HUBUNGAN ORIENTASI RELIGIUS DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PEGAWAI ESQ LEADERSHIP CENTRE SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Oleh : Jelita Zuliani Putri 205070000497
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1430 H / 2009 M
“Sesungguhnya orang-orang yang takut kepada Tuhannya Yang tidak nampak oleh mereka, mereka akan memperoleh ampunan dan pahala yang besar.” (Q.S. al-Mulk: 12)
Karya ini kupersembahakan untuk Allah Ar-Rahman dan Rasul-Nya yang kucinta Orangtuaku, Keluargaku, Calon Imamku dan iv
Sahabat setiaku
Faith is taking the first step even when you don't see the whole staircase. (Martin Luther King, Jr.)
v
ABSTRAK
(A)
Fakultas Psikologi
(B)
September 2009
(C) Jelita Zuliani Putri (D) Hubungan Orientasi Religius Dengan Komitmen Organisasi Pegawai ESQ Leadership Centre (E)
xvii + 65 halaman + 7 lampiran
(F)
Komitmen Organisasi karyawan merupakan faktor yang penting untuk dimiliki oleh perusahaan, karena ketika komitmen terhadap perusahaan sudah terbentuk maka karyawan akan memberikan kinerja yang optimal. Dengan begitu tujuan suatu perusahaan akan dapat tercapai dengan baik. Komitmen Organisasi merupakan keterikatan emosional, pengidentifikasian, dan keterlibatan karyawan terhadap satu perusahaan dimana karyawan tersebut juga memutuskan untuk terus bertahan, serta mendukung visi, misi dan nilai-nilai perusahaan tersebut. Banyak hal yang diduga mempengaruhi kadar komitmen yang berbeda-beda pada diri karyawan, orientasi religius adalah salah satu hal yang diduga mempengaruhi perbedaan tersebut. Orientasi religius merupakan sistem cara pandang seorang individu tentang peran agama dalam kehidupannya, apakah ia menjadikan keyakinan agamanya sebagai dasar pedoman hidup ataukah hanya sekedar sarana untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadinya. Jika seseorang memiliki orientasi religius yang tinggi, ia akan menjalani segala aspek kehidupan dengan mengikuti aturan dan anjuran yang ada dalam agamanya, termasuk perihal pekerjaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara orientasi religius dengan Komitmen Organisasi pegawai ESQ (Emotional Spiritual Quotient) Leadership Centre. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian korelasional. Penelitian dilaksanakan di ESQ Leadership Centre Jakarta dengan jumlah sampel sebanyak 65orang, yang diambil dengan teknik Random Sampling (pengambilan sampel secara acak). Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah skala model Likert. Teknik pengolahan dan analisa data dilakukan dengan analisa statistik yang meliputi korelasi Product Moment Pearson
vi
untuk menguji validitas item, Alpha Cronbach untuk menguji reliabilitas instrumen pengumpul data, dan Uji Korelasi Spearman Rho untuk pengujian hipotesis penelitian. Jumlah item valid untuk skala orientasi religius sebanyak 35 item, dan untuk skala Komitmen Organisasi sebanyak 49 item. Reliabilitas skala orientasi religius adalah 0,9016, dan untuk skala Komitmen Organisasi adalah 0,9405. Berdasarkan uji korelasi Spearman Rho disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara orientasi religius dengan komitmen organisasi, karena syarat diterimanya H0 adalah signifikansi probabilitas hitung (0,049) < signifikansi 0,05. Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa orientasi religius memiliki hubungan secara langsung dalam meningkatkan komitmen organisasi. Dari hasil penelitian dan analisis data didapat keragaman orientasi religius pada perusahaan ESQ Leadership Center Jakarta. Orientasi religius yang banyak berkembang adalah orientasi religius ekstrinsik, sementara orientasi religius intrinsik ditemukan dengan frekuensi yang lebih sedikit dibanding dengan orientasi religius ekstrinsik. Hasil penghitungan komitmen organisasi berdasarkan skor yang diperoleh responden juga diketahui bahwa sebagian besar responden yang diikutkan dalam analisis data memiliki komitmen organisasi sedang. (G) Bahan Bacaan : 20 buku, 9 jurnal, 2 situs internet (dari tahun 1968 2009).
vii
KATA PENGANTAR Bismillahirrahmaanirrahiim Assalammu`alaikum Wr. Wb Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya setiap saat, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Orientasi Religius Dengan Komitmen Organisasi Pegawai ESQ Leadership Centre”. Salawat serta salam semoga tetap Allah limpahkan kepada Nabi Muhammad SAW, atas segala perjuangannya sehingga kita dapat merasakan indahnya hidup di bawah naungan Islam. Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak dapat terlepas dari bantuan berbagai pihak. Alhamdulillah dengan keikhlasan dan bantuan dari berbagai pihak, sudah sepantasnya penulis haturkan setiap butir terima kasih kepada : 1.
Jahja Umar, Ph.D selaku Dekan Fakultas Psikologi, beserta jajarannya di Fakultas Psikologi yang telah memberikan banyak hal untuk penulis jadikan sebagai bekal kehidupan.
2.
Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag selaku dosen pembimbing I yang telah banyak membimbing dan membagi ilmunya kepada penulis selama belajar dan menyelesaikan penulisan skripsi ini di Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3.
Liany Luzvinda, S.Psi, M.Si selaku dosen pembimbing II yang tidak pernah bosan untuk menyumbangkan pendapatnya, memberikan saran
viii
yang membangun, motivasi, sehingga penulis dapat mengatasi kendala dalam penyusunan skripsi ini. 4.
Miftahuddin, M.Si selaku dosen pembimbing seminar proposal skripsi atas segala dukungan, arahan, saran, dan motivasinya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
5.
Seluruh Dosen, Staff Administrasi dan Tata Usaha Fakultas Psikologi UIN atas segala bantuan selama penulis menuntut ilmu.
6.
Lia Dewi Zuliani dan Jufri Sahroni, orang tuaku yang baik atas kasih sayang, kesabaran dan pelajaran tentang kehidupan yang kalian berikan secara langsung maupun melalui keadaan yang kalian ciptakan. Pelajaran yang banyak itu telah menjadi bekal untuk aku mengisi kehidupan sampai bertemu Allah Swt. Tidak ada yang bisa aku balas atas segala yang Mama dan Abah berikan, selain bakti dan doa setulus hati. Semoga Allah meridhai segala yang telah aku lakukan.
7.
Seluruh keluarga besar Padmaredja dan Sahroni atas dukungan dan semangat “long distance” yang kalian berikan, biarpun kalian jauh dimata tapi selalu dekat dihatiku.
8.
Sahabat-sahabat MI, MTs Pembangunan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, SMA N 34 Jakarta, dan Psikologi UIN Jakarta Non Reguler 2005. Sangat bersyukur karena memiliki kalian, benar-benar menjadi warna dalam hidupku. May our friendship last forever.
ix
Semoga Allah memberikan pahala yang tak henti-hentinya, sebagai balasan atas segala kebaikan dan bantuan yang telah di berikan. Dan semoga Allah SWT senantiasa meridhai setiap langkah yang penulis lakukan. Harapan penulis, semoga skripsi ini memberi manfaat, khususnya bagi penulis dan umumnya bagi seluruh pihak yang terkait. Ciputat, 12 September 2009
Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL HALAMAN PERSETUJUAN HALAMAN PENGESAHAN MOTTO .................................................................................................................... iv ABSTRAKSI ........................................................................................................... vi KATA PENGANTAR ............................................................................................. vii DAFTAR ISI ............................................................................................................ xi DAFTAR TABEL ....................................................................................................xv DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xvi BAB 1
PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang Masalah .............................................. 1
1.2
Identifikasi Masalah ..................................................... 8
1.3
Pembatasan dan Perumusan Masalah……………....... 9 1.3.1 Pembatasan Masalah……………………………. 9 1.3.2 Perumusan Masalah…………………………… 9
1.4
Tujuan Penelitian ......................................................... 9
1.5
Manfaat Penelitian ....................................................... 10
xi
1.6 BAB 2
Sistematika Penulisan ................................................. 11
KAJIAN TEORI 2.1
Komitmen Organisasi .................................................. 12 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi ..................... 12 2.1.2 Komponen Komitmen Organisasi ..................... 15 2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi ........................................ 18
2.2
Orientasi Religius ......................................................... 24 2.2.1 Pengertian Orientasi Religius ........................... 24 2.2.2 Dimensi Orientasi Religius ................................ 26 2.2.3 Faktor-faktor yang terkait dengan Orientasi Religius .............................................. 28
BAB 3
2.3
Kerangka Berfikir ......................................................... 31
2.4
Hipotesis ...................................................................... 34
METODOLOGI PENELITIAN 3.1
Metode dan Pendekatan Penelitian ............................. 35
3.2
Variabel Penelitian ....................................................... 35
3.3
Populasi dan Sampel ................................................... 36 3.3.1 Populasi ............................................................ 36
xii
3.3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ……. 36 3.4
Definisi Variabel ........................................................... 37 3.4.1 Definisi Konseptual …........................................ 37 3.4.2 Definisi Operasional ……................................... 38
3.5
Teknik Pengumpulan Data .......................................... 39
3.6
Teknik Analisis Data .................................................... 42 3.6.1 Teknik Uji Instrumen……………………….......... 42 3.6.2 Uji Persyaratan ………....................................... 47 3.6.3 Uji hipotesis ………............................................ 52
3.7
Prosedur Penelitian ..................................................... 52 3.7.1 Tahap Persiapan ............................................... 52 3.7.2 Tahap Pelaksanaan Penelitian ......................... 53
BAB 4
HASIL PENELITIAN 4.1
Gambaran Umum Responden ..................................... 54 4.1.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dan usia………………………….... 54 4.1.2 Orientasi religius pada seluruh responden……. 55 4.1.3 Karakteristik responden berdasarkan komitmen organisasi………………………......… 57
4.2
Uji Hipotesis ................................................................. 59
xiii
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI, SARAN 5.1
Kesimpulan ...................................................................61
5.2
Diskusi .......................................................................... 62
5.3
Saran ............................................................................ 64
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1
Blue Print Skala Komitmen Organisasi ................................... 40
Tabel 3.2
Blue Print Skala Orientasi Religius.......................................... 41
Tabel 3.3
Revisi Blue Print Skala Komitmen Organisasi ........................ 45
Tabel 3.4
Revisi Blue Print Skala Orientasi Religius .............................. 46
Tabel 3.5
Uji Normalitas Saphiro Wilk .................................................... 49
Tabel 3.6
Test of Homogenity of Varians ............................................... 51
Tabel 4.1
Karakteristik Responden ........................................................ 54
Tabel 4.2
Orientasi Religius ................................................................... 57
Tabel 4.3
Komitmen Organisasi ……………........................................... 58
Tabel 4.4
Korelasi Nonparametrik Spearman ……………………………. 59
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1
Gambar Skema Kerangka Berfikir……………………………… 34
Gambar 2
Scatterplot Orientasi Religius ..................................................49
Gambar 3
Scatterplot Komitmen Organisasi ........................................... 50
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Orientasi Religius Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Komitmen Organisasi Lampiran 3 Hasil Uji Normalitas dan Homogenitas Lampiran 4 Hasil Uji Korelasi Nonparametrik Lampiran 5 Tabel Spearman Rho Lampiran 6 Skala Komitmen Organisasi Lampiran 7 Skala Orientasi Religius
xvii
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan pasti mengharapkan karyawan yang terlibat di dalamnya dapat mengerahkan seluruh kemampuan, seperti tindakan, dedikasi, dan kesetiaan terhadap janji yang telah dinyatakannya untuk memenuhi tujuan perusahaan. Namun Ketidak-selarasan harapan perusahaan dan karyawan kerap kali terjadi. Seperti jumlah karyawan yang absen dalam satu hari, tingkat pengunduran diri karyawan, kuantitas dan kualitas produksi yang kurang baik, dan pelayanan terhadap konsumen yang kurang memuaskan. Menurut Mangkuprawira (2009) masalah-masalah tersebut sangat dihindari karena dapat menimbulkan kerugian bagi setiap perusahaan.
Tercapai atau tidaknya tujuan suatu perusahaan sangat tergantung kepada individu-individu yang berada di dalamnya. Suatu perusahaan perlu menanamkan banyak hal yang menyangkut dengan kemauan karyawan untuk berkontribusi secara maksimal pada tujuan-tujuan perusahaan, salah satunya adalah komitmen pada diri karyawan, karena ketika komitmen terhadap perusahaan sudah terbentuk maka karyawan akan memberikan kinerja yang optimal. Dengan begitu tujuan suatu perusahaan akan dapat
1
2
tercapai dengan baik. Komitmen organisasi merupakan keterikatan emosional, pengidentifikasian, dan keterlibatan karyawan terhadap satu perusahaan dimana karyawan tersebut juga memutuskan untuk terus bertahan, serta mendukung visi, misi dan nilai-nilai perusahaan tersebut.
Penelitian yang dilakukan oleh Morrison dalam Allen & Meyer (1997: 35) menyatakan bahwa komitmen organisasi berhubungan positif dengan seberapa luas karyawan mengartikan pekerjaannya, yaitu karyawan yang memiliki komitmen tinggi melihat pekerjaan mereka dengan membatasi aktivitas dan tanggung jawab yang lebih luas dibandingkan dengan mereka yang berkomitmen rendah terhadap perusahaan. Hal tersebut terlihat dari komentar ”ini bukan tugas saya” lebih jarang didengar dari karyawan yang memiliki komitmen tinggi.
Komitmen memiliki pengaruh yang sangat besar. Menurut Collins dalam bukunya, Good to Great: Why Some Companies Make the Leap and Others Don't. (2001) Collins melakukan penelitian selama 5 tahun pada perusahaan tersukses di Amerika yang membuktikan bahwa komitmen adalah inti dalam setiap bisnis. Penelitian yang dilakukan oleh Riketta (2002: 257) juga membuktikan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang signifikan dengan performa kerja (job performance) karyawan dalam sebuah perusahaan. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Mosadeghrad (2008: 4)
3
mengemukakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, dan keduanya memiliki pengaruh yang negatif terhadap niat karyawan untuk mengundurkan diri (turnover). Begitu juga dengan penelitian oleh Sikorska-Simmons (2005: 197) yang mengemukakan bahwa Komitmen Organisasi berhubungan dengan beberapa hasil positif dalam perusahaan. Karyawan yang komit terhadap perusahaan jarang ada yang mengundurkan diri (Mathieu & Zajac, 1990 dalam SikorskaSimmons 2005: 197). Komitmen organisasi juga berhubungan dengan rendahnya tingkat absen dan performa kerja karyawan yang lebih baik (Geurtz, Schaufeli, & Rutte, 1999, dalam Sikorska-Simmons 2005: 197). Dari berbagai penelitian tersebut dapat terlihat pentingnya komitmen organisasi karyawan untuk kemajuan sebuah perusahaan.
