INOVASI, AGAR ORGANISASI TIDAK MATI oleh Perdhana Ari Sudewo Inovasi adalah fungsi spesifik dalam perjalanan organisasi, baik organisasi bisnis maupun organisasi yang bergerak dalam pelayanan publik. Inovasi adalah alat bagi organisasi atau individu dalam menciptakan sumber daya baru untuk meningkatkan kinerja atau menghasilkan suatu produk. Inovasi juga dapat diartikan sebagai upaya memberi peningkatan potensi sumber daya yang sudah ada untuk menghasilkan suatu peningkatkan kinerja atau menghasilkan suatu produk. Peter F. Drucker, seorang ahli manajemen mendefinisikan inovasi sebagai usaha untuk menciptakan perubahan yang bertujuan dan fokus pada suatu potensi ekonomi dan sosial organisasi. Definisi lain terkait inovasi organisasi disampaikan oleh Damanpour (1991) yang menyampaikan bahwa inovasi organisasi adalah sebuah adopsi gagasan atau perilaku baru dalam organisasi seperti produk dan jasa baru, teknologi baru, struktur dan sistem administrasi baru atau perencanaan dan program baru dalam organisasi. Dalam sistem pemerintahan di Indonesia, inovasi mulai digalakkan dalam pelaksanaan pemerintahan, khususnya dalam melakukan pelayanan publik. Untuk mendorong pelaksanaan inovasi dalam pelayanan publik, Kementerian Pemberdayaan Aparatur Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemen PANRB) mewajibkan setiap Kementerian/Lembaga untuk melakukan inovasi melalui program One Agency One Innovation Kemen PANRB juga mengadakan Kompetisi Inovasi Pelayanan Publik 2014/2015 bagi Kementerian/Lembaga/Pemerintah Daerah Provinsi/Kab/Kota. Kompetisi tersebut diikuti oleh 1.189 inovator dari Seluruh Indonesia. Target dari pelaksanaan kompetisi tersebut adalah untuk melihat pemahaman di unit pelayanan publik. Untuk mendukung pelaksanaan inovasi, Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) bagi calon maupun pimpinan unit organisasi di lingkungan instansi pemerintah berubah pola dan kurikulumnya. Seperti telah diketahui bersama bahwa inovasi akan menghasilkan perubahan, maka mulai tahun 2014 setiap peserta Diklat Kepemimpinan wajib membuat suatu inovasi dalam bentuk proyek perubahan. Keluaran yang diharapkan dari pelaksanaan Diklat adalah menghasilkan pemimpin-pemimpin perubahan yang akan melakukan inovasi di instansi masing-masing untuk mendukung peningkatan kualitas pelayanan publik. Dengan semakin berkembangnya ilmu pengetahuan, teknologi, dan peradaban manusia dewasa ini menyebabkan inovasi menjadi sebuah kewajiban yang harus dilakukan oleh setiap organisasi. Pasca dicanangkan reformasi birokrasi dalam sistem pemerintahan Republik Indonesia tahun 1998, tuntutan dan ekspektasi masyarakat terhadap kualitas pelayanan publik semakin meningkat. Hal tersebut mengakibatkan setiap instansi pemerintah harus meningkatkan kualitas pelayanan publik. Untuk mendukung peningkatan pelayanan publik tersebut, inovasi menjadi sebuah keharusan bagi setiap instansi pemerintah. Berdasarkan hasil pengamatan terhadap organisasi yang sukses bertahan puluhan tahun, faktor utama kesuksesan tersebut ternyata tidak disebabkan oleh jenis kepribadian dari para pemimpin organisasi tersebut, tetapi karena adanya komitmen untuk menerapkan inovasi secara sistematis (Drucker, 1985). Inovasi merupakan komponen strategis di banyak organisasi untuk menanggapi kecepatan perubahan teknologi yang tidak dapat diprediksi, perkembangan ilmu pengetahuan dan tuntutan masyarakat atau stakeholders.
1
Dibutuhkan orang-orang yang inovatif sebagai inovator untuk melakukan sebuah inovasi. Inovatif adalah suatu kemampuan manusia dalam mendayagunakan pikiran dan sumber daya yang ada disekelilingnya untuk menghasilkan suatu karya baru yang orisinil, serta bermanfaat bagi banyak orang. Selain inovatif, ide atau kegiatan inovasi membutuhkan kreatifitas dari inovatornya. Kreatifitas seringkali diartikan sebagai kemampuan berpikir atau melakukan tindakan yang bertujuan untuk mencari pemecahan terhadap sebuah kondisi atau permasalahan secara cerdas, berbeda (out of the box), tidak umum, orisinil, serta membawa hasil yang tepat dan bermanfaat. Pengertian orisinil adalah ide atau kegiatan inovasi tersebut belum pernah dilakukan oleh orang lain, tetapi sumber ide inovasi dapat bersumber dari ilmu, pengetahuan, pengalaman dari inovator, orang lain, atau kegiatan yang sudah pernah dilaksanakan sebelumnya. Inovasi adalah sesuatu yang sederhana, bersifat konseptual, mudah dipahami dan bukan sesuatu yang rumit dan genius. Karena inovasi bersifat konseptual dan mudah dipahami, seorang inovator sebaiknya pergi keluar, melihat, bertanya, dan mendengarkan sebelum menyusun ide atau merencanakan kegiatan inovasi. Agar efektif, inovasi harus sederhana, dimulai dari hal-hal yang kecil dan fokus. Inovasi dapat berasal dari pengamatan buah yang jatuh yang dilakukan oleh Newton sampai kemudian menghasilkan teori gravitasi. Inovasi juga dapat berupa dari ide untuk memasukkan air mineral dalam botol kemudian dijual secara umum yang sampai saat ini menginspirasi penjualan minuman dalam botol lainnya. Inovasi harus fokus, sebaiknya hanya melakukan satu hal kegiatan inovasi, jika tidak hanya akan membuat orang lain bingung. Jarang seorang inovator yang berhasil dalam inovasi bekerja lebih pada satu bidang pekerjaan. Memang benar bahwa tidak ada jaminan sebuah ide atau kegiatan inovasi akan berhasil dan berkontribusi terhadap kesuksesan dan peningkatan kinerja organisasi. Kegiatan inovasi dapat berhasil, atau berakhir biasa-biasa saja kalau tidak ingin dibilang gagal, tetapi kita tidak pernah tahu apakah inovasi tersebut berhasil atau gagal sebelum inovasi tersebut dilaksanakan. Untuk meminimalisir kegagalan, perencanaan kegiatan inovasi harus dilakukan dengan baik dan sistematis. Agar hasil inovasi dapat dimanfaatkan dan inovatif, tujuan inovasi diformulasikan agar hasil kegiatan inovasi harus menjadi patokan standar dalam ukuran kinerja baru. Tujuan tersebut tidak harus sesuatu hal besar yang akan “mengubah organisasi dalam waktu yang singkat”, tetapi terkadang cukup dengan sesuatu hal yang sangat sederhana, seperti yang telah dibahas sebelumnya. Gagasan yang besar untuk “mengubah organisasi dalam waktu yang singkat” biasanya justru tidak akan berhasil. Inovasi membutuhkan proses dan waktu untuk mencapai tujuannya. Karena tidak ada jaminan keberhasilan, maka kegiatan inovasi membutuhkan komitmen dari inovatornya dan pimpinan tertinggi organisasi. Hasil inovasi yang dapat berhasil, tetapi juga dapat gagal tersebut membutuhkan peran kepemimpinan dan manajemen dalam inovasi. Komitmen kepemimpinan diperlukan karena pengambilan keputusan dan pelaksanaan kegiatan inovasi berbeda dengan yang bukan inovasi. Manajemen inovasi dibutuhkan karena inovasi organisasi bisa saja dilakukan lebih dari satu orang pegawai dengan lebih dari satu buah ide inovasi sehingga agar tujuan organisasi dapat tercapai, inovasi harus dikelola dengan baik dalam rangka mendukung pencapaian tujuan organisasi. Dibutuhkan perhitungan manajemen yang matang dan keberanian mengambil resiko saat memutuskan keputusan terkait dengan inovasi.
