Fera Nelfianti Program Studi Manajemen Administrasi Akademi Sekretari dan Manajemen BSI Jakarta ABSTRACT

Widya Cipta,Vol. VIII, No.2 September 2016

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR, KOMITMEN ORGANISASIONAL, DAN STRESS KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KEPUASAN KERJA (Studi Kasus : PT PERTAMINA BINA MEDIKA) Fera Nelfianti Program Studi Manajemen Administrasi Akademi Sekretari dan Manajemen BSI Jakarta [email protected]

ABSTRACT This Research aims to determine the effect of Organizational Citizenship Behavior, Organizational Commitment , Job Stress on Turnover Intention with job satisfaction as an intervening variable. This research was conducted at PT Pertaina Bina Medika ( Pertamedika ) . This study population is employees working in PT Pertamedika which amounted in 2629 with a sample size of 97 people. The method used is the method of questionnaires that have been tested for validity and reliability as well as using path analysis techniques ( Path Analysis) to quantitatively calculating with SPSS 18.0 for Windows.Results of this study prove that there is a positive and significant influence simultant between Organizational Citizenship Behavior, Organizational Commitment, Job Stress on Intention Turnover amounted to 31.4%, not a significant difference between OCB Intention Turnover amounted to 0.01%, a significant difference between Organizational Commitment to turnover intention amounted to 15.36%, a significant difference between Job Stress on turnover intention of 6.15%, a significant difference between job satisfaction on turnover intention by 5.56%. Then there is significant influence between OCB on Job Satisfaction 46.5%, There are effects of organizational commitment on Job Satisfaction of 0.29% and no significant difference between Job Stress on Job Satisfaction 0.77. Then there is a positive and significant influence Simultant between Organizational Citizenship Behavior, Organizational Commitment, Job Stress on the job satisfaction of 46.3%. Keywords: Job Stress, Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, Organizational Commitment, Turnover Intention I. PENDAHULUAN Turnover karyawan telah banyak dipelajari sebagai fenomena. Sangat banyak literatur yang menyebabkan karyawan keluar dari organisasi secara sukarela yang telah diteliti sejak tahun 1950 dan semua faktor yang diteliti memiliki dampak negatif, seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepercayaan organisasi. Studi yang dilakukan pada sektor finansial di Amerika Serikat dan menemukan sebuah komposisi nilai dari OCB terhadap karyawan menghasilkan bahwa OCB berpengaruh terhadap keinginan keluar (Lee et al., 2004; Khalid & Ali, 2005 dalam Triyanto dan Santosa 2009). Penyebab lain dari adanya keinginan berpindah karyawan adalah menurunnya tingkat komitmen organisasi dari karyawan. Dalam penelitian Meyer et al., (1993) dalam Witasari (2009:21) ditunjukkan bahwa peningkatan komitmen berhubungan dengan peningkatan produktivitas dan Turnover yang semakin rendah. Komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi human resources

management (HRM). Pengertian komitmen itu sendiri berkembang tidak lagi sekedar berbentuk kesediaan karyawan menetap di organisasi dalam jangka waktu lama, tetapi lebih dari itu, karyawan mau memberikan yang terbaik dan bahkan bersedia untuk bersikap loyal terhadap organisasi. Apabila kepuasan kerja lebih merefleksikan respon seorang pekerja terhadap pekerjaan atau beberapa aspek dalam pekerjaannya dimana aktivitas harian mungkin akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, maka komitmen organisasi bersifat lebih luas, yaitu mencerminkan respon afektif seorang pekerja kepada organisasi secara keseluruhan (DeMicco dan Reid, 1988) dalam Witasari ,(2009:20). Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Pada perusahaan yang baru mencapai tingkat survival, faktor yang paling signifikan biasanya adalah Komitmen dan Tingkat stress kerja Pada perusahaan yang mencapai tingkat development, faktor promosi atau jalur karir merupakan salah satu faktor yang 103


sangat mempengaruhi. Sedangkan pada perusahaan dengan kinerja bagus dan bertaraf kelas dunia, faktornya bisa lebih panjang lagi mulai dari penyelesaian keluhan karyawan, persepsi sampai kepada konseling dan jam kerja yang fleksibel (Syafrizal, 2011). Seperti yang kita ketahui pada saat ini Manajemen Rumah sakit sedang gencarnya melakukan perbaikian baik dari Infrasruktur maupun kualitas Sumber daya Manusia agar menghasilkan pelayanan yang maksimal dan memuaskan bagi konsumennya. Hal ini juga dilakukan oleh PT Pertamina Bina Medika yang selanjutnya akan disebut dengan PT Pertamedika yang terus berupaya mengembangkan sumber daya manusiannya. Namun, dalam melakukan pengembangan, PT Pertamedika tidak luput dari turnover beberapa karyawannya, baik yang pensiun maupun yang mengundurkan diri, yang tentunya menarik untuk diteliti. II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Turnover Intention Turnover di definisikan sebagai penarikan diri secara sukarela (voluntary) atautidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi (Robbins.2003:215). Voluntary turnover atau quit, merupakan keputusan untuk meninggalkan organisasi, disebabkan oleh dua faktor yaitu seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternative pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan (Lathifah, 2008:16). Voluntary turnover dibedakan atas dasar sifatnya menjadi dua yaitu dapat dihindari (avoidable voluntary turnover) dan tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover timbul karena alasan upah yang lebih baik, kondisi kerja yang lebih baik, masalah dengan pimpinan, atau alternative tempat kerja lain yang lebih baik. Dalton dan Todor (1981) dalam Irwandi (2002) mengemukakan bahwa unavoidable voluntary turnover terjadi karena pindah ke kotalain mengikuti pasangannya, perubahan karier individu, tinggal di rumah menjaga anakanak dan karena kehamilan. Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Carsten dan Spector (1987) dalam Suhanto (2009:13) menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover dan intention 104

