PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER PUSTAKAWAN PADA PERPUSTAKAAN PERGURUAN TINGGI NEGERI

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER PUSTAKAWAN PADA PERPUSTAKAAN PERGURUAN TINGGI NEGERI

Makalah tidak dipublikasikan dan didokumentasikan di UPT Perpustakaan Universitas Negeri Malang

Oleh : Drs. Hari Santoso, S.Sos.

UPT PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS NEGERI MALANG OKTOBER 2008

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER PUSTAKAWAN PADA PERPUSTAKAAN PERGURUAN TINGGI NEGERI Oleh : Drs. Hari Santoso, S.Sos.1 Abstrak. Bagi perpustakaan PTN, pengembangan karier pustakawan dapat : (a) menjamin ketersediaan pustakawan yang berbakat/potensial pada saat diperlukan, (b) meningkatkan kemampuan perpustakaan PTN untuk mendapatkan dan mempertahankan pustakawan-pustakawan yang berkualitas, (c) menjamin kelompok-kelompok minoritas mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karier, (d) mengurangi frustasi pustakawan, (e) mendorong adanya keanekaragaman budaya di perpustakaan PTN, (e) meningkatkan nama baik perpustakaan PTN. Sedang bagi pustakawan pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat : (a) menggunakan potensi pustakawan dengan sepenuhnya, (b) menambah tantangan dalam bekerja, (c) meningkatkan otonomi, (d) meningkatkan tanggung jawab. Kriteria yang bisa digunakan untuk menilai apakah suatu rencana efektif atau tidak adalah : Terdapat tujuh kegiatan pengembangan karier yang dapat dilakukan individu, yaitu prestasi kerja (job performance), penyingkapan (exposure), permintaan berhenti (resignations), kesetiaan terhadap organisasi (organizational loyality), pembimbing karier (menthors) dan sponsor, menjadi orang bawahan yang berperan (key subordinate) dan kesempatan untuk tumbuh (growt opportunities) Peran Perpustakaan PTN dalam Perencanaan Karier Pustakawan dilakukan dengan : (1) melakukan pendidikan karier, (2) memberikan informasi mengenai karier (3) Bimbingan karier. Secara umum tindakan-tindakan yang harus dilakukan oleh pustakawan untuk mencapai keberhasilan rencana kariernya dengan cara : (a) meningkatkan kinerja, (b) menunjukkan potensi diri, (c) loyal pada perpustakaan PTN dan atasan, (d) mencari pembimbing atau mentor, (e) meningkatkan keahlian dalam bidang yang sangat diperlukan perpustakaan PTN, (f) mengembangkan jaringan, (g) mengambil kesempatan untuk pengembangan diri. Oleh sebab itu pengembangan karier pustakawan pada perpustakaan PTN akan bisa berjalan sukses bila pustakawan mampu mengembangkan potensi diri (self development) dengan memiliki knowledge, skill and behavior Kata kunci : pustakawan, pengembangan karier, perpustakaan PTN

PENDAHULUAN Dalam Keputusan Menpan Nomor 132/KEP/M.PAN/12/2002 Pasal 1 (1) disebutkan bahwa pejabat fungsional pustakawan yang selanjutnya disebut pustakawan adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan kepustakawanan pada unit-unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi instnasi pemerintah dan atau unit tertentu lainnya. Sesuai dengan pasal 4 (1) maka jabatan fungsional pustakawan adalah jabatan karier yang hanya diduduki oleh seseorang yang telah berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil dengan tugas pokok : (1) Pustakawan Tingkat Terampil meliputi : 1

Penulis adalah Pustakawan Madya pada UPT Perpustakaan Universitas Negeri Malang

Perencanaan dan pengembangan karier pustakawan pada perpustakaan perguruan tinggi negeri : Drs. Hari Santoso, S.Sos. Artikel Pustakawan Perpustakaan UM tahun 2011

1

pengorganisasian dan

pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi,

pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi, (2) Pustakawan Tingkat Ahli meliputi : pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi serta pengkajian pengembangan perpustakaan, dokumentasi dan informasi. Adapun unsur-unsur kegiatan pustakawan yang dapat dinilai angka kreditnya adalah : (1) Pendidikan, (2) Pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi, (3) Pemasyarakatan perpustakaan, (4) Pengkajian pengembangan perpustakaan, dokumentasi dan informasi dan (5) Pengembangan profesi. Dengan demikian jelas bahwa pengembangan karier pustakawan sangat bergantung pada seberapa mampu seorang pustakawan memenuhi angka kredit yang dipersyaratkan sesuai dengan Keputusan Menpan Nomor 132/KEP/M.PAN/12/2002. Untuk dapat memenuhi persyaratan yang dimaksud, maka seorang pustakawan pada perpustakaan Perguruan Tinggi Negeri (PTN)

harus

aktif dan kreatif dalam

melaksanakan kegiatan kepustakawanan secara mandiri dan terstruktur serta membangun kerjasama sinergis dengan teman sejawat, sivitas akademika dan insitusi terkait baik di dalam maupun di luar PTN. Oleh sebab itu seorang pustakawan perlu menyusun perencanaan pengembangan karier kepustakawanannya agar lebih terarah dan terfokus pada sasaran yang telah ditetapkannya. Dari beberapa kasus yang terjadi, banyak pustakawan pada perpustakaan PTN yang karier kepustakawanannya terhambat bahkan mengalami stagnasi karena tidak terpenuhinya sejumlah angka kredit yang dipersyaratkan yang disebabkan tidak adanya perencanaan dalam pengembangan karier kepustakawanannya. Dalam makalah ini penulis berusaha mengkaji tentang pentingnya perencanaan pengembangan karier serta peran perpustakaan PTN dan pustakawan dalam kegiatan tersebut.