Penyebab yang mempengaruhi komitmen organisasi pada tiap-tiap karyawan berbeda. Ada karyawan yang memutuskan untuk bekomitmen pada suatu perusahaan karena merasa insentif yang diterima dari perusahaan dapat mencukupi kebutuhan hidupnya, ada karyawan yang memutuskan berkomitmen pada satu perusahaan karena merasa bekewajiban untuk tetap berada dalam perusahaan tersebut karena ia dibutuhkan, dan ada pula karyawan yang berkomitmen dalam satu perusahaan karena antara nilai dan tujuan yang ia miliki sesuai dengan nilai dan tujuan yang dimiliki oleh perusahaan. Beberapa alasan berkomitmennya karyawan pada satu
4
perusahaan tersebut terdapat dalam diri semua karyawan namun kadarnya saja yang berbeda-beda, tergantung kepada kebutuhan hidup masing-masing individu. Banyak hal yang diduga mempengaruhi kadar komitmen yang berbeda-beda pada diri karyawan, orientasi religius adalah salah satu hal yang diduga mempengaruhi perbedaan tersebut.
Orientasi religius merupakan sistem cara pandang seorang individu tentang peran agama dalam kehidupannya, apakah ia menjadikan keyakinan agamanya sebagai dasar pedoman hidup ataukah hanya sekedar sarana untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadinya. Jika seseorang memiliki orientasi religius yang tinggi, ia akan menjalani segala aspek kehidupan dengan mengikuti aturan dan anjuran yang ada dalam agamanya, termasuk perihal pekerjaan. Penelitian yang dilakukan oleh Yousef (2000) yang membuktikan bahwa Etika Kerja Islam berhubungan dan secara positif mempengaruhi sikap terhadap perubahan organisasi (Attitudes toward organizational change) dan pada tahun 2001, Yousef juga meneliti tentang Etika Kerja Islam (Islamic Work Ethic / IWE) yang hasilnya mengindikasikan bahwa Etika Kerja Islam secara langsung mempengaruhi komitmen organisasi dan kepuasan kerja pada karyawan. Etika Kerja Islam ( IWE ) merupakan sebuah cara pandang yang sangat berpengaruh terhadap orangorang Islam dan organisasinya. IWE memandang lebih jauh tentang pekerjaan sebagai ketertarikan seseorang secara ekonomi, sosial, dan
5
psikologis. Konsep IWE berdasar dari al-Qur’an, perkataan dan perbuatan Nabi Muhammad Saw (Ali, 2005: 52).
Wawancara yang dilakukan dengan karyawan di sebuah lembaga training kepemimpinan di bilangan Jakarta Selatan juga memperkuat dugaan bahwa orientasi religius merupakan variabel yang mempengaruhi tingginya komitmen organisasi karyawan dalam sebuah perusahaan. Wawancara dilakukan dengan seorang pegawai yang memiliki posisi sebagai trainer pada perusahaan tersebut, ia memilih untuk bekerja disana karena ia merasa nilainilai yang ada dalam perusahaan itu sesuai dengan nilai-nilai yang dalam agama yang ia yakini. Ia juga menceritakan pengalaman beberapa orang teman se-profesinya yang sempat ditawarkan pekerjaan di perusahaan lain dengan jabatan dan penghasilan yang jauh lebih baik, namun tidak mereka terima karena mereka merasa apa yang ia jalani dalam perusahaan tersebut selaras dengan keyakinan yang ada dalam dirinya.
Merujuk kepada hasil penelitian Yousef tentang Etika Kerja Islam, ketika seseorang sudah menyetujui sebuah kontrak dengan satu perusahaan berarti ia sudah menyanggupi sebuah amanat yang harus dipenuhi. Bekerja bukan hanya sekedar mencari rezeki untuk menghidupi diri dan keluarga dengan menghabiskan waktu siang maupun malam, dari pagi hingga sore, terus menerus tak kenal lelah, tetapi kerja mencakup segala bentuk amalan atau
6
pekerjaan yang mempunyai unsur kebaikan dan keberkahan bagi diri, keluarga dan masyarakat sekelilingnya, pekerjaan yang baik akan menghasilkan hal yang baik dan begitu juga sebaliknya. Sebagaimana firman Allah Swt. dalam surat al-Zalzalah ayat 7-8:
“Barangsiapa yang mengerjakan kebaikan seberat dzarrahpun, niscaya dia akan melihat (balasan)nya. Dan barangsiapa yang mengerjakan kejahatan sebesar dzarrahpun, niscaya dia akan melihat (balasan)nya pula.”
Manusia menurut Abdul Mujib (2006: 120), adalah wakil dan mandataris Allah Swt., yang di dunia dituntut berkepribadian baik, sesuai dengan amanat yang dititipkan padanya. Ia hidup tidak sekadar memenuhi selera impulsifnya, melainkan hidup dari, oleh, atas nama, dan untuk Allah Swt. semata. Manusia yang tidak mengikuti orientasi ini sesungguhnya ia telah melupakan asalnya dan telah terjadi anomali (al-inkhiraf) pada kepribadiannya. Selaras dengan pernyataan tersebut Sayyid Quthub (1979: 131) memiliki pandangan bahwa manusia dan masyarakat menyadari mereka tidak hadir di dunia melulu demi mereka sendiri atau demi kelompok mereka, melainkan demi seluruh kemanusiaan serta masa depannya. Kaum Muslimin menyadari bahwa
7
mereka punya kedudukan sebagai pengawas dan pemelihara bumi, sebagai khalifah (wakil) Allah. Kaum muslimin pun merasa bahwa hidup mereka hanyalah sarana bukan tujuan akhir.
Rasulullah Saw. tidak hanya mengatakan bahwa bekerja keras dapat menggugurkan dosa-dosa dan bahwa “Tidak ada seseorang memakan makanan yang lebih baik dari makanan hasil kerjanya” tapi juga menyatakan bahwa “bekerja merupakan ibadah.” (Ali, 2005: 50) Maka dari itu, bekerja merupakan ibadah bagi orang yang memiliki orientasi religius tinggi. Dengan bekerja ia dapat memanfaatkan potensi diri yang diberikan oleh Allah Swt. kepadanya untuk menjadi pribadi yang Rahmatan lil’alamin. Sebagai contoh, karyawan yang bekerja di sebuah Lembaga yang bergerak di bidang pelatihan kepemimpinan yang mengutamakan kecerdasan Emosional dan Spiritual, yaitu Emotional Spiritual Quotient Leadership Center (ESQ LC). ESQ LC adalah Pusat Pelatihan Kepemimpinan dan Pengembangan kepribadian yang memadukan konsep kecerdasan intelektual (IQ), kecerdasan emosional (EQ), dan kecerdasan spiritual (SQ) secara terintegrasi dan transendental dalam upaya meningkatkan kinerja dan produktifitas dengan teori-teori kontemporer, bukti-bukti empiris, siroh Rasulullah Saw. dan Al-Qur’an sebagai referensi utama. Lembaga ini mengusung nilai-nilai kepribadian yang berdasar rukun Iman dan Islam.
8
Secara sadar, individu yang berkomitmen dalam lembaga ini mengetahui dan menyetujui nilai-nilai dan visi misi yang ada pada lembaga tersebut.
Masalah ini perlu diangkat agar ketika seseorang telah terikat kontrak dengan sebuah perusahaan, ia dapat memberikan kontribusi pada perusahaan dengan mengerahkan seluruh kemampuan yang dimilikinya demi mencapai tujuan-tujuan perusahaan secara konsisten. Maka dari itu peneliti mengangkat judul penelitian “Hubungan antara Orientasi Religius dengan Komitmen Organisasi Pegawai ESQ LC.”
1.2
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka beberapa masalah yang dapat diidentifikasikan dalam penelitian ini adalah : 1. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi Komitmen Organisasi? 2. Apakah terdapat hubungan antara orientasi religius dengan Komitmen Organisasi Pegawai ESQ? 3. Sejauh manakah hubungan Orientasi Religius dengan Komitmen Organisasi Pegawai ESQ?
9
1.3
Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah
1.3.1 Pembatasan Masalah Batasan masalah dari penelitian ini adalah : a. Orientasi religius merupakan sistem cara pandang seseorang tentang peran agama dalam kehidupannya, apakah ia menjadikan agama sebagai dasar pedoman hidupnya ataukah hanya sekedar sarana untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadinya. b. Komitmen organisasi ialah keterikatan emosional, pengidentifikasian, dan keterlibatan karyawan terhadap satu perusahaan dimana karyawan tersebut juga memutuskan untuk terus bertahan, serta mendukung visi, misi dan nilai-nilai perusahaan tersebut.
1.3.2 Perumusan Masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah, “Apakah terdapat hubungan antara Orientasi Religius dengan Komitmen Organisasi pada Pegawai ESQ?”
1.4
Tujuan Penelitan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan antara orientasi religius dengan komitmen organisasi Pegawai ESQ.
10
1.5
Manfaat Penelitian
Secara Teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk : 1. Mengetahui apakah ada hubungan antara orientasi religius dengan komitmen organisasi. 2. Mengetahui sejauh mana peranan orientasi religius terhadap komitmen organisasi.
Sedangkan manfaat penelitian ini secara praktis, diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi mereka yang ingin mengembangkan orientasi religius dalam usaha untuk mencapai komitmen organisasi yang baik. Selain itu mengetengahkan masalah orientasi religius sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi tingginya komitmen organisasi seseorang terhadap suatu organisasi atau perusahaan yang bersangkutan.
11
1.6
Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : BAB 1
PENDAHULUAN Pendahuluan meliputi latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB 2
KAJIAN TEORI Kajian teori meliputi pengertian, dimensi, dan faktor-faktor yang memperngaruhi Komitmen Organisasi. Pengertian, dimensi, dan faktor-faktor yang berkaitan dengan orientasi religius. Kerangka berpikir. Hipotesis.
BAB 3
METODOLOGI PENELITIAN Metodologi penelitian meliputi metode dan pendekatan penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, teknik pengambilan sampel , instrumen pengumpulan data.
BAB 4
HASIL PENELITIAN
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
BAB 2 KAJIAN TEORI 2.1
Komitmen Organisasi
2.1.1 Pengertian Dalam memahami arti komitmen dapat dilihat dari beberapa sudut pandang, tergantung dari aspek yang akan dintinjau. Komitmen dalam aspek kehidupan rumah tangga atau cinta berbeda dengan komitmen dari aspek kehidupan berorganisasi atau dunia pekerjaan. Komitmen yang akan dibahas kemudian adalah komitmen dalam aspek dunia kerja atau biasa dikenal dengan komitmen organisasi.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) komitmen berarti perjanjian (keterikatan) untuk melakukan sesuatu. Sedangkan arti kerja dalam kamus besar bahasa Indonesia adalah sesuatu yg dilakukan untuk mencari nafkah; mata pencaharian. Komitmen organisasi menurut Kreitner & Kinicki (2004: 203) adalah, “Organizational Commitment reflects the extent to which an individual identifies with an organizational and is commited to its goals.” Yaitu Komitmen organisasi menunjukkan seberapa tingkat identifikasi seseorang pada suatu organisasi dan seberapa komit ia dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut. Selaras dengan itu, Schultz & Schultz (1990: 354) tentang Komitmen organisasi “…the degree of the employee’s attachment to,
12
13
identification with or commitment to the organization for which he or she works.” Yaitu, tingkat ikatan emosional, identifikasi atau komitmen karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja.
McShane & Von Glinow (2005: 126) juga mendefinisikan tentang komitmen organisasi ”Organizational Commitment refers to the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in a particular organization.” Yaitu, komitmen organisasi mengarah kepada ikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan dalam sebuah organisasi tertentu.
Mohram & Cohen (1995 dalam Hirschfeld & Feild, 2000: 789) menyatakan bahwa “people who are highly committed to work are personally identified with and engage in what they do.” Yaitu, seseorang yang memiliki komitmen tinggi pada pekerjaan, secara personal teridentifikasi dan terikat dengan apa yang mereka kerjakan.
Sedikit berbeda dengan beberapa paparan tentang komitmen organisasi sebelumnya, Robbins & Judge (2009: 113) menyatakan bahwa Komitmen organisasi adalah, “a state in which an employee identifies with a particular organization and its goals and wishes to maintain membership in the organization.” Yaitu komitmen organisasi adalah keadaan dimana seorang
14
karyawan mendukung sebuah organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk tetap bertahan di dalam organisasi tersebut.
Mengenai pentingnya komitmen seseorang dalam sebuah organisasi atau perusahaan diperkuat oleh firman Allah dalam Surat al-Ahzab ayat 36:
“Dan tidaklah patut bagi laki-laki yang mukmin dan tidak (pula) bagi perempuan yang mukmin, apabila Allah dan Rasul-Nya telah menetapkan suatu ketetapan, akan ada bagi mereka pilihan (yang lain) tentang urusan mereka. Dan barangsiapa mendurhakai Allah dan Rasul-Nya maka sungguhlah dia telah sesat, sesat yang nyata.”
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan keterikatan emosional, pengidentifikasian, dan keterlibatan karyawan terhadap satu perusahaan dimana karyawan tersebut juga memutuskan untuk terus bertahan, serta mendukung visi, misi dan nilai-nilai perusahaan tersebut.
15
2.1.2 Komponen Komitmen Organisasi Mowday, Porter & Streers dalam Miner (1992: 124) membagi dua pendekatan utama dalam memahami komitmen organisasi, yaitu pendekatan attitudinal dan pendekatan behavioral. 1.
Pendekatan attitudinal adalah besarnya tingkat identifikasi dan keterlibatan individu pada organisasi tertentu. Dalam konsep ini terdapat tiga faktor, yaitu kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk mengerahkan usaha untuk kepentingan organisasi, keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Mowday, Porter & Streers dalam Miner 1992: 124).
