STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BANK SYARIAH MANDIRI SALATIGA
TUGAS AKHIR
Oleh : ALFIAH HIDAYATI 20112023
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA 2015
i
STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BANK SYARIAH MANDIRI SALATIGA
TUGAS AKHIR Disusun dan diajukan guna memenuhi Syarat memperoleh gelar Ahli Madya Pada Program Studi Perbankan Syariah
Oleh : ALFIAH HIDAYATI 20112023
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA 2015
ii
iii
iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN KESEDIAAN PUBLIKASI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama
:
Alfiah Hidayati
NIM
:
20112023
Fakultas
:
Ekonomi dan Bisnis Islam
Jurusan
:
Perbankan Syariah
Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya orang lain. Pendapat temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip / dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Skripsi ini diperkenankan untuk dipublikasikan pada e-repository IAIN Salatiga
Salatiga, 13 Maret 2015
v
MOTTO
Sesungguhnya Allah tidak akan mengubah keadaan suatu kaum sebelum mereka mengubah keadaan diri mereka sendiri. (QS. Ar-Ro’du:11)
Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai dari suatu urusan, kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain. Dan hanya kepada Tuhanmulah kamu berharap. (QS. Al Insyirah:6-8)
Syukurilah apa yang ada karena hidup adalah anugerah, jalani hidup ini dan jangan pernah menyerah.
vi
PERSEMBAHAN
Tiada kata yang bisa terucap kecuali syukur dari penulis karena telah menyelesaikan Tugas Akhir (TA) ini dengan baik, dan dengan penuh rasa cinta dan syukur penulis persembahkan kepada : 1. Allah SWT atas semua rahmat dan karunia yang telah diberikan–Nya. 2. Bapak dan Ibu tersayang yang selalu mendo’akan. 3. Bapak H. Abdul Aziz Np, S.Ag., MM. yang saya hormati selaku pembimbing Tugas Akhir. 4. Untuk saudara-saudaraku yang aku sayangi. 5. Untuk teman yang setia mendampingi, Yocky. 6. Untuk sahabat-sahabatku (Novi, Ely, Putri) yang selalu memberiku semangat. 7. Untuk semua teman-teman DIII Perbankan Syariah Angkatan 2012. 8. Untuk kakakku Nurul Istiqomah adikku Azhar Firdaus yang saya sayangi.
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi robbil’alamin kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan Rahmat, Hidayah dan Inayah-Nya sehingga Tugas Akhir berjudul “STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BANK SYARIAH MANDIRI SALATIGA” dapat terlaksana dengan baik dan lancar. Shalawat serta salam kami panjatkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, yang kita nantikan syafaat-Nya di Hari Kiamat kelak. Penulisan Tugas Akhir ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Program Diploma III Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Tugas Akhir ini tidak akan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan, bimbingan, dan kerjasama serta dukungan dari berbagai pihak, baik moril maupun materiil. Maka dengan segenap kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor IAIN Salatiga. 2. Bapak Anton Bawono M.Si selaku Dekan FEBI IAIN Salatiga. 3. Bapak A.Mifdhol Mutohar, Lc. M.Si selaku Ketua Program Studi Diploma III Perbankan Syariah IAIN Salatiga. 4. Bapak H. Abdul Aziz NP, S.Ag., MM. selaku Pembimbing Tugas Akhir ini yang telah meluangkan waktu, bimbingan, pengarahan, dukungan, dan motivasi.
viii
5. Bapak dan Ibu dosen Jurusan DIII Perbankan Syariah IAIN Salatiga yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan dan keterampilan selama kami mengikuti studi di Program Studi ini. 6. Bapak Geribaldi, selaku Kepala Cabang BSM Salatiga yang telah memberikan kesempatan kepada penyusun untuk melakukan penelitian dan memberikan informasi serta pengarahan. 7. Bapak dan ibu serta keluarga yang telah memberikan motivasi dan dukungan materiil maupun spiritual. 8. Sahabat dekat saya Yocky yang selalu membantu ketika saya kesusahan. 9. Teman-teman DIII dan sahabat dekatku yang telah memberiku semangat. 10. Saudara-saudaraku yang selalu memberikan dukungan untuk menyelesaikan Tugas Akhir ini. 11. Semua pihak yang telah membantu terselesainya Tugas Akhir. Penyusun menyadari sepenuhnya, bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran yang membangun sangat penyusun harapkan untuk perbaikan di masa mendatang. Akhirnya penyusun mohon maaf atas keterbatasan penyusun. Besar harapan penyusun, semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Salatiga, 13 Maret 2015 Penulis
Alfiah Hidayati 20112023
ix
ABSTRAK Hidayati, Alfiah. 2015. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Di Bank Syariah Mandiri Salatiga Tahun 2014-2015, Tugas Akhir. Jurusan DIII Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Abdul Aziz Np, S.Ag., M.M.
Kata Kunci: Strategi Manajemen, Sumber Daya Manusia, Bank Syariah Mandiri. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi yang digunakan Bank Syariah Mandiri KC Salatiga dalam menerapkan manajemen sumber daya manusia serta kendala dan tantangan dalam penerapan manajemen sumber daya manusia. Penelitian ini menggunakan metode survei dengan menggunakan data kualitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara langsung dengan pihak yang terkait atau narasumber. Penelitian ini menyimpulkan bahwa pengembangan kualitas SDM Bank Syariah Mandiri sangat diperhatikan dengan memberikan pelatihan berkelanjutan kepada seluruh pegawai demi mengembangkan kompetensi dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Kendala penerapan manajemen SDM diantaranya dalam hal sumber daya manusia yang dibutuhkan masih sangat kurang dan belum bisa sepenuhnya sesuai dengan yang harapan karena tidak memiliki latar belakang disiplin ilmu bidang keuangan syariah. Masih kurangnya akademisi perbankan syariah yang bisa memperkenalkan kajian-kajian perbankan yang berbasis Islam, serta dibutuhkan Sumber Daya Insani (SDI) yang mampu menguasai syariah dan teknis perbankan agar sistem dan tatanan perbankan syariah berjalan sehat. Tantangan yang dihadapi yakni menyiapkan diri untuk menghadapi terbentuknya Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) tahun 2015. Selain itu kualitas sumber daya manusia di perbankan syariah sangat memerlukan pengembangan.
x
DAFTAR ISI Halaman Judul ..................................................................................................... i Halaman Pengajuan Tugas Akhir ....................................................................... ii Halaman Persetujuan Pembimbing ..................................................................... iii Halaman Pengesahan Tugas Akhir ...................................................................... iv Lembar Pernyataan Keaslian Tulisan................................................................... v Halaman Motto .................................................................................................... vi Halaman Persembahan ........................................................................................ vii Kata Pengantar .................................................................................................... viii Abstrak ................................................................................................................ x Daftar Isi .............................................................................................................. xi Daftar Gambar ...................................................................................................... xii BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1 A. Latar Belakang Penelitian .......................................................................... 1 B. Perumusan Masalah ................................................................................... 5 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................................. 5 D. Penelitian Terdahulu ................................................................................... 6 E. Penegasan Istilah ......................................................................................... 8 F. Metode Penelitian ....................................................................................... 10 G. Sistematika Penulisan ................................................................................ 11 BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 13 A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 13 B. Kerangka Teoritik ...................................................................................... 14 BAB III LAPORAN OBJEK .............................................................................. 23 A. Gambaran Umum ...................................................................................... 23 B. Data-Data Diskriptif .................................................................................. 32 BAB IV ANALISIS ............................................................................................ 38 A. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia di Bank Syariah Mandiri Salatiga ..................................................................................................... 38 B. Kendala dan Tantangan yang Dihadapi Bank Syariah Mandiri Salatiga dalam Penerapan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 47 BAB V PENUTUP .............................................................................................. 55 A. Kesimpulan ................................................................................................ 55 B. Saran .......................................................................................................... 57 DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 58 DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ 60 LAMPIRAN ........................................................................................................ 61
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Struktur Organisasi BSM Cabang Salatiga ..................................... 26
xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, revolusi teknologi telah melanda segala aspek kehidupan manusia. Dalam dunia bisnis khususnya, revolusi teknologi tersebut menyebabkan perubahan dalam persaingan, pemasaran, dan pengelolaan sumber daya manusia. Akibatnya dalam dunia bisnis terjadi persaingan yang global yang semakin ketat. Keunggulan daya saing yang dapat diciptakan oleh perusahaan dapat dicapai dengan salah satu cara, yaitu meningkatan kinerja manajerial (Mulyadi, 2001). Kinerja menurut Mulyadi (2001, 415) adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan organisasi, situasi dan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (dinamis) menuntut pihak manajemen untuk selalu mengikuti perubahan, apabila tidak maka keputusan yang diambil serta tindakan organisasi tidak akan sesuai dengan tujuan organisasi.
