IMPLEMENTASI SKP DALAM MEMBANGUN KINERJA PUSTAKAWAN PERGURUAN TINGGI Oleh Ikhwan,S.Sos.,MM (Pustakawan Madya UNRAM)
PENDAHULUAN Tuntutan peningkatan kualitas kinerja pustakawan berdasarkan system karier dan prestasi kerja dengan prinsip memberikan penghargaan dan sanksi telah diamanatkan dalam dalam Undang-undang tentang ASN (apartur Sipil Negara) tahun 2014 yang di pertegas pada setiap bagian dan pasal-pasalnya harus dilaksanakan dengan baik oleh Pegawai Negeri Sipil,khusunya pada bagin II (Jabatan ASN), Bagian III (Hak dan kewajiban), Bagian VI (Pemberhentian). Tuntutan tersebut diharapkan Pegawai yang menduduki jabatan tertinggi, jabatan fungsional umum dan fungsioal khusus pada setiap tahunnya menyiapkan SKP (sasaran Kerja Pegawai) dan Penilaian Sasaran Kerja, Sehingga akan menghasilkan Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas profesional, bertanggung jawab, jujur dan lebih mampu serta akuntabel dalam pemberian pelayanan publik . Dengan kata lain, setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang menyandang jabatan fungsional pustakawan, diharapkan lebih profesional dalam melaksanakan tugasnya, sehingga dapat mewujudkan kinerja yang berkualitas sebagaimana diharapkan. Tuntutan
peningkatan
kualitas
kinerja
pustakawan
tersebut
merupakan
konsekuensi logis dari perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi yang semakin maju, serta perkembangan tuntutan reformasi di tanah air terutama terhadap pelaksanaan tugas aparatur negara termasuk dalam hal ini pustakawan. Tuntutan reformasi ini pada dasarnya adalah terciptanya aparatur negera yang profesional dalam memberikan pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat (Keban, 2004: 16). Peran pustakawan sebagai tenaga profesional sebagaimana diatur dalam Keputusan MENPAN No. 132 tahun 2002 dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 9 tahun 2014 tentang Jabatan fungsional Pustakawan, memang sangat diperlukan bagi perpustakaan perguruan tinggi di tempat kerjanya. Perannya yang utama adalah sebagai pengorganisasi bahan pustaka bagi pemenuhan kebutuhan pemakai dan sebagai pembimbing tentang cara-cara bagaimana menggunakan bahan pustaka untuk kepentingan pemakai sehingga dapat dimanfaatkan secara optimal. Dengan kata lain keberadaan pustakawan di perpustakaan perguruan tinggi di perlukan untuk
mendayagunakan bahan pustaka yang dimiliki secara maksimal, sehingga bahan pustaka tidak hanya disimpan saja, tetapi harus diatur dan diorganisasi sesuai dengan tujuan dan fungsi perpustakaan. Untuk mewujudkannya, maka pustakawan harus mampu dan selalu berusaha membangun
atau mengembangkan kinerjanya ke arah yang lebih baik dengan lebih
memperhatikan kualitas layanan terhadap pemakai. Seperti dikemukakan Lisley Kydd (2004: ix) bahwa sumber daya terbesar dari setiap organisasi akan berfungsi lebih efisien dan lebih efektif
apabila
mereka
yang bekerja
didalamnya
disemangati
untuk berkembang
secara profesional, dan untuk menggunakan pendekatan tersebut dalam tugas-tugas organisasi yang sedang dijalankan.
