Aanpassing arbeidsrecht Er is veel verander in de wetgeving ten aanzien van het arbeidsrecht, die van grote invloed zijn op de inzet van personeel in uw praktijk. De belangrijkste veranderingen zijn: 1. Geen proeftijd meer toegestaan bij contracten voor bepaalde tijd lees 2. Bij contracten voor bepaalde tijd moet u de werknemer schriftelijk 1 maand tevoren inlichten of het contract eindigt of wordt vervolgd. lees 3. Geen concurrentiebeding meer toegestaan bij contracten voor bepaalde tijd; lees 4. Maximaal 3 tijdelijke contracten in 2 jaar en de keten van contracten wordt pas onderbroken na 6 maanden uit dienst te zijn geweest. lees 5. Aanpassing van de regels voor fysiotherapeuten die werken met een VAR-verklaring lees 6. Werknemer heeft na twee jaar in dienst bij beëindiging dienstverband, altijd recht op een transitievergoeding lees 7. Aanpassing van het ontslagrecht lees In deze brochure gaan wij in op bovenstaande wijzigingen. Wanneer u voor Fydalo kiest, kiest u voor zekerheid. Wij ontzorgen door klaar te staan met een flexibele professionele oplossing. Van 1 dag tot 5 ½ jaar kunt u fysiotherapeuten flexibel inzetten. Hierdoor kunt u zich blijven richten op uw kerntaken.
Proeftijd Nieuwe wet: Er mag geen proeftijd worden opgenomen in contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of minder. Hoe goed kunt u de fysiotherapeutische kwaliteiten van een kandidaat beoordelen tijdens een sollicitatiegesprek? Als de sollicitant aangeeft dat zij ervaring heeft met uw administratieve pakket, dan neemt u dit aan. Pas in de praktijk blijkt of de fysiotherapeutische en administratieve kwaliteiten daadwerkelijk aan uw eisen voldoen. Dit betekent dat als u iemand heeft aangenomen voor een waarneming van 3 maanden, u deze persoon niet meer binnen een proeftijd kunt ontslaan. Wat zijn wel de mogelijkheden 1. Begin met een kort tijdelijk arbeidscontract. Ga een contract aan van bijvoorbeeld twee weken. Dit is niet hetzelfde als een proeftijd. U kunt niet na een dag zeggen dat de fysiotherapeut niet terug hoeft te komen, het eerste contract moet uitgewerkt dan wel uitbetaald worden. Als u tevreden bent dan kunt u een contract aangaan voor de rest van de periode. Dit betekent wel dat u al twee van de drie contracten heeft gebruikt. Het vierde contract moet een contract voor onbepaalde tijd zijn. 2. Ga een contract aan voor zes maanden en een dag. In dit geval mag u een proeftijd van maximaal een maand afspreken. Na de proeftijd is iemand nog 5 maanden en 1 dag bij u in dienst. Deze periode mag niet eerder worden beëindigd. 3. Uitgebreide screening van tijdelijk personeel. Ga tijdens de sollicitatie fysiotherapeutisch handelen. Geef de sollicitant een case, en laat iemand een verslaglegging invoeren. Vraag ook echt referenties na. Geef vooraf wel aan dat een kandidaat dit tijdens de sollicitatie kan verwachten. 4. Fydalo brengt flexibiliteit. Fydalo is ABU-lid en hanteert de ABU-CAO. Dit betekent dat wij u 5 ½ jaar flexibele inzet van fysiotherapeuten kunnen bieden. Dit kan zowel voor een fysiotherapeut die Fydalo heeft gezocht als voor uw eigen kandidaat die via Fydalo wordt uitbetaald (payrolling). Informeer naar de mogelijkheden.
