ISSN : 0853 - 2516
HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN Oleh: Kaskodjo Adi Dosen STIA Pembangunan Jember
Abstrak Rumusan masalah dalam penelitian adalah “Bagaimana hubungan lingkungan tempat kerja dengan semangat kerja karyawan pada koperasi pegawai Bank Indonesia Jember?” Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian kuantitatif. Populasi yang digunakan adalah seluruh jumlah pegawai koperasi Bank Indonesia yaitu sebanyak 25 orang. Penelitian ini menggunakan total sampling (sensus) maksudnya adalah yang dijadikan responden dari penelitian ini adalah seluruh pegawai koperasi 25 orang. Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka data dianalisis dengan menggunakan Chi Square. Dari hasil pengujian statistik menggunakan Chi Square didapatkan hasil sebesar 0,156 yang artinya bahwa ada hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja pegawai koperasi Bank Indonesia Jember.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Semangat Kerja Karyawan
Majalah Ilmiah “DIAN ILMU”
Vol.13 No.2
April 2014
90
ISSN : 0853 - 2516
PENDAHULUAN Fungsi dari pada personalia
Bagi karyawan disaat bekerja
dalam suatu perusahaan merupakan
memerlukan lingkungan tempat kerja
motor penggerak yang menetukan
yang dapat membantu memberikan
berjalan atau tidaknya fungsi-fungsi
ketenangan atau bisa mendukung
perusahaan yang lain. Dalam hal ini
proses dalam bekerja. Untuk itu
karyawan yang merupakan variabel
diperlukan
hidup
khusus tentang lingkungan tempat
dengan
sifat
kemampuannya pengaruh
dan
memberikan
sangat
besar
demi
kerja
oleh
adanya
pihak
penanganan
manajemen.
Penanganan lingkungan tempat kerja
keberhasilan sistem kerja perusahaan
yang
atau
mencapai
membantu semangat kerja karyawan
merealisasikan
antara lain, dengan memberikan
instansi
tujuannya. tujuan
dalam
Dalam
suatu
perusahaan,
diperlukan pengelolaan perusahaan menciptakan
dilakukan
untuk
selain
fasilitas-fasilitas kepada karyawan
keharmonisan
misalnya kebersihan tempat kerja,
sumber juga
dapat
dituntut
semangat
daya,
penerangan ruangan tempat kerja,
dapat
kesejahteraan
kerja
karyawannya, dan sebagainya.
bagi
para
karyawan. Salah satu faktor yang
Dalam penanganan lingkungan
dapat ditempuh oleh perusahaan
tempat kerja yang baik dimaksudkan
demi terciptanya semangat kerja
agar perusahaan dapat memberikan
karyawan dalam menciptakan suatu
pengaruh yang baik pula terhadap
tugas
yaitu
karyawan
lingkungan
dimana
semangat kerja karyawan. Semangat
tersebut
bekerja.
kerja karyawan akan mempengaruhi
Lingkungan tempat
kerja sangat
produktifitas
kerja
karyawan.
mempengaruhi kondisi ketegangan
Dengan produktifitas kerja karyawan
emosional, proses berfikir karyawan,
akan memudahkan perusahaan dalam
atau
upayanya
proses
bekerja
seorang
karyawan.
meningkatkan
produktifitas
perusahaan.
Nitisemito(2002:183) Majalah Ilmiah “DIAN ILMU”
Vol.13 No.2
April 2014
91
ISSN : 0853 - 2516
mengemukakan
kerja
lingkungan kerja dengan semangat
meliputi segala sesuatu yang berada
kerja karyawan yang meliputi :
di
dapat
kondisi tempat kerja (X1), hubungan
dalam
kerjasama
sekitar
lingkungan
pekerja
mempengaruhi
yang
dirinya
karyawan
(X2),
dan
menjalankan tugas yang dibebankan,
program pelayanan karyawan (X3),
misalnya penerangan, suhu udara,
terhadap semangat kerja karyawan
ruang gerak, keamanan, kebersihan,
(Y) pada Koperasi Pegawai bank
musik dan lain-lain. Maka dari itu
Indonesia
penulis akan menganalisis tentang
penelitian
hubungan lingkungan kerja dengan
mengetahui hubungan lingkungan
semangat kerja karyawan.
kerja
Masalah dalam penelitian ini adalah
apakah
ada
hubungan
Jember. ini
dengan
Tujuan adalah
dari untuk
semangat
kerja
karyawan pada Koperasi Pegawai Bank Indonesia Jember.
