Éves Tehetség Felmérés

2011 Éves Tehetség Felmérés

Globális eredmények

Bevezetés Annak ellenére, hogy számos országban jelentős ideje magas a munkanélküliség, és a válságból való kilábalás csak lassan és egyenetlenül indult meg, a világ munkaadóinak harmada arról számol be, hogy nem talál megfelelő munkaerőt, amikor szüksége lenne rá. Egyre speciálisabb képességeket keresnek, és a vártnál lassabban tudják betölteni az üres álláshelyeket, miközben a gazdaság felépülését, és a „normál üzletmenethez” való visszatérést várják. A recesszió előtti „normál üzletmenet” visszatérését azonban hiába várják. A globális gazdasági erők szétfeszítik a létező modelleket, és a korábbi rendszerek fenntarthatatlanná válnak. Ehelyett a szervezetek új norma szerint működnek, a gazdasági hatások ugyanis az elmúlt években rákényszerítették őket, hogy többet hozzanak ki kevesebből, és felfedezték, hogy a csökkentett erőforrások ellenére elképesztő eredményeket érhetnek el, ha a megfelelő ember dolgozik, a megfelelő helyen. A jó szakember a verseny kulcsa, és azok az országok, cégek érhetnek el sikereket, amelyek a munkaerőpiac gyorsan változó világában meg tudják szerezni őket. Az úgynevezett „Human Age”-be lépve az emberi szellem és potenciál válik a vállalkozások és az innováció motorjává, így az, hogy a megfelelő ember kerüljön a megfelelő helyre, minden eddiginél fontosabb. Most, a globális gazdaság talpra állásának időszakában a munkaadók arról számolnak be, hogy egyre nagyobb nehézségeket okoz az üres álláshelyek betöltése, annak ellenére, hogy magas a munkanélküliség aránya. A ManpowerGroup – immár hatodik éve megjelenő – Tehetség Felmérésében idén már nem csupán azt kérdezte a munkaadóktól, általában mennyire nehéz betölteniük az üres pozíciókat és, hogy melyek a legnehezebben betölthető munkakörök, hanem azt is, hogy mi okozza a nehézséget, és milyen stratégiát követnek a probléma megoldásában. Az eredmény azt mutatja, hogy a gazdasági fellendülés időszakában egyre nehezebb megfelelő szakembert találni, miközben igencsak korlátozottak a probléma megoldására irányuló erőfeszítések. A különböző régiók között pedig jelentős különbségek mutatkoznak. • A ManpowerGroup kutatásából kiderül, hogy tavaly óta Indiában, az Egyesült Államokban, Indiában és Németországban nőtt a legdrámaibb mértékben a szakemberhiány. Indiában azoknak a munkaadóknak az aránya, akiknek nehézséget okoz az üres álláshelyek betöltése 51 százalékponttal ugrott meg. • Négyből egy munkaadó mondja azt, hogy a környezeti/piaci tényezők befolyásolják leginkább a szakemberhiányt – egyszerűen nem találnak megfelelő munkatársat a piacon. A munkaadók másik 22%-a azt mondja, hogy a jelentkezők technikai készségei, szakmai kompetenciái hiányoznak, míg 15% a képzettség és a tudás hiányát említi fő okként. • Globálisan a munkaadók háromnegyede említi a tapasztalat, a képességek és a tudás hiányát, mint a problémák elsődleges okait. Ugyanakkor mindössze egyötödük próbálja tréningekkel, képzésekkel megoldani a gondokat. A munkaadók mindössze 6%-a működik együtt oktatási intézményekkel a szakemberhiány problémájának megoldása érdekében.

Éves Tehetség Felmérés 2011

2


Globális eredmények A ManpowerGroup 39 ország csaknem 40 000 munkaadóját kérdezte meg 2011 első negyedévében arról, hogy véleményük szerint a megfelelő munkaerő hiánya hogyan befolyásolja napjaink munkaerőpiacát. A hatodik éves Tehetség Felmérés enyhe növekedést mutat azoknak a munkaadóknak az arányában, akiknek a megfelelő szakember hiánya miatt nehézséget okoz az üres álláshelyek betöltése. A felmérés összesen 39 országban 39 641 telefonos interjú alapján készült. Amerikában 10 ország 10 337, Ázsia és a Csendes-óceáni térség 8 országának 11 167, míg Európa, a Közel-Kelet és Afrika (EMEA) 21 országának 18 137 munkaadójának megkérdezésével készült. Növekvő nehézségek az üres álláshelyek betöltésében Világszerte három munkaadóból egy (34%) számol be arról, hogy a megfelelő szakemberek hiánya miatt gondot okoz számára az üres álláshelyek betöltése – ez 3 százalékpontos növekedés tavaly óta – míg 66%-uk nem észlel nehézségeket (1. Ábra). A munkáltatók 2007 óta most jelzik a legnagyobb problémát ezen a téren (2. Ábra). Amíg a világgazdasági válság éveken keresztül inkább elfedte a tehetséghiányból származó problémákat, addig a kilábalás rámutatott a jelenség valódi súlyára. A vállalatok egyre inkább rájönnek, hogy üzleti fejlődésük kulcskérdése a megfelelő képességekkel rendelkező munkavállalók foglalkoztatása. 1. ÁBRA - NEHÉZSÉGEK AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉBEN

Nehézséget okoz

34% 66%

Nem okoz nehézséget

0%


25%

50%

75%

3

Japán India Brazília Ausztrália Tajvan Románia USA Argentína Törökország Svájc Új-Zéland Szingapúr Bulgária Hong Kong Mexikó Görögország Németország Belgium Panama Globális Átlag Costa Rica Kanada Olaszország Szlovénia Ausztria Guatemala Kolumbia Kína Magyarország Csehország Franciaország Hollandia Svédország Egyesült Királyság Dél-Afrikai Közt. Spanyolország Peru Norvégia Írország Lengyelország

57% 54% 54% 53% 52% 51% 48% 46% 44% 44% 42% 42% 42% 41% 40% 36% 36% 34% 30% 29% 29% 29% 27% 27% 25% 24% 23% 22% 20% 17% 17% 15% 14% 11% 10% 9% 5% 4%

