EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU PADOKAN TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTUL DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA SKRIPSI

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU PADOKAN TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTUL DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Hesti Koesnasari NIM: 072214094

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2011


EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU PADOKAN TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTUL DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Hesti Koesnasari NIM: 072214094

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2011

i


ii


iii


MOTTO Bersukacitalah dalam pengharapan, sabarlah dalam kesesakan, dan bertekunlah dalam doa (Roma 12:12) Jangan seorangpun menganggap engkau rendah karena engkau muda. Jadilah teladan bagi orangorang percaya, dalam perkataanmu, dalam tingkah lakumu, dalam kasihmu, dalam kesetiaanmu, dan dalam kesucianmu (1 Timotius 4: 12) I Do, I’m amazing (Penulis)

Skripsi ini kupersembahkan kepada: Tuhan Yesus Kristus Mama dan papaku yang tercinta Saudara- saudaraku yang cantik Almamaterku Universitas Sanata Dharma

iv


UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU PADOKAN TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTUL DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA dan diajukan untuk diuji pada tanggal 29 Juli 2011 adalah hasil karya saya. Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah- olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan ( disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya. Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh ( S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundangundangan yang berlaku ( UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70). Yogyakarta, 29 Juli 2011 Yang membuat pernyataan,

Hesti Koesnasari NIM: 072214094

v


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama

:Hesti Koesnasari

NIM

:072214094

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU PADOKAN TIRTONIRMOLO

KASIHAN,

BANTUL

DITINJAU

DARI

TINGKAT

PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA

Beserta perangkat yang diperlukan ( bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain mengelolanya dalam bentuk pengkajian data, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa meminta izin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya, Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 2 Agustus 2011 Yang menyatakan

Hesti Koesnasari

vi


KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Yesus Kristus atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Efektivitas Kerja Karyawan PT Madu Baru Tirtonirmolo Kasihan, Bantul Ditinjau dari Tingkat Pendidikan dan Spesialisasi Kerja”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1.

Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Unversitas Sanata Dharma.

2.

Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Unversitas Sanata Dharma.

3.

Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4.

Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

5.

Bapak Drs. Marianus Moktar Modesir, M.M. selaku anggota tim penguji yang telah memberi masukan yang sangat berguna.

6.

Ibu Wiwik Nurpanti R., selaku sekretaris instalasi PT Madu Baru dan para karyawan stasiun instalasi yang telah memberikan izin dan bantuan yang sangat

vii


berarti sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini, terima kasih atas kerjasamanya. 7.

Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan pengajaran yang berharga dan pelayanan yang sangat berkesan selama penulis menempuh ilmu di kampus Universitas Sanata Dharma.

8.

Bapakku Petrus Banga dan Mamaku Ester Koting yang saya cintai, yang tidak pernah berhenti memberikan cinta, doa, dan dukungan kepada penulis. Jesus bless.

9.

Saudara- saudara saya, mba Lina, mba Elsi, mba Illa, dek lilis dan dek devi serta k’thin n k’liel yang selalu memberikan dukungan

doa dan semangat

sampai saat ini. Love you all. 10. Mas Neo Indra Perdana S.I.P.,S.H., yang telah banyak membantu penulis selama ini dan juga atas doanya. 11. Teman seperjuangan penulis MAN 2007, spesial buat Marginingsih dan Billy, atas dukungan dan bantuannya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Thanks guys. 12. Para sahabat saya, Ninink, Agnes Manizer, Ovie, Dharma, atas bantuan dan semangat yang diberikan serta kebersamaan selama penulis berada di Yogyakarta, buat Echy dan Wwcrue (Linggo, Suntet, Tharipang, Mb Poer, Ame), dan PSM thank you so much atas doanya selama ini. Sukses buat kita semua.

viii


13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu- persatu. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan- rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 3 Juni 2011 Penulis

ix


DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL. ...................................................................................... HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................. HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... HALAMAN PERNYATAAN KARYA TULIS ............................................. HALAMAN LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI .... HALAMAN KATA PENGANTAR ............................................................... HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................. HALAMAN DAFTAR TABEL ..................................................................... HALAMAN DAFTAR GAMBAR ................................................................. HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................. HALAMAN ABSTRAK ................................................................................. BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... A. Latar Belakang Masalah ....................................................... B. Rumusan Masalah ................................................................. C. Pembatasan Masalah ............................................................. D. Tujuan Penelitian .................................................................. E. Manfaat Penelitian ................................................................ BAB II KAJIAN PUSTAKA .......................................................................... A. Landasan Teori ..................................................................... B. Penelitian Sebelumnya .......................................................... C. Kerangka Konseptual Penelitian ........................................... D. Rumusan Hipotesis ............................................................... BAB III METODE PENELITIAN ................................................................. A. Jenis Penelitian ..................................................................... B. Subjek dan Objek Penelitiaan ............................................... C. Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................ D. Variabel Penelitian ................................................................ E. Definisi Operasional ............................................................. F. Populasi dan Sampel ............................................................. G. Teknik Pengambilan Sampel ................................................ H. Sumber Data ......................................................................... I. Teknik Pengumpulan Data ................................................... J. Teknik Pengujian Instrumen ................................................. K. Teknik Analisis Data ............................................................ BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ............................. BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ....................................... A. Deskripsi Data ...................................................................... B. Profil Responden .................................................................. C. Pengujian Instrumen ............................................................. D. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan ...................................... BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ...................... DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... LAMPIRAN ............. ......................................................................................

x

Halaman i ii iii iv v vi vii x xi xii xiii xiv 1 1 5 5 6 6 8 8 37 40 43 45 45 45 46 46 50 50 51 51 51 52 54 65 86 87 89 91 93 106 110 114


DAFTAR TABEL Tabel

Judul

Halaman

III.1

Analisis Ragam Klasifikasi Satu Arah .......................................

61

IV.1

Jumlah Karyawan Pimpinan dan Honorair ..................................

76

IV.2

Jumlah Karyawan SPI dan SDM &Umum ..................................

76

IV.3

Jumlah Karyawan Bagian Akt. & Keu. .......................................

77

IV.4

Jumlah karyawan Bagian Pemasaran ..........................................

77

IV.5

Jumlah karyawan Bagian Tanaman .............................................

77

IV.6

Jumlah Karyawan Bagian Tebang & Angkutan ..........................

78

IV.7

Jumlah Karyawan Bagian Instalasi ..............................................

78

IV.8

Jumlah Karyawan Bagian Pabrikasi Pabrik Gula ........................

79

IV.9

Jumlah Karyawan Bagian Pabrikasi Spiritus ...............................

79

V.1

Presentasi Frekuensi Jenis Kelamin Karyawan ...........................

89

V.2

Presentasi Frekuensi Pendidikan Karyawan ................................

90

V.3

Presentasi Frekuensi Spesialisasi Kerja .......................................

90

V.4

Validitas Instrumen Penelitian .....................................................

91

V.5

Reliabilitas Instrumen Penelitian .................................................

92

V.6

Efektivitas Kerja Karyawan..........................................................

95

V.7

Skor Efektivitas Kerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan .............

96

V.8

Skor Efektivitas Kerja Berdasarkan Spesialisasi Kerja ................

97

V.9

Kolmogorov- Smirnov Test ..........................................................

98

V.10

Independent Sample T- Test .........................................................

99

V.11

Test of Homogenity of Variances ................................................

101

V.12

Hasil Uji Anova ...........................................................................

102

xi


DAFTAR GAMBAR

Gambar

Judul

Halaman

IV.1

Struktur Organisasi PT Madu Baru ..............................................

xii

70


DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Lampiran

Judul

Halaman

Lampiran 1

Lampiran Tabel ..............................................................

114

Lampiran 2

Print Out Hasil Olah data Kuesioner Penelitian .............

118

Lampiran 3

Kuesioner Penelitian ......................................................

124

Lampiran 4

Surat Izin Penelitian dari Instalasi PT Madu Baru .........

128

Lampiran 5

CV Penulis .....................................................................

130

xiii


ABSTRAK

EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTU DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA

Hesti Koesnasari Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2011

Penelitian ini bertujuan untuk tingkat efektivitas kerja karyawan dan juga untuk mengetahui adakah perbedaan efektivitas kerja karyawan stasiun instalasi PT. Madu Baru ditinjau dari tingkat pendidikan dan spesialisasi kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan selama bulan Maret 2011 di PT. Madu Baru. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dokumentasi. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan stasiun instalasi PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul. Sampel yang diambil sebanyak 30 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Quota Sampling. Teknik analisa data yang digunakan adalah analisis Independent- Sample T Test dan Uji One- Way Anova. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan efektivitas kerja karyawan ditinjau dari pendidikan dan terdapat perbedaan efektivitas kerja karyawan ditinjau dari spesialisasi kerja.

xiv


ABSTRACT

THE EMPLOYEE EFFECTIVENESS OF PT. MADU BARU PADOKAN TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTUL BASED ON EDUCATIONAL LEVEL AND SPECIALIZATION OF WORK

Hesti Koesnasari Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2011

This research attempts to identify the employee effectiveness and the differences of employee effectiveness PT. Baru Baru based on educational level and specialization. This research is conducted on March 2011 in PT. Madu Baru. Data is collected by questionnaire and documentation. Population in the research is station installation employees of PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul. The sampling of the research are 30 respondents. The method sampling is Quota Sampling. Data analysis used Independent-Sample T Test and One-Way Anova The results of this research indicate that there is no differences based on education and there is differences in employees effectiveness based on specialization.

xv


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting di dalam perusahaan sehingga peran sumber daya manusia berpengaruh langsung terhadap produktivitas sebuah perusahaan. Menurut kamus besar Indonesia, sumber daya manusia atau biasa disingkat SDM diartikan sebagai potensi yang terkandung dalam diri manusia dalam mewujudkan perannya sebagai mahluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Sedangkan dalam ilmu manajemen, sumber daya manusia diartikan sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi atau perusahaan. SDM atau

lebih dikenal dengan sebutan Human Resources, tidak hanya

sekedar aset utama, namun juga bernilai dan dapat dikembangkan. Sedangkan sumber daya manusia sebagai ilmu disebut manajemen sumber daya manusia. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatannya yang tepat pada saat organisasi memerlukannya guna untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Peran SDM yang berkualitas adalah merencanakan, melaksanakan, dan

1


2

mengendalikan organisasi. Melihat pentingnya sumber daya manusia bagi organisasi, maka manajemen personalia bertugas menunjukkan bagaimana seharusnya

perusahaan

mendapatkan,

mengembangkan,

menggunakan,

mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam kuantitas dan kualitas yang tepat. Oleh karena itu, perusahaan diharapkan perlu mengadakan proses perencanaan perekrutan dan seleksi karyawan terlebih dahulu sebelum melakukan pembagian kerja. Dalam proses perencanaan hal yang perlu dilakukan adalah meramalkan pekerjaan yang dibutuhkan, jumlah pekerjaan, jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, kondisi pasar tenaga kerja, dan lain sebagainya. Kemudian melakukan perekrutan yaitu proses mencari calon karyawan atau tenaga kerja yang baru sesuai kebutuhan perusahaan. Pada tahap ini dibutuhkan analisis jabatan yang ada guna membuat deskripsi pekerjaan / job description dan spesifikasi pekerjaan / job specification

kemudian

perusahaan

melakukan

proses

seleksi,

yaitu

menemukan tenaga kerja yang tepat melalui penerimaan berkas lamaran yang berisi daftar riwayat hidup atau curriculum vittae pelamar. Langkah berikutnya adalah melakukan pemilihan pelamar yang dianggap memenuhi standar suatu pekerjaan kemudian memanggil calon tenaga kerja tersebut untuk melakukan serangkaian tes yang telah ditentukan oleh perusahaan. Oleh karena tenaga kerja merupakan asset utama perusahaan maka perusahaan harus selektif dalam mendapatkan dan menempatkan calon tenaga kerja yang tepat, kompeten, dan efektif. Tenaga kerja yang tidak hanya mampu, cakap,


3

dan terampil namun memiliki keinginan yang tinggi dalam menciptakan prestasi sehingga dapat menjamin produktivitas perusahaan. Setelah seleksi dilanjutkan dengan proses penempatan tenaga kerja. Kualitas dan kuantitas tenaga kerja disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan sehingga tujuan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Penempatan tenaga kerja harus sesuai dengan kemampuan, keterampilan, pendidikan yang dimiliki sehingga dapat tercipta semangat kerja dan displin kerja yang lebih baik dan efektif. Penempatan tenaga kerja berkaitan dengan pembagian kerja yaitu penyesuaian antara jenis dan beban pekerjaan sehingga masing- masing karyawan mempunyai tugas dan tanggungjawab yang berbeda. Pendapat ahli mengatakan sebagai berikut: “jika suatu organisasi mempunyai tujuan yang luas, maka jumlah kerjanya pun akan menjadi lebih banyak dan bermacam-macam.”(Iskandar dalam Dewi, 2005) untuk itu perlu diadakan pembagian kerja agar masing-masing karyawan memperoleh tugas sendiri-sendiri untuk dipertanggungjawabkan. Tidak hanya menyesuaikan antara jenis dan beban kerja, namun perusahaan juga perlu memperhatikan penempatan karyawan yang tepat, yaitu penempatan sesuai dengan kemampuan karyawan yang artinya memberi beban pekerjaan yang berlebih belum tentu membuat karyawan tersebut mampu untuk menyelesaikannya. Melalui pembagian kerja dapat diasumsikan semakin kecil beban yang dilimpahkan, maka akan semakin cepat pelaksanaannya, semakin ringan dan juga semakin mudah dalam penggunaan pikiran dan penghematan dalam hal biaya. Pengadaan tenaga kerja juga


4

merupakan langkah utama guna mencerminkan keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Agar keberhasilan tersebut dapat terus berlangsung maka diperlukan efektivitas kerja, artinya pelaksanaan pekerjaan harus menghasilkan hasil yang optimal. Efektivitas dipengaruhi oleh banyak faktor, misalnya pembagian kerja dimana manusia menjadi unsur utamanya yang menjamin keberhasilan suatu organisasi seperti pendapat yang mengatakan:”sukses tidaknya suatu organisasi untuk bagian terbesar tergantung pada orang-orang yang menjadi anggotanya” (Sarwoto dalam Dewi, 2005). Pembagian kerja dilakukan setelah mengadakan perekrutan dan seleksi calon tenaga kerja sesuai kualifikasi yang diharapkan. Pembagian kerja yang tepat akan menimbulkan efisiensi baik waktu, biaya, tenaga, dan lain sebagainya sehingga perusahaan dapat memperoleh profitabilitas dan setiap proses berjalan sesuai harapan. Oleh sebab itu pembagian kerja dengan penempatan kerja, beban kerja, serta spesialisasi pekerjaan yang baik akan mempengaruhi efektivitas pekerjaan. Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Efektivitas Kerja Karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan dan Spesialisasi Kerja.


5

B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul? 2. Apakah terdapat perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan tingkat pendidikan? 3. Apakah terdapat perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan spesialisasi kerja?

C. Batasan Masalah Agar penulisan laporan tugas akhir ini lebih terarah maka penulis hanya membatasi masalah mengenai efektivitas kerja karyawan pada seluruh karyawan yang bekerja di bagian instalasi khususnya bagian stasiun dengan karakteristik pendidikan dan spesialisasi kerja. Efektivitas kerja yang akan di teliti terdiri atas 2 dari 3 unsur efektivitas kerja yaitu prestasi kerja dan kepuasan kerja.


6

D. Tujuan Penelitian Tujuan dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul. 2. Untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan tingkat pendidikan. 3. Untuk mengetahui ada tidaknya perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan spesialisasi kerja.

E. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan a. Perusahaan yang bersangkutan dapat mengetahui tingkat efektivitas kerja karyawannya. b. Sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan perusahaan dalam mengambil kebijakan untuk melakukan peningkatan efektivitas kerja karyawan. c. Sebagai bahan masukan bagi karyawan yang ada pada perusahaan tersebut..


7

2. Bagi Universitas Sanata Dharma Diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan referensi kepustakaan Universitas Sanata Dharma khususnya dalam bidang sumber daya manusia. 3. Bagi Penulis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana menerapkan teoriteori yang telah dipelajari selama berada dalam bangku kuliah yaitu menambah wawasan dan pengetahuan penulis khususnya dalam bidang sumber daya manusia khususnya untuk mengetahui pelaksanaan pembagian kerja dan efektivitas kerja karyawan.


8

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Sumber Daya Manusia Keberhasilan sebuah oganisasi tidak lepas dari peranan sumber daya- sumber daya yang ada di dalamnya. Salah satunya adalah sumber daya manusia. Namun, sebelum kita mengetahui pengertian sumber daya manusia, ada baiknya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari organisasi. Berikut pengertian organisasi menurut para ahli (http://id.shvoong.com): a. Organisasi menurut Stoner; Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama. b. Organisasi menurut James D.Mooney; Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama. c. Organisasi menurut Chester I.Bernard; Organisasi adalah suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. Jadi, dapat disimpulkan, bahwa organisasi merupakan sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.


9

Dari pengertian ini mengandung beberapa hal penting, diantaranya (http://kumoro.staff.ugm.ac.id): 1) Adanya pembagian tugas 2) Adanya koordinasi/ kendali terhadap tindakan- tindakan anggotanya 3) Adanya tujuan bersama yang ingin dicapai. Salah satu hal penting yang harus disadari oleh organisasi adalah anggota organisasi. Kegiatan pengembangan sumber daya manusia berupaya meningkatkan bakat dan kemampuan seseorang supaya dapat berfungsi baik dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia sendiri merupakan aset

terpenting bagi suatu

perusahaan. Sumber daya

Manusia atau SDM dalam konteks bisnis diartikan sebagai orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang disebut kayawan atau employee. Dimana untuk mencapai tujuan yang diinginkan, perusahaan harus melakukan manajemen sumber daya manusia supaya sumber daya manusia potensial yang dimiliki oleh perusahaan dapat diarahkan secara efektif dan efisien. Berikut pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para pakar: a) Menurut Edwin B. Flippo dalam buku Bambang Wahyudi Manajemen Sumber Daya Manusia (2002:9): “Personnel Management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development,


10

competition, integration, maintance, and separation of human resources to the end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished.” Artinya: “Manajemen perencanaan,

Sumber

Daya

Manusia

pengorganisasian,

merupakan

pengarahan,

dan

pengawasan, daripada pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan- tujuan perorangan,

organisasi,

dan

masyarakat.”(http://dspace.widyatama.ac.id) b) Menurut Storey, manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif melalui pengembangan strategi tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, structural, dan teknik- teknik personal. (Alwi, 2001:6) c) Menurut Cascio F. wayne dan awad M. Elias, manajemen sumber

daya

manusia

adalah

penarikan,

seleksi,

pemeliharaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan individual maupun organisasi (Sukamti dalam Norita, 2004).


11

d) Menurut Malayu SP. Hasibun, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. (Bambang Tri Cahyono, 1994,4) Dari sekian definisi yang ada, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan pendekatan yang dilakukan untuk mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi supaya dapat menampilkan kinerja yang optimal demi terciptanya produktivitas dalam perusahaan.