TINJAUAN PUSTAKA di
1. Lingkungan Kerja Telah diketahui bahwa semangat
sekitar
pekerja
mempengaruhi
yang
dirinya
dapat dalam
kerja para karyawan dalam
menjalankan tugas yang dibebankan.
melaksanakan tugas dipengaruhi oleh
Ahyari (1999 : 124) mengemukakan
banyak faktor, salah satunya adalah
bahwa
lingkungan tempat kerja.
lingkungan dimana para karyawan
Lingkungan kerja di dalam suatu
itu
perusahaan sangat penting dan perlu
Ahyari(1999:125) lingkungan kerja
adanya perhatian oleh pihak
adalah
manajemen perusahaan, karena
hubungan kerjasama karyawan, dan
semangat kerja mempunyai pengaruh
program pelayanan karyawan.
langsung terhadap karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Nitisemito mengemukakan
kerja
bekerja.
kondisi
adalah
Menurut
tempat
kerja,
Hubungan antara lingkungan tempat kerja yang baik dengan
(2002:183) lingkungan
lingkungan
kerja
meliputi segala sesuatu yang berada Majalah Ilmiah “DIAN ILMU”
tingginya tingkat produktivitas kerja para
karyawan
didalam
suatu
perusahaan tidak perlu diragukan Vol.13 No.2
April 2014
92
ISSN : 0853 - 2516
lagi. Lingkungan tempat kerja yang
dengan baik apabila manajemen
cukup memuaskan bagi karyawan
suatu perusahaan yang bersangkutan
perusahaan akan mendorong para
juga mengetahui unsur-unsur apa
karyawan tersebut untuk bekerja
saja yang menentukan lingkungan
dengan
sehingga
tempat kerja untuk para karyawan
pelaksanaan aktivitas kerja didalam
yang bekerja didalam perusahaan
perusahaan dapat berjalan dengan
tersebut.
baik.
sebaik-baiknya,
Dengan
demikian
tingkat
Ahyari (1999:147) mengatakan
efisiensi didalam perusahaan secara
bahwa kondisi tempat kerja adalah
keseluruhan dapat dipertahankan dan
kondisi yang dipersiapkan oleh pihak
terus ditingkatkan.
manajemen
Berdasarkan landasan
teori,
perusahaan
yang
uraian
pada
bersangkutan pada tempat kerja yang
maka
sudah
disediakan oleh perusahaan tersebut.
selayaknya manajemen perusahaan
Manajemen
mempertimbangkan
selayaknya
lingkungan
perusahaan
sudah
mempertimbangkan
tempat kerja bagi para karyawan
kondisi tempat kerja karyawan yang
perusahaan tersebut dengan sebaik-
tepat
baiknya. Dengan lingkungan tempat
tersebut dapat bekerja dengan baik.
kerja yang baik maka semangat kerja
sehinggga
Adapun
para
karyawan
faktor-faktor
yang
karyawan akan meningkat, sehingga
menentukan lingkungan kerja yang
produktivitas
berguna
untuk
dipertahankan pada tingkat yang
semangat
kerja
paling tinggi.
tempat
Untuk
karyawan
dapat
dapat
kerja.
