Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada UPTD Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) Kota Pare-Pare 1
Nurtini Majid, Anwar Ramli2, M. Idris2
1
Student Of Department of Management, Graduate Program University 45 of Makassar Department of Management, Makassar State University 3 Department of Management, Graduate Program University 45 of Makassar Corresponding e-mail to :
[email protected] 2
Received : March 22, 2015
Accepted : May 18, 2015
Published : Juny 25, 2015
Abstract The study aims to determine employee empowerment that affect the performance improvement and employee empowerment relation to the performance of the SKB UPTD Pare-Pare. The method used is through interview, observation, questionnaire and documentation with data analysis using descriptive data and statistical analysis. Based on the results of multiple regression analysis, f test, the effect of the four variables: 138.313> 2.645, the principal issue raised in the study were statistically accepted and verified. The fourth coefficient large independent variables on the dependent variable of 97% correct. Of the four partial test variable t test, a big influence on employee performance work culture that is, 6.345> 1.710 with a significant level of 0.000 <0.05, the influence of emotional intelligence on the performance of employees, namely, 4.596> 1.710 with a significant level of 0.000 <0.05 , the influence of job satisfaction on employee performance, namely, 1.830> 1.710 with a significant level of 0.019 <0.05, and a great influence on the performance of employees work commitment, namely, 2.192> 1.710 with a significant level of 0.040 <0.05, Keywords: Cultural Work, Emotional Intelligence, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Performance Abstrak Penelitian bertujuan untuk mengetahui upaya pemberdayaan pegawai yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dan hubungan pemberdayaan pegawai terhadap kinerja pada UPTD SKB Kota Pare-pare. Metode penelitian yang digunakan adalah melalui wawancara, observasi, questioner dan dokumentasi dengan analisa data menggunakan data deskriptif dan analisa statistik. Berdasarkan hasil analisa regresi berganda, uji f, pengaruh keempat variabel yaitu 138,313>2,645 maka pokok masalah yang diajukan dalam penelitian secara statistik diterima dan teruji kebenarannya. Besar koefisien keempat variabel bebas tersebut terhadap variabel terikat sebesar 97% benar. Dari empat variabel pengujian secara parsial uji t, besar pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai yaitu, 6,345>1,710 dengan tingkat signifikan 0,000<0,05, besar pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai yaitu, 4,596>1,710 dengan tingkat signifikan 0,000<0,05, besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai yaitu, 1,830>1,710 dengan tingkat signifikan 0,019<0,05, dan besar pengaruh komitmen kerja terhadap kinerja pegawai yaitu, 2,192>1,710 dengan tingkat signifikan 0,040<0,05.
.
Kata Kunci : Budaya Kerja, Kecerdasan Emosional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja 1. Pendahuluan Salah satu pilar penegak pemerintah dalam implementasi program-program pendidikan non formal dan informal adalah Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) yang terdapat di hampir seluruh kabupaten/kota dalam setiap propinsi. SKB merupakan lembaga pemerintah yang dibentuk berdasarkan Surat Keputusan (SK) Bupati/Walikota yang merujuk pada SK Mendikbud No.23 tahun 1997 dan secara teknis maupun administratif bertanggungjawab dan dibina langsung oleh dinas pendidikan kab./kota dengan wilayah kerja meliputi seluruh kab./kota dimaksud. Berdasarkan SKB Mendikbud tersebut diatas SKB memiliki tugas melaksanakan pembuatan percontohan dan pengendalian mutu program-program pendidikan non formal dan informal Kenyataan dilapangan menunjukkan bahwa belum semua SKB dapat menjalankan tugas pokok dan fungsinya secara optimal, hal ini dikarenakan kondisi SKB yang beragam diihat dari lamanya berdiri, jumlah ketenagaan yang dimiliki, sarana dan prasarana yang dimiliki, pemahaman pimpinan dan staf SKB dalam memandang SKB, keberanekaragaman program PNFI, perhatian pemerintah daerah dalam mengalokasikan anggaran operasional dan kemitraan, serta berbagai perbedaan lainnya sehingga eksistensinya di masyarakat kurang optimal (Standar minimal SKB, 2010). Dalam manajemen kepegawaian, penilaian kinerja pegawai negeri sipil telah diatur dalam Peraturan Pemerintah nomor 10 tahun 1979 dimana didalam mekanisme penilaian PNS yang dianut adalah dibuat oleh pejabat penilai dan atasan pejabat penilai yang ditandatangni oleh 3 (tiga) pihak yaitu pegawai yang dinilai, pejabat penilai dan atasan pejabat penilai. Mekanisme ini dalam realitas dilapangan kurang objektif karena masih ditemukannya sistem penilaian yang hanya formalitas dan sangat normatif, dimana pada umumnya pejabat yang menilai hanya menandatangani saja dan tidak berdasakan pada kriteria yang telah ditetapkan dan pada umumnya predikat penilaian selalu disimpulkan baik atau sangat baik. Salah satu SKB yang memiliki kinerja rendah versi BP PAUDNI Regional III Makassar adalah UPTD SKB Pare Pare, Sulawesi Selatan, berdasarkan hasil observasi awal terhadap lembaga tersebut oleh peneliti menunjukkan bahwa terdapat sikap pegawai yang kurang dapat memahami tugas pokok dan fungsi, diakibatkan ketidak sesuaian latar belakang pendidikan dengan pekerjaaan yang dilakukan. Berdasarkan pengamatan dilapangan dari segi disiplin waktu bekerja masih ditemukannya pegawai yang kurang menggunakan waktu secara baik hal ini dilihat dari masih adanya pegawai hadir lewat dari waktu yang ditentukan misalnya jam masuk kantor adalah pukul 08.00 tetapi hadir pukul 10.00, dan makan siang dan istirahat pukul 13.00-14.00 tetapi pada kenyataanya masih ditemukannya pegawai yang masuk kembali ke kantor pukul 15.00. Sedangkan dari sisi loyalitas terutama antara bawahan terhadap atasan dan sebaliknya, ditemukannya gejala disharmonisasi diantara mereka dimana terkadang bawahan tidak berkoordinasi dengan atasan dan kadangkala atasan bertindak sendiri tanpa melibatkan bawahan, terdapat ketidaksinkronan kebijakan antara atasan dengan bawahan dalam satu unit kerja dan problem lainya, disamping itu pegawai dalam menyikapi pekerjaan lebih kepada untuk memperoleh penghasilan dan bukan berorientasi pada hasil yang maksimal, juga
.
