ISSN Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 1 No. 2 November 2016 No. Page 1 2

1412-2936

ISSN 1412-2936

Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 1 No. 2│November 2016

Page 1 2 No.

NOVEMBER 2016

ISSN 1412-2936

JURNAL MANAJEMEN & KEWIRAUSAHAAN Penanggung Jawab : Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Madura Pimpinan Redaksi : Rachman Hakim Dewan Redaksi : Zef Rizal Gazali Zainurrafiqi Taufik Rahman Moh. Amir Furqon Mitra Bestari : Agus Kamarullah Fathor Rahman Iriani Ismail

Alamat Penyunting : Fakultas Ekonomi Universitas Madura FE (UNIRA) Jl. Raya Panglegur Pamekasan – Madura Email: [email protected] Telp. (0324) 322231, Fax (0324) 327418

Makro adalah jurnal ilmiah yang diterbitkan dua kali dalam setahun oleh Fakultas Ekonomi Universitas Madura, yaitu pada bulan Mei dan November. Pertama kali terbit pada tahun 2001. Selama ini, jurnal makro sangat identik dengan FE Unira. Akan tetapi, identitas itu mulai berubah karena prodi Manajemen dan Akuntansi diharapkan memiliki jurnal masing-masing. Sejak tahun 2016, prodi Akuntansi memiliki jurnal sendiri dan jurnal Makro sepenuhnya milik prodi Manajemen. Jurnal ini merupakan media untuk mensosialisasikan ide atau gagasan dari sejumlah studi pustaka dan riset empiris yang mengkaji masalah manajemen,kewirausahaan, dan bidang ekonomi lainnya.Artikel yang dapat diterbitkan dalam jurnal ini meliputi :  Artikel konseptual: artikel hasil pemikiran  Artikel hasil penelitian  Artikel ulasan atas artikel lain  Artikel terjemah  Artikel tinjauan buku (book review) dan  Artikel suplemen, yang memuat Current Issue


Page 2

ISSN 1412-2936

MAKRO JURNAL MANAJEMEN & KEWIRAUSAHAAN ISSN 1412-2936 Vol - 1 No 2

DAFTAR ISI Krido Eko Cahyono Dan Kemas Abdul Gaffar Aziz Pengaruh eWOM Pada Citra Merek Dan Niat Pembelian (Studi : Mitsubishi Pajero Sport) ................................................................................................................. 103 - 118 Syaiful Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pt. Pos Indonesia (Persero) Pamekasan) .... .......................................................................... ....

119 - 132

Darwis Pendekatan Syariah Dalam Upaya Membangun Karakter Jiwa Entrepreneurship ..............................................................................................

133 - 146

Taufik Rahman Pengaruh Faktor Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Kru Bus Perum Damri Pamekasan ..............................................................................................

147-169

Zainurrafiqi Pengaruh Etika Bisnis Dan Faktor Kontingensi Terhadap Keunggulan Kompetitif : Peranan Penggunaan Internet Sebagai Variabel Moderator (Survei Pada Manajer Perusahaan Kontraktor Sumenep) ................................................... 170-186 Abdul Jamali Pengaruh Pelatihan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sadar Dinamis Sampang ................................................................................................. 187 –205 Runik Puji Rahayu Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja UD Barokah Pademawu Pamekasan ........................................................................................ 206 - 220


Page 3

ISSN 1412-2936 PENGARUH eWOM PADA CITRA MEREK DAN NIAT PEMBELIAN (STUDI : MITSUBISHI PAJERO SPORT) Krido Eko Cahyono Kemas Abdul Gaffar Aziz Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis eWOM pada citra merek dan niat beli. Populasi dalam penelitian ini adalah anggota komunitas online kaskus mitsubishi Pajero Sport. Jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini adalah 105 responden. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Accidental Sampling. Sedangkan metode yang digunakan adalah metode survey. Teknik analisis data yang digunakan adalah SEM dengan software AMOS 20.0. Hasil dalam penelitian ini menunjukan bahwa eWOM berpengaruh signifikan terhadap citra merek; citra merek berpengaruh signifikan terhadap niat beli; dan eWOM berpengaruh signifikan terhadap niat beli. Kata Kunci : eWOM, Citra Merek, Niat Beli PENDAHULUAN Mitsubihi Pajero Sport menjadi tulang punggung penjualan PT Krama Yudha Tiga Berlian (KTB) sebagai Agen Tunggal Pemegang Merek (ATPM) Mitsubishi di Indonesia. Pajero Sport sukses memegang pasar Sport Utility Vehicle (SUV) bersaing dengan Toyota Fortuner, Honda CR-V, Kia Sorento, Hyundai Santa Fe dan Chevrolet Captiva. Bahkan, kelas 4x4 mampu dikuasai hingga 46 persen pangsa pasar. Populasi Pajero Sport di Indonesia sudah menembus angka 55 ribu unit lebih. Angka ini bila dihitung secara total penjualan sejak pertama kali diluncurkan pada 2009, populasi terbesar Pajero Sport ada di Jabodetabek. Dan Surabaya kota kedua terbanyak konsumen Pajero Sport. Dalam dinamika pemasaran sebelumnya kita melihat konsumen selalu mencari referensi dan lebih mempercayai opini – opini dalam komunitas tentang suatu produk. Fenomena ini dalam istilah sering disebut komunikasi Word-of-mouth (WOM) umumnya diakui memainkan peran yang cukup besar dalam mempengaruhi dan membentuk sikap konsumen dan niat perilaku. Penelitian telah menunjukkan bahwa komunikasi WOM lebih berpengaruh daripada komunikasi yang melalui sumber lain seperti editorial rekomendasi atau iklan

(Bickart dan Schindler, 2001 , Smith et al. , 2005 ; Trusov . et al , 2009 ) karena dianggap memberikan informasi yang relatif handal ( Gruen et al. , 2006 ). Selain itu, masalah merek telah dianggap sebagai modal utama bagi banyak industri. Merek yang kuat dapat meningkatkan kepercayaan pelanggan pada produk atau jasa yang dibeli dan memungkinkan mereka untuk lebih memvisualisasikan dan memahami faktorfaktor tak berwujud. Menurut Yoo dan Donthu (2001) , citra merek dapat mempengaruhi laba masa depan perusahaan dan aliran jangka panjang tunai, kesediaan konsumen untuk membayar harga premium, merger dan pengambilan keputusan akuisisi, harga saham, keunggulan kompetitif yang berkelanjutan, dan keberhasilan pemasaran. Berdasarkan argumen bahwa komunikasi WOM terutama jelas disajikan memiliki dampak yang kuat pada penilaian produk, bahwa komunikasi WOM online yang diposting di sebuah media hidup dan interaktif seperti internet mungkin memiliki efek yang kuat pada brand image dan sebagai hasilnya, niat membeli. Brand image adalah persepsi tentang merek yang tercermin oleh asosiasi merek diadakan di ingatan konsumen ( Shimp, 2003). Dengan pertumbuhan pengguna internet yang


Page 103 4

ISSN 1412-2936 pesat di Indonesia inisecara langsung maupun secara tidak langsung akan mempengaruhi sikap dan perilakudari konsumen dalam hal minat beli. Mereka akan memanfaatkan eWOM untuk menilai suatu produk dan menjadikan eWOM sebagai salah satu faktor dari minat beli. Berdasarkan temuan ini dalam literatur, dipahami bahwa pesan eWOM dapat mempengaruhi citra merek dan niat beli.Akan tetapi berbeda dengan penelitian ARISTA (2011) yang menyatakanbrand image mempunyai hubungan yang tidak signifikan terhadap niat pembelian.Disini terdapat reseach gap yang harus di teliti tentang adanya pengaruh yang tidak signifikanantara Citra merek terhadap niat beli. TINJAUAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Electronic Word-Of-Mouth ( eWOM ) Secara umum Word of Mouth adalah oral person-to-person communication komunikasi lisan antara individu ke individu lainnya / antara pengirim dan penerimapesan dimana didalamnya memiliki unsur produk, jasa ataupun brand. Word ofMouth seringkali dikatakan dengan istilah viral marketing, yaitu sebuah teknik pemasaran yang digunakan untuk menyebarkan sebuah pesan pemasaran dari satu website atau pengguna-pengguna kepada website atau para pengguna lain, yang mana dapat menciptakan pertumbuhan eksponensial yang potensial seperti layaknya sebuah virus. eWOM bukan merupakan komunikasi yang murni interpersonal karena dapat diakses oleh banyak orang, tetapi bukan juga sepenuhnya komunikasi massa karena hanya ditujukan kepada orang tertentu secara spesifik. Definisi lain menyebutkan bahwa komunikasi eWOM adalah pernyataan positif atau negatif yang dibuat oleh konsumen potensial, konsumen riil, atau mantan konsumen tentang sebuah produk atau perusahaan yang dapat diakses oleh banyak orang atau institusi melalui internet (Hennig-Thurau, et al., 2004). Pesan eWOM memiliki beberapa karakteristik sebagai berikut. :(1). Dialog

terjadi dalam konteks eletronik dimana tidak ada pertemuan tatap muka. Komunikasi tidak terjadi dari keyboard ke keyboard secara langsung, tetapi berupa membaca pesan secara pasif di internet atau menulis pesan secara aktif. (2). Komunikasi WOM tidak bertahan lama (segera hilang) tetapi komunikasi eWOM tersimpan sebagai referensi bagi orang lain di masa depan. (3). Komunikasi eWOM lebih banyak terjadi dalam konteks goal-oriented dibanding experimentally-oriented. Didalam penelitiannya, (Hennig-Thurau et al., 2004) merefleksikan eWOM melalui 8 dimensi yaitu : (1). Platform assistance, (2). Venting negative feeling, (3) Concern for the consumers, (4). Extraversion / positive self enchanchement, (5). Social benefit, (6). Economic incentive, (7) Helping the company,(8). Advice seeking. Brand Image (Citra Merek) Brand merupakan serangkaian asosiasi yang dipersepsikan oleh individu sepanjang waktu, sebagai hasil pengalaman langsung maupun tidak langsung atas sebuah brand tertentu.Brand adalah segala hal yang digambarkan oleh persepsi dan perasaan konsumen mengenai produk dan kinerjanya dan segala hal lainnya yang berarti bagi konsumen (Kotler dan Armstorng 2012:243). Merek adalah sebuah nama, istilah, tanda, simbol, rancangan, atau kombinasi dari semua ini yang dimaksudkan untuk mengenali produk atau jasa dari seseorang atau kelompok penjual dan untuk membedakan dari produk pesaing atau dapat juga dikatakan sesuatu yang terkait dengan janji, penerimaan, kepercayaan, dan pengharapan, sehingga suatu merek dari suatu produk yang kuat akan membuat konsumennya merasa lebih yakin, nyaman, dan aman ketika mereka membeli produk tersebut. Menurut Low dan Lamb (2000:4) indikator dari citra merek antara lain :friendly / unfriendly : kemudahan dikenali oleh konsumen, modern / outdated : memiliki model yang up to date/tidak ketinggalan jaman, useful / not : dapat digunakan dengan baik/ bermanfaat,


Page 104 2

ISSN 1412-2936 popular / unpopular : akrab di benak konsumen, gentle / harsh : mempunyai tekstur produk halus / tidak kasar, artificial / natural : keaslian komponen pendukung atau bentuk. Menurut Hoeffler dan Keller (2003) indikator niat beli yaitu (1) Kesan Profesional: Produk memiliki kesan profesional atau memilikikeahlian dibidangnya, (2) Kesan Modern :Produk memiliki kesan modern atau memiliki teknologi yang selalu mengikuti perkembangan jaman, (3) Melayani Semua Segmen: Produk mampu melayani semua segmen yang ada,tidak hanya melayani segmen khusus saja, (4) Perhatian pada Konsumen: Produk perhatian/peduli pada keinginan/kebutuhan konsumen.

intensi seseorang untuk membeli merek tertentu yang mereka pilih sendiri setelah melalui berbagai evaluasi (Laroche, 2007). Perilaku konsumen terjadi ketika konsumen terstimulasi oleh faktor eksternal dan akhirnya akan berujung pada keputusan pembelian yang berdasarkan karakteristik personal dan proses pengambilan keputusan. FaktorFaktor ini termasuk pemilihan produk, merek, retailer, waktu pembelian dan kuantitas pembelian.Ini berarti perilaku pembelian konsumen dipengaruhi oleh pilihan produk dan merek mereka. Minat Pembelian Konsumen (Consumer‟s Purchase Intention) selalu meningkat dan muncul ketika nilai dan manfaat yang dirasakan oleh konsumen. Menurut Soderlund dan Ohman (2003) dalam Haryanto (2009), Intensi terbagi menjadi tiga jenis konstruk yaitu : (1). intensi sebagai harapan, (2). intensi sebagai rencana, (3). intensi sebagai keinginan.

Intention Dapat dikatakan bahwa minat beli merupakan pernyataan mental dari konsumen yang merefleksikan rencana pembelian sejumlah merek tertentu. Minat adalah selera masing – masing orang yang menjadi dasar pemilihan sesuatu, minat membeli menunjukkan pada kecenderungan untuk lebih menyukai produk dengan merek tertentu (Kotler dan Keller, 2009:5). Purchase intention adalah

Kerangka Konseptual Berdasarkan permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini dan teori-teori yang telah dikemukakan, maka peneliti mengajukan kerangka Konseptual yang tertera pada gambar :

V VARIABEL C CITRA M EREK ( Z) V

V

VARIABEL

VARIABEL N

e NIAT BELI

WOM (

(

X)

Y)

Gambar 1.1 Kerangka konseptual Hipotesis Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini ada tiga, yaitu: (1). (eWOM) berpengaruh positif dan signifikan terhadap citra merek (Brand Image); (2). Citra merek (Brand Image) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap niat beli (Purchase Intention); (3) (eWOM) berpengaruh signifikan terhadap niat beli (Purchase Intention)


Page 3 105

ISSN 1412-2936 METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Didalam penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian survey karena penelitian ini dilakukan pada populasi besar dengan melakukan komunikasi langsung kepada user atau member dari komunitasOnlineKASKUS MITSUBISHI PAJERO SPORT. Populasi pada penelitian ini adalah para user atau member dari komunitas Online KASKUS MITSUBISHI PAJERO SPORT yang bersifat infinite atau populasi tak terhingga karena jumlah populasi tidak diketahui secara pasti. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-probabilitysampling . Oleh karena jumlah anggota populasi yang sesuai dengan ketentuan tersebut tidak diketahui secara jelas, maka teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik accidental sampling.Jadi responden dalam penelitian ini dimana para member yang mengunjungi forum ONLINE KASKUS dan bersedia menjadi responden saja yang dijadikan sampel, namun calon responden tersebut harus memiliki karakteristik reputasi yang baik di forum kaskus. Malhotra (1999 : 204 ) jumlah responden sebesar paling sedikit 5 sampai dengan 10x jumlah sub variable atau item yang digunakan dalam penelitian.Pengambilan sampel pada penelitian ini adalah: (7 x indikator variabel) 7 x 15 = 105. Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini, digunakan cara-cara yang tepat guna mengumpulkan data yang berkualitas, lengkap dan sesuai dengan penelitian ini. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan untuk menunjang penelitian ini adalah dengan cara menyebarkan kuesioner (angket) kepada responden melalui forum kaskus komunitas Mitsubishi pajero sport. Skala pengukuran untuk instrumen penelitian digunakan adalah likert Adapun penilaian jawaban responden tersebut akan diberi penilaian mengingat data – data dalam penelitian ini merupakan data kualitatif yang dikuantitatifkan maka penulis menggunakan skala likert dengan rentan skala 1-5 dengan kriteria Sangat

setuju (5), Setuju (4), Ragu – ragu (3), Kurang setuju (2), Tidak setuju (1). Definisi Operasional Variabel Dalam penelitian ini dilakukan pendefinisian operasional terhadap semua variabel yang diteliti guna menyamakan persepsi atau pandangan dan menghindarkan penafsiran yang berbeda mengenai variabel-variabel yang diteliti serta mempermudah peneliti sendiri dalam menganalisis variabelvariabel penelitian. Definisi operasional terhadap variabel-variabel yang dianalisis dalam penelitian ini dijabarkan sebagai berikut: eWOM ( Variabel X ) Yang dimaksud eWOMdalam penelitian ini adalah sebagai “pernyataan negatif atau positif yang diberikan oleh member anggota KOMUNITAS ONLINE Mitsubishi Pajero Sport forum KASKUS melalui via media internet”. Dalam penelitian ini eWOM sebagai variabel Independet / bebas,variabel indikatornyamenurut (Hennig-Thurau et al., 2004)adalah : a). Platform assistance, b). Venting Negative feelings, c). Concern for Other consumer, d). Extraversion / Positive self enhancement, e). Social benefit, f). Economic incentives, g). Helping the company, h). Advice seeking.

Niat Pembelian (Y) Yang dimaksud niat pembeliandalam penelitian ini adalah kemungkinan member anggota KOMUNITAS ONLINE Mitsubishi Pajero Sport forum KASKUSuntuk melakukan suatu perilaku. Dalam penelitian ini Niat beli sebagai Variabel Dependent /terikat, variable indikatornya menurut (Gunter dan Furnham dalam Haryanto, 2009) adalah : a). Intensi harapan b). Intense rencana c). Intense keinginan. Citra Merek (Z)

Yang dimaksud Citra merekdalam penelitian ini adalah sekumpulan asosiasi brand yang diingat atau terbentuk dalam benak member anggota KOMUNITAS ONLINE Mitsubishi Pajero Sport forum KASKUS dalam kasus penelitian ini variabel intervening adalah Citra Merek dan Indikator menurut (Hoeffler dan Keller 2003 dalam Bambang Pujadi 35:36): a). Kesan professional b). Melayanai semua


Page 106 2

ISSN 1412-2936 segmen c). Kesan modern d). Perhatian pada konsumen. Pengujian Instrumen Penelitian Uji Konfirmatori Pada pengolahan SEM dengan software AMOS 20.0 dilakukan Analisis Faktor Konfirmatori atau Confirmatory Factor Analysis (CFA) antar variabel exogen dan antar variabel endogen. Analisis SEM Full Model Setelah dilakukan analisis konfirmatori, analisis selanjutnya adalah analisis terhadap model full structural menggunakan SEM dengan memasukkan indikator yang telah diuji dengan konfirmatori. HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa mayoritas dari responden berjenis kelamin Laki-Laki dengan jumlah sebanyak. 57 orang (54.3%), sedangkan berjenis kelamin perempuan ada 48 orang (45.7%). Deskripsi responden berdasarkan umur menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki usia 41 – 50 tahun dengan jumlah 37 orang (35.2%), dan minoritas berusia lebih dari 60 tahun sebanyak 1 orang (1.0%) Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhirnya menunjukkan bahwa mayoritas dari responden pendidikan terakhir “Strata 1” dengan jumlah sebanyak 39 orang (37.1%), dan yang minoritas yang berpendidikan terakhir “Strata 3” dengan jumlah 1 orang (1.0%). Deskripsi responden berdasarkan pekerjaan dapat diketahui bahwa mayoritas dari responden bekerja “Wirausaha” sebagai dengan jumlah sebanyak 43 orang (41.0%), dan minoritas adalah berprofesi sebagai Pelajar/Mahasiswa dengan jumlah 2 orang (1.9%). Deskripis responden berdasarkan pendapatan dapat diketahui bahwa mayoritas responden memiliki pendapatan sebesar lebih dari 5 Juta dengan jumlah sebanyak 45 orang

(42.9%), dan yang minoritas hanya 10 orang (9.5%) yang memiliki pendapatan sebesar kurang dari 2 Juta. Deskripisi responden eWOM (X) yang merupakan salah satu variabel bebas dalam penelitian ini yang terdiri dari 8 pernyataan menunjukkan rata-rata keseluruhan untuk seluruh indikator mencerminkan komunikasi eWOM mempunyai nilai 3.21 yang berarti dipersepsikan cukup.Dua indikator yang dinilai paling menonjol dalam komunikasi yang dilakukan oleh eWOM adalah kepedulian pada konsumen (concert for other consumer) dan extraversion.Ini artinya bahwa membangun komunikasi yang baik harus di dasari kepedulian ke konsumen dan mampu memberikan pengembangan positif. Deskripsi responden Brand image (Z) yang merupakan variabel intervening dalam penelitian ini yang terdiri dari 4 pernyataan dapat disimpulkan bahwa Empat dimensi yang dipakai menjelaskan citra merek. Secara keseluruhan citra merek dipersepsikan cukup.Rata-rata keseluruhan skor mencapai 3.33.Sementara indikator yang dinilai paling penting dalam membangun adalah kemampuan brand dalam melayani semua segmen dan kesan modern yang ditampilkan.Rata-rata penilaian untuk indikator melayani semua segmen sebesar 3.37 dan kesan modern sebesar 3.36, tertinggi dibandingkan dua dimensi lainnya. Deskripsi responeden Purchase Intention (Y) yang merupakan salah satu variabel bebas dalam penelitian ini yang terdiri dari 3 pernyataan disimpulkan bahwa Niat beli juga menunjukkan kecondongan cukup dengan nilai rata-rata skor niat beli mencapai 3.33. Indikator yang mampu menjadi indikasi kuat niat beli adalah intesi rencana untuk melakukan tindakan pembelian.

Hasil Uji Konfirmatori Pada MasingMasing Konstruk Uji Konfirmatori atau Confirmatory Factor Analysis (CFA) dilakukan untuk menilai validitas dimensi-dimensi yang menyusun variabel latent/konstrak.


Page 3 107

ISSN 1412-2936 Validitas konstruk ini mengukur sampai seberapa jauh ukuran indikator-indikator yang dijadikan ukuran konstruk mampu merefleksikan konstruk laten secara teoritisnya. Pada pengujian ini CFA akan digunakan menilai observed variabel dalam menyusun model pengukuran yang diteliti. Gambar menyajikan hasil analisis CFA dengan menggunakan

perangkat lunak AMOS versi 20. Uji kesesuaian model (Goodness of fit) menunjukkan bahwa model CFA telah fit merepresentasikan model empiris yang diteliti. Nilai Chi Square sebesar 88.291 dengan p-value 0,441, RMSEA 0,015, AGFI sebesar 0,868, GFI sebesar 0,905, TLI sebesar 0,997 dan CFI sebesar 0.998.

Gambar 1.2 Analisis Konfirmatori

Tabel 1.1 Signifikansi Model Pengukuran Estimate

S.E.

C.R.

P

x1

<---

eWom

1.000

x2

<---

eWom

0.922

0.133

6.923

***

x3

<---

eWom

0.985

0.134

7.348

***

x4

<---

eWom

0.904

0.134

6.741

***

x5

<---

eWom

0.929

0.137

6.770

***

x6

<---

eWom

0.956

0.135

7.074

***

x7

<---

eWom

0.940

0.135

6.956

***

x8

<---

eWom

0.977

0.140

6.981

***

z1

<---

bImage

1.000

z2

<---

bImage

0.946

0.149

6.363

***

z3

<---

bImage

0.937

0.147

6.353

***

z4

<---

bImage

1.125

0.169

6.667

***

y1

<---

nBeli

1.000

y2 y3

<--<---

nBeli nBeli

0.867 0.980

0.137 0.151

6.322 6.486

*** ***

Berdasarkan gambar 1.2. dan tabel 1.1 Variabel eWom (X) yang diukur dengan 8 dimensi pengukuran keseluruhannya mempunyai nilai CR

yang signifikan. Nilai p-value dari C.R tersebut seluruhnya dibawah 5% dengan demikian maka dimensi yang mengukur eWom dinyatakan sahih sebagai alat ukur


Page 108 4

ISSN 1412-2936 konstrak tersebut.Begitu juga bImage (Z) yang diukur dengan 4 dimensi, di dapatkan kesimpulan bahwa keseluruhan telah memenuhi syarat kesahihan sebagai alat ukur.CR masing-masing dimensi tersebut mempunyai p-value dibawah 5%.Konstruk terakhir adalah variabel nBeli (Y) dengan 3 indikator.Masing-masing mempunyai p-

Konstrak

Komunikasi eWOM (X)

Brand Image (Z)

Niat (Y)

Pembelian

value dibawah 5% sehingga dinyatakan valid. Uji Reliability Construk dan Variance Extract Hasil pengujian Construct Reliability Serta Variance Extracted dalam penelitian ini akan ditampilkan pada tabel berikut :

Tabel 1.2 Uji Construct Reliability dan Variance Extracted FL Error Indikator FL Kuadrat [d] R VE x 0 0 0 1 .736 .542 .458 x 0 0 0 2 .702 .493 .507 x 0 0 0 3 .744 .554 .446 x 0 0 0 4 .684 .468 .532 x 0 0 0 5 .687 .472 .528 x 0 0 0 6 .717 .514 .486 x 0 0 0 7 .705 .497 .503 x 0 0 0 0 8 .708 .501 .499 .891 .505 z 0 0 0 1 .728 .530 .470 z 0 0 0 2 .711 .506 .494 z 0 0 0 3 .709 .503 .497 z 0 0 0 0 4 .755 .570 .430 .817 .527 y 0 0 0 1 .764 .584 .416 y 0 0 0 2 .715 .511 .489 y 0 0 0 0 3 .746 .557 .443 .786 .550 ≥ Cut Off 0,7 0,5

V

0 .711

0

0 .726

0

0 .742 ≥

0

KET: SFL = Standardized Factor Loadings CR = Construct Reliablity AVE = Average Variance Extacted DV= Discriminant Validity

Convergence Validity Convergence Valdiity atau validitas konvergensi menunjukkan bahwa dimensi-dimensi dari suatu

konstruk laten converge atau share (berbagi) atas proporsi varian. Syarat yang harus dipenuhi, pertama loading factor harus signifikan. Oleh karena


Page 2 109

ISSN 1412-2936 loading factor yang signifikan bisa jadi masih rendah nilainya, maka standardized loadingestimate harus sama dengan 0,50 atau lebih dan idealnya harus 0,70. Berdasarkan Tabel 1.2 di dapatkan nilai SFL (Standardized Factor Loadings) terkecil adalah 0,684 pada item x4 yang mengukur konstrak X. Menggunakan standar penerimaan konvergensi uji validitas sebesar 0,50 maka, item-item pengukuran pada tiga variabel konstrak yang diteliti telah memenuhi syarat konvergensi antar satu item dengan item yang lain.

telah konvergen dengan item yang lain dalam satu pengukuran. Discriminant Validity (DV) Discriminant validity mengukur sampai seberapa jauh suatu konstruk benar-benar berbeda dari konstruk lainnya. Nilai discriminant validity yang tinggi memberikan bukti bahwa suatu konstruk adalah unik dan mampu menangkap fenomena yang diukur. Cara mengujinya adalah membandingkan nilai akar kuadrat dari AVE ( AVE ) dengan nilai korelasi antar konstruk. Tabel 1.2 menyajikan hasil uji DV, dimana variabel X di dapatkan nilai diskriminan sebesar 0.711, Z sebesar 0,726 dan Y sebesar 0,742

Construct Reliability (CR) CR digunakan memastikan bahwa dimensi-dimensi pengukur konstrak telah memenuhi syarat untuk dinyatakan handal (reliabel). Model pengukuran dinyatakan reliabel jika mempunyai CR minimal 0,7. Hasil analisis reliabilitas konstrak pada loading factor item-item yang diteliti di dapatkan CR pada konstrak X sebesar 0,891, konstrak Z sebesar 0,817 dan konstrak Y sebesar 0,786. Titik kritis 0,7 telah terlewati dengan demikian model pengukuran pada konstrak X, Z dan Y telah mempunyai kehandalan yang memadai sebagai alat ukur.

Uji Asumsi SEM Uji model struktural dengan pendekatan Maximum Likelihood menghendaki adanya jumlah sampel yang besar (asymtotic), Evaluasi Normalitas Data

Sebaran data yang normal ditunjukkan pada tingkat kemiringan distribusi data, maupun tingkat keruncingan tidak melebihi batas normal yang ditentukan. Evaluasi normalitas dilakukan dengan menggunakan kriteria critical ratio skewness value sebesar ± 2,58 pada tingkat signifikansi 0,01. Data dapat disimpulkan mempunyai distribusi normal jika nilai critical ratio skewness value di bawah harga mutlak 2,58. Ketentuan model struktural yang mensyaratkan bahwa secara multivariate sebaran data harus berdistribusi normal yang mempunyai nilai CR tidak melebihi batas kritis yang telah disebutkan diatas. Nilai CR multivariate sebesar -0,508

Average Variance Extracted (AVE) AVE menggambarkan rata-rata varians atau diskriminan yang diekstrak pada setiap indikator, sehingga kemampuan masing-masing item dalam membagi pengukuran dengan yang lain dapat diketahui. Nilai AVE sama dengan atau di atas 0,50 menunjukkan adanya convergent yang baik. Pada Tabel 1.2 didapatkan nilai AVE untuk variabel X sebesar 0,505, variabel Z sebesar 0,527 dan Y sebesar 0,505. Pada batas kritis 0,5 maka indikatorindikator pada masing-masing konstrak

dengan demikian maka data berdistribus normal.

Tabel 1.3 Hasil Uji Normalitas Data Assessment of normality (Group number 1) c Vari able

in

m ax

M

S kew

c .r.

k

.r.

urtosis


Page 110 2

ISSN 1412-2936 y3

1

5 0.257

y2

1

5 0.417

y1

1

5 .042

z4

1

5 0.226

z3

1

5 0.242

z2

1

5 .001

z1

1

5 0.148

x8

1

5 0.059

x7

1

5

x6

1

5 0.126

x5

1

5 0.009

x4

1

5 0.125

x3

1

5 0.335

x2

1

5 0.057

x1 Multi

1

5 0.177

-

-

1.073 -

1.18 -

-

1.744 0

0.99 0

.175 -

-

-

0

-

0

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

2.151

1.094

0.74

2.191

1.029

0.238

2.383

1.047

1.4

1.963

1.139

0.522

2.235

0.938

0.037

2.472

1.069

0.526

2.006

1.182

0.418

2.074

0.959

0.246

2.006

0.992

0.619

2.491

0.959

.003

2.547

1.191

1.012

0.1

-

-

-

2.071

1.218

0.945

2.468

2.288

1.065

2.227

-

variate

2.24

Evaluasi Outliers Evaluasi outlier terhadap multivariate outliers dilakukan dengan memperhatikan nilai mahalanobis distance. Kriteria yang digunakan adalah memperhatikan nilai Chi-square pada

Observation number

derajat kebebasan (degree of freedom) 16 yaitu jumlah variabel indikator pada tingkat signifikansi p<0,001. Nilai Mahalanobis distance χ2 (16; 0,001) = 39,25.

Tabel 1.4 Hasil Uji Normalitas Data Mahalanobis d-squared

p1

p2

29

28.125

0.021

0.890

31

25.509

0.044

0.946

3

24.986

0.050

0.902

65

24.884

0.052

0.795

39

23.498

0.074

0.896

70

22.416

0.097

0.949

90

22.302

0.100

0.911

59

22.294

0.100

0.838

9

21.864

0.111

0.840

54

21.193

0.131

0.894

Tabel 1.4 di sajikan case atau sampel yang diamati dengan sebaran nilai mahalanobis distance-squared terbesar. Nilai MD2 terbesar adalah 28.125 pada subyek respoden nomer 29 dengan p1 sebesar 0,021 dan p2 sebesar 0,890.Nilai MD2 pada sampel tersebut

0.508

lebih kecil dari nilai kritis sebesar 39.25, sementara jika dilihat dari probabilitas tampak bahwa p1 maupun p2 lebih besar dari 0,001.Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa keseluruhan sampel yang diambil menunjukkan tidak terjadi sebaran yang ekstrim atau outlier.


Page 111 2

ISSN 1412-2936 multikolineritas dan singularitas dapat diketahui melalui nilai determinan matriks kovarians yang benar-benar kecil, atau mendekati nol.

Uji multikolinieritas dan Singularitas Multikolineritas dan singularitas menunjukkan bahwa data tidak dapat digunakan untuk penelitian.Adanya

Tabel 1.5 Analisis Covarians Matrix Condition number = 25.557 Eigenvalues 8.983 3.799 2.175 1.223 1.052 .969 .848 .777 .769 .665 .633 .582 .568 .490 .351 Determinant of sample covariance matrix = 1.120

Hasil analisis determinan pada matriks sampel kovarian menunjukkan nilai yang cukup besar dan tidak sama

dengan nol. Nilai determinant of sample covarians matrix sebesar 1.120. Evaluasi Terhadap Nilai Residual

3

y 2

Tabel 1.6 Matrik Covarians Residual y y z 1 4 3

z 2

z

z 1

x 8

y 3 2 1 4 3 2 1 8 7 6 5 4 3 2 1

7 6 5

y 0.13 y .01 z .48 z 1.28 z .86 z 0.01 x .42 x 0.44 x .26 x .42 x .16 x 0.25 x 0.28 x .65 7 x .00 x 0.28 x .11 x

0 .00 0 .10 0 0.63 1.27 0 .20 .04 0 .27 .11 0 .14 1 .25 0 .39 .51 .29 0 .19 x 6 0 .00 1 0.14 -

0 0 .00 0.22 0.06 0 .14 0 .43 1 0.65 0 0.55 0 0.21 1 0.25 0 0.44 0 1.16 0 1.25 0 0.32 x 5

0 .00 .25 1 0.03 0 0.12 .55 1.20 .27 0.27 .14 0.87 0.16 0.67 x 4

0 0 .00 0.15 .14 0 .60 0.86 0 .73 .42 0 .09 0.24 .08 0.10 x 3

0 .00 0 0.10 0 0.06 0.30 0 0.01 0 .84 2 .35 1.25 0 0.14 0.64 x 2

0 .00 .75 .45 .06 0 .01 0 .57 0.29 .05 0.37 x 1

0 0 .00 0 .09 0 0.06 1 .06 0 .04 .26 0 .13 0.62 x

0 .00 0

0 -

0


Page 112 2

0 0 0 0 0 0 -

ISSN 1412-2936 4 3 2 1

0.69 x .09 x 0.56 x .38

.59 0 0.06 .28 0 0.28

0.65 0.66 0 0.22 .22

Analisis Data Uji Measurement Model Model Struktural penelitian ini terbagi menjadi dua persamaan yaitu fungsi prediksi terhadap variabel brand image (X) dan minat beli (Y). Variabel X diprediksi dengan satu variabel yaitu komunikasi eWOM (X) sementara pada model prediksi pada minat beli dua variabel sebagai predikator yaitu

.00 0.25 .45 0 .32

.00 0 .39 0 .33

0 0 .00 0 0.33

0 0

komunikasi eWOM dan Brand Image. Sacara konseptual digambarkan: Z =λX + e1 …………...… (1) Y =λ1X + λ2Z + e2..…… (2) Selanjutnya model persamaan tersebut dapat digambarkan dalam model struktural dan nilai koefisien jalurnya disajikan dalam gambar berikut:

Gambar 1.3 Measurment Model

Tabel 1.5 Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Nilai Index Goodness of fit index Cut off value χ2 Chi-square 88,291 Diharapkan kecil Probability 0,441 ≥ 0,05 RMSEA 0,012 ≤ 0,08 GFI 0,905 ≥ 0,90 AGFI 0,868 ≥ 0,90 Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 1 No. 2│November 2016

Kesimpulan Fit Fit Fit Fit Marginal

Page 113 2

ISSN 1412-2936 CMN/DF TLI CFI

≤ 2,00 ≥ 0,95 ≥ 0,95

1,015 0,997 0,998

Pada Tabel 1.5 yang menyajikan hasil evaluasi kecocokan model struktural (Goodness of Fit) menyimpulkan bahwa model konseptual telah sesuai dengan data-data empiris yang hendak dijelaskan. Tujuh dari kedelapan indek kecocokan model yang digunakan untuk mengevaluasi menunjukkan model telah fit. Sementara AGFI dengan batas kritis 0,9 disimpulkan marginal-fit. Persamaan struktural dari model yang diteliti selanjutnya dapat dituliskan sebagai berikut: Model Z: Brand Image (Z) = 0,334 eWOM (X) + ez Ini artinya bahwa variabel eWOM (X) akan menyebabkan kenaikan pada Brand Image (Z) jika nilai variabel X naik satu standari deviasi begitu juga sebaliknya. Nilai R2 pada model ini sebesar 0,11 yang berarti brand image dari eWOM dapat dijelaskan oleh variable komunikasi eWOM sebesar 11%.

Fit Fit Fit

Model Y: Y= 0,327 eWOM (X)+ 0,431 Brand Image (Z) + ey Persamaan diatas menjelaskan bahwa hubungan yang terjadi antara variabel X dan Z terhadap Y adalah positif.Kenaikan pada X setiap 1 standar deviasi dapat mendorong kenaikan Y sebesar 0,327 begitu sebaliknya.Sementara itu variabel Z dapat mendorong kenaikan Y sebesar 0,431 jika terjadi kenaikan pada variabel Z pada satu standar deviasi. Berdasarkan nilai Rsquared diketahui bahwa kemampuan dua variabel X dan Z dalam menjelaskan setiap fenomena perubahan pada Y adalah sebesar 38,6%. Pengujian Hipotesis Hasil pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini secara ringkas ditunjukkan Tabel 1.6 disajikan pada Tabel berikut:

Tabel 1.6 Hasil Pengujian Hipotesis K B et eta stdz .R* b < e H 0 --Wom 1 .334 .814 N < e H 0 --Wom 3 .327 .822 N < b H 0 --Image 2 .431 .410 Ket: * Cut off C.R berdasarkan t-kritis (5%, Path

Image Beli Beli

C -value 2 .005 2 .005 3 .000 151) =

p Simpulan 0 H1 diterima 0 H3 diterima 0 H2 diterima

1.97

Berdasarkan persamaan struktural dan model koefisien jalur dalam diagram jalur yang digambarkan dalam model penelitian ini, terdapat 3 yang diajukan, yaitu: 1. Komunikasi eWOM berpengaruh Significant terhadap brand image Formulasi hipotesis dapat digambarkan dalam pernyataan berikut:

H0 : β1 = 0 X tidak berpengaruh signifikan terhadap Z H1 : β1 0 X berpengaruh signifikan terhadap Z Pengaruh langsung variabel X terhadap Z sebesar 0,334 dengan rasio kritis (C.R) penolakan H0 mencapai 2,814 dengan p-value untuk menerima H0 0,005., yang berarti pengaruh variabel X yang digambarkan dengan koefisien jalur


Page 2 114

ISSN 1412-2936 sebesar 0,334 terbukti signifikan mempengaruhi variabel Z. Simpulan hasil pengujian ini membuktikan hipotesis pertama (H1) yang diajukan diterima. 2. Citra merek berpengaruh significant terhadap niat pembelian Formulai hipotesis dapat dinyatakan dalam persamaan berikut: H0 : β2 = 0 X tidak berpengaruh signifikan terhadap Z H1 : β2 0 X berpengaruh signifikan terhadap Z Pengaruh langsung variabel Z terhadap Y sebesar 0,431.dengan rasio kritis (C.R) 3,410 dan p value 0.000 maka dapat disimpulkan untuk menolak hipotesis H0, yang berarti pengaruh variabel Z dalam mempengaruhi variabel Y memiliki kekuatan jalur 0.431. Simpulan hasil pengujian ini membuktikan hipotesis kedua (H2) yang diajukan diterima. 3. Komunikasi eWOM berpengaruh Signifikan terhadap niat pembelian Formulasi hipotesis dapat digambarkan dalam pernyataan berikut: H0 : β3 = 0 X tidak berpengaruh signifikan terhadap Y H1 : β3 0 X berpengaruh signifikan terhadap Y Pengaruh langsung variabel X terhadap Y dinyatakan dengan nilai beta sebesar 0,327 dengan rasio kritis (C.R), dengan pvalue 0,005. Simpulan ini membuktikan hipotesis ketiga (H3) yang diajukan diterima.

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa citra merekmempunyai pengaruh terhadap niat pembelian yang positif, artinya ketika perusahaan menerapkan citra merekdengan baik maka secara otomatis akan dapat meningkatkan Niat pembelian. Karena dengan penerapan citra merek yang baik, akan membuatkan pelanggan lebih nyaman dan memberi prioritas untuk menerapkan citra merek tersebut. Komunikasi Pembelian

terhadap

Niat

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa komunikasi eWOMmempunyai pengaruh terhadap niat pembelian yang positif, artinya ketika perusahaan menerapkan komunikasi eWOM dengan baik maka secara otomatis akan dapat meningkatkan Niat pembelian. Karena dengan penerapan komunikasi eWOMyang baik, akan membuatkan pelanggan lebih nyaman dan memberi prioritas untuk menerapkan komunikasi eWOMtersebut. Pengaruh positif komunikasi eWOM terhadap niat pembelian. PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan analisis yang telah dilakukan dapat diambil beberapa kesimpulan antara lain: 1.

Komunikasi eWOM terhadap Citra Merek

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa eWOM mempunyai pengaruh terhadap Citra Merek yang positif. Hal ini dapat dilihat dari nilai C.R sebesar 2.819 yang berarti lebih besar dari 1.96. Artinya ketika perusahaan menerapkan komunikasi eWOMdengan baik maka secara otomatis akan dapat meningkatkan Citra Merek. Karena dengan penerapan komunikasi eWOMyang baik, akanmembuat pelanggan lebih nyaman dan memberi prioritas untuk menerapkan komunikasi eWOMtersebut. Citra Merek terhadap Niat Pembelian

eWOM

2.

3.

Variabel komunikasi eWOMmemiliki pengaruh positif signifikan terhadap citra merek Mistubishi Pajero Sport. Hal ini menunjukan bahwa citra merek dapat dibentuk melalui komunikasi eWOM.Dengan demikian ketika perusahaan dapat menerapkan komunikasi eWOM dengan baik bahkan ketika dapat meningkat maka akan dapat meningkatkan Citra Merek. Variabel citra merekmemiliki pengaruh yang signifikan terhadap niat pembelian Mistubishi Pajero Sport, hal ini menunjukkan bahwa niat pembelian konsumen dapat dibentuk melalui citra merek yang baik. Variabel komunikasi eWOM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap niat pembelian Mistubishi Pajero Sport. Hal ini menunjukan bahwa niat pembelian konsumen dapat dibentuk melalui komunikasi eWOM yang diterapkan oleh perusahaan. Dengan adanya komunikasi


Page 115 2

ISSN 1412-2936 eWOM yang baik akan dapat meningkatkan pembelian konsumen pada mitsubishi pajero sport.

Saran Saran yang dapat diberikan peneliti berdasarkan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi eWOM berpengaruh terhadap citra merek dan niat pembelian Mistubishi Pajero, oleh karena itu pihak manajemen perusahaan disarankan untuk lebih meningkatkan karakter komunikasi eWOM dengan adanya iklan dan informasi mengenai produk Mitsubishi Sport terbaru. . Karena dengan penerapan komunikasi eWOMyang baik, akanmembuatkan pelanggan lebih nyaman dan memberi prioritas untuk menerapkan komunikasi eWOM tersebut 2. Perusahaan perlu mengoptimalkan dalam membangun brand image akan MITSUBISHI PAJERO SPORT yang dikenal sebagai Kendaraan SUV yang mampu memberikan produk dan layanan yang lebih professional, dengan menginformasikan pada konsumen secara online teknisi-teknisi yang ada bersertifikasi dari jepang serta jaminan keaslian suku cadang dan jaminan ketersediaan suku cadang, dibuat dengan grafis yang menarik dengan foto-foto yang menunjang saat service berkala dengan Background Pajero sport. 3. Diharapkan peneliti berikutnya dapat mengambil variabel lainnya yang dapat mempengaruhi citra merek dan niat pembelian Mistubishi Pajero seperti variabel promosi, kebijakan harga, maupun bauran pemasaran lainnya. DAFTAR PUSTAKA Aaker, A,D 1991. Managing Brand Equity, Capitalyzing on the Value of a BrandName. The Press: New York ______ 1996. Building Strong Brands 1st ed. The Free Press: New York.

