FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA BIDAN DALAM PELAYANAN IBU HAMIL DI WILAYAH PUSKESMAS KUTA BARO ACEH BESAR

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA BIDAN DALAM PELAYANAN IBU HAMIL DI WILAYAH PUSKESMAS KUTA BARO ACEH BESAR

KARYA TULIS ILMIAH

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas Dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Universitas U’Budiyah Indonesia

Oleh: NAMA NIM

: RAUZATUL JANNAH : 121010300038

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KEBIDANAN FAKULTAS ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS U’BUDIYAH INDONESIA BANDA ACEH 2016

ABSTRAK FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA BIDAN DALAM PELAYANAN ANTENATAL CARE DI WILAYAH PUSKESMAS KUTA BARO ACEH BESAR Rauzatul Jannah1, Raudhatun Nuzul, ZA2 xiii+50 halaman : 7 Tabel, 1 Skema, 12 Lampiran Latar Belakang: Pelayanan kesehatan yang dilakukan bidan akan terlaksanakan secara optimal apabila setiap bidan memahami komitmen kerjanya sebagai bidan dan komitmen kerjanya tersebut merupakan suatu janji dari diri seorang bidan atau kebulatan tekad untuk melaksanakan kegiatannya sebagai seorang bidan sesuai dengan tujuan, kedudukan, dan cakupan yang sudah ditentukan dalam tugasnya. Menurut laporan Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar pada Tahun 2014 kunjungan K4 secara keseluruhan sudah mencapai Target yaitu 92,51%, namun dari 47 desa, 25 desa (53,1%) cakupan K4 masih belum tercapai. Tujuan penelitian: Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro Metodelogi Penelitian: penelitian ini merupakan penelitian survey yang bersifat analitik dengan pendekatan cross sectional. Populasi dalam penelitian ini semua bidan di wilayah kerja Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 40 responden, teknik pengambilan sampel dilakukan dengan metode total populasi. Penelitian ini dilakukan pada Bulan Juli 2015 di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar. Teknik pengumpulan data dengan cara membagikan kuesioner. Teknik analisa data menggunakan statistik sederhana uji chi-square ( α = 0.05) Hasil penelitian: menunjukan bahwa kinerja bidan baik 19 orang (47,5 %), kinerja bidan kurang 21 orang (52,5%), masa kerja baru 13 orang (32,5%), masa kerja lama 27 orang (67,5%), motivasi tinggi 38 orang (95,0%), motivasi rendah 2 orang (5,0 %),sikap bidan baik 28 orang (70,0%), sikap bidan kurang 12 orang (30,0%) Kesimpulan dan saran: tidak ada hubungan masa kerja dengan kinerja bidan, tidak ada hubungan motivasi dengan kinerja bidan, ada hubungan sikap bidan dengan kinerja bidan. Peneliti menyarankan kepada petugas kesehatan agar dapat memperbaiki yang dapat menghambat kinerja bidan. Kata Kunci : Kinerja Bidan, Masa Kerja, Motivasi, Sikap Sumber : 18 buku (1994-2014) + 1 internet + 4 Jurnal 1 2

Mahasiswa Prodi D-III Kebidanan Universitas Ubudiyah Indonesia Dosen Pembimbing Prodi D-III Kebidanan Universitas Ubudiyah Indonesia

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan Rahmat, Taufik dan Hidayah-Nya, sehingga peneliti dapat penyelesaikan

karya tulis

ilmiah dengan judul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Bidan Dalam Pelayanan Antenatal Care Di Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar”. Adapun tujuan penulisan Karya Tulis Ilmiah ini adalah sebagai salah satu syarat untuk meyelesaikan Program Studi Diploma III Kebidanan Universitas Ubudiyah Indonesia. Dalam menyusun Karya Tulis Ilmiah ini, peneliti banyak menemukan hambatan dan kesulitan, tetapi berkat adanya bimbingan, arahan dan bantuan dari semua pihak, maka penulisan Karya Tulis Ilmiah ini dapat diselesaikan. Untuk ini Peneliti terutama mengucapkan banyak terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada: ibu Raudhatun Nuzul, Za, S.ST., M.Kes, selaku pembimbing yang telah membimbing penulisan Karya Tulis Ilmiah ini. Selain itu peneliti juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besanya kepada : 1. Bapak Dedi Zefrizal, ST, selaku Ketua Yayasan Universitas U’Budiyah Indonesia. 2. Ibu Marniati, M.kes selaku Rektor Universitas U’Budiyah Indonesia 3. Ibu Nuzulul Rahmi, S.ST., M.Kes selaku Ketua Prodi D-III Kebidanan Universitas U’budiyah Indonesia

4. Bapak Rahmady, SKM., M.Kes selaku Penguji I dan ibu Munizar, S.ST., M.Si selaku Penguji II yang banyak memberikan bimbingan dan masukan dalam penulisan Karya Tulis Ilmiah ini 5. Ayahanda dan Ibunda serta keluarga yang tercinta yang telah memberikan dukungan kepada peneliti baik lewat doa, restu, dukungan material dan moral yang tak terhingga kepada peneliti/ananda sehingga dapat menyelesaikan pendidikan Akademi Kebidanan 6. Seluruh dosen dan staff akademik Universitas Ubudiyah Indonesia 7. Sahabat dan teman-teman seangkatan yang telah banyak membantu sehingga selesainya Karya Tulis Ilmiah Peneliti menyadari bahwa penulisan Karya Tulis Ilmiah ini masih jauh dari kesempurnaan, banyak kekurangan baik dari segi bahasa, penulisan, maupun isinya. Oleh sebab itu peneliti senantiasa mengharapkan kritikan dan saran yang sifatnya membangun dari semua pihak yang dapat membantu dalam pembuatan penulisan pada penelitian selanjutnya. Akhirnya kepada Allah SWT kita sepantasnya berserah diri, tiada satupun yang terjadi tanpa kehendaknya.

Banda Aceh, 14 April 2016

Peneliti

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL .........................................................................................i LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................ii LEMBAR PENGESAHAN SIDANG .............................................................iii LEMBAR PERNYATAAN ..............................................................................iv KATA PENGANTAR .......................................................................................v ABSTRAK .........................................................................................................vii ABSTRACT (Bahasa Inggris) ..........................................................................vii DAFTAR ISI ......................................................................................................ix DAFTAR GAMBAR .........................................................................................xi DAFTAR TABEL..............................................................................................xii DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................xiii BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................1 1.1 Latar Belakang ..................................................................................1 1.2 Rumusan Masalah .............................................................................5 1.3 Tujuan Penelitian...............................................................................5 1.4 Manfaat Penelitian.............................................................................5 1.5 Keaslian Penelitian ............................................................................6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................7 2.1 Pengertian Bidan ...............................................................................7 2.2 Kinerja Bidan ....................................................................................9 2.3 Masa Kerja ........................................................................................19 2.4 Motivasi .............................................................................................21 2.5 Sikap ..................................................................................................24 2.6 Kerangka Teori ..................................................................................30 2.7 Kerangka Konsep ..............................................................................30 2.8 Hipotesis ............................................................................................31 BAB III METODELOGI PENELITIAN ........................................................33 3.1 Jenis Penelitian ..................................................................................33 3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian.............................................................33 3.3 Populasi dan Sampel .........................................................................33 3.3.1 Populasi ...................................................................................33

3.3.2 Sampel .....................................................................................33 3.4 Teknik Pengumpulan Data ................................................................34 3.5 Instrument Penelitian.........................................................................34 3.6 Definisi Operasional ..........................................................................35 3.7 Pengolahan dan Analisa Data ............................................................36 3.7.1 Pengolahan Data ......................................................................36 3.7.2 Analisa Data ............................................................................36 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................39 4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian .................................................39 4.2 Hasil Penelitian .................................................................................40 4.3 Pembahasan .......................................................................................44 BAB V PENUTUP .............................................................................................49 5.1 Kesimpulan........................................................................................49 5.2 Saran ..................................................................................................49 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Kerangka Teoritis ............................................................................30 Gambar 3.1 Kerangka Konsep Penelitian ...........................................................31

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 3.1 Definisi Operasional ...........................................................................35 Tabel 4.1Distribusi Frekuensi kinerja Bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 ...............................................................................40 Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Masa Kerja Bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 .....................................................................40 Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Motivasi Terhadap Kinerja Bidan Di Wilayah Kerja Puskesmas Kutabaro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 ...................................................41 Tabel 4.4Distribusi Sikap Bidan Terhadap Kinerja Bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 ...................................................41 Tabel 4.5 Hubungan Masa Kerja Bidan dengan Kinerja Bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 ...................................................42 Tabel 4.6Hubungan Motivasi Bidan dengan Kinerja Bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 ...................................................43 Tabel 4.7Hubungan Sikap Bidan Dengan Kinerja Bidan di Wilyah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 .....................................................................43

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Lembar Permohonan Menjadi Responden Lampiran 2. Lembar Persetujuan Menjadi Responden Lampiran 3. Kuesioner Penelitian Lampiran 4. Master Tabel Lampiran 5. Surat izin pengambilan data awal Lampiran 6. Surat balasan pengambilan data awal Lampiran 7. Surat izin penelitian Lampiran 8. Surat Balasan Penelitian Lampiran 9. Hasil SPSS Lampiran 10. Lembaran Konsultasi Bimbingan Lampiran 11. Daftar Kehadiran Seminar/Sidang Lampiran 12. Biodata

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang Kinerja bidan adalah pelayanan kesehatan yang dilakukan bidan untuk meningkatkan kesehatan Ibu dan anak. Provider adalah pelaku pelayanan kesehatan, untuk memenuhi kompetensi yang diharapkan sesuai dengan persyaratan, seorang bidan diharapkan mempunyai penguasaan tahap pengetahuan, keterampilan dan pelaku. Bidan sebagai tenaga kesehatan yang mempunyai kewenangan mandiri dalam melaksanakan asuhan pada Ibu hamil, perlu memiliki kemampuan propesional yang telah distandardisasi. Kemampuan bidan dalam melaksanakan asuhan kehamilan tidak hanya terbatas pada pemberian asuahan fisik, tetapi mencakup asuhan psiko, sosial, dan spiritual. Asuhan psiko, sosial, spriritual yang bisa dikembangkan dan pendukung (Abdul,2009). Menurut laporan WHO tahun 2014 Angka Kematian Ibu (AKI) di dunia yaitu 289.000 jiwa. Amerika Serikat yaitu 9300 jiwa, Afrika Utara 179.000 jiwa, dan Asia Tenggara 16.000 jiwa. Angka kematian ibu di negaranegara Asia Tenggara yaitu Indonesia 214 per 100.000 kelahiran hidup, Filipina 170 per 100.000 kelahiran hidup, Vietnam 160 per 100.000 kelahiran hidup, Thailand 44 per 100.000 kelahiran hidup, Brunei 60 per 100.000 kelahiran hidup, dan Malaysia 39 per 100.000 kelahiran hidup (WHO, 2014)

