SYMA, Budapest
3. Exhibition for Human Resource Management 3. Emberierőforrás-menedzsment Szakkiállítás
2 0 0 6
EXPOSPECIAL
Personal Hungary
2006. november 15-16.
„Több és jobb munkahely megteremtése” Amikor humánerőforrás-fejlesztésről vagy a humán erőforrásokkal való gazdálkodásról gondolkodunk, számos különböző megfontolást, célt kell együttesen figyelembe venni: munkavállalókét, munkáltatókét, makro-gazdasági és társadalmi–szolidaritási szempontokat. A kihívások sokrétűek, de ennek megfelelően a rendelkezésünkre álló eszköztár is széles. Különösen igaz ez az EU-hoz való csatlakozásunk óta, hiszen az uniós források nagy lehetőségeket nyitottak a humánerőforrás-fejlesztés területén, és még nagyobb lehetőségeket, még több forrást biztosítanak 2007-től, az új költségvetési időszak kezdetétől.
Personal Hungary 3. Exhibition for Human Resource Management 3. Emberierőforrás-menedzsment Szakkiállítás
2 0 0 6
A több és jobb munkahely megteremtése továbbra is a Kormány egyik legfontosabb célkitűzése. Ehhez viszont versenyképes gazdaság, versenyképes vállalkozások kellenek. Az emberi erőforrások hasznosítása és a gazdasági kihívásokhoz alkalmazkodni képes munkaerő képzése terén sok a feladatunk, amit csak a rugalmas munkaszervezetekkel és a társadalmi szolidaritásra is nyitott vállalkozásokkal közösen lehet megvalósítani. A foglalkoztatás bővítéséért teendő lépések keretében növelni kell a munkaerő-kínálatot az egyén foglalkoztathatóságának javításán keresztül, bővíteni a munkaerő-keresletet a munkahelyteremtésen keresztül és ki kell alakítani a kereslet és kínálat összhangját biztosító foglalkoztatási környezetet. Mindebben az itt kiállító és jelenlévő cégek stratégiai partnerek lehetnek szakértő segítségnyújtásukkal és segítő szakértelmükkel. A munkaerőpiacra való belépést segítő és munkavállalásra ösztönző szolgáltatások biztosítása, a munkavállaláshoz szükséges tudás és készségek fejlesztése, a munkanélküliség tartóssá válásának megelőzése, a munkaerőpiacon belüli átmeneteket megkönnyítő intézkedések, a hátrányos
A fenti regisztrációs szám egyszeri belépésre és az előadások látogatására jogosítja kedvezményes áron: 5,- Euro. (Ezen kódszám helyettesíti a kedvezményes árú jegyet.)
vez
ló szó yre egye l é m j Sze s árú ye n é m
Szervező:
ked
helyzetűek foglalkoztatását segítő támogatások és a járulékkedvezmények biztosítása ugyan állami feladatkör, hatékony megvalósításuk azonban elképzelhetetlen a vállalatok és a civil szektor közreműködése nélkül. Ahhoz, hogy a munkavállalás mindenki számára elérhető legyen, a versenyképességnek és a társadalmi kohézió fejlesztésének együtt kell megvalósulnia. Mindez azonban sokszereplős együttműködést igényel. A vállalatok társadalmi felelőssége az Európai Unióban is egyre inkább előtérbe került, a haladás és az innováció olyan új elemeként, amely a társadalmi, a környezeti és a gazdasági dimenziót a társadalmi kulcsszereplők párbeszédére alapozva integrálja, egyaránt javítva az élet és a munkafeltételeket, valamint a vállalatok versenyképességét. A kormány a jogszabályok, a különböző anyagi támogatások, az adókedvezmények és a munkáltatókkal folytatott szociális párbeszéden keresztül igyekszik a vállalatok társadalmi felelősségvállalását előmozdítani. A szociálisan felelős munkahelyteremtő beruházások támogatása szintén fontos kormányzati eszköz. Fontosnak tartom a gazdaság és a társadalom fejlődése szempontjából, hogy a II. Nemzeti Fejlesztési Terv keretében kiemelt szerepet kap az Emberi Erőforrás Fejlesztés Operatív Program (EMEROP). Ösztönözni kívánjuk a foglalkoztatás modernizációjára, a versenyképesség biztosításában kiemelt szerepet játszó elektronikus gazdaság kialakulására, illetve az információs társadalom fejlődésére irányuló célokkal összhangban a korszerű információs és kommunikációs eszközök és technológia alkalmazását. A fejlesztésben az informatikával kapcsolatos szemléletváltozással együtt lényeges szerepe lesz a távmunka, az elektronikus munkavégzés és az interneten megvalósuló online tanulás (e-learning) elterjesztésének. A távmunka lehetőséget kínál például a munkáltatóknak, hogy az eddiginél több fogyatékossággal
Az Ön regisztrációs kódja / Your registration number is:
PH06KJ Kérem regisztráljon fenti kódszámával az alábbi link alatt: www.personal-hungary.hu/regisztracio A sikeres regisztráció után küldünk Önnek egy új kódszámot és egy jelszót, mely a kiállításra való belépésre jogosítja. Ezáltal a helyszínen nem kell újból kitöltenie a regiszitrációs lapot, hanem csak a kapott kódszámot kell megadnia, mellyel kinyomtathatja látogatói igazolványát és így hosszabb várakozás nélkül juthat be. Azon látogatóknak, akik a helyszínen regisztrálnak először hosszabb várakozási idővel kell számolniuk belépéskor. Kérjük, hogy a kapott kódszámot és jelszót a belépésig őrizzék meg. Az online regisztráció után jegye harmadik személyre nem ruházható át!
Please register by means of your registration number here: www.personal-hungary.hu/registration After release by the organizer you will receive your individual admission code and a password with which you may log-in at one of the terminals placed at the entrance. Thus it will not be necessary to enter your data again. After your log-in on the exhibition, you may print your badge and can pass immediately. As the case may be, trade visitors who will not register before the exhibition have to accept longer waiting periods. Following, your data will be recorded. Please keep your access code and your password carefully and do not make it accessible to any third party. After your registration, this ticket will be personalized and is non-transferable.
élő, mozgáskorlátozott és megváltozott munkaképességű munkavállalót kapcsoljanak be a foglalkoztatottak körébe, növeljék működésük gazdasági hatékonyságát, modernizálják a közszférát, illetve segítsék létrehozni a hátrányos településen élők számára is a távmunka-végzés feltételeit. Az internet felhasználásával történő tanulás (e-learning) új lehetőségeket nyit a digitális írástudás elterjesztésére, az élethosszig tartó tanulásra és a munkaerő átképzésére. Közép- és Kelet-Európa egyik legrangosabb nemzetközi humánerőforrás-fejlesztési eseménye keretében olyan előadásokon, gyakorlati fórumokon és szakkiállításon vehetünk részt, amelyek átfogó képet adnak az emberierőforrás-menedzsment jelenleg használt és leginkább bevált módszereiről, legfrissebb eredményeiről, és lehetőséget biztosítanak a tapasztalatátadásra és a személyes találkozásokra a gazdaság különböző szereplői között. Kívánom, hogy mindannyian ki tudjuk használni ezt a nagyszerű lehetőséget, és őszintén remélem, hogy az érintett cégek és szervezetek képviselői egyetértenek a Kormány programjában szereplő célokkal, és részt vesznek az előttünk álló feladatok megoldásában.
Kiss Péter szociális és munkaügyi miniszter
Kiemelt támogató:
Támogatók:
Médiapartnerek:
2
EXPOSPECIAL
www.personal-hungary.hu
Hírek/Trendek Ami még nem volt: Országos HR Benchmark Felmérés 2006
A munkajog nagy kézikönyve – új kiadvány HR-szakemberek és munkaügyesek részére
Egyedülálló kezdeményezésként 2006 tavaszán országos HR Benchmark Felmérést indított a HR Portal, a HR Mesterkurzussal és a Budapesti Gazdasági Főiskolával karöltve, hogy a lehető legátfogóbban feltérképezze a hazai HR-szakma alkalmazott eszközeit, módszereit, tapasztalatait.
Minden olyan cég életében, amely munkavállalókat foglalkoztat, számtalan munkajogi probléma merülhet fel. Ezek megoldása feladatot ró a HR-es munkaügyes szakemberre, több jogszabály együttes értelmezését igényelve. Az átfogó kiadvány hiányát tapasztalva született meg az ötlet, hogy egy olyan könyv kerüljön kiadásra, amely gyakorlati szemlélettel dolgozza fel a hatályos munkaügyi jogszabályokat. A 2006 őszén (a Meritum sorozat tagjaként) megjelenő kiadványunk szerzői az adott terület elismert szakértői. A könyv a csapat közel egyéves munkájának eredményeként készül el, és lektorálását Dr. Breznay Tibor végezte el.