ditemukannya kekurangtelitian pegawai, dan kurangnya kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya. Pengamatan pada aspek sikap terhadap pekerjaan misalnya, masih ditemukannya pemikiran dalam diri pegawai bahwa pekerjaan itu bukanlah yang harus diselesaikan tetapi hanya dikerjakan semata tanpa peduli pada apapun hasilnya, rendahnya inisiasi pegawai dalam bekerja sehingga terkesan selalu menunggu petunjuk dari atasan, kurangnya kerjasama tim dalam pekerjaan dan ditemukannya egoisme pegawai dalam mengerjakan pekerjaan, atau dapat disimpulkan bahwa terdapat krisis loyalitas pegawai terhadap lembaga, kesemua itu dipegaruhi oleh faktor ketidakpuasan pegawai terhadap manajemen. Berdasarkan fenomena-fenomena oleh hasil observasi awal dari peneliti, dikemukakan bahwa terdapat permasalahan terhadap kinerja pegawai di SKB Parepare, hal ini kemudian diperkuat oleh timbul banyaknya keluhkan masyarakat (mitra kerja) mulai dari persoalan disiplin pegawai, sikap pegawai, penguasaan tugas-tugas pemerintahan hingga pada output program yang dihasilkan untuk masyarakat dan mirta kerja. Sebagai kesimpulan gambaran kinerja lembaga SKB yang dimaksud, secara umum dapat dilihat dari beberapa aspek dan salah satunya adalah dari tingkat penyerapan anggaran dari tahun ke tahun mengalami fluktuasi dan belum memiliki kecenderungan meningkat kearah positif, secara khusus dilihat dari pelaksanaan kegiatan/program tersebut yang ditopang oleh kinerja pegawai, pada kondisi ini diasumsikan dari fakta-fakta tersebut diatas diyakini oleh penulis bahwa kemampuan/kompetensi pegawai dalam mengelola dan melaksanakan program lembaga adalah masih kurang maksimal, budaya kerja yang cenderung memburuk dan disokong oleh tingkat kepuasan kerja yang rendah telah menyebabkan semakin berfluktuasinya tingkat penyerapan anggaran lembaga tersebut. Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti mengambil judul “Faktor Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada UPTD Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) Kabupaten/Kota” dimana penelitian ini dilakukan dengan pendekatan terhadap studi kasus pada SKB Kota Parepare yang berkinerja rendah versi BP PAUDNI Regional III Makassar. Apabila Pegawai berkeinginan untuk meningkatkan kinerja, maka dapat dimulai dengan memperbaiki komitmen organisasinya dan untuk itu telah terbuka kesempatan bagi Pegawai untuk mengkreasi suasana yang lebih intensif dalam sistem yang lebih “demokratis”. Rahmat, 2006) mendefinisikan komitmen dengan kondisi, pengaruh, dan rangsangan dari luar yang meliputi pengaruh fisik sosial dan intelektual yang dipengaruhi Pegawai. Komitmen organisasi adalah aspek sosial informal dan aktivitas Pegawai yang secara spontan memengaruhi tingkah laku. Komitmen dapat juga dikatakan seperti halnya “kepribadian” pada manusia. Artinya, setiap tempat kerja mempunyai ciri (kepribadian) yang tidak sama dengan tempat kerja yang lain meskipun itu dibangun dengan fisik dan bentuk atau arsitektur yang sama. Dengan demikian, komitmen organisasi adalah segala situasi yang muncul akibat hubungan antara Pegawai dengan Pegawai, Pegawai dengan pimpinan. Situasi dalam hal ini dapat dibagi menjadi beberapa skala yaitu kekompakan, kepuasan, kecepatan, formalitas, kesulitan, dan demokrasi dalam kantor. Selanjutnya, produktivitas kerja di kantor bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kulitas unjuk kerja juga penting diperhatikan. Kinerja Pegawai dapat dilihat dari yang dilakukannya dalam kerjanya, yakni cara melakukan pekerjaan atau unjuk kerjanya. Dalam hal ini, prodiktivitas dapat ditinjau berdasarkan
.
