EFEKTIVITAS PELATIHAN MOTIVASI INTRINSIK TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN Hardjono, Aditya Nanda Priyatama, Nugraha Arif Karyanta..
ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk melihat efektivitas pelatihan motivasi intrinsik terhadap komitmen organisasi karyawan. Motivasi intrinsik merupakan suatu bentuk motivasi yang berasal dari dalam diri individu dalam menyikapi suatu tugas dan pekerjaan yang diberikan kepada individu dan membuat tugas dan pekerjaan tersebut mampu memberikan kepuasan batin bagi diri individu sendiri. Populasi penelitian ini di Universitas Sebelas Maret Surakarta. Sampel penelitian sejumlah 36 orang yang tersebar di setiap fakultas. Teknik analisis data yang akan dilakukan menggunakan teknik analisis uji beda t-test. Hasil penelitian menunjukkan mean pretest sebesar 107.0278 dan mean posttest sebesar 110.6389. signifikansi sebesar 0,003 dengan t hitung sebesar 3,146 dan db sebesar 35. t tabel didapatkan sebesar 2,042. artinya Ho ditotal dan Ha diterima. Terdapat perbedaan yang positif komitmen organisasi antara sebelum dilakukannya pelatihan dan sesudah dilakukannya pelatihan motivasi intrinsik. Kata Kunci: Pelatihan Motivasi Intrinsik, Komitmen Organisasi
A. PENDAHULUAN Sumber daya manusia memegang peranan utama dalam proses peningkatan produktivitas, karena peralatan produksi, teknologi, serta sistem manajemen pada hakekatnya merupakan karya manusia. Sumber daya manusia juga memegang peranan penting dalam tujuan organisasi. Manusia adalah makhluk sosial yang selalu cenderung untuk hidup bermasyarakat. Sebutan sosial mengandung arti bahwa manusia cenderung mengembangkan kerjasama dan hubungan yang saling bergantung dengan manusia lain. Perilaku manusia senantiasa diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu, tetapi, yang menjadi masalah adalah keterbatasan yang dimiliki oleh manusia dalam mencapai tujuan tersebut. Menurut Dale (1992) organisasi merupakan bentuk lembaga yang dominan dalam masyarakat modern kita. Organisasi merupakan bagian fundamental keberadaan kita, yang meliputi dan meresapi seluruh aspek kehidupan sekarang ini. Organisasi pada umumnya dikembangkan sebagai instrumen bagi pencapaian tujuan-tujuan tertentu. Organisasi sebagai suatu bentuk dan hubungan yang mempunyai sifat dinamis, dalam arti dapat menyesuaikan diri kepada perubahan, pada hakekatnya merupakan suatu bentuk yang dengan sadar diciptakan manusia untuk mencapai suatu tujuan yang sudah diperkirakan.
1
Agar
suatu organisasi tetap bisa meraih sukses di masa-masa mendatang, maka
organisasi harus mampu belajar dan berubah dengan cepat sesuai dengan tuntutan pasar, oleh karena itu hal yang paling bernilai dari sebuah organisasi perusahaan adalah karyawan atau pekerjanya. Bila suatu perusahaan ingin mendapatkan keberhasilan, berarti mereka membutuhkan pengabdian, kesetiaan, kekuatan, kreativitas juga motivasi yang tinggi. Ketidakbahagiaan pekerja dapat terwujud berupa kekacauan pemikiran, produktivitas yang rendah dan lebih parah lagi bahwa pekerja akan mencari pekerjaan lain. Kebutuhan motivasi kerja berbeda-beda antara orang satu dengan yang lain. Oleh karena itu suatu perusahaan perlu memahami tipe para karyawan yang dipekerjakannya lalu mencoba untuk menerapkan suatu program yang bisa meningkatkan motivasi karyawannya, khususnya motivasi kerja intrinsik di dalam bekerja. Menurut Deci dan Ryan (1987) menyatakan bahwa motivasi intrinsik merupakan suatu bentuk motivasi yang memiliki kekuatan besar yang dapat membuat seseorang merasa nyaman dan senang dalam melakukan tugas yang disesuaikan dengan nilai tugas itu. Weirsma (1992) mengatakan juga bahwa motivasi intrinsik muncul tidak semata-mata karena adanya reward (hadiah) kecuali untuk aktivitas itu sendiri. Meningkatnya motivasi, kesanggupan dan kesediaan anggota atau karyawan suatu organisasi maupun kelompok untuk mencurahkan perhatiannya dan usahanya bagi perkembangan organisasi, merupakan hal yang sangat didambakan oleh setiap organisasi. Komitmen organisasi yang kuat pada diri setiap karyawan dalam suatu organisasi dapat berfungsi untuk menjembatani segala permasalahan yang ada. Adanya komitmen organisasi yang tinggi pada setiap diri karyawan, maka keadaan perusahaan akan lebih tertata dengan baik, karyawan memiliki rasa memiliki terhadap perusahaan tempat bekerja. Mowday (dalam Brooke, 1988) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif individu berkaitan identifikasinya dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, yang dikarakteristikkan dengan keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kemauan untuk melakukan upaya demi kepentingan organisasi dan berkeinginan kuat untuk memelihara keanggotaan organisasi.