to quit. Penelitian serupa dilakukan oleh Arnold dan Feldman (1982) dalam Suhanto (2009:13) mengambil kesimpulan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Suparta (2004:44) menyebutkan ada empat dimensi Turnover Intention karyawan, yaitu: 1. Dimensi Ekonomi, yang meliputi Gaji, upah, dan bonus 2. Dimensi Sosiologis, yang meliputi hubungan dengan teman sejawat, hubungan dengan rekan kerja atau atasan, lingkungan kerja, kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan dan minat 3. Dimensi Sosiologis, yang meliputi keadaan masyarakat dan rubrik lowongan pekerjaan 4. Dimensi Yuridis, yang meliputi peraturan ketenaga kerjaan yang berlaku 2.2. Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang bebas, yang secara tidak langsung diakui oleh sistem pemberian penghargaa dan dalam mempromosikan fungsi efektif organisasi. (Organ,1988 dalam Bolino, Turnley dan Bloodgood,2002:505) . Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008:40), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. OCB dalam organisasi terlebih dahulu dikenal dengan perilaku extra role dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai karyawan yang baik (Good Citizen). Contoh perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan extra ditempat kerja, menghindari konflik denga rekan kerja, melindungi property organisasi toleransi pada situasi yang kurang ideal menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja (Robbins, 2001). Berdasarkan definisi mengenai OCB diatas disimpulkan bahwa OCB adalah tindakan bebas, sukarela untuk bertindak tidak untuk kepentingan diri namun untuk orang lain, dan tidak ada perintah secara formal untuk hal tersebut. Organ (1988) dalam Hoffman (2007) yang di kutip oleh Triyanto dan santosa ( 2009:5) mengidentifikasi lima dimensi tentang


OCB, yaitu altruism, courtesy, civic virtue, conscientiousness dan sportsmanship. Uraian bagian OCB yang dikemukakan oleh Organ (1988) dalam Hoffman (2007) terdiri dari: 1. Altruism, menunjukkan suatu pribadi yang lebih mementingkan kepentingan orang lain dengan kepentingan pribadinya. Misalnya karyawan yang sudah selesai dengan pekerjaannya membantu karyawan lain dalam menghadapi pekerjaan yang sulit. 2. Courtesy, menunjukkan suatu perilaku yang bertujuan untuk mencegah munculnya masalah. Dimensi ini menunjukkan perilaku membantu karyawan baru berkaitan dengan masalahmasalah yang dihadapi. Misalnya membantu dalam mempergunakan peralatan dalam bekerja. Dimensi ini juga disebut peace making atau cheerleading. 3. Civic Virtue, terlibat dalam aktivitas organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi. Secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab dan terlibat dalam mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan organisasi. Karyawan juga aktif mengemukakan gagasangagasannya serta ikut mengamati lingkungan bisnis dalam hal ancaman dan peluang. Misalnya, aktif berpartisipasi dalam rapat organisasi 4. Conscientiousness, suatu perilaku yang menunjukkan upaya sukarela untuk meningkatkan cara dalam menjalankan pekerjaannya secara kreatif agar kinerja organisasi meningkat. Perilaku tersebut melibatkan kreatif dan inovatif secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya dalam bekerja demi peningkatan organisasi. Karyawan tersebut melakukan tindakan-tindakan yang menguntungkan organisasi melebihi dari yang disyaratkan, misalnya berinisiatif meningkatkan kompetensinya, secara sukarela mengambil tanggung jawab diluar wewenangnya. Misalnya, mengikuti seminar dan kursus yang di sediakan organisasi 5. Sportsmanshi, menunjukkan suatu kerelaan/toleransi untuk bertahan dalam suatu keadaan yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh. Perilaku ini menunjukkan suatu daya toleransi yang tinggi terhadap lingkungan yang kurang atau bahkan tidak menyenangkan. Menurut Podsakoff (2000; dalam

Budihardjo,2004) dimensi ini kurang dapat perhatian dalam penelitian empiris. Dikatakan pula bahwa sportsmanship seharusnya memiliki cakupan yang lebih luas: dalam pengertian individu tidak hanya menahan ketidakpuasan tetapi individu tersebut harus tetap bersikap positif serta bersedia mengorbankan kepentingannya sendiri demi kelangsungan organisasi. Misalnya, saat dirinya tidak nyaman dengan kondisi pekerjaannya. 2.3. Komitmen Organisasional Menurut Gibson dalam Murti dan Hadiwinarsih (2012:220), komitmen organisasional dapat diartikan sebagai “identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan, organisasi atau unit suatu organisasi”. Menurut Mowday dalam Pramadani dan Fajrianthi (2012:104) Komitmen Organisasional merupakan “Keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan organiasi, serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi”. Selanjutnya menurut Meyer dan Allen dalam Pramadani dan Fajrianthi (2012:105) mengemukakan bahwa “Komitmen merupakan perwujudan psikologis yang mengkarasteristikan hubungan pekerja dengan organisasi dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau tidak melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi tersebut”. Aris dan Imam Gozhali dalam Murti dan Handiwinarsih (2012:216) mengemukakan bahwa komitmen Organisasional merupakan “perspektif yang bersifat keprilakuan dimana komitmen diartikan sebagai perilaku yang konsisten dengan aktivitas”. Sedangkan menurut Wright dalam Murti dan Hadiwinarsih (2012:216) menyatakan bahwa “semakin tinggi komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkan yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi”. Luthan dalam Ardiani (2009:242) mendefinisikan komitmen organisasional dalam tiga pengertian yakni: 1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu 2. Kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan diri atas nama organisasi 3. Keyakinan yang pasti dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan dari organisasi Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen adalah sebuah 105


keyakinan yang kuat yang ditanamkan didiri organisasi atau karyawan untuk memegang teguh prinsip dan setia terhadap organisasinya. Tiga komponen utama mengenai komitmen menurut Ikhsan dalam Murti dan Hadiwinarsih (2012:220) yaitu: 1. Affective Commitment (Komitmen Afektif), terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau psikologis terhadap organisasi 2. Continuance Commitment (Komitmen berkelanjutan), muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungankeuntungan lain, atau karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain karyawan tersebut tinggal di organisasi tersebut karena dia membutuhkan organisasi tersebut. 3. Normative Commitment (Komitmen normatif), komitmen ini timbul dari nilainilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi tersebut merupakan hal yang memang harus dilakukan, jadi karyawan tinggal di organisasi tersebut karena ia merasa berkewajiban untuk itu. 2.4. Stress Kerja Stress kerja merupakan suatu respon adoptif terhadap suatu situasi yangdirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang (Sophiah, 2008:85). Mangkunegara (2008:157), mengemukakan bahwa “Suatu perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari sindrom,antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan penceranaan”. Sedangkan Handoko (2001:200) mengemukakan “stres ialah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi kondisi lingkungan”. Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa stress adalah respons adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Kesimpulan di atas menunjukan adanya kondisi tertentu dalam lingkungan yang merupakan sumber potensial bagi munculnya stres. 106

