i
J-POLITRI (JURNAL BISNIS, KEUANGAN DAN KOMPUTER) Diterbitkan oleh : LEMBAGA PENELITIAN DAN PENGABDIAN KEPADA MASYARAKAT POLITEKNIK TRIGUNA TASIKMALAYA Pelindung
: Direktur Politeknik Triguna Tasikmalaya (Ir. Ubaidillah, MM)
Penanggung Jawab
: Cecep Mochamad Kapi, S.Kom., MM
Pimpinan Redaksi
: Hasan Fahmi Kusnandar, S.Sos., MM
Sekretaris
: Sri Mulyati,SE.,MM
Bendahara
: Reni Sumarni, SE., MM Rini Indrasari, S.Pd
Dewan Redaksi
: Sri Sudiarti, SE., MM Wilman San Marino,SE.,MM Drs. Miyanto
Mitra Bestari
: Prof. Dr. Deden Mulyana, SE., M.Si (UNSIL) Dr. Ade Komaludin, SE., M.Sc (UNSIL) Dr. Dedi Rudiana, SE., MP (UNSIL) Dr. Maman Abdurohman, ST., MT (Universitas Telkom) Dr. Yusuf Abdullah, SE., MM (UNSIL) Dr. Ismayudin Yulizar, SE., MM (UMT)
Redaktur Pelaksana
: Maman Sulaeman, SE., MM Dedeh Sundarsih,SE.,MM Yumi Sri Andriani, SE., MM
Penyunting Teknik
: Nukghurroh Setyoningrum, M.Cs Jeffry Nugraha, ST., MM
Staf Redaksi
: Ating Suryana, S.Sos Asep Warman Wafis, SE
Alamat
: Lembaga Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat Politeknik Triguna Tasikmalaya Jl. Raya Indihiang No. 7 Telp 323232, 332021 PO. BOX. 46151 E-mail :
[email protected]
i
KATA PENGANTAR REDAKSI
Puji dan syukur kita panjatkan ke hadirat Allah SWT, atas segala nikmat dan hidayah yang diberikan kepada kita. Hanya dengan kekuasaanNyalah Jurnal Karya Ilmiah “J-Politri (Jurnal Bisnis, Keuangan dan Komputer) mendapatkan International Standard Serial Number (ISSN) dari Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia sehingga bisa diterbitkan. Jurnal Karya Ilmiah “J-Politri (Jurnal Bisnis, Keuangan dan Komputer) akan terbit setiap 3 bulan sekali. Pada penerbitan Volume I Nomor 02 Bulan Juni Tahun 2017 ini kami menerbitkan 8 buah tulisan ilmiah. Jurnal yang masuk mulai dari masalah manajemen pemasaran, manajemen sumber daya manusia dan masalah-masalah ekonomi lainnya serta tentang komputerisasi, kami berharap artikel-artikel tersebut dapat bermanfaat bagi pembaca. Kita harapkan jurnal ini dapat menjadi salah satu media informasi ilmiah dan menjadi
wadah menuangkan buah pikir ilmiah sehingga para dosen lebih termotivasi untuk menulis dan akhirnya akan terbiasa menulis karya ilmiah. Dengan terbitnya jurnal ini, kami ingin menyampaikan rasa terima kasih sebesar-besarnya terutama kepada Bapak Ir. Ubaidillah, MM yang selalu mendorong agar kita memiliki jurnal sendiri yang ber ISSN, dan juga kepada para penulis yang telah memberikan artikel mereka. Semoga penulis-penulis lainnya segera menyusul dalam edisi berikutnya Akhir kata, semoga jurnal ini benar-benar dapat memenuhi harapan kita bagi peningkatan mutu penulisan karya ilmiah. Selamat membaca.
REDAKSI
ii
iii
KATA PENGANTAR DIREKTUR
Assalamu,alaikum Wr Wb
Perkenankanlah saya menyampaikan rasa syukur ke hadirat Allah SWT atas penerbitan Jurnal Karya Ilmiah “J-Politri (Jurnal Bisnis, Keuangan dan Komputer). Dengan penerbitan Jurnal Karya Ilmiah ini diharapkan ke depan akan terjadi peningkatan komptensi dosen Politeknik Triguna Tasikmalaya dalam Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat sehingga Visi dan Misi Politeknik Triguna Tasikmalaya dapat tercapai. Saya menyampaikan rasa bangga dan terima kasih kepada pihak-pihak yang terkait langsung maupun tidak langsung dalam proses penerbitan Jurnal Karya Ilmiah “J-Politri (Jurnal Bisnis, Keuangan dan Komputer) yang telah mendapatkan International Standard Serial Number (ISSN) dari Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia. Tentunya hal ini menjadi kebanggaan bagi kita semua dan menjadikan motivasi untuk terus melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat dalam membantu pelaku usaha dalam bidang manajemen, analisis keuangan dan komputerisasi. Akhir kata semoga Jurnal Karya Ilmiah ini bermanfaat bagi civitas akademika Politeknik Triguna Tasikmalaya khususnya dan pelaku usaha pada umumnya.
Tasikmalaya, 18 Juni 2017 Direktur Politeknik Triguna Tasikmalaya,
Ir. Ubaidillah, MM
iii
iv
DAFTAR ISI Susunan Redaksi................................................................................................
i
Kata Pengantar Redaksi .......................................................................................
ii
Kata Pengantar Direktur Politeknik Triguna Tasikmalaya....................................
iii
Daftar Isi ..............................................................................................................
iv
NUK GHURROH SETYONINGRUM DAN NURSYAMSI Sistem Informasi Penerimaan Siswa Baru Di SMA Negeri 6 Tasikmalaya.......
1-10
LINA MARLINA Pengaruh On The Job Training Terhadap Kualitas Human Capital Serta Implikasinya Pada Pendapatan Karyawan (Studi Persepsi Di PT Pindad Persero Bandung)................................................................................................................
11-25
RISMA PUSPARESPATI Pengaruh Motivasi Dan Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Dan Implikasinya Terhadap Kinerja (Survei Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya)..........................................................................................................
26-38
RIZA FAIZAL The Influence Of Job Safety, Work Environment And Employee Communication On The Job Satisfaction (Studies In Bank Danamon Tasikmalaya City)...........
39-48
HERDA PRATAMA Pengaruh Kualitas Layanan Dan Citra Perusahaan Terhadap Kepuasaan Nasabah (Survey Pada Nasabah Prioritas (VVIP) Pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Tasikmalaya)....................................................
49-60
GUN GUN GUNAWAN Pengaruh Ekuitas Merek Dan Diferensiasi Produk Terhadap Pelayanan Nasabah (Survey Pada Nasabah Yang Melakukan Pengajuan Kredit Produk K.A.B.M PT Bank Perkreditan Rakyat Karyajatnika Sadaya Cabang Tasikmalaya)..........................................................................................................
61-72
KUNDANG Pengaruh Good Governance Terhadap Kepuasan Pelanggan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tasikmalaya...................................................................................
73-81
MAMAN SULAEMAN Pengaruh Laba Akuntansi Terhadap Deviden Kas (Studi pada PT. Indosat, TBK)......................................................................................................................
82-93
iv
1
SISTEM INFORMASI PENERIMAAN SISWA BARU DI SMA NEGERI 6 TASIKMALAYA Oleh Nuk Ghurroh Setyoningrum dan Nursyamsi Jurusan Komputerisasi Akuntansi, Politeknik Triguna Tasikmalaya Jl. Raya Indihiang No. 7 Tasikmalaya Telp. (0265) 323232, 332021 Email:
[email protected] Abstrak - Tujuan dari pembuatan sistem ini adalah untuk membantu kinerja panitia siswa baru dalam proses pengolahan data penerimaan siswa baru yang lebih efektif dan efisien. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif, sedangkan metode pengembangan sistem informasi yang digunakan adalah System Development Life Cycle (SDLC) dengan tahapan; analisa sistem, desain sistem, implementasi sistem, operasi dan pemeliharaan. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa sistem yang diusulkan menggunakan Visual Basic .Net 2008 dan Ms. Access yang penulis buat benarbenar telah terbukti dapat membantu mempermudah dan memperlancar sistem informasi penerimaan siswa baru di SMA Negeri 6 Tasikmalaya. Kata Kunci : Sistem Informasi, Penerimaan, Siswa baru di SMA Negeri 6 Tasikmalaya. Abstract - The purpose of this system product is to help the new student committee’s performance in data processing of the new student admission more effective and efficient. The research method which was used in this research is descriptive method, whilst the development of information system method which was used is System Development Life Cycle (SDLC) the steps are; system analysed, system design, system implementation, operation and preservation. The result of the research has been showed that the system which was proposed used Visual Basic .Net 2008 and Ms. Access was made by the writer. It has been absolutely provento help, to facilitate and to accelerate of information system in new student admission at SMA Negeri 6 Tasikmalaya. Keyword : Information system, admission, new student at SMA Negeri 6 Tasikmalaya.
1
2 I. Pendahuluan Penerimaan Siswa Baru ( PSB ) merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh beberapa lemabaga pendidikan yang berbentuk formal, khususnya sekolah negeri maupun swasta setiap pergantian tahun ajaran baru. Penerimaan siswa baru yang diadakan oleh pihak sekolah memungkinkan adanya ratusan calon siswa yang mendaftar masuk ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi. Dalam hal ini pihak sekolah membentuk panitia penerimaan siswa baru untuk memudahkan proses pendaftaran. SMA Negeri 6 Tasikmalaya merupakan sekolah menengah atas yang ada di Kabupaten Tasikmalaya. Sekolah ini memiliki dua jurusan bidang studi diantaranya IPA dan IPS. Dalam mempertahankan eksistensinya pihak sekolah setiap awal tahun ajaran baru membuka penerimaan siswa baru. Dalam pelaksanaannya, kegiatan tersebut menghadapi berbagai masalah antara lain, kesalahan dalam penginputan beberapa data yang sulit dibaca, kesulitan dalam menentukan ranking dari tiap pendaftar, karena menggunakan tulisan tangan, serta lamanya proses pembuatan laporan seleksi penerimaan siswa baru kepada kepala sekolah. untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkannya. Permasalahan yang terjadi: 1. Bagaimana sistem informasi yang sedang berjalan mengenai Penerimaan Siswa Baru di SMA Negeri 6 Tasikmalaya? 2. Bagaimana sistem informasi yang diusulkan untuk Penerimaan Siswa Baru di SMA Negeri 6 Tasikmalaya agar lebih efektif dan efisien ? Mengingat luasnya kemungkinan pembahasan topik yang diambil, maka penulis membatasi ruang lingkup pembahasan agar tujuan penelitian lebih terarah dan dapat tercapai. diantaranya : 1. Sistem informasi hanya meliputi pengolahan data penerimaan siswa baru.
2. Laporan yang dihasilkan diantaranya: a. Laporan pendaftar peserta didik baru. b. Laporan peserta didik baru yang diterima berdasarkan nilai. c. Laporan peserta didik baru yang diterima berdasarkan asal sekolah. d. Laporan distribusi peserta didik baru tiap jurusan. e. Laporan perkembangan pendaftar calon peserta didik baru tiap tahun ajaran. 3. Bahasa pemograman yang digunakan adalah Visual Studio VB. Net 2008 dan Databasenya menggunakan Ms. Access.
1.5 Metode Pengembangan Sistem Metode pengembangan sistem yang digunakan oleh penulis yaitu SDLC ( System Development Life Cycle ). Menurut Abdul Khadir ( 2003 : 398 ) “SDLC ( System Development Life Cycle ) merupakan metodologi klasik yang digunakan untuk mengembangkan, memelihara, dan menggunakan sistem informasi”. Tahapan – tahapan dalam proses pengembangan sistem ini harus diselesaikan terlebih dahulu sebelum melanjutkan ke tahap berikutnya. Tahapan – tahapan dengan model waterfall ( model air terjun ) yaitu analisis sistem, desain sistem, implementasi sistem, operasi dan pemeliharaan. Tahapan tahapan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Analisis Sistem Analisis sistem dimulai karena adanya permintaan terhadap sistem baru, dengan maksud mengembangakan sistem yang sudah ada atau mengatasi masalah – masalah yang belum tertangani dan memungkinkan untuk menentukan solusi bagi perusahaan. Analisis sistem mencakup studi kelayakan dan analisis kebutuhan. a. Studi kelayakan Studi kelayakan ini digunakan untuk memastikan apakah solusi yang diusulkan dapat dicapai dengan sumber daya dan memperhatikan
3 resiko – resiko dalam perusahaan serta dampak lingkungan terhadap lingkungan di sekitarnya. b. Analisis Kebutuhan Analisis kebutuhan dilakukan untuk menghasilkan spesifikasi yang rinci tentang apa yang akan dilakukan sistem ketika diimplementasikan, serta dipakai untu membuat kesepakatan antara pengembang sistem dan pemakai sistem. Dalam melakukan analisis kebutuhan, analis sistem melakukan langkah – langkah seperti wawancara, riset sistem yang terjadi sekarang, observasi lapangan untuk mengetahui sistem yang sedang berjalan, kuis, serta pengamatan terhadap sistem serupa pada tempat lain. 2. Desain sistem Desain sistem dilakukan untuk menghasilkan rancangan yang dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan selama tahapan analisis sistem, menghasilkan spesifikasi sistem yang rinci sehingga mudah diwujudkan saat pemrograman. 3. Implementasi sistem Implementasi sistem adalah suatu aktivitas yang dilakukan untuk menguji sistem yang telah dibuat, dalam bentuk pemrograman ataupun sistem baru yang telah dilakukan. Dalam hal ini aktivitas yang dilakukan diantaranya membangun komponen – komponen perangkat lunak, melakukan verifikasi dan pengujian sistem, mengkonversi data yang digunakan untuk mengoperasikan sistem baru, melakukan dokumentasi yang nantinya akan menjadi acuan pada tahap proses operasi dan pemeliharaan dan menginstal sistem baru. 4. Operasi dan pemeliharaan Pada tahap ini sistem baru yang telah berjalan sepenuhnya menggantikan sistem lama memasuki tahapan operasi dan pemeliharaan. Pemeliharaan dilakukan karena pada sistem baru masih menyisakan masalah – masalah yang tidak terdeteksi selama masa pengujian
berlangsung, terjadi perubahan prosedur dalam bisnis atau adanya permintaan kebutuhan baru oleh pengguna sistem, serta kinerja sistem yang menjadi menurun sehingga terjadi perubahan – perubahan dalam penulisan program. 1.7 Metode Penelitian dan Metode Pengumpulan Data 1.7.1 Jenis Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan oleh penulis yaitu metode penelitian deskriptif. Metode deskriptif yaitu metode pembahasan masalah yang digunakan untuk menggambarkan objek yang diteliti dengan cara mengumpulkan data dan menganalisa data yang diperoleh lalu diambil sebuah kesimpulan. 1.7.2 Metode Pengumpulan Data 1. Observasi Dilakukan dengan mengadakan penelitian langsung dengan pihak sekolah untuk mengumpulkan informasi dan data yang dibutuhkan. 2. Wawancara Dilakukan dengan tanya jawab dengan panitia penerimaan siswa baru di SMA Negeri 6 Tasikmalaya untuk mengetahui gambaran sistem yang sedang berjalan. 3. Studi Pustaka Dilakukan dengan membaca dan mempelajari buku-buku yang terkait dengan masalah, serta mencari dan mempelajari dari media internet. II. Kajian Teoritis 2.1 Pengertian Sistem Menurut Tata Sutabri ( 2005 : 8 ) “Suatu sistem pada dasarnya adalah sekelompok unsur yang erat hubungannya satu dengan yang lain, yang berfungsi bersama – sama untuk mencapai tujuan tertentu”. 2.2 Pengertian Informasi Menurut Gordon B. Davis ( 2002 : 28 ) “Informasi adalah data yang telah diolah menjadi sebuah bentuk yang berarti bagi penerimanya dan bermanfaat dalam mengambil keputusan saat ini atau mendatang”.
4 2.3 Pengertian Sistem Informasi Menurut Tata Sutabri ( 2005 : 42 ) “SISTEM INFORMASI adalah suatu sistem di daalm suatu organisasi yang mempertemukan kebutuhan pengolahan transaksi harian yang mendukung fungsi operasi organisasi yang bersifat manajerial dengan kegiatan strategi dari suatu organisasi untuk dapat menyediakan kepada pihak luar tertentu dengan laporan – laporan yang diperlukan”. 2.4 Metode Pendekatan Dan Pengembangan Sistem 2.4.1 Metode Pendekatan Sistem Menurut Tata Sutabri ( 2005 : 294 ) Terdapat beberapa pendekatan yang ada untuk mengembangkan sistem informasi, yaitu : 1. Pendekatan Klasik. 2. Pendekatan Terstruktur. 3. Pendekatan Bottom Up dan Top Down. 2.4.2 Metode Pengembangan Sistem Metode pengembangan sistem adalah suatu metode yang digunakan atau diikuti oleh organisasi, instansi, dan lembaga – lembaga pemerintahan dalam menganalisa, merancang, mengimplementasikan, dan memelihara sistem informasi. Menurut Abdul Khadir ( 2003 : 398 ) “SDLC ( System Development Life Cycle ) merupakan metodologi klasik yang digunakan untuk mengembangkan, memelihara, dan menggunakan sistem informasi”. Jumlah tahapan SDLC dalam berbagai literatur berbeda – beda, namun pada prinsipnya secara keseluruhan semua proses yang dilakukan sama. Tahapan – tahapan pengembangan sistem dalam SDLC yaitu : 1. Analisis Sistem, 2. Desain, 3. Implementasi, 4. Operasi Dan Pemeliharaan. 2.4.3 Alat Bantu Analisis 1. Flow Map Definisi Flowmap menurut Ladjamudin bin Al-Bahra ( 2005 : 62 ) adalah sebagai berikut : ”Flowmap adalah bagan-bagan yang mempunyai arus yang menggambarkan
langkah-langkah penyelesaian suatu masalah. Flowmap merupakan cara penyajian dari suatu algoritma”. 2. Diagram Kontek Menurut Winarno ( 2006 : 10.11 ) “Diagram konteks adalah DFD yang paling awal dibuat. DFD ini sering disebut dengan DFD level 0. Di dalam DFD level 0, belum dimunculkan lambing table atau file data”. 3. Data Flow Diagram Menurut Winarno ( 2006 : 10.8 ) “Diagram aliran data atau data flow diagram (DFD) adalah diagram yang digunakan untuk menggambarkan aliran data dan informasi dalam suatu sistem”. 4. Kamus Data Kamus data berfungsi membantu pengguna sistem untuk mengartikan aplikasi secara detail dan mengorganisasi semua elemen data yang digunakan dalam sistem sehingga pemakai dan penganalisa sistem mempunyai dasar pengertian yang sama tentang masukan, keluaran, penyimpanan dan proses. 5. Perancangan Basis Data Merancang basis data merupakan suatu hal yang sangat penting. Kesulitan utama dalam merancang basis data adalah bagaimana merancang basis data dapat memuaskan keperluan saat ini dan masa yang akan datang. 2.5 Penerimaan Siswa Baru Penerimaan siswa baru merupakan upaya instansi sekolah untuk memperoleh calon siswa baru yang sesuai dengan kriteria setiap sekolah, dan proses seleksi akademis calon siswa untuk menuju jenjang pendidikan yang lebih tinggi dalam tingakatan pendidikan. 2.6 Visual Studo 2008 dan VB .Net 1.7.1 Pengertian Visual Studio 2008 Menurut Edy Winarno, dkk dalam buku Pemrograman Visual Basic.net untuk Aplikasi Office menerangkan bahwa “ Ditahun 2007, 19 November perusahaan Microsoft merilis Visual Studio 2008 dengan dirilisnya Microsoft Visual C# , Visual Basic .Net, Microsoft C++ 2008, dan Microsoft . Net Framework 3.5. Visual Studio 2008 memiliki versi NET Framework
5 3.5 , versi Common Language Runtime ( CLR ) 2.0 dan menambahkan fitur terbaru seperti website yang AJAX – enabled Web site dan LINQ ( Language Intergrated Query ). Di update SP1 ada tambahan .NET Framework Client Profile, Dynamic Data, dan tambahan kecil lainnya”. 2.7.2 .Net Framework Menurut Wahana Komputer ( 2006 : 3 ) “.Net Framework adalah sebuah framework atau bingkai kerja bagi aplikasi – aplikasi .Net yang dibuat menggunakan Visual Studio .Net tanpa terpengaruh bahasa pemrograman yang digunakan”. 2.7.3 Pengertian VB .Net VB. Net ( Visual Basic .Net ) adalah sebuah bahasa pemrograman yang berorientasi pada objek yang dikembangkan oleh Microsoft dan menjadi salah satu bahasa pemrograman yang mendukung .Net programming melalui Visual Studio. 2.8 Database 1.8.1 Pengertian Database Menurut Tata Sutabri ( 2005 : 161 ) “Database adalah suatu kumpulan data terhubung ( interrelated data ) yang disimpan secara bersama – sama pada suatu media, tanpa mengatap satu sama lain atau tidak perlu suatu kerangkapan data ( controlled redundancy ) dengan cara tertentu sehingga mudah digunakan atau ditampilkan kembali; dapat digunakan oleh satu atau lebih program aplikasi secara optimal; data disimpan tanpa mengalami ketergantungan pada program yang akan menggunakannya; data disimpan sedemikian rupa sehingga penambahan, pengembalian, dan modifikasi dapat dilakukan dengan mudah dan terkontrol”. 1.8.2 Database Manager System ( DBMS ) Menurut Tata Sutabri ( 2005 : 174 ) “Database Management System (DBMS) adalah perangkat lunak yang memberi fasilitas (yang tersedia dan dapat digunakan) untuk melakukan fungsi pengaturan, pengawasan, pengendalian/control, pengolahan, dan koordinasi terhadap semua proses/operasi yang terjadi pada system database”.
1.8.3 Microsoft Access 2007 Microsoft Access 2007 merupakan perangkat lunak system manajemen database relasional dan berorientasi visual, serta berbasis Windows. Fungsi kinerja utamanya digunakan untuk membuat dan memodifikasi table, formulir entri data, query, laporan, dan database. Analisa Masalah 1.1 Analisa Dokumen Dokumen yang digunakan pada Sistem Informasi Penerimaan Siswa Baru di SMA Negeri 6 Tasikmalaya adalah sebagai berikut : 1. Data pendaftar calon siswa baru 2. Data nilai 3. Data matpel ( mata pelajaran ) 4. Data asal sekolah 5. Data kelas 1.2 Diagram Alir Dokumen Analisa dokumen merupakan kegiatan pengumpulan informasi untuk mengklasifikasikan dokumen-dokumen yang digunakan dalam suatu sistem. Tujuan dari analisa dokumen ini yaitu untuk mengetahui dan memahami dokumen – dokumen apa saja yang terlibat dan mengalir dalam sistem yang sedang berjalan. Calon Siswa
Panitia PSB
Kepala Sekolah
Start
Melakukan Pendaftaran
Memberikan Formulir Pendaftaran
Formulir Pendaftaran Kosong
Formulir Pendaftaran Kosong
Laporan Daftar Peserta Didik Baru Laporan Data Nilai Laporan Siswa Diterima
Menerima Formulir Pendaftaran yang telah diisi
Mengisi Formulir Pendaftaran
Formulir Pendaftaran yang telah diisi
Entry Data Calon Siswa Baru
Mengolah Data Calon Siswa Baru
Data Calon Siswa
Mencetak Laporan
Laporan Daftar Peserta Didik Baru Laporan Data Nilai
End
Tidak
Seleksi Ya A
B
6 Calon Siswa
Panitia PSB
Kepala Sekolah
A
File Induk
B
File Induk Laporan Siswa Diterima
Laporan Ditandatangani
F T
Input Mata Pelajaran
T
T
Icon = 1
Pengumuman Siswa Diterima
Laporan Daftar Peserta Didik Baru Filed Laporan Data Nilai Filed
Laporan Daftar Peserta Didik Baru Filed Laporan Data Nilai Filed
Laporan Siswa Diterima Filed
Laporan Siswa Diterima Filed
Simpan, Hapus, Keluar
Input Jurusan
Jurusan
Simpan, Hapus, Keluar
Input Sekolah
Sekolah
Simpan, Hapus, Keluar
F Icon = 2
F Icon = 3
A
Mata Pelajaran
Menu
Gambar 1. DAD yang sedang berjalan Desain Sistem 4.1 Flowchart Yang Diusulkan Menurut Winarno ( 2006 : 10.2 ) “ Flowchart ( bagan aliran ) adalah gambar yang menggunakan lambang – lambang baku untuk menggambarkan sistem atau proses”. Flowchart yang diusulkan dapat digambarkan sebagai berikut :
Retrun
Gambar 3. Flowchart File Induk File Transaksi
File Transaksi
F Icon = 1
T
Input Pendaftaran Calon Siswa Baru
Pendaftaran
Simpan, Hapus, Input Nilai, Keluar
F Icon = 2
T
Input Nilai Siswa
Nilai
Simpan, Hapus, Input Daftar, Keluar
Start Menu
Pesan Variabel : 1. nama 2. password
Return
Input Data User: 1. Nama Panitia 2. Password
Flowchart File Transaksi Laporan
Login Berhasil
F
Laporan
F T
Icon = 1
T Form Menu Utama
F
F
F T
Menu = 1
T
Icon = 2
Icon = 3
Cetak Data Daftar Calon Siswa Baru Berdasarkan Asal Sekolah
T
Cetak Data Daftar Calon Siswa Baru Berdasarkan Nilai
T
Cetak Data Daftar Calon Siswa Baru Berdasarkan Jurusan
T
Cetak Perkembangan PSB Tiap Tahun
File Induk F
Cetak DataDaftar Calon Siswa Baru
Icon = 4
Laporan pendaftar calon peserta didik baru.
Laporan peserta didik baru yang diterima berdasarkan asal sekolah.
Laporan peserta didik baru yang diterima berdasarkan Nilai
Laporan distribusi siswa tiap jurusan.
F T
Menu = 2
File Transaksi
F Icon = 5
F Menu = 3
Laporan perkembangan pendaftar calon peserta didik baru tiap tahun ajaran
Menu
T
Laporan Return
F
Log Out
T
Anda Telah Log Out
End
Gambar 2. Flowchart Menu Utama
Gambar 4. Flowchart Laporan
4.2 Diagram Context Diagram konteks adalah diagram yang terdiri dari suatu proses dan menggambarkan ruang lingkup suatu sistem. Diagram konteks merupakan level tertinggi
7 dari DFD yang menggambarkan seluruh input ke sistem atau output sistem. Calon Siswa
Login Panitia PSB, Data PSB, Data Nilai
Biodata Calon Siswa
tgl_lhr
no_telphp
agama
alamat_ortu
kecamatan
kota
pekerjaan_ortu
tempat_lhr kab_kota
nama_ortu
kelurahan
kabupaten
jenis_k
kec
tahun_masuk **kd_sklh
kd_matpel*
nisn
asal_sklh
**kd_jurusan
nama_matpel
Panitia PSB
nama_clnsiswa
*kd_sekolah
**kd_nilai
*no_daftar Laporan PSB, Laporan Nilai, Laporan PSB yang diterima, Laporan Distribusti Siswa tiap jurusan, Laporan Perkembangan PSB tiap tahun
Informasi PSB Diterima
Sistem Informasi Penerimaan Siswa Baru Di SMA Negeri 6 Tasikmalaya
Tb_sekolah
M
Tb_pendaftar
M
Tb_matpel
M
1
M kd_jurusan*
nama_jurusan
Laporan PSB valid, Laporan Nilai valid, Laporan PSB yang diterima valid, Laporan Distribusti Siswa tiap jurusan valid, Laporan Perkembangan PSB tiap tahun valid
Tb_jurusan1
Tb_nilai
M
memiliki
*kd_nilai jumlah_un **no_daftar jumlah_us
Kepala Sekolah
**kd_matpel
nilai_un nilai_us
Gambar 5. Diagram Context Sistem Informasi Penerimaan Siswa Baru Di SMA Negeri 6 Tasikmalaya. 4.3 Data Flow Diagram ( DFD ) 4.3.1 DFD Level 0 Calon Siswa
Login Panitia PSB
Biodata Calon Siswa
Panitia PSB
1.1 Login
Tb_user
1.2 Penginputan Data
Tb_pendaftaran
Tb_sekolah
Data PSB Data Nilai Laporan PSB Laporan Nilai
Tb_matpel
Gambar 7. ER- Diagram Sistem Informasi Penerimaan Siswa Baru Di SMA Negeri 6 Tasikmalaya. 4.5 Kamus Data Kamus data adalah rincian fakta tentang data dan kebutuhan - kebutuhan informasi dari suatu sistem informasi yang disimpan didalam basis data dan dikendalikan oleh sistem manajemen basis data. Kamus data dari sistem yang diusulkan adalah : 1. Tabel Pendaftaran Field Name no_daftar nama_clnsiswa nisn jenis_k tempat_lhr tgl_lhr agama no_telphp nama_ortu alamat_ortu kelurahan kecamatan kabupaten kota pekerjaan_ortu tahun_masuk kd_sklh kd_jurusan kd_nilai
Tb_nilai
1.3 Pengolahan Data
Tb_jurusan1
Laporan PSB yang diterima Laporan Distribusi Siswa tiap jurusan Laporan Perkembangan PSB tiap tahun
Lapran PSB yang diterima valid Laporan Distribusi siswa tiap jurusan valid Laporan Perkembangan PSB tiap tahun valid
Laporan PSB valid Laporan Nilai valid
1.4 Pembuatan Laporan
Kepala Sekolah
Gambar 6. DFD Level 0 Sistem Informasi Penerimaan Siswa Baru Di SMA Negeri 6 Tasikmalaya. 4.4 Entity Relationship Diagram (ERD) Menurut Sutanta (2011: 91) “Entity Relationship Diagram (ERD) merupakan suatu model data yang dikembangkan berdasarkan objek”. ERD digunakan untuk memodelkan struktur data dan hubungan antar data.
Data Type Text Text Text Text Text Date/Time Text Text Text Text Text Text Text Text Text Text Text Text Text
Size 5 30 30 1 30 Short Date 15 12 35 100 35 35 35 35 50 4 15 5 5
Tabel Sekolah Field Name Data Type Size kd_sklh Text 15 asal_sklh Text 50 kec Text 30 kab_kota Text 30 3. Tabel Mata Pelajaran
Deskripsi Nomor Daftar Nama Calon Siswa NISN Jenis Kelamin Tempat Lahir Tanggal Lahir Agama No Telepon/ Hp Nama Orang Tua Alamat Orang Tua Kelurahan Kecamatan Kabupaten Kota Pekerjaan Orang Tua Tahun Masuk Kode Sekolah Kode Jurusan Kode Nilai
2.
Field Name Data Type Size kd_matpel Text 5 nama_matpel Text 30
Deskripsi Kode Sekolah Asal Sekolah Kecamatan Sekolah Kabupaten/ Kota
Deskripsi Kode Mata Pelajaran Nama Mata Pelajaran
8 4. Tabel Nilai
Field Name kd_nilai no_daftar kd_matpel nilai_us nilai_un jmlh_un jmlh_us
3. Desain Layar Input Data Asal Sekolah
Data Type Size Deskripsi Autonumber Long Integer Kode Nilai Text 200 No Daftar Text 200 Kode Mata Pelajaran Number Double Nilai US Number Double Nilai UN Number Double Jumlah US Number Double Jumlah UN 4. Desain Layar Input Jurusan
5. Tabel Jurusan1
Field Name Data Type Size kd_jurusan Text 5 nama_jurusan Text 30
Deskripsi Kode Jurusan Nama Jurusan
4.6 Desain Layar Input Proses Output 1. Desain Layar Log In 5. Desain Layar Input Mata Pelajaran
6. Desain Layar Input Penerimaan Siswa Baru 2. Desain Layar Menu Utama
9 7. Desain Layar Input Nilai Siswa
8. Desain Laporan Daftar Peserta Didik Baru
9. Desain Laporan Distribusi Peserta Didik Baru Tiap Jurusan
10. Desain Laporan Laporan Daftar Peserta Didik Baru Berdasarkan Asal Sekolah
11. Desain Laporan Laporan Daftar Peserta Didik Baru Berdasarkan Nilai
12. Desain Laporan Perkembangan Pendaftar Calon Peserta Didik Baru Tiap Tahun Ajaran
Simpulan Dan Saran 5.1 Simpulan Setelah mempelajari permasalahan yang dihadapi serta solusi pemecahan masalah yang diajukan, maka dapat ditarik simpulan diantaranya :
10 1. Bahwa sistem informasi yang sedang berjalan mengenai Penerimaan Siswa Baru di SMA Negeri 6 Tasikmalaya masih bersifat manual, sehingga sering terjadi kesalahan dalam penginputan data. 2. Bahwa sistem yang diusulkan penulis benar-benar telah terbukti lebih efektif dan efisien dalam membantu mempermudah dan memperlancar sistem informasi Penerimaan Siswa Baru di SMA Negeri 6 Tasikmalaya. 5.2 Saran Melihat dari simpulan yang di uraikan maka, ada beberapa hal yang harus ditinjau ulang oleh kepala sekolah SMA Negeri 6 Tasikmalaya agar dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja. Diantaranya : 1. Karena sistem yang diusulkan menggunakan Visual Basic .Net 2008 dan Ms. Access yang penulis buat telah terbukti kebenarnya, maka sebaiknya sistem tersebut dapat dipergunakan untuk membantu mempermudah dan memperlancar sistem informasi Penerimaan Siswa Baru di SMA Negeri 6 Tasikmalaya. 2. Menambah fasilitas jaringan untuk mempermudah opersional pengolahan data penerimaan siswa baru di SMA Negeri 6 Tasikmalaya. Daftar Pustaka 1. Abdul Kadir. 2003. Pengenalan Sistem Informasi. Yogyakarta: Andi Offset. 2. Bin Ladjamudin, Al Bahra. 2005. Analisis dan Desain Sistem Informasi. Bandung: Graha Ilmu. 3. Davis, Gordon B. 2002. Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen Bagian II Struktur dan Pengembangannya. Jakarta: PT Bina Print. 4. Edhy Sutanta. 2011. Basis Data dalam Tinjauan Konseptual. Yogyakarta : Andi Offset 5. Edy Winarno, ST. M.Eng., dkk. 2015. Pemrograman Visual Studio .Net untuk Aplikasi Office. Jakarta : PT Elex Media Komputindo.
