ERRATA In tabel4.l en 4.5 (op blz 41 en 45) dient gelezen te worden: "bedrijfskunde" = "technische bedrijfskunde" "chemische techniek" = "scheikundige technologie" "natuurkundige technologie" "technische natuurkunde"
=
Tabel 5.11 is gelijk aan tabel6.1L De pagina's 93 en 94 zijn los bijgevoegd.
In tabel 6.31 (blz 117) zijn de "ja" en "nee" antwoorden verwisseld bij "salaris". Het moet zijn: vrouwen: ja 81% nee 19% mannen: ja61% nee 39%
CIP-GEGEVENS KONINKLIJKE BIBLIOTHEEK, DEN HAAG Bruin-Scheepens, Johanna E1sa de Het loopbaanverloop van jonge Nederlandse vrouwelijke ingenieurs/ Johanna E1sa de Bruin-Scheepens.- [SJ.: s.n.] Proefschrift Eindhoven. - Met lit. opg.
ISBN 90-386-0073-9 Trefw.: carrière maken; vrouwelijke ingenieurs.
AanArjen, zonder wie dit nooit wat zou zijn geworden.
HETLOOPBAANVERLOOPVANJONGE NEDERLANDSE VROUWEllJKE INGENIEURS Careers of young women engineers (with a summary in English)
PROEFSCHRIFf ter verkrijging van de graad van doctor aan de Technische Universiteit Eindhoven op gezag van de Rector Magnificus, prof.dr. J.H. van Lint, voor een commissie aangewezen door het College van Dekanen in het openbaar te verdedigen op maandag 31 januari 1994 om 16.00 uur door
JOHANNA ELSA DE BRUIN-SCHEEPENS geboren te Batavia
Dit proefschrift is goedgekeurd door de promotoren prof.dr. W.A.T. Meuwese en prof.dr. GJ. Boerlijst copromotor: dr. M.L. van Vonderen~van Staveren
Voo:rwoord In veel gevallen wordt besloten OD1 zich aan een dissertatie te gaan wijden aan het begin van een wetenschappelijke loopbaan. In mijn geval ligt dit anders. Het vormt eerder de neerslag van een maatschappelijke loopbaan. Door mijn leven heen heb ik aan al de activiteiten waar ik mij voor inzette tenminste twee eisen gesteld: het moest maatscbappelijk nut hebben en er moest voor mij een uitdaging in zitten. Aan deze twee eisen werd ruimschoots voldaan. Het bleek niet altijd gemakkelijk 001 de opgave die ik mijzelf gesteld had ook te realiseren. Dat dit nu toch binnen de gestelde periode zijn beslag heeft gekregen was niet mogelijk geweest zonder de hulp van velen. In de eerste plaats ben ik veel dank verschuldigd aan Marijke van Vonderen. Zij haalde mij over om aan dit avontuur te beginnen en stond mij steeds vrouw-moedig terzijde. Mijn oprechte dank voor je belangstellin& je kritiek en je volstrekte integriteit. Mijn eerste prontotor, Willem Meuwese, heeft mij met raad en daad gesteund waar dit nodig was. Hij en zijn vrouw ontvingen mij steeds buitengewoon gastvrij, terwijl ik toch de welverdiende rust van het emiritaat kwam verstoren met mijn, in zijn ogen misschien soms wel wat opruiende, ideeën. Mijn tweede promotor, Ger Boerlijst, heeft vanuit zijn grote vakkennis over loopbaanverloop in bedrijven veel nuttige denkstof aangedragen. Bovenal ben ik hem dankbaar voor het grote vertrouwen dat bij steeds in dit onderzoek gesteld heeft.
Behalve wetenschappelijke klippen deden zich in dit onderzoek ook levensgrote praktische problemen voor. Het gebrek aan financiële middelen en de onvindbaarheid van de te onderzoeken vrouwelijke ingenieurs waren daar twee van. Zonder de hulp van het K.I.vJ., van Philips, AKZO, DSM, Unilever, Shell, Hoogovens en Gist Brocades was de gehele onderneming al in een vroeg stadium in gevaar gekomen. Mijn oprechte dank gaat verder uit naar de bijna 400 ingenieurs die zich de moeite getroost hebben om de uitvoerige en niet eenvoudige enquête in te vullen en te retourneren. Honderd van hen bleken bovendien desgevraagd bereid om in hun doorgaans zeer volle agenda's ruimte te maken voor een interview. De plaatsen waar deze interviews zich afspeelden zijn illustratief voor de vindingrijkheid van de betrokkenen: in drukke fabriekskantoren, leegstaande conferentiezalen en deftige directiekantoren, maar ook op late uren's avonds thuis, in de vroege ochtend om half acht meerijdend van Den Haag naar Amsterdam of temidden van spelende kinderen en vriendjes op de vrije woensdagmiddag thuis.
Binnen de afdeling Vrouw en Techniek waren de collega's altijd bereid om waar nodig een helpende hand toe te steken. Peter, Joke, Karin en Ria dank voor het collegiale meeleven in goede en slechte tijden. Annemieke de Raad werkte de gegevens van één groot bedrijf verder uit. Erica, bedankt voor het vertalen van de samenvatting. Anne-Marie van !waarden maakte zich onmisbaar bij de verzorging van het manuscript. Mijn dank gaat verder uit naar Anneke van Doorne-Huiskes en Paul Bagchus die het manuscript grondig hebben willen doorlezen en van commentaar voorzien. Ik heb geprobeerd hun op- en aanmerkingen zo goed mogelijk in de tekst te verwerken. · Tenslotte het thuisfront. Het is een heel speciale ervaring om door je kinderen op het rechte pad gehouden te worden. Annemarie wijdde mij in in de geheimen van Word Perfect en las het manuscript in het eindstadium nog eens helemaal door. Arjen stond mij trouw terzijde in de strijd met de computer bij de gegevensverwerking. Catelijoe functioneerde steeds als mijn "privévrouwennetwerk" en uitlaatklep bij voor- en tegenspoed. Mijn lieve echtgenoot heeft het opgebracht om na 30 jaar samenleven met een vrouw "die systematisch te veel hooi op haar vork neemt" dit gebeuren nog eens vier jaar te gedogen, in de hoop op beter tijden.
Inhoud
i
lnlloud Hoofdstuk 1 Motivering en kort overzicht hoofdstukken . . . . . . . . . . . . 1.1 Motivering van dit onderzoek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2 Kort overzicht van de komende hoofdstukken . . . . . . . . . . . . . . .
1
1 4
Hoofdstuk 2 Vooronderzoek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 2.1 Onderzoek naar loopbanen van oudere vrouwelijke ingenieurs . . 7 2.2 Ideeën over het werken met vrouwelijke ingenieurs, zoals die leven binnen een tiental grote bedrijven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Hoofdstuk 3 Nadere uitwerking van de probleemstelling . . . . . . . . . . . . 3.1 Begripsbepaling aan de hand van relevant materiaal uit literatuur en eigen onderzoek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.1 Loopbaan. loopbaanverloop. loopbaanontwikkeling 3.1.2 Ingenieurs 3.13 Vrouwen en loopbaanverloop 3.1.4 De Nederlandse situatie 3.2 Uitgangspunten voor het onderzoek naar het loopbaanverloop van jonge Nederlandse vrouwelijke ingenieurs en het conceptuele schema waarvan wordt uitgegaan . .. .. . . .. . .. .. .. .. .. . .. 3.6 Samenvatting . . . . • . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .
19 19 19 23
26 31
32 34
Hoofdstuk 4 De methode van onderzoek, de beschrijving van het verloop van het onderzoek en de samenstelling van de onderzoeksgroep . . . . . . . . . . 37 Hoofdstuk 5 Loopbaanverloop . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1 De ingenieursloopbaan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2 Loopbaanverloop vrouwelijke ingenieurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 Verschillende criteria volgens welke het loopbaanverloop kan worden gemeten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
47 47 48 49
ü
5.4 Resultaten . . . . . . . . . . . . • . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.4.1 Verschil in salariëring 5.4.2 Verschil in subjectieve succesbeleving 5.43 De tevredenheid met hetgeen bereikt is 5.4.4 Onderlinge correlaties tussen de verschillende criteria 5.4.5 Verschil in startfuncties 5.4.6 Verschil in arbeidsorganisaties waarin gewerkt wordt 5.4.7 Verschil in de soort functies en het tempo waarin die doorlopen worden 5.4.8 Verschil in huidige functie 5.5 Samenvatting ......................................
50 50 52 53 54
55 56
56 57 58
Hoofdstuk 6 Barrières die hun oorsprong vinden in het confrontatiegebied tussen werk en zelf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 6.1 De dagelijkse werksituatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 6.1.1 Het beeld dat leeft van de vrouwelijke ingenieur 67 6.1.2 Het omgaan met collega's 69 6.1.3 De houding van de directe chef 73 6.1.4 De vrouwelijke ingenieur als leidinggevende 79 6.1.5 Houding van mensen buiten de eigen directe werkomgeving 83 6.1.6 Ongewenste sexuele intimiteiten 85 6.1.7 Effectief gedrag om barrières te overwinnen 88 6.2 De heersende cultuur in de arbeidsorganisatie . . . . • . . . • . . . . . 95 63 De aard van en de plaats in de arbeidsorganisatie . . . . . . . . . . . 99 6.4 Eigenschappen, vaardigheden en waarden . . . . • . . . . . . . . . . . 104 6.4.1 Vergelijking van eigenschappen en vaardigheden van mannelijke en vrouwelijke ingenieurs 104 6.4.2 Geneigdheid om te willen veranderen 110 6.4.3 Waarden en houdingen 112 6.4.4 Gewenste loopbaan 114 Hoofdstuk 7 Het gebied waarin de eisen vanuit het werk en thuis elkaar overlappen . . . . . . • • • . • . . . . . • . . . . . . . . . . . . . . . • . . . . . . • . . . . . 123 7.1 Twee carrière-problematiek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 125 7.1.1 Het bestaan van twee carrière-problemen 7.1.2 Onderzoeksresultaten 126
Inhoud
ili
7.2 Combinatie van een loopbaan met de zorg voor kinderen . . . . . 130 7.2.1 Nederland: plaats van de moeder is bij de Gonge) kinderen 131 7.2.2 Veranderende opvattingen in Nederland 132 7 .2.3 Hoog opgeleide vrouwen en het uitstellen van het krijgen van kinderen 133 7.2.4 De onderzoekvragen 134 7.25 Resultaten van het onderzoek 134 7.2.6Aandachtpunten voor werkgevers 150 Hoofdstuk 8 Samenvatting en nabeschouwing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 8.1 Samenvatting . . . . • . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 8.2 Nabeschouwing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156 Summary . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 Referenties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 BIJlagen Bijlage 1: Vragenlijst Bijlage 2: De Jonge Mannelijke Ingenieur Bijlage 3: Opinies van mannelijke en vrouwelijke ingenieurs over genderverschillen in eigenschappen en vaardigheden in % Curriculum Vitae
Hoofdstuk 1
1
Hoofdstuk 1 Motiveriag en kort ovenicht hoofdstukken 1.1 Motivering van dit onderzoek Het loopbaanverloop van vrouwelijke ingenieurs vormt om tenminste twee redenen een belangrijk object ter bestudering. Ten eerste biedt het ingenieursberoep tal van interessante ontplooiingsmogelijkheden voor vrouwen die over de benodigde capaciteiten en interesse voor het vervullen van een technische functie op hoog niveau beschikken. Ten tweede is het maatschappelijk gezien van belang dat het dreigend tekort aan hoogopgeleide technici wordt verminderd (zie rapport Ministerie van Economische Zaken, 1991).1n het ene geval gaat men uit van de belangen van de individu, die echter verweven zijn met de belangen van vrouwen in het algemeen, in het andere van de belangen van de maatschappij, die echter gepaard gaan met de belangen van individuele werkgevers. Er is de laatste decennia in Nederland veel veranderd in de maatschappelijke situatie van vrouwen en het denken hierover (Rapport Sociaal Cultureel Planbureau, 1992). De grote achterstand in het opleidingsniveau die aanvankelijk bestond tussen meisjes en jongens is aanzienlijk verminderd. Meisjes worden aangemoedigd het uitoefenen van een beroep niet langer als tijdelijk te beschouwen. Economische zelfstandigheid van vrouwen is doelstelling van regeringsbeleid. Het blijkt, dat naarmate meisjes meer opleiding hebben genoten, zij er nog meer dan voorheen toe neigen het uitoefenen van een beroep als een essentieel element in hun leven te beschouwen. Er hebben zich grote veranderingen voltrokken in het denken over de combinatie van moederschap met buitenshuis werken, ook wat betreft het werken van moeders met kleine kinderen. Naarmate vrouwen een hogere opleiding hebben blijken zij meer geneigd te zijn om ook bij het hebben van kleine kinderen door te werken.
2
Terwijl de behoefte aan goed opgeleide technici op hoog niveau in de nabije toekomst waarschijnlijk nog groter zal worden, zal het aanbod van mannelijke ingenieurs gezien het demografische verschijnsel van de optredende "ontgroening" juist nog verminderen. De indruk bestaat dat het potentieel jongens momenteel al maximaal benut wordt. Dit is zeker niet het geval bij de meisjes (Van Heugten, 1993). De inhoud van het ingenieursberoep en de werkomstandigheden waaronder dit beroep uitgeoefend wordt zijn ingrijpend veranderd. Het gebruik van informatica en de toepassing van nieuwe technieken nemen bij het oplossen van problemen een centrale plaats in. De mogelijkheden om hierin en hiermee te werken bieden nieuwe en mogelijk meer gelijke kansen voor mannen en vrouwen, omdat aan deze gebieden nog geen door mannen opgebouwde traditie is verbonden. Onder de nieuwe studierichtingen en werkterreinen voor ingenieurs bevinden er zich meerdere die meisjes zeer blijken aan te spreken, zoals industrieel ontwerpen, bedrijfskunde, bestuurskunde, de combinatie van techniek en maatschappijwetenschappen en de richting milieutoepassingen in de chemische technologie. Toch kiezen er nog steeds in verhouding veel minder meisjes dan jongens, als zij het daartoe vereiste vakkenpakket hebben, voor een ingenieursstudie aan één van de technische universiteiten. De weinige meisjes die een ingenieursstudie voltooien verdwijnen praktisch geheel uit het beeld. (Zie hiervoor b.v. het ledenbestand van het K.I.v.I.- Het Koninklijk Instituut voor Ingenieurs.) Het lijkt erop ~t, binnen de arbeidssituatie van deze vrouwelijke ingenieurs, factoren werkzaam zijn die dermate belemmerend werken op haar loopbaanontwikkeling dat deze al in een vroeg stadium wordt afgebroken. Dit zou op zijn beurt weer demotiverend kunnen werken op meisjes die staan voor de studiekeuze voor een ingenieursopleiding. Meisjes met een b-pakket kiezen waarschijnlijk liever voor een studierichting waarvan zij wèl succesvolle voorbeelden van beroepsloopbaan van vrouwen om zich heen zien. Sinds het eind .van de jaren tachtig zien wij, mogelijk mede als gevolg van overheidscampagnes en actief wervingsbeleid van de technische universiteiten, een toename van het aantal afstuderende vrouwelijke ingenieurs. Studeerden er in 1970 nog maar enkele tientallen vrouwen af aan de drie technische universiteiten, in 1980 waren dit er een kleine 70, in 1988 ruim 300. Over de loopbaanmogelijkheden voor deze nieuwe generatie vrouwelijke ingenieurs zijn gunstige vooruitzichten te melden. Van deze vrouwen mag als hoogopgeleide vrouwen verondersteld worden dat zij het beroep waartoe zij zijn opgeleid als een essentiëel onderdeel van hun leven zien (S.C.P. rapport 1992). Zij hebben de ingenieursstudie volbracht, hetgeen erop wijst dat zij over het
Hoofdstuk 1
3
nodige zelfvertrouwen en doorzettingsvermogen kunnen beschikken. Dit hebben zij immers nodig gehad om de extra moeilijkheden, die voortkomen uit het a1s vrouw steeds weer uitzondering te zijn in de mannenwereld van hun studiesituatie, te hebben kunnen overwinnen. Door Carter & Kirkup (1990) wordt vanuit feministisch standpunt de vraag aan de orde gesteld in hoeverre een toename van de deelname van vrouwen aan het ingenieursberoep wel wenselijk is. Zij leggen er de nadruk op dat het ingenieursberoep een door mannen bepaalde sociale constructie is. Zij vragen zich af of dit onvermijdelijk is en of dit wel gunstig is voor de uitoefening van het beroep. Als de macht van de sociale structuur van het ingenieursberoep de intrede van vrouwen niet ondersteunt, kan de prijs die zij moeten betalen te hoog zijn. De sociale instituties zullen dan eerst veranderd moeten worden voor vrouwen er aan deel gaan nemen. Men kan hier echter tegenin brengen dat dit proces op gang zal moeten worden gebracht door de vrouwelijke ingenieurs zelf, met name doordat de vrouwelijke ingenieurs die deel uitmaken van de sociale constructie hier mede richting aan kunnen geven. Ook indien uitgegaan wordt van de noodzaak van het veranderen van de arbeidsorganisaties, zal er eerst een pioniersgroep van vrouwelijke ingenieurs moeten zijn. Een onderzoek als dit kan een bijdrage leveren aan de evaluatie van haar ervaringen en aanknopingspunten bieden voor een verandering in de bestaande sociale constructie. Ik veronderste~ dat deze generatie wel eens een zeer belangrijke generatie kan worden. De loopbaanontwikkeling van deze generatie vrouwen zal door de voorbeeldfunctie die het heeft van grote invloed kunnen zijn op de toekomstige studiekeuze voor en beroepsuitoefening van vrouwen in het ingenieursvak. De arbeidsorganisaties kunnen lering trekken uit de ervaringen die zij uit het werken met vrouwelijke ingenieurs verwerven. Om al deze redenen zal het van het grootste belang zijn meer te weten te komen over de nu actieve groep van werkende vrouwelijke ingenieurs. Door het vergroten van kennis over en inzicht in hun werksituatie en loopbaanverloop zullen zij zelf èn de arbeidsorganisaties waarin zij werken beter in staat zijn oplossingen te zoeken voor de extra problemen waarvoor zij als vrouwelijke ingenieur gesteld worden en die er tot nu toe kennelijk toe geleid hebben dat de arbeidsmarkt door velen werd verlaten. Vragen die zeker een antwoord moeten krijgen luiden: waar werken de vrouwelijke ingenieurs, wat voor werk verrichten zij, hoe functioneren zij, met welke problemen worden zij meer dan hun mannelijke collega's geconfronteerd, hoe kunnen deze worden voorkomen of opgelost? Het bovenstaande leidt tot de volgende voorlopige formulering van de doelstelling van dit onderzoek:
4
Het verkrijgen van meer kennis en inzicht in het loopbaanverloop van jonge Nederlandse vrouwelijke ingenieurs en de eigen visie die zij erop hebben.
1.2 Kort overzicht van de komende hoofdstukken Als aanvulling op de via literatuurstudie verworven kennis bleek meer informatie over de situatie waarin vrouwelijke ingenieurs in Nederland verkeren zeer gewenst. Hoofdstuk 2 beschrijft het vooronderzoek dat met dit .doel uitgevoerd werd. Het hoofdstuk bestaat uit twee delen. 1. Over studiekeuze en loopbaanverloop werden 27 vrouwelijke ingenieurs geïnterviewd die vóór 1945 afstudeerden. 2. Met management development functionarissen van tien grote bedrijven werden gesprekken gevoerd over het beleid dat werd gevoerd ten aanzien van het tewerkstellen van vrouwelijke ingenieurs en hun ervaringen hiermee. Hoofdstuk 3 behandelt de nadere uitwerking van de vraagstelling van het onderzoek. Uitgaande van hetgeen uit de literatuur en het eigen vooronderzoek hierover bekend is, wordt ingegaan op de specifieke situatie waarin de jonge Nederlandse vrouwelijke ingenieur verkeert. Het loopbaanverloop van de vrouwelijke ingenieur wordt in verband gebracht met de extra barrières die zij als vrouw in een mannenfunctie van hoog niveau heeft te overwinnen. Twee hoofdoorzaken worden aangegeven waarvan de factoren die barrières kunnen veroorzaken zijn af te leiden. Hoofdstuk 4 beschrijft de opzet en het verloop van het onderzoek en de samenstelling van de onderzoeksgroep. Hoofdstuk 5 schetst het loopbaanverloop van de respondenten. Voorafgegaan door een kort overzicht van hetgeen over loopbaanverloop uit de literatuur bekend is worden de onderzoeksresultaten over het loopbaanverloop van de mannelijke en vrouwelijke respondenten op een aantal punten met elkaar vergeleken. Hoofdstuk 6 gaat in op de extra barrières die hun oorsprong vinden in het als vrouw functioneren in een "mannenfunctie" in een mannenwereld. Tevens wordt aandacht besteed aan de strategieën welke blijken te kunnen dienen om deze barrières te overwinnen. Hoofdstuk 7 behandelt de extra barrières die zich kunnen voordoen als gevolg van het overlappen van de aanspraken vanuit de werk- en de thuissituatie. Veel aandacht wordt besteed aan het copinggedrag dat door de respondenten wordt ontplooid.
Hoofdstuk 1
5
Hoofdstuk 8 bevat de samenvatting van de onderzoeksresultaten en de conclusies. Een nabeschouwing koppelt de onderzoeksresultaten aan de praktische lering die hieruit te trekken is, voor de vrouw zelf, de werkgevers en de maatschappij.
Hoofdstuk 2
7
Hoofdstok 2 Vooronderzoek Bij de terreinverkenning via literatuurstudie bleek dat zeer weinig onderzoeksgegevens beschikbaar zijn over de situatie van vrouwelijke ingenieurs in Nederland; ditzelfde geldt voor de houding van werkgevers ten aanzien van het werken met vrouwelijke ingenieurs. Om tot een verantwoorde onderzoeksopzet te kunnen komen werd aanvulling wenselijk geacht. Hiertoe werd in een vooronderzoek materiaal verzameld over de praktijkervaringen van en met vrouwelijke ingenieurs. Dit kreeg de vorm van interviews met alle nog bereikbare vrouwelijke ingenieurs die tussen 1930 en 1945 in Delft hun studie aanvingen en hun loopbaan inmiddels beëindigd hadden. Daarnaast vond een reeks, door beide partijen goed voorbereide en door relevant materiaal ondersteunde, besprekingen plaats bij een tiental grote werkgevers, waarvan bekend is dat zij veelvuldig ingenieurs werven. In 1985 was een vierde deel van de ingenieurs werkzaam bij bedrijven met meer dan 10.000 werknemers (Lintsen, 1985).
2.1 Onderzoek naar loopbanen van oudere vrouwelijke ingenieurs Tussen januari en mei 1990 werden (aan de hand van een door de reüniecommissie van de D.V.S.V. (Delftse Vrouwelijke Studenten Vereniging) ter beschikking gestelde adressenlijst) alle 27 bereikbare afgestudeerde reünisten die waren aangekomen tussen 1930 en 1943 geïnterviewd. Dit betrof vrouwen van 65 jaar en ouder: degenen die altijd in hun beroep werkzaam zijn gebleven hadden op dat tijdstip dns een voltooide loopbaan achter de rug. Enerzijds heeft deze pioniersgeneratie in een aantal opzichten als vrouw in een mannenwereld te maken gehad met dezelfde dilemma's als de huidige generatie, anderzijds zijn er door de grote maatschappelijke veranderingen die inmiddels hebben plaatsgevonden aanmerkelijke verschillen te verwachten tussen de houding die deze vrouwen innamen tegenover deze dilemma's en de houding van de huidige generatie hier tegenover. Verondersteld mag worden, dat de maatschappelijke ontwikkelingen en de laatste emancipatiegolf van invloed zijn op de stellingname van de huidige generatie.
8
Doelstelling was na te gaan: welke motieven deze vrouwen hadden voor de zeker in die tijd voor vrouwen uitzonderlijke studiekeuze; hoe het verloop was van studie en loopbaan; wat de moeilijkheden waren die zij hierbij ontmoetten omdat zij vrouw waren; welke strategieën zij ontwikkelden om de moeilijkheden die zij tegen kwamen te overwinnen; wat de satisfactie is over hun werk en loopbaan. Werkwijze Door het toezenden van çen brief waarin het doel van het onderzoek uiteengezet werd en om hun medewerking werd gevraagd, werd tevens het onderwerp bij de respondenten aan de orde gesteld. De gesprekken vonden of plaats bij de respondenten thuis of per telefoon, waarvoor van tevoren ruim een uur tijd gereserveerd werd. De gesprekken hadden een halfgestructureerd karakter.
Studierichting: Van de 27 vrouwen bleken de meesten (18) scheikundige technologie gestudeerd te hebben, 5 natuurkunde, 2 bouwkunde en 2 elektrotechniek.
Werkervaring: Tien vrouwen hadden gewerkt tot hun huwelijk (de werkervaring varieerde van 1 tot 25 jaar). Eén was gehuwd, maar kon door blijven werken. Zeven waren gehuwd en hadden nooit een echte ingenieursfunctie vervuld. Door sommige gehuwde vrouwen werd via het onderwijs kortere of langere tijd gewerkt in een deeltijdfunctie. Negen vrouwen bleven ongehuwd, zij hebben een volledige loopbaan doorlopen. Studiekeuze: De studiekeuze bleek bij de meeste respondenten niet gestoeld te zijn op de vaste wens om ingenieur te worden, maar meer op het feit dat deze opleiding financieel en praktisch de meest haalbare oplossing bood om een goede opleiding voor meisjes met een overduidelijke begaafdheid en interesse voor de exacte vakken te verwerkelijken. In dit tijdvak was het een grote uitzondering als een meisje een beurs kreeg. Ook meer welgestelde vaders hadden zware lasten te dragen als er meerdere kinderen tegelijk studeerden. Veel van de ondervraagde vrouwelijke ingenieurs bleken als meisje in de buurt van Delft gewoond te hebben. Door per fiets of trein op en neer te reizen konden zij thuis blijven wonen. De studieduur in Delft was bovendien iets korter dan in Leiden.
Hoofdstuk 2
9
Loopbaanverwachtingen: Ook deze vrouwelijke ingenieurs conformeerden zich aan de in de jaren 30, 40 en 50 heersende opvatting dat de bestemming van de vrouw, ook van de academisch gevormde, in de allereerste plaats het huwelijk was. Het al of niet huwen was echter niet zeker, een goede opleiding werd door de ouders gezien als de beste levensverzekering voor het geval een vrouw in haar eigen onderhoud moest voorzien. Door de vrouwen zelf werd het uitoefenen van een vak van je voorkeur als een heel zinvolle levensvulling gezien, hetgeen veel voldoening kon geven. De keuze van het ingenieursberoep door een vrouw was zeer uitzonderlijk, maar wel mogelijk. Dat een eventueel huwelijk en verdere vakuitoefening op een enkele uitzondering na (bijvoorbeeld het kunnen samenwerken met de echtgenoot), niet te combineren waren werd als een gegeven aanvaard. In de tijd van crisis en oorlog waarin deze loopbanen veelal van start gingen was het niemand, ook mannen niet, gegeven om een loopbaan te plannen. V oor vrouwen was het, als niet-kostwinners, nog moeilijker: zij "stalen" volgens de toen heersende opvattingen het brood uit de mond van kostwinners. Dit argument verviel echter in de latere periode van na-oorlogse tijd van wederopbouw. Geen der vrouwen bleek aan loopbaanplanning gedaan te hebben: "we zien wel" en "kansen grijpen" was doorgaans de kenschets die zij aan hun benadering in die tijd gaven. Studieverloop Door geldgebrek was bijna iedereen genoodzaakt in zo hoog mogelijk tempo de studie af te maken. De vrouwen met wie ik sprak slaagden hier doorgaans in, dankzij een goed stel hersens en een sterke motivatie. De meisjes die geen ingenieurstitel behaalden vormden echter de meerderheid. Niet te achterhalen is, in hoeverre voor een deel van haar het huwelijk mogelijk een ontsnappingsmogelijkheid heeft geboden voor studiemoeilijkheden. Feit is, dat bijna alle meisjes die de studie niet voltooiden vóór zij bij de eindstreep van de studie konden komen al verloofd of getrouwd waren. Na een verloving werd een verdere investering in moeite en geld in een ingenieursstudie door alle betrokkenen als zinloos gezien. Een enkele zeer gemotiveerde vrouw slaagde erin om haar verloving geheim te houden ("anders kon je wel fluiten naar een practicumplaats") en toch nog haar bul te halen. De meeste meisjes wilden echter niet langer op de zak van hun vader teren en volgden alsnog een korte opleiding waar zij nog wat konden verdienen om te sparen voor het huwelijk. Degenen die wel de eindstreep haalden moesten in veel gevallen nogal wat tegenwerking van bepaalde assistenten en/of hoogleraren overwinnen. Deze vonden in dat geval dat meisjes hier toch alleen maar studeerden om een man te zoeken of dat meisjes überhaupt niet aan een technische hogeschool thuis
10
hoorden. Een aantal studentes ondervond echter juist veel steun, JDet name van de hoogleraar bij wie zij afstudeerden. Deze hoogleraren waardeerden de capaciteiten van deze vrouwelijke afstqdeerders hoog en vonden het jammer om die verloren te laten gaan. Zij hielpen hen aan assistentschappen en soms ook via .relaties aan een baan.
De D.V.S.V., de vrouwelijke studentenvereniging, vervulde een heel belangrijke rol in de studietijd. Het was een kleine, hechte vereniging, waar de meisjesstudenten altijd terecht konden, tussen de college uren en erna, zelfs om er te blijven slapen als de laatste trein gemist werd (De Jong,1986). De meisjes wisselden onderling ervaringen uit en adviseerden elkaar over de wijze waarop je je als eenling kon handhaven in een mannenmaatschappij: "er werd gezucht, geklaagd en gescholden, maar ook veel plezier gemaakt".
Intrede arbeidsmarkt Voor een jonge academisch gevormde vrouw was, gezien de algemeen heersende opvatting dat de kans groot was dat zij binnen afzienbare tijd een partner zou vinden en haar baan opzeggen, de kans op werk op ingenieursni~ veau niet groot. Daarbij kwam voor vrouwelijke ingenieurs nog, dat het werk waar zij naar solliciteerden niet geschikt geacht werd voor vrouwen en dat dit werk ook nog nooit door een vrouw verricht was. (''Je werd niet aangenomen omdat je te tenger was, of omdat je misschien zou trouwen of omdat je misschien niet zou trouwen en dan ontevreden zou worden met werk dat eigenlijk onder je niveau lag.") De grote verschillen in tijdsomstandigheden tussen 1935 en 1950 maken een indeling van de ervaringen die opgedaan werden bij de entree op de arbeidsmarkt in drie periodes noodzakelijk: 1. crisistijd 1934-1940 2. oorlogspenode 1940-1945 3. na-oorlogse periode na 1945 Waar in de crisistijd de arbeidsmarktsituatie ook voor mannelijke ingenieurs zeer slecht was, kwamen vrouwen helemaal niet aan bod, tenzij via een door de afstudeerhoogleraar bewerkte relatie. Dat lukte wel eens, omdat deze hoogleraren konden verwijzen naar zeer goede studieresultaten en de eigen ervaringen met haar als assistent. Vele jonge vrouwelijke ingenieurs bleven echter thuis wonen of trokken weer bij de ouders in en probeerden wat te verdienen als correctrice, als kantoorhulp of als kindermeisje. De oorlog bracht verandering in de situatie. Om te beginnen·kwamen er door de mobilisatie een aantal posten vrij. Niet voorzien van enige ervaring of roeping stortten een aantal vrouwen zich in het onderwijs. Deze kennismaking
Hoofdstuk 2
11
bleek in één geval te resulteren in een baan op een levenslang a1s zinvol ervaren werkterrein. Na de oorlog was er in de tijd van wederopbouw zo'n grote behoefte aan ingenieurs, dat plotseling ook vrouwelijke ingenieurs welkom waren en allen, ook zij die reeds langere tijd afgestudeerd waren, gemakkelijk werk konden vinden. Betekenis van het werk voor de vrouw Voor bijna alle vrouwen betekende hun werk gedurende de tijd dat zij (nog) niet gehuwd waren datgene wat hun leven inhoud gaf. Zij voelden zich bevoorrecht boven andere werkende vrouwen omdat zij door hun goede opleiding interessant en verantwoordelijk werk hadden, dat redelijk betaald werd. De salariëring was wel minder dan die van mannelijke collega's met hetzelfde werk, doch dat vond men niet erg, zij waren immers geen kostwinner. Voor de gehuwden betekende het niet a1s ingenieur kunnen werken geen echt probleem: zij hadden een interessante tijd gehad en nu riepen andere taken. Wèl stelden al deze vrouwen met nadruk, dat zij blij waren dat hun dochters en schoondochters nu andere mogelijkheden hebben. Zij hebben bij de opvoeding die zij zelf aan hun kinderen gaven ook altijd aangedrongen op een goede opleiding èn de kans om die in de praktijk te brengen voor zonen èn dochters. Voor gehuwde vrouwen bestond er in die jaren één mogelijkheid om gezinstaken met werk op vakgebied te combineren: in het onderwijs. De werkzaamheden konden bestaan uit een volledige lestaak of maar een paar uur les geven, uit thuis bijles geven of als lid van een commissie onderwijszaken voorbereiden en begeleiden. Dit werk werd door de betreffende vrouwen a1s heel voldoeninggevend ervaren: je was toch met je vak bezig èn je begeleidde jonge mensen naar volwassenheid. Loopbaan in het bedrijfsleven Het carrièreverloop van de negen vrouwelijke ingenieurs die in het bedrijfsleven werkzaam waren wordt erdoor gekenmerkt, dat zij vaak functies vervulden die geheel toegesneden waren op de persoon van de vrouw en de specifieke bedrijfssituatie. Een vergelijking met carrièreopbouw a1s bij mannen is niet te maken. Zij kreeg bij indiensttreding een bepaalde opdracht. Vervulde zij die goed, dan werd weer een andere opdracht gegeven. Lag zo'n opdracht toevallig op een terrein dat snel in belangrijkheid toenam en had zij daarbij behoefte aan medewerkers, dan kreeg zij die en zo groeide haar functie uit naar "leidinggevend" op een bepaald vakgebied. In het geval er zich elders in het bedrijf een calamiteit voordeed werd wel een beroep op hen gedaan om tijdelijk een leidinggevende functie waar te nemen.
12
Eén vrouw maakte op oudere leeftijd een overstap naar een functie bij de overheid, één naar het onderwijs. Dit was niet omdat zij het in het bedrijfsleven niet konden aarden, maar omdat zij er behoefte aan voelden nog eens iets geheel anders te doen. Vier vrouwen huwden na verloop van tijd. Drie vrouwen doorliepen na een moeizame start in de crisistijd een succesvolle carrière in het bedrijfsleven; zij bleven ongehuwd. Alle negen vrouwen vinden zelf, terugblikkend op hun loopbaan, dat zij boeiend werk hadden. De reputatie binnen het bedrijf van de drie "carrièrevrouwen" was hoog, maar dit werd niet vertaald in hoge functies of top-salariëring.
Ervaren barrières De ondervraagde vrouwen hebben geen van allen een gemakkelijk verlopen loopbaan gehad. Toevallige omstandigheden speelden vaak een grote rol in de moeilijkheden die zij hadden te overwinnen. Toch is er een aantal barrières aan te geven waar bijna iedereen mee te maken kreeg. De onderstaande punten werden meerdere malen genoemd: De collega's hadden er vaak moeite mee om hun houding t.a.v. deze vrouwelijke collega te bepalen. Sommigen kozen voor het houden van afstand, hetgeen wel leidde tot een gevoel van eenzaamheid ondanks de mensen om je heen. Andere mannen probeerden avances te maken. Na afwijzing bemoeiden zij zich niet meer met haar. Doorgaans was er wel sprake van een redelijke samenwerking, waarbij echter werd verondersteld dat de vrouw op kritieke momenten een stapje opzij zou doen ten bate van haar mannelijke collega's (zoals bijvoorbeeld een kans om naar buiten op te treden, het maken van promotie en het krijgen van een eervolle opdracht). Daarnaast ontstonden er ook kameraadschap en vriendschappen met mannelijke collega's en hun vrouwen die tot op de dag van vandaag nog voortduren. Het leidinggeven aan ondergeschikten kwam niet veel voor, maar bleek in de voorkomende gevallen geen enkel probleem op te leveren. Hierbij werden vooral de vakkennis en aandacht voor de menselijke problemen van deze vrouwelijke ingenieurs door hun ondergeschikten gewaardeerd. Hard werken en het maken van veel werkuren werden niet als probleem ervaren. Wel, dat hierbij geen rekening werd gehouden met het feit dat zij, als vrouw alleen, zelf voor hun huishouding moesten zorgen. Het altijd eenling zijn, altijd goed moeten presteren werd door de één als een zwaardere lastervaren dan door de ander. De meesten gewenden zich hier na verloop van tijd wel aan.
Hoofdstuk 2
13
In het privéleven onderbielden de meeste vronwen nauwe relaties met hun familie, waaraan zij veel warmte en gezelligheid ontleenden. Zij maakten van nabij het opgroeien van kinderen van broers en zusters mee en beleefden daaraan veel voldoening. Vaak werd juist op haar een beroep gedaan om als dat nodig was als enige ongehuwde de zorg voor oude ouders op zich te nemen. Dit werd vanzelfsprekend gevonden: zij hadden immers geen druk gezin. In een later stadium van hun loopbaan bereikten deze vrouwen een zekere welstand, die ze benutten door het met groot plezier naar eigen inzichten inrichten van een eigen woning en het investeren van tijd en geld in de vele interesses en hobby's, die allen bleken te hebben. Strategiefn waarmee zij moeilijkheden wisten te overwinnen Geen van de vrouwen had verwacht een gemakkelijke loopbaan te krijgen. Zij wisten echter in de loop van haar leven allen een eigen aanpak te ontwikkelen waardoor zij zich redelijk wisten te handhaven. Belangrijk bleek daarbij te zijn of zij een goede directe chef hadden of een directielid kenden bij wie zij altijd bij terecht konden, velen noemden dit als een essentiële voorwaarde voor hun slagen. Daarnaast leerden zij in de loop van de tijd op welke manier zij zich het best konden opstellen in hun werksituatie. "Het was belangrijk om te laten zien wat je waard was, niet door woorden maar door daden". Je moest niet te bescheiden zijn en duidelijk maken wat je wel en niet accepteert. "Je moest niet te ganw zeggen dat je iets niet kunt: zeg liever "ik weet niet of ik het kan, maar ik wil het wel proberen". Veel vrouwen hadden na een paar onaangename ervaringen geleerd om alert te zijn, op kansen, maar ook op politieke spelletjes. Je moest als het nodig was niet bang zijn om op te komen voor jezelf. De vrouwen noemen dit als iets waar zij in haar meisjesopvoeding slecht op waren voorbereid, zij moesten zich dit zelf, eenmaal geplaatst in een mannenmaatschappij, door schade en schande eigen maken. Daarnaast noemden zij echter ook een aantal eigenschappen en vaardigheden die zij bezaten en waar zij veelvuldig op konden terugvallen: gevoel voor humor, doorzettingsvermogen, goed kunnen organiseren, onder alle omstandigheden jezelf blijven en hard werken. Aanknopingspunten voor het onderzoek Deze groep vrouwen wijkt af van de huidige generatie wat betreft haar nog veel uitzonderlijker positie, de onzekerheid over de duur van de periode waarin zij konden werken en de toen heersende opvattingen over vrouwen in hogere functies. Zij hadden daarentegen niet te maken met enkele problemen van de huidige generatie: twee-carrière problematiek of de combinatie van carrière en zorg voor kinderen.
•
14
De huidige generatie zal naar alle waarschijnlijkheid toch ook, zij het in mindere mate, net als deze voorgangsters in haar werk te maken krijgen met de gevolgen van het verkeren in de positie als eenling, het zoeken naar een voor vrouwen zelf en hun werkomgeving acceptabele wijze van het vervullen van hun functie en het zich handhaven in een voornamelijk door mannen gedomineerde wereld. Er zullen parallellen te trekken zijn tussen de barrières en de strategieën om deze te overwinnen zover die gelegen zijn in de werksituatie. Zij zullen misschien toch ook, zij het in mindere mate dan bij de traditioneler opgevoede oudere generatie, bepaalde eigenschappen en vaardigheden die bij hen als meisje niet zo gestimnleerd werden zelf verder moeten ontwikkelen.
2.2 Ideeën over het werken met vrouwelijke ingenieurs, zoals die leven binnen een tiental grote bedrijven De loopbanen van vrouwelijke ingenieurs werden in een gespreksronde besproken met voor het merendeelleidinggevende functionarissen op het gebied van "management development"en "human resource recruitment" van tien grote bedrijven. Tussen deze bedrijven bleek onderling verschil te bestaan in de mate waarin er een bewust beleid gevoerd werd om meer vrouwelijke ingenieurs in dienst te krijgen. Er waren echter veel punten van overeenkomst bij het benaderen van de daaraan verbonden problematiek, met name in de wijze waarop zij de positie van de vrouwelijke ingenieur in hun bedrijf kenschetsen en de moeilijkheden waarmee zij geconfronteerd worden indien zij hier iets aan willen doen. Ervaringen met en houding ten opzichte van vrouwelijke ingenieurs De functionarissen met wie gesproken werd zagen zelf het belang in, dat het bedrijfsleven heeft bij het inschakelen van meer vrouwelijke ingenieurs, maar zij vermeldden tevens dat dit inzicht lang niet op alle plaatsen in het bedrijf wordt gedeeld. Zij zagen het nut van dit onderzoek in. Dit kwam tot uiting in hun bereidheid dit, waar mogelijk, te ondersteunen, zowel financieel als door te bemiddelen bij het zoeken naar respondenten. Zij hadden bijna allen zeer weinig praktijkervaring met het werken met vrouwelijke ingenieurs. Pas de laatste jaren zijn er in de meeste gevallen meerdere vrouwelijke .ingenieurs in dienst getreden. Er bestaat weinig inzicht in de werkelijke redenen die leiden tot verloop onder vrouwelijke ingenieurs. In de grote bedrijven gebeurt de aanname centraal, het vertrek wordt decentraal· afgehandeld. Er bestaat ·dan wel een officiële registratie van reden van vertrek, maar die draagt niet veel bij tot het vergroten van het·inzicht in de werkelijke achtergronden. Evenals bij mannen geldt dat een officiële reden die ingevuld wordt niet de ware of enige reden
Hoofdstuk 2
15
behoeft te zijn. Bij vrouwen komt hier echter de moeilijk in te schatten reden van "gezinsomstandigheden" bij. Zelfs een ogenschijnlijk nauwkeuriger omschrijving als "gezinsuitbreiding" kan immers geheel verschillende betekenissen hebben. Het kan b.v. betekenen dat de vrouw na gezinsuitbreiding best had willen blijven werken, maar dat haar baas niet accoord gaat met een kortere werkweek. Maar ook, dat de vrouw er zelf de voorkeur aan geeft met werken op te houden. Dit kan weer veroorzaakt worden door haar opvatting over de invnlling van het moederschap, maar ook omdat zij eigenlijk ongelukkig was in haar werksituatie en nu min of meer vlucht in het moederschap. · Er is ook niet bekend of de vertrokken vrouwelijke ingenieurs nog op de arbeidsmarkt werkzaam zijn en indien dat het geval is, in welke functie, bij wat voor werkgever en onder welke arbeidsvoorwaarden. Verliest men bijvoorbeeld vrouwen aan werkgevers die wel in kunnen gaan op de behoefte aan deeltijd werken? Zijn zij voor zichzelf begonnen? Er werd nergens op systematische wijze contact onderhouden met vrouwen die bij hun vertrek zeggen van plan te zijn tijdelijk de arbeidsmarkt te willen verlaten, om een eventueellater herintreden te bevorderen. De problematiek van twee:-carrière paren wordt meer en meer onderkend, vooral bij de multinationals. Doorgaans heeft men de problemen reeds bij de mannelijke ingenieurs leren kennen. Ook mannen blijken steeds moeilijker over te plaatsen omdat hun partner haar werk niet op wil geven. Oplossingen zijn vaak moeilijk te vinden. Het weigeren van overplaatsingen, zeker als dit meerdere malen gebeurt, geldt als schadelijk voor het carrièreverloop. Niet overal in het bedrijf is een vrouwelijke ingenieur welkom. Dit hangt samen met al of niet onder woorden gebrachte vooroordelen, een incidentele slechte ervaring, of de· mening van bepaalde invloedrijke personen. De ervaring is echter vrij algemeen, dat nadat er eenmaal ergens een vrouwelijke ingenieur geplaatst is, hierna er zelfs expliciet om gevraagd wordt. Zij presteert doorgaans goed en de aanwezigheid van een vrouw op de afdeling wordt vaak als positief voor de sfeer op de afdeling ervaren. Gewezen wordt op het grote belang van de directe chef. De houding van de directe chef is voor alle jonge ingenieurs belangrijk, dit geldt temeer voor jonge vrouwelijke ingenieurs, die een steun in de rug bij de extra barrières waar zij voor geplaatst worden nog meer van node hebben. Waar er een centraal roulatiesysteem bestaat voor carrièreontwikkeling werkt dit gunstig voor vrouwen: zij komen geregeld in het blikveld van een centrale dienst, anders is het regelmatig contact met haar na het plaatsen in haar eerste functie verloren en worden eventuele discriminatie of andere moeilijkheden vaak niet tijdig gesignaleerd.
16
Algemeen beleid t.a.v.ingenieurs en de gevolgen biervan voor vrouwen De grote lijoen van bet beleid ten aanzien van de loopbaan van jonge ingenieurs zijn: binnenkomen in een vak~functie, · in de meeste gevallen uitgroei naar organisatorische taken, eventueel doorgroei naar managementfuncties. Het aantal mogelijkheden voor managementfuncties neemt echter af in verband met de veranderende, platter wordende opbouw van de werkorganisatie. De snelle ontwikkelingen op het gebied van kennis en techniek noodzaken een bedrijf om, teneinde "bij te blijven", continu nieuwe, net afgestudeerden van de universiteiten in dienst te nemen, die de laatste ontwikkelingen kennen en beheersen. Dit kan leiden tot stagnatie in de carrières van wat oudere ingenieurs.. (Gezien het nagenoeg ontbreken van oudere vrouwelijke ingenieurs kent men bij hen deze problematiek niet.) Speciaal beleid gericht op vrouwelijke ingenieurs Hoewel men positief staat ten opzichte van het werven van vrouwelijke ingenieurs doet men hier gericht weinig aan: "als zij zich niet aanbieden kunnen wij er ook niets aan doen". Een enkele maal hoopt men door het inzetten van een vrouwelijke functionaris de schaarse vrouwelijke sollicitanten over te kunnen halen tot indiensttreding. Voorzieningen voor kinderopvang zijn weinig aanwezig, men meldt de indruk te hebben dat deze categorie werknemers daar liever zelf voor zorgt. Ouderschapsverlof was ten tijde van de enquête nog vrij onbekend. In deeltijd werken wordt niet onmogelijk genoemd, maar ontmoet veel weerstand in het bedrijf. Aanknopingspunten voor bet onderzoek De volgende vragen werden door deze bedrijven en voor het onderzoek belangrijk geacht: Wat zijn de redenen die een vrouwelijke ingenieur doen besluiten om te solliciteren bij een groot bedrijf? Waargaat zij anders heen en om welke redenen? Hoe functioneert zij? Wat voor soort functie oefent zij uit? Hoe is haar carrièreverloop? Wat zijn haar wensen en verwachtingen? Zijn er binnen de bestaande organisatie mogelijkheden om hieraan aandacht te besteden? Welke moeilijkheden moeten hierbij overwonnen worden? Wat zijn de redenen die leiden tot haar vertrek? Zijn er mogelijkheden om dit vertrek te voorkomen? Of, indien de reden blijkt te zijn het tijdelijk verlaten van de arbeidsmarkt om te kunnen zorgen voor kleine kinderen,
Hoofdstuk 2
17
zijn er mogelijkheden om het contact met de vertrekkende te blijven onderhouden om op een later tijdstip het weer indieDSttreden te bevorderen? Het komt erop neer, dat eerst meer inzicht moet worden verkregen in de situatie zoals die nu ligt voor vrouwelijke ingenieurs. Vervolgens moet nagegaan worden waar de extra barrières voor hen liggen en dan worden gezocht naar oplossingen die ertoe bij kunnen dragen dat deze barrières overwonnen kunnen worden.
Hoofdstuk 3
19
Hoofdstuk 3 Nadere uitwerki:ag vu de probleelllstelling In hoofdstuk 1 werd de doelstelling van het onderzoek voorlopig geformuleerd als:
het verkrijgen van meer kennis en inzicht in het loopbaanverloop van jonge Nederlandse vrouwelijke ingenieurs en de eigen visie die zij erop hebben. Op grond van literatuurstudie en vooronderzoek zal aan aan de verschillende begrippen nader inhoud worden gegeven. Vervolgens wordt een conceptueel schema ontwikkeld waarin de onderlinge samenhang van de begrippen wordt aangegeven. Op grond hiervan wordt de probleemstelling uitgewerkt in een beperkt aantal centrale onderzoeksvragen. Deze onderzoeksvragen worden vervolgens weer nader uitgewerkt in concrete enquêtevragen. Voor de inhoud en vorm van deze enquêtevragen en de motivering van daarbij gemaakte keuzes wordt verwezen naar de hoofdstukken waarin een bepaald onderwerp aan de orde gesteld wordt. Tenslotte worden de keuze voor het descriptief houden van het onderzoek, het gebruik van de mannelijke controlegroep en de criteria voor het afbakenen van de onderzoeksgroep aan de orde gesteld.
3.1 Begripsbepaling aan de hand van relevant materiaal uit literatuur en eigen onderzoek
Bij het beschouwen van het begrip loopbaan moet men zich afvragen wat onder loopbaan en loopbaanverloop verstaan wordt, welke aspecten erin van waarde geacht worden, welke factoren er een rol in spelen en op welke wijze het loopbaanonderzoek kan worden verricht. Verschillende termen worden met betrekking tot de loopbaan gebruikt. De loopbaan wordt beschouwd als het totaalbeeld van wat zich op het gebied van werkgedrag heeft afgespeeld in het werkzaam leven of wat men in dit opzicht als toekomstplan in gedachten heeft. Dit totaalbeeld betreft zowel de aard van de beklede functies als de wijze waarop men deze invnlling geeft. Daarnaast
20
gebruikt men het begrip loopbaanverloop. Bij dit begrip ligt de nadruk op de opeenvolging van de in het werk vervulde functies en de onderlinge samenhang. Als derde wordt de term loopbaanontwikkeling gebruikt. Hierbij ligt het accent op de persoonlijke groe~ de accumulatie van ervaring en inzicht in het eigen werkgebied. Als de loopbaan het totaalbeeld is van iemands werkzaam leven, dan verwijst "loopbaanverloop" naar de functies die achtereenvolgens zijn vervuld (of zullen worden vervuld) in die loopbaan. Dit sluit aan op de visie op het begrip loopbaan als het totaal van de in de loop der tijd vervulde functies, terwijl het begrip loopbaanontwikkeling te maken heeft met de wijze waarop door de loopbaanvolger aan de achter elkaar vervulde functies inhoud wordt gegeven. Tenslotte geeft het begrip loopbaansucces de uitkomst aan van zowel het loopbaanverloop als de loopbaanontwikkeling. Om loopbaansucces te meten wordt gebruik gemaakt van verschillende criteria, zowel objectieve (salaris, functieniveau) als subjectieve (eigen inschatting van het bereikte niveau). Naast het succes wordt de tevredenheid over hetgeen in de loopbaan bereikt werd, waarbij de eigen verwachtingen een belangrijke rol spelen, als belangrijk criterium gebruikt (Betz & Fitzgerald, 1987). Het is vaak niet duidelijk of met loopbaan ("career") nu het verloop, de ontwikkeling of het resultaat wordt bedoeld of alle drie. In een loopbaan zijn verschillende aspecten te onderscheiden. In veel loopbaandefinities staat de persoonlijke groei in het uitoefenen van het beroep centraal. Super (1957) stelt dat iemand een beroep kiest dat de meeste kansen biedt om zichzelf te verwerkelijken en het eigen zelfconcept in positieve zin te ontwikkelen. Schein (1978) onderstreept op grond van onderzoeksresultaten het belang van het ontstaan van een "loopbaananker". Dit loopbaananker is het resultaat van de interactie tussen de mens met zijn behoeften en talenten en de werkomgeving met zijn kansen en beperkingen. De mens leert zichzelf kennen, ervaart waarin hij of zij goed of slecht is en wat voor hem of haar belangrijk is. Als dit anker eenmaal gevormd is geeft het verder houvast gedurende alle wisselende omstandigheden in de verdere loopbaan. De kwaliteit van dit anker is afhankelijk van de kansen die men gehad heeft om ervaringen op te doen. Het anker vormt zich volgens Schein pas definitief in de middenfase van de loopbaan. In het dagelijks leven gaat de persoonlijke groei in de loopbaan doorgaans gepaard met een toename van aanzien, te dragen verantwoordelijkheid en salaris (Hall, 1986).Deze aspecten bepalen mede de inhoud die in het algemeen gehecht wordt aan het begrip "carrière maken". Zij beïnvloeden tevens de waardering die men zelf heeft voor de eigen loopbaan. Per individu zal men echter verschillen in de mate waarin belang gehecht wordt aan de verschillende
Hoofdstuk 3
21
aspecten. Om de mate van slagen van een loopbaan te bepalen wordt zowel uitgegaan van de normen die in het algemeen aangelegd worden als van de eigen waardering (Van Maanen, 1977). De eigen waardering wordt benaderd vanuit twee invalshoeken: de eigen inschatting van het tot nu toe behaalde succes en de tevredetiheid hierover (Betz & Fitzgerald. 1987). Bij de tevredetiheid speelt het eigen verwachtingspatroon een rol. Een vrouw die met een dubbellevensperspectief van carrière en moederschap (Sanders, 1991) aan haar loopbaan begint zal eerder tevreden zijn met een, ook naar eigen zeggen, weinig opzienbarende carrière dan een man, die de eigen zelfrealisatie in hoofdzaak in de loopbaan zoekt te vinden. De aandacht bij het onderzoek en de theorievorming over loopbaanontwikkeling concentreerde zich aanvankelijk vooral op de beroepskeuzeaspecten: welke eigenschappen maken een bepaald persoon geschikt voor het uitoefenen van een bepaald beroep? Men stelde voor elk beroep een profiel op en construeerde tests waardoor van een kandidaat de kans om in een bepaald beroep te slagen voorspeld kon worden (Crites, 1976). Dit slagen kwam dan tot uiting in de opeenvolging van functies, het loopbaanverloop. In later onderzoek verlegde de aandacht zich van het vinden van de juiste beroepskeuze naar de afstemming van de loopbaanvolger op de steeds veranderende eisen die er in de loop van de tijd in het werk gesteld worden (Hall, 1978; Van Maanen, 1977). De bereidheid om zich steeds te her- en bijscholen en het zich telkens weer kunnen instellen op veranderende situaties kregen meer de nadruk. Het accent kwam meer te liggen op de wijze waarop de functie vervuld wordt. Het uiteindelijke loopbaanverloop bleek in sterke mate hierdoor bepaald te worden. Loopbaanverloop wordt momenteel gezien als een dynamisch gebeuren, waarin zich steeds nieuwe uitdagingen voordoen die moeten worden aangegaan (Boerlijst & Petia, 1989). De loopbaanvolger heeft doorgaans wel de richting voor ogen waarin hij of zij zich verder wil ontwikkelen, soms ook een welomschreven doel. Tijdens het loopbaanverloop doen zich ten gevolge van omstandigheden of ook van eigen gedrag, vaak tal van barrières voor die de ontwikkeling in de door de loopbaanvolger gewenste richting bedreigen. Deze barrières moeten worden overwonnen door "copinggedrag". "Barrières" worden hierbij gedefinieerd als weerstanden die ondervonden worden bij de loopbaanontwikkeling. De term "coping'' is moeilijk vertaalbaar. "Coping" wordt gebruikt in de zin van een uitdaging aankunnen, problemen oplossen. Crites (1976) beschrijft het loopbaanverloop als een dynamisch proces waarin een gemotiveerd persoon die gedwarsboomd wordt in het realiseren van zijn of haar loopbaanwensen ·hierdoor gefrustreerd raakt en stress ondervindt. Hij of zij gaat dan copinggedrag ontwikkelen dat ten doel heeft om de stress te verminderen en loopbaansucces te bereiken.
22
Voor de "objectieve" meting van het succes van het loopbaanverloop wordt meestal het inkomen gebruikt. Daarnaast wordt ook wel de mobiliteit naar steeds verantwoordelijker functies aangewend voor de operationalisering van succes (Hall, 1986 en Chi-Ching. 1992). Dit blijkt echter slechts onder bepaalde condities, met name ten aanzien van de onderlinge vergelijkbaarheid van de gemaakte loopbaanstappen, realiseerbaar. Voor de eigen waardering van het succes wordt de beoordeling aan de ondervraagde overgelaten; hierbij wordt al of niet nagegaan in hoeverre bij deze eigen waardering bepaalde normen aangelegd worden, zoals bijvoorbeeld gebeurt bij het vergelijken van het eigen succes met het succes van collega's (Frye, 1984). Een algemene theorie over loopbaanontwikkeling lijkt tot op heden niet realiseerbaar. Boerlijst & Aite-Pefia (1989) halen Preeman (1984) aan, die stelt dat in de theorievorming het verloop van loopbanen nog als dermate individueel bepaald en gewaardeerd wordt gezien, dat onderzoek nog eerder van descriptieve aard zou moeten zijn dan prescriptief of predictief. Zij voegen hieraan toe, dat de subtiliteiten van het samenspel van de vele factoren die een loopbaan beïnvloeden dan ook niet zo gemakkelijk verloren zullen gaan als vaak het geval is bij een experimentele toetsing van meer algemeen gestelde loopbaanhypothesen.