2. Fungsi Sumber Daya Manusia Fungsi sumber daya manusia yaitu sebagai berikut: Menurut Drs. Moh. Agus Tulus (1992:3), fungsi sumber daya manusia dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. a. Fungsi manajerial Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang kepemimpinan terhadap sumber daya manusia dan mencakup fungsi- fungsi sebagai berikut: 1)

Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah pemilihan atau penetapan tujuan- tujuan organisasi serta penentuan startegi, kebijaksanaan, proyek,


12

metode, sistem, anggaran, dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Perencanaan berarti menentukan terlebih dahulu program sumber daya manusia yang nantinya akan membantu dalam pencapaian tujuan organisasi. 2)

Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah a) Penentuan sumber daya- sumber daya dan kegiatan- kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisai. b) Perancangan dan pengembangan suatu organissi atau kelompok kerja yang akan dapat “membawa” hal tersebut ke arah tujuan, c) Penugasan tanggung jawab tertentu, d) Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu- individu untuk melaksanakan tugas- tugasnya. Setelah organisasi menetapkan fungsi- fungsi SDM, maka selanjutnya membentuk suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan anatara jabatan, sumber daya manusia, dan faktor- faktor fisik.

3)

Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan untuk membuat atau mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan perusahaan dan apa seharusnya yang mereka lakukan.


4)

13

Pengawasan (Controlling) Pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilakukan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan.

b. Fungsi Operasional Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak

mempunyai

wewenang memerintah, melainkan hanya menerima tugas dan menjalankannya

di

bawah

pengawasan

fungsi

manajerial,

mencakup fungsi- fungsi sebagai berikut: 1)

Fungsi Pengadaan Karyawan (Procurement) Fungsi ini meliputi proses penarikan ,seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place).

2)

Fungsi Pengembangan Karyawan (Personal Development) Fungsi ini merupakan proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

3)

Fungsi Kompensasi (Compensation) Fungsi ini merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai


14

imbalan atas jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut. 4)

Fungsi Pengintegrasian Karyawan (Personal Integration) Fungsi ini

merupakan kegiatan untuk

mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 5)

Fungsi Pemeliharaan Karyawan (Personal Maintenance) Fungsi ini merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja ).

3. Pembagian Kerja Pembagian kerja harus disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian sehingga pelaksanaan kerja berjalan efektif. Oleh karena itu, dalam penempatan karyawan harus menggunakan prinsip the right man in the right place. Pembagian kerja harus rasional/objektif, bukan emosional subyektif yang didasarkan atas dasar like and dislike. Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelengaraan kerja. kecerobohan dalam pembagian kerja akan berpengaruh kurang baik dan mungkin menimbulkan kegagalan dalam penyelenggaraan


15

pekerjaan. Pembagian kerja mutlak diperlukan, sebab tanpa adanya pembagian kerja karyawan akan bekerja menurut kemauan mereka sendiri tanpa memperhatikan tujuan organisasi atau perusahaan secara keseluruhan mengakibatkan tidak tercapainya tujuan organisasi atau paling tidak tujuan organisasi akan terhambat pencapaiannya (http://id.wikipedia.org). Oleh karena itu di dalam suatu perusahaan perlu adanya pembagian kerja.

Perusahaan

dalam

melakukan

aktivitas

akan

selalu

membutuhkan adanya Manajemen. Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan manajemen yang baik dan efektif, untuk itu semua tugas yang ada organisasi harus dibagi-bagi pada karyawan sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut, atau dengan kata lain untuk melaksanakan semua tugas karyawan maka perlu adanya pembagian kerja (http://wartawarga.gunadarma.ac.id).

4. Pengertian Pembagian Kerja Pencapaian tujuan organisasi yang baik dan efektif didukung oleh aktivitas yang dibentuk oleh manajemen organisasi, yaitu berdasarkan pembagian kerja dan penyusunan pembagian kerja yang dibagi- bagi pada karyawan sesuai kebutuhan organisasi. Menurut beberapa ahli, pembagian kerja adalah sebagai berikut (http://repository.usu.ac.id):


16

a. Menurut Hasibuan (2007:33) “Pembagian kerja yaitu informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.” b. Menurut Rivai (2004:125) “Pembagian tugas adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan.” c. Menurut Pophal (2008:8 ) “Pembagian kerja adalah rekaman tertulis mengenai tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Dokumen ini menunjukkan kualifikasi

yang

dibutuhkan

untuk

jabatan

tersebut

dan

menguraikan bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan bagian lain dalam perusahaan”. Jadi, pembagian kerja dapat diartikan sebagai perincian tugas pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk melakukan sekumpulan kegiatan yang terbatas. Bisa pula dikatakan

bahwa

pembagian

kerja

adalah

perincian

atau

pengelompokan suatu aktivitas-aktivitas dan tugas-tugas semacam dan erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh organisasi tertentu. Sedangkan penyusunan pembagian kerja ialah pembagian kerja dalam suatu perusahaan yang telah dibagi sesuai tanggung


17

jawabnya dan dikumpulkan dalam suatu unit-unit yang menangani pekerjaan tersebut. Hubungan dalam organisasi sangat penting bagi karyawan dalam melakukan tugasnya sehingga tercapai efektivitas kerja karyawan yang diinginkan perusahaan sehingga berdampak pada kelangsungan dan perkembangan perusahaan dalam pencapaian tujuan dan dalam persaingan dengan perusahaan lain. Di samping itu, pemimpin juga harus dapat mengatasi semua masalah yang ada pada perusahaan dengan

sebaik

mungkin

(Sarwoto,

1989

dalam

http://gudangmakalah.blogspot.com).

5. Menyusun Pembagian Kerja Menurut Hasibuan (2007:33) pembagian kerja harus menguraikan sebagai berikut (http://repository.usu.ac.id): a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yaitu memberikan nama jabatan. b. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. c. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. d. Syarat kerja harus diuraikan secara jelas.


18

e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan tugas utamanya. f. Penjelasan tugas dibawah dan diatasnya, yakni harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan dipromosikan.

6. Manfaat Pembagian Kerja Manfaat pembagian kerja adalah untuk mewujudkan pekerjaan dapat terselenggara dengan baik sesuai rencana dan dapat diketahui dengan jelas tujuan suatu organisasi, pegawai atau karyawan yang bertanggung jawab atas terselenggaranya pekerjaan tersebut. (Marzuki dalam Dewi, 2005). Sedangkan menurut A.S Moenir manfaat pembagian kerja (http://hacksign- reza.blogspot.com) adalah: a. Memudahkan

bagi

seseorang

untuk

melaksanakan

tugas

pekerjaannya tanpa menunggu perintah atau komando. b. Diketahui dengan jelas batas wewenang dan tanggung jawab dari pekerjaan itu. c. Tidak meragukan dalam pemberian tugas atau pelaksanaan pekerjaan. d. Memudahkan dalam pengawasan.


19

e. Tidak terjadinya simpang siur atau benturan dalam pelaksanaan pekerjaan. f. Menjadi

dasar

pertimbangan

dalam

penentuan

kebutuhan

pendidikan.

7. Alasan Pembagian Kerja Alasan pembagian kerja adalah bahwa tidak mungkin seseorang melakukan pekerjaan organisasi seorang diri tanpa bantuan orang lain. Dengan pembagian kerja seorang karyawan dituntut tanggung jawabnya dalam tugas yang dibebankannya. Pembagian kerja juga memerlukan spesialisasi pekerjaan, karena dalam pembagian kerja terjadi pembagian fungsi-fungsi yang dimana setiap fungsi memiliki keahlian khusus dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Sondang P. Siagian dalam Dewi, 2005 ada tiga alasan diadakan pembagian kerja yaitu : a. Beban kerja yang harus dipikul b. Jenis pekerjaan yang harus beragam c. Berbagai spesialisasi yang diperlukan

8. Indikator Pembagian Kerja Pembagian kerja dapat diukur dengan menggunakan 3 indikator seperti yang dituliskan dalam Dewi, 2005, yaitu:


20

a. Penempatan karyawan ialah bahwa setiap pegawai atau karyawan telah ditempatkan sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pendidikan yang dimiliki sebab ketidaktepatan dalam menetapkan posisi karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak maksimal (A. S Nitisemito, 1996 :174) b. Beban kerja Beban kerja adalah tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk dikerjakan dan tanggung jawabkan oleh satuan organisasi atau seorang pegawai tertentu. (Sutarto, 1978 : 103) c. Spesialisasi pekerjaan

Spesialisasi pekerjaan ialah pembagian tugas berdasarkan keahlian atau keterampilan khusus, (Sutarto, 1978 : 110). Pentingnya spesialisasi dalam setiap organisasi karena tidak semua pekerjaan membutuhkan keahlian dan tidak semua orang mempunyai keahlian yang sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan dan keterbatasan sendiri. Agar semua tugas pekerjaan yang ada dapat dilaksanakan dengan baik maka perlu sekali adanya spesialisasi pekerjaan. Pada penelitian ini, peneliti akan meneliti pembagian kerja dilihat dari tingkat pendidikan dan spesialisasi pekerjaan karyawan bagian stasiun instalasi.


21

9. Pendidikan a. Definisi Pendidikan Berikut definisi pendidikan berdasarkan pendapat para ahli (http://www. zonependidikan.co.cc): 1)

Menurut Prof. Dr. Dedi Supriadi (Reformasi Pendidikan dalam

konteks

otonomi

daerah,

2011:13)

pendidikan

merupakan salah satu fungsi yang harus dapat dilakukan dengan sebaik-baiknya oleh keluarga dan masyarakat secara terpadu dengan berbagai institusi yang memang diadakan dengan sengaja untuk mengembangkan fungsi pendidikan. 2)

Menurut Wasty Soemanto (1993: 21) pendidikan diartikan sebagai proses pembelajaran yang menghasilkan pengalaman yang memberikan kesejahteraan pribadi, baik lahiriah maupun batiniah.

3)

Menurut

UU

Sisdiknas

(Dasar

Konsep

Pendidikan

Moral,2003:1), pendidikan merupakan usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan Negara.


22

Ada berbagai definisi pendidikan yang dianjurkan oleh para ahli. Dari berbagai definisi di atas mengandung unsur- unsur penting yaitu, (Soejono Soekanto dalam

,

):

a) Pendidikan merupakan proses pengembangan kemampuan, pengetahuan, sikap, tingkah laku, kompetensi sosial anak didik secara optimal. b) Pendidikan

selalu

menggunakan

nilai

positif

bagi

masyarakat, pendidikan bertujuan mempengaruhi anak didik kearah kebaikan. Pendidikan mempengaruhi cara berpikir, bereaksi, dan bersikap terhadap suatu pencapaian tujuan yang tentunya terdapat perbedaan sesuai dengan jenjang pendidikan seseorang. Melalui pendidikan seseorang akan memperoleh pengalaman, mampu mengembangkan kepribadian dan terbuka dalam menerima hal- hal baru. b. Jenjang Pendidikan 1) Pendidikan Dasar Pendidikan dasar memberikan bekal dasar yang diperlukan untuk hidup dalam masyarakat berupa pengembangan sikap, pengetahuan dan ketrampilan dasar. 2) Pendidikan Menengah Pendidikan menengah yang lamanya 3 tahun sesudah pendidikan dasar diselenggarakan di SLTA atau satuan pendidikan yang sederajat. Pendidikan menengah dalam


23

hubungan kebawah berfungsi sebagai lanjutan dan perluasan pendidikan dasar dan dalam hubungan keatas mempersiapkan peserta didik untuk mengikuti pendidikan tinggi maupun memasuki lapangan kerja. Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan umum, pendidikan kejuruan, pendidikan luar biasa, pendidikan, kedinasan, dan pendidikan keagamaan. 3)

Pendidikan Tinggi Pendidikan

tinggi

merupakan

kelanjutan

pendidikan

menengah yang diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik

atau

mengembangkan

profesional atau

yang

menciptakan

dapat

menerapkan,

ilmu

pengetahuan,

teknologi dan kesenian. Tingkat pendidikan akan mengubah sikap dan cara berpikir ke arah yang lebih baik, dan juga tingkat kesadaran yang tinggi yang akan memberikan kesadaran lebih tinggi berwarga negara serta memudahkan bagi pengembangan. Dengan pendidikan yang cukup seseorang akan lebih mendapatkan pekerjaan yang sesuai dan memperoleh pendapatan yang sesuai pula. Dapat disimpulkan bahwa dengan bekal tingkat pendidikan yang cukup dan memadai diharapkan akan dapat memperbesar efektivitas kerja.


Pendapat lain menuliskan definisi yang berbeda berbagai

jenjang

24

pada

pendidikan

(http://archive.kaskus.us/thread/5231682): 1)

Sekolah dasar (SD) adalah jenjang paling dasar pada pendidikan formal di Indonesia. Sekolah dasar ditempuh dalam waktu 6 tahun, mulai dari kelas 1 sampai kelas 6.

2)

Sekolah menengah pertama (SMP) adalah jenjang pendidikan dasar pada pendidikan formal di Indonesia setelah lulus sekolah dasar (atau sederajat). Sekolah menengah pertama ditempuh dalam waktu 3 tahun, mulai dari kelas 7 sampai kelas 9.

3)

Sekolah menengah atas (SMA) adalah jenjang pendidikan menengah pada pendidikan formal di Indonesia setelah lulus Sekolah

Menengah

Pertama

(atau

sederajat).

Sekolah

menengah atas ditempuh dalam waktu 3 tahun, mulai dari kelas 10 sampai kelas 12. Penelitian

ini

akan

menggunakan

dua

indikator

dari

pendidikan yaitu tingkat SMP dan SMA. Ketentuan ini diambil berdasarkan observasi yang telah dilakukan sebelumnya oleh peneliti di Perusahaan Madu Baru, khususnya bagian stasiun instalasi.


25

10. Departementalisasi Departementalisasi merupakan proses penentuan cara bagaimana kegiatan- kegiatan dikelompokkan (T. Handoko, 2003: 176). Hampir di setiap perusahaan terdapat tiga dasar kegiatan, yakni; memproduksi, menjual, dan membiayai. Walaupun kadang-kadang identitas seperti tidak jelas, tetap ada karena fungsinya memang penting bagi operasi dan kelangsungan hidup perusahaan. Fungsi-fungsi tersebut dapat dijadikan berbagai bagian dari perusahaan. Pemanfaatannya terutama sekali tergantung sifat dan jumlah pekerjaannya, tersedianya orangorang yang mengerjakannya dan spesialisasi tugasnya. Ricky W. Griffin dalam Manajemen (2002) pengelompokkan pekerjaan (departementalisasi) bisa dibagi menjadi beberapa bagian, yakni (http://elisabetyas.wordpress.com): a.

Departementalisasi

Fungsional,

mengelompokkan

pekerjaan-

pekerjaan yang melibatkan aktivitas yang sama atau serupa. Seperti fungsi keuangan dan produksi bukan fungsi manajerial dasar seperti perencanaan atau pengendalian. b.

Departementalisasi Produk. Kelebihan jenis ini adalah: (1) Semua aktivitas dihubungkan dengan satu produk atau kelompok produk sehingga dapat secara mudah diintegrasikan dan dikoordinasikan; (2) Kecepatan dan keefektifan pengambilan keputusan pun meningkat; (3) Kinerja produk individual atau kelompok produk dapat diukur dengan lebih mudah dan lebih objektif, sehingga


26

dapat meningkatkan akuntabilitas departemen sebagai hasil dari aktivitas mereka. Kelemahannya, manajer tiap departemen mungkin berfokus pada produk atau kelompok produk mereka sendiri sehingga bagian lain dari organisasi terabaikan. c.

Departementalisasi

Pelanggan,

organisasi

mengelompokkan

aktivitasnya untuk merespon dan berinteraksi dengan konsumen atau kelompok konsumen tertentu. Keuntungan dasar pada pendekatan ini adalah organisasi dapat menggunakan tenaga spesialis yang terampil untuk menangani konsumen atau kelompok konsumen yang unik. d.

Departementalisasi Lokasi, mengelompokkan pekerjaan atas dasar lokasi atau daerah geografis tertentu. Keuntungannya adalah memudahkan organisasi untuk merespons konsumen yang unik dan karakteristik lingkungan di berbagai wilayah. Sisi negatifnya adalah staf admisnistrasinya yang lebih besar mungkin diperlukan jika organisasi harus menelusuri unit-unitnya yang berada di lokasi yang terpencar.

11. Spesialisasi Kerja Penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti adalah pada bagian departementalisasi fungsional, khususnya Bagian stasiun instalasi PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul. Bagian stasiun instalasi disini meliputi 5 kelompok kegiatan yang disebut sebagai


spesialisasi

kerja.

Menurut

Prof.

Dr.

Winardi.

SE

27

dalam

Suryatiningsih, 2005) spesialisasi kerja adalah proses dengan apa macam-macam tugas pekerjaan diterjemahkan ke dalam suatu pembagian kerja. Pada penelitian ini yang akan dilakukan pada sebuah perusahaan gula yaitu bagian stasiun instalasi yang dibagi menjadi 5 bagian seperti bagian penggilingan, ketel (tenaga uap), listrik, pabrik tengah (pemurnian, penyaringan, penguapan), dan pabrik belakang (pemasakan,

pendinginan,

dan

putaran).

Dengan

diadakannya

spesialisasi pekerjaan membuat pekerjaan menjadi lebih cepat terselesaikan dan lebih teratur. a. Manfaat Spesialisasi Orang pertama yang menyadari manfaat spesialisasi adalah Adam Smith. Dalam bukunya Wealth of Nation seperti dikutip oleh Stoner dalam Suryatiningsih, 2005, manfaat terbesar dari pembagian kerja adalah dalam pemilahan seluruh pekerjaan menjadi pekerjaan kecil, sederhana,dan terpisah di mana setiap karyawan dapat mengkhususkan diri dan produktivitas total berlipat ganda secara geometris. Pembagian kerja yang dispesialisasikan seperti itu memungkinkan orang mempelajari keterampilan dan menjadi pakar dalam bidang pekerjaan tertentu. Tugas-tugas yang disederhanakan dapat dipelajari dalam waktu singkat dan dapat diselesaiakan secara cepat. Juga adanya pekerjaan yang beraneka ragam memungkinkan orang memilih atau


28

ditugasi dengan pekerjaan yang mereka senangi dan cocok bagi mereka (Stoner dalam Suryatiningsih, 2005) . b. Mengukur Spesialisasi Pekerjaan Menurut Gibson dkk dalam Suryatiningsih, 2005 dalam membuat perbandingan tingkat spesialisasi, adalah bermanfaat bila lebih dahulu mengidentifikasi lima aspek yang membedakan berbagai pekerjaan: 1)

Langkah kerja. Semakin banyak pengendalian yang dialami seseorang terhadap kecepatan kerjanya, maka semakin kurang terspesialisasi pekerjaan.

2)

Pengulangan

kerja.

Makin

besar

jumlah

tugas

yang

dilaksanakan, maka semakin kurang terspesialisasi pekerjaan. 3)

Syarat keterampilan. Semakin tinggi syarat keterampilan yang perlu dimiliki seorang pelaksana kerja, maka semakin kurang terspesialisasi pekerjaan.

4)

Spesifikasi metode. Semakin tinggi kebebasan pelaksana kerja, menggunakan metode dan peralatan, maka semakin kurang terspesialisai pekerjaan.

