HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ, OSOBNÍ ROZVOJ
CÍLE HODNOCENÍ PRACOVNÍKA:
posoudit chování, osobnostní charakteristiky pracovníka, porovnat je s požadavky, podat obraz o vývoji a perspektivách pracovníka, získat obraz o výsledcích práce s lidmi v podniku a podklady pro další rozvoj personální práce příležitost získat přehled o každém zaměstnanci.
POŽADAVKY NA HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ:
pravidelnost, známost a srozumitelnost, objektivnost, Provázanost na motivační systém, relativní stabilita, konkrétnost a komplexnost
HODNOTITELSKÉ BLOKY: předpoklady pro práci, postoj k práci, výsledky práce, sociální úroveň pracovníka
ZÁKLADNÍ TYPY METOD HODNOCENÍ: verbální neverbální specifické metody hodnocení:
• • •
posuzování s pomocí kritických případů, sebehodnocení, týmové hodnocení
PRAKTICKÉ ZÁSADY HODNOCENÍ PRACOVNÍKA:
Systé Systém hodnocení hodnocení musí musí být zná znám pracovní pracovníkovi př před hodnocení hodnocením. Hodnocení Hodnocení prová provádí (vě (většinou, nejedná nejedná-li se o týmové týmové hodnocení hodnocení) př přísluš slušný nadř nadřízený vedoucí vedoucí pracovní pracovník. Hodnocení Hodnocení se smí smí vztahovat jen na ná nároky př přísluš slušného pracovní pracovního mí místa. Hodnocení Hodnocení se opí opírá o vlastní vlastní pozorová pozorování a jistá jistá konstatová konstatování nadř nadřízené zeného. Hodnocení Hodnocení pracovní pracovníků je pí písemné semné a už užívá formu zavedenou v podniku jako vzor. Hodnocení mu rozvoji. V Hodnocení musí musí být projedná projednáno s pracovní pracovníkem, aby ho stimulovalo k další dalšímu hodnotí hodnotícím rozhovoru je žádoucí doucí vyjasnit př případná padná odliš odlišná stanoviska, popř popř. i za účasti vyšší ho nadř vyššího nadřízené zeného. Svým podpisem potvrzuje pracovní pracovník jen to, že hodnocení hodnocení vzal na vě vědomí domí a že zá závěry s ním byly projedná m, co je v hodnocení projednány. (Podpis neznamená neznamená, že pracovní pracovník se vší vším, hodnocení uvedeno, souhlasí souhlasí.) Hodnocení tníích dů Hodnocení se opakuje pravidelně pravidelně a nezá nezávisle na zvláš zvláštn důvodech. Periodicita hodnocení hodnocení je souč součástí stí pravidel podniku. Hodnocení Hodnocení musí musí být nezá nezávislé vislé na hodnocení hodnocení předchozí edchozím a musí musí se týkat celé celého období období od poslední posledního hodnocení hodnocení nebo od př převzetí evzetí nových činností inností.
PRAKTICKÉ ZÁSADY HODNOCENÍ PRACOVNÍKA
na další stránce pak: doporučení postupu na vyšší místo (případně), opatření k osobnímu rozvoji, návrh převedení na jiné úkoly, datum, podpis hodnoceného, podpis nadřízeného, podpis vyššího nadřízeného
HODNOTÍCÍ FORMULÁŘ:
jméno a datum narození hodnoceného, útvar (organizační jednotku), v němž pracuje, hodnocené období, současné pracovní místo, počty bodů ke zvoleným kritériím, slovní charakteristiku mimořádných osobních vlastností (např.výkonnosti, jazykových znalostí atp.), nová zjištění z hodnotících rozhovorů, představy pracovníka o své budoucí činnosti a dalším rozvoji.
HODNOTÍCÍ POHOVOR příležitost k důkladné výměně názorů mezi pracovníkem a jeho nadřízeným (hodnotitelem) termín a účel pohovoru, který by měl proběhnout bez rušivých vlivů, by měl být pracovníkovi včas sdělen
POŽADAVKY NA HODNOTITELE:
podrobně a důkladně ovládat systém hodnocení, brát v úvahu nároky pracovního místa, pro větší objektivitu hodnocení si rozdělit pracovníky do skupin se srovnatelnými činnostmi a hodnotit určitým srovnáváním, pro každé kritérium ve skupině udělat pořadí hodnocených, po vytvoření pořadí přistoupit ke škálování pomocí bodů, předložit vyplněný hodnotící dotazník vyššímu nadřízenému (možnost porovnávat postupy různých vedoucích a korigovat případné extrémně přísné /benevolentní/ přístupy)
HLAVNÍ CHYBY HODNOCENÍ: Přecenění prvního dojmu. Unáhlené soudy. Předsudky. Oslnění výraznou vlastností. Přecenění dobře známých kolegů. Posuzování podle sebe - např. přílišná ohleduplnost, přísnost, nejistota.
