Instroompool Transport en Logistiek: Praktijkverslag Traject Transportplanner

Instroompool Transport en Logistiek Praktijkverslag Traject Transportplanner

Colofon Titel

Instroompool Transport en Logistiek: Praktijkverslag Traject Transportplanner

Samenstelling en tekst

Drs. Monique D. Stadler, Helen M. Stadler

Datum

December 2007

Versie

1.0

Copyright

TIG Diensten Bedrijfsinnovatie BV

Dit praktijkverslag is mede gefinancierd door ESF EQUAL.

Inhoudsopgave VOORWOORD

3

HOOFDSTUK 1: DE VOORBEREIDING

4

1.1 DE GLOBALE, GEPLANDE OPZET

4

1.2 DE ALGEMENE UITGANGSPUNTEN

4

1.3 HET AANTREKKEN VAN EEN TRAJECTBEGELEIDER

6

1.4 HET PLAN VAN AANPAK

7

1.5 HET AANSCHERPEN EN AFSTEMMEN VAN VISIE EN UITGANGSPUNTEN

7

1.6 LESSONS LEARNED WAT BETREFT DE VOORBEREIDING

7

HOOFDSTUK 2: HET WERVEN VAN DE KANDIDATEN

8

2.1 WERVEN VIA HET CWI EN UWV

8

2.2 WERVEN VIA EEN PERSONEELSADVERTENTIE

9

HOOFDSTUK 3: HET WERVEN VAN DE LEERPLEKKEN

20

3.1 LEER/WERKPLEKKEN BIJ DE PROJECTPARTNERS

20

3.2 HET BENADEREN VAN TRANSPORTWERKGEVERS

20

3.3 DE BEDRIJFSBEZOEKEN

21

3.4 HET MATCHEN VAN KANDIDATEN EN LEERPLEKKEN

21

3.5 HET VOORSTELLEN VAN DE KANDIDATEN

22

3.6 DE SOLLICITATIEGESPREKKEN

22

3.7 HET VASTLEGGEN VAN DE AFSPRAKEN

22

3.8 LESSONS LEARNED WAT BETREFT HET WERVEN VAN LEER/WERKPLEKKEN

23

HOOFDSTUK 4: DE FINANCIERING

26

4.1 EQUAL-ESF SUBSIDIE

26

4.2 SOOB-SUBSIDIE

26

4.3 RE-INTEGRATIEBUDGETTEN VAN HET UWV

27

4.4 STAGEVERGOEDING DOOR HET BEDRIJF

27

4.5 DE EIGEN BIJDRAGE VAN DE KANDIDAAT

27

4.6 LESSONS LEARNED WAT BETREFT DE FINANCIERING

27

HOOFDSTUK 5: HET TRAJECT

29

5.1 HET VOORTRAJECT

29

5.2 DE PLANNERSOPLEIDING

30

5.3 DE STAGE

30

5.4 DE BEGELEIDING

31

5.5 LESSONS LEARNED WAT BETREFT HET TRAJECT

31

HOOFDSTUK 6: DE RESULTATEN

33

6.1 DE STAGES

33

6.2 DE OPLEIDING

33

6.3 SUCCESVOLLE UITSTROOM

34

6.4 BEOORDELING DOOR KANDIDATEN

35

6.5 DE EQUAL SUBDOELEN

36

6.6 LESSONS LEARNED NAAR AANLEIDING VAN DE RESULTATEN

37

BIJLAGEN

Instroompool Transport en Logistiek: Praktijkverslag Traject Transportplanner 2007

39

2

Voorwoord Met EQUAL-subsidie heeft TIG Diensten Bedrijfsinnovatie in 2005 t/m 2007 het project “Leren en Presteren Transportplanners” uitgevoerd in samenwerking met de transportbedrijven Gebr. Versteijnen, Van den Bosch, Kuppens, Baetsen, Schenk en Van Maanen. Hoofddoel van dit project was het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van achtergestelde (toekomstige) transportplanners door het vergroten van hun leer- en prestatievermogen. EQUAL is een transnationaal subsidieprogramma van de Europese Unie dat is gericht op het creëren van gelijke kansen en het bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt. De gesubsidieerde projecten hebben een innovatief karakter, en zijn bedoeld voor het ontwikkelen van nieuwe methoden. In 2007 heeft TIG met haar afdeling Trajectbegeleiding als deelproject een experimentele instroompool Transport en Logistiek opgezet. Met de Instroompool hebben we ons in 2007 gericht op de instroom van (assistent) transportplanners bij transportwerkgevers rondom de driehoek Eindhoven – Tilburg – Den Bosch. De transportbedrijven Gebr. Versteijnen, Baetsen, Hijstrans, Koninklijke Saan, Holweg Transport, Abrex Logistics en SITA hebben meegewerkt aan het traject van de Instroompool. Drie doelen stonden hierbij voorop: • De individuele trajectbegeleiding en (bij)scholing van werkzoekende vrouwen en mannen naar een baan als transportplanner; • Het beter benutten van vrouwelijk talent voor beroepen in de logistiek en meer specifiek de transportplanning; • Samen met transportwerkgevers het fulltime én parttime werken in de transportplanning beter mogelijk maken met slimme werkplekoplossingen en slim arbeidstijdenmanagement. Met dit praktijkverslag van het Traject Transportplanner willen we bijdragen aan de kennisverspreiding van de ervaringen en ontwikkelde instrumenten in dit deelproject. Het praktijkverslag kan als een leidraad gehanteerd worden voor eigen initiatieven. De door ons opgestelde instrumenten zijn in de bijlagen opgenomen en kunnen aangepast worden voor eigen gebruik. In hoofdstuk 1 behandelen we de voorbereiding. Hoofdstuk 2 laat zien hoe we de werving van kandidaten hebben aangepakt. In hoofdstuk 3 beschrijven we hoe we de leer-/werkplekken bij transportbedrijven geworven hebben. Hoofdstuk 4 behandelt de financiering van de trajecten. Hoofdstuk 5 beschrijft het eigenlijke traject en in hoofdstuk 6 worden tot slot de resultaten belicht. Ieder hoofdstuk wordt afgesloten met de lessons learned. Het praktijkverslag Instroompool Transport & Logistiek is onderdeel van een serie van vier Nederlandse Equal-leidraden die gericht zijn op een vernieuwende bijdrage aan het kunnen “leren en presteren van transportplanners” en overige operationele medewerkers. De handboeken kunnen kosteloos gedownload worden op www.tigdiensten.nl dan wel per post besteld worden tot zolang de voorraad strekt. Tot slot: voor de leesbaarheid is overal gekozen voor de hij-vorm. Daarmee worden zowel mannen als vrouwen bedoeld.


3

Hoofdstuk 1: De voorbereiding In dit hoofdstuk beschrijven we hoe we de voorbereiding van de Instroompool hebben aangepakt. De globale opzet en uitgangspunten zijn al in het stadium van de subsidieaanvraag in 2004 bedacht. Begin 2007 zijn we gestart met het aantrekken van een trajectbegeleider, het opstellen van een plan van aanpak en het aanscherpen en afstemmen van visie en uitgangspunten. Dit waren processen die naast elkaar en soms ook door elkaar heenliepen. Voor de leesbaarheid beschrijven we de processen afzonderlijk.

1.1 De globale, geplande opzet De globale opzet van de Instroompool is in de Equal-subsidieaanvraag begin 2005 beschreven. De doelgroep zou met name bestaan uit werkloze, ongeschoolde (vooral) vrouwen die transportplanner willen worden. Voor deze doelgroep zou een branchegericht, praktisch opleidingsprogramma samengesteld worden dat aansluit op de gevraagde competenties door de betrokken transportbedrijven. De betrokken bedrijven zouden dan leer/werkplekken ter beschikking stellen en de deelnemers een baan als transportplanner bieden na aantoonbaar succesvolle afsluiting van het opleidingsprogramma. De EQUAL subdoelen waren: 1. Ondernemingen de instrumenten verschaffen om de bedrijfsvoering, het personeelsbeleid en levensloopbeleid te professionaliseren, gericht op prestatieverbetering van transportplanners en planningsafdeling. 2. Laagdrempelige opleidings- en instroommogelijkheden creëren voor werkzoekende, ongekwalificeerde mannen en vooral vrouwen die transportplanner willen worden. 3. Een betere werkomgeving voor (werkzoekende) vrouwelijke transportplanners en taakcombinerende transportplanners creëren. 4. Ongekwalificeerde (toekomstige) transportplanners de mogelijkheid bieden alsnog een formele (start)kwalificatie te behalen. 5. Voorzien in nieuwe, goede transportplanners voor de vervangings- en uitbreidingsvraag in 2006 e.v. via een instroompool. Vervolgens was in de subsidieaanvraag een plan van aanpak beschreven dat middels een definitiefase bepaald zou gaan worden hoe de Instroompool daadwerkelijk ingericht zou gaan worden. In de opvolgende ontwikkelingsfase zouden alle benodigde instrumenten op maat gemaakt worden om vervolgens met de uitvoeringsfase te kunnen beginnen. In dit hoofdstuk wordt beschreven hoe aan deze fasen invulling is gegeven. In het laatste hoofdstuk komen de resultaten aan bod evenals de mate waarin aan de Equal-subdoelen is voldaan.

1.2 De algemene uitgangspunten Wervingsbeleid, personeelsbeleid en bedrijfsvoering in het transport zijn gemiddeld genomen gericht op de traditionele doelgroep van autochtone mannen die als kostwinner meer dan fulltime wil werken. Het werk is hiermee onaantrekkelijk, zoniet onmogelijk, voor mannelijke en vrouwelijke transportplanners die korter Instroompool Transport en Logistiek: Praktijkverslag Traject Transportplanner 2007

4

flexibeler, in deeltijd en/of met zeggenschap over de eigen werktijden willen werken. Gevolg is dat er weinig vrouwen als transportplanner werken. En als dit wel zo is, dan geven zij hun beroep als transportplanner meestal op wanneer zij arbeid en zorg willen gaan combineren. Dit laatste geldt ook steeds meer voor mannen. Ook zij gaan steeds meer ruimte en tijd claimen voor zorgtaken en een gezondere balans tussen werk en privé. Maar het zijn wel hoofdzakelijk taakcombinerende vrouwen die geen kansen krijgen om in de beroepsgroep te blijven of in te stromen. Mede door het slechte arbeidsimago solliciteren zij vermoedelijk bij voorbaat al niet gauw. Als zij wel solliciteren dan is een belangrijke volgende vraag in hoeverre de selecteur in staat is de werkelijke competenties achter sekseverschillend gedrag te achterhalen. Met de Instroompool vindt TIG het belangrijk om een bijdrage te leveren aan het versterken van de sociaal-economische structuur en het sociaal innovatievermogen van transportbedrijven. Dit in relatie tot het voorkomen of opheffen van arbeidsdiscriminatie als gevolg van de bovenbeschreven traditionele invulling van het wervingsbeleid, het personeelsbeleid en de bedrijfsvoering in het transport. Onder sociale innovatie verstaan wij de vernieuwing van de arbeidsorganisatie en het maximaal benutten van competenties, gericht op het verbeteren van de bedrijfsprestaties en de ontplooiing van talent. Om dit te bereiken hanteert TIG een aantal algemene uitgangspunten. •

Imagoverbetering transportsector Door het toenemende personeelstekort zal het alleen maar moeilijker worden voor transportbedrijven om gemotiveerd en goed personeel te vinden. Extra lastig is dat het transport ook nog kampt met een slecht imago: de werkdagen zijn lang, de werkdruk is hoog en er is weinig aandacht voor de mens en goede communicatie. Het idee heerst nog altijd dat in het transport vaker sprake is van ouderwetse, hiërarchische mannen- of familieculturen. Er wordt nog (te) weinig tijd en aandacht besteed aan personeelsbeleid en maatregelen om goed personeel te behouden. TIG is sterk van mening dat we de personeelsslag in het transport kunnen gaan winnen, als we met woorden en daden maatregelen treffen voor een imagoverbetering. Daar willen wij samen met transportwerkgevers aan werken in de Instroompool Transport en Logistiek. Met de Instroompool willen wij een aantrekkelijk platform vormen voor heel diverse competente mensen met relevante werkervaring en hen interesseren voor de dynamische banen in transport en logistiek. Met informatiemiddagen, rondleidingen en goede voorbeelden willen wij het werken in transport en logistiek promoten. En in groepsgewijze afgestemde leer/werktrajecten begeleiden wij de geworven competente en gemotiveerde kandidaten samen met de transportwerkgevers naar de openstaande werkplekken in het bedrijf.

•

Arbeidstijdenmanagement en werkplekinrichting In samenwerking met transportondernemers willen wij tegelijkertijd organisatiekundige aandacht besteden aan de inrichting van werkplek(ken), het werktijdenbeheer, het inwerkprogramma en het coachen door betrokken managers. Met hen willen wij namelijk voorkomen dat eenmaal geworven goed personeel na een aantal maanden weer hard weg rent naar een andere sector of een ander bedrijf. Arbeidstijdenmanagement is erop gericht om de werkplekken qua werkprocessen en werktijden zodanig in te richten, dat werknemers arbeid en zorg of werk en privé beter kunnen combineren. TIG heeft hiervoor een aanpak ontwikkeld in samenwerking met een aantal transportbedrijven.


5

•

Vrouwelijk talent in transport & logistiek Omdat er nog vooral mannen werkzaam zijn in transport en logistiek, richten wij ons ook heel specifiek en direct tot vrouwelijke organisatietalenten. Hiermee willen we vrouwelijke talenten beter benutten voor beroepen in de logistiek. Samen met transportwerkgevers willen wij het fulltime én parttime werken in de transportplanning beter mogelijk maken met slimme werkplekoplossingen en slim arbeidstijdenmanagement. De Instroompool is gespecialiseerd in het herkennen, ontwikkelen en presenteren van vrouwelijk logistiek talent. Wij vormen met elkaar een platform dat zich sterk maakt voor het doorbreken van de denkbeeldige glazen muren die vrouwen in hun keuze voor een logistiek beroep belemmeren. Door onze begeleiding van kandidaten en transportwerkgevers zorgen we ervoor dat de instroompool fungeert als een springplank naar een dynamisch logistiek beroep. Samen met transportwerkgevers willen we met goede voorbeelden laten zien dat meer vrouwen op de planning en in de logistiek loont!

•

Kwaliteit in persoonlijke begeleiding is het credo Wij zijn van mening dat een goede match tussen kandidaat en bedrijf ook afhankelijk is van een goed voortraject. En dat goede voortrajecten op veel grotere schaal tot successen kunnen leiden. TIG hecht daarom aan een intensieve persoonlijke begeleiding van de werkzoekende kandidaat enerzijds en het transportbedrijf anderzijds. Door vooraf tijd te besteden aan gedrag- en cultuurverandering op zowel persoonlijk als bedrijfsniveau wil TIG met de Instroompool een aantal disciplines integraal in haar aanpak ontwikkelen en aanbieden. Het ideaal hierin is een gecombineerd traject waarin werving, scholing, bemiddeling, begeleiding en organisatieverandering in onderlinge samenhang uitgevoerd worden. Dit gecombineerde traject wordt bij voorkeur uitgevoerd in een partnership tussen individuele trajectbegeleider en organisatieadviseur van TIG met transportmanager(s) en kandidaat.

1.3 Het aantrekken van een trajectbegeleider Een belangrijke stap was het aantrekken van een trajectbegeleider. Het was van belang dat deze de visie en uitgangspunten van TIG en van het project onderschreef en mee uit kon dragen. Daarnaast diende de trajectbegeleider over de juiste competenties en werkervaring te beschikken. Er is geen formele werving- en selectieprocedure gevolgd daar al vrij snel duidelijk werd dat een persoon uit het persoonlijke netwerk van een van de directeuren goed in het gewenste profiel paste. De trajectbegeleider die bij TIG begonnen is, heeft ervaring met het persoonlijk en intensief begeleiden van mensen door haar werkervaring in de genderspecifieke hulpverlening enerzijds en in arbeidsbemiddeling en arbeidsreïntegratie anderzijds. In een aantal brainstormsessies zijn expliciet visie, doelen en strategie besproken en op elkaar afgestemd. In mei 2007 is de trajectbegeleider voor de duur van het project in dienst getreden. Een punt wat we als bijkomende voordeel zagen, was dat de trajectbegeleider een taakcombinerende vrouw is, die in die rol ook een voorbeeldfunctie zou kunnen vervullen.


