HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KESIAPAN UNTUK BERUBAH PADA PEGAWAI BANK SYARIAH X

HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KESIAPAN UNTUK BERUBAH PADA PEGAWAI BANK SYARIAH X Anisah Faturochmah dan Alice Salendu Program Studi Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia Email : [email protected]

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah. Penelitian ini merupakan penelitian non-eksperimental dan menggunakan kuesioner sebagai alat untuk mengumpulkan data. Responden dalam penelitian ini adalah 139 pegawai Bank Syariah X. Kesiapan untuk berubah diukur dengan menggunakan Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) dan kepemimpinan transformasional diukur dengan menggunakan Transformational Leadership on Multifactor Leadership Questionnaire Form 5X (Avolio & Bass, 2002). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah (r = .387, p < .01). Artinya, semakin tinggi kepemimpinan transformasional, maka semakin tinggi pula kesiapan untuk berubah.

The Correlation between Transformational Leadership and Readiness for Change among The Employees of X Sharia Bank Abstract The aim of this research was to investigate the correlation between transformational leadership and readiness for change. This research was a non-experimental study using questionnaires as the instruments of data collection. The respondents of this research were 139 employees of X Sharia Bank. The readiness for change was measured using ‘the Readiness for Change Scale (Hanpachern, 1997) and the transformational leadership was measured using the Transformational Leadership on Multifactor Leadership Questionnaire Form 5X (Avolio & Bass, 2002). The result of this research indicated a significant correlation between transformational leadership and readiness for change (r = .387, p < .01). This meant that the higher the transformational leadership of an employee, the higher his or her readiness for change. Keyword : transformational leadership; readiness for change; sharia bank

Pendahuluan Perubahan merupakan sesuatu yang pasti dan terus-menerus terjadi. Perubahanperubahan fundamental yang menyentuh kalangan masyarakat secara meluas salah satunya

Hubungan antara kepemimpinan ..., Anisah Faturochmah, F.PSIKOLOGI UI, 2014

adalah perubahan perekonomian. Menurut www.worldbank.org perubahan dan perkembangan perekonomian khususnya bidang investasi dan perbankan saat ini berlangsung pesat dan menjadi fenomena global. www.worldbank.org juga mengemukakan bahwa sistem keuangan Indonesia saat ini didominasi oleh bank. Deputi Gubernur Bank Indonesia, Halim Alamsyah (2012) mengatakan bahwa perkembangan perbankan syariah dalam kurun waktu satu tahun terakhir tergolong pesat dan semakin diminati oleh masyarakat. Menurut Otoritas Jasa Keuangan (OJK) industri keuangan syariah di Indonesia memiliki potensi yang besar untuk lebih berkembang dan bermanfaat. Meskipun demikian, industri perbankan di tanah air masih dikuasai oleh perbankan konvensional. Untuk menghadapi persaingan secara umum dengan bank konvensional, bank syariah perlu upaya ekstra untuk meningkatkan skala usaha. Bank Indonesia (BI) menilai perlu dorongan lebih besar bagi perbankan syariah untuk bisa berkembang, baik jumlah dan volume bisnis untuk meningkatkan pangsa pasar di industri perbankan. Direktur Perbankan Syariah BI, Buchori (2013) mengatakan bahwa pertumbuhan perbankan syariah masih perlu ditingkatkan dengan dukungan ekstra agar perbankan syariah lebih banyak diakses oleh masyarakat yang ada di seluruh wilayah Indonesia. Selain itu, untuk mampu bersaing maka kuantitas dan kualitas dari sumber daya manusianya pun harus ditingkatkan (Halim, 2012 dalam Yoga, 2012). Kualitas sumber daya manusia perlu ditingkatkan agar industri perbankan syariah juga dapat berkembang dan bersaing dengan industri perbankan konvensional khususnya dan industri perbankan global secara umum. Seperti yang telah dipaparkan sebelumnya mengenai perubahan yang sedang terjadi saat ini khususnya perubahan perekonomian bidang perbankan, maka selanjutnya akan dibahas mengenai perubahan itu sendiri. Studi tentang perubahan terus berkembang seiring dengan kemajuan teknologi dan pasar global yang semakin mempercepat kompleksitas lingkungan (Raffety, Jimmieson, & Armenakis, 2012). Kompleksitas lingkungan ini mendesak organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan agar tetap dapat bertahan (Gorgon, Stewart, Sweo, & Luker, 2000). Organisasi harus beradaptasi dengan menerapkan perubahan dalam strategi, struktur, proses, dan budaya (Armenakis, Harris, & Mossholder, 1993). Perubahan organisasi baik yang diinginkan maupun yang tidak diinginkan terus berkelanjutan. Oleh karena itu, perencanaan perubahan perlu dilakukan agar perubahan menjadi efisien, menghasilkan peluang baru, dan mendapat manfaat dari teknologi (Kuriger, 2004). Armenakis et al. (1993) menyebutkan faktor organisasi dan faktor individu berkontribusi terhadap efektivitas dari perubahan organisasi. Faktor individu tersebut salah satunya adalah kesiapan untuk berubah.