PEMBAHASAN A. Perencanaan Pengembangan Karier Pustakawan Perencanaan berisi perumusan dari tindakan-tindakan yang dianggap perlu untuk mencapai hasil yang diinginkan sesuai dengan maksud dan tujuan yang ditetapkan.


2

Perencanaan dapat juga diartikan sebagai keputusan terhadap apa yang akan dilakukan di kemudian hari. Dengan adanya perencanaan pengembangan karier , seorang pustakawan dapat meniadakan ketidakpastian masa mendatang dan dapat menanggulangi perubahan-perubahan, karena dengan perencanaan segala sesuatu yang tidak pasti pada waktu yang akan datang telah diusahakan untuk diterjemahkan ke dalam situasi sekarang sehingga seorang pustakawan telah bersiap sedia terhadap kemungkinan perubahan yang timbul. Dengan perencanaan telah digariskan tujuan pengembangan karier pustakawan sehingga kegiatan dapat dipimpin (difokuskan). Bagi seorang pustakawan , perencanaan merupakan dasar bagi pengawasan dan tanpa perencanaan tidak mungkin seorang pustakawan dapat melakukan pengawasan hasil kegiatan yang telah dilaksanakan karena tidak ada dasar pembandingnya. Dengan adanya perencanaan dapat diketahui apakah hasil yang dicapai telah melebihi atau kurang dari yang direncanakan. Perencanaan dapat digunakan sebagai dasar untuk membuat perencanaan berikutnya secara riel karena menyadari seberapa besar kelebihan serta kekurangannya. Dengan adanya perencanaan , segala sesuatu termasuk pengembangan karier pustakawan akan dengan mudah dicapai dari pada tanpa adanya suatu rencana. Perencanaan karier pustakawan pada prinsipnya adalah tanggung jawab individu pustakawan karena ia yang lebih tahu mengenai berbagai hal yang berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhannya, tetapi karena perpustakaan PTN mempunyai kepentingan, maka perpustakaan PTN harus terlibat di dalamnya agar perencanaan pengembangan karier pustakawan dapat dicapai secara efektif Bagi perpustakaan PTN, pengembangan karier pustakawan dapat : (a) menjamin ketersediaan pustakawan yang berbakat/potensial pada saat diperlukan, (b) meningkatkan

kemampuan

perpustakaan

PTN

untuk

mendapatkan

dan

mempertahankan pustakawan-pustakawan yang berkualitas, (c) menjamin kelompokkelompok minoritas mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karier, (d) mengurangi frustasi pustakawan, (e) mendorong adanya keanekaragaman budaya di perpustakaan PTN, (e) meningkatkan nama baik perpustakaan PTN. Sedang bagi pustakawan pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat : (a) menggunakan potensi pustakawan dengan


3

sepenuhnya, (b) menambah tantangan dalam bekerja, (c) meningkatkan otonomi, (d) meningkatkan tanggung jawab Dengan mengadopsi pandangan Harris (1997) ada tahapan-tahapan karier dalam organisasi perpustakaan PTN yang merupakan tahapan waktu dan usia seseorang sejak memasuki perpustakaan PTN hingga usia pensiun, kecenderungan harapanharapannya yang berkaitan dengan pencapaian tujuan karier, dan apa yang sebaiknya dilakukan perpustakaan PTN dalam setiap tahapan untuk membantu pustakawan dalam perencanaan kariernya. Karena perencanaan karier lebih banyak merupakan tanggungjawab

individu

pustakawan,

maka

yang

dilakukan

dalam

upaya

peengembangan kariernya meliputi tahapan-tahapan sebagai berikut :

a. Entry stage Entry stage merupakan tahap mulai memasuki perpustakaan PTN, yaitu waktu seseorang baru memasuki suatu organisasi perpustakan sebagai baru. Bila dikaitkan dengan usia, umumnya mereka berusia dua puluhan tahun. Pada tahap ini pustakawan baru akan bertanya apakah keahliannya dapat diterapkan di perpustakaan PTN dimana dia bekerja, apakah pekerjaannya menyenangkan, apakah dia akan diterima oleh rekankerja, apakah di dapat berkembang danmencapai tujuan kariernya sesuai dengan minat, keterampilan dan pengetahuan yang dimilikinya. Sesuai dengan situasi yang dihadapi pustakawan baru pada tahap ini, perpustakaan PTN hendaknya membantu pustakawan baru tersebut dalam pengembangan kariernya.