Bagaimana bentuk stress yang dihayati tergantung dari karakteristik yang unik dari individu yang bersangkutan serta penghayatannya tehadap faktor-faktor dari lingkungan yang potensial memunculkan stress padanya, walaupun hampir setiap kelompok orang dihadapkan pada jenis atau kondisi stress yang serupa,tetapi hal ini akan menghasilkan reaksi yang berbeda, bahkan dalam menghadapi jenis stress atau kondisi yang sama setiap individu dapat berbeda-beda pola reaksinya. Dimensi-dimensi stress kerja menurut Robbins (2003:375) dapat dibagi dalam tiga aspek yaitu : 1. Psikologis, meliputi cepat tersinggung, tidak komunikatif, banyak melamun, lelah mental. 2. Faktor Fisik, meliputi meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, mudah lelah secara fisik, pusing kepala, problem tidur (kebanyakan atau kekurangan tidur). 3. Perilaku, meliputi merokok berlebihan, menunda atau menghindari pekerjaan, perilaku sabotase, perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan atau kekurangan). 2.5. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacammacam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja (Tangkilisan, 2005:164). Berdasarkan Robbins (2003:30), kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima, Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan karyawan; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh karyawan yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Berdasarkan pendapat Luthans (2006:243), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Sedangkan Mangkunegara (2005:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.


Menurut Smith, Kendall & Hulin (dalam Luthans, 2006:243) ada beberapa dimensi kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya. Dimensi itu adalah: 1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. 2. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. 3. Teman sekerja (Workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan

atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. 4. Promosi (Promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. 5. Gaji/Upah (Pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. 2.6. Kerangka Pemikiran dan Hipopenelitian Penelitian ini terdiri dari lima variabel, yaitu variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel bebas ( X1) , Komitmen Organisasional sebagai variabel bebas (X2) , dan stress kerja sebagai variabel bebas (X3), Turnover Intention sebagai variabel terikat (Y) dan Kepuasan kerja sebagai variabel Intervening (Z), dengan membentuk kerangka pemikiran penelitian seperti terlihat pada gambar 1.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Berdasarkan pola kerangka berpikir pada gambar 1, maka dapat dibuat beberapa hipopenelitian, sebagai berikut: 1. Terdapat Pengaruh antara Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasional, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja secara bersama terhadap Turnover Intention pada PT Pertamedika 2. Terdapat Pengaruh antara Organizatinal Citizenship Behavior dengan Turnover Intention pada PT Pertamedika 3. Terdapat Pengaruh antara Komitmen Organisasional dengan Turnover Intention 4. Terdapat Pengaruh antara Stres Kerja dengan Turnover Intention pada PT Pertamedika

5. Terdapat Pengaruh antara Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention pada PT Pertamedika 6. Terdapat Pengaruh antara Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasional dan Stres Kerja secara bersama-sama terhadap Kepuasan kerja pada PT Pertamedika 7. Terdapat Pengaruh antara Organizational Citizenship Behavior dengan Kepuasan Kerja pada PT Pertamedika 8. Terdapat Pengaruh antara Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja pada PT Pertamedika 9. Terdapat Pengaruh antara Stress kerja dengan Kepuasan Kerja pada PT Pertamedika

107


III. METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini terdiri dari lima variabel, yaitu variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel bebas ( X1) , Komitmen Organisasional sebagai variabel bebas (X2) , dan stress kerja sebagai variabel bebas (X3), Turnover Intention sebagai variabel terikat (Y) dan Kepuasan kerja sebagai variabel Intervening (Z). Penelitian ini merupakan penelitian mengenai hubungan kausal (sebabakibat) dari variabel-variabel yang diamati dan diteliti (Sugiyono, 2008:156). Penelitian yang dilakukan bermaksud membuktikan hipotesa, diuji dengan teknik Path Analisis dengan menggunakan tolls SPSS V.18. Pelaksanaan penelitian dilakukan di PT Pertamina Bina Medika (Pertamedika) yang beralamat di Jalan. Kyai Maja No. 43 Kebayoran Baru DKI Jakarta Pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling dan dengan rumus Slovin untuk menentukan jumlah sampel maka diperoleh 97 orang sebagai responden dari total 2629 orang yang seluruhnya merupakan karyawan PT. Pertamedika. Metode analisis data yang digunakan yaitu analisis jalur (path analysis), yang merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (casual model) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur (path analysis) ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel intervening serta menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipopenelitian (Kuncoro, 2007:78). Analisis jalur ini dapat menunjukan pengaruh dari suatu variabel penyebab (eksogen) terhadap variabel akibat (endogen). Penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 18 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil penelitian terhadap sampel responden diperoleh informasi mengenai profil yang meliputi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja. Responden terbesar adalah berjenis kelamin laki-laki dengan prosentasi 63,92 % dengan jumlah 62 responden, kemudian responden wanita berjumlah 35 responden atau 36,08 %. Responden terbesar berumur rata-rata 25-35 tahun dengan jumlah 46 responden dengan prosentase sebesar 47,42%, lalu selanjutnya 39 responden berumur 35-45 tahun dengan prosentase 40,20%, dan 7 responden

