ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS KUTATÁSI EREDMÉNYEK

2013

ÉVES TEHETSÉG

FELMÉRÉS

KUTATÁSI EREDMÉNYEK

VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ A ManpowerGroup az idén nyolcadik éve megjelenő Éves Tehetség Felmérés elkészítésekor 42 ország és térség több mint 38 000 munkáltatójának válaszait dolgozta fel. A kutatásból megtudhatjuk, hogy a vizsgált vállalatok hány százalékának okoz problémát üres álláshelyeik betöltése; melyek a legnehezebben betölthető munkakörök; valamint, hogy az álláskeresők mely tudás- vagy készségbeli hiányosságaiknak következtében nem tudnak elhelyezkedni a megüresedett kulcspozíciókban. Emellett a válaszadóknak meg kellett határozniuk a tehetséghiány vállalatuk működésére gyakorolt hatásának mértékét; továbbá, hogy milyen stratégiát alakítottak ki a probléma leküzdésére. 2013 második negyedévének végéhez közeledve egyértelműen kirajzolódik a trend, miszerint a világgazdasági válságból való kilábalás bár továbbra is egyenletesen, ugyanakkor fájdalmasan lassan halad. A munkanélküliség a világ számos országában továbbra is igen magas, emellett pedig a munkahelyek számának bővülése még várat magára a bizonytalan gazdasági környezetnek köszönhetően. A manapság jellemző éles piaci verseny egyre nagyobb fejfájást okoz a munkáltatóknak, ugyanis az egyre kiszámíthatatlanabb gazdasági ciklusok átvészeléséhez a vállalatoknak a lehető legrugalmasabb rendszert kell kialakítaniuk – egyszerre kell teljesíteniük kitűzött stratégiai céljaikat ugyanakkor megtartaniuk versenyképességüket. A Human Age-ben – amikor is a tehetség a döntő versenyképességi tényező – az üzleti siker kulcsa, hogy a vállalatok el tudják érni és meg tudják tartani a véges- és egyre csökkenő számú, megfelelő képességekkel rendelkező, tehetséges dolgozókat. A fenti tények fényében a ManpowerGroup 2013-ban immár nyolcadik éve végzi el globális kutatását, az Éves Tehetség Felmérést, melynek célja, hogy rávilágítson az alábbi problémakörökre: •

Tapasztalják-e a munkáltatók a tehetséghiányt saját vállalatuknál?

•

Amennyiben igen, úgy mely pozíciókat a legnehezebb betölteni?

•

Miért nem tudják betölteni az üres álláshelyeiket?

•

Hogyan befolyásolja a tehetséghiány az vállalatok üzletmenetét?

•

A munkáltatók milyen tehetség-menedzsment stratégiákat alkalmaznak a tehetséghiány leküzdésére?

A világszerte megkérdezett több mint 38 000 munkaadónak a 35%-a jelezte, hogy problémát okoz számára a tehetséghiány. Ez ugyan csak kis mértékű növekedést jelent az előző évhez képest, ugyanakkor 2007 óta nem volt ilyen magas a megfelelő készségű dolgozók hiányától szenvedő vállalatok aránya. Emellett 54%-ra emelkedett azon munkáltatók aránya, akiknél a vállalat működésére a tehetséghiány

2

2013 ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS - KUTATÁSI EREDMÉNYEK

nagy vagy mérsékelt hatást gyakorol. Amennyiben külön-külön nézzük a két válaszlehetőséget, úgy a „nagy hatást gyakorol” kategóriánál a 2012-es 13%-ról 19%-ra, míg a „mérsékelt hatást gyakorol” esetében 29%-ról 35%-ra nőtt a válaszadók aránya. Mi állhat a változás hátterében? Egyértelmű, hogy tavaly a munkaadók még nem igazán tudták merre lépjenek, így a legtöbben úgy döntöttek, inkább kivárják, míg újra kedvezőbbre fordul a piaci környezet. Ugyanakkor a gazdaság helyzete még mindig nem állt vissza a régi kerékvágásba, így akik munkaerő felvételi terveiket egy időre szüneteltették, úgy néz ki hiába vártak. Mindent összevetve ugyanakkor pozitív jelként is értelmezhetjük azt a tényt, hogy egyre több munkaadó jelzi, vállalata működésére nagy vagy mérsékelt hatást gyakorol a tehetséghiány. Az erősödő trend azt sejteti, hogy a döntéshozók kezdenek rájönni, elengedhetetlen a megfelelő képességű dolgozók megtalálása, hiszen a jelenlegi bizonytalan piaci keretek között csak az ő tudásuk kiaknázásával lehet kihozni vállalatukból a maximumot. A kutatás eredményei azt vetítik előre, hogy egyre kevesebb munkáltató tervez a korábbi üzleti környezet visszatérésére. Idén arra is megkértük a munkáltatókat, hogy azonosítsák vállalatuk működésében tapasztalt azon változásokat, amelyek a tehetséghiánnyal köthetőek össze. Tízből majdnem minden negyedik munkaadó úgy nyilatkozott, hogy a megfelelő dolgozók hiánya miatt csökken versenyképessége és termelékenysége. Emellett négyből gyakorlatilag egy válaszadó írja a tehetséghiány számlájára a megnövekedett dolgozói fluktuációt. A kutatás arra is rámutat, hogy bár egyre több munkaadó ismeri fel a tehetséghiányból fakadó esetleges veszélyeket, mégis csak kevesen alkalmazzák azon hosszú távon hatékony tehetség-menedzsment módszereket, melyek segítségével orvosolni lehetne a problémákat. Az eredményekből kiderül, hogy tízből majdnem minden nyolcadik válaszadó tett bizonyos lépéseket az üzleti szempontból kritikus készségekkel rendelkező dolgozók elérésének biztosítására. Ugyanakkor a vállalatok több mint 20%a még mindig semmilyen stratégiát nem alkalmaz a tehetséghiány leküzdésére. Ez jól mutatja, hogy a munkaadók még mindig nem jöttek rá teljesen, milyen üzleti kockázatokat rejt magában a jelenség – vagy csak szimplán nem találták meg a hatékony módját a védekezésnek. AZ ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS 2013 LEGFONTOSABB EREDMÉNYEI: •

Azon munkaadók közül, akiknek problémát okoz a megfelelő képességű dolgozók hiánya, majdnem minden ötödik szerint nagy hatással van vállalata működésére a tehetséghiány

•

A megkérdezett munkáltatók szerint a tehetséghiány leginkább vállalatuk ügyfélkiszolgáló- és versenyképességére van negatív hatással

•

A megfelelő dolgozók hiánya leginkább Japánban, Brazíliában, Indiában, Törökországban és Hong Kongban okoz problémákat

•

Amerikában a technikus, az Ázsia és csendes-óceáni térségben az értékesítő, míg az EMEA térségben (Európa, Közel-Kelet és Afrika) a szakmunkás munkakörökbe találják meg a legnehezebben a munkáltatók a megfelelő dolgozókat

•

Mind az EMEA térségben, mind Amerikában leginkább a szükséges technikai, szakmai készségek (hard skills) hiánya miatt nem tudják betölteni a vállalatok üres pozícióikat. Ezzel szemben az Ázsia és csendesóceáni térség munkaadói szerint szimplán nincs kellő számú jelentkező

•

A munkáltatók által használt leggyakoribb módszer a tehetséghiány csillapítására a meglévő dolgozók továbbképzése. Emellett sokan próbálják fejleszteni szakember utánpótlási rendszerüket, valamint kiterjeszteni a keresési feltételeket és olyan szakterületekről/célcsoportokból toborozni, ahonnan eddig még nem próbálkoztak

VEZETŐI ÖSSZEFOGLALÓ

3

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK PROBLÉMÁT OKOZ-E A MUNKÁLTATÓK SZÁMÁRA A MEGFELELŐ KÉSZSÉGŰ ÁLLÁSKERESŐK HIÁNYA? A tehetséghiány több mint minden harmadik vállalat működését befolyásolja. A probléma Japánban és Brazíliában a legkomolyabb A 2013-as kutatásban részt vevő 38 000 munkáltatónak több mint a harmada tapasztalja, hogy a megfelelő szakemberek hiánya gondot okoz vállalata számára. A tehetséghiányt érzékelő munkaadók 35%-os aránya 2007 – a világgazdasági válságot megelőző időszak – óta nem volt ilyen magas. (1. ábra) Akárcsak tavaly, úgy idén is a japán (85%) valamint a brazil (68%) munkáltatók érzékelik leginkább a megfelelő dolgozók hiányát. (2. ábra) A probléma igen elterjedt az Ázsia és csendes-óceáni térségben, ahol a tehetséghiány számos vizsgált országban – Indiában (61%), Hong Kongban (57%) és ÚjZélandon (51%) – a vállalatok több mint felét megakadályozza abban, hogy megfelelő készségű álláskeresőkkel töltse be üres pozícióit. Az amerikai kontinensen annak ellenére is 2 százalékponttal csökkent a jelenséget érzékelő munkáltatók aránya (39%-ra), hogy Brazíliában a vállalatok jóval több mint fele jelezte aggodalmát a tehetséghiánnyal kapcsolatban. Az EMEA térségben lényegesen kevesebb munkaadó nyilatkozott úgy, hogy a szakemberhiány befolyásolná vállalata működését. Ez a jelenség nem meglepő annak fényében, hogy a térség legtöbb országában igen magas a munkanélküliség. A régióban a tehetséghiányt legkevésbé az ír (3%), a spanyol (3%), a dél-afrikai (6%), a cseh (6%) valamint a holland (9%) munkaadók érzékelik. Ugyanakkor számos országban komoly problémát okoz a megfelelő szakemberek megtalálása – Törökország (58%), Bulgária (54%) és Románia (54%).

80%

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT

60%

40%

41%

40%

31%

30%

31%

34%

34%

35%

20%

0%

2006

2007

2008

2009

1. ÁBRA

4


2010

2011

2012

2013

Fontos megjegyezni ugyanakkor, hogy a munkanélküliség mértéke nem feltétlenül van összhangban azon munkáltatók arányával, akik nem találják a számukra kulcsfontosságú munkaerőt. Japánban például majdnem ugyanakkora a munkanélküliségi ráta, mint Kínában vagy Tajvanon és még a legnehezebben betölthető pozíciók is szinte megegyeznek a három országban. Ezzel szemben a kínai és tajvani munkáltatók lényegesen kevésbé érzik a tehetséghiányt, mint a világ negyedik legnagyobb gazdaságában, ahol messze meghaladja a kínálatot a jól képzett szakemberek iránti igény. Hasonló a helyzet Görögországban, ahol a munkanélküliség majdnem eléri a 30%-ot, mégis a vállalatok 38%-ának nehézséget okoz a megfelelő munkavállalók megtalálása. Ez arra enged következtetni, hogy a megfelelő végzettséggel rendelkező munkavállalók inkább Görögországon kívül keresnek boldogulást, így a görög vállalatok nem találják a helyi munkaerőpiacon a számukra kulcsfontosságú képességekkel rendelkező álláskeresőket.

3%

3%

9%

6%

9%

13%

10%

21%

17%

24%

22%

27%

24%

30%

28%

33%

32%

33%

35%

34%

35%

35%

35%

38%

37%

38%

39%

38%

41%

40%

41%

46%

45%

50%

47%

54%

51%

57%

54%

61%

Japán Brazília India Törökország Hong Kong Bulgária Románia Új-Zéland Izrael Szingapúr Tajvan Ausztrália Argentína Ausztria Costa Rica Egyesült Államok Panama Mexikó Görögország Svájc Németország Globális átlag Magyarország Kína Kanada Guatemala Franciaország Lengyelország Kolumbia Peru Finnország Svédország Szlovénia Belgium Norvégia Olaszország Egyesült Királyság Szlovákia Csehország Hollandia Dél-Afrika Spanyolország Írország

58%

68%

85%

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT

2. ÁBRA

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK

5

-6%

-7%

-7%

-9%

-10%

-12%

-13%

Spanyolország

Németország

Szlovákia

Panama

Egyesült Államok

Svédország

Peru

9% Kanada

1%

9% Svájc

Globális átlag

9%

12% Kína

Románia

13% India

10%

14% Görögország

Szingapúr

14% Izrael

17%

VÁLTOZÁS AZ ELŐZŐ ÉVHEZ KÉPEST

Törökország

Hong Kong

22%

Amennyiben a 2012-es és a 2013-as eredményeket országos szinten hasonlítjuk össze, úgy egyértelműen kiderül, hogy a tehetséghiány egyre komolyabb problémát jelent a világ számos pontján. (3. ábra) A legjobban Hong Kongban (57%) romlott a helyzet, ahol tavalyhoz képest 22 százalékponttal megnőtt azon munkaadók aránya, akiknek problémát okoz a szakemberhiány. Emellett jelentősen megnőtt a problémát érzékelő munkáltatók aránya Törökországban (17 százalékponttal), valamint Izraelben és Görögországban is (14 százalékponttal).

