Exclusieve uitgave. Wet verbetering Poortwachter verbeterd. BrinQer kennisgids. BrinQer i.s.m. H.G.J. Evers

Exclusieve uitgave

BrinQer kennisgids

Wet verbetering Poortwachter verbeterd BrinQer i.s.m. H.G.J. Evers

BrinQer kennisgids

Wet verbetering Poortwachter verbeterd Verzuim is uit, activering is in

BrinQer | Verzuim- & Re-integratiemanagement i.s.m. H.G.J. Evers, Evident BV, ontwerpbureau voor sociale zekerheid

Apeldoorn - 1e druk 2012

BrinQer kennisgids


De samenwerking met BrinQer, een organisatie die zich zeer op de praktijk richt en werkt vanuit de theorie van Herman Evers, biedt onze organisatie veel voordelen. We waarderen de structuur en tijdigheid, het professioneel advies en ondersteuning voor alle aandachtsgebieden die met arbeidsverzuim te maken hebben. De input is actueel, men is bekend met de wetstechnische ontwikkelingen op dit terrein en ik ervaar de partijen als kundig, nuttig, goed geïnformeerd en hands-on. Vanuit de protocollen en methodiek Sociaal Accountant zijn er genoeg handvatten voor onze leidinggevenden. ‘Goed werkgeverschap’ blijft centraal staan en toch zijn we in staat om er ook zakelijk naar te kijken.

Ineke Horbach, Bilthoven Biologicals (voorheen: RIVM - Nationaal Vaccin Instituut)

Eerste druk, 2012 Eindredactie: BrinQer | Verzuim- en Re-integratiemanagement Ontwerp: Dunique | Full service communicatiebureau - Heerde ©Copyright: BrinQer, H. Evers Behoudens uitzondering door de wet gesteld mag zonder schriftelijke toestemming van de rechthebbende(n) op het auteursrecht, c.q. de uitgeefster van deze uitgave, door de rechthebbende(n) gemachtigd namens hem (hen) op te treden, niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of anderszins, hetgeen ook van toepassing is op gehele of gedeeltelijke bewerking. De uitgeefster is met uitsluiting van ieder ander gerechtigd de door derden verschuldigde vergoeding voor kopiëren, als bedoeld in art. 17, lid 2, Auteurswet 1912 en in het KB van 20 juni 1974 (Stb. 351) ex art. 16b, Auteurswet 1912, te innen en/of daartoe in en buiten rechte op te treden.

Wet verbetering Poortwachter verbeterd

Inhoudsopgave Voorwoord

7

1 Inleiding 9 2 2.1 2.2 2.3 2.4 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 3.12 3.13 3.14 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

Aanleiding voor de Wet verbetering Poortwachter 12 De Nieuwe Poortwachter, het UWV 12 Wie verbetert er eigenlijk? 14 Het wetsvoorstel 14 Houd ook de veranderingen in andere wetten in de gaten 15 Regels voor het eerste en tweede ziektejaar, de hoofdlijnen van de nieuwe minimumeisen 16 Eerste dag: begin van het arbeidsverzuim 16 Vierde - vijfde week: oordeel van de bedrijfsarts/arbodienstverlener bij dreigend langdurige arbeidsongeschiktheid 19 Zesde - zevende week: het plan van aanpak 21 Twee re-integratiedossiers: alle bonnetjes bewaren 21 Voortgang en bewaking door de casemanager 22 De 42e - weeksaanmelding arbeidsongeschiktheid 23 Eerstejaarsevaluatie (opschudmoment) 24 Loonsanctieproof? Dossiercheck in week 45 en week 64! 25 WIA Calculator 26 89e week: het re-integratieverslag 27 Aanvraag deskundigenoordeel van het UWV 27 Stopzetten loondoorbetaling 27 Ontslag aanvragen 28 Het uitvoeringsinstituut (UWV) 28 Nieuwe plichten, rechten en sancties voor werkgevers en werknemers Werkgever Werknemer Gezamenlijke rechten Verdere bijzonderheden Samenvatting

•

5

•

30 30 41 44 44 45

Inhoudsopgave

5 Checklists 5.1 Checklist 1. Probleemanalyse 5.2 Checklist 2. Re-integratieadvies 5.3 Checklist 3. Plan van aanpak 5.4 Checklist 4. Re-integratiedossier 5.5 Checklist 5. Re-integratieverslag werkgeversdeel en arbodienstdeel 5.6 Checklist 6. Diverse andere zaken om te controleren

55 57 59 60 63 64 66

Bijlage 1 Getal en maat: van ziekmelding tot hersteltmelding of WIA Bijlage 2 Een WIA’er kost uw bedrijf drie à zes jaarsalarissen Bijlage 3 Enkele relevante wetsteksten

74 78 80

Over BrinQer en de auteur

84

•

6

•


Voorwoord In een tijdspanne van 10 jaar zijn veranderingen onontkoombaar. De tijd haalt revolutionaire ontdekkingen, veel ontwikkelingen maar ook wetsteksten in. Zo ook is Wet verbetering Poortwachter in de afgelopen tien jaar onderhavig aan erosie, is de Sociale Zekerheid als voedingsbodem verandert én werken werkgevers en werknemers vanuit andere visies en in andere economische omstandigheden. In die afgelopen jaren hebben arbodiensten en re-integratiebedrijven hun kans gegrepen om in de complexe materie deskundige ondersteuning te kunnen bieden. Ook de (arbeids-)deskundigen van BrinQer hebben met de enkels in de klei gestaan, de veranderingen meegemaakt en soms aangejaagd. Ondersteuning van de vergaande, ook financiële verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer is noodzakelijk. Vanuit die praktijk en de methodiek Sociaal Accountant van Herman Evers nemen we u graag mee in onze uitgave en tonen we aan dat Wet verbetering Poortwachter goede resultaten heeft opgebracht, maar dat we er met de kennis van 2012 nog meer resultaat uit kunnen halen. We koppelen praktijkervaring aan theorie en wetgeving en presenteren waar onze kennisorganisatie u kan ondersteunen in voorkomende gevallen. Maar eerst een stap terug in de tijd: Het beginpunt van ons stelsel van sociale zekerheid wordt algemeen gelegd bij de invoering van de Ongevallenwet in 1901, nu ruim 100 jaar geleden. Zo werd een start gemaakt met de bescherming van de arbeiders die onder zware arbeidsomstandigheden en ongelijke arbeidsverhoudingen werk moesten verrichten en ingeval van ziekte, arbeidsongeschiktheid en ouderdom in nog slechtere omstandigheden geraakten. Door velen werd sociale zekerheid ooit gezien als het nuttige instrument ter bevordering van de emancipatie van de arbeiders, maar honderd jaar later wordt ook een ander geluid waargenomen. ‘Nederland is ziek’, roept minister-president Lubbers eind jaren tachtig van de vorige eeuw. Nederland is wereldkampioen als het gaat om ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Sociale zekerheid hangt als een molensteen om de nek van de overheid. Vanaf begin jaren negentig van de vorige eeuw worden door achtereenvolgende kabinetten concrete wijzigingen uitgevoerd in de uitkeringsvoorwaarden (WAO-hiaat, de WIA) of door een vergroting van het eigen risico (Wet TZ, Wulbz, Wvl) of door een rigoureuze premiedifferentiatie (Pemba).

•

7

•

Voorwoord

Ook de publiek georganiseerde activiteiten, zoals verzuimbegeleiding en re-integratie, moeten weer aan de werkgevers, de werknemers en de markt worden overgelaten waarmee de fenomenen arbodienst en re-integratiebedrijf ontstaan. Korte tijd later raakt Nederland bekend met het begrip ‘Poortwachter’, een set van spelregels waaraan alle partijen bij arbeidsverzuim door ziekte zich moeten houden. Bij overtreding van de spelregels volgt bij de WIA-beoordeling een boete van de Poortwachter, het UWV. Na de invoering van de Wet verbetering Poortwachter (WvP) in 2002 blijven de veranderingen in het stelsel van sociale zekerheid echter onverminderd doorgaan. De wet Verlenging Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (1 januari 2004) bijvoorbeeld, waarin het risico van loondoorbetaling is verlengd naar 104 weken, en de WAO is op 29 december 2005 opgevolgd door de wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). Dat heeft ook nieuwe gevolgen voor de werkgever en werknemer tijdens de eerste twee verzuimjaren. Door de liberalisering van de Arbowet in juli 2005, kunnen werkgevers de ondersteuning meer naar eigen behoefte organiseren en de regie in eigen hand nemen. Het succes van deze spelregels bleef niet uit, het verzuim daalde en ook de WIA-instroom begon fors af te nemen van meer dan 100.000 naar ongeveer 35.000 per jaar. Bij het verschijnen van deze editie kan in Nederland het eerste decennium van de WvP worden gevierd. Met de nodige aanpassingen en verbeterpunten kan de wet ook de volgende 10 jaar waarschijnlijk goed doorstaan. H.G.J. Evers & directie BrinQer

•

8

•


1 hoofdstuk

Inleiding

Op 1 april 2002 is de Wet verbetering Poortwachter ingegaan en vanaf dat moment gelden er voor u als werkgever een aantal verplichtingen als een van uw werknemers langdurig verzuimt in verband met arbeidsongeschiktheid. Ook voor uw werknemers is er nogal wat veranderd. Wat zijn die consequenties van de Wet verbetering Poortwachter voor u en uw werknemers? U krijgt meer en strengere verplichtingen voorgeschreven door de wetgever en het uitvoeringsinstituut kan zwaardere sancties dan nu uitdelen. Vanaf 1 januari 2004 is de duur van de loondoorbetaling verlengd naar 104 weken. Ook zorgen een strengere beoordeling en de wet Werk en Inkomen naar Arbeids vermogen (WIA) ervoor dat zieke medewerkers minder vaak recht krijgen op een uitkering. De WIA bestaat uit een tweetal componenten, te weten: • WGA – uitkering Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten, maximaal 38 maanden, bestaand uit: - Loongerelateerde uitkering (LGU) - Loonaanvullingsuitkering (LAU) - Vervolguitkering • IVA – Inkomensverzekering voor Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten De wet WIA stimuleert de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer om zoveel mogelijk zijn resterende arbeidscapaciteiten te benutten waardoor zijn totaalin komen zo hoog mogelijk wordt. Veel sociale partners hebben bij het overleg over de arbeidsvoorwaarden soortgelijke formules geïntroduceerd waardoor het voor veel zieke werknemers ook al in de eerste twee jaren van hun arbeidsverzuim aantrekkelijk wordt om zoveel mogelijk te kijken naar wat ze wél kunnen. Veel werkgevers en werknemers hebben ervaren dat ze vooral veel intensiever met de re-integratie van de zieke werknemer moeten omgaan. Als uw werknemer langdurig arbeidsongeschikt is in verband met ziekte, dan moeten beide partijen aantoonbaar meer doen dan ‘helemaal uitzieken’ alvorens weer aan het werk te gaan. Bij arbeidsconflicten kan men niet meer als vanouds via een eenvoudige ziekmelding wegblijven van zijn werk en maar afwachten of en hoe het conflict wordt opgelost.

•

9

•

Inleiding

Deze uitgave maakt u wegwijs in de inhoud en de effecten van de Wet verbetering Poortwachter en de Ministeriële Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Daarin staan minimumnormen voor beide partijen beschreven ingeval van langdurig verzuim en re-integratie. BrinQer waarschuwt alvast dat de term WvP soms ook misleidend kan zijn omdat men de indruk krijgt dat het netjes nalopen van de procesgang het belangrijkste is van de WvP. Het belangrijkste motto van de WvP luidt echter ‘Resultaat gaat boven het proces’. U krijgt een beeld van de concrete activiteiten die u moet uitvoeren en de effecten die deze kunnen hebben op uw verzuimen re-integratiebeleid en procedures of protocollen. Bij deze activiteiten kunt u zich op verschillende manieren laten ondersteunen door BrinQer;

Ontwikkeling en implementatie van moderne protocollen Inhuur arbeidsdeskundige ondersteuning Volledig of maatwerk overeenkomst verzuimmanagement/arbodienstverlening

In ieder geval kunt u voor de paragrafen met dit teken direct bij ons terecht! Zie voor een compleet overzicht de uitvouw in de kaft. Bij het schrijven van deze nieuwe editie werd duidelijk dat er wat te vieren valt, de WvP bestaat in 2012 namelijk al tien jaar, een felicitatie en een feestje waard. En op dat feestje zijn vele bekenden van de WvP uitgenodigd, die allemaal een surprise meebrengen voor de jarige. De werkgever, de werknemer, de bedrijfsarts, een arbeidsdeskundige, de HRM-adviseur, een arbeidsjurist, de financial controller, een mediator en zelfs de directeur van het bedrijf, ze hebben allemaal beloofd niet met lege handen te komen. Tips, trucs, ervaringen en adviezen brengen ze voor de WvP mee, waardoor deze nog beter uit de verf kan komen. We laten zien wat ieder van deze genodigden heeft meegenomen. U kunt daar ook uw voordeel mee doen. U kunt zich laten ondersteunen door één van onze gecertificeerde arbeidsdeskundigen of u kunt via ons een beroep doen op onze bedrijfsartsen. Aan de hand van de opgenomen checklists kunt u nagaan of alles goed contractueel is afgesproken met uw huidige arbodienst. Omdat het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) altijd eerst gaat toetsen of u en uw werknemer aantoonbaar met de re-integratie van uw zieke werknemer bezig zijn geweest, vindt u in dit boek een checklist

•

10

•


waaraan het re-integratiedossier en het re-integratieverslag minimaal moeten voldoen. Omdat de veranderingen ook effect hebben op uw interne bedrijfsvoering, is ook een checklist opgenomen waarmee u kunt nagaan of uw ziekteverlofreglement en uw verzekeringen ook ‘bij de tijd’ zijn. Opnieuw veranderingen op het gebied van de sociale zekerheid die niet onopgemerkt aan uw bedrijf voorbij kunnen gaan. Hoe vertaalt u deze veranderingen in uw bedrijf? Blijven werknemers zich als vanouds gewoon ziek melden en wacht de leidinggevende vooral het oordeel van de bedrijfsarts af omdat het om ziekte gaat? Gaat de nadruk op de arbeidsovereenkomst het winnen van de medische aspecten uit de behandelovereenkomst? Gewoontes, verworvenheden, taalgebruik; al deze aspecten kunt u tegen het licht houden om te beoordelen of ze nog wel passen bij de veranderingen in de sociale zekerheid. Daarvoor biedt deze uitgave vele praktische tips en adviezen en een nieuwe vocabulaire. Maak praktisch kennis met BrinQer, zoek mee naar het evenwicht tussen Sociaal en Zakelijk en laat u ondersteunen door de bijpassende methodiek van Herman Evers: de Sociaal Accountant. BrinQer kan u in de praktijk ondersteunen met het implementeren en u verder begeleiden naar een volwaardige Eigen Regie-rol die bij deze nieuwe tijden past.

•

11

•

Aanleiding voor de Wet verbetering Poortwachter

2


hoofdstuk

Al meer dan tien jaar hebben achtereenvolgende kabinetten getracht om het ziekte verzuim en de instroom in de WAO te laten dalen. Nadat in 1993 het WAO-hiaat en een strengere WAO-beoordeling was geïntroduceerd, werd even een tijdelijke daling van het aantal nieuwe WAO’ers zichtbaar. Deze daling is inmiddels omgeslagen in een stijging. En na een kleine ‘dip’ in het ziekteverzuimpercentage − kort na de invoering van de wet Wulbz (‘afschaffing Ziektewet’) – in 1996 stijgt het landelijke percentage weer richting de 6,5%. Ook de wet Pemba, waardoor de werkgever de rekening krijgt gepresenteerd voor de uitkeringen aan zijn eigen WAO’ers, heeft nog niet geleid tot een afname van het aantal WAO’ers. Voor het kabinet Balkenende was dit reden om het ingezette beleid nog verder aan te scherpen. Het beperken van de instroom in de WAO en nu in de WIA moet volgens het kabinet vooral worden bereikt in het eerste en tweede ziektejaar. Als werkgever of werknemer zijn verantwoordelijkheid voor re-integratie in de eerste twee jaar van arbeidsverzuim niet voldoende waarmaakt, moet hij dat direct voelen. Een nog langere periode van loondoorbetaling, het weigeren van de WIA-beoordeling of een korting op de WIA-uitkering zijn enkele van de mogelijke sancties. Inmiddels is door de wet WIA een premiedifferentiatie ingevoerd waardoor de werkgever een belangrijk deel van de WGA-uitkeringen in de eerste tien uitkeringsjaren van zijn (ex-) medewerker in rekening gebracht krijgt.

2.1 | De Nieuwe Poortwachter, het UWV Het UWV als Poortwachter beoordeelt of werkgever én werknemer zich wel aantoonbaar adequaat hebben ingespannen voor de re-integratie. Zij gebruikt daarvoor de openbaar toegankelijke ‘Beleidsregels beoordelingskader Poortwachter’ en het ‘Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten’. Het belangrijkste instrument uit de Wet verbetering Poortwachter betreft het re-integratieverslag. Vanaf 1 april 2002 moet het UWV bij de WIA-beoordeling aan de hand van het nieuwe re-integratieverslag kunnen toetsen wat werkgever en werknemer daadwerkelijk hebben gedaan. Dat is een wezenlijk verschil met de periode tot 1 april 2002, toen de werkgever bij langdurig ziekteverzuim een voorlopig of volledig re-integratieplan indiende bij de uitvoerings•

12

•


instelling, waarin kon worden aangegeven wat men van plan was. Van een plan naar een verslag is een ingrijpende verandering voor alle betrokkenen. Om dit alles mogelijk te maken, wordt een groot aantal nieuwe zaken ten tonele gevoerd en worden bestaande zaken aangescherpt. In hoofdlijnen zijn dat: • de strengere Poortwachter, het UWV, die zowel aan de werkgever als aan de werknemer diverse sancties kan uitdelen. Door deze wet veranderen diverse andere wetten, zoals de Ziektewet, de WIA en het Burgerlijk Wetboek (BW); • een bijbehorende ministeriële regeling, ‘Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar’ genoemd, waarin duidelijk wordt aangegeven wanneer er wat van werkgever, werknemer en bedrijfsarts of arbodienst wordt verwacht; • de werkgever wordt nog meer en nog langer verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer, maar heeft ook betere sanctiemogelijkheden − zoals stopzetting van de loondoorbetaling en zelfs ontslag − om de zieke werknemer aan te zetten tot medewerking aan zijn re-integratie; • van de werknemer wordt verwacht dat hij ook een aantoonbaar actieve rol speelt, zelf de WIA-beoordeling aanvraagt en daarbij een re-integratieverslag indient; • werkgever en werknemer mogen samen een verzoek doen om de WIA beoordeling uit te stellen; • van de bedrijfsarts/arbodienstverlener wordt ook een grotere inbreng verwacht. Zij moet op verzoek van de werkgever vroeg in het eerste ziektejaar de dreigende langdurige verzuimgevallen opsporen, de werkgever een concreet re-integratieadvies aanbieden en het re-integratieproces periodiek evalueren.

Verandering in de wetten

Wet Verbetering Poortwachter

ZW, WAO, BW, WIA etc.

Ministeriële regeling

Veranderingen in uw

‘Regeling Procesgang eerste en

ziekteverlofprotocol,

tweede ziektejaar’

arbocontract

•

13

•


2.2 | Wie verbetert er eigenlijk? Het wetsvoorstel voorziet niet in een zware uitvoerende rol van de Poortwachter zelf: het UWV blijft wat meer op afstand. Het UWV ontvangt sinds 1 april 2002 geen re-integratieplan meer bij de dertiende week van ziekte. Ook kan de werkgever de re-integratie van werknemers die niet in het eigen bedrijf kunnen worden herplaatst vanaf 1 januari 2003 niet meer overdragen aan het UWV. Het UWV heeft met name een beoordelende rol gekregen: hebben werkgever en werknemer er alles aan gedaan om het ontstaan en bestaan van het recht op een WIA-uitkering te beperken? Met het wetsvoorstel is de start van de re-integratieactiviteiten vervroegd naar het begin van het eerste verzuimjaar. De verbeteringen worden dus met name verwacht van de werknemer, zijn werkgever en hun ondersteuners zoals de bedrijfsarts/ arbodienst, een verzuimregisseur of een casemanager. Zij zullen allemaal hun inzet moeten kunnen aantonen op het gebied van de re-integratie zolang het dienst verband bestaat; doorgaans dus de volle eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid. Daarmee wordt duidelijk dat de Wet verbetering Poortwachter ook gezien kan worden als een steuntje in de rug van de werkgever en werknemer die serieus zaak willen maken van re-integratie. Zo ontstaan er nog meer mogelijkheden om het grijs verzuim van werknemers in de tang te krijgen. Anderzijds heeft ook de werknemer meer mogelijkheden om vast te (laten) stellen of de werkgever zich voldoende inspant voor de re-integratie.