Menurut Weeks et al. (2004) individu yang lebih siap dengan perubahan cenderung lebih dapat menerima suatu inisiatif perubahan. Weeks et al. (2004) juga mengatakan bahwa persepsi individu mengenai kesiapan perubahan organisasinya secara positif berkorelasi dengan kinerja mereka. Semakin mereka siap untuk berubah, semakin tinggi pula performa kerja mereka (Week et al., 2004). Berdasarkan pemaparan sebelumnya, terlihat jelas bahwa kesiapan individu dalam menghadapi perubahan merupakan

faktor penting yang

berkontribusi terhadap efektivitas perubahan organisasi. Dalam penelitiannya, Hanpachern (1997) menemukan bahwa hubungan sosial yang sehat di lingkungan kerja dapat meningkatkan kekuatan dan kepuasan individu dalam lingkungan kerja tersebut. Hal ini menjelaskan mengapa orang mempersepsikan bahwa hubungan sosial di lingkungan kerja merupakan sumber kekuatan yang sangat penting. Selain itu, penelitian pada perusahaan jasa oleh Singh (2000) menemukan bahwa dukungan pemimpin akan meningkatkan komitmen dan kinerja karyawan, mengurangi turn over perusahaan, serta memiliki korelasi yang positif terhadap kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan organisasi. Dari penjelasan tersebut, terlihat bahwa pemimpin memiliki kontribusi terhadap kesiapan karyawan menghadapi perubahan organisasi (Yoon, Beatty, & Suh, 2001). Hause et al. (1999, dalam Yulk, 2006) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang untuk memengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mau untuk berkontribusi terhadap efektivitas dan keberhasilan dalam organisasi. Banyak ilmuwan dan praktisi meyakini bahwa kepemimpinan adalah fenomena nyata yang berperan penting terhadap efektivitas organisasi (Yulk, 2006). Selain itu, Allen (2007) juga mengungkapkan bahwa kepemimpinan merupakan elemen utama dan terpenting dalam menggerakkan organisasi untuk mencapai efektivitasnya. Karena itu, dapat dikatakan bahwa pemimpin merupakan faktor penting dalam organisasi untuk mencapai perubahan dengan efektif. Bass (1985) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif dalam menghadapi perubahan adalah gaya kepemimpinan transformasional. Hal tersebut dibuktikan Bass (1997, dalam Allen, 2007) dalam penelitiannya yang menemukan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan dengan kesiapan perubahan organisasi. Selain itu, Allen (2007) yang juga melakukan penelitian mengenai kepemimpinan transformasional dan kesiapan untuk berubah

menyatakan adanya hubungan teoritis antara kepemimpinan

transformasional dengan kesiapan untuk berubah. Penelitian sebelumnya mengenai kepemimpinan transformasional dan kesiapan untuk berubah yang dilakukan Allen (2007) dengan konteks keagamaan mendapatkan hasil yang


menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah pada anggota institusi agama. Hal ini membuat peneliti ingin melakukan penelitian lebih lanjut mengenai hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah pada konteks yang berbeda, yaitu perusahaan khususnya perusahaan yang bergerak di bidang jasa perbankan syariah yang saat ini tengah dihadapkan pada dihadapkan pada tuntutan mengembangkan perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan industri keuangan. Perubahan organisasi yang tidak terlepas dari peran anggotanya. Hal tersebut membuat anggota organisasi memiliki kontribusi yang cukup besar dalam mencapai perubahan-perubahan organisasi. Kesiapan anggota organisasi diperlukan untuk mencapai perubahan-perubahan yang diharapkan dalam organisasi. Kesiapan anggota organisasi tidak terlepas dari peran pemimpin dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu, penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah pada pegawai bank syariah.

Tinjauan Teoritis Kesiapan untuk berubah adalah suatu keadaan dimana individu telah siap untuk berpartisipasi dalam kegiatan pengembangan organisasi, baik siap secara mental, psikologis, maupun secara fisik (Hanpachern, 1997). Kemudian, Hanpachern (1997) membagi aspek kesiapan untuk berubah menjadi tiga, yaitu: mendukung dalam perubahan (promoting change), berpartisipasi dalam perubahan (promoting change), dan resistensi terhadap perubahan (resisting change). Berdasarkan ketiga aspek tersebut, seseorang dikatakan memiliki kesiapan untuk berubah apabila orang tersebut memperoleh skor yang tinggi pada aspek promoting change dan

participating change

atau skor yang rendah pada aspek

resisting change. Begitu pula sebaliknya, seseorang dikatakan tidak atau belum memiliki kesiapan untuk berubah apabila orang tersebut memperoleh skor yang rendah pada aspek promoting change dan participating change atau skor yang tinggi pada aspek resisting change. Armenakis et al. (1993) mengatakan bahwa kesiapan untuk berubah dipengaruhi oleh faktor individu atau internal dan faktor organisasi atau eksternal. Cunningham et al. (2002) juga mengungkapkan bahwa kombinasi dari kedua faktor ini dapat digunakan untuk memprediksi kesiapan untuk berubah seseorang. Faktor individu atau internal tersebut diantaranya: self-efficacy, kepercayaan pada kemampuan diri, kemampuan mengelola