b. Mastery stage Mastery stage adalah tahap di mana seorang pustakawan karena pengalaman atau keahlian yang sudah didapat menginginkan jabatan baru yang biasanya lebih tinggi atau lebih menarik dan menantang. Pada tahap ini dapat terjadi dua kemungkinan yang disebut dengan achievement stage dan mid-career stage. Yang pertama biasanya pada usia 30 sampai 40 tahun yang ditandai dengan keinginan seorang pustakawan untuk berprestasi dan ingin memiliki jabatan yang lebih tinggi melalui promosi jabatan dalam organisasi perpustakaan PTN. Yang kedua biasanya pada usia 40 tahun sampai 55 tahun dan ditandai dengan keinginan untuk penilaian kembali kariernya dan motivasi kerja juga sudah menurun. Keberhasilan pada tahap ini oleh pustakawan


4

tidak lagi diukur dengan promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi diukur dengan tugas-tugas yang

lebih menarik, menantang dan penting, serta kesempatan-

kesempatan untuk mendapatkan penegetahuan baru. Ada tiga alasan dari kecenderungan di atas, yaitu : (a) kesempatan karier yang lebih sempit, (b) perubahan pandangan karier, (c) ketidakpastian mengenai karier.

c. Passage stage Dulu tahap ini dikatakan masa-masa untuk mempersiapkan pensiun, yang terjadi pada usia di atas 55 tahun (bagi pustakawan terampil) dan 59 tahun (bagi pustakawan ahli) , sehingga pustakawan tidak lagi berpikir untuk naik jabatan atau beralih ke jabatan yang lain. Tahap ini dapat ditandai dengan keinginan untuk berpindah pekerjaan atau mencoba jenis pekerjaan lain,

karena pekerjaan lama sudah tidak

menarik atau karena terjadi pemutusan hubungan kerja. Tidak semua perencanaan pengembangan karier pustrakawan yang dibuat bisa efektif. Oleh karena itu setiap perencanaan perlu dinilai keefektifannya. Kriteria yang bisa digunakan untuk menilai apakah suatu rencana efektif atau tidak adalah :

a. Kegunaan (Usefulness) Agar perencanaan pengembangan karier pustakawan bisa memberikan manfaat yang sebesar-besarnya, rencana yang disusun harus fleksibel serta stabil, berkesinambungan dan sederhana, sehinga ada kegunaannya sebagai dasar untuk pelaksanaan

kegiatan

kepustakawanan.

Fleksibilitas

sangat

penting

untuk

keberhasilan suatu perencanaan. Untuk itu, perlu diadakan analisis serta prakiraan yang teliti agar rencana yang sesuai dengan situasi, bisa dikembangkan dengan baik. Rencana harus bisa mengadakan penyesuaian yang mulus dan cepat bila ada perubahan keadaan lingkungan, tanpa menyebabkan berkurangnya efektivitas. Kendatipun perencanaan harus fleksibel, dalam jangka panjang perencanaan harus tetap stabil. Bila perencanaan terlalu sering berubah, maka pustakawan tidak mungkin memanfaatkannya sebagai alat operasional yang tangguh dan atau tidak mungkin menggunakannya secara efektif. Suatu rencana yang stabil adalah rencana yang tidak


5

diabaikan atau diubah secara mendasar hanya karena ada kecenderungan perubahan lingkungan yang dihadapi perpustakaan PTN. Suatu perencanaan harus sederhana agar lebih bisa menjamin tercapainya tujuan yang dinginkan, dengan variabel yang lebih sederhana sehingga kerumitan dalam pelaksanaan bisa dikurangi. Oleh karena itu, walaupun tuntutan kegiatan kepustakawanan semakin besar dan semakin kompleks sifatnya, perencanaan tidak boleh lebih kompleks dari apa yang seharusnya.. Semakin kompleks suatu perencanaan, semakin sulit rencana tersebut dijalankan.

b. Keakuratan dan obyektivitas(Accruracy and objectivity) Perencanaan harus bisa dinilai, untuk melihat apakah rencana tersebut pasti, jelas, ringkas dan akurat. Pengambilan keputusan dan juga pelaksanaan fungsi-fungsi kepustakawanan hanya bisa efektif bila perencanaan yang mendasarinya akurat dan sesuai dengan keadaan. Jadi perencanaan harus didasarkan atas hasil pemikiran yang aktual dan realistis mengenai persyaratan yang diperlukan untuk bisa mencapai tujuan perpustakaan dan bukan didasarkan atas maksud dan tujuan pribadi para perencana.

c. Ruang lingkup (Scope) Perencanaan pengembangan karier pustakawan juga perlu dinilai dari segi lingkupnya. Apakah perencanaan tersebut cukup komprehensif atau tidak ? Jenis kegiatan apa yang termasuk di dalamnya ? Unit-unit atau bagian-bagian apa saja yang terlibat ? Rencana yang baik harus bersifat komprehensif, dalam arti harus melingkupi semua kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan perpustakaan. Perencanaan yang komprehensif harus memungkinkan pustakawan di perpustakaan PTN untuk mengkoordinasikan kegiatan di bidang masing-masing yang menjadi tanggungjawab mereka.

