33. Herintreders
Inhoud Inleiding
Waar vindt u werk? Sollicitatie en benoeming Aanstelling Salariëring primair en voortgezet onderwijs en de BVE
De basisregelgeving Mogelijkheden voor een hogere beloning Salariëring overige sectoren
Hoger beroepsonderwijs Landelijke organen beroepsonderwijs Onderwijsbegeleidingsdiensten en landelijke onderwijsverzorgingsinstellingen Indirecte discriminatie Secundaire arbeidsvoorwaarden Personeelsbeleid Als u het onderwijs weer verlaat Afkortingen
Meer informatie
Inleiding U bent herintreder: u gaat weer aan de slag na een onderbreking van uw werk in het onderwijs. Of u bent een “late intreder”: u heeft na het behalen van de onderwijsbevoegdheid geen betaald werk verricht en maakt nu een start in het onderwijs. Of u was werkzaam buiten het onderwijs en begint nu aan een baan in het onderwijs. In deze brochure vindt u informatie over de onderwerpen waar u als (late) herintreder mee te maken krijgt. Informatie over de specifieke positie van zij-instromers vindt u in de brochure “Zij-instromers in het beroep leraar”.
Waar vindt u werk? Als herintreder kunt u via de gebruikelijke kanalen trachten u weer op de arbeidsmarkt te begeven. U behoeft de krant maar open te slaan om te zien of er vacatures zijn. Ook proberen scholen en onderwijsinstellingen nieuwe collega’s aan te trekken door advertenties. Tevens kunt via internet vacaturebanken raadplegen. Tip: Kijkt u ook eens in ons Onderwijsblad naar geschikte vacatures. Verder kunt u zich wenden tot het CWI (Centrum Werk en Inkomen, voorheen het arbeidsbureau) en zijn er organisaties die zich gespecialiseerd hebben in het bemiddelen tussen werknemers en werkgevers in het onderwijs. In het hoofdstuk ‘Meer informatie’ worden enkele websites genoemd die u kunt raadplegen en vindt u het telefoonnummer van een bemiddelingsorganisatie Is er een school of instelling waar u graag wilt werken, maar u komt geen vacatures van hen tegen, dan kunt u natuurlijk altijd een open sollicitatie richten aan het bevoegd gezag. Voor het geval een benoeming aan een school op zich laat wachten of wanneer u kiest voor flexibeler werk, is een aanstelling bij een vervangingspool een mogelijkheid. U verricht dan vervangingswerkzaamheden binnen de scholen die deze pool hebben ingesteld. In een vervangingspool kunt u ook in vaste dienst benoemd worden. Doorstroming naar een reguliere baan op een school hoort in dat geval eerder tot de mogelijkheden dan bij een invalbaan buiten zo’n pool.
Sollicitatie en benoeming Sollicitatie
In boekwinkels en de bibliotheek vindt u tal van boeken met praktische tips over hoe te solliciteren en wat er in uw brief moet staan. Ook op het internet zijn websites te vinden met tips en aandachtspunten voor sollicitaties. Belangrijk voor u als herintreder is duidelijk te maken welke relevante ervaring u meebrengt in de baan waarop u solliciteert. Geef aan waaruit deze ervaring bestaat en waarom deze relevant is voor het uitoefenen van de functie. Niet alleen ervaring opgedaan in het onderwijs kan belangrijk zijn, maar ook activiteiten daarbuiten zeggen iets over kwaliteiten die nodig kunnen zijn in het onderwijs. Denk bijvoorbeeld aan verantwoordelijkheden die u had in een vrijwilligersbaan of in uw baan buiten het onderwijs. Vermeld ook altijd welke opleiding en cursus(sen) u gevolgd heeft. Vergeet daarbij de opfriscursus voor herintreders niet!
Tijdens het sollicitatiegesprek wordt vaak ingegaan op uw motivatie en ervaring voor de functie. Er kan ook gevraagd worden aan te geven hoe u in een bepaalde situatie zou handelen. Bereid u op zulke vragen voor en bedenk een aantal eigen vragen die u aan het eind van het gesprek kunt stellen, bijvoorbeeld over het onderwijsbeleid van de instelling en de uitvoering ervan.