Uraian tersebut menunjukkan bahwa individu yang memiliki komitmen atittudinal yang tinggi adalah mereka yang tujuan dan nilai-nilai dirinya sesuai dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Proses keterlibatan pada komitmen organisasi tidak hanya sekedar menyelesaikan pekerjaan dengan baik, namun juga melibatkan penerimaan nilai, kontribusi aktif, pengharapan untuk memperoleh status anggota pada keseluruhan organisasi. Penting untuk diperhatikan bahwa definisi dari komitmen atittudinal menggabungkan ada atau tidaknya semangat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi.
16
2.
Pendekatan behavioral, menjelaskan komitmen sesungguhnya bukan komitmen pada organisasi tetapi komitmen terhadap perilaku diri sendiri. Individu merasa harus mempertahankan komitmennya di organisasi dikarenakan sudah merasa banyak bertaruh bagi organisasi, atau karena tersedia hanya sedikit alternatif pekerjaan bila harus berpindah kerja.
Dijelaskan pula oleh Schultz & Schultz (1990: 355) bahwa dalam pendekatan behavioral ini, karyawan terikat dalam organisasi hanya berdasarkan faktorfaktor yang tidak mendasar sifatnya (peripheral), seperti faktor rencana pensiun dan masa bekerja yang lebih lama, dimana faktor tersebut akan hilang jika ia meninggalkan perusahaan. Jadi, tidak terdapat identifikasi pribadi atau internalisasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Ciri utama dari masing-masing komitmen ini adalah, komitmen behavioral menekankan kondisi dimana individu memutuskan untuk terus mempertahankan keputusan yang sudah terlanjur dibuatnya, walaupun ketika keputusan itu membawa individu pada kondisi tidak menguntungkan. Sementara ciri utama dari komitmen atittudinal adalah pada kadar afeksi yang dimiliki individu menyangkut identifikasinya terhadap individu atau sesuatu.
17
Komponen Komitmen organisasi dari Mowday, Porter & Smith kemudian dikembangkan lagi oleh Allen & Meyer dalam Robbins & Judge (2009: 113), yaitu: 1.
Komitmen Organisasi Afektif ( Affective commitment ) “an emotional attachment to the organization and a belief in its values.” Yaitu perasaan emosional individu bahwa dirinya menjadi bagian dari organisasi dan mempercayai nilai-nilai yang dianut oleh organisasi. Contohnya individu merasa berkomitmen terhadap organisasinya karena organisasi tersebut memiliki nilai-nilai yang sama sepeti nilai-nilai pribadinya, misalnya sama-sama menghargai kejujuran. Dapat dikatakan individu berkomitmen dalam sebuah organisasi atas dasar kemauan.
2.
Komitmen Kontinuans ( Continuance Commitment ) ”Continuance Commitment is the perceived economic value of remaining with an organization compared to leaving it.” Yaitu perhitungan nilai ekonomi yang diterima individu apabila ia tetap tinggal dalam organisasi dibandingkan dengan nilai ekonomi yang akan diterimanya bila ia meninggalkan organisasi tersebut. Contohnya seorang karyawan berkomitmen pada suatu organisasi karena organisasi tersebut memberikan gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan organisasi lain. Dapat dikatakan individu berkomitmen dalam sebuah organisasi atas dasar kebutuhan.
18
3.
Komitmen Normatif ( Normative Commitment ) ”Normative commitment is an obligation to remain with the organization for moral or ethical reason.” Yaitu komitmen karena adanya kewajiban untuk tetap tinggal dan bertahan di dalam suatu organisasi untuk alasan-alasan yang bersifat moral etis. Contohnya, seorang karyawan yang mempelopori sebuah inisiatif baru akan tinggal dalam satu perusahaan karena ia merasa akan meninggalkan perusahaan dalam keadaan yang sulit jika ia pergi. Dapat dikatakan individu berkomitmen dalam sebuah organisasi atas dasar keharusan atau tanggung jawab.
Dari dua teori tentang dimensi komitmen organisasi di atas, yang dipilih untuk menjadi indikator dalam penelitian ini adalah dimensi Komitmen organisasi dari Allen dan Meyer tentang Komitmen organisasi kontinuans, Komitmen organisasi afektif, dan Komitmen organisasi normatif.
2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi Komitmen tampak di awal ketika karyawan masuk dalam suatu perusahaan. Orang-orang tertentu memiliki potensi diri yang kuat untuk berkomitmen pada sebuah organisasi dan dengan cepat menyertai perasaan tersebut kepada perusahaan yang menyewa mereka. Tingkat komitmen pada diri karyawan berubah-ubah, ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat komitmen
19
individu terhadap organisasi, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri individu dan yang berasal dari organisasi. Secara umum, faktor-faktor yang bisa mempengaruhi dari luar diri individu adalah jenis pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, promosi jabatan, kompensasi, lingkungan pekerjaan seperti pengawasan atasan dan kelompok kerja. Sedangkan, faktor dari dalam diri individu adalah nilai-nilai, keyakinan, dan kepribadian. Contoh dari faktor lingkungan pekerjaan adalah ketika perusahaan mempekerjakan pegawai yang terlalu banyak, sedangkan pekerjaan yang tersedia bisa dikerjakan oleh beberapa orang pegawai saja. Ketidak-efektivitasan pembagian kerja ini bisa menyebabkan komitmen awal turun (Miner, 1992: 125). Salah satu contoh dari faktor dari dalam diri individu adalah ketika seseorang memutuskan untuk bertahan dan memberi kontribusi maksimal kepada suatu perusahaan, karena ia merasa kebutuhannya akan pemenuhan nilai-nilai keyakinan beragama tercukupi dalam perusahaan tersebut, seperti perusahaan dan karyawan sama-sama memegang prinsip tentang kejujuran dan tolongmenolong yang memang dianjurkan dalam agama.
Jerry Ross & Barry Straw dalam Kinicky & Kreitner (2004: 382) menjelaskan 4 faktor yang mempengaruhi peningkatan komitmen, melibatkan faktor psikologis dan sosial, faktor organisasi, faktor karakteristik pekerjaan, dan faktor kontekstual.
20
1.
Faktor psikologis dan sosial melibatkan pertahanan ego (ego defense) dan motivasi individual. Dimana umumnya seseorang percaya akan mendapatkan hasil baik setelah bersusah-payah terlebih dahulu. Kecenderungan ini umumnya terjadi pada 3 hal, pertama, ketika seseorang menerima fakta bias yang membuat mereka bertahan untuk mempertahankan keputusan pertama yang mereka ambil. Kedua, seseorang lebih berani mengambil resiko ketika keputusan yang mereka ambil membawa mereka pada kondisi tidak menguntungkan, karena mereka merasa sudah kehilangan banyak energi, uang atau waktu. Sehingga bertahan untuk menutupi kerugian lebih dipilih daripada mengambil keputusan lain yang yang terlihat lebih banyak memberi keuntungan. Ketiga, seseorang terlalu melibatkan ego dalam sebuah tugas. Karena kegagalan mengancam harga diri (self esteem) seseorang, sehingga seseorang lebih memilih untuk mengabaikan petunjuk negatif dan terus melaju. Tekanan sosial juga bisa membuat seseorang untuk mempertahankan keputusan yang salah. Misalnya, kasus ketika manajer perusahaan terus mendukung keputusan yang salah, karena tidak ingin kesalahan lainnya yang lebih besar diketahui oleh orang lain.
2.
Faktor Organisasi. Kelambanan organisasional, tempat kerja, pola komunikasi dan rekan kerja dapat mempengaruhi Komitmen organisasi pada seseorang.
21
3.
Faktor karakteristik pekerjaan mengandung pengertian seberapa sulit tujuan yang ingin dicapai dalam setiap tugas. Komitmen seseorang bisa berubah-ubah tergantung dari seberapa jelas tujuan yang ingin dicapai dalam setiap tugas, atau seberapa jelas tanggapan yang diperoleh karyawan mengenai pelaksanaan.
4.
Faktor kontekstual umumnya terkait dengan faktor di luar kontrol organisasi, seperti misalnya pengaruh lingkungan budaya. Pegawai di Amerika Serikat misalnya, memiliki tingkat komitmen yang berbeda dengan pegawai di Korea atau Jepang. Manajer dari Meksiko lebih menunjukkan peningkatan komitmen daripada manajer di Amerika Serikat. Kondisi politik nasional juga bisa mempengaruhi komitmen seseorang, walaupun dalam tingkat yang tidak terlalu signifikan.
Sedangkan McShane (2005: 128) mengemukakan beberapa hal yang dapat membangun komitmen organisasi: 1.
Keadilan dan Dukungan ( Justice and Support ) Komitmen afektif lebih tinggi dalam banyak organisasi yang memenuhi kewajiban mereka terhadap karyawan dan menepati nilai-nilai kemanusiaan, seperti keadilan, sopan santun, pengampunan, dan kejujuran moral. Organisasi yang mendukung kesejahteraan karyawannya, cenderung mendapatkan kesetiaan yang lebih tinggi.
22
2.
Keamanan Kerja ( Job Security ) Ancaman PHK adalah salah satu dari bencana terbesar untuk kesetiaan karyawan, walaupun diantara pekerjaan-pekerjaan itu tidak ada resiko. Perusahaan harus menawarkan keamanan kerja yang cukup yang membuat karyawan merasa ketetapan dan kebersamaan dalam hubungan organisasi.
3.
Daya Paham Organisasi ( Organizational Comprehension ) Para karyawan dapat menjadi lebih setia ketika proses komunikasi membuat mereka terinformasikan tentang apa yang terjadi pada perusahaan dan kapan mereka mendapatkan kesempatan untuk berinteraksi dengan karyawan dari organisasi lain.
4.
Keterlibatan Karyawan ( Employee Involvement ) Para karyawan merasa bahwa mereka adalah bagian dari organisasi ketika mereka membuat keputusan yang mengarahkan masa depan organisasi.
5.
Mempercayakan Karyawan ( Trusting Employees ) Kepercayaan artinya menaruh keyakinan pada seseorang atau kelompok. Kepercayaan merupakan hubungan timbal balik: untuk mendapatkan kepercayaan, kita harus mendemonstrasikan kepercayaan.
23
Schultz & Schultz (1990: 354) merangkum beberapa penelitian yang menemukan beberapa faktor yang dapat meningkatkan komitmen organisasi, baik faktor pribadi maupun faktor organisasi. Karyawan yang telah lebih lama berada dalam satu perusahaan selama lebih dari 2 tahun dan yang memiliki motivasi pencapaian yang tinggi, mungkin berkomitmen secara kuat kepada perusahaan mereka (O’Driscoll, 1987 dalam Schultz & Schultz 1990: 354). Komitmen terhadap tujuan-tujuan manajemen berhubungan secara positif dengan Komitmen organisasi (Reichers, 1986 dalam Schultz & Schultz 1990: 354). Karyawan dengan pendidikan yang lebih tinggi dan yang bekerja sebagai ilmuwan, insinyur, atau ahli kepegawaian memiliki komitmen organisasi yang kecil. Juga, karyawan yang telah mencapai puncak karier menunjukkan penurunan yang signifikan dalam Komitmen organisasi (Stout, Slocum, & Cron, 1988 dalam Schultz & Schultz 1990: 354).
Yang termasuk ke dalam faktor-faktor organisasi yang berhubungan dengan komitmen organisasi adalah pengayaan tugas, otonomi, kesempatan untuk memperlihatkan keahlian dan kemampuan dalam pekerjaan, dan sikap positif terhadap kelompok kerja. Faktor lain yang mungkin mempengaruhi komitmen organisasi yakni rencana pensiun, jumlah anak-anak yang bersekolah, memiliki sebuah rumah, dan pertemanan dalam komunitas (Schultz & Schultz 1990: 354). Hal lain yang mempengaruhi komitmen organisasi dengan kuat adalah persepsi para karyawan tentang seberapa besar komitmen
24
perusahaan terhadap mereka. Semakin besar komitmen perusahaan terhadap karyawan, semakin besar juga usaha karyawan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi (Hutchinson & Sowa, 1986 dalam Schultz & Schultz 1990: 354).
Sedangkan menurut hemat penulis, selain faktor-faktor di atas terdapat faktor lain yang dapat meningkatkan komitmen seseorang terhadap organisasinya, yaitu Orientasi religius.
2.2
Orientasi religius
2.2.1 Pengertian Orientasi religius terdiri dari dua kata, yaitu orientasi dan religius. Masingmasing perlu dijelaskan terlebih dahulu. Orientasi dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) diartikan sebagai peninjauan untuk menentukan sikap (arah, tempat, dsb) yang tepat dan benar. Sedangkan Chaplin (2006: 345) dalam kamus psikologi, menyatakan bahwa orientasi adalah pengetahuan mengenai posisi seseorang dalam ruang dan waktu. Dalam praktik personal, berupa pemberian asistensi kepada seseorang untuk mengenai tugas, aturan-aturan, serta ganjaran yang menyertai tugas pekerjaan tadi. Dapat disimpulkan definisi orientasi merupakan pandangan yang mendasari pemikirian seseorang untuk melakukan sesuatu.
25
Religius dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) berarti taat pada agama. Menurut Chaplin (2006: 428), religion (agama) adalah suatu sistem yang kompleks dari kepercayaan, keyakinan, sikap-sikap, dan upacaraupacara yang menghubungkan individu dengan satu keberadaan atau makhluk yang bersifat ketuhanan.
Orientasi religius menurut Allport & Ross (1967 dalam McCormick, Hoekman & Smith, 2000: 2) “Religious orientation has been defined as the extent to which a person lives out his/her religious belief.” Yaitu, Orientasi religius telah didefinisikan sebagai tingkat dimana seseorang hidup dengan keyakinan agamanya. Batson & Ventis (1982 dalam Earnshaw, 2000) juga mengemukakan bahwa “Religious orientation is the term employed by psychologists to refer to the way in which a person practices or lives out his or her religious beliefs and values” Yaitu, orientasi religius adalah istilah yang digunakan oleh para psikolog untuk mengarahkan kepada bagaimana seseorang mempraktikkan atau hidup dengan keyakinan dan nilai-nilai agamanya.
Dari beberapa definisi di atas dapat ditarik kesimpulan mengenai arti orientasi religius, yaitu pandangan seseorang tentang peran agama dalam kehidupannya, apakah ia menjadikan agama sebagai dasar pedoman
26
hidupnya ataukah hanya sekedar sarana untuk memenuhi kebutuhankebutuhan pribadinya.