2.3 | Het wetsvoorstel Van de tekstuitgave van de Wet verbetering Poortwachter zult u niet veel wijzer worden. Het betreft namelijk een verzameling wijzigingen in diverse andere wetten. Zo worden belangrijke veranderingen aangebracht in de Ziektewet (ZW), de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en het Burgerlijk Wetboek (BW) door de Wet verbetering Poortwachter. De Wet verbetering Poortwachter is te zien als een overbrugging, de brug tussen de eerste verzuimdag en de eerste dag van de WIA-uitkering. De wet bevat maatregelen om de toestroom naar de WAO en nu de WIA te beperken, waarbij de verantwoordelijkheid hiervoor nog duidelijker wordt gelegd bij de werkgever én de werknemer, daarbij ondersteund door een deskundige bedrijfsarts/

•

14

•


arbodienstverlener. De hoogte en de duur van de loondoorbetaling bij ziekte en WIA-uitkeringen en ook de methode voor het vaststellen van de mate van arbeidsongeschiktheid zijn niet aangepast. In die zin is er geen sprake van een ingreep in de polisvoorwaarden.

2.4 | Houd ook de veranderingen in andere wetten in de gaten Sinds 2000 zijn er diverse wetten die ook aangepast zijn en die van belang zijn gedurende de eerste 104 weken van arbeidsverzuim. De Wet Bescherming Persoonsgegevens wordt Wet verbetering Poortwachterspecifiek vertaald in de gegevens en vragen die door de medisch deskundige worden beheerd en de informatie die door de werkgever mag worden vastgelegd. Dit kan worden vertaald in gegevens die de zieke werknemer wel of niet hoeft te beantwoorden aan zijn werkgever en de informatie die hij wel moet verstrekken aan een bedrijfsarts. In grote lijnen kan worden gezegd dat de werkgever zich vooral moet concentreren op de niet-medische informatie die vooral arbeidskundig van aard is. De werkgever kan het beste vragen stellen die gaan dan over de soort en de mate van beperkingen voor het werk (wat kun je niet, hoe lang duurt de beperking) en daarnaast ook over de mogelijkheden voor het verrichten van andere werkzaamheden waarover de werknemer nog wél beschikt. BrinQer heeft de kennis voor u hoe er het best met deze vraagstellingen om kan worden gaan. De Arbowet van 2005 geeft de werkgever meer mogelijkheden om het proces van verzuimbegeleiding, activering en re-integratie in te richten naar zijn eigen deskundigheid en vaardigheden. Aan de verplichte winkelnering bij arbodiensten kwam een eind, de casemanagementbureaus en zelfstandig werkende bedrijfsartsen kunnen nu een grotere rol gaan vervullen.

•

15

•

Regels voor het eerste en tweede ziektejaar, de hoofdlijnen van de nieuwe minimumeisen

3


hoofdstuk

Sinds de Wet verbetering Poortwachter is de ministeriële regeling ‘Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar’ van belang, waarin nauwgezet staat omschreven door wie, op welk tijdstip, welke stap moet worden gedaan in het re-integratieproces. De kern van de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar betreft de volgende punten: • De werkgever geeft de bedrijfsarts opdracht om zijn oordeel te geven over de vraag of er bij het ziektegeval sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim. Het geven van een oordeel houdt in dat er eerst een goede analyse is gemaakt (probleemanalyse) en daarop gebaseerd een advies wordt gegeven inzake herstel en werkhervatting. • Door werkgever en werknemer wordt een plan van aanpak opgesteld voor herstel en werkhervatting, dat regelmatig wordt geëvalueerd en eventueel kan worden bijgesteld. Op weg naar de Poortwachter, een samenvatting van de regeling dag 1

eerste dag van gedeeltelijke arbeids(on)geschiktheid van de werknemer

week 6

probleemanalyse + re-integratieadvies door bedrijfsarts/arbodienstverlener

week 8

plan van aanpak werkgever + werknemer

iedere 6 weken

overleg bedrijfsarts/arbodienstverlener + werknemer + werkgever

week 42

melding aan het UWV

week 47

uitgebreide evaluatie eerste ziektejaar (opschudmoment)

± 89e week

het UWV informeert belanghebbende werknemer

91e week

re-integratieverslag op basis van het re-integratiedossier

vanaf 91e week

aanvraag WIA-beoordeling + re-integratieverslag

3.1 | Eerste dag: begin van het arbeidsverzuim Het eerste ziektejaar begint op het moment waarop de werknemer zich ‘ziek meldt’ bij de werkgever. De werknemer moet de werkgever binnen twee dagen na de onge-

•

16

•


schiktheid tot het verrichten van zijn bedongen arbeid hiervan op de hoogte stellen. De werkgever heeft dan de wettelijke verplichting om vast te (laten) stellen of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling (Burgerlijk Wetboek Boek 7 art. 629 lid 1). Alleen als de werknemer door ziekte niet in staat is de bedongen arbeid (alle taken en alle afgesproken uren) te verrichten, heeft hij wettelijk recht op zeventig procent loondoorbetaling na twee wachtdagen. Veelal zien we dat in de cao of in de individuele arbeidsovereenkomst bovenwettelijke aanvullingen zijn afgesproken; de wachtdagen worden toch betaald, de zeventig procent wordt tijdelijk aangevuld. Tegelijkertijd als het recht op loondoorbetaling is vastgesteld gaat er voor de werkgever ook een plicht in (BW 7:658a); hij moet aan deze werknemer passende arbeid aanbieden in het eigen bedrijf of bij een andere werkgever. Dat is de eerste vorm van re-integratie. De werknemer is verplicht om deze passende arbeid te accepteren op straffe van verlies van het recht op loondoorbetaling. De eerste ziektedag blijkt hierdoor eigenlijk de eerste re-integratiedag te zijn. Werkhervattingmogelijkheden Eigen werkgever Andere werkgever

Eigen werk

Aangepast werk of ander werk

Advies van BrinQer Aanvraag ziekteverlof (vroeger ‘ziekmelding’ genoemd): In Nederland is het normaal om bij de leidinggevende verlof aan te vragen voor vakantie, huwelijk, overlijden of studie. Bij ziekte/arbeidsongeschiktheid wordt hiervan afgeweken; ziekteverzuim meld je. Tot het midden van de jaren negentig was dat ook logisch, want de leidinggevende gaf deze melding door aan de uitvoeringsinstelling die het recht op een Ziektewetuitkering (het ziekengeld) vaststelde. Met de nieuwe situatie − na ingang van de wet Wulbz (1996) − is het echter de werkgever die nu moet bepalen of de werknemer recht heeft op arbeidsverzuim/ziekteverlof mét loondoorbetaling of dat er wat anders aan de hand is. Er is dus een belangrijk verschil: of iemand zich mag ziek melden of dat hij ziekteverlof aanvraagt. De werknemer heeft namelijk niet automatisch recht om bij iedere vorm van ziekte thuis te blijven. Dat recht moet uiteindelijk worden vastgesteld door de leidinggevende, eventueel daarbij ondersteund door een medisch advies van de bedrijfsarts. Ons advies: u verleent in het vervolg dus verlof door eerst vast te (laten) stellen dat de werknemer door ziekte

•

17

•


zijn eigen werk niet kan verrichten. De mate van verzuim (arbeidsongeschiktheid) wordt vastgesteld door te bespreken of de zieke werknemer andere of aangepaste arbeid kan verrichten tijdens ziekte. Iedere leidinggevende heeft nu ook de mogelijkheid om ziekteverlof te weigeren.

Tip Stop met frequent verzuimers Als een leidinggevende frequent ziekteverlof verleent aan een werknemer, is deze leidinggevende verplicht om een probleeminventarisatie te maken. Leidinggevende en werknemer moeten direct de oorzaak van de verzuim behoefte duidelijk maken evenals een plan van aanpak van dit probleem.

Tip In de eerste verzuimweek is gemiddeld zo’n zeventig tot tachtig procent van de zieke werknemers wel in staat om andere taken te verrichten. Als een werknemer na een week nog volledig (honderd procent) arbeidsongeschikt is bevonden door zijn leidinggevende dan is het tijd dat de leidinggevende een adviesgesprek met de arbeidsdeskundige of bedrijfsarts heeft over de vraag: kijk ik als leidinggevende wel activerend genoeg naar de werknemer? De professional kan vanuit zijn coachende rol de leidinggevende adviezen geven over de mogelijke niet-medische belastbaarheidsvragen die nog gesteld kunnen worden. Ook is het mogelijk dat de situatie zo ernstig is dat een spoedig consult van de werknemer bij de bedrijfsarts gewenst is. Specifieke of spoed-bedrijfsartsconsulten kunt u ten allen tijde aanvragen via [email protected]. Desgewenst helpen we u met de juiste vraagstelling. Tip Bereken vanaf de eerste dag regelmatig wat de (theoretisch) waarde van de aanwezige arbeidsmogelijkheden is en vertaal dat in het percentage arbeids geschiktheid. Deze ‘opbrengstwaarde’ van de zieke werknemer wordt genoteerd om te bewaken of ze optimaal wordt benut in passend werk. Vanuit het percentage arbeidsgeschiktheid wordt het percentage arbeids(on)-

•

18

•


geschiktheid afgeleid. De leidinggevende registreert ook de mate en de wijze van de benutting van de gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid, bijvoorbeeld door aangepast eigen werk, ander werk op eigen of andere afdeling, door interventiebehandeling of door detachering. Het is mogelijk dat de werknemer wel beschikt over mogelijkheden (minder dan honderd procent arbeidsongeschikt) maar dat de leidinggevende dat niet zinvol kan inzetten. Dan is dat een signaal van verspilling, soms ook wel ‘betaald verlof’ genoemd. De leidinggevende moet nu de hulp inroepen van collega-werknemers en collega-leidinggevenden om dit probleem op te lossen.

3.2 | Vierde - vijfde week: oordeel van de bedrijfsarts/arbodienstverlener bij dreigend langdurige arbeidsongeschiktheid De werkgever geeft de bedrijfsarts/arbodienstverlener opdracht tot het geven van een oordeel over de kans dat een werknemer langdurig arbeidsongeschikt zal blijven. Voor dit oordeel moet de bedrijfsarts/arbodienstverlener van de werkgever vóór de zesde week van ziekteverlof een probleemanalyse hebben gemaakt van de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van arbeid wegens ziekte van de werknemer en van zijn arbeidssituatie. Op basis van deze analyse maakt de bedrijfsarts/arbodienstverlener in opdracht van de werkgever een re-integratieadvies dat gericht moet zijn op werkhervatting en herstel van de werknemer. Daarbij moet de bedrijfsarts/arbodienstverlener aangeven of hij werkhervatting mogelijk acht in de eigen functie of met aangepaste werkzaamheden en of dat bij de eigen werkgever mogelijk is of elders gezocht moet worden. Ook als ná de zesde week blijkt dat er toch sprake is van langdurig verzuim, moet alsnog zo spoedig mogelijk opdracht worden gegeven tot het maken van een probleemanalyse en een re-integratieadvies. Vanzelfsprekend hoeft er geen (dure) analyse te worden gemaakt als verwacht kan worden dat de werknemer binnen korte tijd zijn oude werk weer kan hervatten. Tussen week 6 en 13 wordt ongeveer vijftig procent van de zieke werknemers weer volledig arbeidsgeschikt. BrinQer biedt ondersteuning bij de opmaak van het Plan van Aanpak

•

19

•


Tip Maak met uw bedrijfsarts kwaliteitsafspraken die inhouden dat hij aantoont dat hij vooral voor de langdurige verzuimgevallen een analyse heeft gemaakt, welke probleemanalyses achteraf gezien niet nodig waren en hoeveel dat heeft gekost. Dit kunt u ook laten uitzoeken door de verzuimregisseur of casemanager. Als er helemaal geen herstel- of re-integratiemogelijkheden zijn (bijvoorbeeld bij een hoge dwarslaesie of een terminale ziekte) kan worden volstaan met een summier oordeel op basis van een beperkte analyse en advies. Tevens kan dan onderzocht worden of het zinvol is om een vervroegde aanvraag voor een WIAbeoordeling bij het UWV in te dienen om het recht op een vervroegde IVA-uitkering vast te stellen. Dan zijn werkgever en werknemer niet meer verplicht zich in te spannen voor de (onmogelijke) re-integratie. Tip Maak met uw bedrijfsarts/arbodienstverlener de afspraak over de compensatie van de financiële nadelen van een niet tijdig onderkende vervroegde IVA-uitkering voor zowel de werkgever als de werknemer. Advies van BrinQer Werknemer en werkgever vullen zelf de probleeminventarisatie in, de bedrijfsarts vult deze aan. Om een bedrijfsarts te voorzien van alle nuttige informatie over het werk en de werkbelasting kunnen werkgever en werknemer beginnen om zelf de probleeminventarisatie (een vereenvoudigde probleemanalyse) in te vullen. Tegelijkertijd kunnen ook allerhande vragen met betrekking tot de arbeidsovereenkomst en de bedongen werkzaamheden worden ingevuld. Ten slotte kunnen werkgever en werknemer ook hun visie op de andere vragen geven. Op deze wijze zijn werkgever en werknemer zeer betrokken bij de analyse en de oplossing van het probleem en zien zij duidelijker de noodzaak van de aanvullende deskundige ondersteuning door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts wordt gevraagd om de informatie te lezen en daarmee de probleemanalyse aan te vullen. Zet tijdig een formeel arbeidsdeskundig onderzoek in. Bij dit onderzoek ontvangt u een adviesrapport over de re-integratiemogelijkheden in het eerste en/ of tweede spoor. Het voorkomen van een eventuele loonsanctie met deze interventie en investering is voordeliger dan herstellen van een loonsanctie achteraf.

•

20

•


3.3 | Zesde-zevende week: het plan van aanpak Het re-integratieadvies van de bedrijfsarts/arbodienstverlener wordt besproken door de werkgever en de werknemer. De bedrijfsarts/arbodienstverlener kan gevraagd worden het advies toe te lichten. In dit overleg worden door de werkgever en de werknemer gezamenlijk concrete voorstellen en re-integratieactiviteiten geformuleerd. Deze zijn gericht op het herstel en de terugkeer van de werknemer naar zijn eigen of ander werk. Het doel moet zo duidelijk mogelijk worden aangegeven, evenals de weg ernaar toe en de termijnen die daarvoor nodig zijn. Dat moet resulteren in een schriftelijk plan van aanpak dat binnen acht weken na de eerste ziekteverlofdag in overeenstemming tussen werkgever en werknemer is vastgesteld. Het plan van aanpak is een van de belangrijkste onderdelen van het re-integratiedossier dat de werkgever nu moet gaan aanleggen. De werknemer en de bedrijfsarts/arbodienstverlener ontvangen beiden hier zo spoedig mogelijk een afschrift van. De werkgever benoemt een casemanager die de voortgang van de uitvoering van het plan van aanpak in de gaten houdt. Periodiek moeten werkgever en werknemer, alsmede werknemer en de bedrijfsarts/arbodienstverlener de voortgang evalueren. De ministeriële regeling adviseert om dat minimaal eenmaal per zes weken te doen. Het plan van aanpak kan in de loop der tijd moeten worden aangepast aan de veranderende situatie. De werkgever geeft zijn bedrijfsarts/arbodienstverlener opdracht hem te adviseren om het plan van aanpak aan te passen zodra hij vindt dat daar aanleiding toe is.

3.4 | Twee re-integratiedossiers: alle bonnetjes bewaren De werkgever is verplicht om het ziekteverzuim en het re-integratieproces bij te houden in het re-integratiedossier van de werknemer. Alle informatie die nu beschikbaar is, zoals de ziekmelding, aanvraag ziekteverlof of Eigen Verklaring van de werknemer, de probleemanalyse en het re-integratieadvies van de bedrijfsarts/ arbodienstverlener en het gezamenlijke plan van aanpak, wordt vastgelegd in dit re-integratiedossier. De betalingsbewijzen van re-integratieactiviteiten en alle andere correspondentie met betrekking tot de re-integratie van deze werknemer worden vastgelegd omdat ze mogelijkerwijs gebruikt moeten worden als bewijsmateriaal voor de werkgever. Verder registreert de werkgever het ziekteverzuimverloop, de feitelijk

•

21

•


gewerkte uren en ondernomen activiteiten, zoals het aanpassen van de taakinhoud, aangepaste arbeidstijden, et cetera. De bedrijfsarts/arbodienstverlener zorgt voor het vastleggen van de medische gegevens in het eigen deel van het re-integratiedossier. Tip van BrinQer Elektronische agendabewaking en dossiervorming is tegenwoordig mogelijk. Er worden inmiddels zeer veel tools aangeboden waarmee de werkgever en de werknemer het verzuim kunnen registreren en de voortgang van het verzuimgeval in de gaten kunnen houden. Er zijn ook tools die de activering van zieke werknemers nog meer ondersteunen door het administreren van passend werk. BrinQer adviseert over de implementatie van verschillende pakketen die naadloos aansluiten op de specifieke omstandigheden bij uw organisatie.

3.5 | Voortgang en bewaking door de casemanager De werkgever is verantwoordelijk voor het maken van duidelijke afspraken over het vervolg en het in gang zetten van de vervolgacties. Daarna moet de voortgang van de activiteiten in de gaten worden gehouden, moeten periodieke evaluatiemomenten tussen werknemer, werkgever en bedrijfsarts/arbodienstverlener worden geregeld en moet het re-integratiedossier regelmatig worden bijgewerkt. Dit wordt casemanagement genoemd. Om de zes weken dient er contact te zijn tussen casemanager, werkgever, werknemer en bedrijfsarts/arbodienstverlener. Advies van BrinQer Organisaties met meer dan 500 werknemers hebben jaarlijks voldoende werkvolume om ervaring en knowhow op het terrein van casemanagement op te doen. Maandelijks zijn er dan ongeveer twintig medewerkers die langer dan zes weken verzuimen, waarvan de helft dreigend langdurig arbeidsongeschikt is. Voor kleinere organisaties zijn er alternatieve mogelijkheden, bijvoorbeeld casemanagement georganiseerd door de brancheorganisatie of een lokale werkgeversvereniging. Het aantrekkelijke van gezamenlijk casemanagement is dat de ervaring van herplaatsing in de branche of regio en het organiseren van inkoopvoordelen kunnen worden benut. Andere alternatieven voor het uitbesteden van casemanagement worden aangeboden door verzekeraars en vanzelfsprekend BrinQer.

•

22

•


Wist u dat ongeveer negentig procent van alle probleemanalyses niet op het bureau van het UWV belandt omdat de medewerker binnen 104 weken weer geheel arbeidsgeschikt is. Heeft u dan in al deze gevallen de probleemanalyse en het plan van aanpak voor uzelf gemaakt? Welke eisen stelt u zelf aan het re-integreren van gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers? Welke rol wilt u dat de leidinggevenden hierin spelen. De kosten van deze werknemers kunnen oplopen tot gemiddeld bijna € 60.000, dat is 170% van hun salaris. De mogelijke opbrengsten uit het passende werk van deze gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers kunnen oplopen tot gemiddeld tussen € 15.000 en € 25.000, dat is gelijk aan het resterende verdiencapaciteit van zo’n 50 tot 75% van het salaris.

Tip Om te bewaken dat deze grote uitgaven en opbrengsten terecht worden gedaan en optimaal worden benut, is een toeziend oog van een hogere leidinggevende op z’n plaats. Wij adviseren om vanaf de 13e week telkens een hogere leidinggevende mee te laten doen in dit proces. Bij de 26e week ziet een adjunct-directeur erop toe en bij de enkele gevallen van 52 weken verzuim − dat is ongeveer 1,5% van het personeelsbestand − kijkt de eindverantwoordelijke directeur kritisch mee naar wat er zich afspeelt.

3.6 | De 42e-weeksaanmelding arbeidsongeschiktheid Als de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van arbeid wegens ziekte langer dan 42 weken duurt, moet het UWV hiervan bericht hebben. Het is belangrijk dit op tijd te doen omdat het de start is van de wachttijd voor het aanvragen van de WIA-beoordeling. De werkgever is verantwoordelijk voor een tijdige ziekmelding aan het UWV. Dit kan door de bedrijfsarts/arbodienstverlener als extra service worden uitgevoerd. Als deze aangifte te laat bij het UWV aankomt, kan dat bij de beoordeling van een WIA-aanvraag ertoe leiden dat de werkgever een financiele boete krijgt van € 455. Als uw bedrijfsarts/arbodienstverlener belooft dit bericht door te geven aan het UWV, spreek dan duidelijk af wie voor deze boete opdraait.

