GEINTJE, NIKS MEE BEDOELD Hoe ga je om met ongewenste opmerkingen en grapjes? & INTERCULTURELE SERVICES 6 5

3 AANPASSEN OF INTEGREREN? THAT’S THE QUESTION! & RACISME, BESTAAT DAT NOG IN NEDERLAND?

2

6

5

KLEURRIJK DUURZAAM VERBINDEN & EEN WERELDSE KENNISBANK

DIVERSITEIT IN ORGANISATIES: aanpak bepaalt het resultaat

4

VOORZITTER VERENIGING SURINAAMSE NEDERLANDERS WERD ZELF ZORGONDERNEMER “Zorginstellingen moeten ons overbodig concurreren”

LANDSTEDE HARDERWIJK ONTWIKKELDE OPSTAPTRAJECT VOOR ZORGOPLEIDING “Allochtone rolmodellen in de zorg zijn heel belangrijk” & DE WAARDE VAN HET ONT-MOETEN: investeren in een duurzame relatie

“GEINTJE, NIKS MEE BEDOELD” Hoe ga je om met ongewenste opmerkingen en ‘grapjes’? & INTERCULTURELE SERVICES

7

WHAT’S IN A NAME Als het beestje maar een naam heeft… & INTERCULTURALISATIE EN GEMEENTEN

8

9

HOE DENKEN ARNHEMSE HAVOLEERLINGEN OVER CULTURELE DIVERSITEIT? & HOE DENKEN MAROKKAANSNEDERLANDSE JONGVOLWASSENEN ZÉLF OVER INTEGRATIE?

WERELDS

10

GELDERLAND

HÜLYA EN GÜL WILLEN CULTUREN DICHTER BIJ ELKAAR BRENGEN “Het is een kwestie van geven en nemen”

DE KRANT OVER INTERCULTURALISATIE

17

12

“PARTICIPATIE IS NIET ALLEEN EEN OPLEIDING DOEN OF WERK HEBBEN, MAAR IS OOK IN EEN SCHOOLBESTUUR OF EEN CLIËNTENRAAD ZITTEN’’

FEESTEN & VIERINGEN 2012 / 2013

13

11

16

ASTERIX EN OBELIX: “Rare jongens, die Romeinen” FOTO’S FEESTEN & VIERINGEN

14

INDISCH HUIS ZOEKT VERBINDING TUSSEN VERLEDEN EN HEDEN “Naadloos aansluiten op wensen bewoners is onmogelijk”

15

“Hier in Rumah Kita moeten we een middenweg vinden”

MAAKT HET BIJ DE BEOORDELING VAN WERKPRESTATIES UIT OF JE NAJIB OF PETER HEET? Peter is slim, maar Najib heeft geluk & HET MANAGEN VAN CULTUURVERSCHILLEN

NEDERLANDSE IMMIGRANTEN IN AUSTRALIË Ouder worden in ‘Prins WillemAlexander Village’

19

18

IK BEN DIE MAROKKAAN NIET! ALLES MOGEN ZIJN: Marokkaan, moslim en Nederlander & COLOFON

20 WERELDS GELDERLAND

Werelds Gelderland Zomer 2012 Zorgbelang Gelderland

Aanpassen of integreren? That’s the question! Door Lida van den Broek

Nederland is een multiculturele samenleving, dat is een onvoldongen feit. Maar wat betekent dit precies en wat is er voor nodig om zo’n samenleving te doen slagen? Van wie mogen en kunnen we wat verwachten? Het minderhedenbeleid in Nederland is gebaseerd op integratie. Als we het woord integratie in Van Dale opzoeken vinden we: ‘het gelijkwaardig opnemen van een bevolkingsgroep’. Maar hoe neem je een bevolkings­groep gelijk­waardig op? Gelijkwaardigheid suggereert dat het van beide kanten moet komen. En de meeste Nederlanders beamen dit ook als je er naar vraagt.

Aan wie worden de eisen gesteld? Als je dan echter nader ingaat op wat er concreet moet gebeuren om gelijkwaardig samenleven te realiseren, dan lijken de meeste –zo niet alle– eisen aan biculturele Nederlanders te worden gesteld en niet aan de autochtone Nederlanders. Zelfs in het overheidsbeleid zien we dat terug. Zo definieert het Centraal Cultureel Planbureau integratie als: ‘de mate waarin de etnische minderheden gangbare waarden en normen van de Nederlandse samenleving delen en de mate van contact met autochtonen onderhouden’. Een formulering die meer lijkt op assimilatie (synoniem voor aanpassing, Van Dale), dan op integratie, omdat het alleen iets vraagt van minderheden. Extra verwarrend is dit omdat als biculturele burgers zich zoveel mogelijk aanpassen en de Nederlandse gewoontes helemaal overnemen, zij toch als buitenlanders; allochtonen, gezien blijven worden. Wat willen we nu eigenlijk: integratie of assimilatie? We zetten daarvoor de beide begrippen nog eens goed naast elkaar en gebruiken daarbij de twee belangrijkste elementen die daar iets over zeggen: cultuur en contact. Oftewel: • hoeveel van de eigen cultuur blijft wel of niet behouden? • hoeveel contact is er met de meerderheidsgroep?

Schematisch kun je dat als volgt zien: Behoud van de eigen cultuur contact met de andere groep(en)

ja

ja

nee

integratie

assimilatie

Als je de beide mogelijkheden voorlegt aan biculturele en autochtone Nederlanders, dan zie je dat in veel gevallen biculturelen vaker kiezen voor integratie (behoud van eigen cultuur én goed contact met de andere groep), terwijl autochtone Nederlanders vaker kiezen voor assimilatie (zowel goed contact met de andere groep als het overnemen van de Nederlandse cultuur). Duale identiteit Een van de redenen waarom autochtone Nederlanders voorkeur hebben voor assimilatie (volledig aanpassen) is dat men bang is dat biculturele burgers die ook de eigen cultuur behouden zich niet voldoende verbinden met Nederland. Diverse onderzoeken laten echter zien dat het heel goed mogelijk is om je zowel te identificeren met je eigen cultuur als met de Nederlandse cultuur. Biculturele Nederlanders die zich ook blijven identificeren met de eigen cultuur, blijken zelfs meer sociaal vertrouwen te hebben in de Nederlandse samenleving dan zij die de eigen cultuur afzweren. Eigenheid én verbondenheid Elke overheid is verplicht om de mensenrechten van minderheden in eigen land te beschermen. Dit uitgangspunt van diversiteitsbeleid houdt tevens in dat de meerderheidsgroep bereid is de ‘ander’ te accepteren in zowel de eigen­ heid als de wens zich te verbinden met de meerderheid. Het begrip ‘inclusion’: de ruimte in organisaties voor diversiteit, het niet buitensluiten van mensen die ‘anders’ zijn en het benutten van hun talenten, geeft hier vorm aan.

Citaat Havo–4 leerling (onderzoek culturele diversiteit Zorgbelang Gelderland):

“Mensen uit andere culturen zijn super cool. Met hen omgaan, maakt je wat meer open minded.’’

Racisme, bestaat dat nog in Nederland? Door Lida van den Broek

‘Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.’ artikel 1 van de grondwet Artikel 1 van de grondwet is geen holle frase in Nederland. Dat bleek uit de commotie die ontstond toen eerst Pim Fortuyn, en later Geert Wilders, voorstelde om dit grondwetsartikel te wijzigen. De overgrote meerderheid van de Nederlanders hecht aan dit artikel. Discriminatie is dus bij wet verboden en veel Nederlanders staan daar achter. Eerlijkheid en rechtvaardigheid staan hoog in het vaandel bij Nederlanders. Toch ervaart bijna de helft van de biculturele Nederlanders regelmatig discriminatie. Hoe kan het dat een overgrote meerderheid van de Nederlanders tegen discriminatie is terwijl zoveel biculturelen ervaringen hebben met discriminatie? Zijn biculturele Nederlanders overgevoelig, zuigen ze discriminerende ervaringen uit hun duim of discrimineert alleen dat kleine groepje Nederlanders dat discriminatie oké vindt of… zien we iets over het hoofd? Dit artikel maakt inzichtelijk hoe onbewust, onbedoeld en ongewild discriminatie toch plaats kan vinden, ondanks alle goede wil.

‘Hetzelfde behandelen’ Het eerste probleem zit ‘m in dat ‘gelijke behandeling in gelijke gevallen’. Nederlanders doen over het algemeen heel erg hun best om mensen ‘gelijk te behandelen’. De waarden eerlijkheid en rechtvaardigheid helpen daarbij. In de praktijk komt dat er echter op neer dat ‘gelijke behandeling’ opgevat wordt als ‘hetzelfde behandelen’. Gelijke behandeling dus, terwijl de gevallen niet gelijk zijn.

Eigentijdse vormen van racisme Op de tweede plaats hanteren we een ouderwetse definitie van wat discriminatie is, in dit geval racisme. We hebben bij het woord racisme nog de oude beelden van vroeger voor de geest, waarin zwarte mensen wreed, gewelddadig, respectloos en onbeschoft behandeld werden. Die vormen van racisme komen inderdaad in Nederland steeds minder voor. Daar zijn echter eigentijdse vormen van racisme voor in de plaats gekomen. Het heden­daags racisme heeft meer subtiele; culturele en religieuze vormen aangenomen. Zo wordt (veronderstelde) inferioriteit niet meer per definitie verbonden aan bepaalde etnische groepen, maar wordt het verbonden aan (veronderstelde) achterstand en (veronderstelde) cultuurverschillen. Soms wordt cultuur van ‘anderen’ zelfs achterlijk genoemd. De focus van racisme en discriminatie is verschoven van uiterlijke kenmerken (zwart–zijn) naar gedrag, het al dan niet voldoende aangepast en ingeburgerd zijn.

‘Het is niet zo bedoeld’ Ten derde geven autochtone Nederlanders en biculturele Nederlanders veelal een verschillende invulling aan wat racistisch is. Zo gaan autochtone Nederlanders ervan uit dat iets racistisch is als het ook zo bedoeld is. Dus als men bewust en intentioneel racistisch is. Daarom brengt men in een discussie ook vaak naar voren ‘dat het niet zo bedoeld is’ en dan lijkt de kous af. Voor

2

biculturele Nederlanders is dit echter niet altijd zo. Zij gaan ervan uit, en de wetgeving ondersteunt hen daarin, dat ook als iets niet racistisch bedoeld is, het onbedoeld toch racisme kan zijn. Zo kunnen grapjes of opmerkingen niet racistisch bedoeld zijn, maar dat toch zijn.

Hoe ziet ‘hedendaags’ racisme er dan concreet uit? In de vorm die racisme aanneemt, is de laatste vijftig jaar veel veranderd. Het ‘hedendaags’ racisme keurt de traditionele vormen van racisme af (kwaadaardige haat, geweld en beledigingen) maar herkent moderne vormen (subtiele en alledaagse bejegeningen en uitsluiting) niet als zodanig en gaat er daarom vanuit dat racisme verleden tijd is. Omdat men tegen (traditioneel) racisme is, meent men vaak zelf geen vooroordelen te hebben en dit standpunt wordt met verve verdedigd. Het van racisme beschuldigd worden, wordt in Nederland als een ernstige aantijging opgevat, die te vuur en te zwaard bestreden wordt. Hierdoor onderzoekt men niet meer of de aantijging misschien toch terecht of gedeeltelijk terecht is. Het gevolg is dat veel biculturele Nederlanders wel uitkijken om iemand van racisme te betichten en dus hun mond houden.

Afstand en vermijding Het hedendaags racisme gaat er verder vanuit dat etnische groepen gelijke kansen hebben en dat bijvoorbeeld voorkeursbehandeling oneerlijk is en autochtone Nederlanders discrimineert. Men vindt ook dat biculturelen te hoge eisen stellen en te snel volledige gelijkheid willen, terwijl er volgens het hedendaags racisme nog achterstand is. In deze tijd zijn de gevoelens naar biculturele mensen vaak dus niet vijandig en haatdragend, maar wel ongemakkelijk, onverschillig, vermijdend, voorzichtig en soms juist met overdreven waardering. Afstand en vermijding, subtiele vormen van uitsluiting en onderwaardering in de routine van alledag, zijn dus eerder de moderne uitingsvormen van racisme dan grove belediging en openlijke afwijzing. Eigenlijk is het woord racisme al taboe en hebben we het liever over discriminatie, maar nog liever over de meer neutrale woorden vooroordelen of beeldvorming. Toch laat ook de moderne vorm van alledaagse discriminatie diepe sporen na en heeft een diepgaande invloed op de persoonlijke en economische kansen van biculturele Nederlanders. Drie redeneringen die het mogelijk maken dat autochtone Nederlanders menen niet te discrimineren en dat racisme in Nederland verleden tijd is, terwijl biculturele Nederlanders wel discriminatie en racisme ervaren. 1. ‘Gelijke behandeling’ wordt opgevat als ‘hetzelfde behandelen’, waardoor mensen die verschillend zijn ‘hetzelfde’ behandeld worden en er geen rekening wordt gehouden met verschillen. 2. Het moderne racisme wordt niet herkend omdat men nog het beeld van het traditioneel racisme voor ogen heeft. 3. Als er alleen vanuit wordt gegaan dat racisme bewust en bedoeld is, ziet men het onbewuste en onbedoelde racisme over het hoofd.

Werelds Gelderland

Voorzitter Vereniging Surinaamse Nederlanders werd zelf zorgondernemer “Zorginstellingen moeten ons overbodig concurreren” Volgens Jankie staan allochtonen in de zorg op achterstand en wordt daar door autoch­ tone Nederlanders te gemakkelijk aan voor­ bijgegaan. “We hebben nog een lange weg te gaan. Er zijn onder allochtonen bijvoorbeeld weinig beleidsmakers, mensen die ervaring hebben met besturen. Er zijn genoeg mensen die iets willen, maar niet iedereen is in staat de weg te vinden in de wirwar van wet– en regel­ geving in Nederland. Ik word ook een keertje oud en dan wil je dat alles goed geregeld is.”

Gedurende één of meerder dagen per week brengen zo’n 15 Surinaamse ouderen de dag door in een grote huiskamer met daarnaast een grote keuken. “Samen koken en eten is hier een belangrijke activiteit”, vertelt Jankie. “Doordat Surinaamse ouderen hier hun eigen taal kunnen spreken, hun eigen cultuur en herinneringen kunnen delen ontstaat een veilige, vertrouwde omgeving waar ze zich thuis voelen.”

Diversiteit hoeft echt niet meer te kosten Jankie hoopt dat het aanbod van reguliere zorginstellingen diverser wordt. Jankie: “Laat ze inspelen op de behoefte. Ze moeten Multidag overbodig concurreren door hun aanbod. Laat ze ook dagverzorging voor Turkse, Marokkaanse of Surinaamse ouderen organiseren. Diversiteit hoeft echt niet duurder te zijn. Wij krijgen net zoveel geld als witte instellingen. Desnoods moet je procederen als bepaalde groepen niet bediend worden. Er is toch wat aan de hand als Turkse, Marok­ kaanse of Surinaamse ouderen in Nederland niet de zorg krijgen die ze nodig hebben.”

Momenteel werken er alleen vrijwilligers, maar Multidag hoopt op termijn door te groeien naar een organisatie met drie formatieplaatsen. Jankie schat dat de doelgroep in de regio Nijmegen zo’n 40 tot 50 personen telt. Overigens zijn niet alle deelnemers van Surinaamse origine. “We hebben ook een joodse man, die zich hier heel erg thuis voelt”, vertelt Jankie. “Veel mensen zeggen dat de aandacht en zorg die wij geven meteen opvalt.”

Specifieke zorg voor Surinaamse ouderen Jankie is eigenlijk tegen wil en dank in de zorg­ sector gerold. Als voorzitter van de Vereniging Surinaamse Nederlanders (VSN) werd hij geconfron­­teerd met zorgvragen van Surinaamse ouderen. Hij besloot het zelf op te pakken, wat uiteindelijk resulteerde in Stichting Multidag. Jankie: “De politiek in Nederland heeft veel te gemakkelijk gezegd: Surinamers zijn goed geïn­ tegreerd, die hebben geen specifieke zorg nodig. Niemand vindt het gek als Nederlanders die al tientallen jaren in de VS of Australië wonen op hun oude dag in een Nederlands verzorgingshuis wonen, maar hier moeten Turkse, Marokkaanse en Surinaamse ouderen naar bestaande instellingen.”

* HKZ = H  armonisatie Kwaliteitbeoordeling in de Zorgsector

Elly van den Elzen en Mahin Jankie (Stichting Multidag)

Daarom maakt Jankie zich ook zo boos over de aanvankelijke weigering van het zorgkantoor in Nijmegen om Multidag als HKZ*–gecertificeerde zorgaanbieder toe te laten. Jankie: “We hebben hier marktwerking in de zorg. Dan kun je geen nieuwe zorgaanbieders weren, zeker niet als ze een toegevoegde waarde voor een bepaalde doelgroep hebben.”

Op elke hoek een schouwburg Multidag heeft nu een plaatsje veroverd binnen de AWBZ, maar de vraag is: voor hoe lang? Jankie maakt zich zorgen over de overgang van de dagverzorging naar de Wmo. “De gemeente

wil alles wijkgebonden doen en dan valt een regionale voorziening zoals Multidag buiten de boot. Sommige voorzieningen kun je niet op iedere straathoek neerzetten. Je zet toch ook geen honderd schouwburgen neer? Op elke hoek één?” Ook maakt Jankie zich sterk voor aanleun­ woningen voor Surinaamse ouderen. “Als er een paar gereserveerd zouden kunnen worden voor een Surinaams–Hindoestaanse woongroep, dan hoeven Surinaamse ouderen niet naar Den Haag of Rotterdam te verhuizen, ver weg van hun kinderen.”

