Tiszafüred és Vidéke Takarékszövetkezet

Tiszafüred és Vidéke Takarékszövetkezet 5350. Tiszafüred, Kossuth tér 17. sz. Pf. 174.

Tiszafüred és Vidéke Takarékszövetkezet

Javadalmazási Politikai irányelvek és szabályzat

Tiszafüred, 2011. május 31.

Az Igazgatóság 2013. május 28.-án megtartott ülésén az 5-5/2013. számú határozatával jóváhagyta.

Tiszafüred, 2013. május 28.

TARTALOMJEGYZÉK

1. 2. 2.1 2.2 3. 4. 4.1 4.2 5. 5.1 5.2 6. 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 7. 7.1 7.2 7.3 7.3.1 8.

A JAVADALMAZÁSI POLITIKA CÉLJA ÉS ALAPELVEI JOGSZABÁLYI HÁTTÉR

8.1 8.2 8.2.1 8.3 8.3.1 8.3.2 9. 10. 10.1

A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS ALAPELVEI A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS ESZKÖZEI

10.2 10.2.1 10.2.2 10.2.2.1 10.2.2.2 10.2.2.3

KÜLSŐ JOGSZABÁLYOK BELSŐ SZABÁLYZATOK

NYILVÁNOSSÁG A JAVADALMAZÁSI POLITIKA SZEMÉLYI HATÁLYA ÁLTALÁNOS HATÁLY SPECIÁLIS HATÁLY

A JAVADALMAZÁS TÍPUSAI A RÖGZÍTETT JAVADALMAZÁS TELJESÍTMÉNYJAVADALMAZÁS

A RÖGZÍTETT JAVADALMAZÁS ELEMEI ALAPBÉR VÁLASZTHATÓ BÉREN KÍVÜLI JUTTATÁSOK (CAFETERIA) GÉPJÁRMŰHASZNÁLAT OKTATÁS, KÉPZÉS EGYÉNI TELJESÍTMÉNYTŐL NEM FÜGGŐ JUTALOM AJÁNDÉKUTALVÁNY

A TELJESÍTMÉNYJAVADALMAZÁS A TELJESÍTMÉNYJAVADALMAZÁS FORMÁJA JOGOSULTSÁGI FELTÉTELEK ÉS JOGOSULTSÁGSZERZÉS A HITELINTÉZET ÁLTALÁNOS JUTALOMRENDSZERE A TELJESÍTMÉNYJUTALOM KIFIZETÉSE

A SPECIÁLIS HATÁLY ALÁ TARTOZÓ MUNKAVÁLLALÓK TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSE Pénzügyi és kockázati mutatók A TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS FOLYAMATA

Éves célok kitűzése Éves teljesítményértékelés A TELJESÍTMÉNYJUTALOM MÉRTÉKE A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE JUTALOMFIZETÉS A 4.2 PONT SZEMÉLYI HATÁLYA ALÁ NEM ESŐ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAVISZONYÁNAK MEGSZŰNÉSE ESETÉN JUTALOMFIZETÉS A 4.2 PONT SZEMÉLYI HATÁLYA ALÁ ESŐ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAVISZONYÁNAK MEGSZŰNÉSE ESETÉN

Határozatlan időtartamra kötött munkaviszony megszűnése Határozott idejű munkaviszony megszűnése A munkavállaló nem kerül újraválasztásra a határozott időt követő újabb időszakra A munkavállaló újra megválasztásra kerül, azaz a munkaviszonya jogfolytonosan folytatódik A határozott idejű munkaviszony a határozott idő letelte előtt megszűnik

4 6 6 6 6 6 6 6 7 7 8 8 8 10 10 10 11 11 12 12 12 13 13 14 14 14 14 15 15 16 17 17 17 18 18 18 18 18 18

10.3 11. 12. 13. 14.

A teljesítményjutalom elszámolása rendkívüli munkáltatói felmondás esetén A TELJESÍTMÉNYJAVADALMAZÁS KIFIZETÉSE ÉS ANNAK KORLÁTAI A JAVADALMAZÁSI POLITIKA RENDSZERES FELÜLVIZSGÁLATA A JAVADALMAZÁSI POLITIKA HATÁLYBA LÉPÉSE MELLÉKLET

