INTRANSPARANTIE OP DE NEDERLANDSE

INTRANSPARANTIE OP DE NEDERLANDSE ARBEIDSMARKT OVER HET ONLINE ZOEKGEDRAG VAN DE NEDERLANDSE BEROEPSBEVOLKING

MANFAI TANG, MSC. CONNY ROOBOL, MSC.

Nederlandse ArbeidsmarktDag 2011 Werk leeft! Structurele veranderingen in de arbeid 6 Oktober 2011, CBS, Den-Haag

Intelligence Group, Maaskade 119, 3071 NK Rotterdam E-mail: [email protected]; [email protected]

Samenvatting Mismatches op de arbeidsmarkt kunnen worden verklaard door het spanningsveld tussen vraag en aanbod van arbeid en de invloed van omgevingsfactoren hierop. De mismatches bestaan op het gebied van kwantiteit en kwaliteit van arbeid en de intransparantie op de arbeidsmarkt. Met intransparantie wordt gewezen op de discrepantie tussen het online wervingsgedrag van werkgevers en het online zoekgedrag van werkzoekenden. De focus van dit paper ligt op deze intransparantie. Aan de hand van een model wordt aangegeven hoe de intransparantie op de huidige Nederlandse arbeidsmarkt er precies uitziet. De data zijn daarbij verzameld door gebruik te maken van een database waarin gegevens van respondenten zijn opgeslagen over het online mediagedrag. Tevens is enige, niet tot individuen herleidbare achtergrondinformatie in deze database opgenomen. Resultaten wijzen uit dat werkzoekenden veelal een passieve houding aannemen als het om het zoeken naar een nieuwe baan gaat. Zij maken gebruik van jobagents, uploaden hun CV bij vacaturebanken en werken regelmatig hun LinkedIn- of Facebookpagina bij. Waar het hen vooral om gaat, is dat ze zichzelf online profileren en gevonden worden door werkgevers. Dit, terwijl werkgevers hun vacatures op de eigen recruitmentsite plaatsen of via de werkgeverssite personeel proberen te werven en daarbij ook een afwachtende houding aannemen. In vaktermen wordt dan gesproken over ‘Post & Pray’. Ook werkgevers moeten daarom vaker kiezen voor een actieve benadering van geschikte kandidaten. Een afwachtende houding werkt in deze situatie een verdere intransparantie van de Nederlandse arbeidsmarkt in de hand. Trefwoorden: arbeidsmarkt, intransparantie, zoekgedrag, werving

1.

