Handi-tips voor werknemer en werkgever. Bewustwording van werkgevers. WorkID. Werkidentiteitskaart. Instroom. Sensibilisering van werkgevers

Situational Judgement Test Opleiding voor de werkgever

Gebruiksvriendelijk

Grote bedrijven Mens en organisatie

Competenties

Authenticiteit Profileringsfase

Beslissen Aanpassingen

Functieanalyse Drempelverlagend

Intentieverklaring

Assessment Center Simulatie Kwaliteiten

WorkID Gelijke kansen

Innovatie

Werkidentiteitskaart

Instroom

Sensibilisering van werkgevers Arbeidshandicapvriendelijke vacature

Ervaringen

Kansen om te groeien maakt sterker

Werving

Concrete handvaten

Bewustwording van werkgevers

Richtwijzer

Diversiteit

Overheidsinstellingen

Handi-tips voor werknemer en werkgever

Delen van goede praktijken

Maatschappelijk verantwoord ondernemen

Sollicitatieprocedures Durf tegen de ideale verwachtingen ingaan van een werkgever

Contactpersoon

Afgeschermde selectieprocedure Personen met een arbeidshandicap

Positieve De werkgever: een partner! investering

Opleiding voor de jobcoach Op zoek naar het evenwicht

Inhoud

Inleiding Algemeen kader Richtwijzer en opleiding werkgevers ‘Competent aan de slag met een arbeidshandicap, ook in mijn bedrijf?’ Inleiding Richtwijzer

WorkID Inleiding Handleiding Voorbeelden

Assessment Center Simulatie Inleiding Assessment Center Simulatie

Kijk eens door het sleutelgat: een persoon met een arbeidshandicap Inleiding

2

Inleiding

Beste jobcoach, Sollicitanten met een arbeidshandicap geraken moeilijk of niet aan het werk in (middel)grote bedrijven of overheidsinstanties. Om mensen meer kansen te geven om werk te vinden in een groot bedrijf of overheidsinstelling is een eerste stap dat je zelf begrijpt hoe zo’n bedrijf gestructureerd en georganiseerd is. In deze praktijkmap worden je alle tools aangereikt om de drempel naar deze bedrijven lager te maken en meer succesvoller te maken. We overlopen even: n Eerst en vooral krijgen jullie een algemeen kader vertrekkend van een definitie van (middel)grote bedrijven en overheidsinstellingen en een algemene uitleg over organisatiefunctioneren. Dan dalen we af naar de HR-cyclus om vervolgens wat langer stil te staan bij de mechanismen die spelen bij het wervings- en selectieproces in een organisatie. We concretiseren stap voor stap tips hoe je als jobcoach mee kan denken met de organisatie en welke aanpassingen van wervings- en selectieproces je kan voorstellen. Daarbij werpen we een blik op de rol die je als jobcoach inneemt in het hele begeleidingstraject van een PmAH. Dit kader wordt uitgebreider besproken tijdens de opleidingsdagen. Gedurende de opleidingsdagen gaan we ook aan de slag met je kwaliteiten. We staan stil bij authenticiteit in het coachen van PmAH naar (middel) grote bedrijven en overheidsinstellingen, ik als jobcoach, werken met de visie en missie van een GOB en werken met een PmAH. Daarnaast gaan we dieper in op de competenties ‘vastberadenheid’ en ‘bewustmaking van de (middel)grote bedrijven en overheidsinstellingen’.

Tevens gaan we tijdens de opleidingsdagen actief aan de slag met een aantal producten die we ontwikkelden in het project ‘JOBINTRO’, nl.: n De Richtwijzer en de opleiding voor werkgevers n De WorkID n De Assessment Center Simulatie n De Whiteboardfilm ‘Kijk eens door het sleutelgat: sollicitanten met een arbeidshandicap’ Deze praktische handvaten zijn belangrijk om personen met een arbeidshandicap zo goed mogelijk te ondersteunen in het sollicitatie- en aanwervingsproces. Je vindt ze vervolgens in dezelfde volgorde in de praktijkmap voor de jobcoach, na het algemeen kader. De praktijkmap ontvang je enkel na het volgen van de opleiding. Belangrijk is om de verworven kennis te verbinden met onze manier van werken, als jobcoach, maar ook aan de werking van je organisatie. Daarom wordt er tijdens de opleidingsdagen ook voldoende tijd genomen om de aangereikte kennis en competenties te integreren. Het delen van en reflecteren over je ervaringen met de andere jobcoaches staat centraal als methodiek in deze opleiding. Aan de kennisoverdracht koppelen we praktische inoefeningsmomenten zodat de jobcoaches voldoende en concrete handvaten hebben om aan de slag te gaan met (middel)grote bedrijven en overheidsinstanties.

3

Algemeen Kader Definitie (middel)grote bedrijven en overheidsinstellingen Om een verhoogde tewerkstelling van PmAH in (middel) grote bedrijven en overheidsinstellingen te bereiken, is het belangrijk om eerst een zicht te krijgen op wat we eigenlijk onder (middel)grote bedrijven en overheidsinstellingen verstaan: Onder “overheidsinstellingen” verstaan we een door de overheid aangeduid instituut (OCMW’s, gemeenten, steden, etc.). Wat de grootte van ondernemingen betreft, geeft onderstaand schema enkele definities weer: Een micro-onderneming is een onderneming die aan alle volgende voorwaarden beantwoordt : 1. Personeelsbestand < 10 personen 2. Omzet < of = 2 miljoen € of jaarbalans < of = 2 miljoen €

Mens en organisatie Het functioneren van een organisatie: het bredere plaatje Een organisatie – in gelijk welke sector – is een constructie die erop gericht is om bepaalde doelstellingen te bereiken. Deze doelstellingen kunnen van allerlei aard zijn: winst maken, tewerkstelling aanbieden, klanten/burgers bedienen, ecologisch bewust werken, enz.. Om deze doelstellingen te bereiken, zijn er verschillende facetten aan ‘middelen’-zijde nodig om dit efficiënt en effectief klaar te krijgen. Dit gaat, onder andere, over financiële en personele middelen, logistieke processen, e.d. meer.

Organisatie

Een kleine onderneming is een onderneming die aan alle volgende voorwaarden beantwoordt : 1. Personeelsbestand < 50 personen 2. Omzet < of = 10 miljoen € of jaarbalans < of = 10 miljoen € Een middelgrote onderneming is een onderneming die aan alle volgende voorwaarden beantwoordt : 1. Personeelsbestand < 250 personen 2. Omzet < of = 50 miljoen € of jaarbalans < of = 43 miljoen € Wat betreft de voornoemde criteria is een grote onderneming een onderneming die ten minste één van de criteria van een middelgrote onderneming overschrijdt en deze overschrijding moet zich gedurende twee opeenvolgende boekjaren voordoen.1 1

Middelen

Financieel Logistiek Mensen Processen (Structuur)

Doelstellingen

Winst maken Klanten/burgers bedienen Ecologisch werken Tewerkstelling aanbieden ...

4 Figuur: Een organisatie in doelstelling en middelen Om het geheel van middelen en doelstellingen goed op elkaar af te stemmen, worden er organisatiestructuren en functies in het leven geroepen. Daar waar in kleine ondernemingen de zaakvoerder waarschijnlijk zowel bezig is met financieën als personeel en logistiek, is dit omwille van de schaalgrootte in (middel)grote bedrijven en overheidsinstellingen bijna onmogelijk.

http://www.federauto.be/01/MyDocuments/Definitiecriteria%20van%20KMO.pdf

Hiervoor worden functies en diensten opgezet om met de betreffende materie bezig te zijn. Zo wordt de personeelsfunctie opgenomen in personeelsdiensten en heeft deze als primaire taak de afstemming tussen mensen en organisatiedoelstellingen (als ‘middelen’ om de doelstellingen te bereiken – vandaar ‘human resources’). In de zoektocht als jobcoach naar een goede ingang om het over de tewerkstelling van PmAH te hebben binnen M(GB)/OI, is het in die zin van belang om zicht te krijgen op de eigenheid van de organisatie in haar functioneren. Een eerste, belangrijke stap is het zicht krijgen op de organisatiestructuur (meestal gevat in een organogram) waarin beschreven staat hoe de verschillende diensten (en, mogelijks, ook functies) zich tot elkaar verhouden. Daar waar men vroeger nogal sterk hiërarchisch was georganiseerd in organisaties, wordt dit de laatste tiental jaren nogal verlaten en vervangen door een (afgeleide van de) matrix- of projectorganisatie. In dit type organisatie wordt een onderscheid gemaakt tussen de kernprocessen (de ‘verticale processen’) die de kern van de organisatie uitmaken en de ondersteunende processen (de ‘horizontale processen’). Deze laatste steunen de kernprocessen. Voorbeeld: In gemeente Y worden de kernprocessen omschreven in, o.a.: n Mens n Milieu n Welzijn n Onderwijs n Vrije Tijd n … Deze kernprocessen vormen de primaire processen die als gemeente worden vervuld en aangeboden. Binnen deze processen vinden we alles wat te maken heeft met dat thema. Zo is, bijvoorbeeld, het verkrijgen van

Horizontaal Proces 1

een identiteitskaart een deel van het primaire proces ‘Mens’. Om dit (intern) mogelijk te maken, bestaan er horizontale processen (vorm gegeven in diensten) die deze ondersteunen. Diensten die zo kunnen onderscheiden worden, zijn: Financiën, Personeel, Informatica, enz.. Deze stellen de ‘primaire processen’ in staat om het geheel van hun doelstellingen op een efficiënte en effectieve manier te kunnen bereiken. Dergelijke structuur van matrix-functioneren is er gekomen om met een toegenomen complexiteit te kunnen omgaan. Alleen stelt dit hoge eisen naar afstemming tussen de verschillende onderdelen in de organisatie. Daar waar alles in de vroegere hiërarchische structuur wel eens bij eenzelfde persoon terechtkomt, is dit in een dergelijke matrix-organisatie minder evident. Er is meer afstemming nodig tussen de verschillende (horizontale en verticale) processen. De mate van ambiguïteit is in de zin ook veel hoger. Dit brengt met zich mee dat het zoeken van de ‘geschikte persoon’ om de tewerkstelling van een PmAH mee te bekijken, niet altijd even makkelijk te vinden is in het kluwen van de organisatie. Daar waar je in een kleine organisatie gewoon de zaakvoerder als aanspreekpunt kan hebben, moet je in M(GB)/OI op zoek naar de personen en/of functies die de verbinding maken tussen de horizontale en de verticale processen. In echt grote organisaties zijn er, bijvoorbeeld, zogenaamde ‘HR-antennefuncties’ te vinden in de verticale processen. Deze zijn verantwoordelijk gesteld om het centraal opgestelde en ondersteunde HR-beleid te implementeren en consolideren in de eigen ‘pijler’. Meer dan aan te kloppen bij de centrale HR-dienst als jobcoach, is het dan veel interessanter om op zoek te gaan naar de antennefuncties (cfr. ‘witte bolletjes’ in de figuur). Zij hebben immers meer zicht op de lokale noden en mogelijkheden in termen van tewerkstelling van een PmAH.



Horizontaal Proces 1 Horizontaal Proces 2 Horizontaal Proces 3

Figuur: Voorbeeld van een matrix-organisatie met ‘antennefiguren’

5

Aandachtspunten om mee te nemen in de benadering van M(GB)/OI: n Probeer zicht te krijgen op het organogram. Ga op zoek naar betekenisvolle personen. Deze kunnen de antennepersonen zijn. Als ‘inrijpoort’ kan je zowel het horizontale proces nemen (HR) als een verticaal proces (lijnmanager). n Ga naast het formele organogram ook op zoek naar het informele organogram en de dynamieken. Het is niet zo dat mensen in grotere organisaties elkaar niet kennen. n In het benaderen van een M(GB)/OI is het ook van belang om zicht te hebben op de doelstellingen die de organisatie nastreeft. De diversiteit van doelstellingen is van belang om mee op te nemen in het gesprek. Probeer daarin genuanceerd te zijn. Het is niet zo dat privé-bedrijven alles alleen maar om de winst doen, meer en meer nemen bedrijven ook hun ambities op in een CSR- (‘corporate social responsibility’) of MVO-(‘maatschappelijk verantwoord ondernemen’) beleid. Dit mee in het gesprek betrekken, appeleert M(GB)/OI aan hun verantwoordelijkheid die ze ook uitdragen.

HR als de afstemming tussen mens en organisatie Het hele HR-proces is erop gericht om in verschillende stappen een afstemming te voorzien tussen personeel en organisatie en deze op elkaar te betrekken. Dit HRproces wordt meestal in een cyclus bekeken waarbij de loopbaan van een medewerker als focus wordt genomen. Dit wordt meestal benoemd als het ‘instroomdoorstroom-uitstroom’-proces, waarmee in grote mate bedoeld wordt: n Instroom: - Werving en bekendmaking - Selectieprocedure - Aanwerven van personen n Doorstroom:

- Opleiding - Coaching - Functionerings- en evaluatiegesprekken n Uitstroom:

- Het verlaten van de organisatie Gezien het in eerste instantie al moeilijk is om een persoon met een arbeidshandicap in M(GB)/OI binnen te krijgen, zit er een grote uitdaging in het voet aan wal krijgen in het instroomproces. We zoomen hier wat verder op in. We nemen als basis de bijgaande figuur en beschrijven stap voor stap de verschillende aspecten.

I Nood

II Profileringsfase

III Werving

IV Selectie

V Individuele evaluatie

VI Cont(r)acting

1.Initiële nood 2. Eigenlijke nood

1. Functieanalyse 2. Criteria 3. Predictoren 4. Beslissing

1. Bepaling doelgroep 2. Hoe en waar 3. Eigenlijke werving

1. Filtering 2. Spanning zou-zijn

Ja/ Neen met feedback

Psychologisch en transactioneel overeenkomen

VII. Evaluatie van de procedure

Nood Het openstellen en/of het uitschrijven van een functie waarin op zoek gegaan wordt naar een nieuwe medewerker, valt niet ineens uit de lucht. Op een bepaald moment is er een aanvoelen dat het bedrijf, de werkvloer,… iets nodig heeft (dit heet: de initiële nood). Het meest duidelijke is als er iemand uit een bepaalde functie vertrekt en dat die functie opnieuw dient ingevuld te worden. Maar er zijn velerlei redenen waarin het bedrijf iets kan aanvoelen: bij een langere periode van drukte en overwerk, de verhoging van werkvolume, …. Deze initiële nood is

een startpunt om verder te onderzoeken wat er ‘eigenlijk’ nodig is, ook aangeduid als de ‘eigenlijke nood’. De overgang van initiële naar eigenlijke nood is eigenlijk de bewuste zoektocht en het formuleren van wat effectief nodig is. Het openstellen van een functie en het daardoor zoeken naar een nieuwe persoon om dit in te vullen is op zich maar één uit de vele mogelijke alternatieven, naast, bijvoorbeeld opleiding, aantrekken van externe (interim-) werkkrachten,….

6

Hoe kan je hier als jobcoach op ingrijpen? n Als eerste stap in een selectieprocedure is het geen evidente zaak om hier als jobcoach impact op te hebben. Je hebt als jobcoach ook geen dagdagelijks contact met een werkgever om zo op de hoogte te zijn van het reilen en zeilen in specifieke functies op de werkvloer. n Mogelijks kan je wel op die manier, doorheen de tijd, een belangrijke partner geworden zijn die het proces van ‘initiële’ naar ‘eigenlijke’ nood begeleidt en het aanvoelen op die manier tracht mee te expliciteren. Een interessante richtvraag hierin, is: “wat is de vraag achter de vraag?”

Profileringsfase Deze fase kent een vrij technisch karakter omdat het hier met name gaat om de verdere en meer gedetailleerde uitbouw van de in de vorige fase bekomen nood. Centraal hierin staat de functie in kwestie. Deze dient geanalyseerd te worden naar alle relevante deelgebieden toe (‘functieanalyse’) met als leidraad: de functiebeschrijving en de functiespecificaties. De bedoeling is om op een systematische manier zicht te krijgen op de taakvereisten én de persoonsvereisten van de functie. In de functiebeschrijving wordt nagegaan wat er juist gedaan wordt in de functie zelf, zodanig dat hieruit de KSAO’s (knowledge, skills, abilities en other characteristics) kunnen gedistilleerd worden, of, met andere woorden, de specificaties zoals op te nemen in het functieprofiel. De volgende, belangrijke stap is het vertalen van de functievereisten in criteria. Dit zijn de standaard(en) waartegen zal gemeten worden. Een correcte en onderbouwde formulering van criteria is immers fundamenteel voor het verdere verloop van de procedure. De criteria vormen de scharnieren tussen de functievereisten en de gemeten prestaties bij de sollicitant, het is via deze weg dat men uiteindelijk kan komen tot een besluit over de al of niet geschiktheid van een sollicitant voor een welbepaalde functie. Hier volgt een (eenvoudig) voorbeeld waaruit de noodzaak van specifiek en concreet zijn omtrent de functie blijkt, en hoe dit proces kan bemoeilijkt worden door vage en te tendentieuze termen. Voorbeeld: Eén van de criteria die een werkgever kan vooropstellen bij een specifieke functie kan zijn: ‘flexibiliteit’. Het probleem bij deze term is echter dat, wanneer de werkgever geen verdere specificatie geeft, het verschillende ladingen kan dekken. De werkgever zou er mee kunnen aangeven dat de persoon in kwestie flexibel moet zijn in verplaatsing en uren. Dan neigt flexibliteit eerder naar mobiliteit. Maar het kan ook zijn dat hij een flexibiliteit in verband met taken bedoelt. Zo komt hij tot een andere betekenis.

Hoewel criteria kernfactoren zijn, toch kan de werkgever er niets mee aanvangen als hij ze niet kan meten. In het selectiegebeuren waarin hij toekomstig gedrag van sollicitanten wil voorspellen, gebruikt de werkgever daarvoor predictoren. Meestal wordt met deze term gewoon de meetinstrumenten bedoeld (zoals, bijvoorbeeld, een intelligentietest, een persoonlijkheidsvragenlijst, een rollenspel, een interview,….). Via de predictoren kan de werkgever dus voorspellen op een bepaald criterium, maar hiermee is nog niets aangegeven in welke mate hij tot een besluit kan komen omtrent een sollicitant. In deze fase van ontwerp wordt dan ook een beslissingsmodel gemaakt. Hierin wordt er een norm opgesteld aan de hand waarvan men later, in de selectiefase, kan verantwoorden waarom de werkgever deze sollicitant genomen heeft en waarom niet die andere. Hoe kan je hier als jobcoach op ingrijpen? n Meestal word je hier als jobcoach niet echt in betrok-

ken, maar laat dit nu echt een hele cruciale schakel zijn in het geheel van een selectieprocedure. Hier gebeurt immers de denkoefening naar het type profiel dat de werkgever wenst voor de betrokken functie en definieert hij daarmee ook de volgende stappen (bv.: welke doelgroep spreken we dan aan? e.d. meer). Deze fase is in zekere zin de ‘denkfase’ en de daaropvolgende stappen zijn eigenlijk de operationele, concrete uitvoering van wat in deze fase beslist is. n Probeer als jobcoach hier toch een stap in mee te zetten zodat bij de vormgeving van de functiebeschrijving en vooral de benodigde vereisten, er ook opening gehouden wordt voor PmAH. n Hoewel je misschien niet meteen impact hebt als jobcoach in deze fase (meestal kom je ook later in de selectieprocedure ‘op de proppen’), is het wel van belang om zicht te krijgen hoe het denkproces in deze fase is verlopen. Zo krijg je zicht op wat wel en niet belangrijk wordt geacht in het profiel zoals vooruitgeschoven. Door hierop zicht te krijgen, kan je mogelijks ook wat relativerend te werk gaan en organisaties mee counteren in hun zoektocht naar de zoveelste ‘witte raaf’. n Spoor werkgevers aan om op basis van realistische verwachtingen ook realistische vacatures op te stellen die voldoende openheid behouden om aan PmAH de nodige kansen te bieden.

7

Werving Deze fase is heel cruciaal omdat de werkgever hier voor het eerst een publieke stap zet, in die zin dat hij zich voor de eerste keer naar de buitenwereld richt om bekend te maken dat er in een welbepaalde organisatie een plaats vacant is. Het belang van de vorige fase komt hier des te meer aan bod, een duidelijke aflijning van de functie kan immers een degelijke overdracht van informatie in de hand werken. Een eerste stap in deze fase is het bepalen van de doelgroep, met andere woorden ‘welke mensen willen we bereiken voor deze functie?’. Pas wanneer de werkgever deze vraag voor ogen houdt, kan hij gerichter beginnen zoeken naar mensen. Een volgende stap is het bepalen van het wervingskanaal dat de werkgever gaat aanwenden om de doelgroep te bereiken. De vraag die zich dan stelt is hoe en waar hij die desbetreffende doelgroep kan bereiken. Ook hier moet met een aantal factoren rekening gehouden worden, zoals kosten, tijdsplanning, e.d. meer. Uiteindelijk, na alles uitgestippeld te hebben, gebeurt de eigenlijke werving. Hoe kan je hier als jobcoach op ingrijpen? n Dit is een fase waarin je typisch als jobcoach met je cliënt ‘op de proppen’ komt bij een werkgever. Doordat een organisatie een vacature bekend maakt, kan je deze verkennen en bekijken of dit iets is voor een cliënt die je aan het begeleiden bent. n Om hier een stap verder te gaan dan ‘gewoonlijk’, is het van belang dat werkgevers op de hoogte zijn van je bestaan als GOB en dat je als het ware standaard wordt opgenomen in het distributiekanaal voor vacatures van de organisatie. Zonder daarmee een nieuw wervingskanaal te worden, is het wel van belang om je eigen organisatie op voorhand al in het vizier van de werkgever te plaatsen als een mogelijke weg voor toeleiding van waardevolle arbeidskrachten. n Mocht je vooraf in de selectieprocedure al mee betrokken zijn als ‘meedenker’ naar functiecriteria en –beschrijving, kan je ook impact hebben op de doelgroep én de wervingskanalen die op die manier worden aangesproken in deze fase.

