ETIKA (V) PODNIKÁNÍ. Barbora Novotná Březovská. KEY Publishing s.r.o. Ostrava

ETIKA (V) PODNIKÁNÍ Organizační kultura jako etická těžba kompetencí Barbora Novotná Březovská

KEY Publishing s.r.o. Ostrava 2014

Tato publikace vznikla v rámci projektu Inovace výuky VŠKE, který je spolufinancován z Evropského sociálního fondu a státního rozpočtu České republiky.

1

Recenzovali: Ing. Jitka Dušková, Ph.D. Ing. Jiří Koleňák, Ph.D., MBA

© Barbora Novotná Březovská 2014 Foto na obálce © XXXXXXXXXXXXX ISBN 978-80-7418-205-1

„Jsme natolik bohatí a silní, že nemáme vnějších omezení. Překonali jsme je téměř všechny a dlouho jsme si mohli dělat, co se nám zlíbilo. To, že jsme s  touto svobodou v  minulých letech nevykonali příliš mnoho dobrého, je smutné zjištění.“1

Předmluva Tato kniha vznikla jako výstup klíčové aktivity Praxe a stáže akademických pracovníků v rámci projektu Inovace výuky VŠKE, který je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. Díky úzké spolupráci se  Sales Manager Akademie ve Vídni, a  především díky podpoře v rámci výše uvedeného projektu, jsem měla možnost pobývat téměř měsíc v universitním městě Vídeň, číst, studovat, účastnit se přednášek a tříbit myšlenky. S ohledem na své odborné zájmy a předměty, kterým se jako odborný vědecký asistent věnuji, jsem zvolila téma, které moje profilace spojuje. Navázala jsem na některé již dříve vytvořené texty, a pokusila se je propojit v rámci jednoho celku. Lidsky i odborně mne trápí stav společnosti, směr, kterým se naše civilizace ubírá. Tento „závod ke dnu“ je velmi nebezpečný. Téma to není nové, právě naopak. Nepřestávám se ale ptát, co udělat, aby se o něm jen nemluvilo, ale aby se stalo součástí každodenní praxe? Snažím se v  rámci výuky, konsultací, vedení odborných prací a  diskuzí, působit na studenty/ky, aby si uvědomili, že jsou to oni, kdo má možnost (zdá se ale, že spíše povinnost) vědomě přijmout spoluodpovědnost za stav naší společnosti a vyjadřovat ji celým svým životem. Tato kniha je možná pouze dalším teoretickým příspěvkem, ale stejně jako ostatní autoři, kteří se problematice etiky v podnikání věnují, i já doufám, že nalezne ohlas v praxi. Dovoluji si upřednostnit v textu gramatický plurál. Byla jsem k tomu vedena od prvních svých vědeckých textů při studiu filosofie a  estetiky na Masarykově universitě v Brně, a kromě toho doufám, že je nás skutečně víc, kdo takto uvažujeme. Téma etiky bude mít vždy filosofickou relevanci. Ukazuje se v každodenním diskurzu, že etika (navzdory Aristotelovu přesvědčení) není automatickou součástí života každého z nás. A pokud, tak jen jako krajina ubíhající za okny rychlíku. Úvahy, které v této knize zaznívají, jsou inspirovány nejrůznějšími zdroji, a považuji to za přednost. Někdy se volba zdrojů může zdát nahodilou, ale možná právě tento holistický (celostní) či pan-sémantický („vše souvisí se vším“) přístup změní paradigma vnímání situace lidské společnosti a rozdmýchá úvahy nad tím, jestli není škoda, aby byl pesimismus realitou současnosti a skepse tím nejaktuálnějším módním doplňkem. Děkuji Ti Karle, a děkuji vám, moji blízcí, za vaši blízkost. Vím, že pro vás moje absence představovala mimořádný stav. Děkuji všem, kdo přispěli k mému formování. SEDLÁČEK T. Ekonomie dobra a zla. s. 258

1

3

Úvod „Naše společnost je řízena manažerskou byrokracií, profesionálními politiky; motivace lidí je určována masovou sugescí, jejich cílem je vyrobit více a spotřebovat více a tyto cíle jsou účelem samy pro sebe. Všechna činnost je podřízena ekonomickým cílům, z prostředků se stal účel; člověk je automat – dobře živený, dobře šacený, ale bez hlubokého, vše pronikajícího zájmu o to, co je jeho specificky lidskou kvalitou a  funkcí. Má-li člověk umět milovat, musí si sám sebe navýsost cenit. Ekonomický stroj musí sloužit jemu, místo aby on sloužil stroji. Musí se mu dostat možnosti podílet se o zkušenost, o práci a nejen v nejlepším případě o zisk. Společnost musí být organizována tak, aby společenská, milující povaha člověka nebyla odloučena od jeho společenské existence, ale aby s ní splynula.“2 Inspirací této knihy je kromě jiného právě Frommova idea proměny paradigmatu uvažování jedince, která povede ke změně celé společnosti. Zkusíme popsat cestu, po které by se měl ubírat ten, kdo přistupuje k životu a jednomu z jeho projevů – podnikání - odpovědně. Možná se na ni ještě nevydáte, ale třeba budete mít jasno v tom, co si zabalit. Formální i  obsahové členění této knihy je velmi úzce propojeno s  filosofií. V úvodu se zamyslíme nad objektivně ambivalentním vztahem etiky a  člověka. Další část se věnuje etice podnikání, vztahu morální filosofie a podnikání, vztahu podnikání a společnosti. Na ní navazují některé základní poznatky sociální psychologie, které jsou významné pro vytváření organizační kultury. V rámci této problematiky se budeme věnovat vysvětlení a provázání pojmů jako jsou „organizační chování“, „individuální chování“, „motivace“, „osobnost v  kontextu  organizace“, „emoce“, „hodnoty“, „komunikace“, „rozhodování“, „organizační změny“, „konflikt v  organizaci“. To vše zastřešeno moderními termíny „lidský kapitál“, „sociální kapitál“, a zatím příliš neetablovaným ústředním pojmem „kompetence“. Závěr této publikace je spíše filosofický, kdy hledání smyslu, hodnot a  vzájemných souvislostí může naznačit, že řešení problémů, které budeme postupně pojmenovávat, leží na samém počátku – v chápání role člověka ve společnosti a smyslu jeho putování po světě. Lidstvo si především v posledních stoletích na Zemi počíná velmi autoritativně. Výjimečné postavení člověka jako by v souvislosti s jeho chováním bylo předurčeno přesvědčením o  lidské jedinečnosti. Starý Zákon hovoří o tom, že Bůh stvořil zemi a řekl člověku, aby šel a podmanil si ji. Tak se většina lidí stále chová. I když teologické oprávnění pominulo, egoický antropocentrismus přetrvává a je zdůvodňován nejrůznějšími argumenty. Primát rozumu, který je jedním z nejčastějších argumentů, je však nebezpečný. Dovedl nás totiž do velmi problematické situace. Stojíme skutečně před osudovou otázkou pro celou lidskou civilizaci. Osudovost této pozice a otázky: Co dál? leží na dně propasti, která se extrémně rychle prohlubuje mezi ekosys FROMM, E. Umění milovat, s. 125 - 126

2

4

témem s velmi omezenými zdroji energie, a nezadržitelným tempem růstu a rozvojem ekonomiky (ve smyslu požadovaného blahobytu). Hans Jonas to shrnuje velmi trefně: subjektem nové odpovědnosti musí být celé lidstvo, objektem planeta Země, časovou dimenzí budoucnost a  prostředkem, který společnost k  této odpovědnosti přiměje, bude STRACH.3 Také se nedomníváme, že je možné a  žádoucí, podnikatelskou činnost a  ekonomickou sféru úspěšně nějakým direktivním způsobem regulovat. Tendují-li však lidé k sobeckému a destruktivnímu chování, je někde lidově řečeno chyba. A odstranění takové chyby nebude jednoduché. Právě proto je ale nutné chybu hledat, malé chybičky rovnou napravovat, a chybám předcházet. Nebýt přesvědčen o své neomylnosti a na úplném začátku této cesty si chyby přiznat. Člověk je fascinující a komplikovaný tvor, jehož podstatným určením je svoboda. Když se nad pojmem svobody více zamyslíme, můžeme v něm spatřovat také častý důvod právě neetického či amorálního jednání. Někteří lidé jsou přesvědčeni, že zkrátka „mohou vše“. V  tom pro ně spočívá svoboda. Netvrdíme, že to není jeden z jejích projevů, resp. důsledků. My tvrdíme, že platí logická implikace: jestliže svoboda, potom odpovědnost. Svoboda bez odpovědnosti je protimluv. Ten, kdo sebe vnímá pouze jako svobodného, aniž by jedním dechem dodával a ODPOVĚDNÉHO, chová se jako dítě. Jak ukazuje vývojová psychologie, teprve v určité fázi je osobnost dítěte schopna vnímat v souvislostech a v kauzalitě. V pořádku postoj „Já jsem svobodný. TEČKA.“ nebude ve chvíli, kdy se někdo s občanským průkazem (či jiným dokladem dospělosti) pustí do podnikání, a bude toto své přesvědčení aplikovat ve sféře ekonomiky, kde se bude jeho chování dotýkat druhých lidí, a pravděpodobně je takové jednání bude poškozovat. Naše pozice je následující, resp. hypotéza, ze které při vzniku této knihy vycházíme: Lidé jsou v zásadě předurčení k tomu, aby se chovali eticky. Ukázalo se, že bez ohledu na kulturní odlišnosti, náboženské přesvědčení či časovou nebo místní příslušnost, morálkám jednotlivců i  celých společenství jsou vlastní obecné zásady, které nejen že usnadňují, ony přímo umožňují fungování lidských společenstev.4 Jak jsme však konstatovali výše, někteří lidé se i v dospělosti chovají stále jako děti, a to je dle našeho názoru důvod, proč dochází ve všech sférách lidské společnosti k neetickému jednání a nemorálním činům. Sféru ekonomickou nevyjímaje. Etické jednání, k němuž máme predispozici, je deklarací zvnitřněných hodnot, které si člověk osvojuje v průběhu socializačního procesu. Eticky jednající člověk je bytost, která dospěla. Než dospějeme, musíme projít různými fázemi, kdy na počátku všeho je uvědomění si sebe sama Psychologie i filosofie se shodují na tom, že stav uvědomění si sebe, JONAS, Hans. Princip odpovědnosti: pokus o etiku pro technologickou civilizaci.

3

K tématu průniků norem doporučujeme titul VANĚK, Jiří. Obecná, ekonomická a informační etika.

4

5

tzn. uvědomění si „ego“, je v lidském životě velmi významný a je nutným předpokladem pro další rozvoj. Tento druh egoismu může být označen jako egoismus psychologický. Z  hlediska vývojové psychologie k  tomu dochází někdy mezi druhým a třetím rokem života člověka. Dítě si uvědomí, že původní identita s matkou byla nahrazena (k jeho nelibosti) novou identitou – ego-identitou. Další výzvou ve vývoji dítěte je nalezení místa pro jeho ego ve světě dalších „já“. Teorií celoživotního vývoje je celá řada. Vývojoví psychologové se shodují v tom, že vývoj osobnosti (ve smyslu rozvoje schopností, kompetencí) s dospělostí nekončí, nýbrž trvá. Především schopnost uvažovat, myslet reflexivně, a s ohledem na rozvažovací schopnost také jednat, nutně předpokládá určitou míru zralosti, dospělosti.5 Každý z nás jedná egocentricky, koneckonců naše ego musí být pro nás na prvním místě. Pokud nepřijmu sebe, těžko se moje osobnost bude vyvíjet autonomně a v rovnováze. Kdyby vše fungovalo ideálně, pak by každý měl usilovat o stabilitu svého ega a nutně by musel přijmout Kantův kategorický imperativ o univerzalizaci maximy. Posuzování situací i z pohledu druhých je (slovy William-a H. Shaw-a) lékem na morální krátkozrakost. Podobný význam má i tzv. Zlaté pravidlo lidského konání známé již ze Starého zákona, které říká: „Nečiň druhým to, co nechceš, aby činili oni Tobě.“ V takovém případě přechází psychologický egoismus do etického ne-egoismu. Hegelova výtka z formalismu nás vede k dalšímu rozvedení této úvahy. Tato maxima se může týkat jen „normálních“ jedinců a standardních situací. V tomto případě je norma stanovena ideálem psychicky zdravého jedince, který prošel účinným a náležitým sociálním procesem a běžnými situacemi. Jedinci, kteří jsou mimo normu a záměrně by požadovali něco, co většina společnosti odmítá, představují odchylku a nejsou určující. Rozum má jednoho významného předskokana – emoce. Ty nemají nic společného s racionalitou, jsou vývojově starší než rozum a velmi masivně ovlivňují naše chování a jednání. To v souvislosti s etikou hraje velkou roli. Libost nebo nelibost, kterou mně přináší představa mnou prováděného jednání aplikovaného na mne, nikoliv na druhé, pravděpodobně ovlivní, budu-li v tomto jednání pokračovat či nikoliv. Zdá se, že problém spočívá v neschopnosti druhých si sebe v takové situaci představit, případně si připustit, že by se v takové situaci mohli sami octnout.6 Dospělý člověk je teprve ten, který si uvědomuje svá práva ruku v ruce se svými povinnostmi. Jednou z těch povinností člověka začleněného do lidského společenství je jednat dle zákona. Jednat dle zákona považujeme za morální povinnost. Proč? Protože rozum, který se dospělý člověk naučil adekvátně používat, kterým jako mohutností disponuje, umožňuje rozvažování a  posuzování. Představuje-li zákon normu jednání, která re K tématu teorií vývoje osobnosti (včetně Kohlbergových stádií morální vývoje) např. publikace BLATNÝ, M. Psychologie osobnosti: hlavní témata, současné přístupy.

5

To může být způsobeno osobnostními omezeními, nedostatkem představivosti, empatie apod.

6

6

presentuje svým způsobem hodnoty společenství, pak je rozum nutně musí přijmout jako deklarované hodnoty a osvojit si je. Nehledě k tomu, že porušování zákona musí každý „normální“ jedinec vnímat s nelibostí (dle výše zmíněného Zlatého pravidla), a většina z nás má silnou tendenci varovat se nepříjemných věcí. Existují (tak jako ve všem) výjimky. Zákony, neboť jsou tvořeny lidmi, mohou být také špatné. Může proto dojít k situaci, kdy porušíme zákon a přesto nebudeme jednat nemorálně/neeticky. Zákony by měly (!) splňovat morální standardy. Ne vždy tomu tak je a  vysvětlení spočívá v konstituci kultury, která je pro to či ono společenství určující. Stokrát omílaná fráze, že je třeba si zvolit buď podnikání, nebo etiku, tedy že neexistuje nic takového jako etika v podnikání, je nonsens. Opravdu není nic neetického na vytváření zisku, nic neetického totiž není ani na podnikání. Problematické jsou způsoby, kterými může být podnikání prováděno, potažmo i  některé druhy podnikání jsou problematické. Takové případy musí být ošetřeny právně a má to být předmětem společenského konsensu. Záměr podnikatele generovat zisk nepředstavuje žádnou etickou kategorii, nýbrž je rozumovým důsledkem nějakého předchozího rozhodnutí. Volba předmětu podnikání může být eticky zabarvená, nikoliv záměr tvorby zisku. Až následná realizace tohoto záměru, která se odehrává v jednotlivých konkrétních a reálných krocích, může vést k etickým konfliktům. Znovu opakujeme, že podstata podnikání, tedy generovat zisk, není neetická. Za jediné neodstranitelné podmínky – ekonomika musí vyrůstat z kultury, nikoliv opačně. Co je to kultura? De facto to, jak se pohybujeme v přírodě, resp. v prostředí. A  když obsah tohoto širokého a  živoucího pojmu spojíme s  pojmem výchovy, pak je naše metafora završena. Tak jako se dítě ve svém socializačním procesu dostává do fáze „enkulturace“, kdy si osvojuje produkty a projevy kultury, tak také dospělý člověk rozhodnutý podnikat, navazuje na produkty a projevy kultury společenství, v rámci kterého bude svoji podnikatelskou aktivitu realizovat. Pokud ji realizuje tak, že nerespektuje normy a zákony, neosvojil si kulturu správně. Někde v jeho procesu socializace (fáze enkulturace) nastala chyba. Chyby ve výchově dítěte, osvojené špatné návyky, lze velmi těžko odstranit. U dítěte ještě snad, u dospělého s malou pravděpodobností úspěchu. O to větší důraz je třeba klást na správnost „výchovného“ procesu. Nenechte se mýlit! Nepředstavujeme si založení nějaké specializované školy pro budoucí podnikatele, kde bude kultivován jejich „moral sense“. Myslíme, že standardní proces předávání hodnot a osvojení si kultury postačí – rodina, sociální instituce jako školka a škola, apod. Ale tak jako se dítě nejvíce učí od rodičů ne tím, že by poslouchalo, co mu říkají, ale tím, že je pozoruje, napodobuje a  přebírá vzory, tak také lidé, kteří podnikají, replikují skutečnost a vzorce chování, které kolem sebe pozorují. To je ten moment, nad kterým se musíme zamyslet. Dospělí jedinci (ti, kteří skutečně dospěli) se budou chovat a jednat konstantně, ať už se někdo dívá nebo ne.

7

Příborem budou jíst i doma, ne pouze v restauraci, zdravit budou, i když už s nimi nebude chodit po ulici maminka, aby jim to připomněla, a odpadky budou odhazovat do koše, i  když na dohled nebude ani živáčka. Kdo si osvojí jiné vzorce (autoritou nemusí být pouze rodiče!), bude jednat jinak. Domníváme se, že každý člověk má potenciál k  etickému chování. Ti, kteří jednají neeticky, jsou svým způsobem defektní (zní to ošklivě a často to i ošklivě vypadá). Tato generalizace, k níž jsme dospěli racionálními, i empirickými cestičkami nám nepomůže zabudovat etiku do ekonomické sféry. Necháme se inspirovat psychologií osobnosti, sociální psychologií a na těchto základech se pokusíme představit proces budování takové organizační kultury, která by byla vystavěna na etických základech. Tím nejpevnějším by měl být vzájemný respekt.

8

Obsah Předmluva....................................................................................................................................... 3 Úvod................................................................................................................................................4 Etika (v) podnikání......................................................................................................................... 11 Předmětná sféra ekonomiky a nepředmětná sféra etiky............................................................ 14 Důvěra - ontologická kategorie................................................................................................... 15 Subjekt a sociální kompetence................................................................................................... 22 Autonomie etického jednání subjektu (nejen ve sféře profesní etiky)...................................... 26 Subjekt ve společnosti absurdní................................................................................................. 30

Lidský kapitál a sociální kapitál ................................................................................................... 33 Role kompetencí ve struktuře lidského život a celé společnosti............................................... 36 Sociální psychologie organizace................................................................................................. 46 Organizační kultura.................................................................................................................... 56 Změny organizační kultury........................................................................................................ 64 Hodnoty a etika na pracovišti..................................................................................................... 70 Hodnota soukromí...................................................................................................................... 73

Etická kultura osobnosti ..............................................................................................................78 Závěr..............................................................................................................................................80 Etika v ekonomice je výrazem naděje......................................................................................... 80

Resume..........................................................................................................................................84 Bibliografie....................................................................................................................................86

Etika (v) podnikání

„Man kann Ethik verstehen, aber nicht wissen“.7 Neboli etice lze rozumět, ale nelze se jí naučit, nelze ji „vědět“. Podnikání, vedení lidí, řízení společnosti, které by se zakládalo pouze a výhradně na analytickém vědění a aplikování optimalizačních modelů, je praxe stojící pouze na jedné noze. A to je poměrně riskantní a nestabilní postoj. (Bendixen) Etika je filosofickou disciplínou, která se zabývá hodnotícími soudy, týkajícími se rozlišování dobrého a  zlého. Má ambici poskytnout pravidla a normy lidského chování a jednání. Reflektuje jednotlivé morální soustavy lidských společenství a  snaží se mapovat jejich založení, zdůvodnění, legitimaci a  legalizaci. Snaží se poskytnout definici pojmů jako „dobro“, „smysl“, „účel a  cíl jednání“, „ctnost“, „spravedlnost“. Během dějin se na základě různého vysvětlování těchto pojmů a kladení různých otázek vyčlenila celá škála směrů.8 Profesní etika či hospodářská etika je poměrně mladá subdisciplína a souvisí s rozvojem preindustriální, industriální a dnes i postindustriální společnosti. Její faktický původ odvozuje řada odborníků od Adama Smitha, otce ekonomie9, kdy reflexi vztahu mezi hospodářskou sférou a každodenním životem spojují se vznikem jeho ekonomické teorie. Připomeňme, že Adam Smith byl nejen ekonomem, ale také morálním filosofem. Základy jeho ekonomické teorie (vyjádřené v  díle The Wealth of Nation, 1776) se nachází již v díle Theory of Moral Sentiment (1759). In BENDIXEN, P. Zivilisationswende: Technischer Fortschritt und Wohlstand unter Stress.

7

Více například in Filosofický slovník.

8

Srovnej např. SEDLÁČEK. T. Ekonomie dobra a zla.

9

11

Morálka představuje, jak bylo naznačeno, „proměnlivý, historicky a  kulturně podmíněný souhrn hodnotících soudů, zvyků, názorů, ideálů, pravidel, institucí a norem, jimiž se lidé v určitém ohledu řídí ve svém praktickém jednání (…) Morální neznamená jednoznačně „mravně dobrý“, nýbrž patřící do oblasti morálky; opakem není nemorální nebo nemravný, nýbrž nacházející se mimo oblast morálky. Morálně dobré nebo špatné znamená shodu nebo neshodu jednání vlastním svědomím a právně platnými morálními pravidly (svědomí aplikuje mravní apriori člověka na jednotlivé situace). Měřítkem morality je svědomí, které se projevuje ve vztahu mezi vědomým konáním a morálními pravidly dané kultury, společnosti, komunity, skupiny či rodiny.“10 Kdybychom měli být důslední, pak bychom museli rozlišovat termíny „etický“ a „morální“. To by však vzhledem k faktu, že v běžné komunikaci lidé často tyto pojmy nerozlišují, poměrně znesnadnili pochopení našeho tématu. Většina lidí totiž používá termíny „etický“ nebo „morální“ jednak zaměnitelně, a  pak také pro označení člověka nebo činu, který může být obecně vnímán jako dobrý. Naproti tomu „neetickým“ či „nemorálním“ označujeme většinou osoby nebo skutky, které jsou špatné. Dovolíme si v textu nerozlišovat mezi těmito pojmy tak explicitně, jak by to někteří filosofové uvítali. Stejně tak nebudeme v  našem tématu zohledňovat etický relativismus a subjektivitu morálky jedinců. Hodnoty nemusíme mít všichni stejné, ale majorita lidí se na těch základních shodne s ohledem na emoce, které mají lidé s těmito hodnotami spojené. Libost a nelibost pociťujeme všichni. Radost a smutek jsou základními emocemi, které se u všech zdravých jedinců projevují od počátku. Ve spojení se socializačním procesem si drtivá většina z nás osvojí hodnoty, které jsou v (naší) kultuře žádoucí a vyžadované. To je základ, na němž naše úvaha stojí - vědomí toho, co je (většinou) chápáno jako dobré-etické-morální. Ten, kdo by namítal, že některé hodnoty společnosti (tedy kultura společnosti) jsou špatné a pomýlené, bude vnímán jako někdo, kdo se mýlí. Nelze říci, že je to dobře nebo špatně. Lze pouze říci, že tak to je. Menšina nemůže rozhodovat v otázkách morálky společenství, o té rozhoduje většina.11 Ať už podnikáte v jakékoliv části světa a váš podnikatelský záměr je jakýkoliv, vždy bude vaše podnikání reflektovat vaše hodnoty a ideály. Rozhodnutí, jak budete realizovat svůj životní příběh, jak bude vypadat vaše kariéra a profese, nezáleží pouze na vaší morálce a vašich osvojených hodnotách, a  na vašem sebepojetí, ale také na způsobu vašeho začlenění do společnosti, na vztazích, které „pěstujete“. Vaše morálka – ve smyslu ideálů, hodnot a  aspirací – je ovlivňována celou řadou dalších skutečností. Od vnímání sebe, druhých, přes respekt k  druhým, tradici, empatii. Právě v úvahách o etice v podnikání má místo otázka: „Jak chcete prožít svůj In Filosofický slovník, s.275 - 276

10

I když historicky jsme byli svědky mnoha klíčových momentů, kdy menšina zvrátila mínění většiny. 11

12

život?“. Tato otázka má smysl i  bez představy pekla či ráje. Každý z  nás má nějakou představu o významu pojmů „odpovědnost“ a „svědomí“. Etika odpovědnosti a  etika svědomí jsou pojmy, které zmínil ve své přednášce „Politik als Beruf“ Max Weber, další z otců profesní etiky v roce 1919. Etika svědomí je založena na hodnotách, která si člověk osvojí v  socializačním procesu. Etika odpovědnosti podstatně zohledňuje následky jednání. Život každého z nás se odehrává v rámci nějaké morálky. Vyznáváme různé hodnoty, máme různé zájmy a přesvědčení. To naznačíme v kapitole o sociální psychologii. Kromě toho nežijeme ve vakuu a ostatní členové společnosti jsou s námi (občas v nechtěné) interakci. Existenciálně řečeno jsme vrženi do světa, v němž musíme volit. Pohybujeme se nyní v ekonomické sféře, v  oblasti, kde činíme rozhodnutí nejen jako spotřebitel, ale také jako zaměstnanec či vedoucí pracovník. Shaw uvádí výzkum prof. Ruggeiro-a, který vymezuje tři nejčastější problematická místa, s  nimiž souvisí etická či neetická rozhodnutí.12 Prvním z nich je závazek. Členové skupiny jsou v určitých vzájemných vztazích, z kterých plynou různé povinnosti a práva. Kromě toho jsme všichni zavázáni k respektu lidských práv. V prizmatu závazků nás morálka nutí dělat určité věci a jiných věcí se vyvarovat. Další potíže vyvstávají v souvislosti s ideály. V naší kultuře se může jednat např. o mír, spravedlnost, právo, respekt k druhým lidem. V oblasti ekonomiky pak hovoříme o  takových jako kvalita, spokojenost zákazníků, úspornost. Při etickém rozhodování o nějaké záležitosti se pak musíme ptát, jestli ta která aktivita slouží těmto ideálům, nebo je poškozuje. Třetím podstatným momentem pro etické rozhodování je chvíle, kdy zohledníme efekt nějakého konání. Obecně lze připustit, že za předvídatelné následky našeho jednání bychom být odpovědní a měli bychom zvážit, koho naše jednání ovlivní. Ruggerio zobecnil potenciální řešení i námitky k těmto třem problematickým momentům (ekonomické) interakce jedinců ve společnosti, a konstatuje, že takové jednání, které neporušuje princip závazku, zároveň respektuje ideály a přináší lidem zisk/hodnotu může být považováno za etické. Shaw na základě tohoto konstatování hovoří o tzv. postupu ve dvou krocích pro hodnocení jednání a rozhodování. Prvním krokem je rozeznání důležitých faktorů: závazků, ideálů a následků. V této souvislosti bychom se měli ptát, o jaké závazky se jedná (kdo je má, jaké jsou povahy), které ideály mohou být zanedbávány či poškozovány a kdo bude touto činností ovlivněn. Druhým krokem je pak samotné rozhodnutí. Měli bychom upřednostnit silnější závazek před slabším, významnější ideál před tím méně významným a při zvažování následku a vlivu onoho jednání volit takové, které přináší větší dobro nebo menší ztráty/škody. To ovšem předpokládá, že víme, který ze závazků je větší, který ideál je vyšší, a který následek přinese větší dobro nebo menší zlo. Také to předpokládá, že máme definovánu a  pojmenovánu celou strukturu možných závazků, výčet všech ideálů a známe všechny možné důsledky jednání. V této ideální podobě to samozřejmě není možné, do jisté míry to ale možné je. Etika hospodářství (ekonomická etika, profesní In SHAW, William H. Business ethics.

12

13

etika, etika podnikání) je, jak jsme naznačili, velmi úzce spjata s pochybnými etickými rozhodnutími. Připomeňme si rostoucí počet ekonomických skandálů po celém světě. Včetně toho, který stál pravděpodobně na počátku celosvětové finanční a hospodářské krize. Spekulace, které jsou samozřejmě podstatou celé řady ekonomických transakcí, by měly být korigovány také tímto postupem. V úvodu této knihy jsme použili metaforu propasti, která se rozevírá mezi tím, jakými omezenými zdroji naše planeta disponuje, a tím, jak rychle lidstvo zvyšuje a zmnožuje své potřeby (maximalizace zisku a užitku). Snaha o rozvoj a růst je podstatou ekonomiky, jenže tato snaha nás dovedla právě na okraj této propasti. Ekonomové a sociologové používají termín Race to the bottom (Závod ke dnu). Stojíte o vítězství v takovém závodě?

Předmětná sféra ekonomiky a nepředmětná sféra etiky Chceme pokračovat v úvahách o tom, jak prokázat, že je možné ovlivnit ekonomické procesy v etickém smyslu pozitivně. Jednou z nejtěžších otázek v souvislosti s etikou podnikání je vůbec přítomnost morálních hodnot v myšlení člověka, nikoliv až v konkrétním jednání. Ten, kdo se rozhoduje neeticky a následkem toho jedná neeticky, postupuje tak na základě svého vědomí, resp. myšlení. Tedy v myšlení dle našeho názoru leží klíč pro nemorální skutky. Tato hypotéza má dalekosáhlý dopad na problematiku ekonomiky a etiky. Úspěšný může být jen takový transformační proces, který se zaměří na kontext lidského myšlení, na výchovu společnosti (na prevenci), nikoliv na „pouhé“ odstraňování a sankcionování neetického jednání. Profesor Bendixen, který formuloval základní výtky proti tradičním ekonomickým teoriím, a razí dlouhodobě ideu proměny ekonomického paradigmatu, říká: „Ekonomika ve smyslu praxe musí být vnímána jako činnost, která začíná v hlavách lidí a odtud je také řízena.“13 Lidský duch pochází organicky-evolučně z tělesného, ale neodděluje se od něj. Žádný mozek nemůže fungovat bez živoucího těla. Duch je stav vědomí a proces vědomí, který vzniká díky speciálním neurologickým dispozicím mozku představujícího biologický orgán. Tento proces vědomí je zakotven v evolučně starších živočišných funkcích mozku a jimi je myšlení podmíněno. V  tomto smyslu lidský duch a  tím také lidská dispozice „ke kultuře“ představují rozšíření živočišnosti, nikoliv překonání tělesného duševním. Nejde nám o popření nebo naopak podpoření premisy lidské nadvlády nad přírodou, ale o zdůvodnění nutnosti vnímat kulturu jako výraz určité fáze evolučního procesu (procesu vývoje), jehož kořeny rostou právě z přírody. Společně s antropology a kulturními teoretiky vycházíme z toho, že lidský mozek není nahodilý výtvor, ale představuje výsledek dlouhého procesu utváření miliónů lidí v průběhu miliónů let. Byl za tuto dobu nesčetněkrát stimulován, byl nucen reagovat na známé i neznámé situace. To, čím v předlouhé evoluční pouti procházel, se replikuje v každém z nás od In BENDIXEN, P. Zivilisationswende: Technischer Fortschritt und Wohlstand unter Stress.

13

14

vzniku embryonálního života člověka až do jeho dospělosti. Lidský mozek (a člověk obecně) prošel tedy předlouhým fylogenetickým vývojem, což jej nepochybně významně proměnilo. Na základě tohoto fylogenetického vývoje prochází dále v životě každého člověka nezaměnitelným ontogenetickým vývojem. Nerodíme se s „hotovým“ mozkem, ale disponujeme jakousi základnou, která v potenci obsahuje mnoho nástrojů a možností. Máme kapacitu tyto možnosti uskutečňovat a nástroje používat. Mozek jedince se utváří v průběhu získávání konkrétních zkušeností osvojovaných si na základě vnímání skutečných věcí smyslovými orgány. Ale nejen věcí, které jsou součástí přirozeného okolního světa, ale také interakcí s druhými jedinci, kteří obývají tzv. sociální svět, do něhož jedinec přichází. To znamená, že lidský mozek vnější okolnosti, které vyvstávají v souvislosti se sociálním prostředím a žitou kulturou, přijímá a zpracovává. Kultura představuje slabikář, kterým je mozek postupně vzděláván (cvičen?) k  tomu, aby byl člověk vůbec schopen obstát ve složité struktuře naší civilizace. Kultura je spojena úzce s morálkou, a to díky existenci hodnot a norem chování. V každé kultuře (bez ohledu na čas a prostor) lze vysledovat akceptované, akceptovatelné a neakceptované, neakceptovatelné hodnoty. Můžeme vydefinovat normy chování, které jsou či nejsou platné. Kultura tak díky pojmu hodnot plní pro společnost i  funkci normativní (funkci vytváření hodnot) a  funkci regulativní (řídící, resp. usměrňující). Je-li kultura hlavním a značným determinantem chování jedince a společnosti, je to logicky ona, kdo se podílí na formování morálky jedince (a společnosti), či jemněji řečeno, na vytváření morálního rámce jedince (a společnosti). Morálka vytváří soubor morálních soudů, kterými disponuje jedinec nebo skupina.14 Živočišná stránka člověka, jeho potřeby, pudy, evolučně starší sourozenci racionality – emoce, to vše nelze potlačit, je to přirozenou součástí osobnosti každého z  nás. Tyto součásti jsou právě nejčastější příčinou diskrepancí v ekonomice. Emocionalitu je třeba kultivovat, neboť emoce představují energii, bez níž myšlení není možné. Emoce formují také svědomí, ten vnitřní kompas každého z nás. Morálka se nevznáší ve vzduchoprázdnu, má subjekt, má předmět a účel.

