Kantoor Almelo
>
Telefoon 0800 - 0543 Postbus 5105
Telefax
7600 GL ALMELO
(0546) 47 28 01
Kennisgroep CAO
Werkgeversvereniging Waterbedrijven Postbus 9009 68OO DL ARNHEM
. . . . . . . . . . . . .
Datum
28 mei 2013 Uw kenmerk
Kenmerk
TM130528-CAOWWB Betreft
Beoordeling CAO Waterbedrijven 2012-2014 op fiscale aspecten
Geachte heer, Enkele weken geleden heeft u mij de CAO Waterbedrijven 2012-2014 toegestuurd, zoals deze tot en met 31 december 2014 is overeengekomen. Deze cao heb ik beoordeeld op fiscale aspecten van de loonheffingen. Het doel hiervan is onder meer dat werkgevers zo goed mogelijk in staat zijn om hun fiscale verplichtingen na te komen. Ik heb de beoordeling beperkt tot de in mijn ogen belangrijkste fiscale aspecten. In de bijgevoegde rapportage informeer ik u over het resultaat van deze beoordeling. Wellicht ten overvloede vermeld ik dat u aan deze beoordeling alleen vertrouwen kunt ontlenen voor zover ik fiscale aspecten expliciet benoem. De beoordeling heeft plaatsgevonden naar de wet- en regelgeving zoals die geldt per 1 januari 2013 en is dus inclusief regels rondom de werkkostenregeling. Ik verzoek u om de cao-partijen van de inhoud van deze brief op de hoogte te stellen. Ik ga ervan uit dat ik u hiermee voldoende heb geïnformeerd. Indien u vragen of opmerkingen heeft, kunt u mij bereiken op bovengenoemd doorkiesnummer. Uiteraard kunt u ook bij mij terecht als u informatie wenst over de fiscale aspecten van niet in deze beoordeling genoemde cao-bepalingen. Hoogachtend, namens de inspecteur
ON 545- 1Z*1ED
Kennisgroep CAO
Bezoekadres In uw antwoord datum en kenmerk van deze brief vermelden
Stationsstraat 5 ALMELO
Kenmerk
2
TM130528-CAOWWB Algemeen In deze rapportage verwijs ik naar het Handboek Loonheffingen 2013 (hierna: Handboek). Dit Handboek bestaat uit twee versies: het Handboek Loonheffingen 2013 Werkkostenregeling en het Handboek Loonheffingen 2013 Vrije vergoedingen en verstrekkingen. Deze laatste versie is bedoeld voor werkgevers die nog niet gebruik maken van de werkkostenregeling en de oude regelgeving (overgangsregeling) toepassen. Indien de nummering van paragrafen en hoofdstukken in beide versies van het Handboek uiteenloopt, verwijs ik in de rapportage eerst naar het Handboek Loonheffingen 2013 Werkkostenregeling en vervolgens naar het Handboek Loonheffingen 2013 Vrije vergoedingen en verstrekkingen. U kunt beide versies van het Handboek raadplegen op of downloaden van de internetsite van de Belastingdienst (www.belastingdienst.nl). Uiteraard vindt u hier ook steeds het laatste nieuws, waarover u zich ook door middel van een rss-feed kunt laten informeren. De door de Belastingdienst uitgevoerde cao-beoordelingen zijn ook te vinden op de site van de Belastingdienst, www.belastingdienst.nl, met de zoekterm “cao-beoordelingen”. Met ingang van 1 januari 2011 is de werkkostenregeling ingevoerd. Dit is de nieuwe regeling van kostenvergoedingen en voorzieningen (verstrekkingen en het ter beschikking stellen van zaken) voor de werknemer. Hiertoe is de Wet op de loonbelasting 1964 (hierna: Wet LB) gewijzigd en zijn ook de uitvoeringsbepalingen herschreven. De nieuwe uitvoeringsbepalingen zijn vervat in de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 (hierna: URLB 2011). De Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 is vervallen. De werkkostenregeling houdt kort gezegd in dat de werkgever een vrije ruimte heeft van - in 2013 - 1,5% van het totaal van de individuele fiscale lonen van zijn werknemers. Tot dit bedrag kan de werkgever onbelast kostenvergoedingen en voorzieningen geven aan zijn werknemers. Daarnaast gelden nog enkele specifieke vrijstellingen en bovendien zijn er voorzieningen die de werkgever, hoewel ze als loon (in natura) zijn aan te merken, tegen een lagere waarde of nihilwaarde in aanmerking mag nemen. De werkgever kan in de jaren 2011, 