Berdasarkan hasil Survey Demografi Kesehatan Indonesia (SDKI) pada tahun 2012, angka kematian ibu meroket dari 228 pada 2007 menjadi 359 per 100.000 kelahiran hidup pada tahun 2012. Angka ini masih cukup tinggi apalagi dibandingkan dengan negara-negara tetangga (Kemenkes RI, 2014) Tingginya angka kematian ibu di Indonesia salah satu penyebabnya terjadi pada ibu hamil yang berisiko tidak terdeteksi sejak dini, untuk itu bidan harus mampu dan terampil memberikan pelayanan sesuai dengan standart yang ditetapkan khususnya bidan desa sebagai ujung tombak, dengan peran serta yang proaktif dari petugas supervisi. Untuk itu bidan desa diharapkan mampu mempercepat penurunan angka kematian ibu dan bayi di Indonesia serta meningkatkan cakupan kunjungan pertam ibu hamil (K1), kunjungan keempat (K4), dan semua persalinan harus ditolong oleh tenaga kesehatan terlatih. Dan semua komplikasi obstetrik medapatkan pelayanan rujukan yang adekuat (Winani, 2007). Namun karena jumlah bidan desa bertambah dengan cepat, sedangkan jumlah tenaga pembina tetap dan belum siap, sehingga tidak terjadi interaksi yang memadai antara pembina dan yang dibina. Tidak semua bidan di desa tinggal di desa tempat tugasnya,sehingga pelayanan yang diberikannya sangat terbatas. Pembinaan teknis kebidanan bagi bidan desa belum dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan sulitnya komunikasi (Depkes RI dalam Pusri ,2007). Bidan merupakan salah satu tenaga kesehatan yan memiliki posisi penting dan strategis terutama dalam penurunan angka kematian ibu, angka

kesakitan dan kematian bayi. Bidan juga memberikan pelayanan kebidanan yang berkesinambungan dan paripuma, yang berfokus pada aspek pencegahan, promosi dengan berlandaskan kemitraan dan pemberdayaan masyarakat bersama-sama dengan tenaga kesehatan lainnya untuk senantiasa siap melayani siapa saja yang membutuhkannya kapan dan dimanapun dia berada (Kepmenkes, 2007). Pelayanan kesehatan yang dilakukan bidan akan terlaksanakan secara optimal apabila setiap bidan memahami komitmen kerjanyan sebagai bidan dan komitmen kerjanya tersebut merupakan suatu janji dari diri seorang bidan atau kebulatan tekad untuk melaksanakan kegiatannya sebagai seorang bidan sesuai dengan tujuan, kedudukan, dan cakupan yang sudah ditentukan dalam tugasnya (Winani, 2007). Masa kerja, kepuasaan kerja dan motivasi merupakan suatu hal sangat penting bagi setiap orang dalam meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan semangat kerja seseorang sehingga hal-hal tersebut sangat penting untuk ditingkatkan untuk mencapai suatu kinerja yang baik dan untuk mecapai kinerja yang baik perlu dilakukan penilaian dan pengawasan yang sesuai dengan tujuan, sasaran yang telah ditetapkan, sesuai dengan kebutuhan masyarakat, mungkin dicapai, dapt diukur dan diketahui serta disetujui oleh semua staf (Notoatmodjo, 2007) Kemampuan dan keberhasilan kerja bidan dalam memberikan pelayanan antenatal care dapat diukur dari jumlah cakupan kunjungan K1 dan K4 yang mempunyai target tersendiri. Antenatal care (ANC) merupakan

salah satu program safe motherhood yang merupakan pelayanan kesehatan bagi ibu hamil dan janinnya oleh tenaga profesional yang meliputi pemeriksaan kehamilan sesuai dengan standart pelayanan yaitu minimal 4 kali pemeriksaan selama kehamilan, 1 kali pada trimester satu, 1 kali pada trimester dua dan 2 kali pada trimester tiga (Manuaba, 2005). Berdasarkan pengambilan data awal bidan yang bertugas di Puskesmas Kuta Baro berjumlah 56 orang dengan 25 orang bidan PTT dan 31 orang bidan di Puskesmas. Menurut laporan Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar pada Tahun 2014 kunjungan K4 secara keseluruhan sudah mencapai Target yaitu 92,51%, namun dari 47 desa, 25 desa (53,1%) cakupan K4 masih belum tercapai yaitu desa Cot Cut, Cot Petano, Lampoh Keude, Lamglumpang, Bung Bak Jok, Krung Anoi, Lambaet, Cot Mancang, Lamceu, Cot Preh, Ujong Blang, Cot Yang, Leupung Mesjid, Leupung Ulee Alu, Lam Alu Cut, Lamteube Mon Ara, Cot Lamme, Lamseunong, Lam Raya, Puuk. Berdasarkan 10 orang ibu yang diwawancarai 4 orang mengatakan pelayanan yang diberikan bidan sesuai dengan yang diharapkan ibu yaitu bidan memeriksa dan mendengar keluhan ibu dan 6 orang ibu lain mengatakan pelayanan yang diberikan bidan tidak sesuai dengan yang diharapkan yaitu bidan memeriksa tapi kurang tanggap dengan keluhan ibu. Berdasarkan uraian diatas maka peneliti untuk melakukan penelitian tentang “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Bidan Pelayanan Antenatal Care Di Puskesmas Kuta Baro”

1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka perumusan masalah dalan penelitian ini adalah “Bagaimanakah faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro”?

1.3 Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro 2. Tujuan Khusus a. Untuk mengetahui faktor hubungan masa kerja dengan kinerja bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro b. Untuk mengetahui faktor hubungan sikap dengan kinerja bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro c. Untuk mengetahui faktor hubungan motivasi kerja dengan kinerja bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro

1.4 Manfaat Penelitian A. Bagi Institusi Pendidikan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan informasi bagi peserta didik serta sebagai bahan bacaan/literature bagi mahasiswa Akademi Kebidanan Universitas Ubudiyah Indonesia.

B. Bagi Tempat Penelitan 1. Sebagai bahan masukan dalam pengembangan kinerja bidan dalam pelayanan antenatal di Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar 2. Sarana untuk meningkatkan mutu kinerja bidan dalam pelayanan antenatal. C. Bagi Penulis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan serta wawasan penulis khususnya kinerja Bidan sekaligus sebagai aplikasi langsung ke lapangan dari mata kuliah Metodelogi Penelitian dan Biostatistika.

1.5 Keaslian Penelitian Penelitian oleh Lusiarut Lamere , Nurhayani , Asiah Hamzah dengan judul “Analisis Kinerja Bidan Pada Pelayanan Antenatal Care Di Puskesmas Sekabupaten Gowa” penelitian ini menggunakan penelitian observasi analitik dengan rancangan “cross sectional study” dengan jumlah sampel 49 bidan dengan menggunakan rumus, dengan melakukan wawancara dan kuesioner dengan variabel independennya pengetahuan, motivasi, rekan kerja, kepemimpinan pemimpin puskesmas. Perbedaan dari penelitian sebelumnya adalah tempat penelitian, waktu penelitian dan variabel independennya adalah masa kerja, motivasi, sikap bidan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Bidan Bidan adalah seorang wanita yang telah mengikuti dan menyelesaikan pendidikan bidan yang telah diakui pemerintah dan lulus ujian sesuai dengan persyaratan yang telah berlaku, dicatat, (registrasi), diberi izin secara sah untuk menjalankan praktek. Definisi bidan menurut (WHO) adalah seorang yang telah diakui secara regular dalam program pemerintah diakui secara yuridis, ditempatkan dan mendapatkan kualifikasi, serta terdaftar di sector dan memperoleh izin dalam melaksanakan praktek kebidanan (Nazriah, 2009). Definisi bidan menurut Ikatan Bidan Indonesia atau IBI (2006) adalah seorang wanita yang telah mengikuti dan menyelesaikan pendidikan yang telah diakui pemerintah dan lulus ujian sesuai dengan persyaratan yang berlaku dan diberi izin secara sah untuk melaksanakan praktek, Dalam melaksanakan pelayanan kesehatan dan kebidanan di masyarakat, bidan diberi wewenang oleh pemerintah sesuai dengan wilayah pelayanan yang diberikan. Wewenang tersebut berdasarkan peraturan Menkes RI.Nomor 900/Menkes ISK/VII/2002 tentang registrasi dan praktek bidan. Federation of International Gynaecologist and Obstetritian atau FIGO (1991) dan World Health Organization atau WHO (1992) mendefinisikan bidan adalah seseorang yang telah menyelesaikan program

pendidikan bidan yang diakui oleh negara serta memperoleh kualifikasi dan diberi izin untuk menjalankan praktek kebidanan di negeri itu. Dia harus mampu memberikan supervisi, asuhan dan memberikan nasehat yang dibutuhkan kepada wanita selama masa hamil, persalinan dan masa pasca persalinan, memimpin persalinan atas tanggung jawabnya sendiri serta asuhan pada bayi baru lahir dan anak. Bidan mempunyai tugas penting dalam konsultasi dan pendidikan kesehatan baik bagi wanita sebagai pusat keluarga maupun masyarakat pada umumnya, tugas ini meliputi antenatal, intranatal, postnatal, asuhan bayi baru lahir, persiapan menjadi orang tua, gangguan kehamilan dan reproduksi serta keluarga keluarga berencana. Bidan juga dapat melakukan praktek kebidanan pada Puskesmas, Rumah sakit, klinik bersalin dan unit-unit kesehatan lainnya di masyarakat. (Nazriah, 2009) Menurut Estiwidani.D, dkk (2008) peran, fungsi bidan dalam pelayanan kebidanan adalah sebagai : pelaksana, pengelola, pendidik, dan peneliti. Sedangkan tanggung jawab bidan meliputi pelayanan konseling, pelayanan kebidanan normal, pelayanan kebidanan abnormal, pelayanan kebidanan pada anak, pelayanan KB, dan pelayanan kesehatan masyarakat. Sedemikian kompleksnya peran, fungsi, dan tanggung jawab seorang bidan dalam melaksanakan tugasnya memberikan pelayanan kebidanan yang terbaik dan professional kepada masyarakat maka untuk keberhasilan dalam mencapai tujuan tersebut diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi bidan.