Abkader Chrifi, bureau Le Succès

“Als je een sterke identiteit hebt als mens, dan ben je per definitie geïntegreerd in de samen­leving. Dan weet je wie je bent, waar je naar toe wilt, wat je kunt en je hebt de zin van het bestaan in je leven vorm gegeven.”

Pindasoep & tomtom van banaan uit Suriname Ingrediënten • 400 gr. kip • 100 gr. zoutvlees • 6 – 7 pimentkorrels • 1 ui • 2 potten pindakaas van 350 gr. • 1 Madame Jeanet peper • 2 takjes selderij • Zout of bouillon blokjes • 4 bananen

BEREIDING: SOEP • Trek een bouillon van de kip, het gedeeltelijk ontzoute zoutvlees, de selderij, gesnipperde ui en pimentkorrels in ruim 3 liter water. • Na ongeveer 45 minuten is het vlees gaar en de bouillon klaar. • Giet wat bouillon in een kommetje, voeg de pindakaas toe en meng het geheel goed. • Doe dit mengsel bij de rest van de bouillon. • Leg de peper erboven op en laat de soep nog 15 –20 minuten doorkoken.

• Naar smaak zout of bouillonblokjes toevoegen. • Serveer de soep met tomtom van bananen BEREIDING: BANAAN • Haal de schil van 4 bananen en zet ze in een pan met water op het vuur. Voeg een beetje zout toe. Groene bananen zijn in ca. 40 min. gaar en rijpe in 25 min. • Haal de bananen uit het water en pureer ze. • Maak hiervan kleine balletjes en serveer ze bij de soep.

3

Zorgbelang Gelderland

Achterstand Stichting Multidag biedt sinds 2005 dag­ verzorging voor Surinaamse ouderen in Spijkenisse. Vorig jaar ging ook in Nijmegen een dagverzorgingsproject van start. Sinds begin dit jaar is Multidag door het zorg­ kantoor gecontracteerd om AWBZ–zorg te leveren, waardoor de dagverzorging niet meer afhankelijk is van individuele Pgb’s. “Ze wilden geen nieuwe spelers toelaten, maar toen we met een proces dreigden waren ze om”, vertelt initiatiefnemer Mahin Jankie.

Zomer 2012

Door Bertil Huzen

Werelds Gelderland

“Geintje, niks mee bedoeld” Hoe ga je om met ongewenste opmerkingen en ‘grapjes’? Door Lida van den Broek

Zorgbelang Gelderland

Zomer 2012

Conchita is een zwarte vrouw en de enige in het team met een andere etnische achtergrond. Voor Conchita is de maat vol als Loes, wanneer ze haar pen niet kan vinden, de lollige opmer­ king maakt ‘of Conchita even haar zakken wil legen’. Haar collega’s moeten er wel om lachen. Conchita loopt boos weg. Gerda, de leiding­ gevende, heeft geprobeerd met Conchita en Loes te praten en Conchita ervan te overtuigen dat het maar een grapje was en toch niet zo erg. Loes heeft ook nog haar excuses aangeboden, maar dat deed Conchita niet van gedachten veranderen. Ze wil een klacht indienen bij de vertrouwenspersoon.

Citaat Havo–4 leerling (culturele diversiteit onderzoek Zorgbelang Gelderland):

“Ik vind het wel gezellig dat hier ook mensen van andere culturen wonen. Alleen de Nederlandse cultuur zou ook zo saai zijn. En een frietje kapsalon is heerlijk.’’

Deze casus werd door een leidinggevende ingebracht tijdens een diversiteittraining. Tijdens de bespreking blijkt dat de meeste managers het lastig vinden om met dit soort situaties om te gaan. Is Conchita nou overgevoelig of gaan dit soort, toch niet kwaadaardige grappen, echt te ver en moet iedereen meer op zijn woorden gaan letten? Daar wordt de samenwerking vast ook niet prettiger van.

Tips en aanbevelingen Er is geen standaard oplossing voor dergelijke situaties, wel een aantal tips en aanbevelingen: • Overtuigen helpt niet, luisteren en empathie wel Gerda probeert Conchita ervan te overtuigen dat het maar een grapje is. Waar gevoelens van discriminatie (of intimidatie) spelen, is overtuigen een slecht middel. Begin met luisteren en toon begrip: “Ik zie dat dit je raakt, wat raakt je zo?” Het lijkt een open deur, maar als het om discriminatie gaat hebben veel managers en medewerkers de neiging direct in de ontkenning te schieten. Van discriminatie beschuldigd worden, wil niemand.

• Manage niet de waarheid, maar de dynamiek Herken de (diversiteit) dynamiek. In een divers team is vaak sprake van verschillende waarheden en oordelen over elkaars gedrag. Dat kan botsen. Managers vragen zich dan af wat juist en correct is. Het is echter leerzamer om de dynamiek te managen dan te proberen een waarheid vast te stellen. Er is een verschil in beleving en het is goed om dat bespreekbaar te maken met het hele team, ook al is de meerderheid slechts toekijker. De belangrijkste houding die de leidinggevende tijdens de bespreking faciliteert is: luisteren en niet oordelen!

Oer–Hollandse Rode Bietjes voor 4 personen Ingrediënten • 2 middelgrote bietjes • Olijfolie • Bloem • Peper • Zout • Kruidnagel • Kaneel • Appeldiksap • Halve citroen • Brie

Niet té leuk

BEREIDING • Rasp twee middelgrote, geschilde bietjes. Laat de bietjes in een pannetje half onder water 10 minuten koken. • Zet een steelpannetje op een klein vuur met een bodempje (olijf)olie, verzadigd met bloem. • Voeg daar in kleine beetjes, na elke scheut goed door­roeren, het vocht van de biet­jes bij, tot je een smeuïge saus hebt. • Voeg zout, peper, een beetje

kruidnagel, veel kaneel, een flinke scheut appel­ diksap en het sap van een halve citroen toe. • Roer goed en voeg de bietjes bij de saus. • Serveer dit gerecht met een stukje brie die je over de bietjes laat smelten. • Lekker met rijst of aardappel puree. • En voor niet–vegetariërs is een speklapje aan te bevelen.

• Manage het leerproces Verschillen tussen mensen hebben een meer­ waarde. Wanneer een team met verschillen leert om te gaan kan dat veel opleveren. Vrouwen en allochtonen zijn oprecht welkom in organisaties, maar van hen wordt meestal wel verwacht dat ze zich zo snel mogelijk aanpassen en ‘hetzelfde’ worden. Doen ze dat niet of onvoldoende, dan wordt daar vaak negatief op gereageerd. Conchita ervaart de opmerking anders dan haar collega’s. De collega’s hebben geen probleem met Conchita, maar ze moet wel tegen een grapje kunnen. Er is aandacht nodig om de verschillen te overbruggen. Hoe kunnen we goed samenwerken als we verschillend naar situaties kijken? In zo’n gesprek is het raadzaam een gespreksleider te vragen die ervaring heeft in het omgaan met cultuurverschillen. Het team kan vervolgens leren hoe ze ook zelf beter met de verschillen om kan gaan.

• Erken de macht van het getal

• Stel regels voor gewenst gedrag Niet alle en niet altijd hoeven grapjes ver­ boden te worden, maar soms helpt het wel. Grappen over identiteit vormen ingewikkelde materie. Is het een oplossing als dergelijke opmerkingen niet gemaakt worden waar Conchita bij is en mag het dan wel als zij er niet bij is? Stel met het team regels voor gewenst en ongewenst gedrag op.

Aantallen kunnen doorslaggevend zijn voor een ervaring. Als Gerda, Loes en Conchita, maar

Interculturele voor­ lichters willen kennis vergroten en problemen bespreekbaar maken Interculturele Services maakt sinds 2009 deel uit van Zorgbelang Gelderland en heeft als doel te zorgen voor een verbetering van zorg– en welzijnsdienstverlening aan allochtone zorgvragers. Medewerker Saïda Hattaoui stuurt daartoe een pool aan van zestien voorlichters (15 vrouwen en 1 man) met diverse culturele achtergronden. Er zijn bijvoorbeeld voorlichters uit Turkije, Marokko en Somalië. Zij houden zich bezig met leefstijlthema’s als gezondheidsvoorlichting, opvoedings­ondersteuning en psychische problematiek. Maar ook met voorlichting over de Wmo en eergerelateerd– en thuisgeweld. Vaak blijkt in de praktijk dat allochtone zorg­ vragers nog te weinig kennis hebben over onder­ werpen die te maken hebben met gezondheid en opvoeding. Ook rust er op bepaalde onderwerpen, zoals psychische aandoeningen en praten over de dood, in sommige culturen nog een taboe. De voor­lichters helpen allochtone zorgvragers hun kennis te vergroten en problemen bespreek­ baar te maken. Hierbij wordt rekening gehouden met culturele achtergronden en de normen en tradities die daar deel van uitmaken.

4

ook het team, zich dat gaan realiseren kan het gesprek anders verlopen. Laat ze dat ontdekken, geef het proces de kans. Als zij gaan zien dat de reactie mede is bepaald door de situatie en mechanismen die een rol spelen (de opmerking komt anders aan bij de Nederlandse collega’s) en niet alleen door het individuele gedrag (Conchita is overgevoelig of Loes is bot) dan kunnen zij zelf oplossingen vinden die werken. Mogelijk is het bovendien goed als het team meer divers zou zijn.

Het is wenselijk dat allochtone zorgvragers zich assertiever, ’Nederlandser’ gaan gedragen in het kenbaar maken van hun zorgbehoefte. De voorlichters kunnen hierbij een gidsrol vervullen. Er is een brochure waarin het brede diensten­ pakket van Interculturele Services staat beschreven. Deze is op te vragen bij Zorgbelang Gelderland of te downloaden op de website www.zorgbelanggelderland.nl.

Werelds Gelderland

Een kwestie van taal... Door Lida van den Broek

Zomer 2012

Nederlands spreken is vaak de eerste en belangrijkste eis die aan ‘anders– taligen’ die in Nederland wonen, gesteld wordt. Logisch, want wat begin je in een land zonder de taal te beheersen? Maar vaak worden er ook te hoge en te eenzijdige eisen aan de taalbeheersing gesteld en is er weinig tolerantie voor mensen die onze taal gebrekkig, of beter gezegd ‘anders’, spreken.

Zorgbelang Gelderland

Integratie betekent dat ‘het’ van beide kanten moet komen. We stellen daarom voor om naast eisen aan de taalvaardigheid van buitenlanders, ook eisen te stellen aan de luisterbereidheid van Nederlanders. En dat kan gemakkelijk. Doe het volgende testje maar eens en kijk hoe veel je begrijpt van een tekst die niet correct is geschreven. Lees deze tekst hardop: Vlognes een sduite aan ene elgnese unvirestiet mkaat het niet uit in wlke vlgrodoe de lttrees in een wrood satan, het eigne dat blargnrijek is, is dat de ersete en de ltaatse lttreer op de gdoee palats satan. De rset kann ttaaol oiznn zjin maar tcoh kunje het geod leezn. Dit kmot dradoot we niet ltteer voor ltteer arpat lzeen maar wodoren in zijn gheel. Dat viel toch best mee? En hetzelfde geldt dus ook voor luisteren. Als je goed en aandachtig luistert naar Nederlands dat ‘anders’ gesproken wordt, versta je er heel veel van. Bovendien is er een bonus. Want als er goed geluisterd wordt en er aandacht is, misschien zelfs een compliment dat iemand zo goed Nederlands spreekt, zul je zien dat de spreker onmiddellijk nog beter Nederlands spreekt. Terwijl als je iemand het gevoel geeft dat hij de taal slecht spreekt en je er weinig van begrijpt, diegene ontmoedigd raakt en dan wordt de taalbeheersing á la minuut slechter.

Er zijn over het algemeen drie perspectieven van waaruit diversiteit in organisaties georganiseerd wordt. rechtvaardigheid en gelijke kansen Ook wel het kleurenblind perspectief genoemd. Dit perspectief is vooral gebaseerd op het morele standpunt dat iedereen gelijke kansen moet hebben. Vanuit dit perspectief staat het ‘geen onderscheid maken’ centraal. Daarbij gaat men ervan uit dat diversiteit op zich niet belangrijk is en geen meerwaarde heeft. Wanneer iedereen gelijk is, speelt kleur geen rol. Voor gelijke behandeling mag alleen kwaliteit tellen.

Diversiteit in organisaties: aanpak bepaalt het resultaat Door Lida van den Broek Gebaseerd op een studie van Ely & Thomas uit 2001*

Toegang en legitimiteit Vanuit dit perspectief staat toegang krijgen tot ‘diverse’ cliënten en markten en het zakelijk voor­ deel dat dit oplevert, centraal. Het gaat dus om het vergroten van de personeels– en de patiënten/ cliëntenmarkt. Er wordt vanuit gegaan dat diversi­teit geen verdere consequenties heeft voor de orga­ nisatie, de inhoud en aanpak van het werk. Vaak richt men zich vooral op vertegenwoordiging van diversiteit op voor het publiek zichtbare plekken.

Citaat Havo–4 leerling (onderzoek culturele diversiteit Zorgbelang Gelderland):

Leren en integreren Dit perspectief legt een direct verband tussen de missie en de doelen van de organisatie en diversiteit. Er wordt vanuit gegaan dat de doelen van de organisatie beter bereikt kunnen worden als diversiteit actief wordt benut. Diversiteit wordt gezien als bron voor vernieuwing en verandering wanneer cultuurverschillen worden geïntegreerd in de kerntaken en werkprocessen.

Ideologie versus praktijk Hoewel in Nederland veel organisaties ideologisch het derde perspectief aanhangen, blijken het eerste en tweede perspectief het meest in de praktijk te worden gebracht. Veel organisaties hebben er nog moeite mee zich aan te passen aan de diversiteit in de organisatie en om de bestaande cultuur, structuur en werkprocessen opnieuw te bezien. Gedrag en methodes die jarenlang ingesleten zijn, wijzigen zich niet van de ene op de ander dag. Dat kost tijd en er is een bewuste en doelgerichte aansturing voor nodig.

Kantharos Lida van den Broek is directeur van Kantharos, een bureau voor management van diversi­teit. Zij heeft een meetinstrument ontwikkeld, het ‘Diversiteit kwaliteit Model’ (gestructureerd als het INK–model), waarmee de staande organisatie kan worden doorgemeten op het effect van diversiteit (beleid). Op basis van de uitkomsten wordt vervolgens een resultaat verbeterplan opgesteld.

* Ely, R.J. & Thomas, D.A. Cultural diversity at work: the effects of diversity perspectives on work Group processes and outcomes, Administrative Science Quaterly, 46, p. 229–273.

“Nederland is Nederland en iedereen die hier wil komen wonen is onder bepaalde voor­waarden welkom. Maar men dient zich wel aan te passen aan de Nederlandse cultuur (als deze al bestaat).’’

5

Werelds Gelderland

De vraag waarom je nieuwsgierig bent en verbon­ den wilt zijn met mensen uit verschillende culturen staat dan ook vaak niet als eerste op de agenda bij de opzet van weer een ‘diversiteitsproject’. Het kan zelfs de reactie oproepen: “Moét dat dan? Als ‘zij’ bij ons willen werken, dan kan dat toch gewoon?’’

Zomer 2012

“We zijn toch allemaal gelijk?”, “Wij zijn een tolerante organisatie!” of “Waarom moet ík in mijzelf investeren… zíj willen hier toch werken?” Dit zijn veelgehoorde geluiden in de wandelgangen en koffiepauzes.

Zorgbelang Gelderland

Good practices wijzen echter uit dat succesvolle diversiteitsprojecten gerealiseerd worden door collega’s die de vraag waarom zíj zich op persoonsniveau willen verbinden, helder en vanuit een vaak intrinsiek bewustzijn kunnen beantwoorden. Het gericht luisteren naar de eigen drijfveren. In een geslaagd project wordt veel aandacht besteed aan de persoonlijk drive om samen met mensen uit andere culturen te werken aan kwaliteit van zorg en dienstverlening. Dit vertaalt zich vervolgens in bruikbaar advies over verbeterpunten binnen de organisatie. Een organisatie die daarnaar luistert en vervolgens acteert, is kansrijk.

Een Wereldse Kennisbank Nederland is een multicultureel land. Dit betekent ook dat door heel diverse nationaliteiten een beroep gedaan wordt op zorg– en welzijnsvoorzieningen. Het is echter nog steeds niet vanzelfsprekend dat belangenbehartigersorganisaties zoals cliënten– en Wmo–raden genoeg multiculturele kennis hebben. Zorgbelang Gelderland wil er door het oprichten van een Wereldse Kennisbank voor zorgen dat er een centrale plek komt voor cliënten– en Wmo–raden waar zij vragen kunnen stellen en kennis kunnen opdoen over andere culturen. Op deze manier kan bij het beoordelen van beleidsstukken ook rekening gehouden worden met de specifieke problematiek en belangen van allochtonen.

Het ‘systeem’

Kleurrijk duurzaam Verbinden Door Jos Artz

Veel projecten binnen zorgorganisaties richten zich op werving en selectie van medewerkers met een multiculturele achtergrond. Men is ervan door­ drongen dat dit voor de kwaliteit van zorg voor cliënten met een multiculturele achtergrond van belang is. Daarbij wordt er de komende jaren een tekort van 450.000 arbeidskrachten in de zorgsector verwacht.

Als het ‘ik’ in conflict is met zichzelf zal dit aan­ gepakt moeten worden. Als een organisatie in conflict is met zichzelf, geldt hetzelfde. Projecten over diversiteit jagen regelmatig de discussie binnen organisaties aan. Dit is logisch en pakt goed uit als de organisatie de dialoog hierover aangaat. Het investeren in de verbinding met het eigen systeem vraagt om de dialoog als instrument. Zoals op ik–niveau de waardevrije verbinding met de eigen drijfveren onderzocht moet worden, zo dient dit eveneens binnen het systeem (de organisatie) te gebeuren om te komen tot een wezenlijke interne verbinding. Het is belangrijk dat het management op alle niveaus investeert in de interne verbinding. De vertaalslag van de staande visie, de uitwerking of aanscherping van de kernwaarden, de gedrags­ protocollen etc., zij dienen ge– en herijkt te worden op de doelstelling een duurzame verbinding met de samenleving te onderhouden.