2012 en 2013 jaarlijks, aan het begin van het jaar, kiezen om de oude regelgeving (overgangsregeling) toe te passen. In dat geval hanteert hij de regelgeving zoals die luidde per 31 december 2010. Inmiddels heeft de staatssecretaris bekend gemaakt dat de werkgever ook in 2014 kan kiezen om de oude regelgeving toe te passen. Meer informatie over de werkkostenregeling kunt u vinden op de site van de Belastingdienst met de zoekterm “wkr”. De (loon)begrippen voor de diverse wetten waarop de loonheffingen zijn gebaseerd kunnen verschillen. De loonheffingen bestaan uit de loonheffing (loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen), de premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw). Ook voor de toepassing van de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (hierna: WVA) geldt dat soms sprake is van afwijkende begrippen. Als sprake is van loon voor de loonheffingen en tevens van WVA-loon, dan gebruik ik de term “loon”. Artikel 1.6
Pensioenregeling en flexibel uittreden
Voor de volledigheid merk ik op dat de pensioenregeling en de regeling voor flexibel uittreden geen onderdeel van deze beoordeling uitmaken. Artikel 2.2.3
Beloningen van derden
Dit artikel bepaalt dat de werknemer enkel met uitdrukkelijke goedkeuring van de werkgever beloningen en dergelijke van derden mag aannemen. Wanneer de werknemer zonder medeweten van de werkgever loon van derden ontvangt, onder welke naam dan ook, valt dit niet onder het bereik van de Wet LB. In dat geval moet de werknemer dat loon als inkomen in zijn aangifte inkomstenbelasting/premie volksverzekeringen aangeven.
Kenmerk
3
TM130528-CAOWWB Als sprake is van dergelijk mèt toestemming van de werkgever aanvaard loon behoort dat - wel - tot het loon waarover de werkgever loonheffingen moet inhouden. Bij twijfel kan de werkgever of de werknemer desgewenst de fiscale gevolgen met de bevoegde inspecteur afstemmen. Artikel 2.3.1
Werkgeversbijdrage vakorganisaties
In dit artikel is overeengekomen dat de werkgever jaarlijks aan de bij de cao betrokken vakorganisaties een bijdrage in de kosten van het scholings- en vormingswerk zal verlenen van € 19,52 (per werknemer/fte, prijspeil per 1 januari 2013). Deze betaling behoort in deze context niet tot het loon, omdat er geen sprake is van een schuld van de werknemer die de werkgever voor zijn rekening neemt. Er kan wel sprake zijn van loon als de werkgever kan bepalen wat zijn eigen werknemer in dit verband (via de vakorganisatie) weer zal genieten. De werkgever kan in een concreet geval, eventueel onder verwijzing naar deze brief, uitsluitsel vragen aan de bevoegde inspecteur. Artikel 2.3.2
Facilitering vakbondscontributie
Dit artikel opent de mogelijkheid om op bedrijfsniveau, als onderdeel van de fiscale ruimte van de werkkostenregeling, afspraken te maken om loon te ruilen met een vergoeding voor vakbondscontributie. Wellicht ten overvloede merk ik dit verband op dat een vergoeding voor de contributie in de werkkostenregeling tot het loon van de werknemer behoort. De werkgever kan deze vergoeding echter als eindheffingsloon aanwijzen en, voor zover die toereikend is, in zijn vrije ruimte onderbrengen. Artikel 3.3
Medische keuringen
Volgens dit artikel is op medische keuringen in verband met het aangaan of wijzigen van een arbeidsverhouding de Wet op de medische keuringen van toepassing. Daarbij is tevens bepaald dat de kosten van de medische keuring voor rekening van de werkgever komen. Voor de fiscale aspecten van dit artikel is van belang of de werkgever de werkkostenregeling toepast. Als de werkgever de werkkostenregeling toepast en de keuring plaatsvindt op de werkplek èn de keuring tevens als een voorziening op grond van de Arbeidsomstandighedenwet kwalificeert, geldt voor de voorziening een zogenoemde nihilwaardering. Feitelijk betekent dit dat de waarde van de voorziening weliswaar