Handleiding Redelijke aanpassingen bij werving en selectie voor personen met een arbeidshandicap
een uitgave van: het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap departement Bestuurszaken dienst Emancipatiezaken en departement Werk en Sociale Economie team Activering en Arbeidsmarktbeleid
1
INHOUDSTAFEL VOORWOORD p.3 INLEIDING p.4 1. AANPAK REDELIJKE AANPASSINGEN BIJ TESTS p.7 1.1. NETWERK EN KENNISDATABANK p.7 1.2. ZES STAPPEN VOOR REDELIJKE AANPASSINGEN BIJ WERVINGSTESTS Stap 1. Wie komt in aanmerking voor redelijke aanpassingen? p.8 Stap 2. Welke aanpassingen zijn nodig? p.9 Stap 3. Vormgeving van de aanpassingen p.10 Stap 4. Uitvoeren van de tests p.13 Stap 5. Wervingsbeslissing p.14 Stap 6. Nazorg p.16 2. AANBEVELINGEN VOOR BELEID p.15 Bijlage 1. definitie personen met een arbeidshandicap p.17 Bijlage 2. de procedure bij Selor: praktijkvoorbeeld van een grote selector p.18 3. CHECKLIST p.22
2
VOORWOORD Deze handleiding "Goede praktijk redelijke aanpassingen bij wervingen voor personen met een arbeidshandicap" kwam tot stand in een werkgroep van publieke en private actoren in het terrein van wervingen die samen kwam in 2006. De aanbevelingen zijn gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek en de praktijk die op de werkvloer werd ontwikkeld. Deze tekst kan houvast bieden aan zowel de kandidaat met een arbeidshandicap, als aan de selecteur en de werkgever. De werkgroep was samengesteld met afgevaardigden van: de diversiteitscel van Selor Jobpunt Vlaanderen Federgon Recruitment, Search & Selection de federaties van Consultatiebureaus de Brailleliga het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap: de beleidscel Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit van de administratie Werkgelegenheid, de administratie Wervingen en Personeelsbewegingen en de dienst Emancipatiezaken de drie overheidsvakbonden bij de Vlaamse overheid ACOD, CCOD en VSOA een onderzoeker van de KULeuven De teksten werden voorgelegd aan de Commissie Diversiteit van de Serv. Het initiatief werd getrokken door de dienst Emancipatiezaken en de administratie Werkgelegenheid, beleidscel Evenredige Arbeidsdeelname (EAD) van het ministerie van de Vlaamse Gemeenschap. Eenduidigheid in het omgaan met redelijke aanpassingen bij werving en selectie is belangrijk. Daarom werd ervoor gekozen om de krijtlijnen voor zowel de Vlaamse private als de openbare sector gemeenschappelijk uit te tekenen.
3
INLEIDING Het begrip “redelijke aanpassing’’ is opgenomen in de Belgische wetgeving sinds de inwerkingtreding van de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en in het decreet van 8 mei 2002 over de evenredige arbeidsparticipatie. Beide wetgevende initiatieven zijn een uitvoering van de Europese richtlijn 2000/78/EG. Deze stellen: “Het niet voorzien van redelijke aanpassingen bij mensen met een arbeidshandicap is een vorm van discriminatie.”
OMSCHRIJVING IS VAAG Voor de concrete werkbaarheid van het begrip redelijke aanpassingen stelt zich een probleem. Het begrip kreeg van de wetgever immers niet meer dan een algemene en eerder vage omschrijving mee. Een redelijke aanpassing is volgens de wetgever “de aanpassing die geen onevenredige belasting betekent, of waarvan de belasting in voldoende mate gecompenseerd wordt door bestaande maatregelen”. Het protocol van 19 juli 2007 (BS 20.09.2007) tussen de gewesten, gemeenschappen en de federale overheid bepaalt de principes en indicatoren voor de toepassing van redelijke aanpassingen waardoor deze overheden zich zullen laten leiden. Bij wervingssituaties spelen het gelijkheidsprincipe en objectiviteit een grote rol: iedereen moet gelijke kansen krijgen. In de praktijk komt dit meestal neer op het afleggen van identieke proeven. Men streeft naar gelijkheid via gelijke behandeling. Maar dit kan ook tot ongelijkheid leiden wanneer mensen in een ongelijke uitgangssituatie verkeren. Iemand met een arbeidshandicap geen gebruik laten maken van redelijke aanpassingen is een vorm van discriminatie. Het opheffen van discriminatie door het verlenen van aanpassingen mag echter geen nieuwe discriminatie teweeg brengen. Dit probleem stelt zich vooral wanneer kandidaten op een lijst worden gerangschikt op basis van hun score in de selectietest. Aanpassingen in een test zorgen zo voor een statistische ongelijkheid die mogelijk de ,,reële’’ rangschikking kan veranderen. Hoe kan men aanpassingen en het gelijkheidsbeginsel samen realiseren?
DOELSTELLING We zoeken een antwoord op een aantal vragen. Welke redelijke aanpassingen zijn aanvaardbaar en welke niet? Daarbij houden we rekening met de eraan verbonden kosten. Hoe moeten werkaanbieders en selecteurs omgaan met wervingsaanpassingen die eventueel raken aan testobjectiviteit en –validiteit? In de populatie van personen met een arbeidshandicap kunnen immers geen of slechts zeer gebrekkig groepsnormen worden afgebakend.