5)

Perhatian yang dibutuhkan. Semakin banyak perhatian mental yang dibutuhkan pekerjaan, maka kurang terspesialisasi pekerjaan.


29

12. Efektivitas Karyawan a. Pengertian Efektivitas Kerja Menurut Siagian(1986:152) efektivitas kerja berarti penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya seperti yang telah ditetapkan sebelumnya (http://jurnal-sdm.blogspot.com). Berikut pandangan beberapa ahli ekonomi mengenai pengertian efektivitas karyawan, sebagai berikut (http://hipni.blogspot.com): 1)

Efektivitas kerja merupakan suatu ukuran tentang pencapaian suatu tugas atau tujuan (Schermerhorn, 1998:5).

2)

Menurut Emerson (dalam Handayaningrat, 1996 : 16), berpendapat bahwa efektivitas (effectiveness) adalah: “is masuring in term of attaining prescibed goals or objectives”. Efektivitas adalah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

3)

Menurut Dunn, terjemahan Tim Universitas Gajah Mada, dalam konteks evaluasi analisis kebijakan (2000:640), memberikan

kriteria

tentang

hasil-hasil

pelaksanaan

kebijakan, yaitu : a) Efektivitas, sejauh mana hasil yang diinginkan dapat dicapai. b) Efisiensi, seberapa jauh pencapaian hasil yang diinginkan memecahkan masalah.


c) Kecukupan,

seberapa

jauh

pencapaian

hasil

30

yang

diinginkan memecahkan masalah. d) Perataan, apakah biaya dan manfaat didistribusikan dengan merata kepada kelompok-kelompok yang berbeda. e) Responsivitas,

apakah

hasil

kebijakan

memuasakan

kebutuhan preferensi atau nilai kelompok tertentu. f) Ketepatan, apakah hasil (tujuan) yang diinginkan, benarbenar berguna atau bernilai. Kemudian efektivitas organisasi yang bervariasi ganda, dalam kriteria yang berbeda serempak, yang meliputi 19 (sembilan belas) kriteria

yaitu:

Efektivitas

keseluruhan,

kualitas,

produktivitas, kesiagaan, efisien, laba atau penghasilan, pertumbuhan,

pemanfaatan

lingkungan,

stabilitas,

perputaran atau keluar masuknya pekerja, ke mangkiran, kecelakaan,

semangat

kerja,

motivasi,

kepuasan,

penerimaan tujuan organisasi, kepaduan konflik-konflik kompak, keluwesan adaptasi, dan penilaian oleh pihak luar. Dari kesembilan belas kriteria tersebut, ada beberapa hal yang perlu mendapat penjelasan : (1)

Efektivitas

keseluruhan,

dalah

sejauh

mana

organisasi melaksanakan seluruh tugas pokoknya atau mencapai semua sasarannya. Dalam konteks ini organisasi dinilai secara umum.


(2)

31

Produktivitas, kuantitas, atau volume dari produk atau jasa pokok yang dihasilkan organisasi. Dapat diukur

melalui

tiga

tingkatan,

yaitu

tingkat

individual, kelompok dan keseluruhan organisasi. Ini bukan ukuran dari efisiensi, tidak ada perhitungan nisbah, biaya dan keluaran. (3)

Efisiensi, nisbah yang mencerminkan perbandingan beberapa aspek prestasi unit terhadap biaya untuk menghasilkan prestasi.

Kesimpulannya, bahwa efektivitas merupakan pencapaian target atau sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

13. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja Karyawan Menurut Richard M Steers dalam Dewi, 2005 terdapat empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja karyawan, antara lain: a. Karakteristik organisasi Terdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Struktur di sini adalah hubungan yang relatif tetap sifatnya, meliputi bagaimana cara organisasi mengelompokan orang – orang di dalam menyelesaikan pekerjaan. Sedangkan teknologi adalah mekanisme suatu perusahaan untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi.


32

b. Karakteristik lingkungan Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitaas di samping lingkungan luar dan dalam yang berpengaruh terhadap efektivitas. Lingkungan luar misalnya adalah luar perusahaan misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedangkan lingkungan dalam lingkup perusahaan. Keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tergantung pada tiga faktor yaitu: 1) Tingkat keterdugaan keadaan lingkungan 2) Ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan 3) Tingkat rasionalitas organisasi Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisaasi terhadap perubahan lingkungan. c. Karakteristik pekerja Pada dasarnya, para karyawan perusahaan merupakan faktor yang utama atas efektivitas karena perilaku karyawan yang dalam jangka panjang memperlancar tercapainya tujuan organisasi. Karyawan adalah sumber daya yang berhubungan langsung dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, maka perilaku karyawan sangat berpengaruh besar terhadap pencapaian tujuan organisasi.


33

d. Kebijakan dan praktek manajemen Makin rumitnya proses teknologi dan kejamnya lingkungan, maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijakan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi pencapaian tujuan, tergantung bagaimana kebijaksanaan dan praktek manajemen bertanggung jawab terhadap karyawan dan organisasi.

14. Standar Ukur Efektivitas Berbagai standar ukur dari efektivitas oleh beberapa ahli, antara lain: a. Sharma dalam Tangkilisan (http://repository.usu.acid) memberikan kriteria atau ukuran efektivitas organisasi yang menyangkut faktor internal organisasi dan faktor eksternal organisasi, yang meliputi antara lain: 1) Produktivitas organisasi atau output. 2) Efektivitas

organisasi

dalam

bentuk

keberhasilannya

menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan di dalam dan di luar organisasi. 3) Tidak adanya ketegangan di dalam organisasi atau hambatanhambatan konflik diantara bagian-bagian organisasi.


34

b. Richard M. Steers (1980: 192), kriteria atau ukuran efektivitas organisasi terdiri atas 3 yaitu (http://jurnal-sdm.blogspot.com): 1) Kemampuan menyesuaikan diri 2) Prestasi kerja 3) Kepuasan kerja c. Gibson et al. dalam Tangkilisan (2005:141) mengatakan bahwa efektivitas

dapat

pula

diukur

sebagai

berikut

(http://repository.usu.ac.id): 1) Kejelasan tujuan yang hendak dicapai 2) Kejelasan strategi pencapaian tujuan 3) Proses analisis dan perumusan kebijaksanaan yang mantap 4) Perencanaan yang matang 5) Penyusunan program yang tepat 6) Tersedianya sarana dan prasarana 7) Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik. d. Menurut Amsyah (2003:131), menyebutkan tolok ukur efektivitas kerja sebagai berikut (http://repository.usu.ac.id): 1) Volume Pekerjaan 2) Akurasi Hasil Pengolahan 3) Tepat Waktu 4) Peningkatan Biaya Penelitian ini, peneliti akan menggunakan standar ukur seperti yang dikemukakan oleh Richard M Steers (1980: 192) yaitu dalam


35

usaha membina pengertian efektivitas kerja yang semua bersifat abstrak itu menjadi sedikit banyak dapat diukur, yang dalam hubungannya dengan penelitian ini lebih menekankan pada kriteria yang berhubungan langsung dengan para karyawan yang akan melaksanakan tugas pekerjaan yaitu: a) Kemampuan menyesuaikan diri (keluwesan) Kemampuan kerja manusia terbatas baik fisik, waktu, tempat, pendidikan serta faktor lain yang membatasi kegiatan manusia. Adanya keterbatasan ini yang menyebabkan manusia tidak dapat mencapai pemenuhan semua kebutuhannya tanpa melalui yang lain. Setiap orang yang masuk ke dalam organisasi dituntut untuk menyesuaikan diri dengan orangorang yang bekerja di dalamnya maupun dengan tugas pekerjaan yang ada dalam organisasi tersebut. Kemampuan menyesuaikan diri ini sangat penting karena hal tersebut merupakan sarana tercapainya kerjasama antara karyawan yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. b) Prestasi Kerja Menurut penjelasan Richard M. Steers prestasi kerja yaitu suatu penyelesaian tugas pekerjaan yang sudah dibebankan sesuai dengan target yang telah ditentukan bahkan ada yang melebihi target yang telah ditentukan sebelumnya. Lebih lanjut Richard M. Steers mengemukakan hal sebagai berikut


36

ini : “secara sederhana umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor penting yaitu : (1)

Kemampuan dan minat seorang pekerja

(2)

Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan

(3)

Peranan seorang pekerja dan tingkat motivasi kerja

Untuk mencapai prestasi seperti yang diinginkan maka diperlukan kerja keras sesuai dengan fungsi peranan di dalam organisasi yang dimasukinya. Prestasi kerja dapat dirasakan bila seseorang telah berhasil melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Prestasi kerja yang telah dicapai akan mempengaruhi orang lain untuk dapat melakukan hal yang sama dengan demikian maka hasil kerja di dalam organisasi pun mungkin lebih baik. Dari uraian di atas maka dapat disampaikan bahwa prestasi kerja juga merupakan faktor penting dalam rangka mencapai tujuan organisasi, karena tanpa adanya prestasi kerja keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi akan sulit. Hal ini sesuai yang dikemukakan Richard M. Steers yaitu tanpa prestasi yang baik di semua tingkat organisasi pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi menjadi suatu yang sulit. c) Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam


37

pencapaian tujuan organisasi. Dalam hal ini Richard M. Steers mengemukakan hal sebagai berikut : Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada. Berdasarkan uraian tersebut, peneliti menarik kesimpulan tentang pengertian kepuasan kerja adalah kesesuaian antara beban kerja dan hasil atau imbalan yang diterima oleh seorang pekerja dalam suatu organisasi. Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai indikator variabel Efektifitas Kerja adalah: 1. Prestasi Kerja 2. Kepuasan Kerja

B. Penelitian Sebelumnya 1.

Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Karyawan Pada PT. BNI (Persero), Tbk Kantor Cabang Syariah Medan. Penulis: Hadi Prayitno (2009). Pada penelitiaan ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Karyawan Pada PT BNI (Persero), Tbk Kantor Cabang Syariah Medan. Tehnik pengambilan sampel ditentukan dengan menggunakan sampel jenuh (sampel sensus) dengan membagikan kuesioner pada karyawan PT.


38

BNI (Persero), Tbk Kantor Cabang Syariah Medan. Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis defkriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan (Uji F) dan pengujian signifikan parsial (Uji t) dan pengujian koefisien determinasi (R2). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan pada faktor Spesialisasi Kerja (X1) terhadap Efektivitas Karyawan Pada PT BNI (Persero), Tbk Kantor Cabang Syariah Medan. Sedangkan faktor Beban Kerja (X2) sebagai variabel dominan kedua berpengaruh signifikan terhadap Efektivitas Karyawan Pada PT BNI (Persero), Tbk Kantor Cabang Syariah Medan. 2.

Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Karyawan pada bagian Produksi PT. Dupantex Kabupaten Pekalongan. Penulis: Tri Silawati Dewi ( 2005). Penelitian ini bertujuan: (1) untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh Pembagian kerja terhadap Efektivitas Kerja karyawan bagian produksi PT. DUPANTEX Kabupaten Pekalongan dan (2) untuk mengetahui besar kecilnya pengaruh Pembagian kerja terhadap Efektivitas Kerja Karyawan bagian Produksi PT. DUPANTEX Kabupaten Pekalongan. Populasi Penelitian meliputi seluruh karyawan bagian produksi PT. DUPANTEX Kabupaten Pekalongan yaitu 1014 orang, Sampel 10% dari populasi. Variabel Penelitian ada 2 yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Sebagai variabel bebas dalam penelitian ini adalah pembagian Kerja (X) yang terdiri dari Penempatan Kerja, Beban Kerja dan Spesialisasi Pekerjaan. Sedangkan variable


39

terikatnya adalah Efektivitas Kerja (Y). Data Pembagian Kerja diambil dengan menggunakan metode angket, sedangkan Efektivitas Kerja diambil dengan menggunakan dokumentasi data perusahaan dan untuk kelengkapan data-data menggunakan metode wawancara dan observasi. Hasil penelitian dianalisis dengan menggunakan metode analisis diskriptif persentase dan analisis regresi linier sederhana. Hasil Penelitian dari analisis regrisi linier sederhana di peroleh persamaan regresi Y = 26,446 + 0,242 X. Hasil analisis varians untuk regresi diperoleh Fhitung = 6,795 > Ftabel = 3,94. Dengan demikian menunjukan bahwa Pembagian Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas Kerja karyawan maka hipoteis peneliti diterima. Berdasarkan kedua penelitian di atas, menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif pembagian kerja terhadap efektivitas kerja karyawan. Oleh karena kedua variabel mempunyai hubungan, maka peneliti akan melanjutkan untuk melakukan penelitian terkait dengan apakah ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan berdasar pada tingkat pendidikan dan spesialisasi pada bagian produksi. Selain itu, peneliti juga akan mengganti objek variabel dalam penelitian, yaitu pada PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul.


40

C. Kerangka Konseptual Penelitian Pembagian kerja berisi mengenai serangkaian tugas, wewenang dan tanggung jawab organisasi/ perusahaan yang terperinci serta pengelompokkan aktivitas yang sejenis atau memiliki hubungan yang erat dilakukan oleh karyawan. Dimana variabel pembagian kerja dibagi atas tiga yaitu penempatan kerja yang berarti setiap pegawai atau karyawan telah ditempatkan sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pendidikan yang dimiliki sebab ketidaktepatan dalam menempatkan posisi karyawan akan menyebabkan jalannya pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak maksimal, kedua adalah beban kerja artinya setiap pegawai karyawan melaksanakan tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk dikerjakan dan dipertanggung jawabkan oleh satuan organisasi atau seorang pegawai tertentu sesuai dengan kemampuan dan kesanggupan sehingga efektivitas kerja akan berhasil dengan baik. Ketiga adalah spesialisasi pekerjaan artinya setiap pegawai atau karyawan diadakan pembagian kerja berdasarkan oleh keahlian dan ketrampilan khusus. Tenaga kerja atau karyawan adalah merupakan faktor produksi yang bersifat senantiasa bergerak dan selalu berubah-ubah, mempunyai akal dan perasaan serta motivasi, jika tenaga kerja sebagai faktor produksi merasa senang bekerja dengan penuh semangat dan bergairah, maka dapat dipastikan bahwa tujuan yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi akan semakin mudah tercapai. Riwayat pekerjaan dalam hal ini adalah pengalaman, dari seorang karyawan merupakan salah satu alat yang dapat digunakan untuk melihat kebaikan dari kinerjanya, namun hal ini tidak selalu menjamin kinerja


41

karyawan lebih baik. Kenyataan yang sering terjadi bahwa seseorang yang belum berpengalaman justru memiliki tingkat kinerja yang lebih baik. Pada dasarnya semakin lama, tingkat kompetensi semakin tinggi, persaingan antar karyawan pun semakin ketat. Oleh karena itu, peran pendidikan menjadi penting sehingga mampu bersaing dalam memasuki dunia organisasi dengan lebih baik. Pengalaman akan menjadi lebih optimal jika diimbangi dengan tingkat pengetahuan yang terus diperbaharui. Jika sebuah perusahaan berkeinginan untuk berjalan mengikuti perkembangan zaman, maka yang diperhatikan adalah tingkat pendidikan karyawan. Pendidikan juga bisa disebut sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja pegawai sendiri dapat dijelaskan ke dalam beberapa hal, yaitu kinerja individu yang berfungsi untuk menilai pekerjaan pegawai pada suatu perusahaan/organisasi yang telah menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis pekerjaan dan periode waktu.(http://francichandra.wordpress.com) Oleh

karena

itu,

dalam pembagian

kerja,

perusahaan

perlu

memperhatikan tingkat pendidikan seseorang mengingat hal ini nantinya akan mempengaruhi keefektivan karyawan. Kinerja pegawai dirasakan semakin besar peranannya dalam kehidupan organisasi, baik di pemerintahan maupun di perusahaan swasta, hal ini dikarenakan kedudukan pegawai adalah faktor


42

penentu dalam keberhasilan kegiatan yang telah direncanakan yang sekaligus merupakan sasaran dan tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi. Spesialisasi pekerjaan sangat diperlukan dalam setiap organisasi karena tidak semua pekerjaan membutuhkan keahlian dan tidak semua orang mempunyai keahlian yang sama sebab setiap orang mempunyai kelebihan dan keterbatasan sendiri. Pembagian kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Akibatnya pekerjaan menjadi tidak beres sehingga tidak efektif. Oleh karena itu, peranan pembagian kerja dalam setiap perusahaan atau organisasi sangat penting (Hasibuan, 2007:33). Sedangkan efektivitas menurut Argris dalam Tangkilisan (2005:139) “Efektivitas adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia” Jadi konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat sejauh mana organisasi melaksanakan kegiatan atau fungi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alatalat dan sumber-sumber yang ada (http://repository.usu.ac.id). Standar ukur yang akan digunakan seperti yang dikemukakan oleh Richard M Steers (1980: 192). Penelitian ini hanya akan menggunakan 2 indikator efektivitas dari 3 indikator, yaitu prestasi kerja dan kepuasan kerja. Prestasi kerja menurut Richard M. Steers yaitu suatu penyelesaian tugas pekerjaan yang sudah dibebankan sesuai dengan target yang telah ditentukan bahkan ada yang melebihi target yang telah ditentukan sebelumnya. Prestasi kerja dirasakan bila seseorang telah berhasil melaksanakan tugas pekerjaan


43

sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan kepuasan kerja menurut Richard M. Steers adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaan dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa setiap perusahaan harus lebih memperhatikan penyusunan pembagian kerja dalam perusahaannya sehingga dengan pembagian kerja yang tepat maka para karyawan dapat bekerja secara efektif dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Oleh karena pembagian kerja berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan, maka secara tidak langsung juga dapat dikatakan bahwa ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan berdasarkan pembagian kerja yaitu penempatan kerja, beban kerja, dan spesialisasi kerja. Hal ini berarti semakin tepat pembagian kerja dilakukan oleh perusahaan, maka akan semakin efektif kerja karyawan di dalam perusahaan.

D. Rumusan Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melaui data yang terkumpul (Suharsimi dalam Dewi, 2005). Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1. Ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan tingkat pendidikan karyawan.


44

2. Ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan spesialisasi kerja.


45

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam skripsi ini adalah penelitian deskriptif- komparatif. Penelitian deskriptif menurut Sugiyono (2006:11) merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai suatu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau dengan menghubungkan dengan variabel lainnya.” (http://repository.usu.ac.id). Sedangkan penelitian

komparatif menurut Aswarni dalam Arikunto,1998, penelitian komparatif akan dapat menemukan persamaan- persamaan dan perbedaan- perbedaan tentang benda- benda, orang, kelompok, terhadap suatu ide atau suatu prosedur kerja (http://digilib.unimus.ac.id)

B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian Subjek penelitian yaitu orang-orang yang terlibat dalam penelitian, dalam hal ini mereka bertindak sebagai pemberi informasi yang berhubungan dengan peneltian yang dilakukan. Subjek dalam penelitian ini adalah Karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul. 2. Objek Penelitian Objek penelitian adalah variabel- variabel yang menjadi perhatian pokok dalam penelitian. Objek penelitian ini adalah tingkat pendidikan dan

45


46

bagian spesialisasi karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret sampai bulan April 2011. 2. Lokasi Penelitian ini di Jl. Padokan- Tirtonirmolo- Kasihan- Bantul. Tromol Pos 49, Yogyakarta 55001

D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel Variabel merupakan sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono dalam Norita, 2004). a. Variabel Independen Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi penyebab berubah atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi independen atau variabel bebas adalah Tingkat pendidikan (X1) dan Pembagian Spesialisasi (X2). b. Variabel Dependen Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat dari variabel independen. Dalam penelitian ini yang menjadi dependen atau variabel terikat dalam penelitian ini adalah


47

Efektivitas Kerja Karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul. 2. Definisi dan Indikator Variabel a. Definisi Variabel 1)

Efektivitas Kerja yaitu suatu ukuran tentang pencapaian suatu tugas atau tujuan (Schermerhorn, 1998:5).