2
Dalam melakukan inovasi, tidak ada salahnya kita memperhatikan prinsip inovasi yang disampaikan Peter F. Drucker yaitu inovasi harus yang terarah dan sistematis. Inovasi dilakukan dengan mempertimbangkan area yang berbeda, sumber-sumber yang berbeda, kepentingan yang berbeda, dan waktu yang berbeda sesuai dengan konteks dan ruang lingkup inovasi yang dilakukan. Inovasi yang sistematis diawali dengan analisis semua sumber peluang dan langkahlangkah sederhana sebelum ke langkah-langkah kompleks. Inovasi juga harus efektif, sederhana dan terfokus. Agar efektif, sederhana dan fokus, inovasi lebih baik dimulai dari hal-hal yang kecil. Dalam inovasi, terkadang dibutuhkan bakat, kecerdikan, dan pengetahuan dari inovatornya. Saat kegiatan inovasi sudah dipersiapkan dan direncanakan, maka yang dibutuhkan adalah ketekunan dan kerja keras serta fokus pada tujuan inovasi. Jika tidak ada ketekunan, kegigihan dan komitmen, maka tidak akan muncul bakat, kecerdikan dan pengetahuan. Walaupun dibutuhkan kecerdikan dan pengetahuan, untuk menjadi inovatif tidak harus menjadi orang yang paling cerdas dan paling banyak pengetahuannya. Hanya dibutuhkan niat dan komitmen dari seorang innovator untuk terus belajar dan bekerja keras dalam mewujudkan sebuah inovasi. Menyusun suatu inovasi dapat dibaratkan dengan mencari pengetahuan baru. Pengetahuan adalah produk dari epistomologi, yaitu sebuah usaha sadar manusia melalui proses berfikir (akal) dan pemanfaatan panca indera untuk mendapatkan pengetahuan tersebut. Untuk menyusun inovasi atau mencari pengetahuan baru terdapat proses berfikir yang dialami oleh inovator. Dalam berfikir terdapat proses mental yang terjadi di otak, yaitu aktifitas mengevaluasi, menghubungkan, membandingkan, dan mengorganisasikan pengalaman atau informasi baru yang diperoleh dengan informasi atau simbol-simbol yang disimpan dalam ingatan jangka panjang (long term memory) seseorang. Proses mental tersebut dalam rangka untuk menghasilkan informasi atau pengetahuan baru. Hasil dari proses berfikir seseorang sangat dipengaruhi oleh informasi atau pengetahuan yang disimpan dalam long term memory seseorang. Terlepas dari potensi bawaan seseorang, hal tersebut menyebabkan perbedaan kemampuan berfikir antara seseorang yang memiliki tingkat pendidikan yang berbeda, disamping juga mempengaruhi kualitas atau mutu hasil pemikirannya. Sesuai dengan proses bagaimana seseorang menghasilkan sutau pengetahuan baru tersebut, kemampuan seseorang untuk membuat inovasi juga dipengaruhi oleh kemampuan berfikir, pengetahuan dan pengalaman dari orang tersebut, serta komitmen untuk terus belajar dan bekerja keras. Ide inovasi diperoleh dari proses berfikir atau proses mental yang dialami oleh inovatornya. Semakin banyak pengalaman dan pengetahuan seseorang tentunya mempengaruhi informasi yang tersimpan dalam long term memory seseorang. Dapat disimpulkan bahwa semakin banyak pengalaman dan pengetahuan seseorang, maka orang tersebut semakin berpotensi untuk menghasilkan ide-ide inovasi yang baru. Peluang Pelaksanaan Inovasi Inovasi adalah suatu hal yang dapat dikelola dan harus dikelola sebagai suatu proses sistematis dan memiliki tujuan yang jelas. Inovasi yang sistematis dimulai dari analisis terhadap kebutuhan organisasi dan peluang untuk melakukan inovasi. Setiap sumber peluang inovasi memiliki karakteristik dan kepentingan yang berbeda untuk waktu yang berbeda, tergantung pada situasi dan kondisinya. Kebanyakan inovasi yang berhasil adalah hasil pencarian dengan penuh kesadaran dan bertujuan untuk mengantisipasi munculnya peluang inovasi. Sebelum 3
merencanakan dan melakukan kegiatan inovasi, inovator harus menganalisis semua sumber peluang inovasi. Beberapa peluang untuk melakukan inovasi dapat dijabarkan sebagai berikut : 1. Kejadian Tak Terduga Kejadian tak terduga yang tidak direncanakan sebelumnya dapat menjadi sebuah inovasi yang bermanfaat bagi organisasi. Kesuksesan dan kegagalan tak terduga adalah peluang inovasi yang produktif. Karena kejadian tersebut tidak pernah direncanakan, sebagian besar orang justru mengesampingkannya, mengabaikannya, dan bahkan menyesalkannya. Padahal hal tersebut bisa menjadi peluang dalam melakukan inovasi. Salah satu contoh inovasi yang berasal dari kejadian tak terduga adalah asal muasal microwave oven yang ditemukan oleh Percy Spencer. Percy Spencer adalah seorang sarjana teknik asal Amerika yang ditugaskan untuk meneliti sebuah mesin yang dapat mendeteksi pesawat musuh pada Perang Dunia II. Pada waktu penelitiannya, Percy Spencer secara tidak sengaja melelehkan sebuah permen di sakunya karena gelombang mikro yang terpancar dari mesin pendeteksi pesawat itu. Percy Spencer kemudian mencobanya pada jagung dan telur. Akhirnya Percy Spencer dan teman-temannya menyadari bahwa hal tersebut bisa dijadikan alat untuk memasak. Dia mengamankan temuannya itu dan mematenkannya pada tahun 1940 untuk menjadi alat masak microwave oven. Dalam penyampaian laporan kegiatan atau laporan kinerja bulanan, kuartalan atau kinerja tahunan bisanya disampaikan hal-hal yang hasilnya diluar perkiraan dan perencanaan. Informasi tersebut diperlukan untuk membantu mencegah kemunduran atau penurunan kinerja. Tetapi hal tersebut juga dapat sebagai peluang untuk membuat inovasi baru. Peluang tersebut seringkali diabaikan karena seseorang hanya menganggap peluang terhadap suatu bidang dimana organisasi mengerjakan yang lebih baik dari yang sudah direncanakan. 2. Keganjilan Sebuah organisasi yang dalam laporannya menyatakan semua target indikator dapat tercapai tetapi dalam kenyataannya tidak sesuai dengan hasil yang diharapkan adalah sebuah keganjilan yang dapat membuka munculnya inovasi baru. Misalnya, berdasarkan laporan hasil pengawasan obat dan makanan tercapai semua indikator kinerja yang telah ditetapkan tetapi dalam kenyataan terdapat banyak masyarakat yang mengeluhkan terhadap peredaran obat dan makanan yang tidak memenuhi syarat kesehatan adalah sebuah keganjilan. Keganjilan terhadap ekspektasi dan hasil tersebut dapat berpeluang untuk menghasilkan inovasi baru. Inovasi baru dapat muncul salah satunya disebabkan oleh pergeseran dalam titik pandang, tidak selalu pada cara melakukan pengawasan. 3. Kebutuhan Terhadap Proses Inovasi dapat muncul karena kebutuhan terhadap suatu proses. Salah satu contoh inovasi karena kebutuhan terhadap proses adalah perkembangan handphone yang dulu hanya bisa digunakan untuk telepon dan sms, tetapi saat ini berkembang dengan internet dan fungsi lainnya. Inovasi tersebut terjadi karena kebutuhan terhadap suatu proses yang menuntut kemudahan dalam menjalankan aktifitas bisnis dan aktifitas lainnya yang dilakukan oleh manusia.