1
2
Pada perusahaan jasa dan industri yang berskala besar, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam proses pencapaian tujuan perusahaan yaitu menghasilkan laba maksimum untuk jangka panjang. Menurut (Widjaja, 2004), sumber daya manusia yang berkualitas sangat berperan
dalam
menjalankan
kegiatan
operasional
perusahaan,
mendayagunakan sumber daya lain dalam perusahaan, dan menjalankan strategi bisnis secara optimal. Bagi suatu perusahaan secara keseluruhan sumber daya manusia merupakan kekayaan yang sangat berharga. Kehilangan sumber daya manusia yang profesional bagi suatu perusahaan merupakan suatu kerugian yang besar karena hal tersebut akan membuang biaya yang telah dikeluarkan oleh perusahaan untuk membina atau mendidik sumber daya manusia yang diperolehnya. Kerugian lainnya adalah hilangnya kesempatan memanfaatkan sumber daya manusia tersebut untuk meningkatkan keuntungan yang bisa diperoleh perusahaan yang mungkin dapat mengancam kelangsungan hidup perusahaan yang belum mempunyai sistem perekrutan serta pendidikan sumber daya manusia yang baik. Pada situasi dan kondisi perekonomian sekarang, sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting bagi kemajuan usaha perusahaan. Banyak sekali karyawan yang berhenti bekerja dan terpaksa menganggur (PHK) akibat keadaan ekonomi yang sulit karena manajemen yang ada pada perusahaan tidak baik. Dalam kondisi seperti inilah, suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas, guna menunjang
3
kelangsungan hidup perusahaan. Perencanaan dan pengendalian sumber daya manusia akan membantu pihak manajemen dalam mengembangkan, mengalokasikan, menghemat, memanfaatkan, mengevaluasi sumber daya manusia dengan baik dan apakah telah sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai serta memudahkan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Memanajemen sumber daya manusia secara baik memerlukan informasi tentang sumber daya manusia yang akurat dan relevan. Strategi sumber daya manusia menghasilkan informasi kuantitatif maupun kualitatif kepada manajemen mengenai pemenuhan, pengembangan, pengalokasian, evaluasi, dan penghargaan atas sumber daya manusia. Saat ini kegiatan usaha bisnis berbasis syariah semakin berkembang pesat, mulai dari perbankan syariah, asuransi syariah, pegadaian syariah, hingga koperasi berbasis syariah. Namun perkembangan yang paling pesat terjadi pada perbankan syariah. Alasan utama masyarakat beralih ke perbankan syariah adalah penghapusan adanya bunga dalam transaksi keuangan dan sebagai gantinya menerapkan konsep bagi hasil yang sesuai dengan ajaran agama Islam. Persaingan perbankan syariah tidak hanya terjadi pada bank-bank lokal saja, bank-bank asing pun telah mulai merambah pada konsep syariah. Oleh karena itu, bank-bank syariah lokal harus lebih inovatif terhadap produkproduk yang ditawarkan kepada nasabah jika ingin tetap bertahan di tengah munculnya para pesaing baru. Untuk mengambil suatu kebijakan strategis
4
bank syariah lokal perlu menganalisis lingkungan baik yang berasal dari dalam maupun dari luar perusahaan. Hal tersebut dilakukan untuk menentukan peluang maupun ancaman terhadap bank syariah lokal tersebut. Dari hasil analisis tersebut perusahaan dapat mendiagnosis lingkungan serta mengambil suatu kebijaksanaan strategis yang berdasarkan keunggulan dan kelemahan yang dimiliki oleh perusahaan. Berdirinya bank-bank syariah di negara ini sangat direspon baik oleh umat Islam, karena bank-bank syariah ini merupakan bank yang berlandaskan Al Qur’an dan Hadis, yang merupakan landasan hukum bagi umat Islam. Selain itu munculnya bank-bank syariah juga disebabkan oleh haramnya bunga bank dari bank konvensional yang difatwakan oleh MUI, karena bunga bank itu termasuk riba yang hukumnya haram. Berkembangnya bank-bank syariah di Indonesia tentunya harus ada dukungan dari manajemen sumber daya manusia syariah yang berkualitas, sebab tidak mungkin suatu bank syariah dapat mencapai kesuksesan tanpa manajemen sumber daya manusia syariah yang berkulitas pula. Adanya bank syariah di Indonesia kebanyakan berasal dari bank-bank konvensional yang membuka cabang bank syariah, dikhawatirkan banyak bank syariah yang tidak memiliki manajemen sumber daya manusia syariah yang berkualitas karena tidak memiliki pengalaman dalam akademi, maupun praktek dalam bank syariah, karena berasal dari bank konvensional. Oleh karena itu pentingnya penerapan manajemen sumber daya manusia syariah
5
dibank syariah harus mendapatkan perhatian agar bank syariah dapat bersaing dengan bank-bank lainnya. Persaingan ekonomi yang semakin luas mengharuskan suatu bank syariah memiliki manajemen sumber daya manusia syariah yang dapat mengatur dan melakukan perencanaan dengan baik, agar bank tersebut mencapai suatu tujuan yang dicita-citakan oleh organisasinya. Setelah mengamati masalah-masalah yang ada di atas serta didasarkan pada berbagai pertimbangan maka dalam penulisan ilmiah ini penulis mengambil judul “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia di Bank Syariah Mandiri Salatiga”.
B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka permasalahan yang akan diteliti dan dibahas adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana strategi manajemen sumber daya manusia di BSM Salatiga? 2. Bagaimana kendala dan tantangan yang dihadapi BSM Salatiga dalam penerapan strategi manajemen sumber daya manusia?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan dari penelitian karya ilmiah ini adalah : 1. Untuk mengetahui strategi manajemen sumber daya manusia di Bank Syariah Mandiri Salatiga.
6
2. Untuk mengetahui kendala dan tantangan yang dihadapi Bank Syariah Mandiri dalam penerapan strategi manajemen sumber daya manusia. Manfaat yang dapat diberikan dari penelitian ini adalah : 1. Bagi penulis. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan yang lebih luas lagi tentang strategi sumber daya manusia Bank Syariah Mandiri Salatiga dan dapat menunjang tercapainya profesionalitas sebagai calon tenaga kerja. 2. Bagi PT. Bank Syariah Mandiri Salatiga. Penelitian ini dapat memberikan informasi terhadap masalah-masalah yang dihadapi serta memberikan sumbangan pemikiran terhadap kebijaksanaan yang diambil. 3. Bagi Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Berguna sebagai informasi dan masukan untuk penelitian yang akan datang yang membahas topik permasalahan yang sama.
D. Penelitian Terdahulu Penilitian terdahulu adalah kajian tentang hasil penelitian yang relevan dengan masalah yang diteliti. Kegunaan penelitian terdahulu adalah untuk membedakan antara penelitian ini dengan penelitian sejenis yang telah dilakukan serta melihat persoalan yang terkait dengan permasalahan yang diteliti. Sejauh penelusuran yang telah dilakukan, peneliti menjumpai hasil
7
penelitian yang memliki titik singgung dengan judul yang diangkat dengan penelitian karya ilmiah ini, diantaranya adalah : Skripsi Ahmad (2010, 30) yang berjudul “Implementasi Nilai-nilai Islam dalam Manajemen Sumber Daya Manusia”, yang menunjukkan telah sesuainya penerapan nilai-nilai islam dalam manajemen SDM di BMT Bina Insanul Fikri Yogyakarta. Skripsi Suwarno (2006, 26) yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia
di
Rumah
Zakat
Indonesia
Cabang
Yogyakarta”
yang
menyimpulkan telah dilaksanakannya fungsi-fungsi manajemen SDM dengan baik di Rumah Zakat Indonesia cabang Yogyakarta. Tugas Akhir Wahyuningsih (2004, 36) yang berjudul “Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia di BMT Sumber Mulia Tuntang” yang menunjukkan tingginya tingkat pengaruh sistem manajemen SDM yang diterapkan dengan kinerja di BMT Sumber Mulia Tuntang. Skripsi Hartono (2014, 64) yang berjudul “Kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan pengaruhnya terhadap Prestasi kerja“ yang menyimpulkan korelasi positif antara kompetensi SDM terhadap prestasi kerja Bank DKI syariah. Skripsi Ai Ika (2008, 20) yang berjudul “Korelasi Rekruitmen Karyawan dengan Kualitas SDM pada Bank Danamon Syariah, yang juga menunjukkan korelasi positif proses rekruitmen karyawan baru yang baik dengan kualitas kinerja SDM itu sendiri.
8
Penelitian ini menjadi penting untuk diteliti lebih lanjut karena penelitian ini mengkaji bagaimana menetapkan peraturan, kebijakan serta strategi yang tepat dalam mencapai visi dan misi perbankan syariah, serta berbagai kendala dan tantangan yang dihadapi perbankan syariah di Bank Syariah Mandiri Salatiga melalui manajemen sumber daya manusia. E. Penegasan Istilah Dalam memahami maksud dari penelitian, maka peneliti perlu menegaskan maksud yang terdapat dalam judul “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia di Bank Syariah Mandiri Salatiga”. Adapun penjelasanya adalah sebagai berikut :
1.
Manajemen Pengertian tentang manajemen, salah satunya adalah : a.
Menurut Ricky W. Griffin (2004), manajemen adalah sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai tujuan yang efektif dan efisien.
2.
Strategi a.
Menurut Gerry Johnson dan Kevan Scholes (2007) dalam buku “Exploring Corporate Strategy”, Strategi adalah arah dan cakupan jangka panjang organisasi untuk mendapatkan keunggulan melalui konfigurasi sumber daya alam dan lingkungan yang berubah untuk mencapai kebutuhan pasar dan memenuhi harapan pihak yang berkepentingan (stakeholder).
9
3. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembatasanya mengenai peraturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Sedangkan manajemen sendiri berasal dari kata To manage (bahasa Inggris) yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, mengelola. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam lingkungan tertentu khususnya dalam sebuah organisasi (Gomes, 1995). Pada hakekatnya strategi manajemen sumber daya manusia merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi. Oleh karena itu perlu dikembangkan dan perlu strategi khusus dalam pelaksanaanya, sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan pribadi sumber daya manusia itu sendiri (Sitohang, 2006 : 9). Secara umum sumber daya yang terdapat dalam sebuah organisasi biasa dikelompokkan atas dua macam yakni sumber daya manusia dan sumber daya non manusia (Robert dan Angelo, 2005 : 2). Dan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah sumber daya yang terdapat pada diri manusia dalam hal ini adalah sumber daya manusia yang menjalankan usaha perbankan syariah yakni para tenaga kerja yang
10
menjalankan kinerja di Bank Syariah Mandiri Salatiga. Fungsinya sebagai obyek dari pelaksanaan proses manajemen, dalam penelitian ini memfokuskan seluruh pengelolaan sumber daya manusia dari awal perekrutan karyawan sampai strategi dan pelaksanaan manajemen untuk mencapai keberhasilan, kesehatan, dan prestasi yang optimal dari Bank Syariah Mandiri Salatiga.
F. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan metode survei yaitu dengan melakukan survei langsung ke lapangan. Hal ini mutlak dilakukan agar dapat diketahui kondisi yang sesungguhnya. Sehingga memperoleh data kualitatif sesuai yang dibutuhkan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara wawancara. Wawancara, yaitu mendapatkan informasi dengan cara bertanya langsung kepada narasumber. Dalam wawancara tersebut, peneliti secara langsung melakukan wawancara kepada pihak-pihak yang terkait dan terlibat dalam kegiatan strategi manajemen sumber daya manusia yang telah diterapkan di Bank Syariah Mandiri Salatiga dan mencari sumber data lain dari website PT. Bank Syariah Mandiri mengenai profil, sejarah singkat pendirian Bank Syariah Mandiri, visi misi Bank Syariah Mandiri untuk mengumpulkan, membandingkan, menggabungkan berbagai informasi yang diperoleh sebagai hasil penelitian dalam penyelesaian tugas akhir.