De intentie om als organisatie een afspiegeling te willen zijn van de samenleving is niet nieuw. Decennia (!) lang worden er al projecten met allerlei kleurrijke logo’s en titels gelanceerd in het kader van wat we noemen: diversiteitsbeleid, interculturalisatie, inclusief denken, integratie, pluriformiteit etc. Het besef van urgentie neemt echter enorm toe. De noodzaak wordt méér dan voorheen ervaren. Wij kunnen het ons niet meer permitteren weer een decennium te ‘trainen en te coachen’ zonder concrete resultaten.

• Het gevraagd en ongevraagd informeren van Zorgbelang Gelderland over ontwikkelingen die in een multiculturele samenleving van belang zijn. • Het ondersteunen van cliënten– en Wmo– raden door per mail te reageren op gerichte vragen die vanuit deze raden worden gesteld.

Functie–eisen

Het werven en selecteren van kleurrijke medewerkers werkt wanneer je tenminste elkaars ‘taal’ spreekt en verstaat. Het Nederlands spreken is vanzelfsprekend, maar het elkaar daadwerkelijk verstaan vraagt veel meer. Het binden en behouden van de medewerkers vraagt daarom de meeste aandacht.

• Je kunt je mening goed verwoorden in de Nederlandse taal. • Je beschikt zelf over een computer en e–mailadres.

Randvoorwaarden • Het betreft een onbezoldigde functie. • De functie wordt op persoonlijke titel uitgevoerd. • Zorgbelang Gelderland biedt ondersteuning en begeleiding bij het vervullen van deze functie.

Het blijkt eerder regel dan uitzondering: het hanteren van de operationele doelstelling. De constatering: ‘‘Wij zijn onvoldoende een afspiegeling van de samenleving’’, wordt con­ creet en pragmatisch vertaald in de doelstelling: “Op tijdstip x bestaat het personeelsbestand uit x% méér medewerkers met een allochtone achtergrond.” Vervolgens worden de pijlen programmatisch gericht op het ‘binnenhalen’ van de ander. Daarmee blijkt in de praktijk de basis te worden gelegd voor (weer) een verlies­ ervaring en dus desinvestering. Opnieuw wordt het vooroordeel bevestigd dat het werken met allochtonen nog niet zo gemakkelijk is.

Meer informatie Heb jij ook interesse om deel uit te gaan maken van deze Wereldse Kennisbank? Neem dan voor meer informatie contact op met Monique Cotteleer, telefoon 026 384 28 22, of [email protected]

Niveaus van verbinding Het richten op de ander, blijkt werkelijk verbindend en duurzaam resultaat te hebben wanneer er bewustzijn is op de impact van het domein verbinding. De organisaties die zich richten op essentiële voorliggende niveaus van verbinding, hebben een aanzienlijk groter resultaat als het gaat om het behouden van medewerkers, het bieden van kwaliteitszorg en het zijn en blijven van een aantrekkelijke organisatie. Het gaat hierbij om:

Het ‘ik’ Het lijkt een open deur: ‘Als ik niet met mijzelf verbonden ben, kan ik mij niet verbinden met een organisatie en de ander.’ Niemand zal dit in essentie ontkennen. Toch maken wij steeds weer de klassieke fout hier weinig of vaak totaal geen energie in te steken.

6

Voor deze Wereldse Kennisbank is Zorgbelang Gelderland op zoek naar betrokken inwoners van Gelderland met een wereldse nationaliteit die het interessant vinden om een bijdrage te leveren aan het analyseren en oplossen van multiculturele beleidsvraagstukken.

Taken

Binnenhalen, binden en behouden

• De verbinding op persoonsniveau: het ‘ik’ • De verbinding op organisatieniveau: het ‘systeem’ • Vervolgens de verbinding met de ander: de medewerkers en cliënten

Vacature

www.artzadvies.nl

De ‘ander’ Hoewel het geen vanzelfsprekendheid genoemd mag worden zien we bij succesvolle good practices de inbedding van activiteiten en ondersteuningsprogramma’s gericht op de voorgenoemde domeinen. De ‘ander’ verschilt van ieder ander en het verschil is een meerwaarde. Investeren in de verbinding op persoons–, organisatie–, collega– en cliëntniveau resulteert in hoge arbeidsmotivatie, een laag ziekteverzuim en tevreden cliënten!

Als het beestje maar een naam heeft...

Zorgbelang Gelderland

Zomer 2012

Door Lida van den Broek

Werelds Gelderland

What’s in a name

Abkader Chrifi, bureau Le Succès

“En dan maakt het niet uit, even geredeneerd vanuit een universele gedachte, of je in Amerika werkt, of in China of in Nederland. Waar je ook naar toe gaat als mens, je bent per definitie geïntegreerd. Dat is mijn opvatting daarover.”

Al vrij snel na de komst van grote groepen migranten naar Nederland, in de zestiger jaren van de vorige eeuw, is er een discussie over ‘hoe zullen we ze noemen’ losgebrand. Een discussie die maar niet tot een bevredigende oplossing lijkt te komen. De verschillende benamingen die door de jaren heen zijn gebruikt zeggen veel over het beleid en hoe er op dat moment over buitenlandse werk­ nemers gedacht werd. In de beginjaren werd gesproken over ‘gastarbeiders’. Met die term werd het tijdelijke karakter aangeduid van de werkzaamheden die werknemers hier verricht­ ten en de verwachting dat zij na gedane arbeid naar het eigen land zouden terugkeren. De term ‘gastarbeiders’ had al snel een negatieve lading. Bovendien bleek dat het voor de tijdelijke arbeiders, die zelf ook gehoopt hadden met een paar jaar weer thuis te zijn, niet gemakkelijk om terug te keren.

Allochtonen In de zeventiger jaren werd de toen nog neutrale term ‘allochtoon’ ingevoerd. Men wilde af van de negatieve lading van het woord gastarbeider. Dat ook het woord allochtoon inmiddels negatief ge­ laden is, weten we allemaal. Er zijn meerdere an­ dere termen uitgeprobeerd, zoals medelanders, nieuwe Nederlanders en buitenlandse werknemers. Geen enkele term voldeed en kreeg al snel weer een negatieve lading. De PvdA heeft in 2006

Interculturalisatie en gemeenten Nederland is hoe je het ook wendt of keert een multicultureel land. Het zou mooi zijn wanneer er een universele taal zou zijn waardoor iedereen elkaar verstaat en begrijpt. Helaas is dit een utopie. Daarom moeten we ervoor zorgen dat alle burgers op een laagdrempelige manier informatie over begeleiding, ondersteuning, zorg en welzijn kunnen verkrijgen. In het kader van de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo) vinden we dat iedereen moet kunnen participeren in de samenleving. Dit geldt ook voor mensen met een andere culturele achtergrond. Om hier goede voorwaarden voor te scheppen, volgt hier een aantal aandachtspunten voor gemeenten en Wmo–raden: • Zorg voor allochtone medewerkers bij het loket; • Laat het hier niet bij, maar neem deskundigheidsbevordering ten aanzien van intercultureel werken en intercultureel personeelsbeleid serieus. Zorg dat alle medewerkers deskundig worden; • Outreachend werken is noodzakelijk om allochtonen te bereiken; • Ga samenwerking met lokale groepen van allochtonen aan en zorg voor bevordering van sociale cohesie binnen en tussen allochtone groepen/ gemeenschappen; • Neem de veranderde culturele demografische samenstelling van de bevolking mee in het Wmo–beleid;

• Ken de sociale kaart van allochtone burgers, organisaties, moskeeën e.d. Niet alleen op papier, maar door daadwerkelijk contact te leggen; • Leg contact met allochtone zelforganisaties of met sleutelfiguren binnen allochtone gemeenschappen. Vaak zijn deze te vinden via buurt/ wijkcentra, de moskee en zorg– en welzijnsinstellingen in de gemeente; • Bevorder kennis over interculturalisatie bij bestaande organen voor cliëntenparticipatie en vrijwilligersorganisaties.

Interculturalisatie Interculturalisatie is een proces waarbij een organisatie zich tot doel stelt te veranderen van een monoculturele naar een multiculturele organisatie. In een dergelijke organisatie is de dienstverlening afgestemd op de etnisch–culturele diversiteit van haar klanten en wordt culturele diversiteit gezien als een meerwaarde, een verrijking. Met het oog op een gevarieerder samenstelling van de bevolking wordt interculturalisatie van organisaties steeds belangrijker.

het voorstel gedaan het woord ‘allochtoon’ niet meer in officiële stukken te gebruiken. In 2008 heeft ook de minister van justitie, Ernst Hirsch Ballin, voorgesteld de term af te schaf­ fen. Beide voorstellen hebben het niet gehaald, ook omdat er nog steeds geen goed alternatief voorhanden leek te zijn. In beleid wordt nu een onderscheid gemaakt tussen westerse en niet– westerse allochtonen.

Biculturele Nederlanders Letterlijk betekent het woord allochtoon (Grieks van oorsprong): ‘van een ander gebied afkomstig’. Van Dale vult daar: ‘niet inheems’ en ‘vreemd’ op aan. Terwijl het woord autochtoon staat voor ‘oorspronkelijke bewoner’. Steeds meer zogenaamde ‘alloch­tonen’ zijn hier echter geboren en/of getogen. De jongeren van nu zijn veelal van de derde generatie. Zij voelen zich Nederlander én hebben dankzij hun andere etnische achtergrond deels andere culturele gebruiken, waarden en normen. Deze achtergrond willen ze niet verloochenen en ze zien het als iets extra’s, iets anders dat ze óók hebben. Steeds meer komt daarom de term ‘bicultureel’ in zwang. Een term die uitdrukking geeft aan de verschillende culturen die steeds meer Nederlanders met zich meedragen. Zij beschikken over zowel de Nederlandse cultuur als over de cultuur van hun ouders.

Bloemkool Kugel Voorgerecht voor 8 personen Israel Kugel is een apart smakend en maagvullend groentegerecht. Wie niet van bloemkool houdt, kan hetzelfde recept bereiden met broccoli.

Ingrediënten • 1 grote bloemkool of 900 gram bevroren bloemkool • 3 eieren • 3 eetlepels mayonaise

• champignon soeppoeder • Een snufje nootmuskaat • 1 eetlepel meel • Geraspte kaas

BEREIDING • Kook de bloemkool tot de groente zacht is. Laten uitlekken in een vergiet en daarna fijnprakken met een vork. • Roer de eieren erdoor heen, dan de mayonaise, het champignon soeppoeder en het meel. • Doe het geheel in een ingevette (22x33cm) vuurvaste schotel. • Dek de schaal toe en bak het gerecht 20 minuten in een matig warme oven. • Haal het deksel er af en laat de schotel nog 10 minuten in de oven staan (of tot de schotel goudbruin is). • Snij het gerecht in vierkante stukken, strooi er wat geraspte kaas over en dien het heet op.

7

Werelds Gelderland Zomer 2012 Zorgbelang Gelderland

hoe denken Arnhemse HAVO–leerlingen over culturele diversiteit? In februari 2012 voerde Zorgbelang Gelderland het onderzoek ‘Culturele diversiteit in Nederland’ uit. Als onderdeel van dit onderzoek werden Havo–4 leerlingen in Arnhem uitgebreid gevraagd naar hun mening over het samenleven met andere culturen. In tegenstelling tot eerdere generaties groeien jongeren tegenwoordig als vanzelfsprekend op met mensen uit andere culturen. Houden jongeren die vanaf de basisschool in aanraking komen met andere culturen zich nog met dezelfde vraagstukken bezig als volwassenen wanneer het over interculturalisatie gaat? Stagiaire Larissa van Steenbergen, vierdejaars studente pedagogiek van Hogeschool Utrecht, zocht naar het antwoord op deze vraag en nam daartoe 119 enquêtes af onder Havo– leerlingen van het Thomas á Kempis College en het Lorentz Lyceum in Arnhem. In dit artikel een korte samenvatting van de meest opvallende uitkomsten. Het uitgebreide verslag is op te vragen bij Zorgbelang Gelderland. • De meeste jongeren geven aan niet vaak na te denken over interculturalisatie. De ruime meerderheid geeft echter wel aan dat zij genoeg weten over de verschillende culturen in Nederland. De meeste jongeren hebben dus wel kennis van de verschillende culturen in Nederland, maar hebben hier nog geen uitgesproken mening over. • De meerderheid van de jongeren is positief over allochtonen in Nederland. Wel zijn de meningen verdeeld over de vraag of er niet teveel

allochtonen in Nederland wonen en over de vraag of allochtonen voor meer overlast zorgen dan autochtonen. • Meer dan de helft van de jongeren vindt het leuk dat er veel verschillende culturen zijn in Nederland. Zij zijn van mening dat zij veel kunnen leren van andere culturen. De meerderheid vindt ook dat er rekening gehouden moet word­en met de verschillende culturen, maar dat allochtonen zich ook aan moeten passen aan de Nederlandse cultuur. Ondanks dat de meerderheid van de jongeren positief denkt over de diversiteit aan culturen in Nederland, geven ze ook aan dat meer verschillende culturen ook voor problemen zorgen. • 77,3% van de jongeren vindt het positief dat Nederland zich aanpast aan de verschillende culturen. De voornaamste reden die hiervoor gegeven wordt is dat we veel van elkaar kunnen leren, dat we elkaar moeten respecteren en dat we elkaar moeten helpen om Nederland voor iedereen tot een fijn thuis te maken. De meerder­ heid vindt wel dat organisaties en scholen genoeg rekening houden met allochtonen. Slechts 10,9% van alle jongeren vindt dat organisaties en scholen niet genoeg rekening houden met allochtonen. Dit is in tegenspraak met de literatuur die aangeeft dat instellingen nog te weinig aansluiting vinden bij de allochtone bevolkingsgroep.

Hoe denken Marokkaans– Nederlandse jong­volwas­ senen zélf over integratie? Door Lida van den Broek

Abkader Chrifi, bureau Le Succès

“Helaas zie ik dat veel groepen jongeren heel sterk aan het worstelen zijn met hun identiteit. Wanneer je geen eigen identiteit hebt, dan krijg je verwarring, onzekerheid en chaos, en dat is wat we nu zien.”

8

In 2011 verscheen het proefschrift van Jurriaan Omlo, senior researcher bij Movisie, met als titel: ‘Integratie én uit de gratie? Perspectieven van Marokkaans–Nederlandse jongvolwassenen.’ Hoe denken Marokkaans– Nederlandse jongeren over integratie? Vinden ze het belangrijk en voelen ze zich als Nederlander geaccepteerd? Uitsluiting aan orde van de dag De Marokkaans–Nederlandse jongvolwassenen hebben grote moeite met het feit dat zij voor de samenleving allochtonen blijven. En dat het daarbij niet uitmaakt hoe succesvol zij zijn en hoe sterk hun binding met Nederland is. Zij worden er op subtiele en soms harde wijze voortdurend op gewezen dat zij anders zijn.

Volwaardig Nederlands burger

Succesvolle Marokkaans–Nederlandse jong­ volwassenen (van 19 tot 30 jaar) vinden integratie een belangrijk onderwerp om aandacht aan te besteden. Zij ervaren het huidige politieke debat over integratie als polariserend, stigmatiserend en onrechtvaardig. De jongvolwassenen ervaren nauwelijks een politiek tegengeluid en voelen zich daardoor slecht vertegenwoordigd.

Meedoen in Nederland De geïnterviewden benadrukken de eigen verantwoordelijkheid van allochtonen om mee te doen in de Nederlandse samenleving. Maar niet tegen elke prijs. Zij geven aan dat nieuwkomers zich niet volledig hoeven aan te passen aan de Nederlandse cultuur. Allochtonen moeten het recht hebben om een deel van de eigen cultuur te behouden. De jongvolwassenen benadrukken het wederzijdse karakter van integratie. Autochtone burgers en de overheid hebben de verantwoordelijkheid om integratie mede mogelijk te maken.

De geïnterviewden hebben echter ook pret­ tige contacten met autochtone Nederlanders. Zij kunnen begrip opbrengen voor autochto­ nen die moeite hebben om de snelle culturele veranderingen te accepteren. Toch vinden de geïnterviewden dat het hoog tijd wordt dat er erkenning komt voor het gegeven dat 'Marokka­ nen' eveneens Nederlanders zijn, dat zij hier thuis horen en hier hun toekomst opbouwen. Met deze zelfbewuste houding laat de tweede generatie Marokkaanse–Nederlanders zien dat zij politiek wel mondig is. De jongvolwassenen eisen een plek als volwaardig burger in de Nederlandse maatschappij.

Jurriaan Omlo is senior researcher bij Movisie. Zijn proefschrift ‘Integratie én uit de gratie? Perspectieven van Marokkaans– Nederlandse jongvolwassenen’, is op te vragen bij Movisie.

Vlees­ spiesjes uit Turkije Ingrediënten Voor een tiental kebabs: • 1 kilo vlees (lams/kalfsvlees) • 1 bosje peterselie en 1 bosje koriander, fijngehakt • 1 ui, fijngehakt • Zout • 2 tl. Komijn • 1 eetl. Paprika poeder • 2 eetl. olijfolie

BEREIDING • Meng de peterselie, koriander, ui, komijn, paprikapoeder, olijfolie en zout. • Snijd het vlees in stukjes (klein/medium) naar wens en voeg het kruidenmengsel toe. • Laat een paar minuten marineren. • Zet in de pinnen 5–6 stukken vlees. • Grill ze op houtskool of op een elektrische barbecue. • Serveer onmiddellijk. Lekker hierbij: aardappels met knoflooksaus. Ingrediënten • 4 aardappels • 1 kopje crème fraiche • 1–2 teentjes knoflook, geperst • Zout, peper en nootmuskaat • Fijngehakte peterselie en koriander

BEREIDING • Snijd de aardappelen in drie stukken. • Kook de aardappelen en giet ze af. • Meng in een kleine steelpan de room, knoflook, zout, peper en nootmuskaat en laat het 5 minuten pruttelen op het vuur. • Voeg ten slotte peterselie en koriander toe. • Giet de saus over de aardappelen.

