Efektivitas Implementasi Kebijakan Sistem Kepangkatan dan Kenaikan Pangkat Pegawai Guru

Efektivitas Implementasi Kebijakan Sistem Kepangkatan Penelitian

Efektivitas Implementasi Kebijakan Sistem Kepangkatan dan Kenaikan Pangkat Pegawai Guru

Elika Dwi Murwani E-mail: [email protected] Divisi Pendidikan BPK PENABUR Jakarta

Abstrak enelitian ini bertujuan unttuk menemukan sejauhmana efektivitas penerapan kebijakan stratifikasi dan promosi untuk guru di BPK PENABUR. Kebijakan stratifikasi dan promosi untuk guru di BPK PENABUR adalah kebijakan berkaitan dengan remunerasi yang diberlakukan sejak Juli 2007 untuk meningkatkan kinerja guru di BPK PENABUR. Evaluasi menggunakan model CIPP (Context, Input, Proses, Product). Metodologi penelitian mengadposi pendekatan kuantitatif dan kualitatif dan data dikumpulkan dari berbagai sumber melalui wawancara, observasi, studi dokumen yang autentik, serta penyebaran kuesioner. Analisis triangulasi atas data kuantitatif dan deskriptif untuk keperluan penarikan kesimpulan. Hasil penelitian menunjukkan, penerapan kebijakan telah memenuhi harapan Yayasan secara memuaskan yaitu menghasilkan guru yang berkemampuan dan professional, memberikan peningkatan yang berarti dalam kesejahteraan serta kepuasaan dalam promosi mereka. Penelitian ini menyarankan agar Yayasan memperbaiki system yang berjalan agak lamban, khususnya percepatan dalam memperoleh hasil tes kompetensi guru yang diperlukan dalam promosi jabatan mereka. Unsur-unsur masukan hendaknya lengkap dan akuntabel dan masih disediakan kemungkinan perbaikan dalam proses plaksanaan di samping sistem pemberian imbalan kepada guru yang mampu dan professional.

P

Kata-kata kunci: Penerapan kebijakan, efektif, manajemen kinerja, model evaluasi CIPP.

Effectivity of the Implementation of Stratification and Promotion Policy for Teachers Abstract The research was intended to find out how effective the implementation of stratification and promotion policy for teachers in BPK PENABUR had been. Stratification and promotion policy for teachers is a policy on teachers’ remuneration that has been applied since July 2007 to enhance teachers’ performance in BPK PENABUR. Evaluation model used was CIPP (Context, Input, Process and Product). Research methodology adopted evaluation research based upon quantitative and qualitative approach. Data were collected from a variety of sources such as interviews, observation, careful study on authentic documents and questionnaires. Triangulation analysis on quantitative and descriptive data was carried out to arrive at the conclusion. The result indicates that the implementation of the policy satisfactorily meets the Foundation’s expectations, which are: producing competent and professional teachers, making marked improvement on their well-being and bringing contentment to them with their promotion. The research recommends the Foundation to improve the ‘rather slowly running system’ especially one related to the teacher’s receiving his competency-test result needed for his promotion. The input must be complete and accountable and there is still room for improvement on the implementation process as well as reward system for competent and professional teachers. Key words: Policy implementation, effectively, performance management, CIPP evaluation model 34

Jurnal Pendidikan Penabur - No.22/Tahun ke-13/Juni 2014

Efektivitas Implementasi Kebijakan Sistem Kepangkatan

Pendahuluan Badan Pendidikan Kristen PENABUR adalah lembaga pendidikan yang mengelola pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini (Taman Kanak-kanak) dan saat ini mengelola lebih dari 144 sekolah serta memiliki lebih dari 3.500 guru yang tersebar di 15 kota di DKI Jakarta, Banten, Jawa Barat dan Lampung. BPK PENABUR menyadari bahwa tiang dari keberhasilan pendidikan adalah guru, dan letak keunggulan sekolah pada para guru. Untuk meningkatkan kinerja guru, BPK PENABUR membangun sistem remunerasi bagi guru agar mampu mendorong mereka memiliki kualitas kinerja yang baik dalam mendidik karena sistem penghargaan yang tepat bagi profesi guru akan meningkatkan kinerja mereka. BPK PENABUR membangun sistem remunerasi berdasarkan kompetensi dan prestasi. Pada Juli 2007, BPK PENABUR mem-berlakukan sistem Kepangkatan dan Kenaikan Pangkat Guru sebagai bagian dari sistem Kepangkatan dan Kenaikan Pangkat Pegawai (KKPP) berdasarkan kompetensi dan prestasi. Kebijakan KKPP merupakan sebuah sistem remunerasi di BPK PENABUR yang mengatur kepangkatan dan kenaikan pangkat pegawai dalam hal ini tenaga pendidik (guru) dimana kebijakan ini didasarkan pada kompetensi dan prestasi setiap individu guru. Dalam kebijakan ini diatur tata cara kepangkatan dan kenaikan pangkat guru sehingga mereka termotivasi memampukan dirinya dengan meningkatkan kompetensi dan berusaha melakukan pekerjaannya dengan baik dan dapat disebut berprestasi. Sebagaimana tertuang dalam KKPP Guru (2008: 2) tujuan utama kebijakan yaitu: (1) untuk memberikan motivasi kepada tenaga pendidik dalam meningkatkan dan mengembangkan mutu profesionalitas tenaga pendidik melalui peningkatan kompetensi dan kinerja tenaga pendidik; (2) memberikan penghargaan bagi guru yang berprestasi dan berkompeten di bidang tugas/pekerjaannya; dan (3) memberikan wadah dan arahan jelas tentang jenjang karier guru.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Suwarni (2012: 134), yaitu Analisis Kebijakan Nasional tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kredit pada SMA Negeri di DKI Jakarta,

