Článek pro Pharmbusiness Magazine
Je třeba být pouze připravený! _____________________ Posilte svoji mysl - ale své nervy nechte doma Doba, kdy se nábor nových pracovníků prováděl pouze prostřednictvím pohovorů, je pryč. Ctirad Vondrášek ze společnosti Crown Personnel, která mimo náboru provádí i služby takzvaného Assessment Centra (AC), nabízí duševní posilu pro ty, které testování v AC čeká. Dnešní zaměstnavatelé si – více než dříve - chtějí být jisti, že z kandidátů, kteří se ucházejí o nabízené místo, si vyberou správně. A to pokud možno hned napoprvé. Stále více proto využívají psychologických testů, prezentací, případových studií a rolových her, které jsou součástí zmíněných Assessment Center. Zvlášť ve světě obchodu, kde musí kandidát prokázat víc než jen odborné znalosti, dokáží AC zkrátit nábor z dřívějších týdnů, po které se vlekly zdlouhavé pohovory, i na jediný den. Co je Assessment Centrum? Centrum? AC je velmi objektivní nástroj používaný při různých výběrových řízeních. Objektivita metody AC je založena na 3 základních skutečnostech: •
Program každého AC je individuálně navrhován tak, aby umožnil kandidátům
prokázat
jejich
dovednosti
a
schopnosti
v různých
situacích. •
Kandidáti jsou vždy hodnoceni kvalifikovaným týmem odborníků.
•
Kandidáti jsou přítomni posuzováni skupinově, je tedy umožněno jejich srovnání s ostatními účastníky.
Takzvané
„psychologické
testování
s hodnocením“
(psychometric
assessment) zahrnuje celou škálu testů zaměřených na zjištění duševního výkonu kandidátů. Testy jsou tedy vytvořeny tak, aby blíže popsaly vaši
osobnost, motivaci, zájmy, intelektuální schopnosti i potenciál. Současně zjišťují rozsah vašich dovedností. Narozdíl od náboru pouhým pohovorem potlačují AC riziko, že bude vybrán kandidát, který své schopnosti „vybájil“ umně převyprávěným příběhem. Assessment Centrum sleduje a hodnotí vaše chování a dokáže odhalit skutečné schopnosti kandidáta. To v důsledku ocení jak uchazeč, tak zaměstnavatel: vy si ověříte, zda se pro vás nabízené zaměstnání skutečně hodí, případně se vyhnete neúspěchu; zaměstnavatel si zase bude jist, že pro pozici, kde je potřeba vést tým, týmově pracovat, plánovat, stanovovat priority či uvědomovat si rozdíly mezi kulturami, získal toho nejlepšího. Kdo využívá AC? AC? Nejčastěji dnes služeb AC využívají zaměstnavatelé z veřejného sektoru, a to nejen kvůli vysoké míře jistoty, kterou AC nabízí, ale i kvůli potřebě vyhovět přísným kritériím politiky rovných příležitostí. Také v obchodní a průmyslové sféře se větší společnosti stále více spoléhají na AC.
Využívají jej zejména při náborech týmů, kde potřebují lidi, kteří
dobře pracují ve skupině, a to často i pod tlakem. Společnosti působící např. v oblasti farmaceutického prodeje či marketingu si dokonce AC testy přizpůsobují tak, aby sledované parametry a kompetence co nejvíce odpovídaly budoucím každodenním úkolům vybíraných pracovníků. Velmi často se AC využívají také pro další rozvoj stávajících zaměstnanců, např. v rámci kariérního plánování nebo pravidelného hodnocení. Méně obvyklé, ale o to náročnější, je AC testování zaměřené na nábor zkušenějších pracovníků, např. na úrovni managementu. Uplatňuje se především tam, kde úspěšný manažer opouští svůj dosavadní obor a míří do zcela jiné sféry. V takové situaci je důraz kladen především na osobnostní profil. Jak se připravit?