Schriftelijk aanzegtermijn contract bepaalde tijd. Nieuwe wet: U moet uw medewerkers met een tijdelijk contract langer dan zes maanden ten minste een maand voor de afloop van het contract schriftelijk aangeven dat het contract niet wordt verlengd ("de aanzegplicht"). Bij het niet nakomen van deze verplichting is een vergoeding van een maandsalaris verschuldigd, of naar rato bij te laat aanzeggen. Aanzeggen is iets anders dan opzeggen. Opzeggen is een lopend contract beëindigen. Wat zijn wel de mogelijkheden. 1. Ga een contract aan voor korter dan zes maanden, dan geldt deze verplichting niet. Echter, u mag dan geen proeftijd afspreken. (zie hierboven proeftijd) 2. Geef met het contract ook direct een brief waarin u aangeeft dat het tijdelijke contract niet verlengd wordt. 3. Het aanzeggen geldt niet als het contract wordt aangegaan zonder kalender-einddatum, bijvoorbeeld: ter vervanging van ziekte of voor de duur van een project. 4. Fydalo biedt flexibiliteit. Fydalo is ABU-lid en hanteert de ABU-CAO. Dit betekent dat wij u 5 ½ jaar flexibele inzet van fysiotherapeuten kunnen bieden. Dit kan zowel voor een fysiotherapeut die Fydalo heeft gezocht als voor uw eigen kandidaat die via Fydalo wordt uitbetaald. (payrolling) Informeer naar de mogelijkheden bij Fydalo.
tijdelijk contract: Concurrentiebeding is niet meer toegestaan Nieuwe wet: De wetgever gaat het makkelijker maken om mensen met een arbeidscontract te ontslaan. Het is voor de tijdelijke krachten dan van belang dat er geen belemmeringen zijn om een andere baan te vinden. Daarom wordt het overeenkomen van een concurrentiebeding veel moeilijker. Een concurrentiebeding kan in beginsel alleen nog maar worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen nog een concurrentiebeding opgenomen worden als uit de bij het concurrentiebeding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. De noodzaak van het concurrentiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen moet niet alleen bestaan op het moment van het aangaan van het concurrentiebeding, maar ook op het moment dat de werkgever zich op het concurrentiebeding beroept. 1. Wat is een ‘zwaarwichtig bedrijfsbelang’? In de toelichting van de regering op deze nieuwe regel wordt verwezen naar de uitspraken van rechters over concurrentiebedingen. Rechters wegen de belangen van de werkgever af tegen de belangen van de werknemer. Op basis daarvan wordt beslist of een concurrentiebeding al dan niet wordt geschorst. Bij de belangenafweging spelen de volgende zaken bijvoorbeeld een rol: - Kan de werknemer met de kennis en ervaring die hij heeft opgedaan bij de werkgever daadwerkelijk schade aanrichten als hij bij een concurrent gaat werken? - Is de eventuele schade die de werknemer zou kunnen aanrichten substantieel voor deze werkgever? - Is het concurrentiebeding voldoende specifiek? Verbiedt het slechts die specifieke handelingen die de werkgever daadwerkelijk schade kunnen berokkenen? Een algemeen fysiotherapeut kan bijvoorbeeld niet worden verboden om bij iedere andere praktijk te gaan werken. Het kan wel tijdelijk worden verboden om een specifieke behandeling (bijvoorbeeld specialisatie tennisarm) uit te voeren. - Is het concurrentiebeding redelijk? In een tijdelijk contract van zes maanden zal een concurrentiebeding met een duur van anderhalf jaar waarschijnlijk niet redelijk zijn. Evenmin zal een concurrentiebeding dat verbiedt in Nederland werkzaam te zijn als fysiotherapeut niet snel als redelijk kunnen worden bestempeld.