3. ÁBRA

A 2012-es eredményekhez képest a tehetséghiány egyre nagyobb problémát jelent a három legerősebb ázsiai gazdaságban – Kínában (35%), Japánban (85%) és Indiában (61%). Kínában 12, Japánban 4, míg Indiában 13 százalékpontot romlott a helyzet. Érdekesség, hogy a japán eredmény a kutatás nyolc éves történetében most a legrosszabb. Emellett hat éves negatív rekord született Kanadában – ahol a tavalyi 34%-ról további 9 százalékpontot romlott a szakemberhiányt érzékelő munkaadók aránya – valamint Franciaországban is. Utóbbi esetében 4 százalékpontos a negatív elmozdulás, így az idei eredmény 33%. Ezzel szemben mind az USA-ban (39%), mind Németországban (35%) egyre kevesebb munkáltató jelezte, hogy számukra problémát okozna a megfelelő képességű szakemberek hiánya – mindkét országban 2010 óta nem látott szintre csökkent ez az arány. Az USA-ban 10, míg Németországban 7 százalékpont az elmozdulás. A eredmény mégis Peruban és Svédországban javult a leginkább, ahol 13 illetve 12 százalékpontot esett azon vállalatok aránya, akiknek problémát okoz a tehetséghiány. (3. ábra) MELY MUNKAKÖRT TUDJÁK A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTENI A MUNKÁLTATÓK? Akárcsak 2012-ben úgy idén is a szakmunkás pozíciókat a legnehezebb betölteni világszerte. Őket követik a mérnök, majd az értékesítő munkakörök A megkérdezettek válaszai alapján 2013-ban világszerte a szakmunkás pozíciókba a legnehezebb megfelelő dolgozókat találni. Az elmúlt hat évből ötben ők szerepeltek a legnehezebben betölthető munkakörök listájának élén – 2011-et kivéve, amikor harmadik helyen álltak. Akárcsak tavaly, úgy idén is a mérnökök, az értékesítők majd a technikusok végeztek a második, a harmadik és negyedik helyen. A 2012-es eredményekhez képest a könyvelők, pénzügyi munkatársak a hatodikról az ötödik, míg a cégvezetők a nyolcadikról a hatodik helyre léptek előre. Az informatikusok két helyet visszalépve a hetedik,

6


míg a sofőrök a nyolcadik helyen állnak 2013-ban. Az adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek a 2012-es tízedik helyről idén előre léptek a kilencedik helyre, helyet cserélve a segédmunkásokkal. (5. ábra)

76% 80% 81% 85%

2008

2013

India Japán

Kanada Kína

31% 29%

12% 11% 9% 15% 11% 13%

26% 18%

29% 33%

31%

18% 23% 20%

31% 24% 21% 29% 25% 34%

24% 23%

35%

40%

40% 42%

35%

Németország Egyesült Államok

14% 17%

12%

0%

15% 15%

20% 16%

22% 19% 14%

29%

34% 35%

39%

48%

40%

20%

2011

2012

52% 49%

55%

60%

2009

2010

61%

63%

80%

67%

100%

A SZAKEMBERHIÁNYT ÉRZÉKELŐ MUNKAADÓK ARÁNYÁNAK ALAKULÁSA A KILENC LEGNAGYOBB GAZDASÁGBAN AZ ELMÚLT HAT ÉV SORÁN

Olaszország Franciaország Egyesült Királyság

4. ÁBRA

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: A TÍZ LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | SZAKMUNKÁSOK 2 | MÉRNÖKÖK 3 | ÉRTÉKESÍTŐK 4 | TECHNIKUSOK 5 | KÖNYVELŐK ÉS PÉNZÜGYI MUNKATÁRSAK 6 | CÉGVEZETŐK 7 | INFORMATIKUSOK 8 | SOFŐRÖK 9 | ADMINISZTRATÍV, IRODAI ÉS SZEMÉLYI ASSZISZTENSEK 10 | SEGÉDMUNKÁSOK 5. ÁBRA


7

MELYEK AZ ÜRES MUNKAHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ LEGFŐBB TÉNYEZŐK? Akárcsak 2012-ben, úgy idén is leginkább a munkakörök által megkövetelt technikai, szakmai készségek, továbbá egész egyszerűen a jelentkezők hiányának tulajdonítják a munkaadók a szakemberhiány térhódítását Amikor azt kérdeztük a munkáltatóktól, hogy mely tényezők miatt nem tudják betölteni üres pozícióikat, akkor jobbára a tavalyihoz hasonló válaszokat kaptunk. A legtöbbször a szükséges technikai, szakmai képességek (ún. hard skill-ek) (34%), valamint egészen egyszerűen a jelentkezők hiányát (32%) említették a munkaadók. (6. ábra) Azon munkáltatók, akik a technikai, szakmai képességek hiányát jelölték meg, legtöbbször az iparág specifikus képesítés vagy a szükséges szakmai tapasztalat hiányára panaszkodtak. A megkérdezettek közül nagyjából minden negyedik (24%) munkáltató szerint a szükséges tapasztalat hiánya miatt nem tudja betölteni vállalata kulcspozícióit. Emellett majdnem minden ötödik válaszadó, tehát a megkérdezettek 19%-a hivatkozik a szükséges munkahelyi kompetenciák (ún. soft skill-ek) hiányára. Az utóbb említett soft skill-ek közül a legtöbbször az alábbi készségek hiányát említették a munkaadók: lelkesedés/motiváció (5%), interperszonális készségek (4%), professzionalizmus/ szakszerűség (4%), továbbá rugalmasság és alkalmazkodóképesség (4%). A válaszadók 11%-a szerint sok esetben az álláskeresők magasabb fizetést szeretnének, mint amennyit a cég kínálni tud – jóllehet ez az arány 2 százalékpontot csökkent tavaly óta.

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK 34% 33% 32% 33%

Technikai, szakmai készségek (ún. hard skills) hiánya Jelentkezők hiánya

24% 24% 19% 18%

Tapasztalat hiánya Személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skills) hiánya

11% 13%

Magasabb fizetést szeretne a jelentkező, mint amennyit a cég kínál

4% 4%

Kedvezőtlen földrajzi elhelyezkedés Részmunkaidőben vagy kölcsönzött alkalmazottként dolgozni hajlandó jelentkezők hiánya

3% 4% 3% 3% 2% 3% 2% 2%

Az iparág vagy a szakma rossz megítélése Túlképzett jelentkező A jelentkező nem hajlandó költözni A jelentkező nem mer munkahelyet váltani a jelenlegi gazdasági környezetnek köszönhetően A vállalat vagy kultúrájának rossz megítélése

2% 2% 1% 1%

0%

20%

6. ÁBRA

8

2013 2012


40%

60%

80%

100%

MEKKORA HATÁSSAL VAN A TEHETSÉGHIÁNY A VÁLLALATOK ÜZLETMENETÉRE, AZON KÉPESSÉGÉRE, HOGY KISZOLGÁLJÁK ÜGYFELEIK IGÉNYEIT? A megkérdezett munkáltatók több mint fele nyilatkozott úgy, hogy a szakemberhiány nagy vagy mérsékelt hatást gyakorol vállalatuk üzletmenetére Az egyik leginkább magától értetődő kérdés a szakemberhiánnyal kapcsolatban, hogy vajon miként befolyásolja a vállalatok ügyfél kiszolgáló képességét. Ezt a kérdést idén harmadik éve tesszük fel a munkáltatóknak és tavaly arról számolhattunk be, hogy 2011-hez képest jelentősen csökkent azon vállalatok aránya, akik szerint a tehetséghiány jelentős hatással van működésükre. A 2011-es 57%-ról ugyanis tavaly 42%-ra esett vissza a tehetséghiány nagy vagy mérsékelt hatását érzékelő munkaadók aránya. Ezzel szemben a 2012-es szintről idén 54%-ra nőtt ez az arány. A megkérdezett HR vezetők közül több mint 16 000 nyilatkozott úgy, hogy gondot jelent számára bizonyos munkaköreinek betöltése. A fenti választ adó munkáltatók 19%-a szerint a tehetséghiány nagy, míg 35%-uk szerint mérsékelt hatással van vállalatuk működésére. Emellett további 26% nyilatkozott úgy, hogy a megfelelő dolgozók hiánya kis hatást gyakorol ügyfél kiszolgáló képességére. Ezzel szemben ugyanakkor 19% úgy véli a szakemberhiány nincs semmiféle hatással üzletmenetére. (7. ábra)

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK ÜGYFÉL KISZOLGÁLÓ KÉPESSÉGÉRE 19%

Nagy hatással van

2013 2012

13% 35%

Mérsékelt hatással van

29% 26%

Kis hatással van

31% 19%

Nincs hatással Nem tudja 0%

25% 1% 2% 10%

20%

30%

40%

50%

7. ÁBRA

MILYEN MÓDON ÉRINTI LEGINKÁBB A TEHETSÉGHIÁNY A VÁLLALATOKAT? A munkáltatók úgy gondolják, hogy a szakemberhiány leginkább a versenyképesség csökkenését valamint a fluktuáció növekedését eredményezi 2013-ban egy új kérdéssel bővült felmérésünk. Idén arra is kíváncsiak voltunk, hogy a tehetséghiány konkrétan miként hat a vállalatok működésére. Magától értetődő, hogy a munkaadókat ügyfél kiszolgálási képességük romlása aggasztja leginkább, ugyanakkor ezen túlmenően a kutatás számos egyéb negatív hatásra fényt derít. (8. ábra)


9

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE Ügyfél-kiszolgálási képesség csökkenése

43%

Versenyképesség, termelékenység csökkenése

39% 25%

Magasabb fluktuáció Csökkenő kreativitás és innovációs képesség

22%

Magasabb bérköltségek

21%

Alacsonyabb dolgozói elkötelezettség

21%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

8. ÁBRA

A legnagyobb arányban (43%) a megkérdezettek attól tartanak, hogy a tehetséghiány hatására nem tudnak megfelelő minőségű szolgáltatást nyújtani ügyfeleiknek. Emellett 39% úgy véli, hogy a jelenségnek köszönhetően csökkent vállalata versenyképessége és termelékenysége. A munkaadók 25%-a szerint megnövekedett fluktuációt eredményez a szakemberhiány, míg 22%-uk nyilatkozata alapján negatív hatással van a kreativitásra és az innovációs képességre. A válaszadók valamivel több mint ötöde (21%) véli úgy, hogy a tehetséghiány megnövekedett bérköltségeket eredményez. Szintén 21%-uk visszajelzése alapján rontja a munkavállalói elkötelezettséget. MILYEN MÓDSZEREK SEGÍTSÉGÉVEL PRÓBÁLJÁK MEG LEKÜZDENI A VÁLLALATOK A TEHETSÉGHIÁNYT? A tehetséghiány leküzdésére kialakított stratégiák közül a meglévő munkaerő továbbképzése a legelterjedtebb. Ezt követi a szakember utánpótlási rendszer fejlesztése, majd az eddig nem használt szakterületek/célcsoportok bevonása a toborzásba A szakemberhiány leküzdése céljából a vállalatok elsősorban a meglévő munkaerőhöz köthető stratégiákat (45%) alkalmaznak. Ilyen például a dolgozók továbbképzése, a munkaköri leírások átalakítása vagy a béren kívüli juttatások emelése. A munkaadók 27%-a eddig nem használt foglalkoztatási módszerek – rugalmasabb munkafeltételek biztosítása, jelenlegi munkafolyamatok átalakítása – bevezetését tartja hasznosnak. Emellett a válaszadók 24%-a megpróbálja kiterjeszteni toborzási módszereit potenciális szakember forrásokra, mint például idősekre és fiatalokra vagy olyan helyre áthelyezni működését, ahol a megfelelő képességű álláskeresők elérhetőek. Ezzel szemben a megkérdezett munkáltatók jelentős része hiába jelezte, hogy hatással van a tehetséghiány vállalat működésére, 22%-uk mégis jelenleg semmilyen stratégiát nem alkalmaz a probléma megoldására. (9. ábra) A munkaerőhöz köthető stratégiákat alkalmazó vállalatok közül a legtöbben (23%) a meglévő dolgozók továbbképzésében látják a megoldást a tehetséghiányra. Tízből egy munkaadó olyan nem megszokott vagy eddig nem is használt módszert alkalmaz, mint például a nem aktív álláskeresők vagy korábbi interjúk során ki nem választott jelöltek újbóli felvétele a toborzási célcsoportba. A munkáltatók egy kisebb csoportja (7%) megpróbálja átfogalmazni a korábbi munkaköri leírásokat, hogy olyan álláskeresők is szóba jöhessenek, akik nem feltétlenül rendelkeznek az összes szükséges készséggel vagy képességgel,

10


ugyanakkor meg van bennük a potenciál a fejlődésre. Erről bővebben olvashat a ManpowerGroup „Képezhető Tehetségek” című korábbi tanulmányában. A béren kívüli juttatási csomagok fejlesztését a munkaadók 6%-a, míg a magasabb kezdő fizetéseket 5%-uk alkalmazza. A munkáltatók 4%-a már a kiválasztás során világos karrierfejlődési utat próbál felvázolni az álláskeresőknek, 3%-uk pedig ideiglenes munkakörökben helyezi el az olyan dolgozókat, akik kulcsfontosságú tudással rendelkeznek. (10. ábra) GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK Meglévő munkaerőhöz köthető

45%

Foglalkoztatási módszerekhez köthető

27%

Toborzási módszerekhez köthető Jelenleg semmilyen stratégiát nem használ

0%

24%

22%

1% 10%

20%

30%

40%

50%

9. ÁBRA

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: MEGLÉVŐ MUNKAERŐHÖZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK 23%

A meglévő dolgozók továbbképzése Nem megszokott vagy eddig nem használt toborzási módszerek alkalmazása a szervezeten belül és kívül egyaránt

10%

A kiválasztási feltételek átalakítása, hogy olyan álláskeresők is szóba jöhessenek, akik nem rendelkeznek az eredetileg elvárt képességekkel vagy képesítéssel, ugyanakkor meg van bennük a potenciál, hogy megszerezzék azokat Béren kívüli juttatások emelése

Kezdő fizetés emelése

Világos karrierfejlődési terv felvázolása már a kiválasztás során Ideiglenes munkakörök létrehozása az olyan dolgozóknak, akik kulcsfontosságú tudással rendelkeznek (különösen felsővezetők esetében)

0%

7% 6% 5% 4% 3% 10%

20%

30%

40%

50%

10. ÁBRA

A felmérésben részt vett munkaadók közül sokan foglalkoztatási módszerekhez köthető stratégiákat alkalmaznak a tehetséghiány leküzdése céljából. A megkérdezettek 13%-a például megpróbálja felismerni a kiemelkedő képességű dolgozóit és olyan fejlesztési programot dolgoz ki számukra, melynek végén bekerülhetnek a vállalat vezetői közé. A munkáltatók 6%-a felülvizsgálja és átdolgozza jelenlegi munkafolyamatait – ilyen például, amikor bizonyos feladatokat több dolgozó vagy osztály között osztanak meg. Hasonló munkaerő szervezéshez köthető módszer a rugalmasabb munkafeltételek biztosítása (5%), a kölcsönzött dolgozók alkalmazása (5%), valamint a távmunka alkalmazása (2%). (11. ábra)


11

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: FOGLALKOZTATÁSI MÓDSZEREKHEZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK A szakember utánpótlás előtérbe helyezése (kiemelkedő képességű dolgozók felismerése, fejlesztési programok kidolgozása a leendő vezetők számára, stb.)