•

23

•


3.7 | Eerstejaarsevaluatie (opschudmoment) Aan het eind van het eerste ziektejaar is een speciaal evaluatiemoment ingebouwd. Doel daarvan is dat werkgever en werknemer terugblikken op de re-integratie activiteiten in het eerste ziektejaar en expliciet de vraag onder ogen zien of de re-integratie nog op de goede koers zit. Men kan nu nog de gevolgde re-integratiekoers voor de komende periode bijstellen. Deze evaluatie maakt onderdeel uit van het te zijner tijd op te stellen re-integratieverslag. Met name tijdens deze eerstejaarsevaluatie kunnen belangrijke keuzes worden gemaakt, bijvoorbeeld wat betreft re-integratie-inspanningen in het eigen bedrijf of bij een andere werkgever. Mocht bijvoorbeeld blijken dat na een jaar de re-integratie in het eigen bedrijf nog geen resultaten heeft opgeleverd, dan moeten de werkgever en werknemer tevens serieus zaak maken van de re-intergatie bij een andere werkgever. Re-integratie-activiteiten met het oog op werk bij een andere werkgever kunnen slechts achterwege blijven als er nog concreet perspectief bestaat op hervatting in het eigen bedrijf. In welke situaties is bijstelling van de re-integratie aan het eind van het eerste ziektejaar nodig? We geven enkele voorbeelden: • De mate van werkhervatting loopt achter op het gestelde doel. • Er is geen plan van aanpak dan wel in het plan van aanpak is geen helder doel gesteld.De werkhervatting is niet stabiel. • Er is stagnatie in medische behandeling. • Het deskundigenoordeel heeft de gestagneerde re-integratie niet vlot getrokken. • Periodes van werk en uitval wisselen elkaar af. • Er is te lang gewerkt op arbeidstherapeutische basis zonder loonwaarde. • Er is sprake van hervatting op een te laag niveau, of voor te weinig uren, zonder perspectief op eigen werk of ander passend werk. Weten werkgever en werknemer niet zeker of ze met de re-integratie nog wel op de goede weg zitten, of is de re-integratie gestagneerd, dan kunnen zij een deskundigen oordeel aanvragen bij het UWV.

•

24

•


Tip Procuratie: Een verzuimgeval voor een casemanager of een businesscase voor een manager? Het UWV stelt als WIA-verzekeraar heldere, duidelijke eisen aan de werkgever en de werknemer waardoor het risico wordt beperkt dat zij een uitkering moet verstrekken. De procesgang eerste en tweede ziektejaar neemt hen bij de hand en de WIA-beoordeling met sancties houdt de betrokkenen scherp. Heeft de werkgever zelf ook eisen gesteld aan de verzuimgevallen omdat hij de verzekeraar is gedurende de eerste 104 weken? En wie bewaakt periodiek of er aan gestelde eisen wordt voldaan? Een gemiddelde fulltime werknemer die € 35.000 per jaar verdient kost aan loondoorbetaling in het eerste half jaar al € 17.500. Wie mag er in uw organisatie goedkeuring geven aan een uitgave van deze grootte? Er zijn bij u vast regels (tekenbevoegdheid, mandaat, procuratie) opgesteld om dit te bewaken! Na een jaar is de financiele schade opgelopen tot € 35.000, in het tweede jaar kan er nog een bedrag van bijna € 25.000 (70% x 35.000) bijkomen. Als de werknemer daarna recht krijgt op een WGA-uitkering kunnen de werk geverskosten (WGA-premie of WGA-uitkering) nog verder oplopen tot meer dan € 160.000 gedurende de eerste tien jaar van de WGA-uitkering. Een kostenpost van een kwart miljoen in totaliteit, daar wil de directeur het naadje van de kous van weten, toch? Zeker als hij weet dat een belangrijk deel van de kosten (en ook de opbrengsten uit passend werk) te beinvloeden zijn.

3.8 | Loonsanctieproof? Dossiercheck in week 45 en week 64! Gestructureerde aandacht voor dossiers kan een loonsanctie door het UWV voorkomen. Het is aan te bevelen om op strategische momenten een arbeidsdeskundige te laten oordelen en adviseren op het opgebouwde dossier. De volgende toetsingsmomenten maken geen deel uit van de tijdlijn Wet Verbetering Poortwachter maar structurele bewaking ervan voorkomt ellende: • 45e week: voorafgaand aan de 1e jaarsevaluatie; de tot dan toe verrichte re-integratieactiviteiten worden beoordeeld op volledigheid, tijdigheid en inhoudelijkheid. Zo nodig worden adviezen gegeven over te nemen (vervolg-)acties of vraagstellingen voor de bedrijfsarts die de 1e jaarsbeoordeling een paar weken later zal doen. •

25

•


• 64e week: voorafgaand aan de uiterste aanvraagtermijn voor een eventuele IVA in de 68e week; als er sprake is van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid bent u één maal in gelegenheid om een IVA aan te vragen. De aanvraag kan op elk moment tot de 78e week plaats vinden, maar heeft een beoordelingstermijn van 10 weken. Een arbeidsdeskundige van BrinQer kan vaststellen of een IVA-aanvraag aan de orde is zodat deze nog op tijd ingediend kan worden. De wachttijd van 104 weken wordt daarmee ingekort tot minimaal 13 en maximaal 78 weken.

3.9 | WIA Calculator Onder begeleiding van de arbeidsdeskundigen van BrinQer worden werknemer en werkgever geïnformeerd over de financiële gevolgen van een langere periode van partiële arbeidsgeschiktheid en te verwachten WIA-instroom van de betrokken werknemer. De rapportage vanuit de BrinQer WIA-calculator kan ingezet worden om kosten versus baten van re-integratieverplichtingen inzichtelijk te maken, ter verheldering van de informatievoorziening aan de deels arbeidsgeschikte medewerker (= goed werkgeverschap) of ter bevordering van de re-integratiestappen. Met deze tool wordt voor de werknemer inzichtelijk hoe het inkomstenscenario er uit ziet bij verschillende waarden van de restverdiencapaciteit en percentages arbeidsongeschiktheid. Voor de werkgever biedt het rekenmodel inzicht in de totale kosten over 104 weken loondoorbetaling en eventueel 10 jaar aanvulling WGA-premie.

•

26

•


3.10 | 89e week: het re-integratieverslag Als de werknemer langer dan 91 weken arbeidsongeschikt is, kan hij de WIAbeoordeling aanvragen bij het UWV. De werknemer is dan verplicht om een re-integratieverslag in te dienen. Dit is een uittreksel van het re-integratiedossier van de werkgever en van zijn bedrijfsarts/arbodienstverlener. In het re-integratieverslag wordt door de werkgever en de werknemer verantwoording afgelegd over de uitgevoerde activiteiten gericht op herstel en werkhervatting in het eerste ziektejaar. De werkgever zorgt ervoor dat de werknemer het re-integratieverslag op tijd, dus uiterlijk in de 91e week, krijgt. De werknemer is verplicht om in het re-integratieverslag zijn visie te geven op het achterliggende re-integratietraject en de inspanningen van zijn werkgever en de bedrijfsarts/arbodienstverlener in de eerste twee ziekte jaren. Het re-integratieverslag bevat ook medische en arbeidskundige gegevens die het UWV nodig heeft voor de inhoudelijke WIA-beoordeling. De bedrijfsarts/arbodienstverlener zorgt voor het medische deel van het re-integratieverslag. Het samenstellen van het re-integratieverslag is een secuur klusje. In de praktijk blijkt dat het handig is om u hierin te laten ondersteunen. De arbeidsdeskundigen van BrinQer zijn op de hoogte van de precieze eisen die daar aan gesteld worden en kunt u op afroep inschakelen via [email protected].

3.11 | Aanvraag deskundigenoordeel van het UWV Als de werkgever van mening is dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, of weer volledig zijn werk kan doen, kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel vragen. Als de werknemer van mening is dat de werkgever geen passend werk aanbiedt terwijl dat er wel is, dan kan hij ook bij het UWV vragen hierover een deskundigenoordeel te geven. Ook bij twijfel over de vraag of de werknemer echt niet in staat is om zijn werk te verrichten, kan het UWV via een deskundigenoordeel te hulp worden geroepen. De werknemer kan het UWV ook vragen of de aangeboden werkzaamheden passend zijn. Het deskundigenoordeel wordt ook wel ‘second opinion’ genoemd en kost 50 euro.

•

27

•


3.12 | Stopzetten loondoorbetaling De werkgever stelt vast of een medewerker die een aanvraag doet voor ziekteverlof ook recht heeft op loondoorbetaling. Als de werkgever van mening is dat de werknemer niet ongeschikt is tot het verrichten van (aangepaste) arbeid, dan moet hij de medewerker sommeren weer te gaan werken. Doet de medewerker dit zonder goede redenen niet, dan kan de werkgever de loondoorbetaling stopzetten. Als de werkgever dit niet doet dan kan het UWV dat ten tijde van de WIA-beoordeling zien als een tekortkoming van de werkgever. In een dergelijk geval van beperkte nalatigheid kan de werkgever een sanctie worden opgelegd van maximaal 52 weken verlenging loondoorbetaling.

3.13 | Ontslag aanvragen Als de werknemer weigert mee te werken aan de re-integratie of na eerdere waarschuwingen geen passend werk accepteert, of niet meewerkt aan het maken van een plan van aanpak, dan kan de werkgever bij het UWV WERKbedrijf toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

3.14 | Het uitvoeringsinstituut (UWV) Tegelijkertijd met de invoering van de Wet verbetering Poortwachter veranderde er ook veel in de uitvoering van de sociale zekerheid in Nederland. De vijf aparte uitvoeringsinstellingen (uvi’s), GAK, USZO, Cadans, Sfb en GUO gingen in 2002 fuseren tot een landelijk Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Sinds 2006 is een aantal taken op het gebied van premie-inning aan de Belastingdienst overgedragen. De belangrijkste taken van het UWV en de Belastingdienst zijn: • het toetsen van de re-integratie-inspanning (de Poortwachterfunctie); • het beoordelen van de WIA-claim door verzekeringsarts en arbeidsdeskundige; • deskundigenoordeel geven aan werknemers en werkgevers; • beoordeling aanvraag status arbeidsgehandicapten en structureel functioneel beperkten; • toekennen subsidies; • premie-inning en controleren toegepaste premiekortingen; • toetsen van ontslag tijdens ziekte; • re-integratieverantwoordelijkheid voor werknemers zonder dienstverband. •

28

•


Wet Verbetering Poortwachter: procesgang eerste en tweede ziektejaar evaluatie iedere ± 6 weken probleem analyse & re-integratieadvies

1

6

plan van aanpak

8 13

26

opschudmoment

39

52

65

78

91

104

Re-integratiedossier werkgever + arbodienst re-integeratieverslag + visie werknemer

ziekmelding

aanvraag WIA-keuring

Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekering UWV

•

29

•

Nieuwe plichten, rechten en sancties voor werkgevers en werknemers

4


hoofdstuk

Zoals gezegd, brengt de Wet verbetering Poortwachter een aantal nieuwe plichten, rechten en sancties met zich mee voor zowel de werkgever als de werknemer. Hier volgt een uitgebreid overzicht van de belangrijkste veranderingen voor zowel de werkgever als de werknemer. Een verplichting van de werkgever heeft vaak te maken met een recht van de werknemer en omgekeerd.

4.1 | Werkgever Plichten 1. De werkgever is bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte of ongeval van zijn medewerkers verantwoordelijk voor: • de controle en verzuimbegeleiding; • de beoordeling van de aanspraak op loondoorbetaling; • ondersteuning door een bedrijfsarts/arbodienstverlener die ‘Poortwachterproof’ is. Zie BW 7:629

Tip van BrinQer Als de werkgever een verplichting heeft tot loondoorbetaling, dan betreft dat allereerst de zogenaamde wettelijke verplichting tot doorbetaling van 70% van het laatstgenoten salaris met ingang van de derde ziektedag. Afhankelijk van de cao, is de werkgever verplicht tot aanvulling van deze wettelijke verplichting, vaak ook tijdens de eerste twee ziektedagen. Niet in alle cao’s is de werkgever verplicht tot aanvulling tot 100% van het salaris inclusief de eerste twee wachtdagen. In het tweede ziektejaar wordt in veel cao’s een aanvulling op de 70% wettelijke loondoorbetaling als de werknemer meewerkt aan reintegratie door zijn resterende verdiencapaciteit in arbeid te benutten. Kijk nogmaals uw cao of individuele arbeidsovereenkomst na!

•

30

•


2. Vanaf de eerste dag van de ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid wegens ziekte van de werknemer moet de werkgever zich inspannen om de werknemer terug te laten keren naar werk. Dat kan naar het eigen aangepaste werk zijn maar ook naar passend (gemaakt) werk of zelfs ander werk bij de eigen werkgever, (BW 7:658a). 3. Als herplaatsing bij de eigen werkgever niet mogelijk is, moet de werkgever zich gedurende de eerste twee jaren van arbeidsongeschiktheid van zijn werknemers inspannen om plaatsing bij een andere werkgever te regelen. Voor dergelijke Spoor II re-integratietrajecten kunt u de gespecialiseerde deskundige trajectbegeleiders van BrinQer in de arm nemen. Zij kunnen u uitleggen welke stappen u zelf moet of kunt zetten, hoe u zelf een Spoor II traject kunt begeleiden, maar kunnen ook het gehele proces en traject voor u uitvoeren.

Tip van BrinQer In sommige gevallen van ziekteverlof kan de werkgever de kosten van loondoorbetaling compenseren. Er bestaat dan meteen recht op een wettelijke ziekengelduitkering vanuit de Ziektewet (vangnetgevallen) of een versnelde heropening van de WIA/WAO-uitkering. Als de arbeidsongeschiktheid van de werknemer is veroorzaakt door een ander, dan kan de werkgever deze aansprakelijk stellen voor de nettokosten van loondoorbetaling (verhaalsrecht). Spoor tijdig en systematisch deze vaak langdurige ziektegevallen op. U bespaart er veel mee. 4. De werkgever meldt alle ziektegevallen aan de bedrijfsarts/arbodienstverlener, uiterlijk na de eerste week van de ongeschiktheid tot werken van de werknemer. Let op Het kan de werkgever veel geld kosten als alle ziekmeldingen aan de bedrijfsarts/ arbodienst moeten worden doorgegeven, terwijl alleen een oordeel van de bedrijfsarts/arbodienstverlener wordt gevraagd voor de werknemers die langer dan vier weken ziek zijn. Dit is ongeveer twaalf procent van alle ziekmeldingen (zie ook achteraan in deze brochure). Als u gedurende de eerste ziekteweken zelf verantwoordelijk wilt zijn voor de verzuimbegeleiding, maak dan duidelijke afspraken met uw bedrijfsarts/arbodienstverlener om deze dure administratieve lastendruk te beperken. •

31

•


5. Bij dreigend langdurige arbeidsongeschiktheid is de werkgever verplicht het oordeel van de bedrijfsarts/arbodienstverlener te vragen. De bedrijfsarts/arbodienstverlener moet daarvoor een adequate probleemanalyse en een re-integratieadvies maken voor de zesde week van het ziekteverlof. De bedrijfsarts/arbodienstverlener onderzoekt op een geprotocolleerde wijze het ziektegeval en ook de arbeidssituatie en geeft concrete adviezen aan de werkgever en de werknemer over mogelijkheden tot bespoediging van herstel en werkhervatting en hoe dat zou kunnen worden gedaan.

Tip Als er sprake is van arbeidsongeschiktheid vanwege psychische aandoeningen, dan is het niet nodig te wachten tot de zesde week. U kunt de bedrijfsarts/ arbodienstverlener opdracht geven om eerder in actie te komen en u een re-integratieadvies te geven.

6. De werkgever bespreekt met de werknemer het re-integratieadvies van de bedrijfsarts/arbodienstverlener en wat het doel van de re-integratie is (eigen, aangepast of ander werk bij eigen of andere werkgever) en hoe hij dit gaan aanpakken. Vervolgens legt hij dit vast in het plan van aanpak. Vaak kan de werknemer ook zelf de afspraken in het plan van aanpak opschrijven, dat verdient de voorkeur; het is immers zijn plan van aanpak, dat schept commitment. Tevens ontlast het de leidinggevende die het al extra druk heeft vanwege de uitval van de werknemer. De bedrijfsarts/arbodienstverlener kan bij dit gesprek worden uitgenodigd. 7. De werkgever stelt een casemanager aan, een persoon die erop toeziet dat het plan van aanpak volgens afspraak wordt uitgevoerd, die regelmatig de voortgang evalueert en het re-integratiedossier bijhoudt. De werkgever kan zelf als case manager optreden, maar het is ook mogelijk om iemand van een re-integratiebedrijf, uw verzekeraar of de bedrijfsarts/arbodienstverlener hiervoor in te zetten. 8. Als de werknemer de grens van 42 weken arbeidsongeschiktheid nadert, is het tijd om het UWV hiervan op de hoogte te stellen door een eenvoudig bericht, de administratieve ziekmelding. Op basis van deze melding berekent het UWV de einddatum (104e week) van de wettelijke loondoorbetalingperiode.

•

32

•


Tip Als u met uw bedrijfsarts/arbodienstverlener heeft afgesproken dat deze de 42e-weeksmelding van arbeidsongeschiktheid zal doorgeven aan het UWV, zie er dan op toe dat dit duidelijk in het contract staat vermeld. Als de bedrijfsarts/ arbodienstverlener de melding een maand te laat heeft gedaan, bedraagt uw boete al snel 454 euro.

9. Met regelmaat hebben werkgever en werknemer een voortgangsoverleg. De Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar schrijft niet een exacte termijn voor, maar adviseert wel om dit ongeveer eens per zes weken te doen.

Tip van BrinQer Vervroegde IVA; geen re-integratie meer en minder kosten loondoorbetaling Als uw zieke werknemer al langer dan 13 weken volledig arbeidsongeschikt is, dan kan er sprake zijn van een duurzaam volledig arbeidsongeschikte werk nemer die recht heeft op een uitkering op grond van de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA), een van de onderdelen van de wet WIA. Deze werknemer kan vervroegd de IVA-beoordeling aanvragen. Als het UWV van mening is dat er recht is op een IVA-uitkering, dan kunnen de re-integratie-inspanningen worden stopgezet en wordt de IVA-uitkering direct uitbetaald. De werkgever houdt wel de normale plicht tot loondoorbetaling maar hij mag in dit geval deze IVA-uitkering in mindering brengen op de loondoorbetaling.

10. Tegen de 91e week zorgt de werkgever ervoor dat de werknemer een samenvatting van het re-integratiedossier ontvangt. Ook moet de werkgever hebben geregeld (check uw arbocontract) dat de bedrijfsarts/arbodienstverlener het medische deel van het re-integratieverslag maakt. Laat uw werknemer tekenen voor ontvangst van het re-integratieverslag, immers als hij dit niet tijdig bij het UWV inlevert, dan wordt de loondoorbetalingperiode van de werkgever verlengd. 11. Gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid, zolang het dienst verband bestaat, is de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer.

•

33

•


Let op Als de werknemer vanwege werkhervatting bij een andere werkgever bij u ontslag neemt, eindigt het dienstverband en daarmee ook uw re-integratieverplichting.

Rechten 1. De werkgever kan een werknemer met ziekteverlof opdragen om zich te laten controleren door een bedrijfsarts/arbodienstverlener en alle inlichtingen te verstrekken die hij nodig heeft om vast te stellen of er een verplichting is tot loondoorbetaling. 2. De werkgever mag de werknemer vragen om informatie te verstrekken waarmee kan worden vastgesteld of de kosten van loondoorbetaling kunnen worden verlegd door het verhalen op aansprakelijke dader of kunnen worden gecompenseerd door het aanvragen van een wettelijke Ziektewet-, WIA- of WAO-uitkering. 3. Ook kan de werkgever de werknemer verplichten alle informatie te verstrekken waarmee kan worden vastgesteld wat de beperkingen zijn om het eigen werk of aangepast werk te verrichten en wat de mogelijkheden zijn tot het verrichten van andere of aangepaste arbeid. • Stel de beperkingen als gevolg van ziekte vast in verband met vaststellen recht op loondoorbetaling. • Breng de beschikbare mogelijkheden in kaart. • Bereken de mate van arbeidsgeschiktheid (beschikbare restverdiencapaciteit). • Leidt de mate van arbeidsongeschiktheid af (verloren verdiencapaciteit). • Benut de beschikbare mogelijkheden zo optimaal mogelijk. • Bij onvoldoende benutting vraag je hulp bij collega’s of je leidinggevende.

Tip van BrinQer De ADL vaststellen Als een patiënt in een ziekenhuis wordt opgenomen, stelt de verpleegkundige altijd vast in welke mate de patiënt nog in staat is zelfstandig algemene dagelijkse levensverrichtingen (ADL) uit te voeren. Dit moet de patiënt dus zelf doen; de rest wordt door de zorgverlener opgevangen. Bij het aanvragen van ziekteverlof kan de werkgever samen met de bedrijfsarts op identieke wijze de ADL vaststellen. Door goed door te vragen naar wat de

•

34

•


zieke werknemer nog wél kan, is de werkgever in staat om de opbrengsten te verhogen en voldoet hij aan een van de belangrijkste eisen van de verbeterde Poortwachter: re-integreren door het aanbieden van aangepast werk.

4. Voor de werkgever is het noodzakelijk dat hij goed geïnformeerd is over de functionele beperkingen en de mogelijkheden van de werknemer en wat die betekenen voor het soort werk dat de werknemer verricht.