Připravte se, jako byste šli na normální pohovor. Jen počítejte s tím, že absolvování AC může trvat i celý den – rezervujete si proto dostatek času. času Buďte uvolnění a sami sebou. sebou Test profilu osobnosti například nemá „nesprávných“ odpovědí! Zkoumá vaše reakce na různé situace a vy se na něj ve skutečnosti nemůžete připravit. Nesnažte se uměle zařadit k typu osobnosti, o němž si myslíte, že jej zaměstnavatel hledá. Mohou vás „prozradit“ cílené otázky v dalších částech testu a při pohovoru. Někdy
jsou
kratší
AC
testy
zadávány
uchazečům
bez
předchozího
upozornění. Nepanikařte. Vše se děje právě proto, aby se zjistilo, jak se vyrovnáváte se situací, v níž jste vystaveni tlaku. Testy nebývají časově omezeny. Přesto mohou hodnotitelé ohlásit, že průměrný uchazeč zvládne práci za půl hodiny. Pokud potřebujete více než čtyřicet minut, pravděpodobně nad věcmi příliš uvažujete – řiďte se tudíž instinktem, jak jen to půjde. Co se vlastně děje? Skupinové testy mohou budit dojem, že Assessment Centra upřednostňují extrovertní, pohotové a aktivní lidi na úkor uzavřenějších a přemýšlivých typů. Není tomu tak. Vedle kandidátů, kteří hovoří nejhlasitěji a mají hlavní slovo při diskusích, hledají zkušení hodnotitelé i ty, kdo mají od věcí větší odstup, umí naslouchat druhým a jsou schopni zhodnotit výhody různých přístupů. Často lidé, kteří začínají den tím, že se snaží ve skupinách prosadit ve velkém stylu, odpoledne poněkud ztrácejí dech. Takže se nenechte odradit. Můžete se též zmocnit situace: nebojte se sami klást otázky. Při testováních v rámci AC by mělo jít pouze o reflexi požadavků na práci, o niž se ucházíte; nemáte se čeho obávat. Přistupujte k testům pozitivně. pozitivně Jsou pro vás zdrojem sebepoznání a i kdybyste nakonec nebyli úspěšní, alespoň jste se to dověděli před pohovorem anebo před nástupem do nevhodně zvoleného zaměstnání.
Proč provádět AC např. u farmaceutického marketingu ? Marketingoví specialisté musí být „lidé svého druhu“: spolupracují s partnery, kteří nejsou odborníky v marketingu nebo prodeji, s dodavateli a stále více i se zákazníkem. Je proto třeba, aby tyto pozice zastávali lidé se širokým spektrem schopností. Nejdůležitější je ověřit jejich profesionální dovednosti v oblasti marketingu – a to je pouze v rámci osobního pohovoru téměř nemožné. Proto se zde využívají tzv. případové studie, které se často opírají o řešení reálných situací v dané společnosti. Každá firma obvykle má představu o profilu úspěšného kandidáta a jeho kompetencích. AC testy lez tedy sestavit „na míru“. AC jsou zkrátka stále populárnější. Průzkum, praxe i dlouhodobé zkušenosti firem totiž potvrzují, že AC testy jsou při výběru vhodných kandidátů a v odhadu jejich budoucích pracovních výkonů třikrát účinnější než prostý pohovor... A co co přináší AC účastníkům, kteří jím projdou ? •
Možnost srovnání vlastních dovedností, schopností a znalostí ve skupině ostatních kolegů-kandidátů
•
Bezprostřední zpětnou vazbu na různé způsoby jednání a chování
•
Sebepoznání, které v důsledku vede ke zvýšení sebevědomí
•
Zvýšení motivace pracovat dále ve firmě, rozvíjet se
•
Zlepšení úrovně znalostí o personální práci, jejích pravidlech a zákonitostech
Hodně štěstí!
Ctirad Vondrášek Managing Partner Crown Personnel
Pro grafickou úpravu – to bychom měli umístit do nějakého rámečku uvnitř textu
Rámeček: Pět rad pro úspěšné absolvování AC
Chovejte se přirozeně, komunikujte jako obvykle
Nepokoušejte se výsledek testování ovlivnit tím, že ze sebe budete dělat někoho, kým nejste.
Pokuste se zjistit si dopředu, s čím se setkáte – včetně toho, jak dlouho bude celé AC trvat.
Nebojte se v průběhu testování klást otázky.
Pokud vám na základě AC nebyla práce nabídnuta, pokuste se zjistit důvod a budete do budoucna chytřejší.
Obecné informace o AC – pro další příležitost v jiném čísle, ještě rozvedu
K čemu se AC používá nejčastěji? •
Nábor a výběr nových spolupracovníků – nejrozšířenější způsob použití AC vůbec. Firmě přináší úsporu v délce výběrového řízení a také v přímých nákladech na výběr. Zvyšuje objektivitu výběru a také přináší možnost ihned
stanovit
optimální
adaptační
program
a event.
rozvojový plán pro vybrané kandidáty. Jako vedlejší efekt AC také zvyšuje motivaci kandidátů pro práci ve firmě a snižuje tak riziko případného odchodu ve zkušební lhůtě. •
Stanovení potřeb dalšího rozvoje a vzdělávání – nejvíce sofistikovaný způsob použití AC. Firmě přináší poměrně hluboký a komplexní pohled na strukturu dovedností, schopností a vloh posuzovaných účastníků AC – tzv. profil účastníků. Na základě profilu se následně připraví individuální nebo skupinový program, který umožní optimální a efektivní rozvoj posuzovaných účastníků.