De begrippen loopbaanverloop en loopbaansucces in dit onderzoek Bij dit onderzoek werd gekozen voor de definitie van loopbaanverloop als:
de opeenvolging van beroepsrollen, die op zodanige wijze met elkaar in verband staan dat hetgeen geleerd is in de ene rol weer toegepast kan worden in de volgende. In deze definitie ligt er een accent op de persoonlijke groei in de beroepsuitoefening, een element dat van groot belang wordt geacht door alle professioneel opgeleiden (Osipow, 1983) en dat ook sterk naar voren kwam in de interviews die plaats vonden ter voorbereiding van dit onderzoek. De in een loopbaan ervaren persoonlijke ontwikkeling speelt zich af binnen de grenzen van het loopbaanverloop. Het is niet eenvoudig het loopbaanverloop van mannen en vrouwen te vergelijken, vooral niet als zij werkzaam zijn in verschillende soorten arbeidsorganisaties. Voor het meten van het loopbaansucces volgeus een objectief criterium werd in dit onderzoek aanvankelijk geprobeerd te komen tot een "successcore" op basis van inkomen en aantal gemaakte promoties, rekening houdend met het aantal jaren werkervaring en het in de arbeidsorganisatie geldende systeem en de eigen loopbaanbeschrijving. Uiteindelijk bleek het wegen van deze elementen in de onderling zeer uiteenlopende omstandigheden tot onoplosbare problemen te leiden en werd in navolging van Hall (1978) gekozen voor het inkomen als enig bruikbaar criterium. Het meten van
Hoofdstuk 3
23
loopbaansucces via het inkomen heeft zeker voordelen: de gegevens zijn met eenvoudig te verwerken enquêtevragen te verkrijgen en het sluit aan bij de in de maatschappij heersende opvattingen over succesvol carrière maken. Er blijken zich hierbij echter ook een aantal praktische bezwaren voor te doen, zoals het feit dat bij salarishoogte de vaak belangrijke secondaire arbeidsvoorwaarden niet gekapitaliseerd worden en dat de precieze opgave van het inkomen op weerstand bij de respondenten kan stuiten. Voor vele loopbaanvolgers zal het echter van groter belang zijn wat hij of zij zelf als loopbaansucces ervaart. Dit is een zaak van persoonlijke waardetoekenning. Ieder zal als het ware een eigen formule ontwerpen door middel waarvan het eigen succes gemeten wordt. De daarin voorkomende factoren zijn mogelijk bij de meeste loopbaanvolgers hetzelfde, maar de onderlinge afweging verschilt. Bij de waardering van het eigen succes zullen de in de omgeving geldende normen zeker belangrijk zijn, maar daarnaast zullen eigen verwachtingen en hetgeen men om zich heen ziet gebeuren met collega's mogelijk een belangrijke rol spelen. Om het loopbaansucces van vrouwelijke en mannelijke ingenieurs objectief te kunnen vergelijken is het gebruik van een algemeen erkende norm van succes nodig. Om na te gaan of er voor vrouwen interessante ontplooiingsmogelijkheden in het ingenieursberoep liggen is het nodig zowel de eigen waardering van het loopbaansucces te achterhalen als de tevredenheid erover. Het zal interessant zijn om na te gaan of er bij mannen en bij vrouwen hetzelfde verband kan worden aangetoond tussen het naar objectieve maatstaven gemeten loopbaansucces, de eigen waardering van het loopbaansucces en de tevredenheid hierover. 3.1.2 Ingenieurs
Om kennis en inzicht in het loopbaanverloop van vrouwelijke ingenieurs te verkrijgen is het nodig meer te weten over de inhoud van het ingenieursberoep. Over het beroep van ingenieur zijn de volgende vragen te stellen: wat houdt het in, welke aspecten van dit beroep worden door de beoefenaars als positief, welke als negatief ervaren, verandert de inhoud van het ingenieursberoep in de loop van de tijd en in welke beroepssectoren zijn ingenieurs doorgaans werkzaam? Het ingenieursberoep bevat elementen als controleren, vragen stellen, ontwerpen, dingen laten werken en communiceren, materiële antwoorden geven op reële problemen (Walton, 1987). Ingenieurs genieten van de uitdaging van een nieuw probleem; ze moeten om dat op te kunnen lossen niet alleen kunnen beschikken over technische kennis, maar bovendien ook kunnen plannen en organiseren. Kvaode & Rasmussen (1990) wijzen op het toenemend belang van
24
verbale vaardigheden voor ingenieurs, dit is van belang voor het voeren van overleg, maar ook omdat er steeds meer rapporten moeten worden geschreven en gelezen. Daarnaast wordt het bovendien van steeds groter belang geacht of men goed met mensen kan omgaan en goed leiding kan geven (Bailyn & Lynch, 1983). Om als ingenieur goed te kunnen functioneren moet echter aan één voorwaarde voldaan zijn, nametijk dat men zich kan handhaven in een vaak harde werkomgeving (Kvande & Rasmussen, 1990). Gevraagd naar de positieve aspecten van hun werk zeggen veel ingenieurs dat zij intense voldoening putten uit het oplossen van een moeilijk pr()bleem en uit het kunnen omzetten van hun theoretische kennis in praktische oplossingen. Zij zeggen ook zeer gemotiveerd te worden door het ervaren van zich snel meer waard te voelen worden in hun vak, van het meer verantwoordelijkheid gaan dragen, van het grotere gebieden kunnen overzien. Negatief wordt het tegenovergestelde ervaren: het belemmerd worden in het goed uitwerken van oplossingen of het ondervinden van stagnatie in de groei naar meer vakbeheersing en verantwoordelijkheid (Janshen & Rudolph, 1987). Het loopbaanverloop van de meeste ingenieurs vertoont geen geleidelijke groei. Na een periode van snelle groei van een jaar of tien, vijftien, komt de ingenieur op een tweesprong: het eigenlijke vak verlaten en een managementfunctie gaan uitoefenen, of in het vakspecialisme blijven, maar met minder nieuwe uitdagingen en progressie. Dit kan leiden tot veel persoonlijke problemen (Bailyn & Lynch, 1983; Kopelman, 1977). In het vooronderzoek kwam in de gesprekken met de werkgevers ook naar voren, dat de snelle ontwikkeling in de techniek met zich mee brengt dat de aanwezige theoretische kennis snel veroudert. Werkgevers blijven graag "bij" door jaarlijks nieuwafgestudeerde ingenieurs in dienst te nemen. Het vinden van genoeg geschikte functies voor de oudere ingenieurs die reeds langere tijd in dienst zijn, kan dan wel eens moeilijkheden opleveren. De inhoud van het ingenieursberoep is sterk aan verandering onderhevig. In tegenstelling tot het beeld dat vaak nog bestaat, is het merendeel van de ingenieurs niet op de werkvloer te vinden, maar zit achter een computer problemen op te lossen. Slechts 4% van de Nederlandse T.U. ingenieurs is direct werkzaam in de produktie. Het belangrijkste werkgebied is dat van de ontwikkeling, ontwerpen, advisering en constructie. In 1981 werkte 35% van de ingenieurs in dergelijke functies. Uitschieter hierbij zijn de bouwkundige ingenieurs (65%) naar boven en de natuurkundige ingenieurs naar beneden (23%); 16% van de ingenieurs deed in dat jaar onderzoek, 15% was betrokken bij de beleidsvoorbereiding (Lintsen, 1985).
Hoofdstuk 3
25
Untsen geeft de volgende cijfers over de werksectoren waarin ingenieurs werkzaam zijn: meer dan de helft van de ingenieurs is werknemer in het particuliere bedrijfsleven (39%), in de industrie (20%) bij bureaus en dergelijke, 41% werkt bij de (semi) overheid. De ingenieurs die in het bedrijfsleven werken zijn voor het merendeel te vinden in grotere bedrijven: dat zijn bedrijven met 500-5000 werknemers (hierbij werkt 30%), en in zeer grote bedrijven: dat zijn bedrijven boven de 10000 werknemers (hierbij werkt 28%). T.U.-ingenieurs behoren tot de hogere inkomensgroepen in ons land. De ingenieurs die in het bedrijfsleven werken verdienen in de eerste jaren ongeveer hetzelfde als die bij de overheid. Na de eerste 8-10 jaar worden de verschillen in inkomen per leeftijdscategorie groter ten gunste van het bedrijfsleven. Zowel bij de overheid als in het bedrijfsleven dringen de ingenieurs door in topfuncties. Rijkswaterstaat staat bijvoorbeeld bekend als een ingenieursstaat in de staat. Aan het bestaan van vrouwelijke ingenieurs wordt door Lintsen (1985) nog geen aandacht besteed. Uit de gesprekken met bedrijfsfunctionarissen blijkt, dat pas aan het eind van de jaren tachtig ook aan vrouwelijke ingenieurs als reële mogelijkheid voor de bezetting van openstaande functies werd gedacht. Hoewel er over het loopbaanverloop van Nederlandse vrouwelijke ingenieurs die afgestudeerd zijn aan één van de technische universiteiten weinig bekend is, werd er al wel onderzoek gedaan over loopbaanverloop van vrouwelijke ingenieurs in andere landen (U.SA., Groot Brittannië, Duitsland, en Noorwegen). Dit onderzoek wijst uit, dat zij als ingenieur goede prestaties leveren en veel voldoening vinden in hun werk. Zij worden echter slechter betaald dan mannelijke collega's en bereiken minder vaak leidinggevende functies. Zij doen het goed op het gebied van vakkennis, helder denken, organiseren en sociale contacten, maar hebben moeite met het zichzelf handhaven: opkomen voor zichzelf, omgaan met macht, gebruik van nuttige relaties, statuskwesties (Janshen & Rudolph, 1987; Kvande & Rasmussen, 1990; Carter & Kirkup, 1990).I:Iarrigan (1977) veronderstelt, dat deze mindere weerbaarheid van vrouwen veroorzaakt wordt door de andere socialisatie van meisjes, die in tegenstelling tot jongens in hun jeugd niet gestimuleerd worden om de hiertoe benodigde sociale vaardigheden te ontwikkelen. Aandachtspunten voor de bestudering van de gevolgen van bet vervullen van een ingenieursfunctie door vrouwen Voor vrouwelijke ingenieurs zullen er zich naast de normale barrières die ingenieurs in hun beroep kunnen tegenkomen een aantal extra barrières kunnen voordoen. Deze barrières kunnen hun oorsprong zowel vinden in het als vrouw moeten functioneren in een verantwoordelijke "mannenfunctie" in de arbeidsorganisatie als in de combinatie van het werk met het als vrouw dragen van de
26
verantwoording voor het merendeel van de zorgtaken in de privésituatie, vooral als er kinderen zijn. Dit laatste leidt met name tot een zeer zware belasting als deze zorgtaken gecombineerd moeten worden met het moeten voldoen aan de op zichzelf al hoge beroepseisen in de eerste loopbaanjaren. Voor vrouwen die als reactie op de extra barrières waarmee zij geconfronteerd worden de situatie verlaten, op een tijdstip dat hun beroep nog niet in hun persoonlijkheid verankerd is (Schein, 1978), betekent dit in feite vaak het einde van de beroepsloopbaanontwikkeling. Vanwege de snelle ontwikkeling in de techniek en de wijze waarop gewerkt wordt is een paar jaar loopbaanonderbreking al haast niet meer overbrugbaar. Het feit dat in de meeste ingenieursloopbanen het vervullen van een leidinggevende functie een normale ontwikkeling is kan voor vrouwen een extra nadeel vormen. Het loopbaanstadium waarin zij hiervoor in aanmerking zou moeten komen valt voor veel vrouwen immers samen met het moment dat zij een gezin willen stichten. Zelfs al wil zij dit niet, dan wordt er door de werkgever toch rekening mee gehouden dat zij misschien in deeltijd zal willen gaan werken. Leidinggeven in deeltijd wordt door de meeste werkgevers nog steeds als onmogelijk beschouwd (De Olde,1992). Het gevolg is, dat vrouwelijke ingenieurs deze belangrijke loopbaanstap niet of later maken.
Het feit dat ook vrouwen een loopbaan kunnen hebben vormt een nieuw element in de loopbaanliteratuur. Het wordt in algemene studies over loopbaanontwikkeling voor het eerst aan het eind van de jaren zeventig gesignaleerd door Van Maanen (1977). Later ook door Osipow (1983), Hall (1986) en door Boerlijst & Peiia (1991). Het probleem van de combinatie van werk en loopbaanontwikkeling met de zorg voor kinderen voegt een nieuw en belangrijk aspect toe aan de tot nu toe bekende loopbaanproblematiek. Er wordt wel gesteld, dat het mogelijk zou moeten zijn, maar er is nog weinig materiaal beschikbaar over de voorwaarden waaronder dit op succesvolle wijze gerealiseerd kan worden. Daarnaast wordt er in toenemende mate onderzoek verricht dat speciaal gericht is op het werken en loopbaanverloop van vrouwen (Betz & Fitzgerald, 1987). Voor ons onderzoek zijn twee vragen van belang. Is er sprake van extra barrières (dat wil zeggen andere barrières dan die welke ook door mannen worden ervaren) en bestaan er verschillen tussen vrouwen onderling. Te denken valt hierbij aan vrouwen met een verschillend opleidingsniveau, vrouwen die al of niet werkzaam zijn in traditioneel vrouwenwerk en vrouwen die in een verschillende privésituatie verkeren. Hetgeen door onderzoek bekend is
Hoofdstuk 3
27
geworden over de achtergronden van het ontstaan van extra barrières en de mogelijkheden om deze door adequaat copinggedrag te overwinnen zal aanknopingspunten bieden voor dit onderzoek.
Banières Uit studies over het werken van vrouwen blijkt, dat er veel gemeenschappelijks is in de problematiek die door werkende vrouwen ervaren wordt, zoals de vaak heersende opvatting dat een vrouw geen prestatie kan leveren die gelijkwaardig is aan die van een man, dat vrouwen tekort schieten in capaciteiten en de achterstelling, ook bij gelijke competentie, van vrouwen bij mannelijke collega's (Spencer & Podnoy, 1987). Het ervaren van de extra belasting welke veroorzaakt wordt door de combinatie van taken in werk en gezin (Voydanoff, 1984) en het te maken krijgen met ongewenste sexuele intimiteiten (Farley, 1978) in de werksituatie blijken voor te komen bij werkende vrouwen van alle categorieën. Er bestaan echter ook belangrijke onderlinge verschillen tussen vrouwen. Verschillen in vooropleiding, werkervaring, ambitie en werksituatie blijken van belang te zijn voor de aard van de door vrouwen ervaren problematiek in de werksituatie en het loopbaanverloop (Graddick & Farr, 1983). Vrouwen met een hogere vooropleiding blijken gemotiveerder te zijn om eventuele moeilijkheden te overwinnen en zijn er meer op gericht om hun beroep een blijvende plaats in hun leven te geven (Hall,1972). Vrouwen die in een niet traditioneel vrouwenberoep werken, hebben zeker als zij verantwoordelijke functies vervullen, meer dan andere vrouwen te maken met het probleem dat zij, omdat zij vrouw zijn, niet geaccepteerd worden. Daarnaast hebben zij te maken met het feit dat de arbeidsorganisatie opgebouwd werd door en gericht is op het werken met mannen. Voor de loopbaanontwikkeling is met name de veronderstelling dat een vrouw niet in staat zou zijn om leiding te geven aan mannen of niet geaccepteerd zou worden door ondergeschikten een ernstige handicap (Spencer & Podnoy, 1987). Met het toenemen van de werkervaring krijgen de problemen om zich als vrouw in een mannenwereld te handhaven na een aantal jaren een ander karakter. Na een paar jaar heeft een vrouw op haar werk haar waarde kunnen bewijzen en daardoor zal zij beter geaccepteerd worden (Kvande & Rasmussen, 1986). Nu kan echter een verschijnsel als "het glazen plafond", de onzichtbare slagboom die vrouwen van het bereiken van echte topfuncties scheidt (Morrisson, 1982), voor overigens succesvolle vrouwen merkbaar worden. Te verwachten is, dat zich voor de meeste vrouwen in de eerste loopbaanjaren ook in de privé sfeer ingrijpende veranderingen zullen voordoen die mede van invloed kunnen zijn op het loopbaanverloop (Sociaal Cultureel Plan Bureau,
1992).
28
In de eerste plaats zal bij vrouwen die een partner hebben de afstemming van de eisen van de eigen loopbaan op die van de partner vorm moeten krijgen (Rapoport & Rapoport, 1976; Van Doorne-Huiskes & Schellekens-Ligthart, 1983)), daarna zal de beslissing moeten vallen over het al of niet kinderen willen krijgen. Degenen die besluiten tot moederschap zullen met meer en andere barrières geconfronteerd worden dan de vrouwen die besluiten kinderloos te blijven (Voydanoff, 1984; Van Doome-Huiskes, 1979; Schellekens-Ligthart, 1981; Van Vonderen & Zeeuwen, 1987). De problematiek van het werken in deeltijd als oplossing voor de combinatie van werk van hoog niveau en moederschap vraagt hierbij om de aandacht (Demenint-de Jongh, 1989).
Barrières zoals die in dit onderzoek zullen worden opgevat en onderzocht Met het woord barrières worden de belemmeringen die ondervonden worden op de weg naar de gewenste loopbaanontwikkeling aangeduid. Dit onderzoek richt zich op de extra barrières die door vrouwelijke ingenieurs meer dan door mannelijke ingenieurs ondervonden worden. In het onderzoek zal de aandacht gericht worden op de barrières die hun oorsprong vinden in de werksituatie en op de barrières die voortkomen uit het overlappen van de aanspraken vanuit thuis en werk. In de werksituatie zal de aandacht zich richten op al die barrières die veroor-
zaakt worden door het bewust of onbewust niet als volwaardig kunnen of willen accepteren van de vrouw in een tot nu toe door mannen vervulde functie en op die barrières die veroorzaakt worden door .het feit dat de organisatiecultuur ontstaan is uit en ingesteld is op het werken met mannen. Daarnaast moet nagegaan worden of de vrouwelijke ingenieur bepaalde voor het uitoefenen van het vak benodigde eigenschappen en vaardigheden niet of in mindere mate bezit. Tevens zal aandacht worden besteed aan eventuele verschillen tussen mannen en vrouwen in het werken in bepaalde beroepssectoren en de gevolgen die dit heeft op het loopbaanverloop. De verschillende studierichtingen leiden vaak tot het verrichten van een ander soort werkzaamheden (een voorbeeld hiervan vormen de architecten aan de tekentafel, de chemici in het laboratorium), waarbij andere eisen gesteld worden (Lintsen, 1985). Indien vrouwen moeilijker aan deze eisen kunnen voldoen dan mannen kan dit een extra barrière veroorzaken (Eagly & Steffen, 1986). De invloed van het werken in een bepaalde arbeidssector als het werken bij multinationals, bij bureaus of in overheidsdienst biedt mogelijkheden en beperkingen die anders kunnen uitwerken voor mannen als voor vrouwen (Veldman & Wittink, 1990; De Olde, 1992; Calkoen & Oeij, 1993). Dit kan leiden tot bepaalde extra barrières. Het werken bij de overheid is bijvoorbeeld extra aantrekkelijk voor vrouwen vanwege de bestaande mogelijkbeden om in deeltijd te werken, maar wordt door sommigen als minder kansrijk en afwis-
Hoofdstuk 3
29
setend (Calkoen & Oeij) ervaren. In dit onderzoek zal op het voorkomen van dergelijke verschijnselen worden gelet. Om na te gaan of er verschil bestaat in de aard van de barrières die tijdens de verschillende loopbaanfases door vrouwelijke ingenieurs ervaren worden, zal in het onderzoek onderscheid gemaakt moeten kunnen worden naar aantaljaren werkervaring. Daarnaast zal het onderzoek zich richten op de barrières die veroorzaakt worden door het overlappen van de aanspraken vanuit de twee levensgebieden "thuis" en "werk". De eisen blijken in twee opzichten te kunnen leiden tot problemen: die van een te zware totaalbelasting en die van de onmogelijkheid op een bepaald tijdstip op twee plaatsen tegelijk aanwezig te zijn als dit wel gewenst is vanuit het oogpunt van het belang van het werk èn van het belang van gezinsleden. Om dit te onderzoeken zal het noodzakelijk zijn dat onderscheid gemaakt kan worden naar het al of niet samenleven met een partner en het al dan niet dragen van zorgtaken voor kinderen.
Bij de speurtocht naar extra barrières die vrouwen bij het uitoefenen van een ingenieursfunctie ondervinden zal uitgegaan worden van hetgeen de vrouw zelf aangeeft. Tevens zal echter nagegaan worden of er een samenhang valt aan te tonen tussen verschillen in de werksituatie van vrouwelijke en mannelijke ingenieurs en verschillen in loopbaansucces. Via beide wegen zal waarschijnlijk vaak op dezelfde barrières uitgekomen worden, maar er zullen ook barrières zijn die wèl als zodanig door de betrokkenen ervaren worden maar die (nog) niet tot uiting komen in verschillen in loopbaanresultaten. Daarnaast zullen er barrières zijn die voor de meeste vrouwen verborgen blijven, maar desalniettemin een negatieve uitwerking blijken te hebben op het loopbaanverloop. Bovendien zal aandacht worden besteed aan het feit dat mannen en vrouwen weliswaar geconfronteerd kunnen worden met eenzelfde barrière (bijvoorbeeld het hebben van een slechte chef), maar dat vrouwen hier toch meer last van kunnen ondervinden ten gevolge van hun reeds kwetsbaarder positie. Men zal er echter ook attent op moeten zijn dat vrouwen mogelijk extra mogelijkheden hebben in vergelijking met mannen, als bijvoorbeeld het eerder opvallen van een goede presentatie. In het onderzoek zullen barrières gemeten worden door het stellen van gerichte vragen en de registratie van hetgeen spontaan naar voren gebracht wordt in de interviews. Het bestaan van extra barrières kan mogelijk ook worden afgeleid uit een gevonden samenhang van bepaalde factoren met verschillen in loopbaansucces.
30
Copinggedrag Hall (1972) komt in zijn onderzoek onder "college educated women" naar copinggedrag bij rolconflict (tussen de werk- en de gezinsrol) uit op 16 soorten copinggedrag. Dit copinggedrag varieert van zeer actief tot sleehts reactief. Reactief gedrag is bijvoorbeeld nog harder te gaan werken en daardoor te proberen aan alle eisen te voldoen. Reactief gedrag wordt door Hall wel tot het copinggedrag gerekend maar toch geen "echte" coping genoemd. De meest actieve vorm, het veranderen van de eisen die er gesteld worden, noemt hij coping in de meest eigenlijke zin. Zijn onderzoek toonde aan, dat eenvoudig al · het feit dat er copinggedrag (dat wil zeggen dat men zich niet slechts reactief opstelde) ontplooid werd, belangrijker was voor de tevredenheid over hun situatie van de onderzochte vrouwen dan het soort copinggedrag dat werd aangewend. Long (1989) onderzocht de samenhang van sexe-rol oriëntatie, coping strategieën en de overtuiging dat men zelf met succes de situatie kan veranderen (self-efficacy). Zij had in een vorig onderzoek (1984) vastgesteld dat probleemgericht copinggedrag (=specifieke acties gericht op het oplossen van een spanningssituatie) vergeleken met emotiegerichte coping (=het uiten van gevoelens van ongenoegen en indirecte pogingen om spanning te verminderen) beter als een buffer dienst doet tegen de negatieve emotionele gevolgen van stress. Long vond dat vrouwen die hoog scoren op masculiene eigenschappen (gemeten volgens de Bem Sex Role Inventory, 1981), minder stress ondervonden, minder angstig waren, meer probleemgericht en preventief copinggedrag vertoonden en meer geloof hadden in het succesvol kunnen veranderen van situaties. Dit gold zowel voor vrouwen in traditionele als in niet traditionele vrouwenberoepen. Uit onderzoek naar de effectiviteit van. de copingstrategieën van academisch gevormde vrouwen (artsen, advocaten en professoren) van Gray (1983) bleek dat 31% van de onderzochte vrouwen hier zeer tevreden over was, 54% redelijk tevreden en 16% ontevreden. Het copingedrag zoals dat in dit onderzoek wordt opgevat en gemeten In dit onderzoek wordt het woord coping gebruikt. om aan te duiden dat er actief gedrag wordt ontplooid dat er op gericht is om ondervonden barrières te overwinnen. In het onderzoek zal worden nagegaan of de vrouwelijke ingenieurs beschikken over eigenschappen die gunstig zijn voor het ontwikkelen van effectief copinggedrag en of zij in feite copinggedrag aanwenden. Indien dit het geval is dan zal worden gevraagd welke vormen van copinggedrag effectief blijken te zijn. Het bezit van als vrouwelijk bekend staande eigenschappen draagt bij tot goed sociaal functioneren. Vanuit de kenschets van het inge-
Hoofdstuk 3
31
nieursberoep kan aangenomen worden dat vrouwelijke ingenieurs tevens zullen beschikken over de nodige, doorgaans aan mannen toegeschreven instrumentele eigenschappen. In het onderzoek zal geprobeerd worden een aanwijzing te krijgen over de mate waarin de door ons onderzochte vrouwelijke ingenieurs denken te beschikken over instrumentele en over expressie-gerichte eigenschappen. De resultaten hiervan zullen worden gerelateerd aan de mate waarin nog barrières worden ondervonden. Er is een grote verscheidenheid aan copinggedrag mogelijk, van het veranderen van de situatie tot het veranderen van zichzelf. Nagegaan wordt welke vormen van copinggedrag het meest effectief blijken te zijn. Aangezien het copinggedrag vaak gebonden is aan de aard van de barrière, kunnen vragen daarover moeilijk in een gesloten vragenlijst worden opgenomen, vooral niet als die schriftelijk wordt afgenomen. In de mondelinge interviews bestaat een veel betere gelegenheid om zowel de aard van de ondervonden barrières, als de vermoede oorzaak ervan en het effectief gebleken copinggedrag aan de orde te stellen. 3.1.4 De Nedelûmdse situatie
De vraag die hier gesteld moet worden luidt: in hoeverre wijken de opvattingen
en de praktijk van het werken en het loopbaanverloop van vrouwen in Nederland af van de vrouwen in de landen waarvan het meeste onderzoeksmateriaal afkomstig is? In Nederland heersen, in verhouding met andere West Europese landen,
redelijk geëmancipeerde opvattingen over de positie van de vrouw in de maatschappij. Dit komt zowel tot uiting in de verslagen van publieke opinieonderzoek (S.C.P., 1986, 1988 en 1992) als in de bestaande wetgeving en het gevoerde regeringsbeleid. Dit wil echter niet zeggen dat de vrouw in werkelijkheid gelijke kansen heeft op de arbeidsmarkt (Sociale Atlas van de Vrouw, 1993). Nederland heeft lange tijd wat betreft het werken van gehuwde vrouwen op de arbeidsmarkt een achterstand gekend ten opzichte van andere Westeuropese landen. De combinatie van het buitenshuis werken van de moeder met het opvoeden van kinderen werd niet aanvaard. Ook academisch gevormde vrouwen huldigden deze opvatting (Schellekens-Ligthart, 1981, eigen vooronderzoek onder oudere vrouwelijke Delftse ingenieurs). Pas in de jaren zeventig kwam er, met de tweede feministische golf, langzaam een verandering op gang in de publieke opinie (Sociale Atlas van de Vrouw, 1983). Ten aanzien van het werken van moeders van kleine kinderèn wordt nog steeds veel voorbehoud gemaakt. Vrouwen met een hogere opleiding nemen
32
hierbij momenteel echter het voortouw (Sociaal Cultureel Plan Bureau, 1992). Nederland onderscheidt zich van andere landen in het hoge percentage vrouwen dat in deeltijd werkt. Deeltijdwerken wordt gezien als een mogelijkheid om de zorg voor kinderen op verantwoorde wijze met een baan te combineren.
De wijze waarop In het onderzoek rekening wordt gehouden met het feit dat de onderzochte vrouweliJke ingenieurs Nederlands ziJn De kans is groot dat de opvatting dat de ouders zelf een grote rol willen spelen bij de verzorging van kleine kinderen het besluit tot het willen hebben van kinderen beïnvloedt. Gezien de wijzigingen die er zich de laatste jaren in de opvattingen over het blijven werken van moeders met kleine kinderen voor hebben gedaan, met name bij de hoger opgeleiden, is te verwachten dat ook de vrouwelijke ingenieurs dit zullen willen. Of dit zo is en op welke wijze zij dit denken te kunnen bereiken zal onderwerp van onderzoek zijn. 3.2 Uitgangspunten voor het onderzoek naar het loopbaanverloop van jonge Nederlandse vrouwelijke ingenieurs en het conceptuele schema waarvan wordt uitgegaan Uitgegaan wordt van het uit onderzoek bekend geworden gegeven, dat loopbaanvolgers met een hogere opleiding zichzelf als persoon willen ontplooien in hun loopbaan. Hoewel zij zich allen door hun werken een eigen inkomen willen verwerven, verschilt het belang dat wordt gehecht aan de hoogte van het inkomen per individu. Hetzelfde geldt voor de waarde die gehecht wordt aan het dragen van verantwoording en het verwerven van aanzien en macht. Het loopbaanverloop wordt opgevat als de functies waarbinnen de ontwikkeling van de loopbaanvolger in zijn of haar beroep zich achtereenvolgens afspelen. Tijdens hun loopbaan zullen loopbaanvolgers doorgaans barrières ontmoeten, die hen belemmeren in de door hen gewenste loopbaanontwikkeling. Deze belemmeringen kunnen zeer verschillend van aard zijn, zoals bijvoorbeeld een slecht geleide arbeidsorganisatie, economische recessie of eigen tekortkomingen. De loopbaanvolger kan op verschillende manieren reageren: passief berusten of actief proberen de barrière te overwinnen. Er is nog een derde reactie mogelijk: de situatie verlaten. Voor vrouwelijke ingenieurs zullen zich een aantal extra barrières kunnen voordoen, die hun oorsprong zowel kunnen vinden in het als vrouw functioneren in een verantwoordelijke mannenfunctie als in het moeten combineren van werk en zorgtaken. De Nederlandse opvattingen over het opvoeden van kinderen zullen het, in vergelijking met haar buitenlandse vrouwelijke vakgenoten, voor de Nederlandse
Hoofdstuk 3
33
vrouwelijke ingenieur die niet wil afzien van het moederschap, nog moeilijker maken om werk en gezin te combineren. Zij zal, indien zij kiest voor kinderen, proberen de belasting door het werk zodanig aan te passen dat zij zowel haar werk- als haar zorgtaak naar eigen inzicht op verantwoorde wijze zelf kan invullen. Indien zij hier niet in slaagt zal zij de arbeidsmarkt verlaten of uitwijken naar ander werk. Vaak betekent dit laatste echter, dat hierdoor de weg terug naar het werk waar eigenlijk voor gekozen werd, wordt afgesneden. Voor het overwinnen van deze extra barrières blijkt effectief copinggedrag door de vrouw zelf mogelijk. Vrouwelijke ingenieurs hebben het voordeel dat zij gewend zijn analytisch te denken. Dit vermogen, gecombineerd met typisch vrouwelijke expressieve eigenschappen zoals het goed kunnen omgaan met mensen, het rekening kunnen houden met gevoelens en het ruimte laten aan anderen, zal zeker kunnen bijdragen aan het verwerkelijken van effectief · copinggedrag. (K.vande & Rasmussen, 1990). Vanuit de omgeving kan ook actief een bijdrage geleverd worden aan het uit de weg ruimen van de extra barrières. De werkgever kan bij de eisen die gesteld worden rekening houden met de andere mogelijkheden van vrouwelijke werknemers in vergelijking met die welke tot dusverre golden voor de meeste mannelijke. In de thuissituatie kunnen de eventuele partner en kinderen hun verwachtingen ten aanzien van de rolvervulling van de vrouw aanpassen. Het copinggedrag zou eigenlijk zo effectief moeten zijn, dat deze extra barrières in het geheel niet meer optreden. Uit realistische overwegingen moet dit echter beschouwd worden als het verder verwijderde doe~ dat mede gediend wordt door het bereiken van het meer nabij liggende doel van het opsporen van de extra barrières en het copinggedrag dat daarbij effectief blijkt te zijn. Het conceptueel schema De bovengeschetste gedachtengang kan worden weergegeven in het volgende conceptuele schema: werk
persoon
+
->
barrières
->
coplng
->
loopbaansucces
thuis
Het in bovenstaand schema weergegeven proces· voltrekt zich zowel bij mannelijke als bij vrouwelijke ingenieurs. Als er verschillen in loopbaansucces tussen mannen en vrouwen worden geconstateerd moet worden nagegaan waar deze verschillen door veroorzaakt worden. Welke barrières komen voor bij vrouwen en niet of minder bij mannen? Bestaan er in dit opzicht relevante verschillen binnen de groep vrouwelijke ingenieurs (bijvoorbeeld naar studierichting, naar beroepssector of naar jaren werkervaring)? Op welke wijze
34
blijkt het negatief effect van deze barrières opgeheven te kunnen worden door effectief copinggedrag? Welke factoren samenhangend met de functie (bijvoorbeeld de houding van mensen op het werk, de heersende cultuur van de arbeidsorganisatie) en welke samenhangend met de gezinsfase (bijvoorbeeld de wens naar kinderen, de offerbereidheid van de partner om aan zorgtaken deel te nemen) blijken bij de vrouw meer dan bij de man te leiden tot het ontstaan van barrières? Hoe kunnen binnen de functie en binnen de gezinssituatie maatregelen worden genomen die leiden tot effectief copinggedrag? Zijn er bepaalde persoonskenmerken waarin mannen en vrouwen van elkaar verschillen en die van invloed zijn op de invulling die wordt gegeven aan de functie en aan de gezinstaak'l
3.6 Samenvatting Uit het bovenstaande blijkt dat gekozen wordt voor de opvatting dat het loopbaanverloop wordt beïnvloed door kenmerken van de persoon, van zijn of haar thuissituatie en van zijn of haar werksituatie. Het verkrijgen van inzicht en informatie over werk en loopbaanverloop van jonge vrouwelijke ingenieurs staat centraal. Dit wordt vergeleken met werk en loopbaanverloop van jonge mannelijke ingenieurs. Speciale aandacht wordt besteed aan de extra barrières die zij als vrouwen ontmoeten, de wijze waarop deze barrières overwonnen kunnen worden, het copinggedrag, en de eigen beleving van werk, loopbaanverloop, barrières en copinggedrag. Bij het onderzoek naar de barrières wordt uitgegaan van de veronderstelling dat deze veroorzaakt worden door twee belangrijke hoofdoorzaken: het niet als volwaardige ingenieur kunnen of willen accepteren van een vrouw en de problemen die veroorzaakt worden door het overlappen van de aanspraken vanuit de thuis~ en de werksituatie. Het objectief en subjectief gemeten loopbaansucces wordt in dit onderzoek gezien als het te bestuderen uitkomstcriterium. Barrières en copinggedrag worden tezamen in de wijze waarop zij invloed uitoefenen op het loopbaanverloop als een eenheid opgevat. De probleemstelling is nader uitgewerkt in de volgende onderzoeksvragen: 1
In welk opzicht en in welke mate kunnen verschillen worden waargenomen in hetgeen bereikt wordt in de beroepsloopbanen van vrouwelijke en mannelijke ingenieurs? Zijn er met name verschillen te constateren in het inkomen, in de eigen ervaring van slagen en in de ervaren tevredenheid? Hierop wordt ingegaan in hoofdstuk 5.
Hoofdstuk 3
35
2
Zijn er verschillen waar te nemen tussen mannen en vrouwen in de aard van het werk, het niveau van de functie, het carrièreverloop en de arbeidssector waarin gewerkt wordt? Dit komt ook aan de orde in hoofdstuk 5.
3
Ten aanzien van de door vrouwelijke ingenieurs ondervonden extra barrières in de werksituatie: Zijn er bepaalde barrières die in de werksituatie wel bij vrouwen en niet bij mannen optreden? Zo ja: in hoeverre zijn de oorzaken van deze extra barrières te vinden in het bewust of onbewust niet aanvaarden van een vrouw in een volwaardige ingenieursfunctie? Welke rol speelt de op mannen ingestelde cultuur bij het ontstaan van barrières? In hoeverre worden barrières veroorzaakt doordat vrouwen niet de voor het uitoefenen van het ingenieursvak benodigde eigenschappen, vaardigheden of waarden hebben? Worden er barrières veroorzaakt doordat vrouwen in verhouding meer werken in beroepssectoren die minder loopbaanmogelijkheden bieden? Op welke wijze kan door de vrouw zelf en door anderen in de werksituatie effectief copinggedrag ontwikkeld worden waardoor de extra barrières waar ze mee te maken krijgt overwonnen kunnen worden? Hieraan wordt hoofdstuk 6 besteed.
3a
3c
3c 3d
3e 3f
4 Ten aanzien van de overlapping van werk en thuis aanspraken: 4a In hoeverre is de overlapping van de aanspraken vanuit de verschillende gebieden van werk en thuis als oorzaak van barrières aan te wijzen? 4b Op welke wijze kan door de vrouw zelf en door anderen in de werk- en thuissituatie effectief copinggedrag ontwikkeld worden waardoor de door de overlapping van de aanspraken vanuit thuis en werk veroorzaakte barrières overwonnen kunnen worden en de loopbaan gunstig verloopt? Dit is het onderwerp van hoofdstuk 7.
5
Is er in een aantal opzichten verschil te constateren tussen vrouwen onderling in het loopbaanverloop en de ervaren barrières. Gelet kan worden naar het aantal jaren dat zij afgestudeerd zijn, de studierichting en de sector waarin gewerkt wordt? In de hoofdstukken 5, 6 en 7 wordt hieraan, waar relevant, aandacht besteed.
In dit onderzoek beperken we ons bewust tot de wens om in de eerste plaats inzichtin en overzicht van de vele factoren te krijgen die van invloed kunnen zijn op het loopbaanverloop van de vrouwelijke ingenieurs. De nadruk ligt op
36
het verkennen van het terrein en op het inventariseren van extra barrières en copinggedrag. De bovenstaande onderzoeksvragen zullen in de eerste plaats dienen om het onderzoek zinvol te structureren. De keuze voor het gebruik van een descriptieve methode ligt voor de hand. In eventueel vervolgonderzoek zou dan dieper ingegaan kunnen worden op de relatie tussen enkele geselecteerde belangrijke factoren en het loopbaanverloop. Om van "extra" barrières voor vrouwen te kunnen spreken is het betrekken van een controlegroep van mannelijke ingenieurs noodzakelijk. Dit heeft echter nog een belangrijk tweede voordeel: het verkrijgen van inzicht in de opvattingen en situatie van de huidige jonge Nederlandse mannelijke ingenieur. De jonge mannelijke ingenieur is immers tevens de collega met wie samengewerkt moet worden en de concurrent met wie rekening moet worden gehouden bij het bereiken van een hogere trede op de loopbaanladder. Het is bovendien degene die het beeld in de arbeidsorganisaties over ingenieurs bepaalt en waarop het eventuele management developmentbeleid zich richt. Criteria ter afgrenzing van de ondenoeksgroep Terwille van de onderlinge vergelijkbaarheid van studieprogramma's en werkterrein werd de onderzoeksgroep beperkt tot degenen die afgestudeerd zijn aan één van de drie Nederlandse technische universiteiten. Opdat al enige werkervaring verworven zou zijn werd een minimum van twee jaar aangehouden. De bovengrens werd gesteld op 20 jaar werkervaring. Dan kan immers aangenomen worden dat het loopbaanverloop een duidelijk totaalbeeld te zien geeft. Een bijkomend voordeel van het kiezen voor deze grens is, dat het denken over het werken van vrouwen voor de tweede emancipatiegolf van 1970 aanmerkelijk verschilt van dat erna.
Hoofdstuk 4
37
Hoofdstuk 4 De methode vaa oaderzoek, de beschrijvillg vaa •et verloop vaa W oadenoek ea de sameutellillg vaa de oaderzoeksgroep Toegepaste onderzoekmethoden Het onderzoek heeft een beschrijvend karakter. De nadruk ligt op het beschrijven van voor het loopbaanverloop relevante verschijnselen en de mate waarin dit in de onderzoeksgroep voorkomt. Hierover werden vragen gesteld in een schriftelijke enquête. De op deze wijze verkregen gegevens worden in frequentie-tabellen weergegeven. Om de data van mannelijke en vrouwelijke ingenieurs te kunnen vergelijken werden aan mannen en vrouwen dezelfde vragen gesteld. De resultaten werden vergeleken door de gegevens in kruistabellen te presenteren. Met behulp van het gebruik van X 2-toetsen1 werd nagegaan of op het oog zich voordoende verschillen ook statistisch significant blijken te zijn. De aard van het materiaal doet echter vermoeden dat bij de meeste uitsplitsingen de cellen dermate klein worden dat deze toetsing niet mogelijk is. In dat geval zou de frequentie-tabel opgevat kunnen worden als een aanwijzing voor de mogelijkheid dat er eventueel verband zou kunnen bestaan. Nader, meer op één speciaal aspect gericht, onderzoek zou dan statistische toetsing mogelijk moeten maken. De aard van de problematiek leent zich niet altijd voor gesloten vragen, ook niet altijd voor een schriftelijke benadering (zie ook Carter & Kirkup, 1990; Janshen & Rudolph, 1987). Om deze reden is gekozen voor het opnemen van een aantal open vragen in de vragenlijst. Om dieper te kunnen ingaan op als zeer persoonlijk ervaren aspecten werd gekozen voor het aanvullen en Ditdiepen van de door middel van de enquête verzamelde gegevens door het houden van een groot aantal interviews, zowel bij vrouwelijke als bij mannelijke ingenieurs. De interviews werden gehouden nadat de vragenlijsten ingevuld waren. Daardoor hadden de respondenten de gelegenheid gehad zich te verdiepen in het onderwerp. De inhoud van de ingevulde vragenlijst diende als uitgangspunt bij het interview, waardoor gemakkelijk op nader uit te spitten onderwerpen kon worden ingegaan.
Met X 2 wordt de Chi-kwadraat verdeling bedoeld
38
Toepassen van het matebed-pair principe Ten einde te kunnen vaststellen welke verschillen in loopbaanverloop er bestaan tussen mannelijke en vrouwelijke ingenieurs en welke barrières speciaal door vrouwen ondervonden worden, werd het loopbaanverloop van vrouwelijke ingenieurs vergeleken met het loopbaanverloop van mannelijke ingenieurs. Om deze vergelijking zo zuiver mogelijk te maken werd de groep vrouwelijke ingenieurs met een groep mannelijke ingenieurs "gematchedff met gelijke studierichting en afstudeerdatum. Voor degenen die korter dan 6 jaar afgestudeerd waren werd vastgehouden aan precies hetzelfde afstudeerjaar, voor de langer afgestudeerden werd ook een jaar verschil geaccepteerd. Door het werken met deze matebed-pair groep wordt voorkomen dat verschillen in het loopbaanverloop, waarvan gedacht wordt dat zij veroorzaakt zijn door de verschillende positie van mannen en vrouwen, eigenlijk het gevolg blijken te zijn van een verschil in studierichting of de jaren dat men kans heeft gehad werkervaring te verwerven. Op een klein aantal vrouwen na (8% van de vrouwen in de matebedpair groep) bleek het aantal jaren dat men afgestudeerd is gelijk te zijn aan het aantal jaren werkervaring. Uitgangspunten samenstelling onderzoeksgroep 1. Gestreefd werd naar een groepssamenstelling die qua studierichting en afstudeerdata zoveel mogelijk gelijkenis vertoont met de totale aantallen in Nederland afgestudeerde vrouwelijke ingenieurs. Achterhaald kon worden hoe de totale populatie van in Nederland afgestudeerde vrouwelijke ingenieurs aan de vroegere T.H.'s en de huidige T.U.'s is samensgesteld. Hierbij is uiteraard geen rekening gehouden met eventueel overlijden of verblijf buitenslands. Deze is als volgt: 1987-1988 (d.w.z. 2 jaarcohorten) 673 1983-1986 (d.w.z. 4 jaarcohorten) 500 197()..1982 (d.w.z. 13 jaarcohorten) 427 De jongste groep bevat dus 42% van de vrouwelijke ingenieurs, de middelste 31% en de oudste groep 21%. Niet bekend is hoeveel vrouwen ook als ingenieur werkzaam zijn. Het C.B.S. kent geen aparte registratie voor deze categorie. 2. Om een inzicht te krijgen in de knelpunten in de carrière van vrouwelijke ingenieurs en de fase van de loopbaan waarin zij zich voordoen is het nodig om voldoende materiaal te verzamelen om een opsplitsing naar jaren werkervaring te kunnen maken. Dit houdt in, dat er naar gestreefd moest worden om tenminste een minimum aantal vrouwen per werkervaringsjarensubgroep te bereiken teneinde in staat te zijn na te gaan of eventuele verschillen ook statistisch significant zijn.
Hoofdstuk4
39
Vragenlijst enquête en leldraad Interviews Bij de samenstelling van de vragenlijst voor de enquête werd gezocht naar een evenwicht tussen vragen over de werk- en thuissituatie. Ten behoeve van de in dit onderzoek geïnteresseerde bedrijven werden tevens een aantal vragen over de oriëntatie op de arbeidsmarkt opgenomen. De vragenlijst is te vinden in bijlage 1. Bij de betreffende hoofdstukken zal nader worden ingegaan op de overwegingen waarom de verschillende onderwerpen op de gekozen wijze aan de orde werden gesteld. De vragenlijst werd op een aantal proefpersonen uitgetest. Door de vele aspecten die behandeld worden vereiste het goed invullen van de vragenlijst veel tijd (1-2 uur). Door het onderwerp van het onderzoek, het betrof immers de eigen situatie, was men echter dermate geïnteresseerd dat dit geen doorslaggevend bezwaar bleek te vormen. Het onderzoek werd geïntroduceerd als "Onderzoek Jonge Ingenieurs" opdat zowel mannen als vrouwen zich aangesproken zouden voelen. In de toelichting werd de positie van vrouwelijke ingenieurs wel als een speciaal aandachtspunt vermeld. De vragen die alleen door vrouwen beantwoord konden worden werden weggelaten in de formulieren die aan de mannen werden toegestuurd. De mondelinge interviews hadden een halfgestructureerd karakter, hetgeen de gelegenheid bood bepaalde problemen waarmee een geïnterviewde te maken had verder uit te diepen. Onderwerpen die in alle interviews ter sprake werden gebracht waren: Loopbaan tot nu toe Wat maakt het werk waardevol Wat zijn de moeilijke punten Hoe zijn de moeilijkheden te overwinnen Hoe verloopt de combinatie van werk en thuis Is er sprake van twee carrière-problematiek, welke oplossingen zijn er Zijn er kinderen, wenst men die, welke voorwaarden Hoe denkt men over het werken in deeltijd, mogelijk in het huidige werk, onder welke voorwaarden Hoe denkt men in de werksituatie over het werken van vrouwelijke ingenieurs Heeft men zelf ervaring met ongewenste sexuele intimiteiten, of heeft men dat bij anderen meegemaakt Toekomstvisie op de eigen loopbaan. Het verloop van het onderzoek Door bemiddeling van het K.I.v.I. (Koninklijk Instituut voor Ingenieurs) kregen alle vrouwelijke leden die afgestudeerd waren in Delft, Eindhoven of Twente tussen 1970 en 1989 de enquête toegezonden. Het bleek, dat op deze wijze wel
40
veelleden van de jongste groep, maar veel minder van de middelste groep en bijna geen van de oudste groep vrouwen bereikt werden. Daarom werd vervolgens op allerlei manieren geprobeerd meer representanten van de laatstgenoemde groepen in het onderzoek te betrekken. Het adressenbestand van de TUE stond ter beschikking, maar bleek veelal nog de studentenadressen te bevatten. Een aantal grote bedrijven verklaarde zich bereid mede te werken. Helaas bleken zij maar weinig vrouwelijke ingenieurs in dienst te hebben. Het materiaal dat uiteindelijk via hen binnenkwam was helaas grotendeels niet bruikbaar, de meeste vrouwelijke ingenieurs waren na 1988 afgestudeerd of bleken van Wageningen, Groningen of een buitenlandse universiteit afkomstig te zijn. Via vakverenigingen, vrouwennetwerken, vrouwenverenigingen en adressen die via geïnterviewde vrouwen verkregen werden, werd uiteindelijk toch bereikt, dat de twee oudere categorieën redelijk bezet werden. Vastgesteld kon intussen worden, dat de vrouwelijke ingenieurs die afstudeerden voor 1983 zich maar zelden als zodanig in de maatschappij manifesteren. De respons op de enquête bij de vrouwen bedroeg .60%. Nadat de definitieve samenstelling van de vrouwengroep was vastgesteld, werden, weer in samenwerking met het KI.vl., adressen van een vergelijkbare groep mannelijke ingenieurs geselecteerd opdat een "matched-pair" vergelijking van de loopbanen mogelijk zou zijn. Hiertoe werd op elke vrouwelijke ingenieur die in de groep voorkomt een enquêteformulier toegestuurd aan twee manne· lijke ingenieurs met gelijke studierichting en afstudeerjaar. Uiteindelijk werd op deze wijze een matebed groep bereikt van 145. De respons van de mannen was lager dan bij de vrouwen, nl. 40%. Rekening moet worden gehouden met het feit, dat de gegevens van de in het onderzoek betrokken mannen, indien gebruikt buiten het verband van dit onderzoek, niet representatief zijn voor "de" mannelijke ingenieur. De zogenaamde "vrouwelijke" studierichtingen (bouwkunde, chemie, bedrijfskunde) zijn oververtegenwoordigd, terwijl de typisch "mannelijke" als elektrotechniek, werktuigbouw en civiele techniek ondervertegenwoordigd zijn. Bij de interviews is nog geprobeerd te achterhalen wat de oorzaak was van het lagere antwoordpercentage van de mannen. Dat was uiteraard moeilijk, omdat gesproken werd met degenen die wèl gereageerd hadden. Er werd verteld, dat er in de periode waarin de enquête verstuurd werd juist erg veel enquêtes ontvangen waren. Veel collega's legden die daarom maar opzij voor als ze meer tijd hadden, van uitstel kwam dan vaak afstel. Blijft de vraag waarom de vrouwen dit gedrag in mindere mate vertoonden. Tenminste twee verklaringen zijn voorstelbaar: de vrouwen waren meer gemotiveerd, omdat voor hen de
Hoofdstuk 4
41
loopbaan toch een extra uitdaging betekent, of mogelijk reageren vrouwen in het algemeen positiever op een enquête waar kennelijk veel inspanning aan ten grondslag ligt. Dit argument werd mij een paar maal door vrouwen gegeven, die zeiden dat zij om deze reden, na het aanvankelijk opzij gelegd te hebben, het toch nog hadden opgezonden. Beschrijving van de onderzoeksgroep In dit overzicht worden achtereenvolgens vermeld: alle vrouwen, alle mannen
en de matebed groep. Tabel 4.1 Verdeling respondenten naar studierichting (in %)
Bedrijfkunde Bouwkunde Civiele techniek Chemische techniek Elektrotechniek Industrieel Ontwerpen Informatica Wiskundige Technologie Overige
vrouwen N=220
mannen N=172
matcheet
9
13 20
N•145
4
13 24 5
18
16
17
5 5 5 8
12
7
8 6 10 12
9 6
34 5
11
11 8
Bouwkunde, chemische techniek en bedrijfskunde blijken de studierichtingen te zijn die het meest door vrouwen gekozen werden. De meest opvallende afwijkingen die de samenstelling qua studierichting van de matebed groep vergeleken met de vrouwengroep vertoont zijn dat bouwkunde minder en bedrijfskunde en elektrotechniek in de matebed groep meer voorkomen. Tabel 4.2 Respondenten naar werkervaring On %)
afgestudeerd In 87 of 88 afgestudeerd 83-86 afgestudeerd 7Q.82
vrouwen N=220
mannen
matcheet
N=172
N=145
40 (42) 31 (31)
41 34 25
46 35
29 (27)
20
Tussen haakjes staan de percentages van bet totale aantal afgestudeerde Nederlandse vrouwelijke ingenieurs tussen 1970 en 1989. Het blijkt dat de poging om de verhoudingen in de afstudeerjaren in de
42
onderzoeksgroep een weerspiegeling te laten zijn van het totale aantal vrouwelijke ingenieurs in de verschillende periodes na alle inspanningen geslaagd is. Helaas verdween deze evenredige verhouding weer enipzins in de matebed groep. Voor die vragen waarin het gaat om zoveel mogelijk kennis te verkrijgen over vrouwelijke ingenieurs kunnen dus beter de 8cores van de totale vrouwengroep gebruikt worden. Waar het gaat om bepaalde scores te vergelijken met die van mannen, dan kunnen beter de resultaten van de matebed groep worden gebruikt. De matebed groep als geheel is echter jonger qua samenstelling dan de beide totale groepen, daar moet de aandacht op gevestigd worden als leeftijd een rol zou kunnen spelen bij de beantwoording van een vraag. Tabel 4.3 Respondenten naar werkgever (In %)
overheid bedrijfsleven universiteit onderwijs non profit adviesbureaus overigen niet werkzaam blanco
vrouwen N•220
mannen N•172
13 56 6 5
6 67
1 12
6
1
2 1
16 5
2 1
Vrouwen werken in deze steekproef dus meer dan mannen bij de overheid. Mannen werken vaker dan vrouwen in het bedrijfsleven, hoewel het bedrijfsleven voor mannen en vrouwen beide de belangrijkste werkgelegenheid vormt.
Deze tabel geeft alvast gegevens over één van de aspecten die aan de orde worden gesteld in onderzoekvraag 2. In het hoofdstuk over werk en zelf zal hier nader aandacht aan worden geschonken. Tabel4.4 Respondenten naar leefsituatle (In%)
alleen wonend met partner anders
vrouwen N==220
mannen N=172
vrouwen matched
mannen matched
15
19 79 2
15 80 6
79
77 8
19 2
Hoofdstuk 4
43
De meeste mannelijke en vrouwelijke ingenieurs blijken dus met een partner samen te wonen. Dit is opmerkelijk omdat in de Amerikaanse studies er herhaaldelijk op gewezen wordt dat vrouwen met een hogere· beroepsopleiding vaker geen partner hebben dan mannen (Barly & Burrel, 1981; Houseknecht & Spanier, 1981; Jagacinsky, 1987). Jagacinsky vindt echter nog geen verschillen tussen de mannen en vrouwen die nog geen 5 jaar afgestudeerd zijn. Carter & Kirkup (1990) vinden in hun onderzoek op een beperkte groep vrouwelijke ingenieurs resultaten die lijken op onze cijfers: 3/4 is gehuwd. Tabel4.5 Respondenten naar zorg voor kinderen On%)
vrouwen jonger dan 4 jr tussen 4-12 jr ouder dan 12 jr
N=220
mannen N=172
vrouwen matehed
mannen matehed
20
27
12
14 5
23
9
30 12
6
3
5
Het blijkt dat in de totale groep, als rekening wordt gehouden met het feit dat
één respondent kinderen in verschillende leeftijdsgroepen kan hebben, 29% van de vrouwen kinderen heeft, bij de mannen is dit 41%. Doordat de matebed groep jonger is zijn hierin minder vrouwen met kinderen. Voor de mannen maakt het ook verschil, maar veel minder.
Samenstelling van de groep gelnterviewden Uitpngspunten Bij de selectie van de te interviewen ingenieurs lag de nadruk niet zozeer op de representativiteit. De interviews hadden ten doel achtergronden te vinden voor opvallende enquêteresultaten en onderwerpen aan de orde te stellen die zich moeilijk leenden voor een schriftelijke enquête. Tevens kon door middel van de antwoorden nagegaan worden of de enquêtevragen goed begrepen en goed beantwoord werden. (Dit speelde o.a. bij het onverwacht hoge percentage mannelijke ingenieurs dat antwoordde wel parttime te willen werken.) Daarom werd er niet naar gestreefd om een representatieve steekproef samen te stellen. Wèl werd er zorg voor gedragen dat er van de verschillende leeftijdsgroepen en de belangrijkste studierichtingen meerdere vertegenwoordigers waren, evenals van de verschillende soorten werkgevers. Gelet werd ook op een spreiding naar woonplaats en burgerlijke staat.
44
Aangezien de interesse in eerste instanûe uitging naar de ervaringen in werk en loopbaanverloop bij vrouwen werd er in verhouding bij de vrouwen meer met "ouderen" (met meer werkervaring) gesproken. Bij mannen bleken er uit de enquête bij een aantal jongeren over de plaats van het werk in hun leven, de rolverdeling met een gelijkwaardige partner en de houding ten aanzien van werken in deeltijd verrassende nieuwe inzichten naar voren te komen, waarop in de interviews dieper kon worden ingegaan. Dit was de reden dat bij de mannen in verhouding meer met jongeren werd gesproken. Een onderwerp als het hebben ervaren van ongewenste sexuele inûmiteiten bleek in de enquête maar weinig vermeld te worden. Om na te gaan, of dit in werkelijkheid weinig speelt, of deze beantwoording misschien voortkwam uit gêne of het niet de tijd nemen om bij het invullen zorgvuldig ervaringen nit het verleden weer in de herinnering op te roepen, werd dit onderwerp in elk gehouden interview nog eens aan de orde gesteld. Dit gebeurde in alle gevallen nadat het gesprek in positieve sfeer verlopen was en er een maximale openheid en vertrouwen tussen de gesprekspartners was ontstaan.
Wijze van werven Bij de enquête was een formulier gevoegd waarop aan kon worden gegeven of de betrokkene bereid was mee te werken aan eventueel verder onderzoek. Hierop werd in het algemeen goed gereageerd. Bij de vrouwen was het vrij uitzonderlijk als ze niet verder mee wilden werken, bij de mannen kwamen weigeringen meer voor ( ± 30%), er werden bezwaren als tijdgebrek e.d. aangevoerd. Indien de afspraak voor een interview gemaakt was, hetzij op het werk, hetzij thuis, hetzij op een ontmoeûngspunt, vertoonden de mannen ook vaker de neiging om de afspraak af te zeggen wegens dringende tussenkomende afspraken. In alle gevallen werden net zolang nieuwe afspraken gemaakt tot het gesprek toch plaats vond. Dit om te voorkomen dat slechts de zeer gemotiveerde mannen geïnterviewd zouden worden. Het bleek overigens, dat de "uitstellers", indien eenmaal in gesprek, zeer open en geïnteresseerd bleken te reageren en er alle tijd voor namen. Aan de uit de enquête afkomstige personen werden nog enkele toegevoegd op aanraden van derden, omdat deze mensen een interessant verhaal te vertellen hadden. De tabellen 4.6 t/m 4.9 geven een overzicht van de samenstelling van de groepen vrouwelijke en mannelijke geïnterviewden. Door de veelheid van categorieën zou het geven van percentages voor de heel kleine aantallen verwarrend kunnen werken. Daarom worden hier de aantallen
Hoofdstuk 4
45
gegeven. Als percentage is belangrijk, dat 75% van de vrouwen bij een bedrijf of bureau bleken te werken en 86% van de mannen. Vrouwen wijken meer uit naar andere mogelijkheden. Tabel 4.6 Vrouwelijke en mannelijke geïnterviewden naar studierichting On %) studierichting Bouwkunde Chemische technologie Civiele techniek Industrieel ontwerpen Wiskundige technologie Bedrijfskunde Elektrotechniek Werktuigbouw Natuurkundige technologie Metaalkunde Informatica
aantal
vrouwen
mannen
25 25
30 28 11
8 21 2
7 7
9 8 5 6 3 1 4
7 7
7
12 12
5 4 4 4 1
7
9 2 9
Tabel 4.7 Vrouwelijke en mannelijke geïnterviewden naar jaar van afstuderen Qn %) jaar van afstuderen 7()..82
83-86 87-88
aantal
vrouwen
mannen
30 40 30
33
26
46 21
33
42
Tabel 4.8 Vrouwelijke en mannelijke geïnterviewden naar werkgever {in aantallen) werkgever Bedrijfsleven multinationals andere grote bedrijven kleine bedrijven
Bureaus Freelance Universiteit Overheld Onderwijs Thuis bij klein kind
vrouwen
mannen
totaal
37
24
61
23
17
4(J
8 6 5
2 5 13
10 11 18
5
5 4
3 1 2
4
1
4 7
2 2
46
Tabel4.9 Gezinssituatie van vrouwelijke en mannelijk geïnterviewden On%) gezinssituatie
Partner: mannelijke partner vrouwelijke partner geen partner Kinderen: geen kinderen grote kinderen kleine kinderen in verwachting
vrouwen N=57
mannen N=43
86 2 12
77 19
44
12 33 11
5
65 5 30
Deeltijdwerken
Alle geïnterviewde vrouwen met kindere~ op vier na, werkten in deeltijd. Dit was meestal 4 dagen per week. De vrouwen zonder kinderen werkten allen in volle werktijd. Zes vrouwen bleken in verwachting te zijn. Vijf planden om in deeltijd te gaan werken, ook hnn partner was dit van plan. Eén vrouw blijft zelf voltijds werke~ haar partner ging over op deeltijd. Eén man werkte in deeltijd in het onderwijs, één als architect. Twee mannen hadden een tijdje geprobeerd om in deeltijd te werken maar waren weer terug op werken in voltijd.
Hoofdstuk 5
47
Hoofdstuk S loopbaanverloop In dit hoofdstuk zal ingegaan worden op de eerste twee onderzoeksvragen: in welk opzicht en in welke mate kunnen verschillen worden waargenomen in de beroepsloopbanen van vrouwelijke en mannelijke ingenieurs die in 1991 tenminste twee jaar werkervaring hadden opgedaan? Zijn er met name verschillen te constateren in het inkomen, in de eigen ervaring van slagen en in de tevredenheid? Zijn er verschillen waar te nemen tussen mannen en vrouwen in de aard van het werk, het niveau van de functie, het carrièreverloop en de arbeidssector waarin gewerkt wordt?