4
4. Perubahan Regulasi dan Organisasi Inovasi dapat muncul karena perubahan terkait dengan regulasi yang dikeluarkan oleh Pemerintah. Sebagai contoh adalah perubahan susunan kementerian/lembaga Negara yang berdampak pada perubahan tugas pokok dan fungsi suatu kementerian/lembaga Negara. Perubahan tugas pokok dan fungsi tersebut menuntut sebuah kementerian/lembaga Negara untuk melakukan inovasi, menyesuaikan dengan tugas pokok dan fungsi yang baru. Perubahan terhadap struktur organisasi juga merupakan peluang untuk munculnya suatu inovasi baru. Penggabungan atau pemisahan unit kerja dalam organisasi dapat menjadi peluang untuk melakukan inovasi dan perbaikan. 5. Perubahan demografis Dari beberapa sumber luar peluang inovasi, demografi adalah sumber yang paling dapat dipercaya. Demografi yang mempelajari ilmu terkait dengan kependudukan, meliputi ukuran, struktur, dan distribusi penduduk, serta bagaimana jumlah penduduk berubah setiap waktu akibat kelahiran, kematian, migrasi, serta penuaan merupakan peluang untuk melakukan inovasi. Demografi dapat memprediksikan kejadian di masa yang akan datang, misalnya jumlah angkatan kerja 20 tahun yang akan datang, atau prediksi sebaran penduduk untuk masa yang akan datang. Data-data tersebut dapat dimanfaatkan untuk merencanakan sebuah inovasi. Saat ini, para pembuat kebijakan jarang yang memanfaatkan data demografi dalam membuat kebijakan, walaupun data demografi tersebut biasanya tertulis dalam dokumen perencanaan strategis 5 (lima) tahunan organisasi. 6. Perubahan Persepsi Analogi sederhana untuk membahas persepsi adalah bagaimana seseorang melihat gelas yang setengahnya terisi air. Persepsi “gelas setengah penuh” dan “gelas setengah kosong” menggambarkan fenomena yang sama tetapu memiliki arti yang jauh berbeda. Dapat diprediksi aksi dari seseorang yang mempersepsikan juga akan berbeda. Perubahan persepsi tidak merubah fakta. Perubahan persepsi mengubah arti dan cara memahami fenomena. Perubahan persepsi yang terjadi pada anggota atau mungkin pimpinan suatu organisasi dapat menjadi sebuah peluang untuk melakukan inovasi. Contoh inovasi yang disebabkan karena perubahan persepsi adalah fenomena bisnis online akhir-akhir ini. Pada tahun 1966, majalah Time “futurist” memprediksikan bahwa jika nanti ada cara belanja seperti online shopping maka itu tidak akan berhasil. Para ahli saat itu percaya bahwa orang-orang ingin menyentuh dan merasakan produk pada saat mereka ingin membelinya. Jadi tidak mungkin mereka mau membayar tanpa tahu bagaimana kualitas dari produk tersebut. Kualitas produk dan waktu pengiriman yang lama menjadi dasar alasan mengapa para ahli menganggap cara ini tidak akan berhasil. Bisa dibayangkan jika pendapat para ahli tersebut masih bertahan sampai saat ini, fenomena bisnis online tidak akan terjadi. Perubahan dan perbedaan persepsi beberapa orang yang menganggap bisnis online adalah peluang menjadikan hal tersebut sebuah inovasi dalam melakukan belanja. 7. Pengetahuan Baru Inovasi berbasis pengetahuan berbeda dari inovasi lainnya, baik pada saat terjadinya, tingkat bahayanya, kemampuannya untuk diprediksi, maupun tantangan dalam melakukan inovasi. Inovasi yang disebabkan pengetahuan baru memiliki potensi besar untuk di-publish,
5
beberapa diantaranya berpotensi mendatangkan uang dalam bentuk royalti atau yang lainnya. Inovasi jenis ini biasanya memiliki waktu memimpin terpanjang dari semua inovasi. Inovasi berbasis pengatahuan biasanya muncul melalui riset yang panjang dan berliku sampai akhirnya ditetapkan sebagai sebuah inovasi. Agar efektif, lebih dari satu ilmu pengetahuan, dan terkadang beberapa tenaga ahli dilibatkan dalam membuat inovasi. Contoh yang paling mudah hasil inovasi berbasis pengetahuan baru adalah fenomena penemuan computer. Dalam komputer minimal memerlukan 6 (enam) rangkaian pengetahuan sampai berkembang menjadi komputer yang sering dilihat saat ini, yaitu: a. Aritmetika biner b. Konsep Charles Babbage tentang mesin hitung pada setengah bagian pertama abad ke19 c. Kartu berlubang, ditemukan oleh Herman Hollerith untuk digunakan dalam sesnsus AS tahun 1890. d. Tabung audion, pengubah elektronik yang ditemukan pada tahun 1906. e. Simbol logika yang dikembangkan antara tahun 1910 dan 1913 oleh Bertrand Russel dan Alfred North Whitehead f.
Konsep pemrogaman dan umpan balik yang muncul dari kegagalan usaha pengembangan senjata anti pesawat terbang yang efektif dalam Perang Dunia I.