6. Tata Sutabri, S.Kom., MM. 2005. Sistem Informasi Manajemen. Yogyakarta: Andi Offset. 7. Wing Wahyu Winarno, Drs., MAFIS., Akt. 2006. Sistem Informasi Manajemen. Yogyakarta: UPP STIM YKPN. VI. RIWAYAT HIDUP Nuk Ghurroh Setyoningrum Adalah dosen Politeknik Tasikmalaya
Triguna
Nursyamsi Adalah mahasiswa Politeknik Triguna Tasikmalaya
11
PENGARUH ON THE JOB TRAINING TERHADAP KUALITAS HUMAN CAPITAL SERTA IMPLIKASINYA PADA PENDAPATAN KARYAWAN (Studi Persepsi Di PT Pindad Persero Bandung) Oleh: Lina Marlina Human capital sebagai penggerak suatu perusahaan selayaknya mendapat perhatian dari manajemen supaya selalu dinamis menghadapi tantangan bisnis yang ketat. Penurunan kualitas human capital di PT Pindad Persero Bandung dalam waktu tiga tahun terakhir menjadi perhatian peneliti untuk mencari tahu penyebab serta mendapatkan solusinya. Terkait permasalahan tersebut, pengembangan human capital yang berkaitan dengan on the job training dijadikan variabel yang menyajikan alternatif solusi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis efektivitas on the job training, human capital dan pendapatan karyawan dengan dikontrol oleh variabel jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja. Pengaruh on the job training terhadap human capital; pengaruh on the job training terhadap pendapatan; dan pengaruh human capital terhadap pendapatan karyawan. Metode penelitian ini menggunakan deskriptif dan eksplantori survei dengan menggunakan teknik proportionate random sampling terhadap 323 karyawan PT Pindad Persero yang terdistribusi secara proporsional. Instrumen penelitian menggunakan angket. Teknik analisis data menggunakan analisis jalur dan diolah dengan bantuan SPSS.22.00. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa on the job training, human capital dan pendapatan karyawan dengan dikontrol oleh variabel jenis kelamin, pendidikan dan lama kerja sudah dilakukan dengan efektif. On the job training berpengaruh positif signifikan terhadap human capital; on the job training berpengaruh positif signifikan terhadap pendapatan; dan human capital berpengaruh positif signifikan terhadap pendapatan karyawan PT Pindad Persero. Kata Kunci: On The Job Training, Human capital, Pendapatan Karyawan, Jenis Kelamin, Pendidikan, Masa Kerja
11
12
PENDAHULUAN Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) mengkaji dan memposisikan manusia sebagai suatu bentuk kapital atau dikenal dengan istilah modal manusia (human capital) seperti layaknya bentuk-bentuk kapital yang lain. Seperti yang dikemukakan oleh Yuniarsih (2008:17) “Manusia diposisikan sebagai bentuk kapital (human capital) seperti bentuk-bentuk kapital lainnya (seperti teknologi, mesin, tanah, uang, dsb) yang sangat menentukan terhadap pertumbuhan produktivitas organisasi”. Sehingga sumber daya manusia menjadi faktor produksi yang penting seperti faktor-faktor produksi lainnya. Bahkan sumber daya manusia memiliki keunggulan dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lain. Pentingnya hal tersebut sesuai dengan pendapat dari Mathis & Jackson (2006:76) menyebutkan bahwa keunggulan SDM dibandingkan faktor produksi lainnya dalam strategi persaingan suatu perusahaan seperti: kemampuan inovasi dan entrepreneurship, kualitas yang unik, keahliaan yang khusus, pelayanan yang berbeda dan kemampuan produktivitas yang dapat dikembangkan sesuai kebutuhan. Peranan sumber daya manusia, sama dan bahkan lebih baik dari faktor modal lain. Dengan lebih baik dan berkembangnya peranan tersebut, maka menggeserkan pula konsep human resources management kepada human capital management. Menurut Kearns 2005 (dalam Goal, 2014: 703) konsep human capital management berbeda dengan human resource management, jika human resource management berpendapat bahwa manusia dianggap signifikan sebagai biaya dan harus dikelola yang merugikan perusahaan, human capital mengganggap manusia sebagai asset intangible bukan merupakan overhead dan mampu menciptakan nilai. Manusia memiliki kelebihan kemampuan yang jika digunakan dan disebarkan akan semakin bertambah baik bagi individu itu sendiri atau untuk organisasi. Konsep human capital sebenarnya sudah ada sejak zaman klasik. Adam Smith 1776, Heinrich Von Thunen 1875 dan para teorisi klasik lainya sebelum abad ke-19 yang menekankan pentingnya investasi keterampilan manusia (Irianto, 2011:6). Schultz (1961:4) kemudian memperlihatkan bahwa pembangunan sektor pendidikan dengan sumber daya manusia sebagai fokus dan intinya telah memberikan kontribusi langsung terhadap pertumbuhan ekonomi suatu negara, melalui peningkatan keterampilan dan kemampuan produksi dari tenaga kerja. Investasi human capital dapat dilakukan dengan pendidikan, pelatihan, informasi, kesehatan, dan moral (Becker, 1993:60). Pendidikan dan pelatihan merupakan investasi yang paling umum dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan serta sikap dari seorang manusia. Semakin tinggi pendidikanya biasanya seseorang akan semakin terbuka pada pengalaman baru, semakin kuat cakrawala berfikirnya untuk meningkatkan kemampuan. Dalam dunia kerja pendidikan dilakukan dengan on the job training yakni pelatihan dengan instruksi pekerjaan. Pelatihan dengan cara on the job training tidak memerlukan terlalu banyak biaya karena dilakukan dalam aktivitas kerja. Pada dunia nyata dalam pekerjaan terkadang pengetahuan yang di terima di sekolah belum begitu cocok dan pas pada pekerjaan yang dilakukan. Apalagi untuk fress graduate yang belum berpengalaman di dunia kerja. Bimbingan dan latihan dari senior atau supervisor benar-benar dibutuhkan. Supaya lebih efektif dan tepat guna maka perusahaan biasanya melaksanakan sebuah pelatihan on the job training (pelatihan dengan intruksi pekerjaan) sehingga pekerja pemula terampil menerapkan pengetahuan yang didapatkan dibangku sekolah dengan tuntutan pekerjaan yang sebenarnya.
12
13
Pelatihan dengan intruksi pekerjaan (on the job training) yang dilakukan akan menimbulkan peningkatan produktivitas tenaga kerja yang dimiliki perusahaan. Kecepatan yang dihasilkan dari produktivitas akan dapat menurunkan biaya produksi, sehingga kalkulasi perusahaan dapat menetapkan harga jual lebih rendah. Konsumen dapat membeli dengan harga murah, maka terjadilah peningkatan permintaan. Perusahaan memperoleh keuntungan dari repeat order yang terjadi, akhirnya akan memberikan upah kerja yang lebih baik lagi pada karyawanya. Pendapatan dapat meningkat seiring pengingkatan kualitas human capital. Dengan menginvestasikan dirinya pada pelatihan diharapkan seseorang akan mampu meningkatkan keterampilan dalam bekerja sehingga pendapatan naik dan mendapat kesejahteraan hidup. Investasi dalam pelatihan akan menjadikan nilai tambah tersendiri bagi seseorang di masa yang akan datang, dengan mengorbankan waktu dan biaya saat ini seseorang tersebut dapat menikmati pendapatan yang lebih besar di kemudian hari. Nilai ekonomisnya terus berkembang melalui proses penambahan nilai seperti peningkatan wawasan, keterampilan, sikap, perilaku, dan keahlian. Kenyataanya, selama ini pengukuran keberhasilan perusahaan lebih banyak dinilai dari laporan keuangan. Padahal keuangan bisa meningkat karena ada kekuatan dari perilaku karyawan yang berkualitas sehingga menghasilkan profit dan benefit yang tinggi. Dasar pemikiran tentang pentingnya meningkatkan kualitas human capital bahwasanya human capital merupakan ruh sebuah perusahaan. Sebuah komunitas bisnis atau perusahaan akan menjadi lambat, tidak berarti dan tergilas zaman, jika kualitas manusia di dalamnya sakit (tidak berkemampuan). Akhirnya menjadi buih yang banyak dan tidak diperhitungkan dalam cepatnya laju ekonomi. Human capital yang berkualitas merupakan human capital yang mampu menyeimbangkan Psycologis, Intelektual, Emosional, Spiritualnya (Petterson & Spiker, 2005:152). Keseimbangan yang dimiliki human capital dalam perusahaan akan membentuk pribadi karyawan yang unik. Keunikan tersebut dapat menjadikan perusahaan atau organisasi berbeda dengan perusahaan atau organisasi lainya. Keunikan yang dibawa setiap human capital itulah yang membedakanya. Karena, pentingnya peran human capital yang begitu besar dalam perusahaan, maka, manajemen perusahaan harus lebih proaktif menjadikan karyawanya sebagai human capital berkualitas. Perhatian dan pengembangan secara terus menerus harus dilakukan untuk mendapatkan human capital yang berkualitas tersebut supaya mampu menghadapi kedinamisan lingkungan bisnis. Terangkatnya penelitian tentang human capital ini diharapkan dapat sedikit mengisi kekosongan penelitian terkait topik tersebut. Penelitain human capital yang berkualitas diharapkan mampu memberikan performa tinggi untuk meningkatkan produktivitas dan pendapatan. KAJIAN PUSTAKA 1. Konsep Human Capital Konsep human capital pertama kali diperkenalkan oleh seorang ahli ekonomi yaitu Theodore W, Schultz pada pidatonya yang berjudul “Investment In Human capital” di hadapan pada ekonom Amerika pada tahun 1960, kemudian dipublikasikan melalui jurnal American Economic Review, pada maret 1961, (Fattah, 2009:4). Para ekonom saat itu mengenal kapital fisik berupa alat-alat, mesin, dan peralatan produktif lainnya yang memberikan konstribusi bagi pertumbuhan ekonomi dan pembangunan. Gagasan kapital manusia yang diajukan oleh Schultz (1961:4) melalui “Investment In Human Capital” adalah bahwa proses perolehan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan bukan sekedar sebagai suatu kegiatan konsumtif, melainkan suatu bentuk investasi Sumber Daya Manusia (SDM).
14
Intinya dengan pendidikan dan pelatihan manusia mampu meningkatkan kualitas dirinya, menghantarkan pada kemampuan kerja, produktivitas tinggi serta berperan aktif dalam menentukan masa depanya. Kemudian, seiring perkembangan zaman dan banyaknya pakar yang meneliti human capital. Berbagai definisi mengenai human capital terus mengalami perkembangan. Namun intinya human capital merupakan nilai tambah dari sumber daya manusia baik dari pengetahuan, kemampuan, bakat, entreupeuneur, inovasi dan lainya. Peningkatan kualitas human capital tidak hanya dapat dilakukan melalui pendidikan formal saja. Tetapi bisa juga pelatihan berbasis pengetahuan yang berkelanjutan, seperti merumuskan pengembangan strategi setiap individu sebagai kontribusi untuk pengembangan perusahaan. Bahkan investasi lain dapat dilakukan melalui kesehatan, imigrasi dan pengetahuan lainya. Konsep Pelatihan On The Job Training Becker (1993:31-32) dalam teori human capital mengemukakan bahwa aktivitas pelatihan dan pendidikan sangat mempengaruhi produktivitas. Pendidikan dipandang sebagai investasi yang bertujuan meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Produktivitas yang baik tidak akan muncul dengan sendirinya, tetapi akan lahir melalui proses pendidikan yang dilaksanakan secara tepat guna dan berhasil. Pelatihan bagaimanapun juga akan meningkatkan produk marjinal pekerja di masa depan. Perusahaan juga bisa menangkap beberapa pengembalian dari pelatihan hanya jika produk marjinal pekerja meningkat lebih dari upah mereka. Orang yang menerima pelatihan bersedia membayar biaya-biaya tersebut karena pelatihan meningkatkan upah masa depan pekerja. Selain itu pelatihan memiliki dampak penting pada hubungan antara laba dan usia. Orang yang tidak terlatih akan menerima pendapatan tanpa memandang usia. Pelatihan bisa meningkatkan produktivitas karyawan baru, tetapi akan membutuhkan pengeluaran tambahan oleh perusahaan investasi tersebut. Pada intinya pelatihan merupakan salah satu jenis pembelajaran untuk memperoleh pengetahuan dan meningkatkan keterampilan serta sikap di luar sistem pengembangan sumber daya manusia yang berlaku dalam beberapa waktu yang singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Bagi Becker (1993:31) On the job training merupakan proses memahami kecapakan baru dan menyempurnakan kecakapan yang lama dalam pekerjaan. Sedangkan Dessler (2007: 222) menyebutkan on the job training adalah melatih seseorang untuk mempelajari sebuah pekerjaan sambil mengerjakanya. On the job training (OJT) atau disebut juga pelatihan dengan instruksi pekerjaan, sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervior dari karyawan yang telah berpengalaman atau terlatih. Menurut Conlow, (2003:52-53), agar pelaksanaan on the job training dapat terlaksana dengan efektif, kita harus memperhatikan prinsip P3+E yakni sebagai berikut: 1) Present (memperlihatkan) Penyelia (supervisor) sebagai instruktur memberikan penjelasan secara terperinci tentang cara-cara melaksanakan pekerjaan. Pada awalnya, instruktur memberikan gambaran (kerangka) besarnya tentang proses kegiatan, kemudian menjelaskan langkah-langkah yang harus dilakukan sedikit-demi sedikit. Instruktur memberikan contoh cara melakukan pekerjaan sambil mengulangi yang disampaikan.
15
2) Practice (latihan) Penyelia sebagai instruktur memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mencobanya, selangkah demi selangkah. Instruktur memberi semangat dan memperbaiki kesalahan yang terjadi. Instruktur meminta karyawan untuk mencoba berulang-ulang sampai lancar. 3) Perfom (mempertunjukan) Penyelia sebagai instruktur memberi kesempatan kepada karyawan untuk melakukanya sendiri, dan membiarkan mereka melakukanya dalam beberapa saat. 4) Evaluate (mengevaluasi) Setelah selesai masa pelatihan, instruktur sebagai instruktur melakukan evaluasi bersama-sama. Instruktur memeriksa keberhasilan dan memperbaiki kesalahan yang terjadi secara konstruktif. Apabila karyawan memerlukan pelatihan lagi, instruktur memulainya dengan langkah present. Apabila karyawan tidak memerlukan ulangan, instruktur memperpanjang waktu untuk memperlancar atau memulai pelatihan untuk tugas lainya.Berdasarkan prinsip-prinsip di atas bahwa semuanya saling berhubungan dan harus dilakukan dalam rangkaian on the job training karena jika ada yang terlewatkan proses pelatihan akan terasa pincang dan kurang sempurna. Effektifitas pelatihan dapat diukur dengan seberapa besar pelatihan tersebut bermakna dan tujuan pelatihan yangdiharapkan tercapai. Jika hal tersebut terjawab dengan terpenuhinya tuntutan pekerjaan yang dibutuhkan maka pelatihan dapat dikatakn effektif. 2. Konsep Pendapatan (Earning) Pendapatan (earning) merupakan penghasilan balikan (return) yang akan diterima di masa depan setelah masa investasi selesai. Sesuai pendapat Becker (1993:37). Seseorang yang berlatih akan menerima pendapatan rendah saat periode pembelajaran dilakukan, karena harus mengeluarkan biaya investasi, dan akan mendapatkan penghasilan yang tinggi di kemudian hari dari pengembalian yang terakumulasi. Becker (1993:29) menambahkan, investasi pada human capital dapat berefek pada pendapatan (earning). Sebagai suatu investasi bahwa keuntungan berinvestasi akan memberikan nilai balikan yaitu suatu nilai ekonomi. Nilai ekonomi yang bersifat individual diukur melalui perbandingan antara keseluruhan pengeluaran (total expenditure) seseorang dengan total pendapatanya (earning). Berdasarkan paparan tentang pendapatan di atas, pendapatan dapat diartikan sebagai penghasilan yang diterima seseorang setelah proses pendidikan dan pelatihan selesai yaitu saat individu bekerja. Proses pembelajaran yang telah dilalui akan membedakan seseorang dalam berfikir dan bertindak. Level individu tersebut akan lebih tinggi dibandingkan dengan lulusan pendidikan di bawahnya. Alasanya karena pengorbananya lebih banyak baik dari biaya, waktu dan pengalaman. Dalam Manajemen sumber daya manusia pendapatan (earning) individu setelah melakasnakan pekerjaan dikenal dengan istilah kompensasi. Menurut Gary Dessler (2007:46), kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Dua cara pembayaran keuangan kepada karyawan, yaitu pembayaran langsung (finansial) dan pembayaran tidak langsung. Sedangkan menurut Mondy (2008:4) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang di terima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Jadi kompensasi adalah pendapatan yang diterima seseorang seletah inividu itu bekerja. Pendapatan bisa dalam bentuk materi atau benefit.
16
Gery Dessler (2007:57) mengkatakan bahwa yang faktor yang mempengaruhi kompensasi ada empat yaitu: 1) Keterampilan, 2) Upaya atau usaha, 3) Tanggung jawab, 4) Kondisi-kondisi kerja. Keterampilan seseorang akan didapatkan dari pendidikan dan pelatihan yang pernah dilakukan. Semakin tinggi pembelajaran seseorang pengalamanya pun akan semakin lama dan semakin terampil dalam melakukan pekerjaan. Pendapat Dessler sesuai dengan Sofyandi (2008, 159-160) yang mengemukakan bahwa indikator kompensasi terdiri dari: a) Kompensasi langsung, dengan indikator: 1) Gaji merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, bulanan, mingguan (Panggabean, 2004: 77) 2) Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. (Panggabean, 2004: 77) 3) Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. (Panggabean, 2004:77) b) Kompensasi tidak langsung ( fringe benefit), dengan indikator: (1) Tunjangan Hari Raya (THR) (2) Tunjangan kesehatan atau asuransi Indikator-indikator kompensasi tersebut di atas pada dasarnya diberikan sesuai tingkatan prestasi kerja yang diberikan seorang karyawan pada organisasinya. Dalam kaitanya dengan teori pendapatan human capital kompensasi tersebut merupakan pendapatan yang diterima karyawan dari apa yang telah diinvestasikan karyawan tersebut melalui pendidikan dan pelatihannya. Adapun menurut Ivancevich (2007:295), kebijakan kompensasi harus memiliki tujuh prinsip yang terdiri dari: 1. Adequate (memedai), memenuhi kebutuhan minimum pemerintah serta kebutuhan serikat pekerja 2. Equitable (wajar/pantas), setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usahan dan kinerja yang dimilikinya 3. Balance pay (seimbang), semua jenis imbalan harus mencerminkan paket imbalan yang layak secara keseluruhan. Adanya keseimbangan antaraharapan dan kenyataan kompensasi yang diterima karyawan 4. Cost effective (biaya yang efektif), kemampuan perusahaan untuk memberikan pembayaran tepat pada waktunyasehingga pembayaran kompensasi menjadi efektif bagi karyawan 5. Secure (aman/terjamin), harus mampu seseorang merasa aman dan membantunya memenuhi kebutuhan pokok 6. Incentive providing (memberikan perangsang), harus merangsang terjadinya kerja yang produktif dan efektif 7. Acceptable to the employee (dapat diterima karyawan), karyawan berhak mengetahui rincian (potongan iuran) yang dilakukan perusahaan sehingga sistem kompensasi menjadi transparan Berdasarkan pendapat di atas bahwa pemberian imbalan karyawan harus dilakukan secara pantas agar tidak tercipta kesenjangan. Imbalan yang pantas, sesuai dengan UMR, adil, transparan dan memenuhi kebutuhan hidup merupakan bagian tugas manajemen yang berdampak pada kesetiaan karyawan serta performa tinggi dalam bekerja.
17
KERANGKA PEMIKIRAN Garnd theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah human resource management (HRM) yang bergeser dan berkembang perananya menjadi human capital management (HCM) dimana HRM menganggap manusia sebagai biaya sedangkan HCM memposisikan manusia sebagai asset yang akan memberikan nilai tambah pada perusahaan sehingga harus dikembangkan potensinya. Pada penelitian ini teori human capital yang diambil dari pemenang nobel yang melahirkan teori human capital yaitu Garry S Becker 1964. Middle theory yang dimunculkan dari grand theory adalah organisasi pembelajar (learning organization) yang di dalamnya terdapat individu pembelajar yang meningkatkan kemampuan sehingga menghasilkan kinerja (performance). Kinerja atau performance tersebut akan menghasilkan standar tinggi jika dikelola dengan mengacu pada performance management. Kinerja dihasilkan dari perilaku seseorang saat bekerja dan berkaitan erat dengan karakteristik individu serta cara bekerjanya. Teori penelitian ini merupakan teori human capital dari Becker mengungkapkan bahwa investasi human capital salah satunya dapat dilakukan dengan pelatihan (on the job training) serta investasi human capital akan berpengaruh pada pendapatan seseorang. Untuk lebih jelasnya kerangka pemikiran digambarkan sebagai berikut:
Gambar 3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian Dirumuskan paradigma keterkaitan variabel yang diteliti sebagai berikut :
Gambar 3.2 Paradigma penelitian Hipotesis Penelitian Secara konseptual dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: Hipotesis 1: Terdapat pengaruh positif signifikan antara efektivitas on the job training terhadap tingkat kualitas human capital PT Pindad Persero
18
Hipotesis 2: Terdapat pengaruh positif signifikan antara efektivitas on the job training terhadap tingkat pendapatan karyawan PT Pindad Persero Hipotesis 3: Terdapat pengaruh positif signifikan kualitas human capital terhadap tingkat pendapatan karyawan PT Pindad Persero. METODE PENELITIAN Penelitian menggunakan deskriptif survey dan explantory survey dilakukan melalui kegiatan pengumpulan informasi dari sebagian populasi secara langsung di tempat kejadian melalui alat kuisioner dengan tujuan untuuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi yang diteliti terhadap permasalahan penelitian. Metode pengembangan yang digunakan adalah Cross Sectional seringkali disebut penelitian sekali bidik (one snap Shot). Populasi penelitian yaitu karyawan PT Pindad (Persero) di Bandung yang telah melakukan pelatihan di learning center 2013 sebanyak 1655 orang. Teknik pengambilan sampel secara Probability Sampling dengan menggunakan teknik proportionate random sampling, selanjutnya sampel dipilih secara random pada sub populasi. Parameter yang diestimasikan sebanyak 323 orang dengan menggunakan rumus Slovin. Teknik analisis data menggunakan path analysis. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 1.
Deskripsi berdasarkan kontrol variabel untuk pelaksanaan on the job training, human capital dan pendapatan di Learning Center PT Pindad Persero a. Deskripsi on the job training, human capital dan pendapatan berdasarkan jenis kelamin Berdasarkan kontrol variabel jenis kelamin, pelaksanaan on the job training, kualitas human capital, dan pendapatan, terbukti karyawan laki laki lebih efektif dari pada perempuan. On the job training karyawan laki-laki terlihat lebih efektif 0.16 daripada perempuan. Hal ini berhubungan dengan pekerjaan teknik yang lebih banyak dilakukan oleh laki-laki daripada perempuan. Karyawan laki-laki menjadi kunci tercapainya produktivitas dalam menghasilkan barang. Kualitas human capital karyawan laki-laki lebih tinggi 0.8 dibandingkan perempuan. Pelatihan on the job yang dilakukan karyawan berefek pada peningkatan belajar. Pembelajaran dan motivasi mampu membangkitkan suasana lebih fress dan berfikir lebih tajam sehingga kualitas mental, emosi dan intelektual akan meningkat. Pendapatan pun laki-laki mendaptakan nilai lebih efektif 0.5 daripada perempuan. Berkaitan dengan keadilan dalam bekerja ternyata semakin banyaknya pelatihan maka kualitas human capitalnya meningkat dan pendapatanya pun demikian. Penemuan ini sesuai penelitian Rita K.A, & Marta Faria (2014: 2) bahwa pengembalian upah dari pelatihan on-the-job lebih tinggi laki-laki daripada perempuan. b.
Deskripsi on the job training, human capital dan pendapatan berdasarkan Pendidikan Berdasarkan kontrol variabel pendidikan, pelaksanaan on the job training, kualitas human capital, dan pendapatan, terlihat lulusan diploma lebih efektif dari pada SMA, S1 dan S2. Hal tersebut mengindikasikan bahwa lulusan diploma memang dipersiapkan untuk melakukan hal-hal praktis dan teknis dilapangan. Lulusan diploma lebih tepat sasaran melakukan on the job training. PT Pindad lebih didominasi lulusan SMA namun penemuan tidak menunjukan mayoritas menunjukan keefektifan. Mengerjakan masalah
19
teknis lulusan diploma lebih tepat melaksanakanya. Lulusan S1 dan S2 lebih cocok untuk melakukan hal-hal konsep dibandingkan teknis, berkerja yang berkaitan dengan masalah pengambilan keputusan atau kebijakan. Proses pembelajaran yang dilakukan seseorang terbukti membuat seseorang lebih mampu meningkatkan kualitas dirinya. Untuk lulusan S1 dan S2 seharusnya memiliki kualitas human capital yang lebih tinggi daripada diploma. Namun kenyataanya di PT Pindad Persero hal tersebut tidak berlaku. Hal ini bisa diakibatkan karena S2 tergolong minoritas kurang bersosialisasi dengan lulusan setara. Terlihat dari segi sosial capital karyawan mendapatkan nilai yang paling rendah. Pendapatan secara berurutan lebih efektif didapatkan oleh diploma, S1, SMA dan S2. Keadaan ini menginidkasikan pemberian gaji sudah sesuai dengan kerja yang telah dilakukan. Di lapangan lulusan diploma yang paling efektif dalam bekerja sehingga mendapatkan penghasilan efektif sesuai kinerja. Lulusan S2 terlihat mendapatkan nilai paling kecil, hal ini mengindikasikan pembayaran gaji untuk lulusan S2 belum sesuai harapan. Sehingga jika dikaitkan dengan kualitas human capital yang telah disebutkan di atas terlihat lebih rendah. Tidak menutup kemungkinan karyawan dengan lulusan S2 ini mempunyai rangkap pekerjaan di luar sehingga tidak fokus. Untuk mengantisipasi hal tersebut kebijakan pemberian imbalan bagi lulusan S2 harus di kaji kembali oleh pihak manajemen. c. Deskripsi on the job training, human capital dan pendapatan berdasarkan masa kerja Berdasarkan kontrol variabel masa kerja, pelaksanaan on the job training, kualitas human capital, dan pendapatan, terlihat lebih efektif secara berurutan dilakukan oleh pekerja yang paling junior hingga paling senior yaitu dari masa kerja 0-3 tahun, 3-5 tahun, 5-10 tahun dan di atas 10 tahun. Jadi semakin baru karyawan pelatihan on the job semakin efektif. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan baru membutuhkan pelatihan on the job untuk memahami pekerjaan yang akan dihadapi. Sedangkan untuk karyawan yang paling senior di atas 10 tahun bekerja pelatihan hanya dianggap untuk memenuhi kebutuhan akan keusangan pengetahuan, pada intinya mereka sudah memahami apa yang harus mereka kerjakan. Penemuan tersebut sesuai dengan yang ditemukan Håkan Regnér, (2002:2) Efek pelatihan sangat tinggi terhadap karyawan baru dan rendah untuk karyawan senior. Kualitas human capital secara berurutan lebih efektif didapatkan oleh karyawan dari masa kerja 5-10 tahun, di atas 10 tahun 3-5, dan 0-3 tahun. Terlihat semakin senior usia karyawan dan lebih lama bekerja maka semakin tinggi kualitas human capitalnya hal ini sesuai dengan penelitian positif psikologi Petterson dan Spiker (2005:156) bahwa semakin senior karyawan maka dari segi psikologi, intelektual, emosional dan sosial akan semakin tinggi dan matang. Tapi dari tabel di atas terlihat yang bekerja di atas 10 tahun mengalami penurunan 0,01 dari karyawan yang bekerja 5-10 tahun hal ini diindikasikan bahwa karyawan tersebut sudah mulai harus menata stress yang berkaitan dengan pensiun yang akan dihadapi. Berdasarkan pendapatan secara berurutan lebih efektif dari 0-3 tahun, 3-5 tahun, di atas 10 tahun dan 5-10 tahun. Hal ini mengindikasikan pendapatan diterima dari perusahaan untuk karyawan baru dan masih singgle serta fress graduate sangat cukup memenuhi kebutuhan hidup. Karyawan 5-10 tahun mendapat nilai yang paling kecil dengan kategori cukup efektif karena gaya hidup dan kebutuhan lebih tinggi. Kesejahteraan karyawan pada masa kerja tersebut harus mendapat perhatian manajemen perusahaan.
20
2.
Terdapat Pengaruh Positif Signifikan On The Job Training Terhadap Human Capital PT Pindad Persero. Berdasarkan matrik klasifikasi koefisien korelasi korelasi, bahwa on the job training terhadap human capital memiliki nilai 0,632 dikategorikan memiliki hubungan kuat.Berdasarkan hasil pengujian F dan Sig (Anova) terlihat bahwa Fhitung 213,335. Sementara itu Ftabel 3,952 sehingga Fhitung lebih besar dari Ftabel, sehingga dapat dibuktikan bahwa on the job training berpegaruh pada kualitas human capital. Selain itu terlihat juga bahwa nilai sig sebesar 0,000 yang berarti kurang dari 0,05 yang artinya on the job training berpegaruh secara positif dan signifikan pada kualitas human capital. Tabel 4.1 Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Sub Struktur 1 Pengaruh Koefisien thitun ttab Sig. antar Jalur g el variabel 0,632 14,6 1.9 0,0 X terhadap Y 06 8 00 Berdasarkan pengolahan data yang disajikan pada tabel 4.1 rangkuman hasil koefisien Jalur Sub Struktur 1 di atas, diketahui signifikansi untuk on the job training terhadap human capital adalah 0,000, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak. Pengujian hipotesis juga dapat dilihat dengan membandingkan harga nilai thitung dan harga ttabel untuk alfa 0,05 maka nilai ttabel adalah 1.98. thitung lebih besar dari ttabel maka Ho ditolak. Jadi pengujian signifikasi baik nilai signifikansi maupun uji-t sama-sama menghasilkan penolakan terhadap Ho. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa on the job training berpengaruh pada kualitas human capital. Faktor luar dapat dilihat dari selisih Rsquare dalam tabel Model Summary besaran pengaruhnya 0,399 atau dibulatkan menjadi 40% merupakan kontribusi dari variabel on the job training terhadap kualitas human capital. Sisanya sebanyak 0,601 atau dibulatkan 60% dipengaruhi faktor lain di luar model. Pelaksanaan on the job training dengan prinsip P3+E dari Conlow (2003:52-53) yaitu present (memperlihatkan), practice (latihan), perfom (mempertunjukan) dan evaluate (mengevaluasi), sudah cukup efektif. Adapun yang harus diperhatikan berdasarkan penelitian yang telah dilakukan yaitu selalu ada bimbingan dari instruktur atau supervisor supaya mendukung semangat dan antusias peserta. Tidak kalah penting pengklasifikasian peserta dan waktu harus diperhatikan supaya leluasa dan mencapai tingkat terampil dan mahir. Penerapan pelaksanaan on the job training sangat penting dilakukan untuk memeratakan kemampuan. Penelitian ini sesuai teori yang dikatakan Becker (1993:31) On the job training merupakan proses memahami kecapakan baru dan menyempurnakan kecakapan yang lama dalam pekerjaan. Sedangkan Dessler (2007: 222) menyebutkan on the job training adalah melatih seseorang untuk mempelajari sebuah pekerjaan sambil mengerjakanya. Penelitian yang serupa dan menghasilkan kesimpulan yang sama juga dilakukan oleh Richard B, Lorraine D, Costas M & Barbara S. (1999), telah terbukti adanya kontribusi positif dari pelatihan. Lebih umum peningkatan kualifikasi tenaga kerja dan keterampilan, menjadikan perusahaan lebih produktif dan daya saing, Sebagai untuk kontribusi terakhir, telah ditemukan hubungan yang kuat antara human capital dengan kapasitas inovatif, serta adopsi dengan adaptasi teknologi baru. Rita K.A, Marta Faria, (2014) membuktikan
21
pelatihan on-the-job bisa menjadi alat kebijakan yang efektif untuk membentuk keterampilan tenaga kerja ada kebutuhan spesifik dari perusahaan. Stefan Tupamahu & Budi W.S. (2005) menemukan keuntungan lain yang diperoleh dari penyelenggaraan training Selling Retail Bank Services ini berupa intangible benefits yang semakin memperkuat kontribusi training tersebut terhadap peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Serta Sultana, Afshan. et.al (2012) mengungkapkan bahwa pelatihan merupakan elemen kunci untuk meningkatkan kinerja; dapat meningkatkan tingkat kompetensi individu dan organisasi. Penelitian on the job training di PT Pindad Persero dapat disimpulkan bahwa karyawan yang telah mengikuti on the job training akan memberikan nilai tambah bagi perusahaan dengan meningkat kemampuanya dan memberikan kontibusi tinggi untuk produktifitas kerjanya. Kualitas karyawan sebagai human capital akan diakui perusahaan karena dari segi psikologi akan bisa menentukan skala prioritas pekerjaanya selalu optimis menyelesaikan kesulitanya, secara emosional akan bersikap profesional salah satunya mampu memisahkan masalah pribadi dan pekerjaan. Secara sosial karyawan yang terlatih akan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat tanpa tergantung pada orang lain. Berdasarkan hasil penelitian di PT Pindad Persero bahwa pelaksanaan on the job training sudah dapat mempengaruhi kualitas human capital. Human capital yang berkualitas tentunya akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. 3. Terdapat Pengaruh Positif Signifikan On The Job Training Terhadap Pendapatan (Earning) Karyawan PT Pindad Persero Berdasarkan matrik klasifikasi koefisien korelasi korelasi, bahwa on the job training terhadap pendapatan memiliki nilai 0,783 yang dapat dikategorikan kuat dan berdasarkan uji signifikasi hasilnya nilai 0,000 yang berarti asosiasi kedua variabel adalah signifikan. Human capital terhadap pendapatan memiliki nilai 0,611 dikategorikan berhubungan kuat dan berdasarkan uji signifikasi hasilnya menunjukkan nilai 0,000 yang berarti asosiasi kedua variabel adalah signifikan. Berdasarkan pengujian F dan Sig (Anova) bahwa Fhitung 279,605. Ftabel dengan menggunakan alfa 0,05 dan parameter 300 sebesar 3,952 dengan demikian Fhitung lebih besar dari Ftabel, sehingga dapat dibuktikan bahwa on the job training dan human capital berpegaruh pada pendapatan secara simultan. Selain itu nilai sig sebesar 0,000 diartikan secara simultan on the job training, dan human capital berpegaruh positif dan signifikan pada pendapatan. Berikut rangkuman hasil koefisien jalur: Tabel 4.2 Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Sub Struktur 2 Pengaruh antar variabel X terhadap Z Y terhadap Z
Koefisien Jalur
thitung
ttabel
Sig.