In het eerste gedeelte van dit hoofdstuk wordt teruggekomen op hetgeen uit de literatuur bekend is over een "normaal" loopbaanverloop voor ingenieurs. Tevens wordt het loopbaanverloop van vrouwelijke ingenieurs in het buitenland beschreven, waarbij raakpunten met ons onderzoek worden vermeld. In het tweede gedeelte van het hoofdstuk zullen de eigen onderzoeksresultaten worden weergegeven.
5.1 De ingenieursloopbaan Zowel uit onderzoeksresultaten (Kopelman, 1977; Bailyn, 1983; Lintsen, 1985) als uit de gesprekken met de representanten van het bedrijfsleven komt naar voren dat de ingenieursloopbaan een heel eigen beeld vertoont. De pas afgestudeerde ingenieur wordt doorgaans in de arbeidsorganisatie ingezet op een functie als technisch specialist. Daardoor is hij of zij al vrij gauw in staat een eigen bijdrage te leveren. Tegelijkertijd kan op deze wijze kennisgemaakt worden met de hele structuur en cultuur van de arbeidsorganisatie en de jonge ingenieur kan bij zichzelf nagaan op welke wijze hij of zij zich in deze organisatie verder zou willen ontwikkelen. Al snel neemt de verantwoordelijkheid en de omvang van het werk toe, waarbij de totale inzet van de betrokkene gevraagd wordt. Een goed inkomen staat hier tegenover. Deze snelle ontwikkeling heeft voor- en nadelen. Het snel veel mogelijkheden krijgen motiveert zeer en leidt ertoe dat er ook in hoog tempo veel geleerd wordt. Nadeel is, dat er weinig tijd overblijft om aan andere levensgebieden te besteden.
48
De bovengeschetste ontwikkeling is kort maar hevig. Al snel wordt een z.g. "plateau" bereikt, waarna relatief weinig verdere mogelijkheden meer openstaan. Uit onderzoek blijkt dat dit voor veel ingenieurs tussen de 35 en 40 jaar problemen oplevert (Kopelman 1977). Gezien de leeftijd van de meeste respondenten van de onderzoeksgroep is te verwachten, dat dit laatste nog geen directe rol zal spelen in de eigen situatie van de ingenieurs die in het onderzoek betrokken zijn. Wel zullen zij in de arbeidsorganisatie waar zij werken ingenieurs tegenkomen die hiermee te maken hebben en hun voorbeeld zal het beeld dat zij hebben van hun eigen toekomst kunnen beïnvloeden.
In Nederland is de eerste stap op de loopbaanladder voor vele ingenieurs de promotie van technisch specialist tot groepsleider van een projectgroep van mede-technici. Deze stap is nog bereikbaar voor velen. Dit voegt een nieuw element aan het werk toe, dat van leidinggeven aan gelijkgeschoolden. Hierna liggen er twee wegen open: door blijven gaan in het huidige werk, dat doorgaans wel als interessant en boeiend wordt ervaren, maar nu met minder afwisseling en spectaculaire groei dan men gewend was, of het verlaten van het eigenlijke vakgebied om meer werk op organisatorisch terrein te gaan doen. De meeste ingenieurs zijn zich gaandeweg ook meer voor algemene, meer op organisatorisch gebied liggende problemen gaan interesseren, zij kiezen voor deze weg (Lintsen,1985). Aan deze organisatorische functies zijn doorgaans leidinggevende taken (inclusief de hierbij normaal geachte lange werktijden) verbonden.
5.2 Loopbaanverloop vrouweiJjke ingenieurs Onderzoek naar het loopbaanverloop van vrouwelijke ingenieurs in de U.SA.(Jagacinsky, 1987); Groot Brittannië (Carter & Kirkup, 1990), Duitsland (Janshen & Rudolph, 1987 en Rundnagel, 1986) en Scandinavië (Kvande & Rasmussen, 1990) toont aan, dat in al deze landen het loopbaanverloop van mannelijke en vrouwelijke ingenieurs op bepaalde punten overeenkomst vertoont, op andere echter sterk verschilt. Vrouwelijke ingenieurs blijken te functioneren op een vergelijkbaar niveau van technische verantwoordelijkheid en even gemotiveerd te zijn voor hun werk als hun mannelijke collega's. Mannen en vrouwen worden gemotiveerd door de uitdagingen waar ze voor gesteld worden en de prestaties die ze leveren. Zij genieten allen van de uitdaging van het oplossen van een moeilijk probleem. Mannen met meer dan vijf jaar werkervaring blijken in al deze landen echter vaker leidinggevende functies te bekleden dan vrouwen en hebben gemiddeld een hoger salaris. De kloof tussen mannen en vrouwen in deze opzichten neemt overal toe met het aantal jaren werkervaring.
Hoofdstuk 5
49
5.3 VerSchillende criteria volgens welke het loopbaanverloop kan worden gemeten Betz & Fitzgerald (1987) geven in hun studie een overzicht van onderzoek op het gebied van loopbaanverloop van vrouwen. Zij concluderen op grond van tot nu toe verricht onderzoek dat succes en satisfactie de twee belangrijkste criteria zijn om de mate van slagen van een loopbaan te meten. In dit onderzoek wordt op grond van in hoofdstuk 3 uiteengezette overwegingen onderscheid gemaakt tussen een "objectieve" (waarbij uitgegaan wordt van onderling vergelijkbare gegevens over het inkomen) succesmeting en een "subjectieve" (waarbij de mening van de ondervraagde zelf de maatstaf is). Daarnaast wordt de tevredenheid met hetgeen bereikt is gemeten. In de tevredenheid speelt de ervaren mogelijkheid tot persoonlijke groei in het beroep een belangrijke rol (Het belang dat aan deze persoonlijke groei gehecht wordt werd ook onderzocht, zie hoofdstuk 6). Omdat in dit onderzoek het verwerven van meer kennis over en inzicht in het feitelijke loopbaanverloop van de vrouwelijke ingenieurs belangrijk wordt geacht, daar er op dit gebied nog heel weinig systematisch verzameld materiaal voorhanden is, worden ook hierover gegevens verzameld. De algemene vraag naar de verschillen in loopbaanverloop werd uitgewerkt in enquêtevragen die ten doel hebben de bovengenoemde aspecten te meten:
1. Voor een objectieve meting van loopbaansucces wordt (mede op grond van adviezen van de geraadpleegde werkgevers en in navolging van onderzoekers als Hall, 1986 en Van Maanen, 1977) een vraag gesteld naar het inkomen (waarbij deeltijdwerkenden gevraagd werd hun inkomen om te rekenen naar een volledige werkweek). Bij het gebruik van de opgegeven inkomenscijfers als objectieve meting van het loopbaansucces moet er · echter rekening mee worden gehouden dat de ene werkgever naast het salaris veel betere secondaire arbeidsvoorwaarden biedt dan de ander, waardoor een ogenschijnlijk lager salaris toch in een betere beloning kan resulteren. Het nauwkeurig meten van de diverse secondaire arbeidsvoorwaarden zou echter een onevenredig deel van de beschikbare enquêteruimte vragen. 2.
Om meer inzicht te krijgen in de overwegingen die leiden tot het beoordelen van het eigen loopbaanverloop, werd om het subjectieve succes te meten een vraag gesteld over het eigen ervaren van succes in het algemeen. Daarnaast werd gevraagd of men het loopbaanverloop tot nu toe als succesvol beschouwt, als men het vergelijkt met even ervaren collega's en indien het wordt afgemeten aan de eigen verwachtingen. Op deze wijze
50
kan worden nagegaan of mannen en vrouwen verschillen in het verband wat er bij hen bestaat tussen het oordeel in het algemeen en deze beoordelingscriteria. De score van de mening over het loopbaanverloop in het algemeen wordt gebruikt als meting van het subjectief loopbaansucces. Deze meningen over het succes zoals dat door zichzelf ervaren wordt worden weergegeven in scores op een vijfpuntschaal (van 1=hoog tot 5=1aag). Daarnaast werd de algemene tevredenheid met de behaalde loopbaanresultaten met een vijfpuntschaal gemeten. Nagegaan kan worden of er bij mannen en vrouwen een gelijk verband bestaat tussen eigen oordeel over loopbaansucces en tevredenheid over de loopbaan. 3. Gegevens over het verloop van de loopbaan betroffen de startfuncties, de soort functies die in de loop van de tijd bekleed werden en het tempo waarin die doorlopen werden, de inhoud van de huidige functie en de sector waarin momenteel gewerkt wordt.
5.4 Resultaten 5.4.1 Verschil in Slllmiëring
De gegevens over de salariëring van vrouwelijke en mannelijke ingenieurs in de matebed groep leveren de volgende resultaten op: Tabel 5.1 Inkomen per jaar (matched groep, in %)
Bruto inkomen < f40.CXX) f40.rxx> - f60.rxx> f60.CXX> • fSO.rxx> fSO.rxx> • /100.rxx> > f100.rxx> niet ingevuld
vrouwen 9 30
35 19 7
1
mannen 2
23 37 21 12 5
De X 2 kwadraat toets geeft aan dat het verschil in inkomen tussen mannen en vrouwen significant is (Jf = 11.08 df= 4 p< .02). Mannelijke ingenieurs verdienen meer dan vrouwelijke ingenieurs, ook al is de studierichting en het aantal jaren dat men afgestudeerd is gelijk. Nagegaan werd of dit mogelijk verklaard zou kunnen worden uit verschillen in leeftijd of beroepssector waarin gewerkt wordt, of het al dan niet bekleden van een leidinggevende functie.
Hoofdstuk 5
51
De matebed groep werd samengesteld op afstudeerdatum. Het zou echter kunnen zijn dat de mannen ouder zijn bij hun afstuderen en op grond van hun hogere leeftijd meer verdienen. Het blijkt dat de vrouwen in de matebed groep inderdaad gemiddeld jonger waren dan de mannen. Indien men echter binnen de leeftijdsgroepen de cijfers vergelijkt zijn ook binnen elke leeftijdsgroep relatief meer mannen met een hoger salaris dan vrouwen. De groepen zijn echter vanzelfsprekend door het opsplitsen van het materiaal kleiner en het verschil is alleen significant in de grootste groep, die van de 30-35 jarigen (.X:Z 15.20, 4 vrijheidsgraden, p< .01). Bekend is dat de inkomens per beroepssector variëren. Als er in verhouding veel vrouwen in het onderwijs werken kan dit de gemiddelde inkomenshoogte van vrouwen beïnvloeden. Om deze reden werd daarom de inkomensverhouding nagegaan binnen één sector (die bovendien de belangrijkste werkgelegenheid biedt), n.l. het bedrijfsleven. Dit laat voor de vergelijking van de inkomens van mannen en vrouwen in de matebed groep het volgende beeld zien: Tabel 5.2 Vergelijking van Inkomens binnen het bedrijfsleven (matched groep, in %)
jaarlijks inkomen
f40.0CXJ - f60.(XXJ
/60.0CXJ - /SO.OCXJ fSO.OCXJ- /100.0CXJ > /100.0CXJ
vrouwen
mannen
N=82
N=96
30 38
38
23
22
7
10
26
De verschillen tussen mannen en vrouwen zijn niet groot. Het feit dat de matebed groep relatief jong is en de aanvangssalarissen voor mannen en vrouwen gelijk zijn zour een rol kunnen spelen. Jonge ingenieurs worden immers vaak tegen gelijke salarissen en in dezelfde salarisklasse aangenomen. De eerste jaren blijft iedereen dan, ook bij ongelijke uitgroe~ in de eerste salarisklasse zitten. De verschillen worden pas merkbaar als de klassegrens, in dit geval de f60.000.- grens wordt overschreden. In het totale bestand komen meer vrouwen met langere bedrijfservaring voor, het is interessant om te zien of hier de verschillen groter zijn. Dit levert de in tabel 5.3 weergegeven resultaten op. Opvallend zijn hier de verschillen tussen mannen en vrouwen in de groepen die langer afgestudeerd zijn. De verschillen blijken groter te zijn naarmate de loopbaan zich verder ontwikkelt Deze zijn echter niet significant.
52
Tabel 5.3 Inkomensvergelijking vrouwelijke en mannelijke Ingenieurs (totale groep) werkzaam in de bedrijfssector naar tijd dat ze afgestudeerd zijn In %
Jaar afstuderen
83-86
87-88
Inkomen
70-82
V
m
V
m
V
m
N=76
N=62
N=50
N=55
N=36
N=35
2 37 48
12
12
45
11
33
42 31 15
/20.000 • /40.000
5
f40.rx:JJ • /60.000
53
/60.000 - /80.000 /80.000 • /100.000 > /100.000
38 3 1
8
2
6 6 28 36
21 27 52
25
Voor de overheid is een dergelijke vergelijking niet mogelijk vanwege de kleinere aantallen en het kleinere aantal mannen dat daar werkzaam is. Een andere mogelijkheid is,· dat vrouwen minder verdienen dan mannen omdat zij minder leiding geven (zie tabel 5.11). Er blijkt inderdaad een verband te bestaan tussen inkomenshoogte en het al of niet leiding geven (voor vrouwen X!-=50.57 df=lO p<.OO, voor mannenX!-=4295 df=lO p<.OO).
5.4.2 Versdlil in subjectieve sua:esbeleving Om een beeld te krijgen van de subjectieve succesbeleving werd gevraagd naar de eigen inschatting van het succes van het loopbaanverloop: a. in het algemeen b. vergeleken met even ervaren collega's c. afgemeten met eigen verwachtingen. Hieronder zijn de scores op deze verschillende aspecten weergegeven op een vijfpuntschaal, 1 =hoog, 5 =laag). Tabel 5.4 Subjectieve algemene successcore ("verriep succesvol") (matched groep, in %)
uw loopbaan In
veel succes vrouwen mannen
45 44
het algemeen
weinig succes 33 40
18 15
Er is geen significant verschil tnssen mannen en vrouwen.
4 1
Hoofdstuk 5
53
Tabel 5.5 Subjectieve successcore bij vergelijking met collega's (matched groep, in %) veelsucces vrouwen mannen
37 41
weinig succes 29
33
19 20
8 6
7
Significant verschil tussen vrouwen en mannen: X: 10,04 met df=4, p<.03. Merkwaardig is, dat zowel de vrouwelijke als de mannelijke ingenieurs als zij het succes in het algemeen beoordelen zich succesvoller achten dan als ze zich vergelijken met collega's, of het afmeten aan eigen verwachtingen (tabel 5.6). De reden zou hiervoor kunnen zijn dat het ingenieursberoep in hoog aanzien staat en goed betaald wordt. Vrouwen vertonen meer negatieve scores bij hun waarderen van het loopbaansucces in vergelijking met collega's. Dit is te verklaren uit de feitelijke constatering dat de mannelijke collega's van de vrouwelijke ingenieurs, naar uit. het voorgaande blijkt, vaak meer verdienen en, naar verderop zal worden vermeld, eerder promotie maken en meer leidinggevende posities bekleden. Het feit dat mannen zich bij de beantwoording van alle vragen vaker succesvol achten dan vrouwen kan op het ontbreken van deze waarnemingen gebaseerd zijn. Tabel 5.6 SubjeCtieve successcore afgemeten aan eigen verwachtingen (matched groep, in%) veel succes vrouwen mannen
40 31
weinig succes 29
19
36
25
8 5
4 3
Er is geen significant verschil tussen mannen en vrouwen.
5.4.3 De tevl8denheid met hetgeen bereikt is
Het blijkt dat vrouwen en mannen tevreden zijn over hetgeen ze tot nu toe bereikt hebben. De nog grotere tevredenheid van de vrouwen blijkt vooral voor te komen bij de jonge groep: 60 van de 65 vrouwen scoren hier hoog tegenover 51 van de 65 mannen.
54
Tabel 5.7 Tevredenheid van vrouwen en mannen met loopbaan (matched groep, In %) heel tevreden
weinig tevreden
vrouwen
46
38
8
4
mannen
39
41
13
3
5 4
Opmerkelijk is dat het feit, dat vrouwen volgens zich zelf en qua inkomen minder succes hebben dan mannen niet leidt tot grotere ontevredenheid. Het zou kunnen zijn dat voor de vrouwen een lagere score voor succes in het algemeen gecompenseerd wordt doordat zij zichzelf vergelijken met vrouwen die werkzaam zijn in andere beroepen of niet werken. Opvallend is ook, dat bij de mannen het inkomen met de eigen algemene waardering van het succes een correlatie vertoont van .39 en het inkomen met de succesvergelijking met collega's een correlatie van .46. Bij vrouwen zien we heel andere cijfers: -0.07 en -0.06. Vrouwen betrekken kennelijk het salaris niet bij de subjectieve beoordeling van hun succes. De correlaties die gevonden worden tussen de verschillende subjectieve succes aspecten zijn hoog en vertonen voor mannen en vrouwen precies hetzelfde beeld: Tabel5.8 Correlatiecoëfficlênt van de verschillende subjectieve succesaspecten
algemeen oordeel x vergelijking collega's algemeen oordeel x eigen verwachtingen vergelijking collega's x eigen verwachtingen
vrouwen
mannen
.69
.70 .72 .67
.73 .67
Het beeld is anders als de subjectieve waarderingsaspecten gepaard worden met de algemene tevredenheid over de loopbaan, daar treden verschillen op tussen mannen en vrouwen. Bij vrouwen blijkt daar wel verband te bestaan tussen algemene tevredenheid en de waardering van het succes als dit wordt afgemeten naar eigen verwachtingen (.45), bij mannen nauwelijks (.14). Samenvattend kan men zeggen dat hoewel mannen en vrouwen zowel naar objectieve als naar subjectieve maatstaven overwegend succesvol en tevreden zijn er verschil bestaat in loopbaansucces van vrouwelijke en mannelijke ingenieurs als dit gemeten wordt met een "objectieve" maatstaf. Gaat men
Hoofdstuk 5
55
echter uit van de eigen beoordeling door de betrokkenen, dan is er geen verschil te constateren, evenmin als in de tevredenheid. De vrouwen letten bij de eigen succeswaardering minder op het salaris dat ze verdienen. Vrouwen die al langer werken zijn minder succesvo~ als gekeken wordt naar het inkomen, dan degenen die kortgeleden afstudeerden. Door de samenstelling van de matebed groep komt dit verschil in deze groep minder duidelijk naar voren. Dit is geen longitudinaal onderzoek. Het kan best zijn, dat deze jonge groep een ander loopbaanverloop gaat krijgen dan de groep die eerder afstudeerde. De jongste groep is mogelijk weerbaarder en krijgt hetere kansen en is daardoor succesvoller op het moment dat zij evenveel jaren afgestudeerd is dan de huidige oudere groepen. Het kan echter ook zijn dat de extra barrières die ze als vrouw ondervinden pas in een later stadium van het loopbaanverloop invloed gaan krijgen. Het zou interessant zijn om in later vervolgonderzoek het loopbaanverloop van de twee jongste groepen verder te volgen. Mede om deze reden zal het van belang zijn om bij de nadere bestudering van de barrières na te gaan in welk stadium van de loopbaan zij het meeste optreden. 5.4.5 Venchü in stmtfu;ncties Er wordt door werkgevers officieel geen onderscheid gemaakt in de salariëring tussen mannen en vrouwen bij de aanstelling in een ingenieursfunctie. Wel kan het voorkomen dat het voor een vrouw moeilijker is om een baan te vinden omdat zij ten gevolge van haar privésituatie speciale eisen stelt of doordat de werkgever de voorkeur geeft aan een man, indien die ook beschikbaar is. Dit kan tot gevolg hebben dat zij genoegen neemt met een baan van lager niveau (zoals tekenaar in plaats van ontwerper) die ook slechter betaald wordt. Dit verschijnsel deed zich bij de jongeren voor in een achttal gevallen. Oude Avenhuis (1989) vond in een onderzoek onder sinds 1982 afgestudeerde Eindhovense ingenieurs dat de hoogte van het salaris van de afgestudeerden vooral afhankelijk blijkt te zijn van de soort aanstelling en de sector waar men werkt. Vrouwelijke ingenieurs vinden vaker werk in tijdelijke dienst en bij de overheid. Dit heeft als gevolg dat zij minder verdienen. In dit onderzoek is geen aanwijzing te vinden dat vrouwen en mannen die voltijds werken binnen een bepaalde sector, b.v. het bedrijfsleven een verschillend aanvangssalaris krijgen of in een andere functie aangesteld worden (vgl. Sanders 1991). De functiebeschrijving zoals die door de geënquêteerden zelf gegeven wordt vertoont weinig verschil tussen mannen en vrouwen: "technoloog", "ontwerper", "adviseur", "consultant", "projectmedewerker", "research ingenieur".
56
Mannen en vrouwen verschillen in de mate waarin zij werkzaam zijn in de verschillende beroepssectoren, zie hiervoor tabel 5.9. In tegenstelling tot andere tabellen worden hier niet de percentages maar de aantallen mannen en vrouwen per beroepssector gegeven omdat dit zo duidelijk verschilt. Opvallend is dat ook al in de matched groep te zien is dat bij de jongeren ongeveer evenveel vrouwen als mannen in bedrijven en bij de overheid werken, bij de ouderen neemt het percentage vrouwen in de bedrijven af en bij de overheid toe. Dit hangt mogelijk samen met het feit dat blijkt dat er in de bedrijven nauwelijks of niet in deeltijd gewerkt kan worden. Dit kan wel bij de overheid, waar zelfs leidinggevende functies in deeltijd kunnen worden uitgeoefend (De Olde, 1992). Tabel5.9 Mannen en vrouwen naar beroepssectoren en afstudeerdata (matched groep, In aantallen) bedrijven
overheid
overige
V
m
V
m
V
m
Afgestudeerd in 87 en 88 Afgestudeerd in 83 • 86 Afgestudeerd in 70 - 82
40 29
42
7 3
13
16
8 13 10
18
38
2
6
17 10 10
Totaal
82
96
31
12
32
37
8
5.4.7 Verschil in de 800ft functies en het tempo waatin die doot1open WOlden Blijken de aanvangstuncties van mannelijke en vrouwelijke ingenieurs zich nauwelijks te onderscheiden, na een paar jaar gaan zich verschillen aftekenen. Dit is moeilijk waarneembaar bij degenen die bij bureaux of zelfstandig werken, omdat daar zelden sprake is van een officiële functie-verandering,.terwijl er wel groei in de functie plaats vindt. Voor een vergelijking tussen de groei van mannen en vrouwen bij de overheid ontbreekt in ons onderzoek helaas voldoende materiaal over mannen. In het bedrijfsleven lijken de mogelijkheden om eventuele verschillen op het spoor te komen groter, hoewel ook hier de grootste voorzichtigheid betracht moet worden t.a.v. het inschatten van de werkelijke zwaarte van functies aan de hand van een titel. Na 2 à 3 jaar blijkt de vermelding "manager", "hoofd", "leider" of"chef" vaker voor te komen bij de beschrijving die door mannen van hun functie gegeven wordt dan bij vrouwen.
Hoofdstuk 5
57
Bij de 25-30 jarigen wordt dit vermeld door 6 van de 40 vrouwen en door 10 van de 25 mannen. Omdat er in dit opzicht ook grote verschillen bestaan tussen de in de verschillende bedrijven gangbare benamingen en regels werd voor één groot bedrijf nagegaan of er verschil was tussen de percentages mannelijke en vrouwelijke ingenieurs dat een leidinggevende functie bekleedde. Dit bleek al in geringe mate het geval te zijn bij de jongste groep, dit werd groter bij de groepen met een langere werkervaring. De vrouwen maakten wel promotie, maar het duurde gemiddeld iets langer. Vrouwen tussen de 30 en de 35 jaar bleken in de meeste gevallen tenminste éénmaal promotie te hebben gemaakt (26 van de 31). In de oudste categorie (>35 jaar) hebben zowel mannen als vrouwen meestal een coördinerende of leidinggevende functie, zowel bij de mannen als de vrouwen blijven er enkelen zuiver in het eigen vak werkzaam als senior onderzoeker of adviseur. Hetzelfde beeld wordt teruggevonden in de loopbaanbeschrijvingen van volgens hun opgave ook in grote bedrijven werkzame ingenieurs. Vrouwen doorlopen aanvankelijk wel dezelfde functies als mannen, maar komen slechts in uitzonderingsgevallen in functies waarin leiding gegeven moet worden aan grotere afdelingen. Dit komt echter wèl voor en de betreffende vrouwen blijken dit goed en met plezier (naar uit de interviews blijkt) te doen. Als vrouwen leiding geven is dit meestal aan 1-5 medewerkers. 5.4.8 Veradûl in huidige funáie
Om een indruk te krijgen van de inhoud van de huidige functie werden in de enquête vragen gesteld naar de aspecten die de ondervraagden in de huidige functie belangrijk achten. Tabel 5.10 Bgen beoordeling functie-inhoud (matohed groep, in %)
Vaktechnisch aspect belangrijk Organisatorisch aspect belangrijk Leldinggevend aspect belangrijk Onderzoek aspect belangrijk Beleidsadvisering belangrijk Voortichting aspect belangrijk Onderwijs aspect belangrijk
vrouwen
mannen
65 68 40 20
fl7 51 24
63
37
44
27 21
28
15
Deze gegevens bevestigen de uitkomsten van het onderzoek in het buitenland, dat de aard van het werk niet veel verschilt, behalve op het gebied van
58
leidinggeven. Er dient overigens bij de beoordeling van deze cijfers weer rekening mee te worden gehouden dat deze matebed groep voor bijna de helft (46%) bestaat uit jongeren (afgestudeerd in 1987 en 1988) en dat het leidinggevende aspect van het werk bij oudere leeftijdsgroepen belangrijker zal zijn. Over het aspect leidinggeven werd nagegaan in hoeverre er leiding werd gegeven en zo ja. over hoeveel personen. Tabel 5.11 Leidinggeven (matched groep, in %) vrouwen
mannen
nee
44
31
over 1 ander over 2·5 anderen over 6-10 anderen over 11-50 anderen over meer dan 50 anderen
13
8 32
23 6 9 5
12 12
6
Dit bevestigt het beeld dat vrouwen minder leiding geven dan mannen en dat als zij leiding geven dit dan is aan minder personen. Vrouwen werken vaker in deeltijd {23%) dan mannen (3%). Een vergelijking van de resultaten met hetgeen bekend is uit de buitenlandse Uteratuur Het beeld dat uit dit onderzoek naar voren komt vertoont op bijna alle punten een grote gelijkenis met de beschrijvingen uit Scandinavië, Engeland, Duitsland en de U .SA. Opvallend is echter het relatief hoge percentage in deeltijd werkenden. dit is elders bijna uiet mogelijk.
S.S Samenvatting Geconstateerd kan worden dat er verschillen bestaan tussen het loopbaanverloop van mannen en vrouwen en dat deze verschillen in de meeste gevallen negatief uitvallen voor vrouwen. De meeste mannen en vrouwen achten zichzelf succesvol en zijn tevreden met hetgeen zij bereikt hebben. Er bestaan echter wel verschillen in de mate van succes. Minder vrouwen zijn volgens objectieve maatstaven succesvol en vrouwen die langer aan het werk zijn zijn minder vaak succesvol dan de jongere vrouwen. Bij de mannen is dit
Hoofdstuk 5
59
bij alle ervaringscategorieën ongeveer gelijk. Als men uitgaat van de beoordeling van de betrokkenen zelf dan zijn vrouwen en mannen ongeveer even succesvo~ ditzelfde geldt voor de tevredenheid. Mannen gaan sneller omhoog in salariëring, ook als in deeltijd werken hiervan niet de oorzaak kan zijn, zoals bij het bedrijfsleven. Er kan in het algemeen geen verschil geconstateerd worden tussen de startfuncties. Mannen bereiken echter eerder en vaker leidinggevende functies. Zij geven ook vaker leiding aan grote groepen. Er bestaat een verschil in de verdeling over de arbeidssectoren. Vrouwen werken vaker dan mannen in overheidsdienst en bij het onderwijs. Vrouwen werken vaker in deeltijd, dit doen ze doorgaans niet in het bedrijfsleven.
Hoofdstuk 6
61
Hoofdstuk 6 Baniêres die hua oorsprong vinden in het coafroatatiegebied tussen werk ea zelf In dit hoofdstuk zal worden ingegaan op de derde onderzoeksvraag: zijn er bepaalde barrières in de werksituatie die door vrouwen wèl en door mannen niet worden ervaren en zo ja, leiden die tot verschillen in loopbaanverloop. Het confrontatiegebied tussen werk en zelf is het gebied waar. het loopbaanonderzoek zich vanouds op richt. De aandacht van de onderzoekers gold immers in eerste instantie het al of niet aansluiten van de capaciteiten van een persoon op een bepaalde functie, terwijl in een later stadium de aandacht zich verplaatste naar de factoren in de werksituatie die in wisselwerking met de man of vrouw zelf van invloed zijn op het loopbaanverloop. Uitgangspunt bij het zoeken naar eventuele extra barrières voor vrouwelijke ingenieurs is, dat vrouwelijke ingenieurs bij het verrichten van hun werk en verder loopbaanverloop geconfronteerd zullen worden met dezelfde problemen als mannelijke ingenieurs (Osipow, 1983 en Boerlijst & Aite-Peiia, 1989). Daarbij zal zij wellicht extra barrières moeten overwinnen die voortkomen uit het feit dat zij als vrouw een beroep heeft dat tot nu toe bijna uitsluitend door mannen werd uitgeoefend (Spencer & Podnoy, 1987). Waarbij nog komt, dat zij bovendien in veel gevallen in de werksituatie als vrouw in een minderheidspositie zal verkeren (Kanter, 1977). Te verwachten is, dat de Nederlandse vrouwelijke ingenieur, net als de vrouwelijke ingenieurs in de U.SA. (Jagacinsky 1987), Groot Brittannië (Carter & Kirkup, 1990), Duitsland (Jaushen & Rudolph, 1987) en Scandinavië (Kvande & Rasmussen, 1990) met extra barrières in de werksituatie te maken zal krijgen. Dit buitenlands onderzoek bracht een groot aantal grotere en kleinere barrières aan het licht die door vrouwen die werkzaam zijn op niet traditioneel vrouwenterrein en op niet traditioneel vrouwenniveau in de werksituatie ervaren (Asplund, 1984; Spencer & Podnoy, 1987; Kvande & Rasmussen, 1990; Jagacinski, 1987; Jaushen & Rudolph, 1987; Carter & Kirkup, 1990). De resultaten van het in Nederland de laatste jaren verrichte onderzoek van Oude Avenhuis (1990) en Sanders (1991) onder vrouwen in de techniek en dat van Berends (1989), Veldman & Wittink (1990) en Van Emmerik (1991) over vrouwen in niet-technische functies geven in hoofdzaak hetzelfde soort barrières aan.
62
Bij de bestudering van al het genoemde onderzoek kwam ik tot de conclusie dat het leeuwedeel van de beschreven barrières in wezen door vier belangrijke factoren veroorzaakt wordt. 1. Houding van belangrijke anderen. Barrières kunnen hier veroorzaakt worden doordat mensen in de werksituatie zich in hun houding en gedragingen ten opzichte van de vrouwelijke ingenieur meer laten leiden door het feit dat zij een vrouw is dan dat zij de rol van ingenieur vervult. Die belangrijke anderen kunnen collega's, chefs, ondergeschikten, de bedrijfsleiding, de personeelsdienst, maar ook de werkcontacten binnen en buiten de arbeidsorganisatie zijn.
2. De in een arbeidsorganisatie heersende cultuur. Deze is doorgaans geheel opgebouwd door en afgestemd op mannen. Dit komt tot uiting in de wijze waarop men zich als ingenieur behoort te gedragen en de· eisen waaraan men heeft te voldoen. 3. Vrouwen zijn in verhouding meer dan mannen werkzaam in bepaalde beroepssectoren. De arbeidsvoorwaarden en de toegankelijkheid voor vrouwen maken dat beroepssectoren als onderwijs en overheidsdienst aantrekkingskracht uitoefenen op vrouwen. Het werken in deze sectoren biedt echter slechts mogelijkheden voor het uitoefenen van een beperkt aantal aspecten van het ingenieursvak en de loopbaanmogelijkheden zijn beperkt. Daarnaast blijken doorgaans binnen één arbeidsorganisatie niet alle ingenieursfuncties door vrouwen bekleed te worden. De gevolgde studierichting houdt verband met de beroepssector. Indien vrouwen oververtegenwoordigd zijn in een studierichting, zoals bouwkunde (zie hoofdstuk 4) zullen de omstandigheden die heersen in de beroepssector waarin bouwkundige ingenieurs werkzaam zijn voor haar een grotere rol spelen. 4. De vrouw zelf kan door aanleg, socialisatie of de rol die zij als vrouw in de maatschappij te vervullen heeft andere eigenschappen, vaardigheden en waarden bezitten dan de mannelijke ingenieur. Dit zou haar kunnen belemmeren in de uitoefening van haar beroep. Het optreden van deze vier factoren hangt direct of indirect samen met het feit dat de ingenieursrol tot nu toe steeds door mannen werd vervuld en ingevuld. Vrouwen verkrijgen door hun opleiding goede vakkennis om hun functie te vervullen en zijn doorgaans zeer gemotiveerd om hun beroep uit te oefenen. Zij worden hierin echter belemmerd door een aantal factoren die samenhangen met het feit dat zij vrouw zijn. Bewust of onbewust zal in hun werkomgeving het feit dat zij een vrouw is een rol spelen bij het toekennen van taken en verantwoordelijkheden en het beoordelen van haar gedrag. De verwachtingen van hetgeen zij als ingenieur zal kunnen presteren worden mede ingekleurd door
Hoofdstuk 6
63
hetgeen volgens anderen in de arbeidsorganisatie een vrouw eigen is. Deze mening is doorgaans gevormd op grond van eigen ervaringen met vrouwen in de privésfeer of met vrouwen in andere functies in de werksituatie. Doordat tot nu toe mannen inhoud hebben gegeven aan de ingenieursfuncties hebben zij ook de vorm bepaald waarin deze functies uitgeoefend behoren te worden. Dit maakt, dat vrouwen maar weinig ruimte hebben om op een manier die meer aansluit bij eigen benadering haar functie in te vullen en toch voor vol te worden aangezien en dezelfde nuttige contacten op te bouwen. Het feit dat de mannen die tot nu toe de ingenieursfunctie uitoefenden meestal thuis verzorgd werden en zich dus als zij dat wilden uitsluitend konden wijden aan de werktaak heeft de eisen die een werkgever stelt aan het vervullen van een ingenieursfunctie qua tijd en ruimte mede bepaald: overwerk is normaal en overplaatsbaarbeid zodra het belang van het werk het vraagt vanzelfsprekend. Vrouwen, die naast hun werk ook omvangrijke zorgtaken te vervullen hebben kunnen aan deze eisen moeilijk voldoen. Zij moeten uitwijken naar sectoren waar de loopbaankansen voor ingenieurs beperkt zijn. Of bovengenoemde barrières inderdaad zullen optreden zal mede afhangen van de individuele situatie waarin de vrouwen verkeren. Of optredende barrières zullen leiden tot een ander loopbaanverloop zal afhangen van de manier waarop zij en haar omgeving deze barrières tegemoet treden. Er bestaat ook verschil in het al of niet als zodanig onderkend worden van een barrière. De meeste barrières zijn duidelijk waarneembaar. Er zijn er echter ook. te denken is bijvoorbeeld aan het z.g. "glazen plafond" dat vrouwen belet door te groeien naar echte top-functies (Morrisson,1982), waarvan het bestaan pas achteraf geconstateerd wordt. Het is in het algemeen gemakkelijker openlijke discriminatie te signaleren dan om pas na de constatering dat er een onzichtbare barrière moet bestaan. na te gaan speuren hoe deze barrière ontstaan is. Vaak blijkt dan een gecompliceerd samenspel van factoren aan de barrière ten grondslag te liggen. In dit hoofdstuk zal nagegaan worden van welke barrières vastgesteld kan worden dat zij zich in de beroepssituatie van vrouwelijke ingenieurs voordoen. Het opsporen van de achterliggende factoren die bij het ontstaan van deze barrières een rol spelen is van belang, omdat men op grond hiervan kan interveniëren en er tevens voorspellingen over toekomstige ontwikkelingen gedaan kunnen worden. De algemene vraagstelling omgezet in enquêtevragen
Binnen het bestek van een onderzoek dat een zo breed terrein bestrijkt als dit, was het onmogelijk om elke barrière uitputtend te onderzoeken. Doel van dit onderzoek is immers in de eerste plaats deze barrières op te sporen en de wijze te leren kennen waarop deze door deze bepaalde groep vrouwen, de jonge
64
Nederlandse ingenieurs, ervaren en overwonnen worden. Gekozen werd daarom om de subjectieve beleving van de vrouw zelf bij het stellen van de vragen als uitgangspunt te nemen. Bij "het gedrag van de chef'' werd geen observatie van het werkelijke gedrag uitgevoerd of de mening van de chef zelf gevraagd, slechts de opinie van de vrouw zelf over diens gedrag werd gemeten. Wel kon de mening van de vrouwelijke ingenieurs per onderwerp vergeleken worden met de mening die de mannelijke ingenieurs hebben over hun eigen relatie met de chef, om na te gaan of en hoe zij van elkaar verschillen. Daarnaast werd op meer objectieve wijze het loopbaansucces gemeten dat gebruikt werd om na te gaan of er mogelijk een verband is aan te tonen tussen de naar voren gekomen barrières met het uiteindelijke loopbaanverloop. Omdat uit alle onderzoek blijkt dat de houding en het gedrag van de belangrijke anderen van grote invloed is op het loopbaanverloop werd hieraan veel ruimte in de enquête besteed. Hierbij werd. zoveel mogelijk naast een algemene vraag ook bepaald gedrag aan de orde gesteld. Bijvoorbeeld niet alleen de beoordeling van het omgaan met collega's in het algemeen, maar ook of gedacht werd dat vrouwelijke ingenieurs evenveel aan bod komen bij vergaderingen. De interviews bleken een belangrijke bron te zijn voor het verschaffen van nadere informatie over en inzichten in dit onderwerp. Recente onderzoeksresultaten vestigen de aandacht op het belang van de
organisatiecultuur (Veldman & Wittink, 1990; Kvande & Rasmussen, 1990) voor de loopbaanontwikkeling van vrouwen in hogere functies. Deze onderzoekingen gaan uit van vergelijking van een klein aantal onderling sterk verschillende arbeidsorganisaties, waarbij interviews werden gebruikt voor de gegevensverzameling. Het bestuderen van de invloed die uitgaat van verschillende organisatieculturen op de loopbaanmogelijkheden van vrouwelijke ingenieurs is door de wijze waarop dit onderzoek is opgezet niet mogelijk. De respondenten werken immers doorgaans bij zeer veel verschillende werkgevers en indien dit bij één werkgever is, nog bij onderling zeer sterk verschillende afdelingen of diensten. Wel konden bepaalde kenmerken van een organisatie-cultuur aan de orde gesteld worden, zoals die door de respondenten ervaren werden. Bijvoorbeeld de vrijheid van werken en de zelfstandigheid van de afdelingen. Daarnaast kon, doordat tevens gegevens beschikbaar waren van mannelijke ingenieurs, nagegaan worden in hoeverre bijvoorbeeld het verrichten van overwerk als normaal geldt voor een ingenieur. Hoe in de diverse arbeidsorganisaties gedacht wordt over werken in deeltijd en het leidinggeven in deeltijd kwam in vele interviews aan de orde. Het is te betreuren, dat een zo belangrijke factor als de cultuur van de arbeidsorganisatie in dit onderzoek maar zo beperkt onderzocht kon worden (er waren in Nederland gewoon geen arbeidsorganisaties met een aanzienlijk aantal vrouwelijke ingenieurs in dienst). Wel kon ingehaakt worden bij de conclusies
Hoofdstuk 6
65
van Veldman en Wittink, dat de problematiek zich minder leent voor een kwantitatieve enquête. In de interviews die een onderdeel vormden van dit onderzoek was er voldoende ruimte om dit onderwerp, als het als knelpunt genoemd werd, verder uit te diepen. In ons onderzoek kon het vaststellen van de sectoren en de functies waarin men werkzaam was rechtstreeks via een vraag in de enquête plaats vinden. Nagegaan kon worden of de studierichting leidde tot werken in bepaalde beroepssectoren en in bepaalde functies. In de interviews werd aandacht besteed aan de motieven die meegespeeld hadden bij de keuze voor een bepaalde sector, vooral als er geswitched was van de ene sector naar de nadere.
Er blijkt zeer veel onderzoek verricht te zijn naar echte of vemteende verschillen in eigenschappen tussen mannen en vrouwen (Broverman, 1972; Betz & Fit7gerald, 1987). De voorlopige conclusie is dat sommige eigenschappen systematisch meer bij vrouwen voorkomen en andere meer bij mannen, maar dat er zich in de tijd verschuivingen blijken voor te doen. Eigenschappen die vroeger als typisch vrouwelijk golden bleken bij meer recent onderzoek minder bij vrouwen voor te komen. Bovendien bleken vrouwen die kozen voor niettraditionele vakken en beroepen een afwijkend beeld te zien te geven ten opzichte van andere vrouwen (Bem, 1985). Om na te gaan of bepaalde eigenschappen door de aan het onderzoek meewerkende mannelijke ingenieurs en door zich zelf meer aan vrouwelijke ingenieurs werden toegeschreven werden een aantal eigenschappen en vaardigheden geselecteerd. Van deze eigenschappen en vaardigheden kon worden verondersteld dat zij relevant zijn bij het functioneren van vrouwen in ingenieursfuncties (Janshen & Rudolph, 1987). Aan alle respondenten werd gevraagd van deze eigenschappen te beoordelen of vrouwelijke of mannelijke ingenieurs hier beter in waren. Dit zegt echter nog niets over het al of niet als positief of negatief ervaren worden van het bezit van deze eigenschappen voor het werk. Om te weten te komen in hoeverre dit beter zijn of tekort schieten volgens de betrokkene een rol speelt bij het werk werden open vragen in de enquête opgenomen. In de interviews werd hier verder op ingegaan. Wat betreft de verschillende waarden werden in de enquête vragen opgenomen over de plaats die het werk in het leven inneemt. In de interviews werd gesproken over wat men nu echt belangrijk vond in het werk en wat moeilijk. Daarnaast werd zowel in de enquête als in de interviews ingegaan op de afweging van de waarde die aan het werk en die aan gezinsleven en andere zaken gehecht werd.
66
In de komende paragrafen zullen achtereenvolgens de dagelijkse werksituatie (6.1), enkele aspecten van de in de arbeidsorganisatie heersende cultuur (6.2), de sector op de arbeidsmarkt en de plaats in de arbeidsorganisatie (63) en de bij vrouwen en mannen in verschillende mate aanwezig geachte eigenschappen en vaardigheden (6.4) aan de orde worden gesteld.
6.1 De dagelijkse werksituatie Tal van overwegingen kunnen ertoe leiden dat mensen bewust of onbewust een vrouw niet kunnen of willen aanvaarden in de ingenieursrol Dit kan zich op verschillende manieren manifesteren: Vrouwelijke ingenieurs kunnen anders benaderd worden omdat er van wordt uitgegaan dat zij als vrouwen andere karaktereigenschappen bezitten dan mannelijke ingenieurs. Dit kan in de feitelijke situatie al of niet met de waarheid overeenkomen. Ook als het niet op waarheid berust kan dit een barrière vormen doordat deze opvattingen doorwerken in de houding van de mensen waarmee de vrouw in de werksituatie te maken heeft. Zij menen op grond hiervan dat vrouwelijke ingenieurs minder of juist meer geschikt zijn voor het verrichten van bepaalde taken. Er zijn mannen die het niet overeenkomstig hun mannelijke waardigheid vinden om aan een vrouw ondergeschikt te zijn in hun werk. Ook vrouwen kunnen er de voorkeur aan geven om onder een man te werken. Daarnaast blijken er allerlei veronderstellingen frequent voor te komen over de wijze waarop vrouwelijke ingenieurs tegenover hun werk staan. Zo kan de mening bestaan, bewust of onbewust, hierbij uitgaande van de traditionele vrouwenrol, dat het werk en de loopbaan voor een vrouw niet zo belangrijk is als voor een man. Er wordt als gevolg hiervan wel gewoon niet aan haar gedacht als de kandidaten voor een vrijkomende functie de revue passeren. Er wordt ook wel aangenomen dat zij te zwaar belast zal worden als zij een zwaardere functie moet combineren met taken thuis in plaats van deze beslissing aan haar zelf over te laten. Ook kan de waardering van de wijze waarop zij een taak verricht geheel worden afgemeten aan de tot nu toe bekende wijze van invullen door mannen. Een andere aanpak kan dan afgewezen worden, zonder dat nagegaan wordt wat de resultaten uiteindelijk zijn (bijvoorbeeld bij leiding geven). De vrouw kan gezien worden als sexueel object. De wijze waarop over vrouwen in het algemeen gesproken wordt kan de vrouwelijke ingenieur hinderen in haar dagelijks werk. Persoonlijke avances kunnen haar niet alleen hinderen, maar ook schaden in haar werk (bijvoorbeeld doordat zij bepaalde situaties gaat mijden als het bijwonen van een belangrijke conferentie tesamen met haar chef) en in haar loopbaanmogelijkheden (machtsmisbruik van afgewezen avance-makers).
Hoofdstuk 6
67
In dit deel van het onderzoek werd nagegaan welke van de bovengenoemde factoren inderdaad bleken op te treden en of hier aantoonbaar invloed van blijkt uit te gaan op het loopbaanverloop van de jonge vrouwelijke ingenieur. Hiertoe werden vragen gesteld over de ervaringen die in feite door de vrouwelijke ingenieur opgedaan werden in haar contacten met mensen die een rol spelen in haar werksituatie. Hierbij richtte ik mij in het onderzoek zowel op het beeld dat bij anderen. bestaat over een vrouwelijke ingenieur,als op de gepercipiëerde houding van collega's, van de chef, van de ondergeschikten en van de mensen buiten de directe werkomgeving. Naast meer algemeen gestelde vragen werd ook gevraagd naar ervaringen in bepaalde situaties die zich in haar werk voordoen. Speciale aandacht werd er besteed aan het voorkomen van ongewenste sexuele intimiteiten. 6.1.1 Het beeld dat leeft Wlll de VI'OilWelijke ingenieur
Bij veel van de mensen met wie zij in de werksituatie te maken krijgt zal een bepaald beeld bestaan van "de vrouwelijke ingenieur". Dit zal de houding die deze personen tegenover haar innemen mede beïnvloeden. In het onderzoek kon gebruik gemaakt worden van de gelegenheid te kunnen beschikken over een aantal representanten van (een weliswaar beperkte) groep mensen in de werksituatie, n.l. de jonge mannelijke ingenieurs. Zij komt hen immers in haar werksituatie tegen als collega's, als chef, ondergeschikte of tegenspeler bij een zakelijk contact. Aan hen werd gevraagd om ten aanzien van bepaalde eigenschappen aan te geven of er volgens hen verschillen bestaan tussen mannelijke en vrouwelijke ingenieurs (vraag 39). Hun antwoorden werden vergeleken met de opvattingen die vrouwelijke ingenieurs zelf hierover hebben. Indien de inschatting van mannelijke en vrouwelijke ingenieurs verschillen vertoont zou dit aanleiding kunnen zijn voor een verkeerd uitgangspunt bij de benadering van de vrouwelijke ingenieur door haar mannelijke vakgenoten. Zelfs al zou een vrouwelijke ingenieur zelf niet geneigd zijn het in het algemeen aan vrouwen toegeschreven gedrag te vertonen zal zij toch te maken kunnen krijgen met het feit dat haar gedrag geïnterpreteerd wordt alsof zij vanuit een bepaalde haar toegeschreven "vrouwelijke" eigenschap handelt, bijvoorbeeld de angst om risico's te nemen. Een ander praktijkvoorbeeld hiervan: als een man even zwijgt als hem een vraag gesteld wordt denkt men dat hij even nadenkt, als een vrouw even zwijgt denkt men dat zij niet met haar standpunt naar voren durft te komen. In de enquête werd niet nagegaan of mannen en vrouwen anders zijn, maar of men dacht dat dit zo is. De opvattingen beïnvloeden immers de verwachtingen die men heeft ten aanzien van het functioneren van vrouwen als ingenieur.
68
De resultaten van de vragen over het toeschrijven van de diverse eigenschappen zijn te vinden in bijlage 3. Enkele in dit verband interessante resultaten worden hier gegeven. Ongeveer 30% van de mannen zegt geen mening te kunnen geven of beantwoordt de vragen niet, hetgeen verklaarbaar is uit het percentage mannen dat niet met vrouwelijke collega's samenwerkt (35%). Bij de vrouwen is dit percentage lager en verschilt per vraag, het ligt tussen de 15 en de 31%. Bij de weergave van de onderstaande resultaten werd uitgegaan van degenen die wèl een antwoord gaven. Het blijkt, dat op vier uitzonderingen na (het open zijn over eigen gevoelens, het rekening houden met de gevoelens van anderen, het hechten aan statussymbolen en dominant gedrag), mannelijke ingenieurs met een krappe of ruime meerderheid vinden dat ten aanzien van het bezitten van alle aan de orde gestelde eigenschappen mannelijke en vrouwelijke ingenieurs niet verschillen. De vrouwen vinden dit veel minder. Een meerderheid van hen vindt dat er verschillen bestaan. Dit vinden zij niet alleen, net als de maimen, bij het open zijn over eigen gevoelens, het rekening houden met de gevoelens van anderen, het hechten aan statussymbolen en dominant gedrag, maar ook bij het nemen van risico's, het oog hebben voor details, het geven van ruimte aan anderen, het toegeven van gemaakte fouten, het opkomen voor de eigen belangen, het omgaan met macht en het gebruik maken van netwerkrelaties. Het minder vaak vinden van de mannen dat er verschillen bestaan tussen de eigenschappen van mannelijke en vrouwelijke ingenieurs kan mogelijk verklaard worden uit het feit dat mannen er niet veel praktijkervaring mee hebben en de vrouwen wel. Mannen en vrouwen zijn het er in grote lijnen over eens wie het hoogst scoort op de van ouds al aan mannen en vrouwen toegeschreven gebieden. De mannen worden het best geacht op het gebied van zichzelf poneren en handhaven: dominant gedrag, vol zelfvertrouwen optreden, statussymbolen waarderen, omgaan met macht en het netwerk-gebruiken. De vrouwen worden beter geacht op het gebied van de interpersoonlijke relaties (anderen de ruimte geven, open zijn over gevoelens, rekening houden met de gevoelens van anderen), het oog hebben voor details en het toegeven van gemaakte fouten. Van belang in verband met mogelijk hierdoor veroorzaakte misverstanden zijn de eigenschappen waarover de meningen over het al of niet ervan bezitten door vrouwelijke ingenieurs verschillen. De vrouwen vinden niet alleen dat ze minstens zo goed zijn in abstract redeneren (70%) en het aanhouden van grote lijnen (85%), maar ook vinden zij nog veel meer dan de mannen dat doen, dat vrouwen even goed of beter zijn in het stimuleren van teamwerk (98%) en het toegeven van gemaakte fouten (98%).
Hoofdstuk 6
69
Mannen vinden dat mannen even goed of beter zijn dan vrouwen als het . gaat over het nemen van risico's, het nemen van harde beslissingen en het scheiden van werk en vriendschap. Opmerkelijk is echter, dat een hoog percentage vrouwen hier een andere mening over heeft. Van de vrouwen vindt 58% dat ze even goed of beter zijn in het nemen van risico's, 71% dat zij even goed of beter zijn bij het nemen van harde beslissingen, 66% dat zij even goed of beter in staat zijn om onderscheid te maken tussen werk en vriendschap. Er zal op de inhouden van de resultaten nader teruggekomen worden bij de behandeling van het bezitten van andere eigenschappen van vrouwen als oorzaak van ondervonden barrières (zie 6.4). Hier kan al wel vastgesteld worden dat er verschil bestaat in hetgeen door de ander van haar verwacht wordt en hetgeen zij zelf meent te zijn. Dit kan aanleiding zijn tot het ontstaan van misverstanden die, indien ze niet tijdig onderkend en uit de weg geruimd worden, uit kunnen groeien tot barrières in het loopbaanverloop. In de volgende paragrafen zullen de ervaringen met de belangrijkste categorieën mensen uit de werkomgeving waar de vrouwelijke ingenieur mee te maken heeft aan de orde worden gesteld: de collega's, de directe chef, de medewerkers, de belangrijke anderen in en buiten de arbeidsorganisatie.
6.1.2 Het omgrum met collegiJ's Voor mannen en vrouwen is de dagelijkse omgang met collega's van grote invloed op het welbevinden in de werksituatie. In onderzoeksverslagen over . vrouwelijke ingenieurs wordt melding gemaakt van denigrerende opmerkingen, kleine plagerijen, het met opzet buitengesloten worden bij informele contacten en gevoelens van eenzaamheid van de vrouw op het werk (Janshen & Rudolph, 1987, Betz & Fitzgerald, 1987). Er wordt ook melding gemaakt van het feit dat de omgang met collega's ook op een andere wijze minder plezierig kan zijn. De collega's zijn dan niet onvriendelijk en stellen zich niet negatief op. Zij weten echter niet goed een houding te bepalen tegenover een collega die ook nog vrouw is en distantiëren zich dan maar. Soms ook veronderstellen collega's dat zij als vrouw niet geïnteresseerd is in het maken van een verdere carrière. Dit kan van belang zijn bij het onderling verdelen van werkzaamheden met als uiteindelijk resultaat dat de vrouw bepaalde ervaringen niet kan opdoen die nodig zijn om voor een promotie in aanmerking te komen. Er kunnen ook impliciete opvattingen heersen over wat de vrouw in de groep wèl en wat ze niet kan doen en op welke manier zij zich hierbij te gedragen heeft. Zij kan niet voor vol aangezien worden of juist niet vrouwelijk genoeg worden gevonden. Wijkt een vrouw in haar gedrag af van dit verwachtingspatroon dan wordt zij al snel afgewezen.
70
Deze moeilijkheden zullen naar verwacht afnemen als de ervaring in de arbeidsorganisatie met het werken met vrouwelijke ingenieurs als collega's toeneemt. Het onderzoek richtte zich op de volgende punten: het oordeel in het algemeen over de samenwerking met collega's; hoe er gedacht wordt over de invloed van het hebben van een vrouw op de afdeling op de onderlinge samenwerking; de wijze waarop vrouwelijke ingenieurs in de dagelijkse omgang aan bod komen; het eventueel bestaan van een verband tussen de waardering van de omgang met collega's en een succesvolloopbaanverloop Hierover werd een aantal vragen in de enquête opgenomen en gebruik gemaakt van aanvullend materiaal uit de interviews. Het aanwezig zijn van vrouwelijke collega's en het aantal ervan zegt bij de vrouwelijke ingenieurs iets over de uitzonderingspositie die zij bekleden en bij de geënquêteerde mannelijke ingenieurs iets over het beschikken over ervaring met het werken met vrouwelijke ingenieurs. Tabel 6.1 Aantal vrouwelijke collega's (totale groep, in %) vrouwen
mannen
N=220
N=172
37 24 14 15
35 26 19 13
geen vrouwelijke collega's één vrouwelijke collega twee vrouwelijke college's 3-5 vrouwelijke collega's
Dezelfde vraag werd gesteld over het aantal mannelijke collega's. Tabel 6.2 Aantal mannelijke collega's (totale groep, in %)
geen mannelijke collega's één mannelijke collega twee mannelijke collega's 3-5 mannelijke collega's meer dan 5 mannelijke collega's
vrouwen
mannen
N=220
N=172
2 3 7 22
5 3
66
6 20 66
Hoofdstuk 6
71
Vrouwelijke en mannelijke ingenieurs verkeren dus in gelijke omstandigheden wat betreft het aantal mannelijke en vrouwelijke collega's. Vrouwelijke ingenieurs werken dus niet in speciale vrouwengroepen. Vrouwelijke ingenieurs verkeren vaak als vrouw in een uitzonderingspositie. De mogelijke problemen die hiermee gepaard gaan worden door Kanter (1977) geschetst: het altijd in de aandacht staan, het meer aandacht schenken aan het verschil (de sexe) dan aan hetgeen hetzelfde is (het ingenieur zijn). Na het zien van deze cijfers is het begrijpelijk, dat mannelijke ingenieurs vaak veel voorbehoud maken bij hun oordeel over het werken met vrouwelijke ingenieurs: zij kennen het verschijnsel niet of zij moeten hun oordeel baseren op het werken met één of twee vrouwen. Uit de interviews blijkt, dat door de vrouwelijke ingenieurs het gemis van vrouwelijke collega's verschillend ervaren wordt. Het hebben van één vrouwelijke collega, met wie men eigenlijk weinig affiniteit heeft kan ook vervelend zijn. Sommige vrouwen zeggen, dat het als enige vrouw werken op een afdeling geen directe nadelen heeft. Zij zoeken dan wel vaak contact met vrouwen in vergelijkbare posities om onderling ervaringen uit te wisselen en begrip te krijgen voor bepaalde specifieke problemen. De aanwezigheid van een groter aantal vrouwen in de werksituatie maakt volgens de betrokkenen dat het normaler wordt gevonden dat je een vrouw bent en datje eerder als individu dan als vrouw wordt gezien. Wat betreft de omgang met de collega's werd in de eerste plaats een vraag gesteld naar de samenwerking in het algemeen (vraag 28). Daarnaast werden door middel van een groot aantal vragen de verschillende aspecten onderzocht. Dit betrof: welke invloed er uitgaat op de onderlinge samenwerking als er een vrouw deel uitmaakt van de werkgroep (vraag 37); de wijze waarop zij aan bod komt bij vergaderingen (vraag 38a); het aanzien dat zij heeft in de groep (vraag 38b); de manier waarop zij betrokken wordt bij sociale contacten (vraag 38c); de verdeling van aangename en onaangename taken in het werk (vraag 38d); Alleen aan de vrouwen werden vragen gesteld over: het meer als vrouw dan als collega gezien worden (vraag v7b); het een stapje terug moeten doen als de situatie kritiek wordt (vraag v7c); het niet serieus worden genomen bij "te vrouwelijk" overkomend optreden (vraag v7t); het extra goed moeten presteren om als vol te worden aangezien (vraag v7j).
72
Mijn verwachting was, dat op alle boven omschreven vragen, op die over de dagelijkse omgang met collega's na, waar een vergelijking met mannen mogelijk is de positie van de vrouwen als minder gunstig zou worden omschreven. Dit zowel door de mannen als door de vrouwen. En dat op alle specifieke vrouwenvragen over bet ervaren van extra barrières (de V7 vragen) door de vrouwen overwegend bevestigend geantwoord zou worden (Jansben & Rudolph,1987). Wat betreft bet oordeel over de samenwerking met de collega's in bet algemeen levert de desbetreffende vraag bet volgende resultaat op: Tabel 6.3 Samenwerking met collega's (in %)
vrouwen (N = 220) mannen (N•172)
goed
:!:
slecht
82 88
11
5 4
7
.
Bijna alle ondervraagde ingenieurs denken dus positief over de samenwerking met de collega's. Er is maar weinig verschil tussen mannen en vrouwen, de mannen zijn nog iets vaker positief bierover dan de vrouwen. Wat betreft de invloed die er uitgaat van bet hebben van een vrouw op de afdeling vermoeden de vrouwen zelf iets vaker dan mannen dat het wèl iets uitmaakt of er een vrouw op de afdeling is dan dat bet geen invloed beeft. De meeste mannen badden echter geen vrouwelijke collega of badden er weinig mee te maken en vonden bet dientengevolge moeilijk om bierover een oordeel uit te spreken. Zover de mannen ervaring hebben met een vrouw op de afdeling menen zij minder dan de vrouwen zelf dat de aanwezigbeid van een vrouw de gang van zaken verandert: een kwart denkt maar dat dit het geval is. Als veranderend onder invloed van vrouwen wordt door de mannen genoemd: de sfeer verbetert, de gesprekken worden wat veelzijdiger, de omgangsvormen verbeteren, bet wordt wat gezelliger, je moet wat meer op je woorden passen. In de interviews kwam verder naar voren, dat sommige mannen zich allangere tijd ergerden aan bet "puberale gedrag'' van collega's en blij waren dat dit, nu er een vrouw bijkwam wat verminderde. Aan een aantal aspecten van bet samenwerken werd in de enquête expliciet
aandacht besteed: bet aan bod komen van een vrouw bij vergaderingen, het aanzien dat ze heeft in de groep, het betrokken zijn bij de sociale contacten en de verdeling van aangename en onaangename taken.