pengembangan adalah
kondisi
Beberapa
macam
mengadakan
kondisi tempat kerja yang dapat
penyusunan lingkungan tempat kerja
dipersiapkan manajemen perusahaan
didalam suatu perusahaan dengan
yang
baik, manajemen perusahaan yang
Nitisemito (2002:183) adalah: (a)
bersangkutan
Pewarnaan,
harus
benar-benar
bersangkutan
(b)
menurut
Kebersihan,
(c)
mengetahui lingkungan kerja yang
Pertukaran Udara/Sirkulasi udara, (d)
telah
Penerangan,
dipersiapkan perusahaannya
tersebut. Hal ini dapat dilaksanakan
Majalah Ilmiah “DIAN ILMU”
(e)
Kebisingan,
(f)
Keamanan, (g) Musik.
Vol.13 No.2
April 2014
93
ISSN : 0853 - 2516
yang dialami oleh karyawan yang 2. Pengertian dan Arti Penting Hubungan
Kerjasama
keberadaan mereka merupakan tim yang
Karyawan Suatu kerjasama merupakan kegiatan
satu dengan yang lain sehingga
yang
Dengan
demikian
karyawan akan menjadi harmonis
secara
dan akan menghasilkan suatu hasil
bersama sama satu sama lain untuk
kerja yang baik yang pada akhirnya
mencapai tujuan tertentu. Kerjasama
akan dapat memberikan kontribusi
yang
yang
baik
dilakukan
utuh.
dapat
memperlancar
semua aktivitas pekerjaan. Ahyari (1999:192)
mengatakan
bagi
suatu
perusahaan.
3. Program Pelayanan Karyawan
menimbulkan rasa aman terhadap perusahaan
pula
bahwa
hubungan kerjasama yang baik akan
karyawan
baik
yang
Di dalam penyediaan fasilitas perusahaan sangat bermacam-macam
bersangkutan di dalam pelaksanaan
pilihannya.
tugas-tugas yang harus diselesaikan
dapat
oleh karyawan dan perlu adanya
meningkatkan semangat kerja para
kerjasama. Dengan adanya hubungan
karyawan.
karyawan yang baik, maka para
pelayanan
karyawan akan dapat menghindarkan
dikelompokkan menjadi 3 (tiga)
diri dari konflik-konflik yang timbul
bagian (Ranupandoyo dan Husnan,
didalam perusahaan.
1999 : 276) yaitu (a) Program yang
Jadi di dalam bekerjasama
Pelayanan
karyawan
diupayakan untuk
Adapun
mampu
program
karyawan
ini
menyangkut kesejahteraan karyawan,
semua karyawan dituntut agar dapat
(b)
Program
yang
menyangkut
berinteraksi secara intensif dengan
rekreasi dan hiburan, (c) Program
yang lain, sehingga dari interaksi
yang menyangkut fasilitas tambahan
tersebut akan terbentuk kebersamaan
kepada karyawan.
dan rasa saling memiliki antara karyawan yang satu dengan yang
4. Semangat Kerja Karyawan
lain. Suatu interaksi yang baik akan
Di dalam suatu perusahaan
terjalin suatu hubungan yang akrab
yang ingin meningkatkan semangat
Majalah Ilmiah “DIAN ILMU”
Vol.13 No.2
April 2014
94
ISSN : 0853 - 2516
kerja karyawannya haruslah selalu
Dari pengertian tersebut pada
berusaha memupuk dan mencari cara
dasarnya
agar semangat kerja dapat tumbuh
keadaan yang mencerminkan kondisi
dengan baik. Jadi apabila perusahaan
rohaniah
mampu
untuk
melakukan
semangat
kerja karyawan,
meningkatkan
semangat
atau
kerja
adalah
perilaku
untuk
pekerjaannya
dengan
maka
lebih baik, serta lebih antusias dalam
mereka itu akan memperoleh banyak
mencapai tujuan-tujuan yang telah
keuntungan. Dengan meningkatkan
ditetapkan.
semangat kerja maka pekerjaan akan
meningkatkan
mudah diselesaikan dengan cepat
perusahaan akan memperoleh banyak
dan tepat waktu, serta kerusakan
keuntungan. Dengan meningkatnya
akan dapat diperkecil.
semangat kerja karyawan diharapkan
Kebutuhan manusia pada dasarnya
pekerjaan
dapat terpenuhi dengan cara bekerja.
diselesaikan, kerusakan akan dapat
Tujuan
tercapai
dikurangi, absensi dapat diperkecil,
apabila manusia lebih giat dan lebih
kemungkinan labour turn over dapat
bersemangat
diperkecil.
tersebut
dapat
dalam
bekerja.