A HR Portal a HR Mesterkurzussal és a Budapest Gazdasági Főiskola Menedzsment és Emberi Erőforrás Intézetével közösen májusban indította útjára az „Országos HR Benchmark Felmérés 2006” című szakmai kutatást, amely a lehető legkomplexebb képet kívánja bemutatni a hazai HR-szakma helyzetéről. A felmérés tizenegy szakaszban, a vállalati háttértől kezdve a munkaerő-biztosítás, a munkaköri értékelés, a besorolási rendszerek, a kompenzáció és juttatások témakörét vizsgálja, de górcső alá veszi a teljesítményértékelés és ösztönzés, a személyzetfejlesztés, az alkalmazott humáninformatikai háttér, a munkaügyi kapcsolatok és a kommunikációs rendszerek kérdéskörét is. A kutatás kitér ezeken felül a HR-szervezetre, a nehezen kezelhető területek feltérképezésére éppúgy, mint az outplacement és outsourcing terén alkalmazott módszerekre és gyakorlati tapasztalatokra.
A mintegy 200 szakmai kérdés alapos betekintést enged a a verseny- és a közszféra, a nagy és a kis/középvállalatok HR-folyamataiba. Ezen összesített, országos adatokat kézhez kaphatják mindazon szakemberek, akik a felmérésben részt vesznek. Jó tudni, hogy a felmérés legfőbb eredményeiről a Personal Hungary 2006-os rendezvényén hallhatnak első ízben összefoglalót.
A kiadványt elsősorban a HR, munkaügy területén dolgozó, nem jogi végzettségű szakembereknek ajánljuk, akiknek a munkájuk során nap mint nap alkalmazniuk kell a munkajogi jogszabályokat, de a kézikönyvet a versenyszféra valamennyi szereplője eredményesen forgathatja. A Meritum új műfaj a magyar jogi könyvkiadásban, amely egy adott témát, jogterületet érdemben és komplexen dolgoz fel. A kiadvány mindazon jogi követelményeket (törvények és végrehajtási rendeletek) bemutatja, amelyre egy munkaügyes szakembernek a napi munkája során figyelnie kell. A szerzők könynyen érthető, világos stílusban mutatják be a munkajogi szabályokat. A könyv sokrétűen tagolt, áttekinthető szerkezetű. A jogszabályok bonyolult világában való eligazodást a kézikönyvben táblázatok, iratminták, példák, tippek, a releváns jogesetek és kollégiumi állásfoglalások érthető feldolgozása, valamint fogalomértelmezések segítik. Jó szívvel ajánljuk mindenkinek, aki ezután könnyebben szeretne eligazodni a munkajog sokszor bonyolult rendszerében. A kiadvány megvásárolható, illetve megrendelhető a CompLex Kiadó standján, a Personal 2006 kiállításon, illetve a www.complex.hu internetes oldalon.
Garai Éva Anna ügyvezető HR Portal
Simándi Éva felelős szerkesztő CompLex Kiadó
A kutatás célja, hogy a hazai tapasztalatok (benchmark) összegyűjtésével és kiértékelésével megalapozzon egy HR-alapkutatást, melynek megállapításait mind a gyakorlati humánerőforrásszakemberek, mind a kutatók felhasználhassák mindennapi munkájukban a trendek, folyamatok jobb megismeréséhez.
Világgazdaság és HR-témák Automatikus online hirdetésfrissítés A 2006. évben további újdonságokkal, kibővített szolgáltatásokkal várjuk a HR-szakembereket. ● Belföld, Külföld, Európai Unió, Karrierklub és Tőkeerő oldalainkon rendszeresen foglalkozunk a munkaerő-piaci és a foglalkoztatáspolitikai témák feldolgozásával. ● Péntekenként megjelenő Karrierklub oldalak állandó rovatai és cikkei elérhetőek a www.karrierklub.hu portálunkon tárgykör szerinti csoportosításban. Képzés tartalmú hírek és információk heti rendszerességgel jelennek meg Karrierklub mellékletünkben. Cégvezetők és HR-vezetők figyelmébe egyaránt ajánlom „Vállalati szemmel”, „Üzlet és ember” és „Perkalauz” rovatainkat. ● Partnereink álláshirdetéseiket online expressz módon is megrendelhetik a www.karrierklub.hu weboldalon. Gyors és kényelmes megoldást szállítunk ügyfeleink toborzási problémáira. Munkavállalói célcsoportunk körét bővítettük, karrierklub.hu állásportálunk szellemi és fizikai munkaerő elérésére egyaránt alkalmas. ● 2006 őszén elindítjuk megyei állásportáljainkat Bács-Kiskun, Baranya, Békés, Somogy, Tolna, Heves, Jász-Nagykun-Szolnok és KomáromEsztergom megyében. Standunkon speciális ajánlatokkal várjuk a HR-terület képviselőit. Az idei évben, a Világgazdaság panelbeszélgetése során, arra keressük a választ, hogyan tudják támogatni a hazai javadalmazási és kompenzációs felmérések a HR munkáját.
Fraller Ágnes Karrierklub projektvezető Világgazdaság – Zöld Újság Zrt.
A HVG Online állásportálja, a jobline.hu egy új fejlesztésnek köszönhetően automatikusan átemeli oldalaira a hirdető partnerek állásajánlatait. Ez egyrészt jó a hirdető partnereknek, hiszen ajánlataik adminisztráció nélkül frissülnek, másrészt kedvez az álláskeresőknek is, mert így megnőhet az álláshirdetések száma. Hogy mit jelent ez a gyakorlatban? Szerződéses partnerek esetén a rendszer állandóan figyeli, hogy milyen álláshirdetések kerülnek fel a cég saját oldalára, illetve melyek azok a hirdetések, amelyek onnan lekerülnek, így oldalunkon folyamatosan friss állásajánlatok láthatók. A modul azt is biztosítja, hogy a jobline.hu-n közölt hirdetések 80 partnerszájton is aktualizálva jelenjenek meg. A regisztrált álláskeresők pedig természetesen napi értesítést kapnak az őket érdeklő lehetőségekről. Dely Tamás, a HVG Online vezérigazgatója a fejlesztés kapcsán elmondta: „A HVG Online munkatársainak legfőbb törekvése, hogy a HVG-től megszokott értékeket az internet világába is átültessék. Ezért magától értetődik, hogy folyamatosan fejlesztjük azokat a szolgáltatásokat, amelyek a technológia segítségével értéknövekedést jelentenek partnereinknek és felhasználóinknak. Biztosak vagyunk abban, hogy az új modulnak is köszönhetően a jobline.hu megőrzi meghatározó szerepét a HR-portálok piacán.”
Dely Tamás ügyvezető igazgató HVG Online
3
EXPOSPECIAL
www.personal-hungary.hu
Keynote Speaker
A Speakers Excellence szervezésében (www.speakers-excellence.de)
Előadás: 2006.november 15. Gyakorlati fórum 1, 10.30 - 11.30
Előadás: 2006.november 16. Gyakorlati fórum 1, 12.15 - 13.15
Sound self-perception – the main key to success
Management in the 21st century – leadership in the present with a future!
Karl Michael Pilsl
At age 16 Karl Michael moved from Europe to the United States where he attended High School and College. At the young age of just 19 he already began to give speeches and hold seminars on the subject of personal development and success. Karl Michael Pilsl knows how to inspire and motivate people of all ages. Through his Seminars and CDSeries many thousands of people have received motivation and encouragement for their personal and professional lifes. He has
Prof. Dr. Brigitte Witzer
been able to help numerous business people, athletes and other success orientated persons to discover their Passions and Destinies and to reach their dreams, visions and goals. Sound self-perception – the main key to success ●Active tackling of changes with a definite self-perception ●Winners do not react but act! ●Use your abilities – it’s up to you! ●Development of more personal strength
Prof. Dr. Brigitte Witzer is a coach and consultant for top managers. Her thesis: business is still understood as a modern form of warfare– although, in the 21st century, management should have another look. She charts the way forward to a new orientation in business which meets the needs of a new generation of leaders - postheroic management. Today‘s leaders are value oriented. But their will to achieve and their ambition remain solid. Instead of repeating the hype of destroying the competition by any and all means, they think
of career in terms of flow, focusing on the visible development of personal strengths. Management in the 21st century – leadership in the present with a future! ● Actively managing relationships instead of merely talking about people. ● Leadership based on personality and integrity informed by realism and trust. ● Careers with goals and networks. ● Elegant concepts for a leadership with head and guts.