6

1.4 Het plan van aanpak Middels een drietal brainstormsessies en concepten zijn we tot een uiteindelijk plan van aanpak gekomen. Visie, strategie en doelen zijn aangescherpt en we hebben een aantal stappen geformuleerd om de daadwerkelijke pool op te zetten. Elke sessie werd afgesloten met het opstellen van een actielijst waarin steeds werd bekeken wie wat zou doen en/of uitzoeken voor de volgende bijeenkomst. In deze fase hebben we ons volop georiënteerd op allerhande zaken zoals de wervingsmethoden, de behoefte van (transport)werkgevers en de financieringsmogelijkheden. En al werkende ontstond een lijst met op te stellen documenten voor de kandidaten en de transportbedrijven, de werkprocedures en de te ontwikkelen en aan te passen instrumenten.

1.5 Het aanscherpen en afstemmen van visie en uitgangspunten In de brainstormsessies hebben we veel ruimte genomen om elkaars ideeën en visie te horen, te bespreken en hierover met elkaar te discussiëren. Deze sessies hebben plaats gevonden met de tweekoppige directie van TIG, de trajectbegeleider en een externe consultant met ervaring in werkgelegenheidsprojecten. Voorbeelden van vragen die hierbij aan de orde kwamen zijn: • Op welke wijze bereik je de doelgroep, vrouwen, het beste? • Staat de instroompool alleen open voor vrouwen? • Wat versta je onder kwaliteit in dienstverlening? • Hoe ga je om met het spanningsveld tussen kwaliteit en commercialiteit? • Wat vind ik hierin belangrijk? • Wat geeft mij energie in mijn werk? • Hoe sta ik tegenover werken aan een experimenteel project?

1.6 Lessons Learned wat betreft de voorbereiding Wat betreft de voorbereiding hebben we het volgende geleerd: • Het is heel waardevol gebleken dat we uitgebreid de tijd hebben genomen met elkaar af te stemmen wat we belangrijk vinden. De insteek is niet dat je het ten allen tijden eens moet zijn maar wel dat je weet waar de ander staat, wat hij belangrijk vindt. • In een experimenteel project is het niet handig te ver en te specifiek vooruit te denken. Door in grote lijnen te weten waar je naar toe gaat, blijf je slagvaardig en kun je passend in spelen op de mogelijkheden die zich voor doen. • Brainstormsessies met een gemêleerd gezelschap en eventueel een externe consultant, leveren veel nieuwe gezichtspunten en ideeën op. Daar waar projectuitvoerders bij wijze van spreke geheel op één lijn zitten, lopen ze het gevaar dat ze ergens tegenaan lopen waar ze van tevoren niet bij stil gestaan hebben.


7

Hoofdstuk 2: Het werven van de kandidaten In dit hoofdstuk beschrijven we hoe we de werving en selectie van kandidaten aangepakt hebben. In eerste instantie zijn we uitgegaan van een poolomvang van 15 tot 25 personen. Voor de werving hebben we het CWI en UWV benaderd, een advertentie gezet, een voorlichtingsbijeenkomst georganiseerd en daarna persoonlijke kennismakingsgesprekken gevoerd. Vervolgens hebben we een aantal kandidaten een capaciteitentest laten maken en de andere kandidaten een persoonlijkheidsvragenlijst afgenomen. Uiteindelijk zijn we met veertien personen het voortraject ingegaan.

2.1 Werven via het CWI en UWV Begin mei 2007 hebben we contact opgenomen met het CWI om de mogelijkheden te inventariseren om via hen mensen voor de instroompool te werven. Onze insteek was om de wervingstekst op hun site werk.nl te laten plaatsen. Dit bleek echter niet mogelijk, omdat het om een zogenaamde leerbaan ging: er was niet meteen sprake van een betaalde baan. De accountmanager van het CWI heeft het volgende verteld over hoe werving via het CWI in het algemeen in zijn werking gaat: • Werkgevers kunnen hun vacature rechtstreeks op Werk.nl zetten of dat via een consulent marktbewerking van het CWI doen (beide kosteloos). • In principe werken alle CWI´s volgens hetzelfde kader, maar in de praktijk kan dit weer heel anders uitpakken in verband met regionale verschillen en ontwikkelingen. • CWI’s werken in een straal van 35 kilometer. Als een consulent een vacature krijgt, gaat hij die zelf matchen met het bestand in een straal van 35 kilometer. Mensen die aan een profiel voldoen krijgen de vacature dan toe gestuurd. Ook de mensen die niet zijn ingeschreven bij het CWI als werkzoekende maar wel op werk.nl staan ingeschreven (bijvoorbeeld baanveranderaars en mensen zonder uitkering). • Bij het werven onder alternatieve doelgroepen zal een vacaturetekst rekening moeten houden met het feit dat mensen de vacature zonder begeleidend schrijven toegestuurd krijgen. Als er bijvoorbeeld alleen transportplanner boven staat gooien ze hem bij wijze van spreke meteen weg (’’dat is niet wat ik zoek’’). • Vacatures bij alle CWI’s in de regio uitzetten is dus niet zinvol. De regel daar is dat de CWI-vestiging in de vestigingsplaats van het hoofdkantoor van het betreffende bedrijf dat doet. In ons geval zou dat dus Eindhoven zijn. Tilburg hoeven we niet apart te benaderen. • De vacature in Breda uitzetten is wel handig. Zij hebben ook veel werkloosheid onder jongeren, zo meer richting de Randstad en Rotterdam. • In Brabant en Limburg is het nu vooral de 45+ groep waaronder de werkloosheid hoog is. Hier zullen we via het CWI dus vooral baanveranderaars, herintreders en dus oudere werkzoekenden kunnen werven. Verder gaf de accountmanager aan dat UWV (de landelijke uitvoeringsinstelling voor werknemersuitkeringen), CWI en gemeente als ketenpartners actiever samen waren gaan werken en dat ze onze vacature bij het UWV neer zou leggen om te inventariseren of zij mogelijke kandidaten hadden. In eerste instantie is hier niets uitgekomen. Instroompool Transport en Logistiek: Praktijkverslag Traject Transportplanner 2007

8

In een later stadium van het project, medio augustus, hebben we rechtstreeks contact met het UWV gezocht betreffende de cofinancieringsmogelijkheden (zie hiervoor ook hoofdstuk 4 van dit praktijkverslag). De contactpersoon van het UWV gaf aan dat zij open staan voor nieuwe initiatieven en werkgelegenheidsprojecten. Daarbij was hij erg geïnteresseerd in onze instroompool. We zijn daarop uitgenodigd verder te komen praten over samenwerkingsmogelijkheden met CWI en UWV. Hierop zijn alsnog drie aanmeldingen via het UWV gekomen. Op de internetsite van UWV staat de aanbestedingsprocedure voor de Vrije Ruimte (projecten die buiten de reguliere aanbesteding vallen) uitgebreid beschreven. Wij hebben hier geen gebruik van gemaakt omdat het uiteindelijke volume van kandidaten met een UWV-uitkering te klein was. Onze contactpersoon gaf aan dat het pas vanaf zes a zeven kandidaten zinvol is een contract in de vrije ruimte op te zetten. Bij een kleiner aantal is het makkelijker individueel te regelen via een individuele reïntegratieovereenkomst (IRO). Om in aanmerking te komen voor het mogen uitvoeren van reïntegratiediensten voor het UWV moet een reïntegratiebedrijf aan een aantal kwaliteitscriteria voldoen.

2.2 Werven via een personeelsadvertentie Omdat de eerste resultaten van de werving via het CWI niet voldoende opleverden, hebben we besloten zelf personeelsadvertenties te plaatsen (zie bijlagen). Adverteren is relatief duur en we hebben daarom voor een korte, bondige advertentie gekozen. In de advertentie hebben we verwezen naar onze website waar geïnteresseerden meer informatie konden vinden. Om vooral vrouwen aan te spreken was de 2e kop van de advertentietekst: “vrouwelijk organisatietalent gezocht”. Op 19 mei 2007 is de advertentie verschenen in het Eindhovens Dagblad (regio Eindhoven/Helmond) en in het Brabants Dagblad (regio Tilburg/Den Bosch). Daarnaast hebben we de advertentie laten plaatsen in de huis-aan-huisbladen Groot Eindhoven, De Ahrenberger en het Valkenswaards Weekblad (regio ZuidOost Brabant) op woensdag 23 mei 2007. In de advertentie werd verwezen naar onze website en werd mensen de mogelijkheid geboden zich op te geven voor een vrijblijvende informatiebijeenkomst. Er hebben 56 personen gereageerd op de advertenties waarvan 55 mensen zich op hebben gegeven voor de informatiebijeenkomst. Zij hebben allen via e-mail of reguliere post extra informatie en een persoonlijke uitnodiging voor de bijeenkomst gekregen. De instroomcriteria die we gecommuniceerd hebben waren de volgende:

Vanaf MBO werken denkniveau (diploma niet persé vereist), Wens om in een zelfstandige, dynamische functie op kantoor te werken waarbij initiatief en probleemoplossend vermogen belangrijk zijn, Goed kunnen organiseren en meer taken tegelijk in de gaten kunnen houden, Communicatief en sociaal vaardig, Met computers en geautomatiseerde systemen om kunnen gaan,


9

Ordelijk en gedisciplineerd kunnen werken met oog voor detail, Beheersing één of meer vreemde moderne talen is een pré, Gemotiveerd om het eigen leer- en ontwikkelingsproces samen met TIG in een intensief 3-maanden programma te willen doorlopen.

Bij de voorlichtingsbijeenkomst hebben we alle aanwezigen gevraagd op welke wijze ze op de hoogte waren van de instroompool en de informatiemiddag. Hier is het volgende uit naar voren gekomen: Via een advertentie in het Eindhovens Dagblad: 36,4% Via een advertentie in het Brabants Dagblad: 42,4% Via een advertentie in een huis-aan-huisblad: 18,2% Anders: 3,0% Vanaf de eerste contacten hebben we er rekening mee gehouden dat de doelgroep waar we ons in eerste instantie op hebben gericht, (langdurig) werkloze vrouwen, veelal de volgende drempels of belemmerende factoren ervaart om (weer) aan het werk te gaan: • Onbekend terrein: niet gewend aan structureel (betaald) werken. • Veronderstelling dat het door een te lage of verouderde opleiding, gebrek aan recente werkervaring, een beperkte inzetbaarheid en een hoge leeftijd geen zin (meer) heeft om te solliciteren. • Combinatie arbeid en zorg: problematisch voor wat betreft de combinatie van werktijden en de zorg voor kinderen. • Dominante invloeden uit de omgeving: belemmerende meningen als “de vrouw is in de eerste plaats huisvrouw en hoeft niet te werken” en ontbrekende instemming of steun van partners en vrienden. • Gebrek aan zelfvertrouwen: faalangst, onderschatten eigen kwaliteiten. • Bescheiden presentatie: de norm is dat je niet behoort op te scheppen over je eigen kwaliteiten. • Verlies van het oude werk is nog niet verwerkt (bij bijvoorbeeld gedwongen ontslag a.g.v. een reorganisatie of arbeidsongeschiktheid). • Beperkt investerende werkgevers: werkgevers zijn niet altijd bereid tijd en geld te investeren in gewennings- en leertrajecten zonder de overtuiging dat dit uiteindelijk ook de meest competente medewerkers op zal leveren. • Vooroordelen van potentiële werkgevers: de werkloosheid wordt bij voorbaat al geweten aan een gebrek aan motivatie en daadkracht, en dit zou zich doorvertalen naar de werkhouding. Om de belemmerende factoren (deels) op te heffen, hebben we gekozen voor de volgende strategieën: • Het informatiemateriaal zal uitgaan van de vragen (met de 5 W’s in de eerste regels) en ambities van de kandidaat (Een brochure waarin alleen het aanbod wordt gegeven is niet vraaggericht). • Gebruik van minder “bedreigende” termen in het informatiemateriaal. Bijvoorbeeld intakegesprek of oriëntatiegesprek i.p.v. sollicitatiegesprek, inschrijvingsformulier i.p.v. sollicitatiebrief met CV. • Voordelen benoemen van het werken in het transport. • Aansprekende succesvoorbeelden uit dezelfde doelgroep gebruiken. • Bij mondelinge voorlichtingsbijeenkomsten: een rolmodel uit de doelgroep die haar verhaal en ervaringen kan vertellen. • Aangeven dat de kandidaat tijdens het gehele instroomtraject persoonlijk begeleid wordt door een vrouwelijke coach. • Individuele aandacht en tegemoet komen aan persoonlijke wensen.


10

Het merendeel van de mensen heeft zich telefonisch aangemeld. De hoeveelheid reacties was groter dan we verwacht hadden en het was vrij intensief om iedereen te woord te staan met bovenstaande uitgangspunten in het achterhoofd. Mensen leken de neiging te hebben zich telefonisch al te profileren en te vertellen waarom men dacht voor een functie als transportplanner in aanmerking te komen. Ook vroegen veel mensen al gedetailleerd door op zaken die in dat stadium nog niet helder waren. Een voordeel van de veelal uitgebreide telefoongesprekken was dat we voor de voorlichtingsbijeenkomst al een beeld hadden van hetgeen bij de groep geïnteresseerden speelde. In de voorlichtingsbijeenkomst zelf konden we hier dus beter op inspelen. Een ander voordeel was dat de gesprekken al veel positieve energie en enthousiasme opleverden. Dit werd zo ervaren door de trajectbegeleider (die de mensen te woord stond) en ook gaven een aantal geïnteresseerden aan, extra enthousiast te zijn geworden door het gesprek. Enerzijds is het misschien logisch dat ze dat, in het kader van toch een soort solliciteren, zo aangeven. Anderzijds werd ook door ons ervaren dat mensen eerst schuchter en wat afhoudend reageerden, maar allengs opener en losser leken te worden. Een nadeel was dat het erg arbeidsintensief was iedereen behoorlijk te woord te staan en daarnaast administratief bij te blijven door te reageren op aanmeldingsmails en iedereen een op naam gestelde uitnodiging te sturen. Verder liep ook de voorbereiding van de voorlichtingsbijeenkomst, het opstellen van een eerste vragenlijst en het samenstellen van een kandidatenmap met zo veel mogelijk trajectinformatie. Bij het versturen van de informatie en/of de aanmelding per telefoon hebben we iedereen gevraagd om de persoonlijke interesse kenbaar te maken middels een schriftelijke motivatie en curriculum vitae.

2.3 De voorlichtingsbijeenkomst De voorlichtingsbijeenkomst hebben we georganiseerd op 5 juni 2007 van 14.00 tot 17.00 uur. We hebben bewust gekozen voor een dinsdag -in tegenstelling tot bijvoorbeeld een woensdag of een vrijdag- om de bijeenkomst zo laagdrempelig mogelijk te maken door mogelijke problemen met kinderopvang voor te blijven. De voorlichtingsbijeenkomst met rondleiding vond plaats bij projectpartner Gebr. Versteijnen te Tilburg. Ter • • •

•

•

•

voorbereiding hebben we een aantal producten samengesteld: Een presentielijst. Een draaiboek voor de bijeenkomst. Een presentatie in PowerPoint. We hebben er voor gekozen het draaiboek en de presentatie summier van opzet te houden om te voorkomen dat de presentatie als een lezing uitpakt. Een kandidaatsmap met daarin de achtergronden, eerste opzet, planning van het traject en het beroepscompetentieprofiel “planner” van VTL met algemene informatie over ontwikkelingen in het transport. Een vragenlijst om een eerste indruk te krijgen van kwaliteiten en eigenschappen, motivatoren, werkwensen en inhoudelijke motivatie voor het beroep van planner. In de bijlagen zit een aangepaste versie van deze vragenlijst. Een reiskostenformulier.


