A VÁLLALATVEZETÉS RÉSZTERÜLETEI Fordulat a munkaidő-politikában: csökkentés helyett növelés A munkaidő 25 éven át tartó szinte folyamatos csökkenése után Németországban és más országokban újabban sokan a munkaidő meghosszabbítását ajánlják eszközként a foglalkoztatási helyzet javítására és a munkahelyek védelmére. Az érvelés szerint a béreknek a hosszabb munkaidő miatt bekövetkező csökkenése növeli a munkaidő iránti keresletet, az árak lehetséges csökkenése pedig a német termékek iránti keresletet javítja belföldön és külföldön egyaránt. Tekintettel a kérdés horderejére, érdemes elméleti síkon és a munkaidő-csökkentéssel kapcsolatban szerzett gyakorlati tapasztalatokra építve empirikusan is megvizsgálni, hogy valóban lehet-e számítani a munkaerő-piaci helyzet lényeges javulására akkor, ha néhány órával hosszabb lesz a heti munkaidő? Tárgyszavak: gazdaság; munkaidő; munkanélküliség; munkaügy; Németország.
A munkaidő mint foglalkoztatáspolitikai eszköz A munkaidő mindig is fontos szerepet játszott a munkanélküliség csökkentésével és a gazdasági növekedéssel kapcsolatos vitákban és csatározásokban. Ezen a területen egészen a kilencvenes évekig érvényesültek a német szakszervezeteknek a munkaidő csökkentésével kapcsolatos törekvései, amelyek célja az volt, hogy az adottnak feltételezett munkavolument több munkavállaló között osszák el. Ennek során eleve számoltak azzal, hogy – elsősorban a tárgyalásokon kivívott bérkompenzáció miatt – nőni fognak a munkaerőköltségek. Az IG Metall szakszervezet még 2003-ban is megpróbálta elérni a 35 órás munkahét bevezetését Kelet-Németországban, de ez már nem sikerült. A helyzet mára teljesen megváltozott, és a munkaadók az eddigivel teljesen ellentétes munkaidő-politikát követelnek: a munkaidő meghosszabbítását. A Siemensnél és a Daimler-Chryslernél kötött megállapodások már az új idők jelei: mindkét nagyvállalatnál változatlan bérek mellett megnövelték a
A DaimlerChryslernél és a Siemensnél megkötött megállapodások A DaimlerChrysler vezetése, az üzemi tanács és az IG Metall szakszervezet helyi képviselői 2004. július 23-án megállapodást írtak alá a vállalat sindelfingeni üzemében egy olyan intézkedéscsomagról, amelynek célja a költségek csökkentése és mintegy 6000 munkahely megmentése, következménye pedig a munkaidő meghosszabbítása és a bérek nominál értékének csökkenése. A megállapodás előzménye a vállalat vezetésének bejelentése arról, hogy 2007től évi 500 millió euróval kívánja csökkenteni a költségeket, és azzal fenyegetőzött, hogy amennyiben ezt nem sikerül elérnie, a Mercedes C-osztály modell gyártását a Stuttgart közelében lévő Sindelfingenből Brémába vagy Dél-Afrikába helyezi át. Az üzemi tanács kezdetben elutasította a javaslatot, a német fémiparban működő kollektív érdekegyeztetés egésze elleni támadásként értékelve azt, majd a dolgozók 2004. július 15-én mintegy 60 000-es tiltakozó demonstrációt tartottak. Hosszú tárgyalások után azonban július 23-án mégis aláírták a megállapodást a költségcsökkentésről. Ennek főbb pontjai a következők: • 2006-ban 2,79%-kal csökkentik a béreket. A munkavállalók bére azonban valójában nem fog csökkeni, mert ezt a csökkenést ellensúlyozza az új fémipari bérstruktúrában előirányzott, pontosan ilyen mértékű emelés. • A DaimlerChrysler megígérte, hogy nem fog kihelyezni semmilyen szolgáltatást, sőt, korábban kihelyezett funkciókat vissza fog