MeetingPoint
HR-es kollégák találkozása a MeetingPointnál Komplex kérdéseket felvető projekten dolgozik? Érdekelné más szakemberek és HR-es kollégák véleménye? Vagy szívesen megosztaná gyakorlati megoldásokban szerzett tapasztalatait másokkal? November 15-én és 16-án a MeetingPoint területén, egy érdekes, új koncepció keretein belül lesz erre lehetősége. Mindkét napon HR-vezetők oszthatják meg tapasztalataikat egymással. A MeetingPoint moderátora Dr. Bodó Péter, nemzetközi vállakozásvezetési tanácsadó-tréner. A MeetingPoint résztvevői úgy tartalmilag, mind módszerbelileg érdekes, új impulzusokat nyerhetnek,
illetve kifejthetik saját véleményüket és tapasztalataikat az adott témákkal kapcsolatban. A felvetett kérdések megbeszélése valamennyi résztvevőnek fontos gyakorlati tapasztalatokat, új perspektívákat és felismeréseket eredményezhetnek. Találkozzon kollégáival a MeetingPointon, hogy bővítse ismeretségi körét, és megtudja, hogy a szakma miről beszél. A beszélgetések mindkét napon 11.00-kor kezdődnek, a következő szakcsoportok szerinti felosztásban:
11.00-kor személyügyi marketing
(pl. követelményprofil kialakítása, verseny a legjobb munkatársakért, toborzás és megnyerés, a kiválasztás hatékony módszerei stb.)
12.00-kor munkaidő és bérezés hatékonysága (pl. érdekeltégi rendszerek, új munkaidőmodellek stb.)
14.00-kor személyzetfejlesztés-képzés
(pl. tudásmenedzselés, tréningmódszerek kiválasztása, a szakképzés gyakorlati kérdései, képzéskontrolling stb.)
15.00-kor személyügyi vezetés
(pl. a HR-vezetés trendjei, a vállalatvezetés és a HR kapcsolata, felelősség és etika - a HR munka hatása stb.)
m
meeting point
Amennyiben Ön is szeretné megosztani tapasztalatait, vagy választ szeretne kapni éppen aktuális kérdésére, akkor hívjon minket a +36-1-886-2840-es telefonszámon, vagy látogasson el a következő oldalra: www.personal-hungary.hu/meetingpoint
Impresszum: Szerkesztőség: spring Messe Management GmbH & Co. KG • Güterhallenstraße 18a, 68159 Mannheim / Németország Információ: Tel.: +36-1-886-2840 • Fax: +36-1-886-2841 • www.personal-hungary.hu •
[email protected] A lapban közölt adatok tájékoztató jellegűek, amelyekért felelősséget nem vállalunk.
4 www.personal-hungary.hu
EXPOSPECIAL Személyzeti szolgáltatások
„EGYÜTTMŰKÖDÉS” – A munkaerő-kölcsönzés jövője a 2006. évi törvényváltozások után A HR-szakmát váratlanul érte a 2005. december 25-én kihirdetett és 2006. január 1. napjától hatályos Munka Törvénykönyv módosítása, melyet ugyan megelőzött némi egyeztetés, ám a legnagyobb horderejű változások a munkaerőkölcsönzés területén történtek, és a szolgáltatást nyújtó cégek véleményét, piaci tapasztalatait, javaslatait, gyakorlatilag figyelmen kívül hagyták. Ez a piaci tapasztalat az, amelynek hiánya érződik a törvény szövegéből, és a látszólag több, más jogszabállyal ütköző rendelkezéseiből, de a tény ettől még tény marad, minden jogállamban a törvények szabályozzák azt a keretet, melyben tevékenykedni lehet. Partnereink e keretek között tették fel a kérdést: Mi lehet a megoldás, hogy e mindenkinek hasznos szolgáltatási forma fennmaradjon? Az elmúlt fél év adta meg a kérdésre a választ: az együttműködés.
A cél minden esetben közös, gazdaságilag indokolt szolgáltatás működtetése, kiváló minőségben, elérhető áron, oly módon, hogy a szolgáltató cég a talpon maradás mellett képes legyen szolgáltatásának minőségét folyamatosan javítani. E cél elérése elképzelhetetlen folyamatos és szoros együttműködés nélkül. Partnereink megkeresése során azt tapasztaltuk, hogy az együttműködésre az igény a szolgáltatást igénybe vevő cégek részéről is jelentkezik. Talán ez a törvényváltozás legnagyobb hozadéka. A kölcsönvett munkavállaló motiválása, lehető legnagyobb teljesítményre sarkalása, közösen egyeztetve, a törvényi szabályozásnak megfelelően, és ellenőrizhetően történhet a legsikeresebben. A gyakorlatban a szolgáltató cégnek is valódi létszámgazdálkodást kell végeznie, megfelelő szakmai háttérrel,
használva a humán erőforrás gyakorlati eszközeit, mindezt maximálisan hozzáigazítva, a kölcsönvevő cég specifikumaihoz. Ebben a helyzetben komoly szerep jut egy, a Work-Force Kft. által is használ szolgáltatási elemnek, a partnerhez rendelt projektvezetőnek. Munkatársunk minden esetben szakmailag képzett, és kimagasló problémamegoldó, valamint kommunikációs képességgel rendelkezik. E tulajdonságok alkalmassá teszik arra, hogy a szolgáltató cég kihelyezett humánerőforrásszolgáltató partnere legyen. Folyamatos jelenléte és a ráruházott részleges munkáltatói jogok lehetőséget biztosítanak arra, hogy a helyszínen, minden érdekelt megelégedésére, megnyugtatóan rendezze az esetlegesen felmerülő kérdéseket. Partnereink elégedettsége és szolgáltatásunk minősége minden esetben a közösen kidolgo-
zott, és a gyakorlatban megfelelően alkalmazott munkamódszer alkalmazásán és a munkavégzés helyén a projektvezető részére adott viszszacsatolások helyes feldolgozásán, vagyis az „együttműködésen” múlik.
Szilvágyi László régióvezető Work-Force Kft.
Hogyan válasszon igényeinek megfelelő munkaerő-közvetítő céget? A Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége (SZTMSZ) ajánlása Bizonyára sokaknak okoz fejtörést az, ha a vállalatukhoz új munkaerőt kell találni. Ebben a helyzetben többféle szakemberbeszerzési forrást vehetünk igénybe. Ha a döntés úgy szól, hogy munkaerő-közvetítő, fejvadász cégek segítségre (is) támaszkodnak, érdemes az alábbiakat megfontolni. 1. Kérjen be több ajánlatot, vagy írjon ki tendert, hogy összehasonlíthassa néhány munkaerő-közvetítő cég szolgáltatásait, hogy így az Önnek leginkább megfelelőt választhassa ki! 2. Az ajánlatkérés/tenderkiírás tartalmazza a következő információkat: ● Röviden mutassa be cégét (mivel foglalkoznak, jelenlegi létszám stb.) ● Közvetítendő munkakör megnevezése ● Közvetítendő létszám ● Elvárások, feltételek a jelöltekkel szemben (végzettség, szaktudás, szakmai tapasztalat, nyelvtudás stb.)
● Információk a leendő munkatárs feladatairól, felelősségi köréről (ha lehet, csatoljon munkaköri leírást) ● Ideális munkába állási időpont ● Munkavégzés helye ● Információk a munkaviszonyról (teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, illetve határozott vagy határozatlan idős munkaszerződés várható, milyen hosszú lesz a próbaidő) ● Információk a munkaidőről (munkarend, műszakrend, munkaidő-keret stb.) ● Egyéb tudnivalók (ki lesz a leendő munkatárs felettese, hány fős csapatban fog dolgozni, hány beosztottja lesz, várható-e gyakori belföldi illetve külföldi utazás, milyen karrierlehetőségek vannak a cégnél, vannak-e továbbképzések/tréningek stb.) ● Felvételi eljárás (van-e speciális kiválasztási eljárása a cégnek, hány körös interjúra számíthatnak a jelöltek, van-e Assessment Center stb.) ● Várható juttatási csomag (bruttó alapbér és
egyéb juttatások, cégautó, mobiltelefon, laptop illetve cafeteria-elemek) ● Milyen egyedi elvárásaik, igényeik vannak a közvetítő céggel szemben? 3. Kérje a következőket az ajánlatadóktól, tenderben résztvevőktől: ● Bemutatkozó anyag a közvetítő cégről (ami tartalmazzon cégismertetőt, a közvetítési folyamat leírását) ● Közvetítést engedélyező határozat (munkaügyi központ adjaki a közvetítéssel foglalkozó cégeknek) ● Részletes árajánlat (ami tartalmaz minden költségelemet, vagyis az egész közvetítési szolgáltatásra kiterjed - összehasonlításkor feltétlenül nézze meg, mindent tartalmaz-e az ár, vagy van, amiért külön kell fizetni, például a hirdetésekért) ● Referencialista ● Ajánlólevél
4. Találkozzon legalább két-három közvetítő cég képviselőjével, beszélgessenek el a vállalatához való közvetítés konkrét megvalósításáról (mennyi időt vesz igénybe a keresés, mikorra tudnak jelölteket küldeni, cégnevüket használhatják-e hirdetéseikben, kivel egyeztessék az interjú-időpontokat stb.).
