Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Bankovní institut vysoká škola Praha

Katedra práva

Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Bakalářská práce

Autor:

Soňa Mejzlíková Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

doc. JUDr. Michal Spirit,CSc.

Duben, 2009

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracoval samostatně a s použitím uvedené literatury.

V Třebíči, 15. dubna 2009

Soňa Mejzlíková

Anotace: Bakalářská práce nazvaná „Skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele“ se zaměřuje na skončení pracovního poměru, který upravuje český zákoník práce. Pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnanec vzniká dnem uvedeným v pracovní smlouvě. Během doby, kdy zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele, může dojít k situacím, které vedou ke skončení pracovního poměru. Ke skončení pracovního poměru může dojít, jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Zaměstnanec, jako slabší strana má v pracovně právních vztazích větší ochranu svých zájmů než zaměstnavatel.

Tato práce se zaměřuje na důvody a podmínky, za jakých může skončit pracovní poměr a to zejména ze strany zaměstnavatele. Popisuje důvody, které mohou vést k neplatnosti výpovědi, na odvolání, na odstupné. V poslední části bakalářské práce popisuji některé země a jejich obecný přehled pracovního práva.

Annotation Essay of bachelor called „ Termination of an Employment Relationship from the Employer´s Side“ using modified czech labour code. Employment Relationship between an employer and an employee starting date preceded by contract of work. During the term of an employment many situation can accuracy that rusult in the termination of the contract of work and employment Relationship initiated by either party. This essay is focusing on the condiotional and reason leading to and surrounding termination including notice – invalidity of notice, appeal procedures compensation and the greater emphasis given to the employees protection and goes on to give generalised examples of different labour codes in another countrey.

Obsah bakalářské práce Úvod ......................................................................................................................................... 5 1.

Pracovněprávní vztahy ................................................................................................... 6 1.1 1.2 1.3

2.

Pracovní poměr ......................................................................................................... 6 Zaměstnanci a zaměstnavatelé.................................................................................. 7 Pracovní smlouva ..................................................................................................... 9

Výpověď ze strany zaměstnavatele.............................................................................. 10 2.1 Skončení pracovního poměru ................................................................................. 11 2.1.1 Smrtí zaměstnance .............................................................................................. 12 2.1.2 Smrtí zaměstnavatele .......................................................................................... 12 2.1.3 Zvláštní případy tykající se cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti 13 2.1.4 Skončení pracovního poměru na dobu určitou ................................................... 14 2.1.5 Výpovědi ............................................................................................................ 14 2.1.6 Okamžitým zrušením pracovního poměru ......................................................... 15 2.1.7 Zrušení ve zkušební době ................................................................................... 15 2.1.8 Dohodou ............................................................................................................. 16 2.2 Důvody k výpovědi zaměstnavatele ....................................................................... 17 2.2.1 Rušení zaměstnavatele........................................................................................ 18 2.2.2 Přemisťování zaměstnance ................................................................................. 18 2.2.3 Nadbytečnost zaměstnance ................................................................................. 19 2.2.4 Pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, expozice.......... 19 2.2.5 Nezpůsobilost konat práci .................................................................................. 20 2.2.6 Předpoklady a požadavky ................................................................................... 21 2.2.7 Porušení povinnosti ............................................................................................ 22 2.3 Hromadné propuštění ............................................................................................. 25 2.4 Odstupné ................................................................................................................. 27

3.

Okamžité zrušení ........................................................................................................... 29 3.1 3.2 3.3 3.4

4.

Zákaz výpovědi .............................................................................................................. 33 4.1 4.2

5.

Ze strany zaměstnavatele ........................................................................................ 29 Ze strany zaměstnance ............................................................................................ 30 Osoby chráněny před okamžitým zrušením ........................................................... 30 Odvolání v případě okamžitého zrušení ................................................................. 31 Ochranná doba ........................................................................................................ 33 Neplatné rozvázání pracovního poměru ................................................................. 34

Skončení pracovního poměru ve světě ........................................................................ 36 5.1 5.2 5.3 5.4

Nizozemsko ............................................................................................................ 36 Lucembursko .......................................................................................................... 37 Itálie ........................................................................................................................ 38 Asie ......................................................................................................................... 39

Závěr ...................................................................................................................................... 44 Seznam použité literatury .................................................................................................... 46 Přílohy ................................................................................................................................... 47

Strana: 4 / 49

Úvod Při

námezdní

(závislé)

práci

vznikají

pracovněprávní

vztahy.

