Employer Branding Ismeretlenségből a népszerűségbe
LINKEDIN
Gyakorlati tippek a használatához
MULTI VS. KKV
Ki a jobb munkáltató?
PRÉMIUM TOBORZÁS
Interjú a Swietelsky Vasúttechnika Technológiai és minőségbiztosítási igazgatójával
INTERJÚ TAKÁCS SZABOLCS EMPLOYER BRANDING SZAKÉRTÖVEL
Köszöntő Szeretettel köszöntöm Önt a TESK Magazin új számának megjelenése alkalmából. És egy – számunkra óriási jelentőségű – jó hírt hadd osszak is meg mindjárt Önnel! 2016. második negyedévében a TESK csapata történetének valaha volt legjobb, legmagasabb eredményű és teljesítményű negyedévét zárta. Ez elsősorban a cégcsoport két cégét, az ESTO-TESK Munkaerő-közvetítő Kft.-t (Prémium Toborzások szolgáltatója), és az FP Invest Kft.-t (toborzási csomagok szolgáltatója) érinti. Június közepén elértük a negyedévre kitűzött célt, és most már egy új, még magasabb cél elérésén dolgozunk. Ráadásul az elért cél a csapat által valaha elért legmagasabb eredmény lett – szám szerint 130 elhelyezett jelölt a negyedév folyamán. Hogy mi kellett ehhez? Olyan jelentős projektek, ahol valódi, nagy volumenű létszámigény mutatkozott az ügyfeleknél. Egy olyan szolgáltató csapat, 20 fővel, amely képes volt a célokhoz igazítani az erőforrásait, és határidőre teljesíteni a feladatokat. És kellett hozzá egy, mindezeket támogató kampánycsapat a TESK-en belül, amely saját készítésű Employer Branding filmekkel, Facebook és LinkedIn kampányokkal olyan jelentkezőszámot produkált a projektekhez, amilyen számokat még soha nem láthattunk egyetlen más projektben sem, jócskán lepipálva bármely más, on-line megoldás által szállított eredményeket. Mindezekkel együtt így olyan létszámokat tudtunk biztosítani az ügyfeleink részére, amely korábban, más megoldásokkal lehetetlen volt.
2
Ezzel együtt megragadom az alkalmat arra, hogy felhívjam Olvasóim figyelmét egy, már most sokkoló fontosságú témára, amely várhatóan egyre nagyobb figyelmet fog kapni a következő években. Ez pedig az Employer Branding, magyarul munkáltatói arculatépítés. Magazinunkban részleteiben olvashat erről, mi is ez, hogyan álljunk neki, mik a teendőink. Jó olvasást, sikeres toborzást és nagyon kellemes, eredményes, ugyanakkor pihenést is magában foglaló nyarat kívánok! Tokár Péter toborzási és Employer Branding szakértő a TESK csoport ügyvezetője (A TESK a Magyar PR Szövetség tagja)
Employer Branding Ismeretlenségből népszerűségbe? Mindössze két dolgon buknak el ma a cégek a toborzásaik során... Nemrégen tartottuk meg első Employer Branding workshopunkat, teltház előtt. A résztvevők: nagyvállalatok HR-esei, HR vezetői. A téma aktualitását senki sem kérdőjelezi meg, és a résztvevők egyöntetűen megállapítják: az on-line hirdetések egyre kevesebb eredményt hoznak, néha teljesen hatástalanok, még nagyon egyszerű pozíciók esetében is, tehát ideje más megoldások után nézni. A legtöbb esetben erre a megoldás az, hogy „akkor próbáljunk ki más felületeket, más forrásokat, hirdetéseket is”. És igen, ez átmenetileg hozhat új eredményeket, a még ki nem merített új források biztosítanak átmeneti fellendülést a jelöltbeáramlásban. Átmenetileg.
és letesszük végre a szemellenzőt, amely csak azt eredményezi, hogy egyre nagyobb erőfeszítéssel kell mennünk előre, akkor a következő üzenetekre bukkanunk: - a munkáltatók versenyképtelen bérfeltételekkel próbálják magukhoz vonzani a lehetséges dolgozókat. - ezen felül pedig szinte semmit sem tesznek azért, hogy bemutassák cégük vonzó oldalát, és vágyat ébresszenek a potenciális munkavállalóik körében Természetesen a munkaerőpiaci helyzetet súlyosbítja az a – munkáltatók szemszögéből külsőnek tekinthető – tényező, hogy az aktív, munkaképes és egyébként dolgozni akaró réteg egy jelentős része (félmilliónál is nagyobb számú munkavállalóról beszélünk) elhagyta az országot az elmúlt pár évben. Aki behozható volt a munkaerőpiacra, azt nagyjából behozták a vállalatok. És van az a réteg, amely gyakorlatilag – bár mun-
De a hirdetési mennyiségeket növelni kell, és a jelentkezőszám csak nem akar érdemben pozitív irányba változni. A munkavállalói megítélés nem javul, és egyszer csak arra ébredünk, hogy hosszasan elhúzódnak a toborzási folyamataink, és nagyon egyszerű pozíciókat sem vagyunk képesek rövid idő alatt betölteni. Mi történik itt? Mi változott meg ennyire hirtelen? Ha munkáltatóként hajlandóak vagyunk nyitott szemmel járni, és figyelni a jelöltek, potenciális munkavállalók visszajelzéseit,
3
Hogyan legyünk tehát gyorsabbak a medvénél? 1. Nézzünk szembe a bérezésünk helyzetével. Hiába látjuk be, hogy nem vagyunk vonzóak mint munkáltatók és kezdünk foglalkozni az Employer Brandinggel, hiába ontjuk a hirdetéseket, ha közben a bérstruktúra versenyképtelen. A legtöbb cég pedig még mindig emiatt úszik árral szemben. kaképes korú – nem hozható be az álláspiacra (és itt több százezer emberről beszélünk, akik segélyből, alkalmi munkákból, javarészt feketén szerezve a jövedelmüket próbálnak túlélni). Tehát a pályakezdőkön kívül új forrása a munkaerőnek gyakorlatilag nincs. Innentől kezdve a verseny valójában a munkáltatók között zajlik. Ismeri Ön azt a viccet, mikor a nyuszika meg a medve megy a sivatagban, aztán egyszer csak ott terem előttük az oroszlán? A medve megrémül, a nyuszika azonban megőrzi a hidegvérét. Leül egy homokbuckára, előveszi a futócipőjét, felhúzza, kényelmesen megköti. Ezt már a medve sem tudja tovább nézni és megszólal: Hát nyuszika, te bolond vagy? Azt hiszed, hogy gyorsabban futsz, mint az oroszlán? Mire a nyuszika: Nekem nem az oroszlánnál, hanem nálad kell gyorsabbnak lennem.
