ej Gelijke kansen en 3 beroepsopleiding o Evaluatie van opleidings o_ programma's voor O vrouwen binnen Jj bedrijven

ej Gelijke kansen en 3 beroepsopleiding o Q Evaluatie van opleidings o_ programma's voor O vrouwen binnen ¡Jj bedrijven

oLIJ o

Europees Centrum voor de Ontwikkeling van de Beroepsopleiding

HM C m

Gelijke kansen en beroepsopleiding Evaluatie van opleidingsprogramma's voor vrouwen binnen bedrijven

#■■

Dina Sensi, SEDEP, Université de Liège Aan de samenstelling van dit rapport hebben bijgedragen: Léa Battistoni (ISFO, Roma); Claude Cattan (ISFOL, Roma); Patricia Fourmy (SEDEP, Luik); Annie Gouzien (CERETEB, Rennes); Annie Junter Loiseau (CERETEB, Rennes); Dina Sensi (SEDEP, Luik); Lotte Valbjörn (Athene, Kopenhagen).

O Q

Q Q.

Begeleiding CEDEFOP: Maria Pierret

^N

eerste druk, Berlijn 1992

11

Gepubliceerd door:

LU ^QJ LU ^ J

CEDEFOP — Europees Centrum voor de ontwikkeling van de beroepsopleiding Jean Monnet-huis, Bundesallee 22, D-W-1000 Berlin 15 Tel.: (0 30) 88 41 20; Telefax: (0 30) 88 41 22 22; Telex: 184 163 eucen d Het Centrum werd opgericht krachtens Verordening (EEG) nr. 337/75 van de Raad van de Europese Gemeenschappen

Bibliografische data bevinden zich aan het einde van deze publikatie.

Luxemburg: Bureau voor officiële publikaties der Europese Gemeenschappen, 1992 ISBN 92-826-3159-1 Catalogusnummer: HX-72-91 -011 -NL-C Overneming met bronvermelding toegestaan, behalve voor commerciële doeleinden. Printed in Belgium

INHOUDSOPGAVE INLEIDING 1. Doel van het onderzoek 2. Onderzoeksmethode 3. Begrenzingen van de studie 4. Indeling van het rapport

biz. 3 3 3 4 4

HOOFDSTUK 1: DE CONTEXT 1. De algemene context 2. De bedrijven 3. Personeelsbeleid en beleid ter bevordering van gelijke kansen in de bedrijven

5 6 8 10

HOOFDSTUK 2: DE BETROKKENEN Inleiding 1. De belangrijkste betrokkenen 2. De andere betrokkenen

13 14 15 17

HOOFDSTUK 3: DE OPLEIDINGSPROGRAMMA'S Inleiding 1. Integratieprogramma's 2. Programma's voor omscholing - verwerving van (nieuwe) kwalificaties 3. Opleidingen gericht op promotie/loopbaanontwikkeling 4. Samenvattende tabel

21 22 22 25 28 32

HOOFDSTUK 4: HET EFFECT VAN DE POSITIEVE ACTIES Inleiding 1. Effecten van de positieve actie op de vrouwen 2. Effecten van de positieve opleidingsacties op de bedrijven

33 34 35 40

HOOFDSTUK 5: CONCLUSIES 1. Definitie van positieve actie 2. Voorwaarden voor het ontstaan van positieve acties en factoren die deze acties bevorderen 3. De negatieve factoren 4. De resultaten die werkelijk door de positieve acties zijn bereikt 5. Enkele algemene aanbevelingen voor de positieve acties in de toekomst

42 43

BIJLAGEN

51

46 47 47 't9

INLEIDING h

DOEL VAN HET ONDERZOEK

Het CEDEFOP is al jaren actief op het gebied van gelijke kunsen en beroepsopleiding. Dit rapport vormt de neerslag van langdurige cvaluaüewerkzaamheden waarmee in 1989 op initiatief van Maria Pierrot een begin is gemaakt. Het doel van deze cvaluaüewerkzaamheden was het verzamelen van gegevens over de doelmatigheid van positieve opleidingsacties die in de verschillende bedrijven hebben plaatsgevonden. In 1989 ¡s door ISFOL (Rome) voorbereidend onderzoek verricht in vier Europese landen: Frankrijk, Italië, Portugal en Spanje. In elk van die landen zijn diverse bedrijven bezocht. In het licht van de resultalen van dat werk is besloten het onderzoek voort te zetten met soortgelijke studies in acht Europese landen (België, Denemarken, Frankrijk, Griekenland, Ierland, Nederland, Spanje, het Verenigd Koninkrijk). Tijdens die tweede fase werden in elk land enkele voorbeelden van positieve acties bestudeerd teneinde het effect ervan te beoordelen, niet alleen op de positie en de integratie van vrouwen in het bedrijf, maar ook op de organisatie en hel funclionercn van het bedrijf zelf. Tijdens twee bijeenkomsten hebben de onderzoeksters die aan deze evaluatiewerkzaamheden deelnamen, een gemeenschappelijke structuur voor de evaluatie uitgewerkt (zie bijlage 1). In juni 1990 waren alle evaluatierapporten (zie bijlage 2) beschikbaar, met uitzondering van dat voor Nederland. Vervolgens is een derde fase voorgesteld, waarin wordt overgegaan lot een synthese teneinde een nuttige verspreiding van de informatie in de evaluatierapporten mogelijk te maken. 2.

ONDERZO EKSMETI IODE

De methode die de experts hebben gebruikt voor de evaluatie is die van een onderzoek aan de hand van richtsnoeren betreffende hel type gegevens dat moest worden verzameld en de doelmatigheidsindicaLoren die moesten worden gehanteerd om hel effect van opleidingsacties te beoordelen. De verzamelde gegevens werden ingedeeld in vier categorieën: beschrijving van het bedrijf; beschrijving van de opleidingsactie ten behoeve van vrouwen; effect van de opleidingsactie; evaluatie van de onderzoeksgegevens. Hoewel vooraf was aangegeven welk type gegevens moest worden verzameld, waren de onderzoekers geheel vrij in de keuze van de manier waarop zij die gegevens verzamelden (vragenlijsten, interviews, studie van documenten, enz.) Binnen de bedrijven is contact geweest met: leidinggevend personeel dat betrokken is bij de positieve opleidingsactie (hoofd personeelszaken, adviseur gelijke kansen, opleidingsfunctionaris); opleiders; vertegenwoordigers van vakbonden en personeel; vrouwen die een opleiding volgden of gevolgd hadden;

hun mannelijke collega's; hun vrouwelijke collega's. Op basis van een eerste beschrijving konden de experts in de meeste gevallen een aantal hypothesen formuleren over de invloed van contextuele variabelen (nationale context en context van de onderneming) op de opzet, de uilvoering en hel effect van de positieve acties op hel gebied van de beroepsopleiding. 3.

BEGRENZINGEN VAN DE STUDIE

Hel is van belang hier de begrenzingen van deze sludie aan te geven. Eerste begrenzing . Niet alle acties worden behandeld en de gekozen acties vormen geen representatieve selectie. Deze studie is gebaseerd op de analyse van voorbeelden die geheel willekeurig zijn gekozen door de onderzoeksters. Tweede begrenzing De gegevens zijn van kwalitatieve aard en de interpretatie van de feiten vormt een belangrijke factor. De evalualie had voor alles betrekking op kwalitatieve gegevens. Dil verklaart het hypothetische karakter van de analyses, waarvan de juistheid of onjuistheid niet kon worden aangeloond door significant cijfermateriaal. Derde begrenzing De evaluatie vond plaats in een vrij vroeg stadium tijdens de uilvoering van de positieve opleidingsactie. In de meeste gevallen heeft de sludie betrekking gehad op opleidingsacties die zich nog in een experimenteel stadium bevonden. Het was in die gevallen uilerst gecompliceerd om het effect van dergelijke acties voor de deelneemsters en voor de bedrijven te beoordelen. 4,

INDELING VAN HET RAPPORT

Dit rapport bestaat uit vijl' hoofdstukken. In hoofdstuk 1 wordt ingegaan op de aard en de kenmerken van de plannen voor gelijke kansen in de verschillende lid-stalen en de verschillende bedrijven. Hoofdstuk 2 bevat een analyse van de rol van de verschillende partijen die betrokken zijn bij de uitvoering van de positieve acties. Hoofdstuk 3 geeft een beschrijving van de verschillende opleidingsprogramma's. In hoofdstuk 4 wordt getracht op basis van werkhypothesen het effect van de opleidingsacties voor de bedrijven en voor de vrouwen te evalueren. Hoofdstuk 5, ten slotte, bevat een bespreking van de verschillende problemen die in de voorafgaande hoofdstukken aan de orde zijn gekomen.

HOOFDSTUK 1 DE CONTEXT

1.

DE ALGEMENE CONTEXT

In het internationale recht zijn de positieve acties gebaseerd op artikel 4 van het Verdrag inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie jegens vrouwen, dat in 1979 door de VN is aangenomen en in 1981 van kracht is geworden. Het genoemde artikel luidt als volgt: "Wanneer de Staten die partij zijn bij dit Verdrag, tijdelijk bijzondere maatregelen treffen die zijn gericht op versnelling van feitelijke gelijkstelling van mannen en vrouwen, wordt dit niet beschouwd als discriminatie, als omschreven in dit Verdrag, maar hel mag geenszins leiden tot handhaving van ongelijke of afzonderlijke normen; deze maatregelen dienen buiten werking te worden gesteld zodra de doelstellingen ter zake van gelijke kansen en gelijke behandeling ¿ijn verwezenlijkt." In het communautaire recht vinden de positieve acties hun basis in paragraaf 4 van artikel twee van de richtlijn van der raad van 9 februari 1976 betreffende "de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden". Deze richtlijn verplicht de lid-staten van de EEG de bepalingen van de richtlijn ten uitvoer te leggen door over te gaan tot de invoering hiervan in het nationale recht, zodanig als in overeenstemming is met hun nationale rechtsstelsel. Daarnaast zijn er actieprogramma's van de Commissie geweest (1980-1985 en 1985-1990) waarin de lid-staten worden uitgenodigd positieve acties op het gebied van werkgelegenheid te ontwikkelen bij bedrijven op hun grondgebied. De nationale wetgevingen sporen bedrijven aan: meer gericht te werven teneinde vrouwen aan te trekken; mensen aan te nemen van het geslacht dat ondervertegenwoordigd is - een criterium dat vaak wordt gebruikt om meer vrouwen in dienst te nemen; opleidingsactiviteiten uitsluitend voor vrouwen te ondernemen, waardoor vrouwen een kwalificatie kunnen verwerven voor bepaalde functies (technische, leidinggevende functies, enz.) of voor bedrijfstakken waar voor het merendeel mannen werken; plannen te ontwikkelen gericht op gelijke behandeling ten aanzien van werving, werkgelegenheid, promotie, opleiding en salaris en andere arbeidsvoorwaarden, waaronder flexibele werktijden, kinderopvang, buitengewoon verlof, ouderschapsverlof, enz. Wat betreft onderwijs/beroepskeuzevoorlichting en opleidingsinstellingen bieden de wetgevingen de volgende mogelijkheden: de ontwikkeling van onderwijs, beroepskeuzevoorlichting en opleidingsprogramma's alleen voor vrouwen. Deze programma's houden rekening met de maatschappelijke integratie van vrouwen en met hun sterke en zwakke punten als gevolg daarvan in de traditionele cultuur van het beroepsleven, waar mannen een overheersende rol spelen; de ontwikkeling van een pedagogische methode waardoor vrouwen er werkelijk toe worden aangemoedigd door te dringen tot opleidingsgebieden die tot nu toe overheerst worden door mannen; het benadrukken van het belang van vrouwelijk opleidingspersoneel voor bepaalde beroepen;

de scholing van opleiders van beide seksen in het omgaan met problemen van vrouwen die bedrijfsopleidingen volgen; de ontwikkeling van beroepskeuze- en persoonlijke advisering waardoor de mobiliteit van vrouwen op het werk wordt bevorderd en er voor hen meer keuzemogelijkheden komen in onderwijs en opleiding. De initiatieven die in elk land zijn genomen, verschillen aanzienlijk. Op basis van de analyse van de evaluatierapporten kunnen wij hieronder enkele voorbeelden geven waaruit die nationale verschillen duidelijk naar voren komen. De Franse wetgeving uit 1983 biedt bedrijven de mogelijkheid te onderhandelen en programma's voor de bevordering van de gelijkheid overeen te komen en uit te voeren, eventueel met financiële steun van de overheid. Een bedrijf of een instelling kan besluiten tot een programma. De initiatieven kunnen betrekking hebben op werving, positieverbetering, opleiding, salaris, arbeidsomstandigheden en arbeidsorganisatie. Over dit programma wordt binnen het bedrijf onderhandeld tussen de sociale partners - vertegenwoordigers van het personeel en van de directie. In de tot nu toe uitgevoerde programma's voor de bevordering van gelijke kansen in Frankrijk neemt opleiding de belangrijkste plaats in. In België worden bedrijven langs officiële weg geïnformeerd over de mogelijkheid een overeenkomst te ondertekenen betreffende een programma voor de bevordering van gelijke kansen. De regering biedt bedrijven gratis professionele ondersteuning voor de uitwerking en uitvoering van he,t plan. Sommige van die plannen zijn vooral gericht op opleiding, andere zijn veel ruimer van opzet. Maar in de meeste gevallen is ontwikkeling van de vrouwelijke arbeidskrachten een fundamenteel onderdeel. In andere landen is de totstandbrenging van een infrastructuur de basis van het beleid ter bevordering van gelijke kansen. In de loop van de jaren zijn er verschillende modellen ontwikkeld. In Denemarken is de functie van Adviseur Gelijke Kansen bij de directie en in de raad van bestuur gecreëerd. Het Britse model kent ook een "eenheid gelijke kansen" die vaak organisatorisch nauw verbonden is met personeelszaken. Het Italiaanse model is een variant op deze twee, waarbij er vaak een binding is met een vakorganisatie. In sommige landen van de EEG heeft de overheid een groot aantal activiteiten ontwikkeld na de verklaring van de VN bij de tweede vrouwenconferentie in 1985. Bij veel grote overheids"bedrijven" is de functie van Adviseur Gelijke Kansen gecreëerd. De mate waarin de sociale partners een actieve rol spelen, verschilt per lid-staat. In sommige gevallen zijn ze voorstanders van en zelfs stuwende krachten achter campagnes die erop gericht zijn vrouwen een ruimere keuze te bieden op het gebied van onderwijs, opleiding en werkgelegenheid, bijvoorbeeld campagnes om te bereiken dat meer vrouwen werk gaan doen dat traditioneel door mannen wordt verricht. Deze laatste acties zijn overal in Europa gevoerd. Op grond van deze paar voorbeelden kunnen wij verschillende contextuele variabelen identificeren die van belang zijn bij de typering van de positieve acties: de aanwezigheid van ondersteunende wetgeving (Frankrijk, Engeland);

het bestaan van nationale instellingen belast met de ontwikkeling van beleid ten behoeve van vrouwen (Spanje, Frankrijk, Italië, Denemarken); de aanwezigheid van overheidsinstellingen en/of beroepsorganisaties die zich bezighouden met emancipatie op het werk (België, Engeland); de aanwezigheid van een gedecentraliseerd netwerk van adviseurs op het gebied van gelijke kansen (Frankrijk, Italië, Duitsland, België, ...); een stimulerende rol van de vakbondsorganisaties (Italië). Los van de aan- of afwezigheid van bovengenoemde factoren kunnen er wat context betreft twee grote groepen van positieve acties worden onderscheiden: acties die plaatsvinden in een bredere context van de bevordering van initiatieven ten behoeve van vrouwen, dankzij de aanwezigheid van een wetgeving en van instanties die een beleid van gelijke kansen bevorderen (Frankrijk, Spanje, Engeland, Denemarken); geïsoleerde acties (van bijvoorbeeld een bedrijf, een vakbond, een organisatie) binnen een nationale context waar deze acties niet worden ondersteund door beleid (Griekenland, Italië). Verderop in dit rapport zullen wij zien hoe deze verschillende contexten de acties beïnvloeden.-Laten wij eerst kijken naar de kenmerken van de bedrijven waar deze acties zijn ontwikkeld. 2.

DE BEDRIJVEN

2.1

Korte beschrijving van de bedrijven

Aan dit onderzoek hebben vierentwintig bedrijven deelgenomen. In deze groep bedrijven zijn veertien bedrijfstakken vertegenwoordigd: machinebouw, autoindustrie, elektronica/elektrotechniek, vervoer, ijzer- en metaalindustrie, voedselproduktie, farmaceutische industrie, ruimtevaarttechniek, petrochemische industrie, overheidssector, telecommunicatie, produktie en distributie van elektriciteit, textielindustrie. Achttien van de onderzochte bedrijven zijn particuliere ondernemingen, vijf zijn overheidsbedrijven en één is een semi-overheidsbedrijf. Vijf bedrijven hebben tussen 1 en 300 werknemers, vier tussen 300 en 1000, dertien tussen 1000 en 600.000. Doordal vrouwen en mannen traditioneel verschillende beroepen uitoefenen, varieerl het percentage vrouwelijke arbeidskrachten van 3% tol 73%. Bijlage 3 bevat een vollediger beschrijving van de onderzochte bedrijven 2.2.

De problemen en de ontwikkelingsstrategieën van bedrijven

Alle onderzochte bedrijven worden momenteel in uiteenlopende mate geconfronteerd met de volgende drie problemen: toename van de concurrentie in de verschillende sectoren; gebrek aan gekwalificeerde arbeidskrachten; onvoldoende flexibiliteit in de arbeidsorganisatie en in het gebruik van nieuwe technologieën.

De bedrijven proberen strategieën te ontwikkelen om de effecten van bovengenoemde problemen te verzachten. Deze strategieën kunnen gericht zijn op: de produkten: verhoging van de kwaliteit; ontwikkeling van nieuwe produkten; specialisatie van de produktie; de organisatie van het bedrijf: instelling van zelfstandig werkende teams; modernisering van het arbeidsproces; robotisering, gebruik van nieuwe technologieën; diversificatie van het management en de samenstelling van teams; verrijking van de inhoud van arbeidsplaatsen waarvan het werk een routinematig karakter heeft; ontwikkeling en benutting van de capaciteiten die aanwezig zijn bij vrouwen; arbeidsvoorwaarden die bijzonder aantrekkelijk zijn voor vrouwen: flexibele werktijden, kinderopvang, loopbaanplanning; het personeel dat wordt geworven: verbetering van het image teneinde gekwalificeerd personeel te trekken; aannemen van vrouwen als ongeschoold en halfgeschoold personeel; de opleiding van het personeel: ontwikkeling van een opleidingsbeleid en een opleidingsprogramma voor het personeel van het bedrijf; opleiding van ongeschoold vrouwelijk personeel; opleiding van vrouwen voor managementfuncties en hogere technische functies; continuïteit in de opleidingen; opleiding gericht op flexibiliteit, op het rouleren van arbeidsplaatsen, op leidinggevende functies en op persoonlijke ontwikkeling. Het is duidelijk dat de meeste van deze (en misschien zelfs al deze) strategieën specifiek van belang kunnen zijn voor vrouwen. Maar welke plaats krijgen vrouwen in werkelijkheid in het opleidingsbeleid van deze bedrijven? 2.3

Met bij- en nascholingsbeleid

Alle bedrijven hechten veel waarde aan de bij- en nascholing van hun personeel en verklaren dat zij een opleidingsbeleid hebben geformuleerd. Sommige bedrijven (de grootste) hebben hun eigen voorzieningen en hun eigen opleiders. Zo verzorgt een van de bedrijven in Denemarken een opleiding van twee weken voor iedere nieuwe werknemer en van een week voor halfgeschoolde werknemers tijdens het tweede jaar dat ze bij het bedrijf zijn. Laatstgenoemden hebben bovendien de mogelijkheid gedurende twee jaar een opleiding te volgen die deels algemeen vormend, deels vakgericht is, en waaraan een salarisverhoging is verbonden. Ook is er bij- en nascholing voor leidinggevend personeel. Door dit recht op opleiding heeft iedereen de mogelijkheid de kwalificatie te verwerven voor andere functies. De opleidingen worden gevolgd in werktijd of buiten de werktijden, en er is voorzien in een onkostenvergoeding.