Inleiding

Het karakter van de Nederlandse arbeidsmarkt is ingrijpend aan het veranderen. Het opleidingsniveau van de beroepsbevolking stijgt nog steeds en in veel sectoren is het besef doorgedrongen dat talent schaars is. De ‘war for talent’ is begonnen en alleen de besten winnen uiteindelijk de strijd. Voor recruiters en hr-professionals betekent dit dat na enkele magere jaren betere tijden in het verschiet liggen. Hun rol binnen de organisatie is groeiende: recruiters en HR-professionals staan immers aan de poort van het succesvol werven van schaars talent. Managementgoeroe Jim Collins spreekt in dit verband ook wel over ‘the key to greatness is in search and selection’. Dat recruitment een vak op zich is geworden, blijkt uit het complexe samenspel van kennis en slagvaardigheid in HR, inkoop, marketing en sales. Bovendien moet de recruiter in staat zijn om op efficiënte en effectieve wijze met social media om te gaan. Ook inspelen op de huidige arbeidsmarktdynamiek waarbij mensen meer dan voorheen ‘jobhoppen’ vraagt om de capaciteit om een gezonde interne balans vast-flex aan te houden. De eerste tekenen van herstel voor recruitmentafdelingen van bedrijven zijn terug te zien in een aantrekkende arbeidsmarkt. Binnen een tijdspanne van één jaar zal het gemiddeld aantal vacatures in Nederland toenemen van 817.000 in 2011 naar 841.000 in 2012. Vooral in de sectoren detailhandel, zorg & welzijn en het uitzendwezen zullen in een ijltempo vacatures ontstaan. Op het niveau van beroepsgroepen, zijn het vooral de technici en ICT-ers waar veel vraag naar zal zijn. Tegenover een krimpend aanbod van schoolverlaters, werkzoekenden en huidig werkenden, betekent dit een kwantitatieve discrepantie op de arbeidsmarkt en een goed arbeidsmarktperspectief voor zij die het beroepsveld willen betreden. Vanwege het enigszins onzekere karakter van het economische herstel van de Nederlandse economie vanaf 2010, is het moeilijk exact te voorspellen waar de hardste klappen zullen vallen. De waan van de dag wordt vaak ingehaald door de realiteit. Door de toegenomen complexiteit van het vakgebied, zal onbetwist nog één beroepsgroep schaars worden: recruiters zelf. Kwantitatieve discrepanties vormen slechts één manier om de huidige dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt van een gegronde verklaring te voorzien. Het onderkennen van kwalitatieve discrepanties maakt de verklaring completer en reikt handvatten aan om de complexiteit van de Nederlandse arbeidsmarkt beter te doorgronden. Kwalitatieve fricties op de arbeidsmarkt worden veroorzaakt door verschillen in eisen van werkgevers en capaciteiten van werkzoekenden. Op zowel technisch-instrumenteel (formeel opleidingsniveau) als op sociaal-normatief vlak nemen eisen van werkgevers onevenredig toe aan het kennisniveau en de vaardigheden van werkzoekenden. Het gevolg is dat vacatures minder snel worden vervuld dan voorheen het geval was en gepaard gaan met werkloosheid. Het bestaan van vacatures naast werkloosheid kan ook duiden op een ondoorzichtige arbeidsmarkt. Een ondoorzichtige arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door een discrepantie tussen het wervingsgedrag van werkgevers en het zoekgedrag van werknemers. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld mediakanalen en mediatitels inzetten voor wervingsuitingen waar actief werkzoekenden geen gebruik van maken. Andersom geredeneerd kunnen werkzoekenden zoeken naar werk op (online) plaatsen waar werkgevers niet adverteren. De complexiteit van een ondoorzichtige, ofwel intransparante arbeidsmarkt gaat schuil achter het gegeven dat werkzoekenden wel actief kunnen zijn op de mediakanalen waarop werkgevers hun vacatures plaatsen, maar dat dit niet de juiste doelgroep is. Daarnaast is het mogelijk dat werkzoekenden gebruik maken van dezelfde mediakanalen als werkgevers, maar dat zij in

onvoldoende mate in staat zijn om goed met deze kanalen overweg te kunnen. De Internetvaardigheden van werkzoekenden zijn dan ondermaats wat een succesvolle zoektocht naar de ideale baan in de weg staat. In zijn proefschrift ‘Internet skills, vital assets in an information society’ uit 2010 stelt Van Deursen dat Nederlanders vaak niet in staat zijn om de juiste zoektermen te kiezen bij het zoeken naar informatie op het Internet. Ook wordt in 90% van de gevallen de gevonden informatie niet geëvalueerd. Een zorgwekkende constatering van de Internetvaardigheden van Nederlanders roept vragen op over hoe werkgevers en werknemers elkaar kunnen vinden in een tijd waarin Internet een cruciale schakel in de wervingsprocedure is. Wanneer Nederlanders in het dagelijkse leven al niet in staat zijn om goed met Internet overweg te gaan, hoe staat het er dan met hun zoekvaardigheden voor ten aanzien van een baan? De arbeidsmarkt vormt immers een domein op het Internet waarin werkzoekenden veelal ad hoc actief zijn. Dit paper beoogt het echte online zoekgedrag van werkzoekenden naar werk in kaart te brengen. Daarbij wordt voorbijgegaan aan onderzoeken waarin het gedrag slechts wordt bestudeerd als ‘intentioneel gedrag’. Het daadwerkelijke zoekgedrag wordt afgezet tegen het online wervingsgedrag van werkgevers. De discrepantie tussen het waargenomen zoekgedrag van werkzoekenden en het online wervingsgedrag van werkgevers wordt gebruikt om werkgevers, beleidsmakers en overheden bewust te laten worden van de dynamiek en complexiteit van de arbeidsmarkt op Internet en de consequenties dat dit heeft voor het aantrekken van schaars talent. De opbouw van dit paper is als volgt. Na de inleiding op het onderwerp in voorliggende paragraaf, wordt in paragraaf 2 de intransparantie op de Nederlandse arbeidsmarkt in een model weergegeven. Teneinde de totale arbeidsmarktdynamiek in kaart te brengen, zijn hierin ook de kwantitatieve evenals kwalitatieve mismatches opgenomen. Paragraaf 3 vervolgens gaat in op de data en methoden die zijn gebruikt om het online zoekgedrag van werkzoekenden te analyseren. De daaropvolgende paragraaf, paragraaf 4, staat in het teken van de belangrijkste resultaten. Deze zullen worden weergegeven in een model waarin het online wervingsgedrag van werkgevers en online zoekgedrag van werkzoekenden tegen elkaar worden afgezet. Aansluitend worden in paragraaf 5 de belangrijkste conclusies weergegeven en wordt duidelijk gemaakt in hoeverre er sprake is van intransparantie op de Nederlandse arbeidsmarkt en hoe deze zich precies manifesteert.