2)

Pendidikan, menurut Prof. Dr. Dedi Supriadi (2001:13), merupakan salah satu fungsi yang harus dapat dilakukan dengan sebaik-baiknya oleh keluarga dan masyarakat secara terpadu dengan berbagai institusi yang memang diadakan dengan sengaja untuk mengembangkan fungsi pendidikan.

3)

Spesialisasi, menurut Prof. Dr. Winardi. SE (1990:389) spesialisasi kerja adalah proses dengan apa macam-macam tugas pekerjaan diterjemahkan ke dalam suatu pembagian kerja

b. Indikator variabel 1)

Efektivitas kerja: a) Prestasi Kerja: Penyelesaian pekerjaan sesuai target bahkan lebih. b) Kepuasan Kerja : Perasaan senang atas peranan/ tugas dalam organisasi dan mendapat imbalan yang setimpal.

2)

Pendidikan: a) Sekolah Menengah Pertama (SMP): Jenjang pendidikan dasar pada pendidikan formal di Indonesia setelah lulus sekolah


48

dasar (atau sederajat). Sekolah menengah pertama ditempuh dalam waktu 3 tahun, mulai dari kelas 7 sampai kelas 9. b) Sekolah

Menengah

Atas

(SMA):

Jenjang

pendidikan

menengah pada pendidikan formal di Indonesia setelah lulus Sekolah

Menengah Pertama (atau sederajat). Sekolah

menengah atas ditempuh dalam waktu 3 tahun, mulai dari kelas 10 sampai kelas 12. 3)

Spesialisasi: a) Penggilingan: Pemisahan nira tebu dengan sabutnya dengan cara pemerahan dan berusaha menkan kehilangan sukrosa seminimal mungkin yang terbawa oleh ampas. b) Ketel (boiler): Pemanasan air sampai suhu menaik dan berubah fase menjadi uap kering. c) Listrik:

Uap

menggerakkan

yang turbin

dihasilkan alternator,

dari

boiler

gilingan,

dipakai

krengseng,

pembakaran belerang, dan pengering gula. d) Pabrik tengah: Terdiri atas pemurnian ( memisahkan komponen gula dan bukan gula pada nira), penyaringan ( memisahkan nira kotor dengan kotorannya dari bejana pengendap

menjadi

nira

tapis),

dan

penguapan

(

menghilangkan sebanyak mungkin air yang terkandung dalam nira encer).


49

e) Pabrik belakang: Terdiri atas masakan ( proses masakan dengan bahan nira kental dan gula dengan sistem ACD), pendinginan ( dari hasil masakan diletakkan pada pendingin sehingga terjadi proses pengkristalan lanjut tanpa timbul kristal baru), dan putaran ( setelah pendinginan, proses pemisahan Kristal dengan larutannya menggunakan dryer centrifugal). c. Pengukuran Variabel 1) Pada penelitian ini pengukuran variabel dependent, efektivitas menggunakan skala likert yang dibagi ke dalam 5 golongan, yaitu: Sangat setuju

= 5, berarti efektivitas kerja tinggi

Setuju

=4

Tidak Setuju

=2

Sangat Tidak Setuju

= 1, berarti efektivitas kerja rendah

Netral= 3

2) Pengukuran variabel independen menggunakan skala nominal (kategorisasi): a) Tingkat pendidikan SMP= 1 SMA= 2 b) Pembagian Spesialisasi Penggilingan= 1 Ketel (boiler) = 2 Listrik= 3


50

Pabrik Tengah= 4 Pabrik belakang= 5

E. Definisi Operasional 1.

Efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul adalah pencapaian suatu tugas atau tujuan dalam perusahaan.

2.

Pendidikan karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul adalah tingkat pendidikan yang telah ditempuh oleh karyawan yang digolongkan atas tingkat SMP dan SMA.

3.

Spesialisasi PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul diterjemahkan ke dalam suatu pembagian kerja, yang terbagi atas penggilingan, ketel, listrik, pabrik tengah, dan pabrik belakang.

F. Populasi dan Sampel 1.

Populasi adalah keseluruhan subyek yang menjadikan penelitian (Suharsimi, dalam Dewi, 2005). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan stasiun instalasi PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul sebanyak 95 karyawan.

2.

Sampel adalah sebagai bagian dari populasi ( Nugroho Budiyuwono dalam Norita, 2004). Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 30 karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh pihak PT Madu Baru.


51

G. Teknik Pengambilan Sampling Dalam penelitian ini, penulis menggunakan quota sampling, yaitu teknik pengambilan anggota sampel berdasarkan jumlah yang diinginkan oleh peneliti, (http://id.wikipedia.org/wiki/Sampel). Jadi, populasi dalam penelitian ini sebanyak 95 orang dengan jumlah sampel sebanyak 30 orang.

H. Sumber Data 1. Data Primer Data primer adalah data yang dikumpulkan dan disatukan secara langsung dari obyek yang diteliti untuk kepentingan penelitian (Suparmoko dalam Norita, 2004). Data ini dapat diperoleh melalui kuesioner, observasi, dan dokumentasi. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai instansi-instansi lain yang sudah dipublikasikan atau memanfaatkan data yang sudah ada (Suparmoko Norita, 2004). Dengan kata lain, data sekunder merupakan data yang sudah ada, diperoleh melalui laporan keuangan atau dokumentasi.(http://www.docstoc.com)

I.

Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan tiga metode, yaitu:


1.

52

Metode Kuesioner Metode kuesioner menurut

Sugiyono (2004: 135) merupakan teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (http://repository.upi.edu) 2. Metode Dokumentasi Yang dimaksud dengan dokumentasi disini adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, lengger, agenda dan sebagainya (Suharsimi dalam Dewi, 2005). 3. Metode Wawancara Yang dimaksud dengan metode wawancara adalah metode pengumpulan data dengan melalui sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi terwawancara. (Suharsimi dalam Dewi, 2005).

J. Teknik Pengujian Instrumen 1. Validitas Validitas adalah dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana data yang ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang ingin diukur (Umar dalam Dewi, 2005). Suatu kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, dan dapat mengukur data variabel yang diteliti secara tepat. Sedangkan rumus yang digunakan dalam mengukur validitas instrumen ini adalah rumus Product moment yaitu:


53

rxy = Keterangan: rxy = Koefisien korelasi antara x dan y X = Skor butir Y = Skor total ΣX2 = Jumlah kuadrat nilai x ΣY2 = Jumlah kuadrat y N = Jumlah responden (Suharsimi, 1998: 168) Dengan taraf signifikan (

= 5%, apabila r hitung lebih besar dari r tabel,

maka kuesioner sebagai alat ukur dapat dikatakan valid. 2. Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2002: 108). Pada penelitian ini untuk mencari reliabilitas instrument menggunakan teknik dari Cronbach, karena instrumen dalam penelitian ini berbentuk kuesioner yang skornya merupakan rentangan antara 1-5 dan uji Validitas menggunakan item total. Sesuai dengan pendapat Suharsimi dalam Dewi, 2005 bahwa untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0 misalnya angket soal bentuk uraian maka menggunakan rumus alpha sebagai berikut: r11= Keterangan:


54

r11 = reliabilitas instrumen k = banyaknya pertanyaan Σδb2 = jumlah varian butir sδt2 = varian total (Suharsimi, 1998: 3) Kuesioner dikatakan reliabel apabila nilai Alpha > r kritis product moment. Atau kita bisa menggunakan batasan tertentu seperti 0,6. Menurut Sekaran (1992 dalam Priyatno, 2008:26 ) kriteria reliabilitas < 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik (http://repository.upi.edu).

K. Teknik Analisis Data 1. Teknik analisis data untuk masalah pertama: Masalah pertama adalah bagaimana tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul. Data akan dianalisis dengan membuat skor tingkat efektivitas karyawan SMP dan SMA, dan membuat skor tingkat Efektivitas karyawan bagian stasiun penggilingan, ketel, listrik, pabrik tengah, dan pabrik belakang. Sangat efektif, efektif, dan tidak efektif. 2. Teknik analisis data untuk masalah kedua: Masalah kedua adalah apakah terdapat perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan tingkat pendidikan. Langkah – langkah yang akan dilakukan untuk menguji hipotesis pada masalah kedua ini adalah sebagai berikut :


55

a. Uji normalitas digunakan untuk mengetahui normalitas data. Jika diperoleh suatu data normal, maka menggunakan uji parametrik, yaitu menggunakan Independent Sample t- Test. Sedangkan jika diperoleh suatu data tidak normal, maka akan menggunakan uji non parametrik, yaitu Uji Mann- Whitney. Untuk menguji kenormalan distribusi data maka digunakan Uji Kolmogorov Smirnov. Langkahlangkah dalam pengujian ini adalah sebagai berikut: 1)

Hipotesis Ho: Data rata- rata berdistribusi normal Ha: Data rata- rata tidak berdistribusi normal

2)

Statistik uji: uji Kolmogorov Smirnov

3)

α= 0.05

4)

Daerah kritis: Ho ditolak jika Sig.< α

5)

Menarik kesimpulan. Hasil analisis untuk melihat kenormalan data pada nilai asymp. Sig. kurang dari 0.05 Ho ditolak artinya data tidak berdistribusi normal, sebaliknya jika lebih dari 0,05 Ho diterima artinya data berdistribusi normal.

b. Uji Hipotesis 1)

Independent Sample t- Test a)

Hipotesis : Ho: Tidak ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan


56

H1 : Ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan b) Rumus Independent Sample t-Test

Keterangan :

c)

X1

= rata-rata statistik sampel pertama

X2

= rata-rata statistik sampel kedua

n1

= jumlah sampel pertama

n2

= jumlah sampel kedua

S1

= deviasi standar untuk sampel pertama

S2

= deviasi standar untuk sampel kedua

S1²

= varian sampel pertama

S2²

= varian sampel kedua

t

= tes statistik

Langkah – langkah perhitungan Independent Sample t-Test: (1)

Menentukan hipotesis Ho: Tidak ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan H1 Ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan

(2)

Menentukan t tabel pada taraf signifikansi 5% Pada taraf signifikansi 5%, df= N- 2


(3)

57

Kriteria pengujian hipotesis Ho diterima jika t hitung < t tabel Ho ditolak jika t hitung > t tabel

(4)

Mencari nilai t hitung Untuk

mencari

t

hitung

diperoleh

dari

hasil

perhitungan dengan rumus t-test. (5)

Membandingkan t hitung dengan t tabel

d) Keputusan : Ho diterima jika t hitung < t tabel Ho ditolak jika t hitung > t tabel 2)

Uji Mann Whitney (Mann- Whitney U test) a) Hipotesis : Ho: Tidak ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan H1:

Ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan

b) Rumus Mann-Whitney U test :

Dimana : U = Nilai uji Mann-Whitney N1= sampel 1


58

N2= sampel 2 Ri = Ranking ukuran sampel c) Langkah-langkah perhitungan Mann-Whitney U test : (1) Urutkan seluruh data dan urutkan rankingnya. Data yang nilainya sama diberi rangking rata-rata. Jumlah rangking disebut R, dihitung pada kelompok dengan n yang lebih kecil. (2) Hitung nilai U dengan R yang dihasilkan menggunakan rumus Mann-Whitney U test diatas. (3) Bandingkan dengan tabel U (4) Kesimpulan ‐

Bila U hitung < U tabel makan Ho ditolak

‐

Bila U hitung > U tabel makan Ho ditolak

d) Keputusan : ‐

Jika Probabilitas > α 0,05 maka Ho diterima

‐

Jika Probabilitas < α 0,05 maka Ho ditolak

3. Teknik analisis data untuk masalah ketiga: Masalah ketiga adalah apakah terdapat perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan PT. Madu Baru Padokan Tirtonirmolo Kasihan, Bantul berdasarkan spesialisasi kerja. Langkah – langkah yang akan dilakukan untuk menguji hipotesis pada masalah ketiga ini adalah sebagai berikut :


59

a. Uji normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui normalitas data. Jika diperoleh suatu data normal, maka menggunakan uji parametrik, yaitu menggunakan One Way- Anova. Sedangkan jika

diperoleh

suatu

data

tidak

normal,

maka

akan

menggunakan uji non parametrik, yaitu Uji Kruskal- Walls. Untuk menguji kenormalan distribusi data maka digunakan Uji Kolmogorov Smirnov. Langkah- langkah dalam pengujian Kolmogrov Smirnov sama dengan langkah – langkah uji normalitas untuk masalah kedua. b. Uji Homogenitas Varian Uji homogenitas dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa dua atau lebih kelompok data sampel berasal dari populasi yang memiliki variansi yang sama atau homogen. Uji homogenitas hanya dilakukan pada masalah ketiga dalam penelitian ini. Jika data homogen maka akan digunakan uji parametrik yaitu Uji One Way- Anova. Sedangkan jika untuk menguji

kehomogenan

data

sampel

y

berdasarkan

pengelompokan data X, lakukan langkah-langkah berikut: 1) Buka file data yang akan dianalisis 2) Pilih menu Analyze–>Descriptives Statistics–>Explore 3) Pilih y sebagai dependent list dan x sebagai faktor list.


60

Catatan: Untuk homogenitas uji beda, x adalah kode kelompok Klik tombol Plots 4) Pilih Lavene test, untuk untransformed 5) Klik Continue lalu klik OK

Untuk keperluan penelitian, pada umumnya hanya perlu keluaran Test of Homogenity of Variance. Keluaran lain bisa dihapus dengan cara klik sekali pada objek yang dihapus, lalu tekan tombol Delete. Menafsirkan hasil uji homogenitas: 6) Tetapkan taraf signifikansi uji, misalnya α = 0,05 7) Bandingkan p dengan taraf signifikansi yang diperoleh 8) Jika signifikansi yang diperoleh > α, maka variansi setiap

sampel sama (homogen). 9) Jika signifikansi yang diperoleh < α, maka variansi setiap

sampel tidak sama (tidak homogen). c. Uji Hipotesis 1) Uji One Way- ANOVA: Hipotesis masalah ketiga: Ho: Tidak ada perbedaan efektivitas kerja karyawan berdasarkan pembagian spesialisasi penggilingan, ketel, listrik, pabrik tengah, dan pabrik belakang.


H1: Ada

perbedaan

efektivitas

kerja

61

karyawan

berdasarkan pembagian spesialisasi penggilingan, ketel, listrik, pabrik tengah, dan pabrik belakang. a) Rumus One Way- ANOVA: Tabel III.1 Analisis Ragam Kiasifikasi Satu Arah Sumber Varian (SV)

Derajat Jumlah Kuadrat (JK)

Bebas (db)

Kuadrat Rerata(KR)

F hitung

Signifikan (ρ) α

Antar group A–1

(A) Dalam Group (D)

N- A -

Total N-1 Sumber: Riduwan, (2003:217-219) Dimana : JKA (Jumlah Kuadrat Antar Group )=

dbA (Derajat Bebas Antar Group)= A- 1 KRA (Kuadrat Rerata Antar Group)= JKD (Jumlah Kuadrat Dalam antar Group) =

Taraf


62

dbD (Derajat Bebas Dalam Group)= N- A KRD ( Kuadrat Rerata Dalam antar Group)= Tarif signifikan, α= 0,05 b)

Langkah-

Langkah

perhitungan

One

Way-

ANOVA: Masalah ketiga dalam penelitian ini apakah ada perbedaan

efektivitas

kerja

karyawan

berdasarkan spesialisasi pekerjaan. Lakukan analisis ragam, dan ujilah hipotesis pada taraf nyata 0.05. Penyelesaian : (1)

H0=Efektivitas kerja karyawan berdasarkan spesialisasi pekerjaan adalah sama H1=Efektivitas kerja karyawan berdasarkan spesialisasi pekerjaan adalah tidak sama

(2)

Statistik Uji= Uji F

(3)

α = 0.05

(4)

Wilayah kritik = H0 ditolak jik sig. ≤ α

(5)

Perhitungan : Substitusi melalui rumus di atas

(6)

Keputusan:


H0

ditolak

efektivitas

jika kerja

Fhit.<

Ftabel,

karyawan

63

artinya

berdasarkan

spesialisasi pekerjaan tidak sama. H0 diterima jika Fhit.> Ftabel, artinya efektivitas

kerja

karyawan

berdasarkan

spesialisasi pekerjaan adalah sama. 2) Uji Kruskal- Wallis: a) Hipotesis: H0 : Semua K populasi adalah identik H1: Tidak semua K populasi identik b) Rumus Uji Kruskal- Walls:

Dimana: Rij = Rank untuk semua observasi Xij K = Banyaknya populasi ni = Obervasi ke i N = Jumlah total sampel Daerah kritis, H0 ditolak jika T > χ α : K-1 c) Langkah- langkah perhitungan: (1) Menentukan Hipotesis


H0 : Mean1 = Mean2 = Mean3 H1: Minimal ada satu mean yang tidak sama (2) Tingkat signifikansi α = 0,05 (3) Daerah kritis (4) Keputusan: H0 ditolak jika nilai sig < α = 0,05 Ha diterima jika nilai sig> α= 0,05

64


65

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN

A. Sejarah Umum Perusahaan Pada jaman pemerintah Hindia Belanda, terdapat kurang lebih 17 pabrik gula, di antaranya: PG Padokan, PG Ganjuran, PG Gesikan, PG kedaton, PG Melati, PG Cebongan, dan PG Medari. Semua ini adalah bentuk usaha dan dikelola oleh pemerintah Hindia Belanda. Pada tahun 1942 pemerintah Jepang masuk ke wilayah Indonesia dan mengambil alih kepemilikan pada semua pabrik gula tersebut. Namun, karena saat itu dalam situasi perang sehingga Jepang tidak dapat mempertahankan semuanya sehingga hanya tersisa 12 pabrik. Oleh karena banyaknya areal tanaman tebu yang dialihkan ke tanaman palawijaya, seperti padi sehingga tidak semua pabrik tersebut menggiling tebu.

Tanaman ini ditanam untuk keperluan

tentara Jepang sampai kemerdekaan Indonesia diproklamasikan 17 Agustus 1945. Pada saat itu, Indonesia merebut dan menghancurkan semua pabrik gula tersebut sampai tahun 1950, tidak sedikitpun yang tersisa. Kemudian pemerintahan berjalan normal kembali sampai pada tahun 1955, Sri Sultan Hamengku Buwono IX memprakarsai untuk membangun pabrik gula dengan tujuan: 1. Untuk menampung para buruh bekas pabrik gula yang kehilangan pekerjaannya. 2. Menambah kesejahteraan dan kemakmuran rakyat.

