HUBUNGAN KONFLIK DENGAN KINERJA KARYAWAN ADMINISTRASI PADA PT KUSUMA HADI SANTOSA JATEN, PALUR, KARANGANYAR
Sri Isfantin Puji Lestari STIE Wijaya Mulya Surakarta
ABSTRAK
Setiap organisasi pada hekekatnya terdiri dari kumpulan orang-orang dan alat-alat penunjang lainnya. Agar setiap organisasi berfungsi secara efektif, individu dan kelompok yang saling bergantung harus membentuk hubungan kerja dalam lingkungan batas organisasi.Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Diduga ada hubungan yang positif dan signifikan antara konflik fungsional terhadap kinerja karyawan administrasi PT KUSUMAHADI SANTOSA. Definisi kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu. Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan Uji independensi dengan Chi-Square Test. Kinerja karyawan administrasi PT KUSUMAHADI SANTOSA tergantung pada faktor Konflik individu dan kelompok karyawan administrasi PT KUSUMAHADI SANTOSA. Metode yang paling umum digunakan untuk menanggulangi konflik antar kelompok mempunyai kekuatan dan kelemahan masing-masing dan bersifat efektif atau tidak efektif, yang tergantung pada kondisi dan situasi. Kata kunci: konflik, kinerja PENDAHULUAN Setiap organisasi pada hakekatnya terdiri dari kumpulan orang – orang dan alat – alat penunjang lainnya. Orang – orang yang bekerja dalam suatu organisasi, bisa berada dalam posisi pimpinan maupun posisi bawahan / karyawan. Mereka yang bekerja pada organisasi/lembaga menginginkan agar bisa memenuhi kebutuhan hidupnya dari pekerjaan tersebut. Sedangkan pemilik atau orang yang ditunjuk untuk mewakili kepentingan lembaga, mempunyai kepentingan
untuk mengembangkan organisasi. Jadi disini sebetulnya nampak adanya perbedaan interest dari pihak pimpinan dan karyawan. Agar setiap organisasi berfungsi secara efektif, individu dan kelompok yang saling bergantung harus membentuk hubungan kerja dalam lingkungan batas organisasi, di antara orang-orang secara individual dan di antara kelompok. Individu dan kelompok dapat bergantung satu sama lain untuk memperoleh informasi bantuan perkembangan kerjasama dan sebaliknya dapat menimbulkan konflik.
FORUM AKADEMIKA Diantara berbagai gejala yang timbul dalam kehidupan organisasi adalah konflik, suatu gejala yang merupakan “suratan tangan” dalam garis kehidupan organisasi. Dipelajari dari sisi dinamika organisasi, konflik merupakan suatu kekuatan besar yang dapat mengembangkan organisasi namun juga dapat memecah belah bahkan menghancurkan sama sekali. Tidak berbeda dengan sumber kekuatan lain yang dimiliki organisasi, dalam konflik tersimpan suatu “asset” besar yang mungkin untuk dimanfaatkan demi pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Masalah antar kelompok bukan satusatunya jenis konflik tersimpan suatu “asset” besar yang mungkin untuk dimanfaatkan demi pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Masalah antar kelompok bukan satusatunya jenis konflik yang dapat muncul dalam organisasi. Akan tetapi konflik antar individu juga sering muncul, namun konflik ini biasanya lebih mudah diselesaikan melalui mekanisme yang ada. Karyawan yang suka menyusahkan dapat dipecat, dipindahkan atau diberi jadwal kerja yang baru. Begitu juga dengan organisasi yang mengalami perkembangan-perkembangan, dengan memasukkan nilai yang ada di lingkungannya akan menimbulkan situasi baru. Hal tersebut akan menimbulkan perbedaanperbedaan, di antara faktor-faktor organisasi terutama sumber daya manusianya. Dengan sistematis dapat dikatakan bahwa kompleksitas yang berkembang akan menimbulkan perbedaan-perbedaan hal ini apabila tidak segera ditangani akan menimbulkan ancaman atau gangguan yang disebut disintegrasi/konflik disfungsional. Konflik bisa terjadi antara pihak pimpinan dengan pihak karyawan, meskipun demikian pertentangan bisa saja terjadi antara para karyawan sendiri maupun para pimpinan sendiri.
