I Gede Yogadharana Karma Oka ABSTRAK

52

Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 12 Nomor 1 Pebruari 2015

PERSON ORGANIZATION FIT, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR DAN KINERJA KARYAWAN PT. BANK PEMBANGUNAN DAERAH BALI CABANG SINGARAJA DAN SERIRIT I Gede Yogadharana Karma Oka ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Person organization fit Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour dan kinerja karyawan. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja dan Seririt sebanyak 100 responden. Data dikumpulkan dengan metode dokumentasi dan penyebaran kuisioner kepada semua responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Modelling (SEM) yang dibantu oleh program AMOS versi 20.00. Seperti yang diharakan Hasil penelitian menunjukkan bahwa person organization fit memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, organizational citizenship behaviour, dan kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behaviour dan kinerja karyawan, kemudian komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behaviour dan kinerja karyawan. Selanjutnya organizational citizenship behaviour juga memiliki pegaruh positif terhadap kinerja karyawan, tetapi tidak signifikan. Kata kunci : Person Organization Fit, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behaviour, dan Kinerja Karyawan Pendahuluan Kinerja suatu perusahaan bergantung pada kondisi dan perilaku karyawannya, oleh sebab itu organisasi senantiasa perlu melakukan investasi dengan melaksanakan fungsi MSDM yaitu rekrutmen, seleksi, dan mempertahankan sumber daya manusia. (Astuti, 2010 : 43-60). Peran rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan sangat penting, sehingga proses rekrutmen dan seleksi itu harus dilaksanakan dengan baik. Prosedur seleksi karyawan konvensional yang telah banyak dan umum digunakan dimulai dari mencari kesesuaian antara job dengan knowledge, skill dan ability calon karyawan (person-job fit). Dalam perkembangan selanjutnya, konsep person-job fit saja tidaklah cukup bagi perusahaan. Proses rekrutmen dan seleksi saat ini harus mampu mencapai person-organization fit. Literatur mengenai konsekuensi person organization fit telah menunjukkan hubungan yang signifikan dengan variabel penting seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, organizational citizenship behavior (OCB), dan kinerja. (Farooqui dan Nagreda, 2014:123). Penelitian-penelitian tentang Person-Organization Fit (P-O fit) juga telah memberikan pengertian yang mendalam tentang meningkatkan kesesuaian antara karyawan dengan perusahaan, mempertahankan karyawan dalam jangka panjang dengan meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan, dan meningkatkan outcomes individu yang berimplikasi pada pertumbuhan strategis berkelanjutan perusahaan (Astuti 2010 : 43). Farooqui dan Nagreda (2014 : 127), menguji kesesuaian (congruency) individu dan organisasi kinerja karyawan, mereka menemukan bahwa Person-Organization Fit (P-O fit) berhubungan positif dan kuat terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Spector dalam Robbins & @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive

53


Judge (2008:105) mengemukakan bahwa kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja adalah penentu utama organizational citizenship behavior (OCB) dari seorang karyawan. Namun penelitian yang dilakukan oleh Autry dan Daugherty (2003) yang menguji hubungan Person-Organization Fit (P-O Fit) dengan kepuasan kerja menemukan hasil yang tidak signifikan antara keduanya terutama untuk dimensi kesesuaian (fit) dengan rekan kerja. Begitu juga dengan penelitian Prachi dan Priyanka (2012) yang menguji hubungan PersonOrganization Fit (P-O Fit) dengan komitmen organisasi pada organisasi sektor publik di India mengemukakan hasil Organization Fit (P-O Fit) bukan merupakan prediktor terbaik dari komitmen organisasi dan komitmen yang berkelanjutan. Berdasarkan research gap tersebut, penelitian ini mencoba mengkonfirmasi dan menguji ulang penelitian Farooqui & Nagreda (2014) Chen, et all (2012) dan Latif & Usman (2013) dengan penelitian Aurty dan Daugherty (2003) dan Prachi & Priyanka (2012) dengan mencoba memasukkan variabel organizational citizenship behavior (OCB). Berangkat dari latar belakang diatas untuk mengetahui kecocokan individu dengan organisasi (Person-Organization Fit) serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja, komitmen, organizational citizenship behavior (OCB), dan kinerja karyawan, maka penelitian ini mengambil objek penelitian pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja dan Seririt. Fenomena-fenomena yang muncul mengenai Person-Organization Fit relevan dengan fenomena pada PT. Bank Pembangunan Daerah Bali, yakni adanya program pemerintah menempatkan Bank Pembangunan Daerah menjadi the regional champion yang membawa konsekuensi logis bagi setiap Bank Pembangunan Daerah yaitu adanya tuntutan pemberdayaan Sumber Daya Manusia agar bekerja dan memberikan pelayanan yang lebih prima. Sehingga kesesuaian nilai individu dan organisasi menjadi penting dalam rangka mendapat karyawan yang mampu meningkatkan kinerja organisasi. Kinerja karyawan dalam rentang tahun 2011 s/d 2013 mengindikasikan adanya penurunan kualitas dimana ditunjukkan dengan menurunnya prosentase peningkatan dari Dana Pihak Ketiga (DPK) dan penurunan prosentase peningkatan Laba bersih yang diterima. Dana Pihak Ketiga pada BPD Cabang Singaraja menunjukkan peningkatan prosentase Simpanan dari tahun 2011 ke tahun 2012 adalah 21,6 % menurun drastis pada tahun 2013 dimana prosentase peningkatannya hanya 7 %. Begitu juga di BPD Cabang Seririt, peningkatan prosentase Simpanan dari tahun 2011 ke tahun 2012 adalah 20 % menurun drastis pada tahun 2013 dimana prosentase peningkatannya hanya 9.1 %. Terjadi selisih yang besar dari prosentase peningkatan tersebut. Laba bersih BPD Cabang Singaraja menunjukkan Prosentase peningkatan laba pada Tahun 2012 adalah sebesar 26.8 % dari tahun 2011, sementara peningkatan laba pada Tahun 2013 sebesar 14,1% dari tahun 2012. Begitu juga di BPD Cabang Seririt Prosentase peningkatan laba pada Tahun 2012 adalah sebesar 23,1 % dari tahun 2011, sementara peningkatan laba pada Tahun 2013 sebesar 14,5% dari tahun 2012. Salah satu faktor terpenting untuk memastikan bahwa SDM yang dimiliki dapat menunjang kinerja perusahaan, maka perusahaan jangan berfokus pada kecocokan antara individu dengan pekerjaan yang ditawarkan (person-job fit) tetapi perlu mempertimbangkan pula kecocokan antara nilai individu dengan organisasi (person - organization fit) karena hal ini akan berimplikasi pada meningkatnya kepuasan, komitmen, perilaku ekstra peran, dan outcomes individu sehingga akan berujung pada keunggulan strategis yang berkelanjutan bagi perusahaan.

@JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive

54


Telaah Pustaka Person Organization Fit Person organization Fit (P-O fit) didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan niali-nilai individu (Astuti 2010: 43). Para praktisi dan peneliti berpendapat bahwa Person organization Fit adalah kunci utama untuk memelihara dan mempertahankan komitmen karyawan yang sangat diperlukan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. Selama ini perusahaan dalam merekrut karyawan didasarkan pada pendekatan tradisional yaitu kesesuaian antara individu dengan pekerjaan yang ditawarkan (Person-Job Fit). Kristof berpendapat bahwa pendekatan person-job fit ini kurang baik dalam proses seleksi karyawan, efektivitas organisasi tidak hanya didukung oleh kesuksesan tugas pekerjaan karyawan saja tetapi perlu memperhatikan perilaku karyawan secara luas. Pendekatan Person organization Fit (P-O fit) dapat mendukung hal ini. Menurut Bowen, Ledford and Nathan dalam Affianty, 2010), terdapat manfaat potensial yang dapat diperoleh dengan menerapkan hiring for person-organization fit, yaitu: 1) Pekerja memilki sikap yang baik (seperti: kepuasan kerja yang tinggi, komitmen organisasi dan semangat kelompok), 2) Perilaku individu yang lebih baik (seperti: kinerja lebih baik dan rendahnya tingkat turnover), dan 3) Memperkuat desain organisasi (seperti: dukungan rancangan kerja dan budaya organisasi). Dimensi-dimensi Person-Organization Fit (P-O Fit) antara lain, yaitu 1) Kesesuaian nilai (value congruence), 2) Kesesuaian tujuan (goal congruence), 3) Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment), dan 4) Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence) Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan suatu kesenangan dari kondisi emosiaonal yang positif sebagai hasil dari penilaian dan pengalamannya dalam bekerja. Lokce dalam Ratnasari (2011). Telah diakui bahwa kepuasan kerja merupakan satu faktor yang berkontribusi terhadap kesehatan mental karyawan, sehingga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilakuperilaku yang berkaitan dengan pekerjaan seperti produktivitas, kehadiran, tingkat keluar masuknya karyawan, hubungan karyawan, komitmen organisasional dan perilaku ekstra peran atau organizational citizenship behavior (OCB). Hal tersebut pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja organisasi (Becker dalam Ratnasari, 2011). Individu yang yang bergabung dengan organisasi akan membawa seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat yang membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul berkaitan dengan pekerjaan, sebagai sekumpulan perasaan, maka kepuasan kerja bersifat dinamik. Kepuasan kerja mengacu pada perasaan seseorang atau kondisi pikiran sesuai dengan sifat pekerjaannya. Kepuasan kerja cenderung diakibatkan oleh berbagai faktor seperti jenis Kebijakan organisasi, Pengawasan, Administrasi, gaji dan kualitas hidup. Namun dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja menggambarkan apa yang diharapkan oleh orang dalam organisasi dibandingkan dengan apa yang sebenarnya didapatkannya. (Farooqui dan Nagreda, 2014 : 125). Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki, 2007 dalam Astuti 2010), yaitu : 1) Pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment), 2) Perbedaan (Discrepancies), 3) Pencapaian Nilai (Value Attainment), 4) Keadilan (Equity), dan 5) Komponen Genetik (Genetic Components)


55


Komitmen Organisasi Komitmen organisasional didefinisikan sebagai tingkat kekerapan identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasional antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi akan meningkatkan perasaan karyawan akan kesesuaiannya terhadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi mereka sangat penting, karena keentingan karyawan, tujuan dan kebutuhan harus pas dengan orang-orang dari organisasi sehingga dapat bekerja secara efisien. Komitmen organisasi telah terbukti berhubungan dengan produktivitas, kehadiran di tempat kerja, omset, pensiun, partisipasi, simpati terhadap serikat pekerja dan kasus-kasus psikologis. (Seyed, et all, 2014 : 35). Komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh pekerja mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi, menurut Meyer dan Alen (Dalam Astuti (2010) ada 3 komponen, yaitu: 1) Affective Commitment (AC), yaitu suatu pendekatan emosional dari individu dalarn keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi. 2) Continuance Commitment (CC), adalah hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi. 3) Normative Commitment (NC) adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalam organisasi. Anggota organisasi yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi akan mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. Semakin banyak keterlibatan individu dengan organisasi, maka komitmennya akan semakin tinggi yang akan berimbas pada peningkatan kinerja organisasi. Organizational Citizenship behaviour Organizational Citizenship Behaviour (OCB) merupakan perilaku dan sikap yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan bentuk kontrak atau rekompensasi. OCB dilihat secara luas sebagai faktor yang memberikan sumbangan pada hasil kerja organisasi secara keseluruhan. Menurut Robbins dan Judge (2008:40), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. OCB telah menjadi konstruk penting dalam bidang perilaku organisasi dan manajemen, sehingga mendapat banyak perhatian sebagai topik penelitian dan berbagai literatur, sejak dikemukakan oleh Organ pada tahun 1983. Secara umum citizenship behavior merujuk pada 3 elemen utama yaitu, kepatuhan (obedience), loyalitas (loyalty), dan partisipasi. Kepatuhan dan loyalitas secara alami merupakan definisi citizenship dalam pengertian yang luas, sehingga esensi dari citizenship behavior adalah partisipasi. Dalam partisipasi, perhatian terutama ditujukan pada arena nasional (governance), arena komunal (local lives), dan arena organisasional (tempat kerja). (Marshall dalam Ahdiyana, 2010). Lima dimensi primer dari OCB, yaitu : 1) Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas- tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional. 2) Civic virtue, menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah. 3) Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standart minimum. 4) Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain. 5) Sportmanhip berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel.