Hadi László elnök Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége
Szolgáltatások Felfedezni az értékes tudást – átlátható pályázati anyagból Megtalálni az alkalmas pályázót, felfedezni az értékes tudást, ez minden személyzeti munkatárs számára nagy kihívást jelent. Népszerű pozícióknál több tucat vagy akár száz pályázati anyagból kell kiválasztani azokat a jelentkezőket, akiknek a HR-es lehetőséget nyújt egy személyes bemutatkozásra. Az oktatási piac bővülése, a nyugati EU-tagállamok folyamatos munkaerő-piaci nyitása, a növekvő külföldi részképzési lehetőségek nem könnyítik meg a HR-esek dolgát. Az írásbeli pályázatokban egyre több iskola, külföldi oktatási intézmény, munkahely nevével lehet találkozni, ráadásul az európai – közte természetesen a magyar – oktatási rendszer is folyamatos átalakuláson megy keresztül. Számos esetben a hagyományos pályázatból nem derül ki, a pályázó mit is tanult pontosan a megjelölt iskolában, államilag elismert képzésben vett-e részt, milyen feladatai voltak munka-
helyén, miből állt a munkája a külföldi szakmai gyakorlaton, vagy éppen mit takar a társalgási szintnek megjelölt nyelvtudás. Az önéletrajztól a nyelvi útlevélig Az Európai Unió az írásbeli pályázatok könynyebb átláthatóságát, a megszerzett tudás, képességek gyors felismerését szeretné megkönynyíteni. Ennek jegyében egy öt dokumentumból álló pályázási portfóliót hozott létre, melyet Magyarországon a Nemzeti Europass Központ népszerűsít. Többéves előkészítés után 2005-től letölthető az Europass önéletrajz, amely a hagyományos CV-formát követi, ám nagyobb hangsúlyt helyez a munkatapasztalat tartalmának, az iskolában szerzett tudásnak, az egyéni képességeknek a konkrét bemutatására. A CV-minta kitöltőit a sablon arra sarkallja, minél több információt ad-
janak meg szaktudásukról, ezzel is könnyítve a kiválasztást végzők munkáját. Az Europass nyelvi útlevéllel a személyzeti szakemberek az eddigi írásbeli anyagokhoz képest pontosabb képet kaphatnak a pályázó nyelvtudásáról, ugyanis a pályázók hat fokozatú skálán nyilatkoznak nyelvi kompetenciájukról. Az Europass emellett az egyetemen, főiskolán szerzett tudást igazoló oklevélmellékletet, a szakképzettséget igazoló bizonyítványkiegészítőt, illetve a külföldi szakmai gyakorlaton, részképzésen szerzett tudást bemutató mobilitási igazolványt bocsát a pályázók rendelkezésére. Célunk, hogy a munkáltatók jobb minőségű pályázati anyagokat kapjanak, árnyaltabb képet alakítsanak ki a pályázókról, több információ alapján, gyorsabban hozzák meg döntésüket a toborzási folyamat folytatásáról. Ebben kívá-
nunk segíteni minden személyzeti szakértőnek. Az Europass dokumentummintákat a Personal Hungary kiállításon standunkon megtekintheti, és azokat hazaviheti.
Kerekes Gábor igazgató Nemzeti Europass Központ
EXPOSPECIAL
5 www.personal-hungary.hu
Miért is előnyös, ha a vállalatnál munkahelyi étterem és büfé működik? Az EUREST Étteremüzemeltető Kft. több mint 10 éve tevékenykedik a hazai munkahelyiés intézményi étkeztetési piacon. Mint maga is közel 1000 főt foglalkoztató munkáltató meg van győződve abbéli felelősségéről, hogy dolgozói részére kulturált környezetben jó minőségű étkezést biztosítson. Mint munkaadó vallja, hogy elégedett vevői csak akkor lesznek, ha számukra elkötelezett és motivált munkatársak nyújtanak kiváló minőségű szolgáltatást. Miért is előnyös, ha a vállalatnál munkahelyi étterem és büfé működik? Az ipari parkban üzemelő nagyvállalatok esetében ez az egyetlen lehetőség a munkatársak étkeztetésére. A közelben nincsen ABC, kifőzde, ahová csak úgy ki lehet ugrani. Számos vállalatnál a belső házirend, valamint a szalagokon, termelősorokon dolgozók munkaközi szünete
nem teszi lehetővé, hogy elhagyják a vállalat területét. Természetesen vannak olyan irodaházak is, ahol a munkatárs kimehet, és a környéken bevásárolhat, szabadon választhat a gyorséttermek közül. Azonban ez a keresgélés jelentős időkiesést eredményezhet, és ez lényegesen meghaladhatja a törvényben előírt, 20 perces ebédidőt. Ez a termelékenység romlásához vezethet.
melékenységi kérdés, hanem azt a kollégákról való gondoskodás igénye is magyarázza.
Elszomorító tény, hogy a lakosság jelentős része nem vagy pedig nem megfelelő mértékben, mennyiségben, minőségben étkezik. A helyi étterem és a vállalat által támogatott étkeztetés nagy előnye, hogy munkáltatóként biztosak lehetünk abban, hogy a munkatársaink legalább egy nap egyszer esznek főtt ételt. Nehezen kimutatható, de minden HR-vezető által ismert hatása van a táplálkozásnak a dolgozók egészségi állapotára, ami megnyilvánul a betegség miatti kieső időben. Mindez nem csupán ter-
A kulturált, ízlésesen berendezett étteremben elköltött ebéd a munkatársak számára a nyugalom szigete, a szociális érintkezések színhelye, amely alapja a jó kollegiális viszonynak, a zökkenőmentes együttműködésnek.
Egyéb béren kívüli juttatásként az étkezési hozzájárulás kézenfekvő lehetőség. Nagy előny, hogy a készpénz- és étkezésijegy-forgalom mágneskártyával teljesen kiküszöbölhető, hiszen a kártyára a vállalat által adott támogatás feltölthető.
A vállalatok általában komplex megoldásokat várnak el beszállítóiktól, alvállalkozóiktól. Így protokollszolgáltatás biztosításában, céges rendezvények (karácsonyi parti, családi nap) szervezésében, valamint étel- és italautomaták
üzemeltetésében is állunk partnereink rendelkezésére. Így a vállalat vezetése az alaptevékenységre tud összpontosítani, ami szintén értéknövelő tényező. Ha többet szeretne tudni az Eurest Étteremüzemeltető Kft.-ről és szolgáltatásainkról, látogasson el standunkra 2006. november 15–16-án a Personal Hungary 2006 kiállításon!
Herczeg György kereskedelmi vezető EUREST Étteremüzemeltető Kft.
Az igazán kedvező megoldást az internetutalvány jelentheti! A rohamosan terjedő cafeteria-rendszerek olyan modern juttatási konstrukciók, amelyekben a dolgozó maga döntheti el, hogy a cége által felkínált keretet mire használja fel. Egyre több vállalat és munkavállaló dönt az otthoni szélessávú internet-hozzáférés mellett, hiszen ez a mód – mivel adó- és járulékmentesen adható - nemcsak költségkímélő, de kölcsönösen előnyös is. A T-Online a kisebb vállalkozásoknak a flottaszolgáltatás, a nagyobb cégeknek pedig a két év alatt rendkívül népszerűvé vált internetutalvány bevezetését javasolja. Ez utóbbi választással számottevően csökkenek az adminisztráció terhei. Egyre több cég vezetése ismeri föl, hogy a dolgozók bérének emelését korszerűbb módszerekkel is el lehet érni. Az egyik legmodernebb juttatási rendszer, a cafeteria, ahol a béren kívüli juttatások rugalmasan, csomagba rendezve alakíthatók, tehát a munkavállaló
szabadon választhat a neki megfelelő juttatások (pl. étkezési hozzájárulás, üdülési csekk) közül. A béren kívüli juttatások között igen nagy népszerűségnek örvend az ADSL internet. Miért jó az internet-hozzáférés mint béren kívüli juttatás a munkáltatónak? Az alkalmazottak internetelérésének biztosítása különösen előnyös megoldást jelenthet, hiszen korlátlan összegben adható, valamint adó- és járulékmentes, így a munkaadó kevesebb bérköltséggel növelheti alkalmazottai jövedelmét. Emellett a PC- és internethasználat során elsajátított ismeretek gyarapodásával a munkáltató a munkavállaló képességeit indirekt módon fejlesztheti. Ha a vállalat otthoni vagy távmunka lehetőségét szeretné kialakítani, további előny az otthoni internet-hozzáférés megléte. A kor szellemének megfelelő kompenzációs csomag biztosítása hozzájárul a munkavállalói elégedettség és lojalitás növeléséhez.