venni. • Egy kiegészítő megállapodásban 2007. július 1-jétől a jelenlegi 35 óráról 39-re növelik a heti munkaidőt. Az 54 évesnél idősebb dolgozók munkaidejét azonban fokozatosan csökkentik, és a 60 felettiek heti munkaideje már csak 34,5 óra lesz. • Egy kiegészítő megállapodásban engedélyezik a kutatásban, fejlesztésben és a vállalat központi tervezési divíziójában dolgozók heti munkaidejének meghosszabbítását 40 órára, a növelést azonban mindig a dolgozók és a vállalat közötti helyi szintű megállapodások szabályozzák majd. • A megnövekedett kapacitásoknak köszönhetően csökkenteni fogják a délutáni és éjszakai műszakokat; a rugalmas munkaidőből és szabad műszakokból öszszeadódó időalapból pedig a sindelfingeni üzem minden dolgozója két nap továbbképzésben részesül évente. • A vállalatnál az ideiglenes munka a teljes foglalkoztatás legfeljebb 1,5%-át teheti ki. A megállapodás 2012-ig biztosítja az alkalmazottak foglalkoztatást a DaimlerChryslernél. A Siemensnek is sikerült megszereznie a legnagyobb munkásszakszervezet, az IG Metall beleegyezését a munkaidő meghosszabbításába, így a vállalat két Kölnhöz közeli gyárában 35-ről 40-re fogják felemelni a munkaidőt. A Siemens érve az volt, hogy csak így lehetett megmenteni 2000 munkahelyet, amelyek egyébként Magyarországra kerültek volna. A vállalat hasonló intézkedéseket tervez több más, szintén nehéz helyzetbe került gyárában.
munkaidőt. Ellentételezésképpen a Daimler-Chryslernél szavatolták a munkahelyek biztonságát, a Siemensnél pedig lemondtak a mobiltelefongyártás Kelet-Európába helyezéséről. A két megállapodás részleteit ismerteti az alábbi keretes rész. Gyakran hivatkoznak ezekre a példákra a munkaidő átfogó csökkentésének követelésekor. Az érvelés szerint ily módon csökkennének a munkaerőköltségek, és nőne munkaerő iránti kereslet. A munkaidő meghosszabbítása vélt vagy valós előnyeinek taglalása előtt célszerű elemezni, hogy milyen hatásai voltak munkaidő csökkentésének, majd megvizsgálni, hogy az azzal kapcsolatban szerzett tanulságok mennyiben alkalmazhatók a munkaidő meghosszabbítására.
A munkaidő folyamatos csökkenése Németországban Míg a 19. században a szakszervezetek a munkavállalók védelmére hivatkozva küzdöttek a munkaidő csökkentéséért, a 20. században változott az érvelés: ekkor már főként a munkaidő-csökkentéssel megvalósítható munkahely-teremtés és ezzel a munkanélküliség csökkentésének lehetősége volt a fő hivatkozás a rövidebb munkaidőért folytatott harcban. Ez a koncepció először az 1929 és 1932 közötti gazdasági világválság idején merült fel, majd 1978-ban a szakszervezetek újra elővették. Németországban az IG Metall fémipari szakszervezet játszotta a vezető szerepet a 35 órás munkahét követelésében az 1978-as kollektív tárgyalásokon. Ez a politika 1984-ben Németország háború utáni történetének legnagyobb sztrájkjához vezetett, aminek következtében 38, illetve 38,5 órára csökkentették a heti munkaidőt. A csökkentés elsősorban a fém- és villamos ipar vállalatait érintette, de kiterjedt a vas- és acélkohászat, a nyomdaipar és fafeldolgozás munkavállalóira és munkaadóira is. A kilencvenes évek elején tovább csökkent a munkaidő, és végül 1995-ben a fém- és villamos iparban bevezették a 35 órás munkahetet. Az 1. táblázatban azonban látható, hogy viszonylag alacsony azoknak a munkavállalóknak az aránya, akiknek valóban csak heti 35 órát kell dolgozniuk. Nyugat-Németországban 2003-ban csak minden ötödik munkavállaló dolgozott olyan vállalatnál, amelynél a heti munkaidőt kollektív szerződésben 35 órában állapították meg, a munkavállalók háromnegyedének munkaideje viszont 37 és 40 óra között volt. A kollektív szerződésben előírt átlagos munkaidő 2003-ban 37,4 óra volt. Kelet-Németországban még ennél is lényegesen hosszabb volt a munkaidő: a munkavállalók mindössze 1%-ának munkaidejét csökken-