2.

Modelmatige benadering

In de meest eenvoudige betekenis van het woord, is sprake van een intransparante arbeidsmarkt wanneer het wervingsgedrag van werkgevers en het zoekgedrag van werkzoekenden niet op elkaar aansluiten. Zoals in paragraaf 1 duidelijk is gemaakt, kunnen werkgevers voor wervingskanalen kiezen die door hun beoogde doelgroepen niet of nauwelijks worden gebruikt als oriëntatiebron. De discrepantie tussen wervingsgedrag en zoekgedrag kan echter niet apart worden gezien van de context waarin werkgevers en werkzoekenden zich bevinden (zie figuur 1.1). Omgevingsfactoren van politieke, economische, maar vooral sociaal-culturele aard bepalen in sterke mate het kader waarbinnen het daadwerkelijke zoekgedrag plaatsvindt. Ook het beeld dat een potentiële kandidaat heeft van een werkgever kan richtinggevend zijn in zijn online zoekgedrag. Dit geldt in het bijzonder voor het indienen van een (open) sollicitatie, waarbij werkzoekenden zich tot de bedrijvensite van potentiële werkgevers moeten begeven.

In voorliggend paper zal het onderstaande model als kader voor de empirische bevindingen worden gehanteerd. Om recht te doen aan de realiteit, is de invloed van omgevingsfactoren erin zichtbaar gemaakt. Bij de daadwerkelijke analyses en interpretatie van de resultaten zal echter alleen de discrepantie tussen het online wervingsgedrag van werkgevers en het online zoekgedrag van werkzoekenden als uitgangspunt worden genomen. Figuur 1.1

Mismatches op de Nederlandse arbeidsmarkt verklaard vanuit zowel kwantitatieve en kwalitatieve aansluitingsproblemen als intransparantie

Bron: Research voor Beleid, 2010

3.

Data en methoden

Om het online zoekgedrag van werkzoekenden in kaart te brengen, is gebruik gemaakt van de 1 onderzoekstool Trailspot . Deze tool biedt toegang tot een zeer uitgebreide database van respondenten, geregistreerde urls, bezoekcijfers en achtergrondinformatie van deze 2 respondenten . De respondenten zijn geworven uit het ledenbestand van panelbureau PanelClix. Voor deelname aan Trailspot moet de respondent een stukje software, een tracker, 1

Voor meer informatie: www.trailspot.nl Respondenten is expliciet toestemming gevraagd voor deelname en gegevens leiden er geenszins toe dat de achtergrondinformatie kan worden herleid tot individuele personen