Sollicitatieprocedure
Een sollicitatie moet volgens bepaalde procedures verlopen. Veel scholen hanteren een sollicitatiecode, waarin bijvoorbeeld staat hoelang de procedure mag duren en wanneer sollicitanten bericht krijgen. Een sollicitatiecommissie mag een kandidaat alleen vragen stellen over zaken die voor de functie van belang zijn. Vragen over persoonlijke aangelegenheden zijn dus niet aan de orde. Uw leeftijd mag geen rol spelen bij de sollicitatie. Op 1 mei 2004 is een wet in werking waarbij het verbod op leeftijdsdiscriminatie is vastgelegd. Hoe wenselijk het ook kan zijn dat er meer mannen in het onderwijs werkzaam zijn, een voorkeursbeleid voor mannen mag niet worden gevoerd. Mocht u een klacht hebben over de gevolgde procedure, dan kunt u deze bij het bevoegd gezag indienen. De AOb verstrekt hierover juridisch advies. Ook wanneer u van mening bent dat de instelling geen bevredigende reactie heeft gegeven op bijvoorbeeld de vraag waarom u niet bent aangenomen, kunt u zich wenden tot de AOb of tot de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid. Telefoonnummers vindt u in het hoofdstuk Meer informatie, achter in deze brochure.
Verklaring van goed gedrag
Om benoemd te kunnen worden moet altijd een verklaring van goed gedrag worden overgelegd. U vraagt deze verklaring aan bij het bevolkingsregister van uw woonplaats.
Akte van benoeming
Bij indiensttreding ontvangt u een akte van benoeming. In het openbaar onderwijs wordt deze een aanstellingsbesluit genoemd. In de regel gaat er enige tijd overheen voordat u een dergelijke akte of besluit ontvangt. Als deze te lang op zich laat wachten, neem dan contact op met degene die de administratie op dit punt verzorgt. In het openbaar onderwijs heeft de afdeling Onderwijs van de gemeente deze taak, in het (algemeen) bijzonder onderwijs kan deze verantwoordelijkheid neergelegd zijn bij een administratiekantoor. In de akte of het aanstellingsbesluit moet in ieder geval het volgende opgenomen zijn: - datum ingang benoeming; - de functie waarin u bent benoemd en de daarbij behorende maximumschaal van de functie; - of u in tijdelijke of vaste dienst bent aangesteld. Wanneer het gaat om een tijdelijke aanstelling, moet ook de aard van de tijdelijkheid (zie onder het kopje ‘Aanstelling’) vermeld zijn, net als de duur van de aanstelling; - de omvang van de betrekking, uitgedrukt in een werktijdfactor; - het inkomen op het moment van benoeming, uitgedrukt in een schaal en salarisnummer; - andere voor uw rechtspositie belangrijke zaken.
Aanstelling Tijdelijke aanstelling
Als u in een vacature wordt aangesteld begint u in met een “proeftijd” van een jaar. Als u wordt benoemd in een vervangingsbetrekking (bijvoorbeeld om een zieke of zwangere werknemer te vervangen) dan is deze betrekking in de regel ook tijdelijk. Voor een vervangingsbetrekking kunt u geen vaste aanstelling krijgen. Op basis van het Rechtspositiebesluit Onderwijspersoneel (RpbO) dan wel de CAO’s kunt u na enkele jaren wel recht doen gelden op een vaste aanstelling. Bij het beëindigen van een tijdelijk dienstverband hoeft er in beginsel geen opzegtermijn in acht te worden genomen, tenzij dit in de CAO anders is bepaald. Wilt u tussentijds een tijdelijk dienstverband verbreken, dan moet u wel een opzegtermijn in acht nemen.
Vaste aanstelling
Uitgangspunt is dat u na een proeftijd van een jaar een vaste aanstelling krijgt. In sommige situaties kan de proeftijd met een jaar verlengd worden. Aan de beslissing om al dan niet een vast dienstverband toe te kennen gaat een beoordelingsgesprek vooraf. Vraag, als u niet zeker weet of u in een bepaalde situatie recht hebt op een tijdelijke of vaste aanstelling, juridisch advies bij de AOb.