4
Félreértés ne essék: nem a menedzsment, nem a CEO az, aki megmondja, hogy mennyi bérrel kell felvenni az embereket. Hanem a piac az, a munkaerőpiac. A munkaerőpiacon készített felmérésekkel tudunk hathatós és megbízható, hiteles visszajelzést adni a menedzsmentnek arról, hogy mik az elvárások a munkavállalók részéről, hogyan fizetnek a konkurensek, és mi az a bérszint, ami már versenyképesnek tekinthető. A HR feladata pedig, hogy ezekkel az információkkal felvértezve odaálljon a menedzsment elé, és elérje, hogy a munkaerő mint „eszköz” a termeléshez, megfelelő figyelmet és erőforrásokat kapjon, és vis�szajelezze, hogy ideje a bevételi szintet emelni, ha versenyképes béreket akarunk biztosítani a munkavállalóinknak. 2. Tegyük vonzóvá cégünket, hogy akarjanak nálunk dolgozni az emberek! Megfigyelhető jelenség, hogy csak akkor
kell „eladni” valamit valakinek, ha az még nem érez vágyat arra a bizonyos dologra. Nézzük csak meg: ott az Apple, amelynek nincsenek üzletkötői, akik bármit el akarnának adni bárkinek. Neki ott van az a bivalyerős marketinggépezete, amely eléri, hogy amikor megjelenik az új termék, akkor az emberek hosszan kígyózó sorokban várják a Store-ok nyitását, akár ott éjszakázva az üzletek előtt, hogy méregdrágán megvegyék a legújabb kütyüket, telefonokat. Miért? Mert vágynak rá. A vágyat a PR és a marketing kelti fel. Mi hát a teendő? Építeni kell egy megfelelő marketinggépezetet, amely felkelti a vágyat a leendő dolgozókban, és még hűségesebbé teszi a meglevőket. Minél több eleme van a gépezetünknek, annál biztosabb eredményeket szállít. Milyen elemekről beszélünk? - Meg kell fejtenünk, hogy mi a cégünk EVP-je (Employee Value Proposition), azaz mik azok az értékek, amelyeket a cégünk ad cserébe az alkalmazásért, és erre kell építenünk a kampányainkat.
- Készítenünk kell megfelelő tartalmakat (cikkek, képek, videók), amelyek hitelesen bemutatják a cégünk értékeit, az EVP-jét.
- És ezeket a tartalmakat ki kell juttatnunk a célközönségünk körébe, különböző csatornákon, mint pl. helyi sajtó, Facebook, LinkedIn, egyéb média. Nagyjából ennyire egyszerű lépésekből áll mindaz, amit tennünk kell, persze mindegyik lépésnek megvan a maga technikája és részletei, de maga a struktúra nem valami bonyolult dolog. Ha nem versenyképtelen többé a bérezés, és felállítottuk a gépezetet, akkor azt ves�szük majd észre, hogy elkezd növekedni az érdeklődés a munkaerőpiacon a cégünk iránt és nem kell többé lasszóval fogdosni a jelölteket. Tokár Péter toborzási és Employer Branding szakértő TESK csoport (A TESK a Magyar PR Szövetség tagja)
5
Interjú Takács Szabolccsal
a Bindermann-The Employer Branding Company senior szakértője, ill. egyetemi vendégelőadóként és a magyar PR szövetség EB (employer branding) tagozatának stratégiai tanácsadójaként is aktívan tevékenykedik. Számodra mit jelent az employer branding? A munkáltatói márkaépítés egy komplex, stratégiai-döntéshozói szinten kezelt és támogatott HR-marketingkommunikációs folyamat. Lényege, hogy egy munkáltató megmutassa, mitől különleges, milyen erősségei vannak, milyen lehetőségeket nyit a munkavállalói számára, azaz miért érdemes hosszú távon nála dolgozni. Röviden: bevonzás-megtartás-elkötelezés.
Takács Szabolcs 15 éve dolgozik HR területen. 5 éven át a WÜRTH Magyarország HR vezetője volt, majd csatlakozott az épülő Mercedes-Benz Manufacturing Hungary kecskeméti gyárához a projekt Toborzási vezetőjeként. A 3000 fős létszám toborzási, beléptetési, HR marketing feladatait és több száz főnyi kölcsönzési tevékenység bevezetését irányította 3 éven keresztül. 2014-től a Vodafone Magyarország Zrt.nél folytatta pályafutását, ahol a Resourcing-Employer branding szakterület igazgatóként a recruitment megújítása, új vidéki regionális központ 400 fős bővítése és a munkáltatói márkaépítés tudatos és sikeres megvalósítása voltak fő projektjei. Jelenleg
6
Hogy látod, mit jelent ma Magyarországon a cégek többségének az employer branding? Sajnos a cégek nagy többsége még nem kellően aktív a tudatos munkáltatói márkaépítés témájában. Általánosan megfigyelhető, hogy az erősödő munkaerőhiány miatt az employer branding egyelőre a toborzási oldalon kap legfőképp hangsúlyt, ami nem feltétlenül helyes. Egyrészt a tevékenység sokkal átfogóbb, nemcsak a bevonzásról, hanem többek között a már meglévő kollégák megtartásáról, motivációjáról, fejlesztéséről stb. is kell, hogy szóljon. Másrészt pedig csak a vonzó marketing megjelenés, a hangzatos munkáltatói szlogenek és túl idealizált ígéretek általában nem tükrözik
a valódi, aktuális munkáltatói képet és lehetőségeket. Így aztán fennáll a veszélye, hogy amikor egy új munkavállaló szembesül az elvárásai és a valós állapot közötti távolsággal, gyorsan hoz döntést, hamar elhagyja a vállalatot, ráadásul széles körnek továbbítja negatív érzéseit a közösségi kapcsolatain keresztül. Ezért is kell felelősséggel irányítani ezt a tevékenységet. Miért fontos a használata? Az employer branding azért fontos, mert új szemléletet hoz a HR-kommunikációban. A HR-nek intenzíven nyitni kell új szemléletek felé, hogy a megfelelő munkaerőt folyamatosan biztosítani tudja a cég számára. Bevonzással és megtartással egyaránt. A munkaerőpiaci változások miatt több energiát kell fordítani a toborzásra, a kommunikációra, az új csatornák használatára, jobban meg kell érteni a munkavállalói igényeket. Ugyanakkor „házon belül” is valós képet kell kapunk arról, hogy hol állunk, hogyan értékelik a céget a munkavállalók, és mennyire stabil a humán erőforrásunk. Annak a felismerése és tudatos alakítása, hogy mit tett már vagy mit tud még tenni a munkáltató azért, hogy motivált, stabil, lojális és jól teljesítő munkavállalói legyenek. Így persze az egész folyamat az üzleti eredményesség javításának is alapvető eszköze lesz a jövőben. Milyen hátránnyal járhat, ha valaki nem vagy nem megfelelően alkalmazza az employer branding eszközöket? A legnagyobb veszély a munkáltató számára véleményem szerint, hogy ha nem