2. Wat gebeurt er als ik toch een concurrentiebeding in een tijdelijk contract opneem? In het beding zelf moet gemotiveerd worden welke bedrijfsbelangen de werkgever heeft en waarom die belangen een concurrentiebeding vereisen. Zonder motivering is het beding sowieso nietig Dat betekent dat het beding nooit waarde heeft gehad. Als in een beding wel een motivering is opgenomen, maar de werknemer vindt dat een concurrentiebeding onnodig is, dan kan hij dit voorleggen aan de rechter. De rechter bekijkt dan of hij vindt dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding voldoende onderbouwt. Vindt hij dat niet, dan kan hij het beding vernietigen. Dat betekent dat het beding vanaf dat moment geen waarde meer heeft. 3. Wijzigen de regels voor een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd ook? Nee, nog niet. Het kabinet heeft wel laten weten dat zij voornemens is om in de toekomst samen met de sociale partners te bekijken of ook een bredere aanpassing van de wettelijke regeling voor het concurrentiebeding wenselijk is. 4. Blijft het concurrentiebeding dat in een bestaand tijdelijk contract staat geldig? Ja, dat blijft geldig. Een concurrentiebeding dat is opgenomen in een tijdelijk contract dat vóór 1 januari 2015 is gesloten blijft gewoon geldig, ook na 1 januari 2015. Wordt op of na 1 januari 2015 een (nieuw) tijdelijk contract aangegaan, dan gelden de nieuwe regels wel. 5. Als geen concurrentiebeding is overeengekomen, staat de werkgever dan altijd machteloos? Nee, de werkgever staat niet machteloos als sprake is van onrechtmatige concurrentie. Of een werknemer nu wel of geen concurrentiebeding heeft, hij zal zich wel fatsoenlijk moeten gedragen. Een werknemer mag bijvoorbeeld na zijn indiensttreding bij de concurrent niet het hele klantenbestand van zijn oud-werkgever aanschrijven om hen over te halen om ‘met hem mee te gaan’ naar de concurrent. Evenmin mag een werknemer bijvoorbeeld een eigen bedrijf beginnen en tegenover klanten en leveranciers doen alsof hij zijn voormalige werkgever heeft overgenomen. 6. Een relatiebeding is een vorm van concurrentiebeding Het is vaste rechtspraak dat een relatiebeding ook een concurrentiebeding is. Dat wat voor het concurrentiebeding geldt, zal ook gaan gelden voor het relatiebeding. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag geen relatiebeding meer worden opgenomen. Alleen bij bijzondere omstandigheden, namelijk een zwaarwegend gemotiveerd bedrijfsbelang, zal nog een relatiebeding mogen worden opgenomen.
Tijdelijke contracten, nieuwe regels. Een tijdelijk contract dat afgesloten wordt, kan een contract voor onbepaalde tijd blijken te zijn.
De ‘ketenregeling’ : U mag nog steeds max. 3 opeenvolgende tijdelijke contracten sluiten, maar dan wel binnen 2 jaar. En de keten wordt pas onderbroken als tussen 2 opeenvolgende contracten een pauze van méér dan 6 maanden zit. Geldt de nieuwe regeling meteen? De nieuwe ketenregeling is van toepassing als u op of na 1 juli 2015 een (opvolgend) contract sluit. Wees vooral alert op de 2-jaarstermijn bij verlenging van tijdelijke contracten! U mag na 1 juli 2015 nog steeds maximaal 3 tijdelijke contracten sluiten. Maar dat in een periode van maximaal 2 jaar (i.p.v. 3 jaar).
Fydalo kan u 5 ½ jaar flexibiliteit bieden omdat Fydalo onder de ABU-CAO valt waarin dit specifiek geregeld is. Ook uw vaste waarnemer kan zo via Fydalo flexibel ingezet worden.
Fydalo het enige bemiddelingsbureau fysiotherapie aangesloten bij de ABU, dit geeft u flexibiliteit en zekerheid. lees
1 mei 2016 Werken met een VAR-Verklaring vervalt VAR afgeschaft De VAR wordt afgeschaft met ingang van 1 mei 2016. Vanaf 1 mei moet de opdrachtgever mee tekenen en is mede verantwoordelijk voor de juiste bepaling van de arbeidsrelatie. De fiscus kan achteraf controleren en beoordeelt de feitelijke situatie. Als er toch sprake is van een arbeidsrelatie dan moeten alsnog belasting en premies worden betaald. Verschil met de VAR Had de ZZP-er een VAR-WUO verklaring, dan was u gevrijwaard. Ook als de fiscus bij controle achteraf een arbeidsrelatie constateerde. Nu is het een groot grijs gebied, waarbij veel factoren meewegen in de bepaling of er sprake is van een zelfstandige of een loondienstverband. Wat beoordeelt de Belastingdienst? U wordt als opdrachtgever gevrijwaard van de inhoudingsplicht van loonheffingen als er wordt gewerkt volgens een door de Belastingdienst vooraf goedgekeurde modelovereenkomst. De Belastingdienst zal achteraf de feitelijke situatie controleren. Veel factoren spelen daarbij een rol. Factoren die meewegen zijn; zie belastingdienst 1. Gezagsverhouding; van de site van de belastingdienst: a. De opdrachtnemer is vrij om de concrete inhoud van het werk te bepalen en op zijn manier het werk uit te voeren. b. De opdrachtnemer voert de werkzaamheden die in de overeenkomst staan, geheel zelfstandig uit. c. De opdrachtgever mag geen leiding geven of toezicht houden op het werk van de opdrachtnemer. 2. Vrije vervanging; Van site van de belastingdienst: “De opdrachtnemer kan zich laten vervangen, zonder dat de opdrachtgever daar iets over te zeggen heeft.” Dus als de waarnemend fysiotherapeut een week niet kan, dan mag hij een andere fysiotherapeut sturen, zolang deze maar aan dezelfde eisen voldoet. 3. Zijn er andere werknemers in loondienst die hetzelfde werk uitvoeren, dan is zelfstandigheid moeilijker aantoonbaar te maken. 4. Eigen materialen; De opdrachtnemer zorgt zelf voor gereedschappen, hulpmiddelen en materialen en betaalt daar ook zelf voor. 5. Concurrentiebeding ; hierin mogen geen of niet teveel beperkingen worden opgelegd.