Omvang van de aanstelling
Wat te doen, wanneer u minder of meer uren wilt werken dan wordt aangeboden? In principe is hier weinig aan te doen: er is een bepaalde hoeveelheid uren die vervuld moet worden en u solliciteert naar díe functie met díe omvang. Toch kunnen werkgevers wel bereid zijn om na te gaan of een ander aantal uren mogelijk is. Inmiddels bestaat de Wet Aanpassing Arbeidsduur. Deze geeft u, behalve wanneer er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, het recht om minder of juist meer te gaan werken wanneer u een jaar in dienst bent. Een werkgever mag een werknemer dit recht ook toekennen wanneer deze nog geen jaar in dienst is, dus ook bij of vrij snel na indiensttreding. Welke zwaarwegende belangen kunnen boven het recht op meer of minder werken gaan? Bij een verkleining van de aanstellingsomvang kan het belang zijn dat de werkgever, na intensief gezocht te hebben, geen vervanger vindt voor de overblijvende uren. Wil iemand meer uren werken dan kan dit verzoek bijvoorbeeld afgewezen worden omdat er onvoldoende formatieruimte is. Overigens is het zo dat als er wel formatie beschikbaar is, deze eerst moet worden aangeboden aan werknemers die ontslagen zijn bij de instelling of die met ontslag bedreigd worden. Ook gaan bij een uitbreiding van de aanstelling CAOafspraken boven het wettelijk recht om de aanstelling uit te breiden. Een voorbeeld: in het primair onderwijs krijgen, na degenen die ontslagen zijn bij de instelling of met ontslag bedreigd worden, eerst alleen die deeltijders de vacatureruimte aangeboden aan wie “met enige regelmaat” vervangingswerkzaamheden zijn opgedragen. Aan te bevelen is om voor u een aanvraag indient voor vermindering of vermeerdering van de werktijd, juridisch advies in te winnen bij de AOb. Met name de spreiding van de uren over de week moet goed geregeld worden.
Rechtspositie deeltijders
De rechtspositie van deeltijders is gelijk aan die van fulltime werkende collega’s. Zo is het bruto uurloon van deeltijders gelijk aan dat van voltijders, hebben deeltijders dezelfde vakantierechten en bouwen ze over hun aanstellingsomvang pensioen op. De wet “Verbod op onderscheid naar arbeidsduur” verbiedt ongelijke behandeling van deeltijders. Wanneer u
vermoedt dat u als deeltijder toch ongelijk behandeld wordt kunt u contact opnemen met de AOb. In de Wet Aanpassing Arbeidsduur is geregeld dat u een verzoek tot wijziging van de arbeidsduur in kunt dienen bij uw werkgever. Het kan hierbij zowel om een verzoek om korter als om langer te werken gaan. Uw werkgever kan uw verzoek alleen weigeren als er zwaarwegende bedrijfs-/instellings- en dienstbelangen in het geding zijn, die tot ernstige problemen leiden als het verzoek wordt gehonoreerd. De werkgever dient zijn beslissing schriftelijk kenbaar te maken. In geval van afwijzing zal de werkgever dit moeten motiveren.
Salariëring in het primair en voortgezet onderwijs en de bve Herintreders: de basisregelgeving
Als herintreder wordt u ingeschaald op basis van het salaris dat u verdiende in het laatste schooljaar waarin u 60 dagen of alle schoolweken (het doet er niet toe hoeveel uur per week) in het onderwijs werkte. Deze dagen- of wekeneis geldt niet als de laatste onderwijsfunctie voor 1 augustus 1985 is vervuld. Het laatstgenoten salaris wordt omgezet naar het huidige loonpeil. Daarnaast worden de jaren waarin geen onderwijsfunctie vervuld werd gecompenseerd. De eerste zes jaar dat u niet werkzaam was worden gecompenseerd door een keer per drie jaar één extra periodiek toe te kennen. Na deze zes jaar geldt dat u voor elke volgende vier schooljaren dat u geen onderwijsfunctie vervulde er een extra periodiek bij krijgt. Een periodiek is een in de CAO of het RpbO (Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel in het primair onderwijs) vastgestelde salarisverhoging, die (met enkele uitzonderingen) ieder nieuw schooljaar wordt toegekend. Een voorbeeld: u voldoet aan de genoemde voorwaarden en bent tien jaar uit het onderwijs geweest. Dan krijgt u voor de eerste zes jaar twee periodieken en voor de volgende vier jaar één periodiek extra. In totaal krijgt u dus drie periodieken extra.
Late intreders: na het behalen van de onderwijsbevoegdheid is geen betaald werk verricht
In dat geval wordt u ingeschaald op het laagste bedrag van de salarisschaal. Daarnaast krijgt u voor iedere vier schooljaren dat geen onderwijsfunctie vervuld werd een extra periodiek. Het berekenen van het aantal schooljaren begint na het schooljaar waarin de bevoegdheid werd behaald. Een “jaar waarin geen onderwijsfunctie werd vervuld” is een jaar waarin u geen 60 dagen of alle schoolweken werkzaam was.