2.2.2 Dimensi Orientasi religius Untuk dimensi Orientasi religius, Allport memilih dua istilah “ekstrinsik” dan “intrinsik”. 1. Orientasi religius Ekstrinsik. Seseorang dengan tipe orientasi religius ini adalah orang yang menggunakan agama untuk berbagai kepentingan, untuk memperoleh keamanan, mengatasi kebingunan, memperoleh perlindungan, status dan pembenahan diri. Mempermudah keyakinan yang dipeluknya atau memilih-milih bagian yang lebih sesuai dengan kebutuhan utamanya. Dalam istilah teologi, mereka yang berorientasi religius ekstrinsik adalah mereka menghadap Tuhan, tanpa menjauh dari kepentingan dirinya sendiri. 2. Orientasi religius Intrinsik. Seseorang dengan tipe orientasi religius ini, yaitu seseorang yang menemukan kebutuhan utamanya dalam agama. Kebutuhan lain, sekuat apapun itu, akan dikesampingkan dalam pemenuhannya. Dan mereka sejauh mungkin akan terbawa ke dalam keselarasan antara kepercayaan dan petunjuk agama, memeluk kepercayaannya dan berusaha
27
menginternalisasikannya dan mengikutinya secara keseluruhan. Dengan kata lain mereka menghidupkan agamanya. (Allport & Ross, 1967 dalam Wulff, 1997: 232)
Batson mencetuskan dimensi pencarian (dimension of quest) untuk memperluas dua bentuk original dari religius (Burris, 1994; Earnshaw, 2000: 4). Dimensi pencarian ini dijelaskan sebagai keinginan dari seseorang untuk mempertanyakan ide-ide yang kompleks (Batson & Schroenrade, 1991; Earnshaw, 2000: 4). Seseorang dengan dimensi pencarian adalah individu dengan pikiran terbuka untuk mengeksplorasi pertanyaan-pertanyaan yang ada dan ia pergi mencari informasi dan keraguan-keraguan (Mc Farland & Warren, 1992; Earnshaw, 2000: 4). Individu dalam dimensi ini mencari jawaban untuk pertanyaan dan bertekad untuk menemukan lebih dari satu jawaban yang benar (Batson & Schroenrade, 1991; Earnshaw, 2000: 4).
Jadi, seseorang dengan dimensi orientasi religius ektrinsik memandang pelaksanaan ajaran agama sebagai alat untuk mencapai tujuan pribadinya, seperti misalnya: penerimaan sosial orang lain, rasa aman, pembenaran diri, dan lain-lain. Sedangkan orang dengan dimensi orientasi religius intrinsik menganggap pelaksanaan agama sebagai motif hidupnya, menjalani agama merupakan tujuan sehingga aturan-aturan yang ada terinternalisasikan dalam cara hidupnya. Kebutuhan-kebutuhan pribadi lain menjadi tidak terlalu
28
penting, dan justru diselaraskan dengan agama. Lain halnya dengan orang dalam dimensi orientasi religius pencarian (quest), ia memberlakukan agama sebagai perjalanan yang berliku dan mungkin tak berujung untuk mencari jawaban atas pertanyaan tentang makna hidup.
Penelitian Allport & Ross (1968: 251) tentang orientasi religius memperlihatkan bahwa sebagian subjek jelas tergolong intrinsik secara konsisten dan ada pula yang ekstrinsik secara konsisten, mereka memiliki kecenderungan yang kuat untuk menyetujui item-item instrinsik dan menolak item-item ekstrinsik. Tetapi, sayangnya untuk 2 tipologi yang ada, banyak subjek yang tidak konsisten. Mereka tetap menyetujui salah satu atau semua item tentang agama yang menurut mereka favorable. Karena itu, Allport & Ross menambahkan 2 tipe orientasi religius, yaitu indiscriminately proreligious yakni mereka yang menyetujui kedua item (intrinsik dan ekstrinsik) dan indiscriminately antireligious atau nonreligious adalah mereka yang memperlihatkan kecenderungan yang kuat untuk tidak menyetujui kedua item.
2.2.3 Faktor-faktor yang terkait dengan Orientasi Religius Ada beberapa penelitian orientasi religius untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang terkait dengan dimensi ini. Strickland & Shaffer (1971; McCormick, Hoekman & Smith, 2000: 3) mengemukakan bahwa orang yang lebih tua
29
cenderung memiliki orientasi religius internal lebih kuat daripada orang yang lebih muda; wanita pada umumnya juga cenderung memiliki orientasi religius internal lebih kuat daripada pria, dan orang yang pendidikan formalnya lebih tinggi biasanya memiliki orientasi religius internal yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang pendidikannya lebih rendah. (McCormick, Hoekman & Smith, 2000: 3)
Penelitian lain tentang kesehatan mental dan psikis oleh Batson & Ventis (1982; Earnshaw 2000: 5), bahwa orientasi religius berhubungan secara positif dengan kesehatan mental yang baik dan kebebasan dari perasaan bersalah atau khawatir. Penelitian lain juga menyatakan bahwa seseorang yang sering datang ke gereja jarang meninggal cepat karena gagal jantung atau penyakit serius lainnya (Beit-Hallahmi & Argyle, 1997; Earnshaw, 2000: 5). Orientasi religius intrinsik juga terprediksi untuk rendahnya tingkat depresi (Genia & Shaw, 1991; Earnshaw, 2000: 5). Dalam dua penelitian lebih lanjut oleh McFarland & Warren (1992; Earnshaw, 2000: 5) ditemukan bahwa orientasi religius intrinsik berhubungan negatif dengan depresi, sedangkan orientasi religius ekstrinsik berhubungan positif dengan depresi. Secara umum, orientasi religius berhubungan dengan kesehatan dan kesejahteraan psikologis. (Earnshaw, 2000: 5)
30
Orientasi religius juga dapat meramalkan perilaku sosial. Berbagai perilaku yang telah diuji dalam penelitian utama termasuk prasangka (Beit-Hallahmi & Argyle, 1997; Earnshaw, 2000: 5) dan perasaan-perasaan tentang kejadian hidup yang negatif (Pergament, Olsen, Reilly, Falgout, Ensing & Van Haitsma, 1992; Earnshaw 2000: 5). Hasilnya, seseorang dengan orientasi religius intrinsik umumnya tidak memiliki prasangka (prejudice) sebesar orang dengan orientasi religius ekstrinsik (Beit-Hallahmi & Argyle, 1997; Earnshaw, 2000: 5). Lalu seseorang dengan orientasi religius intrinsik umumnya lebih “spiritual” daripada seseorang dengan orientasi religius ekstrinsik dalam menghadapi kejadian-kejadian negatif dalam hidup. Karena itu seseorang dengan orientasi religius intrinsik yang tinggi memiliki kepercayaan diri yang tinggi pula dalam kemampuannya untuk menghadapi persoalan hidup. (Pargament, 1992; Earnshaw, 2000: 5)
Dari penelitian-penelitian yang telah dipaparkan di atas dapat dirangkum faktor-faktor yang berkaitan denga orientasi religius adalah usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, kesehatan mental, kesejahteraan psikolgis (Psychological well-being), kesehatan fisik, prasangka (prejudice), dan perilaku mengatasi masalah (coping).
31
2.3
Kerangka Berfikir
Bekerja merupakan sebuah usaha pemenuhan kebutuhan manusia. Pemenuhan kebutuhan ini bukan semata-mata fisiologis, tapi kebutuhankebutuhan yang bersifat psikologis. Kebutuhan-kebutuhan (psikologis) itu merupakan inti kebutuhan manusia, hanya saja kebutuhan tersebut lemah, mudah diselewengkan dan dikuasai oleh proses belajar, kebiasaan atau tradisi yang keliru (Maslow; Goble, 1987: 70). Menurut Sururin (2004: 31) kebutuhan manusia tidak hanya bersifat material saja, tapi pada diri manusia juga terdapat semacam keinginan dan kebutuhan yang bersifat universal. Kebutuhan ini melebihi kebutuhan-kebutuhan lainnya, bahkan mengatasi kekuasaan. Keinginan akan kebutuhan tersebut merupakan kebutuhan kodrati, berupa keinginan untuk mencintai dan dicintai Tuhan.
Tuntutan beragama atau beribadah tidak terbatas pada amalan shalat dan puasa belaka, tetapi mencakup seluruh sistem dan aspek kehidupan. Satu hal yang tidak boleh dilupakan bahwa setiap tindakan harus disertai dengan niat memenuhi panggilan amanat Allah, sebab amanat-Nya menjadi motivasi kehidupan manusia di dunia (Abdul Mujib 2006: 123). Bekerja termasuk ke dalam tuntutan beragama, menurut Bustanuddin Agus (2006: 236) agama mengajarkan bahwa mencari rezeki adalah mencari karunia Tuhan atau melaksanakan perintah-Nya.
32
Dalam dunia pekerjaan terdapat Komitmen organisasi, yaitu keterikatan emosional, pengidentifikasian, dan keterlibatan karyawan terhadap satu perusahaan dimana karyawan tersebut juga memutuskan untuk terus bertahan, serta mendukung visi, misi dan nilai-nilai perusahaan tersebut. Komitmen organisasi dalam diri setiap individu berbeda-beda, salah satu yang mempengaruhi diri individu untuk berkomitmen pada satu organisasi adalah orientasi religius yang terdapat dalam diri individu. Sebagian individu menganggap agama sebagai motif utama dalam semua aspek kehidupannya, sebagian lagi menggunakan agama sebagai alat untuk memenuhi kebutuhannya, dan sebagian lainnya memilih untuk tidak terlibat dengan agama.
Salah satu faktor yang menentukan Komitmen organisasi seseorang terhadap perusahaannya adalah keyakinannya terhadap agama. Sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya mengenai faktor-faktor internal individu yang dapat mempengaruhi Komitmen organisasi (Miner, 1992: 125). Yousef (2000, Human Relations, Vol. 53, No. 4: 513) juga melakukan penelitian tentang hubungan etika kerja islami (Islamic work ethic) dengan Komitmen organisasi dan perubahan organisasi. Yang mengindikasikan bahwa etika kerja islami berhubungan dan dengan positif mempengaruhi berbagai dimensi dari komitmen dan perubahan organisasi. Dengan kata lain, hal ini mendukung gagasan bahwa karyawan yang kuat
33
mendukung etika kerja Islam lebih komit terhadap organisasi, dan akibatnya mereka cenderung lebih dapat menerima perubahan, sejauh perubahan itu tidak mengubah nilai dasar dan tujuan organisasi, karena komitmen organisasi biasanya mencerminkan kepercayaan terhadap tujuan dan nilainilai organisasi, dan juga mereka memandang perubahan itu dipersepsi akan bermanfaat untuk organisasi itu sendiri.
Dalam penelitian ini diduga komitmen organisasi dapat meningkat apabila pegawai tergolong kepada orientasi religius intrinsik. Sebagaimana yang telah dipaparkan sebelumnya bahwa setiap manusia memiliki berbagai macam kebutuhan hidup. Karena itu setiap individu dituntut untuk berusaha atau bekerja mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk individu dengan orientasi religius intrinsik yang lebih dominan, mereka memiliki pandangan bahwa bekerja merupakan ibadah, untuk mendapatkan ridho Ilahi. Sedangkan individu dengan orientasi religius ekstrinsik cenderung memiliki komitmen yang rendah terhadap organisasi, namun dalam usahanya memenuhi kebutuhan dengan bekerja sungguh-sungguh orientasi religius individu dapat beralih menjadi intrinsik karena sesungguhnya bekerja merupakan salah satu perintah agama.
ESQ LC dikenal dengan visi, misi dan nilai-nilai organisasi yang berlandaskan atas nilai-nilai keagamaan, Islam khususnya. Secara sadar karyawan yang
34
terikat di dalamnya jelas mengetahui visi, misi dan nilai-nilai tersebut. Dengan visi, misi dan nilai-nilai yang secara tegas diusung oleh lembaga tersebut dapat diasumsikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara orientasi religius dengan komitmen organisasi para pegawai di ESQ LC. Gambar 1 Skema Kerangka Berfikir
2.4
Hipotesis
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : H0
: Tidak ada hubungan yang signifikan antara orientasi religius dengan Komitmen organisasi Pegawai ESQ LC
H1
: Ada hubungan yang signifikan antara orientasi religius dengan Komitmen organisasi Pegawai ESQ LC
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN
3.1
Metode dan Pendekatan Penelitan
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Deskriptif dengan jenis penelitian korelasional. Menurut Gay (dalam Sevilla dkk., 1993: 71), metode deskriptif adalah kegiatan yang meliputi pengumpulan data dalam rangka menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang menyangkut keadaan pada waktu yang sedang berjalan dari pokok suatu penelitian. Sedangkan penelitian korelasional adalah penelitian yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi (Sevilla dkk., et al., 1993: 87).
3.2
Variabel Penelitian
Variabel menurut Sevilla dkk., dkk (1993: 21) adalah suatu karakteristik yang memiliki dua atau lebih nilai atau sifat yang berdiri sendiri. Sedangkan Kerlinger (1973, dalam Sevilla dkk., 1993: 21) menyebutkan bahwa variabel sebagai konstruk atau sifat yang diteliti. Variabel terbagi ke dalam dua macam, yaitu variabel bebas (independent variabel) dan variabel terikat (dependent variabel).
35
36
Dalam penelitian ini dilibatkan dua jenis variabel yaitu, variabel bebas (independent variable), yaitu orientasi religius dan variabel terikat (dependent variable), yaitu Komitmen Organisasi.
3.3
Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi Gay (1976, dalam Sevilla dkk. dkk., 1993: 160) mendefinisikan populasi sebagai kelompok di mana peneliti akan menggeneralisasikan hasil penelitiannya. Sedangkan dalam Sevilla dkk. (1993: 160), Kerlinger mendefinisikan populasi sebagai keseluruhan anggota, kejadian, atau objekobjek yang telah ditetapkan dengan baik.
Populasi dalam penelitian ini adalah laki-laki maupun perempuan yang bekerja di ESQ Leadership Center Jakarta, sejumlah 120 orang.