IMPLEMENTASI SKP PUSTAKAWAN Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, khususnya pada pasal Pasal 12 dan Pasal 20 antara lain mengamanatkan bahwa pembinaan PNS dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja dan untuk menjamin obyektifitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat perlu diadakan penilaian prestasi kerja. Sasaran Kinerja yang selanjutnya disingkat SKP menurut Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (2013:3) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS. SKP ini merupakan metoda baru dalam melihat kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), yang sebelumnya dikenal dengan DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10 tahun 1979. Penilaian prestasi kerja Pustakawan
dengan metode SKP terdiri dari 3(tiga)
kategori yaitu Formulir SKP, pengukuran, dan Penilaian. Kategori penilaian ini indikatornya adalah SKP dan Perilaku kerja Pustakawan dengan bobot penilaian unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja sebesar 40%. Untuk mengetahui Penilaian terhadap SKP, pustakawan dapat menghitung korelasi anatara penilaian SKP dengan penilaian Perilaku kerja yang diberikan oleh atasannya. Penialain SKP pustakawan tersebut dapat di gambarkan berdasarkan unsur-unsur sebagai berikut sebagai berikut : a. Pengukuran dalam penialain capaian SKP Pustakawan: 1. Kegiatan tugas jabatan fungsional pustakawan. Mengacu pada penetapan kinerja/RKT. Dalam melaksanakan kegiatan tugas jabatan pada prinsipnya pekerjaan dibagi habis dari tingkat jabatan tertinggi sampai jabatan
terendah secara hierarki dan harus berorientasi pada hasil secara nyata dan terukur. Selain kegiatan utama yang ada dalam tingkat jabatan pustakawa,pada bagian ini, ada tugas tambahan dan kretaifitas yang disesuaikan dengan jabatan pustakawan. 2. Angka Kredit. Satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah angka kredit yang akan dicapai. Oleh sebab itu pejabat fungsional tertentu harus merncanakan dan menetapkan target angka kredit yang akan dicapai dalam 1 (satu) tahun. 3. Target. Dalam merencanakan dan menetapkan target meliputi aspek-aspek seperti kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya. Ini di tetapkan sendiri oleh pustakawan yang lebih tahu mengenai jangka waktu pelaksanaan tugas dan kegiatan yang akan dilaksanakannya dalam waktu 1 (satu) tahun berjalan. sementara penilaian perilaku kerja meliputi orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan (Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil). 4. Realisasi Pengukuran Realisa ini dapat secara langsung diketahui oleh pustakawan dengan cara mengakumulasikan seluruh kegiatan dan tugas jabatan yang telah dilaksanakan berdasarkan kegiatan hariannya dalam kurun waktu 1 (satu) tahun. dengan asumsi bahwa apabila realisasi lebih di baddingkan dengan target maka pencapaian 5. Nilai Capain SKP Pengukuran nilai Capaian SKP ini pustakawan dapat mengetahui secara langsung apakah,hasil dari pekerjaan dan tugasnya Sangat Baik, Baik, Cukup, Sedang, dan Buruk. b. Penilaian SKP Unsur yang dinilai dari penilaian SKP pustakawan ini adalah SKP dan perilaku kerja. Faktor yang paling berpengaruh terhadap penilaian SKP pustakawan adalah dengan menghitung hubungan Output dan Mutu dari target dan realisasi. Sedangkan faktor yang berpengaruh dalam
penilaian perilaku kerja
adalah Orientasi Pelayanan, Integritas,
Komitmen, Disiplin, Kerjasama, dan Kepemimpinan. SKP,Pengukuran dan Penilaian SKP
ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari dan digunakan sebagai dasar penilaian prestasi kerja (Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011). Melalui sistem penilaian ini, prestasi kerja PNS secara sistemik dapat menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan Penilaian Perilaku Kerja yang sesuai pedoman standar nilai angka terhadap tingkat capaian SKP PNS berdasarkan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut : 1. Sangat Baik : 91- ke atas 2. Baik : 76-90 3. Cukup : 61-75 4. Kurang : 51-60 5. Buruk : 50-ke bawah. Mengingat pustakawan (dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2014) adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak untuk melaksanakan kegiatan kepustakawanan. Apabila pustakawan lalai dan tidak menyusun dan melaksanakan SKP ini dengan baik maka akan dikenakan sanksi sesuai Pasal 9 angka 12 dan Pasal 10 angka 10 PP No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS, dinyatakan apabila pencapaian Sasaran Kerja Pustakawan (SKP) pada akhir tahun hanya mencapai antara 25% s.d. 50% dikenakan hukuman sedang, dan yang SKPnya dibawah 25% dikenakan hukuman berat. Dari gambaran ini diharapkan pustakawan harus tetap belajar, mengkaji, dan memahami, serta melaksanakan tugas-tugas sebagaimana yang tercantum dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya, sehingga kualitas kerja, kreativitas dan perilaku kerja pustakawan perguruan tinggi lebih baik dan akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perpustakaan peguruan tinggi di Indonesia.
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PUSTAKAWAN Perpustakaan manusia bersifat belajar
merupakan
dinamis,
lembaga
yang dengan
perkembangan
peradaban
yang berkembang sesuai serta sebagai pusat informasi
mengajar dalam lingkup yang lebih konkret Tujuan
perpustakaan
dapat
tercapai melalui pengelolaan yang baik serta merupakan dalamnya. Sebagai lembaga jasa, mutu dari interaksi antara individu pada
yang berada dipelayanan
tergantung
sekali
mutu personalianya. Dalam hal ini staf perpustakaan merupakan sumber daya yang
paling berharga. Manajemen
sumber
daya
manusia diperlukan untuk meningkatkan
kinerja sumber daya manusia dalam organisasi Pengukuran kinerja kerja sumber daya manusia dapat dilihat dari hasil kerja dan tingkat kesalahan. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja sumber daya manusia
diantaranya yaitu : pendidikan,
pengalaman kerja, Pengembangan. a. Pendidikan Pendidikan
merupakan
salah
satu
faktor
yang
penting
dalam
pengembangan
sumber daya manusia. Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk
meningkatkan
pengetahuan
umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan
penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan (Pandojo dan Husnan, 2000 : 77). Berdasarkan pendapat diatas, menggambarkan bahwa pendidikan merupakan factor utama yang perlu di perhatikan untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan. Pustakawan sebagai salah satu tenaga/sumber daya manusia yang bekerja pada perpustakaan perguruan tinggi, sejak awal pengangkatannya sebagai pejabat Fungsional Tertentu (Pustakawan), tingkat pendidikan merupakan factor utama di dalam penempatan dan pelaksanaan tugasnya di perpustakaan. Semakin Tinggi tingkat pendidikan maka semakin banyak tugas dan pekerjaannya. Dengan demikian tingkat pendidikan yang di miliki oleh pustakawan yang bekerja di perpustakaan perguruan tinggi, akan berdampak terhadap kemajuan dan perkembangan ilmu pengetahuan yang di kelola di perpustakaan sehingga persoalan yang timbul dapat diatasi dengan baik.