56


Beberapa pengukuran tentang OCB seseorang telah dikembangkan. Skala Morrison merupakan salah satu pengukuran yang sudah disempurnakan dan memiliki kemampuan psikometrik yang baik (Paramita, 2009). Skala ini mengukur kelima dimensi OCB sebagai berikut : 1) Altruism - Perilaku membantu orang tertentu Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat, membantu orang lain yang pekerjaannya overload, membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk, meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan, membantu pelanggan dan para tamu jika mereka membutuhkan bantuan. 2) Conscientiousness - Perilaku yang melebihi prasyarat minimum seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai dan selalu tepat waktu setiap hari. 3) Sportmanship - kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitasaktivitas mengeluh dan mengumpat, tidak menemukan kesalahan dalam organisasi. Tidak mengeluh tentang segala sesuatu, tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya. 4) Keterlibatan dalam fungsi-fungsi organisasi memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu image organisasi, memberikan perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang dianggap penting, membantu mengatur kebersamaan secara departemental. 5) Menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun adanya perubahan-perubahan dalam organisasi, mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan-perkembangan dalam organisasi, membaca dan mengikuti pengumuman- pengumuman organisasi dan membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi. Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:16). Rivai (2008) memandang bahwa kinerja karyawan merupakan hasil dari kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang berkaitan dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Agar memiliki prestasi kerja yang tinggi seseorang harus mempunyai kepuasan kerja, menurut Rivai (2008:17) kepuasan kerja tersebut berkaitan dengan faktor-faktor individu, yaitu : 1) Kepribadian seperti aktualisasi diri, kemampuan menghadapi tantangan, dan kemampuan menghadapi tekanan. 2) Status dan senioritas, semakin tinggi hierarki didalam perusahaan semakin mudah memenuhi kebutuhan individu. 3) Kecocokan dengan minat, semakin cocok minat individu semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. 4) Kepuasan individu dalam hidupnya, yiatu individu yang mempunyai kepuasan yang tinggi terhadap elemen-elemen kehidupannya yang tidak berhubungan dengan kerja yang biasanya mempunyai kepuasan kerja yang tinggi. Pengaruh Person Organization Fit Terhadap Kepuasan Kerja Banyak sumber dari penelitian terdahulu telah memberikan penilaian teoritis dan bukti empiris yang membuktikan bahwa Person-Organization Fit (P-O Fit) memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja (Mahardika, 2006; Chen, et all, 2012; Latif dan Usman, 2013; Gupta, 2013; Farooqui dan Nagreda, 2014;). Person-Organization Fit (P-O Fit) merupakan kompatibilitas nilai-nilai individu karyawan dan nilai-nilai organisasi. Karyawan tentu saja ingin bekerja di organisasi di mana mereka merasa bahwa nilai-nilai organisasi selaras dengan nilai-nilai mereka sendiri dan juga organisasi akan mencoba untuk merekrut karyawan yang nilainya konsisten dengan nilai-nilai organisasi. Beberapa penelitian di atas menyimpulkan bahwa Person-Organization Fit (P-O Fit) merupakan determinan yang potensial terhadap kepuasan kerja sehingga dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive

57


H1 = Semakin sesuai Person Organization Fit, semakin tinggi Kepuasan Kerja Pengaruh Person Organization Fit Terhadap Komitmen Organisasi Person-Organization Fit (P-O fit) juga dihubungkan secara positif dengan komitmen organisasi (Mahardika, 2006; Astuti, 2010; Seyed, et all; Santoso dan Irwantoro, 2014). Seyed, et all (2013) menyatakan Komitmen karyawan terhadap organisasi mereka sangat penting, karena kepentingan karyawan, tujuan dan kebutuhan harus pas dengan orangorang dari organisasi sehingga dapat bekerja secara efisien. Komitmen organisasi telah terbukti berhubungan dengan produktivitas, kehadiran di tempat kerja, omset, pensiun, partisipasi, simpati terhadap serikat pekerja dan kasus-kasus psikologis. Dari uraian beberapa penelitian terdahulu di atas maka dapat hipotesis sebagai berikut : H2 = Semakin sesuai Person Organization Fit, semakin tinggi Komitmen Organisasi Pengaruh Person Organization Fit Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Sheema dan Ghulam (2014) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa PersonOrganization Fit (P-O Fit) memiliki dampak langsung terhadap OCB. Jika pembebanan tugas yang diberikan kepada karyawan berdasarkan PO-Fit, maka karyawan akan berperilaku dan memberikan respon mendukung organisasi sebagai suatu kebutuhan, keinginan dan pilihan sudah selaras dengan organisasi. Hal ini didukung oleh penelitian Prastayani (2013) dimana PO-Fit berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Dari uraian beberapa penelitian terdahulu di atas maka dapat hipotesis sebagai berikut : H3 = Semakin sesuai Person Organization Fit, semakin tinggi Organizatinal Citizenship Behaviour Pengaruh Person Organization Fit Terhadap Kinerja Karyawan Pemahaman terhadap Person-Organization Fit (P-O fit) dapat membantu perusahaan untuk memilih para karyawan dengan nilai dan keyakinan yang sesuai dengan organisasi dan membentuk pengalaman-pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian tersebut (Astuti, 2010 : 43-60). Prastayani (2013) dan Farooqui dan Nagreda (2014) dalam penelitiannya menyatakan bahwa Person-Organization Fit (P-O Fit) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari uraian beberapa penelitian terdahulu di atas maka dapat hipotesis sebagai berikut : H4 = Semakin sesuai Person Organization Fit, semakin tinggi Kinerja Karyawan Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizatinal Citizenship Behaviour Beberapa penelitian menyatakan terdapat hubungan positif antara Kepuasan Kerja dengan OCB. (William dan Roy, 2013; Vilela et al, 2008; Santoso dan Irwantoro, 2014). Ahdiyana (2010) menyatakan OCB merupakan aspek yang unik dari aktivitas individual dalam kerja Organisasi akan berhasil apabila karyawan tidak hanya mengerjakan tugas pokoknya saja namun juga mau melakukan tugas ekstra seperti mau bekerja sama, tolong menolong, memberikan saran, berpartisipasi secara aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada pengguna layanan, serta mau menggunakan waktu kerjanya dengan efektif. Dari uraian beberapa penelitian terdahulu di atas maka dapat hipotesis sebagai berikut : H5 = Semakin tinggi Kepuasan kerja, semakin tinggi Organizatinal Citizenship Behaviour @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive

58


Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Beberapa penelitian menyatakan terdapat hubungan positif antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan. (Astuti, 2010; Handayani, 2012; Nugraha, 2013). William dan Roy (2013) beranggapan bahwa Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki semangat kerja yang tinggi pula, sehingga prestasi kerjanya akan maksimal pula. Kinerja karyawan sangat berdampak pada maksimalnya kinerja perusahaan. Itulah yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan dinilai sangat penting terutama untuk menunjang kinerja perusahaan dalam persaingan di era globalisasi ini. Dari uraian beberapa penelitian terdahulu di atas maka dapat hipotesis sebagai berikut : H6 = Semakin tinggi Kepuasan Kerja, semakin tinggi Kinerja Karyawan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizatinal Citizenship Behaviour Ahdiyana (2010) menyatakan Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Organisasi menginginkan karyawan yang berkomitmen dan bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka. Vilela et al (2008) menyatakan bahwa Komitmen organisasi adalah variabel yang bersifat afektif yang mampu mempertahankan OCB karyawan. Karyawan yang berkomitmen untuk organisasi dan bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka sendiri dalam rangka memberikan kontribusi untuk kesejahteraan organisasi. Dari uraian beberapa penelitian terdahulu di atas maka dapat hipotesis sebagai berikut : H7 = Semakin tinggi Komitmen Organisasi, semakin tinggi Kinerja Karyawan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Beberapa penelitian menyatakan terdapat hubungan positif antara Komitmen Organiasi dengan Kinerja Karyawan. (Astuti, 2010; Handayani, 2012; Prastayani, 2012; Nugraha, 2013). Astuti (2010) menyatakan Untuk mencapai kinerja karyawan akan lebih cepat/peka melalui menciptaan komitmen para karyawan terhadap perusahaan. Komitmen yang dapat dibangun dalam menciptakan kinerja karyawan terutama komitmen afektif dan komitmen kontinuan. Dari uraian beberapa penelitian terdahulu di atas maka dapat hipotesis sebagai berikut : H8 = Semakin tinggi Komitmen Organisasi, semakin tinggi Kinerja Karyawan Pengaruh Organizatinal Citizenship Behaviour Terhadap Kinerja Karyawan Beberapa penelitian menyatakan terdapat hubungan positif antara OCB dengan Kinerja Karyawan. (Vilela et al, 2008; Kambu, Troena, dan Setiawan, 2013; Prastayani, 2013). Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka. OCB (Organizational Citizenship Behavior) merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. (Paramita, 2009). Kambu, Troena, dan Setiawan (2013) dalam penelitiannya menyatakan bahwa OCB mampu meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini mengindikasikan bahwa organisasi telah membentuk organizational citizenship behavior berupa perlaku mengantikan orang lain dalam @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive

59


bekerja, berperilaku melebihi persyaratan minimal, kemauan bertoleransi, terlibat dalam fungsi organisasi dan dapat menyimpan informasi. H9 = Semakin tinggi Organizatinal Citizenship Behaviour, semakin tinggi Kinerja Karyawan Person-Organization Fit (P-O Fit) atau kesesuaian nilai-nilai individu dengan nilainilai organisasi telah memberikan pengertian yang mendalam tentang meningkatnya kesesuaian antara karyawan dengan perusahaan, mempertahankan karyawan dalam jangka panjang dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan komitmen karyawan, meningkatkan perilaku ekstra peran dari karyawan, serta, meningkatkan outcomes individu yang berimplikasi pada peningkatan kinerja perusahaan, sehingga tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai. (kineristof, 1996; Chatman, 1991; O’Reilly, 1991, dalam Astuti 2010). Berdasar pada pemaparan diatas diatas mengenai hubungan antara PersonOrganization Fit (P-O Fit), kepuasan kerja, komitmen organisasi, Organizational Citizenship Behaviour, dan kinerja karyawan maka dikembangkan model secara grafis yang mendasari penelitian ini seperti yang terlihat pada Gambar 1

Gambar 1 : Model Pengaruh Person Organization Fit, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Organizational Citizenship Behaviour, dan Kinerja Karyawan Sumber : Model penelitian yang dikembangkan dalam penelitian ini

Metode Penelitian Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja, yang berlokasi di Jalan Dewi Sartika Selatan No. 31, Singaraja. Dan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Seririt yang berlokasi di Jl. Sudirman No. 1 Seririt. Populasi dan Sampel Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja dan Cabang Seririt yang berjumlah 110 orang. Sementara Sampel yang digunakan dalam penelitian ini diambil berdasarkan rumus slovin, Jumlah Indikator dalam penelitian ini adalah 20, sehingga sampel yang digunakan adalah Pegawai BPD Cabang Singaraja dan BPD Cabang Seririt berjumlah 5x20=100 responden. @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive

60


Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah Purposive Sampling, yaitu sampel yang diambil berdasarkan tujuan dan maksud tertentu. Seseorang atau sesuatu diambil dijadikan sampel karena peneliti menganggap bahwa seseorang memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitinya Uji Instrumen 1. Uji Validitas Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui ketepatan dan kecermatan alat ukur untuk mencapai tujuan pengukuran guna menghasilkan alat ukur yang dapat dipercaya. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan confirmatory factor analysis yang bertujuan untuk mengkonfirmasikan faktor-faktor yang dominan dalam suatu kelompok variabel. 2. Uji Reliabilitas Uji reliable Menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan, jika alat pengukur dipakai 2 kali atau lebih untuk mengukur gejala yang sama dengan hasil yang relatif sama dan hasil pengukuran konsisten, maka alat tersebut dapat dikatakan reliabel. Alat ukur dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha > 0,60. (Ghozali, 2009). Teknik Analisis Data Analisa data dalam penelitian ini menggunakan program Structural Equation Modellig (SEM) yang dioperasikan menggunakan program AMOS versi 20.0 For Windos. SEM digunakan karena memungkinkan menguji sebuah model yang rumit (Ferdinand, 2014). Uji Hipotesis Pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi yang dijalankan dengan software AMOS. Berasarkan hasil persamaan struktural AMOS akan diperoleh Critical Ratio dan koefisien path sehingga dapat diketahui hubungan dan pengaruh antar variabel. Hipotesis didukung apabila Critical Rationya lebih besar dari 2,0 atau tingkat signifikansinya lebih kecil dari 0,05. Gambaran Umum Responden Pada penelitian ini responden berusia antara 21 s/d 30 tahun sebanyak 39 orang responden (39%), Usia 31 s/d 40 sebanyak 28 (28%), usia 41 s/d 50 sebanyak 23 orang (23%), dan > 50 Tahun sebanyak 10 orang (10%). Responden Laki-laki berjumlah 68 Orang (68%), sementara responden perempuan berjumlah 32 orang (32%). Yang menjadi responden adalah dominan laki-laki, jumlahnya 2 (dua) kali lipat responden perempuan. Sedangkan yang mempunyai. Responden juga didominasi oleh karyawan dengan pendidikan Strata 1 (S1) sebanyak 52 orang (52%), SMA sebanyak 38 orang (38%), dan Strata 2 (S2) sebanyak 10 orang (10%). Responden yang memiliki masa kerja 0 s/d 10 tahun sebanyak 36 orang (36%), masa kerja 11 s/d 20 tahun sebanyak 32 orang (32%), masa kerja 21 s/d 30 tahun sebanyak 27 orang (27%), dan masa kerja > 30 tahun sebanyak 5orang (5%). Uji Instrument Uji Validitas Uji validitas tiap dimensi dilakukan dengan menggunakan confirmatory factor. Sebuah indikator signifikan mendefinisikan variabel laten jika memiliki koefisien lamda (λ) > 0,5.