tingkatannya dengan tolak ukur masing-masing yang dilihat dari kinerja tenaga kePegawai an. Kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja hasil kerja atau unjuk kerja. Instansi yang sukses adalah instansi yang mampu mengelola SDM menjadi kekuatan yang dapat bersatu, memiliki komitmen dan motivasi kerja yang tinggi melalui manajemen SDM. Manajemen SDM adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada Pegawai , manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi demi tercapai tujuan yang telah ditentukan. Salah satu masalah dalam mengelola SDM adalah masalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian yang sehat dari para Pegawai terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk masalah gaji, kondisi sosial, fisik dan psikologis. Kepuasan kerja juga didefinisikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau sikap umum terhadap perbedaan penghargaan yang diterima dan seharusnya diterima serta terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial di luar kerja Pegawai memberikan pelayanan dengan sepenuh hatinya kepada instansi sangat tergantung pada apa yang dirasakan Pegawai tersebut terhadap pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja dan pimpinan (Cue, Mc and Gerasimos, A.Gianakis, 2008) Kepuasan kerja juga membantu perusahaaan memaksimalkan profitabilitas jangka panjang rumah sakit melalui cara yaitu: Pegawai yang puas cenderung bekerja dengan kualitas yang lebih tinggi, Pegawai yang puas cenderung bekerja lebih produktif, Pegawai yang puas cenderung bertahan lebih lama dan Pegawai yang puas cenderung menciptakan pelanggan yang puas. (Kuswadi. Cara, 2004) Bertitik tolak dari uraian di atas, peneliti berminat untuk melakukan penelitian untuk mengetahui keadaan Kecerdasan emosional Pegawai secara individu, komitmen organisasi, dan kinerja Pegawai serta berbagai kondisinya. Hal ini dilakukan sebab penelitian yang relevan masih kurang. Khusus di Kantor UPTD sanggar kegiatan belajar (SKB) Kabupaten/kota , penelitian yang sama belum pernah dilakukan sehingga perlu dikaji lebih mendalam pengaruh kompetensi, budaya kerja, Kecerdasan emosional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja Pegawai pada UPTD sanggar kegiatan belajar (SKB) Kabupaten/kota. 2. Metode Penelitian 2.1. Rancangan Penelitian Penelitian ini adalah penelitian yang bersifat deskriptif korelasional. Disebut demikian karena tidak memberikan perlakuan, tetapi mengkaji atau memeriksa efek perlakuan yang terjadi secara alamiah dan sudah berlangsung. 2.2 Populasi dan Sampel Penelitian Untuk memperoleh data yang dibutuhkan guna pengolahan data dalam upaya menjawab permasalahan yang dikaji dalam suatu penelitian dibutuhkan populasi sebagai sasaran penelitian. Khusus penelitian ini, populasinya adalah seluruh Pegawai UPTD Sanggar kegiatan belajar (SKB) Kabupaten/kota yang berjumlah 31 orang.
.
2.3. Teknik Pengumpul Data Teknik pengumpulan data adalah cara-cara yang digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Arikunto, 2008: 102). Dalam upaya mengumpulkan data yang akurat tentang variabel-variabel yang akan diteliti, maka digunakan teknik, yaitu dokumentasi dan kuesioner. 2.4. Dokumentasi Teknik ini untuk memperoleh data tentang jumlah Pegawai UPTD sanggar kegiatan belajar (SKB) Kabupaten/kota dan berbagai dokumen-dokumen penunjang lainnya. 2.5. Kuesioner Angket ini berfungsi sebagai teknik yang digunakan untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam mengkaji variabel yang diteliti mengenai Kecerdasan emosional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja Pegawai UPTD sanggar kegiatan belajar (SKB) Kabupaten/kota . 2.6. Teknik Analisis Data Teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis deskriptif dengan menggunakan SPSS 17. Teknik analisis deskriptip digunakan untuk mendeskripsikan variabel Kecerdasan emosional ( ), Budaya kerja ( ), Kepuasan kerja (X2) komitmen organisasi (X3), dan kinerja Pegawai (Y) dengan menggunakan rumus regresi linier berganda yaitu : Y = b0 + b1 X1 + b2 X2+ b3X3+ b4 X4+ ei Dimana : Y = Kinerja guru X1 = Budaya kerja X2 = kecerdasan emosional X3 = kepuasan kerja X4 = komitmen organisasi b0 = konstan ei = tingkat error b1b2 = Parameter yang akan ditaksir 3. Hasil Penelitian Dan Pembahasan 3.1. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Pegawai pada UPTD Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) berjumlah 31 orang pegawai. Setelah melakukan penyebaran angket atau koesioner kepada responden yang ditunjuk menjadi sampel melalui teknik stratified random sampling. Maka identitas responden dapat diklasifikasikan ke dalam: Strata jabatan, jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur dan lama bekerja. Masing-masing identitas dapat diuraikan sebagai berikut :
.