18 18 19 19 19

1. A JAVADALMAZÁSI POLITIKA CÉLJA ÉS ALAPELVEI A Tiszafüred és Vidéke Takarékszövetkezet alapvető célja olyan Javadalmazási Politika kialakítása és folyamatos működtetése, amely összhangban van a hitelintézet üzleti és kockázati stratégiájával, értékeivel, érdekeivel és kockázattűrő képességével. Ezen Javadalmazási Politika a hitelintézet közép- és hosszú távú szemléletét tükrözi. A Javadalmazási Politika alapelve a hitelintézet üzleti céljainak, érdekeinek és a munkavállalók érdekeinek a hosszú távú összehangolása. A Javadalmazási Politika minden munkavállaló számára világos, átlátható, pontosan tervezhető juttatási rendszert biztosít. A Tiszafüred és Vidéke Takarékszövetkezet dolgozói munkavégzését azzal ismeri el, hogy bizonyos juttatásokat minden munkavállaló számára alanyi jogon, a munkaviszony létrejöttéből adódóan, a teljesítmény értékelésétől függetlenül biztosít. A hitelintézet alapvető célja, hogy dolgozóit ösztönözze a teljesítmény növelésére. A munkavállalók számára minden évben meghatározza a teljesítménymérés feltételeit, amelyben a hitelintézet üzleti teljesítményét, a szervezeti egységek eredményességét és lehetőség szerint a munkavállalók egyéni teljesítményét külön-külön részletezett szempontok figyelembe vételével értékeli. A Javadalmazási Politikának mind a munkatársak személyes fejlődését, mind a hitelintézet sikerességét támogatnia kell. A Tiszafüred és Vidéke Takarékszövetkezet innovatív javadalmazáspolitikát kíván folytatni, melynek előfeltétele, hogy mindenki által ismert legyen, pontosan meg legyen határozva, hogy mely beosztásban dolgozónak milyen befolyása van a hitelintézet hosszú távú fejlődősére, jövedelmezőségére. Melyek azok a vezető beosztások, melyek csúcsteljesítménnyel járulnak hozzá a hitelintézet sikeréhez, melyek azok a kulcsfontosságú funkciók, melyek megalapozzák a Takarékszövetkezet tekintélyét, eredményességét, biztonságos működését, kockázati helyzetét. A korábban megszerzett ismeretek amortizációja felgyorsult. Ennek megfelelően egyre nagyobb szerepet kap a változási készséget, megújulást kifejező tényező. Az ágazat, a szektor, a Tiszafüred és Vidéke Takarékszövetkezet nap, mint nap új kihívásokkal kell, hogy szembenézzen, ezekre kell a helyes, eredményorientált választ megkeresni. Mindezek javadalmazáspolitikában történő érvényesítéséhez szükséges az egyes munkacsoportok, pld. központi igazgatás, ezen belül munkacsoportok (pld. ellenőrzés, könyvelés, munkaügy, stb.), kirendeltségek és mindezek mellett minden területen az egyes beosztásokat értékelő rendszer kialakítása. 4

A rendszer kialakításával értékelhető a kirendeltségek, munkacsoportok közötti értékrend, másrészt az egyes beosztásoktól függő értékrend, pld. üzletágvezető, osztály-, munkacsoport vezető, érdemi ügyintéző, pénztáros, teljes munkaidős, részmunkaidős, fizikai, stb. A rendszer alapján többre értékelt beosztásban, funkcióban dolgozókat ennek megfelelően kell többletjavadalmazásban részesíteni. A versenyképes, innovatív javadalmazási rendszer kialakításakor a külső piaci verseny résztvevőihez is igazodni kell. A hitelintézet csak akkor tudja tartósan magához kötni munkatársait, ha nem a környezetétől elszigetelten alakítja ki javadalmazáspolitikáját. A hitelintézet a Javadalmazási Politika megfogalmazásakor folyamatosan szem előtt tartja az üzleti szemlélet erősítését, az ügyfél-orientáltság fejlesztését, a csapatmunka ösztönzését és a belső együttműködés erősítését, a működési körzet munkaerő-piaci helyzetét, az azonos szektorban dolgozók jövedelmi helyzetét, az integráción belül azonos munkakörökben kialakult bérszínvonalat, jövedelmi struktúrát. A Tiszafüred és Vidéke Takarékszövetkezet a térségben versenyképes javadalmazás ellenében minden munkavállalójától elvárja a hitelintézet iránti feltétlen lojalitást, az eredményekért érzett felelősséget. A hitelintézet a Javadalmazási Politika kialakításakor figyelembe vesz többek között olyan speciális banki értékeket is, mint az etikus piaci magatartás, a modern és hatékony ügyfélkezelés, az összeférhetetlenség kizárása, valamint a kontroll funkciókat betöltők javadalmazásának függetlensége az általuk ellenőrzött területek teljesítményétől. A hitelintézet speciális szabályokat alkot a hitelintézeti kockázatvállalásra legjelentősebb befolyással rendelkező ügyvezetők javadalmazására vonatkozóan. A hitelintézet célja a Takarékszövetkezet vezető testületei által rövid- és középtávú tervekben meghatározott kockázatvállalási politika betartása, a folyamatos, prudens, biztonságos működés fenntartása. A Javadalmazási Politikának eszközrendszert kell biztosítani ahhoz, hogy ezen célok megvalósuljanak, a vállalt kockázatok mindig a kezelhetőség határai között maradjanak. A Tiszafüred és Vidéke Takarékszövetkezet a teljesítményfüggő javadalmazás teljes összegének meghatározásakor figyelembe veszi a hitelintézet tőkehelyzetét, teherviselő képességét, a célok és eszközök megfelelő arányának betartását. A Javadalmazási Politika alkalmazása során az arányosság elvének lehetőleg érvényesülnie kell.