2

installeren op zijn/haar computer die alle online activiteiten via de webbrowser (zoals Internet Explorer of Firefox) registreert. Hierbij is het voor de deelnemer mogelijk om gevoelige websites zoals websites voor Internetbankieren uit te sluiten van registratie. Ter compensatie van de deelname, krijgt de deelnemer een beloning in de vorm van punten die ingewisseld kunnen worden voor geld of prijzen. Omdat dit paper enkel betrekking heeft op het online mediagedrag van werkzoekenden en de hoeveelheid beschikbare data zeer groot is, is gekozen om het bereik van dit onderzoek af te bakenen. Er is een steekproef getrokken uit de groep personen die binnen de 3 onderzoeksperiode van twee weken ten minste één keer een top-10 vacaturesite van Nederland heeft bezocht. De lijst van top-10 vacaturesites is exclusief job aggregators/uitzendbureaus en bestaat uit websites met de meeste vacatures in de afgelopen 12 maanden. In figuur 1.2 is te zien hoe deze lijst precies is samengesteld. Figuur 1.2 Nr.

Lijst met top-10 vacaturesites van Nederland, 2010-2011

Vacaturesite 1 werk.nl 2 nationalevacaturebank.nl 3 monsterboard.nl 4 jobtrack.nl 5 vacaturekrant.nl 6 nuwerk.nl 7 intermediair.nl 8 itjobboard.nl 9 vkbanen.nl

10 stepstone.nl

Bron: Jobfeed, 2010-2011

De totale steekproef bestaat uit 60 personen. De analyses die zijn uitgevoerd op het online zoekgedrag van de geselecteerde respondenten zijn hoofdzakelijk kwalitatief van aard. Er is gekeken naar welk type Internetsites zijn bezocht ter oriëntatie op een nieuwe baan en de manier waarop er is gezocht naar vacatures en aanvullende informatie daaromtrent. Op basis van de resultaten is een beeld geschetst van de manieren waarop werkzoekenden zich oriënteren op een nieuwe of andere baan. Hieruit is vervolgens afgeleid op welke punten er sprake is van intransparantie op de Nederlandse arbeidsmarkt veroorzaakt door het online zoekgedrag van werkzoekenden.

4.

Resultaten

Op basis van het waargenomen online zoekgedrag van individuele werkzoekenden is een model gemaakt dat de potentiële zoekacties van werkzoekenden in het algemeen beschrijft. Dit is vervolgens afgezet tegen het online wervingsgedrag van werkgevers om de discrepanties hiertussen duidelijk te maken. In figuur 1.3 is het spanningsveld tussen zoek- en wervingsgedrag grafisch weergegeven.

3

De onderzoeksperiodes lopen van 1 april 2011 t/m 14 april 2011 en 1 mei 2011 t/m 14 mei 2011

Figuur 1.3

Modelmatige weergave van het spanningsveld tussen het online wervingsgedrag van werkgevers en online zoekgedrag van werkzoekenden

Beschrijving van het model Werkzoekenden die zich online oriënteren op een nieuwe baan, hebben diverse middelen, ofwel oriëntatiebronnen, tot hun beschikking. Uit observaties van het vertoonde gedrag blijkt dat werkzoekenden een beperkt aantal bronnen gebruiken om te zoeken, maar dat hier wel onderling verschil in aanwezig is. Grofweg kunnen er twee categorieën werkzoekenden worden onderscheiden: werkzoekenden die ervoor kiezen om de werkgever zelf te benaderen versus werkzoekenden die de voorkeur hebben om benaderd te worden door een werkgever. Kenmerkend voor de eerste categorie werkzoekenden, zij die ‘zelf benaderen’, is dat zij gebruik maken van de volgende bronnen:

•

•

•

Werkgeverssites: Wanneer een werkzoekende één of meerdere werkgevers in gedachte heeft waarvoor hij/zij zou willen werken, zal deze persoon beginnen met het bezoeken van de werkgeverssite van de betreffende organisatie om te kijken of er vacatures beschikbaar zijn. Bookmark: Dit zijn bewaarde websites van eerdere zoekacties die relevante of interessante vacatures hebben opgeleverd. Wanneer een werkzoekende besluit om nogmaals te zoeken naar vacatures, zal deze in veel gevallen zijn zoektocht voortzetten vanuit de bookmarks die hij/zij heeft aangemaakt. Alleen wanneer deze websites niet meer voldoen of niet het gewenste resultaat opleveren, zal de werkzoeker het zoekproces helemaal opnieuw beginnen en uitwijken naar andere websites. Zoekmachine: Verreweg de meeste zoekacties van werkzoekenden die werkgevers zelf willen benaderen, beginnen vanuit een zoekmachine zoals Google.nl of