d. Keefektifan biaya (Cost effectiveness) Perencanaan pengembangan karier pustakawan membutuhkan biaya, dalam arti pengorbahan waktu, tenaga serta pengorbanan emosional para pustakawan. Oleh


6

karena itu pedoman dalam setiap perencanaan adalah : bila hasil perencanaan tidak bisa memberikan keuntungan lebih dari biaya yang dikeluarkan untuk menyusun rencana dan untuk melaksanakannya, maka tidak ada gunanya rencana tersebut disusun.

e. Pertanggungjawaban (Accountability) Ada dua aspek yang saling berkaitan, yaitu pertama, rasa tanggung jawab pustakawan untuk menyusun rencana, dan kedua rasa tanggungjawab pustakawan untuk melaksanakan rencana tersebut. Penyusunan rencana bukan hanya tugas satu orang pustakawan, tetapi merupakan bagian dari tugas pimpinan di segala tingkatan dari organisasi perpustakaan yang bersangkutan, dan oleh karena itu harus merupakan refleksi

dari

pemikiran

serta

rasa

keterikatan

darri

semua

pihak

yang

bertanggungjawab atas pelaksanaan rencana tersebut.

f. Ketepatan waktu (Timeliness) Perkiraan mengenai masa yang akan datang dengan derajat akurasi yang cukup, sering menjadi persoalan dalam penyusunan rencana pengembangan karier pustakawan karena banyak hal yang di luar kontrol para pustakawan. Kendati demikian, haruslah selalu diusahakan prakiraan yang mendekati, sehingga pelaksanaan rencana bisa kurang lebih tepat waktu.

Menurut Santoso (1993) istilah karier tidak hanya berhubungan dengan individuindividu yang

mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat

kemajuan cepat. Di samping itu istilah karier tidak hanya berlaku pada tingkat pekerjaan atau organisasi tertentu; sekarang karier menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat hidupnya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Pietrofesa dan Splete (1975) mengemukakan bahwa istilah karier tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal dalam suatu organisasi, akan tetapi mobilitas horizontal, yaitu perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lainnya pada tingkat status pekerjaan yang sama juga disebut karier. Bahkan dalam karier yang mempunyai batas maksimum rendah, seseorang dapat memperoleh kemajuan atau mengalami


7

perkembangan

karier

mereka

melalui

kondisi-kondisi

seperti

mendapatkan

pembayaran yang lebih tinggi pada pekerjaan yang sama, keamanan yang lebib besar atau lingkungan kerja yang lebih baik, kebebasan dari pengawasan yang lebih besar atau mendapat respek yang lebih besar karena lamanya masa kerja. Lazimnya yang dikatakan karier itu terdiri atas serangkaian pengalaman pekerjaan yang berurutan menuju ke tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan dan penghargaan yang lebih besar atau yang menunjukkan perkembangan dari seorang karyawan dalam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Martoyo (1987) menyatakan bahwa pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan

status, tanggung jawab,

kekuasaan, dan penghargaan seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Keberhasilan karier seseorang dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu pendidikan formal, pengalaman kerja, sikap atasan, prestasi kerja, bobot pekerjaan, adanya lowongan jabatan dan produktivitas kerjanya. Pada bagian lain Pietrofesa dan Splete (1975) mengemukakan bahwa beberapa aspek yang berhubungan dengan pengembangan karier antara lain kesadaran diri, kesadaran karier, eksplorasi karier, latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja. Dari pengalaman-pengalaman ini individu akan mengembangkan suatu gagasan karier yang erat hubungannya dengan kebutuhannya akan harga diri, sehingga suatu arah akan dipilih dan tujuan atau cita-cita akan timbul. Sedangkan Werther dan Davis (dalam Moekijat, 1986) menyebutkan bahwa terdapat tujuh kegiatan pengembangan karier yang dapat dilakukan individu, yaitu prestasi kerja (job performance), penyingkapan (exposure), permintaan berhenti (resignations), kesetiaan terhadap organisasi (organizational loyality), pembimbing karier (menthors) dan sponsor,

menjadi orang bawahan yang berperan (key

subordinate) dan kesempatan untuk tumbuh (growt opportunities) Para ahli memiliki konsep keberhasilan yang beragam karena adanya sifat dan jenis pekerjaan yang berbeda serta potensi individu yang berlainan pula.Dalam pandangan Crites (1969) bahwa suatu keberhasilan yang terjadi pada seseorang belum tentu akan dicapai oleh orang yang lain, , hal ini disebabkan keberhasilan itu sendiri mempunyai pengertian yang berbeda-beda pada setiap pekerjaan.