13%

A jelenlegi munkafolyamatok felülvizsgálata és átdolgozása (bizonyos feladatok megosztása az egyes dolgozók, osztályok vagy irodák között)

6%

Rugalmasabb munkafeltételek biztosítása

5%

Kölcsönzött dolgozók alkalmazása

5%

2%

Távmunka biztosítása

0%

10%

20%

30%

40%

50%

11. ÁBRA

Azon munkáltatók közül, akik toborzáshoz köthető módszerekkel próbálják felvenni a harcot a szakemberhiánnyal, 13% eddig nem használt csatornákat von be a kiválasztásba. (12. ábra) A kutatás során említett három leggyakoribb új toborzási célcsoport közé a saját régión kívüli (5%) és az országhatáron túli (4%) álláskeresők valamint a fiatalok (4%) tartoznak. A vállalatok 7%-a emellett olyan álláskeresőket alkalmaz, akik nem feltétlenül rendelkeznek az összes szükséges képességgel, viszont meg van bennük a potenciál a fejlődésre. Egy másik, a munkáltatók 6%-a által használt megoldás, hogy együttműködnek oktatási intézményekkel, a vállalat igényeinek megfelelő tananyag kialakítása céljából.

GLOBÁLIS EREDMÉNYEK: TOBORZÁSI MÓDSZEREKHEZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK 13%

Toborzás kiterjesztése eddig nem használt célcsoportokra:

5%

... saját régión kívüli álláskeresők ...országhatáron túli álláskeresők

4%

...fiatalok

4%

...nők ...idősebb álláskeresők ...ex-katonák Olyan dolgozó kinevezése, aki nem rendelkezik ugyan minden szükséges készséggel, de fejleszthető Együttműködés oktatási intézményekkel, a vállalat igényeinek megfelelő követelményrendszer kialakítása céljából Új iroda nyitása vagy működés áttelepítése oda, ahol a szükséges szakemberek elérhetőek

2% 2% 1% 7% 6% 1%

0%

12. ÁBRA

12


10%

20%

30%

40%

50%

AMERIKA Az amerikai kontinensen 2013-ban közel 10 000 interjú készült a ManpowerGroup Tehetség Felmérés keretein belül Argentína, Brazília, Costa Rica, Guatemala, az Egyesült Államok, Kanada, Kolumbia, Mexikó, Panama és Peru munkáltatóival. 2012-höz képest valamelyest csökkent azon munkaadók aránya, akiknek nehézséget okoz az üres pozícióik betöltése. Ezzel szemben azonban a tavalyi 41%-ról idén 52%ra emelkedett a szakemberhiányt nagy valamint közepes mértékben érzékelő vállalatok száma.

PROBLÉMÁT OKOZ-E A MUNKÁLTATÓK SZÁMÁRA A MEGFELELŐ KÉPESSÉGŰ ÁLLÁSKERESŐK HIÁNYA? A kontinensen a felmérésben résztvevő vállalatok 39%-ának okoz

Az amerikai kontinensen leginkább a megfelelő technikai, szakmai képességek (ún. hard skills) valamint általánosságban a jelentkezők hiánya okozza a tehetséghiányt.

problémát a megfelelő dolgozók hiánya. (13. ábra) Ez 2 százalékpontos visszaesést jelent az előző évhez képest, ugyanakkor 2007 óta csak tavaly volt ennél magasabb a nehézséget érzékelő munkáltatók aránya. A szakemberhiány leginkább Brazíliában (68%), míg a legkevésbé Peruban (28%) és Kolumbiában (30%) érinti a munkaadókat.

AMERIKA: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT

80%

70% 62%

60%

40%

40%

41% 31% 28%

20%

0%

2006

2007

2008

36%

34%

30%

31%

2009

2010

37% 34%

2011

41%

39%

34%

35%

2012

2013

13. ÁBRA

AMERIKA

13

A kontinensen a felmérésben résztvevő vállalatok 39%-ának okoz problémát a megfelelő dolgozók hiánya. (13. ábra) Ez 2 százalékpontos visszaesést jelent az előző évhez képest, ugyanakkor 2007 óta csak tavaly volt ennél magasabb a nehézséget érzékelő munkáltatók aránya. A szakemberhiány leginkább Brazíliában (68%), míg a legkevésbé Peruban (28%) és Kolumbiában (30%) érinti a munkaadókat. AMERIKA: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT 100%

68%

80%

28%

30%

33% Guatemala

38% Mexikó

34%

38% Panama

Kanada

39% Egyesült Államok

35%

40% Costa Rica

40%

Globális átlag

41% Argentína

60%

Peru

Kolumbia

0%

Brazília

20%

14. ÁBRA

MELY MUNKAKÖRT TUDJÁK A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTENI A MUNKÁLTATÓK? Tavaly a mérnököket, 2013-ban azonban a technikus munkaköröket tartják a legnehezebben betölthető pozícióknak az amerikai kontinens munkaadói A 10 legnehezebben betölthető pozíció listájának élére ismét visszakerültek a technikusok, hiszen a tavalyi év kivételével 2008 óta minden évben őket nevezték meg a kontinens munkaadói, mint a legnehezebben megtalálható szakembereket. A 2012-ben listavezető mérnökök idén harmadikok az értékesítők mögött, akik viszont tavaly még a dobogó legalsó fokán álltak. (15. ábra)

14


A lista negyedik helyén a szakmunkások állnak, őket pedig az operátorok (gyártósori betanított munkások) követik – csakúgy, mint 2012-ben. A hatodik helyen a könyvelők és pénzügyi munkatársak állnak, helyet cserélve az adminisztratív, irodai- és személyi asszisztensekkel. A top tízes lista maradék három helyén a sofőrök, a segédmunkások valamint a cégvezetők szerepelnek.

AMERIKA: A TÍZ LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | TECHNIKUSOK 2 | ÉRTÉKESÍTŐK 3 | MÉRNÖKÖK 4 | SZAKMUNKÁSOK 5 | OPERÁTOROK (GYÁRTÓSORI BETANÍTOTT MUNKÁSOK) 6 | KÖNYVELŐK ÉS PÉNZÜGYI MUNKATÁRSAK 7 | ADMINISZTRATÍV, IRODAI- ÉS SZEMÉLYI ASSZISZTENSEK 8 | SOFŐRÖK 9 | SEGÉDMUNKÁSOK 10 | CÉGVEZETŐK 15. ÁBRA

MELYEK AZ ÜRES MUNKAHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ LEGFŐBB TÉNYEZŐK? Az amerikai kontinensen leginkább a megfelelő technikai, szakmai készségek (ún. hard skills) valamint általánosságban a jelentkezők hiánya okozza a tehetséghiányt A kontinens munkáltatói által leggyakrabban említett okok nagyjából megegyeznek a globális eredményekkel. Minden harmadik (33%) válaszadó a szükséges technikai, szakmai képességek (ún. hard skills) hiányát említi, mint a tehetséghiány legfőbb okát – igaz ez a megoszlás valamelyest csökkent 2012-höz képest (36%). A fenti képességek alatt leginkább az iparág specifikus képesítések hiányát értik mind a szellemi, mind a fizikai munkakörök tekintetében. (16. ábra) Akárcsak 2012-ben, úgy idén is a jelentkezők hiánya a második leggyakrabban említett indok a szakemberhiányra – jóllehet a 2013-as 31%-os arány 3 százalékponttal alacsonyabb a tavalyi eredménynél. Szintén csökkent a válaszadók száma – 31%-ról 24%-ra – amennyiben a tapasztalat hiánya opciót nézzük. Ezzel szemben viszonylag stabil maradt azon munkaadók aránya, akik szerint a személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skills) hiánya (16%) gátolja a megfelelő képességű dolgozók megtalálását. Az előbb említett készségek közül leggyakrabban a lelkesedés és a motiváció hiánya hangzott el a leggyakrabban.

AMERIKA

15

AMERIKA: AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK 33% 36% 31% 36%


24%

Tapasztalat hiánya

31%

11%


19% 4% 4% 4% 8%


2% 2% 2% 6% 2% 3%

Az iparág vagy a szakma rossz megítélése Túlképzett jelentkező A jelentkező nem hajlandó költözni A jelentkező nem mer munkahelyet váltani a jelenlegi gazdasági környezetnek köszönhetően A vállalat vagy kultúrájának rossz megítélése

2013 2012

16% 15%

Személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skills) hiánya

2% 3% 1% 1%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

16. ÁBRA

Tavalyhoz képest (19%) jelentősen csökkent azon válaszadók aránya, akik arra hivatkoztak ennél a kérdésnél, hogy az álláskereső magasabb fizetést szeretne, mint amennyit a vállalat kínálni tud (11%). Szintén jelentősen visszaesett azon válaszadók száma, akik szerint az a probléma, hogy a jelentkezők nem hajlandóak részmunkaidőben vagy kölcsönzött dolgozóként munkába állni – a 2012-es 8%-ról 4%-ra. MEKKORA HATÁSSAL VAN A TEHETSÉGHIÁNY A VÁLLALATOK ÜZLETMENETÉRE, AZON KÉPESSÉGÉRE, HOGY KISZOLGÁLJÁK ÜGYFELEIK IGÉNYEIT? A megkérdezettek válaszai alapján Brazíliában gyakorolja a legnagyobb hatást a vállalatok működésére a szakemberhiány Azon amerikai munkaadók közül, akik érzékelik a megfelelő képességű dolgozók hiányát 19% úgy nyilatkozott, hogy a jelenség nagy hatással van vállalatuk ügyfél kiszolgáló képességére. Emellett 33%-uk állította, hogy mérsékelt hatást gyakorol üzletmenetére. A munkáltatók 13%-a ugyanakkor arról számolt be, hogy a tehetséghiány egyáltalán nem befolyásolja vállalata működését. (17. ábra) A jelenség okozta problémák mértéke eltérő a kontinensen. Brazíliában például a munkáltatók 78%a választotta a nagy vagy mérsékelt hatást gyakorol opciót erre a kérdése, míg Peruban ez az arány mindössze 34%.

16


AMERIKA: A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK ÜGYFÉL KISZOLGÁLÓ KÉPESSÉGÉRE 19%

Nagy hatással van

13% 33%


28% 35%

Kis hatással van

42% 13%

Nincs hatással Nem tudja

2013 2012

16% 0% 1%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

17. ÁBRA

MILYEN MÓDON ÉRINTI LEGINKÁBB A TEHETSÉGHIÁNY A VÁLLALATOKAT Az amerikai kontinens munkáltatói úgy gondolják, hogy a szakemberhiány ügyfél kiszolgálási képességükre, emellett pedig versenyképességükre és termelékenységükre van leginkább negatív hatással Akárcsak világszerte, úgy Amerikában is hasonló hatásai vannak a tehetséghiánynak az egyes vállalatok működésére. A legtöbb válaszadó (39%) attól fél, hogy a megfelelő képességű dolgozók hiánya azon képességét rontja, hogy megfelelő minőségű szolgáltatást tudjon nyújtani ügyfeleinek. Őket követik azok a munkaadók, akik a versenyképesség és termelékenység csökkenéséről (34%) számoltak be. Tízből majdnem minden harmadik (29%) úgy gondolja, hogy a jelenség hatására nő vállalatánál a munkaerő fluktuációja. A fentieken kívül a munkáltatók további problémákat is megneveztek, mint például megnövekedett bérköltségek (23%), csökkenő dolgozói elkötelezettség (21%) vagy visszaeső kreativitás és innovációs képesség (18%). (18. ábra)

AMERIKA: A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE Ügyfél-kiszolgálási képesség csökkenése

39%


34% 29%

Magasabb fluktuáció

23%

Magasabb bérköltségek Csökkenő kreativitás és innovációs képesség

21%


18% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

18. ÁBRA

AMERIKA

17

A vállalatok véleménye nem teljesen megegyező a régió egyes országaiban, ugyanis a kontinensen legtöbben hangoztatott hatás – ügyfél kiszolgálási képesség csökkenése – a térség tíz országából csak ötben (Costa Rica, Egyesült Államok, Kanada, Mexikó és Panama) vezeti a listát. Brazíliában például a munkáltatók leginkább a megnövekedett fluktuációban, Peruban és Guatemalában pedig a versenyképesség csökkenésében érzik a szakemberhiány eredményét. MILYEN MÓDSZEREK SEGÍTSÉGÉVEL PRÓBÁLJÁK MEG LEKÜZDENI A VÁLLALATOK A TEHETSÉGHIÁNYT? Az amerikai kontinensen leggyakrabban használt stratégia a tehetséghiány leküzdésére a meglévő dolgozók továbbképzése, majd a szakember utánpótlási rendszer fejlesztése Azon munkaadók közül, akik jelezték, hogy számukra nehézséget okoz a megfelelő képességű dolgozók hiánya, 46% munkaerőhöz köthető, míg 31% foglalkoztatási módszerekhez köthető stratégiákat alkalmaz a probléma megoldása érdekében. Emellett minden ötödik (21%) munkáltató eddig nem használt toborzási módszereket használ. A globális eredménnyel szinte megegyező arányú vállalat jelentette, hogy jelenleg semmilyen stratégiát nem használ a szakemberhiány leküzdésére. (19. ábra)

AMERIKA: A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK Meglévő munkaerőhöz köthető

46%


31%

Toborzási módszerekhez köthető

21%

Jelenleg semmilyen stratégiát nem használ

0%

20% 10%

20%

30%

40%

50%

19. ÁBRA

A megkérdezett vállalatok valamivel kevesebb, mint fele alkalmaz munkaerőhöz köthető megoldásokat a tehetséghiány leküzdésére. (20. ábra) Közülük 26% a meglévő dolgozók továbbképzésében látja a megoldást. 9% a kiválasztási feltételek átalakításával próbálkozik, hogy olyan álláskeresők is szóba jöhessenek, akik ugyan nem rendelkeznek az eredetileg elvárt képességekkel vagy képesítéssel, mégis meg van bennük a potenciál a fejlődésre. A válaszadók 7%-a nem megszokott vagy eddig nem is használt módszereket alkalmaz, míg mások a javadalmazási rendszer átalakítását preferálják – béren kívüli juttatások emelése (6%), magasabb kezdő fizetés (5%). A foglalkoztatási módszereket alkalmazó munkaadók közül (21. ábra) a legtöbben a szakember utánpótlás előtérbe helyezését (16%) választják. A kiemelkedő képességű dolgozókat próbálják

18


felismerni és fejlesztési programokat dolgoznak ki számukra, hogy később vezetővé válhassanak. Emellett 8% felülvizsgálja jelenlegi munkafolyamatait és olyan procedúrákat alakít ki, amelyek keretein belül bizonyos feladatokat meg tud osztani az egyes dolgozók vagy osztályok között. A válaszadók 4% pedig rugalmasabb munkafeltételeket – mint például távmunka vagy rugalmas munkaidő – biztosít.