Hoofdstuk 6
73
Verwacht werd dat vrouwen op deze gebieden problemen zouden ondervinden en dat vrouwen negatiever zouden zijn in de beoordeling (van de eigen situatie) dan mannen (eigen vooronderzoek en Janshen & Rudolph,1987). Het blijkt echter, dat zowel mannen als vrouwen meestal positief oordelen over de manier waarop de vrouw in de voorgelegde werksituaties functioneert. V oor zover zij negatieve oordelen geven, doen de vrouwen dit wel wat meer dan de mannen over het aanzien van de vrouwelijke ingenieur in de groep (15% tegenover 7%) en haar betrokkenheid bij sociale contacten (12% tegenover 5%). De oorzaak hiervan zou kunnen zijn dat de man zich baseert op een algemene indruk, de vrouw weegt in haar oordeel al haar persoonlijke ervaringen mee, ook die waar andere collega's geen weet van hebben. Tabel 6.4 Aspecten samènwerking vrouw in de groep (matched groep, in %} vrouwen
mannen
even veel
:!:
minder
even veel
:!:
minder
evenveel aan bod biJ vergaderingen
78
11
11
75
13
11
evenveel aanzien in groep
71
13
15
78
14
7
evenveel betrokken bij sociale contacten
79
8
12
86
9
5
deelt gelijk op bij meer en minder aangename opdrachten
80
11
8
75
15
8
De meeste mannen en vrouwen denken dus dat de vrouwen bij de onderzochte aspecten evenveel aan bod komen als de mannen. Het verschil tussen de opvattingen van mannen en vrouwen is significant bij het aanzien van vrouwelijke ingenieurs in de groep (X2 = 10.89, df=4 p<.05,).
6.1.3. De houding VQIJ de directe
chef
De directe chef komt in de studies over het loopbaanverloop naar voren als een zeer belangrijke factor voor het loopbaanverloop (Hall, 1986; De Bruin, 1991). Mijn veronderstelling is dat de directe chef voor een vrouw zelfs nog belangrijker is voor haar loopbaanverloop dan voor een man. In positieve zin kan hij door zijn (van een fthaar" is tot nu toe helaas zelden of nooit sprake) optreden
74
naar buiten laten blijken dat hij het volle vertrouwen in haar heeft. Hij kan ingrijpen in ongewenst gedrag van collega's. Hij kan haar stimuleren in haar werk en een weg voor haar banen in de arbeidsorganisatie. Hoewel hij zich hier zelf niet van bewust hoeft te zijn kan hij door op een andere manier met haar om te gaan dan met haar mannelijke collega's haar loopbaanverloop meer of minder stimuleren. Aan de andere kant kunnen er chefs zijn die bewust vrouwen als volwaardige ingenieurs weigeren te aanvaarden. Dit blijkt dan b.v. uit het soort werk dat zij haar toevertrouwen, uit de manier waarop zij haar betrekken bij het werkoverleg, de manier waarop zij over haar spreken tegenover derden en het haar niet willen afvaardigen naar belangrijke bijeenkomsten (Janshen & Rudolph, 1987).
Mijn veronderstelling is, dat de meeste chefs àls zij bezwaren hebben tegen vrouwelijke ingenieurs, zich dat vaak niet bewust zullen zijn. lftt de gesprekken met de mensen uit het bedrijfsleven bleek dat in overleg met de chef besloten wordt of de vrouw bij hem komt werken. AJs zij een vrouwelijke ingenieur anders behandelen dan gebeurt dit waarschijnlijk niet met opzet, maar als gevo]g van veronderstellingen waarvan zij zichzelf niet bewust zijn. Een andere mogeli,jkheid is, dat de chef de vrouw juist te veel in bescherming wil nemen en haar daardoor belet leerervaring op te doen. De houding van de chef is in de enquête niet gemeten met vragen aan de chef ze~ maar met vragen naar de perceptie ervan door degenen aan wie hij leiding geeft. In de eerste plaats wordt de perceptie gemeten met een a]gemene vraag (vraag 29). Daarnaast zal door middel van het vergelijken van de antwoorden van mannen en vrouwen op vragen waarin een aantal aspecten van het leiding geven door hun chef aan de orde worden gesteld, worden nagegaan of hierin verschillen te constateren zijn. Deze vragen gaan over de indruk die de ondervraagde heeft: van de wijze waarop de chef aan de betrokkene leiding geeft vergeleken met
de wijze waarop dit gebeurt aan collega's (vraag 30); of hij evenveel tijd besteedt aan de betrokkene als aan de andere medewerkers (vraag 31); of de chef meer formeel of juist meer informeel is in het contact met betrokkene in vergelijking met de andere medewerkers (vraag 32); of de chef de betrokkene evenveel stimuleert in het werk als de collega's (vraag 33); of de chef de betrokkene evenveel stimuleert om vooruit te komen (vraag 34). Uit de interviews werd weer aanvullend verhelderend materiaal verkregen. Mijn verwachting is, dat de directe chef zich bij een aantal aspecten anders zal gedragen tegenover mannelijke dan tegenover vrouwelijke medewerkers (Janshen & Rudolph, 1987) en dat dit verschil in gedrag van invloed kan zijn
75
Hoofdstuk 6
op het loopbaanverloop. Aangezien niet alle ondervraagden een directe chef hebben wijken de aantallen af van het totale aantal geënqueteerden. De vraag betreffende de tevredenheid over de directe chef werd als volgt beantwoord: Tabel 6.5 Tevredenheid over chef (matched groep, In 'lb)
vrouwen mannen
ja
±
nee
totaal
59
20 20
21 15
100 100
65
De mannen lijken wat meer tevreden over hun directe chef dan de vrouwen, maar het verschil is niet significant. Opvallend is, dat terwijl er bij de mannen van alle ervaringsgroepen en bij de vrouwen in de meer ervaren groepen geen significant verband is aan te tonen tussen tevredenheid over de chef en het objectieve criterium voor loopbaansucces, het inkomen, dit wel het geval is bij de vrouwen van de minst ervaren groep (X2 =40.27, df=15 p<.OO). Jonge vrouwen met een hoog inkomen zijn meer tevreden over hun directe chef. Er is wat betreft de subjectieve waardering van het loopbaansucces ook verschil tussen de samenhang van de tevredenheid over de chef tussen vrouwen en mannen. Bij de mannen is er geen significant verband aan te tonen, bij de vrouwen wel(~= 32.51 df=15 p<.05). De' wijze waarop een chef leiding geeft aan vrouwen kan bewust of onbewust anders zijn dan aan mannen. Als dit het geval is kan dit voor de betrokkene
zowel positief als negatief uitwerken. In dit verband is het belangrijk dat de vraag niet werd gesteld aan de chef zelf, maar aan degene die de leiding ontvangt, de mannelijke of vrouwelijke ingenieur. Verondersteld werd dat vrouwelijke ingenieurs meer dan mannelijke zouden zeggen dat de chef aan hen, als "afwijkend" soort medewerker op andere wijze leiding zou geven (Janshen & Rudolph, 1987). Dit bleek echter niet het geval te zijn. Tabel6.6 Chef geeft op dezelfde wijze leiding als aan collega's (matohed groep, in %)
nee
weet niet
63
26
11
55
38
7
ja vrouwen mannen
Het verschil tussen mannen en vrouwen is niet significant.
76
Hoewel de meeste vrouwen en de meeste mannen dus van mening zijn dat zij door hun chef op gelijke wijze behandeld worden als hun collega's lijken de mannen juist vaker dan de vrouwen te denken dat zij, als individu, anders worden behandeld dan hun (meestal mannelijke) collega's. Dit resultaat komt steeds terug in de beantwoording van de volgende vragen. Het is moeilijk een verklaring hiervoor te vinden. Misschien zijn vrouwen zo gericht op het feit dat ze als vrouw beslist niet anders behandeld willen worden als mannen dat zij voorbij gaan aan de persoonsgebonden verschillen die de relatiepatronen van chef-ondergeschikten mede bepalen. Mogelijk dat ook de chefs zo beducht zijn voor ogenschijnlijke andere behandeling van vrouwelijke medewerkers dat zij daarom extra voorzichtig zijn in de manier waarop zij zich ten opzichte van haar gedragen. Bij jonge mannelijke ingenieurs speelt de angst voor het hebben van een uitzonderingspositie niet, zij hebben juist de behoefte zichzelf door hun persoonlijk optreden te onderscheiden van de anderen om een andere behandeling te verdienen en te krijgen, "er uit te springen". Eén van de manieren waarop een chef verschil kan maken in het gedrag tegenover ondergeschikten kan zijn dat hij aan de één meer, aan de ander minder tijd besteedt. Beducht voor roddels of uit onmacht om met de situatie om te gaan zou hij de indruk van het onderhouden van een ogenschijnlijk te intiem contact kunnen willen vermijden door het contact met een vrouwelijke medewerker zo gering en formeel mogelijk te houden. Dit zou een goede begeleiding kunnen bemoeilijken. De beantwoording van de betreffende vraag wordt weergegeven in tabel6.7. Tabel6.7 Chef besteedt even veel tijd aan mij als aan de andere medewerkers (totale groep, in%) nee meer
vrouwen mannen
10 13
nee mlnder
weet
50
16
23
33
37
11
ja
niet
Mannen denken dus méér dan vrouwen dat er minder tijd aan hen besteed wordt dan aan hun collega's. Opvallend is daarnaast echter dat meer vrouwen zeggen het niet te weten. Hebben vrouwen minder zicht op de situatie dan hun mannelijke collega's? Wordt dit misschien veroorzaakt doordat zij in hun werk minder in contact met anderen komen dan hun mannelijke collega's of zijn zij alleen voorzichtiger in hun oordeel? Uit het enquêtemateriaal is hierover geen uitsluitsel te vinden. In de interviews werden beide mogelijkheden genoemd.
77
Hoofdstuk 6
Het kan ook zijn dat de sfeer in het contact tussen chef en ondergeschikte in het ene geval infonneler is dan in het andere. Een meer informeel contact zou mogelijk kunnen wijzen op een betere verstandhouding, hoewel het hiertoe allerminst een garantie inhoudt. De beantwoording van de betreffende vraag luidt: Tabel 6.8 Sfeer contact tussen mij en chef is meer formeel of juist meer informeel (matched groep, in%) formeel
::!:
informeel
vrouwen
13
19
58 35
29
mannen
46
Vrouwen vinden het kennelijk moeilijker om een oordeel hierover uit te spreken. Er is een duidelijk verschil tussen mannen en vrouwen, mannen zeggen significant vaker dat zij op meer informele wijze met hun baas omgaan dan hun collega's (r=1s.1 df=6 p<.Ol) Vrouwen melden weer, net als bij de beantwoording van de vorige vraag, vaker dat ze niet denken dat hun contact met de chef op de één of andere wijze anders is dan met de andere medewerkers of dat zij het niet weten. Mannen vinden meer dat zij anders behandeld worden dan hun collega's, meer formeel, maar vaker nog meer informeel. Er is een duidelijk verschil te constateren tussen de percentages mannen en vrouwen die menen dat hun chef hen meer informeel behandelt dan hun collega's (mannen 46%, vrouwen 29%). Eén van de belangrijkste functies van een chef is het stimuleren van de medewerker in het werk, bijvoorbeeld door opbouwende kritiek of positieve waardering te geven bij geleverde prestaties. De beantwoording van de betreffende vraag levert de volgende resultaten: Tabel6.9 Chef stimuleert evenveel in werk als collega's (matched groep)
nee
ja
meer
vrouwen
12
55
mannen
16
43
nee minder
weet
14 18
19 22
niet
De vrouwen denken dus weer vaker gelijk behandeld te worden, de mannen voelen zich weer vaker op een afwijkende manier behandeld. Bij deze vraag ver-
78
keren echter wat meer mannen in onzekerheid dan bij de beantwoording dan bij de vorige vragen. In de interviews werd verschillende malen door vrouwen spontaan het belang onderstreept van de steun en de stimulering door de chef. Er werden voorbeelden gegeven hoe de chef een vrouw kon ondersteunen als zij moeilijkheden had om bijv. door opdrachtgevers van buiten geaccepteerd te worden. De chef zei in één zo'n geval: "een betere hebben we niet, hier zullen jullie het mee moeten doen". In een ander geval zorgde de chef dat de vrouw als enige de afdeling vertegenwoordigde, er moest dan wel naar haar geluisterd worden. Het meenemen naar interessante bijeenkomsten werkt voor een vrouw net zo stimulerend als voor een man, het verschil is echter dat zij als vrouw eerder opvalt en daardoor het effect groter is als zij een goede opmerking maakt, dit heeft onmiddellijk resultaat voor het vergroten van haar naambekendheid binnen de organisatie. De stimulerende functie van een chef gaat echter verder dan het functioneren in de werksituatie zelf, de chef moet zeker de aan het begin van hun loopbaan staande jonge ingenieurs stimuleren om vooruit te komen. Ook hier geldt weer dat de jonge vrouwelijke ingenieur deze stimulans waarschijnlijk nog meer nodig heeft dan de mannelijke. Zij mist immers in de meeste gevallen de inspiratiebron van vrouwelijke identificatiefiguren in de arbeidsorganisatie. Zij neemt ook minder vaak deel aan mannen-netwerken, "old boys circuits", waar gepraat wordt over loopbaankansen en men elkaar hiertoe de helpende hand toesteekt. In tabel 6.10 zijn de antwoorden op een betreffende vraag weergegeven. Tabel6.10 Chef stimuleert evenveel als collega's om vooruit te komen (matched groep) nee meer vrouwen mannen
ja
nee minder
weet niet
13
44
18
39
8 13
31
35
Mannen lijken dus weer meer dan vrouwen te vinden dat zij als persoon anders behandeld worden. Zij denken dan vaker, dat zij meer of minder gestimuleerd worden dan de vrouwen dat doen (niet significant). Opvallend zijn hier echter twee zaken: de mannen zijn ditmaal ongeveer even onzeker als de vrouwen in het geven van hun oordee~ het is kennelijk voor iedereen moeilijker om zicht op de situatie van anderen te krijgen en er lijkt enig verschil tussen de mannen en vrouwen wat betreft de positieve stimulering. Dit verschil is echter niet significant. Uit de interviews komt een paar maal naar voren dat een chef een goede vrouwelijke medewerker graag zelf behoudt, een goede man laat hij
Hoofdstuk 6
79
eerder gaan, met pijn in zijn hart, gaan "je moet toch ook aan de toekomst van zo'n jongen denken". Er wordt in de interviews ook een paar maal verteld dat chefs nog al eens denken dat vrouwen minder belang hechten aan een verdere carrière. "Hij viel bijna van zijn stoel toen ik op de vraag naar mijn toekomstplannen antwoordde, dat ik op zijn stoel wou komen te zitten" (een geïnterviewde vrouw). Het verschijnsel van barrières die hun ontstaan te danken hebben aan het toeschrijven van opvattingen aan vrouwen, zonder dat deze getoetst zijn door overleg hierover met de betrokkene komen we meer tegen. Kortom, noch uit de enquête, noch uit de interviews kunnen we concluderen dat vrouwen extra gestimuleerd worden door hun chefs om vooruit te komen. Samenvattend komt uit de boven gegeven cijfers het volgende beeld naar voren: de vrouwen denken vaker dan de mannen dat zij door hun chef op gelijke wijze behandeld worden als hun collega's. De verhouding chef-medewerker wordt door mannen vaker als informeel ervaren dan door vrouwen. Van het geven van een extra stimulans aan de vrouw in haar werk is niet veel te merken, dit is zeker niet het geval waar het gaat om vooruit te komen in de loopbaan. Succesvolle jonge vrouwen zeggen vaker tevreden te zijn over hun chef.
6.1.4 De J11'0UWdijke ingenieur als leidinggevende
Er bestond, en bestaat, blijkens de onderzoeksresultaten van o.a. Berends (1988) in een aantal situaties nog steeds, weerstand bij mannen tegen het werken onder leiding van een vrouw. De argumenten hiervoor zijn deels emotioneel, zij achten zich als man "vernederd" als zij de bevelen van een vrouw hebben op te volgen (Spencer & Portnoy, 1987), deels komt het voort uit de vrees dat vrouwen de hiertoe benodigde eigenschappen niet of niet in voldoende mate bezitten. Berends (1988) rapporteert over onderzoek waaruit blijkt dat vrouwen in het verleden vaak zelf geen leidinggevende functies ambiëerden. Zij wensten hun populariteit bij hun collega's niet in de waagschaal te stellen door hen eventueel onaangename opdrachten te moeten verstrekken. Bovendien moeten veel vrouwen hun werk combineren met de zorg voor kinderen en wensen zij zichzelf niet nog zwaarder te belasten door een leidinggevende taak op zich te nemen. Naarmate de inhoud van hun werk voor vrouwen in hun leven van groter belang werd begonnen er zich ook meer vrouwen over de genoemde bezwaren heen te zetten en kwamen er meer voorbeelden van leidinggevende vrouwen. Kvande & Rasmussen (1990, Noorwegen), Janshen en Rudolph (1987, Duitsland) en Jagacinsky (1987, U.SA.) vermelden allen dat de door hen onderzochte vrouwelijke ingenieurs graag leiding geven. Het aantal vrouwelijke ingenieurs
80
dat leiding geeft blijft echter sterk achter bij het aantal mannelijke. Dit verschil neemt toe met het aantal jaren werkervaring. Aangezien het leidinggeven een normaal onderdeel vormt van al die ingenieursloopbanen waarbij de zuivere specialistenfunctie verlaten wordt (Bailyn & Lynch, 1983) en de vrouwelijke ingenieurs zelf aangeven zich verder in meer organisatorisch werk te willen ontwikkelen (slechts 12% wil op den duur zuiver vaktechnisch werk blijven doen) vormt dit een belangrijk onderwerp voor het onderzoek naar carrières van vrouwelijke ingenieurs. Mijn veronderstelling is, dat de meeste vrouwen een eventuele aanvankelijke weerstand door de manier waarop zij optreden weten te overwinnen. Ik verwijs hiervoor naar het vooronderzoek Delftse ingenieurs in een tijd waarin het aan· vaarden van leiding van vrouwen voor mannen nog moeilijker te accepteren was. Meer moeilijkheden zal de vrouw ondervinden als gevolg van het idee dat vaak bestaat bij het management, dat vrouwen niet geaccepteerd zullen worden in leidinggevende functies. Dit leidt er immers toe, dat zij hiervoor niet eens in aanmerking komt. Deze op veronderstelling gebaseerde mening bij het management is in dit onderzoek niet direct te meten. (In de gesprekken met de vertegenwoordigers van de bedrijven kwam het bestaan hiervan wel naar voren.) Wel kon in dit onderzoek nagegaan worden hoeveel vrouwen leiding geven en aan hoeveel personen. Een eventueel verschil met mannen kan echter, behalve door het feit dat zij minder kansen krijgt omdat zij een vrouw is, ook veroor· zaakt worden door andere factoren als bijvoorbeeld mindere geschiktheid, minder sterk levende wens bij de vrouw zelf om leiding te geven of het feit dat veel vrouwen in deeltijd werken. In dit onderzoek zijn behalve over het aantal vrouwen dat leiding geeft (vraag 14) en over het aantal personen dat hierbij betrokken is, gegevens verzameld over: de mening van mannen en vrouwen over het uitoefenen van hun leidingge· vende taken (vraag 22c); aanvankelijk ondervonden weerstanden bij hun ondergeschikten (vraag22b); op dit moment nog geregeld ondervonden weerstand (vraag 22b). Verder kon worden nagegaan of er een verband kon worden aangetoond tussen leiding geven en objectief succes. Mijn veronderstelling is, mede gebaseerd op het onderzoek van Berends over de Nederlandse vrouw als chef (1988) en Kvande & Rasmussen (1990), dat er minder vrouwen zullen leidinggeven, dat zij dit graag doen en dat zij in staat zijn aanvankelijke weerstand te overwinnen.
Hoofdstuk 6
81
Onderstaande tabel geeft een overzicht van de percentages vrouwen en mannen die leiding geven en hoeveel mensen dit betreft. Omdat hier de werkervaring van invloed is werd gebruik gemaakt van de gegevens van de matched groep, dit heeft als nadeel dat deze groep jonger is dan de totale onderzoeksgroep. Tabel 6.11 Verantwoordelijkheld voor anderen (matohed groep, in %)
nee, geen 1 ander 2-5 anderen 6-10 anderen 11-50 anderen meer dan 50 anderen
vrouwen N=145
mannen N=145
44
31
13
8
23 6 9 5
32 12 12
6
Vrouwelijke ingenieurs blijken zelfs in deze groep met relatief weinig werkervaring vaker geen leiding te geven aan anderen en als zij dit doen is dit vaker aan maar één persoon. (.r =50.57 df= 20 p<.OO) Of zij aanvankelijk weerstand hebben ondervonden blijkt uit onderstaande tabel. Tabel 6.12 Aanvankelijk ondervonden weerstand tegen leiding geven Qn %)
veel niet veel, niet weinig weinig
vrouwen N=80
mannen N=100
14 14
11 9
72
80
Vrouwen ondervinden dus in het begin wel wat meer weerstand dan mannen, maar dit betreft toch een gering percentage. Om zoveel mogelijk gegevens te verkrijgen over de houding tegenover vrouwen, het eigenlijke aandachtspunt, werden hier al de beschikbare gegevens van mannen en vrouwen die leiding geven ( dus de totale onderzoeksgroep) gebruikt. Zowel mannen als vrouwen zeggen dus zelden of nooit weerstand tegen hun leiding ondervonden te hebben, de mannen lijken wat minder voorzichtig dan vrouwen in hun oordeel.
De beantwoording van de vraag of zij nu nog weerstand ondervinden bij hun leiding geven wordt weergegeven in tabel 6.13.
82
Zowel mannen als vrouwen ondervinden dus zelden of nooit weerstand tegen hun leiding geven. Een aantal vrouwen spreekt zich hierover wat gematigder uit. Of zij het prettig vinden om leiding te geven komt naar voren in de volgende tabel, 6.14. Tabel 6.13 Ook nu nog geregeld weerstand tegen leldinggeven On %)
vrouwen
mannen
N=80
N=100
15
0 8
84
92
veel niet veel, niet weinig zelden of nooit
Tabel 6.14 Op het ogenblik leiding geven een plezierig onderdeel van het werk (in %)
ja neutraal nee niet Ingevuld
vrouwen
mannen
N=80
N=100
76
77 20 3
13
6 5
1
Meer dan drie kwart van de mannen en de vrouwen blijkt het leiding geven dus plezierig te vinden. Uit de interviews komt naar voren dat het begeleiden van jongeren en het meebeleven van hun uitgroeien veel voldoening geeft. Er wordt gesproken over een meerwaarde die dit aan hun werk geeft. Bij de interviews werd gesproken met enkele vrouwen die over een rijke ervaring in leidinggeven beschikten. Zij hadden kennelijk zeer veel plezier in deze kant van hun werk en zeiden ook veel waardering te ondervinden. Als er weerstand werd ondervonden was dit meestal door mannen met minder capaciteiten. Het feit dat ze niet alleen gepasseerd werden, maar dan ook nog door een vrouw, was voor deze mannen extra onverteerbaar. De vrouwelijke leidinggevenden zeiden wel begrip voor deze problemen te hebben en probeerden dit vaak op te lossen, door deze mensen verantwoording voor een stuk werk dat ze goed beheersten te geven en hen daar dan alle eer voor te laten. De enkele vrouwen die leiding gaven aan fabrieksafdelingen ondervonden soms in het begin wat extra weerstand, maar werden als ze eenmaal bewezen hadden hun taak aan te kunnen, extra populair bij de ondergeschikten. Zij zeiden dat het vooral op prijs werd gesteld dat zij persoonlijke belangstelling voor ieder toonden en toch in staat bleken, indien nodig, harde beslissingen te nemen. Er
Hoofdstuk 6
83
werden weinig voorbeelden aangetroffen van leidinggeven in deeltijd zoals genoemd door De Olde (1992). In de interviews werd gevraagd aan mensen die nu nog geen leiding gaven, hoe zij hier tegenover zouden staan. Deze gegevens konden nog aangevuld worden door de in de enquête geuite toekomstwensen. De meeste mannen en vrouwen zeiden dat zij het op prijs zouden stellen als ze in de toekomst een leidinggevende taak zouden krijgen. Degenen die dit niet wilden, mannen en vrouwen, zagen op tegen de "rompslomp" en "het gezeur", zij wilden hun tijd "liever aan echt werk besteden" of zij achtten zichzelf niet geschikt. Het blijkt dat er verband bestaat tussen leiding geven en objectief succes, zowel bij de mannen (XZ= 50.78 df=20 p<.OO) als bij de vrouwen (XZ= 42.90 df=20 p<.OO).
Leiding geven in deeltijd In het interviewmateriaal kwam maar een enkele ervaring met leiding geven in deeltijd naar voren. Het bleek dat ook de vrouwen die erover dachten om na de geboorte van haar kind korter te gaan werken en leiding gaven dit, mits het bijvoorbeeld 4 dagen per week zou zijn, mogelijk achtten. Zij hielden daarbij rekening met het feit dat ook bij veelvuldige afwezigheid van veel mannelijke leidinggevenden het werk gewoon doorgang vindt. Zij vonden het gewoon een zaak van goed organiseren en duidelijke afspraken maken. Het grootste probleem is het taboe dat erop rust in de organisatie: "het kan nu eenmaal niet". Samenvattend kan gezegd worden dat vrouwen minder vaak leiding geven en àls zij het doen aan minder personen. Als zij echter leiding geven zeggen zij maar zelden veel extra weerstand te hebben moeten overwinnen, zij zeggen juist veel waardering te ondervinden. Zij vinden het leidinggeven een plezierig onderdeel van hun werk. Deze resultaten zijn geheel in overeenstemming met de resultaten van Berends onder vrouwelijke leidinggevenden in Nederland en van Kvaode en Rasmussen bij hun onderzoek naar Noorse vrouwelijke ingenieurs.
6.1.5 Houding von mensen buiten de eigen tlitecte wetkomgeving Wie deze mensen zijn hangt af van de positie die de vrouw in een arbeidsorganisatie inneemt. Voor sommigen is alleen de personeelsfunctionaris incidenteel van belang en "de chef van de chef" voor de beoordeling. Anderen werken echter veelvuldig samen met mensen uit andere afdelingen binnen de organisatie. In sommige gevallen zijn dit steeds met dezelfde, in andere met steeds wisselende werkpartners. Uit de interviews blijkt dat de situatie voor vrouwelijke ingenieurs gemakkelijker hanteerbaar wordt als het meestal dezelfde partners zijn. Deze weten dan al uit ervaring wat de vrouwelijke ingenieur in haar werk waard is.
84
Om na te gaan of er mensen zijn met wie zij te maken krijgt buiten de eigen werkgroep binnen de eigen arbeidsorganisatie of in contacten erbuiten die haar niet als een volwaardige gesprekspartner als ingenieur willen aanvaarden omdat zij een vrouw is, werden de vragen 35 (betreffende de contacten binnen de organisatie) en 36 (over de contacten buiten de organisatie) gesteld. Mijn veronderstelling is, dat de meeste vrouwelijke ingenieurs met een zekere extra weerstand te maken krijgen (Janshen & Rudolph, 1987). Een indicatie van de houding van anderen ten opzichte van de vrouwelijke ingenieur werd reeds gegeven in de reacties van de jonge mannelijke ingenieurs over de eigenschappen die zij toeschrijven aan vrouwelijke ingenieurs (zie 6.1.1). Uit de interviews blijkt dat bovendien van invloed is of degene waar de vrouw mee te maken krijgt, zelf in de privésfeer ervaring heeft met vrouwen die werkzaam zijn in hogere functies. Ook is van belang welke ervaring in de werksituatie ooit met een vrouw in een dergelijke functie werd opgedaan. "Als een vrouw de boel eens verknoeid heeft, komt er voorlopig geen vrouw meer in zo'n functie. Datzelfde kunnen ze natuurlijk nooit doen bij mannen." In de enquête werd in eerste instantie nagegaan in hoeverre er sprake was van geregelde contacten buiten de eigen afdeling. Dit bleek het geval te zijn bij 93% van de vrouwen en 96% van de mannen. Het verloop van de contacten werd door de mannen en de vrouwen overwegend als goed beschreven (resp. 75 en 72%). Slechts één man meldde dat de contacten slecht verliepen, de overigen noemden het verloop verschillend. Veel verschil tussen de ervaringen van mannen en vrouwen werd dus niet geconstateerd. In ingenieursfuncties spelen de professionele contacten met mensen buiten de
aibeidsorganisatie met name een belangrijke rol als werk wordt verricht voor opdrachtgevers. Dit is ook het geval indien in de verkoop of marketing gewerkt wordt; in dit soort functies waren echter weinig ingenieurs werkzaam. Een mogelijke barrière in ieders carrière is de wijze waarop de eigen chef anticipeert op de houding van anderen tegenover de betrokkene. Voor vrouwen bestaat de kans dat de chef haar minder vaak zal inzetten omdat hij denkt dat zij minder goed geaccepteerd zal worden. Deze barrière is in een enquête moeilijk te meten. In dit onderzoek kan alleen nagegaan worden, hoe de contacten in het algemeen verlopen van hen die wel voor dit soort werk ingezet worden. Slechts 16% van de vrouwelijke ingenieurs en 10% van de mannelijke ingenieurs zeiden bijna geen contacten buiten de organisatie te onderhouden. De beoordeling van deze contacten was goed bij 76% van de vrouwen en 72% van de mannen. De contacten werden als "moeizaam" omschreven door 1% van de vrouwen en 1% van de mannen. In de overige gevallen wordt gesproken van het verschillend verlopen van de diverse contacten. Zo te zien is op dit gebied weinig verschil tussen de ervaringen van vrouwen en mannen te signaleren.
Hoofdstuk 6
85
Uit de interviews blijkt dat vrouwen zich bij het eerste contact met een nieuwe gesprekspartner vaak eerst als ingenieur herkenbaar moeten maken. Het blijkt n.l. dat de mannelijke assistent die meegaat nogal eens aangezien wordt voor de ingenieur en de vrouwelijke ingenieur als diens assistente. Deze misverstanden zijn echter snel uit de wereld te helpen (b.v. door het presenteren van een visitekaartje) en al gauw ontstaat in de meeste gevallen een relatie die gebaseerd is op professionele kwaliteiten. Een reële hindernis wordt in sommige bedrijfssectoren wel gevormd door de traditionele wijze van omgaan met opdrachtgevers als die ligt in de sfeer van etentjes en nachtclubbezoek. ledere vrouw moet daar een eigen oplossing voor zoeken, om te voorkomen dat zij niet in door haar niet gewenste situaties terecht komt. maar waarbij de goede sfeer, die noodzakelijk is voor het goed verloop van de zakelijke contacten, toch niet geschaad wordt.
6.1.6 Ongewenste sexuele intimiteiten In alle onderzoek naar vrouwen in de werksituatie wordt aan het voorkomen van ongewenste sexuele intimiteiten uitvoerig aandacht besteed (Farley, 1987). In dit onderzoek wordt de definiëring gebruikt die aansluit bij die van de Amerikaanse wetgeving: elke onwelkome sexuele toenadering, verzoek om sexuele gunsten en ander verbaal of lichamelijk gedrag van sexuele aard indien onderwerping aan dit gedrag expliciet of impliciet een voorwaarde is voor het kunnen werken van het individu, uitgangspunt kan vormen bij beslissingen over werk en carrière en/of van invloed is op de prestaties van het individu en/of een intimiderende, vijandige of offensieve werkomgeving schept. Een belangrijk kenmerk is, dat er vaak onaangename gevolgen voor de betrokken vrouw dreigen bij afwijzing, omdat degene die haar benadert op de een of andere wijze macht heeft over haar werksituatie. Betz & Fitzgerald (1987) noemen uit Amerikaans onderzoek zeer hoge cijfers over het voorkomen ervan: 52% van de vrouwen in een zeer grootschalig onderzoek had er ·de laatste 2 jaar mee te maken gehad. De gevolgen zijn vaak ernstig: in een ander onderzoek ondervond 39% negatieve gevolgen van een dergelijke ervaring, inclusief ontslag. Er wordt met nadruk op gewezen dat dit geldt voor vrouwen op elk functieniveau. Ook op grond van Nederlands onderzoek (Timmerman, 1990) moet wel verondersteld worden dat ook de vrouwelijke ingenieurs in hun dagelijks werk en in hun loopbaanverloop hinder zullen ondervinden van ongewenste sexuele intimiteiten. Deze kunnen zich manifesteren in de manier waarop dagelijks met elkaar wordt omgegaan in de groep, maar ook in situaties onder vier ogen. De problematiek is zeer complex. In dit verband wil ik alleen wijzen op een paar aspecten die mijns inziens voor dit onderzoek van belang zijn. Welke
86
gedragingen moeten worden gerekend tot ongewenste intimiteiten? Hetzelfde gedrag kan door de ene vrouw als onaanvaardbaar ervaren worden, door de ander als wel hinderlijk, maar het vormt voor haar geen ernstig probleem. Voor het onderzoek bestaat het probleem, dat het zeer moeilijk is om het vóórkomen ervan op het spoor te komen, omdat er liever niet over gepraat wordt. Het speelt zich n.l. bijna altijd in het verborgene af en is moeilijk bewijsbaar, het is het woord van de één tegenover het woord van de ander. Als een vrouw het niet bewijzen kan, leert de ervaring dat zij er slechts schade van in haar werk ondervindt als zij het meldt en zij zwijgt er dus liever over. Een volgend probleem is, dat de schade die veroorzaakt wordt moeilijk meetbaar is. In hoeverre wordt bijvoorbeeld het feit dat een vrouw een gewenste promotie niet maakt mede veroorzaakt doordat één van de mensen die hierover beslissen moeten door haar sexueel werd afgewezen? Aangenomen moet worden dat het voorkomen van ongewenste sexuele intimiteiten een belangrijke potentiële barrière voor de carrière-ontwikkeling voor vrouwen is, reden waarom aan dit onderwerp op verschillende plaatsen aandacht wordtbesteed in dit onderzoek. Rekening houdend met bovengenoemde problemen werd besloten om: Alle definitieproblemen te vermijden door het aan de respondenten over te laten wat zij als zodanig beschouwen. In voorkomende gevallen wordt hier in de interviews vervolgens een verdere invulling aan gegeven. Een extra inspanning te doen om de kennelijk moeilijk te verkrijgen gegevens boven water te krijgen. In de enquête werd de vraag rechtstreeks gesteld, het onderwerp kwam daarna terug in een lijst algemene uitspraken over het werken van vrouwen die alleen door de vrouwelijke respondenten beantwoord werd. Tenslotte werd het in èlk interview, aan het einde van het in goede sfeer verlopen gesprek nog eens aan de orde gesteld in de zin van: "Er is zo weinig naar boven gekomen. Denk nog eens goed na, herinner je je niet toch wat uit je eigen ervaring of uit je omgeving?" Het antwoord op de vraag "Heeft er op de afdeling waar u werkt zich wel eens iets afgespeeld op het gebied van de z.g. ongewenste intimiteiten?" wordt weergegeven in de volgende tabel. Tabel 6.15 Ongewenste intimitelten (totale groep, in %)
neej"is mij niet bekend" ja, maar het was niet ernstig ja, met ernstige gevolgen
vrouwen
mannen
N=220
N=172
86 12 2
94 6 0
87
Hoofdstuk 6
De reactie op de uitspraak "Ik heb gezien dat de gevolgen van het te maken hebben gehad met ongewenste intimiteiten ook de loopbaankansen van vrouwen in hogere functies negatief beïnvloeden" (alleen aan vrouwen voorgelegd) was als volgt: mee eens neutraal niet mee eens blanco
3% 38% 34% 15%
Deze resultaten wijzen er niet op, dat veel mannen en vrouwen direct te maken hebben met dit probleem. Mannen nog minder dan vrouwen. Een paar mannen die zelf leiding geven vertelden in de interviews dat zij weleens hadden gemerkt dat er vervelende grappen over een bepaalde vrouw op hun afdeling gemaakt werden. Daar hadden ze, naar zij hoopten, een eind aan gemaakt. In een ander geval had de chef de betrokken vrouw gevraagd of zij last had van bepaalde opmerkingen en kleine plagerijen. De vrouw zei dat ze "mans" genoeg was om de situatie in de hand te houden. Ook het systematisch "nakammen" in de interviews leverde niet veel op. Er bleken soms in de studententijd wel zaken voorgevallen te zijn die nadelige gevolgen gehad kunnen hebben voor het halen van tentamens, het geplaatst worden op practica en dergelijke. Zeker wist men het niet. Wel zeiden de vrouwen in hun studietijd veel geleerd te hebben over de manier waarop zij het beste met ongewenste sexuele toenaderingen konden omgaan. In de interviews werd ook gesproken met degenen die in de enquête aangaven dat er ernstige gevolgen bekend waren. Deze bleken niet de vrouwen zelf te betreffen, maar vrouwen uit hun werkomgeving, de gevolgen waren inderdaad ernstig: ontslag, langdurige ziekte en zwaar overspannen raken. Als zeer beangstigend werd ervaren dat soms een zaak jaren gespeeld bleek te hebben zonder dat de naaste omgeving er ook maar een vermoeden van had gehad. De minder ernstige zaken betroffen doorgaans één in dat opzicht al algemeen bekend staande figuur in de werkomgeving. "Er werd al voor gewaarschuwd, als je er kwam werken". De ervaringen waren hinderlijk, maar niet meer dan dat. Het was daardoor ook gemakkelijker om er met anderen over te praten, die gaven dan vaak goede adviezen hoe er mee om te gaan ("Als hij naast je komt staan, de laden van je bureau open trekken, dat is heel effectief''). Hier speelt toch weer het al eerder genoemde probleem, dat gezien het verschil in macht het botweg afwijzen gevaarlijk kan zijn. De vrouw moet diplomatiek een oplossing vinden waardoor het gedrag voorkomen wordt zonder dat de man zich gekwetst voelt en eventueel in een later stadium wraak neemt. Samen naar een congres in het buitenland gaan met een toenadering zoekende baas blijkt
88
bijvoorbeeld zeer problematisch te kunnen zijn. Als je om die reden afzag van deelname aan een congres betekent dit waarschijnlijk wel schade voor je carrière. Wat mij tijdens de interviews opviel, was dat deze vrouwelijke ingenieurs de grenzen van wat zij als werkelijk ongewenste intimiteiten beschouwen veel enger trekken dan in veel officiële literatuur gebeurt. Het tappen van schuine moppen, het nafluiten door werkvolk op de bouw en de aanwezigheid van kalenders met naakte vrouwen wordt door hen niet als iets ervaren wat hun belet hun werk met plezier te doen. Zij hebben ermee leren leven. De één negeert het, de ander weet er met een grap of opmerking een eind aan te maken. Er wordt ook melding gemaakt van mannelijke collega's en chefs die vinden dat "zoiets niet kan", zich er méér over opwinden dan de vrouw zelf en zorgen dat er een eind aan komt. Onverwachte fysieke toenaderingen komen een enkele maal voor, maar soms hebben de vrouwen meer medelijden met de man, "die toch eigenlijk een zielepoot is" dan dat ze er zelf erg geschokt door zijn. Het erover kunnen praten met de partner, de collega's, de chef of vriendinnen draagt bij tot de verwerking van de onaangename ervaring. In één geval was de betrokken man een opdrachtgever, in dit geval was de werkrelatie wel verstoord. De situatie werd opgelost door het werk in overleg met de chef te ruilen met een mannelijke collega. Dit had volgens de betrokken vrouw geen nadelige gevolgen gehad voor haar werksituatie of promotiekansen. De vrouwelijke ingenieurs zeggen uit ervaring te weten welk optreden en welke kleding het meest preventief blijkt te werken. "Als eenmaal bekend is dat er met jou geen geintjes zijn uit te halen dan laten ze je wel met rust". Waarschijnlijk werkt ook preventief dat 80% van deze vrouwen een partner heeft en dit te berde kan brengen waar zij dat dienstig acht. Samenvattend kan gezegd worden dat ongewenste sexuele intimiteiten in dit onderzoek niet naar voren gekomen zijn als een ernstige barrière in de loopbaan van vrouwelijke ingenieurs. De paar ernstige gevallen die gemeld werden betroffen geen ingenieurs. Wat niet nagegaan kon worden is in hoeverre ogenschijnlijk goed opgeloste problemen met mannen in de werksituatie in een later stadium toch een nadelige invloed uitoefenen. Bijvoorbeeld via de waardering die er gegeven wordt aan geleverd werk of bij beslissingen over overplaatsingen en promoties.
6.1.7 Effedief gedrag om banières te overwinnen
In de interviews werd veel aandacht besteed aan de "coping" strategieën waarvan de vrouwen gebruik maakten om de bovengenoemde barrières te overwinnen.
Hoofdstuk 6
89
In het onderstaande wordt een samenvatting gegeven van de op deze wijze verzamelde resultaten. Gedrag van de vrouw zelf Het blijkt dat vrouwen vaak wel zeggen het in een aantal opzichten moeilijker te hebben· dan hun mannelijke collega's, maar dat zij menen er in de meeste gevallen zelf in te kunnen slagen om de negatieve gevolgen hiervan te beperken. Zij noemden met name de volgende punten. In eerste instantie moet je je realiseren, dat je als vrouw problemen kunt oproepen bij degenen die niet gewend zijn om op voet van gelijkheid met een vrouw in een werksituatie samen te werken. Kanter (1977) zei het al: de mannen zoeken dan naar wèl bekende vrouwenrollen waar ze je in plaatsen (het kleine zusje, de moederfJgUur, de minnares of de ijzeren maagd bijvoorbeeld). Je moet als je merkt dat dit speelt, helpen om iemand te laten ervaren, dat de ingenieursrol ook een vrouwenrol blijkt te kunnen zijn. Om dit te bereiken heb je soms wel veel geduld en incasseringsvermogen nodig. Een beetje gevoel voor humor helpt. Heel belangrijk is dat je genoeg zelfvertrouwen hebt en de moed hebt voor je belangen op te komen. Ieder moet een eigen oplossing vinden voor het probleem zichzelf geen geweld aan te doen en toch als gelijke geaccepteerd te worden. Naarmate je ouder wordt en een hogere positie bekleedt wordt dat gemakkelijker. De mogelijkheid tot het inschakelen van hulp blijkt heel belangrijk. Al is het maar om erover te kunnen praten en al pratend zelf tot een oplossing te komen. In eerste instantie komt hier de eigen partner voor in aanmerking. Andere vrouwen in vergelijkbare posities geven ook veel steun en praktische tips. Collega's op het werk, de chef en als die er is, de mentor of een goede personeelsfunctionaris blijken soms ook goed hulp te kunnen bieden. Maatregelen door de werkgever Voor een aantal grote arbeidsorganisaties impliceert goed personeelsbeleid dat aan de categorie vrouwelijk hoogopgeleide werknemers extra aandacht besteed wordt. Dit gebeurt niet alleen om de individuele werkneemster te ondersteunen, maar zeker ook omdat het vormen van een goed toekomstig managementkader in het belang van de organisatie is. Maatregelen die genomen kunnen worden om de positie van vrouwen in hogere functies te bevorderen omvatten: Een speciaal beleid in de arbeidsorganisatie dat gericht is op de verbetering van de positie van vrouwen in hogere functies (De Jong, 1983). Het voeren van een speciaal management development beleid (Hall, 1986). Het werken met een mentorstelsel (Kram in Hall, 1986). Mentorschap wordt gedefinieerd als de relatie tussen een jongere en een oudere collega of tussen leeftijdsgenoten, die een grote variëteit aan functies biedt die
90
direct loopbaangericht zijn (sponsoring, bescherming, kansen bieden, uitdagen) of psycho-sociaalgericht (als rolmodel dienen, gesprekspartner zijn, positief bevestigen, vriendschap betonen). Het bevorderen van onderling contact tussen vrouwen binnen een arbeidsorganisatie. Het bevorderen van een vrouwennetwerk. Het initiatief hiertoe wordt doorgaans genomen door de vrouwen zelf, maar de arbeidsorganisatie maakt de uitvoering van dit initiatief mogelijk en besteedt aandacht aan uit dit initiatief voortkomende voorstellen. In dit onderzoek werd ten aanzien van deze punten nagegaan: a) in hoeverre de vrouwen er mee bekend waren of er maatregelen in dit opzicht in de arbeidsorganisatie waar de vrouw werkt toegepast werden; b) zo Ja, welke ervaringen hiermee werden opgedaan. Speciaal vrouwenbeleid Aan alle vrouwen werd in de enquête de vraag gesteld "Wordt er in uw arbeidsorganisatie een speciaal beleid gevoerd om de mogelijkheden voor vrouwen te verbeteren?" De antwoorden luiden: ja nee geenmening blanco
32% 54% 10% 4%
Een derde van de vrouwen werkt dus in een arbeidsorganisatie waarvan zij weten dat er een speciaal vrouwenbeleid gevoerd wordt. Dit betekent dat, indien degenen die bij de overheid werken buiten beschouwing worden gelaten, een vijfde deel van de respondenten meent dat de arbeidsorganisaties waar zij werkt een speciaal beleid ten aanzien van vrouwen voert. Opvallend is het percentage geen mening. Zelfs als er in werkorganisatie een speciaal beleid gevoerd wordt komt het dus niet duidelijk over. Een volgende vraag die gesteld werd luidde: "Zo ja, heeft dit beleid naar uw waarneming tot nu toe positieve resultaten opgeleverd?" In de totale populatie bleken al met al maar 26 van de 220 vrouwen een positief resultaat van gevoerd beleid bemerkt te hebben. Samenhang tussen ervaren van vrouwenbeleid en succesvolloopbaanverloop werd niet gevonden. Management development beleid Alle grote bedrijven waar ik in het vooronderzoek contact mee had, voerden in de één of andere vorm een management development beleid. Dit beleid is gericht op het systematisch volgen van jonge potentiële groeiers, het begeleiden van hun loopbaan op zodanige wijze dat zij uit kunnen groeien tot mensen die
Hoofdstuk 6
91
in de toekomst management verantwoording zullen kunnen dragen. Het mogelijk voordeel voor vrouwen van dit beleid is, dat zij in het beeld blijven. ook al ontplooien zijzelf eventueel in verhouding met hun mannelijke collega's weinig initiatieven voor hun eigen carrière ontwikkeling of worden ze door hun baas te veel afgeschermd. Voorwaarde is wel, dat vrouwen als "potentiële groeiers" gezien worden. daar dit het criterium is voor het betrokken worden bij het management development beleid. De vraag naar het bestaan van een management development beleid werd als volgt beantwoord: Tabel6.16 Management Development Beleid (matohed groep, in%) nee Ja vrouwen mannen
weet met
46
41
13
51
44
5
Mannen lijken wat meer dan vrouwen in een organisatie met een management development beleid te werken dan vrouwen , vrouwen lijken het vaker niet te weten of in hun arbeidsorganisatie een management development beleid gevoerd wordt. De verschillen zijn niet significant. Vrouwen hebben verhoudingsgewijs weinigpersoonlijk ervaring met management development beleid opgedaan: maar 36 van de 145 vrouwen tegen 61 van de 145 mannen vulden dit in. Van degenen die zelf ervaring hadden met het management development beleid was bij de vrouwen hier 56% positief over ( 25% negatief, 19% neutraal), bij de mannen was 30% positief (38% negatief, 33% neutraal). · Het beeld dat zich hier aftekent is, dat minder vrouwen dan mannen zeggen te werken in een organisatie waar een management development beleid gevoerd wordt. Als zij dachten dat er een management development beleid was, hadden zij er zelf minder ervaring mee. De vrouwen die er ervaring mee hadden waren hierover echter positiever dan de mannen. Mentorsysteem Het mentorsysteem wordt in de Amerikaanse literatuur (Hall,1986) over carrière ontwikkeling in arbeidsorganisaties genoemd als één van de meest effectieve maatregelen die in een arbeidsorganisatie genomen kunnen worden (al of niet binnen een management development beleid) om een goede loopbaanontwikkeling te ondersteunen. Ten aanzien van vrouwen worden door Kram (in Hall, 1986) hierbij de volgende kanttekeningen geplaatst: vrouwen hebben nog meer dan mannen extra steun nodig willen zij in hogere functies kunnen doordringen. zij zouden nog meer kunnen profiteren van ondersteuning
92
door een mentor. Vrouwen zouden eigenlijk een vrouwelijke mentor moeten hebben, het kan zijn dat het hebben van een mannelijke mentor minder goed werkt. Hij kan zich niet zo goed inleven in de problemen waar een vrouw zich voor geplaatst ziet, hij is mogelijk beducht voor roddelpraat en hij kan minder als rolmodel dienen. Vrouwen die er in aanmerking zouden komen voor een mentorfunctie zijn echter zeer schaars. De veronderstelling voor dit onderzoek was dan ook dat het hebben van een mentor door mannen en vrouwen bevorderlijk zou worden geacht voor hun loopbaan: door vrouwen nog meer dan door mannen. Vragen die in dit onderzoek gesteld werden zijn: wordt er in de arbeidsorganisatie gewerkt met mentoren? (vraag 47a); welke ervaringen werden eventueel met de eigen mentor opgedaan? (vraag 47b) Van de vrouwen bleek 21% te werken in een organisatie waar met mentoren gewerkt werd. Bijna allen, 20% van de vrouwen, hadden hier zelf ervaring mee. Deze was bij de helft positief, voor een vijfde negatief. De mannen vertonen nagenoeg hetzelfde beeld. Het mentorsysteem blijkt dus maar in een vijfde van het aantal gevallen te worden toegepast. Waar dit gebeurt blijkt dit door de helft van de vrouwen en mannen positief gewaardeerd te worden. Het bevorderen van onderling contact van vrouwen Hierover werd geen speciale enquêtevraag gesteld. Uit de interviews bleek echter, dat het in die gevallen waar het op de één of andere manier (door de vrouwen zelf) georganiseerd was zeer op prijs werd gesteld en goed werkte. Dit contact kon bijvoorbeeld de vorm krijgen van een maandelijks lunch in ruim bemeten tijd. De ondersteuning van de werkgever bestond dan in het toestaan van het gebruik van een uur arbeidstijd. Knelpunt bij het onderhouden van contact was namelijk de beschikbare tijd. De meeste vrouwen hadden geen tijd om buiten werktijd nog langer te blijven of speciaal terug te komen (veel vrouwen wonen ten gevolge van de twee carrière problematiek elders). Onderwerpen van gesprek waren het uitwisselen van ervaringen en de problemen waar zij zich voor gesteld zagen en die mannelijke collega's niet hadden, het bespreken van effectieve oplossingen. Vrouwen bleken hun tekort aan informele informatie tijdens deze bijeenkomsten te oompenseren door het uitwisselen van nieuwtjes uit andere afdelingen. Of zo'n soort vrouwennetwerk in een arbeidsorganisatie van de grond kwam, bleek afhankelijk te zijn van de behoefte die er door de vrouwen zelf aan gevoeld werd en het optreden van een initiatiefneemster. Noodzakelijke voorwaarde is de aanwezigheid van iemand op directieniveau die het ondersteunt, of druk vanuit de personeelsvertegenwoordiging. Door mannelijke collega's werd er met achterdocht naar deze bijeenkomsten gekeken. Door de
Hoofdstuk 6
93
betrokken vrouwen werd het echter bijzonder hoog gewaardeerd, vooral door degenen die wat langer aan het werk waren. De behoefte aan zo'n netwerk komt doorgaans pas op, als men Jangramerband ervaart dat de overigens plezierige contacten met de mannelijke coJJega's toch niet in een bepaalde behoefte kunnen voorzien. Samenvattend kan gezegd worden dat van de verschillende beleidsmogelijkheden die van management development-activiteiten nog het meest toegepast werden. Vrouwen hadden hier echter minder mee te maken dan mannen. De ervaringen met management development activiteiten en met het werken met mentoren waren, àls ze plaats vonden, overwegend positief. Vrouwennetwerken werden, als ze bestonden, zeer positief gewaardeerd. Over het bestaan van een speciaal vrouwenbeleid was bij de vrouwen weinig bekend en men had er nog minder ervaring mee. Een verge6jldog l'8ll enkele belangrijke onderzoeksresultaten met hetgeen uit de Hteratunr bekend is
Het ervaren van een afwijzende houding ten opzichte van vrouwelijke ingenieurs (Van Maanen, WT7; lanshen & Rudólpb, 1987) wordt in dit onderzoek slechts incidenteel vermeld In de normale werksituatie vormt het een uitzondering. Utt de interviews blijkt echter, dat in bijzondere situaties, zoals bij promotie, afvloeiing en dergelijke dit plotseling wèl weer mee kan spelen. De uitzond~positie waarin de. vrouwelijke ingenieur als vaak enige vrouw verkeert (Janshen & Rudolpb, 1987 en Kanter, l!fl7) blijkt inderdaad vaak voor te komen. Niet alle vrouwen zeggen er echter onder te lijden. Het kan ook voordelen bieden. Het is afhankelijk van de houding van de collega's en de sociale vaardigheid van de vrouw zelf of het positief of negatief uitpakt.
Een verschil in gedragswijze van de chef tegenover zijn vrouwelijke en mannelijke ingenieur-medewerkers (Hall. 1986) wordt door de betrokken mannen en vrouwen op een andere wijze ervaren. De vrouwen vinden vaker dat zij door de chef op dezelfde wijze als hun collega's behandeld worden, de mannen juist dat zij als individu meer. of minder dan anderen aandacht krijgen. Wel blijkt dat mannen op meer informele wijze met hun chef omgaan dan vrouwen. Vrouwen krijgen niet minder aandacht, mogelijk wel op een wat andere wijze. Het blijkt bijvoorbeeld uit de interviews dat vrouwen vaak eerder worden afgeschermd en minder worden gestimuleerd om door te groeien. Het belang van het ondervindet1 van stimulans tot verdere ontwikkeling door de chef voor een succesvol loopbaanverloop, speciaal voor vrouwen, wordt bevestigd door de enquête uitkomsten. Er blijkt een samenhang te bestaan tussen de objectieve successcore van vrouwen en de ondervonden stimulans om zich verder in de loopbaan te ontwikkelen ~=39.16 df=12 p<.OO). Bij mannen kan dit verband niet worden aangetoond
94
Vrouwen blijken inderdaad aanmerkelijk minder in leidinggevende posities te werken dan mannen (Janshen & Rudolph, 1987; Kvaode & Rasmussen, 1990; Jagacinsky, 1987). Het verschil in dit opzicht tussen mannen en vrouwen neemt ook toe met het aantal jaren werkervaring. Vrouwen zeggen weinig weerstand te ondervinden als zij leidinggeven. Dit in tegenstelling tot hetgeen door Berends (1989) wordt vermeld over Nederlandse chefs en Spencer & Podnoy (1987) over ervaringen in Groot Brittannië. Uit de interviews blijkt wel, dat het mannelijke collega's die onder een voormalige vrouwelijke collega moeten werken en zich gepasseerd voelen hier nog extra zwaar aan tillen omdat zij een vrouw is. Vrouwen vinden het plezierig om leiding te geven. Dit gegeven vinden wij ook bij Kvaode & Rasmussen. Ook het door hen vermelde verschil in opvatting tussen mannen en vrouwen over de wijze waarop leiding wordt gegeven vinden we terug. Kvaode & Rasmussen vergelijken ·het met het verschil tussen de aanvoerder van een voetbalteam en een legerleider, de vrouwen uit ons onderzoek verplaatsen zich meer in de positie van hun werknemers en overleggen meer dan hun mannelijke collega's, denken ze, terwijl zij toch net zozeer efficiënt moeten zijn en soms harde beslissingen moeten nemen. Over het in vele studies vermelde veelvuldig voorkomen van ongewenste sexuele intimiteiten (Farley, 1978) is in deze studie weinig naar voren gekomen. Waarschijnlijk komt dit omdat deze vrouwen zich niet zo gauw storen aan lichtere vormen van ongewenst gedrag en hebben zij door schade en schande een effectief copinggedrag ontwikkeld. Dit houdt in, dat zij veel ongewenst gedrag kunnen voorkomen. In hoeverre de vrees voor ongewenste sexuele intimiteiten de vrouwen op een andere wijze schade berokkent, bijvoorbeeld door het missen van nuttige contacten en opdrachten, is haar zelf onbekend. Het copinggedrag dat vrouwen ontplooien om de zich voordoende barrières te overwinnen vertoont veel gelijkenis met hetgeen bijvoorbeeld Carter & Kirkup (1990) vermelden: vol zelfvertrouwen optreden, humor, flexibel zijn. De gespletenheid die door Janshen & Rudolph genoemd wordt in het een andere persoon zijnvan de vrouw thuis dan op het werk, die door de vrouwen als zeer onaangenaam wordt gevonden, wordt lang niet als zo dramatisch ervaren. De vrouwen zeggen wel veranderd te zijn en veel geleerd te hebben. Ze zeggen dat zij wat harder zijn geworden en meer zelfvertrouwen hebben gekregen. Zij waarderen dit echter positief. Of er copinggedrag van de zijde van de werkgever ontplooid wordt door middel van een gericht management development beleid, het aanwenden van een mentorsysteem (Hall, 1986) en het voeren van een speciaal positief beleid ten
95
Hoofdstuk 6
aanzien van vrouwen (De Jong, 1985) blijkt vaak nauwelijks bekend te zijn bij de betrokken vrouwen.
6.2 De heersende cultuur in de arbeidsorganisatie Organisatiecultuur wordt in dit onderzoek in navolging van Veldman & Wittink gedefmieerd als:
de gemeenschappelijke verstandhouding van de leden van een arbeidsorganisatie, waarbij de gemeenschappelijke verhouding zich uitstrekt over de mentale, de sociale en de materiële dimensie. Nieuwe leden krijgen het patroon van niet zichtbare waarden gepresenteerd alsof het de enig juiste manier van waarnemen, denken en handelen is (zie Veldman & Wittink 1990). Een diepgaand onderzoek naar de invloed van de cultuur en de structuur van een onderneming op de positie van vrouwen vormt op zichzelf al een onderzoeksproject (zie Veldman & Wittink, 1990). In dat geval dient het onderzoek zich te richten op een beperkt aantal organisaties, waarbij de organisatiecultuur op relevant geachte punten verschilt. In dit onderzoek werd echter uitgegaan van de individuele vrouwelijke ingenieur, die in een grote diversiteit van arbeidsorganisaties werkzaam bleek te zijn. Een paar vragen die er op gericht waren om inzicht te krijgen in de werkbeleving kunnen toch iets aangeven over de in de betreffende arbeidsorganisatie heersende stijl van werken en een indicatie geven over de in een arbeidsorganisatie levende cultuur. Het betreft de vragen over de zelfstandigheid der afdelingen (vraag 44), de vrijheid die ondervonden werd in het werk, de mogelijkheden tot zelfontplooiing, de werksfeer en de souplesse van de werkgever (vraag 19 d, f, g en i). Tabel 6.17 Grote zelfstandigheid van de afdelingen (matched groep, In %) zelfstandig vrouwen mannen
:t
onzelf· standlg
67
21
72
18
9 8
Zowel mannelijke als vrouwelijke ingenieurs blijken dus overwegend te werken
in arbeidsorganisaties waar de afdelingen een grote zelfstandigheid van werken hebben. Dit wordt door allen zeer op prijs gesteld. Uit de enquête en de interviews blijkt dat noch de grootte van het bedrijf noch het gebrek aan zelfstandigheid van de afdelingen spontaan genoemd werd als oorzaak van ervaren barrières.