Aaker. A . and R. Jacobson, 2001, The value relevance of brand attitude in hightechnology markets, Journal of Marketing Research, Vol. XXXVIII, 485‐493 Aaker., and K. Lane, Keller., 1990, Consumer Evaluations of Brand Extentions, Journal of Marketing, Vol. 54, January Aydin, S. and G. Ozer, .2005, The analysis of antecedents of customer loyalty in the Turkish mobile telecommunication market, European Journal of Marketing, Vol. 39 Nos 7/8, pp. 910-25. Bambauer-Sachse, S., dan S. Mangold, . 2011. Brand Equity Dilution Through Negative Online Word-OfMouth Communication. Journal Of Reatalingand Consumer Services. Vol. 18, Hal. 38-45. Bansal. 2005. Migrating to New Service Providers: Toward a Unifying Framework of Consumers‟ Switching Behaviors. Journal of the Academy of Marketing Science. Vol 33, No.1, Hal. 96-115. Chatterjee, P. 2001, Online reviews: do consumers use them?, Advances in Consumer Research, Vol. 28 No. 1, pp. 129-33. Chevalier, J.A. and D, Mayzlin. 2006, The effect of word of mouth on sales: online book reviews, Journal of Marketing Research, Vol. 43 No. 3, pp. 345-54 Chaffey, D. F, E Chadwick, K. Jhonson, R. Mayer. 2000 . Internet Marketing. Pearson education. Practice hall, London. Hening T, , P. Kevin. Gwinner, G. Walsh, D. Gremler, Dwayne. 2004. Electronic word-of-mouth via consumer-opinion platforms : what motivates consumers to articulate themselves on the internet? Journal of interactive marketing, 18(1), 3852. Hoeffler, S., and K. Lane Keller. 2003, The Marketing Advantages of Strong Brands, Brand Management, Vol. 10, No.6. Hair, J.F., R.E. Anderson, R.L. Thatam, dan W.C. Black. 1995. Multivariate Data Analysis With Reading, 4th


Page 116 3

ISSN 1412-2936 edition, Engelwood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Herr, P.M., F.R, Kardes , and J. Kim., 1991, Effects of word-of-mouth and product-attribute information on persuasion: an accessibilitydiagnosticity perspective, Journal of Consumer Research, Vol. 17 No. 4, pp. 454-62. Haririson, L. J. Walker, 2001. the measurement of word of mouth communication. And an investigation of service quality and customer commitment as potential antecedents, JOURNAL OF SERVICES RESEARCH, vol 4 hal PP 60-75. Huang, Y. K. 2011. The Effects of electronic word-ofmouth messages, psychological endowment. Elsevier, 7. Haryanto, J.O. 2009. Pengaruh Upaya Ekstra dalam Meningkatkan Intensi Membeli Konsumen. Jurnal Bunga Rampai Perilaku Konsumen,1 (8) : 191-20. Han, I., Park, D, H., dan J. Lee., 2011. The Different Effects Of online Consumer Reviews On Consumer‟s Purchase Intentions Depending On Trust In Online Shopping Malls :An Advertising Perpective. Journal Of Internet Research. Vol. 18, No.1 Winter 2004. Jalilvand, 2011. The effect of electronic word of mouth on brand image and purchase intention An empirical study in the automobile industry in Iran. Marketing Intelligence & Planning Vol. 30 No.4, 2012. Keller, K.L. 1993, Conceptualizing, measuring, and managing customer-based brand equity, Journal of Marketing, Vol. 57 No. 1, pp. 1-22. Laroche, M., dan L. Teng., 2007. Building and Testing Models of Consumer Purchase Intention in Competitive and Multicultural Evironments. Journal of Businees Research. Vol 60, No.3. Hal. 260-268. Kotler, P. dan G Amstrong., 2012 Principles of Marketing “ eleven

edition pearson practice Hall New jersey. Mayzlin, D. 2006, Promotional chat on the internet, Marketing Science, Vol. 25 No. 2, pp. 155-63. Mc William, G. 2000. Bulding stronger brands through online communities. Sloan Management, review, 41 spring, 43 – 54. Mohammed, R., F., J. Robert., Jaworski., J. Bernard., Paddison., J. Gordon,. 2003. Internet Marketing: Building Advantage in a Networked Economy, 2nd Edition. Prentice Hall. Ouwersloot, H. and T. Anamaria, 2001, "Brand Personality Creation through Advertising” dalam Maxx Working Paper 2001-01, February 2nd 2001. Sugiyono 2006 . Metode Penelitian Bisnis. Bandung : alfabeta Solomon, R.Michael. 1999. Consumer Behavior, Fourth Edition, New Jersey, Prentice Hall. Inc Sernpoitz, A., 2006. Word of mouth marketing : How smar companies get people talking. Chicago: Klip lan publishity. Senecal, S., dan Nantel, J. 2004. The Influence Of Online Product Recommendations on Consumers‟ Online Choices. Journal Of Retailing. Vol.80, No.2, Hal. 159169. Santoso, S. 2012. Analisis SEM Menggunakan AMOS, Jakarta: PT Elex Media Computindo. Shimp, A.T. 2003. Periklanan Promosi & Aspek Tambahan Komunikasi Pemasaran Terpadu, Jilid I (edisi 5), Jakarta Erlangga. Tseng, J., H.Y. Lin and L.C.Hsiung. 2012. A Study On The Effect Of Enterprise Brand Strategy On Purchase Intention. International Journal of Organizational Innovation. Vol 4, No.3, Hal. 24. Umar, H. 2005. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wang, X, dan Z. Yang, . 2010. The Efferct of Brand credibility on Consumers‟ Brand Purchase Intention in Emerging Economies :


Page 117 4

ISSN 1412-2936 The Moderating Role of Brand Awareness and Brand Image . Journal Of Global Marketing. Vol 23, No.3, Hal.177-188. Wu, C, S, P., dan Y. Wang, . 2011. The Influences Of Electronic Word Of

Mouth Message Appeal And Message Source Credibility On Brand Attitude. Journal Of Asia Pasific Marketing And Logistic. Vol 23, Iss: 4, Hal. 448-472.


Page 118 5

ISSN 1412-2936 ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PT. POS INDONESIA (PERSERO) PAMEKASAN) SYAIFUL Universitas Madura

ABSTRAK Kinerja pegawai layak untuk diteliti guna mengetahui keberhasilan dan tercapainya tujuan instansi atau organisasi. Tujuan penelitian yang akan dicapai dari penelitian ini adalah untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada PT. Pos Indonesia (Persero) Pamekasan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan survei. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pos Indoneseia (Persero) Pamekasan sebanyak 56 karyawan, sampel yang digunakan adalah 40 orang dan teknik pengambilan sampel dengan purposive sampling. Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa: gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan. Artinya gaya kepemimpinan yang ada di PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan bila sesuai dengan harapan karyawan dan berjalan dengan baik, maka kepuasan kerja yang dialami karyawan akan semakin tinggi. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan. Artinya tinggi budaya organisasi yang sesuai dengan visi, misi dan tujuan dari PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan, maka kepuasan kerja karyawan akan semakin tinggi. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan. Artinya gaya kepemimpinan yang ada di PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan bila sesuai dengan harapan karyawan dan berjalan dengan baik, maka kinerja karyawan akan semakin tinggi. Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan. Artinya kepuasan kerja yang semakin tinggi pada diri karyawan akan menyebabkan kinerja karyawan akan semakin tinggi Kata Kunci : gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, kinerja pegawai PENDAHULUAN Era globalisasi dunia usaha ditandai dengan terbukanya persaingan di segala bidang, Hal ini merupakan suatu tantangan bagi pelaksanaan pembangunan bangsa Indonesia. Organisasi-organisasi menghadapi tantangan untuk mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki keahlian khusus sehingga mampu bersaing dengan dunia usaha. Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Pada organisasi berskala besar, sumber daya manusia

dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan dalam proses pengembangan usaha, peran sumber daya manusia menjadi semakin penting (Tadjudin, 1995). Perkembangan dunia usaha akan terealisasi apabila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan, umber daya yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi seperti modal, metode dan teknologi tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila


Page 119 2

ISSN 1412-2936 tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum, sehingga perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan loyalitas yang tinggi, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Gibson (1996) dalam Ermayanti (2001:3) dan Brahmasari (2005:96), mengemukakan bahwa kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan memengaruhi pada kinerja organisasi dan kontribusi karyawan pada organisasi akan menjadi penting, sehingga banyak hal yang menjadi perhatian pihak manajemen guna mendorong kinerja karyawandiantaranya dalamkaitan gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja bagi karyawannya. Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan menurut Bass et al. (2003), adalah kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang di pimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower akan menentukan sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan. Pemimpin mengembangkan dan mengarahkan potensi dan kemampuan bawahan untuk mencapai bahkan melampaui tujuan organisasi. Hasil dari

beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing organisasi atau perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat memengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan pemahaman akan tugastugas yang diemban, dan pemahaman karakteristik bawahannya, maka seorang pemimpin akan dapat memberikan bimbingan, dorongan serta motivasi kepada seluruh anggotanya untuk mencapai tujuan, jika dalam proses interaksi tersebut berhasil dengan baik, maka ia akan mampu memberikan kepuasan yang sekaligus dapat meningkatkan kinerjanya. Dalam banyak penelitian tentang peranan kepemimpinan mampu meningkatkan kinerja karyawan (Chen, 2004). Kepemimpinan juga merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan organisasi, kepemimpinan mengalami pergeseran dari waktu ke waktu dan bersifat kontekstual yang dilatarbelakangi oleh perkembangan sosial, politik dan budaya yang berlaku pada jamannya, dalam pendekatan situasional disadari bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang terbaik dan berlaku universal untuk segala situasi dan lingkungan. Menurut Bass et.al (1993), budaya organisasi dan kepemimpinan telah secara independen dihubungkan dengan kinerja perusahaan, para peneliti telah menguji hubungan antara gaya kepemimpinan dan kinerja dan juga antara budaya perusahaan dan kinerja.Banyak pakar menyebutkan bahwa budaya organisasi dapat menjadi basis adaptasi dan kunci keberhasilan organisasi sehingga banyak penelitian dilakukan untuk mengidentifikasi nilai-nilai atau norma-norma perilaku yang bisa memberikan kontribusi besar bagi keberhasilan organisasi.Namun relatif sedikit yang mencoba menghubungkan budaya organisasi dengan variabelvariabel sumber daya manusia yang


Page 2 120

ISSN 1412-2936 penting, khususnya kinerja karyawan (Pool 2000). Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis : 1.

2. 3.

4. 5.

Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

LANDASAN TEORI Perilaku Organisasi Perilaku organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja, baik kinerja individual, kelompok maupun organisasi (Weick 1979). Gaya Kepemimpinan Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama, mereka membutuhkan seseorang atau beberapa orang yang mempunyai kelebihankelebihan daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia itu dibentuk, hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi keberhasilan manajemen organisasi, kepemimpinan yang efektif akan mampu mendorong motivasi anggota organisasi sehingga produktifitas, loyalitas dan kepuasan bawahan atau anggota organisasi meningkat.Pada awalnya banyak yang berpendapat bahwa pemimpin itu dilahirkan, namun dengan berkembangnya pengetahuan diketahui bahwa terbentuknya kepemimpinan yang efektif dapat dipelajari. Berbagai pendapat para ahli dapat diketahui bahwa konsepsi

kepemimpinan itu sendiri hampir sebanyak dengan jumlah orang yang ingin mendefinisikannya, sehingga hal itu lebih merupakan konsep berdasarkan pengalaman. Hampir sebagian besar pendefinisian kepemimpinan memiliki titik kesamaan kata kunci yakni “suatu proses memengaruhi”. Akan tetapi kita menemukan bahwa konseptualisasi kepemimpinan dalam banyak hal berbeda.Perbedaan dalam hal “siapa yang mempergunakan pengaruh, tujuan dari upaya memengaruhi, dan cara-cara menggunakan pengaruh tersebut”. Menurut Rivai (2004), kepemimpinan juga dikatakan sebagai proses mengarahkan dan memengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya dengan pekerjaan para anggota kelompok, tiga implikasi penting yang terkandung dalam hal ini yaitu : 1. Kepemimpinan itu melibatkan orang lain baik itu bawahan maupun pengikut. 2. Kepemimpinan melibatkan pendistribusian kekuasaan antara pemimpin dan anggota kelompok secara seimbang. 3. Adanya kemauan untuk menggunakan bentuk kekuasaan yang berbeda untuk memengaruhi tingkah laku pengikutnya melalui berbagai cara. Kepemimpinan adalah proses yang digunakan oleh pemimpin untuk mengarahkan organisasi dan pemberian contoh perilaku terhadap para pengikut (anak buah) (Fuad Mas‟ud, 2004). Sedangkan gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat mencoba memengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Pemimpin tidak dapat menggunakan gaya kepemimpinan yang sama dalam memimpin bawahannya, namun harus disesuaikan dengan karakter-karakter tingkat kemampuan dalam tugas setiap bawahannya. Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti bagaimana cara memanfaatkan kekuatan bawahan untuk mengimbangi kelemahan


Page 3 121

ISSN 1412-2936 yang mereka miliki. Istilah gaya adalah cara yang dipergunakan pimpinan dalam memengaruhi para pengikutnya. Dalam dua dasawarsa terakhir, konsep transaksional (transactional leadership) dan transformasional (transformational leadership) berkembang dan mendapat perhatian banyak kalangan akademisi maupun praktisi. Hal ini menurut Humphreys (2002) disebabkan konsep yang dipopulerkan oleh Bass pada tahun 1985 ini mampu mengakomodir konsep kepemimpinan yang mempunyai spektrum luas, termasuk mencakup pendekatan perilaku, pendekatan situasional, sekaligus pendekatan kontingensi. Oleh karena itu, dalam penelitian ini akan sedikit membahas konsep kepemimpinan transformasional dan transaksional, yaitu: 1. Kepemimpinan Transformasional Jika kepemimpinan transaksional mendasarkan diri pada prinsip pertukaran maka kepemimpinan transformasional (transformational leadership) berdasarkan prinsip pengembangan bawahan (follower development). Pemimpin transformasional mengevaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan untuk menjalankan suatu tugas atau pekerjaan, sekaligus melihat kemungkinan untuk memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan di masa mendatang. Sebaliknya, pemimpin transaksional memusatkan pada pencapaian tujuan atau sasaran, namun tidak berupaya mengembangkan tanggung jawab dan wewenang bawahan demi kemajuan bawahan. Perbedaan tersebut menyebabkan konsep kepemimpinan transaksional dan transformasional diposisikan pada satu kontinum dimana keduanya berada pada ujung yang berbeda. 2. Kepemimpinan Transaksional Kepemimpinan transaksional (transactional leadership) mendasarkan diri pada prinsip transaksi atau pertukaran antara pemimpin dengan bawahan, pemimpin memberikan imbalan atau penghargaan tertentu (misalnya, bonus) kepada bawahan jika bawahan mampu

memenuhi harapan pemimpin (misalnya, kinerja karyawan tinggi), di sisi lain, bawahan berupaya memenuhi harapan pemimpin disamping untuk memperoleh imbalan atau penghargaan, juga untuk menghindarkan diri dari sanksi atau hukuman. Waldman et.al. (2002) mengemukakan bahwa kepemimpinan transaksional beroperasi pada sistem atau budaya yang sudah ada (existing) dan tujuannya adalah memperkuat strategi, sistem, atau budaya yang sudah ada, bukan bermaksud untuk mengubahnya. Oleh sebab itu, pemimpin transaksional selain berusaha memuaskan kebutuhan bawahan untuk membeli performa, juga memusatkan perhatian pada penyimpangan, kesalahan, atau kekeliruan bawahan dan berupaya melakukan tindakan korektif.Kepemimpinan transaksional paling banyak ditemui dalam kehidupan sehari-hari, sehingga berkembang menjadi paradigma praktek kepemimpinan dalam organisasi. Dalam interaksi tersebut terdapat dua orientasi perilaku pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahan, pertama orientasi hubungan, kedua pada tugas, selain hal tersebut juga perilaku yang mempertimbangkan kondisi situasional. Secara lebih spesifik gaya kepemimpinan yang dikembangkan di lingkungan PT. Pos Indonesia (Persero) pada dasarnya mengacu pada pola perilaku yang berorientasi pada hubungan dicerminkan pada kepemimpinan di PT. Pos Indonesia (Persero) yang egaliter, non-diskriminatif, kebersamaan, sedangkan orientasi pada tugas dicerminkan pada sifat pelayanan publik dan apresiatif. Budaya Organisasi Pengertian budaya organisasi banyak diungkapkan oleh para ilmuwan yang merupakan ahli dalam ilmu budaya organisasi, namun masih sedikit kesepahaman tentang arti konsep budaya organisasi atau bagaimana budaya organisasi harus diobservasi dan diukur (Brahmasari, 2004). Lebih lanjut Brahmasari (2004:16) mengemukakan bahwa hal tersebut dikarenakan oleh kurangnya kesepahaman tentang


Page 122 4

ISSN 1412-2936 formulasi teori tentang budaya organisasi, gambarannya, dan kemungkinan hubungannya dengan dampak kinerja. Budaya organisasional adalah sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain (Mas‟ud, 2004). Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan. Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik sehingga setiap karyawan pada awal karirnya perlu memahami budayadan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan. Kondisi organisasi sangat dipengaruhi oleh budaya kerja organisasi tersebut. Menurut Hofstede (1990), budaya bukanlah perilaku yang jelas atau benda yang dapat terlihat dan diamati seseorang. Budaya juga bukan falsafah atau sistem nilai yang diucapkan atau ditulis dalam anggaran dasar organisasi tetapi budaya adalah asumsi yang terletak di belakang nilai dan menentukan pola perilaku individu terhadap nilai-nilai organisasi, suasana organisasi dan kepemimpinan. Budaya organisasi dapat digambarkan sebagai nilai, norma dan artefak yang diterima oleh anggota organisasi sebagai iklim organisasi ia akan memengaruhi dan dipengaruhi strategi organisasi, struktur dan system organisasi (Amstrong, 1994). Setiap orang akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima di lingkungannya,kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Harriss dan Mossholder (1996), menunjukkan bahwa budaya organisasi berdiri sebagai pusat seluruh faktor yang berasal dari manajemen sumber daya

manusia. Budaya organisasi dipercaya memengaruhi sikap individu mengenai hasil, seperti komitmen, motivasi, moral dan kepuasan. Pengertian di atas menunjukkan bahwa budaya organisasi adalah kebiasaan yang berlaku pada organisasi. Dengan demikian antara satu organisasi dengan organisasi lainnya mempunyai kebiasaan yang berbeda meski keduanya bergerak pada bidang aktifitas yang sama, kebiasaan yang terjadi dalam sebuah organisasi tersebut sesungguhnya berasal dari nilai-nilai organisasi (organizational values). (Hofstede, 1997) atau nilai-nilai yang bersifat idealistik, karena merupakan elemen yang tidak tampak kepermukaan (hidden) dan hanya orang-orang organisasi saja yang tahu apa sesungguhnya ideologi mereka dan mengapa organisasi tersebut didirikan, sebagai elemen yang tidak tampak dan bersifat idealistik sehingga merupakan inti dari budaya organisasi (core of culture). Kepuasan Kerja Banyak pengertian yang dikemukakan para ahli tentang kepuasan kerja, dan masing-masing ahli memberikan batasan-batasan tersendiri dari kepuasan tersebut. Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima (Robbins, 2006). Sedangkan Umar (2004) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang di hadapi lingkungan kerjanya. Koesmono (2005) menjelaskan kepuasan adalah suatu perasaan yang dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan, sedangkan kerja merupakan usaha seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi dari kontribusinya kepada tempat pekerjaannya. Lund (2003) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang


Page 5 123

ISSN 1412-2936 digambarkan pada kepuasan gaji, promosi, supervisi dan kerja sama antar pekerja sangat besar pengaruhnya dalam meningkatkan kinerjanya, namun hal tersebut sangat dipengaruhi budaya kerja yang kondusif pekerja terhadap organisasi. Hal ini akan memberikan gambaran tentang tindakan, reaksi maupun keputusan mereka terhadap situasi pekerjaannya masing-masing. Hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah hubungan yang saling menguntungkan, disatu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar, disisi lain karyawan menginginkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus dipenuhi perusahaan, karena itu SDM sebagai aset yang berharga, perusahaan harus memperhatikan aspek-aspek yang dapat memunculkan rasa aman dan kepuasan karyawan terhadap pekerjannya atau yang sering disebut dengan kepuasan kerja. Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Fawzi, 2004).Sedangkan menurut Dessler (1990), kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah

perkembangan yang lebih baik, di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan memengaruhi kinerja. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan, pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan (Fuad Mas‟ud, 2004). Menurut Waldman (1994) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Menurut Mangkunegara (2001) kinerja dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2004). Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat individu, dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.


Page 6 124

ISSN 1412-2936 Kerangka Konseptual H3

Gaya kepemimpinan H1

H5

Kepuasan kerja H2

Budaya organisasi

Kinerja karyawan

H4

Hipotesis Berdasarkan kerangka berpikir maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut : H1: Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. H2: Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. H3: Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. H4: Budaya organissasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. H5: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian Rancangan penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian. Dalam penelitian ini model hubungan yang diteliti adalah hubungan kausal. Oleh karena itu semua persiapan dalam penelitian ini dituangkan dalam rencana penelitian yang sifatnya kuantitatif ini. Mulai dari mempersiapkan model hubungan, indikator-indikator dari variabel yang diteliti, menentukan populasi dan sampling yang digunakan untuk pengambilan sampel serta model analisis yang digunakan, serta mengkaji teori yang digunakan dan menjustifikasi dalam bentuk kerangka konsep dan kerangka berfikir penelitian ini. Dalam bab ini menggambarkan lapangan atau obyek penelitian dan teknik analisis yang digunakan untuk menganalisis suatu model mengenai gaya kepemimpinan,

budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pos Indoneseia (persero) Pamekasan sebanyak 56 karyawan.Atas dasar perhitungan dengan menggunakan rumus solvin, maka dari populasi 56 karyawan diperoleh sampel representative sebesar 40 orang. Definisi Operasional Gaya Kepemimpinan (X1) Menurut Robbins (2006), kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan, definisi kepemimpinan secara luas meliputi proses memengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, memengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Dalam penelittian ini dimensi variabel kepemimpinan ada 4 (empat) indikator yaitu ; charisma, ispirasi, stimulus intelektual, perhatian individual.

Budaya Organisasi (X2) Budaya organisasional adalah sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain, dan indikatornya adalah inisiatif individu, dukungan manajemen, integrasi dan Kepuasan Kerja (Z)


Page 125 2

ISSN 1412-2936 Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan bagi karyawan dalam memandang pekerjaanya. Indikatornya adalah gaji, rekan kerjakesempatan dipromosikan, atasan dan pekerjaan itu sendiri. Kinerja Karyawan (Y) Kinerja yaitu antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya dan kinerja merupakan perbandingan antara output dan input. Kinerja yang dimaksudkan di sini yaitu merupakan perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama kerja tidak dengan sendirinya menunjukan peningkatan kinerja. Dengan indikator sebagai berikut :Faktor kualitas,Faktor kuantitas, ketepatan waktu. Instrumen Penelitian Prinsip penelitian adalah melakukan pengukuran, oleh karna itu harus ada alat ukur yang digunakan, alat ukur inilah yang disebut dengan instrumen penelitian (sugiyono, 2001). Instrumen penelitian dengan menggunakan kuesioner, pernyataanpernyataan dalam kuesioner di ukur dengan menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2004) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam skala likert variabel akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan. 1. Untuk jawaban SS, yaitu sangat setuju diberi skor : 5 2. Untuk jawaban S, yaitu setuju diberi skor : 4 3. Untuk jawaban N, yaitu netral diberi skor : 3

4. Untuk jawaban TS, yaitu tidak setuju diberi skor : 2 5. Untuk jawaban STS, yaitu sangat tidak setuju diberi skor: 1

Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada lingkungan PT. Pos Indonesia (persero) di Jl, Masigit, No. 3. Pamekasan. Waktu dilaksanakan adalah sekitar bulan Oktober 2014. Prosedur Pengambilan dan Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan data yang diperoleh melalui responden, dimana responden akan memberikan respon verbal dan atau respon tertulis sebagai tanggapan atas pernyataan yang diberikan. Data yang akan diambil dalam penelitian ini adalah berupa data primer sedangkan metode pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner yang diberikan kepada responden secara langsung (Sugiyono, 2005:135) Teknik Analisis Data Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). PLS adalah model persamaan Structural Equation Modeling (SEM) yang berbasis komponen atau varian. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteritik Responden Deskripsi mengenai karakteristik responden menggunakan analisis univariat. Analisis univariat ini bertujuan untuk mengetahui jumlah dan persentase dari karakteristik responden. Data karakteritik responden meliputi usia, jenis kelamin, masa kerja dan tingkat pendidikan. Berikut adalah data mengenai karakteristik responden pada penelitian ini:


Page 126 2

ISSN 1412-2936 Karakteristik Responden Penelitian Usia (tahun) Jumlah (n)      

20 – 25 26 – 30 31 – 35 36 – 40 41 – 45 Di atas 45

Jumlah

Persentase (%)

6

15

14

35

12

30

2

5

4

10

2

5

40

100

30

75

10

25

40

100

11

27,5

29

72,5

40

100

20

50

5

12,5

15

37,5

40

100

Jenis Kelamin  Laki-laki  Perempuan Jumlah Masa kerja  Kurang dari 3 tahun  Lebih dari 3 tahun Jumlah Pendidikan terakhir  SMA  Diploma  Sarjana (S1) Jumlah Sumber: diolah penulis, 2014.

Berdasarkan Tabel di atas menunjukkan bahwa responden penelitian ini kebanyakan berusia antara 26-30 tahun yaitu sebanyak 14 orang atau 35%. Ditinjau dari jenis kelamin, paling banyak adalah laki-laki, yaitu 30 orang atau 75%. Ditinjau darimasa kerja, paling banyak telah bekerja lebih dari 3 tahun, yaitu 29 orang atau 72,5% dan ditinjau dari tingkat pendidikan, paling banyak adalah pendidikan terakhir SMA, yaitu 20 orang atau 50 %. Deskripsi Variabel Penelitian Teknik analisis deskripsi variabel penelitian menggunakan skala Likert dengan memberikan angka minimum interval 1 dan maksimal 5, kemudian dilakukan perhitungan rata-rata jawaban responden. Kategori mean skor pertanyaan pada masing-masing dimensi ditentukan berdasarkan rentang skala

kategori. Rumus yang digunakan untuk menentukan rentang skala kategori menurut Durianto (2003), adalah sebagai berikut :

Dimana : RS = rentang skala m = angka tertinggi di pengukuran n = angka terendah di pengukuran b = banyaknya jawaban dibentuk

dalam dalam yang

Rentang skala Likert yang dipakai dalam penelitian ini adalah 1 hingga 5, maka rentang skala penilaiannya adalah :


Page 127 2

ISSN 1412-2936

Sehingga posisi keputusannya menjadi : Skor 1 – < 1,8 : Sangat tidak baik Skor 1,8 – < 2,6 : Tidak baik Skor 2,6 – < 3,4 : Cukup baik Skor 3,4 – < 4,2 : Baik Skor 4,2 – 5 : Sangat baik

Pengujian Hipotesis Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang sangat berguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian. Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output result for inner weight. Tabel dibawah memberikan output estimasi untuk pengujian model struktural.

Result For Inner Weights O

Budaya

Standard

Statistics

Sample

Mean (M)

Deviation

Error

(|O/STERR|)

(STDEV)

(STERR)

-> .108114

Kepemimpinan > Kepuasan

.358922

Kepemimpinan > Kinerja Kepuasan Kinerja

T

Standard

.487453

Kinerja

S

Sample

->

Kepuasan

S

Original

(O) Budaya

S

.102886 -> .706733

0

0

.493340

.062033

0

0

.110470

.075310

0

0

.356408

.059272

0

0

.099831

.044466

0

0

.708760

.062477

0

0

.062033 0

7 .857921

0

.075310 0

1 .435593

0

.059272 0

6 .055547

0

.044466 0

2 .313823

0

.062477

1 1.311943

Sumber : Output SmartPLS, 2014.

Pengaruh Antar Konstruk Penelitian Bobot Statistik Kritis Pengaruh Kepemimpinan -> 0 6 Kepuasan .359 .056 ,96 Budaya -> Kepuasan 0 7 .487 .858 ,96 Kepemimpinan -> Kinerja 0 2 .103 .314 ,96 Budaya -> Kinerja 0 1 .108 .436 ,96 Kepuasan -> Kinerja 0 1 .707 1.312 ,96 Konstruk

Keterangan Signifikan 1 Signifikan 1 Signifikan 1 Tidak1 Signifikan Signifikan 1

Sumber : Output SmartPLS, 2014.


Page 128 2

ISSN 1412-2936 Dalam PLS pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan dilakukan dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode bootstrap terhadap sampel. Pengujian dengan bootstrap juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah ketidaknormalan data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut : 1. Pengujian Hipotesis 1 Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasanyang berarti hipotesis pertama pada penelitian ini diterima. 2. Pengujian Hipotesis 2 Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasanyang berarti hipotesis kedua pada penelitian ini diterima. 3. Pengujian Hipotesis 3 Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan, yang berarti hipotesis ketiga pada penelitian ini diterima. 4. Pengujian Hipotesis 4 Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan, yang berarti hipotesis keempat pada penelitian ini ditolak. 5. Pengujian Hipotesis 5Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan, yang berarti hipotesis kelima pada penelitian ini diterima. PEMBAHASAN Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan, dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,359. Artinya gaya kepemimpinan yang ada di PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan bila sesuai dengan harapan karyawan dan berjalan

dengan baik, maka kepuasan kerja yang dialami karyawan akan semakin tinggi. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Locke yang dikutip oleh Munandar (2001), dan hasil penelitian ini mendukung penelitian dari Rani Mariam (2009), Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008), yang menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan, dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,487. Artinya tinggi budaya organisasi yang sesuai dengan visi, misi dan tujuan dari PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan, maka kepuasan kerja karyawan akan semakin tinggi. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins (2001:148) Selanjutnya Robbins (2001:154) mengungkapkan empat respon terhadap ketidakpuasan seseorang karyawan yaitu exit, voice, loyalty, dan neglect.Hasil penelitian ini mendukung penelitian dari Rani Mariam (2009), Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008), yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan, dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,103. Artinya gaya kepemimpinan yang ada di PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan bila sesuai dengan harapan karyawan dan berjalan dengan baik, maka kinerja karyawan akan semakin tinggi. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Nawawi (2003), Hasil penelitian ini mendukung penelitian dari Rani Mariam


129

ISSN 1412-2936 (2009), Dewita Heriyanti (2007), Haris Suharto (2010), Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (208), yang menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan. Artinya baik atau buruknya budaya organisasi yang ada di PT. Pos Indonesia cabang Pamekasan tidak memengaruhi kinerja karyawan. Budaya organisasi bukanlah sekedar peraturan tertulis, dasar operasional atau sistematika kerja yang menjadi buku suci perusahaan. Lebih dari itu, budaya perusahaan adalah spirit corporate atau jiwa perusahaan, yang menjiwai keseharian dan segala aktivitas dalam perusahaan. Sangat ditekankan pentingnya budaya perusahaan yang menjadi dasar dari kinerja perusahaan agar mampu berkembang dan bersaing dalam jangka panjang. Hasil penelitian ini kurang sesuai dengan teori dari Robbins (2001:265), dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2005:28) dan tidak mendukung penelitian dari Rani Mariam (2009), Dewita Heriyanti (2007), Haris Suharto (2010), Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (208), yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja karyawan Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan, dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,707. Artinya kepuasan kerja yang semakin tinggi pada diri karyawan akan menyebabkan kinerja karyawan akan semakin tinggi. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan yang menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman

kerja seseorang. Kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan hal yang dipandang penting.Hasil penelitian ini sesuai dengan teori dari Ostroff (1995:2) dan hasil penelitian ini mendukung penelitian dari Rani Mariam (2009), Dewita Heriyanti (2007), Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008), yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan. 2. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan 3. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan. 4. Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan. 5. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia Cabang Pamekasan.

DAFTAR PUSTAKA Agus Prayetno, Ermayanti, Brahmasari, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknyapada Kinerja perusahaan Studi pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesi, Jurnal Manajemen, Universitas 17 Agustus 1945, Surabaya. Armstrong M.1998 Performance Management. Tugu Publiser, Jakarta. Bass,

B.M. & Avolio, B.J. 1994. ”Improving Organizational Effectiveness: Through


130

ISSN 1412-2936 Transformational Leadership”. London: Sagc Publications,Inc. Brahmasari Ida Ayu, 2004. Pengaruh Variabel Budaya Perusahaan terhadap Komitmen Karyawan dan Kinerja Perusahaan Kelompok Penerbitan Pers Jawa Pos, Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya. Celluci, Anthony J. & David L. De Vries, 1978, Mensuring Managerial Satidfaction: A Manual for The M.J. SQ Technical Report II,Center for Creative Leadership. Chen, Li Yueh, 2004, “Examining The Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle Sized Firm of Taiwan”, Journal of American of Business, Cambridge. Fuad, Mas‟ud, 2004, Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi, Badan Penerbit UNDIP, Semarang. Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang : BPFE Undip,. Griffin, Ricky W, 1980, “Relationships Among Individual, Task Design, and Leader Behavior Variables”, Academy of Management Journal, Vol. 23, No. 4, 665-683. Harris, S.G., Mossholder, K.W. 1996. The Affective Implications of Perceived Congruence wit Culture Dimensions During Organizational Transformation. Journal of Management, 22, 527-547. Hofstede G., Neuijen B., Ohayu D. dan Sander G., 1997, “Measuring Organizational Cultures : A Qualitative Study Across Twenty Cases”, Adminitrative Journal of Applied Psychology, 85 (5): 751765.

Judge dan Bono, 2003, “Five-Factor Model of Personality and Transformational Leadership”, Koesmono, Teman, 2005, “Pengaruh Budaya Science Quarterly, 35 : 285 – 316. Kreitner, Robert. Angelo Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi 2 (Edisi 5).Salemba Empat, Jakarta. Lawler E. E., & Porter L. W., 1969, “The Effect of Performance on Job Satisfaction”, Industrial Relations, Vol.8, p.20-8. Locke E. A., 1969, “What is Job Satisfaction?”, Organizational Behaviour and Human Performance, Vol.4, p.309-36. Lok, Peter. 2004. The Effect of Organisational Culture and Leadership Style on Job Satisfaction and Organisation Commitmen: A Cross-national Comparison. Journal of Management Development, Vol 23 (4), hal 321-339. Lund, Daulatram B., 2003, Organizational Culture and Job Satisfaction, Journal of Business & Industrial Marketing, Vol. 18 No. 3. Luthans E.A., 1998, Organizational Behavior, Sixth Edition, Singapore: McGraw Hill Book Co. Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.Remaja Rosdakarya. Bandung. Marcoulides, George A., Heck, Ronald H. 1993. Organizational Culture and Performance Proposing and Testing a Model. Organization Science, Vol. 4, No. 2.209-223. Mariam Rani, 2009, Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Varibel Intervening studi pada Kantor Asuransi Jasa Indonesi Persero, Tesis Universitas Diponegoro, Semarang. Nazir, Moh, 1999, Metode Penelitian, Jakarta : Ghalia Indonesia.


131

ISSN 1412-2936 Nimran Umar, 2004. Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media, Surabaya. Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyaan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 7 no 2 hal 171-188. Surabaya : Universitas Katholik Widya Mandala. Ostroff, Cheri, 1992, “The Relationship Between Satisfaction, Attitude and Performance: An Organizational Level Analysis”, Journal of Appplied Psychology, Vol 77, No. 5. Pool, Steven W., 1997 The Relationship of Job Satisfaction With Substitutes of Leadership, Leadership Behavior, and Work Motivation, The Journal of Psychology, Vol. 13, May. Rivai, Veithzal dan Dato‟Ahmad Fawzi, 2004, Performance Apprisal; Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Raja Grafindo. Jakarta. Robbins, Stephen, 2002, Essential of orgazational Behaviour ( Terjemahan) Edisi Ke-5, Airlangga, Jakarta. Schein, E.H. 1991, Organizational Culture and Leadership, jossey, bass Publiser, San francisco.

Siagian

Sondang P., 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Stoner, (2001). James A.F; Freeman, R. Edward; Gilbert JR, Daniel. R,1996, Manajemen, Jilid I, PT Bhuana Ilmu Populer. Soedjono, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1. Sugiyono. (2005). Metode Penelitian Bisnis. CV Alphabeta, Bandung. Tadjudin, 1997/1995, “Menciptakan SDM Bermutu”, Usahawan, No.1, tahun XXVI, Januari. Thoha, M., 2001, Kepemimpinan dalam Manajemen, Suatu Pendekatan Perilaku,Rajawali Press , Jakarta. Trovik S. J & McGiveren M. H., 1997, “Determinants of Organizational Performance”, Management Decision, Volume 35, P.417-35. Thoyib Armanu, 2005. Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja: Pendekatan Konsep, Jurnal Fakultas Ekonomi UniversitasBrawijaya Malang. Umar, Husein, 2004, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta : Gramedia.


132

ISSN 1412-2936 PENDEKATAN SYARIAH DALAM UPAYA MEMBANGUN KARAKTER JIWA ENTREPRENEURSHIP Darwis STIE Bakti Bangsa (STIEBA) Pamekasan ABSTRAK Memburuknya perekonomian bangsa Indonesia jelas akan berdampak bagi rendahnya kualitas tingkat kesejahteraan masyarakat atau rakyat Indonesia yang notabene beragama Islam atau orang-orang Muslim yang banyak tersebar di berbagai wilayah di negeri ini. Kondisi ini jelas sangat memperihatinkan, mengingat kondisi sumber daya alam Indonesia yang berlimpah ruah tetapi di sisi yang lain masyarakatnya seperti tidak mampu dan tidak mau untuk mengelola sumber-sumber dari alam tersebut guna meningkatkan kualitas hidup mereka, oleh karena itu kami lakukan peneltian Pendekatan Syariah Dalam Upaya Membangun Karakter Jiwa Entrepreneurship untuk meningkatkan kualitas kesejahteraan masyarakat khususnya yang beragama islam. Penelitian ini menggunkan metode kualitatif yang didasari dengan pendekatan interpretif dan critical sedangkan data yang digunakan adalah data skunder yang didapatkan dengan dari bukubuku, jurnal-jurnal sedangkan analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif Sehingga hasil dari penilitian kami yaitu : Untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia yang hidup di muka bumi ini di anjurkan untuk berwirausaha. Karena dalam Islam kewirausahaan dan agama merupakan komplenter yang tidak bisa dipisah satu dengan yang lainnya terkait karena dalam islam tercantum aturan dan prinsip dalam melaksanakan kegiatan kewirausahaan yang dijelaskan dalam Al-Quran dan hadist yang dijadikan sebagai dan petunjuk-petunjuk operasionalnya. Dalam upaya pembagunan Muslim Enterpreneurship, hal, yang harus dilakuan adalah membangun warga muslim untuk untuk dapat memulihkan kondisi ekonomi dengan Cara membangun karakter, membentuk kepercayaan diri, Menumbuh kembangkan semangat kerja keras atau keinginan selalu beraktivitas dan pengendalian diri, serta memberikan keyakinan yang dalam dan istiqomah dalam ketelitian, kecermatan dan perkembangan pola pikir yang kreatif serta problem solving atau memecahkan persoalan atau masalah melalui pendidikan. Kata Kunci : Muslim, Enterpreneurship, Karakter PENDAHULUAN Sejarah menunjukkan bahwa pada masa sebelum penjajahan, para santri memiliki semangat dan gairah yang besar untuk terjun dalam dunia bisnis, sebagaimana yang diajarkan para pedagang muslim penyebar agama Islam. Hal ini mudah dipahami karena Islam memiliki tradisi bisnis yang tinggi dan menempatkan pedagang yang jujur pada posisi terhormat bersama Nabi, syuhada dan orang-orang sholih. Islam, sangat mendorong entrepreurship (kewirausahaan) bagi umatnya. Oleh karena itu, tidak aneh bila di Indonesia suku-suku yang kuat tradisi keagamaannya, justru kuat pula tradisi perdagangannya. Seperti suku Banjar, Minangkabau, Makasar dan Bugis adalah

suku-suku yang kuat pemahaman dan pengamalan keagamaannya dan juga dikenal sebagai niagawan yang piawai. Demikian pula pengusaha-pengusaha industri kretek, batik, dan kerajinan perak di beberapa daerah di Jawa, berasal dari keluarga-keluarga yang menghayati dan menerapkan secara lebih sungguhsungguh ajaran dan nilai-nilai agama Islam dalam kehidupan pribadi dan sosialnya. Oleh karena tingginya etos entrepreneurship umat Islam Indonesia masa lampau, maka hampir semua peneliti mengakui bahwa kaum muslim memiliki jiwa entrepreneurship yang tinggi, melebihi kelompok manapun, termasuk etnis Tionghoa. Indonesia yang merupakan salah satu negara yang diberikan kelebihan


133

ISSN 1412-2936 oleh Allah SWT berupa geografi dan demografi yang jarang dimiliki oleh segenap bangsa manapun di dunia ini. Kekayaan alam yang berlimpah ruah, lahan berupa tanah dan air luas terbentang dan memiliki pemandangan alam yang menakjubkan dan mempesona bagi siapa saja yang datang bertandang ke negeri ini. Namun kelebihan yang diberikan Allah tersebut ternyata masih banyak yang masih terabaikan. Untuk itu perlu perjuangkan untuk dilakukan pengelolaan secara optimal dan bertanggung jawab, hal tersebut harus dilakukan demi kemakmuran umat manusia yang ada di dalamnya. Perlunya perjuangan dalam melakukan pengelolaan berbagai sumber daya yang ada di Indonesia tentu bukan suatu ungkapan belaka, karena sampai saat ini Indonesia masih belum disentuh kemakmuran secara menyeluruh bagi rakyatnya. Meskipun di Indonesia terdapat orang yang super kaya dan bergelimang harta tapi juga masih ada yang masih hidup sengsara karena tak mempunyai penghasilan yang memadai akibat masih menganggur karena belum menemukan pekerjaan. Pengangguran merupakan fenomena empiris yang masih terjadi di Indonesia. Hal ini merupakan ancaman atau bahaya yang sangat serius untuk segera ditanggulangi, serta harus diupayakan solusinya. Terbatasnya lapangan pekerjaan yang tersedia telah meningkatkan jumlah pengangguran. Di Indonesia, Menurut Badan Pusat Statistik (BPS) Republik Indonesia, Suryamin (Kepala BPS) mengatakan tingkat pengangguran terbuka pada Februari 2016 mencapai 7,02 juta orang atau 5,5 persen. Ditinjau berdasarkan taraf pendidikannya, persentase lulusan sekolah dasar ke bawah yang menganggur menurun, yakni dari 3,61 persen menjadi 3,44 persen. Tingkat pengangguran tertinggi adalah lulusan sekolah menengah kejuruan dengan persentase 9,84 persen, meningkat dari 9,05 persen. Adapun persentase penduduk berpendidikan diploma I, II, dan III yang menganggur juga menurun. Sedangkan tingkat pengangguran lulusan universitas malah meningkat dari 5,34

persen menjadi 6,22 persen. Dilihat dari sisi pekerjaannya penduduk yang bekerja di sektor pertanian turun dari 40,12 juta orang menjadi 38,29 juta orang. Penduduk yang bekerja di sektor industri juga mengalami penurunan dari 16,38 juta orang menjadi 15,97 juta orang. kemasyarakatan meningkat dari 19,41 juta menjadi 19,79 juta orang. Dari data Badan Pusat Statistik diatas, besarnya angka penggangguran di Indonesia secara nasional yang ditinjau berdasarkan taraf pendidikan justru pengangguran tertinggi adalah lulusan sekolah menengah kejuruan meningkat sampai 0,79 persen dan pengangguran lulusan universitas meningkat 0,88 persen, hal ini menjadi kabar buruk bagi lembaga pendidikan baik Sekolah Menengah Atas maupun Univeraitas yang notabene mencetak agar lulusannya menjadi orang yang siap kerja dan berkarya. Dengan semakin tingginya angka pengangguran tersebut tentu akan memperburuk kondisi ekonomi nasional. Kondisi ini jelas sangat memperihatinkan, mengingat kondisi sumber daya alam Indonesia yang berlimpah ruah tetapi di sisi yang lain masyarakatnya seperti tidak mampu dan tidak mau untuk mengelola sumber-sumber dari alam tersebut guna meningkatkan kualitas hidup mereka, sehingga kualitas hidup sebagian masyarakat Indonesia masih jauh dari kesejahteraan yang sangat didambakan oleh setiap insan di bumi ini. Peningkatan kualitas kesejahteraan masyarakat saat ini tentu menjadi konsern yang harus ditemukan, dan cara yang paling tepat untuk itu adalah dengan membuka sebanyak mungkin lapangan kerja sehingga masyarakat memiliki penghasilan yang mampu menutupi segala kebutuhan hidupnya sehingga diharapkan dari adanya penghasilan itu dapat meningkatkan kesejahteraan mereka. Penciptaan lapangan kerja saat ini yang paling gampang dilakukan adalah dengan mempercepat prakasa pemerintah untuk segera membelanjakan dana yang ada padanya ke sektor pembangunan padat karya sehingga dapat melibatkan sebanyak mungkin tenaga kerja dalam waktu singkat. Pola


134

ISSN 1412-2936 penciptaan lapangan kerja yang paling efektif guna memperbanyak lapangan kerja tentunya dengan memperbanyak wirausahawan di negeri ini. Semakin banyak wirausahawan yang tumbuh dan berkembang di seluruh pelosok negeri ini tentu akan secara alami memperbanyak jumlah lapangan kerja bagi masyarakat Indonesia yang masih menganggur yang sangat mendambakan pekerjaan guna mendapatkan penghasilan untuk mempertahankan hidup mereka dan juga keluarga mereka. Namun untuk menciptakan para wirausahawan tidaklah mudah. Sebab masyarakat Indonesia cenderung memilih pekerjaan sebagai pegawai negeri ataupun swasta. Secara tidak langsung, pendidikan formal maupun non formal di Indonesia masih belum berorientasi pada wirausahawan. Hal ini sangat dimungkinkan karena wirausaha belum menjadi alternatif pilihan negara dalam memecahkan krisis multidimensional yang melanda Indonesia. Tapi jika kita mau mengikuti konsep yang telah digariskan oleh tuntunan Islam sebagai suatu agama yang memang hadir guna memuliakan umat manusia di muka bumi ini, tentu bangsa Indonesia akan mampu menjawab seluruh problem kesejahteraan tersebut dengan segera menciptakan muslim entrepreneursip di Indonesia. Berdasarkan uraian di atas, muncul perumusan masalah penelitian yang dapat diidentifikasi yaitu Apa saja Esensi Agama Islam Terhadap Kewirausahaan serta Bagaiman Konsep syariah dalam membangun Jiwa entrepreneurship. Tujuan penelitian ini yaitu mengetahui esensi Agama Islam terhadap Kewirausahaan serta Membangun Jiwa entrepreneurship dalam Konsep syariah. TINJAUAN PUSTAKA Kewirausahaan (Entrepreneurship) Menurut Benedicta (2003 : 21) kata “Wirausaha” (entrepreneur) merupakan penyatuan dari dua kata wira dan usaha, Wira artinya gagah berani, perkasa. Usaha artinya perbuatan, ikhtiar, daya upaya, jadi wirausaha adalah orang yang gagah berani dalam usaha.