B. DASAR TEORI
2
1. Komitmen Organisasi Salah satu bagian penting yang berperan dalam menentukan keberhasilan perusahaan atau organisasi adalah dengan pembinaan tenaga kerja secara profesional, dan oleh karena itulah organisasi memegang peranan yang sangat penting dalam pembentukan perilaku individu dan kelompok dalam pencapaian komitmen terhadap organisasi. Komitmen organisasi itu sendiri telah banyak menjadi perhatian untuk diteliti oleh praktisi dan ilmuwan. Beberapa peneliti seperti Angel, Perry, Cohen, Mowday, Porter, dan Steers (dalam Cohen dan Gattiler, 1994) memfokuskan diri pada komitmen organisasi karena komitmen organisasi telah menunjukkan diri sebagai satu prediktor penting yang berkaitan dengan keluaran organisasi seperti absenteeism, turn over dan kemalasan. Adanya komitmen organisasi yang tinggi, kontrol yang timbul cenderung lebih bersifat internal, artinya terjadi melalui disiplin diri, tanggung jawab individu antar kelompok atas tugas-tugas yang diembannya. Meyer dan Allen (1988) sendiri mengemukakan bahwa komitmen organisasi menjadi suatu variabel yang multidimensional yang mempengaruhi perkembangan dari psikologi organisasi, terutama adanya keterkaitan dengan turn over. Steers dan Porter (1983) membedakan pengertian komitmen tersebut menjadi dua, yaitu pengertian dalam kategori perilaku dan sikap. Secara perilaku, karyawan
yang memiliki
komitmen terhadap perusahaan bila karyawan tersebut telah bekerja selama bertahun-tahun akan merasa kehilangan banyak hal bila meninggalkan perusahaan tersebut. Secara sikap, komitmen dipandang sebagai suatu keadaan dimana seseorang mengidentifikasikan dirinya pada suatu perusahaan atau organisasi dan tujuan-tujuannya, serta ingin tetap menjadi anggota dari perusahaan maupun organisasi tersebut. Pendapat dari Cohen dan Gattelier (1994) tentang komitmen organisasi tepat sekali dijadikan dasar dalam penelitian yang akan dilakukan karena mereka berpendapat bahwa komitmen organisasi sebagai suatu sikap karyawan yang memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi dan kerelaan untuk dapat berusaha bagi pencapaian tujuan dari organisasi tersebut. Komitmen organisasi akan terbentuk karena keinginan dan sikap yang kuat dari individu itu sendiri untuk menjadi bagian dari sautu organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Allen dan Meyer, Meyer dan Allen, (dalam Shore dan Wayne, 1988) mengatakan bahwa terdapat dua komponen pokok pembentuk komitmen organisasi, kedua komponen pokok tersebut adalah affective commitment (komitmen afektif) dan
3
yang kedua adalah continuance commitment (komitmen kontinyu). Shore dan Wayne (1993) juga menyatakan bahwa komitmen afektif adalah afeksi atau pendekatan emosional individu kepada organisasi yang membuat diri individu tersebut memiliki keyakinan dan komitmen kuat, individu tersebut terlibat didalamnya dan memiliki kepuasan dalam bergabung di suatu organisasi, sedangkan komitmen kontinyu adalah kecenderungan individu untuk ikut serta pada aktivitas di dalam suatu organisasi dimana individu tersebut memiliki beberapa investasi yang telah ditanamkan kepada organisasi. Penelitian lanjutan dari Meyer dkk (1993) menambahkan satu komponen dari komitmen organisasi, yaitu normative commitment (komitmen normatif). Komitmen normatif merupakan suatu bentuk komitmen untuk tetap berada di dalam organisasi, dan tetap menjadi bagian dari suatu organisasi. Meyer dkk (1993) telah mendefinisikan ketiga bentuk komitmen organisasi. Komitmen afektif didefinisikan sebagai pendekatan secara afeksi atau perasaan individu terhadap organisasi tempat individu tersebut bekerja. Komitmen kontinyu didefinisikan sebagai komitmen investasi dari individu yang telah ditanamkan ke dalam suatu organisasi, sehingga individu memiliki rasa memiliki terhadap perkembangan organisasi tersebut. Komitment normatif didefinisikan sebagai pengalaman sosial indivdiu yang berakhir kepada loyalitas tinggi individu terhadap organisasi. Komitmen organisasi sangat terkait dengan faktor