menunjukkan bahwa Pemerintah DKI Jakarta, dalam hal ini Dinas Pendidikan DKI Jakarta, telah meningkatkan kenaikan pangkat 104 orang (2.7%)guru, khususnya guru SMA Negeri di DKI Jakarta pada periode bulan Oktober 2007. Hasil implementasi kebijakan jabatan fungsional guru dan angka kreditnya yang paling menonjol adalah pembinaan karier kepangkatan guru sangat lancar, terutama sampai dengan jabatan Guru Pembina (IVa). Dampak implementasi kebijakan jabatan fungsional guru dan angka kreditnya terhadap kenaikan pangkat guru, adalah (1) guru lebih termotivasi dalam meningkatkan kompetensi dan prestasi kerjanya dan (2) guru selalu berupaya untuk mengembangkan profesi dan bukan hanya sekedar melaksanakan profesinya sebagai guru. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kebijakan Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kredit berhasil memotivasi guru dalam meningkatkan kompetensi dan prestasi kerjanya, dan guru berupaya mengembangkan profesi bukan sekedar melaksanakan tugas. BPK PENABUR memiliki visi strategis untuk meningkatkan kinerja guru yang diyakini akan berdampak pada kinerja organisasi sehingga dibuat kebijakan sistem Kepangkatan dan Kenaikan Pangkat Pegawai (KKPP) Guru. Setelah kebijakan KKPP Guru diimplementasikan di BPK PENABUR selama enam tahun, peneliti ingin mengetahui sejauh mana ketercapaian kebijakan ini dalam meningkatkan kompetensi dan kinerja guru. Nugroho (2011: 618) menjelaskan bahwa implementasi kebijakan pada prinsipnya adalah cara agar sebuah kebijakan dapat mencapai tujuannya. Manajemen implementasi kebijakan terdiri atas empat tahap: pertama, implementasi strategi (Pra Implementasi), kedua, pengorganisasian (Organizing), ketiga, pergerakan dan kepemimpinan, dan keempat pengendalian. Keempat tahap tersebut senada dengan yang dijelaskan oleh Schermerhorn (1996: 10-12) yaitu planning, organizing, leading, dan controlling. Pada tahap pra implementasi (planning) antara lain dilakukan mengoperasionalkan strategi serta menggunakan prosedur untuk memudahkan implementasi. Tahap pengorganisasian adalah mendesain organisasi dan struktur organisasi, membagi pekerjaan dan mendesain pekerjaan, Jurnal Pendidikan Penabur - No.22/Tahun ke-13/Juni 2014

35


rekrutmen dan staffing, melakukan integrasi dan koordinasi, mengatur hak, wewenang dan kewajiban, pendelegasian, pengembangan kapasitas organisasi dan kapasitas sumber daya manusia, dan pengembangan budaya organisasi. Tahap kepemimpinan adalah motivasi, kerja sama tim, mutu, etika, komunikasi organisasi, dan negosiasi. Tahap pengendalian adalah desain pengendalian, audit, sistem informasi manajemen, dan pengendalian anggaran/ keuangan. Tahapan-tahapan tersebut diperlukan dalam mengimplementasikan kebijakan agar hasilnya efektif mencapai tujuan. Amstrong dan Baron menjelaskan, sebagaimana dikutip oleh Wibowo (2013: 7), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Sedangkan hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Senada dengan itu Jackson, Schuler, dan Werner (2011: 62) mengatakan, manajemen kinerja (performance management) membantu mengarahkan dan memotivasi pekerja untuk memaksimalkan usaha mereka atas nama perusahaan. Jadi manajemen kinerja adalah mengelola kegiatan mengarahkan dan memotivasi pekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Lebih lanjut dikata-

kan Jackson, Schuler, dan Werner (2011: 162) bahwa penelitian baru-baru ini menemukan perusahaan yang memiliki pertumbuhan jangka panjang yang sangat baik memiliki pegawai yang menerima pembayaran berbasis kinerja. Menurut Rivai dan kawan-kawan (2011: 3), kinerja tidak berdiri sendiri tetapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat kompensasi, yang dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Efektivitas berasal dari kata effectively yang menurut kamus Cambridge Dictionaries Online berarti “successful or achieving the results that you want”. Efektifitas adalah keberhasilan atau pencapaian hasil yang kita inginkan. Jadi kata efektif berkaitan dengan pencapaian hasil sesuai dengan yang diharapkan/tujuan. Subarsono (2010: 120) mengatakan bahwa evaluasi implementasi kebijakan memiliki beberapa tujuan: (1) menentukan tingkat kinerja suatu kebijakan, (2) mengukur tingkat efisiensi suatu kebijakan, (3) mengukur tingkat keluaran (output) suatu kebijakan, (4) mengukur dampak (outcome) suatu kebijakan, (5) untuk mengetahui apabila ada penyimpangan, (6) evaluasi juga bertujuan untuk mengetahui adanya penyimpanganpenyimpangan yang mungkin terjadi, dengan cara membandingkan antara tujuan dan sasaran dengan pencapaian target, dan (7) sebagai bahan masukan (input) untuk kebijakan yang akan datang. Tujuan akhir dari evaluasi kebijakan