0,606 0,254
15,189 4,451
1.98 1,98
0,000 0.000
Berdasarkan pengolahan data yang disajikan pada tabel 4.2 di atas, diketahui signifikansi on the job training terhadap pendapatan 0,000 dan signifikansi human capital terhadap pendapatan 0,000. Nilai signifikansi semua variabel lebih kecil dari 0,05, sehingga disimpulkan bahwa Ho ditolak. Pengujian hipotesis juga dapat dilihat dengan membandingkan nilai thitung dan ttabel untuk alfa 0,05 maka nilai ttabel adalah 1.98, karena thitung lebih besar dari ttabel maka Ho ditolak. Jadi pengujian signifikasi baik nilai signifikansi maupun uji-t sama-sama menghasilkan penolakan terhadap Ho. Disimpulkan
22
bahwa on the job training, dan human capital secara simultan berpengaruh pada pendapatan. Persentase pengaruh langsung dan tidak langsung, berdasarkan kriteria penafsiran dari Guilfor (Supratno, 2007:227), pengaruh on the job training, dan human capital terhadap pendapatan termasuk kriteria pengaruh tinggi yaitu 63,66% dan sisanya 36,34% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, misalnya kesehatan. Faktor lain dilihat dari selisih dari Rsquare pengaruh simultan adalah 0,636 atau 64% merupakan kontribusi dari variabel on the job training dan kualitas human capital terhadap pendapatan. Sisanya sebanyak 0,364 atau 36% dipengaruhi faktor lain di luar model. Kegiatan on the job training perlu dievaluasi lebih dalam bagaimana dampaknya terhadap pendapatan. Dengan asumsi kualitas sebanding dengan peningkatan produktivitas sehingga bagi karyawan PT Pindad on the job training secara nyata memang mempengaruhi pendapatan karyawan, terbukti dengan tingkat skor tinggi tentang pendapatan gaji yang sudah sesuai dengan apa yang mereka lakukan. Sesuai pendapat Becker (1993:29) investasi pada human capital dapat berefek pada pendapatan (earning). Penelitian Håkan Regnér, (2002:2) menyatakan hal yang sama bahwa pelatihan, juga telah terbukti menghasilkan pengembalian upah yang signifikan bagi individu, dan ditemukan bervariasi antara sumber serta jenis kursus pelatihan. Selain itu dikuatkan juga oleh pendapat Mirfani, AM (2010:3) perbedaan dari kualitas pekerja dan tuntutan pekerjaannya akan membedakan produktivitas. Penelitian yang serupa dan menghasilkan kesimpulan yang sama juga dilakukan oleh Rita K.A, Marta Faria. (2014), Penelitian dilakukan untuk memperkirakan pengembalian upah dari pelatihan on-the-job di dua negara Malaysia dan Thailand. Menjelajahi kecenderungan perkiraan pencocokan skor, hasil menunjukkan bahwa pengembalian upah rata-rata untuk pelatihan on-the-job yang 7,7% untuk Malaysia dan 4,5% untuk Thailand. Jonathan R. Veum (1995) seperti yang disebutkan oleh model/ konsep human capital, pelatihan khususnya pelatihan yang dibiayai perusahaan, secara positif terkait dengan gaji pertumbuhan, serta kuat dan negatif bahkan terindikasi berhubungan terbalik dalam memprediksi hubungan pelatihan dan gaji awal. Ada kemungkinan bahwa perusahaan dapat menutup biaya pelatihan tidak hanya melalui gaji awal yang lebih rendah, tetapi juga melalui perubahan kecil dalam aspek non-finansial dari pekerjaan, seperti mengurangi tunjangan. Richard B, Lorraine D, Costas M & Barbara S. (1999), pelatihan, telah terbukti menghasilkan pengembalian upah yang signifikan bagi individu, dan ditemukan bervariasi antara sumber serta jenisnya tergantung pada kursus pelatihan yang diikuti. Penelitian on the job training terhadap pendapatan di PT Pindad Persero sudah terbilang efektif. Karyawan sudah merasakan apa yang dikerjakan sudah sesuai dengan apa yang mereka dapatkan. 4. Terdapat Pengaruh Positif Signifikan Human Capital Terhadap Pendapatan (Earning) Karyawan PT Pindad Persero Secara parsial human capital berpengaruh positif signifikan terhadap pendapatan di PT Pindad Persero. Penelitian ini senada dengan penelitian yang dilakukan Becker (1993:29) bahwa human capital akan berefek pada pendapatan. Human capital sebagai penggerak utama dalam sebuah lembaga atau perusahaan, perlu selalu dikembangkan berkesinambungan supaya selalu dinamis. Kualitas human capital yang diukur dari segi psikologi, intelektual, emosianal dan sosial sudah terbilang baik. Terlihat dari tanggapan responden yang tinggi terhadap psychological mengenai rasa percaya diri, optimisme, fleksibilitas bekerja. Mereka merasa bangga dengan pekerjaan yang mereka geluti, optimis bisa mendapatkan kesejahteraan hidup lebih baik dengan meningkatnya kualitas diri
23
mereka. Emosional karyawan PT Pindad sudah sebagian besar matang karena faktor pendidikan dan pelatihan sehingga pengalaman bekerja mereka cukup lama. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan Petterson dan Spiker (2005:152) tentang possitive psychologi worker older menyatakan bahwa pekerja yang sudah senior dan lama dengan pengalaman yang meraka dapatkan akan memiliki kualitas human capital lebih baik. Intelektual karyawan menurut wawancara dengan Kepala Departemen Human capital dan Pengembangan Organisasi, bahwa rekruitmen yang diadakan, dengan menihat transkrip nilai dan mata kuliah yang sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Intelektual capital yang dimiliki karyawan akan mengantarkan pada kemampuan kerja dalam meningkatkan produktivitas sehingga pendapatan mereka berupa gaji juga bisa meningkat. Penelitian human capital terhadap pendapatan di PT Pindad Persero sudah terbilang efektif. Karyawan sudah merasakan apa yang dikerjakan sudah sesuai dengan apa yang mereka dapatkan. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Hasil penelitian sesuai dengan teori yang digunakan bahwa efektifitas on the job training mempengaruhi kualitas human capital. Kualitas human capital yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas dan akhirnya berpengaruh pada persepsi peningkatan pendapatan karyawan. Kesimpulan umum tersebut menghasilkan bebrapa sub kesimpulankesimpulan sebagai berikut: a. Deskripsi efektivitas on the job training, tingkat kualitas human capital dan tingkat pendapatan karyawan di PT Pindad (Persero) berdasarkan kontrol variabel Berdasarkan deskripsi jenis kelamin bahwa efektifitas on the job training mempengaruhi kualitas human capital dan pendapatan karyawan laki-laki dibandingkan perempuan. Berdasarkan pendidikan bahwa efektifitas on the job training mempengaruhi kualitas human capital dan pendapatan lulusan diploma. Berdasarkan masa kerja efektivitas on the job training di PT Pindad Persero sangat efektif dilakukan oleh karyawan baru 0-3 tahun dan keefektifan rendah dilakukan oleh karyawan lama yang bekerja di atas 10 tahun. Kualitas human capital yang tinggi berada pada karyawan senior yang bekerja 5-10 dan rendah pada karyawan baru 3-5 tahun. Tingkat pendapatan efektif tinggi didapatkan oleh karyawan baru 0-3 tahun dan rendah bagi karyawan yang bekerja 5-10 tahun. b. Terdapat pengaruh positif signifikan on the job training terhadap human capital PT Pindad Persero. Hasil penelitian menginformasikan bahwa on the job training berkontribusi positif signifikan pada kualitas human capital karyawan PT Pindad Persero. Artinya semakin efektif on the job training dilaksanakan maka tingkat kualitas human capital semakin tinggi. c. Terdapat pengaruh positif signifikan on the job training terhadap pendapatan (earning) karyawan PT Pindad Persero. Hasil penelitian ini menginformasikan bahwa on the job training berkontribusi positif signifikan pada pendapatan karyawan PT Pindad Persero. Artinya semakin efektif on the job training dilaksanakan maka tingkat pendapatan karyawan semakin tinggi, dengan asumsi meningkatnya kualitas human capital sebanding dengan meningkatnya produktivitas. d. Terdapat pengaruh positif signifikan human capital terhadap pendapatan (earning) karyawan PT Pindad Persero.
24
2.
Hasil penelitian menginformasikan bahwa kualitas human capital berkontribusi positif signifikan pada pendapatan karyawan PT Pindad Persero. Artinya semakin tinggi kualitas human capital maka tingkat pendapatan karyawan semakin meningkat. Saran-Saran a. Bagi Perusahaan Dari kesimpulan di atas, untuk mencapai maksud dan tujuan peningkatan kesejahteraan karyawan melalui peningkatan pendapatan dan kualitas diri, maka disarankan sebagai berikut: 1) Perusahaan sebaiknya melanjutkan pelatihan on the job untuk laki-laki dan memperhatikan metode lain untuk karyawan perempuan supaya lebih effektif. Selain itu perlu diperhatikan dari segi evaluasi waktu, proporsi peserta dan menentukan prioritas pelatihan dari yang paling urgent. 2) Perusahaan sebaiknya merekrut karyawan lulusan diploma untuk melakukan hal-hal teknis, merekrut lulusan S1 untuk pekerjaan yang berkaitan konsep serta merekrut S2 untuk pekerjaan yang berkaitan kebijakan demi perkembangan perusahaan di masa mendatang. 3) Perusahaan sebaiknya memperhatikan kualitas human capital untuk lulusan SMA dalam memaknai pekerjaan dan lulusan S2 tentang manajemen stress 4) Perusahaan sebaiknya melanjutkan pelatihan on the job untuk karyawan yang bekerja 0-10 tahun, dan mencari metode lain untuk meningkatkan kualitas human capital karyawan yang bekerja di atas 10 tahun. 5) Perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan tingkat pendapatan karyawan berdasarkan level pendidikan.. 6) Perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan tingkat pendapatan karyawan berdasarkan masa kerja.. 7) Kualitas human capital tentang sosial capital yang masih rendah, sebaiknya perusahaan menyediakan kendaraan yang selalu mobile di area perusahaan supaya akses lebih cepat dan sosialisasi lebih mudah. b. Peneliti Penelitian ini terbatas dengan meneliti kualitas human capital dari sisi on the job training. Peneliti selanjutnya diharapkan menggunakan faktor lain selain on the job training untuk meningkatkan kualitas human capital. Banyak faktor lain untuk meningkatkan human capital seperti schooling, kesehatan, migrasi dan lainya.
DAFTAR PUSTAKA Beacker, S, Gerry. 1993. Human Capital. A Theoritical and Ampirical Analisis with Special Referene to Education 3th Edition. London: The University of Cicago Press. Conlow, Rick. 2003. Menjadi Supervisor Hebat-Keterampilan. Pokok Bagi Supervisor Baru diterjemahkan oleh Kumala Insiwi Suryo. Jakarta: PPM. Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 2. Jakarta : PT. Indeks. Fattah. Nanang, 2009. Ekonomi dan Pembiayaan Pendidikan. Edisi kelima. Bandung: Remaja Rosda Karya. Goal, Jimmy, L. 2014. A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Grasindo. Håkan Regnér. 2002. The effects of on‐the‐job training on wages in Sweden. International Journal of Manpower.
25
Irianto, Agus. 2011. Pendidikan Sebagai Investasi Dalam Pembangunan Suatu Negara. Kencana Jakarta : Predana Media Grup. Ivancevich, John M. 2007. Human Resource Management Tenth Edition. Singapore : McGraw Hill Internasional.Jac Fitenz (2009:xiii) Jonathan R. Veum. 1995. Training, Wages, and the Human Capital Model U.S. Department Of Labor. Bureau of Labor Statistics US Massachusetts Mathis, Robert L. dan John H. Jakson. 2006. Human Resource Management, South-Western: Thomson Learning. Mayo, A. 2000. The Role of Employee Development in The Growth of Intellectual Capital dalam Personal Review, Vol. 29, No. 4. Mirfani, AM. 2010. Strategi Dasar Pembangunan Sistem Pendidikan Nasional Dengan Reposisi Investasi SDM Indonesia Abad 21. FIP. IKIP Bandung. Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jakarta: Erlangga. Noe, Raymond.A. 2005. Employee Training and Development. New York : Mc Graw-Hill. Panggabean, Mutiara. S, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Richard Blundell, at al. 1999. Human Capital Investment: The Returns from Education and Training to the Individual. the Firmand the Economy Fiscal Studies. Rita K.A, Marta Faria. 2014. The wage returns to on-the-job training: evidence from matched employer-employee. IZA Journal of Labor & Development. Schultz, Theodore, W. 1961. Investment in Human Capital. The American Economic. Review, Vol. 51, No. 1 (Mar., 1961), pp.1-7. Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, Yogyakarta: Graha Ilmu. Stefan Tupamahu & Budi W.S. 2005. Pengukuran Return On Training Investement (ROTI). Artikel Majalah Usahawan LMFEUI. Sultana, Afshan. et. Al. 2012 Impact Of Training On Employee Performance: A Study Of Telecommunication Sector In Pakistan. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business Copy Right © 2012 Institute Of Interdisciplinary Business Research 6 4 6 October 2012 Vol 4, NO 6. Supratno, J. 2007. Statistik Teori dan Aplikasi. Jakarta: Erlanggga. Yuniarsih, Tjutju dan Swatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
26
PENGARUH MOTIVASI DAN KESEJAHTERAAN TERHADAP SEMANGAT KERJA DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA (Survei Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya) ABSTRAK Oleh RISMA PUSPARESPATI Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh motivasi dan kesejahteraan terhadap semangat kerja dan implikasinya terhadap kinerja. Penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analisis) dan pengujiannya menggunakan uji F test dan t test. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa motivasi termasuk dalam kategori tinggi, kesejahteraan pegawai termasuk dalam kategori sangat tinggi, Semangat kerja pegawai termasuk dalam kategori tinggi dan kinerja pegawai termasuk dalam kategori tinggi. Secara keseluruhan dapat disimpulkan terdapat pengaruh motivasi terhadap semangat kerja, terdapat pengaruh kesejahteraan terhadap semangat kerja, terdapat pengaruh semangat kerja terhadap Kinerja terdapat pengaruh secara simultan motivasi dan kesejahteraan terhadap semangat kerja, terdapat pengaruh secara simultan motivasi dan kesejahteraan terhadap semangat kerja dan implikasinya terhadap kinerja. Kata kunci : motivasi, kesejahteraan, semangat kerja kinerja This research objectives to knot the effect of motivation and morale and welfare of the implications on performance. This study using path analysis (path analysis) and testing using F test and t test. Research shows that motivation in the high category, well-being of employees included in the category of very high morale of employees included in the high category and performance of employees included in the high category. Overall it can be concluded there is a motivational effect on morale, there is the effect of welfare on morale, there is the influence the morale of the performance there are significant simultaneously motivation and well-being against the spirit of the work, there is the effect of simultaneous motivation and well-being against the spirit of the work and its implications for performance. Keywords: motivation, welfare, morale performance
1.1 Latar Belakang Masalah Melihat fenomena yang terjadi bahwa kinerja pemerintahan Kabupaten/Kota Tasikmalaya belum memuaskan. Ukurannya, indeks pelayanan publik dan parameternya kepuasan masyarakat. Seperti halnya dalam melayani masyarakat dalam membuat KTP, kartu sehat, BPJS, Keterangan menikah, izin pengusaha dan lainnya harus diperbaiki. Faktornya bisa dari sumber daya manusianya, mentalitas aparaturnya dan mungkin minimnya keteladanan dari pemimpin -pemimpinnya” (Radar Tasikmalaya, 2015).
26
27
Sedangkan reformasi manajemen sektor publik, terkait dengan perlunya digunakan model manajemen Pemerintahan yang baru yang sesuai dengan tuntutan perkembangan jaman, karena perubahan tidaklah sekedar perubahan paradigma namun juga perubahan manajemen. Peningkatan kinerja tentu saja tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya. Dari berbagai faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja sebuah organisasi, dengan mendasarkan pada asumsi dan karakteristik penelitian di SETDA Kota Tasikmalaya, maka kami dapat melihat, merasakan dan menangkap adanya gejala menarik untuk dikaji : bagaimana motivasi kerja, dan kesejahteraan terhadap semangat kerja komitmen terhadap organisasi mempengaruhi kinerja pegawai demi terciptanya tujuan organisasi. Pentingnya pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi publik (Pemerintah) merupakan hal yang sudah tidak dapat ditawar-tawar lagi, disamping sumber daya lainnya berupa peralatan, mesin dan teknologi, dalam pencapaian tujuannya. Pegawai atau karyawan dalam bekerja sehari-hari pasti akan mengharapkan sebuah motivasi dari organisasi tempat mereka bekerja. Motivasi yang rendah cenderung akan melemahkan semangat karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu pimpinan pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya harus memperhatikan hal ini, karena motivasi yang diberikan kepada pegawai negeri sipil pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya masih sangat kurang, maka perlu peningkatan motivasi kepada seluruh pegawai. Motivasi merupakan salah satu komponen penting dalam meraih keberhasilan suatu proses kerja, karena memuat unsur pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan sendiri maupun kelompok. Ditinjau dari segi organisasi, pegawai yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turn over, tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja. Dengan demikian, tingkat absensi atau tingkat kehadiran pegawai yang rendah secara langsung akan berpengaruh terhadap hasil kerja kurang optimal. Dari rata-rata 25 (dua puluh lima) hari kerja setiap bulannya banyak pegawai yang tidak hadir kerja atau absen dengan alasan izin keperluan keluar dan ijin tanpa keterangan. Hal ini menunjukkan bahwa ada permasalahan yang perlu mendapatkan perhatian oleh manajemen Kantor Sekretariat Kota Tasikmalaya dalam upaya peningkatan kinerja pegawainya adalah faktor motivasi pegawai. Dalam hal ini motivasi pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya dianggap belum maksimal, terbukti kurangnya para pegawai diberikan kesempatan menempuh pendidikan dan pelatihan sesuai bidang pekerjaannya, adanya pegawai ditempatkan pada bagian yang pekerjaannya bersifat monoton dan kurang bervariasi. Sudah barang tentu pegawai merasa bosan dalam bekerja atau juga penatnya pekerjaan dilakukan oleh pegawai, menjadikan pegawai merasa jenuh. Selain itu dalam promosi jabatan ke jenjang lebih atas, kenyataannya belum berdasarkan pangkat/golongan serta prestasi dari pada pegawai. Dengan demikian apabila harapan dari pegawai dapat terpenuhi maka pegawai dapat termotivasi sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Berkenaan dengan masalah kesejahteraan pegawai tersebut, sebenarnya banyak faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan pegawai dalam pekerjaannya diantaranya adalah sistem imbalan yang tidak adil menurut persepsi pegawai. Karena setiap pegawai akan membandingkan antara rasio hasil dengan input dirinya terhadap rasio hasil dengan input orang lain. Perlakuan yang tidak sama baik dalam reward maupun punishment merupakan sumber kepuasan atau ketidakpuasan pegawai. Disamping itu terbukti adanya pegawai yang merasa gajinya belum bisa mencukupi kebutuhan hidup, kurangnya pemberian insentif/penghargaan misalnya kenaikan pangkat istimewa atas hasil kerja/prestasi kerja yang dicapai oleh pegawai. Satu hal lagi permasalahan yang mempengaruhi kinerja
28
pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya menurun adalah pegawai yang kurang memiliki komitmen organisasional. Ini dapat dilihat meningkatnya kelambanan kerja, masih adanya pegawai yang memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal-hal diluar pekerjaannya, tingginya absensi karyawan, banyak pegawai yang meninggalkan kantor pada jam kerja. Sehubungan dengan hal tersebut Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya dalam upaya meningkatkan kinerja pegawainya perlu memperhatikan masalah yang berkaitan dengan motivasi kerja dan kesejahteraan kerja serta semangat kerja komitmen organisasional sehingga dapat lebih memberikan dukungan bagi menajemen dalam suatu pemerintahan diperlukan adanya suatu kajian bersifat penelitian, yaitu tentang “Pengaruh motivasi dan kesejahteraan terhadap semangat kerja dan implikasinya terhadap kinerja aparat”
1.2 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis : 1. Motivasi, kesejahteraan, semangat kerja dan kinerja pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya. 2. Pengaruh motivasi terhadap semangat kerja pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya. 3. Pengaruh kesejahteraan terhadap semangat kerja pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya. 4. Pengaruh semangat kerja terhadap Kinerja pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya. 5. Pengaruh secara simultan motivasi dan kesejahteraan terhadap semangat kerja 6. Pengaruh secara simultan motivasi dan kesejahteraan terhadap semangat kerja dan implikasinya terhadap kinerja.
1.3 Kerangka Pemikiran Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intrinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen-elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi Hal di atas motivasi mampu memberikan dampak yang baik terhadap kinerja aparat. Adapun indikator dari motivasi ini adalah : Berikut unsur -unsur yang diajdikan indikator dalam memotivasi karyawan menurut Herzberg dalam Robert L. Malthis (2009: 115): 1. Prestasi; 2. Pengakuan; 3. Pekerjaan itu sendiri; 4. Tanggung Jawab; 5. Kemajuan.
29
Tidak hanya motivasi yang dapat mempengaruhi terhadap kinerja ada pula kesejahteraan yang merupakan Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah. Adapun indikator dari kesejahteraan karyawan ini adalah : 1. Tunjangan yang menggantikan penghasilan: Tunjangan jabatan, Tunjangan perbaikan penghasilan; 2. Tunjangan yang memberikan rasa aman: Asuransi kesehatan/ASKES, Tunjangan perjalanan dinas; 3. Tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi karyawan: Program pelatihan, Fasilitas pemberian kredit, Fasilitas imventaris kendaraan jabatan, Tunangan anak. Menurut Nitisemito (2008), indikator yang menunjukkan kecenderungan umum rendahnya semangat kerja adalah rendahnya produktivitas, tingkat absensi yang tinggi, labour turnover yang tinggi, tingkat kerusakan yang tinggi, kegelisahan di manamana, tuntutan yang sering kali terjadi, dan pemogokan. Berdasarkan indikasi yang menunjukkan kecenderungan rendahnya semangat kerja, maka karakteristik semangat kerja karyawan dapat diketahui dari tiga indikator, yaitu budaya organisasi, kompensasi dan motivasi. Nawawi (2008:207) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai adalah minat atau perhatian terhadap pekerjaan, upah/gaji, status sosial berdasarkan jabatan, tujuan mulia dan pengabdian, suasana lingkungan kerja, dan hubungan manusiawi. Sedangkan mengenai semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak sukar diukur karena sifatnya abstrak. Semangat kerja merupakan gabungan dari kondisi fisik, sikap, perasaan, dan sentimen pegawai. Untuk mengetahui adanya semangat kerja yang rendah dalam pemerintahan dapat mengetahui faktor penyebabnya dan berusaha untuk mengambil suatu tindakan yang lebih dini. 1. Presensi; 2. Disiplin Kerja; 3. Kerjasama; 4. Tanggung jawab; 5. Produktivitas Kerja. Miner (Sudarmanto, 2009 : 11-12), mengemukakan 4 (empat) indikator yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu : 1. Kualitas, yaitu : tingkat kesalahan, kerusakan,kecermatan; 2. Kuantitas,yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan; 3. Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidak hadiran, keterlambatan waktu kerja efektif/jam kerja hilang; 4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja. Organisasi pemerintah diharapkan untuk bisa menciptakan suatu motivasi adalah dengan memberikan kesejahteraan yang cukup dan memadai serta dorongan semangat kerja yang berkualitas. Hasil penelitian sebelumnya memberikan contoh fakta bahwa pelaksanaan kesejahteraan berpengaruh terhadap kinerja pegawai ini dilakukan di pegawai salon SPA yang sama membutuh kan kesejahteraan sebagai motivasi. Penelitian berdasarkan hasil uji F, nilai Fhtiung lebih besar dari Ftabel yaitu sebesar 34,3 dapat
30
disimpulkan bahwa tingkat kesejahteraan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Aroma Spa Sanur. Hasil penelitian sesuai dengan hipotesis pertama yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan secara simultan antara tingkat kesejahteraan, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil ini diamini oleh penelitian yang dilakukan oleh Cemal et al. (2012) dan Marbun (2007:96). 1.4 Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian suvey, yang menurut Gima Sugiama (2008: 38) adalah: “penelitian dengan cara mengajuakan pertanyaan kepada orang – orang atau subjek dan merekam jawaban tersebut untuk kemudian dianalisis secara kritis” 1.4.1 Operasional Variabel Agar penelitian ini dapat dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan, maka perlu dipahami sebagai unsur- unsur yang menjadi dasar dari suatu penelitian ilmiah yang termuat dalam operasionalisasi variabel penelitian. Tabel 1 Operasionalisasi Variabel Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Motivasi Dorongan baik dari luar 1. Prestasi. ataupun dalam untuk 2. Pengakuan. mengarahkan individu dan 3. Pekerjaan itu sendiri. merangsang tingkah laku 4. Tanggung Jawab. individu serta organisasi 5. Kemajuan. Ordinal untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang di harapkan (Robert, 2009:115) Kesejahteraan Balas jasa tidak langsung 1. Tunjangan yang sebagai balas jasa menggantikan tambahan di luar upah, penghasilan gaji, maupun insentif 2. Tunjangan yang dalam bentuk finansial memberikan rasa aman Ordinal dan non finansial 3. Tunjangan yang dapat (Hasibuan, 2010:118) dipandang sebagai kesempatan bagi karyawan Semangat kerja
Kinerja Aparat
Semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan Kinerja adalah hasil pencapaian dari usaha
1. 2. 3. 4. 5.
Presensi Disiplin Kerja Kerjasama Tanggung jawab Produktivitas Kerja
1. Kualitas 2. Kuantitas
Ordinal
Ordinal
31
yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indikator tertentu
3. Penggunaan waktu 4. Kerja sama
1.4.2 Populasi dan Sampel Adapun populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Setda Pemerintah Kota Tasikmalaya yaitu sebanyak 120 orang. Sampel adalah sebagian nilai yang diambil dari populasi. Pengambilan sampel diambil secara sensus yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 120 orang.
1.4.3 Teknik analisis Data Data yang diperoleh dari penelitian ini, kemudian dianalisis dengan menggunakan statistik untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kesejahteraan, terhadap semangat kerja dan implikasinya terhadap kinerja pegawai Sekertariat Daerah Kota Tasikmalaya yaitu dengan menggunakan path analysis (analisis jalur).
1.4.4 Analisis Jalur Path analysis (analisa jalur) dalam gambaran structural path analysis di atas dijelaskan bahwa ada hubungan antara X1 (Motivasi Kerja), X2 (Kesejahteraan), dan X3 (Semangat Kerja) terhadap Y (Kinerja). Perhitungan Path Analysis di atas dibantu menggunakan program SPSS ver 17. 1.5 Hasil Penelitian 1.5.1 Motivasi pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan. Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intrinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen-elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi Berdasarkan hasil penelitian di atas dari keseluruhan jawaban pegawai mengenai motivasi pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya mendapatkan skor sebesar 2441. hal ini berarti termasuk dalam kategori tinggi. Adapun nilai skor tertinggi dari pengisian kuesioner adalah mengenai motivasi yang sudah diberikan dapat meningkatkan kemajuan dalam bekerja dan yang terkecil mengenai Tanggung jawab atas pekerjaan yang dikerjakan adalah tanggung jawab sendiri-sendiri. Hal ini berarti bahwa motivasi pegawai di kantor sekretariat daerah Kota Tasikmalaya sudah menunjukkan karakteristik yang baik
32
yang dibuktikan dengan motivasiyang telah diberikan mampu meningkatkan semangat kerja pegawai.
1.5.2 Kesejahteraan Pegawai Pada kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya Program kesejahteraan yang diberikan oleh suatu institusi, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan institusi yang efektif. Program kesejahteraan pegawai sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah. Salah satu contoh yang sudah diberikan adalah kompensasi. Kompensasi pelengkap atau disebut pula fring benefit merupakan salah satu bentuk kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program -program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan gajih merupakan kompensasi langsung (direct compensation) karena langsung berkaitan dengan prestasi kerja, maka fring benefit merupakan kompensasi tidak langsung (indirect compensation) karena tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja Berdasarkan hasil penelitian di atas dari keseluruhan jawaban pegawai mengenai kesejahteraan Pegawai Pada kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya mendapatkan skor sebesar 3054. hal ini berarti termasuk dalam kategori sangat tinggi. Adapun nilai skor tertinggi dari pengisian kuesioner variabel kesejahteraan ini adalah mengenai tunjangan yang diberikan sangat membantu atas keuangan keluarga dan skor terkecil yaitu mengenai tunjangan yang diberikan mampu menambah penghasilan dan juga menggantikan penghasilan. Hal ini berarti bahwa kesejahteraan di kantor sekretariat daerah Kota Tasikmalaya sudah menunjukkan tepat hal ini dikarenakan pegawai menjawab pertanyaan dengan sangat tinggi mengenai kesejahteraan ini. 1.5.3 Semangat Kerja Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya Semangat kerja dalam melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Semangat kerja dapat diartikan juga sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Unsur penting dari semangat kerja adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan dari sebuah kelompok tertentu. Sebuah contoh yang tepat dari semangat kerja adalah adanya kepahlawanan dalam perang, ketika seseorang menyerahkan nyawanya, maka tubuhnya dapat mempunyai sebuah kesempatan atau dapat mencapai sebuah tujuan. Atau juga dalam pelaksanaannya bahwa semangat kerja diartikan sebagai sikap perseorangan atau sikap kelompok orangorang terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Hal ini jelas bahwa setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya memerlukan semangat kerja yang tinggi dalam suasana batin yang menyenangkan, bagi terciptanya usaha untuk berpartisipasi dalam segala kegiatan. Berdasarkan hasil penelitian di atas dari keseluruhan jawaban pegawai mengenai semangat kerja pegawai Pada kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya mendapatkan skor sebesar 2436. hal ini berarti termasuk dalam kategori tinggi. Adapun nilai skor tertinggi dari pengisian kuesioner variabel semangat kerja ini adalah mengenai kehadiran dalam bekerja sangat meningkatkan semangat dalam bekerja karena dapat menilai terhadap prestasi kerja dan terkecil mengenai selalu tepat waktu dalam mengerjakan aktivitas
33
bekerjanya. Hal ini berarti bahwa semangat kerja di kantor sekretariat daerah Kota Tasikmalaya sudah menunjukkan tepat hal ini dikarenakan pegawai menjawab pertanyaan dengan tinggi mengenai semangat kerja ini.