11
G. Sistematika Penulisan Agar lebih mudah dalam memahami proses dan alur pemikiran dalam penelitian ini maka penulis perlu menjelaskan sistematika penulisan yaitu pada bab pertama berisi pendahuluan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, penelitian terdahulu, penegasan istilah, metode pengumpulan data, dan sistematika penulisan. Bab dua mengenai landasan teoritis, meliputi pengertian secara lebih terperinci mengenai apakah yang dimaksud dengan strategi manajemen sumber daya manusia, pentingnya strategi manajemen sumber daya manusia untuk kelangsungan hidup perusahaan baik dari awal rekruitmen karyawan sampai pelaksanaan strategi manajemen sumber daya manusia tersebut untuk mencapai tujuan serta hasil yang diinginkan perusahaan. Bab tiga berisi laporan objek PT. Bank Syariah Mandiri meliputi sejarah singkat berdirinya PT. Bank Syariah Mandiri, visi dan misi Bank Syariah Mandiri, struktur organisasi Bank Syariah Mandiri Salatiga, tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian di Bank Syariah Mandiri Salatiga, serta data-data deskriptif di Bank Syariah Mandiri. Bab empat mengenai analisis dan pembahasan yang akan memaparkan tentang hasil penelitian yang mencakup bagaimana strategi manajemen sumber daya manusia di Bank Syariah Mandiri Salatiga. Selanjutnya yaitu kendala serta tantangan yang dihadapi Bank Syariah Mandiri Salatiga dalam penerapan strategi manajemen sumber daya manusia.
12
Bab lima yaitu bab penutup berisi kesimpulan dari hasil penelitian serta saran yang dapat penulis sampaikan dalam penulisan tugas akhir.
BAB II LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka Masalah penarikan, seleksi, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia telah ada sejak ribuan tahun yang lalu. Kegiatan-kegiatan tersebut adalah bagian pokok pekerjaan setiap manajer untuk mengelola orang-orang yang merupakan unsur dasar dalam berorganisasi. Manajemen disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi yang dikemukakan oleh Follet (1999) ini, mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orangorang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Menurut Flippo (2005) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatankegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi masyarakat. Berdasarkan kedua definisi tersebut dapat diketahui bahwa manajemen sumber
daya
manusia
diperlukan
untuk
meningkatkan
efektivitas
pemanfaatan sumber daya manusia dalam organisasi. Sumber daya manusia merupakan unsur yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
13
14
B. Kerangka Teoritik Dalam kerangka teoritik ini akan diuraikan mengenai pengertian manajemen, strategi, manajemen strategi, strategi manajemen sumber daya manusia, dan pengembangan strategi manajemen sumber daya manusia. 1. Manajemen Terdapat beberapa pengertian tentang manajemen, antara lain: a.
Menurut Ricky W. Griffin (2004), manajemen adalah sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai tujuan yang efektif dan efisien. Pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa “manajemen adalah
suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian atau pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya”.
2. Pengertian Strategi a.
Menurut Gerry Johnson dan Kevan Scholes (2007) dalam buku “Exploring Corporate Strategy”, strategi adalah arah dan cakupan jangka panjang organisasi untuk mendapatkan keunggulan melalui konfigurasi sumber daya alam dan lingkungan yang berubah untuk mencapai kebutuhan pasar dan memenuhi harapan pihak yang berkepentingan (stakeholder).
15
c.
Pengertian strategi secara umum adalah rencana tentang serangkaian manuver, yang mencakup seluruh elemen yang kasat mata maupun yang tidak kasat mata, untuk menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Dengan demikian, dapat dipahami strategi adalah sesuatu untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mungkin kita sudah mengetahui bahwa sebagian besar kegiatan atau bahkan semua kegiatan dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pihak atau bagian yang berkompeten.
3. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembatasanya mengenai peraturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Sedangkan manajemen sendiri berasal dari kata To manage (bahasa Inggris) yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, mengelola. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam lingkungan tertentu khususnya dalam sebuah organisasi (Gomes, 1995). Pada hakekatnya strategi manajemen sumber daya manusia merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi. Oleh karena itu perlu dikembangkan dan perlu strategi khusus dalam pelaksanaanya,
16
sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan pribadi sumber daya manusia itu sendiri (Sitohang, 2006 : 9). Kiggundu (1989) dalam Sulistiyani dan Rosidah (2003, 11-12) menyatakan
bahwa
manajemen
sumber
daya
manusia
adalah
pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif. Sedangkan menurut Flippo yang dikutip oleh Handoko (2001) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan
dan
pengawasan
kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Beberapa prinsip pendekatan terhadap manajemen sumber daya manusia, yaitu: (1) Sumber daya manusia merupakan kekayaan yang paling penting, yang dimiliki oleh organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut; (2) Keberhasilan
sangat
mungkin
dicapai
manakala
peraturan
atau
kebijaksanaan dan prosedur, serta mekanisme kerja, yang bertalian dengan manusia dari perusahaan saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan pencapaian strategis; (3) Budaya dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan
17
perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian terbaik; (4) Manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi semua anggota organisasi yang terlibat untuk mencapai tujuan. Hasibuan (2007, 21) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian. Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. Pengarahan
(directing)
adalah
kegiatan
mengarahkan
semua
18
karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan
meliputi
kehadiran,
kedisiplinan,
perilaku,
kerjasama,
pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. Pengadaan
(procurement)
adalah
proses
penarikan,
seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. Pengembangan
(development)
adalah
proses
peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa mendatang. Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
19
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah. Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, sedangkan karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan normanorma sosial. Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-
20
undang No. 12 Tahun 1964. 4. Pengembangan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbagai strategi pengembangan manajemen sumber daya manusia dapat dilakukan dengan melakukan pengembangan melalui proses rekrutmen,
seleksi,
pemeliharaan,
kompensasi,
membina
hubungan
pelatihan
dan
dengan
serikat
pengembangan, pekerja,
serta
pemberhentian. Pada proses perekrutan hal yang harus diperhatikan adalah tentang metode rekrutmen yang efektif. Ada berbagai metode yang dapat dilakukan dalam proses rekrutmen seperti melalui iklan (iklan media cetak maupun radio dan televisi, dan di internet), selain itu dapat pula dilakukan perekrutan melalui bursa kerja, dan konsultan perekrutan. Strategi pengembangan yang dapat dilakukan untuk proses rekrutmen ini adalah penyesuaian saluran rekrutmen untuk dapat merekrut karyawan yang berkualitas dan kompeten. Cahayani (2005, 63) menyatakan bahwa kebijakan dan strategi penyeleksian sumber daya manusia merupakan tahap lanjutan dari perekrutan sumber daya manusia. Sia-sia bila perekrutan yang telah dilaksanakan dengan sangat baik serta mendatangkan pelamar yang berkualitas, tidak dilanjutkan dengan penyeleksian yang dilaksanakan dengan sungguh-sungguh. Fungsi seleksi adalah menyaring pelamar dengan setepat mungkin sehingga perusahaan dapat menerima orang yang tepat. Tes dalam metode seleksi ini sangat beragam, yaitu melalui
21
wawancara, psikotes, tes kesehatan, diskusi dan studi kasus, sampel pekerjaan, presentasi, dan pemeriksaan referensi. Kompensasi meliputi upah dan tunjangan, baik tunjangan berbentuk uang maupun non uang (selain gaji atau upah yang diterima setiap bulan). Kompensasi merupakan salah satu cara untuk mempertahankan karyawan yang telah ada dalam perusahaan, walaupun bukan merupakan satu-satunya cara untuk meningkatkan motivasi karyawan, sehingga mereka tetap betah sebagai faktor hygiene dan bukan motivator, karena hal itu dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja (bila diberikan dalam jumlah yang kurang) walaupun tidak dapat menimbulkan kepuasan kerja (bila diberikan dalam jumlah berlebih). Gomez Meija dan Balkin dalam Cahayani (2005, 83) menyatakan bahwa strategi kompensasi merupakan penggunaan yang disengaja dari sistem kompensasi sebagai suatu mekanisme penting yang terintegrasi melalui usaha mekanisme penting yang terintegrasi melalui usaha beragam subunit dan individu yang diarahkan terhadap pencapaian sasaran stratejik organisasi. Misalnya perusahaan memiliki strategi bisnis dengan memasarkan produk secara langsung ke konsumen dengan menggunakan jasa penjual (sales person), dengan tujuan meraih keuntungan sebesar mungkin. Maka strategi kompensasi yang harus diterapkan adalah memberi bonus atau insentif yang menarik bagi tenaga penjual yang dapat menjual barang lebih dari standar yang ditetapkan. Michael Armstrong dalam Cahayani (2005, 103) menyatakan bahwa
22
pengembangan sumber daya manusia meliputi penggunaan pendekatan pelatihan dan pengembangan yang tersistematis dan berkesinambungan, pemeliharaan, dan juga harus membina hubungan baik dengan serikat pekerja. Pemberhentian merupakan hal terakhir yang akan dibahas dalam kaitannya dengan sumber daya manusia. Jika sebuah perusahaan dapat menerapkan strategi yang bagus dalam hal ini, maka menjadikan karyawannya termotivasi untuk bekerja lebih baik dan merasa lebih nyaman dalam bekerja. Misalnya setelah pensiun (pemberhentian) diberikan uang tunjangan pensiun yang memadai.
