EVALUASI DOSEN SEBAGAI BENTUK PENILAIAN KINERJA
Liche Seniati Chairy
Disampaikan dalam: “Workshop Evaluasi Kinerja Dosen oleh Mahasiswa” UIN Syarif Hidayatullah Jakarta: 9 April 2005
1
EVALUASI DOSEN SEBAGAI BENTUK PENILAIAN KINERJA*) Liche Seniati Chairy**)
Pengantar Dalam organisasi apapun, kegiatan penilaian kinerja atau unjuk kerja dari setiap karyawan merupakan kegiatan yang umum dilakukan. Demikian pula dalam organisasi pendidikan tinggi, baik yang berbentuk universitas, institut, maupun sekolah tinggi. Secara umum, Penilaian Kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi performa atau kinerja karyawan dengan tujuan untuk meningkatkannya (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2000; Werther & Davis, 1996). Istilah lain yang digunakan untuk penilaian kinerja adalah Penimbangan Karya, yaitu: proses penilaian dari ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer), yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan di bidang ketenagakerjaan (Munandar, 2001). Di dalam organisasi pendidikan tinggi, evaluasi dosen merupakan cara untuk mengetahui pengaruh pengajaran dosen terhadap mahasiswa (Ramsden, 1992). Evaluasi dosen meliputi kegiatan mengumpulkan informasi mengenai bagaimana dosen melakukan pekerjaan, menginterpretasi informasi, dan membuat penilaian mengenai tindakan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kualitas pengajaran. Evaluasi dosen merupakan proses analitis yang intrinsik dalam pengajaran yang baik. Dengan kata lain, evaluasi dosen merupakan suatu kesatuan dalam kegiatan belajar-mengajar yang baik (good teaching). Pengajaran yang baik membantu mahasiswa untuk mencapai pembelajaran berkualitas baik (high quality learning). Kualitas pengajaran dan standar akademik perlu untuk selalu dievaluasi dan ditingkatkan karena pendidikan tinggi merupakan kegiatan yang mahal.
*)
Disampaikan dalam Workshop Evaluasi Kinerja Dosen oleh Mahasiswa, UIN Syarif Hidayatullah – Jakarta: 9 April 2005 **) Dosen Fakultas Psikologi Universitas Indonesia
2
Pengajaran yang baik merupakan hal yang rumit, sangat individual, berkaitan dengan materi. Namun, evaluasi terhadap pengajaran tetap dapat dilakukan dalam kaitannya dengan penilaian efektivitas pengajaran dan menggunakannya untuk meningkatkan kualitas proses belajar-mengajar. Pada dasarnya, evaluasi dosen digunakan untuk berbagai hal, antara lain: (1) mengidentifikasi kontribusi dosen dalam pencapaian tujuan program studi/fakultas, dan (2) menilai kebutuhan dosen akan bimbingan dan pelatihan dalam bidang pengajaran. Namun pada kenyataannya, evaluasi dosen kadang tidak efektif karena evaluasi dosen sekedar menjadi kegiatan administratif, tidak diumpanbalikkan, terlalu dikaitkan dengan hukuman dan imbalan ekstrinsik yang justru menurunkan motivasi dosen untuk mengajar dengan baik.
Tujuan penilaian kinerja Penilaian kinerja, pada umumnya memiliki tiga tujuan utama, yaitu: tujuan administratif, tujuan pengembangan karyawan, serta tujuan strategis. Tujuan administratif adalah untuk : peningkatan gaji, promosi, pemberian penghargaan, pemutusan hubungan kerja. Tujuan pengembangan karyawan berkaitan dengan: konseling dan bimbingan, serta pelatihan dan pengembangan. Adapun tujuan strategis dari penilaian kinerja adalah untuk: menilai apakah karakteristik, perilaku, dan hasil kerja karyawan mengarah pada pencapaian tujuan organisasi, mendiagnosa masalah-masalah organisasi, serta mengabsahkan tes yang digunakan dalam seleksi karyawan. Sampai sekarang ini, pada umumnya penilaian kinerja digunakan untuk mencapai tujuan administratif dan pengembangan karyawan
Tujuan Evaluasi Dosen Dalam institusi pendidikan tinggi, evaluasi dosen juga memiliki tiga tujuan di atas. Namun secara lebih khusus, tujuan evaluasi dosen adalah untuk: (1) Meningkatkan kualitas pengajaran, (2) Mengembangkan diri dosen, (3) Meningkatkan kepuasan mahasiswa terhadap pengajaran, (4) Meningkatkan kepuasan kerja dosen, (5) Mencapai tujuan program studi/fakultas/universitas, serta (6) Meningkatkan penilaian masyarakat terhadap fakultas/universitas.