Sedangkan Perkataan kewirausahaan (entrepreneurship) berasal dari Bahasa Perancis, yakni entreprendre yang berarti melakukan (to under take) dalam artian bahwa wirausahawan adalah seorang yang melakukan kegiatan mengorganisir dan mengatur. Istilah ini uncul di saat para pemilik modal dan para pelaku ekonomi di Eropa sedang berjuang keras menemukan berbagai usaha baru, baik sistem produksi baru, pasar baru, maupun sumber daya baru untuk mengatasi kejenuhan berbagai usaha yang telah ada (Anwar 2014 : 2). Wirausahawan menurut Kasmir (2008 : 18), arti wirausahawan (entrepreneur) adalah orang yang berjiwa berani mengambil resiko untuk membuka usaha dalam berbagai kesempatan Berjiwa berani mengambil resiko artinya bermental mandiri dan berani memulai usaha, tanpa diliputi rasa takut atau cemas sekalipun dalam kondisi tidak pasti. Sedangkan Menurut Buchari Alma (2003 : 21), seorang wirausaha adalah orang yang melihat adanya peluang kemudian menciptakan sebuah organisasi untuk memanfaatkan peluang tersebut. Sedangkan dalam lampiran menteri koperasi dan pembinaan pengusaha kecil nomor: 6961/KEP/M/XI/1995, dicantumkan bahwa: 1) wirausaha adalah orang yang mempunyai semangat, sikap, perilaku, dan kemampuan kewirausahaan. 2) kewirausahaan adalah sebagai sikap, perilaku, dan kemampuan seorang dalam menangani usaha atau kegiatan yang mengarah pada upaya mencari, menciptakan serta menerapkan cara kerja, teknologi, dan produk baru dengan menigkatkan efisiensi dalam rangka memberikan pelayanan yang lebih baik atau memperoleh keuntungan yang lebih besar. Beragam definisi tentang kewirausahaan menurut pendapat para ahli yang dititikberatkan pada perbedaan penekanan, yaitu penekanan pada Subjek (pelaku wirausaha) dan berdasarkan Objek (kegiatan wirausaha). Richard Cantillon (dalam Anwar 2014) mendefinisikan kewirausahaan sebagai orangorang yang menghadapi resiko yang berbeda dengan mereka yang menyediakan modal. Jadi definisi Cantillon lebih menekankan pada bagaimana seseorang menghadapi risiko atau ketidakpastian. Berdasarkan pendapat yang beragam tentang entrepreneurship dapat disimpulkan bahwa entreprenurship adalah suatu kegiatan usaha dengan menitikberatkan pada pelaku usaha yang memiliki jiwa kewirausahaan. Kewirausahaan menunjukkan kepada sikap mental yang dimiliki seseorang wirausaha dalam melaksanakan usaha atau kegiatan.


135

ISSN 1412-2936 Islam dan wirausaha Arti kata „Islam‟ secara etimologis berasal dari akar kata kerja „salima‟ yang berarti selamat, damai, dan sejahtera, lalu muncul kata „salam‟ dan „salamah‟. Dari „salima‟ muncul kata „aslama‟ yang artinya menyelamatkan, mendamaikan, dan mensejahterakan. Kata „aslama‟ juga berarti menyerah, tunduk, atau patuh. Dari kata „salima‟ juga muncul beberapa kata turunan yang lain, di antaranya adalah kata „salam‟ dan „salamah‟ artinya keselamatan, kedamaian, kesejahteraan, dan penghormatan, „taslim‟ artinya penyerahan, penerimaan, dan pengakuan, „silm‟ artinya yang berdamai, damai, „salam‟ artinya kedamaian, ketenteraman, dan hormat, „sullam‟ artinya tangga, „istislam‟ artinya ketundukan, penyerahan diri, serta „muslim‟ dan „muslimah‟ artinya orang yang beragama Islam laki-laki atau perempuan (Munawwir, 1997 : 654) Islam sangat mendorong umatnya untuk bekerja keras, kendati demikian bukan berarti tanpa kendali. Antara iman dan amal harus ada interaksi, artinya betapapun kerasnya usaha yang dilakukan, harus selalu dalam bingkai hukum Islam. Salah satu kerja keras yang didorong Islam adalah berwirausaha/enterpreneur (Pulungan, 2009: 12). Rasulullah SAW merupakan seorang wirausaha dapat dijadikan aset yang sangat berharga dalam konsep kewirausahaan yang berbasis syariah. Nilai-nilai kejujuran (shiddîq), „amânah (dapat dipercaya), fathânah (kecerdasan), tablîgh (komunikatif) merupakan pilar utama yang harus dimiliki oleh seorang wirausaha. Islam mengajarkan bahwa rezeki tidak ditunggu tapi dicari bahkan dijemput. Allah menurunkan rezeki sesuai dengan usaha yang dilakukan manusia sesuai prinsip bisnis universal, yaitu amanah dan terpercaya, di samping mengetahui dan memiliki keterampilan bisnis yang baik dan benar. Oleh karena itu seberapa besar manusia mencurahkan pikiran dan tenaga, sebesar itu pula curahan rezeki yang dikaruniakan Allah SWT. Dari aktivitas perdagangan yang dilakukan, Nabi dan sebagian besar sahabat telah meubah pandangan dunia bahwa kemuliaan seseorang bukan terletak pada

kebangsawanan darah, tidak pula pada jabatan yang tinggi, atau uang yang banyak, melainkan pada pekerjaan. Oleh karena itu, Nabi juga bersabda “Innallaha yuhibbul muhtarif” (sesungguhnya Allah sangat mencintai orang yang bekerja untuk mendapatkan penghasilan) (Tasmara 2002 : 109). Umar Ibnu Khattab mengatakan sebaliknya bahwa, “Aku benci salah seorang di antara kalian yang tidak mau bekerja yang menyangkut urusan dunia (Quraisy 2005 : 365). Anwar (2014 : 133) Motif kegiatan berwirausaha dalam bidang perdagangan menurut ajaran Islam, yaitu : 1) Berdagang buat cari untung 2) berdagang adalah hobi 3) berdagang adalah ibadah 4) Perintah kerja keras 5) Perdagangan/berwirausaha pekerjaan mulia dalam islam Karakter dan jiwa kewirausahaan Karakter dari kata Latin kharakter, kharassein, dan kharax, yang artinya alat untuk menandai (tools for marking), mengukir (to engrave),dan menunjukkan (pointed stake), kata ini mulai banyak digunakan dalam bahasa prancis caractere pada abad ke 14 dan kemudian masuk dalam bahasa inggris menjadi character (Rhonda 2007 : 17), dan akhirnya menjadi bahasa indonesia karakter. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, Karakter memiliki arti: 1). Sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang membedakan seseorang dari yang lain. 2). Karakter juga bisa bermakna "huruf". Menurut (Ditjen Mandikdasmen Kementerian Pendidikan Nasional), Karakter adalah cara berpikir dan berperilaku yang menjadi ciri khas tiap individu untuk hidup dan bekerjasama, baik dalam lingkup keluarga, masyarakat, bangsa dan negara. Individu yang berkarakter baik adalah individu yang bisa membuat keputusan dan siap mempertanggungjawabkan tiap akibat dari keputusan yang ia buat. Kemendiknas, (2000 : 7). Sikap dan perilaku ini sangat mempengaruhi sifat dan watak yang dimiliki oleh seseorang, jika sifat dan wataknya berorentasi pada kemajuan dan positif merupakan sifat yang dibutuhkan oleh wirausahawan agar dapat maju dan sukses. Hal ini sesuai dengan ciri-ciri wirausaha sebagai berikut :

Tabel : ciri-ciri Karakter Wirausahawan Ciri-ciri Kewirausahaan Percaya diri

Bentuk Tata- Kelakuan 1. Bekerja penuh keyakinan 2. Tidak ketergantungan dalam melakukan pekerjaan


136

ISSN 1412-2936 1. Memenuhi kebutuhan akan prestasi 2. Orientasi pekerjaan berupa laba, tekun dan tabah, tekad hasil kerja keras. 3. Berinisiatif 1. Berani dan mampu mengambil resiko kerja Berani mengambil risiko 2. Menyukai pekerjaan yang menantang 1. Bertingkah laku sebagai pemimpin yang terbuka terhadap Berjiwa Kepemimpinan saran dan kritik. 2. Mudah bergaul dan bekerjasama dengan orang lain 1. Kreatif dan Inovatif Berfikir ke arah hasil 2. Luwes dalam melaksanakan pekerjaan (manfaat) 3. Mempunyai banyak sumberdaya 4. Serba bisa dan berpengetahuan luas 1. Berfikiran menatap ke depan Keorisinilan 2. Perspektif Sumber: Meredith dalam Suprojo Pusposutardjo (1999) Berorientasi pada tugas Dan

METODOLOGI PENELITIAN Metodologi penelitian yang dipakai untuk penulisan ini adalah metode kualitatif. Menurut Maleong (2000:3) Penelitian kualitatif secara definitive adalah penelitian yang menghasilkan data-data deskriptif yang meliputi katakata tertulis atau lisan yang memahami objek penelitian yang sedang dilakukan yang dapat didukung oleh studi literatur berdasarkan pendalaman kajian pustaka baik berupa data maupun angka yang dapat dipahami dengan baik. Sedangkan pendekatan yang digunakan adalah pendekatan interpretif dan critical. Penelitian interpretif dimaksudkan untuk memberikan makna (to interpret) dan memahami (to understand) realitas sosial dan resoning proses penciptaannya atau alasan mengapa sebuah aksi dilakukan oleh seseorang. Sedangkan prinsip kritikal Secara antologi, meyakini bahwa realitas sosial dikonstruksi secara aktif oleh manusia (Roshid, 1997). Pradikma kritikal menggambarkan bahwa realitas sosial bukan diciptakan oleh alam, akan tetapi diciptakan oleh interaksi manusia (Serantakos, 1993 dalam Triyuwono, 2000a). Tujuan peneliti menggunakan dua metodologi (metodologi interpretif dan metodologi kritikal) adalah untuk memberikan sebuah arti (baik secara interpretif maupun kritis) tentang upaya pembentukan krakter entrepreneurship dengan pendekatan syariah yang kaya dengan nilai-nilai transindendal dan teologikal (nilai-nilai Ilahiyah), sehingga

nantinya peneliti dapat memberikan suatu kontribusi pemikiran berupa kontruksi moral terhadap entrepreneurship yang akhir-akhir ini mengalami degradasi akhlak dan degradasi integritas. Penelitian yang dilakukan, merupakan penelitian yang lebih menekankan pada data skunder yang berupa kajian pustaka. Oleh karena itu penelitian dilakukan di dalam “Perpustakaan”, dimana peneliti dapat mengumpulkan data-data yang terkait dengan penelitian. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi literatur. Menurut Subiyanto (1998 : 140) “Studi literatur merupakan bentuk penelitian yang menggunakan literatur sebagai obyek kajian. Literatur pada hakikatnya merupakan olah budi manusia dalam bentuk karya tulis guna menuangkan gagasan pandangan hidup seseorang atau sekelompok orang. Penelitian studi literatur bukan berarti melakukan penelitian terhadap buku semata, tetapi ditentukan kepada asensi yang terkandung dalam buku tersebut”. Metode Pengumpulan Data Sesuai dengan metodologi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, maka data yang digunakan adalah data skunder yang didapatkan dengan mencari pokok-pokok pikiran yang ditulis oleh para pemikir atau ilmuwan yang telah ditulis dalam bukubuku, jurnal-jurnal terutama berkaitan dengan tema sentral yang telah diajukan, dalam rangka menentukan esensi tentang


137

ISSN 1412-2936 konsep syariah penggaliannya dokumentasi murni.

dimana dalam menggunakan

Metode Analisis Data Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif yaitu cara penyajian data yang dihasilkan dari penelitian dengan membandingkan teori-teori yang ada, sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan dan didapatkan alternatif pemecahan masalah (Moleong, 2000:6) Adapun tahapan dalam analisis penelitian ini adalah : a. Mereduksi data, yaitu dengan menajamkan, menggolongkan, membuang yang tidak perlu dan mengorganisasi data dengan cara sedemikian rupa hingga kesimpulankesimpulan finalnya dapat ditarik dan diversifikasi. b. Penyajian data, yaitu berupa sekumpulan informasi tersusun yang memberikan kemungkinan adanya penarikan kesimpulan informasi dan pengambilan tindakan. Dengan penyajian data kita dapat memahami apa yang sedang terjadi dan apa yang harus dilakukan. c. Menarik kesimpulan atau verifikasi, dilakukan secara longgar, tetap terbuka, tetapi dirumuskan secara rinci dan mengakar dengan kokoh. HASIL DAN PEMBAHASAN Esensi Agama Islam Kewirausahaan

Terhadap

Islam merupakan suatu agama yang kompleks dan universal. Universalitas Islam mencakup segala aspek, seperti keyakinan, hukum dan prilaku. Pada aspek hukum (syariah) Islam memiliki konsep dan panduan dalam pranata hidup sosial dan ekonomi. Setiap kegiatan ekonomi termasuk bisnis atau kegiatan kewirausahaan yang diniatkan sesuai ajaran islam atau konsisten di ranah hukum islam itu bernilai ibadah. Hal ini karena manusia itu adalah hamba Allah yang harus mematuhi semua perintahnnyan dan barang siapa yang patuh kepada-Nya maka Allah akan memberikan apa yang dibutuhkan oleh manusia. Sehingga segala kegitan hidup manusia adalah salah satu bentuk penghambaan kepada Allah SWT. Dan semua praktek yang

dilaksanakan dengan pedoman dan prinsip-prinsip islam akan dihitung sebagai perbuatan baik (amal soleh) yang dihargai oleh Allah SWT. Dalam Al-Quran dijelaskan : ِ ‫صال َِحا‬ ‫ت مِنْ َذ َك ٍر أَ ْو‬ َّ ‫َومَنْ ٌَ ْع َملْ مِنَ ال‬ ‫ٌِرا‬ ً ‫أ ُ ْن َث ٰى َوه َُو ُم ْؤمِنٌ َفأُو ٰلَئِ َك ٌَدْ ُخلُونَ ا ْل َج َّن َة َو ََل ٌُ ْظلَمُونَ َنق‬ Artinya “Barang siapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun wanita sedang ia orang yang beriman, maka mereka itu masuk ke dalam surga dan mereka tidak dianiaya walaupun sedikit.” (Q.S An-Nisa‟ 124) Dalam hidup ini Allah menilai kualitas hidup dan ketakwaan hamba-Nya dalam segala hal yang berhubungan dengan fungsi manusia sebagai hamba, hanya orang-orang yang beriman dan beramal sholeh yang akan mendapatkan sesuatu yang baik dalam hidup di dunia dan di akhirat. Berkerja dan usaha merupakan perbuatan baik (amal soleh) yang sangat diperhatikan oleh agama islam untuk memenuhi kebutuhan hidup (muamalah) hal ini merupakan aktualisasi diri manusia sebagai khalifah fil ardhy. Untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia yang hidup di muka bumi ini di anjurkan untuk berwirausaha. Karena dalam Islam kewirausahaan dan agama merupakan komplenter yang tidak bisa dipisah satu dengan yang lainnya terkait karena dalam islam tercantum aturan dan prinsip dalam melaksanakan kegiatan kewirausahaan yang dijelaskan dalam AlQuran dan hadist yang dijadikan sebagai dan petunjuk-petunjuk operasionalnya. Menurut penelitian Antoni (2014) para wirausahawan menunjukkan kegiatan kewirausahaan mereka tidak hanya untuk tujuan memperoleh keuntungan semata, tapi untuk memenuhi kewajiban sosial (fardu kifayah). Karena sudah jelas dalam Al-Quran‟ Q.S Al-hujarat: 10 ‫صلِ ُحوا َبٌْنَ أَ َخ َو ٌْ ُك ْم ۚ َوا َّتقُوا‬ ْ َ ‫إِ َّن َما ا ْل ُم ْؤ ِم ُنونَ إِ ْخ َوةٌ َفأ‬ َ‫َّللا لَ َعلَّ ُك ْم ُت ْر َحمُون‬ َ َّ Artinya “Sesungguhnya orang-orang mukmin adalah bersaudara karena itu damaikanlah antara kedua saudaramu


138

ISSN 1412-2936 dan bertaqwalah kepada Allah supaya kamu mendapat rahmat”. Hal ini sangatlah jelas bahwa Allah memerintahkan manusia dalam hal apapun perlu adanya kerja sama (Bekerja keras/berwirausaha) yang saling menguntungkan satu dengan lainnya dalam hal ini mengutamakan kesejahteraan bersama khususnya dalam hal ekonomi. Rasa persaudaraan itu menimbulkan kekuatan yang akan mempersatukan tim dalam bekerja sama. Seperti halnya kerjasama tim pada masa Rasulullah dan para sahabat yang menciptakan sebuah dorongan yang sangat kuat untuk melakukan sebuah perubahan yang inovatif dalam merubah kondisi sosial-ekonomi masyarakat pada saat itu. Ketika mengingat sejarah, Secara individu Nabi Muhammad itu sebagai ahli dalam bidang ekonomi karena pada masa awal sejarah beliau adalah seorang entrepreneur yang sukses di masa itu, Karakteristik entrepreneurshipnya begitu khas dan sangat dikenal di kalangan entrepreneur berbasis islam. Sehinga sebenarnya sudah jelas bahwa islam sudah sejak mempunyai konsep tantang entrepreneur sudah sejak awal dari menyebarnya islam keseluruh penjuru dunia. Perintah Islam dalam Berwirausaha Untuk masyarakat Muslim, perilaku kewirausahaanya selalu didasarkan pada Al Qur'an dan Hadis. Oleh karena itu, menurut Dilmaghani, 2011(dalam Fauzan, 2004:149) Islam memberikan cara yang berbeda untuk mendapatkan keuntungan dan melayani Allah. Sudut pandang yang mungkin berbeda dengan tingkat perbedaan religiusitas akan mempengaruhi cara seseorang menafsirkan kehidupan, dalam mengambil keputusan yang ada serta lebih sensitif terhadap kondisi lingkungan yang ada di sekitarnya. Islam selalu memerintahkan umatnya untuk bekerja keras dan tidak bermalas – masalah termasuk dalam praktek ekonomi (Berwirausaha) Dalam ayat Al-Quran dijelaskan bahwa :

‫صال ِة مِنْ ٌَ ْو ِم‬ َّ ‫ِي لِل‬ َ ‫ٌَا أَ ٌُّ َها الَّذٌِنَ آ َم ُنوا إ ِ َذا ُنود‬ ْ‫َّللا َو َذ ُروا ا ْل َب ٌْ َع َذلِ ُك ْم َخ ٌْ ٌر لَ ُك ْم إِن‬ ِ َّ ‫اس َع ْوا إِلَى ِذ ْك ِر‬ ْ ‫ا ْل ُج ُم َع ِة َف‬ َ َ ُ َ ُ ْ ُ َ ْ ِ‫ش‬ ِ ٌَ ِ‫َفإِ َذا قُض‬ ٩ َ‫ض كنت ْم ت ْعلمُون‬ ِ ‫األر‬ ْ ًِ‫صالة فانت ُروا ف‬ َّ ‫ت ال‬ َّ َّ ْ ْ َ َّ َ ُ ُ َ ُ َ‫ٌِرا ل َعلك ْم تفلِحُون‬ ِ ‫ض ِل‬ ً ‫َّللا َواذك ُروا َّللاَ كث‬ ْ ‫َوا ْب َت ُغوا مِنْ ف‬ Artinya : Hai orang-orang beriman, apabila diseru untuk menunaikan shalat Jum'at, Maka bersegeralah kamu kepada mengingat Allah dan tinggalkanlah jual beli, yang demikian itu lebih baik bagimu jika kamu mengetahui. Apabila telah ditunaikan shalat, Maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung. (Q.S. Al-Jumaah ayat 9-10) ‫ضوا إِلَ ٌْ َها‬ ُّ ‫ار ًة أَ ْو لَ ْه ًوا ا ْن َف‬ َ ‫َوإِ َذا َرأَ ْوا ت َِج‬ َّ ۚ ‫ار ِة‬ ِ ‫َو َت َر ُكو َك َقائِ ًما ۚ قُلْ َما ِع ْن َد‬ َ ‫َّللا َخ ٌْ ٌر مِنَ اللَّ ْه ِو َومِنَ ال ِّت َج‬ َّ ‫َو‬ َ‫الر ِازقٌِن‬ َّ ‫َّللا ُ َخ ٌْ ُر‬ Artinya : Dan apabila mereka melihat perniagaan atau permainan, mereka bubar untuk menuju kepadanya dan mereka tinggalkan kamu sedang berdiri (berkhotbah). Katakanlah: "Apa yang di sisi Allah lebih baik daripada permainan dan perniagaan", dan Allah Sebaik-baik Pemberi rezeki (Q.S. Al-Jumaah ayat 11). ‫ارةٌ َو ََل َب ٌْ ٌع عَنْ ِذ ْك ِر‬ َ ‫ِر َجال ٌ ََل ُت ْل ِهٌ ِه ْم تِ َج‬ َّ ِ‫ص َال ِة َوإٌِ َتاء‬ ‫ب فٌِ ِه‬ ِ َّ ُ َّ‫الز َكا ِة ۙ ٌَ َخافُونَ ٌَ ْو ًما َت َت َقل‬ َّ ‫َّللا َوإِ َق ِام ال‬ ‫صا ُر‬ َ ‫وب َو ْاألَ ْب‬ ُ ُ ‫ا ْلقُل‬ Artinya : laki-laki yang tidak dilalaikan oleh perniagaan dan tidak (pula) oleh jual beli dari mengingati Allah, dan (dari) mendirikan sembahyang, dan (dari) membayarkan zakat. Mereka takut kepada suatu hari yang (di hari itu) hati dan penglihatan menjadi goncang. (AnNur : 37) Al-Quran sangat menganjurkan untuk berwirausaha akan tetapi usaha tersebut dilakukan setalah melaksanakan perintah wajib yang esensinya ibadah kepada Allah sehingga manusia tersebut selalu menjadi seseorang yang tetap mengabdi kepada allah dan allah pun akan memberikan sesuatu yang diingkan oleh hambanya tersebut termasuk dalam hal wirausaha. Dalam beberapa hadist pula dijelaskan Hadis Ashim bin


139

ISSN 1412-2936 Ubaidillah tentang kecintaan terhadap orang yang berkarya

Allah

‫ قال‬، ‫ عن أبٌه‬، ‫ عن سالم‬، ‫عن عاصم بن عبد َّللا‬ ‫ { إن َّللا ٌحب‬: ‫ قال رسول َّللا صلى َّللا علٌه وسلم‬: ‫ { الشاب (المؤمن المحتر‬: ‫وفً رواٌة ابن عبدان‬ ً‫المحترف } ( أخرجه البٌهق‬ Dari Ashim bin Ubaidillah, dari Salim, dari bapaknya, dia berkata, Rasulullah SAW. telah bersabda “sesungguhnya Allah mencintai seorang mukmin yang berkarya/ bekerja keras.”Dan di dalam riwayat Ibnu Abdan, “pemuda yang berkarya/ bekerja keras.” (H.R. Baihaqy) Hadis Anas bin Malik tentang keseimbangan hidup di dunia dan di akhirat ‫صلَّى َّللا َعلَ ٌْ ِه‬ َ ِ‫سل ُ َّللا‬ ُ ‫ َقال َ َر‬، َ ‫س ْب ِن َملِكٍ َقال‬ َ ‫َعنْ أَ َن‬ ‫س ِب َخ ٌْ ِر ُك ْم مَنْ َت َر َك ُد ْن ٌَاهُ آلخ َِرتِ ِه َوَل آخ َِر ُت ُه‬ َ ٌْ َ‫ ل‬: ‫سلَّ َم‬ َ ‫َو‬ ‫ب ِم ْن ُه َما َج ِم ٌْ ًعا َفإِنَّ ال ُّد ْن ًَ َبال ٌغ إِلَى اآلخ َِر ِة‬ ُ ٌْ ِ‫تى ٌُص‬ َّ ‫لِ ُد ْن ٌَاهُ َح‬ ‫) َوَلَ َت ُك ْو ُن ْوا كالَّ َعلَى ال َّناس ( رواه الدٌلمً وابن عساكر‬ Dari Anas bin Malik ia berkata, Rasulullah SAW. bersabda: bukankah orang yang paling baik di antara kamu orang yang meninggalkan kepentingan dunia untuk mengejar akhirat atau meninggalkan akhirat untuk mengejar dunia sehingga dapat memadukan keduanya. Sesungguhnya kehidupan dunia mengantarkan kamu menuju kehidupan akhirat. Janganlah kamu menjadi beban orang lain. (H.R. Ad Dailamy dan Ibnu Asakir) Hadis Miqdam bin Ma‟dikariba tentang Nabi Daud makan dari usahanya sendiri ً‫َام ْب ِن َم ْع ِد ٌَ ْك ِر َب َرضِ ًَ َّللا ُ َع ْن ُه َعن النب‬ ِ ‫َعنْ ا ْل ِم ْقد‬ َ ُّ َ َ َ َ َ َ َ َ ِ ْ‫ َما أكل َ ا َح ٌد ط َعا ًما قط خ ٌْ ًرا مِن‬: َ ‫سل َم قال‬ َ ‫صلَّى َّللا ُ َعل ٌْه َو‬ َ َ َ َ َ َ‫سالم كان‬ َّ ‫َاو َد َعل ٌْ ِه ال‬ ُ ‫ َوإِنَّ نبِ ًَّ َّللا د‬، ‫أَنْ ٌَأْ ُكل َ مِنْ َع َم ِل ٌَ ِد ِه‬ ‫رواه البخارى‬.‫) ٌَأْ ُكل ُ مِنْ َع َم ِل ٌَد‬ Dari Al-Miqdam bin Ma‟dikarib RA. : Nabi SAW. bersabda, “tidak ada makanan yang lebih baik dari seseorang kecuali makanan yang ia peroleh dari uang hasil keringatnya sendiri. Nabi Allah, Daud AS. makan dari hasil keringatnya sendiri.” (H.R. Al Bukhori). Semua yang ada di dunia ini merupakan ciptaan Allah termasuk harta. Oleh karenanya harta pun sebenarnya juga milik Allah. Manusia hanya

memanfaatkan dan mengelolanya sesuai dengan ketentuan syari‟ah. Seorang wirausaha yang berbasis syari‟ah yakin betul dengan ketentuan tersebut, dan ia dipandu oleh iman untuk mencari dan mengelola harta, serta memanfaatkannya sesuai ketentuan syari‟ah. Karena Secara prinsip islami, memliki konsep hukum yang mengatur segala aspek kebutuhan manusia (ummatnya) termasuk dalam hal ekonomi perdangangan (wirausaha) tidak ada satu pijakan hukum pun yang dapat diterima kecuali yang berasal dari Allah SWT. Karena itu, sebuah hukum, agar dapat disebut sebagai hukum syariah, haruslah bersumber dari dalil –dalil syariah. Sumber – sumber tersebut (yang pasti disepakati) adalah al – qur‟an, assunnah, ijmak sahabat dan qiyas (Yusanto dan Yunus, 2009). Keempat sumber tersebut merupakan sumber – sumber yang digunakan sebagai kaidah dalam ekonomi islam (Wirausaha berbasis islam) 1.

Al-Quran adalah kalamullah yang diturunkan melalui malaikat jibril kepada rasulullah SAW. 2. As-Sunnah merupakan perkataan, perbuatan dan taqrir(ketepatan, persetujuan atau diamnya) rasulullah SAW. 3. Ijmak sahabat artinya kesepakatan (consensus) para sahabat atas sebuah perkara pada masanya bahwa ia merupakan hukum syariah. 4. Qiyas merupakan bentuk pengambilan hukum dengan menganalogikan hukum asal melalui „illat (hal yang menimbulkan adanya hukum) pada perkara baru yang harus dihukumi.

Jiwa dan Karakter Entrepreneur Muslim Setiap individu pada dasarnya mempunyai jiwa kewirausahaan, tetapi seseorang atau beberapa orang cenderung lebih kreatif, agresif dan lebih mempunyai determinasi dari pada yang lain dengan meramu bermacam-macam sumber daya, berani mengambil risiko membangun usaha adalah benar-benar mereka yang mempunyai jiwa kewirausahaan. Wirausaha dengan jiwa kewirausahaan merupakan modal dasar untuk menghasilkan output berupa kinerja


140

ISSN 1412-2936 atau keberhasilan usaha (Anwar, 2014). Dalam kehidupan yang era global begitu banyak persaingan yang kompetitif dan tidak ada kepastian sehingga perlu adanya jiwa kewirausahaan dalam menata jenjang kehidupan. Karena persaingan tersebut diperlukan sikap ulet dan tangguh, kreatif, inovatif, dinamis, produktif, etos kerja keras, efisien, disiplin, visioner, antisipatif, mampu menciptakan peluang baru, berani mengambil keputusan yang tepat sehingga memperkecil risiko, jujur dan terpercaya. Dengan semua sikap tersebut maka persaingan seketat apapun dapat dilalui dengan capat dan tepat. Dalam islam seorang muslim memang sangat dianjurkan untuk mempunyai sikap produktif dan etos kerja yang tinggi dalam A-Qur‟an surah AlJumaah ayat 10 ِ ٌَ ِ‫َفإِ َذا قُض‬ ‫ض َوا ْب َت ُغوا‬ ِ ‫األر‬ ْ ًِ‫صالةُ َفا ْن َتشِ ُروا ف‬ َّ ‫ت ال‬ َّ َّ ْ ْ َّ َ َ‫ٌِرا ل َعل ُك ْم ُتفلِحُون‬ ً ‫َّللا َكث‬ ْ ‫مِنْ َف‬ َ ‫ض ِل َّللاِ َواذ ُك ُروا‬ Artinya: Apabila telah ditunaikan shalat, Maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung. Dan dalam Hadist Nabi Muhammad SAW. Yang bebunyi “Bekerjalah untuk kepentingan duniamu seolah-olah kamu akan hidup selamanya dan bekerjalah untuk kepentingan akhiratmu seolah-olah kamu akan mati besuk. ( H.R. Baihaqi). Sudah jelas bahwa setalah kita memantapkan keimanan kita kepada Allah maka kita dipersilahkan untuk melanjutkan aktivitas lagi untuk mencari karunia Allah. Hal ini memberi pengertian bahwa kita tidak boleh malas karena rizki Allah tidak datang dengan sendirinya (wirausaha). Potensi akal dan pikiran yang dimiliki oleh manusia hendaknya menjadi modal utama untuk meningkatkan produktivitas kerja secara inovatif, agar hidupnya lebih berkualitas. Sementara beberapa peneliti menggunakan dimensi yang inovatif, proaktif dan berani mengambil risiko untuk mengukur pencapaian kinerja kewirausahaan, maka ia dapat dijelaskan dengan perspektif yang berbeda dalam konsep religiusitas (Covin & Slevin, 1991;

Zahra, 1993). Hal ini sudah jelas bahwa seorang interpreneur harus mempunyai sikap yang sesuai dengan nilai-nilai keagaaman dalam islam. Dalam Islam, jiwa wirausaha adalah sesorang yang mempunyai karakter jujur, toleransi, suka berzakat dan berinfak dan selalu bersyukur kepada Allah SWT (Anwar, 2014). Penelitian Antoni (2014) mengatakan bahwa Karakteristik muslimpreneur mengarahkan pelaku usaha muslim untuk menjalankan kegiatan usahanya berlandaskan al- Quran dan al-Hadits dengan dimensi-dimensi yang akan menuntun mereka untuk bersikap dan berperilaku dalam setiap aktitivitas usahanya merasa aman menjalankan tugas penghambaan dan kekhalifahan, dapat terhindar atau menjauhi diri dari segala larangan-larangan yang akan merusak nilai ketakwaanya kepada Allah SWT. Menurut Meredith (1996:5-6), semangat, sikap dan watak yang dimiliki yaitu: percaya diri (mempunyai keyakinan, ketidaktergantungan, individualistis, dan optimisme), berorientasi tugas dan hasil (kebutuhan akan prestasi, berorientasi laba, ketekunan dan ketabahan, tekad kerjakeras, mempunyai dorongan keras, energik, dan inisiatif), pengambil risiko(kemampuan mengambil risiko, suka pada tantangan), kepimimpinan (bertingkahlaku sebagai pemimpin, dapat bergaul dengan orang lain, menanggapi saran dankritik), keorisinilan (inovatif, kreatif, dan fleksibel), berorientasi ke masa depan (pandangan ke depan dan perspektif). Menurut Astamoen (2005: 53-55) ciri-ciri orang yang berjiwa kewirausahaan yaitu: mempunyai visi, kreatif, inovatif, mampu melihat peluang, orientasi pada laba danpertumbuhan, berani menanggung risiko, berjiwa kompitisi, cepat tanggap dangerak cepat, berjiwa sosial dengan menjadi dermawan (untuk kepentingan orang lain). Jiwa kewirausahaan adalah hal yang misterius yangdipengaruhi oleh kondisi sosial budaya dan politik suatu bangsa. Secara tidak langsung jiwa kewirausahaan menentukan lahir hidup berkembangnya sertamatinya suatu usaha kecil dan


141

ISSN 1412-2936 menengah secara khusus dan ekonomi secara umum. Kegiatan berwirausaha di kalangan masyarakat Barat disebut sebagai profesi entrepreneur. Menurut penelitian para ahli, dikatakan bahwa seseorang mempunyai jiwa kewirausahaan apabila orang tersebut mempunyai suatu motif atau keinginan tertentu untuk memperoleh keberhasilan (need for achievement) yang diperhitungkan, direncanakan dan dikerjakan secara teratur danterorganisasi. Dalam jiwa seorang wirausaha, di dalam dirinya memiliki sikap pantang mundur dalam melakukan segala macam usaha, sampai akhirnya bisa dilakukan suatu evaluasi secara objektif. Bagi Muslim, implementasi dari motif atau keinginan itu sendiri dimaksudkan sebai suatu proses ikhtiar dalam rangka ibadah dalam mencari keridhaan Allah SWT untuk mencapai keberuntungan, tidak saja dalam kehidupan duniawi tetapi juga untuk di akhirat kelak Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa jiwa dan karakter kewirausahaan entrepreneur muslim merupakan suatu naluri yang dimiliki seseorang atas adanya suatu kesempatan, suatu keberanian mengambil risiko dengan mengambangkan suatu kemampuan kreatif dan inovatif baik secara individual maupun kelompok. untuk menciptakan nilai tambah barang dan jasa, dengan sikap yang telah dianjurkan dalam AlQuran dan Hadist (seperti sikap sikapulet dan tangguh, kreatif, inovatif, dinamis, produktif, etos kerja keras, efisien, disiplin, visioner, antisipatif, mampu menciptakan peluang baru, berani mengambil keputusan yang tepat sehingga memperkecilrisiko, jujur dan terpercaya) dengan landasan tawakkal, zikir, dan syukur,. Toleransi dan dan respek terhadap zakat dan infak sehingga berwirausaha tidak berlaku dalam bidang bisnis semata akan tetapi memiliki jiwajiwa religius dalam aplikasinya. Konsep syariah dalam membangun Jiwa Entrepreneur muslim

Menurut Carswell & Rolland Agama dan aktivitas usaha memiliki hubungan yang komplek dan saling tergantung (Fauzan, 2014:148). Karena agama melalui syari‟ah muamalah memiliki hubungan terhadap keputusan dalam kewirausahaan. Secara khusus, agama Islam sangat kondusif untuk memerintahkan umatnya untuk berwirausaha. Dengan demikian, buktibukti empiris menunjukkan bahwa agama mempengaruhi perilaku ekonomi, dan memiliki hubungan dengan perilaku berwirausaha. Berdasarkan penjelasan tersebut, penelitan Fauzan (2014:148) menyebutkan bahwa seseorang dengan tingkat religiusitas yang baik akan selalu berusaha untuk menjalankan kegiatan bisnis dengan lebih menekankan pada etika, moralitas, dan lebih peduli tentang lingkungan. Dengan demikian, ketika bisnis yang dijalankan berdasarkan religiusitas, kinerja yang unggul akan mudah dicapai. Agama didefinisikan sebagai tingkat moralitas dan cara pandang seseorang dalam memaknai kehidupan (Emami & Nazari, 2012: 66.). Sedangkan Religiusitas didefinisikan sebagai tingkat keyakinan yang spesifik dalam nilai-nilai agama dan cita-cita yang diselenggarakan dan dipraktekkan oleh seorang individu (Fauzan 2014:149). Sehingga Religiusitas juga digambarkan sebagai kepercayaan kepada Allah (iman) yang disertai dengan komitmen untuk mengikuti prinsip-prinsip yang diyakini akan ditetapkan oleh Allah dalam berwirausaha. Integritas pendidikan kewirausahaan dalam islam Dalam Islam Pekerjaan berwirausaha ini mendapat tempat terhormat, seperti disabdakan rasul: “mata pencarian apakah yang paling baik, ya Rasulallah?” jawab beliau: ialah seseoarang yang bekerja dengan tangannya sendiri dan setiap jual beli yang bersih” (HR. al-bazzar). Dalam QS. Al-Baqarah (2) : 275 dijelaskan bahwa Allah SWT telah menghalalkan kegiatan jual beli dan mengharamkan riba (Kegiatan riba ini sangat merugikan karena membuat kegitan perdagangan


142

ISSN 1412-2936 tidak berkembang. Hal ini disebabkan karena uang dan modal hanya berputar pada satu pihak saja yang akhirnya dapat mengeksploitasi masyarakat yang terdesak kebutuhan hidup) maka dari itu islam sangat menganjurkan untuk berdagang (berwirausaha). Integritas entrepreneur muslim tersebut terlihat dalam sifat – sifatnya, antara lain: 1. Takwa, tawakal, zikir, dan bersyukur Seorang entrepreneur muslim memiliki keyakinan yang kukuh terhadap kebenaran agamanya sebagai jalan keselamatan, mereka yakin bahwa dengan agamanya akan menjadi unggul. Meyakinan ini membuatnya melakukan usaha dan kerja sebagai zikir dan bertawakal serta bersyukur setelah usahanya. (Anwar, 2014). Dengan keyakinan setiap individu bisa mempunyai kekuatan dalam melakukan sebuah usaha karena mereka faham bahwa spritualitas juga sangat mempengaruhi keunggulan-keunggulan dalam usaha melalui zikir, dan bersyukur kepada Allah S.WT yang sudah dijelasakan dalam Al-Quran dan Hadist. 2. Motivasinya bersifat vertikal dan horizontal Secara horizontal terlihat pada dorongannya untuk mengembangkan potensi diri dan keinginannya untuk selalu mencari manfaat sebesar mungkin bagi orang lain. Sementara secara vertikal dimaksudkan untuk mengabdikan diri kepada Allah SWT. Motifasi disini berfungsi sebagai pendorong, penentu arah, dan penetapan skala prioritas (Anwar, 2014). Manusia yang bermanfaat kepada sesasama adalah paling baiknya manusia di muka bumi ini, hal ini seseorang memang wajib mempunyai hubungan yang baik dalam segala aspek kehidupan terutama hal dari ekonomi dalam mencapai kebutuhan hidup oleh karena itu Al-Quran memerintahkan kita untuk bekerja sama dengan orang lain. Selain itu manusia harus betul-betul optimal dalam mengabdi kepada Allah dalam hal ini mematuhi segala perintahnya dan menjauhi larangannya seperti perintah allah dalam melaksanakan jual beli (berwirausaha) akan tetapi mengharamkan riba. 3. Niat suci dan ibadah Bagi seorang muslim, menjalankan usaha merupakan aktifitas ibadah sehingga ia harus memulai dengan niat yang suci (lillahi ta‟ala), cara yang benar,

dan tujuan serta pemanfaatan hasil secara benar. Sebab dengan itulah ia memperoleh garansi keberhasilan dari Allah (Anwar, 2014). Hal ini sudah di jelaskan dalam hadist Nabi Muhammad S.A.W : ْ‫ َفمَنْ َكانَت‬.‫ئ َما َن َوى‬ ِ ‫إِ َّن َما ْاألَ ْع َمال ُ بِال ِّن ٌَّا‬ ٍ ‫ت َوإِ َّن َما لِ ُكل ِّ ا ْم ِر‬ َ َ ْ‫ َومَن‬،ِ‫س ْولِه‬ ُ ‫س ْولِ ِه ف ِه ْج َر ُت ُه إِلى َّللاِ َو َر‬ ُ ‫ه ِْج َر ُت ُه إِلَى َّللاِ َو َر‬ َ َ َ َ ُ ْ ‫َكانَتْ ه ِْج َر ُت ُه لِ ُد ْن ٌَا ٌُصِ ٌْ ُب َها أ ْو ا ْم َرأ ٍة ٌَن ِك ُح َها ف ِه ْج َرت ُه إِلى َما‬ ‫َاج َر إِلَ ٌْ ِه‬ َ ‫ه‬. Sesungguhnya setiap ) perbuatan tergantung niatnya Dan sesungguhnya setiap orang (akan dibalas) berdasarkan apa yang dia niatkan. Siapa yang hijrahnyakarena (ingin mendapatkan keridhaan) Allah dan Rasul-Nya, maka hijrahnya kepada (keridhaan) Allah dan Rasul-Nya. Dan siapa yang hijrahnya karena menginginkan kehidupan yang layak di dunia atau karena wanita yang ingin dinikahinya maka hijrahnya (akan bernilai sebagaimana) yang dia niatkan. 4. Azam “bangun lebih pagi” Rasulullah mengajarkan kepada kita agar mulai kerja sejak pagi hari. Setelah shalat subuh, kalau tidak terpaksa, sebaiknya jangan tidur lagi. Bergeraklah untuk mencari rezeki dari rab-mu. Para malaikat akan turun dan memberi rezeki sejak terbit fajar sampai terbenam matahari (Anwar, 2014). 5. Selalu berusaha meningkatkan ilmu dan keterampilan Ilmu pengetahuan dan keterampilan, dua pilar bagi pelaksanaan suatu usaha. Oleh karenanya, pengatur usaha berdasarkan ilmu dan keterampilan di atas landasan iman dan ketakwaan salah satu kunci keberhasilan seorang entrepreneur. (Anwar, 2014).Karena ilmu pengathuan sewaktu-waktu akan semakin meningkat mengikuti zaman, semakin tinggi zaman maka ilmu pengatahuan juga semakin tinggi hal ini menuntut manusia juga harus terus meningkatkan kreatifitas agar dalam berwirausaha tetap mencapai sebuah keberhasilan yang tinggi. 6. Jujur Kejujuran merupakan salah satu kata kunci dalam kesuksesan seorang entrepreneur. Sebab suatu usaha tidak akan bisa berkembang sendiri tanpa ada kaitan dengan orang lain (Anwar, 2014). Karena kesuksesan sesorang juga dipengaruhi oleh orang lain, relasi dan komunikasi dengan orang lain yang baik


143

ISSN 1412-2936

7.