6. De opdrachtnemer neemt klachten van derden over zichzelf en zijn werk zelf in behandeling. 7. De opdrachtnemer is aansprakelijk voor alle schade die de opdrachtgever heeft opgelopen tijdens de uitvoering van de werkzaamheden. Deze schade kan door hemzelf of door hem ingeschakelde derden zijn veroorzaakt. 8. De opdrachtnemer / ZZP-er heeft meerdere opdrachtgevers. 9. De opdrachtnemer / ZZP-er is zichtbaar in het economisch verkeer (Kamer van Koophandel, website e.d.) Onder andere deze factoren bepalen samen of er sprake is van zelfstandigheid. Het is geen afvinklijst. Hoe zwaar welke factoren wegen is niet duidelijk. Overgangsperiode tot 1 mei 2017. Van de site van de belastingdienst; “ zzp'ers en opdrachtgevers krijgen tot 1 mei 2017 de tijd om te bepalen of het nodig is om met een modelovereenkomst te werken. Ook hebben zij de tijd om te bepalen welke modelovereenkomst past bij de manier waarop zij werken. Voor zzp'ers en hun opdrachtgevers geldt dit jaar wel een inspanningsverplichting: zij moeten beiden actief bezig zijn de arbeidsrelatie zodanig vorm te geven dat de zzp'er niet in loondienst werkt. Bijvoorbeeld door aantoonbaar met elkaar in gesprek te zijn over het gebruik van een modelovereenkomst en over eventuele aanpassingen in de werkwijze die daarvoor nodig zijn.” Het is niet duidelijk of de overgangsperiode alleen voor ZZP-ers geldt die nu al opdrachten uitvoeren of ook voor nieuwe ZZP-ers. Wat betekent het vervallen van de VAR voor u als opdrachtgever / praktijkeigenaar De belangrijkste verandering in het wetsvoorstel is dat u als praktijkeigenaar per waarneming (opdracht) die u door een zelfstandige fysiotherapeut wilt laten uitvoeren een modelovereenkomst afsluit. Daarmee wordt u medeverantwoordelijk voor het vaststellen van het juiste dienstverband. De feitelijke situatie tijdens het werken moet conform de modelovereenkomst zijn. Als de belastingdienst / UWV achteraf beoordeelt dat er sprake is van een dienstverband, dan kunt u alsnog aangeslagen worden voor belasting en premies. Vooraf zekerheid zoals nu met de VAR-WUO is er niet. Wat zijn wel de mogelijkheden. U kunt de ZZP-er een contract in loondienst aanbieden. U moet wel rekening houden met het arbeidsverleden van de ZZP-er, waarschijnlijk telt deze mee. Dit kan betekenen dat u direct een contract voor onbepaalde tijd moet aanbieden als de opdrachtnemer eerder opdrachten bij u heeft vervuld.