Důvěra - ontologická kategorie Máme tendenci podléhat iluzi, že ekonomika žije vlastním životem, funguje na základě nějakých odosobněných zákonů, a je teoretickým konstruktem, který popisují ekonomické teorie. Zapomínáme na to, že ji vytváří konkrétní živí lidé. Myšlenkové rámce a pochody (včetně následných předmětných kroků) se odehrávají v  konkrétních mozcích a  konkrétní individua tak vyjadřují své konkrétní postoje. Zaměříme se v  této části na postoj či stav, který je pro nejen pro lidský život, ale jak se ukáže také pro ekonomiku, základní. Je to vztah/stav důvěry. „Důvěra je základem demokracie. Bez důvěry ve druhé a v roli práva, by nejen vztahy, ale také ekonomika, politika In TUGENDHAT, E. Přednášky o etice, s. 27

14

15

nebo společnost, téměř nefungovali. Základy důvěry spočívají na třech vzájemně se doplňujících oblastech: důvěry jako individuálního projevu, důvěry jako vztahu a důvěry jako sociálního pravidla (Sztompka, 1999). Určité dovednosti vedou jednotlivce k důvěře v ostatní.“15 Člověk je nejen v ontologické sféře velmi složitým jevem. Nihil novi sub sole, ale jak se ukazuje, věci, které vnímáme jako samozřejmé a nasnadě, jsou velmi složité, a termíny, které považujeme automaticky za významné, se postupem času vyprazdňují. V rámci svého vývoje, již v dětství, si jedinec osvojuje a buduje jeden z bazálních postojů, jímž je formována i naplňována celá jeho další existence. Tímto postojem je důvěra. Nakonečný velmi výstižně uvádí, že „pocit důvěry je spojen s vlastností osobnosti, s důvěřivostí, s postoji vůči druhým (důvěryhodnost druhého) a hraje důležitou roli v mezilidské komunikaci, neboť důvěryhodný partner komunikace je jedním z podstatných podmínek jejího bezporuchového oboustranně žádoucího průběhu“.16 Chceme na uměle vytvořené implikaci, vyjádřené formulí D ═> S, kdy D = důvěra, S  = spolupráce, deklarovat, jak významný je vzájemný vztah mezi „důvěrou“ a „spoluprací“, resp. „ochotou spolupracovat“. Z této snahy je patrné, že přítomnost „důvěry“ je bezpodmínečný pro ekonomiku. Co je na důvěře ontologického? Ona sama představuje psycho-ontologickou kategorii. Bytí je podmíněno důvěrou. Například Plháková o postoji důvěry (či pocitu) důvěry říká, že se odvíjí od nejzákladnějšího lidského citu, pocitu bezpečí a představuje tak „vnitřní jistotu, že mě druzí lidé mají rádi a že se mohu spolehnout na jejich lásku, pomoc a  podporu).17 Je zřejmé, že pokud bychom si neosvojili tento základní pocit bezpečí, představující do budoucna naději, že druzí lidé mně budou nápomocni, nebudou mne ohrožovat a budou poskytovat jistotu mé existenci, ocitli bychom se v nepřijatelném stavu kontinuální nedůvěry a  existenciální nejistoty. Lidské jednání se vztahuje, jak říká sv. Augustin, v očekávání k přítomné budoucnosti a toto očekávání je založeno na zpřítomněné minulosti. Tímto rozpětím ducha pouze potvrzujeme význam prvotního pocitu bezpečí, který bychom si v dětství měli osvojit, protože jinak je naše budoucnost možná velmi obtížně. Zaměříme-li se na důvěru z  hlediska jejich výskytů, je možné rozlišit důvěru jako vlastnost individuální, ale také důvěru jako vlastnost sociální. V prvním případě je schopnost a míra důvěry podmíněna psychologickými osobnostními rysy. V těchto sférách je kategorie důvěry budována již před narozením. Druhý případ „výskytu a  pěstování“ důvěry souvisí s  pojmy společnosti, společenských skupin a institucí. Termín „důvěra“ tak získává In OECD Skills Outlook 2013: First Results from the Survey of Adult Skills, s. 237, „Trust is the bedrock of democracy. Without trust in others and in the rule of law, all relationships, whether business, political or social, fiction less efficiently. The foundations of trust are established on free complementary levels: trust as an individual trait, trust as a relationship, and trust as a cultural rule (Sztompka, 1999). For an individual, certain skills may lead to trust in others.“

15

NAKONEČNÝ, M. Důvěra, s. 38

16

PLHÁKOVÁ, A. Učebnice obecné psychologie, s. 409

17

16

hned několikavrstevný význam a  ještě pevně zakořeňuje do sféry lidského života. Plháková konstatuje, že „souběžně s důvěrou se pravděpodobně rozvíjí sebedůvěra. Lze předpokládat, že od základní (bazální) důvěry se odvíjejí další, a to převážně kladné citové prožitky a vztahy. Pokud dítě ve vztahu k blízkým lidem opakovaně prožívá nejistotu, osamělost, bezmocnost či strach, může se u něj vyvinout základní úzkost“.18 Je to v jistém smyslu slova stejná úzkost, o které hovoří Kierkegaard a jiní filosofové existence. Mluvíme o bezpodmínečnosti důvěry u vztahů v rovině osobní (osobnostní), tedy oblasti zkoumané psychology, ale také o ezpodmínečnosti důvěry u vztahů v rovině společenské. V oblasti sociologické narazíme na dva významné sociology, kteří se zabývají fenoménem důvěry – Anthony Giddens a Francis Fukuyama. Jejich práce významně doplňují tuto podkapitolu. Známý britský sociolog Anthony Giddens navrhuje pojmout důvěru takto: „Důvěra může být definována jako důvěřivost ve spolehlivost osoby nebo systému týkající se určitého souboru výsledků nebo událostí, zatímco důvěřivost vyjadřuje víru v poctivost nebo lásku druhého, či v přesnost abstraktních principů (technických znalostí).“19 Giddens jakoby odpovídal na existenciální úzkost optimismem, který je však založen pouze na subjektivní empirii. Hovoří o vztahu důvěry a ontologického bezpečí. „Tento výraz se týká důvěřivosti, kterou má většina lidských bytostí v trvalost své vlastní identity a ve stálost sociálního a materiálního prostředí svého jednání. Pocit spolehlivosti osob a věcí, tak klíčový pro pojem důvěry, je základem pocitů ontologického bezpečí. Psychologicky jsou oba aspekty úzce svázány.“20 Všimněme si termínu „trvalost vlastní identity“. Kdybychom nebyli schopni důvěry v  to, že náš život má nějaký smysl, že jsme obklopeni jistým množstvím lidí, kteří k nám cítí positivní emoce, kdybychom neměli (dle Hume-a neodůvodněnou) empirickou jistotu, že v našem světě fungují věci na základě přírodních zákonů, zachvátila by nás existenciální bázeň, nebo jednodušeji řečeno zmatek a  nejistota. Naše důvěra v  čestnost (alespoň elementární) druhých lidí nám dovoluje předpokládat, že za své peníze dostaneme vybrané zboží, že za svou práci dostaneme zaplaceno, že naše zdvořilost bude oplacena také zdvořilým jednáním, že v případě nemoci či zranění se nám dostane odpovídající lékařské péče a tak dále. Pokud je naše důvěra zklamána, zažijeme-li „zradu“, je na místě přehodnotit vztah důvěry na vztah nedůvěry, ale dobře víme, že tím nebude ovlivněna naše schopnost důvěry ve všech sférách našeho osobního a  profesního života. Nakonečný uvádí: „V životě nelze být zcela nedůvěřivým, avšak důvěřivost vyžaduje nutně jistotu, že ten, komu důvěřujeme, si to zaslouží.“21 Kromě důvěry se tedy zde objevuje ještě „vlastnost“ či postoj „důvěryhodnosti“. Pokud jsou lidé schopni v druhých vzbudit důvěryhodnost, získá jejich vzájemný vztah positivní rozměr a  snáze budou přístupní oboustranným požadavkům a  nárokům. PLHÁKOVÁ, A. Učebnice obecné psychologie, s. 409

18

In GIDDENS, A. Důsledky modernity, s. 37

19

Tamtéž

20

In NAKONEČNÝ, M. Důvěra, s. 39

21

17

Carnegie (a s ním i Nakonečný) považuje za nejdůležitější podmínku důvěryhodnosti (jako platformy pro vznik důvěry v rámci interpersonálních vztahů) soulad slov a činů. Carnegie shrnuje: „Buďte sami sebou, demonstrujte soulad mezi vlastními slovy a skutky. (…) Jednejte opravdově a čestně, chovejte se morálně a s integritou.“22 Víme, že osobnost každého jedince je podmíněna biologicky a  společensky a  je-li základem jakéhokoli vztahu důvěra, pak nás bude zajímat, nalezneme-li důvěru i v takovém zajímavém a mnohavrstevném prostředí, jakým je prostředí pracovní. Práce je činnost, která naplňuje ekonomické prostředí. Zároveň představuje přirozenou a  nutnou podmínku existence člověka a existence celé lidské společnosti. Fenomén „práce“ studuje celá řada vědních oborů. Práce z pohledu filosofie je existenciálem tzn., že jejím prostřednictvím můžeme popsat lidskou existenci. A to poměrně podrobně. V této rétorice je práce existenciální, protože nás zbavuje úzkosti (případně v dysfunkčním modelu nám úzkost navozuje). Práce z hlediska psychologického je nosným tématem a  předmětem zkoumání především pro vědu „psychologie práce“, která zkoumá psychologické aspekty pracovního prostředí (např. hledisko modální orientace osobnosti, tzn. sklon preferovat povolání patřící do konkrétně definovaných skupin pracovního prostředí) nebo například psychologické faktory pracovního prostředí: osvětlení, barvy, hlučnost prostředí, apod.23 Jako určující je pro nás chápání práce coby základní lidské činnosti, jejíž zaměřenost je řízena různými přínosy. Lze vymezit různé funkce, resp. různé oblasti přínosů práce pro život člověka: • Materiální přínos práce • Tvořivý přínos práce • Socializační přínos práce • Přínos v oblasti kultury • Relaxační přínos Z výše uvedeného lze zobecnit, že lidé prostřednictvím práce uspokojují nejen své základní biologické potřeby (přínos první a pátý), ale i potřeby sociální (přínos druhý, třetí a čtvrtý), snad lze říci i existenciální. Pracovní prostředí je pro dospělého člověka světem, ve kterém žije, a který určuje všechny ostatní světy. Člověk tento svět mění a  je měněn tímto světem. A  člověk i  tento jeho svět „stojí a  padá“ s  důvěrou. Úspěch v  pracovní činnosti je nutným předpokladem pocitu spokojenosti a následného zbavení se úzkosti. Úzkost nemá místo tam, kde má místo uspokojení (tedy spokojenost a úspěch) a uspokojení má místo tam, kde má místo důvěra. Je správný úsudek, že kde je důvěra, tam není úzkost a tam se tudíž vyskytuje uspokojení? Domníváme se, že ano. Vzájemná důvěra je klíčem k úspěšné spolupráci. „Vycházíme zde od úrovně, která identifikuje chování dvou jedinců, a pokračujeme až k makroúrovni, která se dotýká objasnění chování celých systémů se zpětným působením na jednotlivce. Jednotlivec zvažuje CARNEGIE, D. Jak rozvíjet vztahy s lidmi, působit na ně a získat jejich důvěru, s. 90

22

KOHOUTEK, R. Základy užité psychologie, s. 324

23

18

své zájmy. Vyvíjí snahu zjistit, jestli je vhodné důvěřovat s ohledem na možný zisk a pravděpodobnost dosažení úspěchu.“24 Zjednodušeně řečeno, jsme-li motivování uspokojováním svých potřeb a naplňováním svých zájmů, pak (nejen) v pracovní sféře dospějeme do situace, kdy pro dosažení zisku a  úspěchu budeme nuceni spolupracovat s  jinými jedinci (a  oni s  námi). Úspěšnost takové spolupráce odvisí jistě od mnoha faktorů, ale tím základním, tou skutečnou premisou, která vůbec umožňuje vznik podobného vztahu, je faktor důvěry, příp. proces důvěřování, příp. stav „míti důvěru“. Jestliže Giddens uvádí25 jako jednu z definic důvěry tuto: „Důvěra se vztahuje k nepřítomnosti času a prostoru. Nebylo by potřeba důvěřovat někomu, jehož činnosti jsou stále na očích a jehož myšlenkové procesy jsou průhledné, anebo věřit nějakému systému, jehož výsledky jsou známé a srozumitelné.“, pak jasně předjímá vzájemnou souvislost mezi důvěrou a spoluprací, což jsou postoje, které jsou pro pracovní sféru určující. Osoba, která vykonává činnost práce ve vzájemné provázanosti s  druhými, rozvíjí tuto činnost na principu důvěry v tom ohledu, že očekává spolehlivost druhých a oni očekávají spolehlivost jeho samotného. Takto obapolné očekávání zakládá možnost úspěchu spolupráce. Připomeňme si, co jsme zmiňovali v první kapitole – důvěra předznamenává „vlastnost“ důvěryhodnosti. V pracovní sféře není nutné, abychom důvěřovali, že nás naši spolupracovníci mají rádi. Postačí, pokud budeme ve spolupracovnících, a oni v nás, vzbuzovat pocit důvěryhodnosti a rozvineme vztah důvěry. Postačí respekt. Základním předpokladem pro rozvoj takových vztahů je kultivovaná a sebevědomá osobnost (resp. kultivované a sebevědomé osobnosti). To, co Carnegie nazývá chováním morálním a s integritou. Jedinec zaklíněný ve stavu úzkosti, nedostatečně sociálně adaptovaný a socializovaný, nebude dobrým „stavebním prvkem“ pro fungující sociální jednotku (rodinu, pracoviště, firmu, apod.). Máme tu znovu odpověď na otázku, proč je vztah důvěry ve sféře práce existenciálně důležitý. Završením tohoto procesu budování (nebo ztráty) důvěry a osvojení si schopnosti být důvěryhodným, je získání ochoty ke spolupráci (nebo pokles ochoty ke spolupráci). Giddens rozvíjí úvahy o důvěře směrem, který souvisí s (námi vytvořenou) dvojicí důvěry a spolupráce: „Důvěry se totiž lze dožadovat pouze tam, kde je nevědomost – buď znalostních tvrzení technických expertů, nebo myšlenek a  záměrů blízkých lidí, na které se člověk spoléhá.“26 Bez ohledu na to, jak dlouho se pohybujeme ve sféře práce, je naše vzájemná součinnost s druhými (pracovníky) založena (většinou) na vzájemné neznalosti. Tedy, slovy Giddensovými, na nevědomosti. Čas není vždy tím, co přispívá k  poznání charakteru druhého. Nezřídka nemají lidé na stejném pracovišti ani sebemenší zájem na poznání osobnosti druhých. Na druhou stranu platí, že tradice (ve své podstatě minulý čas) zakládá důvěru. Většinou však platí, že důvěra, kterou se jedinci vzájemně „obdarovávají“, je MICHALÍK, D. Důvěra a její význam v podnikové praxi, s. 65

24

GIDDENS, A. Důsledky modernity, s. 36

25

Tamtéž, s. 83

26

19

založena na nevědomosti a jakoby to bylo jen podvědomí, které přesvědčuje účastníka této sociální situace, aby důvěřoval, aby věřil ve spolehlivost, a  tudíž byl ochotný ke spolupráci. Jistě se na tomto podvědomém pocitu podílí právě důvěryhodnost partnera (situačního). V této souvislosti se objevuje zajímavá otázka, zda lze důvěru (a následně důvěryhodnost jedince) ovlivnit jiným způsobem než osobnostními charakteristikami a souladem slov a činů, tzn. nějakým umělým způsobem? Tudíž zda lze uměle ovlivňovat míru ochoty ke spolupráci? Při bezprostředních stycích na pracovišti je udržování základní důvěry podpořeno jednak dodržováním konvencí společenského styku, event. pravidel v rámci podnikové kultury, ale také celou řadou faktorů, které přispívají k positivní sebepresentaci jedince, ergo k positivní reakci okolí na jedincovu sebepresentaci. Víme, že na naše chování nemají vliv pouze emoce (např. stavy nejistoty a  strachu) a  myšlení, ale že obojí a  tudíž naše chování, jsou podmíněny biologicky, v úrovni hormonální. Zdánlivě jsme vstoupili do začarovaného kruhu: chceme-li vytvořit na pracovišti vztahy důvěry a setkávat se s vysokou mírou ochoty spolupracovat, pak je nutné pohybovat se ve funkčních a positivních vztazích a specifickým způsobem působit na členy společnosti. Odkouzlit sociálně-psychologický kruh, může pomoci právě ontologická (a psychologická) kategorie důvěry. Jen plnohodnotní jedinci, kteří si uvědomují lidství i  lidství druhých v jeho plné hodnotě27, mohou vytvářet a dotvářen positivní a hodnotné mezilidské vztahy. Pouze v takovém prostředí je možné pociťovat osobní i sociální uspokojení. Důvěra v tomto sociálním významu už není viděna jako typický rys tradiční společnosti (tzn. jako výsledek tradice), který byl nabourán moderními mechanismy (čemuž se věnuje mj. Giddens), ale je naopak zdůrazněna proměna charakteru důvěry a její klíčovost pro fungování moderní společnosti. Z následku se stává příčinou. Znovu i vidíme nutnost zohlednit animální pozadí lidských bytostí. Zohlednění různých úrovní důvěry a  vystoupání na jakousi makroúroveň, tzn. na úroveň společenských řádů, je tématem knihy Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity, jejímž autorem je významný sociolog Francis Fukuyama. Nejzávažnější myšlenkou této knihy, je definice důvěry jako sociálního kapitálu28. Fukuyama vyjadřuje domněnku, že důležitou podmínkou zdárného rozvoje ekonomiky je živá a  aktivní občanská společnost, založená na vzájemné důvěře mezi lidmi (občany), že je ti druzí lidé (občané) neokradou a nepodvedou). Takový postoj je, jak jsme již konstatovali, psychologicky až existenčně podmíněn. Jinými slovy - nedůvěra se pak stává ekonomicky neefektivní. V prostředí, kde si lidé (organizace) nedůvěřují, musí být jejich vzájemná kooperace ošetřena jinými prostředky (soubory pravidel, právní předpisy), jejichž vytváření a vymáhání se může 27

Kantův odkaz je stále aktuální.

Termín sociální kapitál používá Fukuyama v  odlišném kontextu než OECD, ale podstata není příliš odlišná.

28

20

stát nákladné z hlediska času, energie i finančních prostředků. Naše úvaha dokládá, jak propojená je oblast psychologie, sociologie, přírodních věd s ekonomikou. O etickém akcentu nemluvě. Každá oblast lidského života, tedy i sociálně významná sféra práce, se odvíjí od postoje, potažmo pocitu důvěry. Ukazuje se, že pokud je důvěra jedince v sebe a společnost zdravá, je možný úspěch a naplnění, je možný rozvoj společností a ekonomiky obecně. V opačném případě nastupuje nejen emoce úzkosti a  strachu a  stav neklidu, ale překvapivě se takový stav z hlediska pracovní sféry, z hlediska ekonomiky, stane neefektivním. Lidé, zažívající důvěru a žijící v atmosféře vzájemné důvěry, mívají větší pocit naplnění, radosti a svobody a to má bez pochyby positivní vliv na sféru ekonomiky. Hospodářství (ekonomika) představuje cokoliv jiného než pouhou vykonavatelku kulturního chtění společnosti. Ekonomika je sama o sobě také tvořivou silou, která inovativně působí na kulturní hodnoty společnosti a spoluvytváří vzorce chování a života. V tomto smyslu je dnes jednou z nejsilnějších tvořivých sil, která neustále překonává sebe samu a čím dál víc vykazuje (sebe)destrukční sklony. Díky tomu, že nepopiratelně ovlivňuje kulturu lidského společenství, je spoluodpovědná za osud civilizace. Ti, kteří ve sféře ekonomiky působí, by si tuto spoluodpovědnost měli uvědomit. Morálka je vytvářena na základě myšlení a cítění. Nejsme schopni myslet, aniž bychom zároveň necítili. Podnikatelská etika může více rezonovat pouze v takové společnosti, která prošla odpovídajícím vzdělávacím procesem a byla dostatečně kultivována. Tam, kde vzdělávací proces v tomto smyslu selhává – bohužel rodiny a současný vzdělávací školský systém (navzdory všem proklamacím), budou výzvy po etice v podnikání nevyslyšeny. Díky zjištěním z  mezinárodního výzkumu vědomostí a  dovedností dospělých PIAAC29 se prokázalo, že lidé inklinují k důvěřování takovým lidem, s nimiž sdílejí podobné hodnoty. Je zřejmé, že sdílení stejných hodnot souvisí s úrovní kultury společnosti a cestami, jakými jsou hodnoty členům společnosti předávány a jakými si je členové společnosti zvnitřňují.30 Je-li důvěra základním a prvním vztahem, který si člověk po svém narození potřebuje „Mezinárodní výzkum vědomostí a dovedností dospělých PIAAC (OECD Programme for the International Assessment of Adult Competencies)je součástí strategie OECD zaměřené na rozvoj a aktivaci dovedností a jejich efektivní využívání (OECD Skills Strategy). V rámci výzkumu byly zkoumány osoby ve věku 16–65 let prostřednictvím testů a dotazníků. V testech byly hodnoceny čtenářská a numerická gramotnost a dovednost řešení problémů v prostředí informačních technologií. Tyto dovednosti byly voleny z  toho důvodu, že a) jsou nezbytné pro vykonávání pracovních a vzdělávacích aktivit a pro plné zapojení do společenského a občanského života, b) jsou přenositelné a tudíž relevantní pro mnoho společenských a pracovních situací a úkolů, c) je možné se je naučit a mohou se tedy stát předmětem veřejných politik. Kromě testů byly respondentům administrovány rovněž dotazníky, které se zaměřovaly na mapování počátečního a dalšího vzdělávání, zkušeností na trhu práce a využívání rozmanitých dovedností v situacích běžného života a  zaměstnání.“ Další informace a  zpráva o  výsledcích průzkumu dostupné z http://www.piaac.cz/attach/vysledky/PIAAC_hlavni_zjisteni.pdf [online] 29

OECD (2013), OECD Skills Outlook 2013: First Results from the Survey of Adult Skills, OECD Publishing. http://dx.doi.org/10.1787/9789264204256-en, s. 237

30

21

osvojit, a je-li důvěra základním stavebním prvkem dlouhodobě a efektivně fungující společnosti (včetně ekonomických aspektů). Marciano ji v rámci svého modelu RESPECT staví nejvýše: „Je to jako tango – je zapotřebí dvou, aby se mohl vybudovat vztah vzájemné důvěry, a protože nevíte, zda budete následován, musíte se ujmout iniciativy a nabídnout svou důvěru jako první. (…) Mezi sedmi danými hnacími silami důvěra nejvíce koreluje s celkovým skóre RESPEKTU účastníků. Silný základ na bázi důvěry je absolutně nezbytný, jen tak dosáhnete pocitu respektu a angažovanosti. To se týká osobních i pracovních vztahů.“31

Subjekt a sociální kompetence Psychologie chápe člověka jako syntézu biologické a společenské bytosti. Jednání člověka jako sociální bytosti je motivováno uspokojováním jeho sociálních potřeb v rámci interpersonálních interakcí. Člověk pracuje s určitou koncepcí své osoby a usiluje o to, aby tato koncepce byla v kongruenci s reakcemi sociálního okolí. Pozornost, kterou věnujeme problematice sebepresentace, dokazuje, jak jsou spjaty pojmy sebepresentace a sociální kompetence. Sebepresentace, kterou lze považovat jednak za přirozený projev osobnosti, jednak za cílenou sociální dovednost, je v obou případech nepostradatelnou součástí a nástrojem našeho každodenního života. V průběhu sociálních interakcí si vytváříme „obraz“ sebe a druhých lidí, vzájemně se laicky psychologicky interpretujeme. Způsob, jakým se lidé k sobě chovají, je určován tím, jak se vzájemně vnímají (v  rovině intrapersonální i  interpersonální, např. problém vyjadřovat úctu sobě i  druhým). „V  termínech sociální motivace se odpovídá na otázku, proč lidé vstupují do sociálních interakcí, v termínech sociálních technik se odpovídá na to, jak se vůči sobě chovají, přičemž toto „jak“ je podstatně určováno tím, jak se vzájemně vnímají: člověk se vůči druhému člověku chová v podstatě podle toho, jaký obraz si o něm učinil, což je právě funkcí sociální percepce.“32 Setkáváme se zde se dvěma klíčovými pojmy sociální psychologie: a) sociální percepce (jako klíčový aspekt interpersonálního procesu) b) sociální interakce (sociální interakce zahrnuje sociální komunikaci, sociální procesy, vliv a moc, sociální kooperaci a sociální konflikt) Fakt „bytí v sociální interakci“, resp. proces sociálního vnímání, se odvíjí od struktury naší osobnosti (tyto schopnosti jsou tedy předmětem zkoumání psychologie osobnosti), a také z našich zkušeností. Nepřekvapí nikoho z nás (právě na základě individuálních zkušeností), že „obraz toho druhého“ si často utvoříme nesprávně. Nezřídka proto, že nemáme správně utvořen ani „obraz sebe sama“. Za základní nástroje sociální percepce (sloužící k vytvoření obrazu toho druhého) jsou považovány „výraz“ (obličeje), vzezření (např. i způsob oblékání), obsah řeči a její forma (co člověk říká a jak), status (socioekonomické In MARCIANO, P. Cukr a bič nefungují, s. 199 a s. 210, více k modelu RESPECT™ dále v textu

31

NAKONEČNÝ, M. Lexikon psychologie, s. 291

32

22

postavení), popřípadě příslušnost k etniku a samozřejmě chování člověka. V podstatě byl výzkumný projekt o sebepresentaci (a nejen on, obecně celé téma sebepresentace) založen na přesvědčení, že to, jak jsou lidé oblečeni, jak se pohybují, jak hovoří, to vše je pro kompetentního pozorovatele zajímavým materiálem, z  něhož lze vyčíst mnohé informace, které zpřesňují „obraz toho druhého“, tedy přispívají ke správné sociální interakci. Jsou-li spolu jedinci v interakci, pak každý z nich vysílá (záměrně nebo nezáměrně) celou řadu vnímatelných signálů, které mohou a nezřídka mají ovlivnit druhé/ho. To platí jak pro situaci, kdy je povaha interakce primárně verbální (rozhovor), tak také neverbální (hra, tanec, spolupráce). Řeč je pro člověka asi nejdůležitějším prostředkem komunikace. Ale i v situacích, kdy se sociální interakce odehrává prostřednictvím verbálních prostředků, mají neverbální prostředky velký význam, protože neverbální komunikace přímo odráží naše vnitřní stavy a pocity. Pro znalé může být velmi mocnou zbraní, naopak pro neznalé může znamenat velký handicap. Jsou lidé, kteří se mohou vyjadřovat uvolněně pouze tehdy, pokud k verbální složce projevu přidají pohyb končetin (chodí po místnosti, mávají rukama, drží v prstech předmět, atd.). Pomocí neverbálních prostředků můžeme cíleně učinit svůj projev důvěryhodnějším (hovoříme-li k auditoriu, je dobré nestavět se k posluchačům zády, používat otevřená gesta rukou, udržovat oční kontakt; to vše přispívá k růstu sympatií auditoria ke komunikátorovi), tak také nezáměrně svůj projev znedůvěryhodnit. Autorem, který se velice intensivně zabýval sociální interakcí, byl psycholog Michael Argyle. Stěžejním dílem je jeho práce Social Interaktion. Michael Argyle se kromě tohoto tématu věnoval problematice nonverbální komunikace (dílo The Psychology of Interpersonal Behaviour). Interpersonální vztahy, sociální interakce, to vše souvisí se sociální kompetencí. M. Argyle ztotožňuje sociální kompetenci se sociální obratností.33 Podle Argyle-a je sociální kompetence způsobilost zahájení, vedení, rozvíjení a kontroly dané sociální interakce a jde o více či méně rychlé a více či méně psychologicky přiměřené reakce na sociální podněty v určité sociální situaci. Sociální kompetenci lze dále chápat ve významu souhrnu určitých sociálních dovedností nebo také efektivního sociálního chování. Sociálním dovednostem se učíme v rámci socializačního proces a osvojení si těchto dovedností není běžnou a jednoduchou záležitostí. Proces učení se sociálním dovednostem však není záležitostí pouze dětství, a  tak je možné se v  této oblasti učit a zdokonalovat neustále. Téměř při každé činnosti, v každé sociální interakci, vznikají možnosti rozvoje sociálních dovedností. Sociální kompetence ovlivňuje pozitivně sebepojetí i interpersonální vztahy a tím působí pozitivně v rovině psychické vyrovnanosti. Funkcí sociální kompetence je vlastně i ochrana před sociálně patologickými jevy (v úrovni individua i v úrovni sociální). Nutným základem je mít pozitivní vztah k sobě samému. Teprve potom je možné navazovat funkční vztahy s druhými lidmi a úspěšně interagovat. „Ti druzí“, potažmo jejich reakce, jsou ovšem hlavním zdrojem ARGYLE, M. Soziale Interaktion, s. 323

33

23

sebe-obrazu a pocitu vlastní hodnoty. Zde opět navazujeme na výklad Argyleovy knihy Social Interaktion, v níž se v kapitole „Self-image and self-esteem“ věnuje výkladům těchto dvou pojmů. Pojem „sebe-obrazu“ souvisí se skutečností, že člověk je druhými neustále posuzován a učí se tyto posudky předjímat a připravit se na ně. Následně sám sebe v těchto termínech vnímá a získává tak obraz sebe, sebe-obraz. „Obraz sebe-sama či ego-identity vypovídá o tom, jak se osobnost vědomě vnímá. Ústřední jádro většinou tvoří jméno, tělesné pocity, vzezření, pohlaví a věk.“34 Druhý pojem, „sebe-hodnocení“, pracuje se schopností vnímat sebe v hodnotových rozměrech, případně v komparaci s druhými, s názory druhých. Ruku v ruce s takovými představami a anticipacemi o „ego“ vzniká obraz ideálního Já. Je zajímavé, a opět se to svým způsobem projevilo i v rámci našeho zkoumání, že lidé mají v otázce sebehodnocení často extremistické tendence. Část z nás má tendenci se neadekvátně podceňovat, část má tendenci přehánět. Argyle zkoumá, jaké jsou zdroje struktury „JÁ“, „MNE“ z hlediska společenských interakcí a definuje čtyři následující: a) reakce druhých b) srovnání s druhými c) působení (sociálních) rolí d) identifikace se vzory Osobnost, tedy její struktura, je logicky ovlivňována sociálním chováním a uplatňovanými sociálními technikami v rámci sociálních interakcí. Stavebními kameny úspěšných sociálních interakcí (potvrzení obratnosti v sociálním chování) jsou aplikované sociální dovednosti, které se pochopitelně liší stejným způsobem, jakým se liší jednotlivé osobnosti. Z pozorování chování osobností (v našem projektu z pozorování chování studentů) můžeme usoudit na větší či menší obratnost v sociálním chování. Obratné chování je zpevňováno positivními důsledky a praktikující jedinec je utvrzen v dalším používání určitého způsobu chování či konkrétních sociálních technik, které M. Nakonečný definuje jako více či méně vědomé způsoby chování, jimiž se partneři v interakci snaží navzájem ovlivnit.35 Neobratné chování je utlumováno neúspěchy. Potvrzuje se Argyle-ův obrat, že sociální kompetence představuje sociální obratnost či efektivní sociální chování. Kompetentní jedinec představuje toho „dospělého“, kterého jsme si vysnili v úvodu. Produktem sociální kompetence je souhrn postojů a schopnost aktivního sebeprosazování (jinými slovy sebepresentace) a zvládání sociálních situací prostřednictvím používání kognitivních (intelekt) a sociálních dovedností. Argyle v dalším výkladu své teorie o sociálním chování osobnosti (JÁ, MNE) navázal na sociologa E. Goffman-a, konkrétně na jeho knihu The Presentati ARGYLE, M. The Psychology of Interpersonal Behaviour, „The self-image, or ’ego-identity’, refers to how a person consciously perceives himself. The central core usually consists of his name, his bodily feelings, body-image, sex, and age.”s. 150

34

NAKONEČNÝ, M. Lexikon psychologie, s. 199

35

24

on of Self in Everyday Life36. Teorie E. Goffman-a je v podstatě teorií sociálního chování. Sám Argyle svým způsobem kritizuje Goffmanův vědecký (potažmo nevědecký) způsob vytváření a dokazování hypotéz, což však pro nás není směrodatné. Podstatnou je samotná teorie, s kterou se setká každý psycholog a sociolog, který se zabývá otázkou sociálních interakcí, sociálního chování a motivace jedince. E. Goffman byl významným sociologem kanadského původu, jehož teorie je spojena s tzv. dramaturgickým přístupem či dramaturgickou koncepcí. Tu lze vysvětlit takto: „Jakékoli organizované společenství lze podle Goffmana studovat dramaturgickým přístupem, tedy z  hlediska ovládání dojmů v  dané instituci. Tento přístup nahlíží člověka v jeho obvyklých situacích, v nichž prezentuje sám sebe a svou činnost před ostatními přítomnými. Tak jako na divadle, setkáváme se v  rámci jednotlivých institucí s  jedinci – účinkujícími, kteří cosi předvádějí těm druhým – obecenstvu a při tom se snaží kontrolovat dojem, který si o nich jejich okolí vytváří. (….) V  knize Všichni hrajeme divadlo věnuje Goffman primární pozornost dramaturgickým problémům účastníka, který předvádí svoji činnost ostatním. Ať už je cíl oné prezentace jakýkoliv, podstatné je, že jedinec usiluje o navození určitého dojmu, jímž ovlivní, jak přítomní danou situaci definují. Proto je v jeho zájmu kontrolovat chování druhých, především jejich reakce na něho samého.“37 Goffman vyslovuje jednoduchou myšlenku, že každá sociální role, které se má jedinec úspěšně zhostit (role rodiče, učitele, nadřízeného, kamaráda, …), vyžaduje „nasazení“ masky, a tím vyvolání dojmu, že máme všechny vlastnosti, které jsou pro úspěšné vykonávání této role nepostradatelné. Působivost jedince se zakládá na dvou faktorech: • na činnosti, kterou se snaží jedinec vyvolat nějaký dojem • na reakci, kterou vyvolá u druhých Každý interagující jedinec volí a kontroluje své chování (sociální chování, sociální techniky) na základě dojmu, kterého chce dosáhnout. Některé formy chování (resp. vyjadřování) lze kontrolovat lépe, jiné méně. Každá sebekontrola je však dokladem toho, že si je jedinec vědom probíhající interakce, a  připravuje se na přenos (a  čtení) informací, které tato interakce zprostředkovává. Míra sebekontroly je mezi jedinci odlišná a je v přímé souvislosti se sociální kompetencí. Podceňuje-li někdo význam nonverbální komunikace (případně není schopen číst signály těla), snižuje komplexnost informací, k jejichž přenosu v rámci interakce dochází. A naopak – ten, kdo si uvědomuje roli, kterou sehrává nonverbální komunikace, může pečlivou kontrolou a záměrným ovládáním tohoto aspektu svého chování mnoho získat. Existují však i jiné oblasti, jejichž podcenění či nedocenění, může mít negativní vliv na sebeuplatnění jedince. Goffman nazývá aktivitu jednoho účastníka, jejímž účelem je udělat dojem na kteréhokoliv z ostatních účast Stěžejní Goffmanova publikace byla vydána pod českým názvem Všichni hrajeme divadlo. Sebepresentace v každodenním životě.