Selectie Op basis van de kandidaturen die vanuit de vorige fase naar voren zijn gekomen, gebeurt de eigenlijke selectie. Deze fase is in feite een puur operationele aangelegenheid waarin stapsgewijs gekomen wordt tot het uitfilteren van mensen tot de meest optimale kandidaat voor een functie wordt bevonden. Stapsgewijs wil zeggen dat de werkgever dit meestal in verschillende rondes aanpakt, gaande van een eerste screening tot steeds verdergaande

2

testen om potentiële medewerkers op hun competenties te testen in functie van de vacature die open staat. Deze fase is tegelijkertijd een evenwicht zoeken tussen wat de werkgever ideaal zou willen als organisatie en wat er zich effectief aandient aan potentiële medewerkers. Hoe kan je hier als jobcoach op ingrijpen? n In deze fase is het van belang om de werkgever die informatie ter beschikking te stellen over de mogelijkheden en de beperkingen die de persoon met een arbeidshandicap nodig heeft in zijn/haar functioneren (cfr. De WorkID ontwikkeld binnen dit project). n De werkgever wegwijs maken vanuit je eigen inschatting naar zowel individuele als contextuele ondersteuningsmaatregelen die nodig zijn voor een goed functioneren van de persoon met een arbeidshandicap (cfr. De WorkID ontwikkeld binnen dit project). n Sta werkgevers bij en maak hen wegwijs in het zoeken naar aanpassingsmogelijkheden voor tests voor PmAH (zie, bijvoorbeeld, hiervoor op de website van Selor2). n Durf tegen de ideale verwachtingen van een werkgever in te gaan door via realistische voorbeelden en cases aan te tonen dat een persoon met een arbeidshandicap evengoed kwalitatief werk kan leveren. n De persoon met een arbeidshandicap kan je op deze fase goed voorbereiden door op voorhand hem/haar te laten kennismaken met typische oefeningen/testen die men kan tegenkomen in dergelijke selecties (cfr. De Assessment Center Simulatie ontwikkeld binnen dit project).

Individuele evaluatie Deze stap lichten we er wat uit omdat dit een heel cruciale fase is in het geheel van een selectieprocedure. In deze fase wordt de beslissing genomen welke kandidaat het wordt. Op basis van de selectie in de vorige fase zou er voldoende inzicht moeten zijn om hier een weldoordachte keuze te maken. In deze fase heb je zelf als jobcoach niet meteen impact. Het is de werkgever zelf die hierin beslist welke kandidaat het uiteindelijk (niet) zal worden. Als het voor een persoon met een arbeidshandicap negatief uitdraait, is het altijd wel interessant te informeren waaraan dit net zou liggen. Ook als het positief uitdraait voor je cliënt kan de argumentatie van de keuze nuttige informatie opleveren voor de verdere stappen in de procedure.

http://www.selor.be/nl/over-selor/gelijke-kansen/personen-met-een-handicap-leerstoornis-of-ziekte

8

Cont(r)acting

Je rol als jobcoach

Eens de keuze op een persoon gevallen is, wordt alles overeengekomen in een arbeidsovereenkomst. Dergelijk contract is een juridische aangelegenheid die het geheel van de ruilrelatie ‘de werknemer verricht arbeid in ruil voor loon’ regelt. Daarnaast spreken we ook van een zogenaamd ‘psychologisch contract’ dat het geheel van verwachtingen naar elkaar omvat. Zeker bij een persoon met een arbeidshandicap is het van belang om dit psychologisch contract duidelijk te expliciteren.

De ervaring leert dat het niet evident is om als jobcoach de drempels te verlagen om een persoon met een arbeidshandicap aan de slag te laten gaan bij een werkgever. Ook de tewerkstelling van een persoon met een arbeidshandicap op de agenda zetten bij M(GB)/OI is op zich geen evidente zaak. Naast de drempels die er zijn op niveau van de M(GB)/OI zelf, is het mogelijks ook interessant om te bekijken met welke pet en vanuit welke rol je zelf als jobcoach M(GB)/OI benadert. Wanneer je immers zelf veel naar M(GB)/OI stapt op het moment dat ze aan hun wervingsfase bezig zijn, word je automatisch bijna in de rol van ‘overtuiger’ gedwongen. Gezien het denkwerk (en de bestendiging in functiebeschrijving, -specificaties en vacature) eigenlijk al in een eerdere fase is gebeurd door de werkgever, is het ook niet evident om dat verhaal ineens ‘op haar kop’ te zetten door binnen te komen met het gegeven dat een PmAH evengoed de functie zou kunnen opnemen. Je zet daardoor immers het geleverde werk van de werkgever in de vorige fases weer op zijn kop. Hoewel het niet evident is, zou het wel een pak makkelijker zijn om als jobcoach manieren te vinden om reeds in eerdere fases van de selectieprocedure binnen te komen bij de werkgever. Dat maakt dat je mee de pet van de organisatie kan opzetten en meedenken naar wat nodig is bij de werkgever op basis van vastgestelde noden, maar dat je tegelijkertijd ook meer vrijheid hebt om het gegeven van tewerkstelling van PmAH op de agenda te zetten. Op deze manier draag je verschillende petten. Zo zet je eens de pet op van de organisatie en eens van je cliënt. Dat is niet altijd even makkelijk en het zal je nopen tot zoeken naar een evenwicht. Maar misschien is dit wel een weg waardoor je meer impact kan teweeg brengen voor de tewerkstelling van PmAH.

Hoe kan je hier als jobcoach op ingrijpen? n Expliciteer vanuit je ervaring met en kennis over de cliënt nogmaals de ondersteuningsnoden in termen van werk en collega’s. Dit duidelijk stellen kan verkeerde verwachtingen tegengaan. Het zet ook de basis voor de nodige afspraken. n Overweeg of een debriefing naar het team en de collega’s van de persoon met een arbeidshandicap nodig is om een goed zich te geven op de situatie. Betrek ook de persoon met een arbeidshandicap hierin duidelijk.

Procedure-evaluatie Ter afsluiting van een selectieprocedure is het op zich relevant om een evaluatie van de gehele procedure te maken. Los van het feit of er uiteindelijk een goede match is gekomen tussen de functie en de uiteindelijk gekozen kandidaat, is het leerrijk om stap per stap terug te kijken naar de verschillende fases die doorlopen zijn tijdens de procedure. Als je dit doet met de bril van de aanwerving van personen met een arbeidshandicap, kan dit interessante inzichten meebrengen of de gevolgde procedure ‘rijp’ is om personen met een arbeidshandicap op een genuanceerde en geobjectiveerde manier een kans te geven tijdens de selectie. Het is een moment waaruit zowel sterktes als aandachtspunten kunnen gedistilleerd worden om er in de toekomst verder mee aan de slag te kunnen.

9

Richtwijzer en Opleiding Werkgevers ‘Competent aan de slag met een arbeidshandicap, ook in mijn bedrijf?’

Beste jobcoach, De richtwijzer is niet alleen een instrument voor werkgevers, ook jij als jobcoach kan daarmee aan de slag. Deze richtwijzer geeft immers concrete tips aan werkgevers over welke maatregelen zij kunnen ondernemen om de tewerkstellingskansen van personen met een arbeidshandicap te verhogen. Jij kan hen vervolgens ondersteunen om deze tips in de praktijk te brengen. Naast het doornemen van de richtwijzer, bieden we aan de werkgevers eveneens de mogelijkheid om in een opleiding te verwerven over mogelijke aanpassingen in hun selectieprocedure. Dit om de tewerkstellingskansen van personen met een arbeidshandicap te verhogen.

Doelstelling De richtwijzer heeft als doelstelling het geven van toepassingsgericht advies aan werkgevers om de tewerkstellingskansen van personen met een arbeidshandicap te verhogen.

I Nood

II Profilering

III Werving

IV Selectie

De opleiding voor werkgevers dient voor verdere mondelinge toelichting van de richtwijzer. Het opleidingsmoment is ook een geschikt moment om samen met een werkgever te kijken wat van de richtwijzer toepasbaar is in de dagdagelijkse praktijk van een zijn of haar bedrijf.

Opbouw De richtwijzer focust vooral op de instroomprocedure en stelt deze in verschillende fases voor. Per fase geven we kort duiding en vervolgens concrete tips over hoe in organisaties drempelverlagend kan gewerkt worden om de tewerkstelling van een persoon met een arbeidshandicap te verhogen. De opleiding voor werkgevers is gebaseerd op de richtwijzer. De verschillende fases en concrete tips uit de richtwijzer komen dan ook in deze volgorde aan bod. Ter verduidelijking worden ze telkens onderbouwd met praktijkvoorbeelden. Hieronder vind je een overzicht van de verschillende fases:

V Individuele evaluatie

VI Cont(r)acting

VII Evaluatie van de procedure

1

Hoe gebruiken? Je kan de richtwijzer meenemen naar werkgevers om met hen in gesprek te gaan over mogelijke maatregelen om de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap in hun organisaties te verhogen. In elke van de verschillende fases kan je als jobcoach immers een belangrijke adviserende rol spelen. Wees daarom op voorhand goed op de hoogte van de aanbevelingen die in de richtwijzer aan bod komen.

Jij als jobcoach hebt niet alleen een belangrijke rol in het aanbevelen van deze opleiding aan geïnteresseerde werkgevers. Jouw rol begint vooral daarna: nadat een werkgever deze opleiding heeft gevolgd, kan je samen met hem op zoek gaan hoe de aanbevelingen in de praktijk kunnen worden omgezet. Jouw advies is op dat vlak van groot belang én een grote hulp voor de werkgever. Het zou immers kunnen dat je een werkgever zal moeten ondersteunen om deze in de praktijk om te zetten.

WorkID

Beste jobcoach, In de opleiding voor jobcoaches maakten jullie kennis met de WorkID. De WorkID is een competentiepas of werkidentiteitskaart voor personen met een arbeidshandicap.

Doelstelling De WorkID is een instrument om een werkgever van een (middel)groot bedrijf of overheidsinstelling te overtuigen van de kwaliteiten, competenties en mogelijkheden van je cliënt. De WorkID helpt de werkgever en jezelf om verder te leren kijken dan de beperking(en) van je cliënt. De WorkID is ontwikkeld voor de persoon met een arbeidshandicap. Ze kan echter ook gebruikt worden voor iedereen die extra ondersteuning nodig heeft tijdens het sollicitatieproces in grote en middelgrote bedrijven en overheidsinstanties.

Opbouw Jij beslist samen met je cliënt wat er in de WorkID staat. Het document geeft de mogelijkheid om iets te vertellen over n waar je cliënt in het algemeen goed in is (‘Sleutelcompetenties’) n welke specifieke competenties je cliënt op de werkvloer goed onder de knie heeft n welke ondersteuning je cliënt nodig heeft, op welke manier, handi-tips zowel voor de werkgever als werknemer n welke coachingsmogelijkheden er zijn in samenwerking met een GOB

n welke positieve ervaringen jij, de stagebegeleider,…

in het werken met je cursist hadden (‘Ervaring in samenwerking met’) n voor welke loonsubsidies je cliënt in aanmerking komt (‘Mijn rechten – uw voordeel?’) n de contactgegevens van de GOB die de cliënt ondersteunt (‘Interesse? Graag wat meer informatie?’) In de handleiding krijg je een overzicht over de verschillende onderdelen van de WorkID. Telkens vind je een korte definitie van het onderdeel, wat de bedoeling is en hoe je te werk kan gaan. Op het einde van de handleiding krijg je twee voorbeelden van hoe de WorkID er ongeveer zal uitzien.

Hoe gebruiken? n Het kan zijn dat je als jobcoach, arbeidsbegeleider,…

niet direct betrokken wordt/bent bij het sollicitatieproces van je cliënt. n Het kan zijn dat je cliënt in eerste instantie zelfstandig wil bewegen in het sollicitatieproces bij een groot bedrijf of een overheidsinstantie maar toch een ruggensteun nodig heeft omdat zij/hij niet zo’n vlotte prater is, omdat zij/hij zenuwachtig is wanneer hij/zij voor een jury zit, omdat een goed geheugen niet zijn/haar eerste en beste talent is, omdat … n Samen met je cliënt stel je de WorkID op. Je helpt hem met het verwoorden van een aantal zaken, met het aanvullen van zijn competenties op de werkvloer, het bepalen van zijn sleutelcompetenties,etc. De instapmodule en het gehele begeleidingstraject (intern, op de werkvloer,…) zijn bronnen van

1

mogelijke informatie om de WorkID body te geven. Wees je hierbij bewust van interpretaties en subjectieve nuances. Het gaat er niet om om sociaal wenselijk te zijn in de invulling van de WorkID. Probeer ook de bril van de werkgever op te zetten, hij zal het document lezen en beoordelen. n Je gebruikt het instrument tijdens het volledige traject met je cliënt naar werk. Wanneer je cliënt voldoende competenties heeft om te solliciteren,

kan je actief aan de slag met de WorkID. De bedoeling is dat wanneer je cliënt uitgenodigd wordt voor een sollicitatiegesprek, hij deze WorkID kan meenemen om te gebruiken en/of af te geven aan de werkgever. De digitale versie wordt jullie bezorgd na het volgen van de opleiding. Door het document digitaal in te vullen, krijgen jullie een mooie uitprint van de WorkID.

2

Handleiding WorkID Sleutelcompetenties Wat moet je hieronder verstaan?

2. Scoor deze competenties

= Een complex geheel van kennis, vaardigheden en houdingen die bijdragen tot de verbetering van leren en presteren van de werknemer. Ze zijn van belang bij wat je als werknemer doet binnen het afgesproken takenpakket en de werkplek. Sleutelcompetenties helpen de werknemer om succesvol en verantwoord te werken en zijn tevens een voorwaarde voor een goedfunctionerende werkplek.

Op de WorkID zijn er 2 categorieën om te scoren, samen met je cliënt, nl. n Deze competentie beheers ik goed = Deze competentie voer ik goed uit, meer dan voldoende. n Deze competentie beheers ik zeer goed = In deze competentie ben ik zeer sterk.

Wat is de bedoeling? Reeds vanaf de start van de instapmodule kan je samen met je cliënt bekijken welke sleutelcompetenties hij heeft. Gedurende de begeleidingsperiode kan je samen met de cliënt de sleutelcompetenties verder exploreren en aanpassen. Wanneer de cliënt klaar is om te solliciteren, kan je samen met hem de (7) belangrijkste competenties vastleggen. De bedoeling is om de belangrijkste sleutelcompetenties te selecteren. Hierbij kan je rekening houden met de openstaande functie van de vacature binnen een (M)GB/OI.

Zo ga je te werk!

3. Bij opmerkingen kan je eventueel nog bijkomende informatie geven over een bepaalde competentie, bv. definitie,…

Competenties op de werkvloer Wat moet je hieronder verstaan? = De meer doorgedreven vaardigheden die een werknemer moet hebben om goed te functioneren in zijn functie, dit wil zeggen om de van hem of haar verwachte resultaten te realiseren. Een iets specifiekere kennis, vaardigheden en houding vereist voor de functie.

1. Kies max. 7 sleutelcompetenties!

Wat is de bedoeling?

Als jobcoach is het de bedoeling om samen met de PmAH, die sleutelcompetenties te kiezen waar de PmAH goed of zeer goed in is. Hou tijdens het selecteren van de competenties rekening met de functie waarvoor de PmAH solliciteert en probeer een goede inschatting te maken van het bedrijf. De sleutelcompetenties vind je terug in bijvoorbeeld: n Het evaluatie-instrument in je organisaties, andere evaluatie-instrumenten ontwikkeld binnen je organisatie,… n De competentieprofielen van de VDAB n Uit je eigen ervaringen met PmAH en werkgevers, stages,… Bv. Energie= Gedurende een lange periode in hoge mate actief zijn wanneer de functie dat vraagt. Hard werken en uithoudingsvermogen hebben.

De bedoeling is om de belangrijkste specifieke competenties te selecteren in functie van de openstaande vacature binnen een (M)GB/OI.

Zo ga je te werk! 1. Kies max. 7 specifieke competenties! Als jobcoach is het de bedoeling om samen met de PmAH, die competenties te kiezen waar de PmAH goed of zeer goed in is. Hou tijdens het selecteren van de competenties rekening met de functie waarvoor de PmAH solliciteert en probeer een goede inschatting te maken van de specifieke competenties de job vereist. De specifieke competenties vind je terug: n In de competentieprofielen van de VDAB, van een vorige werkplek, stageplaats n In je eigen ervaringen met PmAH en werkgevers, stages,… n Door je te informeren bij de selectieverantwoordelijke van het (M)GB/OI

3

2. Scoor deze competenties Op de WorkID zijn er 2 categorieën om te scoren, samen met je cliënt, nl. n Deze competentie beheers ik goed = Deze competentie voer ik goed uit, meer dan voldoende n Deze competentie beheers ik zeer goed = In deze competentie ben ik zeer sterk.

2. Maak dit zo concreet en hanteerbaar mogelijk n

n

3. Bij opmerkingen kan je eventueel nog bijkomende informatie geven over een bepaalde competentie. n

Handi-tips voor werkgever en werknemer Wat moet je hieronder verstaan? = De punten waarin de werknemer steun nodig heeft en waar de werknemer steun in ervaart. Het zijn deze punten waarvan de werkgever op de hoogte moet zijn om eventueel aanpassingen te doen aan de werkplek, het werkmateriaal, het takenpakket,… zodat de werknemer goed kan functioneren in zijn functie, dwz om de van hem of haar verwachtte resultaten te realiseren.

Wat is de bedoeling? De bedoeling is om de arbeidshandicap niet alleen te laten bestaan in een term (bv. depressie, schizofrenie, ziekte van Crohn, fibromyalgie,…). De PmAH kan zijn arbeidshandicap naar een werkgever uit een (M)GB/OI vermelden op een zeer concrete, tastbare en hanteerbare manier. Doorheen de begeleiding kan je met de cliënt in kaart brengen waar hij precies ondersteuning nodig heeft, waar hij steun aan heeft,... Door concreet deze zaken te benoemen, kijkt de werkgever op een positieve manier naar de arbeidshandicap en wordt er niet door afgeschrikt.

Zo ga je te werk! 1. Benoem de punten waarin de cliënt steun nodig heeft en steun ervaart Uit de sleutelcompetenties en competenties op de werkvloer kan je punten halen waar de cliënt steun in nodig heeft en de werkgever ook. n Je kan ook beroep doen op het evaluatie-instrument van je organisatie, de evaluaties die je hebt van je cliënt, het GES,… n ‘Aanpassing van de functie / takenpakket’ en ‘Aanpassing van arbeidsgereedschap, - kleding en arbeidspostaanpassing’ zijn steunpunten die belangrijk zijn en die niet in de lijst competenties en vaardigheden staan. n

Bespreek zorgvuldig en samen met de PmAH wat je wil vermelden rond zijn beperkingen, hulpmiddelen,… De PmAH is specialist van zichzelf in eerste instantie. Maak de uitleg zo concreet mogelijk. Werk met voorbeelden. Bv. Hij heeft duidelijke opdrachten nodig. 9 Verduidelijk wat “duidelijk” betekent voor de PmAH. Geef een concreet voorbeeld vanuit de stage of vanuit je coaching met de PmAH. Problematiseer de handi-tip niet. Formuleer de handi-tip vanuit de mogelijkheden die je samen met je cliënt ziet. Maak het ook niet rooskleuriger, maar formuleer hoe je het zou doen wanneer je de werkgever rechtstreeks zou aanspreken.

3. Bij opmerkingen kan je eventueel nog bijkomende informatie geven over een bepaalde competentie.

Coachingsmogelijkheden Wat moet je hieronder verstaan? = De mogelijkheden die wij als GOB kunnen bieden aan de werkgever van een (M)GB/OI met betrekking tot het coachen van de sollicitant met een arbeidshandicap.

Wat is de bedoeling? De werkgever leert de mogelijkheden en het aanbod kennen van een GOB wanneer hij geïnteresseerd is in de PmAH als werknemer. Door de coachingsmogelijkheden op een rij te zetten, benader je de werkgever op een positieve manier op het moment dat je telefonisch geen ingang vindt. Hij kan kijken of hij geïnteresseerd is in de aangeboden mogelijkheden. Zo ja, dan kan hij contact nemen met de jobcoach die vermeldt staat op de WorkID. Zo nee, dan heeft het niet gebaat, maar ook niet geschaad.

Zo ga je te werk! 1. Je kan de opties nog aanvullen wanneer er in jouw situatie met jouw cliënt nog andere opties zijn.

2. Bij opmerkingen kan je nog bijkomende informatie geven over een bepaalde mogelijkheid.

4

Ervaringen in samenwerking met

Mijn rechten – uw voordeel

Wat moet je hieronder verstaan?

Wat moet je hieronder verstaan?

= Het neerschrijven van ervaringen die jij met de PmAH had tijdens je coachingsgesprekken, intern of op stage EN de ervaringen die stagebegeleiders, verantwoordelijken, collegae, ex-werkgevers… hadden in het werken met de PmAH.

= De opsomming van alle tewerkstellingsmogelijkheden waar jouw PmAH recht op heeft.

Wat is de bedoeling? De bedoeling is dat de werkgever van een (M)GB/OI kennis maakt met concrete ervaringen vanuit andere bedrijven met de PmAH, alsook vanuit een gespecialiseerde begeleidingsinstantie. Deze kunnen al een aantal mogelijke vooroordelen uit de weg ruimen en mogelijks ook een bewandelbaar pad creëren bij de werkgever van een (M)GB/OI.

Wat is de bedoeling? De werkgever krijgt een kort, gebundeld overzicht van de (verschillende) subsidiëringmogelijkheden die hij voor de PmAH zou krijgen bij het moment van aanwerving. Dit stimuleert de werkgever positief op financieel vlak.

Zo ga je te werk! 1. Zoek samen met de PmAH uit van welke subsidies een werkgever van een (M)GB/OI zou kunnen genieten wanneer hij de PmAH aanwerft.

Zo ga je te werk!