individu dan juga faktor organisasi (Schultz dan Ellen, 1994). Individu yang telah berada di dalam suatu organisasi lebih dari dua tahun, dan individu yang memiliki keinginan untuk berkembang, memiliki komitmen organisasi yang tinggi dibanding dengan individu yang baru masuk di dalam suatu organisasi (Schultz dan Ellen, 1994). Penelitian yang dilakukan oleh O’Driscoll (dalam Schultz dan Ellen, 1994) pada 119 karyawan di daerah New Guinea, menunjukkan bahwa perkembangan komitmen organisasi akan terlihat setelah enam bulan individu bergabung di dalam suatu organisasi, dan selanjutnya penelitian tersebut menemukan hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja.
2. Motivasi Intrinsik Konsep motivasi intrinsik timbul ketika motivasi ekstrinsik sudah dipenuhi (Petri, 1981). Motivasi ekstrinsik sendiri pada dasarnya merupakan tingkah laku yang digerakkan oleh kekuatan ekternal individu. Ia menambahkan bahwa segala bentuk tingkah laku yang dikontrol
4
oleh sumber-sumber penguatan ekternal, akan menjadikan individu tersebut cenderung memiliki motivasi ektrinsik dibanding dengan motivasi intrinsik. Menurut Harter (1981) individu dikatakan termotivasi secara ektrinsik jika individu tersebut memilih pekerjaan yang mudah, rutin, sederhana dan dapat diramalkan, bekerja untuk mendapatkan hadiah, bekerja tergantung bantuan orang lain, lebih percaya kepada pernyataan orang lain dibanding pendapatnya sendiri, dan menggunakan kriteria ekternal di dalam menentukan kesuksesan dan kegagalan. Menurut Campbell dan Campbell (1996), motivasi intrinsik adalah penghargaan internal yang dirasakan seseorang jika mengerjakan tugas. Ada hubungan langsung antara kerja dan penghargaan, artinya bila tugas sudah selesai dikerjakan, maka dapat langsung dirasakan adanya perasaan menyenangkan pada diri seseorang. Penelitian yang dilakukan oleh Deci dan Ryan, (1987) menyatakan bahwa motivasi intrinsik merupakan suatu bentuk motivasi yang memiliki kekuatan besar dimana seseorang merasa nyaman dan senang dalam melakukan tugas yang disesuaikan dengan nilai tugas itu. Beach (1980) juga menyatakan bahwa motivasi intrinsik sebagai suatu hal yang terjadi selama seseorang menikmati suatu aktivitas dan memperoleh kepuasan selama terlibat dalam aktivitas tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Deci, Harter, dan White, (dalam Elliot dkk, 2000) menemukan dua faktor motivasi intrinsik. Kedua faktor tersebut adalah percieved competence (mengerti akan kemampuan) dan competence valuation (penilaian kemampuan). Mengerti akan kemampuan adalah efek yang mengikuti umpan balik motivasi intrinsik, sebelum atau pada saat hasil pekerjaan dari sebuah tugas, atau
sebagai tingkat dari keyakinan seseorang untuk
melakukan pekerjaan secara baik, Elliot dkk (2000), sedangkan penilaian kemampuan merupakan derajat tingkat aktivitas individu yang bekerja secara bagus. Mengerti akan kemampuan dan penilaian kemampuan di dalam penelitian yang dilakukan oleh Elliot dkk (2000) merupakan suatu bentuk mediator bebas yang memiliki pengaruh yang kuat bagi faktor dari motivasi intrinsik. Pengetahuan mengenai kemampuan dan keinginan untuk memiliki kemampuan yang merupakan bagian dari ketertarikan penelitian tersebut mengenai motivasi intrinsik dan kepuasan, sangat mendukung dan saling berhubungan. Hackman dan Oldham (dalam Hirst, 1988) mengemukakan bahwa sedikitnya terdapat dua faktor motivasi intrinsik, yaitu karakteristik tugas, dan yang kedua adalah atribusi individu terhadap penyebab dari aktivitas kegiatannya. Karakteristik tugas didalamnya terdapat bermacam-macam kemampuan, tantangan, otonomi, dan umpan balik, sedangkan atribusi
5
individu terhadap penyebab dari aktivitas kegiatannya dicontohkan seperti pembayaran pada hadiah berupa uang. Hirst (1988) sendiri mengemukakan setidaknya ada 3 faktor yang bisa dijadikan landasan bagi motivasi intrinsik. Ketiga faktor tersebut adalah task interdependence (saling ketergantungan terhadap tugas), goal setting (arah tujuan), dan task order being (kenyataan tugas). Ketergantungan terhadap tugas dapat diartikan sebagai bentuk