36

ŠUBRT, J. Dramaturgický přístup Ervinga Goffmana. s. 243

37

25

níků, představením. Představením je tak de facto každá sociální interakce, jíž podstupujeme v každodenním životě. A koho, či co tedy představujeme v rámci sociálních interakcí v prvé řadě? SEBE, JÁ, MNE. Nakonečný použil pro sebepředstavení, sebepresentaci, termínu „autoreklama, vyzdvihování určitých předností“.38 Nepochybně děláme reklamu své osobnosti (dobrou či špatnou) způsobem, jakým zvládáme sociální situace, krátce řečeno naší sociální obratností. Proto se domníváme, že způsob sebepresentace přímo odvisí od sociální kompetentnosti a  naopak. Sociální kompetentnost ovlivňuje způsob a  průběh sebepresentace. Sebepresentace je forma, kterou deklarujeme své osobnostní a sociální dovednosti. Sebepresentace se podílí se na sociální obratnosti jedince. Je v přímé souvislosti se strukturou osobnosti, přičemž je podstatně ovlivňován i kognitivními složkami osobnosti. Součástí takové sebepresentace je i to, zda budeme jako subjekt jednat eticky (morálně) nebo nejednat eticky (morálně), případně zda budeme neetické (nemorální) jednání tolerovat apod. Zkuste se zamyslet nad tím, jakou roli vy sami, lidé (spolupracovníci, kolegové, známí) v tuto chvíli hrajete?! Jak se vědomě či nevědomě (sebe) presentujete vy sami? Nezapomeňte se zamyslet nad hodnotami, které se ve vašem sebepojetí a ve vnímání okolního světa odráží. V životě (především profesním) věnujeme mnoho času a  energie řešení problémů, s  nimiž se setkáváme, a nezřídka proto zapomínáme, proč na té cestě vůbec jsme a co jsme si na ni s sebou zabalili.

Autonomie etického jednání subjektu (nejen ve sféře profesní etiky) Popisujeme-li společnost (sociální skupinu), vždy máme na zřeteli, že jejími stavebními prvky jsou jedinci. Morálka vyvěrá ze středu života a je spojena vždy s konkrétními projevy ekonomiky a s konkrétními aktéry tohoto prostředí. Je projevem kultury ve všech jejích podobách. Tak jako kulturu zažíváme a ovlivňujeme, tak prožíváme i morálku. Každý jeden z nás. Odpovědnost v mravním jednání je z povahy věci zaměřena na soulad jednajícího člověka se sebou samým, se svým vlastním sebepojetím, které se utváří v dialektice hermeneutického kruhu – člověk ho každým svým rozhodnutím znovu upravuje. Toto konstatování „jen“ opakuje myšlenku, jež se v  souvislosti s  etickými a morálními tématy neobjevuje poprvé. Je navýsost filosofická, ale v důsledku má i své psychologické pozadí. Filosofka Hannah Arendtová ji popisuje snoubením pojmů myšlení a jednání, které je vyjádřeno motivem svědomí. Její koncepce svědomí jako myšlení má dokázat myslícímu subjektu zabránit v páchání zla a napomoci dále v rozhodování subjektu, jak jednat či nejednat. Podrobujeme-li vlastní jednání kritickému zkoumání, pak nám tento intelektuální výkon poskytuje jedno zásadní kritérium pro hodnotu onoho zkoumaného jednání (jednání spadá pro Arendt-ovou v jedno s měřítkem (způsobu a smyslu) lidské existence) – kritérium bez NAKONEČNÝ, M. Lexikon psychologie.

38

26

rozpornosti. To vlastně popisuje fakt (psychologicky podložený, resp. doložený), že se ve svém jednání snažíme postupovat tak, abychom zůstali v souladu se sebou samým, ve vnitřní rovnováze osobnosti. Jinými slovy, abychom (v případě etické tématiky) netrpěli výčitkami svědomí. Arendtová to v  Životu ducha popisuje slovy: „Je lepší bezpráví snášet než bezpráví konat, protože můžete zůstat přítelem trpícího, ale kdo by chtěl být přítelem vraha a žít s ním? Ani druhý vrah.“ 39 Rozhodování se pro nějaké kroky a jednání s ohledem na budoucí přemýšlení o  tomto jednání tedy vlastně to, co běžně nazýváme svědomím, je v  zásadě projev autonomie lidského subjektu. Hodnotím své budoucí jednání s úvahami: „Udělám-li to či ono, nebudu trpět výčitkami svědomí?“ a dle odpovědi volím další postup. To samo o sobě pochopitelně nevylučuje neetické jednání. Rozvažující a  jednající subjekt nemusí zvolené jednání považovat za možnou budoucí příčinu výčitek svědomí. Tento případ by nás vedl k úvahám o hodnotách ve společnosti. Rozvažující subjekt může zlehčovat závažnost případných výčitek svědomí. A  to proto, aby nebyly tolik omezující, a nezapříčinili „námahu“ s hledáním jiného řešení. Jistou variací této situace je tzv. „nemyslící subjekt“. „Tomu, kdo nemyslí, nebude vadit, že sám sebe uvádí v rozpor, neboť nebude, kde by se tento rozpor mohl odhalit. Je tedy lépe jednat tak, abych vůbec sám sebe jako páchajícího zlo, nemohl shledat, abych zůstal sám se sebou pokud možno v souladu.“40 Tam, kde by rozpor případně vzniknout mohl, subjekt hledá cestu, jak jednat jiným (bezrozporným) způsobem (klasická racionalizace, tedy dodatečné odůvodňování původně jiných motivů). Tyto případy ukazují k jediné implikaci (obousměrné41) – absence myšlení implikuje absenci svědomí. Ti, kteří odmítají principy etiky integrovat do sféry hospodářské s argumentem, že jsou taková opatření nevýhodná, nákladná a neúčinná, popírají novověkou autonomii člověka. Přiznávají svým způsobem, že jsou otroky jiných hodnot a principů, než lidské svobody, k níž podstatně náleží odpovědnost, a to čemu Arendtová říká „svědomí jako myšlení“. Ten příměr je až tak jednoduchý, že lze říci – tito lidé nevládnou sami sobě, a to jen proto, že si odmítají přiznat, že žijí se zločincem. Stanovíme-li odpovědnost v podnikání jako hodnotu, která má hrát významnou roli v  lidské společnosti, zůstává otázkou, v které oblasti lidských životů lze působit tak, aby si lidé uvědomovali rozměr a pravý smysl lidské existence. Je nasnadě, že těmito oblastmi jsou rodina a vzdělávání. Nepochybně silnější dopad má působení rodiny, neboť ta v jedinci zakládá a následně upevňuje hodnoty, určuje jejich elementární pořadí a dramatickým způsobem (z psychologického hlediska) ovlivňuje jedincovo sebepojetí a učí ho, jakými způsoby zachovávat rovnováhu psychiky osobnosti. Představa, že kultivujeme prostředí rodiny nějakým přímým zásahem je absurdní. Musíme se tedy utéci k druhé oblas In ARENDT, H. Život ducha, s. 206

39

NOVÁK, J. Svědomí a soudnost v konfrontaci s bezpříkladností totalitarismu.

40

Tedy vlastně ekvivalenci.

41

27

ti – vzdělávání. Jedině to představuje pro společnost (a úspěšnou integraci etiky do podnikání) jakousi optimistickou vizi budoucnosti. Kultivace jedinců v  moderní společnosti prostřednictvím vzdělávání (bez rozlišování stupňů vzdělávání) až do momentu sociální zralosti. Vzdělávání může (ostatně doufejme, že to skutečně dělá) posilovat nejrůznější kompetence. Sociální zralost (dospělost) představuje schopnost člověka samostatně se o sebe postarat, uvědomovat si svou činnost a nést za ní zodpovědnost. Schopnost, která se pro profesní etiku a implementaci principů společenské odpovědnosti ukazuje jako klíčová, je jednoduše schopnost odpovědnosti.42 Proces rozvoje sociální zralosti (vzdělávání ve smyslu kultivace) má potenciál měnit myšlení. A díky tomu je reálné, aby si lidé v majoritní míře osvojili odpovědnost za budoucí stav. Sociálně zralí jedinci vykazují potřebu jednat morálně a  ovlivňovat systém kolem sebe bez ohledu na vlastní zájmy. Odpovědným (mravně, eticky, společensky) může být pouze osobnost jako sebe-vědomý subjekt. Terminologií sociálně psychologickou sociálně zralý subjekt. Ostatně to, co jsme ochotni připustit v  rámci myšlení-svědomí, tedy to, s  kým chceme žít, je nejpodstatnějším projevem naší osobnosti. „Arendt-ová upozorňuje na to, že toto určování se děje bytostně ze sebe: o tom, co nemohu dopustit či vykonat, rozhoduji jen já sám, neboť zde je kritériem soulad se sebou samým, to, zda budu (např. po vykonání jistého činu) schopen zůstat sám sobě přítelem.“43 Mohu já nějakým způsobem v  hospodářské realitě (v  každodenní žité praxi, ale také ve vzdělávacím procesu) rozvíjet a  prohlubovat v každém, kdo náleží do lidské společnosti, základní lidské hodnoty, tím posilovat jeho schopnosti (mimo jiné odpovědnost) a přispívat tak k sociálnímu zrání a (nedokonavé) sociální zralosti? Ta otázka se může zdát triviální. Vždyť se to přeci děje?! Jak je potom možné, že lidé, kteří prošli vzdělávacím procesem, jsou plně odpovědní za své činy, jsou socializovaní (atd.), stále ignorují a popírají základní principy společenské odpovědnosti a etické hodnoty profesní etiky?! Zdá se, že v průběhu socializace dochází někde k selhání. Ale upřímně je vůbec možné formálním postupem vštípit (studentům) etické hodnoty a doufat, že budou převedeny do praxe? Odpovědnost a etické hodnoty nelze osvojit memorováním a  testováním. Zde se jedná o  učení naprosto jiného řádu, a sice o sociální učení. Pro sociální (a emocionální) učení platí, že toto učení probíhá prostřednictvím interakce s prostředím, a  průběh a  prožívání této interakce ovlivňuje to, co si subjekt „zvnitřní“. Tedy jaké hodnoty a  jaké ctnosti bude považovat za žádoucí. Arendt-ová říká, že rozhodnutí o tom, jaké příklady si pro svou (morální) soudnost zvolíme, je rozhodnutím v jaké společnosti jsme ochotni trávit svůj život. „Zde Odpovědnost patří mezi klíčové kompetence a  může být například měřena pomocí psychometrických testů. V  rámci přijímacích řízení nejrůznějších manažerů a  vedoucích pracovníků, ale také uchazečů o  řadové pozice, bývají tyto testy často využívány, ale je jisté, že málokdy s  ohledem etický rozměr potenciálního výkonu povolání, nýbrž s  ohledem na rozměr ekonomický.

42

NOVÁK, J. Svědomí a soudnost v konfrontaci s bezpříkladností totalitarismu.

43

28

pak Arendtová vidí jako nejnebezpečnější postoj, kdy je nám to, v čí společnosti budeme žít, zcela lhostejné, resp. ten postoj, kdy si vůbec takovou společnost odmítáme vybrat.“44 Příliš mnoho jedinců rezignuje na omezování vlastního jednání (plynoucí z myšlení jako svědomí). Jen myslící je schopen etických činů. Ten, který nemyslí, ergo nezvažuje budoucí důsledky svého jednání, je subjektem, který sám sobě dovolí vykonat cokoliv, jelikož necítí (anebo [pod]vědomě potlačuje) potřebu prostřednictvím kritické reflexe své činy sám sobě přičíst (a vystavit se možnosti stát se zločincem). Takovému jedinci nevadí to, co učinil, a díky absenci svědomí (z jakéhokoliv důvodu – neosvojení si etických hodnot, racionalizace s ohledem na tolik nutnou rovnováhu psychiky osobnosti, apod.) nebude pociťovat lítost. Pro Arendt-ovou z toho plyne, „že ten, kdo se vzdá sebe-omezování vlastního jednání, a není ochoten za své jednání zpětně odpovídat, přestává být osobou“.45 Závěrem této podkapitoly se zdá být prosté konstatování, že nebezpečně velké množství lidí není osobami. Přinejmenším pesimistický závěr. Zkusme proto i jiný „pohled na věc“, třeba nás dovede k optimističtějšímu závěru. Arendt-ová ve svých úvahách vychází především z  Platóna, resp. Sókrata. Není nic „snazšího“ než se tedy podívat k Aristotelovi. Zvolímeli klasické dílo – Etiku Nikomachovu - pak nalezneme kapitoly, v nichž se Aristoteles vyjadřuje ke stejné problematice, ovšem aniž by své úvahy rozvíjel do takových krajností, o nichž hovoříme my. Pojednává-li Aristotelés v Etice Níkomachově o podstatě rozumových ctností, tj. o podstatě etického (mravního) jednání lidských bytostí, pak předkládá v  prvé řadě koncepci struktury duše (rozumná a nerozumná složka), která ovládá jednání a pravdu, a  tu tvoří smysl, rozum a  žádostivost. Přičemž smysl není počátkem jednání. Zajímá nás tedy rozum a žádostivost. „Počátkem jednání tedy jest záměrná volba, odkud prochází pohyb, ale ne účel, počátkem záměrné volby však jest žádost a rozumová úvaha, určená účelem; proto ani bez rozumu a přemýšlení, ani bez mravního stavu není záměrné volby; správné jednání totiž a  jeho opak v  jednání není bez přemýšlení a  bez mravní povahy.“46 Zdá se, že na počátku jednání je žádost a účelem jednání (tedy cílem), je rozumová úvaha. Lze tento teleologicko-kausální postup (!) aplikovat na jednání neetického subjektu? Předesíláme, že v  tuto chvíli nepracujeme s dualitou myšlení – svědomí. Představme si subjekt rozhodující se pro neetické jednání (např. v profesní rovině své existence) – dle Aristotela žádost stojí na počátku jednání – potřebuji, chci. Tuto skutečnost ostatně potvrzují i humanistické psychologické koncepce uspokojování různých stupňů potřeb (Maslow a spol.). Dále Aristotelés říká, že účel, tedy cíl a také průběh jednání, je předmětem rozumové úvahy. A skutečně se zdá, že subjekt volí (prostřednictvím rozumové úvahy, která ovšem není prostá emocí) „nejefek NOVÁK, J. Svědomí a soudnost v konfrontaci s bezpříkladností totalitarismu.

44

Tamtéž

45

In ARISTOTELÉS, Etika Níkomachova, 1139a 31- 35

46

29

tivnější“ postup, který směřuje k cíli – k uspokojení žádosti. Součástí této úvahy je také posouzení rizik případného odhalení neetického jednání. A to jak odhalení veřejností (druhými subjekty), tak subjektem samotným. Zvolí-li tedy subjekt konkrétní jednání, pak tak učinil po rozumové úvaze. Máme za to, že koncept subjektu v Aristotelově pojetí, ačkoliv tento predikoval subjekt s  imanentními ctnostmi, je v  důsledku (v  naší hypotetické situaci) mnohem děsivější. Arendt-ová konstatuje, že neeticky jednající subjekt není osobou, Aristotelés nepřímo říká (definice negací, i když pouze námi myšlenou), že zůstává-li nějaká volba navzdory „expertíze“ rozumu žádoucí, je to zkrátka volba rozumné složky duše, ergo volba jedince, ergo účel a  cíl jednání. Suše tak lze konstatovat, ostatně takový je Aristotelés vždy, že realita je neúprosná – my jsme jednali, jednáme a jednat budeme neeticky a nic nám v tom nezabrání. Jedině kultivace rozumu má potenciál k tomu, abychom dokázali některé z našich žádostí neuspokojovat. Ani tento pokus o nalezení jiného zakončení našich úvah nemá valného výsledku. I když u obou zdánlivě tak nesourodých zdrojů inspirace, můžeme vidět jeden positivní rys – autonomie subjektu není popřena. „Jen“ je konstatováno, že lidé se rozhodují špatně, lidé nemyslí, lidé upřednostňují své osobní zájmy (na úkor zájmů druhých), poškozují druhé, neuvažují v kontextu celospolečenském, v  kontextu budoucnosti, v  kontextu konečnosti. Že se lidé ve velké míře projevují jako sociálně nezralí. Ovšem i takto legitimně se zjevně autonomní subjekt může projevovat. Jedná sobecky. Že by pud sebezáchovy? Pokud je to tento případ, pak sub speciae aeternitatis nás tento pud přivede k nevyhnutelnému konci. Hermeneutický kruh (profesní etiky) tak bude fatálně rozetnut.

Subjekt ve společnosti absurdní Pesimistický tón (nejen) předešlé kapitoly, poměrně tragická a  bezvýchodná situace současné společnosti - chudoba, hlad, omezené zdroje vody, potravy, energie, válečné konflikty, vymírání rostlinných a  živočišných druhů, zadlužování států, etc. To vše připomíná bezmoc existencialismu. Jsme vrženi do světa, který vytvořili a  spravovali ti před námi, zanechali ho v nějakém stavu, s nímž si musíme sami poradit, a naši potomci budou nedobrovolně vrženi do světa, který jim zanecháme my. Soudobou ekonomiku nezajímá podstata a určení těch, kdo ji tvoří. Pokud ano, tak se záměrem manipulace, jak dokládá brilantní pavěda marketingová. „Naše“ ekonomika je ekonomikou výkonové společnosti. Nepracuje automaticky s pojmy „odpovědnost“, „svědomí“, „láska“. Lidé si musí najít mechanismy fungování (přežití?) a nejsou-li toho schopni, rozuměj – nepodávají dostatečný výkon – zažívají frustraci či různé formy sociálního vyloučení. Josef Straka ve své studii s „vtipným“ názvem Absurdity a sociální disrupce ve výkonové společnosti47 uvádí: „Svět výkonu však naJeho odkaz k existencialismu v názvu i textu studie je naprosto přesný a shodný s našimi úvahami.

47

30

ráží na své limity, a tak nadsazuje výkonovou složku nad obsah sám, a jak říká Paul Virilio v jiné souvislosti, podobá se to „zuřící nehybnosti“. Výkon se mnohdy děje pro výkon jako takový a smysl našeho konání už není tak důležitý, nebo se vymýšlejí další a další oblasti ekonomického zájmu, aby jej bylo možné někam rozvíjet. Výkon a jeho dosažení se provádí pro povýšení společenského statusu: výkonového, výkonného pracovníka, který je společností oceňován pro konkrétní výkon, který byl dosažen bez ohledu na jeho společenský dopad a někdy právě proto, že není nic důležitějšího než individuální výkon a  nic nepotřebnějšího než ohled na společnost a  pak jeho dovedná prezentace na veřejnosti bez výraznější společenské potřebnosti. Paul Virilio někdy uvádí příklad běžce na trenažéru, který si stále více zrychluje rychlosti svého trenažérového pásu, aby dosáhl toho nejvyššího výkonu, přesto však běží stále na místě. Tato vnější stránka výkonového pracovníka je pak jen další absurditou dnešního světa, jako by už sám výkon vysvětloval vše.“48 Straka konstatuje, že snaha o podávání výkonu nám v životě působí celou řadu disrupcí (rozkolů, rozervání, zlomů), „objevují se trhliny, které se snažíme zacelit“.49 Tyto disrupce zažívá každý z  nás, projevují se v životech každého z nás. Terminologií sociální psychologie jde o  konflikty sociálních rolí, konflikty interpersonální i  intrapersonální. Zacelování je různé. Přirozenou roli by měl hrát faktor volného času, ale svoji roli hrají i  sociálně-patologické jevy (alkohol, drogy, promiskuita). Některé trhliny nezacelíme. A disrupce tak zapříčiní rozpady vztahů, poruchy v  komunikaci, závislosti. Celá společnost vidí jednotlivé odpovědi na disrupce, využívá snahy lidí zacelovat rány, ekonomika z  toho koneckonců těží. A  psychologie, resp. psychoterapie naslouchá výpovědím těch, kteří sami své trhliny zacelit nedokáží. Tento stav je výsledek výkonové společnosti. To je naše současná kultura. Straka velmi trefně poznamenává, jak zásadní má tento přístup vliv na proměnu kultury: „Jakoby se móda přejímat ustálené formy úspěchu a  výkonu uskutečňovala v  tomto pořadí: není tolik důležitá práce a  podaný výkon, ale především úspěch a ten je potřeba dosáhnout co nejdřív, i co s nejmenším vynaložením práce. (…) Mají pak, tito mladí, rychlejší a navenek i snadnější přístup k  finančním prostředkům, které pak utrácejí ve (značkových) obchodech a za různé „věci“ – důležité je někdy, že se kupuje, a ne co se kupuje. Jejich kritický odstup, popřípadě ostří se umenšuje, otupuje a výkonová, na úspěch zaměřená společnost, se na ně pak může spolehnout, že nebudou proti ničemu protestovat, nebudou veřejně vyjadřovat nespokojenost. Tím se však ze společnosti cosi jejího smyslutvorného vytrácí, totiž neustálá touha přeměňovat skutečnost a tak paradoxně - společnost vyznávající změnu, změny a  která hovoří o  předjímání změn a  rychlé reakci na rozmanitou povahu změn žádnou celospolečenskou změnu nepřipouští, ani občasné korektury daného stavu a chce pouze udržovat společnost v jakémsi zdání pohybu a „změny“, ale ve skutečnosti se řídí heslem: „nechme to tak, jak STRAKA, J. Absurdity a sociální disrupce ve výkonové společnosti, s. 7

48

Tamtéž, s. 8

49

31

to je, protože to funguje a zdá se, že dobře“. Neslyšíme tedy slova jako dokonalá společnost, ideální společnost, ale prostě a jednoduše to funguje – jednoduše funkční, fungující společnost.“50 Víme, že existují lidé, kteří se takto nechovají, kteří jdou tzv. jinou cestou. Hledají alternativy. Většinová společnost je a priori sleduje obezřetně a  s  nedůvěrou, leckdy samozřejmě oprávněně. Ale tak jako předsudky ve vnímání a interakci s druhými mohou interakci zkomplikovat a znemožnit, tak také zde odmítání alternativ znesnadňuje změnu paradigmatu ekonomiky. Nabízí se otázka, jak významný vliv na výkonovou ekonomiku má globalizace? Technologický pokrok, který globalizaci umožňuje, je příčinou enormně rychlého získávání informací, rychlého přesun v prostoru, případně eliminace přesunu při využití moderních technologií. Tento pokrok dramaticky proměnil kulturu lidského společenství. Samozřejmě i  pozitivně, ale mění naše tradice, zvyky, svým způsobem ohrožuje postavení jedince ve světě. Víme, že nám technologie nesmírně pomáhají, v dnešní době jsou si však i vědci, kteří je tvoří, vědomi toho, že představují i hrozbu. Trhliny vznikají analogicky ve společenstvích. Straka uvádí disrupce v mikro- a mezoregionech – lidé opouštějí venkov, proměňuje se tvář měst (skanzenovitost historických center měst), lesk a  bída satelitních městeček (problematika zelených vdov, urbanistické hledisko takových osad apod.). Zmiňuje také disrupce v makroregionech (propast mezi bohatým a chudým světem), a svou úvahu završuje absurditou globální ekonomiky. Uvádí: „Absurditou je, že když hovoříme o  globální ekonomice, tak dvě třetiny obyvatel planety k ní mají velice daleko, anebo, a to je horší, na ně nezamýšlené důsledky a špatná rozhodnutí prvního světa dopadají a mění jejich navyklé způsoby života a nutí je chtě nechtě se přizpůsobovat, aby se aspoň udržely nad hladinou, i když ne právě se zvednutou hlavou. Tato zdánlivě konečná etapa dějin, etapa všeobecného vítězství neoliberalismu, vytváří nekonečně mnoho disparit a  chudý svět se pomalu začíná otáčet zády, protože již částečně ztratil důvěru, ztratil důvěru i ve své zkorumpované vlády nebo tento svět nevěří už ani sám sobě, a tak tápe a neví jak dál.“51Absurditou je realita. Navzdory existencím etických kodexů, ombudsmanů, televizních pořadů, svazů spotřebitelů, obchodních inspekcí, dozorčích orgánů, (…) dál a dál masivně vznikají nové a nové disrupce ve všech úrovních společnosti. To proto, že všechno souvisí se vším. A každé naše jednání má zamýšlené ale taky nezamýšlené důsledky. Společnost může být (jen) taková, jací jsou její členové. Hodnota sociálního kapitálu se odvíjí od kapitálu jedinců (lidského kapitálu).

STRAKA, J. Absurdity a sociální disrupce ve výkonové společnosti, s. 8 - 9

50

Tamtéž, s. 14

51

32

Lidský kapitál a sociální kapitál

Není to novum moderní doby, že lidé čelí každodenním výzvám, na které jsou nuceni reagovat, a  kterým se musí přizpůsobovat. Představujeme si společnost jako jeviště, na kterém se odehrávají příběhy života každého z nás. Hrajeme sami sebe. A podobně jako herec disponuje jakýmsi rejstříkem možných charakterů a postav, tak každý člověk vstupuje do života vybaven specifickým kapitálem. Vysvětlíme si oba pojmy nikoliv psychologicky, ale spíše ekonomicko-společensky. Lidský kapitál52 zahrnuje vědění, dovednosti (kompetence) a  vlastnosti člověka. Investice do lidského kapitálu představují přínos nejen z hlediska jednotlivce, ale obecně celé ekonomiky, protože ovlivňují její růst. Studie, kterou k tématu publikovala OECD, zahrnuje také výzkumy, které dokazují, že lidský kapitál přináší také celou řadu neekonomických výhod. Vzdělání ovlivňuje positivně zdraví (publikace uvádí, že každý rok vzdělání navíc snižuje počet konzumovaných cigaret apod.), zjevně ovlivňuje spokojenost lidí, zajišťuje vzdělání dalších generací (děti rodičů se středoškolským vzděláním také velmi pravděpodobně dosáhnou minimálně středoškolského vzdělání), vzdělání souvisí s větší občanskou angažovaností, dobrovolnictvím, charitativními aktivitami a nižší mírou kriminality. Sociální kapitál zahrnuje sítě, normy, hodnoty, porozumění a  podporu spolupráce mezi společenskými skupinami. Existují výzkumy, které prokaOba termíny vnímá organizace OECD jako klíčové pro další vývoj lidského společenství a zdá se, že pro téma naší publikace hrají také velkou roli. Více in OECD (2001), The Well-being of Nations: The Role of Human and Social Capital.

52

33

zují, že sociální kapitál ovlivňuje pozitivně (fysické i duševní) zdraví členů society (míra sociálního propojení snižuje pravděpodobnost onemocnění Alzheimerovou chorobou), souvisí s lepší péčí o děti (matky, které udržují pestré sociální kontakty, vykazují mnohem menší tendence týrat děti a dokáží lépe řešit problémy svých dětí), snižuje zločinnost (dobré vztahy mezi sousedy mají jednoznačně positivní vliv na snižování kriminality). Ukazuje se také, že fungující společenství (společnosti s vysokým sociálním kapitálem) mohou pomoci lidem najít práci, zajistit lepší spolupráci mezi firmami, podpořit předávání tacitních vědomostí. Lidský kapitál je budován53 v  rodině a  v  rámci domova, vzdělávacích institucí a společenstev, jichž je člověk členem, včetně pracoviště. Mají na něho zcela pochopitelně také vliv další společenské vazby. Je očividné, že velikost, resp. hodnota sociálního kapitálu, je v přímé úměře součtu lidského kapitálu členů společnosti, ale dost možná přesahuje prostý součet. Úroveň ekonomiky a její projevy představují smyslově vnímatelný a popsatelný sociální kapitál. Sociálním kapitálem disponuje také organizace, neboť je tvořen lidským kapitálem jejích členů. Např. schopnost spolupráce a komunikační dovednosti (vlastnosti a  kompetence jedince; o  těchto veličinách budeme hovořit v  další části naší publikace) pomáhají podpořit sociální kapitál organizace a  investice do těchto schopností a  dovedností představují přínos pro oba druhy kapitálu. Lidský kapitál hraje rozhodující roli pro hospodářský výsledek organizací, ale jeho vysoká úroveň má především positivní důsledky na život jedince. Chtěli bychom zdůraznit, že odpovídající rozvoj kompetencí a podpora tohoto rozvoje, není jen záležitostí jednotlivce nebo jen organizace. Na tomto procesu by se měla podílet celá společnost, která má umožnit jednotlivcům vůbec možnost kompetence rozvíjet, ergo posilovat svůj lidský kapitál, ale má také pomoci např. zaměstnavatelům lépe využívat kompetence zaměstnanců, čímž positivně ovlivní růst sociálního kapitálu společnosti. Řízení lidského kapitálu (kompetencí) a inovací je klíčové pro fungování organizace (podniku, státu, skupiny). „Selhávání nebo neschopnost naší společnosti měřit některé důležité nebo výkonné aktivity v důsledku znamená, že někdy nedoceňujeme to, co není možné měřit, a díky tomu nerozvíjíme aktivity, které mají společenskou a environmentální hodnotu, ale již ne tak jasnou peněžní hodnotu.“54 Lidský a sociální kapitál nejsou měřitelné (na rozdíl od HDP), ale lze o nich referovat prostřednictvím jiných nástrojů a zkoumáním vztahů mezi těmito nástroji. Tím nejobvyklejším nástrojem pro měření úrovně lidského kapitálu je doba, po kterou lidé navštěvují školu, resp. nejvyšší úroveň dosaženého vzdělání. Víme však z vlastní zkušenosti, že ani vysvědčení, ani diplom nevypovídají skutečně o  tom, co se ti, kterým patří, naučili. Další možností Budování je vlastně jiný termín pro socializaci.