perubahan, dan kemauan mencari solusi untuk permasalahan dalam pekerjaan. Faktor organisasi atau eksternal tersebut diantaranya: hubungan sosial di tempat kerja, partisipasi aktif. Hanpachern (1997) menyebutkan faktor-faktor yang diperlukan untuk meningkatkan kesiapan individu dalam menghadapi perubahan organisasi diantaranya: pengetahuan dan keterampilan kerja (job knowledge and skills), tuntutan pekerjaan (job demands), hubungan sosial (social relations), hubungan dengan manajemen atau atasan (management or leader relations), dan budaya organisasi (organizational culture). Kepemimpinan merupakan suatu proses menggerakkan secara timbal balik oleh seseorang dengan nilai, motif, kondisi ekonomi, politik, dan lain sebagainya, dalam konteks kompetisi dan konflik untuk mencapai tujuan secara mandiri atau juga hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara pemimpin dan pengikut (Burns, dalam Bass, 1985). Burns (dalam Bass, 1985) mengungkapkan konsep kepemimpinan sebagai sebuah konsep yang bersifat dikotomi yaitu kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transaksional cenderung lebih dominan dibandingkan dengan kepemimpinan transformasional (Judge & Piccolo, 2004). Selanjutnya, Bass (1985) menyatakan kepemimpinan sebagai kontinum yang berdasar dari tiga tipe kepemimpinan yaitu kepemimpinan transformasional, transaksional, dan laissez-faire. Burns (dalam Bass, 1985) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang memotivasi pengikutnya untuk bekerja mencapai tujuan yang lebih tinggi dan untuk menghasilkan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi agar dapat mengaktualisasikan dirinya, bukan sekedar untuk memenuhi kepentingan semata. Bass (1985) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang melibatkan proses memberikan motivasi, inspirasi, dan stimulasi pada anggotanya untuk bekerja melebihi kepentingan pribadi demi mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan ini juga memperhatikan dan membantu kebutuhan perkembangan dari masing-masing anggota. Bass (1985) menyebutkan empat dimensi yang membentuk kepemimpinan transformasional, yaitu: idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, dan individualized consideration. Selanjutnya, Bass dan Riggio (2006) menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional akan berhasil secara maksimal apabila pemimpin transformasional melakukan salah satu atau lebih dari empat komponen tersebut. Singh (2000) dalam penelitiannya menemukan bahwa dukungan dari pemimpin memiliki korelasi yang positif dengan kesiapan karyawan dalam menghadapi perubahan organisasi. Allen (2007) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah elemen utama yang peling penting dalam menggerakkan organisasi untuk mencapai tujuannya. Bass (1985) menyatakan


kepemimpinan transformasional memiliki hubungan dengan kesiapan dalam perubahan organisasi. Selain itu, Bass juga mengungkapkan bahwa kepemimpinan yang paling efektif dalam menghadapi perubahan adalah kepemimpinan transformasional. Berdasarkan beberapa penjelasan tersebut, terlihat bahwa terlihat bahwa ada hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan individu dalam menghadapi perubahan. Oleh karena itu, dalam penelitian ini peneliti memperkirakan ada hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah pada pegawai bank syariah.

Metode Penelitian Terdapat dua variabel dalam penelitian ini, yaitu kesiapan untuk berubah dan kepemimpinan transformasional. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Alat ukur kesiapan untuk berubah yang digunakan dalam penelitian ini adalah Readiness for Change Scale READ-F dari Hanpachern (1997) yang telah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia dan disesuaikan dengan konteks organisasi perusahaan sesuai dengan penelitian yang dilakukan. Uji reliabilitas dan validitas dilakukan pada alat ukur kesiapan untuk berubah ini. Menurut Cronbach (1990), sebuah item memiliki validitas internal yang baik apabila memiliki corrected item-total correlation dengan skor di atas .2. Menurut Kaplan dan Saccuzzo (2005), alat ukur dapat dinyatakan reliabel jika memiliki koefisien reliabilitas .7 – .8. Hasil uji reliabilitas pada alat ukur ini menunjukkan koefisien reliabilitas sebesar .715. Dengan demikian alat ukur kesiapan untuk berubah dari Hanpachern (1997) yang digunakan dalam penelitian ini dapat dinyatakan reliabel dalam mengukur kesiapan untuk berubah. Alat ukur Readiness for Change ini terdiri tiga dimensi yaitu: promoting change yang terdiri dari 4 item, participating change yang terdiri dari 6 item, dan resisting change yang terdiri dari 4 item. Item pada dimensi resisting dilakukan recode atau reverse. Total item yang mengukur kesiapan untuk berubah dalam penelitian ini berjumlah 14 item. Metode skoring pada alat ukur ini menggunakan perhitungan skala likert dengan 6 rentang skala yang terdiri dari: skala 1 : STS (Sangat Tidak Setuju); skala 2 : TS (Tidak Setuju); skala 3 : ATS (Agak Tidak Setuju); skala 4 : AS (Agak Setuju); skala 5 : S (Setuju); skala 6 : SS (Sangat Setuju). Skor total readiness for change yang diperoleh merupakan skor perhitungan respon dari responden, skor dimensi participating ditambah skor dimensi promoting dan dikurangi skor dimensi resisting yang telah di recode, kemudian dibagi dengan jumlah keseluruhan item


