1 0 d e p s yc h o lo o g / j u l i -a u g u s t u s 2 0 1 3
Er is weinig kennis over het mechanisme dat aan werkverslaving ten grondslag ligt. Corine van Wijhe deed onderzoek naar psychologische factoren die bijdragen aan werkverslaving, om zodoende praktische mogelijkheden aan te reiken voor het behandelen ervan. Emoties en overtuigingen blijken belangrijke voorspellers te zijn van werkverslaving, rationeel-emotieve gedragstherapie lijkt een veelbelovende manier om die verslaving te behandelen.
d e p s yc h o lo o g / j u l i -a u g u s t u s 2 0 1 3 1 1 w e r k v e r s l av i n g b e g r i j p e n e n b e h a n d e l e n a u t e u r : c o r i n e va n w i j h e
emoties en overtuigingen belangrijke voorspellers
Werkverslaving begrijpen en behandelen
D
e collega die als laatste van kantoor weggaat wordt voor de grap door anderen weleens een ‘workaholic’ genoemd. Hard werken staat echter niet per se gelijk aan werkverslaving. Werknemers hebben verschillende drijfveren om hard te werken. Overwerken kan ontstaan vanuit financiële problemen, een slecht huwelijk of loopbaanontwikkeling. Anderen die extreem veel werken, doen dit eenvoudigweg vanuit een intrinsieke motivatie; het weerspiegelt hun bevlogenheid in werk. Deze bevlogen werknemers werken met passie, bruisen van energie en werken daarom lang en onvermoeibaar door (Schaufeli & Bakker, 2001). In plaats van te worden gedreven door externe factoren of bevlogenheid, wordt een typische werkverslaafde gemotiveerd door een obsessieve drang die hij of zij niet kan weerstaan. Schaufeli en collega’s (2008) onderscheiden twee centrale kenmerken van werkverslaving, namelijk: (1) een sterke innerlijke drang om te werken en (2) veel werken. Deze tweedimensionale definitie van werkverslaving komt overeen met de oorspronkelijke betekenis van de term
zoals die was bedacht door de geestelijke vader ervan, dominee Oates. Hij omschreef werkverslaving, oftewel workaholisme, als ‘de dwang of de onbedwingbare behoefte om continu te werken’ (1971, p. 11). Daarnaast komen beide aspecten voor in de meeste definities van werkverslaving (McMillan & O’Driscoll, 2006; Ng, Sorensen, & Feldman, 2007; Scott, Moore & Miceli, 1997). Op basis van deze overeenstemming in de literatuur definiëren we werkverslaving als een onweerstaanbare innerlijke drang om hard te werken (Schaufeli, Taris & Bakker, 2008). Werkverslaving komt overigens niet alleen voor in Nederland, maar ook in landen als Japan (Schaufeli, Shimazu, & Taris, 2009), Noorwegen (Burke & Matthiesen, 2004) en Spanje (Del Libano, Llorens, Schaufeli, & Salanova, 2006). Of werkverslaving daadwerkelijk een universeel fenomeen is, moet verder onderzocht worden. Uit een onderzoek naar de relatie tussen de variabelen werkverslaving en bevlogenheid komt naar voren dat het te onderscheiden categorieën zijn (Schaufeli, Taris & Bakker, 2006). Werkverslaafden worden aangestuurd door een
1 2 d e p s yc h o lo o g / j u l i -a u g u s t u s 2 0 1 3 w e r k v e r s l av i n g b e g r i j p e n e n b e h a n d e l e n a u t e u r : c o r i n e va n w i j h e
compulsieve drang, terwijl bevlogenen worden gedreven door hun enthousiasme. Met andere woorden, werkverslaafden lijken zich verplicht te voelen om hard te werken, terwijl bevlogen werknemers zich ertoe voelen aangetrokken (Taris, Schaufeli & Shimazu, 2010). Een recent onderzoek laat echter zien dat werkverslaving en bevlogenheid elkaar niet per definitie hoeven uit te sluiten; er bestaat een groep werknemers die tegelijkertijd in enige mate zowel bevlogen als werkverslaafd zijn (Van Beek, Taris & Schaufeli, 2011). Opvallend genoeg rapporteert deze gecombineerde groep minder burn-out dan de groep werkverslaafden. Bevlogenheid lijkt dus het aangetoonde negatieve effect van werkverslaving op burn-out enigszins tegen te gaan en maakt werknemers minder kwetsbaar voor de gevolgen van compulsief hard werken. Hoewel werkverslaving op het eerste gezicht moeilijk te onderscheiden is van bevlogenheid, bijvoorbeeld met betrekking tot het aantal werkuren (Schaufeli, Taris & Bakker, 2006), zijn er aanwijzingen dat alleen werkverslaving negatieve gevolgen heeft voor het individu, zijn of haar familie en de organisatie. Werkverslaafden hebben bijvoorbeeld meer last van burn-out, gezondheidsklachten en stress dan anderen (Andreassen, Ursin & Eriksen, 2007; Andreassen, Hetland, Molde & Pallesen, 2011). Ook maken ze vaker melding van een verstoorde balans tussen werk en privé dan niet-werkverslaafden (Aziz, Wuensch & Brandon 