61


Analisis Faktor Konfirmasi Gambar 2

Gambar 3

Gambar 4

Gambar 5

Gambar 6

Berdasar pada hasil analisis faktor konfirmasi seperti terlihat pada gambar diatas, dapat disimpulkan bahwasanya masing-masing indikator pada setiap Variabel Laten memiliki nilai Loading Factor/Koefisien Lamda (λ) lebih besar dari pada 0,5. Sehingga, ditinjau dari CFA masing-masing indikator kuat untuk mendefinisikan variabel laten. Untuk indikatorindikator tersebut dapat diikutsertakan pada analisis lebih lanjut.


62

Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 12 Nomor 1 Pebruari 2015 Tabel 1 : Nilai Reliabilitas Masing-Masing Variabel

Variabel

Cronbach's Alpha

Cutt Of

Ket.

Person Organization Fit (X1) Kepuasan Kerja (X2) Komitmen Organisasi (X3) Organizational Citizenship Behaviour (Y1)

0,836 0,855 0,789 0,773

0,6 0,6 0,6 0,6

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Kinerja Karyawan (Y2)

0,738

0,6

Reliabel

Uji Reliabilitas Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan, jika alat pengukur dipakai 2 kali atau lebih untuk mengukur gejala yang sama dengan hasil yang relatif sama dan hasil pengukuran konsisten, maka alat tersebut dapat dikatakan reliabel. Alat ukur dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha > 0,60. (Ghozali, 2009). Berdasar pada tabel 1 diatas dapat disimpulkan bahwa semua item adalah reliabel. Evaluasi Atas Berbaga Asumsi SEM Evaluasi Normalitas Data Analisa ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh dari 100 responden berdistribusi normal atau tidak. Untuk evaluasi normalitas dilakukan uji skewness dan uji kurtosis. Uji skewness digunakan untuk melihat kemencengan dan kecondongan penyebaran data, sedangkan uji kurtosis digunakan untuk melihat keruncingan penyebaran data. data dapat dikatakan menyebar normal jika nilai kritis (c.r) untuk skewness maupun kurtosis tidak lebih besar dari + 2,58. Sehingga berdasar analisis yang dilakukan dan hasil yang terdapat pada output assessment of normality dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal. Analisis Full Model dengan Structural Equation Modelling (SEM) Setelah model dianalisis melalui analisis faktor konfirmatori dam normalitas data maka masing-masing indikator dianalisis dengan full model SEM. Hasil pengolahan full model SEM dapat dilihat pada gambar 7 berikut.


63


Gambar 7 : Full Model dengan Structural Equation Modelling Tabel 2 : Regression Weights Structural Equation Modelling

Kepk Komit OCB OCB OCB Kiner Kiner Kiner Kiner

<--<--<--<--<--<--<--<--<---

Pofit Pofit Pofit Kepk Komit Pofit Kepk Komit OCB

Estimate .560 .703 .357 .360 .196 .516 .347 .191 .044

S.E. .109 .147 .126 .139 .085 .155 .164 .095 .279

C.R. 5.152 4.767 2.844 2.587 2.307 3.324 2.110 2.001 .157

P Label *** *** .004 .010 .021 *** .035 .045 .876

Berdasar pada tabel 2 diatas, dapat diketahui bahwa nilai C.R. yang identik dengan uji t dalam regresi untuk pengaruh variabel Po-Fit terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, OCB, dan kinerja karyawan, Pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB dan kinerja karyawan, Pengaruh Komitmen Organsasi terhadap OCB dan kinerja karyawan memiliki nilai > 2, sementara pengaruh OCB terhadap kinerja karyawan memiliki C.R < 2. Hal ini berarti bahwa masing-masing hipotesis mengenai hubungan kausalitas yang disajikan pada model tersebut dapat diterima, kecuali hipotesis yang kesembilan. Evaluasi atas Kriteria Goodness Of Fit Index Berdasarkan perhitungan dengan program AMOS untuk model Structural Equation Modelling (SEM) ini, dihasilkan indeks-indeks Goodness of Fit seperti pada tabel 3 berikut ini :


64

Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 12 Nomor 1 Pebruari 2015 Tabel 3 : Goodness Of Fit Index

Goodness Of Fit Index Chi Square (X2) Relatif Chi Square (X2/df) Probability RMSEA GFI AGFI TLI CFI

Cut-Of Value Diharapkan Kecil <3 > 0,05 < 0,08 > 0,90 > 0,90 > 0,95 > 0,95

Hasil Model 272,628 1,693* 0,00 0,084 + 0,777 0,709 0,883+ 0,901+

Ket Kurang Baik Baik Kurang Baik Marginal Kurang Baik Kurang Baik Marginal Marginal

*) memenuhi Goodness Of Fit +) Marginal

Structure Equation Modelling yang digunakan, menunjukkan menunjukkan tingkat penerimaan yang kurang baik. Hanya relatif Chi Square nya yang baik. Dengan demikian Structure Equation Model pada pengukuran model diatas menunjukkan bahwa model diatas dirasa masih kurang baik. Dengan demikian dipandang perlu dilakukan modifikasi model untuk dapat meningkatkan kecocokan model (Goodness Of Fit). Modifikasi model dilakukan dengan cara Mengkorelasikan beberapa indikator yang memiliki nilai Modifikasi Index (MI) lebih besar dari 10 (sepuluh). Hubungan error yang akan dimodifikasi meliputi : e21 e22, e5 e8, e4 e13, e4 e3

Gambar 8 : Full Model dengan Structural Equation Modelling Modifikasi 1

Dari hasil modifikasi model dengan mengkorelasikan nilai error, maka dapat dilakukan perbandingan Goodness Of Fit antara mode utama dengan model modifikasi pertama (1) sebagai berikut.