5

2. JOGSZABÁLYI HÁTTÉR 2.1 Külső jogszabályok - A hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról szóló 1996. évi CXII. Törvény (Hpt.) 235. § (1) bek. q.) pontjaiban írtak. - A Kormány 131/2011. (VII. 18.) rendelete a javadalmazási politikának a hitelintézet és a befektetési vállalkozás mérete, tevékenységének jellege, köre és jogi formájából eredő sajátossága figyelembevételével történő alkalmazásáról. - A Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete Elnökének a javadalmazási politika alkalmazásáról szóló 3/2011. számú ajánlása. 2.2 Belső szabályzatok - A Takarékszövetkezet által elfogadott Kollektív szerződés - A Takarékszövetkezet Cafeteria szabályzata - A Takarékszövetkezet Gépjármű használati szabályzata - A Takarékszövetkezet Mobiltelefon használati szabályzata

3. NYILVÁNOSSÁG A Tiszafüred és Vidéke Takarékszövetkezet biztosítja, hogy a Javadalmazási Politika előírásai hozzáférhetőek legyenek valamennyi érdekelt fél számára.

4. A JAVADALMAZÁSI POLITIKA SZEMÉLYI HATÁLYA 4.1 Általános hatály A Javadalmazási Politika a Tiszafüred és munkaviszonyban álló munkavállalójára kiterjed.

Vidéke

Takarékszövetkezet

minden

4.2 Speciális hatály A Javadalmazási Politika a 4.1 pontban meghatározott személyi körön belül egy ennél szűkebb munkavállalói körre az általános szabályokon túl speciális szabályokat is meghatároz.

6

A speciális szabályok azt a munkavállalói kört érintik, akik a hitelintézet felépítésében, a munkaszervezet kialakításában olyan munkakört töltenek be, hogy egyedi döntési kompetenciájukkal a vállalt kockázatok mértékét, típusát meghatározhatják, illetve speciális ismereteik révén döntéshozó szervezetekben véleményükkel döntő befolyást gyakorolhatnak a vállalt kockázatok mértékére, típusára vonatkozóan. Ennek megfelelően a speciális hatály az arányosság figyelembe vétele mellett kötelezően kiterjed: - minden, engedéllyel rendelkező ügyvezetőre. Hitelintézetünknél a szervezeti struktúra, a kockázati döntési kompetencia kialakult rendje miatt a vezető testületek – Igazgatóság, Felügyelő Bizottság – tagjai nem vesznek részt közvetlenül a kockázati döntésekben, így az arányosság elvének figyelembe vétele mellett nem indokolt, hogy a testület tagjai a speciális hatály alá tartozzanak. Az Igazgatóság és a Felügyelő Bizottság tagjai a hitelintézetnél végzett tevékenységükért havi rendszerességgel tiszteletdíjban részesülnek. A tiszteletdíj mértéke/összege azonos testület tagjai esetében azonos. A testület tagjainak tiszteletdíjától eltérő – magasabb – összegű tiszteletdíjban részesül a testület elnöke. A tiszteletdíjat úgy kell megállapítani, hogy az igazodjon a felelősség mértékéhez, arányban álljon az elvégzett munkával és ne okozzon túl nagy anyagi megterhelést a hitelintézet számára. A tiszteletdíjon kívül az Igazgatóság kiemelt személyi körbe nem tartozó tagjai, valamint a Felügyelő Bizottság – a megbízatásával összefüggésben felmerült igazolt költségeinek megtérítésén, vagy a hitelintézet más belső szabályzata alapján rendkívüli esetben fizethető jutalmon kívül – más javadalmazásra nem jogosult. A tiszteletdíj mértékét/összegét évente az előző évet záró küldöttgyűlés határozza meg, hagyja jóvá.

5. A JAVADALMAZÁS TÍPUSAI A Tiszafüred és Vidéke Takarékszövetkezet a munkavállalók részére rögzített javadalmazást és teljesítményjavadalmazást (teljesítményjutalmat) biztosít. 5.1 A rögzített javadalmazás Rögzítettnek tekintjük mindazon javadalmazási elemeket, amelyek függetlenek az adott munkatárs éves teljesítményétől.

7

A Tiszafüred és Vidéke Takarékszövetkezetnél a rögzített javadalmazás aránya nem lehet kevesebb, mint a tárgyévben kapott összes javadalmazás 80 %-a. A rögzített javadalmazáson belül az alapbér hányada minden dolgozó esetében el kell, hogy érje a 80 %-ot. 5.2 Teljesítményjavadalmazás A Tiszafüred és Vidéke Takarékszövetkezet javadalmazási rendszerében az egyéni, csoportszintű és banki teljesítmények figyelembe vétele a teljesítményjavadalmazások rendszerén keresztül biztosított. Ennek formája a teljesítményjutalom, amelynek kifizetése készpénzben történik. A Tiszafüred és Vidéke Takarékszövetkezetnél a teljesítményjavadalmazás aránya elérheti az alapbér 100 %-át.

