DR. TÁLAS MIKLÓS SZOCIÁLIS PÁRBESZÉD AZ EGÉSZSÉGÜGYI ELLÁTÁSBAN*
*Ez a tanulmány Dr.Gácsi Mária ugyanezen témában készített tanulmányával együtt fedi le a témavázlat teljes tartalmát.
2002. január
Az autonóm társadalmi párbeszéd megerősítése az egészségügyben
A kollektív alku jellemzői
Általános környezet Az Európai Unió tagállamaiban kialakult gyakorlattól eltérően hazánkban a kollektív szerződések elsősorban még mindig a munkáltatóknál köttetnek. A kollektív szerződések általi lefedettsége a munkavállalóknak a tizenöt évvel korábbi, több mint nyolcvan százalékos állapothoz képest mára visszaesett. A 2001. március 31-ei adatok szerint, országosan 3519 megkötött és bejelentett kollektív szerződés adatai alapján hazánkban országosan az öszszes foglalkoztatottak 44,87 százaléka, illetőleg egyes kollektív szerződések kiterjesztése következtében 46,7 százaléka tarozik kollektív szerződés hatálya alá. Ez összesen 101.069 dolgozót jelent. Az egyes ágazatokon belül nagyok az eltérések. A versenyszférán belül pl. az iparban 670 munkahelyi kollektív szerződés a foglalkoztatottak 42,69 százalékát, a több munkáltatóra kiterjedő megállapodásokkal együtt pedig 52,44 százalékát fedik le. A szállításban, a postán és a távközlésben 80,64 százalékos, a mező- és erdőgazdálkodásban, valamint a halászatban csak 23,08 százalékos, az építőiparban még ennél is alacsonyabb, mindössze együttesen 15,32 százalékos a kollektív szerződések általi lefedettség. A közszférában egyenletesebbek a mutatók, pl. a közoktatásban 48,56 százalékos, az egészségügy és a szociális ellátás területén pedig 73,48 százalékos a dolgozók kollektív szerződés általi védettsége (a részletes kimutatásokat a 3. számú melléklet tartalmazza). Országos átlagban tehát az összes dolgozó kevesebb, mint fele részesül csak a kollektív szerződések nyújtotta biztonságban, kiszámíthatóbb munkahelyi környezetben. Ez a fejlett országokban kialakult arányokhoz képest, ahol jellemző a 80-90 százalékos lefedettség, kedvezőtlen állapotot fejez ki.
2
A megkötött kollektív szerződések száma jelenleg gyakorlatilag stagnál, a megállapodásaik tartalma pedig szűkül. Érdemi tartalmuk fokozatosan közelít a Munka Törvénykönyvében meghatározott minimális standardokhoz, s fokozatosan növekszik bennük a munkáltató számára kedvező megállapodások aránya. Árfogó érdemi, a kollektív szerződések tartalmát elemző, visszatérően elvégzett vizsgálat tudna csak választ adni arra, hogy ezek a megállapodások valójában milyen védettséget biztosítanak a munkavállalóknak, s milyen előnyöket nyújtanak a munkáltatóknak. Nem kedvez a kollektív szerződések megkötésének az országban kialakult politikai-jogi környezet sem. A jogszabályok, köztük a Munka Törvénykönyve fokozatos liberalizálódó, a munkáltatók pozícióit javító módosításai lehetővé teszik a munkáltatói célok kollektív szerződés nélküli elérését. Miután azonban a Munka Törvénykönyve szabályozása több vonatkozásban lehetővé teszi a törvényi rendelkezések munkáltató számára kedvező oldását, a munkáltatók költségérzékenysége, profitérdekeltsége a kollektív szerződések megkötésének növekedését eredményezhetik. A kollektív szerződések ugyanakkor - részben a rendszerváltozás előtti kötelező megkötésük, részben pedig államilag jelentős mértékben meghatározott, egyoldalúan munkavállaló-barát tartalmuk miatt - ma, a szabad viszonyok között is a politikai, illetve a munkáltatói megítélések tekintetében még mindig magukon viselik a régmúlt bélyegét, a szocialista gazdasági viszonyokhoz kapcsolódását. A munka világának napi gyakorlatában nincs kellő értéke egy-egy munkáltató megítélésének a tekintetben, hogy rendezettek-e a munkahelyi viszonyai, kötött-e kollektív szerződést. Külön gond a jogi szabályozásban, hogy az egyébként kollektív szerződés-kötésre jogosult költségvetési intézmények szakszervezetekkel való megállapodási joga, s képessége lényegesen kisebb, mint a termelő cégeké. Mindemellett a költségvetési intézmények alkalmazottainak viszonyait jogszabályok részletekbe menően szabályozzák. Kevés tere marad tehát a kollektív szerződéses megállapodásoknak, még kellő pénzügyi források esetén is. Nem kis mértékben akadályozza a közalkalmazotti terület - nagyobbrészt egyelőre az egészségügy
idetartozik -
munkáltatóinak kollektív szerződés megkötésére irányuló
szándékát a fenntartó tulajdonosok (minisztérium, önkormányzatok) határozott törekvése intézményeik belső ügyeibe való beleszólásra. Ez a fenntartói pénzügyi források révén, továbbá az intézményvezetők fenntartók által történő kinevezése és indokolás nélküli viszszahívhatósága, továbbá az irányukba gyakorolható munkáltatói jogkör következtében általában sikerül is. A kollektív megállapodások megkötésével kapcsolatos egyeztetések, viták és egyéb időigényes eljárások ugyanakkor a tulajdonos fenntartó számára terhesek, s
3
hivatali szintekről többnyire érthetetlen belügyek. A kollektív szerződés révén elérhető megtakarítások, s egyéb munkáltatói előnyök haszna pedig nem érzékelhető közvetlenül a fenntartó szervnél, ezért hiányzik náluk a közvetlen érdekeltség is a megállapodás megkötésében. Ráadásul kollektív szerződés nélkül kevesebb kötöttség nélkül gyakorolható befolyás fentről az intézményre a meglévő hatalom birtokában. Nem serkenti a kollektív szerződések létrejöttét a munkáltatók folyamatosan változó tulajdonosi struktúrája, s a cégek szervezettsége, nagysága sem. A tulajdonosi struktúra az elmúlt évtizedben lebonyolódott, arányaiban a magyar ipar és a szolgáltatások mintegy háromnegyed részét közvetlenül érintő privatizáció következtében ezekben az években stabilizálódik. Az állami tulajdonú munkáltatók magánszemélyeknek történt eladása során ráadásul a munkáltatók szétaprózódtak, s mind a korábbi hazai, mind pedig nemzetközi mértékkel mérve kisméretű munkáltatók jöttek létre nagy számban. E mellett tömegessé vált az egykori munkavállalók vállalkozóvá válása, gyakran piaci kényszer alapján. Magyarországon 2000. december 31-én 840 ezer vállalkozás volt. Ebből csak 1468 cég foglalkoztatott több mint 250 munkavállalót; s e körön belül is mindössze 641 munkáltatónak volt 50 főnél több alkalmazottja. Rendkívül nagy tehát a kis létszámú munkáltatók