8

Ditinjau dari aspek manajemen, keberhasilan mempunyai arti bekerja lebih banyak, lebih baik dengan sedikit supervisi/bantuan, sedikit absen, sedikit kesalahan, dan sedikit kecelakaan, banyak menunjukkan gagasan-gagasan untuk perbaikan, belajar dengan cepat, dipromosikan lebih cepat dan loyal dengan organisasinya. Sukardi (1987) mengemukakan bahwa pekerja yang berhasil adalah mereka yang membutuhkan sedikit supervisi atau training yang menghasilkan kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diharapkan yang menunjukkan inisiatif dan kejelian dalam mengcek kesalahan dan mereka yang sedikit mengganggu proses-proses kerja. Menurut Enbret Sikula (dalam Surjadi, 1997) ada delapan jenis tujuan pengembangan sumber daya manusia, yaitu : (1) Produktivitas personil dalam organisasi (Productivity), (2) Kualitas produk organisasi (Quality), (3) Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) (4) semangat personel dan iklim organisasi (Morale), (5) Meningkatkan kompensasi secara tidak langsung (Inderect Compensation), (6) Kesehatan mental dan fisik (Healthy and Safety), (7) Pencegahan merosotnya kemampuan personil (Obsolescence Prevition ), (8) Pertumbuhan kemampuan personal secara individual (Personal Growth) Adapun pengembangan karier pustakawan meliputi pembinaan yang mengarah pada pencapaian jenjang jabatan dan pangkat tertinggi, dimana setiap kenaikan pangkat dan golongan didasarkan pada pengumpulan angka kredit kumulatif yang diperoleh pustakawan yang bersangkutan, yang meliputi : (1) unsur utama (>80 %) ,yang terdiri dari pendidikan; pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi; pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi; pengembangan profesi dan (2) unsur penunjang (<20%). Rincian tentang jenjang jabatan, pangkat/golongan ruang dan

angka kredit

pustakawan sesuai dengan Keputusan Menpan Nomor 132/KEP/M.PAN/12/2002 dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

JENJANG JABATAN, PANGKAT/GOLONGAN RUANG DAN ANGKA KREDIT PUSTAKAWAN (KEPUTUSAN MENPAN NOMOR : 132/KEP/M.PAN/12/2002)

No.

Jabatan

Pangkat/Golongan Ruang

Persyaratan Angka Kredit Kenaikan


9

Pangkat/Jabatan Kumulatif Per Minimal Jenjang A.

Pustakawan Tingkat Terampil a. Pustakawan Pelaksana

b. Pustakawan Pelaksana Lanjutan c. Pustakawan Penyelia B.

Pengatur Muda TK.I/IIb Pengatur/IIc Pengatur Tk.I/IId Penata Muda/IIIa Penata Muda Tk.I/IIIb Penata/IIIc Penata Tk.I/IIId

40 60 80 100 150 200 300

20 20 20 50 50 100

Pustakawan Tingkat Ahli Penata Muda/IIIa 100 Penata Muda/IIIb 150 50 Penata/IIIc 200 50 b. Pustakawan Muda Penata Tk.I/IIId 300 100 Pembina/IVa 400 100 c. Pustakawan Madya Pembina Tk.I/IVb 550 150 Pembina Utama Muda 700 150 /IVc Pembina Utama 850 150 Madya/IVd d. Pustakawan Utama Pembina Utama/IVe 1050 200 Dengan merujuk pada tingkatan jenjang jabatan fungsional, pangkat/golongan a. Pustakawan Pertama

ruang

dan

angka

kredit

pustakawan

(sesuai

Keputusan

Menpan

Nomor

132/KEP/M.PAN/12/2002) seorang pustakawan pada perpustakaan PTN dapat membuat perencanaan pengembangan karier kepustakawanannya dari periode ke periode

berikutnya

dengan

menentukan

unsur-unsur

kegiatan

yang

akan

dilakukannya. Pustakawan harus memiliki kejelian unsur-unsur kegiatan apa saja yang memiliki nilai angka kredit yang potensial dan dapat menunjang perolehan angka kredit yang dipersyaratkan. Sudah saatnya pustakawan memfokuskan pengumpulan angka kredit melalui unsur pengembangan profesi sebab bobot angka kreditnya cukup potensial dan hal tersebut tidak berarti bahwa unsur yang lain tidak penting. Jika pustakawan hanya mengandalkan pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi

bahan

pustaka/sumber informasi

sebagai

sumber perolehan

angka

kreditnya,maka jelas pengembangan karier kepustakawannya akan berjalan sangat lambat karena bobot angka kredit pada unsur kegiatan tersebut relatif kecil.


