ETNIKAI KISEBBSEGEK KOZEP- ES KELET-EUROPABAN

Nemzetközi MunkaUgyi Hivatal

ETNIKAI KISEBBSEGEK KOZEP- ES KELET-EUROPABAN A foglalkoztatásukat el6segIt6 irányelvek és ajánlások

ILO-CEET 19. sz. munkaanyag 1997 március

RECEiVED 3 AUG

98

LJr OfiCG ILO

3IBL

1111111 IIII IIII 11111 llII 1111111111111

BT

ILO Kozép- és Kelet-EurOpai Csoport CIm: Budapest H-i 066 Mozsár utca 14. Magyarország ILO EgyenlösOgi és Emberi Jogok Koordinációs Tagozata Cim: 4 route des Morillons, 1211 Genf, Svájc

44822

Copyright © International Labour Organization 1997

A Nemzetkdzi Munkatigyi Szervezet kiadványai szerzi jogvde1em alatt i1lnak, mindazorniltal rsz1etek reprodukulhatOk, amennyiben a forrást megjelolik. Reprodukciós vagy fordItisi jogokrt a kérvényeket a NemzetkOzi Munkaugyi Szervezet genfi kozpontjába lehet beadni. Az ILO kiadványaiban alkalmazott megnevezések, amelyek megfelelnek az ENSZ gyakorIatmnak, és a bemutatott anyagok nem tükröznek semmiféle véleménynyilvénftést az ILO részérôl bérmely ország, térség, tertilet vagy annak hatóségainak jogi sttuszát illetôen vagy hatérainak megá11apItásft illet6en. Az idézett cikkekben, tanulmányokban és egyéb hozzájruIásokban kifejezett véleményekért a felel6sséget kiz1rO1ag a szerz6k viselik, és a publikélés nem jelenti, hogy az azokban kifejtett véleményeket az ILO timogatja. Cégek, kereskedelmi termékek és eljárésok nevének emiltése nem jelenti, hogy az ILO támogatja ezeket, és egy adott cég, kereskedelmi termék vagy eljérás nevének nem emiltése oem a helytelenItés jele.

ISBN: 92-2-811156-9

TartalomjegyZék

ELOSZO

I. RESZ: FOGLALKOZTATASI ES JOGI KERDESEK Fejezet: Etnikai kisebbségek Kozép- és Kelet-Európában 1.1. Bevezetés 1.2. Az etnikai kisebbségek munkaerôpiaci helyzete 1989 elótt 1.3. 1989 óta végbement változások 1.4. Záró megjegyzések

Fejezet: Nemzetközi jogszabályok 2.1. JLO egyezmények 2.2. Az Egyestilt Nemzetek rendszerének egyéb eszközei 2.3. Az Europa Tanács jogszabályai 2.4. Záró megjegyzOsek

II. RESZ: IRANYELVEK Es AJANLASOK Fejezet: A foglalkoztatáshoz való hozzáférhet6ség 3.1. Toborzás Os kiválasztás 3.2. DiszkriminatIv felvOteli mOdszerek 3.3. DiszkriminatIv kiválasztás 3.4. A kiválasztáshoz sziilcsOges interjiik diszkriminatfvak lehetnek 3.5. TisztessOges Os nyuit fe1vOteligyakor1at 3.6. A hátrányok csökkentOse 3.7. PozitIv diszkrimináció

Fejezet: A foglalkoztatás id&artama és feltételei 4.1. TisztessOges foglalkoztatáspolitika

Fejezet: A szakképzés és pályaválasztási tanácsadás e1érhetsége Fejezet: A nemzeti batóságok szerepe 6.1. Munkaer6piaci adatok 6.2: Kormányzati foglalkoztataspolitika 6.3. Jogi rendelkezések 6.4. Információs kampányok 6.5. Nem kormányzati szervezetek fejezet: A szociális partnerek szerepe 7.1. A munkáltatók szerepe 7.2. A szakszervezetek szerepe

ILO-CEET

v 1 1 1

4 5

9 11 11

19

22 23

24 24 24 24 26 26 27 29 29 30 32 33

38 38 40 42 43 44 45 45 47

III

EIöszó A piacgazdaságba való átmenet kezdete óta a kozép- és kelet-európai etnikai kisebbségek gazdasági és szociális helyzete je1ents változáson ment keresztiil. Sztikséges hangsilyoznunk, hogy altalánosságban a politikai változások j avItottk az etnikai kisebbségek jogi és politikai helyzetét valamint a kormányzati támogatáshoz való hozzáIérhet6ségüket. A változások j lehet6ségeket nyéjtottak számukra a saját nyelvUkön történ6 oktatásra és kul-

tlrára. Más részrél, az etnikai kisebbségek munkaer6-piaci helyzete meg tovább romlott a tobbségi lakossághoz viszonyItva egy sor közép- es kelet-európai országban. A legtobb esetben az etnilcai kisebbségek esetében jelenlév6 munkanéllcLiliség, alulfoglalkoztatottság és aluffizetettség problémáját azon térségek speciális helyzetével hozzák osszefUggésbe, ahol ezek a kisebbségek élnek. Mindazonáltal, a foglalkoztatási diszkrimináció bizonyos kisebbségekkel szemben valóban létezik, néha rejtett formában, nem csupán a munkáltatók részér6l, hanem a munkaeré piaci intézmények és a vállalatoknál dolgozó munkások részér6l is. EgyCrtelmiI, hogy az etnikai kisebbségek ellen megnyilvánuló gazdasági diszkrimináció és a munkaerô piacról való kirekesztésiik valamint az ott meglévö hátrányos helyzettik sülyosbIthatja az auktoriter társadalmi rendszerekb6l kiemelkedé térsadalmak politikai feszultségeit. A jelenlegi kézikonyv, amely titmutatásokat és ajánlásokat kIván megfogalmazni a kozép- és kelet-európai etnikai kisebbségek diszkriminációtól mentes foglalkoztatásának el6mozdItása Crdekében, azzal a céllal késziilt, hogy segitsen csökkenteni ezeket a feszultségeket, azáltal, hogy csökkenti ezek okait, valamint, bogy hozzájáruljon a nagyobb szociális kohézió eléréséhez a térség orszagaiban.

A publikáció else részében az etnikai kisebbségek 1989 elötti munker6-piaci helyzetét valamint az 1989 óta bekovetkezett változásokat mutatjuk be Kozép- és Kelet-Európában. Ugyanebben a részben áttekintést adunk a releváns ILO szabályozOkról és az ENSZ rendszer egyéb eszközeirél, valamint az Europa Tanács által elfogadott releváns szabályokrOl. Ezek a standardok képezik a közép- és kelet-európai etnikai kisebbségek foglalkoztatását el6segitését cClzó irányelvek és iitmutatások alapját, amelyeket ezen publikáció második részében fogalmazunk meg. Ezen rendelkezések meg jelentOsebb szerepet kaptak az ILO jelenlegi kampányában, amely az ILO hét alapvet6 emberi jogi konvenciójának ratifiká1áa érdekében folyik, beleértve a diszkriminációrOl szóló konvenciókat is, amelyekkel ezen kézikonyv kiván részletesebben foglalkozni. AZ JLO kozép- és kelet-eurOpai tagállamai pozitIv mOdon reagáltak erre a kampányra, és ennek következtében jelenleg ezek a standardok teljesebb mértékben kertilnek integrálásra a kozép- és kelet-európai tagállamok nemzeti jogszabályaiba és gyakorlatába. Ezen irányelvek és ajánlások kozéppontjában a foglallcoztatáshoz valO hozzáférhet6ség, a foglalkoztatás id6tartama és feltételei, a szakképzéshez és pályaválasztási tanácsadáshoz történO hozzaférhetôség valamint a nemzeti hatOsagok és a szociális partnerek az etnikai kisebbsCgek foglalkoztatási diszkrimináciOjának eltörlése érdekCben játszott sierepe all. Azzal a reménnyel élUnk, hogy ezen irányelvek és ajánlások segItik majd az ILO tnpartit szerepl6it a régióban abban, hogy eréfeszftéseik révén mindenki számára biztosItani tudják az egyenl6 esélyeket a munkaerô piacon. E kézikönyv Mary Coussey, az Egyestilt Királyságban é16 kUlsó munkatársunk, valamint Catherine ComtetSimpson tamogatásaval késziilt, aid a kézikonyv összeállitásakor az ILO Egyenlôségi és Emberi Jogok KoordináciOs Tagozatánál dolgozott. Az ILO Kozép- és Kelet-EurOpai Csoportjának (CEET) vezet6 munkavállalói és munkaadOi tevCkenysCgekkel foglalkozó szakért6je, Pekka Aro és Björn Grilnewald a 7. fejezethez járult hozzá.

ILO-CEET

V

A kdzikonyv megfrásának általános koordinációját Alena Nesperova végezte, aid az JLO-CEET vezetô mun-

kaer-piaci politikai szakértje. Lee Swepston, az ILO Egyen!6ségi és Emberi Jogok Koordinácids Tagozatának vezet6je

Genf

Oscar de Vries Reilingh, az ILO KOzép- és Kelet-EurOpai Csoportjának igazgatdja Budapest

1997 március

Vi

ILO-CEET

I. rész: FoglalkoztatáSi és jogi kérdések 1. Fejezet: Etnikal kisebbségek Kozép- és Kelet-Európábafl 1.1. Bevezetés célja a A mlltban Kozép- és Kelet-Európát, mint soknemzetiségii régiót sok helyi háboni sIjtotta, amelyeknek teruletszerzés, az invazió, a lakosság nagy csoportjainak mozgása, iletve az etnikai alapokon történ6 er6szakos átte1epItse volt. Az interetnikai feszultségek meg mindig jelen vannaic a régió bizonyos részein, a legutóbbi sajnálatos módon véres háborüba torkolt Jugoszlávia felbomlása után.

Az államformák, az á11amhatrok gyakori változásai, a tobbségi lakosság részér6l megnyilvánuló er6s asszimilációs törekvések és a kisebbségek növekv6 ellenállása, amely meg nagy etnikai csoportok áttelepuléséhez is vezetett az elmiMt két évszázad során, egy meglehet6sen homogén nemzetállamiság kialakulását eredményezte Kozép- és Déllcelet-Európában, ahol az összes etnikai kisebbség aránya nem haladja meg a 10%-ot. Az egyetlen kivételnek Szlovákia, Bulgaria és Románia mondható, de meg itt is a tobbségi lakosság aránya a legalább 85%-ot en el (1, Táblázat). 1. Táblázat

Néhény közép- és kelet-európai ország Iakosságának etnikai arányai Nemzetiség

A teijes lakosság szeninti %-os arány

Ország

A népszámlálás eve

Bulgéria

1992

Bolgár Török Roma Egyéb

85,8 9,7 3,3 1,2

Cseh Koztársaság

1991

Cseh Szlovák Lengyel Német Egyéb

94,8

Magyar Roma Bgyéb

97,8

Magyarország

1990

3,1

0,6 0,5 1,0

1,4

0,8

Lengyelország

1993*

Lengyel Német Ukrán Bgyéb

97,8 0,9 0,6 0,7

Románia

1992

Roman Magyar Roma Német Egyéb

89,4 7,1

ILO-CEET

1,8

0,5 1,7

1

Etnikal kisebbségek Közp és Kelet-Európában

Ország

Orosz Föderáció

A népszámlálás eve 1989

Nemzetiség Orosz Tatth

Ukrán Csuvacs Baskfr Belorusz Mordvin Csecsen Nemet Egyeb

Szlovákia

Ukrajna

1991

1989

A teijes lakosság szerinti %-os arány 81,5 3,8 3,0 1,2 0,9 0,8 0,7 0,6 0,6 6,9

Szlovák Magyar Roma Cseh Egyéb

85,7 10,8

Ulcrán

72,7 22,1 0,9 0,9 0,6

Orosz Zsidó Belorusz Moldáv Bolgar EgyCb

1,4 1,0 1,1

0,5 2,3

' Becslés: L.Wierzycka, M. Holuszko, A. Rzeplinski, ,,Uwagi o mniejszosciach narodowych w Poisce." Spoleczenstwo otwarte - Az Embed Jogok Helsinki AlapItványa, Varsó, 1993. A népszámlálás nem këzöl adatokat az etnikai hovatartozs a1apjn.

A korábbi orosz birodalom etnikai fejl6dCsCt befolyásolta az orosz telepesek bevándorlása a meghodItott tertiletekre az orosz kolonizáció során. Az oroszokat nChány más nCpcsoport követte (nCmetek, ormCnyek, zsidók, stb.) akik mez6gazdasággal, vagy üzleti tevékenyseggel kIvantak Ott foglalkozni. A Szovjetunió megalapItása után a kommunista rezsim tigy döntött, hogy meger6sIti hatalmát a nem orosz tertiletek felett, es elkertili az interetnikai konfliktusokat azáltal, hogy az etnikai csoportok tömeges CjjátelepItCsCt, illetve a nemzetek szándCkos keveredCsCt idCzi e16. Ennek eredményekCppen a korábbi Szovjetunió terUletCn lCvC összes tij fliggetlen ország igen nagy orosz kisebbsCggel rendelkezik (a többi kisebbsCg jóval szCtszórtabb) Cs az Orosz Föderáció maga multinacionális állam maradt, egy olyan ország, ahol a lakosságnak 82%-a orosz, Cs ezenkIvtil meg 127 egyeb nCp-, vagy etnikai csoport is Ctezik.

A nagy etnikai csoportokon kIvtil speciális helyzettel rende]keznek Oroszorszag tigynevezett kis nCpei, azaz azok a kis 5shonos etnikai csoportok, amelyek kevesebb mint 50 ezer feb61 állnak. Osszesen 61 ilyen csoport van, valamivel több mint 440 ezer f6vel (ez a teijes orosz populáció körtilbeliul 0,3%-at teszi ki). Ezen etnikai csoportok köziil hat Oroszország Cszak-európai rCszCn helyezkedik ci, 22 az Cszaki Kaukázusban Cs 33 EszakOroszországban, SzibCriában Cs a Távol-Keleten. Ezek a nemzetek szimbiózisban éitek a termCszettel Cvszázadokon keresztitl, megClhetestiket a vadászat, a halászat, a rCnszarvas tenyCsztCs Cs tradicionClis egyszeiii kCzmiyes iparjelentette. Megiehet6sen zCrt trsadaimakat alapftottak, amelyek kIvül estek a kulturális Cs technikai befolyáson Cs ennek következtCben iskolázottsági szintjUk jóvai alacsonyabb volt Oroszország jóvai nagyobb lCiekszámti nernzeteihez kCpest. A mi1tban a Szovjetunió kormánya megpróbálta ezeket a nemzeteket integrálni oly módon, hogy az 6shonos gyerekeket bentiakásos iskolába kUldte Oroszorszag tertiletCn. Mindazonáltal en2

ILO-CEET

Alena Nesporova

nek eredménye nem volt tül biztató. Ezek a gyerekek tobbségfikben nem voltak képesek arra, hogy más etnikai származási társaikkal lépést tartsanak - szociális okokból kifolyólag, valamint nem voltak képesek teijes mértékben visszaintegrálódni tradicionális társadalmaikba miután visszatértek, mivel elvesztették azokat a sztikséges készségeket, amelyek lehet6vé tették volna számukra az ott élést.1 Az etnikai kisebbségek helyzete nagy mértékben fugg attól, hogy milyen módon telepedtek le. Néhány kisebbség szétszórtan él (ez részben er6szakos titon alakult Igy ki a mültban) az ország teijes terUletén, és - a romák kivételével - mar többé-kevésbé asszimilálódott a tobbségi lakossaghoz, mIg mások jóval kompaktabb, ilgynevezett etnikai ,,szigeteket" képeznek. Ez utóbbi csoport képes volt arra, hogy megtartson bizonyos nemzeti karaktert, és ellenálljon az asszimilációs törekvéseknek. Mindazonáltal ezek a csoportok jóval inkább alanyai olyan problémáknak, amelyek abból adódnak, hogy elégtelen módon ismerik a többségi nyelvet, valamint hogy eros családi kötelékeik miatt kisebb a mobilitásuk, stb.

A kommunista ideológia tudatosan csökkentette az etnilcai problémákat azáltal, hogy a közös érdekeket es a munkásosztály szolidaritását hangsiilyozta fuggetlenill az etnikai hovatartozástól. A kisebbségek bármely politikai szervezetét tiltottak. A legtobb etnikai kiebbség kulturális és oktatási intézményeit hivatalosan támogatta az állam, de ezzel egy idó'ben ezeket az intézményeket behálózta a titkosrendOrség, annak érdekében, hogy biztosItsák az intézmények lojalitását az állami hatalom felé. Mindazonáltal, néhány ország meg nyuitan ellensCges politikát is gyakorolt bizonyos etnikai kisebbsCgekkel szemben, azzal a cCllal, hogy er6szakos iton Crjék el a tobbsCgi lakossághoz történ6 asszimilációjukat. Három pCldája a háborü utáni periódusnak jól ismert: Bulgaria esete a torök kisebbsCggel, Románia esete a magyar kisebbsCggel Cs Jugoszlávia esete az albán kisebbsCggel kapcsolatban. Mindhárom eset komoly interetnikai összetzCsekhez, ezen kisebbsCgi csoportok tildözCsChez, valamint emigrációjához vezetett. A Közép- Cs Kelet-Európában lakó kiilönböz6 etnikai kisebbsCgek köztil kivételes helyzettel rendelkezik aroma kisebbsCg. Az 6 helyzetiik meglehetOsen hasonlItott ahhoz, amely ,,Oroszország kis nCpeit" jellemezte. A kommunista kormányok ilgy döntöttek, hogy radikálisan megváltoztatják Cletstflusukat Cs asszimilálják ó'ket a lakosság tobbségChez anClktil, hogy elismertCk volna etnikai kisebbsCgi2 státuszukat, A romáknak lakásokat Cs állásokat kInáltak fel az asszimilációs politilcanak megfelel6en, amelynek cClja az volt, hogy szCtszórják Oket Cs az ország egész terciletén telepftsCk le ezeket a csoportokat. Noha bizonyos elOrelCpCs történt az oktatásuk, illetve az egCszsCgUgyi Cs szociális helyzettik tertiletCn, az CletUkbe való nem megfelel6 beavatkozás tönkretette kultirájukat, tradicionális családi kapcsolataikat, biztonságCrzetUket, miközben az eredmCnyek rneglehet6sen korlátozottak maradtak. Ennek eredmCnyekCppen az etnikai problCmák nem oldódtak meg a kommunista era alatt, ezeket inkább mestersCgesen elnyomták Cs Igy ennek következtCben a rezsimek összeomlása utén ezek azonnali hatállyal üjra jelentkeztek. BuA. Moszkovszkaja, Ne. Lvov, ,,A nemzeti kisebbségek státusza Oroszországban". Az ILO-CEET számára ktszItett háttér anyag. csökkent Matveeva: A diszkrimináció legy6zését célzó pozitIv lépsek a dapest, 1994, május. A. Tkachenko, A. Koryukhina, T. ktpessgii, illetve etnikal kisebbséghez tartozó személyekkel kapcsolatban az Orosz Foderációban. ILO, Genf, 1995. 2 Sok kommunista országban a hivatalos terminológiában két kiilönbözé tIpusé etnikai kisebbségi státusz létezett. Az igynevezett nemzeti kisebbség, és az etnikai kisebbség. MIg á1talnosságban ezek a nemzetek elismerték a nemzeti kisebbség státuszét azon nemzetek esetében, amelyeknek megvolt a sajét fUggetlen államuk, vagy legakibbis autonom tertiletUk egy másik országon belUl, a többi kisebbség, az dgynevezett etnikai kisebbség alacsonyabb szint státuszával rendelkezett és jogilag a tobbségi lakossághoz tartozott, vagy més nemzeti kisebbséghez. A gyakorlatban a kulonbség ezen két státusz között meglehetôsen jelentékeny volt. A nemzeti kisebbségek iskoklkkal rendelkezhettek, ahol az oktatés az anyanyelvUkon folyt, kulturális intézményeiket pedig az u11am timogatta, stb. Ugyanakkor csoportokjelentek meg az etnikai kisebbségeknek nem volt joga mindezekhez. Ugyanigy a nemzeti kisebbségek mint kUlönélló lakossági kisebbségek minden esetben egy mésik nemzetiség sorain beltil kerUltek feltUntetésre. Ala népszémláhiskor, ugyanakkor az etnikai talénosságban véve a romék, a zsidók és néhény ms nemzet, vagy etnikai csoport kapta azt a megjelölést, hogy etnikai kisebbség (csoport). Az etnikai kisebbségek jogi státuszábarr bekUvetkezett részleges vtiltozás a kommunista rezsimek összeomlésa utén történt meg. Mindazonéltal mind a mai napig például a romék egy nemzeti, illetve etnikai csoportnak számItanak, annak ellenére, hogy közötttik tUbb etnikai csoport található, amelyek nagy mértékben ktilOnbUznek egyméstól az anyanyelv, a kultcira, az életstflus, stb. szempontjábOl, és Igy a tobbségi térsadalom részér6l kUlUnbUzö megközelItési módokra lenne sztikség. 1

ILO-CEET

3

Etnikai kisebbségek Kozép és Kelet-Európában

1.2. Az etnikal kisebbségek munkaeröpiaci helyzete 1989 elätt Az etnikai kisebbsgek munkaer6piaci helyzete kOzvetlenUl kapcsolódott politikai helyzetiikhOz. Mivel a fizetett munka a munkaképes koni egészséges emberek egyetlen legális bevételi forrásának számItott, a diákok, a háziasszonyok, akisgyermekes anyákkivételével, az etnikai kisebbségek tagjait is munkrakötelezték. Aregionális munkaflgyi osztlyokat kötelezték arra, hogy az összes nem alkalmazott személyt álláshoz juttassák meg akkor is, ha ezek a személyek nem akartak dolgozni, vagy fegyelmezési okok miatt eltávolfttották oket korábbi munkahelyukr6l, illetye egyéb esetekben ezeket a személyeket a szociális segély bizonyos formáival kellett ellátniuk. Ezért a kCrdCs nem az volt, hogy vajon egy etnikai kisebbsCg tagja kap-e állást, hanem inkább az, hogy milyen tIpusii állás lesz ez. Ez osszefiiggott az adott szemely tobbsCgi nyelvismeretével, a korábbi kCpzettsCgCvel, szakmájával, politikai tevCkenysCgCvel, nemCvel, korával Cs lakóhelyCvel, valamint etnikai származCsával. A többsCgi társadalom tagjai es az etnikai kisebbsCgek tagjai által birtokolt állások tIpusában megjelenC bizonyos különbségek a speciális etnikai karakterek miatt alakultak ki. Megfigyelhet6 volt, hogy bizonyos etnikai csoportok jobban vonzódnak bizonyos foglaikozások iránt, vagy er6sebb olyan családi kötelCkeik vannak, amelyek nem engedik számukra, hogy a rCgiót elhagyjCk. Ezen kIvffl voltak bizonyos jelent6s kUlonbsCgek a kisebbsCgi etnikumok demográfiai Cs oktatási profiljaiban is. Sok kisebbsCg gazdaságilag elmaradott rCgióban Cit, Igy pCldául a hatCrmenti tertileteken, ahol nagyon csekCly volt az állam befektetCsi aktivitCsa, vagy a hegyi rCgiókban, ahol termCszeti akadClyai voltak az iparfejlesztCsnek. Bizonyos kisebbsCgek áttelepftCse (Igy például a romáknak) általában azzal a céllal törtCnt, hogy lakásokhoz juttassák 6ket, elsösorban Cs általában vCve olyan rCgiókban, ahol keyes volt a munkaeró, amely ismCtelten ahhoz vezetett, hogy bizonyos kisebbsCgek magasabb koncentrációt Crtek el bizonyos foglalkozasi ágakban, iparagakban Cs rCgiókban. Ezen ,,objektfv" különbsCgek mellett, amelyek az etnikai kisebbsegek munkaer6piaci helyzetCben, iletve foglalkoztatasi státuszában nyilvánultak meg, lCtezett közvetlen diszkrimináció is bizonyos etnikai kisebbsCgek ellen az oktatásban Cs kCpzCsben, a munkaer6 toborzásban, a foglalkoztatásban Cs a karrier lehet6sCgek biztosItásában. PCldául Romániában Cs Bulgáriában az álla-. mi adminisztráció összes kulcsfontosságC állása, vagy a fontos iparágakban Cs szolgCltatásokban betöltott menedzseri pozIciók (Igy pCldául az Cllami közlekedCsben) olyan szemClyek által lett betöltve, akik a tobbsCgi etnikai csoporthoz tartoztak Cs csupán csak kivCteles esetben talClliattunk itt bizonyos etnikai kisebbsCghez tartozó embereket (azzal a feltCtellel, hogy 6k politikailag lojálisnak min6sUltek). UgyanIgy a Szovjetunió sok intCzmCnye rendelkezett azzal a nem hivatalos utasItással, hogy bizonyos idészakokban ne vegyenek fel zsidókat állásokra. A katonai iskolCic Cs intCzmCnyek kUlönoskCppen ala voltak vetve titkos utasItásoknak abból a szempontból, hogy nem fogadhattak ,,potenciálisan veszClyes" etnikai csoportokhoz tartozó szemClyeket, Igy pCldául zsidOkat, nCmeteket, gorogoket, török-oszmánokat, meskCciai törököket, ingerman finneket Cs izoriánokat.3

A bizonyos etnikai kisebbsCgek munkaer6piacon betöltött kedvez6tlen helyzete egyCrtelmiIen asszociálható azzal a diszkriminációval, amely az oktatásban nyilvánult meg elleniik. A legtobb etnikai kisebbsCg nem rCszestilt iskolai oktatásban az anyanyelvCn, Cs mivel a gyerekek nem voltak fluensek az állam hivatalos nyelvCn, nyuvánvalóan hátrányba kertiltek Cs Igy az iskola befejeztCvel gyakran csupan manuális szakmákba kezdhettek. MCg amikor a kisebbsCgi nyelven oktató iskolCk léteztek is, gyakran ezek jóval alacsonyabb szInvonalon mu'Iködtek, mint a tobbsCgi társadalom iskolái, amely nyilvánvalóan hátrányos helyzetbe hozta az ott tanuló diákokat mind a fels6oktatásba való bekertilCsUk, mind a jobb álláshoz való jutásuk szempontjából. A Szovjetunióban a deportalt nemzetek egCszen l956-ig nem rCszestilhettek fels6oktatásban Cs soha nem tölthettek be magasabb pozIciót a katonasagban, a vasilti közlekedCsben, a kommunikCcióban Cs más egyCb stratCgiai ágazatban. Mindazonáltal azon ideoldgiailag motivált ,,integrCciós stratCgia" alapjCn, amelynek cClja az volt, hogy a Szovjetunió Osszes nemzetCt fokozatosan ugyanarra az oktatási, gazdasagi Cs szociális fejlettsCgi fokra juttassa el, lCteztek speciális kvóták az etnikai kisebbsCgek esetCben, amelyeket az összes fels6oktatási intCzmCny megkapott (mindazonáltal az összes felsôoktatási intCzmCny orosz nyelven oktatott). Az orosz egyetemeken tanuló nem orosz tanulók Cs a nem orosz egyetemeken tanuló orosz diCkok szCleskdrC tCmogatCsban rCszesUltek a Szovjetunióban. Moszkovszkaja, Lvov, op. cit.

4

ILO-CEET

Alena Nesporova A roma lakosság elleni oktatási diszkrimináció nagyon gyakori volt Kozép- és Kelet-Európában. Noha a roma gyerekek gyakran nem megfelel6 nyelvi készségekkel rendeLkeztek, semmilyen speciális segftséget nem kaptak az állami iskolákban. Ehelyett olyan speciális iskolákba helyezték el óket, ahol az alacsonyabb szellemi képességekkel rendelkez6 gyennekek tanultak, és ez erôsen befolyásolta a kés6bbi munkapiaci lehet6ségeiket. Maguk a roma családok is lenyegtelennek tartották az iskoláztatást, gyakran nern ktildték el gyermekeiket az iskolába, vagy támogatták 6ket akkor, amikor koran kibuktak az iskolából, Azok a roma gyerekek, akik befejezték az általanos és kötelezö oktatást, komoly problémákkal néztek szembe, amikor tovább kIvántak tanulni, hiszen képtelenek voltak megbirkózni a középiskolák, vagy más szakképzési intézetek kovetelményrendszerével, hiszen nem kaptak semmiféle támogatást a családjuktól, vagy nem tudtak megbirkózni azzal a ténnyel, hogy közvetlen diszkriminációval kellett szembenéznitik. Ez az oka annak, hogy aroma lakosság csupan 1%-a részesiilt kozépfoloi oktatásban a Cseh Koztársaságban és kevesebb, mint a roma gyerekek egynegyede fejezte be az iskola kilencedik osztályát.4 A Szlovák Koztarsaságban a roma lakosság több mint 95%-a csupán általános iskolai, vagy ennél is kevesebb végzettséggel rendeilcezik, mIg az egyetemi végzettségü romák aránya kevesebb, mint O,1%.

A munkaer6piacon a roma rnunkásoknak gyakran kellett szembenézniük a diszkriminációval bizonyos állas hirdetések során, amelyet azon ,,statisztikai bizonyItékra" alapoztak, bogy a roma munkavállalók alacsonyabb szintiI munkahelyi fegyelemmel rendelkeznek, alacsonyabb a termelékenységuk, vagy a meglévé e16Itéletekre, amelyeket mind a vállalati menedzsment, mint a munkatársak részér6l éreztettek velük, függetlenull attól, hogy milyen volt az állásra jelentkezö személyisége. Ezért a munkaflgyi kozpontok csupán olyan állásokat tudtak kInálni aroma munkavállalóknak, amelyek a többiek számára nem voltak vonzóak a rossz munkakortilmények, a nehéz fizikai munka vagy a rossz fizetés miatt. Sok esetben mindazonáltal a munkaUgyi kozpontok, vagy maguk aroma munkavállalók inkább a szociális segélyeket választották (e1ssoxban rokkantsági nyügdIj formájában) mint a foglalkoztatást, meg akkor is, hogyha a roma munkavállalók képesek lettek volna munkavégzCsre. Ez a preferencia elsôsorban inkább a szociális akadályokra és az álláskozvetItés megfelelé segItsegnyiijtasanak hiányra vezethet6 vissza, mint a valódi egészségügyi problémákra, noha a roma nyIlt munlakosság egészségiigyi helyzete szintCn alacsonyabb szintii volt a lakosság többi rCszéhez képest. A kanCllcUlisCg mindazonáltal nem létezett meg ezen legnehezebben allcalmazható etnikai csoportok esetCben rendelkeztek annak érdesem, mivel a vallalatok bizonyos osztönzôkkel Cs (kötelezö CrvCny) utasItasokkal toborozzanak a mestersCges munkaerôhiány Cs az allam teljes foglalkozkCben, hogy roma munkavállalókat tatást szorgalmazó politikája miatt.