De kleinere bedrijven maken gebruik van het plaatselijke opleidingsaanbod. Over het algemeen hebben ze voldoende arbeidscapaciteit om de afwezigheid van mensen die een cursus volgen, op te vangen. Ondanks deze belangrijke toename van de opleidingsactiviteiten moet worden vastgesteld dat de opleidingen voor het allergrootste deel door mannen worden gevolgd. De meeste hebben geen opleidingsbeleid op lange termijn dat speciaal gericht is op vrouwen. Meestal zijn er voor vrouwen zeer specifieke projecten die uiterst beperkt zijn, zelfs als er in de betrokken bedrijven een plan voor gelijke kansen of een plan voor positieve acties is. 3.

PERSONEELSBELEID EN BELEID TER BEVORDERING VAN GELIJKE KANSEN IN DE BEDRIJVEN

Op grond van de analyse van de evaluatierapporten hebben wij drie typen bedrijven kunnen onderscheiden op grond van de vraag of er al dan niet een plan voor gelijke kansen of een plan voor positieve acties is. A.

Het bedrijf houdt zich aan de aanbevelingen en de nationale wetgeving ter ondersteuning van gelijke kansen, maar heeft geen plan voor gelijke kansen of voor positieve acties

Hiervan zijn voorbeelden te vinden in Denemarken en in Spanje. In Denemarken heeft een van de bedrijven een personeelsbeleid dat gebaseerd is op het recht van iedere werknemer op onderwijs, flexibele werktijden, kinderopvang en langdurig ouderschapsverlof. De algemene houding van het bedrijf is gebaseerd op het recht van iedere werknemer (man of vrouw) om zich te ontwikkelen in zijn werk. Het bedrijf heeft echter geen actieplan voor het oplossen van het probleem van een dubbele werktaak (werk/huishouding) en er zijn maar weinig vrouwen in leidinggevende functies. Het bedrijf is zijn positieve actie uitsluitend begonnen omdat uit een onderzoek was gebleken dat de werknemers in administratieve functies ontevreden waren over hun geringe doorgroeimogelijkheden en het feit dat hun mogelijkheden onvoldoende werden benut. Het Spaanse bedrijf houdt zich aan het algemene beleid van de Spaanse wetgeving op het gebied van gelijke kansen. Het opleidingsprogramma voor kwaliteitscontrole had als doel de werkzaamheden en verantwoordelijkheden te decentraliseren. B.

Het bedrijf heeft geen specifiek programma voor positieve acties, maar wel een bedrijfs-, organisatie- en personeelsbeleid dat gericht is op gelijke kansen

In Engeland heeft een van de bedrijven een beleid van bevordering van gelijke kansen dat in een overeenkomst is vastgelegd, maar geen programma voor positieve acties. Er is geen Adviseur voor Gelijke Kansen binnen het bedrijf. Het bedrijf spant zich in om ervoor te zorgen dat alle werknemers op de hoogte zijn van dit beleid en probeert het tekort aan arbeidskrachten op te lossen door te streven naar verbetering van de arbeidsomstandigheden voor vrouwen en van hun motivatie. Een ander bedrijf, eveneens in Engeland, heeft geen programma voor positieve acties, maar volgt wel de aanbevelingen op van een eerste rapport over gelijke kansen. Op verschillende

10

afdelingen is er een iemand die verantwoordelijk is voor gelijke kansen. Het accent wordt gelegd op het ontplooien van activiteiten die de arbeidsomstandigheden voor vrouwen aantrekkelijker maken en die bevorderen dat er voor vrouwen die langdurig met verlof gaan, geen al te grote afstand ontstaat tot de afdeling, zodat zij hun werk gemakkelijker weer kunnen hervatten. C.

Het bedrijf ontwikkelt een plan voor positieve acties en voert dit uit met behulp van een interne of externe ondersteunende afdeling of instantie, die over de mensen en de financiële middelen beschikt om deze acties te integreren in de strategie en de organisatie van het bedrijf

In een groot Deens bedrijf is een Adviseur voor Gelijke Kansen verantwoordelijk voor het opzetten en uilvoeren van het plan. De algemeen directeur en de raad van bestuur zijn eveneens verantwoordelijk voor het beleid inzake gelijke kansen. Men hanteert er het volgende programma: in 1990 zal meer dan 10% van het leidinggevend personeel uit vrouwen bestaan; daarom wordt er een managementcursus gegeven voor vrouwen en wordt ten behoeve van ouders met onregelmatige werktijden voorzien in kinderopvang die 24 uur per dag beschikbaar is. In een bedrijf in Engeland ten slotte wordt het overheidsbeleid op het gebied van gelijke kansen gevolgd, maar is er ook een schriftelijke overeenkomst. De verantwoordelijkheid voor het programma berust bij twee mensen binnen de afdeling personeelsbeleid die zich hiermee full-time bezighouden en bij verschillende personeelsleden die belast zijn met gelijke kansen binnen de plaatselijke afdelingen. Het programma voor positieve acties omvat de volgende punten: bewaking van de samenstelling van nieuw aangenomen personeel om te kunnen zien welke sekse over- en ondervertegenwoordigd is op de verschillende niveaus; cursussen alleen voor vrouwen, zowel managementcursussen als andere soorten opleidingen; plaatselijke initiatieven om vrouwen te stimuleren naar een ingenieursfunctie te streven. In al deze situaties dringt zich dezelfde constatering op: hoewel er in onderwijs/opleiding van vrouwen steeds meer keuzemogelijkheden zijn en ook de mogelijkheden van vrouwen op de arbeidsmarkt steeds groter worden, is het verwachtingspatroon en de traditie nog altijd dat vrouwen hun beroepsleven ondergeschikt maken aan hun verantwoordelijkheden voor het gezin. Ook bieden praktisch alle bedrijven de mogelijkheid om part-time te werken. Part-time kan betekenen: dagelijks minder uren werken, of één week werken en één week vrij zijn, of welk ander systeem ook. Flexibele werktijden wil zeggen dat de dagelijkse werktijden flexibel zijn, dat het aantal te werken dagen flexibel kan worden verdeeld over drie weken, of de weekends, een roulcringsschema, enz. Er worden talloze systemen uitgedacht. Job-sharing, het samen delen van één baan, is een andere manier om korter werken mogelijk te maken. Sommige bedrijven bieden de mogelijkheid voor minimaal een jaar en maximaal vijfjaar te stoppen met werken met de toezegging dat de betrokkene daarna verder kan gaan in een functie op hetzelfde niveau. Andere bieden verlengd zwangerschapsverlof aan met een maximum van 18 maanden boven de veertig wettelijk voorgeschreven weken. Hoewel beide seksen de mogelijkheid hebben van kortere of flexibele werktijden, zijn de meeste part-timers vrouwen.

n

Wat betreft kinderopvang zijn de mogelijkheden veel beperkter. Maar vier van de tweeëntwintig bedrijven bieden faciliteiten voor kinderopvang, zoals crèches en peuterspeelzalen. Eén bedrijf biedt vakantiekampen en "opvangmoeders" in geval van ziekte, en een ander bedrijf biedt kinderopvang die 24 uur per dag beschikbaar is voor kinderen van ouders die in ploegendienst werken.

12

HOOFDSTUK 2 DE BETROKKENEN

13

INLEIDING In het vorige hoofdstuk hebben wij gekeken naar de beleids- en organisatorische context van de bedrijven. Om de ontwikkeling van de positieve acties te begrijpen is het van belang dat we ons afvragen welke rol de verschillende betrokkenen bij deze acties spelen en hoe zij zich opstellen. Over het algemeen kunnen er de volgende betrokkenen zijn: het bedrijf de vertegenwoordigers van de nationale en/of regionale overheidsinstellingen de vakbonden de opleiders de mensen of instanties met een ondersteunende functie (zowel binnen als buiten het bedrijf) de vrouwen de adviesbureaus de opleidingsinstituten het management binnen de bedrijven het personeel van de bedrijven Het gewicht van elk van deze betrokkenen varieert wat betreft de taken, de strategieën en de onderhandelingscapaciteiten. Bovendien kunnen zij in verschillende stadia van het proces optreden. Sommige zijn onmisbaar voor de totstandkoming van de actie, andere spelen een fundamentele rol bij de uitvoering en weer andere zijn noodzakelijk voor het algehele succes van het initiatief. Uit de analyse van de evaluatierapporten komt naar voren dat drie van de genoemde betrokkenen een centrale positie innemen binnen het systeem: het bedrijf, de vrouwen en de mensen of instanties met een initiërende en/of ondersteunende functie. Er zijn echter, afhankelijk van de omgeving waarin de actie zich ontwikkelt, andere betrokkenen die een min of meer strategische rol spelen (vertegenwoordigers van overheidsinstellingen, vakbonden, het management binnen de bedrijven, opleidingsinstituten). Wij komen daar later nog op terug. Het is ook waarschijnlijk dat de aanwezigheid van de verschillende betrokkenen in de diverse typen netwerken, evenals hun strategische rol en gewicht, ook beïnvloed worden door het soort positieve actie. Voor ons onderwerp is het nuttig twee soorten positieve acties te onderscheiden, welke theoretisch en in de tijd van elkaar gescheiden zijn: a)

positieve acties ten behoeve van de "zwakke" beroepssectoren waarin veel vrouwen werkzaam zijn, die erop gericht zijn discriminatie te verminderen door het gebruik van wetgeving en opleiding, door onderhandeling of door overleg met instellingen en/of vakbonden.

b)

positieve acties gericht op promotie in beroepssectoren van potentieel middelhoog/hoog niveau, die meestal worden geïnitieerd door het bedrijf met als doel een betere benutting van hel potentieel van met name de vrouwelijke arbeidskrachten.

14

Hieronder bekijken wij nader welke rollen de drie belangrijkste betrokken partijen spelen voor deze twee soorten acties. 1.

DE BELANGRIJKSTE BETROKKENEN

LI

Het bedrijf

De rol van het bedrijf bij de bevordering van gelijke kansen moet worden gezien als een proces dat begonnen is vanuit verschillende industriële sectoren in een periode van technologische herstructurering en waarbij in de eerste plaats de lage en middenklassen van de arbeidsmilieus waren betrokken. Het ging er hierbij vooral om dat werkneemsters een nieuwe beroepskwalificatie verwierven waarmee zij technische, typisch mannelijke taken zouden kunnen verrichten. Het belangrijkste doel hiervan was te voorkomen dat de laagst geschoolde vrouwen zouden worden afgestoten. Hierdoor kon de strijd worden aangebonden tegen de ongelijkheid die voortvloeide uit de overheersende tayloristische en seksistische organisatiestructuur. Dit eerste type van positieve acties impliceert zonder twijfel een verplichting van het bedrijf tegenover de omgeving buiten dat bedrijf (maatschappelijke verantwoordelijkheden van het bedrijf). Bovendien wordt onderhandeld en worden er contacten gelegd met bepaalde externe instellingen (regionale afgevaardigden, vakbonden, enz.). Ze zijn echter geen aanleiding tot, en zijn ook niet geïntegreerd in een totale transformatie van de organisatie, de produktiestructuur en de cultuur van het bedrijf. Het bedrijf overlegt met de vakbonden en benut een aantal economische kansen op nationaal of Europees niveau. Hoewel het erkent dat er ongelijkheid is tussen mannen en vrouwen, gaat het over tot een actie die beperkt blijft tot één sector of één groep vrouwen, waardoor de organisatie en het beleid van het bedrijf niet wordt veranderd, zelfs niet informeel. In de loop van de jaren tachtig doet zich, vooral binnen bepaalde middelgrote en grote bedrijven, een verandering voor: als gevolg van sterke concurrentie is de technologische en organisatorische herstructurering een centrale plaats gaan innemen. Human resources management wordt dan een belangrijk onderdeel van de strategie van het bedrijf. De noodzaak van een soepele structuur en de capaciteit om in te spelen op de behoeften van de markt vereisen namelijk werknemers die in staal zijn tol flexibiliteit, vernieuwing en creativiteit. Dit vereist een basisscholing van middelhoog lot hoog niveau die kan worden aangevuld met bijscholing. Deze situatie lijkt gunstig voor de vrouwelijke arbeidskrachten in de jaren 80, die meestal een goed scholingsniveau hebben, flexibel en creatief zijn en aandacht hebben voor de kwaliteit van het produkt. Deze situatie is des te gunstiger omdat ze het gevolg is van structurele verschijnselen zoals een daling van het geboortencijfer, gebrek aan gekwalificeerd technisch personeel, minder belangstelling voor bepaalde technische werkzaamheden. In die omstandigheden leidt de positieve actie, die voornamelijk door het bedrijf wordt geïnitieerd, er voornamelijk toe dat de capaciteiten van vrouwen en hun managementvaardigheden worden ontwikkeld, waarbij de totale structuur van de organisatie wordt betrokken en binnen het bedrijf op een oplettende manier wordl onderhandeld met de vakbonden.

15

In die fase is de aandacht voor de problemen ten aanzien van de carrière van vrouwen ook gericht in tertiaire sectoren, waar vaak weerstand bestaat tegen alle veranderingen (bijvoorbeeld het bankwezen), en zelfs in overheidssectoren, waar al vrij veel vrouwen werkzaam zijn, maar waar ook duidelijke verschillen bestaan tussen de carrières van mannen en vrouwen. Vanuit dit gezichtspunt kan het beleid ten aanzien van gelijke kansen worden gezien als het begin van een totale wezenlijke verandering van de bedrijfscultuur. 1.2

De vrouwen

De betrokken vrouwen zouden centraal moeten staan in elk beleid voor gelijke kansen. In werkelijkheid hebben zij vooral tijdens de eerste fase waarin de acties worden uitgewerkt en van start gaan, geringe mogelijkheden voor controle en een zwakke onderhandelingspositie tegenover degenen die de actie initiëren. Het feit dat vrouwen op deze manier builen spel worden gezet kan ertoe leiden dat de hele operatie op een mislukking uitloopt. Het gebeurt nogal eens dat vrouwen weigeren een opleiding te volgen die van bovenaf wordt opgelegd en niet door hen wordt geaccepteerd, of dat zij de ongemakken van een langdurige opleiding die geen verandering lijkt te brengen in hun werk, niet verdragen (Frankrijk). Informatie-aetiviteiten en voorbereidende opleidingen bedoeld om vrouwen opnieuw te motiveren en vertrouwen te geven in hun eigen mogelijkheden kunnen daarentegen bijdragen tot het succes van de opleidingsactie (Frankrijk). Ook door de vrouwen te betrekken bij de evaluatie van de actie en de eventuele aanpassing daarvan kan een sterke motivatie worden bereikt die zijn weerslag heeft op alle vrouwelijke arbeidskrachten. Na de eigenlijke opleidingsactie komen de fasen waarin de vrouwen de stuwende kracht achter veranderingen worden. De actie kan dan leiden tot een werkelijke verbetering van hun omstandigheden, zowel wat betreft hun werk als wat betreft hun werkomgeving en hun relaties met anderen op het werk. Ook leidt de actie ertoe dat de vrouwen zichzelf meer gaan waarderen en is zij de aanzet tot een - geleidelijke - totale verandering van de bedrijfscultuur. Als er geen enkele verbetering komt, kan dit echter leiden tot onverschilligheid met belrekking tot het werk en tot een - al dan niet latente- conflictsituatie. 1.3

De mensen of instanties met een initiërende of ondersteunende functie

Het komt maar al te vaak voor dat bij de analyse van het succes van de positieve acties onvoldoende rekening wordt gehouden met de rol van degenen met een initiërende of ondersteunende functie. Dit kunnen mensen zijn binnen de organisaties zelf, die een min of meer centrale rol spelen en duidelijke, statutair vastgelegde taken hebben (regionale afgevaardigden in Frankrijk, vertegenwoordigsters van INEM in Spanje of maatschappelijk werksters in België). Het kan ook gaan om instanties buiten het bedrijf op vakbonds- en beleidsniveau, om maatschappelijke bewegingen (vrouwenorganisaties of -verenigingen) of om mensen die op plaatselijk of communautair niveau fungeren als schakel tussen verschillende organisaties (bijv. EEGconsulente in Ierland). Zij spelen vooral een rol in de fase van initiering en introductie van de positieve actie. Ze maken het mogelijk dat formele en informele netwerken tot stand worden gebracht en zorgen vaak voor de legitimering van het produkt en een "garantie" voor de kwaliteit daarvan.

16

Tijdens de uitvoeringsfase van het programma wordt de rol van de ondersteunende functies binnen het bedrijf steeds belangrijker. Deze bevinden zich vaak op de hoogste niveaus in de organisaties, in "comités voor gelijke kansen", die enerzijds dicht bij de opleidingsstructuren en de vrouwen in opleiding staan en anderzijds deelnemen aan de tussentijdse evaluaties. Via hen is het daarom mogelijk eventueel aanpassingen door te voeren, zodat de acties beter aansluiten op de behoeften van vrouwen en de doelstellingen van het bedrijf. Soms zijn de initiërende en de ondersteunde functie verenigd in één persoon, waardoor de processen van totstandbrenging van de programma's binnen en buiten het bedrijf kunnen worden versneld. Dankzij hen kunnen interne weerstanden in de organisatie of eventuele conflicten over bevoegdheden worden vermeden. Op grond van de observatie van deze categorieën betrokkenen zijn wij tot de constatering gekomen dat degenen die het nauwst betrokken zijn bij de uitvoering, meestal een band hadden met de nationale of Europese instanties of met groepen van deskundigen op het gebied van gelijke kansen. De belangrijke rol van deze categorieën heeft minder te maken met hun identiteit dan met hun functie van "schakel" tussen het bedrijf en de beleidssfeer waarin zij zich bewegen of zich hebben bewogen. Binnen hun bedrijf zijn zij in hun functie van meer waarde door hun relaties op beleidsniveau. Bij de overheidsinstanties kunnen zij een nuttige bijdrage leveren aan projecten door de contacten die via hen met het bedrijf kunnen worden gelegd. Dankzij deze bevoorrechte positie zijn zij ook beter in staat de actie te "verkopen", de leiding van de organisaties te overreden deel te nemen aan de actie. De kans dat naar deze betrokkenen wordt geluisterd, neemt toe naarmate de betrokken organisatie wordt geconfronteerd met de dringende noodzaak om iets te doen aan de vrouwen in het bedrijf, hetzij omdat zij een van de elementen zijn van het probleem dat moet worden aangepakt in een situatie van sociaal-technische modernisering, hetzij omdat zij een sleutelpositie innemen voor de strategie van de organisaties.

2.