BAB III LAPORAN OBJEK
A. Gambaran Umum
1. Sejarah Bank Syariah Mandiri Bank Syariah Mandiri adalah salah satu lembaga perbankan besar di Indonesia. Bank Mandiri Syariah dibentuk oleh Bank Mandiri, yang berperan
untuk
mengembangkan
layanan
perbankan
syariah
di
perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon atas diberlakukannya UU No. 10 tahun 1998, yang memberi peluang bank umum untuk melayani transaksi syariah (dual banking system). Perbankan syariah memandang bahwa pemberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi dari bank konvensional menjadi bank syariah. Bank Syariah mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulannya dan hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju yang lebih baik bersama Bank Syariah Mandiri. Bank
Syariah
Mandiri
didirikan
dengan
aturan
perjanjian
berdasarkan hukum Islam antara bank dan pihak lain. Terutama berkaitan dengan penyimpanan dana dan atau pembiayaan kegiatan usaha, atau kegiatan lainnya yang sesuai dengan syariah. Kedekatan nasabah akan
23
24
diimbangi dengan keterbukaan dalam layanan produk sesuai syariah, modern, dan universal. Adapun latar belakang didirikannya Bank Syariah Mandiri adalah dengan adanya krisis moneter dan ekonomi pada tahun 1997 tepatnya bulan Juli yang telah mengakibatkan perbankan di Indonesia yang didorong oleh bank-bank konvensional mengalami kesulitan keuangan, yang menyebabkan pemerintah Indonesia terpaksa mengambil tindakan untuk merekonstruksi dan merekapitalisasi sebagian bank di Indonesia. Lahirnya Undang-Undang Nomor 10 tahun 1998 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 7 tahun 1992 tentang perbankan, telah memberi peluang yang sangat baik bagi tumbuhnya bank syariah di Indonesia. Undang-Undang tersebut telah memungkinkan baik beroperasi sepenuhnya secara syariah atau dengan membuka cabang syariah. Pada tanggal 25 Oktober 1999 Bank Indonesia melalui surat keputusan Gubernur Bank Indonesia No.1/24/KEP.BI/1999 telah memberikan perubahan kegiatan usaha konvensional menjadi kegiatan usaha berupa prinsip syariah kepada PT Bank Susila Bakti selanjutnya dengan
surat
keputusan
deputi
Gubernur
Bank
Indonesia
No.1/1/KEP.Dir, pada tanggal 25 Oktober 1999 Bank Indonesia telah menyetujui Bank Susila Bakti menjadi Bank Syariah Mandiri (BSM). Pada tanggal 1 November 1999 merupakan hari pertama beroperasinya PT. Bank Syariah Mandiri (BSM).
25
Awal mula berdirinya Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Salatiga, sekitar hampir empat tahun yang lalu, yaitu pada awal bulan Januari 2011, yang lokasinya berada di Ruko Diponegoro No. A6-A7 Jl. Diponegoro no.77 A, Salatiga. Bertujuan untuk menguasai pasar yang berada di wilayah Kota Salatiga utamanya, dan dengan seiring berjalannya
waktu,
Bank
Syariah
Mandiri
Salatiga
mengalami
perkembangan yang cukup pesat.
2. Visi : Menjadi Bank Syariah Terpercaya Pilihan Mitra Usaha. Misi : a. Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan yang berkesinambungan. b. Mengutamakan penghimpunan dana konsumer dan penyaluran pembiayaan pada segmen UMKM. c. Merekrut dan mengembangkan pegawai profesional dalam lingkungan kerja yang sehat. d. Mengembangkan nilai-nilai syariah universal. e. Menyelenggarakan operasional bank sesuai standar perbankan yang sehat. 3. Struktur Organisasi Organisasi dalam menjalankan usahanya melakukan aktivitas pokok agar tercapai tujuan yang telah ditetapkan. Bank perlu adanya struktur organisasi yang tepat dan dapat dengan jelas membagi wewenang dan tanggung jawab seseorang yang ada dalam organisasi tersebut. Organisasi adalah wadah serta proses kerja sama sejumlah manusia yang
26
terkait dalam hubungan formal dalam rangka hirarki untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam setiap organisasi selalu terdapat rangkaian hirarki atasan dan bawahan.
Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Cabang Salatiga
KEPALA CABANG
DKP PKP
MARKETING
OPERATIONAL
MANAGER
MANAGER
ACCOUNT OFFICER
FUNDING OFFICER
CUSTOMER SERVICE PELAKSANA ADMIN
PMS
PELAKSANA SDI (BO)
SECURITY MESSENGER
PELAKSANA D&C TELLER (Gery & Ayu)
Sumber : Dokumen Back Office (Pelaksana SDI) BSM Salatiga Gambar 3.1
27
4. Tugas dan Tanggung Jawab Masing-masing Bagian Kepala Cabang (Branch Manager) 1) Mengelola secara optimal sumber daya cabang agar dapat mendukung kelancaran operasi cabang. 2) Mengkoordinir Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) tahunan cabang. 3) Menetapkan dan melaksanakan strategi pemasaran produk bank guna mencapai tingkat volume atau sasaran yang telah ditetapkan baik, pendanaan maupun jasa-jasa. Manajer Pemasaran (Marketing Manager) 1) Menyusun target volume Sasaran Kegiatan Kerja (SKK) dan Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) tahunan cabang di bidang pemupukan dana. 2) Menyusun taktik dan strategi pemasaran produk perbankan kepada masyarakat dan dunia usaha setempat. 3) Menyelenggarakan penelitian potensi ekonomi maupun kegiatan usaha setempat. 4) Mencari
nasabah-nasabah
baru
dengan
memperkenalkan
dan
menawarkan produk perbankan. 5) Menambah hal-hal yang berhubungan dengan penagihan dan pengawasan terhadap nasabah.
28
Manajer Operasi (Operation Manager) 1) Menyelenggarakan pelayanan dan pengadministrasian atas transaksitransaksi jasa perbankan serta pemupukan dana di kantor cabang pembantu. 2) Menyelenggarakan pembukuan accounting atas transaksi keuangan di kantor cabang pembantu. 3) Menyelenggarakan
pengadministrasian
dan
pemantauan
atas
transakasi pembiayaan di kantor cabang pembantu. 4) Menyelenggarakan pelaporan transaksi kegiatan jasa-jasa perbankan, pemupukan dana, posisi likuiditas dan pembiayaan di kantor cabang pembantu sesuai pedoman atau ketentuan yang berlaku. CS (Customer Service) 1) Mengerjakan dan menyelesaikan semua operasional baik berupa tabungan, deposito, inkaso secara umum ataupun operasional pembayaran dan pembukuan. 2) Memberikan informasi dan penjelasan kepada nasabah mengenai produk yang ditawarkan oleh bank atau yang ditanyakan oleh nasabah. 3) Memberikan pelayanan kepada setiap nasabah dengan berpedoman pada Sistem Pedoman Operasi yang benar sehingga kedua pihak merasa puas.
29
Pengawas Intern dan Kepatuhan (Internal Control & Compliance Officer) 1) Membantu kepala cabang dalam melaksanakan fungsi pengawasan kepada cabangnya. 2) Melindungi kekayaan harta bank. 3) Memelihara kecermatan dan ketelitian data accounting, informasi keuangan serta laporan-laporan lain. 4) Memelihara dan meningkatkan efisiensi cabang atau cabang pembantu. 5) Mendorong dipatuhinya ketepatan atau kebijakan yang digariskan oleh kantor pusat, kantor cabang maupun Bank Indonesia. Pengawasan Intern dan Kepatuhan membawahi Internal Control dan Compliance Officer. Pelaksana Administrasi Pembiayaan (Loan Administration Clerk) 1) Memastikan bahwa semua pembiayaan, penambahan pembiayaan (overdraft) atau cross clearing telah mendapat persetujuan pejabat yang berwenang sesuai dengan limit. 2) Memastikan kebenaran administrasi atas pembiayaan yang diberikan. 3) Memeriksa kelengkapan dan keabsahan nota administrasi pembiayaan (legal dokumen). 4) Memastikan bahwa fisik jaminan sesuai dangan nilai dan lokasinya.
30
Teller 1) Memberikan pelayanan kepada nasabah yang berhubungan dengan penerimaan dan penarikan uang. 2) Mencatat semua transaksi yang terjadi setiap hari. 3) Membuat laporan atas transaksi-transaksi yang terjadi kemudian dilaporkan kepada bagian pembukuan. AO (Account Officer) 1) Mendapat calon nasabah pembiayaan yang prospektif. 2) Memastikan kelengkapan dokumen aplikasi pembiayaan. 3) Menindaklanjuti permohonan pembiayaan nasabah dalam bentuk NAP. 4) Memastikan persetujuan atau penolakan pembiayaan yang diajukan. 5) Menyelesaikan pembiayaan bermasalah. 6) Memasarkan produk pendanaan dan haji sesuai strategi pemasaran yang telah ditetapkan. PMS (Pelaksana Marketing Support) 1) Memastikan kelengkapan persyaratan penandatanganan akad dan pencairan pembiayaan nasabah. 2) Membuat pengajukan BI/Bank/Trade Checking. 3) Membuat SP3 atau surat penolakan atas permohonan pembiayaan nasabah yang ditolak. 4) Menerbitkan surat peringatan pembayaran kewajiban nasabah.
31
5) Melakukan korespondensi berkaitan dengan pendanaan baik internal dan eksternal. 6) Menyusun laporan portofolio dan profitability nasabah, baik pembiayaan maupun pendanaan. 7) Memelihara data profil nasabah pendanaan. 8) Menyusun laporan pencapaian target. OO (Operation Officer) 1) Memastikan terkendalinya biaya operasional dengan efisien dan efektif. 2) Memastikan dan mengelola transaksi harian operasional telah sesuai dengan ketentuan dan SOP yang telah ditetapkan. 3) Mengelola semua kegiatan administrasi, dokumentasi dan kewajiban pelaporan dilaksanakan dengan peraturan yang berlaku. 4) Memastikan ketersediaan dan keamanan dokumen berharga bank, Pin Kartu ATM maupun key access layanan e-banking. 5) Mengkoordinasi dan menetapkan serta mengevaluasi target kerja seluruh pegawai bawahan langsung. Pelaksana SDI / BO (Back Office) 1) Melaksanakan transaksi transfer keluar dan masuk sesuai dengan ketentuan dan SOP yang berlaku. 2) Memelihara administrasi dan dokumen seluruh transaksi. 3) Menjaga kerahasiaan password yang menjadi wewenang.