kezd el már most tervezetten és tudatosan foglalkozni az employer brandinggel. Ekkor ugyanis egyszerűen lemarad, és pár év múlva nemcsak hogy munkaerő hiánnyal fog küzdeni, de ha az adott cégnél a munkafeltételek vagy munkakörülmények nem haladnak a fejlődéssel, ha a munkatársak szakmai fejlesztésére, napi motivációjára nem fordít kellő figyelmet a munkáltató, akkor a fluktuáció, a pótlás nehézsége és a stabilitás hiánya miatt a vállalati teljesítményt fogja ez az összetett probléma komolyan visszahúzni. Ha valahol nekilátnál EB (employer branding) fejlesztésnek, akkor mivel kezdenéd? A szakmai felelősség általában a cégeknél a HR-nél van. Így A HR vezetőnek kell képviselnie ezt más vezetők előtt, és kialakítani azt a felelősséget, hogy ez az EB csak közös meggyőződéssel lehet sikeres. Ehhez szükséges a megfelelő gyakorlottal rendelkező, az érdekeket hatékonyan képviseli tudó senior szaktudás, munkaerőkapacitás és budget. Ez kell első lépésként, hogy rendelkezésre álljon. A vezetésnek is tudnia kell, miről van szó, mi a feladata, és a folyamat hogyan járul hozzá az üzleti eredményességhez. Ezt követi az együttműködés biztosítása a marketing-kommunikációs szakterületekkel, és szakmai kooperáció folyamatának felvázolása, megtervezése. Egy belső projektteam is szükséges ahhoz, hogy a megfelelő információkkal és széles körben el tudjunk kezdeni hatékonyan foglalkozni a kitűzött feladatok megvalósításá-
7
val. Mindenképp érdemes a munka megkezdése előtt egy házon belüli analízist is lebonyolítani, azért, hogy lássuk, hol állunk most, és mi az, amire már építeni lehet a későbbiekben. Tapasztalatom szerint akkor hoz eredményt, ha hosszútávú tevékenységként kezelik, mérhető célokkal és megvalósításai dátumokkal. Tudsz olyan céget mondani Magyarországon, akiről elmondható, hogy megfelelő EB-el rendelkezik? Akiket megemlítenék jó példaként az a Bosch vagy a Groupama, illetve a magyar PR Szövetség Employer Branding Tagozata által kiírásra került és nagy nyilvánosságot kapott Employer Branding Award 2015 egyik díjazottja, a Generali. Ezek a cégek érezhetően komoly energiákat fordítanak a témára. Kíváncsian várom, hogy az ősszel kiírásra kerülő Employer Branding Award 2016 díj, amely közép és nagyvállalati kategóriákban a legjobb hazai Employer Branding gyakorlatokat tünteti ki egyedüliként a piacon, és persze ezzel szintén hozzájárul a munkáltatói megkülönböztetéshez, kikhez kerül majd. Mit tanácsolsz azoknak a cégeknek, akik most szeretnének belevágni? A legfontosabb, hogy a munkáltatói márkaépítést ne egyszeri projektnek, és főleg ne csak egy recruitment toolnak tekintsük. Budget és felsővezetői támogatás nélkül sem lesz siker, így ezek kulcsfontosságúak. Gondolkozzunk előre, hogy a HR és a kommunikáció együttműködve hogyan tudja a szakmai tartalmat cégen belül és
8
kívül a leghatékonyabban továbbítani. Ha foglalkozunk a „márkaépítéssel”, akkor azt ennek megfelelően komolyan, meggyőződéssel tegyük. Ne állítsunk olyat magunkról, ami nem igaz, de büszkén építsük fel, és tegyük a hagyományos és modern marketing-kommunikációs eszközökkel folyamatosan láthatóvá azokat az HR elemeket, amik tudatosítják a munkavállalóban, hogy miért jó és érdemes az adott vállalatnál dolgozni. Takács Szabolcs, HR szakember Bindermann-The Employer Branding Company
Multi vs. KKV Ki a jobb munkáltató? Mit tehetünk annak érdekében, hogy vonzó munkáltatók legyünk? Bizonyára megfordult már az Ön gondolataiban is a kérdés, hogy mi a jobb, multinacionális nagyvállalatnál vagy KKV-nál dolgozni. Valószínűleg, ha Ön egyiknél dolgozik, akkor vannak olyan dolgok, ami miatt a másik típusú cégnél dolgozókat irigyli. De mi lehet az igazság, kinél jobb dolgozni? A helyzet az, hogy nem attól függ, hogy milyen egy cégnél dolgozni, és mennyire elégedettek a munkavállalók, hogy nagy vagy kis cégről beszélünk. Ez valójában kizárólag attól függ, hogy mennyire teremtjük meg a munkavállalóink számára a lehető legjobb körülményeket a munkavégzéshez, amiben jól érezhetik magukat, tudnak lazítani is, és ezáltal folyamatos jókedv mellett a lehető legmagasabb szintű termelést nyújtják a cégünk számára. Rengeteg jó példát láthatunk erre. A nagy amerikai óriás IT cégek, akik szinte mindent biztosítanak a munkavállalóik számára, eléggé élen járnak ebben a témában. A LinkedIn európai főhadiszállásán például biztosítva van a svédasztalos reggeli, ebéd és vacsora, ráadásul minden héten más étterem gondoskodik róla, hogy ne legyen unalmas. Mindemellett azért minden szinten van egy jól felszerelt konyha üdítőkkel és mindenféle harapnivalóval, ha mégis megéheznénk az étkezések között. Ezen kívül van egy teljes kávézó, ahol rengeteg-