50 Bagaimanapun, karena banyaknya manusia yang ada di dalam organisasi kemungkinan pertentangan/konflik selalu ada. Karena masing-masing karyawan mempunyai sifat-sifat keinginan, kepribadian dan kepentingan yang berbeda-beda. Sejauh konflik tersebut adalah fungsional maka akan bermanfaat bagi organisasi. Bahwa konflik dalam organisasi merupakan hal yang tidak terhindarkan dan bahkan diperlukan, bagaimanapun organisasi dirancang dan bekerja. Meskipun konflik sering merugikan, tetapi tidak bisa di ingkari bahwa konflik sering pula membuat organisasi bisa beroperasi dengan lebih efektif (Heidjrachman,1999:230). Manusia merupakan faktor penentu kearah tercapai tujuan organisasi yang efektif. Pentingnya manusia sebagai karyawan dalam perusahaan sesuai dengan pendapat Heidjrachman Ranupandoyo. Perusahaan/organisasi pada dasarnya terdiri dari sekelompok manusia, terjadinya organisasi adalah untuk kepentingan manusia. Selanjutnya dipimpin oleh manusia, oleh karena itu tenaga kerja merupakan sumber yang terpenting bagi perusahaan (Heidjrachman, 1981:159). Atas dasar masalah tersebut, mendorong peneliti untuk mengadakan penelitian masalah konflik fungsional di lingkungan suatu organisasi yang akan berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan, akan berguna dalam usaha untuk mencapai kinerja yang maksimal. Selain itu diharapkan bisa diperoleh variabel-variabel yang bisa mendukung tumbuhnya iklim sejuk pada organisasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Landasan Konflik Sebagai salah satu fakta, keberadaan konflik tidak perlu dipandang sebagai suatu
Sri Isfantin Puji Lestari masalah tetapi akan lebih bermanfaat apabila dipandang sebagai suatu tantangan untuk dijawab secara tepat. Berkeluh kesah terhadap sesuatu yang keberadaannya tidak bias dihindari adalah perbuatan yang merusak diri sendiri. Mempelajari secara seksama serta menanggapi secara positif tentunya merupakan perbuatan yang lebih bijaksana. Dengan perkataan lain, tantangan yang dihadapi dalam kehidupan organisasi bukan bagaimana menghilangkan atau menghindari timbulnya konflik, tetapi bagaimana menanganinya secara baik. Sebagai suatu batasan yang sederhana, konflik pada hakekatnya menunjuk pada setiap ketegangan (tension) yang dialami seseorang apabila ia berpandangan bahwa kebutuhan atau keinginannya dihambat atau dikecewakan atau tampaknya demikian. Ketegangan tersebut dapat timbul karena orang tersebut mengalami/ menginginkan dua hal yang tidak klop satu sama lain. Hal seperti ini yang terjadi dalam diri orang yang bersangkutan sendiri disebut konflik intrapersonal. Namun konflik juga dapat timbul akibat terjadinya ketidak sesuaian kepentingan antara dua pihak atau lebih, inilah yang disebut konflik interpersonal. Menurut Coser (1986:324), konflik sebagai perjuangan antar kebutuhan, keinginan, gagasan, kepentingan ataupun orang yang saling bertentangan. Dengan perkataan lain konflik itu timbul karena ketidak sesuaian (incongruency) dalam : 1. Sasaran (goals) 2. Nilai (Values) 3. Pikiran (Cognition) 4. Perasaan (Affect) 5. Perilaku (behavior) Untuk dapat lebih memahami serta memanfaatkan keberadaan konflik dalam organisasi diperlukan suatu cara pandang yang tepat. Pengalaman nyata dalam kehidupan organisasi, tidak jarang menunjukkan adanya