53

OECD Insights: Human Capital, s. 114, „The failure – or inability – of our societies to measure some useful or productive activities means we sometimes don’t place enough value on what we can’t measure, and so don’t do enough to foster activities that have social and environmental but not clear, direct monetary value.“

54

34

je testování znalostí a dovedností lidí55, přičemž výsledky takového testování však vyžadují relevantní interpretaci (zohlednění pohlaví, osobnostní typologie, sociální vrstvy a dalších vzájemně se i celek ovlivňujících faktorů). HDP je výborným ekonomickým ukazatelem ve vztahu k ekonomické aktivitě, ale pochopitelně nevypovídá nic o  tom, jestli je tato aktivita dobrá nebo špatná v souvislosti se společností. HDP v této souvislosti mlčí. „Vidíme tu zvláštní věc: silniční nehody posilují HDP. Náklady na zdravotní ošetření obětí, odstranění poškozeného vozidla a zakoupení nového, to vše posiluje HDP. Z pohledu HDP jsou dopravní nehody dobré. Z pohledu společnosti jsou špatné.“56 Relativita dobra a zla, obecně hodnot, je známá již z myšlenkových eskamotáží sofistů. Máme za to, že ekonomický pohled se tomu velmi podobá. Podobně vlastně uvažoval už Bernard Mandeville v díle Bajka o včelkách aneb Soukromé neřesti, veřejné blaho. Sedláček uvádí, že „Mandeville staví trpké zrcadlo své době, a  to za jediným účelem – dle vlastních slov – aby poukázal na naše pokrytectví. Láteříme na neřest, za každou cenu se ji snažíme vymýtit – přitom z ní plyne náš prospěch. (…) Za plnou zaměstnanost, svižný obchod a de facto základ bohatství národa dle Mandevilla vděčíme neřestem, amoralitě. Řečeno modernějším jazykem, neřest násobí efektivně poptávku, která se stává hybnou silou ekonomiky. Hledal-li Adam Smith příčinu bohatství národů, Mandeville ji nalézá v napojení našich neřestí na ekonomický systém.“57 Ekonomický růst jednoznačně umožňuje společnosti vypořádat se s chudobou, zvyšovat úroveň vzdělávání a poskytovat ho všem členům společnosti, stejně jako zdravotní péči. V rovině jednotlivců má ekonomický profit také positivní dopad na zdraví, bohatství a spokojenost. Ale „tam, kde jsou vítězové, jsou také poražení: jedinci nebo společenství, kteří jsou díky neschopnosti obstát v konkurenci, chyceni do pasti chudoby.“58 Z hlediska udržitelného rozvoje je zapotřebí toho, čemu říká P. M. Senge systémové myšlení (vidět věci v kontextu, v relacích), nebo H. Jonas nový kategorický imperativ (týkající se dopadů aktivity současné společnosti). „Imperativ, přiměřený novému typu lidského jednání a obrácený k novému typu jednajícího subjektu, by tedy zněl asi takto: ’Jednej tak, aby účinky tvého jednání byly slučitelné s trváním skutečně lidského života na Zemi,’ nebo vyjádřeno negativně ’Jednej tak, aby účinky tvého jednání nezničily budoucí možnost takového života,’ nebo jednoduše: ’Neohrožuj podmínky neomezeného trvání lidstva na Zemi,’ nebo opět pozitivně: ’Vezmi v úvahu do své současné volby rovněž budoucí integritu člověka jako součást svého chtění’.“59 Není překvapením, že udržitelný rozvoj zahrnuje Viz dále zmiňovaný projekt OECD PISA.

55

OECD Insights: Human Capital, s. 119, „Here’s a strange fact: road accidents contribute to GDP. The cost of medical treatment for the victims, moving the wrecked car and buying a new one all help boost GDP. From the point of GDP, road accidents are good. From the point of view of society, they’re bad.“

56

SEDLÁČEK T. Ekonomie dobra a zla, s. 156 - 157

57

OECD Insights: Human Capital, s. 119 „But if there are winners there may also be losers: individuals and communities who, because they lack the resources to compete in an expanding economy, find themselves trapped in a cycle of poverty.“

58

JONAS, H. Princip odpovědnosti, s. 34 - 35

59

35

environmentální témata, ale také otázku umění spravovat lidský a sociální kapitál, včetně zdůraznění role vzdělávání.

Role kompetencí ve struktuře lidského život a celé společnosti Současná společnost staví své členy před celou řadu výzev. Jaké dovednosti a schopnosti jsou nepostradatelné a nutné? Pokud budeme schopni takové kompetence definovat, umožní nám to lépe posoudit, jak jsme připraveni čelit společenským výzvám. Problematika kompetencí je v pozadí tématu sociální psychologie organizace, resp. vztahu člověk (pracovník) a organizace. Pojem kompetence bývá užíván v různých souvislostech, jak jsme viděli v kapitole týkající se důvěry nebo sebepresentace. V kontextu problematiky této publikace ho vnímáme jako schopnost, způsobilost či kvalifikaci.60 Množina kompetencí (ne pouze ve smyslu „mít pravomoc“) zahrnuje kvaternitu „vědět co“, „vědět jak“, „vědět proč“ a „vědět kdo“. Ten, kdo je schopen propojit a využívat všech uvedených složek, resp. zdrojů toho, co, jak, proč, s kým (resp. prostřednictvím koho)61, je v popsatelných úrovních kompetentní. V roce 1997 zahájili členské státy OECD program, s jehož pomocí chtěli vyhodnotit, do jaké míry jsou školačky a školáci v době ukončení povinné školní docházky připraveni na „vstup do života“.62 Díky zjištěným faktům byl vůbec popsán význam dovedností (skills) a jejich zpřesňování v podobě klíčových kompetencí (key competencies), kterému se věnujeme v této kapitole. Kompetence znamená mnohem více než „jen“ vědění a poznávací schopnosti či dovednosti. Spíše se jedná o  schopnost zvládnutí celé řady výzev a požadavků, kdy je zapojena vždy s ohledem na konkrétní situaci či problém celá osobnost člověka, tedy včetně poznávacích schopností, postojů, chování, jednání, apod. Vezměme si jako příklad schopnost (efektivní) komunikace, která zahrnuje nejen znalost jazyka (komunikační kompetence), ale často i informační gramotnost (odborné dovednosti), a je ovlivněna např. také stanoviskem, které jedinec zaujímá vůči svému partnerovi v komunikaci. Konstatování, že lidem v  současné době plné výzev a  nároků, je třeba celé řady kompetencí, není nové. „Udržitelný rozvoj a sociální soudržnost se odvíjí především od kompetencí celého národa – přičemž termín „kompetence“ zahrnuje vědění, schopnosti, postoje a hodnoty.“63 OECD definuje v této souvislosti tzv. „klíčové kompetence“ a jejich základní charakteristiku: HARTL, P. HARTLOVÁ, H. Psychologický slovník, s263.

60

Pozor, nejde o protekcionismus, ale o schopnost posoudit významné a nevýznamné informace, vztahy a události. 61

62 OECD PISA (Programme for the International Student Assessment), který probíhá v zemích OECD každé 3 roky. Šetření PISA zjišťuje, jak a co se žáci naučili. Vedle toho čerpáme ještě v naší publikaci z výzkumu PIAAC, který se zaměřuje na dospělé a zjišťuje, jak dospělí získané dovednosti dále rozvíjejí, jak je používají a jaký z nich mají užitek. 63 Definiton und Auswahl von Schlüsselkompetenzen, „Nachhaltige Entwicklung und sozialer Zusammenhalt hängen entscheidend von den Kompetenzen der gesamten Bevölkerung ab – wobei der Begriff ’Kompetenzen’ Wissen, Fertigkeiten, Einstellungen und Wertvorstellungen umfasst.“

36

• přispívají k zásadním výsledkům a k dosahování cíle nejen jednotlivců, ale celé společnosti • pomáhají lidem naplňovat důležité úkoly a  výzvy navzdory různým podmínkám • nejsou „pojmem“ pouze pro odborníky, ale mají své místo v životě každého člověka.64 Klíčové kompetence mohou být rozděleny do tří kategorií. V prvé řadě by lidé měli být schopni efektivně používat nejrůznější prostředky a nástroje (např. řeč nebo informační technologie). Měli by jim dostatečně rozumět tak, aby je dokázali vhodně použít k tomu nejvhodnějšímu účelu (interaktivně). S ohledem na rostoucí propojenost světa (globalisace) by dále měli být lidé schopni vycházet i s jinými kulturami a bezproblémově fungovat v sociálně heterogenních skupinách. Poslední významnou oblastí klíčových kompetencí je oblast sociálně-etická. Lidé by měli být schopni převzít odpovědnost za svůj život, za své postoje a za následky svých činů. Také by měli být schopni vnímat svůj individuální život v kontextu celé společnosti, bez ohledu na čas a prostor (v souvislosti s odpovědností). Tyto tři kategorie se překrývají a doplňují. V jejich pozadí je filosofický apel na bezpodmínečnost reflexivního myšlení a jednání, tedy vždy v souvztažnosti k druhým, k následkům mých činů. Díky tomuto pozadí představuje pojem klíčových kompetencí významnou část puzzle této knihy. Reflexivní myšlení a jednání je zakládajícím prvkem kompetenčního rámce. Reflexivita vyžaduje relativně celostní procesy myšlení a jednání. Podmínkou je, aby se subjekt (člověk) stal objektem myšlení. Jedině tak umožní reflexivita lidem, kteří se např. naučili ovládat nějakou techniku, o této technice a dopadech jejího používání přemýšlet, případně ji díky tomu měnit (nebo její používání). „Reflektivně uvažující lidé přetváří takové myšlenkové procesy v realitu a v jednání. Reflexivita tak předpokládá využívání metakognitivních schopností (myšlení o myšlení), kreativitu a kritický postoj. Přitom se nejedná pouze o způsob myšlení o sobě, ale také o vypořádání se se zkušenostmi včetně myšlenek, pocitů a sociálních vazeb. To vyžaduje, aby jednotlivci dosáhli takové sociální zralosti, která jim umožňuje převzít odpovědnost za nejrůznější stanoviska, bez ohledu na sociální tlaky, za vlastní soudy a za své činy “65 Je patrné, že odpovědnost, ten mravní apel vinoucí se celými dějinami lidského společenství, je aktuální na konci 20. resp. na začátku 21. století i pro takovou nadnárodní organizaci jakou je OECD. Díky Bohu! OECD (2013), „The Survey of Adult Skills (PIAAC) and „key competencies“, in OECD, The Survey of Adult Skills: Reader‘s Companion.

64

Definiton und Auswahl von Schlüsselkompetenzen, „Reflexiv denkende Menschen setzen solche Denkprozesse in die Praxis oder in Handlungen um. Reflexivität setzt somit die Anwendung metakognitiver Fähigkeiten (Denken über das Denken), Kreativität und eine kritische Haltung voraus. Dabei geht es nicht nur um die Denkweise an sich, sondern auch um die Auseinandersetzung mit Erfahrungen einschlie3lich Gedanken, Gefühlen und sozialen Bindungen. Dies erfordert, dass die Individuen ein Niveau an sozialer Reife erlangen, das es ihnen ermöglicht, sich von sozialem Druck zu distanzieren, verschiedene Sichtweisen einzunehmen, eigenständige Urteile zu fällen und die Verantwortung für ihre Handlungen zu übernehmen.“ 65

37

Výčet klíčových kompetencí nevznikl samovolně, dokumenty OECD uvádí, že se na jejich definování podílela celá řada odborníků ze všech členských států. Jednalo se nejen o psychology, ale také o odborníky z ekonomické praxe atd. Formulace klíčových kompetencí probíhala s ohledem na zodpovězení otázek typu: Jaké schopnosti člověk potřebuje a má posilovat, aby se ve společnosti cítil dobře? Jaké kompetence jsou důležité pro nalezení pracovního místa, a také pro jeho udržení? Co všechno potřebujeme k  tomu, abychom dokázali obstát v  rychle se měnící době? Výčet klíčových kompetencí nezohledňuje jen pohled jednotlivce, ale byl formulován i s ohledem na potřeby společnosti. Osobní cíle i cíle společnosti (a z nich vyplývající kompetence) lze zobecnit následujícím způsobem.66 Osobní úspěch může zahrnovat výši příjmu, zdraví, bezpeční, jistotu, podíl na společenských aktivitách, sociální propojenost. Úspěch společenství může zahrnovat ekonomickou produktivitu, demokratické procesy, společenskou soudržnost, rovnost, dodržování lidských práv. Obojí vyžaduje kompetence jedince (tzn. odpovídající úroveň lidského kapitálu). Dále kompetentní instituce (sociální kapitál), a využití individuálních kompetencí k dosažení společného cíle. To je ideál nejen státu, ale každé organizace (podniku, firmy). Předpokladem jakéhokoliv vývoje je to, že lidé (členové společnosti) disponují klíčovými kompetencemi takovým způsobem, že mohou reagovat okolí, které prochází změnami a zároveň je neisolované a je závislé na bezpočtu dalších vlivech. Konstatujeme-li neopomenutelnou provázanost cílů jednotlivce i společnosti, ukazuje se, jak důležité je, aby společné klíčové kompetence představovaly společné hodnoty. Pokud se to podaří, pak na této hodnotové bázi mohou fungovat jednotlivci a díky nim celá společnost. První množina klíčových kompetencí nese název „interaktivní použití prostředků a nástrojů“. Sociální a odborné požadavky globalizované sféry ekonomiky a informační společnosti vyžadují, abychom byli schopni v co největší míře pracovat s jazykem, informacemi a obecně věděním, stejně ale i s nástroji (např. počítač). Dokument OECD uvádí příklady, kdy jsou tyto kompetence využívány a přikládá jejich konkrétní výčet67. Abychom stále zohledňovali nejnovější technologický vývoj, abychom byli schopni přizpůsobit a použít prostředky a nástroje (k) vlastním účelům a abychom dokázali aktivně reagovat na prostředí, potřebujeme následující kompetence: a) interaktivní využívání a používání jazyka, symbolů a textů b) interaktivní využití vědění a informací c) interaktivní využití technologií. Interaktivní využívání a používání jazyka, symbolů a textů se týkají efektivního používání slovních i písemných znalostí, taktéž početních znalostí a matematických dovedností. Také jsou nejsnáze měřitelné formou různých testů. Poslední podmnožina zahrnuje schopnost reagovat na moderní tech Tamtéž

66

Tamtéž

67

38

nologie a koreluje s pojmem informační gramotnost. My bychom zdůraznili podmnožinu kompetence interaktivního využití vědění a informací zohledňují centrální úlohu managementu znalostí68. Zamyslete se nad tím, jak samozřejmě navazujeme na myšlenky, výzkumy a  objevy druhých (i  tato kniha postupuje podobně). Pro organizaci (ale úplně stejně pro rodinu nebo jinou sociální skupinu) je stěžejní, aby si její členové dokázali předat své vědění a využít ho ve prospěch svůj i celé skupiny. Tato podmnožina klíčových kompetencí předpokládá, že lidé budou schopni kriticky posuzovat podstatu informací jako takových v kontextu sociálním, kulturním a ideologickém. Informační kompetence je nutnou podmínkou porozumění možností, vytváření názorů, rozhodování a jednání. Vyžadujeme přitom v prvé řadě schopnost vůbec si uvědomit (přiznat), co neznáme, čemu nerozumíme, dále zajistit si přístup k  vhodným informačním zdrojům a  ohodnotit kvalitu informací, možnost osvojit si informace a  prověřit důvěryhodnost jejich zdrojů. V neposlední řadě musíme umět své vědomosti (vědění) a informace třídit a uchovávat. Druhá množina klíčových kompetencí je nazvána „interakce v rámci heterogenních skupin“. Explicitně na tuto skupinu klíčových kompetencí navazuje následující kapitola týkající se sociální psychologie organizace. Lidé jsou v průběhu celého svého života závislí na druhých. Nemáme na mysli ani tak materiální závislost, jako spíš psychologickou závislost ve smyslu socializačního procesu vývoje jedince a vytváření identity jedince na základě společenských interakcí. Díky nesmírnému počtu sociálních rolí, které jedinec zaujímá69, představuje budování mezilidských vztahů a jejich vliv na psychické ekvilibrium každého z nás významnou konstantu našich životů. Můžeme použít i pojem „sociálního kapitálu“, neboť vytváření vztahů a  péče o  ně, je de facto součástí tvoření sociálního kapitálu. V  prostředí sociální nerovnosti a  nestability je budování vztahů o  to těžší, oč více si uvědomujeme, jak jsme na nich závislí. Tato množina kompetencí je pro nás důležitá s ohledem na to, že společnost, v níž žijeme je různorodá, a je žádoucí, abychom se s touto skutečností vypořádali co nejlépe. S tím souvisí velmi podstatně empatie (schopnost vcítit se do druhých), a znovu tu zaznívá vzájemná provázanost lidského a sociálního kapitálu. Požadovanými kompetencemi jsou70: a) péče o dobré a pevné vztahy, b) schopnost spolupráce c) zvládání a řešení konfliktů. Tato problematika je klíčová i pro tzv. učící se organizace. Viz dále v textu.

68

Viz také pojem sociální kompetence u Argyle-a nebo koncept rolí u Goffman-a.

69

Pro oblast těchto kompetencí můžeme použít pojmenování „soft skills“, poněvadž se jedná o těžko měřitelné a těžko deklarovatelné kompetence. Existují také jiné teorie řízení či vůbec pojmenování těchto „měkkých kompetencí. Jednou z koncepcí práce s těmito kompetencemi je tzv. connatural management. Více in KOLEŇÁK, J.; POKORNÝ, V.; AMBROZOVÁ, E. Connatural management jako nový přístup v posilování konkurenceschopnosti lidí na trhu práce. 70

39

Kompetence spadající do první oblasti umožňují vytváření a následnou péči o vztahy nejen mezi přáteli, ale také vůči kolegům nebo zákazníkům. Dobré mezilidské vztahy jsou klíčové nejen pro soudržnost celé skupiny, ale v rovině ekonomické mají význam i pro hospodářský výsledek. Nedefinovatelný kvocient emoční inteligence hraje stále větší roli i v prostředí firem a  podniků. Schopnost vycházet s  druhými dobře, předpokládá, že lidé nejsou a  priori konfliktní a  jsou schopni respektovat (myšlenkově reflektovat) hodnoty a  zázemí (psychologické, náboženské, kulturní, historické) těch druhých, jednoduše jsou schopni respektovat partnera (v percepci, interakci a komunikaci). Zásadním předpokladem pro vysokou úroveň této kompetence jsou empatie a zacházení s emocemi. Obojí velmi podstatně souvisí. Empatií rozumíme schopnost vcítit se do druhého, a představit si, jak vnímá situaci on. Taková schopnost nutně vede k sebereflexi a ke schopnosti představit si, že některé věci, které považujeme za samozřejmé a srozumitelné, mohou druhým připadat nepřípustné, a mohou je odmítat.71 Práce s emocemi je elementárním předpokladem pro sebeuvědomění a  následně porozumění druhým. Schopnost spolupráce zohledňuje fakt, že některých cílů může být dosaženo pouze díky sdružení jedinců do skupin. Což v oblasti trhu, resp. ekonomiky obecně, platí bez výjimek. Spolupráce předpokládá potenci ke kompromisům, osvojení si společných priorit. A také vedení a podporu druhých lidí. Vysokou úroveň této kompetence by měli mít právě vedoucí pracovníci organizací. Od nich bude skupina očekávat, že: • dokáží formulovat ideje a vize, • zároveň umí naslouchat ostatním členům skupiny, • budou mít pochopení pro dynamiku skupiny, • budou dávat prostor diskuzím (a budou je efektivně řídit), • budou schopni rozhodovat v dlouhodobém horizontu, • budou dobří vyjednávači, kteří ve svých rozhodnutích umí zahrnout nejrůznější stanoviska pohledy nejen členů skupiny, ale celospolečenskou situaci. Úzce provázaná, téměř překrývající se, je třetí podmnožina kompetencí, a to schopnost zvládání a řešení konfliktů. Na konflikty narážíme ve všech oblastech našeho života, ať už se jedná o soukromí, práci nebo obecně celospolečenský kontext. Jsou součástí reality našich životů a jsou neoddělitelně spojeny s lidskými vztahy. Vznikají vždy, když dva nebo více lidí nemůže najít shodu kvůli odlišným potřebám, zájmům, cílům nebo hodnotám. Kruciální v této souvislosti je vědomí toho, že tento proces nesmí být potlačen, ale uchopen. To vyžaduje zohlednění zájmů a potřeb druhých lidí, stejně jako zvážení řešení, s kterými přicházejí obě strany konfliktu. Ten, kdo má hrát v procesu konfliktu aktivní roli, tedy se má pokusit konflikt vyřešit, by měl být jakýmsi mediátorem (vnímavým a nestranným zprostředkovatelem komunikace). To zahrnuje: Viz např. elementární teorie komunikace prof. Schulz-e von Thun-a.

71

40

• analýzu problémů a  zájmu zúčastněných stran (moc, uznání, dělba práce, rovnost v zacházení), • schopnost postihnout a sdělit oblasti, v nichž konfliktní strany souhlasí, a ty, v nichž se neshodují, • dovednost nově uchopit problém, který je podstatou konfliktu, • nalézt a definovat v rámci požadavků a cílů ty, které jsou skutečně prioritní, a rozhodnout, které z nich je možno v danou chvíli odsunout, resp. na ně resignovat. Třetí kategorie, resp. množina kompetencí, se týká „samostatnosti v jednání“, což neimplikuje, že takto kompetentní jedinec rozhoduje a  jedná v  izolaci, nýbrž je díky této množině zdůrazněn význam vnímání okolního prostředí a společenských rolí (pozic) jedince. Taková kompetence opět předpokládá, že lidé jsou schopni žít své životy smysluplným a odpovědným způsobem s ohledem na vzájemnou součinnost s okolním prostředím. Důvodem, proč se zaměřit na rozvoj, či vůbec měření úrovně, této kompetence, je mimo jiné rozvoj osobnostní identity a snaha o dosažení cílů (v prizmatu globální společnosti), uvědomělé převzetí odpovědnosti za jednání s ohledem na práva svá i druhých, a v neposlední řadě porozumění vlastního místa ve světě a vlastních možností a určení. V ohledu na tyto oblasti definuje dokument OECD požadované kompetence: • jednání s ohledem na širší kontext, • realizace životních plánů a osobních projektů, • ochrana a vnímání práv, zájmů, hranic a požadavků. Každá z  těchto kompetencí je předpokladem pro efektivní podílení se na společenském vývoji a integraci v rámci celé řady oblastí života, ať už se jedná o  pracovní prostředí, sféru soukromí či společenského života. Dlouhodobé odvozování hodnoty sebe sama od druhých není udržitelné. Zatímco dítě si takto konstruuje svoji osobnost v prvních fázích socializace, je tento postup v dospělém věku kontraproduktivní. Sebevědomě a svobodně jednající bytost disponuje stabilními hodnotami a cíli svého života, které konfrontuje se svým jednáním. To vše v sociálním kontextu, tedy v kontextu budoucích důsledků jednání, vlivu jednání na okolní prostředí, vlivů sociálních rolí, které se na rozhodnutí, resp. na jednání podílí, vlivu přání, apod. To zároveň předpokládá schopnost vnímat věci, situace, myšlenky, v kontextu, v rámci deklarovaných i naznačovaných struktur, v rámci kultur a subkultur, praxe, pravidel, očekávání a hodnot společnosti, norem, morálních kodexů a mravů. Jedinec disponující vysokou úrovní této kompetence dokáže předjímat přímé i nepřímé následky svého jednání. Taková kompetence je dle našeho názoru jedním z nejpodstatnějších předpokladů vedoucích (řídících) pracovníků v  organizacích. Další podmnožina kompetencí „samostatnosti v jednání“ obrací pozornost k jedinci. Zdůrazňuje nutnost toho, aby každý z nás zohledňoval svůj vlastní život a jeho nároky ve všech sférách, a to tak, aby náš život tvořil smysluplný celek. Apriorním předpokladem je jakýsi existenciální optimismus a uvědomění si možností, kterými disponujeme. Sebe-vědomý člověk by neměl mít problém s formulováním vlastních budoucích projektů a cílů (včetně definování a nalezení

41

potřebných zdrojů, tzn. času nebo peněz), s poučením se z minulých procesů, zážitků a chyb, a s ohledem na tyto by měl takový člověk být schopen vytvářet budoucí plány a budoucí kroky. Poslední podmnožina referuje o provázanosti nejrůznějších práv, zájmů, hranic a požadavků všech zúčastněných skupin (včetně samotného jedince). Předpokládá celou řadu schopností, např.: • rozpoznat vlastní zájmy (např. v rámci nějaké volby) • znalost psaných pravidel a  zákonů, díky kterým je možné zaujmout nějaké stanovisko • schopnost nalezení argumentů pro podporu svých požadavků a práv • umět navrhnout dohodu nebo variantní řešení. Ověřování úrovně klíčových kompetencí, především těch tzv. měkkých, je poměrně složité a neexistují žádné výzkumy, které by poskytovaly tvrdá data. Nepovažujeme to za devalvaci. Některé projevy osobnosti jsou zkrátka těžko měřitelné. Máme však za to, že nelze zpochybnit význam výše zmíněných kompetencí a je třeba s nimi počítat v dalších úvahách a teoriích. OECD ve svém šetření pokračuje dál a koncem roku 2013 zveřejnila na základě velmi rozsáhlého výzkumu a testování více než 150.000 dospělých osob z celého světa zprávu popisující nejen úroveň kompetencí občanů zemí, které se průzkumu zúčastnili, ale také na které kompetence je kladen důraz v nejrůznějších ekonomických sférách.72 K výsledkům se vrátíme v dalších kapitolách. V kontextu předchozího textu bychom rádi pokračovali v úvaze nad rolí, kterou kompetence hrají obecně v  životě člověka. „Kompetence mohou změnit život a podpořit národní ekonomiku. Pokud nebudeme dostatečným způsobem investovat do kompetencí, povede to k tomu, že lidé budou strádat na okraji společnosti, technický pokrok neovlivní hospodářský růst a některé země nebudou konkurenceschopné ve společnosti, která je stál více založena na vědění. (…) Člověk s nízkou úrovní kompetencí je vystaven vysokému riziku hospodářského znevýhodnění, a také vyšší pravděpodobnosti ztráty zaměstnání a závislosti na sociálních dávkách. (…) Jednoduše řečeno kompetence se stávají globální měnou ekonomik 21. století. Tato „měna“ může časem ztrácet na hodnotě, ať už díky proměnám požadavků trhu práce nebo protože zaniknou nevyužívané kompetence. Ale protože kompetence mají svoji hodnotu, musí být po celý život rozvíjeny.“73 Pochopitelně s úrovní dosaženého vzdělání stoupá úroveň kompetencí. In OECD Skills Outlook 2013: First Results from the Survey of Adult Skills.

72

OECD (2012), Bessere Kompetenzen, bessere Arbeitsplätze, ein besseres Leben: Ein strategisches Konzept für die Kompetenzpolitik, OECD Publishing. http://dx.doi.org/10.1787/9789264179479-de. „Wird nicht ausreichend in Kompetenzen investiert, führt dies dazu, dass Menschen ein unbefriedigendes Leben am Rande der Gesellschaft fristen müssen, dass technischer Fortschritt sich nicht in Wirtschaftswachstum niederschlagen kann und dass Länder in einer weltweit zunehmend wissensbasierten Gesellschaft nicht mehr im Wettbewerb mithalten können. (…) Für Personen mit niedrigem Kompetenzniveau besteht ein weitaus größeres Risiko wirtschaftlicher Benachteiligungen sowie eine höhere Wahrscheinlichkeit der Arbeitslosigkeit und Transferabhängigkeit. (…) Kurz gesagt sind Kompetenzen zur globalen Währung der Volkswirtschaften des 21. Jahrhunderts geworden. Diese „Währung“ kann jedoch mit der Zeit an Wert verlieren, sei es weil sich die Arbeitsmarktanforderungen verändern oder weil nicht genutzte Kompetenzen verkümmern. Damit Kompetenzen ihren Wert behalten, müssen sie das ganze Leben über weiterentwickelt werden.“

73

42

Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj doporučuje členským zemím strategii, která má zaručit rozvoj potřebných kompetencí. Kromě jiného zdůrazňuje, že základem všeho je posilování lidského kapitálu jednotlivých zemí, které spočívá především ve vzdělávání. Lidem je třeba poskytovat podněty k učení a možnosti, resp. příležitosti. Když si však uvědomíme, že dlouhodobě dochází k  poklesu porodnosti a  demografická křivka klesá, není jen vzdělávání dětí a mladých lidí, ale stále více je třeba klást důraz na celoživotní vzdělávání. Kromě toho se zásadně proměňuje profesní podoba trhu práce a stoupá počet pozic, které jsou výrazně kompetenčně vyprofilovány (z hlediska klíčových kompetencí). To dokládá následující graf, který popisuje změny struktury profesí ve vybraných OECD zemích mezi lety 1960 - 200974: Graf 1: Změny struktury profesí ve vybraných zemích OECD

Zdroj: Handel, (forthcoming), OECD Social, Employment and Migration Working Paper. In OECD (2012), Bessere Kompetenzen, bessere Arbeitsplätze, ein besseres Leben: Ein strategisches Konzept für die Kompetenzpolitik, OECD Publishing, s. 21

Je zřejmé, že došlo k nárůstu poptávky takových profesí, které vyžadují terciární vzdělání, neboli předpokládají i  vyšší úroveň potřebných klíčových kompetencí. Zároveň aktuální údaje OECD ukazují, že není přímá úměra mezi mírou nezaměstnanosti (tedy počtem potenciálních pracovníků) a složitostí obsadit konkrétní pozici vhodným zaměstnancem. Což zna Jednalo se o následující země: Austrálie, Belgie, Kanada, Rakousko, Chile, Dánsko, Finsko, Francie, Německo, Řecko, Irsko, Itálie, Japonsko, Korea, Lucembursko, Nizozemí, Nový Zéland, Norsko, Portugalsko, Španělsko, Švédsko, Švýcarsko, Velká Británie a Spojené Státy Americké.

74

43

mená, že bez ohledu na počet nezaměstnaných, a bez ohledu na členskou zemi, nedisponují ekonomicky aktivní obyvatelé požadovanými kompetencemi. K tomu uvádíme graf popisující procento zaměstnavatelů, kteří obtížně obsazovali pracovní pozice a  pro srovnání procento nezaměstnaných v té které zemi. Z  těchto údajů vyplývá, že úroveň nezaměstnanosti není v  přímé úměře s  posilováním kompetencí. Je zřejmé, že reagovat na tuto situaci nemohou státy úplně pružně a bezprostředně, ale někdy se zdá, že nereagují vůbec. Graf 2. Podíl zaměstnavatelů s obtížemi při získávání pracovníku (dle vlastních údajů) a míra nezaměstnanosti (vybrané země, 2010 – 2011)

Zdroj: Self-elaboration, from OECD Employment Outlook and 2011 Talent Shortage Survey (in Quintini 2011b), in OECD (2012), Bessere Kompetenzen, bessere Arbeitsplätze, ein besseres Leben: Ein strategisches Konzept für die Kompetenzpolitik, OECD Publishing, s. 24

Bez ohledu na typ vzdělávání nebo na vzdělávací program musí takové vzdělávání obsahovat co nejvhodnější kombinaci odborných informací, posilování kompetencí, postojů a hodnot, které budou posilovat kapitál jednotlivce i celé společnosti. Stojíme-li tváři v tvář faktu rostoucích požadavků po kompetencích a nejsme-li schopni je posilovat v průběhu standardního vzdělávacího procesu, pak lze chybu alokovat poměrně snadno. Zdá se, že vývoj odpovídá požadavkům tzv. Boloňského procesu, a stále více mladých lidí bude mít možnost posilovat své klíčové kompetence v průběhu vysokoškolského studia. Jak jsme již ale konstatovali, na trhu práce se pohybuje rostoucí počet osob, které nabyli svého vzdělání bez cíleného posilování klíčových kompetencí, a je tedy žádoucí zaměřit se i na ně. Disponují zku-

44

šenostmi, ale často nízkou úrovní požadovaných kompetencí. Mladí lidé mají teoretickou znalost této problematiky, ale málo možností k posilování kompetencí. Rozvoj stávajících pracovníků organizací bude témat kapitoly o organizační kultuře, zaměřme se v závěru této kapitoly na to, jak by aktuální stav měly zohlednit vzdělávací instituce (nejen terciární sféry). Koncept dovedností 21.století (21st-Century Skills)75 vychází z konstatování, že k posledním velkým změnám vzdělávacího systému došlo na konci 19.století (v souvislosti s průmyslovou revolucí), a je zjevné, že 21.století se stoletím devatenáctým nemá mnoho společného. Pochopitelně dochází ke korekcím obsahu i formy studia, ale zřejmě vyvstala potřeba změnit vzdělávání od základů. Přizpůsobení vzdělávacího procesu potřebám 21.století předpokládá revizi každé z následujících dimenzí76: Vědění – v této oblasti je zřejmý nedostatek motivace a nadšení studentů pro vzdělávací proces. Důvodem je častý rozpor, resp. neschopnost propojit teorii s praxí. To není jen přání studentů, ale realita, na kterou naráží i zaměstnavatelé. V této oblasti stojí za zvážení, zda mají některé rigidně přejímané a vyučované předměty stále svůj význam pro profil absolventů, resp. pro zhodnocení lidského kapitálu.77 Kompetence – koncepce schopností a  dovedností 21.století hovoří o  „čtyřech K“ – kreativita, kritické myšlení, komunikace, kooperace. Ale i další klíčové kompetence mají, jak o tom hovoříme v celé kapitole, extrémní vliv na kvalitu života každého z nás. Domníváme se, že je lze posilovat bez ohledu na studijní program či zaměření. Charakter (jednání, postoje, hodnoty) – hodnota a  význam morální dimenze lidského života se nikdy nesnížila, nikdy nekolísala. Jen jako bychom na ni občas zapomínali. Charakterové vlastnosti jako schopnost přizpůsobit se, výdrž, schopnost obhájit si vlastní názor, ale také integrita osobnosti, soucit, respekt vůči druhým, jsou nutnou podmínkou pro fungování lidského společenství na všech úrovních. Vzdělávací instituce jsou jen jedním z míst, kde je charakter formován, kde může dojít k posilování (žádoucích i nežádoucích) vlastností osobnosti. Nezapomínejme na to, jak komplexní je socializační proces osobnosti. Metaúroveň – tato úroveň zahrnuje přenos vědomostí, získávání a uchovávání odborných znalostí a  poznatků, imanentní požadavek kreativity a komplexnosti ve vnímání. Zahrnuje celou řadu otázek – jak vzbudit zájem, jak podpořit uchovávání informací a jejich využití, jak zajistit transfer významu těchto témat mezi širokou veřejnost? O  dovednostech a  schopnostech 21.století pojednává celá řada knih a  dokumentů. Více např. TRILLING, B.; FADEL, CH. 21st century skills: Learning for life in our times.