dalam alat ukur. Semakin tinggi skor yang didapat maka semakin tinggi pula skor kesiapan untuk berubahnya. Alat ukur kepemimpinan transformasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah Transformational Leadership on Multifactor Leadership Questionnaire Form 5X dari Avolio dan Bass (dalam Allen, 2007). Alat ukur (MLQ Form 5X) dari Avolio dan Bass (2002) ini terdiri dari 36 item yang mengukur tiga gaya kepemimpinan yaitu: transformational, transactional, dan passive-avoidant. Sesuai dengan tujuan penelitian, maka dalam penelitian ini hanya akan digunakan item-item yang mewakili kepemimpinan transformasional. Uji reliabilitas dan validitas dilakukan pada alat ukur kepemimpinan transformasional ini. Menurut Cronbach (1990), sebuah item memiliki validitas internal yang baik apabila memiliki corrected item-total correlation dengan skor di atas .2. Menurut Kaplan dan Saccuzzo (2005), alat ukur dapat dinyatakan reliabel jika memiliki koefisien reliabilitas .7 – .8. Hasil uji reliabilitas pada alat ukur ini menunjukkan koefisien reliabilitas sebesar .915. Dengan demikian alat ukur kepemimpinan transformasional dari Avolio dan Bass (2002) yang digunakan dalam penelitian ini dapat dinyatakan reliabel dalam mengukur kepemimpinan transformasional. Alat ukur transformational leadership ini terdiri dari empat dimensi yaitu: idealized influence atau charisma yang terdiri dari 8 item, inspirational motivation yang terdiri dari 4 item, intellectual stimulation yang terdiri dari 4 item, dan individualized consideration yang terdiri dari 4 item. Total item yang mengukur kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini berjumlah 20 item. Metode skoring pada alat ukur ini menggunakan perhitungan skala likert dengan 6 rentang skala yang terdiri dari: skala 1 : STS (Sangat Tidak Sesuai); skala 2 : TS (Tidak Sesuai); skala 3 : ATS (Agak Tidak Sesuai); skala 4 : AS (Agak Sesuai); skala 5 : S (Sesuai); skala 6 : SS (Sangat Sesuai). Skor total transformational leadership yang diperoleh merupakan skor perhitungan respon dari responden yang dijumlahan secara keseluruhan. Semakin tinggi skor yang didapat maka semakin tinggi pula skor kepemimpinan transformasional pimpinannya. Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah pegawai perusahaan jasa perbankan atau pegawai Bank Syariah X yang bekerja di kantor pusat. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 139 pegawai Bank Syariah X yang mengisi kuesioner penelitian dengan lengkap. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik random sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang dapat digunakan apabila jumlah populasi diketahui (Kumar, 2005). random sampling memiliki empat teknik yaitu, simple random


sampling, stratified random sampling, dan cluster sampling (Kumar, 2005). Teknik random sampling yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah multi-stage cluster sampling. Berdasarkan aplikasinya, penelitian ini termasuk dalam applied research. Berdasarkan tujuannya, penelitian ini termasuk dalam correlational research. Berdasarkan pengumpulan informasinya, penelitian ini termasuk dalam quantitative research. Selain itu, berdasarkan number of contacts, penelitian ini termasuk dalam cross-sectional study. Berdasarkan reference period, penelitian ini termasuk dalam retrospective study. Berdasarkan nature of investigation, penelitian ini termasuk dalam non-experimental study. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan pengolahan data dan perhitungan statistik dengan menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Science) versi18.0. Adapun teknik statistik yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: Descriptive Statistic, Cronbach’s Alpha, Corrected Total-Item Correlation, Pearson Correlation, Multiple Regression, Independent Sample T-Test, One-Way ANOVA.

Hasil Penelitian Gambaran karekteristik responden dalam penelitian ini pada dilihat dalam tabel berikut ini. Tabel 1. Gambaran demografis responden penelitian

Data demografis Jenis kelamin Laki-laki Perempuan Usia 15 – 24 tahun 25 – 44 tahun 45 – 64 tahun Status Belum menikah Menikah Pendidikan terakhir SMA D3 S1 S2 Level jabatan Pemimpin divisi Manager koordinator Manager Junior manager Asisten

Karakteristik responden N

Persentase

65 74

46.8 % 53.2 %

47 82 10

33.8 % 59.0 % 7.2 %

67 72

48.2 % 51.8 %

2 12 110 15

1.4 % 8.6 % 79.1 % 10.8 %

1 2 12 49 45

0.7 % 1.4 % 8.6 % 35.3 % 32.4 %


Lain-lain Unit Kerja HC PS UM RR IRM PM HKK SKK BRC BK TDI PK TI O KJL Lain lain

30

21.6 %

9 2 5 6 8 3 3 1 3 4 1 19 15 45 9 6

6.5 % 1.4 % 3.6 % 4.3 % 5.8 % 2.2 % 2.2 % 0.7 % 2.2 % 2.9 % 0.7 % 13.7 % 10.8 % 32.4 % 6.5 % 4.3 %