tették kollektív szerződésben 35 órára; közel 45%-uk pedig több mint 40 órát dolgozott hetente. Keleten a munkahét átlagos hossza 39 óra, vagyis kb. 1,5 órával több, mint az ország nyugati felében. Néhány ágazatban még 2003-ban is csökkentették a munkaidőt, a baden-württembergi üvegipari üzemben viszont már 37,5 óráról 38,5 órára nőtt a munkahét hossza. 1 táblázat A foglalkoztatottak százalékos megoszlása a heti munkaidő hossza szerint Kollektív szerződésben előírt heti munkaidő órában NyugatNémetország, % Kelet-Németország, %
35–35,9
36–36,9
37–37,9
38–38,9
39–39,9
>40
22,6
3,6
21,9
36,0
13,7
2,2
1,0
0,7
3,1
32,3
18,3
44,6
A kollektív szerződésben előírt és a tényleges munkaidő A tényleges munkaidő nem feltétlenül egyenlő a kollektív szerződésekben előírt munkaidővel. A Német Gazdaság Intézetének (Institut der deutschen Wirtschaft) egyik vizsgálata szerint míg a német feldolgozóiparban a kollektív szerződések szerinti átlagos munkaidő heti 36 óra, addig a ténylegesen teljesített munkaidő átlagosan heti 39 óra. Az öszszes gazdasági ágazat figyelembevételével az átlagos előírt munkaidő heti 37,6 óra, a tényleges ezzel szemben 39,9 óra. Az átlagos tényleges munkaidő a megállapodásokban rögzített heti munkaidőből és a teljesített túlórák átlagos számából áll. Az előírt és a tényleges munkaidő közötti különbség egyrészt fizetett és nem fizetett többletmunkára vezethető vissza, másrészt viszont arra, hogy a megállapodásokban rögzített átlagos heti munkaidő és a kollektív szerződésekben előírt heti munkaidő eltérhetnek egymástól, mert nem minden vállalatra vonatkozik kollektív szerződés. Figyelembe kell venni ezenkívül azt is, hogy a nyolcvanas és kilencvenes években a munkaadók a munkaidő csökkentéséért cserébe lehetőséget kaptak a korábbinál nagyobb rugalmasságra. Így pl. a fémiparban a munkaadók a munkaerő-állomány legfeljebb 18%-ával megállapodhattak abban, hogy a heti munkaidőt növelik – legfeljebb heti 40 órára. A szolgáltatóipar magánvállalatainak 42%-ánál a megállapodások szerinti átlagos munkahét
hossza 40 óra, Kelet-Németországban viszont az ágazat cégeinek 76%ban ilyen hosszú a munkahét. A munkaadók számára ún. munkaidőszámlák formájában is biztosították a munkaidő rugalmasabbá tételének lehetőségét. Ezek célja a termelés konjunkturális vagy szezonális ingadozásainak kezelése a meglévő munkaerőgárdával, illetve a munka nélküli „üresjáratok” elkerülése. Azzal, hogy adott időtávon belül lehetőség van az előírt munkaidőtől való eltérésre túlórapótlékok fizetése nélkül, jelentős munkaerőköltségek takaríthatók meg, és ezzel (részben) kompenzálhatók a munkaidőcsökkentéssel járó költségterhek. A megadott kiegyenlítési időtávon belül természetesen – átlagos értékként – el kell érni a megállapodás szerinti munkaidőt. Ha hosszabb távon nem sikerül leépíteni a felhalmozódott követelést, akkor a munkaidőszámlát gyakorlatilag a munkaidő meghosszabbításának eszközeként vezették be.