32
4) Menggunakan wewenang limit transaksi operasional sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 5) Memastikan kelengkapan pemenuhan dokumen pembiayaan sebelum dicairkan. 6) Memelihara dokumen pencairan dan dokumen legal pembiayaan dengan tertib dan aman. 7) Menyediakan informasi data nasabah. 8) Memenuhi data dan Informasi jaminan. 9) Membebankan biaya administrasi pembiayaan dan biaya lainnya yang terkait. 10) Melaksanakan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor. 11) Melakukan administrasi dan pengarsipan terhadap seluruh dokumen terkait pelaporan. Driver 1) Mengantarkan karyawan yang ingin berkepentingan dengan nasabah 2) Menjaga mobil yang menjadi tanggung jawabnya Satpam (Security) 1) Menjaga keamanan dilingkungan Bank Syariah Mandiri. 2) Melindungi fasilitas yang ada di Bank Syariah Mandiri. 3) Memberi informasi kepada nasabah Bank Syariah Mandiri.
B. Data-Data Deskriptif Produk-Produk yang ditawarkan Bank Mandiri Syariah Salatiga yaitu : 1. Produk-produk pendanaan:
33
a. Tabungan BSM Definisi: Tabungan dalam mata uang rupiah yang penarikan dan penyetorannya dapat dilakukan setiap saat selama jam kas dibuka di konter BSM atau melalui ATM. b. Tabungan Mabrur BSM Definisi: Tabungan dalam mata uang rupiah untuk membantu pelaksanaan ibadah haji & umrah. c. Tabungan BSM Investa Cendekia Definisi: Tabungan berjangka untuk keperluan uang pendidikan dengan jumlah setoran bulanan tetap (installment) dan dilengkapi dengan perlindungan asuransi. d. Tabungan Berencana BSM Definisi: Tabungan berjangka yang memberikan nisbah bagi hasil berjenjang serta kepastian bagi penabung maupun ahli waris untuk pencapaian target dana yang telah disimpan pada waktu yang diinginkan. e. Tabungan Simpatik BSM Definisi: Tabungan berdasarkan prinsip wadiah yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat berdasarkan syarat-syarat yang disepakati. f. TabunganKu Definisi: Tabungan untuk perorangan dengan persyaratan mudah dan ringan yang diterbitkan secara bersama oleh bank-bank di Indonesia
34
guna
menumbuhkan
budaya
menabung
dan
meningkatkan
kesejahteraan masyarakat. g. Tabungan qurban BSM Definisi: Tabungan dalam mata uang rupiah untuk membantu nasabah dalam merencanakan ibadah qurban dan aqiqah. Pelaksanaanya bekerjasama dengan Badan Amil Qurban. h. Deposito BSM Definisi: Investasi berjangka waktu tertentu dalam mata uang rupiah yang dikelola berdasarkan prinsip mudharabah muthlaqah. i. Deposito BSM Valas Definisi: Investasi berjangka waktu tertentu dalam mata uang dolar yang dikelola berdasarkan prinsip mudharabah muthlaqah. j. Giro BSM Definisi: Sarana penyimpanan dana dalam mata uang rupiah untuk kemudahan transaksi dengan pengelolaan berdasarkan prinsip wadiah yad adh-dhamanah. k. Giro BSM Valas Definisi: Sarana penyimpanan dana dalam mata uang US Dolar untuk kemudahan transaksi dengan pengelolaan berdasarkan prinsip Wadiah yad dhamanah. 2. Produk-produk Jasa a. BSM Mobile Banking GPRS (BSM MBG)
35
Definisi: layanan transaksi perbankan (non tunai) melalui mobile phone (handphone) berbasis GPRS b. BSM Net Banking Definisi: Layanan transaksi perbankan (non tunai) melalui internet. c. BSM Card Definisi: kartu yang dapat digunakan untuk transaksi perbankan melalui ATM dan mesin kredit. d. Sentra Bayar BSM Definisi: layanan pembayaran beragam tagihan seperti telepon, ponsel, maupun listrik. e. PPBA (Pembayaran melalui menu pemindahbukuan di ATM) Definisi: Layanan pembayaran tagihan institusi (lembaga pendidikan, asuransi, lembaga khusus, lembaga keuangan non bank) melalui menu pemindahbukuan di ATM. f. BSM Electronic Payroll Definisi: layanan administrasi pembayaran gaji karyawan suatu institusi. 3. Produk-produk Pembiayaan a. BSM Implan Definisi: pembiayaan konsumer dalam valuta rupiah yang diberikan oleh bank kepada karyawan tetap perusahaan yang pengajuannya dilakukan secara masal (kelompok). b. Pembiayaan Talangan Haji
36
Definisi: Merupakan pinjaman dana talangan dari bank kepada nasabah khusus untuk menutupi kekurangan dana untuk memperoleh kursi/seat haji dan pada saat pelunasan BPIH. c. Pembiayaan Griya BSM Definisi: Pembiayaan Griya BSM adalah pembiayaan jangka pendek, menengah, atau panjang untuk membiayai pembelian rumah tinggal (konsumer), baik baru maupun bekas, di lingkungan developer maupun non developer, dengan sistem murabahah. d. Pembiayaan kendaraan bermotor Definisi: BSM Pembiayaan Kendaraan Bermotor (PKB) merupakan pembiayaan untuk pembelian kendaraan bermotor dengan sistem murabahah. e. Edukasi BSM Definisi: Pembiayaan kepada calon pelajar dalam mendapatkan dana pendidikan yang dibutuhkan. f. Pembiayaan Umrah Definisi: Pembiayaan untuk mempermudah nasabah dalam memenuhi kebutuhan perjalanan umrah. g. BSM Customer Network Financing (Modal Kerja) Definisi: Pembiayaan modal kerja yang diberikan kepada nasabah untuk pembelian persediaan barang dari rekanan yang telah menjalin kerjasama dengan BSM. h. Pembiayaan Dana berputar
37
Definisi: Pembiayaan untuk memenuhi kebutuhan modal kerja sementaradan bukan untuk permanent working capital. Bersifat self liquidating dengan menurunnya aktivitas bisnis pada periode terkait. i. Pembiayaan Pensiunan Definisi: Pembiayaan yang diperuntukkan bagi pensiunan. j. Pembiayaan PKPA Definisi: Fasilitas penyaluran pembiayaan kepada anggota koperasi karyawan. k. Pembiayaan warung mikro Definisi: Pembiayaan bersifat produktif kepada nasabah/calon nasabah perorangan/badan usaha dengan limit s.d. Rp100 juta.
BAB IV ANALISIS
Analisis yang telah dilakukan menunjukkan bahwa teori mengenai manajemen sumber daya manusia telah diterapkan oleh Bank Syariah Mandiri cabang Salatiga sesuai dengan teori yang ada yaitu yaitu teori mengenai fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian, dengan hasil analisis sebagai berikut. A. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia di Bank Syariah Mandiri Salatiga Dalam sebuah organisasi, sumber daya manusia sangat besar peranannya dalam mengelola sebuah organisasi tidak terkecuali pada bank. Salah satu kunci sukses Bank Syariah Mandiri terletak pada upaya pengembangan SDM yang cukup baik. Kualitas sumber daya manusia Bank Syariah Mandiri sangat diperhatikan dengan memberikan pelatihan berkelanjutan kepada seluruh pegawai demi mengembangkan kompetensi. Bank Syariah Mandiri dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia memiliki strategi dalam manajemen sumber daya manusia. Adapun yang dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri dalam strategi manajemen sumber daya manusia adalah : 1. Proses Perencanaan (Planning) Dalam hal perencanaan, BSM Salatiga sudah memiliki standar mengenai kebutuhan pegawai di kantornya. Namun tetap disesuaikan dengan kebutuhan SDM dari pusat maupun Kantor Cabang (KC). Penambahan SDM terjadi jika
38
39
bagian Sumber Daya Insani (SDI) menerima laporan dari kantor pusat atau KC yang menyatakan bahwa KC tersebut membutuhkan tambahan karyawan, atau jika terdapat perencanaan untuk ekspansi perusahaan. Dalam membuat perencanaan tersebut, bagian SDI akan melakukan koordinasi dengan operational officer di kantor cabang yang membutuhkan karyawan maupun dengan SDI lainnya mengenai pendistribusian SDM yang dibutuhkan. 2. Proses Perekrutan (Recruitment) Bank Syariah Mandiri merupakan salah satu lembaga perbankan di Indonesia. Lembaga ini memiliki sistem recruitment dengan spesifikasispesifikasi yang telah ditentukan. Untuk mendapatkan karyawan yang baik maka perusahaan melakukan seleksi dimulai ketika pelamar mengajukan surat lamaran pekerjaan ke perusahaan, dan berakhir pada saat dilakukan keputusan pengangkatan. Surat lamaran diproses untuk menentukan pelamar tersebut layak atau tidak layaknya sebagai calon pegawai perusahaan. Dalam setiap tahapan seleksi diberlakukan sistem gugur. Seleksi ini merupakan proses dalam mencari tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Seleksi karyawan pada Bank Syariah Mandiri tidaklah mudah karena untuk menentukan karyawan yang produktif harus dengan seleksi yang baik pula. Jika seleksi dilakukan secara benar maka karyawan yang produkif adalah bukti dari seleksi yang baik. Perilaku produktif karyawan sangat penting pada Bank Syariah Mandiri karena pegawai yang seperti ini merupakan aset perusahaan, yang selalu berusaha meningkatkan diri dalam perusahaannya, dan akan menunjang pencapaian produktivitas perusahaan.
40
Adapun proses perekrutan calon karyawan pada BSM Salatiga didasarakan pada kebutuhan yang ada. Sumber perekrutan pada BSM Salatiga dibagi menjadi dua bagian, yaitu sumber internal perusahaan dan eksternal perusahaan. a. Sumber Internal Secara umum BSM Salatiga lebih mengutamakan perekrutan pada sumber internal sebelum membuka lowongan pekerjaan untuk pihak eksternal. Perekrutan pada sumber internal ini dilakukan dengan cara bagian SDI memberdayakan pegawai yang sudah ada, misalnya dengan cara mengubah status pegawai dari pegawai kontrak menjadi pegawai tetap, atau dengan cara mutasi atau rotasi pegawai. Penerimaan karyawan dari dalam perusahaan merupakan salah satu pertimbangan utama, karena para manajer telah mengetahui latar belakang dan kemampuan orang yang akan direkrutnya. b. Sumber Eksternal Sedangkan perekrutan dari pihak eksternal dilakukan melalui proses penyebaran informasi lowongan kerja dari pihak bank melalui media cetak (koran) atau teknologi e-reqruitment (melalui website perusahaan: www.syariahmandiri.co.id dan https://karir.syriahmandiri.co.id) selain itu, perusahaan
membuka
kesempatan
bagi
fresh
graduate
dengan
menyebarkan brosur dan memasang pengumuman di kampus-kampus. Atau pun bank sudah mempunyai daftar nama pelamar yang sudah pernah mengajukan lamaran sebelumnya.