2010). Als gevolg hiervan kunnen ze minder steun bieden aan hun partners (Bakker, Demerouti & Burke, 2009). Werkverslaving is sterk gerelateerd aan neuroticisme (Clark, Lelchook & Taylor, 2010). Dat betekent dat werkverslaafden gevoelig zijn voor stress en aanleg hebben voor emotionele instabiliteit. In aanmerking genomen dat persoonlijkheidskenmerken zich moeilijk laten veranderen, biedt deze benadering weinig praktische aanknopingspunten voor behandeling. Ongezond gedrag, zoals werkverslaving, kan echter ook voortkomen uit negatieve emoties en specifieke (irrationele) overtuigingen. De rol die deze psychologische factoren spelen bij het benoemen en begrijpen van werkverslaving is een relatief onontgonnen terrein (McMillan & O’Driscoll, 2008). De invloed van emoties en overtuigingen op werkverslaving en de gevolgen ervan waren daarom onderwerp van mijn dissertatie.
overtuigingen Volgens McMillan, O’Driscoll en Burke (2003) kan iemands werkverslaving voortkomen uit verwrongen overtuigingen over zichzelf en de wereld, die zijn ontstaan uit vroege erva-
Werkverslaafden werken om te voorkomen dat ze zich ellendig voelen ringen en beïnvloed door belangrijke personen. Burke (2001) toonde aan dat werkverslaving is gerelateerd aan cognities met betrekking tot competitie (‘Net niet de beste zijn is praktisch waardeloos’), het ontbreken van eerlijke procedures (‘Ik denk dat aardige mensen helemaal als laatste eindigen’) en het moeten bewijzen van jezelf (‘Ik heb het gevoel dat ik mezelf voortdurend moet waarmaken’). Ook heeft onderzoek laten zien dat werkverslaafden erg hoge eisen stellen aan zichzelf (Taris, Van Beek & Schaufeli, 2010). Er is vaak geopperd dat werkverslaafden hun gevoel van eigenwaarde ontlenen aan hun prestaties (‘Zonder noemenswaardige prestaties ben ik niets waard’), wat resulteert in een voortdurend streven naar beter en meer (Gorgievski & Bakker, 2010). Welke overtuigingen zorgen er nu precies voor dat werkverslaafden veel tijd en energie in hun werk steken? Een antwoord op die vraag kan bijdragen aan een doelmatige behandeling van werkverslaving. Om de denkpatronen van werkverslaafden in kaart te brengen is een vragenlijst ontwikkeld voor het meten van relevante werkgerelateerde irrationele overtuigingen (Van Wijhe, Peeters & Schaufeli, 2013b). Deze vragenlijst draagt de naam Werkgerelateerde Irrationele Overtuigingen Vragenlijst (Work-related Irrational Beliefs Questionnaire; wib-q). Het blijkt een betrouwbaar instrument te zijn voor het meten van vier typen irrationele overtuigingen met betrekking tot (1) prestatie-eisen; (2) goedkeuring van collega’s; (3) tekortschieten als werknemer en (4) controle over werkomstandigheden. De vragenlijst is samen met andere questionnaires ingevuld door een gelegenheidssteekproef van 913 werknemers (48 procent man, gemiddeld 44 jaar), die zijn geworven via de website van een bekend advies- en trainingsbureau. Uit de resultaten komt naar voren dat werkverslaafden voornamelijk onrealistisch hoge prestatie-eisen hebben met betrek-
d e p s yc h o lo o g / j u l i -a u g u s t u s 2 0 1 3 1 3 w e r k v e r s l av i n g b e g r i j p e n e n b e h a n d e l e n
king tot zichzelf. Blijkbaar is het gedrag van de werkverslaafde het resultaat van een dwangmatige prestatiedrang. Ze kunnen pas positief over zichzelf denken als ze vinden dat ze goed gepresteerd hebben. Met andere woorden, werkverslaafden moeten presteren om zichzelf te kunnen accepteren en respecteren als persoon. Het onderzoek laat verder zien dat werkverslaafden geen irrationele overtuigingen hebben met betrekking tot goedkeuring van collega’s, falen of controle over hun werksituatie. Dit betekent dat werkverslaving niet afhankelijk is van externe sociale bekrachtiging, een overschatting van de gevolgen van vervelende gebeurtenissen, en evenmin het gevolg is van het slecht kunnen omgaan met onzekerheden in het werk. De resultaten van een vervolgonderzoek onder 191 werknemers van een universiteit bevestigden dat werkverslaafden gevoelig zijn voor prestatiegerelateerde denkpatronen (Van Wijhe, Peeters & Schaufeli, 2013a). De wortel van deze overtuigingen is mogelijk al ontstaan tijdens de jeugd (Robinson, 2007). Workaholics hebben wellicht weinig onvoorwaardelijke liefde en aandacht gekregen van hun ouders. Aandacht en acceptatie was afhankelijk van een specifieke voorwaarde, namelijk of hij of zij goede resultaten behaalde. Dat creëert de overtuiging dat er goed gepresteerd moet worden om in andermans ogen waardevol te zijn.