DE ANDERE BETROKKENEN

2.1

De vertegenwoordigers van de nationale en/of regionale overheidsinstellingen

In de loop van het afgelopen decennium hebben de meeste landen van de Gemeenschap op basis van de richtlijnen en de beleidslijnen van de EEG nationale en lokale organen in het leven geroepen voor de tenuitvoerlegging van de bepalingen op het gebied van gelijke kansen. Deze organen zijn in verschillende wetgevende, institutionele en politieke situaties tot stand gekomen en hun taken en bevoegdheden lopen uiteen. In beginsel hebben ze echter alle hetzelfde doel: het bevorderen en zo mogelijk financieren van acties gericht op het wegnemen van de belemmeringen die volledige gelijkwaardigheid van mannen en vrouwen in de weg staan. De rol die deze organen op centraal niveau hebben, lijkt vooral beslissend te zijn geweest in wat wij hier hebben omschreven als de "positieve acties van de eerste generatie". In de tweede fase, op het ogenblik dal men zich op bedrijfs-, vakbonds- en maatschappelijk niveau bewust begint te worden van de waarde van het vrouwelijk arbeidspotentieel, blijven deze organen weliswaar belangrijk, maar hebben zij als voornaamste functie hel verstrekken van waarborgen. Het operationele gedeelte en het iniliëren van acties wordt dan overgenomen door instellingen, gedelegeerden op plaatselijk niveau (adviseurs gelijke kansen, maatschappelijk werksters, ambtenaren bij regionale instellingen, enz.), en in bepaalde gevallen door anderen

17

in het netwerk (bedrijf, vakbond, ondersteunende functie, adviesbureau en opleidingsinstelling). 2.2

De vakbonden

De rol die de vakbonden spelen, wordt voor een belangrijk deel bepaald door de arbeidsverhoudingen in de bedrijven, die weer in hoge male afhankelijk zijn van de positie van de vakbonden in de verschillende landen van de EEG. In sommige gevallen hebben ze een actieve en erkende rol gespeeld, vooral voor sommige fasen in de ontwikkeling en uitvoering van nalionaal beleid inzake gelijke kansen, door het ondersteunen van de actie van bedrijven of andere organisaties. Op het niveau van het bedrijf kunnen de stellingnamen en de keuzen van vakbonden ten aanzien van de positieve acties echter niet op eenduidige manier worden gekarakteriseerd. Ze zijn afhankelijk van een groot aantal factoren, variërend van de het aantal werknemers dat bij een bond is aangesloten tot de arbeidsverhoudingen in het bedrijf. Het standpunt van de vakbonden kan uiteenlopen van: positief, waarbij de vakbond zoveel belang hecht aan het initiatief dat deze hiervoor propaganda maakt in zijn eigen kranten (bijv. in Groot-Brittannië); bereid tot samenwerking; onverschillig; uitgesproken vijandig tegenover een beleid 1er bevordering van gelijke kansen. Over het algemeen lijkt in de eerste fase van de positieve acties consensus of op zijn minst niel-vijandigheid van vakbondsorganisaties een belangrijke voorwaarde voor de totstandkoming van de actie, maar de deelname van de vakbonden aan het leiden, sturen of aanpassen van de actie wordt niet noodzakelijkerwijze als onontbeerlijk beschouwd. Italië is daarentegen een voorbeeld van een land waar de vakbonden een belangrijke rol spelen bij het initiëren en ontwikkelen van de positieve acties. Omdat er geen wet op het gebied van gelijke kansen is, zijn de initiatieven tot positieve acties, de onderhandelingen hierover en de positieve uitkomst hiervan het resultaat geweest van een combinatie van de wens van bedrijven en van stimulansen van en bevordering door de vakbonden, waardoor in feite een ommekeer is teweeggebracht in de positie van de vakbonden. Wat betreft het tweede type positieve acties lijkt duidelijk dat een werkelijke betrokkenheid van de vakbondsvertegenwoordigers vereist is in de context van een systeem van arbeidsverhoudingen die worden gekenmerkt door een hoog onderhandelingsniveau. In deze nieuwe arbeidsverhoudingen kunnen scenario's worden opgesteld voor de interacties tussen vakbonden, instellingen, bedrijven en vrouwen. We kunnen uitgaan van de hypothese dat deze problematiek wordt geïntegreerd in de normale onderhandelingen van de vakbonden, dankzij nieuwe normen voor arbeidsovereenkomsten, de toepassing van regels die al bestonden in de nationale wetgeving, en acties die erop gericht zijn duidelijke en geïsoleerde gevallen van discriminatie (discriminatie met betrekking lot werkgelegenheid, ondervertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende functies, enz.), te verhelpen waartegen men in feite de positieve acties van de eerste generatie had ondernomen. De acties op grotere schaal, waarbij meer mensen (zowel binnen als buiten het bedrijf) betrokken zijn en die gericht zijn op een verandering van de bedrijfscultuur, vereisen

IK

interventies op lange termijn, flexibele structuren die in de loop van de tijd kunnen worden gewijzigd en die onder andere een rechtstreekse en actieve betrokkenheid van de vakbond omvatten gericht op de bevordering, de ontwikkeling en het succes van een doelmatig beleid op het gebied van gelijke kansen. 2.3

Opleidingsinstellingen en adviesbureaus

Adviesbureaus en opleidingsinstellingen die betrokken zijn bij positieve acties, kunnen diverse functies vervullen. Soms spelen zij een initiërende rol bij de start van een beleid voor gelijke kansen. Als het initiatief is genomen door het bedrijf, is het mogelijk dat hun rol beperkter is. Hun functie kan ook beperkt blijven tot het richting geven aan of sturen van de actie wanneer het gebruikte netwerk ertoe leidt dat er tussen een groot aantal partners wordt onderhandeld. Hun functie en hun rol lijkt belangrijker te worden naarmate de actie wordt begeleid door externe en interne groepen, en ook naarmate men binnen het kader van de actie het kritische vermogen van de opgeleide vrouwen stimuleert. De onderhandelingsmogelijkheden van de opleidingsinstituten en adviesbureaus lijken over het geheel genomen beperkt, hoewel zij een centrale functie kunnen vervullen voor het welslagen van de actie. 2.4

Personeel en management in het bedrijf

Personeel en management in het bedrijf worden niet noodzakelijkerwijze rechtstreeks betrokken bij de voorbereiding en de planning van de opleidingsactie. Ze kunnen echter wel ertoe bijdragen dat de actie een succes wordt, vertraging oploopt of mislukt, dit laatste indien zij onvoldoende gemotiveerd zijn of niet voldoende geïnformeerd worden over opleidingsinhoud en -doelstellingen. Dit geldt in het bijzonder voor het hoger en middenkader. Hun betrokkenheid kan in het algemeen worden verkregen door hen goed op de hoogte te stellen van het doel van de actie, door een adequate training op het gebied van de problematiek van de gelijke kansen en het personeelsbeleid, of door hen rechtstreeks te betrekken bij beleids-, controle- of evaluatiecomités. Dit is een zeer belangrijk element voor de uitvoering van opleidingsacties in de bedrijven. De deelname van bepaalde management-niveaus, die de laak van docent of mentor op zich nemen, lijkt daarnaast bevorderlijk voor zowel de acceptatie van de positieve actie als de integratie van vrouwen die de opleiding hebben gevolgd in de arbeidsteams. Indien het hogere en middenkader onverschillig staat tegenover het beleid 1er bevordering van gelijke kansen, leidt dit er uiteindelijk toe dat zij de actie gaan dwarsbomen of boycotten of dat zij de oorzaak zijn van een vijandig klimaat of een conflictsituatie waardoor mogelijk wordt verhinderd dat de arbeidsomstandigheden veranderen en dat de professionaliteit van vrouwen verder wordt ontwikkeld. Op diezelfde wijze kan de deelname van de werknemers en werkneemsters die niet rechtstreeks betrokken zijn bij de opleidingsactie, een factor zijn die van invloed is op het succes van de actie. Hel lijdt geen twijfel dal de acties waarop dit rapport belrekking heeft, een verandering vereisen van bepaalde produktieve niveaus, dat het nodig is dal de motivaties of de carrièreverwachtingen van de betrokken vrouwen veranderen. Ze brengen de facto een totale verandering van de maatschappelijke waarden van het bedrijf met zich mee, waardoor uiteindelijk het complexe stelsel van afhankelijkheden en mogelijkheden zoals dat door de

19

bedrijven is ontwikkeld, uiteen zal vallen. Het gaat in feite om een veranderingsproces op lange termijn, dat slechts kan worden gerealiseerd als al degenen die deel uitmaken van het culturele systeem van het bedrijf, worden geïnformeerd over en betrokken bij de veranderingen.

20

HOOFDSTUK 3 DE OPLEIDINGSPROGRAMMA'S

21

INLEIDING De opleidingsprogramma's die georganiseerd worden in het kader van de zogenaamde "positieve acties", lopen sterk uiteen, niet alleen van land tot land, maar ook binnen één land. Er zijn verschillen in doelstellingen, duur, organisatie, aantal deelneemsters, enz. Desondanks kunnen de bestudeerde opleidingsacties worden onderverdeeld in een aantal categorieën: opleidingsprogramma's gericht op de INTEGRATIE van meisjes of werkzoekende vrouwen in het beroepsleven; opleidingsprogramma's gericht op OMSCHOLING en de VERWERVING VAN NIEUWE KWALIFICATIES; opleidingsprogramma's gericht op PROMOTIE - LOOPBAANONTWIKKELING VOORBEREIDING OP MANAGEMENTFUNCTIES. 1.

INTEGRATIEPROGRAMMA'S

De INTEGRATIEPROGRAMMA'S zijn gericht op twee doelgroepen: meisjes tussen 16 en 21 jaar; werkloze vrouwen van verschillende leeftijden. 1.1

Integratie van meisjes

Voorbeelden van deze opleidingsacties zijn te vinden in Duitsland en België. In Duitsland zijn twee programma's bestudeerd: een programma voor technische opleiding in onder andere industriële elektronica, vliegtuigwerktuigkunde, vliegtuigbouw, kunststoffentechniek, ...); een programma waardoor meisjes gemakkelijker toegang krijgen tot technischcommerciële beroepen. In België gaat het om opleidingsprogramma's voor: algemeen inzetbaar magazijnmedewerker, assemblagemedewerker en produkliemedewerker op montage- en confeclie-afdelingen. a)

Algemene kenmerken

Alle opleidingen zijn bestemd voor meisjes tussen 16 en 21 jaar die een opleiding in het leerlingstelsel volgen (in Duitsland "Berufsbildung", in België "apprentissage industriel"). Bij voltooiing van die opleiding krijgen zij een wettelijk erkend diploma geschoold arbeider. Deze opleidingen hebben dus de traditionele kenmerken van het leerlingstelsel, namelijk een duur van twee tot drie en een halfjaar (vastgesteld in de wetgeving van elk afzonderlijk land), een arbeidsovereenkomst voor de leerlingen en alternering tussen school en bedrijf; het patroon van deze alternering varieert (om de week, om de drie dagen, drie op de vier dagen, ...). Aangezien het hier om het gewone leerlingstelsel gaat, zijn de opleidingen zowel voor jongens als voor meisjes toegankelijk. Er wordt gesproken van positieve acties omdat de organisatoren

22

ernaar streven het aantal meisjes aan opleidingen die traditioneel door jongens worden gekozen, geleidelijk uit te breiden. In Duitsland bijvoorbeeld noemen de evaluatierapporten de volgende toenamen van het aantal meisjes: van 1 à 2% in 1978 tot 5% in 1985; van 4,8% in 1985 tot 10% in 1990. In België zijn dergelijke cijfers niet beschikbaar, maar het aantal meisjes dat deelneemt aan positieve acties in bedrijven is zeer gering (6, 6 en 5) en blijft nog altijd ver achter bij het aantal jongens. De programma's worden deels door de overheid (Ministerie van Onderwijs) en deels door particuliere bedrijven (leerovereenkomsten met bedrijven) gefinancierd. b)

Doelstellingen van de opleidingen

De doelstellingen voor deze programma's hebben duidelijk te maken met het streven om te voorzien in de behoeften aan gekwalificeerde arbeidskrachten door meisjes op te leiden voor arbeidsplaatsen die traditioneel door mannen worden ingenomen. In België blijkt dat bedrijven de programma's zien als een interessante mogelijkheid om hun image bij de overheid en bij hun financiers op te vijzelen. ç}

Uitvoering en betrokken partijen

In Duitsland zijn de acties het resultaat van politieke programma's en de strijd van geëngageerde vrouwen. Dit streven om een groter aantal meisjes op te leiden voor "mannenberoepen" is ondersteund met een uitgebreide publiciteitscampagne. Het lijkt echter dat meisjes zich hebben moeten aanpassen aan het bestaande systeem, want er schijnt geen enkele maatregel te zijn genomen om de meisjes op een specifieke manier op te vangen. De opleiders zijn dus dezelfde als voor gewone opleidingsprogramma's, en voor de technische opleidingen betekent dat dat het voornamelijk mannen zijn. In België vinden de acties plaats in het kader van Europese programma's (Europees Sociaal Fonds en het PETRAprogramma). Het gaat hier om projecten die zijn ingediend en worden gecoördineerd door het opleidingsinstituut van de federatie van metaalbedrijven. Om de projecten te ondersteunen en te stimuleren kent dit instituut de bedrijven een bedrag toe van 200.000 FB per jaar per meisje dat wordt opgeleid. Net als in Duitsland zijn de opleiders in de bedrijven bijna allemaal mannen. Hel was de bedoeling om met ingang van september 1990 een vrouw bij het programma te betrekken. In dit verband moet worden opgemerkt dat de coördinatiefuncties (op het instituut en bij de bedrijven) worden vervuld door vrouwen (voornamelijk maatschappelijk werkers). d)

Werving van de deelneemsters

Voor alle acties zijn bewustmakings- en presentatiecampagnes georganiseerd met het doel de belangstelling van bedrijven, ouders en meisjes te wekken. Niet alle meisjes die zich aanmelden, worden echter aangenomen: er worden selectiegesprekken gehouden waarin de kandidaten blijk moeten geven van "motivatie", "wilskracht", "kennis van het bedrijfsmilieu" en "de capaciteit om zich te handhaven in een groep mannen". Het zou interessant zijn om na te

23

gaan of de jongens die zich aanmelden voor deze opleiding op dezelfde wijze worden geselecteerd! e)

Resultaten

In Duitsland lijken de resultaten heel positief: 80% maakt de opleiding af en 98% daarvan sluit deze met succes af. In België waren de opleidingen nog niet afgelopen op hel moment van het onderzoek. Daarom is het niet mogelijk hierover iets te zeggen. Wel kunnen we opmerken dat in twee van de drie bedrijven twee van de zes meisjes met de opleiding zijn gestopt en een ander beroepskeuze hebben gemaakt. 1.2

Integratie van werkzoekende vrouwejti

Twee opleidingsacties waren vooral gericht op werkzoekende vrouwen: In Denemarken: een opleiding voor CNC-operators In Griekenland: een opleiding voor vrouwelijke buschauffeurs. a)

Algemene kenmerken

Net als in de hiervoor behandelde gevallen gaat het om opleidingen voor beroepen die traditioneel door mannen worden uitgeoefend. De opleidingen worden gevolgd door vrouwen (14 in Denemarken, 100 in Griekenland) met een relatief lage aanvangskwalificatie. De duur van de opleidingen is relatief lang (respectievelijk 47 en 11 weken) en ze worden afwisselend gegeven in het bedrijf en bij een opleidingsinstelling van de overheid (school of opleidingscentrum). In Denemarken is een originele organisatievorm gekozen: de werkzoekende vrouwen vervangen de werkneemsters in het bedrijf in de periode dat deze op school zitten. Hierdoor kunnen de vrouwen werkervaring opdoen. Deze opleidingen zijn uitsluitend toegankelijk voor vrouwen. Ze leiden op voor een erkend diploma en worden door de overheid en de bedrijven samen gefinancierd. b

Doelstellingen van de opleidingen

Een van de doelstellingen die genoemd worden is dat men vrouwen de mogelijkheid wil bieden nieuwe kwalificaties te verwerven. In Griekenland wordt ook veel belang gehecht aan de wijziging van het image van de vrouw bij de vrouwen zelf, hun collega's en het publiek. Bij beide acties gaat het echter om een opleiding die voorafging aan de indiensttreding, en hel is interessant op Ie merken dal het in het geval van de opleiding tot buschauffeur voor hel eerst was dat een opleiding plaatsvond vóór indienstname. Vroeger achtte de directie het niet noodzakelijk de mannen een opleiding te geven. ç

Uitvoering en betrokken partijen

In beide gevallen zijn de opleidingen het resultaat van overheidsinitiatieven en -beleid. In Denemarken is de actie geïnitieerd door het plaatselijke arbeidsbureau. In Griekenland wordt in het evaluatierapport gewezen op de invloed van de regeringsmaatregelen voor de bevordering van gelijke kansen binnen het openbaar-vervoerbedrijf; in de algemene vergadering daarvan hebben de ministers van Financiën, van Milieu, van Openbare werken, van Vervoer en van Communicatie zitting.

24

In Griekenland was het ondanks de sterke vertegenwoordiging van mannen in het opleidingsteam mogelijk voor 80 van de 330 uren gebruik te maken van vrouwelijke opleiders. In Denemarken wordt de cursus uitsluitend gegeven door mannelijke leraren die verbonden zijn aan de opleidingsinstelling. In beide gevallen wordt de coördinatie verzorgd door een vrouw. d)

Werving van de deelneemsters

In Denemarken hebben de vakbonden een rol gespeeld bij de werving. In Griekenland waren de selectiecriteria voor vrouwen veel strenger dan die voor mannen; er werd geselecteerd op grond van schoolopleiding (drie jaar meer dan voor de mannen), motivatie, wilskracht, leeftijd en resultaten van tests en gesprekken. e)

Resultaten

In Denemarken voltooiden vijftien van de tweeëntwintig vrouwen hun opleiding met goed gevolg. In Griekenland slaagde 75% van de vrouwen de eerste keer voor het examen en de overige 25% de tweede keer. 2.

PROGRAMMA'S VOOR OMSCHOLING - VERWERVING VAN (NIEUWE) KWALIFICATI

Deze programma's kunnen worden onderverdeeld in een aantal categorieën: opleidingen tol operator en/of technicus; opleidingen voor tertiaire beroepen; zeer gespecialiseerde opleidingen (nieuwe technologieën, engineering). Bij de bestudering van de evaluatierapporten hebben we geconstateerd dat de opleidingen voor operator en de opleidingen voor tertiaire beroepen voor een belangrijk deel dezelfde kenmerken hadden, hoewel de eerstgenoemde opleiden voor arbeidsplaatsen die traditioneel door mannen worden ingenomen en in het tweede geval de vrouwen de administratieve functies blijven vervullen die traditioneel al als vrouwenberoepen worden beschouwd. Deze overeenkomst is waarschijnlijk het gevolg van het feit dal de twee bestudeerde opleidingen in de tertiaire sector gekoppeld zijn aan technische opleidingen in hetzelfde bedrijf. Wij presenteren ze daarom als één categorie. 2.1

Technische opleidingen en opleidingen voor tertiaire functies

De technische opleidingen worden gegeven in: Spanje: opleiding kwaliteitsplanning en -beheer; Frankrijk: opleiding voor het bedienen van geautomatiseerde machines; opleiding voor het onderhoud van geautomatiseerde systemen. De opleidingen voor tertiaire functies worden gegeven in: Duitsland:

25

specialisatie van secretaressen in economie en management, marketing, personeelsbeleid; Frankrijk: opleiding boekhouding en secretariaat. a)

Algemene kenmerken

Deze opleidingen zijn in het algemeen bestemd voor vrouwen van ten minste dertig jaar die al verscheidene jaren in het bedrijf werkzaam zijn. Het aantal deelneemsters bedraagt niet meer dan vijftig. De duur van de opleidingen varieert van drie maanden tot drie jaar en ze worden meestal gegeven in het bedrijf zelf, full-time of part-time. Soms (bijvoorbeeld in Frankrijk) wordt een deel van de lessen op een school gegeven. Alle technische opleidingen en de boekhoudopleiding in Frankrijk leiden tot een erkend diploma. In Duitsland wordt de verkregen kwalificatie alleen binnen het bedrijf zelf erkend. In alle drie landen draagt de overheid bij in de financiering van de programma's. Alle opleidingen zijn uitsluitend toegankelijk voor vrouwen. b)

Doelstellingen van de opleidingen

De doelstellingen die in de evaluatierapporten worden genoemd, hebben hoofdzakelijk te maken met hel verwerven van (nieuwe) kwalificaties. Voorbeeld: In Spanje wordt gesproken van technische bijscholing, het tot stand brengen van een slagvaardig arbeidsteam bestaande uit mensen van verschillende afdelingen, een betere beroepsvoorbereiding. In Frankrijk gaal het er onder andere om te bereiken dal vrouwen kwaliteit kunnen leveren door middel van veelzijdige bekwaamheden ("polyvalentie") çj

Uitvoering en betrokken partijen

Bij deze acties zijn vaak zeer veel verschillende partijen betrokken: de leiding van het bedrijf, de overheid, de vakbonden, de opleidingsinstanties, universiteiten, de ondernemingsraad, externe instanties, zoals in Frankrijk de "Association Retravailler" of het "Fonds Assurance Formation de la Coopération Agricole". d)

Werving

In Frankrijk werden als criteria gehanteerd motivatie, wilskracht, schoolkennis en basisdiploma. In Spanje werd de kwaliteitscontrole al grotendeels verricht door vrouwen. Alle vrouwen werden toegelaten tot de opleiding. Voor Duitsland beschikken wij niet over informatie betreffende de werving. e)

Inhoud en methoden

Wat betreft Duitsland welen we alleen dat theoretische en praktische cursussen worden gegeven door het opleidingsteam van het bedrijf in samenwerking met onafhankelijke berocpsopleidingsinstanties.