96
De omschrijvingen die door vrouwen en mannen worden gegeven van hun baan en gebruikt kunnen worden als "cultuurindicatoren" geven het volgende beeld: Tabel6.18 Cultuurindicatoren (matched groep) positief
vrijheid zelfontplooiing werksfeer souplesse werkgever
negatief
:!:
V
m
V
m
V
m
85 80
88 84
9 15
9 11
79 47
80 53
17
16
5 4
2:1
30
6 5 5 25
3 15
Zowel mannen als vrouwen vinden dat zij veel vrijheid en voldoende mogelijkheid tot ze1fontplooiing in hun werk krijgen en oordelen zeer positiefover de werksfeer. Tussen mannen en vrouwen bestaat in het algemeen weinig verscbil. Vrouwen lijken echter negatiever dan mannen over de souplesse van hun werkgever te oordelen (het verschil is echter niet significant). Het vaker als star ervaren van de werkgever door vrouwen zou zijn te verklaren uit de wijze waarop vrouwen tegemoet getreden worden die van een eenmaal op grond van de invulling door mannen opgebouwde norm willen afwijken. Door de vrouwen werd in de interviews er herhaaldelijk de aandacht op gevestigd dat de ervaren knelpunten geen betrekking hadden op ondervonden discriminatie, maar op hetgeen in een arbeidsorganisatie als norm gold. Dit komt volgens hen o.a. tot uiting op de volgende punten: 1. De opvatting dat voltijd en meer dan voltijd werken een noodzakelijke voorwaarde is voor het verrichten van verantwoordelijk werk en dat tijd in principe onbeperkt beschikbaar is. Voorbeelden van uitspraken hierover: "de cultus dat je om caniète te maken 80 uur per week moet werken." "de s/ordilfteid waannee ze met hun tijd omgaan, het maakt hen niet uit om later 1Uiil1' huis te gaan." ''het idee dat je in pafttime geen verantwoordelijk werlc kunt doen."
2
De opvatting dat alleen mensen promovabel zijn die aan vaststaande, door traditie bepaalde voorwaarden voldoen. Hiervan kan niet worden afgeweken. 'Ze denken dat je als pan-timer geen leiding kunt geven en dus lwm je automatisch niet in aanmerking voor een hogere functie." "Ze denken dat je als vrouw misschien niet geaccepteerd zult worden als chef en daarom beginnen ze er niet aan." 'Ze hebben nog nooit een vrouw in een dergelijke functie gehad. Ie moet wel iets heel bijzonders prestenm om die handicap te overwinnen."
Hoofdstuk 6
3.
97
De opvatting dat je, om geaccepteerd te worden, je op een bepaalde manier behoort te gedragen. Hoe dat is, komt voort uit de gebruikelijke omgangsstijl onder mannen. Vrouwen ligt die stijl doorgaans niet. Vrouwen die zich op de mannelijke manier gedragen worden overigens ook afgewezen.
"Dat oude-jongens-onder-elkaar gedoe." ''De tijd die je eraan moet besteden om anderen te laten merken hoe goed je bent." Het ontstaan van deze door vrouwen als barrière ervaren normen is historisch te verklaren. Er werkten alleen, het werd reeds genoemd in hoofdstuk 3, mannen, die doorgaans kostwinner waren. Dit had verschillende gevolgen. Deze mannen hadden thuis iemand die de zorgende taken voor hen en hun eventuele kinderen verrichtte. Dit betekende dat zij min of meer vrijelijk konden beschikken over hun tijd. Vergaderingen konden uitlopen, overwerk kon een gewoonte of zelfs een statussymbool worden, reizen naar het buitenland en overplaatsingen leverden weinig moeilijkheden op. Het kostwinner-zijn oefende tegelijkertijd een zware druk op de man uit: hij alleen was verantwoordelijk voor het gezinsinkomen. Hij kon niet riskeren zijn baan te verliezen en hij moest proberen het ten bate van zijn gezin zo ver mogelijk te brengen. Dit maakte hem bereidwillig om zoveel mogelijk eisen van de werkgever in te willigen. De normen die er heersen over "het goed doen" en "rijp zijn om promotie te maken" werden niet alleen bepaald door de capaciteiten en de geleverde prestaties. Zij werden mede bepaald door de manier waarop mannen, die kostwinners waren, tegemoet kwamen aan de eisen van de werkgever. Hierdoor werd ook de juiste (manne-)manier bepaald waarop men zich een positie kon verwerven in een organisatie. De manier van met elkaar omgaan werd gebaseerd op de manier waarop mannen gewoon waren dit te doen. Dit was anders dan de manier waarop vrouwen dit doen. Voorbeelden die herhaaldelijk door vrouwen genoemd werden: ruim tijd nemen om te laten zien wat je waard bent, moppen vertellen, elkaar op de schouders slaan, praten over bij mannen populaire sporten, auto's of vrouwen, je echte gevoelens niet gauw laten merken, je ook niet kwetsbaar opstellen. Dit gold zeker niet voor alle mannen, maar het was vaak wel de algemeen aanvaarde omgangsstijL De opzet van dit onderzoek liet helaas niet toe om alle bovengenoemde aspecten expliciet aan de orde te stellen. Het vergelijken van verschillende soorten culturen was met een dergelijke veelheid van arbeidsorganisaties van de respondenten niet mogelijk. Op deze plaats kunnen alleen signalen die werden opgevangen worden doorgegeven. Signalen, die erop wijzen hoe belemmerend bepaalde aspecten van een bestaande cultuur kunnen werken op de loopbaanmogelijkheden voor vrouwen.
98
Samenvattend kan gesteld worden dat belemmeringen in bet loopbaanverloop van vrouwelijke ingenieurs in de werksituatie zowel blijken te liggen op het gebied van de menselijke verhoudingen als op dat van de organisatiecultuur. De respondenten gaven te kennen dat door de mensen in de werkomgeving overwegend een positieve of afwachtende houding aangenomen werd tegenover vrouwelijke ingenieurs. Incidentele afwijzing beeft vooral ernstige gevolgen als dit door de directe chef gebeurt of als hij hier niets tegen doet. De directe chef is immers degene die voor de verdere ontwikkeling in eerste instantie een aanzet moet geven. Als de chef zich niet afwijzend tegenover een vrouw als ingenieur opstelt, maar als chef minder goed functioneert, is dit voor de onder zijn leiding werkende vrouw nbg nadeliger dan voor de onder zijn leiding staande man. Het is belangrijk dat er in de arbeidsorganisatie een instantie is waar de vrouw terecht kan indien zij zich onvoldoende gesteund voelt door baar chef. (Dit geldt ook voor mannen.) Contacten met collega's, ondergeschikten en mensen buiten de eigen afdeling of buiten de arbeidsorganisatie leveren doorgaans weinig problemen op die niet oplosbaar zijn. Ongewenste sexuele intimiteiten worden weinig als knelpunt ervaren. De vrouwelijke ingenieurs blijken het verkeren als eenling op een afdeling in bet algemeen redelijk aan te kunnen. Wel voelen zij er behoefte aan om van tijd tot tijd contact te hebben met vrouwen die in een vergelijkbare situatie verkeren. Vrouwen-netwerken blijken in deze behoefte te kunnen voorzien.
Een vergelijkingvan enkele resultaten met hetgeen uit onderzoek elders bekend is Zoals reeds werd opgemerkt zijn er binnen de beperkte mogelijkheden van dit onderzoek niet veel concrete bijdragen over de invloed van de organisatiecultuur te verwachten. Zowel de vrouwen als de mannen in dit onderzoek melden een grote vrijheid van werken en veel mogelijkheid tot zelfontplooiing. Binnen de eigen afdelingen is vaak sprake van een werksfeer die te vergelijken is met de platte organisatievorm van Kvande & Rasmussen (1990), welke volgens hen bij uitstek geschikt is voor vrouwen. Slechts de helft van de vrouwen is echter uitgesproken positief over de souplesse van de werkgever. Dit is volgens Kvande & Rasmussen en lanshen & Rudolpb juist van groot belang voor vrouwen. Het feit dat de vrouwen volgens een in een arbeidsorganisatie ingeburgerde mannennorm moeten werken en daardoor zeer belemmerd worden (Asplund, 1984) komt ook in dit onderzoek naar voren. Dit komt vooral naavoren in de bestaande opvattingen over de werktijden en de vanzelfsprekendbeid van overwerken.
Hoofdstuk 6
99
Nabeschouwing Indien de vooroordelen tegenover het werken van vrouwen in hogere functies in de toekomst met het wisselen van de generaties zullen afnemen zullen de boven gesignaleerde barrières waarschijnlijk in aard en omvang afnemen. Ernstiger en waarschijnlijk moeilijker te veranderen zijn de barrières die voortkomen uit de bestaande organisatiecultuur. Met name de in een organisatie levende opvattingen over flexibiliteit van werktijden en de criteria die men meent te moeten aanleggen voor het uitoefenen van een leidinggevende functie kunnen voor het loopbaanverloop van vrouwen zeer nadelig zijn. De organisatiecultuur wordt algemeen ervaren als een gegeven op zich zelf, waar weinig aan te tomen valt. Zolang vrouwen een te verwaarlozen minderheid vormen en er geen groot gebrek is aan ingenieurs zal men niet gauw bereid zijn hier verandering in aan te brengen. De zaak zal pas veranderen als blijkt, dat ook de mannelijke ingenieurs niet langer instemmen met de hoge eisen die gesteld worden ten aanzien van beschikbaarheid en tijdsbeslag zoals die tot nu toe vanzelfsprekend zijn. Aanwijzingen dat hierin verandering gaat komen zijn af te leiden uit de data van de mannelijke ingenieurs in dit onderzoek. Voor een samenvatting hiervan verwijs ik naar de betreffende bijlage (bijlage 2).
6.3 De aard van en de plaats in de arbeidsorganisatie De mogelijkheden voor ingenieurs om een baan te vinden met een bepaalde werkinhoud en ruime loopbaanmogelijkheden liggen verschillend in de verschillende beroepssectoren als bedrijfsleven, overheid, onderwijs en universiteit. Zowel door Baylin & Lynch (1983) als door Kopelman (1977) als door Lintsen (1985) wordt er op gewezen dat de loopbaanprofielen per studierichting (al dit genoemde onderzoek betrof mannelijke ingenieurs) sterk kunnen verschillen. Voor bouwkundigen die in de architectuurrichting afstuderen is b.v. zelfstandige vestiging of werken in een klein bureau normaal. De loopbaanontwikkeling wordt daarbij niet of in mindere mate uitgedrukt in het bekleden van andere, "hogere", functies. Een gestage toename of althans stabiel blijven van het inkomen (normaal in de loopbaan bij grote bedrijven) is niet vanzelfsprekend voor degenen die (mede)eigenaar zijn van een bureau. De meeste ingenieurs zijn evenwel werkzaam in grotere en kleinere bedrijven. Het maken van een geslaagde carrière wordt daar vaak afgemeten aan het al of niet bereiken van een goed gehonoreerde leidinggevende functie. De keuze voor het ook na de beginperiode als vakspecialist blijven werken wordt maar door een minderheid gemaakt. Dit kan bij erkenning van hoog vakmanschap toch leiden tot een hoge status, maar wordt buiten de technische universiteiten in het algemeen niet gezien als "de top bereiken".
100
De keuze voor de overheid als werkgever biedt meer bestaanszekerheid maar minder diversiteit aan werk en minder kansen om snel een toppositie te bereiken. Een keuze voor een baan aan de universiteit is ofwel tijdelijk (vaak als A.I.O., een assistent in opleiding) of slechts aantrekkelijk voor de kleine groep ingenieurs met grote wetenschappelijke interesse. De keuze voor het onderwijs wordt zelden uit overtuiging gemaakt, het wordt gezien als beter dan geen werk te hebben of als tijdelijk. Voor vrouwelijke ingenieurs ligt dit mogelijk anders. De keuze voor het bedrijfsleven of adviserende bureaus bewijzen dat je als vrouw toch "een echte ingenieur" bent, de andere keuzes bieden echter meer ruimte om gezin en werk te combineren. Bij de overheid wordt een vrouwvriendelijk beleid gevoerd, hetgeen de promotiekansen verbetert. In hoofdstuk 4 is weergegeven in welke sector de in het onderzoek betrokken vrouwelijke ingenieurs werkzaam zijn. Zowel de vrouwen als de mannen werken meestal bij bedrijven of bij adviesbureaus, de mannen nog meer dan de vrouwen (mannen 83%, vrouwen 68%). Vrouwen werken in de onderzoeksgroep meer bij de overheid dan mannen (resp. 13% en 6%), meer bij het onderwijs (resp. 5% en 2%), en meer bij de universiteit (6% en 1%). Tegenover de in het algemeen als minder aantrekkelijk aangemerkte loopbaanmogelijkheden in deze sectoren staan voor vrouwen twee voordelen. Ten eerste de ruime mogelijkheden om in deeltijd te werken en dus hun werk niet helemaal te hoeven opgeven bij gezinsvorming. Ten tweede wordt in de overheidssector een vrouwvriendelijk beleid gevoerd, ook wat het bereiken van managementfuncties betreft (een aantal geslaagde voorbeelden bevinden zich hiervan onder de geïnterviewde vrouwen). De grootte van de arbeidsorganisaties kan van invloed zijn op werk en loopbaanmogelijkheden. In een klein bedrijf heeft men sneller kans om tot zijn recht te komen, maar zijn de groeimogelijkheden beperkt. Bij een grote multinational is men één van de velen, maar kunnen degenen die zich in de massa weten te onderscheiden verder komen. Voor vrouwen kan het al of niet voeren van een gericht management development beleid of officieel vrouwvriendelijk beleid, hetgeen doorgaans slechts bij de grote concerns tot ontwikkeling is gekomen, een mogelijk pluspunt vormen (hierop werd eerder in dit hoofdstuk ingegaan). Bezien we de verdeling over de arbeidsorganisaties naar grootte waarin gewerkt wordt:
Hoofdstuk 6
101
Tabel 6.19 Verdeling van mannelijke en vrouwelijke ingenieurs naar grootte van de arbeidsorganisatie (zowel totale als matched groep, in %). vrouwen aantal werknemers
mannen
N=220
matched groep
N=172
matched groep
17
15 24 11 19
17 21 10
21
11 27 11 22
22
27
28
31
30
1-50 50-500 500-1000 1001)..10000 >10000
27 8
Er vallen in dit opzicht dus geen grote verschillen te constateren tussen mannelijke en vrouwelijke ingenieurs. Er is in de totale groep vrouwelijke ingenieurs een groter percentage werkzaam in kleine arbeidsorganisaties. Dit wordt mogelijk veroorzaakt door de wat oudere vrouwen met kinderen die in deeltijd in een eigen bureau of freelance werken.
De samenhang tussen studierichting en de beroepssector Vrouwen en mannen die bouwkunde studeerden werken minder in bedrijven en zijn minder succesvol. Het blijkt dat de andere studierichtingen zich spreiden over het bedrijfsleven, adviesbureaus, overheid, universiteit en onderwijs. Veel mannelijke chemici gaan bijvoorbeeld werken in het bedrijfsleven, vrouwen ook we~ maar als ze in deeltijd werken vinden we haar terug in het onderwijs of aan een universiteit. Relatief nieuwe vakken als bedrijfskunde en Industrieel Ontwerpen zijn populair bij vrouwen. Tabel 6.20 Studierichting en inkomen bij vrouwen (matched groep, in aantallen)
<20000
2().4()0()()
Bedrijfskunde & lnd.Ontwerpen Bouwkunde Overige studierichtingen
3
40-60000 60-80000 80-100000
>100000
11
12
9
3
11
12
4
2
7
20
28
14
7
De verschillen in inkomsten tussen de verschillende studierichtingen zijn niet significant.
102
De plaats in de arbeidsorganisatie is voor het loopbaanverloop belangrijk: staffuncties geven minder uitgroeimogelijkheden dan lijnfuncties. Janshen & Rudolph noemen de vrouwelijke ingenieurs "het voetvolk van de ingenieurs~ stand". Zij bekleden volgens hen binnen de arbeidsorganisatie al die functies die laag in aanzien staan en beperkte loopbaanmogelijkheden hebben. In veel bedrijven wordt een beleid gevoerd waarbij de werknemer de staffunctie na verloop van tijd verruilt voor een lijnfunctie. Indien vrouwelijke ingenieurs dit patroon in mindere mate zouden vertonen zou dit betekenen dat haar kansen om door te groeien minder zijn dan die van haar mannelijke collega's. Bij paragraaf 6.1 bleek al dat vrouwelijke ingenieurs minder leiding geven en als zij dit doen, aan minder personen dan mannelijke ingenieurs. Het blijkt dat zelfs in de relatief jonge matebed groep zich toch al verschillen aftekenen tussen de mannelijke en de vrouwelijke ingenieurs in de mate waarin leiding wordt gegeven aan anderen.
Het werken in deeltijd beperkt de mogelijkheid om interessant werk op het eigen niveau te krijgen. Nagegaan werd of er een verband viel aan te tonen tussen het al of niet werken in deeltijd (vraag 16) en het objectieve succes, gemeten door het inkomen. Er blijkt geen significant verband aangetoond te kunnen worden. De gevolgen van het werken in deeltijd zijn vaak pas op langere termijn merkbaar. Uit de interviews blijkt dat het werken in deeltijd door de vrouwen zelf zeer op prijs wordt gesteld, maar dat de doorgroei naar een leidinggevende functie, en daarmee in de meeste gevallen verdere carrièremogelijkheden, niet mogelijk zijn. Dit werkt negatiever uit naarmate er minder uren per week gewerkt wordt. Van de geënquêteerde vrouwelijke ingenieurs werkt 23% in deeltijd, waarvan: Tabel6.21 Deeltijdwerken van vrouwen naar uren per week Qn %) Uren per week Q-16 17-24 25-32 32-40
Aantal vrouwen
3 6 14 77
Bij het werken van 32-40 uur per week blijkt het mogelijk te zijn werk van gewenste inhoud en niveau bij de oorspronkelijke werkgever te hebben. Minder uren nopen vaak tot een inperking van mogelijkheden in de keuze van de beroepssector (overheid, onderwijs, universiteit, voor zichzelf beginnen). Bij de mannelijke ingenieurs werkt 96% in valtijd. Het verrichten van overwerk
Hoofdstuk6
103
Het blijkt dat mannen veel meer overwerk verrichten dan vrouwen. Bij de mannen werkt 46% meer dan 6 uur per week over, bij de vrouwen is dit 26%. Het verrichten van overwerk gaat samen met succes in de loopbaan (r = 38.18 df=lS p<.OO). Samenvattend: vrouwelijke ingenieurs werken in verhouding meer bij arbeidsorganisaties waarvan algemeen wordt aangenomen dat de loopbaanvooruitzichten minder riant zijn. Zij zijn minder in leidinggevende functies werkzaam en werken meer in deeltijd.
Eeu. vergelijking van enkele resultaten met eerder onderzoek De vrouwen blijken inderdaad meer dan de mannen bij de overheid te werken. In tegenstelling tot hetgeen vermeld wordt door Calkoen en Oeij (1993) klagen zij echter niet over de inhoud van hun werk. Mogelijk hangt dit samen met de aard van het ingenieurswerk. Lintsen (1985) noemt een veel hoger percentage van mannen dan in dit onderzoek die bij de overheid werken. Waarschijnlijk hebben deze mannen een studierichting die niet of weinig bij de vrouwen in de onderzoeksgroep voorkomt, zoals waterbouw en civiele techniek. De overheid is op dit gebied een belangrijke werkgever. Vrouwen werken relatief vaak bij zeer grote bedrijven. Dit is bij een gelijk aannamebeleid en bij het werken met een management development department zeker voor de eerste loopbaanjaren niet onnadelig voor vrouwen (Hall, 1986). Op het moment dat zij in deeltijd willen gaan werken blijkt dit om te slaan. De mogelijkheden zijn dan minder dan bij de overheid en in het onderwijs (Weggelaar e.a.• 1986). Vrouwen werken meer in deeltijd. Dit beperkt hun werk en loopbaanmogelijkheden. Er werden weinig voorbeelden aangetroffen van leidinggeven in deeltijd zoals genoemd door De Olde (1992). In het buitenlands onderzoek wordt meer in voltijd gewerkt, wordt ook meer afgezien van het hebben van kinderen. Nabeschouwing: Het meer werken in deeltijd, het minder in lijnfuncties werken en het werken in arbeidssectoren met minder loopbaankansen zijn waarschijnlijk onderling samenhangende verschijnselen: omdat zij in deeltijd willen werken, werken zij mogelijk meer in andere sectoren en komen minder in aanmerking voor lijnfuncties. De slechts door vrouwen in praktijk gebrachte wens om in deeltijd te werken heeft onaantrekkelijke gevolgen voor werk en loopbaan. Aan de andere kant zullen naar alle waarschijnlijkheid de gevolgen voor werk en loopbaansituatie nàg ernstiger zijn indien er niet in deeltijd gewerkt kan worden. Het alternatief is n.L het verlaten van de arbeidsmarkt. Hierbij zij verwezen naar de ondervonden moeilijkheden bij het zoeken naar in hun beroep werkzame vrouwelijke ingenieurs boven de 35 jaar.
104
6.4 Eigensdmppen, vaardigbeden en waarden Als er systematische verschillen bestaan tussen voor Wèrk en loopbaanverloop relevante eigenschappen, vaardigheden en waarden bij mannelijke en vrouwelijke ingenieurs zou dit er mogelijk toe kunnen leiden dat vrouwelijke ingenieurs extra barrières in hun werksituatie en loopbaanontwikkeling ervaren. In dit onderzoek wordt onder eigenschappen verstaan:
een abstract onderscheidend kenmerlc, onafscheidelijk aan een persoon verbonden.
Een vaardigheid bezitten kan omschreven worden met: hei de techniek machtig zijn om uitvoering te geven aan gestelde voornemens. Waarden worden in dit verband opgevat als: de abstracte begrippen die door iemand grote betekenis worden toegekend bij het maken van keuzes in de eigen levenssituatie. Van eigenschappen wordt verondersteld dat de aanleg een grote rol speelt, zij kunnen wel door omstandigheden min of meer tot ontwikkeling komen of onderdrukt worden. Vaardigheden worden wel medebepaald door aanleg, maar kunnen voor een groot deel verworven worden. Van waarden wordt verondersteld dat zij worden overgedragen door opvoeding en vervolgens in de loop van het leven door de persoon zelf zich worden eigen gemaakt. Op deze plaats beperken wij ons ertoe om na te gaan of er verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke ingenieurs in eigenschappen, vaardigheden en waarden door de vrouwen zelf worden geconstateerd en welk effect zij denken dat eventuele verschillen hebben op hun werk en loopbaanverloop. Om dit te bereiken werden enerzijds vragen gesteld naar meningen over "vrouwelijke ingenieurs• in het algemeen, in de veronderstelling dat de vrouwen hun eigen ervaring als vrouwelijke ingenieur bij de beantwoording zouden laten doorklinken. Daarnaast werden aan hen persoonlijk vragen gesteld over het belang dat aan het werk gehecht wordt, eigenschappen en vaardigheden die zij zelf denken te bezitten en waarvan zij vinden dat die hen bij hun werk van nut zijn of juist belemmeren. Hierbij konden er vergelijkingen worden gemaakt met hetgeen mannelijke ingenieurs over zichzelf vinden. 6.4.1V~ftlll~en~ftlll~enlii'OilWf!lij
ke Ïlplielln
In de literatuur wordt aan het bezit van eigenschappen en vaardigheden veel aandacht besteed. Betz &. F'd7gerald (1987) geven een overzicht van onderzoek van onder andere Bachtold (1976), Williams &. McCullers (1983) en Helmreich
Hoofdstuk 6
105
e.a. (1980) dat geleid heeft tot het algemene inzicht dat, in termen van persoonlijkheidseigenschappen, vrouwen die loopbaangeoriënteerd zijn meer lijken op loopbaangeoriënteerde mannen dan op andere vrouwen. Mannen en vrouwen voor wie de loopbaan van groot belang is scoren beiden hoog op instrumentele eigenschappen, zoals assertiviteit en actief probleemoplossend gedrag. Bem (1974) stelde dat een evenwicht tossen instrumentele en expressieve (vroeger vrouwelijk genoemde) eigenschappen, zoals zorg voor anderen, ruimte geven aan emotionaliteit) de beste kansen geven op een geslaagd loopbaanverloop. Farmer (1985) vond in haar onderzoek dat vrouwen die veel belang hechten aan hun loopbaan relatief hoge scores hebben zowel op het gebied van de instrnmentaliteit als op dat van de expressiviteit. Betz en Fitzgerald komen tot de conclusie dat een gebrek aan instrumentele eigenschappen samenhangt met een exclusieve oriëntatie op het gezin en dat de aanwezigheid van instrumentele eigenschappen van groot belang blijkt te zijn bij het nastreven van loopbanen op traditioneel door mannen gedomineerde werkgebieden. Aan de respondenten werd gevraagd om in het algemeen het bezit van een aantal eigenschappen en vaardigheden op het gebied van instrnmentaliteit en expressiviteit tossen vrouwelijke of mannelijke ingenieurs te vergelijken. Aangenomen werd, dat zij de eigen eigenschappen in hun oordeel over vrouwelijke ingenieurs zouden verwerken of anders zouden aangeven dat zijzelf in een bepaald ,opzicht verschilden van het algemene beeld. (Dit gebeurde herhaaldelijk bij de beantwoordingvan andere "vrouwen"-vragen.) Voordeel van deze werkwijze was, dat op deze wijze kwantificeerbare en vergelijkbare gegevens werden verkregen, die bovendien nog vergeleken konden worden met het beeld dat de geënquêteerde mannelijke ingenieurs hadden van vrouwelijke collega's. Daarnaast werden in de enquête open vragen gesteld over de eigenschappen en vaardigheden die de respondent persoonlijk bezit waarvan men denkt dat die van nut zijn of juist belemmerend uitwerken bij het werk ( vragen 62 a en b, 63 a en b, 64 a en b). Voor een overzicht van de resultaten van de eigenschappenvergelijking wordt verwezen naar de betreffende bijlage. In dit verband zal nagegaan worden wat de uitkomsten te zeggen hebben over de kansen die vrouwen door het bezit van bepaalde eigenschappen of vaardigheden hebben op een succesvol loopbaanverloop.
Als als norm aangenomen wordt dat de som van de scores van "even goed" en "vrouwen beter" voor die loopbaanrelevante eigenschappen tezamen meer dan 50% moet bedragen, dan blijkt dat vrouwen zichzelf in verhouding hoog inschatten bij de expressieve eigenschappen:
106
ruimte laten aan anderen open zijn over eigen gevoelens rekening houden met gevoelens toegeven van eigen fouten stimuleren van teamwerk De mannen zijn het hiermee eens: ook zij vinden dat vrouwelijke ingenieurs hier beter in zijn dan mannelijke. Vrouwelijke ingenieurs lijken in dit opzicht dus op andere vrouwen. Mannen en vrouwen zijn het ook eens over een andere traditioneel aan vrouwen toegekende eigenschap: vrouwelijke ingenieurs hebben meer oog voor details. Wat betreft een aantal eigenschappen die samenhangen met actief probleemoplossend gedrag menen vrouwen het even goed of beter te kunnen als hun mannelijke collega's (deze opinie wordt echter niet in gelijke mate gedeeld door de mannelijke ingenieurs): het aanhouden van de grote lijnen (tezamen 75%). Mannen denken echter maar voor 50% dat mannen en vrouwen even goed zijn, 17% van de mannen denkt dat mannen hierin beter zijn. beknopt formuleren (tezamen 63%). Mannen denken dat dit ongeveer gelijk ligt. Over één eigenschap zijn mannen en vrouwen het volstrekt niet eens: het abstract kunnen redeneren. 70% van de vrouwen vindt dat mannen en vrouwen dit even goed kunnen, deze opvatting wordt maar gedeeld door 41% van de mannen, 23% van de mannen vindt dat mannen hierin beter zijn. Van een aantal eigenschappen die ook te maken hebben met probleemoplossend gedrag vormen de vrouwen die vinden dat ze even goed of beter zijn dan mannen weliswaar de grootste groep, maar een belangrijke minderheid van hen vindt dat mannen beter zijn: harde beslissingen nemen (60%, minderheid van 24% vindt mannen beter); vol zelfvertrouwen optreden (48%, minderheid van 39% vindt mannen beter); risico's durven nemen (50%, minderheid van 35% vindt mannen beter). De mannen vinden zichzelf in alle drie de gevallen voor meer dan 66% even goed of beter. Dit vormt kennelijk het grensgebied waarin eigenschappen die traditioneel alleen toegeschreven werden aan mannen nu ook door een aanzienlijk gedeelte van de vrouwen geclaimd gaat worden.
Hoofdstuk 6
107
Bij de volgende eigenschappen wordt de man als even goed of beter beschouwd door een meerderheid van vrouwen èn mannen: scheiden van werk en vriendschap (dit wordt door 67% van de vrouwen en 52% van de mannen gedacht); gebmik van netwerkrelaties (dit wordt door 64% van de vrouwen en 52% van de mannen gedacht); omgaan met macht (dit wordt door 62% van de vrouwen en 55% van. de mannen gedacht); hechten aan statussymbolen (dit wordt door 83% van de vrouwen en 66% van de mannen gedacht); dominant optreden (dit wordt door 83% van de vrouwen en 68% van de mannen gedacht); opkomen voor eigen belangen (dit wordt door 80% van de vrouwen en 66% van de mannen gedacht); Dit zijn alle eigenschappen die te maken hebben met zelfhandhaving en het beheersen van de regels van het spel. Kennelijk vinden zowel mannen als vrouwen dat de vrouwelijke ingenieurs deze spelregels niet zo goed beheersen als de mannelijke. De vrouwen zijn hier nog meer van overtuigd dan de mannen zelf. Het geheel overziende kan gezegd worden dat de vrouwelijke ingenieurs wel denken dat zij de instrumentele eigenschappen die gaan over de aanpak van het werk in gelijke mate bezitten, maar dat dit niet het geval is bij de eigenschappen die betrekking hebben op het verwerven en handhaven van de eigen positie. Wat betreft de expressiviteitseigenschappen krijgen de vrouwelijke ingenieurs zowel van zichzelf als van de mannen de hoogste scores. De vragen die alleen aan vrouwen voorgelegd werden geven een aanvulling op bovenstaande resultaten. De te beoordelen uitspraken luidden: Ik heb over het algemeen meer moeite met het doelbewust veroveren van macht dan de mannen om me heen. Ik ga er teveel van uit dat hard en goed werken voldoende is om vooruit te komen. Ik denk dat ik in het algemeen geen relaties wil offeren door te winnen.
Op de vraag over het macht veroveren wordt zeer verdeeld gereageerd: 41% zegt moeite te hebben met het doelbewust macht veroveren, 16% stelt zich neutraal op, 40% zegt niet meer moeite ermee te hebben dan de mannelijke collega's. Op de vraag over te eenzijdig rekenen op hard werken om vooruit te komen zien we hetzelfde beeld: 37% is het met de uitspraak eens, 21% stelt zich neutraal op, 38% is het er niet mee eens (denkt dus dat er meer voor nodig is).
108
De vraag naar het willen offeren van relaties kreeg de volgende antwoorden: 47% wil het inderdaad niet, 25% stelt zich neutraal op, 24 % zegt dit eventueel wel te kunnen. Men zou kunnen stellen, dat op deze gebieden een aantal vrouwen er kennetijk in geslaagd is zich de beheersing van de heersende spelregels eigen te maken, een aantal heeft er nog grote moeite mee en een derde groep vrouwen verkeert nog in een tussenpositie. Alle drie antwoordcategorieën zijn goed vertegenwoordigd. Van een uitgesproken "vrouwelijk" reageren (op de wijze die vroeger als typisch vrouwetijk werd gezien) is bij deze vrouwelijke ingenieurs geen sprake. In de open vragen werd rechtstreeks gevraagd eigenschappen en vaardigheden
te noemen die de respondent bezat waarvan hij of zij vond dat die van nut waren bij het werk en naar eigenschappen en eigen tekortschieten in vaardigheden die juist belemmerend werkten. Vrouwen noemden in positieve zin vooral sociale vaardigheden, het vermogen goed en snel te denken en vakkennis als vaardigheden. Wat betreft de eigenschappen werden doorzettingsvermogen, creativiteit (met name door veel bouwkundigen), accuratesse en flexibiliteit het meest genoemd. Mannen zeggen goed te kunnen organiseren, goed met mensen te kunnen omgaan en snel dingen te doorzien. Bij de open vraag die aan het eind van de enquête gesteld werd naar knelpunten die men in het verloop van de loopbaan voorziet, werd zowel door de mannen als door de vrouwen maar zeer zelden een antwoord gegeven waarbij verwezen werd naar een eigenschap of vaardigheid. Mannen noemden in dat geval vaker een tekort in een bepaalde vaardigheid (zoals b.v. talenkennis, kennis van een bepaalde techniek), vrouwen vaker een eigenschap (zoals b.v. te bescheiden, niet weerbaar genoeg). Van de 220 vrouwen noemden er echter maar 20 een eigenschap of tekort aan vaardigheid als een door hen ondervonden knelpunt. Als belemmerend werkte volgens één of meer vrouwen het niet diplomatiek kunnen optreden, het te ongeduldig zijn, het niet genoeg zelfvertrouwen hebben en het niet genoeg kunnen overlaten aan anderen. Voor vrouwen typerend waren een aantal "te" eigenschappen: te veel verantwoordelijkheidsgevoel, te perfect willen werken, te gevoelig, zelfs te Hef er uit zien. Mannen voelden zich vaak belemmerd door dezelfde eigenschappen als de vrouwen, ze noemden echter wat vaker eigenschappen als lui en eigenwijs zijn, één man noemde het "geen goede babbel" hebben.
Hoofdstuk 6
109
In de meeste gevallen echter blijken mannen en vrouwen nut en last te hebben van dezelfde eigenschappen. Voor de vrouwen komt echter daar nog bij het nut van een door de omstandigheden getraind doorzettingsvermogen en de last van het mogelijk door haar vrouw-zijn veroorzaakte "teveel te goed" te willen doen. Uit de enquête bleek overigens, dat deze extra inspanning niet zonder reden is. De meerderheid van de vrouwen onderschrijft de uitspraak, dat zij uit eigen ervaring hebben geleerd dat zij altijd iets beter moeten zijn dan een man om als vol te worden aangezien (56% mee eens, 21% niet me eens, 15% neutraal, 5% blanco). In verband met het belang van het kunnen beheersen van overlegsituaties werd nog een specifieke vaardigheid expliciet in de enquête opgenomen: die van de wijze waarop men reageert bij meningsverschil. Interessant zou het zijn om te zien of, en zo ja in welke opzichten, de door mannen en. vrouwen gekozen oplossingen zouden verschillen. Om er verzekerd van te zijn dat het onderwerp belangrijk genoeg zou worden gevonden voor een goed doordacht antwoord werd in de betreffende vraag het eigen functioneren als onderwerp van het meningsverschil genoemd. Tabel 6 ..22 Wijze waarop een meningsverschil wordt opgelost (totale groep, in 'lb) vrouwen N=220
Pratend oplossing vinden Bgen mening vasthouden Tussenweg zoeken lets anders doen, waar u het wel over eens bent Toegeven (u krijgt toch geen gelijk)
mannen N=172
ja
±
nee
ja
±
nee
87
1 14
81 47 40
10
16
16 53
8 25 32
8 24
37
9 24 30
9
11
.22 70
6
14
68
6
20
67
52
Uit deze tabel blijkt dat in grote lijnen de oplossingsmethoden van vrouwen en mannen niet van elkaar afwijken. De vrouwen lijken wat meer aan de eigen mening vast te willen houden, dit verschil bleek in de matebed groep niet significant te zijn. Vrouwen zoeken nog meer dan het al hoge percentage mannen al pratend naar een uitweg (in matebed groep wel significant X:= 13.9
df=4 p<.OO). Samenvattend: de vrouwelijke ingenieurs blijken de eigenschappen van vrouwelijke ingenieurs als even goed in te schatten als die van mannen wanneer het gaat om instrumentele eigenschappen, beter wanneer het gaat om omgaan
110
met mensen en slechter op het punt van zichzelf handhaven. De wijze waarop zij een meningsverschil oplossen wijkt weinig af van die waarop mannen dat doen, alleen proberen zij nog meer dan die al doen al pratende eruit te komen.
Eigenschappen en vaardigheden zijn tot op zekere hoogte beheersbaar. Voorwaarde is echter de wil om er zelf iets aan te doen. V oor het uiteindelijk resultaat in de loopbaan is het niet alleen belangrijk welke eigenschappen en vaardigheden men zegt te hebben, maar ook of men zich bereid toont zich in te willen spannen om te veranderen op die aspecten die als negatief ervaren worden. Over het willen veranderen van de werkaanpak werd in de enquête een aantal vragen opgenomen over: veranderingen die betrokkene tot nu toe in zijn of haar werkaanpak aangebracht heeft, dit toegespitst op planning en organisatie en het omgaan met mensen; of men van mening is, dat er nog veranderingen in de werkaanpak nodig zijn en de wijze waarop dat het best bereikt zou kunnen worden. De resultaten worden weergegeven in tabel 6.23. Meer dan de helft van de vrouwen en de mannen hebben tot nu toe verandering aangebracht in hun werkwijze. Bij de vrouwen lijkt dit wat meer te zijn in het omgaan met mensen, de mannen wat meer bij het organiseren; grote verschillen zijn er niet. Een vraag over het eventueel veranderd zijn door het werk werd zowel door mannen als door vrouwen in positieve zin beantwoord. Tabel 6.23 Belangrijke punten waarop In de loop der jaren de werkaanpak veranderd Is (matched groep, in %) vrouwen
verandering in het omgaan met mensen verandering In organisatie aanpak
mannen
ja
nee
ja
60
40 33
52
48
69
31
67
nee
Behalve de manier waarop tot nu toe gereageerd werd is het zeker zo belangrijk hoe men zich opstelt ten aanzien van de toekomst:
111
Hoofdstuk 6
Tabel6.24 Zijn er nog aspecten bij de werkaanpak, die verandering behoeven (matohed groep, in%) vrouwen
mannen
92
80 20
ja
nee
8
Iets meer mannen vinden het niet meer nodig nog verder te veranderen, de grote meerderheid van mannen en vrouwen vindt echter dat er nog zaken in de werkaanpak verbeterd kunnen worden. Het verschil is significant (X2 = 8.70 df= 2 p<.Ol). Tabel 6.25 Wijze waarop verandering werkaanpak bereikt kan worden (matched groep, in%) vrouwen ja
eigen houding veranderen door coaching vanuit de arbeidsorganisatie door cursussen of training
mannen
nee
ja
nee
81
19
n
70
30 21
60
40
71
29
79
23
In grote lijnen bestaan er weer weinig verschillen tussen de vrouwelijke en de mannelijke ingenieurs. De vrouwen lijken iets meer de eigen houding te willen veranderen of coaching vanuit de arbeidsorganisatie te willen ontvangen (niet significant). Zij zeggen overigens in de interviews hier ook de gelegenheid toe te krijgen in de arbeidsorganisatie waar zij werken.
Samenvattend kan gezegd worden dat zowel mannen als vrouwen, als zij constateren dat zij tekortschieten in vaardigheden of bepaalde eigenschappen hebben die hen in hun loopbaan belemmeren, zich inzetten om hier verandering in aan te brengen. De vrouwen lijken hiertoe nog iets meer geneigd dan de mannen. (Dit is niet statistisch significant.) Vrouwen vinden dat zij de instrumentele eigenschappen die benodigd zijn om tot een goede werkaanpak te komen net zo goed bezitten als mannen. Zowel mannen als vrouwen vinden dat zij door hun werk in positieve zin veranderd zijn. Het blijkt dat vrouwen vinden dat zij beter zijn in sociale vaardigheden en slechter in het zichzelf handhaven. Het blijkt echter ook, dat toch een aanzienlijk aantal vrouwen dit wèl kan. Het zich niet zo goed als mannen kunnen handhaven is dus kennelijk niet zonder meer aan het vrouw-zijn gebonden.
112
Veel onderzoek is in het verleden verricht naar het verschil in waardebeleving tussen mannen en vrouwen (Betz & Fitzgerald, 1987). De vrouw stelde het gezin centraal, de man het werk en de loopbaan. In het werk waren voor mannen andere aspecten van waarde dan voor de vrouw (Spence e.a., 1983, Kvande & Rasmussen, 1987). De waarde die zij toekent aan werk en gezin en aan de werkaspecten die zij het meest belangrijk vindt zullen effect hebben op de keuze voor een bepaald soort loopbaan. Verschillen in het toekennen van waarde resulteren in verschillen in houdingen. In dit verband lijkt van groot belang om meer te weten te komen over: de waarde die de ingenieur aan het werk in zijn of haar leven hecht; de waarde die toegekend wordt aan verschillende aspecten van het werk; de afweging die gemaakt wordt tussen de waarden die men hecht aan werk en aan gezin; de waarde die men hecht aan bepaalde loopbaanaspecten en het hebben van een succesvolle loopbaan. Mannelijke en vrouwelijke ingenieurs blijken beiden zeer veel waarde te hechten aan hun werk. De vraag naar het belang dat door hen wordt gehecht aan het werk in hun leven levert een significant verschil op: vrouwen hechten nog meer waarde aan hun werk (.K-Z=2459 df=3 p<.OO).
Een verklaring voor dit toch wel verrassende resultaat zou kunnen zijn, dat vrouwelijke ingenieurs een zwaardere weg hebben moeten afleggen om aan het werk toe te komen en het als ingenieur werken is voor vrouwelijke ingenieurs waarschijnlijk een grotere uitdaging. Voor de mannelijke ingenieurs is dit meer vanzelfsprekend en voorspelbaar. Tabel 6.26 Belangrijkheld van het werk (matched groep, In %)
staat centraal in mijn leven Is een zeer belangrijk onderdeel belangrijk, zou ook iets anders kunnen overig
vrouwen
mannen
8
4 59
75 13 3
37
Over de waarden die men hecht aan de verschillende aspecten van het werk werden in de enquête vragen gesteld. De waardering van de verschillende aspecten bij de keuze voor hun huidige baan wordt weergegeven in tabel 6.27.
Hoofdstuk 6
113
Het salaris en de loopbaanmogelijkheden lijken in verhouding vaker bij mannen een belangrijke rol te spelen (niet significant), de parttime werk mogelijkheden en de reistijden bij vrouwen (wel significant). Wat betreft de werksfeer, de functie inhoud en het imago van de werkgever (hetgeen overigens evenals het salaris opvallend weinig belangrijk wordt gevonden), bestaat er opmerkelijk weinig verschil tussen mannelijke en vrouwelijke ingenieurs. Tabel 6.27 Waardetoekenning aan werkaspecten (matched groep, in %) -.-,-_
vrouwen
salaris werksfeer functie-inhoud loopbaanmogelijkheden imago van de werkgever parttime werk mogelijk reistijden
mannen
zeer
:t
niet erg
18 64
35 26
1 14
92
7
63
23
zeer
:t
niet erg
47
23
9
64
42 27
35 9
91
38
36
26
72 37
2.0
6
21
17
73 61
11
2
8 20 35 2 8
1
8 28 81
81
Een vraag naar de voorkeur voor een bepaald soort werkzaamheden werd als volgt beantwoord: Tabel 6.28 Voorkeur aard van de werkzaamheden (matched groep, in %)
zuiver op eigen vakgebied vak èn organisatorisch overwegend organisatorisch
vrouwen
mannen
12 73
14 72 14
15
Vrouwen en mannen vertonen hier dus geen verschillen, beide geven overwegend de voorkeur aan een combinatie van vaktechnisch en organisatorisch werk. Samenvattend kan gezegd worden dat het werk voor vrouwen nog belangrijker blijkt te zijn dan voor de mannen en dat mannen en vrouwen maar weinig verschillen in de waardering van de gemeten werkaspecten. Enkele verschillen die in dit onderzoek naar voren lijken te komen, maar niet significant blijken, zijn de hogere waardering voor salaris en loopbaanmogelijkheden door mannen. Parttime werkmogelijkheden en reistijden worden significant belangrijker gevonden door vrouwen. Part-time werken: _x-2=30.70 df=4 p<.OO. Reistijden: _x-2=17.42 df=4 p<.OO.
114
De waarde die door de vrouwelijke ingenieur aan haar loopbaan hecht zal tot uiting komen in de wensen die zij heeft ten aanzien van haar toekomst. Welke rol speelt hierin het werk, welke rol eventueel het gezinsleven? Verondersteld mag worden dat zij aan beide levensinhouden waarde hecht, maar op welke wijze verhouden deze waarden zich in de toekomstplanning? Aan welke aspecten hecht zij inde loopbaanplanning de meeste waarde? Welke verschillen bestaan er in dit opzicht tussen mannelijke en vrouwelijke ingenieurs? Verondersteld wordt dat zij, indien zij veel waarde hecht aan haar werk en loopbaan, zij hier ook veel voor over zal hebben. Daarnaast mag verondersteld worden dat zij die hier veel voor over zullen hebben hiermee een positief resul· taat zullen boeken wat betreft het loopbaanverloop. Helaas is dit niet goed ondervraagbaar vanwege het kleine aantal vrouwen dat een loopbaan voltooid heeft. Wel kunnen wij nagaan of de groep jongere vrouwen een ander loopbaanperspectief heeft dan de groep langer afgestudeerden. In de enquête werden om dit alles te weten te komen een aantal open en gesloten vragen opgenomen. Een open vraag luidde: Wat wilt u bereikt hebben met 30 jaar, met 35 jaar, met 40 jaar? Aangezien het een open vraag betrof, werd achteraf een indeling in de antwoorden aangebracht, de verwerking werd bovendien per sector waarbinnen men werkzaam was uitgevoerd, daar de concrete mogelijkheden erin verschillen. De ingenieurs op bureaus hebben bijvoorbeeld vaak in naam een korte promotielijn voor zich, terwijl zij in feite wel degelijk uitgroeien in verant· woording, moeilijkheidsgraad van het werk, status en inkomen. De situatie bij de mensen die in overheidsdienst zijn is meer gereguleerd, voor vrouwen bestaat er een positief ondersteuningsbeleid. Voor degenen die aan een universiteit werken is de situatie weer anders met een zeer beperkte scala aan doorgroei· mogelijkheden wat betreft de meetbare functieverschillen, maar met veel meer mogelijkheden door het belang wat gehecht wordt aan wetenschappelijke status. In het onderwijs is voor hen die zich niet aangetrokken voelen tot het schoolmanagement helemaal geen doorgroeimogelijkheid naar andere functies aanwezig. Omdat hierin de mogelijkheden tot onderlinge vergelijking het best te verwerkelijken waren werden de gegevens uitgewerkt in één beroepssector, het bedrijfsleven. Dit is bovendien de sector waarin de meeste ingenieurs werkzaam zijn. De antwoordcategorieën die naar voren kwamen werden als volgt afgebakend:
"interessant werk": hieronder vallen uitspraken die plezier in het werk en mogelijkheid tot zelfontplooiing vooropstellen: "werk waar ik elke dag met plezier heenga" of'waar ik mezelf in kwijt kan"
Hoofdstuk 6
115
''meer verantwoording": meer verantwoording, meer organisatorisch bezig zijn, een groter terrein beheren. De geleidelijke groei wordt hierbij benadrukt. Er wordt niet aangegeven waar men precies heen wil groeien. "zelfstandig worden, een eigen zaak beginnen"; hier ligt de nadruk op een maximale eigen vrijheid van aanpak, niet zozeer om meer status of inkomen. ''omhoog": duidelijk stijgen, onder deze categorie werden al die mensen ondergebracht die al een duidelijk doel voor ogen hadden, dat ook vaak benoemde en veelal voor elke leeftijdsfase een tussenstap naar dit doel aangaf. Het einddoel was dan een functie waarin men voor zichzelf en voor de buitenwereld mee voor de dag kon komen, met meer aanzien, meer macht en meer inkomen dan de huidige functie.
De loopbaanwensen die volgens de bovenstaande categorieën rubriceerbaar waren kunnen nu als weergegeven in tabel 6.29 samengevat worden. Opvallend van deze resultaten is, dat vrouwen aanmerkelijk minder naar "omhoog" streven dan mannen. Een grote groep vrouwen wil vooral interessant werk. Tabel6.29 Loopbaanwensen in het bedrijfsleven, zover rubriceerbaar Qn %) vrouwen N=73 "omhoog": manager, directie, top meer verantwoording, groei zelfstandig vestigen
interessant werk weten wat ik wil
22
mannen N=62
44
33
.32
4 36 6
11 11
2
Uiteindelijke loopbaanwensen van vrouwelijke en mannelijke ingenieurs naar leeftijd Bij opsplitsing naar leeftijd valt bij de vrouwen de jongste leeftijdsgroep (25-30 jaar) op; 9 van de 35 vrouwen zeggen naar de top en meer verantwoording te willen, van alle vrouwen is deze groep het meest ambitieus. Bij het streven naar de top wijken zij nauwelijks af van de even oude mannelijke ingenieurs. Daar wensen 8 van de 23 de top te bereiken. Jonge vrouwen zoeken nog meer dan jonge mannen naar meer verantwoording (13 tegenover 6). De categorieën "oudere" vrouwen geven veel vaker dan de mannen het antwoord "interessant werk", mannen en vrouwen zijn ongeveer evenveel gericht op meer verantwoording.
116
Het is interessant, dat bijna de helft van de mannen zich niet richt op het bereiken van de top, maar meer nadruk lijkt te leggen op de zelfontplooiïngsaspecten. Samenvattend kan geconstateerd kan worden dat in het bedrijfsleven twee maal zoveel mannelijke ingenieurs dan vrouwelijke zeggen er waarde aan te hechten dat hun loopbaanverloop een aanmerkelijke stijging in zwaarte en aanzien in functies inhoudt. Vrouwelijke ingenieurs leggen de nadruk meer op groeiende zelfontplooiing en verantwoordelijkheid of interessant en uitdagend werk; ditzelfde doen overigens meer dan de helft van de mannelijke ingenieurs. Nabeschouwing Bij het bestuderen van hetgeen voor de verschillende tijdstippen gewenst wordt, valt op dat veel vrouwen aangeven dat bij hen voor de periode dat zij 30-35 jaar zijn de voorkeur uitgaat naar een (eventueel tijdelijke) stabilisatie van de loopbaan. Zij hebben hun eerste stappen op het loopbaanpad gezet en zichzelf en anderen bewezen wat ze waard zijn (op het belang hiervan voor het verdere loopbaanverloop werd ook door Schein, 1978, gewezen). Zij willen nu prioriteit geven aan een goede combinatie van werk en ouderschap. Dit wordt door hen ook vaak expliciet voor de betreffende periode in de loopbaanplanning ingevuld. Dit ondanks het feit, dat ze in principe op den duur best verder uit willen groeien in hun werk, zoals ook blijkt uit de interviews. Zij hopen in een later stadium weer meer nadruk op de loopbaan te kunnen leggen. Of dit lukken zal is helaas niet af te leiden uit de cijfers van de huidige 35+ vrouwen, die toch voor een deel een andere voorgeschiedenis hebben. Ook bij de jongste categorie anticipeert een kwart al op de eventuele combinatie van werk en moederschap, naar blijkt uit de geschetste loopbaanwensen. Tijdsperspeetief van de loopbaan Was vroeger de duur van de loopbaan van een vrouw onzeker, omdat de kans groot was dat bij de komst van eventuele kinderen de arbeidsmarkt verlaten zou worden (zie het vooronderzoek onder oudere vrouwelijke Delftse ingenieurs), dit speelt praktisch niet meer mee in de toekomstvisie van de huidige jonge vrouwelijke ingenieur. Op de vraag in de enquête naar mogelijke offers voor eventuele kinderen antwoorden maar 2 van de 220 vrouwen dat zij in dat geval de arbeidsmarkt definitief zouden willen verlaten. (Zij vinden dat zij dat zouden behoren te doen, hun keuze zou om die reden ook nog kunnen zijn om af te zien van kinderen.) Uit het bovenstaande is af te leiden dat voor de loopbaan van vrouwelijke ingenieurs hetzelfde tijdsperspectief gerekend moet worden als voor die van de mannelijke ingenieurs.
Hoofdstuk 6
117
Over de richting waarin men zich verder wil ontwikkelen werd de vraag gesteld "wat zijn de ambities voor uw werk?" {waarbij verschillende mogelijkheden werden aangegeven, zie tabel6.30.) Vrouwen lijken iets vaker binnen het eigen vakgebied te willen blijven, iets minder vaak meer verantwoording te wensen, de verschillen zijn echter niet significant. Deze gegevens liggen in het verlengde van hetgeen gevonden werd bij de analyse van de individuele loopbaanwensen. Tabel6.30 Toekomstwensen (t.a.v. soort werk) (matched groep, in 'lb) mannen
vrouwen
binnen vakgebied blijven meer organisatorisch meer verantwoording iets heel anders
ja
:!:
nee
ja
:!:
nee
44
35 22
21 13
41 70
33
66 79
23
26 11
14 32
7
83
47
23
14 35
3 42
22
Wat hebben ze er voor over om vooruit te komen in hun werk De offers die men bereid is te brengen ten bate van het vooruitkomen in het werk kunnen opgevat worden als een graadmeter voor het belang dat men hecht aan een goed loopbaanverloop. De hierover gestelde vragen leveren de volgende resultaten op: Tabel6.31 Offers voor loopbaan (matohed groep, in%) vrouwen
áfzien van het hebben van een partner een weekendrelatie van woonplaats veranderen van werkgever veranderen tijdelijk In salaris achteruit gaan tijdelijk minder leuk werk geen kinderen uitstel van het krijgen van kinderen
mannen
ja
nee
ja
nee
2
98
25
75 13
2 15 89 3
98 85
87 4 19 51 8 65
96
81 49 82 35
39 53
9 51
11 97 61
47 91 49
Mannen en vrouwen lijken bijzonder veel op elkaar in de offers die ze willen brengen wat betreft partner (=bijna nooit), veranderen van woonplaats of werkgever (=geen probleem), tijdelijk minder leuk werk verrichten {meningen verdeeld).
118
Mannen willen minder vaak salaris inleveren, dit kan veroorzaakt worden doordat de mannen die kostwinner zijn in dit opzicht minder speelruimte hebben dan de vrouwen die doorgaans tweeverdieners zijn. Mannen hechten kennelijk vaker dan de vrouwen aan traditionele gezinsopvattingen: minder aanhangers van een weekendrelatie en van uitstel van het krijgen van kinderen, of het helemaal afzien van kinderen. Zij zullen in hun oordeel mogelijk ook beïnvloed zijn door het feit dat zij in hun eigen situatie deze keuze niet hebben behoeven te maken. Mannen blijken al met al dus minder offers te willen brengen. Acties tot nu toe ondernomen ten bate van een voorspoedig loopbaanverloop Het al of niet ondernemen van acties t.b.v. de loopbaan kan opgevat worden als een uiting van het belang dat men eraan hecht. In de enquête werd gevraagd naar het moment waarop men voor het eerst bewust ging denken over zijn of haar loopbaan, de leeftijd waarop men vindt dat er een beslissing moet worden genomen over de richting welke men met de loopbaan wil inslaan en de concrete stappen die werden ondernomen ten bate van de verdere loopbaan bij de eigen werkgever. De verschillen zijn niet groot. Vrouwen denken meer "op een ander moment" na (mogelijk bij het overwegen van gezinsvorming?). Vrouwen lijken op een later moment over hun loopbaan te gaan nadenken en er zijn meer vrouwen dan mannen die er helemaal niet over nadenken. De verschillen zijn echter niet significant. Tabel 6.32 Voor het eerst bewust nadenken over loopbaan (totale groep, in %)
biJ mijn studiekeuze bij mijn eerste baan na een paar jaar werken na een ander moment, ••• denk ik niet over
vrouwen N=220
mannen N=172
9
12 27 39 11 11
23 36
17 14
Ondernomen stappen t.b.v. Joopbaan Van de mannen had 31% en van de vrouwen 36% geen stappen ondernomen ten bate van de verdere loopbaan bij de werkgever. De feitelijke gegevens die iets kunnen weergeven over de verschillen die mogelijk bestaan tussen het belang dat door mannen en vrouwen aan de loopbaan gehecht wordt, lijken er op te wijzen dat de vrouwen aan hun loopbaan veel waarde hechten. Zij ruimen er een definitieve plaats voor in in hun levensplanning. Zij zoeken echter voornamelijk persoonlijke groei en meer
Hoofdstuk 6
119
verantwoording. Zij ondernemen echter minder dan mannen om een goede loopbaan veilig te stellen. Dit zou zijn oorzaak kunnen hebben in het feit dat vrouwen tot de conclusie zijn gekomen dat het succesvol verloop op het moment dat zij meededen aan de enquête niet zozeer afhing van kansen scheppen bij de werkgever, alswel van het vinden van een oplossing voor het probleem om gezinstaken en werktaken, beide volgens de hoge maatstaven die ze aanleggen, te realiseren. De invloed van de waarden die voor vrouwelijke ingenieurs van belang zijn blijkt bepaald te worden door het feit dat de meesten van hen grote waarde in hun leven hechten zowel aan het werk als aan het gezin (blijkens de toekomstplanning. zie ook het volgende hoofdstuk). De huidige situatie is zo, dat de vrouw om beide te kunnen combineren de grootste offers op werkgebied brengt. Zij wil dit ook doen omdat zij het dat offer waard vindt. Zij wil echter niet inleveren op het niveau van het werk dat zij verricht, zij wil wèl tijdelijk haar loopbaanontwikkeling temporiseren. Omdat zij al jong hierover begint na te denken zou dit ook de mindere gedrevenheid om in haar loopbaan de top te bereiken kunnen verklaren. Als het meest belangrijke element wil zij in ieder geval de zelfontplooiing in haar werk zeker stellen. Een aantal vrouwen die wel veel ambities hebben lossen het probleem op door af te zien van het hebben van kinderen. Zij kunnen zich dan zonder de belemmeringen die het moederschap met zich mee brengt, inzetten voor hun werk en loopbaan. Deze vrouwen zouden dan de 15% zijn die zeggen het er voor over te hebben om van kinderen af te zien ten bate van hun loopbaan. Samenvattend Er blijken aanzienlijke extra barrières te bestaan in de loopbaan van de vrouwelijke ingenieur. Als zij net begint heeft zij een aantal vooroordelen te overwinnen en moet zij zichzelf leren om zich te handhaven in een mannenwereld. Hierbij kan zij gebruik maken van die eigenschappen en vaardigheden die zij in hoge mate bezit en proberen bestaande tekorten op te vangen en te compenseren. Zij is bereid bij te leren en blijkt dit ook te doen. Daar tegenover staat veel plezier in haar werk. Zij ondervindt vaak veel waardering. voelt zichzelf succesvol en is tevreden met wat zij tot dan toe bereikt heeft. Zij weet zich doorgaans door de beginmoeilijkheden heen te slaan en voelt zich goed in staat om aan de eisen van het ingenieursberoep te voldoen. Zij komt pas in schier onoplosbare problemen als zij in deeltijd wil gaan werken, meestal· omdat zij haar werk wil combineren met het hebben van kinderen. Het blijkt dat zijzelf, indien zij de zaken goed organiseert, in staat is om een oplossing te vinden waarbij zij haar werk kan behouden en toch in staat is de verantwoordelijkheid die zij als ouder op zich genomen heeft, waar te maken. Deze oplossing vereist echter een flexibele opstelling van de werkgever en de mensen met wie zij in haar werk te maken heeft. De in veel arbeidsor-
120
ganisaties bestaande cultuur laat dit niet toe. Deze cultuur brengt met zich mee dat een vrouw iets extra's moet presteren om in een leidinggevende functie over een grotere eenheid benoemd te worden en sluit het bekleden van leidinggevende functies in deeltijd praktisch uit. Dit belemmert de vrouwelijke ingenieur in haar loopbaan, het bekleden van een leidinggevende .functie vormt immers een logische en veelal noodwendige schakel in de loopbaanopbouw. In een aantal functies is het niet mogelijk het eigen werk zelf in te delen in de beperkte beschikbare tijd. Zij moet dan of afzien van kinderen of uitzien naar ander werk en een andere werkgever. Zij komt dan terecht in werk en arbeidsorganisaties waar de kansen op een stijle loopbaanontwikkeling kleiner zijn. Daar tegenover staat dat bij de overheid vrouwen soms meer loopbaankansen hebben dan in andere sectoren. De onmogelijkheid om een bevredigende oplossing te vinden is waarschijnlijk de reden van het geringe aantal vrouwelijke ingenieurs met meer dan zes jaar ervaring dat we op konden sporen; zij hebben de arbeidsmarkt verlaten. Uit het onderzoek blijkt dat de huidige generatie vrouwen de oplossing van de arbeidsmarkt .verlaten niet meer wenst. De meesten willen wèl op kortere of langere termijn kinderen hebben. In dit onderzoek zijn zaken als het "glazen plafond" en de "midlife crisis" niet aan de orde gekomen. Deze vrouwen komen daar nog niet aan toe. Een vergelijking van enkele resultaten met resultaten uit onderzoek elders De resultaten over de eigenschappen en vaardigheden zoals die door de vrouwen zelf ervaren worden komen sterk overeen met die van de latere buitenlandse onderzoekingen. Ook daar wordt vastgesteld dat de vrouwelijke ingenieurs niet verschillen van de mannelijke als het gaat om de vakuitoefening, beter zijn dan de mannen op het gebied van de menselijke relatie en slechter op het gebied van de zelfhandhaving (Janshen & Rudolph, 1987: Kvande & Rasmussen,1990; Carter & Kirkup, 1990). Miner & Smith (1982) constateren ook dat vrouwen in managementfuncties net zo goed zijn in de voorheen aan mannen toegeschreven eigenschappen die benodigd zijn voor een goede functievervulling. Janshen & Rudolph (1987) wijzen ook op de ambivalente houding ten opzichte van het bezit en het gebruik van macht. Dit zien we ook in ons onderzoek, de vrouwen verschillen onderling in dit opzicht en zeggen zelf vaak te veranderen in de loop van de tijd. De grote waarde die door de vrouwelijke ingenieurs aan hun werk wordt gehecht komt ook ter sprake in alle onderzoek onder vrouwelijke ingenieurs in het buitenland. Janshen en Rudolph (1987) spreken van de "levenshistorische" betekenis. Dit vormt voor hen de energiebron die haar helpt alle ondervonden moeilijkheden te overwinnen.