A munkaidő nemzetközi összehasonlításban Németország mellett Európa más országaiban is csökkentették a munkaidőt (1. ábra). Dániában a nyolcvanas években 37 órára lett a heti munkaidő, Hollandiában pedig előbb 38, majd 1998-ban 36 órára csökkent. Hollandiában jelentős mértékben nőtt a részmunkaidős foglalkoztatás is. Franciaországban (az ún. Aubry-törvény keretében) még a kilencvenes években elhatározták, hogy 2000-ben bevezetik a heti 35 órás munkahetet, de a munkaadókat itt is rugalmassági intézkedésekkel kompenzálták. A francia feldolgozóiparban egyébként azért a legalacsonyabb az előírt munkaidő, mert a 35 órás munkahét bevezetése nagyon sok, mintegy 16 millió munkavállalót érintett. Az ábrából az is kiderül, hogy a ténylegesen teljesített munkaidő sok más országban is eltér a kollektív szerződésben rögzítettől, bár a különbség a legtöbb esetben kisebb, mint Németországban.
A munkaidő-csökkentés hatása a foglakoztatásra Egészen a kilencvenes évek közepéig általános volt az a felfogás, hogy a munkaidő csökkentése kedvező hatással lesz a foglalkoztatásra. Ez a nézet azon a feltételezésen alapult, hogy a nemzetgazdaságban adva van egy állandó termelési volumen és ezzel a munkaerő iránti állandó nagyságú kereslet, amelyet tetszés szerint lehet elosztani munkavállalók és munkaórák között. Ezzel a feltételezéssel szemben azonban komoly ellenvetéseket lehet felhozni.
kollektív szerződés szerinti munkaidő 41 40
40
40
38,4
38 37
37
40 39,3
39
39
36
40
38,4
38
37,5
37,2
37 36
35,7
35 34 Nagy-Britannia
Görögország
Spanyolország
Portugália
Olaszország
Luxemburg
Írország
Belgium
Svédorsszág
Finnország
Ausztria
Németország
Hollandia
Dánia
Franciaország
33
tényleges munkaidő 44
43,4
43
42,1
42 41 40
38,8 38,9
39 38
39
39,6 39,3 39,5 39,5
40,1 40,3 40,3
40,6 40,8
37,4
37 36 35 Nagy-Britannia
Görögország
Spanyolország
Portugália
Olaszország
Luxemburg
Írország
Belgium
Svédország
Finnország
Ausztria
Németország
Hollandia
Dánia
Franciaország
34
1. ábra A kollektív szerződésben rögzített és a tényleges munkaidő 15 EU-ország feldolgozóiparában (heti munkaórák száma)
1. A vállalatok a túlórák számának növelésével ellensúlyozni tudják a rendes munkaidő csökkentését, és ha a túlórák száma pontosan olyan mértékben nő, amilyen mértékben csökkentették a kollektív szerződésben megállított munkaidőt, akkor a tényleges munkaidő hossza nem változik. Ebben az esetben még állandó termelési volument feltételezve sem bővül a foglalkoztatás. Az, hogy a vállalatok a túlórák számának növelésével vagy a foglalkoztatottak számának változtatásával reagálnak a változásra, a mindenkori határköltségektől és határtermelékenységtől függ (attól tehát, hogy az egyik vagy másik megoldás milyen költségekkel jár és milyen hatással van a foglalkoztatásra). Ebből a szempontból az a lényeges pl., hogy újabb munkavállalók felvétele nem bér jellegű munkaerőköltségekkel (a felvétel és elbocsátás költségei, humántőkeberuházások stb.) jár, a túlórákért viszont pótlékot kell fizetni. 