Tip van BrinQer Als u de bedrijfsarts opdracht geeft tot het maken van een probleemanalyse voor een plan van aanpak (re-integratieadvies), dan kunt u eisen dat zij dit doet volgens het formulier Probleemanalyse dat door het UWV ter beschikking wordt gesteld. U kunt ook eisen dat de bedrijfsarts daarbij ook de instructie van het UWV volgt. Het voordeel hiervan is dat u de kwaliteit van de probleemanalyse hiermee enigszins kunt bewaken. Als de kwaliteit van de probleemanalyse onvoldoende is, kan dat leiden tot een sanctie voor u van het UWV.

5. Werkgevers en de door hun ingeschakelde deskundigendiensten kunnen de werknemer aanwijzingen en redelijke voorschriften geven of maatregelen treffen die gericht zijn op re-integratie. 6. Als de werknemer zonder gegronde redenen voorschriften gericht op re-integratie (zoals scholing) niet opvolgt, als hij zijn medewerking weigert aan het herstel en werkhervatting, bijvoorbeeld in passend werk, of als hij weigert mee te werken aan het maken en uitvoeren van het plan van aanpak, dan kan de werkgever sancties treffen zoals: • het UWV vragen om een oordeel over de medewerking van de werknemer te geven; • het stopzetten van loondoorbetaling, na eerst een schriftelijke waarschuwing te hebben gegeven. • Ontslag aanvragen bij het UWV.

•

35

•


Let op Bent u op grond van de cao in uw bedrijfstak nog verplicht tot het aanvullen van de wettelijke loondoorbetaling, ook als uw werknemer zich aantoonbaar niet inspant voor zijn re-integratie? Kijk dit na! Als uw bedrijf specifieke personeelsregelingen heeft, wordt daarin dan ook rekening gehouden met de re-integratieverplichtingen van de werknemer?

7. Na het tweede jaar van arbeidsongeschiktheid kan de werkgever het UWV verzoeken tot beëindiging van het dienstverband, waarmee ook de verplichting tot re-integratie vervalt. Soms is het verstandig om te onderzoeken of ontslag op dit moment zinvol is. Als de werknemer recht heeft op een WGA-uitkering, dan kunnen de kosten voor de werkgever lager worden door de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer te laten werken. Door ontslag wordt de band met de werknemer verbroken en daarmee ook de beinvloedingsmogelijkheden. Werkgeversancties van het UWV 1. Aan het einde van het tweede ziektejaar beoordeelt het UWV het re-integratie verslag. Van werkgever en werknemer wordt verwacht dat zij al het mogelijke doen met het oog op de re-integratie. Dit uiteraard binnen de grenzen van de redelijkheid. Bij de beoordeling door het UWV van de geleverde re-integratie-inspanningen staat het bereikte resultaat voorop. Dat resultaat hoeft niet optimaal te zijn. Een bevredigend resultaat is voldoende. Er is dan immers voldaan aan de wettelijke eis dat werkgever en werknemer in redelijkheid konden komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht. Indien er sprake is van een bevredigend resultaat, dan is de weg waarlangs dit resultaat tot stand is gekomen niet relevant. In die gevallen gaat het UWV over tot beoordeling van de aanvraag voor een WIA-uitkering. Indien het resultaat niet bevredigend is wordt ingezoomd op het re-integratieproces van de eerste twee ziektejaren en de daarbij verrichte re-integratie-inspanningen. De beoordeling van het UWV is dan dus uitgebreider. Bevredigend resultaat Het UWV spreekt van een bevredigend resultaat wanneer men gekomen is tot een (gedeeltelijke) werkhervatting, die min of meer aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden van de werknemer. De hervatting moet een structureel karakter hebben, dat wil zeggen: het moet aannemelijk zijn dat de werknemer ook na afloop

•

36

•


van de verplichte loondoorbetalingperiode in deze arbeid kan blijven werken. Van de werkgever en werknemer wordt gevraagd om zich in te spannen voor een werkhervatting die aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden. Het is mogelijk dat ondanks daartoe ondernomen inspanningen een dergelijk resultaat niet haalbaar is. Het UWV spreekt ook van een bevredigend resultaat als de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer tegen het einde van de verplichte loondoorbetalingperiode is ingeschakeld in arbeid met een loonwaarde van ten minste 65% van het loon vóór de ziekte. Deze persoon heeft dan een arbeidsongeschiktheidspercentage van maximaal 35% en geen recht op WIA. Vanzelfsprekend geldt ook hier dat de hervatting een structureel karakter moet hebben. Voorts moeten werkgever en werknemer het erover eens zijn dat er redelijkerwijs niet meer van de werkgever kon worden verwacht. Een werkhervatting waarbij de functionele mogelijkheden van de werknemer niet voldoende worden benut, kan voor de werknemer na afloop van de verplichte loondoorbetalingperiode een inkomensachteruitgang tot gevolg hebben. Een werknemer hoeft een dergelijk aanbod niet te accepteren als hij binnen het eigen bedrijf of daarbuiten concrete herplaatsingmogelijkheden heeft gesignaleerd die beter aansluiten bij zijn functionele mogelijkheden en als van de werkgever in redelijkheid kan worden gevraagd die aan te bieden. Mocht UWV constateren dat de werknemer weliswaar arbeid met een loonwaarde van tenminste 65% van het oude loon heeft geaccepteerd, maar dat hij de werkgever tevens heeft gewezen op hervattingmogelijkheden waarin hij zijn functionele mogelijkheden beter kan benutten, zal de gerealiseerde hervatting niet op voorhand als bevredigend re-integratieresultaat kunnen worden geaccepteerd. Geen bevredigend resultaat maar wel voldoende re-integratie-inspanningen of een deugdelijke grond Het kan zijn dat werkgever en werknemer er niet in geslaagd zijn om een bevredigend re-integratieresultaat te bereiken. Als het UWV de inspanningen van de werkgever wel voldoende acht, wordt geen loonsanctie opgelegd. Dat is evenmin het geval als het UWV de re-integratie-inspanningen weliswaar onvoldoende acht, maar tot het oordeel komt dat de werkgever daarvoor een deugdelijke grond heeft. Geen bevredigend resultaat en onvoldoende re-integratie-inspanningen De WIA-aanvraag van de werknemer wordt opgeschort als de werkgever naar het oordeel van het UWV in zijn re-integratie-inspanningen in gebreke is gebleven en hij daarvoor geen deugdelijke grond heeft. De werkgever is dan verplicht om (70

•

37

•


procent van) het loon te blijven doorbetalen. Dit is de zogenaamde loonsanctie. Met deze sanctie wordt de werkgever aangezet om alsnog de nodige re-integratieinspanningen te leveren. In de loonsanctiebeslissing geeft het UWV aan wat er schort aan de geleverde re-integratie-inspanningen en dat (en op welke wijze) de werkgever dit moet herstellen (bijv. door inschakelen van deskundigen). Hoe lang duurt de loonsanctie? De duur van de loonsanctie bedraagt maximaal 52 weken. De feitelijke duur van de loonsanctie is afhankelijk van de periode die de werkgever nodig heeft om alsnog de benodigde re-integratie-inspanningen te leveren. Loonsancties kunnen dus worden bekort door meteen na ontvangst van de loonsanctiebeslissing alsnog te starten met het de juiste re-integratie-inspanningen. Pas nadat de nodige inspanningen zijn geleverd kan de werknemer (als het nog nodig is) in aanmerking komen voor een WIA-beoordeling en een WIA-uitkering. En als de werknemer nalatig is? Als de werknemer in de eerste twee ziektejaren verplichte loondoorbetaling te weinig werk maakt van zijn re-integratie, dan wordt van de werkgever verwacht dat hij de werknemer op zijn gedrag aanspreekt, bijvoorbeeld door het vragen van een deskundigenoordeel. Ook moet de werkgever overgaan tot (dreiging met) stopzetten van loondoorbetaling of in het uiterste geval (dreiging met) ontslag. Blijft de werknemer ook na deze sancties van zijn werkgever nog in gebreke en is hem dat aan te rekenen, dan past het UWV op diens eventuele WIA- of WW- uitkering een maatregel toe. De aspecten waarop het UWV de beoordeling uitvoert Indien het UWV het resultaat niet bevredigend acht, zal bij de beoordeling worden ingezoomd op datgene wat door de werkgever en werknemer daadwerkelijk ondernomen is. Het UWV beoordeelt dan het re-integratieresultaat in relatie tot de oorzaak van het verzuim en de ondernomen stappen. Het UWV verricht deze beoordeling aan de hand van het re-integratieverslag, dat de werknemer bij de aanvraag voor een WIA-uitkering moet indienen op grond van artikel 25 Wet WIA. Op basis van de inhoud van het re-integratieverslag beziet het UWV of werkgever en werknemer in redelijkheid hebben kunnen komen tot de re-integratie-inspanningen die zijn verricht. Uiteraard zal het UWV in voorkomende gevallen zonodig nadere informatie opvragen bij de werkgever, de werknemer of de arbodienst/bedrijfsarts. Het UWV zal bij zijn beoordeling aan de volgende aspecten aandacht besteden:

•

38

•


a. Voorschriften uit de Wet verbetering Poortwachter en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar: • Heeft de bedrijfsarts/arbodienstverlener een adequate probleemanalyse opgesteld en een oordeel gegeven, waarbij wordt ingegaan op de aspecten die in de regeling zijn benoemd? Zijn deze zonodig, en zeker in geval van stagnatie van de re-integratie, bijgesteld? • Is er een adequaat plan van aanpak opgesteld, waarin − indien geïndiceerd − voldoende sociaal-medische interventies en/of activiteiten gericht op werkhervatting zijn opgenomen en is er een casemanager aangewezen? • Is het plan van aanpak ook daadwerkelijk uitgevoerd, tussentijds geëvalueerd en, indien nodig, bijgesteld? • Heeft aan het eind van het eerste verzuimjaar de meer uitgebreide evaluatie (opschudmoment) plaatsgevonden? b. Medische aspecten: • Heeft de werknemer een naar algemeen medische maatstaven adequate behandeling voor zijn ziekte of gebrek ondergaan? • Is nagegaan of door behandeling, training of revalidatie de functionele mogelijkheden kunnen worden vergroot? • Is voorzien in adequate begeleiding op weg naar vergroting van de functionele mogelijkheden? • Is de beoordeling van de bedrijfsarts met betrekking tot de functionele mogelijkheden van de werknemer ten aanzien van eigen arbeid en eventuele passende, andere arbeid plausibel? • Is rekening gehouden met de stand van de wetenschap en de eisen van professionele dienstverlening, zoals die onder meer tot uitdrukking komt in protocollen en richtlijnen of instructies? c. Arbeidsdeskundige aspecten en werkinpassing; • Zijn de mogelijkheden tot werkhervatting, gegeven de functionele mogelijkheden van de werknemer, in voldoende mate in beeld gebracht? • Is voldoende rekening gehouden met de opleiding, ervaring en persoonlijke eigenschappen van de werknemer, en de mogelijkheden tot aanvullende opleiding en training? • Zijn de mogelijkheden tot herplaatsing in de eigen functie, zo nodig met aanpassingen, onderzocht?

•

39

•


• Zijn de mogelijkheden tot een andere functie bij de eigen werkgever, zo nodig met aanpassingen en scholing, in voldoende mate verkend? • Zijn er activiteiten ondernomen voor het vinden van passend werk bij een andere werkgever, zo nodig door middel van scholing?

3.8 | Loonsanctieproof? Dossiercheck in week 45 en week 64! Vanuit verschillende disciplines en eventueel in de vorm van een second opinion, is het goed om met frisse en onbevooroordeelde blik door een arbeidsdeskundige naar uw dossiers te laten kijken. Vanuit zijn vakkennis is een arbeidsdeskundige prima in staat om in het dossier de medische beoordelingen in verband te brengen met re-integratiedoelstellingen en de haalbaarheid daarvan te toetsen. Maar ook kan hij oordelen over het al dan niet voldoende inventariseren en aanbieden van passend werk en lancunes in het dossier op sporen. Een check aan het einde van het eerste jaar én halverwege het tweede jaar kan zeker lonen. Zie verder pagina 25. Doel of middel? Bij de beoordeling van re-integratie-inspanningen zal het UWV het opvolgen van de voorschriften op grond van de Regeling procesgang minder belangrijk vinden dan de feitelijke re-integratie-inspanningen. Men beoordeelt allereerst of het resultaat bevredigend is. Als bijvoorbeeld veel te laat een onvolledige probleemanalyse en plan van aanpak zijn opgesteld, is dat alleen relevant als ten gevolge daarvan onvoldoende of verkeerde re-integratie-inspanningen zijn verricht.

Voorbeeld Een werknemer met een fulltime werkweek van 36 uur heeft met de leiding gevende afgesproken dat hij vier dagen van negen uur mag werken. Deze werknemer wordt geopereerd en valt tijdelijk geheel uit. Na enige tijd is de werknemer weer enigszins belastbaar, volgens de bedrijfsarts voor maximaal vier uur per dag. Van de werknemer mag nu worden wordt verwacht dat hij vijf dagen van vier uur gaat werken, totdat hij voldoende is hersteld om het oude werkpatroon weer op te pakken. De afspraak voor het arbeidspatroon van vier maal negen uur is gemaakt toen de belastbaarheid van de werknemer dat toestond.

•

40

•


• Het kan ook zijn dat de werkgever te goeder trouw was en op grond van informatie van de bedrijfsarts/arbodienstverlener heeft aangenomen dat de werknemer uit medisch oogpunt niet herplaatsbaar was. Daarom heeft de werkgever verder geen re-integratie-inspanning meer verricht. • In dit geval gaat de werkgever er onterecht vanuit dat de werknemer geen duurzaam benutbare mogelijkheden heeft. Het UWV komt op grond van het verzekeringsgeneeskundig en arbeidskundig onderzoek tot een andere conclusie dan de arbodienst. De werkgever kan zich niet beroepen op de uitspraak van de arbodienst. Deze situatie is vergelijkbaar met een foutieve belastingaangifte waarbij men zich ook niet kan beroepen op een foutieve beoordeling door de belastingadviseur of de accountant.

De totale periode waarover de werkgever het loon van een zieke werknemer moet doorbetalen, inclusief alle mogelijke verlengingen, kan niet langer zijn dan 156 weken. Wanneer de werknemer na afloop van een verlengde loondoorbetalingsperiode opnieuw een WIA-uitkering aanvraagt, beoordeelt het UWV aan de hand van het nieuwe of aangevulde re-integratieverslag of de werkgever in de loonsanctieperiode voldoende re-integratie-inspanning heeft verricht. 2. Als de werkgever later dan de 42e week de ziekmelding doorgeeft aan het UWV, wordt de periode van loondoorbetaling evenzoveel weken verlengd.

4.2| Werknemer Plichten 1. De werknemer die ‘zich ziek meldt’ is verplicht om de kosten van ziekteverlof zoveel mogelijk te beperken. Hij werkt mee aan het onderzoek om vast te stellen of de werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft. Ook werkt de werknemer mee om vast te stellen of de kosten van loondoorbetaling kunnen worden gecompenseerd door het aanvragen van een wettelijke uitkering (Ziektewet, WAO of WIA) of door het verhalen van de kosten op een aansprakelijke derde.

•

41

•


Voorbeeld In een bedrijf heeft men een 36-urige werkweek geïntroduceerd. Regelmatig is een van de werknemers op maandag afwezig, omdat hij herstelt van de sportblessure van het zondagochtendvoetbal. Deze medewerker vraagt nu toestemming om vier dagen van negen uur te werken en wil graag iedere vrijdag vrij. De direct leidinggevende overlegt met de werknemer dat de vrije dag beter op de maandag kan worden opgenomen, zodat de werknemer dan vaker in staat is zijn contractuele verplichtingen (36 uur werken per week) na te komen.

2. De werknemer laat alles na wat zijn genezing belemmert. 3. Passend werk, eventueel bij een andere werkgever, moet door de werknemer worden geaccepteerd. Alleen op grond van zwaarwegende argumenten kan dit worden geweigerd. Let op Als leidraad moet worden gevolgd dat het bij passende arbeid moet gaan om arbeid die in redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen. Houd rekening met onder meer het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de afstand tot het werk, het loon en hetgeen waartoe de werknemer nog in staat is. Naarmate de verzuimduur toeneemt worden meer soorten werkzaamheden als passend beoordeeld.

4. De zieke en arbeidsongeschikte werknemer werkt actief mee aan het maken, uit voeren en evalueren van een plan van aanpak voor zijn re-integratie. 5. Ook wordt van de werknemer een actieve deelname gevraagd aan trainingen, omscholingsprogramma’s en onderzoeken. 6. De werknemer werkt mee aan het maken van het re-integratieverslag. Hij moet daarbij zijn visie op het afgelegde re-integratietraject geven in het re-integratie verslag. Daarbij geeft hij ook aan welke re-integratie-inspanning hij zelf heeft verricht.

•

42

•


Tip Voor werknemers die de Nederlandse taal niet beheersen, kan het een probleem zijn om een schriftelijke visie te geven op een re-integratieverslag. Als werkgever kunt u hen aanbieden daarvoor hulp in te schakelen van een medewerker van bijvoorbeeld het re-integratiebedrijf.

7. De werknemer vraagt zelf de WIA-beoordeling aan bij het UWV en overlegt het reintegratieverslag. Rechten 1. De zieke werknemer heeft twee jaar recht op wettelijke loondoorbetaling ter grootte van zeventig procent van zijn salaris, gemaximeerd tot het maximumdagloon. Als hij gedeeltelijk arbeidsgeschikt is en daadwerkelijk werkt, dan is het afhankelijk van de cao-toezeggingen of deze uren volledig worden betaald en de niet gewerkte uren voor zeventig procent. 2. Iedere zieke werknemer heeft recht op re-integratie, bijvoorbeeld door tijdelijk andere passende arbeid te verrichten. Als de werknemer zelf als eerste een voorstel voor passend werk doet, dan kan de werkgever dat niet zomaar afwijzen. Hij zal met gegronde argumenten moeten komen. 3. Alleen met gegronde redenen en zwaarwegende argumenten kan de werknemer afzien van medewerking aan voorgestelde re-integratieactiviteiten of passend werk. Tip Ziek zijn is niet hetzelfde als arbeidsongeschikt zijn. Veel werknemers zijn in staat om, ondanks een chronische aandoening, toch hun werk uit te voeren. ‘Uitzieken’ is niet altijd gezond voor re-integratie. Snelle terugkeer in een aangepaste werksituatie is vaak beter dan nietsdoen en het contact met de organisatie te verliezen. Arbeid is meestal een uitstekend medicijn, mits goed gedoseerd. Het geeft mensen weer een gevoel van eigenwaarde, het brengt structuur aan in hun dag, het zorgt voor de broodnodige sociale contacten.

•

43

•


4. De werknemer heeft het recht om de WIA-beoordeling aan te vragen, ook als hij samen met de werkgever een verzoek om uitstel heeft ingediend.

WIA-beoordelingen door het UWV in 2010:

• 10 % afgewezen in verband met loonsanctie; • 45 % geen recht op WGA-uitkering in verband met minder dan 35 % arbeidsongeschikt; • 11 % krijgt recht op een WGA-uitkering vanwege een arbeidsongeschikt heid van 35-80 %; • 23 % krijgt recht op een WGA-uitkering vanwege volledige arbeidson geschiktheid 80-100 %; • 11 % krijgt recht op een IVA-uitkering vanwege volledige duurzame arbeidsongeschiktheid.

5. Om vast te laten stellen of de werkgever of de bedrijfsarts/arbodienstverlener wel voldoet aan de re-integratie-inspanning, kan de werknemer aan het UWV een deskundigenoordeel vragen. Ook kan de werknemer het UWV vragen vast te stellen of er door de werkgever passend werk te organiseren is binnen het bedrijf. 6. Ingeval van een meningsverschil over zijn ongeschiktheid tot het verrichten van werk, kan de werknemer het UWV vragen hieromtrent een deskundigenoordeel te geven.

Werknemersancties van het UWV 1. Als de werknemer onvoldoende kan aantonen zich ingespannen te hebben voor re-integratie, kan het UWV weigeren de WIA-beoordeling uit te voeren. De werkgever kan dan na de 104e week, of al eerder, de loondoorbetaling stopzetten. 2. Het UWV kan ook besluiten om de WIA-uitkering geheel of gedeeltelijk voor kortere of langere tijd te weigeren.

4.3 | Gezamenlijke rechten Werkgever en werknemer kunnen een gezamenlijke aanvraag indienen om de WIA-beoordeling enige maanden tot maximaal een jaar uit te stellen (zie verder). •

44

•


Tip van BrinQer Als u samen met uw werknemer van plan bent om de WIA-beoordeling en daarmee dus de WIA-uitkering uit te stellen, is het misschien verstandig om dat te doen nadat de WIA-beoordeling is gedaan. U heeft dan een formele uitslag van het UWV (arbeidsongeschiktheidsklasse en uitkeringspercentage) waarmee u bij uw particuliere WIA-verzekeraar de aanvraag kunt onderbouwen voor een bijdrage in uw kosten van loondoorbetaling van het uitstel. Normaliter had deze verzekeraar een aanvullende uitkering moeten verstrekken die hij zich nu bespaart.