Vinden.nl. Via de organische zoekresultaten komen werkzoekenden daarbij onder meer terecht op één van de onderstaande typen sites: o o o

Nichesites: Dit betreft websites met vacatures voor een specifieke doelgroep (bijvoorbeeld: Medischevacaturebank.nl of Tweakers.net) Vacaturesites: Dit zijn de grote, algemene vacaturesites zoals Werk.nl, Monsterboard.nl en Nationalevacaturebank.nl. Job aggregator: Door middel van een job aggregator is het mogelijk om alle vacatures van de grote vacaturesites te doorzoeken en in beeld te krijgen. Over het algemeen komen deze websites hoog in de organische zoekresultaten van zoekmachines terug door de goede zoekmachineoptimalisatie (SEO) en indexeerbaarheid van de websites.

Als een werkzoekende vervolgens een interessante vacature gevonden heeft, kan deze gebruik maken van aanvullende websites om zich meer diepgaand te oriënteren. Dit kan de werkgeverssite zijn om meer informatie over de werkgever en het werken bij deze organisatie te achterhalen. In andere gevallen gaat het om het vinden van meer informatie over de standplaats van de functie, de reistijd vanaf de woonlocatie en de contactpersoon in de vacature. Websites die in dit stadium worden ingezet door werkzoekenden, zijn onder meer Google Maps, 9292ov.nl, Routenet.nl en LinkedIn.com. Kenmerkend voor de tweede categorie werkzoekenden, zij die de voorkeur hebben om benaderd te worden door een werkgever met een interessante vacature, is het volgende online zoekgedrag en de daarbij behorende zoekacties: •

•

•

Jobagent: Door het aanmaken van een jobagent bij een werkgeverssite, vacaturesite of job aggregator krijgt de werkzoekende periodiek (vaak dagelijks) een e-mail met daarin de nieuwste vacatures die voldoen aan de opgegeven zoekcriteria. De werkzoekende neemt hiermee een passieve houding aan op de online vacaturemarkt en wordt pas actief in zijn zoektocht bij het lezen van een interessante vacature en daar vervolgens al dan niet op te solliciteren. CV uploaden bij vacaturebanken: Werkgevers maken nog altijd gebruik van grote CV databases behorend tot vacaturesites om geschikte kandidaten te vinden voor de vacatures die zij willen vervullen. Wanneer een werkzoekende zijn of haar CV doorstuurt naar een CV database of de bestaande CV bijwerkt, is deze persoon zichtbaar voor werkgevers die op deze manier nieuw personeel werven. Bijwerken LinkedIn/social media profiel: Een ander middel dat wordt ingezet om gevonden te worden door werkgevers, is het bijwerken van het profiel op social media kanalen (en dan voornamelijk LinkedIn). Werkzoekenden kunnen hun profiel aanpassen zodat de inhoud beter aansluit op de competenties en expertise van de functies die zij willen vervullen. Daarnaast is het mogelijk om in de status update aan te geven dat men op dit moment werkzoekend is.

Van noemenswaardig belang is dat werkzoekenden die voor een actieve benadering van werkgevers kiezen, ook vaak één van bovenstaande bronnen inzetten en het daarbij behorend zoekgedrag vertonen als aanvulling op het actieve zoekgedrag. Wanneer de potentiële, online wervingsactiviteiten van een werkgever in beschouwing worden genomen, dan is ook hierin een onderscheid te maken tussen twee groepen: werkgevers die het liefst benaderd willen worden door werkzoekenden versus werkgevers die het benaderen van geschikte kandidaten voor een vacature voor eigen rekening nemen.