tot het loon behoort, maar dat zij toch (door de nihilwaardering) onbelast blijft. Van belang is onder meer dat sprake moet zijn van een voorziening. Deze term is bedoeld om vergoedingen uit te sluiten. Als de werkgever aan de werknemer de kosten van een keuring vergoedt, behoort de vergoeding tot het loon voor de loonheffingen. Ik verwijs naar paragraaf 20.2.5 van het Handboek. Als de werkgever de werkkostenregeling (nog) niet toepast geldt de facto géén uitsluiting voor vergoedingen. Evenmin geldt als voorwaarde dat de keuring op de werkplek plaats moet vinden. Wel geldt onverkort de voorwaarde dat de voorziening of vergoeding op de Arbeidsomstandighedenwet moet zijn gebaseerd. Ik verwijs naar paragraaf 19.3 van het Handboek. Artikel 3.6
Uitkering bij ontslag
Op grond van dit artikel heeft de werknemer bij het einde van zijn arbeidsovereenkomst, onder voorwaarden, recht op een uitkering ten bedrage van één maal het laatst door hem genoten maandinkomen plus de vakantie- en eindejaarsuitkering. Een dergelijke gratificatie bij het einde van de dienstbetrekking zal in veel gevallen tot het loon voor de loonheffingen behoren. Ik verwijs naar de paragrafen 19.1.5 en eventueel 19.2.1 / 18.1.5 en 18.2.1 van het Handboek.
Kenmerk
4
TM130528-CAOWWB Artikel 4.2.6
Schadevergoeding bij intrekken verlof
Volgens dit artikel kan de werkgever reeds verleend verlof intrekken als het bedrijfsbelang daar om vraagt. Als de werknemer daar schade van heeft moet de werkgever die vergoeden. In voorkomende gevallen behoort een dergelijke schadeloosstelling mogelijk niet tot het loon. De werkgever kan in concrete situaties, eventueel onder verwijzing naar deze brief, uitsluitsel vragen aan de voor hem bevoegde inspecteur. Artikel 4.6
Consignatievergoeding
Dit artikel, dat onder meer het recht op een consignatievergoeding regelde, is per 22 april 2013 vervallen. Per deze datum gelden voor consignatievergoedingen bedrijfsregelingen. De consignatievergoeding behoort tot het loon. Als sprake is van een werknemer zonder vast overeengekomen arbeidsduur, dan geldt voor de berekening van de uren nog het volgende. Bij het bepalen van de deeltijdfactor tellen niet zonder meer alle uren mee die de werknemer bereikbaar moet zijn. De werkgever mag deze uren (fictief) bepalen door het percentage van het doorbetaalde loon te vermenigvuldigen met het totale aantal uren van de bereikbaarheidsdienst. Voorbeeld: een werknemer moet thuis gedurende acht uren bereikbaar zijn en ontvangt daarvoor € 50. Het normale uurloon van deze werknemer bedraagt € 12,50. De werkgever betaalt dus 50% van het loon (dat is het percentage van het doorbetaalde loon). De werkgever mag dan bij het bepalen van de deeltijdfactor rekening houden met (50% van acht uren =) vier gewerkte uren. Ik verwijs naar paragraaf 25.1.11 / 24.1.11 van het Handboek. Artikel 6.3
Vergoeding zorgverzekering
Volgens dit artikel heeft de werknemer, onder voorwaarden, recht op een maandelijkse vergoeding zorgverzekering. Wellicht ten overvloede merk ik op dat deze vergoeding tot het loon behoort. Ik verwijs naar paragraaf 19.1.1 / 18.1.1 van het Handboek. Artikel 6.4
Ziektekosten in geval van een bedrijfsongeval
Volgens dit artikel heeft de werknemer die door een bedrijfsongeval arbeidsongeschikt raakt, onder nadere voorwaarden, recht op een vergoeding van kosten van geneeskundige behandeling of verzorging. Twee van deze nadere voorwaarden zijn dat er kosten te zijnen laste blijven en dat deze kosten, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijk zijn gemaakt. Daarbij is tevens bepaald dat de werkgever omtrent het bepaalde in dit artikel nadere voorschriften kan geven. Deze bepaling heeft in deze vorm geen directe fiscale gevolgen. Wel behoort een eventuele vergoeding of verzorging die voortvloeit uit deze bepaling normaliter tot het loon. Dit kan anders zijn als de werkgever