2. Ezzel viszont – egyébként azonos körülmények között, tehát továbbra is adott termelési volument feltételezve – nőnek a munkaerőköltségek, függetlenül attól, hogy adott vállalat a foglalkoztatás bővítésével vagy a túlórák számának növelésével, esetleg a kettő kombinációjával reagál az új helyzetre. A költségnövekedés viszont közép- és hosszú távon két okból is kedvezőtlen hatással van a foglalkoztatásra. Egyrészt a relatíve olcsóbbá vált tőke állományának a munka rovására megvalósuló bővítéséhez vezet, másrészt a nyereség optimálására törekvő vállalatok valószínűleg csökkenteni fogják termelésüket, amennyiben a költségnövekedést nem tudják áthárítani fogyasztóikra. 3. Változatlan órabérek mellett a munkaidő csökkentése a havi bérek csökkenésével járna, a szakszervezetek azonban rendszerint olyan mértékű bérkiegyenlítést követelnek, hogy azzal a havi bér változatlan maradjon. Az órabérek növelése azonban elkerülhetetlenül a munkaerő iránti kereslet csökkenéséhez vezet, ami viszont a munkaidő-csökkentéstől várt hatással éppen ellentétes irányú következmény. 4. Sem a termelési volumen, sem a munkaerő termelékenysége nem állandó tényezők. Sokan azzal érvelnek, hogy a munkaidő csökkentésének hatására nő az alkalmazottak termelékenysége, mert nő a munkavégzés intenzitása. Egy 1997-es felmérésben pl. a megkérdezettek 53%-a arra panaszkodott, hogy a munkaidőcsökkentés óta nőtt a munkaterhelés. A termelékenységet érő hatást tovább fokozza, hogy a munkaidő csökkentését gyakran szervezeti változások és a munkaidő rugalmasabbá tétele (pl.
munkaidőszámlákkal) kísérik. Az utóbbi révén csökkenthetők a költségek, mivel elkerülhető a túlórapótlékok fizetése. Számítani lehet technológiai intézkedésekre is – a relatíve olcsóbbá vált tőkeállomány bővítése formájában. A munkatermelékenység növekedése viszont azzal jár, hogy a munkaidő-csökkentés rövid foglalkoztatási hatása teljesen elmarad, mivel az adott munkaerőgárda rövidebb munkaidőben is ugyanakkora volumenű termelést ér el, mint korábban. Közép- és hosszú távon viszont kompenzálni lehet (legalábbis részben) az itt leírt kedvezőtlen foglalkoztatási hatásokat, mivel a termelékenység javulása ellensúlyozza a költségek növekedését. 5. A munkaidő-csökkentés nem feltétlenül felel meg a munkavállalók igényeinek (preferenciáinak), és a munkaerő-kínálat bővülését eredményezheti, legalábbis olyankor, ha nincs bérkompenzáció. A foglalkoztatottak pl. gyakran keresnek másodállásokat korábbi jövedelmük fenntartása érdekében. A már említett felmérésben a megkérdezettek 27%-a azt állította, hogy szívesen teljesítene a kollektív szerződésben megállapítottnál több munkaórát. 6. Számolni kell az ún. feloszthatóság problémájával is. Ez azzal kapcsolatos, hogy az alkalmazottak és a munkaórák nem helyettesíthetők tetszőlegesen, aminek különösen a kisvállalatok számára van jelentősége. Elméleti szinten tehát messze nem egyértelmű, hogy a kollektív szerződésben előírt munkaidő csökkentése valóban teremt-e új munkahelyeket? Bérkompenzáció esetében még a munkahelyek veszélyeztetésére is számítani lehet, amit viszont ellensúlyozhat a munka termelékenységének növekedése. Különösen a munkaidő rugalmasabbá tételének van itt jelentősége, ami lehetővé teszi a munkaidő hozzáigazítását a mindenkori feladathoz. A munkaidő csökkentésére adott reakció azonban természetesen mindig azoktól a konkrét feltételektől és körülményektől függ, amelyekben az adott vállalat működik. A munkaidő-csökkentés tényleges hatásairól közelebbit és konkrétabbat tehát csak empirikus tanulmányok alapján lehet mondani.