3.2. Responden Berdasarkan Umur Pegawai UPTD sanggar Kegiatan Belajar (SKB) kota Pare-pare paling banyak adalah berumur 30-34 ke atas. Secara keseluruhan umur pegawai yang berusia 35 tahun ke atas adalah 26% dari keseluruhan jumlah pegawai. Pegawai untuk umur 35 tahun ke atas merupakan usia yang hamper mencapai puncak seseorang dalam melaksanakan tugasnya, sehingga dapat diartikan tingkat kematangan berfikir pegawai diharapkan cukup tinggi untuk menilai kondisi iklim organisasi, etos kerja serta disiplin kerja pegawai. 3.3. Responden berdasarkan jenis kelamin Pegawai di UPTD sanggar Kegiatan Belajar (SKB) kota Pare-pare sebagian besar adalah laki-laki, yaitu sebesar 58 % dan sisanya adalah perempuan. Hal ini menggambarkan kebutuhan organisasi dalam pelayanan jasa publik kepemerintahan lebih banyak menggunakan tenaga pegawai berjenis kelamin laki-laki, karena sifat pelaksanaan tugas operasional lapangan yang lebih sesuai dijalankan oleh pegawai berdasarkan jenis kelamin laki-laki. 3.4. Responden Berdasarkan Pendidikan Pegawai di UPTD sanggar Kegiatan Belajar (SKB) kota Pare-pare berdasarkan tingkat pendidikannya memiliki jumlah pegawai terbanyak berpendidikan S1 sejumlah 68 %. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah pegawai di kantor tersebut lebih banyak pegawai pada bidang operasional dan administrasi. Walaupun demikian pegawai staf yang berpendidikan S1 juga cukup banyak, hal ini disebabkan adanya kebijakan pimpinan untuk meningkatkan profesionalitas kerja pegawai pemerintahan dan keinginan pemerintah untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya dalam menghadapi perubahan. Sehingga perekrutan karyawan yang baru mengacu pada jenjang pendidikan S1. 3.5. Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa kerja pegawai UPTD sanggar Kegiatan Belajar (SKB) kota Pare-pare, pegawai yang memiliki masa kerja 1 – 10 tahun sebanyak 16 orang (52%). Pegawai yang memiliki masa kerja 11 – 20 tahun sebanyak 11 orang (35%), dan pegawai yang memiliki masa kerja 21 – 30 tahun sebanyak 4 orang (13%). Dilihat dari masa kerja yang dimiliki, pegawai tersebut telah mempunyai pengalaman yang memadai dalam mendukung proses pekerjaan masing-masing untuk setiap sub kegiatan. 4. Analisis Uji Instrumen Penelitian 4.1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas. 1. Uji Validitas Berdasarkan hasil pengujian instrumen dari variabel budaya kerja, kecerdasan emosional, instrumen kepuasan kerja, komitmen kerja dan intrumen Kinerja Pegawai yang memiliki nilai nilai r hitung lebih besar dari 0,355 Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dinyatakan valid dan dapat digunakan dalam penelitian. 2. Uji Reliabilitas Berdasarkan hasil pengujian realibilitas instrumen penelitian, menunjukkan bahwa semuan variabel penelitian mempunyai koefisien keandalan lebih lebih besar dari 0,6 sehingga semua
.
instrumen penelitian dinyatakan realibel. Dengan demikian data penelitian tersebut bersifat valid dan layak digunakan. 4.2. Analisis Regresi Berganda Analisis statistik inferensial adalah teknik regresi linier sederhana dan regresi ganda dengan bantuan program komputer SPSS. untuk melihat variabel penentu kinerja pegawai diperoleh hasil uji dengan melihat tabel Coefficients, Anova, dan Summary dari variabel yang diteliti. Tabel 1. Hasil Uji Analisis Regresi Berganda Model
Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 3.900 4.465 X1 .548 .238 X2 -.325 .199 X3 .619 .136 X4 .410 .285 Sumber : Hasil Output SPSS, 2014
Standardized Coefficients Beta .421 -.263 .603 .257
t 1.873 2.306 -1.630 4.549 2.135
Sig. .390 .029 .115 .000 .031
Berdasarkan tabel diatas, hasil uji regresi berganda menunjukan nilai konstanta sama dengan 3,900, nilai signifikan untuk budaya kerja, kecerdasan emosional, kepuasan kerja, dan komitmen kerja masing-masing adalah 0.029, 0.115, 0,000 dan 0.031 dan masing-masing variabel bebas dalam penelitian ini memperoleh nilai t hitung > t tabel. Hal ini menjelaskan bahwa budaya kerja (X1), kepuasan kerja (X3), dan komitmen kerja (X4) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai (sig < 0.05) sedangkan kecerdasan emosional (X2) tidak memiliki pengaruh yang siginifikan terhadap kinerja pegawai . Berdasarkan hasil uji regresi berganda pada tabel tersebut maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut : Ŷ = 3,900 + 0,548 X1 + (0,325) X2 + 0,619 X3 + 0,410 X4 Dimana, konstanta 3,900, yaitu Jika variabel budaya kerja, kecerdasan emosional, kepuasan kerja, dan komitmen kerja akan mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 3,900 secara konstan. Nilai koefisien budaya kerja sebesar 0.548, menyatakan bahwa setiap terjadi kenaikan 1 skor untuk budaya kerja akan diikuti terjadi kenaikan kinerja pegawai sebesar 0.548. Nilai koefisien kecerdasan emosional sebesar -0,325, menyatakan bahwa setiap terjadi kenaikan 1 skor untuk kecerdasan kerja tidak akan diikuti kenaikan pada kinerja pegawai sebesar 0.325. Nilai koefisien kepuasan kerja sebesar 0.619, menyatakan bahwa setiap terjadi kenaikan 1 skor untuk kepuasan kerja akan diikuti terjadi kenaikan kinerja pegawai sebesar 0.619. Nilai koefisien Komitmen kerja sebesar 0.410, menyatakan bahwa setiap terjadi kenaikan 1 skor untuk kepuasan kerja akan diikuti terjadi kenaikan kinerja pegawai sebesar 0.410 4.3.