6. A RÖGZÍTETT JAVADALMAZÁS ELEMEI 6.1 Meghatározó eleme a alapbér A Takarékszövetkezet munkavállalói alapbérre jogosultak, amelyet minden hónapra a következő hónap 2. munkanapján kapnak meg a folyószámlájukra történő átutalással. Az alapbér – mely a Takarékszövetkezetnél az adott munkakörben szokásos munkakörülmények és munkafeltételek mellett, átlagos munkaintenzitással végzett munka díjazásaként, nem fizikai és fizikai foglalkozásúaknál egyaránt – havi bérben, személyre szólóan kerül meghatározásra. Mértéke függ: -

a munkavállaló hitelintézeti munkamegosztásban elfoglalt helyétől, szerepétől, a munkaszervezetben megszerzett gyakorlattól, szakértelmétől, az eltöltött időtől, a végzett munka minőségétől, az elhivatottságtól, a vállalt felelősségtől, a hitelintézet eredményéhez való személyes hozzájárulástól;

-

az egyes munkakörökben a hitelintézeten belül kialakult alapbér mértékétől;

-

az alapbér mértékére jelentős befolyása van térségünkben a munkaerőpiacon hasonló végzettségű, hasonló munkaterületen alkalmazott munkavállalók átlagos munkabérének;

8

-

az Igazgatóság és a Felügyelő Bizottság határozott álláspontja szerint az alkalmazott gyakorlatunknak a biztonságos munkavégzést, a belső csalások megelőzését kell szolgálnia azzal is, hogy az alapbérnek el kell érnie a környezetben, a munkavégzés helyéül kijelölt településen kialakult átlagot, vagy azt kismértékben meg kell haladnia.

Az alapbérnek biztosítani kell: -

a dolgozók átlagos szintű megélhetésének forrását;

-

ösztönözni kell a jobb munkára és bizonyos szintű kötődés, elkötelezettség, hűség kialakulására a hitelintézet irányába.

Az alapbérnek összegszerűségében meg kell felelni: -

a bérminimum mindenkori jogszabályban előírt követelményének, mind a középfokú, mind a felsőfokú végzettséggel rendelkező munkavállalók esetében.

A munkavállaló alapbérét, munkakörét és a munkavégzés helyét munkaszerződésben kell meghatározni. A felek ezen túlmenően más kérdésekben is megállapodhatnak, pld. próbaidő kikötéséről. A Takarékszövetkezet a próbaidőre más alapbért állapíthat meg, mint a próbaidő letöltése utáni időszakra. A próbaidőre megállapított alapbér is meg kell, hogy feleljen a jogszabályban előírt mindenkori bérminimum előírásoknak. A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az alapbér kifizetésének kötelezettsége nem függ a Takarékszövetkezet elért eredményének volumenétől, nagyságától, növekményétől. Az alapbér növelésére ható tényezők: - a Takarékszövetkezet tőke- és kockázati helyzete; - a Takarékszövetkezet biztonságos működésének fenntarthatósága, likviditási helyzete; - a Takarékszövetkezet teherviselő képessége; - a tárgyévet megelőző évben a KSH által közzétett inflációs ráta; - az Országos Érdekegyeztető Tanács tárgyévre vonatkozó bérajánlása. Az alapbér emelésének végrehajtására ajánlott időpont: A tárgyévnek azon időszaka, amikor valamennyi, az előző pontban sorolt információ a döntéshozó rendelkezésére áll. (Lehetőség szerint a lezárt első negyedévi üzleti adatok megismerését követően április hónapban.)

9

Az alapbér tárgyévi – a hitelintézet egészére vonatkozó átlagos – növelésének mértékében döntésre jogosult az Igazgatóság. A személyre lebontott alapbérnövelés mértékének megállapítása – az érdekvédelmi szervezettel és a közvetlen munkahelyi vezetővel történt előzetes egyeztetés alapján – a munkáltatói jogok gyakorlójának a kötelessége és felelőssége.

6.2 Választható béren kívüli juttatások (Cafeteria) A Takarékszövetkezet éves nettó összegben meghatározott Cafeteria keret igénybevételét biztosítja a munkavállalói számára. A Cafeteria elemek meghatározása során alapelvként érvényesül az alacsony adótartalmú elemek biztosítása, valamint az, hogy a hitelintézet az egyes juttatások adó- és járulékterheit a munkavállalóktól átvállalja. Az adott évre vonatkozó Cafeteria keret megállapítása, valamint a választható juttatások körének meghatározása – az érdekvédelmi szervezetekkel történt előzetes egyeztetést követően – az Igazgatóság hatásköre. A Cafeteria juttatás minden munkavállalót beosztásától függetlenül, de foglalkoztatotti státuszától (teljes, vagy részmunkaidős) függően egyenlő összegben illet meg. 6.3 Gépjárműhasználat Az ügyvezető beosztású munkavállalók esetében a hitelintézet szolgálati gépkocsi biztosításával segíti az érintett munkatársak munkavégzését és motivációját. A Takarékszövetkezet a törvényi előírások szerinti adók és járulékok megfizetésével a gépkocsik személyi jellegű használatát is lehetővé teszi és biztosítja. 6.4 Oktatás, képzés A bankszektor, a hitelezési és befektetési, a pénzügyi szolgáltatási piac színvonalának való megfelelés és a munkatársak versenyképes szakmai tudása kiemelten fontos szempont a hitelintézet számára. Ezért a hitelintézet üzleti eredményessége által meghatározott anyagi keretek között folyamatosan támogatja a munkavállalók képzését. A készségek, képességek fejlesztése érdekében minden dolgozó számára lehetőséget biztosít a munkaköre ellátásához szükséges szakmai képzéseken való részvételre. A hitelintézet számára jelentősebb költséggel járó és nem csak a hitelintézetnél hasznosítható tudás, ismeret, készség, képesség megszerzésének feltételeit egyénre szabott tanulmányi szerződésben kell rögzíteni.