8.

9.

10.

dan benar akan menumbuhkan kepercayaan. Suka menyambung tali silaturrahmi Seorang entrepreneur haruslah sering melakukan silarurrahmi dengan mitra bisnis dan bahkan juga dengan konsumennya. Hal harus merupakan bagian dari integritas seorang entrepreneurmuslim (Anwar, 2014).Silaturrhami dalam islam sangat dianjurkan silaturahmi selain meningkatkan ikatan persaudaraan juga akan membuka peluang – peluang bisnis baru. Menunaikan zakat, infaq, dan sedekah (ZIS) Menunaikan zakat, infaq, dan sedekah harus menjadi budaya entrepreneurmuslim. Menurut islam sudah jelas, harta yang digunakan untuk membayar ZIS, tidak akan hilang, bahkan menjadi tabungan kita yang akan dilipat gandakan oleh Allah, didunia dan di akhirat kelak (Anwar, 2014). zakat, infaq, dan sedekah merupakan anjuran yang dapat meningkatkan karunia (pertolongan) dalam usaha kita dari Allah. Puasa, shalat sunat dan shalat malam Hubungan antara bisnis dan keluarga ibarat dua sisi mata uang sehingga satu sama lain tidak bisa dipisahkan sebagai seorang entrepreneur, disamping menjadi pemimpin di perusahaannya dia juga menjadi pemimpin di rumah tangganya. Membiasakan keluarga, istri, anak, untuk melaksanakan puasa – puasa atau shalat – shalat sunat dan shalat malam harus dilakukan seorang entrepreneurmuslim, karena dapat memberikan bekal rohani untuk menjalankan usahanya. Mengasuh anak yatim Sebagai entrepreneur, mengasuh anak yatim merupakan kewajiban. Mengasuh atau memelihara dalam arti memberikan kasih saying atau nafkah (makan, sandang, papan, dan biaya pendidikan) (Anwar, 2014). Lebih baik lagi bila juga kita berikan bekal (ilmu/agama/keterampilan) sehingga mereka akan mampu mandiri menjalani kehidupan di kemudian hari.

Prilaku Entrepreneur muslim

Seorang muslim tentunya sudah mempunyai akidah islam yang kuat sehingga mereka paham akan syariah yang mempunyai ketentuan –ketentuan dalam berwiarusah. Perilaku terpuji dalam

perdagangan dan berwira usaha Menurut imam ghazali, ada enam sifat perilaku yang terpuji dalam perdagangan yang daat diaplikasilan kepada Muslim Enterpreneurship , yaitu (Anwar, 2014) : 1. Tidak mengambil laba lebih banyak, seperti yang lazim dalam dunia dagang, yaitu menjual barang lebih murah dari saingan atau sama dengan pedagang lain yang sejenis. 2. Membayar harga agar lebih mahal kepada pedagang miskin, ini adalah amal yang lebih baik dari pada sedekah biasa. Jika membeli barang dari seorang penjual yang miskin maka lebihkanlah pembayaran dari harga semestinya. 3. Memurahkan harga serta member potongan kepada pembeli yang miskin, ini akan memiliki pahala yang berlipat ganda. 4. Bila membayar utang, pembayarannya dipercepat dari waktu yang ditentukan. 5. Membatalkan jual beli, jika pihak pembeli menginginkannya. Ini sesuai dengan prinsip bahwa “pembeli adalah raja“ sebab penjual harus menjaga hati langganan agar langganan puas, kepuasan konsumen adalah target pedagang. Bila menjual bahan pangan kepada orang miskin secara cicilan, maka jangan ditagih bila orang miskin itu tidak mampu membayarnya dan membebaskan mereka dari utang jika meninggal dunia. Dengan prilaku-prilaku tersebut tentunya mendorong terbentuknya karakter Muslim Enterpreneurship sejati yang lebih mengedepankan kesejahteraan umum dari pada kepentingan profitabilitas pribadi Pembangunan jiwa Muslim Entrepreneurship wajib untuk dilakukan oleh setiap Muslim terutama kaum Muslim yang ada di Indonesia bukan sekedar konsep yang diabaikan begitu saja, sehingga pembentukan atau pembangunan sosok Muslim yang mempunyai jiwa entrepreneurship atau kewirausahaan menjadi suatu yang patut di kembangkan khususnya kepada generasi muda Muslim di Indonesia guna meningkatkan kemampuan bangsa di sektor ekonomi ke depan. Pembentukan ini dimulai dari dari pendidikan baik penerapan pendidikan di rumah atau dilingkungan keluarga, dilingkungan sosial atau masyarakat maupun pendidikan disekolah harus dengan mengedepankan proses pembangunan karakter kewirausahaan itu sendiri, istiqomah dalam ketelitian, kecermatan dan perkembangan pola pikir yang kreatif serta


144

ISSN 1412-2936 problem solving atau memecahkan persoalan atau masalah. Dengan upaya-upaya tersebut maka akan terbangun Jiwa Entrepreneurship dengan tercapai dan terarah sesuai syariah

PENUTUP Kesimpulan Hal-hal yang dapat disimpulkan dalam penelitian ini yaitu : 1. Islam merupakan suatu agama yang kompleks dan universal. Universalitas Islam mencakup segala aspek, sperti, keyakinan, hukum dan prilaku. Pada aspek hukum (syariah) Islam memiliki konsep dan panduan dalam pranata hidup sosial dan ekonomi. Setiap kegiatan ekonomi termasuk bisnis atau kegiatan kewirausahaan yang diniatkan sesuai ajaran islam atau konsisten di ranah hukum islam itu bernilai ibadah. Hal ini karena manusia itu adalah hamba allah yang harus mematuhi semua perintahnya dan barang siapa yang patuh kepada-Nya maka Allah akan memberikan apa yang dibutuhkan oleh manusia. Untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia yang hidup di muka bumi ini dianjurkan untuk berwirausaha. Karena dalam Islam kewirausahaan dan agama merupakan komplenter yang tidak bisa dipisah satu dengan yang lainnya, karena dalam islam tercantum aturan dan prinsip dalam melaksanakan kegiatan kewirausahaan yang dijelaskan dalam Al-Quran dan hadist yang dijadikan sebagai petunjuk operasionalnya. jiwa wirausaha adalah sesorang yang mempunyai karakter jujur, toleransi, suka berzakat dan berinfak dan selalu bersyukur kepada Allah SWT 2. Sifat perilaku yang terpuji dalam perdagangan yang dapat diaplikasilan kepada Muslim Enterpreneurship : a. Tidak mengambil laba lebih banyak, b. Membayar harga agar lebih mahal kepada pedagang miskin, c. Memurahkan harga serta memberi potongan kepada pembeli yang miskin, d. Bila membayar utang, pembayarannya dipercepat dari waktu yang ditentukan. e. Membatalkan jual beli, jika pihak pembeli menginginkannya.

Membangun sosok Muslim entrepreneurship atau berjiwa kewirausahaan harus dilakukan dengan

cara-cara yang tepat dan akurat sehingga upaya pembangunan tersebut tidak siasia. Mengenai upaya membangun Muslim Enterpreneurship, dapat disimpulkan beberapa hal, antara lain : a. Pembangunan jiwa Muslim Entrepreneurship, b. menuntut kemampuan kaum Muslimin sebagi warga bangsa untuk dapat memulihkan kondisi ekonomi, c. Membangun jiwa Muslim Entrepreneurship haruslah dimulai dari pendidikan. d. Cara membangun karakter tersebut dengan membentuk kepercayaan diri anak, Menumbuhkembangkan semangat kerja keras atau keinginan selalu beraktivitas dan pengendalian diri, serta memberikan keyakinan yang dalam dan istiqomah dalam ketelitian, kecermatan dan perkembangan pola pikir yang kreatif serta problem solving atau memecahkan persoalan atau masalah. Saran 1. Konsep agama mengarahkan perilaku keshalehan dalam kehidupan manusia, maka diperlukan pemahaman konsep keagamaan secara sempurna, agar tidak hanya pada tataran ritual saja tetapi bisa mengaplikasikan syariah disetiap line kehidupan kita. 2. Dalam berwirausaha dianjurkan bersodaqoh, membayar zakat, serta pengamalan-pengamalan syariah yang lain, jangan hanya mengejar keuntungan semata, namun keyakinan akan kebenaran Perintah-perintah Allah perlu diperhatikan kembali. 3. Penelitian ini jauh dari sempurna maka Perlu mempertimbangkan faktor-faktor lain baik eksternal maupun internal sebagai faktor yang ikut menentukan perilaku etis dalam berwirausaha.

DAFTAR PUSTAKA A.W. Munawir, 1997. Kamus Al-Munawwir Arab-Indonesia Terlengkap. Pustaka Progressif. Surabaya


145

ISSN 1412-2936 Al-Qur‟an, Al-Jumanatul „Ali Al-Qur‟an dan Terjemahannya, Jakarta : Departemen Agama RI : Yayasan Penyelenggara Penterjemah/Penafsiran Al-Qur‟an, Edisi Revisi, 2004 Antoni. 2014. Muslim Entrepreneurship: Membangun Muslim Peneurs Characteristics Dengan Pendekatan Knowladge Based Economy (Jurnal , Volume VII, Nomor 2, Juli – Desember) . Lombok Barat : Fakultas Ekonomi Islam IAI Nurul Hakim Kediri Anwar, Mohammad. 2014. Pengantar Kewirausahaan Teori dan Aplikasi. Jakarta : Prena Media Grup Astamoen, P. Moko. 2005. Enterpreneurship. Penerbit Alfabeta. Jakarta Badan Pusat Statistik 2016, Laporan Bulanan Data Sosial Ekonomi, Februari 2016. BPS Jakarta Emami, M., & Nazari, K. 2012. Entrepreneurship, Religion, and Business Ethics. (Australian Journal of Business and Management Research, 1(11), 59–69). Kermanshah, Iran. Fauzan. 2014. Pengaruh Religiusitas Terhadap Etika Berbisnis Studi pada RM. Padang di Kota Malang (Jurnal JMK, VOL. 15, NO. 1, Maret . ISSN 1411-1438). Fakultas Ekonomi Universitas Kanjuruhan Malang. Malang Kementerian Pendidikan Nasional, 2000. Membangun Karakter Bangsa Indonesia melalui Kursus dan Pelatihan, Kemendiknas Press. Jakarta. Maleong, Lexy J. 2000, Metodologi penelitian kualitatif, PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Meredith, et. Al. (1996). Kewirausahaan Teori Dan Praktek. PT. Pustaka Binaman Presindo. Jakarta

Pulungan, Fachrurrozy. 2009. Artikel Skema Pengembangan Entrepreneurship dan Usaha Kecil Melalui Program Inkubator Bisnis di Perguruan Tinggi: 10 Langkah Memulai Usaha Sendiri. Medan: TP. Rais, M. Amien dan Sasono, Adi. 1986. Islam di Indonesia, Suatu Ikhtiar Mengaca Diri. Rajawali Press. Jakarta Rhonda Bryne, The Secret, 2007. PT. Gramedia. Jakarta Rukka, Rusli Mohammad. 2011. Buku Ajar Kewirausahaan 1. Lembaga Kajian dan Pengembangan Universitas Hasanuddin Sawitri, Angelina Anjar. 2016, BPS : Pengangguran Terbuka Di Indonesia Capai 7,02 Juta Orang. https://m.tempo.co/read/news. Diakses 04 Mei 2016. Sumahamijaya, Suparman, dkk, 2003 Pendidikan Karakter Mandiri dan Kewirausahaan, Angkasa. Bandung Suprodjo Pusposutardjo “Pengembangan Budaya Kewirausahaan Melalui Matakuliah Keahlian”. Makalah. Disampaikan dalam Semiloka Wawasan Entrepreneurship IKIP Yogyakarta pada tanggal 17 dan 19 Juli 1999. Syihab, Quraisy. 2005, Tafsir Al Misbah, Jilid 7. Lentera Hati. Jakarta Tasmara, Toto. 2002. Membudayakan Etos Kerja Islami. Gema Insani Jakarta Triyuwono, Iwan. 2000a. Paradigma Ilmu Pengetahuan Dan Metodologi Penelitian. Makalah di Sajikan dalam Short Course Metodologi Penelitian Pradigma Alternative Akuntansi, Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya. Malang Yusanto, Ismail dan Yunus M. Arif. 2009. Pengantar Ekonomi Islam. Al-Azhar Press. Bogor.


146

ISSN 1412-2936 PENGARUH FAKTOR KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KRU BUS PERUM DAMRI PAMEKASAN TAUFIK RAHMAN Universitas Madura ABSTRAK Meskipun saat ini Perum Damri adalah perusahaan yang bergerak dibidang transportasi di Indonesia, namun perusahaan ini tetap berkomitmen untuk semaksimal mungkin memenuhi Kompensasi terhadap Prestasi Kerja karyawan/kru bus. Kompensasi adalah salah satu aktivitas penting dalam pengelolaan sumber daya manusia terutama dalam upaya dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam hal ini kru bus Damri. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor kompensasi terhadap prestasi kerja kru bus Damri, apakah pemberian kompensasi berpengaruh segnifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada kru bus Damri Pamekasan. Data penelitian meliputi data primer, yang berasal dari data hasil kuisioner tentang kompensasi dan prestasi kerja karyawan/kru bus, serta data sekunder yang berasal dari perusahaan tempat penelitian dilaksanakan, yaitu berupa data kru bus, sejarah ringkas didirikan perusahaan, struktur organisasi serta aktivitas perusahaan. Pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner dan wawancara. Populasi penelitian ini adalah seluruh kru bus yang berjumlah 50 orang, dan karena jumlah populasi yang relatif kecil, maka penentuan sampel dilakukan dengan cara sensus, yakni seluruh populasi tersebut dijadikan sebagai sampel. Penelitian menyimpulkan bahwa kompensasi kru bus pasa perusahaan Damri Pamekasan, pada umumnya adalah katagori baik, dan prestasi kerja yang dicapai kru bus juga baik. Kata kunci : Kompensasi, prestasi kerja, karyawan/kru bus.

Pendahuluan Latar Belakang Masalah Perusahaan ultinasional yang paling besar sampai perusahaan dometik yang paling kecil, mengakui bahwa manjemen sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan suatu perusahaan, dan keberhasilan suatu perusahaan tergantung tingkat keterampian karyawan melaksanakan tugasnya. Karyawan yang merupakan kru Bus PERUM. DAMRI, perlu medapat perhatian dan pengeolaan sebagaimana mestinya. Berbeda dengan peralatan yang digunakan dalam proses produksi, dimana produktifitas dapat diukur sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Karyawan adalah manusia dimana merupakan makhluk hidup yang serba kompleks. Manusia mempunyai kebutuhan, keinginan dan perasaan. Hal inilah kadang-kadang mengalami perbedaan dengan kebutuhan dan keinginan perusahaan.

Dengan adanya kepentingan kru Bus PERUM. DAMRI atau sumber daya manusia lainnya untuk meningkatkan kemampuan tersebut maka didatangkan konsultan untuk membinanya. Hal terseut menunjukkan kesadara kebutuhan pembinaan yang besar akan manusia sebagai suber daya dalam suatu organisasi yang bekerja sebagai kru Bus PERUM DAMRI. Dengan demikian maka kru Bus PERUM DAMRI adalah ujung tombak perusahaan, karena dengan eberhasilan kru Bus PT. DAMRI merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan, terutama pada perusahaan yang bergerak dibidang transportasi. Ia menampilka profil perusahaan yang ditujukkan dalam kemampuan, dengan sikap dan semangat/motvasi. Pentingnya kru Bus PERUM DAMRI dapat dilihat dari prestasi kerjanya, artinya dengan prestasi kerja yang tinggi akan semakin menunjang pencapaian tujuan perusahaan, tetapi perlu disadari bahwa prestasi kerja tidak tmul dengan


147

ISSN 1412-2936 mudah. Secara Intern dari pribadi manusia, prestasi kerja dapat ditingkatkan melalui on the job training dan off the job training. Sedangkan seara Ekstrn dapat ditingkatkan melalui motivasi dan lingkungan kerja yang baik dan kondusif yang mencakup kebijaksanaan perusahaan, termasuk penerapan sistem kompensasi. Kompensasi yang baik merupakan kunci terhadap hubungan kerja antara perusahaan dengan karyawan. Bila kompensasi diberikan secara benar, maka karyawa akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaransasaran organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Oleh karena itu bila karyawan memandang kompensasi mereka tdak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis. Program-program kompensasi penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Di samping itu, kompensasi (dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya) merupakan komponenkomponen yang paling besar dan penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan dengan baik dan tepat perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang berkualitas dan harus mengeluarkan biaya untuk enarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Bahkan bila karyawan tidak keluar, mereka mungkin merasa tidak puas terhadap erusahaan dan menurunkan produktifitas mereka. Bagi perusahaan yang kemampuan penjualan produknya sangat tergantung pada kru-nya, maka dibutuhkan tenaga yang bersemangat, antusias dan selalu mempunyai motivasi ntuk menimbulkan semangat (enthusiasme) ini bisa ditempuh dengan memberikan kompensasi. Maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian sehubungan dengan pengaruh faktor-faktor

kompensasi terhadap prestasi kerja kru bus Damri, untuk itu penulis melakukan penelitian tetang ”PENGARUH FAKTORFAKTOR KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KRU BUS DAMRI PAMEKASAN”. Rumusan Masalah Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, pokok masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini, dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah pemberian kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja kru bus Damri Pamekasan ?”. 2. Apakah faktor-faktor Kompensasi yang terdiri dari gaji, bonus dan kompensasi pelengkap berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Kru Bus Damri Pamekasan ?”. Tujuan Penelitian Berdasar latar belakang dan rumusan permasalahn di atas, dapat dikemukakan tujuan penelitian ini, yaitu untuk mengetahui apakah faktor-faktor kompensasi yang terdiri dari gaji, bonus dan kompensasi pelengkap mempunyai pengaruh terhadap Prestasi Kerja Kru Bus Damri Pamekasan. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini dapat dimanfaatkan oleh pihak : 1. Bagi Perusahaan, Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran bagi pihak pengambil keputusan pada PERUM DAMRI PAMEKASAN, dalam menentukan kebijakan dalam memberian kompensasi kepada karyawan secara tepat pada waktu pemberian kompensasi. 2. Peneliti, sebagai tambahan pengetahuan dan wawasan bagi peneliti untuk mengimplementasikan Tri Dharma Perguruan tinggi.


148

ISSN 1412-2936 3. Bagi Pihak Lain, Bahan tambahan bacaan khusus untuk mengembangkan ilmu-ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan upaya meningkatkan kinerja karya. Dan Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sumber

informasi yang selanjutnya dapat dijadikan dasar masukan bagi penelitian selanjutnya.

Kerangka Pemikiran

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran r1 r2

Gaji Pokok (X1)

B o n u s (X2)

R

Prestasi Kerja (Y)

Kompensasi Pelengkap (X3) r3 Keterangan : R : Untuk mengetahui pengaruh secara simultan dari Gaji Pokok, Bonus, dan Kompensasi Pelengkap(tunjangan) terhadap Prestasi Kerja. r1 : Untuk megetahui pengaruh Gaji Pokok terhadap Prestasi Kerja. r2 : Untuk mengetahui pengaruh Bonus terhadap Prestasi Kerja.. r3 : Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi Pelengkap terhadap Prestasi Kerja..

TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam mencapai efisien dan efektifitas kerja yang optimal, manusia merupakan faktor utama dan terpenting dalam organisasi/perusahaan yang tentu saja tidak bisa diperlakukan sama faktorfaktor produksi lainnya dalam perusahaan seperti modal, mesin, dan bahan baku. Manusia secara lahiriyah hidup dengan harkat, martabat dan nilai kepribadian. Sebelum melangkah lebih lanjut, ada baiknya jika kita mengetahui apakah yang dimaksud dengan manajemen. Menurut George R. Terry yang dikutip

dalam manulang (1992:16) “Manajemen adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan terlih dahulu dengan menggunakan orang lain”. Sedangkan menurut Stoner yang dikutip oleh Handoko (1998:8) “Manajemen adalah seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”. Menurut Foller yang dikutip oleh Handoko (1998:8) mendefinisikan “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha organisasidan penggunaan sumber daya lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan”. Dari difinisi di atas mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuantujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan. Manajemen sumber daya manusia atau sering disebut personal manajemen, manajemen kepegawaian atai manajemen personalia adalah beberapa istilah yang sama artinya yang merupakan cabang dari manajemen.


149

ISSN 1412-2936 Menurut Simamora (1997:3) memberikan pengertian “Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengolahan individu anggota organisasi atau kelompok kerja”. Dari berbagai definisi yang telah diuraikan di atas bahwa manusia merupakan faktor yang sangat ital dalam pengelohan suatu organisasi/perusahaan. Selain itu sumber daya manusia sangat diperlukan untuk mengaitkan efektifitas manusia dalam perusahaan dengan tujuan mengadakan satu satuan kerja yang efektif dalam organisasi. Menurut Handoka (1992:50) bidang personalia atau sumber daya manusia ini mempunyai dua fungsi utama yaitu : 1. Untuk menjalin kerja sama dalam pengembangan administrasi barbagai kebijakan yang mempengaruhi orang-orang membentuk organisasi. 2. Untuk membantu para manajer dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dan vital bagi tercapainya tujuan perusahaan, juga merupakan pemanfaatan terhadap berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa tenaga kerja dipergunakan secara efektif dan bijak, di sini juga mereka dipandang harkat dan martabat sebagai manusia, bahkan hanya sebagai faktor produksi belaka, agar manfaat bagi individual, organisasi dan masyarakat. Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Menurut Mangkunegara (2006:9), pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang

dicapai”. Berdasarkan pengertian di atas, maka istilah prestasi kerja disamakan dengan kinerja. Menurut Mangkunegara (2005:71), pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Nindyati (2003:22) pemahaman tentang prestasi kerja tidak bisa dilepaskan dari pemahaman yang bersifat multidimensional. Kemauan dan kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan dapat terlihat dari prestasi kerjanya, dalam usaha penerapan konsep, gagasan, ide dengan efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Tetapi kemampuan ini bukan hanya pada kemampuan mengelola, tetapi memimpin dan mengaplikasikan semua kemampuan yang ada dalam dirinya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama dalam suatu unit perusahaan. Dengan demikian, prestasi kerja karyawan berarti prestasi atau kontribusi yang diberikan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta fungsinya sebagai karyawan di perusahaan. Selain itu, prestasi kerja dibatasi sebagai hasil dari perilaku kerja karyawan yang menunjang tercapainya output atau prestasi dan berkaitan dengan usaha untuk menyelesaikan tugasnya pada periode waktu tertentu. Hasil yang tercermin pada perilaku tersebut dipengaruhi antara lain oleh motivasi. (Mangkunegara, 2005:91) Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Aspek-aspek prestasi kerja Menurut Hasibuan (2000:143), bahwa aspek-aspek yang dinilai dari prestasi kerja mencakup-sebagai-berikut:


150

ISSN 1412-2936 1)

Kesetiaan Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2) Prestasi-kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan. 3) Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. 4) Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5) Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6) Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7) Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8) Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. 9) Prakarsa Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10) Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang

semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 11) Tanggungjawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Produktivitas kerja yang dimiliki perusahaan pada hakikatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh pegawai. Pegawai akan bekerja dengan penuh semangat apabila ia merasa bahwa kebutuhannya baik fisik maupun non fisik terpenuhi melalui keterlibatan dalam proses produksi pada perusahaan yang bersangkutan. Kedua bentuk kebutuhan itu pada dasarnya sesuai dengan eksistensi karyawan yang bersifat monodualistis karena manusia tersusun dari 2 unsur jasmani dan rohani. Ada beberapa faktor/ persyaratan yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu: 1. Keterampilan 2. Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh semangat dan tanggung jawab 3. Pendididikan 4. Tingkat penghasilan 5. Sikap etika kerja 6. Teknologi Faktor-faktor ini tidak terlepas dari motivasi yang dimiliki karyawan tersebut. Berikut ini akan dibahas mengenai makna dan sifat dari faktor-faktor tersebut. 1. Keterampilan/ kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaaan dan tugasnya; merupakan faktor yang sangat penting agar dapat diperoleh hasil seperti yang diharapkan. Oleh karena itu tugas penting seorang manajer personalia atau kepegawaian adalah melaksanakan program diklat


151

ISSN 1412-2936

2.

3.

4.

5.

sesuai dengan pendidikan dan kemampuan karyawan seperti yang terdapat pada analisa jabatan. Kesediaan pegawai untuk melaksanakan tugas dengan penuh semangat; untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, pegawai tidak hanya mengejar kebutuhan fisik semata tetapi juga kebutuhan non fisik. Adapun kebutuhan pegawai yang sangat penting adalah kebutuhan yang bersifat psikologis, kebutuhankebutuhan utama yang dirasakan pegawai seperti: kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan untuk berhasil, dan lain-lain. Selain kebutuhan psikologis, pegawai juga memiliki kebutuhan yang bersifat ekonomis dan besifat fisik. Kebutuhan yang bersifat fisik yang memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh semangat meliputi tata ruang kerja yang nyaman sehingga memungkinkan pegawai bekerja dengan tenang, pakaian kerja, alat pelindung dari pada saat melakukan pekerjaan dan lingkungan kerja seperti udara, suara, cahaya, arna, bahanbahan, dan alat-alat kerja yang dipergunakan dalam melakukan pekerjaan. Pendidikan; umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja ditentukan juga oleh tingkat pendidikan. Tingkat penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja pegawai akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Karena semakin besar gaji yang diterima akan semakin meningkat pula produktivitas kerjanya. Sikap etos kerja; sikap seseorang dalam membina

hubungan yang serasi selaras, dan seimbang sesama pegawai atau orang lain di luar kantor juga ikut mempengaruhi prestasi kerjanya. Lingkungan kerja yang baik harus selalu dijaga agar dapat menciptakan suasana yang tentram dalam bekerja. 6. Teknologi; dengan adanya kemajuan teknologi meliputi pealatan yang semakin canggih dan otomatis serta praktis dalam penggunaannya dapat mendukung dan mempermudah manusia dalam melakukan pekerjaan. Penilaian Prestasi Kerja Organisasi atau kantor perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan karyawan sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktivitas dan pengembangan karyawan. Untuk ini perlu dilakukan kegiatan penilaian prestasi kerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu dan masa yang akan datang. Penilaian prestasi kerja tidak dapat dipisahkan dengan kebijaksanaan perusahaan di bidang personalia atau kepegawaian. Dengan pelaksanaan penilaian yang ada akan menumbuhkan suasana kerja yang sehat, bersemangat, saling menghargai bidang-bidang lain dan merasa memiliki kantor sebagai suatu kesatuan. Untuk itu semua tentunya dibutuhkan sistem penilaian pelaksaan pekerjaan atau prestasi kerja yang jelas dan objektif yang dapat digunakan sebagai pedoman dalam menilai pegawai secara adil. Penilaian prestasi kerja menurut Notoadmodjo (2003;45) dikelompokkan menjadi 2 macam, yakni: metode yang berorientasi waktu yang lalu dan metode penilaian yang berorientasi pada waktu yang akan datang. 1. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu Lalu Penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan


152

ISSN 1412-2936 yang berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh pegawai selama ini. Teknik-teknik penilaian yang dapat digunakan antara lain:     

Skala peringkat (Rating Scale) Checklist Metode perist iwa kr it is Metode peninjauan lapangan Tes prestasi kerja

2. Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu yang Akan Datang Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada waktu yang akan datang. Memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja di masa yang akan datang. Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain:    

Penilaian Diri (Self Appraisals) Pendekatan Management By Objective (MBO) Penilaian Psikologis Teknik Pusat Penilaian

Metode manapun yang harus dianut tergantung kepada kondisi dan situasi suatu kantor. Kantor kecil tentu tidak mungkin menganut suatu metode yang telah dianut oleh suatu kantor besar. Berbagai kantor besar belum tentu menganut metode penilaian yang sama. Metode penilaian mana yang akan dianut tergantung pula terhadap tersedianya tenaga penilai yang berpengalaman dan tersedianya anggaran biaya untuk pelaksanaannya. Adapun metode penilaian prestasi kerja yang digunakan adalah Rating Scale, yaitu penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari Sanga Baik, Baik, Cukup Baik, Sedang, sampai dengan Kurang pada standar-standar pelaksanaan kerja seperti inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum, dan lain-lain, dan skala tersebut

diberi bobot misalnya Sangat Baik bobotnya 91-100. Bentuk dari penilaian yang dilaksanakan oleh kantor Badan Pusat Statistikyaitu: DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan). Adapun faktor-faktor yang dinilai dari DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) antara lain:        

Kesetiaan Prestasi Kerja Tanggung Jawab Ketaatan Kejujuran Kerjasama Prakarsa Kepemimpinan

Keterangan Penilaian DP-3, yaitu:     

Penilaian Sangat Baik (SB) dengan nilai 91-100. Penilaian Baik (B) dengan nilai 75-90. Penilaian Cukup Baik (CB) dengan nilai 65-74. Penilaian Sedang (S) dengan nilai 51-64. Penilaian Kurang (K) dengan nilai s/d 50.

Adapun manfaat dari penggunaan nilai DP-3 bagi para pegawai maupun kantor antara lain:  





Untuk menentukan kenaikan golongan. Untuk mengevaluasi pegawai dalam merencanakan program pengembangan bagi pegawai pada tahun-tahun berikutnya. Apabila ada mutasi, maka kebutuhan jabatan yang akan diduduki dapat disesuaikan dengan kemampuan kerja. Untuk memotivasi para pegawai agar bekerja dengan optimal.

Pada evaluasi akhir, hasil penelitian ditandatangani oleh atasan dan pegawai yang dinilai, sehingga pegawai berhak mempertanyakan apabila hasil


153

ISSN 1412-2936 yang didapat usahanya.

tidak

sesuai

deengan

Sejauh ini penilaian pelaksanaan kerja melalui DP-3 telah berjalan dengan baik dan dianggap memberikan hasil yang baik. Bahkan melalui ini Kepala Kantor dapat dengan mudah melihat dan mengevaluasi pegawai untuk merencanakan pengembangan selanjutnya. Kompensasi Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan supaya perusahaan tersebut mendapakan laba yang terjamin. Ada beberapa pendapat ahli tentang pengertian kompensasi yang dapat diberikan. Menurut Hasibuan (2000:118) kompensasi adalah: Semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Sedangkan Menurut Dessler (1998:85) kompensasi adalah: semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan ada pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti uang asuransi dan uang liburan yang dibayarkan oleh majikan. Dalam bukunya heidjrachman (2002:138) kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalandari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, dan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.

Dan kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah memberikan bantuan/sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi (Ruky, 2001:10) kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu untuk memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi menerima status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka jabatannya semakin tinggi. Setatusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya akan semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Dari uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa mereka dan kompensasi tersebut dapat dinilai dengan uang atau tanpa uang dan mempunyai kecenderungan yang tetap. Tujuan Pemberian Kompensasi Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut: a. Pemenuhan kebutuhan. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, bararti adanya jaminan ‟‟economic security” bagi dirinya dan keluarganya yang menjadi tanggunganya. b. Meningkatkan produktifitas kerja. Pemberian kompensasi yang semakin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif. c. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi membarikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan sebab pemberian


154

ISSN 1412-2936 kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara “input“ (syarat-syarat) dan “output“.

Sedangkan dalam bukunya Sedarmayanti (2001:24) tujuan sistem kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Adapun tujuan sistem kompensasi yang baik antara lain yaitu sebagai berikut: a. Menghargai prestasi kerja

Pemberian kompensasi yang memadai adalahsuatu pengahargaan organisasi terhadap prestasi kerja para pegawainya. Hal tersebut akan mendorong kinerja pegawai yang sesuai dengan yang diinginkan organisasi. b.

Menjamin keadilan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya. c.

Mempertahankan pegawai

Dengan sistem kompensasi yang baik para pegawai akan lebih betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. d.

Memperoleh pegawai yang bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai, dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai maka peluang untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih banyak. e. Pengendalian biaya

Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya pelaksanaan rekruitmen sebagai akibat dari makin seringnya pegawai yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk

rekruitmen dan seleksi calon pegawai baru. f. Memenuhi peraturan

Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan suatu tuntutan suatu organisasi yang baik dituntut untuk memiliki sistem administrasi kompensasi yang baik. Fungsi Kompensasi Adapun fungsi pemberian kompensasi menuru Martoyo (2000:128) antara lain yaiu: - Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien Fungsi ini menunjukkan bahwa pembeian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berpresasi baik akan mendorong para karyawan untuk bekarja lebih baik kearah pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain ada kecenderungan para karyawan dapa bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ketempat kerja yang kompensasinya inggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik. - Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan. - Penggunaan sumberdaya manusia secara lebih efisien dan efektif Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja karyawan dengan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin. Disinilah produktifitas karyawan sangat menenukan. Bentuk-Bentuk Kompensasi - Kompensasi Langsung


155

ISSN 1412-2936 Sampai saat ini pengertian kompensasi langsung masih mengunakan istilah administrasi gaji dan upah, adapun pengertian dari kompensasi secara terpisah diungkapkan oleh Dessler (1998:89) ”kompensasi dengan pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah gaji, insentif, komisi dan bonus” tetapi menurut Hasibuan (1995:133) ”kompensasi dibedakan menjadi dua macam yaitu: kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, dan upah insentif, komisi dan bonus. Dari penjelasan diatas kompensasi langsung merupakan bagian dari kompensasi secara keseluruan yang pembayaranya pada umumnya mengunakan uang, dan langsung terkait dengan dengan prestasi kerja yang dapat berbentuk gaji, upah, insentif, komisi dan bonus (Dharma, 1997:185). Dan pengertian bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah: 1)

Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan. 2) Upah

Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran dan dihasilkan. 3) Insentif/Bonus

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerja melebihi

standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). (Rivai, 2004:360) Sedangkan dalam bukunya ruky (2001:10) kompensasi langsung diantaranya yaitu: a) Upah/Gaji pokok b) Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/gaji yang diterima setiap bulan atau minggu. c) Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan gaji ke-14,15 dst. d) Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan. e) Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga penjualan. f) Segala jenis pembagian catu/(in natura/in kind) yang diterima rutin.

- Kompensasi Tak Langsung Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Dessler (1998:85) yaitu ”Semua pembayaran keuangan tak langsung yang diterima oleh seorang karyawan untuk melanjutkan pekerjaan dengan perusahaa”. Dan pembagian kompensasi tak lansung dalam tunjangan keuangan, tunjangan hari raya, kesejahteraan karyawan jamsostek dan pelayanan kesehatan. 1) Kompensasi tidak (fringe benefit)

langsung

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. 2) Tunjangan Karyawan (employee benefit)

Tunjangan adalah pembayaran (payment) dan


156

ISSN 1412-2936 jasa yang melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini (Simamora, 2004:442). Dan lebih lanjutnya simamora (2004:541) tunjangan karyawan dibagi tiga yaitu: a. Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) seperti tunjangan keamanan sosial dan pensiun mengantikan penghasilan pada waktu pensiun, kontinuitas gaji dan program bagi yang tidak mampu atau cacat yang jangka pendek dan jangka panjang menggantikan penghasilan yang hilang karena sakit atau cacat. b. Tunjangan yang memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan karyawan dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa yang dialami karyawan secara tidak diduga seperti perawatan gigi dan kesehatan termasuk ke dalam kategori. c. Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi karyawan. Hal ini dapat meliputi mulai dari pembayaran biaya kuliah sampai liburan dan hari besar. Tunjangan ini berkaitan dengan kualitas kehidupan karyawan yang terpisah. d. Fasilitas adalah tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang dikaitkan dengan posisi dan status mereka diperusahaan (Simamora, 2004:549)

Faktor-fakor Yang Mempengaruhi Kompensasi Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan implikasi ketergantungan yang bisa memaksa departemen manajemen sumber daya manusia untuk melakukan penyesuaiaan lebih lanjut tentang kebijaksanaan kompensasi perusahaan. Dalam pelaksanaannya kompensasi tidak dapat lepas dari faktor internal dan eksternal perusahaan. Hal ini harus

diperhatikan oleh perusahaan agar pelaksanaan kompensasi dapat benarbenar berjalan dengan baik sehingga menimbulkan dampak positif bagi perusahaan. Menurut Hasibuan (2000:127) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Permintaan dan penawaran tenaga kerja Kemampuan dan kesediaan perusahaan Serikat buruh atau organisasi karyawan Posisi jabatan Kondisi perekonomian nasional Produktifitas dan kinerja karyawan Jenis dan sifat pekerjaan Pendidikan dan pengalaman karyawan

Teori-teori Pengupahan Teori pengupahan adalah suatu ilmu yang mempelajari cara penentuan dan perubahan bentuk upah yang ditetapkan. Para pakar mencoba menguraikan teori pengupahan dengan asumsinya masing-masing bahwa upah merupakan fungsi dari berbagai faktor untuk merumuskan sistem yang digunakan dalam suatu organisasi. a)

b)

Teori pengupahan dengan dasar hukum penawaran dan permintaan. Adam Smith tahun 1723- 1790 yang bertitik tolak dari hukum penawaran dan permintaan pada pasar sempurna dan mobilitas tenaga kerja secara sempurna. Dalam arti bila upah disektor industri jauh lebih tinggi dari upah disektor pertanian, maka sebagian pekerja akan pindah dari pertanian kesektor industri agar memperoleh upah yang lebih besar. Teori Upah Substansi

David Ricardo (1772 s/d 1823) seorang ahli ekonomi klasik dari Inggris menciptakan teori upah subsestansi dengan memanfaatkan teori hukum penawaran dan permintaan Adam Smith. Menurut teori Ricardo, kalau upah buruh/


157

ISSN 1412-2936 pekerja suatu waktu cukup tinggi, maka para pekerja itu akan cenderung melakukan pesta pernikahan karena upahnya cukup untuk menyediakan mas kawin dan pesta perkawinan. Akibatnya semakin tinggi tingkat kelahiran dan selanjutnya semakin meningkat juga pertumbuhan angkatan kerja yang mencari lapangan kerja dan bersedia kerja walaupun upahnya ditekan serendah mungkin oleh pengusaha sampai ketingkat substistensi. Demikian terus menerus yang dapat disimpulkan bahwa upah akan naik turun dan berkisar diatas dan dibawah upah subsestansi itu, bahkan Ricardo telah sampai berani berkesimpulan bahwa sudah merupakan takdir Tuhan kalau nasib pekerja itu tidak akan pernah jadi kaya karena mereka telah ditakdirkan hidup miskin di dunia ini, sedangkan majikan sudah takdir Tuhan juga menjadi majikan dan orang kaya selama hidup didunia. c)

Teori Dana Tetap untuk Upah

Seorang ahli ekonomi Inggris yang bernama John Stuard Mill (1803- 1873) berpendapat bahwa pada setiap negara terdapat dana yang terbatas untuk upah. Dana untuk upah merupakan bagian dari dana masyarakat yang dihimpun dari tabungan. d)

Teori Produktivitas Marginal

Teori ini didasarkan pada penurunan biaya mrginal tenaga kerja, biaya tenaga kerja untuk produk marginal ke-10 lebih kecil dari biaya tenaga kerja ke produk marginal ke-9 dan begitu seterusnya. e)

f)

nasional. Teori pendistribusian pendapatan nasional ini dikembangkan oleh David Ricardo beserta Robert Malthus tahun 1800 s/d 1830. Teori Investasi Sumber Daya Manusia

Teori ini mendasarkan asumsinya bahwa setiap tambahan investasi terhadap sumber daya manusianya dalam pendidikan, pelatihan pengalaman kerja, gizi dan kesehatan akan menmbah kemampuan beproduksi dari orang yang bersangkutan. Sedangkan upah merupakan imbalan atas nilai produk yang dihasilkan oleh seseorang pekerja. g)

Teori Upah kontekstual

Tingkat upah pada suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: a.

Kondisi perusahaan itu sendiri b. Faktor sosial masyarakatnya c. Kualitas produknya, d. Teknologi yang diterapkan di perusahaan, yang dipengaruhi oleh kualitas dan produktivitas sumberdaya manusia e. Tingkat upah diperusahaan lain yang sejenis f. Manajemen pimpinan perusahaan lain yang sejenis g. Tingkat manajemen pimpinan perusahaan, dsb.

Dari teori- teori tersebut di atas dapat kita ambil suatu kesimpulan bahwa tingkat upah di perusahaan-perusahaan ternyata tidak dapat kita sama ratakan secara keseluruhan. Kerangka Berfikir Kerangka berfikir yang digunakan dalam penelitian ini digambarkan seperti berikut ini :

Teori Pengupahan dengan pendistribusian pendapatan


158

ISSN 1412-2936

Faktor-faktor kompensasi : r 2 r

Gaji pokok

1

(X1)

Bonus

R Prestasi Kerja

(X2)

(Y)

Kompensasi Pelengkap (X3)

r 3

Keterangan: r1, r2, r3 R

Parsial Simultan

Hipotesa Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan penelitian, maka hipotesa yang diajukan adalah sebagai berikut : 1.

Diduga bahwa pemberian kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja kru bus Damri Pamekasan.

2.

Diduga Faktor-faktor Kompensasi yang terdiri dari gaji, bonus dan kompensasi pelengkap berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Kru Bus Damri Pamekasan ?”.

METODE PENELITIAN - Jenis dan Sumber Data. Data yang diperlukan oleh penulis selama melakukan penelitian ini adalah :

1. Prestasi kerja Kru bus Damri Pamekasan 2. Gambaran umum perusahaan yang terdiri dari : a. Sejarah singkat Perum Damri Pamekasan b. Kegiatan usaha Perum Damri Pamekasan c. Struktur organisasi Perum Damri Pamekasan d. Deskripsi kerja karyawan kru Damri Pamekasan

- Sumber Data Sumber data primer diperoleh dari responden. Adapun yang dimaksud dengan responden adalah orang yang ditanya untuk memberikan ata primer yang berkaitan dengan gaji, bonus, dan kompensasi pelengkap, dimana dimana jumlahnya adalah 50 orang.


159

ISSN 1412-2936 Data jenis primer ini dikumpulkan melalui kuessioner yang disebarkan pada kru bus Damri. Sedangkan data sekunder diperoleh dari kantor Perum Damri Pamekasan. - Prosudur Pengumpulan Data Prosudur pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut : 1.

Survei pendahuluan Survei yang dilakukan secara umum pada perusahaan yang bersangkutan, dengan tujuan mengetahui masalah yang dihadapi secara lengkap dan jelas. 2. Studi lapangan dan penelitian Melakukan penelitian dan menyebatkan kuisioner serta mengadakan pengamatan

secara langsung dan wawancara. Data-data yang diperoleh digunakan untuk bahan analisis pemecahan masalah. Populasi penelitian adalah Kru Bus Damri Pamekasan.