67%

80%


2. ÁBRA - AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT 60%

40% 40%

2006

Éves Tehetség Felmérés 2011 41% 31% 34%

2007 2008

30%

2009

31%

20%

0% 2010 2011

3. ÁBRA - AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE - ORSZÁGONKÉNT

4


76% 80%

4. ÁBRA - VÁLTOZÁS AZ ELŐZŐ ÉVHEZ KÉPEST A LEGNAGYOBB GAZDASÁGOKBAN

2010

15% Egyesült Királyság

Franciaország

Kína

Kanada

Olaszország

Németország

9%

23% 20%

24%

29% 21%

31% 29%

14% USA

India

Japán

16%

29%

40%

40%

52%

67%

2011

2011-ben sok országban enyhén növekvő nehézségekről számoltak be. Japánban például 4 százalékponttal 80%-ra emelkedett a nehézségekkel szembesülő munkaadók aránya a 2010-hez képest. Más országokban – így a világ legnagyobb gazdaságaiban – drámai mértékben nőtt a szakemberhiány. A legnagyobb növekedést Indiából és az Egyesült Államokból jelentették: Indiában a tavalyi 16%-ról 67%-ra, míg az Egyesült Államokban 14%-ról 52%-ra emelkedett azoknak a munkaadóknak az aránya, akiknek gondot okoz a megfelelő munkaerő megtalálása (4. Ábra). Ezek a nehézségek feltehetően az adott gazdaságok erősödéséből adodó növekvő munkaerő-igénynek tudhatóak be. A legnehezebben betölthető állások Arra a kérdésre, hogy melyik az a munkakör, amelyet a legnehezebb betölteni a megfelelő szakemberek hiánya miatt, a munkaadók világszerte a technikusokat, az értékesítőket és a szakmunkásokat nevezték meg, csakúgy, mint az elmúlt öt évben. (5. Ábra) A technikusok a tavalyi harmadik helyről ugrottak az elsőre, ezzel helyet cseréltek az addigi listavezető szakmunkásokkal. A mérnökökre továbbra is nagy a kereslet (4. helyen találhatóak jelenleg), míg a segédmunkások az ötödik helyre ugrottak előre. A sofőrök kiestek a TOP 10-ből, bekerültek viszont az informatikusok. 2010-hez viszonyítva segédmunkásokat,


5


5. ÁBRA - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK VILÁGSZERTE (2011)

1

Technikusok

2

Értékesítők

3

Szakmunkások

4

Mérnökök

5

Segédmunkások

6

Cégvezetők

7

Könyvelők, pénzügyi munkatársak

8

Informatikusok

9

Operátorok (gyártósori betanított munkások)

10

Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek

6. ÁBRA - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK VILÁGSZERTE (2006-2011)

TECHNIKUSOK ÉRTÉKESÍTŐK SZAKMUNKÁSOK MÉRNÖKÖK SEGÉDMUNKÁSOK CÉGVEZETŐK KÖNYVELŐK, PÉNZÜGYI DOLGOZÓK INFORMATIKUSOK OPERÁTOROK ADMINISZTRATÍV, IRODAI ÉS SZEMÉLYI ASSZISZTENSEK

2006 3 1 5 2 * 10 9 6 4

2007 3 1 2 4 6 9 5 * 7

2008 3 2 1 4 6 5 9 10 *

2009 3 2 1 4 7 5 6 * 8

2010 3 2 1 4 10 8 5 * 6

2011 1 2 3 4 5 6 7 8 9

7

*

7

9

7

10

* Nem szerepelt a Top10-es listában az adott évben


6


cégvezetőket, informatikusokat nehezebb találni, mint az elmúlt évben, miközben szakmunkásokat, pénzügyi munkatársakat, gyártósori operátorokat, adminisztratív személyzetet egyszerűbb, bár még mindig nem könnyű. A munkaadók 57%-a szerint a szakemberhiány kihat a cégek működésére Az idén első alkalommal a munkaadók arra a kérdésre is választ adtak, hogy a szakemberhiány milyen hatással van a cégek működésére (vevőkre, befektetőkre stb.) (7. Ábra). A munkaadók több mint fele úgy nyilatkozott, hogy az üres álláshelyeket nem tudják időben betölteni - közülük 20%-ot kifejezetten nagy hatással, illetve 37%-ot közepes hatással érintett a probléma. Négyből egy munkaadó kis hatásúnak ítéli meg ezt a tényezőt, míg 11% szerint az üres álláshelyek gyakorlatilag nem befolyásolják a cég működését. A munkaadók 7%-a nyilatkozott úgy, hogy nem tudja felmérni a szakemberhiány hatását.

7. ÁBRA - SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE

Nagy hatással van

20%

Közepes hatással van

37%

Kis hatással van

25%

Nincs hatással

11%

Nem tudja

7%

0%

25%

50%

Figyelmeztető az a tény, hogy a munkáltatók 47%-a szerint a szakemberhiány hatása a cégek működésére kicsi, egyáltalán nincs vagy nem is tudják azt felmérni. Több magyarázatot is találhatunk erre. A cégek egy része elhalaszthatja a munkaerő-felvételt, amíg nem találja magát szembe nagyobb kereslettel. Ezek a cégek betöltetlenül hagyják az álláshelyeket egészen addig, amíg gazdaságilag növekedni tudnak. Mások úgy gondolják, hogy jobb fizetéssel, ösztönzéssel magukhoz vonzhatják a megfelelő szakembereket akkor, amikor szükségük van rájuk. Ez a „megveszem, amikor kell”, rövidlátó hozzáállás veszélyes lehet, hiszen ha egyszerre több cég határozza el a munkaerő felvételt, a szakemberhiány tovább nőhet. Ezeknek a cégeknek drámai meglepetésben lehet részük, ha a munkaerő kínálat szűkülni kezd, ők pedig nem fejlesztenek ki semmiféle stratégiát a megfelelő szakemberek vonzására és megtartására.


7


A tapasztalat és a jelentkezők hiánya a legfőbb oka annak, hogy a munkaadóknak nehézségeket okoz az álláshelyek betöltése Ahhoz, hogy feltárjuk az okokat, mely tényezők miatt nehéz az üres álláshelyeket betölteni, a válaszadók három fő területről választhatnak. Először is a jelentkező-specifikus tényezők, ilyen például a tapasztalat hiánya. Másodszor a környezeti/piaci tényezők, mint például, hogy a munkavállalók a jelen gazdasági helyzetben nehezebben váltanak munkahelyet. Harmadszor pedig a szervezeti tényezők – ide tartozik például a gyenge a munkáltatói márka (8. Ábra). Arra a kérdésre, hogy miért nehéz az üres álláshelyekre megfelelő szakembert találni, a munkáltatók többsége a jelentkező-specifikus tényezőket említette (9. Ábra). A válaszadók több mint negyede úgy nyilatkozott, hogy a pályázóknak nincs a munkakör betöltéséhez megfelelő tapasztalata. Ugyancsak nagy szerepük van a szakemberhiányban a környezeti/piaci tényezőknek. A munkaadók 24%-a mondta, hogy egyszerűen nincs jelentkező az álláshelyre – nem találnak senkit a piacon, aki alkalmas lenne a munkakör betöltésére. További 22% a technikai készségek és a szakmai képességek hiányát említi, míg a munkaadók 15%-a a megfelelő, formális képzettséget hiányolja. A további okok között szerepelneka, hogy a pályázó nagyobb fizetést szeretne, mint amekkorát a cég ajánlani tud (11%), nem megfelelő a pályázók értékrendje, hozzáállása (10%), hiányoznak a munkahelyi kompetenciák, a személyes képességek (8%), vagy nem rendelkeznek megfelelő személyiséggel, intelligenciával (6%).