26

In Spanje bestaat het programma uit twee delen: een technische opleiding: statistiek, percentages, grafieken, opstellen van kwaliteitscriteria; een opleiding op het gebied van menselijke vaardigheden: compromissen sluiten, relatiepsychologie, specifieke vrouwenproblemen. In Frankrijk was de opleiding ook theoretisch en praktisch, maar voor een belangrijk deel geënt op het model van onderwijs in schoolverband. 0

Resultaten

In Spanje zijn de in het rapport genoemde resultaten vooral van kwalitatieve aard: betere technische kennis verantwoordelijkheidsgevoel verbetering van het werkklimaat zelfvertrouwen, zelfstandigheid saamhorigheid

In Duitsland vindt men eveneens: beter werkklimaat zelfvertrouwen beter evenwicht, meer verdraagzaamheid tussen de beide seksen. Voor geen van beide landen worden exacte cijfers gegeven. In Frankrijk wordt, naast de kwalitatieve beoordeling, ook vermeld dat in één bedrijf tweeëntwintig van de vierentwintig vrouwen het diploma hebben behaald. In een ander bedrijf daarentegen hebben zestien van de tweeënveertig vrouwen de opleiding voortijdig gestaakt. Dit voortijdig afhaken wordt door de auteurs van hel rapport toegeschreven aan de volgende factoren: de problemen die men ermee had te zien welke beroepsmogelijkheden de opleiding bood; de lange duur van de opleiding; het achterwege blijven van veranderingen in de arbeidsomstandigheden tijdens de produktieve periodes; de druk van de leiding; de weerstand van de vrouwen zelf tegen deze opleiding die hun was opgelegd, terwijl zij zelf een eigen projectvoorstel hadden geformuleerd. 2.2

De opleidingen voor kwalificaties op hoog niveau

Slechts twee programma's hebben als doel de deelneemsters een hoge kwalificatie te doen verwerven, dat wil zeggen vrouwen op te leiden voor hogere technische kaderfuncties. in Duitsland: specialisatie in installatie-elektronica;

27

in Groot-Brittannië: Bridging Course in Telecommunication and Information Technology. a)

Algemene kenmerken

Het gaat in beide gevallen om lange opleidingen (tweeënhalf jaar en zesendertig weken + universiteiten) voor kleine groepen (5 tot 18 personen) jonge vrouwen tussen 20 en 25 jaar oud. De lessen worden full-time gegeven in een school (college) en soms in het opleidingscentrum van het bedrijf. In Duitsland wordt de opleiding gesubsidieerd door het Ministerie van Arbeid, terwijl het bedrijf de studentes een lening geeft. In Groot-Brittannië betaalt het bedrijf iedere deelneemster hel salaris plus een extra onkostenvergoeding. b)

Doelstellingen

Voor het Duitse bedrijf gaal hel erom te voorzien in een tekort aan gekwalificeerd personeel en streeft men ernaar dat een op de vijftig werkneemsters een leidinggevende functie krijgt. In Groot-Brittannië is het doel te zoeken naar andere interne bronnen voor de werving van arbeidskrachten om het hoofd te bieden aan de terugloop van het aantal mannelijke technische arbeidskrachten. ç_)

Uitvoering en betrokken partijen

Aangezien het opleidingen op een hoog niveau betreft, hebben de universiteiten bijgedragen aan de ontwikkeling van de programma's. De opleidingsteams bestaan voornamelijk uit mannelijke docenten die gespecialiseerd zijn op de betrokken vakgebieden. d)

Werving van de deelneemsters

Het Duitse rapport bevat hierover geen gegevens. In· Groot-Brittannië is de selectie zeer streng; deze vindt plaats door: beoordelingsgesprekken van de afdelingshoofden over de capaciteiten van de kandidaten; vaardigheidstests; gesprekken ter beoordeling van de persoonlijke kwaliteiten van de kandidaten met een commissie op plaatselijk niveau; afsluitende gesprekken met de leiding van het bedrijf. e)

Resultaten

Voor Duitsland beschikken we niet over informatie over het aantal vrouwen dat geslaagd is of voortijdig is gestopt. In Groot-Brittannië kunnen de resultaten niet worden beoordeeld, omdat de opleiding nog niet is afgelopen. Tot nu toe zijn echter al 12 van de 21 vrouwen gestopt. 3.

OPLEIDINGEN GERICHT OP PROMOTIE/LOOPBAANONTWIKKELING

De in deze categorie ondergebrachte opleidingen betreffen acties waarvan de doelstelling in de allereerste plaats is vrouwen voor te bereiden op een managementfunctie.

28

Deze zijn te vinden in: Denemarken: Management is it for me ? (DKl); Career possibilities for women in administrative posts (DK2); Ierland: Planning ahead with confidence; Groot-Brittannië: Management training for women (UK1); Development course for women (UK2). 3.1

Algemene kenmerken

Deze opleidingen hebben de traditionele kenmerken van bedrijfsseminars voor managers. Ze hebben een korte duur (twee tot zeven dagen) en worden over het algemeen gehouden op een plaats die gekozen is door het bedrijf of het adviesbureau waarvan de hulp is ingeroepen (hotel, opleidingscentrum, ...). De grootte van de groepen varieert (10 tot 25) en de cursussen worden verscheidene malen gegeven, zodat er meer vrouwen aan kunnen deelnemen (50 tot 200). De leeftijd van de deelneemsters loopt uiteen. In Denemarken wordt geen onderscheid naar leeftijd gemaakt, terwijl in Groot-Brittannië (UK2) en Ierland de deelneemsters jonger zijn dan 30 jaar. Deze seminars leiden niet tot officiële diploma's, maar het blijkt dat de deelname in de praktijk wel door de bedrijven wordt erkend. In Denemarken bijvoorbeeld wordt de cursus beschouwd als een absolute voorwaarde om in aanmerking te komen voor een managementfunctie. In drie van de vijf gevallen (DKl, UK1 EN UK2) wordt de opleiding geheel door het bedrijf zelf gefinancierd. Het Ierse project ontvangt financiële steun van de nationale overheid. Project DK2 maakt deel uit van een programma van de Europese Commissie. 3.2

Doelstellingen

De doelstellingen die genoemd worden in de evaluatierapporten liggen zowel op het terrein van de persoonlijke ontwikkeling van vrouwen als op dat van de verwerving van managementvaardigheden. Zo is in Denemarken (DKl) de doelstelling inzicht te krijgen in de ambities van de vrouwen met betrekking tot de benutting van hun persoonlijke capaciteiten voor het bedrijf. In project DK2 ligt het accent op de verlaging van de persoonlijke barrières teneinde een loopbaanplanning voor binnen het bedrijf te formuleren. In Groot-Brittannië (UK1) is het doel het gevoel voor efficiëntie en gezag te ontwikkelen. Aan het einde van de opleiding zouden de vrouwen in staat moeten zijn de organisatorische en personeelssituaties te analyseren, carrièrcslrategieën te bepalen, ontwikkelingsnetwerken te verkennen... In de evaluatierapporten worden ook duidelijke doelstellingen voor de bedrijven genoemd. In Denemarken (DK2) is het doel de mobiliteit van vrouwen binnen het bedrijf te vergroten. In Ierland zijn de doelstellingen: bereiken dat ervaren arbeidskrachten in het bedrijf blijven werken nadat ze zijn getrouwd en kinderen hebben gekregen, voorzien in toekomstige

29

bezetting van leidinggevende functies in het bedrijf, de leidinggevende capaciteiten onder het personeel ontdekken, ... In het rapport over Groot-Brittannië worden ook genoemd: doorstroom van het middenkader naar het hogere kader, ontwikkeling van de theoretische en praktische kennis van het moderne management (UK1). 3.3

Uitvoering en betrokken partijen

In het algemeen zijn deze programma's een initiatief van de bedrijven, die voor de uitvoering een beroep doen op een instantie op opleidingsgebied, bijvoorbeeld de afdeling Arbeidspsychologie van het Danish Technological Institute, of P epperell Unit, een instelling die gespecialiseerd is in opleidingen voor vrouwen. Verder blijkt in het algemeen dat de vrouwen actief deelnemen in de besluitvorming, hetzij op het niveau van het initiatief, hetzij op dat van de coördinatie, hetzij op dat van het onderwijs. 3.4

Inhoud en methoden

In al deze opleidingen komen de volgende onderwerpen aan de orde: persoonlijke presentatie onderhandelen/conflicten oplossen communicatie gezag en observatievermogen organisatie van het werk time-management problemen oplossen bedrijfscultuur en managemenlcultuur

Op het gebied van de persoonlijke ontwikkeling: vrouwen op het werk gezondheid loopbaanplanning. De gebruikte methoden zijn: werkgroepen plenaire sessies lezingen rollenspel individuele oefeningen. ι

3.5

Selectie

In sommige gevallen vindt er praktisch geen selectie plaats. Zo kan bij UK1 bijvoorbeeld iedere kandidate met de juiste vooropleiding deelnemen, mits men de steun heeft van de eigen afdeling. De deelname is afhankelijk van het afdelingshoofd. Werving vindt vooral mondeling plaats (80-90%). In andere gevallen is de selectie strenger. Bij UK2 worden de vrouwen geselecteerd aan de hand van zeer strenge criteria betreffende leeftijd, anciënniteit, diploma, persoonlijke eigenschappen (groot potentieel, ambitie, enthousiasme, wens om zichzelf en de organisatie te ontwikkelen, ...). Er zijn tweehonderd geschreven aanmeldingen onderzocht. Na een eerste selectie vonden er gesprekken plaats met de overgebleven kandidaten, op basis waarvan de

30

uiteindelijke keuze werd gemaakt. Slechts dertig vrouwen nemen in de loop van een jaar deel aan de cursus. Hierbij moet worden opgemerkt dat deze opleiding, die door het bedrijf is georganiseerd, ook openstond voor vrouwen die in dienst waren bij ander bedrijven. Slechts zes werkneemsters van het organiserende bedrijf kwamen door de selectie, hoewel het bedrijf verklaart dat het wil deelnemen aan initiatieven op het gebied van gelijke kansen een en "vrouwvriendelijk" image nastreeft. Op zijn minst kan worden gesteld dat het bedrijf de risico's voor zichzelf "tot een minimum beperkt". 3.6

Resultaten

Gezien de korte duur van de opleidingen zijn er geen gegevens over het aantal deelnemers dat voortijdig opgeeft. Ook wordt de opleiding over het algemeen niet afgesloten met een examen; het is dus moeilijk gegevens te verstrekken over het aantal mensen dat de opleiding met succes voltooit. In alle evaluatierapporten worden kwalitatieve resultaten genoemd, zoals: verandering in het gedrag van de vrouwen meer gezag betere planning beter accepteren van kritiek Deze beoordelingen zijn natuurlijk volledig subjectief en onmogelijk te meten in het kader van dit onderzoek.

31

SAMENVATTENDE TABEL

PROGRAMMA'S INTEGRATIE - OPLEIDING VÓÓR 1NDIENSTNAME

OMSCHOLING NIEUWE KWALIFICATIES

PROMOTIE LOOPBAANONTWIKKELING MANAGEMENT

JONGE MEISJES

WERKLOZE VROUWEN

TECHNISCH EN TERTIAIR

HOGE KWALIFICATIE

Duitsland België

Denemarken Griekenland

Duitsland Spanje Frankrijk

Duitsland

Denemarken Ierland Groot-Brittannië

- Leeftijd

16 - 21 jaar

Vanaf 20 jaar

Ong. 30 jaar

20-25 jaar

Variabel

- Anciënniteit

Geen

Geen

Verscheidene jaren

In het bedrijf

In het bedrijf

- Geslacht

Gemengd

Vrouwen

Vrouwen

Vrouwen

Vrouwen

- Aantal vrouwen

5 -6 10% van hel totale aantal deelnemers

14 - > 100

Minder dan 50

5 - > 18

50 - > 200 in groepen van 10 tot 25

- Kwalificatie

Geen

Laag

Uag

Middelhoog

Middelhoog/hoog

- Werving

Selectie

Selectie

Selectie (m.u.v. Spanje)

Strenge selectie

Geen selectie -> strenge selectie

DUUR VAN DE OPLEIDING

2 - 3 jaar

11 - 47 weken

3 maanden lot 3 jaar

2,5 jaar

2 tot 7 dagen

PLAATS

Alternering school-bedrijf

Alternering school-bedrijf

School-bedrijf (geen alternering)

Opleidingscentrum en college

Hotel Congrescentrum

INITIATIEFNEMER

Overheid

Overheid

Overheid

Het bedrijf

I Iet bedrijf + opleidingsinstantie

DOEL

Voorzien in tekort aan gekwalificeerde arbeidskrachten

Mogelijkheid voor vrouwen om nieuwe kwalificaties te verwerven

Kwalificatie en omscholing van vrouwen

Vrouwen een leidinggevende functie en een hogere technische kwalificatie laten bereiken

Persoonlijke ontwikkeling, managementvaardigheden, mobiliteit binnen hel bedrijf

VERKREGEN KWALIFICATIE

Erkend diploma

Certificaat dat door de werkgevers erkend wordt

Certificaat dat door hel bedrijf erkend wordt

Certificaat dat erkend wordt door het bedrijf en het college

Geen certificaat. Deelname wordt erkend door het bedrijf.

OPLEIDERS

Mannen

Mannen

Mannen

Mannen

Mannen & vrouwen

IAN D

• DOELGROEP

32

HOOFDSTUK 4 HET EFFECT VAN DE POSITIEVE ACTIES

33

INLEIDING Het effect van de opleidingsprogramma's op de organisaties is zeer moeilijk te meten om uiteenlopende redenen, die verband houden met de manier waarop en de omstandigheden waarin de evaluatie op nationaal niveau plaatsvindt en de moeilijkheid om duidelijke evaluatieindicatoren te formuleren. De problemen ten aanzien van de nationale situatie waarin de beoordeling plaatsvond De meeste opleidingsprogramma's liepen nog op het moment dat de evaluatie plaatsvond. Daardoor was het te vroeg om de gevolgen voor de organisatie te beoordelen. Uit de Franse voorbeelden, waarvan de uilvoering al in 1983 was begonnen, is over het algemeen naar voren gekomen dat hel na afloop van de opleidingen twee tot drie jaar duurt voordat de gevolgen ervan voor de bedrijven merkbaar worden. Het is echter wel mogelijk om enkele hypothesen te formuleren op basis van de eerste constateringen die in de rapporten worden vermeld. Het aantal vrouwen dal deelneemt aan de opleidingsprogramma's is over hel algemeen in verhouding tol hel totale aantal werknemers van de bedrijven te gering om een kwantitatief meetbaar effect te hebben, vooral als de betrokken vrouwen een marginale status hebben (bijv. leerlingen in België) of als zij een kleine groep binnen hel bedrijf vormen (bijv. vrouwelijke ingenieurs in het Verenigd Koninkrijk). De verscheidenheid van doelstellingen die voor de programma's zijn geformuleerd, maakt een vergelijking weinig overtuigend. De gevolgen voor de organisatie variëren afhankelijk van de doelstellingen: integratie van jonge vrouwen, diversificatie van functies, verwerving van kwalificaties, ontwikkeling van de kwaliteit, toegang lot het managemenl, verbetering van het image, ... Al deze doelstellingen kunnen niet op één manier worden beoordeeld. Ten slotte is het beter ieder programma op zichzelf te beoordelen in plaats van het te vergelijken met andere programma's. De problemen met betrekking tot de keuze van de indicatoren In bijna geen enkel geval hebben de bedrijven kwantitatieve doelstellingen geformuleerd. Als ze dat wel hebben gedaan, zijn de gegevens van de opgeleide vrouwen te weinig representatief. Bovendien hebben de bedrijven zich niet verplicht tot verandering van de werkomstandigheden van vrouwen in termen die meetbaar zijn na afloop van de opleidingen. Kwalitatief is de beoordeling bepaald niet gemakkelijker. Hel is zelfs moeilijker de gevolgen voor de werksfeer, de relaties lussen de werknemers, de veranderingen in de bedrijfscultuur, enz. Ie bepalen. Het is daarom van belang dal de indicatoren duidelijk worden gedefinieerd en dat de grenzen daarvan worden afgebakend. Ook moet zeer veel aandacht worden besteed aan de indirecte of afgeleide effecten voor en na de opleiding; aan de verwachte en de werkelijk opgetreden effecten; aan de aangekondigde en de bereikte resultaten; aan de positieve, negatieve en funeste gevolgen! Met die beperkingen hebben wij rekening gehouden bij onze poging om enkele gedachten te formuleren over de effecten van de verschillende programma's op de organisaties waar ze zijn uitgevoerd.

34

Voor de structurering van dit hoofdstuk hebben we een schema van doelmatigheidsindicatoren gebruikt dat is ontwikkeld door Rousselet' voor de beoordeling van opleidingsacties in bedrijven. Overeenkomstig dal schema zullen wij eerst hel effect van de opleidingen op de vrouwen behandelen, vervolgens de door de opleidingen teweeggebrachte mentaliteitsveranderingen, de effecten len aanzien van de persoonlijke ontwikkeling en len slotte de effecten op de bedrijven zelf. 1.