2.2 Kinerja Bidan Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2001). Menurut Trisnantoro dan Agastya (1996), kinerja merupakan proses yang dilakukan dan hasil yang dicapai oleh suatu organisasi dalam memberikan jasa atau produk kepada pelanggan. Kane (1993) menjelaskan, kinerja sebagai rekaman hasil kerja yang diperoleh karyawan tertentu melalui kegiatan dalam kurun waktu tertentu. Kinerja adalah penampilan kerja secara kuantitatif maupun kualitatif dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan penampilan kerja individu dan kelompok individu yang tidak terbatas pada personal yang memangku jabatan fungsional atau struktural, tetapi juga keseluruhan jajaran personal didalam organisasi (Ilyas dalam Hernawati, 2007). Kinerja (performance) dengan prestasi kerja adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan suatu organisasi. Kinerja adalah penampilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja adalah sesuatu yang didapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. (Suganda dalam Hernawati, 2007). Kinerja adalah hasil pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang. (Kurb dalam Hernawati) Kinerja merupakan fungsi komponen sumber daya manusia yaitu dari seleksi, motivasi, latihan dan pengetahuan. Kinerja adalah keberhasilan yang dicapai seseorang menurut tugas dan fungsi yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan (Soemadipradja dalam Hernawati, 2007) Kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan

selama periode tertentu dibandingkan dengan standar, target / sasaran, atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Suprihanto dalam Hernawati, 2007). McCloy et al. (1994), menyatakan bahwa kinerja adalah kelakuan atau kegiatan yang berhubungan dengan organisasi, di mana organisasi tersebut merupakan keputusan dari pimpinan. Dikatakan bahwa kinerja bukan outcome, konsekuensi atau hasil dari perilaku atau perbuatan, tetapi kinerja adalah perbuatan atau aksi itu sendiri, di samping itu kinerja adalah multi dimensi sehingga untuk beberapa pekerjaan yang spesifik mempunyai beberapa bentuk komponen kinerja yang dibuat dalam batas hubungan variasi dengan variabel-variabel lain. Berbagai teori yang menjelaskan faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja. Berbagai faktor penting yang berhubungan dengan prestasi kerja individu. Dapat dikelompokkan pada tiga kelompok besar meliputi faktor individu, organisasi, pisikolog( Gibson ,2009): 1. variabel individu yang meliputi: kemampuan dan keterampilan: mental dan fisik, latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian, demografis: umur, asal-usul,jenis kelamin 2. variabel organisasional meliputi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur,desain pekerjaan 3. variabel psikologi meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar , motivasi. Teori lain berasumsi peningkatan motivasi akan meningkat kinerja (Maslow,1996).

Faktor-faktor

yang

mempengaruhi

kinerja

meliputi

kecerdasan,stabilitas emosional, motivasi kerja, situasi keluarga, karakteristik fisik, kelompok kerja, serta pengaruh eksternal yang meliputi: peraturan ketenagakerjaan, tekanan konsumen, nilai-nilai sosial, kekuatan ekonomi, perubahan lokasi dan serikat buruh (Stewart ,1993) Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan meliputi motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek ekonomi, teknis, dan perilaku karyawan (Handoko, 2007). Kinerja seorang karyawan dipengaruhi dukungan organisasi, kemampuan dan keterampilan individu. (Durham dalam Hernawati). Menurut Darma (2005) bahwa faktor-faktor tingkat kinerja staf meliputi: mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif. Sementara karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan,organisasi, penghargaan dan imbalan). Faktor yang berpengaruh pada sumber daya manusia indonesia yang langsung mempengaruhi kinerja adalah: a. kualitas fisik yang bersifat badaniah seperti ukuran/bentuk badan, kesehatan, dan kesegaran jasmani yang merupakan milik fisik sesorang b. kualitas non fisik yang menyangkut ciri-ciri kualitas bersifat batiniah, non fisik dan kejiwaan. Kualitas non fisik meliputi :

-

kualitas yang ada pada individu

-

kualitas hubungan dengan pihak lain seperti hubungan dengan tuhan, lingkungan, masyarakat dan sesama manusia.

-

kualitas kekaryaan yang dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor pribadi

meliputi

kecerdasan,

pengetahuan,

keterampilan,

pengalaman, dan sikap kerja. Faktor lingkungan dalam organisasi (situasi kerja, kepemimpinan, dan tekonologi), serta faktor di luar lingkungan seperti nilai sosial ekonomi, sosial budaya dan sebagainya.( Suganda,1997). Gibson (2009) menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu: (1) variabel individu, yang meliputi kemampuan dan ketrampilan, fisik maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan jenis kelamin, asal usul dan sebagainya. Kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, sedangkan demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan kinerja, (2) variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan, (3) variabel psikologis, yakni persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan kerja dan motivasi. Persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit diukur serta kesempatan tentang pengertiannya sukar dicapai, karena seseorang individu masuk dan bergabung ke dalam suatu organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang, budaya dan ketrampilan yang

berbeda satu sama lainnya. Uraian dari variabel kinerja dapat dilihat sebagai berikut: 1. Tanggung

jawab:

adalah

kesanggupan

seorang

bidan

dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaikbaiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya (Murlis, 2006). 2. Inisiatif: adalah prakarsa atau kemampuan seorang bidan untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan, (Steers, 2005). 3. Jumlah pekerjaan: variabel ini berkembang berdasarkan kenyataan bahwa pekerjaan itu berbeda-beda satu sama lain dimana beberapa diantaranya lebih menarik dan menantang dibanding lainnya. Menurut Muchlas (2006) terdapat 3 macam teori yang mendukung teori karakteristik pekerjaan ini antara lain: a. Persyaratan tugas: model karakteristik pekerjaan dan ciri persyaratan tugas dalam organisasi itu. b. Jumlah produk yang dihasilkan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan

hasil

yang

seharusnya

dicapai

sesuai

dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain.

standar

atau

c. Penilaian jumlah pekerjaan dilakukan menggunakan indikator: umpan balik dari rekan, atasan, bawahan, orientasi waktu dan menghargai produk dengan insentip yang sewajarnya, (Jain, 2006). d. Pemenuhan standar kerja: Brocklesby, J. And Cummings yang dikutip

dalam Eriyatno (2006) menyebutkan pemenuhan standar kerja merupakan proses menghasilkan suatu kegiatan yang berjalan sempurna, seluruh pekerjaan dilaksanakan secara rapi, sempurna, dapat diterapkan dan akurat. Indikator yang dapat dipakai untuk menilai pemenuhan standar kerja dapat dinilai dari mutu pekerjaan dengan cara: selalu menganalisis data, persiapan diri dalam bekerja, motivasi pengembangan diri, patuh pada standar kerja yang ditetapkan, rapi, tertib, tidak menghindari umpan balik, puas dengan perencanaan yang dapat dikerjakan dan berusaha menjadi yang terbaik. Perilaku dipengaruhi oleh tiga faktor pokok, yang meliputi faktorfaktor predisposisi (predisposing factors), faktor-faktor yang mendukung (enabling factors),dan faktor-faktor yang memperkuat dan mendorong (reinforcing factors). Faktor-faktor predisposisi meliputi pengetahuan, sikap, pengalaman, jenis kelamin, status, asal, dan sebagainya. Faktor-faktor yang mendukung adalah faktor mendukung seseorang / untuk berperilaku seperti yang diharapkan oleh organisasi antara lain pelatihan yang diperlukan, faktor sarana, alat transportasi, pedoman kerja dan dana. Faktor yang memperkuat individu untuk berperilaku positif adalah dukungan pimpinan, dukungan

masyarakat, dukungan pemerintah. ( Green & Kreuter,2005). Kinerja merupakan kulminasi dari tiga elemen yang saling berkaitan, yang meliputi elemen keterampilan (pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis) elemen upaya adalah motivasi yang diperlihatkan seseorang untuk menyelasaikan pekerjaan ,elemen yang merupakan kondisi eksternal adalah kondisi yang mendukung produktivitas tenaga kerja (Peter, 1980 dikutip dari Soemadipradja, 1998). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja petugas kesehatan masyarakat adalah seleksi, latihan, supervisi, insentif, teknologi / peralatan, dan sumber daya lainnya(Schaeffers dan Reynolds,1986). Faktor-faktor kinerja adalah motivasi kerja, gaya kepemimpinan yang diterima, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik dan kesehatan petugas, sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis, teknis serta berperilaku (Handoko,1985). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kualitas fisik individu yang berupa kesehatan dan status gizi, kualitas non fisik individu yang berupa keterampilan dan kemampuan, pendidikan, agama dan keserasian, lingkungan termasuk insentif dan desinsentif serta teknologi(Gani ,1992). Ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja meliputi 1) Variabel Individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motifasi,pengalaman, umur jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual lainnya. 2) Variabel Situasional yang meliputi :

a) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja,kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan ventilasi). b) Faktor sosial dan organisasi, meliputi:peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial (Tiffin dan McCormick,dalam Andraeni, 2002). Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor meliputi 1) Faktor kemampuan, a) Pengetahuan: pendidikan, pengalaman, latihan dan minat. b) Keterampilan: kecakapan dan kepribadian. 2) Faktor Motivasi: a) Kondisi

sosial:

organisasi

formal

dan

informal,

Kepemimpinan b) Serikat kerja kebutuhan individu: fisiologis, sosial, dan egoistic c) Kondisi fisik : lingkungan kerja. (Sutemeister Hernawati, 2007) Dari berbagai pendapat ahli tersebut, proses penilitian ini, kinerja bidan desa dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor yang telah ditentukan terlebih dahulu.