65


66

3. Menambah pendapatan pemerintah, baik pusat maupun daerah. Pabrik Gula Madukismo berdiri dengan akte notaris dan mulai dibangun pada tanggal 14 Juni 1955 berbentuk Perseroan Terbatas dengan nama Pabrik Gula Madu Baru. Pabrik ini dibangun dibekas Pabrik gula Padokan, Desa Padokan, Kelurahan Tirtonirmolo, Kecamatan Kasihan, Kabupaten Bantul, Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Pembangunan pabrik ini diprakarsai oleh Sri Sultan Hamengku Buwono IX dengan kontraktor utama Machine Fabriek Sangerhausan ari Jerman Timur dan diresmikan pada tanggal 29 Mei 1958 oleh Presiden Soekarno. Pabrik Gula Madu Baru memiliki usaha pokok pabrik Gula (1958) dan Pabrik alkohol/ Spiritus madukismo (1959) dengan potensi dan peluang pengembangan usaha yang potensial masih memiliki kesempatan untuk tumbuh dan berkembang menjadi suatu agro industri yang berbasis tebu dan dikelola secara professional dan inovatif menghadapi persaingan global dengan petani sebagai mitra sejati. Sebagai Perusahaan padat karya banyak menampung tenaga kerja dari propinsi Daerah istimewa Yogyakarta. Kepemilikan saham pada awal berdiri Perusahaan ini sebagian besar dimiliki oleh sri Sultan hamengku Buwono IX, yaitu 75% dan pemerintah RI ( Departemen Pertanian RI) 25%. Namun, saat ini telah berubah menjadi 65% dimiliki oleh Sri Sultan hamengku Buwono IX dan 35% milik Pemerintah ( dikuasakan kepada PT Rajawali Nusantara Indonesia, sebuah BUMN). Berikut kronologi sistem Perusahaan dan perubahan manajemen sehingga menjadi perusahaan yang mandiri:


Tahun 1955- 1962:

Perusahaan Swasta

Tahun 1962- 1966:

Bergabung

dengan

Perusahaan

67

Negara

dibawah BPU- PPN ( Badan Pimpinan Umum- Perusahaan Negara) karena adanya policy

Pemerintahan RI yang mengambil

alih semua Perusahaan di Indonesia. Tahun 1966:

BPU- PPN bubar PG- PG di Indonesia boleh memilih tetap sebagai Perusahaan Negara atau keluar menjadi Perusahaan Swasta ( PT). PT Madu baru memilih perusahaan Swasta.

Tahun 1966- 1984:

PT Madu Baru kembali menjadi Perusahaan Swasta

dengan

susunan

Direksi

yang

dipimpin oleh sri Sultan Hamengku Buwono IX sebagai Presiden Direktur. Tahun 1984- 2004:

Diadakan kontrak manajemen dengan PT Rajawali Nusantara Indonesia (RNI) yaitu salah

satu

BUMN

milik

Departemen

Keuangan RI. Tahun 2004- sekarang:

PT Madu baru menjadi perusahaan Mandiri yang

dikelola

independent.

secara

professional

dan


68

B. Lokasi Perusahaan Pemilihan lokasi sangat penting dalam menentukan kelangsungan usaha dari perusahaan itu sendiri. PG madukismo berlokasi di Kelurahan Tirtonirmolo, Kecamatan Kasihan, Kabupaten Bantul, Propinsi DIY dengan luas lahan ± 28 hektar. Alasan pemilihan lokasi ini antara lain: 1. Sarana Perhubungan Padokan terhitung lebih dekat dengan Kota Yogyakarta sehingga menguntungkan bagi urusan transportasi dan karyawan. 2. Dekat dengan penyediaan bahan baku Di

sekitar

pabrik

merupakan

daerah

persawahan,

sangat

menguntungkan/ sangat tepat dan baik untuk tanaman tebu sehingga dapat menekan biaya transportasi pabrik. 3. Dekat dengan tenaga kerja Kebutuhan akan tenaga kerja di PG Madu Baru sangat banyak dan tenaga kerja banyak diambil dari wilayah Bantu, baik tenaga kerja kasar maupun tenaga kerja ahli. Penduduk sekitar pabrik juga telah berpengalaman menanan tebu. 4. Sumber Air Lokasi PG Madu Baru sangat menguntungkan karena dekat dengan Sungai Winongo yang dipandang cukup memenuhi kebutuhan air untuk menghasilkan uap sehingga sangat membantu dalam proses produk jadi.


69

C. Visi dan Misi 1. Visi PT Madu Baru menjadi perusahaan Agro Industri yang unggul di Indonesia dengn petani sebagai mitra sejati. 2. Misi a.

Menghasilkan gula dan ethanol yang berkualitas untuk memenuhi permintaan masyarakat dan industry Indonesia.

b.

Menghasilkan produk dengan memanfaatkan teknologi maju yang ramah

lingkungan,

memberikan

dikelola

pelayanan

yang

secara prima

profesional kepada

dan

inovatif,

pelanggan

serta

mengutamakan kemitraan dengan petani. c.

Mengembangkan produk/ bisnis baru yang mendukung bisnis inti.

d.

Menempatkan karyawan dan stake holders lainnya sebagai bagian terpenting dalam proses penciptaan keunggulan perusahaan dan pencapaian share holder values.


70

D. Struktur Organisasi Dewan Komisaris

Penasehat

Sek. Dekom Direktur Kepala SPI General Manager

Staf Khusus TLD

Kepala Bagian Pemasaran

Kepala Bagian Instalasi

Kepala Bagian Pabrikasi

Kepala Bagian Spiritus

Kepala Bagian Tanaman

Kepala Bagian Akt. & Keu.

Gambar IV.1 Struktur Organisasi PT Madu Baru Secara garis besar tugas dan fungsi masing- masing jabatan di dalam PG Madu Baru adalah sebagai berikut: 1. General Manager a. Mengelola perusahaan secara keseluruhan untuk melaksanakan kebijakan rapat umum pemegang saham b. Merumuskan tujuan perusahaan. c. Menetapkan strategi untuk mencapai tujuan perusahaan. d. Menyusun rencana jangka panjang perusahaan. e. Menetapkan kebijakan- kebijakan dan pedoman- pedoman penyusunan anggaran tahunan.

Kepala Bagian SDM & Umum


71

f. Merumuskan kebijakan- kebijakan dalam bidang keuangan, personalia, produksi, teknik, dan umum. g. Menetapkan

kebijakan

bagi

administratur

dalam

mengkoordinasikan semua divisi, bagian, dan seksi yang ada di perusahaan. 2. Kepala Bagian Akuntansi dan Keuangan a. Melaksanakan kebijakan direksi dan ketentuan administratur dalam bidang anggaran, keuangan, personalia, akuntansi, dan umum serta memimpin divisi akuntansi dan keuangan untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan. b. Menjalankan kebijakan direksi dan ketentuan administratur dalam

bidang

keuangan,

personalia,

pengolahan

data

akuntansi perusahaan, dan lain- lain. c. Menyusun rancangan anggaran divisinya. d. Menegakkan disiplin kerja karyawan dalam divisinya. 3. Kepala Personalia a. Membantu kepala divisi akuntansi dan keuangan dalam melaksanakan

kebijakan

direksi

dan

ketentuan

umum

administratur dalam bidang personalia serta memimpin bagian personalia untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan. b. Melaksanakan rekruting calon karyawan. c. Melaksanakan ketentuan- ketentuan mengenai pendidikan, latihan dan pengembangan karyawan.


72

d. Melaksanakan ketentuan mengenai gaji, upah, jaminan sosial, hak cuti, dan pelayanan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan. e. Melaksanakan tugas- tugas lain yang ditetapkan oleh kepala divisi. 4. Kepala Bagian Pabrik Gula dan Spiritus a.

Melaksanakan kebijakan direksi dan ketentuan administratur dalam bidang produksi gula dan spiritus.

b.

Bekerja sama dengan kepala divisi akuntansi dan keuangan melaksanakan kebijakan direksi dan ketentuan administratur dalam pengadaan bahan pembantu dan suku cadang mesin pabrik.

c.

Meningkatkan efisiensi produksi dan pengendalian mutu produk.

d.

Membantu menetapkan saat memulai dan berakhirnya masa giling.

5. Kepala Bagian Tanaman a.

Membantu administratur dalam melaksanakan kebijakan direksi dalam bidang penanaman dan penyediaan bibit tebu, pemasukan areal Tebu Rakyat Intensifikasi (TRI), penyuluhan teknis penanaman tebu, rencana tebang, dan angkutan tebu, dan kegiatan lain yang menyangkut penyediaan supply tebu sebagai bahan baku pabrik gula serta memimpin seksi- seksi


73

yang berada dalam bagiannya untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. b.

Membantu pelaksanaan pencapaian target penanaman tebu bibit dan tebu giling.

c.

Membantu

menetapkan

komposisi

jenis

tebu,

jadwal

penanaman, tebang, dan angkut tebu. d.

Melakukan pengawasan dan pembinaan sinder- sinder rayon dalam memimpin petani tebu.

6. Kepala Bagian Umum a.

Berfungsi

dalam

melaksanakan

kebijakan

direksi

dan

ketentuan administratur dalam bidang penggunaan kendaraan dan keamanan fisik perusahaan serta memimpin bagian umum untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. b.

Membantu

pengaturan

pemakaian

dari

pemeliharaan

kendaraan perusahaan. c.

Membantu

menciptakan

dan

menjaga

keamanan

fisik

perusahaan. 7. Kepala Bagian Laboratorium a.

Memelihara sarana dan alatalat laboratorium.

b.

Melaksanakan pengujian mutu gula hasil produksi.

c.

Membuat daftar bagi hasil gula petani sesuai dengan ketentuan yang berlaku.


74

8. Kepala- Kepala Seksi a.

Berfungsi membantu kepala bagian masing- masing dalam melaksanakan kebijakan Direktur Utama serta memimpin seksinya dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.

b.

Bertanggung jawab kepada kepala bagian.

c.

Bertanggung jawab atas kelancaran kerja seksinya.

d.

Bertugas

membantu

kepala

bagian

dalam

menyusun

rancangan anggaran bagiannya. e.

Berwenang menandatangani dokumen dan laporan sesuai dengan sistem otoritas yang berlaku.

E. Sumber Daya Manusia 1. Penggolongan karyawan terdiri dari: a. Karyawan Tetap: 1) Karyawan Pimpinan 2) Karyawan Pelaksana b. Karyawan Tidak Tetap: 1) Karyawan Kerja waktu Tertentu/ KKWT ( hanya bekerja pada masa produksi) 2) Karyawan Borong ( hanya bekerja bila ada pekerjaan borong) 2. Jumlah Karyawan Tenaga kerja PG Madu Baru dibedakan menjadi:


75

a. Karyawan pelaksana atau karyawan tetap, yaitu karyawan yang dipekerjakan oleh Perusahaan dengan waktu tidak tertentu yang didahului dengan masa percobaan 3 bulan. Karyawan digaji secara bulanan. b. Karyawan musiman atau KKWT luar pabrik, yaitu karyawan yan bekerja di Perusahaan tetapi tidak berhubungan dengan proses produksi seperti sopir dan kernet kendaraan, satpam, bengkel, dan lain- lain. Jangka waktu kerja adalah satu kali masa giling dan digaji secara bulanan. c. Karyawan borongan (harian lepas), yaitu karyawan yang bekerja setiap hari dan digaji secara harian. Karyawan borongan bertugas membuka tanah, menanam tebu, memupuk pembuatan kompos, menebang tebu, pemeliharaan peralatan, pabrik dan bangunan pabrik, dan lain- lain.


Tabel IV.1 I. KARYAWAN PIMPINAN: JUMLAH a. Direktur 1 orang b. GM 0 orang c. SPI 3 orang d. Karyawan Staf SDM dan Umum 4 orang e. Karyawan Staf Akt. Dan Keu. 10 orang f. Karyawan Staf Pemasaran 3 orang g. Karyawan Staf Tanaman 18 orang h. Karyawan Staf Tebang dan Angkutan 1 orang i. Karyawan Staf Instalasi 9 orang j. Karyawan Staf Pabrikasi 7 orang k. Karyawan Staf P. Spiritus 4 orang II. KARYAWAN HONORAIR PIMPINAN: a. Pakam 0 orang JUMLAH KARYAWAN PIMPINAN 60 Orang Sumber: PT Madu Baru, 2011

III. KARYAWAN PELAKSANA: Tabel IV.2 1. BAGIAN SPI a. SPI 2. BAGIAN SDM & UMUM a. Bagian Personalia b. Sie. Penggajian c. Sie. Poliklinik d. Sie. Umum/ Sekretariat e. Sie. Agro Wisata/ RT f. Sie. Keamanan JUMLAH Sumber: PT. Madu Baru, 2011

JUMLAH

4 Orang 5 Orang 3 Orang 11 Orang 1 Orang 21 Orang

45 Orang

TOTAL 0 Orang

76


Tabel IV.3 3. BAGIAN AKT. & KEU. a. Sie Akuntansi b. Sie Anggaran/ APK c. Sie Akuntansi Biaya d. Sie Adm. Tebu Rakyat e. Sie. Entry Data Prosessing f. Sie Timbang Tebu g. Sie. Bendahara h. Sie Pembelian i. Sie. Gudang Pusat j. Sie Gudang Hasil Selesai/ Gd. Gula k. Sie. Gudang Alkohol l. Sie. PKBL JUMLAH Sumber: PT. Madu Baru, 2011

JUMLAH 2 Orang 3 Orang 4 Orang 1 Orang 2 Orang 2 Orang 3 Orang 3 Orang 9 Orang 2 Orang 2 Orang 1 Orang

TOTAL

34 Orang

Tabel IV.4 4. BAGIAN PEMASARAN a. Sie. Pemasaran b. Sie. Administrasi JUMLAH Sumber: PT. Madu Baru, 2011

JUMLAH 3 Orang 0 Orang

3 Orang

Tabel IV. 5 5. BAGIAN TANAMAN a. Rayon Bantul b. Rayon Sleman c. Rayon Magelang d. Rayon Kulon Progo e. Rayon Purworejo f. Administrasi g. Sie. Bina Sarana Tani h. Sie. TLD JUMLAH Sumber: PT. Madu Baru, 2011

TOTAL

JUMLAH 20 Orang 17 Orang 7 Orang 10 Orang 5 Orang 10 Orang 16 Orang 1 Orang

TOTAL

86 Orang

77


Tabel IV. 6 6. BAGIAN TEBANG & ANGKUTAN a. Railbaan b. Tebangan JUMLAH Sumber: PT. Madu Baru, 2011


TOTAL

20 Orang

Tabel IV.7 7. BAGIAN INSTALASI: a. St. Ketelan b. St. Gilingan c. St. Pembersih Nira d. St. Penguapan e. St. Pompa Air Jogonalan f. St. Pompa Air Kebun g. St. Masakan h. St. Pendingin i. St. Puteran j. St. Listrik k. St. Instrumen l. St. Turbine m. St. Diesel SKL n. St. Bangunan o. St. Besali/ Bengkel p. TU Instalasi q. Juru Gambar r. Pelayan s. remisi t. Kendaraan u. Traktor

JUMLAH 21 Orang 21 Orang 6 Orang 7 Orang 3 Orang 4 Orang 7 Orang 5 Orang 5 Orang 15 Orang 3 Orang 3 Orang 2 Orang 7 Orang 8 Orang 1 Orang 0 Orang 0 Orang 6 Orang 23 Orang 8 Orang

155 Orang

JUMLAH Sumber PT. Madu Baru, 2011

TOTAL

78


79

Tabel IV.8 8. BAGIAN PABRIKASI PG: a. Laboratorium b. Pengolahan PLL JUMLAH Sumber: PT. Madu Baru, 2011


TOTAL

1 Orang 8 Orang

Tabel IV.9 9. PABRIKASI SPIRITUS a. Sie. Pabrikasi PS b. Sie. Instalasi c. Administrasi PS JUMLAH Sumber: PT. Madu Baru, 2011

JUMLAH 8 Orang 18 Orang 1 Orang

TOTAL

27 Orang

3. Jam Kerja Jam Kerja yang telah ditetapkan Perusahaan sesuai dengan UU Kepagawaian yang telah ditetapkan oleh pemerintah serta berdasarkan Peraturan Pokok Perusahaan. Untuk pegawai tidak tetap, sistem kerjanya terdiri dari 3 shift, sebagai berikut: a. Karyawan Tetap Senin- Kamis: 08.00- 14.00 Jumat- Sabtu: 08.00- 11.30 b. Karyawan Tidak Tetap Shift pagi

:08.00- 14.00

Shift siang

:14.00- 22.00

Shift malam

:22.00- 08.00


80

4. Jaminan Sosial a. Program JAMSOSTEK untuk semua karyawan b. Hak pensiun untuk Karyawan Tetap ( Pimpinan dan Pelaksana) c. Program Taskat ( Tabungan Asuransi Kesejahteraan Hari Tua) untuk Karyawan kampanye d. Koperasi Karyawan dan Pensiunan PT. Madu Baru e. Perumahan Dinas untuk Karyawan Tetap f. Poliklinik dan klinik KB Perusahaan untuk semua Karyawan dan Keluarga g. Taman Kanak- Kanak Perusahaan untuk Karyawan dan Umum h. Sarana Olaraga dan Kesenian untuk Karyawan dan Umum i. Pakaian Dinas untu Karyawan Tetap, Kampanye, dan Musiman j. Biaya Pengobatan k. Rekreasi Karyawan dan Keluarga

F. Produksi 1. Produksi PG Madu Baru Produk utama dari PG Madu Baru adalah gula pasir kualitas SHS IA ( Superior Head Sugar) atau GKP (Gula Kristal Putih). Selain itu juga memproduksi alkohol murni ( 95%) dan spiritus bakar (kadar 94%).


81

2. Bahan Baku Utama Bahan baku utama pembuatan gula adalah tebu yang memiliki kualitas atau jenis tebu unggul. Tebu- tebu tersebut dianggap baik apabila memenuhi syarat yang telah ditentukan seperti kadar zat, umur atau tingkat kematangan, tingkat kadar gula (rendemen), dan kemurnian. 3. Bahan Penolong Bahan penolong yang digunakan adalah batu gamping, belerang, air imbibisi, flokulan, dan asam phospat dengan perbandingan yang telah ditentukan sehingga dapat menghasilkan gula yang berkualitas. 4. Proses Produksi Sebelum melakukan proses produksi, tebu dan bahan penolong yang lain diuji terlebihi dahulu di laboratorium. Ini bertujuan untuk mengetahu rendemen gula maksimum agar dapat mencapai produksi gula setinggi- tingginya. Adapun tahap- tahap proses pembuatan gula Madu Baru: a. Proses Penimbangan Tebu Penimbangan tebu dilakukan untuk menghitung kapasitas giling, ongkos tebang, dan lain sebagainya. Setelah ditimbang, kemudian dibawa ke meja tebu untuk dipotong- potong menjadi serpihan tanpa terjadi pemerahan.