féle forróital közül választhatnak az egész napos nyitva tartás ideje alatt. Természetesen mindezek teljesen ingyen vehetők igénybe. Emellett van egy nagy konditerem, ahol egész nap részt lehet venni különféle edzéseken is, illetve van egy masszőr, akinek teljes időben az a dolga, hogy masszírozza a munkatársakat. Mindemellett még rengeteg más aprósággal kedveskedik folyamatosan a cég a munkavállalóinak, hogy azok igazán szeressenek munkába járni. És most biztosan arra gondolnak, hogy ez mind azért van, hogy haza se akarjanak menni, de például a LinkedIn nagy hangsúlyt fektet a családokra is, így az is fontos, hogy az emberek lehetőleg időben hazamenjenek a szeretteikhez. Ráadásul mindemellett kiemelten magas béreket kapnak a dolgozók. Gondolhatnánk elsőre, hogy persze, egy nagy amerikai cég megengedheti ezt magának, de a mi cégünk nem. De sajnos ez nem igaz. Minden cég, akármilyen kicsi is, tud tenni valamit, ha mást nem, apró dolgokat annak érdekében, hogy a munkavállalók elégedettebbek lehessenek. Nálunk a TESK-nél például azzal kezdődött, hogy egy szép eredmény elérése után biztosítottuk a munkavállalóinknak az ingyenes kávé és tea fogyasztást a cég konyhájában. Ezt követően a vezetőség folyamatosan olyan ösztönző programokat dolgozott ki, amik elnyerésével vacsorákon, csapatépítőkön és sportolási lehetőségeken vehettek részt a nyertes csapatok. Később így nyertünk
9
egy csocsóasztalt is, amit azóta is örömmel használunk, ha éppen lazítani szeretnénk egy kicsit. Ebben a negyedévben pedig, mivel egy valaha volt legjobb eredményű hónapot és valaha volt legeredményesebb negyedévet tudhatunk magunk mögött, ezért a cég eddig megajándékozott minket egy vacsorával egy Michelin csillagos étteremben, egy közös gokartozással és egy 3 napos csapatépítő horvátországi hétvégével. Ráadásul, mivel a rekorderedmény után sem álltunk meg, és így még sikeresebb lett e negyedév, ezért júliustól minden reggel egy reggelivel vár minket a cég az irodában. A TESK nem egy nagyvállalat, és mégis megtette ezeket a lépéseket, hogy elégedett munkavállalói legyenek. Természetesen, ha utánaszámolunk, akkor kiderül, hogy számszakilag is megérte mindez a befektetett fejlesztés, de ami a legfontosabb, hogy ennek messzemenően több következménye van, mert egy elégedett és boldog munkavállaló még jobb eredményeket fog hozni a cége számára. Mi tehát nem csak beszélünk az Employer Brandingről, hanem teszünk is érte. De hogy Önnek is adjak egy gyors segítséget abban, hogy a saját cégénél hogyan teheti hatékonyabbá az új munkavállalók toborzását, és a jelenlegi munkavállalók megtartását, elárulom, mik a legfontosabb elemei az Employer Brandingnek. A sikeres toborzás és a meglévő munkatársak megtartása valójában 2 fontos pilléren nyugszik:
10
1. Versenyképes fizetések A versenyképes nem azt jelenti, hogy mi is adunk annyit, mint a konkurencia, vagy hogy ebből már épp ki lehet jönni. A versenyképes fizetés egy olyan fizetés, ami mellett a munkavállaló kényelemben érzi magát, és tud a termelésre koncentrálni. Tehát nem csak épphogy kijön belőle, hanem minőségi életet tud élni a maga szintjén. Nagyon sok esetben ma már nem a konkurencia az egyetlen versenytársunk a munkaerőpiacon, hanem a külföldi lehetőségek, vagy ha minimálbért fizetünk, akkor a közmunka program és a fekete napi munkalehetőségek. Felméréseinkből kiderül, hogy még a legalacsonyabb szinten is a lélektani határa a bruttó alapfizetésnek a 150 000 Ft. Vajon ez sokba kerül? Számolja csak ki, hogy mennyibe kerül az, ha nincsenek betöltve a termelő pozíciók. Több ügyfelünknél végzett számítások alapján azt mondhatjuk, hogy 1 fő termelő személyzet kiesése havonta 2 000 000 Ft-os kiesést jelent egy termelő cég számára. Érdemes ezen adat alapján újragondolni, hogy mi a drágább: a fizetések megemelése vagy a nem betöltött pozíciók. 2. Munkáltatói arculat A mai világban eljutottunk odáig, hogy a munkavállalók nagy része megteheti, hogy több állásajánlat között válogat. Mára már közel olyan nehéz betanított munkásokat találni, mint mérnököket. Szinte mindenki megteheti, hogy több cég ajánlatai között válogasson. De mi alapján fog dönteni a
munkavállaló? Nyilván egy fontos szempont lesz a bérezés, de egy azonos ajánlat esetén, sőt akár még ha van is különbség a bérezésben, komoly súllyal fog bírni az, hogy mennyire vonzó a munkáltató mint munkahely a potenciális jelöltek számára. Éppen ezért nagyon fontos, hogy az alábbi lépéseket megtegyük, annak érdekében, hogy az emberek igenis akarjanak nálunk dolgozni: 1.Adjunk okot arra, hogy szerethetőek legyünk. Legyen vonzó a juttatási csomagunk, modern a munkakörnyezet, szervezzünk céges programokat, ismerjük el a kiemelkedő teljesítményeket, és adjunk ajándékokat. 2.Készítsünk felméréseket a meglévő és a leendő potenciális munkavállalók körében, hogy megtudjuk, milyen a kialakult kép a cégünkről, és esetleg van-e bármilyen ros�szhírkeltés, amit kezelnünk kell. 3.Határozzuk meg, hogy mi lesz az Employer Branding célja. Segíteni a nagylétszámú toborzást? Kezelni egy negatív propaganda hatásait vagy egyszerűen csak vonzóan pozícionálni a cégünket a piacon? 4.Alakítsuk ki azokat a felületeket, ahol kommunikálni fogunk a munkavállalók felé. karrier oldal, céges Facebook profil, LinkedIn válalalti oldal, YouTube csatorna, Instagram oldal. Ezek mind hasznos eszközök lesznek az Employer Branding kampányaink során.