10

6.5 Egyéni teljesítménytől nem függő jutalom A Tiszafüred és Vidéke Takarékszövetkezet fenntartja a lehetőségét annak, hogy munkatársai számára egyéni teljesítménytől nem függő jutalmat adjon az alapbéren felül. A jutalmazottak köre: Döntéstől függően a teljes munkavállalói kör, vagy csak az üzleti tevékenységben közvetlenül résztvevő munkatársak. A jutalmazás feltételei: Az érintettek ne legyenek kizárva munkahelyi mulasztás miatt a jutalmazásból. A jutalomfizetés feltétele a Takarékszövetkezet részéről a forrás biztosítása a költség- és teherviselő képessége figyelembevételével. A jutalomfizetés elveiről, mértékéről a döntést az Igazgatóság hozza meg. A személyre szabott összeg megállapítása lehetőleg az alapbérrel arányosan, minden érintettre azonos elvek szerint történjen. A személyre lebontott jutalom mértékének megállapítása – az érdekvédelmi szervezettel és a közvetlen munkahelyi vezetővel történt előzetes egyeztetés alapján – a munkáltatói jogok gyakorlójának a kötelessége és felelőssége. 6.6 Ajándékutalvány A Tiszafüred és Vidéke Takarékszövetkezet fenntartja a lehetőségét annak, hogy munkatársai számára egyéni teljesítménytől nem függő jutalomként a jogszabály adta keretek között – egyházi ünnepekhez kapcsolódóan – ajándékutalványt adjon az alapbéren felül. Az ajándékutalvány értéke alkalmanként nem haladhatja meg a rendeletben rögzített – a hitelintézet szempontjából legkedvezőbb – adózás mellett adható összeget. A jutalmazottak köre: Döntéstől függően a teljes munkavállalói kör, vagy csak az üzleti tevékenységben közvetlenül résztvevő munkatársak. A jutalmazás feltételei: Az érintettek ne legyenek kizárva munkahelyi mulasztás miatt a jutalmazásból. A személyre lebontott ajándékutalvány összege az üzleti területen dolgozók esetében egységes, az üzleti területet kisegítő fizikai állomány esetében döntően a munkaidő hosszával arányosan csökkenő. 11

7. A TELJESÍTMÉNYJAVADALMAZÁS A teljesítményjavadalmazás a teljesítményfüggő juttatások összessége. A teljesítménytől is függő jutalmazás, melynek mértéke kirendeltségek esetében konkrét – évenként meghatározásra kerülő – célfeladatok teljesítésétől függő. A feladatok elsősorban állományi adatok szinten tartásától, növelésétől, minőségétől függő és az állomány, vagy az állománynövekmény százalékában kerül meghatározásra. Ezen túl az állományi adatoknál alkalmazott szorzótól lényegesen nagyobb mértékű szorzókkal kell elismerni a jutalékból származó bevételek növekedését, egyezően a hitelintézet stratégiai célkitűzéseivel. A kifizetés feltételeként minden esetben kikötésre kerül a hitelintézet által elért olyan mértékű pozitív eredmény, mely a tőkehelyzet javítását szolgáló tervezett szint felett fedezetet biztosít a jutalom kifizetésére. A központi munkaszervezet munkavállalóira vonatkozóan a munkaszervezetben betöltött munkakörtől és az alapbértől függően százalékos mértékben van meghatározva a jutalom mértéke 20-100 % között. 20 % a beosztott dolgozók, 30 % az érdemi, önálló feladatot ellátó dolgozók, 40 % a hitelintézet szempontjából jelentős, önálló feladatot ellátó dolgozók, osztályvezetők, 50 % a belső ellenőrzési szervezet dolgozói, illetve a humánpolitikai főelőadó, 100 % az ügyvezetők és elnök-ügyvezető esetében. A kifizetés hitelintézeti szinten az éves tervekben meghatározott állományi adatok növekedésétől, az állomány minőségétől, a tervben meghatározott mérleg-főösszeg, tőketerv teljesítésétől, a jutalékbevételek alakulásától függő. A kifizetés feltételeként kikötésre kerül a hitelintézet által elért olyan mértékű pozitív eredmény, mely a tőkehelyzet javítását szolgáló tervezett szint felett fedezetet biztosít a jutalom kifizetésére. Mind a kirendeltségi, mind a központi munkaszervezet munkavállalói részére a tervfeladatok teljesítésének függvényében, az első félévi adatok ismeretében 40 % előleg fizethető a jutalomból, mely az év végi eredmények értékelését követően kerül a meghatározott szintig kiegészítésre, amennyiben erre az eredmény fedezetet biztosít. 7.1 A teljesítményjavadalmazás formája A teljesítményjavadalmazás formája a jutalom, amely készpénzben fizetendő. 7.2 Jogosultsági feltételek és jogosultságszerzés Jutalomra az a munkavállaló jogosult, aki az alábbi kritériumok mindegyikének megfelel: - Az értékelt időszaknak legalább a felét munkaviszonyban töltötte a hitelintézetnél (kivéve, ha munkaszerződés ettől eltérő feltételeket határoz meg); 12