11

Er zijn 33 personen naar de bijeenkomst gekomen. We hadden er rekening mee gehouden dat een aantal mensen niet op zou komen dagen en dat zich zodoende al een soort zelfselectie voor zou doen. Dit is inderdaad gebeurd. We hebben zes afmeldingen ontvangen. De overige zestien personen zijn zonder bericht weggebleven. Van de 33 personen was circa 66% vrouw (22 vrouwen). De bijeenkomst bestond uit ontvangst, welkom, agenda, een presentatie, een rondleiding in een transportbedrijf, het invullen van de vragenlijst en gelegenheid tot het stellen van vragen. We hebben verteld over TIG, het ESF/Equal-project en het feit dat Equalprojecten experimenteel zijn. De insteek van de instroompool is het aanboren van een alternatieve doelgroep (taakcombinerende) vrouwen (en mannen) en hen middels een intensief leer/werktraject van 3,5 maand op te leiden tot transportplanner. Kandidaten lopen twee dagen per week stage, volgen twee dagen opleiding en gebruiken een dag voor zelfstudie en eventuele opdrachten. Na succesvolle afronding van het traject kunnen de kandidaten in dienst treden bij het stagebedrijf. Bij de toelichting op het beroep van transportplanner hebben we het beroepscompetentieprofiel toegelicht en verteld welke raakvlakken we zien met functies als secretaresse en intercedent. Dit zijn functies waar doorgaans veel vrouwen in werkzaam zijn en die goed aansluiten bij zogenaamde vrouwelijke talenten als regelen, communiceren en meerdere dingen tegelijk kunnen doen. Aangezien de werktijden op de planning doorgaans lang zijn en we een kans zien in het invullen van een fulltime functie door twee of drie personen, behoort parttime werken tot de mogelijkheden. Het is echter niet mogelijk bijvoorbeeld alleen onder schooltijden te werken. Met een aantal personen ben je in een duo- of triobaan verantwoordelijk voor het invullen van een (in de praktijk vaak meer dan) fulltime functie. Dit vraagt van alle deelnemers een flexibele insteek en bereidheid wellicht iets in te leveren op werktijdwensen. Voor het creëren van duobanen zijn we natuurlijk wel afhankelijk van vooruitstrevende, innovatieve bedrijven die een dergelijk experiment aan willen gaan. Met geïnteresseerde transportbedrijven gaan we in gesprek over de inrichting van werkplekken en werktijdenbeheer. In het Equal-project hebben we de experimentele ruimte om de betrokken transportbedrijven hierover gratis te adviseren. Ons uitgangspunt voor de Instroompool is dat we hiermee een betere match kunnen realiseren tussen de werktijdwensen van de kandidaten en de personeelsbehoeften van de transportondernemer. Kernwoorden bij deze werkplekoplossingen en arbeidstijdenmanagement zijn:

Werkplekkoppels die samen een werkplek bezetten.

Zelfstandig werktijdenbeheer van werkplekkoppels.

Flexibilisering van werktijden door (her)structurering van taken en werkprocessen.

Structureren of standaardiseren van werkoverdracht en informatiestromen.

Spelregeldocument werktijden, bereikbaarheid en werkoverdracht.

We hebben het traject toegelicht en aangegeven dat we met de geïnteresseerde groep kandidaten voor de zomervakantie 2007 het selectieproces doorlopen. Dat betekent dat we een aantal persoonlijke kennismakingsgesprekken voeren en Instroompool Transport en Logistiek: Praktijkverslag Traject Transportplanner 2007

12

vragen om een aantal vragenlijsten in te vullen rondom motivatie, werktijdwensen, persoonlijkheid en capaciteiten. Tijdens de persoonlijke gesprekken verkennen we op welke wijze het leer/werktraject voor de kandidaat op maat ingericht kan worden, in welke instroomgroep men ingedeeld kan worden, wat de bijkomende kosten zijn, wat we moeten afstemmen met de eventuele uitkeringsinstantie en welke mogelijkheden er in relatie tot de werktijdwensen zijn. Na de zomervakantie zouden we beginnen met een sollicitatietraining waarin we tegelijkertijd de sollicitatiegesprekken voorbereiden. Dan vinden de gesprekken met de toekomstige werkgever plaats voor de leer/werkplaats. Op het moment dat er overeenstemming is over de leer/werkplaats, kunnen we de individuele trajectovereenkomst opstellen en afsluiten. Met de transportwerkgevers willen we afspreken dat er een baangarantie geldt. Dit betekent dat een succesvolle afsluiting van het leer/werktraject leidt naar een dienstverband van tenminste een half jaar. Qua planning hebben we aangegeven dat het eigenlijke traject start met een opleidingsprogramma op maandag 27 augustus 2007. De einddatum kan per persoon verschillend zijn, maar zou in principe op 14 december 2007 liggen. Na de presentatie hebben we de helft van de groep de vragenlijsten in laten vullen, de andere helft werd rondgeleid door het bedrijfspand van Gebroeders Versteijnen. Na drie kwartier zijn de groepen gewisseld. De rondleiding werd door de vrouwelijke transportcoördinator van Gebr. Versteijnen verzorgd. De informatiemiddag werd plenair afgesloten met de mogelijkheid om vragen te stellen.

2.4 Persoonlijke kennismakingsgesprekken Na inventarisatie van de ingevulde vragenlijsten hebben we al snel besloten de uitkomsten niet als een eerste selectiecriterium te hanteren. We vonden het belangrijk om de eventuele twijfelpunten rondom flexibiliteit, inzetbaarheid en gedragsstijl in een persoonlijk gesprek te bespreken. De insteek van de kennismakingsgesprekken was elkaar beter leren kennen en ons te oriënteren op samenwerkingsmogelijkheden binnen de instroompool. We hebben 26 kennismakingsgesprekken gevoerd. In een later stadium hebben we nog drie gesprekken gevoerd met mensen die door het UWV zijn aangemeld. Van de 33 personen op de voorlichtingsbijeenkomst hebben twee personen aangegeven niet verder te willen gaan met de instroompool: een van hen had helemaal geen administratieve en/of computerkennis en de ander wilde geen concessies doen ten aanzien van werken buiten schooltijden. Vier personen hebben tussen de voorlichtingsbijeenkomst en het geplande gesprek een baan gevonden. Een persoon hebben we afgewezen. In principe wilden we de instroompool open stellen voor iedereen maar dit betrof iemand waar we op te veel punten twijfelden. Ten aanzien van motivatie, niveau, begeleidbaarheid en draagkracht was er aanleiding tot twijfel en we hebben er voor gekozen niet met deze persoon verder te gaan. We hebben een planning gemaakt waarbij we uit zijn gegaan van een gesprek van een uur per kandidaat. De gesprekken hebben we met zijn tweeën gevoerd, de Instroompool Transport en Logistiek: Praktijkverslag Traject Transportplanner 2007

13

directeur en de trajectbegeleider. We hebben hier voor gekozen omdat twee altijd meer zien en weten dan een en omdat we ten aanzien van het beantwoorden van vragen een goede aanvulling op elkaar vormden. Wat we echter ook belangrijk vonden was dat we ons bewust bleven van het gevaar te snel tot conclusies te komen op basis van eerste indrukken en eventuele (sluimerende) vooroordelen. Door te beseffen dat iedereen -en wij zelf dus ook- door een bepaalde gekleurde bril kijkt, hier open en eerlijk in te zijn en elkaar te spiegelen, hebben we getracht dit voor te blijven. Ten aanzien van de rolverdeling hebben we afgesproken dat de trajectbegeleider het gesprek zou leiden en de ander eventuele vragen of aanvullingen kon geven. De structuur van de gesprekken werd door de volgende vragen gevormd: • wat is de eerste indruk van de kandidaat van de informatiebijeenkomst en informatiemap? • Wat is iemands achtergrond qua curriculum vitae? • Wat is de motivatie om planner te willen worden? • Op basis van welke punten denkt de kandidaat in aanmerking te komen? • Wat is iemands huidige situatie? • Wat zijn (on)mogelijkheden wat betreft werktijdwensen, financiën ed. Verder hebben we een aantal punten geformuleerd die in het gesprek aan de orde dienden te komen: Algemeen: • Mbo werken denk niveau. • Motivatie: waarom dit traject en nu, waar kom je vandaan? Ten aanzien van de functie: • Zelfstandig, onafhankelijk handelend, initiatief nemend, type leider. • Analytisch, hoofd en bijzaken onderscheiden, probleemoplossend. • Ordelijk, oog voor detail. • Overzicht kunnen houden, meerdere taken tegelijk, stressbestendig. • Communicatief, sociaal vaardig, aansturen, motiveren, om kunnen gaan met tegenstrijdige belangen, schakelen, flexibele gedragsstijl. • Om kunnen gaan met hectiek en onvoorspelbaarheid van het werk (ondernemingsmentaliteit en dimensie zekerheid). • Met computer en geautomatiseerde systemen om kunnen gaan. • Vreemde talen. Ten aanzien van het traject: • Gemotiveerd om intensief leer/ontwikkeltraject te doorlopen. • Om kunnen gaan met enige onzekerheid/onvoorspelbaarheid van het traject en de baan i.v.m. experimenteel karakter. • Zelfreflectief vermogen. • Omgaan met kritiek / eigen verantwoordelijkheid. • Samenwerkingsbereidheid / begeleidbaarheid. • Investeringsbereidheid. • Positieve instelling, optimisme, positief kritisch. Na de kennismakingsgesprekken hebben twee personen aangegeven dat de instroompool voor hen te vroeg kwam. Zij zouden er hun baan voor op moeten zeggen, terwijl het niet zeker zou zijn dat ze na het traject een nieuwe baan zouden hebben. Een persoon was voornamelijk erg gemotiveerd om aan het werk te komen maar de mogelijkheden van de instroompool sloten niet aan bij ervaring en wensen van betrokkene. Deze persoon heeft dan ook van deelname afgezien.


14

Een van de drie personen met wie we naar aanleiding van aanmeldingen door het UWV een gesprek gevoerd hebben, heeft ook van deelname afgezien omdat ze geen kantoorfunctie ambieerde. Bij drie personen was er twijfel of ze gezien hun achtergrond en inschatting van hun niveau het intensieve traject aan zouden kunnen. Met hen is de volgende stap een capaciteitentest geweest. De overige 22 personen zijn allemaal doorgegaan naar de volgende ronde: de persoonlijkheidsvragenlijst (OPQ).

2.5 De capaciteitentest Bij drie kandidaten twijfelden we of ze over een MBO werk-en denkniveau beschikten. We hebben onze twijfel aangegeven en hen een capaciteitentest af laten nemen bij SHL in Utrecht. SHL is marktleider op het gebied van objectief meten en beoordelen van mensen in werksituaties. Een voordeel van de capaciteitentesten van SHL is dat je niet één algemeen niveau meet. Er zijn verschillende testen beschikbaar waarbij een onderscheid gemaakt kan worden tussen verbaal, numeriek, ruimtelijk/technisch, abstract en administratief. We hebben de volgende testonderdelen afgenomen: • Omgaan met taal: meet het vermogen om logische conclusies te trekken uit (schriftelijke) informatie. Deze test hebben we gekozen omdat je in het beroep van planner met verschillende informatiebronnen (mail, telefoon, fax) te maken hebt en hier snel de hoofdpunten uit moet kunnen halen. • Stroomdiagrammen: meet de vaardigheid om volgens een logisch voorschrift een diagram te doorlopen en hiervan nauwkeurig de uitkomst te bepalen. De benodigde vaardigheden voor deze test komen nauw overeen met de vaardigheden voor een planner: tijdsdruk, logisch denken en vervolgens nauwkeurig plannen. • Codes toepassen: deze test meet het vermogen om nauwkeurig codes toe te passen volgens een schriftelijke instructie. Deze test hebben we gekozen om de nauwkeurigheid van de kandidaten te meten. De kandidaten zijn getest door medewerkers van SHL bij hen op locatie. Hun resultaten zijn afgezet tegen een MBO-normgroep en in een rapportage vastgelegd. Deze rapportages zijn naar ons verstuurd en wij konden vervolgens de gegevens terugkoppelen. Helaas zijn alle drie kandidaten afgevallen op basis van de afgenomen test. Een kandidaat scoorde op twee testonderdelen krap MBO-niveau en op een onderdeel ver onder MBO-niveau. De andere twee kandidaten scoorden op alle onderdelen minimaal en daarmee ver onder MBO-niveau.

2.6 De OPQ met terugkoppelgesprek Voor de persoonlijkheidsvragenlijsten hebben we gebruik gemaakt van de OPQ van SHL. De OPQ staat voor Occupational Personality Questionnaire en is een van de meest gebruikte persoonlijkheidsvragenlijsten. Hij is getest op betrouwbaarheid en validiteit. Een belangrijk uitgangspunt bij de OPQ is dat de vragenlijst goed bruikbaar is om mensen in werksituaties te beoordelen doordat ze persoonlijkheidseigenschappen meet die in de werksituatie relevant zijn.


15

De OPQ is een zelfbeschrijvingsvragenlijst en resulteert in een profiel van scores op 32 persoonlijkheidsdimensies. Daarmee geeft hij een goed beeld geeft van hoe iemand tegen zichzelf aan kijkt. De reden dat we gekozen hebben voor afname van de OPQ van SHL is op de eerste plaats omdat de OPQ goed bekend staat. Daarnaast heeft projectpartner Van den Bosch Transporten een licentie waar we deels gebruik van konden maken. Door de mogelijkheid kandidaten online de vragenlijst in te laten vullen, is de afname relatief goedkoop, weinig arbeidsintensief en biedt het de mogelijkheid slagvaardig te werk te gaan. Onderdeel van de procedure is dat het OPQ-profiel in een persoonlijk gesprek teruggekoppeld dient te worden. Daarmee levert het geheel waardevolle informatie op over de kandidaat en hoe deze waarschijnlijk in een werksituatie zal reageren. In de praktijk bleek het echter moeilijk gebruik te maken van de licentie van Van den Bosch. Daar we afhankelijk waren van een medewerker van hen en diens beschikbare tijd, konden we minder slagvaardig te werk gaan dan we zouden willen. De vakantieperiode was inmiddels aangebroken en dat betekende ook beperkingen door bezettingsproblemen. Intussen was ook duidelijk geworden dat we een aantal capaciteitstesten af zouden gaan nemen. De afname is erg arbeidsintensief en het was niet reëel die investering van onze projectpartner te vragen. Bovendien twijfelden we in verband met de privacy of we de testen wel door een derde partij af moesten laten nemen. Na een prijsvergelijking tussen een aantal partijen hebben we uiteindelijk ook zelf een licentie genomen bij SHL waardoor we rechtstreeks toegang tot alle producten hadden. SHL deed ook het aanbod dat we drie kandidaten kosteloos voor de capaciteitentest bij hen op locatie konden laten testen. Voor het terugkoppelen van de OPQ en de andere instrumenten dient degene die het gesprek voert SHL-gecertificeerd te zijn. Hiertoe heeft de trajectbegeleider van TIG een certificerende training bij SHL gevolgd (totaal 4 trainingsdagen). De 22 kandidaten die nog in procedure waren na de kennismakingsgesprekken en de capaciteitentest, hebben we uitgenodigd de OPQ-vragenlijst in te vullen. Er hebben 21 terugkoppelgesprekken plaats gevonden. Een persoon heeft zich tussentijds teruggetrokken omdat de belasting van het intensieve traject in combinatie met kleine kinderen toch een te grote hindernis leek. In de terugkoppelgesprekken hebben we eerst het profiel teruggekoppeld en besproken aan de hand van voorbeelden. Daarna hebben we samen met de kandidaat gekeken wat aandachtspunten zouden kunnen zijn in het traject en/of binnen de functie van planner. Omdat het om een zelfbeschrijving gaat is belangrijk te beseffen dat de antwoorden het eigen beeld geven van de kandidaat en hoe hij zijn eigen gedrag ziet, en niet hoe zijn persoonlijkheid beschreven zou worden door een andere persoon. De nauwkeurigheid van het profiel hangt af van de openheid en eerlijkheid waarmee de vragenlijst is ingevuld en ten dele ook van het niveau van zelfkennis. Om die reden wordt ook gemeten hoe consistent de kandidaat is geweest bij het invullen van de vragenlijst. We hebben een aantal dimensies geselecteerd waar we met name bij stil wilden staan: • Overtuigend • Leidinggevend • Rationeel • Kritisch Instroompool Transport en Logistiek: Praktijkverslag Traject Transportplanner 2007

16

• • • • • • • • • •

Vindingrijk Gericht op afwisseling Buigzaam Vooruitziend Accuraat Volhardend Regels volgend Vertrouwend Energiek Besluitvaardig

Na het terugkoppelgesprek heeft één kandidaat zich alsnog terug getrokken. Zijn profiel sloot op onvoldoende punten aan. Hij zag zichzelf niet als planner werken en voelde eigenlijk ook niet voor een opleiding.