Tabel 1: Kriteria Evaluasi Kebijakan KKPP Guru di BPK PENABUR Komponen Evaluasi Latar kebijakan

36

Aspek yang Dievaluasi

Kriteria Evaluasi

1.1

Kebutuhan utama Yayasan 1.1.1 dalam kaitannya dengan 1.1.2 kebijakan sistem Kepang1.1.3 katan dan Kenaikan Pangkat Pegawai (KKPP) Guru.

Ada analisis kebutuhan Yayasan Ada pemetaan kebutuhan Yayasan Ada analisis prioritas kebutuhan Yayasan

1.2

Identifikasi kekuatan (aset- 1.2.1 aset) dan kelemahan

Ada analisis kekuatan dan kelemahan internal

1.3

Identifikasi terhadap hambatan dan peluang yang dihadapi untuk menjawab kebutuhan Yayasan

Ada analisis peluang dan hambatan eksternal


1.3.1


Komponen Evaluasi

Aspek yang Dievaluasi 1.4

Kelayakan 2.1 input pendukung kebijakan

Proses implemen tasi kebijakan

Kriteria Evaluasi

StratStrategi dasar implementasi kebijakan sistem KKPP Guru egi dasar implementasi kebijakan sistem KKPP Guru

1.4.1

Adanya strategi yang mendasari kebijakan sistem KKPP Guru.

Strategi Implementsi Kebijakan KKPP Guru

2.1.1

Ada kejelasan strategi jangka panjang Ada kejelasan strategi jangka pendek

2.1.2 2.1.3

Ada kejelasan penilaian kelayakan kebijakan

2.2

Ketersediaan sumber daya pendukung

2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 2.2.5

Ada kebijakan pendukung Ada persiapan administrasi Ada SDM yang kompeten Ada ketersediaan sarana prasarana Ada ketersediaan dana yang dialokasikan

3.1

Rancangan implementasi kebijakan sistem KKPP Guru di tingkat Yayasan BPK PENABUR Pusat, BPK PENABUR Setempat, dan sekolah

3.1.1

Ada kejelasan struktur tugas yang bertanggungjawab untuk implementasi kebijakan Ada kejelasan uraian tugas (jobdesc) dalam implementasi kebijakan Ada kejelasan standar operasional prosedur (SOP) implementasi kebijakan Ada kejelasan mekanisme proses implementasi kebijakan Ada kejelasan mekanisme kontrol/ pengawasan implementasi kebijakan

3.1.2 3.1.3

3.1.4 3.1.5 3.2

Pendokumentasian proses yang sedang berlangsung

3.2.1 3.2.2

3.3

Identifikasi hal-hal yang membutuhkan koreksi

3.3.1 3.3.2

Hasil dan Dampak

4.1

Hasil implementasi kebijakan

4.1.1 4.1.2

4.2

Dampak implementasi kebijakan

4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4

Ada data pendukung dokumentasi proses implementasi Menggunakan database dalam implementasi Ada data kendala dan faktor pendukung kebijakan Ada upaya perbaikan/pembinaan implementasi kebijakan Kualitas kelancaran Kepangkatan dan Kenaikan Pangkat Guru Jumlah guru yang berhasil mencapai kepangkatan yang lebih tinggi Ada peningkatan kualitas kinerja Perbaikan citra/mutu sekolah Perbaikan tingkat kesejahteraan guru Kepuasan batiniah guru terhadap hasil KKPP Guru


37


adalah untuk memberikan masukan bagi proses kebijakan ke depan agar dihasilkan kebijakan yang lebih baik. Model evaluasi yang digunakan adalah Context, Input, Process, and Product (CIPP) yang dikembangkan oleh Stufflebeam (2007: 334-346). Model ini terdiri atas evaluasi konteks yaitu untuk mengetahui kebutuhan Yayasan dan strategi dasar dalam merumuskan kebijakan, evaluasi input yaitu mengidentifikasi kelayakan input kebijakan sebagai strategi persiapan implementasi, evaluasi proses yaitu menilai proses implementasi kebijakan untuk mengidentifikasi kendala dan penyimpangan yang terjadi, dan evaluasi produk yang berupa output (hasil) dan outcome (dampak) kebijakan. Model evaluasi tersebut diuraikan dalam Kriteria Evaluasi sesuai tabel 1. Pembahasan berikut ini difokuskan pada “Efektivitas implementasi kebijakan KKPP . 1. Sejauh mana ketercapaian hasil implementasi kebijakan 2. Sejauh mana dampak implementasi kebijakan terhadap kinerja guru? Metode penelitian Metode penelitian menggunakan penelitian evaluasi dengan pendekatan kualitatif dan kuantitatif. Tujuannya adalah untuk memperoleh data penelitian yang mendalam serta dapat mengembangkan penelitian dengan menggali informasi melalui metode kualitatif dengan wawancara, studi dokumen dan pengamatan lapangan, serta diskusi kelompok (focus group discussion). Responden penelitian berasal dari sekretariat BPK PENABUR Pusat, sekretariat BPK PENABUR Setempat, Rayon, dan Sekolah (kepala sekolah, guru dan siswa). Angket disebarkan kepada 90 (73 %) dari 124 kepala sekolah, 442 (95%) dari 467 guru, dan 398 (73%) dari 548 siswa SLTA kelas XI dan XII. Responden kepala sekolah dan guru harus memenuhi syarat minimal sudah dua tahun menjabat sebagai kepala sekolah atau telah dua kali melakukan penilaian dengan sistem KKPP Guru. Siswa dipilih dari SLTA kelas XI dan XII karena dianggap dapat memberikan penilaian yang objektif terhadap guru serta memahami pertanyaan dalam angket.