3.3.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel Sampel menurut Ferguson (1976) adalah beberapa bagian kecil atau cuplikan yang ditarik dari populasi (Sevilla dkk., 1993: 160). Sedangkan proses yang meliputi pengambilan sebagian dari populasi secara keseluruhan menurut Ary dan Razavieh (1981 dalam Sevilla dkk., 1993: 160) disebut sampling atau pengambilan sampel. Dalam penelitian ini sampel diambil
37
sebanyak 83 responden yang berprofesi sebagai Pegawai di ESQ LC Jakarta, sebagaimana ketentuan jumlah sampel yang ditawarkan oleh Isaac dan Michael (dalam Sugiyono, 2005: 99) untuk pengambilan sampel yang dapat diterima dalam penelitian korelasi.
Pengambilan sampel dilakukan dengan metode “Pengambilan Sampel Secara Acak” (Random Sampling), yakni suatu metode pemilihan ukuran sampel dari suatu populasi dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama dan semua kemungkinan penggabungannya yang diseleksi sebagai sampel mempunyai peluang yang sama (Weirsma, 1975; Sevilla dkk., 1993: 163).
3.4
Definisi Variabel
3.4.1 Definisi Konseptual Definisi konseptual untuk komitmen organisasi dikemukakan oleh Robbins & Judge (2009: 113) yang merujuk kepada pengertian komitmen organisasi oleh Allen & Meyer, “a state in which an employee identifies with a particular organization and its goals and wishes to maintain membership in the organization.” Yaitu, keadaan dimana seorang karyawan mendukung sebuah organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk tetap bertahan di dalam organisasi tersebut.
38
Sedangkan definisi konseptual orientasi religius yang dikemukakan oleh Allport & Ross (1967 dalam McCormick, Hoekman & Smith, 2000: 2) “Religious orientation has been defined as the extent to which a person lives out his/her religious belief.” Yaitu, Orientasi Religius telah didefinisikan sebagai tingkat dimana seseorang hidup dengan keyakinan agamanya.
3.4.2 Definisi Operasional 1. Komitmen Organisasi Skor yang diperoleh dari pegawai ESQ LC tentang keterikatan emosional, pengidentifikasian, dan keterlibatan karyawan terhadap satu perusahaan dimana karyawan tersebut juga mendukung tujuan-tujuan perusahaan dan memutuskan untuk tetap bertahan di dalamnya atau disebut juga Komitmen Organisasi, sebagai variabel terikat, yang diukur dengan (1) dimensi kontinuans, (2) dimensi afektif, (3) dimensi normatif, dengan menggunakan skala likert.
2. Orientasi Religius Skor yang diperoleh dari pegawai ESQ LC tentang pandangan seseorang tentang peran agama dalam kehidupannya, apakah ia menjadikan agama sebagai dasar pedoman hidupnya ataukah hanya sekedar sarana untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadinya atau disebut juga orientasi religius sebagai variabel bebas, yang diukur dengan (1) orientasi religius
39
ekstrinsik, (2) orientasi religius instrinsik, dengan menggunakan skala likert.
3.5
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah self report dalam bentuk kuisioner atau angket. Menurut Arikunto (2006: 151), kuisioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui. Kuisioner ini digunakan karena dinilai mampu menampilkan contoh tingkah laku yang akan diteliti. Selain itu, responden terbantu untuk dapat jujur dan bebas menampilkan contoh tingkah lakunya, karena identitasnya tidak diketahui oleh peneliti. Namun, metode ini memiliki kekurangan ketika ada pertanyaan yang terlewati tidak dijawab sehingga jawaban yang diberikan kurang mendalam, dan tidak dapat dilakukan penyelidikan lebih lanjut oleh peneliti (Arikunto, 2006: 152).
Instrumen pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari : 1. Skala Komitmen Organisasi Skala ini disusun berdasarkan dimensi komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Meyer & Allen (1997). Penyusunan skala bermula dari adaptasi penelitian yang dilakukan oleh Meyer & Allen tentang komitmen
40
organisasi untuk kemudian disesuaikan dengan kondisi sampel yang dijadikan penelitian dalam skripsi ini. Adapun rincian butir item terdapat dalam blue print berikut ini : Tabel 3.1 Blue Print Skala Komitmen Organisasi
Kontinuans Afektif Normatif
Komitmen Kerja
Indikator 1. Kebutuhan Materi
Item Jumlah Favorable Unfavorable 1, 5, 9 3, 7, 11 6
2. Pengorbanan yang telah dilakukan karyawan
13, 17, 21
15, 19, 23
6
3. Persepsi keuntungan dan kerugian
25, 29, 33
27, 31, 35
6
4. Ikatan emosi 5. Loyalitas
37, 41, 45 49, 53, 57
39, 43, 47 51, 55, 59
6 6
6. kesesuaian visi, misi, dan nilainilai
61, 65, 69
63, 67, 71
6
7. Keterlibatan karyawan 8. Tanggung jawab 9. Beban moril 10. Tekanan normatif 11. Tekanan internal
73, 77, 81 75, 79, 83 85, 89, 93 87, 91, 95 97, 101, 105 99, 103, 107 109, 112, 110, 111, 100, 104, 98, 102, 106 TOTAL
6 6 6 6 6 66
2. Orientasi religius Skala ini disusun berdasarkan dimensi orientasi religius yang dikemukakan oleh Allport (1968). Penyusunan skala bermula dari adaptasi penelitian yang dilakukan oleh Allport & Ross tentang Orientasi religius untuk kemudian disesuaikan dengan kondisi sampel yang dijadikan penelitian dalam skripsi ini Adapun rincian butir item terdapat dalam blue
41
print berikut ini : Tabel 3.2 Blue Print Skala Orientasi Religius
O rie n ta s i R e lig iu s In trin s ik E k s trin s ik
Indikator 1. Memperoleh keamanan 2. Mengatasi kebingungan 3. Memperoleh perlindungan
Item Jumlah Favorable Unfavorable 88, 92, 96 86, 90, 94 6 76, 80, 84 74, 78, 82 6 64, 68, 72 62, 66, 70 6
4. Memperoleh status dan pembenahan diri
52, 56, 60
50, 54, 58
6
5. Mengesampingkan kebutuhan lain
40, 44, 48
38, 42, 46
6
6. Menyelaraskan antara kepercayaan dan petunjuk agama
28, 32, 36
30, 34, 38
6
7. Berkomitmen dengan apa yang ia yakini
16, 20, 24
14, 18, 22
6
4, 8, 12
2, 6, 10
6
8. Menginternalisasikan seluruh ajaran agama ke dalam kehidupan
TOTAL
48
Skala yang digunakan adalah skala model Likert. Item-item pada skala model Likert disusun berdasarkan keharusan bahwa semua item di dalamnya mengukur hal yang sama. Dalam skala ini subjek diharuskan memilih jawaban yang paling menggambarkan dirinya sendiri, bukan pendapat orang lain. Skala ini mengukur derajat persetujuan dan ketidaksetujuan (strongly agree-strongly disagree) yang menggambarkan kadar sikap positif dan negatif subjek terhadap objek sikap. Dalam skala model Likert ini, skor akhir subjek merupakan skor total dari jawaban pada setiap pertanyaan.
42
Ada empat alternatif jawaban untuk subjek pada skala variabel Komitmen Organisasi, yaitu Sangat Setuju (SS)=4, Setuju (S)=3, Tidak Setuju (TS)=2, Sangat Tidak Setuju (STS)=1, nilai tersebut adalah untuk jawaban dari itemitem favorable, untuk nilai dari jawaban unfavorable adalah Setuju (SS)=1, Setuju (S)=2, Tidak Setuju (TS)=3, Sangat Tidak Setuju (STS)=4. Sedangkan untuk skala variabel orientasi religius terdiri dari beberapa alternatif jawaban, yaitu Sangat sesuai (SS)=4, Sesuai (S)=3, Tidak sesuai (TS)=2, Sangat tidak sesuai (STS)=1, nilai tersebut adalah untuk jawaban dari item-item favorable dan untuk nilai item-item unfavorable variabel orientasi religius adalah Sangat sesuai (SS)=1, Sesuai (S)=2, Tidak sesuai (TS)=3, dan Sangat tidak sesuai (STS)=4.
3.6
Teknik Analisis Data
3.6.1. Teknik Uji Instrumen Dalam praktek pengukuran, masalah yang pertama kali muncul adalah seberapa jauh suatu alat ukur dapat mengungkapkan gejala atau bagianbagian gejala yang hendak diukur dengan tepat dan memberikan hasil yang diteliti dan dapat menunjukkan dengan sebenarnya bagian gejala yang akan diukur.
43
Sebuah alat ukur haruslah terlebih dahulu diestimasikan baik validitas maupun reliabilitasnya. Setelah terestimasi dan memenuhi kriteria yang ditentukan maka alat tersebut baru layak untuk digunakan. Oleh karena itu maka uji instrumen penelitian dilakukan. Tujuannya adalah agar skala-skala yang digunakan dalam penelitian ini akurat dan dapat dipercaya. Uji instrumen penelitian dilakukan dengan menyebarkan 40 kuesioner kepada 40 karyawan ESQ LC Jakarta.
1. Uji Validitas Menurut Arikunto (2006), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Dengan kata lain, apakah alat tersebut dapat mengukur apa yang hendak diukur. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud. Validitas skala dilakukan dengan mengkorelasikan antar skor masing-masing item dengan skor total. Rumus yang digunakan adalah teknik analisis korelasi product moment dari Pearson. Untuk perhitungannya peneliti menggunakan rumus Korelasi Product Moment sebagai berikut :
44
Keterangan : rxy
= Angka indeks korelasi product moment
N
= Jumlah responden
∑xy
= Jumlah hasil perkalian antara skor x dan y
∑y
= Jumlah seluruh skor total
∑x
= Jumlah skor item
Uji coba terhadap 66 item dari instrumen Komitmen Organisasi menghasilkan 49 item yang valid. Sedangkan 17 item lainnya tidak valid. Seluruh item valid digunakan sebagai alat ukur penelitian. Adapun nomornomor item valid yang digunakan terdapat dalam tabel dibawah ini.
45
Tabel 3.3 Revisi Blue Print Skala Komitmen Organisasi
Afektif Normatif
Komitmen Kerja
Kontinuans
Indikator 1. Kebutuhan Materi 2. Pengorbanan yang telah dilakukan karyawan 3. Persepsi keuntungan dan kerugian
Favorable 1*,5, 9*
Item Unfavorable 3*, 7, 11
Jumlah
3
13, 17, 21
15*, 19, 23
1
25, 29, 33*
27, 31*, 35*
3
4. Ikatan emosi
37*, 41*, 45*
39*, 43*, 47*
6
5. Loyalitas 6. kesesuaian visi, misi, dan nilai-nilai 7. Keterlibatan karyawan
49, 53*, 57*
51, 55*, 59*
4
61*, 65*, 64*
62*, 63*, 66*
6
60*, 56*, 52*
58*, 54*, 50*
6
85*, 89, 93
87*, 91, 95*
3
9. Beban moril
97*, 101*, 105*
99*, 103*, 107*
6
10. Tekanan normatif
109*, 112, 113*
110*, 111*, 114*
5
11. Tekanan internal
100*, 104*, 108*
98*, 102*, 106*
6
8. Tanggung jawab
Total
49
* item yang valid Sedangkan uji coba terhadap 48 item dari instrumen orientasi religius menghasilkan 35 item yang valid. Sedangkan 13 item lainnya tidak valid. Seluruh item valid digunakan sebagai alat ukur penelitian. Adapun nomornomor item valid yang digunakan terdapat dalam tabel dibawah ini.
46
Tabel 3.4 Revisi Blue Print Orientasi Religius
Ekstrinsik Intrinsik
Orientasi Religius
Indikator
Item Jumlah Favorable Unfavorable
1. Memperoleh keamanan
88*, 92*, 96* 86*, 90*, 94*
6
2. Mengatasi kebingungan
76*, 80*, 84*
74*, 78, 82*
5
3. Memperoleh perlindungan
64*, 68, 72*
62*, 66, 70
3
4. Memperoleh status dan pembenahan diri
52, 56*, 60
50, 54*, 58
2
5. Mengesampingkan kebutuhan lain
40, 44*, 48*
38*, 42, 46
3
6. Menyelaraskan antara kepercayaan 28*, 32*, 36* dan petunjuk agama
30*, 34, 38*
5
16*, 20*, 24* 14*, 18*, 22*
6
7. Berkomitmen dengan apa yang ia yakini 8. Menginternalisasikan seluruh ajaran agama ke dalam kehidupan
4*, 8, 12*
2*, 6*, 10* TOTAL
5 35
* item yang valid 2. Uji Reliabilitas Saifuddin Azwar (2005) mengatakan bahwa reliabilitas adalah konsistensi atau kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran, atau dengan kata lain menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas skala dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach adalah sebagai berikut:
47
Keterangan : α
= Koefisisen reliabilitas
Sx2
= Varians skor tes
S22
= Varians skor belahan dua
S12
= Varians skor belahan satu
Uji reliabilitas pada skala orientasi religius dan Komitmen Organisasi dilakukan dengan menggunakan Alpha Cronbach. Dari uji reliabilitas orientasi religius, diperoleh koefisien sebesar 0, 9016. Sedangkan dari uji reliabilitas skala Komitmen Organisasi, diperoleh koefisien sebesar 0,9405. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian ini reliabel untuk digunakan, sesuai dengan kaidah Guilford dan pendapat Azwar (2005) bahwa koefisien reliabilitas dikatakan reliabel adalah yang mendekati 1,00.
3.6.2. Uji Persyaratan Uji persyaratan adalah penghitungan yang dilakukan sebelum melakukan analisa data yang lebih mendalam. Uji persyaratan yang dilakukan terdiri dari uji normalitas dan uji homogenitas dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 11.5.
48
1. Uji normalitas Jika data yang dianalisis berskala interval pada umumnya mengikuti asumsi distribusi normal. Namun tidak mustahil suatu data tidak mengikuti asumsi normalitas. Uji normalitas dilakukan untuk membuktikan bahwa sebaran data sudah bisa dikatakan normal atau mendekati normal. Uji normalitas sampel atau menguji normal tidaknya sampel adalah dengan mengadakan pengujian terhadap normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis (Arikunto, 2006). Dengan demikian, uji normalitas data dan uji varians adalah hal yang lazim dilakukan sebelum sebuah metode statistik diterapkan.