2. Noteer deze kort op de WorkID

1. Vermeld de naam van de organisatie/ het bedrijf

3. Bij opmerkingen kan je eventueel nog bijkomende

en de locatie. Bv. GOB Job-Link, Halle

2. Vermeld de naam en functie van diegene die de tekst schrijft. Bv. Ella Bombaert, jobcoach

3. Noteer de tekst die je doorkreeg van de stagebegeleider,… en/of schrijf zelf een positieve ervaring met je cliënt. De tekst kan een algemene ervaring zijn of een concreet voorbeeld hoe de PmAH op een positieve manier met zijn arbeidshandicap omging. Denk er wel aan dat het in functie is van een vacature: het voorbeeld spreekt op een positieve manier voor de PmAH. Zet de PmAH op een positieve manier in de kijker en doe dit op een concrete, duidelijke, niet overdreven manier. Verbloem je voorbeeld niet, hou het feitelijk en ervaringsgericht.

informatie geven over een bepaalde maatregel, over een website in verband met bijkomende informatie,...

Interesse? Graag wat meer informatie? Wat moet je hieronder verstaan? = Een rubriek voor alle contactinformatie en andere informatie die je de werkgever nog wil meegeven

Wat is de bedoeling? De bedoeling is dat de werkgever contactgegevens vindt van de jobcoach en het GOB wanneer hij verder geïnformeerd wil worden over bv. tewerkstellingsmaatregelen, coachingsmogelijkheden, de aanwerving van een PmAH,…

5

Zo ga je te werk! 1. Vermeld het GOB waarvoor je werkt (adres, algemene telefoongegevens, website)

2. Vermeld je naam en verdere contactgegevens (gsm, emailadres)

3. Je kan nog iets extra vermelden ifv de sollicitatie,…

WorkID

Een andere kijk op sollicitanten met een arbeidshandicap

Kansen om te groeien maakt sterker!

Naam sollicitant:

Beroepskeuze:

Sleutelcompetenties Deze competenties beheers ik goed

Deze competenties beheers ik zeer goed

Opmerkingen:

Competenties op de werkvloer Deze competenties beheers ik goed

Opmerkingen:


6



WorkID - Kansen om te groeien maakt sterker!

Handi-tips voor werkgever en werknemer

Opmerkingen:

Coachingsmogelijkheden Een bijkomend gesprek met een jobcoach van GOB naam Een onthaal – en coachingsplan op maat voor zowel de werkgever als de mogelijke werknemer Een vacaturegerichte stage, kosteloos voor de werkgever Een Gespecialiseerde Individuele BeroepsOpleiding (GIBO) Bijkomende informatie over de verschillende subsidiëringmogelijkheden Een loonkostsimulatie wanneer u eraan denkt een PmAH in dienst te nemen Opmerkingen:

Ervaringen in samenwerking met GOB naam, vestiging Naam jobcoach, functie: ‘korte tekst over jouw ervaring met de cliënt in de begeleiding, tijdens de opleiding,…’ Naam jobcoach, GOB naam, algemeen telefoonnummer, emailadres jobcoach.

Stageplaats/ vroegere werkplek, naam stad Naam, functie: ‘korte tekst over de ervaring met de cliënt.’

7

Naam, functie en organisatie/bedrijf, naam stad, telefoonnummer, emailadres contactpersoon. 

WorkID - Kansen om te groeien maakt sterker!

Mijn rechten – uw voordeel?

Vlaamse OndersteuningsPremie (VOP) (www.vdab.be/arbeidshandicap) Aanpassing van arbeidsgereedschap, -kleding en arbeidspostaanpassingen (www.vdab.be/arbeidshandicap) Activa (www.rva.be) Andere: …

Opmerkingen:

Interesse? Graag wat meer informatie? GOB naam: Afdeling: Adres: Algemeen telefoonnummer: Websitegegevens: Naam jobcoach: Gsm of telefoonnummer: Emailadres:

8

Voorbeeld 1 - WorkID



Naam sollicitant: Annabel Odel

Beroepskeuze: Onthaal - ondersteunend administratief werk



Energie

Nauwkeurig zijn

Verantwoordelijkheidszin

Sociale houding

Samenwerken

Doorzettingsvermogen Initiatief

Opmerkingen: De taken waar ik zeer nauwkeurig in moet werken, doe ik heel graag. Als ik de tijd heb, doe ik meestal nog een extra controle van mijn werk.



Onthaal van mensen en telefonisch onthaal

Gegevens registreren, klasseren en invoeren in de computer

Elektronisch agendabeheer praktisch toepassen

Voorbereiding en ondersteuning van facturatie Binnenkomende en interne post sorteren en verdelen Kantoormachines gebruiken (fax, scanner,…)

Opmerkingen: Andere taken die ik beheers: klassement, kopies maken, logistieke ondersteuning

Handi-tips voor werknemer en werkgever Lichamelijke geschiktheid

Na jarenlang werken als kinderverzorgster kon ik mijn job niet meer uitoefenen door schouder- en rugproblemen. Het is belangrijk voor mij dat ik in mijn job regelmatig kan zitten en bewegen. Een goede stoel helpt mij al een heel eind. Dit kon ik ervaren op mijn stageplaats. Daar kreeg ik een beter zicht op wat ik nodig heb om goed te blijven functioneren.



9

voorbeeld 1 - WorkID Kansen om te groeien maakt sterker!

Aanleren van nieuwe taken

Op mijn 52 jaar besloot ik mij te herscholen als administratief medewerker. Tijdens mijn stage stelde ik vast dat ik wat meer tijd nodig heb om nieuwe zaken onder de knie te krijgen en erin te vertrouwen dat het goed is. De taak werd mij zorgvuldig uitgelegd en ik schreef de uitleg op in mijn taakschrift (als ondersteuning). Ondertussen won ik ook aan zelfvertrouwen en zie ik dat het aanleren van nieuwe taken vlotter gaat.

Coachingsmogelijkheden Een bijkomend gesprek met een jobcoach van GOB Job-Link Een coachingsplan op maat voor zowel de werkgever als de mogelijke werknemer Een vacaturegerichte stage, kosteloos voor de werkgever Een Gespecialiseerde Individuele BeroepsOpleiding (GIBO) Bijkomende informatie over de verschillende subsidiëringmogelijkheden Een loonkostsimulatie wanneer u eraan denkt een PmAH in dienst te nemen Opmerkingen: GOB staat voor Gespecialiseerde Dienst voor Opleiding, Begeleiding en Bemiddeling gericht op personen met een arbeidshandicap

Ervaringen in samenwerking met GOB Job-Link, Halle Ella Bombaert, jobcoach: ‘Annabel kwam steeds op elke afspraak. Voor Job-Link is zij een zeer gemotiveerde werkkracht en ze bewees dit ook op haar stage bij het regionaal ziekenhuis. Tijdens de groepslessen had zij vaak een verbindende rol in de groep. Ze nam alle opdrachten ernstig op en zette steeds haar beste been voor. Wanneer er wat afwas stond of de koffie was op, nam zij spontaan het initiatief om verse koffie te zetten of om een kleine afwas te doen.’ Ella Bombaert, Job-Link Halle, 02/363 15 60, [email protected] .

Regionaal Ziekenhuis, Halle Mr. Lamont, Verantwoordelijke patiëntenadministratie: ‘Annabel was het zonnetje in huis. Elke dag was zij op tijd en kwam zij met veel goesting werken. En dat zag je ook aan haar. Als organisatie hebben we momenteel geen financiële ruimte om iemand aan te nemen op onze administratieve dienst, anders zouden we haar zeker aanwerven. We willen via deze weg werkgevers toch aanmoedigen om haar te werven. In het begin twijfelden we of haar fysieke conditie, het gebrek aan ervaring, haar leeftijd in de weg zou staan om administratieve taken aan te leren en uit te voeren. Haar doorzettingsvermogen, motivatie en sociale vaardigheden hebben het mogelijk gemaakt dat zij een goede administratieve kracht werd. Samen met Job-Link en Annabel zochten we naar creatieve oplossingen om met haar beperking om te gaan.’ Mr. Lamont, Verantwoordelijke patiëntenadministratie, Halle, 02/366 25 56, [email protected]



10


Mijn rechten – uw voordeel? n Vlaamse OndersteuningsPremie (VOP) (www.vdab.be/arbeidshandicap) n Aanpassing van arbeidsgereedschap, -kleding en arbeidspostaanpassingen (www.vdab.be/arbeidshandicap) n Activa (www.rva.be) ): categorie +45j (werkuitkering 500€ voor 30 mdn) Andere: … Opmerkingen: Als u graag meer uitleg krijgt over deze maatregelen, kan u bellen of een afspraak maken met de persoon hieronder vermeld.

Interesse? Graag wat meer informatie? GOB naam: GOB Job-Link Afdeling: Afdeling Halle Adres: Vandenpeereboomstraat 18, 1500 Halle Algemeen telefoonnummer: 02/363 15 60 Websitegegevens: www.job-link.be Naam jobcoach: Ella Bombaert Gsm of telefoonnummer: 0496/23 78 07 Emailadres: [email protected]

11

Voorbeeld 2 - WorkID



Naam sollicitant: Chris Koninckx Beroepskeuze: Keukenmedewerker



Flexibiliteit

Energie

Verantwoordelijkheidszin

Ordelijk zijn

Nauwkeurig zijn

Samenwerken

Luisteren Opmerkingen: Wanneer ik een taak krijg, heb ik deze meestal vrij snel onder de knie.



Schoonmaken van keuken – doorlopend onderhoud

Handmatig de vaat doen (spoelbakken)

Bereidt garnituren, koude sauzen, soepen, voor- en nagerechten, salades

Snijden van groenten, fruit

Vlees bakken

Klaarzetten van maaltijden op karren

Opmerkingen: Mijn takenpakket bestond verder ook uit het onderhoud van de keuken, microgolfoven, frigo’s,…

Handi-tips voor werknemer en werkgever

Lichamelijke geschiktheid

Ik ben in mijn linkerhand gevoelig aan temperatuur-schommelingen door een vroeger werkongeval. Tijdens mijn stage in de keuken van een OCMW heb ik de effecten hiervan uitgetest. Ik ondervond geen last in mijn linkerhand. Wanneer ik de bv. koelkasten uitkuiste, trok ik hiervoor een speciale handschoen aan zodat de temperatuur geen invloed had op mijn hand. Ook tijdens het werken met ovens had ik geen last in mijn hand.

12




Inzicht in werksituatie

Ik werk het best met duidelijke opdrachten, van 1 persoon

Aanpassing op de werkvloer

Speciale handschoen

Coachingsmogelijkheden Een bijkomend gesprek met een jobcoach van GOB Job-Link Een coachingsplan op maat voor zowel de werkgever als de mogelijke werknemer Een vacaturegerichte stage, kosteloos voor de werkgever Een Gespecialiseerde Individuele BeroepsOpleiding (GIBO) Bijkomende informatie over de verschillende subsidiëringmogelijkheden Een loonkostsimulatie wanneer u eraan denkt een PmAH in dienst te nemen Opmerkingen: GOB staat voor Gespecialiseerde Dienst voor Opleiding, Begeleiding en Bemiddeling gericht op personen met een arbeidshandicap (PmAH).

Ervaringen in samenwerking met GOB Job-Link, Halle Ella Bombaert, jobcoach: ‘Met Chris weet je direct waar je aan toe bent. Hij heeft een eerlijke en directe manier van communiceren. Toch laat hij ook ruimte voor de mening van de andere. Vaak nam hij tijdens de interne opleiding het initiatief om koffie te zetten, iets op te ruimen, wat langer te blijven voor de opkuis,... Ik ervaar hem als een gemotiveerde man die graag zijn kwaliteiten en competenties wil laten zien.’ Ella Bombaert, Job-Link Halle, 02/363 15 60, [email protected] .

OCMW, Kruibos Mevr. Clovis, Directeur: ‘Chris is een man die rechtaan – rechtuit is, je weet wat je hebt aan hem! In het begin vreesde ik dat het misschien zou botsen met de chef-kok die ook recht voor de raap is. Omwille van hun directheid, klikte dat goed tussen hen. Chris is helemaal opengebloeid in de keuken. Na een tijdje konden hem ook steeds meer verantwoordelijkheid geven. De chef-kok had hem graag in onze keuken gehad, maar onze keuken is voltallig. We willen hem via deze weg toch graag aanprijzen bij grootkeukens, bedrijven zoals Sodexho, Compass Group,… of een andere werkgever. We dachten eerst dat de arbeidshandicap in de weg zou staan van een aantal taken zoals de afwas, het onderhoud van de koelkasten, de keuken,… maar vanuit Chris, ondersteund door Job-Link, kwamen creatieve ideeën om met zijn beperking om te gaan.’ Mevr.Clovis, Directeur OCMW, Kruibos, 02/385 48 78, [email protected]



13


Mijn rechten – uw voordeel? n Vlaamse OndersteuningsPremie (VOP) (www.vdab.be/arbeidshandicap) Aanpassing van arbeidsgereedschap, -kleding en arbeidspostaanpassingen (www.vdab.be/arbeidshandicap) n Activa (www.rva.be) ): werkuitkering van 500€ voor 16 maanden Andere: … Opmerkingen: Voor meer informatie over deze subsidiemaatregelen kan u bij mijn jobcoach terecht. De gegevens vindt u hieronder.

Interesse? Graag wat meer informatie? GOB naam: GOB Job-Link Afdeling: Afdeling Halle Adres: Vandenpeereboomstraat 18, 1500 Halle Algemeen telefoonnummer: 02/363 15 60 Websitegegevens: www.job-link.be Naam jobcoach: Ella Bombaert Gsm of telefoonnummer: 0496/23 78 07 Emailadres: [email protected]

14

Assessment Center Simulatie


Beste jobcoach, De Assessment Center Simulatie (ACS) heeft als doel om personen met een arbeidshandicap beter voor te bereiden op selectieprocedures in (middel)grote bedrijven en overheidsinstanties ((M)GB/OI). De ontwikkelde oefeningen zijn gebaseerd op doorsnee selectieoefeningen en bieden daarom een ideale kans om samen met je cliënt de voorbereiding op selectieprocedures in (M)GB/OI te optimaliseren.

Doelstelling Deze Assessment Center Simulatie heeft een dubbele doelstelling: n Personen met een Arbeidshandicap trainen in het afleggen van selectieoefeningen om zo hun kansen op werk in (M)GB/OI te verhogen. n Mogelijkheid creëren voor een verdere inhoudelijke bespreking met de cliënt om zo feedback te kunnen geven op het functioneren van de cliënt of op zijn overkomen.

Hoe gebruiken? Het gebruik van de Assessment Center Simulatie is flexibel. Je kan kiezen of je met je cliënt alle oefeningen overloopt of alleen de meest relevante voor een bepaalde functie of procedure. Bovendien is het mogelijk om een keuze te maken op basis van één of meerdere competenties. Ten slotte zijn de oefeningen telkens voor twee verschillende soorten functies opgemaakt: een administratieve en een uitvoerende functie. Je kan dus – afhankelijk van de functie waarvoor je cliënt wil solliciteren – de passende oefeningen kiezen en bespreken.

Opbouw De oefeningen in deze Assessment Center Simulatie bestaan uit: n Een interview-oefening n Een rollenspel n Een Situational Judgement Test (SJT) n Een praktische test n Een aantal voorbeelden van tests en persoonlijkheidsvragenlijsten

1

Inhoud Inleiding 3 OEFENINGEN 5 STAR-INTERVIEW 5 Algemene uitleg

5

STAR-observatieformulier

6

ROLLENSPEL 7 Algemene uitleg

7

Hoe observeren en nabespreken?

7

Nabespreking 7 Administratieve functie Uitvoerende functie SITUATIONAL JUDGEMENT TEST

9 11 15

Algemene uitleg

15

Administratieve functie

16

Uitvoerende functie

24

PRAKTISCHE TEST

32

Algemene uitleg

32

Administratieve functie

32

Uitvoerende functie

35

TESTS EN PERSOONLIJKHEIDSVRAGENLIJSTEN

36

INLEIDING 36 TOELICHTING 36 Intelligentietesten

36

Vaardigheidstesten

36

Persoonlijkheidsvragenlijsten

36

OEFENMOGELIJKHEDEN 37

2

BIJLAGE HOVERS & HOVERS: GESCHIEDENIS EN ALGEMENE CONTEXT 38 ONTSTAAN EN HISTORIEK

38

Missie en waarden

38

Organogram

38

Winkels

39

Inleiding

Welkom bij deze Assessment Center Simulatie (ACS). De ontwikkelde oefeningen zijn gebaseerd op doorsnee selectieoefeningen en bieden daarom een ideale kans om samen met je cliënt de voorbereiding op selectieprocedures in (M)GB/OI te optimaliseren. De oefeningen in deze Assessment Center Simulatie bestaan uit: n Een interview-oefening n Een rollenspel n Een Situational Judgement Test (SJT) n Een praktische test n Een aantal voorbeelden van tests en persoonlijkheidsvragenlijsten Vooraleer we aan de slag gaan met de oefeningen, geven we jullie eerst nog een woordje uitleg rond competenties en context.

n Attitude: initiatief willen nemen

Als iemand niet weet wat “initiatief nemen” betekent, zal er vermoedelijk niets gebeuren. Hetzelfde is geldig voor vaardigheden en attitude: men moet ertoe in staat zijn om initiatief te kunnen nemen en men moet het bovendien ook nog willen. Anders zal deze competentie zich niet uiten.

Competenties ACS De oefeningen uit deze Assessment Center Simulatie zijn gebaseerd op de volgende competenties: n Samenwerken: rekening houden met anderen; volledige en juiste informatie doorgeven aan anderen; respect tonen voor anderen, ongeacht hun religie, huidskleur, achtergrond of opvattingen; actief luisteren naar anderen n Betrouwbaarheid: zich aan formele regels en

afspraken houden; rekening houden met vertrouwelijke informatie; loyaal zijn ten opzichte van de werkgever; de verantwoordelijkheid opnemen voor eigen fouten

Competenties Kennis

n Resultaatgericht werken: concrete acties formuleren

om het eigen doel te bereiken; zichzelf realistische deadlines zetten; hinderpalen overwinnen om doelstellingen te bereiken; de stand van zaken in het oog houden

Competentie

Attitude

n Communicatievaardigheden: eenduidig communi-

Vaardigheden

Alle oefeningen zijn gebaseerd op competenties. Onder een competentie verstaat men het geheel van kennis, vaardigheden en attitude met betrekking tot een bepaald vermogen. Om een competentie te beheersen, moeten alle drie aspecten (kennis, vaardigheden én attitude) aanwezig zijn. Onderstaand voorbeeld verduidelijkt dit: Competentie: initiatief nemen n Kennis: weten wat “initiatief nemen” betekent n Vaardigheden: ertoe in staat zijn om initiatief te kunnen nemen

ceren naar anderen; respectvol communiceren naar anderen; leidinggevende op de hoogte houden van de stand van zaken; noodzakelijke informatie doorgeven aan anderen n Initiatief nemen: uit zichzelf achter informatie

aangaan; werk zien liggen en overgaan tot actie; spontaan inspelen op kansen die zich aanbieden; problemen die zich voordoen zelf afwerken of hierin actie ondernemen

3

Competenties - oefeningen Hieronder vind je een overzicht over welke oefening aan welke competentie(s) gekoppeld is:

STAR-interview

Rollenspel

Situational Judgement Test

Praktische test

Samenwerken Betrouwbaarheid Resultaatgericht werken Communicatievaardigheden Initiatief nemen

Context

Oefeningen

Alle oefeningen zijn ingebed in de algemene context van een groot, fictief warenhuisketen: Hovers & Hovers (zie bijlage). De context van een groot warenhuisketen is herkenbaar en biedt bovendien het voordeel dat er een grote waaier aan functies bestaat. Daardoor zullen de meeste “sollicitanten” zich met een job bij deze keten kunnen identificeren en zich beter kunnen inleven. Het is dan ook de bedoeling dat je cliënt de context leest voordat hij aan de oefeningen begint. Hoewel de context geen informatie bevat die voor het uitvoeren van de oefeningen noodzakelijk is, zal dit het inlevingsvermogen van je cliënt verhogen en de “testsituatie” realistischer doen lijken.

Zoals boven reeds vermeld, bestaat deze Assessment Center Simulatie uit een aantal oefeningen die je samen met je cliënt kan overlopen en bespreken om hem beter voor te bereiden op selectieprocedures in (M)GB/OI. Om dit te kunnen doen, is het niet alleen belangrijk dat men weet hoe deze oefeningen in elkaar zitten (cfr. de gedetailleerde uitleg voor elke oefening), maar ook wanneer men deze kan verwachten. Onderstaand tabel geeft je hierop een antwoord. Voor elke oefening geven we aan in welke sector (overheid of privé) en voor welke functie deze voornamelijk wordt ingezet. De meest rechtse kolom verduidelijkt bovendien wat de oefening precies meet.

Oefening Interview oefening

Rollenspel

Situational Judgement Test

Wanneer te verwachten: Bij bijna elke sollicitatie, onafhankelijk van soort bedrijf, sector of functieniveau.

Meet: Competenties, staan meestal vermeld in de vacature

Sector

Bedrijven

Functieniveau

Hoger functieniveau

Sector

Overheidsinstellingen en (grote) bedrijven Hoger functieniveau, maar meer en meer ook ingezet voor functieniveau C of D

Competenties

Functieniveau

Sector

Overheidsinstellingen en bedrijven

Functieniveau

Meestal lager functieniveau

Praktische vaardigheden die relevant zijn voor de functie waarvoor men solliciteert.

Sector

Overheidsinstellingen en bedrijven

Functieniveau

Onafhankelijk van functieniveau

Praktische Test

Tests en persoonlijkheidsvragenlijsten

Competenties

Afhankelijk van de soort test verschilt het onderwerp: persoonlijkheid, competentie, intelligentie, etc.

4

Oefeningen STAR-interview Algemene uitleg De STAR-methode is een manier om gedragsgericht te interviewen. Men gaat dus eigenlijk op zoek naar gedrag van de geïnterviewde in een specifieke situatie. Omdat interviewers met deze gesprekstechniek een goed beeld over de prestaties van de geïnterviewde kunnen verkrijgen, wordt deze structuur vaak gebruikt in selectie-interviews. Men gaat er immers van uit dat de voorbeelden van gedrag in het verleden een voorspellende waarde voor toekomstig gedrag zijn.