a céget, mint egy olyan helyet, ahová érdemes eljönni dolgozni. Lehetőleg a munkavállalókat (is) szólaltassuk meg, mert ők lesznek a leghitelesebb források saját gondolataikkal. 6.A videós kampány mellé készítsünk egyéb marketing és PR anyagokat. Képeket, cikkeket, interjúkat. 7.Indítsunk egy nagy branding kampányt az összes lehetséges médium használatával, és tegyük széles körben ismertté a videóinkat és egyéb anyagainkat. Ha mindezeket elvégezzük, akkor függetlenül attól, hogy mekkora a cég mérete, el tudjuk érni, hogy vonzó munkáltatóvá váljunk, elégedett munkavállalóink legyenek, és a termelési statisztikák az egekbe ugorjanak. Egyet azonban ne felejtsünk el! Ez egy olyan terület, ami folyamatos odafigyelést és fejlesztést kíván meg! De ha ügyesek vagyunk, akkor soha többé nem lesz gondunk a munkatársfelvétellel és a fluktuációval. Sok sikert kívánok! Keresztúri Ferenc Értékesítési és marketing vezető TESK csoport
5.Készítsünk egy céges munkáltatói arculati videót és videós álláshirdetéseket. Ezeknek mind az a célja, hogy bemutassuk
11
Ön hallott már a Linkedin-ről? Esetleg rendelkezik is saját profillal? És kihasználja a Linkedin-ben rejlő lehetőségeket? A következőkben megosztok Önnel pár hasznos gondolatot és egy-két gyakorlati példán keresztül segítek abban, hogy magasan a versenytársai elé kerülhessen, amennyiben ezt alkalmazza. 1. Lenni vagy nem lenni? Az első és egyben legfontosabb pont az, hogy fenn kell lennünk a LinkedIn-en. Ma már a toborzás világában, de egyre inkább a teljes üzleti területen elmondható lesz, hogy aki nincs fenn a LinkedIn-en, az nem is létezik. Igaz ez mindenkire mint egyénre és a cégekre is. Természetesen azzal érdemes indítani, hogy legyen egy megfelelően kidolgozott saját LinkedIn oldalunk, mert ez az alapja mindennek, de ezt mindenképpen követnie kell egy céges profilnak. És nem magánszemélyként regisztráljuk cégünket, hanem hivatalos céges oldalt kell készíteni. Ennek semmi költsége nincs, de sokkal professzionálisabb, mint a magánszemélyként futó cégek. 2. Saját profil kialakítása Saját profilunk a közhiedelemmel ellentétben nem csak álláskeresés esetén fontos eszköz, hanem bármilyen üzleti tevékenység végzése esetén. Egy értékesítőnek ki-
váló lehetőség a cégének és a termékeinek a bemutatására, egy marketinges számára tökéletes marketing csatorna, egy HR-es nagyon sikeres lehet a segítségével a toborzásban, de még egy ügyvezető is értékes kapcsolatokra tehet szert. A legfontosabb dolog az, hogy ha elkészítjük a profilunkat, akkor azt dolgozzuk ki rendesen. Írjunk egy figyelemfelkeltő mondatot a címsorba, és lehetőleg ne csak annyit, hogy milyen pozícióban és hol dolgozunk, hanem itt már utaljunk arra, hogy milyen céllal vagyunk a LinkedIn-en. Egy HR-es például írhatná azt, hogy „Magyarország legelső start-up cégéhez keresek vagány fejlesztőket” vagy bármilyen más figyelemfelkeltő szöveget. Természetesen fontos, hogy legyen fenn egy professzionális megjelenésű profilkép is rólunk, ugyanis így 400%-kal hatékonyabbak tudunk lenni. Ezen felül fontos, hogy alaposan töltsünk ki minden egyes részt a végzettség, a tapasztalat és a nyelvtudás tekintetében. Itt adjunk meg lehetőleg minél több releváns információt, és ne feledjük, hogy ez az egyik legjobb reklám eszköz. Egy toborzó használhatja employer brandingre azzal, ha leírja, mennyi sok dolga van a rengeteg céges program szervezésével, a bónuszok és béren kívüli juttatások menedzselésével és a dolgozói elégedettségi felmérés rendszeres elnyerésével. Egy értékesítő beszélhet itt a termékeiről. Végül igyekezzünk minél több extra információt megadni a felajánlott lehetőségek közül, mert ezek mind olyan lehetőségek, amikkel szimpatikusabbá válhatunk a profilunkat böngészők számára.
13
3. Ismerősök, skillek, ajánlások Amint rendelkezünk saját profillal, érdemes elkezdeni ismerősöket gyűjteni. Erre a LinkedIn azonnal kínál lehetőséget, ugyanis az e-mail rendszerünkből át lehet hozni minden kontaktot, és aki fenn van a LinkedIn-en, azt automatikusan bejelöli a rendszer. Ezt követően igyekezzünk bejelölni minél több ismerőst. Ezt még kiegészíthetjük azzal, hogy olyan embereket jelölünk be, akik érdekesek lehetnek a számunkra: HR-esek, cégvezetők, jelöltek, nyugodtan jelöljünk be mindenkit. Erre kiváló lehetőség, ha a „Kit ismerhetek” részt használjuk, itt ugyanis nem kell megmagyarázni a jelölés okát, hanem a rendszer egyszerűen csak bejelöli nekünk, akit szeretnénk. Erre megoldás lehet az is, ha bizonyos keresési feltételek adunk meg, így kiad több lehetséges találatot a LinkedIn, és itt is lehetőségünk nyílik magyarázat nélkül bejelölni a célpontokat. Innentől persze érdemes folyamatosan gyűjteni az ismerősöket, és minden este bejelölni mindenkit, akivel az adott napon kapcsolatban léptünk, így folyamatosan gyarapíthatjuk az ismerősi körünket.