108

dibawah 25 tahun dengan prosentase 7,21% dan jumlah terkecil adalah 5 responden berumur lebih dari 45 tahun dengan prosentase 5,15%. Tingkat pendidikan responden didominasi oleh pendidikan Sarjana yang berjumlah 57 responden atau 58,76% dari total responden, selanjutnya prosentase sebesar 23,71% persen tingkat pendidikan Magister dan Doktoral, selanjutnya 12 Responden atau 12,37% dengan tingkat pendidikan diploma dan selebihnya 5 responden berpendidikan SMA dengan prosentasi 5,15%. Masa kerja terbesar ada pada 5-10 tahun bekerja yaitu sebanyak 35 responden dengan prosentasi 36,08%, lalu diikuti oleh 27 responden dengan masa kerja 1-5 tahun dengan prosentasi 27,83%, selanjutnya dengan masa kerja kurang dari 1 tahun berjumlah 20 responden dengan prosentasi 20,61% dan sisanya masa kerja lebih dari 10 tahun berjumlah 15 responden dengan prosentasi 15,46%. 4.1. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik berisi uji statistic yang meliputi: uji normalitas, Uji AutoKorelasi, Uji Hetoroskedastisitas. Pada uji normalitas digunakan metode P- Plot dengan melihat langsung tampilan dari tebaran data yang ada pada grafik P-Plot. Berdasarkan hasil perhitungan terhadap uji normsalitas (gambar 3), menunjukkan titik yang menyebar berhimpit disekitar garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa data mengikuti atau mendekati garis diagonal, dimana garis diagonal tersebut menunjukkan normalitas suatu data, sehingga dapat disimpulkan bahwa data tersebut terdistribusi normal. Sedangkan pada uji autokorelasi, ketentuan yang berlaku antara lain: autokorelasi tidak terjadi jika nilai d=2 autokorelasi bernilai positif jika d mendekati 0. Autokorelasi negatif terjadi jika d mendekati 4 ( Sulistyo,2011). Hasil dari uji autokorelasi terlihat pada tabel 1 dan tabel 2, yang merupakan hasil uji autokorelasi secara langsung maupun tidak langsung. Berdasarkan nilai kedua tabel menunjukkan bahwa tidak terdapat autokorelasi didalam pengaruh langsung (Direct Effects) atau antara variabel eksogen OCB (X1), Komitmen Organisasional (X2), Stress Kerja (X3) dan Variabel intervening Kepuasan Keja (Z) terhadap Variabel Endogen Turnover Intention (Y), karena hasil uji Durbin-Watson menunjukkan nilai sebesar 1,491.


Gambar 2. Grafik P-Plot Tabel 1. Hasil Uji Autokorelasi Data Langsung Model dimension

R R Square 1 ,585a ,343

Adjusted Square ,314

R Std. Error Estimate 3,95872

of

the DurbinWatson 1,491

Sumber: Hasil penelitian (2015) Tabel 2. Hasil Uji Autokorelasi Data Tidak Langsung Model dimension0

R R Square 1 ,693a ,480



of


Sumber: Hasil penelitian (2015) Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa tidak terdapat autokorelasi didalam pengaruh tidak langsung (Indirect Effects) atau antara variabel eksogen OCB (X1), Komitmen Organisasional (X2), Stress Kerja (X3) terhadap Variabel intervening Kepuasan Keja (Z) karena hasil uji Durbin-Watson menunjukkan nilai sebesar 2,293. Berdasarkan kedua hasil pengujian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kedua model analisis jalur yang telah diajukan yaitu pengaruh secara langsung maupun tidak langsung tidak terdapat autokorelasi karena nilai Durbin Watson >0 dan < 4. Deteksi heterokedastisitas dapat dilakukan dengan metode scatterplot dengan memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan ZRESID ( Nilai Residualnya). Model yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik, seperti mengumpul ditengah, menyempit, kemudian melebar ataupun sebaliknya. Hasil pengujian

heteroskedastisitas dari model pengaruh langsung dan tidak langsung dapat dilihat pada gambar 3. Berdasarkan kedua grafik Scatterplot (gambar 3) dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar dan tidak terjadi pola yang jelas , maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model pengaruh langsung maupun tidak langsung pada penelitian ini. 4.2. Pengujian Hipotesis Penelitian Pada bagian pengujian hipotesis ini, proses pengujian mengacu pada aanalisis jalur yang ada pada model penelitian. Berdasarkan model tersebut dapat dilakukan penghitungan guna menjawab hipotesis yang telah diajukan.Uji yang dialkukan meliputi uji koefisien determinasi model, uji simultan dan uji parsial baik untuk model substruktural-1 dan model substruktural-2.

109


Hasil Uji Heteroskedastisitas ( Direct Effects)

Hasil Uji Heteroskedastisitas ( Indirect Effects)

Gambar 3. Grafik hasil uji heteroskedastisitas

Tabel 3. Uji Koefisien Determinasi Model 1 Model dimension0

R R Square 1 ,585a ,343



of


Sumber: Hasil penelitian (2015) Berdasarkan tabel 3 diperoleh nilai koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,314 atau 31,4% , sehingga dapat diartikan bahwa Tingkat Turnover Intention sebesar 31,4% dapat dijelaskan oleh variabel OCB, Komitmen Organisasional, Stress Kerja, dan Kepuasan Kerja. Sedangkan sisanya

sebesar 68,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak ada di dalam penelitian ini. Dengan kata lain besarnya pengaruh OCB, Komitmen Organisasional, Stress Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention adalah sebesar 31,4%, sedangkan sisanya 68,6% diperngaruhi oleh faktor lain.

Tabel 4. Uji Simultan Model 1 Model 1 Regression Residual Total

Sum of Squares 751,797 1441,778 2193,575

df 4 92 96

Mean Square 187,949 15,671

F 11,993

Sig. ,000a

Sumber: Hasil penelitian (2015) Uji secara keseluruhan atau simultan ditunjukkan oleh tabel 10, dan diperoleh nilai F sebesar 11,993 dengan nilai probabilitas Sig. 0,000, karena nilai Sig < 0,05 maka keputusannya adalah H0 ditolak dan Ha diterima (tabel 4). Oleh sebab itu pengujian

secara individual dapat dilakukan. Artinya secara simultan OCB, Komitmen Organisasional, Stress Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention.

Tabel 5. Uji Parsial Model 1 Model

1

(Constant) OCB KO SK KK

Unstandardized Coefficients B Std. Error 29,343 4,772 -,010 ,080 -,260 ,057 ,266 ,093 -,226 ,112

Sumber: Hasil penelitian (2015)

110

Standardi Zed Coefficients Beta t 6,149 -,014 -,119 -,392 -4,540 ,248 2,862 -,236 -2,009