1.3. 1989 Ota vegbement változások társadalmak deA 1989 óta folyó piacgazdaságba való átmenet során KozCp- Cs Kelet-Európában jellemz6 a mokratizálódásának gyors fejl6dése, am ugyanebben az idészakban sok rejtett interetnikai feszUltsCg jelentkezett üjra, vagy élezédött ki meg jobban a romló gazdasági helyzet miatt. A nernzeti munkaerópiacok hatalmas változásai, nevezetesen a hivatalos gazdasagban történó foglalkoztatás csökkenCse, a gyorsan növekv6 nylit munkanCllculiség, vagy a lakosság gazdasági inaktivitása Cs az informalis, vagy fekete gazdaságban való rCszvCtele miatt igen tavoha mutató konzekvenciákkal járt,

Politikai szempontból az etnikai kisebbsCgek helyzete nagy mCrtCkben javult a legtobb országban. A megválfuggetlenUl az etnitozott nemzeti torvCnyhozás, amely azonos jogokat biztosit az összes állampolgár számára kai hovatartozastol, csaithgy, mint az ILO, az Europa Tanács Cs más intCzmCnyek politikai nyomasgyakorlasa kisebbsCgek státusza közötti kUnagy mCrtCkben hozzajarultak ehhez a fejl6dCshez. A nemzeti, iletve etnilcai lonbsCget megsziintettCk, és ma mCr az összes etnikai csoportnak jogaban all kCrvCnyezni az etnikai hovatartomunkaerdpiacon a Cseh KoztIrsasdgban". Az ILO-CEET számára kszItett V Uldricsova, ,,A nemzeti s etnikai kisebbsgek helyzete a hdttdr anyag, Budapest, 1994 mdrcius. ILO-CEET számára készItett A. Homola, ,,Az etnikai kisebbsdgek helyzete a nemzeti munkaerdpiacon a Szlovák Koztársaságban". Az háttdranyag, Budapest, 1993 december.

ILO-CEET

5

Etnikal kisebbségek Közép és Kelet-Európában

zást, jogában all az etnikai kisebbségknt való elfogadtatas, amellyel egytttt jirnak bizonyos jogilag meghatározott jogok és szabadsagok. A régió legtobb országa nemzeti tanácsadó testületeket állItott föl az etnikai krdések megoldasára és a kormányzathoz való közvetItésre. Az etnikai kisebbségeknek az a joga is megvan, hogy politikai, illetve kulturális szervezeteket hozzanak létre s képviselhessék érdekeiket a parlamenten keresztiil, vagy más csatornalc ignybev&e1ével. Ennek ellenére a mtiltból származó megoldatlan etnikai problémák növekv6 politikai feszUltségekhez vezettek és hozzájárultak ahhoz, hogy üj nemzetállamok alakultak ki. Ez a folyamat sajnálatos módon egytitt járt az etnikai erôszakkal, a helyi háborékkal és nagy embercsoportok exodusával a régió bizonyos részein. Ezek az iij ,,nemzetáilamok" ismételten nem voltak teijes mértékben homogének etnilcai szempontból. Annak érdekében, hogy biztosItsák ezen államok stabilitását és függetlenségét, gyakran ugyanazokat a diszkriminációs törekvéseket hajtják végre az j kisebbségek ellen, amelyeknek 6ket tették ki a mi.iltban. Ez meglehet6sen gyakori azokban az ex-szovjet országokban, ahol a valaha domináns orosz lakosság etnikai kisebbséggé valt, és bizonyos országokban, Igy például Esztországban és Lettországban, ahol gyakorlatilag a nagy orosz kisebbségeikt6 is megtagadták az állampolgárságot egy bizonyos id6szakra, illetve korlátozták szavazati jogukat. Az orosz kisebbség most arra kényszertil, hogy megtanulja az ij tobbségi nyelvet (gyakran bizonyos vonakodás tapasztalható) és a nem megfelel6 nyelvi tudás miatt gyakran diszkriminációva]. kell szembenézniük a foglalkoztatásuk során. De bizonyfték van arra néhány ex-szovjet köztársaságból, hogy sok magasan képzett orosz vesztette el pozIcióját csupán az etnikai eredete miatt, meg akkor is, ha nem találtak megfelel6 helyettesft6t az 6 állásukra az 6shonos lakossag körCb6l. S mi több: egyidej1leg az ilj autondm nemzeti terUletek megalakftasaval az Orosz Föderációban sok igynevezett ,,nCvleges nemzet" - akik bizonyos ktilön privilCgiumokat Clveznek ezeken a nemzeti tertileteken beltil - kisebbségben van (ez igaz az Orosz Föderáción beltil jelenleg lCtezô 38 nemzeti tertileti formáció több mint felCben), vagy kisebbsCgben vannak más terttleteken.6 Ez az iii politilcai Cs gazdasági helyzet diverzifikálta az etnikai kisebbsCgek jelenlegi munkaer6piaci helyzetCt. A munkanClkfilisCg els6sorban a mez6gazdasági rCgiokat siijtja, Cs azokat a régiókat, ahol fejietlen az ipar valamint a monostruktiirális rCgiokat, ahol a vezet6 gazdasagi szektort siilyosan Crintette a gazdasági recesszió. Sok ilyen terUlet otthona a nagyobb etnikai kisebbsCgeknek, amelyeket ennClfogva meg nagyobb munkanClkulisCg süjt, mint a nemzeti atlag. Ez pCldául a helyzet Szlovákia deli megyCiben, aholmagas a magyar kisebbsCg aránya Cs ahol a munkanClldilisCgi ráta 5%-kal volt magasabb, mint a nemzeti átlag, vagy pCldául Bulgaria török kisebbsCg által lakott Cszakkeleti Cs deli mez6gazdasági tertileteit is ez a jelenseg jellemzi. Ez mindazonáltal nem igaz bizonyos más bolgár multietnikal rCgiók esetCben, scm pedig a legtobb hasonló romániai rCgió esetCben scm (2. Táblázat).

2. Táblázat

Munkaerpiaci helyzet Bulgaria, Románia és Szlovákia multietnikai régióiban Ország/RCgiO

Bulgaria Ruse Haskovo Varna Burgas

Orszagos atlag

6

6

A nem tobbsCgi lakos sag aránya

MunkanClkulisCgi ráta %-ban

34,2 26,1 21,4 15,7

1995 jmnius 15,1 11,4 9,7 9,3

14,3

10,7

Moszkovszkaja, Lvov, op. cit.

ILO-CEET

Alena Nesporova

A nem tobbségi lakosság aránya

Munkanéllcflhiségi ráta %-ban

Cluj

86.0 76,6 47,9 41,4 33,9 27,8 22,4

1995 febumir 10,8 8,2 13,9 8,7 7,5 12,5 10,6

Országos átlag

10,6

11,1

Ország/Régió

Románia Hargita Kovászna Mures Statu Mare Bihar Salaj

Szlovákia

DunajszkaStreda Rimaszombat

88,7 49,1

Komarno Galánta Nove Zamky Trebisov Levice Velky Krtis Roznava Lucenec

739

Országos átlag

13,9

44,2 42,9 42,5 42,5 30,9 26,1

1995 május 17,6 25,6 19,6 16,4 16,2 22,7 17,5 18,9

22,7 18,4 13,3

Forrás: Nemzeti Fog1a1koztatsi Szolgálatok

képzettséggel és foglalkozásokkal Az ilyen helyileg koncentrált kisebbségek hátrnyai többszOrösek: olyan módon ismerik a bIrnak, amelyekre nincsen kereslet; kevésbé mobilak az országon beltil, mivel nem kielégItô meglehetôsen gyakran rosszabb demográfiai struktürátobbségi nyelvet es er6sen köt6dnek sztilôhelytikhöz; és lakosság emigrációja miatt. Más részröl elônyUk is származhat biingvis val rendelkeznek a munkaképeskorii dolgozni a szomszédos országokba, ahol 6k ismerik a helyi nyelvet, készségeikb6i, ezek az emberek eljárhatnak jovedelemre tehetnek abban az esetben, ha ezek a szomszédos országok magasabb béreket kInálnak, azonkivtil alapja az árbeli ktilonbségek, szert az igynevezett gazdasági turizmusból a szomszédos országokba, amelynek határmenti vidékeken. vagy csempészhetnek, vagy más ,,informális" tevékenységet folytathatnak a Mindazonáltal a legtobb esetben az ezen régiók magasabb munkanélktilisége a régió munkáltatóinak bizonytaetnikai származásával, és ez lan gazdasági helyzetével van inkább osszefuggésben, mint a helyi munkavállalók származnak. gyakorlatilag a helyi lakosságot egyenl6 mértékben si.ijtja, ftiggetlenül attól, hogy milyen etnikumból

változtak 1989 Ahogy az várható, a roma etnikai csoport ,,rejtett" hátrányai gyorsan nylit munkanélkUuiséggé szerint7 az 6 munkanélktiuiségi rátájuk elérte a utm A jelenlegi munkaer6piaci helyzetet elemz6 tanulmányok munkaer6piac Magyarországofl, az V Uldrichova, op.cit., A. Homola, op.cit., F Laczkó: Etnikai kisebbségek as a posztkommunista koraben Magyarországon. május, 0. Kertesi: MunkaerôpiaCi lielyzet a cigány kisebbség ILO-CEET számára készItett háttéranyag, 1994 számára készItett anyag, Budapest, 1994. A foglalkoztatáspolitika az átmenet során Magyarországon témakorrel foglalkozó ILO-projekt all rendelkezésre a romék munkanelkuliségdvel kapcsolatban, nem csupán a staAz a tény, hogy pontos statisztikai információ nem etnikai csoport nem kIvánja megid6szak alatt, hanem arra a tényre is, hogy a roma tisztikai problémákra vezethet6 vissza az átmeneti is betudható, amelyet a roma pértok, jelölni roma eredetdt a diszkriminációtOl való félelem miatt, valamint ez annak az er6s ellenéllésnak felsorolt okkal egyezik. illetve intézmériyek tansftanak az adatgyjtés ellen a teijes lakossagi felmérés cdljábdl. Ennek oka az imént '

ILO-CEET

7

Etrilkal kisebbségek Közép es Kelet-Európában

háromszor olyan magas szintet, mint a magyarországi átlag (34% 1993 6szdn azok körében, akik aktivan munkát keresnek ds 43%, amennyiben hozzászámItjuk azokat, akilc mar nem keresnek aktIvan foglalkoztatást), 40% Szlovákiában 1993 vgére, s 70-80% a Cseh Köztársasag sok régiójaban. Sok makacsui fönnállc5 oka van annak, hogy a roma munkavállalók alacsonyabb szinten versenyképesek a munkaer5piacon: demográfiai strukt.ira: a sokkal magasabb szUletési arány miatt, az általában a magasabb munkanélktiliség által süjtott fiatal munkások aránya sokkal nagyobb a többi etnikai csoporttal összehasonlftva. Ugyanfgy a sokgyermekes anyak aránya is nagyon magas, akik képtelenek állandó munkát vállalni; alacsony szinti:i végzettség - a fentiekben mar lefrt oktatási szint meg tov'äbb romlott a roma etnikai csoport esetében. Mfg a máltban a véllalati szakképzdsi oktatási központokra ktilönosképpen jellemz6 volt az az utasItás, hogy fogadjanak roma diákokat és hogy ezeknek speciális segItséget nyi:ijtsanak a képzés során, mára mér sok vállalati kdpzési kozpont bezárt és ennek eredményekCppen a roma diákok el6fordulása meg ritkább, mint a miiltban; egdszsCgtigyi helyzet - sok roma család higiCnikusan az atlag alatti feltCtelek között dl, amely egyiitt az egCszsdgtelen táplClkozással Cs az alacsony szintil egCszsCgtigyi gondozassal ahhoz vezet, hogy sokkal alacsonyabb szintI az egCszsCgilgyi helyzettik, mint a lakosság többi rCszCnek. UgyanIgy sok roma munkás a militban, Cs mind a mai napig olyan munkahelyen dolgozik, amely nehCz fizikai munkát követel, rossz munkaegCszsCgtigyi Cs biztonsagi körtilmCnyek kozepette, Cs ez gyakran rokkantsdghoz vezet. Mihelyt valaki lerokkan, gyakran elveszti munkahelyCt Cs nagyon ritkán kertil üj alkalmazásba más hátrányos helyzeni munkavállalókjcaj összehasonlftva;

a roma munkavállalók korábbi magas koncentráciOja olyan állásokban Cs szakmákban, amelyeket ma mar a sdlyos gazdasági recesszió sjt, Igy pCldául szCnbányászat, acClipar, épIt6ipari alacsonyan kCpzett szakmák, mezCgazdasag, stb. Ezek a munkavállalók csak nehCzsCgek aran kCpezhet6k at. Mivel ezek az emberek magas jövedelemmel rendelkeztek a mUtban, gyakran nem kIvánják elfogadni a munkaigCnyes, de alacsonyan fizetett állásokat, amelyek sokszor az egyedtili állásajánlatok számukra. A más rCgiókba valC költözCstik meglehet6sen korlátozott a lakások nem kielCgItd száma miatt,

A roma munkavállalókat gyakran vádolják rossz munkafegyelemmel Cs gyakori hiányzással, es ez magyarázza azt, hogy sok munkáltatO manapság statisztikai diszkriminácidt alkalmaz ellentik amikor a munkafelvéteire, iletve az elbocsátásra kertil sor. A diszkriminatIv gyakorlat Igy tovább Clezi aroma kisebbsCg sillyos munkandlkuilsCgi problCmáját. HasonlO problCmák süjtják mãra má az Oroszorszag Cszaki Cs távol-keleti kis nemzeteit. Mivel ezen rCgiók tradicionális gazdasági bázisa mára mar leomlott, az 6 gazdasági Cs szocialis helyzettik is gyorsan romlott. A gazdasági aktivitásuk 20%-kal vagy mCg nagyobb mCrtékben csökkent, Cs a munkanCllcuuisCg arányát 25-30%-ra tettCk 1993-ban (az össz-orosz átlag 1% volt ebben az id6szakban).8 Ezek az emberek általában kCptelenek arra, hogy alkalmazkodjanak az iij feltCtelekhez, egCszsCgtigyi állapotuk romlik Cs sokuk számára a puszta fennmaradás - mint nemzet - egyre kevdsbd ninik valószInimnek, kivCve, ha hatCkony foglalkoztatasi és szociális programokat kezdenCnek nagyon stirg6sen alkalmazni.

Az átmeneti id6szakban mindazonaltal az etnikai kisebbsdgek j problémája is felszInre kerUlt a magas migrációval összefUggCsben (pontosabban a bevándorlással kapcsolatban), mIg a miltban az összes ilyen ország a jól kCpzett és magasan kvalifikClt emberek emigrációjával kUszkddött. Az ijonnan megjelentek csak kis száma 8

8

Tkacsenko, Koriukina, Matejeva, op. cit.

ILO-CEET

Alena Nesporova

alapján, amely a ktildö s befogadó orszálépett be a nemzeti munkaer6piacra egy kormányközi megallapodás regionális munkaer6piac meglév6 helyeit, es gok között jött létre. Az ilyen munkavállalók betöltik a nemzeti és hivatalos menektilt státusszal rende1kez politikai menenem lépnek komoly versenybe a helyi lakossaggal. A prob1émkka1 néznek szembe, mint az kültek is részt vehetnek a rendszeres foglalkoztatáslafl, és (5k is hasonló menekült, akik id6szakos védelmet kapnak, imént emlItett csoportok. Mindazonáltal a legtobb bevándorló vagy illegáliS, Igynevezett ,,gazdasági bevándorlók" és akik háborii siijtotta régiókból 65 országokból érkeznek, vagy ember munkaképes kori, gyakran elolyan orszagokból, ahol alacsonyabb a gazdasági szint. A legtobb ilyen ahhoz, hogy megtartottakkal. Minthogy ezek az emberek nem dolgozhatnak hivatalosan és tél keyes a pénzUk részesülnek éljenek bel6le, arra kényszeriilnek, hogy a foglalkoztatás ilegális formáit kutassák fel, ahol nem társadalombiztosItásban, ahol nagyon alacsonyan fizetettek és amellyel kártékony hatást fejtenek ki az egész munkaerópiaci stabilitásra, amely végs6 soron odáig vezethet, hogy ezek az emberek blnöz(5 tevekenységbe kezdenek. felbomlása után. Ez a A bevándorlás problémája kiilonosképpen fontos az Orosz Föderációban a Szovjetunió osszecsapáprobléma sok helyi háboni kialakulásához vezetett a tertileten, amelynek oka az etnikumok kozötti ájonnan létrejött fugbiztonság sillyos romlása miatt sok orosz, aki az sok. Az életkoriilmónyek és a személyes Oroszországba. Mivel hogy leggetlen orszagokban 61, vagy háboriis konfliktusokkal terhes régiókban, visszatér képzetttöbbjtik szakképzett, vagy meg magasan szakképzett munkás is, a repatrizáció élesIti a versenyt a magas Miután séget igényl(5 állások uresedésénél, amely manapság mar valdban keyes a regionális munkaerépiacokon. munka- és gazkulturális komyezetben éltek és ezenkIvül más tIpusü ezek az emberek hosszii ideig különbözó dasági szokásokkal térnek haza, tovább növelik a szociális térsadalmi fesztiltségeket a befogadó rCgiókban. A fegyveres konfliktusok is ahhoz vezetnek, hogy megnovekszik a nem orosz menektiltek száma Oroszországban kttlonbség az, Cs ez talán meg rosszabb következményekkel jar a regionális munkaerCpiacokra - az egyetlen kCpzett állásokra jelentkeznek és a régió szociális stabilihogy a nem orosz menekilitek általában alacsonyan letelepedni Orosztásara. A szakCrt6i becslések szerint körUlbeltil 2 millió repatrióta és menekült fog legálisan országban 1998-ig.9 Az ilegális bevándorlók számát meg magasabbra teszik.

Noha ennek a publikációnak nem célja a munka céljából törtCn6 migráció problémáját tárgyalni, mégis megjegyeznénk, hogy mivel e kérdés jelent6sCge tovább fog nOvekedni a jövCben, megfelel6 válaszokat kell kidolgozni annak érdekCben, hogy ezt a problémát csökkenthessiik mind a jogi szabályozók, mind a munkaeró-piaci politika terUletCn.

1.4. Záró megjegyzések lehet6Az etnikai kisebbségek munkanélktilisCgével, kényszenl gazdasági inaktivitásával, egyenlötlen karrier osszehasonlitásban ségeivel és egyenl6tlen bCrezCsCvel kapcsolatos problCmák - a tobbsCgi lakossággal történC ezek a kiels6sorban azzal all kapcsolatban,hogy speciális gazdasági helyzet jellemzi azokat a régiókat, ahol sebbségek élnek. EzenkivUl ezek a problCmák osszeftiggCsbe hozhatók a kisebbség demográfiai Cs oktatási strukmeg ttirájával, alacsony szinté mobilitásával, stb. Az etnikai kisebbsCgek bizonyos hátrányai a munkaer6piacon kisebbsCgek elleni politikai fesztiltsCgek vagy konfliktusok indokait is kCpezhetik. Mindazonáltal a bizonyos diszkrimináció lCtezik, néha rejtett formában, és ezt a diszkriminációt nemcsak a munkáltatók, hanem a munkaer6-piaci intézmények és a vállalatoknál dolgozó munkások is gyakorolják. A munkáltatók el6nyben részesIthettapasztalanek olyan munkavállalókat, akik nem tartoznak bizonyos kisebbségekhez, a méltból származó rossz munkavállalók is el(5Itéletek miatt. EzenkIvUl gyakran maguk a taik alapján, vagy az általánosnak mondhatd munkatlgyi közvisszautasItják, hogy a kisebbsCgekhez tartozókkal dolgozzanak egytitt, hasonló okok miatt. A gyakran 6k pontok sem mindig fordftanak megfeleló figyelmet bizonyos etnikai csoportok speciális igényeire, Cs alkalmaznák óket, Cs maguk szorItják ki 6ket a munkaer6piacról azzal a kifogással, hogy a munkáltatók ügysem

Moszkovszkaja, Lvov, op. cit.

I LO-CEET

.9

Etnikal kisebbségek Kozép és KeletEurópá ban

ezeket az embereket a szociális osztályokra kUldik további segItségkürésért. Azok a k&dések, hogy hogyan lehet Iekiizdeni a diszkriminációt ezen formáit a megfelel6 jogszabalyok és foglalkoztatasi és munkaer6piaci politikak kialakitásával, a kötet további részében kerlilnek tárgyalásra.

A kés6bbiekben nyilvánvalóvá válik, hogy az etnikai kisebbségek elleni diszkrimináció, a munkaer5piacrói. való kiszorItásuk, vagy az azon beittli hátrányos helyzetttk tovább élezheti a mar jelenleg is nehéznek mondhato helyzetet. Ezen kOzikonyv cOija, hogy segItséget nyiljtson a feszültsegek csökkentésében azáltal, hogy csökkentik az okokat. Célunk az is, hogy hozzájáruljunk ezen országok nagyobb szocialis kohOziójanak kialakItásához.

10

ILO-CEET

2. Fejezet: Nemzetközi jogszabályok 2.1. ILO egyezmenyek fonA diszkrimináció e1tör1se, valamint az esé1yegyen1ósg el6mozdItása a foglalkoztatás területén ma nagyon állandó és egyre er6söd$ törektos szerepet tölt be az ILO rendeilcezéseiben és akcioprogramjaiban. Ezek olyan vest ttikröznek, amelyek célja az alapvetô emberi jogok védelme a munka vilagaban, egy olyan törekvést, kényszermunka eltörléamely kezdetben a kizsákmányoló munkakorUlmények elleni védelmet jelentették és a sére irányultak, valamint a szakszervezeti jogokat és a kollektIv alkuhoz való jogot kIvánták biztosItani. szUkségesséA szervezet 1919. evi megalapItásakor az alapszabály rendellcezései mér megemlItették annak Azonget, hogy biztosItani kell mindenki számára a fejl6dés és az igazságos gazdasági bánásmód lehet6ségét. alapszabában csak az 1944-ben elfogadott Philadelphiai Nyilatkozatban - amelyet kés6bb csatoltak a szervezet fajtára, vallásra vagy alapvet6 alapszabályi elvet, hogy ,,minden ember lyához - nyilvánItotta ki az ILO mint törekedjék, szabadság es melnemre való tekintet nélki.il jogosult arra, hogy anyagi jólétre és lelki gazdagodásra tóság, gazdasági biztonság és egyenl6 esélyek feltételei között".

konvenciók es Ezen elvek a Nemzetközi Munkatigyi Konferencia es egyéb akcioprogramok által elfogadott ajánlások révén kerültek hatályba.'° A legatfogóbb ezen rendelkezések közül a 111. számü Egyezmény, amelynek cime ,,Egyezmény a megkUlonböztetésekr6l szakmák és foglalkozás szerint", valamint a 111. számii Ajánlás, amelyeket 1958-ban fogadtak el diszkriminációk általáés amelyeknek célja a leggyakrabban meghatározott ktilönbözé okok miatt bekövetkezé megfogalmazásra kertilt, amelyekkel az nos problémáinak kezelése. Ezen idôpont elôtt több olyan eszköz is esClyegyenl6sCget kIvánták biztosftani bizonyos flgyekben, vagy az emberek bizonyos kategóriája esetében: a gyulekezCsi szabadság és a szervezkedési'szabadság, a vándormunkások és a nék és férfiak egyenl6 bérezése. és a 111. számii 1958 óta a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia normatIv akciója a 111. számü Egyezményre Ajánlásra épül, kiterjesztvén ezeket a munkások speciális kategóriáival foglalkozó egyezményekre, Igy például személyekre, az ôshonos és töra családi kotelezettségekkel bIró munkásokra, a megváltozott munkaképességil zsi emberekre. A 111. számü Egyezményt széles körben ratifikálták: 199 6-ig 120 ratifikáció történt meg.

2.1.1. A diszkrimináció meghatározása ,,minA 111. számü Egyezmény 1. cikkelyének (a) paragrafusa a diszkriminációt a következóképpen határozza meg: meggyóz6dés, politikai véleden olyan kulonbsCg, kizárás vagy el6nyben részesItés, amely faji, szIn, nem, vallásos elbIrálás egyenlômCny vagy szociális származás alapján történik, és azt eredményezi, hogy a lehetösCgek vagy az all: sége szakmák es foglalkozás szerint megsznjék, vagy korlátozódjék". Ezen meghatározás három f6 részbél

kizárás, vagy el6nyben részesItés anéllcUl, hogy meghatározná, hogy ez vajon - a tCnyszerii rész (kfflonbség, mulasztásból következik), amely ktilönbséget eredményez az elbfrálásban;

egy cselekmCnyb6l, vagy egy

- az az alap, amelyen az elbfrálás ktilonbsége alapul; - ezen elbIrálási kfilOnbség objektIv eredménye (a lehet6ségek vagy az vagy korlátozódása).

elbIrálás egyenl6ségének megszifnése

ajánlások általában a konA konvenciOk olyan nemzetközi egyezmények, amelyek ratifikáhis utn vInak köte1ez ervenyavé. Az intézkedésekr1, amelyek ajánlatosak ennének, vagy amelyeket JO gyakorlatnak tarvenciókat egszftik ki és itmutatást nyüjtanak azon tanak. 10

ILO-CEET

11

Etriikai kisebbségek Közép és Kelet-Európában

Ezen széleskör(ien érte1mezhet definIción keresztül az 1958-as intézkedések az összes olyan helyzetet magukban fog1a1jk, amelyek befolyásolhatják a lehet6ségek vagy az elbIrálás egyenl6ségét.

Ezen definIció fényében azt mondhatjuk, hogy diszkrimináció all fenn mindazon esetben, amikor egy személy nern részesiil az azonos lehet6ségek, vagy elbIrálás teijes el6nyében, amelyet más szem1yek élveznek a foglalkoztatás vagy a szakmák tertiletén. Az 1958-as jogszabályok definIciója figyelembe veszi azt a tényt, hogy az azonos lehet6ségek vagy az elbfráiás egyen1sége nem csupán negatIv hozzáállás miatt sérilihet, amely a leggyakoribb eset, hanem olyan e1$nyben részesItés miatt is, amelyet jóval nehezebb felismemi. Az egyezmény meghatározása két helyzetet határol be, az egyikben az egyenldség megszinik és azokat a helyzeteket, amelyeket joval nehezebb meghatározni, ahol ez csak korlátozódik.

A definIció két aspektusa érdemel kUlOnös figyelmet. El6szdr is a definIció minden külonbségre, kizárásra vagy eldnyre vonatkozik, amely azt jelenti, hogy mindazokra vonatkozik, amelyek a törvényhozás eredményei, illetve amelyek a gyakorlat során alakulnak ki, beleértve a magángyakorlatot is, ahol a nemzeti politikának Celul kell kitiznie a diszkriminácjó eltörlését.

Másrészt a definIció utal ezen külonbségek, kizárások vagy elényben rCszesItCsek ,,hatására", a lehet6sCgek, vagy az elbIralás egyenlôsCge terilletCn, és ennClfogva a definIció nem sziIkUl le azon diszkriminációra, amelynek cClja speciálisan ezen egyenli5sCg megszUntetCse, illetve korlátozása. EzCrt a definfció tartalmazza a közvetett diszkriminácjCt is, amely a diszkriminatIv szándCktó független intCzkedCsek, vagy gyakorlatok eredménye is lehet, amely azon korillmCnyek között, amelyekre ez vonatkozik, a lehet6sCgek vagy az elbfrálás egyenlCsCget befolyásolja faji, nemi vagy más egyCb jellemz6 miatt. Ez pCldául olyan eset lehet, amikor foloslegesen kötnek ki olyan követelmCnyeket, amelyek nem feleihetnek meg általánosan egy bizonyos nemhez vagy csoporthoz tartozó személyek számára, vagy amikor nem hozzák meg a lehetsCges intCzkedCseket annak CrdekCben, hogy ezen szemClyek számCra lehet6vC tegyCk a kOvetelmCnyeknek való megfelelCst. Bizonyos konvenciók Cs ajánlások, amelyeket az 1958-as EgyezmCny Cs Ajánlás utn alkottak, Cs amelyek a diszkrimináció speciális okaival fogla]koznak, mar kifejezetten ,,közvetlen, vagy közvetett diszkriminációt" emlItenek. A definIció egy másik rCszlete megjeloli azokat a terUleteket, amelyekre a definIció vonatkozik: ,,a szakmák és a foglalkozások szerint". A 111. szám EgyezmCny meghatározza, hogy ezen feltCtelek magukban foglaijCk a szakmai kCpzCshez való jogot, a fogla]kozáshoz Cs az egyes szakmakhoz való jogot, valamint a foglalkoztatas feltCteleit (1. cikkely 3. paragrafus), amelyek - ahogy azt az ILO felUgyeleti szervei többször hangsClyoztCk -, az összes munkával, illetve foglalkoztatassal kapcsolatos ügyet magukban foglaljak. A 111. számii Ajánlás kib6vfti a listát a következC meghatCrozásokkal, amelyek alapján az összes szemClynek diszkrimináció nClkUl élveznie kell az esCyegyenlsCget, valamint az azonos elbfrálást (2. paragrafus): a pályaválasztási tanácsadásra Cs a munkalcözvetItCsre való jog;

a saját választás alapján törtCnd oktatásra Cs foglalkoztatásra való jog, a képzCs Cs a foglalkoztatasra vaiC egyéni alkalmassag alapján; az egyCni karakterrel, tapasztalattal, kCpessCggel Cs szorgalommal összhangban álló el6relépCs;

a munkaviszony biztonsaga; az azonos értCkü munka dijazása; munkafeltCtelek, beleCrtve a munkaid6t, a pihenCsi id6szakot, az eves fizetett szabadsagot, a munkaegCszsCgUgyi Cs biztonsagi intCzkedCseket csakiigy, mint a társadalombiztosftási intCzkedCseket, a szociálls lehetCsCgeket es juttatásokat, amelyek a foglalkoztatással kapcsolatban jérnak.