51
kesalahan persepsi terhadap konflik terutama justru dikalangan pimpinan organisasi. Untuk memperoleh pandangan/persepsi yang tepat memang dituntut kedewasaan terutama dalam hal pengendalian diri. Ada beberapa pengertian tentang konflik yang timbul dalam organisasi. Yang pertama disebut sebagai pandangan yang tradisional, bahwa konflik merupakan hal yang tidak diinginkan dan berbahaya bagi organisasi dan harus dihindari dengan cara apapun. Akibatnya adalah timbul kecenderungan untuk menekan konflik tersebut dan menyembunyikan dari permukaan. Timbulnya konflik menunjukkan adanya sesuatu yang salah dalam organisasi dan apabila kesalahan ini dibetulkan, semua fungsi dalam organisasi akan bias terintegrasi secara baik. Kedua yang disebut dengan pandangan perilaku. Bagi pandangan ini konflik merupakan suatu peristiwa yang sering terjadi dalam kehidupan organisasi. Karena anggota organisasi bermacam – macam dan mereka mungkin mempunyai kepentingan yang saling bertentangan. Mereka yang menganut pandangan ini mengatakan bahwa konflik bisa memberikan manfaat atau disebut sebagai fungsional, bisa pula merugikan atau disebut sebagai tidak fungsional. Ketiga, yang disebut dengan pandangan interaksi, bahwa konflik dalam organisasi merupakan hal yang tidak terhindarkan dan bahkan diperlukan, bagaimanapun organisasi dirancang dan bekerja. Meskipun konflik sering merugikan, tetapi tidak bisa diingkari bahwa konflik sering pula membuat organisasi bisa beroperasi dengan lebih efektif. 1. Tingkatan Konflik Menurut Deutsch ketika masalah datang, untuk menyelesaikan konflik di tempat kerja secara personal, maka pertanyaan yang relevan muncul.
FORUM AKADEMIKA Bagaimana persiapan yang baik untuk menyelesaikan masalah/konflik dengan baik dalam berbagai bentuk menurut pengalaman anda? “khususnya” orangorang yang bekerja di dalam suatu organisasi, dapat terlibat dalam beberapa masalah, pada empat tingkat: a. Intrapersonal conflict, atau konflik dari dalam individu sendiri. b. Interpersonal conflict, atau konflik antar individu satu dengan individu lainnya. c. Intergroup conflict, atau konflik antar kelompok. d. Interorganizational conflict, atau konflik antar organisasi. (Deutsch, 1973:593) a. Konflik Intrapersonal Diantara konflik-konflik yang berarti yang berpengaruh dalam kegiatan organisasi adalah yang meliputi individu itu sendiri. Konflik Intrapersonal ini sering mencangkup kenyataan atau merasa tertekan dari tujuan – tujuan yang bertentangan atau pengharapan dari tipe-tipe berikut, pendekatan-pendekatan konflik terjadi ketika seseorang harus memilih antara dua alternatif yang positif dan sama-sama menarik. b. Konflik Interpersonal Konflik antar personil terjadi antara dua individu atau lebih yang bertentangan, konflik mungkin riil atau emosional atau mungkin dua-duanya. Dua orang yang bertentangan tentang masing-masing pandangannya. Misalnya, dua orang secara bersamaan berbeda dalam setiap pilihannya pada pakaian kerja, yang merupakan salah satu contoh konflik antar personil emosional.