- Teknik Analisis Setelah data terkumpul dari jawaban responden, untuk membuktikan hipotesis yang telah dirumuskan, maka perlu adanya pengolahan data. Teknis analisis yang digunakan adalah analisa Statistik Regresi Linier Berganda. Adapun persamaan regresi linier berganda seperti yang disampaikan oleh Hines dan Douglas C. Montgomery (1989:48) adalah sebagai berikut :

Y = β0 + β1X1 + β2 X2 + β3 X3 + e Y β1, .............. β3 β0 X1 X2 X3 e

= = = = = = =

Prestasi Kerja Koefeisien regresi untuk masing-masing variabel Konstanta Gaji Pokok Bonus Kompensasi pelengkap Estimate of error dari masing-masing variabel

Model ini dimaksudkan untuk memperoleh hasil dugaan parameter yang baik, dalam arti tidak bias dengan asumsi variabel terikat dan variabel bebas adalah linier. Rumusan hipotesisnya adalah : Ho : β1 =

β2 = β3 = 0

Ha : β1 #

β1

# β1 # 0

Jika nilai F > F tabel, maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Untuk pengujian validitas instrumen digunakan analisis item. Menurut Masrun (1979) dalam Sugiaono menyatakan bahwa item yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total serta korelasinya yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3.

Untuk pengujian reabilitas instrumen dilakukan dengan teknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan rumus Spearman Brown. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Sejarah Singkat Perusahaan Tujuh puluh tahun yang lalu tepatnya tanggal 25 Nopember 1946 DAMRI lahir di tengah-tengah kancah perjuangan dan didorong oleh semangat yang dilandasi oleh Maklumat Menteri Perhubungan Nomor : I/DAM/46 dan dikuatkan dengan Peraturan Dewan Pertahanan Negara nomor : 29 tahun 1946 serta dilatarbelakangi oleh beberapa peristiwa heroik yang menuntut pengorbanan baik harta benda maupun jiwa antara lain : 1. Pada tahun 1942 untuk pertama kalinya bala tentara Jepang menginjakkan kaki di bumi Indonesia dalam rangka ekspansi perang Pasifik.


160

ISSN 1412-2936 2. Salah satu sasaran tujuannya adalah pulau jawa, kemudian pemerintah pendudukan Jepang dalam mengatur strategi meliternya membangun dan membentuk perusahaan angkutan dan diberi nama  ZIDOSHA SOKYOKU yaitu angkutan dengan kendaraan bermotor/bus  KOUNSO/JAWA UNYU ZIGYOSHA yaitu angkutan dengan truk, gerobak dan cikar. 3. Semangat berjuan untuk mewujudkan kemerdekaan bangsa sebagai penjabaran dari ikrar Sumpah Pemuda yang dikumandangkan pada tanggal 28 Oktober 1928 masih melekat di dada para pejuang. Olek karena itu suatu kesempatan bagi pemuda-pemuda Indonesia di pulau jawa untuk bekerja pada perusahaan tersebut yang tujuan utamanya adalah merebut serta mengambil alih pengelolaan dan akhirnya berhasil. Kemudian semua alat angkut dijadikan tambahan sarana perjuangan untuk mempertahankan kemerdekaan Republik Indonesia dan sejak itu para pemuda tersebut dikenal sebagai perintis dan pejuang pendahulu berdirinya DAMRI. 4. Tumbuh dan berkembangnya status DAMRI ditentukan oleh kebijaksanaan pemerintah antara lain :  Maklumat Menteri Perhubungan nomor : 1 tahun 1946 menetapkan berdirinya DAMRI dengan status Jawatan yang bernama Jawatan Angkutan Motor Republik Indonesia dengan sifat usaha monopoli dan berdikari.  Tahun 1950 status DAMRI tetap berupa Jawatan di bawah supervisi Jawatan Lalu Lintas Jalan dengan sifat usaha bersaing.  Tahun 1955 status DAMRI menjadi Jawatan Vertikal (ICW) dengan sifat usaha bersaing.  Tahun 1961 terjadi peralihan status hukum menjadi Badan Pimpinan Umum Perusahaan Negara yang ditetapkan berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor : 233 tahun 1961 dan sifat usahanya adalah bersaing.





Tahun 1965 penghapusan menjadi Badan Pimpinan Umum Perusahaan Negara dan ditetapkan menjadi Perusahaan Negara dengan sifat usahanya adalah bersaing. Penetapan pengalihan status Perusahaan Negara menjadi Perusahaan Umum (Perum) berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor : 30 tahun 1982 serta kemudian dipertegas dengan sekarang, dimana tugas dan kewajiban Perum DAMRI adalah “Menyelenggarakan angkutan penumpang dan barang dengan kendaraan bermotor di atas jalan”.

Deskripsi Pekerjaan Karyawan - Deskripsi Pekerjaan Pengemudi Menjalankan bus sesuai dengan trayek bus. Melaporkan kondisi bus setelah operasi.

- Deskripsi Pekerjaan Kondektur Menarik karcis kepada penumpang Mengisi LMB Menyetorkan uang hasil penjualan karcis Menyetorkan bukti biaya operasional

Deskripsi Hasil Penelitian - Gaji Pokok Salah faktor kompensasi adalah gaji pokok. Gaji pokok dalam penelitian ini meiputi enam indikator yaitu besarnya gaji pokok, kelayakan gaji pokok dengan jenjang pendidikan, kelayakan gaji pokok dengan pengalaman kerja, kelayakan gaji pokok dengan keahlian dan kemampuan, kelayakan gaji pokok untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari dan prioritas gaji pokok dari bonus perusahaan. Adapun peneliaian responden terhadap variabel gaji pokok adalah seperti pada Tabel. Berdasarkan Tabel diperoleh gambaran bahwa rata-rata responden yang menilai variabel gaji pokok, sangat setuju sebanyak 8 orang (16,00%), setuju sebanyak 16 orang (32,00%), cukup setuju 11 orang (22,00%), tidak setuju 13 orang (26,00%), dan sangat tidak setuju


161

ISSN 1412-2936 sebanyak 4 orang (8,00%). Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden setuju terhadap atribut-atribut pada variabel gaji pokok. Ini dapat dilihat pada persentase respondent yang menjawab setuju terhadap variabel gaji pokok sebesar

32,00%. Jika diamati masing-masing indikator maka terlihat persentase terbesar responden yang menjawab setuju adalah pada indikator layak dengan keahlian dan kemampuan yaitu sebesar 76,47%.

Tabel: DISTRIBUSI FREKUENSI PENILAIAN RESPONDEN TERHADAP VARIABEL GAJI POKOK Penilaian Responden N Indikator S T C S o. umlah S TS S S S Besarnya 1 gaji pokok 6 9 6 2 9 0 0 1 1 1 4 1 2,00% 8,00% 2,00% 0,00% 8,00% 00,00% Layak 2 dengan jenjang 1 2 3 6 3 pendidikan 8 0 0 6 3 4 1 6 ,00% 6,00% 0,00% 2,00% ,00% 00,00% Layak 3 dengan 6 2 1 1 3 pengaaman 0 0 1 0 1 4 2 2 6 2,00% 0,00% 0,00% 2,00% ,00% 00,00% Layak 4 dengan 3 keakhlian dan 3 9 8 0 0 0 kemampuan 6 1 1 6 0 ,00% 8,00% 6,00% 0,00% ,00% 00,00% Layak 5 memenuhi 0 0 1 2 1 kebutuhan sehari-hari 2 0 8 0 0 0 2 4 4 ,00% ,00% 0,00% 0,00% 0,00% 00,00% Lebih diprioritaskan 6 dari 1 1 1 pada bonus 3 8 8 0 1 0 ,00% Total 1 Rata-rata Persentase ,00%

6 6,00% 2 5 3 2 6 4,00%

3 6,00% 7 4 1 1 2 2,00%

1 0,00% 6 7 1 6 2 2,00%

2 2,00% 9 5 1 3 6,00%

2 00,00% 4 00 8 0 1 00,00%

Sumber : data primer diolah


162

J 5 1 5 1 5 1 5 1 5 1 5 1 3 5 1

ISSN 1412-2936 Keterangan STS TS CS S SS

: = Sangat Tidak Setuju = Tidak Setuju = Cukup Setuju = Setuju = Sangat Tidak Setuju

-Bonus Variabel bonus merupakan bagian variabel yang penting dari kompensasi. Bonus dalam penelitian ini meliputi enam indikator yaitu perbandingan besarnya bonus antar karyawan dalam tanggung jawab sama, kelayakan bonus dengan prestasi kerja karyawan, besarnya bonus untuk memotivasi karyawan agar giat bekerja, bonus yang diberikan perusahaan pada karyawan merupakan laba perusahaan yang melebihi target, bonus buken merupakan tujuan utama karyawan untuk bekerja di perusahaan dan kelayakan bonus yang diterima

karyawan dari perusahaan. Adapun penilaian responden dari variabel bonus dapat dilihat pada Tabel. Berdasarkan Tabel. diperoleh gambaran bahwa rata-rata responden yang menilai variabel bonus, sangat setuju sebanyak 8 orang (16,00%), setuju sebanyak 13 orang (26,00%), cukup setuju 10 orang (20,00%), tidak setuju 13 orang (26,00%), dan sangat tidak setuju sebanyak 5 orang (10,00%). Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden tidak setuju terhaap atribut-atribut pada variabel bonus. Ini dapat dilihat pada persentase responden yang menjawab tidak setuju terhadap variabel bonus sebesar 26,00%. Jika diamati masingmasing indikator maka terlihat persentase terbesar responden yang menjawab tidak setuju adalah pada indikator kelayakan bonus dengan prestasi kerja karyawan yaitu sebesar 42,00%.

Tabel: DISTRIBUSI FREKUENSI PENILAIAN RESPONDEN TERHADAP VARIABEL BONUS Penilaian Responden N Indikator S T C S o. umlah S TS S S S Perbandingan 1 Bonus antar 1 2 3 6 3 karyawan 8 0 0 6 3 4 1 6 ,00% 6,00% 0,00% 2,00% ,00% 00,00% Layak 2 dengan prestasi 2 1 1 6 2 kerja 1 0 1 0 1 4 2 2 4 2,00% 2,00% 0,00% 2,00% ,00% 00,00% Bonus 3untuk memotivasi 3 3 9 8 0 karyawan 0 0 6 1 1 6 0 ,00% 8,00% 6,00% 0,00% ,00% 00,00% Bonus 4 merupakan laba 1 2 1 0 0 perusahaan 2 0 8 0 0 2 0 4 3 ,00% 4,00% ,00% 0,00% 6,00% 00,00% Bonus 5bukan alasan utama 2 1 1 0 0 bekerja 0 5 5 0 4 0 3 0 3 0,00% ,00% 0,00% ,00% 0,00% 00,00% Kelayakan 6 bonus yang 2 1 1 diterima 0 8 0 0 2 0 ,00% Total 2 Rata-rata

0 0,00% 3 0 5

4 6,00% 8 1 1

1 0,00% 6 7 1


2 4,00% 7 0 1

2 00,00% 5 00 8

163

J 5 1 5 1 5 1 5 1 5 1 5 1 3 5

ISSN 1412-2936 .3 Persentase 0,60%

3.3 1 6,60%

0.2 2 0,40%

2.8 2 5,60%

.3 2 6,60%

0 1 00,00%

1


Kompensasi Pelengkap Indikator dari variabel kompensasi pelengkap (tunjungan) dari kompensasi adalah kelayakan kompensasi pelengkap (tunjangan), karyawan tertentu yang diberi kompensasi pelengkap (tunjangan), besarnya kompensasi pelengkap (tunjangan) memotivasi kerja karyawan, besarnya kompensasi pelengkap (tunjangan) sesuai dengan keinginan karyawan, kelayakan kompensasi pelengkap (tunjangan) dengan masa kerja dan kesesuaian kompensasi pelengkap (tunjangan) dengan tanggung jawab karyawan. Adapun hasil dari penilaian responden variabel kompensasi pelengkap dapat dilihat pada Tabel. Berdasarkan Tabel. diperoleh gambaran bahwa rata-rata responden yang menilai variabel kompensasi pelengkap (tunjangan), sangat setuju

sebanyak 7 orang (14,00%), setuju sebanyak 8 orang (16,00%), cukup setuju 13 orang (26,00%), tidak setuju 13 orang (26,00%), dan sangat tidak setuju sebanyak 10 orang (20,00%). Kondisi memperlihatkan bahwa responden dalam memberikan jawaban terhadap atributatribut pada variabel kompensasi pelengkap (tunjangan) tidak sama. Walaupun demikian tetap dapat dilihat bahwa persentase tersebar adalah bahwa responden menjawab tidak setuju terhadap variabel kompensasi pelengkap (tunjangan) yaitu sebesar 26,00%. Jika diamati masing-masing indikator maka terlihat persentase terbesar responden yang menjawab tidak setuju adalah besarnya kompensasi pelengkap (tunjangan) memotivasi karyawan agar giat bekerja yaitu sebesar 42,00%.

Tabel: DISTRIBUSI FREKUENSI PENILAIAN RESPONDEN TERHADAP VARIABEL KOMPENSASI PELENGKAP Penilaian Responden N Indikator S T C S o. umlah S TS S S S Kelayakan 1 kompensasi 1 2 2 0 0 pelengkap 0 0 0 0 2 0 4 4 0 0,00% ,00% 0,00% 0,00% ,00% 00,00% Kary.tertentu 2 yg diberi 1 2 3 6 3 komp. pelengk 8 0 0 6 3 4 1 6 ,00% 6,00% 0,00% 2,00% ,00% 00,00% Besarnya 3 komp. 2 1 1 Pelengkp dengan 6 3 1 0 0 0 keinginan kary. 1 4 2 2 6 2,00% 2,00% 0,00% 0,00% ,00% 00,00% Kesesuaian 4 komp. 3 1 Pelng. Dg keinginan 5 0 5 0 0 0 kary. 6 2 1 0 1 0,00% 0,00% 0,00% ,00% 0,00% 00,00% Kelayakan 5 komp.pel. 1 1 2 6 0 dgn masa kerja. 2 2 0 0 2,00%

1 4,00%

2 4,00%

2 ,00%


0 0,00%

4 00,00%

164

J 5 1 5 1 5 1 5 1 5 1

ISSN 1412-2936 Kesesuaian 6 komp.pel. dg tanggung jawab kary.

2

,00% Total 7 Rata-rata .5 Persentase 9,00%

1 8

4 6,00% 5 9 9 3.2 1 6,33%

3 6,00% 7 5 1 2.5 2 5,00%

8

1

1

5

0

2

0

1 0,00% 7 6 1 .7 2 5,40%

2 4,00% 4 6 7 .7 1 4,33%

2 00,00% 4 00 7 0 1 00,00%

1 3 5 1


Prestasi Kerja Sebagaimana dijelaskan pada definisi operasional, yang dimaksud dengan variabel prestasi kerja adalah rata-rata pertanyaan dai pimpinan tentang hasil kerja masing-masing anak buah yang indikatornya meliputi : disiplin kerja, kuantitas kerja, kualitas kerja dan waktu yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dan pengukurannya menggunakan skala Likert. Tabel menunjukkan bahwa ratarata responden yang menilai variabel kepuasan, sangat puas sebanyak 14 orang (27,73%), puas sebanyak 18 orang

(36,13%), tidak puas 10 orang (19,33%), dan sangat tidak puas sebanyak 8 orang (16,81%). Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden menjawab puas terhadap variabel kepuasan. Ini dapat dilihat pada persentase responden yang menjawab puas terhadap variabel kepuasan sebesar 36,13%. Jika diamati indikator maka terlihat persentase terbesar responden yang menjawab puas adalah pada indikator kemudahan layanan, tata cara layanan, dan perbandingan layanan dengan biaya yang ditetapkan yaitu masing-masing sebesar 47,06%.

Tabel: DISTRIBUSI FREKUENSI PENILAIAN RESPONDEN TERHADAP VARIABEL PRESTASI KERJA (Y) Penilaian Responden N Indikator S T C S o. umlah S TS S S S Tingkatkan 1 kepatuhan 2 2 5 5 0 & ketaatan karyawan 0 0 0 1 1 4 4 0 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% ,00% 00,00% Kary.tertentu 2 yg diberi 1 2 1 0 0 komp. pelengk 8 0 2 0 0 3 4 2 0 ,00% 6,00% 0,00% 4,00% ,00% 00,00% Besarnya 3 komp. 2 1 1 Pelengkp dengan 3 6 1 0 0 0 keinginan kary. 6 4 2 2 1 ,00% 2,00% 0,00% 0,00% 2,00% 00,00% Kesesuaian 4 komp. 1 2 Pelng. Dg keinginan 6 5 5 0 4 0 kary. 1 2 1 4 1 2,00% 0,00% 0,00% 8,00% 0,00% 00,00% Kelayakan 5 komp.pel. 1 1 2 3 3 dgn masa kerja. 2 2 0 0 6

2

2


4

6

165

J 5 1 5 1 5 1 5 1 5 1

ISSN 1412-2936 ,00% Total 7 Rata-rata .4 Persentase ,80%

4,00% 1 6 3 3.2 6 6,40%

4,00% 6 7 1 3.4 2 6,80%

0,00% 6 6 1 7.2 2 4,40%

,00% 8 4 1 .8 3 ,60%

00,00% 1 50 2 0 5 00,00%


Pembuktian Hipotesis Hasil Analisis Regresi Untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dalam penlitian ini, maka data yang diperoleh selanjutnya dianalisis

Tabel:

dengan menggunakan metode kuantitatif, yaitu metode statistik dengan model regresi berganda. Dari perhitungan regresi dapat ditunjukan pada Tabel.

HASIL

ANALISIS REGRESI GANDA PENGARUH BEBERAPA FAKTOR KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KRU BUS DAMRI CABANG PAMEKASAN. 2 Variabel Koef. Regresi t. hitung Probalitas r parsial Gaji Pokok (X1) -8.990E-02 1.424 0.281 -0.159 Bonus (X2) 0.341 -1.091 0.005 0.402 Kompensasi Pelengkap (X3) 0.111 2.979 0.277 0.160 Konstanta 5.935 1 .101 R Square = 0.185 F ratio = 0.023 N = 50 Prob. = 0.023 Sumber : Lampiran diolah

Berdasarkan perhitungan koefisien regresi seperti pada Tabel dapat dibuat suatu persamaan regresinya sebagai berikut : Y = 5.935 + (-8.990E-02) X1 + 0.341 X2 – 0.111 X3 Pengujian Hipotesis - Pengujian Hipotesis Pertama Untuk menguji kebenaran hipotesis pertama yang menyatakan bahwa faktor kompensasi yang terdiri dari gaji pokok, bonus dan kompensasi pelengkap (tunjangan), digunakan uji F (uji simultan), yaitu denan membandingkan F ratio dengan F tabel, atau melihat probabilitas kesalahannya, jika probabilitas kesaahannya, jika probabilitas kesalahannya kurang dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa faktor-

faktor kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja kru bus Damri Cabang Pamekasan. Diketahui bahwa nilai probabilitas kesalahan F ratio sebesar 0,023 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa faktor-faktor kompensi secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja kru bus Damri Cab. Pamekasan. Dengan demikian hipotesis pertama terbukti kebenarannya. - Pengujian Hipotesis Kedua Untuk menguji hipotesis kedua yang menyatakan bahwa faktor gaji pokok, bonus dan kompensasi pelengkap mempunyai pengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja kru bus Damri Cab. Pamekasan, maka dalam penelitian ini digunakan uji parsial (uji t ). Uji t ini dilakukan dengan membandingkan antara


166

2 5 1

ISSN 1412-2936 thitung dengan ttabel dengan taraf nyata sebesar 5%, atau dengan membandingkan besarnya probabilitas kesalahan masing-masing koefisien regresinya dengan taraf nyata 5%. a. Pengaruh Faktor Gaji Pokok (X1) Terhadap Prestasi Kerja Kru Bus Perum Damri Cab. Pamekasan. Berdasarkan hasil regresi linier berganda diketahui probabilitas kesalahan koefisien regresi variabel gaji pokok (X1) sebesar 0,289 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti Ho diterima dan Ha ditolak artinya dengan taraf nyata 5% gaji pokok tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja kru bus Perum Damri Cab. Pamekasan. Dari koefisien regresinya sebesar 8.990E-02. Ini menunjukkan bahwa variabel gaji pokok mempunyai pengaruh negatif (tidak searah) terhadap prestasi kerja kru bus Damri artinya bila gaji pokok meningkat, maka kepuasan pengguna Jasa Damri akan menurun demikian juga sebaliknya. Besarnya variabel gaji pokok dalam menjelaskan perubahan prestasi kerja kru bus Perum Damri Cab. Pamekasan adalah sebsar 0,159 atau 15,90% dengan asumsi bila variabel lainnya konstan. b. Pengaruh Variabel Bonus (X2) terhadap Prestasi Kerja. Berdasarkan hasil regresi linier beranda diketahui probabilitas kesalahan koefisien regresi variabel pemberian Bonus (X2) sebesar 0,005 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti Ho ditolek dan Ha diterima artinya dengan taraf nyata 5% Pemberian Bonus mempunyai pengaruh signifikan terhaap prestasi kerja kru bus Damr Cab. Pamekasan. Ditunjukkan koefisien regresinya sebesar 0,341. Ini menunjukkan bahwa variabel bonus mempunyai pengaruh positif (searah) terhadap prestasi kerja, artinya bila bonus meningkat, maka prestasi kerja kru bus Damri akan meningkat demikian juga sebaliknya. Besarnya variabel bonus menjelaskan perubahan kepuasan pengguna jasa Damri adalah sebesar 0,0402 atau 40.2% dengan asumsi bila variabel lainnya konstan. c. Pengaruh Faktor Kompensasi (X3) terhadap prestasi kerja

Berdasarkan hasil regresi linier berganda diketahui probabilitas kesalahan variabel Kompensasi (X3) sebesar 0,277 lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti Ho diterima dan Ha ditolak artinya dengan taraf nyata 5% variabel kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan pengguna jasa Damri Cab. Pamekasan. Hal ini dibuktikan denan rendahnya nilai koefisien determinasi parsialnya sebesar 0,160, variasi Prestasi Kerja dapat dijelaskan oleh variasi keamanan sebesar 16,0% dengan asumsi variabel lain tetap.

PEMBAHASAN Pengaruh Faktor Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Kru Bus Damri Cab. Pamekasan. Hasil regresi linier berganda memperlihatkan bahwa probabilitas kesalahan f ratio sebesar 0,023 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas, gaji pokok, bonus, dan kompensasi, secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja kru bus Damri Cab. Pamekasan. Nilai koefisien determinasi 0,189 berarti bahwa 18,50% dari variasi variabel prestasi kerja kru bus Damri Pamekasan dapat dijelaskan oleh variabel gaji pokok, bonus, dan kompensasi, dengan kata lain, sekitar 81,50% dari variasi variabel prestasi kerja kru bus Damri Pamekasan dapat dijelaskan oleh variabel-variabel tersebut. Rendahnya koefisien determinasi R2 menunjukkan bahwa variabel gaji pokok, bonus dan kompensasi merupakan sebagian dari faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja kru bus Damri Cab. Pamekasan. - Pengaruh Faktor Gaji Pokok Terhadap Prestasi Kerja Kru Bus Damri Hasil perhitungan regresi linier berganda diketahui probabilitas kesalahan koefisien regresi variabel gaji pokok (X1) sebesar 0,281 lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti Ho diterima dan Ha ditolek artinya dengan taraf nyata 5% gaji pokok tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja kru bus


167

ISSN 1412-2936 Damri Cab. Pamekasan. Ditunjukkan koefisien regresinya sebesar -8.990E-02. Ini menunjukkan bahwa variabel gaji pokok mempunyai pengauh negatif (tidak searah) terhadap prestasi kerja kru bus Damri Pamekasan, artinya bila gaji pokok meningkat, maka prestasi kerja kru bus Damri Pamekasan akan menurun demikian juga sebaliknya. Fakta ini ditunjukkan pada rata-rata responden yang menilai variabel gaji pokok, sangat setuju sebanyak 8 orang (16,00%),setuju sebanyak 16 orang (32,00%), tidak setuju 13 orang (26,00%), dan sangat tidak setuju sebanyak 4 orang (8%). Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden setuju terhadap atribut-atribut pada variabel gaji pokok. Ini dapat dilihat pada persentase responden yang menjawab setuju terhadap variabel gaji pokok sebesar 32,00%. Jika diamati indikator maka terlihat persentase terbesar responden yang menjawab setuju adalah pada indikator layak dengan keakhlian dan kemampuan sebesar 60,00%. - Pengaruh Faktor Bonus Terhadap Prestasi Kerja Kru Bus Damri Pamekasan. Hasil perhitungan regresi linier berganda diketahui probabilitas kesalahan uji t untuk vaiabel Bonus (X2) sebesar 0,005 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima artinya dengan taraf nyata 5% Bonus mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja kru bus Damri Pamekasan. Koefisien regresinya sebesar 0,341. Ini menunjukkan bahwa variabel bonus mempunyai pengaruh positif (searah) terhadap prestasi kerja kru bus Damri Pamekasan akan meningkat demikian juga sebaliknya. Kondisi ini terlihat pada sebagian besar responden setuju terhadap atribut-atribut pada variabel bonus. Ini dapat dilihat pada persentase responden yang menjawab setuju terhadap variabel bonus sebesar 25,60%. Jika diamati masing-masing indikator maka terlihat persentase terbesar responden yang menjawab setuju adalah pada indikator bonus untuk motivasi karyawan, yaitu masing-masing sebesar 82,35%.

Pengaruh Faktor Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Kru Bus Damri Hasil perhitungan regresi linier berganda diketahui probabilitas kesalahan uji t untuk vaiabel Bonus (X3) sebesar 0,160 lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti Ho diterima dan Ha ditolak artinya dengan taraf nyata 5% faktor kompensasi tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja kru bus Damri Pamekasan. koefisien regresinya sebesar 0,111. Ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh positif (searah) terhadap pengguna Jasa Damri Pamekasan artinya bila kompensasi meningkat, maka prestasi kerja kru bus Damri Pamekasan akan meningkat demikian juga sebaliknya. Kondisi ini terlihat pada sebagian besar responden setuju terhadap atribut-atribut pada variabel kompensasi. Ini dapat dilihat pada persentase responden yang menjawab setuju terhadap variabel kompensasi sebesar 26,33%. Jika diamati masingmasing indikator maka terlihat persentase terbesar responden yang menjawab tidak setuju adalah pada indikator kompensasi pelengkap untuk memotivasi sebesar 42,00%. KESIMPULAN DAN SARAN - Kesimpulan Berdasar analisis hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Hasil pengujian secara simultan menunjukkan bahwa secara bersamasama faktor Gaji Pokok, Bonus dan Kompensasi pelengkap mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja kru bus Perum Damri Cab. Pamekasan. Koefisien 2 determinasi simultan (R ) sebesar 0,185 berarti bahwa perubahan variabel prestasi kerja kru bus Damri Pamekasan, hanya dapat dijelaskan secara bersama-sama oleh faktorfaktor gaji pokok, bonus dan kompensasi sebesar 18,50% dan selebihnya yaitu 81,50% dijelaskan oleh variabel-variabel di luar model penelitian ini.


168

ISSN 1412-2936 2. Hasil pengujian secara parsial membuktikan bahwa variabel bebas yang mempunyai pengaruh secara signifikan adalah bonus, sedangkan variabel bebas yang lain tidak signifikan. Variabel bonus mampu menjelaskan perubahan variabel prestasi kerja sebesar 40,20% dengan asumsi variabel bebas yang lain konstan.

-Saran 1. Untuk meningkatkan prestasi kerja kru bus Damri Pamekasan, yang diharapkan pihak Perum Damri Cab.Pamekasan, memperlihatkan terutama tentang variabel bonus. Sedangkan untuk variabel yang lain perlu diperhatikan dan ditingkatkan. 2. Untuk penelitian lain yang akan mengadakan penelitian serupa, hendaknya menambah variabel lain ke model penelitian sehingga hasil penelitian yang lebih akurat.

DAFTAR PUSTAKA Amstrong, Michael dan Helem Murlis., 1995, Pedoman Praktis Sistem Pengajaran. Terjemahan Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo. Dharma, Agus. 1993, Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta. CV. Rajawali. Dessle, Gary. 1993, Organisasi Theory : Integrating Structure and Behavior, Second Edition. New Jersey : Prentice Hall Inc. Devis, Keith dan John W. Newstrom, 1993, Perilaku dalam Keorganisasian. Jilid I. Ahli Bahasa Agus Dharma. Jakarta : Erlangga. Flippo, EB. 1992, Manajemen Personalia, Jilid Kedua. Terjemahan. Jakarta :Erlangga

Gibson, James L. John M. Ivancevich and James H. Donnely, Jr. 1992, Manajemen Personalia, Edisi Kelima. Terjemahan oleh Djakarsih. Jakarta : Erlangga Gomes,

Faustino Cardoso. 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta : Andi Offset.

Hines,

William W. Dan Doglas C. Mongomery, 1989, Probabilitas dan Statistik dalam Ilmu Rekayasa dan Manajemen. Edisi Kedua. Terjemahan Jakarta Universitas Indonesia Press. Handoko, T. Hani, 1992, Manajement, Yogyakarta : BPFE-UGM. Kismono, Droup. 2011. Bisnis Pengantar. Edisi Kedua. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta. Kotler, Philip, and M. Bowen, 2002, Marketing Management, Terjemahan. Jakarta : Lembaga Penerbit FE-UI. Mangkunegara, A.P. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Refika Aditama. Moh. As‟at, 1995. Seri Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri. Edisi keempat. Yogyakarta : Liberty. Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi sepuluh. Jakata : Erlangga. Wiraman. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teoi, Aplikasi, & Penelitian. Jakarta : Salemba Yahman, Bahrul. 2009. Pengaruh Kompensasi dan motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi di Organisasi. Jakarta : FE & Ilmu Sosial UIN Jakarta.


169

ISSN 1412-2936 Pengaruh Etika Bisnis dan Faktor Kontingensi terhadap Keunggulan Kompetitif : Peranan Penggunaan Internet sebagai variabel moderator. (Survei pada Manajer Perusahaan Kontraktor Sumenep) Zainurrafiqi Universitas Madura ABSTRAK

Perusahaan kontraktor membutuhkan strategi yang tepat untuk menciptakan Keunggulan Kompetitif. Berdasarkan penelitian empiris sebelumnya, penelitian ini menekankan pentingnya Etika Bisnis, Faktor Kontingensi dan Penggunanaa Internet sebagai anteseden dari Keunggulan Kompetitif. Data dikumpulkan dari 250 manajer Perusahaan Kontraktor di Sumenep dengan menggunakan kuesioner, Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan Convenience Sampling Metode dan dianalisis dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM). Temuan pertama yaitu, Etika Bisnis memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Keunggulan Kompetitif. Kedua, Faktor Kontingensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Penggunanaa Internet. Dan ketiga, Penggunanaa Internet memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Keunggulan Kompetitif.. Kata kunci: Etika Bisnis, Faktor Kontingensi, Penggunanaa Internet, Keunggulan Kompetitif. PENDAHULUAN Sejalan dengan perkembangan dunia pemasaran yang membuat tingkat persaingan di antara perusahaan di Indonesia menjadi lebih tinggi, oleh karena itu, perusahaan tertentu mencoba untuk memperkuat strategi pemasarannya. Sektor kontraktor membutuhkan strategi yang tepat untuk mencapai profitabilitas yang berkelanjutan dibandingkan dengan pesaingnya. Konsep keunggulan kompetitif mengisi ruang dan posisi penting di bidang manajemen strategi dan bisnis ekonomi (Betlis, 2000), keunggulan kompetitif merupakan elemen strategis penting yang dapat membantu untuk menemukan peluang, dan menawarkan kesempatan besar dan tujuan organisasi untuk mencapai profitabilitas yang berkelanjutan dibandingkan dengan pesaingnya. persaingan adalah sumber untuk meningkatkan posisi perusahaan sebagai keuntungan ekonomi yang dicapai, dan melalui konsesi pada pesaingnya di bidang produk, harga, biaya, dan kemudian berfokus pada produksi. Selain itu, strategi diperlukan untuk membuat

Keunggulan Kompetitif, Etika Bisnis, Faktor Kontingensi, Penggunaan Internet adalah sebagai strategi bisnis yang sangat tepat untuk diterapkan oleh sebuah perusahaan untuk menciptakan Keunggulan Kompetitif. (Kasasbeh, et al, 2014). Teo dan Pian (2003). Kearns dan Lederer (2003). oleh Bloch et al. (1996), Lederer et al. (1997), Orli & Tom (1987) dan Premkumar & King (1992). Aspek perilaku etis dan kebutuhan bekerja dengan etika bisnis dengan organisasi bisnis, tidak terkait dengan komunitas tertentu, tetapi telah menjadi subjek sangat penting yang dihadapi organisasi bisnis di negara berkembang, konsep etika dikaitkan dengan banyak subjek dan tugas-tugas organisasi, sumber daya manusia dan energi seperti manajemen, karyawan dan salesman, manajer dan kepemimpinan yang menginstruksikan dan mempromosikan perilaku yang baik, konsep ini telah menjadi salah satu hal penting untuk pekerjaan dalam organisasi, etika berfungsi sebagai sensor diri individu, ia dapat membedakan antara yang benar dan yang salah dalam perilaku di tempat kerja, karyawan


170

ISSN 1412-2936 dengan etika yang tinggi untuk bekerja di organisasi dapat menularkannya ke oarang-orang dalam organisasi tersebut. (Daft, 2003, p: 326). Etika bisnis menjadi bagian utama dalam pertumbuhan perusahaan terutama setelah terjadi skandal, pelanggaran, meluasnya kejahatan dan korupsi administratif, terutama kejahatan penggelapan, penyuapan dan penyalahgunaan kekuasaan yang terjadi di perusahaanperusahaan di seluruh dunia, masyarakat perlu keberadaan standar dan etika kerja yang lebih bergengsi, kebutuhan untuk menentukan hubungan perusahaan dengan karyawan dan pelanggan, bisnis dan masyarakat, serta meninjau ulang konsep tujuan perusahaan terkait. Pertumbuhan pentingnya etika bisnis mencerminkan pergeseran penting dalam opini publik mengenai perusahaan dan tanggung jawab etis lembaga 'karena mereka diharapkan untuk mendapatkan keuntungan bagi pemegang saham melalui produksi barang dan jasa dengan harga yang kompetitif sesuai dengan aturan umum dan hukum di masyarakat sekitar perusahaan dan lembaga yang aktif. Perusahaan saat ini harus mengadopsi tanggung jawab etika tentang beberapa aspek yang yang meliputi lingkungan, jenis kelamin, ras, produk, dan standar keselamatan publik dalam lingkungan kerja (Paine, LS (2003). Diharapkan para individu bekaerja dengan penuh tanggung jawab serta etika yang tinggi dalam tugas mereka. Orang yang berlaku tidak jujur artinya dia telah menyangkal aspek humanistik yang Tuhan telah tanamkan dalam diri mereka atau mereka menolak sifat etis mereka. Selain itu , mengabaikan peran etika dalam bekerja berarti menyangkal bahwa ada cara legal dan ilegal) yang benar dan yang salah) untuk melakukan Woller kerja (1996). Oleh karena itu, perlu untuk mempertimbangkan etika sebagai prinsipprinsip standar, tidak teoritis, filsafat atau metode yang memberikan deskripsi ketentuan atau penilaian tertentu. Adopsi internet tidak terbatas pada industri tertentu. Ada kecenderungan meningkat untuk perusahaan, terkait industri yang menggunakan situs Web untuk menjangkau pelanggan. Bahkan,

perusahaan-perusahaan yang memiliki kinerja pasar yang lebih tinggi yang diukur dengan pendapatan lebih cenderung untuk menggunakan situs Web untuk menjangkau pelanggan mereka dibandingkan dengan perusahaan lain (Liu et al., 1997). faktor kontingensi yang mempengaruhi penggunaan Internet mungkin termasuk faktor internal dan eksternal (Santos & Peffers, 1998 dan Vadapalli & Ramamurthy, 1998). Faktor Organisasi, yaitu kebijakan teknologi, dukungan manajemen puncak, dan posisi risiko manajemen puncak; faktor teknologi berurusan dengan kompatibilitas dan keuntungan tertentu; dan faktor lingkungan yang melibatkan intensitas kompetitif, intensitas informasi dan dukungan pemerintah telah diteliti. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor organisasi memiliki hubungan yang lebih kuat dengan penggunaan Internet dibandingkan dengan faktor lingkungan (Teo et al., 1997-1998). Dalam kasus yang sama, penelitian tentang penggunaan Sistem informasi telah ditemukan bahwa bisnis dengan karakteristik CEO tertentu (inovasi dan tingkat pengetahuan Sistem informasi), karakteristik inovasi (keuntungan tertentu, kompatibilitas dan kompleksitas Sistem informasi), dan karakteristik organisasi (ukuran bisnis dan tingkat pengetahuan Sistem informasi karyawan) lebih mungkin untuk menggunakan Sistem informasi. CEO dan karakteristik inovasi mempengaruhi keputusan untuk penggunaan Sistem informasi sementara kompetisi tidak berpengaruh langsung pada menggunakan Sistem informasi. Tingkat penggunaan Sistem informasi terutama ditentukan oleh karakteristik organisasi (Thong, 1999). Penelitian lain telah meneliti isu dampak TI terhadap daya saing. Misalnya, jaringan elektronik, seperti sistem antar-organisasi dan perdagangan berbasis internet, cara ampuh untuk memfasilitasi kepemimpinan biaya, dan membedakan produk dan jasa. Lederer et al. (1997) meneliti hubungan antara strategi perdagangan perusahaan elektronik dan strategi bisnis, menunjukkan bahwa perusahaan memahami diferensiasi tapi tidak memahami kepemimpinan biaya sebagai


171

ISSN 1412-2936 manfaat dari perdagangan elektronik. Perusahaan yang melakukan investasi sistem informasi dalam menanggapi tekanan dari pelanggan atau inisiatif dari pesaing dapat memperoleh keuntungan strategis atas pesaing lain yang gagal untuk melakukannya. Selanjutnya, hubungan mitra dagang dan keseimbangan kekuasaan merupakan isu penting ketika perusahaan berpartisipasi dalam perdagangan elektronik. perusahaan besar sering melakukan pertukaran data elektronik dalam persaingan dan kebutuhan untuk memperkenalkan efisiensi dalam operasional sehari-hari. Di sisi lain, perusahaan-perusahaan ini juga tertarik dalam meningkatkan ukuran mereka untuk mempengaruhi rantai pasokan dan mempertahankan posisi dominan. Dengan demikian, perusahaanperusahaan besar memaksa perusahaanperusahaan kecil untuk mengadopsi pertukaran data elektronik (Muda et al., 1999). Imitasi dan komunikasi di antara pesaing industri merupakan faktor penting untuk adopsi teknologi baru (Santos & Peffers, 1998). Nilai teknologi tergantung pada adopsi dan penerimaan oleh pihakpihak terkait. Manfaat untuk awal-awal adopsi sering dipengaruhi oleh waktu keputusan adopsi. Jika perusahaan lain lambat untuk meniru inovasi, manfaat bagi pengadopsi awal dapat signifikan. Selain itu, keputusan adopsi menentukan apakah teknologi akhirnya menjadi standar industri atau dikalahkan oleh teknologi pengganti. Singkatnya, adopsi internet dipengaruhi oleh berbagai faktor kontingensi dan telah berdampak luas pada perusahaan. Namun, tidak semua faktor kontingensi sama-sama penting. Demikian pula, dampak mengadopsi internet berbeda antara perusahaan. KAJIAN PUSTAKA Berdasarkan penelitian sebelumnya, ada 14 konstruk yang mempengaruhi keunggulan kompetitif, seperti Berbagi Pengetahuan, Kemampuan Inovasi Perusahaan (Taleb, 2015), strategi penerapan informasi teknologi yang terintegrasi (Kearns dan Lederer 2003), sistem informasi terpadu (IS) (Morabito, et. al, 2010), tanggung

jawab sosial perusahaan (Saeed, 2012), faktor Kontingensi, Level Penggunaan Internet (Teo dan Pian, 2003), kemampuan penyebaran informasi teknologi (Tian, et.al, 2010), Etika Bisnis (kasasbeh, et.al 2014), Etika Lingkungan Perusahaan (Chang, 2011), Green Intellectual Capital (Chen, 2008), Kemampuan Penelitian dan Pengembangan (research and development) Dan Kemampuan Inovasi (Chamsuk, et.al, 2015), Green Innovation Performance (Chen, et.al 2006). Di antara ketiga konstruk seperti Etika Bisnis, faktor kontingensi dan Penggunaan internet, tidak ada penelitian sebelumnya yang menggunakan ketiga konstruk tersebut secara bersama-sama dalam penelitian mereka terkait hubungan ketiga konstruk tersebut dengan keunggulan kompetitif, terutama penelitian di perusahaan kontaktor di indonesia, peneliti sebelum hanya menggunakan satu atau dua di antara ketiga konstruk tersebut dalam penelitian mereka, itu berdampak pada kontribusi penelitian meraka, yang hanya menginformasikan pentingnya konstruk yang mereka teliti, namun dalam penelitian ini, ini telah dikonseptualisasikan 3 konstruk utama, peneliti mengkonsep ketiga konstruk bersama-sama untuk mendapatkan informasi yang lebih komprehensif dan kontribusi penelitian lebih dalam terkait hubungan ketiga konstruk tersebut dengan keunggulan kompetitif. TEORI DAN HIPOTESIS. 1. Faktor kontingensi dan adopsi internet. Tingkat penggunaan Internet bervariasi antara perusahaan-perusahaan yang berbeda. Oleh karena itu menarik untuk meneliti beberapa variabel kontingensi yang dapat mempengaruhi tingkat penggunaan Internet. (Teo & King, 1997) menguji strategi teknologi bisnis, dukungan manajemen puncak, dan kompatibilitas teknologi sebagai faktor kontingensi yang mempengaruhi tingkat penggunaan internet. Variabel-variabel ini dipilih karena penelitian sebelumnya menemukan penggunaan internet adalah penting.