Transitievergoeding Een transitievergoeding is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen als deze na langere periode geen werk meer krijgt aangeboden bij de werkgever. Met deze vergoeding kan de werknemer op zoek gaan naar nieuw werk of een aanvullende opleiding gaan volgen. Wanneer recht op transitievergoeding? Iedere werknemer heeft, ongeacht de ontslaggrond, recht op een transitievergoeding als de werknemer tenminste 24 maanden in dienst is bij de werkgever en het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkgever komt. Ook tijdelijke contracten Ook de werknemer wiens arbeidsovereenkomst na 2 jaar van rechtswege eindigt en van wie de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, heeft recht op de transitievergoeding. Het type arbeidsovereenkomst is niet van invloed op de vraag of er een recht op transitievergoeding ontstaat. Het recht op een transitievergoeding ontstaat voor ieder type arbeidsovereenkomst dat 2 jaar of langer heeft geduurd. Dus ook voor nul urencontracten, oproepcontracten enz. Wanneer moeten tijdelijke contracten als een geheel gezien worden. Voor de transitievergoeding moet u tijdelijke contracten als een geheel zien als de periode tussen de contracten minder dan 6 maanden is. Stel iemand werkt voor u van 1 januari 2015 tot 1 augustus 2015 en daarna van 1 oktober 2015 tot 1 februari 2016 en daarna van 1 maart 2016 tot 1 januari 2017 dan bent u hierna een vergoeding verschuldigd ook al eindigt het contract van rechtswege en u heeft netjes aangezegd.
Hoogte van de vergoeding. Een werknemer heeft recht op een vergoeding van eenderde maandsalaris per gewerkt jaar. Voorbeeldberekening. Een fysiotherapeut werkt 3 jaar voor een gemiddeld salaris van € 3.000,De transitievergoeding is dan 3 * 1/3 € 3.000 plus 8% vakantiegeld = € 3.240 Wat zijn wel de mogelijkheden. 1. Zorg ervoor dat de tijdelijk contracten samen korter duren dan twee jaar. 2. Zorg voor een tussenliggende periode van tenminste 6 maanden tussen twee contracten. 3. Accepteer dat u dit moet betalen en reserveer financieel een bedrag om de vergoeding te kunnen betalen. 4. Regel tijdelijk werk via Fydalo, dit kan tot 5 ½ jaar flexibel worden ingevuld. U bent dan niet de werkgever en ook geen transitievergoeding verschuldigd.
Nieuwe ontslagregels.
De overheid wil het eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers maken om een werknemer te ontslaan. Maar hoe makkelijk is het nou echt? Vanaf 1 juli 2015 zijn er twee routes voor ontslag, UWV en Kantonrechter. UWV bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige ziekte. Kantonrechter bij andere redenen. U kunt niet meer zelf kiezen. Beide procedures zijn niet nodig als de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag. Maar let op: hij of zij kan zich nog tot twee weken na de instemming bedenken, zonder opgaaf van reden. Als de werknemer zich bedenkt moet alsnog ontslag bij het UWV of de Kantonrechter worden aangevraagd. Is ontslag aanvragen makkelijker? Nee. Er is een gesloten ontslagstelsel met strikt gehanteerde opzeggingsgronden. Als u een werknemer om een onduidelijke reden wilt ontslaan, is daar simpelweg geen ruimte voor en wordt de aanvraag afgewezen. Goed Dossier is essentieel U moet een goed dossier kunnen overleggen en aantoonbaar aan herplaatsing van de medewerker hebben gewerkt. Kon de kantonrechter voor 1 juli 2015 nog wel eens instemmen met ontslag ‘omdat het gewoon niet meer werkt' en een wat hogere ontslagvergoeding toekennen, nu zal hij het verzoek afwijzen en heeft de werknemer dus een sterkere positie om er meer uit te slepen. Rechters krijgen minder mogelijkheden om maatwerk toe te passen. U hebt dus een beter dossier nodig om iemand te kunnen ontslaan. Daarnaast heeft een werknemer de mogelijkheid in hoger beroep en zelfs in cassatie te gaan tegen een ontslag dat UWV of de kantonrechter heeft goedgekeurd. U mag ook in hoger beroep tegen een afgewezen ontslagaanvraag. Dit brengt allemaal wel nogal wat juridische kosten met zich mee. De ontslaggronden moeten aan allerlei nieuwe voorwaarden voldoen om het UWV of de kantonrechter te overtuigen. In de praktijk wordt hiermee de dossieropbouw nog belangrijker. Scholingsplicht De werkgever heeft scholingsplicht. Een werkgever moet de werknemer in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn/haar functie. Kans is groot dat bij ontslagzaken regelmatig de vraag gesteld zal worden of er voldoende aandacht voor scholing is geweest. Misschien goedkoper Maar het ontslag kan wel goedkoper voor u zijn. De traditionele ontslagvergoeding is namelijk per 1 juli 2015 veranderd in een transitievergoeding. (Zie transitievergoeding.) Fydalo kan een fysiotherapeut 5 ½ jaar flexibel bij u inzetten.