52 c. Konflik antar kelompok Konflik antar kelompok cukup sering dalam organisasi, dan konflik ini dapat membuat koordinasi dan integrasi pelaksanaan tugas yang sangat sulit. Hubungan antar kelompok harus di atur sedemikian rupa dalam rangka mencapai kolaburasi atau kerjasama dan konsekuensi konflik yang tidak berguna. d. Konflik antar organisasi Konflik antar organisasi biasanya berkisar tentang persaingan dan kompetisi yang mengkarakterisasikan pengoperasian organisasi atau perusahaan dalam pasar yang sama. 2. Konflik Fungsional dan Tidak Fungsional Konflik fungsional adalah pertentangan antar pihak atau kelompok yang mempertinggi dan menguntungkan prestasi organisasi. (K.W.Thomas, 1979 : 151). Jika hasil suatu konflik atau suatu pertentangan antar kelompok terbukti bermanfaat bagi prestasi organisasi, maka dilihat dari sudut pandang organisasi hal ini adalah konflik fungsional. Sedangakan konflik yang tidak fungsional adalah setiap pertentangan atau interaksi antara kelompok yang mengganggu organisasi atau merintangi upaya pencapaian tujuan organisasi. (K.W.Thomas,1979:81). Manajemen harus berupaya menghilangkan konflik yang tidak fungsional. Konflik yang bermanfaat dapat berubah menjadi konflik yang merugikan. Pada umumnya kita tidak dapat mengidentifikasikan penyebab secara persis perubahan konflik fungsional
Sri Isfantin Puji Lestari menjadi tidak fungsional. Konflik tidak fungsional akan menimbulkan dampak negative atas prestasi individu, kelompok dan organisasi. METODE Jenis Penelitian ini termasuk dalam bentuk penelitian deskriptif korelasional. Sebab penelitian ini meneliti kejadian-kejadian yang terjadi sekarang dan ingin mengungkapkan hubungan antara dua variabel (variabel bebas dan variabel tergantung). Untuk lokasi penelitian ini dilakukan di PT KUSUMAHADI SANTOSA dengan subyek penelitian karyawan administratif. Sedangkan data yang diperlukan untuk kegiatan penelitian ini juga bersumber dari karyawan administratif selaku responden yang diharapkan dapat memberikan data yang diperlukan peneliti. Dalam variabel penelitian ini ada dua variabel: 1).Variabel bebas adalah konflik fungsional, yang terdiri dari subvariabel : X1 : Konflik antar individu; X2: Konflik antar kelompok; X3 : Konflik Individu Kelompok. 2).Variabel tergantung adalah kinerja karyawan (Y). Metode Pengambilan sampel yang dipilih yaitu CLUSTER RANDOM SAMPLING, yaitu sampel diperoleh secara random dari sejumlah kelompok yang ada, dalam penelitian ini populasi akan meliputi seluruh karyawan administrasi PT KUSUMAHADI SANTOSA yang berjumlah 300 orang yang akan diambil 50 orang sebagai sampel yang terbagi dalam 3 kelompok/ divisi yaitu divisi produksi,divisi keuangan dan umum dan divisi pemasaran. Metode pengumpulan data ini peneliti akan mengambil dari beberapa sumber, sumber primer yaitu sumber-sumber yang diberikan secara langsung dari sumber pertama/responden dan data ini merupakan data primer, dan sumber kedua sumber sekunder yaitu sumber yang mengutip dari sumber lain, misalnya kepustakaan, dokumentasi dan lainnya yang
53