száma. A tíz munkavállalónál kevesebbet foglalkoztató cégek száma 220 ezer, s ezek együtt egymillió munkavállalót foglalkoztatnak. Ezeken a szétaprózódott munkahelyeken a kollektív szerződés iránti munkáltatói igény nem alakul ki, s viszonylag új munkáltatókról lévén szó, a hagyományok is hiányoznak. A kis munkáltatóknál általában a szakszervezeti szervezettség is hiányos, így még munkáltatói készség esetén is elmarad a kollektív szerződés megkötése. Fontos szempont még a kollektív szerződések elterjedése szempontjából azok létrehozásának és végrehajtásának gyakorlata. Sajnálatos tény, hogy hazánkban nem könnyű megteremteni a kollektív megállapodások megkötésének feltételeit sem a munkahelyeken, sem pedig ágazati szinten. Miután a munkáltatóknál helyi szinten csak egy kollektív szerződés köthető, s a munkahelyeken egyidejűleg akár több szakszervezet is működhet, a törvény igen bonyolult szabályokat alakított ki a szakszervezetek kollektív szerződéskötési joga vonatkozásában. Még egy, magas szervezettségű munkahelyi szakszervezet léte esetén is szükséges előzetesen üzemi vagy közalkalmazotti tanácsi választást tartani a munkáltatónál, s csak e szakszervezet jelöltjeinek igen nagy arányú, legalább ötven százalékos támogatottsága esetén adatik meg a szakszervezet kollektív megállapodási joga. Több szak-
4
szervezet esetén a választásra, s a magas támogatottságra szintén szükség van, ami szakszervezeti koalíciók időleges létrehozását is megkövetelheti. Az ágazati kollektív szerződések megkötéséhez viszont általában a szakszervezeti partner adott egyszerűbben - az ágazatban legnagyobb taglétszámú a törvény által partnernek minősül -, míg az ilyen megállapodás megkötésére jogosult munkáltatói érdekképviseleti szervezetek léte, szerveződésük területe, szervezettségük szintje, összehangolt együttműködésük, feljogosítottságuk stb. kérdései miatt nehezebben található meg. Nem egyszerű tehát a hazai szabályozás alapján a kollektív szerződések létrejöttének feltételeit megteremteni. Amennyiben azonban a kollektív szerződések megkötésére sor került, azok végrehajtásának tapasztalatai kedvezőek. Ebben jelentős szerepe van az egyes munkáltatók külföldi tulajdonosainak, illetve vezető menedzsereinek, aki hazájukban megtanultak együtt élni a kollektív szerződések biztosította lehetőségekkel.
A kollektív alku feltételei az egészségügyben Az egészségügy területén működő munkáltatók tulajdonosi struktúrája mára már vegyes. A kilencvenes évekig kizárólag állami vagy önkormányzati tulajdonban álló, cégformájukat tekintve költségvetési intézmények az elmúlt évben fokozatosan növekvő számban válnak a magántőke bevonásával piacorientált gazdasági társaságokká. Jelentős számban alakultak, illetve folyamatosan jönnek létre új, döntően magántulajdonban álló egészségügyi gazdálkodó szervezetek is. A változások tendenciái világosan láthatók. A magas képzettséget, tudományos hátteret, nagyfokú munkamegosztást és ezek miatt jelentős költségeket igénylő gyógyító területek - traumatológia, szívgyógyászat, daganatos vagy súlyosan fertőző betegségek kezelése -, továbbá az oktatásban és továbbképzésben résztvevő munkáltatók fenntartása várhatóan hosszú távon is az állami intézmények feladata marad. Esetükben legfeljebb az eddigi költségvetési intézményi forma változásával lehet számolni, amelynek következtében újabb típusú, változatlanul az állami költségvetés által fenntartott közhasznú szervezetek fogják ellátni ezt a feladatkört. Ezek a munkáltatók foglalkoztatják jelenleg is az egészségügyben dolgozók többségét, s köztük döntően azokat, akik a nagyobb létszámú munkahelyek következtében a szakszervezetek számára szervezhetők. Az előbbieken kívül eső egészségügyi szolgáltatóknál meghatározó a magántőkés részvétel, munkáltatónként viszonylag alacsony a dolgozói létszám, s nehéz a munkavállalói
5
érdekképviselet kialakítása és fenntartása. Az egészségügyi munkáltatók privatizációja nemrég kezdődött. Ezt egy az év kezdetével hatályba lépett új törvény is elősegíti. Az előzőek szerinti jellemzők mellett jelentős kihatással van a kollektív alkufolyamatokra az ágazat munkáltatóinak típusonkénti határozott elkülönülése. Más helyzetben vannak az általában az egyetemek köré megszervezett klinikák, az állam által közvetlenül létrehozott és fenntartott központi országos egészségügyi intézmények, az önkormányzatok által működtetett kórházak, vagy a szintén az önkormányzatok által fenntartott járóbeteg szakrendelő intézetek, valamint az alapellátást végző háziorvosi, házi-gyermekorvosi, védőnői fogászati, foglalkozás-egészségügyi szervezetek, továbbá az alapellátásban és a járóbetegellátásban már nagyobb számban, a kórházi ápolás szintjén pedig még elenyésző arányban működő magánszervezetek. Fokozza az ágazat munkáltatóinak helyzetében a különbségeket az a tény is, hogy az állami-önkormányzati intézmények dolgozóinak foglalkoztatását külön, a közalkalmazottakra kimunkált törvény rendezi, míg az újabb közhasznú szervezetek és a magántulajdonban álló cégek dolgozói az általános, versenyszférában irányadó, a Munka Törvénykönyve által meghatározott munkaviszony keretében végzik munkájukat. Ez évtől ez is bonyolultabbá válik, az orvosok és gyógyszerészek ugyanis magánvállalkozóként vagy kvázi magánvállalkozóként, úgynevezett szellemi szabadfoglalkozásúként is részt vehetnek a gyógyító társaságok munkájában. Nem segíti elő a kollektív megállapodások létrejöttét, illetve a megkötöttek tartalmi gazdagságát az egészségügy sajátos finanszírozási rendszere. Ennek lényege, hogy a munkáltató létrehozásának és fenntartásának költségeit az alapító, míg az abban folyó gyógyító tevékenység finanszírozását az Országos Egészségbiztosítási Pénztár végzi. Egyik finanszírozási forrás sem elegendő a munkáltatók helyzetének szinten tartására sem, azok e miatt saját bevételi források megteremtésére szorulnak. Az ingatlanok részleges bérbeadásából, külön munkáltatói vállalkozásokból azonban kevés többletforrás keletkezik. Így a munkáltatóknál sokszor a fedezet is hiányzik egy tartalmas kollektív szerződés megkötéséhez. Az ágazatban kialakult kollektív alku jellemzői az előzőekre tekintettel alakultak ki, illetve alakulnak át.
