ervan op werkattitudes

Het ontstaan van pesten en de invloed ervan op werkattitudes Antecedenten en moderatoren van pesten

Randy Tsie Chin Jong

Bachelorthese Arbeids- en Organisatiepsychologie

Collegekaartnr.: Begeleidsters: Datum: Aantal woorden

5961912 drs. I. Gebbink-Vinke en drs. H. Aaldering 17 november 2011 8228

Abstract In dit paper wordt onderzocht welke antecedenten er zijn van pesten, wat de gevolgen zijn van pesten op de werkattitudes en door welke factoren deze gevolgen worden beïnvloed. Antecedenten van pesten kunnen vooral gevonden worden in de werkomgeving. Het JD-R model stelt dat een teveel aan job demands en onvoldoende job resources antecedenten kunnen zijn van pesten. Workload en job insecurity zijn job demands en tevens antecedenten van pesten. Als job resource is gevonden dat participatie en autonomie ook antecedenten zijn van pesten. Leiderschapsstijl kan zowel een job demand als een job resource zijn. Ook dit blijkt een antecedent te zijn van pesten. Vanuit het slachtoffer van pesterijen blijkt dat neuroticisme en negatieve affectie, beiden job demands antecedenten zijn. Vanuit de dader zijn er geen antecedenten gevonden, wel blijkt uit demografische gegevens dat deze veelal een mannelijke leidinggevende is. Werkattituden worden uitgedrukt in job satisfaction, commitment en de intention to leave. Het blijkt dat pesten een negatief effect heeft op werkattituden, dat betekent een lagere job satisfaction en commitment en een hogere intention to leave. Factoren die invloed hebben op het negatief effect van pesten op werkattitudes zijn sociale steun vanuit het werk, macht in de vormen machtsverhouding en machtsafstand, en copingsstijlen, waarbij er onderscheid wordt gemaakt tussen copingsstijlen die het belang van de dader voorop stellen en copingsstijlen die het belang van de dader achterwege laten. Sociale steun, machtsafstand en copingsstijlen die het belang van de dader voorop stellen verminderen het negatief effect van pesten op werkattitudes. Machtsverhouding en copingsstijlen die het belang van de dader achterwege laten versterken het negatief effect van pesten op werkattitudes. Verklaringen voor de bevindingen worden besproken in het paper.

2

Inhoud Pesten op de werkvloer

4

Antecedenten van pesten

7

Antecedenten vanuit de organisatie

7

Workload

8

Job insecurity / Changes in the job

9

Leiderschapsstijl

10

Participatie

11

Autonomie

12

Antecedenten vanuit het slachtoffer

12

Neuroticisme

13

Negatieve affectiviteit

13

Antecedenten vanuit de dader

14

Subconclusie

14

Consequenties van pesten Subconclusie Moderatoren van pesten

15 17 17

Sociale steun vanuit het werk

18

Macht

20

Copingsstijlen

22

Subconclusie

25

Conclusie Limitaties

27 28

Literatuur

30

Bijlage A – Aangepast en uitgebreid model rondom pesten

36

3

Pesten op de werkvloer

Een grap uithalen bij een collega of een plagerij oogt vaak onschuldig en heeft vaak geen kwade intentie. Echter als het plaaggedrag aanhoudt met een specifieke intentie, kan er sprake zijn van pesten. In 2010 gaf 7,2% van de beroepsbevolking aan gepest te worden door collega’s of een leidinggevende (Centraal Bureau voor de Statistiek [CBS], 2011). Ook in de wet wordt pestgedrag op de werkvloer vermeld. De Arbowet plaatst pestgedrag onder psychosociale arbeidsbelasting en schrijft voor dat een werkgever maatregelen moet treffen om pesten te voorkomen (Federatie Nederlandse Vakbeweging [FNV], 2011). Pesten kan gedefinieerd worden als een herhalende reeks negatieve gebeurtenissen uitgevoerd door een andere partij met als gevolg intimidatie en sociale uitsluiting van een individu waarbij hun persoonlijke en professionele reputatie wordt ondermijnd (Salin, 2003, aangehaald in Johnson, 2011). Ondanks dat pesten in allerlei sociale situaties kan plaatsvinden zoals een schoolklas of de woonomgeving, zal dit paper zich beperken tot pesten op de werkvloer. Iedereen op de arbeidsmarkt kan te maken krijgen met pesten, zowel als actor binnen het pestfenomeen, of als buitenstaander. Verondersteld wordt in ieder geval dat pesten op het werk een ongewenst fenomeen is. Het kan bijvoorbeeld een negatieve invloed uitoefenen op de werksfeer, de werkprestatie en zelfs de gezondheid. Zo blijkt dat pesten een belangrijke bron van stress is op het werk (Zapf, 1999; Vartia, 2001). Het algemeen voorkomend karakter van pesten maakt dat onderzoek naar pesten op het werk nodig is om te begrijpen hoe dit fenomeen werkt om het gericht te kunnen bestrijden. In de literatuur worden er diverse termen rondom het construct pesten gebruikt met elk een eigen definitie. De definities vertonen overlap, maar ook verschillen. Hershcovis (2011) plaatst pesten onder werkplaats agressie en noemt een aantal begrippen die als verschillende vormen van werkplaats agressie kunnen worden beschouwd, waaronder incivility, bullying, emotional abuse, violence en abusive supervision. Hoewel de begrippen elkaar gedeeltelijk 4

overlappen, zijn er specifieke eigenschappen die het gebruik van een bepaald begrip kunnen verklaren. Zo beperkt abusive supervision zich tot gepest worden door een leidinggevende terwijl er in de definitie van bullying geen specifieke dader is opgenomen. Om fragmentatie rondom het construct pesten te voorkomen, heeft Hershcovis (2011) een globaal model voorgesteld waarin de factoren die het onderscheid maken tussen de verschillende begrippen zijn opgenomen als moderatoren. Zo wordt abusive supervision bijvoorbeeld werkplaats agressie waarbij de relatie tussen dader en slachtoffer als moderator is opgenomen. Voor pesten wordt dit werkplaats agressie waarbij frequentie en intentie als moderator zijn opgenomen. Het model toont dat werkplaats agressie onder andere een effect heeft op werkattitudes. De grootte van het effect is onder invloed van de moderatoren. De bovengenoemde voorbeelden, namelijk relatie tussen dader en slachtoffer, frequentie en intentie zijn dus van invloed op de sterkte van het effect van werkplaats agressie op werkattitudes. Dit paper zal het voorgestelde model van Hershcovis (2011) aanpassen omdat werkplaats agressie een erg breed begrip is waaronder bijvoorbeeld ook seksuele intimidatie zou vallen. Om het model toepasselijk te maken voor dit paper, heeft het begrip werkplaats agressie plaats gemaakt voor pesten. Ook zal het model worden uitbreid door te kijken naar de antecedenten rondom pesten en zullen er andere moderatoren worden onderzocht. Hierdoor zal er meer duidelijkheid worden verkregen over het ontstaan en de effecten van pesten. Voor een schematische weergave van het aangepaste en uitgebreide model, zie bijlage A, figuur 1. Hoe de gevonden antecedenten leiden tot pestgedrag zal worden verklaard aan de hand van het Job Demand-Resources model, hierna afgekort tot JD-R model (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001). Dit model zal als overkoepelend middel worden gebruikt om de gevonden antecedenten van pesten te kunnen vergelijken en te verklaren. Het JD-R model beschrijft twee werkkarakteristieken, namelijk job demands en job resources. Job demands

5

zijn de fysieke, psychologische, sociale en organisatorische aspecten van het werk die aanspraak doen op de inspanning en vaardigheden van de werknemer (Jones & Fletcher, 1996, aangehaald in Schaufeli & Bakker, 2004). Voorbeelden hiervan zijn werk- en tijdsdruk. Job Resources zijn de fysieke, psychologische, sociale en organisatorische aspecten van het werk die de werknemer motiveert om zich ten gunste van het werk in te spannen. Voorbeelden hiervan zijn (vak)kennis en een goede werksfeer. Het JDR-model stelt dat pesten het gevolg kan zijn van te hoge job demands al dan niet in combinatie met onvoldoende job resources (de Cuyper, Baillien & de Witte, 2009). Er zal worden gekeken of de gevonden antecedenten zich kunnen plaatsen in het model en of deze in overeenstemming zijn met de hypothetische stelling rondom het JD-R model. Om duidelijkheid te krijgen over de gevolgen van pesten zal er gekeken worden welk effect pesten heeft op de werkattitudes. Werkattitudes kunnen worden beschouwd als een multidimensionaal begrip dat gemeten wordt met job satisfaction, intention to leave en commitment. Job satisfaction representeert diverse houdingen waaronder, tevredenheid over het werk zelf, loon, promotiemogelijkheden, supervisie en collega’s. (Luthan, 1998, aangehaald in Tella, Ayeni, & Popoola, 2007). De intention to leave is de houding tegenover het eigen vertrek uit de organisatie (Hershcovis & Barling, 2010). Hoe hoger de intention to leave, hoe sterker men geneigd is om daadwerkelijk de organisatie te verlaten. Commitment is termen van werkattitudes de psychologische gehechtheid aan de organisatie en de betrokkenheid bij de organisatie (Hershcovis et al, 2010). Hoe hoger de commitment, hoe meer men gehecht is aan de organisatie en/of betrokken is bij de organisatie. Positieve werkattitudes houdt dus in een hoge mate van job satisfaction, een lage mate van de intention to leave en een hoge mate van commitment.