rol emoties bij herstel en overwerk Omdat werkverslaafden veel tijd en energie aan het werk besteden, blijft er weinig tijd over voor andere dingen, waaronder tijd voor ontspanning. Volgens het Effort-RecoveryModel (Meijman & Mulder, 1998) leidt inspanning op het werk tot vermoeidheid en andere (psycho)fysiologische reacties. Pas wanneer iemand deze inspanning niet meer hoeft te leveren, treedt er ontspanning en vervolgens herstel van deze psychofysiologische systemen op. Wanneer men blijft doorwerken en onvoldoende tijd neemt om te ontspannen, kan dit ongunstige gevolgen hebben voor de gezondheid.
Het is dan ook niet verrassend dat werkverslaving geassocieerd wordt met burn-out. Toch is er weinig bekend over hoe deze processen er op dagelijks niveau uitzien voor werkverslaafden, en welke rol emoties hierbij spelen. Negatieve emoties staan erom bekend dat ze een sterke invloed op het gedrag van werknemers kunnen hebben (Brief & Weiss, 2002). We verwachten dat negatieve emoties aan het eind van de werkdag met name voor werkverslaafden het herstel na werktijd in de weg staan. Negatieve emoties uiten zich bij hen wellicht als onvrede over hun prestaties, waardoor ze hun werk moeilijk kunnen loslaten. Anderzijds voelen werkverslaafden zich oncomfortabel als ze niet kunnen werken. Om deze emoties te vermijden, blijven ze aan het werk, en hebben daardoor minder herstelervaringen. Om dit te onderzoeken is een groep van 118 werknemers (53 procent man, gemiddeld 42 jaar), waarvan de helft werknemers van een universiteit, gevraagd om gedurende vijf dagen korte vragenlijsten (‘dagboekjes’) in te vullen. Daarmee werd het dagelijkse herstelproces van werkverslaafden en niet- werkverslaafden onderzocht (Van Wijhe, Peeters, Schaufeli & Ouweneel, 2013). We keken daarbij in het bijzonder naar de invloed van negatieve emoties op het herstelproces. Werknemers werd in die context gevraagd naar hun mate van somberheid, boosheid, angst, schuldgevoel en frustratie aan het einde van hun werkdag. De resultaten van dit zogenoemde ‘dagboekonderzoek’ laten zien dat werkverslaafden zowel op algemeen als op dagelijks niveau minder herstellen van hun werk dan niet-werkverslaafden. De genoemde negatieve emoties blijken daarbij een belangrijke rol te spelen. Ook werd aangetoond dat wanneer er een relatief hoog niveau van negatieve emoties wordt ervaren aan het einde van de werkdag, werkverslaafden ’s avonds meer tijd besteden aan werkgerelateerde activiteiten dan niet- werkverslaafden. Aangezien het hebben van negatieve emoties aan het einde van de werkdag ertoe leidt dat werkverslaafden blijven
Enkele cijfers Hoewel van alle Europeanen Neder-
gemiddelde van 6,8 uur per week
delde werkgever zal dit niet als een
landers gemiddeld het minste aantal
(Centraal Bureau voor de Statistiek,
urgent probleem zien; hard werken
uur werken, investeren sommigen
2011). In hetzelfde jaar werkte vijf
wordt immers gewaardeerd. Toch
wél extreem veel tijd in hun werk.
procent van de Nederlandse beroeps-
kan het problematisch zijn, want
Onder voltijders werkte 43 procent
bevolking meer dan zestig uur per
achter overwerken kan een werkver-
in 2010 regelmatig over, met een
week (Eurofound, 2012). De gemid-
slavingsprobleem schuilen.