Kinerja bidan desa sesuai dalam buku panduan bidan di tingkat desa dapat di ukur melalui keberhasilan bidan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi bidan desa yaitu: (Depkes, 1997) 1. Meningkatkan cakupan dan mutu pelayanan kesehatan ibu hamil, pertolongan persalinan, perawatan nifas, kesehatan bayi dan anak balita serta pelayanan dan konseling pemakaian kontrasepsi serta keluarga berencana melalui upaya strategis antara lain : Posyandu dan Polindes. 2. Menjaring seluruh kasus risiko tinggi ibu hamil, bersalin, nifas dan bayi baru lahir untuk mendapatkan penanganan memadai sesuai kasus dan rujukannya. 3. Meningkatkan peran serta masyarakat dalam pembinaan kesehatan ibu dan anak di wilayah kerjanya. 4. Meningkatkan perilaku sehat pada ibu, keluarga dan masyarakat yang mendukung upaya penurunan angka kematian ibu dan angka kematian bayi. Untuk mendukung keberhasilan kinerja bidan desa maka bidan desa diwajibkan tinggal serta bertugas melayani masyarakat di wilayah kerjanya yang meliputi 1 atau 2 desa serta melakukan pelayanan secara aktif, artinya tidak selalu menetap atau menunggu pasien di tempat pelayanan atau polindes, namun juga melakukan kegiatan pelayanan keliling dan kunjungan rumah sesuai dengan kebutuhan. Batasan tugas pokok dan fungsi bidan desa seperti yang telah diuraikan di atas dapat dijabarkan lebih rinci sebagai berikut:

1. Pelayanan antenatal: dilaksanakan sesuai standar 5T yaitu pemeriksaan fundus uteri, mendapat tetanus toxoid, penimbangan berat badan, pemeriksaan tekanan darah dan mendapat tablet tambah darah. 2. Penjaringan (deteksi): penemuan ibu berisiko hamil. 3. Kunjungan ibu hamil: kunjungan tidak mengandung arti bahwa ibu hamil yang berkunjung ke sarana kesehatan tetapi setiap kontak dengan tenaga kesehatan. 4. Kunjungan baru ibu hamil (K-I): kunjungan ibu hamil yang pertama kali. 5. Kunjungan ulang adalah: kontak ibu hamil yang kedua dan seterusnya dengan tenaga kesehatan. 6. Kunjungan K-4 : adalah kunjungan yang keempat (atau lebih) untuk mendapatkan pelayanan antenatal sesuai standar yang ditetapkan, dengan syarat minimal satu kali kontak pada triwulan I, minimal satu kali kontak pada triwulan II dan minimal dua kali kontak pada triwulan III. 7. Cakupan K-I (akses) adalah persentase ibu hamil di suatu wilayah, waktu tertentu yang pernah mendapat pelayanan antenatal sesuai standar paling sedikit satu kali selama kehamilan. 8. Cakupan ibu hamil cakupan K-4: persentase ibu hamil di suatu wilayah waktu tertentu, yang mendapatkan pelayanan antenatal sesuai stándar paling sedikit empat kali, dengan distribuísi pemberian pelayanan minimal satu kali pada triwulan I, satu kali pada triwulan II dan dua kali pada triwulan III.

9. Sasaran ibu hamil: semua ibu hamil di suatu wilayah dalam kurun waktu satu tahun. 10. Cakupan pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan: persentase ibu bersalin di suatu wilayah dalam kurun waktu tertentu. 11. Cakupan penjaringan: deteksi dini ibu yang berisiko yang ditemukan oleh tenaga kesehatan dan dirujuk ke sarana yang lebih tinggi. 12. Cakupan kunjungan neonatal adalah persentase bayi neonatal (kurang dari

satu bulan) yang memperoleh pelayanan kesehatan minimal dua kali dari tenaga kesehatan, satu kali pada hari pertama sampai dengan hari ketujuh dan satu kali pada hari kedelapan sampai pada hari kedua puluh delapan.

2.3 Masa Kerja Masa kerja adalah jangka waktu orang sudah bekerja (pada suatu kantor dan badan). Semakin lama seseorang bekerja maka semakin terampil dan makin berpengalaman pula dalam melaksanakan pekerjaan. Masa kerja merupakan faktor individu yang berhubungan dengan prilaku dan persepsi individu yang mempengaruhi kompetensi individu, misalnya seseorang yang lebih lama bekerja akan dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi, hal ini berkaitan erat dengan apa yang disebut senioritas ( Siagan dalam Handriyani, 2012). Semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi semakin berpengalaman

dia,

sehingga

kecakapan

kerjanya

semakin

baik

(Heidjarahman dan Husnan dalam Hernawati, 2007). Pengembangan perilaku

dan sikap bidan dalam mengambil keputusan untuk melaksanakan tindakan yang tepat dibutuhkan suatu pengalaman kerja/masa kerja sehingga menimbulkan kepercayaan doro yang tinggi.makin lama pengalaman kerja yang dialami oleh bidan, maka semakin terampil bidan tersebut dalam pekerjaannya (Sadeli dalam Hernawati, 2007). Lama berkerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya tenaga kerja itu bekerja di suatu tempat. Masa kerja adalah rentang waktu yang telah ditempuh oleh seorang bidan dalam melaksanakan tugasnya, selama waktu itulah banyak pengalaman dan pelajaran yang dijumpai sehingga sudah mengerti apa keinginan dan harapan ibu hamil kepada seorang bidan (Handoko, 2007). Masa kerja adalah suatu kurun waktu atau lamanya tenaga kerja bekerja di suatu tempat. Masa kerja dapat mempengaruhi kinerja baik positif maupun negatif. Memberi pengaruh positif pada kinerja bila dengan semakin lamanya masa kerja personal semakin berpengalaman dalam melaksanakan tugasnya. Sebaliknya akan memberikan pengaruh negatif apabila dengan semakin lamanya masa kerja akan timbul kebiasaan pada tenaga kerja. Menurut M. A. Tulus (1992) Masa kerja dikategorikan menjadi 3 (Tiga): 1. Masa kerja baru : <6 tahun 2. Masa kerja sedang : 6-10 tahun 3. Masa kerja lama : >10 tahun

Sedangkan menurut Handoko (2007), lama kerja dikategorikan menjadi dua, yaitu: 1. Lama kerja kategori baru ≤ 3 tahun 2. Lama kerja kategori lama > 3 tahun Menurut Handoko (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi lama berkerja diantaranya adalah: 1. Tingkat kepuasan kerja 2. Stress lingkungan kerja 3. Pengembangan karir 4. Kompensasi hasil kerja

2.4 Motivasi Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginana setiap anggota organisasi. Setiap anggota organisasi bersifat untik secara biologis dan psikologis, serta berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihantono dkk dalam Hernawati, 2007). Keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang dapat mendorong untuk melakuakan suatu kegiatan atau gerakan dan mengarah kepada suatu perilaku kearah tercapainya kebutuhan yang memberikan kepuasan atau mengurangu ketidkaseimbangan (Berelson dan Steiner dalam Hernawati, 2007).Kebutuhan tersebut

dapat

bersikap fisik-biologis social-psikis,

misalnya keakraban, penghargaan, pengakuan keamanan, keselamatan, perlindungan, kepastian, jaminan social, dsb. Motivasi atau motif adalah suatu dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.Motif tidak dapat diamati, yang dapat diamati adalah kegiatan atau mungkin alas an-alasan tindakan tersebut (Notoatmodjo, 2012). Menurut Notoatmodjo (2012), motif dapat dibagi berdasarkan berbagai pandangan dari para ahli antara lain : a. Pembagian motif berdasarkan kebutuhan manusia, dibedakan menjadi tiga macam, yakni: 1) Motif kebutuhan biologis, seperti minum, makan, bernapas, seksual, bekerja, dan beristirahat. 2) Motif

darurat,

yang

mencakup

dorongan

–dorongan

menyelamatkan diri, berusaha, dan dorongan untuk membalas. 3) Motif objektif, yang meliputi kebutuhan untuk melakukan eksplorasi, melakukan manipulasi, dan sebagainya. b. Pembagian motif berdasarkan atasterbentuknya motif tersebut mencakup: 1) Motif-motif pembawaan, yang dibawa sejak lahir, tanpa dipelajari, misalnya dorongan untuk makan,minum, beristirahat, dorongan seksual, dan sebagainya.

2) Motif yang dipelajari, yaitu motif-motif yang timbul karena dipelajari, seperti dorongan untuk belajar sesuatu, dorongan untuk mengajar kedudukan, dan sebagainya. c. Pembagian motif menurut penyebabnya: 1) Motif ekstrinsik, yaitu motif yang berfungsi karena adanya rangsangan dari luar. Misalnya, seorang ibu mau mendatangi penyuluhan gizi, karena menurut kader kesehatan bahwa informasi gizi penting dalam rangka perkembangan anaknya. 2) Motif instrinsik, yaitu motif yang berfungsi tanpa rangsangan dari luar tetapi sudah dengan sendirinya terdorong untuk berbuat sesuatu. Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas tenaga kerja meningkat, sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.Serta orang senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/ diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga dia berkerja keras. Hal tersebut dapat dimaklumi, karena dorongan yang begitu tinggi berhasil mencapai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak membutuhkan terlalu banyak

pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Asep Ishak dan Tanjung Hendri dalam Hernawati, 2007).