ada di lokasi penelitian. Adapun tehnik pengumpulan data yang digunakan adalah: 1). Metode angket/kuesioner yaitu tehnik pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang ditujukan kepada para karyawan atau responden,di dalam penelitian ini,penilaian dikategorikan menjadi empat untuk angket konflik&mengungkap kinerja karyawan,dengan penilaian sebagai berikut : • Sangat Sering(SS) Skor = 4 • Sering (S) Skor = 3 • Agak Sering (AS) = 2 • Tidak Pernah (TP) = 1 2). Dokumenter, Yaitu teknik pengumpulan data yang diperoleh dari literatur-literatur, brosur-brosur, catatan-catatan yang ada hubungannya dengan judul penelitian. Dengan data sekunder ini diharapkan hasil analisis data akan lebih lengkap. 3). Wawancara, Yaitu tehnik pengumpulan data dengan wawancara kepada para karyawan, terutama dilakukan untuk memperoleh data yang relevan dan diperlukan dalam penelitian. Rancangan analisis data, sesuai dengan pokok masalah, tujuan penelitian dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, maka data yang di kumpulkan akan dianalisis secara kuantitatif dan kualitatif. Penggunaan analisa kuantitatif melalui dua pendekatan, yaitu : Analisis Deskriptif, yang dimaksud dengan analisis deskriptif, adalah mendeskripsikan (menjelaskan) berbagai temuan dalam penelitian. Analisis Verifikatif,selain analisa deskriptif juga akan digunakan analisis verifikatif yaitu membuktikan hipotesis atau melakukan pengujian terhadap data,alat pengujian yang akan dipakai adalah :
54
FORUM AKADEMIKA Analisis Crosstab/ Chi-Square (Kai Kuadrat) Analisis ini digunakan untuk melihat adakah hubungan antara variabel – variabel : konflik antar individu, konflik individukelompok dan konflik antar kelompok dengan variabel kinerja karyawan. Langkah-langkah analisis dalam pengujian hipotesis terhadap variasi nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variasi nilai variabel independen adalah sebagai berikut : a. Perumusan Hipotesis Ho : Tidak ada hubungan antara konflik fungsional terhadap kinerja H1 : Ada hubungan antara konflik fungsional dengan kinerja b. Taraf kepercayaan 95% atau a = 5% Untuk mencari derajat kebebasan digunakan rumus : Df = (banyak kolom -1) (banyak baris-1) (Zainal Mustafa, 1992:137) c. Menghitung nilai X2 dengan cara : (fo – fh)2 x2 = ∑ ----------- (Zainal Mustafa, 1992:137) fh dimana : fo = frekuensi hasil observasi fh = frekuensi yang diharapkan d. Kriteria pengambilan keputusan: Daerah ditolak Daerah diterima X2
X ( α ,k-1) 2
Dengan uji statistik Kai Kuadrat akan diperoleh X hitung dan besarnya probabilitas. Jika digunakan taraf signifikansi 5% maka : Jika c2 z hitung > c2 tabel, atau p < 0,05, maka Ho ditolak.
Jika c2 z hitung ≤ c2 tabel, atau p ≥ 0,05 maka Ho diterima. Jika Ho diterima dan Ha ditolak, hal ini menunjukkan tidak terdapatnya hubungan yang signifikan antara kedua variabel itu. e. Analisis koefisien kontingensi Yaitu analisis untuk mengetahui kekuatan hubungan (derajat keeratan) kedua variabel penelitian,dilihat dari besarnya Koefisien Kontingensi, sebagai berikut : KK =
x2 x2 + n
(Zainal Mustafa, 1992:139) Dimana, x2 = chi-square hitung N = banyaknya sampel Untuk mengetahui keeratan hubungan kedua variabel itu akan dibandingkan koefisien kontingensi hasil perhitungan dengan koefisien kontingensi maksimum, sebagai berikut : KK maks =
m −1 m
Dimana, m = harga minimum antara baris dan kolom. Hubungan kedua variabel dikatakan semakin erat jika harga koefisien kontingensi (KK) semakin mendekati harga koefisien maksimumnya (KKmax) f. Analisis Kualitatif Untuk lebih memberikan penegasan pada analisis kuantitatif di atas, maka perlu dilakukan penguraian berbagai hal yang tidak dapat diuraikan secara kuantitatif yang sebenarnya sangat mendukung hasil kesimpulan. Oleh karena itu berdasarkan teori yang secara rasional keilmuan dapat dipertanggungjawabkan perlu dikemukakan dalam analisis data.