Apabila
mampu
semangat
akan
kerja,
lebih
Untuk
cepat
memperjelas
Membahas tentang semangat kerja,
variabel semangat kerja terdapat
terlebih dahulu kita perlu mengetahui
beberapa
pengertian
mengukurnya
semangat
kerja.
indikator
untuk
sebagaimana
yang
Nitisemito (2002:96) membedakan
disebutkan As’ad, M (1998:127)
pengertian semangat kerja dengan
adalah :
kegairahan kerja sebagai berikut:
a. Kedisiplinan kerja
Semangat kerja adalah melakukan
Kedisiplinan kerja merupakan
pekerjaan secara lebih giat, sehingga
sikap
dengan demikian pekerjaan dapat
patuh dan taat terhadap peraturan
diharapkan lebih cepat dan lebih
yang berlaku pada perusahaan, baik
baik, sedangkan kegairahan kerja
yang tertulis ataupun tidak tertulis,
adalah kesenangan yang mendalam
serta sikap menerima sanksi apabila
pada diri tenaga kerja pada pekerjaan
melanggar tugas dan wewenang yang
yang dilakukan.
diberikan
Majalah Ilmiah “DIAN ILMU”
menghormati,
Vol.13 No.2
menghargai,
kepadanya.
April 2014
Menurut
95
ISSN : 0853 - 2516
Hasibuan (1999:214) beberapa sebab
sebagai berikut : (1) Balas jasa yang
yang
kedisiplinan
adil dan layak, (2) Penempatan yang
suatu organisasi adalah tujuan dan
tepat sesuai keahlian, (3) Berat
kemampuan,
pemimpin,
ringannya pekerjaan, (4) Suasana dan
balas jasa, keadilan dan hubungan
lingkungan kerja, (5) Peralatan yang
kemanusiaan. Menurut Nitisemito
menunjang pekerjaan,
(2002:2007)
yang
pemimpin dan kepemimpinan, (7)
disiplin
Sikap pekerjaan monoton atau tidak .
mempengaruhi
menunjang kerja
teladan
ada
peningkatan
antara
karyawan,
hal-hal
lain
(6)
Sikap
kesejahteraan
ancaman,
ketegasan
c. Tanggung Jawab
pemimpin, keteladanan pemimpin.
Semangat kerja dapat dilihat
Dengan demikian dengan adanya
dari tanggung jawab para karyawan
kedisiplinan
terhadap
kerja
karyawan
dari
diharapkan
meningkatkan
semangat
para
pekerjaannya
khususnya
dapat
dan perusahaan pada umumnya.
kerja
Tanggung jawab dapat dilihat dari
karyawan.
sikap karyawan terhadap tugas tugas
b. Kepuasan kerja
yang
Kepuasan
kerja
adalah
diberikan
sikapnya
kepadanya
jika
dan
perusahaan
emosional yang menyenangkan atau
menghadapi kesulitan. Bertanggung
tidak menyenangkan dengan mana
jawab
karyawan memandang pekerjaannya.
dilihat dari sikap dan tindaknya
Jadi kepuasan kerja mencerminkan
terhadap pekerjaan yang dibebankan
perasaaan
kepadanya, jika karyawan tersebut
seseorang
terhadap
tidaknya
pekerjaanya dengan segala sesuatu
melaksanakan
yang
dihadapi
karyawan
secara
dapat
sukarela
di
lingkungan
pekerjaan yang diberikan kepadanya
Menurut
Hasibuan
berarti karyawan tersebut memiliki
(1999:223) adapun indikator yang
tanggung jawab yang tinggi dan
dipakai adalah kedisiplinan, moral
sebaliknya.