1 4 d e p s yc h o lo o g / j u l i -a u g u s t u s 2 0 1 3 w e r k v e r s l av i n g b e g r i j p e n e n b e h a n d e l e n a u t e u r : c o r i n e va n w i j h e
Om niet werkverslaafd te worden of te blijven, is zelfreflectie nodig
Werkelijk een verslaving? In de wetenschappelijke literatuur is er een debat gaande over de vraag of werkverslaving wel echt een verslaving is. Porter (1996) betoogt op een overtuigende manier hoe werkverslaving hetzelfde obsessieve patroon heeft als bij middelenverslavingen, zoals drugs- of alcoholverslavingen. Ze veronderstelt bovendien dat werkverslaafden typische verslavingssymptomen vertonen, zoals ontwenningsverschijnselen wanneer ze niet kunnen werken door ziekte. Toch is tot op heden niet vastgesteld in hoeverre werkverslaving werkelijk kan worden vergeleken met middelenverslavingen. Er is namelijk geen duidelijke klinische standaard voor het definiëren van werkverslaving. Om werkverslaving een klinische stoornis te noemen is daarom te voorbarig. Om die reden hanteren we niet nadrukkelijk een verslavingsperspectief op werkverslaving. Vooralsnog wordt werkverslaving
werken, lijkt hun werkgedrag een manier te zijn om te ontsnappen aan hun negatieve gemoedstoestand of om hun gevoelens om te zetten in meer positieve emoties. Werkverslaafden willen gevoelens van ontevredenheid en nutteloosheid vermijden. Ze werken om te voorkomen dat ze zich ellendig voelen.
aangewezen behandelrichting Een belangrijke vervolgstap is na te gaan welk type behandeling mogelijk effectief is voor werkverslaving. De literatuur laat zien dat er verschillende preventie- en interventiestrategieën mogelijk zijn (Burwell & Chen, 2002; 2008; Poppelreuter, 2006; Seybold & Salomone, 1994). Er zijn echter nog geen evidence based interventies voorhanden voor werkverslaving. Gebaseerd op de uitkomsten van interventiestudies gericht op andere (gedragsmatige) verslavingen concluderen we dat het toepassen van de principes van cognitieve therapie en gedragstherapie door middel van uitgebreide behandelprogramma’s, zoals rationeel-emotieve gedragstherapie (Rational Emotive Behavior Therapy; rebt), een veelbelovende manier is om werkverslaving te behandelen (Van Wijhe, Schaufeli & Peeters, 2010). De veronderstelling dat rebt een geschikte aanpak is, is in lijn met onze bevindingen dat rigide overtuigingen (rationeel aspect) en negatief affect (emotioneel aspect) een belangrijke rol spelen in werkverslaving, en daarmee hoogstwaarschijnlijk belangrijke handvatten voor interventie zijn. Op basis van deze overwegingen hebben we een internettraining voor werkverslaafden ontwikkeld, gebaseerd op de principes van rebt: ‘Verbeter de balans tussen werk en privé’1. Deze interventie is ontworpen met als doel om de compulsieve werkdrang van werkverslaafden te verminderen door hen kennis en vaardigheden bij te brengen die nodig zijn voor gedragsverandering. Zoals de naam van de interventie aangeeft, is bovendien een belangrijk doel om een gezonde balans tussen werk en privé onder werkverslaafden te bevorderen. Een juist evenwicht tussen werk- en privéleven draagt bij aan de gezondheid, werktevredenheid en prestaties van werknemers. Een goede balans tussen werk en privé ziet er uiteraard voor elk individu anders uit. Die balans is onder andere
dan ook gezien als een obsessief, oncontroleerbaar en negatief werkgerelateerd gedragspatroon, dat overeenkomsten vertoont met middelenverslavingen.