Traditioneel gezien kiezen de meeste werkgevers ervoor om benaderd te worden door werkzoekenden door het plaatsen van vacatures op diverse websites, waaronder de eigen werkgeverssite, vacaturesites en andere websites die ruimte bieden voor wervingsuitingen. Zo zijn er in het afgelopen jaar ruim 1,7 miljoen vacatures geplaatst verspreid over meer dan 4 35.000 verschillende websites . Ook kan een werkgever zich door middel van Employer Branding profileren als een aantrekkelijke werkgever onder haar doelgroepen en mede hierdoor vaker een ‘voorkeurswerkgever’ ofwel top-of-mind werkgever worden. Uit het daadwerkelijke, online zoekgedrag van werkzoekenden blijkt dat deze werkgevers de eerste kans krijgen om werkzoekenden te overtuigen om bij de eigen organisatie te komen werken. Een werkgever weet zijn arbeidspotentieel dan op een betere manier te boeien voor de eigen organisatie en diens werkzaamheden. Indien de werkzoekende geen passende vacatures bij zijn/haar voorkeurswerkgever(s) (meer) tegenkomt, gaat hij/zij hierna over tot het zoeken van andere vacatures, waarbij al dan niet een passieve houding wordt aangenomen. Behalve benaderd te worden, kunnen werkgevers er ook voor kiezen om zelf te zoeken naar geschikte personen voor de vacatures die zij willen vervullen. Dit kan door toegang te krijgen tot CV databanken en hierin te zoeken naar kandidaten met een CV dat aansluit op de eisen van de werkgever. Door de opkomst van social media is het op een vergelijkbare manier mogelijk om op social media sites zoals LinkedIn te zoeken naar werknemers met het juiste functieprofiel. Belangrijk om hierbij te vermelden is dat de CV’s en profielen lang niet altijd upto-date en compleet zijn. De consequentie hiervan is dat de intransparantie op de (Nederlandse) arbeidsmarkt verder wordt versterkt. Oorzaken van intransparantie op de arbeidsmarkt Door het opstellen van een model dat het spanningsveld tussen het wervingsgedrag van werkgevers en het zoekgedrag van werkzoekenden beschrijft, is er een kader om de discrepantie hiertussen te verklaren. Uit het onderzoek komt naar voren dat er drie aspecten van de huidige arbeidsmarkt zijn aan te wijzen als oorzaken voor de intransparantie: Benaderd worden geniet de voorkeur van zowel werkgevers als werknemers Dit leiden we af uit het aantal online geplaatste vacatures en het aantal personen binnen de steekproef dat voornamelijk ervoor kiest om benaderd te worden door werkgevers. In veel gevallen komt dit tot uiting door het inzetten van slechts één oriëntatiebron, de jobagents. Omdat de middelen die door beide partijen worden ingezet niet goed op de doelgroep aansluit, is een mismatch tussen het online gedrag van werkgevers en werkzoekenden. Bovendien zijn de resultaten van jobagents sterk afhankelijk van de gekozen criteria. Als deze niet juist of incompleet zijn, zal een deel van de relevante vacatures nooit onder ogen komen van de werkzoekende. Tegelijkertijd is uit ervaring gebleken dat werkzoekers vaker dan voorheen de voorkeur geven aan een gemakkelijke sollicitatie-ervaring. Ook zijn er meer werknemers die verwachten dat zij (zeker onder schaarse doelgroepen) toch wel gezocht worden door de werkgever. Hierdoor nemen werkzoekenden vaker een passieve houding aan ten aanzien van het zoeken naar een baan. Aan de kant van de werkgevers loopt de verandering naar zelf actief op zoek gaan naar geschikte kandidaten nog achter. Vaak ontbreekt het bij werkgevers aan tijd en expertise om het zoeken naar kandidaten goed aan te pakken.