2.7 De selectie Wij hebben niet gekozen voor een expliciete selectie, in principe staat de instroompool open voor iedereen. We hebben wel gebruik gemaakt van een aantal instroomcriteria. Hierbij zijn we steeds uitgegaan van ieders mogelijkheden (en niet de onmogelijkheden), van vertrouwen in ieders ontwikkelingspotentieel en vertrouwen in de eigen verantwoordelijkheid van mensen die zouden reageren. Onze taak zagen wij vooral in voorlichten, spiegelen en het naar boven halen van ieders talenten en aanknopingspunten voor het traject en het beroep. In samenspraak hebben we steeds bekeken in hoeverre iemand paste in het profiel. Met de personen die zijn afgevallen naar aanleiding van de capaciteitentest zijn we hier iets van afgeweken. Gezien de zwaarte van het traject en de vraag vanuit de transportwerkgevers is een algemeen MBO-niveau een vereiste om dit specifieke traject te volgen. Uiteindelijk hebben wij de beslissing genomen dat zij niet deel konden nemen aan de instroompool. De kandidaten die na de OPQ nog in procedure waren, zijn in principe allen uitgenodigd om deel te nemen aan de instroompool. Voor we definitief van start konden gaan, was het eerst van belang dat we een stageplaats met baangarantie zouden vinden en dat de financiering rondom het traject in orde was. Hierop komen we terug in hoofdstuk 3 en hoofdstuk 4. Voor de werving van de kandidaten is het hier nog van belang aan te geven met hoeveel kandidaten we het voortraject in zijn gegaan. Een kandidaat bleek vrijwel het gehele CV verzonnen te hebben. Toen hiernaar gevraagd werd, werd hij erg boos en heeft hij zich terug getrokken. Een andere kandidaat was inmiddels al aan het werk bij een transportbedrijf en zou later in het traject instromen. Zij zou niet deelnemen aan het voortraject. Twee kandidaten zagen af van deelname in verband met hun beperkingen in combinatie met een baan als planner en/of in het transport. Twee kandidaten hadden intussen een andere baan gevonden. We zijn met veertien kandidaten het voortraject ingegaan. Aan het uiteindelijke traject hebben 11 personen deelgenomen. Een kandidaat vond het toch nog te vroeg het eigen bedrijf op te geven, een kandidaat heeft twee werkervaringsplaatsen afgewezen en bleek uiteindelijk toch onvoldoende gemotiveerd en een kandidaat was onvoldoende mobiel om een passende leerwerkplek voor te kunnen vinden.


17

Totaal

Mannen

Vrouwen

% vrouwen

Voorlichtingsbijeenkomst

33

11

22

67%

Eerste gespreksronde

26

11

15

58%

Tweede OPQ-gespreksronde

21

11

10

48%

Start voortraject

14

7

7

50%

Start traject

11

5

6

55%

Overzicht aantallen kandidaten

2.8 Lessons Learned wat betreft de kandidatenwerving •

•

•

•

•

•

Voor de voorlichtingsbijeenkomst hadden zich ruim 50 mensen aangemeld en de grote meerderheid hiervan heeft ook gebeld voor nadere informatie. Veel mensen wilden tegelijkertijd hun achtergrond en eventuele sollicitatie toelichten. Hier is veel tijd in gaan zitten. De volgende keer een tussenweg vinden tussen veel tijd nemen, werken volgens protocol, voor vragen verwijzen naar de voorlichtingsbijeenkomst en voor persoonlijke toelichtingen verwijzen naar het eventuele persoonlijke kennismakingsgesprek na de voorlichtingsbijeenkomst. Veel geïnteresseerde kandidaten hadden behoefte aan meer zekerheid over de toekomstige werktijden en met name de mogelijkheden om parttime als planner te (gaan) werken. Dit stond op gespannen voet met het experimentele karakter van het traject. Weliswaar is nadrukkelijk verteld dat transportwerkgevers mogelijk nog niet open staan voor duojobs of parttime werkende planners. Belangrijk blijft om dit steeds duidelijk te communiceren en dat onzekerheid onderdeel is van het experiment. Gevolg hiervan is wel dat een aantal (vrouwelijke) kandidaten alsnog is afgehaakt. Voor de volgende keer kunnen we dit gedeeltelijk voorkomen door vooraf afspraken met werkgevers te maken waardoor er meer zekerheid gegeven kan worden over de werkmogelijkheden. Diverse kandidaten hebben aangegeven dat ze diepgaander met het beroep en het transport kennis hadden willen maken. Dit zou bijvoorbeeld door middel van een vraaggesprek met een planner, een meeloopdag of een snuffelstage kunnen gebeuren. Tussen de voorlichtingsbijeenkomst met persoonlijke kennismakingsgesprekken en de start van het traject zat de zomervakantie. Dit haalde de vaart en slagvaardigheid uit aanloop waardoor verschillende kandidaten zijn afgevallen omdat ze intussen een andere baan gevonden hadden. In de toekomst proberen het gehele traject voor of na de zomervakantie plannen, met in het achterhoofd dat transportbedrijven voor de zomervakantie meer ruimte hebben voor de meer complexe trajecten. Een dilemma vormen de (plichtsgetrouwe) mensen die vanuit een sollicitatieplicht meedoen en hun twijfels niet goed durven uit te spreken omdat ze hun uitkering niet in gevaar willen brengen. In een paar situaties is het voorgekomen dat we veel tijd hebben geïnvesteerd, terwijl achteraf bleek dat een kandidaat bij voorbaat al niet van plan was om aan ons traject mee te doen. Het blijft moeilijk om iemands niveau van zelfkennis in te schatten. Een aantal mensen die van start zijn gegaan bleken uiteindelijk toch onvoldoende te passen in het profiel of bij een werkgever en veel begeleidingscapaciteit te vragen. De vraag is of we hier in de toekomst strenger op willen gaan selecteren en of we dan sneller andere, beter passende beroepsmogelijkheden in kaart gaan brengen met de kandidaat.


18

•

Bovenstaande selectievragen hangen ook samen met de bereidheid van transportwerkgevers om open te staan voor alternatieve doelgroepen. Goede kandidaten in onze ogen, zijn niet altijd goede kandidaten in de ogen van transportmanagers. Voor een meer succesvolle werving en plaatsing van kandidaten uit alternatieve doelgroepen, moet het praten en voorlichten van werkgevers een grotere rol krijgen.


19

Hoofdstuk 3: Het werven van de leerplekken In dit hoofdstuk beschrijven hoe we de werving van leer/werkplekken bij transportwerkgevers aangepakt hebben. De opzet was om eerst de projectpartners te benaderen en daarna ons netwerk te benutten en andere werkgevers aan te schrijven en te bezoeken om het project toe te lichten en de samenwerkingsmogelijkheden in kaart te brengen. Van de Veertien kandidaten met wie we het traject in wilden gaan hebben we een profiel opgesteld aan de hand waarvan we ze hebben geïntroduceerd bij de werkgevers. De kandidaten zijn vervolgens op gesprek gegaan waarna we bij een klik de afspraken hebben vastgelegd in een trajectovereenkomst. Voor een paar kandidaten is de werving van de leer/werkplek afwijkend verlopen. Een kandidaat hebben we al in een veel vroeger stadium direct naar werk bemiddeld, een kandidaat is pas later ingestroomd en voor een derde kandidaat hebben we pas medio november een geschikte plaats kunnen vinden.

3.1 Leer/werkplekken bij de projectpartners Als eerste zijn de beschikbare leer-/werkplekken bij de Equal-projectpartners Gebr. Versteijnen in Tilburg, Kuppens Sneltransport in Eindhoven en Van den Bosch Transporten in Erp in kaart gebracht. Dit is gedaan door tijdens een algemene bespreking dit punt op de agenda te zetten en toe te lichten. Gebroeders Versteijnen heeft drie parttime plekken beschikbaar gesteld voor mensen die samen één functie in wilden vullen. Kuppens heeft een plek beschikbaar gesteld voor een specifieke kandidaat uit de instroompool met een eigen transportbedrijf. Van den Bosch heeft in eerste instantie meerdere fulltime plaatsen beschikbaar gesteld en het aantal plaatsen afhankelijk gesteld van de kwaliteit van de kandidaten.

3.2 Het benaderen van transportwerkgevers Vervolgens zijn andere transportbedrijven benaderd. Vooruitstrevende bedrijven met professionalisering hoog op de agenda, staan waarschijnlijk eerder open voor een experimenteel project als de instroompool en zijn als eerste benaderd. Bij de bedrijvenselectie is gebruik gemaakt van tips van VTL, FSN en in een later stadium van CWI Eindhoven. De bedrijven zijn per e-mail aangeschreven met een uitnodiging aan de instroompool deel te nemen. Dezelfde week zijn de bedrijven nagebeld met de vraag of men interesse had mee te werken binnen de instroompool en om een afspraak te plannen bij een positieve reactie. Medio juli en augustus zijn 34 bedrijven benaderd en 13 bedrijven bezocht. De overige bedrijven hadden geen interesse of mogelijkheden, omdat zij geen vacature of behoefte hadden aan planners. Zo’n 10 bedrijven hiervan hebben aangegeven volgend jaar mogelijk wel mee te willen doen of meer interesse te hebben in andere functies (chauffeurs, magazijnmedewerkers). Daarnaast heeft nog een gesprek plaatsgevonden met een uitzendbureau op het gebied van transport en logistiek. Bekeken is in hoeverre er via het uitzendbureau


20

mogelijkheden waren een stageplaats te vinden waarbij iemand na afronding van het traject via het uitzendbureau in dienst zou treden bij het betreffende bedrijf. Het project en de kandidaten zijn bij het bureau toegelicht. Een medewerker van het bureau heeft voor drie kandidaten bemiddelingspogingen gedaan maar dit heeft geen vervolg gekregen.

3.3 De bedrijfsbezoeken De bedrijven die aangaven interesse te hebben in deelname aan de instroompool zijn allen persoonlijk bezocht om het project toe te lichten en de mogelijkheden in kaart te brengen. De meeste bezoeken zijn door de directeur afgelegd, een aantal door de trajectbegeleider en ook zijn er bedrijven door hen beiden bezocht. De gesprekken hebben plaatsgevonden met mensen in drie verschillende functies: personeelsfunctionarissen, transportmanagers en directeuren. Voor de kennismakingsgesprekken is een werkgeversprocedure opgesteld, die tevens dienst deed als gespreksleidraad (zie bijlage). In het kennismakingsgesprek kwamen in ieder geval de volgende onderwerpen aan de orde: Wederzijdse introductie Functie-indeling planningsafdeling Werktijden en roosters planningsafdeling Werkcultuur planning Aantal leer/werkplekken en vacatures Mogelijkheden fulltime / parttime en fulltime werkplekkoppels Functievereisten nieuwe planners Werkgeversprocedure en afspraken De

bijkomende documenten: Werkgeversprocedure van TIG Functiebeschrijving(en) van werkgever of format van TIG Brochure / website van werkgever Leidraad Taakcombineren Planners van TIG

De leidraad Taakcombineren Planners is door TIG opgesteld in samenwerking met Van der Wal Transporten in Utrecht. Hierin is een werkstructureringsmethode voor plannersafdelingen beschreven, waarmee kortere werkdagen en een betere combinatie arbeid-zorg voor planners mogelijk wordt gemaakt. De leidraad diende als introductie om parttime werken door mannen en vrouwen bespreekbaar te maken ten behoeve van de vrouwelijke kandidaten in de Instroompool. De Leidraad kan kosteloos bij TIG besteld worden, of op de website gedownload worden.

3.4 Het matchen van kandidaten en leerplekken De beschikbare leer/werkplekken zijn met de kandidaten gematcht door de directeur en de trajectbegeleider. Hierin is rekening gehouden met: • Persoon en cultuur • Urenomvang • Reisafstand


21

De voorlopige match is tijdens een bijeenkomst toegelicht aan de groep kandidaten en met hen verder ingevuld. De insteek was om elke kandidaat meteen bij de juiste werkgever voor te stellen. Alleen werkgevers die aangaven meerdere profielen te willen zien en op basis daarvan te besluiten een leer/werkplek te bieden, hebben meerdere kandidaten aangeboden gekregen.

3.5 Het voorstellen van de kandidaten De kandidaten zijn bij de werkgevers voorgesteld aan de hand van een profiel met daarin een persoonlijk profiel en het curriculum vitae. De insteek was een stage voor twee dagen per week met ingang van oktober tot en met half december. Als input voor het persoonlijk profiel is gebruik gemaakt van gegevens uit de OPQ, werkwensen van de kandidaat en de persoonlijke indruk van de trajectbegeleider. Het curriculum vitae is geschreven op basis van door de kandidaat aangeleverde informatie over opleidingsachtergrond en arbeidsverleden. De trajectbegeleider heeft een eerste opzet van het profiel opgesteld, naar de betreffende kandidaat gestuurd voor aan- en opmerkingen en deze vervolgens verwerkt waarna het definitieve profiel is opgesteld. De profielen zijn via e-mail naar de betreffende contactpersoon gestuurd met daarin een voorstel voor het tijdstip van sollicitatiegesprek. Alle werkgevers die aangaven meerdere profielen te willen zien alvorens te beslissen een leerplek ter beschikking te stellen, hebben uiteindelijke aangegeven geen plaatsen ter beschikking te willen stellen.

3.6 De sollicitatiegesprekken De kandidaten zijn zelfstandig op gesprek gegaan bij het betreffende transportbedrijf. Ter voorbereiding voor de kandidaten heeft TIG een training verzorgd waarin het voeren van sollicitatiegesprekken met een transportmanager en ieders persoonlijke valkuilen zijn behandeld (zie ook paragraaf 5.1 van dit praktijkverslag voor het voortraject). Kandidaten en werkgevers hebben het resultaat van de gesprekken teruggekoppeld naar TIG. Acht kandidaten zijn bij hun eerste gesprek aangenomen voor een leer/werkplek waarvan vijf met baangarantie. Vier kandidaten zijn aangenomen bij het tweede bedrijf waar ze zijn voorgesteld, waarvan drie met baangarantie. Bij twee kandidaten bleek bij hun eerste match op korte termijn geen plaats beschikbaar. Bij twee kandidaten was bij het eerste gesprek sprake van een mismatch: de persoonlijke klik was niet aanwezig.

3.7 Het vastleggen van de afspraken De afspraken rondom het traject en de leer/werkplek zijn vastgelegd in een trajectovereenkomst tussen de kandidaat, het stagebedrijf en TIG. In de trajectovereenkomst zijn de gemaakte afspraken vastgelegd over de volgende punten: • Kader en looptijd van het traject,


22

•

Stagedagen,

•

Stagevergoeding,

•

Stagedoelen en Persoonlijk Ontwikkelplan,

•

Evaluatiemomenten,

•

Opleiding en opleidingsdagen,

•

Baangarantie,

•

Financiering.