4.4 | Verdere bijzonderheden Tijdelijk passende arbeid De werkgever is wettelijk (BW 7:658a) verplicht een zieke werknemer andere passende arbeid aan te bieden en andere inspanningen te verrichten die redelijkerwijs van hem verlangd kunnen worden om terugkeer naar het werk mogelijk te maken. Voor de werknemer geldt dat hij de aangeboden passende arbeid moet aanvaarden (BW 7:660a). Onder ‘passende arbeid’ wordt in de Wet verbetering Poortwachter verstaan: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd (art. 7:658a lid 3 BW). In de praktijk moet daarbij rekening gehouden worden met het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de afstand tot het werk, het loon en de belastbaarheid waartoe de werknemer nog in staat is. Naarmate de arbeidsongeschiktheid langer duurt, kan de werknemer worden gevraagd om minder gekwalificeerd werk of langere reistijden te accepteren. Het is ook mogelijk dat u als werkgever passende arbeid heeft gevonden bij een andere werkgever. Als u dit wilt aanbieden aan een zieke werknemer, moet u daarvoor wel toestemming vragen bij het UWV.

Tip van BrinQer Heeft u een meningsverschil met uw zieke werknemer over passende arbeid, vraag dan eerst de arbeidsdeskundige om advies. Ook kunt u daarna bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

•

45

•


Als uw werknemer tijdelijk arbeidsongeschikt is voor zijn eigen functie en daarom tijdelijk andere passende arbeid verricht, blijft de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst in stand en mag hij van zijn werkgever verlangen dat deze de oorspronkelijke functie nog een tijd lang voor hem beschikbaar houdt. Exacte termijnen zijn niet te geven; deze zijn afhankelijk van de individuele situatie. Advies van BrinQer Spreek de werknemer aan op zijn verantwoordelijkheid, omdat hij er ook alle belang bij heeft aan te kunnen tonen alles gedaan te hebben aan zijn re-integratie. Laat dit terugkomen in het reglement of uw re-integratieprotocol.

De meest voorkomende vormen van passende arbeid zijn: • kortere werkdag, kortere werkweek of andere werktijden, andere pauzes; • lichtere taken van het eigen werk; • collega’s ondersteunen bij hun werk; • speciaal of aangepast meubilair; • zelf het werk mogen indelen, een lager werktempo of weglaten van taken; • scholing en hulp van anderen.

Advies van BrinQer Arbeidstherapeutisch werken: nu een sigaar uit eigen doos? Bedrijfsartsen geven regelmatig aan dat de medewerker alweer op arbeidstherapeutische basis aan het werk kan. Wat houdt dat in? In de tijd dat het ziekengeld nog werd betaald door het GAK, betekende het: ‘wel weer wat werken, maar zonder kosten voor de werkgever’. Daardoor was de werkgever ook eerder bereid om de werknemer weer aangepast werk te laten verrichten. Nu er geen ziekengeld meer wordt betaald door het UWV en de werkgever de verplichting heeft tot loondoorbetaling, werkt deze Haarlemmer re-integratieolie niet meer. Het is beter om de loonwaarde van het werk dat wordt verricht te schatten en op basis daarvan de medewerker gedeeltelijk arbeidsgeschikt te melden. Daarmee krijgt u niet alleen een zuiverder (en lager) ziekteverzuimpercentage, maar laat u ook zien dat het werk waartoe de medewerker alweer in staat is serieus wordt genomen. Vermijd dus zoveel mogelijk het verouderde begrip ‘arbeidstherapeutisch werken’ en vervang het door ‘passend werken met loonwaarde’.

•

46

•


Tip De leidinggevende deelt het aantal mogelijk te werken uren door het normaal aantal te werken uren en vermenigvuldigt dat met de loonwaardefactor. De loonwaardefactor wordt door de leidinggevende berekend door de loonwaarde van de mogelijk uit te voeren (passende) arbeid te delen door de contractuele normale loonwaarde van de werknemer. Zo heeft de leidinggevende een beeld van de nog beschikbare resterende verdiencapaciteit van de werknemer.

Arbeidsgeschiktheidspercentage Mogelijk te werken uren Contracturen

x

Loonwaarde van het mogelijke passende werk Contracturen

x 100%

De meeste successen (ruim de helft) van geslaagde re-integratie vinden plaats bij de eigen werkgever door een andere functie te aanvaarden. In dertig procent van de succesvolle gevallen wordt een aanpassing van de eigen functie bij de eigen werkgever tot stand gebracht. Zo’n twintig procent slaagt erin te re-integreren in een andere functie bij een andere werkgever. Casemanager Als het plan van aanpak is gemaakt, kan vervolgens worden begonnen met de uitvoering ervan. Dit houdt in dat er soms tal van activiteiten in gang moeten worden gezet en de voortgang ervan in de gaten gehouden moet worden. Dit zijn taken voor de casemanager die door de werkgever wordt aangesteld. De casemanager kan de werkgever zelf zijn of iemand uit het eigen bedrijf, zoals een daarin gespecialiseerde P&O’er. Ook verzuimregiediensten, casemanagementorganisaties, bedrijfsartsen/arbodiensten en re-integratiebedrijven bieden aan om deze functie tegen betaling voor u uit te voeren. Door de Wet verbetering Poortwachter is de functie van casemanager in de belangstelling gekomen. Er zijn diverse opleidingen voor casemanagement, maar ook goede alternatieven. BrinQer werkt vanuit een model waarbij de arbeidsdeskundige casemanager is. De casemanager aan de kant van de werkgever houdt van tijd tot tijd bij hoe de voortgang is. De ministeriële Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar spreekt over een minimumfrequentie van eens per zes weken.

•

47

•


Een andere belangrijke rol die de casemanager kan vervullen is het maken van kosten-batenafwegingen voor een re-integratie-interventie en het aanvragen van financiering in verband met de kosten van re-integratie. In sommige gevallen kan een wettelijke bijdrage worden aangevraagd. Maar ook kan aan de zorgverzekeraar een verzoek tot financiële bijdrage worden gedaan. Ten slotte kan een soortgelijke bijdrage ook worden gevraagd aan de particuliere inkomensverzekeraar van de ziekengeldverzekering of WIA-verzekering. Re-integratiebedrijven Re-integratiebedrijven zijn organisaties die zich specialiseren in het behandelen van werknemers die tijdelijk zijn uitgevallen als gevolg van ziekte of die bemiddelen naar een andere werkgever voor werknemers die niet in het eigen bedrijf kunnen worden herplaatst. De werkgever kan contracten sluiten met speciale re-integratiebedrijven. Ook arbodiensten en verzekeraars werken steeds vaker nauw samen met re-integratiebedrijven. Zie voor meer informatie de website van de brancheorganisatie van re-integratiebedrijven BOABOREA, www.borea.nl. Binnen deze branche staat het Blik Op Werk-certificaat – waarover ook BrinQer beschikt – garant voor transparante informatie, betrouwbare dienstverlening en een gekwalificeerd managementsysteem. BrinQer heeft er voor gekozen om de twee specialismen aan te bieden vanuit één bedrijf. Onze missie: ‘het op arbeidsdeskundige uitgangspunten begeleiden van werkgevers en werknemers in alle mogelijke zaken die spelen rondom ziekte, verzuim en arbeidsongeschiktheid’ doen wij hiermee gestand. Kwaliteit van de arbeidsrelatie, arbeidsconflict, situationele arbeidsongeschiktheid Er wordt veel gesproken over arbeidsconflicten die als oorzaak van arbeidsverzuim worden gezien. De werknemer kan als gevolg van het conflict niet terugkeren op deze bewuste arbeidsplaats, hoewel hij wel in staat is om zijn werk te doen. Dit wordt situationele arbeidsongeschiktheid genoemd. De Wet verbetering Poortwachter besteedt hier ook aandacht aan in de ministeriële Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Deze Regeling schrijft voor dat de bedrijfsarts/arbodienstverlener zijn indruk moet geven en vastleggen over de kwaliteit van de arbeidsrelatie. Als de bedrijfsarts/arbodienstverlener uit de gesprekken met de werknemer of werkgever opmaakt dat er sprake is van een arbeidsconflict, geeft zij dit weer in het re-integratieadvies (zesde week). In het re-integratieverslag (89e week) moeten de werk

•

48

•


gever, de bedrijfsarts/arbodienstverlener en ook de werknemer een uitspraak doen over de arbeidsrelatie. In eerste instantie wordt van de werkgever en de werknemer verwacht dat er aan conflictbemiddeling wordt gewerkt, bijvoorbeeld onder leiding van een professionele externe mediator. Als er sprake is van een onoplosbaar arbeidsconflict en ook de werknemer erkent dat dit het geval is, dan kan niet van de werkgever worden gevraagd om passend werk aan te bieden. Er zal dan buiten het bedrijf een gelijkwaardige functie moeten worden gezocht.

Tip Arbeidsconflictenprotocol In iedere organisatie ontstaan met enige regelmaat situaties die kunnen leiden tot een conflict. De betrokken werknemer zal niet altijd direct de juiste aanpak kunnen vinden om het conflict te benoemen, aan te pakken en op te lossen. Daardoor neemt de kans toe dat de werknemer zijn toevlucht zoekt in het vermijden, hij gaat verzuimen zijn werk te doen. In Nederland is door de jaren heen een situatie ontstaan waarbij werknemers die een arbeidsconflict hebben zich kunnen ziek melden. Daarmee werd op eenvoudige wijze een situatie gecreëerd waarbij de verschillende betrokken partijen elkaar een tijd lang niet (hoeven te) zien, terwijl er geen medische beperkingen zijn om te kunnen werken. Om toch verzekerd te blijven van inkomen zal de werknemer zich onterecht ziek melden door een ziekte voor te wenden. Dit draagt niet bij aan het snel en goed oplossen van de werkelijke oorzaken van het probleem. Er wordt ten onrechte gemedicaliseerd. Uw organisatie neemt arbeidsconflicten serieus en wil daar op een professionele wijze mee aan het werk. Gaat het om een arbeidsconflict, dan wilt u voorkomen dat iemand zich ten onrechte ‘ziek meldt’. U vindt het niet respectvol dat iemand die een conflict heeft, zich ziek moet voordoen. Iedere werkgever kan naast een re-integratieprotocol (voorheen verzuimreglement) ook een arbeidsconflictenprotocol gebruiken om deze situaties zoveel mogelijk te demedicaliseren. Vanuit praktijkervaringen hebben de arbeidsdeskundigen van BrinQer praktische handreikingen op het arbeidsconflictenprotocol en de Stecrrichtlijnen gedaan. Dit specifieke protocol is een extra uitgave van BrinQer en kan telefonisch aangevraagd worden.

•

49

•


Uitstel van de WIA-beoordeling De Wet WIA en de Wet verbetering Poortwachter bieden de mogelijkheid om een gezamenlijk verzoek tot uitstel van de WIA-beoordeling in te dienen. Dit wordt ook wel ‘verlenging wachttijd WIA’ genoemd. Het ligt voor de hand dat men dan kiest uit perioden van meerdere kwartalen, omdat de werknemer steeds dertien weken vóór het einde van deze nieuwe wachttijd de WIA-beoordeling moet aanvragen. Wanneer is uitstel van de WIA-beoordeling interessant voor beide partijen? Dat is moeilijk aan te geven. Een voorbeeld is als werkgever en werknemer verwachten dat de WIA-beoordeling door de verzekeringsarts en arbeidsdeskundige van het UWV het re-integratieproces zal verstoren.

Let op Als de werknemer na afloop van het uitstel toch een WIA-beoordeling aanvraagt en recht krijgt op een WIA-uitkering, wordt de werkgever niet dubbel gestraft. De extra periode waarin de werkgever langer loondoorbetaling heeft gedaan, wordt door het UWV in mindering gebracht op de periode voor de berekening van het risico van de gedifferentieerde WIA-WGA-premie. U moet dit wel extra goed in de gaten houden, omdat de financiële effecten soms na enige tijd zichtbaar worden in de zogenaamde gedifferentieerde WGA-premie.

Tip Als u gezamenlijk verzoekt om de WIA-beoordeling uit te stellen, moet u wel samen met uw bedrijfsarts/arbodienstverlener of re-integratiebedrijf onderzoeken of uw werknemer bij de normale gang van zaken de status ‘structureel functioneel gehandicapt’ gekregen zou hebben. Voor werknemers met de status ‘structureel functioneel gehandicapt of arbeidsgehandicapte’ heeft u tot drie jaar recht op een korting van de WGA en WW-premie van 2042 euro.

•

50

•


Voorbeeld van de financiële effecten van uitstel WIA-beoordeling. Tabel 1a Normaal verloop van kosten arbeidsongeschiktheid vanaf 1-1-2006 (WIA) jaar: 1e jaar en 2e jaar 3e t/m 12e jaar 13e en volgende jaren financieringswijze: loondoorbetaling gedifferentieerde vaste WIA- basispremie WGA-premie Tabel 1b Uitstel WIA-beoordeling zonder succes: verrekening met gedifferentieerde periode. Uitstel WIA-beoordeling met 1 jaar 3e jaar jaar: 1e en 2e jaar financieringswijze: loondoorbetaling

4e t/m 12e jaar gedifferentieerde WGA-premie

13e en volgende jaren vaste WIA- basispremie

Tabel 1c Sanctie 52 weken extra loondoorbetaling met aansluitend gedifferentieerde periode jaar: 1e en 2e jaar 3e jaar financieringswijze: loondoorbetaling

4e t/m 13e jaar gedifferentieerde WGA-premie

14e en volgende jaren vaste WIA- basispremie

U ziet in tabel 1a hoe de financiering van arbeidsongeschiktheid normaliter verloopt. Gedurende de eerste twee jaar komt de loondoorbetaling volledig voor rekening van de werkgever. De daarop volgende tien jaren van WGA-uitkering aan de (ex-)werknemer wordt aan de voormalige werkgever in rekening gebracht door de gedifferentieerde WGA-premie. Als de werknemer nog langer een WGA-uitkering ontvangt, wordt dat betaald uit de vaste WGA-basispremie die procentueel voor alle werkgevers gelijk is. Tabel 1b laat zien wat er gebeurt als de WGA-beoordeling op gezamenlijk verzoek met een jaar wordt uitgesteld, maar de werknemer uiteindelijk toch niet (volledig) re-integreert. De werkgever heeft een jaar langer loon doorbetaald en dat wordt verrekend met de normale periode voor de gedifferentieerde WGA-premie. Tabel 1c toont de financiële gevolgen als het UWV aan de werkgever een sanctie van 52 weken extra loondoorbetaling heeft gegeven, maar de werk nemer toch na de 156e week recht krijgt op een WGA-uitkering. Per saldo heeft de werkgever nu de kosten van drie jaar loondoorbetaling en vervolgens ook nog eens de financiële gevolgen (gedifferentieerde WGA-premie) van de daaropvolgende tien WGA-uitkeringsjaren. In de bijlage wordt een voorbeeld gegeven van hoeveel een WGA’er gemiddeld kost.

•

51

•


Advies van BrinQer: Zet de WIA calculator in Werknemers hebben vaak geen beeld van de financiële situatie als ze in de WIA belanden: maximaal 38 maanden een WGA-loongerelateerde uitkering en vervolgens een lagere WGA-loonaanvullingsuitkering of zelfs een schamele WGA-vervolguitkering. De gemiddelde WGA-uitkering bedraagt nog geen vijftig procent van het laatst genoten salaris. Geef de arbeidsdeskundige van BrinQer opdracht om vanaf halverwege het eerste verzuimjaar een aantal keren een berekening van de WIA-uitkeringssituatie voor uw werknemer te maken. Neem de berekening op in het re-integratiedossier. Maak altijd vier berekeningen: de financiële gevolgen voor het werknemersinkomen bij een maximale benutting van de restverdiencapaciteit en bij een minimale benutting. De andere twee berekeningen zijn voor de werkgever die zijn lasten respectievelijk ziet toenemen en afnemen als de werknemer zijn resterende verdiencapaciteit minimal en optimaal weet te benutten. Via BrinQer is een WIA-calculator beschikbaar en kan eventueel met hulp van een arbeids‑ deskundige het gewenste inzicht worden besproken.

Ontslag van de zieke werknemer? Door een motie in de Tweede Kamer is de Wet verbetering Poortwachter nog wat verder aangescherpt en heeft de werkgever nu het recht om een zieke werknemer te ontslaan ( BW 7:670b). Maar dat kan niet zomaar! De werknemer moet het wel erg bont maken − bijvoorbeeld door geen medewerking te verlenen aan het maken van een plan van aanpak of te weigeren om passende arbeid te aanvaarden − wil hij ontslagen worden. Ook als de werknemer zonder goede gronden weigert gehoor te geven aan de aanwijzingen en maatregelen van de werkgever of een door de werkgever ingeschakelde deskundigendienst, zoals de bedrijfsarts/arbodienstverlener of de re-integratiebedrijf, kán dat ertoe leiden dat de werkgever uiteindelijk ontslag aanvraagt. Daaraan voorafgaand zal de werkgever de werknemer eerst gewaarschuwd moeten hebben en hem de mogelijkheid gegeven zijn gedrag te herzien. In een aangetekend verzonden brief geeft de werkgever aan waarom hij ander gedrag van de werknemer verwacht en wat de gevolgen zijn (stopzetten loondoorbetaling, schorsing, ontslag) als de werknemer weigert te doen wat hem wordt opgedragen. Ontslag behoort de laatste stok achter de deur te zijn als andere maatregelen niet helpen of tekortschieten. De werknemer zal tegen zijn ontslag in verweer moeten komen en eventueel het UWV moeten verzoeken om een deskundigenoordeel te

•

52

•


geven over zijn arbeidsongeschiktheid, zijn re-integratie-inspanningen en de aanwezigheid van passend werk. Uiteindelijk zal het UWV moeten beoordelen of het van de werkgever inderdaad niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Tip van BrinQer: WIA Buddy Een WIA-uitkering aanvragen doe je meestal maar eenmaal in je leven. Het is een volstrekt onbekend gebeuren met grote financiële consequenties. U kunt uw werknemer altijd ondersteuning aanbieden als hij de WIA-beoordeling aanvraagt bij het UWV. De taak van zo’n WIA-maatje of buddy kan worden vervuld door de arbeidsdeskundigen van BrinQer. Voor de werknemer is het prettig om zich ondersteund te weten tijdens dit unieke life-event. Voor de werkgever is het van groot belang dat de WIA-beoordeling door het UWV goed is uitgevoerd in verband met de grote financiële gevolgen voor hem.

4.5 | Samenvatting Hieronder wordt een beknopt overzicht gegeven van de nieuwe rechten en plichten van de werkgever en de werknemer als gevolg van de Wet verbetering Poortwachter. Zoals reeds eerder duidelijk werd, brengen de rechten van de werkgever vaak een verplichting van de werknemer met zich mee en andersom. Rechten en plichten per 1 januari 2012 (Wet verbetering Poortwachter en WIA) Werkgever

Werknemer

Vaststellen verplichting tot loondoorbetaling

Verplichting tot medewerking, beperken beroep op loondoorbetaling Verplichting tot medewerking, beperken beroep op loondoorbetaling Verplichting tot medewerking Verplichting tot medewerking

Vaststellen wettelijke uitkeringen (vangnet, IVA, WGA, WAO) Vaststellen verhaalsrecht (regres) Verplichting tot re-integratie van de werknemer in het eigen bedrijf of bij een andere werkgever, zolang het dienstverband bestaat en bij een WIA eigenrisicodrager voor 12 jaar Aanbieden passend werk, vaststellen arbeidscapaciteiten Aanbieden passend werk bij andere werkgever indien niet bij eigen bedrijf mogelijk (2e spoor)

Accepteren en uitvoeren passend werk Accepteren en uitvoeren passend werk

•

53

•


Rechten en plichten per 1 januari 2012 (Wet verbetering Poortwachter en WIA) Werkgever

Werknemer

Geven van voorschriften en treffen van maatregelen gericht op werkhervatting Aanvragen second opinion UWV in verband met: • vaststellen ongeschiktheid tot (passend) werken (‘ziek/niet ziek’); • vaststellen voldoende re-integratie inspanning door de werknemer.

Opvolgen van voorschriften en maatregelen

Opschorten loondoorbetaling bij niet opvolgen voorschriften/maatregelen Ontslag aanvragen bij UWV bij weigering passend werk

Aanvragen second opinion UWV in verband met: • vaststellen ongeschiktheid tot (passend) werken (‘ziek/niet ziek’); • re-integratie-inspanning werkgever en bedrijfsarts/arbodienstverlener; • passend werk voorhanden in eigen bedrijf.

