Generációk és döntések Vezetői különbségek a változás-, és válságkezelésben Belső konzulens: Dr. Poór József, Dsc. egyetemi tanár Intézetvezető: Dr. Komor Levente egyetemi docens
Budapest, 2015.06.02
Készítette: Oláh Bernadett (QAGPYS) Vezetés és szervezés MA szak Üzletviteli tanácsadás szakirány
A szakdolgozat főbb fejezetei Bevezetés Hipotéziseim Elmélet 1) Vezetés, vezetői típusok bemutatása 2) Döntéselméleti ismeretek 3) Generációs elméletek 4. Kutatás 1) Kérdőív eredményei 2) Az eredmények vizsgálata 3) Hipotézisek megválaszolása 4) Új kutatási területek felvetése 5. Összefoglalás 1. 2. 3.
A kutatás célja
Más nézőpont A vezető mélyebb megértése Támogatási lehetőségek feltérképezése A jelenlegi legfrissebb források feldolgozása Korábban a témában leginkább a munkavállalókról kutattak Jövő: Probléma a generációk váltakozásának felgyorsulása miatt
Hipotézisek
1. A vezetők közötti különbségek generációs szempontból kimutathatóak 2. A vezető és a vezetőségi kar kor szerinti homogenitása és a változásra való hajlandóság közötti kapcsolat 3. A generációs különbségek rámutatnak a válság során használt eszköztárra is 4. A vezető kor szerint homogénnek, vagy heterogénnek ítéli meg a szervezetet és munkavállalóit, változásra való hajlandóság 5. Az X generációs vezetők nyitottabbak a változásra, mint a Baby Boom vezetők 6. A Baby Boom vezetők a fiatalabbaknál erősebben törekszenek a stabilitásra, amely a viszonylag gyorsabb döntésekben nyilvánul meg
Kutatási módszertan, főbb adatok Kérdőíves felmérés Célcsoport: a szervezeti vezetők, vagy vezetőségi tagok (döntéshozói réteg tagja) • Anonimitás • Online kérdőív • Kitöltés adatai • •
• 400 kiküldött kérdőív • 11,75%-os válaszolási arány • Az összes kiküldött kérdőív 10,50%-a megfelelő az elemzéshez •
Az elemzéshez korreláció analízis, és főkomponens analízis alkalmazása
Kutatási eredmények 1 Többségben a közép-, és nagyvállalatok válaszai (56%) A magán szektor szereplői főként (71%) Ágazati eloszlás:
Kutatási eredmények 2 A vezetők kor szerint: ◦ 54% Baby Boom, 41% X-generáció, 5% Y generáció A vezetőségi tagok igazodása a vezető korához A vezetők iskolai végzettsége:
Kutatási eredmények 4
A változás kezelésében: ◦ 2009-ben a szervezetek jelentős része már érezte a gazdasági válság hatását ◦ Főként a pénzügyi részleget érintette ◦ Generációk válaszai:
Hipotézisek 1. vezetők közötti különbségek generációs szempontból kimutathatóak IGAZOLHATÓ
2. a vezető és a vezetőségi tagok kor szerinti homogenitása és a változások mértéke közötti kapcsolat kimutatható 100%-ban a baby boom és az X generáció esetén, az Y generáció esetében nagyobb minta szükséges RÉSZBEN IGAZOLHATÓ
Hipotézisek 3. nincs egyértelmű eltérés a generációk között a válság során alkalmazott eszköztárban, de jellemzőbb ◦ BabyBoom generáció a stratégiai és a pénzügyi átszervezés ◦ X generáció a technológiai fejlesztésre figyel
RÉSZBEN IGAZOLHATÓ
4. a vezető által homogénnek vagy
heterogénnek ítélt szervezetek és a változás mértéke között nem mutatható ki szignifikáns kapcsolat, csak részleges
RÉSZBEN IGAZOLHATÓ
Hipotézisek 5. nem mutatható ki összefüggés arra vonatkozóan, hogy az X generációs vezetők nyitottabbak a változásra (a különbség a választott tájékoztatási formában mutatkozott csak) ELVETHETŐ 6. a döntés gyorsaságára irányuló vizsgálat elvethető, mivel nem mutatkozott összefüggés a generációk és a döntés gyorsasága között ELVETHETŐ
Javaslatok Fontos keresni az új megközelítési lehetőségeket Új irányvonalak:
◦ Generációs archetípusok kutatása a szervezeti lehetőségek figyelembevételével ◦ A tanácsadással kapcsolatos új lehetőségek ◦ Az új generációk igényei, és a vezetők
Érdemes nagyobb mintában vizsgálni
Záró gondolat A permanens módon változó környezetben az emberi erőforrás fontosságának növekedésével együtt a jó vezető az egyre nagyobb generációs különbségekből jelentős mértékben profitálhat. A kérdés az marad, hogy mely generáció vezetői használják ki ezt tudatosan.
KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!