38


Prosedur pengumpulan data serta butir pertanyaan sesuai dengan komponen, aspek, dan kriteria yang dikembangkan dari kisi-kisi instrumen. Penarikan kesimpulan diambil setelah membandingkan data yang telah dianalisis dengan kriteria evaluasi. Pada penelitian ini dilakukan analisis data kuantitatif dan kualitatif menggunakan teknik triangulasi .

Hasil dan Pembahasan Evaluasi terhadap kebijakan sistem KKPP Guru dilakukan untuk mengetahui sejauh mana sistem ini berjalan efektif sesuai dengan ketercapaian tujuan Yayasan. Hasil penelitian dari triangulasi yang dilakukan terhadap data kuantitatif (hasil angket) dan deskripsi dari wawancara, studi dokumen, dan pengamatan lapangan. 1. a.

b.

Kualitas kelancaran dan ketepatan waktu Menurut kepala sekolah, implementasi kebijakan KKPP Guru di tingkat Yayasan: lancar 63,3%, cukup lancar 26,7%, kurang lancar 7,8%, sangat tidak lancar tidak ada, sangat lancar 2,2%, dengan rata-rata 72%. Ketepatan waktu pihak sekolah menerima hasil penilaian kinerja guru dari pihak Yayasan sangat kurang tepat tidak ada, kurang tepat (17,6%), cukup tepat (40,7%) dan tepat (41,8%) serta sangat tepat tidak ada, dengan rata-rata 65%. Persentase jawaban responden tentang kualitas kelancaran dan ketepatan waktu dalam tampilan grafik, disajikan pada gambar 1. Menurut guru, implementasi kebijakan KKPP Guru di tingkat sekolah: lancar 66,4% dan cukup lancar 25,9%, kurang lancar 2,0%, dan sangat kurang lancar tidak ada, serta sangat lancar 5,7% dengan rata-rata 75%. Tentang jadwal pelaksanaan KKPP menurut guru: menjawab lancar 62,8% dan cukup lancar 29,5%, kurang lancar 4,1%, dan sangat kurang lancar tidak ada, serta sangat lancar 4,1%, dengan rata-rata 73%. Persentase jawaban responden tentang kualitas kelancaran dan ketepatan waktu dalam tampilan disajikan, pada gambar 1.


Gambar 1: Kualitas Kelancaran Implementasi Menurut Kepala Sekolah c.

Menurut guru, implementasi kebijakan KKPP Guru di tingkat Yayasan: sangat kurang 0,9%, kurang 6,5%, cukup 35,8%, dan lancar 54,7%, serta sangat lancar 2,1%, dengan rata-rata 70%. Ketepatan waktu guru menerima hasil penilaian kinerja guru menjawab sangat kurang 1,6%, kurang 16,3%, cukup 37,0%, tepat 42,3%, dan sangat tepat 2,8%, dengan rata-rata 66%. Persentase jawaban guru tentang kualitas kelancaran dan ketepatan waktu dalam tampilan grafik, disajikan pada gambar 2.

kompetensi di rayon menurut jadwal JuliSeptember 2012 namun baru dilaksanakan September - Oktober 2013. Jadi keterlambatan sudah berjalan satu tahun. Ketepatan waktu guru menerima hasil penilaian kinerja, guru menjawab rata-rata 66%, posisi yang paling rendah dibandingkan butir pertanyaan lain. Sementara itu hasil interview petugas di sekolah tentang proses KKPP di Yayasan dijawab hasil tidak jelas karena terlalu lama prosesnya, sehingga menyebabkan guru tidak termotivasi.

Gambar 2: Kualitas Kelancaran Implementasi Menurut Guru d.

Untuk menggambarkan proses Kenaikan Golongan, peneliti merangkum seperti tampak pada gambar 3 (sesuai hasil wawancara, FGD, dan penelitian dokumen). Penilaian kinerja guru untuk periode 20112012 telah dilaksanakan di sekolah tepat waktu yaitu per 1 Juli 2011 hingga 31 Juni 2012, namun pelaporan ke BPK PENABUR sudah mengalami keterlambatan hingga September 2012. Kemudian, diverifikasi di PH BPK PENABUR dan dilakukan Uji

Meskipun hasil angket kepala sekolah menyatakan proses di sekolah lancar rata-rata (72%), secara detil jawaban kepala sekolah sebagai berikut sangat baik 2,2%, baik 63,3%, cukup 26,7%, dan kurang 7,8%, serta sangat kurang 0%, jadi sebagian masih ada yang menjawab kurang lancar (7,8%), dan cukup lancar (26,7%) artinya masih ada lebih dari 30% kepala sekolah belum merasa dapat menjalankan tugas dengan lancar karena belum terlalu Jurnal Pendidikan Penabur - No.22/Tahun ke-13/Juni 2014