Hoofdstuk 6
121
De gelijke opvattingen die leven bij mannen en vrouwen over het belang van de functie-inhoud en de verschillen die er bestaan ten aanzien van de waardering van het salaris is ook algemeen (zie ook Graddick & Farr,l983). De loopbaanambities, ongeveer een vijfde die echt het maximum wil proberen te bereiken vinden we terug bij Janshen & Rudolph die precies hetzelfde getal geven. Van Emmerik (1991) vond dat vrouwen in managementposities nog ambitieuzer zijn dan mannen. Terugblikkend op de uitgangspunten van dit onderzoek kan vast gesteld worden dat de onderzoeksresultaten er op wijzen dat veel vrouwelijke ingenieurs in de werksituatie geconfronteerd worden met extra barrières die van invloed kunnen zijn op hun loopbaanontwikkeling. Deze barrières doen zich echter niet bij allen in gelijke mate voor. De uitwerking van deze barrières op het loopbaanverloop veroorzaakt ook bij deze jonge vrouwen al een achterstand in loopbaansucces, maar dit is nog niet erg groot. De uitwerking van de ondervonden barrières wordt getemperd door adequaat copinggedrag van de vrouwen zelf en belangrijke mensen in de werkomgeving (zie Crites, 1976). Zij kunnen door de barrières tijdig te onderkennen acties ondernemen om deze uit de weg te ruimen. Dit betreft echter barrières die zich voordoen in de eerste jaren van het loopbaanverloop. Een barrière die de loopbaanontwikkeling bij het verdere verloop zeer emstig lijkt te bedreigen is de weinig flexibele opstelling van de werkgever ten aanzien van de vermeende noodzaak dat de ingenieurstaak onder alle omstandigheden slechts uitgeoefend kan worden door een maximale investering van werkuren.
Hoofdstuk 7
123
Hoofdstak 7 Het gebied waarin de eisell ftlluit het werk ea thuis elkaar overlappea In dit hoofdstuk zal ingegaan worden op de vierde onderzoeksvraag. Van een jonge Nederlandse vrouwelijke ingenieur die carrière wil maken kan op grond van de in hoofdstuk 3 uitgesproken verwachtingen aangenomen worden dat zij zal worden geconfronteerd met zwaardere aanspraken vanuit de thuissituatie dan de meeste mannelijke ingenieurs. Indien wij er van uitgaan dat haar partner doorgaans een gelijkwaardig opleidingsniveau heeft als zijzelf (eigen vooronderzoek en Kvande & Rasmussen) zal deze op grond hiervan gelijke werk- en loopbaanaspiraties hebben. Bij de mannelijke ingenieurs zullen lang niet alle partners gelijke opleiding en loopbaanaspiraties hebben. De juistheid van deze veronderstellingen zal in het onderzoek worden nagegaan. Indien dit het geval blijkt te zijn zal zij, meer dan haar mannelijke collega's te· maken krijgen met de z.g. "Twee carrière-problematiek" (Rapoport & Rapoport, 1976 en Hall & Hall, 1978). Een verschil is verder dat de man, vaker dan zij, thuis een zorgende partner heeft, die hem in staat stelt zich voluit aan het vervullen van zijn werktaken te wijden. De eisen die aan een ingenieursfunctie gesteld worden zijn echter vanouds afgestemd op de mogelijkheden van iemand die dit wel heeft en niet op iemand die werk en zorgtaken moet combineren. De zorgtaken zijn zeer verschillend in omvang en waarschijnlijk het zwaarst bij de zorg voor een aantal kleine kinderen. Gezien de leeftijd van de jonge vrouwelijke ingenieur is te verwachten dat zowel de wens naar kinderen als het feitelijke bezit ervan (tenzij ze afziet van het ouderschap), met de bijbehorende zorgtaken zich juist binnen de eerste 10 à 15 jaar van haar loopbaan zullen afspelen. Dit is ook net de tijd dat de ingenieursloopbaan de meeste eisen stelt. De zwaarte van de aanspraken vanuit beide gebieden werk en thuis plaatst de jonge vrouwelijke ingenieur die beide taken goed wil vervullen dus voor grotere problemen dan de mannelijke ingenieur, die waarschijnlijk minder te maken heeft met twee carrièreproblemen en doorgaans de eindverantwoordelijkheid voor de zorgtaken aan de partner kan overlaten.
124
In dit onderzoek zal nagegaan worden in hoeverre de bierboven geschetste problemen zich inderdaad blijken voor te doen bij de aan het onderzoek meewerkende vrouwelijke ingenieurs en indien dit het geval ist op welke manier bier een oplossing voor wordt gevonden.
Mogelijke oplossingen Zij kan zelf de problemen die het gevolg zijn van het elkaar overlappen van aanspraken vanuit haar werk proberen op te lossen door het nemen van maatregelen in de werk- en in de thuissfeer. Zij kan dit doen door de aanspraken die er op haar gedaan worden vanuit één van de overlappende gebieden te verkleinen. Daarnaast kunnen echter ook door anderen maatregelen genomen worden die de combinatie van beide taken mogelijk maken (zoals het bijstellen van de eisen verbonden aan de functie-invulling en de beschikbaarheid van goede kinderopvang). Zij zal zelf op het moment dat zij met deze problemen geconfronteerd wordt echter uit moeten gaan van de mogelijkheden die er op dat moment in haar situatie bestaan. Wat betreft de aanspraken vanuit haar werksituatie kan zij proberen de omvang van haar huidige functie te verminderen en als dat niet lukt, werk zoeken waarbij minder wordt uitgegaan van het onbeperkt beschikbaar zijn qua tijd. Dit wordt echter haast niet .mogelijk geacht bij het merendeel van de ingenieursfuncties. Bij de meeste functies worden onregelmatige werktijden en overwerk normaal geacht. Het is zeer moeilijk om werk in deeltijd op het eigen opleidingsniveau te vinden. Dit betekent dat zij vaak genoegen moet nemen met werk onder haar niveau of waar haar belangstelling niet in eerste instantie naar uit gaat. Slaagt zij erin om deeltijdwerk te vinden dan biedt dit waarschijnlijk slechtere loopbaanvooruitzichten (Weggelaart Trommel & Molenaar, 1986). Om de aanspraken vanuit de thuissituatie te beperken kan zij door een goede organisatie en efficiënte aanpak veel bereiken. Daarnaast zal zij echter de verwachtingen die anderen en zijzelf hebben ten aanzien van de invulling van haar rol van partner en moeder bij moeten stellen. Zij kan ook op· een zeer drastische manier voorkomen dat deze verwachtingen optreden: door af te zien van het samenwonen met een partner of het hebben van kinderen. In dit onderzoek zal nagegaan worden welke overwegingen leiden tot welke oplossing en hoe effectief die blijken te zijn. In de enquête werd de bierboven geschetste problematiek getoetst door middel van een groot aantal gesloten vragen. Een nadere uitwerking van de op deze wijze verkregen onderzoeksgegevens vond plaats in de 100 interviews met vrouwelijke en mannelijke ingenieurs. In dit hoofdstuk zal eerst aandacht worden besteed aan het vóórkomen van twee carrière-problematiek die het gevolg is van het samenwonen met een partner
Hoofdstuk 7
125
met eigen loopbaanaspiraties (7.1) en vervolgens worden ingegaan op de problemen die het gevolg zijn van de combinatie van een loopbaan met de zorg voor kinderen (7.2).
7.1 Twee canière-problematiek In mijn definiëring van twee carrière-paren volg ik Hall & Hall (1978) die deze omschrijven als "Twee mensen die een ·levensstijl delen, die bestaat uit samenwonen en het hebben van gescheiden werkrollen. De liefdesrelatie die zij hebben maakt het hen gemakkelijker om beide werkrollen op elkaar af te stemmen". Hieraan voeg ik in navolging van Rapoport (1972) toe, dat de werkrollen voor de betrokkenen van groot belang moeten zijn en een grote investering vragen. Twee carrière-paren hebben te maken met problemen als te zware belasting, het onderling afwegen van belangen, het moeten verantwoorden van hun afwijkend gedrag tegenover de omgeving en het te weinig tijd hebben voor het onderhouden van een sociaal netwerk. Er worden echter daarnaast ook positieve effecten genoemd zoals het verminderen van sexe-rol stereotyperingen en het ontstaan van meer gelijkwaardige relaties (Poloma & Garland, 1971).
Onderzocht werd: in hoeverre er sprake is van barrières die het gevolg zijn van de twee carrière problematiek en waar hierbij de accenten liggen; op welke wijze de geconstateerde barrières worden overwonnen.
7.1.1 Het bestaan Vllll twee CIITiière-problemen
Om na te gaan of er sprake is van een twee carrière-probleem zal eerst moeten worden nagegaan of het samenwonen met een partner voor een jonge vrouwelijke ingenieur een normaallevenspatroon is, of het samenleven met een partner door hen als remmend voor hun loopbaan wordt ervaren en welke offers de partner bereid is om te brengen ten bate van de carrière van de vrouw. Nagegaan werd hoeveel procent van de vrouwen samenwoonden met een partner. Op grond van hetgeen in het algemeen hierover bekend is werd aangenomen dat deze partners ook loopbaanwensen zouden hebben; hierover werd geen speciale vraag gesteld. Ook werden in de vragenlijst geen vragen gesteld over het beroep van de partner. De interviews boden echter wel de gelegenheid om na te gaan of deze eerder genoemde veronderstellingen juist waren.
126
Om de mening over de invloed van het samenwonen met een partner op de loopbaan te meten werden vragen gesteld over de invloed van het samenwonen met een partner op het ondervinden van opvang en ondersteuning, op het verzwaren van huishoudelijk werk en of er sprake is van het botsen van tegenstrijdige belangen (vraag 48 en 49). De houding van de partner tegenover het werk van de vrouw zal van invloed zijn op het feitelijke loopbaanverloop van hen die een partner hebben. Hierbij is het echter ook van belang om te weten of deze houding in de praktijk vertaald blijkt te worden in de bereidheid om offers te brengen. Om dit na te gaan werden vragen gesteld over de houding van de partner tegenover het werk van de ander en de bereidheid om voor haar of hem loopbaan offers te brengen (vragen 50 en 51). In de interviews werd de wijze waarop men er in slaagde met elkaars werk- en loopbaanbelangen rekening te houden aan de orde gesteld. Hoe belangrijk door de vrouwen de houding van hun partner tegenover het werk van de vrouw werd gevonden, werd gemeten met de waardering die zij gaven aan de volgende bewering (1-5 schaal): Ik heb liever geen levenspartner dan één die geen rekening houdt met mijn werk (vraag v71). In de interviews werd de eventuele invloed van het beiden volgen van een carrière op het onderhouden van een sociaal netwerk aan de orde gesteld.
7.1.2 Ondetzoelrsresu Van de onderzochte vrouwelijke ingenieurs woont 80% samen met een partner. Deze partner blijkt bij de geïnterviewde vrouwen in alle gevallen goed opgeleid te zijn en werk te hebben dat in principe even zware eisen stelt als het werk van de vrouw zelf. Alle geïnterviewde vrouwen met een partner zeggen serieus rekening te houden met diens werk. Bij de mannelijke ingenieurs woont 79% samen met een partner. Uit de interviews komt naar voren dat hoewel veel partners van de mannelijke ingenieurs een baan hebben de mannen hun eigen baan doorgaans als het meest belangrijk beschouwen. Zowel de vrouwen (72%) als de mannen (73%) vinden dat het samenleven met een partner meer voordelen dan nadelen met zich mee brengt. Met name de ondersteuning die van de partner wordt ondervonden wordt zeer gewaardeerd door 85% van de vrouwen en 77% van de mannen. De speciale vraag over de remmende invloed van de loopbaan van de partner op de eigen loopbaan werd als volgt beantwoord:
Hoofdstuk 7
127
Tabel 7.1 Remmende invloed door partner op loopbaan (matohed groep, in %)
vrouwen mannen
ja
±
nee
26
18 .29
55 43
.29
Van de vrouwen zegt dus 55% dat zij geen remmende invloed ondervindt in hun loopbaan door haar partner, terwijl alle partners waarschijnlijk eigen werk en loopbaan hebben. Degenen die in de interviews zeggen dat hun partner een remmende invloed heeft, noemen vooral de mobiliteitsbeperking voor zichzelf en de schuldgevoelens die zij hebben over de remmende factor die zij zelf zijn voor hun partner. "Hij heeft nu al twee maal een zeer aantrekkelijk aanbod in het buitenland afgeslagen, ik weet niet of ik dat nog eens van hem vragen mag. Dat betekent wel, dat ik mijn werk moet opgeven." In de interviews wordt verteld over vroegere studiegenoten, die hun werk hebben opgegeven om met de man mee naar het buitenland te gaan en na terugkomst niet meer terug kunnen komen op de arbeidsmarkt. De mannen zeggen vaker dan de vrouwen dat hun partner een remmende invloed op hun loopbaan uitoefent. Dit verschil is niet significant. Uit de interviews blijkt, dat 10 van de 31 partners van de geïnterviewde mannen met een partner niet buitenshuis werken en dat de meeste partners die werken hun werk aanpassen aan het werk van de man. De partner van de man heeft in de meeste gevallen een lagere opleiding dan hijzelf en werk dat minder hoge eisen stelt en gemakkelijker aanpasbaar is aan de eisen van het werk van de ander. Toch wordt 9 van de 31 maal door de man verteld dat hij ernstig rekening houdt met de eisen die aan het werk van de partner verbonden zijn. De partner heeft dan, gestart met weinig vooropleiding, zich een unieke positie verworven binnen een bepaalde arbeidsorganisatie en wil die onder geen voorwaarde opgeven. Dit heeft bij voorbeeld als gevolg dat het onmogelijk is een functie in het buitenland te aanvaarden, terwijl dat voor het eigen loopbaanverloop eigenlijk gewenst zou zijn. Van de geïnterviewde vrouwen die een partner hadden bleken alle partners te werken. Veel van deze partners waren zelf ook ingenieur. Vrouwelijke ingenieurs geven vaker dan mannelijke ingenieurs aan, dat hun partner positief staat tegenover hun werk. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn, dat deze houding bij de jongere vrouwelijke ingenieurs die hun werk een blijvende rol in hun leven toekennen al als selectiecriterium bij de partnerkeuze heeft gediend. "Anders begin je er toch niet aan!" schreef een vrouw spontaan op haar enquêteformulier:
128
Dat deze positieve houding echter niet altijd in daden blijkt te kunnen worden omgezet, blijkt uit tabel 7.2. Duidelijk is, dat de mannen in alle leeftijdscategorieën vaker partners hebben die offers gebracht hebben voor de loopbaan van hun partner. Bij de jongste categorie vrouwen zien we "dat zij wel denken dat de partner het zal doen", bij de ouderen gaat het wel willen, maar niet kunnen, een rol spelen. Bij de mannen speelt het niet kunnen nauwelijks een rol. Vrouwen waarvan de partner bereid is om offers te brengen zijn succesvoller (p< .02). De jongste categorie mannen heeft vaker dan de oudere categorieën een partner die het weigert om een offer te brengen. Vrouwen zeggen vaker dan mannen, het niet te weten. Kennelijk heeft de noodzaak zich nog niet voorgedaan. Tabel 7.2 Offerbereidheid partners vrouwen en mannen x afstudeerdatum (matched groep, in%) mannen
vrouwen afgestudeerd in:
87-88 N=66
ja, heeft het ook gedaan ja, denk het wel wil wel, kan niet nee weet niet geen partner
8 44
8 11 14 17
82-86 N=49
22 29 20
14 10 4
70-81
87-88
N=29
N=66
24 21 14 17 3 21
82-86 N=50
70-81 N=28
33 5
46 26 2
46 32
17
8
24
3
6
18
12
4 10 7
De grotere geneigdheid van de partners van de mannen om offers te brengen zou te verklaren zijn uit het andere soort werk dat de partners van de vrouwen en die van de mannen blijken te hebben. Het kan echter ook een financiële reden hebben: de man verdient meer en het is voordeliger in zijn loopbaan te investeren. Het toch toekennen van de kostwinnersrol aan de man kan echter ook van invloed zijn. Bij de jongste groep zien wij iets veranderen: meer partners van de jongere mannen weigeren offers te brengen, de partners van de jongere vrouwen worden door hen positiever ingeschat, al blijkt er hierover ook onzekerheid te bestaan. Gevolgen voor het sociale netwerk Uit de interviews blijkt dat er door vrienden en familie wel geklaagd wordt over het feit dat ze zich zo zelden laten zien. Dit is wel vervelend maar niet iets waar zwaar aan wordt getild. De weekends zijn nodig om orde op zaken te stellen in het eigen huishouden, bij te praten en even tot rust te komen.
Hoofdstuk 7
129
Er wordt weinig melding gemaakt van afwijzend reageren op hun leefwijze door de omgeving. De mensen met wie mee wordt omgegaan verkeren vaak in dezelfde omstandigheden.
Samenvattend: vrouwen uit dit onderzoek zeggen wellast te hebben van de twee carrière-problematiek, maar blijken vaak een partner te hebben die positief staat ten opzichte van haar werk en bereid is om daar rekening mee te houden. Helaas blijkt dit niet altijd in de praktijk realiseerbaar. Mannelijke ingenieurs zeggen vaker dat hun partner remmend op hun loopbaan werkt, ondanks het feit dat bij hen minder sprake is van twee carrière-problematiek. Een vergelijking met enkele resultaten uit elders verricht onderzoek De door Rapoport geconstateerde problematiek van het conflicteren van de loopbaanbelangen van beide partners doet zich zolang er geen kinderen zijn slechts in ernstige mate voor bij aanbiedingen van een aantrekkelijke functie aan één van de partners in het buitenland. Het door Rapoport genoemde bezwaar van verlies aan sociaal netwerk wordt wel ervaren, maar niet als ernstig aangemerkt. Het grote belang van de positieve houding van de partner tegenover het werken van de vrouw wordt ook gevonden door Van Doome-Huiskes (1979) en Van Vonderen en Zeeuwen (1987). Van Doome-Huiskes noemt de houding van de man ten opzichte van het werken van zijn partner belangrijker dan de tijd die hij besteedt aan zijn eigen werk. Van Vonderen en Zeeuwen zien de houding van de man als de belangrijkste voorwaarde om moederschap en werken buitenshuis te kunnen combineren. Zij zien overigens ook al, dat sommige mannen hun werktijden aanpassen als er gezinsuitbreiding komt. Oplossingen die gevonden worden voor het twee carrière-probleem Uit de interviews blijkt dat de offers die voor elkaars loopbanen gebracht worden doorgaans bestaan uit het aanvaarden van lange dagelijkse reistijden en het elkaar door de week weinig zien. Op deze manier kunnen beide partners een interessante werkkring hebben en zich ten volle voor het werk inzetten. Dit vereist wel, dat beide partners het brengen van deze offers zien als een aanvaardbare oplossing van het probleem en er genoegen mee nemen dat er door de week weinig tijd is voor sociale contacten. Bij het zoeken naar werk werd er rekening mee gehouden voor welke partner het vinden van geschikt werk het moeilijkst was. De ander probeerde dan op acceptabele afstand zelf ook iets te vinden. Hierbij werd de ene keer aan de man, de andere keer aan de vrouw voorkeur verleend. Het missen van loopbaankansen doordat bepaalde functies in het buitenland niet aanvaard konden worden, werd soms geaccepteerd als consequentie van het
130
beiden werken. Soms ging de vrouw toch mee met de mannelijke partner, gaf het eigen werk op en plande in die tijd het krijgen van kinderen (hierbij werden de geringe kansen op werk na terugkeer aanvaard). In één geval werd tot een tijdelijk apart wonen besloten. Problemen als vermeld door Hall & Hall (1978) over het normverschil met de omgeving in de opvattingen hoe men als een paar behoort te le:ven, werden blijkens de interviews voorkomen door het kiezen van vrienden met een gelijke levenswijze. Het probleem van een te zware fysieke belasting, mede veroorzaakt door de lange werk- en reistijden, werd een paar maal in de interviews genoemd. In deze gevallen werd de oplossing gevonden door het verminderen van de werkweek van één van de partners (in alle gevallen de vrouw). Het niet meer behoeven te besteden van de zaterdag aan huishoudelijk werk werd dan als een opluchting ervaren. Er kwam dan tijd voor hobby's en vrienden, wat de algemene kwaliteit van het leven van beide partners verbeterde.
7.2 Combinatie vau een loopbaan met de zorg voor kinderen In veellanden is onderzoek gedaan naar de aard van de overbelasting die het gevolg is van de combinatie van een loopbaan en het hebben van kinderen (o.a. Epstein (1970), Rose & Larwood (1988) in de U.SA., Spencer & Portnoy (1987) in Groot Brittannië, Asplund (1984) in Zweden, Kvande & Rasmussen (1990) in Noorwegen, Jantzen & Rudolph (1987) in Duitsland, Van Vonderen en Zeeuwen (1987) in Nederland). De resultaten van dit onderzoek bevestigen elkaar en vullen elkaar aan. Betz & Fitzgerald (1987) vatten het probleem als volgt samen: "Het
geperripieerd primaat van de biologische vrouwenrol is de meest ingrijpende en bedreigende barrière voor de loopbaanontwikkeling van vrouwen." In Nederland wordt de situatie door Oudijk (1983) weergegeven: "het aanvankelijke probleem van het verlaijgen van kansen voor vrouwen op de arbeidsmarkt verplaatst zich naar dat van herverdeling van betaald en onbetaald werk." V oor de vrouwen in alle onderzochte landen blijkt te gelden, dat in de praktijk de voorkeur wordt gegeven aan de loopbaankansen van de man, zodat toch weer wordt teruggevallen op de verdeling in zorg- en kostwinnersrol Dit gebeurt ook bij gelijke opleiding en inkomens van de partners. De vrouw moet dientengevolge de eventuele loopbaanschade ten gevolge van het krijgen van kinderen in háár loopbaan opvangen (Betz & Fitzgerald, 1987).
Hoofdstuk 7
131
In Nederland werd tot voor kort gekozen voor een andere oplossing: de vrouw,
hoe hoogopgeleid of goed functionerend in haar werk ook, verliet de arbeidsmarkt of zocht een andere functie die weliswaar buiten haar carrièrelijn viel, maar als voordeel had dat die maar weinig tijd in beslag nam. Zij deed dit in de veronderstelling, dat op een later tijdstip de zorgtaak weer zou afnemen en zij de draad weer zou kunnen opnemen (Van Doome-Huiskes, 1979). Dit bleek echter, zeker in ingenieursfuncties in het bedrijfsleven, een illusie. De ingenieur die er een aantal jaren uit is geweest komt snel achter te liggen in kennis van technische en bedrijfsorganisatorische ontwikkelingen en mist de benodigde bedrijfservaring (Carter & Kirkup,1990: Kvande & Rasmussen, 1986 en De Bruin, 1990). De kansen op de arbeidsmarkt zijn dan miniem. Onderzoek bij Nederlandse jonge vrouwelijke ingenieurs naar de combinatie van werken en moederschap moet geplaatst worden tegen de achtergrond van de ontwikkelingen in de speciale Nederlandse situatie op het gebied van het werken van moeders met jonge kinderen. Dit betreft de ontwikkeling in de heersende opvattingen over het kunnen combineren van werk en het hebben van kleine kinderen, hetgeen ook tot uiting komt in de statistieken over werkende moeders.
·In Nederland staat vanouds "het gezin" in hoog aanzien. Voor de arbeidersklasse
werd het eindelijk thuis kunnen blijven van de moeders om zich geheel te kunnen wijden aan de verzorging van man en kinderen dan ook als een groot goed gezien. De man verdiende (net als de mannen uit de hogere sociale klassen) nu als kostwinner het geld, de vrouw vervulde de zorgtaken. De hoogte van het minimuminkomen en de hele organisatie van het maatschappelijk leven werden op deze rolverdeling afgesteld. Heellang bleef in Nederland, ondanks de steeds voortschrijdende vrouwenemancipatie en de steeds betere opleiding van vrouwen, het buitenshuis werken van gehuwde vrouwen sterk achter bij de ontwikkeling in de omringende landen. Pas in 1957 werd een rijksambtenares niet meer ontslagen op het moment dat zij in het huwelijk trad. Eind jaren vijftig werd onder invloed van de stijgende behoefte aan arbeidskrachten het werken van gehuwde vrouwen niet meer zonder meer afgewezen. Schellekeus-Ligthart (1957 en 1963) verrichtte in Nederland onderzoek naar de beroepsarbeid van de gehuwde vrouw. Doel van dit onderzoek was na te gaan welke invloed het gezin ondervond van het buitenshuis werken van een gehuwde vrouw. Uit dit onderzoek bleek, dat ook als de vrouw buitenshuis werkte, de huishouding en de verzorging van de kinderen volledig haar verantwoordelijkheid bleef.
132
Door werkgevers werd onderzoek geëntameerd naar de voorwaarden waaronder gehuwde vrouwen in het arbeidsproces ingeschakeld konden worden (De Bruin, 1960). Voor fabriekmatig werk werd geëçerimenteerd met werken in deeltijd en het oprichten van speciale vrouwenateliers. Gehuwde vrouwen met een hogere opleiding kregen kansen op de arbeidsmarkt. Het werken van gehuwde vrouwen die de zorg hadden voor kleine kinderen bleef echter noch voor hen.zelf, noch voor de werkgever acceptabel (Van der Does de Willebois, 1966). Uit onderzoek van Van Doome-Huiskes (1979) en Clason (1m en 1980) bleek dat ook academisch gevormde vrouwen een "Nederlands" standpunt innamen als het ging om de gevoelde verplichting door moeders om zelf voor kleine kinderen te zorgen. Uit het onderzoek bleek we~ dat academisch gevormde vrouwen in vergelijking met minder hoogopgeleide vrouwen vaker bleven doorwerken na hun huwelijk. Zodra er een kind kwam hield zij echter meestal op met werken of zocht andere werkzaamheden die beter afgestemd konden worden op de gezinstaken. Ook de academisch gevormde vrouw gaf prioriteit aan het werk en de carrière van haar man. Haar echtgenoten gingen accoord met het buitenshuis werken van hun vrouw mits zij er "geen last van hadden" en het gezinsleven er niet onder leed. De gedachte, dat de man een deel van de zorgtaken op zich zou kunnen nemen was in de zeventiger jaren nog niet aan de orde. De partners van deze vrouwen waren doorgaans hoogopgeleide mannen met een zware werkweek, die bovendien nogal eens overgeplaatst of naar het buitenland uitgezonden werden. Een uitzending van de man naar het buitenland bleek een definitief einde te betekenen voor het verblijf van de vrouw op de arbeidsmarkt. Doorgaans kon zij na terugkomst slechts in het onderwijs nog als oudere herintreedster terecht.
Na het midden van de jaren zestig zien wij onder invloed van de tweede emancipatiegolf ook in Nederland in snel tempo het denken over het buitenshuis werken. van gehuwde vrouwen veranderen. Uit de opeenvolgende S.c.P.- onderzoekingen (1986, 1988 en 1992) over culturele veranderingen blijken de opinies over de wenselijkheid van de gelijkheid der seksen, zowel op het terrein van de beroepsarbeid als op dat van het gezin zich snel en sterk te wijzigen. Deze verandering voltrok zich in het hoogste tempo in de jaren 60 en 70 maar bleef zich ook daarna verder ontwikkelen. Was in 1960 het aantal buitenshuis werkende moeders van jonge kinderen nog te verwaarlozen. In 1975 bedroeg het percentage moeders van kleine kinderen dat buitenshuis werkte nog 12,3%, in 1982 17%, in 1988 27%. Opgemerkt dient echter te worden dat de meeste moeders van kleine kinderen in deeltijd werken.
Hoofdstuk 7
133
In 1988 was dat 81% (Oudijk, 1983; Sociaal Cultureel Planbureau. 1992). Dit hangt samen met het feit dat er de laatste tijd zeer geruststellende onderzoeksresultaten bekend zijn geworden over het effect van dagopvang op de ontwikkeling van het kind (Gottfried & Gottfried, 1988). Via vrouwenbladen en speciaal op ouderschap gerichte publicaties worden deze snel verbreid. Moeilijkheid blijft het grote tekort aan plaatsingsmogelijkheden. Ook op andere manieren blijkt de kinderopvang zo geregeld te kunnen worden, dat de kinderen hiervan geen schade in hun ontwikkeling ondervinden.
De vrouwen met een hogere opleiding lopen voorop wat betreft het werken terwijl zij jonge kinderen hebben. Terwijl in 1988 van de lager opgeleide moeders van jonge kinderen 17% werkte, was dit 29% bij de middelbaar opgeleiden en 58% van de moeders met een hogere opleiding. Het toekomstperspectief van de schoolgaande meisjes heeft zich blijkens onderzoek van Peters & Du Bois-Reymond (1990) inmiddels ingrijpend gewijzigd. Iets minder dan de helft van de meisjes heeft voor zichzelf nog maar een "traditioneel" toekomstperspectief, d.w.z. dat zij voorgoed zullen stoppen met werken na de geboorte van hun eerste kind. Iets minder dan de helft voorziet een toekomst waarin zij continu een deeltijdbaan zullen hebben,. ook als er kinderen zijn. Ongeveer een vijfde van de meisjes verwacht in de periode dat er kleine kinderen zijn de beroepsloopbaan die zij hebben tijdelijk te onderbreken. Meisjes uit hogere milieus en met hogere schoolopleiding kiezen vaker voor een niet-traditioneel levensontwerp. Jongens hebben over het algemeen nog een veel traditionelere verwachting van de toekomst: zij zien zich nog in de rol van kostwinner, hun partner in de zorgrol. Er is hier een verschil per opleidingsniveau: jongens met V.W.O. zien zichzelf in de toekomst nog het minst als alleenverdiener. Zie ook Van Heugten (1993).
Het rapport van het Sociaal Cultureel Plan Bureau (1992) vermeldt een verdubbeling van het aantal "twijfelaars" onder de Nederlandse vrouwen (of zij wel of geen kinderen willen hebben) bij de leeftijdscategorieën 25-29-jarigen en de 30-34-jarigen. Bovendien onderscheidt de groep hoger opgeleiden zich binnen het zich in alle categorieën voordoende verschijnsel van uitstel van geboorte van het eerste kind door een nog langer uitstel. Voor jonge vrouwelijke ingenieurs zou uitstel van het krijgen van het eerste kind de vrouw de ruimte geven om een langere periode in volledige arbeidstijd te werken inclusief alle eventuele daaraan verbonden extra uren. Zij kan op die wijze een gedegen grondslag leggen voor haar carrière. Dit zou het opbouwen
134
en versterken van een positief zelfbeeld bevorderen, een noodzakelijke voorwaarde voor later succesvolloopbaanverloop (Super, 1957). Bovendien zou op deze manier het ingenieursberoep beter in dit zelfbeeld verankerd worden (S~ein, 1978), hetgeen de vrouw zou kunnen helpen om, indien zij dit zou willen, op een later tijdstip extra gemotiveerd te streven naar het verwerven van een volwaardige ingenieursfunctie. Het laatste, maar zeker niet onbelangrijkste winstpunt zou zijn, dat de vrouw voor de eigen werkgever veel meer waard is op het moment dat zij "last" gaat veroorzaken door om een andere regeling van werkuren te vragen. Ook bij andere werkgevers is een ervaren ingenieur meer waard dan één die nauwelijks werkervaring heeft opgedaan noch volnit gefunctioneerd heeft.
Op grond van bovenstaande gegevens rijst de vraag in hoeverre de geschetste ontwikkelingen zich ook zullen afspelen bij de jonge vrouwelijke ingenieurs. Zullen zij als vrouwen met een academische opleiding. maar werkzaam in een beroep dat in verhouding zware eisen stelt, welke de combinatie van werk en zorgtaken extra moeilijk maken, toch wensen door te werken als zij kleine kinderen hebben? Het hebben van kinderen verzwaart immers de omvang van de aanspraken vannit de thnissituatie. De overlapping van de aanspraken vannit werk en thuis zal zich in dat geval zeker voordoen, met een grote kans op het ontstaan van zeer ernstige loopbaanbarrières. Om hier een antwoord op te kunnen geven moet onderzocht worden of de jonge vrouwelijke ingenieurs kinderen (willen) hebben (vraag 82 en 54a), of zij denken dat het opvoeden van kinderen in de praktijk te combineren is met het werk (vraag v7m), of zij dit als een knelpunt voor haar loopbaan zien (vraag 57n), welke offers zij bereid zijn in de werksituatie hiervoor te brengen (vraag 68) en welke oplossingen er in de praktijk realiseerbaar en effectief blijken te zijn (vraag 52 en 53 en de interviews).
De jonge vrouwelijke Ingenieurs en het hebben van een partner De Amerikaanse cijfers, waaruit blijkt dat vrouwelijke ingenieurs vaker alleen wonen en gescheiden zijn (Jagacinski,1987), worden in onze groep niet teruggevonden. Een vergelijking met de Amerikaanse onderzoeksresultaten over scheidingscijfers is niet erg zinvol, daar er in deze tijd geen scherp onderscheid te
Hoofdstuk 7
135
maken is tussen een scheiding en een verbroken langdurige relatie. Dit kan even ingrijpend zijn in het persoonlijk leven. Bovendien zou dan moeten worden vastgesteld welke criteria er aangehouden moeten worden, wil een verbroken relatie als scheiding gerekend worden.
De jonge vrouwelijke ingenieurs en het hebben van kinderen Van de vrouwen bleek 29% kinderen te hebben. Waarvan: onder 4 jaar: 20% tussen 4-12 jaar: 10% boven de 12 jaar: 5% (hier komen dubbeltellingen bij voor, b.v. 1 kind van 3 en een van 5 jaar). Tabel7.3 Leeftijd en het hebben van kinderen (N=220, in%)
< 30 jaar 30-35jaar 3640jaar > 40 jaar
geen
wel
96
4 31 53
69 47 32
68
Tijdens de interviews bleek dat een meerderheid van de geïnterviewde nietmoeders boven de 30 dit nog wel hoopte te worden, meerderen bleken al in verwachting te zijn. Uit de interviews blijkt echter ook, dat niet alle vrouwen al gekomen zijn tot een duidelijke standpuntbepaling t.a.v. de wens naar kinderen, sommigen wisten het nog niet, anderen bleken na verloop van tijd te veranderen van mening. Dit laatste was b.v. het geval bij een vrouw die zo snel carrière maakte en daar zoveel plezier in beleefde, dat zij bang was dat zij zelf niet genoeg aandacht voor kinderen zou kunnen opbrengen en er daarom na heel veel twijfels van afzag. Aan de andere kant ontmoette ik ook gevallen van: "Ik dacht altijd dat ik nooit kinderen zou willen en toen plotseling was het het allerbelangrijkste." Toekomstwensen bij alleenstaande vrouwelijke ingenieurs over partner en kinderen In de enquête, die door 220 vrouwelijke ingenieurs werd beantwoord, bleek 15% op het moment van de enquête alleenwonend. Van deze in het totaal 32 nu alleenwonenden wensten: 4 blijvend alleen te wonen (13%) 4 wel een partner, geen kinderen (13%) 18 een partner en kinderen (55%) (19%) terwijl6 het nog niet wisten
136
Onder de 10 alleenwonende vrouwen onder de geïnterviewden bevonden zich een drietal jongeren die net hun relatie verbroken hadden en zich de toekomst beslist niet als alleenstaand zagen. Een jongere zou de volgende maand gaan samenwonen. Eén jongere had geen vriend, maar zou het wel willen. Eén wat oudere vrouw had een L.A.T.-relatie, één was net gescheiden. Er waren drie ouderen, die een eventuele partner in de toekomst niet uitsloten, maar "die moest dan toch wel veel aan mijn huidige leven kunnen toevoegen". Kinderen als knelpunt voor de loopbaan Op de open vraag "Als ik een knelpunt in het goed verlopen van de loopbaan van vrouwelijke ingenieurs zou moeten noemen, zou dat zijn ..." scoort "kinderen" in de één of andere context het hoogst. Terwijl deze open vraag de 191e en laatste vraag van de vragenlijst was, werd deze toch nog 158 keer (van de 220) ingevuld. In 91 gevallen werd in het antwoord "kinderen" de "kinderopvang" genoemd. Over de uitspraak "Carrière maken en kinderen opvoeden zijn niet te combineren" (vraag v7m) werd als volgt gereageerd: mee eens 19% geen mening 14% niet mee eens 63% 4% blanco De meerderheid van de geënquêteerde vrouwen meent dus, dat carrière maken en kinderen opvoeden wèl te combineren zijn.
Realisering van de wens naar kinderen Een meerderheid van de onderzochte jonge vrouwelijke ingenieurs onkent dus dat de combinatie van carrière en ouderschap niet mogelijk is. Zij wensen dit ook voor zichzelf, maar zij zien veel moeilijkheden opdoemen bij de verwezenlijking van deze wens. Uit de interviews bleek dat het voor veel jongeren echter nog een probleem op termijn is. Hun gedachten worden nog in hoofdzaak in beslag genomen door twee problemen: het veroveren van eeD' plaats in bun arbeidsorganisatie en het zoeken naar een goede onderlinge afstemming in de relatie met de partner. De geleidelijke verschuiving van hetgeen in hun leven als zeer belangrijk wordt gezien kwam ook heel duidelijk tot uiting in de interviews. Een geïnterviewde: ''Wij zien elkaar geregeld met de oude jaarclub. Eerst praatten we eindeloos over werk en relaties, toen over eerste promotiestappen en wel of geen baby en boe daarvoor als ouders samen te zorgen. Nu over gekke voorvallen op het werk en thuis die hier direct of indirect bet gevolg van zijn en we wisselen praktische tips uit om op beide fronten te overleven."
Hoofdstuk 7
137
De meeste geïnterviewde vrouwen hebben altijd "ergens in de toekomst" kinderen gewild, dat is echter heel wat anders dan deze wens omzetten in werkelijkheid. In de praktijk blijkt dat wel bij de meeste "ouderen", maar slechts bij een minderheid van de jongeren de zorgtaak nog steeds alleen door de vrouw op zich wordt genomen, met alle gevolgen van dien voor haar werksituatie. Bij de ouderen was dit op zich nemen van de zorgtaak nog vanzelfsprekend, bij de jongeren is het • als het gebeurt • meestal een kwestie van persoonlijke voorkeur. Een geïnterviewde dertig-plusser: "Hij is nu eenmaal iemand die alleen maar gelukkig is als hij helemaal in zijn werk kan opgaan, mij kan het niet zoveel schelen, kinderen vind ik ook enig. als ik het contact met mijn vak maar niet verlies." Bij een ander jong stel werd juist weer voor de carrière van de vrouw gekozen: zij moet echt in volledige werktijd blijven werken om vooruit te komen, voor hem maakt het niet zoveel uit. Het alleen voor de zorgtaak op moeten komen wordt door een ander ook gezien als gedeeltelijk "eigen schuld", een zaak van niet goed en tijdig expliciet onderhandelen over het punt "zorg voor kinderen" in de relatie. ("Ik nam altijd aan dat we het samen zouden doen, hij zegt nu dat nooit toegezegd te hebben. Kinderen vindt hij prima, maar als ik ze wil moet ik er in eerste instantie voor zorgen. Hij wil wel helpen waar hij kan, maar zijn werk blijft voorgaan.") Bij de meeste jongere vrouwelijke ingenieurs en hun partners wordt het hebben van kinderen echter gezien als een gezamenlijke verantwoordelijkheid, waarvoor beiden zorg moeten dragen. Dat dit veel extra inspanning en mogelijk offers van beiden zal eisen wordt terdege beseft en waarschijnlijk is dat de reden dat veel jonge stellen zeggen "er nog niet aan toe te zijn" of "we zien wel". Bij de 30-plussers wordt de vraag echter dringender, bij 35-plussers is verder uitstel bijna niet meer mogelijk. Bezien moet dan worden welke mogelijkheden er bestaan in beider werksituatie, welk tijdstip in beider carrièreverloop gunstig (of het minst ongunstig) is en er moeten afspraken gemaakt worden over de wijze waarop men de zorg voor kinderen gestalte wil geven.
Voorwaarden Er heerst unanimiteit bij alle 30 geïnterviewde moeders en a.s. moeders: de belangrijkste voorwaarden voor het succesvol combineren van werk en zorgtaken zijn dat je het beiden wilt en er beiden wat voor over hebt, en dat je samen van tevoren terdege weet waar je aan begint. Dat betekent dat je onderzoekt welke mogelijkheden er zijn en welke keuzes je wilt maken. Het proces dat zich hierbij tussen de beide partners afspeelt werd door één van de mannelijke geïnterviewden gekarakteriseerd als een "uit-onderhandelingssituatie", waarin op een maximale wijze rekening wordt gehouden met elkaars belangen. Minimum voorwaarde daarbij is voor de vrouwelijke ingenieur dat de partner beseft dat voor haar haar werk net zo belangrijk is als voor hem. Uit de interviews blijkt, dat herhaalde malen relaties verbroken werden omdat de
138
aanvankelijke studentenrelatie niet bleek te kunnen uitgroeien tot een relatie van twee gelijkwaardige volwassenen. In een onderhandeling is het belang dat de partners hechten aan het te verwerven resultaat van invloed. Opmerkelijk is, dat de man net zo vaak degene is die aandringt op gezinsvorming als de vrouw. In veel gevallen wil de vrouw het wel, maar zij wil nog net even eerst een volgende uitdaging in haar carrière aangaan (en die uitdagingen volgen elkaar steeds op). De concrete werksituatie van beide partners speelt een rol. Welke baan biedt welke speelruimte, hoe stellen de respectievelijke werkgevers zich op? Zijn er mogelijkheden om van werkgever te veranderen? Welke consequenties brengt dat met zich mee? Hoe liggen de mogelijkheden voor het inschakelen van hulp van derden voor de verzorging van het kind? Is er een goede crèche, is daar een wachtlijst? Kan er gemakkelijk iemand gevonden worden om in huis op het kind te passen (dat blijkt per wijk te verschillen)? Zijn er familieleden of vrienden die genegen zijn, eventueel op basis van onderling uitwisselen, deel te nemen aan de zorg? Een heel belangrijk uitgangspunt, waar de beide partners het over eens moeten zijn: welk gedeelte van de tijd willen zij daadwerkelijk zelf met hun kind bezig zijn, hoeveel en wat willen zij eventueel delegeren aan anderen? Oplossingen door concessies van beide partners in de werksfeer Zijn al deze randvoorwaarden in kaart gebracht, dan komt men aan het moeilijkste gedeelte van de onderhandelingen: in hoeverre willen twee mensen die allebei evenveel waarde hechten aan hun werk concessies doen in de werksfeer om op een volgens hun eigen inzichten verantwoorde invulling van het ouderschap mogelijk te maken? Hierover werden zowel aan de vrouwen als aan de mannen in de enquête vragen gesteld. Bij het bezien van de gegevens dient men echter in gedachten te houden, dat de partnersituatie voor mannelijke en vrouwelijke ingenieurs verschilt. Bij de vrouwelijke ingenieurs blijkt uit de interviews dat beide partners doorgaans een gelijke vooropleicJin& ongeveer gelijkwaardig werk en ongeveer gelijk inkomen hebben en beiden net zoveel waarde aan hun werk hechten. Bij de mannelijke ingenieurs is de situatie anders. De meesten hebben een partner met een lagere vooropleiding dan zijzelf en werk dat gemakkelijker tijdelijk onderbroken kan worden en minder inkomen. Een aantal van deze vrouwen vond het, volgens hun geïnterviewde partner, na een aantal jaren werken "wel leuk om er eens even uit te stappen". Uit de interviews blijkt echter wel, dat bij een lagere vooropleiding en een lager inkomen niet zonder meer aangenomen mag worden dat er door deze vrouwen minder waarde aan hun werk gehecht wordt. Een aantal mannen vertelt over het plezier dat hun partners beleven in de uitgroei van b.v. secretaresse- naar organisatorische en managementtaken, "daar moet je echt niet aan komen".
Hoofdstuk 7
139
Bij de oplossingen die gevonden worden moet dus rekening worden gehouden met de belangen van het werk en de loopbaan van beiden en de belangen van de kinderen. Dit vraagt veel offerbereidheid aan beide kanten, veel inventiviteit en veel organisatievermogen en kennis van bestaande mogelijkheden. De concrete gegevens die uit de interviews naar voren komen kunnen bijdragen tot het verwerven van een beter inzicht in de problematiek en in een later stadium mogelijk kunnen dienen als uitgangspunt voor verder onderzoek. Zoals reeds werd opgemerkt, is de bereidheid om offers te brengen ten bate van de opvoeding van de kinderen een eerste voorwaarde. Van belang is echter welke offers dit zijn. De beantwoording van de vraag over de offers die zij bereid zijn te brengen wordt weergegeven in tabel7.4. Tabel 7.4 Offerbereidheid ten bate van kinderen (matched groep, in %) vrouwen
mannen
ja
:!:
nee
ja
:!:
nee
een promotie laten lopen
54
23
22
56
23
21
een overplaatsing weigeren
70
18
12
66
19
14
tijdelijk minder interessant werk
38
15
46
44
21
35
part-time gaan werken
70
11
19
36
21
43
tijdelijk arbeidsmarkt verlaten
16
13
71
17
13
70
98
7
5
89
definitief arbeidsmarkt verlaten van partner vragen offers te brengen in diens werk
73
18
9
53
34
14
groot deel salaris aan verantwoorde kinderopvang
82
13
5
67
17
15
De verschillen tussen de meningen van vrouwen en mannen over de te brengen offers ten aanzien van parttime werken (XZ=34.09, df=5 p<.OO), het definitief de arbeidsmarkt verlaten( X2 :::25,00 df=5 p<.OO), het aan de partner offers vragen ( XZ=26.09, df=5 p<.OO) en het investeren in goede kinderopvang (X2 =11.51, df=3 p<.Ol) zijn significant.
140
Het blijkt dat de bereidheid om in deeltijd te gaan werken zowel bij de vrouwen als bij de mannen verband houdt met de mate waarin het werken als centraal in het leven worden gezien. Bij de vrouwen )(2 = 37.02 df= 20 p < .02, bij de mannen r=27.02 df= 10 p<.OO. Degenen die eventueel in deeltijd willen werken vinden hun werk belangrijk, maar het staat niet centraal in hun leven. De meerderheid van de onderzochte vrouwen is dus van mening dat hun partners ten einde de zorg voor kinderen te kunnen delen offers in hun werk moeten willen brengen. Dat het percentage mannen met die mening geringer is kan mogelijk verklaard worden uit het feit dat in hun ogen hun partner geen offers in haar werk kan brengen omdat zij niet werkt. Dit kwam wel uit de interviews naar voren maar kan niet vastgesteld worden uit de enquêteresultaten omdat geen vraag gesteld werd naar het al of niet buitenshuis werken van de partner. Voor de grotere bereidheid van mannen om de arbeidsmarkt te verlaten is het moeilijk een verklaring te vinden. Eerder werd al vermeld dat bij de vraag naar de bereidheid offers te brengen in het eigen werk t.b.v. de carrière van de partner 14% van de vrouwen invult "wil wel, in de praktijk niet mogelijk". Dit is 5% bij de mannen, dit zegt iets over de visie op de mogelijkheden in elkaars werk. Opmerkelijk is, dat mannen bij de vragen over het brengen van offers op het gebied van het weigeren van een promotie en overplaatsing of het tijdelijk verrichten van minder interessant werk hoger scoren dan vrouwen. Zowel mannen als vrouwen zeggen er veel geld voor over te hebben om te waarborgen dat hun kind goed verzorgd wordt. Het wat hogere percentage "nee" stemmers bij de mannen wordt mogelijk veroorzaakt door het feit dat een aantal mannen thuis een vrouw heeft die met plezier zelf voor de kinderen zorgt. Het werken in deeltijd Het werken in deeltijd is één van de oplossingen die het meest wordt toegepast om de combinatie van werk en gezin mogelijk te maken, maar deze oplossing blijkt zowel moeilijk realiseerbaar als belemmerend voor een voorspoedig loopbaanverloop te zijn. Wesselaar e.a. (1986) constateerden een significant verband tussen in deeltijd werken en geringer loopbaansucces. In dit onderzoek wordt een groot verschil tussen vrouwen en mannen geconstateerd in de bereidheid om ten bate van de opvoeding van kinderen in deeltijd te gaan werken: de vrouw is twee maal zo vaak bereid om korter te gaan werken als de man. In de onderzoeksgroep doet 60% van de 63 vrouwen met kinderen dit ook in feite. Korter werken betekent voor hen doorgaans niet een halve dagtaak, maar een vierdaagse werkweek. Uit de interviews blijkt dat degenen die dit doen hierover zeer tevreden zijn: ze hebben (resp. behouden) interessant werk en zijn toch in de gelegenheid zelf meer tijd aan hun kinderen
Hoofdstuk 7
141
te besteden. Moeders van kleine kinderen kiezen wel voor een thuisblijfmaandag of -vrijdag, dat verkort de tijd dat hulp van buiten moet worden ingeschakeld maar tot 4 dagen, als de partner er ook in slaagt een halve of hele dag minder te werken, zelfs nog korter. Moeders van grotere kinderen hebben vaak een voorkeur voor de woensdag, de middag waarop de kinderen vrij zijn van school. Zij kunnen dan van all~s met de kinderen ondernemen, of er komen veel kinderen spelen, dit is dan meteen een mooie tegenprestatie tegenover andere moeders die vaak op een ander tijdstip hun kinderen opvangen. Drie procent van de geënquêteerde mannen bleek part-time te werken. Van de groep vrouwen die geïnterviewd werd (ongeveer een kwart van de hele vrouwengroep) werkte een drietal van de partners parttime (5%). Mannen die part-time werkten hadden tamelijk zelfstandige functies op bureaus, bij het onderwijs of bij een universiteit. Welke consequenties dit werken in deeltijd heeft voor het verdere loopbaanverloop is nog niet te overzien. Voor het onderwijs betekent het doorgaans, dat zolang er in deeltijd gewerkt wordt geen leidinggevende functie bekleed kan worden. Dit wordt echter meestal ook niet geambieerd. Onder de vrouwelijke ingenieurs in dit onderzoek is één voorbeeld van een vrouw die na een tijd in deeltijd werken weer full-time aan de slag ging om carrière te maken en hierin slaagde. Bij één groot bedrijf worden ook degenen die 4 dagen werken opgenomen in het management development plan, hoewel zij met name in de produktieafdelingen minder welkom zijn. Bij een ander groot bedrijf, waar ingrijpend ingekrompen moest worden bleken de parttimers veel frequenter ontslagen te worden dan de full-timers. Bij kleine bureaus die vaak onder tijdsdruk moeten werken wordt er volgens de geïnterviewde ingenieurs die hierin werkzaam zijn dikwijls veel pressie op de parttimers uitgeoefend om bij drukte extra in te springen. Dit kan dan wel creatief opgelost worden, b.v. door toch op tijd naar huis te gaan en 's avonds met een groep terug te komen om het werk klaar te krijgen. Zowel uit de gesprekken met de werkgevers als uit de interviews met de ingenieurs blijkt dat het voor een vrouwelijke moeilijk is om in het bedrijfsleven te solliciteren naar een deeltijd baan. Dit is nog moeilijker voor mannen. Bij de overheid en het onderwijs ligt dit veel gunstiger. De beste manier om aan interessant werk in deeltijd te komen is volgens de geïnterviewde vrouwen om eerst een tijd in voltijd te werken. De vrouw raakt daardoor goed ingewerkt en zij kan haar waarde voor het bedrijf bewijzen. Als zij dan op een gegeven moment met een uitgewerkt voorstel komt om in deeltijd te gaan werken, waarbij voorzien is in eventuele herverdeling van werk en zij bovendien nog bereikbaar is op de dag dat zij niet op het bedrijf is, levert haar verzoek doorgaans niet al te veel moeilijkheden op. De Olde (1992) meldt in haar onderzoek over leidinggeven in deeltijd dezelfde resultaten: het kan wel,
142
maar eerst moet bewezen zijn wat je waard bent en je moet zelf de organisatorische oplossing aandragen. De houding van de directe chef blijkt dan van doorslaggevend belang. Zegt hij "niet met halve vrouwen te kunnen werken" (citaat uit een interview), dan is de prognose voor een eventueel wel door hogerhand goedgevonden verkorte werkweek op die werkplek erg slecht. Uit het onderzoek van De Olde (1992) blijkt dat de directe chef de meeste directe gevolgen ondervindt van organisatorische moeilijkheden ten gevolge van het in deeltijd werken van zijn of haar medewerker. Als de directe chef het er eigenlijk niet mee eens is, is de prognose voor de realisatie slecht. Het zoeken naar ander werk binnen of buiten de arbeidsorganisatie is dan de enige oplossing. Voor mannen ligt het werken in deeltijd heel anders. Wordt het voor vrouwen gezien als blijk van een verantwoorde opvatting van haar ouderschap, mannen worden in eerste instantie gekwalificeerd als "softy" of als niet geïnteresseerd in hun werk en carrière. Dit geldt niet alleen voor de houding van de directe omgeving en de werkgever, maar het is ook voor veel mannen zelf in strijd met het beeld waaraan zij van zichzelf als man moeten voldoen. Dit beeld is aan het veranderen bij een aantal jongeren: het toch relatief hoge aantal dat eventueel in deeltijd wil werken kan hier mogelijk uit verklaard worden. Het bleek dat er bij de mannen verband bestaat tussen het eventueel in deeltijd willen werken en de plaats die het werk in het leven inneemt. Zij vinden het werk in verhoudingvaker wel belangrijk maar stellen het minder vaak centraal ('X!=Z7.7 df= 10 p < .00). Een vergelijkbare uitkomst wordt gevonden in het onderzoek van Van Vonderen (1992) onder chemici. Door de enquêteuitkomsten geattendeerd op dit verschijnsel, ben ik hier bij alle interviews met mannelijke ingenieurs uitvoerig op ingegaan. In de eerste plaats bleek dat er onderscheid gemaakt moet worden in de mate waarin het probleem zich in werkelijkheid zou kunnen voordoen. Heeft een man thuis een partner die voltijds voor de kinderen zorgt en geen tekenen van ongenoegen hierover geeft, dan denkt hij er ook niet diep over na. Degenen die een partner hebben die hierop aandringt en zij die in een vriendenkring verkeren waarin het een vaak voorkomend onderwerp van gesprek is blijken het meest hierover ·te hebben nagedacht en er een beargumenteerd standpunt over in te nemen. Argumenten pro blijken te zijn: werken wordt niet meer als enige levensvulling gezien; de druk die op de man vanouds uitgeoefend wordt als kostwinner en statusverschaffer is afgenomen: de partner is medekostwinner en voor haar status niet meer uitsluitend van hem afhankelijk; het ouderschap is meer een bewuste keuze, daar heeft men iets voor over, maar men krijgt er ook iets voor terug; het draagt bij aan een goede relatie met de partner;
Hoofdstuk 7
143
tegenwoordig is men minder aan één werkgever gebonden, indien de één weigert, zijn er eventueel bij een ander wel mogelijkheden. Dit gebeurt ook in de praktijk. Argumenten tegen blijken te zijn: bijna altijd moet er veel weerstand bij de werkgever overwonnen worden en er bestaat (zeker in het begin) kans op denigrerende opmerkingen in de werkomgeving; je levenshouding moet niet zijn om dag en nacht met je werk bezig te zijn (sommige pogingen tot werken in deeltijd strandden in schuldgevoelens t.o.v. het werk en eindigden in toch maar weer voltijds gaan werken); het is vaak onmogelijk (het "niet mogelijk zijn" blijkt mede bepaald te worden door de motivatie van de betrokkene, de reputatie die hij heeft bij zijn werkgever, het gemak waarin voorzien kan worden in de vervulling van zijn functie en de situatie waarin een arbeidsorganisatie verkeert); het is onbekend in hoeverre dit je carrière definitief schaadt. Dit is een ernstig bezwaar. Zeker daar hier geen gegevens over beschikbaar zijn omdat nog maar weinig hoogopgeleiden met loopbaanambities een tijdlang in deeltijd gewerkt hebben. Al met al blijkt het op het eerste gezicht hoge cijfer van 36% van de mannen die wel parttime willen werken niet te berusten op een foutieve beantwoording van de vraag. Het geeft waarschijnlijk eerder iets weer van een principiële verandering die zich in de houding van jongeren tegenover hun werk begint te voltrekken. De meeste geënquêteerde mannelijke jongere ingenieurs willen graag hard werken en zich inzetten voor een goede loopbaan, maar niet ten koste van alles. Zij vinden dat er in hun leven ook rnimte moet zijn voor andere zaken. Dat dit in de praktijk nog geen vorm krijgt in een toename van werken in deeltijd door mannen wordt volgens hen veroorzaakt door de vele extra hindernissen die een man nog in grotere mate dan een vrouw heeft te overwinnen en de onzekerheid over de mate waarin de loopbaan hier in de toekomst onder te lijden kan hebben. Flexibele ouders en werktijden Ouders die beiden in voltijd werken moeten woekeren met de beschikbare tijd om zowel aan de gevoelde verantwoordelijkheid ten opzichte van het werk als aan de gevoelde verantwoordelijkheid ten opzichte van de kinderen te kunnen voldoen. Dit passen en meten met de tijd betekent in de werksituatie met name minder ruimte voor het uitlopen van werktijden, hetgeen schadelijk kan zijn voor de loopbaankansen. (In dit onderzoek bleek een significant verband aanwezig tussen het maken van veel overuren en Ioopbaansucces, zowel bij mannen (X2 =34.71 df=lO p<.OO) als bij vrouwen (XZ=13.00 df=15 p<.OS).