EFFECTEN VAN DE POSITIEVE ACTIE OP DE VROUWEN

1.1

Effecten op de ontwikkeling van de plaats van vrouwen in bij- en nascholing

In dit verband is het noodzakelijk de aandacht te vestigen op het karakter van dit soort acties, dat wij geneigd zijn als experimenteel te kenschetsen gezien het geringe aantal vrouwen dat hieraan deelneemt. Het gaat namelijk om slechts 0,004% van het totale aantal werknemers in het geval van grote bedrijven die verspreid over het land veel vestigingen hebben, en om 5% in hel geval van bedrijven met één vestiging en tussen 300 en 700 werknemers. De constatering dal de acties kwantitatief van gering belang zijn mag er echter niet toe leiden dal het innoverende karakter ervan en de sporen die ze kunnen achterlaten in het geheugen en in de structuren van het bedrijf, worden onderschat. Dit geldt met name voor de opleidingen van langere duur die tot een kwalificatie leiden. Vanuil dat gezichtspunt zijn de sociaal-technische kenmerken van de bedrijven (produkten, arbeidsorganisatie, kwalificatiestructuur van de arbeidskrachten) in hoge mate bepalend voor het personeels- en opleidingsbeleid dat traditioneel wordt gevoerd en daardoor ook voor het in meerdere of mindere mate vernieuwende karakter van deze acties om de toegang van vrouwen tot de beroepsopleidingen van het bedrijf te bevorderen. Zo kunnen we als voorbeeld noemen dat in de arbeidsintensieve industrietakken met tot voor kort een geringe automatiseringsgraad, waar de kwalificatiestructuur nog een sterke polarisatie kende tussen ongeschoolde vrouwelijke arbeiders en mannelijk professioneel onderhoudspersoneel dal alle interne technische opleidingen voor zich opeiste, de positieve acties een nieuw proces op gang hebben gebracht met grote invloed op de manier waarop de verschillende partijen in het bedrijf optreden en op hun status. Uiteraard bestaat er niet automatisch een relatie tussen positieve acties en duurzame terreinwinst van vrouwen op het gebied van beroepsopleidingen in hun bedrijf. Waarschijnlijk zal het enkele jaren duren voordat kan worden beoordeeld of deze nieuwe werkwijzen zich hebben verbreid en een blijvend karakter hebben gekregen. Ter nuancering hiervan is het overigens nuttig erop te wijzen dat de bedrijfscultuur ook een rol speelt en kan zorgen voor een correctie op die polarisatie van opleidingen en functies naar sekse. In dat geval zien we vaak dat vrouwen niet alleen gekwalificeerde arbeidsplaatsen bezetten, maar ook deelnemen aan opleidingen van het bedrijf; in die situatie is het mogelijk dat de positieve actie, als er maar weinig vrouwen worden opgeleid, van relatief geringe betekenis is.

ROUSSELET, S., Evaluation des Actions Positives de formation en entreprise, expérimentation d'une méthodologie de mise en évidence d'indicateurs d'efficacité, Mémoire de licence, Faculté des Sciences de l'Education, Université de Liège, 1990.

35

Daarentegen hebben bedrijven met een groot potentieel aan "grijze cellen" over het algemeen een sterke traditie op het gebied van beroepsopleidingen, waarvan ook vrouwen profiteren. Maar daar is een polarisatie zichtbaar in functies, namelijk enerzijds technische en anderzijds administratieve functies. Om het evenwicht te herstellen zijn omvangrijke investeringen in opleiding nodig om administratieve werkneemsters om te scholen voor technische functies van hoog niveau. Hoewel de positieve actie zonder twijfel een vernieuwend karakter heeft, worden de kandidaten voor deelname zeer streng geselecteerd en geven veel vrouwen voortijdig op. Overigens is het probleem van het combineren van opleiding met de zorg voor een gezin een factor die vrouwen onderling van elkaar scheidt wat betreft de mogelijkheid om aan een opleiding deel te nemen. Voor vrouwen met kinderen is dit een belemmering, vooral als de opleiding ver van de eigen woonplaats wordt gegeven en de deelnemers ter plaatse moeten overnachten, en als.er geen enkele maatschappelijke begeleiding is voorzien voor de opvang van jonge kinderen. Daardoor waren er maar zeer weinig vrouwen met kinderen die deelnamen, zowel bij de lange opleidingen, die toch voor hen bestemd waren, als bij de korte opleidingen gericht op persoonlijke ontwikkeling, die voor een deel uitsluitend gericht waren op jonge ongehuwde vrouwen. Dit probleem van het met elkaar verenigen van investeringen voor het werk en zorg voor het gezin vormt waarschijnlijk het belangrijkste struikelblok voor hel bereiken van gelijke kansen op het werk. Ten slotte moet erop worden gewezen dat van de vrouwen die zich hebben aangemeld slechts een gering percentage werkelijk werd toegelaten: in veel gevallen was dit lager dan 5%. 1.2

Effecten op kwalificatie, certificatie en promotie

a)

Programma 's voor integratie in hel beroepsleven

De kwantitatieve effecten van deze programma's, zoals geanalyseerd in het kader van het Belgische rapport, zijn zeer gering, omdat het gemiddeld gaat om 4 meisjes per bedrijf. Overigens vormen deze meisjes een minderheid binnen de gemengde groepen die aan deze opleidingen deelnemen: ongeveer een vierde en soms nog minder. Na het voltooien van deze opleidingen, die zijn opgezet als leerovereenkomsten voor traditioneel mannelijke beroepen, worden diploma's verkregen die erkend worden in de collectieve overeenkomsten van verschillende bedrijfstakken. De invloed ervan op de mogelijkheid om na afloop van de leertijd een baan te krijgen is afhankelijk van de manier waarop hel bedrijf deze programma's integreert in zijn personeelsbeleid en bedrijfscultuur. Voor sommige bedrijven vormen deze programma's een mogelijkheid om aan goedkope arbeidskrachten te komen en niet meer dan dat. Voor andere bedrijven gaat het er juist om hun toekomstige arbeidskrachten op te leiden; zij zijn van plan hen na afloop in dienst te nemen. Als de leerovereenkomst leidt tot een dienstverband, bestaat het gevaar dat aanpassing van de opleiding aan de behoeften van het bedrijf zwaarder weegt dan de zorg voor overdraagbaarheid van vaardigheden naar andere bedrijven. De mate waarin de integratie in het beroepsleven slaagt, is ook afhankelijk van de manieren waarop de deelnemers worden geworven (rechtstreekse band met hel reservoir van arbeidskrachten in een rurale omgeving versus onpersoonlijke en rationele wervingsmethoden binnen een stedelijke context). Ook hel cullurele klimaat binnen het bedrijf speelt een rol (klimaat waarin waarde wordt gehecht aan de onderlinge relaties tussen werknemers tegenover

36

een sfeer van anonimiteit waarin de economische concurrentie van het bedrijf en het individuele streven naar een hoger inkomen voorrang krijgen). b)

Opleidingsprogramma 's voor ongeschoolde vrouwelijke arbeiders, gericht op de verwerving van een kwalificatie

De inhoud van deze opleidingen is nauw gerelateerd aan de behoeften van het bedrijf, de technologische investeringen door het bedrijf, de wijzigingen van het produktieproces, de ontwikkeling van de kwaliteit. Deze acties leiden tot diploma's die ofwel erkend worden door de openbare onderwijsstelsels ofwel door collectieve overeenkomsten. Over het algemeen verlopen de acties succesvol, behalve als tijdens de uitvoering het personeelsbeleid van het bedrijf verandert en de verworven vaardigheden niet kunnen worden gebruikt (zoals het geval was bij een Frans metaalbedrijf). De snelheid waarmee de werksituatie in het bedrijf verandert nadat de deelnemers de opleiding hebben voltooid, loopt sterk uiteen. Dit kan bijna onmiddellijk gebeuren als het erom gaat het kwalificatieniveau van al bestaande arbeidsplaatsen te verhogen (bijv. werkneemsters van de afdeling kwaliteitscontrole bij het textielbedrijf in Spanje). Het kan echter ook meer dan een jaar duren voordat de veranderingen zichtbaar worden, als er onvoldoende arbeidsplaatsen op het niveau van de verworven kwalificatie zijn en de bedrijfsleiding moet wachten tot deze beschikbaar komen. Soms zijn er aanvankelijk slechts veranderingen voor een deel van degenen die een opleiding hebben gehad (bijv. ongeschoolde werkneemsters in de Franse voedingsmiddelenindustrie). Over het algemeen maken deze beroepsopleidingen het mogelijk dat de deelneemsters toegang krijgen tot hoger gekwalificeerde arbeidsplaatsen, dat ze hoger kunnen worden ingeschaald en een beter salaris krijgen, maar zij krijgen niet altijd de mogelijkheid voor een verdere carrière. Overigens kan de herindeling van de arbeidsplaatsen die veelal plaatsvindt als de vrouwen na de opleiding terugkeren, stuiten op weerstand van de gekwalificeerde mannelijke arbeidskrachten. Deze proberen hel technische vakgebied voor zichzelf te houden en te voorkomen dat vrouwen hierin binnendringen, zodat de oude hiërarchie met betrekking Lot salaris en vaardigheden blijft bestaan. Bij een Deens metaalbedrijf bijvoorbeeld worden vrouwelijke werknemers die zijn opgeleid voor het bedienen van geautomatiseerde machines buiten het programmeren van die machines gehouden, terwijl ze wel over de vaardigheden beschikken om dat te doen. Ten slotte kan een sterke homogeniteit van de groep opgeleiden wat betreft de inhoud van de kwalificatie en hun plaats in het bedrijf ervoor zorgen dat zij strategisch een sterkere positie hebben voor het verkrijgen van erkenning van de verworven vaardigheden. Als de groep echter over heel verschillende arbeidsplaatsen is verspreid, is hel moeilijker voor hen om zich aaneen te sluiten en druk uit te oefenen. Ten slotte is het van belang hier het voorbeeld aan te halen van het Griekse bedrijf waar vrouwen werden opgeleid tot buschauffeur ( 1 % van hel totale aantal buschauffeurs dat in dienst is). Afgeleid effect hiervan was dat er meer vrouwen in dienst werden genomen in een bedrijf dat zeer in trek was wegens de goede betaling en de stabiliteit van de baan.

37

De acties voor beroepsopleiding die gericht zijn op administratief personeel hebben meestal geleid tot een inhoudelijke verrijking van de arbeidsplaatsen en soms tot promoties (bijvoorbeeld bij het Deense farmaceutische bedrijf). c)

Opleidingsprogramma 's voor het verwerven van hoge kwalificaties

Bij de opleidingen die toegang geven tot ingenieursfuncties zijn slechts de effecten van de eerste fasen, waaronder een voorbereidende opleiding, waarneembaar. Deze eerste fasen leiden niet tot een diploma, maar geven toegang tot de universiteit en een interne technische opleiding. Het eerste jaar leidde voor 15 van de 19 vrouwen tot promotie, het tweede jaar voor 9 van de 12 vrouwen. De laatste fase is de omscholing voor ingenieursfuncties. De resultaten hiervan kunnen nog niet worden beoordeeld, omdat de actie nog niet is afgerond, maar wel is duidelijk dat hier een zeer strenge selectie plaatsvindt, omdat 12 van de 21 vrouwen hebben opgegeven. d)

Opleidingsprogramma 's gericht op persoonlijke ontwikkeling en op het verwen>en van strategische vaardigheden

Dit aspect is in uiteenlopende mate aanwezig in de andere opleidingen, ook als het niet expliciet wordt genoemd. Zo leidt ervaring met andere arbeidsorganisaties tijdens bedrijfsstages., gekoppeld met het groepsproces en de verwerving van nieuwe technische en sociale kwalificaties er in het algemeen toe dat de deelnemers gemakkelijker in staat zijn individuele en collectieve strategieën uit te werken voor het veroveren van een nieuwe sociale positie en een duidelijker identiteit. Het gaat hier om een specifieke opleidingsactie voor vrouwen die over de beroepskwalificaties beschikken om door te stromen naar het management, maar waarvan de loopbaan stagneert. Aan deze korte acties wordt deelgenomen door een vrij groot aantal werknemers (soms meer dan 100 personen) en ze worden niet afgesloten met een diploma. Ze bevorderen echter wel de mobiliteit en versterken de potentiële vaardigheden. Hel zijn psycho-sociale acties die vaak zeer ingrijpend zijn, omdat ze gericht zijn op de professionele en privécultuur van de deelneemsters, de confrontatie van hun eigen cultuur met die van de organisatie, de ontdekking van de sociale en individueel psychologische mechanismen die de carrières van vrouwen remmen. Hel accent wordt gelegd op hel opstellen van een ontwerpbalans, op hel bepalen van een carrièreplan en op de vorming van beroepsnelwerken als ondersleuning van de individuele promotiestrategieën. De vrouwen worden veel dynamischer, maar de vertaling hiervan in een professioneel succes is uiteraard afhankelijk van de mate waarin de werkomgeving ontvankelijk is voor de problematiek van gelijke kansen. Overigens is het vrij moeilijk te beoordelen welke rol deze acties hebben gespeeld bij de eventuele promoties die daarna hebben plaatsgevonden. 1.3

Effect op het gedrag van vrouwen en op hun houding tegenover het werk

De opleidingsacties voor integratie in het beroepsleven vormen, ondanks het feit dat er maar een gering aantal vrouwen aan deelneemt, een reële kans voor jongeren die hun schoolopleiding niet hebben afgemaakt, vooral als er een hechte samenwerking is tussen bedrijf, school en gezin. Dit geldt des Ie sterker naarmate het bedrijf nauwere banden ontwikkelt met de gemeenschap waartoe het reservoir van arbeidskrachten behoort (belang van familienetwerken, geografische en sociale nabijheid tijdens de werving).

38

Ook heeft dit soort acties ertoe geleid dat jonge vrouwen zich meer bewust zijn geworden van het fundamentele belang van scholing in de moderne samenleving, waar men zich voortdurend moet aanpassen aan veranderingen. De opleidingsacties waardoor ongeschoolde werkneemsters een kwalificatie kunnen verwerven, hebben ertoe geleid dat vrouwen die wat hun werk betreft geen enkel perspectief hadden, nieuwe mogelijkheden kregen, een grotere professionaliteit verwierven en ruimte kregen voor onderhandelen, acties, relaties, een pioniersfunctie voor nieuwe organisatievormen en nieuwe arbejdsnormen. Toch brachten ze ook het gevaar met zich mee van grote frustraties als de verworven vaardigheden niet konden worden benut of als er een tendens was tot het herstel van oude hiërarchische verschillen tussen de seksen. De acties die gericht zijn op het doorstromen naar managementfuncties hebben ook geleid tot een sterke motivatie en vergroting van de mobiliteit; de deelneemsters hadden het gevoel dat er een keerpunt was gekomen in hun loopbaan. Ook bij deze acties is de doelmatigheid echter mede afhankelijk van het klimaat van de omgeving. 1.4

Effect ten aanzien van mentaliteitsverandering en persoonlijke ontwikkeling

Dit gedeelte zal aanzienlijk korter zijn dan het voorgaande, want het is - vanuit ons principe om meer het accent te leggen op de processen dan op kwantificeerbare gegevens - vrij moeilijk aspecten van persoonlijke ontwikkeling los Ie zien van succes op het werk, te meer daar sommige positieve acties expliciet gericht zijn op persoonlijke ontwikkeling. In de verschillende nationale monografieën wordt met nadruk gewezen op de belangrijke invloed van de acties op het zelfvertrouwen, de zelfstandigheid en de onafhankelijkheid van de vrouwen. Gezien de strenge selectie die noodzakelijk was omdat er veel meer aanmeldingen waren dan beschikbare plaatsen, is de kans heel groot dat de geselecteerde vrouwen al over deze eigenschappen beschikten. Waarschijnlijk sloot hun cultuur dus al goed aan bij de positieve acties, hetgeen ook kan worden afgeleid uil de steun die de meeste van hen kregen van hun man en in het algemeen van hun familie. De gegevens in de monografieën wijzen er echter niet op dat de positieve acties hebben geleid tot belangrijke veranderingen in de organisatie van het huishouden van de deelneemsters, behalve tijdelijk om de eisen van de opleiding te verenigen met de verplichtingen in heL gezin. In de meeste gevallen moesten de vrouwen zelf een oplossing zien te vinden voor problemen van kinderopvang. Het bedrijf bood daarbij geen begeleiding en de vrouwen moesten oplossingen in de privésfeer zoeken. Aan langere opleidingen die ver van de eigen woonplaats werden gegeven, namen dan ook weinig vrouwen met een gezin deel. Op grond van de gegevens in de nationale rapporten is het niet mogelijk de relatie gezinsleven/beroepsleven en de invloed van de positieve acties daarop diepgaander te analyseren. De indruk die ontstaat en die wij als hypothese zouden kunnen formuleren, is dat de relatie gezinsleven/beroepsleven een centraal element vormt van de processen die leiden lot ongelijkheid in de professionele sfeer. De integratie van vrouwen vindt, uiteraard op verschillende manieren, plaats afhankelijk van hun sociaal-professionele omgeving en hun specifieke rol van regulerende kracht en buffer tussen die twee werelden. Als de maatschappelijke discussie over deze kwestie en over de pogingen om hiervoor een oplossing te vinden, uit de werksfeer worden gehaald en worden verplaatst naar de privésfeer, vinden we daar een van de grondslagen van de ongelijkheid tussen de seksen.

39

2.

EFFECTEN VAN DE POSITIEVE OPLEIDINGSACTIES OP DE BEDRIJVEN

2.1

Effect op de produktiviteit van de organisaties

A s de opleidingen hebben geleid tot grotere professionele en persoonlijke bekwaamheden van vrouwen, zou dat op termijn moeten leiden tot produktiviteitswinst voor de bedrijven. Als vrouwen beter opgeleid en gemotiveerder zijn, zullen ze beter werken, meer in het werk investeren en meer en beter produceren. De winst is echter pas zichtbaar voor het bedrijf als er een aanzienlijk aantal vrouwen wordt opgeleid en als zij na afloop van de opleidingen promotie krijgen. Wanneer dat niet gebeurt, zullen zij zich gefrustreerd en teleurgesteld voelen, waardoor de verwachte voordelen teniet worden gedaan. Het staat inmiddels.vast dat er relaties zijn tussen opleiding en arbeidsproduktiviteit. Deze relaties komen tot stand langs een lange en ingewikkelde weg die zorgvuldig zou moeten worden geëvalueerd door de bedrijven. Uit de meeste nationale rapporten komt echter naar voren dat de onderzochte bedrijven niet hadden voorzien in een interne evaluatie en absoluut niet wisten hoe ze dit moesten aanpakken. In een heel enkel geval echter was er vooraf al iemand in het bedrijf verantwoordelijk voor het bepalen van een beleid op het gebied van gelijke kansen. In dat geval beschikte het bedrijf over exactere informatie over de plaats van vrouwen en over duidelijker geformuleerde doelstellingen en een tijdpad voor de verwezenlijking daarvan (bijv. in Denemarken). 2.2

Efi'ect op het personeelsbeleid

Bij de meeste programma's is er geen sprake van dat het bedrijf zich verplicht de vrouwen na afloop promotie te geven of vrouwen in dienst te nemen in bepaalde functies; als er al toezeggingen in die richting zijn, zijn ze erg vaag en hebben ze geen erg bindend karakter, en het is bijna nooit mogelijk een kwantitatieve vergelijking te maken tussen de situatie voor en na de actie. Toch is de hypothese gerechtvaardigd dat een vrouw die in een bepaald bedrijf deelneemt aan een programma gericht op gelijke kansen, meer kans heeft op een positieve verandering van haar werkomstandigheden. Hel is echter niet mogelijk dit met zekerheid te stellen, omdat de economische en sociale omstandigheden van het bedrijf hierbij een doorslaggevende rol spelen. Als er veranderingen plaatsvinden, voltrekken die zich heel vaak langzaam en geleidelijk (bijv. Frankrijk, Spanje, Griekenland). Maar is er in de betrokken bedrijven ook verandering gekomen in de wijze waarop het bedrijf omgaat met vrouwelijke arbeidskrachten? Ook deze vraag is moeilijk met zekerheid te beantwoorden. De indruk bestaat dat bedrijfsleiding of de verantwoordelijken voor het personeelsbeleid die al overtuigd zijn van het belang van de opleiding van vrouwen voor de organisatie, na afloop van de programma's nog meer gesterkt zijn in die overtuiging. Maar is dat voldoende voor een significante wijziging van het personeelsbeleid? 2.3

Efi'ect op de cultuur

De meeste nationale rapporten vermelden dat de deelneemsters in de loop van de opleiding een hechte groep zijn gaan vormen. De vraag is in hoeverre deze groepen in de loop der tijd in staat zijn de bedrijfscultuur waarin mannen overheersen, om te buigen en het beeld van het werk van vrouwen te veranderen. Ook wat dit betreft is het aantal opgeleide vrouwen een belangrijke factor.