Empirikus tanulmányok eredményei Számos tanulmány foglalkozik összesített (aggregált) adatok feldolgozásával, kevés azonban a munkaidő-csökkentés foglalkoztatási hatásait elemző mikroökonometriai elemzés. Ezeknek a vizsgálatoknak az eredményei az alábbiak szerint foglalhatók össze:
1. A vizsgálatok többsége azt mutatja, hogy a tényleges munkaidőnek az előírt munkaidőhöz viszonyított rugalmassága 1 körül van, ami azt jelenti, hogy a munkaidő-csökkentés hatására vagy egyáltalában nem, vagy legfeljebb csak igen csekély mértékben nő a túlórák száma. Az egyik felmérés szerint a németországi feldolgozó ágazatban a heti munkaidő csökkentése egy órával a tényleges munkaidő 53–60 perces csökkenésével jár, a csökkentés miatti „túlórák” hossza tehát nulla és hét perc között van. Ez tehát nem erősíti meg azt az aggodalmat, hogy elmarad a várt foglalkoztatási hatás, mivel a vállalatok a munkaidő csökkentését a túlórák számának növelésével ellensúlyozzák. 2. Hasonlóan egységesek az eredmények abban, hogy a munkaidő csökkentése Németországban az órabérek emelésével járt, a növekedés mértékével kapcsolatban azonban már nincs ilyen egyetértés. Van pl. olyan kutató, aki 1984 és 1994 közötti adatok alapján azt állította, hogy a bérkompenzáció közel százszázalékos volt. Az mindenesetre bizonyos, hogy a munkaidő csökkentésének volt a foglalkoztatás szempontjából pótlólagos, káros hatása. 3. Az 1993–1999 közötti időszakra vonatkozó termelékenységi adatok becslése szerint a munkaidő vállalatokon belüli csökkentésének nem volt számottevő hatása a termelési eredményekre. Ez arra vezethető vissza, hogy a munkaidő-csökkentés lökésszerű hatással volt a termelékenységre. 4. A számított foglalkoztatási hatások a munkaidő-csökkentés szószólóinak reményeihez képest kiábrándítóak. A már említett, 1984–1994 időszak adataira épülő vizsgálat készítője szerint vagy nem is volt ilyen hatás, vagy ha volt, az kifejezetten kedvezőtlen volt a foglalkoztatás szempontjából. (Természetesen az eredmények nem kis mértékben a használt adatokon és besoroláson múlnak.) Más vizsgálatok szerint Nyugat-Németországban nem mutatható ki foglalkoztatási hatás, míg Kelet-Németország feldolgozóipari kisvállalatainál a munkaidő-csökkentés a foglalkoztatási helyzet javulásával járt. Egyes kutatók ezzel szemben azt találták, hogy a segéd- és betanított munkások körében a csoportra jellemző nagy bérrugalmasság miatt a munkaidő-csökkentés kedvezőtlenül befolyásolta a foglalkoztatást. Egy másik, 16 OECDországra kiterjedő friss kutatás eredményei viszont kedvező foglalkoztatási hatásokat jeleznek, bár a gerjesztett bérnövekedés ezt is közömbösíti. Elemzések szerint a Franciaországban 1982-
ben bevezetett 39 órás munkahét hatására az érintett munkavállalók számára 2–4%-kal nőtt a munkanélkülivé válás valószínűsége. Az itt ismertetett eredmények arra utalnak, hogy a munkaidő csökkentése általában nem javította a várt mértékben a foglalkoztatási helyzetet, elsősorban a bérkompenzáció miatt. Esetenként kifejezetten munkahelyek elvesztését kellett konstatálni.