gebruik maakt van de mogelijkheid om nadere voorschriften te geven. Dan kan bijvoorbeeld sprake zijn van een aanspraak, in de vorm van een (aanvullende) ziektekostenregeling. De waarde van een dergelijke aanspraak behoort in beginsel tot het loon (zie paragraaf 19.1.1 / 18.1.1 van het Handboek). In dat geval behoort een vergoeding of verzorging op grond van die aanspraak niet tot het loon. Een andere mogelijkheid is dat sprake is van een (tot het bedrag van ziektekosten gemaximeerde) uitkering bij invaliditeit als gevolg van een ongeval (zie paragraaf 19.1.7 / 18.1.7 van het Handboek). In dat geval behoort niet de aanspraak maar de uitkering tot het loon. De werkgever kan in concrete situaties, eventueel onder verwijzing naar deze brief, uitsluitsel vragen aan de voor hem bevoegde inspecteur.
Kenmerk
5
TM130528-CAOWWB Artikel 6.6.1
Uitkering bij overlijden
Deze paragraaf bevat het recht op een uitkering bij overlijden ter grootte van het salaris over drie maanden en het resterende tijdvak in de maand waarin de werknemer overlijdt. Voor de gevolgen van (de aanspraak op) een (eenmalige) overlijdensuitkering voor de loonheffingen verwijs ik naar paragraaf 19.1.8 / 18.1.8 van het Handboek. In deze paragraaf staan uitvoerig de gevolgen beschreven van een aantal te onderscheiden situaties. Een overlijdensuitkering behoort niet tot het WVA-loon. Ik verwijs naar paragraaf 25.1.10 / 24.1.10 van het Handboek. De uitkering waarop de CAO recht geeft is, samen met de doorbetaling over de maand waarin de werknemer overlijdt, hoger dan drie maal het loon over een maand. Hierdoor is een deel van de aanspraak belast. Dat is niet het geval als de werkgever het deel van de uitkering dat betrekking heeft op het resterende tijdvak in de maand van overlijden als regulier loon belast. Hoofdstuk 7
Inzetbaarheidsbudget
Dit hoofdstuk regelt het inzetbaarheidsbudget (IB), dat gericht is op vergroting van de inzetbaarheid van de werknemer. De werknemer ontvangt het IB jaarlijks per 1 januari op voorschotbasis. Jaarlijks moet de werknemer met zijn leidinggevende, tijdens een gesprek over zijn inzetbaarheid, de besteding van het IB bespreken. De CAO vermeldt vijf doelen waar de werknemer het IB aan kan besteden: • sparen en opnemen van verlof ten gunste van een betere balans werk/privé; • aankoop van extra pensioen; • sparen voor levensloopverlof; • een fitness abonnement; • niet vergoede scholingskosten. De werknemer kan, mits het gesprek met zijn leidinggevende heeft plaatsgevonden, er ook voor kiezen zijn opgebouwd of resterende budget in geld te laten uitkeren of te sparen. In fiscaal opzicht vormt - de toekenning van - het IB voorwaardelijk loon. Pas nadat het gesprek over de inzetbaarheid plaats heeft gevonden kan de werknemer het budget aanwenden en daarmee - eventueel loon genieten. De fiscale gevolgen zijn afhankelijk van de aanwending van het budget: Sparen en opnemen van verlof ten gunste van een betere balans werk/privé; Voor zover de werknemer kiest voor verlof ontstaat een aanspraak op vakantie(verlof). Aanspraken op vakantieverlof behoren als zodanig niet tot het loon voor zover deze aan het eind van het kalenderjaar, samen met aanspraken op compensatieverlof, niet meer bedragen dan de arbeidsduur per week, gerekend over een periode van 50 weken. De doorbetaling tijdens vakantiedagen behoort in dat geval uiteraard wel tot het loon. Ik verwijs naar paragraaf 19.1.3 / 18.1.3 van het Handboek. Het sparen en opnemen van verlof kan tot een regeling voor vervroegde uittreding leiden (zie hierna bij de fiscale aspecten van Hoofdstuk 8 van de CAO.) Aankoop van extra pensioen; Voor zover de werknemer binnen de daarvoor geldende kaders kiest voor extra pensioen is sprake van een vrijgestelde aanspraak. Sparen voor levensloopverlof; Per 1 januari 2012 is het niet meer mogelijk om deelnemer te worden aan een levensloopregeling. Bestaande deelnemers kunnen, afhankelijk van de omvang van hun spaartegoed op 31 december 2011, blijven deelnemen of moeten gebruik maken van overgangsrecht. Ik verwijs voor een uitvoerige toelichting naar de paragrafen 22.2 en 22.3 / 21.2 en 21.3 van het Handboek en de site van de Belastingdienst: www.belastingdienst.nl, met de zoekterm “levensloop”.