172

ISSN 1412-2936 a. Strategi teknologi bisnis. Strategi teknologi bisnis mengacu pada sejauh mana sebuah perusahaan agresif mengejar perubahan teknologi dalam hal inovasi proses (yaitu up-to-date dalam hal teknologi produksi dan peralatan), inovasi produk, kegiatan peramalan teknologi, dan perekrutan sumber daya manusia yang berkualitas (Lefebvre et al ., 1997). Ada dua strategi teknologi bisnis yang berbeda: proaktif (atau agresif) strategi teknologi dan strategi teknologi reaktif. Sebuah strategi teknologi proaktif merupakan strategi jangka panjang untuk adopsi proses produksi, produk, dan inovasi layanan. ketidakpastian lingkungan yang dirasakan mempromosikan strategi teknologi proaktif dan strategi tersebut dapat diartikan sebagai sarana untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti (Ettlie & Jembatan, 1982). Sebuah perusahaan yang menerapkan strategi teknologi proaktif lebih cenderung memiliki kelompok orang khusus untuk mengevaluasi inovasi proses baru, yang dapat menyebabkan adopsi inovasi proses utama (Ettlie, 1983). Sebaliknya, perusahaan yang beroperasi dengan strategi teknologi reaktif akan lebih konservatif dalam mengadopsi inovasi dan dengan demikian lebih mungkin untuk mengadopsi inovasi proses minor. Perusahaan dengan strategi teknologi agresif dan memandang ke depan lebih mungkin untuk berinovasi (Ettlie, 1983) dan menciptakan kekayaan baru (Hamel & Skarynski, 2001). Demikian juga, perusahaan-perusahaan ini lebih cenderung berkonsentrasi pada peningkatan praktek yang ada melalui penerapan teknologi informasi berbasis komputer (Lefebvre et al., 1997). Demikian pula, perusahaan-perusahaan ini juga akan cenderung memanfaatkan teknologi baru dan internet dalam menanggapi tren teknologi saat ini dan tuntutan pasar (Teo et al., 1997-1998). b. Dukungan manajemen puncak. Dalam rangka untuk membuat sebagian besar dari perdagangan elektronik, perlu diambil sebagai keputusan strategi bisnis, bukan hanya satu teknologi (Goldberg & Sifonis, 1998). Dengan demikian, dukungan manajemen

puncak yang paling mungkin menjadi variabel penting yang terkait dengan tingkat adopsi internet. Dengan dukungan manajemen puncak, peran TI akan meningkat mengarah ke bisnis yang lebih besar dengan menggunakan Internet (Teo & Too, 2000). Dalam kasus yang sama, penelitian tentang inovasi mengkonfirmasi bahwa dukungan manajemen puncak berhubungan positif dengan adopsi inovasi dalam organisasi (Meyer & Goes, 1988) dan untuk kesuksesan adopsi dan implementasi sistem informasi (Premkumar & King, 1992 dan Grover, 1993). dukungan manajemen puncak juga telah ditemukan untuk memainkan peran penting, bersama dengan variabel komitmen dalam memotivasi dan memfasilitasi organisasi menggunakan Internet (Teo et al., 1997-1998). Demikian pula, dukungan manajemen puncak memainkan peran penting dalam keputusan perusahaan untuk mengadopsi teknologi internet (Sohn & Wang, 1998) dan pertukaran data elektronik. (Premkumar et al., 1997). c. Kompatibilitas Teknologi. Penelitian sebelumnya telah menemukan bahwa ketidakcocokan teknologi baru dengan nilai-nilai yang ada dan praktek kerja sangat menghambat pengadobsian inovasi (Kwon & Zmud, 1987 dan Chung & Synder, 2000). Karena ketersediaan Internet, organisasi dapat menganggap bahwa itu relatif mudah untuk mengadopsi teknologi internet. Namun, adopsi pada tingkat yang lebih tinggi mungkin memerlukan integrasi lebih dekat dari teknologi dengan konteks bisnis (Nambisan & Wang, 1999), yang pada gilirannya menekankan pentingnya kompatibilitas teknologi. Selanjutnya, berbagai tingkat adopsi internet mungkin perlu kombinasi yang berbeda dari teknologi yang berhubungan dengan internet. Misalnya, sebuah perusahaan di level 0 mungkin tidak perlu ada tindak lanjut lebih dalam mengenai infrastruktur teknologi sedangkan perusahaan di tingkat 4 harus memiliki tidak hanya infrastruktur teknologi canggih, tetapi juga database dan sistem pembayaran yang aman. Dengan kata lain, untuk mendukung kegiatan bisnis seperti


173

ISSN 1412-2936 manajemen persediaan, dukungan penjualan, komunikasi internal, dan koordinasi, serta menerima dan pengolahan data yang dikumpulkan dari situs Web perusahaan, integrasi Internet dengan fungsi manajemen database adalah sangat diperlukan (Butler, 2000 ). Namun, kelayakan integrasi tersebut tergantung pada kompatibilitas teknologi internet dengan teknologi organisasi yang ada dan nilai-nilai budaya (yang berhubungan dengan teknologi). Oleh karena itu, hipotesisi pertama penelitian ini adalah: H1: Faktor Kontingensi memiliki pengaruh positif terhadap penggunaan internet 2. Penggunaan internet dan keunggulan kompetitif. Sebagaimana dibahas dalam bagian sebelumnya, perusahaan mengadopsi internet untuk berbagai alasan. Dalam beberapa perusahaan, mungkin kehadiran Internet hanya sederhana sementara di lain itu mungkin untuk tujuan integrasi bisnis atau transformasi bisnis. Dalam berbagai tingkat adopsi hal itu cenderung untuk memberikan derajat yang berbeda dari keunggulan kompetitif. Berdasarkan tinjauan ekstensif dari perspektif akademis dan praktisi pada strategi kompetitif dan keunggulan kompetitif, ada lima strategi yang disarankan untuk meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan. yaitu diferensiasi, pengurangan biaya, inovasi, pertumbuhan, dan aliansi (Wiseman, 1988). Bagian berikut menjelaskan bagaimana adopsi Internet mempengaruhi lima keuntungan kompetitif ini. a. Diferensiasi pasar elektronik membantu perusahaan untuk membedakan dirinya tidak hanya melalui harga tetapi juga melalui inovasi produk, lebih cepat ke pasar, dan layanan pelanggan (Bloch et al., 1996). Selain itu, adopsi Internet dapat membantu perusahaan menyediakan produk dan layanan yang disesuaikan, sehingga meningkatkan keuntungan diferensiasi. Dibantu oleh fitur interaktivitas Internet - e-mail, formulir pendaftaran, diskusi kelompok, dan masyarakat pelanggan -

perusahaan dapat dengan mudah mengumpulkan data pelanggan, yang meliputi data demografi, komentar produk dan permintaan potensi produk / jasa tertentu. Data ini dapat memberikan dasar yang baik bagi perusahaan untuk menyesuaikan produk yang ada dengan cara yang inovatif (Frühling & Digman, 2000), yang akan membantu perusahaan membedakan produk dan layanan dari para pesaingnya atau fokus pada kelompok pelanggan tertentu. Semakin luas data dan semakain kuat kemampuan perusahaan memproses data, maka semakin besar diferensiasi kompetitif akan diraih. Selain itu, internet juga memberikan kesempatan bagi perusahaan untuk membangun citra merek. Perusahaan dapat menggunakan situs Web untuk memperkuat identitas mereka, diferensiasi yang dapat membantu membangun loyalitas pelanggan, salah satu senjata kompetitif yang paling kuat dalam menangkap pasar dan pangsa pelanggan (Smith, 2000). b. Pengurangan biaya.

Penelitian tentang perdagangan elektronik menunjukkan bahwa adopsi pasar elektronik dapat mengurangi biaya transaksi (Malone et al., 1987, 1989). Selain itu, teknologi informasi dan internet secara dramatis dapat mengurangi biaya untuk memperoleh, pengolahan, dan transmisi informasi, sehingga mengubah cara perusahaan melakukan bisnis (Porter & Millar, 1996; Porter, 2001). adopsi internet dapat mengurangi biaya operasi pemasaran, iklan, dan bisnis. pengurangan biaya yang disebabkan oleh Internet berasal dari promosi produk yang lebih murah, saluran distribusi yang lebih murah, dan tabungan langsung (Bloch et al., 1996). Selanjutnya, ketidakifisiensian terkait dengan proses kertas dapat menurun dan dihilangkan. Penurunan biaya distribusi dapat dinyatakan sebagai pengurangan biaya overhead seperti persediaan, ruang ritel, dan personil (Frühling & Digman, 2000). Selain mengurangi biaya kegiatan bisnis yang ada, internet dapat membantu mempromosikan kepemimpinan biaya dengan menyediakan layanan baru yang berharga dan tidak mahal (Ghosh, 1998). Misalnya, suatu perusahaan mampu memberikan layanan pelanggan online dan dukungan teknis dengan menempatkan pertanyaan yang sering


174

ISSN 1412-2936 diajukan (FAQ) di situs Web-nya. Selain itu, pelanggan dapat memperoleh informasi yang berguna dari sebuah komunitas online dengan berinteraksi dengan pelanggan lain mengenai permintaan produk. c. Inovasi Keuntungan inovasi dapat menghasilkan efek pada satu link atau lebih dari jaringan produk (industri atau rantai nilai), yang biasanya mencakup produk dan proses R & D, pembelian dan transportasi bahan baku, pembuatan suku cadang dan komponen, perakitan, pengujian, kontrol kualitas, pemasaran, penjualan, distribusi grosir, dan ritel. Dampak Internet pada inovasi dapat dikategorikan ke dalam tiga bagian. Pertama, informasi tentang kebutuhan pelanggan yang dikumpulkan dari situs Web dapat membantu generasi ide produk baru. Kedua, jaringan kerjasama dalam perusahaan serta antara perusahaan dan mitra bisnisnya dapat memfasilitasi proses produksi R & D. Ketiga, hubungan dekat antara mitra bisnis di sepanjang rantai pasokan dapat memberikan kesempatan untuk meningkatkan proses produk-distribusi. adopsi internet dapat menawarkan perusahaan kesempatan untuk bereksperimen dengan produk baru, layanan, dan proses. Selain itu, internet tidak hanya mengurangi waktu pengiriman informasi, tetapi juga mengurangi waktu siklus produk (Bloch et al., 1996). d. Pertumbuhan adopsi internet dapat membantu perusahaan memperluas pasar dan pelanggan saham, sehingga memfasilitasi strategi pertumbuhan perusahaan. adopsi internet mempengaruhi kemampuan pertumbuhan perusahaan dengan meningkatkan ruang lingkup dan memperluas bisnis intinya melalui penetrasi pasar dan pengembangan, atau pengembangan produk (Frühling & Digman, 2000). Berdasarkan teknologi internet, perusahaan mampu dengan cepat dan efektif memperluas pasar geografis regional dan global. Selain itu, kehadiran Internet dapat membuka pasar baru dan saluran distribusi baru. Selanjutnya, sebuah situs Web yang kaya informasi dapat membantu perusahaan untuk mengembangkan hubungan dengan pelanggan dengan menyediakan pemasaran yang lebih efektif, saluran baru, waktu yang lebih pendek ke pasar, disesuaikan atau personal produk online dukungan teknis 24 jam, dan online interaktif masyarakat. Hubungan ini dapat meningkatkan kemungkinan penjualan dan kesempatan untuk memperkenalkan produk dan jasa baru (Frühling & Digman, 2000 dan Porter, 2001).

e. Persekutuan TI dan Internet menciptakan banyak antarhubungan baru antara bisnis dan memperluas ruang lingkup industri di mana perusahaan harus bersaing untuk mencapai keunggulan kompetitif (Porter & Millar, 1996 dan Porter, 2001). Untuk mempertahankan aliansi sukses, komunikasi antara mitra memainkan peran penting (Monczka et al., 1998). Selain itu, berbagi informasi dan melaksanakan janjijanji penting dalam mengelola hubungan. adopsi internet di suatu perusahaan dapat meningkatkan keuntungan aliansi dengan menyediakan saluran komunikasi yang efektif dan lebih murah di antara mitra aliansi. Internet menyediakan akses untuk informasi di mana-mana dan menawarkan cara platform-independen kepada mitra aliansi untuk bertukar informasi. Kuatnya aliansi bisnis ke bisnis bisa didirikan dalam proses pengadaan dan kemitraan yang mana dapat dikembangkan dari keterkaitan dalam saluran distribusi menggunakan pasar elektronik (Frühling & Digman, 2000). Kematangan tingkat perusahaan adopsi internet cenderung meningkatkan pembentukan hubungan dengan mitra bisnis. berdasarkani pembahasan di atas tentang dampak penggunaan internet terhadap keunggulan kompetitif, kami mengusulkan hipotesis sebagai berikut: H2: Penggunaan Internet Memiliki Pengaruh Positif Terhadap Keuggulan Kompetitif.

3. Etika Bisnis dan keunggulan kompetitif Etos kerja adalah kerangka kerja yang komprehensif yang mengatur perilaku dan tindakan terhadap sesuatu, dan menjelaskan apa yang dapat diterima atau benar dan apa yang tidak dapat diterima atau relatif salah dalam hal standar yang berlaku di masyarakat dengan adat dan hukum, yang mana budaya organisasi, nilai-nilai dan organisasi sistem dan stakeholder memainkan peran kunci dalam menentukan itu, hal yang sama melibatkan konsep tanggung jawab etika kusus, tanggung jawab termasuk perilaku etis diharapkan melebihi kewajiban hukum dan tanggung jawab kusus termasuk perilaku spesifik diteladani untuk tindakan dalam rangka melindungi kesejahteraan komponen utama. Kesadaran tanggung jawab etika kusus dalam bisnis tidak memiliki kewajiban


175

ISSN 1412-2936 lingkungan dan hukum, Pekerjaan tidak hanya tanggung jawab bagi pemilik tetapi untuk karyawan mereka, pelanggan mereka dan masyarakat pada umumnya, sebagai tambahan kepada kelompok lain dan sebagai hasilnya, dapat meningkatkan keuntungan yang mana harus menjadi satu-satunya tujuan dari pekerjaan dan harus berkeyakinan bahwa dana dikonversi ke tindakan sosial dalam jangka pendek akan menghasilkan perbaikan di masyarakat yang membuatnya mudah untuk menjaga bisnis dan menikmati keuntungan jangka panjang ( Weihrich & Koontz, 2003). Perusahaan dengan etika bisnis adalah ingin menghindari segala macam hubungan yang mungkin tampak kehilangan objektivitas dan independensi mereka ketika melakukan bisnis, dan bekerja pada efek samping resistensi ketika melakukan pelaksanaan bisnis dan

ketidakberpihakan berpikir dan netralitas selama pelaksanaan bisnis dan ketidakberpihakan, seperti yang ditunjukkan secara teliti pada kepercayaan dan integritas, dengan mempertimbangkan keseimbangan kepentingan dan bias untuk kepentingan perusahaan, Etika Bisnis dan meningkatkan kemampuannya untuk meningkatkan kerja profesional dan penguasaan dan menyimpan rahasia, serta menunjukkan pentingnya menunjukkan kinerja tugas dengan kejujuran dan integritas dan kesucian selama pelaksanaan pekerjaan, serta untuk menunjukkan keadilan ketika melakukan tugas-tugas (kasasbeh, et.al, 2014) dari pembahasan di atas, kami mengusulkan hipotesis sebagai berikut: H3:

Etika Bisnis memiliki pengaruh positif terhadap keuntungan kompetitif.

METODOLOGI Kerangka Penelitian Faktor Kontingensi

H1

Penggunaan Internet H2

Etika Bisnis

H3

Keunggulan kompetitif

Gambar 1 Kerangka Penelitian

Pengukuran Variabel dalam penelitian ini diukur dengan skala Likert dengan rentang 7-1 di mana 7 sama dengan "Sangat Setuju" dan 1 sama dengan "Sangat Tidak Setuju". Variabel yang diteliti terdiri dari variabel eksogen laten, variabel endogen laten dan variabel moderator. Variabel eksogen Laten: (1) Etika Bisnis, diukur dengan 3 item untuk Kemandirian dan objektivitas, 3 item untuk Kejujuran dan integritas, 3 item untuk Transparansi dan Integritas, 3 item untuk pengurangan biaya dan 3 item untuk Inovasi dan pembaharuan. diadopsi oleh kasasbeh, et al (2014). (2) faktor kontingensi, diukur dengan 4 item untuk strategi teknologi Bisnis, 4 item untuk

dukungan manajemen puncak dan 4 item untuk kompatibilitas Teknologi. Diadopsi oleh Teo dan Pian (2003). Variabel endogen Laten adalah Keunggulan Kompetitif, diukur dengan 5 item Penggunaan Teknologi Informasi (TI). Diadopsi oleh Kearns dan Lederer (2003). Dan variabel moderator yaitu Penggunaan Internet, diukur dengan 7 item untuk Diferensiasi, 7 item untuk pengurangan biaya, 6 item untuk Inovasi, 7 item untuk Pertumbuhan dan 5 item untuk Persekutuan. Diadopsi oleh Bloch et al. (1996), Lederer et al. (1997), Orli & Tom (1987) dan Premkumar & King (1992).


176

ISSN 1412-2936 Populasi, Sampel Dan Sampling Penelitian Sampel dalam penelitian ini adalah manajer Perusahaan Kontraktor di Sumenep. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan Convenience Sampling. Kuesioner disebarkan pada Perusahaan Kontraktor di Sumenep. Menurut Bentler & chou (1987) distribusi normal ukuran sampel untuk sejumlah parameter bebas minimal 5: 1, sehingga ukuran sampel penelitian ini adalah 64 * 2 = 128 responden. Dalam

rangka untuk memastikan keandalan data, penelitian ini menggunakan 200 kuesioner yang efektif.. HASIL DAN PEMBAHASAN Data telah di analisis menggunakan sofwer AMOS 17 dan program Structural Equation Model (SEM). Menurut Kaplan (2000), ada 2 langkah dalam prosedur Structural Equation Model (SEM). Langkah pertama adalah Model Pengukuran dan langkah kedua adalah Model Stuktural.

MODEL PENGUKURAN Kebaikan Indikasi Kelayakan (Goodness Fit Indices) Tabel 1 The Measurement Model Fit Result Index

R esult

Chi-squire (χ2)

1 08.190

Chi-squire DF

4 5

Chi-squire (χ2/df)

2 .40

Goodness of Fit (GFI)

0 .93

Adjusted Goodness of Fit (AGFI)

0 .88

Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)

0 .08

Root Mean Square of Residual (RMR)

0 .01

Normed fit index (NFI)

0 .90

Non-normed Fit Index (NNFI)

0 .92

Comparative fit index (CFI)

0 .95

Model Pengukuran ini telah diestimasi menggunakan metode Confirmatory Factor Analysis (CFA). Menurut Hooper, et al. (2008) Pengukuran Indikasi Kelayakan adalah nilai Chi-square (χ2), Goodness of Fit (GFI), Adjusted Goodness of Fit (AGFI), Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA), Comparative fit index (CFI), dan indikator lainnya yang termasuk secara keseluruhan indikasi kelayakan model Pengukuran. Hasil analisis pada table 1 menunjukkan χ2/df-ratio adalah 2,40 yaitu

berada pada interval 3. Hal tersebut berarti bahwa model telah di terima. GFI, NFI, NNFI, dan CFI adalah lebih besar dari atau mendekati 0.9, jadi GFI, NFI, NNFI, dan CFI telah diterima. Untuk nilai RMSEA yaitu 0.08, hal tersebut masih diterima karena menurut MacCallum, et al. (1996) ring RMSEA 0.05 sampai 0.10 adalah diterima. Pengukuran secara keseluruhan telah mengindikasikan Kebaikan Kelayakan untuk model. Model pengukuran untuk reabilitas telah memenuhi standar untuk pengujian


177

ISSN 1412-2936 Variabel, termasuk semua Variabel yang telah di observasi menggunakan Standardized Loading dan untuk menguhitung Composite Reliability untuk setiap variabel. Composite Reliability pada tebel 2 yaitu antara 0.8. nilai yang direkomendasikan oleh Fornell & Larcker (1981), yaitu lebih besar dari 0.60. Analisis Validitas dan Model Pengukuran - Konfergen Validitas Untuk Pendeteksian Validitas, penelitian ini menggunakan Confirmatory Factor Analysis untuk mengukur skala Convergent Validity. Dari Tabel 2 pada kolom t-value, Standardized Loading untuk semua variabel yang diobservasi adalah signifikan (lebih besar dari 1.96),

menunjukkan path coefficient yang signifikan, dan ini sebagai bukti bahwa hasil dari indikator-indikator tersebut telah memenuhi persyaratan Convergent Validity (Anderson & Gerbing, 1988). Validitas Diskriminan Semakin tinggi correlation coefficient antara 2 variabel mumungkinkan adanya indikasi discriminant validity tidak bisa terpenuhi. Oleh karena itu, pada penelitian ini bermaksud memilih “Penggunaan Internet” and “Keunggulan Kompetitif”, “Etika Bisnis” and “Keunggulan Kompetitif”, dengan correlation coefficient yaitu 0.65, 0.72, dengan p-value < 0.05 untuk membuktikan bahwa dua pasang variabel tersebut mempunyai discriminant validity.

Tabel 2 Scale Composite Reliability and Convergent Validity Analysis Construct (F) and Indicators (V)

Indicator t

Standardized Loading

value

eliability

C omposite R

R

eliability

Etika Bisnis (F1) Kemandirian V dan objektivitas 1 Kepenitraan V dan Kejujuran 2 Transparansi V dan Integritas 3 pengurangan V biaya 4 Inovasi dan V pembaharuan 5

0,81

0,88

0.81

0,98

0,76

1 9,94

2 2.22

0 .85

0

.96 1

7.97

0

.65 2

6.88

0

.78 1

9.75

0

,65

0

.58

Faktor Kontingensi (F2) Strategi Teknologi V Bisnis 6 Dukungan V Manajemen Puncak 7 Kompatibilitas V Teknologi 8

0,98

0.82

0.94

2 6.56

.96 1

9.94

0

.68 2

4.70

0

0 .96

0

.88

Penggunaan Internet (F3) Diferensiasi V

0.90

2


0

0

178

ISSN 1412-2936 9

2.70 Pengurangan V Biaya

Inovasi V

2.23

Pertumbuhan V

Persekutuan V

0

.65 2

4.77

0

.88 2

0.97

13

.78

9.23

0.94

12

0

1

0.81

11

.94

2

0.89

10

.80

6.46

0

.95

Keunggulan Kompetitif (F4) Penggunaan V Teknologi 14

Informasi

(TI)

2

0.97

6.46

0

.95

0 .97

Tabel 3 Discriminant validity analysis C orrelation Coefficient Etika Bisnis ↔ Keunggulan Kompetitif

.65***

hi0 square

Unidimensional Measurement Model C 1 16.120 D

F Penggunaan Internet ↔ Keunggulan Kompetitif

hi0 square

6 0.05

.746

5

<

1

1 5

<

1

3

variabel tersebut berbeda. Secara garis besar, semua pengukuran telah menunjukkan bahwa discriminant validity telah terpenuhi karena korelasi terbesar antar variabel adalah berbeda secara signifikan.

Structural Model

hisquare

F

2/df

D FI

χ GFI

G FI

A FI

C NFI

N MR

N R MSEA

2

1 .70

6 .87

2 .82

0 .89

0 .83

0 .85

0 .02

0

67.50

Penelitian ini menyajikan penelitian empirik tentang faktor-faktor yang

6 0.05

09.274

Model Struktural (Structural Model) Table 4 Structural Model Goodness Fit Indices Combined Model C

.835 5

4

Hasil pengujian pada Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai chi-square berbeda diantara pengujian dan unidimensional measurement model untuk 1 pasang adalah signifikan. Hal itu dapat disimpulkan bahwa veriabel-

p

3 1

D

-value

1

5

16.020

F Note: ***p<0.001.

The difference

09.285

4 C

.72***

Measurement Model

R NFI

0 .08

PR

0 .92

R PFI

R

R

0

0

0

.25

.24

mempengaruhi Keunggulan Kompetitif .Unutk menguji Hipotesis Penelitian,


179

ISSN 1412-2936 penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Model (SEM). Secara keseluruhan hasil pngujian untuk goodness fit of structural model bisa dilihat pada Tabel 4.Nilai Chi-square (χ2)/df-ratio yaitu 3.90.menurut Schumacker & Lomax (2004) normalnya diterimanya ring nilai untuk chi-square yaitu 1 sampai 3. GFI dan NNFI masih diterima karena lebih besar dari 0.8 dan mendekati 0.9. RMSEA masih diterima karena nilainya sama dengan atau kurang dari 0.1. secara keseluruhan persyaratan untuk goodness fit indices of structural model pada Model struktural telah diterima. Model structural RNFI harus

lebih besar dari 0.9, mendekati 1 adalah lebih baik. RPR adalah untuk mendeteksi structural models to parsimony degree. Ring nilai mulai 0.0 sampai 1.0, semakin besar semakin baik goodness of fit nya. RPFI sangat berguna untuk memilih model yang secara simultan memaksimumkan fit and parsimony pada structural portion of the model. Dengan nilai RPFI yang lebih tinggi maka lebih diperlukan. Hal itu dapat dilihat pada Tabel 5 RNFI= 0.92, of RPR = 0.25, and RPFI = 0.24, model struktural ini menunjukkan goodness of fit and parsimony.

Tabel 5 Structural Model Path Coefficient Dependent Independent Standardized path Variable Variable coefficient value Keunggulan Etika Bisnis 0,28 Kompetitif .70* Penggunaan 0,37 Internet 0.12* Penggunaan Faktor Kontingensi 0,97 Internet 4.40* Catatan: *p<0.001.

t Square Multiple Correlation ( r2) 6 1 2

0,54

0,88

Pada bagian ini akan dibahas mengenai pengesahan pengujian hipotesis. Sebab akibat jalur (path) antara variabel pada pengujian hipotesis (H1 sampai H3) dan hasil penelitian dapat dilihat pada Tabel 5. Hasil nilai jalur model structural ditunjukkan oleh gambar 2. Pada Tabel terlihat hasil koefisien jalur yaitu Etika Bisnis → Keunggulan Kompetitif adalah 0,28; Penggunaan Internet → Keunggulan Kompetitif adalah 0,37; Fakktor Kontingensi → Penggunaan Internet adalah 0.97.Selanjutnya, “Keunggulan Kompetitif” sebagai variabel dependen, nilai r2 yaitu 0,54; dan “Penggunaan Internet” nilai r2 yaitu 0,88.menurut Kleijnen, et al. (2007) kategori ukuran pengaruh r2 yaitu kecil 0.02, sedang 0.13, besar 0.26. Jadi dapat disimpulkan bahwa Keunggulan Kompetitif and Penggunaan Internet adalah memiliki tingkat kontribusi yang tinggi. Hasil analisis jalur bisa dilihat pada Tabel 5.


180

ISSN 1412-2936

V7

V8

0,97 Faktor Kontingensi

V14

Penggunaan Internet

0,37

0.97

V6

0.94

V5

98

98

0.81

81

V4

0.82

88

V3

76

V2

V1

0,28 Keunggulan Kompetitif

V9

V10

V11

V12

0 .9

0.94

0.81

0.89

0. 9

7

Etika Bisnis

V13

Gambar 2 Structural Model Result KESIMPULAN - Etika Bisnis memiliki pengaruh positif terhadap keuntungan kompetitif (H1 diterima). Berdasarkan Tabel 6, temuan analisis data yaitu Etika Bisnis memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Keunggulan Kompetitif (koefisien = 0,28, t = 6.70, p <0,001). Hasil ini konsisten dengan hasil penelitian kasasbeh (2014) sebuah penelitian empiris bahwa Etika Bisnis memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap Keunggulan Kompetitif. Hal ini menunjukkan Etika Bisnis memainkan peran penting dalam mempengaruhi Keunggulan Kompetitif. seorang manajer perusahaan kontraktor dapat meningkatkan keunggulan kompetitif dengan meningkatkan lima alternatif sebagai berikut: (1) Independensi dan objektivitas. Misalnya, (a) mereka harus imparsialitas dan netralitas dalam berpikir selama melaksanakan bisnis. (B) mereka harus melawan dampak negatif ketika melakukan implementasi bisnis. Dan (c) mereka harus menghindari segala macam hubungan yang memungkinkan bisa membuat merka tampak kehilangan objektivitas dan independensi ketika melakukan bisnis. (2) Sekretariat dan kejujuran. Misalnya, (a) mereka harus memiliki kejujuran dan integritas, dengan

mempertimbangkan keseimbangan kepentingan. (b) mereka harus memiliki Kemampuan yang profesional untuk meningkatkan kerja dan penguasaan dan menyimpan rahasia. (c) mereka harus memiliki kejujuran dan integritas dan keselarasan dengan kepentingan perusahaan. (3) Transparansi dan Integritas. Misalnya, (a) (mereka harus memiliki Integritas dan pantang menyerah selama pelaksanaan pekerjaan. (b) mereka harus berlaku adil ketika melakukan bisnis. (c) mereka harus Jujur dalam pelaksanaan tugas. (4). Pengurangan Biaya. Misalnya, (a) mereka harus memberi ciri dengan biaya bahan yang digunakan dalam produk perusahaan menurun dibandingkan dengan pesaing perusahaan. (b) mereka harus yakin bahwa etika bisnis membantu perusahaan mengurangi biaya dari industri langsung terus-menerus. ( c) mereka harus yakin bahwa etika bisnis bisa membantu perusahaan mengurangi biaya pemeliharaan secara terusmenerus. (5) Inovasi dan pembaharuan. Misalnya, (a) mereka harus yakin bahwa etika bisnis membantu untuk memperkenalkan produk baru untuk mensimulasikan perubahan kebutuhan pasar. (b) mereka harus yakin bahwa etika bisnis membantu perusahaan dalam upaya penelitian dan pengembangan


Page i 181

ISSN 1412-2936 untuk mengembangkan produk. (c) mereka harus yakin bahwa etika bisnis dapat membantu untuk mengembangkan produk mereka berdasarkan studi pasar. - Faktor kontingensi memiliki pengaruh positif pada Penggunaan Internet (H2 diterima). Berdasarkan Tabel 6, temuan analisis data menunjukkan bahwa faktor kontingensi memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap penggunaan internet (koefisien = 0,97, t = 24,40, p <0,001). Hasil ini konsisten dengan penelitian empiris sebelumnya oleh Teo dan Pian (2003) disimpulkan bahwa faktor kontingensi memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap penggunaan internet. Hal ini menunjukkan bahwa faktor kontingensi memainkan peran penting dalam mempengaruhi penggunaan interne. seorangmanajer perusahaan kontraktor dapat meningkatkan penggunaan internet dengan meningkatkan tiga alternatif sebagai berikut: (1) Strategi Teknologi Bisnis. Misalnya, (a) organisasi memiliki tradisi panjang untuk menjadi yang pertama mencoba metode baru dan teknologi. (b) organisasi menghabiskan lebih banyak sumber daya daripada yang lain dalam industri dalam mengembangkan produk baru. (c) organisasi secara aktif merekrut tenaga teknis yang terbaik. (d) organisasi terus mengikuti perkembangan teknologi terkini. (2) Dukungan Manajemen puncak. Misalnya, (a) Manajemen puncak tertarik menggunakani Internet. (b) manajemen puncak menganggap penggunaan internet penting untuk organisasi. (c) manajemen puncak telah efektif mengkomunikasikan dukungan untuk penggunaan Internet. (d) Manajemen puncak berkomitmen untuk penggunaan Internet. (3) Kompatibilitas Teknologi. Misalnya, (a) penggunaan internet kompatibel dengan infrastruktur teknologi informasi. (b) penggunaan Internet konsisten dengan keyakinan dan nilai-nilai organisasi. (c) Sikap terhadap penggunaan internet di organisasi telah menguntungkan. (d) penggunaan Internet konsisten dengan strategi bisnisi.

Penggunaan internet memiliki pengaruh positif terhadap keuntungan kompetitif (H3 diterima). Hasil dari analisis data menunjukkan bahwa Penggunaan internet memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap keunggulan kompetitif (koefisien = 0,37, t = 10,12, p <0,001). Temuan tersebut sesuai dengan hasil penelitian oleh Pian penelitian (2003), penelitian ini mendukung bahwa Penggunaan internet memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap keuntungan kompetitif. Hal ini menunjukkan bahwa Penggunaan internet memainkan peran penting dalam mempengaruhi keunggulan kompetitif. seorang manajer perusahaan kontraktor dapat meningkatkan keunggulan kompetitif dengan meningkatkan lima alternatif sebagai berikut: (1) Diferensiasi. Misalnya, (a) Menyediakan produk / layanan baru kepada pelanggan. (b) Menyediakan produk / jasa yang lebih baik kepada pelanggan. (c) Menyediakan akses pelanggan yang lebih mudah untuk informasi. (d) Menyediakan produk / jasa yang disesuaikan. (e) Mempercepat transaksi. (f) Meningkatkan ciri khas merek. (g) Meningkatkan kredibilitas dan prestise organisasi. (2) Pengurangan biaya. Misalnya, (a) Hemat biaya dengan mengurangi tenaga kerja. (b) Hemat biaya dengan mengurangi biaya perjalanan. (c) Mengurangi biaya dalam distribusi informasi. (d) Mengurangi biaya komunikasi. (f) Mengurangi biaya dalam pemasaran. (g) Mengurangi biaya dalam iklan. (h) Mengurangi biaya penelitian dan pengembangan. (3) Inovasi. Misalnya, (a) Meyakinkan bahwa aplikasi sebelumnya tidak layak untuk diterapkan. (b) memperbolehkan aplikasi lain untuk dikembangkan lebih cepat. (c) Mengubah cara organisasi melakukan bisnis. (d) Menanggapi perubahan lebih cepat. (e) Mempersingkat waktu periode untuk pengembangan produk. (f) lebih baik dalam mengkoordinasikan operasi bisnis. (4) Pertumbuhan. Misalnya, (a) Meningkatkan efisiensi usaha. (b) Meningkatkan laba atas aset keuangan. (c) lebih baik dalam mencapai tujuan organisasi. (d) Meningkatkan pangsa pasar. (f) Meningkatkan ROI (Return on


Page 182 ii

ISSN 1412-2936 Investment). (g) Meningkatkan pendapatan penjualan tahunan. (h) Meningkatkan kepuasan pelanggan. (5) Persekutuan. Misalnya, (a) membolehkan akses yang mudah kepada informasi dengan mitra bisnis. (b) membolehkan pengambilan lebih cepat atau penyampaian informasi atau laporan oleh mitra bisnis. (c) menjaga kontak yang erat dengan mitra bisnis. (d) Membantu membangun hubungan yang bermanfaat dengan organisasi lain. (f) Meningkatkan efisiensi dalam rantai pasokan. - Saran Penelitian ini dapat diperluas di beberapa jurusan untuk penelitian lebih lanjut. Maka saran berdasarkan penelitian ini. Pertama, penelitian ini difokuskan pada bidang Perusahaan Kontraktor di Sumenep. Saran untuk penelitian selanjutnya hendaknya dapat memperluas hasil penelitian dengan melakukan penelitian dikabupaten yang berbeda. Kedua, metode analisis pada penelitian ini adalah analisis crosssectional. Tujuannya adalah untuk mengeksplorasi anteseden Keunggulan kompetitif dalam jangka waktu tertentu. Namun, beberapa variabel mungkin perubahan dari waktu ke waktu sehingga membuat hasil penelitian berubah. Oleh karena itu, penelitian ini menyarankan peneliti yang akan datang dapat mengembangkan model teoritis untuk menjadi lebih lebih lengkap dan mendalam. Ketiga, kerangka teoritis dalam penelitian ini terdiri dari 4 variabel yaitu Etika Bisnis, penggunaan Internet, Faktor Kontingensi dan keunggulan kompetitif. Oleh karena itu, penelitian ini menyaranskan penelitian yang akan datang dapat mengembangkan penelitiannya dengan menganalisis anteseden lain seperti Strategi penerapan TI dan Berbagi Pengetahuan (Kearns dan Lederer 2003) dan tanggung jawab sosial perusahaan (Saeed dan Arshad, 2012).

Daftar Pustaka Anderson, J.C. & Gerbing D.W. (1988). Structural equation modeling in practice: a review and

recommended two step approach. Psychological Bullentin, 103,411-423. Bentler, P.M and Chou, C.P. (1987). Practical issues in structural modeling. Sociological Methods and Research. 16, 78-117. Betlis, R.A., & Hitt, M.A. (2000). "The New Competitive Land Scape". Strategic Management Journal, 16, 7-19. Bloch m, pigneur y and segev a. (1996). On the road of electronic commerce – a business value framework, gaining competitive advantage and some research issues. http://www.stern.nyu.edu/ Bmbloch/docs/roadtoec/ec.ht. Bloch m, pigneur y and segev a. (1996). On the road of electronic commerce – a business value framework, gaining competitive advantage and some research issues. http://www.stern.nyu.edu/ Bmbloch/docs/roadtoec/ec.htm. Butler S. (2000). Changing the game: CRM in the e-world. Journal of Business Strategy 21(2), 13– 14. Chamsuk, Wawmayura., Theppara Phimonsathien and Wanno Fongsuwan.(2015).Research And Development (R&D) Capabilities And Innovation Capability That Affect The Enterprise Competitive Advantage In The Thai Automotive Parts Industry: Sem Approach. International Journal of Arts & Sciences, 08(02):441– 457. Chang, Ching-Hsun.(2011).The Influence of Corporate Environmental Ethics on Competitive Advantage: The Mediation Role of Green Innovation.J Bus Ethics, 104:361–370. Chen, Yu-Shan.(2008).The Positive Effect of Green Intellectual Capital on Competitive Advantages of Firms. Journal of Business Ethics, 77:271–286


Page 183 iii

ISSN 1412-2936 Chen, Yu-Shan., Shyh-Bao Lai and ChaoTung Wen.(2006).The Influence of Green Innovation Performance on Corporate Advantage in Taiwan.Journal of Business Ethics, 67:331–339 Chung Sh And Synder Ca. (2000). ERP adoption: a technological evolution approach. International Journal of Agile Management Systems 2(1), 24–32. Daft, R. L. (2003). Management, 4th ed. Dryden Press Orlando, USA. Ettlie Je And Bridges Wp. (1982). Environmental uncertainty and organisational technological policy. IEEE Transactions on Engineering Management 29, 2–10. Ettlie Je. (1983). Organisational policy and innovation among suppliers to the food processing sector. Academy of Management Journal 26(1), 27–44. Fornell, C. & Larcker, D.F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18, 39-50. Fruhling Al And Digman La. (2000). The impact of electronic commerce on business-level strategies. Journal of Electronic Commerce Research 1(1). http://www.csulb.edu/web/journ als/jecr/issues/20001/paper2. htm Ghosh S. (1998). Making business sense of the Internet. Harvard Business Review 76(2), 126– 135. Goldberg B And Sifonis Jg. (1998). Focusing your e-commerce vision. Management Review 87(8), 48–51. Grover V. (1993). An empirically derived model for the adoption of customer-based interorganisational system. Decision Sciences 24(3), 603– 639. Hamel g, skarzynski p. (2001). Innovation: the new route to wealth.

Journal of Accountancy 192(5), 65–68. Hooper, D., Coughlan J., & Mullen M.R. (2008). Structural Equation Modelling: Guidelines for Determining Model Fit. The Electronic Journal of Business Research Methods, 6(1), 53-60. Kaplan, D. (2000). Structural Equation Modeling Foundation and Extensions. London: Sage publication. Kasasbeh, Emad Ali., Harada, Dr. Yoshifumi., Osman, Dr. Abdullah Bin., Aldalayeen, Dr. Basman omar.(2014).The Impact Of Business Ethics In The Competitive Advantage (In The Cellular Communications Companies Operating In Jordan). European Scientific Journal.10(10), 269-284. Kearns, Grover S and Lederer, Albert L.(2003).A Resource-Based View of Strategic IT Alignment: How Knowledge Sharing Creates Competitive advantage. Decision Sciences, 34, (1), 1-29. Kwon Th, Zmud Rw. (1987). Unifying the fragmented models of information systems implementation. In Critical Issues in Information Systems Research (BOLAND RJ and HIRSCHHEIM RA, Eds), 257– 252, John- Wiley, New York. Lederer Al, Mirchandani Da And Sims K. (1997) .The link between information strategy and electronic commerce. Journal of Organisational Computing and Electronic Commerce, 7(1), 17– 34. Lederer Al, Mirchandani Da And Sims K. (1997). The link between information strategy and electronic commerce. Journal of Organisational Computing and Electronic Commerce 7(1), 17– 34. Lefebvre La, Mason R And Lefebvre E. (1997). The influence prism in SMEs: the power of CEO‟s perceptions on technology


Page 184 iv

ISSN 1412-2936 policy and its organisational impacts. Management Science 43(6), 856–878. Liu C, Arnett Kp, Capella Lm And Beatty Rc. (1997). Web sites of the Fortune 500 companies: facing customers through home pages. Information and Management 37, 335–345. MacCallum, R.C., Browne M.W, & Sugawara H.M. (1996). Power Analysis and Determination of Sample Size for covariance Structure Modeling. Psychological methods, 1(2), 130-149. Malone tw, yates j and benjamin ri. (1989). The logic of electronic markets. Harvard Business Review 67(3), 166–170. Meyer ad and goes jb. (1988). Organisation assimilation of innovations: a multilevel contextual analysis. Academy of Management Journal 31(4), 897–932. Monczka Rm, Petersen Kj And Handfield Rb. (1998). Success factors in strategic supplier alliances: the buying company perspective. Decision Sciences 29(3), 553– 577. Morabito, Vincenzo ., Themistocleous, Marinos and Serrano, Alan.(2010).A survey on integrated IS and competitive advantage. Journal of Enterprise Information Management. 23(2), 201-214. Nambisan S And Wang Ym. (1999). Roadblocks to Web technology adoption. Communications of the ACM 42(1), 98–101. Orli Rj And Tom Jc. (1987). If it‟s worth more than it costs, buy it!. Journal of Information Systems Management. 4(3), 85–89. Paine, L.S. (2003) "Is Ethics Good Business?", Challenge, 46, (2), 6-21. Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Lee, J.Y., & Podsakoff, N.P. (2003). Common method biases in behavioral research: a critical review of the literature and

recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88, 879-903. Porter Me And Millar Ve. (1996). How information gives you competitive advantage. In Managing Information for the Competitive Edge (AUSTER E and CHOO CW, Eds), pp 71– 92, Neal-Schuman Publishers Inc., New York. Porter me. (2001). Strategy and the Internet. Harvard Business Review March, 79(3), 63–78. Premkumar G And King Wr. (1992). An empirical assessment of information systems planning and the role of information systems in organisations. Journal of Management Information Systems, 9(2), 99– 125. Premkumar g and king wr. (1992). An empirical assessment of information systems planning and the role of information systems in organisations. Journal of Management Information Systems 9(2), 99– 125. Premkumar G And King Wr. (1992). An empirical assessment of information systems planning and the role of information systems in organisations. Journal of Management Information Systems 9(2), 99– 125. Saeed, Muhammad Mohtsham and Arshad, Faria.(2012).Corporate social responsibility as a source of competitive advantage: The mediating role of social capital and reputational capital. Journal of Database Marketing & Customer Strategy Management,19, 219 – 232. Santos bld and peffers k. (1998). Competitor and vendor influence on the adoption of innovative applications in electronic commerce. Information and Management 34, 175–184.


Page 185 v

ISSN 1412-2936 Schumacker, R. E., & Lomax, R. G. (2004). A beginner's guide to structural equation modeling, Second edition. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Schumacker, R. E., & Lomax, R. G. (2004). A beginner's guide to structural equation modeling, Second edition. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Sharma, R., Yetton P., & Crawford J. (2009). Estimating the effect of common method variance: The method-method pair technique with an illustration from TAM research. MIS Quarterly, 33(3), 473-490. Smith Er. (2000). e-Loyalty: How to Keep Customers Coming Back to your Website. Harper Business, New York. Sohn c andwang tw. (1998). Factors which facilitate a firm to adopt the Internet market. Proceedings of the AIS 1998 Americas Conference, Baltimore, Maryland, 14–16. Taleb, AlShaima .(2015). A Framework for Knowledge Sharing, Firm Innovation Capability and Competitive Advantage in the U.A.E, 879-886. Teo Tsh And King Wr. (1997). Integration between business planning and information systems planning. Journal of Management Information Systems 14(1), 185–214. Teo tsh and too bl. (2000). Information systems orientation and business use of the Internet: an empirical study. International Journal of Electronic Commerce 4(4), 105–130. Teo tsh, tan m and wong kb. (1997-98). A contingency model of Internet adoption in Singapore.

International Journal of Electronic Commerce 2(2), 95– 118. Teo, Thompson SH and Pian, Yujun.(2003).A contingency perspective on Internet adoption and competitive advantage.European Journal of Information Systems, 12, 78– 92. Thong Jyl. (1999). An integrated model of information systems adoption in small business. Journal of Management Information Systems 15(4), 187–214. Tian, Jun., Kanliang Wang and Yan Chen.(2010). From IT deployment capabilities to competitive advantage: An exploratory study in China.Inf Syst Front, 12:239–255 Vadapalli A And Ramamurthy K. (1998). Business use of the Internet: an analytical framework and exploratory case study. International Journal of Electronic Commerce, 2(2), 71– 94. Weihrich, H. & Koontz, H. (2003). Management: A Global Perspective, International Edition, McGraw Hill Inc., New York, USA. Wiseman C. (1988). Strategic Information Systems. Richard D. Irwin, Homewood, IL. Woller, G.M. (1996). "Business Ethics Society and Adam Smith: Some Observations on the Liberal Business Ethos", Journal of Socio-Economics, 25(3), 311332. Young d, carr hh and rainer rk jr. (1999). Strategic implications of electronic linkages. Information Systems Management Winter 16(1), 32–39.