1.5.4 Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam menjalankan tugas kewajibannya sebagai seorang pegawai/karyawan. Dengan demikian persoalan kinerja karyawan juga berhubungan dengan persoalan kemampuan orang untuk mengembangkan dirinya agar mampu berkarya mencapai tujuan yang dikehendaki oleh organisasi. keberhasilan atau kinerja seseorang perlu menetapkan suatu ukuran tertentu untuk menilai apakah organisasi itu memiliki kinerja yang tinggi atau rendah. Hasil pencapaian inilah dari usaha yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indikator tertentu (kinerja individu dan kinerja organisasi). Berdasarkan hasil penelitian di atas dari keseluruhan jawaban pegawai mengenai kinerja pegawai Pada kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya mendapatkan skor sebesar 3950. hal ini berarti termasuk dalam kategori tinggi. Adapun nilai skor tertinggi dari pengisian kuesioner variabel kinerja ini adalah Kerja sama tim dapat memudahkan penyelesaian pekerjaan dan terkecil mengenai Efektivitas waktu sangat menentukan dalam penilaian kinerja. Hal ini berarti bahwa kinerja di kantor sekretariat daerah Kota Tasikmalaya sudah menunjukkan baik hal ini dikarenakan pegawai menjawab pertanyaan dengan tinggi mengenai kinerja ini. 1.6 Pembahasan 1.6.1 Pengaruh secara simultan motivasi dan kesejahteraan terhadap semangat kerja dan implikasinya terhadap kinerja Dari hasil perhitungan SPSS, diperoleh nilai Fhitung sebesar 33.724 dengan kriteria penolakan Ho, jika Fhitung > Ftabel, dengan mengambil taraf signifikan sebesar 5 %, maka dari tabel distribusi F- Snedecor diperoleh F ;k ; (n-k-1) = 120-3-1 adalah sebesar 2.68 atau cukup melihat sig F yaitu 0,000 yang artinya dengan lebih kecil dari 5 % masih menunjukkan signifikan. Dikarenakan 33.724 lebih besar dari 2.68 dengan sig F sebesar 0,000, maka Ho ditolak atau dengan kata lain terdapat pengaruh antara motivasi dan kesejahteraan terhadap semangat kerja yang berimplikasi terhadap kinerja pengawai dengan tingkat pengaruh sebesar 41.3%. Maka dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel tersebut motivasi dan kesejahteraan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja yang berimplikasi secara signifikan terhadap kinerja. Secara lengkap pengaruh antara variabel X1, variabel X2 terhadap Y berimplikasi terhadap Z dapat dilihat sebagai berikut:
34
Dari Gambar 1 di atas dapat dilihat pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel, yang disajikan dalam tabel berikut dibawah ini: Tabel 2 Interpretasi Untuk Mencari Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Antara Variabel Penelitian 1. Pengaruh X1 terhadap Z secara langsung 2. Pengaruh X1 terhadap Z melalui Y 3. Pengaruh X1 terhadap Z melalui X2 4. Pengaruh Total X1 terhadap Z (1 + 2 + 3) 5. Pengaruh X2 terhadap Z secara langsung 6. Pengaruh X2 terhadap Z melalui Y 7. Pengaruh X2 terhadap Z melalui X1 8. Pengaruh Total X2 terhadap Z (5 + 6 + 7) 9. Pengaruh Y terhadap Z 10. Pengaruh X1, X2, dan Y bersama-sama terhadap Z (4 + 8 + 9) 11. Pengaruh faktor lain (1 – 10 )
= = = = = = = = = = =
0.0324 0.0234 0.0291 0.0849 0.0686 0.0264 0.0291 0.1241 0.1421 0.3512 0.6488
Tabel di atas menunjukkan bahwa secara keseluruhan variabel motivasi (X1) kesejahteraan (X2), semangat kerja (Y) bersama-sama terhadap kinerja (Z) yaitu sebesar 0.3512 atau 35.12%. Adapun pengaruh lain yang tidak penulis teliti yaitu sebesar 0.6488 atau 64.88%. 1.6.2 Pengaruh secara simultan motivasi dan kesejahteraan terhadap semangat kerja Dari hasil perhitungan SPSS, diperoleh nilai Fhitung sebesar 25.523 lebih besar dari 2.68 dengan sig F sebesar 0,000, maka Ho ditolak atau dengan kata lain secara simultan bahwa motivasi (X1) dan kesejahteraan (X2) berpengaruh terhadap kinerja (Y) sebesar koefisien determinasi 0.304 atau 30.4%. Maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel tersebut (motivasi dan kesejahteraan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja. Semakin meningkat motivasi dan kesejahteraan maka semakin meningkat pula kinerja pada kantor dinas sekretariat daerah kota Tasikmalaya.
35
Secara lengkap pengaruh antara variabel X1, variabel X2 terhadap Y dapat dilihat sebagai berikut:
0.83426
Tabel 7 Interpretasi Untuk Mencari Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Antara Variabel Penelitian 1. Hubungan X1 dan X2 2. Pengaruh X1 terhadap Y secara langsung (0.345)2 3. Pengaruh X1 terhadap Y melalui X2 (0.345 x 0.617 x 0.267) 4. Pengaruh Total X1 terhadap Y (2+3) 2 5. Pengaruh X2 terhadap Y secara langsung (0.267) 6. Pengaruh X2 terhadap Y melalui X1 (0.345 x 0.617 x 0.267) 7. Pengaruh Total X2 terhadap Y (5+6) 8. Pengaruh X1, dan X2 bersama-sama terhadap Y (4+7) 9. Pengaruh faktor lain (1-8)
= = = = = = = = =
0.6170 0.1190 0.0568 0.1759 0.0713 0.0568 0.1281 0.3040 0.6960
Dari Gambar 4.1 di atas dapat dilihat pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel, yang disajikan dalam tabel berikut dibawah ini di atas menunjukkan bahwa secara keseluruhan variabel motivasi (X1) dan kesejahteraan (X2) mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja sebesar 0.617 dan pengaruh secara simultan antara motivasi dan kesejahteraan terhadap semangat kerja sebesar 0.304. Adapun pengaruh lain yang tidak penulis teliti yaitu sebesar 0.696. 1.6.3 Pengaruh motivasi terhadap semangat kerja pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan SPSS, besar pengaruh motivasi (X1) terhadap kinerja (Y) diperlihatkan oleh koefisien beta ( ) (standardized coefficients) setelah dipengaruhi X2 (motivasi) sebesar 0,345, sedangkan pengaruh langsung sebesar 0,1190. Untuk pengujian secara parsial antara motivasi (X1) terhadap semangat kerja (Y) dapat dilihat dari perhitungan SPSS untuk analisis jalur. Dengan kriteria penolakan Ho, jika thitung > ttabel, maka dengan koefisien beta ( ) = 0,345, diperoleh thitung sebesar 3.521 dengan mengambil taraf signifikansi sebesar 5 % dan tingkat signifikansinya sebesar 0.001, maka tolak Ho atau dengan kata lain motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja.
36
Hal ini sesuai hasil penelitian yang lain yang telah dilakukan oleh Muhammad Aris (2014) dengan judul pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan PT. Pelni Cabang Samarinda hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa berdasarkan hasil perhitungan yang dibuat, untuk pengujian hipótesis dengan menggunakan “uji t” didapt ttest sebesar 5,849 yang berarti bahwa ttest lebih besar dari ttabel yaitu 5,849 > 1,686 dengan nilai kritis n – 2 = 48 dengan taraf signifikasi 0,05 artinya menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel motivasi terhadap variabel semangat kerja karyawan pada PT.Pelni Cabang Samarinda, hal ini berarti bahwa hipótesis yang diajukan dan dirumuskan didalam penelitian ini dapat diterima dan dibuktikan kebenarannya. 1.6.4 Pengaruh kesejahteraan terhadap semangat kerja pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan SPSS, besar pengaruh kesejahteraan (X2) terhadap kinerja (Y) diperlihatkan oleh koefisien beta ( ) (standardized coefficients) setelah dipengaruhi X2 (kesejahteraan) pengaruh langsung 0,267. Untuk pengujian secara parsial antara kesejahteraan (X2) terhadap semangat kerja (Y) dapat dilihat dari perhitungan SPSS untuk analisis jalur. Dengan kriteria penolakan Ho, jika thitung > ttabel, maka dengan koefisien beta ( ) = 0,267, diperoleh thitung sebesar 2.719 dan tingkat signifikansinya sebesar 0.004 dengan mengambil taraf signifikansi sebesar 5 % maka nilai ttabel 1,98. Sehingga thitung > ttabel, maka tolak Ho atau dengan kata lain kesejahteraan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja. Hal ini sesuai hasil penelitian yang lain yang telah dilakukan oleh Siska Malisa Nasution (2009) dengan judul Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Pangansari Utama Medan, hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil penelitian diperoleh, bahwa program kesejahteraan karyawan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan. Hal ini berarti bahwa program kesejahteraan karyawan dapat meningkatkan semangat kerja PT. Pangansari Utama Medan. Program kesejahteraan karyawan yaitu kesejahteraan langsung dan kesejahteraan tidak langsung memberikan pengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Berdasarkan nilai koefisien regresi diketahui bahwa semua variabel program kesejahteraan karyawan berpengaruh positif, yang berarti semua variabel program kesejahteraan karyawan berpengaruh dalam meningkatkan semangat kerja karyawan PT. Pangansari Utama Medan. Program kesejahteraan karyawan yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan di PT. Pangansari Utama Medan adalah fasilitas kesejahteraan tidak langsung. 1.7 Simpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang diselaraskan dengan permasalahan yang diteliti, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Motivasi, kesejahteraan dan semangat kerja pegawai termasuk dalam kategori tinggi demikian pula kinerja pegawai pada kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya termasuk dalam kategori tinggi. 2. Terdapat pengaruh secara simultan motivasi dan kesejahteraan terhadap semangat kerja dan implikasinya terhadap kinerja. 3. Terdapat pengaruh motivasi terhadap semangat kerja pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya.
37
4. Terdapat pengaruh kesejahteraan terhadap semangat kerja pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya. 5. Terdapat pengaruh semangat kerja terhadap Kinerja pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Tasikmalaya. 6. Terdapat pengaruh secara simultan motivasi dan kesejahteraan terhadap semangat kerja 1.8 Saran Berdasarkan simpulan yang telah dikemukakan di atas, penulis mencoba memberikan saran-saran diantaranya : 1. Perlu dilakukan pengawasan-pengawasan atau dilakukan supervisi oleh pimpinan terhadap pegawai agar tingkat tanggung jawab dari pegawai dapat ditingkatkan. 2. Pihak institusi mampu memberikan tambahan insentif agar terpacu lagi semangat nya sehingga memberikan keuntungan bagi institusi 3. Perlu diperketat absensi agar dalam aktivitas bekerjanya sesuai dengan waktu yang telah di tentukan sehingga pegawai mampu bertanggung jawab atas waktu kerja yang diberikan oleh institusi/organisasi. 4. Diharapkan pihak institusi memberikan pelatihan-pelatihan yang mampu meningkatkan efektivitas waktu dalam pengerjaan sehingga efektivitas waktu yang ditentukan dapat terealisasi sesuai dengan yang dikehendaki oleh pihak institus. DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2009, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya Agus Ahyari, Drs. 2004, Manajemen Produksi, edisi ke empat Jilid ke dua, Penerbit : BPFE, Yogyakarta. Alex S. Nitisemito. 2008. Manajemen Personalia. Edisi Ke-10. Jakarta : Ghalia Indonesia. Amstrong, Michael. 2004. Performance Management. Yogyakarta: Tugu. Publisher. Anaroga, Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Trisakti. Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Bandung. C. Certo Samuel and S. Trevis Certo Tahun 2006. Modern Manajemen 10e. Certo, Samuel C. and Certo, S.Trevis. 2012. Modern Management: Concepts And Skills. New Jersey : Pearson Education, Inc. Davis, Gordon B. 1993. Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen. Terjemahan, Seri. Manajemen 90-A. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Djamaludin. 2008. “Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian”. Gomes Faustino Cordoso, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi II, Yogyakarta: Andi Ofset. Hadari Nawawi. 2008. Manajemen Sumber Daya Untuk Bisnis Kompetitif. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Gajah Mada University Press Yogyakarta. Hasibuan Malayu S.P., 2010, Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta: Bumi Aksara. ___________________. 2007. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
38
Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Yogyakarta: STIE YKPN. Husein Umar. 2002. Metode Riset Bisnis. Edisi Pertama. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Irawan, Prasetya, dkk. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sekolah. Tinggi Ilmu Administrasi. Jimoh, A.M., 2008, “Emotional Labour, Conscientiousness and Job Tenure as Predictors of Job Performance Among University Administrative Workers in Southwestern Nigerian”,International Journal of African & African American Studies, Vol.VII, No.2 M.Manullang, 2005. Dasar_Dasar Manajemen . Gadjah Mada University Press. Masíud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi.Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Mudrasah Sinungan. 2003. “Evaluasi Atas Kegiatan Gerakan Produktifitas Nasional” Jakarta: Yayasan Produktifitas Nasional. Mulyadi, (2001), Balanced Scorecard : Alat Manajemen Kontemporer untuk Pelipatgandaan Kinerja Keuangan Perusahaan, Salemba Empat, Jakarta. Robbins, Stephen P, 2006, “Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, PT Indeks. Jakarta. Robert L. Mathis, 2006. Human Resource Management (edisi 10). Salemba empat: Jakarta. Robert L. Mathis, John H Jackson, 2004 , Human Resources Management, Edisis kesepuluh, Jakarta: Salemba Empat. Sadamaryanti, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusisa (Reformasi Birokrasi). ____________, 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Simamora, Henry, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta; STIE Sirait Justine.,Dra.,M.B.A.-T., 2006. Memahami Aspek –Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta : Grasindo Sirait, T. Justine, 2007, Aspek-aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi, cetakan ke-dua, Jakarta: Grasindo. Sitepu, 1994, Analisis Jalur (Path Analysis),Unit Pelayanan Statitika Jurusan Statistika, Bandung : FMIPA UNPAD Soelaiman, Sukmalana. 2007. Manajemen Kinerja : Langkah Efektif untuk Membangun, Mengendalikan dan Evaluasi Kerja. Jakarta : PT. Intermedia Personalia Utama. Sondang P. Siagian, 2003, Manajemen Sumber Daya Mnusia, Jakarta: PT. Rineka Cipta. Sudjana, 2000, Metode Statistik, Tarsito: Bandung Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali press Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba. Wursanto, Ignasius, 2009, Dasar – dasar Ilmu Organisasi, Edisi dua, Yogyakarta: Andi. Yunus, Hadi Sabari. 2005. Manajemen Kota Yogyakarta. Pustaka Pelajar.
39
ABSTRACT THE INFLUENCE OF JOB SAFETY, WORK ENVIRONMENT AND EMPLOYEE COMMUNICATION ON THE JOB SATISFACTION (Studies in Bank Danamon Tasikmalaya City) By: RIZA FAIZAL The objective of this research is to know and to analyze the influence of job security, work environment and employee communication on the job satisfaction in Bank Danamon Tasikmalaya City. The research method used is survey method. The Population size in this research was 64 people.By using path analysis, it is found that job security, work environment and employee communication commitment partially have positive effect on the job satisfaction . In addition, job security, work environment and communication commitment have positive effect on the job satisfaction simultanously. So, the hypothesis is accepted. Keywords :
job security, work environment and employee communication, job satisfaction
ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalis pengaruh keamanan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi karyawan terhadap kepuasan kerja. Objek yang akan diteliti adalah karyawan Bank Danamon Tasikmalaya. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan total sampling dengan jumlah sampel 64 orang. Dengan menggunakan analisis jalur, penelitian menemukan bahwa secara parsial keamanan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi karyawan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja. Secara simultan keamanan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja sehingga hipotesis teruji kebenarannya. Kata kunci :
keamanan kerja, lingkungan kerja, komunikasi karyawan dan kepuasan kerja
PENDAHULUAN Perkembangan dari kemajuan zaman dewasa ini menuntut semua negara mengikuti kemajuan disemua bidang, baik dibidang teknologi, bidang informasi maupun dibidang sumber daya manusia. Pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia menjadi salah satu hal yang sangat penting dalam organisasi. Serangkaian kebijaksanaan ditetapkan oleh pemerintah maupun swasta agar mampu mengembangakan sumber daya manusia yang dapat memenangkan persaingan yang kompetitif. Tujuan organisasi dapat direalisasikan dengan melakukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Disamping teknologi mesin dan peralatan yang dipergunakan serta loyalitas dan ketrampilan karyawan
39
40
yang bekerja di dalam organisasi, lingkungan kerja juga mempunyai peranan yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi, dimana dengan terciptanya lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan, diharapkan akan tercipta kepuasan kerja bagi karyawan sehingga hasil yang dicapai akan dapat memuaskan pekerjaan para karyawan dan akhirnya tujuan dalam organisasi dapat terwujud sesuai dengan apa yang diinginkan. Suatu organisasi memiliki beberapa unsur penting salah satunya adalah sumber daya manusia atau tenaga penggerak jalannya organisasi menuju tercapainya tujuan yang telah disepakati terlebih dahulu. Tanpa adanya pengelolaan yang baik maka sumberdaya lainnya yang dimiliki organisasi tersebut tidak akan banyak berarti. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik, menjamin para karyawan dalam organisasi dapat bekerja secara maksimal. Para karyawan akan memiliki semangat dalam bekerja, senantiasa akan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki dan kemauan untuk bekerjasama dalam mewujudkan tujuan bersama. Salah satu sarana penting pada manajemen sumber daya manusia dalam organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para karyawan. Dalam upaya meningkatkan kestabilan suatu organisasi, baik organisasi yang berorientasi profit maupun sosial, ditentukan oleh apa yang dirasakan orang-orang yang berada didalamnya yaitu apakah mereka merasa puas atau tidak dalam menjalankan pekerjaannya. Apabila kepuasan yang dirasakan maka situasi kondusif akan terbentuk, kenyamanan kerja akan dirasakan. Namun bila yang dirasakan adalah ketidakpuasan maka akan muncul masalah-masalah di dalam organisasi tersebut. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, pekerja akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang pekerja hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima karyawan dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Berbagai macam tugas yang diberikan pada karyawan akan efektif apabila mereka merasa puas terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam setiap individu. Sementara setiap karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Jadi kepuasan kerja sangat penting, baik dari sisi pekerja maupun perusahaan serta bagi masyarakat secara umum. Oleh karena itu menciptakan keadaan yang bernilai positif dalam lingkungan kerja suatu perusahaan mutlak merupakan kewajiban dari setiap jajaran pimpinan perusahaan yang bersangkutan. Untuk mencapai suatu keefektifan dan keefesienan dalam perusahaan salah satunya dilakukan restrukturisasi perusahaan.Dalam restrukturisasi banyak perusahaan melakukan perampingan organisasi sebagai upaya melakukan efesiensi. Adanya perampingan mengakibatkan pemutusan hubungan kerja yang tidak sedikit.
41
Beberapa perusahaan di Indonesia seiring dengan penurunan perekonomian, perampingan tenaga kerja meningkat dari tahun ke tahun. Bagi karyawan perubahan yang besar ini mengakibatkan rasa cemas dan tidak aman terhadap keberlangsungan dari pekerjaan mereka. Karyawan mempunyai alasan untuk tidak aman dengan perubahan tersebut. Beberapa hal yang disebabkan oleh adanya merger atau take over adalah kehilangan pekerjaan, jabatan, keuntungan dan kesempatan mereka. Hal ini menjadi ironi karena restrukturisasi menimbulkan turunya keamanan kerja karyawan. Padahal keamanan kerja merupakan salah satu faktor yang meningkatkan kepuasan kerja dan kepuasan kerja akan meningkatkan efektifitas perusahaan. Berkenaan dengan masalah kepuasan kerja, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Pendapat Gilmer (dalam Wibowo, 2011: 77), menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan (supervisi), faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi lingkungan kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, fasilitas. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah faktor intern dan factor ekstern. Faktor intern merupakan faktor yang ada dalam diri individu, yaitu perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kemampuan yang dimiliki, kondisi kesehatan dan lain-lain. Faktor ekstern sebagi faktor yang mempengaruhi individu dari luar, seperti kondisi lingkungan kerja, hubungan dengan karyawan lainnya, saran dan prasarana yang ada dan lain-lain. Faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah keamanan kerja. Keamanan kerja tidak dapat dipisahkan dari perhatian terhadap ketidakpastian kelanjutan pekerjaan seseorang dan situasi yang tidak pasti yang dihasilkan dari adanya perubahan dalam organisasi. Faktor lain selain keamanan kerja adalah kondisi lingkungan kerja berpengaruh kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja meliputi lingkungan fisik seperti tata ruang, interior dan eksterior kantor serta lingkungan sosial yang berkaitan dengan hubungan antara karyawan, atasan dan bawahan didalam suatu instansi. Lingkungan kerja yang kondusif dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan bagi para karyawan, atau tidak ada konflik yang negatif di antara para karyawan. Disamping itu, hubungan yang serasi antara pimpinan dengan bawahannya sangat membantu dalam kegiatan organisasi di instansi. Lingkungan kerja yang baik akan membuat karyawan merasa nyaman dalam melakukan aktivitas pekerjaannya sehingga tujuan dapat tercapai. Lingkungan kerja akan memberikan pengaruh positif terhadap karyawan untuk mencapai keberhasilan dalam melakukan pekerjaan. Komunikasi pada dasarnya merupakan proses penyampaian pesan atau informasi dari seseorang kepada orang lain dengan harapan penerima informasi mengerti dan mau melaksanakan apa yang terkandung dalam informasi yang dimaksud. Dimensi komunikasi yang diterapkan diharapkan mampu membangkitkan pemahaman dan gairah kerja Sebagaimana kita ketahui perilaku seseorang dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal. Komunikasi sangat dibutuhkan untuk menciptakan situasi kondusif yang mampu menciptakan kepuasan kerja yang lebih optimal. Fenomena yang ada pada karyawan Bank Danamon Tasikmalaya, para karyawan merasa tidak aman dalam bekerja karena adanya perubahan organisasi telah meningkat pada dekade terakhir. Keamanan kerja tidak dapat dipisahkan dari perhatian terhadap ketidakpastian kelanjutan pekerjaan seseorang dan situasi yang tidak pasti yang dihasilkan dari adanya perubahan dalam organisasi seperti downsizing, merger dan reorganisasi dan belum adanya penelitian yang sistematik yang dilakukan untuk menguraikan peran
42
ketidakpastian dalam mempengaruhi reaksi individual dari adanya perubahan organisasi. Permasalahan lain yang juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah lingkungan kerja non fisik/sosial, adanya hubungan yang kurang harmonis antara karyawan yang satu dengan yang lain, atau kurang harmonisnya karyawan dengan atasannya. Kurang harmonisnya hubungan antar karyawan atau antar karyawan dan atasan juga terjadi akibat kurang optimalnya komunikasi yang terjadi di Bank Danamon Tasikmalaya. Memperhatikan uraian di atas, maka penelitian ini akan membahas tentang “Pengaruh Keamanan Kerja, Lingkungan Kerja dan Komunikasi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja di Bank Danamon Tasikmalaya“ Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis mengidentifikasi rumusan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana keamanan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi karyawan dan kepuasan kerja karyawan di Bank Danamon Tasikmalaya 2. Bagaimana pengaruh keamanan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di Bank Danamon Tasikmalaya 3. Bagaimana pengaruh keamanan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di Bank Danamon Tasikmalaya 4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di Bank Danamon Cabang Tasikmalaya 5. Bagaimana pengaruh komunikasi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan di Bank Danamon Tasikmalaya METODE PENELITIAN Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian Deskriptif. Menurut Arikunto (2000: 309), penelitian deskriptif dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan. Penelitian deskriptif tidak melakukan pengontrolan ataupun administrasi terhadap suatu perlakuan.. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang berjumlah 64 orang. Dalam penelitian ini seluruh karyawan dijadikan sebagai sampel.Selanjutnya untuk mengolah data dan menganalisis data yang telah tersedia digunakan perangkat lunak program SPSS agar hasilnya lebih kredibel dan mempunyai tingkat akurasi yang tinggi. PENGUJIAN HIPOTESIS 1. Pengaruh Keamanan Kerja, Lingkungan Kerja, dan Komunikasi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Bank Danamon Tasikmalaya Secara Bersama-sama (Simultan) Hasil Perhitungan SPSS Versi 17 diperoleh nilai R = 0.935a (lihat Lampiran). Artinya keamanan kerja karyawan lingkungan kerja dan komunikasi memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja karyawan di Bank Danamon Tasikmalaya. Sedangkan nilai R Square = 0,874 artinya keamanan kerja karyawan, lingkungan kerja dan komunikasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan dengan besar pengaruh sebesar 87,4%. Besarnya pengaruh keamanan kerja , lingkungan kerja dan komunikasi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan dapat pula dilihat dari indikator yang digunakan masing- masing
43
variabel, dengan menggunakan Path Analysis. Secara lengkap penulis memvisualisasikan pengaruh antara variabel X1, X2, dan variabelX3, terhadap Y sebagai berikut: keamanan kerja (X1)
ε 0,294 0,126
0,830
0,843
lingkungan Kerja (X2)
0,394
komunikasi (X3)
0,302
Kepuasan kerja (Y)
0,841
Gambar 1 Nilai Koefisien Jalur Variabel X1, X2, X3 dengan Y Dari Gambar 4.1 di atas dapat dilihat pengaruh langsung dan tidak langsung antara variabel, yang disajikan dalam tabel berikut di bawah ini: Tabel 1 Formula Untuk Mencari Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Antara Variabel Penelitian Pengaruh Langsung X1 Pengaruh Tidak Langsung X1 Total Pengaruh 2 2 0.0864 Y X1 Y = ρ YX1 (0,294)
Pengaruh Langsung X2
Y X2 Y= ρ YX 2
2
(ρyx1)(rx1x2)(ρyx2) (0,294) (0,830) (0,394) (ρyx1)(rx1x3)(ρyx3) (0,294) (0,843) (0,302) Total Pengaruh X1 Pengaruh Tidak Langsung X2
(0,394)2
0,0961 0,0748 0,2573 Total Pengaruh 0,15524
(ρyx2)(rx2x1)(ρyx1) (0,394) (0,830) (0,294)
0,0961
(ρyx2)(rx2x3)(ρyx3) (0,394) (0,841) (0,302)
0,10007
44
Pengaruh Langsung X3
Y X3 Y= ρ YX3
2
Total Pengaruh X2 Pengaruh Tidak Langsung X3
(0,302)2
0,3514 Total Pengaruh 0,0912
(ρyx3)(rx3x1)(ρyx1) 0,0748 (0,302) (0,843) (0,294) (ρyx3)(rx3x2)(ρyx2) 0,10007 (0,302) (0,841) (0,394) Total Pengaruh X3 0,2661 Total Pengaruh X1,X2, dan X3 terhadap Y 0,874 Pengaruh residu ρ100% - 0.874 0,126 Jumlah 100% a Berdasarkan hasil pengitungan, diperoleh Sig. = 0,000 dan nilai F = 138,149 sedangkan tingkat kesalahan sebesar 5 % atau (α = 0,05) sehingga p value < α atau 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga hipotesis diterima. Artinya secara simultan (serempak) terdapat pengaruh keamanan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan di Bank Danamon Tasikmalaya, sehingga hipotesis teruji kebenarannya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Shinta Sutaryanto (2011), bahwa lingkungan kerja dan komunikasi sangat berkaitan langsung dengan kepuasan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi yang dirasakan langsung oleh karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.karyawan yang mempunyai lingkungan kerja yang tinggi, mempunyai komitmen yang baik dan akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas pekerjaan sehingga akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja suatu instansi secara keseluruhan. Demikian pula penelitian yang telah dilakukan oleh Edi Sutarno (2010) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara keamanan kerja karyawan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di Kabupaten Ciamis. 4.2.2 Pengaruh Keamanan Kerja Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bank Danamon Tasikmalaya Pengaruh keamanan kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya. Berdasarkan hasil penghitungan SPSS untuk analisis jalur untuk variabel X1 terhadap variabel Y koefisien determinasi sebesar 8,64%, berarti bahwa hanya 8,64% variabilitas dari variabel Y dapat diterangkan (dipengaruhi) oleh variabel X1 Artinya bahwa keamanan kerja karyawan dapat mendukung terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya. Dengan kriteria penolakan Ho jika t sig>α maka diperoleh nilai tsig sebesar 0,006 dengan mengambil taraf signifikansi sebesar 5 %, maka t sig>α Ho ditolak atau dengan kata lain keamanan kerja karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian mengenai keamanan kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan yang telah dilakukan oleh Edi Sutarno (2010) diperoleh hasil bahwa keamanan kerja karyawan dan lingkungan kerja sangat berkaitan langsung dengan kepuasan kerja, keamanan kerja karyawan dan lingkungan kerja yang dirasakan langsung oleh karyawan dapat menurunkan kepuasan kerja ataupun meningkatkan kepuasan kerja. Penelitian ini
45
bertujuan untuk mengetahui faktor mana diantara keduanya yang sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penulis ini memberikan penguatan pada hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya bahwa komunikasi berpengaruh paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan variabel lainnya. 4.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Bank Danamon Tasikmalaya Berdasarkan hasil perhitungan SPSS untuk analisa jalur, untuk variabel X2 ( lingkungan Kerja) terhadap variabel Y dan koefisien determinasi sebesar 15,52% berarti bahwa hanya 15,52% variabilitas dari variabel Y dapat diterangkan (dipengaruhi) oleh variabel X2 ( lingkungan kerja). Artinya yaitu bahwa lingkungan kerja dapat mendukung terhadap kepuasan kerja karyawan di Bank Danamon Tasikmalaya. Dengan kriteria penolakan Ho jika tsig> α maka dengan α= 0,05, diperoleh nilai t sig sebesar 0,00 sehingga t sig>α Ho ditolak atau dengan kata lain lingkungan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari penelitian sebelumnya dapat dilihat bahwa penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh dari variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dan dengan demikian ini berarti bahwa penelitian ini dapat memperkuat penelitian sebelumnya bahwa lingkungan kerja pun merupakan salah satu variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. 4.2.3 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Bank Danamon Tasikmalaya Pengaruh komunikasi terhadap kepuasan kerja di Bank Danamon Tasikmalaya dapat dilihat. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS untuk analisa jalur, untuk variabel terhadap variabel Y koefisien determinasi sebesar 9,12% berarti bahwa hanya 9,12% variabilitas dari variabel Y dapat diterangkan (dipengaruhi) oleh variabel X3. Artinya yaitu bahwa komunikasi dapat mendukung terhadap kepuasan kerja karyawan di Bank Danamon Tasikmalaya. Dengan kriteria penolakan Ho jika tsig > α maka diperoleh nilai tsig sebesar 0,000 dengan mengambil taraf signifikansi sebesar 5 %, maka Ha diterima atau dengan kata lain komunikasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 4.3 Interpretasi Hasil Penelitian Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diinterprestasikan kan hal-hal sebagai berikut: Keamanan kerja di Bank Danamon Tasikmalaya secara keseluruhan termasuk pada kategori tinggi, Lingkungan kerja di Bank Danamon Tasikmalaya secara keseluruhan termasuk pada kategori cukup, Komunikasi di Bank Danamon Tasikmalaya secara keseluruhan termasuk pada kategori cukup, Kepuasan kerja di Bank Danamon Tasikmalaya secara keseluruhan termasuk pada kategori cukup. Terdapat pengaruh secara simultan keamanan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya. Artinya jika strategi yang meliputi keamanan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi ditingkatkan maka kepuasan kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya akan semakin baik. Terdapat pengaruh keamanan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya. Artinya jika keamanan kerja ditingkatkan maka kepuasan kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya akan semakin baik. Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan
46
kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya. Artinya jika lingkungan kerja ditingkatkan maka kepuasan kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya akan semakin baik. Terdapat pengaruh ke komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya. Artinya jika komunikasi ditingkatkan maka kepuasan kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya akan semakin baik. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan 1. Keamanan kerja di Bank Danamon Tasikmalaya secara keseluruhan termasuk pada kategori tinggi 2. Lingkungan kerja di Bank Danamon Tasikmalaya secara keseluruhan termasuk pada kategori cukup 3. Komunikasi di Bank Danamon Tasikmalaya secara keseluruhan termasuk pada kategori cukup 4. Kepuasan kerja di Bank Danamon Tasikmalaya secara keseluruhan termasuk pada kategori cukup 5. Terdapat pengaruh secara simultan keamanan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya. Artinya jika strategi yang meliputi keamanan kerja, lingkungan kerja dan komunikasi karyawan ditingkatkan maka kepuasan kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya akan semakin baik. 6. Terdapat pengaruh keamanan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya. Artinya jika keamanan kerja ditingkatkan maka kepuasan kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya akan semakin baik. 7. Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya. Artinya jika lingkungan kerja ditingkatkan maka kepuasan kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya akan semakin baik. 8. Terdapat pengaruh ke komunikasi karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya. Artinya jika komunikasi ditingkatkan maka kepuasan kerja karyawan Bank Danamon Tasikmalaya akan semakin baik. 5.2 Saran Berdasarkan pada hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya dengan tanpa melupakan segala keterbatasan dan kekurangan-kekurangan yang dirasakan dalam penelitian ini, maka peneliti akan mengemukakan beberapa saran yang berkaitan dengan hasil penelitian ini yang mungkin dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau bahan pertimbangan bagi pihak-pihak yang memerlukan khususnya bagi pihak perusahaan upaya peningkatan kepuasan kerja karyawan yaitu : 1. Untuk meningkatkan keamanan kerja, maka pihak perusahaan harus terus meningkatkan keamanan kerja baik terutama keamanan kerja dalam hal keberlangsungan darui pekerjaan akan dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan. 2. Untuk meningkatkan lingkungan kerja, pihak perusahaan perlu mengupayakan peningkatan secara berkesinambungan terutama hal yang menyangkut peningkatan hubungan atasan dan bawahan yang harmonis maupun hubungan antar karyawan akan mampu menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi sehingga kepuaan kerja pun dapat meningkat. 3. Untuk meningkatkan komunikasi, maka pihak perusahaan perlu mengupayakan peningkatan secara berkesinambungan terutama hal yang menyangkut peningkatan terutama dalam hal komunikasi vertikal, yaitu lebih mengoptimalkan lagi komunikasi
47
antara karyawan dengan atasan dan komunikasi horizontal yaitu komuniukasi antar karyawan dalam mengkoordinasikan tugas. Adanya komunikasi yang baik antara karyawan dengan atasan dan komunikasi karyawan dengan karyawan, maka diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 4. Untuk meningkatkan kepuasan kerja perlu ditingkatkan penmenuhan kebutahan karyawan dan memberikan keadilan bagi semua karyawan. 5. Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa pengaruh residu yaitu sebesar 0,126 yang berarti bahwa faktor lain diluar variabel yang diteliti kecil pengaruhnya. Oleh karena itu maka sebaiknya dilakukan penelitian mendalam dengan menggunakan variabel lain yang mungkin akan memberikan pengaruhnya terhadap kinerja ataupun menggunakan variabel yang sama pada kajian yang berbeda dengan mengubah salah satu variabel atau menambah variabel lainnya. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta. Aripin (2015).The influence of communication and work environment to work satisfaction International Education Studies; Vol. 8, No. 1; 2015 Asep Solihin (2009)Pengaruh Sikap kerja dan Lingkungan kerjaTerhadap kepuasan kerjaKaryawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara Jurnal 32 Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol.11, No. 1, Maret 2009 Dadan (2009) Pengaruh Sikap kerja dan Keamanan Kerja Terhadap kepuasan kerja Karyawan SMP Wilayah Salawu STIEPAS/2009 VOL XIX Deni Irawan (2008) Pengaruh sikap kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. POS Cabang BandungUPI /2008 VOL. XII Deni Rizki (2007)Hubungan lingkungan kerjadan komunikasi kerja terhadap kepuasan kerja UNIGAL/2007 VOL XIV Dewi Kania, (2011) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Sikap kerja Terhadap kepuasan kerja Karyawan UNIGAL/2011 VOL XX Edi Sutarno, (2010) Pengaruh komunikasi kerja dan Keamanan kerja Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Agama UNIGAL/2010 VOL XVII Engkoswara (2010). Administrasi Pendidikan. Bandung : Alfabeta. Eti Rumiati, (2009) Hubungan antara Kepemimpinan Kepala perusahaan dan komunikasi kerja Karyawan dengan kepuasan kerja Karyawan UPI/2009VOL XV Harlina (2010) Pengaruh komunikasi kerja dan sikap kerja terhadap kepuasan kerja Karyawan UPI/2010 VOL XVI Kartono, Kartini (2011) Pemimpin dan Kepemimpinan Apakah Kepemimpinan Abnormal itu ?Jakarta : Raja Grafindo Persada.