10

B. Peran Perpustakaan PTN dalam Perencanaan Karier Pustakawan Keterlibatan perpustakaan PTN dalam perencanaan karier pustakawan menjadi keharusan karena perencanaan karier merupakan usaha pengembangan sumber daya manusia. Keterlibatan dapat dilakukan dalam bentuk umum dan khusus. Dalam bentuk khusus dilakukan dengan :

1. Melakukan pendidikan karier Pendidikan karier adalah upaya untuk merangsang, memotivasi dan menyadarkan pustakawan akan karier yang dapat dicapai di perpustakaan PTN dan membantu mereka untuk merencanakannya. Dalam kenyataannya sering kali seorang pustakawan tidak menyadari arti pentingnya perencanaan karier sebagai bagian dari rencana kehidupan kerjanya. Hal ini bisa diakibatkan berbagai macam faktor seperti ketidaktahuan adanya berbagai peluang, tingkat motivasi yang rendah, jenis kepribadian yang senantiasa hanya berorientasi pada tujuan-tujuan jangka pendek dan kecenderungan menghindari tantangan-tantangan. Pendidikan karier ini dapat dilakukan dengan berbagai bentuk seperti lokakarya, seminar, dan jenis pertemuan lainnya. Lokakarya diartikan sebagai metode belajar untuk memecahkan berbagai masalah kongkret yang dihadapi sampai pada merumuskan cara pemecahannya. Karier adalah suatu masalah sebab diperlukan berbagai langkah untuk mencapainya. Melalui lokakarya diharapkan pustakawan menjadi sadar dan dapat merumuskan rencana karier yang paling realistis bagi mereka. Seminar merupakan kegiatan untuk melihat suatu persoalan dari berbagai sudut pandang. Perencanaan karier merupakan suatu masalah yang harus dilihat dari berbagai sudut pandang agar dapat disusun dengan baik dan direalisasikan. Jenis pertemuan lainnya seperti rapat-rapat atau peristiwa-peristiwa keorganisasian lainnya.

2. Memberikan informasi mengenai karier Informasi karier adalah informasi yang dibutuhkan seperti uraian jabatan (job discription), persyaratan jabatan (job specification) dan standar unjuk kerja (perforemance standard) sehingga mereka dapat merumuskan rencana karier yang masuk akal bagi mereka melalui jalur karier yang ada di perpustakaan PTN yang


11

dapat paling tepat untuk ditempuh, jenis-jenis pekerjaan yang memiliki dasar keahlian yang sama dan langkah-langkah untuk dapat mencapainya atau mendudukinya.

3. Bimbingan karier Bimbingan karier adalah upaya untuk menentukan jalur karier yang paling tepat bagi seorang pustakawan, dengan melakukan penyadaran akan minat melalui tes-tes bakat dan dikaitkan dengan kemungkinan jalur karier yang paling efektif. Pembimbing karier mendorong seorang pustakawan untuk menilai diri sendiri dan menilai lingkungan, yaitu faktor-faktor yang dapat menghambat usaha pencapaian karier untuk dipertimbangkan pustakawan. Dalam

bentuk

yang

lebih

umum

melalui

kebijaksanaan-kebijaksanaan

kepegawaian lain seperti melakukan orientasi, memberikan pekerjaan yang menantang, melakukan pratinjauan jabatan yang realistis dalam perekrutan, penilaian kinerja yang berorientasi karier bukan jangka pendek, menciptakan sistem promosi yang efektif, dan lain-lain. Bimbingan karier pada pustakawan dengan mengacu pada pandangan Harris (1997) dapat dilakukan melalui tahapan-tahapan karier seperti entry stage, mastery stage dan passage stage. Bimbingan karier pada tahap entry stage dilakukan dengan : (a) memberi bantuan sebanyak mungkin kepada pustakawan baru sebelum mereka melakukan pekerjaan, misalnya

memberikan

pelatihan,

(b)

melakukan

program

orientasi,

yaitu

memperkenalkan organisasi perpustakaan PTN dalam hal misi, strategi, kebijakan, struktur, memperkenalkan dengan rekan kerja, atasan, lingkungan kerja dan lain-lain, (c) memberi kesempatan untuk mempelajari banyak bidang di perpustakaan PTN, yaitu dengan cara merotasi pustakawan pada beberapa pekerjaan yang sama tingkatannya., (d) menciptakan hubungan perwalian di perpustakaan PTN, yaitu menentukan secara formal pembimbing untuk pustakawan.

Bimbingan karier pada

tahap mastery stage dilakukan dengan : (a) mengembangkan sistem promosi yang efektif yang didasarkan pada prestasi dan pada senioritas atau kombinasi keduanya, (b) memberikan kesempatan untuk menambah pengalaman dan pengetahuan, yaitu dengan menugaskan pustakawan untuk mengikuti pelatihan atau melanjutkan pendidikan pada jenjang yang lebih tinggi, (c) memberikan program baru yang paling


12

realistis.Bimbingan karier pada tahap passage stage dilakukan dengan : (a) melibatkan pustakawan dalam proses downsizing, yaitu apabila perpustakaan PTN harus melakukan penciutan struktur, dengan alasan apa pun hal itu akan berpengaruh pada kesempatan karier yang lebih sempit atau bahkan beberapa pustakawan harus diputuskan hubungan kerjanya dengan perpustakaan PTN. Dalam hal ini pustakawan harus dilibatkan agar tidak terjadi masalah-masalah yang

tidak diinginkan di

kemudian hari. (b) membuat rencana-rencana bagi pustakawan yang masih tetap dan yang keluar, yaitu membantu pustakawan untuk mendapatkan pekerjaan baru bagi pustakawan yang akan keluar, dan memantapkan pustakawan yang tidak keluar agar mereka tidak dibebani perasaan takut akan dikeluarkan yang dapat mengganggu ketenangan kerjanya, (c) mengembangkan kerja alternatif, yaitu mencoba memikirkan pola-pola kerja baru seperti kerja kontrak, kerja paruh waktu dan lain-lain.