kerja. Sedangkan faktor faktor yang
d. Kegairahan kerja
kerjanya.
mempengaruhi
kepuasan
kerja
Menurut Nitisemito (2002:170)
menurut Hasibuan (1999:225) adalah
kegairahan kerja adalah kesenangan
Majalah Ilmiah “DIAN ILMU”
Vol.13 No.2
April 2014
96
ISSN : 0853 - 2516
yang mendalam terhadap pekerjaan
karena itu penting sekali bagi pihak
yang dilakukan. Kegairahan kerja
manajemen untuk selalu memantau
memperlihatkan bahwa seseorang
segala aktivitas kerja karyawannnya.
dalam
Dengan
melakukan
pekerjaannya
pemantauan
atau
dengan senang hati, tidak mengeluh,
pengawasan itu pihak manajemen
kerja dengan puas, saling membantu
dapat melihat bagaimana kondisi
dan sebagaimana kegairahan kerja
semangat
dapat meningkatkan semangat kerja
mengalami penurunan atau masih
yang
dalam kondisi baik.
tinggi,
karena
seseorang
karyawan akan menerima keadaan
kerja
Indikasi
karyawannya,
yang
dapat
yang ada dalam perusahaan dengan
mempengaruhi turunnya semangat
sepenuh hati.
kerja perlu diketahui oleh setiap
Oleh karena itu pertimbangan
perusahaan.
pertimbangan mengenai semangat
indikasi
kerja
diketahui
tergantung
kenyataan.
pada
Kemudian
beberapa
Dengan
tersebut
mengetahui akan
penyebab
dapat turunnya
kenyataan
semangat kerja, dengan perusahaan
tersebut harus ditafsirkan melalui
akan mengambil tindakan tindakan
penilaian semangat kerja. Hal ini
pencegahan atau pemecahan masalah
dapat
sedini mungkin. Namun demikian
mengakibatkan
adanya
kesimpulan yang tidak tepat dengan
sebelumnya
demikian seorang karyawan yang
kebenaran akan indikasi tersebut
datang terlambat dalam bekerja dapat
sebelum
menunjukkan bahwa semangat kerja
keputusan.Indikasi-indikasi tersebut
karyawan tersebut rendah. Akan
menurut
tetapi kita tidak boleh menyimpulkan
antara
setiap perilaku mengetahui penyebab
produktifitas
menurun atau rendahnya semangat
absensi yang tinggi, (3) tingkat
kerja karyawan.
kesalahan kerja yang tinggi, (4)
Segala
bentuk
harus
mengambil
Nitisemito lain
:
(1)
kerja,
tahu
suatu
(2002:161) rendahnya (2)
tingkat
kerja
kegelisahan dan kekhawatiran sering
karyawan memang dipengaruhi oleh
terjadi, (5) pemogokan, (6) tuntutan
semangat
yang sering terjadi.
kerja
aktivitas
kita
karyawan.
Oleh
Majalah Ilmiah “DIAN ILMU”
Vol.13 No.2
April 2014
97
ISSN : 0853 - 2516
bahwa sumber ketidakpuasan juga 5. Penyebab Rendahnya Semangat
berasal
Kerja
imaterial
Apabila perusahaan menemui
dari
hal
yang
seperti
bersifat
penghargaan
sebagai manusia, kebutuhan untuk
adanya indikasi-indikasi rendahnya
berpartisipasi,
perhatian
semangat kerja, maka perusahaan
karyawan,
harus mengadakan penelitian, apakah
harmonis, dan sebagainya.
terhadap
komunikasi
yang
semangat kerja tersebut menurun
Jadi untuk mencari sebab-
atau tidak. Kita harus yakin bahwa
sebab menurunnya semangat kerja
hal tersebut memang kuat sebagai
kita harus mencari sumber-sumber
petunjuk adanya semangat
yang
yang
menurun.
kerja
Selanjutnya
dapat
menimbulkan
ketidakpuasan, baik yang bersifat
menurunnya semangat kerja dapat
nonmaterial.