Uji Hipotesis secara Parsial (Uji t)
Berdasarkan hasil uji siginifkansi parsial (Uji t) dalam analisis regresi linear berganda dengan program SPP V.22, dapat dilihat pada tabel 2 berikut ini.
.
Tabel 2. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Model (Constant) 1 Budaya Kerja (X1) KecerdasanEmosional (X2) Kepuasan Kerja (X3) Komitmen Kerja (X4) Sumber : Data Output SPSS 22, 2014
T 1.873 2.306 -1.630 4.549 2.135
Si.
.390 .029 .115 .000 .031
Berdasarkan pada tabel 2 menunjukan bahwa bahwa secara parsial hipotesis dalam penelitian ini diterima. Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel budaya kerja diperoleh t hitung>t tabel (2,306>1,705) dengan nilai signifikansi sebesar 0,029<0,05 maka Ho di tolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial H1 yang menyatakan bahwa ada pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pegawai diterima. Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel kecerdasan emosional diperoleh t-hitung>t-tabel (1,603<1,705) dengan nilai signifikansi sebesar 0,115>0,05 maka Ha di tolak dan Ho diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial H2 yang menyatakan bahwa ada pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai ditolak. Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel kepuasan kerja diperoleh t hitung>t tabel (4,549>1,705) dengan nilai signifikansi sebesar 0,000<0,05 maka Ho di tolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial H3 yang menyatakan bahwa ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai diterima. Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel komitmen kerja diperoleh t hitung>t tabel (2,135>1,705) dengan nilai signifikansi sebesar 0,031<0,05 maka Ho di tolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial H4 yang menyatakan bahwa ada pengaruh komitmen kerja terhadap kinerja pegawai diterima. 4.4. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F) Berdasarkan pengujian dengan SPSS versi 22 dapat diuraikan pengujian Hipotesis secara Simultan sebagai berikut : Tabel 3 Uji Hipotesis secara Simultan Model 1
Df
Regression
Sum of Squares 227.570
Residual Total
86.301 313.871
26 30
4
Mean Square 56.892
F
Sig.
17.140
.000
3.319
Sumber : Data Output Diolah, 2014
Berdasarkan hasil uji simultan atau Uji F di atas, menunjukan nilai F hitung>F Tabel dengan nilai sebesar 17,140>2,740 dengan tingkat signifikasi 0.000, karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0.05 maka Ho di tolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa secara simultan H5 yang menyatakan bahwa ada pengaruh budaya kerja, kecerdasan emosional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai di terima.
.
4.5. Pengujian Koefisien Determinasi Tabel 3. Uji Koefisien Determinasi Model 1
R .851a
R Square
Adjusted R Square
.725
.683
Std. Error of the Estimate 1.82189
Sumber : Hasil output SPSS 22, 2014 Tabel di atas menjelaskan derajat keeratan hubungan antar variable angka R menunjukkan nila sebesar 0.851. Hal ini menjelaskan bahwa korelasi atau hubungan antara efektifitas kerja dengan keempat variable independentnya (budaya kerja, kecerdasan emosional, kepuasan kerja, dan komitmen kerja) adalah kuat (karena besarnya 0.05). Angka Adjust R Square atau Koefisien Determinasi adalah 0.683. Ini artinya bahwa 0,683 atau 68% variasi dari kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variasi dari keempat variabel independen, yaitu budaya kerja, kecerdasan emosional, kepuasan kerja, komitmen kerja, sedangkan sisanya (100-68= 32) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain. 4.6. Pembahasan Hasil Penelitian Variabel Berdasarkan hasil penelitian seperti yang telah dijelaskan pada bagian sebelumnya, maka pada bagian ini akan diuraikan pembahasan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) yang dihubungkan dengan teori yang relevan dan hasil-hasil penelitian sebelumnya. 1. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Budaya adalah keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan miliki diri manusia dengan cara belajar. Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. Budaya Kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Kinerja Pegawai pada dasarnya merupakan suatu hasil kerja baik dilihat dari segi ketepatan untuk menyelesaikan tugas, kualitas maupun kuantitas hasil pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya dapat tercapai dengan baik Berdasarkan hasil uji statistik dengan bantuan program SPSS 22, budaya kerja berpengaruh terhadap Kinerja pegawai yang ditunjukan pada hasil pengujian secara parsial (uji t) dengan nilai t hitung sebesar 2,306 dan nilai Sig sebesar 0.029. Nilai t table untuk uji ini adalah sebesar 1,697 yang diperoleh dari alpha 0,05 atau 5% dan df (n-1)=31-1=30, Jika dibandingkan nilai t hitung koefisien konstanta dengan t table, terlihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari pada t table yakni 2,306>1,697, dan nilai sig lebih kecil dari pada alpha yakni 0.029<0.05, Maka dapatlah disimpulkan bahwa menerima H1 dan Ho ditolak yang berarti koefisien konstata adalah signifikan secara statistik yaitu terdapat pengaruh antara variabel budaya kerja terhadap Kinerja Pegawai pada UPTD Sanggar Kegiatan Belajar (SKB). Artinya budaya kerja (X1) yang diciptakan pegawai dengan baik akan meningkatkan Kinerja Pegawai (Y). Pengaruh budaya kinerja yang dimaksud disini adalah bilamana
.