4
Hoe kunnen we ondanks alle hindernissen en moeilijkheden de invulling van het begrip redelijke aanpassingen wat meer stroomlijnen? En hoe doen we dat voor de toepassing ervan of voor de niet toepassing ervan bij werving en selectie? En hoe zou die invulling er kunnen uitzien? In het rapport “Selectie van personen met een handicap, een onderzoek naar een optimale selectieprocedure "1, ging men voor het eerst wetenschappelijk na hoe het recente begrip redelijke aanpassingen in de specifieke praktijk van selectie en werving concreet kan worden en hoe een alternatieve wervings- en selectieprocedure er dan wel moet uitzien. Mogelijke redelijke aanpassingen in de stap voorafgaand aan de effectieve selectie en na de indiensttreding, werden in het rapport niet belicht en komen in deze tekst ook niet aan bod. Ze spelen wel een rol bij de verdere aanpak; bijv. bij het verzamelen en ter beschikking stellen van kennis. Voor de effectieve selectie denken we hierbij aan het opmaken van een functiebeschrijving en na de aanwerving het onthaalbeleid en het realiseren van ondersteunende maatregelen. Oog voor de randvoorwaarden Het werken met aangepaste tests is essentieel. Maar het slagen hangt ook af van een aantal randvoorwaarden. Soms is een individuele aanpak nodig, soms zijn aanpassingen voor een grote groep zinvol. Zo is de toegankelijkheid van het gebouw waar de test plaatsvindt, een belangrijk aandachtspunt. Dit veronderstelt bijvoorbeeld dat er een hellend vlak en aangepast toilet beschikbaar is voor rolstoelgebruikers. Of dat er een parkeerplaats vlak bij de ingang vrij wordt gehouden. Een goed onthaal is belangrijk. De begeleiders van de test worden best op voorhand heel goed voorbereid op hun taak. Zo kunnen ze gemakkelijk bepaalde situaties beoordelen en efficiënt reageren bij eventuele problemen of onverwachte gebeurtenissen. Het afleggen van een test vergt veel concentratie. In een aantal gevallen is dit nog meer het geval voor mensen met een arbeidshandicap. Dan is een rustige omgeving aangewezen. Er bestaan een aantal handleidingen over de omgang met personen met een handicap. Wie minder vertrouwd is met arbeidshandicap, kan deze gebruiken om zich voor te bereiden. Onwetendheid ligt vaak aan de basis van misverstanden. Deze handleiding geeft geen pasklare antwoorden voor elke situatie maar wijst wel de weg naar een redelijke aanpassing waarbij op bovenstaande vragen een antwoord gegeven wordt.
1
Een onderzoek uit 2003 in opdracht van de toenmalige Vlaamse ministers Landuyt en Van Grembergen met de ondersteuning van de administratie Werkgelegenheid en de dienst Emancipatiezaken. Meulders M., Andriessen M, Selectie van personen met een handicap. Onderzoek naar een optimale selectieprocedure, KULeuven, sept. 2003, 61 blz. Op te vragen bij
[email protected]
5
Binnen het huidige wettelijke kader (wet en decreet) kan alleen een rechter in laatste instantie bindend oordelen over de redelijke aanpassingen. Wel is er een groeiende praktijk die we met deze brochure verder willen ondersteunen en vormgeven. MOTIVERING Duidelijkheid scheppen over redelijke aanpassingen voor werving en selectie is nuttig, zowel voor de werkzoekende personen met een arbeidshandicap als voor werkaanbieders die deze sollicitanten over de vloer krijgen. Het draagt bij tot meer (rechts-)zekerheid en een groter vertrouwen bij de werkaanbieders en de sollicitanten. De werkgever heeft de plicht om te voorzien in redelijke aanpassingen en creëert hierdoor rechtszekerheid voor zichzelf. De sollicitant krijgt hierdoor een stuk rechtsgelijkheid en gelijke behandeling. GROEI VAN DE PRAKTIJK Deze ondersteunende brochure kwam tot stand op basis van de praktijk die er anno 2006 op het terrein van redelijke aanpassingen in wervingstesten bestaat. De makers zijn er zich van bewust dat er zich hierdoor een vertekening voordoet. Einde 2006 is er het meeste ervaring met redelijke aanpassingen voor personen met een visuele handicap. De groep van mensen met een verstandelijke handicap blijft het meest onderbelicht. Dit betekent een uitdaging op het domein van redelijke aanpassingen in selecties. Dit geldt ook voor mensen met een chronische ziekte. Wat hier wordt behandeld voor werving en selectie is ook van toepassing voor competentiemetingen, instrumenten die ingezet worden voor loopbaanbeleid, promotieprocedures, enz., kortom elke meting van vaardigheden en waarbij redelijke aanpassingen aan de orde zijn voor personen met een arbeidshandicap.
6
1. AANPAK REDELIJKE AANPASSINGEN BIJ TESTS 1.1. SAMENWERKEN EN KENNISBANK Tot voor kort kwamen redelijke aanpassingen meestal ad hoc tot stand. De kandidaat met een arbeidshandicap stelde een vraag en men probeerde hier zo goed mogelijk op in te gaan of soms ook niet. Stilaan beginnen meer selecteurs ervaring op te doen. Een aantal van hen is gestart met het uitwerken van procedures en een systematische aanpak. Selecteurs maken afspraken en stemmen de aanpak en diverse methodieken onderling op elkaar af. Daardoor ontstaat er een goede praktijk en een houvast voor werkgevers en sollicitanten met een arbeidshandicap. Om het begrip redelijke aanpassingen duidelijker inhoud te geven, richtte Selor een kennisbank op. Voor info, advies en het uitvoeren van aangepaste testen kan men contact opnemen met Selor, cel diversiteitsbeleid,
[email protected] – 02 788 66 52. De ingebrachte ervaringen worden ter beschikking gesteld van selecteurs en sollicitanten. Het raadplegen van de databank is gratis. Voor adviesverlening kan een vergoeding gevraagd worden.
Alle gemaakte aanpassingen en de resultaten ervan, gemaakte keuzes en opgedane ervaringen (positief en negatief) worden ingebracht in de databank. Aanvullend is het zinvol dat selecteurs elkaar waar nodig aangepaste materialen ter beschikking stellen. Zo kan men in bepaalde gevallen een test voor een collega selecteur uitvoeren. Het is bijvoorbeeld onzinnig voor één blinde kandidaat en in een korte tijdsspanne een grafische test op pc toegankelijk te maken als een andere selecteur dit reeds deed. Selor ontwikkelde een postbakoefening voor mensen met een leeshandicap. Hierbij krijgt de kandidaat een bepaalde hoeveelheid taken en informatie te verwerken. De test gaat het organisatievermogen na. Met de aangepaste versie test men dezelfde competenties als met de postbakoefening op pc.