Dengan
mengetahui
dibuktikan dengan meneliti sebab-
sebab-sebab tersebut kemungkinan
sebabnya. Misalnya lingkungan kerja
besar perusahaan dapat memulihkan
yang kurang nyaman, insentifnya
kembali semangat kerja dari para
yang sedikit atau kurang terarah,
karyawannnya.
tidak adanya tunjangan kesejahteraan bagi karyawan, dan kekhawatiran
6. Hubungan Lingkungan Tempat
terhadap masa depan perusahaan.
Kerja dengan Semangat Kerja
Untuk itu perusahaan harus dapat menemukan
dari
akan timbul dengan sendirinya. Di
menurunnya semangat kerja. Pada
samping adanya kemauan dan usaha
prinsipnya
semangat
dari dalam diri karyawan, salah satu
adanya
faktor yang cukup penting untuk
ketidakpuasan dari para karyawan.
meningkatkan semangat kerja adalah
Ketidakpuasan
dirasakan
faktor lingkungan tempat kerja yang
menimbulkan
ada didalam perusahaan. Ahyari
kerja
penyebab
Semangat kerja karyawan tidak
menurunnya
disebabkan karena
tersebut
akan
yang
ketidaknyamanan
mereka
dalam
(1999:122)
mengatakan
menjalankan
tugas
atau
lingkungan
tempat
pekerjaannya. Ada yang menyatakan
memuaskan
Majalah Ilmiah “DIAN ILMU”
Vol.13 No.2
bagi
bahwa
kerja
yang
karyawan
April 2014
98
ISSN : 0853 - 2516
perusahaan yang bersangkutan akan
7. Hipotesis
dapat meningkatkan semangat kerja di
dalam
Hipotesis
adalah
perusahaan
yang
sementara
Demikian
pula
penelitian yang kebenarannya masih
sebaliknya lingkungan kerja yang
harus diuji terlebih dahulu melalui
tidak
data dan bukti empiris.
bersangkutan.
memuaskan
akan
mengurangi
semangat
menurunkan
tingkat
masalah
dan
Hipotesis pada umumnya dinyatakan
produktifitas
dengan bentuk hipotesis alternative
kerja para karyawan yang bekerja di
(Ha) dan Hipotesis nol (H0). Ha
perusahaan. Manulang (2001:150)
adalah
mengatakan bahwa kondisi-kondisi
diharapkan akan terjadi sedangkan
pekerjaan
H0
yang
kerja
dapat
terhadap
jawaban
menyenangkan
pernyataan
adalah
dari
yang
pernyataan
yang
terlebih lagi selama jam kerja akan
menunjukkan tidak ada perubahan.
memperbaiki
Ha
moral
dan
= Adanya hubungan antara
kesungguhan pegawai serta efisiensi
lingkungan kerja dengan semangat
kerja karyawan. Jadi lingkungan
kerja
kerja mempunyai hubungan terhadap
Indonesia Jember.
semangat
karyawan.
H0 = Tidak adanya hubungan antara
Lingkungan kerja yang baik akan
lingkungan kerja dengan semangat
mengakibatkan produktifitas menjadi
kerja
naik,
Indonesia Jember.
kerja
karena
karyawan
dapat
pegawai
Koperasi
Pegawai
Bank
Koperasi
Bank
mencurahkan perhatiannya secara penuh terhadap pekerjaannya.
METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian dilakukan di Koperasi
dilaksanakan selama 2 (dua) bulan
Pegawai Bank Indonesia Jember Jl.
terhitung
mulai
Gajah Mada No.