Walaupun semua pengetahuan yang diperlukan telah tersedia sejak tathun 1918, namun computer digital yang pertama kali beroperasi baru muncul tahun 1946. Walaupun sulit dan lama, inovasi berbasis pengetahuan dapat dikelola. Analisis yang cermat dari berbagai jenis pengetahuan yang diperlukan untuk memungkinkan munculnya inovasi mempengaruhi keberhasilan dalam melakukan inovasi. Selain itu, analisis yang cermat terhadap kebutuhan dan kemampuan juga merupakan hal yang penting untuk dilakukan. Membangun Budaya Inovatif dalam Organisasi Organisasi dewasa ini berkembang dari organisasi tradisional menjadi organisasi modern yang berbasis pada pengetahuan. Salah satu ciri dari organisasi yang berbasis pengetahuan adalah organisasi tersebut terspesialisasi dengan ilmu pengetahuan tertentu. Ciri lainnya adalah dalam organisasi banyak ditemukan pegawai dengan kualifikasi tenaga ahli, atau sering disebut juga dengan knowledge worker. Belum semua organisasi berkembang menjadi organisasi yang berbasis pada pengetahuan, tetapi trendnya sedang menuju kesana (Drucker, 2002). Perkembangan organisasi menuju organisasi yang berbasis pada pengetahuan berdampak pada pertumbungan knowledge worker. Saat ini pertumbuhan pegawai kelompok ini cenderung lebih cepat dibanding dengan pegawai lainnya. Perkembangan organisasi modern yang berbasis pada pengetahuan mengarah kepada keharusan untuk melakukan inovasi. Fungsi organisasi dititik beratkan pada peletakan dasar pengetahuan dalam bekerja, yaitu melalui perencanaan kerja yang baik, pemanfaatan sarana dan prasarana serta proses kerja berdasarkan pengetahuan itu sendiri. Menjadi sebuah perhatian karena pengetahuan itu tidak statis, pengetahuan itu bertransformasi dan berubah sesuai zamannya. Adalah suatu kewajaran apabila pengetahuan berubah dengan cepat dan kepastian akan hari ini akan menjadi sesuatu yang absurd untuk esok hari. Hal tersebut yang
6
menjadi dasar bahwa organisasi modern harus dikelola untuk melakukan perubahan terus menerus. Inovasi menjadi sebuah kewajiban untuk dilaksanakan. Menjadi permasalahan bahwa setiap perubahan berpotensi untuk mengecewakan bagi sebagian orang, mengganggu, dan menghambat kesinambungan komunitas tertentu. Setiap perubahan memang “tidak adil” dan setiap perubahan itu menggoyahkan. Bahkan tidak jarang inovasi dan perubahan dianggap sebagai “kehancuran kreatifitas” bagi sekelompok orang tertentu. Hal tersebut yang menjadi penyebab golongan orang-orang tertentu dalam organisasi memilih untuk menolak atau resisten terhadap perubahan dan inovasi baru. Mengelola perubahan dengan dinamikanya memang menjadi tantangan tersendiri dalam mengelola organisasi. Walaupun tidak mudah, tetapi hal tersebut adalah realita yang harus dihadapi setiap organisasi saat ini. Pilihannya hanya bertahan dalam lingkungan yang selalu berubah atau mati perlahan-lahan karena keyakinan bahwa organisasi kita adalah yang terbaik sehingga tidak perlu berubah. Kabar baiknya adalah saat ini kita berada pada zaman dimana perubahan adalah hal yang biasa terjadi. Perkembangan dan fenomena kepegawaian juga mulai bergeser dari pegawai tradisional menjadi knowledge worker. Hal tersebut menjadi modal sekaligus peluang dalam menghadapi perubahan dan dalam melakukan inovasi dalam organisasi. Untuk menghadapi berbagai perubahan yang terjadi, membangun organisasi yang fleksibel, terbiasa dengan perubahan dengan membangun budaya yang inovatif menjadi salah satu alternatif pilihan yang dapat dilakukan. Untuk membahas bagaimana cara membangun budaya inovatif dalam organisasi kita perlu mempelajari hal-hal yang menjadi pedorong untuk menjadi inovatif. Salah satu pendorong yang utama adalah Sumber Daya Manusia (SDM). SDM saat ini bergerak cepat dari pegawai manual dan tradisional menjadi knowledge worker yang identik dengan pengetahuan dan kompetensi, yang menolak model perintah dan kendali. Fenomena SDM lainnya yang saat ini berkembang adalah generasi pekerja bergeser dari generasi baby boomers menjadi generasi Y, atau sering disebut gen Y. Dalam 30 - 50 tahun yang akan datang fenomena tersebut mungkin akan bergeser mengikuti transformasi zamannya. Tetapi sebelum terjadi, sejarah selalu memberikan tanda sebelum terjadi perubahan mendasar dalam manajemen kepegawaian dan organisasi. Dan itu adalah salah satu bagian dari perubahan yang terjadi dan akan selalu terjadi. Kelompok pegawai knowledge worker adalah pegawai dengan pengetahuan yang terspesialisasi. Beberapa orang mungkin masuk dalam kategori talent. Mereka bekerja dengan spesialisasi ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Perkembangan dunia yang begitu cepat dan kompleks saat ini tidak memungkinkan satu orang pimpinan tertinggi organisasi mampu menguasai dan mengetahui semua jenis pengetahuan dan pekerjaan spesifik dalam organisasi. Hal ini berbeda dengan beberapa dekade yang lalu dimana seorang pimpinan tertinggi organisasi sekaligus berperan sebagai pusat pengetahuan organisasi. Dalam menghadapi fenomena tersebut, kelompok knowledge worker ini adalah jawabannya. Pekerjaan yang dilakukan oleh knowledge worker lebih banyak bersifat kolaborasi dan koordinasi, baik antar knowledge worker maupun kepada penyelianya. Mereka adalah kelompok pekerja bukan bawahan, mereka adalah rekan kerja bagi pegawai lainnya, termasuk bagi penyelia. Walaupun secara administrasi dan struktur, knowledge worker ini bekerja dibawah penyelia, tetapi untuk bidang keahliannya, knowledge worker dapat memberikan perintah kepada penyelia. Salah satu contoh dari knowledge worker yang paling mudah dan sering ditemui adalah seorang dokter spesialis di rumah sakit. Atau mungkin untuk pekerjaan di laboratorium, mungkin saat ini hanya terdapat beberapa spesialisasi pekerjaan, tetapi nantinya 7