•
Plánování kariéry a zjištění možností kariérního postupu – obdoba předchozího využití AC. Firmě přináší vhled do struktury dovedností a také možností růstu účastníků AC – tzv. mapu růstového potenciálu. Firma tím objektivizuje své personální plánování a dosahuje vyšší efektivity při práci s vnitřními personálními zdroji. Snižuje se riziko demotivace
a
odchodu
pracovníků
z důvodu
nevhodné
rotace.
Mapování růstového potenciálu se zaměřuje na reálné možnosti a limity účastníků AC – na jejichž základě jsou vypracována doporučení pro jejich kariérové plány a event. rotace v rámci firmy. •
Nastavení týmové spolupráce a zmapování týmové dynamiky – využití AC jako kombinovaného nástroje pro posouzení + okamžitý rozvoj účastníků. Programově náročná forma AC, která v sobě kombinuje prvky AC s prvky tréninku. Firma získává dvojí efekt – účastnický tým je
nejen hodnocen, ale zároveň získává v rámci programu AC neustálou zpětnou vazbu a informace o tom, jak fungují obecné zákonitosti týmové práce, jaká jsou její pravidla, překážky a jak si účastníci vedou v těchto oblastech. •
Specifické potřeby výběru – jedná se o použití metody AC pro ne zcela obvyklé druhy výběrů. Např. Sestavení špičkového vědeckého týmu, který musí splňovat určité parametry, nebo výběr lidí pro designerské pracoviště,
event.
budování
specificky zaměřených týmů.
inovačních, Dále
kreativních
sem patří
výběr
nebo
jinak
pracovníků
vysílaných na delší dobu do zahraničí, kdy je třeba posoudit jejich kulturní přizpůsobivost, schopnost vyjednávat a adaptovat se na cizí prostředí apod. Tyto programy AC jsou náročné na přípravu a design, pomáhají
však
firmám
ušetřit
značné
finanční
prostředky
ve
specifických situacích a zvyšují také pravděpodobnost úspěchu. •
Hodnocení pracovníků – využití AC pro posouzení dosažených zlepšení v oblasti rozvoje a vzdělávání. Firmě přináší možnost sledovat a pravidelně
monitorovat
výsledky
personální
práce
v rámci
programového vzdělávání pracovníků. Tím firma dosahuje efektivního čerpání
prostředků
na
vzdělávání
a
také
monitoruje
kvalitu
vzdělávacího procesu. Pracovníci, na jejichž vzdělávání se prostředky vynakládají, si mohou ověřit, jak úspěšná je jejich snaha o vlastní rozvoj, navíc získávají zpětnou vazbu, což má vliv na jejich motivaci. Příprava tohoto typu AC vyžaduje úzkou spolupráci firmy a dodavatele AC, protože program AC by měl nejen úzce vázat na systém vzdělávání pracovníků, ale také ideálně na systém pravidelného hodnocení, které firma provádí.
Co přináší AC firmám, které ho využívají? •
Pomoc při definování profilu pracovního místa a jemu odpovídajícímu profilu ideálního kandidáta
•
Objektivnější, hlubší a komplexnější posouzení kandidátů v různých výběrových řízeních
•
Zkvalitnění a zefektivnění personální práce v oblastech náboru, výběru, plánování a kontroly efektivity rozvoje a plánování kariéry
•
Zlepšení informační základny o schopnostech, dovednostech a potenciálu zaměstnanců
•
Úsporu časových, personálních i finančních nákladů v personální práci
•
Možnost snadno a efektivně provázat jednotlivé kroky práce s lidmi výběr-adaptace-začlenění do týmu-rozvoj-monitorování rozvoje-další kariéra
•
Možnost pravidelně sledovat kvalitu vzdělávacího systému a pomocí intervencí ovlivnit jeho efektivitu
•
Možnost pracovat s jednotlivci i týmy prostřednictvím objektivního, standardního a zároveň velmi specifického nástroje, který respektuje nejen obecné zákonitosti personální práce, ale také realitu firmy a její požadavky