Nejobvyklejším

pracovněprávním vztahem je pracovní poměr, proto by měl každý zaměstnavatel i (potencionální) zaměstnanec vědět co nejvíce nejen o jeho vzniku, trvání, případně jeho změnách, ale měl by také mít co nejúplnější informace o možnostech skončení pracovní poměru. Bakalářská práce rozebírá soudobé možnosti ukončení pracovního poměru. Jsou to právní úkony, a to jak dvoustranné, tak jednostranné. Podrobně se zabývá výpověďmi, na které již zákonodárce z důvodu závažných následků klade v porovnání s předchozími způsoby podstatně vyšší nároky a spojuje jej s řadou konkrétních požadavků. Problematika skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele byla již mnohokrát rozebrána a existuje k ní bezpočet judikátů, což je důsledek větší ochrany zaměstnance. Je důležité zdůraznit, že v pracovním poměru mají práva i povinnosti obě strany a to jak zaměstnanec tak i zaměstnavatel. Zaměstnanec má povinnost vykonávat práci podle pracovní smlouvy a zaměstnavatel vyžaduje výkon takové práce. Zaměstnavatel má řadu povinností a je třeba, aby se řídil platným zákoníkem práce. Touto bakalářskou prací bych tedy chtěla podat přehled o možnostech skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, o nárocích s tím spojených, a dále také o úpravách skončení pracovního poměru v některých jiných zemích a to konkrétně v Nizozemsku, Lucembursku, Itálii a Asii.

Strana: 5 / 49

1.

Pracovněprávní vztahy

K tomu, abychom mohli psát o skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, které je náplní mé bakalářské práce, musí nastat skutečnosti, které vedou ke skončení pracovního poměru. V souvislosti s vymezením závislé práce obsahuje zákoník práce ve svém ustanovení §3 zásadní pravidlo – závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle tohoto zákona, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy, které mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele, jsou podle zákoníku práce • pracovní poměr, • právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti, • právní vztah založený dohodou o provedení práce. Pracovněprávní vztahy jsou vymezeny v zákoníku práce v části první, hlava I.

1.1 Pracovní poměr Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dle §33 odst. 1. zák. práce. Ke vzniku pracovního poměru dle zákoníku práce může dojít pouze dvěma způsoby, tj. pracovní smlouvou nebo jmenováním. Jmenováním rozumíme vedle pracovní smlouvy poměru druhým způsobem založení pracovního poměru. Jedná se o právní předpis vycházející z §33 odst. 3. Jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem a jen u vedoucích zaměstnanců výslovně uvedených v tomto paragrafu zákona. Volba už není ve smyslu zákoníku práce samostatným způsobem založení pracovního poměru. V případě, kdy zvláštní právní předpis nebo stanovy, např. družstva nebo občanského sdružení vyžadují, aby se obsazení pracovního míst uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy (§33 odst. 2). Pracovní poměr založený podle dřívějších právních Strana: 6 / 49

předpisů volbou se dle ustanovení § 364 odst. 3 zákoníku práce považuje od 1. 1. 2007 za pracovní poměr založený pracovní smlouvou. Vznik pracovního poměru je vymezen v zákoníku práce § 36 odst. 1. Založení pracovního poměru prostřednictvím pracovní smlouvy je rozhodující den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. V jmenování vzniká pracovní poměr dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. V případě, že zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci a nebo by to do týdne neuvědomil zaměstnavatele o této překážce, pak zaměstnavateli náleží právo od pracovní smlouvy odstoupit. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 11. 10. 2005, sp. Zn. 21 Cdo 2542/2004) : „Zaměstnanec může zaměstnavatele o překážce, která mu brání nastoupit do zaměstnání, uvědomit i dříve než do 1 týdne ode dne, kdy měl mezi nimi sjednaný pracovní poměr vzniknout. Z žádného ustanovení zákoníku práce nevyplývá, že by tak nemohl učinit třeba i přede dnem, který byl v pracovním smlouvě sjednán jako den nástupu do práce.“ Právní skutečnost, která zakládá pracovní poměr, je pracovní smlouva. Jedná se o dvoustranný právní úkon. Z pohledu zaměstnance vyjadřuje svobodu práce, protože si může zvolit zaměstnání dle jeho představ. Ze strany zaměstnavatele je pracovní smlouva nástrojem dovolující mu utvářet pracovní kolektiv, který potřebuje k zajištění své činnosti.1

1.2 Zaměstnanci a zaměstnavatelé Zaměstnavatelem může být jak fyzická tak právnická osoba. Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba. V

pracovněprávním

vztahu

vzniká

pracovní

poměr

mezi

zaměstnavatelem

a

zaměstnancem. Vystupují jako nositelé subjektivních práv a povinností. Pracovněprávní subjektivitou je třeba rozumět souhrn vlastností, stanovených zákony, které jsou předpokladem možnosti být subjektem právních vztahů.2 Jak už jsem uvedla, zaměstnancem může být fyzická osoba. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovně právních vztazích práva povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká dle §10

1 2

Galvas, M. a kolektiv. Pracovní právo. Brno: nakladatelství Doplněk, 2004, s.240 Kottnauer, A. Štalmach, P. Lexikon pracovní právo. Ostrava: Sagit, 2001, s. 231