U had een betrekking buiten het onderwijs voor u in het onderwijs intrad
Was u, voordat u aan een baan in het onderwijs begon elders werkzaam en heeft u naar het oordeel van de werkgever relevante ervaring voor de onderwijsfunctie opgedaan, dan wordt u hoogstens ingeschaald op een bedrag dat een periodiek hoger is dan het inkomen dat u had in de baan buiten het onderwijs. Heeft u naar het oordeel van de werkgever geen relevante werkervaring, dan wordt u in principe ingeschaald op het laagste bedrag van de salarisschaal. Per onderwijssector kan deze regeling enigszins verschillen.
Mogelijkheden voor een hogere beloning Primair onderwijs
Vanaf 1 augustus 1998 kan het bevoegd gezag werknemers extra belonen door een gratificatie of een maandelijkse toelage toe te kennen (deze regeling is gepubliceerd in het voorlichtingstijdschrift van het ministerie van OCenW, de Uitleg van 10 juni 1998). De gratificatie of toelage kan bedoeld zijn om bijvoorbeeld de (werk)ervaring van herintreders die niet tot uitdrukking komt in een laatstgenoten salaris, toch te honoreren. Of als
compensatie voor de achterstand die ontstaan is door de loopbaanonderbreking, terwijl wel op een hoger niveau gefunctioneerd wordt dan behorende bij de inschaling. Ook late intreders kunnen een gratificatie of toelage toegekend krijgen
Voortgezet Onderwijs De werkgever heeft in de CAO bepalingen opgenomen met betrekking tot de inschaling en de salariëring. Een van die bepalingen is ondermeer dat de werkgever bij het vaststellen van het maandsalaris rekening houdt met de mate waarin de werknemer(on)betaalde ervaring die relevant is voor de functie heeft opgedaan. Tevens kan de werkgever de werknemer een extra periodiek toekennen op grond van een beoordeling tijdens het dienstverband.
Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie (BVE) Ook bij de BVE wordt bij de vaststelling van het salaris bij indiensttreding rekening gehouden met de mate waarin (on)betaalde ervaring is opgedaan voor het vervullen van de functie.
Wijzigingen in diverse CAO’s in verband met verbetering positie herintreders en late intreders. Primair onderwijs
Herintreders kunnen aanspraak maken op één of meer periodieken als hun salarisachterstand minder dan vijf periodieken of vijf periodieken of meer bedraagt in vergelijking met de situatie waarin de onderwijsloopbaan niet onderbroken is geweest. De voorwaarden waaronder deze periodieken worden toegekend zijn neergelegd in de CAO PO.
Voortgezet onderwijs
Ook in de CAO VO is een bepaling opgenomen omtrent de beoordeling van een salarisachterstand bij een onderbroken dienstverband.
Salariëring overige sectoren In de CAO-hbo, de CAO kenniscentra en de CAO obd is bepaald, dat het salaris bij indiensttreding in redelijkheid, met inachtneming van de voor de functie relevante werkervaring wordt vastgesteld. Bij vragen omtrent deze toch wel ingewikkelde materie, doet u er goed aan alvorens akkoord te gaan met het voorstel van uw werkgever tot inschaling, u te wenden tot het Informatie en Advies Centrum van de AOB tel. 0900-4636262. Indirecte discriminatie Ondanks verbeteringen in de regelingen kan, met name in het primair en voortgezet onderwijs en de BVE, het salaris van herintreders en late intreders die eerder laag betaald werk verrichtten of geen werkervaring hebben, jarenlang achterblijven bij dat van collega’s die hun werk niet onderbraken of meteen na hun opleiding aan de slag gingen. De inschaling kan in de andere sectoren, mede door de inzet van de AOb op dit punt, vaak gunstiger zijn. De AOb zet zich ervoor in dat de inschaling van herintreders en late intreders in alle sectoren recht doet aan hun ervaring en kwaliteiten.