A munkaidő növelése és a foglalkoztatási helyzet A nyolcvanas évek eleje óta egészen napjainkig a viták középpontjában a munkaidő-csökkentés és a foglalkoztatás közötti kapcsolat állt, újabban azonban a munkaidő növelése és ennek foglalkoztatáspolitikai következményei kerültek előtérbe. Az újabb törekvések célja a munkaidő meghosszabbítása heti néhány órával – változatlan bérek mellett. Ez nyilvánvalóan a tényleges órabérek csökkentését jelentené, valamint azt, hogy részben meg lehet szüntetni a túlórákat, és ezzel a költséges túlórapótlékok fizetését. Ez utóbbi érvet figyelmen kívül hagyják azok, akik úgy érvelnek, hogy valójában nincs is szükség a munkaidő meghoszszabbítására, mivel a tényleges munkaidő úgyis hosszabb, mint a kollektív szerződésekben előírt. Ehhez járul még az is, hogy a nem bérjellegű munkaerőköltségek több munkaóra között oszlanak el, jelentőségük így csökken. Ezzel csökkenek a termelési költségek és javul a vállalatok versenyképessége. Politikai–taktikai szempontból a munkaidő növelése azért jó megoldás, mert a kollektív tárgyalásokon azt sokkal könnyebb elfogadtatni, mint a bércsökkentést. A költségmegtakarítás lehetősége egyébként a munkatermelékenység lehetséges csökkenése miatt korlátozott, legalábbis ha feltételezzük, hogy a munkaidő-csökkentés és -növelés hatása a termelékenységre szimmetrikus (azonos nagyságú, de ellentétes előjelű). Ehhez járul még, hogy számolni kell a foglalkoztatottak motiváltságának a hosszabb munkaidő miatti csökkenésével. Elképzelhető ugyanakkor, hogy a termelékenység alakulása nem tükörszimmetrikus. A munkavállalók termelékenysége a munkaórák számának növelésével csökken ugyan, nincs azonban ok annak feltételezésére, hogy a vállalatok azonnal megszüntetik azokat a műszaki és szervezeti intézkedéseket, amelyeket a munkaidő-csökkentés idején vezettek be. Ez más szóval azt jelenti, hogy a foglalkoztatottakkal szemben változatlanok a termelékenységgel kapcsolatos követelmények, azokat nem állítják vissza a munkaidő-csökkentés előtti helyzetnek megfelelőre.
A munkaidő meghosszabbításával járó költségcsökkentést nem lehet komolyan megkérdőjelezni, sokkal nehezebb azonban számszerűsíteni a munkaerőköltségek munkahelyteremtő hatását. A Német Gazdaság Intézetének tavaly júniusi – igen optimista – számításai szerint az összes foglalkoztatott munkaidejének emelése egy órával 2003 júliusától összesen 60 000 új munkahelyet eredményezett volna 2004-ben, a gazdasági növekedés az akkor várt 1,5%-ról 3%-ra nőtt volna, a költségvetés bevételei pedig 12 milliárddal nagyobbak lettek volna. Erősen kérdéses azonban, hogy valóban fellép-e rövid távú hatás? Rövid távon ugyanis a termelés, valamint a termékek és szolgáltatások volumene állandó érték, és a tőkeállományt sem lehet azonnal a megváltozott körülményekhez igazítani. Adott, fix termelési volument azonban hosszabb munkaidőben kevesebb emberrel is elő lehet állítani, így hát semmi esetre sincs szükség a foglalkoztatás bővítésére, sőt, elszórtan elbocsátásokra is sor kerülhet. A hosszabb távú fejleményeket vizsgálva, fel kell adni a fix termelési volumenre vonatkozó feltételezést, és számolni kell azzal is, hogy a tőkét a relatíve olcsóbbá vált munkával helyettesítik. A munkaerőköltségek csökkenése miatt nő a vállalatok kereslete a munkaerő iránt. Döntő kérdés azonban, hogy a megnövekedett keresletet nem fedezi-e eleve az előírt munkaidő meghosszabbítása, ami viszont a munkaerő-kereslet rugalmasságától függ. Ez utóbbi azt adja meg, hogy az órabér 