65

Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 12 Nomor 1 Pebruari 2015 Tabel 4 : Perbandingan Hasil Model Utama dengan Hasil Model Modifikasi (1)

Goodness Of Fit Index Chi Square (X2) Relatif Chi Square (X2/df) Probability RMSEA GFI AGFI TLI CFI

Cut-Of Value Diharapkan Kecil <3

Model Utama 272,628

Model Modifikasi 218.861

Ket Lebih Baik

1,693*)

1,394*)

Lebih Baik

> 0,05 < 0,08 > 0,90 > 0,90 > 0,95 > 0,95

0,00 0,084 +) 0,777 0,709 0,883 0,901+)

0,001--) 0,063*) 0,819+) 0,758+) 0,934+) 0,945+)

Lebih Baik Lebih Baik Lebih Baik Lebih Baik Lebih Baik Lebih Baik

*) memenuhi Goodness Of Fit +) Marginal ++) Signifikan --) Tidak Signifikan

Berdasar pada tabel diatas terlihat model hasil modifikasi menunjukkan perbaikan pada semua indikator yang ada. Model utama yang sebelumnya belum memenuhi syarat, setelah dimodifikasi cukup meningkatkan kesesuaian model (Goodness Of Fit ). Sehingga menurut peneliti tidak perlu lagi dilakukan modifikasi model lebih lanjut. Pembasahan Untuk menguji hipotesis pertama, berdasarkan parameter estimasi antara variabel person-organization fit dengan kepuasan kerja menunjukkan nilai C.R. sebesar 5,152 > 2, berada pada taraf signifikansi (***) < 0,05. Hal tersebut berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel Person Organization Fit terhadap Kepuasan Kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Farooqui dan Nagreda (2014 : 127) menyatakan Person-Organization Fit (P-O Fit) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hipotesis kedua didapatkan parameter estimasi antara variabel person-organization fit dengan variabel komitmen organisasi menunjukkan nilai C.R. sebesar 4,767 > 2, berada pada taraf signifikansi (***) < 0,05. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Santoso dan Irwantoro (2014) yang menyatakan Person-Organization Fit (P-O Fit) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja, dengan nilai C.R sebesar 2,634 > 2,0 dan berada pada taraf signifikansi 0,008 < 0,05. Hipotesis ketiga didapatkan parameter estimasi antara variabel person-organization fit dengan variabel organizational citizenship behaviour menunjukkan nilai C.R. sebesar 2,844 > 2, berada pada taraf signifikansi (0,004) < 0,05. Ini berarti menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel Person Organization Fit terhadap Organizational Citizenship Behaviour. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sheema dan Ghulam (2014) yang menyatakan Person Organization Fit memiliki dampak langsung terhadap OCB. Jika pembebanan tugas yang diberikan kepada karyawan berdasarkan Person Organization Fit, maka karyawan akan berperilaku dan memberikan respon mendukung organisasi sebagai suatu kebutuhan, keinginan dan pilihan sudah selaras dengan organisasi.


66


Hipotesis keempat didapatkan parameter estimasi antara variabel person-organization fit dengan variabel kinerja karyawan menunjukkan nilai C.R. sebesar 3,324 > 2, berada pada taraf signifikansi (***) < 0,05. Ini berarti menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel Person Organization Fit terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini seusai dengan penelitian Astuti (2010) yang menyatakan PersonOrganization Fit (P-O Fit) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai C.R sebesar 2,057 > 2,0. Untuk meguji hipotesis kelima didapatkan parameter estimasi antara variabel kepuasan kerja dengan variabel organizational citizenship behaviour menunjukkan nilai C.R. sebesar 2,587 > 2, berada pada taraf signifikansi (0,01) < 0,05. Ini berarti menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behaviour. Hasil penelitian ini seusai dengan penelitian Santoso dan Irwantoro (2014) yang menyatakan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organization Citizenship Behaviour dengan nilai C.R sebesar 2,428 > 2,0 dan berada pada taraf signifikansi 0,015< 0,05. Hipotesis keenam didapatkan parameter estimasi antara variabel kepuasan kerja dengan variabel kinerja karyawan menunjukkan nilai C.R. sebesar 2,110 > 2, berada pada taraf signifikansi (0,035) < 0,05. Ini berarti menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel kepuasan kerja terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini seusai dengan penelitian Astuti (2010) yang menyatakan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai C.R sebesar 2,839 > 2,0. Dan juga Handayani (2012) menyatakan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Untuk meguji hipotesis ketujuh didapatkan parameter estimasi antara variabel komitmen organisasi dengan variabel organizational citizenship behaviour menunjukkan nilai C.R. sebesar 2,307 > 2, berada pada taraf signifikansi (0,021) < 0,05. Ini berarti menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behaviour. Hasil penelitian ini seusai dengan penelitian Santoso dan Irwantoro (2014) yang menyatakan Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organization Citizenship Behaviour dengan nilai C.R sebesar 2,306 > 2,0 dan berada pada taraf signifikansi 0,021< 0,05. Dan juga William dan Setiawan (2013) menyatakan Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour. Hipotesis kedelapan didapatkan parameter estimasi antara variabel komitmen dengan variabel kinerja karyawan menunjukkan nilai C.R. sebesar 2,001 > 2, berada pada taraf signifikansi (0,045) < 0,05. Ini berarti menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan variabel komitmen organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Astuti (2010) yang menyatakan Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai C.R sebesar 3,841 > 2,0. Untuk meguji hipotesis kesembilan didapatkan parameter estimasi antara variabel organizational citizenship behaviour dengan variabel kinerja karyawan menunjukkan nilai C.R. sebesar 0,157 < 2, berada pada taraf signifikansi (0,876) > 0,05. Ini berarti menunjukkan terdapat pengaruh yang positif namun tidak signifikan variabel organizational citizenship behaviour terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Kambu et al (2013) yang menyatakan OCB mampu meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini mengindikasikan bahwa organisasi telah membentuk organizational citizenship behavior berupa perlaku mengantikan @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive

67


orang lain dalam bekerja, berperilaku melebihi persyaratan minimal, kemauan bertoleransi, terlibat dalam fungsi organisasi dan dapat menyimpan informasi. Kesimpulan Berdasarkan temuan-temuan dari hasil penelitian ini maka dapat disimpulkan bahwa : 1. Person Organization Fit Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja dan Cabang Seririt. Dapat dilihat dari Standardized Estimate yang menunjukkan Person Organization Fit = 0,716 Kepuasan Kerja. C.R (identik dengan nilai t-hitung) sebesar 5,152 > 2,00 dan berada pada tingkat signifikansi (***) < 0,05. 2. Person Organization Fit Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Komitmen Organsiasi di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja dan Cabang Seririt. Dapat dilihat dari Standardized Estimate yang menunjukkan Person Organization Fit = 0,636 Komitmen Organisasi. C.R (identik dengan nilai t-hitung) sebesar 4,767 > 2,00 dan berada pada tingkat signifikansi (***) < 0,05. 3. Person Organization Fit Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja dan Cabang Seririt. Dapat dilihat dari Standardized Estimate yang menunjukkan Person Organization Fit = 0,443 Organizational Citizenship Behaviour. C.R (identik dengan nilai t-hitung) sebesar 2,844 > 2,00 dan berada pada tingkat signifikansi (0,004) < 0,05. 4. Person Organization Fit Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja dan Cabang Seririt. Dapat dilihat dari Standardized Estimate yang menunjukkan Person Organization Fit = 0,560 Kinerja Karyawan. C.R (identik dengan nilai t-hitung) sebesar 3,324 > 2,00 dan berada pada tingkat signifikansi (***) < 0,05. 5. Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour di PT. Bank pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja dan Cabang Seririt. Dapat dilihat dari Standardized Estimate yang menunjukkan Kepuasan Kerja = 0,350 Organizational Citizenship Behaviuor. C.R (identik dengan nilai t-hitung) sebesar 2,587 > 2,00 dan berada pada tingkat signifikansi (0,010) < 0,05. 6. Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja dan Cabang Seririt. Dapat dilihat dari Standardized Estimate yang menunjukkan Kepuasan Kerja = 0,295 Kinerja Karyawan. C.R (identik dengan nilai t-hitung) sebesar 2,110 > 2,00 dan berada pada tingkat signifikansi (0,035) < 0,05. 7. Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour di PT. Bank pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja dan Cabang Seririt. Dapat dilihat dari Standardized Estimate yang menunjukkan Komitmen Organisasi = 0,269 Organizational Citzenship Behaviour. C.R (identik dengan nilai thitung) sebesar 2,307 > 2,00 dan berada pada tingkat signifikansi (0,021) < 0,05. 8. Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja dan Cabang Seririt. Dapat dilihat dari Standardized Estimate yang menunjukkan Komitmen Organisasi = 0,229 Kinerja Karyawan. C.R (identik dengan nilai t-hitung) sebesar 2,001 > 2,00 dan berada pada tingkat signifikansi (0,045) < 0,05. 9. Organizational Citizenship Behaviour Berpengaruh Positif namun tidak Signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja dan Cabang Seririt. Dapat dilihat dari Standardized Estimate yang menunjukkan Organizational