Werelds Gelderland

Landstede Harderwijk ontwikkelde opstaptraject voor zorgopleiding “Allochtone rolmodellen in de zorg zijn heel belangrijk” Door Bertil Huzen

Het project Kleurrijke Zorg is een initiatief van het Platform Samen Kansrijk, dat actief is in de gemeenten Harderwijk en Ermelo. Het project bestond uit een campagne om het werken in de zorg onder allochtonen te promoten, een opstapcursus om allochtonen naar een reguliere zorgopleiding toe te leiden en uit het promoten van diversiteitsbeleid op de werkvloer. Rondom dit laatste onderwerp werd een congres georganiseerd met het thema ´Diversiteit Met beleid´. Voor het project kreeg Landstede provinciale subsidie in het kader van de recessiegelden die bij de vorige economische crisis beschikbaar werden gesteld.

Waarom heeft de zorg onder allochtonen een dergelijk slecht imago? “Het beeld bestaat dat het werk slecht wordt betaald: je moet hard werken en dan moet je ook nog eens mannen wassen, wat voor veel moslimvrouwen een lastige kwestie is. Economische beroepen hebben nu eenmaal veel meer aantrekkingskracht. Daarom zijn rolmodellen die vertellen hoe het is om in de zorg te werken heel belangrijk. Die kunnen vertellen over zingeving, dat de bevrediging die het werk geeft stimulerend is.”

Hoe zijn jullie tijdens het project omge­gaan met de bezwaren die er in islamitische kring leven tegen het wassen van patiënten van het andere geslacht? “De problemen die moslimsvrouwen hebben met het wassen van mannelijke patiënten zijn meer cultureel bepaald dan dat er daadwerkelijk in de Koran staat dat het niet mag. Dat betekent dat je er veel over moet praten, dat helpt. Vaak is voor zo’n discussie langer nodig dan een jaar, maar leerlingen moeten het op een gegeven moment wel gaan doen.”

Er is dus niemand afgehaakt omdat het wassen van mannen een onoverkomelijk probleem was? “Je moet het wassen van mannen vooraf bespreekbaar maken tijdens je voorlichtings­ campagne. Het moet niet zo zijn dat iemand daar tijdens de opleiding pas mee geconfronteerd wordt. Er zijn daardoor geen uitvallers geweest. De grootste uitval komt door taalachterstand.”

Zorgbelang Gelderland

Van Diest: “Taalachterstand is de grootste uitval­ factor bij allochtonen op het mbo. En in de zorg zijn taal en communicatie heel belangrijk, zowel mondeling als schriftelijk. Denk maar eens aan verslaglegging, overdracht en natuurlijk aan de omgang met patiënten zelf. Het gaat er dus vooral om leerlingen te ondersteunen met extra taalonderwijs.”

Zomer 2012

Er werken relatief weinig allochtonen in de zorg, terwijl het aantal allochtone zorgvragers sterk toeneemt. Daarom organiseerde Landstede in Harderwijk vorig jaar het project Kleurrijke Zorg. In totaal begonnen 11 cursisten na een voortraject aan de opleiding Helpende Zorg en Welzijn AKA, niveau 1 of 2. “Niet het wassen van mannen, maar taalachterstand is voor allochtonen vaak het grootste obstakel om te werken in de zorg’’, vertelt Tia van Diest, bestuurslid van het Platform Samen Kansrijk en werkzaam bij Landstede als relatiebeheerder.

Zijn zorginstellingen wel voldoende voorbereid op allochtone werknemers? “Vaak niet, soms gaat het al om heel simpele dingen zoals kledingsvoorschriften. Een hoofddoekje kan een probleem zijn in sommige instellingen. Mensen worden daar nog al eens om afgewezen. Maar het gaat niet alleen om binnenhalen van allochtoon personeel, maar ook om behoud van allochtone medewerkers. Als je niets doet in je organisatie, als je je niet verdiept in andermans cultuur, zijn allochtone medewerkers binnen een jaar verdwenen. Zorgorganisaties moeten ook veranderen, cultuursensitiviteit ontwikkelen. Dat moet beleidsmatig gebeuren.”

Hoe zat het met de cultuursensitiviteit van Landstede als opleidingsinstituut? “We hebben voor we begonnen ook goed naar ons eigen beleid gekeken. We hebben bewust gekozen voor een multiculturele projectgroep. Je inleven in de ander is erg belangrijk. Eergevoel speelt bijvoorbeeld bij veel allochtonen heel erg. Een onbedachtzame opmerking kan onbedoeld veel kwaad doen. Discriminatie is vaak een groot woord, maar mensen voelen zich eerder gediscrimineerd dan je je realiseert.’’

Hoe evalueert u het project Kleurrijke Zorg? “Het is gelukt om een aantal mensen door te leiden naar vervolgopleidingen, maar niet zoveel als we vooraf hoopten. Een aanbeveling vanuit het project was het organiseren van een voortraject: een oriënterende cursus op leren en werken in de zorg. Taalverhoging was in deze cursus een belangrijk aspect. Deze cursus is onlangs afgerond en heeft er toe geleid dat nu ook meerdere allochtone vrouwen de drempel overgaan en doorgaan met een mbo–opleiding in de zorg.”

Gaat Landstede ermee door? “Bij de provincie hebben we een vervolgaanvraag voor subsidie ingediend voor een tweede traject waarbij de werkgeversbenadering voorop staat. We hadden het idee dat we nog wat te vroeg waren en dat werkgevers er nog niet aan toe waren. Je moet een dergelijk voortraject samen met werkgevers doen, zodat je ook een stage– en baangarantie kunt bieden. Zorginstellingen krijgen steeds meer te maken met allochtone zorgvragers. Als we twee jaar verder zijn, zullen instellingen zich veel bewuster zijn van het lange termijneffect en een omslag in hun denken maken, daar ben ik van overtuigd.”

Waarom is de hoofddoelstelling, namelijk het toeleiden van minimaal 20 allochtone deelnemers naar zorgopleidingen, niet gehaald? “We hebben ook geleerd dat de voorlichting veel eerder op het Vmbo moet beginnen. We hadden eerst ingezet op nieuwe Nederlanders met afstand tot de arbeidsmarkt en minder op allochtone jongeren met een Vmbo–diploma. Daarnaast hebben we gemerkt dat er meer tijd nodig was om aan beeldvorming te werken en knelpunten weg te nemen. Het oriënterende voortraject bleek dus een goed idee. Verder blijft de taal een belangrijk aandachtspunt en blijft extra ondersteuning op dit gebied noodzakelijk. Te denken valt aan vaktaal en taalcoaching op de werkvloer.”

Denkt u dat er in de toekomst fors meer allochtonen in de zorg zullen werken? “Mensen raken bewust van de kansen die de zorg biedt. Op dit moment zijn de kansen in de ICT en de economische dienstverlening veel minder. In de zorg heb je straks een baan. Ik hoor van een andere ROC over een plotselinge instroom van Turkse jongemannen. Je moet geen te mooi beeld van de werkelijkheid geven. In de zorg wordt wel het één en ander van je verwacht. Je komt niet in een gespreid bedje. En nogmaals: je taalbeheersing moet goed zijn.”

De waarde van het ont–moeten:

investeren in een duurzame relatie Column Jos Artz Onder het begrip ontmoeten lijken wij al snel hetzelfde te verstaan. Natuurlijk willen wij eerst iemand ontmoeten voordat we een samenwerkings­ verband met elkaar aangaan. De ontmoeting met nieuwe collega’s is voor ons een vanzelfsprekende zaak. Het is wellicht deze aanname van vanzelf­ sprekendheid die de oorzaak is van veel misver­ standen nadien. Ik ben ervan overtuigd dat de onderschatting van de waarde van de ontmoeting een van de belangrijkste factoren is waarom de verbinding met anderen in een kleurrijke samenleving zo moeizaam en weinig duurzaam plaatsvindt. “Hallo, ik ben Jos, en dit is mijn CV.” Voor een presentatie waar enkel kennisoverdracht plaats­ vindt, lijkt dit voldoende. Niemand in de zaal zal vragen: “Waar ben jij geboren?” Of, zoals in kleinere leefgemeenschappen gebruikelijk: “Van wie bin ie er ene?”

Afstemmen op jezelf Wié ben jij? Het is juist deze essentiële vraag die tijd en ruimte nodig heeft om beantwoord te kunnen worden. Hiertoe dien je immers te weten wie je bent en hoe uitgebreid je de vraag wenst te beantwoor­ den. Wat wil ik de ander over mijzelf vertellen?

Wie is jouw moeder? Wanneer Tante Es (Jörgen Raymann: ‘Raymann is laat’) de vraag aan haar gast stelt: “Vertel me…wie is jouw vader, wie je moeder…”, zie je die typerende blik in de ogen van de ander. Men moet even naar

‘binnen’, de keuze dient te worden gemaakt welke informatie wordt prijsgegeven. Het vraagt tijd en ontspanning. Vraagt iemand echter naar het CV of naar data, dan is het antwoord meteen paraat en snel en de blik koel en zakelijk.

Overtreffende trap In een kleurrijke samenleving zijn we allen divers: verschillend in achtergrond, in denken, in het begrijpen van taal, individueel of collectief verbonden etc. Vereist het ontmoeten van de ander met een volstrekt gelijke achtergrond al tijd en ruimte, dan doet dit het in overtreffende trap in de ontmoeting tussen mensen die wezenlijk en essentieel van elkaar verschillen.

Sfeer van niet–moeten De daadwerkelijke ontmoeting vereist twee ken­ merken of competenties. Het kennen (ontmoet zijn) van jezelf en het waardenvrij luisteren. Hoe kan ik de ander leren kennen en erkennen als ik de rol speel van een houten pop? Kan ik vanuit verstand én verbonden zijn met mijn wezensaard de juiste vragen stellen? Ben ik in staat intentioneel te luisteren naar wat die ander mij van zijn eigen­ heid wil melden? Een vaak beschreven open deur, maar zo enorm waar: ‘Ontmoeten begint bij jezelf.’ De wezenlijke ontmoeting vindt plaats in een sfeer van niet–moeten. Niet in 10 geplande minuten maar in de tijd die het niet–moeten vereist. Dit is een investering in een duurzame relatie.

9

Werelds Gelderland Zomer 2012 Zorgbelang Gelderland

“Waar betaal ik dan voor?” Ook weten allochtonen vaak niet waar ze recht op hebben. Ze hebben een zorgverzekering en weten er verder niets over. Vaak zijn ze onderverzekerd. Hülya: “Allochtonen hebben het gevoel dat autoch­ tonen veel beter gebruik weten te maken van het zorgstelsel. Ik krijg heel vaak de vraag: “ik betaal mijn zorgverzekering, maar ik krijg niet de zorg die ik nodig heb. Waar betaal ik dan voor?” Veel Turken gaan daarom naar hun moederland voor zorg. Veel oudere Turken kennen de weg naar de tandarts niet eens. Ze betalen er wel voor, maar maken er geen gebruik van, vertellen ze. “En er komen zoveel papieren en regels, zoveel rompslomp bij kijken dat mensen afhaken”, vult Gül aan.

“Dat wij in twee culturen zijn opgegroeid, de Nederlandse en de Turkse, is een meerwaarde. We weten hoe het is om allochtoon te zijn in Nederland, hoe Nederlands we ook zijn. Een allochtoon begrijpt een allochtoon toch het beste. Maar wij zien ook de andere kant, die van de huidige Nederlandse maatschappij. Het gaat om de gulden middenweg.”

Hülya Yılmaz (27) en Gül Çiçin (23) zijn Turkse Nederlanders van de derde generatie. Hun groot­ ouders kwamen in de jaren ’70 naar Nederland. Allebei hebben ze HBO–rechten gestudeerd en beide vrouwen willen aan de slag als belangen­ behartiger in de zorg. Daarbij denken ze dat hun kennis van zowel de Nederlandse als de Turkse cultuur kan bijdragen tot een beter wederzijds begrip tussen zorgvrager en zorgverlener. Eigenlijk doen beiden niet anders. Hülya vertelt hoe ze vaak mee ging met haar ouders naar het ziekenhuis of naar het kantoor van de zorg­ verzekeraar om ze te ondersteunen. Hülya: “Niet alleen met mijn ouders, maar ook met andere mensen uit de Turkse gemeenschap.” Gül vertelt hoe ze pas nog een onbegrepen reactie van een sollicitante met een islamitische achtergrond, kon uitleggen aan de rest van de sollicitatiecommissie. “Doordat ik vanuit mijn achtergrond bepaalde kennis heb, kon ik beide partijen een beetje samenbrengen en kon ik voorkomen dat ze onnodig aan de kant geschoven werd”, vertelt ze.

Met informatie op maat zouden een hoop vragen en misverstanden uit de wereld geholpen kunnen worden. Maar aandacht voor culturele achtergrond zit volgens Gül ook in hele kleine basale dingen. “Het is fijn als je niet elke keer aan iemand van de thuiszorg hoeft uit te leggen dat het wenselijk is dat je je schoenen uittrekt als je bij iemand binnenkomt.”

Wassen van patiënten

Hülya en Gül willen culturen dichter bij elkaar brengen

“Het is een kwestie van geven en nemen” Door Bertil Huzen

Aanvoelen “Sommige dingen kunnen wij ook beter aanvoelen”, zegt Hülya. “Een moslimvrouw kan ook niet gemak­ kelijk tegen een Nederlander zeggen dat ze liever een vrouwelijke arts wil, uit angst dat hij of zij haar niet begrijpt. Zoiets hoeven ze ons eigenlijk niet te vertellen. We weten intuïtief al dat het voor een bepaalde klacht wenselijk is om naar een vrouwelijke dokter te gaan. Het gaat ook niet alleen om woorden, maar het hangt nog met zoveel meer samen, bijvoorbeeld met emoties, dingen die van vroeger meekomen.”

Onbegrepen De specifieke zorg en aandacht, die in dit geval Turkse Nederlanders nodig hebben, verschilt van generatie tot generatie. Bij oudere mensen

is de taalachterstand meestal het onderliggende probleem. Ze hebben ondersteuning en begeleiding nodig, bijvoorbeeld als ze naar het ziekenhuis moeten. Maar Hülya en Gül hebben ook gemerkt dat gezondheidsklachten van allochtonen niet altijd even serieus genomen worden. Hülya: “Er wordt heel vaak maar vanuit gegaan dat klachten overdreven worden. Klachten waar mensen al heel lang last van hebben, maar waarmee ze niet verder komen omdat ze niet begrepen worden en zelf niet de kracht hebben om door te zetten en zo hun recht te halen.” Daarom gaan sommige mensen naar Duitsland voor een algehele medische check–up, een onderzoek dat in Nederland niet gedaan en vergoed wordt. “Zo hopen ze er toch achter te komen waar ze last van hebben”, weet Hülya te vertellen.

Hülya en Gül denken dat de fysieke kant van het zorgvak veel jongeren met een moslimachtergrond ervan weerhoudt om de verpleging in te gaan. Ze hebben bijvoorbeeld problemen met het wassen van een patiënt van het andere geslacht. “Maar verpleging is natuurlijk veel meer dan mensen wassen. Daar zou meer aandacht voor moeten zijn”, vindt Gül. Werken in de zorg houdt ook in dat je praat over wat mensen bezighoudt. Dit kan nog een drempel zijn om wel of niet te gaan werken in de zorg. “Het is nou eenmaal zo dat zelfs wij, als derde generatie Turkse Nederlanders, ook niet met onze vaders of broers over bepaalde dingen praten”, zegt Hülya. “In onze cultuur is dat nu eenmaal taboe.”

‘Vrouwelijkheden’ Hülya vindt het dan ook niet vreemd wanneer vrouwen met een Turkse achtergrond voor bepaalde zorgvragen de voorkeur hebben voor een vrouwelijke arts. Het is dan ook prettig wanneer bijvoorbeeld bij een huisartsenpraktijk zowel vrouwelijke als mannelijke artsen werkzaam zijn. De indruk is wel dat wanneer er echt sprake is van een noodsituatie de voorkeur voor een man of vrouw enigszins losgelaten wordt. De intentie bij hulpverleners om rekening te houden met een andere culturele achtergrond is er wel, maar het moet meer continuïteit krijgen, vinden Hülya en Gül. “Maar je kunt ook weer niet verwachten dat een Nederlander constant met jou rekening houdt”, meent Gül. “Het is geven en nemen.”

Proefschrift Lida van den Broek, auteur van een aantal artikelen in deze krant ‘De ironie van gelijkheid. Over etnische diversiteit op de werkvloer’ Lida rondde haar promotieonderzoek in 2009 af bij het departement sociale psychologie van de Faculteit Sociale Wetenschappen aan de Universiteit van Tilburg. Samenvatting proefschrift Bij de beoordeling van werkprestaties maakt het heel veel uit of je Peter of Najib heet. Ondanks het idee van tolerantie en gelijkheid in onze samenleving, verklaart bijna de helft van de Nederlandse allochtonen regel­ matig gediscrimineerd te worden. Toch zegt drie kwart van de autochtonen geen bezwaar te hebben tegen een allochtone collega. Ironisch genoeg is de heersende ideologie van gelijkheid vaak de veroorzaker van alledaags racisme. Juist het aan de orde stellen van racisme is een taboe geworden.