Gebruik de STAR-methodiek dus best als je met je cliënt een selectie-interview wilt voorbereiden. Kies hiervoor welke competenties je aan bod wilt laten komen (dit is natuurlijk altijd afhankelijk van de vereiste competenties in de vacature) en bevraag ze met behulp van de STAR-techniek. De volgende richtlijnen kunnen je daarbij helpen: n Vraag naar een recente situatie die betrekking heeft

op een competentie van je keuze. Tijdens selectie-interviews ligt de focus meestal op het bevragen van competenties. De interviewer vraagt hierbij aan de sollicitant naar een concreet voorbeeld uit het recente verleden waarin de één of ander competentie werd getoond. De geïnterviewde doet er daarom goed aan om een relevant voorbeeld aan te halen dat aantoont dat hij over de gevraagde competentie beschikt (cfr. voorspellende waarde). Daarna volgen meestal verdiepende vragen over dit voorbeeld. De vragen volgen hierbij de STAR-methodiek: n Situatie: vragen over de situatie. Welke en wat voor mensen waren aanwezig? Welke soort organisatie? Hoe was de werkomgeving? Hoe waren de onderlinge verhoudingen van de aanwezigen? Etc. n Taak: vragen over de concrete taak van

de geïnterviewde. Welke taak diende de geïnterviewde in deze situatie aan te vatten? Wat werd verwacht van hem? Welke rol ging de geïnterviewde op zich nemen? Etc. n Actie: vragen over het gedrag van de geïnterviewde.

Welk gedrag heeft de geïnterviewde getoond? Welke rol heeft hij ingenomen? Hoe gedroeg hij zich? Wat is zijn aandeel in taakuitvoering? Etc. n Resultaat: vragen over het resultaat van het gedrag.

Tot welk resultaat leidde de actie? Wat was het effect hiervan op de geïnterviewde zelf en eventueel anderen? Etc. TIP: lees grondig de vacature! De vereiste competenties staan er vaak op vermeld en geven aan waarnaar de interviewer waarschijnlijk zal vragen. Dan kan je op voorhand al concrete voorbeelden voor deze competenties uitwerken.

n Vraag zo lang door totdat je cliënt een heel concrete

situatie heeft uitgelegd. Als hij niet meteen op iets komt, stel hulpvragen zoals vb.: tijdens je vorig werk/op school/thuis, kwam je daar met iedereen overeen?..., moest je daar soms met anderen samenwerken? etc. n Vraag zo lang door totdat je de situatie als het ware als in een film of op een foto voor je ziet. n Vraag zo lang door totdat je een duidelijk begrip hebt van de taken, de acties en de effecten van het gedrag van je cliënt. n Zorg ervoor dat je cliënt niet afdwaalt van het gespreksonderwerp en onderbreek hem, moest dit nodig zijn. Ter informatie geven we jou bovendien onderstaande handvaten mee: n De STAR-methode geeft een stramien, maar is flexibel. Zo kan je ook beginnen bij de Actie of het Resultaat om pas daarna duidelijkheid te verkrijgen over de Situatie en de Taakomschrijving. n STAR wordt regelmatig gebruikt in selectiesituaties, maar het kan ook in een opleiding-/ontwikkelingscontext worden ingezet. Hiervoor wordt STAR soms uitgebreid tot STARRT, met bijkomend: - Reflectie: van op een afstand bekeken: wat heeft de geïnterviewde in de situatie en uit de aanpak geleerd? - Transfer: hoe kan het geleerde (uit de reflectie) toegepast worden in andere situaties?

5


STAR-observatieformulier Onderstaand observatieformulier kan je helpen tijdens het afnemen van een STAR-interview. Noteer bij elk onderdeel wat je cliënt heeft gezegd. Deze letterlijke weergave is een prima geheugensteun en helpt je vervolgens bij de nabespreking met je cliënt. Aan de rechterkant vind je bovendien een checklist met een aantal belangrijke punten voor de nabespreking

met je cliënt. Hierbij wordt vooral ingegaan op de indruk die je cliënt heeft achtergelaten, d.w.z. dat alle vragen betrekking hebben op het gedrag van je cliënt en niet op jouw eigen vaardigheden als interviewer. Het meest belangrijke voor de nabespreking is eigenlijk om te bekijken of je cliënt een voorbeeld heeft gekozen dat past bij de gevraagde competentie én of dit voorbeeld je cliënt al dan niet in een goed licht plaatst.

Competentie: Observaties:

FASE

Situatie (omgeving, context, personen,…)

Taak (welke taak, verwachtingen,…)

Actie (daadwerkelijke taakuitvoering?, eigen aandeel?, rol?,…)

Resultaat (welk resultaat?, effect op zichzelf en anderen?,…)

OBSERVATIE

Wat betekenen deze observaties voor mij? (‘interpretatie’)

CHECKLIST

Situatie duidelijk? Helder uitgelegd?

Rol van cliënt duidelijk? Verwachtingen t.o.v. gedrag cliënt duidelijk?

Past de actie bij de gevraagde competentie? Goed voorbeeld? Duidelijk?

Duidelijk beeld over alle aspecten van STAR? 6

Rollenspel Algemene uitleg

Hoe observeren en nabespreken?

Een rollenspel is een goede voorbereiding op (al dan niet moeilijke) situaties die zich kunnen voordoen op het werk. De rollenspelen in deze Assessment Center Simulatie zijn vooral gefocust op de communicatievaardigheden van jouw cliënt ten opzichte van zijn leidinggevende. In de verschillende rollenspelen (administratief vs. uitvoerend) wordt telkens kort een situatie geschetst, gevolgd door een “probleem” dat tijdens een gesprek met de leidinggevende zal moeten worden besproken. Hierbij neemt de jobcoach of een collega die je cliënt niet kent de rol in van de leidinggevende. Het kan interessant zijn om een collega deze rol te laten spelen omdat de setting zo ‘echter’ wordt voor je cliënt.

Om samen met je cliënt een goede nabespreking van het rollenspel te kunnen doen, is het belangrijk dat je het gedrag van je cliënt goed observeert. Hierbij volg je best de tweedeling ‘eerst observeren, dan beoordelen’, d.w.z. dat je eerst alle relevante informatie noteert voordat je hier een beoordeling aan koppelt.

Neen

Noteer daarom (observatie): n wat je cliënt heeft gezegd, naar mogelijkheid letterlijk (voor de meest relevante zinnen) n hoe de lichaamstaal van je cliënt was (oogcontact, open houding, vaste stem…)

Af en toe

Ja

Oogcontact Lichaamstaal

Open houding Vaste stem

Beoordeel vervolgens (beoordeling): n Hoe heeft je cliënt gecommuniceerd? Wat waren goede elementen, wat slechte? n Welk effect hadden de gebruikte formuleringen op jou als leidinggevende? n Welk effect had de lichaamstaal van je cliënt op jou als leidinggevende? n Hoe zou je het gedrag van je cliënt globaal genomen beschrijven? Vriendelijk? Verlegen? Agressief? …? Let bij de beoordeling erop dat je veelvoorkomende beoordelingsfouten vermijdt. Hieronder vind je een kort overzicht: n De eerste indruk van je cliënt bepaalt of je het een goed of slecht rollenspel vindt 9 blijf objectief in je beoordeling n Een aspect dat heel positief of heel negatief is, overheerst al de rest 9 beoordeel de verschillende aspecten (formuleringen, lichaamstaal, etc.) apart van elkaar n Contrasteffect: het contrast tussen verschillende cliënten is groot 9 bekijk elk cliënt afzonderlijk

Nabespreking Het oefenen van de communicatievaardigheden van je cliënt aan de hand van een rollenspel is alleen zinvol als er een goede nabespreking aan wordt gekoppeld. Neem hiervoor je nota’s van het rollenspel en overloop je observaties één voor één met je cliënt. Benoem telkens wat je hebt gezien, welk effect dit gedrag op jou had, wat er goed was en wat er minder goed was. Wees bovendien constructief en leg uit welk gedrag in de situatie beter was geweest. Voor deze nabespreking kan je gebruik maken van de feedbackregels:

Eventuele ‘Constructieve feedback…’ n Gaat over gedrag dat je kunt waarnemen (zien,

horen, voelen) n Heeft betrekking op gedrag dat iemand kan veranderen n Is een boodschap vanuit jezelf: gebruik de ‘ik-vorm’ n Is specifiek en concreet n Is een boodschap die je checkt met de andere persoon (vraag naar herkenning)

7

Hoe feedback geven? n Maak een onderscheid tussen drie onderdelen:

Hoe ga je tewerk?

- Ik zie… Geef je concrete observaties en voorbeelden - Ik voel… Beschrijf het effect dat het gedrag op jou heeft: hoe ervaar je het? Welk gevoel heb je erbij? - Ik denk… Geef aan wat je denkt: vragen, hypotheses, interpretaties n Maak duidelijk wat de (mogelijke) gevolgen zijn als je cliënt zijn gedrag niet verandert n Geef suggesties voor verandering/aanpassing/ontwikkeling/ … en vraag de voorstellen van je cliënt zelf n Beschrijf wat het mogelijke gevolg is van een ander(e) aanpak/gedrag n Geef je cliënt tijd om te reageren n Ga in gesprek

n Kies het gepaste rollenspel (administratief vs.

uitvoerend) voor je cliënt, afhankelijk van de voorkeur van je cliënt of van de functie waarvoor je cliënt solliciteert. n Zorg voor een gepaste setting van het gesprek: een afgescheiden ruimte, een tafel/bureau om aan te zitten en twee stoelen. n Geef een duidelijke uitleg aan je cliënt over de bedoeling van het rollenspel. n Laat je cliënt de oefening (situatie) lezen en voorbereiden. Geef hem hiervoor max. 20min de tijd. n Bereid jezelf voor op je eigen rol als leidinggevende. n Doe het rollenspel, samen met je cliënt. n Bespreek met je cliënt het verloop van het rollenspel. Wat was goed? Wat was minder goed? Wat wordt best behouden? Wat zijn mogelijke verbeterpunten?

Je kan het rollenspel na de bespreking herhalen om het met je cliënt verder in te oefenen.

8

Administratieve functie In dit rollenspel neem jij of een collega die je cliënt niet kent de rol in van de leidinggevende van de dienst Logistiek binnen Hovers & Hovers. Laat je cliënt onderstaande situatie lezen.

Handleiding voor leidinggevende in rollenspel Achtergrond: Je bent nog maar net hoofd van de afdeling Logistiek binnen Hovers & Hovers en hebt daarvoor in een ander bedrijf gewerkt. Daarom ben je nog niet helemaal bekend met de werking van jouw afdeling en jouw medewerkers. Hiervoor heb je met elk medewerker individueel een gesprek gepland. De digitalisering van het archief ligt je nauw aan het hart en je bent van plan om dit zo snel mogelijk door te voeren. Je hebt er twee personen voor voorzien: één iemand die het voorbereidende werk doet, zoals structureren en dozen klaarzetten, en één iemand die alles effectief ingeeft op de computer. Het voorzien van méér mensen voor deze taak is voor jou niet bespreekbaar. Het maakt je echter niet uit wie precies welke taak doet en de taken mogen ook door de twee personen samen worden uitgevoerd. Tijdens het individueel gesprek bespreek je de digitalisering met je medewerker. Hieronder vind je een basisstramien over hoe je je best kan gedragen in dit rollenspel. Het spreekt voor zich dat je niet alles kan voorspellen, de kans is groot dat er in elk rollenspel een stuk improvisatie van pas zal komen. We trachten toch enkele richtlijnen mee te geven: n Vermeld de bedoeling van het gesprek (kennismaking, overlopen van het takenpakket). n Wees steeds vriendelijk ten opzichte van je medewerker. n Leg de geplande bijkomende taak aan je medewerker uit en vraag of hij/zij dit in orde vindt. n Laat je medewerker zelf het probleem aanbrengen (dat hij/zij de taak fysiek te zwaar vindt) en heb er een luisterend oor voor.

n Vraag door waar nodig of als er dingen niet duidelijk

zijn. n Vraag of je medewerker zelf een mogelijke oplossing

ziet. n Maak samen een afspraak over hoe jullie de taak

precies zullen invullen. n Sluit het gesprek af.

Hieronder vind je een leidraad over gewenst gedrag van je cliënt in dit rollenspel, met betrekking tot de competentie ‘communicatievaardigheden’. Dit kan je gebruiken in je observatie en beoordeling achteraf. Je cliënt… n Is steeds vriendelijk ten opzichte van de leidinggevende n Blijft kalm en bij de feiten n Reageert niet emotioneel op de vraag naar een bijkomende taak (vb. woedend, kwaad) n Geeft zelf aan dat hij de bijkomende taak fysiek te zwaar vindt. Legt uit dat de reden hiervoor zijn zwakke rug is. n Geeft aan op zich bereid te zijn om een bijkomende taak op te nemen, maar dat gewoon deze bijkomende taak niet haalbaar lijkt. n Is constructief: - Vraagt of er geen andere oplossing mogelijk is, zoals samenwerken met een collega of het herverdelen van de taken. - Staat open voor ideeën van de leidinggevende en luistert naar andere mogelijke voorstellen. n Durft voor zichzelf op te komen, met respect voor de leidinggevende: - Spreekt uit ik-perspectief - Uit geen verwijten ten opzichte van de leidinggevende n Heeft gepast lichaamstaal - Houdt oogcontact - Neemt een open houding aan - Spreekt met vaste stem

9


Oefening - Administratieve functie Je werkt als administratief medewerker in de hoofdzetel van Hovers & Hovers te Antwerpen en bent een ondersteunende kracht op de dienst Logistiek. In de praktijk bestaat jouw takenpakket vooral uit het invullen en klasseren van verschillende leveringsdocumenten en het telefonisch beantwoorden van vragen van vrachtwagenchauffeurs en winkelpersoneel in verband met leveringen. Jouw directe leidinggevende is de manager van de dienst Logistiek. Deze werd recent nieuw benoemd (externe aanwerving) en is daarom nog niet volledig bekend met de werking van de dienst en het personeel. Om nader kennis te maken met zijn medewerkers en zijn nieuwe aanpak van leidinggeven verder toe te lichten, heeft je nieuwe leidinggevende met elke medewerker individueel een gesprek. Hierin vertelt je leidinggevende je dat er een extra taak aan jouw takenpakket toegevoegd wordt: het oude archief van de dienst Logistiek wordt binnenkort ingegeven op de computer, en je leidinggevende wilt dat je de inhoud van het archief structureert en de dozen met de documenten klaarzet voor ingave. Je denkt dat deze taak omwille van je zwakke rug fysiek te zwaar zal zijn en dat je het zonder hulp niet afgerond zal krijgen. Bespreek dit met jouw leidinggevende tijdens het individueel gesprek.

10

Uitvoerende functie In dit rollenspel neem jij of een collega die je cliënt niet kent de rol in van de leidinggevende “Onderhoud en gebouwen” binnen Hovers & Hovers. Voor dit rollenspel zijn er twee verschillende versies voorzien, afhankelijk van het soort gesprek dat je met je cliënt graag wilt oefenen: versie 1 is een gesprek naar aanleiding van een fout van je medewerker, versie 2 focust meer op een mogelijke verandering in het takenpakket van de medewerker. Je kan hierbij kiezen of je ze allebei met je cliënt wilt doen, of alleen de meer relevante versie. In beide versies kunnen de communicatievaardigheden van je cliënt worden geoefend. Laat je cliënt onderstaande situatie(s) lezen.

Handleiding voor leidinggevende in rollenspel Achtergrond versie 1: Je bent leidinggevende van de afdeling “Onderhoud en gebouwen”. Toen je deze ochtend naar het werk kwam, bleek dat zowel de dienstingang op het gelijkvloers als ook de deur naar de derde verdieping van de administratieve hoofdzetel van Hovers & Hovers niet correct afgesloten waren. Dit was eigenlijk de verantwoordelijkheid van de schoonmaakploeg, die elke avond als laatste het gebouw verlaat. Binnen de schoonmaakploeg heeft iedereen echter zijn eigen verantwoordelijkheden voor een bepaalde verdieping. Gezien de derde verdieping maar door één persoon wordt gepoetst, lijkt vooral deze zijn taak niet te hebben uitgevoerd. Uit ervaring weet je dat deze persoon geen slechte bedoelingen heeft, maar soms nogal vergeetachtig kan zijn. Een dergelijke fout mag echter zeker niet opnieuw gebeuren. Je vraagt deze daarom om tot bij jou te komen. Hieronder vind je een basisstramien over hoe je je best kan gedragen in dit rollenspel. Het spreekt voor zich dat je niet alles kan voorspellen, de kans is groot dat er in elk rollenspel een stuk flexibiliteit van pas zal moeten komen. We trachten toch enkele richtlijnen mee te geven: n Vermeld de bedoeling van het gesprek (niet afgesloten deuren op derde verdieping en gelijkvloers in administratieve hoofdzetel).

n Vraag wat je medewerker daarvan denkt. n Vraag of je medewerker de deuren op slot heeft

gedaan. n Als deze ontkent: herinner je medewerker

voorzichtig eraan, dat deze in het verleden nogal dingen is vergeten. n Wees steeds vriendelijk ten opzichte van je medewerker. n Wees niet aanvallend. Maak echter wel duidelijk dat een dergelijke fout niet opnieuw mag gebeuren. n Vraag door waar nodig of als er dingen niet duidelijk zijn. n Vraag of je medewerker zelf een mogelijke oplossing ziet om toekomstig een dergelijk probleem te voorkomen. n Sluit het gesprek af. Hieronder vind je een leidraad over gewenst gedrag van je cliënt in dit rollenspel, met betrekking tot de competentie ‘communicatievaardigheden’. Je cliënt… n Is steeds vriendelijk ten opzichte van de leidinggevende n Blijft kalm en bij de feiten n Reageert niet emotioneel op de vraag naar de niet afgesloten deuren (vb. woedend, kwaad) n Geeft zelf aan dat hij denkt de deuren te hebben afgesloten, maar niet 100% zeker is. n Blijft kalm als hij wordt aangesproken op zijn vergeetachtigheid. n Durft toegeven eventueel een fout te hebben gemaakt. Gaat niet in de verdediging. n Is constructief: - Stelt eventueel zelf een oplossing voor om dergelijke toekomstige problemen te vermijden. - Staat open voor ideeën van de leidinggevende om dergelijke toekomstige problemen te vermijden. n Heeft gepast lichaamstaal - Houdt oogcontact - Neemt een open houding aan - Spreekt met vaste stem

11

Achtergrond versie 2: Je bent leidinggevende van de afdeling “Onderhoud en gebouwen”. Gisteren heeft één van je medewerkers van het onderhoudspersoneel ontslag genomen. Totdat er een vervanging is gevonden, dient zijn takenpakket (het onderhoud van de gelijkvloerse verdieping in de administratieve hoofdzetel) van een andere collega worden overgenomen. Je kan deze nieuwe collega daarvoor tijdelijk een opslag van €250/maand aanbieden. Bijkomend bestaat er de mogelijkheid om de werkuren in het voordeel van de collega aan te passen: tijdelijk zou deze ook tijdens de kantooruren mogen schoonmaken. Deze laatste mogelijkheid wil je echter niet meteen meedelen, omdat het schoonmaken na de kantooruren eigenlijk je voorkeur geniet. Om jouw voorstel toe te lichten, vraag je één van je medewerkers om tot bij jou te komen.

Hieronder vind je een basisstramien over hoe je je best kan gedragen in dit rollenspel. Het spreekt voor zich dat je niet alles kan voorspellen, de kans is groot dat er in elk rollenspel een stuk improvisatie van pas zal komen. We trachten toch enkele richtlijnen mee te geven: n Vermeld de bedoeling van het gesprek (collega heeft ontslag ingediend, op zoek naar een tijdelijke vervanger voor zijn werk). n Leg de geplande bijkomende taak aan je medewerker uit en vraag of hij/zij dit in orde vindt. Bied je medewerker €250 als bijkomend loon aan. n Laat je medewerker zelf het probleem aanbrengen (dat het bijkomende loon niet in verhouding staat met het meerwerk) en heb er een luisterend oor voor. n Wees steeds vriendelijk ten opzichte van je medewerker. n Vraag of je medewerker zelf een mogelijke oplossing ziet.

n Vraag door waar nodig of als er dingen niet

duidelijk zijn. n Maak samen concrete afspraken over de

toekomstige werkverdeling. n Sluit het gesprek af.

Hieronder vind je een leidraad over gewenst gedrag van je cliënt in dit rollenspel, met betrekking tot de competentie ‘communicatievaardigheden’. Je cliënt… n Is steeds vriendelijk ten opzichte van de leidinggevende n Blijft kalm en bij de feiten n Reageert niet emotioneel op de vraag naar een bijkomende taak (vb. woedend, kwaad) n Geeft zelf aan dat hij het bijkomende loon niet in verhouding vindt met het meerwerk. n Geeft aan op zich bereid te zijn om een bijkomende taak op te nemen, maar dat het onder deze voorwaarden niet gaat. n Is constructief: - Vraagt of het niet mogelijk is om de taak onder andere voorwaarden uit te voeren. - Staat open voor ideeën van de leidinggevende en luistert naar andere mogelijke voorstellen. n Durft voor zichzelf op te komen, met respect voor de leidinggevende: - Spreekt uit ik-perspectief - Uit geen verwijten ten opzichte van de leidinggevende - Geeft duidelijk zijn grenzen aan n Heeft gepast lichaamstaal - Houdt oogcontact - Neemt een open houding aan - Spreekt met vaste stem

12


Oefening versie 1- Uitvoerende functie Je werkt als onderhoudsmedewerker in de administratieve hoofdzetel van Hovers & Hovers. Concreet betekent dit dat je samen met vier collega’s instaat voor het poetsen van de kantoorruimtes, de bureaus, de toiletten, enz. Jouw directe leidinggevende is de verantwoordelijke “Onderhoud en gebouwen”. Om de werking van de andere diensten in het gebouw niet te verstoren, dient het grootste deel van je takenpakket verricht te worden buiten de kantooruren. Het onderhoudspersoneel beschikt dan ook over een eigen bos sleutels. Na afloop van het werk draagt het onderhoudspersoneel de verantwoordelijkheid om de bezochte ruimtes opnieuw af te sluiten. Binnen je team ben je verantwoordelijk voor de schoonmaak van de kantoorruimtes op de derde verdieping. Dit betekent dat je niet alleen dient te poetsen, maar ook de vuile borden moet afwassen en opruimen en de vuilbakjes moet leegmaken. Op een gegeven ogenblik word je gecontacteerd door jouw leidinggevende. Deze vraagt of je even op zijn kantoor zou willen passeren. Daar aangekomen, vertelt hij jou dat er een probleem is: toen hij die ochtend arriveerde, waren zowel de derde verdieping als de dienstingang op het gelijkvloers niet correct afgesloten. Dit was jouw verantwoordelijkheid. Je denkt dat je alles correct hebt afgesloten, maar je bent er niet helemaal zeker van. Er is niets beschadigd of verdwenen, maar dit betekende wel een belangrijk veiligheidsrisico. Bespreek dit met jouw leidinggevende.