Miért jó az internet-hozzáférés mint béren kívüli juttatás a munkavállalónak? Az otthoni internet-hozzáférés lehetőségével a munkavállaló az internetezés számos előnyeivel ismerkedhet meg - különböző szolgáltatásokat vehet igénybe (online ügyintézés), szórakozhat, informálódhat, tanulhat - melyeket a munkahelyi, sokszor korlátozott internetezéssel nem lehet kiváltani.
megvalósuló kifizetésekhez képest több mint 50 %-os költségmegtakarítást érhetnek el. A T-Online szakértő munkatársai az otthoni internet-hozzáférés béren kívüli juttatásként történő felhasználásához is személyes tanácsadással járulnak hozzá.
A T-Online kisebb adminisztrációs kapacitású, illetve 50 főnél több alkalmazottat foglalkoztató cégek számára ajánlott Sodexho Pass internetutalvánnyal jelentősen egyszerűsödik a HRmenedzsment feladata, hiszen a szerződés megkötése után a szolgáltatás nem jár további ügyintézéssel. A T-Online flottaszolgáltatását évről évre növekvő számban választják a vállalatok. A szolgáltatást igénybevevő cégek a munkabérben
Zápler Zsolt marketing vezérigazgató-helyettes T-Online Magyarország
si formák alkalmazásának hasznosságát. Ezen támogatásokkal akár a dolgozók vállalat iránti lojalitását is fokozhatják. A „korszerűen gondoskodó” munkáltatók körében közkedveltek az úgynevezett cafeteria-rendszeren keresztül nyújtott juttatások, amikor is a dolgozó a számára biztosított – béren kívüli – keretösszeg felhasználását maga határozhatja meg. De gyakori az is, hogy a munkáltató a dolgozók nyugdíjpénztári vagy egészségpénztári tagságát preferálja, munkáltatói hozzájárulást ad, ami másra nem fordítható.
tetlen. A könnyebb eligazodás érdekében a DIMENZIÓ Biztosító Csoport munkatársai készséggel állnak a már szerződött munkáltatók, valamint minden érdeklődő rendelkezésére a Personal Hungary 2006 kiállításon.
„Korszerűen gondoskodó” munkáltató A fejlett országokban természetes, hogy a munkáltató a dolgozók részére nemcsak rövid távon felhasználható juttatásokat biztosít. A munkabér vagy például az étkezési utalvány a munkavállaló azonnali szükségleteinek kielégítését szolgálja. A jó egészségi állapot megtartásához, a váratlan élethelyzetek esetén a gyors anyagi segítséghez, vagy például a nyugdíjazást követő egzisztenciális visszaesés elkerüléséhez viszont hosszabb távú előrelátásra van szükség. A mai magyar lakosság alulbiztosított, és nincs elegendő tartaléka. Ezért szükség van a munkáltatók részéről egy szerepvállalásra, a pillanatnyi igények kielégítésén túl fektessenek nagyobb hangsúlyt a korszerűbb juttatási módok használatára, támogassák dolgozóik önkéntes
nyugdíjpénztári, egészségpénztári vagy önsegélyező pénztári tagságát, vásároljanak biztosításokat, amely baleset vagy megbetegedés esetén komoly anyagi segítséget jelenthetnek a bajba jutott dolgozóknak. A munkáltatók részéről ez egyfajta társadalmi szerepvállalásnak is tekinthető, amellyel elősegíthető, hogy az öngondoskodás szükségessége a lakosság tudatában is előtérbe kerüljön. Hosszú távon anyagi haszon is jelentkezhet, hiszen a társadalombiztosítás, vagyis az állami gondoskodás fenntartásához tetemes anyagi forrásokra, vagyis részben a munkáltatóktól érkező adóbevételekre van szükség. Egyre több magyarországi foglalkoztató ismeri fel a korszerű béren kívüli juttatá-
Persze a korszerűbb támogatási formák alkalmazása az állandóan változó jogszabályi környezetben nem egyszerű feladat. Az adó- és járulékszabályok változásainak folyamatos figyelemmel kísérése elengedhe-
Bakó Mária biztosítási ágazatvezető DIMENZIÓ Biztosító Csoport
6
EXPOSPECIAL
www.personal-hungary.hu
Oktatás, képzés, tanácsadás Fejleszthető a mentalitás? Mi az MQ? Ma már tudjuk, hogy az IQ és EQ sokszor nem bizonyul elegendőnek a teljesítmény biztosításához, különösen igaz ez nehéz helyzetekben. Az üzleti életben jelenlévő változás és bizonytalanság ugyanakkor egyre több megpróbáltatás elé állítja a cégek vezetőit. Ebben a szédületes rohanásban úgy tűnik, hogy egy dologgal foglalkozunk nagyon keveset, és ez az emberek mentalitása, az a mód, ahogy a körülöttük lévő világot érzékelik, és ahogy reagálnak környezetükre. Az úgynevezett MQ azaz Mentalitás Teszt® azt jelzi előre, hogy a cég munkatársai, így végső soron az egész szervezet, hogyan reagál a nehézségekre: az emberek mennyire maradnak kezdeményezőek és optimisták váratlan és kellemetlen élethelyzetekben. Mintegy négy évtizedes kutatás bizonyítékai szerint, akinek magas a mentális állóképessége, az energikusabb, kezdeményezőbb, önállóbb, felvállalja az élet nehéz helyzeteit, magasabb a teljesítménye, jobb a tanulási hajlandósága, intenzívebb és teljesebb életet él. A tudományos bizonyítékok adatai azt mutatják, hogy ezek az emberek egészsé-
gesebbek, és évekkel tovább élnek, mint azok, akik az élet terheitől elfáradva kerülni kezdik a nehéz helyzeteket, és energiájukat megszerzett javaik védelmére, megtartására fordítják. Az Mentalitás Fejlesztő Program® elméleti hátterét az 1960-as években indult, azóta világszerte folytatott átfogó idegrendszeri és a pszichológiai kutatási eredmények szolgáltatják. A kognitív pszichológiának köszönhetően ma már tudjuk, hogy hétköznapi viselkedésünket gyermekkorunkból hozott, úgynevezett kognitív sémák automatizmusa vezérli. Ez azt jelenti, hogy az élet során gyűjtött tapasztalatokra építve idegrendszerünkben fix kapcsolatok, mondhatnánk „szuper autópályák“ épülnek fel, amelyek bizonyos kulcsingerek észlelése esetén gyorsan és automatikusan kialakítják az adott helyzetre adandó válaszokat. Dr. Martin Seligman, amerikai pszichológus az elmúlt negyven év kísérletei alapján dolgozta ki világhírű „tanult tehetetlenségi” elméletét. Seligman bebizonyította, ha olyan helyzetbe kerülünk, amelyben saját cselekedeteinknek nincs hatása a körülöttünk zajló eseményekre, elveszítjük a kontroll érzését, és legköze-
lebb már nem is próbálkozunk, még akkor sem, ha nyilvánvalóan uralni tudnánk a szituációt. Ezt a jelenséget nevezte tanult tehetetlenségnek. Azt is tudjuk, hogy gondolataink kémiai anyagok sorát aktiválják, amelyek hatással vannak érzelmi állapotunkra, energiaszintünkre és immunrendszerünkre, így egészségi állapotunkra is. Régebben úgy hittük, hogy ezek a sémák felnőtt korra rögzülnek, és egy életen át elkísérnek bennünket. Jó hír, hogy az újabb kutatások felderítették, agyunk működése kiválóan alkalmas arra, hogy gyorsan és hatékonyan építsen ki új, az aktuális helyzetnek jobban megfelelő sémákat. A Mentalitás Fejlesztő Program® módszerében óriási jelentőséggel bír, hogy kezünkbe adja a tudattalan mechanizmust – saját huzalozott mintánkat –, ahogyan nehéz helyzetekben reagálunk. Megvizsgálhatjuk, elgondolkodhatunk rajta, és ezáltal egy-egy következő helyzetben már kicserélhetjük a kellemetlen érzéseket, rossz közérzetet, a teljesítmény romlását okozó értelmezéseinket, hiedelmeinket. A világ vezető cégei számos országban, így az Egyesült Államokban, Kanadában, Kínában és
Norvégiában a mentális hozzáállást mérő teszteket és programokat széles körben alkalmazzák a vezető állásokra pályázók kiválasztásában, nagy szervezeti változások menedzselésében, coachok, mentorok képzésében, csapatépítésben és általánosságban a magas „állóképességű” szervezeti kultúra kialakításában. Amennyiben a címben feltett kérdésre szeretné megismerni a választ, örömmel látjuk az Aktion-zone tréning területén 10.00-kor és 13.30-kor.