Kenmerk
6
TM130528-CAOWWB
Een fitness abonnement; Voor zover de werknemer het budget aanwendt voor de aanschaf van een fitness abonnement is sprake van loon voor de loonheffingen. Als de werkgever de werkkostenregeling nog niet toepast kan onder specifieke voorwaarden een vrijstelling van toepassing zijn. Ik verwijs naar paragraaf 19.4 van het Handboek Vrije vergoedingen en verstrekkingen. Niet vergoede scholingskosten. Voor zover de werknemer het budget aanwendt voor scholingskosten kan, onder voorwaarden, een vrijstelling van toepassing zijn. Ik verwijs naar de paragrafen 20.1.4 en 20.1.5 / 19.11 en 19.38 van het Handboek. Voor zover de werknemer het budget in geld laat uitkeren is sprake van loon voor de loonheffingen. Voor zover de werknemer het budget spaart, hoeft de werkgever op dat moment geen genietingsmoment in aanmerking te nemen zoals bedoeld in artikel 13a Wet LB. Daarbij geldt wel als uitdrukkelijke voorwaarde dat, voor zover de werknemer niet later in datzelfde kalenderjaar alsnog zijn budget aanwendt, de werkgever het gespaarde budget uiterlijk in de maand december verloont. In dit verband verwijs ik tevens naar de fiscale aspecten bij Hoofdstuk 8 van de CAO. Hoofdstuk 8
Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget
Dit hoofdstuk regelt het Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget (FAB), dat bedoeld is om de werknemer meer mogelijkheden te geven om zelf een goede balans tussen werk en privéleven te organiseren. Het FAB is een maandelijks budget dat de werknemer naar eigen keuze voor bepaalde arbeidsvoorwaarden kan inzetten. Uit de CAO blijkt niet voor welke arbeidsvoorwaarden de werknemer het FAB in kan zetten. Evenmin blijkt of de werknemer ruimte heeft om zijn keuze eventueel op te schorten. De fiscale gevolgen van het FAB laten zich daardoor niet (goed) duiden. Het FAB vertoont enige overeenkomst met zogenoemde benefit budget achtige regelingen. Ten aanzien van enkele van dergelijke concrete regelingen heeft de Belastingdienst het standpunt ingenomen dat enig uitstel van het genietingsmoment niet tot een fiscaal genietingsmoment leidt, tenzij het een ongebruikelijk uitstel is. Een belangrijk voorwaarde hierbij is dat jaarlijks uiterlijk in december de met het uitstel samenhangende reserveringen van het budget volledig worden besteed. Voor zover de werknemer in december geen definitieve keuze heeft gemaakt moet de werkgever het saldo als onbenoemd loon belasten. Het FAB en het IB bevatten mogelijkheden om deze budgetten aan te wenden voor extra verlofrechten. Het aankopen en naderhand aanwenden van deze verlofrechten kan tot een regeling voor vervroegde uittreding leiden. Als een werknemer voortijdig stopt met - in voldoende mate - werken kan in fiscaal opzicht sprake zijn van een regeling voor vervroegd uittreden (hierna: RVU). In geval van een RVU is de werkgever, naast de reguliere heffing, een eindheffing verschuldigd van 52% over de werkgeversbijdrage aan die regeling. Ik verwijs naar de paragrafen 19.4.2 / 18.4.2 en 24.3 / 23.7 van het Handboek. In bepaalde situaties leidt het (tijdelijk) minder werken of zelfs volledig stoppen met werken niet tot een RVU. Van een RVU is onder meer geen sprake als de vermindering van de arbeidsduur volledig het gevolg is van het opnemen van levensloopverlof. Evenmin kan een RVU ontstaan enkel door het opnemen van stuwmeerverlof, mits aan de volgende cumulatieve voorwaarden is voldaan: - de aanspraken op verlof bedragen niet meer dan de arbeidsduur per week gerekend over een periode van vijftig weken; - de verlofaanspraken worden niet op een zodanig moment toegezegd dat opname alleen nog mogelijk is voorafgaande aan pensioen; - aan het toekennen van de (extra) verlofaanspraken wordt niet de voorwaarde verbonden dat de werknemer het verlof voorafgaande aan pensioen moet opnemen.