13


Oefening versie 2 - Uitvoerende functie Je werkt als onderhoudsmedewerker in de administratieve hoofdzetel van Hovers & Hovers. Concreet betekent dit dat je samen met vier collega’s instaat voor het poetsen van de kantoorruimtes, de bureaus, de toiletten, enz. Jouw directe leidinggevende is de verantwoordelijke “Onderhoud en gebouwen”. Om de werking van de andere diensten in het gebouw niet te verstoren, dient het grootste deel van je takenpakket verricht te worden buiten de kantooruren. Het onderhoudspersoneel beschikt dan ook over een eigen bos sleutels. Na afloop van het werk draagt het onderhoudspersoneel de verantwoordelijkheid om de bezochte ruimtes opnieuw af te sluiten. Binnen je team ben je verantwoordelijk voor de schoonmaak van de kantoorruimtes op de derde verdieping. Dit betekent dat je niet alleen dient te poetsen, maar ook de vuile borden moet afwassen en opruimen en de vuilbakjes moet leegmaken. Op een gegeven ogenblik word je gecontacteerd door jouw leidinggevende. Deze vraagt of je even op zijn kantoor zou willen passeren. Daar aangekomen, vertelt hij jou dat er een probleem is opgedoken in de dienstregeling: één van jouw collega’s heeft ontslag genomen en totdat er vervanging is gevonden, moet zijn takenpakket worden overgenomen door iemand anders van het onderhoudspersoneel. Hij vraagt of jij dit eventueel ziet zitten om te doen. Het betreft de schoonmaak van het gelijkvloers, bestaande uit inkomhal, traphal en twee opslagruimtes. Jouw leidinggevende is bereid om je extra te betalen, maar dit bedrag is naar jouw mening niet voldoende voor het extra werk dat je zou moeten verrichten. Zoek samen naar een oplossing.

14

Situational Judgement Test Algemene uitleg Een situational judgement test of SJT is een specifieke testvorm die competenties meet en zowel voor selectiealsook ontwikkelingsdoeleinden kan worden gebruikt. Een SJT bestaat uit een serie beschrijvingen van situaties die zich kunnen voordoen in de job. Eén vraag bestaat daarbij telkens uit één specifieke situatie en vier mogelijke reacties op deze situatie. De sollicitant wordt telkens gevraagd om te beoordelen of een reactie al dan niet gepast is. Hierbij is het belangrijk dat de focus niet ligt op de keuze van de “beste” reactie, maar op het beoordelen van de gepastheid van elke reactie apart. Er kunnen dus meerdere goede reacties per situatie bestaan. In de voorliggende SJT’s hebben we ervoor gekozen om elke vraag standaard met twee positieve reacties, één negatieve reactie en één neutrale reactie te voorzien. De situational judgement test van deze Assessment Center Simulatie bevat in totaal 16 vragen: 8 vragen die specifiek gericht zijn op een administratieve functie en 8 vragen die specifiek gericht zijn op een meer uitvoerende functie. Afhankelijk voor welke soort job je cliënt solliciteert, kan je dus de gepaste (deel)test kiezen. Per functie (administratief vs. uitvoerend) bestaan er telkens twee vragen voor de volgende competenties: betrouwbaarheid tonen, samenwerken, initiatief nemen en resultaatgericht werken.

Hoe ga je tewerk? n Kies de gepaste (deel)test gebaseerd op de functie

(administratief vs. uitvoerend), afhankelijk van de voorkeur van je cliënt of van de functie waarvoor je cliënt solliciteert. n Geef een duidelijke uitleg aan je cliënt over hoe hij de test dient in te vullen: voor elke reactie moet hij apart beoordelen hoe gepast hij deze al dan niet vindt. n Laat de test invullen door je cliënt. Geef hem daarvoor max. 60min de tijd. n Bespreek met je cliënt de situaties en de verschillende mogelijke reacties. Vergelijk hierbij telkens het antwoord van je cliënt met het juiste antwoord. Dit kan je terugvinden in de betreffende tabellen. In de laatste kolom van de tabellen vind je ook een korte uitleg over waarom de reactie al dan niet gepast is. Deze uitleg is bedoeld als hulp: je kan deze gebruiken, maar als je liever een andere focus wilt leggen, is dit natuurlijk ook mogelijk.

15


Administratieve functie Items Betrouwbaarheid tonen 1: Katrina werkt op de dienst administratie van de hoofdzetel van Hovers & Hovers. De werknemers van de dienst administratie beschikken over hun eigen lokaaltje, waar ze ’s middags samen eten. Vorig jaar besloot de leiding een koffiezetapparaat aan te kopen voor het lunchlokaal. Wekelijks wordt er daarvoor gemalen koffie geleverd. Aangezien slechts een minderheid op de dienst koffie drinkt, stapelt de overtollige geleverde koffie zich op in het lokaaltje. Op een dag merkt Katrina bij het verlaten van het lunchlokaal op hoe haar collega Lindsey enkele pakjes koffie in haar handtas wegsteekt. Lindsey: “Pfff, wat een zonde! Dat ligt hier onder het stof tot het tijd is om het in de vuilbak te gooien! Dan neem ik het wel mee, mijn vriend thuis drinkt graag koffie, dan heeft die er tenminste nog wat aan…” Katrina reageert: Hoe gepast vind je elk van de volgende reacties?

Het is inderdaad jammer dat dat allemaal blijft liggen. Maar zouden we niet eerst moeten vragen of een andere dienst binnen het bedrijf niets met die koffie kan doen? Die koffie is tenslotte van het bedrijf.

Betrouwbaarheid tonen 2: Hubert werkt op de personeelsdienst van Hovers & Hovers in de administratieve hoofdzetel. Hubert en zijn collega’s verwerken voornamelijk administratieve aanvragen inzake verlof, loonsherberekeningen, enz... Katja, één van Hubert’s collega’s, is de laatste tijd vaak onwel op het werk. Ze klaagt dat ze zich niet goed voelt en moe is. Ze begint hierdoor ook wat achter te lopen op haar werk, waardoor haar collega’s nu en dan voor haar moeten bijspringen. Wanneer ze een moment alleen zijn vraagt Hubert aan Katja of alles oké is. Katja: “Pfff, ja het gaat wel hoor bedankt. Kan je een geheim bewaren, Hubert? Ik ben zwanger. Maar ik wil nog niet dat het algemeen geweten is. Ik wil namelijk solliciteren naar een nieuwe job op het secretariaat en ik vrees dat mijn zwangerschap wel eens een probleem zou kunnen vormen. Ik zou het echt op prijs stellen moest je dit nog even voor je houden.” Enkele dagen later is Katja afwezig wegens ziekte. Tijdens de middagpauze wordt er druk gepraat over haar afwezigheid. Laurens, een andere collega, zegt: “Nu begint ze wel te overdrijven! Hoe lang denkt ze dat wij nog gaan opdraaien voor haar?” Hubert reageert. Hoe gepast vind je elk van de volgende reacties?

Zeg Lindsey, zou je dat niet eerst

Ik mocht het eigenlijk niet zeggen,

even vragen aan de leidinggevende?

maar Katja is zwanger. Ik stel voor dat

Misschien mag je inderdaad deze

we haar toch een beetje blijven

pakjes meenemen, maar dan weten

steunen. Maar stil en mondje dicht, hé.

ze tenminste ook dat ze in het vervolg minder koffie moeten aankopen.

Zeg Laurens, als je met een probleem zit, kan je dat ook tegen haar

Ja, dat is waar. Iemand zou dat

persoonlijk zeggen, hé. Ik vind het niet

eigenlijk moeten signaleren aan de

leuk dat je achter de rug van

aankoopdienst, want dit is verspilling.

een collega zulke zaken zegt.

Ja, het is echt verwonderlijk wat ze

Ja, het is inderdaad niet leuk dat we

hier allemaal weggooien… Misschien

steeds voor haar moeten inspringen.

neem ik er best ook wat mee voordat

Als dat zo doorgaat moeten we daar

het slecht wordt.

op termijn toch eens iets van zeggen tegen onze leidinggevende. Het is niet leuk dat we voor Katja moeten inspringen. Maar iedereen kan wel eens ziek zijn en misschien kunnen we haar het voordeel van de twijfel geven?

Toelichting smileys Hoe gepast vind je elk van de volgende reacties

: positief, positieve reactie

: neutraal, neutrale reactie

: negatief, negatieve reactie

16


Samenwerken 1: Carine werkt al enkele jaren op de dienst communicatie in de hoofdzetel van Hovers & Hovers. Ze deelt een bureau met haar collega Raphaël. Dit werkt goed, Carine en Raphaël voelen elkaar goed aan en werken graag samen. Aangezien ze regelmatig samen een dossier behandelen, liggen er geregeld allerhande documenten verspreid over hun bureau. Een aantal weken geleden werden de bureaus opnieuw ingedeeld en delen ze hun bureau sindsdien met een nieuwe collega, Martin. Martin hecht zelf nogal veel belang aan een opgeruimd bureau. Martin heeft het dan ook moeilijk met de ‘rommelige’ manier van werken van Carine en Raphaël. Wanneer hij op een dag weer lang achter een bepaald formulier moet zoeken, besluit Martin zijn nieuwe collega’s hierop aan te spreken: “Ik snap niet hoe jullie op deze manier kunnen werken! Dat is nu de zoveelste keer dat ik een uur moet zoeken voor ik vind wat ik nodig heb... Als jullie nu eens alles netjes op zijn plaats laten liggen, dat is toch veel eenvoudiger!”

Samenwerken 2: Robert werkt samen met François op de receptie van de administratieve hoofdzetel van Hovers & Hovers. Ze staan beiden in voor de ontvangst en registratie van de gasten. Dit houdt onder andere in dat ze op basis van de registratie voor elke gast een bezoekerskaart op naam opmaken. François heeft een beperking: hij liep in het verleden door een verkeersongeval gehoorschade op en draagt sindsdien een hoorapparaat. Hij is zeer gevoelig aan opmerkingen die te maken hebben met deze beperking en staat erop dat zijn collega’s er discreet mee omgaan. Tijdens de registratie van een gast merkt Robert op dat François de gast verkeerd verstaan heeft en zijn naam foutief registreert. Omdat het echter druk is en de klant nog voor de balie staat, slaagt Robert er niet in om François dit discreet duidelijk te maken. Robert wil verhinderen dat de gast een foutieve bezoekerskaart ontvangt en besluit om alsnog in te grijpen. Hoe gepast vind je elk van de volgende reacties:

Carine reageert: Hoe gepast vind je elk van de volgende reacties:

Excuseer me, François, maar ik denk dat er iets niet klopt met je computer.

Oei, ik wist niet dat je je daar zo aan

Als je me er even naar laat kijken,

stoorde. Ik snap wat je bedoelt, maar

krijg ik dat waarschijnlijk wel

Raphaël en ik werken nu eenmaal

opgelost. Ik heb dat in het verleden

dikwijls samen aan iets, en dan is

ook al voorgehad.

het makkelijk als alles blijft liggen. Maar we zullen proberen er in het

Excuseert u mij, mijnheer, maar

vervolg wat op te letten.

ik denk dat er een misverstand is opgetreden. Als u even geduld hebt,

Zeg, wij werken al heel lang op deze

heb ik het probleem zo opgelost.

manier. Je moet niet denken dat je hier als nieuweling kan binnenkomen

Mijn collega is wat hardhorig, meneer.

en ons vertellen hoe we ons werk

U zult wat luider moeten praten,

moeten doen.

want ik zie dat hij u verkeerd begrepen heeft.

Sorry Martin, het kan inderdaad wat moeilijk voor je zijn om op die manier

François, kan ik je even iets tonen

nog iets terug te vinden. Als je op zoek

voor je verdergaat? Ik denk dat ik iets

bent naar iets bepaalds, vraag het

heb opgemerkt.

dan gerust aan ons. Wij weten meestal waar het ligt en helpen je graag verder.

17

Martin, als er problemen zijn met je weg te vinden in ons bureau, had je dat gerust al vroeger mogen signaleren, hoor. Alle begin is moeilijk, dat begrijpen we gerust.






Initiatief nemen 1: Najat is administratief medewerker in de hoofdzetel van Hovers & Hovers. Ze is er verantwoordelijk voor het bijhouden en klasseren van de facturatiedossiers van de verschillende leveranciers. Af en toe moet ze bovendien de oude dossiers naar de kelder brengen en op een duidelijke manier bewaren. Vandaag kreeg ze de vraag van haar leidinggevende om een drie jaar oude factuur uit de kelder te gaan halen. Najat werkte toen nog niet bij Hovers & Hovers, maar ze vindt de doos met het betreffende jaartal toch snel. Orde in de doos blijkt er echter niet te zijn: Najat doet er een kwartier over om de gevraagde factuur te vinden en het wordt duidelijk dat de dossiers helemaal niet in volgorde zijn, maar willekeurig in de doos liggen. Terug op haar bureau vraagt haar leidinggevende waarom ze zo lang is weggeweest.

Initiatief nemen 2: Gerard werkt achter de schermen van Hovers & Hovers. Hij is voornamelijk bezig met het kopiëren van documenten voor de verschillende afdelingen, zonder rechtstreeks met klanten of gasten in contact te komen. Vandaag staat hij toevallig samen met Martine, een collega, in de buurt van de balie aan het kopieermachine om documenten te kopiëren. Zijn collega Karine zit meestal achter deze balie, maar is nu even naar het toilet. Ondertussen komt een gast binnen en staat een beetje aarzelend voor de niet-bezette balie. Hij kijkt hulpzoekend naar Gerard en Martine, maar zegt niets. Martine zegt stilletjes tegen Gerard: “Die kijkt zo raar naar ons...moeten we iets doen?” Gerard reageert. Hoe gepast vind je elk van de volgende reacties?

Najat reageert. Hoe gepast vind je elk van de volgende reacties?

Ja, best wel lijkt me. Ik zal hem gewoon even gaan zeggen dat Karine er elk moment terug kan zijn en dat hij ondertussen in de zetels kan

Dat is mijn schuld helemaal niet, hoor.

plaatsnemen.

Mijn voorganger heeft absoluut geen orde in de dossiers! Je vindt er niets

Wij? Maar nee! Dat is de job van

in terug, daarom duurde het zo lang.

Karine, ik moet hier alleen maar

Alleen de algemene jaardozen staan

kopiëren. Moet zij maar zorgen dat

in volgorde, maar dat is natuurlijk ook

ze niet naar toilet is als er gasten

mijn werk.

toekomen…

In de doos die ik nodig had, lagen

Ik heb een beetje schrik om iets fouts

de dossiers volledig door elkaar en

te doen, hoor...op het einde is het dan

ik vond niet meteen het juiste dossier.

nog onze schuld ook. Dus laat ons nog

Ik zal in de komende week tijd maken

even afwachten voordat we iets doen.

om ze eens op te ruimen. Dan weet ik de volgende keer alles meteen liggen.

Ja, misschien wel. Ik kijk even of hier nog een collega van Karine rondloopt,

Er is nog een beetje chaos in de kelder,

die zal de gast zeker verder kunnen

vooral bij de oudere dossiers. Is het

helpen.

in orde als ik volgende week eens tijd neem om alle dozen te bekijken en ze opruim, moest dit nodig zijn? Mijn eigen dossiers vind ik sneller terug, maar dit werd al voor mijn tijd

18

geklasseerd. Daarom duurde het gewoon een beetje langer.






Resultaatgericht werken 1: Hovers & Hovers laat regelmatig klantentevredenheidsvragenlijsten afnemen om de kwaliteit van hun dienstverlening op te volgen. Klanten kunnen deze zowel online als op papier in de verschillende winkels invullen. Sonja werkt op dinsdag, woensdag en vrijdag in het secretariaat. Ze heeft als taak gekregen om de papieren versies van de klantentevredenheidsvragenlijsten in het systeem in te geven. Dat betekent dat ze de antwoorden van de vragen in een excel-document moet zetten. Vandaag is het dinsdag, 9u. Tegen vrijdag dient Sonja 100 papieren versies in te geven, waarbij het ingeven van één vragenlijst ongeveer 10min duurt. Haar leidinggevende bespreekt met haar de taak en vraagt aan haar hoe ze dat concreet wil aanpakken. Sonja reageert. Hoe gepast vind je elk van de volgende reacties?

Ik heb drie dagen tijd, dus zal ik elke dag ongeveer 35 vragenlijsten inputten. Dan is het werk goed verdeeld en ik ben zeker dat ik dat

Resultaatgericht werken 2: Marleen werkt op de klantendienst van Hovers & Hovers. Ze dient teruggebrachte waren aan te nemen, te controleren en vervolgens – als het terecht is teruggebracht - een brief met verontschuldigingen en één waardebon van Hovers & Hovers terug naar de klant te sturen. In ongeveer de helft van de gevallen blijkt het om een terechte herinlevering te gaan. Bij Hovers & Hovers is het de regel dat elk heringeleverd product dat binnenkomt, binnen één week moet worden afgehandeld. Aangezien Marleen snel werkt, is dit tot nu toe nog nooit een probleem geweest. Nu krijgt ze echter telefoon van Michael, een collega van de administratie, om mee te delen dat er voorlopig geen nieuwe waardebons van Hovers & Hovers meer ter beschikking zijn. Ten vroegste over één week verwacht men een nieuwe levering. Hij vraagt haar of ze het tot dan wel kan redden of of hij nog ergens laatste bonnen moet proberen te vinden. Marleen bekijkt even de 10 pakketjes die nog voor haar liggen en de overige 6 waardebonnen in haar hand en reageert. Hoe gepast vind je elk van de volgende reacties?

tempo kan aanhouden. Ja hoor, ik heb er zeker nog nodig. Ik zal proberen om zo veel mogelijk

Er komen uiteindelijk ook elke dag nog

tegen woensdagavond af te werken.

nieuwe pakketten binnen, met de zes

Ik laat je dan weten hoever ik sta.

resterende waardebonnen zal ik dus

Dan heb ik sowieso nog vrijdag om

sowieso niet ver geraken.

de laatste af te werken. Geen idee, eigenlijk. Is het goed als ik Ik zal gewoon mijn best doen,

je straks terugbel? Dan kan ik even de

natuurlijk. We zien dan wel waar we op

overige pakketten bekijken en heb ik

het einde van de week staan.

een beter zicht op hoeveel bonnen ik echt dringend nodig heb.

Ik zal ervoor zorgen dat ik tegen morgenavond klaar ben, hoor.

Als de bonnen op zijn, zijn ze op. Daar

Als ik goed doorwerk, zal dat zeker

kan jij ook niet veel aan doen, vrees ik.

moeten lukken!

Toch bedankt voor je moeite. Bedankt hoor, maar ik zal voorlopig eerst de waardebonnen gebruiken die ik nog heb en met de meest dringende pakketten beginnen. Ik laat je weten als er nog maar twee bonnen over zijn, dan kom ik wel op je aanbod terug.





19

Oplossingen Hieronder vind je de juiste antwoorden voor de SJT van de administratieve functie, opgesplitst naar competen-

ties en telkens voorzien van een korte beschrijving van de situatie en een korte uitleg.

Functie: Administratief Competentie: Betrouwbaarheid tonen Korte beschrijving: Lindsey wil overtollige koffie van kantoor mee naar huis nemen.

Reactie

Antwoord

Uitleg

Het is inderdaad jammer dat dat allemaal blijft liggen.

De medewerker denkt in het belang van het bedrijf en stelt

Maar zouden we niet eerst moeten vragen of een andere

voor om de koffie eerst aan andere collega’s aan te bieden.

dienst binnen het bedrijf niets met die koffie kan doen?

Bovendien is het besef aanwezig dat de overtollige koffie

Die koffie is tenslotte van het bedrijf.

eigendom is van het bedrijf en meenemen ervan diefstal zou zijn.

Zeg Lindsey, zou je dat niet eerst even vragen aan de

De medewerker denkt toekomstgericht en wil de leiding

leidinggevende? Misschien mag je inderdaad deze pakjes

gevende verwittigen zodat er in het vervolg minder koffie zal

meenemen, maar dan weten ze tenminste ook dat ze in

worden besteld. Dit is positief.

het vervolg minder koffie moeten aankopen. Ja, dat is waar. Iemand zou dat eigenlijk moeten

Hoewel de medewerker in deze reactie aangeeft dat de

signaleren aan de aankoopdienst, want dit is verspilling.

aankoopdienst best wordt verwittigd over de te grote hoeveelheden koffie, voelt zij zich niet verantwoordelijk om dit effectief ook te doen. Dit kan het effect hebben dat er aan de huidige situatie niets veranderd.

Ja, het is echt verwonderlijk wat ze hier allemaal

In deze reactie stelt de medewerker zich onbetrouwbaar op

weggooien… Misschien neem ik er best ook wat mee

door eigendom van het bedrijf voor zichzelf te willen gebruiken.

voordat het slecht wordt.

Korte beschrijving: Katja heeft aan Hubert in vertrouwen verteld dat ze zwanger is, maar anderen beginnen over haar afwezigheid te roddelen.