6
A kollektív megállapodások gyakorlata Az egészségügy állami szakmai irányítása egységes, minisztériumi szintű, a kormányzat részeként működik. A Kormány, illetve a minisztérium által széles jogalkotási jogkör birtokában jogszabályokkal is részletekbe menően irányítható. Ennek több évtizedes hagyományai vannak. Jogszabályok rendezik ebből következően az egészségügyben dolgozók alkalmazásának és jogviszonyuk megszűnésének körülményeit, díjazásukat, munkaidejüket, ügyeleti rendszerüket, fegyelmi felelőségre vonásuk szabályait, titoktartási és etikai követelményeiket, munkabiztonsági és munkafeltételei feltételeiket. E jogszabályok azonban számos lehetőséget engednek a saját, kollektív szerződésben történő helyi megállapodások létrehozásához. Az egészségügyben működnek széles körű szervezettséggel munkáltatói érdekképviseleti szervezetek, felhatalmazottan vagy felhatalmazhatóan kollektív szerződések megkötésére. A vonatkozó törvényi előírások alapján alkalmasak a legmagasabb szintű kollektív megállapodások megkötésére is. Az országos adatokhoz mérten magas a szakszervezeti szervezettség is. Egy nagy, több tízezres létszámú szakszervezet, az Egészségügyben és a Szociális ágazatban Dolgozók Demokratikus Szakszervezete mellett néhány kisebb szakszervezet együttesen az egészségügyben alkalmazottak mintegy felét tömörítik. Az ágazati reprezentativitási feltételeknek megfelelő, említett legnagyobb szakszervezet által az elmúlt évtizedben szervezett akciók - több tízezres utcai tüntetések, aláírás gyűjtések, sztrájkkészültségek -
igazolták a szakszervezetek valódi támogatottságát, akcióképességét.
Partnerkénti elfogadottságuk mind az állam, mind pedig az önkormányzatok és a munkáltatók részéről adott. Az előzőek ellenére az egészségügy terén jelenleg nincs ágazati kollektív szerződés. Nem is létezett, s várhatóan belátható időn belül létrehozása kétséges. Van pedig rá igény, s ez csak növekszik a munkáltató tulajdonosi struktúra átalakulásával, az újabb típusú közhasznú és profitorientált szolgáltató cégek létrejöttével, továbbá a magánvállalkozások számának és súlyának növekedésével. Az igényt az egészségügy szerkezeti átalakulása közepette is az egészségügy egységessége teszi megalapozottá. Az egészségügyben a legutóbbi időkig jellemző állami és önkormányzati tulajdonban álló intézményekre irányadó fenntartási, finanszírozási és közalkalmazotti törvényi szabályok alól ugyanis egyre több
7
munkáltató kerül ki. Még az állami-önkormányzati munkáltatók is részben ilyen átalakulás előtt állnak. Az itt dolgozók változatlanul a korábbi egészségügyi munkafeladataikat látják el, csak éppen a korábbi évtizedekben kialakult egységes munkavégzési szabályok közül egyre több már nem vonatkozik rájuk. Helyzetüket a versenyszféra munkavégzési szabályait megállapító Munka Törvénykönyve rendezi, a korábbiaknál sokkal tágabban, kevesebb előírással, következésképpen nagyobb megállapodási lehetőséggel és szabadsággal. Az egészségügyi munkavállalók ebben a helyzetben feltétlenül érdekeltek egy széles szabályozási körű, munkavégzésüket a munkáltatójuk típusától függetlenül azonos keretek között szabályozó ágazati szintű kollektív megállapodás létrejöttében. Az országos, ágazati szintű kollektív szerződés megkötését a munkavállalói érdek és a megfelelő, megállapodásra képes felek léte mellet elősegítheti a jelenleg és jövőben is egységes állami irányító szervek érdeke is. A vegyes tulajdonú és sokféle egészségügyi munkáltató működése, azoknál a munkavégzés körülményeinek a hasonló rendezése ugyanis jogi szabályozással nem, vagy csak nagy nehézségek árán, bonyolult, többszintű rendezéssel lenne biztosítható. Kevesebb jogi szabállyal vagy éppen azok helyett egyszerűbben és hatékonyabban lehetne az egészségügyben a munkafeltételeket rendezni. Fontos, hogy ezen érdeküket az egészségügyi kormányzati szervek is mielőbb felismerjék. Nem lehetne természetesen részese az ágazati megállapodásnak kormányzati szerv, nem ez a dolga. De az ágazati szintű megállapodás partnereinek szakmai segítése, a feleslegesen burjánzó jogi szabályozás részleges visszafogása, a megkötendő ágazati megállapodás fontosságának elismerése és a politikai szervek, illetve a nyilvánosság irányába való képviselete jelentősen előmozdítaná a munkáltatói és munkavállalói partnerek szerződéses szabályozását. Ebbe az irányba hat a kormányzati irányítás azon érthető célja is, hogy az egészségügyi munkáltatók közötti aránytalan különbségek kialakulását mérsékelje. Ehhez segítségére lehet egy már az egészségügyi ágazatban megkötött kollektív szerződés kormányzati döntéssel az egész ágazatra történő kiterjesztésének a lehetősége is. Meghatározó egy ágazati kollektív megállapodás létrejöttében az ott működő munkáltatók érdekeltsége. Ezt a heterogénné váló tulajdonosi és szervezeti struktúrán belül a működési feltételek egységessége iránti igény teremti meg. Átmeneti versenyelőnyt, a mások oldalon pedig hátrányt okoz a költségvetési közalkalmazotti, illetőleg a versenyszféra munkajogi szabályai közötti eltérés. E különbségeket viszont más tényezők, pl. a nem magántulajdonú munkáltatók mögötti biztonságosabb és nagyobb tőkeerő tompíthatják. A
8
versenyben megmutatkozó előnyök mérséklése, illetőleg hátrányok tompításának igénye már rövidtávon is kiszámíthatóvá tehetik a különböző munkáltatóknál, eltérő szabályozási környezetben dolgozók foglalkoztatása országosan egységes közös szabályozásának előnyeit. Addig, amíg az előzőek szerinti, közös érdekek mentén kimunkálandó ágazati kollektív megállapodás létre nem jön, a kollektív szerződések terepe a helyi, munkáltatói szintű kollektív szerződés marad. Ebből az ágazatban 2001-ben 127 darabot tartottak nyilván, amelyek közvetlenül 96.955 dolgozót érintettek. Mivel sok kollektív szerződés tartalma döntően az azonos tevékenység és a kötött finanszírozási feltételek következtében - nagyon közel áll egymáshoz, valódi érdekek ösztönzik a munkáltatóinál magasabb, az ágazatinál viszont alacsonyabb szintű kollektív szerződés, esetleg kollektív szerződések létrehozását. Voltak, vannak és lesznek ugyanis az egészségügyben egymástól határozottan elkülönülő olyan munkáltatói csoportok, amelyek az érdekeiknek is megfelelő kollektív szerződést saját csoportjukra köthetik meg. Jelenleg ilyen, több munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződés sincs az egészségügyben. Pedig célszerű lehetne pl. egy város, egy megye, egy régió vagy más szempontok alapján hasonló helyzetben lévő munkáltatói csoport számára egy közös kollektív szerződés megkötése. Erre eddig egy kísérlet történt már. 1998-ban az Egészségügyi Minisztérium által fenntartott 29 országos működési körű egészségügyi intézményre próbáltak meg valamennyiükre kiterjedő kollektív szerződést kötni. Ennek munkálatai a minisztérium, az érintett intézmények vezetői és szakértői, illetőleg az