75

In OECD (2012), Bessere Kompetenzen, bessere Arbeitsplätze, ein besseres Leben: Ein strategisches Konzept für die Kompetenzpolitik, s. 29

76

Domníváme se například, že by se předměty jako etika či logika měly stát automatickou součástí vzdělávacího procesu. Ovšem v takové podobě, aby je dokázali děti/mladí lidé vstřebat. Tedy ne pouze memorování, ale hledání řešení příkladů (v logice i etice).

77

45

Sociální psychologie organizace Psychologie může problematiku etiky v lidském životě pomoci osvětlit. Neetické jednání (představit si můžeme porušování práv druhých, znečišťování životního prostřední, lhaní, šíření pomluv,…) má svůj původ v psychice lidí. Psychika člověka je geneticky a  biologicky determinována, náš mozek není „tabula rasa“, není to čistý list papíru, disponuje určitými programy (pudy apod.). Tyto programy nevymaže ani výchova ani vzdělání.78 Měli bychom si uvědomit, že hospodářství je řízeno bytostmi, které dokážou myslet a jejichž myšlenkové programy mají kulturní základy, sestávající z  vědění, vlastního smyslového vnímání a  osvojených kulturních hodnot (mezi nimi právě hodnoty morální). Ekonomické teorie jakoby zohlednili jen pudové naprogramování (uspokojení biologických potřeb na prvním místě a absolutní respekt „zákona silnějšího“). To není dlouhodobě udržitelná pozice. Sociální psychologie je obor, který se zabývá vlivem sociálních faktorů na psychiku jedince v  sociálních situacích.79 Zatímco sociologie zkoumá náš život v širších souvislostech, zkoumá skupiny, ve kterých se odehrává, sociální psychologie se zabývá psychologickými aspekty mezilidských interakcí. Porozumění obsahu sociální psychologie vyžaduje znalost fungování lidské psychiky a  vymezení pojmu chování. Chování můžeme totiž chápat jako funkci interakce osobnosti (individuální psychiky) a situace, kdy sociální psychologie studuje faktory sociálních situací (nebo stimulace).80 Pokud na sebe lidé reagují, představují jeden druhému, stimulující faktor a jedná se tedy o sociální interakci. Už víme, že proces začleňování jedince do společnosti se nazývá socializace (nebo také akulturace, často hovoříme o nedokonavém procesu resocializace). Tento proces formuje osobnost jedince, ovlivňuje jeho postoje a názory. Výsledkem socializačního procesu je celá řada sociálních rolí a pozic, které vypovídají o osobnosti jedince, o jeho schopnostech a dovednostech. Sociální role zpětně jedince ovlivňují – positivně i negativně. Předmět zkoumání sociální psychologie – společnost - má následující dimenze81: • dimenzi intrapersonální – předmětem zájmu jsou změny či důsledky společenského života „uvnitř osobnosti, • dimenzi interpersonální – hlavním objektem zájmu a pozorování jsou mezilidské vztahy, interpersonální kontakty různé povahy, • dimenzi společenskou – studium se zaměřuje na produkty společenského života, ať už materiální povahy (kulturní artefakty), nebo nemateriální povahy (tradice, sociální normy). 78

Můžeme je však posilovat nebo oslabovat.

In HARTL, P.; HARTLOVÁ, H. Psychologický slovník, s. 484

79

In NAKONEČNÝ, M. Sociální psychologie, s. 15

80

In ŘEZÁČ, J. Sociální psychologie, s. 13

81

46

Ve všech třech dimenzích hraje společnost zásadní roli a skutečně se ukazuje, že pro jedince má velký význam. Kdybychom jedince bezprostředně po narození izolovali, tak i kdybychom uspokojovali jeho základní biologické potřeby, nikdy by se bez kulturní a společenské stimulace nestal osobností, jeho psychika by nebyla rozvinuta a fungoval by pouze na jakési vegetativní bázi. V této souvislosti se můžeme setkat s pojmy sociální prostředí a sociální situace. V každém momentě se nacházíme v nějakém sociálním prostředí a v sociální situaci. A to, i když jsme sami se sebou. Sociální situace předznamenávají, resp. vyžadují určitý způsob či typ chování. Jinak se chováme mezi kamarády, jinak při předvolání k  výslechu. Schopnost uvědomit si, jaké chování je té které situaci přiměřené a dovednost se dle toho chovat, patří k základům tzv. sociální inteligence. Nezdá se vám, že interakce, ke kterým dochází v ekonomickém prostředí, jsou naprosto stejného druhu? Situační chování se odvíjí buď ze společné činnosti s jinými lidmi nebo z  postavení v  sociálním systému. V  obou případech označujeme situační chování, resp. komplexy chování, termínem sociální role, překrývajícím se v  mnohém s  pojmem sociální pozice. Ten také popisuje či vystihuje jaké chování a jednání se od jedince v určité pozici, zastávajícího určitou roli (určité role, protože role se vždy doplňují a v jednu chvíli jich můžeme zastávat několik), očekává. Obsahy komplexů chování – rolí a vzorů pro tato chování se stávají součástí kultury a jsou předávány v rámci výchovy, ale také v dalších fázích socializačního procesu. V okamžiku realizace role se projeví společenská kontrola, tzn., zda roli „hrajete“ dobře či nikoliv (což může být vaším záměrem). Tato reakce představuje pro jedince jedinečnou zpětnou vazbu a v dlouhodobém důsledku společenská kontrola ovlivňuje proměny obsahů rolí. Je nutné si uvědomit, že sociální role má normativní charakter pouze potud, pokud podporuje mezilidskou interakci a nepoškozuje jejího nositele. Osobnost jedince, jeho hodnoty, schopnosti, návyky, potřeby a motivy, se projevují v postojích člověka, které jsou čitelné z chování a jednání člověka a zpětně tak ovlivňují utváření dalších vztahů člověka k prostředí. Postoje se utvářejí v průběhu sociálního styku na základě sociálního učení. Za zdroje postojů bývají považovány: specifické zkušenosti (několik positivních interakcí s určitým člověkem navozuje tendenci k positivnímu postoji vůči tomuto člověku), sociální komunikace (postoje jsou zde výsledkem přebírání názorů, mínění atp. jiných lidí v komunikaci, modely (postoje jsou ovlivněny nápodobou a identifikací), institucionální a skupinové faktory (na postoje působí normy a hodnotové systémy institucí a skupin, jež uplatňují na jedince své vlivy). Postoje se v průběhu života mění v souvislosti s tím, jak se jedinec „učí“ (sociální učení), tedy jak probíhá socializační proces. „Socializační proces znamená zásadní kvalitativní proměnu člověka. Individuum se mění v osobnost.“82 Jedinec si v průběhu socializace na základě hodnocení a posuzování objektů sociálního světa vytvoří zároveň i tendenci chovat se k nim určitým, In ŘEZÁČ, J. Sociální psychologie, s. 52 - 53

82

47

relativně stabilním způsobem – vytváří si postoje. Jedinec se dále naučí chovat přiměřeně podmínkám sociální situace – zaujímá různé role. Dále projeví a zúročí své individuální dispozice, rozvine svoje osobnostní vlastnosti a schopnosti, vytvoří si mimo jiné nové sociální dovednosti (komunikační, organizační, interakční dovednosti) aj. Na základě přijímání podnětů z vnějšího sociálního světa a jeho proměňování získá jedinec individuální sociální rysy, jedinečné a nezaměnitelné projevy vlastní svébytnosti (např. otevřenost/uzavřenost, aktivita/pasivita, labilita/stabilita, introverze/extroverze atp.). V  neposlední řadě si utváří nové pobídky k  činnostem a  vztahům, tzn. sociální motivy. Psychologickým mechanizmem socializačního procesu je sociální učení, které lze definovat jako osvojování si komplexních způsobů chování a jednání přiměřených určité sociální situaci. Produktem učení jsou již výše zmíněné postoje, role, hodnoty, ideály atp. Trh není věc, je to prostředí, kde se pohybují lidé, je to komunikační prostředí. Komunikace je základem. Firma (organizace), která na trhu (v ekonomice) působí, představuje svou strukturou jakousi specifickou kulturu plnou interakcí a jako každá kultura má specifickou kulturu komunikace. Pojem interakce je pro sociální psychologii stěžejní a „vyjadřuje skutečnost, že se mezi lidmi při společné činnosti utvářejí mezilidské vztahy a  že na sebe lidé prostřednictvím svých aktivit (činností i chování) vzájemně působí (a ovlivňují se). Znamená to, že jejich činnosti jsou nějak propojeny a jejich vztahy jsou nějak strukturovány“.83 Je to jak společná činnost (součinnost), tak také vzájemný mezilidský vztah. Interakce v sobě zahrnuje také kognitivní prvky – poznáváme druhé, ale také sebe. Základní pojmy sociální psychologie nám pomáhají zdůraznit fakt, že celý život člověka probíhá v  úzkém kontextu přírodního (biologického) a sociálního prostředí. Sociální prostředí je nezastupitelným a významným faktorem, který se podílí na utváření osobnosti. Sociální prostředí, ve kterém se osobnost formuje, je tvořeno dalšími osobnostmi a vzájemné vztahy a produkty součinnosti osobností (materiální a duchovní povahy) jsou předmětem zkoumání sociální psychologie. Jedinec vstupuje do společenského života jednak s vnitřními dispozicemi (osobnost), ale působí na něj také vnější podmínky (přírodní a společenské). Oba tyto faktory jsou nutné pro vývoj jedince – trvání lidské existence a další seberozvíjení. Vlivem sociální zkušenosti se utváří postoje jedince. Postoje významně ovlivňují chování a jednání člověka. Proto i tento pojem, resp. aspekt, významně přispívá k  celistvému poznání osobnosti. V  procesu začleňování do společnosti si jedinec osvojuje celou škálu sociálních rolí, jejichž součet určuje celkovou sociální pozici jedince ve společnosti. Je zajímavé tyto role zkoumat a  je často nesnadné dosáhnout jejich vzájemné součinnosti. Podnik, firma, organizace, to jsou společenské skupiny utvořené za nějakým účelem. Lidé, kteří se stávají jejich součástí, vnášejí do těchto sociálních skupin (do svého zaměstnání) osobní hodnoty a postoje, realizují se v těchto organi In ŘEZÁČ, J. Sociální psychologie, s. 79

83

48

zacích. Když si však uvědomíme, že tyto proměnlivé faktory (často neuvědomované) ovlivňují fungování organizace, měli bychom naznat, že přiblížení struktury těchto sociálních skupin a snaha o elementární pochopení fungování prvků této struktury (tedy jedinců), jsou nepostradatelnými informacemi pro každého, kdo chce nejen rozumět organizaci a procesům, které se v ní odehrávají, ale také vývoj nějaké organizace ovlivnit. Podnik (a  tedy práce vykonávaná v nějaké organizaci) plní dvě funkce – ekonomickou (produkci výrobků) a sociální (uspokojuje potřeby svých zaměstnanců). Organizace je strukturovaná sociální skupina se zacílenou, plánovanou, koordinovanou, kontrolovanou a účelně řízenou společnou, nicméně funkčně diferencovanou, činností. Máli být se skupinou osob dosahováno určitého cíle, musí být zacílená činnost těchto osob organizována. A toto organizování zacílené činnosti pak neznamená nic jiného než vytváření optimálních podmínek pro plnění daných úkolů, resp. dosahování daných cílů. Aby organizace mohla fungovat, potřebuje různé zdroje. Vedle zdrojů kapitálových, technologických, materiálních a jiných, jsou nejdůležitějším zdrojem, resp. činitelem fungování organizace její zaměstnanci. Když si uvědomíme, jak složitě strukturované jsou osobnosti, pak si zároveň uvědomíme, jak složité je personální řízení v  jakékoliv organizaci. Pracovní život převážné části dospělých se odehrává právě v kontextu organizace. Lidé jsou začlenění do struktury profesí, funkcí, rolí a pozic a organizace ovlivňuje celou řadou nástrojů a aktivit postoje zaměstnanců, jejich pracovní ochotu, výkonnost a spokojenost. „Z uvedeného vyplývá, že chceme-li porozumět pracovnímu chování člověka v plné šíři, je nezbytné poznat nejen jeho individuální odlišnosti, ale také pochopit dění v organizaci a působení faktorů, jimiž organizace jedince ovlivňuje, jakož i podmínky a způsoby vzájemné interakce mezi člověkem a organizací.“84 Organizace spravují sociální kapitál ve smyslu, o němž jsme hovořili výše, tzn. ve smyslu jednotlivých individuálních lidských kapitálů. Touto správou navozují určité „organizační chování“ svých členů, a zpětně členové svým chováním působí na organizaci. Ať už vnímáme organizaci jako stroj, jako psychické vězení, jako rodinu, je pro nás užitečné zaměřit se na organizační chování, které integruje vědecké disciplíny jako jsou psychologie, sociologie, antropologie nebo ekonomie v tématech, která se týkají člověka, respektive lidí v práci. Tento integrující přístup umožňuje lépe a v mnohem širším rozpětí uchopit organizaci ve všech jejích projevech. Můžeme se tak zaměřit na organizační chování z hlediska jedince v organizaci, skupiny v organizaci, organizace samotné, organizačních procesů, změn v organizaci, řízení organizace a celé další řady podskupin. Podniky a firmy jsou organizacemi formálními, resp. formálními sociálními skupinami. Velmi důležité je, aby všichni členové, bez ohledu na individuální rozdíly, měli společnou snahu o dosažení společného cíle organizace. Tato snaha musí být sladěna tak, aby nebyla v rozporu se snahami jedinců a menších skupin, kteří celou organizaci tvoří. 85 In WÁGNEROVÁ, I. a kol. Psychologie práce a organizace. Nové poznatky.

84

In NAKONEČNÝ, M. Sociální psychologie, s. 13

85

49

Pokud za pomocí použití různých prostředků dokážeme zaměstnance přivést k optimálnímu plnění pracovních výkonů (což předpokládá jednotu psychiky osobnosti a její činnosti), pak bude naše strategie dosažení společného cíle organizace účinná. Nakonečný uvádí: „Pokud se pracovní skupiny cítí frustrovány, utlačovány a odcizeny, vytvářejí normy a cíle, které jsou protikladné požadavkům a cílům managementu.“ A dále pokračuje: „Těžiště personálního řízení spočívá v úpravě sociálních vztahů uvnitř organizace.“86 Pracovní sféra představuje pro život člověka další z platforem, na kterých se odehrávají sociální interakce, dochází k sociální percepci a především komunikaci. Přitom je žádoucí, aby organizace (firma, podnik) představovala pro pracovníka takovou sociální skupinu, které chce (v optimálním případě) být součástí. „Fungování organizace je vyjádřeno řadou konstruktů (např. pracovní spokojenost, podnikové klima, kariéra, apod.), které také nutně zahrnují sociálně psychologická hlediska, protože se v  nich uplatňují zřetele k  interpersonálním interakcí, resp. přímo kausální vztahy mezi sociálními interakcemi a jevy vyjadřovanými těmito konstrukty.“87 Organizaci vnímáme jako sociologický fenomén a tento zahrnuje vztahy mezi osobami nebo skupinami (interakce), které jsou dvojího druhu – vztahy zaměstnanců k organizaci a vztahy mezi zaměstnanci. Míru vazby a loajality zaměstnance vůči organizaci určuje jednak identifikace s cíli a hodnotami organizace, dále touha náležet k  organizaci, a  ochota vyvíjet úsilí v zájmu organizace. Vnějším projevem identifikace s organizací je zaměstnanecká loajalita, která se, jak ví ze zkušenosti každý z nás, projevuje v nejrůznějších podobách. Organizace (personalisté či manažeři) těžko cíleně ovlivní vnímání sebe sama (jedincovo sebepojetí), či vytváření obrazu sebe sama (jedincovo sebeřízení), a není také lehké formovat mezilidské vztahy pracovníků v organizaci. Může však na psychiku jedince působit pozitivně v  otázce osobních motivů, motivace a  motivování. Existují dva základní principy motivace (ve smyslu přirozené lidské tendence): • princip psychického ekvilibria (rovnováhy) – tendence udržovat a obnovovat vnitřní psychickou rovnováhu; • princip psychického hédonismu (příjemného) – tendence maximalizovat příjemné a minimalizovat nepříjemné zážitky.88 Stav psychické rovnováhy lze vyjádřit také takto: stav „je“ = stav „má být“. A  stejná rovnice platí pro motivované jednání, kdy chceme, aby to, „co je“ odpovídalo tomu, co (dle nás) „být má“. Motivy pudí, jsou vnitřními pohnutkami. Motivátory táhnou, přitahují, jsou vnějšími pobídkami. Analýza vnitřních pohnutek i  vnějších pobídek je podstatným nástrojem personálního řízení. V současnosti se poněkud proměňuje pohled na motivaci v organizaci. Už víme, že peníze (odměna za práci) motivují jen do určité míry. Pro zajímavost bychom chtěli odkázat na magazín Entreprene In NAKONEČNÝ, M. Sociální psychologie, s. 20

86

Tamtéž, s. 88

87

NAKONEČNÝ, M. Sociální psychologie, s. 65

88

50

ur, který zveřejnil článek novinářky a psycholožky N. Goodman týkající se problematiky motivace. V  článku se objevují názory několika amerických psychologů a odborníků na motivaci, kteří konstatují, že peníze samozřejmě dokáží lidi vysoce motivovat. Ale tvrzení, že k motivaci lidí máme používat pouze peníze, je, překládáme poměrně věrně, hloupé. Doporučují, aby se podniky (organizace) zaměřili i  na jiné způsoby motivace. Na základě různých výzkumů a pokusů89 můžeme konstatovat, že metoda cukru a biče (v angličtině stick and carrot) nefunguje u všech a vždy. A je také důležité zvážit, o jaký typ práce se jedná. N. Goodman poukazuje na tři „nové“ způsoby, jak účinně motivovat zaměstnance: 1. dopřejte vašim zaměstnancům svobodu, pozornost a uznání, 2. motivujte každého zaměstnance způsobem, který je mu přiměřený, 3. zaměřte se na prostředky stejně jako na cíl. Neboli – zaměstnanci potřebují svobodu a respekt, aby byli motivovaní. Pocit autonomie (svobody) vede k sebemotivaci. Nejedná se však o svobodu beze smyslu, bez kontroly. Jedná se o rovnocenný vztah, kdy zaměstnavatel zaměstnanci naslouchá, naslouchá jeho názorům, dává mu prostor a podporuje ho v dosažení jeho cílů. Každý ze zaměstnanců je jiný, na každého platí něco jiného, a tak je tomu i v oblasti motivace. Je dobré znát hodnoty, postoje a názory jednotlivých zaměstnanců, pak je možné lépe je motivovat. Management je mnohem víc než pouhé vytvoření systémů odměn. A  konečně uvědomme si, že prostředky, kterými organizace dosahuje svých cílů, jsou také důležité. Pokud by zaměstnanec získal bonus až ve fázi dosažení cíle, mohl by proces dosažení cíle představovat slabinu a  potenciální riziko. Autorka uvádí příklad podvodů v Enronu nebo prodeje podvodných hypoték na Wall Street. Ne všichni, kdo splní plán (dosáhnou cíl) to dělají ve shodě s  hodnotami organizace. Touto cestou lze totiž etické a  žádoucí chování zaměstnanců posilovat. S  podobným zajímavým konceptem motivace a  zapojení zaměstnanců přichází psycholog Paul L. Marciano. Podtitul jeho knihy „Cukr a bič nefungují“ zní „Vybudujte si kulturu zapojení zaměstnanců na principech RESPEKTU“. Marciano se nejen v průběhu svého studia psychologie, ale následně v praxi věnoval výzkumu výše zmíněné problematiky. V rámci tohoto výzkumu identifikoval respekt, jakožto centrální hnací sílu angažovanosti zaměstnanců. Angažovaný zaměstnanec představuje pro organizaci neocenitelný přínos, k čemuž se v textu ještě vrátíme. Model RESPEKTU (RESPECT™) je definován sedmi klíčovými hnacími silami, které ovlivňují zaměstnancovo vnitřní hodnocení respektu a  následovně i  úrovně angažovanosti: Uznání (Recognition), Zplnomocnění (Empowerment), Podpůrná zpětná vazba (Supportive feedback), Partnerství (Partnering), Očekávání (Expectations), Zájem (Consideration), Důvěra (Trust)90. Nezdá se vám, že se jedná o  základní hodnoty, resp. předpoklady mezilidských vztahů obecně? Více např. přednáška PINK, D. The Puzzle of Motivation.

89

In MARCIANO P. L. Cukr a bič nefungují, s. 102 - 103

90

51

Aby život v organizaci vyvolával uspokojení a nikoliv nadbytečnou frustraci, musí být splněna řada podmínek, mezi jinými také psychologické podmínky, které frustrace vylučují nebo alespoň omezují na minimum. Budeme-li schopni zajistit uspokojování potřeb pracovníků organizace v souladu s dosažením společného cíle organizace, vytvoříme ideální a úspěšný podnik. Nikdy nesmíme zapomenout, že každá organizace je tvořena jejími členy. Psychologie osobnosti je v základu každého sociálně psychologického fenoménu. Ta organizace (skupina, firma, stát), která vnímá své členy jako excelentní zdroj přidané hodnoty, by měla vytěžit maximum z  toho, že vzděláváním můžeme kompetence posilovat v  každém věku. Chování členů organizace je ovlivňováno nejrůznějšími faktory. Těmi nejvýznamnějšími jsou motivace, schopnosti (dovednosti) zaměstnanců, vnímání jejich sociálních rolí a vliv okolí. Pokud bude jakýkoliv z těchto faktorů oslaben, výkon zaměstnance se sníží. Motivační procesy jsou velmi složité už proto, že samotný fenomén motivace je velmi komplikovaný. Proč si zrovna čtete tuto knihu? Proč jste byli naposledy v  kině? Proč vůbec něco čtete nebo chodíte do kina? To všechno jsou otázky, na které lze odpovědět pomocí slova „motivace“. Motivace je proces, kterým dosahujeme našich cílů. V jeho základu jsou potřeby, pohnutky a  pobídky (incentivy). Víme, že mezi základní potřeby patří jídlo, pití, bezpečí. Pohnutka je jakýmsi stavem napětí, ke kterému dochází, když pociťujeme nějakou potřebu. A právě pohnutky vedou k motivovanému chování. Naproti tomu pobídky jsou vnější objekty nebo situace, které motivují naše chování. Motivaci, resp. prostředky či zdroje motivace, můžeme alokovat buď vně jedince, nebo uvnitř jedince, tedy hovoříme o motivaci vnější a vnitřní. Vnitřní zdroje motivace představují výzvy, tedy jak zajímavá ta která situace či událost pro člověka je. Dále potěšení, které mu ta která situace či událost poskytuje. Dalším zdrojem je tzv. mistrovství, tedy pocit úspěchu a hrdosti, které jsou spojené s vykonáním nějakého úkolu. A posledním zdrojem vnitřní motivace je „autonomie“, tedy pocit svobody a  volnosti v  konání jedince. Externí zdroje motivace jsou notoricky známé a užívané v nejrůznějších podobách a kombinacích, ale někteří vedoucí pracovníci možná zapomínají na to, že interní zdroje motivace jsou mnohem silnější. Co se týká dalšího faktoru, který ovlivňuje chování členů v organizaci, pak jsme zpět u problematiky dovedností, resp. klíčových kompetencí. Třetí faktor ovlivňující chování členů v organizaci zahrnuje tu část, kterou lze nazvat „osobnost v  organizaci“.91 Fungování v  sociálním prostoru organizace představuje nekončící budování společenské identity jako komplikovaného procesu určovaného tím, že jsme členy nesčetného počtu sociálních skupin a  svoji sociální identitu budujeme na základě porovnání s nesmírným počtem lidí (subjekt vs. spolupracovníci, subjekt vs. nadřízení, subjekt vs. zákazníci, …). Každý podnikatel, každý vedoucí pracovník, který usiluje o dlouhodobé a efektivní fungování firmy (organizace), chce Zajímavý odkaz k tomuto tématu pod heslem „No matter who you are, you will have to work with someon different from yourself.“ Více na http://www.tedchilds.com/

91

52

mít zaměstnance, kteří tzv. umí a chtějí. Tedy jsou kompetentní a motivovaní. Poskytneme-li takovým lidem vhodné prostředí a nástroje, zvyšujeme na nejvyšší možnou míru šanci, že se nám podaří dosáhnout těch cílů, které jsme si pro organizaci stanovili. Jsou chvíle, kdy se v organizaci objeví lidé, kteří neumí a  chtějí. I  tato situace je řešitelná. Pomocí rozvojových a  vzdělávacích programů. Narazit můžeme i na lidi, kteří umí, ale nechtějí. Pak přichází na řadu motivační proces, tedy hledáme cestu, jak tyto jedince přesvědčit, aby chtěli.92 Ideálem je pochopitelně pracovník, který umí a chce. Hovoříme v této souvislosti o tzv. „pracovní spokojenosti“ zaměstnance. Nespokojení zaměstnanci nepodávají dobré výkony, nepracují nebo odchází. To vše představuje v důsledku pro organizaci zbytečné náklady. Zdá se, že se jednoznačně vyplatí snažit se budovat takovou organizační kulturu, která přispívá k pracovní spokojenosti všech členů organizace, a zároveň nepotlačuje potřeby organizace. Zdá se nám, že klíčovým pojmem pro takovou organizační kulturu je kultivace a těžba kompetencí.93 Abychom mohli dřevo vůbec těžit, musíme mít lesy. A pokud je nebudeme obnovovat, vysazovat nové, nebudeme mít zanedlouho co těžit a naše společnost zanikne. Jediné smysluplné hledisko celé společnosti i jakékoliv organizace, je hledisko dlouhodobé. I ve vztahu ke spokojenosti zaměstnanců. Odborná literatura uvádí, že na úroveň pracovní spokojenosti mají vliv: a) vnitřní faktory pracovní spokojenosti (pohlaví a věk94, rodinný vztah, intelekt a vzdělání, délka pracovního poměru a osobnostní vlastnosti) b) vnější faktory pracovní spokojenosti. Mezi vnější faktory pracovní spokojenosti můžeme zařadit styl vedení, mzdu, benefity, neformální vztahy a  sociální okolí, charakteristiky práce, zpětnou vazbu a komunikaci. Zkuste v této souvislosti promyslet, nakolik se organizační kultura a chování organizace podílí na pracovní spokojenosti svých členů (v roli vnějších faktorů pracovní spokojenosti). Když se podíváme na to, čím můžeme přispět ke zvýšení pracovní spokojenosti (z pozice zaměstnavatele, majitele, nadřízeného) a vezmeme si na pomoc nejrůznější dotazníková šetření a výzkumy, lze vysledovat následující faktory. V prvé řadě osobnost vedoucího, a to, jakým způsobem vede podřízené a jaký styl vedení preferuje a praktikuje, představuje důležitý faktor - pokud zaměstnanec hodnotí spokojenost s těmito faktory jako vyšší, má tendence hodnotit lépe také spokojenost se svým vedením. Významným motivátorem nejen výkonnosti, ale také pracovní spokojenosti, je plat. Již dříve jsme zdůraznili, kolik funkcí (rolí) plní práce v životě každého z nás. Lidé nepracují pouze a především z důvodu materiálního zisku, ale (také) proto, že je pro ně práce důležitá obecně. Pracují z důvodu, že je práce samotná zajímá. Výše mzdy V momentu, kdy se v organizaci objeví lidé, kteří svoji práci neumí a nechtějí ji dělat, musíme konstatovat, že selhala personální činnost.

92

Metafora těžby nikoliv ve smyslu těžby uhlí, ale spíše těžby dřeva.

93

Studie, které to dokazují, popisuje ve své diplomové práci Vztah pracovní spokojenosti vzhledem k osobnostním charakteristikám Hana Bartošová. Zde lze také dohledat primární literaturu.

94

53

sice s  pracovní spokojeností a  současně se spokojeností s  platem souvisí, jejich vztah ale není signifikantní. Jedním pravděpodobným vysvětlením by mohlo být tvrzení, že plat není subjektivně natolik důležitý jako jiné aspekty – náplň práce, společenský význam práce pro život jednotlivce apod. Existují výzkumy, o  jednom popularizačním jsme již v  předchozím textu hovořili, že mzda sama o sobě je jen slabě uspokojující. Pokud zaměstnanec dosáhne zvýšení svého příjmu, jeho spokojenost se aktuálně zvýší, avšak již po krátké době je tento zážitek emočně vyčerpán a spokojenost se opět sníží na úroveň před zvýšením platu. Podobný jev provází celou naši existenci. Konstatoval to kdysi již A. Schopenhauer, který použil k popsání naší nenasytnosti termín vůle. „Ať se v životě podíváme kamkoli, vidíme usilování, jež představuje podstatu všeho a ’věc o sobě’.“95 Usilování má nekonečně mnoho cílů. Jednu potřebu, kterou uspokojíme, nahradí deset dalších. A tak je to po celý náš život. V extrémní podobě může platit, že člověk není vlastně nikdy šťastný, neboť usiluje o cosi, o čem se domnívá, že ho šťastným učiní, a (i) když toho dosáhne, uvědomí si, že touží najednou po něčem jiném.96 Pracovní spokojenost a následnou identifikaci zaměstnance s organizací ovlivňují i  tak měkké faktory, jakými jsou přátelství a  neformální vztahy. Pokud na pracovišti existují, mají jednoznačně positivní vliv. V neposlední řadě odborníci zdůrazňují97 roli zpětné vazby, resp. funkční komunikace v  organizaci. Konstatujeme, že základním předpokladem je otevřená komunikace, její směr, množství sdělovaných informací, interakce a  také uvědomění si kdy, komu a jakým způsobem komunikovat. Trh není věc, je to prostředí, kde se pohybují lidé, je to komunikační prostředí. Komunikace je základem. Firma (organizace), která na trhu (v ekonomice) působí, představuje svou strukturou jakousi specifickou kulturu a jako každá kultura má specifickou kulturu komunikace. Všechny tyto faktory souvisí velmi podstatně s emocemi, hodnotami a etikou na pracovišti, a zaměříme se na ně v následujících kapitolách. Celou naší publikací se vine několik červených nití. Kromě etiky či respektování základních mravních hodnot v  každé oblasti lidského života, jsou to také kompetence jako kapitál každého z  nás. Uvědomění si svých schopností a  dovedností, a  také hodnot, které respektujeme a  chceme ve svých životech za jakýchkoliv okolností respektovat, je předpokladem k jakési citlivé těžbě těch dovedností, které přispějí ke kultivaci nás samých a  celé společnosti tím, že obohacují tzv. sociální kapitál. Dovednosti jsou základním stavebním kamenem každé ekonomiky. Ovlivňují nejen celkový ekonomický výsledek společnosti, ale úplně stejně se podílí také na úspěšnosti jedince na trhu práce (a tedy v jeho životě obecně). V rámci svého profesního života používáme celou řadu nejrůznějších dovedností. Můžeme uvést v  prvé řadě dovednosti ve zpracování informací. Schopenhauer, Svět jako vůle a představa, § 56

95

Schopenhauer jak známo dospívá k velmi pesimistickým závěrům ohledně lidské situace.

96

A my v pozici zaměstnanců jednoznačně a hlasitě souhlasíme.

97

54

Zde se jedná o čtení, psaní, počítání, ICT dovednosti a dovednosti v řešení problémů. Lze používat také termíny jazyková gramotnost, numerická gramotnost, informační gramotnost. Druhou množinu tvoří další obecné dovednosti. Zde bývají uváděny např. dovednost zvolit vhodný postup při řešení problému (zahrnující jakým způsobem jedinec volí řešení, jak rychle pracuje, jak dlouho vydrží soustředně pracovat), učení se v rámci organizace (učení se nových věcí a postupů pod vedením nadřízeného pracovníka nebo spolupracovníků, učení se prakticky, tzv. ’learning by doing´), schopnost ovlivňovat druhé (vytváření týmů, učení druhých, vystupování na veřejnosti, zákaznická orientace a prodejní dovednosti, přesvědčování druhých, vyjednávání), schopnost spolupráce, schopnost sebeřízení, zručnost (přesné používání rukou a  prstů k  plnění úkolů), fysické schopnosti (dlouhodobá fysická práce).98 Pracovní výkon představuje spojení, resp. zapojení celé řady dovedností. Šetření PIAAC ukazuje, že úroveň schopností (dovedností) zpracovávání informací souvisí s úrovní dalších obecných dovedností a především s úrovní vzdělání. „PIAAC prokázal úzký pozitivní vztah mezi mírou dosaženého vzdělání a dovednostmi. Míra tohoto vztahu je ovšem mezi zeměmi velmi odlišná. Konkrétně rozdíl ve čtenářských dovednostech mezi lidmi, kteří dokončili terciární vzdělávání, a těmi, kteří nedokončili střední školu, je vysoký zejména v USA, Vlámsku, Švédsku či Nizozemsku. Naopak relativně malé jsou tyto rozdíly v Estonsku, Japonsku, Austrálii, Norsku a také v České republice. V absolutních hodnotách jde ale stále o velmi výrazný rozdíl – lidé v  ČR, kteří nemají ukončené středoškolské vzdělání, dosahují průměrného skóre ve čtenářské gramotnosti 256, lidé s ukončeným středoškolským vzděláním (ať už s maturitou nebo výučním listem) 271 a lidé s terciárním vzděláním 302. Výzkum dále prokázal souvislost mezi kompetencemi, postavením na trhu práce, vykonávanou profesí a mzdou. Souvislost mezi kompetencemi a uvedenými faktory se v jednotlivých zemích značně liší. Česká republika se vyznačuje relativně nízkými rozdíly v kompetencích pracujících, nezaměstnaných a ekonomicky neaktivních občanů. Patří také k zemím s relativně slabou vazbou mezi úrovní kompetencí a mzdou a mezi úrovní kompetencí a vykonávanou profesí.“99 Takové nastavení organizačních procesů, které jejím členům umožňuje co nejlepší využití jejich stávajících dovedností a schopností, a zároveň rozvíjí ty potřebné, pozitivně působí na produktivitu organizace. Úroveň mezilidských vztahů v organizaci, způsob odměňování a trestání v organizaci, způsob a úroveň komunikace v organizaci (její otevřenost, směr, apod.), cíle organizace, používané technologie, společenské vztahy v  organizace a  celá řada dalších činitelů, jsou obsahem organizačního klimatu a organizační kultury. „Kultura podniku nebo organizace v širším smyslu je tedy soubor znaků této organizace, v podstatě podnětů, jimiž působí navenek i uvnitř na své pracovníky, zákazníky, klienty apod. Sem patří úprava a čistota okolí organizace, vnitřních prostor, ale i úprava firemní dokumentace počínaje elementárním Podrobněji v úvodu kapitoly Lidský a sociální kapitál, resp. in OECD Skills Outlook 2013, First Results From The Survey of Adults Skills, tabulka 4.1 na s. 143

98

In Hlavní zjištění z mezinárodního výzkumu vědomostí a dovedností dospělých PIAAC.

99

55

sdělením zaměstnancům až po výroční zprávu společnosti, logo, resp. znak firmy, úprava prostor organizace a konečně nástrojů, postupů a technologií, které organizace používá.“100 Kultura odráží hodnoty a  postoje společnosti k  zaměstnancům, klientům, společnosti jako celku nebo také k  životnímu prostředí. Je to velmi zajímavá veličina, která ze sociálně-psychologického hlediska může významně ovlivnit výkon zaměstnance. Je to problematika zahrnutá v následující kapitole, v kapitole o organizační kultuře. Zaměříme se v ní kromě jiného na pojem „učící se organizace“, která pracuje s lidským i sociálním kapitálem a s kompetencemi svých členů v rámci politiky kompetencí. „Učící se organizace“ jsou charakteristické svou schopností přizpůsobit se novým podmínkám a udržet si konkurenceschopnost díky vysoké míře a ochotě učit se. Senge definuje učící se organizaci jako organizaci, kde lidé neustále rozšiřují svoji kapacitu, aby dosáhli svých cílů, kde jsou rozvíjeny nové postupy myšlení, kde se lidé neustále učí vnímat celistvost svého snažení.101 Definuje pět oblastí pro rozvoj učící se organizace: • systémové myšlení • osobní mistrovství • mentální modely • sdílené vize • týmové učení. Navrhuje, aby lidé odmítli staré způsoby myšlení (mental models), učili se být otevření ve vztahu s  druhými (personal mastery), chápat jak jejich organizace ve skutečnosti funguje (systems thinking), vytvářeli plány, s kterými mohou všichni souhlasit (shared vision) a potom společně pracovali na tom, aby dosáhli společné vize (team learning). Následující úvahy směřují ke konstatování, že učící se organizace, tak jak jsou formulovány její charakteristiky a projevy, by představovala organizace s vynikající organizační kulturou, která zohledňuje potřeby svých členů a také celé lidské společnosti.

Organizační kultura Snažíme se vsadit staré téma do nových souvislostí, zasadit ekonomické téma do nestandardního rámce filosofie, resp. některých filosofických disciplín. Etika byla představena. Logika je imanentně přítomná. Ontologie se v našem tématu představila ve spojení s „důvěrou“. Epistemologický přístup se zdá být chvílemi kausální, chvílemi teleologický.102Uvidíme, jestli se objeví i metafysická konotace. NAKONEČNÝ, M. Sociální psychologie, s. 107

100

SENGE, Peter M. Pátá disciplína: teorie a praxe učící se organizace, s. 3

101

Nejsme první, kdo si uvědomuje, že jevy související s ekonomií, tedy jevy ekonomické, by mohly (měly) být posuzovány jinak než kausálně. Připomeňme Englišovo řešení teleologické, které má základ v poznatku, že zatímco pro přírodní vědy je vyhovující poznávací metodou kausální přístup (každý jev či skutečnost je účinkem nějaké příčiny nebo příčinou nějakého jiného jevu, tzn. účinku), pro politickou ekonomii jako společenskou vědu je taková metoda nedostačující, protože nemůže vést k  pochopení základních ekonomických souvislostí. K tomu např. ENGLIŠ, K. Teleologie jako forma vědeckého poznání 102

56

Výkonová společnost a její požadavky - to je akcent i tématu organizační kultury. Ačkoliv je to akcent velmi problematický, jak jsme naznačili v úvaze o subjektu v absurdní společnosti. Firma chce vytvářet zisk, k tomu má nějaké nástroje, které nějak využívá. Jedním z těch nástrojů jsou její zaměstnanci. A v každé knize o personalistice, o problematice řízení a vedení pracovníků, o jejich motivaci etc. narazíme dřív nebo později na slovo výkon při hledání odpovědi na otázku, co udělat pro to, aby zaměstnanci efektivně pracovali. V duchu předchozí úvahy bychom tento přístup měli kritizovat. Ale on jiný není bohužel možný. Práce je cílevědomá činnost, která představuje pro člověka celou řadu přínosů v případě, že je realizována. Tedy musíme podat nějaký výkon, abychom získali ten či onen přínos (materiální, tvořivý, socializační, etc.). Klíčové na tomto výkonu je, jak je definován, a  jakými cestami k  němu kráčíme. Nikoliv pouze otázka či úkol pro personalisty nebo vedoucí pracovníky v  organizaci. To je otázka v  prvé řadě pro každého člověka a  v  druhé řadě otázka charakteru společnosti, v  níž lidé pracují. Tedy v důsledku právě otázka organizační kultury, fungování celé organizace. Součástí kultury, která nás obklopuje, v níž se pohybujeme a kterou spoluvytváříme, je také subkultura ekonomická. Může být zpočátku obtížné vnímat vedle sebe pojmy „kultura“ a „ekonomika“, ale obojí k sobě prostě patří. Pojem kultury už nadále nelze brát tak neurčitě, uměle a asociativně. Kultura má materiální i nemateriální projevy. Jedním z nich je i prostředí podnikání, hospodářství – ekonomika. Následující úvaha má neskromnou ambici popsat, jak nezůstat jen u slovního spojení, ale jak přispět k naplnění a realizaci tohoto spojení co nejefektivněji. To vše v etickém rámci a s ohledem na příliš mnoho absurdit a disrupcí kolem nás. Obecná definice pojmu kultura je nesnadná. Nabízí se několik možností a vzhledem k dostupnosti různých definic kultury, bylo by zbytečné a neerudované vytvářet vlastní. Filosofický slovník např. uvádí toto: „kultura (z lat. colere,vzdělávat, pěstit) jeden z důležitých pojmů společenských věd, který začal být vymezován v  15. – 16. století ve smyslu rozdělení přírody a člověka, jako tvůrce i uživatele kultury. Tomuto vymezení se však blíží pojetí M. T. Cicera, který nazval filosofii kulturou ducha, tedy oblastí lidského vzdělávání. V 17. století je kultura interpretována ve významu kultivace, zdokonalování lidských schopností a J. G. Herder ji pojímá jako zdokonalující se využívání lidského rozumu a schopností. Nadto značí též souhrn hodnot vzdělanosti, který vyznačuje jednotlivé vývojové etapy dějin společnosti.“103 Z takové definice by vyplývalo, že kultura je procesuální, vývojový pojem, který se primárně vztahuje k člověku a jeho okolí. Fakt, že člověk kultivuje (vizte kořen slova!) sebe i  své okolí, měl a  má jednoznačně vliv na vznik všech vědních disciplín a v 19. století vedl ke vzniku specifických vědních disciplín – kulturní a sociální antropologie. „Tak E. B. Taylor, který položil základy kulturní antropologii, vymezil kulturu jako složitý celek, zahrnující soubor vědomostí, názorů, umění, morálky, práva, obyčejů a jiných zvyků, Filosofický slovník, s. 228

103

57

jež člověk nabyl jako člen společnosti.“104 Právě tato definice již beze zbytku naplňuje obecné i  odborné vymezení kultury, do níž bychom neměli opomenout zahrnout takové atributy člověka a  společnosti jako např. jazyk, umění, způsob vztahování se k přírodě, atd. Objevují se zde i termíny pro naše téma významné: morálka, obyčeje, práva. V  rámci kultury jsou vytvářeny a reprodukovány hodnoty toho kterého společenství, které se na obsahu morálky a  tudíž na formování etiky a  jejich pravidel, podstatným způsobem podílí. Kultura ovlivňuje život jednotlivců i společnosti: • vytvářením systémů hodnot a určováním jejich hierarchie, • vytvářením vzorců činnosti a chování (kulturní vzorce), • vytvářením modelů společenských institucí a systémů. Když se zamyslíte nad způsoby, kterými kultura ovlivňuje život každého z nás a společnosti obecně, jistě byste dovedli uvést příklady ke každé z odrážek. Obecně platí, že v průběhu socializačního procesu jedince přejímá jedinec (z rodiny, ze školy, atd.) hodnoty platné v rámci kultury nějakého společenství, osvojuje si chování, které je aplikovatelné v rámci společenství a zároveň jedinec získává informace o tom, které vzorce a druhy chování, jsou v kultuře té které společnosti neakceptovatelné (princip sankcí). Koneckonců podoba legislativního rámce, tedy zákonů platných v té které společnosti, je výtvorem kultury. Což je dokladem toho, že obsahem kultury nejsou pouze hmotné statky, jsou jím také statky nehmotné povahy, tedy normy, hodnoty, významy apod. Specifickou podobou kultury je právě kultura podniková (firemní nebo také kultura organizace), která zcela přirozeně dokládá, že i takový útvar, jako je podnik nebo jiná hospodářská organizace, má svou jedinečnou, osobitou a neopakovatelnou kulturu. Organizace je chápána jako celek ve smyslu určitého druhu kulturního systému. Každá organizace rozvíjí své vlastní originální představy, hodnoty a vzory jednání. Ty se pak projevují v podobném jednání členů uvnitř organizace i směrem vůči jeho vnějšímu okolí.105 To vše v kontextu faktu, že podniková kultura představuje nedílnou součást manažerského působení a velmi podstatně ovlivňuje fungování firmy. Mimochodem výkon manažerské (řídící) funkce sám o sobě také představuje jistý druh kultury. Označujeme ji termínem executive culture neboli kultura výkonnosti a jedná se o způsoby řízení výkonnosti zaměstnanců organizace. Podoba je určena kontextem celkové firemní kultury a kultura výkonnosti zahrnuje především procesy komunikace (její způsoby a průběh), přístup k ostatním zaměstnancům, informovanost, vize, procesy odměňování atd. Pokud vytvoříme příjemné pracovní prostředí, zaměstnanci budou výkonnější a produktivita i konkurenceschopnost firmy poroste. Kultura v podnikání může pozitivně ovlivnit podnikatelský úspěch. Bez sdílených hodnot a norem v rámci organizace se to nemůže podařit. Téma organizační kultury má svůj počátek ve Filosofický slovník, s. 228

104

In BEDRNOVÁ, E.; NOVÝ, I. Psychologie a sociologie řízení, s. 430

105

58

dvacátých letech minulého století, kdy v souvislosti se stále větším důrazem na tzv. human relations ve smyslu péče o lidské vztahy, byl kladen důraz na dobré klima v organizaci (podniku). Někteří autoři počátek teorií o podnikové kultuře spatřují také v  porovnávání japonské a  západní kultury podnikaní, kdy se dobré klima organizace a stabilní podniková kultura, která respektuje základní psychologické potřeby svých zaměstnanců, stává jedním z nejsilnějších nástrojů konkurenceschopnosti podniku. Kultura je nejtypičtějším ze znaků lidské společnosti. Představuje souhrn všech projevů sociálního života. Kultura představuje vše, co lidé dělají, co o tom říkají a co si o tom myslí – čili rozsáhlý soubor (komplex) jevů, který zahrnuje oblast vědění, víry, jazyka, morálky, výroby, směny, práva, umění, zvyků, výchovy a jednání, zkrátka vše, co lidem umožňuje společně se orientovat ve světě a společně svůj svět utvářet a konceptualizovat. Veškeré lidské vnímání a rozumění je zprostředkováno kulturou, resp. různými kulturami (in Varianty, 2002). V moderní době se kulturou lidského společenství zabývá hned několik vědeckých disciplín. Vedle kulturní antropologie, je to také sociologie kultury, filosofie kultury, sociální psychologie a celá řada dalších. De facto všechny vědy mapují, rozšiřují, formují, mění a komentují kulturu lidského společenství. Kultura je charakterizována jako integrovaná, adaptivní, negenetická, naučitelná, sdílená, symbolická a specificky lidská. „1. Kultura v  antropologickém pojetí není pouhým souborem na sobě nezávislých jevů či oblastí, ale tvoří vnitřně provázaný (integrovaný) systém. To znamená, že jednotlivé složky kultury jsou ve vzájemných vztazích, tvoří uspořádaný systém, kterému antropologové říkají struktura, konfigurace nebo kulturní vzorec. To například znamená, že uspořádání rodiny či příbuzenských vztahů úzce souvisí se způsobem hospodaření, čili s ekonomikou, ale i s tím, jak je v dané společnosti utvářen statut jednotlivce, čili se sociální stratifikací, nebo i se způsobem, jak je v dané společnosti dělena moc, čili se sférou politiky. V případě, že nastane změna či posun v jedné z kulturních složek, dojde k proměně (rekonfiguraci) celého kulturního vzorce – celé kultury. 2. Kultura je adaptivní, čímž je míněno, že konkrétní podoba té které kultury je výsledkem adaptace na konkrétní přírodní prostředí, které dané společenství obývá. 3. Kultura je z definice negenetická, k jejímu předávání dochází výhradně v procesu učení. To znamená, že dítě narozené rodičům, kteří jsou nositeli jedné kultury, avšak od narození vychované „náhradními“ rodiči z kultury druhé, je v  plném smyslu nositelem výhradně kultury těch rodičů, kteří je vychovali. 4. Kultura je sdílená – jednotlivci tvořící určité kulturní společenství jsou nositeli stejného kulturního vzorce. Sdílení společného kulturního vzorce umožňuje jejich vzájemnou komunikaci, která je založená na sdílení významů, symbolů či forem jednání, tedy na tom, že významům, symbolům a jednání lidí rozumíme v rámci jedné kultury shodně.

59

5. S tím souvisí pátý definiční znak, jímž kulturu charakterizujeme jako symbolickou. Kultura je tak chápána jako „síť významů, do níž je člověk zapleten“, což znamená, že není něčím, co reálně (ba hmotně) existuje, ale něčím, co umožňuje naše sdílené rozumění světu. Kultura tedy je uspořádanou soustavou symbolů (symbol je něco, co nese význam), které tvoří kód naší komunikace a zároveň jakési pomyslné brýle, jimiž hledíme na svět.“106 Podniková kultura představuje moderní až postmoderní podtéma tohoto širokého projevu lidské společnosti. Zasahuje všechny oblasti, ve které lze kulturu dělit, tedy materiální kulturu (prostředky, předměty, nástroj), duchovní kulturu (umění, filosofie, náboženství, vědu, ideje) a normativní kulturu (morálku právo, tradice, zvyky, zásady chování), přičemž jako materiální a normativní kultura je podniková kultura nejsnáze pozorovatelná. Při hlubší analýze je možné přes vzájemně odlišná pojetí vysledovat v přístupu různých autorů některé společné charakteristiky: 1. Podniková kultura jako celek nemá žádnou vlastní individuální objektivní formu své existence, která by stála mimo subjektivní rovinu interpersonálních vztahů konkrétních spolupracovníků. 2. Podniková kultura označuje společné hodnoty a  normy. V  žádném případě nejde o  prostý souhrn či průměr individuálních hodnotových preferencí, postojů či norem jednání, ale o skupinový fenomén, který je nadindividuální a má výrazně sociální povahu. 3. Podniková kultura vzniká, rozvíjí se, popř. se mění či zaniká v určitém, zcela konkrétním čase a místě. Má tedy zcela jednoznačně historicky přechodný charakter, v závislosti na formách a intenzitě interakcí uvnitř organizace i mezi organizací a vnějším prostředím. 4. Podniková kultura je výsledkem především procesu učení, jehož základ spočívá ve vzájemném působení vnějšího okolí a vnitřní koordinace. 5. Podniková kultura je dále zprostředkována v adaptačním procesu. 6. Podniková kultura umožňuje snadnou orientaci ve vnitropodnikovém dění a sjednocuje a zprostředkovává význam jednotlivých skutečností a událostí v podniku.107 Pouze na základě teoretických poznatků není možné podnikovou kulturu vystavět a implementovat ji do podniků. Hlavní nesnáz představuje skutečnost, kterou jsme zmínili již výše – toto téma není etablováno v prostředí široké veřejnosti, a to navzdory nepopiratelnému faktu, že součástí každé organizace, každého podniku, nějaká organizační (podnikovou, firemní) kultura je. Aktuální potřebou tedy není rozšiřování teoretických poznatků a multiplikace definic, ale snaha o ovlivnění úrovně firemní kultury, snaha o to, jak ji zlepšit, jak ji využít pro efektivnější (nikoliv pouze s ohledem na ekonomické výsledky) fungování podniku. Projevuje-li se podniková kultura ve všech úrovních podniku, pak za velmi pádný argument pro popularizaci 106

In Co je kultura?, Varianty, s. 49 - 51

In BEDRNOVÁ, E.; NOVÝ, I. Psychologie a sociologie řízení.

107

60

tohoto tématu můžeme považovat přesvědčení, které se objevuje v odborné literatuře i  v  organizacích samotných, a  to že mezi organizační kulturou a hospodářským výsledkem společnosti existuje vzájemný vztah. Organizační kultura souvisí s tzv. měkkými faktory firmy, protože sestává z hodnot a projevů, kterými se organizace projevuje - vyjadřuje způsob, jakým se činnost organizace realizuje, tzn. jak jedná s druhými, jak s nimi pracuje, poukazuje na to, co je pro organizaci v rámci její činnosti důležité a co ne, jedná se o souhrn pravidel, která fungují tak dobře, že by se mohla bezprostředně stát psanými zákony („Takhle se to u  nás prostě dělá.“), je to duše a duch činnosti organizace, jsou to představy hodnot a očekávání. Většinou se pro ilustraci významu tohoto pojmu používá metafora „ledovce“. Organizační kultura sestává na jedné straně z jasně identifikovatelných a  viditelných projevů organizace, tzn. viditelné špičky ledovce, a  z  neviditelných zásadních přesvědčení, neviditelné „ledové masy“ pod vodou. Viditelné faktory organizační kultury jsou např. procesy, jednání, strategie a struktury organizace. Neviditelnými faktory jsou přesvědčení jako např. postoje, tabu, pocity a hodnoty. Organizační kultura splňuje centrální funkce, které jsou pro fungování organizace velmi důležité. Například umožňuje rychlé a rutinní jednání v každodenním organizačním fungování bez toho, aby každý jednotlivý krok musel být samostatně stanoven. Zaměstnanci organizace se silnou firemní kulturou mají jasnou představu o tom, co se od nich očekává. V rozhodovacích procesech dává podniková kultura jistotu. Organizační kultura není zaměnitelná s cíli organizace. Nejedná se totiž pouze o „psané“ hodnoty. Součástí organizační kultury by měly být hodnoty, postoje, strategie a procesy, které jsou „žité“. Podnik, firma, organizace, to jsou společenské skupiny utvořené za nějakým účelem. Lidé, kteří se stávají jejich součástí, vnášejí do těchto sociálních skupin (do svého zaměstnání) osobní hodnoty a postoje, realizují se v těchto organizacích. Když si však uvědomíme, že tyto proměnlivé faktory (často neuvědomované) ovlivňují fungování organizace a formují organizační kulturu, měli bychom naznat, že přiblížení struktury těchto sociálních skupin a snaha o elementární pochopení fungování prvků této struktury (tedy jedinců), jsou nepostradatelnými informacemi pro každého, kdo chce nejen rozumět organizaci a procesům, které se v ní odehrávají, ale také vývoj nějaké organizace ovlivnit. Podniky a firmy jsou organizacemi formálními, resp. formálními sociálními skupinami, a tedy jejich příslušníci nemívají společné charakteristiky, hodnoty a postoje. Velmi důležité proto je, aby všichni její členové, bez ohledu na individuální rozdíly, měli společnou snahu o dosažení společného cíle organizace. Tato snaha musí být sladěna tak, aby nebyla v rozporu se snahami jedinců a menších skupin, kteří celou organizaci tvoří.108 Nejdůležitějším činitelem vztahů mezi organizací a  jejími členy je pracovní motivace. Porozumění zaměstnancům a  jejich potřebám (alespoň v  základní úrovni) je náplní personálního řízení. Pokud za pomocí použití různých In Nakonečný, M. Sociální psychologie, s. 13

108

61

psychologických prostředků dokážeme zaměstnance přivést k optimálnímu plnění pracovních výkonů (což předpokládá jednotu psychiky osobnosti a její činnosti), pak bude naše strategii dosažení společného cíle organizace, který by se v důsledku měl odrážet ve firemní kultuře, účinná. Je to patrné především v té oblasti činnosti podniku, kterou nazýváme personalistikou a o které jsme již hovořili. Klíčovým faktorem pro osobnost v organizaci je, jak jednotlivci v rámci organizace vnímají sebe sama – tzn. sebeúcta a sebehodnocení. V organizaci je možné na jednotlivce působit a pomoci jim různými způsoby (vzděláváním, osobním příkladem vedoucího, rozhovorem, a dalšími prostředky personální práce) vytvořit si pozitivní sebehodnocení a povzbudit je k efektivnímu plnění úkolu. Lidé se chovají podle svého očekávání, že určité chování povede ke specificky žádoucím cílům. To je koneckonců jeden ze základních zdrojů našeho chování. Motivace je tak součinem očekávání a preference (valence). Výkon, který zaměstnanec podává, vede ke dvěma typům odměny – k vnitřní odměně, která je nehmatatelná a zahrnuje pocit dosažení výsledku či pokroku a vědomí vyšší zodpovědnosti, a k vnější odměně, která je spíše hmatatelná a zahrnuje mzdu a pracovní podmínky. Narazili jsme na to, že vnitřní odměna má na motivaci důležitější vliv než mzda a povýšení. To má velký význam i pro budování firemní kultury! Jestliže je zaměstnanec nespokojený, valence neboli hodnota odměny, kterou získává zaměstnanec za svůj výkon, bude nízká. Znovu připomínáme model RESPECTu, který popisuje ideální podobu firemní kultury založenou na prostém principu, že s lidmi v organizaci je třeba jednat s respektem (zahrnujícím respekt jejich očekávání a hodnot). Vztah mezi jednotlivcem a  organizací je dynamický. Toto je nutné mít na paměti i v procesu budování organizační kultury. Budování organizační kultury, její zavádění či změny stávající kultury, představují důležitou organizační změnu a způsob, kterým jsou tyto změny řízeny, mohou být zdrojem frustrace, strachu, obav, ale také výzvou a  novým zdrojem motivace. Organizační změny a  způsoby, jimiž jsou řízeny, mohou mít dlouhodobý dopad na motivaci všech zaměstnanců organizace. Primárním zdrojem podnikové kultury jsou vlivy, které v podniku působí. Mezi ně náleží: • vliv prostředí (vliv sociokulturních faktorů, zejména pak vliv národní kultury, vliv podnikatelského prostředí, konkurenčního prostředí, požadavků a síly zákazníků, vliv profesní kultury, …), • vliv zakladatele či dominantního vůdce, vlastníků, manažerů, stránka autority, • vliv velikosti a délky existence organizace, • vliv využívaných technologií. Za zdroj podnikové kultury nepovažujeme pouze lidský kapitál, tzn. kompetence jednotlivých členů organizace, ale i sociální kapitál, který lze analogicky označit termínem kompetence organizace. Podniková kultura ovlivňuje chování jedinců, to zase ovlivňuje podnikovou kulturu.

62

Jak lehké nebo těžké je organizační kulturu zavádět a řídit, případně měnit? To je velmi důležitá otázka. Jestliže se podniková kultura projevuje ve třech úrovních – artefakty (viditelné procesy a struktury), hodnoty a očekávání, pak je zřejmé, že rituály, loga a značky jsou viditelně a lehce měnitelné. Avšak hodnoty a očekávání jsou neviditelné a velmi obtížně měnitelné. Každopádně prvním krokem, který je nutno v organizaci učinit, je zjištění stávající úrovně firemní kultury. Podniková kultura se rozvíjí a proměňuje díky procesům učení. A organizace, která dbá na úroveň vnitřních i  vnějších procesů a  projevů, bývá označována jako „učící se organizace“. „Organizace se učí prostřednictvím jednotlivců, kteří se učí. To, že se učí jednotlivci, ovšem není zárukou organizačního učení. Avšak bez učících se jednotlivců nemůže k žádnému organizačnímu učení dojít. Jen málo lidí, kteří vedou organizace, si uvědomuje, jak zásadní nové promýšlení a přeformulování organizační filozofie podpora učení jednotlivců vyžaduje.“109 Uvedená citace pochází z již zmíněné publikace Peter-a M. Senge Pátá disciplína. Tato již klasická publikace manažerské literatury popisuje, jak se organizace mohou zaměřit na procesy a postupy, které podpoří jejich produktivitu a úspěch. Prvotní změnou organizace, která se chce vnímat a projevovat jako organizace učící, je systémové myšlení. Senge o ní hovoří jako o disciplíně umožňující vidět celky. Učící se organizace je právě taková, jejíž členové si uvědomují nutnost systémového myšlení a zaměřují se na rozvoj v tzv. základních disciplínách. Kromě samotného systémového myšlení Senge rozebírá osobní mistrovství, mentální modely, sdílené vize a týmové učení. Například osobní mistrovství je disciplína zahrnující osobní růst a učení. „Lidé s vysokou úrovní osobního mistrovství nepřetržitě zvyšují svou schopnost dosahovat v  životě takových výsledků, o něž skutečně stojí. Z jejich úsilí o nepřetržité učení povstává duch učící se organizace.“110 Senge říká, že osobní mistrovství znamená „přistupovat k vlastnímu životu jako k tvůrčímu dílu“, což dle našeho mínění představuje situaci sebeuvědomění, resp. sebevědomí, vysoké schopnosti reflexivity i  sebehodnocení, a  také velké snahy učit se ve smyslu zvyšování schopnosti dosahovat výsledků, které skutečně chceme. „Je to celoživotní tvořivé učení. A učící se organizace si nelze představit, aniž by na všech svých úrovních měly lidi, kteří takové učení praktikují.“111 Senge vnímá osobní mistrovství jako disciplínu, k jejímuž správnému zvládnutí přispívá především osobní vize. Ta vychází zevnitř, nelze ji chápat odděleně od myšlenky vyššího účelu, vyššího poslání, souvisí s pocitem štěstí. „Pocit štěstí jednotlivce může být ze všeho nejvíce přímým výsledkem toho, že takový jednotlivec žije důsledně v souladu se svým účelem, se svým posláním.“112 V některých situacích, potažmo sociálních rolích (profese, povolání) bychom výraz osobní SENGE, P. M. Pátá disciplína, s. 145

109

Tamtéž, s. 147

110

Tamtéž, s. 148

111

Tamtéž, s. 153

112

63

vize považovali za příliš silný, pak navrhuje Senge použít termín „opravdový zájem“. Nám se zdá, že je možné použít ještě jiný, námi již zmiňovaný pojem - angažovanost. Je na místě se k němu v kontextu sociální psychologie organizace, tedy i organizační kultury, vrátit. „Angažovanost je podobná motivaci, ale není jejím synonymem. Angažovanost souvisí s vnitřním, hluboce zakořeněným smyslem pro závazek, hrdost a loajalitu, který se jen tak nemění. Naproti tomu úroveň motivace silně podléhá vnějším faktorům, zvláště pak očekávání, kde jisté úsilí a  úspěch mají přinést hodnotnou odměnu, jako například finanční prémie za splnění čtvrtletního plánu prodejů. Vysoká úroveň angažovanosti tlumí dopady okolních negativních faktorů na motivaci. Jinými slovy, vysoce angažovaní zaměstnanci zůstávají motivováni navzdory nepříznivým okolnostem, jako jsou například omezené zdroje, vybavení, neúspěchy, napjaté termíny a podobně (…) Motivovaní zaměstnanci chtějí mít práci co nejrychleji za sebou, aby získali svůj „cukřík“ – bez ohledu na okolí. Naproti tomu angažovaný zaměstnanec se zaměřuje na svůj úkol a zároveň periferním viděním hledá příležitost, které mohou dále přispět k naplňování poslání organizace.“113 Škála angažovanosti pracovníků (engagement meter) vypadá dle Marciano-a asi takto: 1. Aktivně neangažovaný (Actively disengagend), 2. Neangažovaný (Disengaged), 3. Oportunistický (Opportunistic), 4. Angažovaný (Engaged) 5. Aktivně angažovaný (Actively engaged). Každý z nás je takto měřitelný nejen na pracovišti, ale vzhledem k jakékoliv situaci či interakci, kterým jsme vystaveni. Mají-li lidé o něco zájem, jsou-li angažování, pak jsou tomu ve vysoké míře oddáni, dělají to s energií a nadšením. Dělají to i poté, co se nikdo nedívá, vytrvají, i když se práce nedaří. Marciani jednotlivé stupně svého tachometru angažovanosti charakterizuje ještě takto: lidé, kteří se nacházejí na úrovni jedna, vytvářejí potíže, problémy, lidé na úrovni dvě je sice nevytvářejí, ale procházejí kolem nich bez povšimnutí, lidé na úrovni tři se tváří, že žádné potíže a problémy nejsou, ale pokud by jim z jejich odstranění plynul osobní profit, pokusili by se je řešit. Lidé na úrovni čtvrté problémy a potíže (v organizaci) řeší, pokud je odhalí. A  konečně lidé na úrovni páté se snaží nejen problémy vyřešit a potíže odstranit, ale snaží se jim také předcházet. Spojením těchto dvou konceptů, dostáváme obraz člověka, pro kterého je jeho práce v  souladu s jeho životními hodnotami a cíli, baví ho, vnímá ji v souvislostech.