Reactie

Antwoord

Uitleg

Ik mocht het eigenlijk niet zeggen, maar Katja is zwanger.

De medewerker geeft vertrouwelijke informatie door

Ik stel voor dat we haar toch een beetje blijven steunen.

aan anderen en stelt zich daardoor onbetrouwbaar op

Maar stil en mondje dicht, hé.

omdat het ‘in vertrouwen’ was verteld.

Zeg Laurens, als je met een probleem zit, kan je dat ook

De medewerker stelt zich betrouwbaar op en geeft geen

tegen haar persoonlijk zeggen, hé. Ik vind het niet leuk

vertrouwelijke informatie door. Bovendien moedigt hij Laurens

dat je achter de rug van een collega zulke zaken zegt.

aan om eventuele problemen rechtstreeks met Katja te bespreken en te stoppen met roddelen. Dit is positief.

Ja, het is inderdaad niet leuk dat we steeds voor haar

In deze reactie laat Hubert blijken dat hij Katja’s afwezigheid

moeten inspringen. Als dat zo doorgaat moeten we

ook niet leuk vindt, ondanks het feit dat hij weet wat

daar op termijn toch eens iets van zeggen tegen onze

de redenen ervoor zijn. Hij stelt echter wel voor om nog even

leidinggevende.

af te wachten voordat men iets aan de leidinggevende meldt. Dit is een positief aspect van de reactie.

Het is niet leuk dat we voor Katja moeten inspringen.

De medewerker toont begrip voor de frustratie van de collega’s,

Maar iedereen kan wel eens ziek zijn en misschien

zonder vertrouwelijke informatie door te geven. Hij relativeert

kunnen we haar het voordeel van de twijfel geven?

bovendien de afwezigheid van Katja.

20

Functie: Administratief Competentie: Samenwerken Korte beschrijving: Nieuwe collega Martin stoort zich aan de rommelige manier van werken.

Reactie

Antwoord

Uitleg

Oei, ik wist niet dat je je daar zo aan stoorde. Ik snap

De medewerker toont begrip voor de gevoeligheid van Martin

wat je bedoelt, maar Raphaël en ik werken nu eenmaal

en belooft om er toekomstig meer rekening mee te houden.

dikwijls samen aan iets, en dan is het makkelijk als alles

Dit is een belangrijk aspect van een goede samenwerking.

blijft liggen. Maar we zullen proberen er in het vervolg wat op te letten. Zeg, wij werken al heel lang op deze manier. Je moet niet

De medewerker reageert op een agressieve en denigrerende

denken dat je hier als nieuweling kan binnenkomen en

manier. Dit kan ertoe leiden dat Martin zich niet gerespecteerd

ons vertellen hoe we ons werk moeten doen.

voelt en de toekomstige samenwerking verslechtert. Bovendien wordt het concrete probleem niet opgelost.

Sorry Martin, het kan inderdaad wat moeilijk voor je zijn

De medewerker antwoordt op een vriendelijke manier

om op die manier nog iets terug te vinden. Als je op zoek

en biedt haar hulp aan bij problemen. Dit is positief.

bent naar iets bepaalds, vraag het dan gerust aan ons. Wij

Het concrete probleem wordt echter niet opgelost.

weten meestal waar het ligt en helpen je graag verder.

Dit is een negatief aspect van deze reactie.

Martin, als er problemen zijn met je weg te vinden in ons

Deze reactie is gericht op het verleden, zonder concreet in

bureau, had je dat gerust al vroeger mogen signaleren,

te gaan op het voorliggende probleem of manieren om het

hoor. Alle begin is moeilijk, dat begrijpen we gerust.

toekomstig beter te doen. Deze manier van communiceren lost niets op, maar verergert ook niets aan de huidige situatie.

Korte beschrijving: Collega met hoorapparaat begrijpt klant verkeerd. Andere collega grijpt in

Reactie

Antwoord

Uitleg

Excuseer me François, maar ik denk dat er iets niet klopt

De medewerker probeert het probleem op te lossen, zonder

met je computer. Als je me er even naar laat kijken,

dat de klant er hinder van ondervindt. Hij houdt daarbij

krijg ik dat waarschijnlijk wel opgelost. Ik heb dat in

rekening met de beperkingen van zijn collega. Dit is positief.

het verleden ook al voorgehad. Excuseert u mij, mijnheer, maar ik denk dat er

De medewerker onderneemt actie om het probleem op

een misverstand is opgetreden. Als u even geduld hebt,

te lossen. Dit is een positief element van de reactie.

heb ik het probleem zo opgelost.

Hij houdt daarbij echter weinig rekening met zijn collega, wat de samenwerking in de toekomst kan verslechteren.

Mijn collega is wat hardhorig, meneer. U zult wat luider

De medewerker speelt gevoelige informatie over zijn collega

moeten praten, want ik zie dat hij u verkeerd begrepen

door naar de klant, zonder diens toelating. Dit getuigt van

heeft.

weinig respect ten opzichte van de collega.

François, kan ik je even iets tonen voor je verdergaat?

De medewerker probeert het probleem op een discrete manier

Ik denk dat ik iets heb opgemerkt.

op te lossen, zonder daarbij de aard van het probleem aan de klant prijs te geven. Dit is een positieve manier van aanpak.

21

Functie: Administratief Competentie: Initiatief nemen Korte beschrijving: Medewerker verspilt tijd met het zoeken naar een oud dossier dat geklasseerd werd door haar voorganger.

Reactie

Antwoord

Uitleg

Dat is mijn schuld helemaal niet, hoor. Mijn voorganger

De medewerker legt de oorzaak van het probleem bij

heeft absoluut geen orde in de dossiers! Je vindt er niets

zijn/haar voorganger en praat er slecht over. Dit is niet

in terug, daarom duurde het zo lang. Alleen de algemene

collegiaal. Bovendien onderneemt hij niets om het concrete

jaardozen staan in volgorde, maar dat is natuurlijk ook

probleem op te lossen.

mijn werk. In de doos die ik nodig had, lagen de dossiers volledig

De medewerker legt het probleem op een objectieve manier

door elkaar en ik vond niet meteen het juiste dossier.

uit en neemt het initiatief om er meteen een concrete

Ik zal in de komende week tijd maken om ze eens op

oplossing voor te voorzien.

te ruimen. Dan weet ik de volgende keer alles meteen liggen. Er is nog een beetje chaos in de kelder, vooral bij de

De medewerker geeft een verklaring voor zijn/haar

oudere dossiers. Is het in orde als ik volgende week

afwezigheid, en neemt het initiatief om in overleg met

eens tijd neem om alle dozen te bekijken en ze opruim,

de leidinggevende te bekijken hoe het probleem aangepakt

moest dit nodig zijn?

kan worden.

Mijn eigen dossiers vind ik sneller terug, maar dit werd

De medewerker verklaart zijn verlengde afwezigheid,

al voor mijn tijd geklasseerd. Daarom duurde het gewoon

maar neemt geen initiatief om een concrete oplossing voor

een beetje langer.

het probleem voor te stellen.

Korte beschrijving: Een klant staat alleen te wachten, terwijl alleen Gerard en zijn collega in de buurt zijn.

Reactie

Antwoord

Uitleg

Ja, best wel lijkt me. Ik zal hem gewoon even gaan

De medewerker neemt het initiatief om de klant verder

zeggen dat Karine er elk moment terug kan zijn en

te helpen en hem niet langer zoekend te laten staan.

dat hij ondertussen in de zetels kan plaatsnemen.

Dit geeft blijk van klantgerichtheid en initiatief nemen.

Wij? Maar nee! Dat is de job van Karine, ik moet hier

De medewerker herkent een probleem en onderneemt bewust

alleen maar kopiëren. Moet zij maar zorgen dat ze niet

geen handelingen om dit op te lossen. Dit is niet collegiaal en

naar toilet is als er gasten toekomen…

kan bovendien schade bezorgen aan de relatie met de klant.

Ik heb een beetje schrik om iets fouts te doen,

De medewerker onderneemt in deze reactie geen acties

hoor...op het einde is het dan nog onze schuld ook.

die de situatie verslechteren, maar neemt tegelijkertijd

Dus laat ons nog even afwachten voordat we iets doen.

ook geen stappen om het probleem op te lossen.

Ja, misschien wel. Ik kijk even of hier nog een collega

De medewerker is zich bewust van het feit dat de klant verder

van Karine rondloopt, die zal de gast zeker verder

dient te worden geholpen en onderneemt concrete stappen

kunnen helpen.

om hiervoor naar een oplossing te zoeken.

22

Functie: Administratief Competentie: Resultaatgericht werken Korte beschrijving: Een medewerker krijgt drie dagen tijd om 100 vragenlijsten digitaal in te geven.

Reactie

Antwoord

Uitleg

Ik heb drie dagen tijd, dus zal ik elke dag ongeveer 35

De medewerker stelt voor zichzelf een realistische en

vragenlijsten inputten. Dan is het werk goed verdeeld

gestructureerde werkplanning op en zal de deadline op

en ik ben zeker dat ik dat tempo kan aanhouden.

die manier zeker kunnen halen.

Ik zal proberen om zo veel mogelijk tegen

De medewerker stelt een planning met realistische deadlines

woensdagavond af te werken. Ik laat je dan weten

op, wat de structuur van haar werk ten goede komt.

hoever ik sta. Dan heb ik sowieso nog vrijdag om

Bovendien houdt ze haar leidinggevende op de hoogte van

de laatste af te werken.

de stand van zaken, voordat de effectieve deadline er is.

Ik zal gewoon mijn best doen, natuurlijk.

De medewerker stelt voor zichzelf geen werkplanning op en

We zien dan wel waar we op het einde van de week staan.

houdt geen stand van zaken bij. Op deze manier kan de deadline in gedrang komen. Door het gebrek aan communicatie kan er bovendien maar moeilijk tijdig worden ingegrepen.

Ik zal ervoor zorgen dat ik tegen morgen avond klaar ben,

De medewerker stelt voor zichzelf onrealistische deadlines

hoor. Als ik goed doorwerk, zal dat zeker moeten lukken!

op en maakt beloftes die zeer moeilijk nagekomen kunnen worden.

Korte beschrijving: Medewerker van klantendienst heeft te weinig waardebons voor de komende week.

Reactie

Antwoord

Uitleg

Ja hoor, ik heb er zeker nog nodig. Er komen uiteindelijk

De medewerker maakt een oppervlakkige inschatting van

ook elke dag nog nieuwe pakketten binnen, met de zes

de stand van zaken, waardoor de collega extra inspanningen

resterende waardebonnen zal ik er dus sowieso niet

moet leveren om bijkomende waardebonnen te vinden,

ver geraken.

die uiteindelijk misschien overbodig zijn.

Geen idee, eigenlijk. Is het goed als ik je straks terugbel?

De medewerker neemt bewust de tijd om de situatie correct in

Dan kan ik even de overige pakketten bekijken en heb ik

te schatten alvorens bijkomend werk aan haar collega door te

een beter zicht op hoeveel bonnen ik echt dringend nodig

geven. Dit is positief, omdat het niet alleen de samenwerking

heb.

bevordert maar ook blijk geeft van een goede werkinschatting.

Als de bonnen op zijn, zijn ze op. Daar kan jij ook niet

De medewerker erkent het probleem van de waardebons

veel aan doen, vrees ik. Toch bedankt voor je moeite.

zonder de verantwoordelijkheid bij de collega te leggen. Dit is een positief element. Tegelijkertijd wordt er echter niet naar een oplossing of alternatieven gezocht. Dit is een negatief element van deze reactie.

Bedankt hoor, maar ik zal voorlopig eerst de

De medewerker zoekt naar alternatieven en kijkt of het

waardebonnen gebruiken die ik nog heb en met de

mogelijk is om de taken afgerond te krijgen met de nog

meest dringende pakketten beginnen. Ik laat je weten

beschikbare bons. Zij behoudt bovendien het overzicht over

als er nog maar twee bonnen over zijn, dan kom ik wel

de benodigde middelen, zodat ze haar werk zeker op een

op je aanbod terug.

goede manier kan afronden. Ten slotte schakelt ze pas hulp in van een collega als de situatie er echt om vraagt.

23


Uitvoerende functie Items Betrouwbaarheid tonen 1: Jos en Guido werken beiden op de transportafdeling van Hovers & Hovers. Samen staan ze in voor het leveren van middelgrote bestellingen aan winkels in een drietal gemeentes. Ze hebben daartoe een lichte vrachtwagen tot hun beschikking. Op een dag rijdt Jos tijdens het parkeren tegen een auto die op de plaats achter hen staat. Hun vrachtwagen is niet beschadigd, maar de motorkap van de auto heeft een flinke deuk gekregen. Nadat Jos zich ervan heeft overtuigd dat niemand het ongelukje heeft zien gebeuren, maakt hij aanstalten om te vertrekken. Jos: “Al goed dat niemand ons gezien heeft, anders hadden we het weer mogen horen van de baas!” Guido reageert: Hoe gepast vind je elk van de volgende reacties:

Inderdaad, gelukkig is er niemand op de parking. Rij maar door. Als we er last mee krijgen, zal ik wel zeggen dat het jouw schuld was. Zouden we niet blijven staan of een

Betrouwbaarheid tonen 2: Karel werkt op het containerpark van Hovers & Hovers. Samen met zijn collega Etienne is hij onder andere verantwoordelijk voor het controleren en registreren van de Hovers & Hovers-vrachtwagens, het onderhoud van het park en de controle over het naleven van het algemene reglement. Karel en Etienne mogen samen beslissen wie welke taken op zich neemt, zolang alle taken maar uitgevoerd worden. Om het werk afwisselend te houden, werken ze met een beurtrol. Zo kunnen ze allebei alle taken uitvoeren en wordt niemand opgezadeld met de lastige klusjes. Karel merkt echter dat telkens als Etienne de toegangscontrole uitvoert, er ook wagens het terrein betreden die niet van de firma Hovers & Hovers zijn. Wanneer hij Etienne hierover aanspreekt, antwoordt deze: “Ach dat zijn kennissen van mij. Ze komen van een andere gemeente. Het containerpark in hun gemeente is veel verder van hen verwijderd, dus komen ze langs hier. Je moet daar niet op letten, niemand tilt toch aan wat afval meer of minder.” Karel reageert: Hoe gepast vind je elk van de volgende reacties:

briefje achterlaten? Je mag het bekijken hoe je wil, maar dit is per slot van rekening toch een vluchtmisdrijf.

Pas maar op, Etienne, want dat mag eigenlijk niet. Als onze chef daar

Ik kan je niet verplichten om te blijven staan, maar ik ga ook niet liegen tegen

achter komt, kan je wel eens zwaar in de problemen geraken.

de baas, Jos. Daar komen problemen Dat is een mooi gebaar van je, Etienne.

van.

Die mensen boffen maar met een Nee Jos, ik stap uit en laat iets achter.

vriend als jij.

Ik zou ook niet willen dat er iemand tegen mijn auto rijdt en vertrekt.

Dat is dan jammer voor je kennissen, Etienne. Je kent de regels. Deze keer zal ik er niets van zeggen, maar als het nog gebeurt, kan ik dat niet meer door de vingers zien. Dat kan echt niet, Etienne! Ik wil dat je die mensen niet meer toelaat. En ik ga dit ook niet voor je verzwijgen. Ofwel zeg je het zelf tegen onze baas, ofwel zeg ik het.





24


Samenwerken 1: Mohammed werkt als magazijnier in één van de Hovers & Hovers winkels in West-Vlaanderen. Hij moet er samen met twee collega’s de inventaris van het magazijn bijhouden, de staat van het materiaal controleren, etc.. Recent werd hun team versterkt door Simonne. Simonne werkt deeltijds en is enkel aanwezig op dinsdag, donderdag en vrijdag. Omdat ze er niet elke dag is, geraakt ze moeilijk geïntegreerd in het team. Bovendien wordt de weekplanning meestal opgesteld op maandag en door haar afwezigheid dan heeft ze geen inspraak in de taakverdeling. Ze heeft al snel het gevoel dat zij dan ook die taken krijgt die niemand anders op zich wil nemen. Terwijl zij steeds de eentonige, eenvoudige taken uitvoert, wordt het uitdagendere werk door haar collega’s gedaan. Objectief gezien klopt haar indruk dat ze meestal iets eenvoudigere opdrachten krijgt toegewezen dan de rest, maar dat is vanuit het idee om haar rustig aan de organisatie te laten wennen. Op een gegeven moment reageert Simonne “Zeg, hoe lang gaat dat hier nog zo duren? Ik weet dat ik er als laatste bijgekomen ben, maar ik vind het niet eerlijk dat jullie mij steeds de saaie klusjes toewijzen.”

Samenwerken 2: Hovers & Hovers investeert regelmatig in nieuwe, innovatieve technologie. Recent werden er binnen het bedrijf nieuwe sorteertoestellen gekocht voor de winkelmagazijnen. Deze sorteertoestellen werken automatisch en worden bestuurd via een computerprogramma. Dit kan ingesteld worden via een computerscherm aan de zijkant van het toestel. Om met deze nieuwe machines te leren omgaan, werden van elke werkploeg 2 vrijwilligers op opleiding gestuurd. Van deze medewerkers wordt verwacht dat ze de andere leden van hun ploeg informeren rond het gebruik van de machines. Sarah is één van medewerkers die naar de opleiding is geweest. Bij haar terugkeer staan haar collega’s haar al op te wachten. “Wel, hoe werken die nieuwe toestellen nu?” vraagt Viktor, één van de collega’s. Sarah reageert: Hoe gepast vindt je elk van de volgende reacties:

Mohammed reageert. Hoe gepast vindt je elk van de volgende reacties:

Het verbaast me dat je zo benieuwd bent, Viktor. Toen ze naar vrijwilligers vroegen om de opleiding te volgen heb ik je nochtans niet gehoord. Dan zal je nu ook wel even geduld hebben zeker. Ik zal het wel aan je uitleggen als het

Ik weet niet waarom je dat denkt,

zover is.

Simonne. Die “saaie klusjes” zoals jij zegt worden door ons ook gedaan op

Ik zal het jullie direct uitleggen.

de dagen dat jij er niet bent. Ik vind niet

Kom maar mee naar de machine,

dat je reden tot klagen hebt.

dan toon ik alvast de belangrijkste functies. Antwoorden op jullie vragen

Als jij andere taken wilt uitvoeren, zie dan

is ook veel eenvoudiger als ik

maar dat je aanwezig bent op maandag.

het direct kan tonen.

We gaan niet onze planningsvergadering verzetten omdat jij er niet kunt zijn op

Ik heb hier voor iedereen alle papieren

maandagen.

van de opleiding bij. Daar staat alles in. Ik denk dat je deze dingen het best al

Waarom heb je dat niet eerder gezegd?

doende leert, samen met de handlei-

Als je een probleem hebt met de taakver-

ding.

deling, laat dan gewoon op vrijdag weten wat je graag wilt doen. Dan kunnen we

Ik zou graag nog even wachten tot

dat maandag mee opnemen. We zullen er

de andere collega er is die de opleiding

proberen rekening mee te houden.

bijwoonde. Samen kunnen we jullie waarschijnlijk een meer volledige

Sorry, Simonne, we wouden in het begin

uitleg geven.

vooral niet té hoge eisen aan jou stellen om je rustig aan onze organisatie te laten wennen. Maar als je deze manier niet goed vindt, dan zullen we het in het vervolg anders doen. Heb je een voorstel?





25


Initiatief nemen 1: Stefanie en Jacqueline werken als keukenhulp in de kantine van de administratieve hoofdzetel van Hovers & Hovers. Hun takenpakket bestaat voornamelijk uit het in- en uitladen van de vaatwasmachines en het voorbereidende keukenwerk, zoals bijvoorbeeld het snijden van de groenten. Het is 11u en Stefanie snijdt de groenten voor de lunch. Omdat ze even niet oplet, snijdt ze zichzelf in de vinger. De wonde is niet ernstig, maar bloedt wel hevig. Stefanie laat haar mes vallen en houdt haar gewonde vinger onder de kraan. Jacqueline, haar collega, heeft het ongelukje zien gebeuren en reageert:

Initiatief nemen 2: Stef is net aangenomen als onderhoudsmedewerker in de administratieve hoofdzetel van Hovers & Hovers. Hij dient de wagens en vrachtwagens van de medewerkers van Hovers & Hovers handmatig te wassen. Die dag is het mooi weer en Stef werkt goed door. Wanneer de middagpauze begint, is Stef al klaar met de wagens van die dag. Tijdens de middagpauze loopt hij zijn collega Pascal tegen het lijf. Pascal: “Hey, Stef! Zeg, je hebt ook geluk met het weer vandaag hé. Lukt het een beetje? Heb je nog veel werk?” Stef reageert: Hoe gepast vind je elk van de volgende reacties?

Hoe gepast vind je elk van de volgende reacties?

Nee hoor, alle wagens zijn al gewassen. Maar ik heb gemerkt dat

Oei, Stefanie, dat bloedt hevig. Volgens

enkele wagens aan de binnenzijde ook

mij kan je daar best eens naar laten

gekuist zouden mogen worden.

kijken. Ga maar, ik neem je taken

Dus ik ga na de middag eens vragen

voorlopig wel even van je over.

aan mijn leidinggevende of ik daar eens met de stofzuiger kan doorgaan.

Allez, Stefanie, stel je niet zo aan. Het is maar een beetje bloed. Werk

Met dat weer is het inderdaad leuk

maar gewoon verder, anders geraken

om buiten te werken. Het werk vlot

we hier niet klaar met onze taken..

precies ook beter, alle wagens zijn al gewassen. Kan ik jullie in de namiddag

Gaat het een beetje? Denk je dat je

nog met iets helpen?

nog kan verderwerken? Misschien kan je jezelf beter eerst laten verzorgen,

Dat weet ik niet. Alle auto’s zijn al

daarna bekijken we wel hoe we het

gewassen, maar hier weet je het nooit.

verder regelen hier in de keuken.

Ik zal zien wat mijn leidinggevende er straks op te zeggen heeft.