68


Citizenship Behaviour = 0,038 Kinerja Karyawan. C.R (identik dengan nilai t-hitung) sebesar 0,157 < 2,00 dan berada pada tingkat signifikansi (0,876) > 0,05 Saran Dari hasil analisa dan kesimpulan yang ada, peneliti berusaha mengajukan beberapa masukan atau saran yang dapat dipertimbangkan oleh PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja dan Cabang Seririt untuk menentukan kebijakan di masa mendatang, antara lain : 1. Dalam rangka meningkatkan kesesuaian nilai-nilai individu karyawan dengan nilai-nilai organisasi (Person Organization Fit), maka PT. Bank Pembangunan Daerah Bali harus memperketat lagi proses seleksi karyawan. Perekrutan dan seleksi karyawan saat ini sudah harus mengarah pada Person Organization Fit untuk kebutuhan jangka panjang dan sudah tidak relevan lagi berdasarkan Person Job Fit, karena itu merupakan kebutuhan jangka pendek. 2. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, PT. Bank Pembangunan Daerah Bali harus lebih memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan. Gaji dan insentif yang disesuaikan dengan masa kerja dan jabatan sudah bagus. Akan lebih baik lagi apabila pemberian insentif tambahan bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja bagus. Insenif yang dimaksudkan disini adalah berupa prioritas untuk promosi. 3. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja dan Cabang Seririt harus lebih memperhatikan karyawan lagi. Kebutuhankeutuhan karyawan terkait dengan pekerjaan segera dipenuhi dan tidak ditunda-tunda. Implikasi Penelitian Berdasarkan pada kesimpulan diatas, maka ada beberapa hal yang dapat digunakan sebagai dasar daam mengaplikasikan kebijakan perusahaan, antara lain : 1. Diperlukan upaya nyata yang berkelanjutan dalam proses seleksi dan rekrutmen karyawan, misalnya memperketat proses seleksi dan rekrutmen karyawan, lakukan analisa kebutuhan karyawan untuk kebutuhan jangka panjang, bukan untuk merekrut karyawan hanya karena kesesuaian karyawan dengan pekerjaan. 2. Meningkatnya kepuasan kerja karyawan, karena pemberian gaji dan insentif sudah sesuai dengan harapannya. Selain itu kesempatan untuk maju dan berkembang terbuka lebar di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali. 3. Meningkatnya Komitmen Organisasi Karyawan dikarenakan karyawan merasakan bahwa adanya kesesuaian tujuan dan kesesuaian budaya organisasi dengan karakteristik pribadi karyawan, sehingga karyawan menjadi merasa sangat terikat dengan perusahaan. 4. Meningkatnya Organizational Citizenship Behaviour, karena adanya kesesuaian nilai individu karyawan dengan nilai perusahaan, adanya kepuasan terhadap gaji dan insentif juga kesempatan untuk maju, serta komitmen yang tinggi dari setiap karyawan untuk senantiasa ikut aktif dalam setiap kegiatan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja dan Seririt. 5. Meningkatnya Kinerja Karyawan PT. Bank pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja dan Seririrt dikarenakan karyawan memiliki tekat untuk mampu mengashilkan pekerjaan dengan kualitas yang baik dan kuantitas yang banyak. Keterbatasan Penelitian Meskipun penelitian ini mampu menkonfirmasi hubungan variabel sesuai dengan model yang dibuat, namun penelitian ini memiliki keterbatasan, oleh sebab itu perlu dilakukan