8. ÁBRA - AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK t Szervezeti tényezők

v Jelölt-specifikus tényezők

« Környezeti/piaci tényezők

Több fizetést akar, mint amennyit a cég ajánl

A szükséges tudás, megfelelő formális képzettség hiánya

Adott gazdasági helyzetben nehezebben váltanak munkahelyet a munkavállalók

Ágazat/foglalkozás gyenge megítélése

Technikai, szakmai képességek hiánya (ún. “hard” készségek)

Mobilitás hiánya

A cég kultúrájának gyenge megítélése

Személyes, szociális, kommunikációs készségek hiánya (ún. “soft” készségek)

Jelentkezők hiánya

Kedvezőtlen földrajzi elhelyezkedés

Gyakorlat, tapasztalat hiánya

Részmunkaidőben, kölcsönzött dolgozóként vagy más rugalmas formában dolgozni hajlandó jelentkezők hiánya

A megfelelő értékrend és hozzáállás hiánya

Túlképzett jelentkezők

A megfelelő személyiség, intelligencia hiánya

Mivel a válaszadók csaknem negyede említette a jelentkezők hiányát, érdemes újragondolni az eddigi toborzási módszereket. Ezeknek a cégeknek át kell gondolniuk, hogy vajon jó helyen keresnek-e, a megfelelő technikákkal próbálják-e elérni a jelölteket. Az a tény, hogy jelentős számú cég említi a képességek és a tapasztalat hiányát, egyaránt intő jel kell,


8


9. ÁBRA - AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK

 Tapasztalat hiánya

28%

 Jelentkezők hiánya

24%

 Technikai, szakmai készségek hiánya

22%

 Formális képzettség hiánya

15%

 Magasabb fizetést kér a jelentkező, mint amennyit a cég ajánl

11%

 Megfelelő értékrend és hozzáállás hiánya

10%

 Személyes, szociális, kommunikációs készségek hiánya

8%

 A megfelelő személyiség, intelligencia hiánya

6%

0%  Szervezeti tényezők

25%

50%

 Jelölt-specifikus tényezők  Környezeti/piaci tényezők

hogy legyen a vállalkozások és a kormányok számára is. Ha a piacon elérhető munkaerő nem rendelkezik megfelelő tapasztalattal, szakmai és személyes készségekkel, a képzés, fejlesztés lehet az az eszköz, amely csökkentheti a szakadékot a kereslet és a kínálat között. A szakemberhiány leküzdése Arra a kérdésre, miként próbálják legyőzni a nehézségeket, amelyek a szakemberhiányt okozzák, a leggyakoribb válasz (21%) az volt, hogy a meglévő munkaerő továbbképzésével, tréningezésével (10. Ábra). A munkaadók csaknem negyede állította azt, hogy a toborzási módszerek változtatásával, 13% a toborzás kiterjesztésével a szomszédos régiókra, 11% az állások hirdetési módjának megváltoztatásával próbálja megoldani a problémát. Más munkaadók olyan jelölteket választanak, akik ugyan híján vannak a szakmai készségeknek, ám fejleszthetők (10%), megint mások a meglévő alkalmazottak megtartására összpontosítanak (8%) vagy emelik a kezdő fizetéseket (8%). Az oktatási intézményekkel való együttműködés a válaszadók 6%-ának elsődleges stratégiája, míg 5% a juttatásokat, bónuszokat növeli, 4% pedig kiterjeszti a toborzást külföldre is, vagy a cégen belüli fejlesztési lehetőségekre helyezi a hangsúlyt.


9


A válaszadók 73%-a a gyakorlat, a készségek, a tudás hiányát említette, mint a megfelelő munkaerő megtalálásának elsődleges okát. Öt munkaadóból csupán egy koncentrál a továbbképzésekre és a tréningekre, és mindössze 6% az oktatási intézményekkel való együttműködésre, mint megoldási lehetőségre. Ez riasztó jel, hiszen azt mutatja, hogy a munkaadók többsége nem a gyökerénél igyekszik kezelni a problémát. 10. ÁBRA - A SZAKEMBERHIÁNY LEGYŐZÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK VILÁGSZERTE

A meglévő munkaerő tréningezése és továbbképzése

21%

A toborzás kiterjesztése a szomszédos régiókra

13%

A toborzás/hirdetési módszerek megváltoztatása Olyan munkaerő alkalmazása, amely nem rendelkezik ugyan minden szükséges képességgel, de fejleszthető

11% 10%

A meglévő munkaerő megtartása azokban a munkakörökben, amelyeket nehéz betölteni

8%

Fizetések emelése

8%

Utánpótlási rendszer fejlesztése

6%

Együttműködés oktatási intézményekkel és a vállalat igényeinek megfelelő követelményrendszer kialakítása

6%

Juttatások, bónuszok növelése

5%

A toborzás kiterjesztése külföldre

4%

Világos karrier felvázolása már a toborzás során

4% 0%


25%

50%

10

Amerika

AMERIKA Az amerikai kontinensen összesen 10 337 interjú készült a Manpower Tehetség Kutatás számára, Argentínában, Brazíliában, Kanadában, Columbiában, Costa Ricában, Guatemalában, Mexikóban, Panamában és Peruban telefonon, míg az Egyesült Államokban online megkereséssel. Nehézségek a munkahelyek betöltésében Az amerikai régió munkaadóinak a globális átlagnál nagyobb gondot okoz az üres álláshelyek betöltése. A munkaadók 37%-a jelezte, hogy problémát jelent megfelelő szakembert találni (11. Ábra). Ez a legmagasabb arány a globális gazdasági válság 2008as kezdete óta, az előző évi adathoz képest pedig 3 százalékpontos növekedést jelent (12. Ábra).

11. ÁBRA - NEHÉZSÉGEK AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉBEN - AMERIKA

Nehézséget okoz

37% 63%


0%

25%

50%

75%

12. ÁBRA - AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT

Amerika

80% 70%

Globális 62%

60%

40%

36%

28%

34%

37%

34%

31%

30%

31%

41%

40%

20%

0% 2006


2007

2008

2009

2010

2011

11

Amerika A régión belül jelentős eltérések mutatkoznak országonként azon munkaadók arányában, akiknek komoly gondot okoz a szakemberhiány (13. Ábra). A megfelelő munkatárs megtalálása a legnagyobb gondot Brazíliában okozza, ahol a gazdasági fellendülés relatíve élénk, itt a munkaadók 57%-a nyilatkozott úgy, hogy gondot okoz az üres álláshelyek betöltése. Az Egyesült Államokban és Argentínában a munkaadók több mint fele számolt be problémákról. A mexikói munkaadók ugyancsak jelentős arányban (42%) szembesülnek a szakemberhiánnyal. A másik véglet Peru: itt a munkaadóknak mindössze tizede szerint nehéz megfelelő munkaerőt találni. A kanadai, kolumbiai, costa-ricai és guatemalai munkaadók az átlag alatti mértékben szembesülnek a szakemberhiány problémájával.

51% Argentína

10% Peru

25% Kolumbia

27% Guatemala

29% Kanada

30% Costa Rica

34% Globális Átlag

Panama

Mexikó

Brazília

36%

42%

52% USA

57%

13. ÁBRA - AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE (ORSZÁGONKÉNT) - AMERIKA

A legnehezebben betölthető álláshelyek Amerikában A legnehezebben betölthető álláshelyek listája az amerikai kontinensen csaknem teljesen megegyezik a globális listával. Technikusok, értékesítők, szakmunkások és mérnökök állnak az élen (14. Ábra). Míg a technikusok és értékesítők tavaly is vezették a listát, a szakmunkások és a mérnökök az idén előrébb kerültek. A sofőrök tavaly óta ugyancsak előre léptek a listán, méghozzá a hatodik helyre (15. Ábra).