Anders-zijn niet erkend Om een cultuur van diversiteit in organisaties de overhand te laten krijgen, waarin verschillen welkom zijn, is het belangrijk dat het begrip integratie weer Lida van den Broek studeerde organisatie­ antropologie aan de Vrije Universiteit van Amsterdam. Lida heeft ruim 25 jaar ervaring als adviseur en trainer op het gebied van multicultureel organisatiebeleid en management van diversiteit. Ze is directeur en medeoprichter van Kantharos, bureau voor management van diversiteit.

10

zijn oorspronkelijke betekenis krijgt. Nu gebeurt het nog te vaak dat etnische groepen niet worden gezien als een vanzelfsprekend onderdeel van een onderneming. Juist in organisaties waar gelijkheid wordt nagestreefd is dit mogelijk, omdat anders-zijn daar niet wordt erkend, of zelfs wordt afgestraft.

Najib versus Peter Van den Broek deed onderzoek bij negen organi­ saties, zowel profit als non-profit organisaties. In het experimentele onderzoek kregen respondenten een verhaal met vragen voorgelegd over een werknemer in een groot industrieel bedrijf. De naam van de werknemer was bij de helft van de respondenten Najib en bij de andere helft Peter. Dezelfde werk­ prestaties van Peter en Najib werden uiteindelijk verschillend beoordeeld. Als ze fouten maakten in hun werk, dan werd Najib vaker dom en ongeschikt gevonden dan Peter. Bovendien werden Najibs fouten hem persoonlijk aangerekend, terwijl wanneer Peter fouten maakte dat eerder aan de situatie toe­ geschreven werd (zie ook het artikel op pagina 17).

Racisme is onzichtbaar De studie toont ook aan hoe alledaags racisme

onzichtbaar wordt gemaakt. Dat gebeurt niet alleen door de autochtone Nederlanders; ook allochtone Nederlanders dragen daaraan bij, vaak omdat zij niet beschouwd willen worden als slachtoffer. Drie mechanismen die alledaags racisme onzicht­ baar maken, worden aan de hand van de cases gedetailleerd beschreven. In de eerste plaats selectieve waarneming: de selectie die we maken in wat we wel en niet (willen) zien. Verder percep­ tuele vertekening: de betekenis die we geven aan wát we waarnemen. En tenslotte personificatie, het toeschrijven van wat we (willen) zien en de beteke­ nis die we daaraan geven aan een persoon in plaats van aan de situatie of omstandigheden. Deze drie mechanismen zorgen ervoor dat alledaags racisme onzichtbaar wordt en dat stelt vervolgens mensen in staat te geloven dat racisme niet plaatsvindt (zie ook het artikel op pagina 2).

Wil je een exemplaar van het proefschrift ‘De ironie van gelijkheid. Over etnische diversiteit op de werkvloer’ ontvangen? Mail dan naar [email protected] t.n.v. Lida van den Broek.

Niet voor niets is een gevleugelde uitspraak van Asterix en Obelix: “Rare jongens die Romeinen”. In het algemeen gaan mensen ervan uit dat de eigen cultuur gewoon en normaal is en dat ‘de ander’ afwijkt. De meest simpele definitie van cultuur is dan ook: ‘Hoe wij gewend zijn de dingen te doen’. ‘Zo hoort dat’, ‘Dat is normaal en gewoon’, zijn typische cultuuruitspraken. We noemen dit ook wel etnocentrisme: de eigen cultuur als meetlat nemen. Omgaan met andere culturen ‘schuurt’ daarom altijd een beetje. Informatie over die andere culturen: ‘hoe zij gewend zijn de dingen te doen’, helpt.

Indirecte communicatie

• Alles draait om vriendelijkheid ten opzichte van elkaar. • Iedere vraag moet op zo’n manier gesteld worden dat het niet door de directheid als beledigend ervaren zal worden. • Gebruik een derde partij om accurate informatie te krijgen als je denkt dat een directe vraag te onbeleefd zal overkomen, of niet de resultaten geeft waar je naar op zoek bent.

Maar de wereld is groot en de verschillen omvangrijk. Er wonen in Nederland mensen van zo’n 180 verschillende nationaliteiten. En dan hebben we het nog niet eens over de verschillen binnen de nationaliteiten. Kijk maar binnen Nederland: Groningers of Limburgers of Amsterdammers en Rotterdammers, daar kunnen grote verschillen tussen zitten. Bovendien is de ene Groninger de andere niet en zo is ook de ene Surinamer de andere niet. Feitenkennis over cultuurverschillen schiet dan ook altijd te kort, is altijd onvolledig. Wat wel kan is een grondhouding ontwikkelen waarin je open staat voor de verschillen. Enkele uitgangspunten van een interculturele grondhouding: • Jouw cultuur is uniek en ‘vreemd’ voor mensen met een andere cultuur. Realiseer je dat jouw manier de uitzondering kan zijn in plaats van de norm. Check waar mogelijk je vooronderstellingen en verwachtingen. • Iedereen heeft stereotype beelden over andere culturen. Ken je eigen stereotypen en gebruik ze als prototypen die door ervaringen geüpdate en veranderd kunnen worden. • Respecteer de gebruiken van ‘anderen’. Pas je gedrag waar nodig en mogelijk aan, maar neem gebruiken en normen van anderen niet zo maar over. Blijf jezelf. • Verwar een individu niet met de cultuur. Individuele eigenschappen zijn niet altijd cultureel bepaald en niet ieder individu heeft dezelfde culturele gewoonten. Individuele verschillen begrijpen is net zo belangrijk als culturele verschillen begrijpen. • Luister, observeer en probeer te begrijpen voordat je oordeelt en beoordeelt. • Leren van andere culturen kan alleen wanneer verschillen niet alleen begrepen worden, maar ook oprecht worden gewaardeerd.

Verschillen tussen noordelijke en zuidelijke landen In grote lijnen kun je zeggen dat er verschillen zijn tussen de noordelijke landen in de wereld en de zuidelijke. Onder de noordelijke landen rekenen we: Noord–Europa (Zwitserland en daarboven), de Verenigde staten, Canada en verder gebieden waar voornamelijk Europese emigranten wonen: zoals in Israel, Nieuw Zeeland, Australië en Argentinië, of waar Europeanen de dienst hebben uitgemaakt: Zuid Afrika en zuidelijk Brazilië. Onder de zuidelijke landen rekenen we: Zuid–Amerika, Azië, Afrika, de landen rond de Middellandse zee, het Midden– Oosten en de Balkan.

Hoe herken je relatiegerichtheid en taakgerichtheid? 3 Relatiegericht • Communicatie moet een ‘goed gevoel’ atmosfeer creëren.

Hoe herken je grote en kleine machtsafstand? Kleine machtsafstand

Grote machtsafstand

• Hiërarchie is belangrijk, je moet je plaats kennen. • Je maatschappelijke status bepaalt je rechten en geeft je privileges. • Ondergeschikten zijn afhankelijk van leiding­ gevenden en deze zijn niet makkelijk toegankelijk. • Je hebt te gehoorzamen aan iemand die hiërarchisch boven je staat. Je kunt die niet zomaar aan–, laat staan tegenspreken. • Je hebt respect voor ouderen, voor gezags­ dragers en voor iedereen die hiërarchisch boven je staat.

Feminiene en masculiene culturen Tot slot worden de verschillen tussen een meer feminiene en een meer masculiene cultuur benoemd. Nederland is, samen met de Scandinavische landen, het meest feminien. Mannen– en vrouwenrollen, posities en gedrag overlappen elkaar. Een feminiene cultuur heeft solidariteit en zorg voor zwakkeren hoog in het vaandel staan. In een masculiene cultuur is er een duidelijke scheiding tussen mannen– en vrouwenrollen en wordt ongelijkheid in de cultuur als gegeven beschouwd. Er zal eerder geld naar bewapening gaan dan naar ontwikkelingssamenwerking.

• Hoewel dit voor individuen kan afwijken, is de samenleving als geheel gericht op gevoelens. • Efficiëntie en tijd krijgen nooit prioriteit boven een persoon. • Het is ongepast om aan het begin van een zakelijke bijeenkomst of telefoongesprek direct over zaken te beginnen.

Taakgericht

• Communicatie moet voorzien in accurate en juiste informatie. • Hoewel dit per individu kan afwijken, is de samenleving als geheel gericht op logica. • Efficiëntie en tijd hebben hoge prioriteit, en het serieus nemen daarvan is een teken van respect voor de andere persoon.

Taakgericht of relatiegericht Een belangrijk verschil tussen de noordelijke en de zuidelijke culturen is de relatie– of taakgerichtheid. Het verschil wordt bijvoorbeeld zichtbaar in samenwerking. Voor de zuidelijke culturen staat de relatie centraal, ook als een taak uitgevoerd moet worden, is de sfeer waarin dat gebeurt van groot belang. In de noordelijke culturen is de prestatie maatgevend, een goede sfeer is mooi meegenomen, maar geen doel op zich. Zuidelijke culturen nemen dan ook vaak eerst de tijd voor een praatje, terwijl noordelijke culturen direct aan het werk willen.

Met name hoe tegen macht aangekeken wordt, is direct merkbaar in samenwerkingsrelaties. Noor­ delijke culturen hebben vaker een kleine machts­ afstand, en een klein verschil in hiërarchie, terwijl zuidelijke culturen een grotere machtsafstand kennen en belang hechten aan hiërarchische verschillen. Toch is de grens tussen noordelijk en zuidelijk met betrekking tot machtsafstand flexibeler dan bij de andere kenmerken. Nederland heeft een kleine machtsafstand, we tutoyeren snel en noemen mensen gemakkelijk bij hun voornaam. Maar in België is er al weer meer machtsafstand en spreek je mensen die je niet goed kent met u aan en zeker niet bij de voornaam. In zuidelijke culturen zijn veel duidelijker hiërarchische scheidslijnen.

• Alle mensen hebben gelijke rechten. • Leidinggevenden zijn toegankelijk en gemakkelijk aan te spreken. • Hiërarchie is niet erg belangrijk. Er zijn zo weinig mogelijk ‘lagen’ in organisaties. • Het is makkelijk informele contacten te leggen, ook met maatschappelijk hoog geplaatsten. • Er wordt snel getutoyeerd en er worden vaak voornamen gebruikt.

Patronen herkennen Hoewel binnen een land en nationaliteit mensen individueel dus heel verschillend kunnen zijn, zijn er wel patronen te ontdekken binnen een land of nationaliteit die gebaseerd zijn op de dominant aanwezige cultuur. Verschillende wetenschappers hebben die patronen in kaart gebracht. In dit artikel wordt nader op die patronen ingegaan. Daarbij wordt gebruik gemaakt van een recente publicatie getiteld ‘Waarom zijn wij anders?’ van Sarah Lanier 1 en van de theorieën van Geert Hofstede 2

Culturen met grote en met kleine machtsafstand

• Een ‘ja’ is mogelijk niet het antwoord op jouw vraag. Het kan de eerste stap zijn bij het beginnen van een vriendelijke conversatie. Mogelijk is verbale gehoorzaamheid binnen een bepaalde cultuur een vereiste. Vermijd gesloten vragen, dus vragen waarop ‘ja’ of ‘nee’ geantwoord moet worden. • Voorkom dat mensen in verlegenheid gebracht worden.

Individualisme versus groepsidentiteit Een ander belangrijk cultuurverschil is of je van jongs af aan geleerd hebt jezelf als individu te zien of als behorend tot een gemeenschap. In de noordelijke culturen staan het individu, je eigen mening, je eigen rechten en plichten centraal en is opvoeding vooral gericht op zelfstandigheid en onafhankelijkheid. In de zuidelijke culturen leren kinderen dat ze deel zijn van een groep, de familie, het dorp, een stam. Jouw handelen heeft een weerslag op de hele groep. Je moet je zo gedragen dat je de groep eer aan doet en geen schande. Maar je staat er nooit alleen voor. Je groepsleden zullen alles met je delen, je beschermen en voor je opkomen. Opvoeding is gericht op gezamenlijkheid en van elkaar afhankelijk zijn.

Hoe herken je individualisme en collectivisme? Individualistische cultuur

Directe versus indirecte communicatie Een ander belangrijk verschil is de manier van communiceren. Waar zuidelijke culturen in hun communicatie vooral gericht zijn op het creëren van een goede sfeer en het proberen te voorkomen dat een ander zich beledigd zal voelen, zullen noordelijke culturen bij voorkeur efficiënt en accuraat willen communiceren en daardoor directer zijn in de communicatie.

• Ik ben een zelfstandige persoon, met mijn eigen identiteit. • Ieder individu heeft een eigen mening en kan voor zichzelf spreken. • Initiatief nemen binnen een groep is goed en wordt verwacht. • Mijn gedrag heeft alleen een weerslag op mij, niet op de groep.

Groepsgerichte cultuur

• Ik hoor ergens bij, dus ik besta. • Mijn identiteit is volledig verbonden met de groep (familie, stam, e.d.). • De groep beschermt me en zorgt voor me. • Initiatief nemen binnen een groep wordt grotendeels bepaald door mijn rol in de groep.

Hoe herken je feminiene en masculiene culturen? Feminien • Overlappende rollen van mannen en vrouwen, de seksen zijn complementair aan elkaar. • Emoties mogen worden geuit. • Tolerante samenleving, waar gelijkheid hoog in het vaandel staat en verschil er mag zijn. • Zorg voor zwakkeren en voor het milieu. • Conflicten los je op door er over te praten.

Masculien

• Gescheiden werelden van mannen en vrouwen. • Conflicten los je op door ze uit te vechten. • ‘Harde’ waarden als prestaties, succes en concurrentie staan centraal. • De sterkste wint en heeft rechten. • Emoties tonen is een teken van zwakte.

Meer te weten komen over andere culturen? Tot zover de kenmerken van enkele van de belang­rijkste cultuurverschillen. Er valt natuurlijk veel meer te weten en te ervaren over cultuurverschillen. De beste manier om cultuurinformatie op te doen is door mensen uit andere culturen te leren kennen. Het geeft je de kans om cultuurinformatie én ervaring op te doen uit de eerste hand. Bovendien kun je dan direct oefenen in het omgaan met verschillen. Maar ook lezen kan je veel inzicht en informatie geven over andere culturen. Vooral romans geven vaak goede cultuurinformatie omdat ze de context van het dagelijks leven van de culturen beschrijven. 1. ‘Waarom zijn wij anders’, praktische inzichten om andere culturen beter te begrijpen, Sarah Lanier (2012), uitgeverij Ethnos, www.waaromzijnwijanders.nl, ISBN 978–90–818604–0–6. 2.‘Allemaal andersdenkenden’, omgaan met cultuurverschillen, Geert Hofstede (1991), uitgeverij Contact. 3.Voor de kenmerken is gebruik gemaakt van ‘Waarom zijn wij anders?’, zie noot 1 en ‘Allemaal andersdenkenden’, zie noot 2.

11

Werelds Gelderland

• Korte, directe vragen tonen respect voor iemands tijd, en laten een zekere mate van professionaliteit zien. • Een ‘ja’ betekent ‘ja’ en ‘nee’ is ook echt ‘nee’. Er zijn geen verborgen betekenissen. • Een eerlijk en direct antwoord bevat alleen informatie en is geen weerspiegeling van hoe iemand over jou denkt. • Je kunt (op een vriendelijke manier) zeggen wat je denkt, en het zal gewoonlijk niet persoonlijk opgevat worden.

• Ik verwacht niet dat ik ergens alleen voor kom te staan. • Mijn gedrag heeft een weerslag op de groep. • Teamleden verwachten dat hun leider instructies geeft en de lijnen uitzet.

