Innovatívnak lenni a munka világában, avagy coaching az innováció szolgálatában
Készítette: Dr. Hegedűs Henrik PhD
HSZOSZ KONFERENCIA 2013. Április 17. ZSKF
1. Globális kihívások, lokális válaszok. Kiindulási pontként megállapítható, hogy a globalizáció révén részesei lehetünk egy világot átfogó „birodalomnak”. A kérdés csak az, hogy meg tudjuk-e ragadni a kínálkozó lehetőségeket az egyre növekvő kihívások közepette, vagy pedig végérvényesen a perifériára sodródunk, tudva azt, hogy a válság egyben lehetőség is. Elöljáróban szeretném leszögezni, hogy sem híve, sem ellensége nem vagyok a globalizációnak. Lehetek-e az időjárás híve? Gyűlölhetem a tengeráramlatokat, a vulkánkitöréseket? Úgy gondolom a globalizációt sem szeretni, sem gyűlölni nem lehet. A globalizáció egy szükségszerű társadalmi-gazdasági folyamat, a technika fejlődésének – főként a világot átfogó, modern közlekedés, telekommunikáció, a technika által támogatott szabad áramlások – egyenes következménye. Az ésszel élő ember nem tüntet a zivatar vagy a forró napsütés ellen. Inkább kiismeri az időjárást, és aszerint vet, metsz, arat vagy szüretel, felméri az áramlásokat és aszerint hajózik… Ésszel élő gazdaságban kihasználják a globális összekapcsolódásokat, az egyidejűség, a korlátlannak tetsző mobilitás előnyeit, illetve próbálnak küzdeni a hátrányai ellen. A globalizáció egyszerre „pillangó” és „elefánt”, már amikor lehet. A nagy rendszerek egyik sajátja, hogy bizony hajlamosak az instabilitásra, öngerjesztő folyamatok kialakulására, a bonyolultságuk miatt nem tervezhető, nem kiszámítható események bekövetkeztére. Hogyan lehet átlátni egy több százezer embert foglalkoztató óriásvállalatot, amelynek tevékenysége a pénzügyi szolgáltatásoktól, a repülőgépmotoroktól, az energetikáig, a világítástechnikáig ível? Bár nem a pillangószárny rebbenésétől, de elefánt rogy a földre, mikor csaláson kapják az Enront. Az omlás ugyan egy másik földrészen következik be, de utórezgéseit Budapesten is megéreztük. Ilyenkor egy globális nagyvállalat átszervez, leállít, elbocsát, és ezt a távoli üzemek is megérzik… A válság tehát egyben azt is jelenti, hogy csökken a képesség a vevő megtartására, illetve csökken a képesség a munkaerő megtartására, márpedig az könnyen belátható, hogy profitot termelni az elégedett ügyfél és az elégedett munkavállaló együttesen tud. Ezért fontos –megítélésem szerint- a kreatív energiák felszabadítása, akár „coach” segítségével is korunk munkavállalóinál. Kiderült mára már az is, hogy India sok ezeréves kultúrájából remek számítástechnikai ipart lehet kiépíteni, ráadásul az USA-beli bérek töredékeiért. Ebben a versenyben kétségtelen, hogy a fiataloknak sokszorta nagyobbak az esélyei, a mobilitási lehetőségeik, mint az idősebb generációé.