Sri Isfantin Puji Lestari Keberhasilan pemasaran PT KUSUMAHADI SANTOSA tidak diukur dalam volume yang terjual dalam kurun waktu tertentu atau besarnya nilai omzet yang dapat dicapai, tetapi diukur dari keuntungan bersih yang diperoleh dari PT. KUSUMAHADI SANTOSA disamping kepuasan dari pelanggan demi kelangsungan hubungan baik. Sampai saat ini PT. KUSUMAHADI SANTOSA, memiliki jumlah karyawan sebanyak 1700 orang, dan staff sebanyak 60 orang. Karyawan atau karyawati ialah orang yang mengkaryakan diri kepada perusahaan untuk melakukan suatu pekerjaan dengan kemampuan dan tugas yang diberikan perusahaan dengan memperoleh imbalan dalam bentuk gaji/upah. Sedang staff adalah karyawan yang diberi memimpin suatu unit kerja atau diberi tanggung jawab tertentu dan menduduki jabatan serendah rendahnya Kepala Seksi atau yang setingkat/sederajat. Karena atasan atau manajer harus berfungsi di antara konflik antar kelompok, maka mereka harus menghadapi masalah penanggulangannya (David M. Harold, 1978:315) dan beberapa tehnik yang telah mencapai tingkat tidak fungsional bagi organisasi, menurut Stepen P. Robbins(1974:67), antara lain : Pemecahan masalah, metode pemecahan masalah dengan konfrontasi berusaha mengurangi ketegangan melalui pertemuan langsung atau tatap muka dari pihak-pihak yang konflik Kedua, Tujuan Tinggi. Dalam pemecahan konflik antar kelompok, tehnik tujuan tinggi (Super ordinate goal) melibatkan upaya penyusunan seperangkat tujuan dan sasaran yang sama.Tujuan dan sasaran ini tidak dapat dicapai oleh hanya satu kelompok dan menggantikan semua tujuan kelompok lain yang terlibat dan konflik (Hunger & Setrn, 1976:591).
55
Ketiga, Perluasan Sumber Daya. Dengan mendirikan cabang, perusahaan dapat melipatgandakan posisi eksekutifnya, karena cabang tersebut memerlukan seorang direktur, wakil direktur dan eksekutif lainnya. Perluasan sumber daya merupakan salah satu tehnik yang berhasil untuk menanggulangi konflik dalam banyak hal, Karena tehnik ini banyak memuaskan semua orang. Keempat, Penghindaran. Menghindari suatu konflik tidak menyelesaikan masalah secara efektif dan juga tidak menghilangkannya. Jelasnya konflik harus dihadapi. Akan tetapi dalam beberapa situasi penghidaran mungkin merupakan pilihan terbaik. Kelima, Tehnik yang disebut pelunakan (smoothing) menekankan kepentingan bersama dari kelompok yang sedang konflik dan mengabaikan perbedaan mereka. Keyakinan yang mendasari tehnik ini ialah bahwa dengan menekankan sudut pandangan yang sama atas masalah-masalah tertentu memudahkan jalan menuju satu tujuan yang sama. Jika perbedaan antara kelompok bersifat serius, pelunakan seperti halnya penghindaran, paling tidak merupakan suatu penyelesaian jangka pendek. Keenam, Kompromi. Yaitu metode tradisional untuk menanggulangi konflik antar kelompok (W. Notz & Starke, 1978:189). Kompromi dapat digunakan secara efektif jika tujuan yang ingin dicapai (misalnya dana) dapat dibagi secara merata. Kompromi dapat juga melibatkan campur tangan pihak ketiga, baik kelompok secara total atau wakil perundingan dan pemungutan suara (Sullivan dan R. Peterson, 1981 : 803). Ketujuh, Perintah Otoritatif. Dengan menggunakan metode ini manajemen dengan mudah dapat memecahkan konflik tersebut menurut yang dianggap cocok dan mengkomunikasikan keinginannya kepada kelompok yang terlibat. Bawahan biasanya
56