C. Peran Pustakawan dalam Pengembangan Karier di perpustakaan PTN Secara umum tindakan-tindakan yang harus dilakukan oleh pustakawan untuk mencapai keberhasilan rencana kariernya dengan cara : (a) meningkatkan kinerja, (b) menunjukkan potensi diri, (c) loyal pada perpustakaan PTN dan atasan, (d) mencari pembimbing atau mentor, (e) meningkatkan keahlian dalam bidang yang sangat diperlukan perpustakaan PTN, (f) mengembangkan jaringan, (g) mengambil kesempatan untuk pengembangan diri Selanjutnya secara lebih spesifik bila dikaitkan dengan tahapan-tahapan karier dapat dijabarkan dalam tahap entry stage, mastery stage dan passage stage. Dalam tahap entry stage peran pustakawan dilakukan dengan : (a) secara aktif mencari banyak informasi, yaitu informasi yang sangat berkaitran dengan tujuan karier seperti informasi tentang jabatan yang ada, persyaratan jabatan tersebut, dan perubahan-perubahan lingkungan yang dapat mempengaruhi pencapaian karier, (b) mengembangkan jaringan, yaitu menjalin hubungan kerja sama dengan pustakawan lain dan menjadi

anggota asosiasi IPI (c) mempelajari atasan, rekan kerja dan

institusi perpustakaan PTN, (d) mencari penasehat (wali), yaitu orang-orang yang dapat

membantu

untuk

mendapatkan

kesempatan-kesempatan

memperoleh

pendidikan tambahan dan memberi masukan-masukan mengenai berbagai hal yang berkaitan dengan pengembangan karier. Ini sangat penting apabila perpustakaan PTN


13

tidak menentukan penasehat secara formal.

Dalam tahap mastery stage peran

pustakawan dilakukan dengan : (a) meningkatkan pengetahuan dalam bidang khusus, yaitu menjadi orang yang memiliki pengetahuan yang sangat dibutuhkan perpustakaan PTN, (b) memahami keseluruhan aktifitas

perpustakaan PTN dalam proses

pencapaian tujuannya, (c) meningkatkan kemampuan dalam kerja sama dengan orang lain, yaitu kemampuan untuk memahami orang lain. Hal ini penting sebab banyak pekerjaan dan pemecahan berbagai masalah dilakukan melalui kelompok. Dalam tahap passage stage peran pustakawan dilakukan dengan : (a) tidak tergoda dengan pekerjaaan yang bertentangan dengan rencana kariernya, yaitu mencari pekerjaaan yang mempunyai kaitan dengan rencana karier, (b) tetap berada di kompetensi inti dengan berusaha memperdalam bidang spesialisasi yang dimilikinya dan memilih pekerjaan yang dapat mengembangkan kompetensi inti. Hasil survey Standford Research Institut, Harvard University & Carneagie Foundation yang dikutip Sutarto (2008) menyimpulkan bahwa 15 % dan alasan mengapa seseorang berhasil meraih keberhasilan dalam pekerjaan banyak ditentukan oleh penguasaan pengetahuan dan keterampilan mengenai profesi. Bagaimana yang 85 % ? Delapan puluh lima persen dan mereka yang meraih sukses, banyak ditentukan oleh pengetahuan dan keterampilan mengenai manusia. Prestasi seseorang ditentukan oleh kepribadiannya. Bahkan disimpulkan juga bakat yang dibawa sejak lahir hanya berperan sebagai faktor imbuhan saja bagi prestasi seseorang. Bila keperibadian seseorang tidak positif, maka prestasi yang bersangkutan tidak sukses, walau faktor pendukung kesuksesan yang lain dimilikinya. Oleh sebab itu apabila seseorang ingin sukses, tidak ada jalan lain kecuali menimba terus ilmu pengetahuan agar wawasannya luas, bekerja terus menerus agar memperoleh pengalaman dan mempertajam keterampilan, berpola pikir dan berpola tindak positif untuk menampilan kepribadian yang positif, Oleh sebab itu pengembangan karier pustakawan pada perpustakaan PTN akan bisa berjalan sukses bila pustakawan mampu mengembangkan potensi diri (self development) dengan

memiliki

knowledge, skill and behavior yang oleh Dale

Carnegie disebut sebagai faktor keberhasilan seseorang (The Triangle of Success)

1. Knowledge


14

Perkembangan jaman selalu diikuti oleh perkembangan ilmu pengetahuan sebagai bagian dari kebudayaan yang bersifat dinamis. Bagi seorang pustakawan pada perpustakaan