2.5 Sikap Sikap merupakan faktor penentu perilaku, karena sikap berhubungan dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. Sikap (attitude) adalah kesiapsiagaan mental, yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman, dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain, obyek, dan situasi yang berhubungan dengannya. Kita semua mempunyai sikap atas berbagai topik – serikat buruh, jogging, restoran, teman, agama, pemerintah, dan pajak pendapatan. (Gibson,2009). Sikap yang dipelajari pada suatu periode waktu, diorganisasi oleh pengalaman dan berpengaruh terhadap perilaku seseorang. Sikap merupakan faktor penentu perilaku, karena sikap berhubungan dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. Sikap (attitude) adalah kesiap-siagaan mental, yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman, dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain, obyek, dan situasi yang berhubungan dengannya. Kita semua mempunyai sikap atas berbagai topik serikat buruh, jogging, restoran, teman, agama, pemerintah, dan pajak pendapatan. (Gibson dalam Hernawati, 2007). Definisi sikap tersebut mempunyai implikasi tertentu pada manajer. Pertama, sikap di pelajari. Kedua, Sikap mementukan kecenderungan orang terhadap segi tertentu dari dunia ini. Ketiga, sikap memberikan dasar

emosional bagi hubungan antara pribadi seseorang dan pengenalannya terhadap orang lain. Keempat, sikap diorganisasi dan dekat dengan inti kepribadian. Beberapa sikap tetap abadi. Tetapi, seperti halnya dengan setaiap variabel psikologi, sikap dapat berubah – rubah. Sikap adalah bagian hakiki kepribadian seseorang. Namun, sejumlah teori menyatakan bahwa orang mencari kesesuaian antara keyakinannya dengan perasaannya terhadap obyek”.Perubahan sikap tergantung pada perubahan perasaan atau keyakinan. Selanjutnya, teori ini mengasumsikan bahwa orang mempunyai sikap yang berstuktur yang tersususn dari berbagai komponen efektif dan kognitif. Keterkaitan tersebut mengandung makana bahwa perubahan pada suatu komponen menggerakkan perubahan pada komponen lain. Jika komponen-komponen ini tidak sesuai atau melampaui “ tingkat

toleransi”

orang

yang

bersangkutan,

maka

akan

timbul

ketidakstabilan. Ketidakstabilan itu dapat dikoreksi oleh : a. pengingkaran dari pesan yang dimaksudkan untuk mempengaruhi sikap b. pemecahan atau fragmentasi sikap, atau c. penerimaan ketidakkonsistenan sehingga terbentuk sikap baru. Teori tersebut mengemukakan bahwa afeksi, kognisi, dan perilaku menentukan sikap, dan selanjutnya sikap menentukan afeksi, kognisi, dan perilaku. Afeksi, komponen emosional, atau perasaan dan sikap dipelajari dari orang tua, guru, dan teman dalam kelompok. Komponen kognitif sikap terdiri atas persepsi, pendapat dan keyakinan seseorang. Hal ini menunjukan proses berpikir dengan penekanan khusus pada rasionalitas dan logika. Elemen

kognisi yang penting adalah keyakinan evaluatif yang dimiliki orang tersebut. Keyakinan evaluatif diwujudkan dalam bentuk kesan yang baik atau tidak baik yang dimiliki seseorang terhadap obyek atau orang. Komponen perilaku dari suatu sikap berhubungan dengan kecenderungan seseorang untuk bertindak terhadap seseorang atau sesuatu dengan cara yang ramah, hangat, agresip, bermusuhan, apatis, atau dengan suatu cara lain. Tindakan ini dapat diukur atau dinilai untuk mengkaji perilaku dari sikap. Gambar ini menyajikan tiga komponen sikap yang berhubungan dengan faktor faktor lingkungan seperti desain pekerjaan, kebijaksanaan perusahaan, dan tunjangan. Stimulus tersebut menyentak tanggapan efek (emosional), kognitif (pengakuan) dan perilaku. Pada pokoknya, stimulus tersebut menghasilkan pembentukan sikap, yang kemudian menjurus kepada satu tanggapan atau lebih, yaitu efek pengakuan, atau perilaku (Gibson, 1997). Teori tentang komponen afektif, kognitif, dan perilaku sebagai penentu sikap dan perubahan sikap mempunyai arti yang penting bagi para manajer. Manajer harus mampu mendemostrasikan bahwa aspek positif dari komponen-komponen tersebut melebihi aspek negatifnya. Untuk itu harus ada usaha menyeluruh dalam mengembangkan sikap, baik secara umum terhadap organisasi maupun terhadap pekerjaan, agar para manajer mencapai keefektifan. Orang mempelajari sikap melalui pengalaman kerja. Mereka mengembangkan sikap atas faktor – faktor tertentu seperti persamaan upah, evaluasi prestasi, kemampuan managment, desain pekerjaan dan keanggotaan

kelompok kerja. Pengalaman masa lalu dapat menyebabkan perbedaan sikap terhadap prestasi, kesetiaan, dan keikatan (commitment). Menurut Notoatmodjo (2010), sikap merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup terhadap suatu stimulus atau objek. Manifestasi sikap itu tidak dapat langsung dilihat, tetapi hanya dapat ditafsirkan terlebih Dahulu dari perilaku yang tertutup. Sikap merupakan kesiapan untuk bereaksi terhadap objek dilingkungan tertentu sebagai suatu penghayatan terhadap objek. Menurut Notoatmodjo (2012), sikap mempunyai 3 (tiga) komponen pokok, yaitu: a. Kepercayaan (keyakinan), ide dan konsep terhadap suatu objek. b.

Kehidupan emosional atau evaluasi emosional terhadap suatu objek.

c. Kecenderungan untuk bertindak (trend to behave). Ketiga komponen ini secara bersama-sama membentuk sikap yang utuh, pengetahuan, berpikir, keyakinan dan emosi memegang peranan yang penting. Menurut Notoatmodjo (2012), sikap terdiri dari berbagai tingkatan yaitu: a. Menerima (receiving) Menerima diartikan bahwa orang (subjek) mau dan memperhatikan stimulus yang diberikan (objek). Misalnya sikap orang terhadap gizi dapat dilihat dari kesediaan dan perhatian orang itu terrhadap ceramah-ceramah tentang gizi.

b. Merespons (responding) Memberikan

jawaban

apabila

ditanya,

mengerjakan,

dan

menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi dari sikap. Karena dengan suatu usaha untuk menjawab pertanyaan atau mengerjakan tugas yang diberikan, terlepas dari perkerjaan itu benar atau salah, adalah berarti bahwa orang menerima ide tersebut. c. Menghargai (valuing) Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan suatu masalah adalah suatu indikasi sikap tingkat tiga. Misalnya seorang ibu yang mengajak ibu yang lain (tetangganya, saudaranya dan sebagainya) untuk pergi menimbangkan anaknya ke posyandu atau mendiskusikan tentang gizi, adalah suatu bukti bahwa si ibu tersebut telah mempunyai sikap positif terhadap gizi anak. d. Bertanggung jawab (responsible) Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan segala resiko merupakan sikap yang paling tinggi. Misalnya seorang ibu mau menjadi akseptor KB, meskipun mendapat tentangan dari mertua atau orang tuanya sendiri. 2.5.1 Pengukuran Sikap Dalam pengukuran sikap ada beberapa macam cara, yang pada garis besarnya dapat dibedakan secara langsung dan secara tidak langsung. Secara langsung yaitu subjek secara langsung dimintai pendapat bagaimana sikapnya terhadap sesuatu masalah atau hal yang diharapkan kepadanya.

Dalam hal ini dapat dibedakan langsung yang tidak berstruktur dan langsung berstruktur. Secara langsung yang tidak berstruktur misalnya mengukur sikap dan survey ( misal Public Option Survey). Sedangkan secara langsung yang berstuktur, yaitu pengukuran sikap dengan menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang telah disusun sedemikian rupa dalam suatu alat yang telah ditentukan dan langsung dibedakan kepada subjek yang diteliti ( Arikunto, 2002 ). Dalam skala Likert, item ada yang bersifat favorable (baik /positif /tidak mendukung) terhadap masalah yang diteliti, sebaliknya ada pula yang bersifat unfavorable (tidak baik/negatif) terhadap masalah yang diteliti. Jumlah item yang positif maupun yang negatif sebaiknya harus seimbang atau sama ( Machfoedz, 2007 ). Beberapa bentuk jawaban pertanyaan atau pernyataan yang masuk dalam kategori skala likert adalah sebagai berikut : Alternatif penilaian terhadap item yang positif terhadap masalah penelitian : Sangat setuju

:4

Setuju

:3

Tidak setuju

:2

Sangat tidak setuju

:1

Alternatif penilaian terhadap item yang negatif terhadap masalah peneliti : Sangat setuju

:1

Setuju

:2

Tidak setuju

:3

Sangat tidak setuju

:4

Corak khas dari skala Likert ialah bahwa makin tinggi skor yang diperoleh oleh seseorang, merupakan indikasi bahwa orang tersebut sikapnya makin positif terhadap objek sikap, demikian sebaliknya ( Zuriah, 2003 ).

2.6 Kerangka Teoritis Menurut Gibson (2009), faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja: 1. Variabel individu - Kemampuan dan keterampilan - Tingkat sosial - Keluarga - Umur - Asal-usul - Jenis kelamin 2. Variabel organisasional - Sumber daya - Kepemimpinan - Imbalan - Struktur - Desain pekerjaan 3. Variabel psikologi - Persepsi - Sikap - Kepribadian - Belajar - motivasi

Menurut Darma (2005) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi meliputi: a. mutu pekerjaan b. jumlah pekerjaan c. efektifitas biaya dan inisiatif. Umur d. jenis kelamin e. pendidikan f. lama kerja g. penempatan kerja h. lingkungan kerja (rekan kerja, atasan,organisasi, penghargaan dan imbalan)

Kinerja Bidan

2.7 Kerangka Konsep Menurut Gybson (2009), ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain: faktor individu yaitu kemampuan dan

keterampilan, pengalaman kerja, masa kerja. Faktor organisasi yaitu kepemimpinan, struktur organisasi. Faktor psikologis yaitu motivasi, sikap terhadap perkerjaan, kepribadian dan kepuasan kerja. Menurut Darma (2005) bahwa faktor-faktor tingkat kinerja staf meliputi: mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif. Sementara karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan,organisasi, penghargaan dan imbalan). Karena keterbatasan waktu, peneliti hanya akan meneliti terhadap variabel masa kerja, sikap terhadap pekerjaan dan motivasi. Variabel Independen

Variabel Dependen

Masa Kerja

Sikap terhadap pekerjaan

Kinerja bidan dalam pelayanan Antenatal Care

motivasi

Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian

2.8 Hipotesis a. Tidak ada hubungan masa kerja dengan kinerja bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro

b. Tidak ada hubungan motivasi kerja dengan kinerja bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro c. Tidak ada hubungan sikap dengan kinerja bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian Penelitian ini bersifat survei analitik dengan rancangan penelitan cross sectional yaitu suatu penelitian dimana variabel-variabel yang termasuk faktor resiko dan variabel-variabel yang termasuk efek diobservasi sekaligus pada waktu yang sama dengan instrument penelitian yaitu kuesioner (Notoatmodjo, 2010).