82

b. Proses Pemerahan Nira (Extraction) Pada bagian ini, tebu yang telah ditebang dikirim ke stasiun penggilingan untuk digiling. Setelah itu bagian ampasdan cairan yang mengandung gula ( nira mentah) dipisahkan. Ampas sebesar 30% yang diperoleh dari tebu digunakan untuk bahan bakar stasiun ketel, sedangkan nira mentah dikirim ke bagian pemurnian untuk diolah lebih lanjut. c. Pemurnian Nira Pemurnian nira bertujuan untuk menghilangkan bagian- bagian bukan gula yang mengendap, mengapung, dan melayang dalam nira. Pemurnian nira dilakukan dengan sistem sulfitasi (Penjernihan). Nira mentah ditimbang, dipanaskan, direaksikan dengan air kapur, kemudian ditambah gas SO2 (belerang), dipanaskan kembali lalu diendapkan agar menghasilkan nira jernih dan nira kotor. Nira kotor (biotong) dapat digunakan sebagai pupuk organik. Nira jernih yang diperoleh dikirim ke stasiun penguapan. d. Penguapan Nira Tujuan dari penguapan nira yaitu untuk menguapkan sejumlah air yang terkandung di dalam nira encer supaya menjadi nira kental. Nira jernih dipanaskan dan diuapkan dengan sistem multiple effect agar dapat dibersihkan secara bergantian. Nilai encer dengan padatan terlarut 16% dapat naik menjadi 62% dan


83

disebut nira kental. Nira kental ini siap dikristalkan di stasiun Kristalisasi atau masakan. Nira kental yang berwarna gelap ini diberi gas SO2 sebagai bleaching (pemucatan) dan siap dikristalkan. e. Kristalisasi Nira kental dari stasiun penguapan kemudian diuapkan lagi di dalam pan kristalisasi sampai lewat jenuh sehingga timbul kristal gula. Supaya sakrosa tidak rusak akibat kena panas tinggi, maka dilakukan menggunakan uap dengan tekanan di bawah atmosfir pemanasan dengan vakum 65cmHg, sehingga suhu didihnya hanya 65%. Hasilnya berupa campuran kristal gula dan larutan. Sebelum dipisahkan di puteran gula terlebih dahulu didinginkan. f. Puteran Gula (Centrifugal) Fungsi dari alat ini adalah untuk memisahkan gula dengan larutannya (stroop) dengan gaya centrifugal, bekerja dengan kecepatan tinggi dan otomatis untuk memudahkan pemisahan gula dan cairannya. Agar gulanya lebih pekat maka masakan ini diputar 2 kali sedangkan filtrate ( sisa larutan) terakhir yang sudah tidak bisa dikristalkan lagi disebut tetes (final mollases), yang dimanfaatkan sebagai bahan baku pembuatan alkohol atau spiritus.


84

g. Proses Penyelesaian dan Gudang Gula Gula yang dikeluarkan dari putaran masih dalam keadaan basah dan lengket sehingga harus dikeringkan terlebih dahulu sebelum dikemas. Proses pengeringan dilakukan dengan alat pengering dimana di dalam alat ini dialiri udara kering panas sehingga didapat gula kering yang tidak lengket. Dengan alat pengering gula, gula SHS dari puteran dipisahkan antara gula halus, gula kasar, dan gula normal. Kemudian gula normal dikirim ke gudang gula dan dikemas dalam karung plastik dengan kapasitas 50 kg netto. Hasil rata- rata per tahun untuk pabrik gula dengan bahan baku tebu 400.000- 500.000 ton dan hasil gula SHS yang dihasilkan kurang lebih 35.000 ton per tahun. Sedangkan untuk pabrik spiritus dengan bahan baku tetes dari PG Madu Baru kurang lebih 25.000 ton per tahun dan hasil alkohol yang yang dihasilkan 7,5- 8 juta liter per tahun. Masa produksi sekitar 5- 6 bulan per tahun terusmenerus dilakukan antara Bulan Mei- Oktober. Selain bulan tersebut, digunakan untuk memelihara mesin pabrik seperti servis, revisi, perbaikan, penggantian, dan lain- lain.

G. Pemasaran Sebelum tahun 1997, semua hasil produksi gula dr PG Madu Baru dibeli oleh pemerintah melalui Badan urusan Logistik (BULOG), dengan


85

harga yang ditentukan oleh pemerintah. Kemudian distribusi gula sejak tahun 1998 dijual bebas, gula milik Madukismo dijual sendiri oleh PG Madukismo. Terdapat 2 buah gudang gula yaitu gudang gula A dengan kapasitas 150.000 ku dan gudang gula B dengan kapasitas 50.000 ku. Untuk alkohol dan spiritus pemasarannya diatur sendiri oleh perusahaan melalui distributor yang berasal dari Jakarta, Tegal, Semarang, Solo, Surabaya, Yogyakarta. Kapasitas untuk gudang alkohol dan spiritus 2. 663.360 liter terdiri dari 25 tangki.

H. Program Kemitraan dan Bina Lingkungan Perusahaan juga membina beberapa Industri Kecil dan koperasi, berupa bantuan pinjaman modal kerja dll yang digariskan oleh pemerintah serta program peningkatan kondisi sosial dan masyarakat sekitar perusahaan. Selain itu juga perusahaan berpartisipasi terhadap proram pemerintah antara lain: 1. Mengadakan program “ Agro Wisata” sebagai sarana untuk memasyarakatkan teknologi pembuatan gula dan alkohol, serta menggalakan pariwisata. 2. Memberikan kesempatan kepada para siswa maupun mahasiswa yang melaksanakan Kerja Praktek, sebatas kemampuan mereka.


86

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Penjelasan Penelitian Pada bab ini akan disajikan deskripsi tentang identitas responden dan pengujian instrumen penelitian serta analisis statistik. Sebelum peneliti melakukan penelitian langsung, penulis melakukan survey terlebih dahulu ke lokasi penelitian dalam hal ini PT Madu Baru Tirtonirmolo Kasihan, Bantul. Peneliti melakukan wawancara dengan pimpinan bagian produksi PT Madu Baru, namun pihak produksi tidak dapat membantu peneliti untuk melakukan penelitian di bagian produksi dikarenakan pada saat itu peneliti ke Perusahaan, pabrik tidak pada musim produksi sehingga karyawan produksi tidak dapat beroperasi. Kemudian peneliti melakukan wawancara dengan pihak instalasi PT Madu Baru, lalu mengijinkan peneliti untuk melakukan penelitian kepada para karyawan instalasi PT Madu Baru. Namun, pada saat itu, selain karena pabrik belum beroperasi secara penuh, pihak Perusahaan juga tidak mengijinkan untuk melakukan penelitian kepada lebih 40 tenaga kerja. Oleh karena itu, Perusahaan hanya mengijinkan melakukan penelitan terhadap 30 karyawan bagian instalasi. Selanjutnya, penelti melakukan wawancara terkait pekerjaan para karyawan instalasi dan pembagian spesialisasinya seperti apa. Selain itu, peneliti juga menemukan bahwa pada karyawan instalasi tingkat pendidikan karyawan hanya ada dua, yaitu tingkat SMP dan SMA. Setelah peneliti

86


87

mengumpulkan beberapa informasi terkait identitas responden, kemudian peneliti membuat kuesioner yang kemudian dibagikan kepada 30 karyawan. Penyerahan kuesioner dilakukan pada Maret 2011 kepada pihak sekretaris bagian Instalasi PT Madu Baru, yang selanjutnya dibagikan oleh Sekretaris Instalasi kepada para karyawan bagian Instalasi. Selanjutnya pengembalian kuesioner diberikan oleh pihak Perusahaan. Setelah semua kuesioner kembali terkumpul, penulis memeriksa kelengkapan data dari kuesioner- kuesioner yang ada. Peneliti memperoleh data mengenai identitas responden meliputi tingkat pendidikan dan spesialisasi. Peneliti menemukan dua dari 30 kuesioner tidak memiliki data yang lengkap sehingga peneliti tidak dapat mengolah lebih lanjut kedua kuesioner tersebut. Langkah selanjutnya adalah peneliti menginput data- data kuesioner ke dalam program SPSS 12.0 for Windows. Setelah itu melakukan pengujian instrumen menggunakan uji validitas. Ditemukan bahwa dari 10 item pertanyaan yang ada pada kuesioner, 4 diantaranya adalah tidak valid. Kemudian peneliti kembali melakukan penyebaran kuesioner kepada 30 karyawan dengan keenam item pertanyaan yang telah dinyatakan valid. Lalu, setelah kuesioner dikembalikan, peneliti kembali menemukan dua kuesioner yang tidak memiliki data yang lengkap sehingga tidak dapat diolah lebih lanjut oleh peneliti karena keduanya telah dinyatakan tidak sah. Kuesioner yang dianggap sah kemudian diuji kembali dengan menggunakan pengujian instrumen. Hasilnya adalah keenam pertanyaan tersebut valid dan reliabel. Kemudian, setelah data valid dan reliabel, peneliti melakukan pengujian


normalitas pada nilai mean/ rata- rata

88

baik tingkat pendidikan maupun

spesialisasi , dan hasilnya bahwa data tersebut normal sehingga selanjutnya dapat

dilakukan

pengujian

homogenitas.

Namun

pada

pengujian

homogenitas, peneliti hanya melakukan pada bagian spesialisasi. Hal ini mengingat bahwa pada bagian pendidikan hanya terdapat dua tingkat pendidikan yaitu SMP dan SMA. Sedangkan pada bagian spesialisasi terdapat 5 macam spesiaisasi. Hasil pengujian homogenitas menggunakan nilai rata- rata dari spesialisasi dan hasilnya adalah data yang ada sifatnya homogen. Setelah keempat pengujian dilakukan selanjutnya dilakukan pengujian statistik. Penelitian ini menggunakan pengujian statistik Independent- Sample t Test jika data berdistribusi normal untuk masalah kedua yaitu apakah ada perbedaan efektivitas kerja karyawan dilihat dari tingkat pendidikan mereka. Sebaliknya jika data berdistribusi tidak normal, maka peneliti menggunakan uji Mann- Whitney. Pada masalah ketiga, peneliti menggunakan uji statistik One Way- Anova apabila data berdistribusi normal, sebaliknya, jika data berdistribusi tidak normal, maka peneliti menggunakan uji Kruskal. Penelitian ini ingin mengetahui bagaimana “Efektivitas Kerja Karyawan PT Madu Baru Ditinjau dari Tingkat Pendidikan dan Spesialisasi Kerja”. Pengolahan data yang dilakukan dengan perangkat lunak (software) SPSS ( Statistical Product and Service Solution) 12.0 dan Microsoft Office Excel 2007.


89

B. Profil Responden 1. Jenis Kelamin Pada penelitian ini, diawal peneliti menuliskan jumlah responden sebanyak 30 responden, namun setelah melakukan penelitian, terdapat dua kuesioner yang telah dianggap tidak sah. Hal ini dikarenakan kedua kuesioner tersebut tidak memiliki kelengkapan data sebagaimana semestinya yang telah ditetapkan oleh peneliti. Oleh karena itu, jumlah responden menjadi 28 orang. Berdasarkan jumlah responden yang diteliti oleh penelitih sebanyak 28 orang diketahui presentasi pria sebanyak 100% sedangkan jumlah wanita 0%. Hal ini dikarenakan seluruh karyawan yang ada pada bagian Instalasi Stasiun semuanya pria. Berikut presentasi frekuemsi jenis kelamin karyawan bagian instalasi disajikan pada tabel V.1

Tabel V.1 Presentasi Frekuensi Jenis Kelamin Karyawan Bagian Stasiun Instalsi PT Madu Baru No.

Jenis Kelamin

Frekuensi

% Frekuensi

1

Laki- Laki

28

100%

2

Perempuan

0

0%

28

100%

Total Sumber: Pengolahan data primer 2. Tingkat Pendidikan

Pada penelitian ini, terdapat dua tingkat pendidikan yaitu tingkat SMP dan SMA. Berikut frekuensi presentasi tingkat pendidikan karyawan


90

instalasi stasiun PT Madu Baru Tirtonirmolo Kasihan, Bantul, yang disajikan pada tabel V.2. Tabel V.2 Presentasi Frekuensi Tingkat Pendidikan Karyawan Bagian Stasiun Instalsi PT Madu Baru No. Pendidikan Terakhir Frekuensi % Frekuensi 1

SMP

2

7%

2

SMA

26

93%

28

100%

Total Sumber: Pengolahan data primer 3. Spesialisasi pekerjaan

Pada penelitian ini, terdapat 5 spesialisasi pekerjaan yaitu penggilingan, ketel, listrik, pabrik tengah, dan pabrik belakang. Berikut frekuensi presentasi spesialisasi pekerjaan karyawan instalasi stasiun PT Madu Baru Tirtonirmolo Kasihan, Bantul, yang disajikan pada tabel V.3 Tabel V.3 Presentasi Frekuensi Spesialisasi Karyawan Bagian Stasiun Instalsi PT Madu Baru No.

Spesialisasi Kerja

Frekuensi

% Frekuensi

1

Penggilingan

7

25%

2

Ketel

6

21%

3

Listrik

5

18%

4

Pabrik Tengah

5

18%

5

Pabrik Belakang

5

18%

28

100%

Total Sumber: Pengolahan data primer


91

C. Pengujian Instrumen 1. Hasil Uji Validitas Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan rumus Product Moment (Pearson) antara masing- masing item yang mengukur suatu skala dengan skor total skala tersebut. Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai koefisien korelasi item total lebih besar dari nilai r tabel maka, maka item bersangkutan dapat dinyatakan valid/ sahih atau apabila nilai probabilitas korelasi [sig.(2- tailed)] lebih kecil dari taraf signifikan (α) sebesar 0,05 (Singarimbun dan Sofian Effendi, 1995: 123) dan nilai dari Pearson Correlation lebih dari 0,3. Hasil analisis validitas disajikan pada tabel V.3. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan pada 28 responden, diketahui bahwa dari 10 item instrumen penelitian yang dituliskan, terdapat 6 item yang dianggap valid, yakni item 2, 3, 4, 5, 6, dan 7. Responden dalam penelitian ini berjumlah 28 responden diperoleh nilai derajat bebas (df) adalah N-2 (28-2)= 26. Berdasarkan tabel r, diperoleh nilai N= 26 sebesar 0,374. Berikut disajikan dalam tabel V.4 Tabel V.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Butir Pertanyaan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5

Rhitung 0.255 0.465 0.385 0.563 0.629

rtabel

Ket.

0,374

Tidak Valid

0,374

Valid

0,374

Valid

0,374

Valid

0,374

Valid


Butir Pertanyaan

Rhitung

rtabel

Pertanyaan 6

0.601

0,374

Ket. Valid

0,374

Valid

0,374

Tidak Valid

0,374

Tidak Valid

0,374

Tidak Valid

Pertanyaan 7 Pertanyaan 8 Pertanyaan 9 Pertanyaan 10

0.647 0.117 0.339 0.283

92

Sumber: Pengolahan data primer Berdasarkan tabel V.4 diketahui item- item pertanyaan yang memenuhi syarat validitas adalah item nomor 2, 3, 4, 5, 6, dan item nomor 7. Hasil ini menunjukkan bahwa keenam butir pertanyaan memiliki nilai rhitung lebih besar dari rtabel sehingga telah dianggap valid. Data yang diperoleh dapat dianalisis lebih lanjut untuk pengujian hipotesis. 2) Hasil Uji Reliabilitas Pengujian

realibilitas

dilakukan

dengan

menggunakan

teknik

Cronbach’ s Alpha pada taraf signifikansi 0,05. Artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai alpha lebih besar r kritis product moment atau menggunakan batasan tertentu seperti 0,60. Reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik, menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2008:26). Setelah diuji validitasnya, maka pada item- item yang valid saja dilakukan pengujian reliabilitas. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.5 berikut ini: Tabel V.5 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen penelitian Cronbach's Alpha

N of Items

.649 6 Sumber: Pengolahan data primer

Rtabel

Ket.

0,374

Reliabel


93

Dari hasil analisis pada tabel V.5, di atas dapat dilihat bahwa semua instrumen variabel memiliki nilai reliabilitas yang memenuhi syarat dan dinyatakan reliable karena nilai Cronbach’s Alpha berada diatas 0,600. Syarat lainnya adalah rhitung> rtabel, pada tabel diketahui rhitung sebesar 0,649 sedangkan rtabel sebesar 0,374. Hal ini berarti data tersebut reliabel.

D. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan 1.

Hasil Uji Statistik Pengujian statistik dilakukan setelah melakukan analisis pengujian validitas dan reliabilitas. Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan sebelumnya, baik analisis validitas maupun relibilitas, dimana semuanya menunjukkan bahwa data diketahui valid dan reliabel,. Oleh karena itu, untuk menjawab hipotesis yang telah dibuat maka dilakukan pengujian statistik. Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 12.0 for Windows dan Microsoft Excel 2007. a. Analisis Skor Masalah pertama adalah mengukur secara keseluruhan tingkat efektivitas

karyawan

bagian

Stasiun

Instalasi.

Peneliti

mengelompokkan kedalam tiga tingkatan, yaitu sangat efektif, efektif, dan tidak efektif. Tingkatan ini ditentukan berdasarkan rumus Sturges (Noegroho, 2007:42), sebagai berikut:

K= 1+ 3,3 Log N


94

Dimana: K= Jumlah Kelas N= Banyaknya Frekuensi 3,3= Bilangan Konstan Jumlah frekuensi pada penelitian ini atau nilai N= 5, maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh hasil perhitungan jumlah kelas sebagai berikut: K= 1+ 3,3 Log 5 = 1+ 3,3 (0,6989) = 1+ 2,306 = 3,306= 3 kelas Oleh karena itu, peneliti menuliskan terdapat 3 tingkatan seperti yang peneliti tuliskan di atas. Untuk membuat interval kelas masing- masing tingkatan, peneliti juga menggunakan rumus Sturges (Noegroho, 2007: 43), sebagai berikut:

=

ci

Range K

Dimana: Ci

= Interval Kelas

Range

= Selisih Data Terbesar dan Terkecil

K

= Banyaknya Kelas


95

Penelitian ini nilai data terbesarnya adalah 5 sedangkan nilai data terkecil adalah 1, banyaknya kelas yaitu 3 kelas, maka berdasarkan rumus di atas diperoleh hasil perhitungan besarnya interval kelas sebagai berikut: Ci= 5-1/ 3 = 4/ 3 = 1,33 Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka ditetapkan batas kelas masing- masing kelas sebagai berikut: Tidak Efektif

=1- 2,33

Efektif

=2,34- 3,67

Sangat Efektif

=3,68- 5,00

Tabel V.6 Efektivitas Kerja Karyawan Bagian Stasiun Instalasi PT Madu Baru Responden

Butir 2

Butir 3

Butir 4

Butir 5

Butir 6

Butir 7

Total Efektivitas

1

4

4

4

5

4

5

26

2

4

5

4

4

4

4

25

3

5

4

4

4

5

4

26

4

4

4

4

4

4

4

24

5

4

5

5

5

1

4

24

6

4

4

4

5

1

2

20

7

4

5

4

5

4

4

26

8

4

4

3

4

4

3

22

9

4

4

4

4

3

2

21

10

4

4

3

4

4

4

23

11

4

4

4

4

4

4

24

12

4

4

4

5

4

4

25

13

4

5

4

5

4

4

26

14

5

5

4

5

4

4

27

15

4

4

4

4

4

4

24

Rata- Rata Efektivitas

Ket. Sangat Efektif

4.33 Sangat Efektif 4.17 Sangat Efektif 4.33 Sangat Efektif 4.00 Sangat Efektif 4.00 Efektif 3.33 Sangat Efektif 4.33 Efektif 3.67 Efektif 3.50 Sangat Efektif 3.83 Sangat Efektif 4.00 Sangat Efektif 4.17 Sangat Efektif 4.33 Sangat Efektif 4.50 Sangat Efektif 4.00


16

4

3

5

4

4

4

24

17

4

4

4

4

4

4

24

18

4

4

4

4

4

4

24

19

4

4

4

4

4

4

24

20

4

4

3

4

4

4

23

21

4

4

4

5

4

4

25

22

4

4

3

4

1

2

18

23

4

4

3

4

1

2

18

24

5

4

5

5

5

4

28

25

5

4

5

5

4

4

27

26

4

5

4

5

5

4

27

27

4

5

4

5

5

4

27

28

4

4

4

4

4

3

23

96

Sangat Efektif 4.00 Sangat Efektif 4.00 Sangat Efektif 4.00 Sangat Efektif 4.00 Sangat Efektif 3.83 Sangat Efektif 4.17 Efektif 3.00 Efektif 3.00 Sangat Efektif 4.67 Sangat Efektif 4.50 Sangat Efektif 4.50 Sangat Efektif 4.50 Sangat Efektif 3.83 -

Total

112.50 Sangat Efektif

Rata- Rata

4.02

Sumber: Pengolahan data primer Berdasarkan tabel V.6, diketahui nilai tingkat efektivitas kerja karyawan sebesar 4,02 menunjukkan bahwa kerja karyawan sangat efektif. Berikut hasil analisis skor efektivitas karyawan dilihat dari tingkat pendidikan dan spesialisasi kerjanya yang disajikan pada tabel V.7 dan V.8. Tabel V.7 Skor Efektivitas Kerja Karyawan Ditinjau dari Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan

N

Rata- rata

Ket.