48
Liliweri, Alo.((2011). Dasar-Dasar Komunikasi Kesehatan.Jakarta : Pustaka Pelajar Mangkunegara (2011) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Mimit Sumitra (2015)Pengaruh Kompensasi, Terhadap Lingkungan kerja Dan Prosiding Seminar Nasional 9 Mei 2015
komunikasi kerja Dan Sikap kerja kepuasan kerjaKaryawan Koperasi
Ridwan Farid, (2011)Pengaruh komunikasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja STIEPAS/2011 VOL. XX Sedarmayanti (2008). Manajemen SDM, Reformasi Birokrasi dan Manajeman Karyawan Negeri Sipil. Bandung : PT Refika Adatama. Sujianto, Agus Eko. (2009). Aplikasi Statistik SPSS 16,0. Jakarta : Prestasi Pustaka. Sugiyono.(2003). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta Suwatno.(2011) .Manajeman SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sopyandi (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu Undang (2008) Pengaruh Sikap kerja Dan Profesional Terhadap Lingkungan kerja Auditor Dengan Komunikasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang) Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Maret 2008 Walgito, Bimo. (2011). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi Offset. Wibowo. (2011) Manajeman Kinerja. Jakarta: Rajawali Press
49
PENGARUH KUALITAS LAYANAN DAN CITRA PERUSAHAAN TERHADAP KEPUASAAN NASABAH (Survey Pada Nasabah Prioritas (VVIP) pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Tasikmalaya) Oleh: HERDA PRATAMA ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalis Pengaruh Kualitas Layanan Dan Citra Perusahaan Terhadap Kepuasaan Nasabah. Objek yang akan diteliti adalah nasabah PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Tasikmalaya. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan ranom sampling dengan jumlah sampel 100 orang. Dengan menggunakan analisis jalur, penelitian menemukan bahwa secara parsial kualitas layanan, dan citra perusahaan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan naabah. Secara simultan kualitas layanan dan citra perusahaan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan nasabah sehingga hipotesis teruji kebenarannya. Kata kunci :
Kualitas Layanan, Citra Perusahaan, Kepuasan
PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian Di era globalisasi sekarang ini, industri keuangan mengalami perkembangan yang sangat pesat. Hal ini ditandai dengan banyaknya usaha- usaha di bidang keuangan baik yang berbentuk bank maupun non bank. Lembaga keuangan berbentuk bank diantaranya, BRI, BNI, BCA, Bank Mandiri, Bank Jabar, BPR, dan sebagainya. Sedangkan lembaga keuangan non bank seperti, penggadaian, asuransi, dana pensiun, sewa guna usaha (leasing), anjak piutang (ferchising), koperasi unit desa (KUD), dan koperasi simpan pinjam (KOSIPA), yang kegiatan usahanya menghimpun dana dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam bentuk pinjaman. Berkaitan dengan semakin mendominasinya sektor layanan perbankan dan semakin ketatnya industri perbankan dewasa ini, maka dampak langsung atas kondisi tersebut menjadikan para konsumen (nasabah) lebih bersifat penuntut, dan menguasai informasi. Para ahli menyatakan bahwa perusahaan yang dapat bertahan hidup di pasar dan memenangkan persaingan adalah perusahaan yang berorientasi pada konsumen atau berorientasi pada pelayanan (Sudarmadi, 2011: 33). Kondisi tersebut menuntut seluruh perusahaan dalam bidang perbankan untuk lebih mampu menghadirkan layanan yang memiliki nilai tinggi serta mampu menumbuhkan pelayanan yang baik bagi nasabah. Hal ini untuk menarik nasabah agar mampu bersaing dan menguasai pangsa pasar, yang berpengaruh terhadap citra (image) perusahaan Bank dimata konsumen (nasabah).
49
50
Persaingan diantara sejumlah perbankan seperti, BRI, BNI, BCA, Bank Mandiri, Bank Jabar, BPR dan Bank lainnya semakin ketat, Mereka berlomba-lomba meningkatkan kualitas pelayanan terhadap nasabah. Dimana prioritas utama sebuah perbankan dengan meningkatkan kualitas pelayanan yang baik akan memiliki dampak terhadap citra (image) perusahaan Bank dimata konsumen. Karena dengan membentuk citra yang baik konsumen (nasabah) mempunyai kesan positif terhadap perusahaan (bank), sedangkan citra yang kurang baik berarti konsumen (nasabah) mempunyai kesan yang negatif. Citra terbentuk dari bagaimana perusahaan melaksanakan kegiatan operasionalnya yang mempunyai landasan utama pada segi layanan, oleh sebab itu untuk dapat menghasilkan citra atau kesan positif dimata konsumen maka hal yang harus diperbaiki dan ditingkatkan adalah dari segi kualitas pelayanan yang diberikan oleh sebuah organisasi perusahaan (Hermawan Kartajaya, 2011:54). Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah bank tertua di Indonesia ini telah melakukan berbagai cara dalam pembentukan citra (image) perusahaannya. PT BRI (Persero) yang didirikan sejak tahun 1895 didasarkan pelayanan pada masyarakat kecil sampai sekarang tetap konsisten. Sehingga BRI berusaha untuk selalu tetap menjadi bank yang dapat diterima di masyarakat dengan membentuk citra BRI yang baik dibenak konsumen, Salah satunya dengan meningkatkan kualitas pelayanan. Selain itu BRI membuka kantor cabang yang tersebar di wilayah Kabupaten/Kotamadya dan kantor-kantor unit yang merangkap sebagai kantor kas yang tersebar di Kecamatan. BRI juga mempunyai satu kantor pusat yang berlokasi di Jakarta, yang semua itu, baik kantor cabang maupun kantor unit, dalam mekanisme kerjanya selalu mengutamakan kualitas pelayanan. BRI Cabang Tasikmalaya merupakan salah satu kantor cabang yang berada di wilayah kota Tasikmalaya yaitu di Jl. R.Ikik Wiraatmajaya dimana dalam mekanisme kerjanya menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkannya kembali kepada masyarakat. Di dalam upaya meningkatkan citranya dibenak nasabah dan masyarakat, BRI Cabang Tasikmalaya selalu berusaha memberikan kemudahan dan memberikan pelayanan yang terbaik bagi nasabah. Di Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Tasikmalaya ada beberapa produk simpanan dan pinjaman. Diantaranya untuk simpanan untuk nasabah prioritas diberikan produk simpanan BRITAMA. Produk BRITAMA dirasakan oleh nasabah khususnya nasabah prioritas sangat efisien selain produk ini bisa digunakan di 32 negara. Produk BRITAMA ini ada BRITAMA JUNIO, BRITAMA SMALL VILE, BRITAMA Bisnis, serta BRITAMA yang lainnya. Selain bisa dipergunakan di 32 negara ATM BRITAMA juga bisa dapat digunakan untuk kartu debet dengan saldo yang tidak dibatasi selama masih ada saldo di dalam tabungannya. Dari tahun ketahun nasabah prioritas BRI semakin banyak, dengan banyak promosi, walaupun suku bunga simpanannya lebih kecil dari pada bank yang lain. Akan tetapi BRI selalu memberikan yang terbaik untuk nasabahnya. Dalam segi kualitas pelayanan Bank BRI menduduki peringkat ke 5 besar, pelayanan prima yang ditawarkan oleh Bank BRI meliputi : 1. Adanya formless (Pilot Teller) dimana nasabah diberikan kepuasan dengan tidak mengisi slip setoran dan penarikan akan tetapi untuk slip setoran dan penarikan dilakukan oleh Teller sepenuhnya. 2. Adanya jam layanan terbatas untuk nasabah, seperti contohnya nasabah akan bertransaksi pada saat jam istirahat akan tetap dilayani.
51
3. Adanya Weekend Banking, demi transaksi nasabah Bank BRI mengadakan weekend Banking yang dilakukan pada hari sabtu dan minggu di kantor kas Asia Plaza, sehingga memudahkan nasabah untuk bertransaksi pada saat hari sabtu dan minggu. Berdasarkan pemikiran, penulis tertarik untuk meneliti Kualitas Layanan, Citra Perusahaan dan Kepuasaan Nasabah di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk, dengan judul ”Pengaruh Kualitas Layanan dan Citra Perusahaan yang Berdampak Terhadap Kepuasaan Nasabah Studi Kasus Di PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Tasikmalaya” Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka penulis mengindentifikasi masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana kualitas layanan, citra perusahaan, terhadap kepuasaan nasabah di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Tasikmalaya 2. Sejauhmana pengaruh kualitas layanan dan citra perusahaan terhadap kepuasaan nasabah secara parsial bersama di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Tasikmalaya. Kerangka Pemikiran PT Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang jasa khususnya bergerak di bidang perbankan. Kegiatan, personal selling, promosi penjualan yang dilakukan tentunya tidak lepas dari dana. Fenomena yang terjadi pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk didapati bahwa Kualitas Pelayanan, terhadap citra perusahaan yang berdampak kepada kepuasaan nasabah Philip Kotler (2004:9) mengemukakan bahwa “Manajemen pemasaran adalah proses perencanaan dan pelaksanaan pemikiran, penetapan harga, promosi, serta penyaluran gagasan, barang, dan jasa untuk menciptakan pertukaran yang memenuhi sasaran-sasaran individu dan organisasi”. Philip Kotler (2010 : 38) mengemukakan bahwa citra adalah seperangkat keyakinan, ide, dan kesan yang dimiliki seseorang terhadap suatu objek. Jadi citra perusahaan adalah keyakinan, ide, dan kesan yang dimiliki sebuah perusahaan untuk mengikat konsumen agar tetap loyal terhadap perusahaan. Kualitas layanan merupakan komponen dari perusahaan yang bergerak di bidang jasa untuk melaksanakan pemasaran secara teratur dan baik dan untuk mendapatkan laba sebesar-besarnya. Menurut Philip Kotler, “Seluruh ciri serta sifat suatu produk atau pelayanan yang berpengaruh pada kemampuan untuk memuaskan kebutuhan yang dinyatakan atau yang tersirat (2010 : 78). Kualitas layanan terdiri dari : 1. Ability (Kemampuan), kemampuan pegawai dalam menanggapi complain nasabah 2. Attitude (Sikap), sikap pegawai dalam menanggapi complain nasabah 3. Appearance (Penampilan), penampilan pegawai dalam melayani nasabah 4. Attetion (Perhatian), perhatian pegawai yang selalu focus dalam menjelaskan produk kepada nasabah 5. Action (Tindakan), tindakan pegawai apabila menerima complain, seperti contoh segera melaporkan apabila ada tindakan fraud yang merugikan nasabah
52
6. Accountability (Tanggung Jawab), tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaan, seperti contoh tanggung jawab terhadap laporan baik harian, bulanan dan akhir tahun. Seiring dengan semakin ketatnya persaingan dan globalisasi ekonomi seakan-akan tidak mengenal lagi batas-batas antarnegara yang menyebabkan semua kegiatan pemasaran berlaku secara cepat dan tepat. Dimana, Pemasaran merupakan salah satu dari kegiatankegiatan pokok yang dilakukan oleh perusahaan dalam usaha mempertahankan kelangsungan hidup untuk berkembang dan mendapatkan laba, dan untuk mengelola kegiatan-kegiatan perusahaan diperlukan sejumlah upaya untuk dapat mengatur kegiatan pemasaran pada perusahaan agar sesuai dengan tujuan pemasaran yang telah dirancang, maka hal ini diperlukan suatu pengaturan atau manajemen yaitu manajemen pemasaran jasa. Dimana, Pemasaran jasa merupakan proses penyelarasan sumber-sumber sebuah organisasi. Menurut Payne yang dikutip oleh Ratih Hurriyati, (2005:27) pemasaran jasa sebagai berikut: “Suatu proses mempersepsikan, memahami, menstimulasi dan memenuhi kebutuhan pasar sasaran yang dipilih secara khusus dengan menyalurkan sumber-sumber sebuah organisasi untuk memenuhi kebutuhan tersebut” Dinamika yang terjadi pada sektor pemasaran jasa salah satunya dilihat dari perkembangan perbankan. Menurut UU No. 10 Tahun 1998 tentang pokok-pokok perbankan, mengenai pengertian perbankan adalah sebagai berikut :”Bank adalah lembaga keuangan yang usaha pokoknya adalah memberikan kredit dan jasa-jasa dalam lalu lintas pembayaran dan peredaran uang”. Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa bank berfungsi sebagai lembaga keuangan yang usaha pokoknya memberikan kredit dan jasa-jasa dalam lalu lintas pembayaran dan peredaran uang. Kemudian yang perlu diperhatikan bagi bank yaitu berbagai aspek dari elemen-elemen bukti fisik (tangible), keandalan (reliability), daya tanggap (responsiveness), jaminan (assurance), empati (emphaty). Apabila semua elemen di atas diperhatikan, maka akan tercapailah kepuasan nasabah dan pada gilirannya loyalitas makin tinggi serta tidak mudah dibujuk untuk lari ke bank, juga tidak tertarik oleh pesaing lain dan akan muncul penciptaan prospek oleh langganan. Kunci keberhasilan dari keberadaan perusahaan yang bergerak di bidang jasa perbankan akan sangat tergantung pada pelayanan yang diberikan perusahaan kepada konsumen. Elhaitammy dalam Parani yang dikutip Hanif Mauludin (2004:31) mengatakan pelayanan jasa yang unggul (service excellence) yaitu sasaran dan manfaat dari service excellence secara garis besar terdapat empat unsur pokok yaitu : kecepatan, ketepatan, keramahan, dan kenyamanan. Keempat unsur tersebut merupakan suatu ketentuan pelayanan yang terinteraksi artinya pelayanan atau jasa menjadi tidak sempurna bila ada salah satu dari unsur tersebut diabaikan untuk mencapai hasil yang unggul. Setiap karyawan harus memiliki keterampilan tersebut diantaranya berpenampilan baik, menarik serta bersikap ramah, memperlihatkan gairah kerja dan selalu siap melayani, tenang dalam bekerja, tidak tinggi hati karena merasa dibutuhkan, menguasai pekerjaan dengan baik, mampu berkomunikasi dengan baik, bisa memahami bahasa tubuh dan yang penting adalah mampu menangani keluhan nasabah. Menurut Parasuraman yang dikutip oleh Fandy Tjiptono (2002:70) memberikan pendapat dimensi kualitas pelayanan adalah sebagai berikut : 1. Bukti langsung (tangibles), meliputi pasilitas fisik, perlengkapan, pegawai,dan sarana komunikasi.
53
2. Keandalan (reliability), yaitu kemampuan memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan segera, akurat, dan memuaskan. 3. Daya tanggap (responsiveness), yaitu keinginan para staf atau karyawan untuk membantu para pelanggan dan memberikan pelayanan dengan tanggap. 4. Jaminan (assurance), mencakup pengetahuan, kemampuan, kesopanan, konsep, dan sifat dapat dipercaya yang dimiliki para staf dan karyawan. 5. Empati (emphaty), yaitu kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi yang baik, perhatian pribadi, dan memahami kebutuhan para pelanggan. Dalam kondisi persaingan yang sangat ketat prioritas utama mendiferensiasikan sebuah perusahaan yaitu memberikan kinerja kualitas pelayanan yang baik dari pesaing secara konsisten. Karena semakin disadari bahwa kualitas pelayanan dapat meningkatkan citra suatu perusahaan, dimana citra terbentuk dari bagaimana perusahaan melaksanakan kegiatan operasionalnya, yang mempunyai landasan utama pada segi pelayanan. (Buchari Alma, 2000:316). Indikator Citra Perusahaan terdiri dari : Personality, Keseluruhan karakteristik perusahaan yang dipahami public sasaran seperti perusahaan yang dapat dipercaya, perusahaan yang mempunyai tanggung jawab social. Reputation, hal yang telah dilakukan perusahaan dan diyakini public sasaran berdasarkan pengalaman sendiri maupun pihak lain seperti kinerja keamanan transaksi sebuah bank. Value, nilai – nilai yang dimiliki oleh suatu perusahaan dengan kata lain budaya perusahaan seperti sikap manajemen yang peduli terhadap pelanggan, karyawan yang cepat tanggap terhadap permintaan maupun keluhan pelanggan. Corporate Identity, Komponen – komponen yang mempermudah pengenalan public sasaran terhadap perusahaan seperti logo,warna dan slogan. Citra perusahaan yang baik akan menimbulkan penilaian yang positif dari konsumen (nasabah). Adapun pengertian citra menurut Kotler yang diterjemahkan oleh Hendra Teguh (2002:338) adalah sebagai berikut: “Citra adalah persepsi masyarakat terhadap perusahaan atau produknya” Webster dalam Sutisna (2003:331) berpendapat citra adalah sebagai berikut: Citra adalah sebagai gambaran mental atau konsep tentang sesuatu, citra yang baik dari suatu organisasi (baik korporasi maupun lokal) merupakan asset, karena citra mempunyai suatu dampak pada persepsi konsumen dari komunikasi dan operasi organisasi dalam berbagai hal. Sedangkan menurut Buchari Alma (2000:316) mendefinisikan citra sebagai berikut : “Citra terbentuk dari bagaimana perusahaan melaksanakan kegiatan operasionalnya yang mempunyai landasan utama pada segi layanan”. Gronroos dalam Sutisna (2003:26), mengidentifikasikan empat hal citra bagi suatu organisasi diantaranya : 1. Reputation (nama/logo) Yaitu suatu tingkat atau status yang cukup tinggi bagi sebuah brand karena lebih terbukti punya track-record yang baik. Reputation ini paralel dengan perceived quality 2. Recognition (pengenalan terhadap perusahaan) Yaitu tingkat dikenalnya sebuah brand oleh konsumen. Kalau sebuah brand tidak dikenal, produk yang memakai brand tersebut harus dijual dengan mengandalkan harga murah.
54
3. Affinity (ketertarikan) Yaitu semacam emosional relationship yang timbul diantara sebuah brand dan konsumennya. Sebuah brand yang disukai konsumen akan mudah dijual. 4. Brand Loyalty (kesetiaan) Adalah kesetiaan para konsumen terhadap perusahaan Konsep citra dalam dunia bisnis telah berkembang dan menjadi perhatian pemasar, citra perusahaan memiliki beberapa makna ada perusahaan yang dinilai baik, biasa saja dan ada yang dinilai kurang bahkan tidak baik, citra yang baik dari suatu organisasi akan mempunyai dampak yang menguntungkan, sedangkan citra yang jelek akan merugikan organisasi. Citra yang baik berarti masyarakat (khusunya konsumen) mempunyai kesan positif terhadap suatu organisasi, sedangkan citra yang kurang baik berarti masyarakat mempunyai kesan negatif. Itu semua merupakan hasil dari usaha perusahaan tersebut didalam memberikan kinerja pelayanan yang mampu memuaskan pelanggannya. Kotler (2010 :199) mengatakan bahwa kepuasan pelanggan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan hasil (kinerja) yang dirasakan dibandingkan dengan harapannya. Parasuraman dan Bery (2001:100) mengemukakan kepuasan sebagai perbandingan antara layanan yang diharapkan (Expectation) dan kinerja (Performance). Oliver (dalam S. Pantja Djati dan Didit Darmawan, 2005) mendefinisikan kepuasan sebagai sikap terhadap hasil transaksi dan dari kepuasan diperkirakan akan mempengaruhi perilaku lanjutan atau kesetiaan pelanggan. Upaya perusahaan untuk memberikan yang terbaik bagi pelanggannya agar apa yang diharapkan oleh mereka sesuai dengan kenyataan sehingga mereka puas dan akan membentuk pengalaman konsumsi yang positif. Kepuasan pelanggan menjadi salah satu hal penting dari semua aktivitas pemasaran pada seluruh perusahaan. Kepuasan pelanggan adalah untuk memperluas bisnis, memperoleh bagian pasar yang lebih besar dan untuk mendapatkan pengulangan serta penyerahan bisnis, yang semuanya sebagai penggerak dalam meningkatkan keuntungan (Barsky dan Maria Florensisca, 2005) Kepuasan atau ketidakpuasan pembeli akan mempengaruhi perilaku berikutnya. Jika konsumen merasa puas, untuk selanjutnya dia akan memperlihatkan peluang membeli yang lebih tinggi. Konsumen yang puas juga akan cenderung mengatakan sesuatu yang serba baik tentang produk yang bersangkutan kepada orang lain. Dan inilah yang diharapkan oleh pihak perusahaan (Crosby et.al, 2009 : 85). Kepuasan pengguna jasa terhadap penyedia jasa terjadi sebagai akibat adanya hubungan yang terjadi diantara keduanya dimasa lalu (Crosby et.al, 2009 : 85). Tetapi kepuasan juga dapat diwujudkan dalam bentuk keyakinan pengguna jasa bahwa harapannya akan dipenuhi oleh tindakan yang dilakukan penyedia jasa dimasa yang akan datang. Menurut Alma (dalam Raharsri Soepangadi, 2003 : 124) bahwa situasi pelayanan bank saat ini suasananya berubah. Satpam dan karyawan penuh senyum merayu agar nasabah tetap setia menjadi pelanggan. Bank sadar bahwa menarik nasabah mungkin mudah, tetapi membuat mereka menjadi langganan setia lebih sulit. Bankir dan karyawan harus ditatar untuk bisa senyum ramah, interior dirancang ulang, suasana hangat menyenangkan. Keunggulan-keunggulan produk ditampilkan, hal ini tidak lain untuk menarik perhatian nasabah dan menjadikan nasabah puas. Kepuasan nasabah merupakan rekfleksi penilaian nasabah terhadap jasa yang mereka rasakan pada waktu tertentu atau bisa dikatakan sebagai pengalaman sejati atau keseluruhan kesan nasabah atas pengalamannya menggunakan jasa perbankan (Oliver dalam Adi Yustiardi, 2005 : 201).
55
Kepuasaan pelangan merupakan kualitas layanan, dan loyalitas pelanggan merupakan tiga elemen kunci yang menentukan kesuksesan implementasi konsep pemasaran. Oliver (2010 : 140). Kepuasaan pelanggan merupakan konsep sentral dalam wacana bisnis dan manajemen. Bisa dipastikan bahwa semua buku teks laris dibidang manejemen strategic, pemasaran, dan perilaku konsumen menyisihkan porsi cukup besar untuk membahas isu yang satu ini. Sejumlah negara bahkan telah merancang dan menerapkan indeks kepuasaan pelanggan nasional, diantaranya Swedia (sejak 1989), Amerika (1994), Norwegia (1996), dan Indonesia (1999). Negara lain yang juga belum mengopsinya meliputi Austria, Jerman, Korsel, Hongkong, Selandia Baru, dan Taiwan. Di Indonesia, bahkan telah dirancangkan hari pelanggan nasional yang diperingati setiap tanggal 4 september. Konsekusensi kepuasaan/ketidakpuasaan pelanggan sangat krusial bagi kalangan bisnis, pemerintah, dan juga konsumen. Bagi bisnis, kepuasaan dipandang sebagai salah satu dimensi kinerja pasar. OBJEK DAN METODE PENELITIAN Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Tasikmalaya yang beralamat di Jalan R.Ikik Wiratmajaya. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah nasabah prioritas simpanan BRI pada cabang Tasikmalaya. Penelitian ini dilakukan pada bulan September 2014 – Januari 2015 selama 6 bulan. Metode Penelitian Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dalam pengertian bahwa dalam penelitian ini menggunakan angka-angka, mulai dari pengumpulan data sampai penafsiran terhadap data dengan pengujian statistik. Berdasarkan tinjauan terhadap variabel-variabel yang diteliti, penelitian ini termasuk deskriptif korelasional karena menjelaskan fenomena yang ada dan hubungan diantara variabel-variabel. Menurut Bambang Sudibyo (2005: 7), ”Penelitian deskriptif korelasional adalah penelitian untuk mendeskripsikan secara terperinci fenomena-fenomena tertentu dan melihat hubungan antara dua atau lebih variabel”. Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu Pengaruh Kualiatas layanan (X1) terhadap Citra Perusahaan yang berdampak (X2) terhadap Kepuasaan Nasabah pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Tasikmalaya (Y). Jenis Penelitian Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Data Primer Yaitu, data yang diperoleh langsung dari objek penelitian atau responden nasabah prioritas BRI Cabang tasikmalaya. b. Data Sekunder Yaitu, data yang diperoleh bukan dari responden akan tetapi data yang telah dikumpulkan oleh pihak lain maupun pihak perusahaan yang terkait dengan objek yang sedang diteliti. Operasionalisasi Variabel Berdasarkan judul dari penelitian ini yaitu Pengaruh Kualitas Layanan, terhadap Citra Perusahaan yang Berdampak Terhadap Kepuasaan Nasabah Di PT Bank Rakyat
56
Indonesia (Persero),Tbk Cabang Tasikmalaya, maka penulis mengungkapkan beberapa variabel yang dioperasionalkan sebagai berikut : 1. Variabel Independen (X) Yaitu variabel yang keberadaannya tidak dipengaruhi dan tidak tergantung kepada varibel lain atau variabel yang berdiri sendiri. Variabel independen dalam penelitian ini adalah : a. Variabel Kualias Layanan (X1) dengan indikator : 1. Ability (Kemampuan), menurut Mohammda Zain dalam Milman Yusdi (2010 :10) mengartikan bahwa kemampuan adalah kesanggupan, kecakapan, kekuatan kita berusaha dengan diri sendiri. Sedangkan Anggiat M Sinaga dan Sri Hadiati (2001 : 34) mendefinisikan kemampuan sebagai suatu dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaintan dengan pelaksanaan pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil. Menurut pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa Kemampuan (Ability) suatu proses kesanggupan, kecakapan, kekuatan kita berusaha dengan diri sendiri untuk mencapai hasil yang efektif dan sangat berhasil. 2. Attitude (Sikap), menurut Carl Jung seorang ahli yang membahas tentang sikap, ia mendefinisikan tentang sikap sebagai kesiapan dari fisik untuk bertindak atau bereaksi dengan cara tertentu. Sikap sering muncul dalam bentuk pasangan, satu disadari sedang yang lainnya tidak disari. (2002:34). Menurut pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sikap adalah kesiapan dari seseorang untuk bertindak atau bereaksi dengan cara tertentu. Seperti contoh sikap customer service dalam melayani nasabah. 3. Appearance (Penampilan), segala sesuatu yang berhubungan dengan penampilan luar seseorang yang mudah diamatai dan dinilai oleh orang sekelilingnya. 4. Attetnion (Perhatian), pemrosesan secara sadar sejumlah kecil informasi dari sejumlah besar informasi yang tersedia. 5. Action (Tindakan), mekanisme dari suatu pengamatan yang muncul dari persepsi sehingga ada respon untuk mewujudkan suatu tindakan. 6. Accountability (Tanggung Jawab), keadaan wajib menanggung segala sesuatunya. b. Variabel Citra Perusahaan (X2) dengan indicator : 1. Personality, Keseluruhan karakteristik perusahaan yang dipahami publik sasaran seperti perusahaan yang dapat dipercaya, perusahaan yang mempunyai tanggung jawab social. 2. Reputation, hal yang telah dilakukan perusahaan dan diyakini public sasaran berdasarkan pengalaman sendiri maupun pihak lain seperti kinerja keamanan transaksi sebuah bank. 3. Value, Nilai – nilai yang dimiliki suatu perusahaan dengan kata lain budaya perusahaan seperti sikap manajemen yang peduli terhadap pelanggan, karyawan yang cepat tanggap terhadap permintaan maupun keluhan pelanggan. 4. Corporate Identity, komponen-komponen yang mempermudah pengenalan publik sasaran terhadap perusahaan seperti logo, warna dan slogan.
57
2. Variabel Dependen (Y) Yaitu variabel terkait atau tidak bebas atau dengan kata lain variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel lain. Adapun yang berfungsi sebagai variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kepuasaan Nasabah (Y) dengan indikator : 1. Kepuasaan Fungsional Seperti kepuasaan yang diperoleh dari fungsi atau pemakaian suatu produk. 2. Kepuasaan Psikologikal, merupakan kepuasaan yang diperoleh dari atribut yang bersifat tidak berwujud misalnya : perasaan bangga karena dapat pelayanan yang istimewa. Pejabat Penilai adalah Pemimpin Cabang BRI cabang tasikmalaya yang dinilai. Rancangan operasionalisasi variabel ini, yang meliputi variabel, konsep variabel, sub variabel, indikator, skala pengukuran serta sumber data didasarkan atas grand theory yang dikemukakan sebelumnya diatas, serta beberapa penelitian terdahulu.
Pembahasan Untuk melihat pengaruh orientasi Kualitas Layanan (X1) terhadap Kepuasaan Nasabah (Y). Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan SPSS, besar pengaruh Kualitas Layanan (X1) terhadap Kepuasan Nasabah (Y) diperlihatkan oleh koefisien beta (β) (standardzed coefficients) setelah dipengaruhi X1 (kualitas layanan) sebesar 0,455 sedangkan koefisien deteminasi sebesar 20.7%. Untuk pengujian hipotesis secara parsial pengaruh Kualitas Layanan (X1) terhadap Kepuasaan Nasabah (Y) dengan kriteria penolakan Ho jika t hitung > t tabel . Hasil penghitungan SPSS diperoleh t hitung = 1,347 sedangkan t tabel sebesar 2,086 dengan demikian t hitung < t tabel maka H0 diterima dengan tingkat signifikan 0,181 > 0,05 sehingga kualitas layanan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasaan nasabah.antara kualitas layanan dengan kepuasaan nasabah menunjukan arah positif artinya bahwa semakin baik kualitas layanan maka akan berdampak kepada kepuasaan nasabah. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yaitu hasil penelitian Nita Ambarik (2011:40), Analisis Tingkat Kepuasaan Nasabah Atas Pelayanan Teller Pada Bank Permata Area Jakarta yang menunjukkan bahwa koefisien jalur pengaruh langsung kualitas layanan terhadap kepuasaan nasabah diperoleh nilai sebesar 0,301 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat cukup bukti secara empiris untuk menerima hipotesis bahwa semakin bagus kualitas layanan maka kepuasaan nasabah akan semakin tinggi. Koefisien jalur bertanda positif dapat diartikan bahwa hubungan antara kualitas layanan dengan kepuasaan nasabah bersifat searah. Artinya bahwa semakin bagusnya kualitas layanan maka semakin tinggi kepuasaan nasabah. Hasil penelitian Taofik Rahim (2010:1) menunjukkan bahwa kualitas layanan berpengaruh terhadap kepuasaan pelanggan sebesar 79,94%. Kualitas Layanan yang tinggi berhubungan erat dengan penggerak utama keuntungan sehingga seorang pegawai dituntut untuk bisa melayani pelanggan dengan lebih baik lagi, yang pada akhirnya berpengaruh positif terhadap kepuasaan pelanggan. Hasil penelitian Muh Nurfauzi. (2013:2) mengindikasikan bahwa kualitas pelayanan kesehatan dalam memberikan kepuasaan masyarakat pada Puskesmas Desa Genting Tanah belum sepenuhnya mampu memberikan pelayanan yang berkualitas dan memberikan kepuasaan kepada masyarakat.
58
1.
Pengaruh Secara Parsial Citra Perusahaan (X2) Terhadap Kepuasaan Nasabah (Y) di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Tasikmalaya Untuk melihat pengaruh Citra Perusahaan (X2) terhadap Kepuasaan Nasabah (Y) Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan SPSS, besar pengaruh Citra Perusahaan (X2) terhadap kepuasaan Nasabah (Y) diperlihatkan oleh koefisien beta (β) (standardzed coefficients) setelah dipengaruhi X2 (citra perusahaan) sebesar 0,136 sedangkan koefisien deteminasi sebesar 2 %. Untuk pengujian hipotesis secara parsial pengaruh citra perusahaan (X2) terhadap kepuasaan nasabah (Y) dengan kriteria penolakan Ho jika t hitung > t tabel . Hasil penghitungan SPSS diperoleh t hitung = -1,3 sedangkan t tabel sebesar 2,086 dengan demikian t hitung < t tabel sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh negatif citra perusahaan terhadap kepuasaan nasabah. Hasil penelitian Aloysius Reza Arindita (2010:2) menunjukkan bahwa pengaruh kualitas layanan, citra perusahaan, branch produk dan kepuasaan konsumen di Olimart PT Wina Wira Usaha Yogyakarta mengatakan bahwa terbentuk sebuah kepuasaan nasabah yang baik apabila kualitas layanan harus lebih baik yang berdampak kepada citra perusahaan dan brach produk akan menurun.