14
A profilunkon belül van egy úgynevezett „skills”, azaz szakértelmek rész. Itt tüntessünk fel minden olyan dolgot és témát, amiben úgy gondoljuk, szakértők, kompetensek vagyunk. Ezt követően kezdjünk el az ismerőseink profiljain bejelölni nekik olyan szakértelmeket, amiket ők adtak meg, és mi egyetértünk azzal, hogy ők ebben a témában valóban szakértők. Így előbb utóbb az emberek elkezdenek a mi profilunkon is „endorsmenteket” adni, azaz bejelölni azokat a skilleket, amikkel szerintük is rendelkezünk. Ennek eggyel haladóbb változata az, ha elkezdünk az ismerőseinknek és kollégáinknak ajánlásokat írni és cserébe mi is megkérjük őket, hogy írjanak nekünk hasonló szépeket. Ezek a tényezők mind nagyban tudják növelni a profilunk értékét és hatékonyságunkat a LinkedIn-en. 4. Céges profil kialakítása A következő lépés, hogy a cégünk számára is létrehozzunk egy hivatalos oldalt. Fontos, hogy ne magánszemélyként hozzuk létre a vállalati oldalunkat, hanem vállalati oldalt készítsünk. Itt adjunk meg minden fontos dolgot a cégünkkel kapcsolatban, és a lehető legvonzóbban mutassuk be magát a céget, annak szolgáltatásait és akár még a munkavállalókat is. Erre természetesen a legjobb eszköz egy céges arculati videó forgatása, ami egyaránt tudja növelni a cégünk iránti érdeklődést a jelöltek és a potenciális vevők körében.
Ha elkészült a céges oldal, akkor fontos, hogy rendszeresen osszunk meg ezen keresztül érdekes és releváns tartalmakat. A rendszeres lehet napi, heti, havi, bármilyen, a lényeg, hogy rendszeres legyen, és ha valaki megnézi az oldalunkat, ne azt lássa, hogy legutóbb fél éve posztoltunk. Megoszthatunk itt híreket a saját üzleti életünkből, az iparágat érintő érdekes cikkeket, megmutathatjuk közönségünknek, hogy milyen az élet a mi cégünknél, és bármilyen érdekes információt feltehetünk ide. Ez alapvető fontossággal bír ahhoz, hogy ezután el tudjunk kezdeni követőket gyűjteni. 5. Követők gyűjtése Amint rendelkezünk céges oldallal, fontossá válik, hogy minél több embert el tudjunk érni üzeneteinkkel a célközönségünkből. Így ha elkészültünk, akkor kérjük meg a munkavállalóinkat, hogy kövessék a cégünket, és lehetőleg arra is, hogy a céges oldalon megosztott tartalmakat osszák ők is tovább, mert így, rajtuk keresztül elérhetünk minden ismerősükhöz, akik így potenciálisan a követőinkké tudnak válni. Elújságolhatjuk egy hírlevélben, a honlapunkon vagy a közösségi médiában is a partnereinknek, hogy elkészült a LinkedIn oldalunk, ahol érdekes tartalmakat fogunk megosztani, és megkérhetjük őket, hogy kövessenek ők is minket. 6. Aktivitás Mostantól nagyon fontos, hogy legyünk folyamatosan aktívak a LinkedIn-en. A legjobb, ha kialakítunk egy napi rutint, hogy
például minden reggel, munkakezdéskor 5 percet eltöltünk a LinkedIn-en, majd délután, mielőtt hazamennénk, újabb 5 percet foglalkozunk ezzel. Ilyenkor jelöljük be, akikkel az elmúlt napokban megismerkedtünk, nézzük meg, miket írtak ismerőseink, like-oljuk ezeket, osszuk meg, szóljunk hozzá. Lehetőleg időről időre mi is írjunk egyegy gondolatot a munkákkal, szakmánkkal kapcsolatban, sőt időről-időre érdemes egy az iparágunkat foglalkoztató témában egy hosszabb lélegzetű cikket is megírni. A vállalati oldalunk esetében ugyanez a feladat: osszunk meg folyamatosan érdekes és releváns tartalmakat. 7. Kapcsolatok építése Ezt követően érdemes folyamatosan tovább építenünk a kapcsolatokat. Bejelölni minden lehetséges üzleti kapcsolatot: jelölteket, kollégákat, más cégeknél hasonló pozícióban dolgozókat, ismerősöket, barátokat és mindenkit, akikkel érdemes építenünk a kapcsolatokat. Általánosan megfigyelhető, hogy ha már valaki az ismerősünk a LinkedIn-en, ha itt megkeressük,
15
akkor egyáltalán nem idegenként, sőt inkább régi ismerősként tekintenek ránk. 8. Csoportok A csoportok funkció használata a LinkedIn-en egy időt igénylő, de nagyon értékes lehetőség. Létrehozhatunk csoportot a saját dolgozóinknak a feléjük való belső kommunikációhoz, ügyfeleinknek, célközönségünknek, az iparágunknak vagy akár egy termékünk, szolgáltatásunk számára is. Ebben az esetben is az első lépés, hogy meghívjuk ebbe ismerőseinket, kollégáinkat és ezt követően elérjük, hogy folyamatos tartalom kerüljön be a csoportba általunk vagy a tagok által, amiről ezt követően elindulhat a vita, beszélgetés, egyeztetés. A csoportoknak egy óriási előnye, hogy mindenről, amit megosztunk benne, e-mailt küld a csoport tagjainak a LinkedIn, így minden fontos információ eljut hozzájuk. A csoportokban nagy közösségeket építhetünk, akiket utána céljainknak megfelelően használhatunk fel akár toborzásra, akár értékesítésre vagy esetleg marketingre. 9. Prémium profilok A LinkedIn kínál többféle prémium előfizetési lehetőséget a használatát illető különböző célok alapján. Van külön az álláskeresőknek, értékesítőknek, marketingeseknek és toborzóknak vagy profi toborzáshoz. Ezek mind sokkal mélyebb belátást és sokkal szélesebb körű lehetőségeket kínálnak a keresés, kapcsolatteremtés és a kapcsolatok üzleti haszonná alakítása területén. Érdemes ezeket kipróbálni a saját profilunkhoz illő változatban. Az első lépés mindenképpen az, hogy a saját profilunk le-
16