Berdasarkan tabel 1, dapat dilihat karakteristik persebaran responden cukup merata. Kecuali pada kategori level jabatan dan unit kerja persebaran tidak merata dikarenakan jumlah pegawai dari setiap level jabatan dan unit kerja memang berbeda berdasarkan struktur organisasinya. Gambaran skor dan kategori kesiapan untuk berubah dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 2. Gambaran skor kesiapan untuk berubah Dimensi Promoting Participating Resisting Readiness for change

Skor rata-rata 4.73 4.84 3.72 2.36

Standar deviasi .602 .500 .807 .394

Berdasarkan tabel 2, dapat diketahui skor kesiapan untuk berubah sebesar 2.36 dengan standar deviasi sebesar .394. Selanjutnya, untuk mengetahui kategori dari skor tersebut peneliti melakukan kategorisasi menggunakan skor minimum, skor maksimum, mean, dan standar deviasi dengan hasil sebagai berikut. Tabel 3. Kategori kesiapan untuk berubah Skor

Frekuensi

Persentase

Kategori

1 – 1.96 1.97 – 2.74 2.75 - 4

18 102 19

12.9 % 73.4 % 13.7 %

Rendah Sedang Tinggi

Berdasarkan tabel 3, dapat diketahui bahwa 73.4% dari responden atau sebanyak 102 responden memiliki skor kesiapan untuk berubah pada kategori sedang.


Gambaran skor dan kategori kepemimpinan transformasional dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 4. Gambaran skor kepemimpinan transformasional Dimensi Idealized influence charisma Inspirational motivation Intellectual stimulation Individualized consideration Transformational leadership

Skor rata-rata 4.25 4.47 4.21 3.63 4.16

Standar deviasi .709 .831 .751 .726 .660

Berdasarkan tabel 4, dapat diketahui skor kepemipinan transformasional sebesar 4.16 dengan standar deviasi sebesar .660. Selanjutnya, kategorisasi dari skor tersebut dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 5. Kategori kepemimpinan transformasional Skor

Frekuensi

Persentase

Kategori

2 – 3.50 3.51 – 4.81 4.82 – 6

25 94 20

18.0% 67.6 % 14.4 %

Rendah Sedang Tinggi

Berdasarkan tabel 5, dapat diketahui bahwa 67.6% dari responden atau sebanyak 94 responden memiliki skor kepemimpinan transformasional pada kategori sedang. Hasil analisis utama dalam penelitian ini ingin melihat hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah. Untuk melihat hubungan atau korelasi antara kesiapan untuk berubah dengan kepemimpinan transformasional, peneliti menggunakan teknik Pearson correlation. Hasil perhitungan analisis Pearson, dapat diketahui koefisien korelasi antara kesiapan untuk berubah dengan kepemimpinan transformasional menunjukkan nilai r = .387** dan p = .000 two-tailed. Nilai korelasi antara kesiapan untuk berubah dan kepemimpinan transformasional tersebut signifikan pada los .01. Artinya, terdapat hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dalam penelitian ini, hipotesis alternatif diterima sedangkan hipotesis null ditolak. Hasil analisis tambahan dalam penelitian ini ingin melihat perbedaan skor kesiapan untuk berubah dan kepemimpinan transformasional berdasarkan data demografis responden sebagai data kontrol. Perbedaan kesiapan untuk berubah dan kepemimpinan transformasional berdasarkan data demografis partisipan dapa dilihat pada tabel berikut. Tabel 6. Perbedaan kesiapan untuk berubah berdasarkan data demografis


Data demografis Jenis kelamin Laki-laki Perempuan Usia 15 – 24 tahun 25 – 44 tahun 45 – 64 tahun Status Belum menikah Menikah Pendidikan terakhir SMA D3 S1 S2 Lama bekerja < 1 tahun 1 – 2 tahun 3 – 5 tahun > 6 tahun Level jabatan Pemimpin divisi Manager koordinator Manager Junior manager Asisten Lain-lain Unit Kerja HC PS UM RR IRM PM HKK SKK BRC BK TDI PK TI O KJL Lain-lain

F

Mean

Sig

Keterangan

65 74

2.48 2.27

t= 3.246 p= .001

Signifikan

47 82 10

2.33 2.36 2.54

F=1.242 p= .292

Tidak signifikan

67 72

2.35 2.38

t= -.375 p= .708

Tidak signifikan

2 12 110 15

2.18 2.26 2.36 2.50

F= 1.012 p= .390

Tidak signifikan

29 39 33 38

2.40 2.33 2.37 2.37

F= .146 p= .932

Tidak signifikan

1 2 12 49 45 30

2.21 2.39 2.54 2.38 2.31 2.36

F= .714 P= .614

Tidak signifikan

9 2 5 6 8 3 3 1 3 4 1 19 15 45 9 6

2.02 2.93 1.97 2.57 2.38 2.36 2.76 2.50 2.40 2.36 2.29 2.38 2.41 2.39 2.40 2.14

F= 1.679 P= .064

Tidak signifikan

Berdasarkan tabel 6, dapat diketahui terdapat perbedaan yang signifikan pada skor kesiapan untuk berubah berdasarkan jenis kelamin. Kesiapan untuk berubah pada laki-laki lebih tinggi dibandingkan kesiapan untuk berubah pada perempuan. Pada data demografis lain seperti usia, status, pendidikan terakhir, lama bekerja, level jabatan, dan unit kerja tidak terdapat perbedaan yang signifikan antar kategori didalamnya. Tabel 7. Perbedaan kepemimpinan transformasional berdasarkan data demografis