6

Ten slot zal het paper exploratief bekijken welke moderatoren het effect van pesten beïnvloeden. De reeds onderzochte moderatoren geslacht en leeftijd zullen niet besproken worden omdat er geen modererende effecten van deze factoren zijn gevonden op gevolgen van pesten (Bowling & Beehr, 2006). De vraag die in dit paper zal worden behandeld is hoe pesten ontstaat, welke gevolgen dit heeft en welke factoren het effect van pesten beïnvloeden. De eerste vraag die beantwoord zal worden is welke factoren antecedenten zijn van pesten. De factoren zullen bekeken worden vanuit de organisatorische kant en de individuele eigenschappen van slachtoffers en daders van pesten. Vervolgens zal er gekeken worden naar het effect van pesten op de werkattitudes. Als laatst wordt er gekeken naar diverse moderatoren die invloed uitoefenen op het effect van pestgedrag. Antecedenten van pesten Bij pesten op de werkvloer zijn er minstens drie partijen aanwezig, de dader, het slachtoffer en de organisatie waarbinnen het pesten plaats vindt. Vanuit de organisatie is het belangrijk de antecedenten van pesten te achterhalen zodat organisaties zich kunnen richten op het reduceren of aanpassen van de antecedenten om pestgedrag te voorkomen. Voor de antecedenten vanuit de individuen, zowel slachtoffer als dader, is het belangrijk dat deze bekend zijn, zodat pestgedrag sneller geïdentificeerd kan worden en interventies gerichter kunnen plaatsvinden. Het is dan ook de vraag welke omstandigheden binnen en tussen elk van deze partijen antecedenten zijn van pestgedrag. Aan de hand van het JD-R model zullen de bevindingen verklaard worden. Vanuit de organisatorische kant zullen eerst de job demands en vervolgens de job resources behandeld worden. Antecedenten vanuit de organisatie Job demands doen aanspraak op de inspanning en vaardigheden van de werknemer en kunnen beschouwd worden als potentiele stressoren. Job resources zijn factoren die de werknemer motiveren en het effect van de job resources kunnen bufferen. Het JD-R model

7

stelt dat pesten het gevolg kan zijn van teveel job demands en onvoldoende job resources om het effect van job demands te bufferen. In deze paragraaf zullen eerst job demands, namelijk workload en job insecurity / changes in the job worden besproken vervolgens zullen participatie en autonomie, oftewel de job resources, worden besproken. Een vijfde factor die wordt besproken is leiderschap die zowel als job demand en als job resource kan worden beschouwd. Deze factor zal door zijn tweezijdigheid tussen de job demands en job resources worden behandeld. Workload Een van de job demands die geassocieerd wordt met pesten is workload (Notelaers, de Witte & Einarsen, 2010). Workload houdt in een hoeveelheid werk. Deze hoeveelheid kan in verschillende vormen worden uitgedrukt zoals het gewicht, de moeilijkheid of de snelheid van het werk. Deze vormen stellen elk hun eis aan de uitvoering van het werk. Bij een te hoge workload zijn de eisen vaak zo hoog dat het werk niet of moeilijk uit te voeren is. Hierbij moet er bijvoorbeeld gedacht worden aan een te zwaar product dat verplaatst moet worden, een berekening die een hoger denkniveau vereist of een beperkte tijd waarin een langdurende taak moet worden uitgevoerd. Dit staat in lijn met het JD-R model dat stelt dat een teveel aan job demands kan leiden tot pesten. Het effect van workload op het optreden van pesten wordt ondersteund door onderzoek van Baillien, de Cuyper en de Witte (2011). In dit onderzoek is onderscheid gemaakt tussen daders en slachtoffers van pesten. Een hoge workload blijkt bij zowel daders als bij slachtoffers samen te hangen met pesten. De onderzoekers verklaren de uitkomsten door te stellen dat bij werknemers die in hun werk worden blootgesteld aan veel stressoren, waaronder dus workload, gedragsmatige en affectieve veranderingen kunnen plaatsvinden die anderen aanzet ze als slachtoffer te zien. Bovendien delen de werknemers die aangeven veel stressoren te ervaren hoogstwaarschijnlijk deze werkcondities met potentiële daders. Deze vele stressoren kunnen de potentiële daders aanzetten tot pestgedrag omdat

8

stressoren kunnen leiden tot frustratie en frustratie mogelijk wordt omgezet in negatieve gedragingen zoals pesten (Baillien & de Witte, 2009). Job insecurity / Changes in the job Changes in the job kan beschouwd worden als een job demand omdat het een factor is waarbij onzekerheid de boventoon voert doordat men van een bekende (werk)situatie verplaatst naar een andere werksituatie. Deze onzekerheid draagt bij aan het ervaren van de werkomgeving als stressor. Changes in the job blijkt een antecedent te zijn van pesten waarbij er geen onderscheid wordt gemaakt tussen daders en slachtoffers (Notelaers, et al., 2010). Een situatie die beschouwd kan worden als changes in the job is de situatie waarin een werknemer net binnen het bedrijf werkzaam is geworden. Nieuwkomers moeten vaak nog wennen aan de cultuur en het werk van hun nieuwe baan. Het net binnenkomen binnen het bedrijf kan gezien worden als een grote verandering in hun leven waardoor de kans om de werkomstandigheden als stressoren te ervaren groter is dan bij werknemers die al een tijd in dienst zijn. Hierdoor is het aannemelijk dat zijn van een nieuwkomer een antecedent is van pesten. Mathisen, Einarsen en Mykletun (2008) vonden middels een exploratief onderzoek naar pesten dat nieuwkomers inderdaad een risicogroep zijn betreft pesterijen. Een verklaring is dat nieuwkomers de werkomgeving door de nieuwigheid en onzekerheid meer stressvol kunnen ervaren dan de medewerkers die er al een tijd werken door een gebrek aan ervaring , kennis en vaardigheden. In Warr’s Vitaminemodel (Warr, 1987, aangehaald in Notelaers et al., 2010) wordt onderscheid gemaakt tussen rol ambiguïteit, job insecurity en changes in the job. Hierbij is onzekerheid een gemeenschappelijke uitkomst en zit het onderscheid tussen de begrippen in de bron van deze onzekerheid. Bij rol ambiguïteit zijn dat onduidelijkheden rondom de functie/rol die de werknemer moet vervullen. Bij job insecurity betreft het de onzekerheid om de functie/baan te behouden en bij changes in the job is, zoals eerder besproken, de

9

nieuwigheid de bron van onzekerheid. In overeenstemming met deze redenering vonden Notelaers, et al., 2010 ook dat rol ambiguïteit en job insecurity antecedenten zijn van pesten. Leiderschapsstijl Zoals eerder beschreven is leiderschapsstijl moeilijk in het JD-R model in te delen omdat het zowel als job demand als job resource kan worden beschouwd. Een leiderschapsstijl kan namelijk van grote invloed zijn op de werkomgeving, zowel in positieve (faciliterend) als negatieve (inhibiterend) zin. Hoe een leider handelt in situaties kan bepalend zijn op het wel of niet voorkomen van pesten. Een destructieve leiderschapsstijl kan bijvoorbeeld negatieve van invloed zijn op de job resources van werknemers door sabotage (Einarsen, Aasland en Skogstad, 2007). Hiervan is bijvoorbeeld sprake als de leider opzettelijk de organisatie schaadt. Dit kan bijvoorbeeld tot stand komen als de leider andere normen en waarden hanteert dan de organisatie. Een ander type leiderschap die in verband staat met het optreden van pesten is laissez-faire leiderschap (Hauge, Skogstad en Einarsen, 2007). Skogstad, Einarsen, Torsheim, Aasland en Hetland (2007) onderzochten hoe een laissez-faire leider van invloed is bij pesten. Ze vonden een positief verband tussen laissezfaire leiderschap en rol ambiguïteit en interpersoonlijke conflicten. Deze factoren worden in verband gebracht met het optreden van pesten (Einarsen et al. 2010; Skogstad, Torsheim, Einarsen en Hauge, 2011). De verklaring is dat laissez-faire leiders passief zijn in het coördineren, niet betrokken zijn bij het werk en geen feedback leveren terwijl dit wel van ze wordt verwacht. Dit zorgt voor onduidelijkheden dat zich uit in onder andere rol ambiguïteit en interpersoonlijke conflicten. Dat een slechte leiderschapsstijl kan leiden tot pesten impliceert dat een goede leiderschapsstijl minder snel leidt tot pesten. Een voorbeeld van een leiderschapsstijl die als goed wordt ervaren is een ethische leiderschapstijl. Tussen ethische leiders en het optreden van pesten is een negatief verband gevonden (Stouten, Baillien, van den Broeck, Camps, de Witte en Euwema, 2010). Dit wordt verklaard door te stellen dat