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar yang dilaksanakan pada tanggal 23 Juni sampai 17 Agustus 2015

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah semua bidan di wilayah kerja Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar yang bertanggung jawab di desa wilayah kerja berjumlah 40 orang. 3.3.2 Sampel Penelitian Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik total sampling yaitu seluruh populasi dijadikan sebagai sampel penelitian.

3.4 Teknik Pengumpulan Data 1. Data Primer Data primer yang diperoleh dengan membagikan kuesioner kepada responden dan responden diminta untuk memberikan jawaban yang sesuai dengan alternatif pilihan yang tercantum dalam lembaran format wawancara. 1. Data Sekunder Data sekunder diperoleh dari internet, laporan dinas kesehatan, dan laporan puskesmas.

3.5 Instrument Penelitian Alat ukur dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari beberapa pertanyaan untuk masing-masing variabel yaitu 4 pertanyaan untuk variabel kinerja bidan, 1 pertanyaan untuk variabel lama kerja, 5 pertanyaan untuk variabel motivasi dan 7 pertanyaan untuk variabel sikap.

3.6 Definisi Operasional Tabel 3.1 Definisi Operasional N o 1

Variabel 2

Definisi Operasional 3

Cara Ukur 4

Hasil Ukur 6

Alat ukur 5

Skala Ukur 7

Variabel Dependen 1

Kinerja Bidan Dalam pelayanan Antenatal Care

Suatu indikator keberhasilan pelayanan kesehatan ibu dan anak oleh bidan di wilayah kerjanya yang diukur berdasarkan cakupan K4 dengan target 90%

Pengisian Kuesioner dengan hasil Baik jika cakupan K4 lebih ≥ 90 %

kuesioner

Baik

Ordinal

Kurang

Kurang jika cakupan K4 kurang dari < 90%

Variabel Independen 1

Masa kerja

Periode lama bekerja sebagai tenaga bidan di puskesmas

Pengisian kuesioner oleh responden Dengan hasil Baru jika ≤ 3 Tahun Lama jika >3tahun

Kuesioner

Baru Lama

 3

Ordinal

2

3

Motivasi

Sikap

Semangat atau dorongan tehadap seseorang untuk melakukan kegiatan demi mencapai kegiatan tujuan tertentu

pengisian kuesioner Tinggi jika jawaban ya> 75 % Rendah jika jawaban ya< 75 %

Kuesioner

Adalah Keseimbangan dan kesiapan dalam bertingkah laku dalam melaksanakan Tugas

pengisian kuesioner Baik jika jawaban setuju >70 % Kurang jika jawaban setuju< 70 %

Kuesioner

Tinggi Rendah

Baik

Ordinal

Kurang

3.7 Pengolahan dan Analisa Data 3.7.1

Ordinal

Pengolahan Data Proses pengolahan data dapat dilakukan melalui beberapa

tahap. Menurut Notoatmodjo (2010) tahap pengolahan data meliputi: a. Editing, adalah kegiatan pengecekan dan perbaikan isi formulir atau kuesioner tersebut lengkap, jelas, relevan

dengan

pertanyaannya. b. Coding, adalah mengubah data berbentuk kalimat atau huruf menjadi data angka atau bilangan. c. Entry data, adalah kegiatan memasukkan data yang telah dikumpulkan kedalam master tabel atau database komputer, kemudian membuat distribusi frekuensi sedehana. d. Cleaning, adalah setelah seluruh data selesai di entry dilakukan cleaning untuk membersihkan kesalahan pengisian data.

3.7.2

Analisa Data a. Analisa Univariat Dilakukan terhadap variabel dari hasil penelitian.Analisa ini menghasilkan distribusi dan presentasi dari tiap variabel (Notoatmodjo, 2010). Penentuan presentase (P) terhadap variabel menggunakan rumus (Budiarto, 2002) sebagai berikut:

Keterangan: P = Presentase f = Frekuensi n = Jumlah seluruh observasi b. Analisa Bivariat Analisa ini digunakan untuk menguji hipotesis, yang diolah dengan komputer menggunakan SPSS versi 16, yang dimaksudkan untuk melihat hubungan antara dua variabel, bisa juga untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan antara variabel independen masa kerja, motivasi, sikap dependen kunjungan kinerja bidan. Dalam penelitian ini uji yang dilakukan adalah kai kuadrat/ Chi Square dengan menggunakan derajat kepercayaan 95% untuk melihat ada tidaknya hubungan diantara

kedua variabel. Untuk menguji hipotesis dilakukan analisis computer dengan uji chi-square dengan menggunakan program system computer yaitu program SPSS (Sistem Product and Service Solusion) pada tingkat kepercayaan α = 0,05. 1. Ha di tolak : jika p value > 0,05 artinya tidak ada hubungan variabel independen dengan variabel dependen. 2. Ha di terima : jika p value < 0,05 artinya ada hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menentukan p-value Chi-Square Tes (X2) tabel, memiliki ketentuan sebagai berikut (Hastono, 2006): 1. Bila Chi-Square Tes (x2) tabel terdiri dari tabel 2x2 dijumpai nilai expected (E) < 5, maka p-value yang digunakan adalah nilai yang terdapat pada nilai Fisher Exact Test. 2. Bila Chi-Square Tes (x2) tabel terdiri dari tabel 2x2 tidak dijumpai nilai expected (E) < 5, maka p-value yang digunakan adalah nilai yang terdapat pada nilai Continuity Correction. 3. Bila Chi-Square Tes (x2) tabel terdiri dari tabel 2x2, contohnya tabel 3x2, 3x3 dan sebagainya, maka p-value yang digunakan adalah nilai yang terdapat pada nilai Pearson Chi-Square. 4. Bila pada tabel kontigensi 3x2 dan sel dengan nilai frekuensi e (harapan) kurang dari 5 maka akan dilakukan marger sehingga menjadi tabel kontigensi 2x2. 5. Bila pada tabel 2x2 juga terdapat frekuensi e (harapan) kurang

dari 5, maka dilakukan koreksi dengan menggunakan rumus yate’s correction continue.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian Berdasarkan letak geografisnya kecamatan Kuta Baro merupakan suatu wilayah yang terletak pada dataran tinggi dimana hampir sebagian lahan yang ada digunakan sebagai areal persawahan yang merupakan sumber pendapatan masyarakat setempat yang mata pencahariannya adalah sebagai petani. Luas wilayahnya mencakup 84 km2 yang dibagi atas 47 desa dan 152 dusun dan terdiri dari 5 mukim yaitu Mukim Lamrabo, Mukim Ateuk, Mukim Lamblang, Mukim Leupung, Mukim Bung Cala. Puskesmas Kuta Baro merupakan salah satu puskesmas yang ada di Kabupaten Aceh Besar. dan dengan jumlah bidan PTT 26 orang dan bidan PNS 36 orang. Distribusi penduduk di wilayah kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar berdasarkan jumlah penduduk adalah 24.823 jiwa. Adapun batas-batas wilayah kerja Puskesmas Kuta Baro sebagai Berikut: a. Sebelah utara berbatasan dengan wilayah kerja Puskesmas Darussalam b. Sebelah selatan berbatasan dengan wilayah kerja Puskesmas Ingin Jaya dan wilayah kerja Puskesmas Blang Bintang

c. Sebelah barat berbatasan dengan wilayah kerja Puskesmas Krueng Barona Jaya d. Sebelah timur berbatasan dengan wilayah kerja Puskesmas Blang Bintang dan wilayah kerja Puskesmas Mesjid Raya 4.2 Hasil Penelitian Berdasarkan pengumpulan data yang peneliti lakukan mulai dari tanggal 23 Juni sampai 17 Agustus 2015 pada bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro kabupaten Aceh besar tahun 2015 dengan jumlah sampel 40 orang diperoleh hasil sebagai berikut: A. Analisa Univariat 1. Kinerja Bidan Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Kinerja Bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 No. Kinerja Bidan Frekuensi % 1

Baik

19

47.5

2

Kurang

21

52.5

Total

40

100

Sumber: Data primer diolah tahun 2015

Berdasarkan tabel 4.1 menunjukkan bahwa kinerja bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar Tahun 2015 mayoritas pada kategori kurang yaitu sebanyak 21 responden (52,5%). 2. Masa Kerja Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Masa Kerja Bidan Di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 No. Masa Kerja Frekuensi %

1

Baru

13

32.5

2

Lama

27 40

67.5 100

Total Sumber : data primer diolah tahun 2015

Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa masa kerja bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 mayoritas pada kategori lama sebanyak 27 responden (67,5%). 3. Motivasi Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Motivasi Terhadap Kinerja Bidan Di Wilayah Kerja Puskesmas Kutabaro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 No. Motivasi Frekuensi % 1

Tinggi

38

95.0

2

Rendah

2 40

5.0 100

Total Sumber: Data Primer diolah tahun 2015

Berdasarkan tabel 4.3 menunjukan bahwa motivasi terhadap kinerja bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar tahun 2015 mayoritas pada kategori tinggi sebanyak 38 responden (95,0%). 4. Sikap Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Sikap Bidan Terhadap Kinerja Bidan Di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 No. Sikap Frekuensi % 1

Baik

28

70.0

2

Kurang

12

30.0

Total

40

100

Sumber : Data primer diolah tahun 2015

Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa sikap bidan terhadap kinerja bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar tahun 2015 mayoritas pada kategori baik sebanyak 28 responden (70,0%) B. Analisa Bivariat a. Hubungan Masa Kerja dengan Kinerja Bidan Tabel 4.5 Hubungan Masa Kerja Bidan Dengan Kinerja Bidan Di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 Kinerja Bidan Uji Statistik No Masa Kerja Total % Baik % Kurang % Pvalue .  1 Baru 8 61,5 5 38,5 13 100 0,05 0,370 2 Lama 11 40,7 16 59,3 27 100 Sumber : data diolah tahun 2015