1%-os csökkenésének hatására mennyivel nő a munkaerő iránti kereslet. Mivel a tényleges órabér körülbelül ugyanolyan mértékben csökkent, amilyen mértékben a munkaidő nőtt, a munkaerő-kereslet –1-es rugalmassága mellett a foglalkoztatási hatás éppen nulla lenne. Ennél kisebb mértékben rugalmas munkaerő-kereslet elbocsátásokat jelentene, míg pozitív foglalkoztatási hatás csak egynél (abszolút értékben) nagyobb érték esetén lépne fel. Ez utóbbi érték előfordulhat néhány ágazatban, valamint a segéd- és betanított munkások között, a Németországra vonatkozó 2003 statisztikai adatok szerint azonban a nemzetgazdasági szintű rugalmasság –0,6 és –1 között van. A foglalkoztatási helyzet javulása leginkább akkor várható, ha a vállalatok a munkaerőköltségek csökkenése miatt csökkentik az árakat, ami annál valószínűbb, minél kevésbé kartellszerű a piac. A belföldi fogyasztók vásárlóereje ilyenkor nő, a német vállalatok nemzetközi versenypozíciója javul, a német termékek iránti kereslet belföldön és külföldön egyaránt nő. Valószínű azonban, hogy az így elért versenyképesség legalábbis az ország EU-szomszédjai vonatkozásában csak rövid távú lehet, mivel ezekben az országok ugyanúgy növelnék a munkaidőt.
Figyelembe kell venni ugyanakkor a munkaidő meghosszabbításának közvetett hatásait is a munkaerő kínálatára. Hosszabb munkaidő változatlan jövedelem (és így a munkával járó nagyobb kín) mellett csökkenti a munka hasznát és értékét. Felértékelődik a szabadidő, csökken a munkaerő-kínálat, és egyesek visszavonulnak a munkaerőpiacról. Ez a hatás azonban nem lehet nagyon jelentős, mivel a tapasztalatok szerint a munkaerő-kínálat határozottan rugalmatlan, amely alól legfeljebb a házas nők csoportja képez kivételt.
Ajánlások a munkaidő-politika számára Az elmondottak alapján tehát erősen kérdéses, hogy a munkaidő meghosszabbításával számottevő mértékben lehet új munkahelyeket teremteni. Az intézkedéssel járó költségcsökkenés növeli ugyan a munkaerő iránti keresletet, és a lehetővé váló árcsökkentéseknek köszönhetően nőhet a német termékek iránti kereslet, úgy belföldön, mint külföldön. Erre azonban csak hosszabb távon lehet számítani, és a munkaerő iránti pótlólagos igény egy részét már eleve fedezi a meghosszabbított munkaidő. Célszerűnek tűnik ugyanakkor tovább folytatni a munkaidő rugalmasabbá tételét, legalább kiegészítő intézkedés formájában. Ide tartoznak az olyan megoldások, mint pl. munkaidőszámlák létesítése hosszabb kiegyenlítési időszakkal és szélesebb munkaidősávokkal. A munkaidő meghosszabbítása ugyanakkor alkalmazható a meglévő munkahelyek védelmében, legalábbis olyankor, ha konkrétan fennáll a termelés külföldre helyezésének veszélye. A DaimlerChrysler és a Siemens példája azt mutatja, hogy ez az intézkedés valóban sikeresen alkalmazható a munkahelyek megtartására. Nem szabad azonban az ilyen esetekből általánosítani, megismételve a munkaidő csökkentésekor elkövetett hibát (ezúttal fordított irányban): differenciálatlanul és a vállalatok sajátosságaitól függetlenül bevezetni a munkaidő új szabályozását. Differenciált, a konkrét üzemi követelményekhez szabott megoldásokra van szükség. Összeállította: Liebner Anikó Heckmann, M.; Schrank, T.: Kehrtwende in der Arbeitszeitpolitik. = Wirtschaftsdienst, 84. k. 8. sz. 2004. p. 512–518. Labour reforms in Germany. Bargain basement. = The Economist, 372. k. 8384. sz. júl. 17. 2004. p. 24–25. Cost-saving accord at DaimlerChrysler. = European Industrial Relations Review, 2004. 367. sz. aug. p. 7.