10

ethische leiders de werkomstandigheden verbeteren door middel van rechtvaardigheid en het faciliteren van duidelijkheid en zo de stressoren reduceren. Leiderschap kan indirect tot pesten leiden door de werkomgeving te beïnvloeden. Participatie In het JD-R model is participatie opgenomen als job resource. Hiervoor is gevonden dat participatie een hoofdeffect heeft op het optreden van pesten (Notelaers et al., 2010). Namelijk hoe meer participatie hoe kleiner de kans dat pesten voorkomt. Participatie kan worden beschouwd als het tegenovergestelde van een gebrek van interpersoonlijk contact. In werkomgevingen waarin pesten voorkomt wordt de interpersoonlijke werkomgeving door zowel slachtoffers als omstanders als slecht ervaren (Skogstad, Torsheim, Einarsen en Hauge, 2011). Een voorbeeld van een werkomgeving waarbinnen een persoon of zelfs een groep wordt uitgesloten is een werkomgeving met informele omgangsvormen zoals vriendjespolitiek. Werkomgevingen waarbinnen dergelijke omgangsvormen de norm zijn, zijn meer vatbaar voor pestgedrag omdat dit kan leiden tot zowel tolerantie als beloningen jegens pestgedrag (Hutchinson, Wilkes, Jackson en Vickers, 2010). Als er binnen de werkomgeving een tolerantie heerst of zelfs beloningen worden gegeven in de vorm van bijvoorbeeld voorkeursbehandelingen bij uitvoerend pestgedrag, komt pesten niet alleen vaker, maar ook in een meer heftiger vorm voor. Ook blijken informele omgangsvormen te leiden tot misbruik van legitieme macht en processen (Hutchinson, Wilkes, Jackson en Vickers, 2010). Legitieme macht stelt een persoon in staat om ongestraft gedrag te vertonen dat ten goede komt voor zichzelf, maar ten koste gaat van een ander zoals pestgedrag. Legitieme processen zoals bedrijfsveranderingen of evaluaties, kunnen personen ook in de positie stellen om ten koste van anderen meer persoonlijke winst te vergaren. Een andere verklaring is dat men bij bedrijfsprocessen en -beslissingen procedurele of distributieve onrechtvaardigheid ervaart. Dit kan zich uiten in pestgedrag richting de bevoordeelde personen. Zo kan het zijn dat iemand

11

een betere functie krijgt door zijn persoonlijke relatie met de leidinggevende in plaats van door zijn vaardigheden, waarbij het gevoel van, in dit geval distributieve, onrechtvaardigheid bij collega’s zou kunnen aanzetten tot pestgedrag tegen deze persoon. Informele omgangsvormen leiden dus indirect, namelijk via tolerantie en beloning en misbruik van legitieme macht, tot pestgedrag . Dit komt doordat informele omgangsvormen situaties creëren waarin participatie niet voor iedereen mogelijk. Autonomie Autonomie is in het JD-R model opgenomen als een job resource en heeft een negatief effect op het optreden van pesten en het worden van een slachtoffer (Baillien et al., 2011). Het JD-R model stelt dat job resources, naast een direct effect op diverse werkuitkomsten zoals pesten, het effect van job demands op werkuitkomsten kunnen beïnvloeden. Voor autonomie is gevonden dat het effect van een hoge workload op het zijn van een dader gereduceerd wordt (Baillien et al., 2011). Autonomie is dus een factor die invloed heeft op het zijn of worden van een dader. Hoe meer autonomie een werknemer heeft, hoe minder de kans dat de werknemer als dader pestgedrag gaat vertonen. Antecedenten vanuit het slachtoffer Vanuit het JD-R model worden neuroticisme en negatieve affectiviteit beschouwd als job demands (Bakker, Boyd, Dollard, Gillespie, Winefield & Stough, 2010). Dit impliceert dat niet alleen factoren uit de werkomgeving, maar ook vanuit de betrokken individuen antecedenten kunnen zijn van pesten. Mogelijkerwijs zorgen bepaalde karaktereigenschappen ervoor dat anderen de neiging geeft om pestgedrag te vertonen. Aangezien neuroticisme en negatieve affectiveit als job demands worden beschouwd, is het mogelijk dat een hoge mate van neuroticisme en negatieve affectiviteit antecedenten zijn van pesten.

12

Neuroticisme Neuroticisme is een persoonlijkheidskenmerk dat tevens een antecedent is van het gepest worden (Balducci, Fraccaroli & Schaufeli, 2011). Hoog neurotische mensen zijn te omschrijven als emotioneel instabiel en blijken gevoeliger te zijn voor stress (Balducci et al., 2011). Aanvankelijk was de gedachte dat neuroticisme mogelijk een invloed had op het effect van workload op het optreden van pesten. Neuroticisme oefent namelijk invloed uit op de waarneming van de omgeving. Zo zal een hoog neurotische persoon een omgeving sneller als stressvol ervaren dan een laag neurotische persoon. Het ervaren van een hoge workload kan dus beïnvloed zijn door neuroticisme. Er is echter geen bewijs gevonden voor een modererend effect van neuroticisme waardoor de conclusie werd getrokken dat neuroticisme op zichzelf de oorzaak kan zijn van gepest worden. Negatieve affectiviteit Negatieve affectiviteit vertoont overlap met neuroticisme in de zin dat beide begrippen betrekking hebben op emotionele instabiliteit. Negatieve affectiviteit kenmerkt zich echter door een overwegend negatieve emotionele staat of stemming die optreedt in allerlei situaties. Mensen die hoog scoren op negatieve affectiviteit ervaren over het algemeen veel negatieve emoties. Ook negatieve affectiviteit is een antecedent van gepest worden (Bowling & Beehr, 2006; Bowling, Beehr, Bennet & Watson, 2010). Vier verschillende mogelijke verklaringen worden besproken. De eerste is dat mensen met een negatieve affectiviteit pestgedrag ervaren ongeacht of er wel of geen sprake is geweest van pestgedrag. De tweede mogelijke verklaring is dat slachtoffers met negatieve affectiviteit mogelijk werkomgevingen uitzoeken waarin pestgedrag al voorkomt. Een derde verklaring is dat negatieve affectiviteit zich uit in bepaald gedrag dat anderen aanzet tot pesten. De laatste mogelijkheid is dat negatieve affectiviteit juist een gevolg is van pesten. Meer onderzoek zal dit duidelijk moeten maken.

13

Antecedenten vanuit de dader Onderzoek naar pesten op het werk is veelal gericht op eigenschappen van de slachtoffers. Hierdoor is er weinig empirisch onderzoek dat zich heeft gericht op persoonlijkheidseigenschappen van daders van pesten. Wel blijkt uit demografische gegevens bij onderzoek naar pesten dat de daders meestal mannen zijn die een hogere functie dan het slachtoffer vervullen. (Zapf, 1999; Einarsen & Skogstad, 1996, aangehaald in Bowling & Beehr, 2006). Een verklaring dat mannen meer pestgedrag vertonen is dat mannen, in vergelijking met vrouwen, mogelijk meer de neiging hebben om agressief gedrag te vertonen, minder sociaal zijn opgesteld en meer confronterend zijn (Einarsen, Cooper, Hoel & Zapf, 2010). Een verklaring dat de dader veelal een hogere positie heeft dan het slachtoffer is mogelijk omdat de dader in deze positie, in vergelijking met een medewerker in een lagere positie, minder snel gestraft wordt voor het vertonen van pestgedrag (Hutchinson, Wilkes, Jackson en Vickers, 2010). Subconclusie Uit bovenstaande blijkt dat antecedenten van pesten vooral te vinden zijn in de werkomgeving. Hierbij gaat het om job demands, oftewel factoren die in hoge mate van aanwezigheid als stressoren worden beschouwd. Voorbeelden zijn workload, changes in the job en een destructieve leiderschapsstijl. Een hoge workload treedt op als stressor doordat het werk als teveel wordt ervaren. Changes in the job wordt als stressor ervaren door onzekerheid wat op zijn beurt weer wordt veroorzaakt door het onbekend zijn in de huidige werksituatie ten opzichte van de oude werksituatie. Voor leiderschap geldt dat een destructieve of passieve leiderschapsstijl kan ertoe leiden dat de werkomgeving als stressor wordt ervaren. Zo kan een gebrek aan duidelijkheid en structuur bijvoorbeeld rol ambiguïteit, wat net als changes in the job leidt tot onzekerheid, tot stand brengen.