1
Deze online training is te vinden op de website van Schouten &
Nelissen onder het kopje “e-trainingen”: http://www.sn.nl/persoonlijkeontwikkeling/online-training-opleiding/Worklife-balance-Online.htm
d e p s yc h o lo o g / j u l i -a u g u s t u s 2 0 1 3 1 5 w e r k v e r s l av i n g b e g r i j p e n e n b e h a n d e l e n
afhankelijk van de verschillende rollen die men heeft (bijvoorbeeld partner of ouder). Om dit individuele veranderproces aan te sturen, formuleert de deelnemer daarom persoonlijke doelen tijdens de interventie. De steekproef die onderdeel was van de pilot van de interventie was echter vooralsnog te klein om conclusies te kunnen trekken over haar effectiviteit. Hoewel een lage respons op een interventie door verschillende factoren verklaard kan worden, weerspiegelt het in dit geval waarschijnlijk grotendeels de invloed van werkverslaving. Enerzijds ervaren werkverslaafden hun werkgedrag zelf vaak niet als problematisch (Porter, 1996), en zien dus ook geen redenen om het te veranderen middels een interventie. Anderzijds zijn ze continu aan het werk en hebben daardoor geen tijd te participeren in een interventie.
Een goede balans tussen werk en privé ziet er voor iedereen anders uit
praktische aanbevelingen De voorgaande resultaten hebben praktische implicaties voor zowel organisaties, arbeidsdeskundigen, psychotherapeuten en (werkverslaafde) werknemers. Gezien het feit dat prestatiegerelateerde overtuigingen bijdragen aan het risico op werkverslaving, hebben organisaties er baat bij inzicht te krijgen in de werkgerelateerde (irrationele) overtuigingen die hun werknemers erop nahouden, bijvoorbeeld door middel van preventief medisch onderzoek. Organisaties kunnen rigide prestatiegerelateerde denkpatronen en dwangmatig werkgedrag onder werknemers tegengaan door (1) verwachtingen ten aanzien van prestaties duidelijk te communiceren, (2) ondersteuning te bieden bij het formuleren van realistische prestatiedoelen, en (3) het scheppen van voorwaarden die werknemers helpen om ‘los te komen’ van hun werk in hun vrije tijd. Met betrekking tot arbeidsdeskundigen betekenen de resultaten van het literatuuronderzoek dat rebt een veelbelovende interventiestrategie is voor werkverslaafden. Wat irrationele overtuigingen betreft, zou bij de behandeling van werkverslaafden de nadruk moeten liggen op het cognitief uitdagen van hun irrationale prestatie-eisen (‘Ik moet hard werken, anders ben ik niets waard’) en deze te vervangen door meer realistische overtuigingen (‘Ik vind het fijn om hard te werken, maar het bepaalt niet mijn waarde als persoon’). Bij het identificeren van dominante irrationele overtuigingen zouden arbeidskundigen gebruik kunnen maken van de Werkgerelateerde Irrationale Overtuigingen Vragenlijst. Ook zou men deze vragenlijst kunnen hanteren om veranderingen te evalueren in irrationele overtuigingen onder werkverslaafden gedurende hun behandeling. Rekening houdend met het feit dat werkverslaafden een
beperkt probleeminzicht lijken te hebben, kunnen arbeidsdeskundigen werkverslaafden helpen door hen tijdig te confronteren met hun ongezonde werkgedrag en hen aan te moedigen om deel te nemen aan interventieprogramma’s zoals de eerdergenoemde online training of door de hulp in te schakelen van een psychotherapeut. Als werkverslaafden al hulp zoeken, zijn ze eerder geneigd hulp te zoeken voor de consequenties van hun dwangmatige werkgedrag (bijvoorbeeld moeite hebben met sociale interacties of met delegeren; Porter & Herring, 2006). Dit ervaren workakaholics als minder bedreigend dan hulp vragen voor hun werkverslavingsprobleem. Er is daarom een belangrijke taak voor psychotherapeuten weggelegd om dit afweermechanisme te herkennen en te helpen doorbreken. Bovendien kan een psychotherapeut de werkverslaafde ondersteunen bij het krijgen van inzicht in hoe emoties, overtuigingen en gedrag zijn ontstaan in zijn of haar jeugd. Op individueel niveau hebben de resultaten ook implicaties. Wanneer een werknemer merkt bij zichzelf dat hij of zij wordt gedreven door hoge opgelegde prestatie-eisen en neigt om door te gaan met werken wanneer hij of zij negatieve emoties ervaart op het werk, is er mogelijk sprake van werkverslaving. Om niet werkverslaafd te worden of te blijven is zelfreflectie nodig. Het is belangrijk om als werknemer regelmatig tijd te maken voor vragen als: ‘Hoe sta ik in mijn werk?’ en ‘Zijn mijn werk en privé in balans?’ Ook kan het helpen om een dagboek bij te houden. Werknemers zien daardoor sneller in hoeveel ze eigenlijk werken en of dat ten koste gaat van andere belangrijke zaken. Daarnaast is het voor werkverslaafden relevant om een stabiel gevoel van zelfwaarde te ontwikkelen dat niet