Contract met bedrijfsarts/arbodienstverlener volgens Poortwachtereisen Opdracht/vraagstelling om ondersteuning aan de bedrijfsarts/arbodienstverlener Opstellen plan van aanpak (achtste week) en aanstellen casemanager Ondersteuning bij re-integratieactiviteiten door een deskundige dienst Verwerken premiekorting in de salarisadministratie, aanvragen subsidies voor (her) plaatsingen werkplekaanpassing Vragen aan medewerker over status structureel functioneel beperkt

Instemmingsrecht van de personeelsvertegenwoordiging

Aanleggen van het re-integratiedossier, houden van aantekeningen Ziekmelding aan UWV (42e week) Maken van het re-integratieverslag ten behoeve van werknemer

Eigen re-integratie-inspanningen aangeven en vastleggen Verplichting tot medewerking Aanvullen met eigen visie op het re-integratie verslag en de eigen mening over de inspanning van de werkgever en de bedrijfsarts/arbodienstverlener Aanvragen WIA-beoordeling: 91e week of dertien weken voor einde verlengde periode loondoorbetaling Gezamenlijke aanvraag Uitstel WIA-beoordeling

Gezamenlijke aanvraag Uitstel WIA-beoordeling

•

54

Verplichting tot medewerking Verplichting tot medewerking

Verplicht de vraag naar de SFB-status te beantwoorden na de proeftijd

•


5 hoofdstuk

Checklists

De Wet verbetering Poortwachter en de ministeriële Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar geven aan welke verantwoordelijkheden werkgever en werknemer hebben voor re-integratie van arbeidsongeschikten. Vooral de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar bevat een aantal gedetailleerde voorschriften waaraan de partijen zich moeten houden. Ook geeft de regeling aan welke informatie moet worden verzameld door werkgever en bedrijfsarts/ arbodienst.

Let op De Ministeriële Regeling kan ook in de loop der tijd nog worden aangepast.

Hoe kunt u controleren dat uzelf en uw bedrijfsarts/arbodienstverlener voldoen aan alle nieuwe eisen? Om u te ondersteunen, treft u hierna enkele checklists met informatie waaraan de probleemanalyse en het re-integratieadvies van de bedrijfsarts/ arbodienstverlener moeten voldoen. Aan de hand van een andere checklist kunt u de volledigheid van het plan van aanpak vaststellen en bewaken en checken of in het re-integratiedossier en het re-integratieverslag aan alle belangrijke items aandacht is besteed. Ten slotte treft u een checklist aan waarmee u kunt nagaan of uw ziekteverlofprocedure of protocol en uw dienstverleningscontract ‘Poortwachterproof’ zijn.

Tip Als u een ziekengeldverzekering of WIA-verzekering bij een particuliere verzekeraar heeft afgesloten, is het verstandig om na te gaan of deze u financieel kan ondersteunen bij alle nieuwe verplichtingen. Sommige ziekengeldverzekeraars betalen (een deel van) de kosten van het uitgebreide re-integratiespreekuur met de bedrijfsarts rond de vijfde week van het ziekteverlof. Check voor alle zekerheid ook uw cao of informeer bij uw brancheorganisatie wat met de vakbonden is afgesproken als gevolg van de wettelijke veranderingen.

•

55

•

Checklists

Bovenwettelijke mogelijkheden In Nederland is het gebruikelijk dat er in aanvulling op de basale wettelijke verplichtingen nog aanvullende afspraken worden gemaakt tussen werkgever en werknemer. U heeft er al enkele van gelezen in de voorgaande hoofdstukken. Ook in dit hoofdstuk laten we u een aantal aanvullingen zien die in de dagelijkse praktijk hun vruchten afwerpen.

Tip Gedurende de eerste zes weken kunnen werkgever en werknemer al een groot aantal gegevens inventariseren in het kader van de re-integratie. Zoals de Proces‑ gang eerste en tweede ziektejaar letterlijk voorschrijft: ‘Wel is noodzakelijk dat de werkgever goed wordt geïnformeerd over de functionele beperkingen en de mogelijkheden die de werknemer nog heeft en wat deze betekenen voor het soort arbeid dat de werknemer nog kan verrichten.’ De werkgever moet over deze informatie beschikken, niet alleen voor de periode ná zes weken maar eigenlijk al vanaf de eerste verzuimdag! Omdat dit geen medische informatie betreft, kan hij hierover wel met de werknemer praten. Sterker nog, de werkgever heeft veel kennis van de arbeid en de mogelijkheden tot aanpassing van het werk! De werkgever kan vanaf de eerste dag zijn werknemer vragen om in kaart te brengen welke functionele beperkingen er zijn opgetreden door de ziekte. Op deze wijze stelt hij ook het recht op arbeidsverzuim met loondoorbetaling (oftewel BW 7:629) vast! En vervolgens gaat het gesprek voort met de vraag wat de resterende mogelijkheden van de zieke werknemer zijn en wat daarmee gedaan kan worden. Probleeminventarisatie werkgever en werknemer week 0 - 6

1. Wat zijn de belemmeringen, verhinderingen of de beperkingen door ziekte? Fysiek Psychisch Sociaal Algemeen Voor het verrichten van de eigen bedongen arbeid Voor de thuis/privésituatie In het persoonlijke leven 2. Welke werkzaamheden kunnen worden verricht met de beschikbare resterende arbeidsmogelijkheden? In het persoonlijke leven In de thuis-/privésituatie In het kader van het arbeidscontract

Fysiek Psychisch Sociaal Algemeen

•

56

•


5.1 | Checklist 1. Probleemanalyse Indien er sprake is van dreigend langdurig verzuim, verlangt de werkgever van de bedrijfsarts/arbodienstverlener binnen zes weken na het begin van de arbeidsongeschiktheid een oordeel over het ziektegeval. De probleemanalyse bevat alle gegevens die van belang zijn voor herstel, werkhervatting en re-integratie. De werkgever ontvangt die delen van de probleemanalyse die nodig zijn voor het maken van een plan van aanpak. De werkgever ontvangt geen medische informatie omdat hij geacht wordt niet te beschikken over de medische deskundigheid en omdat de Wet bescherming persoonsgegevens dat verbiedt. De werknemer kan op verzoek beschikken over de gehele probleemanalyse voor bijvoorbeeld overleg met de behandelend specialist. □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 1 2

Naam, voorletters, achternaam, achternaam echtgenoot, geslacht, geboortedatum (y)1 Functie van de werknemer: omschrijving werkzaamheden, kenmerkende functie belasting, arbeidspatroon, functieniveau, hoogste opleidingsniveau (y) Eerste dag van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte (y) Ontvangstdatum van melding eerste ziektedag (y) Datum eerste contact ziek gemelde werknemer met bedrijfsarts/arbodienstverlener Datum start en datum gereed probleemanalyse Er is geen uitgebreide probleemanalyse noodzakelijk vanwege: □ verwacht volledig herstel binnen…………weken; □ ontbreken re-integratiemogelijkheden t.g.v. diagnose (bijv. hoge dwarslaesie); □ diagnose is gesteld op ... - ... -20.... door ………………; □ andere reden …………………… Probleemanalyse later dan zes weken na eerste ziektedag i.v.m………………… Aard van de klachten, anamnese, huidige behandelingen (x)2 Diagnose (x) Behandeling (x) Prognose Beperkingen en mogelijkheden □ m.b.v. Functionele Mogelijkhedenlijst (FML); □ m.b.t. eigen werk en ander werk bij eigen werkgever of andere werkgever Andere omstandigheden van belang voor functioneren en re-integratie: □ privé-omstandigheden (y); □ werkomstandigheden (y); □ sociale omstandigheden (y).

Alle gegevens met (y) gekenmerkt kunnen (beter) door de werkgever worden ingevuld en aangeleverd met de probleeminventarisatie. Alle gegevens met (x) gekenmerkt zijn medische gegevens, niet bestemd voor de werkgever. •

57

•

Checklists

□ □ □ □

Is er sprake van een arbeidsconflict of een verstoorde arbeidsrelatie? Kwaliteit van de arbeidsrelatie Motivatie van de werknemer voor herstel en werkhervatting Motivatie van de werkgever voor herstel en werkhervatting (y)

Deze gegevens worden door de arbodienst verzameld en beoordeeld, waarna aanvullend de volgende informatie wordt vastgelegd: □ Verwachting van het verloop als er geen interventie wordt gepleegd: □ herstel; □ werkhervatting: eigen werk/ander werk. □ Relatie tussen klachten en verzuim (x) □ Welke problemen staan werkhervatting en re-integratie in de weg? □ Kan interventie de werkhervatting en re-integratie bevorderen? Zo ja: op welk gebied? Zo nee: waarom niet? □ Relatie tussen klachten en- interventie (x) □ Heeft aanpassing van de arbeid door de werkgever nut? Tip Uw bedrijfsarts is geen ‘secretarieel medewerker’, maar toch zien we dat hij vaak het hele formulier Probleemanalyse invult, ook de gegevens die de werkgever zelf (veel beter) kan invullen. De bedrijfsarts/arbodienstverlener heeft voor de beoordeling m.b.t. re-integratie mogelijkheden bij de eigen werkgever ook een overzicht van de werkgever nodig van de functies tot het functieniveau van de arbeidsongeschikte werknemer, met bijbehorend belastingprofiel. Advies Gebruik altijd het formulier ‘Probleemanalyse’ dat het UWV heeft ontwikkeld, daardoor ontstaat er enige uniformiteit in de gegevensvastlegging en bent u ook beter in staat om een analyse te maken van de probleemanalyses van de afgelopen jaren. Zo geeft u het ‘eigen regiemodel’ voor de ondersteuning bij verzuim, re-integratie en preventie concrete invulling. BrinQer adviseert over Eigen Regie-modellen, uw mogelijkheden en beperkingen én stelt formats beschikbaar waarmee u toegerust bent op een moderne, verantwoorde Eigen Regie aanpak.

•

58

•


5.2 | Checklist 2. Re-integratieadvies Uiterlijk vóór de zesde week van ziekteverlof geeft de bedrijfsarts/arbodienstverlener voor de ziektegevallen die dreigen langdurig te worden een advies aan de werkgever. Het advies wordt gebaseerd op de daarvoor gemaakte probleemanalyse en geeft de concrete stappen die voor herstel, werkhervatting en re-integratie gedaan kunnen worden. Het advies moet in elk geval de volgende onderdelen bevatten: □ Datum advies aan werkgever □ Is er sprake van dreigend langdurig verzuim (langer dan 13 weken)? □ Zijn er nog mogelijkheden om de terugkeer naar arbeid van de werknemer te bevorderen? □ Een oordeel over de aanwezigheid van passende arbeid □ Welke concrete stappen kunnen worden gedaan die werkhervatting en re-integratie bevorderen? □ door de werkgever □ door de werknemer □ Aan de werkgever zijn alle bij de probleemanalyse verzamelde gegevens verstrekt voor het maken van een plan van aanpak behalve de met een (x) gekenmerkte gegevens i.v.m. medische geheimhouding □ Ondertekening door bedrijfsarts/arbodienstverlener, arbodeskundige

Tip Zet de kosten van de probleemanalyse eens af tegen de besparing vanwege een kortere loondoorbetalingstermijn door het interventie-advies van de bedrijfsarts.

Tip Spreek af in hoeveel procent van de gevallen de bedrijfsarts/arbodienstverlener een goede prognose van langdurige arbeidsongeschiktheid moet hebben gegeven. Als blijkt dat een belangrijk deel van de werknemers die volgens de inschatting van de bedrijfsarts ‘dreigend langdurig arbeidsongeschikt’ zouden zijn − en waarvoor hij een kostbaar re-integratieadvies heeft gegeven − binnen dertien weken weer hersteld zijn, moet u echt eens met uw bedrijfsarts/arbodienstverlener praten over de kwaliteit van de inschattingen en de ONNODIGE kosten die dat voor u meebrengt.

•

59

•

Checklists

Een verzuimdag kost 134 euro gemiddeld aan loondoorbetaling: Een fulltime werknemer heeft een arbeidscontract voor 261 dagen per jaar (365 minus de weekenddagen). Het gemiddeld bruto jaarsalaris in 2011 was 35.000 euro; iedere gewerkte en niet gewerkte dag (vanwege vakantie, feestdag, ziekte) kost de werkgever 134 euro. Het verschil van deze dagen zit ’m niet zozeer in de (vaste) kosten maar vooral in de opbrengst! Als een werknemer weer gedeeltelijk arbeidsgeschikt wordt bevonden en passend werk doet, dan wordt het verschil merkbaar omdat er werkzaamheden van waarde zijn verricht die anders waren blijven liggen. U ziet dat er bij verzuim niet alleen naar de kosten, maar ook zeker naar de opbrengsten gekeken moet worden.

5.3 | Checklist 3. Plan van aanpak Voor het plan van aanpak gelden geen vormvoorschriften. Waar het om gaat, is dat werkgever en werknemer vastleggen welke afspraken zij hebben gemaakt, zodat zij op kortere en langere termijn weten wat van hen verwacht kan worden en wat hen te doen staat. De werkgever is verantwoordelijk voor het doen van een aanbod: een plan van aanpak dat tot stand is gekomen in overeenstemming met de werknemer. De werknemer reageert op het aanbod waardoor er bij instemming een overeenkomst tot stand is gekomen (contractgedachte). Als de werknemer niet meewerkt aan het maken van een plan van aanpak, dan moet de werkgever hem wijzen op de verplichting die in het BW 7:629 lid 3e staat en de bijpassende sanctie, namelijk geen recht op loondoorbetaling. Het plan van aanpak bevat een uitgebreide opsomming van zaken met betrekking tot de mogelijke re-integratieactiviteiten, relevante gegevens van de werkgever en de werknemer. Het plan van aanpak geeft aan wat het perspectief op de langere termijn is, de weg waarlangs en de termijn waarbinnen dat moet worden bereikt. Eerste gesprek voor het opstellen van plan van aanpak op … - … - 20…. □ Datum eerste versie plan van aanpak □ Datum volgende versies plan van aanpak □ Reden voor een bijstelling van het plan van aanpak □ Te ondernemen activiteiten worden gericht op inschakeling in de arbeid (doel) □ in de eigen functie; □ in een andere functie in het eigen bedrijf;

•

60

•


□ in de eigen functie bij een ander bedrijf; □ in een andere functie bij een ander bedrijf. □ Te ondernemen activiteiten van de werkgever gericht op inschakeling in de arbeid, zoals: □ aanpassen werkplek; □ inschakelen re-integratiebedrijf. □ Doelstellingen en termijn: □ bijvoorbeeld terugkeer naar eigen werk binnen dertien weken voor 100% □ Te ondernemen activiteiten van de werknemer gericht op inschakeling in de arbeid: □ bijvoorbeeld werken op proefbasis □ Doelstellingen en termijn: □ bijvoorbeeld terugkeer in andere functie binnen 26 weken voor 80% van de te werken uren en voor alle taken □ Data van evaluatie door werkgever en werknemer (minstens iedere zes weken) □ Data van contact tussen arbodienst en werknemer (minstens iedere zes weken) □ Wie is de casemanager? □ Afschrift versie x aan de werknemer en bedrijfsarts/arbodienstverlener verstuurd op … - ... - 20…. Werkgever: algemene relevante gegevens □ Naam, adres, postcode, vestigingsplaats, telefoon, fax e-mail □ ‘Providerboog’, dat zijn de re-integratie/interventiebedrijven waarnaar de bedrijfsarts in eerste instantie verwijst omdat hij daar, eventueel i.s.m. de zorgverzekeraar of inkomensverzekeraar specifieke afspraken mee heeft gemaakt: □ bij psychische interventies zoals: □ bedrijfsmaatschappelijk werk; □ zwaardere psychische interventies. □ voor interventies van het bewegingsapparaat: □ bedrijfsfysiotherapie; □ zwaardere lichamelijk/psychische interventies. □ conflictbemiddeling/mediation: □ outplacement; □ lifestyle instituten; □ andere re-integratiebureaus.

•

61

•

Checklists

Verzekeringen voor werkgever en werknemer i.v.m. aanvragen van een financiële bijdrage in de re-integratiekosten: □ Naam verzekeraar + polisnummer per soort verzekering □ ziekengeld; □ WIA-hiaat; □ WIA-aanvulling; □ WIA-excedent; □ ouderdomspensioen; □ zorgverzekeraar. Werknemer: relevante gegevens □ Naam, voorletters, achternaam, achternaam echtgenoot, geslacht, geboortedatum □ Sofi-nummer, nummer paspoort, Europees identiteitsbewijs, EG-onderdaan, verblijfsvergunning □ Opleidingen/cursus/training: naam, omschrijving, diploma/certificaat, periode □ Dienstverband, vast, tijdelijk, uren per dag/week □ Arbeidservaring (laatste tien jaar), per periode: beroep(en), functie(s), werkgever(s), zelfstandig, beschrijving inhoud laatste functie □ Werkstatus: □ passend werk met loonwaarde (voorheen arbeidstherapie); □ proefplaatsing; □ gedeeltelijk hervat in eigen/ander werk? □ Status structureel functioneel beperkt: □ afgelopen vijf jaar recht op WIA, WAO, Wajong, Waz; □ vergoeding voor de behandelingskosten aangevraagd; □ vergoeding voor de behandelingskosten toegekend; □ korting/vrijstelling premie WGA/WAO en WW aangevraagd; □ Uitkeringssituatie, zoals Ziektewet, Amber-WAO, no-risk WGA, WW. □ Regres: verhaalbare schade.

Tip Het is van belang een goede inschatting te maken van de motivatie van de werknemer en zijn verantwoordelijkheidsgevoel voor re-integratie. Als de werknemer zich niet goed raad weet met de situatie of als er sprake is van enige passiviteit bij hem, is het goed dat u duidelijk stelt wat uw verwachtingen zijn

•

62

•


en deze afstemt met uw werknemer. Aan de andere kant zijn er ook medewerkers met hoge motivatie en verantwoordelijkheidsgevoel die zelf wel een plan van aanpak kunnen maken om dat met u te bespreken. U bewaakt dan alleen de voortgang en faciliteert de werknemer.

5.4 | Checklist 4. Re-integratiedossier Het re-integratiedossier bevat alle gegevens, documenten en correspondentie met betrekking tot het ziekteverlof, het herstel en de re-integratie gericht op werkhervatting van een werknemer. De werkgever is verantwoordelijk voor het opzetten en bijhouden van het dossier. Het re-integratiedossier is een goede basis voor het verstrekken van de medische en arbeidskundige informatie die het UWV nodig heeft voor de uitvoering van zijn wettelijke taken, zoals de claimbeoordeling: krijgt de werknemer wel of niet een WIA-uitkering en zo ja, hoeveel? De bedrijfsarts/arbodienstverlener beheert het medische deel van het dossier. □ □ □ □

Aanvraag ziekteverlof van de werknemer (voorheen Eigen Verklaring) Re-integratieadvies van de arbodienst Alle versies van het plan van aanpak Datum re-integratieverslag

□ □ □ □ □ □

Verloop van het arbeidsverzuim van de werknemer: □ datum ... - ... - 20...., ....% ziek, feitelijk gewerkte uren, werkzaamheden:…….. Activiteiten van de werkgever gericht op inschakeling in de arbeid Activiteiten van de werknemer gericht op inschakeling in de arbeid: □ alle documenten en correspondentie van deze activiteiten; □ bijv. gespreksverslagen casemanager met re-integratiebedrijf. Verslagen van alle contacten tussen arbodienst en werknemer (minimaal iedere zes weken) Advies van bedrijfsarts/arbodienstverlener over: □ noodzakelijke of nuttige interventies; □ bijstelling plan van aanpak. Deskundigenoordeel (second opinion) van het UWV met betrekking tot: □ bestaan van arbeidsongeschiktheid; □ aanwezigheid van passende arbeid in het bedrijf;

•

63

•

Checklists

□ toereikendheid van inspanningen van de werkgever gericht op re-integratie; □ toereikendheid van inspanningen van de bedrijfsarts/arbodienstverlener gericht op re-integratie; □ toereikendheid van inspanningen van de werknemer gericht op re-integratie. □

Machtigingen van werknemers in verband met opvragen van gegevens bij de behandelende sector en doorgeven van informatie aan re-integratiebedrijven en verzekeraars: □ het geven van toestemming voor inzage of verstrekking van gegevens; □ de betrokkene is geïnformeerd; □ aan wie (organisatie + naam + functie) zijn de gegevens verstrekt.

Tip Werknemersmap re-integratie Maak voor iedere langdurig arbeidsongeschikte medewerker een aparte re-integratiemap voor zijn eigen re-integratie. In deze map kan de werknemer het plan van aanpak en de informatie van zijn behandelingen opbergen, maar ook zijn eigen aantekeningen maken. Ook is er plaats voor diverse andere soorten informatie, zoals de kalender voor de eerste twee ziektejaren, het re-integratieverslag et cetera. De werknemer neemt de map mee naar huis en kan het bespreken met zijn partner of andere huisgenoten.