3
Karakteristik alat penilaian kinerja yang baik Untuk dapat melakukan penilaian kinerja secara tepat, alat penilaian kinerja yang digunakan haruslah merupakan alat penilaian yang baik, yaitu memiliki karakteristik berikut : (1) Valid: mengukur apa yang hendak diukur (2) Reliabel: dapat diandalkan, mengukur secara konsisten (3) Praktis: alat sudah tersedia, masuk akal, dann dapat diterima oleh orang yang menggunakannya (4) Relevan: alat merefleksikan kriteria dari kinerja (5) Diskriminatif: alat dapat membedakan kinerja dari karyawan yang berbeda (6) Adil: alat bebas dari bias jender dan minoritas, serta memberikan penilaian yang sesuai dengan apa yang ditampilkan.
Apa yang dinilai dan Teknik Penilaian Kinerja Pada umumnya, penilaian kinerja dilakukan terhadap hasil kerja, perilaku kerja, serta karakteristik kepribadian. Cara yang digunakan untuk melakukan penilaian terhadap hasil kerja menggunakan management by Objective (MBO). Untuk dapat mengukur hasil kerja setiap karyawan, pada awal tahun kerja atau awal semester akan ditetapkan terlebih dahulu target kerja yang akan dicapai oleh setiap karyawan. Kemudian pada akhir tahun atau akhir semester, target kerja tersebut akan dinilai untuk melihat apakah hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Penilaian terhadap perilaku kerja dilakukan dengan: Critical Indicents Method, Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), Behavioral Observation Scale (BOS), serta Behavioral Checklist. Adapun penilaian terhadap karakteristik pribadi dilakukan dengan menggunakan Grafic Rating Scales. Dari ketiga cara penilaian di atas, yang umumnya digunakan oleh organisasi adalah grafic rating scales dengan alasan kemudahan saja. Karakteristik pribadi yang kadang digunakan untuk dinilai adalah: ketelitian,
ketekunan, kemampuan
bekerjasama, serta kepemimpinan.
4
Penilaian kinerja dosen: Berdasarkan pengamatan penulisan, umumnya penilaian kinerja dosen dilakukan dengan menggunakan Behavioral Checklist, yaitu: penilaian berdasarkan rating skala penilaian, yang mirip dengan grafic rating scales.
Contoh Lembar Evaluasi Dosen No Pernyataan 1 Dosen menyampaikan sistem perkuliahan (kontrak belajar) dengan jelas pada awal pertemuan 2 Dosen terbuka dalam menerima kritik dan saran dari mahasiswa 3 Dosen memotivasi mahasiswa untuk aktif dalam perkuliahan 4 Dosen mengajar sesuai dengan SAP 5 Dosen melakukan mengembalikan atau memberikan umpan balik atas tugas yang diberikan
Skala Penilaian 1 2 3 4 1 2 3
4
1 2 3
4
1 2 3 4 1 2 3 4
Siapa yang melakukan penilaian? Pada dasarnya, penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan oleh siapa saja. Umumnya, penilaian kinerja dilakukan oleh: atasan, rekan kerja, karyawan sendiri, bawahan, atau bahkan dapat dilakukan oleh orang lain di luar organisasi. Kelemahan utama dari penilaian kinerja oleh atasan adalah atasan merasa tidak kompeten untuk melakukan penilaian atau merasa tidak enak hati terhadap bawahan yang harus dinilai. Penilaian juga dapat dilakukan oleh rekan kerja. Keuntungan penilaian oleh rekan kerja adalah rekan kerja lebih mengenal orang yang dinilai dan dapat meningkatkan konsistensi melalui penilaian dari beberapa orang rekan kerja. Namun, kelemahannya adalah: rekan kerja enggan mengevaluasi dan adanya bias karena kedekatan hubungan. Selain itu, penilaian kinerja juga dapat dilakukan oleh karyawan itu sendiri, dengan keuntungan mengurangi sikap defensif terhadap evaluasi orang lain. Tetapi kelemahannya penilaian cenderung lebih tinggi. Penilaian kinerja yang dilakukan bawahan memiliki keuntungan, yaitu: bawahan lebih mengenal atasan, namun kelemahannya: bawahan tidak berani menilai atasan.