40

Houding van de omgeving In veel rapporten wordt erop gewezen dat het gedrag van het middenkader (vaak mannen) van zeer grote betekenis is voor het vergemakkelijken van de erkenning van de nieuwe vaardigheden van vrouwen. Zij zijn namelijk de directe superieuren van de betrokken vrouwen en voelen zich daarom het meest bedreigd in hun machtspositie: als vrouwen toegang krijgen tot opleidingsprogramma's kan dat er namelijk toe leiden dat zij doordringen tot hun niveau in de hiërarchie. De bestudeerde organisaties hebben er echter weinig aan gedaan om hen te betrekken bij de positieve acties om dit sociaal-culturele verzet te beperken. Houding van de vakbonden De meeste programma's hadden de steun van de vakbonden, maar de auteurs wijzen er op dat hun actieve betrokkenheid gering was. In Italië lijkt de bijdrage van de vakbonden aan de totstandkoming van de programma's actiever te zijn geweest. In het Italiaanse rapport wordt vermeld dat "het streven naar gelijke kansen veel opgang heeft gemaakt bij de vakbonden, hetgeen zijn weerslag heeft gekregen in vele bepalingen in collectieve overeenkomsten". Met uitzondering van dit specifieke geval bestaat op grond van de meeste nationale rapporten de indruk dat de vakbondsorganisaties zich hebben beperkt tot een officieel standpunt dat naar voren werd gebracht via de organen voor personeelsvertegenwoordiging of via onderhandelingsorganen waarin de vakbonden in het algemeen zitting hebben. Effect op het image Voor veel organisaties waren de positieve acties onderdeel van een beleid dat erop gericht was het bedrijf een modern image te geven door het accent te leggen op het vermogen dat het heeft om in te spelen op de nieuwe benadering van het werk door vrouwen, het vermogen tot maatschappelijke vernieuwing. Dat heeft in sommige gevallen geleid tot grootscheepse informatiecampagnes (reclame) voor het project. In de nationale rapporten wordt er met nadruk op gewezen dat deze informatie vaak meer naar buiten gericht was (naar de andere bedrijven, de publieke opinie, de plaatselijke of nationale overheid) dan op de betrokkenen binnen het bedrijf zelf. Vanuit dal gezichlspunl heeft de informatiecampagne meer gediend als maatregel om het image van het bedrijf te verbeteren dan om de actie te rechtvaardigen bij de werknemers. Er is vaak zeer veel geïnvesteerd in deze informatie-activiteiten (België, Verenigd Koninkrijk) en de auteurs van de evaluatierapporten merken op dat er vaak een vertekend beeld van de werkelijkheid werd gegeven. De informatieverstrekking had het karakter van een echte perscampagne als de nationale of lokale overheden bij de acties betrokken waren oi' als de projecten werden gefinancierd door de EEG. Hoewel dergelijke perscampagnes ongetwijfeld van belang zijn voor de erkenning van de positieve acties, is het jammer dat er niet meer aandacht was voor de interne informatie, want interne communicatie is in deze tijd een zeer belangrijk middel om de ontwikkeling van hel waardenstelsel van hel bedrijf door te geven en ideeën ingang te doen vinden. Efi'ect op het sociaal beleid Om eerder vermelde redenen is het zeer moeilijk dit effect te meten. Toch lijkt het gerechtvaardigd te stellen dat de invloed op het sociale beleid van de bedrijven slechts significant en waarneembaar is als de opleidingsprogramma's over een aantal jaren worden voortgezet en niet beperkt blijven tot een geïsoleerd experiment. Er lijken echter maar weinig bedrijven te zijn die zich hiertoe werkelijk willen verbinden en de experimenten algemeen willen invoeren.

41

HOOFDSTUK 5 CONCLUSIES

42

1.

DEFINITIE VAN POSITIEVE ACTIE

1.1

De vaagheid van de nationale teksten en van het nationale beleid in de verschillende lid-staten

In hoofdstuk 1 hebben wij laten zien dat de positieve acties juridische technieken zijn die door het internationale recht worden gebruikt om de doelstelling van gelijke kansen tussen mannen en vrouwen te verwezenlijken. Op grond van deze regelgeving kan het begrip positieve actie als volgt worden omschreven: Een positieve actie is een geheel van maatregelen die erop gericht zijn de mogelijkheden te scheppen voor verandering van de maatschappelijke positie van vrouwen. Een positieve actie vereist een tijdelijk ingrijpen ten behoeve van vrouwen door middel van wetgeving (BELGIË, DENEMARKEN, VERENIGD KONINKRIJK, FRANKRIJK, GRIEKENLAND), door middel van overeenkomsten (ITALIË, DUITSLAND, SPANJE), of door een combinatie wetgeving/overeenkomsten (FRANKRIJK, DENEMARKEN). De positieve actie kan gestimuleerd worden door overheidssubsidies (FRANKRIJK). De positieve actie is gericht op het algemene terrein van: werkgelegenheid, opleiding, emancipatie op het werk, arbeidsomstandigheden. De positieve actie is gericht op de volgende doelgroepen: werkende vrouwen of vrouwen die (willen) gaan werken, meer in bijzonder vrouwen die feitelijk in een situatie van ongelijkheid verkeren. De positieve actie is erop gericht de verschillen tussen mannen en vrouwen in het maatschappelijk leven en het beroepsleven weg te nemen, zoals duidelijk is aangegeven in de communautaire regelgeving. Ten slotte is de positieve actie impliciet gebaseerd op de mislukking van het formele beleid ter bevordering van gelijke kansen en op het beginsel dat om werkelijke gelijkheid te bereiken tijdelijk een ongelijke behandeling noodzakelijk is. Deze regelgeving omvat echter geen enkele bepaling betreffende de inhoud van de positieve actie in de zin van een concreet te behalen resultaat, en nog minder in de zin van een sociologisch meetbare realiteit. Deze studie had niet als voornaamste doel te beoordelen hoe de lid-staten van de EEG de positieve acties uitvoeren. We mogen echter niet uil het oog verliezen dal er, gezien hel voorgaande, naast de doelstellingen die naar buiten zijn gebracht door de nationale overheden ten aanzien van de ontwikkeling van strategieën ter bevordering van de gelijkheid, ook latente of verborgen doelstellingen kunnen zijn, zoals: bestrijding van de teruggang van het aantal geboorten door vrouwen via positieve acties beter in slaat ie stellen voor een gezin te zorgen; kwalificatie van vrouwelijke arbeidskrachten om Ie zorgen voor inlerne economische en sociale samenhang; bestrijding van de werkloosheid door hel werkgelegenheidsbeleid te doen slagen.

43

Dit aspect wordt zeer sterk benadrukt door deskundigen op het gebied van de analyse van overheidsbeleid: het beleid van de overheden is ambivalent. Er worden verschillende doelgroepen geformuleerd, zodat men niet op één enkel terrein wordt beoordeeld. Deze ambivalentie van de doelstellingen leidt er in sommige lid-staten toe dat het beleid heen en weer slingert tussen integratie van de positieve acties in het totale werkgelegenheidsbeleid (op dit moment bijvoorbeeld het overheersende standpunt in Frankrijk) en het uitwerken van specifiek beleid (tussen 1983 en 1986 overheersend in Frankrijk). Elders kan deze situatie leiden tot gelijktijdig ingrijpen op het gebied van gelijke kansen op het werk en in het gezinsbeleid. (Het nationale rapport voor Duitsland gaf ons de indruk dat in dal land sprake was van een dergelijke schommeling.) 1.2

Een definitie vanuit de praktijk

De vaagheid en de ambivalentie van de officiële lekslen en van het beleid dwingen de onderzoekers ertoe de inhoud van de positieve actie vanuit de praktijk te bepalen. In het kader van deze studie hebben we kunnen constateren dat de positieve acties in de verschillende landen en bedrijven zeer sterk verschillen. Wij stellen daarom voor de term positieve opleidingsactie zeer ruim te definiëren als iedere activiteit die gericht is op de beroepskeuze, integratie, toegang tot werkgelegenheid, omscholing, bijscholing, promotie, ontwikkeling .en voorbereiding op managementfuncties ten behoeve van vrouwen. Deze definitie moet echter worden aangevuld met de rol van de verschillende betrokken partijen en meer in het bijzonder de belangrijke plaats van de bedrijven, de externe en interne ondersteunende personen of instanties en natuurlijk van de vrouwen zelf. 1.3

Enkele mogelijke typologieën

Het is niet mogelijk om de waargenomen situaties in al hun complexiteit vast te leggen in een definitie, zelfs als die definitie is gebaseerd op de praktijk. Er is een subtielere, meer analytische benadering mogelijk die erin bestaat dat een classificatie volgens verschillende criteria wordt doorgevoerd. Dit levert dan verschillende indelingen op die met elkaar gecombineerd kunnen worden. In dit rapport zijn al verscheidene mogelijke classificaties naar voren gebracht. a) Naar context In de eerste classificatie werden de positieve acties geclassificeerd op grond van de context waarin ze plaatsvonden (zie hoofdstuk 1). Positieve acties die plaatsvonden binnen het kader van een beleid dat gericht was op de bevordering van gelijke kansen, dankzij de aanwezigheid van specifieke wetgeving en/of organen die deze acties initieerden. Positieve acties die worden uitgevoerd door geïsoleerde betrokkenen (bedrijf, vakbond, vereniging, ...) in een context waarin geen enkele steun in de vorm van wetgeving of speciale instanties gewaarborgd is. Op grond van de evaluatie van die twee categorieën kan de hypothese worden geformuleerd dat de tweede categorie nog meer dan de eerste wordt gekenmerkt door een incidenteel karakter en niet-overdraagbaarheid van de geleerde vaardigheden. Ze lijken directer gericht op de oplossing van problemen die specifiek voor het bedrijf gelden.

44

b) Naar referentiekader Een andere classificatie die in dit rapport is voorgesteld, is gebaseerd op het referentiekader waarin de acties plaatsvonden (zie hoofdstuk 2). De eerste generatie positieve acties, die plaatsvond ten tijde van het programma voor gelijke kansen van de Commissie van 1980 -1985, valt in het kader van een streven naar vrouwenemancipatie, naar de ontwikkeling van een cultuur van gelijke kansen. Het gaat om acties die in wezen gericht zijn op de sociaal-professioneel zwakke categorieën vrouwelijke arbeidskrachten. De acties van de tweede generatie, die samenvallen met het tweede en derde programma van de Commissie, vallen in het kader van human resources management en zijn vooral gericht op de sociaal-professioneel hoge en middelhoge groepen onder de vrouwelijke arbeidskrachten. Deze verandering van het referentiekader roept enkele belangrijke vragen op. Zijn de doelstellingen die genoemd worden in de communautaire en nationale teksten die verwijzen naar human resources management het resultaat van een werkelijke verandering van het beleid, - en zo ja, wat houdt die verandering dan in? - of gaat het om een toeëigening achteraf door de overheden van de referentiekaders die overheersen in de Europese samenleving, namelijk van het bedrijfsleven en human resources management. Zijn deze veranderingen niet het resultaat van een verzwakking in het beleid van de overheden van de strategieën voor hel bereiken van meer gelijkheid? Zijn de overheden gedwongen in hun beleid concessies te doen aan de overheersende referentiekaders? Worden de positieve aclies niet steeds meer tot een instrument ten dienste van een optimale benutting van arbeidskrachten? Is sekse niet langer een beslissende factor en de drijfveer van de positieve actie, maar slechts een descriptieve variabele daarvan? Indien deze verandering blijvend blijkt, dienen de resultaten van deze nieuwe benadering te worden gemeten. En in evaluaties zou dan in de toekomst de volgende vraag moeten worden gesteld: is de verbinding van strategieën voor meer gelijkheid met de problematiek van human resources op termijn in staat de verschillen tussen mannen en vrouwen terug te dringen en leidt deze strategie werkelijk tot een verandering van de maatschappelijke verhoudingen tussen mannen en vrouwen? c) Naar soort bedrijf Een derde nuttige classificatie kan zijn de indeling op grond van het soort bedrijf dat de acties uitvoert. De positieve door door door

acties kunnen worden uitgevoerd: nationale, regionale en plaatselijke overheden; overheidsbedrijven; particuliere ondernemingen.

45

A s we op basis van de nationale studies kijken naar overeenkomsten en verschillen tussen deze drie categorieën, lijkt het of de verschillen vooral gelegen zijn op het terrein van de publiciteit die gegeven wordt aan de acties. Bij overheden en overheidsbedrijven wordt intensief gebruik gemaakt van de media om bekendheid te geven aan de intentie iets te doen voor de verbetering van de positie van vrouwen; soms wordt daarbij steun verleend door de EEG (Ierland en België). In bepaalde gevallen wordt zelfs een echte perscampagne georganiseerd om de publieke opinie op nationaal of plaatselijk niveau te bereiken. In dat geval wordt de symbolische functie van de acties maximaal benut. De overheid wil bij de publieke opinie getuigen van haar capaciteit tot het vergroten van de mogelijkheden voor.vrouwen en daardoor aangeven dat zij zich ervan bewust is dal de houding van vrouwen tegenover werk is veranderd. De staat vestigt hierdoor in zekere zin zijn image van MODERNE STAAT via organisaties die gewoonlijk dienen als laboratoria waar de staat experimenteert met zijn eigen sociale beleid. Bij particuliere bedrijven is de benadering meer pragmatisch en empirisch, en wordt er minder bekendheid aan gegeven via de media. Er wordt minder vaak of in een kleinere kring van betrokkenen over gesproken. Er zijn echter wel verschillen afhankelijk van de omvang van de ondernemingen. De grote bedrijven zullen veelal meer overeenkomst vertonen met overheidsorganisaties, zoals ook in het Britse rapport wordt onderstreept met betrekking tot een grote onderneming. Afgezien van dit verschil kunnen er veel punten van overeenkomst worden geconstateerd tussen de acties. Op grond van deze overeenkomsten kunnen wij bepaalde voorwaarden formuleren voor hel ontslaan van positieve acties, alsmede enkele belangrijke factoren die deze acties kunnen bevorderen. Ten slotte kunnen wij ook een aantal factoren noemen die het verloop van de positieve acties negatief beïnvloeden. 2.

VOORWAARDEN VOOR HET ONTSTAAN VAN POSITIEVE ACTIES EN FACTOREN DIE DEZE ACTIES BEVORDEREN

Voor het ontstaan van positieve acties gelden de volgende voorwaarden: de aanwezigheid op de nationale en/of plaatselijke arbeidsmarkt van omstandigheden waardoor er een tekort aan (geschoolde of ongeschoolde) arbeidskrachten is; de aanwezigheid op nationaal of plaatselijk niveau van een klimaat dat de groei van de werkgelegenheid voor vrouwen bevordert; de invoering van nieuwe technologieën in het bedrijf, waardoor de produktieprocessen en de administratieve processen veranderen; het proces van "lertiarisering" van het bedrijf, waarbij de in het bedrijf werkzame arbeidskrachten nieuwe functies moeten gaan vervullen en nieuwe kwalificaties moeten verwerven; dit leidt er vaak toe dat het potentieel van vrouwelijke arbeidskrachten beter wordt benut en dat vrouwen worden geïntegreerd in de opleidingscircuits. de aanwezigheid van een bedrijfscultuur waarin er aandacht is voor human resources management; overeenkomst tussen de belangen van de partijen die lot overeenstemming moeien komen om de actie mogelijk te maken.

46

A s aan die voorwaarden is voldaan, kunnen de volgende omstandigheden worden beschouwd als factoren die de positieve acties bevorderen: communautair beleid en communautaire richtlijnen die het nationale beleid stimuleren en versnellen; door netwerken als IRIS en sinds kort ook NOW wordt voortdurend druk uitgeoefend op het nationale beleid van de lid-staten; de aanwezigheid van interne en/of externe ondersteunende personen of diensten ter bevordering van acties ten gunste van vrouwen; een bevoorrechte positie voor de interne en externe ondersteunende personen of diensten in de beleidsomgeving; hierdoor is de kans groter dal er in het bedrijf naar hen wordt geluisterd; de vorming van groepen met een gemengde samenstelling (bedrijven, vakbonden, opleiders, organisatie-adviseurs, ...); deze kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan de controle van de kwaliteit van de acties. 3.

DE NEGATIEVE FACTOREN

Bij de verschillende positieve acties die zijn bestudeerd, zijn factoren geconstateerd die het succes ervan tol op zekere hoogte negatief hebben beïnvloed. We kunnen deze negatieve factoren als volgt samenvatten: in het algemeen zijn de acties gevoerd zonder een werkelijk samenhangende planning. Er is praktisch nooit vooraf een studie verricht van de organisatie of een analyse van de gewenste veranderingen en de behoeften van de vrouwen en het bedrijf; ook heeft men de doelstellingen bijna nooit duidelijk geformuleerd of het effect van de actie geëvalueerd; er is niet gezorgd voor goede informatieverstrekking over de positieve actie, noch door de initiatiefnemers naar de vrouwen toe, noch door de vrouwen zelf naar hun collega's toe; het management is niet rechtstreeks bij de actie betrokken en vervulde daardoor niet de rol van bondgenoot van de vrouwen die werden opgeleid; door de beperkingen wat betreft de beschikbare tijd, het geringe aantal vrouwen dat werd opgeleid en de beperkte doelstellingen van de acties kon er geen omvangrijker proces ontstaan en stimuleerden de acties ook niet tot het streven naar ingrijpender verandering; het verband tussen opleiding en een nieuwe werksituatie was niet goed zichtbaar. De situatie veranderde over het algemeen erg langzaam (of zelfs helemaal niet) en hebben tot bepaalde frustraties geleid bij de vrouwen; doordat de opgeleide vrouwen verspreid in de bedrijven werkzaam waren, waren de acties niet voldoende zichtbaar in die bedrijven. 4.

DE RESULTATEN DIE WERKELIJK DOOR DE POSITIEVE ACTIES ZIJN BEREIKT

In het voorgaande hebben wij de voorwaarden vooraf, de factoren die de acties bevorderen en de negatieve factoren bekeken. Nu zullen we ons buigen over de resultaten die feitelijk zijn bereikt door de acties.