41
Adapun tahapan-tahapan yang harus dilalui oleh pelamar-pelamar tersebut ialah sebagai berikut: 1) Para pelamar harus melewati seleksi administratif, yaitu penyortiran lamaran yang dilakukan oleh bagian SDI berdasarkan standar yang dibutuhkan. 2) Bagian SDI akan membuat daftar pelamar yang lolos tahap penyortiran untuk dipanggil dalam tahap wawancara. 3) Tahap wawancara ini dilakukan oleh pihak manajemen. 4) Setelah tahap wawancara dilanjutkan dengan tes tertulis. 5) Setelah lolos tahap tes tertulis. Maka pelamar akan melakukan tes psikotes. Setelah ada hasilnya, maka pelamar akan dimasukkan ke dalam tiga kriteria, yaitu disarankan, dapat disarankan dengan catatan, dan tidak disarankan/gagal. 6) Tes kesehatan yang terdiri dari tes urin, tes darah, tes rontgen paruparu, dan tes mata. 7) Setelah itu, pelamar yang lolos tahapan-tahapan perekrutan dan seleksi tersebut akan langsung disalurkan ke kantor Bank Syariah Mandiri Cabang ataupun Cabang Pembantu yang membutuhkan jabatan tersebut dan mengikuti program training. 3. Proses Pendidikan dan Pelatihan Salah satu kunci penting untuk menjaga kualitas kinerja Bank Syariah Mandiri
adalah
mengembangkan
dan
mendidik
karyawan
secara
berkesinambungan. Bank Syariah Mandiri memiliki komitmen yang tinggi
42
terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia. Langkah yang dilakukan yaitu dengan pelatihan dan pengembangan untuk skill karyawan tersebut. Skill yang dikembangkan meliputi hard skill dan soft skill. Hard skill merupakan keterampilan seperti pengetahuan dan kemampuan teknis yang berhubungan dengan kompetensi inti untuk setiap bidang keilmuan kelulusan. Misalnya, seorang lulusan Akuntansi harus menguasi analisis laporan keuangan, penyusunan anggaran. Sedangkan soft skill pada dasarnya merupakan ketrampilan personal, yaitu ketrampilan khusus yang bersifat nonteknis, tidak berwujud, dan berbentuk kepribadian yang menentukan kekuatan seseorang misalnya sebagai pemimpin, pendengar yang baik, bertanggung jawab dan percaya diri. SDM yang unggul adalah penopang utama untuk menjadi pemimpin pasar dan lokomotif pengembangan perbankan syariah di Indonesia. Untuk melahirkan SDM yang unggul, Bank Syariah Mandiri menumbuhkembangkan budaya pembelajaran secara berkelanjutan, dan didukung fasilitas belajar terbaik. Bank Syariah Mandiri telah menyediakan sarana peningkatan kualitas SDM melalui beragam fasilitas pendidikan dan pelatihan (Diklat), terdiri: Program Pelatihan Berbasis Kompetensi, ELearning, Learning Center. a. Program Pelatihan Berbasis Kompetensi Program diklat yang bertujuan untuk memenuhi kompetensi sesuai jabatan setiap pegawai. Program ini disusun berdasarkan Competency Based Human Resources Management (CBHRM) yang dikembangkan di internal BSM. Rincian program berbasis kompetensi ini meliputi :
43
1. Core Training yaitu diklat dasar yang wajib diikuti oleh seluruh pegawai Bank Syariah Mandiri. 2. Functional
Training yaitu
diklat
yang
bertujuan
meningkatkan
kompetensi teknis sesuai dengan jabatan (job desk) pegawai. 3. Behaviour
Training yaitu
diklat
yang
bertujuan
meningkatkan
kompetensi perilaku pegawai pada level dan jabatan tertentu. 4. Managerial Training yaitu diklat yang bertujuan meningkatkan kompetensi manajerial dan leadership pegawai Bank Syariah Mandiri yang menduduki jabatan struktural. Program
diklat
di
Bank
Syariah
Mandiri
berjalan
melalui
3
metode delivery, yaitu : 1. E-Learning: Proses pelatihan yang sepenuhnya dilakukan melalui media E-Learning.
Pembelajaran
melalui E-Learning dimulai
dari
proses pendaftaran, pelatihan, test dan evaluasi sampai dengan penerbitan sertifikat pelatihan. 2. Classroom Training: Proses pelatihan yang dilaksanakan di dalam kelas (di Learning Centre Bank Syariah Mandiri maupun di Cabang Koordinator) untuk meningkatkan skill pegawai. 3. Blended Learning: Proses pelatihan yang memadukan antara proses pembelajaran melalui E-Learning dan classroom. Pegawai terlebih dahulu belajar melalui E-Learning untuk meningkatkan pengetahuan. Setelah lulus pre-test di E-Learning, pegawai mengikuti classroom
44
training guna meningkatkan skill dari pengetahuan yang telah didapat melalui E-Learning. b. E-Learning E-Learning adalah proses pembelajaran melalui bantuan teknologi informasi. E-Learning merupakan salah satu infrastruktur yang dapat mempercepat proses pengembangan pegawai karena dapat diakses melalui seluruh kantor cabang Bank Syariah Mandiri di seluruh Indonesia pada waktu yang tidak terbatas. Fasilitas E-Learning yang dikembangkan secara internal dan telah mengintegrasikan 3 aplikasi pengembangan pegawai, meliputi : 1. Human Resources Information System (HRIS); 2. Learning Management System (LMS); 3. Competency Based Human Resources Management (CBHRM). E-Learning Bank Syariah Mandiri menyediakan ratusan materi pelatihan dan ribuan soal-soal test evaluasi dari berbagai topik pelatihan. c. Learning Centre Bank Syariah Mandiri telah menyediakan Learning Centre sebagai pusat pembelajaran classroom training. Fasilitas yang disediakan meliputi: ruang kelas, laboratorium mini bank dengan jaringan intranet dan ELearning, ruang makan, musholla dan antor pengelola diklat. Bank Syariah Mandiri juga menyediakan Laboratorium Gadai Emas untuk peningkatan keterampilan pegawai yang mengembangkan bisnis gadai emas, baik dari level Pelaksana sampai level Manajerial. Untuk
45
mengembangkan budaya perusahaan, segenap pegawai Bank Syariah Mandiri terlibat secara aktif pada program implementasi Shared Values terdiri
dari
nilai-nilai: Excellence,
Teamwork,
Humanity,
Integrity dan Customer Focus (ETHIC). Bank Syariah Mandiri juga memiliki program peningkatan integritas pegawai melalui kegiatan : 1. Forum Do’a Pagi (FDP) hari Senin: di mana jajaran Direksi Bank Syariah Mandiri dengan seluruh pegawai kantor pusat bertemu untuk membahas kinerja mingguan dan informasi-informasi terkini. Hasil FDP dapat diakses oleh seluruh pegawai di Kantor Cabang seluruh Indonesia melalui intranet. 2. Pengajian Rabu Sore di kantor pusat maupun di cabang-cabang di seluruh Indonesia. 3. Dzikir Jum’at Pagi di kantor pusat maupun cabang-cabang di seluruh Indonesia. Penyediaan dan pengembangan sarana peningkatan kualitas SDM sudah menjadi komitmen manajemen Bank Syariah Mandiri dan seluruh pegawai. Komitmen tersebut dilakukan dalam rangka mendukung transformasi Bank Syariah Mandiri menjadi bank syariah kebanggaan bangsa Indonesia. 4. Kompensasi (Compensation) Dalam hal kompensasi, BSM memberikan gaji setiap bulan kepada karyawannya yang bekerja, dan sebuah penghargaan untuk pegawai yang statusnya pegawai tetap. Beberapa hal yang menjadi pertimbangan
46
perusahaan dalam memberikan gaji yaitu, tunjangan grade, performa, serta lama bekerja. BSM pun memiliki sistem bonus dan reward untuk para karyawannya. 5. Pemeliharaan (Maintenance) Bank Syariah Mandiri selalu melakukan penilaian terhadap karyawannya setiap triwulan atau tiga bulan sekali yang dapat dijadikan pertimbangan untuk memberikan apresiasi dan peringatan bagi karyawan tersebut, juga terdapat penggantian biaya pengobatan bagi seluruh karyawan, pengecekan kesehatan saat tahap penyeleksian, penyediaan minuman susu bagi teller agar terjaga dari kemungkinan racun yang diakibatkan saat menghitung uang, dan memberikan jaminan asuransi Manulife khusus bagi pegawai tetap. 6. Pemutusan Tenaga Kerja (Separation) Exit system atau PHK merupakan bagian dari tugas manajemen sumber daya manusia yang berfungsi untuk pengelolaan cuti, skorsing, pemecatan hingga pensiun. Untuk cuti karyawan diberikan jatah cuti dalam satu tahun sebanyak 12 kali termasuk cuti nasional. Sedangkan sistem pensiun di Bank Syariah Mandiri sama dengan perusahaan lainnya batas maksimum umur pegawai adalah 55 tahun.
47
B. Kendala dan Tantangan yang dihadapi BSM Salatiga dalam Penerapan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Kebutuhan bank syariah akan sumber daya manusia yang memiliki basis skills ekonomi keuangan syariah yang bermutu dan kompeten sangatlah tinggi. Pertumbuhan dan perkembangan bank syariah yang cepat tentu sangat
mengembirakan, namun juga menghadapi sejumlah kendala.