39


Gambar 3: Proses dan Jadwal Realisasi Kenaikan Pangkat Guru Tahun Pelajaran. 2012-2013

memahami proses penilaian kinerja guru. Sementara sebagian guru juga mengatakan bahwa cukup lancar (25,9%) dan kurang lancar (2%). Hal ini sesuai dengan hasil interview yang mengatakan bahwa kepala sekolah yang masih tergolong baru belum memahami proses penilaian kinerja guru. Hasil penelitian (lihat Gambar 3) menunjukkan kekuranglancaran pada proses di Yayasan (BPK PENABUR Pusat, BPK PENABUR Setempat, dan Rayon), bahkan dari data didapatkan keterlambatan proses yang akut terutama pada proses kenaikan golongan yang melibatkan uji kompetensi guru (UKG). Hal ini menjelaskan hasil angket guru yang mengatakan ketepatan waktu guru menerima hasil penilaian kinerja rata-rata 66% merupakan rata-rata terendah pada kriteria kelancaran pelaksanaan KKPP. 2.

Jumlah Guru yang berhasil mencapai kepangkatan yang lebih tinggi. Peningkatan jumlah guru di seluruh BPK PENABUR yang berhasil mencapai kepangkatan yang lebih tinggi dari sebelum KKPP dilaksanakan (2007) dan sesudahnya tidak 40


didapatkan karena tidak ada data lengkap di BPK PENABUR Pusat. Namun didapatkan data jumlah guru yang naik pangkat dari tahun 20042012 dari BPK PENABUR Jakarta. Karena seluruh sistem kepangkatan di BPK PENABUR terpusat maka keadaan BPK PENABUR Jakarta dapat menjadi contoh sebagai data pengambilan keputusan. Gambar 4 menujukkan data kenaikan pangkat guru di BPK PENABUR Jakarta. Pada Gambar 4 data guru yang tidak naik pangkat sebelum tahun 2007 rata-rata 38% sedangkan setelah 2007 rata-rata 4,5%. Hal ini menunjukkan bahwa secara kuantitas jumlah guru yang mengalami kenaikan pangkat setelah kebijakan diberlakukan (1Juli 2007) lebih banyak dari sebelumnya yaitu dengan sistem PAK (Penetapan Angka Kredit). 3. Peningkatan kualitas kinerja guru Hasil wawancara, semenjak diterapkannya penilaian kinerja dengan KKPP, diindikasikan bahwa keterlambatan guru hadir di sekolah diminimalkan, guru berusaha memberikan pembelajaran menggunakan IT/Laptop, semangat guru bertambah, cara mengajar lebih baik, pengumpulan administrasi lebih baik,


Gambar 4: Kenaikan Pangkat Guru BPK PENABUR Jakarta 2004-2012 (tanpa disuruh sudah mengumpulkan), guru lebih disiplin, tugas-tugas tambahan dikerjakan serius, mendorong guru lebih kreatif, persiapan mengajar dilakukan lebih baik. Dalam telaah instrumen penilaian kinerja pada KKPP Guru diperhitungkan mengenai keterlambatan guru tiba di sekolah, ketertiban pengumpulan administrasi guru, keikutsertaan dan keaktifan mengikuti Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) / Kelompok Kerja Guru (KKG) atau pelatihan. Demikian juga pada instrumen supervisi menilai guru dalam hal penggunaan IT sebagai media pembelajaran serta kreatifitas guru mengajar. Dari fakta ini, instrumen penilaian kinerja guru terbukti efektif dalam meningkatkan kinerja guru secara umum. Menurut hasil angket yang diberikan kepada siswa untuk kriteria peningkatan kualitas kinerja guru menyatakan baik (74%) (lihat Gambar 5) dan kepala sekolah juga menyatakan baik (80%) (lihat Grafik 5). Meskipun tidak ada data yang dapat membandingkan kualitas kinerja guru sebelum menggunakan kebijakan KKPP dan setelah menggunakannya dari hasil penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa ada peningkatan kualitas kinerja guru.

4. a.

b.

Citra mutu sekolah terkait kinerja guru Menurut kepala sekolah, citra mutu sekolah terkait kinerja guru: mayoritas (86,7%) menjawab baik, dan 6,7% menjawab cukup baik dan sangat baik 6,7%. Tidak ada yang menjawab sangat tidak baik dan tidak baik. Jawaban rata-rata: 80%. Kinerja guru mayoritas (83,5%) menjawab baik, dan 8,8% cukup baik, 7,7% sangat baik. Tidak ada yang menjawab sangat tidak baik dan tidak baik. Kinerja guru rata-rata: 80%. Lihat Gambar 5. Kompetensi guru: mayoritas (80,0%) menjawab baik, dan 16,7% cukup baik, 3,3% sangat baik. Tidak ada yang menjawab sangat tidak baik dan tidak baik. Kompetensi guru rata-rata: 77%. Lihat Gambar 5. Menurut siswa citra mutu sekolah: mayoritas menjawab baik (67%), sebagian menjawab sangat baik (14%), cukup baik (18%), kurang (1%), tidak ada yang menjawab sangat kurang. Jawaban rata-rata 79%. Gambar 6 menunjukkan data secara lengkap. Hasil analisis, citra mutu sekolah terkait kinerja guru baik, hal ini dinyatakan oleh kepala sekolah (prosentase rata-rata 80%) maupun siswa (prosentase rata-rata 79%).