14

Job resources zoals participatie en autonomie blijken ook antecedenten te zijn van pesten, maar dan in omgekeerde richting: Hoe hoger de mate van aanwezigheid van de factor, des te kleiner de kans op het optreden van pesten. Autonomie blijkt ook een modererend effect te hebben, autonomie verzwakt namelijk ook het positief effect van hoge workloads op het voorkomen van pesten. Ook deze bevinding is in lijn met het JD-R model waarbij autonomie als job resource wordt gezien. Neuroticisme en negatieve affectiviteit worden beschouwd als job demands in het JDR model. Deze persoonlijkheidseigenschappen lijken het voorkomen van pesten te kunnen voorspellen, mits de werkomgeving zich daarvoor leent. Mensen die hoog scoren op neuroticisme of negatieve affectiviteit blijken namelijk een grotere kans te hebben op het worden van een slachtoffer. Over individuele verschillen bij de daders is nog weinig onderzoek verricht. Wel zijn er enkele gegevens beschikbaar. Daders blijven veelal mannelijke leidinggevenden te zijn. Nu er meer duidelijkheid is over de factoren die kunnen leiden tot pesten, zal er gekeken worden naar de gevolgen van pesten op attitudes. Consequenties van pesten Dat pesten negatieve gevolgen heeft lijkt evident. Tot nu toe hebben de meeste onderzoeken zich gericht op een specifieke vorm van pesten en de gevolgen daarvan (Hershovis, 2011). In deze paragraaf zullen de bevindingen van diverse onderzoeken worden bekeken door het model van Hershcovis (2011) zoals deze in de inleiding staat beschreven. Hiervoor zal er gekeken worden naar de consequentie van pesten op de werkattitudes. Werkattitude wordt geoperationaliseerd door het meten van de job satisfaction en de intention to leave. Pesten hangt samen met negatieve werkattitudes (Aquino & Thau, 2009, aangehaald in Hershcovis, 2011; Bowling & Beehr, 2006). Dat pesten daadwerkelijk de werkattitudes

15

negatief beïnvloedt en niet andersom blijkt uit onderzoek van Rodriguez-Munoz, de Witte, Moreno-Jimenez en Pastor (2009). Middels een cross-lagged onderzoek tussen pesten en job satisfaction, is de causale richting aangetoond. Pesten en job satisfaction werden namelijk op twee momenten gemeten met een periode van twee jaar tussen de meetmomenten. Tussen pesten op tijdstip 1 en job satisfaction op tijdstip twee is een cross-lagged correlatie gevonden terwijl er tussen job satisfaction op tijdstip 1 en pesten op tijdstip 2 is geen cross-lagged correlatie is gevonden. De onderzoekers concludeerden dat de resultaten bewijs leveren dat pesten beschouwd kan worden als oorzaak en niet als gevolg van een verlaagde job satisfaction. Zoals het JD-R model in de vorige paragraaf al stelde, is pesten het gevolg van andere stressoren op werk en treedt pesten ook vaak gepaard op met deze stressoren op werk. De gemeten effecten van pesten op werkattitudes kunnen dus mogelijk worden veroorzaak door andere stressoren dan het pesten. Hauge, Skogstad en Einarsen (2010) onderzochten het effect van pesten op job satisfaction en de intention to leave door voor andere stressoren te controleren. Ze vonden dat pesten nog steeds een voorspeller was van zowel een verlaagde job satisfaction als een hogere mate van de intention to leave. Hieruit stellen de onderzoekers dat de negatieve gevolgen van pesten op werkattitudes toe te schrijven zijn aan het pesten zelf en niet aan andere werkstressoren. Voor bovenstaande bevindingen geldt dat er geen onderscheid is gemaakt tussen daders, slachtoffers en omstanders van pesten. De gevonden resultaten zijn dus van toepassing op alle betrokkenen van het pesten. Er worden diverse verklarende factoren aangedragen die het effect van pesten op de werkattitudes verklaren. Bij het gepest worden door een leidinggevende of collega’s is het vanzelfsprekend dat de tevredenheid over de supervisie en collega’s, een aspect van job satisfaction, daalt omdat er negatieve gedragingen vanuit de supervisie en/of collega’s worden

16

geuit. In het geval van gepest worden door een leidinggevende is het ook vanzelfsprekend dat het vooruitzicht op promotiemogelijkheden inkrimpt omdat de leidinggevende in de positie staat om evaluaties te geven, wat een doorslaggevende rol speelt bij promoties. Een andere factor is dat de leidinggevende geautoriseerd is om beslissingen te maken die van invloed zijn op de werkzaamheden. Subconclusie Pesten op het werk leidt tot een verlaging van de werkattitudes. Munoz et al. (2009) hebben aangetoond dat dit verband in één richting loopt, lage werkattitudes blijken namelijk niet te leiden tot pesten. Ook is er gevonden dat een verlaging van de werkattitudes in ieder geval te verwijten is aan pesten en niet perse aan andere werkstressoren (Rodriguez-Munoz et al., 2009). Verder onderzoek zal duidelijk moeten maken in hoeverre andere werkstressoren effect hebben op de werkattitudes. Het effect van pesten op de werkattitudes is bekend, nu zal er gekeken worden welke factoren dit effect bij slachtoffers kunnen beïnvloeden. Moderatoren van pesten Moderatoren zijn factoren die van invloed zijn op de sterkte van een effect. Een voorbeeld is het negatieve effect van gepest worden op werkattitudes. In dit paper worden er twee causale verbanden besproken, namelijk die tussen antecedenten en het plaatsvinden van pestgedrag en die tussen het pesten en de gevolgen ervan op de werkattitudes van het slachtoffer. Deze paragraaf zal zich richten op de factoren die van invloed zijn op de gevolgen van het gepest worden op de werkattitudes. Met andere woorden, welke factoren versterken of verzwakken het effect van pesten op werkattitudes? Dit is belangrijk omdat pesten voorkomt in situaties waarbinnen vele factoren aanwezig zijn die mogelijkerwijs van invloed zijn op pesten of de effecten van pesten. Zo is het mogelijk dat een factor die het negatief effect van pesten buffert ervoor kan zorgen dat pesten voor een lange tijd onopgemerkt blijft. Ook is het

17

mogelijk dat een factor die het negatief effect van pesten versterkt een ernstiger effect op werkattitudes heeft in vergelijking met een situatie waarin deze factor niet aanwezig is. Zoals in de inleiding staat vermeldt zal er exploratief naar moderatoren worden gekeken. Hiervoor zal er gekeken worden naar gangbare moderatoren uit de werkstress theorieën (Barling, Kelloway & Frone, 2005; Karasek & Theorell, 1990). Deze moderatoren zijn sociale steun, macht, karaktereigenschappen en copingsstijlen. Sociale steun vanuit het werk Sociale steun vanuit het werk blijkt van invloed te zijn op het effect van pesten op job satisfaction en de intention to leave bij verpleegsters (Quine, 2001). Namelijk hoe meer sociale steun vanuit het werk, hoe minder sterk het negatieve effect op de werkattitudes bij verpleegsters die gepest worden. Echter is het ook een gegeven dat de werkomgeving waarin verpleegsters zich bevinden een stressvolle omgeving op zichzelf is (Pisanti, van der Doef, Maes, Lazzari & Bertini, 2011). Hierdoor lopen verpleegsters in het algemeen een verhoogd risico op een verlaging van hun werkattitudes (Begat, Ellefsen & Severinsson, 2005; Keuter, Byrne, Voell & Larson, 2000). Mogelijk reduceert sociale steun het negatief effect op werkattituden wat niet specifiek veroorzaakt wordt door het gepest worden, maar door de stressvolle omgeving. Om dit uit te sluiten zal er gekeken worden naar het effect van sociale steun vanuit het werk in andere werkomgevingen. Bij werknemers uit verschillende sectoren zoals het onderwijs, de telecomsector, de verzekeringswereld, de pharmachemie en de houtindustrie blijkt dat sociale steun vanuit de werkomgeving het effect van pesten op somatisatie modereert. Somatisatie is een aandoening waarbij psychische factoren zoals stress fysieke symptomen zoals hoofdpijn veroorzaakt. Ook hier geldt, hoe meer sociale steun vanuit het werk, hoe minder sterk het effect van pesten op somatoforme klachten (Hansen, Hogh, Persson, Karlson, Garde & Orbaek, 2004). Ondanks dat somatisatie een gezondheidsuitkomst is, is het waarschijnlijk dat het gevonden effect ook