5
Untuk mengatasi berbagai kelemahan dari cara penilaian kinerja oleh atasan, rekan kerja, atau bawahah, dapat dilakukan penilaian melalui 360 degree evaluation, yaitu penilaian yang secara sekaligus dan bersamaan dilakukan oleh : atasan, rekan kerja, bawahan, orang lain di dalam dan di luar organisasi. Keuntungan penilaian dengan cara ini adalah: meningkatkan partisipasi berbagai pihak dalam penilaian kinerja sehingga meningkatkan keakuratan penilaian.
Bagaimana Evaluasi terhadap Dosen? Sama seperti melakukan penilaian kinerja pada organisasi lain, evaluasi atau penilaian terhadap kinerja dosen dapat dilakukan dengan menggunakan metode 360 derajat dengan melibatkan: • Mahasiswa sebagai konsumen, untuk menilai dosen dalam bidang pengajaran • Dosen senior sebagai atasan,
untuk menilai dosen dalam bidang pengajaran,
penelitian, pengabdian masyarakat, penunjang, serta kinerja umum • Atasan sebagai pejabat fungsional/struktural, untuk menilai dosen dalam bidang pengajaran, penelitian, serta kinerja umum • Rekan kerja, untuk menilai dosen dalam bidang pengajaran, penelitian, pengabdian masyarakat, penunjang, serta kinerja umum • Masyarakat, untuk menilai dosen dalam bidang pelayanan pada masyarakat.
Mengoptimalkan penilaian kinerja Penilaian kinerja akan berhasil guna jika penilaian tersebut dilakukan secara benar, dengan alat yang benar, serta disampaikan kepada orang yang dinilai secara benar pula. Beberapa hal yang perlu diperhatikan agar penilaian kinerja atau evaluasi dosen dapat optimal adalah: •
Menggunakan alat yang sesuai untuk dosen
•
Memberikan petunjuk penilaian yang jelas dan detil
•
Menciptakan suasana saling terbuka, saling percaya, saling menghormati, dan menghargai antara penilai dengan orang yang dinilai
6
•
Lakukan penilaian terhadap perilaku kerja dosen bukan kepribadian dosen
•
Perbanyak penilai untuk meningkatkan akurasi penilaian
•
Lakukan penilaian secara periodik, konsisten, dan bersinambung
•
Monitor dan tindak lanjuti hasil penilaian evaluasi, antara lain dengan pemberian umpan balik kepada dosen yang dinilai.
Daftar Pustaka Dessler, G. (1997). Human Resource Management (7th Ed.). Upper Saddle River, NJ: A Simon & Schuster Company. Dipboye, R.L., Smith, C.S., & Howell, W.C. (1994). Understanding Industrial and Organizational Psychology: An Integrated Approach. Fort Worth: Harcourt Brace. Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI Press). Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., & Wright, P.M. (2000). Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage (3rd Ed.). Boston: Irwin McGraw Hill. Ramsden, P. (1992). Learning to Teach in Higher Education. London & New York: Routledge. Robbins, S.P. (1998). Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications (8th Ed.). Upper Saddle River, NJ: A Simon and Schuster Company. Werther, W.B., Jr., & Davis, K. (1996). Human Resource and Personnel Management (5th Ed.). Boston: Irwin McGraw Hill.
7
8