1.2. ZES STAPPEN VOOR REDELIJKE AANPASSINGEN BIJ WERVINGSTESTS Voor het realiseren van redelijke aanpassingen in wervingssituaties kan een goede aanpak in zes stappen weergegeven worden. Deze stappen zijn gebaseerd op een gebruikelijke chronologie bij veel wervingssituaties. Het realiseren van aanpassingen kost geld. De financiële lasten mogen niet naar de sollicitant worden doorgeschoven. De werkgever is immers verplicht om wervingsaanpassingen toe te passen indien nodig. Het is echter ook nodig om oplossingen te zoeken voor deze kosten. Dat kan door een doorgedreven uitwisseling van kennis en expertise, door het zoveel mogelijk gratis uitwisselen van aangepaste wervingstests en wervingsmateriaal. Hier kunnen alle leden van het 7
netwerk een beroep op doen. Zo kan men dubbel werk en dubbele kosten vermijden. Selecteurs zorgen voor doorverwijzing zodat al aangepaste tests niet nog eens opnieuw worden aangepast. De dienst Emancipatiezaken van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap beschikt over een draagbare pc met braille, audio en vergrotingstoepassing. Deze middelen kunnen worden ingezet op diverse locaties. Alle actoren in het proces hebben een specifieke taak en verantwoordelijkheid. Het is belangrijk hier een onderscheid in te maken. In de eerste plaats maakt de persoon met een arbeidshandicap zich uiteraard bekend en schetst hij de gevolgen van de arbeidshandicap en zo mogelijk een omschrijving van de redelijke aanpassing. De selecteur komt aan redelijke vragen voor testaanpassingen tegemoet. Hij of zij is verantwoordelijk voor de aanpassingen in de wervingen. Een expert, zowel in arbeidshandicaps als in tests, brengt kennis in.
Stap 1. Wie komt in aanmerking voor redelijke aanpassingen? De selecteur licht bij het uitnodigen van sollicitanten het verloop van de wervingsprocedure en de aard van de tests toe. Bij de overheid wordt dit opgenomen in het selectiereglement. Een minimumaanduiding is of het gaat over een sollicitatiegesprek, mondelinge proeven, schriftelijke proeven of pc-testen. Op basis hiervan kan de persoon met een arbeidshandicap nagaan of er aanpassingen nodig zijn en kan hij/zij beslissen om deze aan te vragen. Wanneer en hoe mijn handicap ter sprake brengen, is één van de grote vraagstukken waar werkzoekenden met een handicap mee zitten. Mocht men geen inzicht geven in de gebruikte proeven zou betekenen dat de kandidaat met een arbeidshandicap altijd vooraf moet contact opnemen om te horen of er geen obstakels gaan zijn. Dit stelt hem/haar in de positie steeds vooraf de handicap te moeten vermelden. In een aantal situaties zullen kandidaten met een handicap hierdoor net niet uitgenodigd worden. Het komt daarbij ook niet tegemoet aan de idee van een inclusieve samenleving. Sommige aanpassingen vragen flink wat werk en tijd. Daarom is het goed om van begin af aan heel de procedure te schetsen en niet per stap inzicht te geven in welke proeven er afgenomen worden. Met de aanpassingen vroeg begonnen is in deze praktijk vaak half gewonnen Om in aanmerking te komen dient er sprake te zijn van een arbeidshandicap. Het gaat om personen met een aantasting van zijn/haar mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is. Hoe kan je beoordelen of iemand in deze situatie is? De arbeidshandicap is erkend door een officiële instantie. of Een behandelende instantie toont de nood aan redelijke aanpassingen aan.
8
De definitie van het begrip arbeidshandicap en de indeling in de categorieën die de Vlaamse overheid gebruikt, kunnen hulpmiddelen zijn bij het bepalen van de kandidaten die zonder meer in aanmerking komen omdat hun arbeidshandicap is erkend door een officiële instantie: zie bijlage 1. Of een bepaalde persoon ook nood heeft aan een aanpassing in deze concrete situatie is telkens een hierna volgende ad-hoc beoordeling waarbij de databank ondersteuning biedt. Naast mensen met een officiële erkenning van arbeidshandicap zijn er ook mensen met een blijvende arbeidshandicap die geen officiële erkenning hebben. Het gaat bijvoorbeeld om mensen met bepaalde leerstoornissen zoals dyslexie. Het is zinvol om gebruik te maken van een gemotiveerd verslag van een diagnosecentrum. Bijvoorbeeld de pedagogische centra van KULeuven, VUB en UGent, die momenteel onder meer voor het onderwijs attesten afleveren. Mensen met een chronische ziekte die een effect heeft op hun arbeidsmogelijkheden, vallen ook onder de definitie van arbeidshandicap. In het hoger onderwijs gebruikt men een dyslexie attest. Op basis van een diagnoseinstrument worden de gevolgen van dyslexie in kaart gebracht. Daaruit vloeien richtlijnen voort over aanpassingen die zinvol zijn bij de organisatie van examens. Deze informatie is ook bruikbaar voor wervingssituaties. De redelijke aanpassingen zijn ook bij tijdelijke functiebeperkingen inzetbaar. Het gaat dan bijvoorbeeld om een kandidaat met een gebroken arm: een tijdelijke beperking die leesbaar schrijven haast onmogelijk maakt. Ook hier is het aan te raden om de tijdelijke functiebeperking te laten bevestigen door een expert, bijv. de behandelende geneesheer-specialist. Het is niet de bedoeling om te vervallen in een formeel kader dat vastlegt welke arbeidshandicaps / attesten in aanmerking komen, maar wel om elke inhoudelijk noodzakelijke en motiveerbare situatie mogelijk te maken. In analogie met aanbevelingen van arbeidsgeneesheren is het bij een doktersattest niet nodig de aandoening te vermelden maar wel de aanbeveling voor de testsituatie. Het netwerk van experts kan helpen ad hoc situaties te beoordelen. Naast het bewijs van arbeidshandicap nodigt de selecteur de betrokkene uit om de vraag naar aanpassingen kenbaar te maken. Dit kan bijv. met een gestandaardiseerd formulier of een persoonlijk contact.