18

van toepassing is op werkattitudes. Pesten heeft namelijk een negatief effect op zowel de psychologische als fysieke gezondheid (Quine, 2001). Gezondheid blijkt ook samen te hangen met werkattituden, namelijk als de werkattituden laag zijn, is men sneller geneigd om in een negatieve staat te komen wat de gezondheid niet ten goede komt (Quine, 2001). Zoals uit vorige paragraaf is gebleken, hangt pesten negatief samen met werkattituden (Aquino & Thau, 2009, aangehaald in Hershcovis, 2011; Bowling & Beehr, 2006; RodriguezMunoz, de Witte, Moreno-Jimenez & Pastor, 2006; Hauge, Skogstad & Einarsen, 2010). Aangezien het negatieve effect van pesten op de gezondheid sterker is als er geen sociale steun is (Einarsen & Skogstad, 1996), is het aannemelijk dat sociale steun vanuit het werk ook een moderator is voor het effect van pesten op de werkattitude bij niet-verpleegsters. Een verklaring voor de bevinding dat de slachtoffers van pesten die aangeven minder sociale steun vanuit het werk te ontvangen is dat een verminderd sociale steun mogelijk gepaard gaat met het gepest worden. Zo is het voorstelbaar dat een gepest persoon zich sociaal terugtrekt en hierdoor ook minder open staat voor sociale steun. Ook is het mogelijk dat collega’s minder geneigd zijn om sociale steun te bieden aan een collega die gepest wordt uit angst om zelf gepest te worden (Lewis & Orford, 2005). Voor sociale steun vanuit buiten de werkomgeving is het waarschijnlijk dat dit geen of een minder sterk effect heeft op het effect van pesten. Einarsen, Raknes en Matthisen (1994, aangehaald in Lewis en Orford, 2005) vonden namelijk dat werknemers die gepest worden niet genoeg hebben aan sociale steun vanuit het thuisfront om met het pesten om te kunnen gaan. Echter zal er meer onderzoek nodig moeten zijn om hier een uitspraak over te doen. Kort samengevat betekent dit dat sociale steun vanuit het werk een modererend effect heeft op de negatieve consequenties van pesten op de werkattitudes. Echter is dit verband in werkelijkheid ingewikkelder omdat het pesten op zichzelf mogelijk van invloed is op het accepteren van sociale steun door het slachtoffer en mogelijkerwijs is pesten ook van invloed op het aanbod

19

van sociale steun vanuit het werk. Verder onderzoek zal meer duidelijkheid over de verbanden tussen pesten en sociale steun vanuit het werk moeten creëren. Macht Macht kan in verschillende vormen als moderator optreden. In deze paragraaf worden twee van deze vormen besproken, namelijk de machtsverhouding tussen de dader en het slachtoffer en de machtsafstand binnen een cultuur. Zoals eerder besproken heeft gepest worden door een leidinggevende een sterker negatief effect op werkattitudes dan gepest worden door een collega (Hershcovis & Barling, 2010). Zo blijkt uit meta-analyse dat job satisfaction en commitment lager zijn bij werknemers die gepest worden door hun leidinggevende, dan bij werknemers die gepest worden door een collega. Bij het gepest worden door een buitenstaander is het minst sterke effect gevonden op werkattitudes. Van leidinggevende naar collega’s en ten slot buitenstaanders lopen de machtsverhoudingen van hoog naar laag. Hieruit kan geconcludeerd worden dat de machtsverhouding met de dader een modererend effect heeft van pesten op de werkattitudes, namelijk hoe hoger de machtsverhouding hoe sterker het negatief effect van pesten op de werkattitudes. Vanuit het group value model (Lind & Tyler, 1988, aangehaald in Hershcovis & Barling, 2010) wordt verklaard dat mensen hun waarde binnen de groep onder andere aflezen aan de manier waarop de leider van de groep met ze omgaat. Naast dat het gepest worden zelf negatieve gevoelens teweeg brengt, zal het gepest worden door de leider worden geïnterpreteerd als het niet worden gewaardeerd binnen de groep. Bij het gepest worden door collega’s zal dit effect minder sterk zijn omdat zij geen legitieme macht binnen de groep hebben. Voor gepest worden door buitenstaanders geldt dat zij niet als lid van de groep worden gezien en dus geen invloed hebben op het gevoel van waardering binnen de groep. Een andere mogelijke verklaring is dat het gepest worden door een leidinggevende een groter effect heeft omdat de leidinggevende deel uitmaakt van het werk dat uitgevoerd moet

20

worden. Een leidinggevende is geautoriseerd om beslissingen te maken die direct van invloed zijn op het takenpakket en de uitvoering ervan. Bovendien is de leidinggevende vaak een toegangsluik voor organisatorische bronnen. Verzoeken, zoals meer hulp bij de taakuitvoer of vakantieaanvragen worden veelal ingediend bij de leidinggevende. Het gepest worden door een leidinggevende kan het gevoel geven bij het slachtoffer dat niet alleen de sociale status eronder te lijden heeft, maar ook de uitvoering en invulling van het werk. Bij het gepest worden door een collega is de invloed op de uitvoering van het werk minder omdat deze niet geautoriseerd is om beslissingen te maken of eisen te stellen en zal het negatieve effect van pesten vooral teweeg worden gebracht door sociale uitsluiting. Het blijkt dus dat machtsverschil van invloed is op de sterkte van het effect van pesten op de werkattitudes doordat de legitieme macht van de dader meer of sterkere nadelige invloed kan uitoefenen op het groepslidmaatschap of de uitvoering van het werk dan een dader zonder legitieme macht. Een vraag die wordt opgeroepen bij deze bevinding is of er verschil is in hoeverre machtsverschillen wordt geaccepteerd en wat de invloed van deze acceptatie is op het effect van pesten op werkattitudes. Het accepteren van machtsafstand verschilt tussen culturen met een hoge en lage machtsafstand (Hofstede & Hofstede, 2005). Culturen met een hoge machtsafstand kenmerken zich door een hoge acceptatie en verwachting van ongelijke machtsverdelingen. Voor culturen met een lage machtsafstand geldt het tegenovergestelde, namelijk een lage acceptatie en verwachting van ongelijke machtsverdeling. (Hofstede & Hofstede, 2005). Voorbeelden van landen met een hoge machtsafstand zijn Aziatische landen zoals China en Japan. Voorbeelden van landen met een lage machtsafstand zijn West-Europese landen zoals Nederland en België. Bij het optreden van pestgedrag is er vaak een machtsverschil, zowel formeel als informeel, aanwezig tussen slachtoffer en dader (Hershcovis & Barling, 2010; Zapf & Gross, 2001). Hierdoor is het mogelijk dat de machtsafstand een factor is die van