hubungan langsung
dengan tugas itu sendiri. Hubungan itu sendiri bergerak dari ketergantungan kelompok sampai kepada ketergantungan timbal balik. Ketergantungan kelompok timbul diantara dua tugas ketika hubungan di antara keduanya ada pembagian tugas, sebaliknya ketergantungan timbal balik akan muncul ketika ada ketergantungan kelompok, dan output dari tugas tersebut akan menjadi input bagi tugas yang lain. Efek dari arah tujuan terhadap motivasi intrinsik akan lebih kompleks lagi. Pada keadaan yang biasa arah tujuan dapat meningkatkan motivasi intrinsik. Adanya arah tujuan yang jelas akan meningkatkan fokus seseorang untuk mencapai tujuan tertentu. Aspek kenyataan tugas bersumber pada jenis tugas dan karakteristik tugas yang dilakukan oleh individu. Harackiewicz dan Elliot (1998) menyatakan bahwa enjoyment (kesenangan) dan interest (tertarik) terhadap aktivitas di dalam bekerja merupakan faktor-faktor yang ada di dalam motivasi intrinsik yang bisa mengantarkan tujuan utama dari motivasi intrinsik itu sendiri. Petri (1981) memiliki asumsi bahwa segala bentuk tingkah laku yang dikontrol oleh sumber-sumber penguatan ekternal, akan menjadikan individu tersebut cenderung memiliki motivasi ektrinsik dibanding dengan motivasi intrinsik.
C. Kerangka Pemikiran Berdasarkan uraian diatas, dapat dikemukakan bahwa adanya motivasi intrinsik yang dimiliki oleh individu dapat meningkatkan komitmen organisasi individu tersebut. Motivasi merupaka masalah kompleks dalam suatu organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap individu satu dengan individu lain berbeda. Hal ini disebabkan setiap individu adalah unik secara biologis maupun secara psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajart sebagai hasil atribut dari adanya pengalaman. Motivasi merupakan kekuatan pendoroang seorang karyawan untuk menggerakkan perilau. Untuk itu perlu adanya suatu dorongan yang mampu membangkitkan motivasi karyawn
6
tersebut, sehingga mempunyai keinginan untyuk mencapai hasil kerja yang memuaskan dan selalu berusaha untuk menyelesaikan setiap permasalahan yang mungkin timbul dalam pekerjaannya. Kebutuhan terhadap motivasi berbeda-beda antara orang satu dengan yang lain, oleh karena itu suatu organisasi perlu memahami tipe karyawan yang dipekerjakannya dalam mencoba untu menerapkan suatu program yang bisa meningkatkan motivasi karyawan, khususnya, motivasi intrinsik di dalam bekerja. Motivasi intrinsik merupakan suatu
bentuk motivasi yang berasal dari dalam diri
individu dalam menyikapi suatu tugas dan pekerjaan yang diberikan kepada individu dan membuat tugas dan pekerjaan tersebut mampu memberikan kepuasan batin bagi diri individu sendiri. Banyak sistem pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi beranggapan bahwa individu yang mampu menyelesaikan masalah di dalam kelompok kerja akan mempunyai perkembangan yang lebih baik daripada individu yang menyelesaikan masalah sendiri. Kemampuan individu dalam pemecahan masalah tersebut akan mempengaruhi solusi masalah kelompok secara umum (Laughlin dan Barth, 1981) Komitmen organisasi merupakan sikap karyawan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari suatu organisasi. Komitmen organisasi yang kuat akan bisa menumbuhkan iklm kerjasama karyawan dengan karyawan maupun karyawan dengan pimpinan. Adanya interaksi dan kerjasama yang terpadu, membuat karyawan memiliki fungsi kuat dalam pengambilan keputusan dalam organisasi. Pendapat dari Cohen dan Gattelier (1994) tentang komitmen organisasi tepat sekali dijadikan dasar dalam penelitian yang akan dilakukan karena mereka berpendapat bahwa komitmen organisasi sebagai suatu sikap karyawan yang memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi dan kerelaan untuk dapat berusaha bagi pencapaian tujuan dari organisasi tersebut. Komitmen organisasi akan terbentuk karena keinginan dan sikap yang kuat dari individu itu sendiri untuk menjadi bagian dari suatu organisasi.