Sig. ,000 ,905 ,000 ,005 ,047


Berdasarkan tabel 5, dapat diketahui besarnya nilai koefisien masing-masing variabel eksogen dengan melihat kolom Standardized Coefficients Beta dan besarnya nilai signifikansi pada kolom Sig. yang kemudian akan di uji hipopenelitian analisis jalur yaitu membandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai Sig. Dengan melihat dasar pengambilan keputusan sebagai berikut: 1. Jika nilai Sig. lebih besar atau sama dengan nilai probalilitas 0,05 Atau (Sig ≥ 0,05) maka H0 diterima dan Ha ditolak, Artinya tidak signifikan. 2. Jika nilai Sig. lebih kecil atau sama dengan nilai probalilitas 0,05 Atau (Sig ≤ 0,05) maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan Intepretasi dari hasil perhitungan uji parsial model 1(tabel 5) terhadap hipotesis penelitian sebagai berikut: 1. OCB Berkontribusi terhadap Turnover Intention, hasil koefisien jalur ρYX1 adalah sebesar -0,014 dengan nilai Sig. 0,905. Terlihat bahwa pada kolom Sig pada tabel Coefficients didapat nilai sig. sebesar 0,905. Dimana ternyata nilai sig. 0,905 lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 atau 0,905 > 0,05, maka H0 Diterima dan Ha ditolak yang atinya koefisien analisis jalur adalah tidak signifikan. Jadi dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention di PT Pertamedika. 2. Komitmen Organisasional Berkontribusi terhadap Turnover Intention, hasil koefisien jalur ρYX2 adalah sebesar -0,392 dengan nilai Sig. 0,000. Terlihat bahwa pada kolom Sig pada tabel Coefficients didapat nilai sig. sebesar 0,000. Dimana ternyata nilai sig. 0,000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau 0,000 < 0,05, maka H 0 Ditolak dan Ha diterima yang atinya koefisien analisis jalur adalah signifikan. Jadi dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap turnover intention di PT Pertamedika. 3. Stress Kerja Berkontribusi terhadap Turnover Intention, hasil koefisien jalur ρYX3 adalah sebesar 0,248 dengan nilai Sig. 0,005. Terlihat bahwa pada kolom Sig pada tabel Coefficients didapat nilai sig. sebesar 0,005. Dimana ternyata nilai sig. 0,005 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau 0,005 < 0,05, maka H 0 Ditolak dan Ha diterima yang atinya koefisien analisis jalur adalah signifikan. Jadi dapat disimpulkan bahwa Stress Kerja berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention di PT Pertamedika. 4. Kepuasan Kerja Berkontribusi terhadap Turnover Intention, hasil koefisien jalur ρYZ adalah sebesar -0,236 dengan nilai Sig. 0,047. Terlihat bahwa pada kolom Sig pada tabel Coefficients didapat nilai sig. sebesar 0,047. Dimana ternyata nilai sig. 0,047 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau 0,047 < 0,05, maka H 0 Ditolak dan Ha diterima yang atinya koefisien analisis jalur adalah signifikan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention di PT Pertamedika Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan melalui bantuan aplikasi SPSS maka secara langsung Variabel Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasional, Stress Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention menghasilkan persamaan sebagai berikut: Y = -0,014 X1 -0,392 X2 +0,248 X3 -0,236 Z + 0,686 Ɛ1, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa: Berdasarkan hasi persamaan model SubStruktural 1 diatas, maka: 1. Koefisien Variabel Organizational Citizenship Behavior sebesar -0,014 dapat diartikan bahwa setiap penambahan atau kenaikan satu satuan Organizational Citizenship Behavior maka akan menurunkan tingkat turnover Intention sebesar 0,014 atau 0,01% , karena koefisien bernilai negatif yang artinya terjadi hubungan negatif antara Organizational Citizenship Behavior dengan turnover Intention yang artinya adalah semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior maka akan menurunkan turnover Intention di PT Pertamedika. Berdasarkan pembahasan sebelumnya juga dapat terlihat bahwa Variabel OCB berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap peningkatan Turnover Intention karyawan PT Pertamedika, karena ada atau tidaknya OCB di PT Pertamedika Turnover Intention akan tetap ada di PT Pertamedika dikarenakan setengah dari karyawan PT Pertamedika adalah karyawan kontrak. 2. Koefisien Variabel Komitmen Organisasional sebesar -0,392 dapat diartikan bahwa setiap penambahan atau kenaikan satu satuan Komitmen Organisasional maka akan menurunkan tingkat turnover Intention sebesar 0,392 atau 15,36% karena koefisien bernilai negatif yang artinya terjadi hubungan negatif antara Komitmen Organisasional 111


dengan turnover Intention yang artinya adalah semakin tinggi Komitmen Organisasional maka akan menurunkan turnover Intention di PT Pertamedika. Berdasarkan pembahasan sebelumnya juga dapat terlihat bahwa Variabel Komitmen Organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap peningkatan Turnover Intention karyawan PT Pertamedika, karena dengan adanya Komitmen Organisasional yang tinggi pada setiap karyawannya, Intensi untuk keluar dari perusahaanpun akan berkurang karena rasa loyalitas terhadap perusahaan jauh lebih tinggi. 3. Koefisien Variabel Stress Kerja sebesar 0,248 dapat diartikan bahwa setiap penambahan atau kenaikan satu satuan Stress Kerja maka akan Menaikkan tingkat turnover Intention sebesar 0,248 atau 6,15% karena koefisien bernilai positif yang artinya terjadi hubungan positif antara Stress Kerja dengan turnover Intention yang artinya adalah semakin tinggi Stress Kerja maka akan Semakin tinggi turnover Intention yang terjadi di PT Pertamedika. Berdasarkan pembahasan sebelumnya juga dapat terlihat bahwa Variabel Stress Kerja berpengaruh Positif dan signifikan terhadap peningkatan Turnover Intention karyawan PT Pertamedika, karena dengan adanya Stress Kerja yang tinggi yang terjadi pada setiap karyawannya, Intensi untuk keluar dari perusahaanpun akan semakin tinggi.

4. Koefisien Variabel Kepuasan Kerja sebesar -0,236 dapat diartikan bahwa setiap penambahan atau kenaikan satu satuan Kepuasan Kerja maka akan Menurunkan tingkat turnover Intention sebesar 0,236 atau 5,56% karena koefisien bernilai negatif yang artinya terjadi hubungan negatif antara Kepuasan Kerja dengan turnover Intention yang artinya adalah semakin tinggi Kepuasan Kerja maka akan Semakin rendah terjadinya turnover Intention di PT Pertamedika. Berdasarkan pembahasan sebelumnya juga dapat terlihat bahwa Variabel Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap peningkatan Turnover Intention karyawan PT Pertamedika, karena dengan adanya rasa kepuasan yang tinggi yang terjadi pada setiap karyawannya, Intensi untuk keluar dari perusahaanpun akan semakin rendah, faktor Kepuasan kerja yang didapat di PT Pertamedika relatif baik seperti kompensasi langsung dan tidak langsung yang layak, Lingkungan kerja yang mendukung dan beberapa faktor kepuasan kerja yang lainnya. 5. Koefisien Variabel lainnya (Ɛ1 ) sebesar 0,686, artinya dilihat dari besarnya nilai koefisien, faktor-faktor lainlah yang menjadi penyebab tingginya Turnover di PT Pertamedika.