Změny organizační kultury Vraťme se zpět k učící se organizaci. Dalším nástrojem, resp. technikou disciplíny osobního mistrovství, je udržování tvůrčího napětí. Rozdíl mezi vizí a současnou skutečností je zdrojem energie, a právě tento rozdíl nazývá Senge tvůrčím napětím. „Existují jen dvě možnosti, jak se napětí může In MARCIANI, P. L. Cukr a bič nefungují, s. 66

113

64

uvolnit: přiblížit skutečnost vizi nebo přiblížit vizi skutečnosti. Která z nich nastane, bude záležet na tom, jak neochvějně se své vize držíme.“114 Stinnou stránkou tvůrčího napětí je, že je s ním nezřídka spojeno tzv. emocionální napětí, tedy pocity jako úzkost, smutek, strach, které většina z nás neprožívá ráda, a proto máme někdy tendenci zříkat se svých vizí a tím zmenšovat emocionální napětí. Nezdá se vám, že je to podobné jako situace, kdy slevíme ze svých odhodlání, hodnot a pravidel proto, že to je v nějakou chvíli jednodušší nebo pohodlnější?! Změna organizační kultury je nejzásadnější a nejsložitější. A nepředstavuje změnu pouze pro pracovníky, ale také pro zákazníky, partnery, dodavatele. Změníme-li kulturu, změní se struktura, a strategie. Stejně tak platí, že změníme-li strategii, je nutné změnit strukturu, a dojde ke změně kultury. Zapamatujme si pět základních vět změny: • nelze se neměnit, • každá změna začíná od menšiny či jedince, • každá změna je sázkou na nejistotu, • každá změna je emoční, • každá změna vyžaduje oběť (úsilí). Zapamatujme si také, jaké jsou příčiny odporu ke změně, na něž můžeme narazit, pokud bychom chtěli provést změnu (organizační kultury): • vlastní zájmy (zaměstnanců), • nejistota, jak to bude dál (zvládneme to?), • obavy ze ztrát, • špatná zkušenost, • neporozumění. Hlavním nástrojem pro implementaci změny je komunikace, o  jejímž významu jsme již hovořili. Komunikace změny musí mít emoční náboj a vyžadovat iniciativu. Nemůže se pouze jednat o  konzumaci informací. Celá oblast zavádění změn se nazývá change management. Řízení změn je důležité pro každého, kdo se v praxi ocitne v situaci, kdy se organizace nerozvíjí, zaměstnanci společnosti nejsou spokojení a  je na čase kulturu pozměnit. Pak je aktuální otázka, zda bude efektivní změna artefaktů (ta bude také, jak jsme již konstatovali nejsnáze proveditelná) či bude nutná a tím pádem s ohledem na efektivitu náročnější snaha o zavedení nových hodnot (kompetencí) v organizaci. Důvod zabývat se organizačním chováním je prostý – většina z nás v nějaké organizaci pracuje, a proto potřebujeme v různé míře pochopit, předvídat a ovlivnit chování těch, kteří v organizaci pracují s námi. Už také víme, že rozhodování a jednání lidí v organizaci je určováno celou řadou faktorů. Kromě „psychologických“ vlivů mezi ně patří také například globalizace, změny na trhu práce, masivní proměny informačních technologií a  požadavky proměnlivé kultury In SENGE, P. M., Pátá disciplína, s. 155

114

65

21. století. „Organizační chování lze vymezit jako vědeckou disciplínu, která se zabývá studiem chování jedinců a  skupin v  rámci organizace, a  zkoumá struktury, mechanismy fungování a výkonnost organizace. Přitom se jedná jak o teoretický přístup postavený na různých koncepcích, tak o hledání praktických řešení důležitých pro management organizace.“115 Organizace (podnik, firma) je skupina lidí, kteří pracují často nezávisle na sobě, ale sledují stejný cíl. Organizace je strukturovaná a vyznačuje se schématy interakcí, s  očekáváním, že tyto koordinované interakce budou směřovat k naplnění nejrůznějších úkolů a následně k dosažení onoho společného cíle. Organizace vznikají a existují s nějakým záměrem a za nějakým účelem. Jsou vystaveny vnějším vlivům, na které reagují a s nimiž se snaží vyrovnat. Organizační chování by nemělo zohledňovat pouze ekonomické okolí a ekonomickou situaci podniku, ale mělo by být „multidisciplinární“. Je více než žádoucí, aby do sebe vstřebalo poznatky psychologie, sociologie, antropologie, ekonomie, apod. Díky této multidisciplinaritě dokáže pružně reagovat na změny ve společnosti. Takové konstatování má celou řadu důsledků, resp. souvisí s ním celá řada oblastí. Jedná se například o personální práci a s ní souvisejícími vzdělávacími procesy, o výše zmíněné řízení změn v organizaci, o předávání a vytěžování zkušeností. Často se o tomto „měkkém kapitálu“ mluví jako o hlavním zdroji konkurenceschopnosti podniku (organizace). Ta organizace, která tyto skutečnosti zohledňuje, dokáže je ocenit a pracovat s nimi, je v pravém slova smyslu „učící se organizace“. V souladu se strategií rozvoje kompetencí v rámci národních ekonomik mohou postupovat i jednotlivé firmy a organizace. Pokud si uvědomují význam kompetencí svých pracovníků, pak by taková organizace měla v prvé řadě pojmenovat, které kompetence jsou klíčové, dále se zaměřit na jejich rozvoj (vzdělávání, trénink) a efektivní využití. Rozvoj a využití požadovaných kompetencí je spojeno s termínem celoživotního vzdělávání a představuje signifikantní faktor učící se organizace. Vraťme se zpět k výsledkům šetření PIAAC a podívejme se na výsledky používaných schopností a  dovedností v  souvislosti se zastávanou pozicí uvedené v tabulce č. 1. Čísla uvedená u jednotlivých schopností vypovídají o  úrovni způsobilosti uvedené dovednosti, která odpovídala bodovému výsledku respondenta při škále úrovní 0 – 5. Např. pro dosažení úrovně 1 dovednosti čtení musel respondent zvládnout tyto úlohy: „Většina úloh na této úrovni vyžaduje od respondenta četbu poměrně krátkých digitálních či tištěných souvislých, nesouvislých či smíšených textů s  cílem nalézt pouze jednu informaci, která je totožná nebo která má stejný význam jako informace uvedená v otázce či v pokynu. Některé úlohy, které obsahují nesouvislé texty, mohou vyžadovat, aby respondent vyplnil do dokumentu osobní informace. Protichůdných informací je málo či nejsou vůbec přítomny. Některé úlohy mohou vyžadovat schopnost zpracování více než jedné informace. Očekává se zvládnutí několika odstavců textu a porozumění základní slovní In SLAMĚNÍK, I.; VÝROST, J. Aplikovaná sociální psychologie: [člověk a sociální instituce], s. 29

115

66

zásobě utvářející význam vět.“. Úrovně 5 by respondent dosáhl, pokud by obstál v následujících úlohách: „Na této úrovni mohou úlohy vyžadovat, aby respondent vyhledal či spojil informace z více složených, náročnějších textů; aby vytvářel syntézy podobných či protikladných pojmů a hledisek; nebo aby hodnotil tvrzení založená na důkazech. K  vyřešení úlohy je někdy potřeba aplikovat a  hodnotit logické, abstraktní myšlenkové modely. Velmi často je vyžadováno, aby respondent hodnotil spolehlivost zdrojových dat a  vybral klíčové informace. Respondent si musí být často vědom skrytých rétorických narážek a  musí být schopen vysokého stupně vyvozování nebo používání dříve nabytých znalostí.“ 116 Tabulka č. 1 Využití informačních dovedností na pracovišti v  souvislosti s  typem povolání Čtení Manažeři (vedoucí pracovníci) Odborníci Technici a přidružené profese

Psaní

Počítání

ICT dovednosti

Řešení problémů

2,57510174

2,41808731

2,551301282

2,541146811

2,496784337

2,562194676

2,346717747

2,147719275

2,255666032

2,389355139

2,316367709

2,294673327

2,213364278

2,201358264

2,181914048

Úředníci Zemědělci, lesníci a pracovníci v rybářství Pracovníci v obchodu a službách Pracovníci v dopravě a mezinárodním obchodě Zaměstnanci v továrnách a výrobních halách, montéři

2,079097455

2,082263963

2,115184823

2,143010625

1,751747899

1,853928088

1,270809856

1,656916377

1,399163844

1,528032196

1,712724024

1,722573017

1,73165764

1,471828414

1,36483724

1,649265311

1,631484101

1,785587482

1,484578856

1,805039118

1,409710659

1,571922252

1,595437061

1,157579183

1,24766999

Základní pracovní pozice

0,984387785

1,155858073

1,331528525

1,107340247

0,825660585

Zdroj: zpracování vlastní dle Survey of Adult Skills (PIAAC) 2012, Table A4.17. Tabulka č. 2 Využití obecných dovedností na pracovišti v souvislosti s typem povolání

 

Volba vhodného postupu při řešení problému

Schopnost učit se

Schopnost ovlivňovat

Schopnosti spolupráce

Sebeřízení

Zručnost

Fysické schopnosti

Manažeři (vedoucí pracovníci)

2,6

2,1

2,7

2,6

3,7

2,2500136

1,2659972

Odborníci

2,2

2,2

2,4

2,2

3,6

2,4675548

1,0472042

Technici a přidružené profese

2,2

2,1

2,1

2,4

3,4

2,5963184

1,3672184

Úředníci

1,9

1,9

1,8

2,2

3,2

2,6301842

1,0863605

116 In STRAKOVÁ, J; VESELÝ, A.; KELBLOVÁ, L. Hlavní zjištění z mezinárodního výzkumu vědomostí a dovedností dospělých PIAAC.

67

Zemědělci, lesníci a pracovníci v rybářství

2,5

1,8

1,5

2,2

3,3

3,2509496

3,5856836

Pracovníci v obchodu a službách

1,9

2,0

1,9

2,6

2,8

2,8919758

2,7476227

Pracovníci v dopravě a mezinárodním obchodě

1,9

2,0

1,6

2,7

2,9

3,6008635

3,3761621

Zaměstnanci v továrnách a výrobních halách, montéři

1,5

1,7

1,3

2,3

2,4

3,1060514

2,9692852

Základní pracovní pozice

1,7

1,6

1,2

2,4

2,3

2,9070886

3,4347071

Zdroj: zpracování vlastní dle Survey of Adult Skills (PIAAC) 2012, Table A4.18.

Stejně přínosné mohou být při analýze a následných změnách organizační kultury výsledky popisující využití informačních a obecných dovedností na pracovišti v souvislosti s oblastí podnikání, případně velikostí organizace, jak ukazují následující data. Vybrali jsme výsledky týkající se obecných dovedností, protože právě ty mají k tématu sociální psychologie organizace v ohledu na organizační kulturu nejblíže. Tabulka č. 3 Využití obecných dovedností na pracovišti v souvislosti s oblastí podnikání Volba vhodného postupu při Schopnost řešení učit se problému

Schopnost ovlivňovat

Schopnosti spolupráce Sebeřízení

Zručnost

Fysické schopnosti

Finance a pojišťovnictví

2,2

2,2

2,3

2,2

3,6

2,1

0,3

Informace a komunikace

2,3

2,2

2,1

2,3

3,6

2,3

0,6

Nemovitosti

2,5

1,8

2,1

2,0

3,6

2,3

1,2

Veřejné služby

1,9

2,1

2,2

2,4

3,2

2,7

1,8

Odborné/vědecké/technické/admini strativní služby, podpora

2,2

2,0

1,9

2,1

3,3

2,5

1,4

Další služby

2,2

1,9

1,9

2,2

3,2

2,9

2,2

Výroba, těžba, další průmysl

1,9

1,9

1,8

2,6

2,9

3,0

2,3

Obchod/doprava/sklady/ubytovací služby/stravování

2,0

1,9

1,9

2,5

2,9

2,8

2,5

Zemědělství, lesnictví, rybářství

2,3

1,7

1,4

2,3

3,1

3,1

3,4

Stavba

2,1

2,0

1,8

2,7

3,1

3,2

2,9

Zdroj: zpracování vlastní dle Survey of Adults Skills (PIAAC) 2012, Table A4.20.

Je potřeba zdůraznit, že hodnocení generických dovedností (obecných) bylo prováděno subjektivně, tedy škála 0 – 5 vyjadřuje nějaké hodnocení, s nímž se respondenti po vlastní úvaze měli ztotožnit. Průměrné hodnoty nám zaručují, že i navzdory tomu můžeme s výsledky pracovat. V souvislosti s or-

68

ganizační kulturou mají výše uvedená data celou řadu důsledků. V prvé řadě bychom měli výsledky šetření zohlednit již při výběru pracovníků a v dalších krocích HR práce včetně vzdělávání pracovníků a  posilování jejich dovedností (kompetencí). Dokáže-li organizace rozpoznat potenciál rozvoje kompetencí svých pracovníků, je dobré zaměřit se na odstranění případných překážek vzdělávání. Nejčastější z nich nalezneme v následující tabulce popisující hlavní překážky zabraňující účasti v dalším vzdělávání dospělých. Tabulka č. 4 Hlavní překážky účasti v dalším vzdělávání Austria Denmark Finland France Germany Netherlands Norway Portugal Spain Sweden No obstacles

34,6

45,7

32,9

22,7

29,6

35,2

22,8

24,8

United Kingdom

35,1

38,2

27,6

Time-related obstacles

28,3

27,7

31,5

36,1

35,8

33,9

36,8

31,9

35,2

27,8

39,4

Job-related obstacles

15,2

16,7

16,9

19,7

18,7

14,4

16,9

17,9

19,8

13

15,7

Family-related obstacles

17,9

17,3

16,5

19

21,6

17,2

17,8

19,9

17,4

15,6

26,2

Perception of being too old 10,8

5,3

16

13,9

14,5

14,9

10,8

13,9

10,6

11,2

11,8

Source: Chisholm, L. et al . (2004), Lifelong Learning: Citizens' Views in Close-up: Findings from a Dedicated Eurobarometer Survey, CEDEFOP.

Zdroj: OECD (2012), Better Skills, Better Jobs, Better Lives: A Strategic Approach to Skills Policies, OECD Publishing. http://dx.doi.org/10.1787/9789264177338-en, s. 38

Všimněme si, že v  některých zemích je poměrně vysoké procento dospělých, kteří neuvádí žádné překážky ve vzdělávání. To by mohlo vypovídat o efektivní vzdělávací politice, resp. efektivním zavádění kompetenční strategie v  těchto zemích. Překážky časové nebo vztahující se k  samotné práci jsou odstranitelné v kooperaci se zaměstnavatelem, tedy předpokládají, že zaměstnavatel bude mít vlastní zájem na tom, aby se jeho pracovníci vzdělávali a posilovali své kompetence. Překážky plynoucí ze soukromé sféry života jsou výzvou nejen pro samotného pracovníka, ale pro politiku zaměstnanosti toho kterého státu. Poslední, relativně nejslabší, překážka spadá do oblasti sebemotivace, seberozvoje a sebeuvědomění. Vzájemná spojitost mezi úrovní kompetencí, resp. přímá úměra mezi vzděláním (tzn. kompetentností) a hospodářským růstem, je nezpochybnitelným faktem. Vraťme se ještě jednou k šetření OECD, kdy konstatujeme, že pracovní síly s vyššími kompetencemi přinášejí nové nápady, čímž přispívají průběžně ke zhodnocování a růstu ekonomiky. Z toho plyne, že vysoká úroveň lidského kapitálu dokáže sociální kapitál ovlivnit v měřitelných hodnotách, v tomto případě v hodnotě hospodářského výsledku. Prognósa budoucnosti je jasná – i kdyby kompetence ovlivňovali hospodářský výsledek jen z poloviny tak, jak se domníváme, vztah mezi nimi a hospodářským růstem, je nezpochybnitelný.117 Graf pracuje s hodnotami HDP a výsledky testované úrovně vzdělanosti. 117 A to navzdory tomu, že výsledky šetření jsou mírně diskutabilní. Jednak vypovídají o časovém úseku 1960 – 2000, tedy jedná se o předkrizové období. Dále slučují země, které mohou navzájem velmi zkreslovat výsledky.

69

Graf 3. Vztah úrovně vzdělání a hospodářského růstu v různých regionech světa 4,5 East Asia and India 4 y = 0.0231x - 7.7811

Conditional growth

3,5

Southern Europe

3

Northern Europe

2,5

Central Europe

Middle East and North Africa

Commonwealth OECD members

2 Latin America

1,5

Sub-Saharan Africa

1 0,5 0

350

375

400

425

450 475 Conditional test score

500

525

550

575

Source: OECD (2010), The High Cost of Low Educational Performance: The Long-Run Economic Impact of Improving PISA Outcomes.

Zdroj: OECD (2012), Better Skills, Better Jobs, Better Lives: A  Strategic Approach to Skills Policies, OECD Publishing. http://dx.doi.org/10.1787/9789264177338-en, s. 38

Hodnoty a etika na pracovišti Tvrdíme, s  ohledem na poznatky psychologie osobnosti i  psychologie sociální, že by se vedoucí pracovníci měli pokusit zohlednit individuality svých podřízených. Pokud je to možné, je to nesmírně přínosné. Každý z  nás volí ten způsob chování, který považuje za nejefektivnější pro sebe sama.118 Zdravý jedinec bude vždy jednat tak, aby primárně uspokojil své potřeby. Pokud se však ztotožní s organizací, bude potřeby organizace brát za své a bude tedy samozřejmě uspokojovat potřeby organizace. Toto konstatování považujeme za velmi významné v  rámci této publikace. Z  něho plyne záludná otázka – jak to udělat, aby se člen organizace (zaměstnanec) ztotožnil s jejími potřebami?! V prvé řadě je třeba přemýšlet v souvislostech.119 Odborná literatura doporučuje zajistit zaměstnancům následující: • poctivost a spokojenost • jistotu zaměstnání • porozumění • účast (na rozhodovacích a jiných procesech) • důvěru.120 Vzpomeňte si na téma motivace.

118

Snad vás některé kapitoly inspirují.

119

120

K tématu např. ROBINS, P. S. ; JUDGE, T. A. ; CAMPBELL, T. T. Organizational Behaviour.

70

Toto kvinterno v sobě skrývá jak emoce, tak i hodnoty, a také etické pozadí pracoviště.121 Nikdy nezapomínejme na to, že emoce jsou více či méně v pozadí jakéhokoliv rozhodování. Lidé aplikují na řešení problémů a situací své mentální modely (vnitřní reprezentace okolního světa), které jsou založené na subjektivním rozumění, zkušenostech a prožitcích. Ve chvíli, kdy alespoň částečně porozumíme jejich osobnostem, ergo emocím, ergo mentálním modelům, umožní nám to snadnější orientaci v jejich světě. Je samotné to však omezuje v rozhodování (nás také v pozici rozhodujícího se subjektu). Máme všeobecnou tendenci hledat smysl nějaké situace nebo řešení nějakého problému na základě toho, co už známe. Proto můžeme také konstatovat, že lidé nedělají dokonalá rozumová rozhodnutí, a to proto, že nejsou schopni zpracovat dokonale dostupné informace. Nejsou stroje, emoce hrají velkou roli a touha najít řešení (za každou cenu), je také mocným hybatelem. Nezapomeňme na to, že všichni máme tendenci nesrovnávat všechny možné alternativy zároveň, ale vždy srovnat jen jednu právě s tou, která je nám „nejsympatičtější“, mimo jiné v  souladu s  naším svědomím. Hlavní účel obecných mravních norem je v tom, že pomáhají stanovit, zda je naše jednání dobré nebo špatné. I když i naše svědomí je do jisté míry plodem kultury, nelze etiku zakládat pouze na subjektivním poznání jednotlivce. Obecné mravní normy jsou součástí kultury, čímž referují o  celé společnosti, a tedy dávají jistou formu objektivity. Normy, jakožto vzory a pravidla jednání, která v rámci kultury vznikají, mohou být normami z různých hledisek.122 Norma má stejný význam jako pravidlo. „Norma (z hebr. qáné, rákos na vyměřování ve smyslu „stanoveného“ při stavění, míra; přešlo do řeč. kanné, kánon; v lat. norma, úhelnice, přeneseně pak pravidlo.) původně vzor, míra k napodobení, nikoli „četnost jevů“ či ve významu normálnost.“123 Toto vysvětlení termínu by tedy nejspíše odpovídalo normě ideální. Normy, ať již byly vytvořeny jakýmkoli z výše uvedených způsobů, vyjadřují to, co je požadováno, co je nejčastější, nejlépe fungující, co je domluvené, co by být mělo a co neodporuje logice, tudíž je to nutné. Všechny případy dokazují, že normy vyjadřují současně nějaké hodnoty. Naukou o povaze hodnot se zabývá věda nazývající se axiologie (dříve timetika), což je nauka, která zkoumá místo hodnot ve společnosti, v  hodnotové struktuře společnosti. Tato věda se věnuje vzájemným vztahům i poměrům ke společenským i kulturním faktorům na jedné straně, a struktuře osobnosti na druhé straně. Je to tedy „filosofická disciplína zkoumající otázky týkající se vzniku, fungován a  proměn morálních, estetických, ekonomických, náboženských či politic121 V této souvislosti je zajímavé zmínit, že pokud bychom posuzovali firmy z hlediska dlouhodobé efektivnosti, pak by ty, které zdůrazňují své hodnoty a cíle, citlivě kontrolují a revidují organizační kulturu, mají vyvinutý a institucionalizovaný systém vzdělávání a rozvoje zaměstnanců, který má za cíl zajistit dobrý vztah „člověk – organizace“, kontinuitu kultury, předávání znalostí, zaujímaly přední místa.

Podobné členění in VANĚK, J. Obecná, ekonomická a informační etika, s. 21

122

Filosofický slovník, s. 291

123

71

kých hodnot, jejich vztahovost člověk – člověk, člověk – společenství (společnost), člověk – příroda.“124 Otázky hodnot nejsou vlastní jen filosofii, resp. filosofickým systémům, narážíme na ně v běžném životě, i v ostatních společenských vědách. Psychologie se intensivně věnuje problematice hodnocení. Jak v oblasti psychologie osobnosti, tak především v oblasti psychologie sociální. Ve filosofii byste mohli narazit na tvrzení, že hodnota je (nebo také na tvrzení, že hodnota není) vlastností věcí. Původní řecké slovo axios (viz axiologie) znamená to, co je cenné, co za něco stojí. Tudíž hodnoty by měly být takové vlastnosti, které jsou cenné. A spojení etiky a hodnot? Co může být v etice hodnotou? Hodnotami v etice jsou jednoznačně hodnoty dobra a zla, obecně hovoříme také o ctnostech, které činí naše jednání hodnotným. Pohybujeme se vlastně ve dvou rovinách. Hodnoty mající nějaké etické (či morální) zabarvení a hodnoty v obecném slova smyslu (hodnotíme nějaký čin jako zbrklý, ale také jako šlechetný). I  zde si uvědomme význam relativnosti. Vždy vnímáme vlastnosti věcí (a tedy i činů, případně lidí) v relacích. Díky těmto relacím získávají své hodnoty. Pro někoho může být některý čin dobrý, pro druhého špatný. Fakt, že se hodnoty nacházejí v nějaké etické (či morální) souvislosti, v nějakých vztazích, v nějakých relacích, předznamenává pojem řádu.125 Mravní řád je seskupení mravních norem a odráží v sobě kulturu, v níž byl vytvořen. Odráží pravidla, která jsou respektována, nebo naopak vyjadřuje, která pravidla mají být popřena a porušena. Porušování norem je standardní součástí kultury. Ne vždy chtěnou, ale standardní. Tedy normální. A v této souvislosti je těžké prokázat to, co by etika prokázat mohla. Co to je? Že opravdu existují mravní pravidla, která mají charakter objektivního poznání a mohou si tudíž nárokovat objektivní platnost díky své neměnnosti. Zkuste si vzpomenout na nějakou dlouhodobě úspěšnou organizaci nebo firmu nejen ve vašem okolí. Kdybychom se měli pokusit zodpovědět otázku, které faktory organizační kultury umožnili, aby byla právě tato organizace dlouhodobě úspěšná a fungovala nejen několik let, ale třeba i po několik generací, co bychom odpověděli? Ať už jste si vzpomněli na nadnárodní nebo střední podniky, nebo i na autodílnu vašeho souseda, je možné, že i pro ně platí následující konstatování: účinnost (úspěch) organizační kultury souvisí s hodnotami a/nebo cíli organizace. Konstatovali jsme, že hodnoty a očekávání členů nějaké organizace jsou nejobtížněji měnitelné. Ukazuje se, že klíčové v  této souvislosti je porozumění hodnotám a  smyslu existence organizace. Ti, kteří chtějí změnit (zlepšit) postavení své organizace a obstát tváří tvář výzvám a proměnám ekonomiky, musí mít jasno v  hodnotách, na kterých organizace spočívá a také být připravena tyto hodnoty revidovat. Další podmínkou je řídit organizaci právě v prismatu těchto hodnot a udržovat cíle organizace v souladu s  těmito hodnotami. V  organizacích, založených (primárně) na hod In Filosofický slovník, s. 41

124

„Řád (lat. ordo) je specifické seskupení částí určitých skutečných či myšlených celků (řád fyzický, mravní, přirozený, nadpřirozený, ontologický, logický a podobně.“ In Filosofický slovník, s. 357

125

72

notách (neziskové organizace jako církve, zájmové spolky apod.) nebo na (primárně) cílech (ziskové organizace) je rovnováha mezi těmito dimenzemi zásadní. Pro řízení, které je založeno na hodnotách je nezbytné neustále klást důraz na „misi“ organizace, a  to navzdory změnám v  organizace či kolem ní, v souladu s touto „misí“ inspirovat a motivovat její členy a posilňovat jejich důvěru a souhlas. Pro řízení založené na dosažení cílů je zase nezbytné zajistit potřebné zdroje potřebné k dosažení těchto cílů (a splnění „mise“) a také zajistit jejich efektivní využívání za podmínky zachování důvěry a souhlasu těch, kteří s nimi pracují nebo je poskytují. Zachování pocitu důvěry a porozumění je esenciální v obou případech, a jak jsme již konstatovali, ve všech oblastech lidského života. Důvěra je termín stejně tacitní jako hodnota. Jsou to ale právě tyto tacitní složky organizační kultury, které rozhodují o jejím vlivu na dlouhodobou efektivitu organizace. Etika je neopomenutelným aspektem úspěšnosti organizací. Globálně, ale i  lokálně, dlouhodobě (!) úspěšné organizace nejednají eticky pouze vůči vnějšímu prostředí, ale také v rámci svého vnitřního prostředí – tedy vůči zaměstnancům. Etické chování je významnou přidanou hodnotou, neboť posiluje důvěru. Posilovat etické postupy v organizaci můžeme různými metodami a nástroji (etické kódy, etické výbory, CSR aktivity, whistleblowing). Konstatujme však v této souvislosti, že celá řada nástrojů není v našem ekonomickém prostředí etablována. Ty, které etablovány jsou (např. etické kodexy), samy o sobě nestačí. Kdyby fungoval institut závaznosti etických kodexů, nemohlo by docházet ke korupci, k poškozování práv pacientů apod. K prosazování firemní kultury a etiky v podnikání nestačí zřídit anonymní linku, účinný je pouze dlouhodobý osobní příklad.

Hodnota soukromí Ontologickou relativitu konstatovali již sofisté. A my bychom v této kapitole chtěli ukázat, že i některé hodnoty nejsou o nic víc tím než něčím jiným. Jejím tématem je význam pojmu soukromí, resp. sféry soukromí pro člověka především v souvislosti se sférou zaměstnání. I toto téma logicky navazuje na problematiku úrovně kultury organizace. Stejně jako způsob komunikace, personální práce, respekt k  životnímu prostředí. Všechny oblasti, které vyjadřují a  charakterizují podnikovou kulturu, jsou ošetřeny elementárně legislativně. Zkušenost ukazuje, že ne všechna práva a všechny povinnosti jsou právně vymahatelné. Většina věcí je přece spíše záležitostí slušného chování, hodnotových žebříčků a  morálky. Rádi bychom poukázali na skutečnost, že ne vždy jsou to pouze zaměstnanci, kterým jsou upírána jejich práva, a že tím „zlým“ není vždy jen zaměstnavatel, ale někdy i onen „subjekt“, tedy zaměstnanec. Sféru soukromí nelze omezovat jen na to, co se děje za zavřenými dveřmi bytu nebo jiného prostoru, který fyzické osobě patří. Zaměstnanec vstupem na pracoviště nepřichází o své právo na soukromí a není možné požadovat, aby právo na soukromí

73

„nechal doma“. V  lidské společnosti se běžně prolíná sféra pracovní se sférou nepracovní, ale platí, že pojem „zaměstnanec“ je podřazen pojmu „člověk“. Domníváme se, že tento fakt se musí projevit mimo jiné tím, že bude mít na pracovišti jistou úroveň soukromí zaručenu. To se může týkat soukromých telefonických hovorů, elektronické korespondence, činnosti v průběhu přestávek v práci, osobních věcí, které má zaměstnanec na pracovišti, kamerového systému. Kde jsou hranice legálně prováděné kontroly zaměstnance zaměstnavatelem, je otázka spíše právní. Navzdory tomu má smysl i zde přemýšlet nad významem pojmu soukromí v souvislostech s etikou, resp. etickou organizační kulturou. Z právního pohledu je můžeme pojem soukromí vnímat například v následujících souvislostech: „Pojmem soukromí se zabýval mnohokrát i Ústavní soud, který judikoval, že respektování soukromého života musí zahrnovat do určité míry právo na vytváření a rozvíjení vztahů s dalšími lidskými bytostmi. Evropský soud pro lidská práva zašel ve svém rozhodnutí ještě dále, když uvedl, že právo na soukromí znamená rovněž právo na totožnost a osobní rozvoj a právo zakládat a rozvíjet vztahy s ostatními lidmi a vnějším světem a může zahrnovat činnosti jak soukromé, tak profesní povahy. Existuje proto oblast vzájemného styku jednotlivce s druhými, i ve veřejném kontextu, která může spadat pod pojem „soukromý život“. Jak vyplývá z výše uvedených judikátů, právo na ochranu soukromí tedy zasahuje mnohem širší oblast, než jak ji většina lidí chápe. Soukromí se netýká jen prostoru „mezi čtyřmi stěnami“, ale týká se všech oblastí, kde dochází k rozvoji mezilidských vztahů, tedy je možno říct, že fyzická osoba má právo na ochranu soukromí i  na pracovišti.“126 Autoři tohoto článku, resp. Evropský soud pro lidská práva, velmi správně postřehli, že lidský život se odehrává nikoliv v isolaci (což ostatně někteří chápou jako jediný význam pojmu soukromí), nýbrž v komunitě, ve společnosti. Ani to však nesnižuje zásadní význam individuality jedince pro definici pojmu soukromí. Významná odbornice na problematiku vztahu práva a soukromí, etickou problematiku právní oblasti, otázku rasové diskriminace a diskriminace pohlaví, Anita L. Allen, uvedla, že právní teorie by měla rozlišovat právo na soukromí ve smyslu: 1) informačním – ochraňující údaje o jednotlivci, jeho korespondenci, záznamy a konverzaci apod. před nepovoleným zveřejněním; 2) fyzickém – týkající se především tělesné integrity jedince; 3) rozhodovacím – poskytující jednotlivci možnost svobodné volby; 4) vlastnickém – zdůrazňující oprávněné majetkové zájmy.127 Považujeme toto rozlišení za velmi dobré, protože jasně usnadňuje posuzování případného porušování práva na soukromí. Autoři Bartík a Janečková ve svém textu dále uvádí následující: „Ústavní soud dále judikoval, že právo na ochranu před neoprávněnými zásahy do soukromí se zpravidla 126

BARTÍK, V ; JANEČKOVÁ, E. Ochrana soukromí na pracovišti – e-mailová pošta.