D. Hipotesis Terdapat Perbedaan positif komitmen organisasi karyawan antara sebelum dan setelah diberikannya pelatihan motivasi intrinsik
7
E. METODE PENELITIAN Metode penelitian merupakan masalah yang penting dalam penelitian. Kesalahan dalam menentukan metode penelitian akan mengakibatkan kesalahan pengambilan data serta kesalahan dalam pengambilan keputusan. Berarti, berhasil atau tidaknya suatu penelitian dalam usaha mengkaji kebenaran suatu hipotesis sangat tergantung dalam menentukan metode penelitian yang diperoleh. 1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini direncanakan dilaksanakan lingkungan Universitas Sebelas Maret Surakarta. Waktu penelitian ini selama tujuh bulan, yaitu dari bulan Maret sampai bulan September 2007. 2. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan eksperimental. Dalam pendekatan ini, peneliti ingin melihat efektivitas pelatihan motivasi intrinsik pada karyawan honorer Universitas Sebelas Maret dengan menggunakan metode one group pretest-posttest design. 3. Populasi dan sampel Populasi penelitian ini adalah semua karyawan yang ada di lingkungan Universitas Sebelas Maret. Sampel penelitian berjumlah 36 orang dengan distribusi sampel sebagai berikut FAKULTAS
JUMLAH PESERTA
Fakultas Teknik
4 orang
FKIP
4 orang
Fakultas Pertanian
4 orang
Fakultas Kedokteran
4 orang
Fakultas MIPA
4 orang
Fakultas SSR
4 orang
Fakulas Ekonomi
4 orang
FISIP
4 orang
Prodi Psikologi FK
4 orang
8
4. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ini merupakan penelitian tindakan yang berupa eksperimen. Tindakan yang dilakukan adalah pelaksanaan pelatihan motivasi intrinsik pada karyawan honorer UNS. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan pelatihan dan angket atau skala psikologi. Skala psikologi yang dipakai dalam penelitian unu adalah skala psikologi komitmen organisasi karyawan. 5. Pelaksanaan Penelitian Penelitian dosen muda kami, dengan menggunakan metode pelatihan kami lakukan pada tanggal 21 Juli 2007 bertempat di ruang kuliah 1 Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran UNS, Jalan Kolonen Sutarto 150 K Jebres Surakarta. Satu minggu sebelum pelatihan kami memngirmkan surat undangan ke 9 Fakultas, yaitu fakultas Teknik, FKIP, Fakultas Pertanian, Fakultas Kedokteran, Fakultas MIPA, Fakultas SSR, Fakultas Ekonomi, FISIP, dan program studi psikologi FK UNS. Keseluruhan suart undangan kami direspon dengan baik oleh pimpinan fakultas, terbukti dari 36 orang yang kami undang, semuanya hadir. Pelatihan Motivasi intrinsik dimulai dengan pemberian pretest skala komitmen organisasi pada pukul 08.00, dan selesai pada pukul 08.30. pelatihan diisi dengan 3 kali sesi yaitu pengenalan diri, komunikasi efektif dan motivasi. Acara pelatihan selesai pada pukul 13.30 sesuai dengan rencana. Pengambilan posttest dilaksanakan pada tanggal 25 Agustus 2007.