21

invloed kan zijn op het ervaren van pesten en de gevolgen daarvan. Zo is het bedenkelijk dat er binnen culturen met een hoge machtsafstand minder sterke negatieve gevolgen door pestgedrag optreden omdat machtsverschillen, die ook optreden tussen pesten en dader, meer geaccepteerd zijn. In het onderzoek van Loh, Restubog, en Zagenczyk (2010) wordt aangetoond dat de machtsafstand van invloed is op het effect van pesten op job satisfaction. In een cultuur met een lage machtsafstand wordt het effect van pesten op job satisfaction als groter ervaren dan in een cultuur met een hoge machtsafstand. Bovenstaande laat zien dat het effect van pesten onder andere wordt beïnvloed door de machtsverhouding met de dader en de machtsafstand. Het gepest worden door een leidinggevende heeft een sterkere invloed op de werkattitudes in vergelijking met het gepest worden door een collega omdat er niet alleen sprake is van sociale uitsluiting, maar ook een potentiële belemmering op de werkuitvoer. Tussen dader en slachtoffer treedt er een machtsverschil op bij het pesten. Het modererend effect van machtsafstand van de cultuur komt waarschijnlijk doordat het machtsverschil tussen dader en slachtoffer meer contrasterend is met de acceptatie en verwachting van het betreffende machtsverschil in culturen met een lage machtafstand in vergelijking met culturen met een hoge machtsafstand. Copingsstijlen Copingsstijlen zijn strategieën, zowel cognitief als gedragsmatig, om met stressvolle gebeurtenissen om te gaan zoals het gepest worden. Copingsstijlen kunnen op diverse manieren worden gecategoriseerd. Een manier om onderscheid te maken tussen verschillende copingsstijlen is door te kijken of de strategie gericht is op het belang van de dader, van het slachtoffer, van beiden of op geen van beiden. Uit dit onderscheid zijn vijf copingsstijlen voortgekomen (Thomas, 1992, aangehaald in Zapf & Gross, 2001). Dit zijn integratie, obligatie, domineren, ontwijken en het sluiten van een compromis. Integratie is gericht op zowel het eigen belang als het belang van de dader waarin er wordt geprobeerd om tot

22

samenwerking te komen. Bij obligatie wordt het eigen belang achterwege gelaten terwijl het belang van de dader nog hoog staat aangegeven. Domineren is gericht op het eigen belang waarbij het belang van de dader achterwege wordt gelaten. Vermijden is het uit de weg gaan of het negeren van de situatie waarbij zowel het eigen belang als die van de dader achterwege wordt gelaten. Ten slot wordt er bij het sluiten van een compromis een gedeelte van het eigen belang opgegeven, zowel door slachtoffer als door de dader, om zo samen tot een oplossing te komen. Het verschil met integratie is dat het sluiten van een compromis een onderhandeling is waarbij een gedeelte van de belangen van zowel de dader als het slachtoffer zal worden ingeleverd terwijl integratie er niet op gericht is om de belangen aan te passen om zo tot een oplossing te komen. Het blijkt dat slachtoffers van pesten verschillende copingsstijlen achter elkaar proberen om het pesten te reduceren.. Veelal beginnen de slachtoffers met copingsstijlen die erop gericht zijn om samen tot een oplossing te komen zonder dat een partij meer hoeft te lijden dan de ander. Voorbeelden zijn integratie en het sluiten van een compromis. Als blijkt dat dit niet werkt worden de wat meer passievere copingsstijlen geprobeerd zoals obligeren of vermijden. Indien geen van de copingsstijlen effectief tegen het pesten blijkt te zijn, is het verlaten van de organisatie vaak de laatste stap die wordt uitgevoerd door het slachtoffer (Zapf et al., 2001). De lengte van de periode van het gepest worden tot aan het vertrek uit de organisatie kan gezien worden als een indicatie voor de sterkte van het effect van pesten op de werkattitudes. Namelijk hoe korter de periode van het gepest worden, hoe sterker het effect op de intention to leave. Want voordat het vertrek daadwerkelijk plaatsvindt, moet de intention to leave zodanig hoog zijn dat er wordt besloten om tot uitvoer over te gaan. Voor integratie, een compromis sluiten en obligeren geldt dat deze strategieën het meest worden gebruikt door slachtoffers die al voor een lange periode (< 3 jaar) worden

23

gepest (Zapf et al., 2001). Dit impliceert dat deze copingsstijlen het effect van pesten op de werkattitudes mogelijkerwijs verzwakken. Het effect van het gepest worden op de intention to leave is namelijk zodanig dat er nog niet is besloten om daadwerkelijk te vertrekken. Dit betekent ook dat domineren en ontwijken waarschijnlijk het effect van pesten op de werkattitudes versterken. Deze copingsstijlen worden minder gebruikt bij slachtoffers die al een lange tijd worden gepest. Zoals eerder vermeldt proberen slachtoffers diverse copingsstijlen uit. Het gegeven dat integratie, een compromis sluiten en obligeren vaker worden gebruikt dan domineren en vermijden bij slachtoffers die al een lange tijd worden gepest komt mogelijk doordat de eerste drie genoemde copingsstijlen meer succesvol blijken te zijn dan de twee laatstgenoemde. Integratie, een compromis sluiten en obligeren hebben met elkaar gemeen dat ze het belang van de dader hoog hebben zitten. Mogelijk zorgt dit ervoor dat de dader minder geneigd is om meer pestgedrag te vertonen of het pestgedrag te laten escaleren. Bij domineren probeert het slachtoffer macht te verkrijgen over de dader. Dit kan door de dader geïnterpreteerd worden als een aanval van het slachtoffer waardoor het pestgedrag ernstiger en/of vaker kan worden vertoond. Een andere mogelijkheid dat domineren minder vaak als copingsstijl wordt gebruikt is de haalbaarheid. Slachtoffers hebben vaak minder macht dan de dader wat ze belemmert om macht over de dader te verkrijgen. Voor vermijden geldt dat de dader de actieve vermijding en het negeren als een uitdaging kan gaan beschouwen en zo juist actiever op zoek gaat naar het slachtoffer om deze te pesten. Copingsstijlen hebben dus mogelijk een modererend effect op de gevolgen van pesten op de werkattitudes. Copingsstijlen die het belang van de dader voorop stellen, verzwakken het effect van pesten op de werkattitudes. Copingsstijlen die het belang van de dader negeren of zelfs ondermijnen hebben juist een versterkend effect op de gevolgen van pesten op de werkattitudes

24

De bevinding dat copingsstijlen een modererende factor zijn van het effect van pesten op werkattitudes is slechts een alternatieve interpretatie van het onderzoek van Zapf et al. (2001). Het onderzoek heeft zich niet gericht op slachtoffers die al na korte tijd zijn vertrokken. Meer onderzoek, waarin onderscheid wordt gemaakt tussen de copingsstijlen en rekening wordt gehouden met duur van de de periode van het pesten voor een daadwerkelijk vertrek uit de organisatie, zal steun kunnen bieden aan deze interpretatie. Subconclusie Sociale steun vanuit het werk, macht en copingsstijlen blijken alle drie factoren te zijn die een invloed hebben op de sterkte van het effect van pesten op werkattitudes. Voor verpleegsters geldt hoe meer sociale steun vanuit het werk, hoe minder sterk het negatieve effect van pesten op attitudes. Dit geldt waarschijnlijk ook voor niet-verpleegsters. Bij nietverpleegsters is er geen expliciet onderzoek gedaan naar het effect van sociale steun op het effect van pesten op attitudes. Wel is er onderzoek gedaan naar het modererend effect van sociale steun vanuit het werk op de negatieve gevolgen van pesten op de werkgezondheid. Aangezien er tussen werkattituden en de werkgezondheid een verband bestaat, is het zeer waarschijnlijk dat sociale steun vanuit het werk ook een modererend effect heeft op de negatieve gevolgen van pesten op werkattitudes. Voor sociale steun van buitenaf is er geen bewijs gevonden dat dit een modererend effect zou kunnen hebben. Macht treedt in twee verschillende vormen op als moderator van pesten op werkattitudes, namelijk als machtsverhouding en als machtafstand. Bij machtsverhouding blijkt dat hoe hoger deze machtsverhouding is, hoe sterker het effect van pesten op de attituden. Zo heeft het gepest worden door een leidinggevende een sterker negatief effect op de attitudes dan gepest worden door een collega. Mogelijk omdat het gepest worden door een leidinggevende niet alleen zorgt voor een sociale uitsluiting, maar ook voor de belemmering van de uitvoering van het werk. Gepest worden door een collega speelt slecht in op sociale

25

uitsluiting. De machtsafstand is ook bepalend voor de sterkte van het effect van gepest worden op de attituden. Namelijk hoe hoger de machtsafstand hoe minder sterk het effect van gepest worden op de werkattituden. Een mogelijke verklaring is dat er bij pesten een machtsverschil aanwezig is tussen dader en slachtoffer en dat mensen uit een cultuur met een hoge machtsafstand, een machtsverschil eerder verwachten en accepteren dan mensen uit een cultuur met een lage machtsafstand. Copingsstijlen zijn strategieën om om te kunnen gaan met stressvolle gebeurtenissen zoals het gepest worden. Copingsstijlen die het belang van de dader voorop stellen, hebben een verzwakkend effect op de negatieve gevolgen van pesten op attituden. Deze copingsstijlen zijn integratie, een compromis sluiten en obligeren. Slachtoffers die al meer dan drie jaar worden gepest gebruiken deze copingsstijlen namelijk het meest. Dit duidt erop dat de mate van de intention to leave nog niet zo hoog is opgelopen dat er daadwerkelijk wordt besloten om te vertrekken uit de organisatie. De copingsstijlen vermijden en domineren laten het belang van de dader achterwege en worden bij de slachtoffers die al meer dan drie jaar worden gepest het minst toegepast. Een mogelijke verklaring is dat de slachtoffers niet in de positie zijn om domineren toe te kunnen passen. Bij pesten is er immers sprake van een dader die meer macht bezit dan het slachtoffer. Een andere verklaring is dat deze twee copingsstijlen niet succesvol blijken te zijn. Slachtoffers blijken namelijk van copingsstijl te veranderen zodra een bepaalde copingsstijl niet blijkt te werken. Van drie factoren is er gekeken naar hun modererend effect op de negatieve gevolgen van pesten op werkattitudes. Het is aan te nemen dat er binnen een werksituatie nog tal van andere factoren zijn die het effect kunnen beïnvloeden. Meer onderzoek zal moeten bijdragen aan de lijst van de al bekende moderatoren.