69


perbaikan oleh peneliti lain pada penelitian selanjutnya di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Singaraja dan Seririt. Penelitian ini memiliki keterbatasan terutama dalam hal : 1. Pada penelitian ini menggunakan banyak responden yang didominasi oleh karyawan yang bekerja rentang 0 s/d 10 tahun, sehingga susah untuk mengukur kesesuaian nilai individu dan nilai karywan secara mendalam. Kedepannya penelitian selanjutnya diusahakan menggunakan responden yang bekerja diatas 10 tahun, sehingga lebih bagus hasilnya. 2. Responden didominasai oleh laki-laki, bahkan 2 kali lipat responden perempuan. Kedepannya diharapkan mengunakan sample yang Gapnya tidak terlalu besar antara responden laki-laki dengan perempuan. 3. Keterbatasan waktu, tenaga, dan dana, serta keterbatasan wawasan dan sumber bacaan terbaru yang berkaitan dengan ilmu manajemen sumber daya manusia. Peneliti selanjutnya diharapkan lebih banyak membaca literatur mengenai variabel yang diteliti. Daftar Pustaka Afrianty, TW (2010). Person-Organization Fit : Sebuah Pendekatan Baru Dalam Seleksi Karyawan. (Online), Available http://majour.maranatha.edu/index.php/jurnalmanajemen/article/view/174/pdf (2014 August 10). Agrawal, Praci & Sagar, Priyanka (2012). The Impac Of Prson-Organization Value Congruence On Organizational Commitment In A Public Sector Organization. International Journal Of Research in Commerce and Management, Volume No. 3, Issue No. 9, P 151-155. Ahdiyana, Marita (2010). Dimensi Organizational Citzenship Behavior (OCB) Dalam Kinerja Organisasi. (Online), Available http://staff.uny.ac.id/system/files/penelitian/Marita%20Ahdiyana,%20S.I.P.,%20M.Si. /Dimensi%20OCB%20dalam%20Kinerja%20Organisasi.pdf (2014 August 12). Astuti, Sih Darmi (2010). Model Person-Organization Fit (Po-Fit Model) Terhadao Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol. 17, No.1, P 43-60. (Online), Available http://download.portalgaruda.org/article.php?article=7652&val=548&title (2014 August 11). Autry, Chad W & Daugherty, Patricia J. (2003). Warehouese Operations Employees : Linking Person Organization Fit, Job Statisfaction, And Cping Responses. Journal Of Business Logistic, Volume 24, Issues 1, P 171-197. (Online), Available http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/j.21581592.2003.tb00036.x/abstract (2014 August 13) Chen, Hui F., Tseng, SF., Lin, YH., &Chang, SF (2012). Study On Relationship Between The Person-Organization Fit OF Elderly Long-Term Care/Caring Institution Managers, Job Statisfaction, and Turnover Intention. Chia-Nan Annual Bulletin, Vol. 38, P 519533. Farooqui, Safia & Nagreda, Asha (2014). The Impact Of Person-Organization Fit On Job Statisfaction And Performance Of The Employees. Journal Procedia EconomicsAnd Finance, Vol. 11, P122-129. Ferdinand, Augusty. (2014). Sructural Equation Model Dalam penelitian Manajemen, Edisi 5, Penerbit Fakulas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang. Gupta, Vishakha. (2013). Effects of Person Organization Fit on Satisfaction, Commitment, and Turnover, Jurnal, University Of Puget Sound. (Online), Available http://www.kon.org/urc/v12/gupta.html (2014 August 13).


70


Handayani, V. Lestari (2012). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan, Komitmen Organiasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai variabel Moderator (Sudi Kasus : PT. PLN (PERSERO) Disjaya dan Tanggerang, Thesis, Universitas Bina Nusantara. (Online), Available http://thesis.binus.ac.id/doc/Lainlain/2012-1-00424-MN%20ringkasan.pdf (2014 August 13). Kambu, Arius, Eka Afnan Troena, Surachman, & Margono Setiawan (2012). Pengaruh Leader-Member Exchange, Persepsi Dukungan Organisasiona, Budaya Etnis Papua dan Organizational Citizenship Behaviour Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekda Provinsi Papua. Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 10, No. 2, P 1-11. Latief, Abdul & Usman Bashir (2013). Person Organization Fit, Job Satisfaction, And Turnover Intention : An Empirical Study In The Context Of Pakistan. Journal Of Management And Business Studies, Vol. 2, No. 7, P 384-388. Mahardika, Guntur (2006). Pengaruh Person-Organization Fit (Kecocokan Nilai-Nilai Individu Dengan Nilai-Nilai Organisasi) Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, dan Kinerja Karyawan (Studi Pada RSI PKU Muhammadiyah Pekalongan, Tesis, Program Magister Manajemen, Universitas Diponegoro, Semarang. (Online), Available http://core.kmi.open.ac.uk/download/pdf/11715599.pdf (2014 August 10). Mangkunegara, Anwar P. (2009). Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Penerbit PT. Remaja Rosda Karya, Bandung. Paramita, Patricia D. (2012). Organizational Citzenship Behavior (OCB) : Aspek Dari Aktvitas Individual Dalam Bekerja. (Online), Available http://jurnal.unpand.ac.id/index.php/dinsain/article/viewFile/88/85 (2014 August 12). Prastayani, Rizka Happy (2013). Pengaruh Quality Of Work Life (QWL), Person Organization Fi (Po Fit) Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship behaviour (OCB) (Studi Pada Badan Pelaksana Peyuluhan Kabupaten Temanggung). (Online), Available http://www.unisbank.ac.id/ojs/index.php/pasca1/article/view/2162 (2014 August 12). Rivai, Veithzal. (2008). Manajemen Sumber Daya Perusahaan (Dari Teori Ke Praktik), Penerbit PT. Remaja Rosda Karya, Bandung. Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A (2008). Perilaku Organisasi, Buku 1, Edisi 12, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. (Online), Available http://books.google.co.id/books?id=IwrWupB1rC4C&pg=PA40&lpg=PA40&dq=peri laku+kewargaan+organisasional&source=bl&ots=i6ly5w997Y&sig=tVtvQ3E6Qyr32 _PDigI2Donj2ko&hl=id&ei=QzFhS7ukDsqHkQWxr5HtCw&sa=X&oi=book_result &ct=result&resnum=2&ved=0CAkQ6AEwATgK#v=onepage&q=perilaku%20kewar gaan%20organisasional&f=true (2014 August 13). Santoso, Djoko & Irwantoro, Isnu. (2014). Pengaruh Person Organization Fit (Po-Fit) terhadap Organization Citizenship Behaviour (OCB) dengan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi sebagai variabel intervening (Studi Kasus Pada KPPBC TMP Tanjung Emas Semarang). Jurnal NeO-Bis, Vol. 8, No. 1, P 1-17. Seema, Ahmad & Ghulam, Dastgeer (2014). Role of Perceived P-O Fit on Employee Commitment, Employee Engagement and OCB. The moderating role of organizational socialization. Journal Of Management And Business Studies, Vol. 3, No. 6, P 274-286. Seyed, Ali A.A., Behrooz M., Mahjoubeh, R.,& Forous B (2014). Effect On PersonOrganization Fit On Organizational Commitment. International Journal Of Information Technology and Management Studies, Vol. 1, Isuues 1, P 1-11. Silverthorne, Collins. (2004). The impact of organizational culture and person‐organization fit on organizational commitment and job satisfaction in Taiwan", Leadership & @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive

71


Organization Development Journal, Vol. 25 P.592 – 599. (Online), Available http://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/01437730410561477?journalCode=l odj (2014 August 13). Vilela, Belen B., Gonzales J.A.V., & Ferrin, PF. (2008). Person–organization fit, OCB and performance appraisal: Evidence from matched supervisor–salesperson data set in a Spanish context. Journal Industrial Marketing Management, Vol. 37, P 1005-1019. William, Theopillus & Roy, S (2013). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Organizational Citzenship Behavior di PT. CB Capital. Agora, Vol. 1, No. 1, P 1-8. www.bpdbali.co.id Zurasaka, A. (2008). Organizational Behavior theory. (Online), Available http://zurasaka.wordpress.com/2008/11/25/perilaku-organisasi (2014 August 13).


I Gede Yogadharana Karma Oka ABSTRAK

Recommend Documents