Gambar 4. Diagran Jalur Hubungan Empiris X1,X2,X3 dan Z terhadap Y model 1 Tabel 6. Uji Koefisien Determinasi Model 2 Model dimension0

R 1 ,693a

R Square ,480

Adjusted R Std. Error of DurbinSquare the Estimate Watson ,463 3,65063 2,293

Sumber: Hasil penelitian (2015) Berdasarkan tabel 6 diperoleh nilai koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,463 atau 46,3% , sehingga dapat 112

diartikan bahwa Tingkat Kepuasan Kerja sebesar 46,3% dapat dijelaskan oleh variabel OCB, Komitmen Organisasional, Stress Kerja.


Sedangkan sisanya sebesar 53,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak ada di dalam penelitian ini. Dengan kata lain besarnya pengaruh OCB, Komitmen Organisasional,

Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja adalah sebesar 46,3% sedangkan sisanya 53,7% dipengaruhi oleh faktor lain.

Tabel 7. Uji Simultan Model 2 Model Sum of Squares df Mean Square 1 Regression 1145,036 3 381,679 Residual 1239,418 93 13,327 Total 2384,453 96 Sumber: Hasil penelitian (2015) Uji secara keseluruhan atau simultan ditunjukkan oleh tabel 7, dan diperoleh nilai F sebesar 28,639 dengan nilai probabilitas Sig. 0,000, karena nilai Sig < 0,05 maka keputusannya adalah H0 ditolak dan Ha

F 28,639

Sig. ,000a

diterima. Oleh sebab itu pengujian secara individual dapat dilakukan. Artinya secara simultan OCB, Komitmen Organisasional, dan Stress Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja di PT Pertamedika.

Tabel 8. Uji Parsial Model 2

Model

Standardiz ed Unstandardized Coefficien Coefficients ts B Std. Error Beta t 1 (Constant) 25,069 3,551 7,059 OCB ,486 ,054 ,682 9,073 KO ,037 ,053 ,054 ,712 SK -,099 ,085 -,088 -1,162 Sumber: Hasil penelitian (2015) Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui besarnya nilai koefisien masingmasing variabel eksogen dengan melihat kolom Standardized Coefficients Beta dan besarnya nilai signifikansi pada kolom Sig. yang kemudian akan di uji hipopenelitian analisis jalur yaitu membandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai Sig. Dengan melihat dasar pengambilan keputusan sebagai berikut: 1. Jika nilai Sig. lebih besar atau sama dengan nilai probalilitas 0,05 Atau (Sig ≥ 0,05) maka H0 diterima dan Ha ditolak, Artinya tidak signifikan. 2. Jika nilai Sig. lebih kecil atau sama dengan nilai probalilitas 0,05 Atau (Sig ≤ 0,05) maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan Intepretasi dari hasil perhitungan uji parsial model 1(tabel 8) terhadap hipotesis penelitian sebagai berikut: 1. OCB Berkontribusi terhadap Kepuasan Kerja, hasil koefisien jalur ρZX1 adalah sebesar 0,682 dengan nilai Sig. 0,000. Terlihat bahwa pada kolom Sig pada tabel Coefficients didapat nilai sig. sebesar 0,000. Dimana ternyata nilai sig. 0,000 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau 0,000 < 0,05 maka H0 Ditolak dan Ha diterima yang

Sig. ,000 ,000 ,478 ,248

atinya koefisien analisis jalur adalah signifikan. Jadi dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Pertamedika. 2. Komitmen Organisasional Berkontribusi terhadap Kepuasan Kerja, hasil koefisien jalur ρZX2 adalah sebesar 0,054 dengan nilai Sig. 0,478. Terlihat bahwa pada kolom Sig pada tabel Coefficients didapat nilai sig. sebesar 0,478. Dimana ternyata nilai sig. 0,478 lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 atau 0,478 > 0,05, maka H0 Diterima dan Ha ditolak yang atinya koefisien analisis jalur adalah tidak signifikan. Jadi dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di PT Pertamedika. 3. Stress Kerja Berkontribusi terhadap Kepuasan Kerja, hasil koefisien jalur ρZX3 adalah sebesar -0,088 dengan nilai Sig. 0,248. Terlihat bahwa pada kolom Sig pada tabel Coefficients didapat nilai sig. sebesar 0,248. Dimana ternyata nilai sig. 0,248 lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 atau 0,248 > 0,05, maka H0 Diterima dan Ha ditolak yang atinya koefisien analisis jalur adalah tidak signifikan. Jadi dapat 113


disimpulkan bahwa Stress Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja di PT Pertamedika.

Gambar 5. Diagram Jalur Hubungan Empiris X1, X2, X3 dan Z terhadap Y model 2 Berdasarkan kedua hasil kontribusi langsung dan tidak langsung diatas maka dapat dibuat rangkuman penjelasan dekomposisi dari koefisien jalur berdasarkan model diagram kerangka kausal empiris model sub struktural 1 , model Sub Struktural 2, pengaruh total OCB ( X1) , Komitmen Organisasional (X2) , Stress Kerja ( X3) dan Kepuasan Kerja (Z) terhadap Turnover Intention (Y) untuk mempermudah didalam membaca hasil analisis jalur yang telah dianalisa sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh langsung dari variabel OCB (X1) terhadap Turnover Intention (Y) sebesar -0,014 dan pengaruh tidak langsung variabel OCB (X1) terhadap Turnover Intention (Y) sebesar -0,1749 dan thitung sebesar -0,119. 2. Terdapat pengaruh langsung dari variabel Komitmen Organisasi (X2) terhadap Turnover Intention (Y) sebesar 0,248 dan pengaruh tidak langsung variabel Komitmen Organisasi (X2) terhadap Turnover Intention (Y) sebesar -0,4047 dan thitung sebesar -4,540. 3. Terdapat pengaruh langsung dari variabel Stress Kerja (X3) terhadap Turnover Intention (Y) sebesar -0,392 dan pengaruh tidak langsung variabel Stress Kerja (X3) terhadap Turnover Intention (Y) sebesar 0,2687 dan thitung sebesar 2,862.

