Ženy v české vědě – stále na půl cesty Martina Rašticová Workshop Technologické agentury ČR Co brání ženám ve výzkumné a řídicí činnosti? Praha, 11. 2. 2015 @ 13:00 – 15:30
Struktura prezentace • Gender a věda • Předběžné výsledky výzkumu mezi akademickými pracovníky na Islandu a v ČR • Návrhy a doporučení
Poměr vědeckých pracovníků na celkový počet pracovní síly dle pohlaví, 2010 (Source: European Commission, She Figures 2012)
Poměr vědeckých pracovníků na celkový počet pracovní síly dle pohlaví, 2010 porovnání ČR a EU
(Source: European Commission, She Figures 2012)
Překážky participace žen ve vědě (the European Commission, 2005)
• Ve srovnání s jinými odvětvími, je u vědecké profese: 1. nejdelší kvalifikační fáze 2. vysoký stupeň kariérní nejistoty 3. nutnost mezinárodní mobility 4. struktura financování vědy vyžaduje externí zdroje (granty častěji získávají muži)
5. experimenty v laboratořích vyžadují dlouhé často přesčasové hodiny (vs work-life balance) 6. věda vyžaduje nutnost kontinuálního vzdělávání a studia (vs přerušení kariéry v případě MD/RD) 7. v privátním sektoru jsou výzkumné laboratoře často vzdáleny residenčním částem (problém s dopravou a WLB, ve srovnání např. s účetními, které nacházejí práci poblíž domovu)
Věda a ekonomický rozvoj (Corsi, Akhunov, 2000; Saperstein, Rouach, 2002; Bleier, 1998, Maynard, 1997, viz též Rašticová, Rafnsdóttir, 2013 ad.)
věda
ekonomický růst
moc
Atributy „tvrdé“ vědy • Racionální, jasně vymezená a přímá (jsou současně maskulinní charakteristiky), které jsou v rozporu s femininními charakteristikami emocionální, tvarovaná a pečující (Rafnsdóttir, Hejistra, 2013).
• Phipps (2005): Problematika zastoupení žen ve vědě by měla být studována jako konflikt mezi femininním diskurzem a diskurzem SET (science, excellence, and technology).
• nastavení politik již na nejnižších stupních vzdělávání od mateřských škol, přes základní a střední stupeň.
Vysvětlení nedostatku žen v managementu (Rodriguez, 2011)
• 1. teorie potrubí, neboli nechejme tomu volný průběh (v r. 2012 profesorek necelých 15%, docentek 26% žen, při tomto tempu by mohlo dojít k určité vyrovnanosti až v roce 2065).
• 2. překážky v souvislosti s patriarchálním společenským a organizačním systémem (skleněný strop, old-boys club apod.)
• 3. nedostatečné vzdělání a ekonomická situace (nedostatek finanční autonomie a chudoba).
Systém vymezení a evaluace vědeckých výsledků • Cole, Singer (1991) popsali rozdíl ve vědecké výkonnosti mezi muži a ženami na principu výkop / akce-reakce (kick – reaction).
• Série akcí (pozitivních, negativních, neutrálních) je následována sérií reakcí (pozitivních, negativních, neutrálních).
• Z výzkumu plyne, že ženy jsou často odmítány v žádostech o granty (negativní akce), což má za následek významně méně ocenění, vědeckých postupů apod. (negativní reakce), dále pak také ženy významně méně než muži podávají grantové žádosti a hlásí se do soutěží o vědecké ocenění.
Výsledky výzkumu • Island – kompletní populace akademických pracovníků • 827 akademiků, návratnost 55% (N=452), • 834 výkonných ředitelů na Islandu, návratnost 47% (N=389)
• Česko – probíhá sběr
Výsledky I Tab. 1 Srovnání průměrů emocionálního vyčerpání mezi islandskými akademiky a manažery (škála 1-20) 30 – 39 let
40 – 49 let
50 – 59 let
60+ let
Akademici/ky
11.87
11.09
10.02
7.88
výkonní manažeři/ky
8.10
7.85
6.57
6.22
Note: Akademici: F(3.420)=3.259, p=0.222*, Tukey post-hoc 30-39 let a 60+ =4.00*, 40-49 let a 60+=3.21*, muži a ženy: T(408)= -3.695 p= 0.000*, výkonní manažeři: F(3.349)=1.576,p=NS, muži a ženy: T(157.261)= -1.340, p=NS
Source: Rafnsdóttir, Hejistra, 2013
Výsledky II Tab. 2 Srovnání průměrů osobního úspěchu mezi islandskými akademiky a manažery (škála 1-50) 30 – 39 let
40 – 49 let
50 – 59 let
60+ let
Akademici/ky
25.4
26.6
25.7
25.4
výkonní manažeři/ky
28.8
29.4
29.0
27.2
Note: Akademici: F(3.372)=0.840, p=NS, akademici muži a ženy: T(375)= 1.4 p= NS, výkonní manažeři: F(3.334)=1.381,p=NS, výkonní manažeři muži a ženy: T(334)= -2.906, p=NS, výkonní manažeři muži a ženy: T(334)=-2.906, p=0.004. Source: Rafnsdóttir, Hejistra, 2013
Kvalitativní analýza českých akademiků a akademiček … z rozhovorů „Vyšší plat než manžel bych nechtěla. Manžel by si připadal méněcenný a to já nechci.“ Ženy reflektují a respektují mužskou identitu, která je spojena s rolí muže-živitele, což je v kombinaci s jejich hodnotovým žebříčkem, kde péče o rodinu zůstává na prvním místě, jednou z hlavních bariér jejich profesního růstu.
Slaďování pracovního a osobního života (Machovcová, 2008, Rašticová, 2011 ad.)