Berdasarkan tabel 4.5 menunjukkan dari 13 bidan dengan masa kerja baru dengan kinerja bidannya baik ada 8 orang (61,5%) dan dari 27 bidan dengan masa kerja lama dengan kinerja kurang ada 16 orang (59,3%). Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square test diperoleh nilai p = 0.370 (p > 0.05), dengan demikian menunjukkan hipotesa yaitu tidak ada hubungan antara masa kerja dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar Tahun 2015.

b. Hubungan Motivasi Bidan dengan Kinerja Bidan Tabel 4.6 Hubungan Motivasi Bidan Dengan Kinerja Bidan Di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 No . 1 2

Motivasi Tinggi

Baik 19

Rendah

0

Kinerja Bidan % Kurang 50,0 19 0

2

% 50,0 100,0

Total 38

% 100

2

100

Uji Statistik Pvalue  0,05

0,488

Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan bahwa dari 38 bidan yang dengan motivasi tinggi dengan kinerja bidannya baik yaitu 19 orang (50,0,%) dan dari 2 bidan yang motivasi rendah dengan kinerja bidan kurang ada 2 orang (100,0%). Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square test diperoleh nilai p = 0.488 (p > 0.05), dengan demikian demikian menunjukkan hipotesa bahwa tidak ada hubungan antara motivasi bidan dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar Tahun 2015. c. Hubungan Sikap Bidan dengan Kinerja Bidan

No . 1 2

Tabel 4.7 Hubungan Sikap Bidan Dengan kinerja Bidan Di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar Tahun 2015 Kinerja Bidan Uji Statistik Sikap Total % Baik % Kurang % Pvalue  Baik 17 60,7 11 39,3 28 100 0,05 0.027 Kurang 2 16,7 10 83,3 12 100

Sumber : data diolah tahun 2015

Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa dari 12 bidan yang sikapnya kurang dengan kinerja kurang ada 10 orang (83,3%) sedangkan dari 28 bidan yang sikapnya baik dengan kinerja baik ada 17 orang (60,7%). Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square Test diperoleh nilai P = 0,027 (p < 0.05), dengan demikian menunjukkan hipotesa bahwa ada hubungan antara sikap bidan dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kecamatan Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar tahun 2015

4.3 Pembahasan A. Hubungan Masa Kerja Bidan Dengan Kinerja Bidan Berdasarkan tabel 4.5 menunjukkan dari 13 bidan dengan masa kerja baru dengan kinerja bidannya baik ada 8 orang (61,5%) dan dari 27 bidan dengan masa kerja lama dengan kinerja kurang ada 16 orang (59,3%). Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square test diperoleh nilai p = 0.370 (p > 0.05), dengan demikian menunjukkan hipotesa yaitu tidak ada hubungan antara masa kerja dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar Tahun 2015. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa masa kerja bidan tidak mempengaruhi kinerja bidan. Penelitian ini tidak sesuai dengan teori Hernawati (2007), Semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi semakin berpengalaman dia, sehingga kecakapan kerjanya semakin baik. Pengembangan perilaku dan sikap bidan dalam mengambil keputusan untuk melaksanakan tindakan yang

tepat dibutuhkan suatu pengalaman kerja/masa kerja sehingga menimbulkan kepercayaan dorongan yang tinggi. makin lama pengalaman kerja yang dialami oleh bidan, maka semakin terampil bidan tersebut dalam pekerjaannya. Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Fajriani (2000) yang menyatakan tidak ada hubungan masa kerja dengan kinerja bidan dengan P value= 0.678 Penelitian ini sesuai dengan penelitian Nining (2007) yang menyatakan tidak ada hubungan masa kerja dengan kinerja bidan dengan P value= 0,416 Peneliti berasumsi bahwa lama kerja seorang bidan tidak berpengaruh dengan kinerja bidan tersebut karena tidak semua bidan yang lama kerjanya baru atau < 3 tahun dengan kinerja kurang, tetapi ada juga yang kinerjanya baik. Peneliti juga berasumi tidak ada jaminan bahwa petugas yang lebih lama bekerja dapat dikatakan lebih baik kinerjanya dibandingkan petugas yang lebih rendah senioritasnya. Justru kinerja merosot sejalan dengan makin tuanya usia, kebosanan pekerjaan yang berlarut- larut dan kurang rangsangan akibat usia tua seseorang .Sehingga hal ini belum dapat menjelaskan bahwa bidan yang sudah lama bekerja akan lebih meningkat kinerjanya karena pengalaman dan lebih bijaksana dalam pengambilan keputusan

B. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Bidan Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan bahwa dari 38 bidan yang dengan motivasi tinggi dengan kinerja bidannya baik yaitu 19 orang (50,0,%) dan dari 2 bidan yang motivasi rendah dengan kinerja bidan kurang ada 2 orang (100,0%). Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square test diperoleh nilai

p = 0.488 (p > 0.05), dengan demikian demikian menunjukkan

hipotesa bahwa tidak ada hubungan antara motivasi bidan dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar Tahun 2015. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi seorang bidan tidak mempengaruhi kinerja bidan tersebut. Penelitian ini tidak sesuai dengan teori Notoatmodjo yang mengatakan bahwa Motivasi atau motif adalah suatu dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.Motif tidak dapat diamati, yang dapat diamati adalah kegiatan atau mungkin alas an-alasan tindakan tersebut. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nining (2006) yang menyatakan terdapat hubungan antara motivasi dengan kinerja bidan dengan Pvalue= 0,000 Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Ramisis (2002), yang menyatakan tidak ada hubungan antara motivasi dengan kinerja Bidan dengan Pvalue= 0,067

Peneliti berasumsi bahwa motivasi tidak berhubungan dengan kinerja bidan karena pada penelitian ini sebagian besar mempunyai motivasi tinggi baik itu yang kinerja baik ataupun kinerja kurang. Peneliti juga berasumsi bahwa kinerja sesorang tidak dipengaruhi oleh motivasi yang tinggi karena kinerja bidan yang baik lebih kepada pribadi masing-masing bidan tersebut baik. C. Hubungan Sikap Bidan Dengan Kinerja Bidan Berdasarkan tabel 4.7 menunjukkan bahwa dari 12 bidan yang sikapnya kurang dengan kinerja kurang ada 10 orang (83,3%) sedangkan dari 28 bidan yang sikapnya baik dengan kinerja baik ada 17 orang (60,7%). Setelah dilakukan uji statistik dengan Chi Square Test diperoleh nilai P = 0,027 (p < 0.05), dengan demikian menunjukkan hipotesa ada hubungan antara sikap bidan dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kecamatan Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar tahun 2015. Berdasarkan dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin baik sikap bidan maka semakin baik kinerja bidan tersebut. Penelitian ini sesuai dengan teori Sirait (2006) yang mengatakan sikap mencerminkan suatu ekspresi atau ungkapan tentang bagaimana perasaan seseorang atau tanggapan seseorang terhadap suatu faktor tertentu. Artinya sikap yang terungkap tersebut berguna dalam riset motivasi yang berkaitan dengan motif pembeli (buyer motive) untuk menerima atau menolak dari faktor – faktor penunjang komunikasi promosi sasaran, seperti advertising appeals, product features, package

design, life style,model, product image dan lain – lain. Sikap tersebut dapat bersifat positif dan negatif yang muncul saling berbeda di antara pembeli. Penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Nining (2007) yang menyatakan tidak ada hubungan antara sikap bidan dengan kinerja bidan dengan Pvalue= 0.098 Peneliti berasumsi bahwa semakin baik sikap seorang bidan maka semakin baik kinerjanya di desa dikarenakan sikap bidan yang baik akan mempengaruhi masyarakat atau pasien untuk datang ketempat pelayanan bidan tersebut. Peneliti juga berasumsi sikap bidan yang baik kepada pasien dan masyarakat akan mempengaruhi persepsi masyarakat atau pasien dengan mempercayai bidan tersebut sehingga akan ada keinginan untuk kembali datang kepelayanan sehingga hal tersebut dapat meningkatkan kinerja bidan menjadi lebih baik BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang dilakukan dari tanggal 23 juni sampai 17 Agustus 2015 pada bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar tahun 2015 dengan jumlah sampel 40 orang , dapat disimpulkan hasil penelitian sebagai berikut : a. Tidak ada hubungan masa kerja dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar dengan nilai p = 0.370 (p > 0.05).

b. Ada hubungan sikap bidan dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar dengan nilai p = 0,027 (p < 0.05). c. Tidak ada hubungan motivasi dengan kinerja bidan di Wilayah Kerja Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar dengan nilai p = 0.488 (p > 0.05).

5.2 Saran a. Bagi Instansi Pendidikan Diharapkan KTI ini dapat menjadi manfaat tambahan bagi pembaca, dan isntasi sebaiknya dapat menyediakan buku bacaan yang berhubungan dengan kinerja bidan yang lebih komplit lagi. b. Bagi Tempat Penelitian Diharapkan tenaga kesehatan dapat memperbaiki hal-hal yang dapat menghambat kinerja bidan sehingga bisa lebih baik lagi. c. Bagi Peneliti Lain Diharapkan kepada peneliti lain agar dapat melakukan penelitian yang lebih luas lagi mengenai kinerja bidan sehingga dapat menemukan berbagai permasalahan yang dapat menghambat kinerja bidan.

DAFTAR PUSTAKA

Budiarto.

2002.

Biostatistik

Untuk

Kedokteran

Dan

Kesehatan

Masyarakat.Jakarta : EGC Departemen Kesehatan Republik Indonesia.1994.Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.329/Menkes/PER/VI/1991 tentang Masa Bakti Bidan. Jakarta: Depkes RI _________________________________________.1996.Panduan

Bidan

di

Tingkat Desa, Jakarta: Depkes RI _________________________________________.1997.Pedoman

Kerja

Puskesmas Jilid I. Jakarta: Depkes RI _________________________________________.2005.Pedoman Perencanaan Tingkat Puskesmas. Jakarta: Depkes RI _________________________________________. 2005. Kebijakan dan Strategi Nasional, Kesehatan Reproduksi di Indonesia. Jakarta:Depkes RI Eagly, A.H. and Chaiken, S. 1984. The Psychology of Attitudes, Harcourt Brace College Publisher, Orlando Gibson, J. 2009.Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses, Erlangga, Jakarta. Green, L. W. et al.1980. Perencanaan Pendidikan Kesehatan: Sebuah Pendekatan Diagnostik; terjemahan dari Zarfiel Tafal, dkk., Proyek Pengembangan FKM, Jakarta. Handoko, T.Hani. 2007. Manajemen Sumber daya Manusia , BPFE Yogyakarta Hastono. 2011. Statistik Kesehatan.Jakarta:Rajawali Pers Ilyas, Y. 1999. Kinerja: Teori, Penilaian dan Peneliti, Badan Penerbit FKM UI Depok, Jakarta.