Stap 2. Welke aanpassingen zijn nodig? De selecteur verzamelt informatie over de aanpassingen die nodig zijn en doet hiervoor beroep op: De gegevens van de kandidaat met een arbeidshandicap zelf. De gegevens van eventuele experts en / of dossiers die de persoon met een arbeidshandicap aanbrengt. De ervaring van de selecteur zelf. De in huis ontwikkelde expertise op dit terrein.
9
Indien de aanpassingen niet voor de hand liggen, kan de selecteur een beroep doen op de aangelegde databank. Voor complexe situaties toetst de selecteur de aanpassingen aan de praktijk die in de databank is opgenomen. Grotere organisaties hebben soms een medewerker gespecialiseerd in diversiteit. Het is goed deze te betrekken bij de aanpassingen, het sollicitatiegesprek en de wervingsbeslissing. Het toepassen van redelijke aanpassingen mag niet beperkt zijn tot de test zelf. Er is ook aandacht nodig voor de organisatorische context (bv. toegankelijkheid, pauzes, tijdsindeling, communicatie met de kandidaten…), voor aanpassingen bij sollicitatiegesprekken en bij praktische proeven. Hiermee wordt bedoeld dat specifieke noden van een bepaalde kandidaat buiten de testen zelf, ook worden opgelost. Het delen van ervaringen is een stap vooruit. Het aanpassen van wervingstests en het inzetten van hulpmiddelen en assistentie zijn niet alledaags en vanzelfsprekend. Het is belangrijk dat iedereen die op dit terrein actief is, zijn ervaringen regelmatig kan uitwisselen. Alle stappen van de alternatieve procedure moeten hierbij aan bod komen. Mensen met een ernstige visuele handicap die gedrukte teksten niet vlot kunnen lezen, krijgen via gebruik van een aangepaste pc toegang tot een elektronische versie. Lezen met een visuele handicap en via deze aanpassingen gaat trager. Voor het afleggen van de test is dus meer tijd nodig. Anderzijds kan het werken op pc als alternatief voor een handgeschreven examen tijd besparen, zodat er in dit geval niet meer tijd nodig is. Wanneer de pc gebruikt wordt als alternatief voor een handgeschreven test, zorg dan dat de spellingscontrole uitstaat. Selecteurs documenteren elke case van wervingsaanpassing en informeren de beheerder van de databank en zo het netwerk van deskundigen. Leren uit de praktijk en van anderen staat voorop. Het is belangrijk in te zien dat er soms fouten kunnen worden gemaakt, maar die zijn aanvaardbaar als men daaruit leert hoe het de volgende keer beter te doen.
Stap 3. Vormgeving van de aanpassingen In deze stap maakt de selecteur definitieve keuzes en afspraken over de aangepaste testafname (vorm en opeenvolging van de tests) en de inzet van hulpmiddelen en assistentie. Best blijft men hierbij zo dicht mogelijk bij de gewone testsituatie: dezelfde stappen, gebruik van dezelfde maar aangepaste test. Dit is een uitdaging met een dubbele doelstelling : het realiseren van een zo goed mogelijke aanpassing waarbij het testresultaat inpasbaar is in de rangorde van testresultaten. De volgorde van de test door elkaar halen en het gebruik van andere tests maken het verwerken van de testresultaten en een algemene ordening immers moeilijker. Over de gekozen aanpassingen is er overleg met de kandidaat, wat een kwaliteitstoets betekent. Zo weet de kandidaat ook waar hij of zij aan toe is. 10
Bij pc-aanpassingen voor mensen met een visuele of andere leeshandicap is het nodig de aanpassingen in combinatie met de tests vooraf volledig uit te proberen. Is alle informatie met de aanpassing toegankelijk? Zijn alle functionaliteiten van de aanpassing bruikbaar? De ene visuele handicap is de andere niet. Voor de ene persoon volstaat het alles te vergroten op A3-formaat. Iemand anders heeft een puntgrootte 20 nodig. Of voor de ene moet het licht extra sterk zijn, de andere heeft nood aan een eerder donker lokaal. Vaak denkt men: hoe slechter men ziet, hoe groter de vergroting moet zijn. Fout. Het hangt af van de hulpmiddelen die men gebruikt, het gezichtsveld enzovoort. De betrokken persoon of de begeleidende dienst kan hier precieze informatie over geven. Let ook op het volgende: niet iedereen die blind is, kent braille. In deze fase legt de selecteur, zo nodig in overleg met de opdrachtgever, vast hoe de testresultaten worden ingeschaald in de uiteindelijke ranglijst. Dit wordt gemakkelijker naarmate deze ranglijst de foutenmarges van de tests in rekening brengt en eerder met categorieën werkt dan met een strikte volgorde. Uit onderzoek naar de neutraliteit van wervingstests bij andere doelgroepen2 – vrouwen en allochtonen – blijkt dat de testresultaten soms een foutenmarge vertonen. Dit betekent dat men moet onderzoeken hoe op een andere manier met rangschikking om te gaan. Het is dus belangrijk om met algemene categorieën te werken, en niet met een strikte volgorde. Personen die van een aangepaste test gebruik maken, kunnen dan veel gemakkelijker worden gerangschikt. Organisaties die toch een strikte rangorde gebruiken, moeten met het oog op redelijke aanpassingen en foutenmarges hun verwachtingen herbekijken. Het toepassen van redelijke aanpassingen mag niet worden beperkt tot de test zelf, maar geldt ook voor sollicitatiegesprekken en praktische proeven. Een proef duurt 1,5 uur. Zorg dat personen met rugklachten of mensen die medicatie nemen of incontinentieproblemen hebben, de test kunnen onderbreken. Vele aanpassingen vragen extra concentratie van de persoon met een arbeidshandicap, vragen een interventie van de begeleider van de test of zouden andere mensen kunnen storen. In deze situaties is het daarom zinvol mensen die van redelijke aanpassingen gebruik maken in een apart rustig lokaal te laten werken. Zo worden de andere kandidaten niet gestoord en hoeft een aanpassing niet nodeloos in de kijker te worden geplaatst voor andere kandidaten. Het is belangrijk dat de aanpassingen de lat niet lager leggen. Ze mogen de persoon met een arbeidshandicap geen competitief voordeel opleveren en moeten in de redelijkheid hun rechtvaardiging vinden. Een aanpassing die voor de ene persoon geschikt is, is dat niet altijd voor iemand anders. Een eigen, pragmatische, kritische 2