ilyen megállapodás megkötésére egyedül feljogosított Egészségügyben Dolgozók Demokratikus Szakszervezete tárgyalócsoportja között megkezdődtek. Az EDDSZ javaslatait az 1. számú melléklet tartalmazza. Az egész ágazatnak irányt mutató kollektív megállapodás létrehozására volt reális esély. A szakértői elgondolások szerint azonos elvek alapján lehetett volna szabályozni a munkáltatók és a szakszervezetek kapcsolatrendszerét, továbbá a munka- és pihenőidőket, a bérezési elveket, a bérpótlékok juttatásai és összegét, az ügyelet kérdéseit, továbbá az anyagi kártérítés és a munkaügyi viták intézésének rendjét. Volt igény a fontosabb munkakörökhöz tartozó többszintű közös illetményminimumok meghatározására is. Az elkezdődött közös munka hamar elakadt, a tárgyaló delegációk néhány találkozás után munkájukat felfüggesztették. A kudarc egyik fő indoka természetesen ez esetben is a pénz hiánya volt. A közös kollektív szerződés szabályozási szintjeinél ugyanis a legrosszabb pénzügyi helyzetben levő munkáltató lehetőségeit is figyelembe kellett volna venni. Ez a szempont viszont a készülő kollektív megállapodás tartalmát tel-
9
jességgel kiüresítette volna. Tanulság az ügyből az, hogy érdemi tartalommal bíró kollektív megállapodást csak annak teljesítésére képes munkáltatók hozhatnak létre közösen. Ez a tapasztalat jellemzi az ágazati szintű kollektív szerződéseket is. Tartalmuk az érintett munkáltatók sokszínűsége következtében gyakran minimális. Az egészségügyben - következően az előzőekből és hasonlóan más ágazatokhoz - a kollektív szerződések munkahelyi szintűek. Ezeket az Egészségügyi Minisztérium által fenntartott országos hatókörű intézményekben jellemzően megkötik, illetve rendszeresen módosítják, frissítik. Hasonló a helyzet az egyetemi klinikákon, továbbá az önkormányzatok által fenntartott fekvőbeteg intézményekben is. A járóbeteg szakrendelő-intézeteknek viszont már csak kevesebb, mint a fele kötött kollektív szerződést, s nem jellemző a helyi szintű kollektív megállapodás a versenyszférába tartozó gyógyító vállalkozásoknál, azaz az egyházak, az alapítványok, egyéb segélyszervezetek, illetőleg a magánvállalkozások által létrehozott és fenntartott munkáltatóknál sem. Teljességgel hiányzik a kollektív szerződés a kicsi, néhány főt foglalkoztató magánvállalkozásoknál, így a háziorvosi, házigyermekorvosi, foglalkozás- egészségügyi, fogászati és gyógyszertári vállalkozásoknál. Számszerűen az érvényes kollektív szerződések száma jelenleg az egészségügyben csökken. Ennek egyértelmű oka a napjainkban napirendre került intézményi privatizáció, illetőleg az egyes gyógyító területeken már folyó vagy befejeződött magánosítás. Az állami vagy önkormányzati tulajdonból új tulajdonoshoz kerülő korábbi intézmény átalakításának sokszor feltétele is a tiszta, az új tulajdonosok számára tehermentes munkahelyi körülmények megteremtése. Ez még a meglévő kollektív szerződések megszüntetést is felveti. Elfordul az is, amikor az átalakítást követően az új munkáltató mondja fel az öröklött kollektív szerződést, s elhúzódik az új megkötése vagy létre sem jön az. Nem jók tehát a kilátások a kollektív alkura egyelőre az egészségügyben. A fokozatosan, várhatóan néhány év alatt kialakuló új munkáltatói struktúra azonban bizonyára gyorsan felfedezi a kollektív szerződéseket. Költségérzékenyebb, nem egyszer profitérdekeket is szem előtt tartó munkáltatói működés várható. E mellett érvényesül a versenyszférára jellemző kevésbé direkt munkajogi szabályozás kollektív szerződéses megállapodásokat fokozottan lehetővé tevő, esetenként serkentő jellemzője. A Munka Törvénykönyve engedő szabályai ugyanis még a törvény előírásaitól a munkáltató javára való eltéréseket is lehetővé teszik számos kérdésben, így a munkaidő, annak beoszthatósága, a pihenőidők össze-
10
vont kiadhatósága, a leltárfelelősség kimunkálása vagy éppen a munkavállalói anyagi felelősség mértékének emelése vonatkozásában. Miután mindezek kollektív szerződéses szabályozása költségmegtakarítással járhat, a kollektív szerződések megkötését maguk a munkáltatók is kezdeményezni fogják. Néhány éven belül tehát a kollektív szerződések növekedése várható az egészségügyben is. A több munkáltatóra kiható kollektív szerződések vagy az ágazati kollektív szerződés megkötése viszont rövidtávon nem várható. Ehhez már kormányzati segítségre is szükség lenne. Egyszerűbbé lehetne tenni a kollektív megállapodások létrehozásának feltételeit, megfelelő, a felek megállapodásának teret engedő jogi szabályozásra volna szükség, s aktívabb állami szerepvállalásra. Ebbe a körbe beletartozik a meglévő kollektív szerződések esetleges kiterjesztése lehetőségének megvizsgálása, s döntés e tárgyban. Szükségesek azonban más állami eszközök is a rendezett munkahelyi viszonyok kialakulásához, pl. az ilyen helyzetű munkáltatók előnyben részesítése az állami pályázatoknál, a munkaerő-piaci pénzügyi források elosztásánál a kollektív szerződések létrejöttének támogatása, államilag támogatott szakértői, tanácsadói hálózat rendelkezésére bocsátása a kollektív szerződéskötéshez, nemzetközi tapasztalatcsere támogatása, a kollektív szerződések állami regisztrációs rendszerének hatékonyabbá tétele, e vonatkozásban rendszeres elemzések, értékelések készítése, nyilvánosságra hozatala. A kollektív szerződések létrejöttében a szakszervezetek szerepe sem kerülhető meg. A munkahelyi szintű kollektív szerződések megkötése érdekében elsősorban arra van szükség, hogy szervezeteit létrehozzák, illetve fenntartsák az átalakuló egészségügyi munkáltatók minél teljesebb körében. A több munkáltatóra vagy éppen egy egész ágazatra kiterjedő kollektív szerződések létrehozása, illetőleg meglévő kollektív szerződések kiterjesztésének kezdeményezése érdekében pedig egy teljes, a munkáltatóktól a területi szerveken át az országos szintig kiépült szakszervezeti struktúra fenntartása szükséges, a megfelelő partnerség biztosítása céljából. Vitathatatlan az is, hogy a kollektív szerződések munkavállalóknak is megfelelő tartalmának kimunkálásához aktív, szükség esetén harcos és szakmailag felkészült szakszervezetekre van szükség. Ennek kialakulásához a szakszervezeti tevékenység nagyobb társadalmi megbecsülésére és az általuk végzett - nem csak tagjaik, hanem valamennyi munkavállaló, s közvetve a munkáltató javát is szolgáló - munka fokozottabb elismerésére van szükség. El kell gondolkodni a szakszervezetek részben össztársadalmi hasznot eredményező működésének állami segítéséről is, amelyre az egyházak, a közhasznú szervezetek és a politikai szervezetek esetében már több évtizedes gyakorlat alakult ki.
11
Az aktívabb és szélesebb körű állami szerepvállalás mellett fokozottabban érdekeltté tett munkáltatók és jól működő szakszervezetek egyértelműen a kollektív alkufolyamatok terjedését, s végső soron a kollektív szerződések számának növekedését segítik elő.