3.8 Lessons learned wat betreft het werven van leer/werkplekken • •

•

•

•

•

•

Wat betreft het werven van de leer/werkplekken hebben we het volgende geleerd: We hebben de indruk dat het noemen van beperkingen van de kandidaat (WAO of WIA verleden) in het profiel, werkgevers afschrikt. Ook wanneer die weinig tot niets te maken hebben met de uitvoer van de betreffende functie. Wanneer de beperkingen geen invloed zullen hebben op uitoefening van de functie, hoeven ze in principe niet genoemd te worden. Wanneer ze wel aan de orde komen om bijvoorbeeld gaten op het curriculum vitae te verklaren, hoeft het niet veel gewicht te hebben en kunnen ze door de kandidaat zelf benoemd worden. Dan heeft de werkgever zich in ieder geval wel al een beeld van de kandidaat kunnen vormen en wordt deze niet zonder meer afgewezen. Een aantal bedrijven stonden in eerste instantie erg open voor het project maar zijn in een later stadium alsnog afgehaakt. We hebben de indruk dat de bedrijven onvoldoende beseft hebben dat een alternatieve doelgroep, ook echt een alternatieve doelgroep is. De mensen uit deze doelgroep beantwoorden niet aan het beeld dat je in eerste instantie aan een (toekomstig) planner zult hebben. De bedrijven die meerdere cv’s wilden zien, hebben na ontvangst van de profielen aangegeven dat deze onvoldoende aansloten bij hetgeen zij voor ogen hadden. Een paar bedrijven hebben aangegeven niet onder de indruk of zelfs ronduit geschrokken te zijn van de kandidaat. Eén bedrijf, en vermoedelijk een tweede bedrijf ook, heeft na een mismatch aangegeven af te zien van deelname aan het project. We hebben van tevoren onvoldoende rekening gehouden met bovenstaande en zullen in het vervolg bij de bedrijfsbezoeken uitgebreider stilstaan bij de alternatieve doelgroep en wat dat in de praktijk betekent. In de toekomst overwegen we om minder snel samen te werken met transportbedrijven die vooraf geen kennismakingsgesprek met TIG willen voeren of eerst meerdere CV’s willen ontvangen. Omdat deze bedrijven allemaal afgehaakt zijn, lijkt het erop dat dit bedrijven zijn die vooral willen werven in de traditionele (autochtone, jonge, mannelijke, meer dan full time werkende) doelgroep. Dit zijn waarschijnlijk bedrijven die minder open staan voor sociale innovatie. We hebben de indruk dat de mensen van de bedrijven met wie we spraken enthousiast werden van ons enthousiasme en de mogelijkheden zagen die we schetsten, maar dit later zelf onvoldoende vast konden houden. In die zin is het goed het ijzer te smeden wanneer het heet is. Dus na een positief gesprek zo snel mogelijk een geschikte kandidaat voorstellen. Een nadeel is dat in dat geval niet alle plekken bekend zijn. Waar we in het vervolg ook meer rekening mee willen houden is dat we ook naar investeringsbereidheid moeten vragen. Een manager die met een personeelstekort kampt en hoort over een project dat dit aan wil pakken, hoort wellicht vooral een mogelijke oplossing voor zijn probleem maar staat minder


23

•

•

•

•

•

•

•

stil bij hetgeen hij hier zelf voor moet doen of moet investeren voor wat betreft bijvoorbeeld de stagebegeleiding. Hier zullen we nog een tussenweg in moeten vinden. Het is natuurlijk ook niet de bedoeling doemscenario’s te schetsen waardoor veel bedrijven al bij voorbaat niet aan een project deel willen nemen. In een aantal gevallen zijn de gesprekken met een directeur of iemand van personeelszaken gevoerd. Uiteindelijk is gebleken dat de succesvolste stages bij die bedrijven waren waarbij ook de transportmanager bij het eerste toelichtende gesprek was. Bij een aantal bedrijven zijn op managementniveau afspraken gemaakt, terwijl het draagvlak en/of de begeleidingscapaciteit op de planning dit niet ondersteunde. In een geval zijn afspraken met een manager gemaakt die bepaalde toezeggingen heeft gedaan. Dit is gebeurd in afwezigheid van de betreffende personeelsmanager. Later bleek dat de toezeggingen niet conform het geldende stagebeleid waren en kon de betreffende manager zich de toezeggingen niet meer herinneren. De kandidaat stond hierdoor in een laat stadium voor het blok: of starten met de stage zonder de toegedane toezeggingen of van het hele traject afzien. Wat we hier van geleerd hebben is dat we gemaakte afspraken en toezeggingen separaat schriftelijk moeten bevestigen. In twee gevallen is een baangarantie voor de kandidaat afgegeven terwijl in een later stadium bleek dat de baan tussentijds al vergeven was. Bij een kandidaat leek het erop dat de werkgever niet beseft had dat de kandidaat niet meteen fulltime inzetbaar was. Hier hebben we van geleerd dat de afspraken bevestigd moeten worden en dat het van belang is de consequenties van een stagiair nogmaals op een rij te zetten. Voor de meeste bedrijven was het moeilijk een baangarantie af te geven voor na het traject. De bedrijven met een vacature willen die meteen ingevuld zien en niet pas drie maanden later. Twee kandidaten zijn in een later stadium op een stageplaats gestart waardoor enkel het eerste deel van hun stage parttime was. Het laatste deel van de stages hebben de kanidaten fulltime in kunnen vullen wat hen al meteen volledig inzetbaar maakte. Een andere kandidaat die aansluitend aan haar stage een arbeidsovereenkomst aangeboden heeft gekregen, werkte gedurende haar stage al min of meer de uren die ze ook tijdens haar dienstverband zal gaan werken. Met het oog op een baangarantie is het raadzaam de overgang van stage naar dienstverband zo klein mogelijk te houden. Voor de meeste transportbedrijven is het laatste kwartaal van het jaar het drukste. Veel bedrijven hebben aangegeven open te staan voor het project maar gezien de drukte op de planning geen begeleidingscapaciteit te hebben. Een project voor transportplanners zal daarom het meeste kans van slagen hebben in de eerste helft van het jaar. Een aantal kandidaten kregen tijdens hun sollicitatiegesprek de indruk dat de gesprekspartner niet goed was voorbereid en niet op de hoogte was van een aantal zaken aangaande het traject. De bedrijven hebben echter wel van tevoren stagedoelen en werkgeversprocedure opgestuurd gekregen. In het vervolg willen we meer aandacht besteden aan het bespreken van deze zaken en/of het profiel van de kandidaat. Transportmanagers zijn doorgaans druk en nemen in die zin waarschijnlijk niet snel de tijd om een gesprek en bijbehorende stukken aandachtig door te lezen. We willen meer tijd en aandacht besteden aan het voorlichten en begeleiden van bedrijven om hen zo goed mogelijk voor te bereiden op de stage van de kandidaat en wat dit in de praktijk voor hen kan betekenen. Ook willen we hierbij meer aandacht voor organisatiekundige oplossingen op het gebied van arbeidstijdenmanagement. Deze tijdinvestering in en met de bedrijven zien wij


24

als randvoorwaardelijk voor een duurzaam plaatsingsresultaat van grotere alternatieve doelgroepen. Diversiteitsbeleid moet groeien en kost veel tijd in de meer traditionele sectoren zoals het transport. In de toekomst zal dit financieel gezien op gespannen voet staan met budgetten die voor reïntegratie beschikbaar zijn. Meestal worden de kortste en goedkoopste trajecten ingekocht, omdat instellingen ernaar streven iemand zo snel mogelijk aan het werk te hebben. De vraag is echter of dit op de langere termijn succesvol zal zijn.


25

Hoofdstuk 4: De financiering In dit hoofdstuk wordt de financiering van de instroompool beschreven. De instroompool is in de eerste plaats mogelijk gemaakt door de subsidie uit EQUAL ESF (Europees Sociaal Fonds). Daarnaast hebben we gebruik gemaakt van cofinanciering uit het sectorfonds SOOB, reïntegratiebudgetten van UWV, investeringen van de stagebedrijven en de eigen bijdrage van een aantal kandidaten.

4.1 Equal-ESF subsidie De instroompool is onderdeel van het Equal-project Leren en Presteren Transportplanners dat TIG heeft ontwikkeld. EQUAL is een transnationaal programma van de Europese Unie dat is gericht op het creëren van gelijke kansen en het bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt. De projecten hebben een innovatief karakter, en zijn bedoeld voor het ontwikkelen van nieuwe methoden. Het voorbereiden en opzetten van de Instroompool door 2 medewerkers is grotendeels uit de EQUAL-subsidie gefinancierd. De Equal-subsidie bedraagt maximaal 50% van de projectkosten. De andere helft van de kosten is gedekt door cofinanciering van het sectorfonds SOOB, een deel van de IRO-subsidie van het UWV, de private bijdrage van de bedrijven en de deelnemers zelf.

4.2 Soob-subsidie Er is gebruik gemaakt van de mogelijkheid voor Soob-subsidie op de opleidingskosten. SOOB staat voor Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds Beroepsgoederenvervoer over de weg en de Verhuur van Mobiele Kranen. Het fonds wordt bipartite door werkgevers en werknemers bestuurd. Het SOOB stimuleert ontwikkeling door het subsidiëren van opleidingen van werknemers in deze branche via een procentuele heffing op de loonsom (per CAO afgesproken). Dit doet ze op twee manieren: • Subsidiëring van de kosten van de cursussen van 25% tot 75%, • Bijdrage in de loonkosten voor opleidingsuren in werktijd (maandag tot en met vrijdag) van € 25 per dagdeel. Er • • •

zijn een aantal voorwaarden aan de Soob-subsidie verbonden: De subsidies worden verstrekt aan de werkgevers. Het bedrijf moet aangesloten zijn en premie hebben betaald aan het SOOB. Een andere voorwaarde is dat de opleiding een bijdrage levert aan de ontwikkeling van de medewerker. Die ontwikkeling moet van betekenis zijn voor het bedrijf of de branche.

Alle voorwaarden en de aanvraagprocedure zijn te vinden op de site van het Soob, onderdeel van de site van PVF Achmea: www.devervoerssite.nl. Concreet voor de instroompool was het aldus van belang dat de kandidaat een arbeidsovereenkomst bij de werkgever kreeg voor de duur van de stage en dat deze werkgever Soob-contributant was. Instroompool Transport en Logistiek: Praktijkverslag Traject Transportplanner 2007

26

4.3 Re-integratiebudgetten van het UWV Voor de kandidaten met een uitkering van het UWV is gebruik gemaakt van reintegratiegelden van het UWV. UWV ondersteunt haar klanten die een afstand hebben tot de arbeidsmarkt bij hun terugkeer naar het arbeidsproces en kan hiertoe re-integratiedienstverlening inkopen. Deze dienstverlening bestaat in de regel uit re-integratietrajecten. De dienstverlening koopt UWV in bij commerciële bedrijven die aan bepaalde kwaliteitseisen voldoen. TIG heeft de betreffende kwaliteitseisen ingevoerd, is geaudit en erkend als re-integratiebedrijf.

4.4 Stagevergoeding door het bedrijf De kandidaten hebben een arbeidsovereenkomst als stagiaire bij de werkgever gekregen. Hiervoor hebben ze een symbolisch loon ontvangen. Daarnaast hebben ze een netto onkostenvergoeding ontvangen. Het was een voorwaarde voor de aanvraag van de soob-subsidie dat er sprake is van een dienstverband met inkomen. Daarnaast hebben de kandidaten de vergoeding kunnen gebruiken als reiskostentegemoetkoming. In de meeste gevallen was de vergoeding €300,00 bruto inclusief reiskosten per maand. Een enkel bedrijf heeft hun eigen stagebeleid gehanteerd en afwijkende vergoedingen uitbetaald.

4.5 De eigen bijdrage van de kandidaat De kandidaten zonder uitkering van het UWV hebben eerst onderzocht of er via hun gemeente regelingen voor niet uitkeringsgerechtigden waren waar gebruik van gemaakt kon worden. Dit was niet het geval en deze kandidaten hebben een eigen bijdrage van €450,00 aan de trajectkosten bijgedragen. Een eigen bijdrage was enerzijds benodigd en begroot als private cofinanciering. Anderzijds zou een financiële investering door de kandidaat het draagvlak en de motivatie voor deelname aan het traject vergroten en de vrijblijvendheid verminderen. Met het vaststellen van de eigen bijdrage is rekening gehouden met een drempelverhogend effect van een te hoge investering.

4.6 Lessons learned wat betreft de financiering •

Voor de financiering van de trajecten door het UWV hebben we schriftelijk IROplannen ingediend. Formeel gezien mag een traject pas van start gaan wanneer dat plan voor akkoord is getekend door de contactpersoon van de kandidaat. Omdat pas in een laat stadium duidelijk is besloten dat de trajecten onder iro’s zouden vallen zijn de plannen pas ingediend toen de trajecten al daadwerkelijk van start waren gegaan. Dit alles in overleg met IR en nadat de trajecten al mondeling goedgekeurd waren door de verantwoordelijke reïntegratiecoach of – begeleider. Er is echter een geval geweest waarin een reïntegratiebegeleider op zijn woord terug kwam en een traject alsnog af wilde blazen toen de betreffende kandidaat ziek uitviel. Voor de zekerheid zullen we in de toekomst


27

•

•

•

mondelinge afspraken altijd schriftelijk (per e-mail) bevestigen, ook om misverstanden te voorkomen. Een paar kandidaten hebben zich niet aan de betalingstermijn van de eigen bijdrage gehouden. Dit brengt extra werk met zich mee wat betreft monitoren en aanschrijven van kandidaten. Een leerpunt is dat we dit voortaan voor de start van het traject moeten regelen en afronden. We hebben de aanvragen van de Soob-subsidies met overeenstemming bij FSN neergelegd. Een aantal werkgevers is echter met vragen gekomen over het al dan niet toekennen van de subsidies. Vervolgens bleek dat het SOOB bepaalde procedures onlangs gewijzigd had. Het heeft TIG veel tijd gekost om e.e.a. uit te zoeken en per bedrijf te communiceren. In de toekomst willen we de begeleidingsafspraken richting bedrijven beter vastleggen. In een geval is de stagevergoeding door het bedrijf vermenigvuldigd met een deeltijdfactor waardoor de betreffende kandidaat veel minder vergoeding ontvangen heeft dan beoogd was. De vergoeding was namelijk ook bedoeld als reiskostentegemoetkoming voor de opleidingsdagen. Leerpunt is dat we nog explicieter willen vermelden dat de stagevergoeding geldt voor de stage in zijn geheel, los van het aantal te werken uren.


28

Hoofdstuk 5: Het traject In dit hoofdstuk wordt de opzet van het traject zelf beschreven. Eerst de voorbereiding op het traject en daarna de trajectonderdelen opleiding, stage en trajectbegeleiding. Het eigenlijke traject is op 1 oktober 2007 van start gegaan. De activiteiten die hieraan vooraf uitgevoerd zijn naast de werving van kandidaten en leerplekken, vallen onder het voortraject.

5.1 Het voortraject In het voortraject heeft TIG drie trainingen voor de groep verzorgd: • Algemene kennismaking in de groep en introductie Transport • Sollicitatietraining Transport • Competentietraining Verder heeft TIG in het voortraject de leer/werkplekken en plaatsing verzorgt. Algemene kennismaking Eind augustus 2007 zijn de kandidaten uitgenodigd voor een gezamenlijke kick-off. De kandidaten hebben kennis met elkaar kunnen maken en het definitieve trajectprogramma is toegelicht. Er is een presentatie gegeven over transport in de brede zin van het woord en over de deelnemende transportbedrijven in het bijzonder. Vervolgens is de voorlopige match tussen kandidaten en beschikbare leerplekken toegelicht en in de groep besproken. Het programma zag er als volgt uit: • Welkom en dagprogramma • Kennismaking • Trajectprogramma • Praktische zaken • Gezamenlijke lunch • Presentatie transport I • Presentatie transport II • Beschikbare leer-/werkplekken De kennismakingsoefening is zo gekozen dat deze het mogelijk maakte een bruggetje te maken naar een bespreking over stereotypen, gender en vooroordelen. En verder is het gebruik van het competentieportfolio toegelicht en is aan iedereen een map met tabbladen uitgedeeld als zelfstandig te beheren competentieportfolio. In de bijlage is de toelichting opgenomen. Sollicitatietraining Een week na de eerste groepsbijeenkomst is er een sollicitatietraining gegeven. De groep is hiervoor in tweeën gesplitst om iedereen met rollenspel voldoende tijd en aandacht te kunnen geven. Het dagprogramma zag er als volgt uit: • Leerdoelen • Voorbereiding sollicitatiegesprek • Positief formuleren • Logistiek formuleren • Oefenen sollicitatiegesprek


29

In principe was bekend bij welke transportwerkgever de kandidaat een kennismakingsgesprek of sollicitatiegesprek voor de leer/werkplek ging voeren. De werkgever was bekend met de Instroompool en het feit dat de kandidaat vanuit een andere achtergrond wil switchen naar een baan in de logistiek. Het leerdoel van de sollicitatietraining was om het sollicitatiegesprek voor te bereiden en gebruik te maken van het juiste jargon in de sector transport en logistiek, en meer specifiek van de werkgever waarmee kennis gemaakt zou gaan worden. Competentietraining Vervolgens is een week daarna een competentietraining verzorgt, wederom in twee groepen gesplitst. Deze competentietraining had tot doel de kandidaat voor te bereiden op het feit dat hij weer gaat leren en voor een deel weer in de schoolbanken terecht komt. De behandelde stof biedt een handvat om weer zelfstandig, efficiënt en praktijkgericht te kunnen leren. Het programma zag er als volgt uit: Kennismaken met competentiegericht leren, Kennismaken met zelfstandig leren leren, Je eigen leerstijl ontdekken (vragenlijst), Je eigen Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) opstellen.