4

Jobfeed, 2010-2011

Werkzoekenden hebben een blindelings vertrouwen in 1 oriëntatiebron of internetsite Door de opkomst van internet is de marktplaats waar vraag en aanbod van arbeid samenkomen veel meer versnipperd. Omdat er zoveel oriëntatiebronnen en websites zijn, weten werkzoekers vaak niet waar ze moeten beginnen met zoeken. Wanneer werkzoekenden kiezen om werkgevers zelf te benaderen, maken zij vaak gebruik van slechts 1 internetsite. In veel gevallen is dit een search engine zoals Google.nl of een job aggregator als Jobrapido.nl. Wanneer vacatures van een werkgever niet aanwezig zijn op de website of niet (goed) te vinden zijn via dit enige kanaal, zal de werkzoeker deze vacatures mislopen. (Internet)vaardigheden van werkzoekenden zijn beperkt Het zoeken naar een baan is voor veel mensen geen activiteit die zij vaak uitvoeren of hebben gedaan. De onervarenheid komt tot uiting in de gekozen websites waarop werkzoekenden zoeken en de gehanteerde zoektermen. Zo blijven werkzoekenden vaak gebruik maken van slechts één (algemene) website en vaste zoekterm, terwijl het verstandig is om ook de verdieping te zoeken door nichesites (bijv. een jobboard voor ICT’ers) in te zetten en gebruik te maken van synoniemen of andere trefwoorden. Hierdoor komen in de zoekresultaten meer relevante vacatures naar voren. Intransparantie ontstaat in dit geval door het gegeven dat werkzoekers genoegen nemen met de resultaten die zij door middel van oppervlakkig zoeken hebben behaald. Vacatures die minder goed zijn geoptimaliseerd (en lager in de zoekresultaten komen) maar wellicht interessanter voor de werkzoeker zijn, worden hierdoor misgelopen.

5.

Conclusies

Intransparantie op de arbeidsmarkt is te verklaren aan de hand van de mismatch tussen het online wervingsgedrag van werkgevers en het online zoekgedrag van werkzoekenden. Door het daadwerkelijke online mediagedrag van werkzoekenden te bestuderen zijn er een drietal aspecten van de arbeidsmarkt aan te wijzen als oorzaken: 1. Werkgevers en werknemers kunnen elkaar niet goed vinden door een te afwachtende houding. Beide partijen willen liever benaderd worden. 2. Werkzoekenden maken slechts gebruik van een beperkt aantal internetsites en lopen hierdoor relevante vacatures mis. 3. Vanwege hun beperkte internetvaardigheden zoeken werkzoekenden zeer oppervlakkig. Ook hierdoor worden vacatures die minder goed zijn geoptimaliseerd, maar wel interessant kunnen zijn, misgelopen. Zowel werkgevers als werknemers moeten zich meer bewust van zijn dat de andere partij zich op een bepaalde manier oriënteert op de arbeidsmarkt. Inzicht in het gedrag van de verschillende doelgroepen en tools om als werkgever of werkzoekende beter hierop in te spelen zorgen ervoor dat men elkaar beter kunnen vinden.

Literatuurlijst Deursen, A.J.M.A. van (2010). Internet skills. Vital assets in an information society. Enschede, the Netherlands: University of Twente. Retrieved from: http://www.alexandervandeursen.nl/serendipity5/uploads/pubs/Dissertation_VanDeursen.pdf Intelligence Group (2011). ArbeidsmarktGedragsOnderzoek. Rotterdam, the Netherlands. Website: http://www.intelligence-group.nl/over-ig/het-arbeidsmarkt-gedragsonderzoek Jobfeed (2010-2011). Top-10 vacaturesites in Nederland. Amsterdam, the Netherlands: Textkernel B.V. Website: http://www.jobfeed.nl/home.php Research voor Beleid (2010). Eindverslag pilot vacaturemeter. Arbeidsmarktinformatie op basis van de database van webvacatures van Jobfeed. Verschenen in: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (2010). Arbeidsmarktanalyse Openbaar Bestuur 2010. Den Haag, the Netherlands. Roders, F. (2011). Niets meer over the schutting. In: Werf& 7 (14), pp. 20-21. Rotterdam, the Netherlands: AMC Media. Trailspot (2011). Hoe populair is een website, elke website? Retrieved from: http://trailspot.nl/ Wakoopa (2011). Begrijp wat mensen digitaal doen. Retrieved from: http://wakoopa.nl/