Beberapa kendala yang dialami bank syariah pun harus diidentifikasi agar kendala yang nantinya muncul dalam penerapan strategi manajemen sumber daya manusia dapat diatasi. Beberapa kendala yang dihadapi Bank Syariah Mandiri Salatiga dalam penerapan strategi manajemen sumber daya manusia seperti halnya kendala-kendala yang dihadapi bank syariah yang lain, diantaranya adalah : a. Sumber Daya Manusia Tidak memadai serta tidak imbangnya sumber daya manusia yang memiliki latar belakang disiplin ilmu bidang keuangan syariah dengan banyaknya bank syariah yang ada. Terbatasnya sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dan kualifikasi dalam perbankan syariah masih langka, baik di level menengah dan atas (direksi, kepala divisi dan kepala cabang), maupun di level bawah. Sumber daya manusia yang memiliki basis skills ekonomi keuangan syariah sangat jarang bahkan sulit didapatkan. Basis skills ekonomi keuangan syariah sangat penting sebagai pondasi dalam melangkah dan berkecimpung di perbankan syariah. Apabila pengetahuan dan kemampuan tersebut tidak dimiliki, dapat
48
dipastikan sumber daya manusia yang ada tidak mampu menghadapi tantangan dalam perbankan syariah yang saat ini berjalan semakin ketat. Selain itu penempatan sumber daya manusia yang tidak sesuai dengan keahlian dan kompetensinya juga akan menjadi kendala bagi bank syariah. Kurangnya sumber daya manusia yang kompeten akan memunculkan ketidakpahaman mengenai perbankan syariah sehingga dikhawatirkan
akan
dapat
melanggar
kepatuhan
syariah
dengan
memunculkan praktik-praktik haram, seperti manipulasi informasi, menerima hadiah dalam rangka pencairan pembiayaan, merubah akad secara sepihak, atau bahkan memberikan pelayanan dengan mutu rendah. Sehingga berakibat pada terancamnya reputasi perbankan syariah secara keseluruhan. Sebab akan sulit menjalankan strategi manajemen sumber daya manusia yang baik dan berkualitas jika tidak diikuti dengan kompetensi dan kualifikasi yang sesuai dengan standar yang diinginkan. b. Kurangnya akademisi perbankan syariah yang bisa memperkenalkan kajian-kajian perbankan yang berbasis Islam Keberhasilan pengembangan perbankan syariah bukan hanya ditentukan oleh keberhasilan pertumbuhan atau banyaknya pembukaan jaringan kantor, tetapi juga sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya insani para pelaku atau praktisi perbankan syariah itu sendiri, sehingga bank syariah bisa berjalan sesuai prinsip syariah dan dapat dimanfaatkan masyarakat luas sebagai bagian dari sistem keuangan yang rahmatan lil alamin. Praktisi perbankan syariah tidak hanya terfokus pada pengejaran
49
target yang ditetapkan demi kepentingan shareholders, tetapi juga berkomitmen pada penerapan nilai-nilai syariah. Mewujudkan sistem dan tatanan perbankan syariah yang sehat dan istiqomah dalam penerapan prinsip syariah dibutuhkan Sumber Daya Insani (SDI) yang mampu menguasai teknis perbankan syariah. Harus diakui bahwa SDI bank syariah yang mampu dan siap untuk memenuhi kebutuhan operasional bank syariah masih sangat langka. Kendala SDI dalam pengembangan perbankan syariah terjadi selain karena sistem perbankan syariah di Indonesia relatif baru, juga masih terbatasnya lembaga akademik dan pelatihan di bidang perbankan syariah. Tingginya kebutuhan SDI bank syariah dan lembaga keuangan syariah menunjukkan bahwa sistem ekonomi syariah semakin dibutuhkan oleh masyarakat. Peningkatan kuantitas jumlah dan aset bank syariah yang cepattanpa diiringi dengan peningkatan kualitas SDI syariah, hanya akan bersifat semu atau sementara. Hal ini ini perlu diperhatikan dalam pengembangan SDI bank syariah. Umumnya mereka hanya diberi training singkat mengenai ekonomi syariah atau asuransi syariah lalu diterjunkan langsung sebagai praktisi ekonomi syariah. Selanjutnya sebagian mereka mengikuti training MODP atau MT (Management Training). Seringkali training seperti ini kurang memadai, karena yang perlu diupgrade bukan hanya pengetahuan semata, tetapi juga paradigma syariah, visi dan misi, serta kepribadian syariah. Selain itu materi ekonomi syariah tidak mungkin bisa dipelajari hanya dalam waktu yang sangat singkat. Akibat pendidikan
50
dan training yang singkat, maka tingkat pemahaman hukum syariah (fikih muamalah) menjadi minim. Short course singkat ini hanya memberikan kulit luar ekonomi syariah dan perbankan syariah secara instan. Selanjutnya mereka langsung menjadi pemegang kendali dan menjadi decision maker semua kebijakan. Minimnya ilmu dan keahlian sumber daya insani di bidang perbankan syariah ini menimbulkan dampak negatif yang serius, yaitu implementasi syariah Islam dalam perbankan menjadi tidak optimal. Setiap insan bank syariah seharusnya paham bahwa konsep perbankan syariah merupakan manifestasi dari konsep syariah. Dengan hanya memahami teknis perbankan saja tanpa memiliki kemampuan ilmu syariah akan sulit menciptakan suatu manajemen sumber daya manusia yang baik dan berkualitas. c. Urgensi Perguran Tinggi Ekonomi Islam Saat ini dirasakan SDI yang benar-benar mendalami ilmu ushul fikih, fikih muamalah, qawa’id fikih dan sekaligus ilmu ekonomi keuangan modern sangatlah kurang. Figur seperti ini benar-benar langka bukan saja bagi masyarakat Islam di Indonesia melainkan juga di Negara Islam lain. Kebanyakan SDI saat ini, mereka fasih berbicara tentang ilmu ekonomi keuangan, tetapi awam dalam ushul fikih atau fikih muamalah. Sebaliknya banyak pakar yang mahir dalam ushul fikih atau fikih muamalah, tetapi kurang memahami tentang ilmu ekonomi keuangan. Untuk melahirkan SDI yang berkompeten di bidang ekonomi, bisnis dan hukum ekonomi syariah secara komprehensif dan memadai, serta
51
memiliki integritas tinggi, maka dibutuhkan lembaga pendidikan ekonomi syariah yang secara khusus menyiapkan SDI ekonomi syariah. Sementara itu, lembaga pendidikan ekonomi keuangan syariah pada umumnya menghadapi sejumlah kendala dalam upaya mengembangkan kualitas. Kendala itu antara lain : (1) keterbatasan ahli ekonomi keuangan syariah, yang menguasai secara komprehensif ilmu ekonomi, keuangan sekaligus ilmu syariah, (2) keterbatasan dari segi kurikulum pengajaran, kurikulum belum berbasis kepada kompetensi, (3) belumada linkage antara lembaga pendidikan dengan lembaga keuangan Syariah, dan (4) keterbatasan dana dan SDM sehingga research dan laboratorium penelitian di bidang ilmu ekonomi dan keuangan syariah masih terbatas. Perlu adanya redesign tentang institusi pendidikan di Indonesia terutama di fakultas ekonomi dan syariah, agar dapat dihasilkan sarjana yang mempunyai skills tentang ekonomi syariah dan memiliki budi pekerti yang sesuai dengan syariah Islam dan applicable di sektor ekonomi. Lembaga pendidikan adalah institusi yang bertanggung jawab dalam menghasilkan SDM
keuangan
syariah
yang
berkualitas.
Dalam
pengembangan pendidikan ekonomi keuangan syariah di masa mendatang setidaknya ada aspek-aspek yang perlu mendapat perhatian serius.
52
a. Pertama, kurikulum yang tepat dalam mengkombinasikan mata kuliah yang
memberikan
pengetahuan
profesionalitas
ekonomi/
keuangan/perbankan/bisnis dan pengetahuan syariah (hukum dan aplikasi) serta nilai-nilai moral (akidah dan akhlak). b. Kedua Tersedia sarana dan fasilitas belajar yang memadai; matrikulasi bahasa, laboratorium (bank, akuntansi dll). c. Ketiga, Staf pengajar yang kompeten dan berkualitas. d. Keempat, Buku teks yang memadai (perpustakaan yang menyediakan buku dan litaratur ekonomi Islam). e. Kelima, Program pendukung seperti : magang, on-job training, dsb. Selain kendala dalam manajemen sumber daya manusia di Bank Syariah Mandiri, tentunya ada juga tantangan yang dihadapi dalam penerapan strategi manajemen sumber daya manusia di bank syariah. Adapun tantangan yang dihadapi Bank Syariah Mandiri adalah : a. Menyiapkan diri untuk menghadapi terbentuknya Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) tahun 2015 Indonesia merupakan pasar potensial dengan ruang pertumbuhan yang sangat luas serta memiliki pencapaian kinerja perbankan yang baik. Kondisi ini akan menjadi daya tarik bagi bank/investor asing untuk masuk ke Indonesia. Perbankan syariah tidak boleh kalah bersaing dengan perbankan asing yang mulai masuk ke Indonesia. Persiapan menyeluruh sangat perlu dilakukan agar negara Indonesia tidak tertinggal oleh negara yang ada di Asean. Sumber daya manusia juga tidak boleh kalah bersaing
53
dengan negara lain. Mengingat persaingan sumber daya manusia di negara-negara Asean semakin ketat, maka sumber daya manusia yang dimiliki harus memiliki keahlian yang baik agar mampu diperhitungkan. b. Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia adalah pilar utama pengembangan perbankan syariah.Penambahan sumber daya manusia yang kompeten dengan jumlah yang cukup menjadi tuntutan mutlak. Manajemen bank syariah harus memprioritaskan penciptaan sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas dengan terus-menerus mengadakan training dan workshop. Sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan perbankan syariah akan memiliki nilai lebih untuk tetap dapat bersaing dalam persaingan yang semakin ketat. Bank syariah yang memiliki sumber daya manusia berkualitas tentunya akan ada perbaikan kualitas pelayanan perbankan syariah agar dicapai tingkat keunggulan dimana kualitas pelayanan perbankan syariah harus setara, bahkan lebih baik dari pelayanan bank konvensional. Hal ini merupakan tantangan bagi kalangan akademisi dan dunia pendidikan untuk menyiapkan Sumber Daya Insani (SDI) yang berkualitas yang ahli di bidang ekonomi syariah, bukan instan seperti yang banyak terjadi selama ini. Adanya niat dan motivasi tinggi dalam diri pribadi akan sangat berpengaruh dalam menciptakan kualitas sumber daya manusia di perbankan syariah. Kompensasi adalah salah satu cara yang dilakukan bank syariah untuk menumbuhkan dan meningkatkan motivasi sumber
54
daya manusia agar mau melakukan dan melaksanakan pekerjaan dengan sebaik mungkin dan bertanggung jawab. Perbankan syariah dituntut untuk kreatif menciptakan inovasi produk sesuai dengan kebutuhan bisnis nasabah yang senantiasa berubah cepat. Maka disinilah peran sumber daya manusia untuk mengeluarkan ilmu pengetahuan tentang syariah dalam menjelaskan seperti apa bank syariah sesungguhnya.