De mogelijkheid dat het salaris van herintreders of late intreders achterblijft bij dat van collega’s die hun werk niet onderbraken of meteen in het onderwijs gingen werken heeft de volgende oorzaken. Allereerst kan inschaling op basis van het laatstgenoten salaris nadelig zijn. Vervolgens kunnen verschillen in inschaling lang blijven bestaan omdat werknemers in het onderwijs (met uitzondering van de werknemers in de landelijke verzorgingsinstellingen) er tenminste 18 jaar over doen voordat zij de maximumschaal bereiken. Het is geen zeldzaamheid wanneer herintreders en late intreders die eerder laag betaald werk verrichtten of geen werkervaring hebben, uiteindelijk nooit op het maximumsalaris uitkomen. Een aantal vrouwen legde deze situatie voor aan de Commissie Gelijke Behandeling. Deze oordeelde als volgt: - het criterium laatstgenoten salaris is voor herintreders in het onderwijs indirect discriminerend voor vrouwen, werkzaam in het onderwijs voorafgaand aan en in de jaren tachtig. Wanneer zij hun betaalde arbeid wilden combineren met de zorg voor kinderen, waren er niet tot nauwelijks mogelijkheden tot werken in deeltijd. Van goede verlofregelingen en kinderopvang was bijna geen sprake. Bij herintreding of late intreding hebben zij geen laatstgenoten salaris of ze kunnen dit niet aantonen. Of ze hebben een laatstgenoten salaris dat niet het daadwerkelijke niveau van de opgedane ervaring in het onderwijs weerspiegelt. - het gegeven dat herintreders vanwege de zeer lange salarislijnen zeer lang/altijd een achterstand in salaris houden, vergeleken met personeel dat wel door kon werken, staat op gespannen voet met de Wet Gelijke Behandeling. Deze schrijft namelijk een gelijke beloning voor arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde voor. Er is een aantal inschalingzaken aan de rechter voorgelegd. Een aantal van deze zaken is afgerond met het oordeel dat er sprake was van indirecte discriminatie. In een aantal andere zaken is helaas anders geoordeeld. De specifieke situatie van een werknemer, die zeer verschillend kan zijn, blijkt vaak doorslaggevend. Hier volgt een voorbeeld van een zaak waarbij een AOb-lid in december 1997 in hoger beroep door de rechter in het gelijk werd gesteld. De rechter oordeelde dat het laatstgenoten salaris indirect discriminerend was. De betreffende werkneemster had haar functie moeten opzeggen omdat werken in deeltijd niet werd toegestaan. Vervolgens had zij in de periode dat zij voor haar kinderen zorgde, een lager ingeschaalde onderwijsbaan geaccepteerd, voor zij weer op het oude niveau een functie aanvaardde.
Beleid van de Algemene Onderwijsbond
De AOb wil deze ongelijke behandeling ongedaan maken door middel van een aantal maatregelen. 1. Verkorting van de salarislijnen (de laatste jaren worden hier kleine, want zeer kostbare stappen gezet). 2. Inhalen van de achterstand voor herintreders door hen twee periodieken per jaar toe te kennen, tot de achterstand is ingelopen. Hierin is nog geen vooruitgang geboekt. 3. Bij inschaling uitgaan van het laatstgenoten salaris van de onderwijsbetrekking waar men de meest relevante ervaring opdeed. Of, zoals nu geregeld is in een aantal CAO’s: uitgaan van de opgedane (werk)ervaring. 4. Zolang er nog geen kortere salarislijnen zijn: handhaven van de regeling waarmee extra periodieken worden toegekend aan herintreders en late intreders (PO, VO en BVE). 5. Ook zet de AOb zich in om meer vrouwen in leidinggevende functies binnen het onderwijs te krijgen. Los van de genoemde maatregelen vindt de AOb ook preventief beleid van belang. Het gaat om maatregelen waardoor de combinatie van werk en privé mogelijk is, ter voorkoming van uittreden.
Naast verdere aanpassing van de regelgeving zal het de komende tijd van belang zijn te bevorderen dat scholen ook daadwerkelijk gebruik maken van de mogelijkheden die de regelgeving nu al biedt om extra beloning toe te kennen. Bovendien zullen, voor een aantal sectoren, voldoende financiële middelen aan scholen moeten worden toegekend die een betere inschaling van herintreders mogelijk maken. Vermoedt u dat er vanwege uw inschaling sprake kan zijn van indirecte discriminatie, neemt u dan contact op met het Informatie en Advies Centrum van de AOb, tel: 0900 – 463 62 62 (€ 0,05 cpm).
Secundaire arbeidsvoorwaarden Ziektekostenverzekering
In principe is iedereen die in het onderwijs werkt particulier verzekerd tegen ziektekosten. Voor de premie die aan de particuliere verzekeraar moet worden betaald ontvangt u een tegemoetkoming van uw werkgever. De hoogte van de tegemoetkoming is gerelateerd aan de betrekkingsomvang. Ook als u een kleine aanstelling hebt en u daarnaast nog een bijstandsuitkering of een WW-uitkering ontvangt bent u uit hoofde van die verzekering verplicht verzekerd voor het ziekenfonds. Mocht u meer dan een bepaald percentage van uw inkomen over de periode van een jaar uitgeven aan ziektekosten, dan kunt u voor het meerdere in aanmerking komen voor een vergoeding van KPMG Flexsourcing. Het percentage wordt jaarlijks bepaald.