12

ILO-CEET

Aleria Nesporova

2.1.2. A diszkrimináció okai

(a) A 111. számi.i Egyezményben felsorolt okok diszkrimi-

A szakmák s foglalkozás szerinti megkUlonboztetésr6l szóló 1958-as Egyezmény kifejezetten utal a náció következ6 okaira: faji, szIn, nem, vallásos meggy6zdés, politikai vélemény, nemzeti eredet és szociális definIciók köszármazás (1. cikkely 1 (a) paragrafus). A Konvenció azt is kimondja, hogy minden ország ezen munkáltatói és munkarébe soroihat más diszkriminációra okot ado tényezOket, amelyeket megfelel6nek tart a cikkely 1 (b) paragrafus). Ennélfogva egyérte1mi, hogy mIg vállalOi szervezetekkel valO konzultáciO után (1. felsorolás ajánlatosnak tiInt a diszkrimináció leggyakoribb és legzavaróbb okait meghatározni a lent megadott foglaija a diszkriminárévén, ezen felsorolás nem kimerIt6. Altalánosságokban szólva ezen felsorolás magában

melyekcio mindazon okait, amelyek abbOl a törekvésbOl adódnak, hogy olyan tényezOket vesznek figyelernbe, ütmukovetelményekhez, vagy személyes képességekhez. Ezen nek semmi köze az állás betöltéséhez sztikséges. etnicitás tató a nemi, szmn, nemzeti szrmazás, vagy a szociális sz&mazásbOl adódO okokra koncentrál, amely az képzetével all kapcsolatban. Egyéb okok, Igy például a vallási meggyOzOdés is releváns lehet. A diszkrimináciO ezen okainak közös jellemzOje az a tény, hogy ezek általában kapcsolOdnak a kUlönbözO etnikai csoportok, vagy kozosségek meglétéhez egy adott államon belül. Nagyon kis kulonbség van a faji, vagy szIn kritériumok között, kivdve azt, hogy ez kimutatja azokat az etnikai és faji akadályokat, amelyek ugyanazon b6rszInI emberek között létezhetnek. A ,,faj" meghatározás nem rendelkezik precIz és szabatos tudományos definIcióval - s6t, sokan tagadják, hogy bármilyen tudományos háttere lenne ennek a definIciónak - a lényeges pont az a mod, amely révén az érintett emberek saját ktilonbozOségi.iket értelmezik és az ebbOl adódó magatartásformák, amelyek egymással szorosan sszefuggenek, legalábbis addig a szintig, ameddig ez a foglalkoztatást érinti. HasonlO problémák gyakran felmerühiek, s mi több, a vallási, nyelvi, set a regionális származás vagy a törzsi szovetségek alapján meghatározott csoportok esetén, vagy az etnikai es kulturális csoportosulások esetében ez meg gyakoribb. Altalánosságban szólva, az etnikai kisebbségek elleni diszkrimináció elválaszthatatlan a faji diszkrimináciOtOl. Azonban finom kttlonbséget lehet vonni az etnikai kisebbségek helyzete, elsesorban az 6shônos Cs a törzsi csoportok helyzete, valamint az egyéb, faji alapokon hátrányos helyzetbe hozott kisebbsCgek

helyzete között. Néhány országban az etnikai kisebbségek nagyobb részt bevándorlO munkásokból állnak, vagy a bevándorlók utOdaiból, akik annak reményében lépték at az országot, hogy mez6gazdasági, kereskedelmi vagy kézmilipari tevékenysCgbe fogjanak, hogy megmenekUijenek az otthoni vallásos UldOzCstOl, vagy pont ellenkezOleg: hogy ,,kolonizáljanak", egy országot. Bármely esetben olyan emberekrel van szó, akiknek Osei vagy maguk elhagyták otthonaikat, származási helyiket, Cs áj t&sadalmakba kertiltek, gyakran a jelenlegi lakóhelytikként szolgáló ország állampolgárait tekintve komparatIv hatránnyal járó helyzetbe. Ezen kisebbségeket meg kell ktilönböztetni a származásukat illet6en azon nemzeti kisebbségektOl, akik torténetileg mar rCgOta megtelepedtek KozCp- Cs KeletEurópában, bar a 111. számi KonvenciO mindezen esoportokat ugyanabbOl a szemszogbOl vizsgálja. Sok esetben az etnilcai kisebbsCg tagjai azon ország állampolgárai, ahol élnek. Az Oket Cr6 diszkriminációt pedig a nemzeti hovatartozás alapján lév6 diszkriminációként lehet meghatározni, amikor a megkulonboztetést a szernély sztiletési helye, származása, eltCré Cletvitele, vagy ktilföldi eredete indokoija. MIg bizonyos etnikai kisebbsCgek képesek voltak arra, hogy lekUzdjék e kezdeti hátrányukat, ez gyakran nem Igy van, ktilönösen aromak esetCben. Sok roma extrCm szegénységben él, keyes javadalommal vagy versenyképes szakmával rendelkezik.

A 111. számi Konvencióban szereplO nemzeti származás meghatározás az összes olyan lehetsCges megkUlonböztetCst fedi, amely egy adott ország allampolgárai vagy lakosai között all fenn (pCldául megemlIti a ktilföldi eredetil honosItott polgárokat, vagy a ktilOnbözó nemzeti kult&ákkal rendelkez6 kozössCgek közötti megktilönböztetCst). Azonban nem tartalmaz a ktilfOldiek - mint olyanok - ellen irányuló megkUlonboztetést. Ez a megfogalmazás az tgynevezett ,,nemzeti kisebbségek" terminust fedi, amelyet KOzCp- és Kelet-EurOpában használezért targya nak. Az ILO vClernCnye szerint a kUlföldi munkavállalók helyzete is speciális problémákat vet fel, ILO-CEET

13

Etnikal kisebbségek Kozép és Kelet-Európában

azon kLtlön intézkedéseknek, amelyek a vándormunkásokról szóló konvenciókban és ajánlásokban találhatóak (az 1949-ben elfogadott 97. számii Konvenció, valamint az 1975-ben elfogadott 143. számi Konvenció). Bizonyos esetekben a kLilonbségt&elt, a kizárást, illetve az el6nyben részesItést kiegészItik a korlátozásokra, valamint a szegregációra és az ellcUlönItésre történ6 utalások. Ebben az értelemben a diszkrimináció bizonyos személyek kizrását jelenti a szó általános értelmében, mivel ezen szem1yek egy olyan csoporthoz tartoznak, amely bels6 jellemz6i alapján kertil definiálásra.

(b) Eljárások, amelyek nem minsüInek diszkriminációnak Aheyett, hogy ,,kivételeket" sorolna fill, a 111. számü Konvenció és a 111. számü Ajánlás olyan eljárásokat tartalmaz, amelyek nem min6si1nek diszkriminációnak. Ezen magyarázatok inkább a diszkrimináció koncepciójának jellemz6it definiá1jk, minthogy a jogsrtéseket hataroznák meg: amennyiben igazothato a megkUlonboztetés, akkor nincs ,,diszkrimináció". A megktilonboztetesek, kizárások és eh5nyben részesftések a szakmák vagy foglalkozasok szerint törvénytelennek min6sUlnek, amennyiben ezek oka kifejezetten emlItésre kerUl a Konvencio 1. cikkelyének 1 (a) paragrafusában, vagy ha ezeknek oka a reprezentatIv munkáltatói és munkavállalói szervezetekkel történ6 konzultáció után a Konvenció 1. cikkelyének 1 (b) paragrafusával összhangban kertil megállapItásra. Az egy, vagy több okból létrejöv6 diszkrimináció nélkilli esélyegyenh5ség és egyenl6 bánásmód fogalma arra utal, hogy az egyéneknek, vagy az egyének csoportjainak azonos jogai és kotelezettségei vannak, amennyiben ezen ok, vagy okokból létrejöv6 megkLtlonboztetésr6l van szó. Mindazonáltal az esélyegyenl6ségre és az egyen1 bánásmódra való jogot nem lehet abszolilt jogként értelmezni. A fent emlitettek szerint nem mmden megkfllonboztetés, kizárás vagy elônyben részesftés min6sUl diszkriminációnak a Konvenció értelmezésében. A következé eljárások nem min6stilnek diszkriminációnak: a meghatározott szakma kovetelményei alapjan meghozott intézkedések (1. cikkely 2. paragrafus); az állam biztonságat szolgalo intézkedések (4. cikkely) és yegill, a ktilonleges vCd6 vagy segité rendszabalyok (5. cikkely) beleCrtve a Nemzetközi Munkattgyi Konferencia. által elfogadott más konvenciók, vagy ajánlások által nyiijtott vCd6- Cs segIt rendszabályokat (1. paragrafus) és olyan speciális intCzkedCseket, amelyek nem számItanak diszkriminatfvnak a reprezentatIv munkáltatói Cs munkavCllalói szervezetekkel törtCnt konzultáció alapján Cs amelyeknek cClja azon szemClyek speciális igCnyeinek a kielégItCse, akiket mint speciClis vCdelemre, vagy segItsCgre szoruló személyeket definiálnak (2. paragrafus). Az utolsó meghatározas azt jelenti, hogy a konvenció értelmCben egyCrtelmiien engedClyezett a pozitIv diszkrimináció, Cs ez nem számIt elfogadhatatlan diszkriminációnak, (1) Egy adott állás betöltéséhez nzegkövetelt végzettség A konvenció alapján szUksCges az esClyegyenl6sCg Cs az egyenlé bánásmód elémozdItása. Ez megkoveteli, hogy a kCpzCshez, foglalkoztatáshoz Cs szakmához való hozzájutCs olyan objektIv kritériumok alapján törtCnjen, amelyeket az adott tevCkenysg betöltCsChez sziilcsCges elmCleti és szakmai kCpesItCsek ttikrCben határoznak meg. Normális esetben a konvenció alapján ezen kOvetelmCnyek nem kCpezik a diszkrimináció alapját; ezek diszkrimi-

nációnak nem min6siilnek. Azok a prob1Cmk, amelyek egy illegális, jogtalan diszkrimináció, valamint egy adott állás meghatCrozott szakmai követelmCnyei közötti megkulönboztetCsbél adódnak, a kCt lehetsCges mod egyikekent jelentkezik: az else esetben a meghatérozott szakmai követelmCnyrll bebizonyosodik, hogy nem alapvetOen sziiksCges az adott állCs betöltCsChez, ennClfogva diszkrimináciOnak min6sül meg abban az esetben is, hogyha ennek oka vagy okai nem kerülnek kifejezett emiftCsre a konvenciOban. A második esetben a megkiilonboztetCs olyan okbOl, vagy okokból törtCnik, amelly a szUkséges min6sItCs miatt válik szttkségessC. By módon a KonvenciO 1. cikkelyCnek 2. paragrafusában engedClyezett kivCtelt szigonian kell Crtelmezni annak CrdekCben, hogy ez ne vezessen a vCdelem szttksCgtelen korlátozásához, amely vCdelmet a KonyenciO kIvánja biztosItani. A kivétel kontextusCn beli.tli bármely korlátozás esetében kovetelmCny, hogy ez az adott szakma betöltCsChez elengedhetetlen feltCtel legyen, Cs megfeleljen a szakma meghatározott követelmCnyeinek. Bizonyos hitériumok egy adott állCs szakmai követelmCnyCnek minesftheteek, de ezen kritCriumok nem alkalmazhatóak az adott foglalkozCs, vagy ágazat összes szakmája vagy foglalkozCsa esetében, els6sorban az Cilami szolgalatban, anCl14

ILO-CEET

Alena Nesporova kül, hogy ez konfliktusba ne kerUljön az esé1yegyenlség és az egyenlô bánásmód elvével, amely a foglalkoztatásban, iletve a szakmákban érvényesul.

Ezért tehát olyan kovetelmények szisztematikus alkalmazása, amelyek magukban foglalják a diszkrimináció Konvenció által meghatrozott egy vagy több okát olyan személyek kategóriájára, akik státuszuk, vagy foglalkoztatásuk alapján kerulnek meghatározásra, fUggetlenttl ezen személyek képességét6l, amellyel végrehajthatják a számukra kijelölt feladatokat, nem jelenti az adott állás betöltéséhez meghatározott szakmai kovetelményeket. Például a minimális niagasság kovetelménye egy olyan szakmában, mint például a rend&i szakma, a legtobb n6 ellen megnyilvánuló közvetlen diszkriminációt eredményezhetL (2) Az állam biztonságának védelme

A Konvenció 4. cikkelye alapján ,,egy olyan személy ellen foganatositott intézkedések, akivel szemben fennáll az állam elleni tevdkenysóg alapos gyarnija, vagy valóban ilyen értelemben tevékenykedik, nem min6slilnek megkulonboztetésnek, feltéve, hogy az ilet6 személy számára biztositják a fellebbezés jogat valamilyen, az ország szokásainak megfelel6en létrehozott illetékes szervhez". A 4. cikkelyt - mint kivételes klauzi.rát - szigonian kell alkalmazni annak érdekében, hogy elkerüljUk a védelem szukségtelen korlátozását, amelyet a Konvenció kIván garantálni. Hangsitlyozni kell, hogy annak érdekében, hogy ne min6sUljenek diszkriminatIvnak a 4. cikkely alapján, ezeket az intézkedéseket olyan személy ellen szabad foganatositani, akivel szemben fennáll az állam elleni tevékenység alapos gyaniija, vagy aki valóban ilyen értelemben tevékenykedik. Másodsorban a kivétel olyan tevékenységekre vonatkozik, amelyek bizonyltottan az állam biztonságát veszélyeztetik, akár bizonyItottak ezek atevékenységek, akár egyértelmi és konicrét feltételezések igazolják ezen tevékenységek gyanáját. Harmadszor, szi.ikséges, hogy ezen intézkedéseket a megfelel6 szinten jól köriilhatárolják és korlátozzák, annak érdekében, hogy ezek ne min6sUljenek diszkriminációnak az adott személy politikai véleménye, vagy vallási hite alapján, amely ellentétben alma a Konvenció els6dleges céljával, amely a foglalkoztatásban, vagy a szakmák szerinti eselyegyenl6séget és egyenl6 bánásmódot kIvánja garantálni. Végezettil, az állam biztonságát védô intézkedések alkalmazását annak fényében kell megvizsgálni, hogy az adott tevékenységek milyen kihatással jérhatnak a személy feladatainak, állásának vagy szakmájának végrehajtására.

Ezen lényegi feltételek mellett létezik egy eljárási garancia is: a Konvenció 4. cikkelydnek értelmében az illet6 személy számra biztosItani kell ,,a fellebbezés jogát valamilyen, az ország szokásainak megfelel6en létrehozott illetékes szervhez". A konvenció elvétöl való eltérés alkalmazásához sztikséges feltételt biztositó fellebbezési jog megléte mindazonáltal onmagában nem elégséges. A fellebbezésre való jogot nem tekinthetjtik garancianak a Konvenció 4. cikkelyének rendelkezései alapján, kivéve, ha nem teljesUlnek a megelôz6 paragrafusokban meghatrozott alapvet6 feltételek. A megfogalmazás ,,az ország szokásainak megfelel6en létrehozott illetékes sz cry" egyertelmilen jeizi, hogy ktilönböz6 rendszereket lehet használni annak érdekében, hogy biztosItsák a fellebbezésre való jogot. A fellebbezések a torvényszéki vagy kozigazgatási bfróságok szokásos eljárási szabályait követhetik. (3) Kulonleges védó'vagy segItó' rendszabályok létezik: A Konvenció 5. cikkelyében megfogalmazott ktilonleges véd, vagy segIt6 rendszabályoknak két tipusa valamint a munkavállalói és az egyéb ILO Konvenciók és Ajánlások által nyiijtott védô és segItó rendszabályok, foganatosItott rendszabályok, amelyek megfelelnek azon munkáltatói képviseletekkel tortént egyeztetés után személyek vagy embercsoportok speciális igényeinek, akik ktilonleges védelmet vagy segItséget igenyelnek.

A Konvenció 5. cikkelye értelmében az ilyen intézkedések alkalmazásából adódó megktilOnboztetések vagy el6nyben részesitések nem min6stilnek diszkriminációnak a Konvenció értelmében. Ez például magában foglalja azon speciális intézkedéseket, amelyeket egy etnikai kisebbségi csoport vagy csoportok, vagy a csökkent munILO-CEET

15

Etnika! kisebbségek Közép és Kelet-Európában

kaképességek, illetve idósek érdekében hoztak. Ezen intézkedések egyrte1miien nem minsIthetk diszkriminatIvnak. Olyan speciális segIt6 rendszabályokat is lehet allcalmazni a szociális vagy kulturális szint alapján meghatározva, amelyek bizonyos lakossagi csoport speciális igényeinek kie1gItésére szolgálnak. Bizonyos országokban ezen intézkedések egyebek mellett olyan formában is kialakItásra kertiltek, hogy ezáltal bizonyos csoportok tagjai számára fenntartottak állásokat azzal az indoklással, hogy ezen intézkedsek hiányában az adott személyeknek nem lenne esélye a foglalkoztatás elnyer6sére. Ez egy speciális megnyilvánulása annak a jóval általánosabb problémának, amely a pozitIv diszkrimináció igazolását jelenti, amelyet néha kedvez6 megktilOnboztetésnek is ismernek, (lásd: b. rész) és amelyet gyakran az esélyegyenl6ség elömozdItása érdekében hozott aktIv politikai eszközökként javasolnak.

2.1.3. Az esélyegyenló'seg eIó'mozdItása: pozitIv diszkrimináció (a) Altalános elvek Az 1958-as Konvenció értelmében (2. és 3. cikkely) ,,minden tagállam, amely tekintetében ezen egyezmény érvényben van, kötelezi magat arra, hogy az országán belUl olyan politikát állapIt meg és követ, amelynek az a célja, hogy az ország belsô viszonyainak és szokásainak megfelel6 módszerekkel el6segIti a lehet6ségek és az elbIrálás egyen1ségét foglalkozas és szakmék szerint, annak érdekében, hogy megszUntessen minden megkülonboztetést ezen a téren," Ennek érdekében minden tagállam kötelezi magát arra, hogy elôsegItse az egytittmiIkodést a munkaadó és munkavállaló szervezetekkel, valamint más megfelel6 szervekkel, hogy ezzel elômozdItsa ennek a politikának az elfogadásat és követés&,

olyan torvényeket hoz és támogat, olyan nevelési programokat, amelyek alkalmasak ezen politika elfogadása és követése biztosftáséra, hatályon kfvul helyezi mindazokat a törvényes rendelkezéseket, megváltoztatja mindazokat az igazgatási szabalyokat és szokásokat, amelyek nem állnak összhangban ezzel a politikával, ezt a politikát folytatják olyan szakmák tekintetében, amelyek felett a közvetlen felflgyeletet állami hatósag gyakoroija,

gondoskodnak arról, hogy ez a politika érvényestiljon azon szervek tevékenysdgében, amelyekállami felügyelet alatt állnak és a szakmai tanácsadással, szakmai képzéssel és munkaközvetftéssel foglalkoznak. A hangstily tehát a meghozandó intézkedések pozitIv voltán van Természetesen nem elegend6, hogy az állam csupán a diszkrimináció gyakorlásától tartózkodjon a törvényeiben és az adminisztratIv gyakorlataban. Az államnak törekednie kell arra, hogy megszüntesse a diszkriminációt a magánszemdlyek kapcsolatain beltil, valamint Osztönöznie kell azoknak az alapfeltételeknekjavItasát, amelyek lehet5vé teszik majd mindenki számára, hogy éljenek a képzés és foglalkoztatás elérésében megnyilvánuló esdlyegyenléséggel, azaz, hogy megszUntesse a közvetlen vagy kdzvetett diszkrimináció bármely formdját.

Más ILO konvenciók és ajn1ások ugyanezeket az elveket fogalmazzék meg, a diszkrimináció speciális formáira alkalmazva 6ket (p1. vándormunkások, és idésebb munkavállalók) vagy meghatározva, hogy mi módon kell ezeket az elveket alkalmazni bizonyos terUleteken (p1. szakképzés). A diszkrimináció gyakorlatának megszüntetését célzó törvényhozói ds oktatási akcióterveket illet3en a 111. sz. Ajánlás negyedik paragrafusában kimondja: 16

ILO-CEET

Alena Nesporova

bizottságok támogatnak, Megfelelt5 ugynokségeket .kell felállitani, amelyeket - arnennyiben ez cé1szen konzultációs ilyenek léteznek, valamint az egyb munkavállalói szervezetek kópvisel6it, amennyiben amelyek tömörItik a munkáltatói és maganfoglalkoztatás minden te&dekelt testUleteket abból a c1bó1, hogy a politika érvnyesti1ósét tamogassk az állami és rilletdn ds ktilonoskdppen: minden lehetsdges eszközzel támogatni kell a diszkrimináció mentessdg alapelveinek

általános megdrtdsdt ds elfoga-

dását;

panaszokat, azokat at kell tekinteniiik, és ki az Ugynoksdgeknek fogadni keil a politika be nem tartásával kapesolatos korrigálását, amely elkell vizsgálniuk, es amennyiben sztiksdges egyeztetds ütján biztosftani keil bármeiy olyan gyakorlat lentétes a poiitikával; ds rdvdn, valatovább kell foglalkozni azokkal a panaszokkal, amelyeket nem lehet hatdkonyan orvosolni a közvetftés diszkriminamint vdlemdnyt keil nyiivánItani, vagy döntést kell hozni arról a módszerrdl, amellyel korrigálni kell a feitárt tfv gyakorlatokat.

A torvdnyhozói ds oktatási akcióterv között itt létrehozott kapcsoiat jelent6sdggel bIr. A jogszabáiyok neveldsi drtdke figyelmet drdemeL A jogszabályok fontossága nyilvénos jellegükben rejlik, abban hogy az áliam vagy a gazdaság legfelsôbb szintjdr6l származnak, ds hogy áltaiában szuverdn, reprezentatIv testtiietek alkotják meg 6ket. A torvdnyek erejdt az biztosItja, hogy a vdgrehajtó széieskörii hatalommal rendelkezik az áliami ds gazdasági diet munkáitatói ds felett. A torvdnyek jelent6sdgdt a torvdnyhozói hatalom tekintélye és presztIzse adja meg, ilietve a munkaváliaiói szervezetek akarata, amely a gazdasági ds szociális diet széles terllleteit drint6 politikájuk illetve egyeztetdseik során kerül kifejezdsre. Mindez kivdtelesen nagy potenciális befoiyássai ruházza fel a jogszabályokat - fliggetienUl azok aktuáiis jogi kontextusától - és azzal a kdpessdggel, hogy a foglalkoztatásban megnyiivánuiO esdlyegyeniösdgi politika száméra megszerezzék a kozvdlemdny támogatását ds beieegyezésdt. Az oktatás terUletdn vdgrehajtandó cselekvdsi programra is szUksdg van mindazon tertileteken, ahol a jogi szaálbáiyozás nem elegend6, vagy ahol ez kiegészItdsre szorul. Az oktatás területén a kovetkezokre van szUksdg: talános gyakoriati elvek, melyeknek cdlja a jogszabáiyok hatálya ala esó terUletek meghatározása, a munkáltatók, szakszervezetek ds kormányzati szervek száméra nyüjtott felvilágosItás arról, hogy mely eszközökkei dihetnek (önkdnt vagy kölcsönös ellenôrzdssei) a foglalkoztatással kapcsolatos rutin eijárásaik során, valamint a munkakorulmdnyek meghatározása, a közvetlen vagy közvetett diszkrimináció elkeruldse ds az esdiyegyeni6sdg ei6mozdItása cdljából.

(b) PozitIv diszkrimináció: speciális eszközölc, amelyek célja az el6nyben részesItés vagy az rezentáció biztosItása

igazságos rep-

Milyen szintig elfogadható a pozitIv diszkrimináeió, mint a foglalkoztatás terilletdn megnyilvánuló esdlyegyenl6sdget el6mozdItó eszköz? Eitekintve attól, hogy megemilti azokat a speciális segIt6 eszkozöket, amelyek egyehátrányos heiyzetü bek mellett magukban foglalhatják a foglalkoztatás bizonyos formáinak fenntartását egyes kifejezetten ezt a kérddst. csoportok számára, a 111. számü Konvenció ds a 111, száimt Ajániás nem szabályozza ameiyek az esdlyerr6l a tertiletrôl az egydb ILO jogszabályokban, Ugyanigy nem taláihatunk rendelkezdseket rendelkezdsek foglalkoztatás tertlietdn. Mindazonáltal ezen ILO egyeniôségr6i es az egyeni6 jogokrói szóinak a nem zárják ki a pozitIv diszkriminációt. alapvetô cdlja Az etnikai kisebbsdgi csoportok számára a pozitIv diszkriminációt tartaimazó akcióprogramok kdpzdsi programok terilietdn, vagy a az lenne, hogy számulcra kedvez6 bánásmódot garantaijanak az oktatási ds intézkeddsek cdlja az munlkaer6 toborzás rendszereiben, ilietve a munkahelyi elóidpds terUletén. Ezen speciális szembendzniük lenne, hogy lekUzdjdk azokat a hátrányokat, amelyekkel az etnikai kisebbsdgi csoportoknak keli csoportok számára azt, hogy egyeni6 esdiyekkel versenyezezeken a tertlieteken, s hogy lehet6vé tegydk ezen módon oktatnk, kdhessenek a nemzeti térsadalom egydb tagjaival. A speciális kdpzdsi eszközök, pdldául oly ôket a hozzéfdrhepezndk es támogatnák a hátrányos helyzetil kisebbsdgi csoportok tagjait, hogy felkdszItendk ILO-CEET

17

Etnikal kisebbségek Kozép és Kelet-Európában

t6 munka1ehetségekre. Ez jobb megoldás, minthogy a foglalkoztatasi és képzési lehet6ségeket igazftanák az érintett személyek speciális helyzetéhez. A hátrányos helyzetuI csoportok (kisebbségek, n6k és csökkent munkaképessg1ek) érdekében alkalmazott intézkedések nagy mértékben eltérhetnek egymástól, az intézkedések széles körét fedhetik at, kezdve az olyan speciális tdrekvésektl, amelyekkel olyan er6forrásokat és infrastruktürát kIvánnak kifejleszteni, amelyekkelkorábban nem rendellceztek ezek a csoportok, s ezáltal egyensiilyi helyzetbe hozzák az alapkovetelményeket, egészen olyan célirányos, vagy kvóta-rendszerekig vagy olyan rendszerekig, amelyekben szisztematikusan alkalmazzák a pozitIv diszkriminációt a képzés és a foglalkoztatás biztosItása terUletén. A else csoport nyilvánvalóan keyesbe vitatható (ez implicit, s mi több: cClja az esélyegyenlésCg elémozdItása, valamint a közvetett diszkrimináció megszflntetCse). A második csoportot nCha ellentCtes elCjelil diszkriminációkCnt aposztrofálják, amely jeizi, hogy itt gyakran nem kedvezC a megitClCs. Ez az intCzkedCs-csoport nagyon értékes eszköz lehet, azonban ezt nagyon óvatosan kell alkalmazni, csak olyan korLtlmCnyek között, amikor ez igazolható, Cs amikor ez általáno-. san elfogadott az Osszes csoport számára, kiilönben ezek olyan hatásokkal járhatnak, amelyek hátrányosak azokra nCzve, akiket elsCsorban cClba vettek. Az ILO feltigyeleti szervei egyedi kivizsgálás alapján megvizsgálták ezen rendszerek CrvCnyessCgCt, meghatároztak azokat az eszközöket, amelyeknek cCljaa foglalkoztatásban megnyilvanuló aranyos képviselet megfelelC szintjCnek biztosItása, és azokat, amelyeknek cClja a bizonyos tevCkenysCgek körCben korábban hátrányos helyzetil csoportok el6relCpCsCnek támogatása.

Többek között a foglalkoztatáspolitikárol szóló 122. számii Konvenció Cs a 122. számii Ajánlás, valamint az emberi er6forrás. fejlesztésrdl szóló 142. számiii Konvenció Cs 150. számü Ajánlás taglaija azokat a nemzeti politikákat, amelyek elCsegitik az esClyegyenl6sCg elCrCsChez szUksCges gyakorlati követelmCnyek kialakftásának eszközeit az egyes embercsoportok esetCben. Az 1975-os, az Emberi er6forrás fejlesztCsr6l szóló AjCnlás (150. számü) tObb rCszletes lefrást tartalmaz azokról az eszközOkrôl, amelyeket egyes lakossagi csoportok esetCben kell alkalmazni (az iskolázottság nClkuli szemClyek, az idCsebb munkavállalOk, a nyelvi Cs egyCb kisebbsCgi csoportok, a fogyatCkos Cs csOkkent munkakCpessCg szemClyek, a nôk Cs a vándormunkások). Ahogy ezt mar a korábbiakban kifejtettük, ezen embercsoportok esetCben alkalmazott eszkOzOk intCzkedCseket fogalmaznak meg az adott kCrdCsekkel kapcsolatban, Cs arról, hogy milyen módon kell az oktatási rendszereket Cs a munkakOrUlmCnyeket adaptálni annak CrdekCben, hogy figyelembe vehessCk ezen szemClyek speciClis igCnyeit, Cs amelyek nClkill ezen szemClyek nem ClhetnCnek a valódi esClyegyenl6sCg lehetCsCgCvel.

A jelenlegi ILO Politikai Jrányelvek keretCn belill Crdemes megemilteni az 1989-es, a BennszUlOtt Cs tOrzsi nCpessegrdl szóló Konvenciót (169. számi).11 Ezen emberek helyzete alapvetden ktilOnbOzhet a többi etnikai kisebb-. sCghez tartozók helyzetCtdl. A ,,bennsztilOtt" szó a kOvetkezCkre vonatkozik: ,,filggetlen orszagok azon lakosai, akik 6shonosaknak szCrnItanak, mivel attól a lakosságtól szthmaznak, amely jellemzd volt a hódftás, a gyarmatosItás, vagy a jelenlegi CllamhatCrok kialakitása idejCben, Cs akik jogi státuszuktól fuggetlenill megtartottak néhányat sajIt szociális, gazdasági, kulturCils Cs politikai intCzmCnyeikbCl". A ,,tOrzsi" kifejezCs a következ6kre vonatkozik: ,,filggetlen orszagok lakosai, kiknek szociális, kulturális Cs gazdasági kOruhnCnyei megkiilOnbOztetik 6ket a nemzeti kOzOssCg egyCb rCszeitdl, Cs akiknek státuszát teijes mértCkben, vagy rCszlegesen saját szokásaik, vagy tradicióik, vagy speciális tOrvCnyek vagy rendeletek szabClyozzak". Az OnmeghatCrozCs alapvetC kritérium. Ezek a csoportok Cltalában - de nem mindig - kisebbsCgek, noha a legtObb egyéb kisebbsegtel eltCrC kategóriat alkotnak. Rajuk gyakran jellemzd a relativ gazdasági és szociClis alulfejlettsCg, a tOrtCneti ragaszkodás a fOldhOz Cs a szokások Cs tradfciók eltCr6 jellege. Ez nem csupán Latin-AmerikCra vagy AzsiCra jellemzô jelensCg, sok ilyen csoport iCtezik Európában is. Ez a Konvenció egyebek mellett olyan speciális eszkOzOket kinCi a Konvenció hatalya ala tartozó emberek számára, amelyek el6segItik ezen csoportok rCszvCtelCt az Citaluic lakott országok gazdasági Cs szociáus CletCben, valamint lehetdvC teszik számukra a diszkrimináció-mentes bCnCsmódot a foglalkoztatasban. A 169. számü Konvenció módosItotta akorábbi 1957-es, A bennsztilött és törzsi népességrôl szólO Konvenció-t (107. szim6), amely meg mindig köteleth CrvCnyii bizonyos országokban, azonban mar nem ratifikClhatO.