Dolgozói részvételi intézmények az egészségügyi ágazatban
Az egészségügyi munkáltatók többségükben egyelőre még állami vagy önkormányzati tulajdonban álló intézmények. Ezáltal dolgozóik közalkalmazottak. Esetükben a részvételi fórumokat a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény határozza meg. A magántulajdonban vagy alapítványok, egyházak álló esetleg vegyes tulajdonú - az állam vagy az önkormányzatok részleges tulajdonában álló - gazdálkodó szervezetek egyelőre még nem elterjedtek. Esetükben az 1992. évi XXII. törvénnyel kiadott Munka Törvénykönyve határozza meg a munkavállalói részvételi jogokat. E munkáltatóknál szigorúbbak a dolgozói részvétel lehetőségei, másrészt bonyolultabbak is. Az egészségügyi dolgozók részvételi jogai tekintetében elsődlegesen a tipikusnak minősülő közintézményekben kialakult dolgozói részvételi lehetőségeket indokolt bemutatni. Ezt követően érdemes áttekinteni a versenyszférába tartozó munkáltatóknál biztosított részvételi lehetőségeket. A közalkalmazotti tanácsokról A közalkalmazotti törvény alapján a közalkalmazottak részvételi jogosultsága a munkahelyeken gyakorolható. Fóruma a közalkalmazotti tanács. Ez egy 3-13 főből álló testület, amelynek elnökét és tagjait a munkáltató alkalmazottai választják három évenként, általában jogszabályban meghatározott időszakban. 1993-ban, 1995-ben, majd legutóbb 1998ban volt egyidejű közalkalmazotti tanácsválasztás. A 2001-re tervezett választást elmaradt, az 1998-ban megválasztott tanácsok mandátumát egy törvénymódosítás 2003 végéig meghosszabbította. A közalkalmazotti tanácsok megválasztását a törvény kötelezővé teszi. Ez a kötelezés azonban be nem tartása esetén sem a munkáltatóra, sem a közalkalmazottakra szankciókkal nem jár. Passzív dolgozói magatartás esetén tehát a közalkalmazotti tanács létrehozása elmaradásának nincsenek következményei. A tanácsok munkáltatói szintű
12
szervezetek. A munkáltató központjában a vezető mellett működnek, az egyes munkáltatói telephelyeken nem hozhatók létre. Eltérően tehát a versenyszféra szabályozásától a közalkalmazotti tanácsok egyszintűek, azaz nemcsak a munkáltatón belül hiányzik a más munkáltatóknál megszokott telephelyi és központi üzemi tanácsi kettősség, hanem a törvényi szabályozással már lehetővé tett európai üzemi tanács jellegű szerveződési szint is hiányzik. Az egészségügyben átalakuló, s ezáltal a versenyszférába átkerülő munkaadóknál azonban fokozatosan ki fog alakulni előbb a kétszintű - telephelyi és központi, már nem közalkalmazotti, hanem üzemi tanács -, majd a külföldi munkáltatók megjelenése fokozatosan magával hozza az európai üzemi tanácsok megalakítását is. A közalkalmazotti tanácsokat gyakorlatilag valamennyi egészségügyi munkáltatónál megválasztották. E tekintetben teljes országos összesített adatok nincsenek. A tapasztalatok alapján mindenhol választottak ahol szakszervezet működik, illetőleg, ahol a dolgozói létszám nem túlságosan alacsony. A szakszervezetektől származó adatok alapján az egészségügy több területén, így az egészségügyi felsőoktatásban, a mentőszolgálatnál, belügyi egészségügyben, a közegészségügyi intézményekben minden munkáltatónál, a fekvő-és járóbeteg-ellátásban a munkáltatók 95 százalékában, míg a katonai egészségügyi intézmények 80 százalékában választottak közalkalmazotti tanácsot. Ezek kimagaslóan jó adatok. Azt jelzik, hogy az egészségügyi dolgozók döntő többsége a közalkalmazotti tanácsok által részt vehet a munkáltatója belső szervezeti életében és vezetésében. Akik ebből kimaradnak már jellemzően az egészségügy nem állami-önkormányzati intézményeiben dolgoznak, hanem a versenyszféra részét képező alapítványi, egyházi vagy magántulajdonú munkáltatóknál, esetleg maguk is vállalkozók. A közalkalmazotti tanácsi eredményekből a törvényi rendelkezések alapján megállapítható az ágazatban működő szakszervezetek dolgozói támogatottsága is. Ehhez a választásokat úgy kell lebonyolítani, hogy annak eredménye országosan, ágazatonként, alágazatonként és szakmacsoportonként összesíthető legyen. Ehhez kormányrendeletek
- legutóbb a
175/1998.(X.30.) Korm. rendelet - határozták meg a választási, szavazatszedési, jegyzőkönyvezési és adatszolgáltatási feladatokat, továbbá az összesítés rendjét. A szavazatok összesítése számos következménnyel járt. Megállapítható volt, hogy az egészségügyben az 1998. évi választáson az Egészségügyben Dolgozók Demokratikus Szakszervezete jelöltjeire 64,46 százaléka, a LIGA Egészségügyi Szövetség jelöltjeire 5,40 százaléka, a Mentődolgozók Önálló Szakszervezete jelöltjeire 5,14 százaléka, az Egészségügyben Dolgo-
13
zók Szakszervezeteinek Bács-Kiskun megyei Önálló Területi Szövetsége jelöltjeire 1,40 százaléka, míg a Vasutasok Szakszervezete jelöltjeire 1,01 százaléka szavazott a szavazóknak. Az ágazatban a választáson részt vett további kilenc szakszervezet jelöltjeire egyenként egy százaléknál kevesebb, összesen a szavazatok 2,51 százaléka jutott. Ebből következően az egész ágazatban csak egy szakszervezet érte el az összesítésben a 10 százalékos támogatottságot, azaz a reprezentativitást. Ennek az ágazati és országos érdekegyeztetési fórumok munkájában való részvétel lehetősége szempontjából van jelentősége. Az egészségügyi ágazat 1998. évi választási eredményeit a 2. számú melléklet tartalmazza. A közalkalmazotti/üzemi tanácsi választások eredményének összeszámítása a választásokon indult szakszervezetek országos szövetségeinek (konföderációinak) megmérettetésére is alkalmas volt. A közalkalmazotti területen az 1998. évi választások eredménye alapján - hasonlóan az 1993. és 1995. évi eredményekhez - a leginkább támogatott szakszervezeti konföderáció a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF) volt 51,04 százalékos országos támogatottsággal. Őt követte az Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (ÉSZT) (koalícióban a Vízügyi Országos Szakszervezettel) 10.02 százalékos, majd a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ) 5,79 százalékos, a LIGA Szakszervezetek 4,01 százalékos, s további, alig kimutatható mértékben támogatott konföderáció. Nem a szakszervezetek jelöltjeit támogatta a szavazók 28,45 százaléka. A választói támogatottság eredményének, jelentős politikai értéke mellett, az országos érdekegyeztetés fórumai munkavállalói oldala összeállításában volt súlya. A közalkalmazotti/üzemi tanácsi választások eredménye kihatással van a szakszervezetek mindennapi működésére, jogaik körére is. Csak a munkahelyen lebonyolított választáson a tíz százalékos támogatottságot megszerzett szakszervezet gyakorolhatja csorbítatlanul a szakszervezeti kifogás (vétó) jogát. A választási támogatottság meghatározza a kollektív szerződés megkötésének jogosultságát is. A reprezentatív szakszervezet tárgyalhat a munkáltatóval a kollektív szerződésről, s ha helyben rajta kívül nincs más szakszervezet, legalább 50 százalékos szavazói támogatottsággal aláírni is jogosult a kollektív szerződést. Ha helyben több szakszervezet működik, a reprezentatív szakszervezetek együtt, legalább közösen 50 százalékos támogatottság birtokában köthetik meg a kollektív szerződést. Több szakszervezet munkahelyi működése esetén a kollektív szerződés egyedüli aláírható-