1 6 d e p s yc h o lo o g / j u l i -a u g u s t u s 2 0 1 3 w e r k v e r s l av i n g b e g r i j p e n e n b e h a n d e l e n a u t e u r : c o r i n e va n w i j h e
Werkverslaafden ervaren hun werkgedrag zelf vaak niet als problematisch afhankelijk is van prestaties en succes op het werk. Door talenten aan te boren op andere gebieden dan werk, bijvoorbeeld door middel van hobby’s op muzikaal gebied, wordt hun algemene gevoel van zelfwaarde versterkt (Kiechel, 1989). Tegelijkertijd bieden dergelijke hobby’s afleiding en ontspanning, waardoor het makkelijker is om het werk los te laten. Het kunnen loslaten van werk is een belangrijke voorwaarde voor herstel na werktijd, dat wil zeggen, het opladen van de spreekwoordelijke batterij (Sonnentag, Kuttler & Fritz, 2010). Zo liet recent onderzoek zien dat met name voor werkverslaafden het beoefenen van een sport bijdraagt aan hun ervaren gezondheid en herstel (Bakker, Demerouti, Oerlemans & Sonnentag, 2013).
conclusie Specifieke overtuigingen en emoties lijken een belangrijke rol te spelen in het begrijpen én behandelen van werkver-
slaving. Veel tijd besteden aan het werk hoeft niet noodzakelijkerwijs een probleem te vormen, als plezier ten minste de onderliggende reden is om dit te doen. Het hebben van prestatiegerelateerde cognities en negatieve emoties zijn daarentegen signalen van werkverslaving. Deze signalen bieden tegelijkertijd aanknopingspunten voor het veranderen van werkverslaving in gezonder werkgedrag.
Over de auteur Corine van Wijhe heeft een achtergrond in de klinische psychologie. Onderhavig artikel is gebaseerd op haar proefschrift Understanding workaholism: about the role of affect and cognitions, dat zij op 4 september 2012 verdedigde aan de Universiteit Utrecht. Promotoren waren prof. dr. W. Schaufeli en dr. M. Peeters van de afdeling Arbeids- en Organisatiepsychologie van diezelfde universiteit. E-mail:
[email protected].
Summary Understanding and treating workaholism C. van Wijhe Although the (popular) scientific attention for workaholism increases, there is little knowledge about its underlying mechanism. An important aim of this thesis was to investigate psychological factors that contribute to workaholism and thereby providing practical guidelines for treating workaholism. The results show that beliefs and emotions are important predictors of workaholism. This implies that the application of the principles of cognitive therapy and behavioral therapy through comprehensive treatment programs, such as Rational Emotive Behavior Therapy, seems a promising approach for the treatment of work addiction.
Kader 3. Rationeel-Emotieve Gedragstherapie rationeel-emotieve gedragstherapie
kunnen mensen activerende gebeur-
overtuigingen te formuleren die de
(rebt) is een vorm van cognitieve
tenissen (a) meemaken, die ratio-
irrationele overtuigingen kunnen
gedragstherapie (cgt). deze therapie
nele en/of irrationele overtuigingen
vervangen en die een positievere
is erop gericht om ongewenste, niet-
(b) triggeren. deze overtuigingen
invloed hebben op hun welbevin-
effectieve gedachten, emoties en
hebben consequenties (c); rationele
den. hoewel bij rebt een duidelijke
gedragingen te veranderen. belang-
overtuigingen leiden tot functionele
theorie voor verandering ontbreekt,
rijk uitgangspunt van rebt is dat dis-
consequenties, terwijl irrationele
bewijzen het wijdverbreide gebruik
functionele gedragingen en emoties
overtuigingen ontwrichtende con-
en de effectiviteit van deze inter-
niet worden veroorzaakt door de
sequenties hebben. Met behulp van
ventietechniek voor een scala van
situatie als zodanig, maar door hoe
rebt worden mensen aangemoedigd
problemen haar praktisch nut en
de situatie gepercipieerd wordt. vol-
om hun irrationele overtuigingen te
theoretische relevantie (bijv. butler,
gens het abc-model van ellis (1994),
herkennen en aan te vechten. ook
chapman, Forman & beck, 2006).