Különösen így van ez, az elöregedő Európában. A riadalom és a remény egyszerre szövi át napjainkat. A globalizációnak van színe és persze van fonákja is. A nagy tőkehatékonyság, az állandó technikai, technológiai megújulás előmozdítója, a növekvő életkor, a rugalmasság, a mobilitás megalapozója, rengeteg eszköz előállítója a mindennapok kényelméhez, a világot átfogó kommunikációhoz, a pörgő életmódhoz. A globalizáció sajátossága azonban, a gyors felfutás mögötti gyors kipukkanás is. A külsőségekben az egyen ruházat a viselkedésben egyen gondolkodás, az atomizálódás a gazdaságban, a magánéletben, étkezésben, szórakozásban. A munka világát érintő folyamatos átszervezések, átcsoportosítások, kiszervezések és elbocsátások bizonytalansági tényezői fenyegető rémként tematizálják a munkavállalók mindennapjait, gyengítve a változásba vetett hitük pozitív irányú katalizálását. David C. Korten professzor, aki alapítója és egyben elnöke is az „Emberközpontú Fejlesztési Fórumnak”, egyik könyvében „karvalytőkének” nevezi a helyi gazdasági kultúrát, az adott térség ökológiai egyensúlyát felborító, haszon maximalizáló tőkés társaságok üzletpolitikáját, tőkebefektetését. Cél volt korábban az extra profit, és a folyamatos növekedés, ami napjainkban fenntartható fejlődésre illetve normál profitra, magára a túlélésre redukálódott. „Egy olyan gazdaságban, amely a teljesítményt a pénztermeléssel méri, az embernek a gazdaságtalanság legfőbb forrásai – és a gazdaság bosszút áll rajtuk. Ha a pénzintézetek uralják a világot talán nem is kerülhető el, hogy a pénz világának érdekei az emberek érdekei fölé helyeződjenek.”1 A téma már korábban megérintett. A 90-es évek végén egyre több publikációban és a szakirodalomban is azt olvashattam, hogy az ember nem kizárólag „gazdasági ösztönlény”. Az ember megismerésének lehetősége szinte korlátlan, az egyén az individum azonban tartogat meglepetést a humán szakemberek számára. Már akkor is azt mondtuk, hogy az egyén a döntéseiben sohasem lehet tisztán racionális, hiszen az intuíciónak, a heurisztikának nagy szerepe van a mindennapi döntési helyzetekben. Jó döntést pedig nem igazán hozhatunk, csupán a számunkra kielégítő, elvárásainknak megfelelő döntés meghozatalára van esélyünk. Ebben a döntési folyamatban fontos a szükségletek hierarchiája, fontosak a motívumok, az attitűdök a szervezeti és dolgozói felelősség vállalás, amely mindannyiunk közös felelősségének problematikája is egyben. A kérdés tehát az, hogy posztmodern társadalmunkban a humán erőforrás gazdálkodás fel készült-e erre a kihívásra, az individualizált, karriertámogató tevékenységét, a sürgető paradigmaváltást illetően.
1
David C. Korten: Tőkés társaságok világuralma (ford. Kindler József), Kapu, Budapest, 1996, XX. 303. o.
A változás és a válságkezelés ugyanis együtt jár a paradigmaváltás kényszerítő erejével a humán tevékenységben is. A korábbi paradigmák rendszerével ugyanis a válságot nem vagy alig lehet kezelni, itt csakis az erőforrás menedzselés komplex rendszerének újragondolása segíthet a magyar munkavállalóknak. 2.1. Az ember mint legfontosabb erőforrás a maga konstruktivitásával. Manapság, túl az intelligencián, kutatjuk az emberi magatartást – annak szabályozását befolyásoló érzelmi és mentális intelligenciát, mely a kreativitással együtt új megvilágításba helyezi magát az embert, erkölcsi magasságba emelve Őt. A múltikulturalitás, a mentális modellek (pl. a nyelv) azt üzenik számunkra, hogy egyre jobban meg kell ismernünk egymást, és mindezt az érdekek és értékek összehangolásának mentén kell tennünk. Az emberiséget fenyegető veszélyek éppen e kulturális