gyen nagyon professzionálisan kitöltve, és ezt követően fizessünk csak elő. A használat az első alkalommal 30 napig ingyenes, és ha nem voltunk elégedettek, akkor ezen a ponton még lemondhatjuk az előfizetést külön díj nélkül. Javaslom, hogy használjuk ezeket a lehetőségeket is, mert hatékonyabbá teszi a munkánkat. 10. LinkedIn életmód Ha a fentieket mind megtesszük, akkor nagyon nagy sikereket érhetünk el a LinkedIn használatával. A feladat egyszerűen csak annyi, hogy váljon az életünk részévé a LinkedIn. Nézegessük folyamatosan, hogy az ismerőseink miket osztanak meg, mondjuk el ezekről a véleményünket. Osszunk meg párszor egy-egy érdekes hírt, és írjuk le erről is a gondolatainkat. Jelöljünk be minden nap mindenkit, akivel kapcsolatba kerültünk, és jelöljük be nála azokat a skilleket, amikre érdemesnek gondoljuk őket. Hozzunk létre és/vagy csatlakozzunk szakmai csoportokhoz, és ezen a fórumon is os�szuk meg minél többször a gondolatainkat másokkal. Ami pedig a legfontosabb, hogy folyamatosan szerezzünk új kapcsolatokat, mert sohasem tudhatjuk, ki lesz az igazán értékes kapcsolat. Sok sikert kívánok Önnek a kapcsolatépítéshez! Keresztúri Ferenc Értékesítési és marketing vezető, LinkedIn szakértő TESK csoport
Prémium toborzás a gyakorlatban bemutatjuk legutóbbi sikeres projektünket
„Nekünk most már eléggé égető volt, hogy meglegyenek a megfelelő emberek,” – meséli Horváth Róbert, a Swietelsky Vasúttechnika Kft. Technológiai és minőségbiztosítási igazgatója – „és itt kaptunk egy olyan ajánlatot, hogy egy hónapon belül rendelkezésünkre bocsátják azt az X darab embert, akiket mi keresünk.” Mivel ilyen ember még ritkább, mint a fehér holló, ezért a terv az volt, hogy hegesztési vagy fémipari háttérrel rendelkező jelölteket toborzunk nagy számban, és közülük választjuk ki a megfelelő jelölteket. A régi, „jól bevált” módszerekkel nem lett volna esélyünk a sikerre. Helyette készítettünk egy ütős Facebook kampányt a célközönségre optimalizálva, melyben egy figyelemfelkeltő vasúti sín hegesztős kép volt a következő üzenettel: „Ha eleged van a monoton gyári munkából, és szeretnél egy teljesen új, versenyképes szakmai tudást megtanulni, és mindemelett sokat utazni a munkád közben, akkor jelentkezz!”.
A Prémium Toborzási Projekt (PTP) a TESK egyedülálló toborzási megoldása. Egyedülálló, mert garanciális, határidős, és a segítségével egészen speciális pozíciók is betölthetők. Alábbi cikkünkben bemutatjuk legutóbbi, nagylétszámú PTP projektünket. Április elején érkezett a megkeresés hozzánk a Swietelsky Vasúttechnika részéről, hogy nagyon sürgős segítségre lenne szükségük egy toborzási projektben. Vasúti sín hegesztőket szerettek volna felvenni 6-6 főt 3 különböző régióba 1 hónapos határidővel.
4 hét alatt közel 500 jelentkezőből nagyjából 400 telefonos és 100 személyes interjú során választottuk ki a megfelelő jelölteket, akiket bemutattunk az ügyfelünknek. „Azok az emberek, akiket mi meg kellett, hogy hallgassunk, előszűrésen mentek át.” – mondja Horváth Róbert. „Tulajdonképpen néhány kivétellel, egész jó anyag jött. Tehát meghallgattunk mondjuk 10 embert, abból ki tudtunk választani mindjárt hatot. Meghallgattunk hat embert, abból ki tudtunk
17
választani négyet. Itt, a budapesti területen is szinte két és fél körből megtaláltuk az embereket. Székesfehérváron egyszer voltunk, Miskolcon pedig kétszer. És ebből össze is jött az alapszám.” A bemutatott jelöltek közül könnyedén sikerült betölteni a kívánt 18 fős létszámot ügyfelünk megelégedésére: „Kinek ajánlanám ezt a szolgáltatást? Hasonló, vasútépítésben és vasúti anyaggyártásban érdekelt cégnek. Én pékeknek nem fogom tudni ajánlani, mert olyan ismerőseim nincsenek. Partnereinknek ajánlottam.”
Keresztúri Ferenc Értékesítési és marketing vezető TESK csoport
18
Videós Csapatunk
megtalálni a legjobb módot arra, hogy megmutassuk őket.
Bemutatjuk munkatársunkat: a kampány csoport bemutatása
Hogyan épül fel a csapat?
Csapatunk videók készítésével és on-line marketing eszközökkel igyekszik támogatni, hogy a megfelelő emberek a megfelelő helyre kerülhessenek. Mit csinálunk pontosan? Alaposan megismerjük, és aztán megmutatjuk az ügyfeleinket. Sokszor tapasztaljuk azt, hogy mikor valaki hosszú évek óta dolgozik egy cégnél, a „miért jó itt dolgozni?” kérdésre csak lassan jönnek a válaszok. Ennek az az oka, hogy annyira természetessé válik, hogy már nem is élik meg különleges értéknek, lehetőségnek azt, amiben nap mint nap részük van. Aztán pár perc gondolkozás után szoktak jönni a válaszok: „van relax szobánk, csocsó asztalunk; minden héten van gyümölcsnap, rendszeresen együtt focizunk a kollégákkal stb.” Mi pedig, ismerve a potenciális jelöltek igényeit, kérdéseit, az ő szemüvegükön keresztül tudjuk feltérképezni a cégeket. Senkit nem akarunk elkápráztatni vagy jobbnak mutatni, mint ami. Az egyetlen célunk, hogy reális képet mutassunk, hiszen azt szeretnénk, ha hosszú távon elégedett lenne az ügyfél és a jelölt is. Fontosnak tartjuk, hogy minden céget a saját, egyedi oldaláról mutassunk meg. Imádjuk megismerni a különböző kultúrákat, és
20
A kamerák mögött Eszter és Csaba áll. Mind az előkészületek, mind a forgatás és az utómunkálatok során nagyon jól kiegészítik egymást. Eszter rendkívül kreatív, ő nálunk az “ötletgyáros”. Rengeteg különböző koncepció születik meg a fejében, ha elkezd megismerni egy új céget. Nagyon gyorsan képes magát különböző szerepekbe beleképzelni, ezáltal könnyedén képvisel olyan nézőpontokat, amire szükségünk van egy új forgatókönyv elkészítéséhez. Emellett rengeteget fotóz, a forgatásokon és szabadidejében is, és nagyon büszkék vagyunk rá, hogy az Exclusive Getty Images Premium Collection-be több képe is bekerült az elmúlt hetekben.