AMERIKA: MEGLÉVŐ MUNKAERŐHÖZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK 26%

A meglévő dolgozók továbbképzése A kiválasztási feltételek átalakítása, hogy olyan álláskeresők is szóba jöhessenek, akik nem rendelkeznek az eredetileg elvárt képességekkel vagy képesítéssel, ugyanakkor meg van bennük a potenciál, hogy megszerezzék azokat

9%

Nem megszokott vagy eddig nem használt toborzási módszerek alkalmazása a szervezeten belül és kívül egyaránt

7% 6%

Béren kívüli juttatások emelése

5%

Kezdő fizetések emelése

Világos karrierfejlődési terv felvázolása már a kiválasztás során

4%

Ideiglenes munkakörök létrehozása az olyan dolgozóknak, akik kulcsfontosságú tudással rendelkeznek (különösen felsővezetők esetében)

2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

20. ÁBRA

AMERIKA: FOGLALKOZTATÁSI MÓDSZEREKHEZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK

A szakember utánpótlás előtérbe helyezése (kiemelkedő képességű dolgozók felismerése, fejlesztési programok kidolgozása a leendő vezetők számára, stb.)

16%





0%

8%

4%

3%

2% 10%

20%

30%

40%

50%

21. ÁBRA

AMERIKA

19

A munkaerőhöz köthető megoldások közül a leggyakrabban használt a toborzás kiterjesztése eddig nem használt célcsoportokra (8%) valamint olyan munkavállaló kinevezése, aki nem rendelkezik ugyan minden szükséges készséggel, de fejleszthető (8%). (22. ábra) A vállalatok a legtöbbször a saját régiójukon kívül élő (4%) álláskeresőket célozzák meg. Emellett a válaszadók 7%-a jelezte, hogy együttműködnek oktatási intézményekkel a vállalat igényeinek megfelelő tananyag kialakítása céljából.

AMERIKA: TOBORZÁSI MÓDSZEREKHEZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK Toborzás kiterjesztése eddig nem használt célcsoportokra:

8%

... saját régión kívüli álláskeresők ...országhatáron túli álláskeresők ...fiatalok

4% 2% 2%

...nők

1%

...idősebb álláskeresők

1%

...ex-katonák

1%

Olyan dolgozó kinevezése, aki nem rendelkezik ugyan minden szükséges készséggel, de fejleszthető Együttműködés oktatási intézményekkel, a vállalat igényeinek megfelelő követelményrendszer kialakítása céljából Új iroda nyitása vagy működés áttelepítése oda, ahol a szükséges szakemberek elérhetőek

8% 7% 1%

0%

22. ÁBRA

20


10%

20%

30%

40%

50%

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG PROBLÉMÁT OKOZ-E A MUNKÁLTATÓK SZÁMÁRA A MEGFELELŐ KÉPESSÉGŰ ÁLLÁSKERESŐK HIÁNYA? A nyolcadik éve publikálásra kerülő Tehetség Felmérés történetében először történt meg az, hogy az ázsiai-óceániai munkaadók több mint fele (51%) számára okoz gondot a megfelelő munkavállalók megtalálása, a tehetséghiány miatt. A felmérésben közel 8 600 HR szakember vett részt Ausztráliából, Kínából, Hong Kongból, Indiából, Japánból, Új-Zélandról, Szingapúrból és Tajvanról. A tavalyi adattal (45%) összehasonlítva, a tehetség-hiány 6 százalékponttal több vállalatot érint idén. (23. ábra) Ahogyan 2012-ben, úgy idén is Japánban a legégetőbb a helyzet világviszonylatban is: a munkaadók 85%-a tapasztal súlyos tehetség-hiányt. Szintén ebben a régióban találjuk a harmadik legnehezebb helyzetben lévő országot: Indiát, ahol tízből hat (61%) munkaadónak okoz gondot a megfelelő munkaerő megtalálása. Kínában ugyanakkor a legalacsonyabb a tehetséghiány ebben a régióban, 35%-os mutatójuk megegyezik a világátlaggal. ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ 80% SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT 60%

40%

20%

0%

40%

28%

2006

41%

41% 33%

2007

31%

32%

31%

30%

2008

2009

31%

2010

45%

34%

2011

45%

34%

2012

51%

35%

2013

23. ÁBRA

MELY MUNKAKÖRT TUDJÁK A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTENI A MUNKÁLTATÓK? A tíz legnehezebben betölthető munkakör listájának első három helyén ugyanazok a pozíciók állnak, amelyek tavaly is: értékesítők, mérnökök és technikusok. (25. ábra) Felmérésünk szerint az értékesítési képviselők 2006 óta folyamatosan a legnehezebben betölthető munkakör Ázsiában. A tavalyi hetedik helyről idénre a negyedik helyre léptek fel a vállalatvezetői pozíciók, jelezve, hogy egyre nehezebb megtalálni a cégek első számú vezetőit is. A könyvelők és pénzügyi szakemberek és az IT szakemberek találhatók a lista ötödik és hatodik helyén. A szakmunkások visszaestek a tavalyi negyedik helyről a hetedikre. Az utolsó három helyen pedig az értékesítési vezetők, segédmunkások és kutatásifejlesztési szakemberek találhatók még.

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG

21

85%

100%

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT

35% Kína

45% Ausztrália

35%

46% Tajvan

40%

Globális átlag

47% Szingapúr

51%

60%

57%

61%

80%

Új-Zéland

Hong Kong

India

0%

Japán

20%

24. ÁBRA

MELYEK AZ ÜRES MUNKAHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ LEGFŐBB TÉNYEZŐK? Az ázsiai kontinensen leginkább a megfelelő technikai, szakmai képességek (ún. hard skills) valamint általánosságban a jelentkezők hiánya okozza a tehetséghiányt Ahogyan egy évvel ezelőtt is, az általános jelölt hiány a legfőbb oka, hogy a vállalatok nem találják a szükséges munkaerőt. Ez a vállalatok közel harmadát (32%) jelenti, amely arány a tavalyi adathoz képest valamelyest (3 százalékponttal) csökkent. A megfelelő technikai, szakmai készségek hiánya szorosan követi az előbbit a listát: a válaszolók 31%-a szerint ezért nehéz megtalálni, elsősorban a szakmunkásokat. (26. ábra) Tízből közel három (28%) munkaadónak okoz gondot a jelöltek ún. soft skill-jeinek nem megfelelő szintje. A rugalmasság, az alkalmazkodó-képesség, a lelkesedés és a motiváltság hiánya vagy alacsony szintje a leggyakrabban említett elutasítási okok.

22


ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: A TÍZ LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | ÉRTÉKESÍTŐK 2 | MÉRNÖKÖK 3 | TECHNIKUSOK 4 | CÉGVEZETŐK 5 | KÖNYVELŐK ÉS PÉNZÜGYI MUNKATÁRSAK 6 | INFORMATIKUSOK 7 | SZAKMUNKÁSOK 8 | ÉRTÉKESÍTÉSI VEZETŐK 9 | SEGÉDMUNKÁSOK 10 | KUTATÁSI-FEJLESZTÉSI SZAKEMBEREK (R&D) 25. ÁBRA

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK 32% 35%

Technikai, szakmai készségek (ún. hard skills) hiánya

31% 29%

Jelentkezők hiánya

19% 17%

Tapasztalat hiánya

2013 2012

28% 28%


11% 13%


5% 6%


4% 3% 4% Az iparág vagy a szakma rossz megítélése 5% 2% Túlképzett jelentkező 1% 2% A jelentkező nem hajlandó költözni 1%

A jelentkező nem mer munkahelyet váltani a jelenlegi gazdasági környezetnek köszönhetően A vállalat vagy kultúrájának rossz megítélése

3% 3% 1% 1%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

26. ÁBRA


23

A tapasztalat hiányát a válaszolók 19%-a említette, amely kis mértékben emelkedett a tavalyi 17%-os értékről. Az, hogy a jelentkező magasabb fizetést kér, mint amelyet a munkaadó adni kíván valamelyes csökkent; míg tavaly a munkaadók 13%-a említette ezt, mint a tehetséghiány okát, idénre csak 11%-uk.

MEKKORA HATÁSSAL VAN A TEHETSÉGHIÁNY A VÁLLALATOK ÜZLETMENETÉRE, AZON KÉPESSÉGÉRE, HOGY KISZOLGÁLJÁK ÜGYFELEIK IGÉNYEIT? A megkérdezettek válaszai alapján Kínában, Hong Kongban és Japánban gyakorolja a legnagyobb hatást a vállalatok működésére a szakemberhiány Azon ázsiai munkaadók közül, akik érzékelik a megfelelő képességű dolgozók hiányát 17% úgy nyilatkozott, hogy a jelenség nagy hatással van vállalatuk ügyfél kiszolgáló képességére. Emellett 43%uk állította, hogy mérsékelt hatást gyakorol üzletmenetére. A munkáltatók 13%-a ugyanakkor arról számolt be, hogy a tehetséghiány egyáltalán nem befolyásolja vállalata működését. (27. ábra)

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK ÜGYFÉL KISZOLGÁLÓ KÉPESSÉGÉRE 17%

Nagy hatással van

14% 43%


35% 26%

Kis hatással van

30%

2013 2012

13%

Nincs hatással

18% 1%

Nem tudja

3% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

27. ÁBRA

A jelenség okozta problémák mértéke eltérő a kontinensen. Kínában (86%), Hong Kongban (86%) és Japánba (85%) a munkáltatók 85-86%-a gondolja úgy, hogy a tehetséghiány nagy vagy mérsékelt hatást gyakorol vállalatára, míg Indiában, Tajvanon ez az arány jelentősen alacsonyabb, mindössze 29% és 33%.

24


MILYEN MÓDON ÉRINTI LEGINKÁBB A TEHETSÉGHIÁNY A VÁLLALATOKAT? Ausztráliában és Új-Zélandon a csökkenő ügyfél kiszolgálási képesség, míg Japánban, Hong Kongban és Tajvanon a gyengülő versenyképesség az első számú kockázata a tehetség-hiánynak Az ázsiai munkaadók közel egyformán értékelik a megfelelő szakemberek hiánya miatti következményeket. 41%-uk a csökkenő versenyképességtől, termelékenységtől tart, 40%-uk attól, hogy kevésbé tudják kiszolgálni ügyfeleik igényeit. A csökkenő kreativitás és innovációs képesség, az gyengülő dolgozói elkötelezettség és a növekvő fluktuáció miatt közel hasonló arányban aggódnak a vállalatok vezetői, sorrendben 25%, 24% és 23% jelölte meg ezeket a válaszokat. A növekvő bérköltségeket nem egészen minden ötödik (18%) munkaadó jelölte meg, mint a tehetséghiány következményét. (28. ábra)

“Ahogyan egy évvel ezelőtt is, az általános jelölt-hiány a legfőbb oka, hogy a vállalatok nem találják a szükséges munkaerőt.”

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE Versenyképesség, termelékenység csökkenése

41%

Ügyfél-kiszolgálási képesség csökkenése

40%

Csökkenő kreativitás és innovációs képesség

25%


24% 23%

Magasabb fluktuáció

18%

Magasabb bérköltségek 0%

10%

20%

30%

40%

50%

28. ÁBRA

A vállalatok véleménye nem teljesen megegyező a régió egyes országaiban. Ausztráliában és ÚjZélandon az ügyfél kiszolgálási képesség csökkenésétől való aggodalom vezet, míg Tajvanon, Japánban és Hong Kongban a csökkentő versenyképességet értékelik a legfőbb következményeként a fennálló tehetséghiánynak. Kínában mindkét tényezőt hasonlóan sokan jelölték meg. Indiában elsősorban a kreativitás és az innovációs képesség csökkenésétől tartanak, míg Szingapúrban a növekvő fluktuáció okozza a legtöbb fejtörést a vállalatok vezetőinek.