47

Uit hoofdstuk 4 kunnen wij afleiden dat de effecten van de positieve acties niet overeenkomen met: de effecten die worden genoemd als beleidsdoelstellingen (door de EEG en afzonderlijke lid-staten), dat wil zeggen het tot stand brengen van een maatschappelijke verandering door het verkleinen van de verschillen tussen mannen en vrouwen. Dat betekent absoluut niet dat de situatie ten aanzien van gelijke kansen tussen mannen en vrouwen op geen van de bestudeerde plaatsen zou verbeteren, maar de verbeteringen hebben betrekking op dusdanig kleine aantallen personen dat dit niet tot een significant meetbare maatschappelijke verandering leidt; de effecten die worden nagestreefd door de bedrijven (zowel overheids- als particuliere bedrijven), dat wil zeggen voldoen aan de behoeften op het gebied van de integratie, de kwalificatie en de aanpassing van hun vrouwelijke arbeidskrachten, in die zin dat de acties beperkt bleven tot opleiding, zonder dat de invloed ervan op de werkgelegenheid systematisch werd gepland en nagestreefd; de effecten die worden verwacht door de vrouwen, namelijk dat hun arbeidsvoorwaarden zullen verbeteren: het geringe aantal vrouwen dat een opleiding volgde kreeg immers niet automatisch promotie en er kwam ook niet altijd verandering in hun werksituatie. Betekent dit dat de positieve acties geen resultaat hebben gehad? Uit de analyse komt naar voren dat de winst over het algemeen op andere punten werd geboekt. 4.1

De positieve acties hebben inhoud gekregen: opleiding

In de bestudeerde positieve acties was "opleiding" het overheersende bestanddeel. Er lijkt inderdaad een grote male van consensus Ie zijn wal betreft deze inhoud van de positieve actie. En door het verlenen van financiële en politieke steun dragen de initiatiefnemers (EEG, nationale overheden) bij tot de institutionalisering hiervan. Maar deze inhoud is niet neutraal. Er wordt uitgegaan van de impliciete veronderstelling dat alle ongelijkheden die moeten worden weggenomen, hun oorsprong vinden in een achterstand in de opleiding van vrouwen. Een tweede uitgangspunt is dat door opleiding de verschillen kunnen worden opgeheven en maatschappelijke verandering kan worden teweeggebracht. Dat is echter absoluut niet zeker! Bovendien is het de vraag of deze inhoud niet meer correspondeert met de economische behoeften van de bedrijven dan met die van de vrouwen (hoewel zij worden genoemd als de'doelgroep van de acties). En wordt opleiding voor de vrouwen niet een verplichting om te kunnen profiteren van positieve acties? Al deze vragen zijn van belang voor de toekomst van de positieve acties. 4.2

Het beleid van gelijke kansen heeft een nieuwe legitimiteit gekregen

Naarmate het beleid gericht op gelijke kansen binnen de bedrijven de concrete vorm van opleidingsacties heeft gekregen, heeft het zijn ideologische dimensie verloren en de mantel aangetrokken van human resources management. Het komt bij de overheid terug met het stempel van het bedrijf en geeft de regeringsactie nieuwe geloofwaardigheid. Geloofwaardigheid bij de vrouwen: de moderne staal is zich bewust van de verandering in het werk van vrouwen en ontwikkelt via de bedrijven voorzieningen die hierop aansluiten.

48

Geloofwaardigheid bij de bedrijven: de staat heeft het bedrijf gekozen als de plaats bij uitstek voor opleiding en voor de maatschappelijke discussie over de gelijkheid tussen mannen en vrouwen. En de staat is niet ondankbaar, want als tegenprestatie voor die overdracht van taken van het macroniveau naar het microniveau geeft worden door de staat deskundigen ter beschikking gesteld, worden voorbereidende studies gefinancierd, ambtenaren aangespoord om de bedrijven te helpen, bijdragen geleverd tot de financiering van de opleidingen, enz. Politieke geloofwaardigheid: de nieuwe "look" van de positieve actie rechtvaardigt de voortzetting hiervan door de staten en de EEG. Ze hebben meer overtuigingskracht gekregen. 4.3

Vrouwen hebben een duidelijker positie gekregen in hun werk

Een van de effecten van de opleidingsprogramma's is volgens de nationale rapporten dat de plaats die vrouwen innemen binnen de organisatie, duidelijker zichtbaar is. De oorzaak daarvan moet waarschijnlijk worden gezocht in de sociale dynamiek die die opleidingsprogramma's tot stand brengen (in beweging zetten van vrouwen, aandacht, vorming van groepen opgeleide vrouwen, ontwikkeling van strategische vaardigheden van de vrouwen). Wat lijkt tot dat resultaat bij te dragen? De indruk bestaat dat de opleidingsprogramma's bijdragen tot een duidelijker zichtbare positie van de vrouwen als volwaardige vakvrouwen Hierdoor dragen ze bij tot de terugdringing van het traditionele beeld van de vrouw als echtgenote en moeder. De opleidingsdynamiek die wordt ingezet ten behoeve van enkele vrouwen, zou moeten bijdragen tot een betere kennis van het werk door vrouwen, en die betere kennis van de realiteit zou vervolgens ook de stereotiepe beelden verdringen. Een indicatie van een dergelijke verandering zou zijn dat de organisaties zich veelal na of tijdens de opleidingen zouden afvragen wat hun rol is bij het ontslaan van de verschillen. Er is echter geen enkele aanwijzing dat de positieve acties op die plaatsen een exponentiële groei zullen doormaken of zelfs dat de sociale verandering waarvan gesproken wordt in de beleidsteksten, werkelijk zal plaatsvinden. 5.

ENKELE ALGEMENE AANBEVELINGEN VOOR DE POSITIEVE ACTIES IN DE TOEKOMST

Voor een toekomstige ontwikkeling van de positieve acties zullen wij tot besluit enkele aanbevelingen formuleren voor de belangrijkste betrokken partijen. Aanbevelingen voor het bedrijf Het bewustzijn op het gebied van human resources vergroten en in de organisatie nieuwe vormen van flexibiliteit invoeren, bijvoorbeeld ad-hoc maatregelen voor loopbaanbeleid, "job-sharing", flexibele werktijden, herintegratie na een periode van afwezigheid, relaties mei opleidingsnelwerken, enz. Het managemenl en alle andere werknemers betrekken bij de actie. Werkgroepen opzetten en nieuwe manieren tot stand brengen voor het circuleren van informatie en hel nemen van besluiten. Zorgen voor systematische informatieverstrekking binnen en buiten het bedrijf over alles wat gepland en uitgevoerd wordt op het gebied van gelijke kansen.

49

Van het experimentele en incidentele karakter van de positieve acties afstappen en komen tot een echt intern bedrijfsbeleid dat gebaseerd is op optimale benutting van het potentieel van vrouwelijke arbeidskrachten. Aanbevelingen voor de vrouwen Zich ervan bewust worden dat zij werkelijk waardevol zijn en niet per definitie een zwakke categorie arbeidskrachten. Beseffen wat het belang is van opleiding en binnen en buiten het bedrijf ertoe bijdragen dal de oude negatieve vooroordelen over de capaciteiten van vrouwen worden weerlegd. Niet proberen de mannelijke modellen exact na te bootsen en hun eigen capaciteiten tot het uitstippelen van hun persoonlijke en beroepsleven verder ontwikkelen. Aanbevelingen voor de vakbonden Problemen op het gebied van discriminatie verplaatsen naar momenten van rechtstreekse onderhandeling. Exactere contractuele instrumenten ontwikkelen en komen tol een nieuwe logica van acties op lange termijn. Aanbevelingen voor de instellingen Nieuwe regels en nieuwe wijzen van uitvoering van de positieve acties ontwikkelen. Plannen op welke momenten, rekening houdend met de territoriale eisen en de behoeften van vrouwen en bedrijven, kan worden gedelegeerd naar plaatselijk niveau, maar tegelijkertijd een toezichthoudende en algemeen coördinerende taak blijven vervullen.

50

BIJLAGEN

51

CEDEFOP BIJLAGE 1

GELIJKE KANSEN EN BEROEPSOPLEIDING

BEROEPSOPLEIDINGSACTIES BINNEN BEDRIJVEN GERICHT OP VROUWEN: RICHTSNOEREN VOOR EVALUATIE

JUNI 1989

52

INLEIDING Door deze evaluatie over het thema "gelijke kansen en beroepsopleiding" wil het CEDEFOP meer inzicht krijgen in de opleidingsacties die bedrijven voor hun vrouwelijke werknemers organiseren. De hierna volgende richtsnoeren, die door het Centrum zijn opgesteld, geven in grote lijnen de structuur aan voor de werkzaamheden voor dit project, waaraan de meeste lidstaten van de EEG deelnemen. Zo geven zij aan welk soort gegevens er moet worden verzameld en aan de hand van welke indicatoren de doelmatigheid van de bedrijfsopleidingen gemeten kan worden. Er wordt echter geen specifieke methode aangegeven voor het verzamelen van de gegevens: iedere aanpak is toegestaan, mits alle onderdelen van het onderzoek ermee aan bod komen. Om de gewenste gegevens te verkrijgen, zullen zo mogelijk verschillende personen of groepen ondervraagd worden, zodat een goede basis voor de analyse ontstaat: het management, bijv. - hoofd personeelszaken - degene die belast is met het beleid voor gelijke kansen - opleidingsfunctionaris; * de opleiders;

* vertegenwoordigers van de vakbonden en het personeel; * vrouwen die al opgeleid zijn of de opleiding volgen; * hun mannelijke collega's;

hun vrouwelijke collega's; De namen van degenen die ondervraagd zijn en/of hun positie (zowel formeel als informeel) binnen de bedrijfsorganisatie dienen in hel rapport te worden vermeld. Als het hierdoor onmogelijk zou zijn de noodzakelijke gegevens Ie verkrijgen, kan men voor de ondervraagde personen en het bedrijf een fantasienaam gebruiken. Richtsnoeren De Ie verzamelen gegevens kunnen worden onderverdeeld in de volgende vier categorieën: 1. 2. 3. 4.

Beschrijving van het bedrijf Beschrijving van opleidingsactie ten behoeve van vrouwen Het effect van de opleidingsactie Evaluatie van de onderzoeksgegevens

Het aantal pagina's dat genoemd wordt, betreft de minimaal nodig geachte ruimte per antwoord. Aangezien er voor elke case-study 30 pagina's van het totale rapport beschikbaar zijn, kan de aangegeven lengte wel iets overschreden worden. Achter de liggende streepjes

53

onder elke tussenkopje wordt steeds aangegeven welke informatie gevraagd wordt; dit kan worden aangepast aan het specifieke karakter van elk bedrijf en van de betrokken opleidingsactie. 1.

Beschrijving van het bedrijf

1.1.

De identiteit van het bedrijf (1/3 pagina) Naam van het bedrijf (of van de bedrijven) of de fantasienaam (graag aangeven om welke van de twee het gaat) Het aantal werknemers (bij benadering) Het aantal mannelijke en vrouwelijke werknemers Rechtsvorm

1.2

De vestiging (1/3 pagina) Adres Bijzonderheden over de vestiging Relaties tussen het bedrijf en de omgeving (economisch, sociaal, enz.)

1.3

Het bedrijf (1/3 pagina) Bedrijfstak/produkten Organisatiestructuur (bijv. multinational, vestigingen, enz.)

1.4

Structuur/organisatieschema (1 pagina) Gelieve hier een schematisch overzicht te geven van de structuur van het bedrijf, met de verschillende afdelingen/diensten en de onderlinge relaties. Duidelijk aangeven of beschrijven welke plaats van vrouwen en mannen binnen deze structuur innemen.

1.5

Problemen (1/2 pagina) Problemen waarmee het bedrijf te maken heeft, bijv. met betrekking tot: de produktio de markt de organisatie het personeel

54

1.6

Strategieën (1/2 pagina) Strategieën die al worden uitgevoerd of door het bedrijf overwogen worden, bijv. met betrekking tot: de produklie de markt de organisatie het personeel

1.7

Welke plaats nemen vrouwen en mannen in ten opzichte van deze problemen en strategieën? (1/2 pagina)

1.8

Arbeidsverhoudingen (2/3 pagina) Hoe is de machtsverdeling - zowel formeel als informeel - binnen het bedrijf? Welke vormen van besluitvorming worden er gehanteerd (bijv. hiërarchisch, democratisch)? Welke positie nemen de vakbonden in? Wordt het personeel nog op andere wijzen vertegenwoordigd? Welke communicatiekanalen worden er gebruikt? Vindt er overleg met de vakbonden plaats? Andere factoren die belangrijk zijn om te vermelden.

1.9

De organisatie van het werk (2/3 pagina) Aantal full-timers per sekse Aantal part-timers per sekse Soort part-time werk Kent het bedrijf gedeelde banen? Wordt er gebruik gemaakt van uitzendkrachten? Kent het bedrijf flexibele werktijden? Biedt het bedrijf de mogelijkheid van buitengewoon verlof (en zo ja, in welke gevallen)? Zo ja, hoe vaak wordt hiervan gebruikt gemaakt?

55

Heeft hel bedrijf zelf voorzieningen voor kinderopvang of subsidieert het dergelijke voorzieningen? Zo niet, kan het personeel gebruik maken van andere vormen van kinderopvang ? 1.10

Bijzonderheden over het personeel (1/3 pagina) Oververtegenwoordiging van bepaalde leeftijdsklassen? Buitenlanders/etnische minderheden? Zijn vrouwen geneigd te stoppen met werken om een gezin te stichten? Andere bijzonderheden?

1.11

Beroepsopleidingsbeleid (1/3 pagina) Algemene opleidingsdoelstellingen • Type opleiding dat gegeven wordt Aantal mannelijke en vrouwelijke deelnemers Opleidingsmogelijkheden voor personeel dat buitengewoon verlof heeft?

1.12

Beleid gericht op gelijke kansen (1/3 pagina) Heeft de organisatie een beleid gericht op de bevordering van gelijke kansen? Is er binnen de organisatie een speciale functionaris of structuur belast met de bevordering van gelijke kansen? Loopt er binnen de organisatie op dit moment een programma van positieve acties? Wat zijn, naast de opleiding waarop de evaluatie betrekking heeft, de andere onderdelen van dit programma? Wat zijn de doelstellingen ervan? Hanteert de organisatie het principe van gelijke opleidingskansen voor mannen en vrouwen?

2.

Beschrijving van de opleidingsactie ten behoeve van vrouwen

2.1

Basiskenmerken (1/2 pagina) Omschrijving van de opleiding

56

Aantal deelnemers Plaats van de opleiding Tijdsschema van de opleiding/relatie met werktijden Duur van de opleiding Zijn er voor de deelnemers voorzieningen voor kinderopvang? 2.2

Diploma's en toekomstmogelijkheden (1/2 pagina) Aanvangskwalificaties van de deelnemers Nieuw te verwerven kwalificaties Toekomstmogelijkheden

2.3

Context (1 pagina) Doelstellingen van de opleiding voor het bedrijf Doelstellingen van de opleiding voor de deelneemsters/hun motivatie Initiatiefnemer van de opleiding/redenen Betrokken belangengroepen Houding van de vakbonds- en personeelsvertegenwoordigers Betrokken externe personen/instanties Andere geraadpleegde personen/groepen binnen het bedrijf Sleutelfiguren bij het formuleren van de doelstellingen en het opzetten van het programma (opleiders, lokalen, financiering enz.) Grote lijnen van de onderhandelingen die geleid hebben tol de opleiding

2.4

De uitvoering (1/3 pagina) Het bewustmaken en informeren van het personeel De werving van opleiders: methoden en criteria Wie nam de beslissingen betreffende de context, de methode, hel materiaal en de pedagogische hulpmiddelen, en hoe kwamen deze beslissingen tot stand?

57

Is de opleiding opgezet als een eenmalige actie, een actie die een aantal malen zal worden herhaald of een actie met een permanent karakter? Leverde de opleiding een erkende kwalificatie op? Door wie wordt deze erkend? 2.5

Financiering (1/2 pagina) Kosten van de opleiding (verloren werkuren, salarissen/uitgaven opleiders, ruimtes, materiaal, kinderopvang, premies voor de deelneemsters enz.) Financieringsbronnen (opleiders, het bedrijf zelf, andere bijdragen uit de particuliere sector, andere bijdragen uit de publieke sector, de Europese Gemeenschap, enz.) Worden de deelneemsters betaald tijdens de opleiding? Ontvangen zij een premie aan het einde van de opleiding?

2.6

Inhoud van de opleiding (1 pagina)

2.7

Het opleidingsteam (1/2 pagina) Aantal opleiders Geslacht van de opleiders Kwalificaties Hun plaats binnen het bedrijf/de onderwijsinstelling Betrokken onderwijsinstelling/andere externe adviseurs of deskundigen Wordt er gebruik gemaakt van rolmodellen?

2.8

Profiel van de deelnemers (1/2 pagina) Aantal mannelijke en vrouwelijke deelnemers Persoonlijk profiel van de deelnemers Profiel van de gezins- en maatschappelijke situatie Scholing en ervaring Hel verleden van de deelnemers binnen hel bedrijf

58

Kwalificaties/talenten/ervaring van de deelnemers bij aanvang van de opleiding Onderhandelingen binnen het gezin van de deelnemers voordat aan de opleiding begonnen kon worden 2.9

Integratie van de opleiding in het bedrijf/ het gezin (1/2 pagina) Organisatorische veranderingen binnen het bedrijf om het volgen van een opleiding te vergemakkelijken Reacties van het personeel Welke ondersteunende maatregelen bleken noodzakelijk? Welke ondersteunende maatregelen zijn genomen? Waren er factoren die het succes van de opleiding in de weg stonden en zo ja welke? Wat zijn de belangrijkste factoren waardoor de opleiding met succes afgerond kon worden? Veranderingen in de organisatie van het gezin om het deelnemen aan de opleiding te vergemakkelijken

2.10

Succes van de opleiding (1/3 pagina) Deelname: waren allen die tot de opleiding waren toegelaten, in staat regelmatig aan de opleiding deel te nemen? Zo nee, waarom niet? Geslaagden: welk percentage van de deelnemers heeft de kwalificatie of het diploma aan het einde van de opleiding behaald? Hoe kan dit resultaat worden verklaard? Afvallers: welk percentage van de deelnemers is voortijdig met de opleiding gestopt en waarom?

2.11

Resultaten voor het bedrijf (1/2 pagina) Heeft de opleiding geleid tot de gewenste veranderingen wat betreft de door het bedrijf geëiste kwalificaties? Zijn het rendement, de produktivitcit, de kwaliteit van de dienstverlening, de winstgevendheid, enz. door de opleiding verbeterd? Heeft de opleiding de werksfeer beïnvloed?

59

2.12

Publiciteit binnen/buiten het bedrijf (1/3 pagina) Interne voorlichting Publiciteitscampagne Aandacht in de pers Deelname aan conferenties/seminars/netwerken Andere vormen

3.

Het efi'ect van de opleiding

3.1

Veranderingen ten aanzien van het werk

3.1.1

Nieuwe kwalificaties (1/3 pagina) Welke nieuwe kwalificaties zijn verkregen (met betrekking tot produkten, . stoffen, processen, vaardigheden voor nieuwe werkterreinen, enz.) In hoeverre beantwoorden deze aan de verwachtingen (vgl. punt 2.2 hierboven)?

3.1.2

Veranderingen ten aanzien van de inhoud van het werk (1/2 pagina) Hoeveel deelnemers hebben promotie gemaakt sinds de opleiding, en welke functies bekleden zij nu? Hoeveel deelnemers hebben binnen het bedrijf een andere baan gekregen? Toelichten om welke banen het gaat. Hoeveel deelnemers hebben er binnen hun bestaande baan nieuwe taken of verantwoordelijkheden bijgekregen? Preciseren. Hoeveel deelnemers verrichten onveranderd hun oude werk? 1

Hoeveel deelnemers hebben nieuwe, vrijwillige activiteiten op zich genomen op de werkplek, binnen de vakbonden enz.? Hoeveel van hen hebben het bedrijf verlaten, nadat ze elders een baan aangeboden kregen? Wat zijn ze gaan doen? Inschatting van de opgetreden veranderingen sinds de opleiding wat betreft de tevredenheid van de deelneemsters over hun werk. Eventueel aangeven hoe zich dat in de loop der tijd heeft ontwikkeld.