törésvonalak területén, a civilizációk összecsapásaként jelenhetnek meg , Samuel P.Huntington állítása szerint. Egyszerre kell tehát integrálni és integrálódni, a kultúra közi együttműködés kapcsán, a globalizált világban. Az embert (munkavállalót) itt nem a „Rosseau”-i minőségében kell újra felfedeznünk, mint természeti lényt, hanem a legfőbb erőforrásként kell a gondolkodás középpontjába állítani az innovatív szervezeteknek, gyorsan változó világunkban, vagyis a tisztán racionális énkép mellett, az egyén érzelmi intelligenciáját is folyamatosan fejlesztve. Herbert Simon óta már tudjuk, hogy a racionalitás önmagában véve is korlátozott. Ezért kell tehát az egyén cselekményének motívumait mozgatórugóit folyamatosan kutatnunk, hitet téve az ember kompetenciáinak fejleszthetősége , a teljességre törekvés, a harmónia megtalálása mellett. Az ami korábban még tananyag formájában az iskolapadban jelentett igazi kihívást számomra, az ma már a versenyszférában és a közigazgatásban is jellemző gyakorlat még akkor is, ha szektoriálisan ezek más-más hangsúllyal, illetve tartalommal jelennek meg. A kérdés számomra ma az, mennyiben alkalmazhatók a versenyszféra HR-es módszerei (teljesítményelvűség, minőségközpontúság, stb) a közszférában. A megoldás talán még várat magára, de azért tehetünk néhány fontos megállapítást, az emberi értékek hivatás etika oldaláról is az adott témával összefüggésben., úgy, mint a munkavállaló önbecsülése, önbizalma, a pozitív gondolkodása, a az optimizmusa és a proaktivitása. Megítélésem szerint a fent említettek együtt jelentik a ma oly sokat emlegetett konstruktív életvezetési stratégia tartalmi elemeit, amely napjainkban akár a munkavállaló munkaerőpiaci túlélését is jelenti a gyorsan, gyakran és gyökeresen változó világunkban. . A gazdaságot egyéni érdekek mozgatják mindenhol a világon. Az emberi érdekek által mozgatott cselekedetek erkölcsi, etikai tartalma viszont csakis a közösségekben, a munka
világán belüli csapatjátékban, mindennapi életünk mikro- és makrovilágában teljesedhetnek ki. Ezzel együtt: „az egyénnek, mint individumnak, az önmegvalósítás folyamata során törekedni kell önmaga mind jobb megismerésére, folyamatos fejlesztésére magára a teljességre az egyensúlyi állapotának (a harmóniának) megtartására, a szélsőségek elkerülésére” – állította 2007-ben Bodó Péter az Európai Coaching Szövetség elnöke. A válság közepette szinte megfeledkeztünk a társadalmi tudatformálásról, az új ember eszmény - az innovatív munkavállaló -
filozófiájának kialakítása sürgető kényszeréről
Magyarországon. Őt magát, pedig a kor kihívásainak megfelelően a tudatosság, a megújulás iránti vágy, tudásának karbantartása, a változásnak a saját előnyére képes adaptálása kell, hogy jellemezze hazánkban is. 2.2. Emberi értékek a posztmodern társadalomban A humánerőforrás gazdálkodás egyik fontos feladata napjainkban, a fent említett „új” emberi értékeknek
a
felszínre
hozatala,
azok
definiálása,
tudatosítása
az
egyénben,
a
professzionalizmus irányába ható személyzetfejlesztés eredményeként. Ez tekinthetjük a humán szakma küldetésének is. Az emberi értéket a gazdaság hozta be a köztudatba, majd rábízta a dolgot a politikára, ekkor kapcsolódott össze az erkölccsel és az etikával. Napjainkban a szituatív cselekvésen túl van más alternatíva is, vagyis a spiritualitás tanulmányozása, amely leegyszerűsítve annyit jelenthet számunkra, mint lelki hozzáállást a folyamatokhoz, vagyis cselekedni az értékek mentén innovatív módon, a jövőbe vetett hit által. Ebben segíthet – mármint a túlélést illetően – az integratív gondolkodásmód a folyamatos megújulás melletti elkötelezettség, az egyén tudásbővítése, tudáskarbantartása. A harmónia felbomlásának (munka – élet egyensúly) eredménye a stressz, mely egyaránt adódhat a túlzott aktivitásból és a lélekölő passzvitásból is. Eredménye a kiégés. A globalizáció és egyéb gazdasági folyamatok hatására, az egyén belső egyensúlya megbillent, mégpedig a gazdaság javára, ezt kell és lehet a spirituális értékek mentén, a szeretet – gyűlölet, az aktivitás – passzivitás vonatkozásában stb.