25

MILYEN MÓDSZEREK SEGÍTSÉGÉVEL PRÓBÁLJÁK MEG LEKÜZDENI A VÁLLALATOK A TEHETSÉGHIÁNYT? Az ázsiai kontinensen leggyakrabban használt stratégiák a tehetséghiány leküzdésére az új toborzási csatornák felkutatása, a meglévő dolgozók képzése és fejlesztése és a szakember utánpótlási rendszer fejlesztése Ázsiában – ahol világviszonylatban is a legsúlyosabb probléma a megfelelő munkaerő hiánya – a vállalatok 44%-a igyekszik a meglévő munkaerőt érintő intézkedéseket tenni a helyzet javítására; 33%-a toborzási stratégiáján és módszerein változtat, míg 29%-a a foglalkoztatást, munkaszervezést érintő kérdésekben próbál alkalmazkodni. A válaszadók alacsony száma, csupán 14%-a nem tesz semmit jelenleg a fennálló tehetséghiány enyhítésére, ez az arány jóval a globális átlag alatt van. (29. ábra)

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK Meglévő munkaerőhöz köthető

44%


29%


33%


0%

14% 10%

20%

30%

40%

50%

29. ÁBRA

Majdnem minden ötödik (19%) ázsiai munkaadó, akik tehetséghiánnyal küzdenek, fejleszti, képzi meglévő dolgozóit; 11%-uk az eddig szokásostól eltérő toborzási gyakorlatokat követ mind házon belül, mind házon kívül. A meglévő munkaerő kötető gyakorlatok közé tartoznak még: A kiválasztási feltételek átalakítása, hogy olyan álláskeresők is szóba jöhessenek, akik nem rendelkeznek az eredetileg elvárt képességekkel vagy képesítéssel, ugyanakkor meg van bennük a potenciál, hogy megszerezzék azokat (7%); béren kívüli juttatások emelése (7%); kezdő fizetés emelése (7%). (30. ábra) A tehetség utánpótlást, toborzást érintő gyakorlatok közül a leggyakrabban említették a régióban a toborzás kiterjesztését eddig nem használt célcsoportokra (22%); ezen belül a külföldről történő (8%) és az országon belülről, de más régióból történő toborzást (7%) használják. Néhány munkaadó (7%) oktatási intézményekkel igyekszik együttműködni a számára megfelelő követelményrendszer és tanterv kialakításának céljából; mások (6%) olyan dolgozók kinevezését is megfontolják, aki még nem rendelkezik ugyan minden szükséges készséggel, de fejleszthetőnek bizonyulnak. (31. ábra)

26


ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: MEGLÉVŐ MUNKAERŐHÖZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK 19%

A meglévő dolgozók továbbképzése Nem megszokott vagy eddig nem használt toborzási módszerek alkalmazása a szervezeten belül és kívül egyaránt

11%

A kiválasztási feltételek átalakítása, hogy olyan álláskeresők is szóba jöhessenek, akik nem rendelkeznek az eredetileg elvárt képességekkel vagy képesítéssel, ugyanakkor meg van bennük a potenciál, hogy megszerezzék azokat

7%


7%


7%


6%


3% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

30. ÁBRA

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: TOBORZÁSI MÓDSZEREKHEZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK 22%


8%

...országhatáron túli álláskeresők ... saját régión kívüli álláskeresők

7% 5%

...fiatalok

3%

...nők

3%


1%

...ex-katonák Együttműködés oktatási intézményekkel, a vállalat igényeinek megfelelő követelményrendszer kialakítása céljából Olyan dolgozó kinevezése, aki nem rendelkezik ugyan minden szükséges készséggel, de fejleszthető

7% 6%

Új iroda nyitása vagy működés áttelepítése oda, ahol a szükséges szakemberek elérhetőek

0%

2% 10%

20%

30%

40%

50%

31. ÁBRA


27

Azok a vállalatok, ahol a foglalkoztatást, munkaszervezést érintő gyakorlatok is helyet kapnak a tehetséghiány elleni küzdelemben, a leggyakrabban az utánpótlási programokat, megoldásokat említik (17%). Rugalmasabb munkavégzés (5%), a nem saját állományú dolgozók integrálása (5%) és a munkafolyamatok átalakítása (5%) szintén említésre kerültek. (32. ábra)

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG: FOGLALKOZTATÁSI MÓDSZEREKHEZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK A szakember utánpótlás előtérbe helyezése (kiemelkedő képességű dolgozók felismerése, fejlesztési programok kidolgozása a leendő vezetők számára, stb.)

17%


5%


5%


5%


2% 0%

32. ÁBRA

28


10%

20%

30%

40%

50%

EMEA PROBLÉMÁT OKOZ-E A MUNKÁLTATÓK SZÁMÁRA A MEGFELELŐ KÉPESSÉGŰ ÁLLÁSKERESŐK HIÁNYA? Az európai, közel-keleti és afrikai régióból (EMEA) a 2013-as Tehetség Felmérésben 24 ország több mint 20 000 munkaadója vett részt. Ebben a régióban jellemzően alacsonyabb mértékű a tehetséghiány, mint a másik két vizsgált régióban. Ez persze nem meglelő az európai gazdasági nehézségek fényében. Ennek ellenére egyes országokban jelentős mértékben fokozódott a megfelelő szakemberek hiánya, leginkább Törökországban, Bulgáriában és Romániában. (33. ábra) 2013-ban több mint minden negyedik (26%) EMEA térségbeli munkaadó számára jelent nehézséget az üres munkaköreik betöltése a megfelelő szakemberek hiánya miatt. Ez a mutató egyetlen százalékpontot erősödött tavalyról, de továbbra is alacsonyabb szinten maradt, mint a gazdasági visszaesés évei előtt. A régió országaiban eltérő módon érzékelik persze a tehetséghiányt, annak okait és következményeit a vállalatok. A legsúlyosabb helyzetben a török (58%), a bulgár (54%) és a román (54%) cégek vannak, amikor a megfelelő embert keresik betöltetlen pozícióikra. Nem sokkal könnyebb a helyzet Izraelben sem, itt a válaszolók fele gondolja úgy, hogy a tehetséghiány megnehezíti a vállalatuk működését.

80%

EMEA: % AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT

60%

40%

40%

41% 32%

39% 31%

2006

2007

31%

25%

23%

2009

2010

31%

20%

0%

30%

2008

34%

34%

35%

26%

25%

26%

2012

2013

2011

33. ÁBRA

Ha a felmérésben részt vevő 42 országban tapasztalható tehetséghiány mértékét összehasonlítjuk, azt láthatjuk, hogy a 13 legkevésbé érintett ország mind az EMEA térségbe tartozik. Spanyolországban (3%) és Írországban (3%) szinte ismeretlen az, hogy betölteni kívánt munkaköreikre nem találnak megfelelő munkavállalókat. A tehetséghiány szintén kevéssé jellemző a Dél-Afrikai Köztársaságban (6%), a Cseh Köztársaságban (9%) és Hollandiában (9%). (34. ábra)

EMEA

29

EMEA: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT

100%

3%

3%

Spanyolroszág

Írország

6%

9% Hollandia

Dél-Afrika

9% Csehország

13%

10% Szlovákia

17% Olaszország

21% Norvégia

Finnország

Ausztria

Izrael

0%

Törökország

20%

Egyesült Királyság

22%

24% Szlovénia

Belgium

24% Svédország

27%

32% Lengyelország

35% Magyarország

33%

35% Globális átlag

Franciaország

35%

37% Svájc

Németország

38%

40%

Görögország

50%

54%

41%

54% Bulgária

Románia

60%

58%

80%

34. ÁBRA

A 2012-es eredményekhez viszonyítva a legtöbb országban fokozódott a tehetséghiány az EMEA régióban. Törökországban 17, Izraelben 14, Görögországban szintén 14 százalékponttal több munkaadó számra jelent nehézséget üres munkaköreik betöltése, mint egy évvel ezelőtt. A román és a svájci vállalatok számára sem enyhült a helyzet, mindkét országban 9 százalékponttal több a tehetséghiány által érintett munkaadó. Ugyanakkor Svédországban éppen hogy javult a helyzet; 12 százalékponttal csökkent a mutatójuk, hasonlóképpen Németországban és Szlovákiában, ahol 7-7 százalékponttal enyhébb idén a tehetséghiány mértékét jelző index. MELY MUNKAKÖRT TUDJÁK A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTENI A MUNKÁLTATÓK? Az EMEA régióban megfelelő szakmunkásokat a legnehezebb találni Továbbra is megfelelő szakmunkásokat a legnehezebb találni az EMEA régió országaiban. 2007 óta ez a munkakör vezeti a tíz legnehezebben betölthető pozíció listáját és 24 országból 15-ben szerepel az első helyen. A második helyen a mérnököket találjuk – akárcsak tavaly; őket pedig az értékesítők követik a harmadik helyen. (35. ábra)

30


EMEA: TÍZ LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | SZAKMUNKÁSOK 2 | MÉRNÖKÖK 3 | ÉRTÉKESÍTŐK 4 | CÉGVEZETŐK 5 | TECHNIKUSOK 6 | SOFŐRÖK 7 | KÖNYVELŐK ÉS PÉNZÜGYI MUNKATÁRSAK 8 | ADMINISZTRATÍV, IRODAI- ÉS SZEMÉLYI ASSZISZTENSEK 9 | SEGÉDMUNKÁSOK 10 | INFORMATIKUSOK 35. ÁBRA

A régióban egyre nehezebb megtalálni a megfelelő vállalati és első számú vezetőket. 2012-ben csak a tízedik helyen volt ez a munkakör, míg idén a negyediken találjuk őket. A technikusok és a sofőrök is egy-egy helyet sorolódtak hátrébb – őket találjuk az ötödik és hatodik helyen. A könyvelők és pénzügyi munkatársak a tavalyi nyolcadik helyről egyet előre lépve idén a hetedikek. A top 10 utolsó három helyén pedig a titkárokat, titkárnőket, személyi és irodai asszisztenseket, a segédmunkásokat és az IT szakemberek találjuk. MELYEK AZ ÜRES MUNKAHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ LEGFŐBB TÉNYEZŐK? Az EMEA régióban leginkább a megfelelő technikai, szakmai képességek (ún. hard skills) valamint általánosságban a jelentkezők hiánya okozza a tehetséghiányt Arra a kérdésre, hogy miért nem találják a megfelelő jelölteket a betölteni kívánt munkaköreikre, a munkaadók leggyakrabban (36%) a technikai, szakmai készségek hiányát említették. Közel minden ötödik (19%) vállalatnál tapasztalják azt, hogy szakmai képesítések, képzettség hiányzik. (36. ábra)

Az EMEA térségben már hét éve a szakmunkások vezetik a legnehezebben betölthető munkakörök listáját.

EMEA

31

EMEA: AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK 36% 34% 33% 30%


29% 24%

Tapasztalat hiánya

2013 2012

15% 11%


10% 9%


4% 3% 3% 3%


3% 3%

Az iparág vagy a szakma rossz megítélése

Túlképzett jelentkező 1%

1%

A jelentkező nem hajlandó költözni

1% 1%

A jelentkező nem mer munkahelyet váltani a jelenlegi gazdasági 1% környezetnek köszönhetően 1% A vállalat vagy kultúrájának rossz megítélése

1% 0%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

36. ÁBRA

Többen, mint tavaly, idén már minden harmadik (33%) munkaadó egyszerűen nem talál jelölteket egyes munkakörei betöltésére. Szintén közel harmaduk (29%) a jelöltek tapasztalatát kevesli vagy nem találja relevánsnak, szintén nőtt a tavaly mért értékhez (24%) képest. Az ún. soft skillek hiány hasonlóképpen gyakoribb probléma idén, a vállalatok 15%-a véli így, a tavalyi 11%-hoz képest. Ezen belül a leggyakrabban említett soft skillek közé tartoznak: a lelkesedés, motiváltság hiánya (5%) és a professzionalizmus hiánya (4%). MEKKORA HATÁSSAL VAN A TEHETSÉGHIÁNY A VÁLLALATOK ÜZLETMENETÉRE, AZON KÉPESSÉGÉRE, HOGY KISZOLGÁLJÁK ÜGYFELEIK IGÉNYEIT? Az EMEA országok vállalatvezetőinek fele gondolja úgy, hogy a jelenleg tapasztalható tehetséghiány nagy vagy közepes hatással van vállalatának arra a képességére, hogy ügyfelei igényeit kielégítse Azok közül a munkaadók közül, akiket érint a tehetséghiány, közel ötödük (19%) szerint ez nagy hatással van vállalatának sikerességére. 31% tekinti ezt közepes; míg 20% alacsony hatásúnak. A régió szerte tapasztalható szakemberhiány ellenére mégis 29% azoknak a munkaadóknak az aránya, akik úgy gondolják, hogy ez nincsen hatással üzletükre. (37. ábra) A tehetséghiány ügyfelek kielégítésére gyakorolt hatása leginkább a Dél-Afrikai Köztársaságban (72%) és Romániában (69%) érezhető, ahol a válaszolók többsége nagy vagy közepes hatásúnak értékelte a problémát. Ugyanezek a mutatók jóval alacsonyabbak, sőt a globális átlagtól is messze elmaradnak Szlovákiában (29%), Ausztriában (35%) és Németországban (36%).