- Az értékelt időszak utolsó naptári napján a hitelintézetnél munkaviszonyban állt; - A kifizetés napján a hitelintézetnél munkaviszonyban áll; - A kifizetés napján nem áll rendkívüli, vagy munkáltatói rendes felmondás alatt; - Ellene munkahelyi mulasztás miatt nem folyik eljárás, vagy nincs annak tiltó hatálya alatt. A speciális személyi hatály alá nem eső munkavállalók az általános hitelintézeti jutalomfizetés időpontjában szereznek jogosultságot a jutalmukra. 7.3 A hitelintézet általános jutalomrendszere Minden év december 31-ig a jelen Javadalmazási Politika keretei között az Igazgatóság értékeli a tárgyévre meghatározott jutalmazási rendszert és dönt a hitelintézet egészére vonatkozó jutalom kifizethetőségéről. Minden év február 28-ig jelen Javadalmazási Politika keretei között az Igazgatóság dönt a konstrukciókat tartalmazó általános jutalmazási rendszer tárgyévben történő alkalmazásáról. A 4.2 pont alá tartozó munkavállalókra vonatkozó speciális szabályokat a hitelintézet általános jutalmazási rendszere tartalmazza. A teljesítményjutalom 60 %-ára a munkavállaló – egy előre meghatározott teljesítményértékelési szempontrendszer alapján történő – adott évi teljesítményének értékelése alapján az értékelt évet követő évben szerez jogosultságot. A teljesítményértékeléssel meghatározott minden egyes juttatást készpénzben kell meghatározni. 7.3.1

A teljesítményjutalom kifizetése

A teljesítményjutalom tényleges kifizetésére a következők szerint kerülhet sor: Előzetes Igazgatósági értékelést követően a jutalom 40 %-a előlegként készpénzben kerülhet kifizetésre a tárgyév június 30.-i mérlegadatok ismeretében. 30 %-a a tárgyévet követő január hó 31. napjáig a tárgyévi adatok ismeretében és azok értékelését követően, a speciális személyi hatály alá nem tartozó munkavállalók teljesítmény jutalmával egy időben. A teljesítményjutalom teljes összegének kifizetésére a tárgyévet záró, az auditált mérleget elfogadó közgyűlés/küldöttgyűlés utáni első (havi) bérfizetéskor kerülhet sor az Igazgatóság döntése alapján.

13

8. A SPECIÁLIS HATÁLY ALÁ TARTOZÓ MUNKAVÁLLALÓK TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉSE 8.1 A teljesítményértékelés alapelvei A teljesítménymérési időszak az az időszak, amely alatt az érintett személy teljesítményét mérjük. A teljesítményjavadalmazás konkrét mértéke ezen időszak végén kerül megállapításra a munkavállaló részére. A hitelintézetnél a teljesítménymérési időszak egy naptári év. A teljesítményjavadalmazás megállapításakor legalább 3 év teljesítménymutatóit kell figyelembe venni. A hitelintézeti teljesítmény kivétel nélkül minden olyan munkavállaló teljesítményértékelési szempontjai között szerepel, akinek a javadalmazása teljesítménytől függő elemet is tartalmaz. A teljesítményértékelés nem jutalmazhatja azt a kockázatvállalást, amely meghaladja a hitelintézet Kockázati stratégiájában meghatározott kockázati étvágyat. A teljesítményjavadalmazásra való jogosultság megszerzése a hitelintézet kockázatvállalását jelentős mértékben befolyásoló, a 4.2 pont alatt definiált személyi körben a hitelintézet hosszú távú teljesítményéhez kötött. Az ő esetükben a teljesítményjavadalmazás megállapított mértékére több lépcsőben lehet jogosultságot szerezni. A jogosultságszerzési folyamat során – a hitelintézet teljesítményének jelentős romlása, vagy kockázatának jelentős növekedése esetén – a mérési időszakot követően megállapított teljesítményjavadalmazás az elvégzett értékelés alapján csökkenthető. 8.2 A teljesítményértékelés eszközei A teljesítmény szerepelhetnek. 8.2.1

értékelésében

pénzügyi,

kockázati

és

személyes

kritériumfajták

Pénzügyi és kockázati mutatók

Ezen mutatók két szinten kerülhetnek értékelésre: Egyéni teljesítmény Hitelintézeti teljesítmény Ezen mutatók súlyaránya a teljesítményjutalom összegében 100 %. Személyes kritériumok

A nem pénzügyi kritériumok értékelésénél a Takarékszövetkezet a negatív értékelés módszerét alkalmazza. A hitelintézeti és egyéni teljesítmények értékelése alapján kiszámított teljesítményjutalom a személyes mutatókhoz rendelt események előfordulása esetén csökkentésre kerülnek. Minden esetben olyan súllyal esnek latba, hogy alakulásuk befolyásolja a munkatársat megillető teljesítményjavadalmazást. Ezen mutatók súlyaránya a teljesítményjutalom összegéből mínusz 30 %.