Data demografis Jenis kelamin Laki-laki Perempuan Usia 15 – 24 tahun 25 – 44 tahun 45 – 64 tahun Status Belum menikah Menikah Pendidikan terakhir SMA D3 S1 S2 Lama bekerja < 1 tahun 1 – 2 tahun 3 – 5 tahun > 6 tahun Level jabatan Pemimpin divisi Manager koordinator Manager Junior manager Asisten Lain-lain Unit Kerja HC PS UM RR IRM PM HKK SKK BRC BK TDI PK TI O KJL Lain-lain

F

Mean

Sig

Keterangan

65 74

4.22 4.11

t= .939 p= .350

Tidak signifikan

47 82 10

4.27 4.08 4.28

F= 1.310 p= .273

Tidak signifikan

67 72

4.19 4.14

t= .430 p= .668

Tidak signifikan

2 12 110 15

4.80 3.98 4.17 4.17

F= .931 p= .428

Tidak signifikan

29 39 33 38

4.52 4.10 3.86 4.21

F= 5.917 p= .001

Signifikan

1 2 12 49 45 30

3.85 4.08 4.38 4.16 4.15 4.09

F= .382 p= .860

Tidak signifikan

9 2 5 6 8 3 3 1 3 4 1 19 15 45 9 6

4.06 4.63 3.65 4.48 4.69 3.97 4.58 5.30 3.85 3.55 4.75 3.75 4.20 4.24 4.28 4.10

F= 2.129 p= .013

Tidak signifikan

Berdasarkan tabel 7, dapat diketahui terdapat perbedaan yang signifikan pada skor kepemimpinan transformasional berdasarkan lama bekerja. Pegawai dengan lama kerja kurang dari satu tahun memiliki persepsi kepemimpinan transformasional yang lebih tinggi dibandingkan pegawai dengan lama kerja lebih dari satu tahun. Pada data demografis lain seperti jenis kelamin, usia, status, pendidikan terakhir, level jabatan, dan unit kerja tidak terdapat perbedaan yang signifikan antar kategori di dalamnya.


Pembahasan Berdasarkan hasil utama penelitian, ditemukan adanya hubungan yang signifikan antara kesiapan untuk berubah dengan kepemimpinan transformasional pada pegawai Bank Syariah X. Hasil ini sesuai dengan hipotesis peneliti yaitu terdapat hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah pada pegawai Bank Syariah X. Hal ini juga sesuai dengan hasil dari penelitian sebelumnya oleh Allen (2007) yang juga menemukan adanya hubungan yang signifikan antara transformational leadership dengan readiness for change. Dikaitkan dengan latar belakang penelitian ini, Bank Syariah X tempat penelitian ini dilakukan memang sedang terjadi perubahan, baik perubahan eksternal maupun perubahan internal perusahaan. Melihat hasil penelitian yang menemukan adanya hubungan antara kesiapan untuk berubah dengan kepemimpinan transformasional, maka kepemimpinan transformasional sangat sesuai diterapkan pada perusahaan ini untuk mengefektifkan proses perubahan yang terjadi agar tujuan dari perubahan yang diinginkan tercapai. Seperti yang dikemukakan oleh Bass (1985) bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif dalam menghadapi perubahan adalah gaya kepemimpinan transformasional. Dalam hal ini, Bank Syariah X menunjukkan gambaran kepemimpinan transformasional yang berada pada kategori sedang, seperti halnya kesiapan untuk berubah pada pegawai Bank X yang juga berada pada kategori sedang. Dengan demikian, apabila kepemimpinan transformasional pada Bank X diintervensi atau ditingkatkan, maka kesiapan untuk berubah pada pegawai Bank X pun akan meningkat. Selain analisis utama, peneliti juga melakukan analisis tambahan pada kesiapan untuk berubah dan kepemimpinan transformasional berdasarkan karakteristik data demografis responden. Data karakteristik tersebut mencakup jenis kelamin, usia, status pernikahan, pendidikan terakhir, lama bekerja, level jabatan, serta unit kerja pada partisipan. Pada penelitian ini, ditemukan adanya perbedaan yang signifikan antara skor kesiapan berubah pada laki-laki dengan skor kesiapan berubah pada perempuan. Hasil ini berbeda dengan penemuan penelitian sebelumnya oleh Hanpachern (1997) yang menemukan tidak adanya perbedaan yang signifikan antara skor kesiapan untuk berubah pada laki-laki dan skor kesiapan berubah pada perempuan. Meskipun berbeda dengan hasil penelitian Hanpachern (1997), akan tetapi hasil ini sesuai dengan penelitian Miller (dalam Wittenstein, 2008) yang mengemukakan bahwa jenis kelamin memiliki pengaruh terhadap kesiapan individu untuk berubah. Laki-laki lebih siap untuk berubah dibandingkan perempuan. Hal ini mungkin