32


EMEA: A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK ÜGYFÉL KISZOLGÁLÓ KÉPESSÉGÉRE 19%

Nagy hatással van

2013 2012

13% 31%


25% 20% 22%

Kis hatással van

29%

Nincs hatással

39% 1% 1%

Nem tudja 0%

10%

20%

30%

40%

50%

37. ÁBRA

MILYEN MÓDON ÉRINTI LEGINKÁBB A TEHETSÉGHIÁNY A VÁLLALATOKAT? Az EMEA régióban a csökkenő ügyfél kiszolgálási képesség a legtöbb vállalatot fenyegető következménye a tehetséghiánynak A tehetséghiánnyal küzdő munkaadók közül a legtöbben (48%) a vállalatuk ügyfél kiszolgálási képességét látják veszélyben. 42%-uk szerint a cég versenyképességét és produktivitását is érinti, ha nem találják meg a megfelelő szakembereket. A további négy következményt közel ugyanannyian említették: növekvő fluktuáció (24%), csökkenő kreativitás és innovációs képesség (21%); növekvő bérköltségek (20%) és csökkenő munkavállalói elkötelezettség (20%) (38. ábra)

EMEA: A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE Ügyfél-kiszolgálási képesség csökkenése

48%


42% 24%

Magasabb fluktuáció Csökkenő kreativitás és innovációs képesség

21%

Magasabb bérköltségek

20%


20% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

38. ÁBRA

EMEA

33

Az ügyfél kiszolgálási képesség csökkenése a régió 24 országából 18-ban a legfőbb következménye a tehetséghiánynak. Öt országban, a Cseh Köztársaságbank, Finnországban, Németországban, Romániában és Szlovéniában a versenyképesség csökkenésétől tartanak a legjobban, míg Lengyelország az egyetlen, ahol a növekvő fluktuáció a legjelentősebb üzleti következménye a tehetség-hiánynak. MILYEN MÓDSZEREK SEGÍTSÉGÉVEL PRÓBÁLJÁK MEG LEKÜZDENI A VÁLLALATOK A TEHETSÉGHIÁNYT? EAz EMEA kontinensen leggyakrabban használt stratégiák a tehetséghiány leküzdésére a meglévő dolgozók képzése és fejlesztése. Tíz vállalatból közel három azonban nem rendelkezik világos stratégiával a tehetséghiány érzékelése ellenére sem A tehetséghiány által érintett munkáltatók 44%-a igyekszik a meglévő munkaerőt érintő intézkedéseket tenni a helyzet javítására; 22% a foglalkoztatást, munkaszervezést érintő kérdésekben próbál alkalmazkodni, 19% pedig a toborzási stratégiáján és módszerein változtat. Ebben a régióban a legmagasabb azoknak a munkaadóknak az aránya (29%), akik az érzékelhető tehetséghiány ellenére sem rendelkeznek ennek enyhítését célzó stratégiával. (39. ábra)

EMEA: A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK Meglévő munkaerőhöz köthető

44%

Foglalkoztatás módszerekhez köthető

22%


19%


0%

29% 10%

20%

30%

40%

50%

39. ÁBRA

A 24 EMEA országból 18-ban a vállalatok ügyfél kiszolgálásai képességére hat a leginkább a tehetséghiány.

34

A meglévő munkavállalókra vonatkozó gyakorlatok közül a legnépszerűbb a dolgozók készségeinek képzése, fejlesztése (26%). A házon belüli és kívüli újszerű, eddig nem használt toborzási megoldásokat 11%-uk használja. További, ebbe a csoportba sorolható gyakorlatok: a kiválasztási feltételek átalakítása, hogy olyan álláskeresők is szóba jöhessenek, akik nem rendelkeznek az eredetileg elvárt képességekkel vagy képesítéssel, ugyanakkor meg van bennük a potenciál, hogy megszerezzék azokat (5%) és a béren kívüli juttatások emelése (5%). A kezdő fizetések emelése is jelen van egyes cégeknél (4%). (40. ábra)


EMEA: MEGLÉVŐ MUNKAERŐHÖZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK 26%

A meglévő dolgozók továbbképzése

Nem megszokott vagy eddig nem használt toborzási módszerek alkalmazása a szervezeten belül és kívül egyaránt

11%


5%


5%


4%


3%


3% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

40. ÁBRA

Azoknál a vállalatoknál, ahol a foglalkoztatási formákat és munkaszervezést érintő megoldásokat is használnak, ott a leggyakoribb a szakember utánpótlási rendszer előtérbe helyezése (kiemelkedő képességű dolgozók felismerése, fejlesztési programok kidolgozása a leendő vezetők számára, stb.). A jelenlegi munkafolyamatok rugalmasabbá tétele és a nem a saját állományú (például kölcsönzött) dolgozók integrálása szintén létező megoldások. (41. ábra)

EMEA: FOGLALKOZTATÁSI MÓDSZEREKHEZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK A szakember utánpótlás előtérbe helyezése (kiemelkedő képességű dolgozók felismerése, fejlesztési programok kidolgozása a leendő vezetők számára, stb.)

8%


6%


4%


5%


1% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

41. ÁBRA

EMEA

35

A tehetség utánpótlást, toborzást érintő gyakorlatok közül a leggyakrabban említették a régióban a toborzás kiterjesztését eddig kevésbé használt célcsoportokra (7%); ezen belül a fiatalok fokozottabb foglakoztatását (4%) és az országon belülről, de más régióból történő toborzást (3%) használják. Más munkaadók olyan dolgozók kinevezését is megfontolják, aki még nem rendelkezik ugyan minden szükséges készséggel, de fejleszthetőnek bizonyulnak (7%) és oktatási intézményekkel igyekszik együttműködni a számára megfelelő követelményrendszer és tanterv kialakításának céljából (5%). (42. ábra)

EMEA: TOBORZÁSI MÓDSZEREKHEZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK 9%


4%

...fiatalok

3%

...saját régión kívüli álláskeresők ...országhatáron túli álláskeresők

2%


2%

...nők ...ex-katonák Olyan dolgozó kinevezése, aki nem rendelkezik ugyan minden szükséges készséggel, de fejleszthető Együttműködés oktatási intézményekkel, a vállalat igényeinek megfelelő követelményrendszer kialakítása céljából Új iroda nyitása vagy működés áttelepítése oda, ahol a szükséges szakemberek elérhetőek

1% 0% 7% 5% 0%

0%

42. ÁBRA

36


10%

20%

30%

40%

50%

MAGYARORSZÁG PROBLÉMÁT OKOZ-E A MUNKÁLTATÓK SZÁMÁRA A MEGFELELŐ KÉPESSÉGŰ ÁLLÁSKERESŐK HIÁNYA? A magyarországi munkáltatók idén negyedik éve vesznek rész a ManpowerGroup Éves Tehetség Felmérésében. 2013 első negyedévében 750 vállalat, vezető HR szakemberének válaszai alapján készült el a kutatás. A tehetséghiány súlyosságának megállapítására szolgált felmérésünk első kérdése: Okoz-e problémát egyes munkakörök betöltése a megfelelő szakemberek hiánya miatt? Idén a megkérdezettek 35%-a nyilatkozott úgy, hogy a szakember hiány miatt vannak betöltetlen pozíciói – ez 1 százalékponttal magasabb a 2012-es eredménynél. A 2013-es eredmény megegyezik a globális átlaggal, ugyanakkor 9 százalékponttal magasabb ez EMEA térség átlagánál. Magyarországon 2010 óta nem volt ilyen nagy ez az arány, és régiónkban is csak 2006-ban (39%) volt ennél magasabb a tehetséghiánnyal küzdő vállalatok száma. (43. ábra)

MAGYARORSZÁG: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ ÜRES ÁLLÁSHELYEIK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ 80% SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT Magyarország EMEA

60%

40%

32%

39% 31%

20%

0%

30%

2006

2007

2008

25%

23%

2009

2010

34%

35%

25%

26%

2012

2013

26% 23%

2011

43. ÁBRA

Ahogyan az EMEA régió országaiban, úgy a szűkebb kelet-európai régió országaiban (Bulgária, Románia, Lengyelország, Cseh Köztársaság, Szlovákia, Szlovénia, Magyarország) tapasztalható tehetséghiányt összehasonlítva nagy különbségeket láthatunk. Míg a hazai index megegyezik a globális átlaggal, addig a bulgár és román munkáltatók jóval súlyosabb gondokkal küzdenek a megfelelő munkavállalók megtalálásában: mindkét országban 54% a tehetség-hiány index. A skála másik végén találjuk a Cseh Köztáraságot és Szlovákiát, 9% és 10%-os értékekkel, melyek ráadásul éves viszonylatban a tehetséghiány enyhülését is jelzik, hiszen az előbbiben 14%-ról, az utóbbiban 17%-ról csökkent le a mutató.

MAGYARORSZÁG

37

EMEA: AZON MUNKAADÓK ARÁNYA, AKIKNEK NEHÉZSÉGET OKOZ AZ ÜRES ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSE A MEGFELELŐ SZAKEMBEREK HIÁNYA MIATT

100%

3%

3%

Spanyolország

Írország

6%

9% Hollandia

Dél-Afrika

9% Csehország

10% Szlovákia

13%

17% Olaszország

21% Norvégia

Finnország

Ausztria

Izrael

0%

Törökország

20%

Egyesült Királyság

22%

24% Szlovénia

Belgium

24% Svédország

27%

32% Lengyelország

35% Magyarország

33%

35% Globális átlag

Franciaország

35%

37% Svájc

Németország

38%

40%

Görögország

41%

54%

50%

54% Bulgária

Románia

60%

58%

80%

44. ÁBRA

MELY MUNKAKÖRT TUDJÁK A LEGNEHEZEBBEN BETÖLTENI A MUNKÁLTATÓK? Negyedik éve sem szűnik a szakmunkások iránti fokozott igény – ez a legnehezebben betölthető munkakör A magyar vállalatok a felmérés 2010-es kezdete óta nyilatkoznak úgy, hogy a szakmunkások pozíciókat a legnehezebb betölteni. A lista második helyén a mérnökök állnak, egy helyezést „javítva” a tavalyi rangsorban elfoglalt helyükön. Hasonlóképpen egy helyezéssel magasabban végeztek a listán az értékesítők, így ők zárják a dobogót, a harmadik helyen. Két munkakört illetően számolhatunk be jelentős helyezésváltozásról: a titkárok, titkárnők, személyi és irodai asszisztensek a tavalyi kilencedik helyezésről, idén az ötödik helyre léptek előre; míg a gépkezelők a második legnehezebben betölthető pozíció volt tavaly, idén éppen csak belefért az első tízbe. Két új foglalkozás is felkerült az idei listára: a műszerészek és az orvosok is a legnehezebben betölthető állások közé kerültek.

38


Az, hogy a tíz legnehezebben betölthető munkakör között megtaláljuk a szakmunkásokat, a mérnököket, a műszerészeket és a gépkezelőket azt jelzi, hogy Magyarországon az iparban – ezen belül is különösen az autóiparban, ahol az utóbbi időben jelentős beruházások történtek – komoly szakemberhiánnyal kell szembenézniük a vállalatoknak.

MAGYARORSZÁG: A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | SZAKMUNKÁSOK 2 | MÉRNÖKÖK 3 | ÉRTÉKESÍTŐK 4 | SOFŐRÖK 5 | ADMINISZTRATÍV, IRODAI- ÉS SZEMÉLYI ASSZISZTENSEK 6 | KÖNYVELŐK ÉS PÉNZÜGYI MUNKATÁRSAK 7 | MŰSZERÉSZEK 8 | VENDÉGLÁTÓIPARI DOLGOZÓK 9 | ORVOSOK 10 | GÉPKEZELŐK

45. ÁBRA

MELYEK AZ ÜRES MUNKAHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ LEGFŐBB TÉNYEZŐK? A tapasztalat hiánya és a technikai, szakmai készségek hiánya vezeti a listát Következő kérdésünkben azt boncolgattuk, hogy vajon milyen okokra vezethető vissza a szakemberhiány a munkaadók szerint; miért nem találják mega megfelelő képességekkel rendelkező embereket. Akárcsak tavaly, úgy idén is a tapasztalat hiánya (40%) okozza a legnagyobb problémát. Utána pedig a szükséges technikai, szakmai képességek (ún. hard skills) hiányára (34%) hivatkoztak leggyakrabban a munkaadók. 2013-ben a vállalatok 28%-agondolta úgy, hogy a jelentkezők magasabb bért kívánnak, mint amennyit ők ajánlani tudnak – ez a 2012-es adathoz (32%) képest enyhe csökkenést mutat.

Magyarországon 2010 óta nem volt ilyen magas a szakemberhiány hatásait érzékelő vállalatok aránya.

A legnagyobb mértékben a jelentkezők hiányát említők száma növekedett a tavalyi évhez képest: 14%-ról, idénre 23%-ra emelkedett. Ez azt jelenti, hogy közel minden ötödik munkaadó, aki aktívan keres potenciális munkavállalókat, üres munkakörei betöltésére, egyáltalán nem talál jelölteket. A

MAGYARORSZÁG

39

válaszolók 16%-a vélte úgy, hogy a személyes, szociális és kommunikációs készségek hiánya miatt nem találta meg a megfelelő munkavállalóit. (46. ábra)

MAGYARORSZÁG: AZ ÁLLÁSHELYEK BETÖLTÉSÉT AKADÁLYOZÓ TÉNYEZŐK 40% 43%

Tapasztalat hiánya

34% 37%

Technikai, szakmai készségek (ún. hard skills) hiánya

Jelentkezők hiánya Egyéb Személyes, szociális és kommunikációs készségek (ún. soft skills) hiánya Iparágspecifikus képesítés hiánya - szellemi Iparágspecifikus képesítés hiánya - fizikai 0%

2013 2012

28% 32% 23%

Magasabb fizetést kér a jelölt, mint amennyit a cég ajánl 14%

22% 18% 16% 14% 13% 15% 11% 17% 20%

40%

60%

80%

100%

46. ÁBRA

MEKKORA HATÁSSAL VAN A TEHETSÉGHIÁNY A VÁLLALATOK ÜZLETMENETÉRE, AZON KÉPESSÉGÉRE, HOGY KISZOLGÁLJÁK ÜGYFELEIK IGÉNYEIT? A magyarországi vállalatok is ráébredtek a tehetséghiánynak a vállalat működésére gyakorolt hatására Harmadik kérdésünkben arra voltunk kíváncsiak, hogy mekkora hatással van a megkérdezett vállalatok működésére a szakemberhiány. A válaszok alapján (47. ábra) jól látható, hogy egyetlen év alatt rendkívüli mértékben növekedett a tehetséghiány munkaadók által érzékelt hatása. Tíz százalékponttal (23%-ról 33%-ra) bővült idén azok száma, akik úgy gondolják, hogy a szakemberhiány nagy hatással van a vállalat üzletmenetére – illetve konkrétan arra a képességére, hogy saját ügyfeleit megfelelően kiszolgálja. A helyzetet közepes hatásúra értékelők tábora ennél is jobban megnőtt: a tavalyi 15% -ról, az idei 28%-ra. A tehetséghiányt érzékelőknek tehát jóval több, mint fele véli úgy, hogy ez a jelenség jelentős (közepes vagy nagy) hatással van a vállalat üzletmenetére. Ezzel párhuzamosan felére (51%-ról 25%-ra) zuhant azok számra, akik szerint bár számukra is érzékelhető a tehetség-hiány, de az nem gyakorol hatást a vállalat sikerességére.