144
Uit de interviews blijkt dat een combinatie van inventieve en goed organiserende ouders en flextöele werkgevers in veel gevallen oplossingen voor een goede combinatie van gezin en werk bieden die geheel afgestemd zijn op de situatie en waar beide partijen zeer tevreden over zijn. Kern van al deze oplossingen is, dat de werkende ouder wèl de volledige taak vervult, maar rekening houdend met het belang van de werkgever, de vrijheid heeft om, waar nodig. af te wijken van de algemeen geldende werktijden. Als één partner b.v. later begint, kan hij of zij de kinderen naar school of naar de crèche brengen (veel ouders stellen er prijs op dit in principe zelf te doen, omdat dit de gelegenheid geeft even met de leidster over het kind van gedachten te wisselen). De andere partner begint juist vroeger, deze kan dan vroeger naar huis om de kinderen van school, naschoolse opvang of de crèche te halen. Bij plotselinge ziekte van een kind kan de ouder die daar, gezien zijn of haar dagprogramma, het best toe in staat is thuis werken tot een oppas geregeld is. Hier worden ook wel vakantiedagen voor opgenomen. Zoals het geaccepteerd is dat werknemers bijvoorbeeld voor bezoek aan dokter of tandarts even uit het werk weglopen, zo kunnen ouders dit, indien echt nodig, ook doen als dit in het belang van het kind is. In kleine arbeidsorganisaties, maar ook in grote met een grote zelfstandigheid van de afdelingen, gaat dit gemakkelijker dan in arbeidsorganisaties waar strakke regels bestaan, waarbij voor elke afwijking officieel toestemming moet worden verleend. Aan de andere kant wordt ook van de betreffende ouder flexibiliteit verlangd. Bij uitzonderlijke drukte kan de ouder bij voorbeeld toch op tijd naar huis gaan, maar terugkomen als de kinderen naar bed zijn, of thuis een haastklus afwerken.
De arbeidsmarkt verlaten Duidelijk is, dat de vrouwen die in onze onderzoeksgroep voorkomen er net zo op gesteld zijn als mannen om aan het werk te blijven. Hier moeten wij echter bij aantekenen dat deze groep, op twee vrouwen na, die zich tijdelijk van de arbeidsmarkt hebben moeten terugtrekken, bestaat uit vrouwen die nog geen kinderen hebben of er in geslaagd zijn op de één of andere manier een acceptabele oplossing voor de combinatie van werk en zorg te vinden. De "onvindbaarheid" van de wat langer afgestudeerden houdt mogelijk verband met het verlaten van de arbeidsmarkt ten bate van de opvoeding van kinderen. Andere oplossingen voor bet delen van de zorg voor kinderen door partners Uit de interviews kwamen nog enkele oplossingen voor die het combineren van werk en zorgtaken helpen te bereiken:
Hoofdstuk 7
145
a. Ouderschapsverlof opgenomen door de vader Hoewel ouderschapsverlof tijdens de interviewperiode nog een tamelijk nieuwe en onbekende regeling was, was ik in de gelegenheid om met enkele mannen te spreken die ouderschapsverlof opgenomen hebben en enkele vrouwen van wie de partner dit gedaan had of zou gaan doen. In de interviews werd ook verslag gedaan over de bevindingen van vrienden met deze regeling en eigen overwegingen om er eventueel gebruik van te gaan maken. De ervaringen zijn die van pioniers. Er bestaat nog veel onbekendheid en soms onwil van de werkgever, maar gezien het wettelijk karakter kan het niet geweigerd worden. De bevindingen waren wat betreft het zorg-gedeelte eenduidig positief. De drie geïnterviewde vaders zeggen hun kind(eren) op deze manier veel beter te hebben leren kennen. Als enig direct verantwoordelijke krijg je ook een andere band dan als je met zijn tweeën met een kind bezig bent. Op het werk bleek een goede voorbereiding veel mogelijke moeilijkheden te voorkomen. Eén geïnterviewde stelde van te voren zijn relaties buiten de afdeling en het bedrijf schriftelijk op de hoogte van de dag waarop hij tijdelijk afwezig was, welke reden daarvoor bestond en hoe hij in geval van urgentie toch te bereiken zou zijn. De reacties die hij hierop kreeg waren zeer positief. Een negatieve ervaring had een afdelingschef waarbij door collega's al of niet met boos opzet vergaderingen werden belegd op momenten waarop zij wisten dat hij .niet aanwezig zou kunnen zijn. Als een ander negatief punt werd genoemd dat er eigenlijk geen vervanging was, of er bleef veel minder urgent werk liggen, of bepaalde dingen schoten erbij in. Dat betekende veel extra werk bij het hernemen van de normale werkweek. Men betrapte zich er zelf ook wel op dat men thuis ging zitten werken (waarvoor men dan niet betaald werd). Allen waren het er echter over eens dat het al met al zeer de moeite waard geweest was en als de situatie zich weer zou voordoen, zeker voor herhaling vatbaar.
b. Kinderopvang anders dan in een kinderdagverblijf Hoewel er zeer positief geoordeeld wordt over de kinderopvang die hun kinderen in de crèche ervaren, ook door hen die dit van tevoren met enige zorg tegemoet zagen, is er toch bij de meeste ouders behoefte aan aanvullende opvang. Vaak al.om te beginnen voor de eerste maanden, omdat er nog geen plaats is in het kinderdagverblijf. Bovendien wil men graag een uitwijkmogelijkheid hebben bij een met het kind vertrouwd persoon bij bijvoorbeeld ziekte. De crèchetijden lopen vaak niet synchroon met de werktijden, of de werktijd loopt incidenteel erg uit zonder dat de partner in de gelegenheid is in te springen. Eén van de partners kan ook voor het werk op reis moeten en daardoor niet in staat zijn zijn of haar· aandeel in de opvang te leveren.
146
De aanvullende hulp komt vaak naar het huis van het kind, maar de opvang kan ook plaats vinden in het gezin van de hulp. Afspraken hierover worden gemaakt met tot dan toe onbekende vrouwen die als gastouder willen fungeren, maar ook met familieleden en vriendinnen. (Een geïnterviewde: "Mijn vriendin zat eigenlijk nog te denken aan een derde kind toen mijn baby geboren werd. Allebei mijn kinderen sluiten prachtig aan bij haar kindertal en ze voelen zich er helemaal thuis. In mijn baan, met onzekere werktijden, is het heerlijk te weten dat het niet erg is als de boel eens uitloopt.• In een ander geval komt opa, die weduwnaar is, en zeer populair bij de kinderen, elke week twee dagen logeren tot vreugde van alle betrokkenen.
Hoe het combineren van werken en kinderen het best te organiseren In de interviews werd telkens weer benadrukt, dat ouders die willen slagen in de combinatie van zorg en werk niet ver komen met alleen goede intenties. Zij moeten heel goed weten wat hoofd- en wat bijzaken zijn, ze moeten zelf heel flexibel zijn en uitstekend kunnen organiseren. Dit blijkt ook uit de beantwoording van de betreffende enquêtevraag: de meerderheid gaf niet één enkele oplossing voor de verzorging van de kinderen aan, maar vermeldde een combinatie van oplossingen. De vraag naar de tevredenheid over de huidige situatie werd door 80% in positieve zin beantwoord. Dit werd bevestigd in de interviews, het merendeel is tevreden en mocht er tijdelijk iets aan schorten, dan zoekt men net zolang tot het verbeterd is. Niet alleen liggen de mogelijkheden en de moeilijkheden in elk gezin weer anders, binnen het gezin verandert de situatie ook steeds. Noch uit de interviews, noch uit de enquête blijkt echter dat men er spijt van heeft ondanks alle voorziene moeilijkheden toch gezin en werk te hebben willen combineren. De winst die men ervaart compenseert volgens hen alle extra inspanning.
De gevolgen van het werken in deeltijd voor de loopbaan Door de leeftijdsamenstelling van de onderzoeksgroep kunnen er weinig gefundeerde uitspraken worden gedaan over het carrièreverloop van part-time werkenden. De op dit moment in deeltijd werkenden met jonge kinderen doen dit pas sinds kort. Vaak hebben zij voor de geboorte van hun oudste kind al een eerste promotiestap gemaakt en zou een volgende stap, dus ook zonder dat in deeltijd gewerkt zou worden, nog even op zich laten wachten. Het ziet ernaar uit dat de situatie er voor een klein aantal van hen, namelijk zij die erin geslaagd zijn werk op hun eigen niveau te behouden (inclusief de groeimogelijkheden) gunstig uitziet. Zij werken vier dagen per week met volle inzet en zien mogelijkheden om, misschien met weliswaar wat vertraging, te komen tot een goede loopbaanontwikkeling. Pas in een later stadium van hun loopbaan zal onderzocht kunnen worden of dit inderdaad gebeurt.
Hoofdstuk 7
147
Het aantal wat oudere vrouwen dat onder deze voorwaarden heeft kunnen doorwerken terwijl zij kleine kinderen hadden is heel gering. Deze groep bestaat voor een deel uit vrouwen die pas afstudeerden toen de kinderen al groter waren en voor een ander deel uit vrouwen die toen de kinderen groter waren een nieuwe start maakten, vaak bij de overheid of in het onderwijs. Een paar vrouwen vallen qua leeftijd onder deze categorie, maar zij stelden het kinderen krijgen maximaal uit, zij waren dus op het moment van het onderzoek zowel ervaren ingenieur als jonge moeder, zij onderbraken hun loopbaan niet.
In de enquête werd een vraag opgenomen naar de gevolgen van het onderbreken van de loopbaan voor de zorg van kinderen voor de latere carrière. 10% blijkt dit gedaan te hebben. Voor een kwart van hen heeft dit geen negatieve gevolgen gehad, voor ongeveer een derde van de loopbaanonderbreeksters leverde dit wèl een achterstand op, die echter later weer werd ingehaald. Ruim een derde liep een achterstand op die nooit meer werd ingelopen. Wel is bekend, dat een aantal functies door werkgevers worden uitgesloten om in deeltijd vervuld te worden, met name die waarbij leidinggeven een belangrijk aspect vormt. Onderzoek van De Olde (1992) enDemenint-de Jongh (1989) toont aan dat het in deeltijd vervullen van leidinggevende functies, mits er voldaan wordt aan bepaalde voorwaarden, wèl mogelijk is, maar vooralsnog zijn de werkgevers hiervan echternog niet op de hoogte of niet overtuigd. Loopbaanpaden waarin een leidinggevende functie een noodzakelijke schakel vormen zijn dientengevolge tijdelijk of voorgoed geblokkeerd bij werken in deeltijd. Grote direct te constateren winst van het doorwerken in deeltijd is er wel. Vrouwen die anders de arbeidsmarkt zouden verlaten blijven nu, zij verrichten werk waar ze voor opgeleid zijn en beleven er zelf veel voldoening aan. Mening van de ouders over de gevolgen voor de kinderen De gevolgen voor de kinderen van het werken van beide ouders vormde geen onderdeel van de onderzoeksopzet. Tijdens de interviews kwamen echter ervaringen hiermee naar voren die mede bepaalden of de combinatie van werk en gezin door de betrokkenen zelf als geslaagd werden gezien. Volgens de ouders doen hun kinderen het beter dan zij verwacht hadden en hebben zij zelf als ouders meer last van schuldgevoelens dan dat er zich echt problemen met de kinderen voordoen of dat de kinderen zich ergens over beklagen. Door twee geïnterviewde mannen werd tijdens het gesprek opgemerkt: "Mijn moeder werkte, dat vond ik prima, zij deed er alleen zelf wel eens moeilijk over." Waarschijnlijk is in dit verband voor de kinderen van belang dat kinderen van werkende ouders niet langer een uitzonderingspositie innemen, vanzelfsprekend niet in de crèche, maar ook uiet op school.
148
Veel ouders houden toch de mogelijkheid open om, indien het belang van het kind het vraagt, bijvoorbeeld bij ernstige ziekte of psychische moeilijkheden, tijdelijk verandering aan te brengen in de werkverplichtingen. (Een geïnterviewde: "We hadden overlegd, dat we na de geboorte van de tweede als dat nodig zou zijn één van tweeën part-time zouden gaan werken, maar het loopt eigenlijk tot nu toe van zelf." Ook hier weer moet er rekening mee gehouden worden, dat die gevallen waarbij de moeder definitief van de arbeidsmarkt verdween, mogelijk ten gevolge van moeilijkheden met de kinderen, niet in de onderzoeksgroep voorkomen. Bij interviews thuis was ik nogal eens in de gelegenheid om met wat oudere kinderen te spreken en de jongeren te observeren in de omgang met elkaar, met de huishoudelijke hulp, met de moeder, of, in één geval met de die dag de zorgrol vervullende vader. Niets bijzonders viel er op, of het moest zijn dat ze mij als vreemde open en vrij tegemoet traden en daarna rustig hun eigen gaog gingen. Vergelijkingvan enkele resultaten met resultaten van elders verricht onderzoek De combinatie van het werken in een verantwoordelijke functie en het moederschap wordt overal als een bijna onoplosbaar probleem ervaren (Voydanoff, 1984). Veel vrouwen blijken om die reden af te zien van het hebben van kinderen. Jagacinsk:y noemt een getal van 40% van de oudere cohorten vrouwelijke ingenieurs dat kinderloos is. Gaudart (1975) noemt in een Oostenrijks onderzoek een getal van 43%. Kvande & Rasmussen (1990) vinden in een Noors onderzoek echter, dat de Noorse vrouwelijke ingenieurs niet van kinderen wensen af te zien. Zij stellen het krijgen van kinderen wel uit. Dit beeld vinden we terug in onze resultaten. Het idee om de zorg voor kinderen te delen met de echtgenoot vinden we ook alleen terug in Scandinavië. Ook daar blijken echter in de praktijk de vrouwen de zwaarste lasten te dragen. De oplossing van werken in deeltijd is in het buitenland nog moeilijker te realiseren dan in Nederland. De meeste vrouwelijke ingenieurs met kinderen werken in voltijd, maar in functies die minder kans inhouden op onverwacht overwerk. Dit blijken dan vaak staffuncties te zijn, die weinig promotiemogelijkheden hebben. In Nederland blijken deeltijdfuncties voor ingenieurs schaars te zijn, maar toch te worden nagestreefd. Sanders (1991) vond dat éénvierde van de door haar onderzochte pas afgestudeerde vrouwelijke hogere technici na 10 jaar in een deeltijdfunctie verwachtte te werken. Oude A venhuis {1990) vond dat 60% van de door haar onderzochte pas afgestudeerde Eindhovense vrouwelijke ingenieurs in de toekomst het hebben van kinderen met een deeltijdbaan hoopten te combineren. Dit ligt in dezelfde lijn als de resultaten van ons onderzoek.
Hoofdstuk 7
149
Conclusies Indien nagegaan wordt of de onderzoeksresultaten de overlapping van werk en thuistaken als oorzaak van zwaarwegende barrières voor het loopbaanverloop aantonen, dan moet geconstateerd worden dat dit inderdaad het geval is. Met name de combinatie van zorg voor kinderen met het uitoefenen van een ingenieursfunctie wordt door de vrouwen zelf gezien als de belangrijkste barrière in haar loopbaan als ingenieur. Zij wensen in meerderheid zowel kinderen te hebben als hun beroep uit te oefenen. Zij menen dat het ook mogelijk is, ze zijn ten volle bereid om hier, vaak in overleg met de partner, veel voor over te hebben, maar stoten in hun concrete werksituatie bij de realisering van hun oplossing op moeilijkheden. Voor een aantal biedt het voorlopig uitstellen van het krijgen van kinderen tijdelijk soelaas. Hoe onoverkomelijk deze barrière uiteindelijk blijkt te zijn, kan in dit onderzoek niet vastgesteld worden, omdat niet bekend is hoeveel vrouwelijke ingenieurs om deze reden werk en loopbaan opgaven. De veronderstelling dat dit één van de belangrijkste barrières zou vormen kan zelfs gewijzigd worden in "de belangrijkste barrière". Dit wordt expliciet door de vrouwen zelf aangegeven. Bovendien wordt dit nog eens versterkt door het feit dat een aantal van in het vorige hoofdstuk genoemde barrières die in de werksituatie worden gevonden veroorzaakt blijken te zijn door de wens van de vrouwen om in deeltijd te werken. Dit beperkt immers de keuze van de werkgever veelal tot overheid of onderwijs. Bovendien leidt het ertoe dat minder vrouwen in leidinggevende functies werken. Toch kan niet zonder meer gesteld worden dat de overlapping van werken thuiSaanspraken altijd en overal de voornaamste barrière zal behoeven te vormen voor de loopbaanontwikkeling van vrouwelijke ingenieurs. De Nederlandse opvattingen over de rol van de ouders bij de opvoeding van kinderen en het bestaande tekort aan kinderopvang hebben tot gevolg dat de zorg voor kinderen in ons land veel minder wordt overgedragen aan anderen dan elders, waar vrouwen met kinderen in voltijd blijven werken. De moeilijkheden die zich voordoen bij het realiseren van het werken in deeltijd in de werksituatie (indien deze deeltijd althans 4/5 van de werkweek inhoudt) worden door de vrouwen zelf niet ervaren als te liggen in moeilijkheden met een goede functievervulling. Het achterliggende probleem van het ontstaan van de barrière wordt gevormd door de inflexibiliteit van de eisen die door de werkgever aan een ingenieur gesteld worden. Dit komt vooral tot uitdrukking in de eisen van voortdurende aanwezigheid van de ingenieur op het werk. van beschikbaarheid voor overwerk en van overplaatsbaarheid. Deze eisen zijn in conflict met de door de vrouwelijke ingenieur minimaal noodzakelijk geachte eisen van aanwezigheid en beschikbaarheid van een ouder voor haar kinderen. De oplossing van dit probleem wordt nog extra bemoeilijkt doordat, in
150
tegenstelling met vele andere beroepen waarin vrouwen werkzaam zijn, het bijna onmogelijk is om het werken gedurende een aantal jaren geheel te onderbreken en daarna de draad weer op te vatten. Er kan nu geconstateerd worden hoe de jonge vrouwelijke ingenieur haar keuze maakt uit de oplossingen die mogelijk zijn om deze barrière te overwinnen, deze zijn: Ze vermijdt het probleem door af te zien van het krijgen van kinderen. Het is uit dit onderzoek wel duidelijk geworden dat dit voor deze groep niet de meest gekozen oplossing zal zijn. Ze vermijdt het probleem door haar werk op te geven, met de kleine moge· lijkbeid op een later tijdstip nog iets met haar opleiding te kunnen doen. Dit is de oplossing die naar alle waarschijnlijkheid in het verleden de voorkeur had. Deze oplossing wordt echter afgewezen door de vrouwen uit dit onderzoek. Ze vermindert haar eisen wat betreft de inhoud van haar werk en carrière aanmerkelijk, haar loopbaan is dan naar objectieve maatstaven minder succesvol, maar zij zelf kan met deze oplossing tevreden zijn. Ook deze oplossing werd in het verleden vaak gekozen. Ze zet zich ten volle in, en dit is de moeilijkste weg die op dit moment toch door velen gekozen wordt, om in haar leven een succes te maken van werk èn gezin. Of zij in deze laatste aanpak zal slagen, blijkt afhankelijk te zijn van haar eigen motivatie, organisatie en doorzettingsvermogen, de houding van haar partner, van de houding van haar werkgever en de mogelijkheden van kinderopvang.
De meeste jonge vrouwelijke ingenieurs hebben een partner en wensen kinderen. De meeste jonge vrouwelijke ingenieurs denken dat het hebben van kinderen te combineren valt met een loopbaan. De meeste jonge vrouwelijke ingenieurs willen de arbeidsmarkt niet definitief verlaten voor de verzorging van kinderen. Vergeleken met buitenlands onderzoek blijken de Nederlandse jonge vrouwelijke ingenieurs de verantwoordelijkheid voor de opvoeding van kleine kinderen te vertalen in de wens tijd vrij te maken voor het persoonlijk begeleiden van de opvoeding van de kinderen door in een kortere werkweek te gaan werken in het eigen werk. Zij menen daarmee de belangen van opvoeding en loopbaan optimaal te waarborgen. Zij vinden het vanzelfsprekend dat ook hun partner een aanzienlijk aandeel neemt in de zorgtaken.
Hoofdstuk 7
151
Er bestaat bij de meeste jonge vrouwelijke ingenieurs een behoefte aan (tijdelijk) werken in deeltijd in de eigen functie. Zij geven hierbij de voorkeur aan een vierdaagse werkweek, gedurende de periode dat de kinderen klein zijn. Op deze wijze denken zij de zorg en werktaken het best te kunnen combineren. Meer jonge mannelijke ingenieurs dan verwacht zeggen bereid te zijn om terwille van de opvoeding van kinderen part-time te willen werken (36%). Jonge mannelijke ingenieurs die in part-time of met flexibele werktijden willen gaan werken ondervinden nog meer weerstand dan vrouwelijke ingenieurs bij de werkgever en vaak (aanvankelijk) onbegrip bij collega's. Toch blijkt dat het kan als deze mannen tenminste goed in hun werk zijn, beschikken over zelfvertrouwen, duidelijk weten wat ze willen, tactisch kunnen manoeuvreren en een goede kijk op de eigen functie hebben. Het werken in een vierdaagse werkweek blijkt mogelijk in verantwoordelijke functies met doorgroeimogelijkheden. Het door de betrokkene op verantwoorde wijze gebruik maken van flexibele werktijden blijkt al veel problemen te kunnen oplossen. De ervaring opgedaan met de kinderopvang in crèches blijkt positiever te zijn dan door aanvankelijk kritische ouders werd verwacht. Plaatsgebrek en wachtlijsten vormen echter een probleem. Optimale kinderopvang vraagt om meerdere opvangmogelijkheden tegelijkertijd en een grote inzet, flexibiliteit en veel organisatievermogen van de ouders. De meerderheid van de jonge vrouwelijke ingenieurs die gekozen hebben voor het combineren van loopbaan en kinderen betreuren deze stap niet.
Hoofdstuk 8
153
Hoofdstuk 8 Samenvattillg en nabesehouwing 8.1 Samenvatting Het doel van dit onderzoek was om na te gaan of er versebillen bestaan tussen de werksituatie en het loopbaanverloop van jonge Nederlandse vrouwelijke en mannelijke ingenieurs. Zo dit het geval mocht zijn, welke barrières er hierbij dan wel of in meerdere mate door vrouwen worden ervaren worden en niet of in mindere mate door mannen. Bij de opzet van het onderzoek werd er van uitgegaan dat deze eventuele barrières veroorzaakt zijn door twee hoofdoorzaken. Ten eerste het feit dat deze vrouwen werkzaam zijn in hogere functies op een terrein waarop niet traditioneel door vrouwen gewerkt wordt. Op grond van literatuuronderzoek kan verwacht worden dat zij te maken zullen kunnen krijgen met de volgende barrières: tegenwerking door belangrijke anderen in de werksituatie, die bewust of onbewust niet kunnen of willen aanvaarden dat een vrouw als ingenieur volwaardig kan functioneren. de in de werksituatie heersende normen die op het werken met mannen gebaseerd zijn en geen rekening houden met andere omgangsvormen onder vrouwen of andere eisen die aan hen buiten werktijd gesteld worden. het niet of minder bezitten van bepaalde voor het goed functioneren nodig geachte eigenschappen, vaardigheden en waarden . segregatie naar sectoren en functies tussen mannelijk en vrouwelijke ingenieurs waarbij vrouwen in verhouding vaker in sectoren en functies met minder loopbaanvooruitzichten terecht blijken te komen. Een tweede groep barrières vindt zijn oorzaak in het feit dat de eisen die aan de vrouwelijke ingenieur gesteld worden vanuit het werk en vanuit de werksituatie zo omvangrijk zijn dat zij elkaar overlappen. Vergeleken met veel in buitenlands onderzoek bestudeerde vrouwen kan immers gesteld worden dat de jonge Nederlandse vrouwelijke ingenieur zich in twee opzichten in een extra moeilijke situatie bevindt. Zij heeft een beroep dat doorgaans een zwaar beslag legt op tijd en beschikbaarheid èn zij legt Nederlandse normen aan bij de
154
bepaling van de wijze waarop zij invulling wil geven aan een eventueel ouder~ schap. Zij zal vinden dat ouders hierbij persoonlijk een belangrijke rol hebben te vervullen. Toegepaste onderzoeksmethode Berst is een schriftelijke enquête gehouden onder vergelijkbare groepen mannelijke en vrouwelijke ingenieurs. Vervolgens werd ongeveer een kwart van de respondenten nog eens mondeling geïnterviewd aan de hand van een halfgestructureerde vragenlijst. Data-analyse werd uitgevoerd met behulp van non~ parametrische toetsen en correlatie-analyse. Gegevens werden verzameld van 220 vrouwelijke en 172 mannelijke ingenieurs. Hieruit kon een matebed groep worden samengesteld van 145 vrouwelijke en 145 mannelijke ingenieurs met gelijke studierichting en afstudeerdatum. De uit het enquêtemateriaal naar voren komende resultaten werden nader uitgediept en aangevuld in 100 interviews (53 vrouwen en 47 mannen). Resultaten
Zowel mannelijke als vrouwelijke ingenieurs zeggen veel plezier in hun werk te hebben, zichzelf overwegend succesvol te achten en tevreden te zijn met hetgeen zij tot nu toe bereikt hebben. Zowel de werksituatie als het loopbaanverloop van vrouwelijke ingenieurs blijken echter af te wijken van die van mannelijke ingenieurs. De vrouwen zijn als totale groep minder succesvol, verdienen minder, vervullen minder leidinggevende functies, werken vaker in beroepssectoren waarin minder loopbaanmogelijkheden liggen en werken vaker in deeltijd. Vooral de vrouwen die nog niet zo .lang werken achten zichzelf succesvol. Zij menen ook dat zij als vrouwen weinig extra barrières te overwinnen hebben. Bij de groep langer werkenden ligt het percentage dat zich succesvol voelt echter lager, terwijl de percentages hierover bij de mannen bij de groepen met verschillende jaren werkervaring op hetzelfde niveau liggen. De meeste vrouwelijke ingenieurs zeggen wel op de één of andere manier extra tegenwerking ondervonden te hebben omdat zij vrouw zijn, maar in de aard van de ondervonden barrière verschillen vrouwen onderling per situatie. Veel gevonden data wijzen erop dat de twee veronderstelde oorzaken inderdaad werkzaam zijn: het eigenlijk niet willen of kunnen accepteren van een vrouw als volwaardige ingenieur en het overlappen van de aanspraken vanuit de werk- en de thuissituatie. Veel ondervonden barrières bleken echter door de vrouwen zelf opgelost te worden door effectief copinggedrag.
Hoofdstuk 8
155
De directe chef blijkt belangrijk bij het overwinnen van weerstanden in de arbeidsorganisatie en als stimulator van de loopbaan. De acceptatie door collega's en ondergeschikten is meestal goed. Heel weinig vrouwen melden dat hnn werk of loopbaan ernstige schade heeft opgelopen door ondervonden ongewenste sexuele intimiteiten. Om het hoofd te knnnen bieden aan voorkomende problemen werd in de eerste plaats een beroep gedaan op de stenn van de partner. Ook werd veel stenn ondervonden van vrouwen die in een vergelijkbare situatie verkeren en van elders in het bedrijf op een invloedrijke positie verkerende mentoren of instanties. Zowel volgens de vrouwelijke als de mannelijke ingenieurs blijken de vrouwelijke ingenieurs qua eigenschappen en vaardigheden daarin af te wijken van mannelijke ingenieurs. dat zij vaker in het bezit zijn van eigenschappeil op het gebied van het omgaan met mensen en in mindere mate van eigenschappen die van nut zijn bij zelfhandhaving en het bevorderen van de eigen loopbaanvoortgang. De waarde die de vrouwen aan haar werk in hnn leven toekennen is groot. Dit ligt zelfs nog hoger dan bij de mannelijke ingenieurs. Bij deze vrouwelijke ingenieurs is niet, als in het verleden, sprake van een "beperkt loopbaanperspectier. Zij zien hnn werk en loopbaan als een blijvende factor in hnn leven. De overgrote meerderheid wil ook voor het opvoeden van kinderen het werk niet opgeven. De meeste vrouwen verwachten voor hun verdere loopbaan een geleidelijke groei en toenemende verantwoordelijkheid in haar werk. De wens naar het bereiken van topfuncties wordt door haar minder genoemd dan door mannen. Veel mannen koesteren deze wens evenmin. De thuissituatie bleek op het moment van het onderzoek bij 80% van de vrouwen te bestaan uit het hebben van een partner, 29% had kinderen. De moeders bevonden zich bijna niet in de jongste groep. De afstemming van de loopbanen van de beide partners levert vooral problemen op indien de werkkring in verschillende plaatsen ligt. Dit wordt binnen Nederland opgelost door een strategische gelegen woonplaats te kiezen. De lange reistijden vormen in dat geval een extra belasting, die men echter accepteert. Indien één van de partners een voor de loopbaan aantrekkelijke baan in het buitenland aangeboden krijgt vormt zowel het aannemen als het weigeren ervan een barrière voor de loopbaan van één van de twee. De meeste vrouwen wensen haar werk te combineren met ouderschap. Zij noemen de combinatie van werk en het hebben van kinderen als mogelijk, maar in de praktijk zeer moeilijk realiseerbaar. De jongeren schuiven het probleem voor zich uit. Zij hopen op den duur een oplossing te vinden voor de combinatie van
156
gezin met werk door het inschakelen van goede hulp, het delen van de verantwoordelijkheid met de partner en door zo nodig zelf tijdelijk in deeltijd te gaan werken. De "ouderen" die kinderen hebben blijken meestal in deeltijd te werken. Dit is vaak in een ander soort werk en in een andere sector dan waarin de mannelijke ingenieurs doorgaans werkzaam zijn, met name bij de overheid en in het onderwijs. Deze "ouderen" ondervinden soms wel, soms geen daadwerkelijke steun van de partner bij de zorg voor de kinderen. Bij het zoeken naar deelneemsters aan het onderzoek bleek het zeer moeilijk te zijn om vertegenwoordigsters van de groep langer afgestudeerden te vinden. De onzichtbaarheid van deze groep op de arbeidsmarkt zou er op kunnen wijzen dat veel vrouwen er uiteindelijk niet in hebben kunnen slagen werk en gezin te combineren. Zij gaven naar alle waarschijnlijkheid de voorrang aan het gezin.
8.2 Nabeschouwing Op het eerste gezicht lijken de resultaten van dit onderzoek redelijk gunstig uit te vallen voor de jonge vrouwelijke ingenieur. Zij is dan objectief gezien wel wat minder succesvol, ze verdient dan wel wat minder, maar zij heeft veel plezier in haar werk, ze levert goede prestaties en is tevreden over hetgeen zij bereikt heeft. Zij krijgt wel eens te maken met extra tegenwerking omdat zij een vrouw is, zij komt hierdoor ook wel in moeilijke situaties terecht, maar zij blijkt zich hier doorgaans zelf uit te kunnen redden. De harde leerschool van velen als één van de weinige meisjes op de T.U. is, zeggen zij, hierbij van nut. Kvande & Rasmussen (1990) noemen de drie volgende mogelijkheden voor een vrouwelijke ingenieur om zich op te stellen in haar werk: 1. de acceptatie van een blijvend ondergeschikte positie. Deze oplossing vinden wij terug bij een deel van de groep met kinderen (meestal in het oudere cohort). 2. zich als een man op te stellen in de werksituatie, "een sociale man" worden. Deze oplossing is niet erg populair bij de onderzochte vrouwen. Wel worden er een aantal aspecten van het gedrag van mannen overgenomen, zoals het kunnen nemen van harde beslissingen, het beter kunnen onderhandelen, het beter opkomen voor jezelf. Dit wordt echter gezien als een bijdrage aan de eigen ontwikkeling en niet gevoeld als een bedreiging van de vrouwelijke identiteit. 3. eigen waarden stellen, in verweer gaan tegen de bestaande cultuur en structuur. De keuze voor deze oplossing blijkt per vrouw te verschillen. Als zij hiervoor kiezen proberen zij het in kleine stappen te doen. Wel probeert
Hoofdstuk 8
157
iedereen een modus te vinden waarop zij zichzelf kunnen blijven en toch kunnen voldoen aan de hen gestelde eisen in de arbeidsorganisatie. Men vertrekt liever dan zichzelf geweld aan te doen.
Zo langzamerhand komen er meer mensen op belangrijke posities in de arbeidsorganisaties te zitten die meer begrip kunnen opbrengen voor de problemen waarin de jonge vrouwelijke ingenieurs verkeren, omdat zij zelf in de privésfeer partners of dochters hebben voor wie werk en loopbaan van wezenlijk belang zijn. Dit zal waarschijnlijk de mogelijkheid om als vrouw als volwaardig ingenieur erkend en ingeschakeld te worden doen toenemen. Een zeer groot probleem blijft echter ook dan onoplosbaar. Een nadere beschouwing van de resultaten leert immers, dat ook veel in de werksituatie gesitueerde barrières terug te voeren zijn op de problematiek van het afstemmen van de eisen vanuit het werk en de thuissituatie. Veel vrouwen en hun partners willen uiteindelijk kinderen hebben en zij willen hun ouderschap op "Nederlandse" wijze (d.w.z. zelf daadwerkelijk deel hebben aan de opvoeding) invullen. Dit doet de aanspraken vanuit de thuissituatie dermate toenemen, dat deze niet langer af te stemmen zijn op de taak als ingenieur. Het zoeken naar een tijdelijke oplossing in de vorm van deeltijdwerk leidt er toe dat de vrouwen vaak genoodzaakt zijn om in een andere werksector te gaan werken. Dit houdt tevens ander werk in, een andere werksfeer en andere loopbaanmogelijkheden. Op zichzelf behoeft dit geen bezwaar te zijn. Indien haar voorkeur en gaven echter liggen op haar oorspronkelijke arbeidsterrein, wordt de situatie ernstiger. De kansen op een terugkeer naar de oorspronkelijke sector worden doorgaans gering genoemd. Een aantal voorbeelden uit het onderzoek bewijzen dat het mogelijk is te werken in een functie die wèl past in het zelf gewenste loopbaanverloop èn een gezin te hebben. Het vergt veel organisatievermogen, een grote inventiviteit en een goede tijdmanagement. Daarnaast worden echter de steun van de partner en het zich flexibel opstellen van de mensen in de arbeidsorganisatie onontbeerlijke voorwaarden genoemd. Belangrijk is dat de vrouw voldoende ruimte heeft om, rekening houdend met de belangen van de arbeidsorganisatie (als maximale bereikbaarheid en deelname aan overlegsituaties), zelf de aanwezigheidstijden enigszins aan te passen. Bij jonge vrouwen zonder kinderen wordt in de arbeidsorganisatie bewust of onbewust vaak rekening gehouden met de mogelijkheid dat zij in de naaste toekomst misschien kinderen zou kunnen willen krijgen. Dit kan op zichzelf als een onzichtbare barrière functioneren. Dit speelt juist op een moment dat zij voldoende ervaring heeft verworven om voor een volgende loopbaanstap in aanmerking te komen en meer verantwoordelijk werk op zich zou willen en kunnen nemen. In ingenieursloopbanen betekent deze stap echter doorgaans
158
een functie waarin leiding wordt gegeven. De heersende cultuur verklaart in bijna alle arbeidsorganisaties het vervullen van een leidinggevende functie in deeltijd onmogelijk. Deze overtuiging is zeer diep geworteld en wordt niet bijgesteld op grond van de praktijkervaring, dat veel leidinggevenden in de praktijk veelvuldig afwezig zijn. Ook onderzoeksresultaten van Demenint-de Jongh (1989) en De Olde (1992), die aangeven dat leiding geven in deeltijd wèl kan, mits er aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, blijken tot nu toe nog weinig impact te hebben. Waarschijnlijk zal er pas werkelijk iets in deze opvatting gaan veranderen als de economische noodzaak er toe leidt. Dit bleek ook het doorslaggevende argument bij het toelaten van gehuwde vrouwen op de arbeidsmarkt. Pas indien er zo'n tekort gaat optreden aan jonge ingenieurs met werkervaring, dat de voortgang in de arbeidsorganisatie hierdoor bedreigd wordt, zal men genegen zijn de mogelijkheid van het leidinggeven in deeltijd te erkennen. Een factor die hierbij mogelijk van invloed zal zijn kwam ook uit dit onderzoek naar voren: de veranderende attitude tegenover het werk bij de jonge mannelijke ingenieur. De jonge ingenieurs uit dit onderzoek blijken hun werk minder centraal te stellen in hun leven dan de vrouwen, zij noemen tal van zaken waar zij ook ruimte voor willen. hebben. Van de totale mannengroep zegt 36% eventueel bereid te zijn in deeltijd te gaan werken ten bate van de opvoeding van kinderen. In de interviews bleek dat voor vele mannen het werken heel belangrijk is, maar niet als het allerbelangrijkste in hun leven wordt gezien. De resultaten van het onderzoek onder chemici (Van Vonderen, 1992) wijzen in dezelfde richting. Dit is ook wel verklaarbaar: omdat veel jongeren een werkende partner met eigen inkomen hebben is enerzijds de behoefte aan een hoog inkomen geringer, wordt er anderzijds een groter beroep op hen gedaan om te delen in de zorgtaken. Waarschijnlijk zal er altijd een groep mannelijke ingenieurs blijven voor wie werk en loopbaan in hun leven voorop staat, die groep zal bij vrouwen wellicht gaan toenemen. Het zal echter meer en meer normaal worden dat juist bij de dertigers rekening gehouden zal moeten worden met een tijdelijke behoefte aan werken in deeltijd. Een oplossing zou zijn, om deze mensen, die hun eerste loopbaanstappen achter de rug hebben en zichzelf (Schein, 1978) en de arbeidsorganisatie bewezen hebben goed als ingenieur te kunnen functioneren, op vrijwillige basis op een ''loopbaanplateau" (Hall, 1986) te plaatsen. Het verschijnsel van een loopbaanplateau doet zich ook voor in de doorsnee ingenieursloopbaan, maar op wat latere leeftijd. Dit wordt door de betrokkenen dàn vaak als een probleem ervaren, omdat het niet door henzelf gewenst wordt. Zij waren tot nu toe immers gewend aan een snelle groei en waren er niet op voorbereid dat dit eens op zou houden (Kopelman, 1977 en Bailyn, 1983). Dit plateau wordt echter door de betrokkene zelf gekozen. Gedurende de periode die hij of zij daar doorbrengt vindt geen spectaculaire groei in verantwoordelijkheid, inkomen of aanzien plaats, maar wordt wel interessant en
Hoofdstuk 8
159
nuttig werk verricht, dat op zodanige wijze kan worden georganiseerd dat de betrokkene flexibel zijn of haar werktijd kan indelen. Deze periode kan tevens benut worden om bij zichzelf te rade te gaan over de verdere loopbaanwensen en mogelijkheden. Een bijkomend voordeel voor de arbeidsorganisatie hierbij is, dat hierdoor tevens het in deze tijd noodzakelijke "afplatten" van de arbeidsorganisatie gemakkelijker zal kunnen verlopen (Hall, 1986). Op het moment dat er weer meer tijd ter beschikking komt door het verminderen van de zorgtaken kan dan een besluit genomen worden over de verdere invulling van de loopbaan. Het feit, dat deze mensen daarna in een bewust zelfgekozen vorm nog een heel stuk verdere loopbaan gemotiveerd zullen afleggen, zal een gunstig effect kunnen hebben, zowel voor de arbeidsorganisatie als voor de betrokkenen zelf. Het zal voor een deel het door Boerlijst (1989) gesignaleerde buiten spel zetten van de middelbare en oudere werknemers mogelijk kunnen voorkomen. Dit zal nog van groter belang worden als de nu gangbare oplossing voor loopbaanproblemen van oudere werkers door vervroegd uittreden ophoudt te bestaan en het in tegendeel, als gevolg van de ontgroening en de vergrijzing, nodig zal worden om de mensen langer aan het arbeidsproces te laten deelnemen. Nader onderzoek zou moeten worden verricht om na te gaan onder welke voorwaarden een meer flexibele opstelling in de arbeidsorganisaties te bereiken is ten opzichte van het tijdsbeslag dat gelegd wordt op jonge vrouwelijke èn mannelijke ingenieurs met gezinstaken. Daarnaast zou hierbij veel aandacht moeten worden besteed aan het ontwikkelen van de vaardigheden die de betrokken ingenieurs zelf nodig hebben: strategisch handelen om weerstanden te overwinnen in de arbeidsorganisatie, onderhandelen met werkgever en partner en een groot organisatievermogen. Het reeds eerder gememoreerde dilemma van Carter & Kirkup (1990) moeten we vrouwen wel aanmoedigen om ingenieur te worden - menen we in positieve zin te kunnen beantwoorden, mits er aan de bovengeschetste voorwaarden wordt voldaan.
Summary
161
The aim of tbis research project was to investigate whether differences exist between the careers of young male and female engineers. Secondly, if differences exist, what obstacles are experienced by women engineers that are oot, or less, experienced by men? It is suggested that two main factors influence the creation of obstacles: The first is the fact that these women are workingin an area where traditionally no women have occupied high positions. Research findings so far indicate that they will probably be confronted with the following: obstruction by important people in the work place. These people, consciously or unconsciously, cannot accept that a woman can function as a fully fledged engineer. the norms that operate in the culture of the work place are based on the experience of working with men. Other ways of communicating in social intercourse and other obligations after work are oot taken into account. it is said that women are oot as able as men are to live up to the demands inherent in the work because they do oot possess the same traits and skilis that are needed to be a good engineer. they have different valnes which might interfere with their careers. the segregation of men and women engineers in work sectors and within work organizations can result in women holding positions that have less career potential. A secoud group of harriers is caused by the conflicting demands of home and
work. In comparison with working women in general, these young Dutch women engineers find themselves in a particularly difficult situation. Their profession is a very demanding one in terms of time and presence and they have Dutch ideas about their ·expectations of eventual parenthood. They think it necessary to participate personally in the upbringing of their children. Research methods Questionnaires. Most questions are answered on a 5 point scale. To complete and to enrich the material, personal interviews were held. Both questionnaires and interviews used oomparabie groups of male and female engineers. Parametrie tests and correlation analysis were used for the data analysis.
162
Results
Data were obtained from 220 female and 172 male engineers. A matebed group was constructed of 145 female and 145 male engineers with the samefield of study and the same graduation date. In addition, 100 interviews were held (53 women and 47 men). Both male and female engineers say they enjoy their work. Most of them consider themselves successful and are satisfied with their careers so far. However, both the work situations and the careers of women engineers differ in certain ways from those of their male colleagues. The women as a group are less successful, eam less, hold fewer teading positions, work more frequently in employment sectors that offer less career opportunities, and work more frequently part-time. The women in the youngest graduation group consider themselves to be succesful. In their opinion, wom:en engineers encounter few extra harriers. The women in the groups with more experience, however, show lower perceived success scores. There are no differences seen in this respect within the men's group. Most of the women engineers report that they have experienced, in one way or another, more obstructions than men. Big differences exist between individual women in this respect. · The two factors that were assumed to he important in the creation of harriers turned out to he correct: the unwillingness to accept a woman as a fully fledged engineer and the cooflicting demands on time and presence by work and home. However, many of the experienced harriers could he handled by the women themselves. The immediate boss turned out to be rather important in two ways: in overcoming resistance in the work organization and in stimulating careers. Acceptance by colleagues and co-workers is usually good. Very few women report sexual harassment that had a negative effect on their careers. However, the ultimate effect on the career development of the preventivo behavior that most women have developed is unknown. When women engineers need help to cope with the extra prohlems they encounter, most women first talk things over with their partner. Help from other women who work in oomparabie situations and from influential mentors or persounel officers within the work organization were also mentioned as being very helpful. Both female and male engineers think that the women engineers have more "expressive" abilities (that have to do with human relations) and that men have
Summary
163
more of the abilities that help to survive in the struggle for one's position in the organization. Women value their professions highly, even more highly than men do. These female engineers no longer have the restricted career perspeelive that their female predecessors had. They consider their work and career as a constant element in their life. They do not want to give up their work for the upbringing of children. The aim of most women in their careers is to experience personal growth and to earn increasing responsibility in their work. The wish to reach top positions is less important to women, though many men do not have this wish either. Most women do want to have children. They often plan to have children after a certain number of years of work experience. The home situation at the time of this research was: 80 % of the women had a partner, 29 % had children. The women in the group that had recently entered the profession had no children. Two career problem Problems arise in the coordination of the interests of the careers of both partners when the jobs are situated in different regions. When this occurs in the Netherlands, the solution is found by finding a home that is strategically situated. The long travelling times are accepted as an inevitable evil. In the case where one of the partners is offered an attractive job abroad, a dilemma exists: either acceptance or refusal results in a negative effect for one of the two individuals.
Combination of work and family Most women wish to combine work and parenthood. They believe it is possible, though very hard to realize. The younger women postpone the problem in the hope that, in the long run, a solution can be found. They try to find solutions by reducing the work load of their job. They share household tasks with their partner and make use of childcare facilities. If they cannot succeed in resolving the problem by this approach, they are prepared to work part-time, even if it means having to look for other work. In actual fact most of the "older" women with children (those who graduated more than 6 Years ago) work part-time, often in a different kind of job and in a different sector than those where most engineers are employed, as in public services and in teaching. These "older" women often can not count on much practical assistance from their busbands in the care for their children. It turned out to be very difficult to find representatives from this group of "older" female engineers for the study. The invisibility of this group on the Iabour market can be interpreled as a sign that these women did not sneeeed in their efforts to combine work and family and gave priority to the family.
164
Discussion At first sight, the results of this study seem to be rather positive for the careers of young women engineers. Although they may be less succesful, they enjoy their jobs, they achleve a lot, and they are satisfied with their career up to this point. From time to time, they are confronted with an extra obstacle because they are women, but in most cases they are able to cope with it. They often make use of the experienee they obtained from being one of the few girls in a teehuical university. Kvaode and Rasmussen (1990) report three alternatives that are open to a woman engineer, to position herself in her job: 1. Acceptiug a permanently subordinate position. This salution is frequently found in our group of women engineers with children. 2. To hebave like a man, to beoome a "social man". This alternative is not very popular with the women in this study. They say that they have changed in eertaio aspects, such as having more courage to take harsh decisions, 1earning to negotiate better (in their workandat home), becoming more assertive. They consider these changes as a positive contn"bution to their personal development and not as a threat to their female identity. 3. To push their own values, to resist the existing culture and structures in the work organizations. The preferenee for the choiee for this alternative differs from persou to person. When they decide to do so, they usually try to do it by taking small steps. Everybody tries to find their own way to be able to keep their own identity and nevertheless meet the demands of the work organization. They prefer to guit their job rather than to lose their identity. lt is to be expected that in the coming years more men wilt have knowledge of the meaning that work and career eau have for women and will beoome aware of the capacities women have to perform well. These men will gradually take over the influential positions. They will have a different outlook on the functioning of women in higher positions. This wilt, in the long run, work out positively for the prospects of women engineers. A big probleu will remain, even in that situation: the incompatibility of the demands from work and home. Many women and their partners wish to have children and they interprete the responSt"bilities of parentbood in the Duteh way: they want to play an important role in the children's upbriugiug. In the younger age groups, the idea of sharing the responsibilities and the tasks by both partners is more and more aceepted. At this moment, young women engineers who wish to have children want to limit their work load during the period that their children are in the preschool age. If they cannot realize this in their own job, they look for a salution
Summary
165
elsewhere. This often implies a different kind of work, a different work sector and other career options. In itself, this is oot necessary a disadventage. H the woman's real interest lies in her original job, it beoomes more of a problem. The chances to return to the original career path are usually mentioned as being very small. A number of examples in the study prove the possibility of combiDing a career with having a family. It apparently demands a lot of organization skill, ingeniousness and good time-management. Furthermore, the positive attitude of the partner and a flexible attitude of the people in the work organization is indispensable. Flexibility in the handling of the time schedule is noted to be the most important element. When the women are given enough room to make adjustments in their own working hours, keeping in mind both the interest of work and family, the examples prove that combining the two cao be successfuly accomplished. In engineers' careers, the first big career step in most cases consists of taking responsibility for others. According to the assumptions in most work organizations, this is oot possible to accomplish in a part-time position. The work organization consciously or unconsciously often takes into account that young women engineers cao decide at any moment to have children and want to work part-time. This influences their chances for promotion whether they actually intend to have children soon or oot. The conviction of the incompatibility of management function and part-timeworkis deeply rooted and oot easily changed. The fact that most managers are oot actually available all the time either, because they are busy elsewhere, bas no impact. Nor is much attention paid to the fact that recently research fmdings of Demenint-de Jong {1989) and De Olde (1992) show that, if eertaio conditions are ensured, management in part-time positions cao be quite successful. These convictions will probably only change out of economical necessity. In the past, this appeared to be the most decisive argument in the ultimate admission of married women into the Iabour market in the Netherlands. Only if the shortage of engineers is so severe that the progress of the work organization is in danger, will employers be inclined to experiment with the execution of management functions in part-time positions on a large scale {part-time work does oot meao half-time it cao very well be 32 hours a week). A new factor emerged in this study that probably will be of great importance: the changing opinions of the young male engineers about the values in life and the accordingly changed attitudes to work and career. The younger men in this study even appear to see their work as less central in their lives than the young women do. They actually name a number of activities they want to invest their time in. More than a third of the men answer that they eventually
166
want to work part-time when this is needed for the upbringing oftheir children. In the interviews, they said that, for most of them work, was very important, but not the only thing in life. The results of this study show the same direction as the results of a study of a great number of men and women in the chemical profession (Van Vonderen, 1992). This change in attitude can be explained. Most young professionals have a partner with an income of their own and this reduces the need to earn a high income. On the other hand they have to invest more time in sharing household duties and childcare. There wi11 probably always be a group of male engineers for whom work and career are most important. The group of female engineers who think in this way wi11 probably increase. It will, however, become more and more normal for young engineers between thirty and forty to wish to make room in their lives for parenthood. Employers should consider an increase in demand for temperarily reduced worktime. It wi11 be better to acknowledge this in time and to try to find solutions that keep experienced professionals in the organization in a way that is profitable for both parties. An option would be to place those who ask for it on a voluntary base on a "plateau"(Hall,1986). During the period that they stay on this plateau no spectacular growth in responsibility, income or status would occur, but interesting and useful work can be accomplished. The work is organized in such a way that it can be done while the engineer lives on a flexible time schedule. This period can, at the same time, be used by the involved engineer to reconsider bis or her career wishes and options. An additional advantage for the work organization would be that it can reduce the difficulties that are created by the decrease in promotion possibilities in the flattening modem work organization (Hall, 1986). When the demands of home decrease and the time comes for forther career development, the engineers wi11 probably be more motivated because they know better what they really want and can do in the next stage of their career. It wi11 help to prevent the occurance of the so called "offside position" (Boerlijst,1989) of many middle aged higher employees. This could become particularly important in the future. Currently, early retirement is used as a solution for less motivated employees. However, when this is no longer possible and people have to stay in the Iabour market until much later in life, this mid-career plateau may be an option. Further research should be done to discover how work organizations can find out from their own ex:perience that the best way to keep and to motivate the new generation of engineers is to alter the traditionally fiXed rigid ideas about the unbreakable link between responsible tasks and unlimited time demands. In the meantime, extra attention should be paid to the pioneer generation of women engineers, not only because they can contribute work capacity of a high
Summary
167
quality. They can probably play an important part in the mental preparation of work organizations for "the new engineer" as welt. The dilemma of Carterand Kirkup (1990) as to whether women should be encouraged to beoome engineers can be answered positively, if the conditions mentioned in this study are fulfilled.
I am acknowledged to Erica Dodd who corrected the English
Referenties
169
Relereaties Amatea, E.S. & Fong, M.L. "The Impact of Role Stressors and Personal Resources on the Stress Experience of Professional Women." Psychology of Women Quarterly 15 (1991), p 419-430. Asplund, G. Kaniärens villkör. Män, kvinnor och ledarskap, Trevi Stockholm, 1984.
Bachtold, L.M. and Wemer, E.E. "Personality profiles of women scientists."
Psychologie Reports 36 (1973), p 391-396. Bailyn, L. and Lynch, J. "Engineering as a life-long career: its meaning,its satisfactions, its difficulties." Joumal of Occupational Behavior 4 (1983), p 263268. Bass, B.M. Women and leadership. In: Bass and Shogdill, BandiJOok of Leadership, hoofdstuk 32, New York, The Free Press, 1990. Bem, S. "On the utility of alternative procedures for assessing psychological androgyny." Joumal of Consulting and Clinical Psychology 45 (1971), p 196-205. Bem, S. Bern Sex Role lnventory: A Professional Manual. Palo Alto, Califomia, 1981.
Berends, J. "Onderzoek naar Vrouwen en Carrière." Opzij, januari 1989. Betz, N.E. & Fitzgerald, L.F. The Careerpsychology of Women. Orlando Acad Press, 1987. Bielby, D. & Bielby, W. "Work commitment, sex-role attitudes and women's employment." American Sociological Review 49 (1984), p 234-247. Boerlijst, J.G. & Aite-Peiia, A. Loopbaanontwikkeling, -planning en -begeleiding. In: Handboek A & 0 Psychologie Afl. 3 (1989), p 2-8-3 tot 2-8-41
170
Boerlijst, J.G., Heijden, B.IJ.M. van der en Assen, A. van. Veertig-plussers in de onderneming. Van Gorcnm, Assen, 1993. Bos-Broers, M. e.a. De Wageningse vrouwelijke ingenieur in functie. L.U. Wageningen, 1985. Bots, M. en Verheyen, C. Trendrapport Moederschap. Staatsuitgeverij, Den Haag, 1983. Brinkgreve, Chr. "De belasting van de bevrijding, Inaugurele rede." Sociologisch 7ijdschrift, oktober 1988. Broverman, l.K. e.a. "Sex-role stereotypes: a cnrrent appraisal" Joumal of Social Issues 28 (1972), p 59-78. Bruijn, J. de. Haar werk; vrouwentubeid en tubeidssociologie in historisch en emancipatorisch perspectief. S.U.A. Amsterdam, 1989. Brnyn-Hnndt, M. Vrouwen op de tubeidsmarkt: Nederlandse situatie in de jaren tachtig en negentig. Het Spectrum, Utrecht, 1988. Bruin-Scheepens, J.E. de. Tewerkstelling gehuwde vrouw. Eindhoven, 1960. Bnrg, B.I. van der, Doorne-Huiskes, J. van, Schippers, JJ. en Siegers, JJ. "Loopbaanverschillen tussen mannen en vrouwen binnen arbeidsorganisaties." Sociologische Gids 36, 5 (1989), p 312-323. Burg, B.I. van der. LoopbaanverschiUen tussen mannen en vrouwen binnen tubeidssituaties. Dissertatie, Utrecht, 1992. CaJk:oen, P.T. & Oeij, P.R.A. Vrouwen blijven voor goed welk. Een onderzoek naar de uitstroom van vrouwen bij de rijksovetheid. T'Jlburg, 1993. Chi Ching Yuen, E. "Perceptions of Extemal Barriers and the Career Success of Pemale Managers in Singapore." Joumal of Social Psychology ·132, 5 (1992). Carter, R. & Kirkup, G. Women in Engineering. London, 1990. Clason, C.E. Beroepstubeid door gehuwde vrouwen. Dissertatie R.U. Groningen, 1977.
Referenties
171
Clason, C.E. e.a. Wijze uilen of huismussen? De positie van vrouwen met een universitaire opleiding en post-academisch onderwijs. Groningen, 1980. Crites, l.O. "Comprehensive Model of Careerdevelopment in Early Adulthood."
Joumal of Vocational Psychology, 1976, p 105-118. Crosby, F. & Herek, G. "Male sympathy with the situation of women: does personal experience make a difference." Joumal of Social Issues 42, 2 (1986), p
55-66. Deaux, K. "From individual differences to social categories. Analysis of a decade's research on gender." American Psychoiogist 39 (1984), p 105-116. Demeester, W. "De Belgische vrouwelijke ingenieur." Rede uitgesproken op de studiedag Ingenieur en Vrouw, 25-11-89. Het Ingenieursblad, januari 1990. Doome-Huiskes, J. van. Vrouwen en beroepspmticipatie. Een onderzoek onder gehuwde vrouwelijke academici. Dissertatie Utrecht, 1979. Doome-Huiskes, J. van. Positieve acties en culturele transformaties: over de lotgevallen van vrouwen in arbeidsorganisaties. Inaugurele rede, Wageningen, 1990. Demenint-de Jongh, M. en Cohen Tervaert, S.A. Deeltijdarbeid: een tover-
middel? R.U. Leiden, 1992. Demenint-de Jongh, M. Arbeidsduur, organisatie en emancipatie. Lemma, Culemborg, 1989. Demenint-de Jongh, M. & Disselen, C. (red.) Vrouwen, Leiderschap en Management. Lemma, Utrecht, 1992. Dubois-Reymond, M. & Peters, E.longeren verder op weg. R.U. Leiden, 1990. D.V.S.V. De vrouwelijke ingenieur aan het werk. Verslag lustrumcongres, 1969. Emmerik, D.H. van. Loopbanen. Een vergelijkend onderzoek tussen mannen en vrouwen in een dienstverlenende organisatie. Dissertatie V.U. Amsterdam,1991 Farley, L. Sexual shakedown: the sexual harossment of women on the job, New York, Me Grew Hili, 1978.
172
Farmer, H. "A model of career and achlevement motivationfor women and men." Joumal of Counseling Psychology 32, 1982. F.N.V. Vrouwensecretariaat. "Werkende Ouders." F.N.V. Magazine 1, november 1992. Frankanbaeuser, M., Lundberg, U. & Cbesney, M. (Eds) Women's Health: Stress, Wo'*, and Fomily. Plenum Press, New York, 1991. Freeman, M. "History, narrative, and Iife-span development knowledge". Human Development 27 (1984), p 1-19. Fitzgerald, L.B. and Crites, J.O. "Toward a Careerpsycbology of Women: Wbat do we know? Wbat do weneed to know?" Joumal of Counceling Psychology 21, 1 (1980), p 44-62.
Gottfried, A. & Gottfried, A. Matemal Employment and Children Development. New York, 1988. Graddick, M. & Farr, J. "Professionals in scientific disciplines: sex related di:fferences in working life commitments." Joumal of Applied Psychology 68 (1983), p 641-645. Gray, J.D. & Lynch, M. "Tbe Married Professional Women: An Examination of bet Role Conflicts and Coping Strategies." Psychology of Women Quatterly 1, 3 (Spring 1983), p 235-243. Haas, V.B. and Perruci, C.C. Women in Scientijic and Engineering Professions. Ann Arbor, University of Micbigan Press, 1987.
Hall, D.T. "A Model of Coping witb Role Conflict: tbe Role Behavior of CoDege-educated Women." Administration Science Quarterly 17 (1972), p 471486. Hall, D.T. "Pressures from Work, Self and Home in tbe Life Stages of Married Women." Joumal of Vocational Behavior 6 (1975), p 121-132.
Hall, D.T. & ass. Career Development in Organizations. San Francisco, JosseyBass, 1986.. Harragan, B. Games mothernevertaughtyou. Warner Books, New York, 1977.