18

ILO-CEET

Alena Nesporova

2.2. Az EgyesUlt Nemzetek rendszerének egyéb eszközei 2.2.1. A polgári és poiitikai jogokról szóiô

nemzetközi egyezmény

emlIti speciálisan az Az 1945-os BNSZ Charta, vagy az 1948-as Az emberi jogok egyetemes nyilatkozata nem való tekinetnikai kisebbségeket. Mindazonáltal mindkét rende1kezés tiltja a fajra, nemre, nyelvre vagy vallásra meg megemifti a nemzeti vagy tet miatti megkulonboztetést, és az Egyetemes Nyilatkozat (2. cikkely) emellett szociális szrmazást is. 1950-ig az Egyesfllt Nemzetek kisebbségvédelmi határozataiban és dokumentumaiban a szó fo,,faji kisebbsCg" meghat&ozást alkalmazták az ,,etnikai kisebbsCgek" megfogalmazás helyett. Az ,,etnika" biológiai, kulturális kozatosan felváltotta a ,,faji" szót, mivel ez jóval megfe1e1bbnek tnt, hiszen ez az Osszes Cs tOrténeti jellemzöre utalt, mIg a faji szó csupán az OrökOlt fizikai jellemzCket határozta meg.

Az 1966-os Polgári Cs politikai jogokról szóló nemzetkOzi egyezmCny 27. cikkelye a legfontosabb az általáels6 olyan nemzetkOzileg elfogadott szanos es univerzális rendeilcezCsek kOzUl, Ezt ilgy szokták lefrni, mint ,,az szo1gá1ja'12 Ez kimondja, hogy: ,,az összes államban, amelyben etnikai, valbály, amely a kisebbsCgek vCdelmét kisebbsCgekhez tartozó szemClyektól nem szabad megtagadni a lási vagy nyelvi kisebbsCgek lCteznek, az ezen arra, hogy saját kulti.irájukat ClvezzCk, jogot - csakiIgy, mint a csoporthoz tartozó egyCb szemClyek esetCben saját vallásukban higgyenek, es ezt gyakorolják, illetve hogy saját nyelvuket használjk". Ez az intCzkedCs kiegCszIti ugyanezen Egyezmény 2. cikkelyCnek 1. paragrafusát, amely megteremti az egyenl6sCg és a diszkriminációmentessCg elvCt a nemzeti társadalmon belül. garanciát tartalItt kCt eltCrC koncepcióról van szó. Az egyenlCség Cs a diszkrimináció mentessCg koncepciója kisebbsCgek védelmCnek fomaz arra, hogy az Osszes csoportot és egyCnt egyenlC bánásmódban részesItenek, A galma másrCszr6l azt jelenti, hogy speciális intCzkedéseket hoznak a kisebbsCgi csoporthoz tartozók CrdekCben azért, hogy de facto egyenlCsCget teremtsenek a csoport tagjai Cs más egyCnek között. Az Emberi Jogi Bizottság Altalanos Korn(amelyet az EgyezmCny betartásának ellen6rzCse cCljából állItottak fel) nemrCgiben elfogadta az mentárt'3, amely az EgyezmCny 27. cilckelyCre vonatkozilc. Ez a KommentCr el6segfti a pluralizmus Cs a kUlOnbOz6 csoportok rCszvCtele szempontjából fontos tObb kCrdCs tisztázását. ElöszOr hangsélyozza, hogy a 27. dckelyben emlItett jogokkal való élCs nem sCrti az állami fCl szuverenitását Cs terUleti integritását. Ugyanakkor a 27. cikkely vCdelme alatt álló egyCnek jogainak ktilönbOz6 aspektusai, pCldául egy adott kultCra ClvezCsére való jog olyan Cletmódból is állhat, amely szorosan osszefUgg egy adott terUlettel Cs a terUlet erCforrásainak felhasználásával, Bz ktilOnOskCppen igaz lehet a törzsi kozossCgek tagjai esetCben, amelyek kisebbséget kCpeznek (Altalános Kommentér, 3.2 paragrafus). Megfigyelhet6 az Altalanos Kommentárban, hogy a kisebbsCgi státuszuk miatt a 27. cilckely által vCdelemben részesftett szemClyeknek nem kell az adott állam allampolgrainak lennie. Az EgyezmCny által vCdett jogok az módon egy állam határán beltil C16 összes szemClyre CrvCnyesek akik az állami igazsagszolgáltatás alanyai. Ily állam nem korlátozhatja a 27. cikkelyben megfogalmazott jogokat állampolgárai számára (Altalénos KommentCr, 5.1 paragrafus).

Az is hangstilyozásra kerUl, hogy a 27. cikkely CrtelmCben az állam köteles pozitIv diszkriminációt alkalmazálni a kisebbsCgekhez tartozók vCdelmCben, nem csupán az állam cselekedetei elleni vCdelem esetCn, hanem az lam tertiletCn ClC egyCb szemClyek cselekedetei ellen is (Altalános Kommentár, 6.1 paragra.fus). Az is megfigyelCsre keriilt, hogy a kisebbsCgi csoportok hatékony rCszvCtele, valamint kulturális jogaiknak hatékony Clvezete (lásd alább) bizonyos esetekben niegkovetelheti a tertileti decentraliációt, vagy a helyi autonó-

kisebbségvde1mi, 12 Az etnikai, vallási s nyelvi kisebbsgekhez tartozó szeniélyek jogairól szOló tanu1mny, Francisco Capotorti, A Egyesult Nemzetek, 1991. valamint diszkriminiició-ellenes albizottság speciális eléadója, Gen!, 13 Aitaiános KommentIr, No. 23(50)/CCPR/C/21.ReV.1/Add.5, 1994 április 26.

ILO-CEET

19

Etnikal kisebbségek Közép és Kelet-Európában

miára irányuló intézkedéseket. Ha a decentralizáció hasznos célt kiván szolgalni, akkor ennek tertileti jellegiinek és nem etnikainak kell lennie, a decentralizációnak a demokráciát és nem az etnokráciát kell szolgalnia. Az etnikai alapon tärténô tethleti felosztás irányába mutató törekvések felvetik az etnikai tisztogatás veszélyét. Más részr6l vannak pozitIv tapasztalatai is a tertileti felosztásnak, amelyek során békés megegyezésre kertilt sor az érintett felek között. Ezek a tertileti felosztások jól mfflcödnek, ha ezeket nem kIsérte az etnikai tisztogatás brmely formája. Az Emberi Jogi Bizottsag 23. számiI Altalános Kommentárjában azt is aláhiizta, hogy a ku1tIrának különböz6 módokon kell manifesztálódnia, beleértve azt a speciális életvitelt, amely osszekapcsolódik a természeti er6források kihasználásával, ktilönOsen a halászat és a vadászat esetében, valamint a jogilag védett rezervátumokban való élés jogát. Mivel inkább kulturális, mint tertileti kérdésekr6l volt eddig szo, ezeket jobban meg lehet oldani a nem tertileti kulturális autonómia valamilyen formájának alkalmazásával, amelyet kiegészfthet a tertileti, de nem etnikai autonómia. A kisebbségek védelme tehát az Bgyesiilt Nemzetek által a következdképpen kerUlt definiálásra: ,,az egyének nem domináns csoportjainak védelme, amely mIg általánosságban a tobbséggel egyez6 bánásmódra törekszik, ugyanakkor pozitIv diszkrimináció alkalmazását is lehetóvé teszi annak drdekében, hogy meg6rizheték legyenek azok az a1apvet jellemvonások, amelyekkel ezen csoportok rendelkeznek, és amelyek megktilonboztetik öket a lakosság tobbségétél".'4

2.2.2. A

Gazdasági, Szociá/is és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezménye

Ezt az Egyezményt 1966-ban fogadták el, egyid6ben a polgéri és politikai jogok Nemzetközi Egyezményével. Csaki.igy, mint a Polgéri és Politikai Jogok Egyezménye, ez az egyezmény is rendelkezéseiben általánosan tiltja. a ,,fajra, b6rszInre, nemre, nyelvre, vallásra, politikai vagy egyéb véleményre, nemzeti vagy szocialis származásra, tulajdonra, sztiletésre vagy más státuszra" való tekintettel hozott diszkriminációt. Ezek köztil több ok az etnicitást mehatározó tényezék közé sorolható. A gazdasagi, szociéiis és kulturális jogok Nemzetközi Egyezménye els6sorban azokra a tertiletekre irányul, amelyekkel az ILO is foglalkozik és amelyek a jelen publikáció témáját képezik. 6. cikkelyében garantálja a munkához való jogot, valamint a munka szabad választásának jogét, és kimondja, hogy lépéseket kell tenth annak érdekében, hogy ,,ezen jog teijes mértékben elérhetévé váljék, és ezen lépések magukban foglalják a szakmai és pályaválasztási tanácsadást, valamint a képzési programokat, olyan politikák és gyakorlatok alkalmazásat, amelyekkel elérhet6 a szilárd gazdasági, szociális és kulturális fejl6dés, valamint a teijes és produktIv foglalkoztatás olyan korulmények között, amelyek garantálják az egyén számára az alapvet6 politikai és gazdasági szabadságjogokat". A 7. cikkelyben a továbbiakban az Egyezmény garantilja a tisztességes és kedvez6 munkakörtilményeket, ktilön figyelemmel ((c) alparagrafus) arra a jogra, hogy ,,Esélyegyenl6ség mindenki számára, hogy a foglallcoztatása során a megfelel6 magasabb szintre léphessen el, amely elérelépés kizárólag az adott személy rangid6sségének és kompetenciájának fUggvénye". A 8. cikkely rendelkezilc a szervezkedés szabadságáról, a 9. cikkely a társadalombiztosftásról, és a 11. cikkely mindenki számra járó ,,megfelel6 életszmnvonalhoz" való jogrél. Ezen Egyezmény tehát Iegtobb esetben, amikor egybevág az ILO standardok általi véd6intézkedésekkel, rövidebb megfogalmazását nyájtja azoknak az elveknek, amelyeket mar az egyezmény létrejottéig elfogadott ILO standardok határoznak meg. Az egyezmény fontos meger6sftése ezeknek az elveknek, hiszen az elveket egy általános emberi jogi kontextusba helyezi, mIg az adott témáról szóló ILO konvenciók mindegyike jóval limitáltabb kontextusban fogalmazodott meg, A Nemzetkdzi Munkatigyi Hivatal szorosan egyfittmfflcodik az Egyesult Nemzetek által létrehozott Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogi Bizottsággal annak érdekében, hogy ellen6rizze ezen egyezmény betartását, hogy biztosItsa azt, hogy mindkét szervezet felugyeleti szerve oly módon mun14

20

E/CN,4/Sub.2/I 994/36.

ILO-CEET

Alena Nesporova kálkodik, hogy teljes mértékben ismeri a másik szerv számára elérhet6 információt, valamint a másik fél által hozott allasfoglalásokat. ország ratifikált, jeAz ezen egyezményben lefektetett garanciák, amelyeket a legtobb közép- és kelet-európai kelet-európai országokban 616 etnilcai kisebbségek jogainak védelmélentös módon hozzájru1hatnak a közép- és lényegi jogok mindegyilcét a diszhez. Ahogy ezt mér a fentiekben jeleztUk, a Konvenció által megfogalmazott alkalmazni. kriminació-nélküliség légkorében, valamint az etnikai származás szerinti egyenléség légkorében kell

2.2.3. A faji diszkrimináció minden formájának eltorléséró'i szóló Nemzetközi Konvenció formájának eltörAz 1965-ben az EgyesUlt Nemzetek kozgyuulése által elfogadott A faji diszkrimináció minden elvét. A Kontovábbfejleszti és hangsülyozza a diszkrimináció-mentesség lésér6l szóló Konvenció meger6siti, értelmé,,faji" szó etnilcai diszkriminációt tartalmaz. Az 5. cikkely venció 1. cikkelyének értelmezése szerint a b6rszInre, nemben az államok kötelezik magukat arra, hogy minden ember számára biztosItsák a jogok fajtára, zeti vagy etnikai származásra való tekintet nélkül, hogy azonos bánásmódot élvezzen polgári, politikai, gazdasági, szociális és kulturális jogainak élvezése során. A 2. cikkely 2. paragrafusában a Konvenció emlIti azokat a ,,speciális és konkrét intézkedéseket", amelyeket az államoknak kell hozniuk a szociális, gazdasági, kulturális és egyéb terilleteken annak érdekében, hogy garantálják az egyes faji csoportoknak vagy az ezekhez tartozó egyéneknek az emberi jogok és az alapvetó szabadságjogok teljes és egyenl6 feitételeit.

2.2.4. Az oktatásban megnyilvánuló diszkrimináció ellen hozott UNESCO Konvenció Emiltést kell tenni az oktatási diszkrimináció ellen hozott UNESCO Konvencióról is, amelyet 1960-ban fogadtak el. Ezen konvenció szerint alapvet6en szUkséges, hogy az államok felismerjék a ,,nemzeti kisebbségek" tagjainak jogát arra, hogy saját oktatási tevélcenységüket folytassák, feltéve, ha ez a jog nem akadályozza meg számukra a kozösség, mint egész nyelvének és kultiirájának megértését, valamint nem gátolja meg, hogy részt yenemzeti szuveregyenek a kOzosség tevékenységeiben, vagy amennyiben ezen tevekenység végzése nem sérti a nitást. 2.2.5. A nemzeti vagy etnikai, vallási vagy nyelvi kisebbségekhez tartozó szemelyekjogairól szóló ENSZ Deklaráció Ez a deklaráció az egyetlen olyan ENSZ dokumentum, amely kifejezetten a kisebbségekhez szól. Noha ez a deklaráció nem rendelkezik egy konvenció kötelezô érvény(I jellegével, mégis nagyon fontosnak mondható. Ezt a deklarációt 1992 december 18-an fogadta el az ENSZ Kozgyiilése. A deklaráció A polgári és politikai jogok nemzetközi egyezmenyének 27. cikkelye szellemében késztilt, amelyet mar az elöz6 fejezetekben emlItetttink, megvalóés Igy ez a deklaráció slicra száll a kisebbségekhez tartozó személyek egyéni jogainak elémozdItása és releváns sftása érdekében. Preambulumában a deklaráció leszogezi, bogy a második világháborá után elfogadott legfontosabbakat megvalósftását kell szorgalmazni, amelyek közUl a BNSZ szabályozók által tartalmazott elvek mér emlItettttk.

A deklaráció 1. cikkelye fölszólitja az államokat, hogy védjék meg a kisebbségek nemzeti, vagy etnikai, kulturális, vallási vagy nyelvi identitását az adott tertileteken beltiL A deklaráció azzal a kéréssel fordul az államokhoz, hogy támogassa azon feltételek létrejöttét, amelyek segItségével ezt az identitést el lehet émi. Annak érdekell kében, hogy ezek a célok megvalósuljanak, az állarnoknak a megfelelô torvényhozási és egyéb eljárásokat alkalmazniuk. Az 1. cikkely nem utal az egyes személyek jogaira, hanem a kisebbségek identitását emlIti, amelykolnek védelme a saját joggal bIró kollektIv egység létezésének elismerését követeli meg az egyenek egyéni és fentebb), szóló 111. számii ILO konvenció 2. cikkelye (lásd lektIv jogai utén. Csaktgy, mint a diszkriminációról ILO-CEET

21

Etnika! kisebbségek Kozép es Kelet-Európában

ez a rendelkezés is a deklaráció 5. cikkelydvel egyfitt támogatja a pozitIv diszkriminációt a kisebbsegek érdekében. A kisebbségekhez tartozó személyek számára megadott jogokat a deklaráció 2. cikkelye soroija fel, mIg a 4. cikkely olyan eszközöket sorol fel, amelyekkel az államoknak élniük kell annak érdekében, hogy támogassák az esélyegyenl6séget, valamint az egyenlô bánásmódot a kisebbségek érdekében. Ugyanakkor a kisebbségek identitásának védelme rnagában foglaija az ezen identitás megdrzésére szolgalo jogok elismerését.

2.3. Az Europa Tanács jogszabályai Az emberi jogok és alapvet szabadsagjogok védelmér6l szóló európai konvenció, amelyet 1950 november 4-en fogadtak el Rómában,, valamint a konvenció jegyzCkonyvei e1s6sorban az egyCni jogokat Cs az alapvet6 szabadságjogokat vCdelmezik. A 14. cikkely szerint a konvenció által elCIrt jogok Cs szabadságjogok Civezetét ,,biztosItani kell bármely olyan okból lCtrejOv6 diszkrimináció nClktil, mint pCldául a nem, faj, b6rszIn, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemCny, nemzeti vagy szociális származás, nemzeti kisebbsCghez valC tartozás, tulajdon, sziiletCs, vagy bármely más státusz". Ez a rendelkezés az egyetlen hely a konvencióban, ahol emlItCsre kertil a kisebbségi jogokra vonatkozó koncepció. Legiljabban az EurCpa Tanácson belül több alkalommal vizsgálták felUl Cs vitattak meg a nemzeti kisebbsegek helyzetét, kiilönösen a KozCp-. Cs Kelet-Európában bekövetkezett poiitikai változások Ota. 1992 jüniusában a Miniszterek Tanácsa elfogadta a regionális, vagy kisebbsCgi nyeivek európai Chartáját. A Charta a kisebbsCgi nyelvek használatávai foglalkozik az iskolCkban, a mCdiákban, a bIróságok el6tt, az áiiamigazgatásban, valamint a gazdasagi, kulturális Cs társadalmi tevdkenysCgek során. A Charta legfdbb cClja, hogy bátorItsa az áliamokat arra, hogy intézkedéseket hozzanak a kisebbsCgi nyelvek státuszának elismerCse érdekCben. Ezen dokumentumok mellett a Parlamenti Tanács több alkalommal föihIvta a figyelmet a kisebbsCgek jogaira egy sor ajánláson Cs rendeleten keresztül. PCidáuI az 1201 számü ajánlás (1993) kimondja, hogy ,,egy nemzeti kisebbsCghez tartozó minden egyes személy egyenl6 a törvCny elCtt. Bármeiy diszkrimináció, amelynek alapja a nemzeti kisebbsCghez valC tartozás, tiltott". Az Európában C16 nomad lakosság szociális helyzetCrCi szóló 13. számi hatCrozat (75) 1975-os miniszteri bizottsági elfogadása Ota az Europa Tanács egy sor olyan tevCkenysCget alakItott ki, amelyek jóvai specifikusabban az Európában é16 romikra irányultak. Az 1203 szánni Ajánlás (1993) ismerte ci az európai romák speciális helyzetét a kisebbsCgek kOzOtt. Az 1203 számii Ajánlás értelmCben támogatni kell a romCk saját kulttirájának, oktatásának, kCpzCsCnek, információra való jogának, esClyegyenl6sCgCnek eldmozdItását, valamint szociális helyzetuk javftását. Ezen kCrdCsekkel kapcsolatban az Europa Tanács tObb kozOs taiálkozót szervezett egyUtt az Európai Biztonsági Cs EgyUttmükodCsi Konferencia (jelenleg Szervezet) gyiilCseivel az EBESZ human tagozatának keretCn belUl. A kisebbsCgi jogok kimerItC Cs szCleskOri rendezésCt találhatjuk az EBESZ tagállamok kCpvisel6inek 1986 Cvi bécsi találkozójCnak zCró dokumentumában, amelyet az 1975-Os helsinki zCrO dokumentum rendelkezCseire alapoztak. A VII. Ely kimondja, hogy az EBESZ keretén beliJi az alapvet6 normának azon szemClyek vCdelmC-

nek keil lennie, akik nemzeti kisebbsCgekhez tartoznak. A bCcsi záró dokumentumot 1989-ben fogadták ci hosszas tárgyalások után. Ennek rendelkezCsei jOval rCszletezettebbek Cs er6sebbek, mint a helsinki zró dokumentum rendelkezCsei, valamint tovább mennek, mint a polgCri Cs politikai jogok nemzetkOzi egyezmCnyCnek 27. cikkelyCnek rendelkezCsei, vagy mint más ENSZ dokumentumok. A tagJlamok kotelezettsCgeit pozitIv módon fogalmazzCk meg. Azáltai, hogy kiterjesztik a kisebbsCgi jogok CrtelmezCsCt, azaz, legitimizáljCk a kisebbsCghez tartozók határkOzi kapcsolatait, és azzal, hogy elismerik a nemzeti kisebbsCgek jogát a saját nyelvi oktatásra Cs arra, hogy fenntarthassák saját kulturális Cs tOrtCneimi emlCkeiket, a bCcsi záró dokumentum nagy mértCkben hozzájárul a nemzeti kisebbsCgek vCdeimChez, a nemzeti kisebbsCgi jogok Cs alapvet szabadságjogainak fejiesztésChez es megerCsItCsChez valamint identitásuk vCdelmChez.

22

ILO-CEET

Alena Nesporova Erdernes megemlIteni, hogy a nemzeti kisebbsdgek fóbiztosának státuszát az 1992 jiiliusában tartott EBESZ csücstalálkozón hoztk létre Helsiniciben. A fébiztosnak jogában all, hogy olyan problémákat nyomozzon ki a titoktartás terhe mellett, amelyek a kisebbségekhez kapcsolódnak, s amelyek ,,olyan konfliktusokká válhatnak, amelyek veszélyeztetik a nemzetközi békét és biztonságot". Ez a döntés jeizi, hogy az 53 résztvev6 állam felislehetnek az etnikumok merte a kisebbségi jogok védelmének fontosságát, valamint azt, hogy milyen sülyosak A dokurnenközötti viték és feszultségek, valamint hogy ezek kovetkezményei milyen komoly format olthetnek. emberi jogok yeállamok közötti kooperációra ez tigyben, valamint az turn aláhiIzza azt is, hogy sztikség van az delmének tigyében. A fôbiztos ez idáig rendkfvtil aktIvan miiicödött, és igen sok ktilOnbözd helyzetet vizsgált at.

2.4. Zárô megjegyzések rugalmas ahhoz, hogy A fent ernlItett jogszabályok lényegi elvei egyetemesek és alkalmazási módja kelléképpen figyelernbe vegye a gazdasági és szociális feltételek nagy rnértëk eltérését a ktilönbözé régiókban és állarnokesélyban. A diszkrirninatIv gyakorlatok eltörldse, valarnint az etnikai kisebbségek irányában megnyilvánuld céljává kell váljon a nemzeti politikának, amelyekbe beegyenl6ség és egyenl6 bánásrnód elômozdItása olyan folyamatot tesz sztikségessé, amelynek során az adott p0kapcsolódnak a szociális partnerek is. Ez olyan állandó litikát módosItani lehet a térsadadomban végbemené változásoknak megfelel6en, annak érdekében, hogy elttirölhet6vé váljanak a kOzvetlen vagy közvetett diszkrimináció ktiltinbözd formái.

ILO-CEET

23

II. Rész: Irányelvek és ajánlások 3. Fejezet: A fogIalkoztatáshoz való hozzáférhetöseg 3.1. Toborzâs és kiválasztás Sok tanulmány ksztilt Nyugat-Európában, amely dokumentálta az etnikai kisebbségekhez tartozók el6tt fennálló akadályokat az állástoborzás és a kiválasztás során. Ezek a tanulmányok kimutatták, hogy a faji és etnikai diszkrimináció széles körben elterjedt. Noha Kozép-. es Kelet-Európára vonatkozóan keyes hasonló tanulmany all rendelkezCsre ez idáig, mégis egy ILO projekt keretében folytatott tudományos felmérCs, amelynek témája a roma lakossag magyarországi munkaer6-piaci helyzete volt, olyan pClda volt, melynek során kidertilt, hogy je-. lentIs diszkrimináció létezika romák ellen a munkáltatók felvételi, illetve elbocsátási gyakorlata során.15 Hasonló munkáltatói rnagatartásokat eresItettek meg az egyCb kelet- Cs kozCp-európai országokból származó ország jelentCsek. EzenkIvill az etnikai kisebbsCgekhez tartozók aránytalan mCdon szenvednek el hátrányokat, összehasonlItva Cket a versenytársakkal, amelynek oka az C relativen kevésbC kedvezC szociális, tanulmányi Cs gazdasági hátterUk. UgyanIgy a kozosségeikkel való tradicionális kapcsolataik, meglehet6sen szik kOruI szakmai ismereteik, valamint a tobbsCgi nyelv nem kielCgIt6 ismerete is nagy mCrtCkben nehezItheti mind földrajzi, mind szakmai mobilitásukat. Az etnikai kisebbsCgek kétszeresen is hátrányos helyzetben vannak, amikor egy állásra jelentkeznek, els6sorban a magas munkanClktilisCg id6szakaiban. Az etnikai kisebbségek kettó's hátrányos helyzettel nézhetnelc szembe a munkaer6piacon. Hiányá ban lehetnek az elismert szakképzési, vagy iskolai bizonyItványoknak, csökkent vagy idejétmált készségekkel rendelkezhetnek, valainint nein biztos, hogy folyékonyan beszélik a többsegi nyelvet. Azonban a legnagyobb hátrány, amelytol szenvednek, a szisztematikus diszkriminációra vezethetó' vissza: a felvételi gyakorlat rendre kizárja o'ket. EzenkIvül szenvednek a rnunkáltatók diszkriininatIv magatartásformaitol, az e16'Itéletektó'l és a képességeikkel kapcsolatos feltételezésektó'l, valarnint a rnás munkavállalók általi rossz befogadasi készségtó'l.

3.2. Diszkriminatfv felvételi môdszerek A rnunkaero'felvétel tradicionális módszereinek használata kizárhazja az etnikai kisebbségeket, akiknekjóval kisebb a hozzáférheto'sege ezen hálózatokhoz. A munkáltatók agynevezett ,, kódszavakat" használhatnak, amellyel az etnikai preferenciájukatjelzik. A felvétel során tapasztalt elsC akadály a munkáltatók keresCsi módszerCben rejlik, amellyel a pályázCkat fogadják a megUresedett álláshelyekre. Az olyan informális módszerek, mint pCldául a szájon at törtCn6 kihirdetCse az tires álláshelyeknek az olyan munkavállalók számára, akik a szervezeten beltil, vagy az osztályon dolgoznak, ahhoz vezetnek, hogy azokra korlátozzák a jelentkezCst, akik hasonló szociális kapcsolatrendszerekhez tartoznak Cs ahhoz, hogy kizárják az etnikai kisebbsCgeket.16 A családi kapcsolatok rCvén törtCnC toborzás is hasonló eredménnyel jar; pCldául amikor a szakképzett munkások gyermekeit veszik fel ipari tanulónak. Azok a munkáltatók, akik a fiatalok felvételekor az adott tertileten mfflcödC iskolákkal alakItanak ki kapcsolatot, ahol els6sorban a tobbsCgi lakosság Cl, ilgy tünik, kizárják az etnikai kisebbsCghez tartozó jelölteket meg akkor is, ha ezek jól kCpviseltetik magukat a kornyCken. Amennyiben tudott egy bizonyos szervezetrCl, hogy keyes etnikai 15

A fe1m&s eredményeit ktit anu1miny közli: G. Kertesi, ,,A ciginy kisebbsdg munkaerôpiaci helyzete Magyarorszdgon", ILO/Japán projekt az itmenet foglalkoztatási po1itikIjró1 Magyarországon. 14 szimi munkaanyag, Budapest, 1994 augusztus. I. Kemény, 0. Havas ts 0. Kertesi, ,,A cigny közössg oktatási és foglalkoztatási helyzete: Az 1993/94 vi orszgos felmérésrôl szólO jelentés". ILO/Japán projekt az itmenet fog1alkoztatIspo1itikjáro1 Magyarországon. 17 számii munkaanyag, Budapest, 1994 október. ' Lsd: A Massey Ferguson Ltd., London hivatalos vizsgálatáról kszU1tjeIentés, London, CRE 1982.

24

ILO-CEET

Alena Nesporova

kisebbséghez tartozó munkavállalót alkalmaz, akkor ez mar ehiasztó hatással vane A kisebbséghez tartozók meg abban az esetben sem jelentkeznek, amikor az állást meghirdetik, ha nem látnak más etnikai kisebbséghez tartozó munkavállalót mivel ez azt a hitet er6sIti benntink, hogy származásuk miatt nem számIthatnak azonos bánásmódra. Ezt ,,ebiasztási tényez6ként" ismerjtik. A magasabb szintü megiiresed6 állások bels6 el6léptetéssel való betöltésének kizárólagoshasználata nagyon nehezzé teheti az etnikai kisebbséghez tartozó emberek számára az ilyen munkákhoz való hozzáférhetôséget abban az esetben, ha nem reprezenténsak a bels6 jeloltek körében. Például 79 nyugat-berlini cég munkaer6 toborzásáról készItett felmérCs kimutatta, hogy a legtobb cég a szakképzett és magasabb szintü iiresedéseit bels6 e16lCptetés során oldotta meg, és hogy az etnikai kisebbségek hátrányt szenvedtek, nem csupán azért, mert nem voltak birtokában az elismert vegzettségeknek, hanem azért is, mert nem hallottak ezekrôl a megUresedett állásokról, hiszen nem vettek részt a vallalat szociális hálózatában.17 Gyakori, hogy a munkáltatók nyilvánvalóan diszkriminatIv utasItásokat adnak az állásközvetIt irodáknak, Igy például az EgyesUlt Kiralyságban, ahol a ,,nem kUlfdldi", vagy a ,,lehetôleg brit" kifejezéseket gyakran használják. Ahol ez elfogadhatatlan a faji diszkrimináció elleni torvényhozás, vagy a viseLkedés etikai szabályai miatt, a munkáltatók olyan kódokat használnak, mint például az ,un B .B .R' (bleu, Manc et rouge; a francia zászló szInei) vagy azt, hogy ,angol rózsa tIpus' (jelentése: nem fekete bôrtI), vagy ,kellemes hang' (nem külföldi akcentus) hogy etnikai preferenciájukat jelezzék. Ezek olyan speciális kovetelmények megjelenftéséhez is vezethetnek az álláshirdetésekben, amellyel kizárják a legtöbb etnikai kisebbséghez tartozó állásra jelentkez6t; például ,,brit egyetemi diplomával rendelkezö". Az olyan országokban, ahol nem létezik diszkrimináció elleni torvénykezés, vagy a torvénykezés nem Crinti ezt a pontot, a munkáltatók nyfitan hirdetik oly módon a meguresedett állásaikat az ájságokban vagy a munkaer6 felvételi és munkaközvetItö irodákban, hogy ezek faji diszkriminatfv megkUlonböztetéseket tartalmaznak, például ,nem fekete bórek', vagy ,nem cigányok'.