– újra értelmezni és az egyént egyensúlyi állapotába visszajuttatni. Ezt hivatott biztosítani többek kötött az „energetikai coaching”. A coaching alatt itt , a személyre illetve csoportra szabott tanácsadó-fejlesztő támogatást értek. A bank szférában ma már egyre több, az értékesítést támogató coachokat alkalmaznak a hatékonyabb munka érdekében. A coaching célja, hogy tanulási helyzetet teremtsen és folyamataosan fenntartsa azt a munkaszervezeten belül. Vagyis nem az a dolga coachnak, hogy megmondja a „tutit” , hanem , hogy visszajelzést adjon a különböző helyzetekben, szélesítse a kliens
látásmódját, a legjobbat próbálja kihozni belőle, mint egy jó edző a sportolóból. Egy- egy problémára több aspektusból is igyekszik rávilágítani az „edző”. Egyszerre kell fejlesztenünk magunkban
ezáltal
a
kooperáció,
a
figyelmesség,
a
tudatosság,
a
humorosság
személyiségjegyeit, fókuszálva hivatásetikai kérdésekre is, ebben segít, segíthet a coach., amennyiben mi is akarjuk. A professzionális személyzetfejlesztői munka ötvöződhet itt a az ősi keleti energetikai fenghsui szemléletével is. Az energetikai coaching a holisztikus (teljességi) szemléletből származik, és olyan tapasztalatokon alapul , amelyek a különböző kultúrákban évezredek óta a gyakorlatban bizonyították hatásukat például a tradicionális „fenghsuiban”. A fogyasztói társadalom egyik jelensége, az infantilizálódás komoly veszélyforrásokat jelent az ember számára. Ezt kell felismernünk, másokkal is felismertetnünk és kezelni tudni, és ehhez ma már a módszer is adott, csak élnünk kell vele, akár a coachingnak az innováció szolgálatába állításával. A humán kockázatok integrált kezelése is azt, kell, hogy jelentse mindannyiunk számára, hogy a külső tényezők mellett fontos a belső tényezőkre is figyelemmel lenni egy adott munkaszervezet életében. A minőségközpontú, illetve a szabálykövető magatartásformák között kockázati tényezőként ott találjuk a mulasztást, a fegyelmezetlenséget, a gondatlanságot. A problémák feltárása és szankcionalizálása mára már nem elegendő a kívánt minőség, illetve eredmény az üzleti siker eléréséhez. Alkalmatlanság esetén, a problémákat komplex módon kell vizsgálni, lehetőséget adva a hibák kijavítására a munkavállaló önfejlődésére. 2.3. A kreativitás, mint a tudásalapú társadalom és az innováció alappillére. Manapság gyakran hivatkozunk a kreativitásra, mint teljesítményképes tudásra, ugyanakkor azt is tudnunk kell, hogy a kreatív elmét a munkaszervezet ritkán tolerálja. A kreativitás lételeme a mozgás, a változás, „a kreatív ember a jövőben él” mondják sokan. A változások egyike legfontosabb eleme a fenntartások nélküli kommunikáció és információ csere. A kreatív személyiség lételeme az információ, az ahhoz való hozzáférés, amely a tudástranszfer lényeges eleme. A kreativitás összességében önkifejezés, és önkiteljesítést jelent a fenghsui szemléletében is. „A kreatív elme számára sohasem csak egy igazság létezik, vannak ugyan paradigmái, de tudja őket használni, a logikus agyféltekéje mellett van egy kreatív agyféltekéje is, mellyel magáévá teszi mások tudását, ezáltal közelebb jutva az áhított igazsághoz”- hangsúlyozza