41


Gambar 5: Citra Mutu Sekolah Menurut Kepala Sekolah Kedua hasil angket menunjukkan secara konsisten kepala sekolah sebagai pengelola sekolah dan siswa sebagai penerima jasa sekolah menyatakan citra/mutu sekolah terkait kinerja guru adalah baik. Meskipun angket diberikan kepada siswa SLTA saja, namun dapat dianggap mewakili siswa pada umumnya. Demikian juga kinerja guru menurut kepala sekolah menjawab baik rata-rata (84%) serta ratarata kompetensi guru (80%). Sementara siswa menjawab baik (rata-rata 74%). Sebagaimana yang dinyatakan oleh siswa yang menonjol pada guru BPK PENABUR adalah kemampuan dalam menguasai materi, menjawab pertanyaan siswa dengan jawaban di atas 80%, sedangkan yang masih perlu ditingkatkan adalah ketepatan waktu mengembalikan pekerjaan siswa (67%) dan kemampuan guru mengajar dengan berbagai penggabungan metode (diskusi, bermain peran, kuis, observasi lapangan, dll) sehingga pembelajaran menarik (69%). 5. Kinerja dan kompetensi guru Menurut siswa: kinerja dan kompetensi guru baik kompetensi dan kinerja guru jawaban siswa rata-rata 74%, diuraikan dalam pernyataan sebagai berikut: (1) Kehadiran guru di kelas jawaban rata-rata 73%; (2) Kemampuan guru menguasai kelas sehingga kondusif untuk belajar jawaban rata-rata 75%; (3) Kemampuan guru dalam menguasai materi yang diajarkan jawaban rata-rata 83%; (4) Kemampuan guru menggunakan media bervariasi (alat peraga, koran, video, audio, akses internet, dll) dalam pembelajaran sehingga menarik jawaban ratarata 71%; (5) Kemampuan guru mengajar dengan berbagai penggabungan metode (diskusi, 42


bermain peran, kuis, observasi lapangan, dll) sehingga menarik jawaban rata-rata 69%; (6) Sistematika dalam penyampaian materi pelajaran sehingga mudah dimengerti jawaban rata-rata 75%; (7) Kemampuan guru dalam menjawab pertanyaan siswa jawaban rata-rata 81%; (8) Kemampuan guru memotivasi siswa dalam belajar jawaban rata-rata 71%; (9) Kemampuan guru dalam berkomunikasi dengan menggunakan bahasa yang mudah dimengerti siswa jawaban rata-rata 77%; (10) Semangat guru dalam mengajar sehingga menghidupkan kelas jawaban rata-rata 74%; (11) Keramahan guru dalam mengajar jawaban rata-rata 76%; (12) Pemanfaatan waktu pembelajaran sehingga tercapai tujuan pembelajaran jawaban rata-rata 75%; (13) Memberikan kesimpulan yang jelas dalam mengakhiri pelajaran jawaban rata-rata 71%; (14) Terbuka dan adil dalam memberikan penilaian jawaban rata-rata 77%; (15) Tepat waktu dalam mengembalikan pekerjaan siswa jawaban rata-rata 67%; (16) Memberikan umpan balik (koreksi) atas pekerjaan/hasil yang dicapai siswa jawaban rata-rata 70%. 6. Perbaikan tingkat kesejahteraan guru Data perbaikan tingkat kesejahteraan guru ditampilkan pada gambar 7. Perbaikan tingkat kesejahteraan guru: menurut kepala sekolah,sangat baik 8,8%, baik 48,4%, cukup baik 35,2%, kurang 6,6%, dan sangat kurang 1,1%, dengan rata-rata 71%. Menurut guru, sangat baik 8,4%, baik 44,5%, cukup baik 33,2%, kurang 11,4%, dan sangat kurang 2,5%, dengan rata-rata 69%. Hasil analisis, perbaikan tingkat kesejahteraan guru: cukup baik (69%). Hasil wawancara kepala sekolah menyatakan

Gambar 6: Citra Mutu Sekolah Menurut Siswa


perbaikan tingkat kesejahteraan guru cukup baik, dan hasil KKPP memicu semangat terutama bagi yang muda, tetapi ada juga yang apatis (kebanyakan dari yang sudah berumur, karena malas meningkatkan diri). Ada beberapa catatan yang dikemukakan oleh kepala sekolah perihal perbaikan tingkat kesejahteraan guru, dikatakan tingkat kesejahteraan guru masih dianggap kurang, meski demikian guru bangga dengan mendapat poin 3, untuk prestasi mereka. Kepala sekolah umumnya mengatakan kenaikan salary kecil pada gaji pokok, tidak signifikan (kurang lebih dua puluh ribu rupiah untuk kenaikan kuarter, dan naik ruang seratus ribuan). Menurut Kepala sekolah BPK PENABUR Jakarta, kenaikan gaji karena penilaian KKPP ini tidak terlalu signifikan namun karena dihubungkan dengan bonus prestasi (BPK PENABUR Jakarta memberikan bonus tiap tahun sesuai dengan prestasi yang dicapai guru dan karyawan berdasar-kan penilaian KKPP) maka kenaikan dirasakan baik oleh guru. Seolah-olah ada kontradiksi antara hasil angket kepala sekolah dan guru dengan hasil wawancara, hal ini menurut peneliti faktor yang memicu kepuasan atau ketidakpuasan guru dalam proses kenaikan pangkat mereka adalah kebanggaan dan loyalitas bukan sematamata salary yang didapatkan. Menurut Rivai dan kawankawan (2011: 461), pemberian insentif yang tepat dapat