14
ságának jogához valamelyik helyben működő szakszervezet részéről legalább 65 százalékos támogatottság szükséges. A közalkalmazotti/üzemi tanácsi választás eredménye meghatározó szerepet játszott a szakszervezetek között a 1990-t követően kibontakozott vagyonmegosztási vita lezárásában is. A valaha működött egységes szakszervezeti központhoz, a Szakszervezetek Országos Tanácsához (SZOT) tartozó, valamennyi ágazatot lefedő 22 ágazati-szakmai szakszervezet - az egészségügyben az egykori Egészségügyi Dolgozók Szakszervezete - vagyonát ugyanis az adott ágazatban működő, részben újonnan alakult szakszervezetek között a választási eredmények alapján és arányában kellett megosztani. Az 1993. évi választás alapján így került sor az ágazati szakszervezeti vagyon használati jogának, majd az 1995. évi választás eredménye arányában a tulajdonjogának a szakszervezetek közötti megosztására. Az 1998. évi választás már mentes volt ettől a vagyonmegosztási tehertől, az eredményeiből láthatóan a szakszervezetek mégis komolyan részt vettek a választásokon. Ez a közalkalmazotti/üzemi tanácsok rendszerének általuk történt elfogadottságát igazolta. A munkahelyeken működő közalkalmazotti tanácsok - a munkáltató szervezeti struktúrája részeként - a munkáltató vezetője mellé rendelten működnek. Ez a munkaszervezetben elfoglalt hely biztosíthatja a tanácsokon keresztül a közalkalmazottaknak a munkáltató vezetésében való részvételének jogát. A törvény e cél érdekében közalkalmazotti tanácsok jogosultságait és a működésükkel kapcsolatos kötelezettségeit viszonylag részletesen rendezi. A közalkalmazotti tanácsok jogai és kötelezettségei A közalkalmazotti tanácsokat együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. Ez egy vitathatatlanul erős jogosítvány. Kár, hogy a pénz tekintetében csak a kollektív szerződésben meghatározott anyagi körre vonatkozik. Ahol ugyanis nincs kollektív szerződés, vagy a jóléti célú pénzeszközöket nem határozza meg, ott ez a fontos jogosultság nem gyakorolható. Rendeltetését ez a jog - a mai körben csak akkor tudná betölteni, ha a kollektív szerződéstől függetlenül a munkáltató valamenynyi jóléti célú eszközei, intézményei és ingatlanai hasznosítása tekintetében megkötöttség nélkül hatályosulhatna.
15
Számos kérdésben véleményezési jog illeti meg a közalkalmazotti tanácsokat. Ez a munkáltató gazdálkodásából származó bevételek felhasználása tervezete, a munkáltató belső szabályzatának tervezete, a közalkalmazottak nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések (köztük az önállósodás, a privatizáció, az átszervezés és átalakítás) tervezete, a korengedményes nyugdíjazásra és a megváltozott munkaképességű közalkalmazottak rehabilitációjára vonatkozó munkáltatói elképzelések, a közalkalmazottak képzését érintő tervezetek, valamint a munkáltató munkarendjének kialakításával és a szabadságolási tervvel kapcsolatos tervezetek tekintetében gyakorolható. Az egészségügyi miniszter a közalkalmazotti tanácsok számára további érdemi jogok megállapítására is jogosult. Ilyen intézkedésre e tanácsok alig évtizedes történekében még nem került sor. A véleményezési jogkörnek a gyakorlása nincs korlátok közé szorítva, így a véleménynyilvánítás a közalkalmazotti tanácsok leggyakrabban érvényesített érdemi jogosultsága. Természetesen e téren is felmerül, hogy csak látszólag széles az előbbi jogosultság köre. Egyes európai országok tapasztalatai alapján még várat magára pl. a dolgozók egyéni foglalkoztatásával - a pályázatok elbírálásával, a dolgozók foglalkoztatásának alapvető kérdéseivel vagy a közalkalmazotti jogviszonyok megszüntetésével - kapcsolatos erőteljesebb fellépési lehetőség előírása. Az előbbi jogosultságok alkalmazásával összefüggésben a törvény - segítendő a jogok érvényesülését - kimondja, hogy a közalkalmazotti tanácsok a munkáltató tervezett intézkedésével kapcsolatos álláspontjukat megkeresésüktől számított tizenöt napon belül kell, hogy közöljék a munkáltatóval. Ennek elmulasztását úgy kell tekinteni, hogy a munkáltatói megkeresésben foglaltakkal egyetértenek. Ez a szabály különösen azáltal válik fontossá, hogy a törvény értelmében az együttdöntési vagy a véleményezési jog megsértésével meghozott munkáltatói intézkedés érvénytelen. Ennek megállapítása érdekében az üzemi tanács bírósághoz fordulhat, amely nemperes eljárásban tizenöt napon belül határoz. A közalkalmazotti tanácsokat a feladataik ellátásához kapcsolódó ismertetett alapvető jogokon túlmenően megilleti még néhány, a működésükhöz kapcsolódó további jogosultság is. Jogaik gyakorlásával összefüggésben a közalkalmazotti tanácsokat iratbetekintési jog illeti meg a munkáltató vonatkozó nyilvántartását illetően. Jogosultak továbbá bármilyen dolgozókat érintő kérdésben tájékoztatást kérni a munkáltatótól, amely a választ nem
16
tagadhatja meg. Biztosítja továbbá a törvény a közalkalmazotti tanácsok megválasztásához a szükséges munkáltatói közreműködéshez és költségviseléshez való jogot, s egyben kötelezettséget, a korlátozott munkaügyi jogvita kezdeményezésének jogát - ideértve a perindítást is -, a szükséges működési és pénzügyi feltételekhez való jogot, a munkáltatótól való befolyásolás-mentes működés jogát, a tagjait és elnökét megillető, díjazott munkaidő-kedvezményhez való jogot, illetőleg esetükben a választott szakszervezeti tisztségviselőket megillető védelmet, ezer dolgozónál többet foglalkoztató munkáltató közalkalmazotti tanács elnökének e tevékenységéhez fűződő díjazásának jogát. A vonatkozó szabályok módosulása következtében a közalkalmazotti tanácsok jogosítványai gyakorlásának rendje és a munkáltatóval való kapcsolatrendszere - az adott munkáltató és a közalkalmazotti tanács által megköthető - közalkalmazotti megállapodásban határozható meg. Ez a megállapodás kollektív szerződésre tartozó kérdéseket nem tartalmazhat. A közalkalmazotti tanácsokat - elnöküket és tagjaikat személyükben is - törvényi rendelkezések alapján korlátozott titoktartási kötelezettség terheli a testület