dat een centrale rol speelt in rebt,
worden ze geholpen om rationele
d e p s yc h o lo o g / j u l i -a u g u s t u s 2 0 1 3 1 7 w e r k v e r s l av i n g b e g r i j p e n e n b e h a n d e l e n
Literatuur
Andreassen, C.S., Ursin, H. & Eriksen, H.R. (2007). The relationship between strong motivation to work, “workaholism”, and health. Psychology and Health, 22, 615-629. Andreassen, C.S., Hetland, J., Molde, H. & Pallesen, S. (2011). “Workaholism” and potential outcomes in well-being and health in a cross-occupational sample. Stress & Health, 27, 209-214. Aziz, S., Wuensch, K.L. & Brandon, H.R. (2010). A comparison among worker types using a composites approach and median splits. The Psychological Record, 60, 627-642. Bakker, A.B., Demerouti, E. & Burke, R. (2009). Workaholism and relationship quality: A spillover-crossover perspective. Journal of Occupational Health Psychology, 14, 23-33. Bakker, A.B., Oerlemans, W., & Sonnentag, S. (2013). Workaholism and daily recovery: A day reconstruction study of leisure activities. Journal of Organizational Behavior, 34, 87-107 Brief, A.P. & Weiss, H.M. (2002). Organizational behavior: affect in the workplace. Annual Review of Psychology, 53, 279-307 Burke, R.J. (2001). Predictors of workaholism components and behaviors. International Journal of Stress Management, 8, 113-127. Burke, R.J. & Matthiesen S.B. (2004). Workaholism among Norwegian journalists: Antecedents and consequences. Stress & Health, 20, 301-308. Burwell, R. & Chen, C.P. (2002). Applying REBT to workaholic clients. Counseling Psychology Quarterly, 15, 219-228. Burwell, R. & Chen, C.P. (2008). Positive psychology for work-life balance: A new approach in treating workaholism. In R.J. Burke & C. Cooper (Eds.), The long working hours culture: Causes, consequences and choices (pp. 295-313). Bingley, UK: Emerald Group Publishing. Butler, A.C., Chapman, J.E., Forman, E.M. & Beck, A.T. (2006). The empirical status of cognitive-behavioral therapy: A review of meta-analyses. Clinical Psychology Review, 26, 17-31. Centraal Bureau voor de Statistiek (2011). Mannen en voltijders werken de meeste uren over. Webmagazine. Clark, M. A., Lelchook, M. & Taylor, M.L. (2010). Beyond the Big Five: How narcissism, perfectionism and dispositional affect relate to workaholism. Personality and Individual Differences, 48, 786-791. Del Libano, M., Llorens, S., Schaufeli, W.B. & Salanova, M. (2006, Mayo). Adicciónal trabajo: Concepto y evaluación (I). Gestion Práctica de Riesgos Laborales, 27, 25-30. Ellis, A. (1994). Changing rational-emotive therapy (RET) to rational emotive behavior therapy (REBT). The Behavior Therapist, 16, 257-258. Eurofound (2012). Fifth European Working Conditions Survey. Publications Office of the European Union, Luxembourg. Gorgievski, M.J. & Bakker, A.B. (2010). Passion for work: Work engagement versus workaholism. In S.L. Albrecht (Ed.), Handbook of employee engagement: Perspectives, issues, research and practice (pp. 264-271). Glos, UK: Edward Elgar. Kiechel, W. (1989). The workaholic generation. Fortune, April 10, 50-62. McMillan, L.H.W. & O’Driscoll, M.P. (2006). Exploring new frontiers to generate an integrated definition of workaholic. In R.J. Burke (Ed.), Research companion to working time and work addiction (pp. 89-107). Northhampton, MA: Edward Elgar. McMillan, L.H.W. & O’Driscoll, M.P. (2008). The wellsprings of workaholism: A comparative analysis of the explanatory theories. In R.J. Burke and C.L. Cooper (Eds.). The long work hours culture: Causes, consequences and choices (pp. 85-111). Bingley, UK: Emerald. McMillan, L.H.W., O’Driscoll, M.P. & Burke, R.J. (2003). Workaholism: A review of theory, research, and future directions. In C.L. Cooper & I.T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology (pp. 167-189). New York: Wiley. Meijman, T.F. & Mulder, G. (1998). Psychological aspects of workload. In P. J. Drenth, H. Thierry, & C.J. de Wolff (Eds.), Handbook of work and organizational psychology (2nd ed.) (pp. 5–33). Hove,UK/ Erlbaum, UK: Psychological Press/Taylor & Francis. Ng, T.W.H., Sorensen, KL. & Feldman, D.C. (2007). Dimensions, antecedents, and consequences of workaholism: A conceptual integration and extension.