43


Gambar 7: Perbaikan Tingkat Kesejahteraan Guru

meningkatkan dan mungkin akan menambah perilaku yang orang-orang kita lakukan sampai mencapai tingkat tertentu yang kita inginkan. Pendapat yang sama dikatakan Wibowo (2013: 347) sistem yang dipergunakan organisasi dalam memberikan imbalan dapat memengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan. Hasil analisis menyatakan perbaikan tingkat kesejahteraan guru: cukup baik (69%). Guru yang menyatakan sangat kurang dan kurang ada 3% dan 11%, berarti masih ada lebih dari 10% guru yang merasa bahwa perbaikan tingkat kesejahteran mereka masih kurang baik. Meski demikian mayoritas guru dan kepala sekolah menjawab baik dan cukup baik. Hal ini menegaskan bahwa BPK PENABUR perlu

memikirkan ulang bentuk-bentuk insentif atau reward kepada guru agar kebijakan KKPP Guru ini makin efektif, demikian sehingga dapat diharapkan guru memiliki perilaku yang diharapkan oleh Yayasan dengan sistem penilaian dan reward yang tepat. Jika guru merasa puas dengan hasil penilaian kinerja mereka serta memperoleh insentif yang memuaskan maka dampak kebijakan ini akan memenuhi tercapainya tujuan Yayasan yaitu memiliki guru yang kompeten dan profesional dibidangnya. Lebih lanjut dijelaskan Colquitt, Lepine, dan Wesson (2011: 104) bahwa “If employees are very satisfied with their jobs and experience positive emotions while working, they may perform their jobs better and choose to remain with

Gambar 8: Kepuasan Batiniah Guru 44



the company for a longer period of time”. Guru yang kompeten dan baik akan betah bekerja di BPK PENABUR jika mereka merasa puas dan memiliki hubungan emosional positif kepada Yayasan. Dikemukakan oleh kepala sekolah bahwa faktor yang memicu kepuasan atau ketidakpuasan guru dalam proses kenaikan pangkat mereka adalah kebanggaan dan loyalitas bukan semata-mata salary yang didapatkan. Hal ini sangat tepat seperti yang dikatakan Colquitt, Lepine, dan Wesson (2011: 109), bahwa salah satu penentu kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri “Satisfaction with work itself…”. Sebagian besar guru di BPK PENABUR telah menjalankan profesinya dengan setia dan merasa bahwa pekerjaan guru sangat mulia maka kebanggaan dan loyalitas mereka masih sangat kental.

(75%) dan guru merasa puas atas hasil penilaian tersebut (75%). Menurut guru sistem KKPP ini memberi dampak rasa bangga menjadi guru (73%), mampu meningkatkan kompetensi (75%), serta guru merasa dihargai (73%). Hal ini menunjukkan bahwa dalam implementasi kebijakan terhadap penilaian kinerja yang dilakukan telah memuaskan dan berdampak positif bagi guru dan profesi mereka. Dikatakan oleh Rivai dan kawan-kawan (2011: 5) bahwa penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif, efisien, dan produktif. Sejalan dengan hal itu BPK PENABUR dapat mengembangkan penilaian kinerja tersebut untuk meningkatkan kinerja organisasi.

7.

Jumlah guru yang berhasil mencapai kepangkatan yang lebih tinggi lebih banyak dengan menggunakan sistem KKPP, serta ada peningkatan kualitas kinerja guru. Adanya peningkatan kualitas kinerja guru diungkapkan oleh kepala sekolah sebagai berikut: keterlambatan hadir di sekolah diminimalkan, pembelajaran dengan menggunakan IT/laptop, semangat guru bertambah, cara mengajar lebih baik dan kreatif, pengumpulan administrasi baik, guru lebih disiplin, tugas tambahan dikerjakan dengan serius, persiapan mengajar dilakukan dengan baik. Meskipun kelancaran proses kenaikan pangkat guru di tingkat Yayasan masih banyak menemui kendala namun guru puas terhadap hasil penilaian. Penilaian kinerja guru dirasakan terbuka, adil serta berdasarkan fakta dan data. Kebijakan KKPP Guru berdampak pada peningkatan kompetensi dan penghargaan terhadap profesi guru. Citra/mutu sekolah terkait kinerja guru baik. Kinerja guru yang dianggap sudah baik adalah kemampuan menguasai materi dan menjawab pertanyaan siswa, sedangkan yang masih perlu ditingkatkan adalah ketepatan waktu mengembalikan pekerjaan siswa, serta kemampuan guru menyajikan pembelajaran menarik dengan berbagai penggabungan metode (diskusi, bermain peran, kuis, observasi lapangan, dll).