PTN

dituntut

setidak-tidaknya

mengetahui

perkembangan-

perkembangan yang terjadi dalam dunia ilmu pengetahuan secara umum dan khususnya pusdokinfo,

kemudian menyesuaian diri ilmu pengetahuan tersebut

dengan sikap adaptif meskipun harus melakukan perubahan yang memerlukan pengorbanan. Dalam konteks perkembangan teknologi informasi, seorang pustakawan pada perpustakaan PTN dituntut untuk memiliki wawasan dan pengetahuan terutama yang berkaitan dengan penerapan teknologi informasi di perpustakaan PTN agar dapat berdiri sederajat dengan profesi-profesi lain yang juga sama-sama hidup dalam jaman teknologi modern yang berkembang dengan pesat. Oleh sebab itu para pustakawan pada perpustakaan PTN dimasa depan harus bersedia untuk melengkapi kompetensi mereka dalam dua sektor, yaitu : (a) penguasaan

atas

sumber-sumber informasi

dan

(b) meningkatkan

kualitas

intelektualnya. Pustakawan yang dikatagorikan sebagai subject specialists dituntut untuk dapat melaksanakan aktifitas akademis yang memerlukan persyaratan kemampuan evaluatif dan intelektualitas yang berorientasi pada subyect matter dari pada hanya menekankan keterampilan, latihan dan teknik saja. Jadi pustakawan pada perpustakaan PTN lebih ditekankan pada tenaga subject specialists, sedangkan para generalists dipandang kurang cocok. Pustakawan pada perpustakaan PTN

tidak

cukup hanya menunjukkan sumber-sumber informasi saja kepada para pencari informasi, akan tetapi ia harus mampu menginterpretasikan apa sebenarnya yang dibutuhkan oleh pencari informasi itu, memilih dan mengkorelasikan informasiinformasi yang diperolehnya dari buku-buku sumber itu, mengevaluasinya dan kemudian menyampaikan informasi yang diminta itu lengkap dengan dokumen yang diperlukan. Inilah kemampuan professional seorang pustakawan yang tidak mungkin dimiliki oleh pustakawan generalists. Oleh sebab itu seorang pustakawan pada perpustakaan PTN seyogyanya memiliki kualitas sebagai berikut ; (a) lulusan perguruan tinggi dalam ilmu perpustakaan dan (b) memiliki kesarjanaan dalam suatu bidang studi selain ilmu perpustakaan ; ini berarti bahwa pustakawan pada perpustakaan PTN harus mempunyai kompetensi ganda. Dengan cara demikian


15

barulah mereka dapat “ berbicara” atas dasar derajat yang sama dengan para ahli lainnya dalam upaya mereka mencari informasi yang dibutuhkan. Ilmu pengetahuan yang dimiliki seorang pustakawan pada perpustakaan PTN merupakan modal utama bagi seorang pustakawan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya, dan juga sebagai faktor utama dalam meningkatkan potensi diri terutama dalam menghasilkan karya ilmiah. Sebagai tenaga fungsional, seorang pustakawan dipersyaratkan untuk dapat menghasilkan karya ilmiah yang merupakan salah satu komponen yang memiliki nilai yang cukup signifikan dalam pengembangan karier pustakawan. Untuk dapat menunjang produktivitas dalam menghasilkan karya ilmiah, seorang pustakawan harus memiliki wawasan dan pengetahuan umum yang luas dan khususnya hal-hal yang terkait dengan masalah pusdokinfo.

2. Skill atau Keterampilan Manajerial Suatu skill atau keterampilan adalah suatu kemampuan untuk menterjemahkan pengetahuan ke dalam praktek sehingga tercapai hasil kerja yang diinginkan. Untuk membangun reputasi atau personal branding, seorang pustakawan harus memiliki suatu kemampuan khusus atau kompetensi dalam bidang tertentu yang dikuasainya. Pengembangan kompetensi dilakukan dengan senantiasa belajar dan memperbaiki kemampuannya sehingga semakin piawai dan kreatif dalam bidang tersebut. Penguasaan ilmu pengetahuan secara umum dan khususnya dalam bidang pusdokinfo bagi pustakawan pada perpustaaan PTN tidaklah cukup untuk bisa disebut sebagai pustakawan terampil apalagi ahli. Keterampilan akan terjadi bila seorang pustakawan mampu menerapkan ilmu pengetahuan yang dimiliki dalam praktek. Dengan praktek seorang pustakawan akan menemui berbagai pengalaman yang sangat variatif, berbagai persoalan dan bagaimana menyelesaikan persoalan tersebut, membuat penguasaan yang menjadi tanggung jawabnya semakin tajam. Keterampilan yang dimiliki seorang pustakawan pada perpustakaan PTN akan sangat membantu dalam menyelesaikan tugas pokok dan fungsinya sebagai seorang pustakawan yang profesional, terutama dalam memenuhi kebutuhan sivitas akademika. Keterampilan yang dimiliki seorang pustakawan pada perpustakaan PTN akan dapat meningkatkan kinerjanya sehingga berdampak pada peningkatan produktivitasnya. Peningkatan


16

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER PUSTAKAWAN PADA PERPUSTAKAAN PERGURUAN TINGGI NEGERI

Recommend Documents