Meulders M., Vandenberk M., Hebben mannen en vrouwen gelijke kansen bij selectieproeven met intelligentietests?, Kuleuven, juni 2004, 79 blz. Meulders M., Vandenberk M., Hebben autochtonen en allochtonen gelijke kansen bij selectieproeven met intelligentietests?, KULeuven, 113 blz. Op te vragen bij
[email protected]
11
maar ook redelijke houding ten overstaan van de inzet van hulpmiddelen en het aanpassen van tests is belangrijk. Alleen redelijke vragen met een redelijke verantwoording verdienen een positief antwoord. Om hier een klare kijk op te krijgen, is het zinvol de aanpassing te toetsen aan de expertise van het netwerk die verzameld is in de databank. Voor de beoordeling van de resultaten moet er rekening gehouden worden met ondersteunende maatregelen die op de werkvloer kunnen gelden. Het in rekening brengen van een loonkostsubsidie voor iemand die trager werkt en wat meer uitleg nodig heeft, is een redelijke aanpassing in de beoordeling van de afgelegde proeven. Bij de overheden waar men geen rendementssubsidie kent3, bestaat de redelijke aanpassing erin dat men de competenties meet maar niet de snelheid. Als men de job kan maar wat trager, mag dit niet tot een lagere rangschikking leiden. Het uitwerken van standaardprocedures is om meerdere redenen zinvol. Het realiseren van aanpassingen kan immers heel arbeidsintensief zijn. Nog voor een sollicitant met een arbeidshandicap zich aandient, kan een deel van het werk reeds gerealiseerd zijn. Op voorhand weten wat in bepaalde situaties te doen, betekent al een reële tijdswinst. Het draagt bij tot het nemen van snelle en effectieve beslissingen. Grote selectiekantoren die veel kandidaten met een arbeidshandicap over de vloer krijgen, kunnen draaiboeken met standaardprocedures uitwerken. Die zijn gericht op bepaalde types: visueel, auditief, motorisch, verstandelijk en leerstoornissen. Deze aanpak vermijdt voor elke case opnieuw te moeten beginnen. Collectieve aanpassingen bij het aanmaken en aanschaffen van tests zijn zeer zinvol. Selecteur X koopt een computerproef die de organisatievaardigheden van kandidaten meet. Er wordt voor een variant gekozen die geen gebruik maakt van grafische afbeeldingen zodat de test ook bruikbaar is voor mensen met een visuele handicap. Als het tijdsaspect variabel is, kan je mensen zo nodig ook meer tijd geven. De test is zo voor iedereen bruikbaar: voor mensen met en zonder arbeidshandicap. Een getrapt systeem kan helpen bij de afweging om al dan niet externe expertise in te roepen. Zo is het in eerste instantie aangewezen om na te gaan of een bepaalde test voor alle kandidaten kan herzien worden. Zo kan bijvoorbeeld een tijdsgebonden intelligentietest vervangen worden door een test die niet tijdsgebonden is. Op die manier krijgen de tests een algemener karakter, het is een dam tegen bezwaren over betrouwbaarheid, validiteit en vergelijkbaarheid. Als het niet lukt om collectieve testaanpassingen te doen, is het nodig een test individueel aan te passen. Hier is het nuttig om een beroep te doen op bestaande knowhow die in huis voorhanden is. Niet alle aanpassingen zijn immers moeilijk of ingrijpend. Soms volstaat het immers om in grootdruk, gekleurd papier of meer tijd te voorzien. Daarnaast zijn er wel aanpassingen die een gerichte inzet van externe experts vergen, zoals computeraanpassingen of het inschakelen van een doventolk. Het is zinvol om hier na te gaan wat de verwachtingen van de aanpassingen zijn en welke 3
De Vlaamse overheid kent een eigen systeem van rendementsondersteuning. Zie http://www.bestuurszaken.be/rendementsondersteuning
12
effecten ze zullen geven. Dit betekent dat men een inzicht moet hebben in de gevolgen van een bepaalde arbeidshandicap op de testresultaten. Ook moet men weten wat de gevolgen van bepaalde aanpassingen zijn voor de testresultaten. Indien het aangepast testmateriaal niet in huis aanwezig is, moeten experts in arbeidshandicaps en / of in tests actief worden ingeschakeld. Tolken Vlaamse gebarentaal zijn beëdigde vertalers. De opleiding tolk Vlaamse gebarentaal is een volwaardige taalopleiding. Deze tolken vertalen alles letterlijk. Mensen die van geboorte doof zijn, gebruiken gebarentaal en hebben een andere taalontwikkeling. Daarom is het zinvol om bij elke proef, ook een schriftelijke, een gebarentolk te voorzien. Maar tolken kost tijd. Voorzie meer tijd. Voorzie een apart lokaal zodat het anderen niet stoort. Ga na of slechthorenden die geen gebarentaal gebruiken, goed zitten om te kunnen liplezen. Geef hen de mogelijkheid om vragen te stellen en ga na of alles begrepen is. Meer info en aanvraag doventolken bij: http://www.cabvlaanderen.be
Op het einde van deze stap moet op volgende vragen een antwoord geformuleerd zijn: Wat zijn de gevolgen van de arbeidshandicap en hoe kunnen de gevolgen binnen deze concrete wervingssituatie opgevangen worden? Eerste optie: kunnen de geplande tests met deze aanpassingen volledig uitgevoerd worden? Zo nee, dan kan men in tweede instantie overstappen naar alternatieve aangepaste tests. Welke worden ingeschakeld om de nodige competenties te meten? Deze optie is duidelijk ondergeschikt aan de eerste. Wat betekent dit voor de resultaten en hoe beïnvloeden ze de opname van de kandidaat in de algemene ranglijst? Voor deze laatste vraag is het belangrijk dat de aanpassingen de ongelijkheid reduceren. Het gelijkheidsbeginsel wordt hierdoor niet geschonden maar integendeel beter gerealiseerd. Stap 4. Uitvoeren van de tests Het afnemen van de tests gebeurt consequent volgens de afgesproken aanpassingen in stap 3. Indien het over complexere aanpassingen gaat is het aangewezen dat de begeleider van de test zowel de techniek van de aanpassingen kent als de tests. Het is immers mogelijk dat er nog onverwachte problemen opduiken. Het verloop van de tests is een belangrijk leerpunt voor de beslissingsstap en / of voor latere situaties, en voor het uitwisselen van kennis met anderen. Het voorzien in redelijke aanpassingen is nog vrij nieuw, elke situatie is een leerschool voor later. Er loopt een test met software die het lezen ondersteunt voor mensen met dyslexie. De opgestelde aanpassing werkt perfect, maar plots valt de stroom uit. Hoe moet nu alles terug opgestart worden? Zorg dat de begeleiders een minimum inzicht in de gebruikte aanpassingen hebben.