működése során tudomásukra jutott adatok és tények tekintetében. Ezek a törvény rendelkezése alapján csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, illetve a munkavállalók személyiségi jogainak megsértése nélkül hozhatók nyilvánosságra a közalkalmazotti tanács vagy tagja által. Pártatlan magatartásra kötelesek a közalkalmazotti tanácsok a működésük szerinti munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban. Maga a közalkalmazotti tanács egyébként sztrájkot nem szervezhet, azt nem is támogathatja és nem is akadályozhatja. A közalkalmazotti tanácsok sztrájkban résztvevő tagjainak megbízatása a sztrájk idején szünetel. A közalkalmazotti tanácsok széles körben történő megválasztása, valamint e testületek működőképességének törvény általi biztosítottsága azt eredményezi, hogy az egészségügyi munkavállalók részvételi jogainak gyakorlására adottak nemcsak a jogi, hanem a gyakorlati feltételek is. E tanácsok beépülve a munkáltatók szervezeti rendszerébe, mára már megszokott részei a munkáltatók vezetésének. Nem váltak ugyanakkor hatékony eszközzé a munkáltató kezében a szakszervezetek elleni fellépésre, nem vezettek azok munkahelyi visszaszorulásához. A gyakorlatban a közalkalmazotti tanácsokban is meghatározó a szak-
17
szervezeti részvétel, biztosított hosszabb távon is a szakszervezet és a közalkalmazotti tanács munkahelyi együtt-, illetve egymás melletti működése. Mára kimondható, hogy a közalkalmazotti tanácsok által biztosított lehetőségek következtében gyarapodtak az egészségügyi dolgozók jogai, beleszólásuk lehetősége munkáltatójuk ügyeibe. Tény ugyanakkor, hogy a rendkívül alulfinanszírozott egészségügyi intézményekben kevés az olyan elosztható pénzügyi keret vagy egyéb forrás, ami a jóléti téren meglévő dolgozói beleszólás lehetőségét a döntésekbe kellő tartalommal tölthetné meg. Az utóbbi években az intézményi mozgástér beszűkülése a dolgozói vezetésben való részvételi jogokat is kiüresítette. Az üzemi tanácsokról Az egészségügy versenyszférába tartozó, egyelőre arányában kicsi részterületén a munkáltatóknál üzemi tanácsokat kellene választani. Ezen munkáltatóknál ez nem volt jellemző, részben a szakszervezet működésének hiánya, részben, a dolgozói érdektelenség, részben pedig az alacsony dolgozói létszám miatt. E munkáltatóknál ugyanis csak a 15-nél több alkalmazottat foglalkoztató cégeknél kell tanácsot választani, s a kisebb vállalkozások ezt a feltételt nem teljesítik. Az üzemi tanácsok általános választásának legutóbbi időszaka egyébként 2001 novembere volt, eredményei nincsenek összesítve. E választási fordulóban létrejöhettek az egészségügyben is üzemi tanácsok. Nincsenek adatok arra, hogy a versenyszférában előírt módon több szintű - telephelyi, központi vagy európai - üzemi tanácsi rendszer valamely az egészségügyben működő munkáltatónál már létrejött volna. Az üzemi tanácsok működési feltételei és jogosultságaik egyébként többnyire azonosak a közalkalmazotti tanácsokéval. Többletjogosultságot jelent ugyanakkor számukra, hogy a munkáltató irányukba félévenként - az együttdöntési és a véleményezési joguk mellett beszámolási kötelezettséggel is tartozik. E körben a tanács, rajta keresztül pedig a munkavállalók visszatérően, évente kétszer tájékoztatást kapnak a munkáltató működéséről, gazdálkodásának helyzetéről, a foglalkoztatásról, a munkafeltételek és a keresetek alakulásáról. Az egészségügy átalakulása következtében az üzemi tanácsok, mint a munkavállalók részvételi fórumainak jelentősége várhatóan növekedni fog. Számuk is növekedni fog, míg a közalkalmazotti tanácsok, az intézmények fokozatos átalakulásával, az egészségügyi közalkalmazottak számának csökkenésével ebben az ágazatban fokozatosan fogyni fognak.
18
Az előzőek alapján megállapítható tehát, hogy az egészségügyben a szociális párbeszéd munkahelyi fórumai, a dolgozói participációt biztosító közalkalmazotti/üzemi tanácsok keretében adottak. Más fórumok nincsenek. Szerepvállalásra az Európai Uniós Ágazati Bizottságokban az egészségügyi területen egyelőre nem kerül sor.
A középszintű szociális párbeszéd fórumai az egészségügyben
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazotti terület külön országis érdekegyeztetési fórumaként létrehozta a Költségvetési Intézmények Érdekegyeztető Tanácsát (KIÉT). Ebben a testületben a Kormány az országos önkormányzati érdekszövetségek bevonásával folytatott egyeztetéseket az országos szakszervezetekkel. A KIÉT a munka világának általános hatáskörű érdekegyeztető testülete, az Érdekegyeztető Tanács, majd annak átalakulást követően a hasonló feladatra létrehozott Országos Munkaügyi Tanács mellett működött. Jogszerint ugyan csak kétoldalú testület volt, hiszen az intézményeket fenntartó települési önkormányzatok érdekképviseletei a kormányoldalon helyezkedtek el, a szakszervezetekkel szemben, a gyakorlatban azonban az üléseken általában három, nagyon is jól elkülönülő érdek jelent meg. A szakszervezeti oldal résztvevői a közalkalmazotti tanácsi választások eredményei alapján, jogszabály által meghatározott feltételek teljesítését követően lehettek az oldal tagjai. Ahogyan az érdekegyeztetés országos fóruma, az Érdekegyeztető Tanács, majd 1999-től az Országos Munkaügyi Tanács esetében is történt, a KIÉT-et is csak feladataival együtt megemlíti a törvény, a működés gyakorlati szabályainak megállapítását a jog a résztvevőkre bízta. A testület együttesen elfogadott alapszabálya és ügyrendje a működés minimumfeltételeit ugyan biztosította, de alapvető kérdésekre nem adhatott választ. Nem volt tisztázott a KIÉT helye sem az állami szervek rendszerében - hiányzott pl. saját költségvetése, jogképessége, szakértői és ügyviteli háttere -, s nem volt rendezett feladata és hatásköre sem az Érdekegyeztető Tanács, majd az Országos Munkaügyi Tanács jogosítványaival összevetve. E megoldásra váró gondok mellett a testület ellátta feladatait, elősegí-
19