Zomer 2012

Door Lida van den Broek

Hoe herken je directe en indirecte communicatie? Directe communicatie

Zorgbelang Gelderland

Asterix en Obelix: “Rare jongens, die Romeinen”

Werelds Gelderland Zorgbelang Gelderland

Zomer 2012

Feesten & vieringen 2012 / 2013

juli

zo. 1 juli Keti Koti (Surinamers) za. 7 juli Roze Zaterdag vr. 20 juli Begin ramadan, moslims*

november

do. 1 november Allerheiligen (r.–k.) vr. 2 november Allerzielen (r.–k.) wo. 7 november Dankdag voor gewas en arbeid (prot.) zo. 11 november Sint Maarten di. 13 november Divali, hindoes do. 15 november Islamitisch Nieuwjaar (1434), moslims* za. 24 november Asjoera, moslims* zo. 25 november Srefi Densi, Onafhankelijkheidsdag Suriname

maart

vr. 8 maart Internationale Vrouwendag wo. 20 maart Newroz, Koerden, Iraniërs, Afghanen do. 21 maart Dag tegen racisme en discriminatie di. 26 maart – ma 1 april Pesach, joden** wo. 27 maart Holi, Phagua (2069), hindoes vr. 29 maart Goede Vrijdag zo. 31–ma. 1 april Pasen

12

kalender

augustus

di. 14 augustus Nacht van de beslissing, moslims* wo. 15 augustus Herdenking capitulatie Japan (1945) zo. 19 augustus Suikerfeest, Ied–al–Fitr, moslims*

december

za. 1 december Wereld Aids Dag zo. 2 december Begin Advent wo. 5 december Pakjesavond Sinterklaas vr. 7 december Nationale Vrijwilligersdag za. 8 december Maria Onbevlekte Ontvangenis (r.–k.) zo. 9 – zo. 16 december Chanoeka, Inwijdingsfeest, joden** di. 25 – wo. 26 december Kerstmis, christenen ma. 31 december Oudjaar, Silvesterdag

april

ma. 1 april Palmzondag zo. 7 april Jom ha Sjowa, Holocaustdag, joden** di. 23 april Turks Kinderfeest, 23 Nisan do. 25 april Uitroeping RMS (Republik Maluku Selatan) di. 30 april Koninginnedag

september

za. 8 september Maria Geboorte (r.–k.) ma. 17 – di. 18 september Rosj Hasjana, joods nieuwjaar (5773)** di. 18 september Prinsjesdag vr. 21 september Internationale Dag van de Vrede wo. 26 september Jom Kipoer, Grote Verzoendag, joden** zo. 30 september Midherfstfestival, Chinezen

januari

di. 1 januari Nieuwjaarsdag, 2012 Anno Domini zo. 6 januari Viering Driekoningen en Epifanie ma. 7 januari Orthodox Kerstmis

Mei

wo. 1 mei Internationale Dag van de Arbeid za. 4 mei Dodenherdenking zo. 5 mei Bevrijdingsdag en Dag van de Vrijheid zo. 12 mei Moederdag do. 9 mei Hemelvaartsdag wo. 15 – do. 16 mei Sjawoeot, Wekenfeest, joden** zo. 19 – ma. 20 mei Pinksteren vr. 24 mei Wesak

oktober

ma. 1 – zo. 7 oktober Soekot, Loofhuttenfeest, joden** do. 4 oktober Werelddierendag, St. Franciscus vr. 26 oktober Offerfeest, Ied–al–adha, moslims* wo. 31 oktober Hervormingsdag (prot.) wo. 31 oktober Halloween

februari

za. 4 februari Geboorte van de Profeet, moslims* zo. 10 februari Chinees Nieuwjaar (2563), Jaar van de Draak do. 14 februari Valentijnsdag zo. 10 – di. 12 februari Carnaval zo. 24 februari Poeriem, Lotenfeest, joden**

juni

wo. 5 juni Wereldmilieudag zo. 16 juni Vaderdag do. 20 juni Wereld Vluchtelingen Dag vr. 21 juni Wereld Humanisme Dag

Werelds Gelderland Zomer 2012

Suikerfeest

Zorgbelang Gelderland

Pesach

Chinees nieuwjaar

Koniginnedag

Pasen

***

* Deze vieringen zijn voor veel moslims afhankelijk van de waarneming van de nieuwe maan en kunnen een dag eerder of later dan de genoemde datum beginnen. ** De viering begint de vooravond van de genoemde datum na zonsondergang. Keti Koti

13

Werelds Gelderland

Petzoldt: “Je zult niet snel Javaanse mensen naast Molukse mensen bij elkaar zien zitten. En je hebt onder de Javanen weer mensen die betere banen hebben gehad en mensen die slechtere banen hadden. Maar die groepen zie je toch, ook in het restaurant, bij elkaar zitten. Dat levert soms wel eens spanningen op, die ook wel eens heftig kunnen zijn. Maar ook zie je een zekere acceptatie.”

Zorgbelang Gelderland

Zomer 2012

“Het wordt nooit 100 procent”

Indisch huis zoekt verbinding tussen verleden en heden “Naadloos aansluiten op wensen bewoners is onmogelijk”

Vooral op het gebied van eten moeten de bewoners van Rumah Kita elkaar zien te vinden. Iedereen heeft z’n eigen recepten, afhankelijk van welke van al die duizenden eilanden en eilandjes iemand vandaan komt. “Dat is inderdaad iets waar we intensief mee bezig zijn”, erkent Petzoldt. “Op de dagverzorging of in de kleinschalige woongroepen wordt regelmatig zelfstandig gekookt en ook zelf voor de ingrediënten gezorgd. Maar dat kan niet in de professionele productiekeuken van Rumah Kita, waar we te maken hebben met allerlei eisen ten aanzien van de bereiding van eten op grote schaal en verschillende wensen van bewoners. Het kan nooit helemaal overeen komen met wat iedereen precies wil. We zoeken dus naar een gemiddelde. Sommige gerechten moeten nu eenmaal wat scherper zijn dan goed is, maar als je het bekijkt vanuit de ziektegeschiedenis van sommige bewoners, moet je juist weer terughoudend zijn met het gebruik van peper en sambal. Dan zie je dat Nederlandse mogelijkheden niet naadloos aansluiten bij de wensen van de bewoners. Over die fricties moet je zo goed mogelijk communiceren. Honderd procent zullen we nooit helemaal halen.”

Personeel In Rumah Kita werkt gewoon Nederlands personeel, waaronder mensen met een Indische of Molukse achtergrond. Petzoldt: We zijn een huis voor Indische en Molukse mensen, gebaseerd op Nederlandse wetgeving en Nederlandse financiering. Alleen bij gelijke geschiktheid kunnen we bij personeel naar bijvoorbeeld een Indische of Molukse achtergrond kijken. We leiden mensen wel op, zij het beperkt. We gaan mensen geen Maleis leren, maar we besteden wel aandacht aan historie, cultuurverschillen en woordgebruik.”

Geen ‘gewoon Nederlands huis’ Rumah Kita zal in de toekomst een heel ander huis zijn dan nu, verwacht Petzoldt, maar geen ‘gewoon Nederlands huis’. De tweede generatie, de kinderen van de mensen die hier wonen, herkennen zich wel in de sfeer hier. Het is interessant voor Rumah Kita als ze hier later ook komen wonen. We streven ernaar dat ook de derde en latere generaties zich thuis voelen in Rumah Kita. Hiertoe hebben we een project ‘Rumah Kita presenteert’ gestart. Regelmatig worden Indische en Molukse thema’s gepresenteerd en worden mensen uitgenodigd die niet in Rumah Kita wonen. Maar uiteindelijk zullen hier mensen wonen die gewoon in Nederland geboren en opgegroeid zijn. We zullen met de tijd mee moeten gaan, anders bestaan we niet lang meer.” Voor het opzetten van aparte huizen voor andere etnische doelgroepen heeft Petzoldt nog wel een advies. “Wat je ook doet, luister heel goed naar wat de doelgroep wil. Zoek aansluiting bij de cultuuraspecten.”

Door Bertil Huzen

Rumah Kita in Wageningen is het grootste van de vijf verpleeg– en verzorgingshuizen voor Indische en Molukse ouderen in Nederland. In het moderne en sfeervolle complex wordt er alles aan gedaan om ouderen uit voormalig Nederlands–Indië zich senang te laten voelen. “Mensen zeggen altijd: als je hier binnenkomt, is het vriendelijk. Dat hoor je van iedereen”, vertelt Marco Petzoldt, regiomanager bij de Zinzia Zorggroep waar Rumah Kita onder valt. In het Wageningse verpleeg– en verzorgingshuis wonen Indische Nederlanders uit heel Nederland. Voorloper van Rumah Kita (‘Ons huis’) was Stich­ ting Dennenrust, een villa waar sinds 1958 ouderen uit voormalig Nederlands–Indië verzorgd en verpleegd werden. Rumah Kita startte in 2008 in een nieuw complex met 60 bedden verpleeghuis­ zorg en 100 bedden verzorgingshuiszorg. Omdat de populatie inmiddels een stuk ouder is en daardoor zwaardere en complexere zorg nodig heeft, is de verhouding verschoven naar 85 bedden verpleeghuiszorg en 75 bedden verzorgingshuis­ zorg.”

Trauma’s Het koloniale verleden in Indië en een geheel ander oorlogsverleden vraagt volgens Petzoldt om aparte zorg en benadering. Petzoldt: “We hebben hier te maken met ouderen die heel andere trauma’s hebben dan de ouderen die altijd in Nederland gewoond hebben. Eerst hebben ze de Japanse bezetting en de internering in de Jappenkampen meegemaakt. Na de oorlog zijn deze mensen gevangen gezet door eigen landgenoten. Daarna kwam de reis naar Nederland, waar de aankomst ook niet altijd even warm was. Ook in bredere zin hebben we hier te maken met een heel andere cultuur, een andere beleving van het christelijk geloof en met taalverschillen. Sommige mensen die hier wonen, spreken heel matig Nederlands, maar bijvoorbeeld wel heel goed Maleis.”

Energie steken in relaties Een term als respect wordt door Indische Nederlanders anders ingevuld dan we in Nederland gewend zijn. Dat zit hem volgens Petzoldt vooral in nuances. “De relatie bepaalt wat je mag en kunt doen. Je moet aanvoelen wat in een bepaalde relatie mag en kan en dat luistert heel erg nauw. Zo zeggen sommige mensen ‘tante’ tegen sommige vrouwen. Dat mag ik niet doen want daar is de relatie niet intiem genoeg

14

voor. Je moet als medewerker tijd en energie steken in een relatie en als je dat doet komt er een vertrouwelijkheid voor terug en dan zit je in die relatie. Maar wat het precies is, zou ik niet kunnen definiëren. Gedag zeggen is ook heel belangrijk. Als je het niet doet sta je buiten de relatie. Dus als je hier iemand tegenkomt, zeg je hem gedag. Laat mensen merken dat ze gezien zijn. Maar ik word ook wel eens aangesproken omdat ik in mijn hoofd rondloop met een heleboel gedoe en vergeet iemand te groeten.”

Cultuurhistorisch erfgoed De Indische identiteit is belangrijk voor Rumah Kita, het verzorgingshuis stelt zich ten doel het Indisch en Moluks cultuurhistorisch erfgoed te bewaren en de verbinding te leggen met nieuwe generaties. Toch zien de oudere bewoners met lede ogen hoe oude Indische gebruiken langzaam maar zeker verwateren. “Toen ik hier 18 jaar geleden kwam werken, waren hier nog veel meer typisch Indische gebruiken”, vertelt Yolanda Budding, teamcoach welzijn, dagverzorging en vrijwilligers. “Van bepaalde gebruiken die de huishoudelijke dienst gewend was te doen, zeggen mensen steeds vaker: dat hoeft toch niet meer?”

Molukse ouderen Naast intramurale zorg biedt Zinzia Zorggroep dagverzorging voor ouderen met een Indische achtergrond. In Barneveld is een project met dagverzorging voor Molukse ouderen. In Rumah Kita wonen voor het merendeel Indische Nederlanders en een kleinere groep Molukse ouderen. Hoewel beide groepen uit Indonesië afkomstig zijn, is het geen vanzelf­ sprekende combinatie. Terwijl Indische Nederlanders individueel een plekje in de Nederlandse samenleving probeerden te veroveren, woonden Molukkers tot ver in de vorige eeuw in aparte Molukse wijken, waar men gewoon was voor elkaar te zorgen. Volgens Yolanda Budding is de toestroom van Molukse ouderen pas van de laatste 10 á 15 jaar. Budding: “Door de sociale ontwikkelingen sinds de jaren ’80 waardoor er steeds meer tweeverdieners kwamen, kon de mantelzorg in de Molukse wijken niet meer volgehouden worden.” Maar de aparte positie van Molukkers staat niet op zich. Ook de Indische Nederlanders vormen geen eenheid. Dit is geen wonder want ze zijn afkomstig uit een archipel die zo groot is als Europa en uit 17.000 eilanden bestaat. Naast de verschillen in geografische afkomst zijn er volgens Petzoldt duidelijk rangen en standen te onderscheiden.

Banaan in chocoladesaus,

Australisch gerecht Voor 2 personen Vroeger werd dit gerecht als tussendoortje gegeten. Tegenwoordig is dit tussendoortje uit de Australische keuken ook vaak als nagerecht terug te vinden op de menukaart.

Ingrediënten • 250 gram pure chocolade • 1 dessertlepel gouden stroop • 1 dessertlepel room

• 1 eetlepel gehakte noten • 150 gram boter • 1 eetlepel melk • 2 bananen

Bereiding • Breek de chocolade in stukjes en verwarm het in een pannetje met de boter, gouden stroop en melk. • Verwarm het geheel tot de chocolade volledig gesmolten is. • Haal het pannetje van het vuur en mix de room erdoor. • Snij de bananen in grove stukken. • Leg de stukken banaan in een schaaltje. • Giet de chocoladesaus erbij en strooi er wat gehakte noten overheen.

Werelds Gelderland

“Hier in Rumah Kita moeten we een middenweg vinden”

Zomer 2012

De 93–jarige meneer J.W. Seydel is één van de oudste bewoners van Rumah Kita. Hij was jarenlang lid van de cliëntenraad. “In die tijd zat ik overal in het huis om mensen te helpen en te stimuleren. Nu ben ik oud met gebreken, maar ik luister nog steeds veel naar de mensen hier en hun verhalen.”

Zorgbelang Gelderland

Seydel werd in 1919 geboren in Kudus, in Centraal–Java. Zijn vader werkte daar in een suikeronderneming. Na de landbouwschool was de jonge Seydel betrokken bij de ontginning van bos en bij het opzetten van een fabriek. In de oorlog zat hij in een krijgsgevangenkamp, eerst op Java, later op Ambon. Na de oorlog is hij doorgegaan met het opzetten van cultures totdat dat in 1955 door de politieke situatie niet meer ging en hij naar Nederland kwam. “Iedereen praat over de terreur van de Duitsers en de Japanners, maar de terreur van de Indonesiërs was even verschrikkelijk. Daar wordt nooit over gepraat.”

gerechten waar de groenten wat aan de rauwe kant moeten zijn, maar dan zijn ze weer niet goed te eten voor mensen die niet goed kunnen kauwen. Dus moeten we een middenweg zien te vinden die goed is voor de bewoners en voor de organisatie.” Ook de moderne organisatiestructuur conflicteert met de cultuur van de Indische Nederlanders. Seydel geeft een voorbeeld: “Als een bewoner iets vraagt aan een zuster, verwacht hij van dezelfde zuster een antwoord en dat gebeurt niet. Dan komt een ander die dan dienst heeft met een reactie.”

Daarna volgden moeilijke jaren in Nederland, waar het aanpassen was aan een heel ander land met een heel andere mentaliteit en gewoonten. Seydel is niet verbitterd: “Ik heb altijd een goed en rijk leven gehad, zeker tot aan de oorlog. In de cultures verdiende je goed. Toen we in Nederland kwamen, hadden we niets meer en mijn opleiding en kennis was van nul en generlei waarde. Wat we daarna in Nederland opbouwden was meer voor onze kinderen.”

Dat Indische gebruiken steeds meer verwateren, betreurt Seydel. “We krijgen bewoners die heel anders denken dan vijftien jaar terug. De oude bewoners hebben nog altijd het idee: het voor­ oorlogse Indië is heilig, dat is zus, dat is zo. Maar het is wel zo dat de tegenwoordige bewoners het meer zoeken in hun eigen ik, meer op hun kamers blijven. Dat komt ook omdat de apparte­ menten hier perfect zijn.”

Na ons geen Indische Nederlanders meer Seydel is één van de weinige bewoners van Rumah Kita die nog levende herinneringen aan het vooroorlogse Indië heeft. Hij is zich er heel goed van bewust dat hij één van de laatsten is. Seydel: “Er is geen aanvoer meer van echt Indische mensen uit Indonesië. Dat is gestopt. Molukkers hebben nog steeds een band met hun eiland. Die basis hebben wij als Indische Nederlanders niet. Na ons heb je geen mensen meer die Indische Nederlanders zijn. Onze kinderen zijn hier geboren.” Maar uiteindelijk ziet hij ook de Molukkers in een zelfde positie komen als de Indische Nederlanders. Seydel: “De Molukkers vormen als groep een veel hechtere eenheid dan wij als Indische Nederlanders, maar ook zij raken door gemengde huwelijken steeds meer vermengd met andere Nederlanders en terugkeren naar Ambon wordt steeds moeilijker.”

beschouwd als echte Indonesiërs, dus de omgang tussen de Nederlanders en Molukkers was zwaar gescheiden. Het is nu pas in Nederland dat we samenkomen. Maar dat geldt ook voor Indische Nederlanders onder elkaar.” Ook op andere gebieden ervaart Seydel het leven in Rumah Kita als een constant zoeken naar een middenweg tussen vroeger en nu. “We hebben hier een Europese leiding, die Indonesië van voor de oorlog niet kent. Dus er moeten compromissen gesloten worden, die niet altijd kloppen met hoe het was en dat wordt hoe langer hoe moeilijker, hoe verder we verwijderd raken van het verleden in Indië.”

Verschillende milieus

Indische mensen praten altijd eerst over het eten

Het gemeenschappelijke historische en geografische verleden is volgens Seydel geen vanzelfsprekende voorwaarde voor een probleemloos samenleven. Seydel: “De omgang die we hier hebben met mensen uit verschillende milieus zou in de ‘oude tijd’ niet bestaan. In Indië werden de Molukkers

De dagelijkse maaltijden zijn volgens Seydel een goed voorbeeld. Seydel: “Als Indische mensen bij elkaar zitten, hebben ze het altijd eerst over het eten. Over eten, recepten en van alles en nog wat. Want het koken van Indische gerechten is een probleem. De ingrediënten die we nodig hebben zijn er niet of moeilijk te krijgen. Soms heb je

Jan Booij, directeur verpleeghuis De Schildershoek

Nederlanders in Rusland

“Interculturalisatie van de zorg, daar zijn wij al tien jaar geleden mee gestart. Je moet het elke dag opnieuw doorleven, want er is geen boek of kwaliteitsprotocol dat je vertelt hoe het moet. En dus vieren we 20 feesten per jaar want we zijn er voor iedereen. Voor Chinezen, Javanen, Hindoestanen, Marokkanen, maar ook voor mevrouw de Nie van de overkant.”

een kleine groep oorspronkelijke

Enkele jaren geleden werd in Rusland Nederlanders ontdekt. Deze groep woont al vier eeuwen in Rusland en leeft nog steeds volgens duidelijk Nederlandse gebruiken. Ze leven hecht bij elkaar, richten hun huizen op z’n Nederlands in, eten ‘hutspot’, ‘boerenkool’ en ‘speculaas’ en spreken met elkaar in een oude vorm van het Nederlands. Ze worden door de Russen dan ook de ‘Hollanders’ genoemd, op z’n Russisch dan:

голландцы.

15

Werelds Gelderland Zomer 2012 Zorgbelang Gelderland

Nederlandse immigranten in Australië Ouder worden in ‘Prins Willem– Alexander Village’ “Het is hier net of je weer een beetje terug bent in Nederland, maar dan met veel beter weer.’’ Dat zegt Bea van der Giesse. Ze woont in het 'Prins Willem–Alexander Village' in Brisbane, een zorgcentrum speciaal gebouwd voor Nederlandse immigranten in Australië.