Khristin D. Randazzo intézetigazgató (Németország) a teljesítmény és a haszon összefüggéseit kutatva. Klein Sándor „Munkapszichológia” című könyvéből megismert munkahelyi környezet, mint a teljesítményt befolyásoló tényezőt tovább gondolva, a fent említett német igazgató egyenesen az ún. „kreatív centerek” kialakítását tarja fontosnak a munkahelyen. Olyan központokat kell kialakítani, melyek együttgondolkodásra, együttműködésre, az információk gyors cseréjére ösztönözik a munkavállalókat. Itt az alkalmazottak nem csupán pénzt keresnek, hanem nyereséget állítanak elő, a normál vagy az extra profitot növelve ezáltal. A kreatív részlegek berendezése is különbözik a hagyományos bútorzattól (mobil bútorzat), hiszen itt sok interaktív eszközt kell használniuk az alkalmazottaknak. Az analitikus kommunikációnak,
az „ötletelésnek” a berendezési tárgyaknak, az irodák térbeli
kialakításának organikus egységérzetét kell az érintettekben keltenie. Egy körben (arénában) jelen lenni, találkozni a kollégákkal, együtt eljutni az első gondolattól a prezentációig, ez kell, hogy legyen a munkaadó célja.. A közszolgálatban is érték a kerativitás, a problémamegoldó képesség, az életpálya modell kialakítása- megítélésem szerint- megteremti a karriertervezésnek, tudásmenedzselésnek, a tehetséggondozásnak a szervezeti kereteit, a munkaszervezetek teljesítmény centrikusságra, minőségközpontúságára,
az intézmények polgárbarát működésére alapozva. A feladat-
orientált, hatékonyan működő, egyben állampolgár illetve ügyfélbarát szervezetek kialakítása közös feladatunk a közszférán belül is, ezért igenis van helye a közszolgálatban a coachingnak. A cél elérése érdekében a körültekintő emberi erőforrás menedzselés elengedhetetlenül szükséges ebben a szférában is. A közszolgálatnak egyre magasabb szinten kell teljesítenie az állampolgárok által igényelt mind komplexebb szolgáltatásokat és mindezt egyre szigorodó költségvetési korlátok között. Emiatt kulcsfontosságú, hogy kellő időben megfelelő tudású, képességű, készségű, hivatástudattal rendelkező alkalmazottak álljanak rendelkezésre a megfelelő munkaposztokon, ahol tőlük elvárható színvonalú munkát is végeznek.
2.4. „Tudásnomádok” munka világában. A versenyszférában a bevezetőben részletezettek szerint a dolgozói- és ügyfél elégedettség az üzleti siker alapját is jelentik, azonban eben a dimenzióban, napjainkra megjelentek a
„tudásnomádok”.
„A
tudásnomádság
többnyire
a
tudás-intenzív
munkakörökben
értelmezhető, de nem lehet leszűkíteni csak a tanácsadói vagy az informatikai szektorra.”2 A nemzetgazdaság, de globális munkaerőpiac minden szintjén léteznek olyan munkakörök amelyek vonzzák a tudásnomádokat, akik a szaktudás birtoklásán túl valamiféle vállalkozói ambícióval is rendelkeznek és emiatt képesek és hajlandóak is kiszakadni a biztonságos környezetből, a kötöttségektől megválva. Önállóan, szabad belátásuk alapján gazdálkodnak tudásukkal, a lehető legmagasabb áron árúba bocsátva azt.. A tudásnomádok
fontos
szempontja- ha nem egyetlen- az érdekalapú szervezeti kötődés, vagyis annak felismerése, hogyan alakítható ki a szervezeti érdek és az egyéni érdek közötti összhang. Amennyiben ez a harmónia kialakul, akkor a szervezeti kötődés felülírhatja a tudásnomád „vándorlásának” a motívumait, és a szervezet sikerességében a saját sikerességét látja. Ez az „asszertiv magatartás”,- a saját érdek alárendelése a szervezeti érdeknek- egyben a hivatásetika alapjául is szolgál. A tudásgazdaság specialitása, hogy tendenciózusan halad az egy vállalathoz kötődésétől, a több lábon állás felé, ahol az érintettek inkább