A munkáltatók néha szukségtelen képzettségeket kérnek, tudatosan azért, hogy kizárják az etnikai kisebbségeket, akilcr6l kevésbC feltételezhetô, hogy mindezen bizonyItványok birtokában vannak. Olyan póldák állnak rendelkezCsUnkre, ahol megkovetelilc a je1entkez6kt1, hogy folyékonyan beszéljék a helyi nyelvet olyan kétkezi munkavállalás esetében, ahol a kommunikációnak ezen szintje nem alapkovetelmény, vagy olyan formális szakmai vagy iskolai bizonyItványt kIvánnak, amelyre nincs szukség az adott munka elvégzése céljából. Például az Emberi Jogok Nemzeti KonzultatIv Bizottsága által végzett tanulmány Franciaországban kimutatta, hogy a munkáltatók altal elkövetett diszkriminatIv tettek tobbsége közvetettnek mondható termCszetét illet$en, ezeket gyakran olyan kovetelmények tették ki, mint egy francia egyetemi diploma kIvánalma, vagy a francia nyelv folyékony ismerete, meg akkor is, hogyha ez nem volt releváns az adott munka elvégzése céljából.18 Egy másik akadály az etnikai kisebbséghez tartozó állásra jelentkezó'k el6tt az a helyzet, amikor a munkáltatók a felvételi kovetelmCnyeket nem konzisztens módon alkalmazzák. Ez néha lehet szándéktalan is, és adódhat a nem tudatos el6Itéletekbôl, vagy az etnikai kisebbségek felvételét6l való tartózkodásból. Például a munkáltató egy bizonyos tIpusü tapasztalatot keres, és nem veszi figyelembe ezt a tapasztalatot egy etnikai kisebbséghez tartozó jelölt esetében, vagy negatfv módon értelmezi azt. A Massey Ferguson jelentésben egy munkáltató azt mondta amilcor egy fehér berii embert vett fel egy kis kerékpárjavItó flzletben szerzett tap asztalattal, hogy ez száméra azzal a jelent6sCggel bfrt, hogy az adott személy fuggetlen elmCvel rendelkezik. Ugyanakkor ugyanez a munkáltató visszautasItott egy ázsiai jelöltet, akinek saját boltja volt, azzal érvelve, hogy az ázsiaiak nem alkalmasak arra, hogy alkalmazottak legyenek.

17

Lsd: M. Kremer és H.Spannenberg, ,,Die Assimilation Auslander Arbeitnehmer in Bundesrepublik Deutschland". Konigstein,

Hanstein 1980. Lásd meg R. Zegers de Beiji, ,,A vendégmunkások elleni diszkrimináció Nyugat-EurópCban", ILO, Genf, 1989. 18 Lásd: ,,Rapport au Premier Ministre sur la Lutte contre Racism". Commission Nationale des Droits de I'Homme, Paris 1989.

ILO-CEET

25

Etnikal kisebbségek Kozép és Kelet-Európában

33. Diszkrminativ kiválasztás A munkáltatók negatIv eló'itéletekkel élhetnek az etnikai kisebbséghez tartozó munkavállaló képességeivel kapcsolatban, amelyet sztereotIpiákra, vagy korábbi tapasztalatra alapoznak. Nem megfeleló kiválasztási kritériumokat alkalrnazhatnak, Igy például magasabb szinti többségi nyelvi készséget követelnek meg, mint amelyre szükség lenne az adott állás betältéséhez.

A munkáltatók gyakran oyan kiválasztási módszereket s kritériumokat alkalmaznak, amelyek diszkriminatIvak az etnikai kisebbségi csoportból származó emberek esetében. Feltételezésekkel élnek, vagy sztereotIpiakat tartanak igaznak az adott kisebbséghez tartozó személy feltételezett magatartásával kapcsolatban, például, hogy az adott személy megbIzhatatlan, vagy lusta lesz. Gyakran az ilyen sztereotIpiák olyan általánosnak mondott e16Itéleteken alapulnak, amelyeket bizonyos kisebbségekkel szemben alkalmaznak, vagy azokon a rossz tapasztalatokon nyugszanak, amelyeket egy korábbi munkavállaló esetében szereztek, aki hasonló háttérrel rendelkezett. Például a kozép- és kelet-európai menedzserek gyakran elutasItják a roma jelentkezôket feltételezett rossz munkafegyelmUk miatt, anélkUl, hogy egyáltalán szeinélyesen találkoznának ezekkel az emberekkel. EzenkIvUl lehetnek regionális etnikumközi feszultségek is egy bizonyos etnikai származásti személy felvételének visszautasItása kapcsán, akinek a származása eltér a munkáltatóétól, és ennek oka általában az, hogy félnek attól, hogy az adott személy destabilizálja majd a munkás kollektIvát. A berlini tanulmány kimutatta, hogy a vendégmunkasok gyakran konfrontálódnak azokkal az elôItéletekkel, amelyek a képezhetôséguket, a flexibilitásukat és a motfvációjukat érintik.19 A munkáltatók gyakran diszkriminálnak az etnikai kisebbséghez tartozókkal szemben azért is, mert feltételezilç hogy ezek az emberek elfogadhatatlanok a többi munkavállaló számára. Például a Nagy-Britannia-i Industrial Tribunal esetben az egészségUgyi hatóságról bizonyosodott be, hogy faji alapon diszkriminált Doktor Noone ellen, aki Sri Lankáról származott, amikor elutasItották 6t egy mikrobiológiai konzultánsi állásról azon az alapon, hogy ,,nem felelne meg". A bfró Igy találta, hogy az elfogadhatatlansag indoka az orvosn6 származása volt, mIg egy jóval kevésbé képzett fehér bdrII jelöltet kineveztek az állásra.2° Sok olyan eset volt, ahol elutasItották az etnikai kisebbséghez tartozó munkavállalókat, mivel a munkáltató felt attól, hogy a meglévô munkaer6 nem lesz hajlandó egyUtt dolgozni velUk, vagy kiképezni 6ket. Az is kiderLilt, hogy a kiválasztási tesztek gyakran dizkriminatIvak az etnikai kisebbsCgekkel szemben. Olyan fogalmakat használhatnak ezek a tesztek, vagy a problémakat olyan kontextusban, vagy olyan nyelven fogalmazzák meg, amelyek nem alapkovetelményei az állásnak, és amelyek nem ismertek az etnikai kisebbsCghez tartozó jelöltek számára. Ez tehát tisztessCgtelen módon kizárja ó'ket, ktilönosképpen akkor, amennyiben az 6 általuk beszClt els6 nyelv ktilönbozik a lakóhelyként szolgaló ország nyelvét6L A nyelvi érvel6 tesztekre adott alacsony pontszám az etnikai kisebbségi jelöltek esetében is gyakran félrevezet6 lehet, hiszen ezek a tesztek olyan nyelvezetet vagy olyan problCma kontextust alkalmaznak, amely kevésbé ismert a jelölt számára.

3.4. A kiváIasztásho szUkseges I nterjük diszkri mi nativak lehetnek Az interják az etnikai kisebbséghez tartozók számára akadályok lehetnek, mivel a kérdezók gyakran olyan embereket választanak ki, akik olyanok, mint ó7c maguk, mivel ezekkel az emberekkel könnyebb párbeszédet teremteniük.

A kiválasztáshoz alkalmazott interjü is akadályt jelenthet az etnikai kisebbséghez tartozók számára. Akik nem beszClik az adott nyelv általános nyelvét folydkonyan, vagy akcentussal vagy dialektussal beszélnek, nem ugyanolyan módon válaszolhatnak, mint egy anyanyelvi beszél6 az interjiI vagy a kérdCs aprc5 ntiánszaira. A felmérC-

19

20

26

Kremer and Spangenberg, op. cit. Lsd: Noone v. North West Thames Regional Health Authority. London IRLR 195 C.A.

ILO-CEET

Alena Nesporova

sek kimutatták, hogy az interját készItk inkább választanalc olyan embereket mint saját maguk, hiszen ezekkel konnyebb párbeszédet kezdemónyezniiik és megérteniük a nem verbális jeizéseket. Igy tehát az interjüt készIt6 jóval valószmnübb, hogy kedvez6 képet nyer a jelöltrôl, aid hasonló háttérrel rendelkezik, mint 6 maga. Sok nyugat-európai országban az etnikai kisebbségek, különösen amennyiben meg bevándorlók is, olyan tertileteken koncentrálódnak, ahol rossz a lakáshelyzet. Ezek az emberek jóval valószInilbben szenvednek képzési és oktatási hátrányoktól, hiszen az 6 körtikben magas a kimaradási arány, mint a lakosság többi részénél általában. Ezek az emberek jobban koncentrálódnak az alacsonyabb státuszá áliásokon, ahol kisebb az esélye az oktatáshoz való hozzaférhet6ségnek, és ahol az állás mobilitás alacsony. Sokkal valószinübb, hogy munkanélkUlibiekké válnak. Az etnikai kisebbségekb6l származó fiatalokat kulonosképpen nehezen érinti ez a probléma és zonyos orszagokban az 6 körUkben tapasztalható munkanélkLtliségi ráta kétszerese az országos átlagnak. Bizonyos csoportok esetében ez elérheti az 50%-otis. Ezek az emberek hátrányos helyzetben vannak amiatt, hogy ktilföldi bizonyItvánnyal rendellceznek, vagy nem bIrják tökéletesen az tobbségi nyelvet. Figyelembe véve az etnikai és faji diszkrimináció egyéb formáit, a nyugat-európai országok etnikai kisebbségei kett6s hátránnyal neznek szembe. Az 1. Fejezet támasztotta ala azt a tényt, hogy a közép- és kelet-európai etnikai kisebbségek szinten szenvednek a gazdasági és szociális hátrányoktól. Ezek az emberek olyan iparágakban koncentrálódtak, amelyeket leginkább érint a gazdasági recesszió, nem kielégIt6 a nyelvi tudásuk, elsösorban azokban az üj nemzetállamokban, ahol a domináns nyelv változott. Ugy tiinik, hogy Közép- és Kelet-Európában a roma munkavállalók különosképpen szenvednek a képzettségi hátrányoktól és a magasabb munkanélkuliségi aránytól, hiszen 6k a képesItés nélküli munkaerôpiacon koncentrálódnak a valsághelyzetben lév6 ipari szektorokban. Ezek az emberek attól is szenvednek, hogy sok munkáltato sztereotip módon ügy tekint rájuk, mint megbIzhatatlan munkaer6re. Az állásközvetIt6 irodák gyakran nincsenek elkötelezve az iránt, hogy az etnikai kisebbségek hátrányos helyzet(i tagjainak álláshoz jutását elOmozdItsák. Ezek a munkaközvetft6 irodk osztják a munkáltatók bizonyos etnikai kisebbségekkel szemben megnyilvánulO elóItéleteit, és megprObálják ezen munkavállalókat arra Osztönözni, hogy fogadják el a rokkant nyugdijat, vagy a szociális segélyt annak érdekében, hogy nehogy plusz munkátjelentsen számukra az 6 álláshoz valO juttatásuk. Sok kisebbséghez tartozó ember elfogadja ezt a ,,megoldást" egyrészt mivel m& elbátortalanodott az álláskereséstOl, vagy mivel ez gy tünik számára, hogy legalábbis bizonyos bevételi forráshoz juttathatja. Ez a gyakorlat diszkriminatIv azok esetében, akilc dolgozni akarnak, de akiket ily módon kizárnak a versenybôl.

Orvoslat 3.5. Tisztességes es nytit felvételi gyakorlat tisztességes verseny alapján kell vegrehajtani oly módon, hogy mindenkinek lehetó'sége legyen megpályázni az allaslehetdségeket. Az alláslehetó'ségeket nyIlttá kell tenni es a kiválasztást a

Annak érdekében, hogy az összes lehetsCges jelentkezO tisztességes estélyt kapjon az állás megpályázására, az üres állásokat meg kell hirdetni, vagy széles körben tudtira kell hozni a munkaközvetIté irodáknak, meghatározva azt, hogy az etnikai vagy nemzeti kisebbséghez tartozO jelolteket szIvesen fogadják. A munkaer6 toborzásért felel6s személyeket utasItani kell arra, hogy ne jelezzenek és ne alkalmazzanak közvetett vagy kdzvetlen mOdon O'ket arbérmely etnikai vagy nemzetisCgi preferenciát, ezenkIvUl képzésben, vagy ütmutatásban kell részesIteni lerOl, hogy milyen módon alkalmazzák a kiválasztási kritériumokat, hogy azok konzisztensek és tisztességesek gyenek. A munkaeré toborzás, amely a jelenleg alkalmazásban álló alkalmazottak által javasolt jelentkez6ket részesiti elônyben, vagy ezekre támaszkodik, nem követendé.

A tisztességes kiválasztás magá ban foglaija az objektiv däntések meghozatalát, amely az adott munkakör betöltéséhez szükséges követelményekhez kapcsolódik. Ez nem csupán azonos esélyt biztosIt az összes jelentkezó' számára, de javItja afelvett munkaeró'minó'ségét is, mivel valószInCibbnek tanik, hogy ezek megfelelnek a köve-

ILO-CEET

27

Etnikal kisebbségek Közép és Kelet-Európában

telményeknek. A kiválasztasfoiyainatat értékelni kell annak érdekében, hogy biztositsák ezen eljárások hatékonyságát es tisztességességét mindenki esetében.

A munkaer6 toborzással kapcsolatos döntéseket befolyásoló preferenciák és e16ItMetek tárházának csökkentése érdekében szükséges, hogy a kiválasztás folyamata és kritérium rendszere objektIv legyen, és hogy ezt szisztematikusan alkalmazzák. Ehhez szukség van arra, hogy az adott munkakör komponenseit elemezzék annak érdekében, hogy meghatározzák a feladatokat (munkaköri lefrás) amelyek alapján meghatározhatok mindazok a készségek és mindaz a tudás, amely sztikséges az adott munkakör ellátásához (személy specifikáció). Ez azután alapot teremt majd arra, hogy meghatározzak a kiválasztás kritériumait. A kiválasztással kapcsolatos döntéseket egyértelmii tényekre kell alapozni és neri olyan szubjektIv tényezó'kre, amelyeket befolyásolhatnak a személyes érzések vagy az eléItélet.

A munkaeró felvétellel foglalkozokat képzésben kell részesIteni annak érdekében, hogy a kiválasztás kritériumait konzisztensen alkalmazzák, és meg kell mutatni számukra, hogy hogyan kerüljék el a sztereotIpiákon alapuló feltételezéseket az eltér6 etnikai vagy nemzeti háttérrel rendelkezö jelöltek esetében. A statisztikai szirés alkalmazását be kell tiltani, hiszen ez egyértelmilen diszkriminatIv okokra vezetheté vissza, és az összes jelentkez& egyenl6 mértékkel kell elbfrálni, fiiggetlenUl etnikai hovatartozásuktól. A megfelel6 kUlföldi bizonyItványt a hazai bizonyItvannyal egyenértékLinek kell elfogadni, és a jelentkez6ket nem szabad kizrni kUlföldi név, akcentus miatt, vagy azon okból, bogy nem beszélik, vagy feltételezhet5en nem jól beszélik az adott nyelvet, kivéye ha az állás megkIvánja a folyékony nyelvismeretet.

A kiválasztási teszteket ellen6rizni kell annak érdekében, hogy ezek ne igényeljenek kulturálisan specifikus tudást, amely nem ismert az etnikai vagy nemzeti kisebbséghez tartozó jelöltek körében. A teszteket ellen6rizni kell annak érdekében, hogy biztosItsk, hogy az egyéni pontozás vagy jegy men a jelentkez6k képességCt az adott munkakör betöltCsCre vagy az adott munkakörhöz sziikséges kCpzés elvégzCsére. PCldául az általános kCpessCgeket felmCr6 tesztek használatát kertilni kell, kivéve ha bizonyftott tény, hogy ezek megfeleló mCrcCi az adott munkának. Ahol lehetseges, a kiválasztással kapcsolatos döntCseket ellenónizni kell az el6itCletek kapcsán olyan valaki által, aki magasabb beosztásban van. A felvCtelt e1Iennizni kell annak érdekében, hogy az tisszes etnikai Cs nemzeti csoportból származó jelölt egyenl6 módon reprezentált legyen mind a felvCteire jelentkez6k Cs a mar kivalasztottak körCben. A munkaer6 felvCtel kortilmCnyeit Cs gyakorlatát is ellen6rizni kell az etnikai kisebbsCgek szervezeteinek annak érdekében, hogy ne ailcalmazzanak tisztessCgtelen eljárásokat a kisebbsCgtik tagjai ellen.

A munkáltatóknak el [cell fogadniuk, és alkalmazniuk kell az esClyegyenl6ségi politikát annak Crdekében, hogy tisztessCges módon toborozzanak és kezeijenek munkavállalókat, fUggetlenul azok etnikai vagy nemzeti hátterét6l. E politikai eljárások rCszleteit a 7. Fejezetben tárgyaljuk. A munkaközvetItC irodCknak is biztosItaniuk kell azt, hogy ailcalmazottaik nem allcalmaznak diszlcriminációt az etnikai kisebbsegekkel szemben. Az ott dolgozókat képzésben kell részesIteni annak CrdekCben, hogy ne feltCtelezzCk, hogy a munkáltatók faji vagy etnikai preferenciakkal Clnek Cs hogy ne fogadjanak el ilyen preferenciákat a munkáltatóktól. Meg kell kérdjeleznit$k bármilyen olyan konlátozást, amely diszkriminatIvnak tilnik egy bizonyos kisebbséggel szemben. Az állami munkakdzvetftô irodaknak ktilönösen fontos szereptik Cs felel6ssCgUk van abban, hogy biztosItsák, hogy minden ClláskeresC embert azonos módon kezeijenek, képessCgeilcnek megfelel6en. Rendszeres ellen6rzCseket kell folytatni annak CrdekCben, hogy az álláskeresók összes kategoriáját azonos arányban käzvetItsCk ki az tires álláshelyekre,

A munkaközvetItö irodáknak biztosftaniuk kell, hogy az tires állásokkal kapcsolatos bánmely hirdetCs, vagy kozlemCny a kozossCg minden egyes tertiletére eljusson, Cs hogy ezek megfogalmazása ne bátortalanItson el bizonyos etnikai vagy nemzeti csoporthoz tartozókat a jelentkezCstCl.

28

ILO-CEET

Alena Nesporova

3.6. A hátrányok csokkentése Annak érdekében, hogy a lakosság ässzes részvevójének képességeit tejes rnértékben kihasználjuk, szukséges lenne kiegészItó' képzésben és bátorItásban részesIteni az etnikai kisebbségeket, akik hátrányos helyzetbe kerültek a nu2ltbéli diszkrirnináciô és a képzés hiánya miatt. A diszkriminációellenes gyakorlat és az esélyegyenlöségi politikának korlátozott hatása lesz, ha nincs párhuzamos torekvés arra, hogy csökkentsék a bizonyos csoportok által elszenvedett oktatási vagy szalcképzési hátráés a nyokat. Ez volt a tapasztalat Nyugat-Európában és Eszak-Amerikában, SzUkséges a pozitIv diszkrimináció pozitIv mnnkaer6 toborzás támogatása, valamint az olyan kozosségi akciók, programok ösztönzése, amelyek novelik a hátrányos he1yzet kisebbsgek foglalkoztatási lehetôségeit. Az ilyen tIpusi programok kulcseleme a képzés és az atkpzés, valamint bármely hátrányos helyzetti kisebbség potenciájának és készségeinek fejlesztése annak érdekóben, hogy ezek azonos alapon kethessenek versenyre az egyéb álláskeresôkkel. Ezeknek a programoknak magukban kell foglalniuk olyan tevekenységeket, amelyekkel megpróbálják kiterjeszteni a kozosségekkel való kapcsolattartást, amelyekkel bevonjk ôket a képzés tervezésébe, létrehozásába és nydjtásába. Ez biztositja azt, hogy az oktatás megfelel igenyeiknek és hogy valódi partnerség keretein belUl kerUl végrehajtásra. Bizonyos orszagokban a képzést állami képzési tigynokségek nyiijtották, mIg másokban ezeket a szociális partnerek illetve a szakképzési intézmények hoztk létre. Nehéz hatékony pozitIv diszkriminációra épfil6 oktatási programot végrehajtani a munkáltatók teijes részvétele nélkill, mivel ez segIt abban, hogy biztosItsuk a képzés kapcsolódását a munkához és a résztvevó'knek valódi esélyt nyüjtsunk a fizetett foglalkoztatás megszerzésére Az 5. Fejezetben tárgyaljuk néhány ilyen tIpusil oktatási program részleteit és példáit.

3.7. PozitIv diszkrimináció TObb nyugat-európai ország él pozitfv diszkriminációval annak érdekében, hogy támogassa az etnikai kisebbségeket abban, hogy azonos feltételekkel versengjenek az állásokért, illetve az el6léptetésért. Nagy-Britanniában a munkáltatók speciális képzést nydjthatnak az etnikai kisebbségeknek, és bátorIthatják ôket arra, hogy speciális állásokra jelentkezzenek, de csak olyan állások esetében, amelyekben alulreprezentáltak a kisebbségek. Hollandiában vannak olyan oktatási formák, amelyeket az etnikai kisebbségekhez tartozó emberek számára hoztak letre, de csak abban az esetben, amennyiben ez megfelel a Faji diszkrimináció Osszes formájának eltOrlésével foglalkozó Konvenciónak (CERD). UgyanIgy az helyi onkormányzatok elônyben részesIthetik az etnikai kisebbséghez tartozó emberek felvételét munkaer6ként, de csak akkor, ha 6k ugyanolyan jól kCpzettek, mint a fehér b6ruI jelentkez6k és alulreprezentáltak az adott álláskörben.

Nincsen arra példa Európában, hogy az államok fenntartanának állásokat a kisebbségek számára, sem pedig arra, hogy kvóták léteznének fenntartott állások esetében, noha ez néha gyakorlat más országokban. Az ilyen tIpusil eljárásmód nem alma osszhangban a CERD el6frásaival.

ILO-CEET

29

4. Fejezet: A foglalkoztatas idätartama és feltételel Azok a kettó's hátrányok, amelyeket az etnikai kisebbségek akkor szenvednek el amikor állást keresnek, a munkahelyeken is léteznek. Nagyobb valoszInaséggel találunk kisebbségeket az alacsony szakkepzettsega munkaválla16k körében, akik számára nehezen hozzáférheto'kepzés vagy az eló'léptetés. Ezek az emberek szenvednek a munkáltatók képességekeiket illetó'sztereotIpiáitól. Ezeket az einbereket a többi munkavállaló is zaklathatja.

Azok a hátrányok, amelyeket az etnikai és nemzeti kisebbségek tapasztalnak a munkaer6piacon, szintén siijtják 6ket, amikor munkához jutnak. Ezek az emberek nagyobb va1ószInisgge1 dolgoznak rossz munkakortilmények között, s nagyobb va1ószfnIségge1 töltenek be olyan állásokat, amelyeket a tobbségi lakossag nem kIván betölteni. Ahogy a fentiekben jeleztük, ezek az emberek gyakran nem rendellceznek iskolai vagy szakkpzesi minsItéssel és gyakran olyan kUlIöldi bizonyitványokkal rendelkeznek, ameiyeket mar nem ismernek el. Ezért nagyobb a valószIn'iisége annak, hogy ezeket az embereket rOvid távii szerzédésekkel veszik föl, vagy alkalmi munkara és annak is, hogy elbocsatjak olcet a próbaidészak során, vagy hogy áthelyezik 6ket olyan alacsony képzettséget kivano, nem vonzo állásokba, ahol rosszabbak a munkakörulmények, és hogy az elsék között bocsatjak el ó'ket a recesszió során. Ezenkivill a felvételi döntéseket befolyásoló szociális és kulturális tényethk (lásd 3. Fejezet) szinten befolyásolják a vállalaton belüli teljesftmény értékelését. Az etnikai kisebbséghez tartozó munkavállalók jo-. val láthatóbbak, és gyengéik jóval nagyobb valószfnüséggel sziirnak szemet. PCldául egy Németországban vgzett tanulmány szerint az etnikai kisebbségek gyakran azt jelentették, hogy munkahelyi teljesitmCnyuket joval szigonibban ellenôrizik, mint német kollegáikét.21 Ezek a kulonbségek meg stilyosabbá válhatnak, ha az etnikai kisebbséghez tartozók nem beszélik folyékonyan az adott nyelvet, vagy kevésbé idiomatikus módon beszélik azt.

Van egy olyan tendencia a menedzserek körében, amelyet befolyásol az a sztereotIpiákra alapozott feltCtelezCs, amellyel az etnikai kisebbsCghez tartozó munkavállalók magatartását tekintik. Igy pCldául, ha egy menedzser Igy gondoija, hogy a romák idôérzéke rossz és megbIzhatatlan, akkor azt is feltCtelezi, hogy az ebb6l az etnikai csoportból származó összes munkavállalónak rossz munkavCgzési szokásai vannak, és ebb6l következ6en a roma munkavállalókat nem a valóban nyiijtott teljesItmCnytik alapján fogja minôsfteni, vagy CrtCkelni. Amennyiben a munkáltatók olyan nyelvet használnak, amelyben megtalálható az ,,ezek az emberek" kifejezCs, az azt jeizi, hogy ezekröl a munkavállalókról mint csoportról, és nem mint egyénekr6l gondolkodnak, Cs távol tartják magukat az adott kisebbsCgt6l. Ahol az etnikai kisebbsCghez tartozó munkavállalók csak alacsonyabb szintiI oktatásban Cs képzCsben rCszesültek, ott ez halmozottan fogja befolyásolni lehet6ségeiket azzal kapcsolatban, hogy milyen tIpusá munkát yegeznek, Cs hogy milyen CrtCkelCsben rCszesülnek. Ezek az emberek kettés hátránytól szenvednek csakágy, mint a felvCtel során, Cs az állások sztik körének csapdájába esnek, függetlenul attól, hogy 6k mint egyCnek, milyen kCszsCgekkel vagy potenciállal bIrnak. Az el6z6ekben emiftettek eredmCnyekCppen az etnikai kisebbsCgek nem kCpesek arra, hogy a tobbsCgi tars adalomból származó kollCgáikkal azonos eséllyel versengjenek az el6lCptetCs CrdekCben. A menedzserek jóval kedvezCbb rangsorolásban Cs CrtCkelCsben rCszesItik azokat a munkavállalókat, akik hasonló háttCrrel rendelkeznek, mint 6k maguk. Jobban megértik Cs jobb kontaktusba kerUilnek azokkal, akik hasonlItanak rájuk, Cs ez kedvez6 módon befolyásolja az CrtékelCsüket. A Zegers de Beiji által idCzett nCmet tanulmány azt is kimutatta, hogy az etnikai kisebbsCgek ritkán kertilnek az alacsony szakmunkás szintnCl magasabb pozIcióba. Több Nagy-Britanniában vCgzett tanulmány kimutatta, hogy az etnikai kisebbsCghez tartozóknak kevesebb esClytik van az el6lCptetCsre, mint fehCr b6riI kollCgáiknak, meg akkor is, ha nagyobb tapasztalattal rendelkeznek, pCldául a londoni földalatti esetCben.22

21

Ltsd Zegers de Beiji. OlD. Cit.

22

30

Lsd: ,,Az fejléds irányvonala". A Faji Egyen1ösg Bizottsága, London 1990.

ILO-CEET

Alena Nesporova

Olyan feltételezések keletkezhetnek, hogy bizonyos munkák speciálisan az etnikai kisebbségek számára teremt6dtek, ktilönösen akkor, amikor nincsenek régóta fennálló munkamegosztás, és akkor, amikor ezek a második, vagy harmadik generációt érintik, Például Nagy-Britanniában a textiliparban ázsiai embereket jelöltek ki az éjszakai munkára, és ezek az emberek ügy találták, hogy nagyon nehéz számukra máshol állást kapni. A szállodaiparban - amely nagy mértékben támaszkodik az etnikai és nemzeti kisebbségekb6l származó munkavállalókra mr jó néhány eve - csak keyes etnikai kisebbséghez tartozó ember all alkalmazásban menedzseri, vagy szakképzett állásban.23 A legtöbb nyugat-európai országból származó országos adat azt mutatja, hogy az etnikai kisebbségek koncentráltan találhatók meg a segCd- és betanItott munkások körében. Részben ennek a szakmai koncentrációnak eredményeképpen, az etnikai kisebbségek átlagosan alacsonyabb bCrezésben rCszesülnek, mint a tobbségi társadalomból szrmazó munkavállalók. BizonyIték van ezenkIvtil arra is, hogy a fizetCsi szintjUk a diszkrimináció miatt alacsonyabb. Egy franciaországi tanulmány pCldául kimutatta, hogy - noha az etnikai kisebbsCghez tartozó munkavállalók ugyanazt az alapbCrt kapták mint a többi munkavállaló - diszkriminációt alkalmaztak a tiulóra dIjak Cs a veszClyessCgi pótlCk kifizetése esetCben.24 A kollektIv szerz6dCsek tartalmazhatnak olyan kovetelmCnyeket, amelyek aránytalan mCrtCkben kizrják az etnikai kisebbségeket az elClCptetCsbéL Például Nagy-Britanniában a vasilti alkahnazottak áthelyezCsCr6l szóló megállapodás elényben részesItette azokat a szakkCpzett vezetéket, akik kCrtCk a londoni tertiletre való áthelyezCsilket, ahol a legtobb tires állás volt. Azonban ez lehetetlennC tette az etnikai kisebbsCghez tartozó munkások számára, akik leginkább Londonban Cltek, hogy tanuló vezetCk legyenek, hiszen ez az átirányItási megállapodás azt jelentette, hogy a kezdék számára nyitva álló tires alláshelyeket a tertileten kIvtilr6l jövék töltöttCk be.

Számos pClda van arra, hogy az etnikai kisebbsCgek faji tildöztetésnek vannak kitCve a munkahelyeken.

A Zegers de Beiji tanulmány25 kimutatta, hogy az etnikai kisebbsCgek minden egyes orszagban jeleztCk, hogy a tobbsCgi társadalomhoz tartozó kollCgáik szociálisan kirekesztik Cket, hogy CrzCketlen Cs derogáló módon nevezik ket, Cs rasszista feliratok találhatók a falakon.