Nederlandser dan Nederland. Zo zou je het terrein van het 'Prins Willem–Alexander Village' kunnen omschrijven. De huizen zijn in Zaanse stijl gebouwd en overal zijn verwijzingen naar Nederland te vinden. De recreatieruimte heet 'De Soos' en overal hangt Delfts blauw aan de muren. Het enige dat ontbreekt zijn tulpen. Navraag bij de tuinman leert dat die niet groeien in het subtropische klimaat van Brisbane.

dat mensen die vloeiend Engels spraken dement werden. Daardoor raakten ze soms hun kennis van het Engels kwijt en dat is lastig als je in een Engelstalig land woont. Daarom is toen besloten een klein zorgcentrum te bouwen dat gericht is op Nederlanders. En met succes!’’ Dat succes blijkt wel uit de groei die het centrum heeft doorgemaakt. In 1986 werden twintig units gebouwd. Inmiddels staan er op het terrein 34 huizen waar ouderen zelfstandig kunnen wonen, 14 appartementen voor semi–intensieve zorg en een verzorgingshuis met een open en gesloten zorgafdeling voor 64 mensen. ’’We hebben zelfs een wachtlijst van een jaar op dit moment’’, zegt Christelow trots. De vraag is of die situatie ook zo rooskleurig zal blijven.

Toekomst Op dit moment heeft tachtig procent van de bewoners een Nederlandse achtergrond, maar in de toekomst zou dat wel eens een stuk minder kunnen worden. “We gaan de komende jaren meer moeite krijgen om Nederlanders te vinden die hier willen komen wonen. De tweede generatie emigranten is toch meer Australiër dan Nederlander en heeft er minder behoefte aan om in een Nederlandse omgeving te wonen. We moeten de komende jaren dan ook goed nadenken hoe de toekomst er uit zal zijn voor ons Dutch Village. Bron: Wereldomroep

BVN–tv Bea van der Giessen is sinds 2004 een van de bewoners van het zorgcentrum en het bevalt haar uitstekend.’’ Het 'Dutch Village' is heel mooi en gezellig. We kijken iedere dag met zijn allen naar BVN–tv en doen Nederlandse spelletjes.’’

ZAALOUK (AUBERGINE– SALADE) Marokkaans gerecht Voor 4–6 personen

Van der Giessen werkt iedere woensdag in het winkeltje van het verzorgingstehuis: “Hier kunnen mensen speciale etenswaren kopen zoals Nederlandse kaas en appelmoes. Dat is altijd heel erg leuk.’’ Bea van der Giessen heeft een groot deel van haar leven in Zeist en in Indonesië gewoond. “In de oorlog heb ik drie jaar in een Jappenkamp gezeten. Toen ik na de oorlog terug naar Zeist ging kon ik niet meer wennen aan de regen en de kou dus ben ik met mijn man naar Australië vertrokken.’’ Ze heeft nooit overwogen om de laatste jaren van haar leven in Nederland door te gaan brengen: “Dan ga ik dood van de kou! Nee hoor, het is hier fantastisch en in ‘Dutch Village’ heb ik toch nog een beetje Nederland om me heen.’’

Personeel In het zorgcentrum wordt een mengeling van Nederlands en Engels gesproken. Volgens algemeen manager Robin Christelow heeft dat vooral een praktische reden: “Het is heel lastig om geschoold Nederlandstalig personeel te vinden. We zouden het liefst allemaal tweetalig personeel hebben maar het is al moeilijk genoeg om goede Australiërs te vinden, laat staan dat ze ook nog Nederlands spreken. Maar als er Nederlandse verpleegkundigen zijn die emigreren, dan kunnen ze hier meteen een baan krijgen!’’

Meer passie Met de verschillen tussen de Nederlanders en Australiërs valt het volgens Christelow wel mee: “De meeste bewoners zijn al ruim vijftig jaar hier in Australië dus zijn ze gewend aan de manier van leven. Toch valt het me op dat Nederlandse ouderen vaak wat meer gepassioneerd zijn. Ze roepen wat sneller en harder dan de Australiërs als ze het ergens niet mee eens zijn.’’

Wachtlijst van een jaar Het 'Prins Willem–Alexander Village' bestaat dit jaar 26 jaar. Volgens algemeen manager Robin Christelow was er toentertijd grote behoefte aan een zorgcentrum voor Nederlanders die in Australië wonen. “Het kwam steeds vaker voor

16

Ingrediënten • 500 g aubergines • 250 g tomaten • 2 teentjes knoflook • ½ bosje peterselie • 1 theelepel mild paprikapoeder • ¼ theelepel cayennepeper • ¼ theelepel komijn • 3 eetlepels olie • zout

 

Bereidingswijze

• De aubergines schillen, in stukken snijden en in water met zout gaar koken. • De tomaten ontvellen en samen met alle resterende ingrediënten 15 minuten zachtjes in de olie laten smoren. • Voortdurend blijven roeren. • De stukken aubergine goed uit laten lekken, met een

vork fijnprakken en aan de tomatensaus toevoegen. • Goed vermengen en zachtjes door laten koken tot het water verdampt is. • Warm of koud serveren.

Citaat Havo–4 leerling (onderzoek culturele diversiteit Zorgbelang Gelderland):

“Het is goed om met mensen uit allerlei culturen om te gaan. Je kunt veel van elkaar leren en het verbreedt je horizon door de interactie die je met elkaar hebt. Dat leidt tot respect.’’

Zomer 2012

Werelds Gelderland

Maakt het bij de beoorde­ ling van werkprestaties uit of je Najib of Peter heet? Peter is slim, maar Najib heeft geluk Door Lida van den Broek

Tijdens het experimentele onderzoek kregen respondenten een verhaaltje voorgelegd van een werknemer bij een groot industrieel bedrijf. De naam van de werknemer was bij de helft van de respondenten Najib en bij de andere helft Peter. Najib en Peter moesten worden ingewerkt op een nieuwe machine. In de helft van de verhaaltjes maken Najib en Peter geen fouten nadat ze ingewerkt waren, in de andere helft van de verhaaltjes maakten ze wel fouten. Er waren dus vier variaties in de verhaaltjes: Najib of Peter en goed of fout. Na het verhaaltje gelezen te hebben, moesten de respondenten met behulp van enkele vragen Najib/Peter beoordelen. En de cruciale vraag was natuurlijk of Najib of Peter, die in dezelfde situatie verkeerden, verschillend beoordeeld zouden worden.

‘Geen goede werker’ versus ‘niet goed ingewerkt’ En dat bleek het geval, met name in de variatie dat Najib/Peter fouten maakten. In dat geval werd Najib veel vaker en veel meer negatief beoordeeld dan Peter. Bovendien werd de schuld van de fouten als Najib ze maakte vooral bij hem gelegd: ‘hij was geen goede werker’. Terwijl als Peter fouten maakte dat vooral aan het inwerken werd geweten: ‘hij was niet goed genoeg ingewerkt’ en het lag dus niet aan hem.

Wel ‘even aardig’ Opvallend was dat Najib en Peter niet op algemeen menselijke eigenschappen ongelijk beoordeeld werden. In alle variaties werden Peter en Najib even ‘aardig’ gevonden. Het verschil trad alleen op bij werkgerelateerde competenties: is iemand geschikt of ongeschikt voor zijn werk. Bovendien werd er ook niet verschillend beoordeeld als er geen fouten werden gemaakt en Najib en Peter goed werk afleverden.

Onbewuste beoordeling Dit onderzoekje, dat ook is gedaan in de vrouwelijke vorm (Halima en Els, die dan zorgverleners zijn, met dezelfde resultaten) laat zien dat een naam, die staat voor etnische afkomst, voldoende is om anders beoordeeld te worden en dat die beoordeling negatief uitpakt voor Najib en Halima. Opvallend is dat die ongelijke beoordeling niet plaatsvindt op persoonskenmerken (traditioneel racisme, zie ook het artikel op pagina 1) maar wel als het om werkgerelateerde competenties gaat. Onbewust en ongemerkt beoordelen we personen met een niet–westerse naam negatiever. (Als je wilt weten hoe het met je eigen onbewuste beoordeling zit, doe dan eens de ‘Impliciete Associatie Test’ op internet).

Hoe werkt deze verschillende beoordeling in de praktijk door? Tijdens een vervolgonderzoek in een grote dienstverlenende organisatie met academisch geschoolde medewerkers is onderzocht of er een verschil optreedt in carrièrekansen tussen medewerkers met een Nederlandse achtergrond en medewerkers met een biculturele achtergrond.

De organisatie voerde al enige jaren een diversiteits­ beleid en heeft een flinke instroom van biculturele medewerkers op gang kunnen brengen. Voor het onderzoek zijn virtuele duo’s gevormd van een biculturele en een autochtone Nederlandse medewerker die op vooraf vastgestelde kenmerken (datum van indiensttreding, niveau, opleiding, gender en leeftijd) een zo groot mogelijke overeen­ komst hadden. Vervolgens is onderzocht hoe het carrièreverloop is geweest. Uit de resultaten bleek dat de carrières van de biculturele medewerkers minder gunstig verliepen dan die van de autochtone Nederlandse medewerkers. De verschillen bleken uit de salarisontwikkeling: in vijf jaar tijd verdienden biculturele medewerkers gemiddeld ruim € 400, – minder, uit de jaarlijkse beoordelingsscores bleek ook dat de kans op doorstromen gering was. Twee belangrijke valkuilen kwamen hierbij naar voren:

1. Het gelijkheidsdenken De cultuur van de organisatie staat onvoldoende open voor en biedt weinig ruimte aan verschillen. Biculturele medewerkers worden gezien als ‘gewone Nederlanders’, verschillen worden genegeerd of negatief beoordeeld. De opvatting dat iedereen gelijke kansen heeft, mede inge­ geven doordat alle medewerkers hoog zijn opgeleid, is sterk aanwezig en omdat ‘gelijke behandeling’ wordt opgevat als ‘hetzelfde behandelen’. Wanneer mensen die verschillend zijn, niet qua opleiding, maar wel qua culturele achtergrond, ‘hetzelfde’ behandeld worden, werkt dit in de praktijk ongelijkheid in de hand. De kwaliteit van het verschil gaat daardoor voor de organisatie verloren en biculturele mede­ werkers moeten zich binnen het keurslijf van de Nederlandse cultuur ontwikkelen. Culturele verschillen worden weggevaagd.

Zorgbelang Gelderland

Uit onderzoek (2009, Lida van den Broek) bij negen profit en non–profit– organisaties is gebleken dat het bij de beoordeling van werkprestaties uitmaakt of je Najib of Peter; Halima of Els heet. Mensen en organisaties beoordelen gelijke fouten van allochtone en autochtone werknemers onbewust op een andere manier. Als er fouten worden gemaakt op de werkvloer, wordt een allochtone werknemer vaker `dom en ongeschikt` gevonden dan een autochtone collega. Bovendien worden die fouten een allochtoon vaker persoonlijk aangerekend. Pijnlijk is dat discriminatie juist vaker voorkomt bij organisaties die gelijkheid nastreven.

Het managen van cultuurverschillen Door Lida van den Broek Cultuur verander je niet ‘overnight’. Ajay is verpleeghulp in een verzorgingste­ huis. Voor Nederlandse begrippen staat hij, als hij met patiënten omgaat, erg dicht bij de patiënt. En dan bedoelen we dat hij letterlijk dichtbij staat, weinig afstand houdt. Marja, de leidinggevende, ziet patiënten terugdeinzen. Ze heeft hem al een paar keer gezegd dat hij meer afstand moet houden, dat Nederlanders er niet van houden als iemand te dicht bij hen staat. Marja heeft er ook al eens met zijn vrouw, een Nederlandse, over gesproken met het verzoek het hem duidelijk te maken, maar het lijkt allemaal niet te helpen. Ze is zelf natuurlijk vaak elders aan het werk en kan er dus niet altijd op toe zien. Marja brengt deze casus in tijdens een bijeenkomst over het managen van diversiteit. Ze vindt het heel lastig om met deze situatie om te gaan. Wat moet ze doen om Ajay te laten inzien dat hij zijn houding moet veranderen?

In het onderzoek kwam naar voren dat bicultu­ rele medewerkers te maken krijgen met stereo­ typen en vooroordelen van zowel collega’s als van klanten. Er was geen sprake van bewuste en opzettelijke discriminatie, maar wel van het onbewust reproduceren van in de samenleving circulerende beeldvorming. Onder andere om­ dat de stereotype beeldvorming deel uitmaakt van een, ook in de samenleving, geaccepteerde alledaagse gang van zaken, wordt het veelal niet als een uitsluitings­mechanisme herkend.

3. Een gewoonte veranderen heeft tijd nodig De meest simpele definitie van cultuur is ‘hoe je gewend bent de dingen te doen’. Culturele gewoontes zijn zo vanzelfsprekend dat je ze zelf niet eens meer opmerkt. Bovendien zijn ze gebaseerd op culturele waarden en normen en voelt het daardoor dat ‘het zo hoort’ en het anders doen ‘ongehoord’ is. Door aandacht te hebben voor cultuurverschillen kom je er achter ‘dat het ook anders kan’. Maar het dan ook anders gaan doen, vraagt een proces en kost tijd. Gun iemand die tijd en dat proces.

Gelijke kansen creëren

Meer lezen over dit onderwerp? ‘De ironie van gelijkheid. Over etnische diversiteit op de werkvloer’, te bestellen via: [email protected]

Citaat Paul Wekker

“Mijn wereld is groter dan dat wat ik begrijpen kan.”

2. Sensitiviteit ontwikkelen voor het verschil Zoals hierboven al aangegeven werd, zijn er ook patiënten die Ajays houding juist waarderen en dat zijn niet alleen biculturele patiënten. Voor deze patiënten hoeft Ajay dus niet te veranderen. Kennelijk gaat het er om dat hij gevoel ontwikkelt voor het verschil en opmerkt wanneer iemand terugdeinst en dat hij daar zijn gedrag dan op aanpast. Het is net als met het wel of niet een hand geven aan een moslim, je tast af alvorens je een hand geeft.

2. De rol van stereotypering en uit­slui­ tings­mechanismen wordt onderschat

Het hebben van een diversiteitsbeleid op zich geeft onvoldoende garanties voor gelijke kan­ sen, zo laat het voorgaande zien. Om werkelijk gelijke kansen te creëren en als organisatie winst te behalen uit diversiteit, is een fundamentele verandering van een organisatiecultuur een voorwaarde. Dat is niet eenvoudig omdat het onopvallende en onbewuste cultuurkenmerken en onbedoelde en ongewilde effecten zijn die we willen veranderen.

de zin van Marja. Daardoor rees de vraag of van Ajay verwacht mag worden dat hij zich eenzijdig aanpast en of integratie niet betekent dat het van beide kanten moet komen.

Tips en aanbevelingen Er is geen standaard oplossing voor dergelijke situaties, wel een aantal tips en aanbevelingen: 1. Analyseer de situatie, stel vragen en kom niet met oplossingen Wat betekent het voor Marja zelf als Ajay te dicht bij haar komt? Deinzen alle patiënten terug? Is er sinds ze Ajay heeft aangesproken niets veranderd of denkt hij er soms wel en soms weer niet aan? Hoe vaak heeft Marja Ajay aangesproken op zijn gedrag en hoe? Door vragen te stellen kan het eigenlijke probleem scherper en mogelijk genuanceerder worden. In deze casus trad er inderdaad tijdens de be­ spreking nuancering op, want niet alle patiënten bleken terug te deinzen. Er waren ook patiënten die de houding van Ajay juist waardeerden omdat het enthousiasme en betrokkenheid uit­ straalt. Ook bleek Ajay zo nu en dan zijn gedrag al te corrigeren, maar nog niet vaak genoeg naar

4. Bevestig wat goed gaat en geef geen aandacht aan wat fout gaat Gewoontes veranderen is lastig. Hoe help je iemand daar het beste bij? In ieder geval niet door steeds op de ‘fout’ te wijzen. Het werkt veel beter de aandacht te vestigen op wat goed gaat. Met andere woorden: complimenteer Ajay als je ziet dat hij rekening houdt met het verschil en niet te dichtbij komt. Hoe meer waardering er is, hoe makkelijker de verandering zal gaan.

5. De meerwaarde van het verschil Zolang we verwachten dat ‘anderen’ zich volledig aanpassen, hebben we geen oog voor de meerwaarde van het verschil. Behalve dat er ook patiënten waren die de aanpak van Ajay juist waardeerden, trokken met name de biculturelen naar Ajay toe. De aandacht en zorg die hij voor hen had bleek ook anders, kennelijk hield hij dan onbewust wel rekening met verschillen. Zijn aanpak van biculturele patiënten zou, als het bespreekbaar gemaakt kan worden, misschien wel voor alle patiënten een verbetering kunnen opleveren en door zijn collega’s overgenomen kunnen worden.