114

4. Terdapat pengaruh langsung dari variabel Kepuasan Kerja (Z) terhadap Turnover Intention (Y) sebesar -0,236 dan thitung sebesar -2,009 5. Terdapat pengaruh dari Variabel OCB ( X1) , Komitmen Organisasional (X2) , Stress Kerja ( X3) dan Kepuasan Kerja (Z) terhadap Turnover Intention (Y) sebesar 0,314 atau 31,4% dan sisanya sebesar 0,686 atau 68,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. 6. Terdapat pengaruh langsung dari variabel OCB (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Z) sebesar 0,682 dan thitung sebesar 9,073 7. Terdapat pengaruh langsung dari variabel Komitmen Organisasional (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Z) sebesar 0,054 dan thitung sebesar 0,712. 8. Terdapat pengaruh langsung dari variabel Stress Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Z) sebesar -0,088 dan thitung sebesar -1,162 9. Terdapat pengaruh dari Variabel OCB ( X1) , Komitmen Organisasional (X2) , dan Stress Kerja ( X3) terhadap Kepuasan Kerja (Z) sebesar 0,463 atau 46,3% dan sisanya sebesar 0,537 atau 53,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.


Gambar 6. Kerangka Hubungan Kausal Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan melalui bantuan aplikasi SPSS maka dapat terlihat bagwa secara langsung Variabel Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasional, dan Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja menghasilkan persamaan sebagai berikut: Z = 0,682 X1 + 0,054 X2 -0,088 X3 + 0,537 Ɛ2, berdasarkan hasil persamaan model Sub-Struktural 2 diatas, maka: 1. Koefisien Variabel Organizational Citizenship Behavior sebesar 0,682 dapat diartikan bahwa setiap penambahan atau kenaikan satu satuan Organizational Citizenship Behavior maka akan menaikkan tingkat Kepuasan Kerja sebesar 0,682 atau 46,5% , karena koefisien bernilai positif yang artinya terjadi hubungan positif antara Organizational Citizenship Behavior dengan Kepuasan Kerja yang artinya adalah semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior maka akan menaikkan tingkat Kepuasan Kerja karyawan di PT Pertamedika. Berdasarkan pembahasan sebelumnya juga dapat terlihat bahwa Variabel OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan Kepuasan Kerja karyawan PT Pertamedika, karena kepuasan kerja dapat tumbuh apabila ada OCB didalamnya. Hal ini terlihat dari sifat saling membantu, sifat inisiatif untuk melakukan suatu hal yang baik untuk perusahaan tanpa ada perintah langsung dari atasan mereka. 2. Koefisien Variabel Komitmen Organisasional sebesar 0,054 dapat diartikan bahwa setiap penambahan atau kenaikan satu satuan Komitmen Organisasional maka akan menaikkan tingkat Kepuasan Kerja sebesar 0,054 atau 0,29% , karena koefisien bernilai positif

yang artinya terjadi hubungan positif antara Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja yang artinya adalah semakin tinggi Komitmen Organisasional maka akan menaikkan tingkat Kepuasan Kerja karyawan di PT Pertamedika. Berdasarkan pembahasan sebelumnya juga dapat terlihat bahwa Variabel Komitmen Organisasional berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap peningkatan Kepuasan Kerja karyawan PT Pertamedika, yang artinya bahwa ada atau tidaknya Komitmen Organisasional di PT Pertamedika , Kepuasan Kerja akan tetap meningkat karena banyak faktor yang mendukung. 3. Koefisien Variabel Stress Kerja sebesar 0,088 dapat diartikan bahwa setiap penambahan atau kenaikan satu satuan Stress Kerja maka akan menurunkan tingkat Kepuasan Kerja sebesar 0,088 atau 0,77% , karena koefisien bernilai negatif yang artinya terjadi hubungan negatif antara Stress Kerja dengan Kepuasan Kerja yang artinya adalah semakin tinggi Stress Kerja maka akan menurunkan tingkat Kepuasan Kerja karyawan di PT Pertamedika. Berdasarkan pembahasan sebelumnya juga dapat terlihat bahwa Variabel Stress Kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap peningkatan Kepuasan Kerja karyawan PT Pertamedika, yang artinya bahwa ada atau tidaknya Stress Kerja di PT Pertamedika , Kepuasan Kerja akan tetap meningkat, disamping tingkat stress yang dialami oleh karyawan di PT. Pertamedika cukup berat karena berhubungan dengan pelayanan masyarakat yang dituntut untuk bersikap cepat, dan Tanggap. 4. Koefisien Variabel lainnya (Ɛ2 ) sebesar 0,537 artinya dilihat dari besarnya nilai 115


koefisien, faktor-faktor lain lah yang menjadi penyebab meningkatkan Kepuasan Kerja di PT Pertamedika. V. PENUTUP Berdasarkan hasil analisis terhadap Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasional, Stress Kerja, Kepuasan Kerja dan Turnover Intention yang dilakukan di PT Pertamedika maka diperoleh simpulan penelitian sebagai berikut: 1. Hasil pengujian deskriptif menunjukkan indikator dan dimensi Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasional, Stress Kerja, Kepuasan Kerja dan Turnover Intention memiliki ratarata sedang, Namun demikian berdasarkan tanggapan responden ditemukan: a. Pada Variabel OCB untuk dimensi civic virtue kesukarelaan karyawan dala berpartisipasi, bertanggungjawab dan terlibat dalam mengatasi masalahmasalah organisasi masih belum optimal. b. Pada Variabel Komitmen Organisasional untuk dimensi komitmen afektif dimana tanggapan didomimasi oleh setuju dan ragu-ragu yang menandakan bahwa ikatan emosional dan psikologis karyawan terhadap perusahaan belum maksimal. Dan pada dimensi Komitmen Continuance ditemukan bahwa karyawan memiliki ketergantungan terhadap perusahaan dengan beberapa alasan untuk tetap tinggal diperusahaan. c. Pada Variabel Stress Kerja di temukan bahwa mayoritas karyawan terbebas dari masalah stress kerja yang berhubungan dengan psikologis, fisik dan perilakunya. d. Pada Variabel Kepuasan Kerja, hasil tanggapan responden menjelaskan bahwa karyawan memiliki atasan yang baik, menyukai pekerjaan, rekan kerja yang professional dan promosi yang adil dan gaji yang layak. e. Pada dimensi Turnover Intention ratatata tanggapan menjelaskan bahwa ketertarikan untuk keluar bukan disebabkan oleh gaji yang kurang, karena hasil dari tanggapan menunjukkan bahwa gaji yang diberikan sudah sesuai dengan beban kerja, melainkan ketertarikan karyawan terhadap rubrik lowongan dari perusahaan lain dan kebijakan perusahaan yang membuat mereka berpotensi untuk keluar dari perusahaan. 116