13
Voor de eigenlijke testafname is het nuttig om een oefenmoment met de aanpassingen in te lassen. Zo kan worden geverifieerd of alles inderdaad op punt staat en of de kandidaat met de aanpassingen kan werken. Een visueel gehandicapte kandidaat werkt met een vergroting op de pc. Een voorafgaande test (in stap 3) heeft uitgewezen dat de aanpassing volledig werkt en heel de test toegankelijk is. Gebruikers van deze aanpassingen werken vaak met individuele instellingen in het vergrotingsprogramma. Laat de kandidaat deze eerst instellen en kort uitproberen. Het is belangrijk om te beseffen dat aangepast werven en selecteren geen losstaande gebeurtenis is, maar een scharniermoment in het personeelsbeleid. De kennis en ervaring die men tijdens de aangepaste tests opdoet, is ook nuttig voor de integratie van personen met een arbeidshandicap in arbeidssituaties. Vaak zal de selecteur een beeld overdragen aan de opdrachtgever over de gemeten competenties. Eventuele nood aan redelijke aanpassingen op de werkvloer vormen hier een onderdeel van. De informatie is van belang voor de aanwerving en zal een rol spelen voor het aanpassen van de arbeidspost bij de indiensttreding en bij de doorstroming van mensen met een arbeidshandicap. Stap 5. Wervingsbeslissing De testresultaten worden geïnterpreteerd en conform de afspraken in stap 3 verwerkt in de ranglijst van de kandidaten. Bij grote organisaties wordt hierbij best een deskundige in diversiteit en redelijke aanpassingen betrokken om de kans tot (verdoken) discriminaties te verkleinen. Dit is ook aangewezen bij een aansluitend sollicitatiegesprek dat aan een aanwerving voorafgaat. Selor betrekt automatisch de diversiteitsconsulent bij elke testsituatie waar zich iemand met een arbeidshandicap aandient. Stap 6. Nazorg Het doorvoeren van redelijke aanpassingen heeft ook een nazorgstap. De ervaring moet bewaard worden voor de toekomst en ter beschikking gesteld van anderen in het netwerk en van de databank. De ervaring van de sollicitanten zelf levert ook bruikbare informatie voor analoge situaties in de toekomst en kan bv. met een evaluatieformulier worden opgevraagd.
14
2. AANBEVELINGEN VOOR BELEID Aanbeveling 1: ontwikkel een ondersteunend dossier Er moet een attest ontwikkeld worden dat de gevolgen van een concrete arbeidshandicap bij wervingen en selecties objectief beschrijft. Voor het vastleggen van de ondersteuning waarop een persoon met een arbeidshandicap in arbeidssituaties een beroep kan doen, wordt een dossier opgemaakt. De VDAB tekent dit proces vanaf 2006 opnieuw uit. Daaruit kan een attest voortvloeien waaruit blijkt welke redelijke aanpassingen voor deze persoon in een werksituatie en bij wervingssituatie wenselijk zijn, en bij welke experts men bijkomende gegevens kan opvragen. Bij zo’n attest is het nodig de gegevens te toetsen aan hun actualiteitswaarde, bv. de evolutie van een arbeidshandicap, aangeleerde technieken enzovoort. De werkzoekende zelf en de begeleidingsdiensten die bij voorkeur de persoon reeds begeleiden (bv. een dienst Arbeidstrajectbegeleiding) spelen hierin een rol. Op die manier vermijd je dat een persoon met een arbeidshandicap telkens dezelfde vragen en noden moet aanstippen. Zo kun je ook van bij het begin deskundigheid inbrengen. En het is een aanknopingspunt voor de selecteur en de werkgever. Aanbeveling 2: zorg dat het redelijke aanpassingen blijven De overheid moet haar ondersteuningsbeleid zo organiseren dat aanpassingen in wervingstests effectief ook redelijke aanpassingen blijven. Een eerste stap is het mogelijk maken van een kennisdatabank en een netwerk van deskundigen. Op basis van de inzichten die hier ontstaan, kunnen dan bijkomende maatregelen worden genomen. Er bestaan een aantal maatregelen die de meerkost omwille van een arbeidshandicap ten laste nemen: arbeidsgereedschap en arbeidspostaanpassingen of loonkostsubsidies. Aansluitend moet een systeem worden uitgedacht waarbij tegemoet wordt gekomen aan de meerkost bij selecties. Aanbeveling 3: tests moeten toegankelijk en aanpasbaar zijn Redelijke aanpassingen zijn niet alleen een plicht voor de werkaanbieder of de selecteur. Ook ontwikkelaars van wervings- en screeningsmateriaal moeten ervoor zorgen dat hun producten waarborgen bieden voor basistoegankelijkheid en voor de mogelijkheid tot het doorvoeren van redelijke aanpassingen. Basistoegankelijkheid kan er bv. in bestaan dat computertesten niet grafisch zijn en zonder tijdslimieten. In de gebruikerslicentieovereenkomst moet de mogelijkheid en toelating tot aanpassingen worden ingeschreven. Tevens moet het mogelijk zijn dat selecteurs aangepaste tests onderling uitwisselen. Voor grotere organisaties die zelf tests en proeven ontwikkelen, wordt best een deskundige diversiteit betrokken bij het opstellen van tests. Dergelijke aanpak kan al
15
heel veel oplossen. Hiervoor kan men ook een beroep doen op het netwerk aan deskundigen.