Adapun uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji Shapiro-Wilk. Uji Shapiro-Wilk adalah salah satu cara untuk menguji goodness of fit (keselarasan). Dalam hal ini digunakan untuk menentukan apakah distribusi frekuensi pengamatan dari suatu variabel secara signifikan berbeda dari yang diharapkan atau distribusi frekuensi teoritis. Sehingga hipotesis statistiknya adalah distribusi frekuensi hasil pengamatan bersesuaian dengan distribusi frekuensi harapan (teoritis) (Sevilla et.al., 1993). Hasil uji normalitas Shapiro-Wilk dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut:
49
Tabel 3.5 Uji Normalitas Shaphiro Wilk Shapiro-Wilk Statistic
df
Sig.
Orientasi Religius
.964
65
.055
Komitmen Kerja
.949
65
.010
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa angka probabilitas untuk skala orientasi religius sebesar 0.055 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha 5%. Dengan demikian diketahui bahwa nilai probabilitas 0.055> 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Hal ini juga dapat terlihat dari gambar diagram scatterplot keluaran SPSS versi 11.5. Gambar 2 Scatterplot Orientasi Religius 3
2
1
0
-1
-2
-3 100
110
120
130
140
150
50
Gambar di atas memperlihatkan bahwa sebaran data variabel orientasi religius berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Dengan demikian, data tersebut dapat dikatakan normal.
Sedangkan hasil uji normalitas pada skala Komitmen Organisasi diperoleh angka probabilitas sebesar 0,010 dengan taraf signifikansi alpha 5%. Dengan demikian diketahui bahwa nilai probabilitas 0.010 < 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi tidak normal. Gambar 3 Scatterplot Komitmen Organisasi 3
2
1
0
-1
-2
-3 60
80
100
120
140
160
180
200
51
2. Uji homogenitas Tabel 3.6 Test of Homogenity of Variance Levene
Orientasi Religius Based on Mean Based on Median Based on Median and with adjusted df Based on trimmed mean Komitmen
Based on Mean
Organisasi Based on Median Based on Median and with adjusted df Based on trimmed mean
Statistic
df1
df2
Sig.
.756
1
63 .388
.273
1
63 .603
.273
1
57.192 .603
.584
1
63 .447
1.035
1
63 .313
1.124
1
63 .293
1.124
1
53.772 .294
1.009
1
63 .319
Hasil penghitungan uji homogenitas terhadap variabel Orientasi Religius dihasilkan signifikansi probabilitas sebesar 0,388. Sementara signifikansi probabilitas yang dihasilkan pada variabel Komitmen Organisasi adalah sebesar 0,313. Karena nilai signifikansi probabilitas yang didapat pada kedua variabel > 0,05, maka sampel yang dipergunakan dalam penelitian ini berasal dari populasi yang homogen.
52
3.6.3. Uji Hipotesis Teknik uji hipotesis yang dipergunakan dalam peneltiian ini adalah teknik uji korelasi Spearman rho. Teknik uji korelasi ini dipergunakan sebab setelah dilakukan penghitungan uji normalitas dikatehui bahwa data yang terkumpul berdistribusi tidak normal. Adapun formula teknik korelasi spearman rho adalah sebagai berikut;
Keterangan: rho
= koefisien korelasi spearman yang dicari
D
= perbedaan skor antara dua kelompok pasangan
N
= jumlah kelompok
1 dan 6
= bilangan konstan
3.7
Prosedur Penelitian
3.7.1 Tahap Persiapan Pada tahap ini dilakukan penentuan variabel penelitian, perumusan masalah, dan pelaksanaan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan teori yang tepat mengenai variabel penelitian. Selanjutnya dilakukan penyusunan instrumen penelitian dan dilakukan uji coba instrumen (try out) untuk menghasilkan instrumen yang valid dan reliabel.
53
3.7.2 Tahap Pelaksanaan Penelitian Pada tahap ini peneliti mulai melakukan penelitian dengan menyebarkan instrumen kepada sampel yang telah ditentukan. Peneliti menyebar sebanyak 100 angket untuk 100 responden, namun hanya 66 angket yang kembali dan 1 angket gugur, jadi total angket yang kembali adalah 65. Data yang diperoleh kemudian dianalisis dan diolah sehingga menghasilkan sebuah kesimpulan yang disusun dalam laporan penelitian.
BAB 4 HASIL PENELITIAN
4.1
Gambaran Umum Responden
4.1.1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dan usia Penelitian ini dilakukan di ESQ Leadership Center dengan melibatkan 65 orang responden yang kesemuanya adalah pegawai di ESQ Leadership Center. Responden penelitian ini terdiri dari 55.4% responden pria dan 44.6% wanita. Pada Tabel 4.1 berikut disajikan data karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dan usia. Tabel 4.1 Karakteristik responden Karakteristik
Usia
Total
Frekuensi
Jumlah
Persentase
Pria
%
Wanita
%
21 - 25 tahun
9
13,80%
7
10,80%
16
24,60%
26 - 30 tahun
18
27,70%
14
21,50%
32
49,20%
31 - 35 tahun
7
10,80%
8
12,30%
15
23,10%
36 - 40 tahun
2
3,10%
0
0,00%
2
3,10%
36
55,40%
29
44,60%
65
100,00%
Dari tabel di atas juga diketahui bahwa responden penelitian ini sebagian besar baru memasuki masa dewasa awal, di mana hampir separuhnya berusia dengan antara 26 – 30 thn (49.2%) dan 24.6% berusia antara 21 – 25 tahun. Jumlah yang hampir sama, yaitu 23.1% adalah responden yang
54
55
berusia antara 31 – 35 tahun dan hanya sebagian kecil saja (3.1%) responden penelitian berusia antara 36 – 40 thn.
4.1.2. Orientasi religius pada seluruh responden Terdapat dua kategori orientasi religius yang menjadi acuan untuk mengelompokkan responden dalam penelitian ini, yaitu Orientasi Religius Intrinsik dan Orientasi Religius Ekstrinsik. Untuk menyatakan responden berada dalam satu kategori orientasi religius, terlebih dahulu dicari skor ratarata responden pada setiap kategori orientasi religius.
Variabel Orientasi Religius secara teori adalah data berjenis nominal, sebab Orientasi Religius tergolong menjadi dua kategori, Orientasi Religius Intrinsik dan Orientasi Religius Ekstrinsik. Kategori-kategori ini tidak menunjukkan bahwa kategori yang satu ‘lebih’ atau ‘kurang’ dari kategori yang lain (Azwar, 2003: 110). Untuk menggolongkan responden ke dalam dua kategori Intrinsik dan Ekstrinsik, dilakukan penghitungan nilai z (z score) pada masing-masing kategori.
Caranya adalah pertama, dilakukan pengelompokkan skor item-item yang masuk kategori Intrinsik dan Ekstrinsik. Skor mentah masing-masing kategori ini kemudian dikonversikan atau diubah menjadi skor atau nilai z, dengan formula berikut (Azwar, 2003: 112);
56
Zintrinsik =
X intrinsik − M intrinsik Sintrinsik
dan
Z ekstrinsik =
X ekstrinsik − M ekstrinsik S ekstrinsik
Keterangan; Z
= skor z masing-masing kategori
M
= skor rerata masing-masing kategori
S
= nilai standar deviasi masing-masing kategori
Skor z inilah yang digunakan sebagai dasar kategorisasi Orientasi Religius. Setelah diketahui harga skor z setiap responden pada masing-masing kategori, kemudian ditentukan harga z minimal. Pada penelitian ini, harga z minimal yang dipergunakan adalah 0.50. Dengan demikian, kriteria Orientasi Religius berdasarkan penghitungan di atas adalah sebagai berikut (Azwar, 2003: 112);
Zintrinsik > 0.50 dan Zekstrinsik < 0
Intrinsik
Zekstrinsik > 0.50 dan Zintrinsik < 0
Ekstrinsik
57
Tabel 4.2 Orientasi Religius Kategori
Jumlah
Ekstrinsik Intrinsik Tak Teridentifikasi Jumlah
19 9 37 65
Persentase 29,20% 13,80% 56,90% 100,00%
Dari tabel tersebut diketahui bahwa hanya sebesar 43% atau 28 responden saja yang dapat terkategorikan ke dalam kedua orientasi religius dan dapat diikutkan dalam analisis penelitian ini. Sementara sebanyak 50,56% atau 37 orang responden berada dalam kategori tak terklasifikasi, sehingga tidak diikutkan dalam analisis penelitian ini.
4.1.3. Karakteristik responden berdasarkan komitmen organisasi Terdapat tiga kategori komitmen organisasi yang menjadi acuan untuk mengelompokkan responden dalam penelitian ini, yaitu tinggi, sedang, dan rendah. Untuk menyatakan responden berada dalam satu kategori Komitmen Organisasi, dilakukan penghitungan dengan formula berikut:
X > M + 1SD
Tinggi
M + 1SD < X < M - 1SD
Sedang
X < M - 1SD
Rendah
58
Berdasarkan penghitungan, nilai mean (rerata) yang dihasilkan adalah sebesar 143.92 dan nilai standar deviasi adalah sebesar 20.83. Jika dimasukkan pada formula di atas, maka akan dihasilkan rumusan kategorisasi skor Komitmen Organisasi sebagai berikut:
X > 143.92 + 1*20.83
165
Tinggi
M + 1SD < X < M - 1SD
124 – 164
Sedang
X < 143.92 – 1*20.83
123
Rendah
Pada Tabel 4.5. berikut, diperlihatkan jumlah seluruh resonden berdasarkan Komitmen Organisasi yang dominan; Tabel 4.3 Komitmen Organisasi Kategori Tinggi
Jumlah
Persentase
9
13,80%
Sedang
49
75,40%
Rendah
7
10,80%
Jumlah
65
100,00%
Dari tabel tersebut diketahui bahwa sebesar 75.4% atau 49 orang responden terkategorikan berkomitmen Organisasi sedang, 13.8% atau 9 orang memiliki Komitmen Organisasi tinggi, dan 10.8% atau 7 orang memiliki Komitmen Organisasi rendah. Data responden pada variabel Komitmen Organisasi ini
59
kemudian disesuaikan dengan data pada variabel Orientasi Religius, yang artinya hanya diambil 28 orang, sesuai data pada variabel Orientasi Religius, untuk kemudian diikutsertakan dalam analisis data.
4.2
Uji Hipotesis
Hasil penghitungan uji korelasi dengan teknik Spearman’s rho moment dihasilkan nilai r hitung sebesar 0.245 dengan signifikansi probabilitas sebesar 0.049. Sementara nilai taraf signifikansi yang dipergunakan dalam penghitungan ini adalah sebesar 0.05. H0 diterima jika signifikansi probabilitas > signifikansi 0.05. Hasil penghitungan uji korelasi Spearman ditampilkan pada Tabel 4.4. berikut; Tabel 4.4 Nonparametric Correlations Orientasi Religius Spearman's rho
Orientasi Religius
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Komitmen organisasi
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Komitmen organisasi
1.000
.245(*)
.
.049
65
65
.245(*)
1.000
.049
.
65
65
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Karena nilai signifikansi probabilitas yang didapat (0.049) < signifikansi 0.05, maka hipotesis nihil (H0) yang menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara Orientasi Religius dengan Komitmen organisasi
60
ditolak. Dengan demikian hipotesis alternatif H1 yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara Orientasi Religius dengan Komitmen organisasi diterima. Arah hubungan yang dihasilkan adalah positif yang berarti bahwa semakin baik orientasi religius maka semakin meningkat komitmen organisasi.
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
5.1.
Kesimpulan
Analisis terhadap data penelitian yang telah dilakukan pada bab empat menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat keragaman orientasi religius pada perusahaan ESQ Leadership Center, Jakarta. Orientasi religius yang banyak berkembang adalah orientasi religius ekstrinsik, yaitu sebesar 29,20 %. Sementara orientasi religius intrinsik ditemukan dengan frekuensi yang lebih sedikit dibanding dengan orientasi religius ekstrinsik, yaitu 13,60%. Sedangkan sisanya sebesar 56,90% termasuk dalam kategori tidak teridentifikasi karena tidak mencukupi standar skor z (z score) untuk diikutsertakan dalam analisis penelitian ini.
Hasil penghitungan komitmen organisasi berdasarkan skor yang diperoleh responden juga diketahui bahwa sebagian besar responden yang diikutkan dalam analisis data memiliki komitmen organisasi sedang (75,40%). Sementara mereka yang memiliki komitmen organisasi tinggi hanya sebagian kecil dari jumlah mereka yang memiliki komitmen organisasi sedang, yaitu sebesar 13,80%. Sedangkan mereka yang memiliki komitmen organisasi rendah berjumlah lebih kecil lagi, yaitu 10,80%. 61
62
Peneliti kemudian menguji hubungan antara orientasi religius dengan komitmen organisasi. Berdasarkan penghitungan data disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara orientasi religius dengan komitmen organisasi, karena syarat diterimanya H0 adalah signifikansi probabilitas hitung (0.049) < signifikansi 0.05.
5.2.
Diskusi
Penelitian ini memiliki hipotesis bahwa orientasi religius memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen organisasi. Hipotesis ini dilandaskan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Yousef (2000) mengenai Etika Kerja Islam yang hasilnya menunjukkan adanya hubungan yang positif dalam mempengaruhi sikap terhadap perubahan organisasi (Attitudes toward organizational change). Yousef pada tahun 2001 juga meneliti tentang Etika Kerja Islam (Islamic Work Ethic / IWE) yang hasilnya mengindikasikan bahwa Etika Kerja Islam secara langsung mempengaruhi Komitmen organisasi dan kepuasan kerja pada karyawan. (Ali, 2005: 52) Etika Kerja Islam sendiri merupakan sebuah bentuk dari keberadaan orientasi religius pada diri seseorang.
Dengan demikian, hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Yousef, bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara
63
orientasi religius dengan komitmen organisasi. Terdapatnya hubungan dalam penelitian ini membuktikan bahwa orientasi religius seseorang memberikan pengaruh yang kuat terhadap komitmen mereka pada organisasi.