tette a közalkalmazottakat érintő viták feloldását vagy enyhítését, s hozzájárult a közalkalmazotti területet jellemző munkabéke fenntartásához. 2001. július 1-ével a KIÉT-et a 2001. évi XXXVI. törvény megszüntette. Pótlásáról törvényi intézkedés máig nem történt. A közalkalmazottak tehát - legjelentősebb területeik, így az egészségügy és a közoktatás finanszírozási és bérezési gondjainak legkiélezettebb helyzetében - saját érdekegyeztető fórum nélkül maradtak. Nemrégiben zárultak le az egyeztetések egy új, a korábbihoz hasonló testület létrehozásáról. Ez Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsa néven napjainkban megalakult. Természetesen a megalakulást követően időbe kerül, mire az új testület a helyét megtalálja az érdekegyeztetésben. A KIÉTnél említett, a testület munkáját nehezítő korábbi szabályozatlanságok jogi rendezése pedig egyelőre nincs is napirenden. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény rendelkezett az ágazati és területi, települési érdekegyeztető tanácsok létrehozásáról is. Ezekben ágazati szinten a miniszter az önkormányzati érdekszövetségek bevonásával egyeztet az ágazatban erre jogosult szakszervezetekkel. Területi - azaz a hazai önkormányzati rendben megyei - és települési szinten az érintett önkormányzat egyeztet a megfelelő szakszervezettel. A szakszervezet egyeztetési jogosultságát e szinteken is a közalkalmazotti tanácsi választásokon elért támogatottság biztosítja. Az ágazati érdekegyeztető fórum az egészségügyben is létrejött a felek között 1995 májusában megkötött megállapodással; Népjólét Érdekegyeztető Tanács elnevezéssel. A törvény előírásait meghaladva, háromoldalú fórumként - kormányzati, munkaadói és munkavállalói oldalak megszervezésével - kezdte meg munkáját. Ügyrendjét a 4. számú melléklet tartalmazza. Feladatai alapján elsősorban véleményező és konzultatív testület volt, döntéseket saját létezésére, illetve a három oldal megállapodásával hatáskörébe utalt kérdésekben hozhatott. Működése nagyrészt formális volt, alapvető egészségügyet érintő kérdések megvitatására nem vonták be. Működése az 1998-as kormányváltást követően fokozatosan megszűnt, bár formálisan nem oszlatták fel, illetve nem állapodtak meg létrehozói a megszüntetéséről. Helyébe a legutóbbi időben tervezik felállítani az Egészségügyi Ágazati Érdekegyeztető Tanácsot. Ennek felállítására eddig nem került sor, alapszabályának tervezete az érdekelt szervezetek közötti egyeztetés tárgya. Törvény kötelező rendelkezése ellenére tehát az egészségügyben ágazati érdekegyeztetés nincs, s hiányzik annak még formális feltétele is, azaz a megfelelő, erre rendelt fórum. E megállapításhoz fontos megjegyezni, hogy a minisztérium és az ágazat legnagyobb vagy egyébként
20
érintett szakszervezete(i) között esetenként, egy-egy kérdéskörben folytatott ad-hoc egyeztetések nem merítik ki a törvény által megkövetelt folyamatos érdekegyeztetés követelményét. Úgyszintén nem tartozik e körbe a szakszervezetek és az illetékes munkaadói szervezetek közötti alkalmankénti egyeztetés sem, sőt még az e téren esetenként folyamatos kapcsolatot lehetővé tevő jó szakmai, emberi együttműködés sem. A területi (megyei), illetőleg a települési önkormányzatok és a helyben működő szakszervezetek közötti középszintű érdekegyeztetés gyakorlata nagyon heterogén. E szinten formalizáltan létrehozott és működő fórum nincs. A megyei és a települési önkormányzatok központi, a tevékenységet részletező jogi szabályozás hiányában magukra maradva, érdekeik mentén és a körülmények adta lehetőségek szerint oldották meg a szakszervezetekkel való érdekegyeztetést. Van ahol hoztak erre területi vagy helyi fórumot létre van ahol nem. Ez függött az adott önkormányzat vezetésének politikai összetételétől is. Ha a hatalmon lévő Kormány nem fordított nagy figyelmet az országos vagy ágazati érdekegyeztetésre, annak fórumai működtetésére, a vonatkozó törvényi előírások betartására, akkor ez a középszinten is gyakorlattá vált. Jelenleg ez vált jellemzővé. Vannak azonban más érvek is a kialakult helyzet magyarázatára. A középszintű érdekegyeztetésnek nincs semmilyen hagyománya hazánkban. A hazaihoz hasonló, kis területet átfogó megyerendszer nem jellemzi a nyugat-európai államokat, így az ottani regionális érdekegyeztetési példák itthon nem voltak egyszerűen felhasználhatók. A megyék rendszerváltozás előtti közhatalmi és pénzügyi feladatainak jelentős részét az elmúlt bő évtizedben elvesztették, részben az állam részben pedig a települések javára, így hatáskörük, anyagi forrásaik nagyon korlátozottak. Ráadásul az egészségügyben csak az intézmények egy szűk részének (általában a megyei kórháznak és a járóbeteg-ellátó intézmények egy részének) a részleges fenntartása hárul rájuk, ezek tevékenységét is az Országos Egészségbiztosítási Pénztár finanszírozza. A kevesebb önálló hatáskör és pénzügyi forrás kisebb érdekeltséggel és megállapodási készséggel jár a munka világában is. Hozzájárul ehhez az önkormányzati testületek azon, részben érthető szubjektív érzete is, amely az előírt középszintű érdekegyeztetést az önkormányzatok maradék jogkörének további csorbításaként élik meg. Korlátozott a megyei önkormányzatok munkaszervezete is, ami az érdekegyeztetés személyi feltételeinek jelenti gátját. A középszintű párbeszéd ezért, ahol szervezett formában történik még ott is, kimerül alkalmankénti, a megyei önkormányzatra tartozó kérdések (pl. az egészségügyi intézmények privatizációja, átalakítása) konzultativ jellegű megvitatásában, némelykor csak az érintett szakszervezetek tájékoztatásában.
21
Az érdekegyeztetés keretein belül a szociális párbeszéd középszintű fórumainak létrejöttéhez és működéshez tehát megfelelő politikai akarat, világos és kellően eligazító jogi szabályozás, működő országos és ágazati egyeztetési példa, továbbá középszinten is meglévő megfelelő önkormányzati hatáskör és saját döntéssel felhasználható pénzügyi forrás szükséges. Mindehhez természetesen az önkormányzat szintjén megszerveződött alkalmas partnerek is szükségesek a munkavállalói és munkaadói oldalról. Ez utóbbi szintén számos kérdést felvet az érdekképviseletek vonatkozásában pl. megfelelő szervezet, támogatottság, pénzügyi és személyi feltételek. A helyzet ismeretében nem tűnnek alaptalannak azok a vélekedések, amelyek szerint a működő középszintű szociális párbeszéd csak hazánk Európai Unióhoz történt csatlakozását követően, a megyék helyett a nagyobb régiókban kialakuló erős területi önkormányzatok szintjén képzelhető el.
22
Tartalomjegyzék
1. A kollektív alku jellemzői
2. oldal
Általános környezet
2.
oldal
A kollektív alku feltételei az egészségügyben
5.
oldal
A kollektív megállapodások gyakorlata
6.
oldal
2. Dolgozói részvételi intézmények az egészségügyi ágazatban
12. oldal
A közalkalmazotti tanácsokról
12. oldal
A közalkalmazotti tanácsok jogairól
15. oldal
Az üzemi tanácsokról
18. oldal
3. A középszintű szociális párbeszéd fórumai az egészségügyben 19. oldal
23
Mellékletek
1. számú melléklet: az EDDSZ javaslatai az ágazati kollektív szerződés tartalmára 2. számú melléklet: országos szavazatösszesítés a közalkalmazotti tanácsok egészségügyi ágazatbeli eredményéről 3. számú melléklet: 2001. III. 31-ei országos kimutatás a kollektív szerződéses lefedettségről 4. számú melléklet: a NÉT ügyrendjéről
24