bisa saja berkembang menjadi beberapa spesialisasi pekerjaan, yang berarti juga membutuhkan beberapa orang laboran spesialis. Dalam perkembangannya di Instansi Pemerintah di Indonesia, kelompok knowledge worker ini diwadahi dalam kelompok Jabatan Fungsional. Kebutuhan akan kelompok knowledge worker dalam pemerintahan sudah dirasakan kebutuhannya sejak tahun 90-an, tetapi baru disahkan dalam sebuah regulasi resmi tahun 1994 melalui lahirnya kelompok jabatan fungsional. Seperti yang telah dinyatakan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil, Jabatan Fungsional memiliki kriteria harus memiliki metodologi, teknik analisis, teknik dan prosedur yang didasarkan atas disiplin ilmu pengetahuan dan/atau teknis tertentu dengan sertifikasi. Dalam pelaksanaan kerjanya, seorang Pejabat Fungsional bersifat mandiri. Ketentuan tersebut memenuhi kriteria dan syarat untuk menjadi seorang knowledge worker. Kelompok pegawai selanjutnya yang juga menghiasi perkembangan organisasi modern adalah kelompok Gen Y. Pegawai Gen Y adakah kelompok pegawai dengan kelahiran setelah 1980. Gen Y sering dianggap sebagai generasi yang tidak siap kerja karena sikap dan perilakunya yang sering ditunjukkan dalam pekerjaan sehari-hari. Beberapa kekuatan pegawai kelompok ini adalah mereka adalah kelompok yang memiliki idealisme dan memiliki sifat altruis, atau suka menolong dan tersentuh terhadap pemberitaan yang menyangkut kemanusiaan. Mereka adalah kelompok yang sangat keranjingan dengan teknologi sehingga tidak pernah merasa dikungkung oleh ruang dan kecepatan. Walaupun harus berada dan istirahat di rumah tidak menjadi masalah berarti bagi generasi Y karena mereka masih dapat tersambung secara online dan tetap merasa hadir. Beberapa kekurangan yang sering ditemui dari kelompok ini adalah sangat skeptik terhadap etika organisasi, dan tidak secara otomatis berjanji loyal kepada atasan atau organisasi tempat mereka bekerja. Kurang setia pada organisasi atau tempat bekerja yang tidak memberikan kesempatan untuk berkembang. Bagi seorang Gen Y, lebih baik berhenti dari pekerjaan daripada harus menghadapi lingkungan kerja yang tidak ada kebebasan, atau tidak dapat menghargai keberadaannya karena keyakinan Gen Y bahwa hidup ini hanya sebentar jadi harus dinikmati. Mengelola pegawai dengan karakteristik sebagaimana knowledge worker dan Gen Y tersebut secara efektif merupakan tantangan tersendiri bagi para manajer dan Pengelola SDM dalam organisasi. Menjadi tantangan lagi saat harus membangun budaya inovatif dalam organisasi dengan komposisi mayoritas masyarakat organisasi adalah pegawai dengan karakteristik sebagaiman seorang knowledge worker dan/atau Gen Y. Salah satu potensi dan peluang yang dapat dikembangkan, mereka adalah kelompok pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan cukup tinggi dan bahkan tinggi. Dengan kompetensi dan pengetahuan yang dimiliki knowledge worker dan Gen Y, menjadi peluang dan modal untuk melakukan inovasi dan membangun budaya inovatif dalam organisasi. Seperti yang telah dibahas sebelumnya bahwa untuk melakukan inovasi dibutuhkan pengetahuan, pengalaman dan kemampuan berfikir inovatornya. Selain itu, inovasi organisasi juga membutuhkan komitmen dari pimpinan tertinggi organisasi. Dalam melakukan inovasi juga tidak dapat dilepaskan dari budaya organisasi yang selama ini telah terbentuk. Budaya organisasi berbeda dengan nilai-nilai budaya yang tertulis dalam poster yang biasanya ditempel di lobby atau ruang-ruang kerja sebuah organisasi. Nilai-nilai dalam budaya organisasi adalah sebuah harapan terhadap budaya kerja yang akan dibangun oleh sebuah organisasi. Poster tentang nilai-nilai budaya organisasi biasanya adalah salah satu alat untuk melakukan
8
internalisasi nilai budaya organisasi kepada seluruh pegawai agar berperilaku sesuai dengan nilai tersebut. Dalam kenyataannya, tidak semua nilai-nilai tersebut dapat ditemui dalam keseharian perilaku pegawai dalam organisasi tersebut. Budaya organisasi didefinisikan sebagai seperangkat perilaku, perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi (Osborn dan Plastrik, 2000). Mengacu kepada definisi tersebut, baru dapat disebut budaya organisasi jika nilai tentang budaya organisasi tercermin dalam perilaku pegawainya. Untuk membangun budaya organisasi sangat ditentukan oleh sosialisasi dan internalisasi yang dilakukan oleh manajemen puncak organisasi. Tingkat kesuksesan dalam sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi salah satunya dipengaruhi oleh kecocokan nilai-nilai karyawan dengan nilai-nilai yang ingin dibangun oleh organisasi pada saat penerimaan pegawai maupun preferensi manajemen puncak akan metode yang digunakan dalam sosialisasi dan internalisasi. Selain itu, tindakan dan perilaku yang dilakukan oleh manajemen puncak menentukan keberhasilan dalam membangun sebuah budaya organisasi. Orang-orang dalam organisasi biasanya cenderung meniru perilaku orang yang mendapat penghargaan dan perilaku manajemen atau para pejabatnya. Hal penting lainnya dalam membangun budaya organisasi yang perlu dilakukan adalah merubah paradigma dan membangun komitmen pegawai untuk berperilaku sesuai dengan nilai-nilai dalam budaya organisasi. Biasanya ini adalah hal yang paling sulit dalam membangun budaya organisasi. Membangun budaya inovatif dalam organisasi tidak dapat dilepaskan dari hal-hal tersebut diatas. Contoh dari pimpinan organisasi diperlukan dalam membangun budaya inovatif. Sosialisasi, internalisasi, perubahan paradigma dan komitmen untuk melakukan inovasi dari seluruh pegawai menentukan keberhasilan dalam membangun budaya inovatif. Perlu diperhatikan juga tentang teori inovasi dalam membangun budaya inovatif. Dari sekian banyak teori tentang inovasi organisasi, 3 diantaranya dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Teori desain organisasi, menyatakan bahwa inovasi dipengaruhi oleh pola hubungan antara bentuk struktur dan kecenderungan organisasi untuk berinovasi. 2. Teori kognisi dan organisasi pembelajaran yang memfokuskan pada bagaimana organisasi mengembangkan ide-ide baru untuk memecahkan masalah. Teori ini menekankan pada kognisi dasar inovasi organisasi yang berhubungan dengan proses belajar dan penciptaan pengetahuan, kapasitas organisasi untuk menciptakan dan menghasilkan pengetahuan baru yang diperlukan untuk inovasi. Proses inovasi merupakan proses belajar dan penciptaan pengetahuan baru melalui pengembangan pengetahuan untuk memecahkan masalah. 3. Teori perubahan dan adaptasi organisasi, melandaskan pada penciptaan bentuk organisasi baru sebagai dasar dalam melakukan inovasi, sebagian melalui restrukturisasi organisasi. Perubahan organisasi dilakukan sebagai bentuk penyesuaian atau adaptasi, akibat dari perubahan lingkungan organisasi dan perkembangan teknologi. Perubahan dapat terjadi secara mendasar pada tingkat keanggotaan melalui penerimaan anggota baru dan pemberhentian anggota yang dianggap tidak dapat menyesesuaikan dengan perubahan lingkungan dan perkembangan teknologi, atau hanya perubahan struktur organisasi dengan anggota yang sama. Inovasi dipertimbangkan sebagai kapabilitas untuk merespon perubahan dalam lingkungan eksternal yang akan mempengaruhi dan membentuk organisasi.