Kepuasan batiniah guru/keluarga guru terhadap hasil KKPP Kesimpulan hasil analisis: baik dengan jawaban guru rata-rata 74%. Lihat Gambar 8. a. Hasil penilaian kinerja oleh kepala sekolah menggambarkan kualitas kinerja anda. Jawaban guru rata-rata 75%. Sangat kurang tidak ada, kurang 2,3%, cukup 27,3%, baik 61,8%, sangat baik 8,6%. b. Kepuasan anda menerima hasil penilaian kinerja anda. Jawaban guru rata-rata 75%. Sangat kurang 0,2%, kurang 5,5%, cukup 22,7%, baik 62,5%, sangat baik 9,1% c. Sistem KKPP Guru memberi dampak rasa bangga menjadi guru. Jawaban guru sangat kurang 0,5%, kurang 9,1%, cukup 25,6%, baik 55,8%, sangat baik 9,1%, dengan ratarata 73%. d. KKPP Guru berdampak pada peningkatan kompetensi guru. Jawaban guru sangat kurang 0,2%, kurang 6,6%, cukup 24,2%, baik 56,1%, sangat baik 12,9%, dengan ratarata 75%. e. KKPP Guru berdampak pada penghargaan terhadap profesi guru. Jawaban guru sangat kurang 0,9%, kurang 8,6%, cukup 26,3%, baik 50,6%, sangat baik 13,6%, dengan ratarata 73%. Guru mengatakan bahwa hasil penilaian kinerja kepala sekolah terhadap mereka baik

Kesimpulan


45


Perbaikan tingkat kesejahteraan guru cukup baik dan kepuasan batiniah guru terhadap hasil KKPP baik. Hasil penilaian kinerja oleh kepala sekolah menggambarkan kualitas kinerja guru, guru puas menerima hasil kenaikan pangkat, sistem KKPP memberikan dampak rasa bangga menjadi guru, dan sistem KKPP berdampak pada peningkatan kompetensi guru, serta berdampak pada penghargaan terhadap profesi guru. Faktor yang memicu kepuasan atau ketidakpuasan guru dalam proses kenaikan pangkat adalah kebanggaan dan loyalitas bukan semata-mata salary yang didapatkan. Sebagian besar guru di BPK PENABUR telah menjalankan profesinya dengan setia dan merasa bahwa pekerjaan guru sangat mulia maka kebanggaan dan loyalitas mereka masih sangat kental. Implementasi kebijakan KKPP Guru sudah mengantarkan guru BPK PENABUR menjadi kompeten dan profesional. Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi Kebijakan KKPP Guru di BPK PENABUR telah menghasilkan guru yang kompeten sesuai dengan strategi Yayasan maka kebijakan ini sangat layak untuk diteruskan. Sungguhpun demikian , untuk meningkatkan hasil serta dampak kebijakan organisasi, penelitian ini merekomendasikan: (1) menepati jadwal yang telah dibuat dan menindaklanjuti keterlambatan yang sangat parah dengan memberikan kewenangan yang jelas bagi petugas baik di BPK PENABUR Pusat, BPK PENABUR Setempat, Rayon maupun sekolah, (2) menyediakan SDM yang kompeten untuk mengimplementasikan kebijakan dikarenakan masih banyak petugas yang kurang terampil dengan pelatihan yang lebih intensif, dan (3) menyediakan dana dan strategi yang tepat dalam remunerasi agar guru yang kompeten merasa dihargai.

46


Daftar Pustaka Badan Pendidikan Kristen PENABUR 2008. Pedoman kepangkatan dan kenaikan pangkat pegawai (KKPP) BPK PENABUR. Jakarta. Colquitt, Jason A., Jeffery A. Lepine, dan Michael J. Wesson. (2010). Organizational behavior, improving performance and commitment in the worldplace. New York: Mc Graw-Hill Irwin, Jackson, Susan E., Randall S. Schuler, dan Steve Werner. (2011). Pengelolaan sumber daya manusia, buku 2, managing human resources, terjemahan Benny Prihartanto. Jakarta: Penerbit Salemba Empat Nugroho, Riant. (2011). Public policy, dinamika kebijakan – analisis kebijakan – manajemen kebijakan. Jakarta: Penerbit Elex Media Komputindo Rivai, Veithzal, dkk. , (2011). Corporate performance management, dari teori ke praktik. Bogor: PT Ghalia Indonesia Schermerhorn Jr., John R. Management. New York: John Wiley & Sons, Inc., 1996. Stufflebeam, Daniel L., dan Anthony J. Shinkfield. (2007). Evaluation theory, models, & applications. San Fransisco: Jossey Bass Subarsono, A. G. (2010). Analisis kebijakan publik, konsep, teori dan aplikasi. Yogyakarta: Penerbit Pustaka Pelajar Suwarni, Sini. “Analisis Kebijakan Nasional tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kredit pada SMA Negeri di DKI Jakarta.” Jurnal ATIKAN, 1(1) 2011. atikanj ur na l . c o m /w p- c o n te n t/ up l o a ds /. . . / 08.sini_.atikan.jun_.11.pdf (diakses 28 Juni 2012). Wibowo. Manajemen kinerja. (2013). Jakarta: PT Rajagrafindo Persada

Efektivitas Implementasi Kebijakan Sistem Kepangkatan dan Kenaikan Pangkat Pegawai Guru

Recommend Documents