Kenmerk
7
TM130528-CAOWWB Ook combinaties van levensloopverlof en stuwmeerverlof (bijvoorbeeld wekelijks twee dagen levensloopverlof en drie dagen stuwmeerverlof) leiden niet tot een RVU. Echter, bij samenloop van bovenbedoelde verlofsoorten met een seniorenregeling kan wèl een RVU ontstaan. Bij zo'n samenloop is van belang dat de werknemer wekelijks in voldoende mate feitelijk blijft werken. Voldoende betekent: ten minste de helft van de arbeidsduur in het laatste kalenderjaar voorafgaand aan het begin van de periode die aanvangt tien jaar direct voorafgaande aan de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum. Daarbij hoeft de werkgever overigens geen rekening te houden met ziekte, arbeidsongeschiktheid of in het (betreffende) kalenderjaar toegekend (regulier) vakantieverlof. Zie hiervoor ook het Vraag en Antwoord 12-003 van 9 mei 2012 op www.belastingdienstpensioensite.nl. Voor de volledigheid merk ik op dat het aankopen van verlofrechten gevolgen kan hebben voor het pensioengevend salaris. Ik verwijs naar het besluit van 9 september 2010, nr. DGB2010-2733M. Ook dit besluit is raadpleegbaar via www.belastingdienstpensioensite.nl. Artikel 9.5
Afbouwregeling reiskosten
Dit artikel voorziet onder meer in een afkoopbedrag bij het beëindigen van de reiskostenvergoeding. Daarnaast wekt het artikel de indruk dat mogelijk sprake kan zijn van een samenloop van bedrijfsvervoer met een reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer. Een uitkering als afkoop omdat een reiskostenvergoeding niet wordt gecontinueerd behoort in het algemeen, als zodanig, tot het loon voor de loonheffingen. De vergoeding ziet immers niet op reiskosten, maar op de afkoop van een reiskostenvergoeding. Wellicht ten overvloede merk ik op dat voor zover er sprake is van vervoer vanwege de werkgever er geen ruimte is voor het onbelast vergoeden van reiskosten. Ik verwijs naar paragraaf 21.9 / 20.9 van het Handboek. Artikel 9.6
Telewerken
Volgens dit artikel kunnen de werkgever en de werknemer in een telewerkovereenkomst nadere afspraken maken om thuis te werken of te telewerken. Voor de fiscale aspecten van dit artikel is van belang of de werkgever wel of niet de werkkostenregeling toepast. Als de werkgever de werkkostenregeling toepast geldt dat een werkruimte in de eigen woning van de werknemer niet als werkplek kwalificeert. Fiscaal geldt voor sommige werkplekvoorzieningen, al dan niet onder voorwaarden, een nihilwaardering. Dit betekent dat de voorziening als zodanig weliswaar loon vormt maar feitelijk, door dit loon op nihil te waarderen, toch onbelast blijft. Omdat de werkruimte thuis géén werkplek in fiscale zin is, kan in beginsel geen nihilwaardering gelden. De enige uitzondering betreft voorzieningen die rechtstreeks uit het arbeidsomstandighedenbeleid voortvloeien dat de werkgever op grond van de Arbeidsomstandighedenwet voert. Uitsluitend voor deze voorzieningen kwalificeert de werkruimte thuis wèl als werkplek in fiscale zin. Uitsluitend deze voorzieningen komen dus in aanmerking voor een nihilwaardering. Ik verwijs naar paragraaf 20.2.13 van het Handboek. Tevens verwijs ik naar onderdeel 4.10 van het besluit van 25 november 2011, nr. BLKB2011/1828M, waarin meer informatie is opgenomen over het begrip werkplek. Als de werkgever de werkkostenregeling (nog) niet toepast gelden voor de werkruimte thuis en de inrichting hiervan aparte fiscale regels. Voor meer informatie over de vergoeding van de kosten van thuis telewerken verwijs ik naar paragraaf 19.45 van het Handboek.