Journal of Organizational Behavior, 28, 111-136. Oates, W. (1971). On being a ‘workaholic’ (a serious jest). Pastoral Psychology, 19, 16-20. Poppelreuter, S. (2006). Arbeitssucht: Diagnose, Prävention, Intervention [Workaholism: Diagnosis, prevention and intervention]. Arbeitsmedizin, Sozialmedizin, Umweltmedizin, 7, 328-334. Porter, G. (1996). Organizational impact of workaholism: Suggestions for researching the negative outcomes of excessive work. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 70-84. Porter, G., & Herring, R.A. (2006). The unlikely referral of workaholics to an employee assistance program. In R.J. Burke (Ed.), Research Companion to Working Time and Work Addiction (pp. 242-269). Northampton, MA: Edward Elgar. Robinson, B.E. (2007). Chained to the desk: A guidebook for workaholics, their partners and children and the clinicians who treat them. New York: New York University Press. Scott, K.S., Moore, K.S. & Miceli, M.P. (1997). An exploration of the meaning and consequences of workaholism. Human Relations, 50, 287-314. Schaufeli, W. & Bakker, A. (2001). Werk en welbevinding. Naar een positieve benadering in de arbeids- en gezondheidspsychologie. Gedrag & Organisatie, 5, 229 – 253. Schaufeli, W.B., Shimazu, A, & Taris, T.W. (2009). Being driven to work excessively hard. The evaluation of a two-factor measure of workaholism in the Netherlands and Japan. Cross-Cultural Research, 43, 320-348. Schaufeli, W.B., Taris, T.W. & Bakker, A. (2006). Dr. Jekyll and Mr. Hide: On the differences between work engagement and workaholism (pp. 193-217). In R. Burke (Ed), Research companion to working time and work addiction. Northhampton, UK:Edward Elgar. Schaufeli, W.B., Taris, T.W. & Bakker, A.B. (2008). It takes two to tango. Workaholism is working excessively and working compulsively. In R.J. Burke & C.L. Cooper (Eds.), The long work hours culture. Causes, consequences and choices (pp. 203-226). Bingley, UK: Emerald. Seybold, K.C., & Salomone, P.R. (1994). Understanding workaholism: A review of causes and counseling approaches. Journal of Counseling and Development, 73, 4-9. Sonnentag, S., Kuttler, I., & Fritz, C. (2010). Job stressors, emotional exhaustion, and need for recovery: A multi-source study on the benefits of psychological detachment. Journal of Vocational Behavior, 76, 355-365. Taris, T.W., Beek, I. van & Schaufeli, W.B. (2010). Why do perfectionists have a higher burnout risk than others? The mediational effect of workaholism. Romanian Journal of Applied Psychology, 12, 1-7. Taris, T.W., Schaufeli, W.B. & Shimazu, A. (2010). The push and pull of work: About the difference between workaholism and work engagement. In A.B. Bakker & M.P. Leiter (Eds.), Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp. 39-53). New York: Psychology Press. Van Beek, I., Taris, T.W. & Schaufeli, W.B. (2011). Workaholic and work engaged employees: Dead ringers or worlds apart? Journal of Occupational Health Psychology, 16, 468-482. Van Wijhe, C., Peeters, M.C.W. & Schaufeli, W.B. (2013a). Enough is enough! Cognitive antecedents of workaholism and its aftermath. Human Resource Management. Manuscript geaccepteerd voor publicatie. Van Wijhe, C., Peeters, M.C.W. & Schaufeli, W.B. (2013b). Irrational beliefs at work and their implications for workaholism. Journal of Occupational Rehabilitation. Manuscript geaccepteerd voor publicatie. Van Wijhe, C.I., Schaufeli, W.B. & Peeters, M.C.W. (2010). Understanding and treating workaholism: Setting the stage for successful interventions. In: C Cooper & R. Burke (red.), Risky Business: Psychological and behavioural risks at work. Farnham: Ashgate. Van Wijhe, C., Peeters, M.C.W., Schaufeli, W.B., Ouweneel, E. (2013). Rise and shine. Recovery experiences of workaholic and non-workaholic employees. European Journal of Work and Organizational Psychology. Manuscript geaccepteerd voor publicatie.