Page 186 vi

ISSN 1412-2936 PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.SADAR DINAMIS SAMPANG Abdul Jamali Universitas Madura

ABSTRAK Pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT Sadar Dinamis Sampang. Untuk pelatihan indikatornya adalah peserta training, materi pelatihan, tutor pelatih, sarana dan prasarana pelatihan.Sedangkan untuk kompetensi indikatornya adalah mengetahui pengetahuan dibidangnya masing-masing, mengetahui pengetahuan yang berhubungan diperaturan, sikap kerja, keterampilan individu. Dalam penelitian ini menggunakan model penelitian regresi Y= 0,064+0,263+0,757+ e. Persamaan ini mempunyai makna bilamana pelatihan meningkat satu-satuan variabel tetap, maka akan dapat pengaruh pada pelatihan 26,30%. Bilamana kompetensi meningkat satu-satuan variabel tetap , maka akan dapat pengaruh kepada kompetensi 75,70%. Variabel yang paling memberikan kontribusi terbesar terhadap kinerja karyawan adalah variabel kompetensi sebesar 0,757. Kata Kunci: pelatihan, kompetensi, kinerja PENDAHULUAN - Latar Belakang Masalah Situasi dunia bisnis sekarang ini menuntut perusahaan-perusahaan yang ada untuk senantiasa meningkatkan efisiennya. Hal ini dapat dimaksudkan agar perusahaan dapat tetap survive dan bersaing pada perusahaan-perusahaan lainnya. Pada dasarnya tujuan perusahaan adalah untuk memperoleh keuntungan. Pada umumnya setiap perusahaan akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya mencapai tujuan inilah perusahaan seringkali dihadapkan pada berbagai masalah, baik yang internal maupun yang eksternal, juga yang bersifat finansial/non finansial. Masalahmasalah tersebut saling terkait satu sama lain dimana pada akhirnya hal-hal tersebut memaksa organisasi atau badan usaha untuk selalu cepat dan tanggapdalam mengatasinya. Jasa konstruksi mempunyai peranan penting dan strategis mengingat jasa konstruksi menghasilkan produk akhir berupa bangunan atau bentuk fisik lainnya, baik yang berupa prasarana maupun sarana yang berfungsi mendukung pertumbuhan dan perkembangan berbagai bidang.

Terutama dibidang ekonomi, sosial, dan budaya. Selain berperan mendukung berbagai bidang pembangunan. jasa konstruksi berperan pula untuk mendukung tumbuh dan berkembangnya berbagai industri barang dan jasa yang diperlukan dalam penyelenggaraan pekerjaan konstruksi. Pengelolaan perusahaan/ organisasi meliputi penentuan kebijakan dan pelaksanaan operasional yang melibatkan unsur manusia.Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting bagi suatu perusahaan. PT. Sadar Dinamis merupakan perusahaan perseorangan yang bergerak di bidang kontruksi. Perusahaan tersebut berdiri pada tanggal 4-11-1972 hingga sekarang. PT. Sadar Dinamis mencapai gread 6, yang di maksud gread adalah tingkatan kemampuan kontraktor. Dan PT Sadar Dinamis mempunyai jumlah karyawan sebanyak 31 karyawan. Meski perusahaan ini berdiri cukup lama, namun masih terdapat beberapa masalah internal dalam perusahaan tersebut.Kurangnya Pelatihan dan Kompetensiberpengaruh terhadap kinerja karyawan lapangan. Hal ini terlihat dari beberapa masalah yang ada, misalnya : ada 25 karyawan lapangan yang tidak mengerti


Page 187 ii

ISSN 1412-2936 pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan.Untuk itu perlu di adakan pelatihan,yang mempunyai beberapa indicator sebagai berikut : Peserta training karyawan lapangan, materi pendidikan dan pelatihan, tutor pelatih, sarana dan prasarana pelatihan. Kemudian kompetensi yang terdiri dari beberapa indikator sebagai berikut : Mengetahui pengetahuan di bidangnya masingmasing, mengetahui pengetahuan yang berhubungan di peraturan, sikap kerja, keterampilan individu. Selanjutnya kinerja karyawan yang terdiri dari : kualitas pekerjaan, keterampilan kerja, disiplin, tanggung jawab. Dari uraian latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang di beri judul: “PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SADAR DINAMIS SAMPANG”. - Rumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimanakah pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT. Sadar Dinamis Sampang? 2. Dari kedua variabel, pelatihan dan kompetensi, manakah yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT. Sadar Dinamis Sampang?

mengetahui variabel - variabel yang diteliti sehingga dapat menentukan metode pemecahannya dan alat yang dipergunakan.Penelitian ini membatasi ruang lingkup masalah yaitu bagianbagian yang memproduksi bangunan PT. Sadar Dinamis Sampang. - Maksud dan Tujuan Penelitian Adapun maksud dan tujuan penelitian yang penulis lakukan adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompetensi secara bersama – sama mempengaruhi kinerja karyawan PT. Sadar Dinamis Sampang. 2. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompetensi yang paling dominan terhadap kinerja karyawan PT. Sadar Dinamis Sampang.

- Kegunaan Penelitian Adapun kegunaan yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini sebagai berikut : a.

b.

c.

- Batasan Masalah Dalam pembatasan masalah dimaksudkan untuk menyederhanakan masalah.Dengan pembatasan masalah yang jelas, peneliti bisa mengarahkan pembahasannya dengan lebih seksama dan bisa merumuskan masalahmasalahnya dengan jelas, serta

d.

Bagi perusahaan yang diteliti, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai sistem pelatihan dan kompensasi terhadap karyawan PT.Sadar Dinamis Bagi fakultas sebagai memberikan kontribusi akademis kepada berbagai pihak yang melakukan penelitian khususnya tentang masalah pelatihan dan kompetensi terhadap karyawan. Bagi peneliti, untuk menerapkan ilmu pengetahuan yang di peroleh selama ini dan menambah pengetahuan tentang masalah-masalah yang terjadi dalam perusahaan terutama yang berhubungan dengan masalah yang di teliti. Bagi peneliti lanjutan sebagai bahan referensi untuk penelitian tentang objek yang sama di masa yang akan datang.

Kerangka Pemikiran Gambar 1.1 Pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT.Sadar Dinamis Sampang r1 Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 1 No. 2│November 2016

Page ii 188

ISSN 1412-2936

PELATIHAN (X1)

KOMPETENSI (X2)

Berdasarkan gambar di atas, untuk variabel bebas yaitu pelatihan (X1) dan kompetensi (X2) berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Adapun pengaruh secara parsial ditandai dengan variabel r1 dan r2 dan pengaruh simultan ditandai dengan R. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS - Tinjauan Tentang Pelatihan Menurut Gomes (1997 : 197), “Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat – manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih” . Pelatihan menurut Gary Dessler (1997 : 263)” adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka” .Sedangkan menurut John R. Schermerhorn, Jr (1999 : 323),” pelatihan merupakan Serangkaian aktivitas yang memberikan kesempatan untuk mendapatkan dan meningkatkan ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia perhotelan.Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.

KINERJA R PT.SADAR SAMPANG (Y)

KARYAWAN DINAMIS

r2

- Tujuan Pelatihan Menurut Moekijat (1991:55)” tujuan umum dari pada pelatihan adalah: a. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif. b. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. c. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman karyawan dan pimpinan. - Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan Menurut Hariandja (2002 : 168),” ada beberapa alasan penting untukmengadakan pelatihan, yaitu: a. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan. b. Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja, perubahan – perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang memerlukanpelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan. c. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng. d. Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan


Page 189 ii

ISSN 1412-2936 pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.

- Teknik-Teknik Pelatihan Program latihan menurut Handoko (1995:110)” dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan manajemen diantaranya sebagai berikut : 1. Metode praktis

Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman. 2. Metode Simulasi

Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial).Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. - Manfaat Pelatihan Manullang (1990:47)” memberikan batasan tentang manfaat nyata yang dapat diperoleh dengan adanya program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi/perusahaan terhadap karyawannya, yaitu sebagai berikut: a. Meningkatkan rasa puas karyawan b. Pengurangan pemborosan. c. Mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan. d. Memperbaiki metode dan sistem kerja. e. Menaikkan tingkat penghasilan. f. Mengurangi biaya-biaya lembur. g. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin. h. Mengurangi keluhan-keluhan karyawan. i. Meningkatkan pengetahuan karyawan j. Memperbaiki moral karyawan

- Tinjauan Tentang Kompetensi Kompetensi mengandung pengertian pemilikan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dituntut oleh jabatan tertentu (Rustyah, 1982).”Kompetensi dimaknai pula sebagai pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir, dan bertindak.Kompetensi dapat pula dimaksudkan sebagai kemampuan

melaksanakan tugas yang diperoleh melalui pendidikan dan/atau latihan (Herry, 1998)”. Menurut Finch dan Crunkilton dalam Mulyasa (2004: 38)” bahwa yang dimaksud dengan kompetensi adalah penguasaan terhadap suatu tugas, ketrampilan, sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan.Hal itu menunjukkan bahwa kompetensi mencakup tugas, ketrampilan sikap dan apresiasi yang harus dimiliki peserta didik untuk dapat melaksanakan tugas - tugas pembelajaran sesuai dengan jenis pekerjaan tertentu. Sedangkan menurut Broke dan Stone (Uzer Usman, 2007:14)” kompetensi merupakan gambaran hakikat kualitatif dari perilaku guru yang tampak sangat berarti.Kompetensi menurut UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10), “Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan”. Lebih lanjut menurut Achmad S. Rucky (dalam Sugiyanto 2007:64)” komponen yang membentuk kompetensi seseorang adalah: 1.

2.

3.

4.

5.

Motif AdalahSesuatu secara konsisten dipikirkan atau dikehendaki oleh seorang yang selanjutnya akan mengarahkan, membimbing, dan memilih suatu perilaku tertentu terhadap sejumlah aksi atau tujuan Karakteristik pribadi Adalah karakteristik fisik dan reaksi atau respon yang dilakukan secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi Konsep diri sikap, sistem nilai atau citra diri yang dimiliki seseorang. Pengetahuan Adalah informasi yang dimiliki seseorang terhadap suatu area spesifik Perangkat tertentu Keterampilan Adalah merupakan kemampuan untuk mengerjakan serangkaian tugas fisik atau mental tertentu.

- Tinjauan Tentang Kinerja Karyawan


Page 190 ii

ISSN 1412-2936 Menurut Mangkunegara (2005:9)” menyatakan bahwa Kinerja karyawan merupakan istilah yang berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).”

yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal

HIPOTESA Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005:9)” adalah Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam).” Gomes dalam Mangkunegara (2005:hal.9)” mengemukakan definisi kinerja sebagai ”Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.” Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2000)” bahwa Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” - Cara - Cara untuk Meningkatkan Kinerja Berdasarkan pernyataan menurut Timpe (1993)” cara cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain : 1. Diagnosis Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja. 2. Pelatihan Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat. 3. Tindakan Tidak ada program dan pelatihan

Berdasarkan kajian teori dan kerangka pemikiran yang telah peneliti kemukakan di atas, maka hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Diduga pelatihan dan kompetensi secara bersama – sama atau simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sadar Dinamis Sampang. 2. Diduga bahwa kompetensi yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sadar Dinamis Sampang.

METODOLOGI PENELITIAN - Lokasi Penelitian Lokasi penelitian merupakan tempat dimana peneliti melakukan penelitian untuk memperoleh data-data yang di perlukan.Adapun lokasi penelitian ini di laksanakan di kantor PT.SADAR DINAMIS, Jl. Kh.Hasyim Asyari No.12, Sampang. - Jenis Penelitian Jenis penelitian ini merupakan penelitian assosiatif atau hubungan menurut Sugiono (2006:11-12) penelitian assosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan meramalkan dan mengontrol suatu gejala.

- Jenis dan Sumber Data Jenis dan metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian yaitu data yang dibutuhkan, sebagai bahan masukan yang nantinya akan dianalisis lebih lanjut. b. Data Sekunder Data Sekunder adalah data yang diperoleh secara langsung dari data yang sudah diolah dalam bentuk tertulis atau dokumen.Data sekunder ini merupakan data pendukung yang


Page 191 iii

ISSN 1412-2936 sangat diperlukan dalam penelitian seperti sejarah perusahaan, jumlah karyawan serta pembagian tugas dan wewenang masing-masing bagian didalam struktur organisasi perusahaan.

- Populasi Dan Sampel Suatu penelitian tidak telepas dari populasi dan sampel, karena itulah populasi dan sampel merupakan subyek penelitian yang harus ditetapkan. Agar diperoleh kejelasan maka peneliti menjelaskan pengertian populasi dan sampel sebagai berikut : 1. Populasi Arikunto (1996: 115) mengemukakan bahwa “Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian”.Sedangkan menurut Hadi (2000: 220) mengemukakan bahwa “populasi adalah seluruh penduduk yang dimaksudkan untuk diselidiki”. Selanjutnya Hadi (1994: 220) mengatakan bahwa “Populasi dibatasi sebagai sejumlah penduduk atau individu yang paling sedikit mempunyai sifat-sifat sama”. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa populasi adalah keseluruhan penduduk atau subyek penelitian yang mempunyai satu sifat yang sama. Populasi pada penelitian ini adalah semua karyawan PT. Sadar Dinamis Sampang yang berjumlah 25 karyawan. 2. Sampel Sedangkan sampel menurut Sugiono (2001 : 57)” menyatakan bahwa “sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut” Penelitian ini adalah populasi, dimana peneliti memberikan angket kepada semua karyawan PT. Sadar Dinamis Sampang. Adapun jumlah karyawan di PT. Sadar Dinamis Sampang adalah 25 karyawan.

- Definisi Operasional Variabel Setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif sekalipun manfaat – manfaat

tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih. 1. Peserta training Dalam penelitian ini peserta training adalah karyawan bangunan/pekerja lapangan 2. Materi pendidikan dan pelatihanKonsep dasar yang diberikan disaat melakukan pelatihan pada pekerja lapangan. 3. Tutor pelatih Seorang yang mempunyai keahlian lebih untuk memberikan pelatihan terhadap karyawan lapangan. 4. Sarana dan prasarana pelatihan Alat–alat/perkakas yang menunjang terhadap pelatihan dan kemampuan kerja karyawan lapangan.

Kompetensi dimaknai pula sebagai pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir, dan bertindak. Kompetensi dapat pula dimaksudkan sebagai kemampuan melaksanakan tugas yang diperoleh melalui pendidikan dan/atau latihan (Herry, 1998).”Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kompetensi adalah kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan atau memutuskan sesuatu hal. Menurut Finch dan Crunkilton dalam Mulyasa (2004: 38)” bahwa yang dimaksud dengan kompetensi adalah penguasaan terhadap suatu tugas, ketrampilan, sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. Hal itu menunjukkan bahwa kompetensi mencakup tugas, ketrampilan sikap dan apresiasi yang harus dimiliki peserta didik untuk dapat melaksanakan tugas - tugas pembelajaran sesuai dengan jenis pekerjaan tertentu: 1.

Mengetahui pengetahuan di bidangnya masing-masing. Mempunyai keahlian/skill yang dimiliki oleh karyawan lapangan di bidangnya masing-masing. 2. Mengetahui pengetahuan yang berhubungan di peraturan. Setiap karyawan lapangan harus tahu peraturan-peraturan yang sudah di terapkan dalam bekerja di lapangan. 3. Sikap kerja Sikap yang ditunjukkan karyawan lapangan disaat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan oleh mandor. 4. Keterampilan Individu


Page 192 iv

ISSN 1412-2936 Kreativitas dalam bekerja yang dimiliki oleh setiap individu para pekerja lapangan. Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya 1. Kualitas Pekerjaan Segala bentuk aktivitas yang dilakukan oleh karyawan lapangan guna memenuhi harapan perusahaan. 2. Keterampilan Kerja Suatu kemampuan atau kecakapan untuk melakukan tugas sesuai dengan kemampuannya. 3. Disiplin ketaatan karyawan lapangan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan di mana dia bekerja. 4. Tanggung Jawab Karyawan bertanggung jawab atas pekerjaan yang di berikan oleh pimpinan.

- Tekhnik Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara antara lain: 1.

2.

Wawancara Peneliti melakukan Tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan, yaitu suluruh pegawai PT. Sadar Dinamis. Kuesioner Tekhnik dalam pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, yaitu karyawan PT. Sadar Dinamis Sampang. Responden diminta untuk menanggapi dengan cara memberikan sikapnya terhadap variabel yang ada dengan menggunakan skala penilian model linkert dengan rentangan 1 sampai 5 untuk mengindikasikan jawaban sangat tidak setuju – sangat setuju. Adapun skala penilaiannya adalah sebagai berikut :

Nilai 1 menunjukkan jawaban/pendapat Sangat Tidak Setuju. Nilai 2 menunjukkan jawaban/pendapat Tidak Setuju. Nilai 3 menunjukkan jawaban/pendapat Cukup Setuju.

Nilai 4 menunjukkan jawaban/pendapat Setuju Nilai 5 menunjukkan jawaban/pendapat Sangat Setuju - Pengujian Instrumen Data Uji Validitas Uji validitas data bertujuan untuk mengetahui sejauh mana validitas data yang diperoleh dari penyebaran kusioner. Uji validitas data dengan menggunakan metode korelasi product moment (pearson correlation), (Sugiono,2002:277) Data dikatakan valid apabila r hitung lebih besar (>) dari r table. Selain itu juga bisa dilihat dari signifikansinya, jika nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka data tersebut dapat dikatakan tidak valid. Jika nilai signifikansinya lebih kecil dari 0.05 maka data tersebut dikatakan valid (Yarnest, 2003 : 65). Selain itu data dikatakan valid apabila memiliki koefisien korelasi > 300 (Sudarmanto,2005:88). Dengan demikian semua butir pertanyaan atau pernyataan tersebut dapat digunakan dan dapat dipercaya untuk mengumpulkan data yang diperlukan. Uji Reliabilitas Pengujian keandalan alat ukur dalam penelitian ini menggunakan reliabilitas metode cronbach alpha (Danim,2000:199)

-

Tekhnik

Analisis

Data

dan

Uji

Hipotesis Setelah data terkumpul maka data tersebut harus segera dianalisis untuk mengetahui kebenaran dari hipotesis dan untuk menarik kesimpulan.Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis kualitatif dan analisis kuantitatif. 1. Analisis Kualitatif adalah untuk memberikan gambaran tentang obyek yang akan di teliti, dengan menggunakan skala linkert. 2. Analisis kuantitatif adalah untuk memberikan gambaran tentangkondisi obyek yang diteliti berdasarkan perhitungan statistik yaitu dengan menggunakan persamaan regresi linear berganda, menurut pendapat Djarwanto dan Pangestu (1995 : 309) sebagai berikut :

Y = a+b1 X1 + b2 X2 …………bi X1


Page 193 v

ISSN 1412-2936 Dimana : Y = Variabel terikat yang ditentukan oleh besarnya X X1 X2 = Variabel bebas yang menentukan besarnya Y X1 = Komunikasi dan X2 = Semangat Kerja b1 b2 = Koefisien Korelasi a =Nilai Kostanta - Uji Hipotesis Pengujian secara simultan dengan menggunakan uji statistik, menurut sugiono (2001 : 154)” rumus yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Uji F Menurut pendapat sugiono (2001 : 154) menyatakan, untuk menguji hipotesis komperatif lebih dari dua rata – rata sampel digunakan tekhnik statistik yang disebut analisis varians dengan rumus :

F= Dimana : R2 = koefisien korelasi ganda k = jumlah variabel independent n = jumlah sampel F = F hitung yang akan dibandingkan dengan F tabel 2. Uji T Sedangkan untuk menguji hipotesa kedua, yaitu dengan menggunakanUji t. Menurut sugiono (2001 : 154) adalah sebagai berikut :

Dimana : bi = Koefisien Korelasi ke i bii = Parameter ke 1 yang dihipotesis Sbi = Kesalahan standart b1 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN - Sekilas Tentang PT.Sadar Dinamis Sampang PT. Sadar Dinamis merupakan perusahaan perseorangan yang bergerak di bidang kontruksi. Perusahaan tersebut berdiri pada tanggal 4-11-1972 hingga sekarang. PT. Sadar

Variabel

Dinamis mencapai gread 6, yang di maksud gread adalah tingkatan kemampuan kontraktor.Modal perusahaan ini bi – bii berasal dari modal t= Sbi pinjaman dan modal sendiri.PT.Sadar Dinamis terletak di jalan K.H.Hasyim Asyari No.12 Sampang. Letak perusahaan tersebut sangat strategis, karena berada di tengah kota. Sehingga memudahkan orang yang membutuhkan jasa konstruksi untuk mengetahui dan menghubungi perusahaan tersebut.Meski perusahaan ini berdiri cukup lama, namun masih terdapat beberapa masalah internal dalam perusahaan tersebut.Kurangnya Pelatihan dan Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan lapangan. Hal ini terlihat dari beberapa masalah yang ada, misalnya : ada beberapa karyawan lapangan yang tidak mengerti pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan. Untuk itu perlu di adakan pelatihan,yang mempunyai beberapa indicator sebagai berikut : Peserta training karyawan lapangan, materi pendidikan dan pelatihan, tutor pelatih, sarana dan prasarana pelatihan.Kemudian kompetensi yang terdiri dari beberapa indikator sebagai berikut : Mengetahui pengetahuan di bidangnya masingmasing, mengetahui pengetahuan yang berhubungan di peraturan, sikap kerja, keterampilan individu.Selanjutnya kinerja karyawan yang terdiri dari : kualitas pekerjaan, keterampilan kerja, disiplin, tanggung jawab. Dimana dalam perusahaan tersebut yang mengikuti pelatihan lapangan kerja sebanyak 25 orang. Analisa Data dan Pembahasan - Uji Validitas dan Uji Reliabilitas a.

Uji validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana validitas data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner.Dari hasil wawancara yang diperoleh dapat dijelaskan pada tabel berikut :

Tabel. Uji Validitas Nilai R Corrected

Keterangan


Page 194 vi

ISSN 1412-2936 tabel satu sisi PELATIHAN Peserta training Materi pelatihan Tutor pelatih Sarana dan prasarana pelatihan KOMPETENSI Mengetahui pengetahuan dibidangnya masing-masing Mengetahui pengetahuan yang berhubungan di peraturan Sikap kerja Keterampilan individu KINERJA KARYAWAN Kualitas Pekerjaan Keterampilan kerja Disiplin Tanggung Jawab Sumber : Data diolah dari lampiran Keputusan valid tidaknya item dari variabel-variabel tersebut dapat dilihat dengan membandingkan nilai dari corrected item total correlation dengan nilai r tebel satu sisi dengan df yaitu n-2 ( 25-2=23,dengan keterangan (n) adalah jumlah responden dan diperoleh nilai df 23=0,396. Jika nilai corrected item total correlation > nilai r table satu sisi maka item variabel tersebut dinyatakan valid. Dari table diatas dapat dilihat bahwa variabel pelatihan yang mempunyai item peserta training,materi pelatihan,tutor pelatih,sarana dan prasarana pelatihan memiliki nilai corrected item total correlation > nilai r table satu sisi (0,396) maka dapat disimpulkan bahwa keempat item tersebut dinyatakan valid. Hal ini disebabkan kebanyakan responden menyatakan setuju untuk keempat item tersebut.Namun ada juga yang tidak setuju terhadap pernyataan tersebut, seperti pada item materi pelatihan. Mereka kurang setuju karena merka beranggapan tidak selalu mempertimbangkan, responden juga berpendapat bahwa tutor pelatih dapat berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karena semakin kebutuhan pelatihan dari karyawan terpenuhi maka karyawan akan semakin meningkatkan kinerjanya. Sedangkan untuk variabel kompetensi terdapat empat item mengetahui

Variabel Pelatihan

item total correlation

0,396 0,396 0,396 0,396

0,560 0,429 0,745 0,500

Valid Valid Valid Valid

0,396

0,668

Valid

0,396

0,398

Valid

0,396 0,396

0,780 0,521

Valid Valid

0,396 0,396 0,396 0,396

0,543 0,747 0,581 0,466

Valid Valid Valid Valid

pengetahuan dibidangnya masingmasing,mengetahui pengetahuan yang berhubungan diperaturan,sikap kerja,keterampilan individu. nilai corrected item total correlation > nilai r table satu sisi (0,396) maka dapat disimpulkan bahwa keempat item tersebut dinyatakan valid. Hal ini disebabkan kebanyakan responden menyatakan setuju untuk keempat item tersebut. Kemudian variabel terakhir yaitu variabel kinerja karyawan yang memiliki empat item kualitas pekerjaan,ketrampilan kerja,disiplin,tanggung jawabnilai corrected item total correlation > nilai r table satu sisi (0,396) maka dapat disimpulkan bahwa keempat item tersebut dinyatakan valid. Hal ini terjadi karena karyawan beranggapan bahwa mereka sudah memberikan kontribusi yang baik kepada perusahaan PT.Sadar Dinamis Sampang dan sudah melaksanakan target kinerja yang telah ditetapkan perusahaan. b. Uji Reliabilitas yaitu uji untuk mengetahui instrumen dalam penelitian memiliki index kepercayaan yang baik atau tidak jika di ujikan berulang. Dari hasil wawancara diperoleh hasil uji realibilitas seperti terlihat pada tabel berikut :

Tabel Uji Realibilitas Cronbach‟s Alpha Nilai R tabel satu sisi 0,396 0,823

Keterangan Reliabel


Page ii 195

ISSN 1412-2936 Kompetensi Kinerja Karyawan Sumber : Data diolah

0,396 0,396

Keputusan reliable tidaknya item dari variabel-variabel tersebut dapat dilihat Cronbach‟s Alpha dengan membandingkan nilai dari r tebel satu sisi.Jika nilai Cronbach‟s Alpha> nilai r table satu sisi maka item variabel tersebut dinyatakan reliable. Berdasarkan table ada tiga variabel pelatihan,kompetensi dan kinerja karyawan. Dari ketiga variabel tersebut reliable artinya variabel tersebut memiliki konsitensi yang baik walaupun variabel tersebut di uji berulang-ulang. Setelah dilakukan uji validitas dan reabilitas maka dapat disimpulkan semua item dari variabel pelatihan,kompetensi dan kinerja karyawan dinyatakan valid kemudian dinyatakan reliable pada uji realibilitas. Sehingga dari kesimpulan tersebut maka dapat dilanjutkan pada uji regresi linear berganda yang digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh pelathan,kompetensi terhadap kinerja karyawan.

0,840 0,834

Reliabel Reliabel

Analisa kualitatif atau yang juga disebut analisa deskriptif bertujuan untuk mengetahui kondisi objek penelitian yaitu karyawan lapangan perihal tentang pengaruh pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan. Dalam analisis ini penulis akan menyajikan analisis per indikator dari ketiganya ( Pelatihan, kompetensi dan kinerja karyawan ) yang berdasarkan jawaban responden pada angket yang telah disebarkan peneliti yang kemudian akan disimpulkan kondisi dari masing-masing indikator tersebut. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada analisis perindikator dari ketiga variabel tersebut pada tabel berikut ini: a.

- Analisa Kualitatif

Variabel Bebas X1 (Pelatihan) Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden atau karyawan PT. Sadar Dinamis Sampang untuk variabel pelatihan X1 yaitu : Peserta training, materi pelatihan, tutor pelatih, saran dan prasarana pelatihan.

Tabel Jawaban Responden Pelatihan (X1) Untuk indikator peserta training Kategori Jawaban Jumlah

Presentase

Sangat Baik

10

40%

Baik

10

40%

Cukup Baik

5

20%

Tidak Baik

0

0%

Sangat Tidak baik

0

0%

Jumlah

25

100%

Sumber Data : Diolah

Berdasarkan tabel diatas dari 25 responden tentang peserta training dapat dijelaskan dariresponden yang menjawab sangat baik sebanyak 10 orang atau 40%,yang menjawab baik sebanyak 10

orang atau 40%, dan yang menjawab cukup baik sebanyak 5 orang atau 20 %, yang menjawab tidak baik sebanyak 0 atau 0 %, dan yang menjawab sangat tidak baik tidak ada atau 0%.


Page ii 196

ISSN 1412-2936

Tabel Jawaban Responden Pelatihan (X1) Untuk indikator Materi pelatihan Kategori Jawaban

Jumlah

Presentase

Sangat Baik

3

12%

Baik

17

68%

Cukup Baik

3

12%

Tidak Baik

2

8%

Sangat

0

0%

25

100%

Tidak baik Jumlah

Sumber Data : Diolah Berdasarkan tabel diatas dari 25 responden tentang materi pelatihan dapat dijelaskan dari responden yang menjawab sangat baik sebanyak 3 orang atau 12%,yang menjawab baik sebanyak 17

orang atau 68%, dan yang menjawab cukup baik sebanyak 3 orang atau 12 %, yang menjawab tidak baik sebanyak 2 atau 8 %, dan yang menjawab sangat tidak baik tidak ada atau 0%.

Tabel Jawaban Responden Pelatihan (X1) Untuk indikator tutor pelatih Kategori Jawaban

Jumlah

Presentase

Sangat Baik

12

48%

Baik

9

36%

Cukup Baik

4

16%

Tidak Baik

0

0%

Sangat

0

0%

25

100%

Tidak baik Jumlah

Sumber Data : Diolah Berdasarkan tabel diatas dari 25 responden tentang tutor pelatih dapat dijelaskan dari responden yang menjawab sangat baik sebanyak 12 orang atau 48 %,yang menjawab baik sebanyak 9 orang

atau 36 %, dan yang menjawab cukup baik sebanyak 4 orang atau 16 %, yang menjawab tidak baik sebanyak 0 atau 0 %, dan yang menjawab sangat tidak baik tidak ada atau 0%.


Page 197 ii

ISSN 1412-2936

Tabel Jawaban Responden Pelatihan (X1) Untuk indikator sarana dan prasarana pelatihan Kategori Jawaban

Jumlah

Presentase

Sangat Baik

2

8%

Baik

14

56%

Cukup Baik

9

36%

Tidak Baik

0

0%

Sangat

0

0%

25

100%

Tidak baik Jumlah

Sumber Data : Diolah Berdasarkan tabel diatas dari 25 responden tentang sarana dan prasarana pelatihan dapat dijelaskan dari responden yang menjawab sangat baik sebanyak 2 orang atau 8 %,yang menjawab baik sebanyak 14 orang atau 56 %, dan yang menjawab cukup baik sebanyak 9 orang atau 36 %, yang menjawab tidak baik sebanyak 0 atau 0 %, dan yang menjawab sangat tidak baik tidak ada atau 0%.

b.

Variabel Bebas X2 (Kompetensi) Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden atau karyawan PT. Sadar Dinamis Sampang untuk variabel Kompetensi X2 yaitu : Mengetahui pengetahuan dibidangnya masing-masing, mengetahui pengetahuan yang berhubungan diperaturan, sikap kerja, keterampilan individu

Tabel Jawaban Responden Kompetensi (X2) Untuk indikator mengetahui pengetahuan dibidangnya masing-masing Kategori Jawaban

Jumlah

Presentase

Sangat Baik

10

40%

Baik

11

44%

Cukup Baik

4

16%

Tidak Baik

0

0%

Sangat

0

0%

25

100%

Tidak baik Jumlah

Sumber Data : Diolah Berdasarkan tabel diatas dari 25 responden tentang mengetahui pengetahuan dibidangnya masing-masing dapat dijelaskan dari responden yang menjawab sangat baik sebanyak 10 orang atau 40 %,yang menjawab baik

sebanyak 11 orang atau 44 %, dan yang menjawab cukup baik sebanyak 4 orang atau 16 %, yang menjawab tidak baik sebanyak 0 atau 0 %, dan yang menjawab sangat tidak baik tidak ada atau 0%.


Page 198 ii

ISSN 1412-2936

Tabel Jawaban Responden Kompetensi (X2) Untuk indikator mengetahui pengetahuan yang berhubungan diperaturan Kategori Jawaban

Jumlah

Presentase

Sangat Baik

3

12%

Baik

14

56%

Cukup Baik

3

12%

Tidak Baik

5

20%

Sangat

0

0%

25

100%

Tidak baik Jumlah Sumber Data : Diolah

Berdasarkan tabel diatas dari 25 responden tentang mengetahui pengetahuan yang berhubungan diperaturan dapat dijelaskan dari responden yang menjawab sangat baik sebanyak 3 orang atau 12 %,yang

menjawab baik sebanyak 14 orang atau 56 %, dan yang menjawab cukup baik sebanyak 3 orang atau 12 %, yang menjawab tidak baik sebanyak 5 atau 20 %, dan yang menjawab sangat tidak baik tidak ada atau 0%.

Tabel Jawaban Responden Kompetensi (X2) Untuk indikator sikap kerja Kategori Jawaban

Jumlah

Presentase

Sangat Baik

12

48%

Baik

9

36%

Cukup Baik

4

16%

Tidak Baik

0

0%

Sangat

0

0%

25

100%

Tidak baik Jumlah

Sumber Data : Diolah Berdasarkan tabel diatas dari 25 responden tentang sikap kerja dapat dijelaskan dari responden yang menjawab sangat baik sebanyak 12 orang atau 48 %,yang menjawab baik sebanyak 9 orang

atau 36 %, dan yang menjawab cukup baik sebanyak 4 orang atau 16 %, yang menjawab tidak baik sebanyak 0 atau 0 %, dan yang menjawab sangat tidak baik tidak ada atau 0%.


Page 199 i

ISSN 1412-2936

Tabel Jawaban Responden Kompetensi (X2) Untuk indikator Keterampilan individu Kategori Jawaban

Jumlah

Presentase

Sangat Baik

2

8%

Baik

14

56%

Cukup Baik

9

36%

Tidak Baik

0

0%

Sangat

0

0%

25

100%


Berdasarkan tabel diatas dari 25 responden tentang keterampilan individu dapat dijelaskan dari responden yang menjawab sangat baik sebanyak 2 orang atau 8 %,yang menjawab baik sebanyak 14 orang atau 56 %, dan yang menjawab cukup baik sebanyak 9 orang atau 36 %, yang menjawab tidak baik sebanyak 0 atau 0 %, dan yang

menjawab sangat tidak baik tidak ada atau 0%. c.

Variabel Bebas Y (Kinerja karyawan) Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden atau karyawan PT. Sadar Dinamis Sampang untuk variabel Kinerja karyawan Y yaitu : kualitas pekerjaan, keterampilan kerja, disiplin, tanggung jawab

Tabel Jawaban Responden Kinerja Karyawan (Y) Untuk indikator kualitas perkerjaan Kategori Jawaban

Jumlah

Presentase

Sangat Baik

2

8%

Baik

17

48%

Cukup Baik

3

12%

Tidak Baik

3

12%

Sangat

0

0%

25

100%


Berdasarkan tabel diatas dari 25 responden tentang kualitas pekerjaan dapat dijelaskan dari responden yang menjawab sangat baik sebanyak 2 orang atau 8 %,yang menjawab baik sebanyak

13 orang atau 48 %, dan yang menjawab cukup baik sebanyak 3 orang atau 12 %, yang menjawab tidak baik sebanyak 3 atau 12 %, dan yang menjawab sangat tidak baik tidak ada atau 0%.


Page 200 ii

ISSN 1412-2936 Tabel Jawaban Responden Kinerja Karyawan (Y) Untuk indikator keterampilan kerja Kategori Jawaban

Jumlah

Presentase

Sangat Baik

12

48%

Baik

9

36%

Cukup Baik

4

16%

Tidak Baik

0

0%

Sangat

0

0%

25

100%


Berdasarkan tabel diatas dari 25 responden tentang keterampilan kerja dapat dijelaskan dari responden yang menjawab sangat baik sebanyak 12 orang atau 48 %,yang menjawab baik

sebanyak 9 orang atau 36 %, dan yang menjawab cukup baik sebanyak 4 orang atau 16 %, yang menjawab tidak baik sebanyak 0 atau 0%, dan yang menjawab sangat tidak baik tidak ada atau 0%.

Tabel Jawaban Responden Kinerja Karyawan (Y) Untuk indikator Disiplin Kategori Jawaban

Jumlah

Presentase

Sangat Baik

10

40%

Baik

11

44%

Cukup Baik

4

16%

Tidak Baik

0

0%

Sangat

0

0%

25

100%


Berdasarkan tabel diatas dari 25 responden tentang disiplin dapat dijelaskan dari responden yang menjawab sangat baik sebanyak 10 orang atau 40 %,yang menjawab baik sebanyak 11

orang atau 44 %, dan yang menjawab cukup baik sebanyak 4 orang atau 16 %, yang menjawab tidak baik sebanyak 0 atau 0%, dan yang menjawab sangat tidak baik tidak ada atau 0%.


Page 201 ii

ISSN 1412-2936 Tabel Jawaban Responden Kinerja Karyawan (Y) Untuk indikator Tanggung jawab Kategori Jawaban

Jumlah

Presentase

Sangat Baik

3

12%

Baik

14

56%

Cukup Baik

3

12%

Tidak Baik

5

20%

Sangat

0

0%

25

100%


Berdasarkan tabel diatas dari 25 responden tentang tanggung jawab dapat dijelaskan dari responden yang menjawab sangat baik sebanyak 3 orang atau 12 %, yang menjawab baik sebanyak 14 orang atau 56 %, dan yang menjawab cukup baik sebanyak 3 orang atau 12 %, yang menjawab tidak baik sebanyak 5 atau 20%, dan yang menjawab sangat tidak baik tidak ada atau 0%. - Analisa Statistik Analisis ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh atau kontribusi variable bebas yaitu variable pelatihan,kompetensi terhadap variable terikatnya yaitu variable kinerja karyawan maka akan dibuat bentuk umum dari persamaan regresi linear berganda dengan bantuan progam SPSS. Dari hasil regresi yang diperoleh dari uji regresi pembahasan didapatkan bentuk umum persamaan regresi seperti berikut: Y=0,064+0,263X1+0,757X2+e Dari bentuk persamaan regresi yang diperoleh dapat dilihat bahwa kedua variable tersebut memiliki koefisien korelasi yang

positif sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua variabel X1 pelatihan, X2 kompetensi tersebut memiliki hubungab searah,dari masing-masing variabel dapat dilihat dari nilai koefisien regresinya yang dijelaskan sebagai berikut: a) Konstanta, berdasrkan hasil pengujian dengan alat bantu SPSS diperoleh konstanta sebesar 0,064 b) Nilai koefisien regresi pelatihan (+0,263)hal ini berarti jika pelatihan ditingkatkan sebesar satu satuan variabel X2 tetap (tidak berubah) maka akan menyebutkan kinerja sebesar 26,30% terhadap kinerja karyawan begitu juga sebaliknya. c) Nilai koefisien regresi pelatihan (+0,757)hal ini berarti jika pelatihan ditingkatkan sebesar satu satuan variabel tetap (tidak berubah) maka akan memberikan kontribusi sebesar 75,70% terhadap kinerja karyawan begitu juga sebaliknya. Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa variabel yang paling memberikan kontribusi terbesar terhadap kinerja karyawan adalah variabel kompetensi yaitu sebesar 0,757.

Tabel Model Summary Model R R Square Adjusted R Std.Error of the Square Estimate a 1 .944 .892 .882 .20311 a. Predictors:(Constant),pelatihan,kompetensi Artinya, menunjukkan hubungan Adapun dari nilai koefisien korelasi antara pelatihan,kompetensi terhadap pada table 4.19 dari hasil perhitungan SPSS kinerja karyawan sebesar 94,4% dapat diuraikan korelasi sebagai berikut: bernilai positif dan berada pada nilai a. R=0,944 0,80-1,000. Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 1 No. 2│November 2016

Page 202 ii

ISSN 1412-2936 b. R Square=0,892 Artinya,pengaruh secara bersamasama atau regresi antara variabel bebaspelathan dan kompetensi terhadap variabel terikat kinerja karyawan(Y) nilai R Square sebesar 0,892,artinya pengaruh secara bersama-sama antara dua variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebesar 89,2% sedang hasilnya (100% - 89,2% )10,8% dipengaruh

Model 1

Regression Residual Total Sumber: data diolah

- Uji Hipotesis a.

Tabel b ANOVA Sum of df Squares 7.467 2 .908 22 8.375 24

Tabel diatas menjelaskan tentang uji simultan. Uji ini dilakukan untuk mengetahui hipotesis yang pertama yaitu,diduga pelatihan dan kompetensi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan PT. Sadar Dinamis Sampang hipotesis sebagai berikut: H0 : secara simultan tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel pelatihan dan kompetensi terhadap variabel kinerja karyawan (Y). H1 : secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan variabel pelatihan dan kompetensi terhadap variabel kinerja karyawan (y). Dasar pengambilan keputusannya yaitu bila nilai sig > 0,05, maka terima H0 dan bila nilai sig < 0,05 maka terima H1 dan juga dilihat dari nilai F jika F hitung > F table maka terima H1 danjika F hitung < F table maka terima H0 . Berdasarkan table 4.20 diketahui bahwa nilai signifikansi yang ada terima H0.

Model

oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

Uji Simultan (Uji F) Uji F yaitu uji mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersamasama. Dari hasil uji regresi diperoleh uji F seperti yang terlihat pada table berikut:

Mean Square 3.734 .041

F 90.506

Sig. a

.000

Berdasarkan tabel \ diketahui bahwa nilai signifikansi yang ada yaitu 0,00< 0,05 dan dilihat dari nilai F hitung ( 90.506 ) > F table ( 3.44 ) maka keputusannya adalah terima H1 sehingga kesimpulannya terdapat pengaruh yang signifikan variabel pelatihan dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT.Sadar Dinamis Sampang secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan (Y). b. Uji Parsial (Uji t) Untuk mengetahui pengaruh yang paling dominan dalammempengaruhi kinerja karyawan dapat dilihat dari uji regresi pada hasil Coefficientsa ( Uji t) yaitu dilihat secara parsial kemudian membandingkan antara variabel satu dengan variabel lainnya.Hasil dari uji regresi diperoleh ( Uji t ) seperti yang terlihat pada table berikut :

Tabel a Coefficients Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. Error B

Beta


S ig. t

Page 203 ii

ISSN 1412-2936 1 Constant)

( .064 x

1

. .

. 234

.

.

757 140

Tabel diatas menjelaskan tentang uji parsial. Uji ini dilakukan untuk mengetahui hipotesis yang kedua yaitu, diduga dari kedua variabel pelatihan dan kompetensi yang paling dominan pengaruhnya adalah kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Sadar Dinamis Sampang. Dengan hipotesis sebagai berikut: H0: secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel pelatihan,kompetensi terhadap kinerja karyawan PT.Sadar Dinamis Sampang. H1:secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan variabel pelatihan,kompetensi terhadap kinerja karyawan PT.Sadar Dinamis Sampang. Dasar pengambilan keputusannya yaitu bila nilai signifikansi > 0,10maka terima H0 dan bila nilai sig < 0,10 maka terima H1 dan juga dilihat dari nilai t jika t hitung > t table maka terima H1 danjika t hitung < t table maka terima H0. Berdasarkan hasil uji tersebut dapat dilihat bahwa variabel pelatihan memiliki nilai signifikan 0,100 yang sama dengan signifikansi yang ditetapkan yaitu 0,10 dan nilai t hitung (1.718) > t table (1.321)s sehingga dapat disimpulkan bahwa terima H1, artinya terdapat pengaruh yang signifikan variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan secara parsial. Hal ini disebabkan karena komponen yang diajukan peneliti dinyatakan valid dan realibel. Banyak responden setuju dengan item yang diajukan peneliti pada variabel pelatihan. Selain variabel pelatihan ada juga variabel kompetensi yang pengambilan keputusannya sama dengan variabel pelatihan. Nilai signifikansi dari variabel kompetensi 0,000 < 0,10 dan nilai t hitung (5.399) > t table (1.321) maka dapat disimpulkan H1 diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan

.199

263 153 x

2 Sumber data di olah

321 .

1 .718

. 736

. 844 . 100

5 .399

. 000

variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan secara parsial.Hal ini di sebabkan karena kedua item ini memiliki peranan penting dalam sebuah organisasi untuk menciptakan rasa nyaman dalam perusahaan.Sehingga perusahaanPT Sadar Dinamis Sampang berusaha untuk terus memberikan kompetensi yang nyaman terhadap karyawannya. - Kesimpulan dan Saran Setelah diadakan pembahasan, maka ditemukan kesimpulan dan saransaran sebagai berikut Kesimpulan 1. Hipotesa pertama berbunyi pelatihan dan kompetensi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat diterima karena sudah teruji kebenarannya. Hal ini ditandai oleh f hitung dengan menggunakan taraf signifikansi sebesar 0,05 deiperoleh hasil 90.506 sedangkan f tabel sebesar 3.44 2. Hipotesa yang kedua menyatakan kompetensi paling dominan terhadap kinerja karyawan, dapat diterima kebenarannya, hal ini dibuktikan dengan nilai t terbesar. Nilai masing-masing t dari variabel bebas adalah pelatihan 1.718 sedangkan kompetensi 5.399. 3. Hubungan antara pelatihan, kompetensi terhadapa kinerja karyawan PT. Sagar Dinamis Sampang sebesar 94,4% bernilai positif dan berada pada nilai 0,80-1,000.