Reiskosten- en verhuiskostenvergoeding.
Het recht op een tegemoetkoming in de reis- en verhuiskosten is per onderwijssector verschillend. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met de AOb.
Vakantieverlof
Onderwijsgevend personeel heeft vakantieverlof gedurende de schoolvakanties van de leerlingen. Soms kan het voorkomen dat u tijdens deze vakanties toch een paar dagen moet werken. In de sector BVE kan er op een ROC (experimenteel) ook gekozen worden voor een andere regeling, waarbij er meer dan wel minder vrije dagen zijn dan gedurende de schoolvakanties, afhankelijk van de lengte van de werkweek en de mogelijkheid om verlof op zelfgekozen momenten op te nemen. Onderwijsondersteunend personeel kent een andere regeling dan het onderwijsgevend personeel. Er bestaat recht op een per sector variërend aantal weken verlof , dat soms wel (PO en VO) en soms niet (BVE) tijdens de schoolvakanties moet worden opgenomen. In het HBO kan iedere werknemer zelf bepalen wanneer hij verlof opneemt; de werkgever kan per jaar maximaal twee al dan niet aaneengesloten weken en vier al dan niet aaneengesloten dagen als verplichte vakantie aanwijzen.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Het zwangerschaps- en bevallingsverlof duurt 16 weken. U wordt doorbetaald tijdens het verlof. U kunt het verlof opnemen vanaf 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum tot uiterlijk vier weken daarvoor. Het overig verlof is bevallingsverlof. Wat gebeurt er als uw zwangerschaps- en bevallingsverlof samenvalt met de vakantie. De hoge raad heeft recentelijk een uitspraak van de rechtbank Leeuwarden vernietigd. In deze uitspraak bepaalde de rechtbank dat een lerares bij het ROC recht had op compensatie van vakantiedagen tijdens haar zwangerschapsverlof.
De uitspraak van de hoge raad is de nasleep van een jarenlang juridisch conflict in het onderwijs. Op verschillende plekken spanden vrouwen uit verschillende onderwijssectoren met behulp van de bonden procedures aan om hun verloren vakantiedagen tijdens het zwangerschapsverlof gecompenseerd te krijgen. In diverse CAO’s heeft de AOb afgesproken met de openbare en bijzondere schoolbesturen om tenminste het samenvallen van de zomervakantie en zwangerschapsverlof te compenseren. Een aantal schoolbesturen gaat nog verder en compenseert volledig het samenvallen van zwangerschapsverlof en vakanties. Het basisonderwijs kent nog niet een dergelijke regeling, omdat de minister die tot op heden nog de arbeidsvoorwaarden bepaalt dit te duur vindt. Bij het HBO bestaat er wel recht op compensatie tijdens het samenvallen van zwangerschapsverlof en vakantie.
Ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof is opgenomen in de Wet Arbeid en Zorg in diverse CAO’s en in het Rechtspositiebesluit Onderwijspersoneel WPO/WEC. Vrijwel alle sectoren kennen naast het wettelijk recht op onbetaald ouderschapsverlof, recht op betaald ouderschapsverlof. Daar de diverse CAO’s met betrekking tot het betaald ouderschapsverlof onderling kunnen afwijken, zal bij de werkgever expliciet moeten worden gevraagd wat de regeling met betrekking tot betaald ouderschapsverlof inhoudt.
Zorgverlof
In alle CAO’s zijn bepalingen opgenomen met betrekking tot het recht hebben op verlof bij ernstige ziekte van de partner, ouders of kinderen. Omdat de Wet Arbeid en Zorg veel ruimte overlaat om in CAO ‘s een aantal zaken zelf te bepalen, dient altijd de van toepassing zijnde CAO geraadpleegd te worden.
Calamiteitenverlof
De Wet Arbeid en Zorg geeft rechten aan de werknemer met betrekking tot het calamiteitenverlof. In het RpbO en diverse CAO’s is dit nader uitgewerkt.
Studieverlof
In alle onderwijssectoren bestaan regelingen voor studieverlof.