16
Bijlage 1. definitie personen met een arbeidshandicap Besluit van de Vlaamse Regering van 24.12.2004 houdende maatregelen ter bevordering en ondersteuning van het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de Vlaamse administratie (B.S. 13 april 2005). Art. 2 §1, 4° : Persoon met een arbeidshandicap is degene met een aantasting van zijn / haar mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is. Het gaat om personen uit een van de volgende categorieën: a) personen ingeschreven bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap; b) personen die hun hoogste getuigschrift of diploma behaald hebben in het buitengewoon secundair onderwijs; c) personen die door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding erkend zijn als personen met een handicap; d) personen die in aanmerking komen voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming, verstrekt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap; e) personen die in het bezit zijn van een attest van minstens 66 % arbeidsongeschiktheid van federale bestuursdirectie van de uitkeringen aan personen met een handicap; f) personen die in het bezit zijn van een afschrift van een definitief geworden gerechtelijke beslissing, of van een attest van het Fonds voor Arbeidsongevallen, van de Administratieve Gezondheidsdienst of van het Fonds voor Beroepsziekten waaruit een arbeidsongeschiktheid blijkt van minstens 66 %.
17
Bijlage 2. de procedure bij Selor: praktijkvoorbeeld van een grote selector Selor is het selectiebureau van de overheid. De hoofdopdracht is het werven van statutaire ambtenaren via tests. Het gaat hier om banen met een vaste benoeming. Overheidsdiensten die werknemers zoeken, zijn verplicht hiervoor Selor in te schakelen. Kandidaten schrijven zich in voor de generieke en specifieke selecties. Een andere opdracht van Selor is gericht naar contractuele ambtenaren, dit zijn statuten zonder een vaste benoeming. Hiervoor legt Selor een databank met cv’s aan. De overheidsdienst die werknemers zoekt, kan de aanwerving via Selor laten verlopen, maar dit is niet verplicht. Wel is de federale overheid verplicht eerst de databank van Selor te raadplegen. Selor bouwde heel wat expertise op in het werven van kandidaten. In de organisatie is er heel veel aandacht voor diversiteit en gelijke kansen. De specifieke aanpak van Selor werd naar aanleiding van Open Bedrijvendag in oktober 2005 genomineerd als innoverend project. De procedure voor het organiseren van tests voor mensen met een arbeidshandicap stellen we hieronder voor. Het model werd uitgewerkt door de KULeuven en bestaat uit zes stappen: 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Identificatie Experts inschakelen Inschatting van de arbeidshandicap Test van de kandidaten Testafname zelf Beslissing
Bij een aantal stappen is er de inbreng van het netwerk van experts dat Selor heeft opgericht. Dat bestaat uit ongeveer 25 personen die actief zijn in specifieke organisaties voor mensen met een arbeidshandicap. Zij zijn onderlegd in de handicaps, Selor heeft expertise in het afnemen van tests. De wisselwerking is vaak heel belangrijk.
1.
Identificatie
Selor verspreidt de vacatures via de geijkte kanalen, zoals kranten, de website van Selor, het Belgisch Staatsblad enzovoort. Selor werkt voor de bekendmaking van vacatures ook gericht naar doelgroepen. Hiervoor doet Selor een beroep op specifieke organisaties die mee helpen de vacatures te verspreiden en die ook hun expertise in het netwerk van Selor kunnen inbrengen. Elke vacature vermeldt ook heel duidelijk dat iedereen in aanmerking komt om te solliciteren, dit vanuit het oogpunt van gelijke kansen. Alle kandidaten schrijven zich in via de gebruikelijke weg: schriftelijk, via de website, telefonisch enzovoort. Daarna stuurt Selor een brief met de vraag om de inschrijving te bevestigen. In die brief peilt Selor naar een aantal concrete gegevens, zoals de juiste diploma’s en de nationaliteit. Onderaan de brief staat ook een zinnetje ,,Ik 18
wens gebruik te maken van aanpassingen ten gevolge van een handicap.’’ Wie dit wenst, kruist dit aan. Het selectieteam stuurt een specifiek formulier naar de mensen met een arbeidshandicap om een gedetailleerder beeld te krijgen van de gewenste aanpassingen. Er worden identificatiegegevens gevraagd en een attest dat de arbeidshandicap staaft. Dat kan bijvoorbeeld het attest van het Vlaams Fonds zijn, of van de federale dienst voor Sociale Zaken. Selor laat wel de mogelijkheid open voor arbeidshandicaps waarvoor niet altijd een attest bestaat, zoals autisme, epilepsie, leerstoornissen of dyslexie. Een attest van de huisarts volstaat niet. Indien er geen attest is, kan de kandidaat met Selor contact opnemen en wordt er naar een oplossing gezocht. Aan de KULeuven heeft men expertise in het opstellen van attesten bij minder gangbare handicaps. Die beschrijven heel concreet de gevolgen van de handicap. Selor gaat na hoe deze expertise kan worden veralgemeend. In de meeste gevallen zijn er vier types: visuele, auditieve, motorische en ,,andere’’ handicaps. Via het formulier vraagt Selor heel nauwkeurig de arbeidshandicap te omschrijven. Hiervoor wordt met open vragen gewerkt. Ook vraagt Selor om aan te geven welke aanpassingen aan de test en / of aan de testzetting nodig zijn.
2.
Expert inschakelen
De verantwoordelijke Diversiteitsbeleid van Selor formuleert een advies over de aanpassingen. Dit is een interactief proces. De inbreng van de kandidaat zelf is heel belangrijk. Soms doet men ook een beroep op het netwerk van experts dat Selor heeft opgericht. Daarin zitten vooral mensen met ervaring in handicaps, hun inbreng is heel waardevol. De wisselwerking tussen alle actoren is heel belangrijk. Een aantal aanpassingen is weliswaar vrij eenvoudig, andere zijn dan weer heel complex. Zo is er de vraag of er extra tijd wordt gegeven en hoeveel. Dit is niet altijd gemakkelijk in te schatten.
3.