4.

Pelatihan, kompetensi terhadap kinerja karyawan R.Square sebesar 0,892 artinya pengaruh secara bersama-sama antara dua variabel bebas terhadap inerja karyawan sebesar 89,2%, sedangkan 10,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

Saran 1. pekerja Pimpinan

kemampuan pekerja harus memberikan


Page 204 ii

ISSN 1412-2936

2.

3.

pelatihan dan kompetensi kepada, agar bisa berkembang. Pekerja harus mengikuti aturanaturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Faktor-faktor lain yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang tidak diteliti oleh penulis diharapkan dapat diteliti oleh peneliti-peneliti lain agar lebih transparan diketahui dan dapat dijadikan bahan pertimbangan.

DAFTAR PUSTAKA Arikunto, S. 1996. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi. Rineka Cipta. Jakarta. Dessler, Gary. 2008. Human Resource Management. Upper Saddle River. New Jersey. Denim, 2000:199,Uji Reliabilitas Gomes, Faustino Cardoso. 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta : Andi Offset. John R.Schermerhom,Jr, 1999:323, Handoko, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Hariandja, 2002:168,Alasan pentingnya di adakan pelatihan Liberty, Yogyakarta. Teknik-teknik Pelatihan, Manullang,1990:47,Manfaat Pelatihan Moekijat, 1991, Latihan dan Pengembangan Pegawai, Cetakan Ketujuh, Bandung, MandarMaju. Nawawi, 1998:62-82,Metode Penelitian Sugiono, 2002:277,Uji Validitas, Timpe, 1993, Cara-cara untuk meningkatkan kinerja


Page 205 ii

ISSN 1412-2936 PENGARUH KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA UD BAROKAH PADEMAWU PAMEKASAN RUNIK PUJI RAHAYU Universitas Madura ABSTRAK Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan hasil analisis deskriptif dan verifikatif terhadap penelitian yang telah dilakukan yaitu mengenai disiplin dan kinerja karyawan pada UD.Barokah Pademawu Pamekasan sudah berjalan dengan baik. Hal ini dapat dilihat berdasarkan hasil jawaban dari responden sebanyak 22 orang yang menjawab 5 butir pertanyaan mengenai disiplin dan jumlah rata-rata sebesar 76.2 dari tanggapan responden sebanyak 22 orang yang menjawab 5 butir pertanyaan mengenai kinerja pada UD.Barokah Pademawu Pamekasan. Kata Kunci: Kedisiplinan, Kinerja sumber daya manusia PENDAHULUAN Faktor utama penggerak kegiatan ekonomi adalah manusia. karena manusia merupakan sumber daya yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Oleh sebab itu, manusialah yang menjadi perencana semua ide dan peraturanperaturan yang ada dalam perusahaan. Dalam hal ini kedisiplinan sangat mempengaruhi profesionalisme tenaga kerja dalam hal itu diharapkan dapat mendorong perusahaan untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan sasaran yang direncanakan. Tujuan perusahaan tidak akan tercapai tanpa peran aktif tenaga kerja yang terampil dan disiplin, meskipun alat-alat yang dimiliki begitu canggihnya. Mengatur karyawan sangat sulit dan kompleks karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keraguan, dan latar belakang yang heterogen. Sehingga tenaga kerja tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, dan gedung. Demikian halnya dengan UD.Barokah Pademawu Pamekasan, sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang bisbeton dan pilar sejak tahun 1990, karyawan yang saat ini bekerja di UD.Barokah Pademawu Pamekasan telah melalui proses seleksi dan telah mempunyai kemampuan

tambahan yang didapat dari training yang baik didalam maupun diluar perusahaan. Saat ini UD.Barokah Pademawu Pamekasan mempunyai karyawan sebanyak 22 orang yang dari pertama berdiri hanya 15 orang karyawan. Adapun masalah-masalah yang menyangkut disiplin dan kinerja yang saat ini ada pada UD.Barokah Pademawu Pamekasan yang perlu mendapat perhatian adalah mengenai disiplin karyawan dalam kehadiran kerja dan disiplin waktu kerja. Dengan meningkatkan kedisiplinan, maka karyawan dapat mengerjakan tugasnya dengan cepat dan baik, absensi dapat diperkecil semenimal mungkin, dan ini berarti meningkatkan kinerja. dengan tingkat kinerja yang tinggi, maka akan membuka kesempatan untuk memperbaiki keadaan kerja termasuk jam kerja yang sesuai dengan peraturan dan bertambah kuatnya landasan ekonomi bagi kesejahteraan manusia, pada dasarnya kerja yang bermalas-malasan atau tradisi jam karet bukanlah akan membangun perekonomian akan tetapi akan menghambat kemajuan yang semestinya akan tercapai. Munculnya permasalahanpermasalahan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tidak jarang terjadi karena kelalaian karyawan sendiri dalam menggunakan jam kerjanya untuk ngobrol, duduk-duduk, atau izin keluar


206

ISSN 1412-2936 kantor untuk urusan yang tidak ada kaitannya dengan tugas pekerjaannya. Hal ini pula yang menyebabkan penerapan disiplin kerja yang kurang bertanggung jawab. Menyadari pentingnya kedisiplinan karyawan bagi suatu perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, maka dalam hal ini peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: ”PENGARUH KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UD. BAROKAH PADEMAWU PAMEKASAN ”. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah yang diajukan adalah: Apakah kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan UD.Barokah Pademawu Pamekasan ? Tujuan Penelitian Tujuan penelitian dimaksudkan untuk memberi kerangka landasan arah dan acuan di dalam membahas, menganalisa, serta mengevaluasi permasalahan. Adapun tujuan penelitian pada perusahaan tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan pada UD.Barokah Pademawu Pamekasan. KAJIAN PUSTAKA Pengertian Kedisiplinan Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku .Seseorang dikatakan disiplin apabila orang tersebut bersedia memenuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya baik secara sukarela maupun terpaksa. dari beberapa pendapat tersebut disiplin mengacu pada suatu sikap seseorang yang taat atau patuh terhadap peraturan yang berlaku dalam organisasi atau masyarakat. dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah suatu sikap atau tingkah laku seseorang berupa ketaatan terhadap peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi atau masyarakat. Pentingnya Kedisiplinan Mengingat pentingnya peranan karyawan dalam suatu perusahaan maka perlu

menanamkan kesadaran kedisiplinan pribadi pada karyawan, untuk mencegah penyimpangan atau pelanggaran dalam menjalankan aktivitas perusahaan, oleh karena itu tindakan-tindakan disiplin tidak hanya berpengaruh terhadap mental karyawan saja tetapi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dalam menerapkan kedisiplinan diperlukan peraturan dan hukuman, peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi tenaga kerja dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan efektifitas kerja tenaga kerja akan meningkat. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik jika sebagian besar tenaga kerjanya menaati peraturan yang ada. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan disiplin tenaga kerja yang baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tujuan Kedisiplinan Tujuan kedisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan diwaktu yang akan datang, bukan menghukum kegiatan dimasa lalu, sehingga kegiatan yang akan dilaksanakan dapat lebih berdaya guna. sedangkan Gomes (2000:232) menyatakan bahwa tujuan kedisiplinan adalah prosedur pengaduan di satu pihak, dikembangkan untuk melindungi para pegawai terhadap alokasi yang tidak adil dari sanksi-sanksi dan imbalan-imbalan dari organisasi. Indikator Kedisiplinan IndikatorIndikator Kedisiplinan menurut Hasibuan (2013:194) antara lain : a. Teladan Pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.. b. Kompensasi Kompensasi (Gaji dan Kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan


207

ISSN 1412-2936 kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. c. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, kerena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. d. Sanksi Hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. e. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pengertian Kinerja Karyawan Definisi kinerja karyawan menurut Wilson (2012:231), mengemukakan Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standart pekerjaan (job standart). Faktor Kinerja Karyawan Menurut Henry dalam Mangkunegara (2004:14) yang berjudul Evaluasi Kinerja SDM, kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu : a) Faktor Individual yang terdiri dari : - Kemampuan dan Keahlian - Latar belakang - Demografi b) Faktor psikologis yang terdiri dari : - Persepsi - Attitude - Personality - Pembelajaran - Motivasi c) Faktor organisasi yang terdiri dari : - Sumber daya - Kepemimpinan - Penghargaan - Struktur - Job Design Indikator–Indikator Kinerja Karyawan Wilson (2012:234), menyatakan Suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensidimensi diantaranya: 1) Jumlah Pekerjaan (kuantitas)

2)

3)

4)

5)

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Kualitas Pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapet menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standart kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Ketepatan Waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atass pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakan sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya. Kemampuan Kerja Sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler


208

ISSN 1412-2936 2008:325). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Dessler (1992:514) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu :

4) Dokumentasi Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untuk pengujian validitas.

1. Prestasi pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran 2. Kuantitas pekerjaan, meliputi : volume keluaran dan kontribusi 3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi : membutuhkan saran, arahan atau perbaikan 4. Kedisiplinan, meliputi : kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya / diandalkan dan ketepatan waktu 5. Komunikasi, meliputi : hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

Mengukur Kinerja Karyawan Wilson (2012:234), menyatakan bahwa standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui dimensi-dimensi diantaranya: 1) Jumlah Pekerjaan Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. 2) Kualitas Pekerjaan Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapet menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standart kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. 3) Ketepatan Waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atass pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. 4) Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakan sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama

Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Wilson (2012:232), tujuan dan manfaat penilaian kinerja diantaranya adalah : 1) Evaluasi Antar Individu Dalam Organisasi Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai setiap kinerja individu dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi. 2) Pengembangan Diri Setiap Individu Dalam Organisasi Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan. 3) Pemeliharaan Sistem Barbagai sistem yang ada dalam organisasi,setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah satu subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik.


209

ISSN 1412-2936 delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya. 5) Kemampuan Kerja Sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya.

Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Keteraturan adalah ciri utama organisai dan disiplin adalah salah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian, senda gurau atau pencurian. METODE PENELITIAN Lokasi Penelitian Lokasi penelitian merupakan tempat dimana peneliti melakukan penelitian untuk memperoleh data-data yang diperlukan. Adapun lokasi penelitian ini dilaksanakan di UD.Barokah dengan alamat di raya dasok Pademawu Pamekasan. Jenis dan Pendekatan Penelitian Dilihat dari jenisnya penelitian ini tergolong penelitian survey dengan menggunakan metode deskriptif kuantitatif, menurut Sugiyono (2003:11), penelitian diskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain. Sedangkan kuantitatif menurut Sugiyono (2003:14), adalah penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. Identifikasi Variabel-variabel Penelitian Menurut Arikunto (2010:161), variabel adalah obyek penelitian, atau

apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Jadi variabel penelitian adalah obyek dalam suatu penelitian yang mempengaruhi suatu penelitian. Jadi variabel penelitian adalah obyek dalam suatu penelitian yang mempengaruhi suatu penelitian. Dalam penelitian ini variabel yang akan diteliti adalah: 1. Variabel bebas (independent variable) : Kedisiplinan (X) 2. Variabel terikat (dependent variable) : Kinerja (Y) Populasi dan Sampel Populasi Menurut Sugiyono (2008:115), Populasi adalah wilayah generalisasi terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu. ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. adapun populasi dalam peneltian ini adalah karyawan UD.Barokah di jalan raya dasok pademawu pamekasan dengan populasi seluruhnya 22 orang karyawan. Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang di teliti, Populasi yang cukup banyak tidaklah efektif dan sebuah pemborosan bila melancarkan pengumpulan data penelitian kepada sebuah populasi tersebut. Oleh karena itu dari keseluruhan populasi dalam penelitian ini diambil sebagian yang dianggap mewakili populasi untuk menjadi sampel penelitian. Sumber Data Dalam suatu penelitian harus disebutkan dari mana data diperoleh. Sumber data adalah subyek dari mana data dapat diperoleh. Di dalam penelitian ini data yang digunakan dibagi 2 bagian. Menurut Indriantoro dan Supomo (1999:146), sumber data dibagi menjadi dua yaitu: Validitas dan Reliabilitas Salah satu masalah utama dalam kegiatan penelitian adalah memperoleh data informasi yang akurat dan obyektif. Hal ini menjadi sangat penting artinya karena kesimpulan suatu penelitian hanya akan dapat dipercaya apabila didasarkan pada informasi yang juga dapat dipercaya. Melihat kondisi ini maka alat


210

ISSN 1412-2936 pengumpul data mempunyai peran yang sangat penting, karena tingkat akurasi dan kecermatan hasil pengukuran tergantung pada validitas dan reliabilitas alat ukur. Alat pengumpul data harus memiliki kriteria reliabel dan valid agar kesimpulan penelitian tidak keliru dan tidak memberikan gambaran yang jauh berbeda dari keadaan yang sebenarnya. Sifat reliabel dan valid diperlihatkan oleh tingginya reliabilitas dan validitas hasil ukur suatu tes. Validitas Menurut Iqbal (2002:79), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan suatu instrumen. Pengujian validitas dilakukan dengan metode Construct Validity yaitu menentukan apakah suatu alat ukur benar-benar mengukur apa yang ingin di ukur. Sedangkan Sarwono (2006:218), menyatakan bahwa suatu skala pengukuran dikatakan valid apabila skala tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Lebih lanjut Iqbal (2002:80), menyatakan bahwa pengujian dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor setiap item pernyataan dengan skor setiap variabel. Suatu item pernyataan termasuk kedalam kriteria valid apabila nilai korelasinya lebih besar atau sama dengan 0.30. hal ini berarti bahwa item pernyataan pada kuesioner penelitian telah dapat mengukur seluruh variabel disiplin. Reliabilitas Menurut Sangadji (2010:166), reabilitas adalah tingkat ketepatan, ketelitian atau keakuratan sebuah intrument. Pengujian reliabilitas pada penelitian ini adalah reliabilitas internal yang menguji dengan menganalisis kosistensi butir-butir instrument yang ada. Pengujian reliabilitas internal akan menggunakan teknik Cronbach Alpha. suatu intrument adalah reliabel secara internal jika koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari pada 0.60. Semua penghitungan uji keandalan butir alat ukur dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan Statistical Product and Service Solutions (SPSS). Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Mangkunegara (2004:9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. a. Kuantitas. b. Kualitas. c. Ketepatan waktu. d. Kehadiran e. Kemampuan Kerjasama Teknik Pengumpulan Data Untuk teknik pengumpulan data dalam penelitian ini,ada beberapa hal yang peneliti lakukan antara lain. a. Study pendahuluan Yakni penelitian secara umum terhadap perusahaan dengan tujuan untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi perusahaan. b. Study pustaka Adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca dan mempelajari literatur-literatur dan catatancatatan kuliah terkait dengan permasalahan dalam penelitian ini secara keseluruhan.dalam hal ini peneliti juga mengutip pendapat beberapa tokoh atau pakar yang terdapat dalam bacaan-bacaan tersebut. c. Study lapangan Yaitu upaya peneliti untuk memperoleh data secara langsung melalui : 1. Angket (kuesioner) 2. Wawancara 3. Dokumentasi Metode Analisis Data Analisa data yang digunakan adalah analisa regresi sederhana, akibat dari adanya regresi menunjukkan adanya kearah rata-rata dari hasil yang sama pengukuran berikutnya, yaitu digunakan unuk analisis statistik yang digunakan dalam mengembangkan suatu persamaan untuk meramalkan suatu variabel dari kedua yang telah diketahui. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Menurut Imam Ghozali (2005:150), skala Likert adalah skala yang berisi 5 tingkat


211

ISSN 1412-2936 preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut : A. Jawaban a Sangat Setuju (SS) dengan nilai 5 B. Jawaban b Setuju (S) dengan nilai 4 C. Jawaban c Ragu-Ragu (R) dengan nila i3 D. Jawaban d Tidak Setuju ( TS) dengan nilai 2 E. Jawaban e Sangat Tidak Setuju ( STS) dengan nilai 1 Metode analisis kualitatif seperti yang telah disebutkan sebelumnya mengemukakan data-data yang didapat dari hasil jawaban kuesioner kemudian dilakukan pengelompokkan, penstabulasian, dan pemberi penjelasan. Dari hasil pengolahan kuesioner,dilakukan penganalisaan hasil penelitian untuk mengkuantitatifkan data kualitatif. Menurut Umar (2003:225), untuk memperoleh hasil pembobotan dilakukan dengan cara melakukan analisis pembobotan dengan menentukan skor tertinggi (110) yang dikurangi skor terendah (22), kemudian lima tingkat skala interval. Dari hasil perhitungan tersebut maka diperoleh skala pembobotan sebagai berikut : 1) Skor 22 – skor 39,6 menunjukkan penilaian tidak setuju. 2) Skor 39,7 – skor 57,3 menunjukkan penilaian kurang setuju. 3) Skor 57,4 – skor 75 menunjukkan penilaian cukup setuju. 4) Skor 75,1 – skor 92,7 menunjukkan penilaian setuju. 5) Skor 92,8 – skor 110 menunjukkan penilaian sangat setuju. Sedangkan metode analisis kuantitatif dilakukan dengan alat bantu statistik. Metode statistik yang digunakan untuk menganalisis pengaruh disiplin sebagai variabel X terhadap kinerja sebagai variabel Y adalah dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana.

Koefisien Pearson

Dikarenakan tingkat pengukuran skala tersebut adalah ordinal, maka agar dapat diolah lebih lanjut harus diubah menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Succsessive Interval (MSI) dengan langkah-langkah sebagai berikut : 1) Berdasarkan hasil jawaban responden, hitung frekuensi setiap pilihan responden. 2) Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi setiap pilihan jawaban. 3) Berdasarkan proporsi tersebut, untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi kumulatif untuk setiap pemilihan jawaban. 4) Untuk setiap pertanyaan, tentukan nilai batas untuk “z” untuk setiap pilihan jawaban. 5) Hitung scala value (nilai interval rata-rata) setiap pilihan jawaban 6) Hitung score (nilai hasil transformasi) untuk setiap pilihan jawaban Koefisien Regresi Linier Sederhana dan Hipotesis Pengujiannya Data yang diperoleh dari hasil wawancara dan kuesioner diolah dan dianalisis. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana. Berupa variabel X kedisiplinan dan variabel Y kinerja. Sedangkan menurut Umar (2003:114), untuk mencari pengaruh tersebut, maka digunakan rumus sebagai berikut : a) Regresi Linier Sederhana Y=a+bX Keterangan: Y: Variabel terikat (kinerja karyawan) X: Variabel bebas (Kedisiplinan) a : intersep atau pemotongan Y terhadap garis regresi b : koefisien regresi atau x

Koefisien Korelasi Pearson dan Taksirannya Korelasi Taksiran Koefisien Arah Hubungan


212

ISSN 1412-2936 0.00 – 0.19

+/-

Hubungan Bisa Diabaikan

0.20 – 0.39

+/-

Hubungan Rendah

0.40 – 0.59

+/-

Hubungan Cukup

0.60 – 0.79

+/-

Hubungan Kuat

0.80 - 100

+/-

Hubungan Sangat Tinggi

b) Uji Hipotesis II : Koefisien Determinasi Koefisien penentu atau koefisien determinasi adalah angka untuk indek yang digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas X terhadap variabel terikat Y. Menurut Iqbal (2006:44), maka rumus yang digunakan sebagai berikut : KD = r2 x 100% Keterangan : KD = Koefisien Determinasi r = Koefisien Korelasi Nilai koefisien penentu berada antara 0 sampai 1 ( 0 ≤ KD ≤ 1 ). Maka kriteria koefisien determinasi : (a) Jika nilai KD mendekati = 0, berarti tidak ada pengaruh variabel X (disiplin) terhadap Variabel Y (kinerja). (b) Jika nilai KD mendekati = 1, berarti pengaruhnya kuat antara variabel X (disiplin) terhadap variabel Y (kinerja). c) Uji Hipotesis III : Uji F (Uji Serempak) Untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Untuk menguji kebenaran kebenaran hipotesis pertama digunakan uji F yaitu menguji keberartian regresi secara keseluruhan dengan rumus hipotesis sebagai berikut : H0 : b1 = b2 = 0 Artinya variasi dari model regresi tidak dapat menerangkan variasi variabel bebas secara keseluruhan, sejauh mana pengaruhnya terhadap variabel tidak bebas (variabel terikat) Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 Artinya variasi dari model regresi dapat menerangkan variasi variabel

bebas secara keseluruhan, sejauh mana pengaruhnya terhadap variabel tidak bebas (variabel terikat) Pengujian dengan uji F variannya adalah dengan membandingkan Fhitung (Fh) dengan Ftabel (Ft) pada α = 0,05 apabila hasil perhitungannya menunjukkan : 1).Fh ≥ Ft, maka H0 ditolak dan Ha diterima Artinya variasi dari model regresi berhasil menerangkan variasi variabel bebas secara keseluruhan, sejauh mana pengaruhnya terhadap variabel tidak bebas (variabel terikat) 2).Fh < Ft, maka H0 diterima dan Ha ditolak Artinya variasi dari model regresi tidak berhasil menerangkan variasi variabel bebas secara keseluruhan, sejauh mana pengaruhnya terhadap variabel tidak bebas (variabel terikat) Selanjutnya untuk menentukan apakah H0 ditolak atau diterima. Dalam penelitian ini hipotesis yang dikembangkan sebagai berikut : H0 : p = 0, maka tidak ada pengaruh antara disiplin dengan kinerja karyawan pada UD.Barokah Pademawu Pamekasan. H1 : p = 0, maka ada pengaruh antara disiplin dengan kinerja karyawan pada UD.Barokah Pademawu Pamekasan. HASIL PENELITIAN Profil Responden Profil responden adalah hasil dari survey pendapat terhadap objek, dalam hal ini karyawan UD.Barokah Pademawu Pamekasan sebagai responden. Data karakteristik responden sebanyak 22 orang dengan didasarkan kepada jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan jabatan.

Tabel Jenis Kelamin Responden o

N Jenis Kelamin

Frekuensi

Persen (%)


213

ISSN 1412-2936 1 Pria 20 2 Wanita 2 Jumlah 22 Sumber : Data primer diolah.

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 20 orang atau 90,91% responden pria dan sisanya sebanyak 2

90,91 9,09 100

orang atau 9,09% adalah responden wanita.

Tabel Tingkat Pendidikan Responden o

N Tingkat Pendidikan 1 SLTA 2 SLTP 3 SD Jumlah Sumber : Data primer diolah.

Frekuensi

Persen (%)

12 7 3 22

54,6 31,8 13,6 100

Dari tabel diatas dapat diketahui untuk karyawan dengan tingkat pendidikan SLTA sebanyak 12 orang atau 54,6% responden, lulusan SLTP sebanyak 7 orang atau 31,8% responden, dan sisanya lulusan SD sebanyak 3 orang atau 13,6% responden. Uji Validitas dan Reliabilitas Menurut Sangadji (2010:166), Uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha

dengan nilai koefisien lebih besar dari pada 0.60. Menurut Iqbal (2002:79), Uji validitas menggunakan teknik statistik korelasi Product Moment Pearson dengan kriteria sekurang-kurangnya 0.30. Kedisiplinan Berikut ini adalah hasil dari output komputer program IBM SPSS Statistics mengenai ujia reliabilitas dan validitas untuk instrumen kedisiplinan.

Tabel Reabilitas Kedisiplinan Reliability Statistics Cronbach’s Alpha

N of Items .813

5

Sumber : Hasil Olahan

Pada tabel terlihat bahwa koefisien cronbach alpha adalah 0.813 kriteria yang digunakan adalah sekurang-kurangnya nilai koefisien cronbach alpha 0.60.

Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa instrumen kedisiplinan adalah reliabel.

Tabel Validitas Kedisiplinan Correlations


214

ISSN 1412-2936

1.1 X 1.1

Pear

X

X

X

X

1.2

1.3

1.4

1.5

1

.

.

son Correlation

647** Sig.

N

2 2

X 1.2

Pear

son Correlation

.

Sig.

1

.

2

son Correlation

. 911**

Sig. (2-tailed)

2 2

1.4

son Correlation

277 Sig.

(2-tailed)

.

2 2

X 1.5

Pear

son Correlation

316 Sig.

(2-tailed)

.

N

2

T OTALX

Pear

son Correlation

833** Sig.

(2-tailed)

872** .

000 N

2 2

2 2

630**

1

546** .

. 009

2 2

2 2

.

002 2

2

. 009

2

.

2

.

546**

.

000

2

1

2

898**

2 2

.

2

.

2

682

.

000

. 002

092

2 .

630**

2 .

.

2

.

2 2

074

2

.

.

2

.

2

.

682

388

211

2 2

092

.

277

152

2

1

2 .

. 000

2

.

2

.

2

095

2

898** .

365

001

.

074

2 .

636** .

N

2 2

.

211

388 .

2

2 2

.

095

2 .

2

.

.

. 000

2

365

000

872** .

2

1

.

211

2

730** .

Pear

.

2

2 2

277

001

2 .

000 N

X

2 2

2

.

636** .

000

2 .

000

2 Pear

2

.

.

152

2

730**

001 N

1.3

2

. 833**

.

211

2

647**

(2-tailed)

X

2

316 .

000

2

.

277 .

001

T

OTALX

.

911** .

(2-tailed)

X

2 2

2 2

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Pada tabel diatas tampak bahwa indikator (X1.1, X1.2, X1.3, X1.4, X1.5) dikatakan valid karena memiliki nilai korelasi di atas 0,30 yakni, X1.1 = 833, X1.2 = 872, X1.3 = 898, X1.4 = 630, X1.5 = 546.

Kinerja Kinerja adalah instrumen kedua yang akan diuji. Pada tabel 4.7. menyajikan besarnya koefisien reliabilitas untuk instrumen ini. Besarnya koefisien cronbach alpha adalah 0.726. Karena


215

ISSN 1412-2936 0.726>0.60

maka

dapat

disimpulkan

bahwa instrument kinerja adalah reliabel.

Tabel Reliabilitas Kinerja Reliability Statistics Cronbach’s Alpha

N of Items .726

5

Sumber : Hasil Olahan Tabel Validitas Kinerja Correlations Y 1.2

Y 1.3

Y 1.4

Y 1.5

Y OTALY

T

1 .092

** .000

1 .092

** .000

1 ** 821

.

. 000

. 682

. 000

. 000

.

682 2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2

-

1 .092

** .000

1 .092

* 492

.

. 000

. 682

. 020

.

682 2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2

1 .092

-

1 .092

** .000

1 ** 821

.

. 682

. 682

. 000

. 000

.

000

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2

2

** .000

1 .092

-

1 .092

* 492

.

.092

. 000

. 682

. 682

. 020

.

682

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2

2

1 .092

** .000

1 .092

-

1 ** 821

.

. 682

. 000

. 682

.

000

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2

2

. * 492

. ** 821

. * 492

. ** 821

.

1

. 020

. 000

. 020

. 000

.

000 2

2 2

2 2

2 2

2 2

2 2

1.1 Pearson Y Correlation 1.1 Sig. (2-tailed) N 2 Pearson Y Correlation 1.2

.092 Sig. (2-tailed)

. 682

N 2 Pearson Y Correlation 1.3

.000

**

Sig. (2-tailed) N Pearson Y Correlation 1.4 Sig. (2-tailed) N Pearson Y Correlation 1.5

.000

**

Sig. (2-tailed) N Pearson T Correlation OTALY

821

**

Sig. (2-tailed) N

. 000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


216

2

ISSN 1412-2936 Pada tabel diatas tampak bahwa indikator (X1.1, X1.2, X1.3, X1.4, X1.5) dikatakan valid karena memiliki nilai korelasi di atas 0,30 yakni, X1.1 = 821, X1.2 = 492, X1.3 = 821, X1.4 = 492, X1.5 = 821. Metode Analisis Data Kuantitatif Analisis Data Kuantitatif 1. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui kemampuan variabel independent dalam menjelaskan variabel dependent. Besarnya koefisien determinasi dapat dilihat pada r squere dan dinyatakan dalam persentase. Hasil koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel Model Summary

Model

R

R Square 1

.

. 535

a

732

Std. Error Estimate

Adjusted R Square .512

of

the

1.2269 0

a. Predictors: (Constant), TOTALX

Nilai R squere sebesar 0,535, yang artinya variabel kedisiplinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang hanya sebesar 53.5%, sementara sisanya 46.5% (100%-53.5%) dipengaruhi oleh variabel lainnya.

jelas lagi. Agar proses pengujian statistik jadi lebih mudah, penulis mempergunakan bantuan program komputer IBM SPSS Statistics dengan sistem operasi windows 7. Analisis Regresi Linier Sederhana Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, tergantung dan memprediksi variabel terikat dengan menggunakan variabel bebas. Dalam hal ini untuk mengetahui pengaruh kedisiplinan terhadap kinerja karyawan pada UD.Barokah Pademawu Pamekasan. Output dari program IBM SPSS statistics diperoleh nilai regresi seperti yang tertera.

Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada UD.Barokah Pademawu Pamekasan. Peneliti akan melakukan analisis mengenai : Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada UD.Barokah Pademawu Pamekasan dengan melalui metode statistik yang menggunakan regresi linier sederhana, koefisien korelasi pearson, dan koefisien determinasi, sehingga pengaruh disiplin terhadap kinerja dapat diketahui lebih

Tabel Regresi a Coefficients Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients S Model

B td. Error 1 Constant)

(

3 2.401

T OTALX

S Tig.

3

1

.154 .

669

B eta 0.274

. 139

. 732

. 000

4 .799

. 000

a. Dependent Variable: TOTALY Sumber : Hasil Olahan

Diperoleh :

a = 32.401

b = 0,669


217

ISSN 1412-2936 2

3. Besarnya koefisien determinasi (R ) = 0,732 dan setelah disesuaikan menjadi Adjust R Square sebesar 0,512 menunjukkan bahwa kedisiplinan secara bersama-sama memberikan kontribusi / sumbangan sebesar 53.5% terhadap perubahan kinerja, sedangkan sisanya sebesar 46.5% menciptakan sumbangan atau kontribusi variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian.

Maka dapat diperoleh model persamaan regresinya adalah : Y = 32.401 + 0,669X Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Konstanta (a) sebesar 32.401 menunjukkan besarnya nilai variabel Y jika variabel bebasnya dianggap nol, artinya jika tanpa dipengaruhi oleh variabel kedisiplinan dalam perusahaan maka besarnya kinerja adalah 32.401. 2. Koefisien regresi kedisiplinan (b) meunjukkan variabel kedisiplinan mempunyai pengaruh sebesar 0,699 terhadap kinerja. Koefisien regresi bernilai positif menunjukkan pengaruh yang searah, artinya semakin tinggi kedisiplinan akan berpengaruh terhadap kinerja dengan asumsi variabel bebas lainnya besar adalah konstan.

Analisis Koefisien Korelasi Pearson Analisis koefisien korelasi pearson adalah untuk mengetahui adanya derajat/kekuatan hubungan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan pada UD.Barokah Pademawu Pamekasan. Output dari program IBM SPSS statistics diperoleh nilai koefisien korelasi seperti yang tertera.

Tabel Koefisien Korelasi Model Summary

Model

R a

.7321

R Square

Adjusted R Square

Std. Error Estimate

.535

.512

1.22690

of

the

a. Predictors: (Constant), TOTALX Sumber : Hasil Olahan

53.5% = 46.5%, disebabkan oleh variabel lainnya yang tidak saya teliti.

Berdasarkan analisis diatas, maka didapatkan nilai koefisien korelasi sebesar 0.732. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UD.Barokah Pademawu Pamekasan. Dari hasil diatas maka disiplin memberikan pengaruh sebesar 53.5% terhadap kinerja karyawan UD.Barokah Pademawu Pamekasan. Sedangkan sisanya sebesar 100% -

Uji F Uji simultan atau uji F merupakan uji secara bersama-sama untuk menguji signifikan pengaruh variabel yang terdiri atas variabel kedisiplinan bersama-sama berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Tabel b ANOVA

Sum Model Squares

of f

d Mean Square

Regression 1

34.667

34.667 1

Residual

30.106

1.505 0

Total

64.773

S Fig. 23.030

a

.000

1

a. Predictors: (Constant), TOTALX


218

ISSN 1412-2936 b

ANOVA Sum Model Squares

of

d Mean Square

f

Regression 1

34.667

34.667 1

Residual

30.106

1.505 0

Total

64.773

S Fig. 23.030

a

.000

1

a. Predictors: (Constant), TOTALX b. Dependent Variable: TOTALY

Langkah-langkah untuk melakukan uji F sebagai berikut : a. Hipotesa H0 : p = 0, maka tidak ada pengaruh antara disiplin dengan kinerja karyawan pada UD.Barokah Pademawu Pamekasan. H1 : p = 0, maka ada pengaruh antara disiplin dengan kinerja karyawan pada UD.Barokah Pademawu Pamekasan. b. Tingkat Signifikan Tingkat signifikan yang digunakan adalah 0,05 (a = 5%) dan tingkat signifikan sebesar 0,00 atau sebesar 0% artinya bahwa variabel independent berpengaruh terhadap variabel dependent dengan tingkat signifikan sebesar 0%. Menetukan F tabel dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, a = 5%, df 1 dapat ditentukan dengan persamaan sebagai berikut : Df 1 = jumlah variabel - 1; artinya df1 = 2-1 = 1, sedangkan df 2 = n-k; artinya = 20; (22-2) jadi, dapat dilihat pada tabel F pada kolom 1 baris 20 yakni 4,351. c. Kriteria Pengujian H0 diterima dan Ha ditolak jika F hitung ≤ F tabel Ha diterima dan H0 ditolak jika F hitung > F tabel d. Membandingkan F hitung dengan F tabel Nilai F hitung > F tabel (23.030>4,351) Dari tabel diatas didapatkan hasil F hitung sebesar 23.030 dengan tingkat signifikan 0,00, serta df penyebut 1 dan df pembilang sebesar 20 Untuk menguji hipotesis pertama yang meliputi kebutuhan kedisiplinan (X) secara simultan / betsama-sama mempunyai pengaruh bermakna terhadap kinerja karyawan (Y) pada perusahaan UD.Barokah digunakan uji F. Uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F tabel pada taraf nyata α =

0,05 berdasarkan tabel dapat disimpulkan 218 bahwa F hitung sebesar 23.030 = F tabel sebesar 4,351 yang berarti pada taraf nyata α = 0,05 variabel-variabel Kedisiplinan (X) secara simultan / bersama-sama mempunyai pengaruh bermakna terhadap kinerja karyawan (Y) dapat diterima atau teruji pada taraf α = 0,05.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1) Disiplin pada UD.Barokah Pademawu Pamekasan telah berjalan sangat baik. Hal ini terlihat berdasarkan hasil jawaban dari responden sebanyak 22 orang yang menjawab 5 butir pertanyaan mengenai disiplin pada UD.Barokah Pademawu Pamekasan dengan jumlah rata-rata sebesar 99.2. 2) Kinerja karyawan pada UD.Barokah Pademawu Pamekasan telah berjalan baik. Hal ini terlihat dari jumlah ratarata sebesar 76.2 dari tanggapan responden sebanyak 22 orang yang menjawab 5 butir pertanyaan mengenai kinerja pada UD.Barokah Pademawu Pamekasan. 3) Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan metode statistik yaitu koefisien korelasi pearson, koefisien determinasi dan uji f maka dapat disimpulkan bahwa disiplin

Saran 1) Manajemen UD.Barokah agar terus meningkatkan disiplin kerja karyawannya dengan melakukan pengawan yang ketat agar karyawan lebih disiplin mematuhi peraturan perusahaan. 2) Kinerja karyawan saat ini agar dapat mendapatkan apresiasi dari pimpinan perusahaan sehingga karyawan dapat berusaha semaksimal mungkin dalam bekerja. 3) Tindakan tegas terhadap karyawan yang kurang disiplin harus dilakukan


219

ISSN 1412-2936 sehingga kinerja karyawan tersebut meningkat.

DAFTAR PUSTAKA A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi. Rineka Cipta. Jakarta. Dessler, Gary. 2008. Human Resource Management. Upper Saddle River. New Jersey. ___________. 1992. Organization Theory : Integrating Structure and Behavior. Upper Saddle River. New Jersey. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS. Universitas Diponegoro. Semarang. Gomez, Cordosa. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta. Hani Handoko, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yoqyakarta. Hasan, Iqbal, 2002, Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Ghalia Indonesia, Jakarta. ___________. 2005. Pokok-Pokok Materi Statistik 1 (Statistik Deskriptif). PT. Bumi Aksara. Jakarta. ___________. 2006. Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. PT. Bumi Aksara. Jakarta. KEBIJAKAN EDITORIAL JURNAL MAKRO Makro merupakan jurnal yang diterbitkan secara berkala setiap bulan Mei dan November atau sebanyak dua kali dalam setahun. Tujuannya untuk menyebarluaskan hasil penelitian khususnya di bidang manajemen, kewirausahaan, akuntansi dan bidang ekonomi lainnya. Makro sudah tercatat sebagai jurnal yang terdaftar (ISSN 1412–2936). Untuk penyerahan artikel bisa dikirim ke email [email protected] atau diserahkan langsung ke alamat penyunting. Artikel yang masuk akan diseleksi dan hasil seleksi akan diinformasikan ke setiap penulis. Selanjutnya, artikel yang sudah terseleksi akan dipublikasikan dalam jurnal makro. PEDOMAN PENULISAN ARTIKEL 1. Sistimatika Penulisan a. Judul Judul ditulis secara singkat, maksimum 12 kata dalam Bahasa Indonesia, ditulis dengan huruf kapital, jenis huruf arial ukuran 12, rata tengah tanpa diakhiri dengan tanda titik. b. Nama Penulis dan Institusi Nama penulis diketik tanpa gelar akademik. Penulis utama ada di baris atas, kemudian setelahnya penulis pendukung (jika artikel ditulis

Indriantoro dan Supomo. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. Edisi Pertama. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta. Jonathan Sarwono, 2006, Analisis Data Penelitian Dengan SPSS. Penerbit Andi, Yoqyakarta. Melayu S.P. Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Sutrisno, Edy. 2013. Sumber Daya Manusia. Prenada Media Group. Jakarta. Sangadji & Sopiah, 2010, Metodologi Penelitian Pendekatan Praktis Dalam Penelitian. Penerbit Andi, Yoqyakarta. Sinungan, Muchdarsyah. 2000. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara. Jakarta. Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung. ________. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung. Umar, Husein. 2003. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT.Raja Grafindo Persada. Jakarta. Wilson, Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Bandung. oleh tim). Nama institusi ditulis setelah nama penulis. c. Abstrak Abstrak ditulis dalam bahasa Indonesia dengan kisaran jumlah kata antara 150-200, berisi penjelasan ringkas mengenai masalah penelitian, tujuan, metode, hasil dan kesimpulan. d. Pendahuluan Uraian mengenai latar belakang, rumusan masalah, dan tujuan penelitian. e. Kajian Pustaka Berisi uraian tentang teori-teori pendukung dan penelitian terdahulu yang menjadi landasan pengembangan kerangka pikir atau model penelitian. f.

Metode Penelitian Menguraikan tentang jenis penelitian, objek penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data. g. Analisis dan Pembahasan Berisi uraian tentang analisis hasil penelitian dan pembahasan lebih lanjut dari hasil penelitian tersebut. h. Kesimpulan dan Saran


220

ISSN 1412-2936 Berisi tentang kesimpulan hasil penelitian dan saran dari penulis. i. Daftar Pustaka Berisi sumber bacaan yang digunakan untuk mendukung penulisan artikel. 2. Format Penulisan a. Artikel diketik dengan huruf arial ukuran 11 dengan jarak baris satu spasi pada kertas A4. b. Marjin kertas; 3 cm untuk sisi kiri, dan masingmasing 2,5 cm di sisi kanan, atas dan bawah. c. Panjang artikel secara keseluruhan berkisar antara 15-20 halaman. 3. Tabel dan Gambar Tabel diberi nomor urut dan judul diletakkan di atas tabel. Sedangkan untuk gambar, nomor urut dan judul diletakkan di bawah gambar, disertai sumber kutipan yang diketik dengan menggunakan tipe huruf arial ukuran 10 dan dicetak tebal. 4. Kutipan a. Sumber kutipan dalam teks dikutip di antara kurung buka dan kurung tutup yang menyebutkan nama belakang (akhir) penulis, tahun, dan nomor halaman. Contoh: 1) Satu sumber kutipan dengan satu penulis: (Ayu, 2007), jika disertai dengan halaman: (Ayu, 2009: 96). 2) Satu sumber kutipan dengan dua penulis: (Diah dan Ayu, 2009: 96) 3) Satu sumber kutipan lebih dari dua penulis: (Ayu et al., 2004) b. Jika penulis lebih dari dua orang, hanya nama penulis pertama yang disebutkan pada teks. Contoh: Ayu et al. (2010: 19). c. Sumber kutipan tidak menyebut nama penulis, tetapi menyebut suatu lembaga atau badan tertentu. Contoh: Bank Indonesia (2013). 5. Daftar Pustaka Setiap artikel harus memuat daftar pustaka (hanya yang menjadi sumber kutipan) yang disusun berurutan berdasarkan huruf pertama dari nama belakang penulis atau nama institusi. Berikut ini tata cara penulisannya: a. Buku Nama belakang, inisial nama depan (jika ada), tahun penerbitan, judul buku (cetak miring), nama penerbit, kota tempat buku diterbitkan. Contoh: 1) Satu penulis: Kasmir. 2002. Dasar-dasar Perbankan. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. 2) Dua penulis: Yamin, S. dan H. Kurniawan. 2009. SPSS Complete Teknik Analisis Statistik Terlengkap dengan Software SPSS. Salemba Infotek. Jakarta. b. Jurnal Nama belakang, inisial nama depan (jika ada), tahun penerbitan, judul artikel, nama jurnal (cetak miring), volume jurnal, halaman artikel dalam jurnal. Contoh: 1) Satu penulis: Ayu, D. 2006. An Optimizing IS-LM Specification for Monetary Policy and Business Cycle Analysis. Journal of Money, Credit, and Banking: 296–316. 2) Dua penulis: Neuenkirch, M. and P. Tillmann. 2012. Inflation Targeting, Credibility, and NonLinear Taylor Rules. Joint Discussion Paper Series in Economics 35: 1-15. 3) Lebih dari dua penulis: Harmanta, M. B. Bathaludin, dan J. Waluyo. 2011. Inflation Targeting Under Imperfect Credibility: Lessons from Indonesian Experience. Bulletin of Monetary, Economics and Banking: 271-306.

c.

d.

e.

Prosiding Nama belakang, inisial nama depan (jika ada), tahun penerbitan, nama prosiding (cetak miring), penerbit (cetak miring), halaman. Contoh:Ayu, D. 2004. Learning About Belief About Inflation Target and Stabilisation Policy. Prosiding Simposium II Jakarta: 1-27. Skripsi/Tesis/Disertasi Nama belakang, inisial nama depan (jika ada), tahun, judul skripsi/tesis/disertasi, skripsi/tesis/disertasi (cetak miring, pilih salah satu), nama penerbit, kota penerbit.Contoh: Alamsyah, Halim. 2008. Persistensi Inflasi dan Dampaknya Terhadap Pilihan dan Respon Kebijakan Moneter di Indonesia. Disertasi. Program Pascasarjana Universitas Indonesia. Depok. Internet Nama belakang, inisial nama depan (jika ada), tahun, judul, alamat web (cetak miring), tanggal akses. Contoh: Andi, R. 2008. BPR Tak Sekedar Sehat dan Berkelanjutan. http://www.AdInfoOnline.com. Diakses tanggal 30 Oktober 2010.


ISSN Makro, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 1 No. 2 November 2016 No. Page 1 2

Recommend Documents