b. Pengalaman Kerja Perusahaan
didalam
berbagai persyaratan Syarat-syarat
bagi
merekrut calon
seorang karyawan, sering kali mengajukan
karyawannya
dalam memasuki
perusahaan.
tersebut harus dipenuhi atau dimiliki seorang karyawan. Dengan
pengalaman yang cukup lama maka dapat diharapkan karyawan akan mempunyai kamampuan
yang lebih baik dari pada karyawan tanpa pengalaman.
Pengalaman kerja sangat di perlukan bagi seseorang yang akan melaksanakan tugas tugas/lama,maupun menduduki jabatan baru atau tetap pada jabatan yang lama/baru. Berdasarkan
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 9 tahun 2014 tentang Jabatan fungsional Pustakawan. Bahwa jenjang jabatan pustakawan terdiri dari: Pustakawan Terampil dan Pustakawan Keahlian, Ini menunjukan bahwa dengan pembagian tingkat jabatan tersebut, maka penempatan pustakawan pada jenjang yang terampil harus disesuaikan
dengan tugas dan jabatannya terampil, begitupla dengan pustakawan tingkat Keahlian, tugas dan pekerjaannya harus sesuai dengan jenjang jabatan kehalian. c. Pengembangan Pustakawan Pengembangan adalah teknis,
teoritis,
konseptual
suatu
usaha
dan moral
untuk
karyawan
meningkatkan kemampuan sesuai
dengan
kebutuhan
pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. (Hasibuan, 2005 : 76) Berdasarkan pendapat tersebut diatas, dapat simpulkan bahwa Pengembangan pustkawan
perguruan
tinggi
perlu
dilakukan
secara
terencana
dan
berkesinambungan, sehingga pustakawan perguruan tinggi memiliki kemampuan teknis, teoritis,konseptual dan moral yang lebih baik. Selain itu Pustakawan harus dapat menanamkan nilai pengembangan diri, dalam bidang kepustakawanan seperti: seminar,penyuluhan, lokakarya, sarasehan, sosialisasi, pendidikan dan pelatihan, baik sebagai peserta, panitia, dan sebagai naraumber. Semakin banyak pustakawan mengkuti kegiatan pengembangan ini menunjukan bahwa kemampuan sumber daya manusia (pustakawan) semakin bagus dan kinerja perpustakaan perguruan tinggi pasti akan lebih baik.
KESIMPULAN Dengan adanya metode SKP, secara langsung pustakawan dapat mengatahui penilaian dan prestasi kerjanya dalam 1 (satu) tahun, Pustakawan dapat merencanakan pengembangan karier baik untuk kenaikan pangkat maupun jabatannya. Selain itu Pustakawan berkewajiban untuk membuat SKP, sebagai standar di dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan berdasarkan jenjang jabatannya. Untuk meningkatkan kinerja perpustakaan perguruan Tinggi diperlukan perhatian khusus pimpinan perguruan tinggi dan kepala perpustakaan dalam merencanakan program kerja tahunan dan rencana strategis perpustakaan yaitu berhubungan langsung dengan pendidikan, pengalaman dan pengembangan profesi pustakawan perguruan tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya: Bandung. Hasibuan, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara: Jakarta. Mangkunegara
Indonesia. Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi. 2014. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 2014 Tentang Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya. Jakarta: KEMENPANRB. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil. peraturan pemerintah nomor 46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja pns Perpustakaan Nasional Indonesia 2007. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 2007 Tentang Perpustakaan. Jakarta : Perpustakaan Nasional. Indonesia. Perpustakaan Nasional Indonesia.2014. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor 24 tahun 2014 Tentang Pelaksanaan Undang-undang nomor 43 tahun 2007 tentang Perpustakaan. Jakarta. Undang - undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian
