Cyan Sociology, 2012, Vol. 1, No. 1
ESEJ Proměny práce v současné společnosti a související rizika KATEŘINA MARKOVÁ Fakulta sociálních věd, Univerzita Karlova, Praha Článek uvádí do problematiky proměn pracovního trhu, poskytuje výčet hlavních faktorů, které k proměnám přispívají, a poukazuje na rizika, která s sebou tyto změny přinášejí. Nabízí srovnání tradičních, moderních a postmoderních pracovních forem a klade si otázky o povaze práce a dopadů změn v pracovním prostředí na životy nejen zaměstnanců, ale i celé společnosti. O tom, zdali se v současné době nacházíme v nové, zcela odlišné fázi, probíhají mnohé diskuse. Někteří badatelé se přiklánějí k názoru, že nastala (nastává) nová éra, „postmoderní“, jiní pokazují pouhé pokračování éry předchozí (moderní)1. Ať už budeme nazývat fáze vývoje jakkoliv, důležité je, že v současné době probíhají jisté změny, které mají dopady do všech sfér života společnosti. Pro nastávající změny jsou charakteristické pojmy jako individualizace, globalizace, emancipace, migrace, flexibilita, aj., které samozřejmě hrají roli i v souvislosti s prací, trhem práce, zaměstnaností a potažmo nezaměstnaností. Nové skutečnosti, které se objevují, v sobě mohou obsahovat i nové šance, na druhou stranu s sebou rovněž nesou mnohá rizika. Co znamenala práce v minulosti, tedy jaký byl její význam, je dnes zcela odlišné. Stejně tak i hodnota práce se v čase proměňuje. Pro antickou civilizaci znamenala práce činnost degradující, podřadnou a nedůležitou. To už však v dnešní době neplatí, došlo k vývoji významu práce směrem k její větší důležitosti. V rozvinutém kapitalismu je práce jednak zdrojem ekonomického prospěchu a bohatství, ale též se od ní odvíjí postavení jedince ve společnosti. [Svobodová n.d.: 1, 2] Práce už tedy není pouze zdrojem obživy, jak by se na první pohled mohlo zdát, ale stává nezbytnou součástí toho, co formuje postavení jedince ve společnosti a potažmo pak i jeho životní spokojenost. Pro předchozí éru (slovy Zygmunta Baumana éru pevné moderny) byly charakteristické dlouhodobé vyhlídky. Jednalo se téměř o jistotu, kterou mohli pracovníci v souvislosti se zaměstnáním pociťovat. Tato tzv. dlouhodobá mentalita je však v postmoderně vystřídána mentalitou krátkodobou. Díky této změně nastává období nejistoty. Mobilita a flexibilita vstupují do hry, jakožto nezbytné požadavky doby hrají důležitou roli v hierarchickém uspořádání. Dělníci jsou dnes nejsnáze nahraditelnou skupinou, jelikož se od nich nepožaduje žádná kvalifikace či schopnost jednat s klienty. Proto ani oni nemají žádný důvod se pevněji vázat ke svému pracovnímu místu. [Bauman 2005] Změny též nastávají v souvislosti se vzděláním a jeho následným vlivem na budoucí zaměstnání, respektive status jedince. Hovoří se o existující vazbě mezi vzděláním a kvalifikací a dosažením určité pracovní pozice, což má souvislost s meritokratickým principem vyskytujícím se na pracovním trhu. 1
Zygmunt Bauman například rozlišuje dvě různé fáze, ačkoliv obě dle něj lze vyjádřit slovem modernita, nicméně s přidáním různých přívlastků (pevná a tekutá modernita). [Bauman 2002] Též Gilles Lipovetsky hovoří o nástupu nové éry, jeho slovy éry postmoralistní. [Lipovetsky 1999]. Albrecht Welmer pak například mluví jak o moderně, tak i o postmoderně, ale podotýká, že tyto vývojové fáze nelze jasně ohraničit, tato období se vzájemně ovlivňují svými jednotlivými prvky. [Wellmer 2004]
19
Cyan Sociology, 2012, Vol. 1, No. 1 [Machonin, Tuček 1996: 47] Z meritokratického principu vyplývá, že lidé budou za své úsilí odměněni. Čím vyšší vzdělání a kvalifikaci získají (dle tohoto principu všichni mají stejné šance je získat), tím vyšší bude jejich finanční ohodnocení. [McLeod 2001:421] O tom, jak silný je vliv vzdělání na získání určité pracovní pozice a následně na společenské postavení v současné době rovněž probíhají diskuse. Mnozí se distancují od funkčnosti meritokratického principu a zdůrazňují, že nejsou nastaveny rovné šance pro všechny, že jsou zde ve hře skryté mechanismy znevýhodnění2. Spolu s trendy jako je terciarizace ekonomiky, emancipace žen, změny vzorců rodinného chování či ekonomická globalizace vzniká stále vzrůstající tlak na šíření „neplnohodnotných, flexibilizovaných forem práce“ [Keller 2011: 45]. Nastávající změny na trhu tak přináší jednak nové šance, avšak zahrnují v sobě rovněž negativa. „Dynamika ekonomického prostředí přináší na jedné straně nové tržní příležitosti, nové podnikatelské aktivity a nová pracovní místa, na druhé straně vzrůstající nestabilitu, zvyšující nejistotu, napětí, pocity ohrožení a narůstající obavy o přežití.“ [Svobodová n.d.: 7] Klasický zaměstnanecký vztah ustupuje do pozadí a stále běžnějšími se stávají nové formy pracovních vztahů. Cílem je dosáhnout co nejvyšší využitelnosti všech zdrojů. Konkurenční tlak ve spolupráci se snahou o co možná nejefektivnější využití vložených prostředků vede zaměstnavatele k prosazování flexibility. Především méně kvalifikovaní zaměstnanci se ocitají v oblasti flexibility nedobrovolné. Roste množství pracovníků, kteří jsou zaměstnáni v nestandardních pracovních úvazcích, na částečné úvazky, v termínovaných pracovních poměrech, na smlouvy o dílo apod. Tato skupina pracovníků pak slouží zaměstnavatelům k tomu, aby vytvářeli určitý tlak na své kmenové zaměstnance. Ruku v ruce se s tímto novým fenoménem objevují různé agentury práce, které nejen zprostředkovávají práci, ale rovněž zajišťují přechodné zaměstnávání. [Svobodová n.d.: 7] V souvislosti s výše zmíněnými trendy na pracovním trhu se součástí agenturní nabídky stal tzv. outsourcing neboli získávání zboží či služeb prostřednictvím externí organizace. Jinými slovy jde o přenechání zajištění části provozu vnější organizaci (v tomto případě agentuře práce). Další službou poskytovanou zaměstnavatelům agenturami práce je tzv. outplacement. Agentury práce přebírají za zaměstnavatele agendu propouštění, propuštěným zaměstnancům pak dále napomáhají ve znovunavrácení na pracovní trh3. Pro tyto zaměstnance se hledá buď uplatnění v původní organizaci na jiné pracovní pozici či jiném oddělení, nebo jsou tito propuštění zaměstnanci zařazeni do agenturní evidence zájemců o práci a déle pak kontaktování ohledně pracovních pozic odpovídajících jejich profilu. V případě outplacementu nemusí zaměstnance propouštět management firmy, pro niž zaměstnanec pracoval, ale tato nepříjemná povinnost je vykonávána vnější organizací (pracovní agenturou), jež k propouštěným nemá dlouhodobější vztah. Změny, které v současné době probíhají, souvisí mimo jiné i s emancipací žen a jejich snahou o seberealizaci též prostřednictvím pracovní kariéry. Právě „(…) ženská pracovní síla se stala z hlediska prosazování flexibilizace poddanější a bezbrannější ve srovnání s muži“ [Keller 2011: 47]. Díky feminizaci práce bylo usnadněno rozšíření nestandardních pracovních úvazků, které se svými principy podobají tomu, co bylo charakteristické pro práci vykonávanou ženami, protože v nich není počítáno s profesní kariérou a většinou se sestávají ze zkrácených či jednorázových úvazků. [Keller 2011: 48] Ačkoliv celkově roste podíl žen na trhu práce a jejich zaměstnanost stoupá, existují rozdíly v druzích 2
O nerovných šancích pro všechny a skrytých mechanismech znevýhodnění hovoří například [Bowles, Gintis 2006: 394-399] či [Keller, Tvrdý 2008:49] 3 OXFORD DICTIONARIES. 2012. [online]. [cit. 22.6.2012] Dostupné z:
20
Cyan Sociology, 2012, Vol. 1, No. 1 profesí vykonávaných muži a ženami, v možnosti postupu po kariérním žebříčku a též v typech pracovních smluv, jak bylo uvedeno výše (ženy častěji vykonávají práci na flexibilní pracovní úvazky). Ženy jsou častěji než muži zaměstnány ve službách a v profesích, které jsou velmi náročné, avšak je zde malá možnost individuální kontroly nad prací, jež je vykonávána. „Práce je stále ještě založena na potřebách mužských pracovníků a nepřizpůsobuje se tak rychle a pružně potřebám žen. Například mnoho nástrojů a zařízení je konstruováno spíše pro muže než pro ženy a tradiční pracovní doba může být pro ženy s rodinnými povinnostmi nevýhodná.“ [Svobodová n.d.: 9] S nástupem žen na trh práce dochází k potřebě slaďování rodinného a pracovního života. Vzhledem v současné době kladenému důrazu na flexibilitu ze strany zaměstnavatele na zaměstnance (v délce pracovní doby, apod.) mohou být pracující rodiče (především matky) znevýhodněny, neboť oceňované pracovní charakteristiky odpovídají spíše zaměstnancům, kteří se nemusejí starat o malé děti. Existují totiž dvě normy, které jsou v rozporu, pokud se jedná o trh práce – jde o normu „ideálního zaměstnance“, který je zcela oddán své práci a není nijak omezován při jejím výkonu, a normu rodiče, která naopak činí za důležité mít děti a dobře se o ně starat. [Vodochodský 2007] Jinými slovy jsou na pracovním trhu „(…) nastavena taková pravidla, která předpokládají, že jedinec nemá žádné závazky v soukromé sféře (…)“[Vohlídalová n.d.: 1]. V souvislosti se změnami, které nastaly, již tato pravidla neodpovídají běžné situaci dnešních párů, neboť většina rodin je závislá na příjmu jak muže, tak i ženy, a oba partneři mnohdy usilují o budování profesní kariéry. [Vohlídalová n.d.: 1] Slaďování rodinného a profesního života tak není ničím jednoduchým a vyžaduje velké úsilí a schopnosti. Rodiče malých dětí se ocitají v neustálé nejistotě (jsou odkázáni na vstřícnost zaměstnatele, závislí na zdraví dětí), jejich život je „životem na hraně“. [Vodochodský 2007] Důležité je také podotknout, že ačkoliv ženy nyní aktivně participují na trhu práce, jejich úsilí není rovnoměrně oceňováno a dosahují nižší mzdy, a to i v případě, že vykonávají stejnou práci jako muži a disponují stejnou mírou vzdělání. O rozdílech v platech mezi muži a ženami informuje tzv. Gender Pay Gap. Pro rok 2010 jsou k dispozici statistiky, které ukazují, že mzdy žen tvoří 80,2% mzdy mužů, a gender pay gap činí 18,7%.4 Tento fenomén je dalším rizikem, kterému jsou v tomto případě ženyzaměstnankyně vystaveny čelit. I když rozdíly v příjmech v sedmdesátých letech byly vyšší a muži získávali mzdu o dvě třetiny vyšší nežli ženy5, otázkou je, zda snižování gender pay gap bude pokračovat, či nikoliv. Dalším procesem, který není možné v souvislosti s proměnami práce opomenout, je globalizace. „Současné procesy a s tím spojené problémy ztrácejí lokální povahu, přesahují hranice a možnosti jednotlivých zemí - stávají se globálními, celoplanetárními.“ [Svobodová n.d.: 2] Co se děje je, že narůstá rychlost, je vyžadována větší akceschopnost, skutečnosti a jevy se v souvislosti s globalizací stávají stále komplexnější, složitější, vzájemně propojenější. Nové informační a komunikační technologie umožňují zrychlování procesu globalizace. Jaký je však dopad globalizace na trh práce, a jak se práce proměňuje s ohledem na nastávající změny? Právě za pomoci aplikace nových informačních a komunikačních technologií do pracovního systému vznikají jednak možnosti, které prostřednictvím automatizace a organizace pracovních prostředí vedou ke zlepšování řízení a zrychlování komunikace, ale na druhou stranu přináší pracovníkům nová rizika, jako jsou například muskulosketální problémy či psychologický stres. Ve spojení s globalizačními procesy a s nimi spojeným rozvojem informačních a 4
Český statistický úřad. 2011. „Ženy a muži v datech: Práce a mzdy“. [online]. [cit. 20.6.2012] Dostupné z: . 5 [Machonin, Tuček 1996: 48-50] Machonin, P., M. Tuček a kol. 1996. Česká společnost v transformaci: K proměnám sociální struktury. Praha: SLON.