9
Dengan memperhatikan uraian bagaimana budaya organisasi terbentuk dan inovasi dapat terjadi, langkah-langkah yang dapat dilakukan untuk membangun budaya inovatif antara lain melakukan redefinisi ulang terkait visi dan misi organisasi, identifikasi potensi sumber daya yang dimiliki organisasi, identifikasi kebutuhan dan peluang inovasi, menciptakan sumbersumber peluang inovasi baru, sosialisasi dan internalisasi kepada seluruh pegawai, dan membangun komitmen bersama seluruh pegawai organisasi untuk melakukan inovasi. Beberapa hal yang dapat dilakukan dalam menciptakan dan mengembangkan budaya inovatif menurut Coyne adalah: 1. Penciptaan iklim yang kondusif bagi pegawai untuk menciptakan inovasi. Iklim yang kondusif tersebut seharusnya juga memperhatikan dan menyesuaikan dengan kondisi dan karakteristik pegawai dalam organisasi. Apabila ide pegawai disambut, kontribusinya dihargai, maka hal ini akan memicu organisasi untuk kreatif dan inovatif. 2. Menerima kesalahan atau kegagalan dari sebuah kegiatan inovasi. Apabila inovasi dan pemikiran yang berbeda dengan kebanyakan orang dalam organisasi merupakan hal yang penuh resiko, maka menghukum pegawai karena kesalahan atau kegagalan dalam melaksanakan kegiatan inovasi hanya akan mematikan potensi dan budaya inovatif organisasi. Disinilah peran manajemen dan kepemimpinan diperlukan dalam pelaksanaan inovasi. 3. Membangun dan mengkomunikasikan kepada seluruh pegawai terkait dengan komitmen untuk melakukan inovasi dalam organisasi. Komitmen tersebut akan lebih baik jika dimulai dari pimpinan tertinggi organisasi melalui pemberian contoh langsung dan aksi nyata dalam mendukung budaya inovatif. 4. Menyusun tujuan kegiatan inovasi dan dipatuhi oleh seluruh orang dalam organisasi, termasuk pimpinan tertinggi organisasi. Selain hal tersebut, menciptakan dan mengembangkan budaya inovatif dalam organisasi dapat dilakukan melalui: 1. Menciptakan role model dalam melakukan inovasi. Akan efektif jika role model inovasi tersebut adalah manajemen puncak organisasi. Selain manajemen puncak, role model juga dapat berasal dari pegawai-pegawai yang mendapat penghargaan karena prestasi dan inovasi yang pernah dilakukan. Ingat, kebiasaaan orang-orang dalam organisasi biasanya cenderung meniru perilaku orang yang mendapat penghargaan dan perilaku manajemen atau para pejabatnya. Jika manajemen puncak atau orang-orang yang mendapatkan penghargaan tidak menunjukkan perilaku atau menghasilkan suatu karya dan kinerja yang inovatif, hal tersebut adalah tanda awal dari matinya budaya inovatif dalam organisasi. 2. Pengelolaan manajemen pengetahuan (knowledge management) yang baik dalam organisasi. Knowledge management diartikan sebagai kumpulan perangkat, teknik, dan strategi untuk mempertahankan, menganalisis, mengorganisasi, meningkatkan, dan membagikan pengertian dan pengalaman. Pengertian dan pengalaman semacam itu terbangun atas pengetahuan, baik yang terwujudkan dalam seorang pegawai atau yang melekat di dalam proses dan aplikasi nyata dalam organisasi. Fokus dari knowledge management adalah untuk menemukan cara-cara baru untuk menyalurkan data mentah dan pengetahuan yang dimiliki organisasi kedalam bentuk informasi yang bermanfaat, hingga akhirnya menjadi suatu pengetahuan organisasi. Pemberian kewenangan kepada pegawai untuk mengakses pengetahuan organisasi tersebut dapat menjadi sumber atau ide untuk membuat inovasi. 10
3. Pengelolaan manajemen kepegawaian yang baik, khususnya pegawai yang tergabung dalam kelompok pegawai berbakat dan kompeten (talent) dan pegawai berpengetahuan (knowledge worker). Walaupun kelompok ini adalah minoritas dalam jumlah pegawai tetapi mereka telah menjadi pencipta utama utama dari kesejahteraan dan kinerja organisasi. Mungkin dalam beberapa dekade kedepan fenomena ini akan terus terjadi karena menurut hukum statistik, tidak mungkin seluruh pegawai dalam sebuah organisasi masuk dalam kategori talent dan knowledge worker. Terdapat beberapa pegawai yang menempati sisi kiri kurva dan mayoritas berada ditengah kurva, dan biasanya adalah kelompok terbesar. Pengelolaan yang baik terhadap kelompok pegawai talent dan knowledge worker, mulai dari reward, kesempatan pengembangan karier dan kompetensi, dan terkait dengan manajemen kepegawaian lainnya berarti memelihara mereka agar tetap berkinerja dan terus memberikan inovasi bagi organisasi. 4. Pemberian reward atau penghargaan bagi pegawai yang mampu membuat inovasi yang bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. Penghargaan juga sebagai pemicu dan motivasi bagi pegawai lain untuk membuat inovasi. 5. Pelaksanaan inovasi tidak hanya dilakukan pada teknologi dan ilmu pengetahuan, tetapi lebih penting lagi adalah melakukan inovasi sosial. Dampak dari sebuah perubahan dalam organisasi biasanya paling besar pengaruhnya adalah terhadap lingkungan sosial masyarakat organisasi. Penting untuk mengantisipasi dampak sosial dari suatu perubahan, salah satunya melalui inovasi sosial. Inovasi sosial ini dapat meliputi inovasi terkait tata hubungan kerja dalam organisasi, struktur perintah dan tanggung jawab masing-masing pegawai. Tentunya perkembangan lingkungan masyarakat diluar organisasi, perkembangan gaya hidup dan sistem nilai yang dianut dalam keyakinan seseorang sangat berpengaruh dalam melakukan inovasi sosial. 6. Layaknya sebuah budaya yang memiliki norma budaya dan orang-orang yang menjaga agar norma-norma budaya tersebut selalu dipegang teguh dan dipatuhi, membangun budaya inovatif juga diperlukan norma dan dibutuhkan orang-orang untuk mengelolanya. Kalaupun tidak dibuatkan dalam struktur tersendiri dalam organisasi, minimal ditunjuk pegawai yang bertanggung jawab untuk melakukan pengelolaan manajemen inovasi, memonitoring dan mengevaluasi pelaksanaan inovasi dalam organisasi. Tugas lainnya adalah membantu pimpinan dalam membuat keputusan dan menetapkan kebijakan inovasi. 7. Pemanfaatan teknologi informasi dalam mendukung pelaksanaan inovasi, misalnya melalui pembuatan fasilitas website inovasi yang hanya dapat diakses oleh seluruh pegawai dalam organisasi. Pegawai yang memiliki ide inovasi atau telah melaksanakan inovasi, ide dan laporan pelaksanaan inovasi dapat disampaikan dalam website agar semua orang dalam organisasi dapat mengetahui, jika memungkinkan dapat memberikan komentar dan masukan atas ide atau hasil pelaksanaan inovasi tersebut. Website inovasi juga dapat dimanfaatkan sebagai sarana untuk melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan kegiatan inovasi dalam organisasi. Akan lebih baik jika hanya orang-orang dalam organisasi yang dapat membuka website inovasi tersebut karena tidak semua ide atau hasil kegiatan inovasi layak untuk dilihat dan dibaca oleh orang-orang diluar organisasi. Untuk melakukan inovasi dibutuhkan pengetahuan dan pengalaman inovatornya. Pengetahuan biasanya identik dengan tingkat pendidikan seseorang, walaupun hal tersebut tidak selalu terjadi seperti itu dan masih dapat diperdebatkan. Sebuah organisasi dengan dukungan pegawai yang memiliki kualifikasi pendidikan yang tinggi seharusnya dapat dengan 11