Kinderopvang/buitenschoolse opvang
Werknemers in het primair en voortgezet onderwijs, vallen onder de nieuwe wet Kinderopvang. In aansluiting op de systematiek van deze wet, voorziet de regeling “Werkgeversbijdrage Kinderopvang Onderwijspersoneel”in een werkgeversbijdrage in de kosten voor kinderopvang voor onderwijspersoneel. Voor de kinderopvang in de BVE en kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven geldt dat deze eigen regelingen hebben. Voor personeel werkzaam bij het HBO zijn hieromtrent in de CAO bepalingen opgenomen. Voor de Verzorgingsinstellingen en de Onderwijsbegeleidingsdiensten stelt de werkgever met instemming van de OR een regeling vast. In alle gevallen geldt dat een gedeelte van de kosten voor eigen rekening is.
Personeelsbeleid Net als voor andere werknemers is goed personeelsbeleid ook voor herintreders en late intreders van belang. Er moet aandacht zijn voor werkomstandigheden, werknemers moeten aan hun verdere ontwikkeling (employability) kunnen werken en zeggenschap hebben over hun werk en de organisatie ervan. Sinds het schooljaar 2000-2001 is er in het primair en voortgezet onderwijs en de BVE extra geld beschikbaar voor “integraal personeelsbeleid”. Dat is personeelsbeleid waarbij de kwaliteiten van werknemers en hun ontwikkelingswensen mede de doelstellingen van de school bepalen en omgekeerd, de doelstellingen van de school vertaald moeten worden in wat werknemers aan kwaliteiten moeten hebben. Voor herintreders is een aantal aspecten van personeelsbeleid extra belangrijk.
Introductie en begeleiding
Soms is het vanwege het personeelsgebrek moeilijk te realiseren, maar als nieuwe werknemer moet u natuurlijk wegwijs gemaakt worden in de school en uw ervaringen kunnen bespreken met een collega/mentor.
Werktijden
Bij de aanstelling worden de werktijden overeengekomen en (voor enige tijd) vastgelegd. Het getuigt van goed werkgeverschap wanneer de werkgever bij het inroosteren rekening houdt met verplichtingen die u elders heeft, zoals bijvoorbeeld de zorg voor kinderen. In een aantal CAO’s is dit ook vastgelegd. Het is dus goed om in het gesprek over werktijden daarvan melding te maken. Werknemers die niet meer verdienen dan 3 x het wettelijk minimumloon op jaarbasis hebben op basis van de Arbeidstijdenwet recht op pauzes (vrije tijd). Werkt u 5,5 uur of meer, dan is de pauze minimaal een half uur. Deze pauze kan worden opgesplitst in twee keer een kwartier. De personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad moet daarmee dan instemmen. Werkt u acht uur of meer dan zijn de pauzes in totaal drie kwartier, waarvan een half uur aaneengesloten. Werkt u tien uur of meer (dat komt zelden voor in het onderwijs) dan heeft u recht op pauzes van in totaal tenminste een uur, waarvan een half uur aaneengesloten.
Functionerings- en beoordelingsgesprekken
Als werknemer heeft u er recht op regelmatig een functioneringsgesprek te hebben met uw direct leidinggevende. Tijdens dat gesprek komen uw functioneren als werknemer, het functioneren van de direct leidinggevende in relatie tot u als werknemer en de schoolorganisatie aan de orde. Zo’n gesprek heeft geen juridische gevolgen als ontslag of extra salaris. Het doel van het gesprek is te achterhalen op welke wijze een werknemer optimaal kan functioneren. Ook kunnen afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld taaktoedeling, werkomstandigheden, loopbaan en samenwerking. Een beoordelingsgesprek kan wel juridische gevolgen als extra salaris of ontslag hebben. Tijdens zo’n gesprek kan bijvoorbeeld besproken worden of een tijdelijk contract omgezet kan worden in een vaste aanstelling.
Verdere professionalisering en employability
Ook voor u als herintreder of late intreder is het van belang om in de gelegenheid gesteld te worden uw kwaliteiten verder te ontwikkelen. Om uw functie (nog) beter te kunnen uitoefenen of om uw positie op de arbeidsmarkt te versterken (employability). Uw leeftijd mag geen rol spelen bij het toekennen van faciliteiten als tijd en geld.
Als u het onderwijs weer verlaat Pensioen en FPU
Tijdens uw dienstverband bouwt u pensioenrechten op. De opbouw bedraagt 1,75% per jaar. Als u 40 jaar werkt betekent dat u op uw 65e jaar ongeveer een inkomen hebt van 70% van het laatstgenoten inkomen. Deze 70% is dan inclusief AOW. Ook bestaat de mogelijkheid om flexibel uit te treden. Deze regeling ligt op dit moment onder vuur, omdat er ook uitvoering gegeven dient te gaan worden aan de levensloopregeling. In de loop van 2005 zal hierover meer bekend gaan worden.