perhatian terhadap karyawan, hubungan kerja yang baik, kesehjahteraan karyawan, serta kreativitas karyawan yang dibutuhkan sehingga serta ada rasa aman dan nyaman dengan kondisi lingkungan kerja maka akan memotivasi karyawan untuk senantiasa bergairah dalam bekerja. 2. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja pegawai Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kecerdasan emosi dapat juga diartikan sebagai kemampuan Mental yang membantu kita mengendalikan dan memahami perasaan-perasaan kita dan orang lain yang menuntun kepada kemampuan untuk mengatur perasaan-perasaan tersebut. Berdasarkan hasil uji statistik dengan bantuan program SPSS 22, kecerdasan emosional berpengaruh terhadap Kinerja pegawai yang ditunjukan pada hasil pengujian secara parsial (uji t) dengan nilai t hitung sebesar -1,630 dan nilai Sig sebesar 0.155. Nilai t table untuk uji ini adalah sebesar 1,697 yang diperoleh dari alpha 0,05 atau 5% dan df (n-1)=31-1=30, Jika dibandingkan nilai t hitung koefisien konstanta dengan t table, terlihat bahwa nilai t hitung lebih kecil dari pada t table yakni -1,630<1,710, dan nilai sig lebih besar dari pada alpha yakni 0.115<0.05, Maka dapat disimpulkan bahwa menolak H2 dan Ho diterima yang berarti koefisien konstata adalah tidak signifikan secara statistik yaitu tidak terdapat pengaruh antara variabel kecerdasan emosional terhadap Kinerja Pegawai pada UPTD Sanggar Kegiatan Belajar (SKB). Artinya kecerdasan emosional (X2) yang diciptakan pegawai dengan baik akan meningkatkan Kinerja Pegawai (Y). Pengaruh kecerdasan emosional yang dimaksud disini adalah Kecerdasan Emosi atau Emotional Quotation (EQ) meliputi kemampuan mengungkapkan perasaan, kesadaran serta pemahaman tentang emosi dan kemampuan untuk mengatur dan mengendalikannya 3. Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja pegawai Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Berdasarkan hasil uji statistik dengan bantuan program SPSS 22, kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja pegawai yang ditunjukan pada hasil pengujian secara parsial (uji t) dengan nilai t hitung sebesar 4,549 dan nilai Sig sebesar 0.000. Nilai t table untuk uji ini adalah sebesar 1,697 yang diperoleh dari alpha 0,05 atau 5% dan df (n-1)=31-1=30, Jika dibandingkan nilai t hitung koefisien konstanta dengan t table, terlihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari pada t table yakni 4,549>1,697, dan nilai sig lebih kecil dari pada alpha yakni 0.000<0.05, Maka dapat disimpulkan bahwa menerima H3 dan Ho ditolak yang berarti koefisien konstata adalah signifikan secara statistik yaitu terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap Kinerja Pegawai pada UPTD Sanggar Kegiatan Belajar (SKB). Artinya kepuasan kerja (X3) yang diciptakan pegawai dengan baik akan meningkatkan
.