Referenties
173
Hart, J .'t e.a. Een barst in het bolwerk. Vrouwen, natuurwetenschappen en techniek. Uitgeverij S.UA. Amsterdam, 1986. Hardesty, S. & Betz, N.E. "The relationships of Careersalience, Attitudes toward Women, and Demograpbic and Family Characteristics to Marltal Adjustment in Dual-Career Couples." Joumal ofVocationalBehavior 17 (1980), p 242-250. Herrmanns, H. Berufsverlauf von Ingenieuren in biographischer Perspektive. In: Kolli, M. e.a. Biographie und soziale Wirklichkeit. Stuttgart, 1984. Heugten, J. van. Vakkenpakketkeuze op het V.W.O. Attitudes tegenover een B· pakket en een technische studie. Octo Report 93.01, T.U. Eindhoven, 1993. Horner, M. Sex Differences in Achievement Motivation and Performance in Competitive and Noncompetitive Situations. Dissertatie University of Michigan,
1968. Jagacinski, C. "Engineering Careers: Woroen in a Male-dominated Field."
Psychology of Women Quarterly 11 (1987), p 97-110. Janshen, D. & Rudolph, H. e.a. lngenieurinnen. De Gruyter, Berlin, 1987. Jong, A. de. De positie van vrouwen bij een grote bank. Een onderzoek naar de achtergronden van het verschil in positie tussen mannen en vrouwen. Brasmus Universiteit Rotterdam, 1985. Jong, A. de en Doorne-Huiskes, J. van. Stijl van leidinggeven van vrouwen en mannen. Den Haag, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1989. Jong, F. de. Vrouwen die techniek studeren in het Delftse bolwerk. In: Een
barst in het bolwerk. Amsterdam, 1986. Kanter, R. Moss Men and women in the corporation, Basic Books Inc. Publishers, New York, 1977. Komter, A. De macht van de vanzelfsprekendheid; relaties tussen vrouwen en mannen. Vuga, Den Haag, 1985. Kramer, N. "Jong talent wil liever Kansen dan Topsalaris. Brits onderzoek schetst managers van morgen." Vrouw en Bedrijf, mei 1988, p 38-39.
174
Kopelman, R.E. "Psychological Stages of Careers in Engineering." Joumal of Vocationa/ Behavior 10 (1977), p 270.286. Kvande, E. "Barriers and coping strategies among female students at the Technical University of Norway." Intemationalloumal Science Education 9, 3 (1987), p 351-360. Kvande, E. & Rasmussen, B. Nye kvinne/iv. Kvinner i menns organisasjoner. Oslo, 1990. Kireczyk, M. Bêtavrouwen in de geschiedenis. In: Een baTSt in het bolwerk. Amsterdam, 1986.
Lewis, S., Izraeli, D. en Hootsmans, H. Dual Eamer Families. London, 1992. Lintsen, H. Ingenieur van beroep. lngenieurspers, Den Haag, 1985. Lofquist, L.H. & Davis, R.V.Adjustment to work. Appleton, New Vork, 1969. London, M. & Stumpf, SA. Individual and organizational career in changing times. In: Hall e.a. Career Development in Organizations, 1986, p 21-49. Long, B. "Sex-role orientation, Coping Strategies, and Self-efficacy of Women in Traditional and Nontraditional Occupations." Psycho/ogy of Women Quarterly 13 (1989), p 307-324. Maanen, J. van, ed. Organizational careers: some new perspectives. Wiley New Vork, 1977. Mcllwee, J. & Robinson, J. Women in Engineering: Gender, Power and Workp/ace Culture. Albany, State University of New Vork Press, 1992. Ministerie van Economische Zaken. Technologie en Samenleving. Den Haag, 1991. Ministerie van Sociale Zaken. Doorstroming van vrouwen in het bedrijfsleven, 1986. Miner, J.B. & Smith, N.R. "Decline and stabilization of Management Motivation over a 20 year period." Joumal of Applied Psychology 67 (1982), p 297-305.
Referenties
175
Morisson, A.M. & Von Glidinow, M. "Women and Mincrities in Management." American Psychologist, februari 1990, p 200-207. Morrisson, A.M. e.a. "Breaking the glass ceiling." Psychology Today august 1982, p 18-26.
Nagely, D. "Traditional and Pioneer Working Mothers." Joumal of Vocational Behavior 1 (1971), p 331-341. Naisbitt, J. & Aberdene, P. Megatrends 2000. Ten new directions for the 1990's. New York, 1990. Offerman, L. & Beil, C. "Achlevement styles of women leaders and their peers." Psychology of Women Quarterly 16 (1992), p 37-56. Olde, C. de. Leidinggeven in deeltijd: ervaringen uit de praktijk. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Vuga, Den Haag, 1992. Opzij, Thema nummer Vrouw en werk. Amsterdam, januari 1989 (Zie Berends). Osipow, S.H. Theories of Career Development. New York, Prentice Hall, 1983. Ott, M. Assepoesters en kroonprinsen. Dissertatie Amsterdam S.U.A, 1985. Oude Avenhuis, A. Vrouwelijke en mannelijke ingenieurs op weg naar een baan. T.U. Eindhoven, 1990. Oudijk, C. Sociale Atlas van de vrouw. Den Haag, Staatsuitgeverij, 1983. Paludi, M. & Fankell-Hauser, J. "An Idiograpdic Approach to the study of Women's Achlevement Striving." Psychology of Women Quarterly 10 (1986), p 89-100. Perruci, e.c. "Minority status and the pursnit of professional careers: women in science and engineering." Social Forces 49 (1970), p 245-259. Plantenga, J. &n afwijkend patroon. Dissertatie Utrecht 1993.
176
Rapoport, R. and Rapoport, R.N. Dual career families reexamined. London, 1976. Rose, S. & Larwood, L. Women's careers. Pathways and pitfalls. New York, 1988. Sanders, K. Vrouwelijke Pioniers. Vrouwen en mannen met een "mannelijke" hogere beroepsopleiding aan het begin van hun loopbaan. Dissertatie R.U. Groningen, 1991. Schellekens-Ligthart, A. Buitenshuiswerkende gehuwde vrouwen. Huishoudelijke en financiile problemen. Nederlandse Huishoudraad, Den Haag, 1961. Schellekens-Ligthart, A. "Ook afgestudeerde vrouw stelt gezin boven carrière."
Sociaal Economisch Management 13, 17-5-1981. Schein, V.B. "The relationship between sex role stereotypes and requisite management characteristics." Joumal ofApplied Psychology 57 (1973), p 95-100. Scheiu, V.B. Career dynamics matching individual and organizational needs. Addison·Wesley, Reading, Massachussets U.SA., 1978.
Sociaal Cultureel Planbureau. Sociaal en Cultureel Rapport 1986, 1988 en 1992, Den Haag. Spence, J.T. Achievement and achievement motives. Freeman, San Francisco, 1983. Spence, J.T. & Helmreich, R. "Masculine instrumentality and Feminiue Expressiveness." Psychology of Women Quarterly 5 (1980), p 147-153. Spencer, A. & Portnoy, D.A rnan's world. London, 1987. Super, D.B. The psychology of careers. Harper, New York, 1957. Tazelaar, F. Een onderzoek naar de beroepsparticipatie van gehuwde vrouwelijke academici. Dissertatie Utrecht, 1980. Theobald, H. und Ackermann, S. Frauen und Männer in Fahrungspositionen. Diplomarbeit Universität Heidelberg, 1989.
Referenties
177
Timmerman, G. Werkrelaties tussen mannen en vrouwen: een onderzoek naar ongewenste intimiteiten in arbeidssituaties. S.UA. Amsterdam, 1990. Vaags, W. &
Vonderen, M.L. van. Niettechnische aspecten van het
ingenieursberoep. T.U. Eindhoven, 1985. Veldman, A. & Wittink, R. De kans van slagen. Invloeden van culturen en regels op de loopbanen van vrouwen. Stenfert Kroese, Leiden, 1990. Vonderen, M.L. van. Vrouw en techniek: een maatschappelijke innovatie. In: Vaags, W. & Wemelsfelder, J. Techniek, Innovatie en Maatschappij. Utrecht, 1985, p 219-227. Vonderen, M.L. van & Zeeuwen, 0. Werken, Moeder worden... en carrière
maken? Van Gorcum, Assen, 1987. V onderen, M.L. van. Carrière of kinderen? Rede uitgesproken op 27-1-1989 te Tilburg. V onderen, M.L. van. Op zoek naar deeltijdwerk? Onderzoek in opdracht van de Koninklijke Nederlandse Chemische Vereniging. T.U. Eindhoven, 1992. Vuister, F., Wijma, K. en Berge, J. ten. "Psychometrische kwaliteiten van de Groninger Androgynie Schaal (GRAS)." Nederlands 1ijdschrift voor de Psychologie 39 (1984), p 156-166. Weggelaar, M., Tromme~ T. & Molenaar, F. Doorstroming van vrouwen in het bedrijfsleven: feiten en visies. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, 1986. Willems, P J. en Janmaat, J.FJ. Het Bedrijf en de werkende gehuwde vrouw. Verslag van een onderzoek uitgevoerd door het G.L T.P. Ministerie van Economische Zaken, Den Haag, 1968. Wdliams, S.W. & McCullers, J.C. "Personal factors related to typicalness of career and succes in active professional women." Psychology ofWomen Quarterly 7 (1983), p 343-357.
ONDERZOEK JONGE INGENIEURS
tli)
Technische Universiteit
Eindhoven
Faculteit der Wijsbegeerte en Maatschappijwetenschappen
Toelichting In de komende jaren zal het beschikbaar zijn en goed functioneren van technisch hooggeschoolden niet alleen voor henzelf maar ook voor de nationale economie van cruciaal belang zijn. Het beleid zal zich onder andere richten op het flexibiliseren van de bestaande mogelijkheden en het inschakelen van meer vrouwen. De omstandigheden zullen veranderen, de ingenieurs zullen veranderen, een proces wat al volop aan de gang is. Het voorgaande vormt de achtergrond van dit onderzoek onder jonge ingenieurs, afgestudeerd tussen 1970 en 1989, dat gericht zal zijn naar de beleving van de werksituatie en de loopbaanontwikkeling. Toekomstig beleid zal mede gebaseerd kunnen worden op de resultaten van dit onderzoek. De vragenlijst lijkt op het eerste gezicht misschien vrij lang, maar al doende zult u ervaren dat u er toch snel doorheen komt Het onderwerp is immers boeiend: uw eigen werk en loopbaan! Achtereenvolgens zult u vragen vinden over uw sollicitatie, over werk en werksituatie, over de gevolgen van de vermeerderde deelname van vrouwen, over uw werkorganisatie en over uw persoonlijke omstandigheden en opvattingen. Bij de meeste vragen is een aantal antwoorden voorgedrukt. Bij ieder antwoord ·staat een cijfer. U wordt verzocht bij de beantwoording van iedere vraag steeds één cijfer (of, indien aangegeven, meerdere cijfers) te omcirkelen, en wel het cijfer dat hoort bij het antwoord dat het meeste overeenkomt met uw mening. Bij een aantal vragen hebt u de gelegenheid een korte toelichting te geven. In een later stadium van dit onderzoek zal uit de binnengekomen vragenlijsten een kleinere onderzoeksgroep worden samengesteld, gebaseerd op jaar van afstuderen en studierichting. Degenen die in deze groep blijken voor te komen zal ik tz.t. benaderen voor het maken van een afspraak voor een persoonlijk gesprek waarin dieper op de materie zal kunnen worden ingegaan.
De gegevens die van u gevraagd worden zijn veelal van persoonlijke aard, er zal met de grootst mogelijke omzichtigheid mee worden omgegaan. Namen zullen vervangen worden door codenummers. Toch zou het prettig zijn als u uw naam, adres en telefoonnummer op het apart bijgesloten blad wilt vermelden. Dit in verband met het maken van afspraken, mocht u in de hierboven omschreven onderzoeksgroep voorkomen. Bovendien kan dan voorkomen worden dat u twee maal benaderd wordt als het onderzoek in de toekomst uitgebreid wordt met adressenmateriaal dat wij via een ander bron kunnen verwerven.
Uit de proefenquête is gebleken dat de Invulling van de vragenlijst bij niemand meer dan een uur in beslag heeft genomen. Als u er snel aan begint en bovendien meteen wegzendt voorkomt u extra tijdsbeslag aan weer opzoeken en u er opnieuw in te moeten verdiepen! U weet, dat de waarde die toegekend kan worden aan de resultaten van een dergelijk onderzoek staat of valt met een goed terugzend-percentage. Mochten er n.a.v. deze enquête nog vragen bij u opkomen, dan kunt u mij doorgaans bereiken bij de T.U. Eindhoven (zeker op maandag en vrijdag 040-472590) en of thuis onder 04907-61563. Alvast mijn dank voor uw medewerking!
J.E. de Bruin-Scheepens T.U. Eindhoven Faculteit Wijsbegeerte en Maatschappijwetenschappen HG9.38 Postbus 513 5600 MB Eindhoven
2
Wat was uw studierichting? 1 Bedrijfskunde 2 Bouwkunde 3 CMele Techniek 4 Chem. Technologie Elektrotechniek 5 6 Industrieel Ontwerper
7 8 9 10 11
Industriële Vormgeving Informatica Techn. Natuurkunde WISkundige Technologie Overige
2
In welk jaar bent u afgestudeerd?
3
Aan welke universiteit? 1 Delft 2 Eindhoven 3 Twente
4
In wat voor soort arbeidsorganisatie bent u werkzaam? 1 overheidsorgaan 2 bedrijfsleven 3 universiteit 4 onderwijs 5 non-profit 6 adviesbureau 7 overige:...............•..••...••••.•••............... 8 niet werkzaam
Sa Indien u momenteel niet werkzaam bent, hoe lang geleden werkte u voor het laatst? 1 o-1 jaar 1·3 jaar 2 3 3-5 jaar 4 meer dan 5 jaar 5b Wat is er de reden van dat u momenteel niet werkt? 1 onvrijwillig werkloos 2 afgekeurd 3 zorg gezin 4
5c Indien u momenteel niet werkt en weinig of geen werkervaring heeft hoeft u de rest van de enquête niet in te vullen. Meent u echter, dat u op grond van de werkervaring die u tot nu toe opdeed toch voor dit onderzoek zinvolle informatie kunt verschaffen, dan kunt u bij het invullen van de vragen uitgaan van de situatie ven uw laatste baan.
3
De volgende vragen hebben betrekking op de wijze waarop u bi/ terecht kwam en de sollicitatie procedure.
uw huidige werkgever
6
Hoe werd uw aandacht gevestigd op uw huidige werkgever? (meer dan één antwoord mogelijk) 1 gevraagd door werkgever 2 advertentie 3 hoogleraar, wetmedewerker 4 familie, vrienden 5 wervingsactiv. werkgever 6 headhunter 7 stage 8 overige, ..........................................
7
Hoe lang heeft u serieus gezocht voór u bij uw huidige Werkgever in dienst kwam? 1 minder dan 3 maanden 2 tussen de 3 en de 6 maanden 3 tussen de 6 en de 12 maanden 4 meer dan 12 maanden
8
Welke alternatieven had u? 1 u had at een baan waar u kon blijven 2 u had geen baan en geen ander aanbod 3 een of meer andere serleuze mogeDjkheden n.l.: ••••••••••••..••••••••.••••••••••••••••••••••••••••••
9
Hoe belangnj1< was (waren) bij de keuze voor deze baan voor u :
a
het salaris? de werksfeer? de inhoud van de functie? de loopbaanmogelijkheden? het imago van de werkgever? kortere reistijden? parttime werkmogelijkheden? andere redenen ...............................?
Di~
b
c d
e f
g h
illl 2 2 1 2 1 2 1 2 1 2
1 1
1 1
2 2
~m:
3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5
10 Hoeveel jaren werkervaring had u toen u bij uw huidige werkgever ging solliciteren? 1 geen 2 0-2jaar 3 2·5 jaar 4 5-10 jaar meer dan 10 jaar 5
4
De vragen die nu volgen hebben betrekking op uw werk en werksituatie. 11
Hoe luidt de officiële benaming van uw functie?
12 Wilt u een korte beschrijving van uw taken geven?
----
13 De meeste functies omvatten velerlei aspecten. Toch is er vaak sprake van accenten. Kunt u aangeven hoe of dit accent bij uw werk ligt bij de verschillende aspecten: jà nee 1 2 3 4 5 a vaktechnisch (ontwerpen,vervaardigen of omgaan met technische middelen) 1 2 3 4 5 b organisatorisch 1 2 3 4 5 c leidinggeven 1 2 3 4 5 d (wetenschappelijk) onderzoek 1 2 3 4 5 e beleidsadvisering f voorlichting 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 g onderwijs 1 2 3 4 5 h overig, n.l.: .....•.......• 14 Draagt 1 2 3 4 5 6
.
u verantwoordelijkheid voor het werk van anderen? nee ja, voor 1 ander ja, voor 2-5 anderen ja, voor 6-10 anderen ja, voor 11-50 anderen ja, voor meer dan 50 anderen
15 Hoeveel 1 2 3 4 5
jaar heeft u gewerkt bij uw huidige werkgever? minder dan 1 jaar 1-2 jaar 2-5 jaar 5-10 jaar 10 jaar of meer
16 Hoeveel uur werkt u officieel per week? Q-8 uur 1 9-16 uur 2 17-24 uur 3 4 25-32 uur 33-40 uur 5
5
/
17 Kunt u aangeven hoeveel uur per week u gemiddeld overwerkt? 1 minder dan 3 uur 2 3-6 uur 3 meer dan 6 uur 18a Neemt U geregeld werk mee naar huis? (voor onderwijsgevenden wordt dit normaal geacht, zij vullen in : n.v.t.) 1 ja 2 nee 3 n.v.t. 18b Hoeveel 1 2 3 4
tijd besteedt u hier doorgaans per week aan? minder dan 3 uur 3-6 uur 6-9 uur meer dan 9 uur
19 Hoe zou u uw huidige baan oninteressant moeilijk zonder perspectief geen vrijheid weinig ondersteuning weinig zelfontplooiing onplezierige werksfeer slecht salaris soepele werkgever
......................
willen omschrijven? 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
20 Welke werkzaamheden hebben in het algemeen 1 zuiver op uw vakgebied 2 vak + organisatorisch 3 overwegend organisatorisch 4 overige, ........................ 21
boeiend gemakkelijk veel perspectief veel vrijheid vold.ondersteuning veel·zelfontplooiing plezierige werksfeer goed salaris starre werkgever
...................... uw voorkeur?
Bent u in de loop van de tijd van voorkeur veranderd? 1 nee 2 ja, wat betreft .............................
22a Indien u momenteel leiding geeft, ondervond u hierbij aanvankelijk weerstand bij ondergeschikten? veel 1 2 3 4 5 weinig n.v.t. 6
uw
6
22b Ondervindt u ook nu nog geregeld weerstand tegen ondergeschikten? vaak 1 2 3 4 5 zeer zelden n.v.t. 6
uw leidinggeven bij uw
22c Vindt u op het ogenblik leiding geven een plezierig onderdeel van n.v.t 6 ja 1 2 3 4 5 nee 23 Op welke belangrijke punten heeft u in de loop der jaren
a b c d
uw werkaanpak veranderd?
n~m
Ja
1 1 1 1
2 2 2 2
planning, organisatie omgaan met mensen
.............................
.............................
uw werk?
.
24 Zijn er nog aspecten bij uw werkaanpak, die volgens u nog verbetering behoeven? 1
2
nee ja, met name .••..•.•...,...............................
25 Hoe denkt u dat dit bereikt zou kunnen worden? a b
c d
11
nee
1
2 2
eigen houding veranderen coaching vanuit de arbeidsorganisatie cursussen of trainingen overige ••••••••••••••••..•••..•.••••••••.•.•.••
1 1 1
2
2
26 Hoe lang zou u als het aan u lag uw huidige werk nog willen doen? ik wens vooralsnog geen verandering 1 zo kort mogelijk 2 hangt ervan af, maximaal een paar jaar 3
....................................................
27 Met hoeveel directe collega's werkt u op uw afdeling?
........ .........
mannen vrouwen
28 Hoe beoordeelt u de samenwerking met uw collega's? goed 1 2 3 4 5 slecht 29 Bent u In het algemeen tevreden over uw chef? 1 2 3 4 5 nee ja
30 Heeft u de indruk dat uw chef op dezelfde wijze leiding geeft aan u als aan uw collega's? ja 1 nee 2 weet niet 3
7
31
Besteedt hij even veel tijd aan u als aan de andere medewerkers? ja 1 nee,meer 2 nee,minder 3
weet niet 4
32 Is de sfeer van het contact tussen u en uw chef meer formeel of juist meer informeel dan het contact met de andere medewerkers? meer formeel 1 2 3 4 5 meer informeel weet niet 6 33 Stimuleert uw chef u evenveel in uw werk als uw collega's? ja 1 nee, meer 2 nee,minder 3
weet niet 4
34 Stimuleert uw chef u evenveel als uw collega's om vooruit te komen? weet niet 4 ja 1 nee, meer 2 nee,minder 3
.
35 Indien u voor uw werk geregeld contacten binnen uw arbeidsorganisatie maar buiten uw eigen afdeling onderhoudt, hoe verlopen deze contacten dan meestal? goed 1 verschillend 2 moeizaam 3 bijna geen contacten 4 36 Hoe ligt dit voor de contacten die u voor uw werkgever buiten de organisatie moet onderhouden? goed 1 verschillend 2 moeizaam 3 bijna geen contacten 4
In de nu volgende vragen wordt Ingegaan op de gevolgen voor de werksituatie van de Intrede van vrouwen in een tot voor kort voornamelijk door mannen beheerst beroep. 37 Maakt het feit, dat er een of meer vrouwen van de groep deel uit maken volgens u in sommige opzichten verschil uit voor de onderlinge samenwerking? 1 nee 2 in onze groep zit geen vrouw ja, met name bij .............•.................. 3 4
.............................................................
38 Indien u ervaring heeft met het werken met een of meer vrouwen in de groep (dus ook als u zelf die vrouw bent) wat zijn dan uw bevindingen over haar positie wat betreft:
Ja, a b c d e
het net zoveel als anderen aan bod komen bij vergaderingen? het evenveel aanzien hebben in de groep? het evenveel betrokken worden bij de sociale contacten? het gelijk op delen bij zeer aangename en zeer onaangename opdrachten? het krijgen van evenveel promotiekansen?
[J~e. ming~r
!;!V!;!!JV!:!~I
1
2
3
4
5
1
1
2 2
3 3
4 4
5 5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
8
39 Er wordt wel gezegd dat mannen zich in sommige opzichten in doorsnee anders gedragen in de werksituatie dan vrouwen. Hoe luidt uw mening over eventuele verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke ingenieurs wat betreft het: even weet mannen vrouwen beter ni~ v~l ba abstract redeneren 3 4 1 2 b grote lijnen aanhouden 1 3 4 2 c oog hebben voor details 3 4 1 2 d risico's durven nemen 1 2 3 4 e beknopt kunnen formuleren 3 2 4 1 f harde beslissingen nemen 3 1 2 4 g ruimte laten aan anderen 3 4 1 2 h opkomen voor eigen belangen 3 1 2 4 dominant gedrag 2 1 3 4 j openheid over eigen gevoelens 1 2 3 4 k vol zelfvertrouwen optreden 4 1 2 3 rekening houden met gevoelens 2 3 4 1 m toegeven van gemaakte fouten 1 3 4 2 n laten ontmoedigen door fouten 1 2 3 4 stimuleren van teamwerk 0 3 4 1 2 p scheiden van werk en vriendschap 4 2 3 1 q hechten aan statussymbolen 2 4 1 3 r kunnen omgaan met macht 1 2 3 4 4 s gebruik van netwerk-relaties 2 3 1 t .................... 1 3 4 2 u 1 2 3 4
.................
40 Heeft er zich op de afdeling waar u werkt wel eens iets afgespeeld op het gebied van de z.g. ongewenste intimiteiten? 1 nee ja, maar het was niet emstig 2 ja, met onaangename gevolgen 3 4 is mij niet bekend
41 Wat zou u, alles bij elkaar genomen, aan uw werksituatie willen veranderen als dit mogelijk was? niets, .. 1 2 3 4 5 .ingrijpende zaken
9
Kenmerken van de werkorganisatie
42 Hoeveel 1 2 3 4 5 6 7
mensen zijn er ongeveer werkzaam in uw werkorganisatie als geheel? 1-50 50-100 100-500 500-1000 1000-5000 5000-10000 10000 en meer
43a Hoe zou u de vooruitzichten voor uw arbeidsorganisatie momenteel verkeert omschrijven: slecht 1 2 3 4 5 goed 43b Oefent dit invloed uit op uw werksituatie? ]a 1 2 3 4 5 nee 44 Gaat men bij uw arbeidsorganisatie uit van een grote zelfstandigheid van de
afdelingen? zelfstandig 1 2 3 4 5 onzelfstandig 45 Hoe beïnvloedt deze werkwijze uw werk? negatief 1 2 3 4 5 positief
geen mening 6
46a Wordt er in uw arbeidsorganisatie een speciaal management development beleid gevoerd? ja 1 nee 2 weet niet 3 46b Indien dit het geval is, wat zijn uw persoonlijke ervaringen met dit beleid? negatief 1 2 3 4 5 positief geen 6 47a Werkt men in uw arbeidsorganisatie met mentoren? ja 1 nee 2 47b Indien u zelf een mentor heeft of gehad heeft wat waren uw ervaringen met de door u ondervonden ondersteuning? negatief 1 2 3 4 5 positief geen mentor 6 In de nu volgende vragen wordt ingegaan op de persoonlijke omstandigheden en opvattingen (zover die van belang zijn voor werk en loopbaan)
10
48 Welke invloed heeft volgens u het samen leven met een partner volgen van een eigen loopbaan? opvang, ondersteuning ja 12345 huishoudelijk werk 2 3 4 5 verzwaring remmend (tegenstrijdige belangen} ja 1 2 3 4 5 ja 1 2 3 4 5 49 Overwegen volgens u de voor- of de nadelen? voordelen 1 2 3 4 5 nadelen
geen mening
op het kunnen nee verlichting nee nee
6
50 Indien u momenteel met een partner samenleeft; wat is de houding van uw partner t.o.v. uw werk? positief 1 2 3 4 5 negatief
51
n.v.t.
6
Is uw partner bereid ten bate van uw loopbaan offers te brengen ten koste van eigen werk- of loopbaankansen? 1 ja, heeft dit ook gedaan 2 ja, ik denk het wel 3 wil wel, in de praktijk niet mogelijk 4 neen 5 weet niet 6 geen partner
52 Indien u momenteel kinderen onder de 12 jaar heeft, op welke manier heeft u hun verzorging geregeld? (meerdere keuzes mogelijk) 1 partner is hele dagen thuis, zorgt voor kinderen 2 u zorgt beiden parttime voor de kinderen 3 een van u beiden zorgt part-time voor de kinderen 4 u maakt gebruik van kinderopvang voorzieningen 5 u heeft speciale hulp voor hen thuis
6 7
............................................. n.v.t.
53 Bent u tevreden over de door u gevonden oplossing? neen
12345 ja
n.v.t.
6
54a Indien u op dit moment niet met een partner samenleeft en geen kinderen heeft hoe denkt u zich uw toekomst in: 1 blijvend alleen levend 2 met een partner, maar zonder kinderen 3 met een partner en kinderen 4 n.v.t. 5
11
54b Kunt u toelichting geven op uw antwoord?
...............................................................................................................·................. . 55 Houden problemen die verband houden met de situatie thuis u ook tijdens het werk bezig? bijna dagelijks 1 2 3 4 5 nooit 56 Maakt dat het u wel eens moeilijk om u op uw werk te concentreren? altijd 1 2 3 4 5 nooit n.v.t. 6 57 Heeft u wel eens het probleem dat u eigenlijk op twee plaatsen tegelijk moet zijn omdat zowel uw werk als uw privé- verantwoordelijkheden dat vragen? vaak 1 2 3 4 5 nooit 58 Ook als u dit probleem zo goed mogelijk opgelost heeft, voelt u zich dan toch schuldig ten opzichte van degene die wellicht niet voldoende aan bod kwam? altijd 1 2 3 4 5 nooit 59 Hoe belangrijk is uw werk voor u? 1 staat centraal in mijn leven 2 Is een zeer belangrijk onderdeel 3 belangrijk, maar zou ook iets anders zinvols kunnen doen 4 het moet nu eenmaal, niet erg belangrijk
5
....................................................... .
soa Hoe belangrijk is het voor u dat u naast uw werk nog tijd kunt maken voor andere activiteiten, binnen- of buitenshuis? niet belangrijk 1 2 3 4 5 zeer belangrijk 60b Welke activiteiten zijn in dit opzicht voor u belangrijk? 61 a Bent u veranderd door uw werk? nee, helemaal niet 1 2 3 4 5 ja, heel erg 61 b Zo ja, In welk opzicht?
61c Wat is uw mening over deze verandering? negatief 1 2 3 4 5 positief 62a Welke eigenschappen heeft u waarvan u vindt dat zij u van nut zijn biJ uw werk?
12
62b Kunt u hiervan voorbeelden geven?
63a Welke eigenschappen heeft u die u belemmeren bij uw werk?
63b Kunt u hiervan voorbeelden geven?
64a Welke vaardigheden beheerst u die van nut zijn bij uw werk?
64b Kunt u hiervan voorbeelden geven?
65 Als u met anderen van mening verschilt over de wijze waarop u denkt uw functie het best te kunnen vervullen, hoe reageert u dan? nee !i a u houdt vast aan eigen mening 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 b u geeft toe(krijgt toch geen gelijk!) 1 2 3 4 5 c probeert pratend een oplossing te vinden d u zoekt een tussenweg 1 2 3 4 5 e u gaat iets anders doen, waarover u het wel eens 1 2 3 4 5 bent f
2 3 4 5
66 Op welke leeftijd moet men volgens u een beslissing nemen over de richting welke je met je loopbaan wilt inslaan? 67 Op welke leeftijd gaat( ging) het al of niet krijgen van kinderen voor u een belangrijke rol spelen?
13
68 Zou u het ervoor over hebben (resp. heeft u het er voor over gehad) om, ten bate van de opvoeding van uw kinderen: ~~
a b c d e f g h
een promotie te laten lopen een overplaatsing te weigeren tijdelijk minder interessant werk part-time te gaan werken tijdelijk de arbeidsmarkt te verlaten definitief de arbeidsmarkt te verlaten van uw partner te vragen om offers te brengen in diens werk een groot deel van uw salaris te besteden aan verantwoorde kinderopvang opvang
n~e
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 2 3
4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5
1 2 3 4 5
69 Wat zijn uw ambities voor uw werk? b~slist
a b c d
oie.t 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
binnen uw vakgebied blijven meer organisatorisch meer verantwoording iets heel anders gaan doen
jyistw~l
4 4 4 4
5 5 5 5
70 Hoe lang geleden bent u voor het eerst bewust na gaan denken over concrete loopbaan-planning? Resp.: wanneer bent u van plan om dit te gaan doen? 1 bij mijn studiekeuze 2 bij mijn eerste baan na een paar jaar werken 3 4 na ....................................... 5 denk ik niet over 71a Heeft u zelf bij
uw werkgever stappen ondernomen tb.v. uw verdere loopbaan?
via uw chef via personeelszaken via •...••..•...•..••...• geen stappen ondernomen
ja 1 1 1
nee 2 2 2 3
71 b Wat hielden deze stappen in? 71c Bent u tevreden met hetgeen u met deze acties bereikt heeft? ja1 nee2 72 Wat wilt u bereikt hebben (resp. heeft u bereikt) met 30 jaar.
14
met 35 jaar: met 40 jaar: 73a Wilt u na uw veertigste nog veranderen van werk? ja1 nee2 73b Zo ja, in welke richting? 1 in eigen vak 2 iets heel anders, nl 74 Wat zou u als dat nodig zou blijken er voor over hebben om verder vooruit te kunnen komen in uw werk? (Meerdere keuzes mogelijk) ja nee a afzien van het hebben van een partner 1 2 b een weekend relatie 2 c van woonplaats veranderen 1 2 d van werkgever veranderen 1 2 e tijdelijk in salaris erop achteruit gaan 1 2 f tijdelijk minder leuk werk verrichten 1 2 g geen kinderen 1 2 h uitstel van het krijgen van kinderen 1 2
......... .............................. ··~
75 Kunt u een korte beschrijving geven van de wijze waarop uw loopbaan tot nu toe verlopen is?
76 Hoeveel maal heeft u tot nu toe officieel promotie gemaakt? .... maal 77 Verliep uw loopbaan naar uw mening tot nu toe "succesvol": ja ne~ in het algemeen beschouwd 4 5 1 2 3 vergeleken met even ervaren collega's 1 2 3 4 5 afgemeten met uw eigen verwachtingen 1 2 3 4 5 78 Bent u, afgezien van de mate van het •succes" tevreden met hetgeen u tot nu toe
bereikt hebt? ja 12345 nee
15
Tot slot: wilt u ons nog enkele persoonlijke gegevens verstrekken
79 Hoe oud bent u? 1 jonger dan 30 jaar 2 tussen de 30 en 35 jaar 3 tussen de 36 en 40 jaar 4 ouder dan 40 jaar
80 Uw geslacht: man 1 81
vrouw 2
Uw leefsituatie: 1 alleenwonend 2 met partner 3 anders: .......................................
82 Aantal inwonende kinderen: jonger dan 4 jaar: ..... . tussen de 4-12 jaar: ..... . ouder dan 12 jaar: ..... . 83 Kunt u aangeven hoeveel uw bruto inkomen per jaar bedraagt? (omgerekend naar een volledige werkweek) 1 minder dan f 20000 2 tussen de f 20 en 40000 3 tussen de f 40 en 60000 4 tussen de f 60 en 80000 5 tussen de f 80 en 100000 6 meer dan f 100000 84a Welke functiegroepen/rangen kent men In
uw arbeidsorganisatie voor ingenieurs?
84b In welke bent u binnen gekomen? ....... . 84c In welke bevindt u zich nu? ........ .
16
Enkele vragen bestemd voor de vrouwelijke ingenieurs:
V1 Wordt er in uw arbeidsorganisatie een speciaal beleid gevoerd om de mogelijkheden voor vrouwen te verbeteren? ja 1 nee 2 geen mening 3 V2 Zo ja, heeft dit beleid naar uw waarneming tot nu toe positieve resultaten
opgeleverd? ja 1
nee 2
geen mening 3
V3 Werd er in het sollicitatiegesprek op de een of andere wijze aandacht besteed
aan
het feit dat u een vrouw bent? Nee 1 Ja, nl. 2 V4 Heeft u andere verschillen geconstateerd t.a.v. de werksituatie tussen mannelijke en
vrouwelijke ingenieurs? nee · 1 ja, nl. 2 V5 Heeft
nee ja
u uw loopbaan tijdelijk onderbroken voor de opvoeding van kinderen? 1 2
V6 Zo ja wat waren de gevolgen hiervan? Geen negatieve gevolgen Achterstand, maar weer ingehaald Achterstand nooit meer ingehaald Nooit meer in mijn oude functie
1
2 3 4
5
17
V7 Hieronder treft u een aantal uitspraken aan die te maken hebben met het werken en het loopbaanverloop van vrouwen in hogere functies. Wilt u aangeven in hoeverre u er mee in kunt stemmen. mee eens niet mee eens 1 2 4 5 a Man of vrouw zijn maakt in mijn functie eigenlijk 3 niets uit 4 5 b Ik zie mjjn collega's eerst als collega en dan als 2 3 man, zij zien mij eerst als vrouw en dan als collega. 4 5 c Mannelijke collega's behandelen mij meestal als 1 2 3 hun gelijke, maar als de situatie kritiek wordt verwachten zij dat ik een stapje terug doe. d Ik heb over het algemeen meer moeite met het 2 4 5 3 doelbewust veroveren van macht dan de mannen om mij heen. . 1 2 e Ik denk dat ik over het algemeen geen relaties wil 4 5 3 offeren door te winnen. Ik moet op mijn werk er op letten hoe ik de dingen 4 5 2 3 zeg en hoe ik optreed, zodra dat te vrouwelijk wordt gevonden nemen ze me niet meer serieus. g Ik ga er teveel van uit dat hard en goed werken 1 2 4 5 3 voldoende is om vooruit te komen. h Ik denk, dat je in de eerste jaren als vrouw best 1 2 4 5 3 gelijke kansen krijgt, de moeilijkheden komen pas als je door wilt stoten naar de echt belangrijke functies. Ik heb ervaren dat je, als je als vrouw de leiding 1 2 4 5 3 krijgt over mannen altijd eerst een stukje extra weerstand moet overwinnen. Ik heb ervaren dat je als vrouw· altijd iets beter zijn 2 3 4 5 dan een man om voor vol te worden aangezien. k Ik heb gezien dat de gevolgen van het te maken 1 2 3 4 5 hebben (gehad) met ongewenste intimiteiten ook de loopbaan-kansen van vrouwen in hogere functies negatief beïnvloeden. Ik heb liever geen levenspartner dan een die geen 1 2 4 5 3 rekening houdt met mijn werk. m Ik vind dat carrière maken en kinderen opvoeden 1 2 4 5 3 niet op verantwoorde wijze te combineren zijn. n Als ik een knelpunt in het goed verlopen van de loopbaan van vrouwelijke ingenieurs zou moeten noemen zou dat zijn: 1 2 4 3 5 Dank u hartelijk voor uw medewerking. Wij zullen de door u verstrekte gegevens met de grootste zorgvuldigheid behandelen en u indien u dit wenst op de hoogte stellen van de resultaten van het onderzoek.
18
Bijlagen
Bijlage 2 De Joage Manaelijke I:ogenieur De reden waarom de jonge mannelijke ingenieur in dit onderzoek werd betrokken was om te kunnen beschikken over vergelijkingsmateriaal om de gegevens over de situatie van de vrouwelijke ingenieurs volgens het matebed pair principe te kunnen beoordelen. Tijdens het uitwerken van de onderzoeksresultaten werd het echter steeds duidelijker dat .ook over de jonge mannelijke ingenieurs zelf een grote hoeveeJheid nieuw interessant materiaal naar voren kwam. Van de daarop volgende (43) mondelinge interviews werd gebruik gemaakt om aan de gevonden gegevens nader inhoud te geven. In deze samenvatting wordt een .aantal van de belangrijkste door de tekst heen verspreid gegeven onderzoeksresultaten bijeengebracht en nader uitgewerkt met behulp van de interviewresultaten.
Samensteillag groep Nogmaals zij opgemerkt, dat de in de onderzoekgroep voorkomende mannelijke ingenieurs zodanig gekozen zijn dat zij konden dienen als matebed pairpartners voor de in het onderzoek voorkomende vrouwelijke ingenieurs. De samenstelling qua studierichting wijkt bij deze groep dus af van die ·van de populatie mannelijke Nederlandse ingenieurs. Dit komt tot uiting .in de aanwezigheid van bijvoorbeeld in verhouding veel bouwkundige ingenieurs. Daarentegen zjn er in verhouding te weinig electrotechnici, civiel ingenieurs en werktuigbouwers. Zij zijn ook jonger dan de mannelijke ingenieurpopulatie tussen de afstudeerjaren 1970 en 1989 omdat in het onderzoek zoveel jonge vrouwen voorkomen. Zij zijn afgestudeerd tussen:
1970 en 1982 1983 en 1986 1987 en 1988
25% 35% 41%
80% woont samen met een partner. 40% heeft kinderen. 67% werkt in een
bedrijf, 16% bij een bureau.
Onderzoeksresultaten Het geheel overziende vallen een aantal zaken op: 1. De jonge mannelijke ingenieur wijkt op een aantal punten af van het heersende ingenieul'-beeld (eenzijdige techneut, leeft voor zijn werk). 2. In heel veel aspecten lijken de vrouwelijke en mannelijke ingenieurs op elkaar wat betreft instelling en meningen. · 3. Er zijn toch een aantal duidelijke verschillen te constateren tussen de mannelijke en de vrouwelijke ingenieurs. 4. Eén enquêteresultaat verrast in het bijzonder: het relatief hoge percentage (36%) dat zegt eventueel wel in deeltijd te willen gaan werken als dit voor de opvoeding voor hun kind zou zijn. (Om na te gaan of dit geen verkeerde vraag-interpretatie was en meer te weten te komen over de achter deze· beantwoording liggende houding werd hier in de interviews veel aandacht aan besteed.)
De jonge ingenieur is niet langer een eenzijdige technicus Terwijl de mannelijke ingenieur uit de bestaande onderzoeksresultaten (Baylin, 1983 en Kopelmao, 1977) naar voren komt als een tamelijk eenzijdige technicus die niets liever doet dan geheel op gaan in zijn werk, waarbij het maken van een carrière vaak zeer belangrijk is Guist in de onderzochte levensperiode), blijken de jonge mannen in dit onderzoek· een veel· genuaoeeerder ·beeld te vertonen. Niet meer uitsluitend werk centraal In hun leven Het werk blijkt voor deze marinelijke ingenieurs niet zo centraal in hun leven te staan als wel aangenomen wordt. De in het onderzoek voorkomende vrouwèlijke ingenieurs scoren hierin zelfs hoger. De meerderheid van de. mannelijke ingenieurs vindt het ·werk zeer belangrijk (59%), maar stelt het niet centraal in hun leven. Zij geven expliciet aant ook aan andere levensgebieden aandacht te willen geven. Ook in dit onderzoek kwamen een paar fanatieke techneuten en computerfreaks voor, maar het waren enkelingen. De meesten zijn zeer gefute.: resseerd in techniek en genieten er van om een moeilijk technisch probleem de baas te worden, maar blijken daarnaast tal van hobby's en interesses te hebben die op geheel ander terrein liggen. Als zij kinderen hebben mgt maar een enkeling de zorg voor hen geheel aan hun vrouw over te (moeten) laten. In de interviews werd uitvoerig nader ingegaan op deze interesses en hobby's. Degenen die kinderen. hadden bleken het belangrijk te vinden hier systematisch tijd voor vrij te maken, hoe druk zij het in hun werk ook hadden.
Bijlagen
Er wordt veel gesport, niet alleen vanwege de lichamelijke conditie maar ook vanwege de contacten met anderen. Genoemd worden: volleybal, basketbal, zeilen op de meren, op de rivieren en op zee, voetbal, golf, wildwatervaren, surfen, skiën, badminton, squash, roeien en hardlopen. Daarnaast wordt tijd vrijgemaakt om zelf te musiceren en naar muziek te luisteren, veel te lezen, rollenspelen voor te bereiden en uit te voeren, te pottenbakken, voor fotoclub en doe-het-zeiven en het maken van lange, interessante reizen. Er zijn er ook met meer technische hobbies: de fervente leden van de computerclub, de motorfanaten en de modelbouwers. Een paar mensen die ik sprak maken zich daarnaast maatschappelijk nuttig, bijvoorbeeld via parochiewerk of oudercommissie. Hoe druk zij het ook hebben, voor de meeste jonge vaders zijn de kinderen de eerste prioriteit en zij verzinnen mogelijkheden om hen toch zo veel mogelijk mee te kunnen maken. Dit doen zij niet alleen uit plichtsgevoel, zij genieten er zelf van en zij zeggen het als een wezenlijke verrijking van hun leven te ervaren (hoe lastig en vermoeiend ook zo nu en dan). Uit de interviews blijkt, dat er na vaak herhaald uitstel met verlangen naar de geboorte van kinderen wordt uitgekeken, door de vader vaak nog meer dan door de moeder. Een paar uitspraken ter illustratie:
"Wij hebben twee kleintjes. Ik kan mijn werk zo indelen dat we ze samen opvangen na hun slaapje om 4 uur. Ik wil best veel doen in huis, koken en zo en veel ravotten en praten met de kinderen. 's Avonds werken we dan vaak nog van 8-11." "Ik werk 60 uur of meer per week, maar als ik thuis ben laat ik alles los. We kijken samen Tik-Tak en ik breng ze naar bed. De weekenden zijn voor het gezin." ''Ik ben na de geboorte van de tweede baby alleen van 9-4 op kantoor. Hoe
ik de rest van mijn werk doe regel ik zelf. Mijn baas ontbijt ook uitvoerig
thuis. Dat vindt hij belangrijk." "Ik maak lange dagen, maar .'s avonds was ik altijd af met één van de kinderen. Dan praten we uitvoerig bij."
Het niet uitsluitend op carrière gericht zijn Het zich bezighouden met het loopbaanverloop is wel degelijk een factor die een belangrijke rol speelt, bijv. bij de keuze van de werkgever (genoemd door 71%), maar is voor de meesten niet alles overheersend. Zij hebben het voor een goed loopbaanverloop ·over om eventueel van werkgever of· van woonplaats te veranderen. De helft van de ondervraagden wil als het moet ook nog wel tijdelijk minder plezierig werk doen, tijdelijk achteruit gaan in salaris of het krijgen van kinderen uit te stellen. Wat men echter beslist niet wil, is afzien van een relatie of het hebben van kinderen.
De jonge mannelijke ingenieurs willen allen graag uitgroeien in hun werk. De ambities van de meesten gaan echter niet uit naar het bereiken van echte topposities. Leidinggeven aan een groep vakgenoten is voor velen als uiteindelijk toekomstbeeld voldoende. Een kleine groep wil wèl zien zover mogelijk te komen, is daar ook heel open in. Hun werk is hun hobby en ze hebben een partner die hen, naar zij zeggen, hierin steunt. Enkele uitspraken ter illustratie:
"Ik ben nu 5 jaar bezig. Over JO jaar wil ik ergens zitten waar ik blijf. Ik wil me niet voor flOO.- meer gek werken. Ik wil géén topdirectie worden." ''Ik vind management hoe langer hoe leuker. Je bouwt eigenlijk ook iets. Ik
zou bijvoorbeeld technisch directeur van een eigen bedrijf willen worden." ''In de computerwereld zijn een aantal gedrevenen. Ik kom ze veel tegen. Vroeger was dat trouwens nog erger. Ik vind: je leeft nu, je moet er nu van genieten. Ik zou niet op willen houden met werken, dat is ook genieten. Ik heb een gelukld& werk:zamn leven." ''Ik wil wel groeien, maar niet ten koste van alles. Ik houden met de loopbaan van mijn vrouw."
moet
ook rekening
Een· paar workaholics:
"Een lager pitje, dat gaat niet. Ik ben altijd bezig met mijn vak. Eigenlijk hadden we afgesproken dat ik korter zou gaan werken. Dat ben ik dus niet nagekomen." ''Ik zou best meer thuis willen zijn, maar ik weet van mezelf dat het niet lukt. ~ Maandags om half acht thuis zijn voor een cursus is al een levensgroot probleem."
Bijlagen
Grote gelijkenis van mannelijke en vrouwelijke jonge ingenieurs in hun opvattingen over hun werk Jonge mannelijke en vrouwelijke ingenieurs blijken veel op elkaar te lijken in het plezier wat ze beleven in het uitoefenen van hnn beroep. Ze vinden dat hnn werk een wezenlijk onderdeel van hnn leven uitmaakt, zij zeggen er een stuk zelfontplooüng in te ervaren. Hun werk boeit hen, zij vinden dat zij veel kansen krijgen om zichzelf verder te ontplooien en ervaren hnn werkomgeving als plezierig. Moeilijke problemen goed oplossen geeft hen intense voldoening. Zowel mannen als vrouwen laten een ontwikkeling in hun voorkeur zien van een oorspronkelijk zuivere vakgerichtheid naar een combinatie van vaken organisatorische aspecten in hun werk. Zowel mannen als vrouwen vinden leiding geven een plezierig aspect van hnn werk en zeggen weinig moeilijkheden daarbij te ondervinden. Zowel bij de mannen als bij de vrouwen overheerst bij de meesten het gevoel met succes bezig te zijn en van tevredenheid met wat er tot nu toe bereikt is. Enkele opvallende verschillen tussen de werksituatie van mannelijke en vrouwelijke ingenieurs Mannen en vrouwen werken in meerderheid bij bedrijven, maar het percentage ligt nog hoger bij de mannen. Vrouwen werken vaker dan mannen bij de overheid, bij universiteiten of bij het onderwijs. Mannelijke ingenieurs krijgen eerder en vaker een leidinggevende functie en als zij leiding geven is dat ook vaker over meer personen. Mannen verdienen al na een paar jaar aanmerkelijk meer. Het versehit neemt toe met het aantal jaren werkervaring. Mannen werken meer over en deeltijdwerken komt bij hen praktisch niet voor. Bij de vrouwen werkt 23% minder dan 32 uur per week (daarvan werkt tweederde tussen de 25 en de 32 uur.) Meningen van geinterviewde mannelijke Ingenieurs over het werken van hun partner en het zelf eventueel in deeltijd gaan werken Naar scatting heeft ± 2/3 van de geïnterviewde mannelijke ingenieurs een buitenshuiswerkende partner. Het beroep variëert sterk: secretaresse, doktersassistente, lerares, verpleegster, vertaalster, logopediste, juriste, ingenieur zijn enkele voorbeelden. Zolang er geen kinderen zijn blijken de werkkringen van beide partners goed combineerbaar, al zijn er soms problemen met de reistijden en het moeten weigeren van een aantrekkelijke aanbieding omdat de partner haar (2x "zijn") baan niet wil opgeven. Een aantal vrouwen is gestopt met werken toen er kinderen kwamen, een aantal anderen heeft
toegezegd dit, als het zover is, te zullen doen. Vo]gens hun partners doen zij dit graag omdat zij toch al wat uitgekeken zijn op hun werk en volop willen genieten van het moederschap. Er zijn dan wel plannen om later weer iets te gaan zoeken, liefst in deeltijd. Voor de meeste vrouwen betekent hun werk echter een wezenlijk aspect van hun leven en zou het eventueel op moeten geven ervan om voor kinderen te .kunnen zorgen aanleiding zijn tot proble· men. Vaak wordt daarom het krijgen van kinderen uitgesteld en wordt door de vrouwen gezocht naar oplossingen om althans in deeltijd te kunnen blijven werken. Opmerkelijk is, dat dit niet alleen bij hoogopgeleide vrouwen speelt. Juist een aantal vrouwen die op eenvoudig niveau gestart zijn en op eigen kracht doorgroeiden in hun werk wil dit zeker niet opgeven. Een analyse van de beantwoording van de deeltijdwerk-vraag bij alle mannelijke geënqueteerden geeft als resultaat dat van de 172 mannen er 59 zeggen eventueel in deeltijd willen werken, 71 willen het niet, 44 stellen zich neutraal op. Hoewel de aantallen klein zijn lijkt het heel erg te schelen per studierichting. Bij bouwkunde en industrieel ontwerpen wil 2/3 eventueel in deeltijd werken, bij bedrijfskunde en wiskunde ongeveer de helft, bij de andere studierichtingen is dat veel lager, ergens tussen de 1/3 en de 1/5. Mogelijk zijn de werkomstandigheden voor bepaalde richtingen gunstiger, er zou ook sprake kunnen zijn van een andere attitude ten opzichte van het delen van werk en zorgtaken. Deze relatief hoge cijfers vroegen om nadere achtergrondinformatie. In alle 43 interviews met mannen werd daarom door mij gevraagd naar het eventueel genegen zijn om zèlf ook in deeltijd te gaan werken om de zorg voor kinderen te kunnen delen. De antwoorden luiden: het hoeft niet/ kan niet/ ik wil het niet 17 ik zou het wel willen, maar is moeilijk realiseerbaar 12 weet niet, het is nog niet uitgediscussieerd 5 is niet besproken 2 is niet van toepassing 7 Het probleem blijkt dus voor ruim de helft van de mannen niet of nauwelijks te spelen, maar ruim een derde blijkt er wel degelijk over nagedacht en gepraat te hebben, Zij praten er veel over met vrienden die in gelijke omstan· digheden verkeren en oriënteren zich op mogelijkheden in het werk bij de eigen werkgever en soms ook elders. De praktische bezwaren waar ze tegen op lopen zijn groot:
Bijlagen
''Ik zou er voor voelen om bijvoorbeeld 4 dagen in de week te werken. Bij ons op het werk kun je daar niet over beginnen, daar behoor je dag en nacht voor je werk te leven. Het zou volgens mij best kunnen, je bent gewoon iets langer met een bepaalde opdracht bezig."
''Part-time werken, dat kan niet bij ons op de zaak. Wat mij betreft zou het kunnen. In het algemeen is 3 dagen moeilijk, 2 is echt te weinig, 4 zou gaan." ''Ik ben er nog niet uit of ik het zou willen. Het schaadt je carrière. Ik wil aan de andere kant niet eisen van mijn partner dat zij haar werk opgeeft."
"Kinderen lijkt mij leuk. Mijn vrouw wil wel, maar dan allebei delen in de verzorging. Wij zijn allebei 34. Bij mijn huidige werkgever kun je niet parttime werken". "Vier dagen per week zou eventueel best kunnen wat het werk betreft. Maar als eerste je kop uitsteken? We zien het wel als het nodig is."
''Als je ziet dat vrouwen aantrekkelijke deeltijdbanen hebben, denk je: waarom ik niet?" De vergelijking met hetgeen in een onderzoek bij chemici gevonden werd
(Van Vonderen 1992) laat ook daar dezelfde tendens zien: van de mannen onder de 35 jaar wil 13% direct in deeltijd werken, 23% na 3-5 jaar gewerkt te hebben. Het lijkt er op, of zich een ingrijpende verandering aan het voltrekken is bij de jonge ingenieurs wat betreft de plaats die hun werk in hun leven inneemt. Het werk blijft van zeer groot belang, maar daarnaast kennen zij ook waarde toe aan andere levensgebieden. Er zullen altijd mensen blijven voor wie hun werk ook hun hobby is, of die zo ambitieus zijn dat zij het hoogste willen halen wat zij bereiken kunnen en daarvoor af willen zien van veel andere zaken. Zij zullen in de toekomst niet meer het beeld bepalen waar je als ingenieur naar op moet leven. Er zijn meer keuzes mogelijk. Hall (1987) schildert een vergelijkbare ontwikkeling in de U.S.A. Tot grote verbazing van de directies weigeren daar veelbelovende jonge mannen aantrekkelijke promoties omdat zij dan geen tijd meer zouden hebben voor andere interesses en verantwoordelijkheden. In een land als de U.S.A. met zijn nadruk op succes en carrière maken is een dergelijk verschijnsel mogelijk nog opzienbarender. In Nederland zullen over niet te lange tijd de gevolgen
van deze ontwikkeling zichtbaar worden. Dit zal met name merkbaar worden bij bet stellen van de eis ten aanzien van bet bijna onbeperkt moeten kunnen beschikken over de tijd van ingenieurs als het werk dit vereist. In de arbeidsorganisaties gaat men hier tot nu toe zonder meer van uit. Een herbezinning op de wijze waarop mensen inzetbaar zijn en een aanpassing van de wijze waarop bet werk georganiseerd wordt lijken noodzakelijk.
Bijlagen
Bijlage 3 Opinies van mannelijke (N = 172) en vrouwelijke (N =220) ingenieurs over genderverschillen in eigenschappen en vaardigheden in% Bijlage 3 man beter
vrouw beter
V
m
V
35
30
11
harde beslis· 24 singen nemen
27
6
risico nemen
m
gelijk
geen mening
geen antwoord
V
m
V
m
V
m
39
38
11
17
5
14
3
50
40
15
16
6
14
scheiden werk en vriendschap
26
7
9
6
41
45
18
27
6
15
grote lijnen aanhouden
10
17
14
4
62
50
9
15
6
14
abstract redeneren
10
23
4
4
71
41
10
18
6
14
beknopt redeneren
5
9
21
7
62
56
8
13
6
15
4
36
15
46
49
12
16
6
15
stimuleren teamwork oog voor details
3
2
46
36
36
38
10
12
6
ruimte geven aan anderen
3
5
60
34
24
36
8
11
6
14
openheid over eigen gevoelens
0
2
61
42
26
26
9
17
5
14
rekening hOU· den met gevoelens anderen
1
61
40
22
33
11
13
6
15
man beter
vrouw beter
gelijk
geen mening
geen antwoord
m
V
m
V
m
V
m
V
m
5
49
20
32
45
11
16
7
15
52
23
8
8
28
44
6
11
6
15
dominant drag
ge- 59
39
2
6
24
29
9
11
7
15
zelfbewust treden
op- 39
24
3
4
46
46
6
13
7
14
waarde hechten 55 aan statussymboten
31
3
27
35
10
16
7
15
omgaan met macht
24
12
6
6
39
43
26
24
7
15
gebruik netwerkrelaties
28
11
7
8
36
41
21
26
8
15
V
toegeven gemaakte fouten opkomen voor eigen belangen
Curriculum Vitae
Curriculum V'J.tae J.E. de Bruin-Scheepens (1934) H.B.S. B. 1950 Huishoudkundige 1952 Doctoraal Sociale Psychologie 1959 (VU Amsterdam) Van 1960-1963 werkzaam bij Philips N.V. Speciale aandachtspunten: onderzoek en advisering over de positie van de vrouw en de jeugdige in het bedrijf. Van 1964-1971 freelance: onderzoek, cursussen, etc. 1972-1990 docent onderwijskunde Nuts Pabo te Eindhoven. Sinds 1990 werkzaam bij de onderafdeling Vrouw en Techniek van de Faculteit Wijsbegeerte en Maatschappijwetenschappen van de T.U. Eindhoven.
STELLINGEN Behorende bij het proefschrift van J.E. de Bruin-Scheepens
LOOPBAANVERLOOP VAN JONGE NEDERLANDSE VROUWELIJKE INGENIEURS
I.
Veel van betgeen uit onderzoek naar voren komt als effectieve maatregelen ter velbetering van de werksituatie van vrouwen geldt ook voor de verbetering van de werksituatie van mannen.
2.
Het moeten COOlbloeren van wede en zorgtaleen leidt bij de betrokkenen in bet algemeen tot een tlexibeler opstelllng, een effiCiëntere werkaanpak en een beier tijds-111811118entent
3.
Het loslaten van bet lrostwinnersprillàpe beeft in meerdere opzid!lllll ingrijpende gevolgen voa de loopbaanmogelijkbeden van vrouwen èn
mannen. 4.
Jonge mannelijke ingenleors lijken in bnn visie op wede en loopbaan meer op jonge vrouwelijke ingenieurs dan op hun mannelijke voorgangers (eigen ondenoek).
5.
De evenruele scbade die vrouwen ondervinden in werk en loopbaaD als gevolg van het feit dat zij te maken hebben gehad met ongewenste inlimiteiten in de werksituatie is moeilijk meetbaar (eigen onderzoek). Dit maakt bet des te moeilijker om de schade te overzien die op zicllzelf al moeilijk peilbaar is.
6.
Jonge vrouwelijke ingenleors moeren zo snel mogelijk leren wat zij op bet wede aan moeten tteldten en wat zij zich aan moeten trekken (eigen ondenoek).
7.
Rita Kobnstamm stelt in haar lrolom naar aanleiding van Breenwsma's Alles over Ontwikkeling: "Terwijl voa kinderen ten aanzien van de ontwikkeling van allerlei vermogens nog wel een einddoel is te fonnuleren, is dat voOr volwasseneu moeilijk, zo niet ondoenlijk. Het netwerk van routexliiele variaties Is daar te groot". Het fOIIDuleren van een einddoel is altijd mo&elijk. Het grote netwede van contextuele variaties maakt het echter bijzonder moeilijk. Ditzelfde
geldt voor bet loopbaanverloop. (Rita Kohnstamm in baar kolom over Breeuwsma,G. Alles over ontwikkeling. Over de grondslagen van de ontwikkelingspsycbologle (Boom, 1993) in de N.R.C., 23/10 '93.
8.
Bij de heooldeling van de broikbaarbeid van resultaten van onderzoek
op terreinen waarop maaiSd;appelijke faa.oren een rol spelen zijn zowel de datering als de plaar.s van dit onderzoek belangrijk. Dit geldt in bet bijzollder bij ondemlek onder vrouwen.
9.
Het loopbaanverloop van lemalld wordt niet alleell bepaald door iemands capaciteiten en door de situatie op de arbeidsmatb. maar ook door de boeveelbeid tijd die iemand bescbikbaar beeft voor betaalde arbeid Tot nu toe is in de theorieVO!IIlillg met hetlaatsle aspect onvoldoende rekenlDg sebouden. ·
10.
Het is gewenst dat er binnen universitaire studieprogamma's tenmiDSre één programma onderdeel een confrontatie met een andere studierichting bevat.
11.
Degene die zich bezighondt met het voorbereiden van een promotie kan veel leren van de professionele attitude van een ingenieur: in plaats van zich door onverwacblil problemen re laten ontmoedigen, deze juist met gretigbeid begroeten.
Eindhoven, 31 januari 1994