2.
Pengaruh Kualitas Layanan dan Citra Perusahaan Terhadap Kepuasan Nasabah di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk Cabang Tasikmalaya Besarnya pengaruh secara bersama-sama Kualitas Layanan (X1), Citra Perusahaan (X2) terhadap kepuasaan nasabah (Y) dapat dilihat dari indikator yang digunakan masing-masing variabel dengan menggunakan path analysis. Setelah melakukan penelitian dan memperoleh data-data yang diperlukan maka dilakukan pengujian hipotesis yang diajukan. Pengujian hipotesis tersebut menggunakan uji F yaitu menguji apakah terdapat pengaruh positif kualitas layanan,citra perusahaan, terhadap kepuasaan nasabah studi kasus di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Tasikmalaya. Hasil pengolahan data melalui SPSS diperoleh hasil ρyx1x2 sebesar 0,519 atau 51,9% artinya jika Kualitas Layanan, dan Citra Perusahaan, maka secara bersamasama akan meningkat serta memberikan dampak positif, terhadap kepuasaan nasabah juga akan meningkat. Hasil perhitungan SPSS diperoleh nilai F hitung sebesar 1,759, sedangkan F tabel dengan taraf signifikan α sebesar 5% maka dari tabel distribusi F - snedecor dengan derajat bebas V1 = k dan V2 = N-K-1 = 92-2-1 sebesar 3,49 yang berarti Fhitung sebesar 1,759 < Ftabel 3,49 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif kualitas layanan, citra perusahaan terhadap kepuasaan nasabah studi kasus di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Tasikmalaya. Secara lengkap pengaruh antara variabel kualitas layanan (X1), citra perusahaan (X2), terhadap kepuasaan nasabah (Y) dapat dilihat sebagai berikut:
59
X₁
PYX₁= 0,455
Є= 48,1%%
rX1X3= 0,951
PYX₂ = -0,136
Y
X₂ Gambar 4.3 Nilai Koefisien Jalur Antara Variabel X1,X2, dan Y Berdasarkan hasil perhitungan diatas menunjukkan secara keseluruhan variabel kualitas layanan (X1), citra perusahaan (X2), mempunyai pengaruh terhadap Kepuasaan Nasabah (Y) sebesar 51,9% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variable lain yaitu % = 69,3% yang tidak diteliti. Ini menunjukan bahwa perhitungan diatas secara keseluruhan variable kualitas layanan (X1) dan Citra Perusahaan (X2) mempunyai pengaruh terhadap kepuasaaan nasabah, dengan demikian pengaruh variable kualitas layanan (X1) dan Citra Perusahaan (X2) dapat berpengaruh terhadap kepuasaan nasabah yang berakibat bahwa keberhasilan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk Cabang Tasikmalaya harus lebih mengutamakan kualitas layanan dan citra perusahaan yang dapat berpengaruh terhadap kepuasaan nasabah. REKOMENDASI 1. a. Kualitas Layanan di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk Cabang Tasikmalaya berpengaruh positif dengan skor nilai 0,455 dengan 6 (enam) indicator dengan indicator ability, Attitude, appearance, Attetion, Action, Accountability. b. Citra Perusahaan di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk Cabang Tasikmalaya berpengaruh negatif dengan skor nilai -0,316 dengan 4 (empat) indicator. c. Kepuasaan Nasabah di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk Cabang Tasikmalaya berpengaruh positif dengan skor nilai 0,951 dengan 2 (dua) indikator Penunjang. 2. Pengaruh kualitas layanan dan citra perusahan terhadap kepuasaan nasabah di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk Cabang Tasikmalaya secara parsial 51, 9 % DAFTAR PUSTAKA Alma, Buchori. 1999. Manajemen Pemasaran dan Jasa. CV Alfabeta. Bandung. Anonymous. 1998. Developing the Company Image more than Cosmetic is Required. Journal of Small Business Report. April. 1988. p.1-2. Basu Swasta DH. 1998. Asas-Asas Marketing. Jilid II. Edisi ketiga. Liberty. Yogyakarta.
60
Andi. 2006. Membuat Program Sistem Informasi dengan Visual Basic 6.0 dan Crystal Report. Jakarta. Basu Swasta DH. dan T Hani Handoko. 1998. Manajemen Analisa Perilaku Konsumen. Liberty. Yogyakarta. Engel. James F. Roger D. Blackwell and Paul W Miniard. 1994. Perilaku Konsumen. FX Budyanto (Alih Bahasa) Jilid pertama. edisi keenam. Binarupa. Jakarta. Fandy Tjiptono. 2000. Strategi Pemasaran. Andi. Yogyakarta. Fornell. Claes. Johnson Michael D, Anderson. Eugene W. Jaesung Cha. and Barbara Everitt. 1996. Journal of Marketing. Vol 60 (October 1996). p 7-18. Gujarati. D. (2003). Basics Econometrics. Fourth Edition. Singapore: McGraw Hill. Ghozali. I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbitan Universitas Diponegoro. Hair. Et al. (1998). Multivariate Data Analysis. 5th Edition. Upper Sadle River. New Jersey. Prentice Hall International Inc. Hartmann. Frank G.H and Frank Moers (2001) Testing contingency hypothesis in budgetary research: an evaluation of the use of moderated regression analysis. Accounting. Organization Society Journal. No. 24 (1999).p.291-315 Ken Sudarti dan Totit Oktoriyanto. 2006. Analisis Efektifitas Iklan Dengan Pendekatan Customer Decision Model (CDM) (Kasus Iklan Humor Rokok Sampoerna Hijau di Televisi). Ekobis. Vol. 7 No. 2 Juni 2006 Hal. 161-180 Kotler Philip. 1997. Dasar-Dasar Pemasaran. Edisi kedua. Jilid I. Erlangga. Jakarta. SK BRI No 20/III/130/KANPUS/2012 Tentang Pelayanan Prima dan Meningkatkan Kualitas Layanan. Jurnal yang mendukung : Andi Lesmana. 2009. Analisis Kepuasaan Nasabah Terhadap Pelayanan PT Bank Mandiri (Persero),Tbk di Bagian Retail dan Consumer Risk Group Agus Salim. 2012. Analisa Hubungan Model Kualitas Pelayanan, Kepuasaan Pelanggan, Nilai Pelanggan, dan Loyalitas Pelanggan di PT PLN (Persero) Bankalan Aloysius Reza Arindita. 2010. Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Citra Perusahaan di Olimart PT Wina Wirausaha (studi Eksplanatif kuantatif mengenai pengaruh kualitas pelayanan terhadap Citra Perusahaan di Olimart PT Wina Wirausaha melalui Kepuasaan Customer) Evy Kartikasari. 2008. Pengaruh Citra Perusahaan, Nilai yang dirasa dan Kepuasaan terhadap Nasabah Pada Industri Perbankan di Surabaya
61
PENGARUH EKUITAS MEREK DAN DIFERENSIASI PRODUK TERHADAP PELAYANAN NASABAH (Survey pada nasabah yang melakukan pengajuan kredit produk K.A.B.M PT Bank Perkreditan Rakyat Karyajatnika Sadaya cabang Tasikmalaya) Oleh: GUN GUN GUNAWAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh ekuitas merek dan diferensiasi produk terhadap pelayanan nasabah baik secara parsial maupun secara simultan pada PT BPRKS cabang Tasikmalaya. Metode penelitian yang digunakan adalah survey dengan jenis penelitian yaitu deskriptif analitis, penelitian ini menggunakan analisis jalur dan pengujiannya menggunakan uji F test dan t test. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Variabel ekuitas merek, diferensiasi produk dan layanan nasabah pada PT. BPRKS Cabang Kota Tasikmalaya secara keseluruhan termasuk dalam kategori baik serta terdapat pengaruh ekuitas merek dan diferensiasi produk terhadap pelayanan nasabah baik secara parsial maupun secara simultan pada PT BPRKS cabang Tasikmalaya. Disarankan agar PT. BPRKS selalu menyesuaikan dengan kondisi ekonomi dalam mengeluarkan produk kreditnya sehingga masyarakat ataupun nasabah lebih tertarik lagi pada produk yang dikeluarkan oleh PT. BPRKS Cabang Kota Tasikmalaya.
Kata Kunci :
ekuitas merek, diferensiasi produk, layanan nasabah.
This study aims to determine the effect of brand equity and product differentiation on customer service either partially or simultaneously on PT BPRKS Tasikmalaya branch. The research method used was survey with the type of research that is descriptive, this research using path analysis and testing using F test and t test. The results showed that the variable of brand equity, differentiation of products and customer service at PT. BPRKS Branch Tasikmalaya overall included in both categories, and there are significant brand equity and product differentiation on customer service either partially or simultaneously on PT BPRKS Tasikmalaya branch. It is recommended that PT. BPRKS always adjust to economic conditions in issuing a credit product so that people or more customer interest in products issued by PT. BPRKS Branch of Tasikmalaya. Keywords: brand equity, product differentiation, customer service. 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam penjualan kreditnya BPRKS tak lepas dari strategi pemasaran dengan mengeluarkan merek tabungan dan kredit. Merek produk PT BPRKS persaingannya cukup ketat dengan bank lain seperti produk : Kredit Angsuran Berjangka (KAB) yaitu Kredit yang diberikan kepada nasabah untuk jangka waktu tertentu dengan cara pembayaran diangsur tiap bulan dengan jumlah pembayaran angsuran tiap bulan tetap atau angsuran
61
62
Pokok + Bunga. Dengan catatan minimum kredit Rp.15 juta sampai dengan Rp. 500 juta dengan jaminan BPKB mobil yang sesuai dengan nilai taksiran yang berlaku pada saat pengajuan pinjaman. KAB Mini yaitu kredit angsuran dimana jumlah pinjaman minimum adalah Rp.1 juta dan maksimum sebesar Rp.14,9 jt dengan catatan jaminan BPKB mobil atau sepeda motor. KABM adalah produk kredit yang menggunakan jenis suku bunga flat rate atau bunga flat dengan angsuran tetap perbulan. Dengan menjaminkan BPKB mobil dan BPKB motor nasabah akan mendapat pinjaman yang dapat digunakan untuk berbagai keperluan usaha seperti wiraswasta, mengembangkan usaha, memperluas jaringan usaha, dan lain-lain. Internet banking BPRKS merupakan salah satu Fitur atau layanan di suatu perbankan di bawah unit bisnis di PT. Bank Perkreditan Rakyat Karyajatnika Sadaya Bandung yang erat kaitan nya dengan sistem komputerisasi perbankan. Payment Point Online Banking (PPOB) adalah Integrasi sistem informasi perbankan yang merupakan aplikasi yang dikembangkan untuk kebutuhan nasabah sebagai mitra usaha dan pihak bank dalam unit bisnis, dimana sistem tersebut sudah didukung dengan fitur dan modul-modul yang lengkap untuk operasional bahkan fasilitas transaksi komersil. Maka sistem informasi ini dapat bermanfaat layanan tambahan yang mempermudah dan memberikan keuntungan bagi pihak perbankan dari sisi transaksi dan pendapatan fee bagi mitra usaha, sehingga nasabah dan perbankan dapat menjadikan fitur Internet banking ini sebagai sumber pendanaan lain atau pendapatan dalam bidang usaha perorangan. Internet Banking menyediakan sistem informasi data tabungan nasabah dan fitur transaksi perbankan. Fitur data tabungan nasabah dapat berupa mutasi rekening dan informasi saldo. Fitur transaksi internet banking yang dapat dilakukan antara lain Pembayaran, pembelian, transfer internal dan ekternal antar bank. Dengan berbagai fitur yang disediakan maka dibutuhkan informasi cara penggunaan aplikasi yang benar dan mudah dipahami. Menurut Fandy Tjiptono (2012: 331) pada prinsipnya kualitas jasa (dalam hal ini adalah kualitas pelayanan) berfokus pada upaya pemenuhan kebutuhan dan keinginan pelanggan serta ketepatan penyampaiannya untuk mengimbangi harapan pelanggan. Dengan memberikan kualitas pelayanan yang baik akan memberikan suatu dorongan kepada pelanggan untuk menjalin ikatan kebutuhan yang kuat dengan perusahaan. Apabila kualitas pelayanan semakin baik, ditunjukkan dengan pelayanan yang handal, memiliki daya tanggap, memiliki jaminan pelayanan dan empati (rasa perhatian) yang lebih, maka konsumen akan merasa puas. Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan peneliti pada bulan Juli tahun 2016 di BPRKS, ada nasabah yang mengeluh karena banyaknya antrian nasabah dan kurangnya rasa perhatian dari pihak bank, selain itu juga masih rendahnya kemampuan karyawan BPRKS dalam melakukan hubungan komunikasi dengan nasabah. Hal ini memungkinkan adanya penurunan kualitas pelayanan yang diberikan oleh penyedia jasa, yaitu BPRKS sehingga berdampak pada penurunan kepuasan nasabah. Kepuasan nasabah terlahir karena diberikannya kualitas pelayanan yang baik yang mencangkup tangibles, reliability, responsiveness, assurance, dan empathy (Fandy Tjiptono, 2012: 346-347). Kelima unsur kulitas pelayanan ini, paling tidak akan memberikan kepuasan nasabah bila Bank selalu melayani melebihi harapan nasabahnaya. Selain dari layanan terhadap nasabah faktor kepercayaan merupakan faktor penting, karena tanpa kepercayaan maka masyarakat tidak akan menyimpan dananya di bank. Untuk itu bank harus mampu menjaga kepercayaan dari masyarakat bahwa dana yang disimpan aman. Menurut Ganesan dan Shankar dalam Farida Jasfar (2009: 165) menjelaskan bahwa kepercayaan merupakan refleksi dari dua komponen, yaitu Kredibilitas
63
(Credibility) dan Kebajikan (Benevolence). Kredibilitas (Credibility) didasarkan pada besarnya kepercayaan kemitraan dengan organisasi lain dan membutuhkan keahlian untuk menghasilkan efektifitas dan kehandalan pekerjaan. Sedangkan Kebajikan (Benevolence) didasarkan pada besarnya kepercayaan kemitraan yang memiliki tujuan dan motivasi yang menjadi kelebihan untuk organisasi lain pada saat kondisi yang baru muncul, yaitu kondisi dimana komitmen tidak terbentuk. Kepercayaan terbentuk dari pengalaman masa lalu dan interaksi sebelumnya. Kepercayaan terjadi ketika suatu kelompok percaya bahwa tindakan kelompok lain akan memberikan hasil yang positif baginya. Dengan demikian kepercayaan nasabah merupakan rasa aman dalam interaksinya terhadap suatu yang diinginkan dan diharapkan, sehingga akan memberikan hasil yang positif dan menguntungkan bagi nasabah. Kurangnya kepercayaan yang dimiliki nasabah terhadap bank BPRKS akan menurunkan kepuasan bagi nasabah. Hal ini ditunjukan dengan kemampuan karyawan BPRKS dalam menanggapi kebutuhan dan keluhan nasabah Dalam menciptakan kepuasan pelanggan khususnya nasabah, BPRKS harus dapat meningkatkan nilai pelanggan. Secara sederhana, nilai pelanggan (customer value) ditentukan oleh selisih antara manfaat total dan biaya total pelanggan (Fandy Tjiptono, 2012: 15). Hasil observasi yang dilakukan peneliti pada bulan Juli tahun 2016 di BPRKS menemukan masih banyak nasabah yang kurang memahami produk-produk yang ditawarkan oleh BPRKS akibat dari kurang optimal sosialisasi ekuitas merek, adanya perubahan-perubahan aturan dalam kebijakan produk kredit terutama dalam hal suku bunga kredit, adanya gangguan pada teknologi sehingga mengganggu transaksi perbankan yang mengakibatkan terjadinya antrian panjang pada nasabah berdampak keunggulan bersaing yang dilakukan masih kurang memadai. Dengan permasalahan tersebut akan berdampak pada penilaian oleh nasabah terhadap produk-produk BPRKS maka akan menyebabkan penurunan nilai pelanggan karena pelayanan yang dirasakan oleh nasabah masih kurang memuaskan. Berdasarkan uraian di atas, permasalahannya adalah belum diketahuinya : pengaruh ekuitas merek dan diferensiasi produk terhadap layanan nasabah pada produk K.A.B.M PT Bank Perkreditan Rakyat Karyajatnika Sadaya cabang Tasikmalaya. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan paparan yang telah dijelaskan pada bagian latar belakang, dapat diidentifikasi masalah dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Bagaimana ekuitas merek dan diferensiasi produk serta layanan nasabah pada PT BPRKS cabang Tasikmalaya. 2. Bagaimana pengaruh ekuitas merek dan diferensiasi produk terhadap layanan nasabah baik secara simultan maupun secara parsial pada PT BPRKS cabang Tasikmalaya.
1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis: 1. Ekuitas merek dan diferensiasi produk serta pelayanan nasabah pada PT BPRKS cabang Tasikmalaya. 2. Pengaruh ekuitas merek dan diferensiasi produk terhadap pelayanan nasabah baik secara simultan maupun secara parsial pada PT BPRKS cabang Tasikmalaya.
64
1.4 Kerangka Pemikiran Kepemilikan merek yang kuat memberikan beberapa keuntungan bagi suatu bisnis. Ekuitas merek mampu membedakan produk kita dengan produk pesaing. Keunggulan bersaing pun tercipta dan merek yang dikenal konsumen mendorong terjadinya pembelian ulang. Sehingga, ekuitas merek yang kuat adalah penting dalam keberadaannya. Berbagai strategi pemberian merek dapat dilakukan dalam upaya mendukung pembentukan ekuitas merek. Semakin kuat ekuitas merek (brand equity) suatu produk, semakin kuat pula rasa percaya diri konsumen terhadap produk tersebut, sehingga mengantar perusahaan untuk mendapatkan keuntungan dari waktu ke waktu. Dengan melakukan analisis ekuitas merek (brand equity), yang dapat dijadikan salah satu modal untuk menentukan keunggulan kompetitif dan komparatif perusahaan. Persaingan semakin meningkat diantara merekmerek yang beroperasi di pasar, hanya produk yang memiliki ekuitas merek (brand equity) yang kuat akan tetap mampu bersaing, merebut, dan menguasai pasar. Semakin tinggi tingkat persaingan bisnis, maka organisasi perusahaan dituntut agar mencapai keunggulan kompetitif (competitive advantage) supaya dapat memenangkan persaingan dalam bisnis dengan cara menawarkan diferensiasi produk kepada para konsumennya menjadi salah satu strategi jitu untuk memenangkan persaingan pasar. Untuk mencapai hal itu pemasar harus menerapkan konsep pemasaran modern yang berorientasi pelanggan karena mereka merupakan ujung tombak keberhasilan pemasaran. Keunggulan persaingan yang didasarkan pada fungsi merek dapat menghasilkan citra merek yang positif serta menciptakan keunggulan kinerja dan profitabilitas bank, laba jangka panjang dan potensi pertumbuhan. Untuk mencapai hasil tersebut strategi yang efektif untuk menciptakan citra merek yang kuat adalah dengan memadukan bauran komunikasi (promosi), yaitu dengan periklanan, promosi penjualan, publisitas dan pemasaran langsung. Munculnya kesadaran tentang pentingnya merek dan usaha-usaha untuk meningkatkan nilai merek tidak hanya dilakukan oleh suatu bank saja, tetapi oleh seluruh bank yang menghasilkan katagori produk yang ada atau relatif sama. Hal ini menimbulkan peta persaingan menjadi ketat. Diferensiasi produk merupakan jantung perusahaan dalam menghadapi persaingan. Diferensiasi produk bisa bersumber dari berbagai kegiatan yang berbeda yang dilakukan perusahaan dalam membuat desain, memproduksi, memasarkan, mendistribusikan, dan mendukung produknya. Masing-masing kegiatan ini dapat mendukung posisi biaya relatif perusahaan dan menciptakan landasan untuk diferensiasi. Dalam menunjukan keunggulan bersaing, suatu merek haruslah memiliki kekuatan yang dapat dirasakan oleh konsumen. Merek yang kuat adalah satu-satunya jalan untuk mempertahankan laba di atas rata-rata secara terus menerus dan menghasilkan keuntungan yang bersifat emosional, bukan hanya yang bersifat rasional. Merek dapat menghemat waktu penggunaannya, karena melalui merk pengguna dapat langsung mengetahui kualitas produk, fitur yang diharapkan, dan jasa yang dapat diperoleh. Oleh karena itu karyawan bank dapat memberikan layanan kepada nasabah dengan baik. Karena seringkali pemahaman tentang produk dan jasa bank didapat pertama kalinya oleh nasabah dari customer service. Customer service harus mempunyai kemampuan menjelaskan, memberi wawasan, dan meyakinkan nasabah atau calon nasabah agar menggunakan produk dan jasa bank. Equitas merek (X1) : 1. Kesadaran Merek (brand awareness); 2. Asosiasi merek (brand association); 3. Persepsi kualitas (perceived quality);
65
4. Loyalitas merek (brand loyalty).; Diferensiasi Produk (X2) 1. Bentuk; 2. Fitur; 3. Penyesuaian; 4. Kualitas kinerja; 5. Kualitas kesesuaian; 6. Ketahanan; 7. Keandalan; 8. Kemudahan perbaikan; 9. Gaya; Layanan Nasabah (Y) 1. Tersedia sarana dan prasarana yang baik, ; 2. Tersedia karyawan yang baik; 3. Bertanggung jawab kepada setiap nasabah sejak awal hingga selesai; 4. Mampu melayani secara cepat dan tepat; 5. Mampu berkomunikasi; 6. Memberikan jaminan kerahasiaan ; 7. Memiliki pengetahuan dan kemampuan yang baik; 8. Berusaha memahami kebutuhan nasabah; 9. Mampu memberikan kepercayaan kepada nasabah; 1.5 Hipotesis Berdasarkan uraian di atas penulis mengambil hipotesis bahwa: Terdapat pengaruh positif secara simultan maupun parsial ekuitas merek dan diferensiasi produk terhadap layanan nasabah pada PT BPRKS cabang Tasikmalaya. 1.6 Metode Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey dimana untuk data yang diambil berupa sampel dengan cara sampling. Penelitian survey merupakan penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengambil data pokok. Adapun definisi dari metode Survey menurut Dermawan Wibisono (2005: 22) sebagai berikut: ”Survey merupakan teknik riset dimana informasi dikumpulkan menggunakan penyebaran kuesioner.” 1.7 Sampel Sedangkan Sampel adalah satu subset atau tiap bagian dari populasi berdasarkan apakah itu representatif atau tidak, sampel adalah bagian bagian tertentu yang dipilih dari populasi (Silalahi, 2010: 254). Sampel dalam penelitian ini adalah debitur yang akan melakukan pengajuan kredit produk KABM di BPRKS Cabang Tasikmalaya. Adapun kriteria responden yang dipilih adalah: 1) Nasabah (debitur) yang masih memiliki sisa (outstanding) pokok pinjaman kredit dan akan melakukan pinjaman ulang dengan agunan yang sama atau disebut repeat order keluar masuk (ROKM) sampai bulan November 2015.
66
2) Nasabah (debitur) yang telah lunas pinjaman sebelumnya dan akan mengajukan ulang pinjaman kredit dengan agunan yang sama atau agunan yang berbeda disebut repeat order keluar masuk (RO lunas) sampai bulan November 2015. 3) Nasabah (debitur) baru yang melakukan pengajuan kredit sampai bulan November 2015. Berdasarkan teknik sampling yang akan digunakan dari jumlah nasabah sebanyak 3.608 orang, maka besarnya jumlah sampel penelitian menggunakan rumus slovin diperoleh besarnya sampel sebanyak 97. 1.8 Operasional Variabel Operasionalisasi Variabel Variabel 1
Definisi Operasional 2 Nilai tambah yang diberikan pada produk dan jasa yang dapat tercermin dalam cara konsumen berfikir, merasa, dan bertindak, Ekuitas Merk (X1): dalam hubungannya dengan merek, dan juga harga, pangsa pasar, dan profitabilitas yang diberikan merek pada perusahaan Perusahaan memberikan nilai lebih kepada konsumen berupa tawaran harga yang lebih rendah atau memberikan keunikan Diferensiasi manfaat yang dapat menutupi harga yang tinggi Produk (X2):
Layanan Nasabah (Y):
Indikator 3 Kesadaran Merek (brand awareness) Asosiasi merek (brand association) Persepsi kualitas (perceived quality) Loyalitas merek (brand loyalty)
Skala 4 Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal
Bentuk Ordinal Fitur Ordinal Penyesuaian Ordinal Kualitas kinerja Ordinal Kesesuaian Ordinal Ketahanan Ordinal Keandalan Ordinal Kemudahan Perbaikan Ordinal Gaya Ordinal Tindakan atau kegiatan yanga Tersedia sarana dan prasarana Ordinal dapat ditawarkan oleh pihak yang baik, BPRKS kepada nasabah Tersedia karyawan yang baik Ordinal Bertanggung jawab kepada setiap nasabah sejak awal hingga Ordinal selesai Mampu melayani secara cepat Ordinal dan tepat Mampu berkomunikasi Ordinal Memberikan jaminan Ordinal kerahasiaan setiap transaksi Memiliki pengetahuan dan Ordinal kemampuan yang baik Berusaha memahami kebutuhan Ordinal nasabah Mampu memberikan Ordinal kepercayaan kepada nasabah
67
1.9 Teknik Pengolahan dan Analisis Data Data yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian dianalisis dengan menggunakan alat bantu statistik, yaitu analisis korelasi pearson (product moment). Adapun langkah-langkah pengelolaan data yang dilakukan adalah sebagai berikut: (1) Menganalisis data-data yang terkumpul dimana data tersebut diperiksa apakah terdapat kesalahan-kesalahan antara lain memeriksa kembali apakah data-data sesuai dengan yang dibutuhkan atau tidak, (2) Menyiapkan tabel kerja dan menyusun data tersebut kedalam tabel guna mempermudah proses analisis dan interpretasi data. Setelah diperoleh data-data yang dibutuhkan, maka langkah-langkah yang akan diteliti selanjutnya adalah : Analisis korelasi adalah suatu ukuran yang dipakai untuk mengetahui derajat asosiasi atau derajat keeratan antara variabel independen dan dependen. Dimana derajat keeratan tersebut tergantung dari pola variasi atau interrelasi yang bersifat simulator dari variabel independen dan variabel dependen. Koefisien korelasi dalam penelitian ini akan dicari dengan menggunakan analisis pearson, analisis ini digunakan untuk menentukan apakah variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Berdasarkan data yang sudah tersusun, tahap selanjutnya menentukan jumlah skor untuk masing-masing variabel, karena skor merupakan data yang terbentuk ordinal, untuk keperluan perhitungan selanjutnya data tersebut perlu ditransformasikan kedalam bentuk data interval dengan menggunakan metode successive interval. Setelah itu, nilai-nilai skor untuk variabel dan tahap terakhir dilakukan penghitungan analisis jalur (path analysis).
1.10
Hasil Penelitian
1.10.1 Pengaruh ekuitas merek dan diferensiasi produk terhadap layanan nasabah baik secara parsial maupun secara simultan pada PT BPRKS cabang Tasikmalaya Pengaruh X1 terhadap Y secara langsung (yx1)2 Pengaruh X1 terhadap Y melalui X2 (ρyx1.rX2X1. ρyx2) Jumlah pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel X1 terhadap Y Pengaruh X2 terhadap Y secara langsung(yx2)2 Pengaruh X2 terhadap Y melalui X1 (ρyx2.rX2X1. ρyx1) Jumlah pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel X2 terhadap Y Pengaruh X1 DAN X2 secara bersama-sama terhadap Y sebesar Pengaruh variabel lain sebesar
= =
0,040 0,083
=
0,123
= =
0,359 0,083
=
0,442
= =
0,565 0,435
Tabel di atas menunjukkan bahwa secara keseluruhan variabel ekuitas merek (X1), dan diferensiasi produk (X2) mempunyai pengaruh terhadap layanan nasabah sebesar 0.565 atau 56.5%. Adapun pengaruh lain yang tidak penulis teliti yaitu sebesar 0.435 atau 43.5%. Dari hasil perhitungan SPSS, diperoleh nilai Fhitung sebesar 60,758 dengan kriteria penolakan Ho, jika Fhitung > Ftabel, dengan mengambil taraf signifikan sebesar 5 %, maka dari tabel distribusi F- Snedecor diperoleh F ;k ; (n-k-1) = 96 – 2 – 1 adalah sebesar
68
3,093 atau cukup melihat sig F yaitu 0,000 yang artinya dengan lebih kecil dari 5 % menunjukkan signifikan. Dikarenakan 60,758 lebih besar dari 3,093 dengan sig F sebesar 0,000, maka Ho ditolak atau dengan kata lain ekuitas merek (X1) dan diferensiasi produk (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap layanan nasabah (Y). Hal ini berarti bahwa ekuitas merek mampu membedakan produk dengan produk pesaing. Diferensiasi produk pun tercipta dan merek yang dikenal konsumen mendorong terjadinya pembelian ulang. Sehingga, ekuitas merek yang kuat adalah penting dalam keberadaannya. Semakin kuat ekuitas merek (brand equity) suatu produk, semakin kuat pula rasa percaya diri konsumen terhadap produk tersebut yang pada akhirnya layanan nasabah akan memberikan yang terbaik pula dalam produk yang telah dipilihnya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian dari Teguh (2015) menunjukkan bahwa kesadaran merek berpengaruh positif terhadap keputusan pembelian, persepsi kualitas berpengaruh positif terhadap keputusan pembelian. Asosiasi merek berpengaruh positif terhadap keputusan pembelian serta loyalitas merek berpengaruh positif terhadap keputusan pembelian. Dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel tersebut (ekuitas merek dan diferensiasi produk) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap layanan nasabah. Semakin meningkat ekuitas merek dan diferensiasi produk maka semakin meningkat pula layanan nasabah pada PT. BPRKS Cabang Kota Tasikmalaya. 1. Secara parsial a. Pengaruh ekuitas merek terhadap layanan nasabah pada PT BPRKS cabang Tasikmalaya Besarnya pengaruh ekuitas merek (X1) terhadap layanan nasabah pada PT BPRKS cabang Tasikmalaya sebesar 12.3%, maka dilakukan pengujian secara parsial antara ekuitas merek (X1) terhadap layanan nasabah (Y) dapat dilihat dari perhitungan SPSS. Dengan kriteria penolakan Ho, jika thitung > ttabel, maka dengan koefisien beta ( ) = 0,199, diperoleh thitung sebesar 2,090 dengan mengambil taraf signifikansi sebesar 5 % maka nilai ttabel 1,985. Sehingga thitung > ttabel, maka tolak Ho atau dengan kata lain ekuitas merek secara parsial berpengaruh signifikan terhadap layanan nasabah. Ekuitas merek dapat diartikan dengan kekuatan dari sebuah merek. dari sisi perusahaan, melalui merek yang kuat perusahaan dapat mengelola aset-aset mereka dengan baik, meningkatkan arus kas, memperluas pangsa pasar, menetapkan harga premium, mengurangi biaya promosi, meningkatkan penjualan, menjaga stabilitas, dan meningkatkan keunggulan kompetitif yang diakhirnya semakin ekuitas merek baik, semakin banyak pula debitur yang akan menggunakan merek tersebut hingga menciptakan layanan nasabah yang jauh lebih baik. Hal ini sesuai dengan yang disampaikan dalam penelitian Tety Yuliati (2014) mengemukakan bahwa variabel Brand Equity (X2) terhadap kepuasan nasabah (Y) memiliki pengaruh dengan nilai signifikansi 0.032. Nilai ini lebih kecil dari 0,05. Ini berarti terdapat pengaruh variabel Brand equity yang signifikan terhadap kepuasan.
69
b. Pengaruh diferensiasi produk terhadap layanan nasabah pada PT BPRKS cabang Tasikmalaya Besarnya pengaruh diferensiasi produk terhadap layanan nasabah pada PT BPRKS cabang Tasikmalaya yaitu sebesar 44.2%. Untuk pengujian secara parsial antara diferensiasi produk (X2) terhadap layanan nasabah (Y) dapat dilihat dari perhitungan SPSS. Dengan kriteria penolakan Ho, jika thitung > ttabel, maka dengan koefisien beta ( ) = 0,599, diperoleh thitung sebesar 6,305 dengan mengambil taraf signifikansi sebesar 5 % maka nilai ttabel 1,985. Sehingga thitung > ttabel, maka tolak Ho atau dengan kata lain diferensiasi produk secara parsial berpengaruh signifikan terhadap layanan nasabah. Dengan ragam nya produk yang dikeluarkan, maka karyawan bank dapat memberikan layanan kepada debitur dengan baik. Karena seringkali pemahaman tentang produk dan jasa bank didapat pertama kalinya oleh debitur dari customer service. Customer service harus mempunyai kemampuan menjelaskan, memberi wawasan, dan meyakinkan nasabah atau calon nasabah agar menggunakan produk dan jasa bank. Hal ini sesuai dengan yang diteliti oleh Tjariz Baharmal (2014) mengemukakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Diferensiasi Produk terhadap variabel Kepuasan Pelanggan dengan nilai koefisien beta (β) sebesar 0,773 (p-value < 0,05), pengaruh yang signifikan antara variabel Diferensiasi Produk terhadap variabel Loyalitas Pelanggan dengan nilai koefisien beta (β) sebesar 0,586 (p-value < 0,05). Selanjutnya, terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Kepuasan Pelanggan terhadap variabel Loyalitas Pelanggan dengan nilai koefisien beta (β) 0,236 (p-value < 0,05). Indikator Bentuk (Form) dan indikator Keistimewaan (Feature) merupakan indikator yang memiliki pengaruh kuat terhadap terciptanya kepuasan pada pelanggan dan dapat membuat pelanggan menjadi loyal.
