Dr. habil. Szretykó György. A felsőoktatási intézmények mint tanuló szervezetek a XXI. században. MTA VEAB szakbizottsági alelnök

Dr. habil. Szretykó György MTA VEAB szakbizottsági alelnök

A felsőoktatási intézmények mint tanuló szervezetek a XXI. században A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája – a felsőoktatás kihívásai a XXI. században 2014. május 29-30.

A tanuló szervezetek fogalma és filozófiája • Különböző meghatározások • Nem csak a vállalatok tanulószervezetek • Fogalma: Olyan szervezet, amelynek során a vezetők és a munkatársak folyamatosan és tervszerűen bővítik tudásukat és kompetenciájukat, hogy a kitűzött célokat szervezeti és egyéni szinten is elérjék • Filozófiája: minden nap valamit jobban kell csinálni (Kaizen) 2

Dr. habil Szretykó György

A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája – a felsőoktatás kihívásai a XXI. században 2014. május 29-30.

A tanuló szervezetek 5 alapelve (Senge) • Közös jövőkép kialakítása: a munkatársak jövőképe beépül a szervezet közös jövőképébe • Személyes irányítás: a szervezet tagjainak igénye, hogy a személyes hatékonyságukat folyamatosan fejlesszék • Gondolati minták: olyan meggyőződések, amelyek beívódnak a gondolkodásba és a cselekedetekbe

• Csoportos tanulás: teamek + dialógus • Rendszergondolkodás: a döntésekben a ok-okozati összefüggéseket vizsgálja és alkalmazza 3



A tanulási folyamat jellemzői a tanuló szervezetekben • Mindenki folyamatosan tanul • Jellemző viselkedésük a tudatos proaktív tevékenység • Mellőzik az önteltséget még sikerek alkalmával is • Tanulnak a hibákból: nem hárítják a felelősséget, megkeresik a hibák okait • Mindenkitől igyekeznek tanulni: a versenytársaktól szerzett tudást produktívan használják fel • A vezetők mentorként is helytállnak

4



A tanuló szervezetek vezetőinek feladatai • A vezető szerepei: tervező, szolgáló és tanár • Terv-és alkalmazás megállapítása

• Módszerek és eszközök kiválasztása • Következmények áttekintése és vizsgálata • Tanuló szervezeti stratégia felépítése

• Tanuló szervezeti feladatok megszervezése • Kezdeményezések végrehajtása • Ha a kezdeményezés sikeres volt, a szervezet elindul a tanuló szervezetté válás útján 5



A tekintélyorientált és a teljesítményorientált felsőoktatási intézmények különbségei 1. szempontok

6

tekintélyorientált

teljesítményorientált

stratégia

Nincs vagy csak papíron az egyéni szintű érdekek dominálnak

Vízió, misszió és akcióterv a különböző szintű szervezeti egységekkel egyeztetve

Szervezeti kultúra

Hatalomkultúra (pókháló) csak kis szervezetekben működik, a bővítés szétfeszíti a pókhálót

Feladatkultúra (négyzetháló) feladat-és projekt szemléletű

A hierarchia szerepe

Meghatározó, hierarchikus Nem cél, hanem eszköz, a tudat „Akinek az Isten hierarchiában betöltött pozíciók hatalmat ad, észt is ad hozzá” dinamikusan változhatnak

Vezetési stílus

Autokratikus vagy despota eszköze a megfélemlítés


Emberközpontú és menedzserszemléletű A tudásgyárak technológiaváltása és humánstratégiája – a felsőoktatás kihívásai a XXI. században 2014. május 29-30.


7



Döntési rendszer

Egy személy vagy egy szűk kör , dilettantizmus

A döntésekbe bevonják a belső és a külső érintetteket a projekt-től függően

Követelmények

Általánosak, nem konkrétek

Pontosan meghatározottak és transzparensek mindenki számára

A szaktudás, szakmai teljesítmények

Nem meghatározó, szükség Természetesnek vett és esetén elő vehető kirakati megbecsült követelmény tárgy, látványelem

Teljesítményértékelés

Formális vagy szubjektív


Objektív és előremutató


A tekintélyorientált és a teljesítményorientált felsőoktatási intézmények különbségei 3. szempontok Személyzeti munka

8



A középszerűség kultusza , a jól teljesítők háttérbe szorítása

A stratégiai céloknak megfelelő tehetség –és utódlásmenedzsment

Ösztönzési rendszer Szubjektív juttatási rendszer, demotiváló követelmények a jól teljesítőkkel szemben

Piacképes cafetéria, motiváló nem anyagi jellegű juttatások

Előmenetel, karrier

Nem a szaktudáson és teljesítményen, hanem a hálózatban betöltött szerepen alapul

Kiszámítható és mindenki számára tervezhető

Innováció

Alacsony szintű, a hierarchiát és a túlélést szolgálja

Domináns, a proaktívitás jellemzi




9



A team munka, tudásmegosztás

Formális, vagy csak deklarációkban létezik

A szervezet működésének lételeme, szinergiát eredményező és hatást többszöröző

Érzelmi intelligencia

Nem érti, nem jellemző

Tápanyag a szervezet számára, értékes nem pénzbe kerülő erőforrás, kohéziós szerepe van

Jövő

Válságról-válságra való bukdácsolás, állandó túlélési kényszer, a jó szakemberek elvándorlása, megszűnés

Hosszú távon is fennmarad, a jövője tervezhető és kiszámítható



Következtetések, javaslatok • A fenti modellek a gyakorlatban nem csak tiszta formában léteznek, egyes elemeik kombinálódhatnak egymással.

• A tekintélyorientált modell Chomsky 7. alapelvét erősíti: „Butítsd le az oktatásügyet, tedd korrupttá és hozd a működésképtelenség küszöbére.” • A XXI. század kihívásainak a teljesítményorientált modell felel meg.

10



Köszönöm a megtisztelő figyelmüket!

Dr. habil. Szretykó György MTA VEAB szakbizottsági alelnök [email protected] Munkaerő-piaci igényeken alapuló szaknyelvi képzés, és a Széchenyi István Egyetem idegen nyelvi oktatásának komplex fejlesztése. TÁMOP-4.1.2.D-12/1/KONV-2012-0007

Dr. habil. Szretykó György. A felsőoktatási intézmények mint tanuló szervezetek a XXI. században. MTA VEAB szakbizottsági alelnök

Recommend Documents