Selain dengan orientasi religius, komitmen organisasi juga memiliki hubungan yang erat dengan beberapa faktor selain orientasi religius, antara lain faktor masa kerja, dan jabatan dalam perusahaan. Sesuai seperti penelitian yang dirangkum oleh Schultz & Schultz, (1990:354) menemukan bahwa terdapat beberapa faktor yang berhubungan dengan komitmen organisasi karyawan, yaitu seberapa lama waktu yang telah dihabiskan seseorang dalam sebuah perusahaan, tingkat pendidikan karyawan, dan jenjang karier yang telah dicapai oleh seseorang dalam sebuah perusahaan.
Faktor lain yang mungkin mempengaruhi komitmen organisasi yakni pemasalahan finansial, seperti rencana pensiun, jumlah anak-anak yang bersekolah, memiliki sebuah rumah, dan pertemanan dalam komunitas. (Schultz & Schultz, 1990: 354)
Penelitian lainnya menemukan faktor yang berhubungan secara signifikan dengan komitmen organisasi dan keinginan untuk berpindah perusahaan, yaitu usia seseorang. (Finegold, Mohrman, dan Spreitzer, 2002) Para pekerja dengan usia di atas 30 tahun memiliki komitmen organisasi dan kepastian
64
kerja yang lebih rendah dibandingkan dengan mereka yang berusia di bawah 30 tahun. Hal ini bermakna bahwa semakin matang usia perkembangan seseorang semakin menurun komitmen mereka terhadap pekerjaan dan perusahaan di mana mereka bekerja.
5.3.
Saran
Berdasarkan metodologi serta hasil penelitian yang telah diperoleh, peneliti memberikan saran metodologis dan praktis. Saran metodologis lebih ditujukan untuk para pembaca yang hendak meneliti permasalahan yang sama. Sedangkan saran praktis ditujukan bagi pihak pekerja dan perusahaan. 1. Saran Metodologis Sampel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah pegawai ESQ LC yang memang memiliki nilai-nilai perusahaan bernuansa Islami. Untuk penelitian selanjutnya, peneliti menyarankan agar dilakukan penelitian mengenai perbedaan komitmen organisasi berdasarkan orientasi religius pada perusahaan lain yang serupa maupun yang tidak menerapkan nilainilai keagamaan di dalam kinerja perusahaannya. Hal ini untuk lebih memperdalam pemahaman apakah terdapat perbedaan tingkat komitmen organisasi antara karyawan yang bekerja di perusahaan yang menerapkan nilai-nilai ajaran Islam dan karyawan yang bekerja di
65
perusahaan umum. Kemudian, hendaknya memasukkan variabelvariabel lain di luar variabel yang ada dalam penelitian ini untuk memperkaya pengetahuan mengenai faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan komitmen organisasi.
Selain beberapa hal di atas, perlu diperhatikan latar belakang responden yang hendak dijadikan sampel, seperti usia, latar belakang pendidikan, jabatan di perusahaan, pendapatan, dan masa kerja.
2. Saran Praktis Pihak perusahaan hendaknya lebih menyeluruh dalam menanamkan nilai-nilai perusahaan yang berbasis pada ajaran agama kepada seluruh pegawai, tidak saja pegawai inti, seperti trainer, melainkan juga kepada pegawai non inti, seperti staf administrasi. Bentuk penanaman tersebut dapat berupa pelatihan bulanan atau pada saat morning briefing. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kadar komitmen pegawai pada perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA Buku Agus, Bustanuddin (2006). Agama Dalam Kehidupan Manusia: Pengantar Antropologi Agama. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. Allport, G.W (1968). The Person in Psychology: Selected Essay. USA: Beacon Press. Arikunto, Suharsimi (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Azwar, Saifuddin (2003). Penyusunan Skala Psikologi (cet. IV). Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Chaplin, James P. (2006). Kamus Lemngkap Psikologi. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. Goble, Frank G. (1987). Mazhab Ketiga: Psikologi Humanistik A. Maslow. Yogyakarta: Kanisius. Kreitner, Robert. & Kinicki, Angelo (2004). Organizational Behavior. McGraw Hill Companies, Inc. McShane, Steven L. & Von Glinow, Mary Ann (2005), Organizational Behavior 3e. NY: McGraw Hill Companies, Inc.
Miner, John B. (1992). Industrial – Organizational Psychology. Singapore: McGraw Hill Companies, Inc. Mujib, Abdul (2006). Kepribadian dalam Psikologi Islam. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada Nurgiantoro, Gunawan, & Marzuki, 2004. Statistik Terapan Untuk Ilmu-ilmu Sosial (cet. Ke-4). Yogyakarta; Gadjah Mada University Press. Quthub, Sayyid (1979). Islam & Universal Peace. Alih bahasa Hamid, Abdul Halim. Jalan Menuju Kedamaian. Jakarta: Cahaya Press. Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A. (2009). Organizational Behavior 13th ed. Pearson Education, Inc. Schultz, D.P & Schultz, S.E (1990). Psychology & Industry today: An Introduction to Industrial & Organizational Psychology, 5th editon. Maxwell Macmillan International Edition. Sevilla, Consuelo G., dkk. (1993). Pengantar Metode Penelitian. Jakarta: UI Press. Sugiyono, Prof. Dr. (2005). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Sururin (2004). Ilmu Jiwa Agama. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. Wulff, David M. (1997). Psychology of Religion Classic & Contemporary 2nd ed. USA: Wiley & Sons, Inc.
Jurnal Finegold, David. Mohrman, Susan. Spreitzer, Gretchen M. (2002). Journal of Organizatonal Behavior, Vol. 23, p. 655-674: Age effects in the predictors of technical workers’ commitment and willingness to turnover. John Wiley and Sons, Ltd. Hirschfeld, Robert R. & Feild, Hubert S. (2000) Journal of Organizatonal Behavior vol. 21, p. 789-800: Work centrality and work alienation: distinct aspects of a general commitment to work. Jihn Wiley & Sons, Ltd. Riketta, Michael (2002). Journal of Organizatonal Behavior, Vol. 23, p. 257266: Attitudinal organizational commitment and job performance: a meta-analysis. John Wiley and Sons, Ltd.
Internet Ali, Abbas (2005). Islamic Perspectives on Management and Organization. Edward Edgar Publishing, Publikasi online: http://books.google.com/books?id=4ZxQg1fd3HoC&lpg=PP1&pg=PA52
Collins, Jim (2001). Good to Great: Why Some Companies Make the Leap and Others Don't. Publikasi online: http://www.articlesnatch.com/Article/The-Case-for-Commitment/505186
Earnshaw, Emily L. (2000). Religious Orientation and Meaning in Life: an Exploratory Study. Publikasi Online dari : http://clearinghouse.missouriwestern.edu/manuscripts/172.php
Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Daring. http://pusatbahasa.diknas.go.id/kbbi/index.php
Mangkuprawira, Sjafri (2009). Mengatasi Masalah Karyawan dan Karyawan Bermasalah. Publikasi online: http://indosdm.com/mengatasimasalah-karyawan-dan-karyawan-bermasalah
McCormick, John & Hoekman, Catherine & Smith, Denis (2000). Religious Orientation & Locus of Control in an Australian Open Enrolment Christian School. Publikasi Online dari: http://www.aare.edu.au/00pap/mcc00072.htm
Meyer, J.P & Allen, N.J (1997). Commitment in the Workplace Theory, Research and Aplication. UK: SAGE Publications Ltd. Publikasi online: http://books.google.com/books?id=jn4VFpFJ2qQC&printsec=frontcover
Mosadeghrad, Ali Mohammad (2008). Health Service Management Research, vol. 21, no. 4, p. 211-227: A study of the relationship between job satisfaction, organizational commitment and turnover intention among hospital employees. UK: Royal Society of Medicine Press. Publikasi online: http://hsmr.rsmjournals.com/cgi/content/full/21/4/211
Sikorska-Simmons, Elzbieta (2005). The Gerontologist vol. 45, p. 196-205: Predictors of Organizational Commitment Among Staff in Assisted Living. Publikasi online: http://gerontologist.gerontologyjournals.org/cgi/content/full/45/2/196
Yousef, Darwish A. (2000). Human Relations, Vol. 53, No. 4, p. 513-537: Organizational Commitment as a Mediator of the Relationship between Islamic Work Ethic and Attitudes toward Organizational Change. Publikasi Online: http://hum.sagepub.com/cgi/content/abstract/53/4/513 Yousef, Darwish A. (2001). Personnel Review Vol.30, no. 2, p. 152 – 169: Islamic work ethic – A moderator between organizational commitment and job satisfaction in a cross-cultural context. UK: MCB UP Ltd. Publikasi Online: http://www.emeraldinsight.com/10.1108/00483480110380325
Lampiran 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Orientasi Religius R E L I A B I L I T Y
Statistics for SCALE
A N A L Y S I S
Mean 164.2250
-
S C A L E
(A L P H A)
N of Variables 48
Variance 139.7173
Std Dev 11.8202
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
160.6250 160.8500 160.5000 160.5000 160.5750 160.7000 160.4250 160.5750 160.4500 160.9250 160.4500 160.7250 160.6000 160.4000 160.3500 160.7750 160.6750 160.9750 160.5250 161.7750 161.8000 161.0000 161.1750 161.1500 162.5750 161.2750 160.8750 161.2750 161.3250 161.4500 160.6250 160.6750 160.8000 160.6000
133.6250 131.5667 133.1795 137.9487 133.0712 131.8051 133.4814 132.7635 134.4590 132.6353 134.7154 132.0506 133.2205 133.7846 135.4641 131.1532 134.8404 134.8968 133.0250 137.2045 138.3179 133.6410 137.7378 132.6436 144.7122 134.8712 132.6250 131.6917 137.1481 135.6385 134.4455 133.3019 136.2667 135.9897
.4596 .4734 .6068 .1003 .4360 .5977 .6487 .4580 .5179 .5730 .3487 .4929 .4977 .6498 .5311 .5577 .2345 .4543 .6050 .1294 .0386 .5271 .1158 .5614 -.3411 .2993 .5061 .4866 .1605 .2211 .3595 .4075 .2738 .2728
.8989 .8985 .8977 .9032 .8990 .8972 .8977 .8987 .8987 .8977 .9001 .8983 .8984 .8979 .8991 .8974 .9024 .8992 .8977 .9033 .9057 .8984 .9030 .8978 .9093 .9008 .8982 .8983 .9024 .9021 .9000 .8994 .9009 .9009
Item-total Statistics
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034
VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044 VAR00045 VAR00046 VAR00047 VAR00048
160.5750 160.6000 160.8000 160.7000 160.4250 160.4750 160.8750 161.0000 160.4750 160.6750 160.4000 160.5500 160.4750 160.5750
Reliability Coefficients N of Cases = 40.0 Alpha = .9016
136.3532 132.7590 133.8564 134.8308 136.3532 132.6147 134.0609 132.4103 133.9481 131.8660 134.7077 132.2538 132.6147 130.8147
.2049 .3757 .3460 .3943 .2313 .4986 .3403 .3803 .5494 .4475 .5443 .6635 .6842 .7846
N of Items = 48
.9020 .9000 .9003 .8996 .9015 .8983 .9003 .9000 .8983 .8989 .8987 .8970 .8971 .8957
Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Komitmen Kerja R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
-
S C A L E
(A L P H A)
Item-total Statistics
VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
180.6500 180.4000 181.5750 181.0000 181.0000 181.1750 181.2500 180.6750 180.4000 180.6000 181.5750 180.8750 181.2500 180.6500 181.8500 180.3500 180.7000 180.7000 180.7250 180.3500 180.0750 180.4000 180.4000 180.2500 181.4500 180.9250 180.6000 180.6500 180.9750 180.6750 180.1250 180.2500 180.2750 180.1000 180.3250 180.1750 180.4500 180.9250
525.8744 525.5795 542.4045 542.1026 523.1795 547.7378 539.9872 513.0455 536.1949 559.2718 577.9942 550.5224 568.0897 535.3103 572.3359 516.6949 528.8308 522.8308 527.6404 528.5923 525.0455 522.4513 519.8359 517.6282 557.4333 547.4045 518.0410 530.0282 515.5635 519.7122 532.2147 528.4487 518.8199 523.5795 526.2250 528.5071 511.7923 508.5840
.4851 .5177 .0915 .0788 .5218 -.0822 .1606 .7864 .2422 -.3429 -.8690 -.1358 -.5223 .2325 -.7349 .7999 .3611 .5977 .4609 .5059 .7526 .5799 .8187 .7941 -.3837 -.0650 .7694 .4294 .6672 .6641 .4575 .5607 .8095 .7118 .5407 .5035 .8628 .8095
.9394 .9392 .9411 .9414 .9391 .9419 .9409 .9376 .9406 .9440 .9461 .9429 .9453 .9408 .9453 .9378 .9401 .9388 .9395 .9393 .9385 .9388 .9379 .9378 .9432 .9422 .9379 .9397 .9382 .9384 .9396 .9391 .9379 .9385 .9391 .9393 .9372 .9373
VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044 VAR00045 VAR00046 VAR00047 VAR00048 VAR00049 VAR00050 VAR00051 VAR00052 VAR00053 VAR00054 VAR00055 VAR00056 VAR00057 VAR00058 VAR00059 VAR00060 VAR00061 VAR00062 VAR00063 VAR00064 VAR00065 VAR00066
179.9000 180.4250 179.9000 180.1000 180.2250 180.4500 181.6500 180.9750 181.5000 181.0750 180.6750 180.7000 180.6500 180.6250 180.8000 180.0750 180.5250 180.1750 180.7250 180.3500 180.6500 180.5250 180.5750 180.9500 181.0500 180.9750 180.6000 180.6500
530.5538 530.7635 525.7333 521.8872 521.8199 516.4077 538.5410 542.0763 540.0513 524.9942 519.3532 520.9846 514.0282 530.0865 524.5231 530.3788 519.5891 528.8147 524.3583 519.8744 520.8487 523.8968 519.7378 522.1000 529.9462 532.8968 521.1692 526.8487
.5788 .5453 .6641 .6572 .7741 .8012 .2201 .0579 .1226 .4511 .6489 .6234 .7435 .4142 .5135 .4802 .7653 .5962 .5502 .7798 .7335 .7081 .7319 .7417 .4403 .3062 .6233 .5486
Reliability Coefficients N of Cases Alpha
= =
40.0 .9405
N of Items = 66
.9392 .9393 .9387 .9385 .9382 .9377 .9406 .9420 .9413 .9396 .9384 .9386 .9378 .9397 .9392 .9395 .9381 .9391 .9390 .9380 .9382 .9385 .9382 .9383 .9396 .9403 .9386 .9391
Lampiran 3. Uji Normalitas dan Homogenitas Explore Descriptives
Orientasi Religius
Statistic 127.2462
Mean 95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound Upper Bound
124.8037 129.6886
5% Trimmed Mean
127.5684
Median
129.0000
Variance
97.157
Std. Deviation
9.85684
Minimum
104.00
Maximum
144.00
Range
40.00
Interquartile Range
Komitmen Kerja
Std. Error 1.22259
13.5000
Skewness
-.501
.297
Kurtosis
-.416
.586
143.9231
2.58344
Mean 95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound Upper Bound
138.7621 149.0841
5% Trimmed Mean
144.6667
Median
143.0000
Variance
433.822
Std. Deviation
20.82840
Minimum
68.00
Maximum
191.00
Range
123.00
Interquartile Range
23.0000
Skewness
-.658
.297
Kurtosis
2.270
.586
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov(a) Statistic Orientasi Religius
.110
65
Sig. .050
Komitmen Kerja
.132
65
.007
a Lilliefors Significance Correction
df
Shapiro-Wilk Statistic .964
df 65
Sig. .055
.949
65
.010
Test of Homogeneity of Variance
Orientasi Religius
Komitmen Kerja
Levene Statistic .756
1
63
Sig. .388
Based on Median
.273
1
63
.603
Based on Median and with adjusted df
.273
1
57.192
.603
Based on Mean
df1
df2
Based on trimmed mean Based on Mean
.584
1
63
.447
1.035
1
63
.313
Based on Median
1.124
1
63
.293
Based on Median and with adjusted df
1.124
1
53.772
.294
Based on trimmed mean
1.009
1
63
.319
Orientasi Religius 3
2
1
0
-1
-2
-3 100
110
120
130
140
150
120
130
140
150
.3
.2
.1
0.0
-.1
-.2
-.3
-.4 100
110
Komitmen Kerja 3
2
1
0
-1
-2
-3 60
80
100
120
140
160
180
200
160
180
200
.5
0.0
-.5
-1.0
-1.5
-2.0 60
80
100
120
140
Lampiran 4. Uji Korelasi Nonparametrik Correlations Orientasi Religius Spearman's rho
Orientasi Religius
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Komitmen Kerja
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Komitmen Kerja
1.000
.245(*)
.