Szalay Zsuzsanna ügyvezető igazgató Profil Training
Mi határozza meg a szervezeti változások eredményességét? Talán elcsépeltnek tűnik már az a mondat, hogy egyetlen dolog állandó: ez pedig a változás. Szervezeti vezetőként és munkatársként azonban mindenki tudja, hogy változásokra és szervezeti megújulásokra folyamatosan szükség van. Teszik is dolgukat a vezetők, mégis csak minden negyedik fejlesztési projekt tekinthető sikeresnek. Minek köszönhetőek a sikeres és tartós változások? A szervezet működését alapvetően érintő változások csak akkor lehetnek hosszú távon is sikeresek, ha a változások és fejlesztések egyszerre két szinten történnek: működési és kulturális szinten. Gyakori, hogy nagy változási projektek indulnak a célból, hogy működési folyamatainkat megújítsuk vagy komoly költségcsökkentést eszközöljünk a termelés során. Ezek a projektek azonban, ha nem társul mellé kulturális szinten is paradigmaváltás – csak ideig-óráig hoznak eredményeket.
Mit jelent a működés- és kultúrafejlesztés a mindennapokban? Egy-egy működésfejlesztési projekt során (szervezeti struktúra átalakítása, döntéshozatali folyamatok módosítása, teljesítményértékelési rendszer bevezetése, munkakör-módosítások stb.) kiemelt figyelmet kell fordítanunk arra, hogy a vállalati értékek és a mindennapokban megjelenő viselkedés is harmóniában legyen a változtatási célokkal. Hiába lapítjuk a szervezeti struktúrát, optimalizáljuk a kommunikációs csatornákat, ha a szervezetben továbbra is maradnak olyan kulcsvezetők, akik mindennapi viselkedésükkel azt erősítik, hogy leküzdhetetlen távolság van köztük és beosztottaik között, vagy csak részlegesen adnak át információt munkatársainak, és egyébként is ünnepszámba megy, ha szóba áll velük. Az egymásnak ellentmondó üzenetek többet ártanak, mintha nem történt volna szervezeti változás. Általános tapasztalat, hogy a működési fejlesz-
tésekre egyre nagyobb hangsúlyt helyeznek a vállalatok. Ám az is tény, hogy sokszor – talán azért, mert a szervezeti kultúra nem kézzelfogható – elsikkad a változások kulturális része. John P. Kotter és James L. Herskett kutatása azonban a „kulturális híveket” erősíti. Eszerint azon vállalatok, ahol a szervezeti kultúrára a konstruktivitás (teljesítményorientáció, önmegvalósítás, bevonástámogatás, együttműködés) jellemző, ott a cégek nyeresége 75%-kal nőtt tizenegy év távlatában, míg a destruktív kultúrájú cégeké mindössze 1%-kal. E fenti összefüggésre alapozva további nemzetközi szintű kutatás indult, amelynek eredményeként egy olyan módszertan fejlődött, aminek segítségével: 1. megjeleníteni és mérni tudjuk a szervezeti kultúrát; 2. mérhetővé tesszük a szervezeti kultúrában való elmozdulást; 3. bemutatható, hogy melyek azok a kulturális
tényezők, melyek a szervezeti működést, viselkedést meghatározzák; 4. egyértelmű kapcsolat mutatható fel a működési hatékonyság és szervezeti kultúra között. E fenti összefüggések és eszközök komoly segítséget nyújtanak a szervezetek versenyképességének megőrzéséhez.
Szabó Zsófia vezető tanácsadó Szinergia Kft.
Fókuszban az értékesítési terület komplex fejlesztése: egy új megközelítés Hazánkban az értékesítés fejlesztésére irányuló képzések piaca érdekes képet mutat. Mivel ez egy örökzöld, mindig aktuális téma, gombamód szaporodtak el azok a szereplők, akik a legkülönbözőbb minőségben és árszínvonalon kínálják a megoldásaikat. A legtöbb esetben azonban e megoldások az igények néhány szeletét fedik le csupán. Ha egy vállalat átfogóan kívánja megoldani az összes, értékesítésre vonatkozó tréning igényét egyetlen stratégiai partnerrel, nincs könnyű helyzetben. A képet árnyalja, hogy az igények egyre nagyobb része átível az országhatárokon. Ahogyan a regionális ill. globális cégek számára egyre természetesebb igény az, hogy pl. a vezetés fejlesztését ne országonként eltérő beszállítóval és módszertannal, hanem egységes filozófiával és
integrált technológiával oldják meg, ugyanezen szükséglet megjelenik az értékesítő csapat és vezetőik képzése területén is. A két terület – logikusan – az értékesítési vezetésen keresztül kapcsolódik elsősorban össze. Minden, értékesítéssel foglalkozó cég alapvető érdeke, hogy a bevételgenerálás a lehető leghatékonyabb módszerekkel történjék, és közben sikerüljön olyan elkötelezett értékesítési csapatot is építeni, ami segít az – általában zavaróan magas – fluktuáció csökkentésében. Kézenfekvő, hogy a bevált módszereket, jó gyakorlatokat érdemes egy cégcsoporton belül egységesen oktatni (majd természetesen a helyi viszonyokra szabva alkalmazni). A TACK International megjelenése a magyar piacon meghatározó szerepet játszhat abban, hogy e szükségleteket könnyebben lehessen kielégíteni.
A cég az értékesítésfejlesztés egész területére nyújt átfogó, integrált megoldásokat, az alapvető eladási tréningektől kezdve az összetett, komplex értékesítési folyamatok menedzselésén át a sales vezetésig. E megoldások nem egy alaptematika különböző verzióit jelentik, hanem teljes egységeket, amelyekből integrált fejlesztési programok alakíthatóak ki. Ily módon egyszerre négy síkon is támogatják az ügyfélcégek, és a HR-szakemberek munkáját: 1. horizontálisan: lefedhetőek a legkülönbözőbb, értékesítéssel összefüggő funkciók pl. a direkt, a telefonos, a key account és az ügyfélszolgálati értékesítés; 2. vertikálisan: a kezdőtől a haladón át a profiig, ill. a beosztott értékesítőtől az értékesítési vezetőig; 3. időben: a felmerülő értékesítésfejlesztési igényeket hosszú távon képes kielégíteni;
4. területileg: mivel lényegében egész Európában ott van, így egy cég teljes regionális, európai vagy akár globális csapatát képes egységes megoldásokkal képezni.
Czinege Andor vezető tanácsadó AD SIDERA Csoport
7
EXPOSPECIAL
www.personal-hungary.hu
Szoftver/hardver A személyügyi informatika fejlődési trendjei A személyügyi informatika professzionális szakterületeit, amelyek nem szigorú törvények által előírottak, hazánkban sajnos csak kis mértékben alkalmazzák. A szűkebb értelemben vett személyügyi szoftverek alkalmazása a potenciális felhasználók csupán 2-3 %-ára terjed ki. Ugyanez az arány a fejlett nyugat-európai országokban és az Amerikai Egyesült Államokban 50–70% között mozog. E tekintetben tehát a hazai személyügyi informatika rendkívül fejletlen. Ugyanakkor megállapíthatjuk, hogy az alkalmazás feltételei adottak. Hazánkban csaknem minden nemzetközileg számottevő rendszer magyar adaptációja jelen van, néhány színvonalas hazai fejlesztésű termék is rendel-
kezésre áll. A legfontosabb azonban, hogy a személyügy a szervezetek termelő üzletágává váljon, a személyügyi szakma megbecsülése növekedjen. Nem véletlen, hogy a Nemzeti Fejlesztési Terv specifikus céljai, fejlesztési prioritásai és operatív programjai között a humán erőforrás fejlesztése kiemelten szerepel. A célkitűzések megvalósításához elengedhetetlenül szükséges a személyügyi szakma és ezen belül a személyügyi informatika szakmai elismertségének növekedése. A személyügyi informatika alkalmazott tudományterületének fejlődése gyors ütemű és töretlen. Ennek érzékeltetésére ki kell emelnünk néhány fejlődési tendenciát:
• a személyügyi informatikai funkciócsoportok egymásba olvadása, • az e-HR funkciócsoport előtérbe kerülése, • a humán kontrolling térnyerése, • a cafeteria-rendszerek elterjedése, • a bérügyviteli rendszerek outsourcing- vagy ASP-szolgáltatása, • az időgazdálkodási szoftverek használatának megkezdése, • az e-learning szoftverek alkalmazása. A személyügy talán leghatékonyabb szakterületei a változásmenedzsment és a szervezetfejlesztés. Az élenjáró szervezetek csaknem mindegyike fontos akcióként tűzte napirendre – HR-tevékenységén belül – az ezektől várható,
konkrét eredmények elérését. A jövő tehát a különböző szigetrendszerek helyett az integrált ERP-, CRM- és HR-rendszereké.
Fejér Tamás ügyvezető igazgató Human Resource Kft.