26

Conclusie De antecedenten van pesten zijn vooral te vinden vanuit de organisatie die in het JD-R model worden geclassificeerd als job demands. Dit zijn workload en job insecurity / changes in the job. Ook stelt het JD-R model dat een tekort aan job resources zorg draagt aan het optreden van pesten. In dit paper blijken participatie en autonomie als job resources inderdaad antecedenten te zijn van pesten. Voor leiderschapsstijl geldt dat dit een antecedent van pesten is die zowel een als een job demand en als een job resource kan worden beschouwd. Autonomie blijkt naast het een direct effect op het optreden van pesten ook een modererend effect te hebben, namelijk hoe meer autonomie, hoe minder sterk het effect dat iemand als dader tot pestgedrag overgaat. De antecedenten afkomstig van het slachtoffer blijken de persoonlijkheidseigenschappen neuroticisme en negatieve affectiviteit te zijn. Deze eigenschappen vergroten de kans op het zijn van een slachtoffer als de omgeving zich daar voor leent. Vanuit de dader zijn onderzoekgegevens beperkt aanwezig. Wel blijkt dat de dader veelal een man is in een leidinggevende functie. De gevolgen van pesten op werkattitudes zijn negatief. Zo leidt pesten tot een verlaging van de job satisfaction en commitment en een verhoging van de intention to leave. Job satisfaction bevat onder andere de tevredenheid over collega’s en supervisors. In het geval van gepest worden door een van deze twee of beiden, is het vanzelfsprekend dat er laag gescoord wordt op tevredenheid. Commitment is de gehechtheid aan de organisatie en de betrokkenheid bij het werk. Bij het gepest worden is sociale isolatie vaak een gevolg. Hierbij is het evident dat de gehechtheid aan de organisatie en de betrokkenheid bij het werk afneemt bij het gepest worden. De intention to leave drukt uit in hoeverre iemand de neiging heeft om de organisatie te verlaten. Bij het gepest worden stijgt deze neiging. Als uiterste oplossing om

27

van het gepest af te komen, is een daadwerkelijk vertrek uit de organisatie vaak het laatste redmiddel. Bij de onderzochte moderatoren is voor allen een modererend effect gevonden die de negatieve invloed van pesten op werkattituden beïnvloedt. Sociale steun vanuit het werk blijkt het effect van pesten op werkattitudes te verminderen. Voor macht geldt dat de machtsverhouding van invloed is, namelijk hoe hoger de machtsverhouding, hoe sterker het effect van pesten op de attitudes. Maar ook voor de machtsafstand geldt dat deze een invloed uitoefent op de sterkte van het effect van pesten op de werkattitudes. Hoe groter de machtsafstand, hoe minder sterk het negatieve effect van pesten op werkattitudes. Bij de copingsstijlen geldt waarschijnlijk dat copingsstijlen gericht op het belang van de dader, namelijk integratie, een compromis sluiten en obligeren, zorgen voor een minder sterk negatief effect van pesten op de attitudes. Domineren en vermijden zorgen waarschijnlijk voor een sterker effect van pesten op de werkattitudes. Deze twee copingsstijlen hebben met elkaar gemeen dat ze het belang van de dader niet in acht nemen. Dit paper biedt een basis voor het totaalplaatje rondom pesten op het werk aan. Zo is nu bekend dat werkomstandigheden en persoonlijke verschillen kunnen leiden tot pesten. Pesten op zijn beurt kan weer leiden tot een verlaging van de werkattitudes. Het effect van pesten op werkattitudes wordt weer genuanceerd door moderatoren. Niet alle factoren die een rol kunnen spelen zijn behandeld. Dit komt deels omdat het doel voor ogen werd gehouden om een overzichtelijk geheel aan te bieden. Een opsomming van zoveel mogelijk factoren, zou het mogelijk onoverzichtelijker hebben gemaakt. Limitaties Een algemene limitatie is dat onderzoek naar pesten wordt vaak uitgevoerd vanuit het standpunt van de slachtoffer terwijl de dader degene is die daadwerkelijk het pestgedrag vertoont. Meer onderzoek naar eigenschappen van daders is gewenst en zou moeten bijdragen

28

aan het ontwikkelen van preventie en interventieprogramma’s om pesten te bestrijden. Ook richt veel onderzoek zich slechts op één aspect, bijvoorbeeld werkkarakteristieken Onderzoek naar de eigenschappen van daders én de omstandigheden waarin pesten voorkomt zou een nog completer beeld geven omdat gedrag vaak een reactie is van de interactie tussen persoonlijkheidseigenschappen, attitudes en de omgeving. Een groot probleem met onderzoek naar de gevolgen van pesten is de aangenomen causaliteit, namelijk dat pesten leidt tot negatieve attitudes. Het is namelijk ook goed mogelijk dat negatieve attitudes kunnen leiden tot negatieve gedragingen zoals pesten. RodriguezMunoz, Baillien, de Witte, Moreno-Jimenez en Pastor (2009) leveren middels een crosslagged onderzoek weliswaar bewijs dat pesten zorgt voor negatieve werkattitudes en dat negatieve werkattitudes niet leiden tot pesten. Tegenstanders zullen beweren dat deze causale conclusie niet getrokken mag worden uit een cross-lagged onderzoek. Een van de redenen hiervoor is dat een cross-lagged studie alsnog slechts een correlatie aangeeft. Voorstanders zullen beredeneren dat de correlatie tussen twee verschillende tijdstippen en tussen twee verschillende factoren is berekend. Hierbij is er tussen factor X op tijdstip 1 en factor Y op tijdstip 2 wel een correlatie gevonden terwijl er tussen factor Y op tijdstip 1 en factor X op tijdstip 2 geen correlatie is gevonden. In dit paper is er gekozen voor de kant van de voorstanders omdat ander onderzoek bewijs levert dat pesten leidt tot andere gezondheidsklachten zoals somatisatie (Hansen, Hogh, Persson, Karlson, Garde & Orbaek, 2004). Hierdoor is het aannemelijker dat er ook een causaal verband tussen pesten en werkattitudes bestaat. In de huidige staat is het onderzoeksveld van moderatoren van pesten nog erg gefragmenteerd. Er zijn al diverse meta-analyses uitgevoerd die een aantal moderatoren van pesten hebben geëxtraheerd. In de onderzoeken die gericht zijn op moderatoren, wordt er bovendien vaak gekozen om slechts naar één uitkomst te kijken zoals gezondheidsklachten.

29

Een breed opgezet onderzoek is gewenst om een overzicht te krijgen welke (soort) moderatoren er zijn en hoe deze van invloed zijn op diverse gevolgen van pesten. Vanuit het verkregen overzicht kan er gekozen worden om op bepaalde uitkomsten dieper in te gaan. Een laatste algemene limitatie is dat onderzoek naar pesten veelal geschiedt middels vragenlijsten. Kwalitatieve data zoals interviews zou mogelijk tot meer inzichten kunnen leiden. Vanuit deze inzichten kan er gewerkt worden aan experimenteel onderzoek om valide causale verbanden aan te kunnen tonen. Ook zou er onderzoek nodig zijn met andere uitkomstmaten en operationalisaties van de gevolgen van pesten zoals de fysieke metingen bij het meten van werkstress. Dergelijke metingen zijn betrouwbaarder omdat ze niet worden beïnvloed door bijvoorbeeld sociale wenselijkheid. Dit paper heeft aangetoond dat pesten op werk vaak volgt bij werkomstandigheden die als stressoren worden ervaren. Om pesten tegen te gaan, zullen interventies gericht moeten zijn op zowel de werkomstandigheden, de slachtoffers als op de daders. Kennis en inzicht over verschillende persoonlijkheden zou begrip moeten kweken bij zowel dader als slachtoffer. Immers er zijn maar twee mensen benodigd om pesten voor te laten komen. Literatuur 1. Baillien, E., de Cuyper, N., & de Witte, H. (2011). Job autonomy and workload as antecedents of workplace bullying: A two-wave test of Karasek’s job demand control model for targets and perpetrators. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84, 191-208. 2. Baillien, E., & de Witte, H. (2009). Why organizational change is related to workplace bullying: Role conflict and job insecurity as mediators. Economic and Industrial Democracy, 30, 348–371.