14

8.3 A teljesítményértékelés folyamata A teljesítményértékelés három lépésből áll: (1) Éves célok kitűzése Határidő: tárgyév február 28. (2) Évközi teljesítmény értékelése Határidő: tárgyév július 31-ig, illetve tárgyév december 31. (3) Éves teljesítményértékelés Határidő: tárgyévet követő év május 31-ig. 8.3.1

Éves célok kitűzése

Az éves célokat az Igazgatóság tűzi ki az előző éves feladatok teljesítésének értékelése, valamint a Takarékszövetkezet stratégiai tervének aktuális évre vonatkozó előírásai figyelembe vételével. Személyi hatály alá tartozó ügyvezetők feladat-meghatározásának és értékelésének elvei Kritériumfajták Kritériumfajták aránya a Mutatók és súlyarányok meghatározása teljesítményjutalmon belül Az Ügyvezetők részére kitűzhető személyes mutatók listája: - A felügyelt területek eredményes irányítása (-10 %) Személyes - A felügyelt területek jogszabályoknak és kritériumok -30 % belső szabályzatoknak megfelelő működése (-10 %) - Belső, vagy külső audit eredménye, az azokból származó auditpontok határidőre való teljesítése (-10 %) - a 90 napon túli lejárt hitelállomány nagyságának változása - a Takarékszövetkezet saját tőkéjének Piaci- és változása kockázati a Takarékszövetkezet nettó 60 % teljesítménykamatbevételének, nettó jutalékbevételének és mutatók a pénzügyi műveletek nettó eredményének változása - a likviditási kockázatokat mérő mutatószámok változása

Banki teljesítménymutató

- A Takarékszövetkezet eredménytervének teljesítése

40 %

15

adózás

előtti

8.3.2

Éves teljesítményértékelés

A munkavállaló konkrét jutalomösszegét a 8.3.1 pontban foglaltak alapján meghatározott konkrét jutalomcélok teljesítését megállapító teljesítményértékelés évente egyszer történik, az éves beszámolóban foglalt adatok alapján, az éves jutalomcélokat kitűző testület által. Az értékelés az alábbi szempontok szerint történik: 

mérlegelni kell a vezető állású személy és munkavállaló tevékenységével összefüggő, időközben bekövetkező hatásokat;



az értékelésnek minden esetben teljesítményalapúnak kell lennie. A hitelintézetnek különösen azokban az esetekben kell csökkentenie az éves teljesítményjutalom mértékét/összegét, ha: - egyértelműen megállapítható a vezető állású személy, vagy munkavállaló nem megfelelő magatartása, vagy hibája; - a hitelintézet pénzügyi teljesítménye jelentősen visszaesett és ebben az érintett vezető rossz döntései jelentős súllyal estek latba, - a Takarékszövetkezetnél az adott vezető által felügyelt területen súlyos hibák, visszaélések, vagy hiányosságok kerültek feltárásra, - jelentős változás következett be az intézmény tőkeellátottságában.

A teljesítményalapú értékelés metodikája: (A konkrét feladatok, arányok meghatározására az éves célkitűzésekben kerül sor. Az alább sorolt mutatók és azok súlyozása az éves feladatokhoz igazodóan évente eltérő lehet.) 1) A Takarékszövetkezet 90 napon túli lejárt hitelállomány nagyságának változása az előző két értékelt évhez képest (0 - 30 %) 2) A Takarékszövetkezet év végi realizált nyereségének változása az előző két értékelt évhez képest (0 - 40 %) 3) A Takarékszövetkezet saját tőkéjének a megfelelés mértéke az előző két értékelt évhez képest (0 - 15 %) 4) A Takarékszövetkezet likviditási kockázatának változása az előző két értékelt évhez viszonyítva (0 - 15 %) Amennyiben az értékelés eredménye a hitelintézeti teljesítménymutatók alapján kisebb 100 %-nál, úgy a kifizetésre kerülő jutalomrész értéke lineárisan csökken. Amennyiben az értékelés eredménye legalább 100 %, úgy a kifizetésre kerülő jutalomrész értéke változatlan marad. A teljesítménymutatók alapján elszámolható jutalom összegét tovább csökkenti a személyes kritériumok alapján végzett értékelés eredménye.

16

A fenti teljesítménymutatók értékeléséhez adatot a Takarékszövetkezet számviteli szakterülete szolgáltat, annak helyességét hitelintézeten belül a belső ellenőrzési szervezet ellenőrzi. A teljesítményjutalom kifizetéséhez való jogosultság megszerzését követően, de a pénzügyi teljesítést megelőzően az adott évi teljesítménymutató helyességét a hitelintézet független/választott könyvvizsgálója állapítja meg, melyet írásbeli igazolásával is megerősít.

9. A TELJESÍTMÉNYJUTALOM MÉRTÉKE A teljesítményjutalom összegének meghatározása alulról felfelé történik, melynek során a kirendeltségi, ezen belül egyedi- és a központi irányítást érintő egyedi teljesítményjavadalmazások összegeként kerül meghatározásra a hitelintézet egészére kiosztható összeg. Az így kapott összeget korrigálni kell a teljesítményjavadalmazási keret terhére korábban már kifizetett előleg összegével. A kifizethetőség feltételeként minden esetben vizsgálni kell a hitelintézet által elért olyan mértékű pozitív eredmény meglétét, mely a tőkehelyzet javítását szolgáló tervezett szint felett fedezetet biztosít a teljesítményjutalom kifizetésére. Amennyiben az alulról felfelé számolt, előleggel csökkentett teljesítményjutalom összeg kifizetésére nincs kellő fedezet, akkor azt minden érintettre vonatkozóan olyan arányban kell csökkenteni, ahogy azt a rendelkezésre álló fedezet/forrás szükségessé teszi (pld. amennyiben hitelintézeti szinten az összes teljesítményjutalom 60 %-ának kifizetéséhez áll rendelkezésre a 2. bekezdésben írt feltételek vizsgálatát követően forrás, akkor minden érintett munkavállaló kifizethető teljesítményjutalmát 40 %-kal kell csökkenteni).