Kinerja Pegawai (Y). Pengaruh kepuasan kerja yang dimaksud disini adalah sikap dari Pegawai terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan Pegawai. 4. Pengaruh Komitmen kerja terhadap Kinerja pegawai Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Komitmen yang ada bermanfaat bagi para Pegawai maka dapat diharapkan tingkat perilaku ke arah tujuan semakin tinggi dan itu berarti efektivitas organisasi dapat tercapai. Sebaliknya bila komitmen yang ada bertentangan dengan tujuan, kebutuhan dan motivasi Pegawai maka dapat mengganggu kinerja dan prestasi serta kepuasan Pegawai sehingga dapat mengurangi optimalisasi dalam pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan hasil uji statistik dengan bantuan program SPSS 22, komitmen kerja berpengaruh terhadap Kinerja pegawai yang ditunjukan pada hasil pengujian secara parsial (uji t) dengan nilai t hitung sebesar 2,135 dan nilai Sig sebesar 0.031. Nilai t table untuk uji ini adalah sebesar 1,697 yang diperoleh dari alpha 0,05 atau 5% dan df (n-1)=31-1=30, Jika dibandingkan nilai t hitung koefisien konstanta dengan t table, terlihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari pada t table yakni 2,135>1,679, dan nilai sig lebih kecil dari pada alpha yakni 0.031<0.05, Maka dapatlah disimpulkan bahwa menerima H4 dan Ho ditolak yang berarti koefisien konstata adalah signifikan secara statistik yaitu terdapat pengaruh antara variabel komitmen kerja terhadap Kinerja Pegawai pada UPTD Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) kota pare-pare. Artinya komitmen kerja (X4) yang diciptakan pegawai dengan baik akan meningkatkan Kinerja Pegawai (Y). Pengaruh komitmen kerja yang dimaksud disini adalah sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasakan dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar maupun tidak sadar dan dianggap mempengaruhi kelancaran aktivitas organisasi. 5. Pengaruh Budaya Kerja, Kecerdasan Emosional, Kepuasan kerja, dan komitmen kerja terhadap Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai adalah sebagai suatu perbandingan antara output (hasil yang dicapai) dan input (tenaga kerja), di mana kinerja Pegawai yang digunakan selama proses pendapatan dikategorikan ke dalam input pendapatan. Budaya organisasi memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktifitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang. Budaya kerja merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku dan keyakinan yang dianut oleh tiap individu karyawan dan kelompok karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organsiasi dan individual. Kecerdasan emosi dapat juga diartikan sebagai kemampuan Mental yang membantu kita mengendalikan dan memahami perasaan-perasaan kita dan orang lain yang menuntun kepada kemampuan untuk mengatur perasaan-perasaan tersebut. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. komitmen yang ada bertentangan dengan tujuan, kebutuhan dan motivasi Pegawai maka dapat mengganggu kinerja dan prestasi serta kepuasan Pegawai sehingga dapat mengurangi optimalisasi dalam pencapaian tujuan organisasi.
.
Berdasarkan hasil uji secara simultan (Uji F) dengan bantuan program SPSS 22, budaya organisasi dan kepemimpinan situasional memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja yang ditunjukan pada hasil pengujian secara simultan dengan nilai F hitung sebesar 17,140 dan nilai Sig sebesar 0.000 dengan besar koefisiennya ( Adjust R Square) yaitu 0,683 atau 68%. Nilai F table untuk uji ini adalah sebesar 2,740 yang diperoleh dari alpha 0,05 atau 5%, Jika dibandingkan nilai Fhitung koefisien konstanta dengan F table, terlihat bahwa nilai F hitung lebih besar dari pada F table yakni 17,140>2,740, dan nilai sig lebih kecil dari pada alpha yakni 0.000<0.05, Maka dapatlah disimpulkan bahwa menerima H5 dan H0 ditolak yang berarti koefisien konstata adalah signifikan secara statistik yaitu terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya kerja, kecerdasan emosional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi pada UPTD Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) Kota Pare-pare. 5. Kesimpulan Dan Saran 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan tentang variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai pada UPTD Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) Kota Pare-pare, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada UPTD Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) Kota Pare-pare
2.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada UPTD Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) Kota Pare-pare Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada UPTD Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) Kota Pare-pare
3. 4.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada UPTD Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) Kota Pare-pare
5.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja, kecerdasan emosional, kepuasan kerja, dan komitmen kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada UPTD Sanggar Kegiatan Belajar (SKB) Kota Pare-pare.
5.2. Saran Saran-saran yang dapat dikemukakan dari hasil penelitian adalah sebagai berikut: 1.
Kepada para pegawai di UPTD Sanggar kegiatan belajar (SKB) Pare-Pare hendaknya menjaga performance kinerjanya. Dengan tetap berusaha meningkatkan kualitas pendidikan secara produktif, innovative, menyeluruh dan berkesinambungan, terutama dalam meningkatkan profesionalisme pegawai, terus eksploratif melalui pelatihan khususnya research and development yaitu melakukan danpengembangan, pembinaan dan peningkatan kesejahteraan, serta adanya kontrol yang partisipatif.
2.
Kepada Peneliti yang tertarik untuk mengkaji bidang ini, disarankan untuk melakukan penelitian yang lebih mendalam dengan mempertajam permasalahannya dengan jalan menambah variabel-variabel terkait lainnya yang aktual.
.
3.
4.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa masih terdapat variable-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai sehingga disarankan kepada peneliti selanjutnya untuk dapat meneliti variable-variabel lain selain variable dalam penelitian ini . Kepada Pemerintah. agar meningkatkan kemampuan para pegawai melalui kegiatan kedinasan seperti program in-service training. Program tersebut harus dikelola melalui planning, organizing, staffing, controlling, recording dan budgetting secara kontinutitas serta mampu menjangkau seluruh wilayah kerja pegawai di berbagai pelosok agar dapat mengikuti laju perkembangan khususnya di dunia pendidikan. Jika sampai sekarang ini kegiatan tersebut masih menjadi monopoli pegawai -pegawai di wilayah perkotaan, seyogyanya pejabat di Dinas Pendidikan sebagai pengambil kebijakan operasional pendidikan harus mampu meneropong dimensi culture yang berkembang di sekolahsekolah dalam rangka menciptakan balancingqualified . Untuk menghadapi berbagai kasus ketimpangan operasional, pengambilan kebijakan, melihat potensi pegawai , memilih tenaga-tenaga calon pimpinan di tingkat lembaga dalam rangka mengembangkan berbagai profesionalisme seyognyanya Dinas Pendidikan memiliki expert team (tim ahli) yang tugasnya secara obyektif , jujur dan dedikatif.