(N*Rata- rata)

SMP

2

3.75

Sangat Efektif

7.5

SMA

26

4.04

Sangat Efektif

105.04

Total

28

7.79

-

112.54

4.019

Sangat Efektif

Rata- Rata 112.54/ 28 Sumber: Pengolahan data primer


97

Berdasarkan pada tabel V.7 di atas, tingkat pendidikan yang memiliki nilai efektivitas paling besar adalah SMA sebesar 4,04 dibandingkan dengan tingkat pendidikan SMP sebesar 3,75. Sedangkan untuk efektivitas dilihat dari spesialisasi kerjanya disajikan pada tabel V.8 berikut ini: Tabel V.8 Skor Efektivitas Kerja Karyawan Ditinjau dari Spesialisasi Kerja No.

Spesialisasi Pekerjaan

N

Rata- Rata

Ket.

(N* Rata- rata)

1

Penggilingan

7

4.07

Sangat Efektif

28.49

2

Ketel

6

3.92

Sangat Efektif

23.52

3

Listrik

5

4.10

Sangat Efektif

20.5

4

Pabrik Tengah

5

3.60

Efektif

18

5

Pabrik Belakang

5

4.40

Sangat Efektif

22

28

20.09

-

112.51

Total Rata- Rata

Sangat Efektif 4.018

112.51/ 28 Sumber: Pengolahan data primer

Berdasarkan pada tabel V.8 di atas, diketahui tingkat efektivitas terendah terdapat pada bagian Pabrik Tengah sebesar 3,60. Sedangkan yang tertinggi tingkat efektivitasnya adalah pada bagian Pabrik Belakang dengan tingkat efektivitas sebesar 4,40. Kemudian disusul oleh bagian penggilingan dengan tingkat efektivitas sebesar 4,07, lalu bagian listrik dengan tingkat efektivitas sebesar 4,10 dan bagian ketel dengan tingkat efektivitas sebesar 3,92.


98

b. Hasil Uji Normalitas Menjawab permasalahan kedua dan ketiga, peneliti melakukan uji normalitas data terlebih dahulu. Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan SPSS 12.0 for windows dengan analisis Kolmogorov Smirnov, diketahui data berdistribusi normal. Dimana asumsi dari analisis Kolomogorov Smirnov bahwa data berdistribusi normal apabila memiliki nilai probabilitas atau alpha lebih besar dari 0,05. Berikut disajikan hasil analisis normalitas pada tabel V.9. Tabel V.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Rata-Rata N

28

Kolmogorov-Smirnov Z

1.05 0.23

Asymp. Sig. (2-tailed) Sumber: Pengolahan data primer

Berdasarkan tabel V.9 menunjukkan nilai asymp. Sig. (2tailed) sebesar 0,23. Ini berarti data tersebut berdistribusi normal karena memiliki nilai asymp. Sig (2-tailed) lebih besar dari nilai alpha 0,05. c.

Hasil Independent Sample t-Test Masalah kedua, adalah pakah terdapat perbedaan efektivitas kerja karyawan bagian stasiun instalasi PT Madu Baru ditinjau dari tingkat

pendidikan.

Seperti

dituliskan

di

atas,

hasil

data

menunjukkan data berdistribusi normal dengan nilai 0,225 sehingga masalah kedua akan diuji statistiknya menggunakan uji Independent


99

Sample t-Test. Langkah- langkah pengujiannya adalah sebagai berikut: 1)

H0: Tidak ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan H1: Ada perbedaan tingkat efektivitas kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan.

2)

α= 5%, df= N-2= 28- 2= 26, maka ttabel= 1,706

3)

Kriteria pengujian hipotesis: Ho diterima jika thitung< ttabel Ho ditolak jika thitung> ttabel

4)

Hasil: Setelah melakukan pengujian Independent Sampl tTest, diperoleh nilai thitung sebesar -0,925 sedangkan ttabel sebesar 1,706. Oleh karena nilai thitung lebih kecil dari ttabel, maka Ho diterima. Berikut hasil analisis Independent Sample t-Test berdasarkan

penggunaan SPSS 12.0 for Windows pada tabel V.10. Tabel V.10 Independent Samples Test Total Responden

Total butir pertanyaan

thitung

ttabel

Sig.

28

6

-0,925

2,052

0,364

Sumber: Pengolahan data primer


100

Berdasarkan tabel V.10 diketahui Ho diterima sedangkan Ha ditolak. Hal ini berarti tidak ada perbedaan tingkat efektivitas karyawan berdasarkan tingkat pendidikan. d.

Hasil Uji Homogenitas Sebelum menjawab masalah ketiga, peneliti juga melakukan uji

homogenitas.

Pengujian

homogenitas

dilakukan

setelah

mengetahui data berdistribusi normal. Pengujian homogenitas dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa tiga atau lebih kelompok data sampel berasal dari populasi yang memiliki variansi yang sama. Asumsi dari pengujian homogenitas bahwa nilai sig. lebih besar dari 0,05 sehingga data dapat dikatakan homogen. Penelitian ini menggunakan data sampel tingkat pendidikan dan spesialisasi pekerjaan. Namun pada tingkat pendidikan hanya terdapat 2, yakni SMP dan SMA. Sedangkan untuk spesialisasi pekerjaan terdapat 5 spesialisasi, yakni Penggilingan, Ketel, Listrik, Pabrik Tengah, dan Pabrik Belakang. Oleh karena itu, maka pengujian homogenitas hanya dilakukan pada spesialisasi pekerjaan dimasalah ketiga. Berdasarkan pengujian menggunakan SPSS 12.00 for windows

diketahui data sampel homogen. Berikut hasil uji

homogenitas pada tabel V.11.


101

Tabel V.11 Test of Homogeneity of Variances Rata-Rata Levene Statistic

Sig.

2.18

0.103


Pada tabel V.11 di atas diketahui nilai sig. sebesar 0,103 lebih besar dari 0,05. Hasil ini telah sesuai dengan asumsi bahwa suatu data homogen apabila memiliki nilai sig. lebih dari 0,05. e.

Uji One Way- Anova Masalah ketiga adalah apakah terdapat perbedaan efektivitas kerja karyawan ditinjau dari spesialisasi kerja. Hasil sebelumnya menuliskan bahwa data penelitian ini berdistribusi normal dan juga telah homogen sehingga pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan pengujian One Way- Anova. Pengujian dilakukan dengan membandingan ftabel dengan fhiung., dimana nilai ftabel diperoleh dari pengujian One Way- Anova. Langkah- langkah pengujiannya adalah sebagai berikut: 1)

Hipotesis Ho: Tidak

ada

perbedaan

efektivitas

kerja

karyawan

berdasarkan pembagian spesialisasi penggilingan, ketel, listrik, pabrik tengah, dan pabrik belakang. H1: Ada perbedaan efektivitas kerja karyawan berdasarkan pembagian spesialisasi penggilingan, ketel, listrik, pabrik tengah, dan pabrik belakang.


102

2)

Statistik uji: Uji F

3)

α= 0,05

4)

Daerah kritis: Ho ditolak jika sig. ≤ α

5)

Hasil pengujian One- Way Anova menggunakan SPSS 12.0 for Windows (Evolution Version) disajikan pada tabel V.12. Tabel V.12 Hasil Uji ANOVA Rata-Rata

Between Groups Within Groups Total S

Df

Fhitung

Ftabel

Sig.

4 23 27

3.153

2,80

.033


6)

Keputusan: Berdasarkan tabel V.12 di atas, dapat dilihat nilai Ftabel sebesar 2,80 sedangkan nilai fhitung sebesar 3,153 artinya fhitung lebih besar daripada ftabel.. Oleh karena itu, pada masalah ketiga ini disimpulkan bahwa Ho ditolak. Artinya terdapat perbedaan tingkat efektivitas kerja pada masing- masing spesialisasi.


103

2. Pembahasan Hasil penelitian ini pada masalah pertama bagaimana efektivitas kerja karyawan stasiun instalasi PT Madu Baru menunjukkan hasil sangat efektif dengan nilai sebesar 4,02. Nilai ini menunjukkan bahwa efektivitas kerja karyawan sangat baik. Para karyawan telah mampu mencapai hasil kerja yang sesuai dengan keinginan Perusahaan. Oleh karena itu, tujuan Perusahaan juga telah mampu dicapai karena keefektifan daripada orangorang yang berada dalam Perusahaan ( dalam hal ini adalah karyawan stasiun instalasi PT Madu Baru). Selain itu, hasil ini juga menunjukkan bahwa para karyawan stasiun instalasi telah mampu mencapai target dalam pekerjaan mereka masing- masing. Adanya kepuasan yang dirasakan oleh para karyawan atas peran/ tugas mereka masing- masing di dalam Perusahaan juga merupakan faktor yang menyebabkan keefektifan kerja karyawan. Masalah kedua adalah tingkat efektivitas kerja karyawan stasiun instalasi PT Madu Baru dilihat dari tingkat pendidikan karyawan tidak terdapat perbedaan efektivitas kerja. Hal ini dapat dilihat pada hasil perhitungan yang telah dilakukan sebelumnya di atas. Berdasarkan perhitungan yang telah dijabarkan di atas, diketahui bahwa tidak ada perbedaan efektivitas kerja karyawan antara tingkat pendidikan SMP dengan tingkat pendidikan SMA. Tidak adanya perbedaan ini, mungkin disebabkan tingkat pendidikan tidak terlalu memberi pengaruh terhadap efektivitas kerja seorang karyawan. Tingkat efektivitas karyawan jika


104

dilihat dari latar belakang pendidikan masing- masing adalah sama. Hal ini bisa juga berarti bahwa pendidikan yang tinggi tidak menjamin efektivitas kerja seorang karyawan lebih tinggi dibandingkan dengan pendidikan karyawan yang lebih rendah, hal ini berlaku khususnya pada PT Madu Baru bagian stasiun instalasi. Selain itu dilihat dari deskripsi kerja pada masing-masing bagian stasiun, pendidikan tidak selalu mempengaruhi efektivitas kerja karyawan. Masalah ketiga mengenai efektivitas kerja karyawan dilihat dari spesialisasi pekerjaan. Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan peneliti membuktikan bahwa terdapat perbedaan efektivitas untuk masingmasing spesialisasi yang ada pada bagian stasiun instalasi PT Madu Baru. Munculnya perbedaan efektivitas kerja karyawan pada masing- masing spesialisasi ini disebabkan karena masing- masing spesialisasi memiliki tugas dan tanggungjawab yang sangat berbeda. Oleh karena itu, dalam pengerjaan masing- masing pekerjaan tidaklah sama antara satu spesialisasi dengan spesialisasi yang lain. Berdasarkan perhitungan sebelumnya diketahui bahwa tingkat efektivitas yang paling tinggi adalah pada bagian pabrik belakang dengan tingkat efektivitas sebesar 4,40. Dimana pada bagian ini pekerjaan terbagi atas masakan, pendinginan, dan putaran. Tingginya efektivitas pada bagian ini membuktikan bahwa para karyawan bagian pabrik belakang lebih memahami deskripsi daripada pekerjaan mereka dan memiliki keahlian yang baik pada pekerjaan mereka. Perbedaan kemampuan dan pemahaman akan masing-masing


105

pekerjaan juga menyebabkan terjadinya perbedaan tingkat efektivitas kerja. Pada masing- masing spesialisasi dibutuhkan kemampuan dan keahlian khusus begitupun dengan para karyawan yang ada di dalamnya juga memiliki kemampuan yang berbeda. Semua karyawan bekerja pada masing- masing spesialisasinya sehingga karyawan yang terdapat pada stasiun penggilingan tidak dapat dipekerjakan pada stasiun ketel. Misalnya juga, karyawan yang bekerja pada stasiun ketel, tidak dapat dipekerjakan pada stasiun pabrik tengah, dan seterusnya. Setiap karyawan mempunyai keahlian masing- masing dalam

bidangnya.

Perbedaan

kemampuan/

keahlian

menciptakan

perbedaan efektivitas kerja sesuai penguasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka. Oleh karena itu, spesialisasi penting dilakukan oleh sebuah Perusahaan sehingga karyawan mampu untuk fokus pada pekerjaan mereka masing- masing tanpa harus juga fokus pada pekerjaan lainnya.


106

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil analisis data penelitian mengenai apakah ada perbedaan efektivitas kerja karyawan PT Madu Baru Tirtonirmolo Kasihan, Bantul dilihat dari dua faktor independen yaitu tingkat pendidikan dan spesialisasi kerja, dapat dtarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil analisis di atas, diperoleh nilai tingkat efektif kerja karyawan sebesar 4,02, yang berarti kerja karyawan stasiun instalasi PT Madu Baru Tirtonirmolo Kasihan, Bantul adalah sangat efektif. 2. Berdasarkan hasil analisis Independent Sample t-test yang telah dilakukan di atas, diperoleh nilai sig. sebesar 0,364. Artinya, tidak terdapat perbedaan efektivitas kerja karyawan dilihat dari tingkat pendidikan yaitu antara SMP dan SMA karena nilai sig. 0,364 > 0,05, yang berarti Ho dari penelitian ini diterima. Selain itu, dilihat dari nilai thitung yang diperoleh sebesar -0,925 < ttabel sebesar 1,706 yang artinya Ho diterima dengan kata lain tidak ada perbedaan efektivitas kerja dilihat dari tingkat pendidikan karyawan. 3. Berdasarkan hasil analisis One Way- Anova yang telah dilakukan di atas, diperoleh nilai sig. sebesar 0,033. Artinya, terdapat perbedaan efektivitas

106


107

kerja karyawan dilihat dari spesialisasi kerja karena nilai sig. 0,03< 0,05, yang berarti Ho dari penelitian ini ditolak. Selain itu, dilihat dari nilai Fhitung yang diperoleh sebesar 3,153 > ftabel sebesar 2,80 yang artinya Ho ditolak dengan kata lain terdapat perbedaan efektivitas kerja karyawan dilihat dari spesialisasi kerja karyawan.

B. Saran Berdasarkan kesimpulan di atas, maka ada beberapa hal yang disarankan oleh peneliti khususnya pihak PT Madu Baru bagian stasiun instalasi: 1.

Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa efektivitas kerja karyawan dinilai sangat efektif. Perusahaan hendaknya tetap memelihara kesejahteraan karyawannya sehingga para karyawan bisa tetap merasakan kepuasan terhadap kerja mereka yang pada akhirnya mampu menciptakan efektivitas kerja yang sangat baik secara terusmenerus.

Begitupun

pihak

karyawan

harus

mempertahankan

keefektifan kerja mereka masing- masing sebagai bentuk komitmen karyawan tehadap Perusahaan. Perusahaan juga bisa membuka jenjang karir bagi karyawan yang berprestasi sesuai dengan spesialisasi kerjanya. Misalnya, pada spesialisasi penggilingan, seorang karyawan biasa yang berprestasi bukan tidak mungkin dapat menjadi kepala bagian penggilingan.


2.

108

Hasil data di atas menunjukkan tidak ada perbedaan efektivitas kerja karyawan berdasarkan tingkat pendidikan. Dari hasil ini disarankan kepada pimpinan perusahaan dalam merekrut calon karyawan khususnya bagi calon tenaga kerja bagian stasiun instalasi cukup mensyaratkan minimum tingkat SMP. Hal ini berarti Perusahaan bisa menyerap lebih banyak calon tenaga kerja.

3.

Hasil data di atas menunjukkan ada perbedaan efektivitas kerja karyawan berdasarkan spesialisasi kerja. Dari hasil ini disarankan kepada pihak Perusahaan supaya tidak melakukan perubahan penempatan karyawan ke bagian yang bukan merupakan spesialisasi karyawan tersebut. Misalnya, karyawan dari spesialisasi penggilingan dipindahkan ke spesialisasi ketel. Hal ini guna tetap menjaga efektivitas kerja dari setiap spesialisasi. Selain itu, karyawan harus mampu untuk tetap dan bahkan lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka. Hal ini ditempuh dengan cara Perusahaan memberikan pelatihan dan pengembangan kepada karyawan di setiap spesialisasi sehingga karyawan mampu lebih memahami pekerjaannya dan tentunya lebih terampil dalam bidang kerja mereka.

C. Keterbatasan Peneliti telah berusaha sebaik dan semaksimal mungkin, namun peneliti menyadari akan keterbatasan yang peneliti lakukan dalam penelitian ini yaitu :


1.

109

Hasil dari penelitian ini belumlah sempurna, karena keterbatasan peneliti dalam hal waktu dan pengetahuan. Di samping itu peneliti belum mempunyai pengalaman dalam menulis karya ilmiah, maka dalam hal pengkajian teori, pengolahan data, dan menganalisis data, penulisan skripsi ini jauh dari sempurna.

2.

Penelitian ini peneliti tidak dapat memastikan kebenaran data yang diperoleh dari responden (karyawan stasiun instalasi PT Madu Baru), karena data diperoleh dengan membagi kuesioner kepada karyawan sehingga kemungkinan dalam memberikan jawaban kurang maksimum karena ketidaksungguhan karyawan dalam mengisi kuesioner.