szabadúszóként, tudásukkal önállóan gazdálkodnak, anyagilag a legoptimálisabb helyzetet kiválasztva mozognak a munkaerőpiacon. A szakmaetikának alig tulajdonítnak jelentőséget. A társadalmi szinten atomizált állampolgár egyet jelent lényegében a munkaerő helyettesíthetőségével, vagyis tudomásul kell venni, hogy nincs pótolhatatlan ember. Peter Drucker „A hatékony vezető” című könyvében leírja, hogy „elsőként azoktól a munkavállalóktól szabaduljon meg a vezető, akik pótolhatatlanná tették magukat”. A tudatos munkavállalás - megélhetési munkavállalással szemben - a hivatástudat, a hivatásetika mai értelmezése jelentősen eltér a korábbitól, hiszen mindez mára az életpályát, karrierívet, hitelességet, irányultságot, habitust és képességek fejlesztését, személyes kompetenciák meglétét jelenti, tehát magát az innovációs képességét kiemelve a személyiségnek. A kompetencia a munka világában úgy jelenik meg, mint a munkavállaló át nem ruházható felelőssége, szakmai tudása, ítélőképessége, stratégiai látásmódja, szervezeti tudatossága, határozottsága, önbizalma, kezdeményező készsége és nyitottsága más kultúrák iránt. A kompetencia ugyanúgy mérhető mint az intelligencia, így nem csak a kiválasztás fontos
szempontja
lehet,
hanem
beilleszkedési
program
végén
és
később
a
teljesítményértékelés alakalmával értékelhető is. Az erkölcs, mely az objektivitás alapja, tudva azt , hogy sem bevezetni sem pedig megszüntetni nem lehet, hiszen folyamatosan alakul, formálódik hosszú évezredeken és 2
Robert Gondaggy – Elissa Tucker – Nidhi Wermai: Gazdálkodj okosan - a tehetséggel 23. o. HVC könyvek, Budapest 2006
generációkon keresztül. Az erkölcs, társadalmi szinten egyszerre ad választ a „kell” és a „van”- a realitás- problémájára, nagyrészt építve a
példamutatás és a jólneveltség
követelményére is. A hivatásetika pedig elméleti reflexiót, hozzáállást jelent az örök értékekhez, magához az erkölcshöz., a „jó”-ra törekvés ideáját megfogalmazva. 3. Összefoglalás. Napjainkban a viselkedéskultúrának olyan képességeit kell tehát kifejlesztenünk a munkavállalókban egy új mentalitás, gondolkodásmód kialakításával mint a többoldalúságra törekvés, a problémamegoldás, a konstruktív életvezetés stílus kialakításának képessége. Itt a konfliktuskerülő magatartás helyett, a konfliktusok felvállalására, azok valamilyen szinten való megoldására kell törekednünk, univerzális felelősségünk tudtában, mint állampolgár és mint munkavállaló egyaránt. Mindezt össze kell kapcsolnunk, szilárd erkölcsi alapokra épített, szabálykövető megteremtésével és
és minőségközpontú magatartás kialakításával, a hitelesség
így, talán együtt, közösen találhatjuk meg a válaszokat napjaink
kihívásaira a magyar munkaerő piacon is!
1. HIVATKOZÁSOK
1. Robert Gondaggy – Elissa Tucker – Nidhi Wermai: Gazdálkodj okosan - a tehetséggel 23. o. HVC könyvek, Budapest 2006 2. Samuel P. Huntington: A katona és az állam15.o.. Zrínyi Kiadó- Atlanti Kutató és Kiadó, Budapest,1994
2. IRODALOMJEGYZÉK
1. Magyari Bech István: Kreatológiai vázlatok (Budapest, 1997, Aula Kiadó) 2. Korten David C: Tőkés társaságok világuralma (Kapu.com, Budapest, 1996) 3. Klein Balázs- Klein Sándor: A szervezet lelke. (EDGE 2000 Budapest, 2006) 4. Dr. habil. Lakatos Gyula CsC: A humántőke gazdasági felértékelődése. (Sopron, 2003. október – Humánpolitikai szimpózium) 5. Francis Fukuyama: A nagy szétbomlás (Európa kiadó, Budapest, 2000) 6. Robert Gandossy - Elissa Tucker- Nidhi
Verma: Gazdálkodj okosan a tehetséggel.
Döntéshozóknak és humán szakembereknek.( HVG Kiadó Zrt, Budapest, 2007) 7. Daniel Goleman:Érzelmi intelligencia a munkahelyen. (EDGE, 2000)