5.2 De plannersopleiding Het traject op de leer/werkplek is begin oktober van start gegaan. De opleiding is verzorgd door FSN Group. De basis voor de opleiding waren de herschreven opleidingen Assistent Planner en Planner Wegtransport van VTL. De opleiding is afgesloten met het branche-erkende CCV-examen en diploma. Beide opleidingen overlappen elkaar ietwat qua inhoud en het totaal aantal dagdelen kon hierdoor teruggebracht worden van 44 tot 40 dagdelen. In eerste instantie zouden alleen de examens voor planner wegtransport afgenomen worden. Later is ervoor gekozen om ook assistent planner te examineren. Dit zou kandidaten die om een of andere reden uit zouden vallen of voor wie de opleiding planner wegtransport te zwaar zou zijn de mogelijkheid bieden wel het diploma assistent planner te behalen om zodoende niet met lege handen te staan. De opleidingsdagen en examens vonden plaats op donderdag en vrijdag gedurende de periode 4 oktober tot en met 14 december 2007.

5.3 De stage Naast hun opleiding hebben de kandidaten stage gelopen op een leer/werkplek bij een transportbedrijf. Hiertoe is door TIG een overzicht voor begeleiding en leerdoelen opgesteld en heeft de kandidaat een persoonlijk ontwikkelplan geschreven. De stage op de leer/werkplek had als algemeen leerdoel dat de kandidaat zodanige werkervaring opdoet dat hij/zij in staat wordt gesteld het diploma planner wegtransport te halen. Dit betekent:


30

All round kennismaken met het transportbedrijf en de logistieke dienstverlening, All round kennismaken met de plannerwerkzaamheden zoals beschreven in het Beroepscompetentieprofiel van VTL, Specifieke aandacht voor de persoonlijke leerdoelen uit het POP van de kandidaat.

Aan de werkgever is gevraagd de kandidaat als volgt bij te staan in het leerproces: Benoemen van een mentor die de kandidaat begeleidt bij het inwerken en het leerproces. Het faciliteren van een inwerkprogramma met behulp van het document “Inwerkprogramma” van TIG (zie bijlage). Ruimte aan de kandidaat geven om bepaalde werk- of praktijkopdrachten uit te voeren, die hij/zij vanuit de opleiding aandraagt. Regelmatig een individueel gesprek met de kandidaat voeren waarin aan de kandidaat gevraagd wordt hoe hij/zij het vindt gaan, of hij/zij aandachtspunten heeft en waarin de mentor feed back geeft op het functioneren en leerof verbeterpunten bespreekt. Het voeren van een tussentijds en eind evaluatieoverleg met kandidaat en TIG aan de hand van een evaluatieformulier.

5.4 De begeleiding Naast opleiding en stage maakte trajectbegeleiding deel uit van het traject. Deze begeleiding bestond uit de volgende onderdelen: • Monitoren van de voortgang door regelmatig contact met kandidaat, werkgever en trainer, • Fungeren als klankbord voor de kandidaten, • Oplossen van problemen en/of knelpunten, • Regelmatig bijwonen van opleidingsdagen, • Individuele bespreking van het POP, • Persoonlijke tussenevaluatie bij het stagebedrijf, • Schriftelijke eindevaluatie.

5.5 Lessons Learned wat betreft het traject •

We hebben vanaf het begin de kandidaten benaderd op een gelijkwaardige, collegiale en persoonlijke wijze, hen betrokken in overwegingen en beslissingen en zoveel mogelijk aangesloten bij wat ze nodig hadden. In een paar gevallen is er sprake geweest van een bepaalde wrok en/of boosheid ten opzichte van TIG over de gang van zaken. Met name daar waar bepaalde verwachtingen op het stageadres niet waargemaakt werden en daar waar onverwachte wendingen in het traject of het rooster veranderingen tot gevolg hadden. De meeste kandidaten konden met onvoorziene omstandigheden uit de voeten en probeerden er dan, al dan niet met hulp van trajectbegeleiding uit te komen of het beste van te maken. We hebben dit voor een deel geaccepteerd, omdat het traject een experimenteel karakter had en we zaken door voortschrijdend inzicht aangepast en opgelost hebben. Qua insteek hebben we hiervan geleerd dat we ons zakelijker en duidelijker op moeten stellen zodat de verwachtingen minder hoog gespannen zijn. Nu de eerste experimentele fase voorbij is, kunnen we nieuwe trajecten wat zekerder met vaste afspraken presenteren.


31

•

•

•

Echter we blijven ook benadrukken dat niet altijd alles loopt zoals voorzien, dat we niet overal invloed op hebben en bovenal stimuleren dat de kandidaat zelf verantwoordelijkheid neemt voor het succes van zijn of haar traject. Een onverwachte tegenvaller was dat de kandidaten niet direct na het assistent-planners examen de uitslag kregen. Die laat namelijk 6 weken op zich wachten. Het aanvankelijke doel om de kandidaat tussentijds te “toetsen” en te adviseren over de voortzetting van deel 2 viel hierdoor in het water. Dit geldt ook voor de stagebedrijven, die na succesvolle afloop hun kandidaat per 1 januari 2008 een baan willen aanbieden. Nu hebben ze pas op hun vroegst medio februari 2008 zekerheid over het behaalde CCV-diploma. Het waarborgen van kwaliteit vanuit onze visie wordt moeilijker naarmate je meer uitbesteedt. We willen onze kwaliteitseisen en verwachtingen explicieter uitdragen. Gebleken is dat een aantal kandidaten moeite heeft met het opstellen van hun POP en/of het formuleren van te ontwikkelen competenties, leerdoelen en bijbehorende acties. Ons leerpunt is dat hier meer begeleiding bij nodig is met het principe van de afnemende sturing als uitgangspunt. En om de kandidaten te begeleiden bij het zelfstandig leren leren. Dit is echter een vrij arbeidsintensieve begeleidingstaak en in de toekomst zal dit als een trainingsproduct geformuleerd moeten worden. Het is dan ook aan ons om de inkoper (bedrijf, kandidaat of UWV) te overtuigen van het belang en duurzame effect op een succesvolle plaatsing.


32

Hoofdstuk 6: De resultaten In dit hoofdstuk geven we de resultaten van de Instroompool weer. We maken een onderscheid in de stages, de opleiding, de uitstroom naar een baan en de beoordeling door de deelnemers. Daarnaast evalueren we in hoeverre aan de EQUAL subdoelen is voldaan. We sluiten af met de lessons learned.

6.1 De stages Het is niet mogelijk zonder meer een eenduidig beeld te geven van de resultaten van de stages. Van de elf stages zijn er twee voortijdig afgebroken. Een wegens ziekte van de kandidaat, een omdat de kandidaat meer begeleiding nodig bleek te hebben om vorm te geven aan zijn leerproces dan op het stageadres en binnen het kader van dit project mogelijk was. Bij drie deelnemers bleken gedurende de stage de bedrijfseconomische omstandigheden dusdanig veranderd te zijn dat er zo goed als geen begeleidingscapaciteit meer was. Dit had als gevolg dat de betreffende kandidaten zich onvoldoende konden ontwikkelen en niet voldoende uit de verf kwamen. We kunnen niet beoordelen of deze stages voldoende of onvoldoende zouden zijn geweest en nemen ze als twijfelachtig mee. Stage voldoende: Stage twijfelachtig: Stage onvoldoende: Stage afgebroken: Totaal:

6 3 0 2 11

(55%) (27%) (0%) (18%) (100%)

6.2 De opleiding De opleidingscomponent viel uiteen in deel I: Assistent Planner en deel II: Planner Wegtransport. Een kandidaat is wegens ziekte na deel I gestopt met het traject. Een kandidaat is bij deel II pas ingestroomd. Zodoende zijn beide onderdelen door tien kandidaten gevolgd. Zowel Assistent Planner als Planner Wegtransport bestaan uit een aantal onderdelen die alle apart geëxamineerd worden. Pas wanneer alle onderdelen voldoende zijn afgerond, ontvangt een kandidaat het certificaat. De uitslagen leiden tot de volgende resultaten: Diploma Assistent Planner 3 30% Diploma Planner Wegtransport 4 40% Met uitzondering van Transportplanning B zijn bij Assistent Planner alle onderdelen behaald door alle kandidaten. Transportplanning B was een praktijkopdracht waarbij de kandidaten zelf een planning moesten maken. Bij Planner Wegtransport zijn verschillende onderdelen niet door alle kandidaten voldoende afgelegd.


33

3

4

5

6

7

8

9

10

11

planning B

7.9

8.4

8.6

8.4

5.2

Nee

8.1

7.7

7.6

8.9

3.6

Nee

I

7.3

7.9

8.5

7.9

5.5

Ja

II

7.8

8.1

7.8

8.7

4.6

Nee

I

8.2

8.9

9.1

8.2

5.8

Ja

Certificaat

Transport-

planning A

I II

Wet- en

Transport-

en informatie

Communicatie

regelgeving

organistaie

Transport-

2

Deel

Kandidaat 1

II

I

8.1

8.3

8.9

7.7

5.1

Nee

II

6.9

8.8

7.8

6.9

7.7

Ja

I

7.7

8

8.8

7.2

3.8

Nee

II

7.2

6.7

7.0

6.5

7.1

Ja

I

7.2

7.9

9.0

8.3

3.8

Nee

II

7.6

8.0

5.0

8.2

6.7

Nee

I

9.0

8.5

9.1

7.6

3.5

Nee

II

6.3

7.9

7.2

7.2

6.7

Ja

II

7.7

8.0

7.2

7.4

7.7

Ja

I

7.0

8.1

9.0

8.4

6.0

Ja

II

6.8

7.3

8.0

8.2

2.6

Nee

I

I

7.1

7.5

9.1

6.3

3.2

Nee

II

4.2

5.9

6.7

6.2

3.8

Nee

I

7.5

7.5

8.5

7.5

3.1

Nee

II

5.9

7

7.3

5.3

5.0

Nee

De kandidaten kunnen zelfstandig een herexamen op onvoldoende onderdelen afleggen om zo alsnog het certificaat te behalen.

6.3 Succesvolle uitstroom Onder succesvolle uitstroom verstaan we uitstroom in een betaalde baan. Eén kandidaat is voortijdig uitgevallen wegens ziekte. Van de kandidaten die het traject hebben afgemaakt zijn een aantal kandidaten na afloop van hun stage in dienst getreden bij het stagebedrijf. Een ander deel van de kandidaten is na het project nog verder begeleid en bemiddeld. Daarvan zijn ten tijde van dit schrijven nog Instroompool Transport en Logistiek: Praktijkverslag Traject Transportplanner 2007

34

geen concrete resultaten bekend. Wel is voor een van de kandidaten nog een aanvullende werkervaringsplaats gevonden en is de prognose voor alle kandidaten goed. Twee kandidaten hebben ervoor gekozen niet verder begeleid te worden. Uitstroom naar het stagebedrijf: Aanvullende begeleiding: Geen aanvullende begeleiding: Voortijdig uitgevallen:

4 4 2 1

(40%) (40%) (20%)

6.4 Beoordeling door kandidaten Na afloop van het project hebben de kandidaten een evaluatieformulier ontvangen waarin ze om hun mening omtrent hun traject en om verbetertips werd gevraagd. Het gebruikte formulier is opgenomen in de bijlagen. De volgende punten zijn beoordeeld op een vijfpuntsschaal variërend van zeer slecht tot zeer goed: De groepsbijeenkomst “introductie en kennismaking” van TIG, De groepsbijeenkomst “sollicitatietraining” van TIG, De groepsbijeenkomst “competentietraining” van TIG, De trainers/begeleiders van TIG, Het les/trainingsmateriaal van TIG, De plannersopleiding van FSN-Group, De trainer van FSN-Group, Het les/trainingsmateriaal van FSN/VTL, De stagebemiddeling door TIG, De stage bij het transportbedrijf, De stagebegeleider in het transportbedrijf, De algemene organisatie en interne communicatie door TIG, De trajectbegeleider van TIG, De algemene organisatie en interne communicatie door FSN-Group, Het voldoen van de trajectonderdelen aan de verwachting van de kandidaat. Er zijn ook een aantal open vragen geformuleerd: Wat heeft precies niet aan je verwachting voldaan? Welke onderwerpen of punten vond je overbodig? Welke onderwerpen of punten heb je gemist? Welke verbetertips en suggesties heb je? 60% van de kandidaten heeft het formulier ingevuld en teruggestuurd. De resultaten worden hieronder schematisch weergegeven. De kandidaten zijn het meest tevreden over de trainer van FSN en het minst tevreden over het lesmateriaal, de algemene organisatie en communicatie van FSN en de competentietraining van TIG. Niet alle kandidaten hebben de open vragen beantwoord. Vier van de zes kandidaten hebben ze ingevuld. Hoewel de antwoorden persoonsgebonden zijn en ook situationeel van aard kunnen ze wel als signaal voor toekomstige projecten worden meegenomen. Als aandachtspunt wat betreft de stages wordt genoemd de belasting van leerwerkstages voor bedrijven. De afstemming van de stagewerkzaamheden en de daadwerkelijke stagebegeleiding door de stagebegeleider zouden beter kunnen.


35

Als storend is ervaren dat er behoorlijk wat fouten in het schriftelijke lesmateriaal van de plannersopleidingen zaten. Wat gemist is in het totale traject is extra aandacht voor de vreemde talen, leidinggeven aan chauffeurs en persoonsgerichte competentietrainingen.

6.5 De EQUAL subdoelen Per EQUAL subdoel geven we hier aan in hoeverre er met deze eerste ronde van de instroompool aan voldaan is. Subdoel 1 Ondernemingen de instrumenten verschaffen om de bedrijfsvoering, het personeelsbeleid en levensloopbeleid te professionaliseren, gericht op prestatieverbetering van transportplanners en planningsafdeling. Deze subdoelstelling is gerealiseerd samen met het deelproject voor de werkende planners bij Gebr. Versteijnen, Van den Bosch Transporten, Kuppens Sneltransport, Schenk, Baetsen en Van Maanen. Het gedachtegoed en de instrumenten zijn opgenomen in bijlagen van dit verslag en in de leidraad “Prestatiegericht Personeelsmanagement” die op www.tigdiensten.nl te downloaden is vanaf 20 maart 2008. Subdoel 2 Laagdrempelige opleidings- en instroommogelijkheden creëren voor werkzoekende, ongekwalificeerde mannen en vooral vrouwen die transportplanner willen worden. Met de Instroompool hebben we een goede instroom- en opleidingsmogelijkheid gecreëerd. De toegang is laagdrempelig voor alternatieve doelgroepen om de mogelijkheden in transport en logistiek te verkennen. Van de informatiebijeenkomst was zo’n 75% vrouw en de meesten vonden het werk als Instroompool Transport en Logistiek: Praktijkverslag Traject Transportplanner 2007

36

transportplanner aantrekkelijk klinken. Wat de drempel echter weer zwaarder maakte, was de intensiviteit van het driemaanden durende leer/werktraject en de onzekerheid of het na afloop mogelijk zou zijn om een parttime baan te kunnen verwerven. Subdoel 3 Een betere werkomgeving voor (werkzoekende) vrouwelijke transportplanners en taakcombinerende transportplanners creëren. Bij één bedrijf is een parttime vrouwelijk planner gestart. Veder is met het werkplektrio dat bij een van de bedrijven stage is gaan lopen, is een goed begin gemaakt. Vooralsnog is er geen vervolg aan gegeven aan het werkplektrio na afloop van hun leer/werktrajecten. Slim arbeidstijdenmanagement met flexibilisering van werktijden gecombineerd met duojobs en parttime werken op de planning is in de ogen van veel transportmanagers (nog steeds) nauwelijks mogelijk. Het stimuleren van goede praktijkvoorbeelden en inzicht in de menselijke factor van verbeteringsprocessen met aandacht voor cultuurverandering blijft een belangrijk aandachtspunt. Subdoel 4 Ongekwalificeerde (toekomstige) transportplanners de mogelijkheid bieden alsnog een formele (start)kwalificatie te behalen. Binnen de eerste ronde van de instroompool zijn de deelnemers door FSN opgeleid met de plannersopleiding van VTL en hebben ze de kans gekregen een CCV-erkend branchediploma te halen. Geen van de kandidaten heeft een formele startkwalificatie uit het beroepsonderwijs behaald. In het deelproject voor de werkende planners hebben 6 ongekwalificeerde planners een EVC-traject doorlopen, waardoor zij zicht krijgen op hun vrijstellingen en een stap dichter bij kwalificatie zijn. Subdoel 5 Voorzien in nieuwe, goede transportplanners voor de vervangings- en uitbreidingsvraag in 2006 e.v. via een instroompool. We hebben met de instroompool in een aantal goede (toekomstige) transportplanners voorzien. Zeven tot acht van de elf kandidaten zullen uiteindelijk als transportplanner aan het werk kunnen gaan. Voorts is de basis gelegd voor de voortgang en mainstreaming van de Instroompool in 2008 en verder. In 2008 wordt met nieuwe leer/werktrajecten gestart.