110

DAFTAR PUSTAKA Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta: BPFE. Arikunto, Suharsimi.1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta: Rineka Cipta. Bambang Tri Cahyono. ( Penyunting) 1999. Kasus- Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Badan Penerbit IPWI. Dewi, Tri Silawati. 2005. Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi PT. Dupantex Cab. Pekalongan. Semarang: Univ. Negeri Semarang, Skripsi FE. Gibson,James F. John, Ivancevich M, dan James, Donelly H. 1996. Organisasi Perilaku Struktur dan Proses Jilid I. Jakarta: Binarupa Aksara. Krismaningsih, Bernadeta. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pabrik Gula Madukismo, PT Madu Baru, Padokan, Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul. Yogyakarta: Univ. Sanata Dharma, Skripsi FE. Norita. 2004. Hubungan Pengalaman Kerja dan Displin Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Studi Kasus pada PT Pabrik Gula dan Spiritus Madukismo. Yogyakarta: Univ. Sanata Dharma, Skripsi FE. G. Tan, Melly. (1977). Dalam Koentjoraningrat. Metode- Metode Penelitian masyarakat. Jakarta: PT. Gramedia. Iskandar dan Suharno. 1982. Pengantar Organisasi dan Manajemen. Fisipol: Universitas Negeri Surakarta. Marzuki. 1981. Pengorganisasian. Yogyakarta: Andi Offset.

110


111

Parwiro Saputro, Ekram (1990). Pegaruh Orang Tua, Perhatian Orang Tua, dan Motivasi Berprestasi Belajar PMP Siswa Kelas I SMPN di Kabupaten Kulon Progo. Yogyakarta: IKIP. Siagian, P. Sondang. 1983. Organisasi Kepemimpinan. Jakarta: Gunung Agung. Soedjono. (1985). Sosiologi: penerbit Alumni Bandung. Soekanto, Soejono. (1982). Sosiologi Status Pengantar. Jakarta: CV. Rajawali. S. Susanto, Astrid. (1977). Pengantar Sosiologi dan Perubahan Sosial. Bandung: Bina Cipta. Steers. M. Richard. 2005. Efektivitas Orrganisasi. Jakarta: Erlangga. Stoner, James F. 1996. Manajemen Jilid I. Jakarta: Erlangga. Sukamti, U. 2000. Manajemen Personalia. Sutarto. 1978. Dasar- Dasar Organisasi Manajemen. Indonesia: Ghalia. Tap MPR RI No. IV th. 1973. Tentang GBHN. Jakarta: Deppen RI. Tulus, Moh. Agus (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Umar

Tirtarahardja dan :Depdikbud.

La

Sulo.(1994).Pengantar

Pendidikan.Jakarta

Umar, Husein.2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi. Jakarta : Gramedia. Riduwan.2003.Dasar- Dasar Statistik.Bandung:Alfabeta Bandung.


112

,(2004). Pengolahan Data Statistik dengan SPSS 12. Yogyakarta: ANDI.

,http://dspace.widyatama.ac.id/bitstream/handle/10364/991bab2a.p df?sequence=9, diakses pada tanggal 5 Oktober 2010 ,http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/collect/skripsi/HASHcae5.dir/doc.pd f diakses pada tanggal 7 September 2010 Masalah

penting dalam merancang struktur organisasi, http://kumoro.staff.ugm.ac.id/wp-content/uploads/2007/07/strukturorganisasi-pemda.pdf diakses pada tanggal 9 September 2010 ,http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/17922/4/chapter% 2011.pdf diakses pada tanggal 9 September 2010 ,http://repository.usu.ac.id/bitsream/123456789/17983/4/chapter% 20II.pdf

Peran

organisasi dan metode organisasi dalam sebuah perusahaan, http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2010/06/peran-organisasi-danmetode-organisasi-dalam-sebuah-perusahaan-6/ diakses pada tanggal 9 September 2010

Prinsip manajemen, http://id.wikipedia.org/wiki/prinsip manajemen diakses pada tanggal 26 September 2010 ,http://gudangmakalah.blogspot.com/2009/08/skripsi-hubunganpembagian kerja-dan.html diakses pada tanggal 26 September 2010 Pengertian efektivitas kerja, http://hipni.blogspot.com/2010/09/penegrtianefektivitas-kerja.html diakses pada tanggal 26 September 2010 Definisi

dan pengertian pengorganisasian menurut para http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2035431.definisi

ahli,


113

pengertian- pengorganisasian-menurut/ diakses pada tanggal 26 September 2010 Pembagian kerja dan penyusunan kerja, http://hacksign-reza.blogspot.com diakses pada tanggal 26 September 2010 Pengorganisasian bisnis perusahaan, http://cahyo08.wordpress.com/2009/10/6/pengorganisasian-bisnisperusahaan diakses pada tanggal 8 Oktober 2010

Eduucation and culture, http://francichandra.wordpress.com/2010/04/15/pengaruh-tingkatpendidikan-terhadap-kinerja-karyawan-kantor-pusat-perusahaandaerah-aneka-usaha-tersanjuk/ diakses pada tanggal 8 Oktober 2010 http://www.zonependidikan.co.cc/2010/05/pengertian-pendidikan-menurut-paraahli.html diakses 9 November 2010 Tugas ilmu organisasi, http://www.docstoc.com/docs/19007647/TUGAS-ILMUORGANISASI diakses 13 November 2010 ,http://dspace.widyatama.ac.id/bitsream/handle/10364/730/content%20 2.pdf?sequence=2 diakses 13 November 2010 Uji kruskal statistic, http://ariyoso.wordpress.com/2009/11/07/uji-kruskal-wallis diakses 14 November 2010 ,http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/01/efektifitas-kerja-definisifaktor-yang.html diakses 9 Maret 2011 ,http://archive.kaskus.us/thread/5231682 diakses 6 Juni 2011


114

Lampiran I Tabel


Tabel r Product Moment Pada Sig.0,05 (Two Tail) N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

r 0.997 0.95 0.878 0.811 0.754 0.707 0.666 0.632 0.602 0.576 0.553 0.532 0.514 0.497 0.482 0.468 0.456 0.444 0.433 0.423 0.413 0.404 0.396 0.388 0.381 0.374 0.367 0.361 0.355 0.349 0.344 0.339 0.334 0.329 0.325 0.32 0.316 0.312 0.308 0.304

N 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80

r

N 0.301 0.297 0.294 0.291 0.288 0.285 0.282 0.279 0.276 0.273 0.271 0.268 0.266 0.263 0.261 0.259 0.256 0.254 0.252 0.25 0.248 0.246 0.244 0.242 0.24 0.239 0.237 0.235 0.234 0.232 0.23 0.229 0.227 0.226 0.224 0.223 0.221 0.22 0.219 0.217

81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93

94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120

R 0.216 0.215 0.213 0.212 0.211 0.21 0.208 0.207 0.206 0.205 0.204 0.203 0.202 0.201 0.2 0.199 0.198 0.197 0.196 0.195 0.194 0.193 0.192 0.191 0.19 0.189 0.188 0.187 0.187 0.186 0.185 0.184 0.183 0.182 0.182 0.181 0.18 0.179 0.179 0.178

N 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160

r 0.177 0.176 0.176 0.175 0.174 0.174 0.173 0.172 0.172 0.171 0.17 0.17 0.169 0.168 0.168 0.167 0.167 0.166 0.165 0.165 0.164 0.164 0.163 0.163 0.162 0.161 0.161 0.16 0.16 0.159 0.159 0.158 0.158 0.157 0.157 0.156 0.156 0.155 0.155 0.154

N 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200

R 0.154 0.153 0.153 0.152 0.152 0.151 0.151 0.151 0.15 0.15 0.149 0.149 0.148 0.148 0.148 0.147 0.147 0.146 0.146 0.146 0.145 0.145 0.144 0.144 0.144 0.143 0.143 0.142 0.142 0.142 0.141 0.141 0.141 0.14 0.14 0.139 0.139 0.139 0.138 0.138

N 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240

r 0.138 0.137 0.137 0.137 0.136 0.136 0.136 0.135 0.135 0.135 0.134 0.134 0.134 0.134 0.133 0.133 0.133 0.132 0.132 0.132 0.131 0.131 0.131 0.131 0.13 0.13 0.13 0.129 0.129 0.129 0.129 0.128 0.128 0.128 0.127 0.127 0.127 0.127 0.126 0.126

115


116


117


118

LAMPIRAN II HASIL OLAH DATA KUESIONER


119

EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN Nama

Pendidikan

Spesialisasi

Item2

Item3

Item4

Item5

Item6

Item7

TotalItem

Rata2

Sutarno

2

1

4

4

4

5

4

5

26

4.33

Martono

2

1

4

5

4

4

4

4

25

4.17

Giyono

2

1

5

4

4

4

5

4

26

4.33

Surata

2

1

4

4

4

4

4

4

24

4.00

Suparjo

2

1

4

5

5

5

1

4

24

4.00

Asmuri

2

1

4

4

4

5

1

2

20

3.33

Jumardiyono

2

1

4

5

4

5

4

4

26

4.33

Nugraha

2

2

4

4

3

4

4

3

22

3.67

Buch Man

2

2

4

4

4

4

3

2

21

3.50

Sujadi

2

2

4

4

3

4

4

4

23

3.83

Jumadi

2

2

4

4

4

4

4

4

24

4.00

Jumadiono

2

2

4

4

4

5

4

4

25

4.17

Sudiyo

2

2

4

5

4

5

4

4

26

4.33

V. Murjito

2

3

5

5

4

5

4

4

27

4.50

Sutrisno

2

3

4

4

4

4

4

4

24

4.00

Faj

2

3

4

3

5

4

4

4

24

4.00

Dalijo

2

3

4

4

4

4

4

4

24

4.00

Joko S.

2

3

4

4

4

4

4

4

24

4.00

Murdoto

2

4

4

4

4

4

4

4

24

4.00

Mujiyono

2

4

4

4

3

4

4

4

23

3.83

Dalijan

2

4

4

4

4

5

4

4

25

4.17

Ponijo

1

4

4

4

3

4

1

2

18

3.00

Sadiran

2

4

4

4

3

4

1

2

18

3.00

Muikoko

2

5

5

4

5

5

5

4

28

4.67

Marija

2

5

5

4

5

5

4

4

27

4.50

Marjuki

2

5

4

5

4

5

5

4

27

4.50

Torjono

1

5

4

5

4

5

5

4

27

4.50

Sayono

2

5

4

4

4

4

4

3

23

3.83


120

1. Uji Validitas

Butir Pertanyaan 1

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

Butir Pertanyaan 2


Butir Pertanyaan 3


Butir Pertanyaan 4


Butir Pertanyaan 5


Butir Pertanyaan 6


Butir Pertanyaan 7


Butir Pertanyaan 8


Butir Pertanyaan 9


Butir Pertanyaan 10


Total Butir Pertanyaan

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N 1. 2.

Butir Pertan yaan 1

Butir Pertany aan 2

Butir Pertanyaa n3

Butir Pertany aan 4

Butir Pertany aan 5

Butir Pertanya an 6

Butir Pertanyaa n7

Butir Pertany aan 8

Butir Pertany aan 9

Butir Pertanya an 10

Total Butir Pertany aan

1

.194

-.115

.040

.251

.106

.060

-.032

-.162

.000

.255

.

.323

.559

.840

.198

.590

.763

.870

.409

1.000

.190

28

28

28

28

28

28

28

28

28

28

28

.194

1

.030

.387(*)

.265

.287

.173

.125

.140

.000

.465(*)

.323

.

.880

.042

.173

.138

.379

.526

.478

1.000

.013

28

28

28

28

28

28

28

28

28

28

-.115

.030

1

.028

28 .505(** )

.058

.185

.238

.092

.129

.385(*)

.559

.880

.

.889

.006

.769

.345

.222

.643

.514

.043

28

28

28

28

28

28

28

28

28

28

.040

.387(*)

.028

1

.437(*)

.199

.389(*)

.206

.407(*)

.056

28 .563(** )

.840

.042

.889

.

.020

.310

.041

.293

.032

.778

.002

28

28

28

28

28

28

28

28

28

28

.251

.265

.505(**)

.437(*)

1

.053

.272

.059

.181

.382(*)

28 .629(** )

.198

.173

.006

.020

.

.789

.162

.766

.356

.045

.000 28 .601(** )

28

28

28

28

28

28

28

28

28

28

.106

.287

.058

.199

.053

1

.691(**)

.200

.162

-.297

.590

.138

.769

.310

.789

.

.000

.308

.409

.125

.001

28

28

28

28

28

28

28

28

28

28

.060

.173

.185

.389(*)

.272

.691(**)

1

.173

.250

-.208

28 .647(** )

.763

.379

.345

.041

.162

.000

.

.379

.200

.289

.000

28

28

28

28

28

28

28

28

28

28

28

-.032

.125

.238

.206

.059

.200

.173

1

.303

-.360

.117

.870

.526

.222

.293

.766

.308

.379

.

.117

.060

.552

28

28

28

28

28

28

28

28

28

28

28

-.162

.140

.092

.407(*)

.181

.162

.250

.303

1

.050

.339

.409

.478

.643

.032

.356

.409

.200

.117

.

.799

.078

28

28

28

28

28

28

28

28

28

28

28

.000

.000

.129

.056

.382(*)

-.297

-.208

-.360

.050

1

.283

1.000

1.000

.514

.778

.045

.125

.289

.060

.799

.

.145

28

28

28

28

28

28

28

28

.465(*)

.385(*)

28 .629(** )

28

.255

28 .563(** )

.601(**)

.647(**)

.117

.339

.283

1

.190

.013

.043

.002

.000

.001

.000

.552

.078

.145

.

28

28

28

28

28

28

28

28

28

28

28

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


121

2. Uji Reliabilitas Case Processing Summary

Cases

Valid Excluded(a ) Total

N 28

% 100.0

0

.0

28 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics

Cronbach's Alpha .649

N of Items 6

3. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Parameters(a,b) Most Extreme Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Rata-Rata 28 4.0179 .42392 .197 .092 -.197 1.045 .225


122

4. Uji Homogenitas Descriptives Rata-Rata N

Std. Deviation

Mean

Std. Error

95% Confidence Interval for Mean Lower Upper Bound Bound 3.7401 4.4027

Minimum

Maximum

3.33

4.33

Penggilingan

7

4.0714

.35820

.13539

Ketel

6

3.9167

.31180

.12729

3.5894

4.2439

3.50

4.33

Listrik

5

4.1000

.22361

.10000

3.8224

4.3776

4.00

4.50

Pabrik Tengah

5

3.6000

.56026

.25055

2.9043

4.2957

3.00

4.17

5

4.4000

.32489

.14530

3.9966

4.8034

3.83

4.67

28

4.0179

.42392

.08011

3.8535

4.1822

3.00

4.67

Pabrik Belakang Total

Test of Homogeneity of Variances Rata-Rata Levene Statistic

df1

df2

Sig.

2.180

4

23

.103

5. Uji One- Way Anova ANOVA Rata-Rata Sum of Squares

df

Between Groups

1.718

4

.430

Within Groups

3.134

23

.136

Total

4.852

27

Mean Square

F

Sig.

3.153

.033


123

6. Uji Independent Sample T- Test Group Statistics

Rata-Rata

Tingkat Pendidikan SMP

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

2

3.7500

1.06066

.75000

SMA

26

4.0385

.37803

.07414

Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances

t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference

RataRata

Equal variances assumed Equal variances not assumed

F

Sig.

T

Df

Sig. (2tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

Lower

Upper

6.787

.015

-.925

26

.364

-.28846

.31191

-.92960

.35268

-.383

1.020

.766

-.28846

.75366

9.43961

8.86269


LAMPIRAN III KUESIONER PENELITIAN

124


125

Yogyakarta, 21 Maret 2011

Kepada: Yth. Bapak/ Ibu Karyawan Stasiun Instalasi PT Madu Baru di tempat

Dengan hormat, Dengan ini saya, Nama: Hesti Koesnasari NIM: 072214094 Mahasiswa Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta sedang menyusun skripsi dengan judul EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU PADOKAN TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTUL DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI

KERJA.

Dalam

menyusun

skripsi

ini,

saya

mohon

bantuannyauntuk menjawab dan mengisi pertanyaan- pertanyaan yang tersusun dalam kuesioner ini, untuk memperoleh data yang saya butuhkan. Untuk itu saya mengharapkan kesediannya untuk membantu dengan menjawab sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terima kasih sebelumnya.

Hormat saya, Hesti Koesnasari


126

KUESIONER Berilah tanda silang (X) pada pernyataan berikut sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Keterangan: SS:

Sangat Setuju

S:

Setuju

N:

Netral

TS:

Tidak Setuju

STS: Sangat Tidak Setuju A. Identitas Responden

:

1. Nama

:

2. Umur

:

3. Jenis Kelamin

:

4. Tingkat Pendapatan

:

5. Daerah Asal

:

6. Tingkat Pendidikan

:

b. Lulus SMP c. Lulus SMA 7. Bagian saya di Perusahaan ini: a. Penggilingan b. Ketel c. Listrik d. Pabrik Tengah:1. Pemurnian 2. Penyaringan 3. Penguapan e. Pabrik Belakang: 1. Masakan 2. Pendinginan 3. Putaran


127

EFEKTIVITAS KERJA NO 1 2

URAIAN

SS

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik Saya mampu bekerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan

S

N

TS STS

3

Saya menguasai pekerjaan yang ditanggungjawabkan oleh perusahaan

4

Saya adalah orang yang tekun dalam bekerja

5

Saya bertanggungjawab penuh atas pekerjaan saya

6

Saya merasa puas dengan hasil kerja saya

7 8 9 10

Saya tidak merasa stress terhadap hasil kerja saya Saya menikmati pekerjaan saya saat ini

Saya merasa nyaman dengan pekerjaan saya

Pekerjaan yang saya lakukan sangat bermakna bagi kehidupan saya


LAMPIRAN IV SURAT IJIN PENELITIAN

128


129


LAMPIRAN V CV PENULIS

130


131

Curriculum Vitae 1. Nama 2. Tempat dan tanggal lahir 3. Jenis kelamin 4. Agama 5. Pekerjaaan orang tua 6. Alamat asal 7. Alamat terakhir di Yogyakarta 8. Riwayat pendidikan a. SD b. SMP c. SLTA 9. Piagam, Sertifikat, atau bentuk lain yang pernah diterima sebagai penghargaan dalam bidang olaraga, seni, karya ilmiah dan lain sebagainya

Hesti Koesnasari Wawondula/ 22 Agustus 1989 Perempuan Kristen Protestan Pensiunan Jl. Yos Sudarso No. 05, Wawondula, Sul- Sel Perum APH Blok E2 No. 52, Seturan, Yogyakarta SDN 223 Inti, Sul- Sel/ 2003 SMPN 1 Towuti, Sul- Sel/ 2005 SMA YPS Singkole, Sul- Sel/ 2007 Juara 2 lomba solo tingkat gereja, Wawondula, Sul- Sel Juara 3 lomba debat antar prodi ekonomi, USD, Yogyakarta

10. Kursus, pelatihan, kegiatan sejenis yang pernah diikuti

Kursus Komputer, tahun 2003 Kursus Bahasa Inggris, ICEE sampai sekarang Latihan Menyanyi, sampai sekarang

11. Prestasi yang dianggap sangat menonjol

Menyanyi

12. Hobby

Menyanyi, mendengarkan musik, browsing

EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. MADU BARU PADOKAN TIRTONIRMOLO KASIHAN, BANTUL DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA SKRIPSI

Recommend Documents