.049
65
65
.245(*)
1.000
.049
.
65
65
Lampiran 5. Nilai-nilai Kritis Koefisiensi Korelasi Peringkat Spearman (rho) N 5 6 7 8 9 10 12 14
Taraf Signifikansi
5%
1%
1,000 0,886 0,786 0,738 0,683 0,648 0,591 0,544
1,000 0,929 0,881 0,833 0,794 0,777 0,715
N 16 18 20 22 24 26 28 30
Taraf Signifikansi
5%
1%
0,506 0,475 0,450 0,428 0,409 0,392 0,377 0,364
0,665 0,625 0,591 0,562 0,537 0,515 0,496 0,478
Sumber : Burhan Nurgiantoro (2002). Statistik Terapan untuk Penelitian Ilmuilmu Sosial. Yogyakarta; Gadjah Mada University Press.
Lampiran 6. Skala Komitmen Kerja KUESIONER PENELITIAN Angket penelitian ini dimaksudkan untuk pengumpulan data guna penyusunan Tugas Akhir perkuliahan di fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta oleh Jelita Zuliani Putri. Atas bantuan dan kesediannya, penulis ucapkan banyak terima kasih. DATA RESPONDEN Mohon kesediaan anda untuk mengisi data-data di bawah ini sesuai dengan keadaan yang sebenarnya dengan memberikan tanda checklist (
1. Nama
: ..................................
2. Jenis kelamin
: ( ..... ) L / ( ..... ) P
3. Usia
: .......................... Tahun
√
).
Petunjuk Pengisian : Jawaban anda cukup memberikan tanda checklist (
√
) pada kolom pilihan
yang tersedia di samping kanan pernyataan. masing-masing pernyataan ini mengandung jawaban pilihan : SS
: Sangat Setuju
S
: Setuju
TS
: Tidak Setuju
STS
: Sangat Tidak Setuju
ITEM Kebutuhan hidup saya dapat terpenuhi dari insentif yang saya terima dari perusahaan ini Saya tidak perlu bekerja terlalu berat untuk perusahaan ini Saya dapat dengan mudah memperoleh pekerjaan lain Perusahaan ini pantas mendapatkan kesetiaan saya Terlalu banyak yang sudah saya korbankan jika harus keluar dari perusahaan ini Saya tidak perduli dengan omongan orang jika saya ingin meninggalkan perusahaan ini Tidak masalah bagi saya untuk meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat ini Meskipun sangat ingin, saya sungkan meninggalkan perusahaan ini Tidak dapat dinilai dengan uang apa yang telah saya lakukan untuk perusahaan ini Hal-hal normatif tidak menjadi penghalang bagi saya untuk pindah ke perusahaan yang lebih menguntungkan Uang tunjangan dari perusahaan cukup untuk menggantikan pengorbanan yang saya berikan untuk perusahaan Perusahaan ini tidak dapat menunjang seluruh kebutuhan saya Tidak pantas rasanya jika saya ingin meninggalkan perusahaan sekarang ini Jika saya belum terlibat terlalu jauh di perusahaan ini, saya lebih memilih bekerja di perusahaan lain Perusahaan ini tidak dapat menahan saya untuk pindah ke perusahaan lain Hanya sedikit yang saya korbankan untuk perusahaan ini
SS
S
TS
STS
walaupun saya memungkinkan untuk mendapatkan yang lebih menguntungkan, saya merasa tidak benar jika harus meninggalkan perusahaan ini Saya mengharapkan tunjangan yang besar jika harus keluar dari perusahaan ini Saya tidak perduli dengan segala hal yang menahan saya untuk meninggalkan perusahaan ini Saya tidak khawatir jika saya harus berhenti bekerja dari perusahaan ini walaupun tidak ada pekerjaan lain di luar sana Saya masih bertahan dalam perusahaan ini karena terpaksa Di perusahaan ini, kebutuhan hidup saya tidak terpenuhi Tidak menjadi beban bagi saya jika ingin meninggalkan perusahaan dalam sekarang ini Saya akan segera menerima jika ditawarkan bekerja di perusahaan lain Seperti manusia tidak bermoral jika saya mengundurkan diri dari perusahaan sekarang ini Salah satu alasan utama saya terus bekerja di perusahaan ini adalah keuntungan yang belum tentu saya dapatkan dari perusahaan lain Sudah menjadi hal yang lumrah jika saya meninggalkan perusahaan ini Saya bisa mendapatkan keuntungan yang lebih besar dari perusahaan lain saya akan merasa bersalah jika meninggalkan perusahaan ini Jika ada masalah dalam perusahaan, saya merasa sepertinya itu adalah masalah saya sendiri Banyak orang yang dapat menggantikan posisi saya dalam perusahaan ini
Lebih penting masalah pribadi saya dibandingkan dengan masalah perusahaan Saya berhutang banyak kepada perusahaan saya Hanya saya yang bisa mengerjakan apa yang saya kerjakan dalam perusahaan ini Orang-orang yang bekerja dalam perusahaan ini sudah seperti keluarga bagi saya Tidak ada pengaruhnya bagi perusahaan jika saya mengundurkan diri Hubungan saya dengan teman-teman satu perusahaan hanya sebatas jam kerja saja Perusahaan ini akan kacau jika saya tinggalkan Saya memiliki ikatan emosional yang kuat dengan perusahaan ini Saya tidak merasa punya kewajiban untuk tetap berada dalam perusahaan ini. Saya tidak merasa terikat secara emosional dengan perusahaan ini Saya tidak akan meninggalkan perusahaan ini karena saya merasa memiliki tanggung jawab yang besar Saya suka berdiskusi tentang perusahaan saya dengan orang luar Keluarga akan terlantar, jika saya meninggalkan perusahaan ini Saya tidak perduli sukses atau tidaknya perusahaan saya yang terpenting adalah saya tetap digaji Saya enggan menceritakan tentang perusahaan saya kepada orang lain Saya ingin ikut andil dalam suksesnya perusahaan Saya rela mengorbankan waktu libur saya demi kepentingan perusahaan Saya enggan mengerjakan pekerjaan yang bukan tugas saya
Saya sangat tidak suka jika diminta atasan untuk lembur karena mengganggu waktu istirahat Saya sangat senang jika dapat bermanfaat untuk perusahaan Hanya di perusahaan ini saya mau mengerahkan semua energi yang saya miliki Saya ingin memiliki pengalaman bekerja di perusahaan lain Saya bisa saja terikat dengan perusahaan lain seperti saya terikat dengan perusahaan ini Saya merasa tidak perlu menggantikan apa yang perusahaan telah berikan kepada saya Saya sangat bahagia jika saya dapat menghabiskan seluruh karir dalam perusahaan ini Saya memiliki visi misi yang sama dengan perusahaan ini Nilai-nilai perusahaan hanya cukup saya ketahui Perbedaan visi misi perusahaan tidak jadi masalah bagi saya Nilai-nilai hidup saya sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam perusahaan ini Saya rela berkorban demi tercapainya visi dan misi perusahaan Saya tidak perduli dengan visi misi perusahaan Usaha saya yang lain masih dapat mencukupi kebutuhan hidup keluarga jika harus keluar dari perusahaan ini Saya akan memberikan segala yang saya bisa berikan sebagaimana yang telah perusahaan berikan pada saya selama ini Saya tidak memiliki alternatif lain selain berada tetap pada perusahaan ini
Lampiran 7. Skala Orientasi Religius KUESIONER PENELITIAN Angket penelitian ini dimaksudkan untuk pengumpulan data guna penyusunan Tugas Akhir perkuliahan di fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta oleh Jelita Zuliani Putri. Atas bantuan dan kesediannya, penulis ucapkan banyak terima kasih. DATA RESPONDEN Mohon kesediaan anda untuk mengisi data-data di bawah ini sesuai dengan keadaan yang sebenarnya dengan memberikan tanda checklist (
1. Nama
: ..................................
2. Jenis kelamin
: ( ..... ) L / ( ..... ) P
3. Usia
: .......................... Tahun
√
).
Petunjuk Pengisian : Jawaban anda cukup memberikan tanda checklist (
√
) pada kolom pilihan
yang tersedia di samping kanan pernyataan. masing-masing pernyataan ini mengandung jawaban pilihan : SS
: Sangat Sesuai
S
: Sesuai
TS
: Tidak Sesuai
STS
: Sangat Tidak Sesuai
ITEM Dengan berzikir saya merasa aman Dengan sholat, semua permasalahan dapat saya hadapi dengan baik Saya melakukan solat untuk memperoleh ketentraman hidup Saya melakukan Solat Istikharah untuk mengatasi kebingungan dalam memilih Saya yakin semua yang tertera dalam al-Qur'an dapat menuntun saya mengatasi keraguan dalam hidup Kegalauan hati saya hilang ketika saya berzikir Saya yakin jika mengingat Allah, maka Allah akan melindungi Jika saya berdoa, Allah pasti akan melindungi Saya yakin dengan beribadah akan dijauhkan dari marabahaya Saya mengikuti kelompok pengajian agar menjadi bagian dari sebuah komunitas yang islami Saya ikut organisasi islam agar selalu berada di jalan yang benar Organisasi Islam adalah tempat terpenting untuk membuat hubungan sosial saya Ketika azan berkumandang, saya segera menghentikan aktivitas dan segera berwudhu Dimanapun saya berada, saya segera mencari tempat untuk solat tepat pada waktunya Saya suka berlama-lama ketika solat Doa-doa yang saya ucapkan ketika sendiri terbawa dalam praktik kehidupan sehari-hari
SS
S
TS
STS
Dalam beraktivitas, saya mendasarkannya pada ajaranajaran Rasul Saw. Dalam mencari nafkah, saya hanya mau menerima rejeki yang halal sesuai dengan ajaran agama Sebisa mungkin saya hanya mengikuti aturan-aturan yang tertera dalam kitab suci al-Qur'an Saya menjalani setiap aspek kehidupan sesuai dengan aturan agama Karena Allah memperhatikan, saya melaksanakan aktivitas berdasarkan ajaran-Nya Saya berusaha keras untuk membawa keagamaan dalam segala urusan hidup Setiap aktivitas sehari-hari, saya niatkan untuk ibadah Keyakinan religius saya yang mendasari segala permasalahan hidup Rasa aman tidak saya peroleh dari ibadah Menurut saya, solat hanya membuang-buang waktu saja Solat tidak memiliki pengaruh apa-apa bagi saya Saya merasa solat Istikharah tidak mampu menjawab permasalahan yang saya hadapi Al-Qur'an tidak sesuai dengan perkembangan zaman, karena itu saya enggan mengikuti aturan-aturan yang ada dalam Al-Qur'an Ketika dalam keadaan galau, saya tidak pernah perduli dengan anjuran-anjuran agama. Saya ragu Allah akan menyelamatkan saya ketika saya dalam bahaya Saya berdoa, hanya ketika saya dalam keadaan bahaya Bencana dan marabahaya tidak dapat saya hindari walaupun saya sudah berdoa
Saya merasa kurang nyaman dengan komunitas yang terlalu islami Organisasi islam terlalu kuno untuk saya ikuti Hubungan sosial yang baik dapat saya peroleh dimana saja Solat saya lakukan ketika pekerjaan saya sudah selesai Saya melakukan solat sesampainya di rumah setelah pulang beraktivitas Saya tidak pernah berdoa seusai solat Agama apapun itu tidak terlalu penting selama saya menjalani hidup dengan moral yang baik Cukup dengan mengikuti ajaran dari orang tua, maka hidup saya akan sejahtera Tidak masalah bagi saya untuk mengesampingkan aturanaturan agama demi kesejahteraan ekonomi keluarga Kitab suci al-Qur'an hanya sekedar buku yang bersejarah bagi saya Aturan agama bagi saya hanya cukup untuk diketahui saja Saya beribadah agar terlihat rajin oleh teman-teman saya Terlalu membebani jika saya harus membawa aturan agama dalam kehidupan sehari-hari Agama hanya sekedar formalitas bagi saya Untuk mencapai kehidupan yang damai di dunia, agama tidak lebih penting dari HAM