1.11
Simpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang diselaraskan dengan permasalahan yang diteliti, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Variabel ekuitas merek, diferensiasi produk dan layanan nasabah pada PT. BPRKS Cabang Kota Tasikmalaya secara keseluruhan termasuk dalam kategori baik. 2. Terdapat pengaruh ekuitas merek dan diferensiasi produk terhadap pelayanan nasabah baik secara parsial maupun secara simultan pada PT BPRKS cabang Tasikmalaya 1.12
Saran Berdasarkan simpulan yang telah dikemukakan di atas, penulis mencoba memberikan saran-saran yang diharapkan dapat memberi manfaat yang berguna. Adapun sarannya adalah sebagai berikut : 1. Disarankan agar terus mampu mempromosikan kredit unggulan terutama KABM sehingga nasabah terus dapat menggunakan produk kredit yang menjadi unggulan dari PT. BPRKS Cabang Kota Tasikmalaya
70
2. Disarankan agar PT. BPRKS selalu menyesuaikan dengan kondisi ekonomi dalam mengeluarkan produk kreditnya sehingga masyarakat ataupun nasabah lebih tertarik lagi pada produk yang dikeluarkan oleh PT. BPRKS Cabang Kota Tasikmalaya 3. Disarankan PT. BPRKS lebih meningkatkan layanan nasabah yaitu dengan terus memberikan pelatihan kepada pegawainya juga adanya supervisi terhadap karyawan sehingga karyawan dapat terus meningkatkan layanannya dengan baik.
DATAR PUSTAKA Aaker, David A. 2006. Managing Brand Equity: Capitalizing on The Value of a Brand Name. United States of America: The Free Press. ________2006. Building Strong Brands. United States of America: The Free Press. ________2006. Brand Leadership. United States of America: The Free Press. ________2007, Marketing Research. 7th Edition. New York: John Wiley & Son,Inc. Aaker, David A. 2008. Manajemen Ekuitas Merek: Memanfaatkan Nilai dari suatu Merek. Cetakan Ketiga. Jakarta: Penerbit Mitra Utama.Aaker 2007 Agarwal,M.K. dan Rao,V.R. (2007), “An empirical comparison of consumer – based measures of brand equity”, Marketing Letters, Vol.7, No.3, hal. 237 – 247. Arikunto, 2009, Manajemen Penelitian, Rineka Cipta Jakarta Cravens W, David, 2006. Pemasaran Strategis, Edisi Empat, jilid 2, Penerbit Erlangga, Jakarta. Dharmmesta, Basu Swastha. 2004. Loyalitas Pelanggan: Sebuah Kajian Konseptual Sebagai Panduan Bagi Peneliti. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia, Vol.14, No. 3, hal. 73-88 Djaslim Saladin: 2003. Intisari Pemasaran & Unsur – unsur Pemasaran” cetakan kedua, Bandung : CV.Linda Karya Durianto, Darmadi, Sugiarto, L. J. Budiman. 2004. Brand Equity Ten Strategi Memimpin Pasar. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Farquhar dalam Mourad, et, al 2011: 405. Ekuitas merek (brand equity) Hitt, M. A., Ireland, R. D. dan Hoskisson, R. E. (2006), Manajemen Strategis : Menyongsong Era Persaingan dan Globalisasi (Terjemahan Armad Hediyanto), Erlangga, Jakarta Imam, 2010
71
Teguh, I Gede (2015). Pengaruh Ekuitas Merek Terhadap Keputusan Pembelian Iphone Di Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 4, 2015: 832-848 Jasfar, Farida. 2009. Manajemen Jasa : Pendekatan Terpadu. Jakarta : Ghalia Indonesia Kartajaya, Hermawan, Hermawan Kertajaya on Marketing, Edisi Pertama,PT.Gramedia Pustaka Utama,Jakarta,2009 Kasmir 2008, Pemasaran Bank. Prenada Media, Jakarta Kevin lane keller, 2008 Kevin Lane Keller, 2007, Manajemen Pemasaran, Alih bahasa Benyamin Molan, Edisi dua belas. Jakarta, Penerbit : PT. INDEKS. Kotler, Philip & A.B. Susanto. 2001. Manajemen Pemasaran: Analisis, Perencanaan, Implementasi dan Pengendalian. Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat. Kotler, Philip dan K. L. Keller. 2012. Manajemen Pemasaran. Edisi Keduabelas. Kotler, Philip, 2008. Marketing Management : Analysis, Planning, Implementation, and Control, 13thd Edition, Prentice-Hall International, Engelwood Kotler, Philip, dan Keller, Lane Kevin, 2009. Manajemen Pemasaran, Edisi 13 penerbit PT. Indeks, Jakarta Lassar, Walfried, 2010. Measuring costumer based brand equity. Journal of Consumer Marketing MCB University Press Malhotra, Naresh, 2009. Riset Pemasaran Pendekatan Terapan, Edisi Keempat,Penerbit PT Indeks Jakarta. Morgan. 2010 Point of Purchase Advertising Institute (POPAI) Pane dan Rini, 2011, pengaruh brand equity. Jurnal ekonomi Simamora. Bilson. 2003. Memenangkan Pasar dengan Pemasaran Efektif dan. Profitabel, Edisi Pertama, Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Smith. PR. 2007. Marketing Communication: An Integrated Approach. London: Kogan Page. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan kesembilan. Bandung: CV Alfabeta Tety Yulianty Pengaruh kualitas layanan internet banking dan brandequity terhadap kepuasan nasabah pada PT. Bank syariah mandiri KCP medan Aksara. Jurnal manajemen & bisnis vol 14 no. 02 oktober 2014 ISSN 1693-7619. Tjariz Baharmal Dejawata (2014) Pengaruh Diferensiasi Produk Terhadap Kepuasan Pelanggan Dan Loyalitas Pelanggan(Survei pada Pelanggan “Cake in Jar” Cafe Bunchbead Kota Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 17 No. 2 Desember 2014| Tjiptono, Fandy, 2008. Strategi Pemasaran, Penerbit Andi, Yogyakarta.
72
Tjiptono, Fandy, Gregorius Chandra, 2012. Pemasaran Global, Konteks offline dan Online, Edisi 1, Cetakan Pertama, Penerbit UPP STIM YKPN, Yogyakarta. Wirtz, Lovelock, 2008. “Services Marketing”, Fifth Edition, Prentice Hall,. New Jersey. Marylin Yoo Ha, Hong, (2010) “Factors Influencing Consumers Perceptions of Brand Trust Online, Journal of Product & Brand Management, Vol. 13, No. 5, pp.329-342.
73
PENGARUH GOOD GOVERNANCE TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA TASIKMALAYA Oleh Kundang
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh good governance terhadap kepuasan pelanggan pada PT Kantor Pelayanan Pajak PratamaTasikmalaya. Metode penelitian yang digunakan adalah survey dengan jenis penelitian yaitu deskriptif analitis, penelitian ini menggunakan analisis regresi linear dan pengujiannya menggunakan t test. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Variabel good governance berpengaruh terhadap kepuasan pelanggan pada PT Kantor Pelayanan Pajak PratamaTasikmalaya Disarankan agar pada PT Kantor Pelayanan Pajak PratamaTasikmalaya selalu menerapkan standar pelayanan minimal.
Kata Kunci : Good Governance, Kepuasan.
PENDAHULUAN Pajak merupakan tumpuan pemerintah dalam menjalankan roda pemerintahan. Penerimaan dari pajak merupakan sumber penerimaan negara terbesar saat ini yang merupakan salah satu pilar utama dalam komponen penerimaan negara yang tertuang dalam Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN). Seiring dengan perkembangan Perekonomian Indonesia akan diikuti pula dengan kebijakankebijakan di bidang pajak. Oleh karena itu, pajak merupakan fenomena yang selalu berkembang di masyarakat. Pajak memiliki fungsi sebagai sumber penerimaan Negara (budgeter) yang digunakan sebagai sumber dana yang diperuntukkan bagi pembiayaan pengeluaranpengeluaran pemerintah terutama yang bersifat rutin. Selain itu, pajak juga berfungsi sebagai alat untuk mengatur atau melaksanakan kebijakan di bidang sosial dan ekonomi masyarakat (regulerend).( Waluyo : 2008 : 6). Peranan ini terasa semakin penting untuk dapat lebih mandiri dalam membiayai pembangunan dan mengurangi ketergantungan terhadap pinjaman luar negeri yang sangat rentan terhadap faktorfaktor eksternal. Direktorat Jenderal Pajak (DJP) sebagai bagian dari Departemen Keuangan yang mempunyai tanggung jawab untuk mengamankan penerimaan pajak dituntut untuk selalu dapat memenuhi pencapaian target penerimaan pajak yang senantiasa meningkat secara signifikan dari tahun ke tahun. Peningkatan target ini sejalan dengan peningkatan kebutuhan pembiayaan oleh pemerintah. Untuk mewujudkan penerimaan pajak yang optimal tidak hanya tergantung dari aparat perpajakannya saja, namun peran serta dari masyarakat juga sangat dibutuhkan. Aparat perpajakan harus mampu dan handal dalam melaksanakan tugasnya serta kesadaran masyarakat Wajib Pajak yang memenuhi kewajibannya untuk membayar pajak secara benar dan tepat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan perpajakan yang berlaku. Salah satu syarat untuk berhasil meningkatkan penerimaan pajak adalah tertib administrasi, karena tertib administrasi, merupakan landasan untuk tertib-tertib lainnya
73
74
Konsep good governance ini munculnya karena adanya ketidakpuasan pada kinerja pemerintahan yang selama ini dipercaya sebagai penyelenggara urusan publik. Pendekatan penyelenggaraan urusan publik yang bersifat sentralis, non partisipatif serta tidak akomodatif terhadap kepentingan publik. Penerapan prinsip-prinsip good governance sangat penting dalam pelaksanaan pelayanan publik untuk memberikan kepuasan kepada masyarakat. Hal ini disebabkan karena pemerintah merancang konsep prinsip-prinsip good governance untuk meningkatkan potensi perubahan dalam birokrasi agar mewujudkan pelayanan publik yang lebih baik, disamping itu juga Masyarakat masih menganggap pelayanan publik yang dilaksanakan oleh birokrasi pasti cenderung lamban, tidak profesional, dan biayanya mahal. Kantor Pelayanan Pajak Pratam Tasikmalaya sebagai penyedia pelayanan perpajaka kepada masyarakat dianggap penting oleh semua aktor dari unsur good governance. Ada tiga alasan penting yang melatarbelakangi bahwa pembaharuan pelayanan publik dapat mendorong praktik good governance. Pertama, perbaikan kinerja pelayanan publik dinilai penting oleh stakeholders, yaitu pemerintah, dan masyarakat. Kedua, pelayanan publik adalah ranah dari ketiga unsur governance melakukan interaksi yang sangat intensif. Ketiga, nilai-nilai yang selama ini mencirikan praktik good governance diterjemahkan secara lebih mudah dan nyata melalui pelayanan publik.
KAJIAN PUSTAKA Governance diartikan sebagai mekanisme, praktek dan tata cara pemerintahan dan warga mengatur sumber daya serta memecahkan masalah-masalah publik. Dalam konsep governance, pemerintah hanya menjadi salah satu aktor dan tidak selalu menjadi aktor yang menentukan. Implikasi peran pemerintah sebagai organisasi maupun penyedia jasa layanan dan infrastruktur akan bergeser menjadi bahan pendorong terciptanya lingkungan yang mampu memfasilitasi pihak lain di komunitas. Krina (2003: 4) mengemukakan bahwa: Governance yang diterjemahkan menjadi tata pemerintahan adalah penggunaan wewenang ekonomi, politik, dan administrasi guna mengelola urusan-urusan negara pada semua tingkat. Tata pemerintahan mencakup seluruh mekanisme, proses dan lembaga – lembaga dimana warga dan kelompok-kelompok masyarakat mengutarakan kepentingan mereka, menggunakan hukum, memenuhi kewajiban dan menjabatani perbedaan diantara mereka. Selanjutnya Pusat Pendidikan dan Pelatihan Departemen Pendidikan Nasional (Pusdiklat Depdiknas: 8) menyebutkan bahwa: “Governance merupakan seluruh rangkaian proses pembuatan keputusan atau kebijakan dan seluruh rangkaian proses dimana keputusan itu di implementasikan atau tidak di implimentasikan”. Kemudian Commision on Human Settlements (1996) dalam (Pusdiklat Depdiknas: 8) menjelaskan bahwa governance adalah kumpulan dari berbagai cara yang diterapkan oleh individu warga negara dan para lembaga pemerintah maupun swasta dalam menangani kepentingan umum mereka. Pengunaan istilah governance sebagai konsep yang berbeda dengan government, mulai dipopulerkan oleh Bank Dunia sejak tahun 1992. Bank Dunia dalam Lembaga Administrasi Negara (LAN, 2007:5) menyebutkan bahwa:
75
Good governance merupakan gabungan dua istilah “good” dan “governance”. Dimana keduanya tidak dapat dipisahkan. Good dalam kepemerintahan yang baik (Good Govermance) mengandung pengertian: a. Nilai yang menjunjung tinggi keinginan/kehendak rakyat, dan nilai yang dapat meningkatkan kemampuan rakyat dalam pencapaian tujuan (nasional), kemandirian, organisasi berkelanjutan, dan keadilan sosial. b. Aspek fungsional dari pemerintahan yang efektif, efisien dalam pelaksanaan tugas untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Jadi, kepemerintahan yang baik berorientasi pada dua hal penting diantaranya: Pertama, Orientasi ideal negara yang diarahkan pada pencapaian tujuan bernegara; orientasi ideal negara mengacu pada demokratisasi dalam kehidupan bernegara dengan komponen konstituen / pemilihnya seperti: legitimasi, apakah pemerintah dipilih dan mendapat kepercayaan rakyat; akuntabilitas (kewajiban memberi pertanggungjawaban / menjawab dan menerangkan kinerja dan tindakan seseorang / badan hukum / pimpinan organisasi kepada pihak yang memiliki hak/kewenangan untuk meminta keterangan / pertanggungjawaban). Kedua, Pemerintah berfungsi ideal: secara efektif, efisien melakukan upaya pencapaian tujuan bernegara. Sedangkan kata governance Bank Dunia dalam Lembaga Administrasi Negara (LAN, 2007:5) mengartikan sebagai”the manner in which power is exercised in management of a country‟s social and economic resources for development of society”. (Pemerintahan adalah cara mengunakan kekuasaan untuk mengelola berbagai sumber daya sosial dan ekonomi untuk pengembangan masyarakat). Jelas sekali, bahwa kemampuan suatu negara mencapai tujuan-tujuan organisasi itu sangat tergantung pada kualitas tata kepemerintahannya di mana pemerintah melakukan interaksi dengan organisasi-organisasi komersial dan civil society. Bank Dunia dalam Lembaga Administrasi Negara (LAN, 2007: 5) membatasi pengertian good governance sebagai: Penyelenggaraan manajemen organisasi yang solid dan bertanggung jawab yang sejalan dengan prinsip demokrasi dan masyarakat yang efisien, penghindaran salah alokasi dana investasi, dan pencegahan korupsi baik secara politik maupun administratif, menjalankan disiplin anggaran serta penciptaan legal and political framework bagi tumbuhnya aktivitas kewiraswastaan. Pada pengertian tersebut, peneliti berpendapat bahwa good governance adalah suatu proses pengelolaan berbagai bidang kehidupan (sosial, politik, ekonomi) di suatu negara atau daerah dengan melibatkan berbagai pihak yang berkepentingan (stakeholders) dalam penggunaan sumber daya (alam, manusia dan keuangan) dengan cara yang sesuai dengan prinsip keadilan, efisiensi, partisipasi, transparansi, predictability, akuntabilitas publik dan hak-hak asasi manusia. Dalam konsep good governance pemerintahan harus bertanggung jawab dalam mengalokasikan dana investasi bagi pengifisienkan masyarakat, menjalankan disiplin anggaran serta menciptakan kerangka politik dan hukum bagi pencegahan korupsi dan memungkinkan partisipasi berbagai pihak yang berkepentingan dalam kegiatankegiatan pemerintah sesuai prinsip-prinsip demokrasi. Menurut konsep good governance pemerintahan harus dijalankan dengan partisipasi berbagai pihak yang berkepentingan, bukan dengan memaksakan pelaksanaan peraturan yang berlaku secara kaku, hal ini akan lebih terasa dalam masyarakat yang heterogen karena adanya berbagai perbedaan
76
Negara dengan birokrasi pemerintahan dituntut untuk merubah pola pelayanan dari birokratis elitis menjadi birokrasi populis. Dimana sektor swasta sebagai pengelola sumber daya di luar negara dan birokrasi pemerintah pun harus memberikan konstribusi dalam usaha pengelolaan sumber daya yang ada. Penerapan cita good governance pada akhirnya mensyaratkan keterlibatan organisasi masyarakatan sebagai kekuatan penyeimbang Negara. Namun cita good governance kini sudah menjadi bagian sangat serius dalam wacana pengembangan paradigma birokrasi dan organisasi kedepan. Karena peranan implementasi dari prinsip good governance adalah untuk memberikan mekanisme dan pedoman dalam memberikan keseimbangan bagi para stakeholders dalam memenuhi kepentingannya masing-masing. Kunci utama memahami good governance adalah pemahaman atas prinsip-prinsip di dalamnya. Prinsip-prinsip good governance berkaitan dengan pengawasan dan pengendalian, yakni pengendalian suatu pemerintahan yang baik, agar cara dan penggunaan cara sungguh-sugguh mencapai hasil yang dikehendaki stakeholders. Penerapan Good Governance kepada pemerintah adalah ibarat masyarakt memastikan mandat, wewenang, hak dan kewajibannya dipenuhi dengan sebaik-baiknya. Disini dapat dilihat bahwa arah kedepan dari Good Governance adalah membangun pemerintah yang pofesional. Dalam arti pemerintahan dikelola oleh penyelenggara negara dan pemerintahan yang mempunyai kualifikasi professional, beretika dan moralitas tinggi yang ada dalam organisasi pemerintahan sehingga dalam peyelenggaraan good governance didasarkan pada kinerja pemerintah, yakni responsibilitas (Responsibility), dan akuntabilitas (Accountability). Responsivitas adalah kemampuan pemerintah untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Dengan prinsip-prinsip tersebut akan dapat dilihat kinerja suatu pemerintahan. Apabila kinerja suatu pemerintahan berjalan dengan baik apabila telah bersinggungan dengan semua prinsip-prinsip good governance. Prinsip-prinsip Good Governance lebih cenderung kepada suatu organisasi publik pemerintahan, dalam skala negara prinsipprinsip good governance lebih luas. Menurut UNDP tahun 1997, dalam Sedarmayanti (2007:13) menyebutkan bahwa adanya hubungan sinergis konstruktif di antara negara/pemerintah, sektor swasta atau privat dan masyarakat yang disusun dalam sembilan pokok prinsip-prinsip good governance, diantaranya adalah: 1. Partisipasi (Participation) 2. Kepastian Hukum (Rule of Low) 3. Transparansi (Transparancy) 4. tanggungjawab (Responsiveness) 5. Berorientasi pada kesepakatan (Consensus Oreintation) 6. Keadilan (Equity) 7. Efektifitas dan Efisiensi (Effectiveness and Efficiency) 8. Akuntabilitas (Accontability) 9. Visi Strategik (Strategic Vision) Kesembilan Prinsip-Prinsip Good Governance yang tersebutkan di atas, dapat dikembangkan sebagai berikut: 1. Partisipasi Masyarakat (Participation) Prinsip ini menunjukkan adanya pemahaman penyelenggara negara tentang proses/metode partisipatif serta adanya pengambilan keputusan yang didasarkan atas konsensus bersama.
77
2. Supremasi Hukum (Rule of Law) Untuk melancarkan pelaksanaan good governance, pemerintah harus menjamin adanya kepastian dan penegakan hukum, adanya penindakan terhadap setiap pelanggar hukum, serta adanya pemahaman mengenai pentingnya kepatuhan terhadap hukum dan peraturan 3. Transparansi (Transparancy) Untuk melancarkan pelaksanaan good governance, pemerintah harus memastikan bahwa tersedianya informasi yang memadai pada setiap proses penyusunan dan implementasi kebijakan publik, serta adanya akses pada informasi yang siap, mudah dijangkau, bebas diperoleh, dan tepat waktu. 4. Responsif (Responsiveness) Keselarasan antara program dan kegiatan pelayanan yang diberikan oleh organisasi pemerintah dengan kebutuhan dan keinginan masyarakat yang diprogramkan dan dijalankan oleh organisasi publik, maka kinerja organisasi tersebut akan semakin baik. Dalam melaksanakan kegiatannya, pemerintah harus memastikan adanya kesesuaian antara pelaksanaan dengan standar prosedur pelaksanaan serta adanya sanksi yang ditetapkan atas kesalahan atau kelalaian dalam pelaksanaan kegiatan. 5. Konsensus (Consensus Oriented) Jika ada perbedaan kepentingan yang mendasar di dalam masyarakat, penyelesaian harus mengutamakan cara dialog atau musyawarah mencapai konsensus. 6. Keadilan (Fairness) Kesamaan dalam perlakuan dan pelayanan. Pemerintah harus memberikan kesempatan pelayanan dan perlakuan yang sama dalam koridor kejujuran dan keadilan. 7. Keefisienan dan Keefektifan (Effectiveness and Efficiency) Dalam melaksanakan kegiatannya, pemerintah harus menjamin terlaksananya administrasi penyelenggaraan negara yang berkualitas dan tepat sasaran dengan penggunaan sumberdaya yang memadai, optimal, adanya perbaikan berkelanjutan, dan berkurangnya tumpang tindih penyelenggaraan fungsi. 8. Tanggung Jawab (Accountability) Dalam melaksanakan kegiatannya, pemerintah harus memastikan adanya kesesuaian antara pelaksanaan dengan standar prosedur pelaksanaan serta adanya sanksi yang ditetapkan atas kesalahan atau kelalaian dalam pelaksanaan kegiatan. 9. Wawasan ke Depan (Vision) Dalam melaksanakan kegiatannya, pemerintah harus memiliki visi dan strategi yang jelas dan mapan dengan menjaga kepastian hukum, adanya kejelasan setiap tujuan kebijakan dan program, serta adanya dukungan dari pelaku untuk mewujudkan visi. Menurut Oliver (dalam Supranto, 2010:2) kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja atau hasil yang dirasakannya dengan harapannya, apabila kinerja dibawah harapan maka pelangggan akan sangat kecewa, bila kinerja sesuai dengan harapan maka akan sangat puas Sebagaimana yang dikemukakan oleh Supranto (2010:77), bahwa kepuasan pelanggan yang bergerak di bidang jasa sangat tergantung pada kualitas pelayanan yang diberikan. Mereka berpendapat bahwa kepuasan terhadap pelayanan terdiri dari lima dimensi yaitu : 1) Kehandalan (reliability), merupakan kemampuan dari penyedia pelayanan untuk memberikan pelayanan yang telah dijanjikan secara akurat, dapat dipercaya dan dapat diandalkan. Dengan kata lain keandalan berarti sejauh mana penyedia pelayanan mampu memberikan apa yang telah dijanjikan kepada klien.
78
2) Responsip (responshiveness), merupakan kesediaan penyedia pelayanan terutama stafnya untuk membantu klien serta memberikan pelayanan yang tepat sesuai dengan kebutuhan klien. Dimensi ini menekankan pada sikap dari penyedia pelayanan yang penuh perhatian, cepat dan tepat menghadapi permintaan, pertanyaan, keluhan dan masalah klien. 3) Keyakinan (assurance), yaitu dimensi yang menekankan kemampuan penyedia pelayanan untuk membangkitkan rasa percaya dan keyakinan diri klien bahwa pihak penyedia pelayanan terutama pegawainya, mampu memenuhi kebutuhan kliennya. 4) Tampilan (tangible), yaitu penampilan fisik penyedia pelayanan seperti gedung, tata letak peralatan serta penampilan fisik dari personel penyedia pelayanan. 5) Empati (empaty) merupakan kemampuan penyedia pelayanan dalam memperlakukan klien sebagai individu-individu yang spesial.
Metodologi Penelitian Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah penelitian pengujian hipotesa atau penelitian penjelasan (explanatory research). Dalam penelitian ini peneliti menjelaskan hubungan kausal antara variable-variabel melalui pengujian hipotesa. Definisi Operasional 1. Good governance yaitu Penyelenggaraan manajemen organisasi yang solid dan bertanggung jawab yang sejalan dengan prinsip demokrasi dan masyarakat yang efisien, penghindaran salah alokasi dana investasi, dan pencegahan korupsi baik secara politik maupun administratif, menjalankan disiplin anggaran serta penciptaan legal and political framework bagi tumbuhnya aktivitas (World Bank, 2005:8). Dimensi yang diukur dalam good governance ini adalah: 1) Partisipasi (Participation) 2) Kepastian Hukum (Rule of Low) 3) Transparansi (Transparancy) 4) tanggungjawab (Responsiveness) 5) Berorientasi pada kesepakatan (Consensus Oreintation) 6) Keadilan (Equity) 7) Efektifitas dan Efisiensi (Effectiveness and Efficiency) 8) Akuntabilitas (Accontability) 9) Visi Strategik (Strategic Vision) 2. Kepuasan yaitu suatu bentuk perasaan seseorang yang mendapat pengalaman kinerja (atau hasil) yang telah memenuhi harapannya (Soejadi, 2010:44) Dimensi yang diukur adalah: a. Kehandalan (reliability) b. Responsip (responshiveness) c. Keyakinan (assurance) d. Tampilan (tangible) e. Empati (empaty) Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang diteliti, tetapi meliputi keseluruhan karakteristik/sifat yang dimiliki oleh obyek/subyek itu. Istilah obyek/subyek peneliti ini menunjukkan pada orang individu atau kelompok yang dijadikan unit atau satuan yang diteliti. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pelanggan KPP
79
Pratama Tasikmalaya. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah secara acak sederhana. Arikunto (2009 : 85) mendefinisikan bahwa "Teknik acak sederhana (simple random sampling) artinya setiap anggota atau unit dari populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk diseleksi sebagai sampel dan didapat 98 orang.
Hasil Penelitian Hipotesis pertama menyatakan terdapat pengaruh yang positif dari tingkat good governance terhadap kepuasan . Berikut analisis data yang digunakan untuk menguji pengaruh good governance auditor terhadap kepuasan. 1. Analisis Koefisien ProductMoment N XY ( X ) ( y) r 2 2 N X 2 X N Y 2 X 11(37.767) (652)(636) (11(38.728) - (652) 2 11(36.878) - (636) 2
r
r r
415.437 414.672 (426.008 - 425.104)x( 405.658 - 404.496) 765
(904)(1.612) 765
1.050.448 765 r 1.024,918 = 0,746401 Berdasarkan perhitungan data diatas maka diperoleh hasil nilai korelasi yaitu sebesar 0,746401 jika dibandingkan dengan tabel interprestasi koefisien korelasi (tabel 3.3), maka pada interval ke-4. Artinya keeratan hubungan antara good governance terhadap kepuasan termasuk dalam tingkat hubungan yang “ Kuat ”.
Tabel 1 Koefisien Korelasi Output SPSS correlations Model Summary Model R
R Square
1 ,746a ,557 a. Predictors: (Constant), x1
Adjusted Square ,508
R Std. Error of the Estimate 2,27997
Berdasarkan tabel correlation tersebut diatas diketahui koefisien korelasi (R) hubungan antar variabel penelitian adalah 0,746. Artinya hubungan variabel good governance dengan kepuasan adalah 0,746. Sehingga jika dilihat berdasarkan pada tabel 3.3 berada pada kategori “kuat”.
80
2. Analisis Koefisien Determinasi Untuk mengetahui sejauh mana besarnya persentase pengaruh good governance auditor terhadap kepuasan : 2 = (r2) X 100% KD KD = ( 0,746401) x 100% 2 KD = 0,746401 x 100% KD = 0,5571144 x 100% KD = 55,71% Berdasarkan hasil perhitungan diatas dapat diketahui bahwa pengaruh good governance terhadap kepuasan yaitu sebesar 55,71%. Sisanya sebesar 44,29% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3. Uji Signifikasi Untuk mengetahui apakah hipotesis dapat diterima atau tidak maka dilakukan pengujian hipotesis uji dua pihak ( Two Slide Test ) dengan taraf nyata a = 0,05 dk= n-2. H1o ; r = 0 tidak ada pengaruh X1 terhadap Y H1o ; r ≠ 0 terdapat pengaruh XX1 terhadap Y Maka ( 11-2 = 9) didapat ttabel 2,262 dan thitung dapat dicari dengan rumus sebagai berikut: thitung
=
thitung
=
thitung
=
thitung
=
thitung
=
thitung
= 3,3647
Coefficientsa Model
1
(Constant)
2
Unstandardized Coefficients B
Std. Error
7,659
14,923
x1 ,846 a. Dependent Variable: y
,252
Standardized Coefficients Beta ,746
t
Sig.
,513
,620
3,365
,008
Dari hasil perhitungan diatas, dipereoleh nilai thitung sebesar 3,3647 sedangkan ttabel sebesar 2,262 dengan kata lain thitung > ttabel. Dengan demikiam hipotesis yang penulis ajukan dapat diterima. Artinya good governance berpengaruh positif terhadap kepuasan . Dimana ( 3,3647 > 2,262 ) yang artinya H1o ditolak & H1a diterima dengan kata lain semakin tinggi good governance maka semakin tinggi pula kepuasan . Berdasarkan hasil perhitungan juga didapat nilai p-value atau sig sebesar 0,008 < 0,05, maka H0 ditolak dan Hi diterima yang berarti terdapat pengaruh signifikan good governance terhadap.