Humánügyviteli szoftverek Bár az emberi erőforrás napjainkban felértékelődött, ugyanakkor sok cégnél még nem veszik komolyan. Egyelőre az emberierőforrás-gazdálkodás csak konkrét és látványos kiadásokat jelent, hasznát viszont már nehéz, néha lehetetlen számszerűsíteni. Ezzel szemben a mérleg másik oldalán áll a vállalati sikerek egyik legfontosabb tényezője, a hatékony humánerőforrás-gazdálkodás. A rendszerváltást követő években magasra szökött munkanélküliségi mutatók sok vezetőben azt az érzetet keltették, hogy nem kell sokat törődni az emberek megtartásával, mert „ha elmegy az egyik, majd jön másik“. Valójában ez már akkor sem volt így. A különösen tehetséges és elkötelezett emberekből mindig is hiány volt, sőt bizonyos tudás és tapasztalat sem volt olyan könnyen pótolható, mint azt néhány „botcsinálta vezető“ gondolta. A kulcsfontosságú emberek pótlása sokszor nagyobb kiadás, mint az illető éves jutaléka. Ma már a feladatok nem
egyszerűen a megfelelő kiválasztásról, karrier- pillanatától „cégre szabott” legyen, tükröznie építési támogatásról szólnak, a sikeres vállalati kell az intézmény/cég sajátosságait. Támogatvezető ennél jóval összetettebb feladatra vállal- nia kell a fő tevékenység (pl. kereskedelem, kozik. Szakmailag kompetens, elkötelezett, gyártás, szolgáltatás, oktatás, gyógyítás stb.) közösségben alkotni tudó munkatársat keres, kiszolgálását, hatékony információkkal. Kézbe de az igazi kihívás ezen dolgozók megtartása. kell adnia a bérelemzéshez, a pontos költség A fenti feladatok hatékony, korrekt elvégzése elszámoláshoz/bontáshoz szükséges adatokat, ma már elképzelhetetlen a megfelelő szoftve- riportokat. Lehetőséget kell adnia a modellerek támogatása nélkül. zésre, tervezésre, analizálásra. Természetesen A piacon sok szoftver található, kezdve a nagy mindezt úgy, hogy a programot használóknak vállalatirányítási rendszerekkel és befejezve az ne kelljen képzett informatikussá válni. éppen csak a bérlista kinyomtatására alkalmas Könnyen kezelhető nyilvántartó-, számoló-végreprogramokig. A választás közülük nem könnyű, hajtó-, jelentő- és riportkészítő programokat kell és nem is csak a pénztárca vastagságától függ. adnia, amelyek már első látásra végigvezetik a A nagy rendszerek sokszor nehézkesek, és felhasználót a feladat elvégzésén. lassabban vagy nem tökéletesen honosíthatók, Egy versenyképes, jó humánügyviteli szoftvernek míg az egyszerűbb szoftverek megállnak azon mindezeken felül a speciálisabb HR-területeken a ponton, hogy többé-kevésbé eleget tesznek is nagy segítséget jelent, úgy mint a cafeteria, a a törvényi, jogszabályi, jelentési kötelezettsé- teljesítményértékelés, vagy akár a toborzás stb. geknek. De egy jó szoftvernek messze túl kell Itt még nem ért véget a választáshoz kapcsolódó mutatnia a jogban előírt feladatokon. Biztosíta- preferenciák összegzése. Meg kell bizonyosodnia nia kell, hogy a programrendszer a bevezetés Persona l Hungaryarról, hogy a szoftvert gyártó, forgalmazó cég ren-
delkezik-e megfelelő számú és szakmailag felkészült szakembergárdával, akik a bevezetés után is tudják a munkáját segíteni, illetve a jövőbeni változásokat teljes biztonsággal átvezetni a programrendszeren. További szempont, hogy a mai követelményeknek megfelelően (mint egy szakmai háttárként), adó-, bér-, humán- és informatikai szakértőként is a felhasználó mögé kell állniuk.
Jámbor Krisztián kereskedelmi vezető Orgware Kft.
2006.novembe r 15-16. SYMA Sport- é s Rendezvényközpont
Kiállítók listája
A lista az augusztus 17-ig jelentkezett kiállítókat tartalmazza: Accor Services Magyarország Kft. AchieveGlobal, Achieve Learning Hungary Kft. AD SIDERA Csoport AKTIVA Személyzeti Tanácsadó Kft. Aranykor Egészségpénztár Aranykor Nyugdíjpénztár Állami Foglalkoztatási Szolgálat CompLex Kiadó DIMENZIÓ Biztosító Csoport EUREST Étteremüzemeltető Kft. FLOW CONSULTING KFT. Flying Teachers Humán Rent Magyarország Kft. HUMAN CENTRUM Human Resource Kft HVG Kiadói Zrt. / jobline.hu IVM-BRIDGE Tanácsadó Kft. Jobpilot Magyarország Kft. L-Soft Kft. Magyar Pályázatkészítő Iroda Kft. Manpower Munkaerő-Szervezési Kft. MEDICOVER Egészségközpont Zrt. MONT Humán Menedzser Iroda Kft. Nemzeti Europass Központ NEXON Kft. ORGWARE KFT. OTP PÉNZTÁRAK
Bejárat/ Entrance
3m
Pénztár
Bejárat/ Entrance
Pénztár
Pénztár
Információ
A.01 A.03 HUMAN NEXON RENT
Wardrobe
A.10
A.14 SALDO
A.13 A.15 Mont Humán
B.30 IVM BRIDGE
A.06
A.05 PENSUM
Ètterem/ Catering
A.02 Szociálisés Munkaügyi Minisztérium
A.12
B.24 Pannon Tikett, Volksbank
B.29
B.31 FLYING TEACHERS
B.23 Complex Kiadó
B.28
B.17 Világgazdaság
B.22
B.25
B.32 WANDERLEE Magyarország
A.09 VT-Soft/ Pannonjob
A.11 T-Online
A.04
A.07
B.21
B.27 ÁFSZ
Nemzetközi Magánkórház
B.26 Sodexho Pass Hungária
B.20 MAPI
B.16 WIFI
B.10 FLOW Csoport
B.15
B.11
B.09 B.04 DIMENZIÓ Biztosító Parallel Csoport
B.08
B.18 Human Resource
B.14 B.19 Accor Services
B.12
B.07 Work Force
B.05 Performia Hungary
B.01
B.06
B.03
B.02
B.13 AKTIVA
Actionzone:
C.24 GyakorlatiFórum2 PracticalForum2
C.33
C.25 R-Contact
C.32
C.26
C.19 Profiles Hungary
C.20 L-SOFT
C.23 Profi Power
C.22 OTP Pénztárak
C.27 HUMAN CENTRUM
C.31
C.30
C.12 MANPOWER C.18 EUREST
C.17
C.13
C.14
C.05 -AchieveGlobal -AchiveLearning Hungary -FLOWCsoport -PROFILTRAINING -ADSIDERA
C.11
C.06
C.10
C.07
C.28 HVG/jobline
C.02
C.03 C.15 C.16 Szinergia Europass
C.29
C.34 C.09 MEDICOVER
D.06 D.05
C.08 Aranykor
D.02 Jobpilot
D.01 MeetingPoint
C.01 UNIQA
D.04
D.03 SHL
Konferenciaésrendezvényhelyszínek
E.01
E.02
E.03
E.04
E.08
E.07
E.06
E.05
E.09 GyakorlatiFórum1 PracticalForum1
C.04 Speakers Excellence
Pannon Tikett Kártya és Utalvány Szolgáltató Kft. Pannonjob Kft. PARALLEL KFT. PENSUM Munkaerőbázis Kft. Performia Hungary Profi Power Kft. PROFIL TRAINING KFT. Profiles International Hungary Kft. R-CONTACT KFT. SALDO RT. SHL Hungary SODEXHO PASS HUNGÁRIA KFT. Speakers Excellence Start Kiadó Kft. Szinergia Kft. Szociális és Munkaügyi Minisztérium Nemzetközi Magánkórház Kft. T-Online Magyarország Trenkwalder-Multiman Személyzeti Szolgáltató Kft. UNIQA Egészségpénztár UNIQA Nyugdíjpénztár Világgazdaság / Karrierklub VOLKSBANK Zrt. VT-Soft Kft. Wanderlee Magyarország WIFI Hungária Okató és Továbbképző Intézet Work Force Személyzeti Tanácsadó Kft.