Další informace k práci A. L. Allen na ALLEN L. Anita [online]. Dostupné z: http://www. law.upenn.edu/cf/faculty/aallen/ 127

74

vztahuje na případy zásahů do soukromé a  rodinné sféry, v  nichž jednotlivec projevuje svou osobnost svobodně a  autonomně. V  této sféře se však neocitá za situace, kdy v prostředí zaměstnavatele vystupuje a plní funkce pracovního charakteru.“128 S tímto konstatování však nemůžeme souhlasit, a proto bychom rádi rozmnožili úvahy k tématu ochrany soukromí. Vstupuje-li jednotlivec do pracovně-právního vztahu, nijak mu nezanikají práva na soukromí v žádném ze čtyř významů definovaných Allen-ovou. Je velmi těžké uvažovat o soukromí pouze a jen na teoretické úrovni. Jak by to asi mohlo vypadat a v jakém momentu vyvstane problém, si můžeme v tuto chvíli ukázat. Řekněme, že za axióm naší teorie považujeme výrok „respekt k  lidské důstojnosti => právo na soukromí“, event. „důstojnost => soukromí“. Což platí ostatně nejen jako implikace, ale také jako ekvivalence. V tomto velmi účelově zjednodušeném výroku je zahrnuta úvaha o podstatě lidské bytosti, o jejich hodnotách, osobní svobodě a nezávislosti, o psychologických podmínkách důstojného a naplněného rozvoje osobnosti, což vše ústí do konceptu soukromí. Jdeme-li dále a zamyslíme-li se nad pojmem důstojnosti, pak nás napadá (ne nutně, ale v tomto případě se to nabízí) souvislost s I. Kantem. A ta není vůbec násilná. Vždyť Kant přece v druhé formulaci kategorického imperativu říká: „Jednej tak, abys používal lidství jak ve své osobě, tak i v osobě každého druhého vždy zároveň jako účel a nikdy pouze jako prostředek.“129 Není podstatou tohoto imperativu respekt k lidské důstojnosti?130 My se domníváme, že je. Jakákoliv kritika této formulace imperativu by byla nemorální. Tudíž by se mohl stát imperativem universálním. A právě v tuto chvíli končíme s teorií. Trh práce je jasným dokladem toho, že s lidmi není nakládáno jako s účely o sobě, ale jako s pouhými prostředky. Neobjevujeme Ameriku, ani se nad tím nepohoršujeme. Jen konstatujeme, že podstatou této sféry ekonomiky je popření universálního imperativu. Je potom logické, že na jednotlivých pracovištích, ve vztahu zaměstnavatel – zaměstnanec, na sebe naráží několik vrstev reality: • kdo jsem „já“ z hlediska filosofie, resp. etiky? Tak třeba autonomní jedinec, mající práva a vnímající sebe i druhé jako účely o sobě. • kdo jsem „já“ z hlediska psychologie? Tak třeba osobnost jako společenská bytost, která plní určitou společenskou roli a zaujímá určitou pozici. Osobnost, která projevuje své schopnosti, dynamiku, temperament, která potřebuje k životu pocit bezpečí, důvěry a lásky. • kdo jsem „já“ z  hlediska ekonomiky? Tak třeba zaměstnanec, který (mimo jiné) nesmí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení. Tolik zákoník práce.131 Další informace k práci A. L. Allen na ALLEN L. Anita [online]. Dostupné z: http://www. law.upenn.edu/cf/faculty/aallen/ 128

In KANT, I. Základy metafysiky mravů

129

Viz také model RESPECT™

130

Zákoník práce § 316 odst. 1

131

75

Je absolutně nemožné zajistit, aby sám sebe člověk po dobu minimálně 8 hodin vnímal a nahlížel (tudíž se tak také projevoval) pouze a jenom jako zaměstnance. Být zaměstnancem je jen jedna z našich společenských rolí. A máme bezpočet dalších (rodič, kamarád, dítě, předseda Sokola, člen občanského sdružení, zájemce o  koupi sbírky pohlednic, …, každý může doplnit dle sebe). Psychologové a sociologové používají termín konflikt rolí. Jedná se o  situaci, kdy jedinec má role, které souvisí s  jeho povinnostmi a postavením mimo zaměstnání. Konflikt rolí se projevuje vnitřní i vnější konfliktní situací. Zaměstnanec se často dostává do situací, ve kterých dochází ke konfliktu rolí. Nakonečný uvádí příklad (a každý z nás by několik dalších mohl doplnit), kdy přílišná angažovanost v zaměstnání, ale i v neformální skupině mimo zaměstnání (časté schůzky s kamarády z pracoviště, působení v roli trenéra fotbalového klubu, přesčasy, apod.) mohou být v konfliktu např. s rolí manžela (nedostatek času na manželku, děti). Takový konflikt se stává často příčinou dalšího konfliktu. I to je vlastně jedna z temných stránek soukromí. Konflikt rolí s  následnými konflikty sociálními, i s takovými jevy je soukromí spojeno. Navzdory tomu je positivní funkce soukromí i z hlediska práva či v psychologickém významu pro jednotlivce jasná. Zamysleme se teď ale nad tím, že soukromí představuje zároveň sféru, v níž se skryjí naše nectnosti, poklesky, hříchy a nepravosti. Pod „pláštíkem soukromí“ dochází často k ponižování, psychickému nebo fysickému týrání živých tvorů. Není právě tato funkce soukromí tím rušivým elementem, který nutí nás i ostatní autory hledat preciznější definice soukromí a pečlivější určování hranic, a který stojí v základu mnoha výroků soudu? Většině z nás se temná stránka soukromí ukáže ve sféře veřejné, čímž máme na mysli sféru pracovního života. Přemýšlíme někdy nad tím, kdy představuje zasílání soukromých emailů z  pracovního počítače problém? Odpověď by mohla znít, že v  situaci, kdy se zaměstnanec se zaměstnavatelem na podobném využívání pracovního počítače nedomluví, případně překračuje vyslovený zákaz, tak ano. Je to ale opravdu TAK závažný problém? A opět se ukazuje ambivalence tohoto pojmu. Soukromí (a  jeho hranice) souvisí se sebepojetím a  respektem k  sobě i druhým. Vzájemný respekt je jedinou cestou, jak naplnit univerzální imperativ. Ze strany zaměstnavatele je nejen rozumné a  vhodné, ale také nutné (lidství a jeho potřeby a práva) respektovat své zaměstnance, a ze strany zaměstnanců je nutné respektovat potřeby a práva zaměstnavatele. Níže uvedené případy dokazují, že k porušování práv dochází v pracovněprávních vztazích na obou stranách. Právo na soukromí je nutnou podmínkou pro rozvoj celé společnosti. Není však možné, aby si jedinci pletli právo na soukromí s  rezignací na povinnosti vůči společnosti (nejen té, v níž pracují, ale vůči „těm druhým“). Není také možné, aby bylo prostředí zaměstnání považováno za výlučně povinnostní prostředí. Tyto tendence podle našeho názoru stojí v základu všech potenciálních pracovně-právních problémů.

76

Domníváme se, že i těmto problémům lze předcházet nejen normativně (ve smyslu stanovení pravidel), ale také za pomocí sociálně-psychologických poznatků (jež by měly být při vytváření norem využívány). Podniková kultura nevzniká totiž nevzniká apriori. Rámec ji dávají zakladatelé firem, majitelé, vedoucí pracovníci. Tito, a všichni ti, kteří v organizacích působí a na organizace působí, jí dávají obsah. Podniková kultura je a posteriori. A priori jsou hodnoty, které tvoří její základ. Některé hodnoty jsou nadčasové, transcendentální, tedy metafysické. Ty by měly tvořit základ každé podnikové kultury.

77

Etická kultura osobnosti

Ekonomika je celá svým způsobem transcendentální, protože nekopíruje (a leckdy jim svým způsobem odporuje) pravidla fysiky. A to všechno „jen“ proto, že lidská společnost funguje tak jako její členové, primárně na platformě emocí, které nejsou generalisovatelné, nejsou predikovatelné (pouze velmi obecně). A to proto, že jsou subjektivní. Což si vlastně neodporuje, protože ekonomika je navýsost subjektivní. Díky tomu nelze podat žádnou „vše-filipiku“, která by řekla, jak, kdo, kolik, proč, kdy a  co. Každý jeden z nás si musí tyto otázky zodpovědět nebo se nad nimi zamyslet, vlastně bude stačit, připustí-li si jejich existenci. V předchozích kapitolách zaznělo, že důvěra a hodnoty jsou určující pro život každého z nás, ale hrají hlavní roli i v oblasti organizační kultury. Také ale zaznělo, že jsou tacitní, neboli nevyřčené, neuvědomělé, skryté. Věnujme se chvíli jedné z  hodnot – ctnosti. „Ctnost označuje každou dokonale rozvinutou schopnost mravního chování člověka, jež je dosahována z jeho svobody permanentním cvičením a  úsilím o  mravní dobro.“132 FILOSOF133 byl první, kdo explicitně definoval termín „ctnost“, a nám se zdá, že právě tento termín prostředkuje METAfysický rozměr ekonomiky. Subjektivní mravnost, založená na ctnosti, může předznamenat metafysický až transcendentní rozměr ekonomiky. A  skutečně směřujeme ke klasickým transcendentáliím, především k  dobru. Čtenář promine, ale tato mikroúvaha může představovat zajímavé napojení na někoho, kdo inspiruje formulaci Filosofický slovník, s. 72

132

Rozuměj Aristotelés.

133

78

termínu ekonomie.134 Aristotelés definuje ctnost (kromě jiných míst) v Metafysice takto: „Ctnost se týká citů a jednání, v nichž nadbytek jest chybou a nedostatek bývá kárán, střed však bývá chválen a jest správný; a toto oboje přísluší ctnosti. Ctnost tedy jest jakousi středností, poněvadž zaměřuje ke středu. (…) A proto tedy špatnosti náleží nadbytek a nedostatek, ctnosti střednost. K dobru jdem jednou z cest, ke zlu však cest vede víc.“135 Povšimněme si, že Aristotelés mluví o něčem, co není v žádném případě vlastním našim dním! Občanské ctnosti jsou něčím, co je potřeba opřít o  antropologické, event. teologické poznatky a implementovat je do socializačního procesu. Termín ctnost má mnoho významů, ale v současnosti není ani dostatečně používaný, ani dostatečně oblíbený. Jak jsou ctnosti ve smyslu charakterových rysů zakotveny v hodnotách člověka? Jak je rozvíjíme? Znovu se vracíme k výchově člověka, k jeho zrání až do dospělosti, kdy bychom se měli stát kultivovanými, eticky vyspělými osobnostmi, které jednají s druhými na základě vztahu důvěry s respektem. Posilování a upevňování etického charakteru zahrnujícího celou řadu občanských ctností je základním úkolem společenství ve všech jeho úrovních. I v úrovni ekonomické. Krize, v kterých se naše společnost cyklicky ocitá, vnímáme jako důsledek absence ctností. Otázka zní, co překáží rozvoji ctností? Máme za to, že příčiny můžeme hledat v nevědomosti, strachu a sobectví.136

Viz pojem domácnosti οίκία, ARISTOTELÉS, Metafysika, 1075a 19, resp. pojem hospodářství, Etika Níkomachova, kdy říká, že vlastní dobro není možno nalézti bez ohledu na hospodářství a na zřízení obce, 1142a 9 134

ARISTOTELÉS, Metafysika, 1106b 25 - 35

135

Propagátor tzv. positivní psychologie P. Selingman rozlišuje moudrost a vědění jako jednu z  hlavních ctností (tvořivost, zvídavost), dále spravedlnost, statečnost, uměřenost, lidskost a transcendenci. Představa o provázanosti etického povědomí, resp. možnosti posilovat občanské ctnosti, v souvislosti s genetickou predispozicí, je absurdní. Dominantní roli v tomto ohledu hraje výchovný styl, tedy počátek socializačního procesu, jinými slovy, žije-li dítě v ovzduší přátelství, lásky a porozumění, naučí se projevovat lásku a přátelství ve světě. 136

79

Závěr

Etika v ekonomice je výrazem naděje Etika je vlastně výrazem NADĚJE. Naděje, že bude nějaké „zítra“, které budeme prožívat podle pravidel určených už „včera“ a žitých „dnes“. Avšak společenská i  individuální realita nejen že nepřetéká optimismem, je spíše skeptická až cynická. Často skloňovaným termínem je krize. Nejen hospodářská, ale dlouhodobě krize hodnot. Velmi výstižně rozebírá moderní společnost německý filosof Peter Sloterdijk. Na vrcholu společnosti v krizi nestojí již jedinec, ale odosobněný „das Man“: „Je to reálná každodenní, konkrétní součást světa, nikdy však není nějakou osobou, ale vždy stránkou osoby: „ono se“ představuje jakousi veřejnou stránku člověka, jeho prostřednost, veřejnost, již sdílí se všemi ostatními. (…) Sloterdijkova neortodoxní interpretace heideggerovského das Man, nejreálnějšího zcela neosobního ztělesnění cynismu vrcholné moderny, dokončuje nárys procesu ustavování konstitutivní rozštěpenosti moderního člověka jako výsledku rozštěpení v  moderním sociálním těle.“137 Neutěšený stav individua je o to tragičtější, že právě v momentu jeho nejhlubší rozštěpenosti na něj útočí stále více okolní svět, kterému se nemůže bránit. Není to jen existenciální opuštěnost individua, zpětně se tento stav promítá v celé společnosti. „Bezpočet lidí propadá ze zpustošených imaginárních konstrukcí sociální dělohy postpolitické panice a difúznímu zplanění, pro něž souhrnný pojem postmodernita je ještě civilizovaný výraz. Týž fenomén se může objevit v dolní třetině bohatých národů stejně jako u téměř HORYNA, B. Filosofie posledních let před koncem filosofie. s. 301, s. 303

137

80

všech vrstev chudých. Dochází-li k záměně formy světa, značná množství individuí a rodin najednou zkoušejí jakoby opuštěnost všemi dobrými politickými duchy.“138 Následkem tisíců nejrůznějších ekonomických a  politických kroků v tisíci uplynulých letech je JEDNA krize. V ní je zahrnuta jak krize hospodářská, tak krize kulturně-společenská, tj. i krize etických postojů. Ta má mimo jiné i tuto podobu: „Tam, kde získává nadvládu, rozbíjí sociální vazbu dokonce i mezi starými známými a zdá se, že bezmála každý by se mohl stát vrahem každého. Podobné jevy svědčí o průniku těch nejhorších jevů do sociálních konfigurací, jež nemohou udržet svou formu či ji nemohou nalézt.“139 Této krizi už nelze zabránit, je však nutno ji řešit. Sloterdijk nabízí jednu cestu. Nazývá ji „umění soupatřičnosti“. Připomíná v této souvislosti epidemii černého moru z poloviny 14. století, kterou nám zprostředkoval Giovanni Boccaccio ve svém Decameron-u. Mladí Floreňtané, kteří před touto epidemií prchají, pro něj ztělesňují tuto soupatřičnost lidí po rozkladu společenské formy a představují jedinou možnost záchrany nového společenství. „Jsou ztělesněním rozhodujícího poučení, jehož se dostalo všem novověkým vědám o  člověku: Rozlomí-li se velké řády vedví, může umění soupatřičnosti nově započít toliko z malých pořádků.“140 Umění soupatřičnosti rozhodně není základem toho, co někteří hrdě nazývají demokracií. Jsme myslím daleci idealistické představy o spasitelské úloze vlády lidu, a ani Sloterdijk není výjimkou. Jsme v postavení, kdy nás „pouhá“ skutečnost a především každodenní zkušenosti nutí konstatovat, že jsme si příliš pozdě všimli pomýlenosti osvícenského nadšení z pokroku. Teprve teď si uvědomujeme, že spotřebováváme sami sebe. A jsme již příliš osamoceni. Sloterdijk-ovo řešení je návrat k  paleopolitice, tj. prvnímu stádiu lidské společnosti. Pro ni je charakteristické, že „nepředpokládá člověka, nýbrž že na svět přivádí lidi“.141 Aspekt mezilidskosti, jakési zavrhnutí (přehnaného) individualismu, jako jediné možné řešení krize, ve které se společnost a  každý jeden jeho člen ocitli, odkazuje na hermeneutiku. Gadamerova pozdější koncepce hermeneutiky rozšířila své bytostné určení právě na zdůraznění „hermeneutické racionality ve smyslu komunikativní sounáležitosti a mezilidské solidarity“142. Chceme tímto spojením naznačit, že cesta k  opětovnému respektu a  každodennímu žití etických pravidel (nejen) ve sféře ekonomické začíná v momentě uvědomění si druhých (die Erfahrung des Du). Jedině uznání druhého a respekt k druhým, to je základní požadavek hermeneutické etiky. Respektovat druhého lze v podstatě dvěma způsoby: SLOTERDIJK, P. Na jedné lodi, s. 56 - 57

138

Tamtéž, s. 59

139

Tamtéž, s. 64 - 65

140

Tamtéž, s. 72

141

HROCH, J. Hans Georg Gadamer a hermeneutická filosofie, s. 449

142

81

a) empaticky, tj. tak, že se sami vcítíme a  vžijeme do pocitů druhých (např. trpících) b) sociálně, tj. tak, že uvážíme důsledky, které by nastaly, kdyby všichni lidé v rámci určitého systému porušovali některá pravidla chování (viz Zlaté pravidlo). Respekt druhého však nestačí k vytvoření etického řádu. Musíme se řídit ještě několika pravidly, abychom vystavěli alespoň nějaký systém, který by mohl být (když už nic jiného tak alespoň) diskutovatelný. Jádrem každého etického řádu je universalisace pravidel. V  etickém řádu je universalisace nezbytná, neboť etický řád by měl být absolutní, ve smyslu platný pro všechny. Stejně nezbytnými požadavky pro etický řád jsou i požadavky responsibility a ekvivalence. Chceme-li nějaký řád vytvořit, musíme přistoupit na to, že každý jedinec ve společnosti je zaměnitelný. Není to nic, co by degradovalo nebo nihilovalo lidskou hodnotu. „(…) povahy etické je daný systém pouze za těch okolností, když my sami jsme ochotni unést kterékoliv umístění v něm. Při tom ovšem dochází ke ztrátě osobního rozměru; onu osobní vazbu je třeba opět získat jiným způsobem, totiž v osobním setkání a v komunikaci s jinými lidmi vycházející z rozumění.“143 Budeme-li se těmito požadavky řídit i v dalším postupu, tedy na metaforické cestě k etice v podnikání, možná dosáhneme cíle. Cílovým stavem by měl být takový moment, kdy si sebe sama při sociální interakci budeme moci představit i na místě druhého účastníka interakce, kdy si sebe sama v souvislosti s organizační kulturou a chováním organizace budeme moci představit v kterékoliv úrovni organizace, v  postavení zaměstnance, zákazníka nebo dodavatele. Koneckonců se ve všech těchto pozicích ocitáme. Hypotéza z úvodu naší publikace, tedy že lidé jsou v zásadě předurčeni k tomu, aby se chovali eticky, může být platná „pouze“ pro toho, kdo si sebe jako člověka uvědomuje, kdo sebe jako člověka chápe, kdo je jako člověk druhými vnímán a přijímán. Mezilidskost je v tomto případě esencí stavu „být člověkem“. Vztaženo zpět do sféry ekonomické, zájmem zaměstnavatele by mělo být, aby jeho zaměstnanci dokázali naplnit svá určení, rozvinout své kompetence a pokračovat v re-socializačním procesu, stejně jako si to přeje pro svoji organizaci. Vedoucí pracovníci nejsou rodiče, ani stát nepřebírá funkci vychovatele, každopádně lze-li posilovat kompetence v jakékoliv fázi života, lze také formovat osobnost v každé fázi jejího růstu. Není to ale možné bez apriorních hodnot (ctností) či smyslu. Jediným východiskem z této hodnotové krize (nebo možná jen dlouhatananááánského přešlapování na místě) je uvažování sub speciae aeternitatis (věčností může být vyšší moc v podobě Boha, ctností, hodnot, smyslu, nebo našeho konce právě s ohledem na nekonečnost), dost možná vyjádřené v tzv. zlatém morálním pravidle. Nečiňme druhým to, co nechceme, aby bylo činěno nám. Zkusme jako sebe vnímat i ty druhé. „Jestliže je pravda, jak jsem se pokusil ukázat, že láska je jedinou rozumnou a uspokojivou odpovědí na problém lidské exis PAYNE, J. Hermeneutická etika. Jeden filosofický pokus o setkání s lidskou bytostí, s. 56

143

82

tence, pak každý společenský řád, který vývoj lásky relativně vylučuje, musí v delší perspektivě zaniknout svým vlastním rozporem se základními potřebami lidské přirozenosti. Mluvit o  lásce vskutku neznamená „kázeň“, a  to z prostého důvodu, že to znamená mluvit o nejzákladnější a nejskutečnější potřebě každé lidské bytosti. To, že tato potřeba byla zatemněna, neznamená, že neexistuje. Analyzovat povahu lásky znamená uvědomit si, že lásky se dnes všeobecně nedostává, znamená kritizovat společenské podmínky, které na tom nesou vinu. Věřit v možnost lásky jako společenského, a ne jako výjimečně individuálního jevu, je racionální víra založená na hlubokém pohledu do vnitřní povahy člověka.“144

FROMM, E. Umění milovat, s. 126

144

83

Resume

This publication resulted from the project, Innovation of Teaching VŠKE, which was co-financed by the European Social Fund and the state budget of the Czech Republic. The author, who also works as a  professional researcher, chose a  topic which connects with the interests in her field of teaching. The aim of this work is to integrate subjects, and create a  path for those who approach life, and one aspect of it – business – responsibly. These themes are: • Psychology, as well as, other sciences which focusing on the idea that social psychology defines and describes regularities in human behavior, and are very significant in the economic sphere. • Business Ethics, which is not only an academic discipline, but especially Applied Ethics, which forces us to reflect on our own values and the moral background of our decisions and attitudes in everyday life. • Organizational culture as an expression of the extent to which people, who are involved in the economic sphere (company owners, managers, employees, suppliers, customers, etc.), are willing and able to take ethical / moral values ​​into account in their activities and how this, thus affects the overall culture of the entire community. These topics formulate the contents of this publication. In the abovementioned conent, this publication (article??) attempts to establish terms of human and social capital, key competencies, values and virtues. The hypothesis (or is it hopeful intention?), from which the report is based on is the following: People are basically innately predetermined to behave ethi-

84

cally. This view is not only based on the findings that, regardless of cultural differences, religious beliefs, or temporal or territorial affiliation, the morality of individuals and entire communities, is created by their own guidelines, which in turn, not only eases, but directly enables the functioning of society. In addition, the assessments and impressions of philosophers, psychologists and sociologists also assist in the successful socialization process of individuals to enable one to reach the stage where they use reasoning as an appropriate tool of in decision-making, critical evaluation and in their implementation of values in everyday life. Despite any pessimistic and/or ironic tinge to the topic of ethics (v) in business, this publication thrives to contribute to a positive change in the social paradigm.

85

Bibliografie

ARENDT H. Vita activa, neboli, O  činném životě. Vyd. 1. Praha: OIKOYMENH, 2007. ISBN: 978-80-7298-185-4. ARENDT H. Život ducha. I. díl, Myšlení, Vyd. 1. Praha: Aurora, 2001. ISBN: 80-7299-041-1. ARISTOTELÉS. Etika Níkomachova. 2. rozš. vyd. Praha: P.  Rezek, 1996. ISBN: 80-901796-7-3. ARISTOTELÉS. Metafyzika. Praha: P. Rezek, 2003. ISBN 80-86027-19-8. ARGYLE, M. Soziale Interaktion. Köln: Kiepenheuer & Witsch, 1972. ISBN 3-462-00861-7. ARGYLE, M. The Psychology of Interpersonal Behaviour. [s.l.]: Penguin Books, 1976. BARTÍK, V.; JANEČKOVÁ, E. Ochrana soukromí na pracovišti – e-mailová pošta. [online], Práce a  mzda, 2009/11. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d7058v10005-ochrana-soukromi-napracovisti-e-mailova-posta/#3 [cit. 16. 12. 2013]. BARTOŠOVÁ, H., 2012. Vztah pracovní spokojenosti vzhledem k osobnostním charakteristikám. Brno. Diplomová práce. Masarykova universita v Brně. Filosofická fakulta. Vedoucí práce PhDr. Iva BUREŠOVÁ, Ph.D. BEDRNOVÁ, E.; NOVÝ, I. Psychologie a  sociologie řízení. 3., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007, ISBN 978-80-7261-169-0.

86

BENDIXEN, P.  Zivilisationswende: Technischer Fortschritt und Wohlstand unter Stress. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften Springer Fachmedien, 2012, ISBN 978-3-531-18727-3. BLATNÝ, M. Psychologie osobnosti: hlavní témata, současné přístupy. Vyd. 1. Praha: Grada, 2010, 301 s. ISBN 978-80-247-3434-7. CARNEGIE, D. Jak rozvíjet vztahy s lidmi, působit na ně a získat jejich důvěru. Praha: Práh, 2010, ISBN 978-80-7252-280-4. ENGLIŠ, K. Teleologie jako forma vědeckého poznání. Praha: F. Topič, 1930. Filosofický slovník. 2. rozš. vyd. Olomouc: Nakladatelství Olomouc, 2002, 463 s. ISBN 80-7182-064-4. FROMM, E. Umění milovat. V  Českém klubu 6. vyd. Praha: Český klub, 2010, 125 s. ISBN 978-80-86922-32-4. FUKUYAMA, F. Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity. New York: Free Press Paperbacks, 1995, ISBN 0241133769 GIDDENS, A. Důsledky modernity. Praha: Slon, 2003, ISBN 80-86429-156GOODMANN, N. Inside Employee Motivation: Does Money Really Make a Difference? [online], 2013, Entepreneur. Dostupné z: http://www. entrepreneur.com/blog/225041#ixzz2eTfPxrUr [cit. 16. 12. 2013] HARTL, P., HARTLOVÁ, H. Psychologický slovník. Praha: Portál, 2004. ISBN 80-7178-303-X. Historisches Wörterbuch der Philosophie, Band 2 D – F, heslo Egoismus, s. 310 – 314, Basel/Stuttgart: Schwabe and Co., 1972, ISBN 3 7965 0115 x HROCH, J. Hans Georg Gadamer a hermeneutická filosofie. Filosofický časopis, ročník 48/2000 JONAS, H. Princip odpovědnosti: pokus o etiku pro technologickou civilizaci. Vyd. 1. Praha: Oikoymenh, 1997, 318 s. ISBN 80-86005-06-2. KANT, Immanuel. Základy metafyziky mravů. 2. vyd. Praha: Svoboda, 1990. ISBN: 80-205-0152-5 KEELEY, B. Human Capital: How what you know shapes your life, OECD Insights, OECD Publishing, 2007 [online]. Dostupné z: 10.1787/9789264029095-en [cit. 16. 12. 2013]. KOHOUTEK, R. Základy užité psychologie. Brno: Cerm, 2002. ISBN 80-2142203-3. KOLEŇÁK, J.; POKORNÝ, V.; AMBROZOVÁ, E. Connatural management jako nový přístup v  posilování konkurenceschopnosti lidí na trhu práce. Scientia&Societas. 2013. 9(1). p. 144 - 151. ISSN 1801-7118. MARCIANO, P. Cukr a bič nefungují. Praha: MotivPress, 2013. ISBN: 97880-904133-9-9

87

MICHALÍK, D. Důvěra a její význam v podnikové praxi. Periodica Academica, 2009, roč. IV, č. 1, s. 64 – 69, ISSN 1802-2626MATĚJEK M. a kol. Rozhodování a odpovědnost. Třebíč: Akcent, 2010. ISBN:978-80-7268-799-2 NAKONEČNÝ, M. Důvěra. [online], SANQUIS, 2010, č.76, str. 38 Dostupný z: http://www.sanquis.cz/index1.php?linkID=art2922 [cit. 16. 12. 2013]. NAKONEČNÝ, M. Motivace lidského chování. Praha: Academia, 2004. ISBN 80–200-0592-7. NAKONEČNÝ, Milan. Lexikon psychologie. Praha: Vodnář, 1995, ISBN 8085255-74-X. NAKONEČNÝ, M. Sociální psychologie. Praha: Academia, 2004. ISBN 80– 200-0690-7. NOVÁK J. Svědomí a soudnost v konfrontaci s bezpříkladností totalitarismu. [online], Lidé města, 7, 2005, 3 (17). Dostupné z: http://lidemesta.cz/ index.php?id=[cit. 16. 12. 2013]. OECD, Definiton und Auswahl von Schlüsselkompetenzen, OECD Publishing, 2005, [online]. Dostupné z http://www.oecd.org/pisa/35693281.pdf [cit. 16. 12. 2013]. OECD,  The Well-being of Nations: The Role of Human and Social Capital, OECD Publishing, 2001. Dostupné z: 10.1787/9789264189515-en [cit. 16. 12. 2013]. PAYNE, J. Hermeneutická etika: jeden filosofický pokus o setkání s lidskou bytostí. Praha: Triton, 1995, 109 s. ISBN 80-85875-07-1. PINK, D. The Puzzle of Motivation [online]. TED Global, 2009. Dostupné z: http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation.html PLHÁKOVÁ, A. Učebnice obecné psychologie. Praha: Academia, 2004, ISBN 80-200-1086-6 PŘÍKASKÝ, J. V. Učebnice základů etiky. Vyd. 1. Kostelní Vydří: Karmelitánské nakladatelství, 2000, 134 s. ISBN 80-7192-505-5. ROBINS, P. S. ; JUDGE, T. A. ; CAMPBELL, T. T. Organizational Behaviour. Harlow: Pearson Prentice Hall, 2010, ISBN 978-0-273-71939-7. ŘEZÁČ, J. Sociální psychologie. Brno: Paido, 1998. ISBN 80-85931-48-6. SEDLÁČEK, Tomáš. Ekonomie dobra a  zla: po stopách lidského tázání od Gilgameše po finanční krizi. 2. vyd. Praha: 65. pole, 2012, ISBN 978-8087506-10-3 SELIGMAN, M. E. Opravdové štěstí: pozitivní psychologie v  praxi. Vyd. 1. Praha: Ikar, 2003, ISBN 80-249-0293-1. SENGE, Peter M. Pátá disciplína: teorie a praxe učící se organizace. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2007, ISBN 978-80-7261-162-1.

88

SHAW, William H. Business ethics. 7th ed. Boston: Wadsworth, c2011, xiv, 493 s. ISBN 978-0-495-81351-4. SLAMĚNÍK, Ivan a Jozef VÝROST. Aplikovaná sociální psychologie: [člověk a sociální instituce]. Vyd. 1. Praha: Portál, 1998, ISBN 80-7178-269-6. SLOTERDIJK, Peter. Na jedné lodi: pokus o hyperpolitiku. Olomouc: Votobia, 1997, 91 s. ISBN 80-7198-151-6. STRAKA, J. Absurdity a sociální disrupce ve výkonové společnosti. Studie v rámci výzkumného záměru MSM0021620841 Rozvoj české společnosti v EU: výzvy a rizika. 2006, ISSN 1801-5999. Dostupné z: http://publication.fsv.cuni.cz/attachments/132_001_Straka.pdf [cit. 16. 12. 2013] STRAKOVÁ, J; VESELÝ, A.; KELBLOVÁ, L. Hlavní zjištění z mezinárodního výzkumu vědomostí a dovedností dospělých PIAAC. [online], Mezinárodní výzkum dospělých, PIAAC, 2013. Dostupné z: http://www.piaac.cz/attach/vysledky/PIAAC_hlavni_zjisteni.pdf [cit. 16. 12. 2013] TRILLING, B.; FADEL, CH. 21st century skills: Learning for life in our times. John Wiley & Sons, 2009. TUGENDHAT, E. Přednášky o etice. Vyd. 1. Praha: Oikoymenh, 2004, 311 s. ISBN 80-7298-086-6. VANĚK, J. Obecná, ekonomická a informační etika. Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2010, 252 s. ISBN 978-80-7357-504-5. VARIANTY Projekt [online], Člověk v tísni, společnost při ČT o. p. s., 2002. Dostupné z: http://www.pf.jcu.cz/stru/katedry/pgps/ikvz/podkapitoly/ b01obecnatemata.pdf [cit. 16. 12. 2013] VYBÍRAL, Z. Psychologie lidské komunikace. Praha: Portál, 2000. ISBN 807178-291-2. WÁGNEROVÁ, I. a kol. Psychologie práce a organizace. Nové poznatky. Praha: Grada, 2011. ISBN 978-80-247-3701-0.

89

Vydání publikace schválila vědecká rada nakladatelství KEY Publishing s.r.o.

Složení vědecké redakční rady

doc. Ing. František Bartes, CSc. doc. JUDr. PhDr. Jiří Bílý, CSc. Ing. Zdeněk Novotný, CSc. prof. Ing. Oldřich Rejnuš, CSc. doc. JUDr. Karel Schelle, CSc.

Mgr. Barbora Novotná Březovská, Ph.D. ETIKA (V) PODNIKÁNÍ Organizační kultura jako etická těžba kompetencí Vydalo nakladatelství KEY Publishing s.r.o., Nádražní 733/176, 702 00 Ostrava-Přívoz, jako svoji 311. publikaci Tisk: NOVPRESS s.r.o., nám. Republiky 15, 614 00 Brno Vydáno v roce: 2014 Vydání: první © Barbora Novotná Březovská 2014 ISBN 978-80-7418-205-1

90