17

Werelds Gelderland Zomer 2012 Zorgbelang Gelderland

“Participatie is niet alleen een opleiding doen of werk hebben, maar is ook in een schoolbestuur of een cliëntenraad zitten’’ Door Bertil Huzen “We weten met z’n allen heel goed wat de problemen en behoeften van allochtone ouderen zijn. Daar hoeven we niet meer naar op zoek te gaan. Alleen wordt er weinig gedaan aan de problematiek en de behoeften.” Nurten Özdemir was jaren­ lang ouderenadviseur allochtonen bij de Stichting Welzijn Ouderen Nijmegen (SWON). De oorzaak ligt volgens haar bij de achter­ blijvende participatie onder Turken en Marokkanen. Tegenwoordig werkt Nurten Özdemir als beleidsmedewerker Jeugd en Samenleving bij de gemeente Arnhem. Volgens Özdemir gebeurt er weinig omdat er in de eerste plaats te weinig allochtone belangenbehartigers zijn om de problemen op te pakken en onder de aandacht te brengen. “Daardoor wordt het aan de wil van organisaties overgelaten wat er voor allochtonen gedaan wordt. Dat is veel te vrijblijvend”, meent Özdemir. “Maar ik vind ook dat de groep, met name Marokkaanse en Turks–Koerdische groeperingen, veel te passief is. Er komen gewoon te weinig initiatieven uit deze groepen. Andere etnische groepen zoals Molukkers en Surinamers zijn veel beter georganiseerd. Die zijn al langer in Nederland en spreken de taal beter.”

hoe ze willen leven. Ze zitten nog steeds tussen de wal en het schip, tussen Nederland en hun geboorteland. Daar moet je dan ook hun zorgvraag op afstemmen. Veel klachten zoals suikerziekte of hoge bloeddruk worden door het verblijf daar minder, maar aan de andere kant is de zorg daar lang niet zo goed geregeld als hier, zodat ze altijd weer blij zijn als ze in Nederland terug zijn.”

Ontevredenheid Voor de rest wijken de behoeften van Marokkaanse en Turkse ouderen volgens Özdemir niet zoveel af van die van autochtone leeftijdsgenoten. Ze willen zo lang mogelijk in hun eigen huis wonen, liefst dichtbij hun kinderen. Özdemir: “Maar als ze thuiszorg krijgen, willen ze graag in hun eigen taal kunnen spreken. En dat er bijvoorbeeld Marokkaans of Turks eten voor hen gekookt wordt. We eten in Nederland tegenwoordig zo divers, dus het moet toch niet zo moeilijk zijn om dat een Nederlander te leren en te laten doen? Het hoeft allemaal niet zo ingewikkeld. Wat mij irriteert zijn organisaties die zogenaamd thuiszorg voor Turken en Marokkanen bieden, maar dat de kern van de problematiek eigenlijk niet wordt opgelost terwijl die organisaties zelf hun zakken volstoppen. Je hoort heel veel ontevredenheid over hoe het er bij zulke organisaties aan toegaat.”

Participatie vordert traag “De maatschappelijke participatie onder Marokkanen en Turken vordert maar traag’’, vindt Özdemir. Er is volgens haar veel te lang alleen gefocust op taal, werk en opleiding. “Maar participatie is ook echt deelnemen aan maatschappelijke organisaties, in schoolbesturen, in besturen van verenigingen of in cliëntenraden gaan zitten. Dat gebeurt nog veel te weinig”, zegt ze. Ook de moskee is volgens haar niet de aangewezen instantie om die functie in te vullen. “Als het om organiseren van zorg gaat, moet je niet te snel naar de moskee gaan. Moskeeën zouden best een rol kunnen spelen, maar er zijn ook heel veel Turkse en Marokkaanse ouderen die nooit naar de moskee gaan. In ieder geval de Turkse gemeenschap is zo divers, die bestaat echt niet alleen uit moslims die allemaal naar dezelfde moskee gaan.”

gerecht Voor 4 personen Pierogi is een gerecht van gevulde hapjes.

Ingrediënten Voor het deeg • 600 gram zuivere bloem • 2 eieren • een snufje zout • warm water Ingrediënten Voor de vulling Vulling 1 Aardappel • 3 grote kruimige aardappelen • 250 gram Hüttenkäse • 100 gram gebakken uitjes • 1 eetlepel boter (gesmolten) • 1 theelepel suiker • 2 eigeel • snufje zout • peper naar smaak Ingrediënten Vulling 2 Zuurkool • 800 gram zuurkool (uitgelekt) • 100 gram champignons • 1 ui • 100 gram boter • 3 eetlepels olie • peper en zout naar smaak Hulpmiddelen

• Deegroller, rondjes snijder (of een flinke beker)

Netwerken opbouwen Het opzetten van eigen belangenorganisaties kan volgens Özdermir een stap in de goede richting betekenen. “Maar beter is dat autochtonen en allochtonen elkaar helpen en aanvullen, want je moet het samen doen. Allochtonen moeten moeite doen om binnen bestaande organisaties te komen. Maar ook andersom: organisaties moeten netwerken van allochtonen opbouwen.”

Pierogi, een pools

Voorbereiding

Bereiding Vulling 1 • Aardappels schillen, koken en prakken met gesmolten boter, eigeel en suiker. • Hüttenkäse en uitjes toevoegen. • Op smaak brengen met peper en zout. Bereiding Vulling 2 • Zuurkool bereiden en laten uitlekken. • Champignon en ui fijn hakken. • Boter en olie toevoegen en mengen. • Op smaak brengen met peper en zout. Bereidingswijze

• Grote pan met water aan de kook brengen. • Deeg maken van bloem, eieren, warm water en zout. • Dun uitrollen. Ruime rondjes snijden met een rondjessnijder of beker. • Restantjes opnieuw samen kneden, opnieuw uitrollen en nog meer rondjes maken.

• Rondje pakken, nog iets zachter kneden en vulling er in doen. • Rondje dubbelvouwen tot een halve maan, lucht er goed uit en de randjes goed dichtknijpen. • Als het water kookt de Pierogi voorzichtig in het water laten glijden, ze zinken naar de bodem. Als ze gaar zijn, beginnen ze te drijven. • Schep ze voorzichtig uit het water, een beetje uit laten lekken en dan mooi serveren en opeten! Serveertips

• Wat gesneden kruiden als basilicum of bieslook er over, blaadje sla er onder, geraspte kaas erover.

Zorg door eigen kinderen Dat met name Marokkanen en Turken ook ondervertegenwoordigd zijn onder het zorg­ personeel, snapt Nurten Özdemir wel een beetje. “Het is ook een kwestie van mentaliteit. In onze cultuur is het gewoon dat zorg door de eigen kinderen gedaan wordt. Zorg geven aan anderen dan de eigen familie is geen vanzelfsprekendheid. Het is goed dat je schoolverlaters of werklozen stimuleert om in de zorg te gaan werken, maar je moet je ook realiseren dat lang niet iedereen in de zorg wil werken. En ik snap ook wel dat veel allochtone vrouwen moeite hebben met het wassen van mannen. Als ik ouder word, zou ik ook liever door een vrouw verzorgd willen worden dan door een man.”

Een leerzame ervaring Susanne vertelde dat ze zich bij haar

Tussen wal en schip Özdemir dringt aan op versoepeling van de wet– en regelgeving voor de eerste generatie immigranten, die in de jaren zestig als gastarbeider naar Nederland kwamen. Vaak verblijven ze vijf maanden per jaar in Marokko of Turkije. Maar veel Turkse of Marokkaanse ouderen hebben bijvoorbeeld een onvolledige AOW, die aangevuld moet worden door de sociale dienst, waarvoor ze maandelijks een formulier in moeten vullen. Özdemir: “Die mensen zijn eerlijk gezegd afgeschreven, maar worden wel geconfronteerd met allerlei verplichtingen en wetten: u mag dit niet en u moet dat. Laat ze lekker in hun land zitten. Ze hebben hard genoeg gewerkt, laat ze gewoon met rust. Je moet ze niet met al dat papierwerk opschepen, dat ze vaak niet eens kunnen lezen. Laat ze in hun laatste jaren een beetje vrij in

18

laatste saunabezoek meer bekeken voelde dan anders. De reden was dat er drie zwarte jongens waren en dat die, anders dan de andere bezoekers, overal een handdoek om hielden. Het viel extra op omdat op een van de handdoeken in grote letters yab–yum stond te lezen. Ze had het gevoel dat ze door hen meer bekeken werd, maar wist niet zeker of dat alleen een gevoel was of ook werkelijk waar. Steeds als ze opkeek om het te checken keken de jongens helemaal niet naar haar, in tegendeel, ze waren druk met elkaar. Uiteindelijk moest ze concluderen dat er geen sprake was van sexisme vanuit de jongens, zoals ze had verondersteld, maar wel van haar eigen racisme.

Van twee walletjes / Citaat uit het TV–programma ‘Man bijt hond’:

“Als ik in Turkije ben, voel ik me Nederlands. Als ik in Nederland ben, noemen ze me een Turk. Dat voelt toch alsof ik iets niet goed heb gedaan, ik val tussen de wal en het schip. Ik heb ervan geleerd dat ik maar het beste van twee walletjes kan eten.”

Werelds Gelderland

Na de aanslagen van 11 september 2001, veran­ derde het debat over integratie. Waar voorheen de nadruk lag op aanpassing met behoud van eigen culturele en etnische identiteit, ligt nu de nadruk op individuele verantwoordelijkheid voor partici­ patie. Migranten blijven vooral gezien worden als een afwijkende ‘probleemgroep’.

Ambivalente houding

Tradities en succes gaan niet altijd samen De eigen etnische gemeenschap is voor de migranten het belangrijkste veld van waaruit ze hun identiteit ontwikkelen. Het is het ankerpunt bij hun functioneren in de samenleving. Binnen de eigen groep is het belangrijk succesvol te zijn en succes uit te stralen en tegelijkertijd te voldoen aan de opvattingen van de groep en bijvoorbeeld de culturele tradities te behouden. Vaak levert dit tegenstrijdigheden op, onder andere omdat de tradities en succes in de Nederlandse samenleving niet altijd samengaan. Hoewel de etnische gemeenschap erg dwingend aanwezig kan zijn, kunnen de studenten, anders dan in het politieke veld, wel een eigen actieve rol spelen. Studenten die de eigen culturele en godsdienstige identiteit sterk naar voren laten komen, verwerven daardoor vertrouwen binnen hun eigen gemeenschap. Dit betekent voor hen meer vrijheid om in de samenleving te functioneren. Bijvoorbeeld het dragen van een hoofddoek, door Nederlanders vaak als onderdrukkend bestempeld, kan juist vrouwen vrijheid en veiligheid bieden.

Invloed hoger onderwijs Het onderwijs vormt een belangrijke brug naar de Nederlandse samenleving. Marok­ kaanse studenten zijn bezig met een opmars in het onderwijs. Er is echter ook een aantal belem­meringen. Marokkaanse–Nederlanders beschikken veelal over een beperkt econo­ misch (financiële middelen), sociaal (relaties en netwerken), cultureel (studievaardigheden) en symbolisch kapitaal (prestige), waardoor minder van hen wordt verwacht. Ze zijn eerste generatiesprinters waardoor er weinig praktische steun uit de eigen gemeenschap is en ze sterk op zichzelf zijn aangewezen. Door de negatieve maatschappelijke beeld­ vorming voelen ze zich ook in het onderwijs vooral ‘Marokkaan’ of ‘moslim’, een opgelegde identiteit waaraan ze zich graag willen maar moeilijk kunnen onttrekken.

Zorgbelang Gelderland

Zomer 2012

Het einde van de multiculturele samenleving wordt aangekondigd, verschillen tussen groepen worden als onoverbrugbaar gezien en op migranten (m.n. moslims) wordt steeds meer afwijzend gereageerd. Er wordt een stevig pleidooi gehouden om je in negatieve bewoordingen over migranten te mogen uiten. De onderzochte migrantenstudenten hebben het idee dat er vooral voor en over hen gesproken wordt en dat ze zelf over weinig mogelijkheden beschikken om het negatieve beeld dat over Marokkanen bestaat te corrigeren. Ze voelen zich daardoor kwetsbaar. Ze ervaren dat ze ondanks hun pogingen te integreren in de Nederlandse samenleving toch steeds gezien worden als ‘die Marokkaan’ of ‘moslim’ met alle negatieve beeldvorming van dien. Daardoor ontwikkelen ze een ambivalente houding ten opzichte van de Nederlandse samenleving.

Ik ben die Marokkaan niet! Alles mogen zijn: Marokkaan, moslim én Nederlander Door Lida van den Broek

Er verschijnen op dit moment meerdere studies over Marokkaanse– Nederlanders. Dat is niet toevallig. Zij zijn onderwerp van menig publieke discussie én het is een groep die hard op weg is een plek in de Nederlandse samenleving te bevechten. In het proefschrift ‘Ik ben die Marokkaan niet’*, van Machteld de Jong, is onderzoek gedaan naar de identiteitsvorming van Marokkaans–Nederlandse HBO–studenten, met name in relatie tot de minderhedenpolitiek, de eigen etnische gemeenschap en het onderwijs.

samenleving te horen en tegelijkertijd hun achtergrond niet te verloochenen. Ze kunnen hun achtergrond onder andere niet loslaten omdat ze in Nederland niet als Nederlanders geaccepteerd worden en alleen de thuishaven dus veiligheid biedt. Of zoals één van de studentes het omschreef: “Als ik me tegen mijn ouders afzet en uitsluitend mijn eigen keuzes maak, bij wie voel ik me dan nog thuis?” Voor een evenwichtige identiteitsvorming van Marokkaanse–Nederlanders (en voor al die andere etnische groepen) is het belangrijk dat zij alles mogen zijn. Marokkaan, moslim én Nederlander. * I  k ben die Marokkaan niet!, onderzoek naar identiteitsvorming van Marokkaans–Nederlandse HBO–studenten, Machteld de jong, VU University press, 2012

Marokkaan, Moslim én Nederlander Onderzoeker Machteld de Jong concludeert dat Marokkaans–Nederlandse studenten met tegenstellingen worstelen. Ze hebben een grote ‘drang’ om bij de Nederlandse

Colofon

Interviews Bertil Huzen

Zomer 2012, Werelds Gelderland is een uitgave van Zorgbelang Gelderland

Illustratie Jeroen Helmer / pagina 2

IJsselburcht 4, 6825 BP Arnhem Telefoon 026 384 28 22 www.zorgbelanggelderland.nl [email protected]

Fotografie Vrijwillige fotografen van Zorgbelang Gelderland: Jacob– Jan van Baalen / pagina 3, 7 (eerste foto), 14 & 15 Ferdinand van Eijsbergen / pagina 7 (tweede foto) Marjan Rosendahl / pagina 6 George Witjes / pagina 17 Frans Witjes / pagina 10 (grote foto rechts onderaan)

Deze krant is een eenmalige uitgave en werd mede mogelijk gemaakt door subsidie van de Provincie Gelderland. Met deze themakrant wil Zorgbelang Gelderland bewustwording en discussie op gang brengen over interculturalisatie. Samenstelling Renske Helmer / Zorgbelang Gelderland Eindredactie Marit van der Goot / Zorgbelang Gelderland Teksten Dr. Lida van den Broek / Kantharos, bureau voor management van diversiteit Jos Artz / Artz Advies

Ontwerp studio026 / www.studio026.nl Drukwerk Drukkerij De Rijn Werelds Gelderland wordt opgedragen aan Paul Wekker, een man met een werelds hart. Paul (17 december 2011 †) was van 1 maart 2009 tot 1 november 2011 programmacoördinator Kwetsbare burgers bij Zorgbelang Gelderland. Hij is de bedenker van deze krant en heeft een eerste aanzet gegeven tot de realisatie ervan.

19

20

VENEZUELA

VERENIGD KONINKRIJK

ZUID-KOREA

ZWEDEN

WIT-RUSLAND

VERENIGDE STATEN

VERENIGDE ARABISCHE EMIRATEN

TSJAAD

URUGUAY

ZUID-AFRIKA

ZWITSERLAND

TOGO

UGANDA

ZIMBABWE

TUNESIË

TSJECHIË

THAILAND

TANZANIA

TAIWAN

TURKMENISTAN

ZAMBIA

TADZJIKISTAN

TURKIJE

VIETNAM

SYRIË

SURINAME

SUDAN

SRI LANKA

SPANJE

POLEN

PORTUGAL

SIERRA LEONE

SINGAPORE

PERU

PARAGUAY

SENEGAL

SERVIË

PANAMA

PAKISTAN

RWANDA

SAUDI-ARABIË

OOSTENRIJK

RUSLAND

SLOWAKIJE

SOMALIË

OMAN

ROEMENIË

SLOVENIË

OEZBEKISTAN

OEKRAÏNE

NOORWEGEN

NEPAL

NEDERLAND

NAMIBIË

MYANMAR

MOZAMBIQUE

NIGERIA

NOORD-KOREA

MONTENEGRO

MONGOLIË

MOLDAVIË

NIGER

NIEUW-ZEELAND

NICARAQUA

MEXICO

MAURITANIË

MAROKKO

MALTA

MALI

MALEISIË

MALAWI

MADAGASKAR

MACEDONIË

LUXEMBURG

LITOUWEN

LIBIË

LIBANON

LETLAND

LAOS

KROATIË

JEMEN

JORDANIË

KONGO. DEMOCR. REPUBLIEK

JAPAN

JAMAICA

IVOORKUST

ITALIË

ISRAËL

IRAN

KONGO

KOEWEIT

KIRGIZIË

KENIA

KAZACHSTAN

KATAR

KAMEROEN

IRAK

INDONESIË

INDIA

IJSLAND

IERLAND

HONGARIJE

HONDURAS

HAÏTI

GUYANA

GUINEE

GUATEMALA

GRIEKENLAND

GHANA

GEORGIË

GAMBIA

GABON

FRANKRIJK

FINLAND

FILIPIJNEN

ETHIOPIË

ESTLAND

EL SALVADOR

EGYPTE

ECUADOR

CHILI

CENTRAALAFRIKAANSE REPUBLIEK

DOMINICAANSE REPUBLIEK

DUITSLAND

CANADA

CAMBODJA

BURUNDI

BURKINA FASO

BULGARIJE

BRAZILIË

DENEMARKEN

CYPRUS

CUBA

COSTA RICA

COLOMBIA

CHINA

BOTSWANA

BOSNIËHERCEGOVINA

BOLIVIA

BHUTAN

BENIN

BELGIË

BANGLADESH

BAHREIN

AZERBEIDZJAN

AUSTRALIË

ARMENIË

ANGOLA

ARGENTINIË

ALGERIJE

ALBANIË

AFGHANISTAN