Az 1. Fejezet informácidja bemutatja, hogy a kozCp- Cs kelet-európai etnikai kisebbsCgek sok olyan hatránytol szenvednek, mint a nyugat-európaiak, ktilönösen a romák. Ok szenvedd alanyai a munkáltatók el6Itéleteinek, amelyekkel sztereotip módon kezelik munkahelyi viselkedCstiket, valamint annak, hogy a munkások visszautasitják a veltik való egytitt dolgozást hasonló okokból kifolyólag. EzenkIvül feltCtelezhet6 - noha erre nem all rendelkezCstinkre bizonyIték -, bogy hasonló diszkrimináció süjtja óket, amikor az elCléptetCsrCl, illetve az állásbehoz jutásról van szó. Nincs bizonyItCk arra, hogy közvetlen diszkrimináció törtCnik aroma munkások ellen a munkaerépiacon rezCs tertiletCn, noha a többi munkás támogatásának hiánya Cs a romák kedvezétlen helyzete a arra kCsztetheti Cket, hogy alacsonyabb fizetCst fogadjanak el ugyanannak az állásnak az esetCben, ugyanolyan teijesItmény esetCn, mint a többi munkavállaló. Mindazonáltal a közvetett diszkrimináció nagyon gyakran fordul e16, elsésorban az állás szegrêgációjuk miatt. Vannak ezenkIvtil olyan dokumentált esetek, amelyekben bemutatják, hogy kCpzett orosz munkásokat kCnytöltottek szeritenek arra, hogy elhagyják menedzseri pozfciójukat vagy állásukat, amelyet az államigazgatásban lCtrejött nem be, illetve hogy politikai okokból ezeket az embereket alacsonyabb szintre helyezik at az iIjonnan megfelelé szinten all ahhoz, hogy a kelorosz állarnokban, annak ellenCre, hogy az iij hivatalos nyelvismerettik 16 módon lássák el állásukat, Cs hogy ezek az állások tisztán szakmai Cs nem politikai jellegI allasok.

23 Lisd: ,,Szállodai dolgozók". A Faji Egyenl6ség Bizottsága, London 1991. 24 Lsd: F Guidice, ,,Tetes de 'lUres en France". Edited by Ia Decouverte. Paris 1989. 25 Lásd: R. Zegers de Beijl, op. cit.

ILO-CEET

31

Etnikai kisebbségek Kozép és Kelet-Ew-ópában

Orvoslat

4.1.1 isztesseges foglalkoztatãspolltika Hasonló megkozelItesre van szukség, mint amelyet a felvetellel kapcsolatban javasoltunk. Az állások kijelolése, valamint a képzéshez és az eló'léptetéshez való hozzáferhetô'segjóval hatékonyabb, amennyiben ez objektIv állás.kritériumokon alapszik. Ez csOkkenti annak lehetó'seget is, hogy diszkriminációval éljenek az etnikai kisebbsegi munkavállalókkal szemben. A munkáltatók is nyernek ezáltal, mivel Igy maximalizálják a munkavállalóik készségeit és képességeit. Azok a javaslatok, amelyek segitségével a megfeleló' és tisztességesfoglalkoztatáspolitika elérhetó'vé válik, az alábbiakban kerülnek tárgyalásra.

Azok a menedzserek, akiknek feladata az egyes állások kijelölése a munkavállalók számára valamint a munkahelyen belUli áthelyezések meghatározása, nem szabad hogy feltételezzék, hogy bizonyos tIpusl állások ktilönosképpen megfelel&k, s6t, fenntartandóak az etnikai kisebbségek számára. A menedzsereknek minden esetben a munkavállalókat alkalmasságuk és kdpességeik alapján kell áthelyezniUk. Azok a kollektIv szerz6dések, amelyek olyan meghatározásokat allcalmaznak, amelyek közvetett módon korlátozzák a képzést vagy az áthelyezést olyan terUletekr6l, ahol koncentráltan vannak jelen az etnikai kisebbségek, feltétienül áttekintésre szorulnak. Az összes munkaváilaló számára azonos el6feltéteieket, szerz6dést, próbaidôt kell biztositani, a munka természetéb6l adódóan, ftiggetlenul a munkaváilaló etnikai hovatartozásától. Ez magában foglaija a bérezést, a tillmunkadIjat, a szabadsagok aiatt kifizetett bérezést, valamint a betegállományban fizetett bert is.

A teljesItményt dIjazó rendszereket objektfvakká kell tenni, és az elérelCpés mindenki számára nyitva kell hogy álljon, akinek megvan a megfelelé tapasztalata. EzenkIvtii ezeket a lehetésCgeket nem szabad hogy befolyásolja az adott személy elfogadhatosaga a munkaheiyi kollektIva számára, sem a munkavállaió etnikai hovatartozása, sem pedig azok az eléfeltételezések, elôItéletek, amelyek egy bizonyos etnikai csoport viselkedésével kapcsolatban élnek. Egyértelmil Irásbeli fegyeImi eljárásnak kell léteznie, ameiyet jól körüihatárolt módon nyilvánosan keli ethelyezni a munkahelyen. A faji zaklatás és a menedzsmentre nehezed6 nyomás annak érdekCben, hogy diszkrimináljanak bizonyos embereket, akik egy adott etnikai csoporthoz, vagy kisebbséghez tartoznak, vagy hogy fogadják ci a munkavállalók etnikai preferenciáját az ilj munkaer6 felvételekor, egyCrteimii fegyelmi vétségnek keli hogy számItson. A faji és etnikai diszkrimináció és zaklatás kapcsán benyiljtott panaszokat gyorsan keli elbfrálni, és a rasszista alapokon törtdn6 jogsértéseket nem szabad könnyedén kezelni annak a feltCtelezésnek alapján, hogy ez csupan ugratás, trCfa. A felmondás, a létszámfolosleg és az eibocsátás kritériumai nem zárhatjk ki az etnikai kisebbsCgi dolgozókat aranytalanui. Ezen kritériumokat tisztességes, és az adott állásból következ5 tCnyez6kre keil alapozni. Ahol a munkások speciáiis kulturális és vallási igényekkei rendelkeznek, ott ezeket ki keil elégfteni, amennyiben ezek kielCgftése meg az esszerciseg határain belUi megvalósItható. PCidául a milszakokat, iletve a munkaid6t váltogathatják, és rotációs rendszert alkalmazhatnak annak érdekCben, hogy ezzel alkaimazkodjanak az ima id6szakaihoz, vagy az egyházi tinnepekhez. Az öltözködési elóIrásokat és az egyenruha viseléssel kapcsolatos kdvetelniényeket rugalmassa kell tenni, amennyiben ez szttksCges, valamint a munkahelyi étkeztetésnek meg keli felelnie bizonyos eléIrt étrendi igényeknek is.

32

ILO-CEET

5. Fejezet: A szakképzés és pályavátasztási tanácsadás elérhetösége Az etnikai kisebbséghez tartozó munkásoknak szllksége van olyan képzési lehetó'ségekre és pályaválasztási tanácsadásra, amely segIti ó'ket abban, hogyfejleszthessék képességeiket. Mivel az ó'esetükbenjóval valószIniIbb, hogy képzettségük alacsonyabb szinta a többséghez képest, vagy a nyelvi nehézségek miatt, vagy mivel egy masik országban részesültek oktatásban, vagy mivel csak korlátozott módon juthattak hozzá iskolai oktatáshoz, az ó'képzési igenyeik is kUlönbözhetnek. BizonyIték van arra, hogy az etnikai kisebbséghez ta rtozo fiatalok gyakran nem kapják meg a me gfelel6 információt a képzési lehetó'ségekról, mivel nincsenek regisztrálva a megfelelO'ügynoksegeknél, es mivel szllleik nem tagjai a tobbségi társadalom széleskora társadalmi hálózatainak. Az ezen csoportokból származofelnó'tt munkavállalók is hátrányokkal néznek szembe, és az o"számukrafelkmnált képzési lehetá'ségek is jóval korlátozottabb számt terUleteket érintenek, mivelfeltételezik, hogy csak ezek alkalmasak az 6 számukra. A szakképzéshez és a pályaválasztási tanácsadáshoz való hozzáférhet6ség rendkfvül fontos az etnikai kisqbbség esetében, mivel ezek határozzák meg a foglalkoztatáshoz és az álláshoz való hozzáférés lehet6ségeit. Az e szempontból megnyilvánuló diszkriminatIv gyakorlat áthatotta a foglalkoztatást, s a helyzet egyre sülyosabbá vált. Ezen okok miatt a 111. számü Konvenció ktilön emiltést tesz arról, hogy a konvenció vonatkozik az ezen tevékenységekhez való hozzáférhet6ségre, és a 111. számi Ajánlás is külOn figyelmet fordIt a témra. Sok változó tényezó bfo1yáso1ja az etnikai kisebbségek által elért oktatás szintjét. El6szOr is az j keletil bevándorlók kevésbé jól teijesitenek, mint azok az etnikai kisebbségek, akilc mér regebben telepedtek le. Az egyeb változók közé tartozik a nyelv, a szociális háttér és a tobbsegi térsadalom attitüdje, a rasszizmus és ellenségesség szintje és magának az etnikai kisebbségeknek az oktatással kapcsolatos viselkedéskultiirája. Altalánosságban véve az etnikai kisebbségek esetében nagyobb a valószInüsége annak, hogy nem teljesItenek megfeleló'kdppen az iskolában. Bzt gyakran az iskolai kimaradás követi, amely a szociális peremre szorulás iltjának els6 lépése, és azoknak a halmozott hátrányoknak a kialakulásában is jelentés szerepetjátszik, amelyet a 3, Fejezetben és a 4. Fejezetben emlItettünk. A középiskola befejezésének sikertelensége, vagy az iskolai végbizonyItvány, vagy érettségi nélkUl való elhagyása megneheziti az érintett fiatalok lehet6ségét arra, hogy szakképzésben részesüljenek, vagy, hogy pályaválasztási tanácsadást kapjanak, és mindez kizárja a felsdoktatásba, vagy a szakképzésbe való belépés lehetôségét. Sok nyugat-európai országban az etnikai kisebbségek gyermekei kulönösen akkor, ha ezek bevándorlók is -, hamarabb és kevesebb képesitéssel hagyják el az iskolát, és ttIlreprezentáltak a speciális, vagy kisegit6 iskolai oktatásban. Ezt a problémát láthatjuk például a közép- és kelet-európai roma kisebbség körében is. A nem támogató otthoni komyezet és a tobbségi nyelvek meg nem felelô ismerete miatt a roma gyerekek gyakran igen rosszul teljesftenek az iskolában és olyan speciális iskolákba kényszerUlnek, amelyeket a szellemileg fogyatékos gyermekeknek tartanak fenn, annak ellenére, hogy szellemi képességük megfelelne a normális iskolarendszerben is.26 Az a tény, hogy ezek a gyerekek képtelenek megbirkózni az iskolai kovetelményekkel, gyakran ahhoz vezet, bogy mar alsóbb osztályokban kimaradnak az iskolából, és ahhoz, bogy ezek a roma gyerekek részben, vagy teljesen analfabéták. Egy magyar esettanu1mny szerint 1993-ban a roma kisebbség 42,7%-a nem fejezte be az általános iskola 8 osztályát és 15%-a meg a negyedik osztályt sem tudta elvégezni.27 Az etnikai kisebbsCgek kulturális identitásuk fenntartására való igényeinek kiegyensi.ilyozása azzal az igénnyel, hogy ezen kisebbségek a megfelel6 oktatási szintet elérjék, szintén igen kemény kihIvásnak bizonyult és meg ma is vitatják Nyugat-Európában, hogy milyen szint az, ahol kIvánatos kUlön oktatásban részesIteni az etnikai kisebbségeket, vagy bogy vajon az ajánlatosabb lenne-e, bogy ezeket a kisebbségeket integrálják az iskoUldrichova, ,,A nemzeti és etnikai kisebbsgek helyzete a Cseh Koztársaság munkaer6piacán". Az ILO-CEET számára készItett hattér dokumentuin, Budapest, 1994 március. 27 Kemeni, Havas és Kertesi, op. cit. 26

ILO-CEET

33

Etnikal kisebbségek Kozép és Kelet-Európában

lákba, fuggetlentil nyelvi és kulturális hátterük kUlonboz6ségét6l, valamint hogy helyesebb lenne-e olyan iskolai tanmenetet és tantervet a]kalmazni az 6 esetükben, amely megfelel a kUlönbOz6 igényeknek, A közelrrnilt p0litikája az utóbbi megoldást részesItette el6nyben oly módon, hogy multi-kulturális megközelftést alkalmaztak az oktatásban, mivel az integráció szempontjából kártékonynalc Itélték azt, hogy kiilön iskolákat hozzanak létre. Nehéz fenntartani konzisztens standardokat az eltér6 rendszerekben. Amennyiben az egyik kozosség szociálisan és gazdasagilag hátrányosabb helyzetben van, ennek a kozosségnek az iskolai olyan forrásokkal rendelkezhetnek, amelyek nem megfelel6ek ahhoz, hogy megbirkózzanak azokkal a szociális problémakkal, amelyek a hatrányos helyzet6eket stljtják és Igy ezáltal ezek az iskolák alacsonyabb rendnek számitanak, vagy a szociálisan hátrnyos helyzetti csoportok számára fenntartott iskoláknak t6nnek.

A kUlönválasztott iskolák hosszi távtI hatásait lehet megvizsgálni Eszak-frországban, az Egyestilt Királysag tertiletén, ahol a két kozOsség polarizációjához jelentós mértékben hozzájárult az a tény, hogy külön iskolák léteztek. Ez ahhoz is hozzájárult, hogy a munkaer6piac is megosztottá vált, mivel a két oktatási rendszer kUlönböz6 tanmenetekre épult, és emiatt tIgy vélték, hogy itt kUlönböz6 standardok alakultak ki, ahol például kUlönböz6 hang&ilyt helyeztek a természettudományi és a human tárgyakra. Az 1. Fejezetben felsorolt adatok azt jelzik, hogy a kozösség-specifikus iskolák létrehozásának fontolóra yetele fontos kérdés a Kozép- és Kelet-európai országokban, különäsen akkor, hogyha az anyanyelvi oktatás els6rendiI prioritást élvez ajó alapokon álló nemzeti kisebbségek esetében. Ez kulonosképpen fontos kérdésként merül fel azon kisebbsegek esetCben, akik nem rendelkeznek saját országgal, amely kulturális alapként létezhetne, és akik félnek attól, hogy teijes mértékben elvesztik nemzeti identitásukat. Mindazonáltal bizonylték van arra, hogy a közosség-specifikus iskolak alacsonyabb szintü oktatást nyüjtanak, Cs az itt vCgzettek nem megfelel6 módon bfrják a tobbsCgi nyelve. EzCltai az ezen kozossCgekb6l jelentkez6k hátrányos helyzetben talaljak magukat amikor a felsôoktatásba kIvánnak jelentkezni, a felvCteli vizsgáknál Cs a további tanulmCnyaik során is.28 Ez kitldnosképpen jellemz6 a kisebb kisebbsCgek esetében, akik ily módon a foglalkozások tilizottan szilk kOrCnek csapdájába esnek, hiszen 6k az egyetlenek, akik számára a kisebbsCgi nyelven elCrhet6 az oktatás, s Igy ennClfogva a szegregáció Cs a marginalizáció által szenvednek. Az altalanos Cs kötelez6 oktatasban való nem kielCgItC részvCtel kikertlihetetlen alulteljesitmCnyhez vezet. Az etnikai kisebbsCgek fiatal tagjai manuJis Cs szakkCpzetlen munkaerô kCpzCsbe kerülnek at, Cs nagy va1ózIn6sCggel meg ebb6l is kimaradnak Cs egy nagyon korai Cletkorban lCpnek be a munkaer6piacra, keyes szakkCpzettsCggel Cs hátrányôs helyzetben, amikor versenyre kell kelniuk az álláslehet6ségekert, a jobban kvalifikált tobbsCgi társadalomhoz tartozó fiatalokkal összehasonlftásban. PCldául Magyarországon 1993-ban annak az esClye, hogy egy roma gyermek folytassa tanulmányait a közCpiskolában, 15-ször kevesebb volt, mint egy nem roma esetCben, Cs az egyetemeken ennek az esClye 50-szer volt kevesebb.29 A legtobb nyugat-európai országban az etnikai kisebbsCghez tartozó fiatalokat siijtja a legmagasabb munkanCikulisegi rata. PCldául Belgiumban a torOk Cs marokkói származásii fiatalok esetCben a munkanClkitlisCgi ráta 50%, Osszehasonlftva az adott Cletkorcsoport 23%-os nemzeti atlagavai. Nagy-Britanniában az etnikai kisebbsCghez tartozó fiatalok munkanClktilisCgi aranya kCtszerese a nemzeti átlagnak, Cs ez elérheti az 50%-otis bizonyos teritleteken. Ugyanilyen aránytalanságot találunk a fiatal roma munkások kOrében KozCp- Cs Kelet-Burópában, a fiatal tOrOkOk esetCben Bulgáriában, stb. Bizonyfték van arra sok nyugat-európai orszagbol, hogy az etnikai kisebbsCgek hatranyos helyzetben vannak az informaciohiany Cs a palyavalasztasi tanacsadas hianya miatt is, amikor a szakkCpzes elCrhet6sCgCre kertil sor. Ezt tObb tCnyez6 befolyásolja, beleértve a tobbsCgi társadalomtól való izolációt, az eljárasok nem ismeretCt, vagy a kulturális korlátokat (beleCrtve azt a ritkán megvalósuló remCnyt, hogy visszatCrhetnek szarmazasi országuk-

28

M. Sobczynski, Z. Strzelecki, W Michaiski, ,,Etnikai kisebbsgek a lengyel munkaer6piacon". Az ILO-CEET szmára kszti1t ht1ttr anyag, Budapest, 1994 pri1is. 29 Kertesi, op. cit.

34

LO-CEET

Alena Nesporova

ba). Ezek az emberek gyakran alábecstilik a szakképzést, vagy csak alacsony szintCi ambIciókkal rendelkeznek szociális és gazdasági hátterflk és kortilményeik miatt. Meg az etnikai kisebbségek magasan képzett tagjai is nagy valoszmnilsCggel korlátozott kapcsolatokkal rendelkeznek a tobbségi társadalommal, és ez okból nem kertilnek be néhány olyan halózatba, amelyen kereszffil megszerezhet6 az állás, iletve a szakképzCs. Az etnikai kisebbségek idôsebb tagjai gyakran elavult készségekkel reridelkeznek, vagy - mint ahogy ez a helyzet sok kozCp- Cs keleteurópai országban -, olyan kCszsCgekkel rendelkeznek, amelyek a hanyatlóban lCv6 ipari ágazatokhoz kapcsolódnak. A fejl6dô iparagaknál tapasztalható a szakkCpzCsre iranyuló er6s versenyhelyzet miatt ezen kisebbsCgek fiataljai gyakran csak idejCtmült szakkCpzéshez fCrnek hozzá, Cs Igy kicsi az esClyUk arra, hogy a kés6bbiek folyamán álláshoz jutnak. A helyzet meg rosszabb a feln6tt kCpzCsben Cs az átképzCsben. Ahogy a közCp-európai nemzeti jelentCsek bizonyItják, a kCpzCsi kurzusokat nem megfelel6 módon alakItjCk ki a kisebbsCghez tartozó feln6ttek esetCben, Igy például a romák esetCben, akiknek a részvétele ezen oktatásokban gyakorlatilag nullának mondható.30 A munkaközvetit6 irodák gyakran nem hajlandók kCpzCst kInálni a romCk számára, mivel feltCtelezik, hogy a roma diákok nem lesznek képesek megbirkózni a kovetelményekkel Cs kimaradnak majd.

Ezzel analog módon a legtobb egyCb, ügynevezett aktIv munkaerO-piaci program sem mondhatO hatCkonynak az etnikai kisebbsCgek esetCben, mivel ezek a programok gyakorlatilag semmifCle lehetOsCget nem adnak számukra annak CrdekCben, hogy leküzdjCk hátrányos helyzetüket a munkaerOpiacon. PCldául a roma álláskeresó'k gyakran csupán rövidtávü közmunlca programokban vehetnek rCszt, melyek sem kiegCszft6 kCszsCgeket, sem jOval állandóbb allaslehet6sCgeket nem kInálnak számukra. Mivel a lakáspiac nagyon korlátozott, vagy nem létezik, Cs nincsenek lakóhely CpftCsi programok, amelyeket az állam vagy a helyhatOságok támogatnának a legtobb kozCp- Cs kelet-európai országban, annak a lehetOsége, hogy ezek az emberek átköltözzenek olyan rCgiOkba, ahol elCrhet6 Cllásolc vannak, nagy mCrtCkben korlátozott, meg akkor is, ha az állásközvetIt6 irodák bizonyos mobiitási ösztönz6kkel Cinek, NCha annak az oka, hogy a kCpzCs Cs az átkCpzCs nem en el a szuksCgben 1Cv6 szemClyeket, az, hogy a hátrányos helyzetü etnikai kisebbsCghez tartozO fiatalok nem szerepelnek az állásközvetIt6 irodák regisztrációjában Cs Igy nem jutnak információhoz az oktatási lehetOsCgekrOl, vagy pedig nem rendelkeznek olyan ariyagi forrásokkal, amelyek fedeznék oktatási koltsCgeiket.3' A szakkCpzCsi Cs szakmai kCpzettsCgi hiánya, vagy a kUlföldi kCpesItCs el nem fogadasa az etnikai kisebbsCgeket hátráriyos helyzetbe hozza, amikor munkához jutnak. Arra kényszerulnek, hogy olyan állásokat fogadjanak el, amely alatta marad kCpessCgeiknek Cs nehCznek találjCk majd, hogy jóval kCpzettebb munkahelyre kerfiljenek at, vagy hogy e101CptetCsben részesUljenek (lásd: 4. Fejezet). A munkahelyi vagy a továbbkCpzCsi oktatáshoz valo hozzCfCrhet6sCget is befolyCsolhatja a faji, vagy etnikai diszknimináció. PCldául a menedzserek gyakran vonakodnak attOl, hogy az etnikai kisebbséghez tartozO munkásokat képezzCk ki, mivel fClnek attOl, hogy a meglCvO képzett munkaer6 nem fogja ezeket az embereket befogadni, vagy meg inkább ellenségessC válik etni-

kai okok miatt. A menedzserek ezenkIvtil azt is feltCtelezik, hogy az etnikai kisebbségek - különösen a nOk nem Crdekl6dnek a karnier iránt, vagy nem Crdekli Oket, hogy egy magasabban kCpzett munkakörbe kerüljenek, vagy hogy nem rendelkeznek a megfelel6 nyelvi készséggel. Az etnikai kisebbséghez tartozO munkások gyakran nem jelentkeznek kCpzCsre egyrészt mivel nincs meg bennilk a kellO ambfciO, mászrCszt fClnek attOl, hogy diszkriminatIv okok miatt ügysem fogadjCk el Oket. PCldául egy Franciaországban vCgzett tanulmány kimutatta, hogy a bevándorlOknak kevesebb lehet6sCgUk volt rCszt venni olyan képzCsben, amellyel javfthatták volna szakkCpzettségtiket, és ez volt az egyik oka annak, hogy alacsonyabb számban kCpviseltettCk magukat a szakkCpzett munkaerO körCben.32

30 Lásd Uldrichova, op. cit. vagy A. Homola, ,,Orsthgjelentés az etnikai kisebbségek helyzetérél a nemzeti munkaerôpiacon a Szlovák

Kozttirsasigban". Az ILO-CEET számára készItett háttr anyag, Budapest, 1994 április. 31 Kertesi, op. cit. 32 Lásd: ,,Le Principe de non-discrimination en Droit de Travail" by Jean-Michel Lattes, Universite de Sciences Sociales de 'Ibulouse, 1989.

ILO-CEET

35

Etnikal kisebbségek Kozép és Kelet-Európában

Orvoslat Koordinált megközelItesre van szukség annak érdekében, hogy elkerüljllk a kisebbségek kirekesztését es hogy biztositsuk azt, hogy részt vehessenek a képzési es átképzési pro gramokban, valamint hogy ezen pro gramok tartalma rugalmas legyen, s megfeleljen az etnikai kisebbsegek és az iparág igényeinek. Szükséges lehet az is, hogy kapcsolat teremt6djön a szüló7c és a kozosség vezet5i között annak érdekében, hogy részt vehessenek a képzés kialakItásá ban, és hogy az etnikai kisebbsegek bátorItást kapjanak arra, hogy jelentkezzenek ezekre a képzésekre. Az ilyen képzésbe való befektetés novelnifogja az alkalmazotti hatékonysa got, és versenyképessé teszi a munkavállalókat. A következ5 bekezdésekben taglaijuk részleteiben, hogy mire van sziikség. Az oktatáshoz és képzéshez való hozzáférhet6ségben megnyilvánuló hátrányos helyzet csakigy, mint a munkahelyen tapasztalható hátrányok halmozottak. Meghatározott s cé1orient1t intézkedsek szuksgesek ahhoz, hogy ezeket a problémákat csökkentsiik. Például egy, az Europa Tanács által készItett tanulmány, amely nyolc szakképzési projektet vizsgált, amelyet az etnikai kisebbségek és bevándorlók esé1yegyen1ségének el6mozdItása érdekében hoztak létre a munkaer6piacon, azt mutatja, hogy a nemzeti és a helyi kormányzat szerepe alapvet6en fontos a piacgazdaságokban.33 Mivel bizonyos etnikai kisebbségek marginalizacioja mar az általános iskolában elkezd6dik, ajánlatos, hogy a kormányzatok csakiigy, mint a regionális hatosagok és a nem kormányzati szervek nagy figyelmet fordItsanak az oktatási standardokra az összes iskolatipusban annak érdekében, hogy biztosItsák az esé!yegyenlOséget az összes diák számára, fiiggetlenUl azok etnikai hovatartozásától. A nem megfeide tobbsCgi nyeivi kCszseggel rendelkez6 diákoknak kiegCszit6 nyelvi kCpzCsben kell rCszesUlniiik. Azok számára, akik problCmás szociális korUlmCnyekkel rendelkeznek, a helyhatOságoknak speciális elekCszIte kurzusokat kell indItaniuk, amelyek megekiznCk a normális iskolai kCpzést, ezáltal segitve nekik a szociális hátrányokkal kapcsolatos CrzCseik leküzdCsCt, valamint a kCs6bbi iskolai szegregáciOjuk megelOzCsCt. Speciális segItsCget kell nyCjtani számukra a kötelez6 iskolák elvCgzCse során, ahol ez szUksCges, Cs el kell kertilni azt a sajnáiatos gyakorlatot, amelynek során az ilyen diákokat speciális iskolákba heiyezik at, ezáltal elválasztva Oket a többi fiataltOl.

Annak CrdekCben, hogy az összes problCmárOi teijes kör informáciOt szerezzenek - beleCrtve a munkaere-piaci problCmCkat, amelyekkel szemben találjCk magukat a kisebbsCgek -, a kormányzatoknak olyan kormCnyzaii tanácsadO testttleteket kell föiállItaniuk az etnikai probiémákkal kapcsolatban, amelyek az országban áilandOan ClO etnikai kisebbsCg összes képviselOjCt magukban foglaijak. Egyebek mellett ezen tanácsadO testUleteknek rendelkezniUk kell azzal a konzultáciOs joggal, amelynek során Crtestilnek az ij jogszabályokrOl Cs poiitikai dontCsekrOl, amelyek a gazdasági tevCkenysCget Crintik. A iegtobb kozCp- Cs kelet-eurOpai országban az ilyen tanácsadO testUletek, vagy nemzeti bizottságok mar megalakultak 1989 Ota. Mindazonáltal ezek ereje Cs hatCkonysaga nagy mCrtCkben fttgg az aktuális politikai helyzett6l, az etnikai kisebbsCgek egyCni szervezeteinek erejCt6l Cs a nemzetkOzi kapcsolatoktol (beieCrtve az ,,anyaország" támogatasát). Bármely esetben is, az 0 tevékenysCgUk nem irCnyul elsOsorban a munkaerO-piaci problémákra, amely arra is magyarázatot ad, hogy a kozCp- Cs keiet-eurOpai kormanyok ezideig mCrt vezettek be olyan rendkIvttl szerCnynek mondható programokat az etnikai kisebbsCgek számára, amennyiben egyáltalán léteznek ilyen programok.

A kormányoknak biztosItaniuk kell, hogy az etnikai kisebbsCgek azonos esCllyel jussanak hozzá a foglalkoztatási Cs szakkCpzCsi programokhoz, beleértve a munkanClkttliek szamara nyi.Ijtott speciális programokat, valamint azt, hogy a magánszektor is OsztönzCst kapjon a kCpzCs szervezésCre. A kCpzCst olyan mOdon kell rugalmasan megtervezni, hogy ez megfeleljen a kortilmCnyek szCles kOrCnek, beleCrtve pCldául a nyelvi kCpzCst Cs talán, ahol az OnCrtCkelCs alacsony, a szemClyisCg fejlesztCst is. Ezt el kell ismerni a támogatas rendszerCben, hiszen ez olyan tipus kCpzCs, amely jOval drágább, mint az általános szakkCpzCs, ami olyan jOval homogCnebb csoportok számára nyüjt oktatást, mint pCldaul a szakkCpzett vCgzett diákok. A koltsCgeket Ossze kell hasonlitani a negligalás Cs az inaktivitás szociális koltsCgeivel. Az oktatasi intCzmCnyeknek megfelel6 motiváciOt kell nyüjtani

Lsd: ,,Szakképzési projektek a bevándorlOk es1yegyenI6sge irányában". Europa Tanács, Press Strasbourg 1992.

36

ILO-CEET

Alena Nesporova

annak érdekében, hogy fenntartsanak helyeket a hátrányos he1yzeti etnikai kisebbségek tagjai számára. Mivel sok dik marad ki az oktatásból, az ôket nem támogató szociális vagy családi kömyezet miatt, kUlönösen a szakképzés es szakkozópiskolai oktatás teriiletén, bizohyos ösztönz6 intézkedseket kell megfontolni, Igy például speciális osztöndIjakat az ilyen diákoknak, amennyiben ezek rendszeresen járnak iskolába és megfelel6 az iskolai te1jesftmnyUk. A munkáltatóknak is alapvetö szerepUk van abban, hogy esélyegyenlôséget biztosItsanak az etnikai kisebbségek számára a szakképzéshez való hozzáférhet6ség terilletén. A munkáltatókat is ösztönözni kell arra, hogy a kormányzattal partnerségben cselekedjenek annak érdekében, hogy munkaeré toborzás el6tti képzést nyüjtsanak a munkanélkiilieknek, els6sorban azoknak az etnikai kisebbségeknek, akik hátrányos helyzetben vannak az e fejezetben mér lefrt okok miatt. A munkáltatók részvétele a képzés kialakItásában és nyiijtásában, és elsôsorban a közvetlen munkatapasztalatok során, fontos abból a szempontból, hogy ez biztosItja azt, hogy a képzés megfe1e16, reális es a munkához kapcsolódó. A képzésnek elismert szakképesItést kell nyiljtania és ezt akkreditálni kell. Ahol lehetséges, érvényesfteni kell a ktilföldi képesItéseket, valamint ezeket meg kell iijItani és amennyiben nyelvi képzésre van szükség, ezt részévé kell tenni a szakképzésnek oly módon, hogy ez megfeleljen az adott állásnak.