mudah membangun budaya inovatif dan melakukan berbagai kegiatan inovasi. Kemampuan berfikir, pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki pegawainya dapat menjadi modal bagi organisasi untuk membangun budaya inovatif dan melakukan inovasi. Tetapi kembali lagi pada pembahasan awal bahwa untuk melakukan inovasi dibutuhkan komitmen dari semua pihak yang terlibat dalam organisasi. Manfaat Inovasi bagi Organisasi Apabila kita melihat fenomena sejarah dan perkembangan zaman, telah terjadi transformasi setiap beberapa puluh atau ratus tahun di sepanjang sejarah dunia. Dalam beberapa dekade, masyarakat secara bersama-sama akan menyusun dirinya kembali, pandangan terhadap dunia, nilai-nilai dasarnya, struktur sosial dan politiknya, keseniannya, serta institusi intinya. Lima puluh tahun kemudian munculah sebuah dunia baru. Orang yang lahir dalam dunia itu tidak pernah dapat membayangkan dunia kehidupan nenek dan kakeknya dan dunia kehidupan orang tuanya selain dengan membaca sejarah. Hal tersebut akan terjadi dan mungkin terus terjadi sampai sejarah dunia ini berakhir. Jika sejarah menjadi pemandu, maka kita dapat memprediksikan hampir mustahil dapat hidup di masa depan dengan menggunakan cara-cara yang sama dengan cara hidup yang dilakukan saat ini. Perubahan akan terus terjadi dan tidak ada pilihan lain kecuali harus mengikuti perubahan tersebut. Memang terdapat hal-hal yang tidak berubah dalam sejarah, misalnya terkait dengan nilai-nilai kehidupan dan keyakinan, tetapi kemasannya biasanya berubah mengikuti perkembangan zaman. Pilihannya adalah kita berubah dengan melakukan berbagai inovasi atau tetap bertahan dengan cara-cara yang lama dengan konsekuensi akan menjadi organisasi yang usang, kehilangan kapasitas kinerja dan juga kemampuan untuk menarik serta mempertahankan orang-orang terampil dan berpengetahuan yang menjadi andalan kinerjanya. Manajemen dalam berorganisasi telah berubah dari zaman ke zaman. Berbagai teori organisasi dan manajemen telah dimunculkan untuk menjawab berbagai perubahan tersebut. Peter F. Drucker, seorang ahli manajemen mencatat telah terjadi 3 (tiga) kali evolusi dan kehidupan organisasi dan manajemen sebagai berikut: 1. Evolusi pertama terjadi antara tahun 1895-1905. Evolusi itu memisahkan manajemen dengan kepemilikan dan menetapkan manajemen sebagai pekerja dan tugas. Hal ini dipelopori oleh Georg Siemens, pendiri dan pemimpin Deutshe Bank, Bank pertama di Jerman waktu menyelamatkan perusahaan piranti elektronik yang didirikan oleh Saudara sepupunya. Dengan mengancam untuk melakukan pemotongan pinjaman bank jika pengelolaan perusahaan tidak diserahkan kepada professional. Sebelumnya perusahaan dikelola dengan manajemen keluarga sampai terjadi salah urus yang dilakukan oleh putra dan keturunan pendiri perusahaan. Dari kejadian tersebut akhirnya pemilik perusahaan mengalihkan manajemen perusahaan kepada profesional. 2. Evolusi kedua terjadi 20 tahun kemudian, dipelopori oleh Pierre S. DuPont terhadap perusahaan keluarganya yang dilanjutkan oleh Alferd P. Sloan beberapa tahun kemudian dengan merancang ulang General Motor di Amerika Serikat. Perubahan ini memperkenalkan manajemen dan organisasi perintah dan kendali, sekarang dikenal sebagai organisasi yang menekankan pada desentralisasi, pelayanan karyawan terpusat, manajemen
12
personalia, alat anggaran dan pengendalian secara keseluruhan, serta pemisahan antara kebijakan dan pelaksanaan. 3. Evolusi ketiga terjadi mulai tahun 1988, yaitu pergeseran dari organisasi yang berbentuk perintah dan kendali yang terdesentralisasi, organisasi dengan bentuk departemen dan divisi, menjadi organisasi berbasis informasi, sebuah organisasi yang terdiri dari spesialis berpengetahuan dengan pegawainya yang mayoritas adalah knowledge worker. Pada organisasi jenis ini, informasi adalah kekuatan utama organisasi. Setiap pegawai diharuskan untuk menguasai pengetahuan baru yang mungkin akan usang 5 atau 6 tahun kedepan. Kunci dari sistem organisasi berbasis informasi adalah setiap orang dalam organisasi bertanya siapa yang memerlukan informasi dari saya? dan sebaliknya, kepada siapa saya harus mencari informasi?. Dampak lainnya dari organisasi tipe ini adalah maraknya pembahasan terkait dengan knowledge management untuk mendukung eksistensi organisasi. Dalam sumber sejarah lainnya juga disampaikan salah satu perubahan mendasar dalam organisasi dan akhirnya merubah dunia adalah revolusi industri besar-besaran di Inggris yang terjadi tahun 1750-1850. Pekerjaan terkait industri yang sebelumnya dilakukan secara manual oleh manusia digantikan oleh mesin. Perubahan tersebut berdampak pada peralihan sistem perekonomian dunia. Perubahaan organisasi saat ini dimana muncul pekerja kelompok knowledge worker mungkin dapat disamakan dengan perubahaan revolusi industri. Fenomena knowledge worker berkembang menjadi sumber utama modal masyarakat dan ekonomi yang berbasis pengetahuan. Dalam kehidupan organisasi, perubahan tersebut tidak hanya berdampak pada kebutuhan program dan metode kerja baru, tetapi juga memerlukan pengukuran, nilai, sasaran dan kebijakan baru. Dari uraian tersebut, manfaat yang pertama dari inovasi bagi organisasi adalah dengan inovasi, organisasi dapat hidup sesuai dengan zamannya. Minimal, jika dibandingkan dengan organisasi lainnya tidak ketinggalan terlalu jauh dan masih “nyambung” saat harus berdiskusi dengan orang lain yang berasal dari organisasi yang berbeda. Manfaat selanjutnya dari inovasi adalah sebagai solusi