6.6 Lessons Learned naar aanleiding van de resultaten •

•

Wat betreft het al dan niet aangeboden krijgen van een arbeidsovereenkomst heeft het niet uitgemaakt of de kandidaat het plannersdiploma al dan niet gehaald heeft. De uitslag was nog niet bekend toen de kandidaten in dienst traden bij de stagebedrijven. De bedrijven die de kandidaat in dienst hebben genomen maken allemaal melding van een positieve indruk op basis van eigenschappen van de kandidaat die met communicatie of werknemerscompetenties te maken hebben. Een van de kandidaten waarbij de stageomstandigheden zodanig waren dat de stage


37

•

•

•

•

•

•

niet voldoende beoordeeld kon worden is bij het betreffende bedrijf gevraagd of ze voor een andere functie in aanmerking wilde komen, op basis van haar prettige opstelling in het team. Een andere kandidaat zit nog in portefeuille bij het stagebedrijf ook door de positieve indruk die ze als werknemer heeft achtergelaten. Werknemerskwaliteiten of competenties als bijvoorbeeld zaken snel oppikken, flexibiliteit in gedrag, verantwoordelijkheid nemen voor eigen leerproces en communiceren met collega’s en manager veel invloed hebben gehad op het al dan niet aanstellen van een kandidaat. Dit wordt onderstreept doordat bij de kandidaten die niet verder begeleid worden, communicatiestoornissen op de stage en in de begeleiding meespelen die terug te voeren zijn op werknemerscompetenties. In vervolgprojecten zullen we werknemerscompetenties nadrukkelijk(er) meenemen om de kans op succesvolle uitstroom van de kandidaten te vergroten. We hebben onvoldoende stil gestaan bij de termijn waarop de uitslag van de examens verwacht kan worden. CCV hanteert een termijn van maximaal zes weken en in de praktijk bleek dit uit te lopen tot zeven tot acht weken. De uitslag heeft uiteindelijk geen invloed gehad op het aanstellen van de kandidaten maar voor de afgegeven baangaranties was ze wel van belang. De resultaten van het opleidingsonderdeel Transportplanning B van assistent planner zijn niet goed. Slechts drie van de tien deelnemers hebben dit onderdeel met een voldoende afgerond. Een oorzaak kan zijn dat het onderdeel te streng is beoordeeld. Een andere oorzaak kan zijn dat er in deel I van de opleiding en stage relatief weinig geoefend is met het maken van transportplanningen. In vervolgprojecten is dit is iets waar meer tijd voor genomen moet worden. Met de kandidaten die niet bij hun stagebedrijf konden blijven en extra begeleiding gekregen hebben, hebben we met het plan van aanpak maatwerk kunnen leveren en zodoende aan kunnen sluiten bij hun persoonlijke situatie. Voor de een bijvoorbeeld een extra werkervaringsplaats en voor de ander de keuze voor administratief werk. Dit wordt als prettig ervaren en vergroot de kans op succes. Dit willen we in toekomstige projecten blijven doen. De evaluatieformulieren geven een beeld van hoe de kandidaten het traject ervaren hebben. De open vragen zijn vrij summier en niet altijd to the point beantwoord. Voor een exacter beeld overwegen we om per vraag om een toelichting te vragen. Dit maakt het invullen echter intensiever wat de kans op respons verkleint.


38

Bijlagen 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9)

Personeelsadvertentie Eindhoven Dagblad Personeelsadvertentie huis-aan-huis bladen Vragenlijst eerste bijeenkomst Werkgeversprocedure Toelichting op competentieportfolio Overzicht stagebegeleiding en leerdoelen Formulier tussentijdse evaluatie stage Formulier eindevaluatie stage Evaluatieformulier Instroompool


39

Personeelsadvertentie Eindhovens Dagblad

Transportplanner worden? Vrouwelijk organisatietalent gezocht! TIG Trajectbegeleiding zoekt voor de Instroompool Transport & Logistiek vrouwen (ook herintreedsters) en mannen die zowel fulltime als parttime als transportplanner willen gaan werken. De informatiemiddag is op dinsdag 5 juni 2007. Kijk voor informatie en aanmelding op www.tigdiensten.nl of bel voor de informatiemap naar Helen Stadler op 06 13576634. Dit project wordt mede mogelijk gemaakt door het ESF

Personeelsadvertentie huis-aan-huis-bladen

Transportplanner worden? Vrouwelijk organisatietalent gezocht! TIG Trajectbegeleiding zoekt voor de Instroompool Transport & Logistiek vrouwen (ook herintreedsters) en mannen die zowel fulltime als parttime als transportplanner willen gaan werken. Met een opleidingsprogramma en een leer/werkplek in een transportbedrijf begeleiden wij u naar een dynamische baan als (assistent) transportplanner. De informatiemiddag is op dinsdag 5 juni 2007. Kijk voor informatie en aanmelding op www.tigdiensten.nl of bel voor de informatiemap naar Helen Stadler op 06 13576634.

Dit project wordt mede mogelijk gemaakt door het ESF


40

Vragenlijst algemene informatiebijeenkomst kandidaten

Instroompool Transport & Logistiek Interesse- en persoonlijkheidsvragenlijst TIG Trajectbegeleiding, 5 juni 2007 Deze vragenlijst bestaat uit een aantal onderdelen: een behoefte-inventarisatie werktijden, en een aantal open vragen over motivatie en uw eigenschappen. Wij vragen u deze lijst volledig in te vullen en aan het einde van de bijeenkomst in te leveren.

Invuldatum:

5 juni 2007

Naam:

……………………………………………………………………………………

Woonplaats

……………………………………………………………………………………

Deel 1 Behoefte-inventarisatie werktijden Dit deel van de vragenlijst is bedoeld om uw persoonlijke werk(tijd)wensen en huidige inkomenssituatie op hoofdlijnen te inventariseren. Ook hier geldt dat er geen goede of foute antwoorden zijn. 1.

Hoeveel uur per week wilt u werken? Minimaal …… uur Maximaal …… uur

2.

Zet een kruisje bij de vaste dagdelen in de week dat u wilt/kunt werken.

Maandag

ochtend middag avond

Dinsdag


JA

NEE

EVT


41

Woensdag


Donderdag


Vrijdag


Zaterdag


Zondag


3.

Wilt/kunt u wel eens op roostervrije of ongebruikelijke momenten werken? ja nee soms

4.

Wat zou uw ideale begintijd op de werkdag zijn?

5.

En wat de ideale eindtijd?

6.

Wilt/kunt u volgens rooster in wisselende diensten op een dag per week werken? ja nee

7.

…………… uur

…………… uur

Wat is uw huidige inkomenssituatie?

uitkering van UWV WWB uitkering (bijstand) betaalde baan geen anders: ………………………………………………… 8. Eventuele toelichting op uw werk(tijd)wensen en/of inkomenssituatie: ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………


42

9.

Op welke wijze bent u op de hoogte van TIG en de instroompool? via een advertentie in het Eindhovens Dagblad via een advertentie in het Brabants Dagblad via een advertentie in Groot Eindhoven via een advertentie in ……………………………

anders: …………………………………………………

Deel 2 Open vragen 1

Wat spreekt u aan in uw beeld van het beroep van planner?

2.

Wat spreekt u minder aan?

3.

Wat verwacht u van de Instroompool?

4.

Welke eigenschappen heeft u waarvan u denkt dat ze u geschikt maken voor het beroep van planner? Noem er minstens drie.

5.

Wilt u van één eigenschap uit vraag 4 een voorbeeld geven van een situatie waarin u die eigenschap succesvol gebruikt heeft? (hoeft geen werksituatie te zijn)

Eigenschap: ………………………………………………………………………………………………………… •

Wat was de situatie?

…………………………………………………………………………………………………………………………

•

Wat was uw taak in deze situatie/wat werd van u verwacht?

…………………………………………………………………………………………………………………………

•

Wat heeft u gedaan?

…………………………………………………………………………………………………………………………

•

Wat was het resultaat?

…………………………………………………………………………………………………………………………

Dit is het einde van de vragenlijst. Dank voor het invullen!


43

Werkgeversprocedure (startdocument)

Instroompool Transport & Logistiek Werkgeversprocedure Leerwerktraject Transportplanner 2007 1.

Kennismakingsgesprek werkgever en TIG Wederzijdse introductie Functie-indeling planningsafdeling Werktijden en roosters planningsafdeling Werkcultuur planning Aantal leer/werkplekken en vacatures Mogelijkheden fulltime / parttime en fulltime werkplekkoppels Functievereisten nieuwe planners Werkgeversprocedure en afspraken Documenten: Werkgeversprocedure van TIG Functiebeschrijving(en) van werkgever of format van TIG Brochure / website van werkgever Leidraad taakcombineren planners

2. Kennismakingsgesprek werkgever en kandidaat Profiel en CV van kandidaat e-mailen Gespreksdatum voor kennismaking afspreken Telefonisch terugkoppelgesprek uitslag kennismaking Vervolgafspraken werkgever – TIG Documenten: Profiel en CV van kandidaat door TIG te verzorgen Schriftelijke bevestiging afspraken door TIG 3. Voorbereiding leer/werktraject Financiën: Kandidaat als stagiaire in loondienst: 2,5- of 3-maandscontract ( 1 oktober 2007 t/m 14 december 2007). Stageloon € 100,- bruto per maand en reiskostenvergoeding € 200,- per maand. Ondertekenen trajectverklaring met/zonder* baangarantie bij succesvol doorlopen stage en opleiding. Voorschieten opleidingskosten planneropleiding: € 4.151,15 FSN/VTLcursus assistent-planner en planner wegtransport. Verwerven SOOB-subsidie: FSN Group begeleidt werkgever bij de SOOBsubsidieverwerving van 50% m.b.v. de facturering, opleidingspresentielijst en deelname CCV-examen assistentplanner (nov) en planner (14 dec). Uitbetalen restant opleidingsfactuur uit Equal-subsidie rond april 2008: TIG ontvangt na de goedkeurende accountantsverklaring in februari 2008 het


44

20% restant van de Equal-subsidie van het Ministerie van SZW en betaalt de werkgever dan het 50% restant per kandidaat uit. Documenten: Arbeidsovereenkomst stagiaire door werkgever (bedrijfsnaam SOOBregistratie) te verzorgen Trajectverklaring door TIG aan te leveren Facturering en presentielijsten door opleider te verzorgen Kopieën naar TIG t.b.v. Equal-administratie Inhoudelijk door werkgever: Mentor/begeleider voor stagiaire benoemen Inwerkprogramma inplannen (zie ook TIG-info leerdoelen stage) Werkplek voor de maandag en dinsdag gereedmaken Documenten: Inwerkprogramma door werkgever/mentor te verzorgen Inhoudelijk door TIG: Leerdoelen en mentorbegeleiding stage: zie informatieblad Persoonlijk Ontwikkelplan (POP) kandidaat opstellen TIG zorgt voor uitwisseling documenten vooraf aan de start van het traject Kandidaat richt persoonlijke map (portfolio) met alle stukken in en beheert deze persoonlijk met alle zogeheten competentie-bewijsstukken (m.b.v. format TIG) Documenten: Leerdoelen en mentorbegeleiding stage door TIG te verzorgen Beroepscompetentieprofiel Planner Wegtransport VTL door TIG te verzorgen POP door TIG en kandidaat te verzorgen 4. Uitvoeren leer/werktraject Begeleiding en uitvoering conform TIG-document Leerdoelen door werkgever/mentor Minimaal tweemaal evaluatie tussen kandidaat, mentor en trajectbegeleider van TIG: tussentijds en aan het einde Documenten: Formulier tussentijdse evaluatie stage (door TIG) Formulier eindevaluatie stage (door TIG) 5. Afronden leer/werktraject Bij succesvol doorlopen stage en opleiding: arbeidsovereenkomst voor tenminste een half jaar per 1 januari 2008 CAO Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen van toepassing (exemplaar wordt door TIG aan kandidaten verstrekt) Nazorg: periodiek contact over voortgang tussen TIG en werkgever alsmede TIG en kandidaat


45

Documenten: Arbeidsovereenkomst voor tenminste een half jaar door werkgever te verzorgen met kopie aan TIG CAO door TIG te verstrekken Kopie van twee eerste loonstroken door kandidaat aan TIG te verstrekken.


46

Toelichting op competentieportfolio

Instroompool Transport & Logistiek Het competentieportfolio Het competentieportfolio is een persoonlijk dossier waarin je al jouw gegevens rondom jouw verworven competenties meetbaar en aantoonbaar kunt bijhouden. Net zoals een kunstenaar zijn portfolio toont om te laten zien welke kunstwerken hij/zij gemaakt heeft, kun je jouw portfolio bij sollicitatiegesprekken laten zien. Het gaat hierbij niet alleen om jouw verworven competenties in opleiding en werk, maar ook in je vrije tijd. Een overzicht van wat er allemaal in kan: • Algemene persoonsgegevens •

CV

•

Overzicht werkervaring

•

Overzicht gevolgde opleidingen en cursussen

•

Overzicht vrijwilligerswerk

•

Overzicht bewijsmateriaal bekwaamheid EVC

•

Uitkomsten beoordelingsgesprekken

•

Uitkomsten competentie assessments en EVC

•

POP – Persoonlijk Ontwikkelplan

•

Stageverslagen en scripties


47

Document Stagebeleiding en leerdoelen

Instroompool Transport & Logistiek Begeleiding en leerdoelen Leerwerkplek Transportplanner Doel en programma leer/werktraject Transportplanner 2007 De kandidaat volgt het leer/werktraject om gediplomeerd (assistent) transportplanner te worden. In een intensieve periode van 2,5 maand volgt de kandidaat van de woensdag t/m de vrijdag de gecombineerde opleiding assistentplanner en planner wegtransport. De donderdag en vrijdag volgt de kandidaat onderwijs op locatie in Tilburg, de woensdag is bestemd voor studie en de praktijkopdrachten. Op de maandag en dinsdag leert de kandidaat de praktijk kennen op de leer/werkplek in het transportbedrijf. Op 14 december 2007 legt de kandidaat het CCV-examen af om het branche-erkende diploma planner wegtransport te behalen. Tussentijds wordt ook het examen assistent-planner afgenomen. Na succesvol doorlopen van stage en opleiding wordt een arbeidscontract van minimaal 6 maanden aan de kandidaat aangeboden (een en ander afhankelijk van de afspraken rondom baangarantie). Leerdoelen stage De stage op de leer/werkplek heeft als algemeen leerdoel dat de kandidaat zodanige werkervaring opdoet dat hij/zij in staat wordt gesteld het diploma planner wegtransport te halen. Dit betekent: All round kennismaken met het transportbedrijf en de logistieke dienstverlening All round kennismaken met de plannerwerkzaamheden zoals beschreven in het Beroepscompetentieprofiel van VTL Specifieke aandacht voor de persoonlijke leerdoelen uit het POP van de kandidaat.