Ga even zitten, Stefanie. Ik zal kijken of ik iemand vind die je hand kan

Nee, mijn werk zit erop voor vandaag.

verzorgen. Ik zal meteen ook aan onze

Ik ga straks ergens uit het zicht in het

leidinggevende vragen of er tijdelijk

zonnetje liggen, tot het tijd is om naar

iemand kan overnemen.

huis te gaan.

26






Resultaatgericht werken 1: Albert werkt in de Brusselse Hovers & Hovers winkel. Hij is er verantwoordelijk voor de netheid van de winkelrekken (alle producten ordelijk in één rij zetten met de naam naar voren, bijvullen van ontbrekende producten) en voor de netheid van de parking (afval opruimen, af en toe een keer borstelen). Vandaag is het vrijdag. Omdat het ‘s zaterdags altijd heel druk is in de winkel, moet Albert elke vrijdag ervoor zorgen dat de parking tiptop in orde is. Hovers & Hovers wil namelijk een goede indruk bij hun klanten achterlaten. Albert doet dit altijd met een afvalgrijper: een soort verlengde tang, waarmee men dingen gemakkelijk kan opheffen en de handen niet moet vuilmaken. Toen Albert vandaag echter de afvalgrijper wilde gaan halen, was deze niet op zijn plaats en ook na een korte zoektocht onvindbaar. Zijn collega Marie heeft hem zien zoeken en vraagt hem wat hij nu gaat doen.

Resultaatgericht werken 2: Cindy werkt in het hoofdmagazijn van Hovers & Hovers. Haar taak bestaat voornamelijk uit het inladen van de Hovers & Hovers vrachtwagens, die elke dag de verschillende winkels bevoorraden. Hierbij moet ze zich nauwkeurig aan de bestellijst van de betreffende winkel houden, zodat er geen foutieve goederen worden meegegeven. Uit interne cijfers blijkt echter dat Cindy in bijna de helft (47%) van haar afgewerkte bestellingen fouten heeft gemaakt. Soms zijn deze fouten groot, maar meestal gaat het om kleinere snelheidsfouten. Haar leidinggevende spreekt haar erop aan en vraagt wat ze in de toekomst anders zal doen. Cindy reageert. Hoe gepast vind je elk van de volgende reacties?

Albert reageert. Hoe gepast vind je elk van de volgende reacties?

Ik zal elke keer nadat ik een bestelling heb afgewerkt, nog even de tijd nemen om alles extra na te kijken en de lijst in detail te overlopen. Dan zullen mijn fouten wel dalen.

Vervelende situatie, maar ja, niets aan te doen. Ik zal de parking gewoon

Ik doe al mijn best om zo weinig fouten

volgende week schoonmaken, tegen

mogelijk te maken. Beter dan dat kan

dan zal die grijper wel terug zijn.

ik gewoon niet. Het spijt me.

Geen idee, hoor. Ik zal gewoon even

Ik kan natuurlijk niet beloven dat ik

aan de winkelverantwoordelijke vragen

vanaf morgen geen enkele fout meer

wat ik nu moet doen. Die kan mij zeker

zal maken. Maar ik zal mijn uiterste

verder helpen.

best doen om over 3 maanden toch al de helft minder fouten te hebben.

De parking moet vandaag zeker proper zijn. Dus zal ik voor één keer maar

Ik weet het eigenlijk niet zo goed…

gewoon handschoenen aandoen en

Zou u me misschien kunnen helpen?

met de hand het vuil oprapen..

U hebt daar gewoon een beter zicht op.

Ik zal proberen om zoveel mogelijk met bezem en vuilnisblik proper te maken. Dat gaat ook, maar is gewoon een beetje omslachtiger dan met de afvalgrijper.

27





Oplossingen Hieronder vind je de juiste antwoorden voor de SJT van de uitvoerende functie, opgesplitst naar competenties

en telkens voorzien van een korte beschrijving van de situatie en een korte uitleg.

Functie: Uitvoerend Competentie: Betrouwbaarheid tonen Korte beschrijving: Jos en Guido veroorzaken met de bedrijfswagen schade aan een andere auto. Jos wil ongezien vertrekken.

Reactie

Antwoord

Uitleg

Inderdaad, gelukkig is er niemand op de parking.

De medewerker stelt zich onbetrouwbaar op door zijn

Rij maar door. Als we er last mee krijgen, zal ik wel

collega niet te wijzen op diens verantwoordelijkheid voor

zeggen dat het jouw schuld was.

de veroorzaakte schade. Daarnaast erkent hij zijn eigen verantwoordelijkheid ook niet.

Zouden we niet blijven staan of een briefje achterlaten?

De medewerker stelt zich betrouwbaar op en wil zijn

Je mag het bekijken hoe je wil, maar dit is per slot van

verantwoordelijkheden opnemen door de chauffeur van

rekening toch een vluchtmisdrijf.

de beschadigde auto op de een of andere manier te verwittigen. Dit is positief.

Ik kan je niet verplichten om te blijven staan,

Hoewel de medewerker zijn collega niet verplicht om te

maar ik ga ook niet liegen tegen de baas, Jos.

wachten, wordt het duidelijk dat hij de voorval aan hun

Daar komen problemen van.

leidinggevende zal melden. Deze reactie heeft dus positieve en negatieve elementen.

Nee Jos, ik stap uit en laat iets achter. Ik zou ook niet

De medewerker stelt zich betrouwbaar op en handelt in

willen dat er iemand tegen mijn auto rijdt en vertrekt.

overeenstemming met zijn eigen waarden. Hij neemt zijn verantwoordelijkheid op voor gemaakte fouten en durft op een gepaste manier tegen de mening van zijn collega in te gaan.

Korte beschrijving: Collega laat vreemde vrachtwagens toe in de recyclagepark van Hovers & Hovers.

Reactie

Antwoord

Uitleg

Pas maar op, Etienne, want dat mag eigenlijk niet.

Het is positief dat de medewerker duidelijk aangeeft dat

Als onze chef daar achter komt, kan je wel eens zwaar

het gedrag van de collega eigenlijk niet mag. Voor de rest

in de problemen geraken.

hangen hier echter geen gevolgen aan vast. Dit is een negatief element van de reactie.

Dat is een mooi gebaar van je, Etienne.

In plaats van de collega op zijn foutief gedrag te wijzen,

Die mensen boffen maar met een vriend als jij.

geeft de medewerker daarvoor zelfs een compliment. Daardoor stelt hij zich even onbetrouwbaar op als zijn collega.

28 Dat is dan jammer voor je kennissen, Etienne. Je kent de

De medewerker geeft duidelijk aan dat het gedrag van zijn

regels. Deze keer zal ik er niets van zeggen, maar als het

collega niet volgens de regels is en dat het meteen zal moeten

nog gebeurt, kan ik dat niet meer door de vingers zien.

stoppen. Dit is een betrouwbare reactie.

Dat kan echt niet, Etienne! Ik wil dat je die mensen niet

De medewerker stelt zich ten opzichte van zijn werkgever be-

meer toelaat. En ik ga dit ook niet voor je verzwijgen.

trouwbaar op, maar geeft zijn collega wel de mogelijkheid om

Ofwel zeg je het zelf tegen onze baas, ofwel doe ik het.

het probleem eerst zelf op te lossen. Dit is een goede aanpak.

Functie: Uitvoerend Competentie: Samenwerken Korte beschrijving: Collega is afwezig bij de taakverdeling en heeft het gevoel altijd de saaie taken te moeten overnemen.

Reactie

Antwoord

Uitleg

Ik weet niet waarom je dat denkt, Simonne.

De medewerker relativeert de uitspraak van Simonne en geeft

Die “saaie klusjes” zoals jij zegt worden door ons

aan dat iedereen de eenvoudigere taken eens moet uitvoeren.

ook gedaan op de dagen dat jij er niet bent.

Hij gaat echter niet in op de onderliggende vraag van Simonne

Ik vind niet dat je reden tot klagen hebt.

naar een gevarieerder takenpakket. Dit kan de toekomstige samenwerking bemoeilijken.

Als jij andere taken wilt uitvoeren, zie dan maar dat

De medewerker houdt geen rekening met Simonne en schuift

je aanwezig bent op maandag. We gaan niet onze

de planningsvergadering als enige oplossing voor de wens

planningsvergadering verzetten omdat jij er niet kunt

naar een gevarieerd takenpakket naar voren. Deze manier van

zijn op maandagen.

denken is heel beperkend en belemmert de samenwerking.

Waarom heb je dat niet eerder gezegd?

De medewerker gaat in op de wens van Simonne en stelt

Als je een probleem hebt met de taakverdeling,

een oplossing voor het probleem voor. Dit is positief en

laat dan gewoon op vrijdag weten wat je graag wilt doen.

bevordert de samenwerking.

Dan kunnen we dat maandag mee opnemen. We zullen er proberen rekening mee te houden. Sorry, Simonne, we wouden in het begin vooral niet

De medewerker legt uit en schept duidelijkheid over waarom

té hoge eisen aan jou stellen om je rustig aan onze

Simonne de taken in het verleden werden toegewezen. Deze

organisatie te laten wennen. Maar als je deze manier niet

positieve manier van aanpak wordt nog versterkt door het feit

goed vindt, dan zullen we het in het vervolg anders doen.

dat hij haar naar eigen voorstellen vraagt om de planning te

Heb jij een voorstel?

verbeteren. Dit verhoogt de betrokkenheid en bevordert de werksfeer.

Korte beschrijving: Collega komt terug van een opleiding rond het gebruik van de nieuwe machines

en de andere collega’s vragen uitleg.

Reactie

Antwoord

Uitleg

Het verbaast me dat je zo benieuwd bent, Viktor.

De medewerker reageert op een arrogante en neerbuigende

Toen ze naar vrijwilligers vroegen om de opleiding te

manier. Dit belemmert de samenwerking en kan voor een

volgen heb ik je nochtans niet gehoord. Dan zal je nu

slechte werksfeer zorgen.

ook wel even geduld hebben zeker. Ik zal het wel aan je uitleggen als het zover is. Ik zal het jullie direct uitleggen. Kom maar mee naar de

De medewerker gaat in op de vraag van haar collega’s en legt

machine, dan toon ik alvast de belangrijkste functies.

het uit hoe men de machine dient te gebruiken. Dit bevordert

Antwoorden op jullie vragen is ook veel eenvoudiger als ik

de samenwerking. Bovendien voldoet ze op die manier aan de

het direct kan tonen.

verwachtingen van de organisatie.

Ik heb hier voor iedereen alle papieren van de opleiding

Hoewel de medewerker bereid is om haar kennis te delen,

bij. Daar staat alles in. Ik denk dat je deze dingen het best

is de manier waarop niet ideaal. Door het lezen van de

al doende leert, samen met de handleiding.

handleiding is immers niet iedereen verder geholpen.

Ik zou graag nog even wachten tot de andere collega er

In deze reactie toont de medewerker niet alleen zijn

is die de opleiding bijwoonde. Samen kunnen we jullie

bereidheid tot kennisdeling en opleiding van collega’s,

waarschijnlijk een meer volledige uitleg geven.

maar het wordt duidelijk dat hij ook aandacht heeft voor de kwaliteit van de uitleg. Dit is positief.

29

Functie: Uitvoerend Competentie: Initiatief nemen Korte beschrijving: Collega van de keuken snijdt zich in haar vinger en heeft een hevig bloedende wonde..

Reactie

Antwoord

Uitleg

Oei, Stefanie, dat bloedt hevig. Volgens mij kan je daar

De medewerker neemt het initiatief om de taken van haar

best eens naar laten kijken. Ga maar, ik neem je taken

collega even over te nemen, zodat deze haar vinger kan laten

voorlopig wel even van je over.

nakijken. Dit is positief.

Allez, Stefanie, stel je niet zo aan. Het is maar een beetje

De medewerker geeft haar collega geen mogelijkheid om de

bloed. Werk maar gewoon verder, anders geraken we

wonde te verzorgen, maar spoort ze integendeel aan om haar

hier niet klaar met onze taken.

werk snel te hervatten. Op die manier kan de wonde niet alleen ontsteken, maar kan ook bloed op het eten komen.

Gaat het een beetje? Denk je dat je nog kan

Hoewel de medewerker aangeeft dat de collega haar wonde

verderwerken? Misschien kan je jezelf beter eerst

moet laten verzorgen, neemt ze geen initiatief om taken al

laten verzorgen, daarna bekijken we wel hoe we het

dan niet tijdelijk over te nemen. Dit is iets minder positief.

verder regelen hier in de keuken. Ga even zitten, Stefanie. Ik zal kijken of ik iemand vind

De medewerker neemt het initiatief om iemand te verwittigen

die je hand kan verzorgen. Ik zal meteen ook aan onze

die de wonde kan verzorgen. Tegelijkertijd houdt ze het

leidinggevende vragen of er tijdelijk iemand kan

werkvolume in de gaten en zorgt ook op dit vlak voor

overnemen.

vervanging. Dit is positief.

Korte beschrijving: Medewerker heeft tegen de middag reeds zijn dagtaak aan auto’s gewassen.

Reactie

Antwoord

Uitleg

Nee hoor, alle wagens zijn al gewassen. Maar ik heb

De medewerker neemt het initiatief om na de vervollediging

gemerkt dat enkele wagens aan de binnenzijde ook

van zijn dagtaak zelf een bijkomende taak aan zijn

gekuist zouden mogen worden. Dus ik ga na de

leidinggevende voor te stellen. Dit is positief.

middag eens vragen aan mijn leidinggevende of ik daar eens met de stofzuiger kan doorgaan. Met dat weer is het inderdaad leuk om buiten te werken.

De medewerker vraagt aan zijn collega of hij nog ergens me

Het werk vlot precies ook beter, alle wagens zijn al ge-

kan helpen. Dit bevordert niet alleen de collegialiteit, maar is

wassen. Kan ik jullie in de namiddag nog met iets helpen?

ook een teken van initiatief nemen.

Dat weet ik niet. Alle auto’s zijn al gewassen, maar hier

In deze reactie stelt de medewerker zich redelijk passief op en

weet je het nooit. Ik zal zien wat mijn leidinggevende er

verwacht van zijn leidinggevende, dat deze hem wel werk zal

straks op te zeggen heeft.

geven. Omdat hij zich echter ook niet negatief ten opzichte van nieuw werk opstelt, bevat deze reactie negatieve en positieve elementen tegelijkertijd.

Nee, mijn werk zit erop voor vandaag. Ik ga straks ergens

In deze reactie toont de medewerker geen enkel initiatief en

uit het zicht in het zonnetje liggen, tot het tijd is om naar

stelt hij zich onbetrouwbaar op.

huis te gaan.

30

Functie: Uitvoerend Competentie: Resultaatgericht werken Korte beschrijving: Medewerker heeft afvalgrijper nodig om de parking schoon te maken, maar deze is onvindbaar.

Reactie

Antwoord

Uitleg

Vervelende situatie, maar ja, niets aan te doen.

De medewerker houdt vast aan zijn vast stramien en neemt

Ik zal de parking gewoon volgende week schoonmaken,

geen initiatief om bij moeilijkheden van dit schema af te wijken

tegen dan zal die grijper wel terug zijn.

en naar andere oplossingen te zoeken.

Geen idee, hoor. Ik zal gewoon even aan

Hoewel de medewerker alleen niet in staat is om oplossingen

de winkelverantwoordelijke vragen wat ik nu moet doen.

voor het probleem te bedenken, weet hij dat anderen hem

Die kan mij zeker verder helpen.

kunnen helpen en vraagt hij deze om raad. Dit is alvast een goede aanzet.

De parking moet vandaag zeker proper zijn.

De medewerker weet obstakels te overwinnen en zijn

Dus zal ik voor één keer maar gewoon handschoenen

doelstellingen te bereiken, ook al wijken deze veel van

aandoen en met de hand het vuil oprapen...

het gewone stramien af. Dit is positief.

Ik zal proberen om zoveel mogelijk met bezem en

De medewerker is in staat om - ondanks het opduiken van

vuilnisblik proper te maken. Dat gaat ook, maar is

hinderpalen - doelstellingen te bereiken. Hierbij valt hij

gewoon een beetje omslachtiger dan met de afvalgrijper.

niet terug op anderen, maar bedenkt zelf oplossingen.

Korte beschrijving: Cindy maakt te veel fouten bij het afwerken van haar bestellingen.

Reactie

Antwoord

Uitleg

Ik zal elke keer nadat ik een bestelling heb afgewerkt,

In deze reactie toon de medewerker dat zij in staat is om

nog even de tijd nemen om alles extra na te kijken en

zonder hulp concrete acties vast te leggen, zodat afgesproken

de lijst detail voor detail te overlopen.

doelen kunnen worden bereikt.

Dan zullen mijn fouten wel dalen. Ik doe al mijn best om zo weinig fouten mogelijk te

De medewerker toont zich in deze reactie niet resultaatgericht.

maken. Beter dan dat kan ik gewoon niet. Het spijt me.

Het vooropgestelde doel is niet bereikt, maar ondanks dat wil ze geen acties ondernemen om het alsnog te bereiken.

Ik kan natuurlijk niet beloven dat ik vanaf morgen geen

Hoewel de medewerker in deze reactie niet aangeeft op welke

enkele fout meer zal maken. Maar ik zal mijn uiterste

manier zij haar fouten wil verminderen, zet ze zichzelf een

best doen om over 3 maanden toch al de helft minder

duidelijk doel tegen wanneer dit gebeurt moet zijn.

fouten te hebben. Ik weet het eigenlijk niet zo goed… Zou u me misschien

Hoewel de medewerker open staat voor ideeën om het

kunnen helpen? U hebt daar gewoon een beter zicht op.

vooropgestelde doel te bereiken, maakt ze zelf geen concrete voorstellen hoe ze dat wil doen. Dit kan dus nog worden verbeterd.

31

Praktische test Algemene uitleg Praktische tests worden vaak afgenomen voor functies voor niveau secundair onderwijs of lager en worden meestal gecombineerd met een selectieinterview. Een praktische test geldt immers als een goede aanvulling op een dergelijk interview. Functies van die niveaus vereisen vaak vooral praktische vaardigheden. Het inzetten van dergelijke selectietests sluit daarom meestal nauw aan bij de dagelijkse praktijk. Zowel bij overheidsinstanties als in grote bedrijven kan men tijdens een selectieprocedure gevraagd worden om een praktische test af te leggen. Voor administratieve functies kan dit gaan over het testen van pc-kennis en –vaardigheden (het opstellen van een Word- of Exceldocument, het opmaken van een PowerPointpresentatie, het verwerken van gegevens of emails, het opstellen van een brief, etc.), het voeren van gesprekken aan de telefoon (vb. voor een functie in een callcenter), omgaan met klanten aan de balie, etc. Als vuistregel kan men ervan uitgaan dat de af te leggen test maximaal zal aansluiten bij de dagelijkse praktijk: een bedrijf of overheidsinstelling die op zoek is naar iemand voor vb. het administratief verwerken van bestellingen, zal ook een test gebruiken die hierbij aansluit. Deze vuistregel is ook geldig voor uitvoerende functies: een bedrijf of overheidsinstelling die op zoek is naar een onderhoudsmedewerker, zal een praktische test voorzien waarbij de sollicitant iets zal moeten schoonmaken.

Hoe ga je tewerk? n Kies of de afname van deze praktische test voor jouw

cliënt al dan niet zinvol is. n Geef een duidelijke uitleg aan je cliënt over hoe hij de

test moet invullen: hij moet elke email afwerken en vereiste aanpassingen in hetzelfde document invullen. LET OP: schakel de optie “wijzigingen bijhouden” in Excel in, anders kan je niet zien wat je cliënt heeft aangepast. “Wijzigingen bijhouden” inschakelen: Ga naar “Extra” 9 “Wijzigingen bijhouden” 9 “Wijzigingen markeren” 9 vink aan: “Wijzigingen bijhouden tijdens bewerken. Hierdoor deel je tevens de werkmap.” 9 OK 9 OK n Laat de test invullen door je cliënt. Geef hem daar-

voor max. 20 min de tijd. n Bespreek met je cliënt de aanpassingen voor elke

e-mail apart. Vergelijk hierbij telkens de actie van je cliënt met de juiste actie. Deze kan je terugvinden in onderstaande tabel. Hieronder vind je de uit te voeren handelingen voor de praktijktest van de administratieve functie.

Administratieve functie In deze Assessment Center Simulatie hebben we een praktische test voor een administratieve functie opgenomen. Het bestaat uit een Excelbestand met in totaal 10 tabbladen. Je cliënt dient in dit Excelbestand een aantal aanpassingen te doen, gebaseerd op 10 e-mails van fictieve collega’s en/of klanten. De test is zo opgebouwd dat men op het eerste tabblad 10 e-mails te zien krijgt die één voor één verwerkt moeten worden, en op de volgende tabbladen een aantal fictieve medewerkergegevens. Om de e-mails goed af te handelen is het belangrijk dat je cliënt de achterliggende vraag eerst goed interpreteert voordat hij tot actie overgaat. Bijvoorbeeld: als men een e-mail met een geboortekaartje van een medewerker ontvangt, betekent dit dat deze medewerker vanaf nu een kind ten laste heeft. Dit moet dan in het systeem worden aangepast.

32

E-mail 1. Beste,

To Do Adres van Chantalle Millé aanpassen

Ik ben onlangs verhuisd. Mijn nieuw adres is: Onze-Lieve-Vrouw Straat 15, 41125 Netdal. Met vriendelijke groeten, Chantalle Millé 2. Beste,

Telefoonnummer van Nathalie Bekkers aanpassen

Omwille van besparingen heb ik onlangs mijn vaste lijn opgezegd. Vanaf nu ben ik dus alleen maar op mijn gsm bereikbaar (0411/111222). Met vriendelijke groeten, Nathalie Bekkers 3. Beste, Zoals u weet zijn Sam Daselaer en ik sinds een aantal weken gescheiden, maar wonen op dit moment nog samen. Toch zou ik het appreciëren als we geen gezamenlijke brieven meer zouden ontvangen. Bedankt alvast.