12

Amerika

14. ÁBRA - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK -AMERIKA (2011)

1

Technikusok

2

Értékesítők

3

Szakmunkások

4

Mérnökök

5

Adminisztratív, irodai- és személyi asszisztensek

6

Sofőrök

7

Operátorok (gyártósori betanított munkás)

8

Segédmunkások

9


10

Cégvezetők

15. ÁBRA - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK AMERIKÁBAN (20062011)

TECHNIKUSOK ÉRTÉKESÍTŐK SZAKMUNKÁSOK MÉRNÖKÖK ADMINISZTRATÍV, IRODAI- ÉS SZEMÉLYI ASSZISZTENSEK SOFŐRÖK OPERÁTOROK SEGÉDMUNKÁSOK KÖNYVELŐK, PÉNZÜGYI DOLGOZÓK CÉGVEZETŐK

2006 3 1 * 2

2007 5 2 7 9

2008 1 7 3 2

2009 1 6 9 5

2010 1 2 4 8

2011 1 2 3 4

6

*

6

9

3

5

7 9 4 * *

8 1 4 3 *

* 5 8 11 4

* 2 3 3 7

9 5 6 7 10

6 7 8 9 10

* Nem szerepelt a Top10-es listában az adott évben.


13

Amerika

A betöltetlen álláshelyek hatásai Arra a kérdésre, hogy mekkora hatással van a cég működésére a szakemberhiány, illetve az, hogy egy álláshelyet nem sikerül időben betölteni, a munkaadók 61%-a válaszolta azt, hogy nagy, illetve közepes, ami azt jelzi, hogy a kontinensen a cégek termelékenysége szempontjából kulcsfontosságú tényezőnek számít a megfelelő munkaerő (16. Ábra). Ugyanakkor a munkaadók 31%-a alacsonynak ítélte meg a szakemberhiány hatását, míg 7% szerint egyáltalán nincs hatása a cég működésére annak, ha egy álláshely betöltetlen marad. 16. ÁBRA - A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE

24%

Nagy hatással van

37%


Kis hatással van

31%

Nincs hatással

7% 1%

Nem tudja

0%

25%

50%

Az álláshelyek betöltését akadályozó tényezők Az amerikai kontinensen is a pályázó-specifikus faktorok vezetik a szakemberhiány legfőbb okainak listáját (17. Ábra). A leggyakrabban említett ok (32%) a tapasztalat hiánya, amelynek aránya a globális átlag fölött van, a második a technikai képességek hiánya (24%), vagyis a munkaadók nem találnak a feladatra olyan pályázókat, akiknek tapasztalatai és képességei is meg vannak az adott munkakör betöltéséhez. A globális trendekhez hasonlóan a környezeti tényezők közül a legtöbben (23%) azt említették, hogy egyszerűen nem találnak jelentkezőket. A képzettség hiánya 21%-nak okoz gondot, az pedig, hogy a pályázó több pénzt kér, mint amennyit a cég ajánl, az esetek 18%-ában gátja az üres álláshely betöltésének.

A szakemberhiány leküzdése Az amerikai munkaadóknak is feltettük a kérdést: milyen stratégiát követknek a szakemberhiány leküzdésére? Ebben a régióban a válaszadók többsége a már meglévő munkaerő tréningezését, képzését választotta (32%), méghozzá sokkal nagyobb


14

Amerika

arányban, mint a világátlag (21%), ez azonban még mindig alacsony arány ahhoz képest, hogy a munkaadók többsége szerint a probléma gyökere a készségek és képességek hiánya (18. Ábra). További népszerű stratégia, hogy a munkaadó kiterjeszti a toborzást más régiókra is (16%) (a három vizsgált régióból ez a stratégia itt a legnépeszerűbb); olyan embert alkalmaz, akiből hiányoznak ugyan a megfelelő képességek, de fejleszthető (15%); vagy arra koncentrál, hogy megtartsa a meglévő kollégákat a kulcspozíciókban (10%).

17. ÁBRA - AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK - AMERIKA

 



Technikai, szakmai képességek hiánya




32% 24% 23% 21%

Nagyobb fizetést kér a jelentkező, mint amennyit a cég ajánl

18%

Megfelelő értékrend és hozzáállás hiánya

12%

Személyes, szociális, kommunikációs készségek hiánya

7%

Megfelelő személyiség, intelligencia hiánya

6%

Olyan jelentkező hiánya, akihajlandó lenne részmunkaidőben vagy kölcsönzött munkaerőként dolgozni

6%

 

Tapasztalat hiánya

Formális képzettség hiánya

 



0% 

Szervezeti tényezők




Jelölt-specifikus tényezők 

25%

50%

Környezeti/piaci tényezők

15

Amerika

18. ÁBRA - A SZAKEMBERHIÁNY LEGYŐZÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK AMERIKA

A meglévő munkaerő tréningezése, továbbképzése

32%


16%

Olyan munkaerő alkalmazása, amely nem rendelkezik ugyan megfelelő szakmai készségekkel, de fejleszthető

15%

A munkaerő megtartására koncentrál azokban a munkakörökben, amelyeket nehéz betölteni

10%

A toborzási/hirdetési módszerek megváltoztatása

10%

A fizetések emelése

8%

Együttműködés oktatási intézményekkel

7%

Az utánpótlás fejlesztése

7%

Az alkalmazási kritériumok újradefiniálása, és olyan emberek felvétele, akiknek nincs megfelelő képzettsége

6%


5%

Világos karrier útvonal felvázolása már a toborzás során

5%

0%


25%

50%

16

Ázsia és Csendes-óceáni térség

Ázsia és Csendes-óceáni térség A régióban 11 167 telefonos interjú készült, ausztrál, kínai, hong kongi, japán, új zélandi, szingapúri és tajvani munkaadókkal. Nehézségek a munkahelyek betöltésében A 2011-es kutatásban az ázsiai és csendes óceáni térség munkaadóinak 45%-a nyilatkozott úgy, hogy a megfelelő tehetségek hiányában nehézségeket okoz az üres álláshelyek betöltése (19. Ábra). Ez négy százalékpontos növekedést jelent, a tavalyi adathoz képest, és a felmérés történetében, vagyis 2006 óta a legmagasabb adat – 6 év alatt összesen 17 százalékpontos növekedés (20. Ábra). Ez világosan mutatja, hogy a munkaerő kínálat újra szűkülni kezdett. Ilyen nagy mértékű növekedés nem tapasztalható a másik két régióban. Ezt vélhetően az okozza, hogy a térség országai kevésbé szenvedték meg a globális válságot, és ezek a gazdaságok korábban indultak robosztus növekedésnek. Ugyanezt mutatja a Manpower Munkaerpiaci Előrejelzése is: olyan országokban, mint Kína vagy India a munkaadók még mindig létszámbővítést terveznek, miközben az elérhető szakemberek száma limitált. 19. ÁBRA - AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE - ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG

Nehézséget okoz

45% 55%


0%


25%

50%

75%

17


20. ÁBRA - AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT

Ázsia és Csendes-óceái térség 80% Globális 60% 41% 40%

33%

28%

31%

45%

32%

34%

31%

30%

31%

41%

40%

20%

0% 2006

2007

2008

2009

2010

2011


24% Kína

42% Hong Kong

34%

44% Szingapúr

Globális Átlag

44% Új-Zéland

54% Tajvan

54% Ausztrália

India

Japán

67%

80%

21. ÁBRA - AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE (ORSZÁGONKÉNT) - ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG

18


A régió országainak többségében kiemelkedően magas azoknak a munkaadóknak az aránya, akiknek gondot okoz a szakemberhiány. Japánban a munkaadók 80%-ának okoz gondot az üres álláshelyek betöltése. Indiában 67%, Ausztráliában és Tajvanon egyaránt 54%-os ez az arány. Ezek az adatok mind jelentősen meghaladják a globális átlagot, amely 34% (21. Ábra). A másik oldalon a kínai munkaadók jóval kisebb mértékű problémákról számoltak be, mint szomszédjaik. Azon kínai munkaadók aránya, akiknek problémát okoz a megfelelő munkaerő megtalálása mindössze 24%. A legnehezebben betölthető álláshelyek az Ázsiai és Csendes-óceáni térségben A régió munkaadói szerint a megfelelő értékesítőket, technikusokat és segédmunkásokat a legnehezebb megtalálni (22. Ábra). A felmérés kezdete óta minden évben az értékesítők vezetik a régiós listát. A segédmunkások és a kutatók az előző évhez képest előrébb kerültek, míg a szakmunkások és cégvezetők lejjebb csúsztak, az operátorok pedig kikerültek a tízes listáról. 22. ÁBRA - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK - ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG

1

Értékesítők

2

Technikusok

3

Segédmunkások

4

Mérnökök

5


6

Kutatók

7

Informatikusok

8

Cégvezetők

9

Szakmunkások

10

Értékesítési vezetők


19


23. ÁBRA - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK AZ ÁZSIA ÉS CSENEDES-ÓCEÁNI TÉRSÉGBEN (2006-2011)

ÉRTÉKESÍTŐK TECHNIKUSOK SEGÉDMUNKÁSOK MÉRNÖKÖK KÖNYVELŐK, PÉNZÜGYI DOLGOZÓK KUTATÓK INFORMATIKUSOK CÉGVEZETŐK SZAKMUNKÁSOK ÉRTÉKESÍTÉSI VEZETŐK

2006 1 3 * 2 5 10 4 7 8 *

2007 1 3 8 2 7 * 9 4 5 *

2008 1 3 9 2 7 * 6 5 4 *

2009 1 3 7 5 6 * 7 4 2 *

2010 1 2 10 3 7 * 9 5 4 8

2011 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


A betöltetlen álláshelyek hatásai Azoknak a munkaadóknak, akiknek gondot jelent az üres álláshelyek betöltése, több mint fele (54%) nyilatkozott úgy, hogy a szakemberhiány nagy (16%), vagy közepes (38%) hatással van a cégük működésére (24. Ábra). A megkérdezettek 22%-a szerint a hatás alacsony, míg 10% úgy nyilatkozott, hogy a szakemberhiány egyáltalán nincs hatással vállalatukra. 14% nyilatkozott úgy, hogy nem tudja megítélni ezt a hatást. Ez utóbbi arány igencsak sokatmondó. Azok a munkaadók, akik nem is tudják megítélni, hogy a betöltetlen kulcspozícióik milyen hatással van a szervezetükre, feltehetőleg nem végeznek stratégiai munkaerő elemzést. Az álláshelyek betöltését akadályozó tényezők Ahogy Amerikában, ebben a régióban is úgy gondolják a munkaadók, hogy a jelentkezőspecifikus tényezők okozzák a legnagyobb gondot az üres álláshelyek betöltésekor (25. Ábra). A régióban 4-ből egy munkaadó említette a tapasztalat hiányt, mint a munkaerő felvételt leginkább nehezítő tényezőt. A második legnagyobb gond, a jelentkezők általános hiánya (24%). Ezeket követi a technikai, szakmai képességek hiánya (16%), illetve a megfelelő értékrend és hozzáállás hiánya (10%). A szakemberhiány leküzdése Arra, hogy milyen stratégiát dolgozott ki a szakemberhiány leküzdésére, a legáltalánosabb válasz a térségben, csakúgy, mint globálisan, a már meglévő munkaerő tréningezése,


20


24. ÁBRA - A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE

16%

Nagy hatással van

38%


22%

Kis hatással van

10%

Nincs hatással

Nem tudja

14%

0%

25%

50%

25. ÁBRA - AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK - ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG

 

Tapasztalat hiánya




25% 24%

Technikai, szakmai képességek hiánya

16%

A megfelelő értékrend és hozzáállás hiánya

10%

A formális képzettség hiánya

9%


9%


9%

 








7% 0%







Jelölt-specifikus tényezők



25%


21


fejlesztése volt (26. Ábra). Népszerű megoldásnak bizonyult a toborzás szomszédos régiókra történő kiterjesztése is (12%), a fizetések növelése, és az utánpótlás fejlesztése egyaránt 10%-ot értek el. Az a tény, hogy öt munkaadóból egy felismerte, mennyire fontos a munkaerő továbbképzése, bíztató, ám korántsem éri el azt a szintet, ami elegendő lenne ahhoz, hogy biztosítsa a régió jövőbeni munkaerő szükségletét. Az a mentalitás, amely szerint „meg tudom venni a munkaerőt, ha szükségem van rá” ebben a régióban általánosabb, mint máshol, ahol inkább arra dolgoznak ki stratégiákat, hogy olyan embert találjanak, akiben növekedési potenciált látnak. Fontos megjegyezni, hogy a munkaerő kínálat szűkülésével egyszerűen többet fizetni a munkaerő megszerzéséért nem fenntartható stratégia, különösen nem olyan gazdaságokban, ahol a munkaerő költsége kulcskérdés. Az olyan tényezők, mint például a cégek szociális felelősségvállalása, a munkaerő fejlesztése, erős munkaadói márka kialakítása fontosabbak lehetnek a megfelelő szakemberek vonzásában. 26. ÁBRA - A SZAKEMBERHIÁNY LEKÜZDÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK - ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG

A meglévő munkaerő tréningezése, továbbképzése

17%


12%


10%

Az utánpótlás fejlesztése

10%


9%


7%


6%


6%

A toborzás kiterjesztése más országokra

5%

0%


25%

22

Európa, Közel-Kelet és Afrika (EMEA régió)

Európa, Közel-Kelet és Afrika (EMEA régió) Az EMEA régióban 18 137 munkaadóval készült telefonos interjú, a következő országokból: Ausztria, Belgium, Bulgária, Cseh Köztársaság, Franciaország, Németország, Görögország, Magyarország, Írország, Olaszország, Hollandia, Norvégia, Lengyelország, Románia, Szlovénia, Dél-Afrika, Spanyolország, Svédország, Svájc, Törökország és az Egyesült Királyság. Nehézségek a munkahelyek betöltésében Az EMEA térségben négyből egy munkaadó jelezte, hogy nehézséget okoz neki az üres álláshelyek betöltése (27. Ábra). Bár ez az arány még mindig a világátlag alatt van, minden bizonnyal azért, mert Európa számos országában óriási a munkanélküliség, az előző évi adathoz képest három százalékpontos növekedés látható, és ez a legmagasabb arány 2008 óta.