21
Cyan Sociology, 2012, Vol. 1, No. 1 komunikačních technologií dochází k zániku některých pracovních odvětví a rozvíjí se nová odvětví, která využívají nové technologie. Práce je stále častěji vykonávána z terénu – ať už za účelem přiblížení se zákazníkům, nebo naopak – a to je spojeno právě s globalizací – daleko od zákazníků, v zemích, které poskytují ekonomicky nejvýhodnější prostředí. [Svobodová n.d.: 4, 5] Nemalý vliv na probíhající změny má také migrace, která samozřejmě ovlivňuje i trh práce a ve výsledku i zaměstnanost/nezaměstnanost. Společně s rozvojem komunikačních technologií a liberalizací obchodu se na trhu objevují soukromé subjekty působící v migračních procesech, které mají potenciál odstraňovat překážky stojící v cestě k uskutečnění migrace. Především dočasná migrace je zprostředkovávána migračním průmyslem, který se zaměřuje jak na migranty, tak i na zaměstnavatele. [Hennebry 2008: 340] V současné době jsou totiž, jak již bylo výše zmíněno, preferováni flexibilní zaměstnanci, které je nutno si najmout v případě potřeby, a kteří jsou ochotni velmi tvrdě pracovat i na krátký časový úsek. [Wallace 2001: 55] Není jistě pochyb, že v současnosti stojíme tváří tvář změnám. Pojmy jako individualizace, globalizace, emancipace, migrace či flexibilizace slýcháme stále častěji. Na každého z nás je přinejmenším nevědomě vytvářen tlak, jací bychom měli být, abychom úspěšně zapadli do fungování systému. Položme si však na závěr otázku. Měli bychom konformně reagovat na změny, přizpůsobit se novým pracovním formám a doufat, že když budeme flexibilní, budeme sice na kratší časový úsek zaměstnáni, ale zaměstnáni? Nebo bychom měli přemýšlet o vhodnosti intervence do způsobů zaměstnávání tak, aby byly alespoň částečně k dispozici dlouhodobější perspektivy? Literatura Bauman, Z. 2002. Tekutá modernita. Praha: Mladá fronta. Bauman, Z. 2005. Individualizovaná společnost; Praha: Mladá fronta. Bowles, S., H. Gintis. 2006. “Education and inequality”. Pp. 394 – 400. In: Macionis J., Benokraitis.. (eds.) Seeing ourselves. Exploring the architecture of everyday life. Readings. Thousand Oaks: Pine Forge Press. Český statistický úřad. 2011. „Ženy a muži v datech: Práce a mzdy“. [online]. [cit. 20.6.2012] Dostupné z: . Hennebry, J. L. 2008. „Bienvenidos a Canadá? Globalization and the Migration Industry Surrounding Temporary Agricultural Migration in Canada.” Canadian Studies in Population [online] 35 (2): 339-359. [cit. 28. 12. 2010]. Dostupné z: . Keller, J. 2011. Nová sociální rizika a proč se jim nevyhneme. Praha: SLON. Keller, J., L. Tvrdý. 2008. Vzdělanostní společnost? Chrám, výtah a pojišťovna. Praha: SLON Lipovetsky, G. 1999. Soumrak povinnosti. PROSTOR. Machonin, P., M. Tuček a kol. 1996. Česká společnost v transformaci: K proměnám sociální struktury. Praha: SLON. McLeod, J. „Ain´t No Makin´ It: Leveled Aspirations in a Low-income Neighborhood“. 1987. In David Grusky (ed.) „Social stratification: class, race, and gender in sociological perspective.” Boulder: Westview Press 2001. 421 – 434. Oxford Dictionaries. 2012. [online]. [cit. 18.6.2012] Dostupné z: . Svobodová, L. n.d. „Podmínky pro proměny práce“. Program MPSV: Moderní společnost a její 22
Cyan Sociology, 2012, Vol. 1, No. 1 proměny. [online]. [cit. 18.6.2012] Dostupné z: . Vodochodský, I. 2007. „´Život na hraně´: Slaďování a oddělování profesního a rodinného života pracovníků rodičů malých dětí“. Pp. 25-41. In: J.Šanderová (ed.) Sociální nerovnosti v kvalitativním výzkumu. Praha: ISS FSV UK. Dostupné z: http://www.ronero.wz.cz/texty/2007/Sbornik_socialni_nerovnosti_v_kvalitativním_výzkumu.pdf Vohlídalová, M. n.d. „Souvislosti pracovního, partnerského a rodinného života v současné české společnosti.“ Sociologický ústav AV ČR. [online]. [cit. 20.6.2012] Dostupné z: . Wallace, C. 2001. „Conceptual Challenges from the New Migration Space.” Pp. 45-71 in Wallace, Claire, Dariusz Stola (eds.). Patterns of Migration in Central Europe. Palgrave MacMillan. Wellmer, A. 2004. K dialektice moderny a postmoderny: Kritika rozumu po Adornovi. Dauphin.
23