8 www.personal-hungary.hu
EXPOSPECIAL A gyakorlati fórumok programja (augusztus 17-i információk szerint)
Gyakorlati fórum 1
Gyakorlati fórum 2
2006. november 15. szerda 10.30 – 11.30 „Sound self-perception – the main key to success“ A Speakers Excellence szervezésében Előadó: Karl Michael Pilsll 11.45 – 12.15 „Magyarország kompetitivitása az európai piacon - Munkabérek összehasonlítása a Call Centerek, Shared Service Centerek és az informatika területén“ AKTIVA Személyzeti Tanácsadó Kft. Előadó: AKTIVA Személyzeti Tanácsadó Kft. konzulense 12.30 – 13.00 „Béren kívüli juttatások létjogosultsága 2007-ben, a vonatkozó törvénymódosítások tükrében“ Aranykor Nyugdíjpénztár és Aranykor Egészségpénztár Előadó: dr. Csepi Lajos 13.15 – 13.45 „Hogy van kolléga?“ avagy: Mi köze a HR-esnek (főnöknek) a dolgozó egészségi állapotához? MEDICOVER Előadók: Grossmann Péter vezérigazgató Krátky Attila kereskedelmi igazgató 14.00 – 14.30 „Növelje alkalmazottai elégedettségét a cafeteria-rendszer bevezetésével“ Accor Services Magyarország Kft. Előadó: Kőszegi Viktor üzletfejlesztési igazgató 15.15 – 15.45 „Mi változott egy év alatt? A HR helyzete Magyarországon a HR-esek szemével – Felmérés 2006“ HR-Portál Előadó: Garai Éva Anna ügyvezető 16.00 – 17.30 „A Legjobbak titkairól. Mindent. - Legjobb Munkahely Felmérés“ Kerekasztal-beszélgetés a 2006-os felmérés legjobbjainak HR-vezetőivel Beszélgetőpartnerek: Tóth Éva Mária – HR-tanácsadó (jobline.hu) Veres Rita – a Legjobb Munkahely Felmérés közép-kelet-európai vezetője (Hewitt Associates)
Gyakorlati fórum 1
Gyakorlati fórum 2
2006. november 16. csütörtök 09.30 – 10.15 „Volksbank Ételkártya és Pannon Tikett utalványok: új termékek és szolgáltatások a béren kívüli juttatások piacán“ Pannon Tikett Előadó: Kabai Tibor ügyvezető igazgató 10.30 – 11.15 „Felvétel indul! Új típusú elvárások a toborzáskiválasztásban“ NEXON Előadó: Zöllei Katalin HR-igazgató 11.30 – 12.30 „Élenjáró személyügyi informatikai alkalmazások“ A panelbeszélgetés szervezője és moderátora: Fejér Tamás 12.30 – 13.30 „Bologna után, HR a felsőfokú szakoktatásban“ A panelbeszélgetés szervezője és moderátora: Fejér Tamás 13.45 – 14.30 „Angyal a márványban, napjaink sikeres HR stratégiája“ Profiles Hungary Előadó: Trizna Júlia ügyvezető igazgató 15.15 – 15.45 „Opportunities and Challenges in building an IT Shared Service Center“ PROFI POWER Speakers: Bettina Botos HR Consultant/Team Leader ProfiPower IT team Rita Molnár HR Manager T-Systems Hungary 16.00 – 16.45 „Hogyan tudják támogatni a hazai javadalmazási és kompenzációs felmérések a HR munkáját?“ Kerekasztal-beszélgetés Koczó Ildikó, a Világgazdaság szerkesztő-újságírója vezetésével 17.00 – 17.30 „A HR a legnagyobb költség, egyben a legnagyobb kockázat is?“ Nemzetközi Magánkórház Előadók: Dr. Békési László, Dr. Tóth Zoltán, Dr. Kis György
09.30 – 10.15 „Kontrolling alapú HR-gondolkodás a személyügyi informatikában“ L-SOFT Előadó: Magyar Helga projektvezető 10.30 – 11.15 „Adómentes internet, a változatos juttatási forma“ T-Online Magyarország Előadó: Megyeri Péter értékesítési igazgató 11.30 – 12.00 „Búvárok a jéghegy lábánál – Hogyan mérhető szervezeti kultúra és a szervezeti hatékonyság?“ SZINERGIA Előadó: Szabó Zsófia üzletágvezető 12.15 – 13.15 „Management in the 21st century – leadership in the present with a future!“ A Speakers Excellence szervezésében Előadó: Prof. Dr. Brigitte Witzer 13.30 – 14.00 „Együttműködés“ A munkaerő-kölcsönzés jövője a 2006. évi törvényváltozások után. Work Force Előadó: Szilvágyi László kelet-magyarországi régióvezető 14.45 – 15.30 Uhr „25 éves, két diplomás, 4 év szakmai, 3 év vezetői tapasztalattal rendelkező, 5 nyelven tárgyalóképes ...“ – avagy a hirdetésre jelentkezők szakmai tapasztalatának, referenciáinak értékelése jobline.hu Előadó: Tóth Éva Mária HR-tanácsadó 15.45 – 16.30 „Újszerű kiadvány a munkaügy területén dolgozók számára“ CompLex Kiadó Előadó: Simándi Éva felelős szerkesztő 16.45 – 17.30 „Első Országos HR Benchmark Felmérés: konklúziók“ Előadók: Dara Péter, Garai Éva Anna, Szetei Tibor
A gyakorlati fórumok aktuális programját a www. personal-hungary.hu honlapon találja!
09.30 – 10.15 „Teamépítés társadalmi felelősségvállalással“ HUMÁN ERŐK Kft. Előadó: dr. Benda József 10.15 – 11.00 „Munkaidőkeret-tervezés OPUS-szal“ VT-SOFT Kft. Előadó: Papp Róbert termékmenedzser „HR outsourcing tapasztalatok nagyvállalati környezetben“ VT-SOFT Kft. Előadó: Kónya László üzletágigazgató 11.15 – 11.45 „Sodexho Pass cafeteria-megoldás. Miben más? Komplex, egyedi igényekre szabott cafeteria-szolgáltatás.“ Sodexho Pass Hungária Kft. Előadó: Frankó Éva cafeteria-szakértő 12.00 – 12.30 „Munkaerő-kölcsönzés Magyarországon. Balkán vagy Európa?“ Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége Előadók: Hadi László elnök Gózon Krisztina alelnök 12.45 – 13.15 „Béren kívüli juttatások az aktuális adó- és tb-jogszabályok tükrében“ DIMENZIÓ Biztosító Csoport Előadó: Bakó Mária biztosítási ágazatvezető 13.30 – 14.00 „Így toboroztok Ti“ itthon és Európában Toborzási irányvonalak 2006-ban“ Jobpilot Magyarország Kft. Előadó: Buda Diána 14.45 – 15.45 „Humánpolitika és HR az államigazgatásban“ A panelbeszélgetés szervezője és moderátora: Fejér Tamás 15.45 – 16.45 „Az emberierőforrás-gazdálkodás a környező országokban“ A panelbeszélgetés szervezője és moderátora: Fejér Tamás Pódiumbeszélgetés Keynote Speaker
Az „Action-zone tréning“ programja (augusztus 17-i információk szerint) 2006. november 15. szerda
2006. november 16. csütörtök
10.00 - 10.30
A mentalitás mérése (MQ – mint kiválasztási és fejlesztési eszköz) Profil Training, Dr. Kovács Eszter, Szalay Zsuzsanna
10.00 - 10.30
Coaching a munkatársak mentalitásának (MQ) fejlesztéséért Profil Training, Dr. Kovács Eszter, Szalay Zsuzsanna
10.30 - 11.00
Az áramlat, amely magával ragad! - bemutatkozik a Flow Csoport FLOW Csoport, Cséffalvay Gábor, Papp Péter, Zala Ákos, Zsikla Gábor
10.30 - 11.00
Vezetői hitelesség FLOW Csoport, Cséffalvay Gábor, Erős Ilona, Papp Péter
11.00 - 11.30
Munkahelyi stressz és a teljesítményfejlesztés összefüggései Achieve Learning Hungary, Dr. Farkas Ilona
11.00 - 11.30
Kulturális különbözőségek hatása a HR gyakorlatára Achieve Learning Hungary, Dr. Balogh Gábor
11.30 - 12.00
„A kiválóság útja“ AD SIDERA Csoport, Dr. Borbély Gábor tanácsadási igazgató
11.30 - 12.00
„A legújabb nemzetközi trendek a vezetésfejlesztés területén“ AD SIDERA Csoport, Czinege Andor vezető tanácsadó
13.30 - 14.00
Mentalitás Fejlesztő Program (MQ) Profil Training, Dr. Kovács Eszter, Szalay Zsuzsanna
13.00 - 13.30
„Értékesítői kulcskészségek - az ügyfelek szemüvegén keresztül“ AD SIDERA Csoport, Árik Ferenc értékesítési igazgató
14.00 - 14.30
Hatékony együttműködés kulcsa Achieve Learning Hungary, Besnyi Erika és Dr. Kiss-Dózsai András
13.30 - 14.00
Karriermenedzsment Profil Training, Dr. Kovács Eszter, Szalay Zsuzsanna
14.30 - 15.00
„Facet5 mint kiválasztási és fejlesztési eszköz“ AD SIDERA Csoport, Dési György divízió-vezető
14.00 - 14.30
Megoldásorientált coaching Achieve Learning Hungary, Dr. Farkas Ilona