F. HASIL DAN PEMBAHASAN Dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS 15.0 maka hasil penelitian yang telah kami lakukan seperti yang tersebut di bawah ini 1. Uji Normalitas Descriptive Statistics
N PRETST POSTTST
36 36
Mean 107,0278 110,6389
Std. Deviation 9,79354 8,60283
Minimum 90,00 101,00
Maximum 131,00 134,00
25th 100,2500 102,5000
Percentiles 50th (Median) 107,5000 108,0000
75th 114,7500 118,0000
9
One-S ample Kolm ogorov-Sm irnov Test N Normal Parametersa,b Most E xtreme Differences
PRETS T 36 107,0278 9,79354 ,141 ,141 -,080 ,844 ,475
POSTTST 36 110,6389 8,60283 ,205 ,205 -,131 1,231 ,097
Std. Deviation 9,79354 8,60283
Std. Error Mean 1,63226 1,43381
Mean St d. Deviat ion Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z As ymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
2. Uji Homogenitas
Test of Homogeneity of Variances PRETST Levene Statistic 15,786
df1
df2 9
Sig. ,000
19
3. Uji Analisis dengan Menggunakan T-Test Paired Samples Statistics
Pair 1
PRETST POSTTST
Mean 107,0278 110,6389
N 36 36
Pa ired Sa mples Correlations N Pair 1
PRETS T & POSTTST
36
Correlation ,727
Sig. ,000
Pa ired Sa mples Test Paired Differences
Pair 1
Mean Std. Deviation PRETST - POSTTST -3,61111 6,88799
Std. Error Mean 1,14800
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper -5,94167 -1,28055
t -3,146
df 35
Sig. (2-tailed) ,003
10
Dari hasil analisis data dengan menggunakan fasilitas bantuan komputer SPSS Versi 15.0, didapatkan hasil t hitung sebesar 3, 146 dengan derajat kebebasan sebesar 35. t tabel dengan df-1 (35-1) didapatkan t sebesar 2,042. kesimpulan hipotesis yang kami lakukan adalah Ho ditolak dan Ha diterima. Hipotesis kami yang menyatakan terdapat peran positif pelatihan motivasi intrinsik terhadap komitmen organisasi karyawan terbukti adanya. Ada perbedaan yang signifikan dan positif antra sebelum diadakannya pelatihan motivasi intrinsik dan sesudah diadakannya pelatihan motivias I intrinsik terhadap tingkat komitmen organisasi karyawan. Dari mean pretest dan posttest didapatkan data yang cenderung meningkat. Mean pretest sebesar 107.0278 dan mean posttest sebesar 110,6389 Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam suatu organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap individu satu dengan individu lain berbeda. Hal ini berbeda karena setiap anggota organisasi adalah unik secara biologis maupun secara psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar sebagai hasil atribut dari adanya pengalaman. Setiap manajer dari suatu perusahaan penting mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan atau bawahannya. Motivasi merupakan kekuatan pendorong seorang karyawan untuk menggerakan perilaku. Untuk itu perlu adanya suatu dorongan yang mampu membangkitkan motivasi karyawan tersebut, sehingga mempunyai keinginan untuk mencapai hasil kerja yang memuaskan dan selalu berusaha untuk menyelesaikan setiap permasalahan yang mungkin timbul dalam pekerjaannya. Motivasi intrinsik itu sendiri memiliki arti sebagai salah satu bentuk motivasi yang memiliki kekuatan besar dimana seseorang merasa nyaman dan tenang dalam melakukan tugas dan fungsinya yang disesuaikan dengan nilainya, atau dengan kata lain motivasi intrinsik adalah motivasi yang timbul dari kesadaran yang mendalam di dalam diri individu dalam melakukan tugas Bumpus dkk (1998). Ryan (1982) merekomendasikan bahwa manusia bergerak dari metode kontrol ekstrinsik kepada metode kontrol intrinsik. Dia mengatakan bahwa pendekatan baru ini diharapkan dapat difokuskan kepada kebutuhan tingkat tinggi, karena penghargaan langsung melalui penerimanya. Agar karyawan dapat memiliki motivasi intrinsik, maka tugas harus didesain menarik dan kreatif, dapat digali, dan pekerja harus dapat terlibat dalam pengambilan keputusan. Banyak sistem pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi beranggapan bahwa individu yang mampu menyelesaikan masalah di dalam kelompok kerja akan mempunyai
11
perkembangan yang lebih baik daripada individu yang menyelesaikan masalah sendiri. Kemampuan individu dalam pemecahan masalah tersebut akan mempengaruhi solusi masalah kelompok secara umum (Laughlin dan Barth, 1981). Komitmen organisasi merupakan sikap karyawan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari suatu organisasi. Komitmen organisasi yang kuat akan bisa menumbuhkan iklim kerjasama karyawan dengan karyawan maupun karyawan dengan pimpinan. Adanya
interaksi dan
kerjasama yang terpadu, membuat karyawan memiliki fungsi kuat dalam pengambilan keputusan dalam organisasi. Komitmen organisasi karyawan akan terbentuk semakin kuat seiring berjalannya waktu dan pengalaman seorang individu pada perusahaan atau organisasi. Semakin lama individu tersebut bergabung di dalam suatu organisasi atau perusahaan, semakin tinggi pula komitmen individu tersebut kepada perusahaan, seperti yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1993) dimana dalam komitmen organisasi terdapat tiga komponen penting, yaitu komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen kontinyu. Komitmen normatif merupakan bentuk komitmen yang tertinggi diantara ketiga komitmen tersebut karena di dalam komitmen normatif, rasa memiliki, loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan merupakan faktor terbentuknya komitmen normatif. Loyalitas dan rasa memiliki perusahaan akan muncul jika individu tersebut telah memiliki pengalaman dan bekerja lama di dalam perusahaan tersebut.
G. PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pengujian hipotesis sebagaimana yang telah disajikan, maka dapat disimpulkan terdapat perbedaan yang signifikan komitmen organisasi karyawan antara sebelum dan sesudah pelatihan motivasi intrinsik
Saran Dari hasil penelitian ini, ada beberapa saran yang dapat diajukan. Pertama. Kepada pimpinan Universitas, diharapkan dengan hasil penelitian ini mampu memberikan kontribusi yang lebih baik lagi bagi pengembangan program Universitas.
12
Kedua. Kepada karyawan, adanya hasil penelitian yang menyebutkan bahwa terdapat perbedaan positif yang signifikan pada aspek komitmen organisasi pada sebelum dan sesudah pelatihan komitmen organisasi mempu menjadikan dasar karyawan untuk bisa memiliki motivasi intrinsik dalam bekerja sehingga menghasilkan komitmen yang kuat kepada organisasi
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J., & Meyer, J. P. 1990. The Measurement and Antecendents of Affective, Continuance and Normative Commitment to The Organizational. Journal of Occupational Psychology. 63. 1-18 Atkinson, J. W & Raynor, J. O. 1978. Personality, Motivation and Achievement. New York: John Wiley and Sons. Inc Azwar, S. 2000. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Beach, D. S. 1980. Personnel: The Management of People at Work. New York: MacMilland Publishing.Co Becker, T. E., Randall, D. M., & Riegeel, C. D. 1995. The Multidimensional View of Commitment and The Theory of Reasoned Action. A Comparative Evaluation. Journal of Management. Vol 21:4. 616-638 Bishop, J. W., & Scott, K. D. 2000. An Examination of Organizational and Team Commitment in a Self-Directed Team Environment. Journal of Applied Psychology. Vol 85:3. 439-450 Bumpus, M. A., Olbetre, S., Glover, S. H. 1998. Infulence of Situational Characteristics on Intrinsic Motivation. Journal of Psychology. Vol 134:4. 451-463
13
Brooke, P. P., Russell, D. V. V., Price, J. L. 1988. Discriminant Validation of Measures of Job Involvement and Organizational Commitment. Journal of Applied psychology. Vol 73:2. 139-145 Campbell, J. P & Campbell, R. J. 1990. Productivity in Organizations New Perspective From Industrial and Organizational Psychology. San Fransisco: Jossey Bass Publishers. Cherrington, D. J. 1994. Organizational Behavior. The Management of Individual and Organizational Performance. Masachusetts: Allyn and Bacon Cohen, A., & Gattilier, V. E. 1994. Rewards and Organizational Commitment Across Structural Characteristic: A Meta Analysis. Journal Of Bussiness and Psychology. Vol 9:2. New York. Human Science Press Inc Davis, K. 1975. Human Behavior at Work. New Delhi: Tata McGraw Hill Publishing Company Davis, K & Newstrom, J.W. 1989. Human Behavior at Work. Organizational Behavior. Singapore: McGraw Hill Book Inc Dessler, G. 1995. Managing Organization In Era of Change. Florida: The Dryden Press Dubrin, A. J., Ireland, R. D., Williams, J. C. 1996. Management and Organization. Ohio: South Western Publishing Co Dunham, R. B., Grube, J. A & Castaneda, M. B. 1994. Organizational Commitment, The Utility of An Integrative Definition. Journal of Applied Psychology. Vol 79:2. 370-380 Elliot, A. J., Faler, J., Mc Gregor, H. A., Campbell, W. F., Sedikes, C., Harackiewiz, J. M. 2000. Competence Valuation As a Strategic Intrinsic Motivation Process. Journal of Personality and Social Psychology. Vol 26:7. 780-794 Fukami, C. V., & Larson, E. W. 1984. Commitment to Company and Union. Parallel Models. Journal of Applied Psychology. Vol 69:3. 367-371 Greenberg, J. 1996. Managing Behavior In Organization. New Jersey: Prentice Hall Inc Harackiewicz, J. M., & Elliot, A. J. 1998. The Joint Effect of Target and Purpose Goal on Intrinsic Motivation: A Mediational Analysis. Journal of Personality and Social Psychology. Vol 27:7. 675-689 Harter, S. 1981. A New Self Report Scale of Intrinsic Versus Extrinsic Orientation In The Clasroom: Motivational and Informational Component. Journal of Developmental Psychology. Vol 17:3. 300-312