Daftar Pustaka Arikunto, Suharsimi. 2008. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Bina Aksara. As’ad, Moch, 1995. Psikologi Industri. Jakarta: Liberty Cue, Mc and Gerasimos, A.Gianakis. The relationship between Jobsatisfication and Performance, Public productivity & management review, Vol21, No 2 , Davis, Keith. 1981. Human Behavior Work Organization Behavior, Sixth Edition : By mc Graw-Hill, Inc. Departemen Pendidikan Nasional. 2002. Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Kantor, Konsep Dasar, Jakarta : Ditjend Pendidikan Dasar dan Menengah. Dubrint, Andrew. J. 1984. Foundation of Organization Behavior. New Jarsey: Prentice Hall. Farid. 2010. “Analisis Pengaruh Kognisi, Budaya Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap Kedisiplinan Karyawan di Kecamatan Slogohimo Kabupaten Wonogiri Sumarjo”. Jurnal. GitoSudarmo dkk. Perilaku Keorganisasian, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta,2007 Hadari Nawawi, 2003 Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan kelima, Gajah Mada University Press, Yogyakarta, Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi : Bumi Aksara Halsey. G. 2003. Bagaimana Memimpin dan Mengawasi Karyawan Anda. Jakarta: Rineka Cipta. Handayaningrat, Emerson.1998. Pengantar Ilmu Administrasi. Jakarta: Gunung Agung.
.
Hoy, W.K dan Miskel, C. 1980. Education Administration, Theory Research and Practice. New York : Random House. Hurlock, Elizabeth B. 1980. Psikologi Perkembangan, Jakarta, Erlangga. Ida, Subagyo. 2000. Kepemimpinan dan Supervisi Pendidikan, Jakarta : PT. Remaja Rosdakarya. Indrawijaya, Adam Ibrahim. 1983. Perilaku Organisasi, Bandung. PT. Sinar Kartono, Kartini. 1997. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Keith, Davis, Jhon W. Newstrom, 1995. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta. Kuswadi. Cara Mengukur kepuasan Karyawan, PT. Elex media komputindo,2004. Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama. Maryanto. 2009. “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Anggota Badan Perwakilan Desa (BPD) di Kecamatan Ngadirojo Kabupaten Wonogiri”. Jurnal. Morris, William. 1981. The American Heritage Dictionary of the English Language. Boston: Miftin Company. Muhammad. 2001. Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Narmodo. 2010. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Badan Kekaryawan an Daerah Kabupaten Wonogiri”. Jurnal. Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta : Gajahmada University Press. Poewadarminta, W.J.S, 1994. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka. Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE. Robbins, Stephans. 1994. Organization Theory, Structure, Design and Application, Alih Bahasa Yusuf Udara, Arean, Jakarta. _______. 1996, Organization Bahaviour, Seventh Edition, A Simon & Schuster Company, Englewood Cliffs, New Jersey 07632Sugiyono. 2006. Statistik untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta Rahmad, Jalaluddin. 2006. Psikologi Komunikasi. Bandung: Remaja Rosda Karya. Ratnaningsih. 2002. Psikologi Komunikasi. Bandung: Remaja Karya. Ratnasari. 2003. "Pengaruh Kepemimpinan Demokratis, Motivasi dan Kualitas Komunikasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Sekreta-riat Daerah Kabupaten Wonogiri. Jurnal.
.
Robbins, Stephen P. 1986. Jakarta: Prenhallindo.
Perilaku Organisasi, Konsep-Kontroversi-Aplikasi, Jilid I,
Said, Muh. Junimar Affan. 1990. Psikologi dari Zaman ke Zaman. Bandung: PT Jemmars Press. Satori, Djam’an. 2006. Administrasi Pendidikan. Bandung: Publikasi Fak. Ilmu Pendidikan IKIP Bandung. Susilo Martoyo, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : BPFE. Sutarto dan The Liang Gie. 1999. Administrasi yang Baik. Yogyakarta: Pusat Belajar Ilmu Berguna. Tiro, Muhammad Arif dan Sukarna. 2012. Pengembangan Instrumen Pengumpulan Data Penelitian. Makassar: Andira Karya Mandiri. Tiro, Muhammad Arif. 2007, Dasar-Dasar Statistika (edisi Revisi), Makkassar: State University Of Makassar Press. Widodo. 2011. “Pengaruh Lingkungan Kerja pada Hubungan antara Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Salatiga Widodo”. Jurnal. Winardi, 2007. Teori Motivasi dan Pemotivasian dalam Menajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
.