10. A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE 10.1 Jutalomfizetés a 4.2 pont személyi hatálya alá nem eső munkavállalók munkaviszonyának megszűnése esetén Amennyiben a munkavállaló munkaviszonyának megszűnésekor a 7.2 pontban részletezett általános jogosultsági feltételeknek megfelel, akkor részére a megszűnés napján esedékes időarányos jutalom kifizethető.

17

10.2 Jutalomfizetés a 4.2 pont személyi hatálya alá eső munkavállalók munkaviszonyának megszűnése esetén 10.2.1 Határozatlan időtartamra kötött munkaviszony megszűnése Amennyiben a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonya azt megelőzően szűnik meg, hogy a részére megállapított értékelési időszak letelt volna, akkor a hátralévő jutalomrészek összegére vonatkozó értékelés és kifizetés a munkaviszony megszűnésekor történik meg. 10.2.2 Határozott idejű munkaviszony megszűnése Határozott idejű munkaviszony megszűnésekor az alábbi lehetséges esetek fordulhatnak elő: 10.2.2.1 A munkavállaló nem kerül újraválasztásra a határozott időt követő újabb időszakra Ez esetben a munkaviszony megszűnésekor a hátralévő jutalomrészek összességére vonatkozóan megtörténik a teljesítményértékelés. Ez alapján a hátralévő jutalomrészek értékelés szerinti összege kifizetésre kerül a munkaviszony megszűnésekor. 10.2.2.2 A munkavállaló újra megválasztásra kerül, azaz a munkaviszonya jogfolytonosan folytatódik Ezáltal a számára a folytatás időszakára vonatkozóan halasztott jutalomrészek ugyanolyan szabályok szerint kerülnek értékelésre és kifizetésre, mintha nem történt volna meg az előző munkaviszony megszűnése és új létesítése. Így az előző munkaviszony megszűnésekor a megszűnés miatt nem történik jutalomértékelés és kifizetés. 10.2.2.3 A határozott idejű munkaviszony a határozott idő letelte előtt megszűnik Ekkor a hátralévő összes jutalomrész összegére vonatkozóan megtörténik az értékelés és a kifizetés. 10.3 A teljesítményjutalom elszámolása rendkívüli munkáltatói felmondás esetén Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya munkáltatói rendkívüli felmondással szűnik meg, számára jutalomfizetés nem jár.

11. A TELJESÍTMÉNYJAVADALMAZÁS ANNAK KORLÁTAI

KIFIZETÉSE

ÉS

Az Igazgatóság jogosult a tárgyév folyamán a jutalom tárgyévi csökkentéséről, illetve elmaradásáról is dönteni (pld. a hitelintézetre ható külső politikai, gazdasági, pénzügyi tényezők, veszteséges gazdálkodás, egyéb, a hitelintézet üzleti eredményét befolyásoló 18

események, stb. miatt). A teljesítményjavadalmazás kifizetésére nem kerülhet sor, amennyiben a hitelintézet a Hpt. tőkére vonatkozó szabályainak már nem felelne meg. A jutalom személyre lebontott összegeiről szóló előterjesztést a Takarékszövetkezet minden munkavállalója tekintetében a bérelszámolással megbízott munkatárs készíti el. A kifizetést a hitelintézet munkavállalói esetében a munkáltatói jogokat gyakorló vezető hagyja jóvá.

12. A JAVADALMAZÁSI FELÜLVIZSGÁLATA

POLITIKA

RENDSZERES

A Javadalmazási Politika elveit az Igazgatóság fogadja el, végrehajtásáért a Felügyelő Bizottság felelős. A Javadalmazási Politikát a hitelintézet belső ellenőrzése évente minimum egy alkalommal ellenőrizni köteles. A felülvizsgálat során vizsgálni kell, hogy a Javadalmazási Politika megfelelően érvényesül-e. A Javadalmazási Politika végrehajtására vonatkozó belső ellenőri jelentést az Igazgatóságon túl a Felügyelő Bizottság is megtárgyalja és szükség esetén javaslatot tesz a Javadalmazási Politika módosítására.

13. A JAVADALMAZÁSI POLITIKA HATÁLYBA LÉPÉSE Ezen módosított Javadalmazási Politika 2013. június 01-én lép hatályba a 2013. január 01-én kezdődött üzleti év kezdőnapjára visszamenőleges érvényességgel.

14. MELLÉKLET A tárgyévi teljesítményjutalom feltételeinek meghatározása.

Tiszafüred, 2013. május 28.

/: Müller József :/ elnök-ügyvezető

19