FORUM AKADEMIKA agkan mematuhi keputusan atasan, tanpa memperdulikan apakah mereka setuju atau tidak. Jadi perintah yang otoritatif biasanya berlaku untuk jangka pendek. Sebagaimana halnya penghindaran, pelunakan, dan kompromi, perintah otoritatif tidak memusatkan perhatian atas penyebab konflik, melainkan pada akibat yang terjadi. Kedelapan, Mengubah Variabel Manusia. Metode ini memusatkan perhatian atas sebab-sebab konflik dan atas sikap orangorang yang terlibat. Meskipun pengubahan variable manusia lebih lambat dibandingkan dengan metode lainnya dan juga mahal, hasilnya sangat penting untuk kepentingan jangka panjang. Kesembilan, Mengubah Variabel Struktural. Cara ini melibatkan perubahan stuktural formal organisasi. Struktur berkenaan dengan hubungan yang tetap di antara berbagai pekerjaan dalam organisasi dan mencangkup desain pekerjaan dan departemennya. Perubahan struktur organisasi untuk menyelesaikan konflik antar kelompok melibatkan hal-hal seperti pemindahan, pertukaran atau adanya giliran anggota kelompok atau menunjuk seseorang sebagai koordinator, penghubung atau penengah yang memungkinkan terjadinya komunikasi antar kelompok. Metode yang paling umum digunakan untuk menanggulangi konflik antar kelompok mempunyai kekuatan dan kelemahan masingmasing dan bersifat efektif atau tidak efektif, yang tergantung pada kondisi dan situasi. Metode-metode untuk menangani konflik menurut Heidjrachman Ranupandojo(1990:234): Dua metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah dengan cara mengurangi atau menyelesaikan konflik. Untuk metode pengurangan konflik, salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan
persoalan terlebih dahulu (cooling things down). Cara kedua adalah dengan metode penyelesaian konflik dimana cara yang ditempuh adalah dengan mendominir atau menekan, berkompromi dan dengan penyelesaian masalah secara integratif. Untuk mengetahui keeratan hubungan antara konflik antar individu dengan kinerja karyawan digunakan teknik kontingensi (KK), dengan ketentuan semakin harga KK mendekati harga KK maks, maka hubungan kedua variable tersebut makin erat atau makin kuat. Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai KK sebesar 0,5117, yang dapat dikatakan kurang erat karena nilai KKmaks sebesar 0,816497. Sesuai dengan perhitungan Koefisien Kontingensi dan Koefisien Kontingensi maksimum, berikut ini : KK =
17,686 = 0,5117 17,686 + 50
KK maks =
3 −1 = 0,816497 3
Untuk mengetahui keeratan hubungan antara konflik antar kelompok dengan kinerja karyawan digunakan teknik Korelasi Kontingensi ( KK ), dengan ketentuan semakin harga KK mendekati harga KK maks, maka hubungan kedua variable tersebut makin erat atau makin kuat. Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai KK sebesar 0,816497, dan nilai KK maks sebesar 0,816497, dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara parsial, hubungan konflik antar kelompok dengan kinerja karyawan sangat kuat karena nilai KK diperoleh sama dengan nilai KK makas, sesuai dengan perhitungan koefisien Kontingensi dan Koefisien Kontingensi maksimum, berikut ini:
Sri Isfantin Puji Lestari KK =
100 = 0,816497 100 + 50
KK maks =
3 −1 = 0,816497 3
Untuk mengetahui keeratan hubungan antara konflik individu- kelompok dengan kinerja karyawan digunakan teknik korelasi Kontingensi (KK), dengan ketentuan semakin harga KK mendekati harga maksimum, maka hubungan kedua variable tersebut makin erat atau makin kuat. Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai KK sebesar 0,40746 dan nilai KK maks sebesar 0,816497. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara parsial, hubungan konflik individu – kelompok dengan kinerja karyawan kurang kuat, sesuai dengan perhitungan koefisiensi Kontingensi dan Koefisiensi Kontingensi maksimum,berikut ini : KK =
9,954 = 0,40746 9,954 + 50
KK maks =
3 −1 = 0,816497 3
SIMPULAN Konflik Fungsional yang terjadi pada karyawan PT KUSUMAHADI SANTOSA, yang meliputi faktor konflik antar individu, konflik antar kelompok, dan konflik antara individu dengan kelompok termasuk pada kategori sedang, yang masuk dalam jenis konflik fungsional. Disimpulkan bahwa Kinerja karyawan administrasi PT KUSUMAHADI SANTOSA tergantung pada factor Konflik individu kelompok karyawan administrasi PT KUSUMAHADI SANTOSA.