30

3. Bakker, A., Boyd, C. M., Dollard, M., Gillespie, N., Winefield, A. H., & Stough, C. (2010). The role of personality in the job demand-resources model: A study of Australian academic staff. Carreer Development International, 15, 622-636. 4. Balducci, C., Fraccaroli, F., & Schaufeli, W. B. (2011). Workplace bullying and its relations with work characteristics, personality, and post-traumatic stress symptons: An integrated model. Anxiety Stress and Coping, 24, 499-513. 5. Barling, J., Kelloway, E. K., & Frone, M. R. (eds) (2005). Handbook of work stress. Thousand Oaks, CA: Sage. 6. Begat, I., Ellefsen, B., & Severinsson, E. (2005). Nurses’ satisfaction with their work environment and the outcomes of clinical nursing supervision on nurses’ experiences of well-being: A Norwegian study. Journal of Nursing Management, 13, 221-230. 7. Bowling, N. A., & Beehr, T. A. (2006). Workplace harassment from the victim’s perspective: A theoretical model and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 5, 998-1012. 8. Bowling, N. A., Beehr, T. A., Bennett, M. M., & Watson, C. P. (2010). Target personality and workplace victimization: A prospective analysis. Work and Stress, 24, 140-158. 9. Centraal Bureau voor de Statistiek (2011). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2011. Verkregen op 1 oktober 2011, vanh ttp://statline.cbs.nl/StatWeb/ publication/?VW=T&DM=SLNL&PA=71204NED&D 10. Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499512.

31

11. Einarsen, S., Aasland, M. S., & Skogstad, A. (2007). Destructive leadership behaviour: A definition and conceptual model. Leadership Quarterly, 18, 207216. 12. Einarsen, S., Cooper, C. L., Hoel, H., & Zapf, D. (2010). Bullying and harassment in the workplace: Developments in theory, research, and practice. (2nd press). Boca Raton, FL: CRC Press. 13. Einarsen, S., & Skogstad, A. (1996). Epidemiological findings of bullying. European Journal of Work and Organisational Psychology, 5, 185–201. 14. Federatie Nederlandse Vakbeweging (2011). Ongewenste omgangsvormen. Verkregen op 5 oktober 2011, van http://www.fnv.nl/publiek/lidmaatschap/ bureau_beroepsziekten_fnv/ongewenste_omgangsvormen/ 15. Fitzpatrick, M. E., Cotter, E. W., Bernfeld, S. J., Carter, L. M., Kies, A., & Fouad, N. A. (2011). The importance of workplace bullying to vocational psychology: Implications for research and practice. Journal of Career Development, 0, 1-21. 16. Hansen, A. M., Hogh, A., Persson, R., Karslon, B., Garde, A. H., & Orbaek, P. (2006). Bullying at work, health outcomes, and psysiological stress response. Journal of Psychosomatic Research, 60, 63-72. 17. Hauge, L. J., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2007). Relationships between stressful work environments and bullying: Results of a large representative study. Work & Stress, 21, 220-242. 18. Hauge, L. J., Skogstad, A., & Einarsen, S. (2010). The relative impact of workplace bullying as a social stressor at work. Scandinavian Journal of Psychology, 51, 246-433.

32

19. Hershcovis, M. S. (2011). “Incivility, social underminding, bullying…oh my!” A call to reconcile constructs within workplace aggression research. Journal of Organizational Behaviour, 32, 499-519. 20. Hershcovis, S. M., & Barling, J. (2010). Towards a multi-foci approach to workplace aggression: A meta-analytic review of outcomes from different perpetrators. Journal of Organizational Behavior, 31, 24-44. 21. Hofstede, G., & Hofstede, G. J. (2005). Allemaal andersdenkenden: Omgaan met cultuurverschillen (2e druk). Amsterdam: Uitgeverij Contact. 22. Hutchinson, M., Wilkes, L., Jackons, D., & Vickers, M. H. (2010). Integrating individual, work group and organizational factors: Testing a multidimensional model of bullying in the nursing workplace. Journal of Nursing Management, 18, 172-181. 23. Johnson, S. L. (2011). An ecological model of workplace bullying: A guide for intervention and research. Nursing Forum, 46, 55-63. 24. Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York, NY: Basic Books. 25. Keuter, K., Byrne, E., Voell, J., & Larson, E. (2000). Nurses’ job satisfaction and organizational climate in a dynamic work environment. Applied Nursing Research, 13, 46-49. 26. Lewis, S. E., & Orford, J. (2005). Women’s experiences of workplace bullying: Changes in social relationships. Journal of Community & Applied Social Psychology, 15, 29-47. 27. Loh, J., Restubog, S. L. D., & Zagenczyk, T. J. (2010). Consequences of workplace bullying on employee identification and satisfaction among Australians and Singaporeans. Journal of Cross-cultural Psychology, 41, 236-252.

33

28. Mathisen, G. E., Einarsen, S., & Mykletun, R. (2008). The occurences and correlates of bullying and harassment in the restaurant sector. Scandinavian Journal of Psychology, 49, 59-68. 29. Notelaers, G., de Witte, H., & Einarsen, S. (2010). A job characteristics approach to explain workplace bullying. European Journal of Work and Organizational Psychology, 19, 487-504. 30. Pisanti, R., van der Doef, M., Maes, S., Lazzari, D., & Bertini, M. (2011). Job characteristics, organizational conditions, and distress/well-being among Italian and Dutch nurses: A cross-national comparison. International Journal of Nursing Studies, 48, 829-837. 31. Quine, L. (2001). Workplace bullying in nurses. Journal of Health Psychology, 6, 7384. 32. Rodriguez-Munoz, A., Baillien, E., de Witte, H., Moreno-Jimenez, B., & Pastor, J. C. (2009). Cross-lagged relationships between workplace bullying, job satisfaction and engagement: Two longitudinal studies. Work & Stress, 23, 225-243. 33. Schaufeli, W.B., & Bakker, B. (2004). Job demands, job resources and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample group. Journal of Organizational Behavior. 25, 293-315. 34. Simons, S. R., & Mawn, B. (2010). Bullying in the workplace: A qualitative study of newly licensed registred nurses. Aaohn Journal, 58, 305-311. 35. Skogstad, A., Einarsen, S., Torsheim, T., Aasland, M. S., & Hetland, H. (2007). The destructiveness of laissez-faire leadership behavior. Journal of Occupational Health Psychology, 12, 80-92. 36. Skogstad, A., Torsheim, T., Einarsen, S., & Hauge, L. J. (2011). Testing the work environment hypothesis of bullying on a group level of analysis: Psychosocial

34

factors as precursors of observed workplace bullying. Applied Psychology-An International Review, 60, 475-495. 37. Stouten, J., Baillien, E., van den Broek, A., Camps, J., de Witte, H., & Euwema, M. (2010). Discouraging bullying: The role of ethical leadership and its effects on the work environment. Journal of Business Ethics, 95, 17-27. 38. Tella, A., Ayeni, C. O., & Popoola, S. O. (2007). Work motivation, job satisfaction, and organisational commitment of library personnel in academic and research libraries in Oyo State, Nigeria. Library Philosophy and Practice, 4, 1-16. 39. Varhama, L. M., & Bjorkqvist, K. (2004). Conflicts, burnout, and bullying in a Finnish and Polish company: A cross-national comparison. Perceptual & Motor Skills, 98, 1234-1240. 40. Vartia, M. A. (2001). Consequences of workplace bullying with respect to the wellbeing of its targets and the observers of bullying. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 27, 63-69. 41. Zapf, D. (1999). Organisational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal of Manpower, 20, 70-85. 42. Zapf, D., & Gross, C. (2001). Conflict escalation and coping with workplace bullying: A replication and extension. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 497-522.

35

Bijlage A – Aangepast en uitgebreid model rondom pesten

Figuur 1. Aangepast Model van Hershcovis (2011) met Antecedenten als Uitbreiding

36