A munkaközvetIt6 kozpontoknak östönözniiik kell az etnikai kisebbséghez tartozókat arra, hogy résztvegyenek a képzésben és átképzésben és oly módon kell átalakitani ezeket a képzési kurzusokat, hogy megfeleljenek ezen csoportok speciális igényeinek, csakgy, mint a potenciális munkáltatók kovetelményeinek. A képzést kombinálni kell a közmunka programokban való részvétellel annak érdekében, hogy a jöv6beli álláslehet6ségeket kiterjesszék az ilyen munkások számára is. UgyanIgy, a munkaközvetftô irodk, vagy az etnikai kisebbségekkel foglalkozó nem kormányzati szervek által nytIjtott munkahelyi képzésnél adott segItség, ahogy ez majd a 6. Fejezetben tárgyalásra kerül, javIthatja a kisebbségi munkavállalók versenyképességét a munkaer6piacon. A nyugat-európai tapasztalatok megmutatták, hogy az etnikai kisebbségek képzése jóval hatékonyabb, ha ezen kozosségekb6l származó emberek részt vesznek a képzés megtervezésében és nyiijtásában, valamint az információ nyájtásban és a tanácsadásban azon kozosségek számára, akiket rá akarnak bfrni a képzésben való részvételre. Az ilyen részvétel segIt abban, hogy áthidalják az frt az etnikai kisebbségek és a többségi trsada1om kOzött; és segIt abban, hogy leküzdjék a kisebbségek vonakodását a képzésben való részvételt6l.

ILO-CEET

37

6.. Fejezet: A nemzeti hatOságok szerepe A nemzeti és regionális kormányzatoknak kulcsfontossdgá szerepe van abban, hogy vezetószerepet vállaljanak fel az orszagban éló' összes embernek nyijtott egyenló'bánásmód biztosItásá ban. A munkaeró-piaci politikát oly módon kell kialakitani, hogy az csökkentse afaji és etnikai hátrányokat, és hogy eló'mozdItsa az álláshozjutást. Ezeknek a hatóságoknak meg kell szabniuk a nyilvános viták hangnemet, gondoskodniuk kell arról, hogy a tények napvilágra kerüljenek, és információs kampányokat kell vezetniük az egyenló'ség elvének terjesztése érdekében. Mindezekfelett utat kell mutatniuk a többi munkáltatónak azáltal, hogy kiemelkedó esélyegyenló'segi politikátfolytatnak a közalkalmazottakfoglalkoztatasa területén. A kozép- és kelet-európai régió összes kormányzata, amely ratifikáita az ILO 111. számii konvencióját34, a 2. Fejezetben iefrt módon köteiezte magát arra, hogy nem vesz részt aközvetett vagy közvetlen faji megkuionböztetés semmilyen aktusában. A Konvenció kovetelményei magukban fogialják olyan nemzeti politika kialakItását, amely a faji diszkrimináció elkerUlését szolgalja és az esélyegyeniôség, valamint a fogialkoztatas 6s munkahelyi egyenl6 bánásmód el6segftesét tüzi ki clul, amelyet jogi intézkedések révén és más egyéb eszközök réyen Crnek ci, Igy példáui a kollektIv szerz6dések révén, ahogy ez a nemzeti gyakoriattal osszhangban van. A Konvenció kötelezi az áilamokat arra, hogy egyértelmii poiitikát alakItsanak ki, vaiamint aktIvan cseiekedjenek, Cs ne csupán nyilvános állásfoglalásokban ftCijCk el a rasszizmust. Az áilamoknak ezenkIvui olyan munkaerô-piaci poiitikát keil alkalmazniuk, ameiyek segItsCgCvel csokkenthetC az a hátrány, amelyet az etnikai Cs nemzeti kisebbsCgek szenvednek el, ahogy ezt mar tagialtuk az elCzC fejezetekben. EzenkIvül megfeleiô UgynoksCgeket keli iétrehozniuk annak érdekCben, hogy azok a sCrelmet szenvedett szemClyek diszkriminációvai kapcsolatos panaszaival fogialkozzanak, és hogy közvetftsenek iletve döntCseket hozzanak az Uggyel kapcsoiatban.

6.1. Munkaerô-piaci adatok A täbbségi es kisebbsegi lakosság relatIv helyzetére vonatkozó adatok alapvetó'ek annak érdekében, hogy tervezhetó'k legyenek a releváns munkaer6-piaci poli:ikák, és hogy ezek hatékonysagát ki lehessen elemezni. Az etnikai alapon gy(4'jtött statisztika Osszegyi'ijtése gyakran kényes kérdés, mivel a kisebbségek tarthatnak attól, hogy ezeket az adatokat az ellenükfolyo diszkrimináció támogatásárafogjákfelhasznalni. Tehát a statisztikai adatgyiZjtés egy állami iiformációs kampány segitségével tôrténhet csak, amelyben elmagyarázzák, hogy mire szolgal az adatgyajtes, és hogyan,fogjak az adatokatfelhasznalni a politika ineghatározása érdekében. lgy például a munkaeró'piacon nyert tapasztalatok osszehasonlItófelmerese is alapul szolgál a politikai elemzésekhez.

A faji diszkrimináció megszintetésCre irányuló hatekony politika kialakftásának, ilietve az esClyegyenl6sCget ei6segIt6 akció tervezCsCnek els6 kdveteimCnye az, hogy rendelkezCsre álijanak az etnikai Cs nemzeti kisebbsCgek, ilietve a tdbbsCg munkaer6-piaci helyzetCrCl Cs a diszhimináció kiterjedCsCrCi szóió adatok. Ezen információnak összehasonlftó adatokat kell tartalmaznia a munkanClktilisCg eloszlásávai kapcsolatban az egyes korcsoportokra Cs nemehe vonatkozóan valamint minden egyes csoportnái tartaimaznia kell a szakkCpzCsi, ilietve szakmai vCgzettsCgrCl, a munkanClkilli' idCszak hosszáról Cs a foglalkoztatasi kategóriáról szóió adatokat. Az ilyen információ IehetCvC teszi majd a szociális Cs jogi eszközök jóval hatCkonyabb tervezCsCt, Cs ezáltal biztosItja majd, hogy a bevezetCsre kertilC programok az egyenl6tlensCg Cs a hátrányos heiyzet valódi eseteit kezeljCk. PCldáui feitCtelezhetC, hogy a kisebbsCgeknel azCrt magas a munkanClkUlisCgi ráta, mivel ezek a kisebbsCgek nem rendellceznek a speciáiis kCpzettsCgekkei, aiacsony a mobilitásuk, nem megfeleh5 a tobbsCgi nyeivismerettik; azonban ezek a problCmCk nincsenek hatással a fiatalokra, akik mindazonáltal annak a feltCteiezCsnek az alanyaivá váihatnak, hogy ugyanezen problCmákkal ktiszkddnek. A következ6 közép- és keIet-európai országok ratifiká1tk a 111. számti Konvenciót: Beloruszia, Bosznia-Hercegovina, Bu1gria,

Horvátország, a Cseh Koztirsasig, Magyarország, Lettorszg, Littvánia, Fuggetlen Jugoszhlv Köztársasg macedonia, Moldova, Lengyelország, Románia, Orosz FOderáciO, Sz1ovikia, SzIovnia, Ukrajna és Jugoszlávia. EurOpa Thncs, Press Strasbourg 1992.

38

ILO-CEET

Alena Nesporova

nincsen megfelel6 Az egyik nehézség, amellyel sok nyugat-európai országnak kell szembenéznie, az, hogy Németországban az elérhet6 adat az etnikai kisebbségek helyzetér6l. Például Franciaországban, Belgiumban és kisebbségieknek az adatok a nemzetiség alapján kerilitek osszegyiijtésre, és ez nem teszi 1ehetvé azoknak a elemzését, alcik allampolgárok, és akik tobbségi nyelvi oktatásban részestiltek. Ezért nem lehetséges elemezni, nyelvben való otthonoshogy vajon a foglalkoztatási ráta a kisebbségek esetében javul-e a jobb oktatás, illetve a való hozzáférés esésag révén, sem azt, hogy ezeknek a személyeknek az esetében javultak-e a szakképzéshez tervezik, valamint amikor az lyei. Az ilyen információ alapvet6en szükséges, amikor az eszközök szétosztását egyenl6tlenség csökkentése érdekében végrehajtott munkaer-piaci politikák sikerességét mérik. Közép- és Kelet-Európában a nemzeti és etnikai kisebbségek, valamint a tobbségi lakosság aktuális munkaer6politikai okok piaci he1yzetér1 szóló ilyen tIpusi információ egyel6re meg nem kerUlt osszegyiljtésre, els6sorban kisebbség kivételt miatt, mivel ez er6sIthetné az etnikumok közötti feszUltségeket bizonyos orszagokban. Aroma képez néhány országban, a meredeken romló foglalkoztatási és szociális helyzetuk miatt, amelyet az átmenet idöszakában tapasztathattunk. Szlovákiában a foglalkoztatási szolgálat rendszeresen gyiijti az ilyen tIpust'i informácibegyjtik, vagy sem, ot, mIg a Cseh KoztCrsaságban ez az információ nem kötelez6 CrvCny, Cs a döntés, hogy ezt megkülonböztetCst a roma Cs nem az egyes munkaügyi hivatalok vezetöit6l fugg. Noha a többi ország nem tesz nChány ilyen országban mar roma munkanClkUliek között, hivatalos statisztikai szervezetek, vagy kutatóintCzetek kapcsolatban (pCldául Bulgáriában, Magyarországon es folytattak fuggetlen felmCrCseket a roma lakossággal Ukrajnában). Ezek a felmCrCsek Crintik a munkaer6-piaci problCmákat is, vagy magukban foglalnak kiegCszItô kCrdCseket a rendszeres munkaer6-piaci felmCrCsek keretCn belül (Magyarország). Altalában kCt oka van annak, hogy a romákkal kapcsolatos munkaerô-piaci információt nem gyiIjtik rendszealkotmányos jogra utal, resen a legtobb kozCp- Cs kelet-európai országban. A hivatalos magyarázat arra az amely szerint faji Cs etnikai hovatartozás nClkfll mindenldt azonos bánásmód illet meg, beleCrtve ebbe a munkaUgyi központok által nyiijtott bánásmódot is. Bz az oka annak, hogy az etnikai hovatartozás nem rCsze annak az információs adatlapnak, amelyet minden álláskeres6vel kitOltetnek. A második ok a roma szervezetek er6s ellenállása bármilyen adatgyIIjtCssel szembei, a potenciális diszkriminációtól való fClelem miatt. Van egy másik spe ciális akadály: sok roma nem akarja, hogy ezen csoport tagjakCnt azonositsCk. Az elsC ok konnyedén visszautasftható annak fCnyében, hogy ezen kisebbsCg gyalcran szenved el nem egyenl6 bánásmódot a gyakorlatban. olyan A második ok jóval komolyabb, Cs szuksCg lenne ennek csökkentCsCre azáltal, hogy hangsülyoznák, miCrt politikákkal intCzmCnyek számára annak CrdekCben, hogy megfelelC fontos ez az információ a munkaerC-piaci próbaljanak választ adni a romCk igCnyeire (ez egyCbkCnt megegyezik ezen szervezetek követelCseivel). A szuksCges munkaer6-piaci adatokat össze lehet gytijteni a nCpszámlálások során, vagy olyan rendszeresen kCrdCsevCgzett munkaerö-piaci reprezentatIv felmCrCsek kapcsán, amelyek tartalmazzak a kiegCszftô releváns kutatási proket. A diszkriminációs gyakorlat kiterjesztCsCr6l szóló adatokat is össze lehetne gyiijteni speciális tesztelCjektek segItsCgCvel. PCldául Nagy-Britanniában35 voltak olyan felmCrCsek, amelyeket a diszkrimináció sCre is használtak, Cs arra, hogy mCrjCk a problCma nagysagrendjCt. Ezt gy vCgeztCk el, hogy olyan párba állItott jelentkezCket ktildtek el tires állások megpClyázására, akik hasonló kCpzettsCggel Cs tapasztalattal rendelkeztek. Minden egyes par egyik tagja egy etnikai kisebbsCgbôl származott. A kutatás ezután vizsgálat tárgyává tetel6forduláte a tesztel6k által bejelentett bármely ktilönbözó bCnásmód mCrtCkCt. A kevCsbC kedvez6 bánásmód Hasonló jelentkez6 esetCben jeizi a közvetlen diszkrimináció szintjCt. sának gyakorisága a kisebbsCghez tartozó nyugat-európai országokban, beleCrtve NCmetországot Cs tanulmányokat vCgeztek az ILO kutatói ktilönböz6 Hollandiát.36 Nagy-Britannia Cs Hollandia is feittinteti az etnikai hovatartozást nChány hivatalos statisztikában. Ezek az adadiszkriminátok lehet6vC teszik a kormányok szamara, hogy teszteljCk ajogi rendelkezCsek hatCkonyságát a faji Lisd: Faji diszkrimin1ció: a törvény után 17 évvel, Cohn Brown s Pat Day, PSI London, 1985. Hollandiában, L6sd: Diszkrimináció a vendégmunk6sok és az etnikai kisebbségek ellen a foglalkoztatáshoz vaIó hozzáférés terU1etn F Bovenkerk, M.I.I. Gras, and D. Ramsoedh, ILO Genf, 1995. 36

ILO-CEET

39

Etnikal kisebbségek Közép és Kelet-Európában

ció ellen, hogy rnrjék a hátrányos helyzet szintjét, és ldértkeljék a szociálpolitilca hatékonysagát, valamint hogy meghatározzák és áttekintsék azokat a prioritásokat, amelyekkel a képzés terUletén, iletve más munkaerôpiaci intézkedések során élnek. Az etnilcai kisebbségek felé megnyilvánulo attitüdökr6l szóló adatok utalást tartalmaznak a faji diszkrimináció elfogadhatosagaval kapcsolatban, és segItenek az információs kampányok megtervezésében. A kozvélemény nevelésének else lépése az, ha a kormányok biztosItják, hogy az adatok hozzáférhet6ek és széles körben elérheték legyenek.

6.2. Kormányzati foglalkoztatâspolitika A korrnányzati foglalkoztatáspolitikának az egyenló' bánásmód elvét kell tükröznie. Ez külonosképpen fontos a látható kôzszolgálatokban és a rendó'rseg esetében. Azok a hivatalnokok, akik a közszolgálatban dolgoznak, képzésben kell hogy részesüljenek az egyenl6ségi elvek alkalrnazása területén, és érzékenyen kell reagálniuk az eltéró' kultirákból jövó' einberek igényeire és értékeire. EzenkIvz2l az ILO Konvenció alapján a kormányzatoknak ele get kell tenniük azon kätelezettségüknek, hogy példát mutassanak sq/at gyakorlatukkal, és hogy hatékony esélyegyenló'ségi politikátfolytassanak.

A kormányok gyakran a legnagyobb foglalkoztatók az országukban, meg a privatizáció ideje során is, ezért közvetlen hatással vannak a kisebbségi foglalkoztatasra csakiIgy, mint jogalkotói szerepUkb6l kifolyólag. Annak érdekCben, hogy növekedjen az etnikai kisebbségek aránya a kormányban és hogy demonstrálják az esélyegyenl6sCgi politika iránti elkotelezettsCgtiket, fontos az is, hogy kisebbsCghez tartozó embereket alkalmazzanak közszolgálatban. A kozvClemCny elétt megjelen6 közszolgálatokban, pCldául a rend6ri eróknCl, a bfróságoknál, az állami televIzió Cs rádió esetCben, az etnikai és nemzeti kisebbsCgek jelenlCte nem csupán abban segIt, hogy hitelessC teszi a kormányzati támogatást az egyenl6sCgi eszmCk talaján, de nagyon erôs üzenetet közvetIt magukhoz a kisebbsCgekhez is, azáltal, hogy 6k is teljes jogü rCszvev6i lehetnek a nemzet CletCnek. Nagy-Britanniaban, Hollandiában Cs Belgiumbai pCldául a rend6rsCgnCl az etnikai kisebbsCghez tartozó jelentkezök toborzását els6rangil prioritáskCnt kezelták. Ezen országok tapasztalatai azt mutatják, hogy a rend6rsCg jóval hatCkonyabban müködik, ha saját sorain belUl is ttikrözi a lakosság diverzifikációját. Nagyobb az CrzCkenyseg a kisebbsCgi lakossag igCnyei Cs CrtCkei irányában, fgy nagyobb bizalmat lehet felCpfteni kapcsolataikon keresztül a helyi kö zössCgekkel valo kapcsolattartásCrt felel6s szemClyeken kereszttil. EzenkIvUl a rend6rsCgi kCpzCsnek magában kell foglalnia az etnikai kisebbségi kultCráról, a kultCrék közötti kommunikációról szóló ismeretterjesztCst, Cs tudatosItani kell azt, hogy az CszrevCtlen el6ItCletek milyen módon befolyásolhatják a viselkedCst. Ez lehet6vC teszi majd a rend6rsCgnCl dolgozó tisztek számára, hogy jobban megCrtsCk, hogy hozzáállásuk Cs értCkeik hogyan befolyásolhatják reakciójukat azok iránt az emberek iránt, akik más kulturális háttérrel rendelkeznek, mint 6k, Cs segIt nekik abban is, hogy elkerUijCk az CrzCketlen, vagy sztereotIpiákon alapuló viselkedCst. Ezt a gyakorlatot tesztelték nChány közCp- Cs kelet-európai országban (pCldául roma rendôrök jelenlCte a romák által sr6n lakott kornyCkeken a Cseh Koztársasagban) Cs az eredmCnyek biztatóak voltak,

Hasonló Crvek vonatkoznak a munkaugyi központokra Cs a szociális szolgálatokra, ahol nagyobb a va1ószInsCge annak, hogy CrzCkenyebben reagálnak a kisebbsCgi lakossag igCnyeire Cs kultiirájára, amennyiben a személyzet kdrCben találhatunk ebb6l a kozossCgb6l származóakat is. Amennyiben az etnikai Cs nemzeti kisebbsCgekb6l szarmazó emberek látják, hogy a saját kOzossCgukb6l származó emberek nyertek alkalmazást az ilyen közhivatalokban, ez segit majd abban, hogy bizalommal legyenek a szolgálat iránt, amely nagyon fontos a pluralista társadalom jólCte szempontjából. A helyi munkaiigyi kozpontok, ahol multietnikus szemClyzet dolgozik az etnikailag vegyes rCgiókban, gyakran jobb eredmCnyeket Crnek ci az áliásba helyezCsek, vagy a foglalkoztatási programokban való rCszvCtel biztosItása területCn az etnikai kisebbsCgi származásii emberek esetCben. NChany kozCp-európai ország mar elkezdett roma tisztvisel6ket aikalmazni a munkaugyi kozpontok szemClyzetCben annak CrdekCben, hogy ezek nyüjtsanak szolgáltatásokat a roma Ugyfeleknek. Mindazonáltal, ezidaig 40

ILO-CEET

Alena Nesporova szervezetek rszér51, akik szerint ez a megnem voltak ttt1 biztatóak az eredmények. Sok kritika érte 6ket aroma keyes taközelItés a faji diszkrlmináció manifesztációja volt,37 UgyanIgy, ezek az emberek néha szemlátomást munkáltatókkal. Ez pasztalattal rendelkeztek, és képtelenek voltak arra, hogy jó kapcsolatokat tartsanak fenn a A munkaugyi kozpontban dolgoaz oka annak, hogy a Cseh Koztársaságban nem alkalmazták ezt a gyakorlatot. megnyilvánuló kölcsönös során kideriilt, hogy az összes fél rCszéröl zókkal folytatott személyes kommunikáció gyôzni a mi,iltban gyokerehosszabb távii folyamat, melynek során le kell bizalom lCgkorének kialakItása olyan munkaUgyi kozpont szez6 rossz tapasztalatokat, el6ItCleteket Cs diszkriminációt. Blsôsorban a kezdetekkor a szinní szociális gondozó mClyzete Cs a roma álláskeresó'k közötti kontaktust kedvez6en befolyásolták a helyi megismerjCk ezeket a szociáhosszabb id6 alit rendelkezCstikre, hogy központok oly módon, hogy a romáknak kCpesek lettek arra, hogy us dolgozókat, Cs hogy megbfzzanak benntik, mIg a szociáiis munkások fokozatosan objektIv Cs megbIzható információt nyi'ijtsanak a roma munkavállalókról a munkáltatóknak. valoszInilleg önmaAz esClyegyenl6sCgi torvCnykezCs Cs politika, amelyet a következö fejezetben tárgyalunk, kilátásokat biztosItson az etnikai kisebbsCgek számCra. Amennyigaban nem elCg ahhoz, hogy jó fogialkoztatási kormányzatnak speciális proghen bizonyos kisebbsCgek esetCben jellemzö a magas munkanClkUhiség, akkor a

csökkentramokat és politikát kell elindItaniuk annak CrdekCben, hogy támogassák foglaikoztatásukat, és hogy Minisztérium egy sCk a munkanClktilisCg ezen speciális kisebbsCgekre gyakorolt hatásait. A magyar MunkaUgyi ilyen programcsomagot kezdemCnyezett a romák számCra helyi szinten. Az 1994-es Miniszteri Akcióprogramheiyezni (a roma munkában azt az ötletet fogalmazták meg, hogy a programot szigothan etnikai alapokra kell szinten meglCsok esetCben roma program-koordinatorOkat alkalmaztak) Cs a pCnzUgyi eszközöket a regionális Mindazonáltal az volt a tapasztalat, hogy a roma v roma szervezetek közötti páiyázat alapján osztották szét. szervezék yoltak, Cs az alapokat a legmagasabb szinten költöttCk el koordinátorok gyakran tapasztalatok nClküli tapasztalatokat szerzett anCllcül, hogy ezek elCrtCk volna a munkanClkilhisCg által sijtott személyeket.38 Hasonló szervezCsi projektjei során. Az iiyen projektek a Cseh Munkaiigyi Cs Oktatási MinisztCrium a fogiallcoztatási Cs ha kooperáezidáig jóval sikeresebbnek bizonyultak, amennyiben nem roma személyek koordináitCk ôket, vagy ció ahakult ki aroma Cs nem roma szervezetek között.39 Mindazonáital a kisebbsCgi koordinátorok hatCkonyabb kCpzCse Cs gondos kiválasztása segithet az ilyen problCmák lekUzdCsCben a jövében. ajánlanak fel Mivel a romák aránytalanui tt5.hreprezentáltak a hosszii távi munkanClküliek körCben, gyakran tevCszamukra rCszvCtelt a közmunka programokban. A legtobb kozmunka program mindazonáltal rövidtáv kenysCgek körC szervezédik, Igy pChdául a közteriiletek tisztántartCsa, szezonális munka a mez6gazdaságban, programok stb., és nem novell a rCsztvevk foglalkoztatási lehet6sCgeit. Ajánlatos, hogy kib6vItsCk a kOzmunka áiiandó munkakOrCt oly módon, hogy ezek ohyan tevCkenysCgeket is hefedjenek, amehyeket a kCsébbiek sorCn Cs hogy ezeket munhelyekkC alakIthatnak at (Igy pCidáuh CpItkezCsek, szociális gondozás Cs nChány ipari állás), kahelyi kCpzCsseh kombináiják. A kormányzati képzési pro gramokat olyan céllal kell megtervezni, hogy ezek csOkkentsék az etnikal kisebbségeket s4/tó speciális hátrányokat, es az állami adományok es egyéb pénzügyi juttatások odaItélésével bátorItani kell afogado szervezeteket arra, hogy csökkentsék hátrányukat, például oly módon, hogy az adományfeltételévé kell tenni bizonyos célok elérését, Igy például a képzést, a szakképesités megszerzését bizonyos kisebbségi cso-

portok esetében. UgyanIgy fontos, hogy a kormányzatok támogassák a maganszektort abban, hogy hatCkony esCiyegyenlCsCgi politikát alakitsanak ki azáltah, hogy elfogadnak olyan egyCrtelmil szabáhyokat, amelyek rCvCn az álhami szerz6Cs ezdCsek odaftChCsCt Cs a pCnzosszegek fogadását az esClyegyeni6ségi elvek betartása alapján kaphatjCk meg, aikaimaznak. zei egy idôben visszavonják a szerzCdCseket azoktól a szervezetektCl, amehyek faji diszkriminációt

V Uldricsova, op. cit. Kemény, Havas, Kertesi, op. cit. Uldricsova, op. cit.

ILO-CEET

41

Etnika! kisebbségek Kozép és Ke/et-Európában

Ez olyan jelent6s Osztönz6 volt, amely ajó foglalkoztatási gyakorlatok fejldését eredményezte az Egyesult Allamokban és Kanadában, és ez olyan gyakorlat, amelyet az ILO 111. számü Ajánlása is ajánlatosnak tart, Hasonló elvek vonatkoznak az egyéb kormányzati funkciókra, Igy például az engedélyeztetesre és a regisztrációra. A standardoknak magukba kell foglalniuk az összes ilgyfél esetében alkalmazandó egyenl6 bánásmód követelményét, és ezen standardoknak való megfelelés hiánya alapul kell hogy szolgaljon az engedélyeztetés megtagadásának.

6.3. Jogi rendelkezések Azok a jogi eszközök, amelyek megakadályozzák a faji vagy etnikai alapon meglévo' közvetlen, vagy kôzvetett diszkriminációt, alapvetó' módon támogat/ák az összes államot abban, hogy niegfeleljenek a nemzetközi eló'irásoknak. Ezeknek a jogszabályoknak érvényesithetó'knek kell lenniük, valamint biztosItani kell a bfróságokhoz való konnya hozz4ferest. Noha a Konvenció nem szerepelteti kifejezetten a kovetelmények között, nehéz elképzelni, hogy hogyan teljesIthetnék a kormányzatok kötelezettségeiket, amelyeket az ILO 111. számii Konvenciója fr e16, anélktil, hogy olyan jogszabályi kornyezetet teremtenének, amely megakadályozza a munlcáltatókat és másokat, akik árukat és szolgaltatasokat nyijtanak, abban, hogy faji diszkriminációval éljenek. Két lehetséges megkozelftése van az ilyen tOrvényhozásnak. El6ször vannak azok ajogszabályok, amelyek kotelezettségeket és tiltásokat vezetnek be (például Nagy-Britanniában a munkáltatók számára tios diszkriminatfv cselekmények elkövetése) és ezek azok, amelyek jogokat adnak az egyének számára a faji diszkrimináció ellen. Másrészt vannak olyan törvényi szabályozók, amelyek alapjan a hatosagoknak kötelessége olyan programokat végrehajtani, amelyek célul tizik ki a diszkrimináció és az egyenlétlenség csökkentését. Ezek általában nem forrásai az egyéb jogoknak, hanem elvekre és gyakorlatokra koncentrálnak. (Például, ismét Nagy-Britanniában az önkormányzatoknak jogszabályi kötelezettsége, hogy oly módon lássák el feladataikat, hogy ezenközben ne alkalmazzanak faji diszkriminációt, és hogy elösegItsék az eselyegyenléséget.) Nyugat-európai tapasztalat azt mutatja, hogy van néhány olyan alapveté ely, amelyet követni kell annak érdekében, hogy a diszkrimináció elleni jogszabályok és rendeletek hatékonyak legyenek.4° Elször is fontos, hogy a sérelmet szenvedok konnyen hozzáférhessenek az eljárásokhoz. Néhány nyugat-európai orszagban, például Franciaországban és Hollandiában a faji diszkrimináció biIncselekmény, ahol a jogszabályok betartását a biintet6 bIróságok felugyelik. A szándékkal ellentétben azonban ez nehezebbé teszi a bizonyItási eljárást, akár a polgári, akár a munkaUgyi bfróságok esetében, Ennek eredményeképpen olyan keyes ügy kerül bfróság elé, hogy a torvény nem visszatartó erejü. Az is fontos, hogy a bfróságokon kIvttli fórumokhoz való hozzáférhetôség is biztosItva legyen, fgy például a munkaugyi bfróságok vagy a foglalkoztatasi esClyegyenl6seggel foglalkozo bizottságok szerepének is nagyobb hangsülyt kell kapnia.

Hatékony törvényhozást kell alkalmazni a diszkriminatIv gyakorlat, valamint a közvetlen diszkrimináció elleni kUzdelem területCn is. Több nyugat-európai ország, Igy például Svédorszag Cs Dánia ezt oly módon hajtotta végre, hogy a szUksCges hatalmat egy polgéri ombudsmanra ruházta at. Egy másik megkozelItCs az, hogy a munkaflgyi ellenôröket ruházzák fel azzal a hatalommal, hogy intCzkedCseket foganatosithassanak a faji diszkrimináció lektizdCse CrdekCben. A kormányzatoknak is jelent6s szerepe van abban, hogy biztosItsák az UgyCszi Cs tOrvCnyhozói hatóságok megfelelé fellcCszultsCgCt a faji diszkriminációval való foglalkozásra, PCldául a bfrói, vagy fehigyel6i kar kCpzCse során figyelmet kell fordftani arra, hogy ezek a szemClyek Crzékenyek legyenek azokra a fmom módszerekre, amelyekkel a faji diszkriminációt gyakorolják, es 40

Lásd: ,,Strattgiai jogalkalmazds", Mary Coussey In: ,,Diszkrimináció: A torvény hatérai", edited by Bob Hepple és Erica Szyszczak. Mansell London 1992.