57
Kinerja karyawan administrasi PT KUSUMAHADI SANTOSA rata-rata cukup tinggi. Dilihat dari konflik yang ada yaitu konflik fungsional seharusnya kinerja karyawan administratif PT KUSUMAHADI SANTOSA sudah masuk dalam kategori tinggi. Metode yang paling umum digunakan untuk menanggulangi konflik antar kelompok mempunyai kekuatan dan kelemahan masingmasing dan bersifat efektif atau tidak efektif, yang tergantung pada kondisi dan situasi. Tehnik pengumpulan data yang digunakan adalah a. Metode angket/kuesioner yaitu tehnik pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang ditujukan kepada para karyawan atau responden,di dalam penelitian ini. b. Dokumenter, Yaitu teknik pengumpulan data yang diperoleh dari literatur-literatur, brosur-brosur, catatan-catatan yang ada hubungannya dengan judul penelitian. c. Wawancara, Yaitu tehnik pengumpulan data dengan wawancara kepada para karyawan, terutama dilakukan untuk memperoleh data yang relevan dan diperlukan dalam penelitian. Dari hasil analisis, faktor Konflik antar individu, konflik antar kelompok dan konflik antar individu dengan kelompok yang terjadi pada karyawan administrasi PT KUSUMAHADI SANTOSA secara sendiri-sendiri mempunyai pengaruh kuat (positif dan signifikan) terhadap Kinerjanya, dengan besarnya korelasi secara berturut-turut adalah 0,5117; 0,816497 dan 0,40746 yang berkorelasi cukup erat, karena Koefisiensi Kontingensi sudah mendekati Koefisiensi Kontingensi maksimum sebesar 0,816497.
58
FORUM AKADEMIKA DAFTAR PUSTAKA
Himes,J.S.,1980, Conflict and Conflict Manajement, Anthes,Georgia: University of Georgia Press
Alwi, Syafaruddin, 1998, Perencanaan SDM, MM-UII: Yogyakarta.
Moekijat, 1980, Managemen Kepegawaian dan Hubungan Dalam Perusahaan, Alumni : Bandung.
Arikunto, Suharsini, 1995, Manajemen Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta. Chandra, Robby, 1992, Konflik dalam Hidup Sehari-hari, Kanisius: Yogyakarta.
Mustafa EQ, Zainal, 1992, Panduan Microstat untuk Mengolah Data Statistik, Andi Offset, Yogyakarta.
Desler Gary, 1990, Manajemen Personalia, Terjemahan, Erlangga: Jakarta.
_________________., 1995, Pengantar Statistik Terapan Untuk Ekonomi, BPFE, UII, Yogyakarta.
Filley, A.C.,1975, Interpersonal Conflict Resolution, Glenview, Illionis: Scott, Foresman and Company.
_________________., 1995, Tehnik Analisa Data Penelitian, UII : Yogyakarta.
Haven: Yale,1973 University Press Elazar Pedhazur, Multiple Regression in Behavioral
Research, Holt Rinehart and Winston: New York
Hardjana, Agus,1994, Konflik ditempat kerja, Kanisius: Yogyakarta. Hartojo, Soemardji, 1989, Produktivitas Kerja, Surakarta.
Efisiensi dan UNS Press:
Onong Uchjana Effendi, 1983, Human Relation dan Public Relation dalam Management, Alumni : Bandung, Rahim, M.A.,1986, Managing Conflict in Organizations, New York: Praeger Publishers. Ranupandojo, Manajemen Yogyakarta.
Heidjarachman, Personalia,
1999, BPFE,
Soenardi, Woekirno, 1979, Pengembangan Produktivitas Karyawan, Fakultas Sosial Politik UNS, Solo. Sudjana, 1992, Metode Statistika, Tarsito, Bandung.