27. ÁBRA - AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE - EMEA

Nehézséget okoz

26%

74%


0%

25%

50%

75%

A szakemberhiány a régióban nagy eltéréseket mutat. A legnagyobb nehézséget a román munkaadók jelentették: 53% számára okoz problémát a megfelelő munkaerő megtalálása (29. Ábra). Törökországban, Svájcban, Bulgáriában, Görögországban, Németországban és Belgiumban ugyancsak az átlagosnál nagyobb gondot okoz az álláshelyek betöltése, míg a francia, holland, svéd, brit, dél-afrikai, spanyol és magyar munkaadók az átlagosnál könnyebb helyzetben vannak. Norvégiában (9%), Írországban (5%) és Lengyelországban (4%) a munkaadóknak lényegesen kisebb probléma megfelelő szakembert találni, mint a régió más országaiban.


23



EMEA

80%

Globális 60% 39%

40%

31%

32% 26%

23%

25%

34%

31%

30%

31%

41%

40%

20%

0% 2006

2007

2008

2009

2010

2011

5%

4% Lengyelország

14% 11% Dél-Afrikai Közt. Spanyolország

Írország

15% Egyesült Királyság

9%

17% Svédország

Norvégia

17%

20% Franciaország

Hollandia

22% Csehország

27% Ausztria

23%

29% Szlovénia

Magyarország

29% Olaszország

34% Globális Átlag

40% Németország

36%

41% Görögország

Belgium

42%

46% Svájc


Bulgária

48%

53% Románia

Törökország

29. ÁBRA - AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE (ORSZÁGONKÉNT) - EMEA

24


30. ÁBRA - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK - EMEA (2011)

1

Szakmunkások

2

Technikusok

3

Mérnökök

4

Értékesítők

5

Cégvezetők

6

Sofőrök

7

Adminisztratív, irodai- és személyi asszisztensek

8

Operátorok (gyártósori betanított munkások)

9

Segédmunkások

10

Karbantartók

31. ÁBRA - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK -EMEA (2006-2011)

2006 2 10 7 1 * 5

2007 1 2 3 4 * 5

2008 1 2 4 6 8 3

2009 1 3 4 2 6 5

2010 1 3 6 2 * 4

2011 1 2 3 4 5 6

ADMINISZTRATÍV, IRODAI ÉS SZEMÉLYI ASSZISZTENSEK

9

6

9

*

8

7

OPERÁTOROK SEGÉDMUNKÁSOK KARBANTARTÓK

3 * *

* 8 *

* 5 7

* 7 10

* * *

8 9 10

SZAKMUNKÁSOK TECHNIKUSOK MÉRNÖKÖK ÉRTÉKESÍTŐK CÉGVEZETŐK SOFŐRÖK



25


A legnehezebben betölthető munkakörök A szakmunkások a régióban már ötödik éve vezetik a listát, miközben a technikusok és mérnökök a második és harmadik helyre léptek előre, az értékesítők pedig a negyedik helyre csúsztak vissza tavaly óta (30. Ábra). A cégvezetői pozíciót az idén jóval többen említették, így jelenleg a lista 5. helyén áll (31. Ábra). Sofőrök, irodai dolgozók, operátorok, segédmunkások és karbantartók teszik teljessé a tízes listát. A betöltetlen álláshelyek hatásai A régió munkaadóinak 21%-a szerint nagy hatással van egy cég működésére, ha nem sikerül időben, megfelelő szakembert találni a feladatokra, 36% pedig úgy gondolja, hogy ez a hatás közepes erősségű. A másik oldalon a munkaadók 24%-a szerint ez a hatás alacsony, ami a legnagyobb érték a három régiót vizsgálva, míg 14% szerint a betöltetlen álláshelyek egyáltalán nem befolyásolják a cég működését (32. Ábra). Az a tény, hogy a „csekély hatással van”, és a „nincs hatással” nézet ennyire uralkodó a régióban azt jelzi, hogy a munkaadók jelentős része még mindig a költségek csökkentésére koncentrál, és kényelmesebbnek találja, ha a pozíciókat üresen hagyja, amennyiben ez segít túllendülni a mélyponton. A ManpowerGroup -nál úgy gondoljuk, hogy nem szabad a végtelenségig túlterhelni a meglévő munkatársakat, mert a fellendülés első jelére azok az emberek, akik a válság idején a vállukon vitték a céget, félő, hogy másik munkahelyet fognak keresni.

32. ÁBRA - A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE

21%

Nagy hatással van


36%

Kis hatással van

24%

Nincs hatással

14%

Nem tudja

5%

0%


25%

50%

26


Az álláshelyek betöltését akadályozó tényezők A régióban a globális trendek érvényesülnek, amikor a munkaadók az első helyen a tapasztalat hiányát említik (28%), ezt szorosan követi az olyan jelentkezők hiánya, akik megfelelő szakmai, technikai képességekkel rendelkeznek (27%), valamint a jelentkezők általános hiánya (26%) (33. Ábra). Tíz munkaadóból három említi a tapasztalat és a technikai, szakmai képességek hiányát, mint olyan jelentkező-specifikus korlátokat, amelyek a régió jövőbeni növekedésének útjában állnak. A felelősöknek most azon kell együtt dolgozniuk, hogy olyan megoldásokat találjanak, amelyekkel felkészítik a munkaerőt a gazdasági növekedéshez szükséges kihívásokra. 33. ÁBRA - AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK - EMEA

Tapasztalat hiánya

28%

Technikai, szakmai képességekhiánya

27%

 

  

26%



18%


9%


8%








Megfelelő személyiség, intelligencia hiánya

7% 4% 0%



Szervezeti tényezők 



25%

50%


27


A szakemberhiány leküzdése Arra a kérdésre, hogy milyen stratégiát alakítottak ki a szakemberhiány leküzdésére, a válaszadók leggyakrabban a már meglévő munkatársak tréningezését, képzését említették (19%). Ezt követte a toborzás kiterjesztése a szomszédos régiókra (13%), és ugyancsak 13% választotta a toborzási/hirdetési módszerek megváltoztatását, illetve azt, hogy olyan alkalmazottat vesz fel, akinek ugyan nincsenek meg a megfelelő képességei, de fejleszthető (34. ábra). Az adatok azt mutatják, hogy az EMEA régió munkaadói nagyobb hangsúlyt fektetnek a nehezen betölthető munkakörökben jelenleg dolgozó munkatársaik megtartására, mint a többi régióban. Ugyanakkor ez a 10%-os arány még mindig nagyon csekély ahhoz, hogy egy gazdasági fellendülés esetén megakadályozza a munkavállalók tömeges munkahelyváltását.