Inschatting van de arbeidshandicap
In het model van de KULeuven stelt men voor om per kandidaat met een arbeidshandicap een expert te consulteren. Maar omwille van de grootschaligheid waarop Selor werkt, is dit onhaalbaar. Als alternatief is er het netwerk van experts van Selor. Dit netwerk komt ofwel samen of er is uitwisseling via mail. Zo groeit een beslissing. In het netwerk verzamelt men ook informatie over de aanpassingen die al zijn uitgeprobeerd, en over de negatieve en positieve aspecten ervan. Het is de bedoeling hier procedures uit af te leiden die bij gelijkaardige situaties kunnen worden gebruikt. Op die manier kan het nemen van een beslissing sneller verlopen. Selor vraagt ook het advies van de selectieverantwoordelijke. Bij tests op grote schaal, werkt Selor ook preventief. Selor werkt immers zelf tests uit, dan kan men van bij het begin rekening houden met een aantal obstakels die mensen met een handicap ondervinden. Zo kan men bijvoorbeeld vermijden om 19
grafieken en tabellen in de test te stoppen omdat dit voor mensen met een visuele handicap vaak heel moeilijk is.
4. Test van de kandidaten Het uitgangspunt van Selor is dat er geen aparte selecties voor mensen met een arbeidshandicap worden georganiseerd. Selor vertrekt vanuit het idee van inclusie. Om ongelijkheid die uit de arbeidshandicap voortvloeit, weg te werken, past men wel de test of de testsetting aan. Ook zijn er aparte testzalen om begeleiding gemakkelijker te laten verlopen. In 2006 komen er drie goed uitgeruste testzalen voor grotere groepen mensen met een arbeidshandicap.
5.
Testafname zelf
De redelijke aanpassingen kunnen heel uiteenlopend zijn. Het verlenen van extra tijd is bijvoorbeeld een belangrijk instrument. Zo heeft een blinde kandidaat het veel moeilijker om 60 pagina’s te verwerken waarop vooral teksten staan. Soms worden de vragenformulieren op een groter formaat afgedrukt, bijvoorbeeld A3. Of er zijn pc’s met vergrootsoftware, een brailleleesregel of vocale sofware. In een aantal gevallen kan men een test op pc mondeling afnemen. Selor doet ook een beroep op gebarentolken indien nodig. Belangrijk is dat Selor ook aandacht heeft voor de randvoorwaarden. Zo wordt gewaakt over de toegankelijkheid van de gebouwen, of wordt er individuele begeleiding voorzien. Belangrijk is dat de test na de aanpassing evenwaardig blijft. Zo mag men er niet systematisch de moeilijke of de gemakkelijke vragen uit weglaten. Indien mogelijk wordt de test op voorhand met een proefpubliek afgenomen.
6.
Beslissing
Selor stelt een selectielijst op, de beste kandidaat staat bovenaan. Ook de testresultaten van personen met een arbeidshandicap worden in deze ranglijst opgenomen. De overheid die personeel zoekt, krijgt deze lijst en doet de aanwervingen. De lijst is bindend. Het rangschikken van kandidaten met een arbeidshandicap is vaak heel moeilijk. Elke aanpassing van een test zorgt immers voor een wijziging, ook al gaat het om gelijkwaardige tests. Een rangorde per kandidaat is heel precies. Selor overweegt daarom om te werken met ranglijsten die de kandidaten in groep vermelden. Dit heeft het voordeel dat de marges groter zijn en de rangschikking gemakkelijker wordt. Het nadeel is dat het aanwerven van kandidaten misschien moeilijker wordt. Conclusie
20
-De vernieuwde werkwijze is sinds het voorjaar van 2004 in voege en is gebaseerd op een gestructureerde aanpak. Daarvoor werd veel meer geval per geval gewerkt. Wanneer iemand met een arbeidshandicap zich aanmeldde, bekeek het selectieteam welke aanpassing mogelijk was. Er was geen centralisatie en geen kwaliteitstoets. De kandidaten met een arbeidshandicap dienden zichzelf aan te melden. Deze obstakels zijn nu weggewerkt. -De techniek van de aanpassingen leidt niet tot problemen. -Het is moeilijk om het slaagpercentage van mensen met een arbeidshandicap te meten. Het aantal mensen met een arbeidshandicap is te klein in verhouding met de grote groep kandidaten die doorgaans komt opdagen, bovendien is de aard van de handicap ook uiteenlopend. -De wetgeving blijft vaag over het begrip redelijke aanpassingen. Dit heeft het voordeel dat het de ruimte laat om stevige aanpassingen door te voeren. Het nadeel is dat een referentiekader ontbreekt en er minder houvast is. -Het gaat om een groeiproces waarbij praktijkervaring heel belangrijk is. De evolutie is positief. Cruciaal is feedback van alle actoren.
21
Checklist : het verlenen van redelijke aanpassingen voor personen met een arbeidshandicap in wervingen 1. Voorzie in de procedures dat de vraag naar een redelijke aanpassing kan komen. 2. Communiceer de mogelijkheid tot redelijke aanpassingen in de functieomschrijvingen en wie men hiervoor dient te contacteren. 3. Bepaal wie er in aanmerking komt: om in aanmerking te komen moet er sprake zijn van een arbeidshandicap. - ofwel is de arbeidshandicap erkend door een officiële instantie cfr. de definitie die de Vlaamse overheid hanteert. - ofwel toont een behandelende instantie de nood aan redelijke aanpassingen aan. 4. Wat is er nodig aan aanpassingen? Raadpleeg hiervoor: de kandidaat zelf, eigen expertise en het kennisnetwerk. 5. Werk de aanpassing uit. De selector is hiervoor verantwoordelijk en niet de kandidaat. 6. Bepaal vooraf hoe de testresultaten zullen opgenomen worden in de algemene testuitslagen. 7. Zorg dat er bij de test kennis aanwezig is over de test en over de aanpassing zodat onverwachte situaties gepast kunnen opgelost worden. 8. Controleer of de aanpassing werkt in deze situatie en voor deze persoon. 9. Vraag feedback aan alle betrokkenen: de kandidaat zelf, experts, …. 10. Rapporteer de testresultaten samen met die van de andere kandidaten aan de opdrachtgever. Vergezel deze zo nodig van informatie over redelijke aanpassingen die relevant zijn in de uitvoering van de job. 11. Koppel de opgedane ervaring terug naar de kennisbank van Selor.
22