5.5 | Checklist 5. Re-integratieverslag werkgeversdeel en arbodienstdeel De werknemer moet een re-integratieverslag overleggen bij de aanvraag voor de WIA-beoordeling. Het UWV toetst de inhoud van dit verantwoordingsverslag aan de hand van de eisen die daarover zijn vastgelegd in de ministeriële regeling. Op basis van de informatie in het re-integratiedossier van de werkgever en de bedrijfsarts/arbodienstverlener wordt daarom het re-integratieverslag voor de werknemer gemaakt door de werkgever (vaak door de casemanager) en de bedrijfsarts/arbodienstverlener. Met de meest actuele gegevens in het re-integratiedossier van de werk gever en de bedrijfsarts/arbodienstverlener worden de volgende onderdelen van het re-integratieverslag gegenereerd:

•

64

•


□ Administratieve identificerende gegevens van □ werkgever; □ werknemer; □ bedrijfsarts/arbodienstverlener. □ Aard van het bedrijf van de werkgever □ Functienaam, functieomschrijving van de werknemer □ Bekwaamheden van de werknemer □ Omschrijving van andere functies in het bedrijf (met name belasting en bekwaamheden) i.v.m. herplaatsingmogelijkheden (alleen functies tot het functieniveau van de werknemer) □ Eerste dag van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte □ Oordeel van de bedrijfsarts/arbodienstverlener t.a.v.: □ waarom er sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim; □ het advies gericht op herstel en werkhervatting. □ Meest recente versie plan van aanpak van werkgever en werknemer (zie hiervoor) □ Meest recente evaluatieverslag van de voortgang en uitvoering van de activiteiten en afspraken uit het plan van aanpak □ Actueel oordeel van de kwaliteit van de arbeidsrelatie: □ oordeel van de werkgever; □ oordeel van de bedrijfsarts/arbodienstverlener; □ oordeel van de werknemer (visie werknemer). □ Oordeel van de bedrijfsarts/arbodienstverlener over functionele beperkingen en mogelijkheden van de werknemer tot het verrichten van arbeid □ Medische en arbeidskundige gegevens over belasting en belastbaarheid van de werknemer □ Oordeel van de werkgever en de bedrijfsarts/arbodienstverlener over aanwezigheid van passende arbeid bij de werkgever □ Oordeel van de werknemer omtrent alle gegevens en oordelen in dit re-integratieverslag (visie werknemer): □ re-integratieadvies en plan van aanpak besproken, mee eens of niet mee eens; □ oordeel over de hulp van de bedrijfsarts/arbodienstverlener en de werkgever. Op basis van de medische en arbeidskundige informatie die door de bedrijfsarts/ arbodienstverlener is verzameld, wordt het medische arbodienst deel van het reintegratieverslag gemaakt. □ Medische informatie zoals: aard van de klachten, diagnose, behandeling

•

65

•

Checklists

5.6 | Checklist 6. Diverse andere zaken om te controleren Er zijn nog een aantal zaken die ook in lijn moeten worden gebracht met de nieuwe eisen van de Wet verbetering Poortwachter. Dat zijn onder andere het ziekteverlofreglement, het contract met de bedrijfsarts/arbodienstverlener, de verzekerings polissen en misschien ook wel de arbeidsvoorwaarden en personeelsregelingen. Hierna vindt u een aantal vragenlijsten waarmee u door middel van aankruisen kunt aangeven in hoeverre uw organisatie op deze gebieden al ‘Poortwachterproof’ is. Vragenlijst verzuimen re-integratieprotocol □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □

Zijn de nieuwe rechten en plichten van de werknemer beschreven en duidelijk gemaakt aan het personeel (zie hoofdstuk 4)? Weet de leidinggevende hoe hij moet vaststellen of de werknemer recht heeft op ziekteverlof met doorbetaling van loon? Vragen onze medewerkers ziekteverlof aan in plaats van zich ziek te melden? Worden de medewerker en zijn leidinggevende erop gewezen dat zij altijd bespreken wat de medewerker nog wél kan? Wordt onze direct leidinggevende voldoende ondersteund bij het aanbieden van passend werk? Wordt er gesproken over de probleemanalyse, het re-integratieadvies en het plan van aanpak? Wordt duidelijk beschreven wat er in het eerste en tweede ziektejaar moet gebeuren? Is duidelijk wie de rol van casemanager vervult? Is duidelijk wie zorgt voor het aanleggen en bijhouden van het re-integratiedossier? Is duidelijk wie zorgt voor het maken van het re-integratieverslag? Is de werknemer zelf (ook) verantwoordelijk voor zijn re-integratie? Krijgt de medewerker een eigen re-integratiemap? Heeft onze OR of personeelsvertegenwoordiging ingestemd met het re-integratieprotocol (voorheen verzuimreglement)? Kan een medewerker die een arbeidsconflict heeft gebruikmaken van een apart protocol voor arbeidsconflicten? Wordt na 26 weken arbeidsongeschiktheid een eerste financiële indicatie gemaakt van het inkomen in het tweede ziektejaar en de mogelijke WIA-uitkering voor de werknemer? Daarbij wordt ook een berekening gemaakt voor de werkgeverskosten! Worden de hogere echelons leidinggevenden ook ingeschakeld gedurende de eerste 104 weken arbeidsverzuim conform de procedure tekenbevoegdheid (procuratie)?

•

66

•

Ja

Nee


Is mijn verzuimen re-integratieprotocol wel ‘Poortwachterproof’? Is uw verzuimprocedure voldoende afgestemd op de nieuwe eisen die aan de werkgever en de werknemer worden gesteld? Heeft u behoefte aan een apart re-integratieprotocol of een aparte procedure voor arbeidsconflicten, een conflictenprotocol? Een kalender voor ziekteverlof en re-integratie De kalender is een handig hulpmiddel voor leidinggevenden en medewerkers, want het geeft een compact overzicht van de belangrijke momenten, de activiteiten, de uitvoerders bij aanvraag ziekteverlof, verzuimcontrole, verzuimbegeleiding en re-integratie. Op de kalender worden de belangrijke momenten voor zowel de sociaal medische aspecten als voor de financieel juridische zaken weergegeven. Kalender voor ziekteverlof en re-integratie versie Poortwachter Week Door Activiteit Opmerking Week 1 - dag 1 Werknemer(WN) Aanvraag ziekteverlof bij Eerste beoordeling eigen leidinggevende (LG) belastbaarheid3, rechtmatigheid m.b.v. checklist AZ/VtL4 Leidinggevende (LG) Beoordeling recht op Bevindingen en ziekteverlof, loondoor- conclusie noteren op betaling, belastbaarheid, probleeminventarisatie rechtmatigheid Berekenen mate van arbeids(on)geschiktheid, ter beschikking stellen passend werk Vastleggen in het Vroeger: activeringssysteem verzuimsysteem Opdracht geven voor Bij frequent verzuim spoedcontrole door bedrijfs- en dubieus verzuim arts/arbodienstverlener Vaststellen bedrijfsongeval In verband met melding aan de arbeidsinspectie P&O Controle status arbeids- Status in gehandicapte en personeelsadministratie structureel functioneel beperkte Aanvraag uitkering Bij UWV Ziektewet of WGA

3 4

Re-integratie begint bij de aanvraag om ziekteverlof. AZ/VtL: ‘Aanvraag Ziekteverlof/Verzoek tot Loondoorbetaling’

•

67

•

Checklists

Kalender voor ziekteverlof en re-integratie versie Poortwachter (vervolg) Week

Door

Activiteit

Opmerking

Dag 1 - 365 LG, Arbo- Melding ‘arbeidsconflict’ Zie procedure dienst P&O aan P&O, indien van Arbeidsconflict toepassing Week 1 - Werknemer Contact met de LG op de dag 2, 3 werkplek Week 1 - P&O Eventueel doormelding aan UWV ingeval van recht op week 2 Ziektewetuitkering of recht op verhoging WGA-uitkering LG Gesprek met bedrijfsarts Coaching van leidingge indien werknemer 100% vende door bedrijfsarts procent arbeidsongeschikt m.b.t. demedicaliserende vraagstelling in lastige situaties LG Spoedcontrole bij twijfel Bij dubieus verzuim Week 2 - dag 8 Werknemer Contact met de LG op de Voortgangsgesprek, werkplek prognose, passend werk mogelijk, probleeminventarisatie aanvullen, percentage AO op basis van mogelijke uren en loonwaarde Week 2 - dag 13 P&O Melding doorgeven aan bedrijfsarts/ arbodienst Week 3 - 5 LG Vraagstelling / opdracht Kies uit de lijst met voor de bedrijfsarts vragen/opdrachten Bedrijfsarts/ Lang spreekuur met Vastleggen info m.b.v. Arbodienst individueel rapport formulier re-integratie begeleiding Beoordelen en aanvullen Ziektewet, WGA, Regres, ontvangen Wachtlijst probleeminventarisatie Arbeidsmogelijkhedenprofiel Belastbaarheid i.v.m. (AMP) doorgeven aan LG passend werk Vaststellen beroepsziekte Naar speciaal ziekenhuis Vaststellen bedrijfsongeval en/of melden aan Centrum Beroepsziekten Re-integratie- Belasting- Prognose verzuimduur instituut belastbaarheidsonderzoek zonder interventie Interventieplan Prognoses verzuimduur mét interventie Casemanager Financieringsplan opstellen Bijdrage in de kosten door voor de kosten van interventie werkgever, verzekeraars. Bedrijfsarts/ Probleemanalyse en Uiterste datum is eind Arbodienst re-integratieadvies aan vijfde week! werkgever en werknemer

•

68

•



Door

Activiteit

Opmerking

Week 4 P&O/casemanager Controle status WAO Status in personeelsadministratie Aanvraag versnelde Bij UWV WAO-uitkering Opstarten regres Bericht naar advocaat/ rechtsbijstand Week 4-52 Werknemer Voortgangsgesprek met LG Iedere twee weken op de werkplek Verslag aan casemanager Vastleggen (in re-integratiedossier) vanaf de achtste week Week 6-7 Werkgever Plan van aanpak Gezamenlijk plan! Werknemer re-integratie Uiterlijk twee weken Arbodienst na advies van de bedrijfs arts/arbodienstverlener Werkgever Aanstellen casemanager Re-integratiedossier opbouwen ± Week 12, 18, Werkgever Voortgang re-integratie- Door het re-integratie- 24, 30, 36, 42, 48 Werknemer gevallen team waarbij ook de Arbodienst Iedere ± zes weken werknemer aanwezig is bewaken voortgang, budget, kosten-baten Casemanager Eventueel aanpassen Bijwerken plan van aanpak re-integratiedossier Week 26, 52, 78 Casemanager Berekenen van de financiële WIA-calculator situatie ingeval van 2e ver zuimjaar en een WIA-uitkering Week 26 LG+ met LG en Eersthogere leidinggevende Verantwoording. Beoor- Werknemer fiatteert en decharge deling van de voortgang. eerste leidinggevende Kosten ± € 17.500,Week 39 LG++ met LG en Tweehogere leidinggevende Verantwoording. Beoor Werknemer fiatteert en decharge deling van de voortgang. eerste leidinggevende Kosten ± € 26.250,Week 42 P&O Aangifte arbeidsongeschikt- Meldingsdatum i.v.m. heid aan het UWV. eerste ziektedag en Zie www.uwv.nl ingang WIA 104e week Week 47 Werkgever Uitgebreide evaluatie Opschudmoment Werknemer eerste verzuimjaar Week 52 Directie met LG en Directeur fiatteert en Verantwoording. Beoor Werknemer decharge eerste deling van de voortgang. leidinggevende Kosten ± € 35.000,-

•

69

•

Checklists


Door

Activiteit

Opmerking

Week 86 UWV Werknemer ontvangt bericht aanvraag WIA beoordeling van UWV Week 89 Werkgever Samenstellen Verantwoording over Bedrijfsarts/ re-integratieverslag. het re-integratieproces Arbodienst Uittreksel uit het re integratiedossier. Afschrift voor werknemer Week 52 Directie met LG en Directeur fiatteert en Verantwoording, beoor Werknemer decharge eerste deling, van de voortgang leidinggevende Kosten ± € 52.500,- / ± € 250.000,Week 91 Werknemer Aanvraag WIA-beoordeling Incl. bevindingen, visie, Buddy (keuring) m.b.v. re- opvattingen van de integratieverslag werknemer Werkgever Gezamenlijk verzoek Verlenging wachttijd Werknemer uitstel WIA-beoordeling WIA P&O Aanvraag medefinanciering Aanvraag bij WIA uitstel verzekeraar Week 104 P&O Controle WIA beschikking Mate van AO en (gedifferentieerde salarisgrondslag WGA-premie) Procuratie Verantwoording door Directeur directeur d.m.v. een reservering voor de toe- komstige gedifferentieerde premie of uitkeringskosten Week 6-104 LG en P&O Brief opschorting Bij weigering mede loondoorbetaling werking aan controle en plan van aanpak LG en P&O Stopzetten loondoorbetaling Bij weigering medewerking aan re-integratie, passend werk Directie Ontslagaanvraag bij UWV Bij volharden weigering medewerking aan re-integratie. Week 104 Directie Ontslagaanvraag Maximale duur OF AANPASSING loondoorbetaling en ARBEIDSCONTRACT arbeidscontract bij ziekteverlof

•

70

•


Is mijn arbodienstverleningscontract wel ‘Poortwachterproof’? Ook het contract met uw bedrijfsarts/arbodienstverlener moet natuurlijk voldoen aan de eisen van de nieuwe Wet verbetering Poortwachter. Veel contracten zijn onduidelijk als het gaat om de dienstverlening waar u op moet kunnen rekenen. Maar nu wordt u nog meer afhankelijk van de kwaliteit van de dienstverlening door uw bedrijfsarts/arbodienstverlener. U bent verplicht meer dienstverlening bij hen in te kopen. Controleer daarom goed of alle nieuwe verplichtingen helder en duidelijk omschreven staan in het nieuwe contract met uw bedrijfsarts/arbodienstverlener. Ga ook nauwkeurig na welke activiteiten van uw arbodienst betaald worden via de vaste abonnementsprijs en welke activiteiten apart aan u in rekening gebracht worden. Vragenlijst arbodienstcontract □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □

Ja

Heb ik de garantie dat de arbodienst vóór de zesde week een probleemanalyse en re-integratieadvies heeft geschreven? Heb ik de garantie dat de arbodienst vóór de 35e week het medische deel van een re-integratieverslag heeft geschreven? Is de arbodienst aanwezig als werkgever en werknemer samen het re-integratie advies bespreken en een plan van aanpak opstellen? Biedt de arbodienst een casemanager aan voor het coördinate- en dossierwerk? Wordt regelmatig (gemiddeld iedere zes weken) de voortgang besproken met de werknemer en werkgever? Geeft de arbodienst tijdig de ziekmelding (en daarna ook weer de herstelmelding) aan het UWV door? Spoort de arbodienst alle gevallen op waar recht bestaat op een (versnelde) wettelijke uitkering van de Ziektewet of de WIA? Spoort de arbodienst alle gevallen op waar de kosten van verzuim kunnen worden verhaald (regres)? Kan ik de arbodienst aansprakelijk stellen voor het niet tijdig of volledig opsporen en aanvragen van uitkeringen en subsidies, het niet tijdig melden van ziek-en herstelmelding bij het UWV? Kan ik de arbodienst aansprakelijk stellen als zij zich niet aantoonbaar heeft ingezet volgens de eisen van de Wet verbetering Poortwachter? Heeft de arbodienst afspraken gemaakt met uw verzekeraar over het automatisch doorgeven van verzuiminformatie? Heeft de arbodienst afspraken met uw verzekeraar voor het snel indienen en afhandelen van aanvragen voor medefinanciering van de kosten van re-integratie? Heeft de arbodienst een (financiële) relatie met het re-integratiebedrijf waar zij naar doorverwijst? Is duidelijk welke dienstverlening onderdeel is van het gedeelte van het arbo dienstenpakket met de abonnementsprijs? Is duidelijk voor welke dienstverlening apart moet worden betaald (verrichtingentarief)? Is duidelijk hoe de kwaliteit van nieuwe dienstverlening wordt gemeten?

•

71

•

Nee

Checklists

Zijn mijn ziekteverzuimpolis en WIA-verzekering wel ‘Poortwachterproof’? Misschien heeft uw bedrijf een verzekering tegen het risico van loondoorbetaling bij ziekte (een ziekteverzuimverzekering) gesloten. Dan heeft uw verzekeraar ook een belang bij een vlotte aanpak van de re-integratie van uw zieke werknemer. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid worden ook de WIA-verzekeraar en het pensioenfonds belanghebbenden bij een versnelde re-integratie. Bijna altijd is ook de zorgverzekeraar in beeld, omdat er kosten van medische behandeling worden gemaakt, of uitgespaard, dankzij gerichte en snelle re-integratie. Als de werkgever door actieve re-integratie de ‘schade’ van deze verzekeraars beperkt, kan hij ook vragen om een bijdrage te leveren aan de kosten van deze schadebeperking. Vragenlijst verzekeringen □ □ □ □ □ □

Ja

Nee

Is de zorgverzekeraar bereid mee te betalen aan de kosten van re-integratie-inspanningen? Is de ziekengeldverzekeraar bereid mee te betalen aan de kosten van re-integratie-inspanningen? Is de WIA-verzekeraar of het pensioenfonds bereid mee te betalen aan de kosten van re-integratie-inspanningen? Als ik met mijn werknemer een verzoek tot uitstel van de WIA-beoordeling aanvraag, wil mijn WIA-verzekeraar dan een gedeelte van de extra kosten van loondoorbetaling vergoeden? Als ik een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst wil houden of wil nemen, wordt deze dan door de verzekeraar geaccepteerd of zijn er uitsluitingen van kracht? Heeft mijn ziekengeldverzekeraar de uitkeringen aan ons bedrijf afhankelijk gesteld van een eventuele sanctie van het UWV? Als bijvoorbeeld de WIA-beoordeling wordt afgewezen vanwege te weinig medewerking door de werknemer aan zijn re-integratie, had ik dan de loondoorbetaling in de eerste twee ziektejaren moeten stopzetten waardoor ik dan geen loondoorbetalings- kosten meer zou hebben en dus ook niet hoefde te claimen bij de ziekengeldverzekeraar?

Cao´s en individuele arbeidsovereenkomsten Is het voor u zinvol om nog eens een keer een blik te werpen op uw individuele of de collectieve arbeidsvoorwaarden? Ondersteunen deze voorwaarden u bij de reintegratie en stimuleren zij werknemers om zich in te zetten voor hun re-integratie?

•

72

•


Vragenlijst arbeidsovereenkomsten en personeelsregelingen □ □ □ □

Is de aanvulling op de wettelijke loondoorbetaling afhankelijk van de inzet van de medewerker voor zijn re-integratie? Worden het arbeidsverzuim en de re-integratie-inspanning van de werknemer ook meegewogen bij een jaarlijkse beoordeling? Is de aanvulling op de wettelijke loondoorbetaling ook van toepassing op de verlengde loondoorbetalingsperiode na de 104e week? Wordt de vergoeding voor vervoerskosten en het gebruik van een lease-auto stopgezet bij langdurig ziekteverlof?

•

73

•

Ja

Nee

Bijlage 1

1 bijlage

Getal en maat: van ziekmelding tot hersteltmelding of WIA

Nu u de belangrijkste veranderingen als gevolg van de Wet verbetering Poortwachter heeft gelezen, is het interessant om in te schatten welke effecten dat voor uw bedrijf kan hebben. Hoeveel probleemanalyses zal de bedrijfsarts/arbodienstverlener moeten maken, hoeveel plannen van aanpak komen er in uw bedrijf, voor hoeveel verplichte periodieke overleggen met uw bedrijfsarts/arbodienstverlener krijgt u jaarlijks de rekening gepresenteerd? Wat is de gemiddelde kans dat deze mensen zich ziek melden, zich tijdig weer beter melden of uiteindelijk de WIA ingaan? Wij geven u hierna een prognose voor een bedrijf met 3000 werknemers dat met de landelijk cijfers wordt doorgerekend. Het landelijke beeld kan afwijken van uw eigen bedrijfsbeeld, omdat het verzuimprofiel van een kleine organisatie anders is dan dat van een grote organisatie. Het gemiddelde verzuim in kleine bedrijven is lager dan het gemiddelde verzuimpercentage van de grote ondernemingen. Dat geldt ook voor het aantal medewerkers dat twee volle jaren arbeidsongeschikt blijft en de WIA in gaat. U kunt onderstaand overzicht simuleren voor uw eigen organisatie door het aantal werknemers, de meldingsfrequentie of het herstelpatroon aan te passen. Jaarlijks verzuimt iedere Nederlandse werknemer gemiddeld ongeveer 1,2 keer in verband met ziekte. Alle verzuimgevallen tezamen stellen we op 100%, het percentage herstelmeldingen op 0%. Na verloop van tijd meldt een toenemend aantal werknemers zich weer beter waardoor het percentage ziek gemelde werknemers daalt. Na één week is de helft van alle werknemers met ziekteverlof weer hersteld; de rest blijft gedeeltelijk arbeids(on)geschikt, enkelen zijn volledig arbeidsongeschikt. Twee weken na de ziekmelding is gemiddeld 25% van deze werknemers nog niet hersteld. Ultimo de vierde week is gemiddeld 12% van de betreffende werknemers nog niet hersteld. Bij zes weken is ruim 92% hersteld gemeld en is ongeveer 8% van de ziek gemelde werknemers nog steeds ziek. Zij genereren wel 55% van alle verzuimdagen.