dikarenakan laki-laki memiliki tuntutan yang lebih besar untuk bekerja dan mengembangkan karier sehingga cenderung lebih siap dalam menghadapi berbagai perubahan yang ada. Pada penelitian ini juga ditemukan tidak adanya perbedaan yang signifikan kesiapan untuk berubah pada pegawai berdasarkan lama bekerja. Hal ini juga berbeda dari penelitian sebelumnya oleh Hanpachern (1997) yang menemukan adanya perbedaan yang signifikan berdasarkan lama kerja. Ketidaksesuaian ini mungkin disebabkan adanya perlakuan atau tuntutan yang sama dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa memilih atau memperhatikan lama kerja dari pegawai. Dengan demikian, pegawai dengan masa kerja yang cukup baru maupun pegawai dengan masa kerja yang sudah lama tetap harus menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan dalam perusahaan. Selain itu, dalam penelitian ini juga ditemukan tidak adanya perbedaan yang signifikan skor kesiapan untuk berubah berdasarkan faktor demografis level jabatan dan unit kerja. Ketidaksesuaian ini, mungkin saja dikarenakan jumlah responden atau pegawai yang sangat tidak merata pada kategori masing-masing faktor demografis level jabatan maupun unit kerja. Sama seperti penelitian Hanpachern (1997) pada penelitian ini juga ditemukan tidak adanya perbedaan yang signifikan pada kesiapan untuk berubah berdasarkan faktor usia, pendidikan, dan status pernikahan. Berdasarkan analisis data demografis terhadap kepemimpinan transformasional, penelitian ini menemukan adanya perbedaan yang signifikan pada skor kepemimpinan transformasional berdasarkan lama bekerja. Pegawai dengan lama kerja kurang dari satu tahun memiliki persepsi terhadap kepemimpinan transformasional yang lebih tinggi dibandingkan pegawai dengan lama kerja lebih dari satu tahun. Hal ini mungkin dikarenakan pegawai dengan lama kerja kurang dari satu tahun masih menyesuaikan diri dengan rekan kerja dan belum memiliki hubungan yang cukup dekat dengan pimpinannya sehingga cenderung memiliki persepsi kepemimpinan transformasional yang tinggi. Sedangkan berdasarkan faktor demografis lainnya, tidak ditemukan adanya perbedaan yang signifikan pada kategori jenis kelamin, usia, status pernikahan, pendidikan terakhir, level jabatan, dan unit pekerjaan.

Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis utama yang dilakukan, hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan kesiapan untuk berubah pada pegawai Bank Syariah X. Dengan demikian, hipotesis null


ditolak dan hipotesis alternatif diterima. Adapun kesiapan untuk berubah pada pegawai Bank Syariah X termasuk dalam kategori sedang. Kepemimpinan transformasional pada Bank Syariah X juga termasuk dalam kategori sedang. Berdasarkan analisis tambahan yang juga dilakukan dalam penelitian ini, dapat disimpulkan beberapa perbandingan data demografis dalam kesiapan untuk berubah dan kepemimpinan transformasional. Terdapat perbedaan yang signifikan antara kesiapan untuk berubah pada laki-laki dengan kesiapan untuk berubah pada perempuan. Laki-laki lebih siap untuk berubah dibandingkan perempuan. Berdasarkan faktor demografis lainnya, tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada kesiapan untuk berubah berdasarkan status, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja, level jabatan, dan unit pekerjaan. Selain itu, terdapat perbedaan yang signifikan antara persepsi terhadap kepemimpinan transformasional pada pegawai berdasarkan lama kerja. Pegawai dengan lama kerja kurang dari satu tahun memiliki persepsi terhadap kepemimpinan transformasional yang lebih tinggi dibandingkan pegawai dengan lama kerja kurang dari satu tahun. Berdasarkan faktor demografis lainnya, tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada kepemimpinan transformasional berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, level jabatan, dan unit pekerjaan.

Saran Saran metodologis yang dapat diberikan untuk penelitian selanjutnya, antara lain: perluasan cakupan penelitian agar sampel semakin besar dan bervariasi, persiapan pengambilan data yang lebih matang seperti persiapan surat perizinan dan birokrasi yang mungkin membutuhkan waktu yang lebih lama dari yang diperkirakan, memperhatikan waktu pengambilan data sebaiknya disesuaikan dengan waktu tidak sibuk kantor, melakukan wawancara tambahan lebih mendalam mengenai kondisi perusahaan itu sendiri serta perubahan-perubahan yang terjadi dalam perusahaan untuk memperkaya informasi. Adapun saran praktis yang dapat diberikan berdasarkan hasil dari penelitian ini yaitu, menjadi masukan mengenai gambaran kepemimpinan dan kesiapan untuk berubah di Bank Syariah X sebagai dasar menyusun intervensi di Bank Syariah X. Berdasarkan hasil penelitian, gaya kepemimpinan yang sesuai dan efektif untuk diterapkan di Bank Syariah X adalah gaya kepemimpinan transformasional. Oleh karena itu, bentuk intervensi yang dapat dilakukan adalah pelatihan kepemimpinan transformasional kepada para pemimpin Bank Syariah X.