60

3.1.3 Veranderingen in de arbeidsvoorwaarden (1/2 pagina) Wat zijn voor de deelneemsters de veranderingen geweest wat betreft: salaris andere financiële vergoedingen werkomstandigheden status binnen het bedrijf andere aspecten en wanneer zijn deze veranderingen opgetreden? 3.2

Sociale en strategische kwalificaties

3.2.1

Nieuwe kwalificaties (1 pagina) Welke nieuwe sociale en strategische kwalificaties zijn verkregen (versterking van de persoonlijkheid, grotere zelfverzekerdheid en zelfstandigheid, meer zelfvertrouwen)? Heeft de opleiding ertoe bijgedragen dat de deelnemers een sterkere eigen identiteit gingen ontwikkelen (bijv. invulling en vormgeving van hun baan, hanteren van nieuwe organisatiemethoden)? Heeft de opleiding ertoe bijgedragen dat ze zich meer bewust zijn geworden van hun toekomstmogelijkheden en hun loopbaan beter plannen? Heeft de opleiding ertoe bijgedragen dat hun zelfverzekerdheid en vaardigheid in het onderhandelen is toegenomen? Heeft de opleiding bijgedragen lot een betere relatie met hun superieuren, hun collega's en/of hun ondergeschikten? Heeft de opleiding de deelnemers een nuttig ondersteunend netwerk gegeven? Heeft de opleiding onverwachte nieuwe kwalificaties en allianties opgeleverd? Hoelang heeft het geduurd voordat deze gevolgen duidelijk werden?

3.2.2

Veranderingen ten aanzien van de werksfeer (1/2 pagina) Beschrijven welke gevolgen (op korte/middellange termijn) de verwerving van deze nieuwe sociale en strategische kwalificaties heeft gehad voor: de deelnemers zelf bij hun werk

61

hun vrouwelijke collega's hun mannelijke collega's de relaties van de deelnemers met hun sup erieuren, hun collega's en hun ondergeschikten de relaties met de vakbonden of met de p ersoneelsverlegenwoordigers het bedrijf als geheel. Zijn de veranderingen die waren doorgevoerd om de deelneming aan de opleiding te vergemakkelijken, na afloop van de op leiding gehandhaafd?

3.2.3

Veranderingen ten aanzien van het gezinsleven (1/2 p agina) Beschrijven welke gevolgen (op korte/middellange termijn) het verkrijgen van nieuwe sociale en organisatorische kwalificaties heeft gehad voor: . het leven van de deelnemers zelf binnen hun gezin de organisatie van hun verantwoordelijkheden thuis de relatie met hun p artner de relatie mei andere gezinsleden Zijn de veranderingen die waren doorgevoerd om hun deelneming aan de opleiding te vergemakkelijken, na afloop van de op leiding gehandhaafd?

3.2.4

Veranderingen ten aanzien van het sociale leven (1/2 p agina) Beschrijven welke gevolgen (op korte/middellange termijn) het verkrijgen van nieuwe sociale en strategische kwalificaties heeft gehad voor: het maatschap p elijk leven van de deelnemers zelf ι

de organisatie van de verantwoordelijkheden in hun p rivéleven hun relaties met vrienden en kennissen hun relaties met de p laatselijke gemeenschap en met de gemeenschap in het algemeen. hun betrokkenheid bij vrijwilligerswerk en/of bij het werk van overheidsinstellingen

62

3.3

Mogelijkheid van het bedrijf voor begeleiding tijdens en na de opleiding

3.3.1

Begeleidingsmaatregelcn tijdens de opleiding (1/2 pagina) Hoe werden de deelnemers tijdens de opleiding ondersteund en aangemoedigd bij hun werk? Heeft het bedrijf begeleidingsmaatregelen genomen die gericht waren op bewustmaking van de mannelijke en vrouwelijke collega's, superieuren en ondergeschikten van deelnemers? Welke rol hebben de vakbonden en/of de personeelsvertegenwoordigers gespeeld voor de deelnemers? Omvatte de opleiding projecten (interne controle, evaluaties enz.) die binnen het bedrijf gerealiseerd moesten worden?

3.3.2

Follow-up (2/3 pagina) Welke conclusies, behalve de reeds genoemde, heeft het bedrijf uit de opleiding getrokken? Heeft het bedrijf de opleiding formeel geëvalueerd en zo ja, hoe is dat gebeurd en welke resultaten heeft dat opgeleverd? Welke organisatorische veranderingen zijn er na afloop van de opleiding ingevoerd (toegang voor vrouwen tot de "exclusieve terreinen" van mannen, veranderingen in de besluitvormingsprocedures, nieuwe functieomschrijvingen, nieuwe promotieprocedures, enz.)? Welke maatregelen zijn genomen voor voorlichting en bewustmaking? Welke vervolgopleiding is er eventueel voor na de opleiding opgezet: in het bedrijf door of voor de deelneemsters zelf (persoonlijk of met het oog op het werk)

4.

Evaluatie van de onderzoeksgegevens (1 pagina) Wie heeft de evaluatie uitgevoerd? Wat zijn naar uw mening de grootste vooren nadelen daarvan? Wal zijn de belangrijkste conclusies die u na afloop van de werkzaamheden getrokken hebt? Hoe hebt u toegang tot het bedrijf gekregen?

63

Met welke personen hebt u gesproken? Welke positie bekleedden deze mensen binnen het bedrijf en ten aanzien van de opleiding? Waren zij de meest aangewezen personen om aan de evaluatie deel te nemen? Welke methode is gebruikt (bijv. interviews, monitoring, enz.)? Wat zijn de voornaamste problemen die u bent tegengekomen? Hoe hadden deze vermeden kunnen worden? In hoeverre was de leidraad voor de evaluatie, zoals die is opgesteld door het CEDEFOP, van nut? Hoe zou deze nog verbeterd kunnen worden?

64

BIJLAGE 2

DUITSLAND LANGKAU-IIERRMANN, M., Chancengleichheit und Berufsb ildung, maart 1990, Friedrich Ebert Stiftung, Bonn SCHIERSMANN, C , In-company vocational training schemes for women in the Federal Republic of Germany, juli 1990 BELGIË FOURMY, P ., Egalité des chances et formation professionnelle, programmes de formation professionnelle pour les femmes en entrepiise, juni 1990, SEDEP, Luik DENEMARKEN RYSBJERG, S., Karrierudvikling for kvinder i administrative job, Evaluering af udviklingsprogram, 1988-90, I Novo Nordisk A/S, juni 1990, ATHENE, Kopenhagen STIG, B., Kvinder i uddannelse til CNC-operalorer, 1990, ATHENE, Kopenhagen WOLTHERS, Α., Er ledelse noget for mig ?, Evaluering af fire kursusforlob i perioden 1988-1990, Kopenhagen, juni 1990, DSB SPANJE FERRER, F., MARTINO, C , Igualdad de oportunidades y formación profesional, juni 90, Barcelona FRANKRIJK JUNTER LOISEAU et al., L'évaluation des programmes de formation des femmes en entreprise, SUPERMIX, AGRIP P A, COP AGRO, juni 1990, CERETEB, Rennes GROOT-BRllTANNIË POLLERT, Α., The British Telecom Women's Bridging Course, Final Report, juni 1990 REES, T., Management Training for Women b y Civil Service College in the U.K., juni 1990 REES, T. en P OLLERT, Α., The Essso Development Course for Women, juni 1990 GRIEKENLAND KARYSTINEOS-MOLOSSIS, C , Le cas de la Grèce : Femmes machinistes à l'entreprise des b us d'Athènes, E.A.S., juni 90, Athene IERLAND PRONDZYNSKI, I., Gweedore Industrial Training Scheme co. Donegal, juli 1990 WALSH, M.E., Female chefs - How equal are they within the hotel and catering industry, juli 1990, C.E.R.T.

65

ITALIE BATTISTONI, L., et al., Valutazione delle azioni formative e delle analisi organizzative condotte in Europa nell'ambito delle Azioni Positive, ISFOL, Rome

66

BIJLAGE 3: DE BEZOCHTE BEDRIJVEN

67

Land

co

Naam bedrijf

Branche

Overheid/ Particulier

Structuur van de organisatie

Aantal werknemers

% vrouwen

314

29%

Volvo Europa Paris

Europees centrum voor groothandel in reserveonderdelen voor Volvo-auto's

Particulier

Vestiging van het Zweedse concern VOLVO EUROPA TRUCK NV

General Motors Continental

Auto-industrie

Particulier

Vestiging van het Amerikaanse concern GM

10.054

11%

Siemens, België

Elektronische en elektrotechnische industrie

Particulier

Vestiging van de Duitse multinational

5.000

18%

Samsonite NV

Koffers en tassen

Particulier

Vestiging van de Amerikaanse multinational

923

43%

DK

Novo-Nordisk Ltd

Farmaceutische industrie

Particulier

Personenvennootschap met beperkte aansprakelijkheid. Hoofdvestiging in Denemarken, filialen in alle delen van de wereld

5.738

46%

DK

Danish Railways

Verkeer/vervoer

Overheid

Nationale organisatie met regionale vestigingen. Hoofdvestiging te Kopenhagen

ong. 21.000

ong. 17%

Company 1 Ltd

IJzer/metaal el. motoren

Particulier

Vestiging van multinational

435

40%

Company 2 Ltd

IJzer/metaal

Particulier

Vestiging van multinational

251

28%

Company 3 Ltd

IJzer/metaal el. motoren

Particulier

Vestiging van multinational

230

29%

DK

Company 4 Ltd

IJzer/meiaal

Particulier

Vestiging van multinational Denemarken

81

62%

DK

Company 5 Lid

IJzer/metaal el. motoren

Particulier

Vestiging van multinational Denemarken

384

47%

Land

Naam bedrijf

Branche

Overheid/ Particulier

Structuur van de organisatie

FR

Supermix

Produktie van machines voor textielindustrie

Particulier

In Frans eigendom

FR

Copagro

Voedselprodukten

Particulier

Coöperatie, onderdeel van een groep voedingsmiddelenproducenten

FR

Agrippa

Voedselprodukten

Particulier

Coöperatie, onderdeel van een groep voedingsmiddelenproducenten als Copagro

DE

Messerschmitt-BölkowBlohm GmbH

Lucht- en ruimtetechniek

Particulier

Vennootschap met beperkte aansprakelijkheid, internationaal netwerk

GB

Civil Service

Overheidssector

Overheid

Nationaal, 16 verschillende afdelingen

GB

ESSO UK Ltd

Petrochemische industrie

Particulier

Grootste dochteronderneming van EXXON Corporation USA

GB

British Telecom

Telecommunicatie

GR

EAS Ltd

Vervoersnetwerk Athene

IRL

Gweedore Co. Donegal

Elektronische industrie

IT

Lamerossi

IT

Italtel

Particulier/ overheid Particulier

Privé

Nationaal met regionale vestigingen internationale samenwerking Vennootschap met beperkte aansprakelijkheid voor bustransport in de stad Athene

Overheid

% vrouwen

219

14%

247

73%

39.886

ong. 16%

ong. 600.000

5-74% afhankelijk van niveau

ong. 4.000

ong. 13%

ong. 230.000

ong. 29%

9.162

3%

3.020

33%

In Ierse eigendom

Particulier/ overheid Telecommunicatie

Aantal werknemers

Nationale overheid

ong. 7000 vrouwen ? mannen

Naam bedrijf

Land

Branche

Overheid/ Particulier

Structuur van de organisatie

IT

Enel

Produktie en distributie van elektriciteit

Overheid

Nationale overheid

ESP

Manufacturas Antonio Gassol Ltd

Textielindustrie

Particulier

Plaatselijke Spaanse onderneming

Aantal werknemers

% vrouwen

ong. 10.000 vrouwen

ong. 8%

702

73%

CEDEFOP — Europees Centrum voor de ontwikkeling van de beroepsopleiding Gelijke kansen en beroepsopleiding Evaluatie van opleidingsprogramma's voor vrouwen binnen bedrijven Dina Sensi, SEDEP, Université de Liège CEDEFOP Document Luxemburg: Bureau voor officiële publikaties der Europese Gemeenschappen 1992 — II, 70 biz. — 21,0 χ 29,7 cm ISBN 92-826-3159-1 Catalogusnummer: HX-72-91 -011 -NL-C Prijs in Luxemburg (exclusief BTW): ECU 7

Venta y suscripciones · Salg og abonnement · Verkauf und Abonnement * Πωλήσεις και συνδρομές Sales and subscriptions * Vente et abonnements · Vendita e abbonamenti Verkoop en abonnementen * Venda e assinaturas BELGIQUE / BELGIË

FRANCE

OSTERHEICH

CYPRUS

Moniteur belga / Belgisch Staatsblad Aue de Louvain 42 / Leuvenseweg 42 1000 Bruxelles / 1000 Brutaal Tal. (02)512 00 28 Fax 511 01 84 CCP / Poatrakanrng 00O-20O5S02-27

Journal ornerai 6 enrica dea publica liona det Communauté* européennes 26. rue Detaix 75727 Pant Cedex 15 Tel (1)40 58 75 00 Fax (1)40 56 75 74

Manz'eche Verlagaund Universi ta tsbuchhendlung Kohlmarkt 16 1014 Wion Tal. (0222)531 61-0 Telex 11 25 00 BOX A Fax (0222) 531 61-39

Cyprus Chamber of Commerce end Industry Chamber Building 36 Gnvat Dnifjems Ave 3 Deicworgia Street PO Box 1455 NiCO*-* Tel (2)449500/462312 Fax Ql456630

Autre· dittribut aura / Overige verkooppunten Libra I ha européenne/ Europee* Boekhandel A.wiue Alban Jonnan 50 / Alban Jonnanlaan 50 1200 Bruxeilet / 1200 Brutaal Tal. (02) 734 02 81 Fa» 735 06 80 Jean D« Lannoy A vanua du Roi 202 /Korwngslaan 202 1060 Bruxelles/ 1060 Brutaal Tal (02) 538 51 69 Tale« 63220 UNBOOK Β Fax (02) 536 06 41 CREOOG Hue de la Montagna 34 / Bergatraat 34 Bta 11 / Bua 11 1000 Bruxelles / 1000 Bruttai

DAN MARK J. H . Schultz Informetion A/S EF-PubHkationer Oti.ua νβ] 18 2500 Valby TM 3 6 44 22 66 Fax 36 44 01 41 Oe-Okonto 6 00 06 66

BR DEUTSCH LAND Bundaaani algar Verlag Brada Strada Pottfach 10 80 06 5000 Köln 1 Tal. (02 21)20 29-0 Talan ANZEIGER BONN β 862 595 Fax 20 29 278

SUOMI IRELANO Government Supplies Agency 4-5 H arcourt Road Duoin 2 Tel 111 81 31 11 Fax [1)78 06 4 5

Akateeminen Kirjakauppa Keskuskatu 1 PO Box 128 00101 H el sink. Tal. (O) 121 41 Fox (01 121 44 41

NORGE IT AHA Via Duca di Calabria. 1/ Catana postale 552 50125 Franza Tal (055)64 54 15 Fax 64 12 57 Tale« 570466 LICOSA I CCP343 509

Nervate n Information oen 1er Bertrand N arvetant vei 2 PO Box 6125 E Herst ad 0602 Otto 6 Tel. (2) 57 33 00 Telex 78666 NIC N Fax (2) 68 19 01

SVERIGE

GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG M «et «gerite Paul Kraus 11. rue Christoph* Plantin 2339 Luxembourg Tei 499 88 88 Télex 2515 Fai 499 88 84 44 CCP 49242-83

BTJ Box 200 22100 Lund Tel. (046) 18 00 00 Fax (046) 18 01 25

O.e. Eleftheroudakls SA Inier nei ι on el Bookatore Nrkit Straat 4 10563 Alliens Tal (01)322 63 23 Telex 219410 ELEF Fax 323 98 21

Boletín Oficial dal Eelerto Trafalgar. 27

SDU Overne id s Inform «tie Externe Fondsen PottDbt 20014 2500 EA 's-Gravanhage Tel (0701 37 89 911 Fax (070) 34 75 778

OSEC Stampfenbachat rafie 8 6035 Zunch Tal. (01)365 54 49 Fax (01) 365 54 11

MAGYARORSZAG Euro-Info- Sarvi ca Budapest I. Kir. Attila ût 93 1012 Budapest Tel. (1)56 62 11 Telex (22) 4717 AQINF H -61 Fax(1) 17 59 031

O rupo Bartrand, SA Rua das Tarrea dot Valaa. 4-A Apañado 37 2700 Amadora Codex Tel (01|49S9O50 Telex 15796 BERDIS Fax 49 60 255

Ubrerta Interneción«! AEDOS Conteto de Canio. 391 06009 Barcelona Tal (93)301 66 15 Fax (93) 317 01 41

UNITED KINGDOM

LNbraria da la Generalität da Catalunya Tel (93) 302 66 35 302 64 82 Fax (93)302 12 99

H a velkova 22 13000 Praha 3 Tel (02) 235 84 46 Fax 42-2-264775

Imprenta Nacional Cata da Moeda. EP Rua D Franciaco Manuel de Melo. 5 1092 LsJboa Codex Tel. (01} 89 34 14

Mundi-Prene* Ubroe, S.A. Castella. 37 28001 Madrid Tal. (91) 431 33 99 (Lrbrot) 431 32 22 (Su se r i pc ones | 435 36 37 (Oreooon) Telex 4937U-MPLI-E Fax (gì) 575 39 96

HMSO Book. (PC 16) HMSO '\.r>.c«t>ons Cantre 51 Nif* Elms Lane London SWB 5DR Tel (071,873 2000 Fax GP3 873 8483 Telex 29 71 138

Rerwut Publishing Co. Ltd Mail orders - H ead Office: 1294 Algoma Road Ottawa. Ontano K1B 3W8 Tal (613) 741 43 33 Fax (613)741 54 39 Telex 0534783 Ottawa Store: 61 Sparks Street Tel. (613)238 69 65 Toronto Stora: 211 Yonge Street Tel. (416)363 31 71

UNITED STATES OF AMERICA UNIPUB 4611-F Assembly Dnve Lanha"'. MD 20706-4391 Tal Tc» Free (800) 274 4668 Fax (3011459 0056

CESKOSLOVENSKO

PORTUGAL

Distribuidora da Livro«

CANADA

SCHWEIZ / SUISSE / SVIZZERA

NEDERLAND GREECE/ΕΛΛΑΔΑ

A3 NarlOthçe Sokak N. 15 Istanbui-Cagaioglu Tel (1) 520 92 96 - 526 55 66 Fax 520 84 57 Telex 23822 OSVO-TR

Hunter Publication 58A Gepot Straat Cotlingwood Victoria 3066

JAPAN Klnotcunrya Company Ltd 17-7 Srenruku 3-Chome Shlnjuku-ku Tokyo 160-91 Tal. (03)3439-0121 Journal Department PO Box 55 Chrtoee Tokyo 156 Tel. (031 3439-0124

ι Foundation ui Krucia 36/42 00-512 Wanusrwa Tal (22) 21 99 93. 626-28-82 International FaxAPhone (0-3β) 12-00-77

JUGOSLAVIJA Bulevar Lenfina 171/XlV 11070 Baograd Tel. (11) 123 23 40

AUTRES PAYS OTHER COUNTRIES ANDERE LANDER Office dee publications officielle« dee Communautéa européenne* 2. rue Mercier 2965 Luxembourg Tel 49 92 81 Telex F-JBOF LU 1324 b Fax 48 85 73/48 68 17 CC bancaire BIL 8-109/6003/700

Q.

O u_ Europees Centrum voor de ontwikkeling van de beroepsopleiding, Jean Monnet-huis, Bundesallee 22, D-W-1000 Berlijn 15, Tel.: (0 30) 88 41 20; Telefax: (0 30) 88 41 22 22; Telex: 184 163 eucen d

LU O LU

s o CJl

σ>

O

>< ■vi ro ι

CD

O

Prijs ¡η Luxemburg (exclusief BTW): ECU 7 * ! * * BUREAU VOOR OFFICIËLE PUBLIKATIES * « g * DER EUROPESE GEMEENSCHAPPEN * * * L-2985 Luxembourg

ISBN ' i S - f i S b - a i S I - l

9 789282"631591