14
Herscovitch, L., & Meyer, J. P. 2002. Commitment to Organizational Change: Extension of a Three-Component Model. Journal of Applied Psychology. Vol 87:3. 474-487 Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B. B. 1959. Motivation At Work. New York: John Willey & Sons. Hirst, M. K. 1988. Intrinsic Motivation as Influence by Task Interdependence and Goal Setting. Journal of Applied Psychology. Vol 73:1. 96-101
Irving, P. G., Coleman, D. F., & Coopers, C. L. 1997. Futher Asessment of a Three Component Model of Accupational Commitment. Journal of Applied Psychology. Vol 82. 444-452 Keeping, L. M., & Levy, P. E. 2000. Performance Appraisal Reactions. Measurement, Modeling, and Method Bias. Journal of Applied Psychology. Vol 85:5. 708-723 Kerlinger, F. N. 1973. Foundation of Behavioral Research. New York: Holt Minehart and Winstons Kern, J. P., Riley, J. J., Jones, L. N. 1987. Human Resources Management. New York: ASQC Quality Press. Landy, F. J. 1989. Psychology of Work Behavior. California: Brook and Cole Publishing Co. Laughlin, P. R., & Barth, J. M. 1981. Group to Individual and Individual to Group Problem Solving Transfer. Journal of Personality and Social Psychology. Vol: 41. 1087-1093
Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. 1990. A Review and Meta Analysis of The Antecendents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin. 108. 171-194 Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1988. Links between Work Experience and Organizational Commitment During The First Year of Employment: A Longitudinal Analysis. Journal of Applied Psychology. Vol 61. 195-209 Meyer, J. P., Allen, N. J., Gellatly, L. R. 1990. Affective and Continuance Commitment to Organization: Evaluation of Measures and Analysis of Concurrent and Time-Lagged Relations. Journal of Applied Psychology. Vol 75. 710-720 Meyer, J. P., Allen, N. J., Smith, C. A. 1993. Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conseptualization. Journal of Applied Psychology. Vol 78:4. 538-551
15
Minner, J. B. 1988. Organizational Behavior, Performance and Productivity. New York: Random House. Inc Mitchell, T. R. 1978. People In Organization: Understanding Their Behavior. Tokyo: Mc Graw Hill Kogakuska LTD O’Reilly III, C. A., & Caldwell, D. F. 1980. Job Choice: The Impact of Intrinsic and Extrinsic Factors on Subsequent Satisfaction and Commitment. Journal of Applied Psychology. Vol 65:5. 599-565 Petri, H. L. 1981. Motivation: Theory and Research. California: Woodworth Publishing Company Ryan, R. M. 1982. Control and Information in The Intrapersonal Sphere: An Extension of Cognitive Evaluation Theory. Journal pf Personality and Social Psychology. Vol 43:3. 450-461 Robbin, S. P 1998. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall Inc Russell, B. 1998. Human Resource Management. Singapore: McGraw Hill International Editions Schemerhorn, J.R., Hurt, J.G., & Osborn, R. N. 1985. Managing Organizational Behavior. Canada : John Woley & Sons Inc. Schultz, O. P & Ellen, S. 1994. Psychology at Work Today. An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. New York: Mac Millan Publishing Company Shore, L. M & Wayne, S. J. 1993. Commitment and Employee Behavior: Comparison of Affective Commitment and Continuance Commitment With Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology. Vol 78:5. 774-780 Steers, R. M., & Porter, L. M. 1983. Motivation and Work Behavior. New York: Mac Graw Hill Book Inc Tjosvold, D & Tjosvold, M. M. 1995. Psychology for Leader. Canada: John Willey and Son’s Inc Wiersma, V. J. 1992. The Effect of Extrinsic Rewards in Intrinsic Motivation: A Meta Analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Vol 65. 101-114
16