John, S. 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, cetakan ke 4. Jogjakarta: UGM Kemenkes, RI. 2014. Profil Kesehatan Indonesia Tahun 2013. Jakarta: Kemenkes, RI Kleinbaum DG.Kupper LL, dan Morgestern H. Epidemiologic Research, Principles and quantitave Methods, Van Nonstrand Renhold Company, New York,1982 Kuntjoro, T. 2005. Pengembangan Manajemen Kinerja Perawat dan Bidan sebagai Strategi dalam Peningkatan Mutu Klinis, Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, 08 (03) Kuswara, E. 1991.Teori- teori kepribadian , PT Eresco, Bandung Machfoedz, I, dkk. 2005. Metodologi Penelitian Bidang Kesehatan, Keperawatan, dan Kebidanan. Yogyakarta: Fitramaya Murti B. 1997. Prinsip dan Metode Riset Epidemiologi. Yogyakarta: Gadjah Mada universityPress Notoatmodjo, S. 2012. Pengantar Pendidikan Kesehatan dan Ilmu Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta Robbin,SP. 2003. Perilaku Organisasi. Terjemahan Drs.Benyamin Molan.edisi 10.Jakarta: PT,Indeks Kelompok Gramedia World Health Organization (WHO). 2014. WHO, UNICEF, UNFPA, The World Bank. Trends in maternal mortality: 1990 to 2013. Geneva: World Health Organization

LEMBARAN PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN Kepada Yth

Banda Aceh,

April 2015

Ibu/Saudara/i Calon Responden Penelitian diTempat Dengan Hormat, Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswi Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas U’Budiyah Indonesia Program Studi D-III Kebidanan Nama : Rauzatul jannah NIM

: 121010300039

Akan mengadakan penelitian menyusun Karya Tulis Ilmiah sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Ahli Madya Kebidanan. Adapun penelitian yang dimaksud berjudul “ Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan Kinerja Bidan Dalam Pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar “ Untuk maksud tersebut saya memerlukan data/informasi yang nyata dari Ibu/Saudara/i melalui pengisian kuesioner yang akan saya lampirkan pada surat ini. Saudara berhak untuk berpartisipasi atau tidak dalam penelitian ini, namun penelitian ini sangat berdampak terhadap kemajuan dalam bidang kebidanan bila semua pihak ikut berpartisipasi. Bila saudara sdetuju terlibat dalam penelitian ini, mohon menandatangani Lembaran Persetujuan Menjadi Responden yang telah disediakan dan mohon menjawab pertanyaan dalam kuesioner dengan sejujurnya. Kesediaan dan perhatian Ibu/Saudara/i sangat saya harapkan dan atas partisipasinya saya ucapkan terima kasih.

Peneliti,

(Rauzatul Jannah) 121010300038

Lembaran Persetujuan Menjadi Responden

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa saya bersedia berpartisipasi dalam penelitian yang dilakukan oleh mahasiswi Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas U’Budiyah Indonesia Program Studi D-III Kebidanan dengan judul “Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan Kinerja Bidan Dalam Pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kuta Baro Kabupaten Aceh Besar “ Saya mengetahui bahwa informasi yang saya berikan ini sangat bermanfaat bagi pengembangan ilmu kebidanan. Demikian pernyataan persetujuan menjadi responden dari saya semoga dapat dipergunakan seperlunya.

Banda Aceh,

April 2015

Responden

(

)

Kuesioner Penelitian Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Bidan Dalam Pelayanan Antenatal Care Di Puskesmas Kuta Baro Aceh Besar No Responden

:

Nama Responden

:

Alamat

:

Umur

:

Petunjuk: berilah tanda () pada jawaban pilihan ada A. Kinerja Bidan 1. Berapa jumlah ibu hamil yang anda periksa dalam 1 hari kerja? a. < 3 orang b. 3-5 orang 2. Selama anda berkerja pernah / tidak anda mendapatkan perkerjaan: a. Pernah b. Tidak pernah 3. Apakah anda mengisi buku KIA ibu hamil setelah melakukan pemeriksaan kehamilan a. Ada b. Tidak ada 4. Apakah anda pernah mendapat masukan dari teman kerja atau kepala puskesmas dengan kinerja anda a. Ada b. Tidak ada

B. Lama Kerja Lama kerja / bertugas anda di Puskesmas Kuta Baro

< 3 tahun

>3 tahun

C. Motivasi setuju 1

Tidak Setuju

Dalam berkerja saya harus mendapat dukungan dari teman kerja, masyarakat Bidan yang baik harus menjadi bidan teladan Hubungan baik antara bidan/ petugas kesehatan di Puskesmas merupakan hal yang penting Saya ingin melaksanakan pekerjaan dengan baik

2 3

4

D. Sikap setuju 1 2 3 4

5 6 7

Tidak Setuju

Beban kerja yang saya kerjakan sangat berat Bidan harus bersikap terbuka dengan masyarakat Bidan harus bisa mendengar keluh kesah pasien Bidan tidak perlu menjaga privasi pasien pada saat melakukan pemeriksaan pada ibu hamil Bidan tidak perlu memberi konseling setelah melakukan pemeriksaan pada ibu hamil Bidan tidak perlu memberitahu ibu hamil yang kehamilannya bukan yang pertama kali Bidan harus bersikap ramah walaupun dalam keadaan seorang bidan mempunyai masalah

Frequencies Statistics

Kinerja Bidan

N

Valid

Masa Kerja

40

40

Motivasi

40

Sikap

40

Statistics

Kinerja Bidan

N

Valid

Missing

Masa Kerja

Motivasi

Sikap

40

40

40

40

0

0

0

0

Frequency Table Kinerja Bidan

Cumulative Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Baik

19

47.5

47.5

47.5

Kurang

21

52.5

52.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

Masa Kerja

Cumulative Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Baru

13

32.5

32.5

32.5

Lama

27

67.5

67.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

Motivasi

Cumulative Frequency

Valid

Tinggi

Rendah

Percent

Valid Percent

Percent

38

95.0

95.0

95.0

2

5.0

5.0

100.0

Kinerja Bidan

Cumulative Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Baik

19

47.5

47.5

47.5

Kurang

21

52.5

52.5

100.0

100.0

100.0

Total

40

Sikap

Cumulative Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Baik

28

70.0

70.0

70.0

Kurang

12

30.0

30.0

100.0

Total

40

100.0

100.0

Crosstabs Case Processing Summary

Cases Valid N

Missing Percent

N

Total

Percent

N

Percent

Masa Kerja * Kinerja Bidan

40

100.0%

0

.0%

40

100.0%

Motivasi * Kinerja Bidan

40

100.0%

0

.0%

40

100.0%

Sikap * Kinerja Bidan

40

100.0%

0

.0%

40

100.0%

Masa Kerja * Kinerja Bidan Crosstab

Kinerja Bidan

Baik

Masa Kerja

Baru

Count

Expected Count

% within Masa Kerja

Lama

Count

Expected Count

% within Masa Kerja Total

Count Expected Count % within Masa Kerja

Kurang

Total

8

5

13

6.2

6.8

13.0

61.5%

38.5%

100.0%

11

16

27

12.8

14.2

27.0

40.7%

59.3%

100.0%

19

21

40

19.0

21.0

40.0

47.5%

52.5%

100.0%

Chi-Square Tests

Value

Pearson Chi-Square Continuity Correction Likelihood Ratio

Exact Sig. (2-

Exact Sig. (1-

sided)

sided)

sided)

a

1

.217

.802

1

.370

1.530

1

.216

1.522 b

df

Asymp. Sig. (2-

Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association

.314 1.484

1

.223

.185

N of Valid Cases

b

40

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6,18. b. Computed only for a 2x2 table

Motivasi * Kinerja Bidan

Crosstab

Kinerja Bidan

Baik

Motivasi

Tinggi

Count

19

38

18.0

20.0

38.0

50.0%

50.0%

100.0%

0

2

2

Expected Count

1.0

1.0

2.0

% within Motivasi

.0%

100.0%

100.0%

19

21

40

19.0

21.0

40.0

47.5%

52.5%

100.0%

% within Motivasi

Total

Total

19

Expected Count

Rendah

Kurang

Count

Count Expected Count % within Motivasi

Chi-Square Tests

Value

df

Asymp. Sig. (2-

Exact Sig. (2-

Exact Sig. (1-

sided)

sided)

sided)

Pearson Chi-Square Continuity Correction

a

1

.168

.427

1

.513

2.673

1

.102

1.905 b

Likelihood Ratio Fisher's Exact Test

.488

Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

1.857

b

1

.173

40

a. 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,95. b. Computed only for a 2x2 table

Sikap * Kinerja Bidan Crosstab

Kinerja Bidan

Baik

Sikap

Baik

Count

Expected Count

Kurang

Total

17

11

28

13.3

14.7

28.0

.269

% within Sikap

Kurang

60.7%

39.3%

100.0%

2

10

12

5.7

6.3

12.0

16.7%

83.3%

100.0%

19

21

40

19.0

21.0

40.0

47.5%

52.5%

100.0%

Count

Expected Count

% within Sikap Total

Count Expected Count % within Sikap

Chi-Square Tests

Value

Pearson Chi-Square Continuity Correction

df

Likelihood Ratio

Exact Sig. (2-

Exact Sig. (1-

sided)

sided)

sided)

a

1

.011

4.888

1

.027

7.018

1

.008

6.535 b

Asymp. Sig. (2-

Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

b

.016 6.372

1

.012

40

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5,70. b. Computed only for a 2x2 table

.012