Melissa Serron én Sam Daselaer op “gescheiden” zetten

Beste groeten, Melissa Serron 4. Beste, Mijn vriendin Martha Van Impel is vorige week bevallen van ons eerste kindje Sara. Met 54cm en een gewicht van 3850gr mochten we haar in ontvangst nemen. Je kan haar komen bezoeken op het nieuwe gemeenschappelijke adres van Martha en mij: Duivenpad 41, 41372 Kempten

Kinderen ten laste van Martha Van Impel én van Wouter Van Bakker veranderen in “1”. Adres van Martha Van Impel en Wouter Van Bakker met nieuw adres vergelijken en aanpassen zo nodig.

De gelukkige papa Wouter Van Bakker 5. Beste, Bij deze meld ik u het droevige en veel te plotse overlijden van mijn man Pieter. Sabine Tekkelbergh

Burgerlijke stand van Sabine Tekkelbergh veranderen in “weduwe”

33

E-mail 6. Hey,

To Do Tewerkstelling van Evelien Roels veranderen in 4/5

Evelien Roels zal vanaf nu nog maar 4/5 voor ons bedrijf werken. Kan je dit even aanpassen aub? Bedankt! Groetjes, Maaike 7. Hey, Kan je aub even de volgende nieuwe voltijdse medewerker in ons systeem zetten:

Nieuwe medewerker komt tussen Thomas Vanroelen en Paul Van de Weyer. Ze werkt voltijds.

Gitte Van de Voorde 12/12/89 ongehuwd en zonder kinderen Wijnpersstraat 89 41125 Netdal 0411/661188 Bedankt! 8. Beste, Mijn tewerkstelling is vanaf heden veranderd in een voltijds contract.

Tewerkstelling van Kathleen Joosten veranderen in voltijds (38u/week)

Kathleen Joosten” 9. Beste, Bedankt voor jullie aanwezigheid, jullie fantastische cadeau’s en jullie schitterende bijdragen en voordrachten. Jullie hebben onze trouwdag tot iets heel bijzonders gemaakt!

Burgerlijke stand van Wendy Janssen én Paolo Tolido veranderen in “getrouwd”

Wendy Janssen en Paolo Tolido 10. Beste,

Gsm-nummer aan gegevens van Indira Fhuta toevoegen

Vanaf heden ben ik ook op mijn gsm bereikbaar: 0422/661144. Indira Fhuta

34

Uitvoerende functie Binnen deze Assessment Center Simulatie werd er geen praktische test voor de uitvoerende functie opgemaakt. Dit omdat het moeilijk is om één test op te maken voor verschillende (uiteenlopende) uitvoerende functies. Ondanks dat is het echter aangeraden om - waar mogelijk - ter voorbereiding op een selectieprocedure voor een uitvoerende functie eveneens een praktische test door te voeren. Ga voor de invulling hiervan best op zoek naar wat in je eigen centrum mogelijk is: welke ruimtes/lokalen heb je ter beschikking, wat heb je nodig voor de uitvoering (vb. kuisgerief, keukenspullen, etc.) of zijn er vb. collega’s die de rol van externe/klant kunnen overnemen. Of misschien kan je zelf met een werkgever afspreken om de praktische test bij hem ter plekke te organiseren? Hoe ga je tewerk? n Kies een gepaste praktische test voor je cliënt, afhankelijk van de functie waarvoor je cliënt solliciteert. Bijvoorbeeld: voor de functie “onderhoudsmedewerker” kan een cliënt best een schoonmaakproef doen. n Stel op voorhand duidelijke en specifieke verwachtingen op: wat moet je cliënt doen om in de praktische test “geslaagd” te zijn? - Maak een lijst met de dingen die je van hem zeker verwacht te zien. Probeer daarbij het criterium “niet tonen= niet geslaagd” te hanteren. - Maak een lijst met de dingen die je cliënt zeker niet mag doen. Probeer hierbij het criterium “gedrag tonen= niet geslaagd” te hanteren.

n Bereid de test voor.

- Zorg dat de ruimte waar je de test wil laten plaatsvinden in orde is: zijn alle benodigdheden aan zijn plaats? n Geef een duidelijke uitleg aan je cliënt over de bedoeling van de test. n Laat je cliënt de praktische test doen. Afhankelijk van de soort en inhoud van de test, geef hem 15min -30min de tijd. n Observeer je cliënt tijdens de uitvoering van de test en maak notities. - Toont hij het gewenste gedrag? Kan je de vooropgestelde lijst volledig afvinken? - Toont hij ongewenst gedrag van de vooropgestelde lijst? - Toont hij bijkomend positief/negatief gedrag dat je niet op voorhand had vastgelegd? n Bespreek met je cliënt het verloop van de test. Wat was goed? Wat was minder goed? Wat zijn mogelijke verbeterpunten?

35

Tests en persoonlijkheidsvragenlijsten

Inleiding Psychotechnische tests en persoonlijkheidsvragenlijsten vormen vaak een onderdeel van een selectieprocedure in (middel)grote bedrijven en overheidsinstellingen. Hierbij worden de scores van de kandidaten meestal vergeleken met scores van een bepaalde normgroep. Op die manier verwerft de werkgever een beeld van de capaciteiten van de kandidaat en kan deze vergelijken met de capaciteiten van anderen. Zo hoopt de werkgever een goede keuze te kunnen maken over welke sollicitant hij best in dienst kan nemen. Er bestaan verschillende soorten psychotechnische tests en persoonlijkheidsvragenlijsten: n Intelligentietesten n Vaardigheidstesten n Persoonlijkheidsvragenlijsten Hoe zwaar wegen dergelijke testen door? Het is moeilijk om op deze vraag een eenduidig antwoord te geven. Een kennistest die vb. voorafgaat aan een aantal assessmentoefeningen in overheidsprocedures weegt zwaar door: als een kandidaat niet geslaagd is, wordt de hele selectieprocedure voor hem stopgezet. Dit om het aantal sollicitanten die de eigenlijke oefeningen afleggen te beperken. Een persoonlijkheidsvragenlijst of een intelligentietest daarentegen worden meestal eerder als een indicator voor later jobsucces gehandhaafd, maar zijn op zich niet meteen een uitsluitingscriterium voor het al dan niet aanwerven van een kandidaat. Meestal hangt het er echter van af hoeveel bijkomende kandidaten er zijn: als meerdere kandidaten een goede score hebben, kunnen de scores voor de verschillende tests wel een keuzecriterium zijn. In wat volgt zullen we de verschillende soorten tests één voor één kort toelichten.

Toelichting Intelligentietesten Een intelligentietest meet intellectueel vermogen, dus intellectueel kunnen. Meestal wordt dit gemeten met behulp van verschillende tests, zoals bijvoorbeeld een verbale of numerieke intelligentietest. Hierbij moet de kandidaat logische verbanden kunnen leggen tussen gegevens of deze kunnen analyseren. Dit wordt dan verbaal of – respectievelijk - numeriek redeneervermogen genoemd.

Kenmerken: n Tijdsgebonden. De grote hoeveelheid oefeningen kan binnen de beschikbare tijd niet volledig worden afgewerkt. Er wordt dus gekeken hoe de kandidaat onder druk kan presteren. n Stijgende moeilijkheidsgraad doorheen de test. Waarom wordt deze test ingezet? Er bestaat een redelijk hoge samenhang (“correlatie”) tussen intellectueel vermogen en prestatie. Een werkgever zet dus een intelligentietest in als hij een goede voorspeller nodig heeft voor de prestatie die iemand op het werk kan leveren.

Vaardigheidstesten Vaardigheidstesten brengen bepaalde vaardigheden van mensen in kaart. Afhankelijk van de vereisten van de functie waarvoor men solliciteert, kunnen andere vaardigheidstesten worden afgenomen. Doorgaans ligt de focus van dergelijke testen op het zien van verbanden, ruimtelijk inzicht, het verwerven van nieuwe kennis en dergelijke. Het verschil met een intelligentietest is niet altijd even groot, aangezien men vaak dezelfde cognitieve denkprocessen nodig heeft. Waarom wordt deze test ingezet? Werkgevers zetten deze test in als voorspeller voor latere jobprestatie. Hierbij zijn de afgenomen test en de latere functievereisten meestal nauw gekoppeld: als de functie vereist dat men snel nieuwe kennis moet opdoen en analyseren, dan zal ook een dergelijke vaardigheidstest worden afgenomen. Het is daarom aangeraden om in dergelijke test zijn best te doen: juiste antwoorden maken een hogere eindscore en een hogere eindscore voorspelt over het algemeen een betere overeenkomst van functie en sollicitant.

Persoonlijkheidsvragenlijsten Een persoonlijkheidsvragenlijst meet een aantal persoonlijkheidskenmerken. Op basis van onderzoek stellen wetenschappers dat er vijf (basis) persoonlijkheidsdimensies zijn: openheid, consciëntieusheid, extraversie, altruïsme en neuroticisme (emotionele stabiliteit). Dit model is soms beter bekend als het “Vijf-factoren-model” (“Big Five”) van Costa en McCrae (1992) of het OCEAN-model. Deze vijf persoonlijkheidsdimensies vormen dan ook de basis voor vele persoonlijkheidsvragenlijsten.

36

Hieronder vind je een korte beschrijving van de verschillende dimensies: Openheid Deze dimensie focust op de mate waarin mensen open staan voor nieuwe dingen en verandering. Hieronder valt dus de veranderingsgerichtheid van mensen of de openheid voor vernieuwende ideeën. Consciëntieus Deze dimensie focust op de nauwgezetheid van mensen. Daaronder verstaat men aspecten als doelgerichtheid, een gestructureerde werkaanpak of doorzettingsvermogen.

Waarom wordt deze vragenlijst ingezet? Met de inzet van een persoonlijkheidsvragenlijst hoopt de werkgever zicht te krijgen op welk soort persoonlijkheid hij in huis haalt. Hierbij wordt gekeken in hoeverre de kandidaat in het bestaande team past (dimensies extraversie en altruïsme), hoe nauwkeurig hij werkt (dimensie consciëntieus) maar ook hoe de kandidaat tegenover nieuwe dingen staat (dimensie openheid). “Goede” resultaten hangen af van de sector en de soort functie waarvoor men solliciteert. De dimensie ‘openheid’ is bijvoorbeeld van groter belang voor innovatieve bedrijven dan voor klassieke bedrijven, een hoge mate van contactvaardigheid wordt misschien niet meteen veel verwacht van een IT-er maar wel meer van een verkoper, voor een functie waarin men alleen werkt is altruïsme mogelijks van minder belang enz..

Extraversie Deze dimensie focust op de contactvaardigheid van mensen. Hieronder verstaat men leiderschaps- en stimulerend gedrag, overtuigingskracht of expressief- en sociaal gedrag.

Oefenmogelijkheden

Altruïsme Deze dimensie bevat vooral pro-sociaal gedrag. Daaronder valt o.a. het ondersteunen van en het goede zien in anderen, een teamplayer zijn en oog hebben voor de mens.

Op het internet zijn er talrijke mogelijkheden om deze tests te oefenen. Wij geven je hieronder een kort overzicht van enkele bekende websites. Ter voorbereiding op een selectieprocedure raden wij je aan om je cliënt een aantal tests te laten invullen.

Neuroticisme Deze dimensie focust op de emotionele stabiliteit van mensen. Daaronder verstaat men o.a. positiviteit, presteren onder druk en beslisvaardigheid.

VDAB n http://vdab.be/tests/ n http://vdab.be/werkinzicht/testenoefenen.shtml Op de website van de VDAB kan je allerhande psychotechnische testen en persoonlijkheidsvragenlijsten oefenen. De werkinzichttests zijn hierbij meer specifiek gericht op selectie.

“Leugenschaal” Naast het meten van de verschillende persoonlijkheidsdimensies, bevatten veel persoonlijkheidsvragenlijsten een zogenoemde “leugenschaal”. Dit is een schaal die op zoek gaat in hoeverre de kandidaten eerlijk of sociaal wenselijk antwoorden. Sociaal wenselijk antwoorden wil zeggen dat kandidaten antwoorden geven waarvan ze denken dat dit de beste antwoord is en de werkgever dit wil horen, onafhankelijk daarvan of dit overeenkomt met de realiteit. Een leugenschaal kan deze tendens opsporen: de schaal bevat een aantal vragen waarin eerlijke mensen toegeven dat ze ook wel eens iets negatief doen of negatieve eigenschappen bezitten: “Ik was altijd mijn handen voor het eten”, “Ik heb nog nooit gelogen”, “Ik hou me altijd aan mijn gemaakte beloftes”. Kandidaten die sociaal wenselijk antwoorden zouden op al deze vragen “ja” zeggen, terwijl eerlijke kandidaten “neen” antwoorden. Het is daarom aangeraden om persoonlijkheidsvragenlijsten steeds eerlijk en spontaan in te vullen.

123test n http://www.123test.nl/

Op 123test vind je een grote waaier aan tests, persoonlijkheidsvragenlijsten, IQ-tests, ontwikkeltests, enz. . Deze zijn vaak gratis, voor enkelen moet men echter iets betalen. Jobpunt n http://www.jobpunt.be/tests/

Jobpunt biedt je de mogelijkheid om een aantal redeneertesten en een persoonlijkheidstest in te vullen. De redeneertesten zijn bijkomend opgesplitst naar opleidingsniveau. Selor n http://www.selor.be/nl/testen/selectietesten

37

BIJLAGE Hovers & Hovers: geschiedenis en algemene context Ontstaan en historiek 1961, Antwerpen: De broers Jan en Francois Hovers bundelen hun krachten en openen samen de buurtwinkel “Hovers & Hovers” in het havenkwartier. Hun winkel wordt voornamelijk bezocht door matrozen en havenpersoneel, een publiek met een zeer diverse achtergrond uit verschillende landen. Ze beslissen dan ook al snel om in te spelen op de noden van zo’n divers publiek en producten uit de thuislanden van hun klanten in hun aanbod op te nemen. Aanvankelijk bieden ze naast Belgische ook een klein gamma aan Oost-Europese producten aan, later komen daar nog Zuiderse en Oosterse specialiteiten bij. Deze aanpak werkt, en drie jaar later openen ze hun tweede winkel in het Antwerpse. De broers blijven trouw aan hun oorspronkelijke aanpak en ook de tweede winkel doet het goed. Over de volgende jaren zal het familiebedrijf uitgroeien tot een winkelketen met afdelingen in elke grote stad in Vlaanderen.

Missie en waarden “Kwaliteitsvolle en verse voeding voor iedereen” “Een glimlach kost niets” Deze twee begrippen staan sinds het ontstaan nog steeds centraal in onze winkels. Wij realiseren deze op de volgende manieren:

Organogram

Bij kwaliteit denkt Hovers & Hovers ruimer dan producten alleen. Kwalitatief leven is immer het basisrecht van elke mens. Daarom kiest Hovers & Hovers uitsluitend voor producten die op een eerlijke manier geproduceerd werden, met respect voor de lokale bevolking. n “Iedereen” is geen holle term. Onze verantwoordelijken “Aankoop” doen elke dag opnieuw hun uiterste best om een zo divers mogelijk gamma in de rekken te brengen. Mist u nog een bepaald product in ons aanbod? Spreek gerust iemand aan in één van onze lokale winkels! Onze medewerkers staan u graag te woord. n Diversiteit, ook op de werkvloer. Hovers & Hovers voert een actief diversiteitsbeleid. Verscheidenheid binnen onze werknemers weerspiegelt niet alleen de reële situatie vandaag in België, maar is volgens ons ook de uitgelezen manier om ruimer te leren denken. “Anders” betekent immers niet “slechter”. n Bij Hovers & Hovers word je bediend met een glimlach. Ons gemotiveerd personeel staat steeds voor je klaar. Zo wordt winkelen opnieuw een persoonlijke ervaring. n Tenslotte probeert Hovers & Hovers zoveel mogelijk haar eigen afval te recycleren en te verwerken. Daartoe beschikken we over een eigen recyclagepark. Zo trachten we onze ecologische voetafdruk te verkleinen.

Raad van Bestuur Algemene Directie

Financiële Dienst

Personeelsdienst

Logistiek

IT

Secretariaat

Onderhoud en gebouwen

38

Verantwoordelijke provincie West-Vlaanderen

Verantwoordelijke provincie Oost-Vlaanderen

Verantwoordelijke provincie Antwerpen

Verantwoordelijke provincie Vlaams-Brabant

Verantwoordelijke provincie Limburg

Winkelverant woordelijken





Winkels Hovers & Hovers beschikt over 23 filialen met in totaal 686 medewerkers. Met een hoofdzetel in Antwerpen en 22 winkels verspreid over Vlaanderen, vind je steeds

een Hovers & Hovers in jouw buurt. Elke winkel beschikt over een eigen versafdeling en nog steeds vindt men bij ons producten van over de gehele wereld.

39

Kijk eens door het sleutelgat: Sollicitanten met een arbeidshandicap

Beste jobcoach, Het benaderen, sensibiliseren en informeren van werkgevers is niet altijd even eenvoudig. Zeker niet als het over werkgevers van (middel)grote bedrijven of overheidsinstanties gaat. De ontwikkelde whiteboardfilm kan je hierbij helpen.

Doelstelling De whiteboardfilm “Kijk eens door het sleutelgat: Sollicitanten met een arbeidshandicap” heeft een dubbele doelstelling: 1. Sensibiliseren van werkgevers voor de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap 2. Informeren van werkgevers over de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap en mogelijke ondersteuning hierbij

Opbouw De whiteboardfilm is gebaseerd op een verhaal van een persoon met een arbeidshandicap, Leo, die verschillende selectieprocedures doorloopt in een aantal (middel) grote bedrijven en overheidsinstanties en het resultaat ervan. Het filmpje gaat dieper in op mogelijke aanpassingen van selectieprocedures en hun effect op Leo zelf. Het filmpje sluit af met een verwijzing naar het gespecialiseerd netwerk voor verdere ondersteuning bij de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap.

Hoe gebruiken? Je kan het filmpje gebruiken bij contacten met werkgevers in het algemeen of als ijsbreker bij eerste contacten met werkgevers in het bijzonder. Door het filmpje mee naar afspraken te nemen of op voorhand door te sturen, kan je de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap of mogelijke aanpassingen in selectieprocedures gemakkelijk bespreekbaar maken. Vormgeving Tumbao www.tumbao.be Tijl Piryns Geluid mannekes.com Jeroen Goossens

1

Colofon Projectpartners: Job-Link vzw Adforum CVBA

Klein Park 9, 3360 Lovenjoel www.job-link.be Tel 016 46 81 20 [email protected] Winkselsesteenweg 82, 3020 Herent www.adforum.be Tel 016 88 33 73 [email protected]

Projectmedewerkers: Maarten Andriessen Eva Krause

Projectcoördinatie: Ella Bombaert

Werkgeverpartners in het project: Stad Halle Provincie Vlaams-Brabant Colruyt NV McDonalds Halle

Oudstrijdersplein 18, 1500 Halle www.halle.be Tel 02 363 22 11 [email protected] Provincieplein 1, 3010 Kessel-Lo www.vlaamsbrabant.be Tel 016 26 70 00 [email protected] Edingensesteenweg 196, 1500 Halle www.colruyt.be Tel 02 360 10 40 [email protected] August Demaeghtlaan 102, 1500 Halle www.mcdonaldshalle.be Tel 02 353 10 01 [email protected]

Dankwoord: voor de inhoudelijke en structurele medewerking willen wij graag bedanken: De leden van de reflectiegroep werkgevers – netwerk: Elke Brichau (Stad Halle), Lisa Coppin (Resoc Halle-Vilvoorde), Sigrid De Bie (VOKA), Karin De Groe (GOB De Kiem), Monique De Witte (Stad Halle), Walter Gemoets (GOB GOCI), Ariane Gheysen (FeGOB), Sam Haems (stagiair Adforum), Kristel Hermans (GOB Azertie), Hellen Kippes (Resoc Halle-Vilvoorde), Karen Lauwers (GOB Job-Link), Pieter Leroy (Colruyt), Ignaas Mariën (Provincie Vlaams-Brabant), Wannes Marivoet (GTB), Lieve Meyvis (GOB De Ploeg), Koen Neyens (Resoc Leuven), Marleen Ponnet (GOB UCBO), Brecht Provoost (Gebruikersoverleg Handicap, Chronische ziekte en Arbeid), Martine Vandenbosch (Jobkanaal), Els Van Looveren (GOB De Ploeg), Dirk Van Oeyen (GOB GOCI) Veerle Vermoesen (GOB Job-Link) De leden van de reflectiegroep personen met een arbeidshandicap: Agnes, André, Bruno, Christel, Christine, Edwin, Gitte, Ingrid, Kristin, Lien, Luc, Mariska, Martine, Maya, Muriëlle, Myriam, Patrick D., Patrick L., Petra

Concept en vormgeving:

Comm’sa Gent www.commsa.be

Verantwoordelijke uitgever:

Job-Link, Klein Park 9, 3360 Lovenjoel. Uitgave december 2012

De leden van de projectvergadering: Colruyt (Pieter Leroy), Job-Link (Babs Roex), McDonalds (Valerie Van Muylder), Provincie Vlaams-Brabant (Ignaas Mariën), Stad Halle (Vanessa De Becq, Monique De Witte, Tanja Struelens, Bea Paternot) De leden van de stuurgroep Jobintro:Thomas Bossuyt (partner Adforum), Karen Lauwers (directeur Job-Link), Babs Roex (inhoudelijk coördinator Job-Link) Geïnterviewde werkgevers: Belgacom (Inge Janssens, diversiteitsverantwoordelijke), Makro (Anja Anthonissen, Learning en Development Manager), Makro (Sebastian Dahm, Head of Education en Health Management – Corporate Social Development), Vlaamse Overheid (Joke De Vet, stafmedewerker instroom en netwerk emancipatiezaken), VRT (Geertje Deceuleneer, diversiteitsmanager), VUB (Jan Den Haese, HR Development Manager) Geïnterviewde GOB’s: Jobcentrum, Job-Link, UCBO Dank aan ESF en de Vlaamse Overheid voor de financiering van dit project.

Ontwikkeld door:

Met steun van:

Handi-tips voor werknemer en werkgever. Bewustwording van werkgevers. WorkID. Werkidentiteitskaart. Instroom. Sensibilisering van werkgevers

Recommend Documents