atas permasalahan yang dihadapi organisasi. Perubahan lingkungan organisasi, meningkatnya ekspektasi masyarakat, bertambahnya beban kerja dan tanggung jawab yang harus dipikul oleh organisasi dengan sumber daya yang tidak dapat berubah cepat, salah satu solusi untuk menghadapinya adalah dengan melakukan inovasi. Salah satu ciri inovasi adalah terdapat kegiatan penemuan ide-ide baru, dapat berupa sebuah produk baru, proses baru, sistem administrasi baru atau ide baru lainnya yang tujuannya adalah memberi manfaat bagi banyak orang, mendukung efektifitas dan efisiensi pekerjaan serta peningkatan kinerja dalam organisasi. Ide-ide baru tersebut bisa jadi adalah sebuah ide yang sederhana, tetapi memberi dampak besar dalam peningkatan kinerja organisasi dalam menjawab ekspektasi masyarakat dan mendukung efektifitas dan efisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan sehingga beban pelaksanaan kerja berkurang. Tingginya beban kerja yang dirasakan oleh pegawai bisa jadi karena kesalahan dalam penempatan dan pemanfaatan sumber daya. Inovasi dapat berupa hanya dengan penataan kembali sumber daya yang dimiliki organisasi, sederhana tetapi membutuhkan keberanian dalam mengambil keputusan inovasi. Contoh inovasi lainnya yang adalah dengan melakukan review ulang terhadap pola hubungan kerja untuk menghasilkan solusi terhadap permasalahan organisasi atau mempercepat pelaksanaan pekerjaan melalui penyederhanaan proses kerja dan
13
pemanfaatan teknologi. Inovasi juga dapat dilakukan melalui melakukan restrukturisasi struktur, tugas dan fungsi organisasi. Inovasi juga dapat dilakukan melalui pengambilan keputusan terkait dengan manusia dengan benar, efektif dan efisien. Dalam manajemen SDM, pengambilan keputusan terkait dengan manusia adalah hal penting dan krusial untuk dilakukan. Membuat keputusan yang berkaitan dengan manusia dengan benar adalah alat terbaik untuk mengendalikan organisasi dengan baik. Keputusan tersebut memperlihatkan kompetensi dan nilai-nilai manajemen, dan mengindikasikan manajemen mengerjakan pekerjaannya dengan serius. Pembahasan lebih jauh terkait dengan keputusan dibidang manajemen SDM akan dibahas pada pembahasan tersendiri. Pemaparan terkait dengan inovasi untuk menjadi solusi atas permasalahan organisasi tersebut bukan berarti membatasi inovasi hanya dilakukan pada hal-hal yang dibahas.. Inovasi harus disesuaikan dengan konteks permasalahan organisasi. Diluar sana mungkin terdapat inovasi lain yang lebih solutif sesuai dengan konteksnya. Seperti yang telah dibahas sebelumnya, terdapat banyak peluang untuk melakukan inovasi. Kata kuncinya adalah ditentukan oleh pengambilan keputusan dan komitmen terkait inovasi oleh inovator dan pimpinan organisasi. Manfaat terakhir dari inovasi dalam pembahasan ini adalah inovasi dapat membuat organisasi selangkah lebih maju dibanding dengan organisasi lainnya. Syarat organisasi selangkah lebih maju adalah organisasi tersebut harus berbeda dengan organisasi lainnya. Untuk menjadi berbeda, organisasi harus melakukan kegiatan atau pekerjaan yang tidak sama dengan yang dilakukan oleh organisasi lainnya. Kegiatan yang tidak sama tersebut dapat dilakukan melalui kegiatan inovasi. Belajar dari fenomena perkembangan dan evolusi organisasi yang dikemukakan oleh Peter F. Drucker serta terjadinya revolusi industri, kita dapat belajar dari kesamaan proses tersebut, yaitu kejadian tersebut diawali oleh seseorang atau organisasi yang akhirnya diikuti oleh organisasi lainnya. Evolusi organisasi dimulai dari perubahan yang dilakukan oleh organisasi terhadap pengelolaan manajemen organisasi yang diikuti oleh organisasi lainnya. Revolusi industri pertama kali dilakukan oleh perusahaan-perusahaan di Inggris kemudian menyebar dan diikuti oleh perusahaan-perusahaan di Eropa dan Dunia. Organisasi atau perusahaan yang menjadi pelopor perubahan tersebut adalah organisasi atau perusahaan yang melakukan inovasi sehingga menghasilkan perubahan yang akhirnya diikuti oleh organisasi atau perusahaan lainnya. Dapat dikatakan bahwa organisasi-organisasi tersebut melakukan inovasi dengan melaksanakan pekerjaan atau berperilaku diluar kebiasaan pada saat itu. Seperti yang telah kita lihat bersama, organisasi tersebut adalah organisasi yang selangkah lebih maju dibanding dengan organisasi lainnya pada zamannya. Contoh lainnya untuk menggambarkan bahwa inovasi membuat organisasi selangkah lebih maju dibanding lainnya adalah fenomena perkembangan handphone pintar atau smartphone. Perusahaan yang mengeluarkan produk handphone dan menjadi pemimpin dalam penjualan produknya adalah perusahaan yang konsisten melakukan inovasi produknya. Munculnya handphone seri Galaxy S milik Samsung adalah contoh nyata dalam hal ini. Sampai saat ini, banyak produk handphone lokal dan beberapa perusahaan asing yang menjadikan Samsung Galaxy S sebagai acuan dalam mengembangkan produknya. Oleh tenaga marketing selain Samsung, handphone merk Samsung sering dijadikan perbandingan dalam hal spesifikasi untuk menarik pembeli.
14
Tentunya masih banyak manfaat lainnya dari inovasi bagi organisasi dan pegawai yang tidak dibahas dalam tulisan ini. Yang perlu menjadi perhatian adalah hanya organisasi yang secara konsisten dan disiplin untuk melakukan inovasi dan perubahan yang dapat bertahan lama. Untuk melakukan inovasi, dibutuhkan orang-orang yang memiliki komitmen, didukung dengan pengetahuan dan pengalaman serta bersedia untuk menerima perubahan. Musuh utama dalam inovasi adalah resistensi dari dalam organisasi. Resistensi dapat berasal dari pegawai atau dari komunitas-komunitas yang ada dalam organisasi. Resistensi tersebut adalah tantangan tersendiri bagi manajemen puncak dalam membangun budaya inovatif. Jika tujuan dari inovasi yang dilakukan organisasi bertentangan dengan tujuan komunitasnya, tujuan dari organisasi harus menang, jika tidak, organisasi sedang mundur kebelakang. Jika tidak ada perubahan, maka organisasi tinggal menunggu kematiannya.
(Diselesaikan tanggal 6 Mei 2015, dihimpun dari berbagai sumber)
15
BIODATA PENULIS
Nama
: Perdhana Ari Sudewo
Pekerjaan
: Aparatur Sipil Negara di Bagian Pengembangan Pegawai Unit Biro Umum Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM)
Alamat kantor : Jl. Percetakan Negara Nomor 23, Jakarta Pusat Email
:
[email protected]
16