• varianty úpravy pracovní doby (flexibilní pracovní doba, zkrácený úvazek, stlačený pracovní týden),
• různá místa výkonu práce (zcela či úplně z domova, nebo jiného místa), • využití nových technologií (to může znamenat i snížení služebních cest díky videokonferencím),
• flexibilní úprava uspořádání a využití kanceláře (sdílený pracovní úvazek) • flexibilní kontrakty (práce na dobu určitou, na živnostenský list aj.) • další benefity (dovolená navíc, možnosti neplaceného volna, sick days atp.)
Gender kvóty vs deklarované cíle (targets)– • gender kvóty • Norsko, Island: min. 40% zastoupení obou pohlaví ve výborech státních a korporátních organizací, stále přetrvávají genderové rozdíly v hierarchii boardů (Stoorvik, Teigen, 2010; Rašticová, Rafnsdóttir, 2013)
• Rakousko: od roku 2009 platí 40% kvóta pro ženy mezi členy veřejných fakult a výzkumných institucí a 40% kvóta pro zastoupení žen v rozhodovacích orgánech veřejných univerzit (Vohlídalová, 2013),
• targets - numerické cíle zastoupení žen, kterých se však dosahuje měkčími prostředky než kvótami • Maďarsko si vytklo cíl 25% zastoupení žen ve vedení v soukromém i státním sektoru (včetně oblasti vědy a výzkumu)
• Švýcarsko, které má cíl 25% zastoupení žen mezi profesorkami. • Cíl 40% zastoupení žen v oblasti rozhodovacích pozic ve vědě, konkrétně v expertních skupinách, panelech a komisích do roku 2020, si klade také Evropská komise (Evropská komise, 2012).
Fungující řešení a doporučení • Mentoring, síťování a vedení (leadership) apod. • Podpora dostupnosti zařízení péče pro děti akademických pracovníků. • Poskytování finančních pobídek výzkumným institucím za obsazování žen do vedoucích • • • •
pozic, případně za vytváření nových vedoucích pozic pro ženy (viz Rakousko, Německo). Zvýhodnění projektů s určitým procentuálním zastoupením žen v týmu. Akceptace určitého (procentuálního) počtu projektů, kde by byla v čele výzkumného týmu žena. Finanční zvýhodnění žen na RD, započitatelnost položek na péči o dítě v projektu. Umožnění žen přerušit řešení projektu, popř. rozložení projektu (Machovcová, 2008).
Zdroje • •
BLEIER, R. (1988). Feminist approaches to science. Oxford: Sage.
•
CORSI, C., AKHUNOV, A. 2000. Innovation and market globalization, the Position of SMEs. Langdale, PA: IOS Press, NATO Science Series.
• • •
MACHOVCOVÁ, K. 2008. Téma vyváženosti pracovního a osobního života se netýká jen žen. In Sociální práce, 3/2008, str. 8-11.
•
RAFNSDÓTTIR, L.G., HEJISTRA, T. M. 2013. Age, health, and well being among academics and corporate executives. In Rašticová, M. et al. 2013. Age Management. Actual Challenges and Promising Solutions Regarding the Ageing European Population. 1. 1. Brno: CERM, 2013, p. 107 – 122. ISBN: 978-80-7204-848- 9.
COLE, J. R., SINGER, B. 1991. A theory of limited differences: Explaining the productivity puzzle in science. In H. Zuckerman, J.R. Cole, & J.T. Bruer, ( Eds.), the outer circle: Women in the scientific community (pp. 277-310), New York: W.W. Norton.
MAYNARD, M. 1997. Science and the construction of women. London: UCL Press.
PHIPPS, A. 2005. Women´s education in science, engineering and technology: Researching the arena of activity, Unpublished PhD thesis, Faculty of education, University of Cambridge.
Zdroje pokr. •
RAŠTICOVÁ, M. 2011. Česká žena mezi rodinou a profesí. Leadership a management diverzitních týmů z genderové perspektivy. 1. 1. Brno: CERM, 2011. 181 s. ISBN: 978-80-7204-776- 5.
•
RAŠTICOVÁ, M. et al. 2013. Age Management. Actual Challenges and Promising Solutions Regarding the Ageing European Population. 1. 1. Brno: CERM, 2013. 220 s. ISBN: 978-80-7204-848- 9.
•
RAŠTICOVÁ, M.; RAFNSDÓTTIR, G.L. 2013. Gender Management with the focus on Women in Research and Development: The Case of the Czech Republic and Iceland. In Women and Management. Global Issues and Promising Solutions. Praeger. Santa Barbara California: Praeger ABC clio, 2013. s. 258-281. ISBN: 9780313399411.
•
RODRIGUEZ, J. K. 2011. Joining the dark side: Women in management in the Dominican Republic. Gender, Work and Organization, 18, 1-28. Doi: 10.1111/j. 1468-0432.2010.00541.x
•
SAPERSTEIN, J., ROUACH, D. 2002. Crating regional wealth in the innovation economy: Models, perspectives, and best practices. Upper Saddle River, NJ: Financial Times Prentice Hall.
•
STOORVIK, A., TEIGEN, M. 2010. Women on board. The Norwegian experience. International Policy Analysis. Friedrich Ebert Stifung. Sótt 18. Maí 2011 af. Retrieved from http://library.fes.de/pdf-file/id/ipa/07309.pdf.
•
VOHLÍDALOVÁ, M. 2013. O kvótách pro ženy (nejen) ve vědě, NewsLetter NKC Ženy a věda 6/2013. Dostupné z: http://www.zenyaveda.cz/novinky/o-kvotach-pro-zeny-nejen-ve-vede.
Děkuji Vám za pozornost.
[email protected]