•

74

•


Voorbeeld 1.000 werknemers op basis van landelijke gemiddelden per jaar Aantal werknemers Meldingsfrequentie Aantal ziekmeldingen Aan het eind van 1e ziekteverlof dag 1e week 2e week 4e week 6e week 13e week 26e week 42e week 52e week 65e week 78e week 91e week 104e week

3000 1,2 3600 per jaar Percentage lopende gevallen 100% 50% 25% 12% 8% 5% 3,5% 1,5% 1,2% 0,9% 0,6% 0,3% 0,2%

Aantal nog lopende verzuimgevallen 3600 1800 900 400 288 1125 105 45 36 27 18 9 6

Opmerkingen Aanvragen ziekteverlof

Meldingen aan UWV Opschudmoment Re-integratieverslag WIA beoordeling In de WIA

Wat mag u nu verwachten aan speciale activiteiten voor uw organisatie en uw bedrijfsarts/arbodienstverlener in een jaar? De bedrijfsarts/arbodienstverlener van het voorbeeldbedrijf met 3000 werknemers maakt een goede inschatting van de dreigend langdurige gevallen als ze in de zesde week de échte langdurige gevallen − stel langer dan een kwart jaar, dat zijn er maar 112 − opspoort. De werkgever moet er rekening mee houden dat hij evenzoveel malen een plan van aanpak moet gaan maken. Vraag bij uw bedrijfsarts/arbodienstverlener na van welke veronderstellingen (hoeveel activiteiten) ze zijn uitgegaan bij het bepalen van de prijs van uw contract. Omdat de niet-herstelde werknemers periodiek (ongeveer iedere zes weken) contact met de bedrijfsarts/arbodienstverlener moeten hebben, kunt u globaal zien hoeveel uren u van de bedrijfsarts/arbodienstverlener nodig heeft en dus ook in rekening gebracht krijgt. Voor ongeveer 36 werknemers zal er aan het eind van het eerste ziektejaar een evaluatie worden gemaakt waarbij de effectiviteit en de voortgang worden bezien.

5

Vanaf de dertiende week wordt het aantal lopende verzuimgevallen uitgedrukt als een percentage van het aantal werknemers, omdat een werknemer normaliter niet meerdere malen per jaar zo lang arbeidsongeschikt kan zijn.

•

75

•

Bijlage 1

Voor alle 24 werknemers die in de 87e week nog ziek gemeld staan, wordt door de werkgever en de bedrijfsarts/arbodienstverlener een re-integratieverslag gemaakt. Dat is er dus ruim twee per maand. Hier kunt u als bedrijf op voorhand al rekening mee houden. Van de werknemers die vanaf de 91e week door het UWV worden beoordeeld heeft een deel geen recht op een WIA-uitkering omdat het UWV een sanctie heeft gegeven of omdat de betreffende werknemer minder dan 35% arbeidsongeschiktheid is bevonden. Van de rest krijgt ruim 70% een volledige IVA- of WGA-uitkering en 30% een gedeeltelijk WGA-uitkering. Bij het voorbeeldbedrijf betekent dit dat gemiddeld één werknemer een volledige IVA-uitkering, drie werknemers een WGA-uitkering (80-100% AO) ontvangen en twee werknemers een gedeeltelijke WGA-uitkering. Wat een gemiddelde WIA u gaat kosten, behandelen we hierna. Een WGA’er kost uw bedrijf vijf à zes jaarsalarissen Tot 2002 kregen jaarlijks ruim 100.000 nieuwe mensen in Nederland recht op een WAO-uitkering. Dat was ongeveer 1,4% van de werkende beroepsbevolking. Met de komst van de twee jaar loondoorbetaling en de wet WIA is dat gedaald naar 30.000, zo’n 0,45% van de beroepsbevolking. Deze instroom is een mix van werknemers met een dienstverband enerzijds en de zogenaamde vangnetters en flexkrachten anderzijds. Het instroomrisico van de werknemers met een dienstverband is veel lager dan van de anderen, 0,20% ten opzichte van 1,53%. De kosten van de WGA-uitkeringen worden gedurende tien jaar van een WGA’er door het UWV toegerekend aan de werkgever. Stel dat uw 53-jarige werknemer gemiddeld € 35.000 verdiende en door het UWV 75% arbeidsongeschikt is verklaard. De werknemer heeft dan na 104 weken loondoorbetaling recht op een WGA-loongerelateerde uitkering van 70% van het salaris gedurende 30 maanden (hij heeft ongeveer 30 jaar arbeidsverleden). Daarna ontvangt de werknemer een WGA-vervolguitkering of een hogere WGA-loonaanvullingsuitkering; dat is afhankelijk van of hij de 25% arbeidsgeschiktheid wel of niet gebruikt met werken. De werkgever krijgt de lagere WGA-vervolguitkering doorbelast gedurende de resterende acht jaar.

•

76

•


Periode

Werkgeverskosten Werkgeverskosten bij 75% bij 45% arbeidsongeschikt arbeidsongeschikt

Eerste jaar loondoorbetaling

€ 35.000

€ 35.000 € 24.500

Tweede jaar loondoorbetaling

€ 24.500

WGA loongerelateerde uitkering 2,5 jaar a € 35.000

€ 61.250

€ 61.250

WGA vervolguitkering 7,5 jaar

€ 70.792

€ 48.825

12 jaar

€ 191.542

€ 169.575

Door de wet WIA, die vanaf 2006 in werking is getreden, wordt het WGA-risico van ieder bedrijf individueel berekend en in rekening gebracht door middel van de gedifferentieerde WGA-premie. Het WGA-risico van uw bedrijf wordt berekend door de WGA-uitkeringen gedurende de eerste tien WGA-uitkeringsjaren van uw (ex-) werknemers gedeeld door de gemiddelde loonsom van uw bedrijf. Veel bedrijven betalen via de individuele gedifferentieerde WGA-premie dus ‘hun eigen WGA-uitkeringen’. Dit betekent dat een gemiddelde WGA u tussen € 110.000 (45% AO) en € 132.000 (bij 75% AO) aan extra WGA-premie gaat kosten. Telt u daarbij nog de 100% loondoorbetaling in het eerste jaar en 70% loondoorbetaling in het tweede jaar van ziekteverlof bij op, dat is gelijk aan het salaris van € 59.500, dan is het eindbedrag gestegen tot € 169.000 of € 191.000, wat overeenkomt met vijf tot zes jaarsalarissen.

•

77

•

Bijlage 2

2 bijlage

Getal en maat: van ziekmelding tot herstelmelding of WIA

Enkele relevante wetsteksten Veel mensen veronderstellen dat de rechten bij ziekteverlof en arbeidsongeschiktheid staan vermeld in de Ziektewet en de WAO. Dat is ten dele waar; evenzo belangrijke onderdelen in het proces van ziekteverlof en re-integratie zijn opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. Daarom geven wij u enkele wetsteksten die voor de werk gever, werknemer, casemanager en arbodienst – de ‘uitvoerders’ van dit proces – van belang kunnen zijn. Burgerlijk Wetboek Artikel 627 Geen loon is verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht. Burgerlijk Wetboek Deel 7 Artikel 629 Lid 1. Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de Wet financiering sociale verzekeringen, met betrekking tot een loontijdvak van een dag, behoudt de werknemer voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was. Lid 3. De werknemer heeft het in lid 1 bedoelde recht niet: a. indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd; b. voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd; c. voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 voor de werkgever of voor

•

78

•


een door de werkgever met toestemming van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht; d. voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 te verrichten; e. voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 658a lid 3; f. voor de tijd gedurende welke hij zonder deugdelijke grond zijn aanvraag om een uitkering als bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later indient dan in dat artikel is voorgeschreven. Burgerlijk Wetboek Deel 7 Artikel 658a lid 1 De werkgever bevordert ten aanzien van de werknemer die in verband met on geschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, de inschakeling in de arbeid in zijn bedrijf. Indien vaststaat dat de eigen arbeid niet meer kan worden verricht en in het bedrijf van de werkgever geen andere passende arbeid voorhanden is, bevordert de werkgever, […], de inschakeling van de werk nemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever. Burgerlijk Wetboek Deel 7 Artikel 660a De werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, is verplicht: a. gevolg te geven aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige getroffen maatregelen als bedoeld in artikel 658a lid 2; b. zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 658a lid 3; c. passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 te verrichten waartoe de werk gever hem in de gelegenheid stelt.

•

79

•

Bijlage 3

3

De probleeminventarisatie als voorloper op de probleemanalyse bijlage

Probleeminventarisatie werkgever en werknemer week 0 - 6 Wat zijn de belemmeringen, verhinderingen of de beperkingen door ziekte? 1. Fysiek Psychisch Sociaal Algemeen voor het verrichten van de eigen bedongen arbeid voor de thuis / privésituatie in het persoonlijke leven 2. Welke werkzaamheden kunnen worden verricht met de beschikbare resterende arbeidsmogelijkheden? Fysiek Psychisch Sociaal Algemeen in het persoonlijke leven thuis / privésituatie in het kader van je arbeidscontract 3. Mate van arbeidsgeschiktheid = beschikbare 4. Mate van arbeidsongeschiktheid: arbeidsmogelijkheden verloren arbeidscapaciteit beschikbare uren contracturen

X

mogelijke loonwaarde X 100% = AG% contractloon

100% -/- AG% = AO% Vastleggen in verzuimregistratiesysteem

5. Op welke wijze en in welke mate worden de beschikbare arbeidsmogelijkheden benut? Aantal uren Loonwaarde Opmerking Beschikbare arbeidsmogelijkheden: € Zie 3. Beschikbare arbeidsmogelijkheden Omschrijving soort benutting - € Passend eigen werk (spoor 0): - € Ander passend werk intern (spoor 1) nl.: - € Ander passend werk extern (spoor 2) nl.: - € Interventie (spoor 3): Niet benutte arbeidsmogelijkheden: SPOORLOOS: Contact met collega’s of hogere leiding 6. Kan de belastbaarheid verhoogd worden; zo ja, op welke wijze? Fysiek Psychisch Sociaal Algemeen 7. Wat zijn de klachten/wat is het niet-welbevinden door ziekte? Alleen vragen indien beslist sociaal gewenst Vastlegging alleen op ver- Fysiek Psychisch Sociaal Algemeen zoek van de werknemer!!!

•

80

•


8. In welk gebied(en) ligt de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid door ziekte? Arbeids- Arbeids- Arbeids- Arbeidsomstandigheden verhoudingen voorwaarden Inhoud in de werksituatie, namelijk: in de thuis / privésituatie In de persoon 9. Vraag aan de bedrijfsarts / P&O/ Arbeidsdeskundige

Toelichting bij het invullen van de Probleeminventarisatie Het formulier probleeminventarisatie maakt onderdeel uit van het re-integratie dossier van de werknemer. Je vult het samen met je werknemer in nadat deze een week heeft verzuimd. Vraag 1: Wat zijn de belemmeringen, verhinderingen of de beperkingen door ziekte? Je mag ervan uitgaan dat de werknemer zelf een ziekte zal hebben. Alleen als je daaraan twijfelt kan je dit laten onderzoeken door de bedrijfsarts (zie vraag 9). Je legt niet de nadruk op de ziekte van de werknemer maar op de verhinderingen voor de eigen werkzaamheden als gevolg van de ziekte. Voor een vollediger inzicht in de gevolgen (of ter controle van de consistentie) kan je vragen of men in de privé/ gezinssituatie dezelfde verhinderingen, belemmeringen of beperkingen ervaart en zo ja hoe dat zichtbaar of merkbaar is. Als je werknemer door zijn ziekte verhinderd wordt om de eigen werkzaamheden (bedongen arbeid: de afgesproken taken of de overeengekomen uren) te verrichten, dan wordt arbeidsongeschiktheid door ziekte vastgesteld en dan kun je de werknemer conform Burgerlijk Wetboek boek 7, artikel 629 het recht op loondoorbetaling verlenen. Voorbeelden: kan niet langdurig staan, kan niet boven schouderhoogte tillen, kan geen lastige klanten te woord staan, verliest snel de concentratie, is niet mobiel, is volledig afhankelijk van hulp door anderen, kan niet de volledige werkdag werken. Vraag 2: Welke werkzaamheden kunnen worden verricht met de beschikbare resterende arbeidsmogelijkheden? Deze vraag wordt niet gesteld vanwege wantrouwen of argwaan! Omdat de werkgever een re-integratieverplichting heeft, moet je de werknemer de vraag stellen of deze nog beschikt over resterende arbeidsmogelijkheden. Als dat zo is, dan is de werknemer verplicht om deze mogelijkheden met je te bespreken en

•

81

•

Bijlage 3

beschikbaar te stellen aan de werkgever. Voor een vollediger inzicht in de resterende arbeidsmogelijkheden (of ter controle van de consistentie) kun je vragen of men in de privésituatie mogelijkheden ervaart en zo ja, hoe de werknemer deze mogelijkheden benut. Voorbeelden: kan twee uur achtereen staan en zitten, kan lichte poetswerkzaamheden doen, kan lezen, kan internetten, kan telefoneren, kan op andere vestiging komen, kan drie maal twee uur werken in eigen werk, kan wel een deel van de taken doen samen met een collega. Vraag 3: Mate van arbeidsgeschiktheid = beschikbare arbeidsmogelijkheden De mate van arbeidsgeschiktheid (‘restwaarde’) bereken je door in de formule het aantal mogelijk te werken uren en de waarde van de arbeidsmogelijkheden in te vullen en te delen door de contractueel te werken uren en de normale loonwaarde (salaris). Vraag 4: Mate van arbeidsongeschiktheid: verloren arbeidscapaciteit Je trekt de uitkomst van vraag 3 (AG%) af van 100% en krijgt dan de verloren arbeidscapaciteit (AO%). Dat percentage voer je in/geef je door aan de verzuimadministratie met de datum vanaf wanneer dit geldt. Vraag 5: Op welke wijze en in welke mate worden de beschikbare arbeidsmogelijkheden benut? Bij het benutten van de beschikbare mogelijkheden (zie vraag 2) is een volgorde van belang: 1. eerst urenopbouw liefst zoveel mogelijk in eigen (aangepast) werk; 2. daarna urenopbouw in ander werk; 3. daarnaast uren benutten in bijzondere interventies, scholing, training, stage, coaching, het maken van een werkhervattingsplan; 4. niet benutte uren of loonwaarde bespreken met collega’s en leidinggevende. Geef aan op welke wijze je de beschikbare arbeidsmogelijkheden (zie vraag 2) daadwerkelijk benut. De organisatie heeft een lijst met passend werk (vensterbankklussen) beschikbaar. Als je niet alle beschikbare uren hebt kunnen benutten, dan noteer je dat duidelijk op het formulier! Daarna ga je op zoek naar passend werk door contact op te nemen met de andere werknemers, met collega-leidinggevenden of met jouw leidinggevende.

•

82

•


Vraag 6: Kan de belastbaarheid verhoogd worden; zo ja, op welke wijze? Geef aan of je mogelijkheden ziet om de werknemer meer of sneller arbeidsgeschikt te maken door een interventie of het aanbieden van werkplekaanpassing. De nadruk wordt gelegd op de deelname aan het arbeidsproces en hoeft niet gelegd te worden op een eerdere genezing. Vraag 7: Wat zijn de klachten/wat is het niet-welbevinden door ziekte? Alleen vragen indien beslist sociaal gewenst. Deze vraag is alleen interessant als de ziekte (zoals epilepsie) bekend moet zijn bij collega’s die dan direct handelend moeten optreden. Vraag 8: In welk gebied(en) ligt de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid door ziekte Als leidinggevende kun je aangeven in welk gebied de oorzaak zou kunnen liggen. Als het volgens jou in de arbeidsomgeving ligt, noteer dan ook het risico zoals dat in de RI&E is vastgelegd. Vraag 9: Vraag aan de bedrijfsarts/P&O/Arbeidsdeskundige Zie de lijst met vragen/opdrachten. De deskundige die u ondersteunt kan niet optimaal werken zonder een duidelijke vraagstelling en de ingevulde probleeminventarisatie.

Meest voorkomende vragen/opdrachten aan de bedrijfsarts Opmerking: TOP-80% Stel vast of er sprake is van beperkingen van het arbeidsvermogen van de werknemer als rechtstreeks en medisch objectief gevolg van een ziekte en/of gebrek. Stel vast of de werknemer door de beperkingen verhinderd wordt om zijn bedongen arbeid te verrichten en geef uw prognose (tijdelijk of duurzaam) van de beperkingen. Stel vast welke belastbaarheid/arbeidsmogelijkheden de werknemer beschikt en gebruik daarbij de Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) conform de CBBS-methodiek. Beoordeel onze probleeminventarisatie/bijstelling van de probleemanalyse/52e weeks-evaluatie en geef mogelijke aanvulling en aanbevelingen. Ik heb de medewerker voorgesteld de volgende werkzaamheden uit te voeren (zie bijlage) in het kader van passend werk. Stel vast of de medewerker belastbaar is voor deze werkzaamheden. Stel een re-integratie-opbouwschema op met omschrijving van interventies, opbouw in de tijd van de belastbaarheid in taken, te werken uren per dag en te werken dagen per week.

•

83

•

Dat is de voorwaarde voor het recht op loondoorbetaling. Een beschrijving van de functietaakbelasting is bijgevoegd. Dat is nodig voor het organiseren van passend werk i.v.m. re-integratie. Onze analyse van het probleem is bijgevoegd. Een beschrijving van de functietaakbelasting is bijgevoegd.

Opbouwschema

Over BrinQer en de auteur

Over BrinQer BrinQer is een vooruitstrevend dienstverlener die al sinds 2002 een naadloze combinatie zoekt in haar activiteiten op het gebied van re-integratie, verzuimen arbo-management. Specialisatie is de begeleiding van organisaties die vanuit een traditioneel dienstverleningsmodel naar een moderne Eigen Regie-aanpak willen groeien. Het complete en brede dienstenpakket maakt BrinQer een samenwerkingspartner voor de korte én de langere termijn. BrinQer is licentiehouder van ‘De Sociaal Accountant’ en biedt daarmee een scala aan trainingen, desgewenst met Herman Evers, en ondersteunende materialen. De arbeidsdeskundigen en trajectbegeleiders van BrinQer werken voor klanten uit de private en publieke sector. Bij alle activiteiten staat schadelastbeperking in de breedste zin van het woord centraal; voor werkgever én werknemer. BrinQer inventariseert voor klanten mogelijke schadelastrisico’s door ziekte, verzuim en arbeidsongeschiktheid en levert alle dienstverlening daaromheen waardoor deze risico’s zo veel mogelijk worden weggenomen.

Over de auteur Herman Evers is directeur van Evident, ontwerpbureau voor private sociale zekerheid. Hij ontwerpt voor diverse organisaties en sectoren praktische moderne hulpmiddelen die gebaseerd zijn op de laatste wetgeving, zoals een re-integratieprotocol, arbeidsconflictenprotocol en de probleeminventarisatie voor werkgever en werknemer. Daarnaast verzorgt hij diverse soorten workshops ‘Verzuim is uit, activering is in’ en trainingen ‘Activeringsgesprekken’.

•

84

•


Bij het verschijnen van deze editie bestaat de Wet verbetering Poortwachter (WvP) tien jaar. Na de invoering van de Wet verbetering Poortwachter zijn de veranderingen in het stelsel van sociale zekerheid onverminderd doorgegaan. Werkgevers, werknemers, casemanager, HRM-adviseurs en dienstverleners waaronder BrinQer hebben inmiddels veel ervaring opgedaan met de WvP en hebben daardoor ook nieuwe ideeën en inzichten verkregen voor het aanpakken van het arbeidsverzuim. Een aantal van deze ideeën leidt weer tot een verbetering van de toepassing van de Wet verbetering Poortwachter. Reden genoeg om de balans van 10 jaar WvP op te maken. In Wet verbetering Poortwachter verbeterd staan veel tips, ervaringen en adviezen waarmee werkgevers, casemanagers, bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen, OR-leden en beleidsadviseurs hun voordeel kunnen doen. Daarnaast leggen we in verschillende paragrafen een direct verband met onze dienstverlening. Op deze wijze combineren we de theorie met de verbetermogelijkheden en aandachtspunten in de praktijk. Aan de hand van checklists kunnen organisaties verder nagaan of alles contractueel goed is afgesproken met de arbodienst, of het re-integratieprotocol aan alle eisen voldoet ter voorkoming van een loonsanctie en of hun ziekteverlofreglement en verzekeringen nog ‘bij de tijd’ zijn. BrinQer en Herman Evers bieden werkgevers praktische adviezen en een nieuw vocabulaire waarmee ze hun gewoontes, verworvenheden en taalgebruik tegen het licht kunnen houden om te beoordelen of ze nog wel passen bij de veranderingen in de sociale zekerheid.

T (055) 357 43 60 [email protected] www.brinQer.nl

Exclusieve uitgave. Wet verbetering Poortwachter verbeterd. BrinQer kennisgids. BrinQer i.s.m. H.G.J. Evers

Recommend Documents