34. ÁBRA - A SZAKEMBERHIÁNY LEGYŐZÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK - EMEA

19%

A meglévő munkaerő tréningezése, továbbképzése A toborzás kiterjesztése a szomszédos régiókba

13%


13%


13%


10%

Együttműködés oktatási intézményekkel

9%


4%

A toborzás kiterjesztése más országokra

4%

Világos karrier útvonal felvázolása már a toborzás során

4% 0%


25%

28

Magyarország

Magyarország A magyar munkaadók második éve vesznek részt a ManpowerGroup Éves Tehetség Felmérésében. Idén több mint 700 munkáltató válaszainak feldolgozásával készült el a felmérés. Nehézségek a munkahelyek betöltésében A hazai vállalatok több mint háromnegyede azt a választ adta a feltett kérdésre (Önnek nehézséget okoz-e az ürres álláshelyeinek betöltése?), hogy számára nem okoz problémát üres pozíciónak betöltése (35. Ábra). Az idei 77%, az előző évi eredményhez képest is 7 százalékpontos növekedést mutat. Továbbá ez az arány jóval a globális átlag fölötti, ugyanis világszerte a vállalatok mindösszesen 66% gondolja úgy, hogy nem jelent számára problémát a megfelelő képességű munkavállalók hiánya.

35. TÁBLÁZAT - NEHÉZSÉGEK AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉBEN

23%

Nehézséget okoz Nem okoz nehézséget

77% 0%

25%

50%

75%

Globális összehasonlításban (36. Ábra), tavaly alig volt (1 százalékpontos) különbség a magyar és a nemzetközi átlag között. Idénre a globális átlag növekedett, míg a magyarországi átlag csökkent, így 9 százalékpont a két érték közötti különbség.


29

Magyarország


Magyarország

80%

Globális 60% 30%

40%

23%

34%

31%

20%

0% 2010

2011

A legnehezebben betölthető munkakörök Hazánkban - akár csak tavaly - a legnehezebben betölthető pozícióként a szakmunkásokét jelentették a vállalatok (37. Ábra). A lista második helyére egy tavalyhoz képest új belépő került, a csoportvezetők. Rajtuk kívül további három új munkakör került fel a 2011-es rangsorra. Idén a munkáltatók a recepciósokat és a technikusokat is megjelölték, mint nehezen betölthető munkaköröket - ezek a tavaly felméréskor még nem szerepeltek a legnehezebben betölthető munkakörök 10-es listáján.. Az értékesítők a 2010-es nyolcadik helyről előre léptek a harmadikra, amely annak a jele lehet, hogy a cégek felkészültek a kereslet növekedésére. A lista nagy részét fizikai munkakörök adják (szakmunkás, karbantartó, gépkezelő, sofőr, szakács és technikus). Érdekesség, hogy tavaly óta lekerültek a nehezen betölthető pozíciók listájáról az orvosok, az informatikusok valamint a könyvelők és pénzügyes dolgozók.


30

Magyarország

37. TÁBLÁZAT - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK

1

Szakmunkások

2

Csoportvezetők

3

Értékesítők

4

Karbantartók

5

Gépkezelők

6

Sofőrök

7

Szakácsok

8

Mérnökök

9

Recepciósok

10

Technikusok

38. TÁBLÁZAT - A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖRÖK - 2010-2011

SZAKMUNKÁSOK CSOPORTVEZETŐK ÉRTÉKESÍTŐK KARBANTARTÓK GÉPKEZELŐK SOFŐRÖK SZAKÁCSOK MÉRNÖKÖK RECEPCIÓSOK TECHNIKUSOK

2010 1 * 8 5 4 3 9 2 * *

2011 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

* Nem szerepelt a Top10-es listában ebben az évben


31

Magyarország

A betöltetlen álláshelyek hatásai A magyar munkáltatók több mint 90%-a véli úgy, hogy a szakemberhiány hatással van cége működésére és ezen belül a megkérdezettek közel fele (42%) szerint közepes hatást gyakorol a jelenség vállalatára (39. Ábra). A munkáltatók 32%-a szerint csak kis hatással van a működésére, ellenben 17% állítja, hogy komoly hatásai vannak a megfelelő képzettségű és tapasztalatú emberek hiányának.

39. TÁBLÁZAT - SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE

Nagy hatással van

17%


42%

Kis hatással van

32%

Nincs hatással

7%

Nem tudja

2%

0%


25%

50%

32

Magyarország

Az álláshelyek betöltését akadályozó tényezők Következő kérdésünkben arról érdeklődtünk a vállalatoknál, hogy vajon milyen okokra vezethető vissza a szakemberhiány, miért nem találják meg a vállalatok a megfelelő képességekkel rendelkező embereket (40. Ábra). Túlnyomó többségben (35%) azt a választ kaptuk, hogy a potenciális jelöltek nem rendelkeznek kellő szakmai tapasztalattal, mások viszont azt hangsúlyozták, hogy esetükben komoly hiányosságok vannak már a jelentkezők számát tekintve is. Kiemelt helyen szerepelt továbbá a kellő technikai, szakmai, úgynevezett “hard skillek” hiánya valamint az értékrendbeli hiányosság. A személyes, szociális és kommunikációs hiányosságok és a formális képzettségek meg nem létét is nagy számban említették a megkérdezettek.

40. TÁBLÁZAT - MIÉRT OKOZ NEHÉZSÉGET AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE?



Tapasztalat hiánya




22% 15%


9%


8%


8%

 

35%

Technikai, szakmai készségek hiánya 





Magasabb fizetést kér a jelentkező, mint amennyit a cég ajánl 

6%


3%

0% 






25%

50%


33

Magyarország

A szakemberhiány leküzdése Legutolsó kérdésünkkel afelől érdeklődtünk, hogy a kialakult szakemberhiányra az egyes vállalatok milyen stratégiát követnek. Szemben a globális példával a magyar munkáltatók hajlamosak úgy gondolni, hogy a hirdetési és toborzási módszerek megváltoztatásával komoly előrelépést tudnak elérni (21%), továbbá új munkahely nyitását is megfelelő stratégiának tartják (8%) - pedig mindkettő megoszlása a globális listán jóval alacsonyabb arányban szerepel. Érdekes adat, hogy a megkérdezettek 6%-a azt állítja eddig még nem léptetett életbe semmiféle stratégiát abból a célból, hogyszembenézzen a szakemberhiány okozta nehézségekkel. Viszont pozitívnak értékelhető, hogy a válaszadók 4%-a megpróbálja átalakítani felvételi kritériumait. A nemzetközi eredményekkel összehasonlítva sajnos azt látjuk, hogy a magyar munkaadók jóval kisebb arányban követnek hosszú távú stratégiákat vagy módszereket a tehetségek vonzására vagy megtartására. A meglévő munkaerő fejlesztésére globálisan a munkaadók 21%-a figyel oda, itthon csupán a vállalatok 5%-a. 41. TÁBLÁZAT - A SZAKEMBERHIÁNY LEGYŐZÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK

A toborzás/hirdetési módszerek megváltoztatása

21%

Olyan munkaerő alkalmazása, amely nem rendelkezik ugyan minden szükséges képességgel, de fejleszthető

10%

Új munkahely nyitása vagy meglévő áthelyezése olyan területekre, ahol a tehetség elérhető

8%

Jelenleg nem alkalmaz semmilyen stratégiát

6%

A meglévő munkaerő tréningezése és továbbképzése

5%

A toborzás kiterjesztése más régiókra

5%

A meglévő munkaerő megtartása azokban a munkakörökben, amelyeket nehéz betölteni

4%


4%

A toborzás kiterjesztése külföldre

4%

Fizetések emelése

3%

Egyéb

3% 0%


25%

50%

34


A felmérésről 2011 januárjában 39 641 munkaadót kérdeztünk meg telefonon vagy online kérdőívvel 39 országban: Az amerikai kontinensen 10 337, az ázsiai és csendes-óceániai térségben 11 167, az EMEA régióban (Európa, Közel-Kelet és Afrika) pedig 18,137 válaszadó véleménye alapján készült a felmérés. A felmérésben részt vevő országok és az egyes hibahatárok a 2011-es Éves Tehetség Felmérésben: AMERIKA

EMEA-RÉGIÓ

Argentína

+/- 3.5%

Ausztria

+/- 3.6%

Brazília

+/- 3.3%

Belgium

+/- 3.6%

Kanada

+/- 2.2%

Csehország

+/- 3.6%

Kolumbia

+/- 3.6%

Franciaország

+/- 3.1%

Costa Rica

+/- 3.6%

Németország

+/- 3.1%

Guatemala

+/- 3.9%

Görögország

+/- 3.6%

Mexikó

+/- 2.1%

Magyarország

+/- 3.6%

Panama

+/- 3.9%

Írország

+/- 3.9%

Peru

+/- 3.7%

Olaszország

+/- 3.1%

USA

+/- 2.7%

Hollandia

+/- 3.6%

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG

Norvégia

+/- 3.6%

Ausztrália

+/- 2.2%

Lengyelország

+/- 3.6%

Kína

+/- 1.5%

Románia

+/- 3.6%

Hong Kong

+/- 4.8%

Dél-Afrikai Közt.

+/- 3.6%

India

+/- 2.8%

Spanyolország

+/- 3.1%

Japán

+/- 3.1%

Svédország

+/- 3.6%

Új-Zéland

+/- 3.8%

Sváj

+/- 3.6%

Szingapúr

+/- 3.9%

Törökország

+/- 3.1%

Tajvan

+/- 3.0%

Egyesült Királyság

+/- 2.1%

Megjegyzés: az Éves Tehetség Felmérésben a legnehezebben betölthető munkakörök tízes listájában csak a 10 leggyakrabban említett pozíció kerül feltüntetésre. Emellett a felmérésben résztvevő válaszadók természetesen további munkaköröket is említhettek, mint legnehezebben betölthető munkakör, de nem olyan gyakorisággal, amellyel ezek felkerülhettek volna a tízes listákra.

További kutatások és felmérések a ManpowerGroup-tól: További kutatásainkat, felméréseinket megtalálja a manpowergroup.com oldalon a „Research Center” szekcióban.


35

A ManpowerGroup™-ról A ManpowerGroup™. (NYSE: MAN), a világ vezető vállalata az innovatív munkaerő-piaci megoldások területén; ügyfelei számára olyan innovatív munkaerő-megoldásokat valamint nagyhatású szolgáltatásokat teremt és biztosít, amelyek segítségével úgy érhetik el humán és üzleti céljaikat, hogy közben versenyképességüket is fokozzák. Több mint 60 év szakmai tapasztalatával, a 19 milliárd amerikai dollár éves árbevételű ManpowerGroup az innovatív munkaerő-piaci megoldások széles skálájával segít ügyfeleinek, hogy a tehetségek korának győztesei lehessenek. Ezek a megoldások a tehetség-központú igények teljes körét lefedik, úgy mint toborzás és kiválasztás, képzés és fejlesztés, karriermenedzsment, kihelyezés és tanácsadás. A ManpowerGroup 80 ország közel 3900 irodájával a világ legnagyobb nemzetközi hálózatát tartja fenn, így páratlan globális elérés, egyedülálló tapasztalat és lokális szakértelem dinamikus elegyét alkotva szolgálja ki évente 400 000 ügyfelének igényeit. A Manpower ügyfelei közé tartoznak iparágtól függetlenül mind a kis- és középvállalkozások, mind a világ legnagyobb multinacionális vállalatai. A ManpowerGroup által kínált megoldások a következő márkákon keresztül érhetőek el: ManpowerGroup™ Solutions, Manpower®, Experis™ and Right Management®. Tudjon meg többet arról, hogy miként segíthet Önnek a ManpowerGroup élen maradni a tehetségek korában: manpowergroup.com

A ManpowerGroup Solutions outsourcing (kiszervezés) szolgáltatásokat nyújt ügyfeleinek, melynek lényege az eredmény alapú (outcome-based) üzleti modell. Tevékenységei között megtalálhatók a Talent Based Outsourcing, a Managed Service Programs, a Borderless Talent Solutions és a Recruitment Process Outsourcing szolgáltatások. manpowergroup.com Az Experis világ vezető vállalata a magasan képzett szakember kiválasztás és a projekt alapú munkaerőpiaci megoldások területén. Nagyban hozzájárulunk a hozzánk forduló vállalatok intenzív növekedéséhez azáltal, hogy IT, pénzügy és könyvelés, mérnöki és egészségügyi szakterületeken az igényeket maximálisan kielégítve felkutatjuk, kiválasztjuk és elhelyezzük a kívánt tehetségeket – így folyamatosan segítünk növelni a hozzánk forduló vállalatok és egyének versenyképességét. experis.com A Manpower a világ vezető vállalata a munkaerő kölcsönzési és –közvetítési szolgáltatások piacán. Szakértelmünknek köszönhetően folyamatosan ki tudjuk szolgálni a hozzánk forduló vállalatok igényeit. A ManpowerGroup és leányvállalatainak továbbfejlesztésével olyan adatbázist hoztunk létre, amely segítségével minden ügyfelünk a lehető leggyorsabban megtalálhatja az igényeinek megfelelő munkavállalókat. Kölcsönzött munkavállalóink képességeit folyamatosan vizsgáljuk és fejlesztjük, így a rájuk bízott munkát mindig a lehető leghatékonyabban tudják elvégezni. manpower.com A Right Management a világ vezető vállalata a tehetségés karriermenedzsment megoldások területén. Innovatív és szabadalmaztatott folyamatainknak köszönhetően sikeresen tudjuk növelni ügyfeleink termelékenységét és optimalizálhatjuk üzleti tevékenységüket. Szakértő tanácsadóink tisztában vannak az üzlet emberi oldalával is, így mind a vállalatokat, mind az egyéneket tökéletesen ki tudjuk szolgálni. right.com

Éves Tehetség Felmérés

Recommend Documents