Kenmerk
8
TM130528-CAOWWB Artikel 10.3
Vergoeding reiskosten met eigen vervoermiddel
Volgens dit artikel ontvangt de werknemer die voor een dienstreis een eigen motorvoertuig gebruikt een kilometervergoeding van € 0,33 per kilometer. Wellicht ten overvloede merk ik op dat de maximale onbelaste vergoeding van zakelijke kilometers, ongeacht het vervoermiddel, € 0,19 per kilometer bedraagt. Voor een uitgebreide behandeling van de fiscale aspecten van reiskosten verwijs ik naar hoofdstuk 21 / 20 van het Handboek. Artikel 10.5
Vergoeding verblijfkosten
Volgens dit artikel heeft de werknemer die tijdens een dienstreis verblijfkosten maakt, recht op een vergoeding van de werkelijke, naar het oordeel van de werkgever in redelijkheid gemaakte kosten. Voor wat betreft de vergoeding van verblijfkosten geldt als hoofdregel dat deze niet tot het loon behoort als is voldaan aan twee voorwaarden: - de vergoeding is voor kosten die de werknemer voor de verwerving van zijn loon maakt; - de kosten zijn redelijkerwijs noodzakelijk voor een behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking. Voor een meer uitgebreide behandeling van de fiscale aspecten van deze vergoeding verwijs ik naar paragraaf 4.6 van het Handboek. Hoofdstuk 11
Employabilitybudget
Dit hoofdstuk regelt het employabilitybudget, dat beoogt om de werknemer beter uit te rusten om onder veranderende marktomstandigheden nieuw werk te vinden. Elke werknemer krijgt een trekkingsrecht voor een budget van € 3.000 per drie kalenderjaren. De werknemer kan dit budget uitsluitend besteden aan: • testen en scans (waaronder loopbaanscan en employabilityscan); • loopbaanadvisering; • coaching op eigen verzoek; • oriëntatiestage; • oriëntatie gericht op het starten van een eigen bedrijf. Indien de medewerker het budget na drie jaar niet volledig heeft gebruikt vervalt het budget en start een nieuwe budgetperiode. In fiscaal opzicht vormt - de toekenning van - het employabilitybudget voorwaardelijk loon. De werknemer geniet dit loon pas zodra hij het budget besteedt. Op dat moment moet de werkgever de fiscale gevolgen beoordelen. Als de werkgever de werkkostenregeling nog niet toepast is mogelijk sprake van een vrije vergoeding. Een vergoeding voor de kosten van een loopbaanscan kunnen bijvoorbeeld, ook zonder dat concreet van outplacement sprake is, onder omstandigheden kwalificeren als een vergoeding die naar maatschappelijke opvattingen niet als een beloningsvoordeel wordt ervaren. Indien de werkgever de werkkostenregeling toepast zal nog eerder sprake kunnen zijn van loon. Als concreet sprake is van outplacement geldt mogelijk een gerichte vrijstelling. Indien een werkgever twijfelt over de fiscale gevolgen van de vergoeding en forse risico’s wil vermijden kan hij, eventueel onder verwijzing naar deze brief, uitsluitsel vragen aan de voor hem bevoegde inspecteur.