Begeleiding Aan de werkgever wordt gevraagd de kandidaat als volgt bij te staan in het leerproces: Benoemen van een mentor of collega die de kandidaat begeleidt bij het inwerken en het leerproces. Het faciliteren van een inwerkprogramma met onder meer de hierna benoemde onderdelen. Ruimte aan de kandidaat geven om bepaalde werk- of praktijkopdrachten uit te voeren, die hij/zij vanuit de opleiding aandraagt. Regelmatig een individueel gesprek met de kandidaat voeren waarin aan de kandidaat gevraagd wordt hoe hij/zij het vindt gaan, of hij/zij aandachtspunten heeft en waarin de mentor/collega feed back geeft op het functioneren en leerof verbeterpunten bespreekt. Het voeren van een tussentijds en eind evaluatieoverleg met kandidaat en TIG aan de hand van een evaluatieformulier.


48

Inwerkprogramma De volgende onderdelen kunnen o.m. tijdens de eerste paar weken ingepland worden voor het inwerken: Uitleg organisatiestructuur en locaties met interne rondleiding en introductierondje Uitleg logistieke diensten en werkwijze Uitleg over het rijdend en niet-rijdend materiaal met rondleiding Een aantal dagen meerijden met 1 of meer chauffeurs Meekijken bij een paar verschillende planners (indien relevant of mogelijk) Uitleg administratieve systemen en procedures, en eerste hand- & spandiensten hierin aangeven Uitleg geautomatiseerd planningsysteem en procedures Uitleg werkprocedures & gedragscodes richting chauffeurs/klanten, en eerste afspraken te verrichten taken cq. handen spandiensten.


49

Formulier tussentijdse evaluatie stage

Instroompool Transport & Logistiek Tussentijdse evaluatie

Naam kandidaat: ………………………………………………………………………………………….. Stagebedrijf:………………………………………………………………………………………………….. Naam begeleider: ………………………………………………………………………………………….. Datum: …………………………………………………………………………………………………………..

Houding, inzet en communicatie Hoe beoordeel je houding, inzet en communicatie van de kandidaat? Wat vind je goed? ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………

Wat zijn verbeterpunten? ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………

Beroepscompetenties Planner Geef van onderstaande beroepscompetenties aan in hoeverre de kandidaat met de verschillende procesonderdelen in aanraking is gekomen. Obs Uit Nvt

= observatie = uitvoer = niet van toepassing

Onder toelichting kun je aangeven hoe met de ontwikkeling van deze competentie gaat. Wat gaat goed, wat zijn verbeterpunten?


50

1 Transportopdrachten aannemen.

Ontvangt een transportopdracht rechtstreeks van de opdrachtgever of via de commerciële afdeling.

Beoordeelt of de transportopdracht kan worden uitgevoerd.

Legt eventueel contact met in te huren charters.

Bepaalt in overleg met de opdrachtgever de vrachtprijs.

Legt alle gemaakte afspraken schriftelijk vast en stopt ze in een transportdossier.

Toelichting: ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………

2 Ontwerpen van transportplanningen

De planner wegtransport is in staat om op adequate wijze transportplanningen te ontwerpen en aan de actualiteit aan te passen zodat de aangenomen transportopdrachten volgens afspraak worden afgewikkeld.

Kent aan de transportopdrachten daarvoor toegeruste transportmiddelen toe.

Voegt aan de transportopdrachten geschikte chauffeurs toe.

Huurt bij te weinig beschikbare capaciteit charters in.

Toelichting: ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………

3 Begeleiden van transporten

De planner wegtransport is in staat om op adequate wijze transporten op afstand te begeleiden zodat alles volgens planning verloopt.

Begeleidt vanuit zijn kantoor transporten.

Lost problemen in de vervoersafwikkeling op.


51

Houdt betrokken partijen op de hoogte van de status van zendingen.

Toelichting: ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………

4 Verzorgen administratie

De planner wegtransport is in staat om op adequate wijze administratieve en financiële zaken rondom transporten te verzorgen zodat inzicht wordt verkregen in de uitvoering van de transportopdrachten en dat de loonadministratie en de facturatie goed kunnen verlopen.

Legt voor elke transportopdracht een transportdossier aan.

Zorgt ervoor dat alle benodigde documenten voor de chauffeurs klaarliggen.

Zorgt ervoor dat alle schriftelijke correspondentie die tijdens de uitvoering van de rit wordt gevoerd, in het transportdossier terecht komt.

Toelichting: ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………

5 Netwerken

De planner wegtransport is in staat om op adequate wijze het netwerk van relaties uit te bouwen en te onderhouden, zodat hij hier tijdens zijn werkzaamheden gebruik van kan maken.

Legt contacten met opdrachtgevers en diverse (overheids)instanties en charters.

Communiceert op een gepaste en zakelijke wijze met de relaties uit zijn netwerk.

Toelichting: ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………


52

6 Leiding geven

De planner wegtransport is in staat om op adequate wijze leiding te geven aan assistent-planners en chauffeurs, zodat de kwaliteit van de dienstverlening voldoet aan de wensen van de opdrachtgevers, directie, (assistent-)planners en chauffeurs.

Delegeert werkzaamheden aan assistent-planners en chauffeurs.

Geeft instructies over de uit te voeren werkzaamheden.

Fungeert als aanspreekpunt bij problemen.

Controleert de verrichte werkzaamheden.

Geeft feedback over de verrichte werkzaamheden.

Toelichting: ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………

7 Management informatie aanleveren

Verzamelt gegevens over de uitvoering van transportopdrachten.

Analyseert de gegevens.

Vertaalt de gegevens naar betrouwbare en overzichtelijke managementinformatie.

Toelichting: ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………


53

Formulier eindevaluatie stage

Instroompool Transport & Logistiek Beoordeling stage

Naam kandidaat:..………………………………………………………………………………………….. Stagebedrijf:

…………………………………………………………………………………………………..

Naam begeleider: ………………………………………………………………………………………….. Datum: …………………………………………………………………………………………………………..

Dit formulier dient ter beoordeling van de stage en bestaat uit de volgende onderdelen: een beoordeling van houding, inzet en communicatie; een beoordeling van de beroepscompetenties voor planner en een algemene beoordeling. Houding, inzet en communicatie Houding, inzet en communicatie kunnen vertaald worden naar werknemerscompetenties. Deze werknemerscompetenties kunnen afhankelijk van functie en bedrijf meer of minder aan de orde zijn. Voorbeelden van werknemerscompetenties zijn: op tijd komen, communiceren met leidinggevende, communiceren met collega’s, communiceren met klanten, de eigen werkzaamheden kunnen voorbereiden, zelfstandig taken uit kunnen voeren, omgaan met veranderingen, wendbaar zijn, opdrachten van leidinggevende of collega aannemen, zorg dragen voor kwaliteit, luisteren naar anderen, flexibel gedrag, openstaan voor kritiek, afspraken nakomen enzovoorts. Hoe beoordeel je houding, inzet en communicatie van de stagiair? Onvoldoende / twijfelachtig / voldoende / goed Welke punten spelen hierin mee, wat vind je goed en wat vind je voor verbetering vatbaar? ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… Instroompool Transport en Logistiek: Praktijkverslag Traject Transportplanner 2007

54

Beroepscompetenties Planner Gedurende het project bleek dat het voor de meeste kandidaten niet haalbaar was al zelfstandig plannerswerkzaamheden uit te voeren. Kun je van onderstaande beroepscompetenties aangeven hoe je deze nu beoordeelt en in hoeverre je verwacht dat de kandidaat deze verder kan ontwikkelen? 1 Transportopdrachten aannemen. Proces: ontvangt een transportopdracht rechtstreeks van de opdrachtgever of via de commerciële afdeling; beoordeelt of de transportopdracht kan worden uitgevoerd; legt eventueel contact met in te huren charters; bepaalt in overleg met de opdrachtgever de vrachtprijs; legt alle gemaakte afspraken schriftelijk vast en stopt ze in een transportdossier. Nu: Onvoldoende / twijfelachtig / voldoende / goed

Vooruitzicht: Onvoldoende / twijfelachtig / voldoende / goed

Welke punten spelen hierin mee, wat vind je goed en wat vind je voor verbetering vatbaar? ………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………

2 Ontwerpen van transportplanningen Proces: is in staat om op adequate wijze transportplanningen te ontwerpen en aan de actualiteit aan te passen zodat de aangenomen transportopdrachten volgens afspraak worden afgewikkeld; kent aan de transportopdrachten daarvoor toegeruste transportmiddelen toe; voegt aan de transportopdrachten geschikte chauffeurs toe en huurt bij te weinig beschikbare capaciteit charters in.

Nu: Onvoldoende / twijfelachtig / voldoende / goed


Welke punten spelen hierin mee, wat vind je goed en wat vind je voor verbetering vatbaar? …………………………………………………………………………………………………………………………


55

………………………………………………………………………………………………………………………… 3 Begeleiden van transporten Proces: is in staat om op adequate wijze transporten op afstand te begeleiden zodat alles volgens planning verloopt; begeleidt vanuit zijn kantoor transporten; lost problemen in de vervoersafwikkeling op; houdt betrokken partijen op de hoogte van de status van zendingen. Nu: Onvoldoende / twijfelachtig / voldoende / goed



4 Verzorgen administratie Proces: is in staat om op adequate wijze administratieve en financiële zaken rondom transporten te verzorgen zodat inzicht wordt verkregen in de uitvoering van de transportopdrachten en dat de loonadministratie en de facturatie goed kunnen verlopen; legt voor elke transportopdracht een transportdossier aan; zorgt ervoor dat alle benodigde documenten voor de chauffeurs klaarliggen en zorgt ervoor dat alle schriftelijke correspondentie die tijdens de uitvoering van de rit wordt gevoerd, in het transportdossier terecht komt. Nu: Onvoldoende / twijfelachtig / voldoende / goed



5 Netwerken Proces: de planner wegtransport is in staat om op adequate wijze het netwerk van relaties uit te bouwen en te onderhouden, zodat hij hier tijdens zijn werkzaamheden gebruik van kan maken; legt contacten met opdrachtgevers en


56

diverse (overheids-)instanties en charters en communiceert op een gepaste en zakelijke wijze met de relaties uit zijn netwerk.

Nu: Onvoldoende / twijfelachtig / voldoende / goed



6 Leiding geven Proces: is in staat om op adequate wijze leiding te geven aan assistent-planners en chauffeurs, zodat de kwaliteit van de dienstverlening voldoet aan de wensen van de opdrachtgevers, directie, (assistent-)planners en chauffeurs; delegeert werkzaamheden aan assistent-planners en chauffeurs; geeft instructies over de uit te voeren werkzaamheden; fungeert als aanspreekpunt bij problemen; controleert de verrichte werkzaamheden en geeft feedback over de verrichte werkzaamheden. Nu: Onvoldoende / twijfelachtig / voldoende / goed



7 Management informatie aanleveren Proces: verzamelt gegevens over de uitvoering van transportopdrachten; analyseert de gegevens; vertaalt de gegevens naar betrouwbare en overzichtelijke managementinformatie. Nu: Onvoldoende / twijfelachtig / voldoende / goed

Vooruitzicht:


57

Onvoldoende / twijfelachtig / voldoende / goed


Algemene beoordeling Hoe beoordeel je de stage in zijn geheel? Is de stagiair in staat om als (aankomend) planner aan het werk te gaan? Onvoldoende / twijfelachtig / voldoende / goed

Toelichting: ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………… Dank voor het invullen! Gelieve dit formulier ingevuld op te sturen naar TIG Diensten, Postbus 898, 5600 AW, Eindhoven of per e-mail naar [email protected].


58

Evaluatieformulier Instroompool

Evaluatieformulier Traject Transportplanner Met dit formulier willen wij graag het gehele traject Transportplanner evalueren en jouw mening en verbetertips voor de toekomst horen. Als je het liever anoniem invult, hoef je je naam niet in te vullen. Toelichtingen kun je op de achterkant kwijt. Naam kandidaat: …………………………………………………………………………………………… Invuldatum:

…………………………………………………………………………………………………

Wat is je oordeel over de volgende punten? (Zet een kruisje in de juiste cel)

De groepsbijeenkomst “Introductie en kennismaking” van TIG d.d. 31 augustus 2007

Leerzaam

zeer slecht

zeer goed

Bruikbaar

zeer slecht

zeer goed

Presentatie

zeer slecht

zeer goed

Locatie

zeer slecht

zeer goed

De individuele trajectbegeleiding en (bij)scholing van werkzoekende vrouwen en mannen naar een baan als transportplanner;

Het beter benutten van vrouwelijk talent voor beroepen in de logistiek en meer specifiek de transportplanning;

Samen met transportwerkgevers het fulltime én parttime werken in de transportplanning beter mogelijk maken met slimme werkplekoplossingen en slim arbeidstijdenmanagement.

Leerzaam

zeer slecht

zeer goed

Bruikbaar

zeer slecht

zeer goed

Presentatie

zeer slecht

zeer goed

De groepsbijeenkomst “Competentietraining” van TIG d.d. 13-14 september 2007

Leerzaam

zeer slecht

zeer goed

Bruikbaar

zeer slecht

zeer goed

Presentatie

zeer slecht

zeer goed


59

De trainers/begeleiders Monique en Helen Stadler

Deskundig

zeer slecht

zeer goed

Prettig in omgang

zeer slecht

zeer goed

Het les/trainingsmateriaal van TIG

Leerzaam

zeer slecht

zeer goed

Bruikbaar

zeer slecht

zeer goed

Presentatie

zeer slecht

zeer goed

De plannersopleiding van FSN-Group

Leerzaam

zeer slecht

zeer goed

Bruikbaar

zeer slecht

zeer goed

Presentatie

zeer slecht

zeer goed

Locatie

zeer slecht

zeer goed

Deskundig

zeer slecht

zeer goed

Prettig in omgang

zeer slecht

zeer goed

De trainer van FSN

Het les/trainingsmateriaal van FSN – VTL

Leerzaam

zeer slecht

zeer goed

Bruikbaar

zeer slecht

zeer goed

Presentatie

zeer slecht

zeer goed

De stagebemiddeling door TIG

Inzet

zeer slecht

zeer goed

Passende plek

zeer slecht

zeer goed

Reisafstand

zeer slecht

zeer goed

Werktijden

zeer slecht

zeer goed

De stage bij het transportbedrijf

Leerzaam

zeer slecht

zeer goed

Bruikbaar

zeer slecht

zeer goed

Presentatie - ontvangst

zeer slecht

zeer goed

Werkplek (bureau)

zeer slecht

zeer goed


60

De stagebegeleider in het transportbedrijf

Deskundig

zeer slecht

zeer goed

Prettig in omgang

zeer slecht

zeer goed

De algemene organisatie en interne communicatie door TIG

Duidelijkheid trainingsdoel

zeer slecht

zeer goed

Uitnodiging deelname

zeer slecht

zeer goed

Algemene informatie

zeer slecht

zeer goed

Rooster en tijdstippen

zeer slecht

zeer goed

Deskundig

zeer slecht

zeer goed

Prettig in omgang

zeer slecht

zeer goed

De trajectbegeleider van TIG

De algemene organisatie en interne communicatie door FSN-Group

Duidelijkheid trainingsdoel

zeer slecht

zeer goed

Uitnodiging deelname

zeer slecht

zeer goed

Algemene informatie

zeer slecht

zeer goed

Rooster en tijdstippen

zeer slecht

zeer goed

Hebben de onderdelen aan je verwachting voldaan?

De TIG-trainingen

zeer slecht

zeer goed

De plannersopleiding

zeer slecht

zeer goed

De stage

zeer slecht

zeer goed

Het traject als geheel

zeer slecht

zeer goed

Open vragen: graag op de achterzijde invullen. 1. 2. 3. 4.

Wat precies heeft niet aan je verwachtingen voldaan? Welke onderwerpen of punten vond je overbodig? Welke onderwerpen of punten heb je gemist? Welke verbetertips en suggesties heb je?

Dank voor het invullen! Gelieve dit formulier voor de Kerst ingevuld op te sturen naar TIG Diensten, Postbus 898, 5600 AW Eindhoven.


61

Instroompool Transport en Logistiek: Praktijkverslag Traject Transportplanner

Recommend Documents