Daftar Referensi Allen, S.L. (2007). Transformational leadership, change rediness, and creativity. The Faculty of The Department of Psychology San Jose State University. 3-30. Armenakis, A.A., Harris, S. G., & Mossholder, K.W. (1993). Creating readiness for change. Human Relations, 46 (6), 681. Bank

Indonesia.

(n.d.).

Perbankan

Syariah.

Desember

1,

2014.

http://www.bi.go.id/id/perbankan/syariah/Contents/Default.aspx/ Bass, Bernard M. & Riggio, Ronald E. (2006). Transformational leadership (2th ed). New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc. Bass, Bernard M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York: The Tree Press A Divission of Macmillan, Inc. Bratadharma, Angga. (2013). Modal dan sdm jadi pr bank syariah. Retrieved from http://www.infobanknews.com/2013/11/modal-dan-sdm-jadi-pr-bank-syariah/ Cronbach, L.J. (1990). Essentials of psychological testing. Fulham, England: HarperCollins. Cunningham, C.E., Woodward, C.A., Shanon, H.S., Macintosh, J., Lendrum, B., Rosenbloom, D., & Brown, J. (2002). Readiness for organizational change: a longitudinal study of workplace, psychological and 53 behavioral correlates. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 377-392. Gordon, S.S., Stewart, W.H., Sweo, R., & Luker, W.A. (2000). Convergence versus strategic reorientation: The antecedents of fast-paced organizational change. Journal of Management, 26, 911-945. Hanpachern, Chutima. (1997). The extension of the theory of margin: A frame work for assessing readiness for change. Colorado: Degree of Doctor of Philosophy Colorado State University. Judge, T.A., & Piccolo, R.F. (2004). Transformational and transactional leadership: A metaanalytic test of their relative validity. Journal of Applied Psychology, 89 (5), 755-768. DOI: 10.1037/0021-9010.89.5.755 Kaplan, R.M. & Saccuzzo (2005). Psychological testing: Principles, application, and issues (6th ed.). Belmont: Thomson Wadsworth. Kementerian Keuangan Republik Indonesia. (2014, Desember 16). BI: perbankan syariah berkembang pesat. Desember 16, 2014. http://www.kemenkeu.go.id/Berita/bi-perbankansyariah-berkembang-pesat/


Kristopo (2013). Ini tiga suplemen untuk dongkrak perbankan syariah. Retrieved from http://www.infobanknews.com/2013/03/ini-tiga-suplemen-untuk-dongkrak-perbankansyariah/ Kumar, R. (2005). Research methodology: A step by step guide for beginners (2th ed). London: SAGE Publication Ltd. Kuriger, C. (2004). Organizational Change. New York: Universal Publisher. Otoritas Jasa Keuangan. (2014, Mei 10). Tinjauan perkembangan industri syariah di Indonesia. Desember 1, 2014. http://www.ojk.go.id/tinjauan-perkembangan-industrikeuangan-syariah-di-indonesia/ Raffety, A.E., Jimmieson, N.L., & Armenakis, A.A. (2012). Change readiness: a multilevel review. Journal of Management, 20 (10). DOI: 10.1177/0149206312457417. Singh, J. (2000). Performance productivity and quality of frontline employees in service organizations. Journal of Marketing, 64, April, 15-79. Weeks, W.A., Robert, J., Chonko, L.B., & Jones, E. (2004). Organizational readiness for change, individual fear of change, and sales manager performance: an empirical investigation. The Journal of Personal Selling and Sales Management, 24 (1), 7-17. Wittenstein, R.D. (2008). Factors influencing individual readiness for change in a health care environment. The Graduate School of Education and Human Development of The George Washington University, 10-23. World Bank. (n.d.). September 20, 2014. http://www.worldbank.org Yoga, Paulus. (2012). Hadapi persaingan, perbankan syariah perlu tingkatkan skala usaha. Retrieved

fromhttp://www.infobanknews.com/2012/12/hadapi-persaingan-perbankan-

syariah-perlu-tingkatkan-skala-usaha/ Yoga, Paulus. (2012). Per oktober, aset perbankan syariah capai rp178,6 triliun. Retrieved from

http://www.infobanknews.com/2012/12/per-oktober-aset-perbankan-syariah-capai-

rp1786-triliun/ Yoon, M.H., Beatty, S.E., & Suh, J. (2001). The effect of work climate on critical employee and customer outcomes: An employee-‐level analysis. International Journal of Service Industry Management, 12 (5), 500-521. Yulk, Gary. (2006). Leadership in organizations (6th ed). New Jersey: Pearson Prentice Hall.


HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN KESIAPAN UNTUK BERUBAH PADA PEGAWAI BANK SYARIAH X

Recommend Documents