November
2013
224 Jember dan
Majalah Ilmiah “DIAN ILMU”
Vol.13 No.2
tanggal sampai
April 2014
01
dengan
99
ISSN : 0853 - 2516
tanggal 31 Desember 2013. Populasi
=
dari penelitian ini adalah jumlah
Dimana :
Pegawai Koperasi Bank Indonesia
X2
= Chi Kuadrat
Jember yang berjumlah 25 orang.
F0
=
Salmpel
diobservasi
yang
digunakan adalah
seluru populasi yaitu sebanyak 25
Fe
orang.
diharapkan
Data
dikumpulkan
dengan
=
Frekuensi
yang
Frekuensi
yang
Uji hipotesis menggunakan pedoman
beberapa cara yaitu : (a) Observasi,
:
(b) Wawancara, (c) Kuesioner, dan
Ho = Nilai uji statistik Chi Square
(d)
lebih kecil dari nilai tabel Chi Suare
Dokumentasi.
berhasil
Setelah
dikumpulkan
data
selanjutnya
akan dianalisis dengan mengunakan uji
Chi
Square
(X2)
Uji
Chi
Hipotesis.
dan
Uji
Ha = Nilai uji statistik Chi Square lebih lebih besar dari nilai tabel Chi Suare
Square
menggunakan rumus:
HASIL PENELITIAN Untuk hubungan
mengetahui
pengaruh
lingkungan
kerja
digunakan rumus Chi Suare (X2) dengan
menggunakan
bantuan
karyawan Koperasi Pegawai Bank
komputer melalui program SPSS
Indonesia Jember dengan semangat
versi 16.00, adapun hasilnya sebagai
kerja karyawan Koperasi Pegawai
berikut :
Bank
Indonesia
Jember,
maka
Tabel 1. Kondisi Tempat Kerja Test Statistics X1 14.400a
Chi-Square Df
4
Asymp. Sig.
.006
a. 0 cells (,0%) have expected frequencies less than 5. The minimum expected cell frequency is 5,0.
Majalah Ilmiah “DIAN ILMU”
Vol.13 No.2
April 2014
100
ISSN : 0853 - 2516
Karena Asymp.Sig-nya adalah
antara kondisi tempat kerja dengan
0,006 yang berarti lebih kecil dari
semangat kerja Pegawai Koperasi
0,05, maka Ho diterima. Jika Ho
Bank Indonesia.
diterima, berarti tidak ada hubungan
Tabel 2. Hubungan Kerja Sama Karyawan Test Statistics X2 17.840a
Chi-Square Df
6
Asymp. Sig.
.007
a. 7 cells (100,0%) have expected frequencies less than 5. The minimum expected cell frequency is 3,6.
Karena Asymp.Sig-nya adalah
antara
hubungan
kerja
sama
0,007 yang berarti lebih kecil dari
karyawan dengan semangat kerja
0,05, maka Ho diterima. Jika Ho
Pegawai Koperasi Bank Indonesia.
diterima, berarti tidak ada hubungan
Tabel 3. Program Pelayanan Karyawan Test Statistics X3 16.200a
Chi-Square Df
9
Asymp. Sig.
.063
a. 10 cells (100,0%) have expected frequencies less than 5. The minimum expected cell frequency is 2,5.
Karena Asymp.Sig-nya adalah
antara program pelayanan karyawan
0,063 yang berarti lebih besar dari
dengan semangat
0,05, maka Ho ditolak. Jika Ho
Koperasi
kerja Pegawai
Bank
Indonesia
ditolak, berarti bahwa ada hubungan . Majalah Ilmiah “DIAN ILMU”
Vol.13 No.2
April 2014
101
ISSN : 0853 - 2516
Tabel 4. Hasil Analisis Antara Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Semangat Kerja Karyawan Chi-Square Tests Asymp. Sig. (2Value Pearson Chi-Square
Df a
70
.156
57.969
70
.847
.464
1
.496
81.905
Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
sided)
25
a. 88 cells (100,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,04.