40


MAGYARORSZÁG: A SZAKEMBERHIÁNY HATÁSA A CÉGEK MŰKÖDÉSÉRE 33%

Nagy hatással van

28%


15% 13%

Csekély hatással van

7% 25%

Nincs hatással Nem tudja

2013 2012

23%

39%

51%

1% 1%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

47. ÁBRA

MILYEN MÓDON ÉRINTI LEGINKÁBB A TEHETSÉGHIÁNY A VÁLLALATOKAT? Ha nincs megfelelő munkaerő, nem tudjuk kiszolgálni ügyfeleinket A magyarországi vállalatok számára az, ha nem találják meg a megfelelő munkavállalókat, a megfelelő helyre, és időben, azt jelenti, hogy az ügyél kiszolgálási képességük csökken. A második leggyakrabban említett – a munkaadók 45%-át éritő – következménye a tehetséghiánynak a versenyképesség, a produktitivás csökkenése. Ehhez a két vezető következményhez képest ritkább, de említést érdemlő jelenség a dolgozói elkötelezettség csökkenése és a fluktuáció növekedése.

MAGYARORSZÁG: A SZEKEMBERHIÁNY KONKRÉT HATÁSA A VÁLLALATOK MŰKÖDÉSÉRE Ügyfél-kiszolgálási képesség csökkenése

60%


45%


23% 20%

Magasabb fluktuáció Magasabb bérköltségek Csökkenő kreativitás és innovációs képesség 0%

12% 7% 10%

20%

30%

40%

50%

60%

48. ÁBRA

MAGYARORSZÁG

41

MILYEN MÓDSZEREK SEGÍTSÉGÉVEL PRÓBÁLJÁK MEG LEKÜZDENI A VÁLLALATOK A TEHETSÉGHIÁNYT? Nő a tehetséghiány, fokozódik a vállalati versenyképességre gyakorolt hatása – a magyarországi vállalatok több mint harmada azonban mégsem tesz semmit a helyzet megoldására Utolsó kérdésünkkel afelől érdeklődtünk, hogy a kialakult szakemberhiányra az egyes vállalatok milyen stratégiával, programokkal, módszerekkel válaszolnak. A legtöbben, 46% a meglévő munkavállalókhoz kapcsolódó gyakorlatokon változtatnak – ide tartoznak például: a meglévő dolgozók továbbképzése; a kiválasztási feltételek átalakítása, hogy olyan álláskeresők is szóba jöhessenek, akik nem rendelkeznek az eredetileg elvárt képességekkel vagy képesítéssel, ugyanakkor meg van bennük a potenciál, hogy megszerezzék azokat; vagy a javadalmazási rendszer fejlesztése.

MAGYARORSZÁG: A TEHETSÉGHIÁNY LEKÜZDÉSÉRE KIALAKÍTOTT STRATÉGIÁK

Meglévő munkaerőhöz köthető

46%


22%


18%


0%

38% 10%

20%

30%

40%

50%

49. ÁBRA

Minden negyedik munkáltató a foglalkoztatási formák, modellek fejlesztésében látja a megoldási lehetőségeket. Ahárom nagy csoport közül a toborzási, utánpótlási csatornák és gyakorlat fejlesztését jelölték meg legkevesebben, a válaszadók 18%-a, mint az utat a tehetséghiány enyhítésére Aggasztó, hogy a hazai vállalatok jelentős hányada (38%-a) semmilyen stratégiát nem követ a fokozódó és a vállalati versenyképességre komoly hatás gyakorló tehetséghiány enyhítésére. Nemcsak önmagában, de európai vagy világszintű összehasonlításban is magas ez az érték: az EMEA régió vállalatainak 29%, míg globálisan a cégek 22%-a sorolta magát ebbe a kategóriába.

42


MAGYARORSZÁG: MEGLÉVŐ MUNKAERŐHÖZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK 34%

A meglévő dolgozók továbbképzése

18%


6%

Kezdő fizetés emelése Világos karrierfejlődési terv felvázolása már a kiválasztás során

5%


1%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

50. ÁBRA

MAGYARORSZÁG: FOGLALKOZTATÁSI MÓDSZEREKHEZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK Rugalmasabb munkafeltételek biztosítása

20%


11%

A szakember utánpótlás előtérbe helyezése (kiemelkedő képességű dolgozók felismerése, fejlesztési programok kidolgozása a leendő vezetők számára, stb.)

1%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

51. ÁBRA

MAGYARORSZÁG: TOBORZÁSI MÓDSZEREKHEZ KÖTHETŐ MEGOLDÁSOK 11%

Toborzás kiterjesztése eddig nem használt célcsoportokra: Olyan dolgozó kinevezése, aki nem rendelkezik ugyan minden szükséges készséggel, de fejleszthető

9% 8%

...fiatalok ... saját régión kívüli álláskeresők Együttműködés oktatási intézményekkel, a vállalat igényeinek megfelelő követelményrendszer kialakítása céljából

0%

3% 2% 10%

20%

30%

40%

50%

52. ÁBRA

MAGYARORSZÁG

43

A KUTATÁS KÉRDÉSEI • Problémát okoz-e az Ön számára a megfelelő képességű álláskeresők hiánya? • Melyik az a pozíció, amit a legnehezebb tud betölteni a megfelelő képességű álláskeresők hiánya miatt? • Mekkora hatással van a tehetséghiány üzletmenetére; vállalatának azon képességére, hogy kiszolgálja ügyfelei igényeit? • Milyen módon érinti a tehetséghiány leginkább az Ön vállalatát? • Melyek az üres munkahelyek betöltését akadályozó legfőbb tényezők? • Milyen módszerek segítségével próbálja leküzdeni a tehetséghiányt?

44


MELLÉKLET AMERIKA ARGENTÍNA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

59

64

47

60

49

55

59

80%

3 | Szakmunkások 53

40%

41

36

51

40

4 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak 45

41

7 | Segédmunkások 2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

2012

2013

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT Argentína 2007-ben csatlakozott a felméréshez.

BRAZÍLIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

36

43

29

32

71

68

80% 64

57

BRAZÍLIA A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | Technikusok 3 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak

6 | Mérnökök 7 | Söfőrök 2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

2012

2013

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT Brazília 2010-ben csatlakozott a felméréshez.

COSTA RICA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

7 93

66

52

64

70

65

60

80%

8 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek 9 | Értékesítők 10 | Mechanics

COSTA RICA A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | Technikusok 2 | Értékesítők 3 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek

60%

4 | Operátorok (gyártósori betanított munkások)

48

40%

36

34

20%

30

35

40

5 | Szakmunkások 6 | Mérnökök 7 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

2012

2013

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT Costa Rica 2007-ben csatlakozott a felméréshez.

EGYESÜLT ÁLLAMOK: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 56

59

78

86

81

48

51

61

8 | Műszerész 9 | Gépkezelők 10 | Cégvezetők

EGYESÜLT ÁLLAMOK A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | Szakmunkások 2 | Értékesítők

80%

3 | Söfőrök

60% 52

44

39

22

2006

4 | Informatikusok 49

41

20% 0%


5 | Segédmunkások

20%

40%

9 | Söfőrök

4 | Szakmunkások

40%

100%

8 | Informatikusok


60%

0%

5 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek 6 | Ügyfélszolgálati munkatársak

20%

0%

1 | Technikusok 2 | Mérnökök

60%

0%

ARGENTÍNA A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

5 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak 6 | Mérnökök 7 | Technikusok

19

14

2009

2010

8 | Cégvezetők 2011

2012

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT

2013

9 | Műszerészek 10 | Tanárok


45

GUATEMALA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

77

64

80

73

67

64

80%

3 | Technikusok 4 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek 5 | Ügyfélszolgálati munkatársak

40% 36

20%

36

33

27

23

20

2008

2009

7 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak

2007

2010

2011

2012

2013

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT Guatemala 2008-ban csatlakozott a felméréshez.

KANADA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 34

64

69

79

76

71

75

66

80% 60%

29

24

21

2009

2010

34 25


2007

2008

2011

2012

2013


65

61

75

9 | Tanárok 10 | Segédmunkások

KOLUMBIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 67

70

80%

KOLUMBIA A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | Operátorok (gyártósori betanított munkások) 2 | Mérnökök 3 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek

60%


40%

5 | Értékesítők

39

35

33

30

25

20%

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

2012

2013


78

18

72

57

56

58

8 | Értékesítési vezetők 9 | Szakmunkások 10 | Cégvezetők

MEXIKÓ A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

MEXIKÓ: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 22

6 | Technikusok 7 | Ügyfélszolgálati munkatársak

Kolumbia 2009-ben csatlakozott a felméréshez.

57

62

1 | Technikusok 2 | Értékesítők

82


60%

4 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek 44

40%

43

42

5 | Mérnökök

43

38

28

20%

6 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak 7 | Segédmunkások 8 | Cégvezetők

2006

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

46

6 | Söfőrök 8 | Informatikusok

2006

100%

0%

1 | Szakmunkások

5 | Technikusok 31

% PROBLÉMÁT OKOZ

80%

KANADA A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

4 | Értékesítők

20%

100%

10 | Cégvezetők

3 | Cégvezetők

36

0%

9 | Gépkezelők

2 | Mérnökök 66

40%

0%

6 | Segédmunkások 8 | Szakmunkások

2006

% PROBLÉMÁT OKOZ

100%

1 | Értékesítők 2 | Mérnökök

60%

0%

GUATEMALA A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

2009

2010

2011

2012

2013


2013 TALENT SHORTAGE SURVEY RESEARCH RESULTS

9 | Söfőrök 10 | Recepciósok

PANAMA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

62

64

53

62

80%

3 | Szakmunkások 4 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek

47

40%

38

38

36

20%

5 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak 6 | Ügyfélszolgálati munkatársak 7 | Söfőrök

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

2012

2013

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT Panama 2010-ben csatlakozott a felméréshez.

PERU: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

48

72

58

44

90

59

72

80%

8 | Mérnökök 9 | Segédmunkások 10 | Gépkezelők

PERU A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | Technikusok 2 | Recepciósok 3 | Segédmunkások

60%

4 | Mérnökök

56

52

40%

42

5 | Ügyfélszolgálati munkatársak

41 28

28

20% 0%

1 | Technikusok 2 | Értékesítők

60%

0%

PANAMA A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

7 | Söfőrök

10

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011


2012

2013

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT Peru 2010-ben csatlakozott a felméréshez.

8 | Tanárok 9 | Értékesítők 10 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek

ÁZSIA ÉS CSENDES-ÓCEÁNI TÉRSÉG AUSZTRÁLIA A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

AUSZTRÁLIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

68

39

48

55

51

46

50

55

3 | Értékesítők

60%

61 52

40%

54

49

45

4 | Cégvezetők 50

45

7 | Technikusok 8 | Segédmunkások 2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

2012

2013

69

51

39

56

63

58

65

HONG KONG TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING 43

3 | Mérnökök

60%

61

57

48

40%

0%

1 | Értékesítők 2 | Technikusok

80%

20%

9 | Gépkezelők 10 | Doktorok és egyéb egészségügyi dolgozók


HONG KONG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

5 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak 6 | Informatikusok

32

20% 0%

1 | Szakmunkások 2 | Mérnökök

80%

44

37

31

42

4 | Informatikusok 5 | Cégvezetők 6 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek

35

7 | Marketing és PR szakemberek 8 | Doktorok és egyéb egészségügyi dolgozók

2006

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

2009

2010

2011

2012


2013

9 | Sofőrök 10 | Takarító személyzet


47

INDIA TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

INDIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

91

87

88

84

80

33

52

39

3 | Mérnökök

57

60%

61

6 | Tanárok

20%

20

13

2006

9

12

2007

2008

7 | Értékesítők

16

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

8 | Beszerzési munkatársak 2011

2012

2013

39

42

37

24

45

80% 76

60%

61

58

20 80

9 | IT vezetők 10 | Kutatók (K+F)


JAPÁN TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

JAPÁN: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

4 | Cégvezetők 5 | Marketing és PR szakemberek

48

40%

0%


80%

19 81

15

1 | Mérnökök

85

2 | Értékesítők 3 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak

63

4 | Informatikusok

55

40%

5 | Értékesítési vezetők

20%

7 | IT vezetők

0%

6 | Technikusok 8 | Csoportvezetők 2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

2012

2013

KÍNA A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

KÍNA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

76

81

85

60

85

76

9 | Doktorok és egyéb egészségügyi dolgozók 10 | Kutatók (K+F)


65

77

1 | Technicians 2 | Értékesítők

80%

3 | Cégvezetők 60%


40% 20% 0%


40

24

2006

19

2007

15

15

2008

2009

35 24

23

2011

2012

7 | Segédmunkások 8 | Kutatók (K+F)

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2013

75

38

53

70

61

56

ÚJ-ZÉLAND TOP 10 JOBS EMPLOYERS ARE HAVING DIFFICULTY FILLING

52

49

3 | Informatikusok

60%

62 47

40%

0%

44

39

51

48

4 | Szakmunkások 5 | Cégvezetők 6 | Technikusok

30

25

7 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak 8 | Ügyfélszolgálati munkatársak

2006

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

48

1 | Mérnökök 2 | Értékesítők

80%

20%

9 | Grafikusok 10 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek


ÚJ-ZÉLAND: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

6 | Mérnökök

2009

2010

2011

2012

2013



9 | Gépkezelők 10 | Csoportvezetők

SZINGAPÚR A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

SZINGAPÚR: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

53

43

43

47

63

56

63

53

3 | Segédmunkások

60% 40%

57

57

4 | Sofőrök

53

47

44

37

47 37

7 | Informatikusok 8 | Szakmunkások 2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

2012

2013

47

48

49

59

38

46

53

9 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak 10 | Tanárok


TAJVAN A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

TAJVAN: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

5 | Értékesítők 6 | Mérnökök

20% 0%

1 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek 2 | Csoportvezetők

80%

54

1 | Értékesítők 2 | Technikusok

80%

3 | Mérnökök 60%

62 53

52

40%

54

51 41

4 | Kutatók (K+F) 47

46

6 | Operátorok (gyártósori betanított munkások) 7 | Informatikusok

20% 0%

5 | Cégvezetők

8 | Műszerészek 2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

2012

2013

9 | Értékesítési vezetők 10 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak


EMEA AUSZTRIA A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

AUSZTRIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

69

67

56

65

72

73

60

59

3 | Cégvezetők

60%

4 | Technikusok 44

40% 20% 0%

31

33

40

35

28

41

27

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

58

64

74

73

81

64

73



78

BELGIUM A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | Szakmunkások 2 | Technikusok

80%

3 | Segédmunkások

60%

4 | Sofőrök 42

5 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek 36

36 26

20% 0%

6 | Doktorok és egyéb egészségügyi dolgozók 7 | Mérnökök

BELGIUM: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY?