BAB V PENUTUP
Berdasarkan analisis hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Salatiga mengenai strategi manajemen sumber daya manusia, maka dapat diambil kesimpulan bahwa: A. Kesimpulan 1. Bank Syariah Mandiri Salatiga telah menerapkan teori strategi manajemen sumber daya manusia sesuai dengan teori yang ada dan BSM Salatiga selalu berupaya dalam menjaga dan memegang teguh nilai-nilai islam dalam penerapan strategi MSDM itu sendiri, selain itu pengembangan kualitas sumber daya manusia Bank Syariah Mandiri sangat diperhatikan dengan memberikan pelatihan berkelanjutan kepada seluruh pegawai demi mengembangkan kompetensi mereka. Strategi manajemen sumber daya manusia yang dilakukan oleh Bank Syariah Mandiri yaitu perencanaan perekrutan hingga proses pendidikan dan pelatihan untuk karyawannya. Hal tersebut dilakukan untuk meningkatkan kualitas dari sumber daya manusia yang dimiliki. 2. Bank Syariah Mandiri memiliki kendala yaitu yang pertama adalah dalam hal sumber daya manusia yang dibutuhkan masih sangat kurang dan belum bisa sepenuhnya sesuai dengan harapan Bank Syariah Mandiri. Tidak memadai serta tidak imbangnya sumber daya manusia yang memiliki latar belakang disiplin ilmu bidang keuangan syariah dengan banyaknya bank syariah yang ada. Sumber daya manusia yang memiliki basis skills
55
56
ekonomi keuangan syariah sangat jarang bahkan sulit didapatkan. Kedua yaitu masih kurangnya akademisi perbankan syariah yang bisa memperkenalkan
kajian-kajian
perbankan
yang
berbasis
Islam.
Dibutuhkan Sumber Daya Insani (SDI) yang mampu menguasai teknis perbankan syariah agar sistem dan tatanan perbankan syariah berjalan sehat. Kendala ketiga adalah Urgensi Perguran Tinggi Ekonomi Islam. Saat ini dirasakan SDI yang benar-benar mendalami ilmu ushul fikih, fikih muamalah, qawa’id fikih dan sekaligus ilmu ekonomi keuangan modern sangatlah kurang. Dibutuhkan lembaga pendidikan ekonomi syariah yang secara khusus menyiapkan SDI ekonomi syariah. Sehingga SDI ekonomi syariah, tidak lagi bersifat instan seperti yang banyak terjadi selama ini. 3. Adapun tantangan yang muncul dalam strategi manajemen sumber daya manusia Bank Syariah Mandiri diantaranya adalah menyiapkan diri untuk menghadapi terbentuknya Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) tahun 2015. Indonesia merupakan pasar potensial dengan pertumbuhan yang sangat luas serta pencapaian kinerja perbankan yang baik. Kondisi ini tentunya akan menjadi daya tarik bagi bank/investor asing untuk masuk ke Indonesia. Perbankan syariah tidak boleh kalah bersaing dengan perbankan asing yang mulai masuk ke Indonesia. Kedua yaitu kualitas sumber daya manusia di perbankan syariah sangat memerlukan pengembangan. Pengembangan
yang
dilakukan
manajemen
bank
syariah
harus
memprioritaskan penciptaan sumber daya manusia yang berkompeten dan
57
berkualitas dengan terus-menerus mengadakan training dan workshop. Bank syariah yang memiliki sumber daya manusia berkualitas tentunya akan ada perbaikan kualitas pelayanan perbankan syariah agar dicapai tingkat keunggulan dimana kualitas pelayanan perbankan syariah harus setara, bahkan lebih baik dari pelayanan bank konvensional. B. Saran Saran bagi perusahaan dalam strategi manajemen sumber daya manusia di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Salatiga, yaitu : 1. Diharapkan untuk sumber daya yang ingin terjun di dunia perbankan syariah sudah selayaknya mengetahui seluk beluk mengenai ilmu perbankan syariah jika ingin bertahan dalam persaingan yang ketat. 2. Perlu adanya pelatihan pengembangan dari Bank Syariah Mandiri secara konsisten agar mampu menghasilkan sumber daya manusia yang kompeten dan sesuai dengan bidang yang dikuasai sehingga tidak akan ada tindakan kecurangan karena sumber daya manusia yang dimiliki tidak berkompeten. 3. Pihak manajemen sangat perlu mengutamakan pelatihan syariah yang terus-menerus agar kemampuan syariah meningkat dan jiwa syariah menjadi tumbuh dan makin kuat. Dengan begitu tidak akan ada keluh kesah dan kesulitan lagi yang mengenai konsep perbankan syariah. 4. Pentingnya merekrut orang tepat yang memiliki disiplin ilmu pengetahuan yang berhubungan atau berkaitan dengan perkerjaan dan menempatkannya di posisi yang tepat pula (the right man on the right place).
58
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, S. S.2010.” Implementasi Nilai-nilai Islam dalam Manajemen Sumber Daya Manusia di BMT Bina Insanul Fikri Yogyakata”. Fakultas Dakwah UIN Sunan Kalijaga (tidak diterbitkan). Yogyakarta. Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta. Amstrong, Michael. 2003. The Art Of HRD : Strategy Human Resource Management a Guide to Action Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik Panduan Praktis untuk Bertindak, alih bahasa oleh Ati Cahyani. Jakarta : PT Gramedia Anshori dan Abdul Ghafur. 2009. Perbankan Syariah di Indonesia. Yogyakarta : Gajah Mada University Press. Antonio, Muhamad Syafi’i. 2001. Bank Syari’ah Dari Teori Ke Praktek. Cetakan Pertama. Jakarta : Gema Insani Press. Arifin, Zainul. 2006. Dasar-dasar Manajemen Bank Syariah. Jakarta : Alvabet. Cahyani, Ati. 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Manusia. Cetakan Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.
Daya
Flippo, Edwin B. 2005. Manajemen Personalia Edisi Keenam. Jakarta. Raja Grafindo. Follet, Marry Parker. 1999. Visionary Leadership and Startegic Management MCB University Press. Women Management Rewiew Volume 14. Number 7. Gerry Johnson dan Kevan Shcoles. Exploring Corporate Strategy. 2007 Gomes, F. C. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Graffin, Ricky. 2004. Manajemen Jilid 1, Edisi 7. Erlangga. Jakarta. Handoko. T. Hani. 2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Kelima belas. BPFE. Yogyakarta. Hasibuan, Malayu SP. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Cetakan Kesepuluh. Jakarta : Bumi Aksara.
59
Hartono, E. 2014. “Kompetensi SDM Bank DKI Syariah dan Pengaruhnya terhadap Prestasi Kerja”. Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah (tidak diterbitkan). Jakarta. Ika, Ai. 2008. “Korelasi Rekruitmen Karyawan dengan Kualitas SDM pada Bank Danamon Syariah Jakarta”. Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah (tidak diterbitkan). Jakarta. Kasmir. 2001. Manajemen Perbankan. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Moleong, Lexy. 2005. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung : Remaja Rosda Karya. Mulyadi, 2001. Akuntansi Manajemen. Jakarta. Pernerbit Salemba Empat Mulyana, Deddy. 2003. Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Robert, K. dan K. Angelo.2005. Pelaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sitohang, A. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: PT Pradnya Pramita. Sudarsono, Heri. 2005. Bank dan Lembaga Keuangan Syariah: Deskripsi dan Ilustrasi Edisi kedua. Yogyakarta : EKONISIA FE UII. Sumitro, Warkum. 2002. Asas-Asas Perbankan Islam Dan Lembaga-Lembaga Terkait. Jakarta : Rajawali Pers. Suwarno.2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Zakat Indonesia Cabang Yogyakarta”. Fakultas Dakwah UIN Sunan Kalijaga (tidak diterbitkan). Yogyakarta. Wahyuningsih, S. 2004. ”Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia di BMT Sumber Mulia Tuntang”. Program Studi Perbankan Syariah STAIN (tidak diterbitkan). Salatiga. Widjaja, Amin. 2004. Akuntansi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rineka Cipta.
60
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama
: Alfiah Hidayati
NIM
: 20112023
Alamat Asal : Ujung-Ujung RT 03/ RW 01 Kec. Pabelan, Kab. Semarang, Jawa Tengah Judul Skripsi : Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia di Bank Syariah Mandiri Salatiga
Riwayat Pendidikan :
1999-2005
SD Negeri 01 Ujung-Ujung
2005-2008
SMP Negeri 1 Salatiga
2008-2011
Jurusan IPA SMA Negeri 3 Salatiga
2012-2015
Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga
Riwayat Organisasi :
Anggota SMC (STAIN Music Club) Salatiga tahun 2012-2013
Seminar dan Pelatihan yang Pernah Diikuti
Seminar Nasional “Optimalisasi Sumber Daya Insani terhadap Lembaga Keuangan Syariah”
Seminar Nasional “Peran Lembaga Perbankan Syariah dengan adanya Otoritas Jasa Keuangan”
Dialog Publik dan Silaturahmi Nasional dengan tema “Kemanakah Arah Kebijakan BBM-BBM mendorong subsidi BBM untuk rakyat”
Seminar Nasional “Peranan Technoreneur dalam Mendukung Program Pemerintah Melalui Ekonomi Kreatif”
61