Dari N of Valid Cases atau 25
ini tidak hanya nilai Chi-Square atau
responden diberikan nilai chi-square
Asymp.Sig yang ditampilkan tapi
atau Asymp.Sig-nya adalah 0,156
ada juga nilai yang menggunakan
yang berarti lebih besar dari 0,05,
Likelihood Ratio dan Linear-by-
maka Ho ditolak. Jika Ho ditolak,
linear assosiation dimana nilainya
berarti bahwa ada hubungan antara
57,969 dan 0,464 yang berarti lebih
lingkungan kerja dengan semangat
besar dari 0,05 maka Ho ditolak
kerja karyawan Pegawai Koperasi
juga.
Bank Indonesia Jember. Pada tabel
KESIMPULAN 1. Karena Asymp.Sig-nya adalah
Asymp.Sig-nya adalah 0,007 yang
0,006 yang berarti lebih kecil dari
berarti lebih kecil dari 0,05, maka
0,05, maka Ho diterima. Jika Ho
Ho diterima. Jika Ho diterima,
diterima,
ada
berarti tidak ada hubungan antara
hubungan antara kondisi tempat
hubungan kerja sama karyawan
kerja
kerja
dengan semangat kerja Pegawai Koperasi Bank Indonesia.
berarti
dengan
tidak
semangat
Pegawai
Koperasi
Bank
Indonesia.
Sedangkan
untuk
hubungan kerja sama karyawan Majalah Ilmiah “DIAN ILMU”
2. Untuk hubungan antara program pelayanan Vol.13 No.2
karyawan April 2014
karena 102
ISSN : 0853 - 2516
Asymp.Sig-nya adalah 0,063 yang
kerja
berarti lebih besar dari 0,05, maka
hubungan
Ho ditolak. Jika Ho ditolak,
Asymp.Sig-nya adalah 0,156 yang
berarti
hubungan
berarti lebih besar dari 0,05, maka
pelayanan
Ho ditolak. Jika Ho ditolak,
bahwa
antara
ada
program
karyawan
karyawan dengan semangat kerja
berarti
Pegawai
lingkungan
Koperasi
Bank
Indonesia.
ada
menunjukkan
diterima
karena
hubungan kerja
antara dengan
semangat kerja Pegawai Koperasi
3. Hasil analisis antara lingkungan
Bank Indonesia.
tempat kerja denagn semangat
DAFTAR PUSTAKA . Bungin, Burhan. 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Kencana. Jakarta
Moekijat. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian). Mandar Maju. Jakarta.
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen. BPFE. Yogyakarta.
Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Penerbit UGM, Yogyakarta.
H.B. Siswanto. 2006. Pengantar Manajemen. Bumi Aksara. Jakarta Hermawan, D. 1998 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Perum Pegadaian Cabang Tulungagung. Skripsi Universitas Jember. Jember Husein, Umar. 2006. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta
Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Santoso, Singgih. 2001. SPSS Versi 11 (Mengolah Data Statistik Secara Profesional). PT. Elex Media Komputindo. Jakarta Sugiono. 1999. Metode Penelitian Bisnis. CV Alfabeta. Bandung Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung.
Irianto, Agus. 2004. Statistik Konsep Dasar dan Aplikasinya. Kencana. Jakarta
Supardi. Anwar,Syaiful. 2002. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. UII Press. Yogyakarta.
Manulang, M. 2001. Manajemen Personalia. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
Timpe. 2002. Memotivasi Pegawai. PT Elex Media Komputindo
Majalah Ilmiah “DIAN ILMU”
Vol.13 No.2
April 2014
103
ISSN : 0853 - 2516
Kelompok Gramedia Anggota IKAPI. Jakarta
Majalah Ilmiah “DIAN ILMU”
Anggaran Dasar dan akta perubahan Koperasi Pegawai Bank Indonesia Jember. 2012.
Vol.13 No.2
April 2014
104