Csaba a technika szerelmese. A forgatókönyv összeállításánál ő már a technikai kivitelezhetőséget is szem előtt tartja. A forgatás során pedig a profik maximalizmusával vesz fel minden jelenetet. Ekkor már az utómunkálatokra is készül, és mindent megtesz a tökéletes végeredmény érdekében. Számára a videózás alkotást jelent, ő igazi művészlélek. Néhány éve egyébként egy Los Angelesi filmfesztiválon az általa rendezett film több díjat is nyert, amire nagyon büszkék vagyunk! Barbi, a csoport vezetője, koordinálja a munkálatokat. Kapcsolatot tart az ügyfelekkel, leszervezi a forgatás részleteit, a forgatásokon pedig ő foglalkozik a kamera előtt állókkal. A végeredmény kommunikációja, on-line felületeken való megjelenítése, és a kampányok menedzselése is az ő feladata. Ő a csapat “reális” tagja, igyekszik a művészlelkeket a Földön tartani. :)
Azt pedig, hogy a kamerák előtt mindenki a legszebb formájában tündökölhessen, Zsófi segíti, aki fodrász és sminkes szerepben is maximálisan helyt áll.
A csapatunk legfrissebb tagja, Ricsi pedig egyelőre barátkozik a területtel, tanul, és már egyszerűbb kisfilmek készítésében aktívan részt vesz. Egy szó mint száz: a TESK-től elvárt professzionalizmus jellemzi ezt a válogatott csapatot is. Ennek a csapatnak a munkája a hobbija is, így minden projektbe azonnal és teljes lelkesedéssel csapnak bele, legyen szó interjúról, vágóképről, vagy kisfilmről!
21
Rendezvénynaptár HR szakmai rendezvényeink, képzéseink Gondjai vannak a toborzással? Nem találja a megfelelő embert és már nem is igazán tudja, hol keresse? Úgy érzi, új módszerekre lenne szüksége, mert a régiek valahogy már nem működnek annyira? Szeretne megismerkedni az új toborzási és HR trendekkel? Vagy egyszerűen csak érdekli a HR szakma? Jöjjön el a TESK szakmai rendezvényeire! Tekintse át rendezvénynaptárunkat.
2016. július 15. péntek Mai oktatónk Columbo hadnagy (Recruitment Akadémia 4. alkalom)
A lehetséges jelöltek körének feltérképezése és a hozzájuk vezető utak kialakítása. Felejtsük el a hirdetéseket – legyünk kreatívak! Hogyan menedzseljük a forrásainkat? Mi az alapszabály minden egyes toborzás sikeréhez? Gyakorlat: kulcskompetenciákból a lehetséges elérési utak meghatározása. Egy tetszőleges keresési profilhoz 20 különböző forrás összegyűjtése.
2016. augusztus 26. péntek Ne csak az aktív jelöltekből lakmározz! (Recruitment Akadémia 5. alkalom)
A passzív jelöltek megkeresése és megszólítása. Hogyan találhatunk meg bárkit, aki megfelel a keresési feltételeinknek? A potenciális jelöltek megkeresésének folyamata. Hogyan kelthetjük fel az érdeklődést a pozíciónkkal kapcsolatosan? A megkeresés folyamatának felépítése. Gyakorlat: telefonos megkeresés professzionális felépítése
22
2016. augusztus 30. kedd Fizikai munkavállalók toborzása A nagysikerű rendezvény újra!
Melyek a legmodernebb és leginkább működő technikák, amelyekkel el tudjuk érni, hogy a betanított és szakmunkások nagy számban jelentkezzenek állásajánlatainkra? A fizikai munkavállalók megtalálása, majd megtartása.
2016. szeptember 9. péntek Employer Branding workshop Az érdeklődésre való tekintettel ismét megtartásra kerül.
Do It Yourself – csinálj munkáltatói márkát 5 lépésben, egyszerűen! Ma az egyik legnagyobb akadály a toborzásban a munkáltatói márka, az ismertség hiánya. Akár profi nagyvállalat vagyunk, akár KKV, szükségünk van egy vonzó munkáltatói arculatra, hogy vonzzuk a lehetséges munkavállalókat.
Résztvevőink mondták „… érdekes és hasznos volt, megerősített, hogy jó úton vagyunk, hogy foglalkozunk ezekkel. Ötleteket meríthettünk, ihletet kaptunk cselekvési, akció terveinkhez.” Márkus Regina, Marso Kft. – Employer Branding workshop „Nagyon hasznos, gyakorlati tapasztalatokat és alkalmazható, új technikákat adott!” Kovács Imre, Ferzol Lemezmegmunkáló Kft. – Fizikai munkavállalók toborzása „Hasznos és gyakorlati dolgokat ismertem meg. Cégvezetőként ezen ismeretek birtokában van az ember részben, azonban ezen tudás rendszerezése, bővítése mindenképpen fontos.” Szakszon Gábor, RC. Security Kft. – Recruitment Akadémia A részletekért látogassa meg weboldalunkat vagy kérjen információt telefonon vagy e-mailben. tesk.hu/rendezveny
[email protected] 30/620-9395
23
TESK Tanácsadó Kft. 1132 Budapest, Váci út 18.
[email protected] www.tesk.hu