42

ILO-CEET

Alena Nesporova

végrehajtási folyamahogy képesek legyenek a bizonyItékok értelmezésére. A faji diszkrimináció elleni sikeres befolyásolja a muntok alapvet6en fontosak, amennyiben azt akarják, hogy a torvény hiteles legyen, és valóban káltatók viselkedését.

egyenl6 jogairól, figKozép- és Kelet-Európában a nemzeti a1kotmnyokrende1keznek az összes allampolgár preambulumaikban rendelgetlenul faji és etnikai hovatartozásuktól, nemUkt6l, stb. A foglalkoztatási torvények allcalmazott anti-diszkeznek a mindenkit megilletö, munkához való jogról. Mindazonáltal csupán Szlovénia kriminációs rendelkezést a foglalkoztatási törvényében, amely torvénytelennek min6sIt minden olyan diszkrimikora miatt. Ilyen natIv tettet, amely egy személy ellen nyilvánul meg, annak neme, etnikai hovatartozása, vagy diszkriminációnak min6sUlnek például a diszkriminatfv hirdetések, vagy az, ha egy munkáltató megtagadja egy állásra jelentkezô felvételét faji, vagy nemi elôItéletek miatt. Nemrégiben egy eset kapcsán nyilvánvalóvá vált, hogy Szlovénia milyen nagy mértékben elkötelezett az irányban, hogy felvegye a harcot az ilyen diszkriminatIv munkáltatói magatartás ellen. Ebben az esetben egy n6i dolgozó fordult a bfrósághoz, mivel diszkriminativ viselkedést tapasztalt a munkáltató részér$l, és a bfróság a munkáltató ellen hozott döntést. Ezt a tIpusü anti-diszés nagyobb kriminációs jogszabálya1kotát kellene alkalmaznia a többi kozép- és kelet-európai országnak is, hangsilyt kéne helyezni a faji és etnikai, valamint a nemi hovatartozásra.

6.4. Információs kampányok Amikor szociális tavolság all fenn a kisebbség és a tobbség között, gyakran léteznek sztereotIpiák a kisebbségekezeknek a hakel kapcsolatban. A tényszerü adatok közlése is segit abban, hogy ellen&izzük, vagy csökkentsUk forrásai lehettását, mivel amennyiben ezek ellenörizetlen módon terjednek, szociális feszUltségek és ellentétek nyilvános nek, ami az els6 lépés a rasszizmus és az etnikai konfliktus frányába. A kormányzatok teremtik meg a hatóságok viték hangnemét, amellyel az etnikai és nemzeti kisebbségeket kezelik. Bizonylték van arra, hogy a gyenge reakciója és a pozitIv diszkrimináció hiánya a kisebbségek esetében olyan lényeges tényezék, amelyek hozzájárulnak azon atmoszféra kialalcItásához, amelyben a rasszista erdszak és az ellenségeskedés viragozhat.41 lakost Fontos, hogy a kormányzati allasfoglalásokban és publikációkban egyérte1mien ismerjék el az összes képzémegillet6 esélyegyenl6ség fontosságát. Amennyiben jeizés érkezik arra, hogy egy munkáltató, vagy egy si szervezet faji diszkriminációt aikalmaz, ezt a gyakorlatot egyontetilen el kell itélnie a kormánynak. Amennyifogják értelmezni, ben a kormányzati nyilatkozatok hangneme bizonytalan, félreérthet6 vagy homályos, ezt ilgy értékiinek számIt, hogy faji diszkriminációnak, vagy legalábbis jeizés hogy nyilvánvaló támogatást nyüjtanak a a faji diszkrimináció nem számit fontos dolognak.

és hatékony EzenkIvUl a kormányzatoknak példát kell mutatniuk saját foglallcoztatási gyakorlatuk révén, hogy a kormányzatok megmutassák, bogy az egyenesélyegyenl6ségi politikát kell kialakitaniuk. Az is fontos, egyenl6ség eszméjét információs kampányok révén terjesztik. l6ség a demokrácia fontos alapja azáltal, hogy az azok az Ezeket támogathatják a miniszterek rasszista diszkriminációt elitélö egyértelmii állasfoglalásai, valamint allasfoglalasok, amelyek az esélyegyenl6ség érdekében történnek. Az információs kampányok magukban foglalhatják azoknak az ismeretterjesztknek a terjesztését, amelyek révén a munkáltatókat latják el információval arról, hogy hogyan alkalmazzák az esélyegyenl6ségi politikát a munkahelyen. Ezek a kampányok kozvetfthetnek informaciot az etnikai kisebbségek felé azzal kapcsolatban, hogy milyen jogok illetik meg ó'ket a diszkrimináió-e1lenes torvények alapján, és hogy milyen képzési programokban, illetve más tIpusti segftségben részestilhetnek. Nagyon hasznos, ha ez az információ a kisebbségi nyelven történik. Az a tapasztalat, hogy meg ha a kisebbségek folyCkonyan beszClik is a nemzeti nyelvet, a korninyzati publikációk, kiadványok hitelesebbé válnak, ha ezeket a kisebbségi nyelven fogalmazzék meg.

41

Lisd: ,,Rasszista erészak Eur6pban", Tore Bjorgo s Rob Witte, Macmillan Press, London, 1993.

I LO-CE ET

43

Etnikal kisebbségek Kozép és Kelet-Európában

6.5. Nem kormányzati szervezetek Az erös ésfüggetlen önkéntes szervezetek, valamintpolitikai nyomásgyakorl6 csoportolcjelenlétét bátorItani kell, hiszen ez alapvetó' egy egészséges pluralista demokratikus rendszer kialakulása érdekében.

Noha a 1itika kényelmetlen lehet a hatalom számra, különösen akkor, hogyha ez liii harsány, vagy nem keI1képpen megaiapozott, az önkéntes csoportok és lobby csoportok megléte alapvet&n szUksges a virágzó demokrácia számára. Az esélyegyenl6ség talaján ktilonosképpen fontos, bogy olyan szervezetek kialakulását támogassák, amelyeket az etnikai és nemzeti kisebbségek vezetnek, és amelyeknek célja az etnikai és nemzeti kisebbsg támogatása. Ezeknek a szervezeteknek sok pozitIv haszna lehet. El6ször is hangot adnak a kisebbségeknek, 1ehetséget adnak arra, hogy kifejezhessék problémaikat és tapasztalataikat. Ez támogatja a kozosségek vezetdit, mivel részt yehethek abban a folyamatban, amelyben a megoldásokat próbálják megtalálni a prob1mákra, és ezáltal részt vehetnek a nemzeti közéletben is. Ez végezettil hosszü távon el6segIti az önbizalom és az önbecsUlés megerdsddését is.

Másodszor az ezekb6 a kozosségekb6l származó önkormányzati szervek e1s5 kézbl szerzett informácit és esettanulmányokat tudnak nyüjtani a faji diszkrimináció természetével és mértékével kapcsolatban, amely egyébirant máshol nem hozzáférhetd. Ez életszerü és emberi módon közvetIti a problémát a tobbség számára. A nem kormányzati szervek megl&e segIt abban is, hogy fOlhIvja a kozfigyelmet a diszkriminációra, és segIt abban is, hogy támogatást szerezzenek a diszkrimináció-ellenes intézkedések vdgrehajtásához. A kampányt folytató nem kormányzati szervek napirenden tartják a proMémát, ds nyomást gyakoroihatnak a hatóságokra annak érdekében, hogy azok lépéseket tegyenek. A nem kormányzati önkéntes szervezeteknek fontos szerepe van abban is, hogy támogatást nyiIjtanak, és tanácsot adnak a rasszizmus és a diszkrimináció áldozatai számára. Ezek a szervezetek képesek lesznek arra, hogy egytitt érezzenek az áldozatokkal, olyan személyzettel rendellceznek, akik beszdlik az áldozatok nyelvét valamint ezek a szervezetek jóval hasznUhatóbbak, mint a hivatalos Ugynokségek, amelyek sokszor távolinak és érzéketlerinek tnnek.

Noha ezeknek a nem kormányzati szervezeteknek nem szabad kockára tennitik fUggetlenseguket, mindazonáltal a nyugat-európai tapasztalat azt mutatja, hogy a nem kormányzati szervezeteknek egytitt kell müködnie az állami hatóságokkal partneri kapcsolat keretén beltil, abban az esetben, ha hatékony hidat kIvárinak képezni a kisebbségi kozösségek és a hatóságok között. Sztikseg van arra, hogy információt cseréljenek, es hogy bizalmi legkört alakItsanak ki a hatóságokkal. Ez gyakran nehéznek bizonyul, amennyiben a nem kormányzati szervek a kozmegItelds szerint nyIltan kritikusak a kormányzattal, vagy az ellenzéki állásponttal tCinnek szimpatizálni. Ennek ellenére sok nyugat-európai kormány ny.ijt pénzUgyi támogatást az önkéntes szektornak, olyan szigoth szabályok alapján, amellyel ezek nyilvántartását és jótékonysági státuszát ellen6rzik olyan eljárások segItségével, amelyekkel korlátozzák politikai tevCkenysCgeiket is. A pCldák sorába tartozik a hollandiai Anti-diszkriminációs Iroda és a Nagy-Britanniában található Rasszista EgyenldsCgi Tanácsok. Sok olyan nem kormCnyzati szervezet van, amelyeket etnikai kisebbsCgek irényitanak Käzép- és Klet-Európéban. Mindazonaltal ezek befolyásat nagy mértékben korlátozza az a tCny, hogy legtöbbjuk relative kicsi, és hogy ez idaig nem voltak képesek arra, hogy hatékony hidat képezzenek a politikai pártokhoz, vagy a nemzeti tOrvényhozásban Cs az Cilam vdgrehajtó testiileteiben talClható befolyCsos csoportokhoz. TevCkenysCgtik - noha ezt hivatalosan tCmogatjCk - gyakorlatilag kulturClis tevCkenysCgekre és kisebb mCrtCkben az oktatás területére korlátozódik. A kormCnyzatok megakadályozzCk, vagy elbátortalanItjCk a tömegkommunikacios médiákat attól, hogy szCleskörüen tájékoztassanak ezen szervezetek tevCkenysdgCr6l, mivel fClnek a politikai Cs etnikai fesziilt-

ségekt1. Ezt a gyakorlatot meg kell változtatni. Az olyan nemzetközi szervezeteknek, mint az ILO, az Európai Tanács, vagy az EBESZ támogatniuk kell a kozCp- es kelet-európai államokat abban, hogy kedvezô lCgkort alakftsanak ki a nem kormányzati szervek tevékenysége CrdekCben, Cs abban, hogy megfe1ek módon vegyCk figyelembe ezen szervezetek CszrevCteleit a jogszabClyok, a gazdasagi, munkaerd-piaci, szociális Cs kulturális politika kialakItásával kapcsolatban, amelynek cClja a kisebbsCgek hátrányainak lekiizdCse, valamint az összes állampolgCr számára nyCjtandó azonos jogok elCrCse.

44

ILO-CEET

7. fejezet: A szociálls partnerek szerepe szerepet kell betölteniük A munkáltatóknak és munkáltatói szervezeteknek, valamint a szakszervezeteknekfOfltoS bánásmódot a munkahelyeken. Alapa pozitIv kapcsolatok kialakitásában, és abban, hogy blztosItsák az azonos vesznek egy olyan konstruktIv légkör kialakItásában, ahol mindenki szávetCen az 6érdekeiket szolgálja, ha részt kialakulásához, segIt mára azonosak az esélyek, mivel ez a politika hozzájárul az egészséges nemzetgazdaság megeló'zni a tarsadalmifeszultségeket és csökkenti a társadalmi elegedetlenséget. kell betölteniUk A munkáltatóknak, a munkáltatói szervezeteknek és a szakszervezeteknek speciális szerepet ff5 felelésség az egyenlö bánásmód biztosItásában, a munkahelyi eselyegyenl6ség elérésében. A munkáltatóké a kihasználják a közösség minden résztvees ez érdekukben is all, mivel ez biztosftja azt, hogy teijes mértékben beleértve a kisebbségi vôjének potenciálját, és azt, hogy hozzáférenek az összes elérhetö emberi erôforráshoz, esoportok gyakran jelent6s tapasztalatait is. Ez hozzájrul majd egy stabil és igazságos társadalom kialakulásáfelelôssége abban all, hoz, amely alapvetéen fontos a virágzó iizleti élet megteremtéséhez. A szakszervezetek támogatják az összes hogy törekednek az egyUttmfflcödésre a pozitIv munkahelyi politika bevezetésében, hogy diszkrimináció összes tImunkásra kiterjed6 egységes és egyenl6 bánásmód alkalmazását, és hogy felvállalják a magatartáspusával kapcsolatos jogsértés képviseletét. Az etnikai és nemzeti kisebbségek iránt megnyilvánuló mutatják, hogy formák nagyon negatIvvá válhatnak a recesszió idószakában. Nyugat-európai tapasztalatok azt szerepet tOlthetnek be akkor, ha elsôsorban a politikai vezetés távollétében a szakszervezetek ku1csfontosság kisebbségek számra abban, hogy folyamatosan nyomást gyakorolnak az egyenlô jogok biztosItása érdekében a a munkahelyeken, és abban, hogy felhIvják a figyelmet a kisebbségek speciális oktatási igényeire, vagy azokra munkanélkuliség szinttel vannak a társadalmi következményekre, amelyek a körtikben tapasztalható magasabb osszefuggésben, azonkIvUl abban, hogy biztosItják a munkások körében a tobbség támogatását a diszkrimináció-

ellenes politika mellett. Annak érdekében, hogy biztosItsalc, hogy az eselyegyenléség az összes állásra jelentkez6, iletve foglalkoztamunkahelyeken, nagyon fontos és alaptott esetében megvalósul, és hogy kizárják a diszkriminatfv gyakorlatot a vet6, hogy esél'egyenl6ségi politika valósuljon meg a munkahelyeken.

Az eselyegyenl6ség politikáját legjobb a vállalati, vagy munkahelyi szinten bevezetni és alkalmazni, ami péleselyegyenlôségi dául Igy van Nagy-Britanniában, HoLlandiában és Svédországban. Bizonyos országokban az amelyek tisztességes politika bevezetését támogatja a Munka Torvénykönyve, vagy azok az eljárási szabályok, és szakfoglallcoztatási gyakorlatot támogatják. Svedországban a Svéd Bev.ndor1ási Hivatal, a svéd munkáltatók szervezetek iranyelveket hoztak létre a munkahelyi egyenlö bánásmóddal kapcsolatban. Hollandiában az Uzemi tanácsokat fehuházták azzal a jogkorrel, hogy felléphetnek a vállalatnál tapasztalt diszkrimináció ellen. Németamelyek révén csökkenteni országban az állami munkatlgyi hivatalok elkezdték azon irányelvek kidolgozását, eljárási szabály, kivánják a munkahelyi diszkriminatIv gyakorlatot. Nagy-Britanniában van egy ügynevezett munkahelyeken". Ezt az elamelynek cIme ,,A faji diszkriminacio eltörlése és az eselyegyenl6ség támogatása a irányelveket adott ki munkáltatók szervezete a, Brit Ipari Szovetség, járási szabályt a parlament hagyta jóvá. A irányelveket. A nagyobb tagjai számára, amelyben megfogalmazzák és modellezik az esélyegyenl6ségi politikai nyijtani a többi mun-. munkáltatók is nyilvánosságra hozták politikai irányelveiket, amelyben példát kIvánnak káltató számára.

7.1. A munkáltatók szerepe Az esélyegyenlôség politikájának elveit és ennek a politikának a lehetséges elônyeit az egyedi munkáltatók eseemlItett orszatében általában megfelel6 módon értelmezik a felelsségteljes üzleti körökben, ahogy ezt a fent alkalmazott elvek, valamint a kis gos szint(I irányelvek és torvények peldai is mutatják. Az egyéni esetekben munkahelyeken alkalmazott gyakorlat ennél jóval összetettebb, egyértelmil okokra visszavezethet6en. A nyugat-

ILO-CEET

45

Etnikal kisebbsegek Kozép és Kelet-Európában

európai országokban ezért 1ta1ában a nagyobb munkáitatók azok, akik munkahelyi vagy vállalati szintii gyakorlatukat az ilyen elvek alapján alakItották ki, és ezek a nagyobb munkáltatók azok, amelyek ezeket az irányelveket a gyakorlatba is áttiltetik az esetek legnagyobb részében.

Ezidaig ilyen speciális esélyegyenl6ségi politikát, amelyeket a fent emlftett irányelvek tartalmaznak, nem alakItottak ki és nem alkalmaznak a kdzép- és kelet-európai országokban a jelenleg átalakulófélben lévc5 gazdasági korülmények között. Meg azokban az országokban is, ahol a miiltban meglehet6sen fejlett esélyegyenlösCgi es egyenl6 jogokat biztosItó elvek lCteztek, amelyeket támogattak a hatóságok Cs a vállalatok, ezeket az elveket meglehetôsen igy alkalmaztCk, hogy alig figyeltek a koltsCg Cs termelkénysCgi hatásokra. A munkáltatók Cs szervezeteik az átmenet országaiban mCg mindig küszködnek azzal, hogy központi, ágazati Cs vállalati szintiI politikájukban kialakItsCk Cs a1ka1mazzJc az alapvet6 Cs általános piacgazdasági elveket Cs irányelveket, Cs hogy a termelCst fenntartható szinten tartsCk. Az összes többi politikai állásfoglalas Cs ajánlás elCrCsének stratCgiai szándékát - bármennyire is pozitIvak legyenek ezek - ezekkel az alapvet6 prioritCsokkal kell Cjraötvözni. EzCrt jelen pillanatban fontos, hogy az olyan kCrdCseket, mint az esClyegyenl6sCg, vagy a diszkrimináció-ellenessCg, mind társadalmi, mind gazdasagi szemszögb6l közelItsCk meg.

Ez olyan tärekvés, amelyet helyes, ha tripartit konzultCciók tesznek megfontolas tCrgyává. Fontos, hogy kimutatásra kerfiljenek azok a lehetsCges következmCnyek Cs el6nyok a helyi vállalati szinten, amelyek az esClyegyenl6sCgi politika allcalmazása rCvén válnak elCrhet6vC. A pozitIv hatásokat meg lehet becsülni. fgy pCldául azokat, amelyek a munkaerC költséget Cs a termelCkenysCget Crintik, amikor elCrhetC válik a potenciálisan hozzáfCrhet6 emberi er6forrCsok nagyobb rCsze, a pozitIv Cs vonzó szemClyzeti Cs emberi er6fonás-fejlesztCsi politika fejlesztCsCnek el6nyei, az el6lCptetCs módszerCnek fejlesztCse rCvCn nyerhet6 el6nyok, stb. UgyanIgy a p0tenciális negatfv hatásokat is figyelembe kell venni, az esetleges konfliktusok hatCsait, a feszi.ilt ipari kapcsolatokat vagy a kormányzati beavatkozást.

Arra is fel kell hivni a munkáltatók figyelmCt, hogy a kereskedelmi partnerek egyre inkább aikalmazzCk a nemzetközi Cs európai uniós standardokat Cs hogy az európai uniós tagságra felvCtelt vró átmeneti országok (csakiigy, mint a társult orszagok) esetCben kovetelmCny, hogy a nemzeti gyakorlatot összhangba hozzCk a megfelel6 nemzetközi gyakorlattal. A munkCltatói szervezetek kozponti Cs Cgazati szintjének is rCszt kell vennie az információs kampányokban Cs olyan szóró anyagok terjesztCsCben, amellyel meg tudjCk gy6zni az egyCni munkáltatókat arról, hogy olyan pozitIv gyakorlatot fejlesszenek ki, amely Cltal javIthatjCk saját gazdasagi teljesftmCnyiiket, javIthatjCk megItClCsüket általában Cs vásCrlóik körCben (nem utolsó sorban a külföldiek kdrCben), javIthatjCk orszaguk teijes vállalkozói lCgkorCt, valamint növelhetik a termelékenysCget Cs a termCkminGsCget. A fent emlitett nyugat-európai pCldCk alapján a következC iránymutatók Cs politikák javasolhatóak a munkáltatók szCmra munkahelyi bevezetCs cCljából: A kozpontilag kidolgozott iránye.Ivek Cs politikCk alapján az egyéni munkCltatónak ki kell alakitania vállaiati politikáját, szoros együttmkodCsben a menedzsmenttel Cs a szakszervezettel, illetve az ailcalmazotti kCpviselettel. Ezután a munkáltatCnak szisztematikus ICpCseket kell tennie, amelyek a kävetkezéket jelentik pCldául: a vállalati stratCgiát Cs politikát frCsban kell tudatni az összes foglalkoztatottal Cs állásra jelentkez6vel; akciótervet kell kidolgozni, amelyben szerepelnek az elCrendC cClok, amelyeknek rCsze a munkahelyi felvCtel, a kCpzCshez való hozzáfCrhet6sCg, a munkahelyi bánásmód, Cs az elClCptetes; a politikai irányelvet Cs az akciótervet meg kell vitatni a szakszervezetekkel Cs a munkavállalók munkahelyi kCpvisel6ivel, valamint - ahol csak lehetsCges - konzultálni kell az etnikai Cs kisebbsCgi szervezetek kCpvisel6ivel; ki kell nevezni egy vezetC menedzsert, aid felelCs a terv megvalósItCsáCrt, valamint iCtre kell hozni egy olyan

46

ILO-CEET

Alena Nesporova

munkahelyi fórumot, például egy közös munkacsoportot, vagy Uzemi tanácsot, amelynek feladata a folyamat áttekintóse; osszefoglalókat, itmutatást és képzést kell nyüjtani a menedzsereknek, az ellen&öknek és a személyzeti osztályon dolgozóknak, annak érdekében, hogy tudást szerezzenek arról, hogy hogyan lehet az esélyegyenl6ségi politikát a gyakorlatba átültetni, hogy megértsék annak elveit, valamint a szakszervezeteknek vagy részt kell venni ezekben a képzdsekben, vagy ezzel párhuzamos képzéseket kell szervezniuk; a terv hatékonyságát ellen6rizni kell azáltal, hogy figyelemmel kIsérilc a terv céllcitiIzéseinek megvalósulását, valamint a kisebbsghez tartozó munkavállalók e1menete1ét is figyelemmel kell kisérni oly módon, hogy azt összehason1ftjk a többi dolgozó elömenetelével; az ellenórzés fényében meg kell gy6z6dni arról, hogy van-e diszkriminatIv gyakorlat, vagy vannak.-e olyan, az esélyegyenl6sdg ütjában álló akadályok, amelyeket mar ezen ütmutató e16z6 fejezeteiben lefrtunk; speciális segItséget kell fölajánlani a faji vagy nemzeti kisebbségeknek annak érdekében, hogy segItségukre legyunk az egyenl6 versenyhelyzet elérésében, amelynek része a nyelvi és szakképzés, valamint a munkahelyi tapasztalatszerzés a pályázók esetében a munkahelyen kIvtil vagy belUl; biztosItani kell, hogy ne legyen olyan munkahelyi gyakorlat, Igy például az öltözködésre vonatkozó elófrások, amelyek sztikségtelen módon sértenék a kisebbséghez tartozók kulturális gyakorlatát; biztosItani kell, hogy a panaszokkal kapcsolatos eljárások során lehet6ség nylijék a munkavállalók számára a munkahelyi, faji vagy etnikai diszkriminációval kapcsolatos problémáik elôadására, valamint hogy a fegyelmi eléfrások ismerjék el a diszkriminációt, mint fegyelmi eljárásra okot ado jelenséget.

7.2. A szakszervezetek szerepe A szakszervezeteknek fontos szerepe van az esélyegyenlóségi politika elómozdItásában. A szakszervezeteknek olyan politikai ailasfoglalásokat kell hozniuk, amelyek érintik az összes munkavállalóra vonatkozó bánásmódot, a szakszervezeti tagokat illetve a potenciális tagokat beleértve, valamint minden munkavállalót védeniiik kell az etnikai diszkrimináció ellen. Az etnikai kapcsolatok kérdésérél beszélni kell a szakszervezeti információs és oktatási programok során. A szakszervezet választott tisztségviseiéinek és fizetett alkalmazottainak tudatában kell lenniiik a munkavállalók etnikai hátteréhez kapcsolódó potenciális problémáknak, és biztosItani kell számukra az információt és az oktatást - ahol ez szflkséges -, annak drdekdben, hogy reagálni tudjanak ezekre a problémakra. A szakszervezetek hozzajaruihatnak az esélyegyenléségi politika kialakItásához, valamint rdszt vehetnek annak megvalositásában a munkahelyen. A kollektfv targyalasok során minden szinten a szakszervezetek olyan helyzetben vannak, hogy áttekinthetik mindazon kérdéseket, amelyek aggodalomra adhatnak okot az etnikai kérdésekkel kapcsolatban. Például a munkahelyi felvétel követelményrendszerét és gyakorlatát, a képzéshez való hozzáférhet6séget, valamint a munkahelyi e1menetelt illet kérdések soran nem szabad táptalajt adni az etnikai alapon történö diszkrimináció esélyének. Ennél jóval fontosabb, hogy a szakszervezeti képvisel6knek meg kell adni a lehetéséget, valamint a szUkséges információt a kozbelépésre, amennyiben a kollektiv szerzôdések, vagy a munkahelyen meglévô egyéb rendeilcezések oly módon kerUlnek megvalósitásra, amelyek okot adnak az aggodalomra. Ahol ez ésszer(i, az esélyegyenlöségi megkotdseket be kell vezetni a kollektIv szerz6déseknél. Egy példája a kollektIv szerz6désekben föllelhet6 esélyegyenlôséggel kapcsolatos általános kinyilatkoztatásnak a Nagy-Britannia-i 1995-os Országos Papfripari Megállapodás: ,,Az ezen megállapodést kOt6 felek elkOtelezik magukat az olyan pozitiv politikék támogatása mellett, amellyel hozzájárulnak a foglalkoztatásban meglév6 eselyegyenléség nOveléséhez, fuggetlenül a munkások nemétél, családi helyzetét6l, bérszInét6l, fajától vagy etnikai származásától. Ezen clv vonatkozik az Osszes munkafeltételre. A felek vállalják, hogy fOlhIvjék az összes alkalmas munkavállaló figyelmét a képzési és el6léptetési lehet6ségekre, valamint hogy informálják az dsszes munkavállalót ezen esélyegyenléségi megállapodásról. Ahol barmely munkavállaló ágy véli, hogy 6 nem egyenló bánásmódban részesttl a fent emlItett bármely okból kifoILO-CEET

47

Etnikal kisebbségek Közép és Kelet-Európában

lyolag, és ezt nem lehet helyi szinten megoldani, az tigy az eljárási megállapodás intézkedési jogkörének alanyává válilc."

A szakszervezeti kdpviselôk vannaic a legjobb helyzetben ahhoz, hogy meghatározzák, illetve felhIvják a figyelmet a diszkriminatfv gyakorlatra. EzenkIvtil befolyással élhetnek az által is, hogy támogatásukról biztosItják a rasszizmus és az idegengyillolet elleni kampányokat, valamint egyflttmilkodnek a nem kormányzati szervekkel annak érdekében, hogy a kisebbségek jogaira fölhIvják az emberek figyelmét, valamint, hogy erröl tájékoztatást ny'tijtsanak a kozvé1emnynek, A szakszervezeteknek a nemzeti és etnikai kisebbségekb6l szrinazó munkásokat bátorItaniuk kell arra, bogy teijes mértkben részt vegyenek tevékenysdgeikben. Speciális igényeiket figyelembe kell venni, amikor az oktatási és egyéb szakszervezeti eseményeket tervezik és szervezik. Javaso1htó, hogy speciális erôfeszItéseket tegyenek annak érdekében, hogy az etnikai kisebbsdghez tartozó szemdlyeket jelöljenek a szakszervezeti tisztségekre, vagy az üzemi tanácsi tagságra, stb. TOrekedni kell arra, bogy a szakszervezeti információ olyan nyelven keriiljön közlésre, ami az összes munkavállaló által érthet6. A szakszervezeteknek esetleg olyan speciális tevékenységeket is kell szerveznitik, amelyek során eljuttatják a kisebbségekhez informácios anyagaikat. A nemzetközi szakszervezeti mozgalom aktIvan rdszt vesz az etnikai kisebbségekhez tartozók esé1yegyen1sdgének fejlesztésében. A Szabad Szakszervezetek Nemzetközi Szovetsége 1996-os kongresszusán ismételten meger6sItette azokat a cdlokat, amelyek magukba foglalják a következ6ket: ,,A munkanéllcitliek, az id6skorü al1ampo1grok, a fiatalok, az etnikai kisebbségek, a nó'k, a csökkent munkaképességilek, a bevándorlók és a menektiltek kirekesztése elleni átfogo szociális védelem". Az SzSzNSz figyelmeztetett a vallási fundamentalizmus yeszéyeire ,,amely egyre fokozódóan az emberi és szakszervezeti jogok sillyos megsértéséhez vezet". A munkások kdpzése és oktatása az egyik legjobb mod, amel1ye a szakszervezetek hozzájárulhatnak az etnikal kisebbségek helyzetének javItásához. A Munkás Oktatási Szövetségek Nemzetközi Szovetsége (IFWEA) nagy hangsi1yt fektet ezekre a kérdésekre. Céljuk, hogy interkulturális oktatást vezessenek be helyi szinten, hogy meger6sItsék a tolerancia pszichológiai és ideolOgiai alapjait, valamint hogy a világkultüra univerzális és humanista szemléletét támogassák. Az IPWEA európai regionális szervezete részt vesz a projektek és a kezdeményezések információ cseréjében, amely magaban foglaija az etnikai kisebbségi csoportokkal valO foglalkozást, Valamint a gyakorlati tapasztalatokat is.

Az etnikai kisebbsegek több szervezetet hoztak létre, és ezek köztil néhány foglailcozik a tagság szakmai érdekképviseletével is, Igy például a Romániai Magyar Tanárok Szovetsége, amely egy nagyobb, magyarokat tomOrIt6 szOvetsdg részét képezi. Mindazonáltal általában a szakszervezetek és az etnikai kisebbségek nem kormányzati szervei kOzOs, vagy koordinált kampányokat és egyéb tevékenységeket szoktak szervezni. Az etnikai diszkrimináciO nem kulcsfontosságá kérdés sok kOzdp- és kelet-európai szakszervezet számára oly mértékben, ahogy ezt tObb nyugat-eurOpai szakszervezet esetében láthatjuk. Ezt gyakran nem tekintik a szakszervezetek speciális feladatának, és ennek megfelel6képpen ügy gondolják, hogy ezen kérdés kezelésének felel6s.. sége a kormányzatok, illetve a munkáltatók kezében van. Mindazonáltal ahogy a legátfogObb civil szervezeteknek, Igy a szakszervezeteknek is szerepet kell játszaniuk ezen a téren. Például Esztországban a Szakszervezetek Szövetsége, az EAKL aktIvan részt vesz az etnilcai tolerancia terjesztésdben az észtek és oroszok kOzOtt. Az EAKL üjságját mindkét nyelven kiadja nagyon magas koitséggel, valamint oktatási ds egyéb tevékenységeket szervez mind a kdt nyelven. Sok más szakszervezeti szOvetség is ugyanezt az utat kOveti. Az olyan nemzetkOzi szervezetekkel vald rendszeres kapcsolat, mint az IFWEA segItséget nyéjthat a gyakorlati példák és a hasznos informáciO elnyerésében.

48

ILO-CEET