2. Berdasarkan hasil perhitungan bahwa Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasional, Stress Kerja, dan Kepuasan Kerja hanya memiliki pengaruh sekitar 31,4% terhadap Turnover Intention, yang artinya bahwa ketertarikan karyawan untuk berpindah kerja/ keluar dari perusahaan lebih besar disebabkan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 3. Organizational Citizenship Behavior tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention¸hal ini bermakna bahwa OCB memberikan kontribusi kecil terhadap peningkatan keinginan keluar dari perusahaan. 4. Komitmen Organisasional Berpengaruh terhadap Turnover Intention, hal ini bermakna bahwa penyebab Turnover Intention berhubungan dengan komitmen yang dimiliki oleh karyawannya. 5. Stress Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention, hal ini bermakna bahwa stress kerja memiliki andil yang besar untuk terjadinya Turnover Intention di PT Pertamedika 6. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention, hal ini bermakna bahwa tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan bisa menaik atau menurunkan keinginnan karyawan untuk keluar atau berpindah kerja. 7. Dari hasi perhitungan SPSS didapat bahwa OCB, Komitmen Organisasional, Stress Kerja memiliki pengaruh sebesar 46,3% terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan, hal ini bermakna bahwa banyak factorfaktor yang menyebabkan karyawan puas bekerja di PT Pertamedika yang tidak di jelaskan di penelitian ini. 8. Organizational Citizenship Behavior berpengaruh terhadap kepuasan kerja, hal ini bermakna bahwa setiap karyawan merasakan kepuasan kerja disebabkan oleh tingkat OCB yang dimiliki oleh masingmasng karyawan tersebut. 9. Komitmen Organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja, hal ini bermakna bahwa kepuasan kerja tidak disebabkan oleh komitmen yang dimiliki oleh karyawannya, namun banya factor lain diluar itu. 10. Stress Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja, hal ini bermakna bahwa dengan adanya stress kerja, kepuasan kerjapun tidak akan tercipta, karena kepuasan kerja yang dirasakan tidak dipengaruhi oleh stress kerja yang dialami oleh karyawan.


Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan penelitian maka diajukan beberapa saran sebagai berikut: 1. Melihat dari hasil pengujian deskriptif, sebaiknya perusahaan mengotimalkan jiwa partisipasi karyawan melalui pelatihan teamwork. 2. Sebaiknya perusahaan lebih menanamkan rasa tanggungjawab setiap karyawan untuk mengatasi masalah-masalah organisasi dengan cara melakukan pelatihan seperti problem solving, Team Learning, System Thinking yang diperlukan baik bagi pengembangan diri dan pengembangan organisasi 3. Sebaiknya perusahaan meningkatkan penanaman nilai-nilai perusahaan, visi DAFTAR PUSTAKA Ardiani, Lilis. 2009. Analisis Perbandingan pengaruh Langsung dan Tidak langsung Faktor Budaya Organisasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan pada UPTD Parkir Surabaya. Ekuitas Vol.13. Bolino, M.C., Turnley, W.H., dan Bloodgood, J.M. 2002. Citizenship Behavior and the Creation of Social Capital in Organization. Academy of Management Journal, Vol. 7, No. 4, p502-522 Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Cetakan ke-15, Yogyakarta : BPFE Hoffman, Et Al. Expanding the Criterion Domain? A Quantitative Review of the OCB Literature. Journal Of Applied Psychology, 92,2007. 555-566. Irwandi , Agus Sony. 2002. Analisis Pengaruh Job Insecurity terhadap Turnover Intentions: Studi Empiris Pada Akuntan Pendidik di Perguruan Tinggi (Tidak di Publikasikan). Penelitian Program Studi Magister Sains Akuntansi Universitas Diponegoro Lathifah, Ifah. 2008. Pengaruh konflik pekerjaan keluarga erhadap turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Undip Sains akuntansi. Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi.

4.

5.

dan misi agar karyawan memiliki ikatan emotional, psikologis terhadap perusahaan. Melihat dari hasil pengujian pada penelitian ini, perlu diadakannya penelitian lanjutan untuk mencari faktor apa saja yang lebih kuat mempengaruhi Turnover Intetion Penelitian mendatang dapat menambahkan variable prediktor lain yang mempengaruhi, misalnya variable Motivasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, Budaya organisasi, agar dapat lebih tepat dala mengetahui pengaruh terhadap Turnover Intention karyawan.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama. Bandung: PT. Refika Aditama. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya Murty,

Windi Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi. The Indonesian Accounting Review. Vol. 2 No. 2. p215-228

Pramadani, Ayu Bianda dan Fajrianthi. 2012. Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan Divisi Entreprise Service Telkom Ketintang Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi. Vol. 1 No. 02. Kuncoro, Ridwan, dan Engkos A. 2007. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur ( Path Analysis). Bandung: Alfabeta. Robbins, S. P. 2003. Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi Aplikasi. Edisi Kedelapan. Jakarta: PT. Prenlindo Sopiah, Perilaku 2008. Organisasional. Yogyakarta: Penerbit Andi Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuanttatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

117


Suhanto, Edi. 2009. Pengaruh Stress Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnoverintention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Thesis. Semarang: Universitas Diponegoro.

Triyanto, Agus. The Elisabeth Cintya Santosa. 2009..Organizational Citizenship Behavior dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen Vol. 7. No.4

Suparta, I Ketut. 2004. Faktor-Faktor Penyebab Labour Turnover. Politeknik Unud Mandiri Edisi Ilmiah. ISSN. 0852 1796.

Witasari, Lia. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (studi Empiris pada Novotel Semarang). Laporan Penelitian. Semarang: Universitas Diponegoro.

Syafrizal, G.D. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Terhadap Kinerha Karyawan (Studi pada hotel horizon semarang). Tesis., Semarang: Universitas Diponegoro Tangkilisan, H.N.S. 2005. Manajemen Publik. Jakarta: Grasindo.

118

Fera Nelfianti Program Studi Manajemen Administrasi Akademi Sekretari dan Manajemen BSI Jakarta ABSTRACT

Recommend Documents