Ontslaguitkeringen
Voor het onderwijspersoneel geldt bij werkloosheid de WW en de BBWO-regeling. Op deze plaats wordt volstaan met een korte beschrijving van de belangrijkste punten. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met de AOb. Om in aanmerking te komen voor een werkloosheidsuitkering moet u zich allereerst inschrijven bij het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen, voorheen het arbeidsbureau) als werkzoekende. Dat moet u doen uiterlijk op de dag dat u weet dat u werkloos wordt. Weet u bijvoorbeeld al in mei dat u per augustus werkloos wordt, dan moet u zich al in mei inschrijven. Dat betekent dan ook dat van u wordt verwacht dat u vanaf mei sollicitatieactiviteiten ontplooit, teneinde uw werkloosheid zoveel mogelijk te beperken. Daarnaast moet u voldoen aan de zogenaamde 26-wekeneis; in de 39 weken voorafgaand aan de werkloosheid moet u tenminste 26 weken hebben gewerkt. Deze weken hoeven niet aansluitend te zijn. Een week wordt al als werkweek gerekend als u in een week een aantal uren per dag gewerkt heeft. In de loop van 2005 kan er een aanscherping van de wekeneis komen . Naar het zich laat aanzien zal de werknemer voorafgaand aan de werkloosheid in 39 van de 52 weken moeten hebben gewerkt. Wel moet u om in aanmerking te komen 5 of meer uren, of de helft van de betrekkingsomvang hebben verloren. Daarbij mag u dan geen recht meer hebben op doorbetaling van loon en moet u bereid zijn om (ander) werk te aanvaarden. Afhankelijk van leeftijd en verder arbeidsverleden, kan dan een recht ontstaan op een uitkering. Er zijn situaties mogelijk dat indien niet voldaan is aan de eis dat er in de 39 weken voorafgaand aan het ontslag 26 weken arbeid is verricht, er toch een recht op uitkering ontstaat indien er tenminste 20 weken arbeid in dienstbetrekking is verricht. Ook over uw uitkering ontvangt u vakantiegeld. De vakantietoeslag bedraagt 8% en wordt in de maand mei uitbetaald.
Afkortingen AOW BVE BBWO CAO CWI FPU OBD
Algemene Ouderdomswet Beroepsonderwijs en volwasseneneducatie Besluit Bovenwettelijke Werkeloosheidsregeling voor Onderwijspersoneel Collectieve arbeidsovereenkomst Centrum voor werk en inkomen Flexibel Pensioen en Uittreden Onderwijsbegeleidingsdienst
OCenW RpbO ZVO
Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel Ziektekostenvoorziening Overheidspersoneel
Meer informatie Heeft u een vraag over uw rechtspositie? Bent u lid van de MR en wilt u een advies over iets dat op uw school speelt? Wilt u weten welke cursussen u kunt volgen bij de AOb? Heeft u een algemene vraag of wilt u informatie ontvangen over het AOb lidmaatschap? Een brochure opvragen? Leden kunnen met alle vragen en verzoeken terecht bij het Informatie en Advies Centrum van de Algemene Onderwijsbond. Wij zijn van maandag tot en met vrijdag bereikbaar van 8.30 tot 17.00 uur op 0900 - 463 62 62 ofwel 0900 - Info AOb (5 eurocent per minuut) en 24 uur per dag via
[email protected] . U kunt ook faxen naar 030 - 2989862. Meer informatie vindt u ook op www.aob.nl. Nu lid worden? Klik hier. Vacatures
Voor bemiddeling voor een baan in het primair en voortgezet onderwijs en de BVE kunt u contact opnemen met Career Centre Onderwijs, telefoon: 0900 444 4 888. Onder andere op de volgende websites vindt u vacatures in het onderwijs: Voor primair en voortgezet onderwijs en speciaal onderwijs: Vacaturebank van het Participatie en Vervangingsfonds: www.vfpf.nl Vacatures in het hbo vindt u bij het Mobiliteitsfonds HBO: www.mobiliteitsfonds.nl Zoekt u een baan in het voortgezet onderwijs dan kunt u terecht op Leslink: www.leslink.nl
Klachten over de sollicitatieprocedure:
Nederlandse Vereniging van Personeelsbeleid; telefoon (030) 236 71 01
Aanvragen van de werkgeversbijdrage en verzoek om inlichtingen over kinderopvang kunt u richten aan: Kintent te Utrecht, telefoon (030) 232 31 00. Zie ook www.kintent.nl