40%

5 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek

8 | Vendéglátóipari dolgozók 2006

% PROBLÉMÁT OKOZ

100%

1 | Szakmunkások 2 | Értékesítők

80%

27

27

19

6 | Műszerészek 22

7 | Csoportvezetők 8 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak

2006

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

2009

2010

2011

2012


2013

9 | Értékesítők 10 | Ápolók


49

BULGÁRIA A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

BULGÁRIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

58

49

46

3 | Szakmunkások

60% 54

51

40%

42

8 | Sofőrök 2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

63

81

83

78

CSEHORSZÁG A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

86

91

3 | Cégvezetők

60%

4 | Doktorok és egyéb egészségügyi dolgozók 5 | Beszerzési munkatársak

40%

37

20%


17 41 2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

7 | Marketing és PR szakemberek

22 14

2011

2012

9

2013


61

62

84

65

86

90

94

80%

DÉL-AFRIKA A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | Mérnökök 3 | Tanárok 4 | Jogi szakemberek

40%

39

38

5 | Szakmunkások 35


20% 41 2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

16

14

2010

2011

6

10

2012

2013

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT Dél-Afrika 2007-ben csatlakozott a felméréshez.

EGYESÜLT KIRÁLYSÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 58

66

88

91

89

85

89

87

7 | Vendéglátóipari dolgozók 8 | Technikusok 9 | Ügyfélszolgálati munkatársak 10 | Informatikusok

EGYESÜLT KIRÁLYSÁG A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | Szakmunkások 2 | Mérnökök

80%

3 | Sofőrök

60%

4 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek 5 | Szakácsok

42

6 | Cégvezetők

34

7 | Informatikusok

20%

2006

2007

12

11

9

2008

2009

2010

% PROBLÉMÁT OKOZ

50

9 | Segédmunkások

2 | Cégvezetők

60%

0%

8 | Értékesítők 10 | Értékesítési vezetők

DÉL-AFRIKA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

40%


80%

100%

9 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek 10 | Operátorok (gyártósori betanított munkások)


CSEHORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

0%

5 | Értékesítők 7 | Vendéglátóipari dolgozók

% PROBLÉMÁT OKOZ

0%

4 | Értékesítési vezetők 6 | Informatikusok

20% 0%

1 | Mérnökök 2 | Cégvezetők

80%

15

2011

11

13

2012

2013



8 | Technikusok 9 | Ügyfélszolgálati munkatársak 10 | Értékesítők

FINNORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

73

80%

3 | Értékesítők 4 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak 5 | Műszerészek

40% 27

20% 41

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT Finnország 2013-ban csatlakozott a felméréshez.

70

60

69

77

82

80

71

67

5 | Értékesítők

40 31

30

18

2006

2007

2008

33

29

23

20

2010

2011


2012

2013

53

71

63

59

76

62

80%

GÖRÖGORSZÁG A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | Értékesítők 2 | Cégvezetők 3 | Technikusok

60%


47

40%

41

37 29

20% 41 2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

38 24

2011

2012

2013


83

85

83

81

83

93

6 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak 8 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek 9 | Értékesítési vezetők 10 | Mérnökök

HOLLANDIA A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

HOLLANDIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 70

5 | Szakmunkások 7 | Informatikusok

Görögország 2008-ban csatlakozott a felméréshez.

91

1 | Értékesítési vezetők 2 | Szakácsok

80%

3 | Technikusok

60%

4 | Szakmunkások 5 | Értékesítők

40%

0%

9 | Vendéglátóipari dolgozók 10 | Csoportvezetők


GÖRÖGORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

6 | Mérnökök 8 | Segédmunkások

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

20%

1 | Szakmunkások


40%

100%

10 | Doktorok és egyéb egészségügyi dolgozók

3 | Technikusok

60%

0%

9 | Mérnökök

2 | Sofőrök

80%

0%


FRANCIAORSZÁG A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

FRANCIAORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY?

20%

6 | Szakácsok 7 | Informatikusok

% PROBLÉMÁT OKOZ

100%

1 | Szakmunkások 2 | Sofőrök

60%

0%

FINNORSZÁG A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

6 | Jogi szakemberek

30 17

2006

2007

15

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

19

17

2009

2010

7 | Műszerész

17

2011

7

9

2012

2013


8 | Cégvezetők 9 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak 10 | Sofőrök


51

ÍRORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

68

83

86

96

95

95

98

97

80%

3 | Cégvezetők 4 | Szakácsok 5 | Segédmunkások

40%

6 | Technikusok

32

20%

2006

17

14

5

4

5

2007

2008

2009

2010

2011

% PROBLÉMÁT OKOZ

2

3

2012

2013


50

64

80%

50 36

IZRAEL A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | Szakmunkások

4 | Ápolók 5 | Gépkezelők 6 | Technikusok

20%

7 | Sofőrök 41 2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

2012

2013

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT Izrael 2012-ben csatlakozott a felméréshez.

LENGYELORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

51

49

52

96

63

68

80%

8 | Informatikusok 9 | Értékesítők 10 | Segédmunkások

LENGYELORSZÁG A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | Szakmunkások 2 | Mérnökök 3 | Technikusok

60% 49

40%

4 | Értékesítők

51

48

37

5 | Sofőrök 32

20% 41 2006

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

2009

2010

2011

2012

2013

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT Lengyelország 2008-ban csatlakozott a felméréshez.

MAGYARORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

70

77

6 | Cégvezetők 7 | Szakácsok

4

67

65

80%

8 | Informatikusok 9 | Segédmunkások 10 | Grafikusok

MAGYARORSZÁG A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | Szakmunkások 2 | Mérnökök 3 | Értékesítők

60%

4 | Sofőrök 5 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek

40% 30

20% 41 2006

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

2009

2010

35

34 23

2011

6 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak 7 | Műszerészek

2012

2013

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT Magyarország 2010-ben csatlakozott a felméréshez.

52


3 | Cégvezetők

40%

0%

8 | Ápolók

2 | Mérnökök

60%

0%

7 | Sofőrök

10 | Doktorok és egyéb egészségügyi dolgozók

IZRAEL: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

0%


60%

0%

ÍRORSZÁG A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR


8 | Vendéglátóipari dolgozók 9 | Orvosok 10 | Gépkezelők

NÉMETORSZÁG A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

NÉMETORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

47

73

66

71

65

60

58

65


60%

4 | Értékesítők

53

40% 27

20% 0%

34


42

40

35

35

29


2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

74

65

60

89

81

91

NORVÉGIA A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

78

79

3 | Mérnökök

60%

4 | Tanárok

40% 35 26

2006

5 | Sofőrök

40

6 | Szakácsok 19

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

11

9

2010

2011

22

21

2012

2013

68

77

82


69

74

71

86

OLASZORSZÁG A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 83

1 | Szakmunkások 2 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek 3 | Informatikusok

60%

4 | Technikusok 5 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak

40% 32

20%

23

2006

2007

31

26

2008

2009

2010


29

18

% PROBLÉMÁT OKOZ

2011

14

17

2012

2013


27

64

38

47

55

46

80%

8 | Sofőrök 9 | Gépkezelők

ROMÁNIA A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | Szakmunkások 2 | Mérnökök

73

60%

7 | Mérnökök

10 | Beszerzési munkatársak

ROMÁNIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

3 | Segédmunkások

62 54

53 45

40%

4 | Cégvezetők 5 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak

36

6 | Értékesítők

20% 0%


80%

0%

7 | Recepciósok 8 | Cégvezetők

OLASZORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

1 | Értékesítők 2 | Szakmunkások

80%

0%

9 | Informatikusok 10 | Sofőrök


NORVÉGIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY?

20%

6 | Technikusok 8 | Doktorok és egyéb egészségügyi dolgozók

2006

% PROBLÉMÁT OKOZ

100%


80%

7 | Technikusok 41 2006

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

2009

2010

2011

2012

2013

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT Romnia 2008-ban csatlakozott a felméréshez.

8 | Informatikusok 9 | Gépkezelők 10 | Szakácsok


53

SPANYOLORSZÁG A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

SPANYOLORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

43

67

73

85

92

89

91

97

60%

3 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek 4 | Technikusok

57

5 | Jogi szakemberek

40% 33

20% 0%

6 | Mérnökök

27 15

8

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010


9

3

2011

2012

2013


52

63

64

65

64

54

8 | Informatikusok 9 | Szakácsok 10 | Ápolók

SVÁJC A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

SVÁJC: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

1 | Értékesítők 2 | Szakmunkások

80%

63

72

1 | Szakmunkások 2 | Cégvezetők

80%

3 | Adminisztratív, irodai és személyi asszisztensek 60% 40%

4 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak 48 36

36

37

35

28

20% 0%

5 | Informatikusok

46

37

7 | Mérnökök 8 | Vendéglátóipari dolgozók

2006

2007

2008

2009

% PROBLÉMÁT OKOZ

2010

2011

2012

2013

71

68

61

82

71

83

SVÉDORSZÁG A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR

64

76

3 | Szakmunkások

60%

4 | Cégvezetők

40%

0%

32

29

2006

2007

5 | Szakácsok

39

36

29

2008

% HAVING DIFFICULTY

2009

18

17

2010

2011

6 | Technikusok 24

2013

9 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak 10 | Gépkezelők

SZLOVÁKIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 83

90

80%

SZLOVÁKIA A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | Szakmunkások 2 | Mérnökök 3 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak

60%

4 | Szakácsok 5 | Tanárok

40%

6 | Technikusok

20%

7 | Sofőrök

17

41 2006

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

2009

2010

2011

2012

10

2013

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT Szlovákia 2012-ben csatlakozott a elméréshez.

54

7 | Sofőrök 8 | Csoportvezetők

2012

% NOT HAVING DIFFICULTY

100%

0%

1 | Mérnökök 2 | Értékesítők

80%

20%

9 | Sofőrök 10 | Doktorok és egyéb egészségügyi dolgozók


SWEDEN: % HAVING DIFFICULTY FILLING JOBS 100%

6 | Szakácsok


8 | Értékesítési vezetők 9 | Minőségellenőrök 10 | Vendéglátóipari dolgozók

SZLOVÉNIA: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

71

74

76

80%

SZLOVÉNIA A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | Mérnökök 2 | Szakmunkások 3 | Segédmunkások

60%

4 | Szakácsok 40%

5 | Sofőrök 29

20% 0%

41 2006

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

2009

2010

2011

26

24

2012

2013

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT Szlovénia 2011-ben csatlakozott a felméréshez.

TÖTÖKORSZÁG: PROBLÉMÁT OKOZ-E A TEHETSÉGHIÁNY? 100%

52

59

42

80%

7 | Doktorok és egyéb egészségügyi dolgozók 8 | Vendéglátóipari dolgozók 9 | Marketing és PR szakemberek 10 | Cégvezetők

TÖRÖKORSZÁG A 10 LEGNEHEZEBBEN BETÖLTHETŐ MUNKAKÖR 1 | Mérnökök 2 | Segédmunkások 3 | Értékesítők

60%

58 48

40%

4 | Könyvelők és pénzügyi munkatársak 5 | Marketing és PR szakemberek

41


20% 0%


7 | Mechanics 41 2006

2007

2008

% PROBLÉMÁT OKOZ

2009

2010

2011

2012

2013

% NEM OKOZ PROBLÉMÁT Törökország 2011-ben csatlakozott a felméréshez.

8 | Cégvezetők 9 | Sofőrök 10 | Technikusok


55

MANPOWERGROUP MAGYARORSZÁG VÁCI ÚT 76 BUDAPEST, 1133 WWW.MANPOWERGROUP.HU © 2013 MANPOWERGROUP. MINDEN JOG FENNTAR TVA.

ÉVES TEHETSÉG FELMÉRÉS KUTATÁSI EREDMÉNYEK

Recommend Documents