Kenmerk
9
TM130528-CAOWWB Artikelen 11.3 en 11.6 Vergoeding voor en terugbetaling van kosten van studie en opleiding Dit artikel bepaalt dat de werknemer, onder voorwaarden, recht heeft op een vergoeding van studie en opleiding. Vergoedingen in verband met een studie of een opleiding die een werknemer volgt behoren, voor zover er werkelijk sprake is van beroeps- of studiekosten, niet tot het loon. Een gehele of gedeeltelijke terugbetaling van een vergoeding die niet tot het loon behoort, komt niet in mindering op het loon. Zie de paragrafen 4.9.2 en 20.1.5 / 4.9.2 en 19.38 van het Handboek. Zie ook het besluit van 25 november 2011, nr. BLKB2011/1828M. Artikel 13.11
Tegemoetkoming in de verhuiskosten bij werkloosheid
Volgens dit artikel heeft de werknemer, onder voorwaarden, recht op een verhuiskostenvergoeding als de verhuizing noodzakelijk is voor een nieuw dienstverband. In het algemeen kan een werkgever verhuiskosten die bij een werknemer opkomen omdat hij een dienstbetrekking elders aanvaardt niet onbelast vergoeden. Als een werkgever dergelijke kosten, in feite kosten van een andere dienstbetrekking van de werknemer, toch vergoedt is die vergoeding in beginsel belast. Uiteraard kan de nieuwe werkgever, beoordeeld vanuit de nieuwe dienstbetrekking, die kosten mogelijk wel onbelast vergoeden. In bijzondere situaties kan de werkgever ook een onbelaste verhuiskostenvergoeding geven aan de werknemer waar hij de dienstbetrekking mee beëindigt. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als vanwege het einde van de dienstbetrekking de werknemer niet langer van een dienstwoning gebruik kan maken. Indien een werkgever twijfelt over de fiscale gevolgen van de verhuiskostenvergoeding en forse risico’s wil vermijden kan hij, eventueel onder verwijzing naar deze brief, contact opnemen met de voor hem bevoegde inspecteur. Hoofdstuk 14
Verhuiskosten
Volgens dit hoofdstuk ontvangt de werknemer die in opdracht van de werkgever verhuist, onder voorwaarden, een vergoeding van verhuiskosten. Tevens regelt dit hoofdstuk wanneer een werknemer een verhuiskostenvergoeding eventueel terug moet betalen. De in dit hoofdstuk opgenomen voorwaarden voor het toekennen van een vergoeding zijn identiek aan de fiscale voorwaarden zoals die voor een vrijgestelde vergoeding of gerichte vrijstelling gelden (zie eventueel paragraaf 20.1.6 / 19.41 van het Handboek). Een terugbetaling van een vergoeding die niet tot het loon behoort, komt niet in mindering op het loon. Zie paragraaf 4.9.2. van het Handboek. Bijlage 5
Overgangsregeling diensttijdgratificatie
Door de invoering van het Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget vervalt, voor een deel van de werknemers, op termijn het recht op een diensttijdgratificatie. Bijlage 5 bevat overgangsrecht waardoor, onder meer: • bepaalde werknemers tot 65 jarige leeftijd recht houden op een diensttijdgratificatie; • bepaalde werknemers tot 2016 recht houden op een diensttijdgratificatie; • bepaalde werknemers per 1 januari 2016 recht hebben op een gratificatie naar evenredigheid. Fiscaal geldt dat een gratificatie bij een 25- en 40-jarig dienstverband vrijgesteld is tot maximaal het loon over een maand. De in de CAO opgenomen regeling leidt in (nagenoeg) alle denkbare situaties tot een gratificatie die tenminste voor een deel tot het loon voor de loonheffingen behoort. Als een werkgever gedeeltelijk - van de fiscale diensttijdvrijstelling gebruik wil maken en forse risico’s wil vermijden doet hij er verstandig aan elke betaling op basis van de overgangsregeling nauwkeurig op haar fiscale merites te beoordelen.