81
KESIMPULAN Terdapat pengaruh good governance terhadap kepuasan yaitu sebesar 55,71%. Sisanya sebesar 44,29% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini nilai thitung sebesar 3,3647 sedangkan ttabel sebesar 2,262 dengan kata lain thitung > ttabel
DAFTAR PUSTAKA Anoraga, Panji. 2000. Manajemen Bisnis. Semarang: PT. Rineka Cipta Arikunto Suharsimi. 2009, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Penerbit Adi Margasatwa Jakarta Handoko, T,H. 2000. Manajemen Peronalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Kurniawan, Agung 2005. Transformasi Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaharuan. Sedarmayanti, 2003. Good Governanace (Kepemerintahan Yang Baik) Dalam Rangka Otonomi Daerah : Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisisen Melalui Restrukturisasi dan Pemberdayaan. Mandar Maju, Bandung. Siagian, Sondang P, 2003, “Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi”, PT. Gunung Agung, Jakarta. Sugiyono 2009, Metode Penelitian Administrasi, Penerbit Alfabeta Bandung
82
ABSTRAK PENGARUH LABA AKUNTANSI TERHADAP DEVIDEN KAS (Studi pada PT. Indosat, TBK). Oleh MAMAN SULAEMAN
Informasi laba merupakan komponen didalam laporan rugi laba perusahaan yang bertujuan untuk menaksir kinerja atau pertanggungjawaban manajemen dan informasi laba ini membantu pemilik dan pihak lain dalam melakukan penaksiran atas earning power perusahaan dimasa yang akan datang. Deviden yang umumnya biasa dibagikan yaitu deviden saham (stock deviden) dan deviden kas (cash devivend). Namun, kondisi PT. Indosat, TBK salah satu perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia pada tahun 2008 sampai dengan 2012 masih belum mampu mempertahankan kinerjanya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: laba akuntansi dan deviden kas pada PT. Indosat, Tbk serta hubungan laba akuntansi dengan deviden kas pada PT. Indosat, Tbk Metode penelitian menggunakan assosiatif. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui data sekunder laporan keuangan yang ada di BEI. Hasil penelitian menunjukkan bahwa laba akuntansi PT Indosat Tbk sejak tahun 2008 sampai dengan 2012 terjadi penurunan yaitu Pada Tahun 2008 dengan laba bersih Rp. 1.878.500.000.000,- mengalami penurunan pada Tahun 2009 menjadi Rp. 1.498.200.000.000,- (20,24%) Pada Tahun 2010 dengan laba bersih mengalami penurunan kembali menjadi Rp. 666.400.000.000,- (55,52%). Pada Tahun 2011 mengalami peningkatan lagi menjadi Rp. 968.600.000.000,- (45,35%). Pada Tahun 2012 mengalami penurunan kembali menjadi Rp. 375.100.000.000,- (61.27%). Deviden kas PT. Indosat terjadi penurunan. Pada Tahun 2008 deviden kas sebesar Rp. 187.900.000.000,- pada tahun 2009 mengelami penurunan sebesar 8,01% menjadi Rp. 1172.850.000.000,-. Pada Tahun 2010 deviden kas mengalami penurunan kembali sebesar 20.24% yaitu menjadi Rp. 137.860.000.000,-. Pada Tahun 2011 deviden kas menurun kembali sebesar 56,80% yaitu menjadi Rp. 59.550.000.000,-. Pada Tahun 2012 deviden kas meningkat sebesar 29,02% menjadi sebesar Rp. 76.830.000.000,-. Setelah dilakukan pengujian hipotesis diperoleh nilai t pada tingkat keyakinan 95% ( = 0.05) di peroleh ttabel (2,015). Karena thitung (2,02) < ttabel (2,015) maka Ha diterima dan Ho ditolak yang berarti bahwa hubungan laba akuntansi dengan deviden kas signifikan
Kata Kunci
: Laba, Deviden Kas
82
83
PENDAHULUAN Perusahaan untuk dapat terus tumbuh dan berkembang dalam menjalankan bisnis atau usahanya membutuhkan dana yang cukup besar. Sehubungan dengan hal ini, perusahaan senantiasa dihadapkan pada permasalahan mengenai bagaimana memperoleh dana, bagaimana menggunakannya dan mengembalikan dana yang diperoleh tersebut dengan suatu tingkat pengembalian yang dapat memuaskan pihak pemberi dana. Salah satu alternatif memperoleh pendanaan adalah melalui penerbitan dan penjualan saham di Bursa Efek Indonesia, dimana para investor dapat menginvestasikan dananya dengan cara membeli saham. Investasi saham dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu dengan membeli saham dari emiten (perusahaan yang menerbitkan saham) atau membeli dari pemegang saham lama. Investor mempunyai tujuan utama dalam menanamkan dananya kedalam perusahaan yaitu untuk mencari pendapatan atau tingkat kembalian investasi (return) baik berupa pendapatan dividen maupun pendapatan dari selisih harga jual saham terhadap harga belinya (capital gain). Ikatan Akuntan Indonesia dalam PSAK No.23 (2007:2) mendefinisikan dividen sebagai “distribusi laba kepada pemegang investasi ekuitas sesuai dengan proporsi mereka dari jenis modal tertentu”. Perusahaan menjalankan usahanya tentu saja untuk mencapai tujuan. Tujuan perusahaan yaitu memperoleh atau mendapatkan laba maksimum. Menurut Margaretha (2005:1), tujuan perusahaan ialah memaksimumkan kekayaan atau nilai perusahaan bagi para pemegang atau pemilik. Dalam era globalisasi saat ini dunia usaha dihadapkan pada situasi dan persaingan semakin ketat yang menuntut perusahaan yang menjalankan usahanya dengan efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk dapat mencapai hubungan tersebut manajemen perusahaan harus dapat mengkoordinir secara rasional sumber-sumber daya yang dimiliki perusahaan Pada umumnya perusahaan melihat laba sebagai suatu acuan atau sebagai suatu ukuran untuk menilai kinerja perusahaan yang tertuang dalam laporaan laba rugi. Informasi laba merupakan komponen didalam laporan rugi laba perusahaan yang bertujuan untuk menaksir kinerja atau pertanggungjawaban manajemen dan informasi laba ini membantu pemilik dan pihak lain dalam melakukan penaksiran atas earning power perusahaan dimasa yang akan datang. Deviden yang umumnya biasa dibagikan yaitu deviden saham (stock deviden) dan deviden kas (cash devivend). Laba akuntansi adalah laba dari kaca mata perekayasa akuntansi atau kesatuan usaha karena keperluan untuk menyajikan informasi secara objektif dan terandalkan. Laba akuntansi yang digunakan dalam penelitian ini adalah laba yang didapat dari selisih hasil penjualan dikurangi harga pokok penjualan dan biaya-biaya operasi perusahaan (laba bersih). PT Indosat membayar dividen tunai hampir setengahnya dari total laba bersihnya sebagaimana terlihat pada tabel 1 dibawah ini:
84
Tabel 1 Laba Bersih dan Pembayaran Deviden PT Indosat TBk Periode 2008-2012 LABA BERSIH (Dalam Milyaran Rupiah) 2008 1878,5 2009 1498,2 2010 666,4 2011 968,6 2012 375,1 Sumber: BEJ (Pojok Bursa Unsil) TAHUN
DEVIDEN (Dalam Milyaran Rupiah) 187,90 172,85 137,86 59,55 76,83
Berdasarkan table 1 terlihat bahwa laba bersih PT. Indosat terjadi kenaikan dan penurunan (fluktuatif) dan hal tersebut diikuti pula oleh deviden kas. Pada Tahun 2008 dengan laba bersih Rp. 1.878.500.000.000,- perusahaan mempunyai deviden kas sebesar Rp.187.090.000.000,-. Pada Tahun 2009 dengan laba bersih Rp. 1.498.200.000.000,- perusahaan membayar deviden kas sebesar Rp. 172.850.010.000,-. Pada Tahun 2010 dengan laba bersih Rp. 666.400.000.000,perusahaan membayar deviden kas sebesar Rp. 137.860.000.000,-. Pada Tahun 2011 dengan laba bersih Rp. 968.600.000.000,- perusahaan membayar deviden kas sebesar Rp. 59.550.000.000,-. Pada Tahun 2012 dengan laba bersih Rp. 375.100.000.000,- perusahaan membayar deviden kas sebesar Rp. 76.830.930.000,Fenomena yang terjadi Pada PT. Indosat TBk yang terdaftar di BEJ adalah: 1. Laba akuntansi PT Indosat Tbk sejak tahun 2008 sampai dengan 2012 terjadi penurunan. 2. Dividen Kas pada PT. Indosat Tbk. Pada tahun 2008 - 2012 belum bisa stabil pada pembayaran dividen kas kepada para investor 3. Adakalanya saat laba yang diperoleh perusahaan menurun, dividen yang diberikan perusahaan justru lebih besar dari tahun sebelumnya Berdasarkan uraian dari identifikasi masalah diatas, maka penulis mengidentifikasi dan merumuskan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana laba akuntansi pada PT. Indosat TBk yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia ? 2. Bagaimana deviden kas pada PT. Indosat TBk yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia ? 3. Bagaimana hubungan antara laba akuntansi dengan dividen kas pada PT. Indosat TBk yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia ?
KAJIAN PUSTAKA Ada dua ukuran kinerja akuntansi perusahaan yaitu laba akuntansi dan total arus kas. Belkaoui (2000:332) menyatakan bahwa laba akuntansi secara operasional didefinisikan sebagai perbedaan antara pendapatan yang direalisasikan yang berasal dari transaksi suatu periode dan berhubungan dengan biaya historis. Dalam metode historical cost (biaya historis) laba diukur berdasarkan selisih aktiva bersih awal dan akhir periode yang masingmasing diukur dengan biaya historis, sehingga hasilnya akan sama dengan laba yang
85
dihitung sebagai selisih pendapatan dan biaya. Menurut pengertian akuntansi konvensional dinyatakan bahwa laba akuntansi adalah perbedaan antara pendapatan yang dapat direalisir yang dihasilkan dari transaksi dalam suatu periode dengan biaya yang layak dibebankan kepadanya (Muqodim, 2005:111). Suwardjono (2005:455) mendefinisian laba sebagai pendapatan dikurangi biaya merupakan pendefinisian secara struktural atau sintaktik karena laba tidak didefinisi secara terpisah dari pengertian pendapatan dan biaya. Pengertian laba yang dianut oleh struktur akuntansi sekarang ini adalah laba yang merupakan selisih pengukuran pendapatan dan biaya secara aktual. SFAC No. 1 dalam Ataina (1999) menyatakan bahwa laporan laba rugi yang disusun berdasar basis akrual lebih akurat untuk menaksir prospek aliran kas dari pada laporan laba rugi yang disusun berdasar basis kas. Pengertian semacam ini akan memudahkan pengukuran dan pelaporan laba secara objektif. Perekayasa akuntansi mengharapkan bahwa laba semacam itu bermanfaat bagi para pemakai statemen keuangan khususnya investor dan kreditor. Pendefinisian laba seperti ini jelas akan lebih bermakna sebagai pengukur kembalian atas investasi (return on investment) daripada sekadar perubahan kas. Di dalam laba akuntansi terdapat berbagai komponen yaitu kombinasi beberapa komponen pokok seperti laba kotor, laba usaha, laba sebelum pajak dan laba sesudah pajak (Muqodim, 2005:131). Sehingga dalam menentukan besarnya laba akuntansi investor dapat melihat dari perhitungan laba setelah pajak. SFAC No. 1 dalam Belkaoui (2000:332) mengasumsikan bahwa laba akuntansi merupakan ukuran yang baik dari kinerja suatu perusahaan dan bahwa laba akuntansi dapat digunakan untuk meramalkan arus kas masa depan. Penulis lain mengasumsikan bahwa laba akuntansi adalah relevan dengan cara yang biasa untuk model-model keputusan dari investor dan kreditor. Laba akuntansi dengan berbagai interpretasinya diharapkan dapat digunakan antara lain sebagai (Suwardjono, 2005: 456) : a) Indikator efisiensi penggunaan dana yang tertanam dalam perusahaan yang diwujudkan dalam tingkat kembalian atas investasi (rate of retun on inuested capital). b) Pengukur prestasi atau kinerja badan usaha dan manajemcn. c) Dasar penentuan besarnya pengenaan pajak. d) Alat pengendalian alokasi sumber daya ekonomik suatu negara. e) Dasar penentuan dan penilaian kelayakan tarif dalam perusahaan public. f) Alat pengendalian terhadap debitor dalam kontrak utang. g) Dasar kompensasi dan pembagian bonus. h) Alat motivasi manajemen dalam pengendalian perusahaan. i) Dasar pembagian dividen. Bila dilihat secara mendalam, laba akuntansi bukanlah definisi yang sesungguhnya dari laba melainkan hanya merupakan penjelasan mengenai cara untuk menghitung laba. Karakteristik dari pengertian laba akuntansi semacam itu mengandung beberapa keunggulan. Dividen adalah proporsi laba atau keuntungan yang dibagikan kepada para pemegang saham dalam jumlah yang sebanding dengan jumlah lembar saham yang dimilikinya (Baridwan, 2000:434). Semua keuntungan ataupun kerugian yang diperoleh perusahaan selama berusaha dalam satu periode tersebut dilaporkan oleh direksi kepada para pemegang saham dalam suatu rapat pemegang saham.
86
Kebijakan pembagian dividen adalah suatu keputusan untuk menentukan berapa besar bagian laba akan dibagikan kepada para pemegang saham dan akan ditahan dalam perusahaan selanjutnya diinvestasikan kembali (Husnan,1994). Kebijakan pembagian dividen tergantung pada keputusan rapat umum pemegang saham (RUPS). Kebijakan dividen penting bagi perusahaan dengan dua alasan, yaitu: 1. Pembayaran dividen mungkin akan mempengaruhi nilai perusahaan yang tercermin dari harga saham perusahaan tersebut. 2. Laba ditahan biasanya merupakan sumber dana internal yang terbesar dan terpenting bagi pertumbuhan perusahaan. Dividen yang dibagikan oleh perusahaan bisa tetap (tidak mengalami perubahan) dan bisa mengalami perubahan (ada kenaikan atau penurunan) dari dividen yang dibagikan sebelumnya. Dividen dapat berupa uang, skrip (script), barang atau saham (modal saham). Perusahaan yang sukses memperoleh laba termasuk dalam laba akuntansi dalam aktifitas operasinya maka laba tersebut dapat diinvestasikan kembali dalam aktiva aktiva operasi, digunakan untuk membeli sekuritas, digunakan untuk melunasi utang, atau didstribusikan kepada pemegang saham berupa dividen. Terdapat beberapa teori yang diperkuat oleh beberapa ahli mengenai hubungan antara laba akuntansi yang dalam hal ini laba bersih dan dividen. Menurut Tjiptono dan Fakhrudin (2006:178) berpendapat bahwa: "Dividen terdiri pembagian sisa laba bersih perusahaan yang didistribusikan kepada pemegang saham atas persetujuan rapat umum pemegang saham (RUPS)". Sedangkan menurut Ardiyos menyatakan bahwa 2008:129) berpendapat bahwa: "Dividen merupakan suatu distribusi laba kepada para pemegang saham perseroan terbatas yang sebanding dengan lembar saham yang dimilikinya. Bentuk pembagian dividen dapat berupa dividen kas yaitu dividen berupa uang tunai". Cash Dividen ialah dividen yang diberikan oleh perusahaan kepada para pemegang sahamnya dalam bentuk uang tunai (cash). Pada waktu rapat pemegang saham, perusahaan memutuskan bahwa sejumlah tertentu dari laba perusahaan akan dibagi dalam bentuk cash dividen (M. Munandar, 1983: 312). Dividen sebagai pembayaran kepada pemilik perusahaan yang diambil dari keuntungan perusahaan, baik dalam bentuk saham maupun tunai. Artinya perusahaan yang membukukan keuntungan dapat membagikan dividen karena dividen diambil dari keuntungan perusahaan Untuk dapat membagikan dividen, perusahaan harus mampu membukukan Laba. Pembayaran dividen sangat bergantung pada laba yang diperoleh perusahaan. Dividen dibayarkan kepada para pemegang saham atas daar laba yang dihasilkan oleh perusahaan. Dengan kata lain, dividen hanya dapat dibayarkan kepada para pemegang saham jika perusahaan memperoleh laba pada tahun yang bersangkutan. Kepemilikan saham minoritas baru dapat mempengaruhi kebijakan pembayaran dividen jika perusahaan tersebut memperoleh laba. Dengan demikian, pengaruh dari kepemilikan saham minoritas sangat bergantung dengan perolehan laba perusahaan. Dari beberapa teori penghubung yang telah dikemukakan oleh beberapa para ahli diatas, dapat simpulkan bahwa secara tidak langsung laba akuntansi sebagai laba yang dihasilkan oleh perusahaan berpengaruh terhadap besarnya pembagian dividen kas. Menurut Ardiyos menyatakan bahwa (2008:129) berpendapat bahwa dividen merupakan suatu distribusi laba kepada para pemegang saham perseroan terbatas yang sebanding dengan lembar saham yang dimilikinya. Bentuk pembagian dividen dapat berupa dividen kas yaitu dividen berupa uang tunai. Dari beberapa teori penghubung yang telah dikemukakan oleh beberapa para ahli diatas, dapat kita simpulkan bahwa secara tidak langsung laba akuntansi sebagai laba yang dihasilkan oleh perusahaan berpengaruh
87
terhadap besarnya pembagian dividen kas. Berikut ini bagan kerangka pemikiran dari penelitian ini adalah : Laba Akuntansi
Deviden Kas
METODE PENELITIAN Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analisis dengan pendekatan studi kasus. “Metode deskriptif analisis yaitu data-data yang dikumpulkan berhubungan dengan permasalahan yang dihadapi perusahaan pada saat sekarang, yang bertujuan untuk memecahkan masalah-masalah tersebut dengan data yang diolah dan dianalisis untuk kemudian ditarik kesimpulan dan saran Variabel penelitian yang digunakan ialah: 1. Variabel Independen Variabel indepeden adalah suatu variabel bebas yang mempengaruhi variabel dependen atau variabel yang berdiri sendiri, tidak tergantung pada variabel lain, dan dapat mempengaruhi variabel lain. Menurut Sugiyono (2009:59) “variabel independen ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor, antecedent”. Variabel independen dalam penelitian ini adalah yang digunakan dalam penelitian ini adalah laba akuntansi,yaitu laba yang didapat dari selisih penjualan dikurangi harga pokok dan beban operasi perusahaan 2. Variabel Dependen Variabel dependen adalah variabel terikat atau variabel tidak bebas atau dengan kata lain variabel ayng keneradaannya dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel ini sering disebut sebagai variabel output, kriteria, atau konsekuen. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependennya adalah dividen kas, yaitu laba yang dibagikan kepada pemegang saham berdasarkan hasil keputusan Rapat Umum Pemegang Saham dalam bentuk kas. Laba Akuntansi PT Indosat Tbk Tahun 2008-2012 (dalam milyaran rupiah) Laporan R/L Pendapatan usaha Beban usaha Laba Usaha Penghasilan (beban) lain-bersih Bagian laba bersih perusahaan asosiasi Laba sebelum PPH Beban PPH bersih Laba sebelum hak minoritas atas laba Hak minoritas atas
2009 18.824,2 15.611,2 3.213,0 (981,0)
TAHUN 2010 19.735,0 17.365,0 3.164,3 (2.291,7)
0
0
2.325,1 (419,8)
2.232,0 (677,3)
1.905,3 (26,8)
2008 19.211,5 14.478,2 4.733,3 (2.408,2) 0
2011 20.529,3 17.365,0 3.164,3 (1.833,0)
2012 22.418,8 19.228,8 3.190,0 (2.278,4)
0
0
1.121,4 (378,5)
1.331,3 (264,6)
461,6 25,8
1.554,7
742,9
1.066,7
487,4
(56,5)
(76,5)
(98,1)
(112,3)
88
laba bersih anak perusahaan Laba Bersih 1.878,5 Sumber: Pojok Bursa Unsil
1.498,2
666,4
968,6
375,1
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa laba akuntansi PT Indosat Tbk sejak tahun 2008 sampai dengan 2012 terjadi penurunan yaitu Pada Tahun 2008 dengan laba bersih Rp. 1.878.500.000.000,- mengalami penurunan pada Tahun 2009 menjadi Rp. 1.498.200.000.000,- (20,24%) Pada Tahun 2010 dengan laba bersih mengalami penurunan kembali menjadi Rp. 666.400.000.000,- (55,52%). Pada Tahun 2011 mengalami peningkatan lagi menjadi Rp. 968.600.000.000,(45,35%). Pada Tahun 2012 mengalami penurunan kembali menjadi Rp. 375.100.000.000,- (61.27%). Peningkatan dan penurunan laba tersebut sebagai dampak dari peningkatan dan penurunan dari penjualan seluler. Hasil Penelitian Tentang Deviden Kas PT. Indosat Tbk Deviden Kas PT Indosat TBk Tahun 2008-2012 Jumlah Saham Laba Per Penurunan/ Deviden (dalam jutaan Lembar Peningkatan Kas lembar) Saham (%) 2008 5.433,9 345,7 187.90 2009 5.433,9 275,7 172.85 -8.01 2010 5.433,9 122,6 137.86 -20.24 2011 5.433,9 178,3 59.55 -56.80 2012 5.433,9 69,0 76.83 29.02 Sumber: Pojok Bursa Unsil Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa deviden kas PT. Indosat terjadi penurunan. Pada Tahun 2008 deviden kas sebesar Rp. 187.900.000.000,- pada tahun 2009 mengelami penurunan sebesar 8,01% menjadi Rp. 1172.850.000.000,-. Pada Tahun 2010 deviden kas mengalami penurunan kembali sebesar 20.24% yaitu menjadi Rp. 137.860.000.000,-. Pada Tahun 2011 deviden kas menurun kembali sebesar 56,80% yaitu menjadi Rp. 59.550.000.000,-. Pada Tahun 2012 deviden kas meningkat sebesar 29,02% menjadi sebesar Rp. 76.830.000.000,Dividen Kas pada PT. Indosat Tbk. Pada tahun 2008 - 2012 belum bisa stabil pada pembayaran dividen kas kepada para investor, dikarenakan terjadi fluktuasi pada total dividen kas perusahaan cenderung terus menurun. Dalam hal ini manajemen perusahaan menentukan alokasi laba yang tepat apakah akan dibayarkan kepada para investor atau penambahan laba ditahan bagi perusahaan untuk pertumbuhan saham perusahaan yang akan datang, Hal tersebut dilakukan perusahaan bertujuan untuk mendukung pertumbuhan perusahaan. Berdasarkan tabel diatas, penulis memberikan gambaran bahwa tingkat Pendapatan Perlembar Saham pada PT. Indosat Tbk., mengalami fluktuasi dimana kenaikan atau penurunan pendapatan perlembar saham akan mempengaruhi tingkat pengembalian saham perusahaan, hal ini dapat dilihat pada tahun 2008 sampai dengan 2012 mengalami penurunan karena laba bersih yang diperoleh perusahaan menurun mencapai 50% dari tahun sebelumnya, dikarenakan beban usaha, beban lain-lain, dan Tahun
89
pajak penghasilan perusahaan semakin tinggi dari pada nilai tahun sebelumnya, sehingga laba bersih setelah pajak yang didapatkan dari pendapatan perlembar saham perusahaan pada setiap tahun terus menurun hal tersebut juga dipengaruhi oleh krisis global yang berdampak pada perusahaan pada tahun 2008. Jika tingkat rasio EPS tinggi menunjukan kinerja perusahaan tersebut semakin tinggi, maka para investor selalu tertarik dengan EPS yang dilaporkan oleh perusahaan, karena EPS sering dipakai untuk mengukur pertumbuhan laba dan potensi laba perusahaan. Kebijakan deviden menyangkut keputusan untuk membagikan laba atau menahannya guna diinvestasikan kembali dalam perusahaan. Apabila deviden yang dibayarkan secara tunai semakin meningkat, maka semakin sedikit dana yang tersedia untuk reinvestasi. Hal ini menyebabkan tingkat pertumbuhan masa mendatang rendha dan akan menekan harga saham. Pengaruh Laba Akuntansi terhadap Deviden Kas Untuk mengetahui hubungan laba akuntansi dengan deviden kas dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 2 Hubungan Laba Akuntansi dengan Deviden Kas PT. Indosat Tbk Tahun 2008-2012 . LABA BERSIH DEVIDEN TAHUN (X) (Y) 2008 1878,5 187,90 2009 1498,2 172,85 2010 666,4 137,86 2011 968,6 59,55 2012 375,1 76,83 Sumber: Pojok Bursa Unsil Untuk menghitung besarnya hubungan laba akuntansi dengan deviden kas, penulis menggunakan analisis korelasi, koefisien determinasi dan yang terakhir adalah uji hipotesis sebagaimana terlihat pada tabel dibawah ini: Tabel 3 Hubungan Laba Akuntansi dengan Deviden Kas PT. Indosat Tbk Periode 2008-2012 X Y X2 Y2 XY Tahun 2008 1.878,50 187,90 3.528.762,25 35.306,41 352.970,15 2009 1.498,20 172,85 2.244.603,24 29.877,12 258.963,87 2010 666,40 137,86 444.088,96 19.005,38 91.869,90 2011 968,60 59,55 938.185,96 3.546,20 57.680,13 2012 375,10 76,83 140.700,01 5.902,85 28.818,93 Ʃ 5.386,80 634,99 7.296.340,42 93.637,96 790.302,99 Sumber : Data Olahan Berdasarkan data diatas dapat dihitung: 1). Koefisien Korelasi Analisis korelasi adalah suatu ukuran yang dipakai untuk mengetahui derajat asosiasi atau derajat keeratan antara variabel independen dan dependen. Di mana derajat keeratan tersebut tergantung dari pola variasi atau interrelasi yang bersifat simulator dari variabel independen dan variabel dependen. Analisis ini digunakan
90
untuk menentukan apakah variabel independen (laba akuntansi) mempunyai hubungan yang signifikan dengan variabel dependen (deviden kas). n X Y ( X ( Y ) r 2 2 n X ( X ) 2 n Y ( Y ) 2
r
r r
r
5 x(790.302,99) (5.386,80 x634,99) (5 x7.296.340,42 5.386,80 2 )(5 x93.637,96 (634,99 2 ) 3.951.514,95 3.420.564,132
(36.481.702,1 29.017.614,21)(468.189,82 403.212,30) 530.950,818 (7.464.087,86)(64.977,5174) 530.950,818
484.997.898.798,28 530.950,818 r 696.418 r = 0,76 Berdasarkan hasil perhitungan diatas diperoleh nilai r sebesar 0,76. Berdasarkan tabel 3.2 nilai tersebut dapat diinterpretasikan bahwa laba akuntansi dan deviden kas mempunyai hubungan positif yang kuat karena berada di antara 0,600 – 0,799. Hal ini berarti jika laba akuntansi makin meningkat maka deviden kas akan mengalami peningkatan, demikian pula sebaliknya jika laba akuntansi menurun maka deviden kas akan mengalami penurunan. 2). Koefisien Determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X (laba akuntansi) terhadap variabel Y (deviden kas). Kd = (r2) x 100% Kd = (0.762) x 100% Kd = 0,5776 x 100% Kd = 57,76% = (1-r2) x 100% = (1- (0.762) x 100% = (1-0,5776) x 100% = (0,4224) x 100% = 42,24% Berdasarkan perhitungan KD di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa laba akuntansi mempunyai pengaruh sebesar 57,76% terhadap deviden kas. Sedangkan sisanya sebesar 42,24% merupakan pengaruh dari faktor lain yang tidak diteliti seperti kebijakan manajemen internal, segmentasi pasar, persaingan, kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah dan tingkat inflasi yang berlaku. 3). Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis struktur modal terhadap tingkat rentabilitas dilakukan uji t. r n2 t 1 r2 KND KND KND KND KND
91
t
t t
0,76 5 2 1 0,76 2
0,76 3 1 0,5776 0,76.1.73
0,4224 1,3148 t 0,65 t 2,02 Dari hasil analisis diperoleh thitung sebesar 2,02 dan dari tabel distribusi t pada tingkat keyakinan 95% ( = 0.05) di peroleh ttabel (2,015). Karena thitung (2,02) > ttabel (2,015) maka Ha diterima dan Ho ditolak yang berarti bahwa hubungan laba akuntansi dengan deviden kas signifikan. Pembahasan Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara laba tunai dengan deviden kas pada PT. Indosat TBk yang terdaftar di Bursa Efek Jakarta. Ini menunjukkan bahwa kenaikan laba akuntansi akan meningkatkan kesempatan pada perusahaan untuk membagikan deviden kepada pemegang saham karena diperhitungkan dan pembagian deviden tunai (deviden kas) dilihat dari sisa laba bersih perusahaan (laba akuntansi yang digunakan dalam penelitian ini). Laba tunai menunjukkan posisi kas pada suatu perusahaan. Posisi kas perusahaan yang baik memberikan kesempatan kepada perusahaan untuk memberikan deviden kepada para pemegang sahamnya karena deviden tunai yang berbentuk suatu kas. Jika uang kas perusahaan tidak mencukupi untuk pembagian deviden, terutama deviden kas. Perusahaan tidak dapat membagikan deviden berupa uang kas kepada pemegang saham, dimana para pemegang saham pada kenyataanya lebih tertarik jika pembagian deviden berupa uang kas. Maka laba tunai berpengaruh positif terhadap deviden kas. Peningkatan dan penurunan laba bersih akan menyebabkan perubahan kebijakan pembagian dividen. Laba bersih merupakan bagian dari sumber pendanaan perusahaan dan jika perusahaan tidak mampu menemukan investasi yang bisa memenuhi harapan investor maka perusahaan umumnya akan juga membagikan keuntungan perusahaan kepada investor dalam bentuk dividen. Hasil penelitian ini sejalan dengan Lainy Mumaiza (2009), bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara laba akuntansi dengan deviden kas. Menurut Nahibaho (2000:2) menyimpulkan bahwa laba perusahaan saat ini merupakan prediktor bagi dividen yang akan datang. Dengan demikian laba saat ini mempengaruhi kebijakan dividen yang akan datang. Baik laba saat ini ataupun arus kas saat ini bukan merupakan predictor bagi dividen saat ini dan tidak mempengaruhi kebijakan dividen saat ini. Ahmed Belkaoui (2000:332) menyatakan bahwa tujuan laba secara umum didasari sebagai dasar perpajakan, petunjuk bagi kebijaksanaan perusahaan dan pengambilan keputusan, kebijaksanaan dividen serta sebagai ukuran efesiensi. Kebijakan dividen merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan oleh manajemen dalam mengelola perusahaan. Hal ini karena kebijakan dividen
92
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap banyak pihak, baik perusahaan yang dikelola itu sendiri, maupun pihak lain seperti pemegang saham dan kreditur. Bagi perusahaan, pembagian dividen akan mengurangi kas perusahaan sehingga dana yang tersedia untuk membiayai kegiatan operasi maupun investasi akan berkurang. Bagi pemegang saham, dividen merupakan satu bentuk pengembalian atas investasi mereka. Sedangkan bagi kreditur, pembagian dividen merupakan salah satu signal positif bahwa perusahaan mempunyai kemampuan untuk membayar bunga dan pokok pinjaman. Pembayaran dividen sangat bergantung pada laba yang diperoleh perusahaan. Dividen dibayarkan kepada para pemegang saham atas daar laba yang dihasilkan oleh perusahaan. Dengan kata lain, dividen hanya dapat dibayarkan kepada para pemegang saham jika perusahaan memperoleh laba pada tahun yang bersangkutan. Kepemilikan saham minoritas baru dapat mempengaruhi kebijakan pembayaran dividen jika perusahaan tersebut memperoleh laba. Dengan demikian, pengaruh dari kepemilikan saham minoritas sangat bergantung dengan perolehan laba perusahaan. Laba dan kepemilikan saham merupakan determinan dividend payout ratio, namun hasil penelitiannya menemukan bahwa laba dan kepemilikan saham yang diuji secara terpisah (bukan interaksi) dengan menggunakan structural equation modeling menunjukkan hasil yang tidak signifikan. Kepemilikan saham dapat mempengaurhi kebijakan pembayaran dividend kontinjen terhadap laba yang diperoleh perusahaan. Oleh karen aitu, interaksi antara laba yang dilaporkan dan kepemilikan saham minoritas akan mempengaruhi dividend payout ratio. SIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, serta pembahasan dan pengolahan data mengenai hubungan antara laba akuntansi dengan dividen kas pada PT. Indosat TBk yang terdaftar di Bursa Efek Jakarta maka dapat ambil kesimpulan bahwa: 1. Laba akuntansi PT Indosat Tbk sejak tahun 2008 sampai dengan 2012 menunjukkan kondisi yang tidak stabil. Pada Tahun 2008 dengan laba bersih Rp. 1.878.500.000.000,- mengalami penurunan pada Tahun 2009 menjadi Rp. 1.498.200.000.000,- (20,24%) Pada Tahun 2010 dengan laba bersih mengalami penurunan kembali menjadi Rp. 666.400.000.000,- (55,52%). Pada Tahun 2011 mengalami peningkatan lagi menjadi Rp. 968.600.000.000,- (45,35%). Pada Tahun 2012 mengalami penurunan kembali menjadi Rp. 375.100.000.000,- (61.27%). 2. Deviden kas PT. Indosat Tbk sejak tahun 2008-2012 mengalami penurunan. Pada Tahun 2008 deviden kas sebesar Rp. 187.900.000.000,- pada tahun 2009 mengelami penurunan sebesar 8,01% menjadi Rp. 1172.850.000.000,-. Pada Tahun 2010 deviden kas mengalami penurunan kembali sebesar 20.24% yaitu menjadi Rp. 137.860.000.000,-. Pada Tahun 2011 deviden kas menurun kembali sebesar 56,80% yaitu menjadi Rp. 59.550.000.000,-. Pada Tahun 2012 deviden kas meningkat sebesar 29,02% menjadi sebesar Rp. 76.830.000.000,-. 3. Laba akuntansi mempunyai hubungan yang kuat dan signifikan dengan deviden kas. Saran Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan serta kesimpulan dari penelitian ini, maka penulis dapat memberikan saran sebagai berikut:
93
1. Perusahaan diharapkan mampu meningkatkan laba akuntansi yang dihasilkannya agar dividen kas yang dihasilkan perusahaan juga dapat meningkat dengan cara meningkatkan tingkat penjualan dan meminimalkan beban-beban perusahaan seminimal mungkin tanpa harus mengurangi kualitas produk yang dihasilkan 2. Perusahaan diharapkan mampu secara proposional dalam pendistribusian laba akuntansi yang dihasilkannya dengan menentukan kebijakan pembagian dividen yang stabil, fleksibel dan konstan yang artinya setiap ada kenaikan laba akuntansi maka diiringi pula dengan kenaikan dividen kasnya begitu juga jika ada penurunan laba akuntansi maka dividen kasnya juga menurun. 3. Perusahaan hendaknya lebih memperlihatkan informasi yang terkandung didalam laporan keuangan, termasuk juga informasi yang dapat menunjukkan likuiditas perusahaan secara jelas sehingga berguna dalam menentukan keputusan pada pembagian dividen kas. DAFTAR PUSTAKA Atmajaya, L.S. 2008. Teori dan Praktik Manajemen Keuangan. Edisi Pertama. Yogyakarta: Andi Offset Belkaoui, A.R. 2004. Teori Akuntansi. Terjemahan oleh Ali Akbar Yulianto dan Krista. 2007. Edisi Kelima. Jilid Kedua. Jakarta: Salemba Empat. Garrison, R.H., Noreen, E.W. dan Brewer, P.C. 2006. Akuntansi Manajerial. Terjemahan oleh Nuri Hinduan dan Edward Tanujaya. 2007. Edisi Kesebelas. Jilid Kedua. Jakarta: Salemba Empat. Hadi, Syamsul. 2006. Metodeologi Penelitian Kuantitatif untuk Akuntansi dan Keuangan. Yogyakarta: Ekonisia. Harahap, S.S. 2005. Teori Akuntansi. Edisi Kedelapan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Hermi. 2004. Analisis Hubungan Laba Bersih Dan Arus Kas Operasi Terhadap Dividen Kas Pada Perusahaan Perdagangan Besar Barang Produksi Di Bursa Efek Jakarta Pada Periode 1999-2002. Media Riset Akuntansi, Auditing dan Informasi, Vol.4, No.3, Desember 2004, Hal 247-257. Jakarta: Universitas Trisakti. Ikatan Akuntan Indonesia. 2007. Standar Akuntansi Keuangan. Jakarta: Salemba Empat. Jogiyanto. 2003. Teori Portofolio dan Analisis Investasi. Edisi Ketiga. Yogyakarta: BPFE. Soemarso. 2004. Akuntansi Suatu Pengantar. Jakarta: Salemba Empat. Suaidi, Arief. 2001. Akuntansi Keuangan Menengah. Edisi Pertama. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu YKPN. Sugiyono. 2011. Statistika Untuk Penelitian. Jilid Ke-19. Bandung: Alfabeta. Winwin. 2010. Teori Akuntansi Suatu Pengantar. Edisi Pertama. Jilid Kedua. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Yulfasni. 2005. Hukum Pasar Modal. Jakarta: BP Iblam.
94
ISSN. 2549 - 8924 J-POLITRI (Jurnal Bisnis, Keuangan dan Komputer) Alamat : Kampus Politeknik Triguna Tasikmalaya Jl. Raya Indihiang No. 7 Telp 323232, 332021 PO. BOX. 46151 website. www.poltektriguna.ac.id E-mail :
[email protected]