Strana: 7 / 49

odst. 1 zákoníku práce dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Dětská práce osob mladších 15 let je zakázána (s výjimkou kulturních, sportovních a reklamních činností upravených v zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti). Dle §7 může být zaměstnavatelem fyzická i právnická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku. Způsobilost fyzické osob k protiprávním úkonům vzniká dosažením 18 let věku. Zaměstnavatelem může být také stát dle §9 zákoníku práce. Česká republika jako stát se považuje za právnickou osobu a za zaměstnavatele. Za stát, jako příslušná v pracovněprávních vztazích, jedná a práva a povinnosti z pracovně právních vztahů vykonává organizační složka státu, která za stát v pracovně právním vztahu zaměstnance zaměstnává. Jak pro zaměstnance tak pro zaměstnavatele vznikají práva a povinnosti, mezi ně patří: • povinnost zaměstnance osobně vykonávat pro zaměstnavatele práci podle jeho pokynů a právo zaměstnavatele po zaměstnanci výkon sjednané práce požadovat, • povinnost zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat a právo zaměstnance tuto mzdu nebo plat požadovat, • povinnost zaměstnavatele umožnit zaměstnanci od sjednané doby výkon sjednané práce a zajistit bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce a právo zaměstnance, aby mu zaměstnavatel toto zajistil,3 • povinnost zaměstnavatele dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, vnitřními předpisy, pracovní smlouvou, případně kolektivní smlouvou, • povinnost zaměstnance dodržovat povinnosti vyplývající mu z pracovního poměru, atd.

3

Pichrt, J. In Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2004, s.119 – 120.

Strana: 8 / 49

1.3 Pracovní smlouva Tedy jak už jsem uvedla, důležité pro založení pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je pracovní smlouva. Je vymezena v §34 pracovního zákonu a §43 dalších občanského zákoníku. Tento zákon nám říká, že návrh pracovní smlouvy by měl být určitý a měl by obsahovat náležitosti požadované smlouvy. Pracovní smlouva musí být bez výjimky písemnou formou dle §34. odst. 3. Tento návrh by měl byt přijat ze strany zaměstnance a to v uvedené lhůtě, kterou nám poskytne navrhovatel. Pokud neodpovíme, má to stejný následek jako kdybychom nepřijali návrh. Důležité pro pracovní smlouvu je, aby byl uveden druh práce, který nám říká, co zaměstnanec bude pro zaměstnavatele vykonávat; místo nebo místa výkonu práce, který uvádí, kde bude práce vykonávaná a den nástupu do práce. Vedle povinných náležitostí se v pracovní smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednává např. zkušební doba, doba trvání pracovního poměru, kratší pracovní doba, výše mzdy, pravidelné pracoviště, konkurenční doložka. Smlouva se vyhotoví ve dvojím provedení, kdy jedna náleží zaměstnanci a druhá zaměstnavateli.4

4

Pracovní právo, 300 otázek a odpovědí, Milan Galvas

Strana: 9 / 49

2.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

V současné době se vzrůst nezaměstnanosti zvýšil a specialisté varují, že vlna propouštění teprve přijde. Pro ukázku viz Graf č. 1. Ekonomická krize může v pracovním poměru ovlivnit naše životy. Je to těžká životní situace jak pro zaměstnance tak pro zaměstnavatele. Skončení pracovního poměru může znamenat ztrátu stálého příjmu a problémy s tím související. Je zde tedy důležité dávat velmi dobrý pozor za jakých podmínek a jakým způsobem skončí pracovní poměr. Skončení pracovního poměru je vymezeno v zákoníku práce v ustanovení §52.




Graf č. 1 – Nezaměstnanost v ČR

http://www.patria.cz/ekonomika/ukazatel/nezamestnanost.html

Strana: 10 / 49

2.1 Skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru může nastat pouze dle zákonem stanovených podmínek, které jsou uvedené v §48 zákoníku práce. V podstatě by se dali rozdělit do následujících 4 skupin: • smrt zaměstnance (zaměstnavatele) • zvláštní případy tykající se cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, • nastane uplynutím doby • a v neposledním případě, rozvázáním pracovního poměru

V pojmu rozvázání pracovního poměru užívá zákoník práce pro případy, kdy je skončení pracovního poměru spojeno s vůlí jedné či obou jeho stran a jde tedy o právní úkon zaměstnance, nebo zaměstnavatele. Skončení pracovního poměru podle zákoníku práce může být rozvázán • dohodou • výpovědí • okamžitým zrušením • zrušením ve zkušební době

Z úředního rozhodnutí může být pracovní poměr ukončen: • pravomocné rozhodnutí příslušného orgánu o zrušení povolení k pobytu • pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění

Jednotlivé skončení pracovního poměru přináší sebou skutečnosti, se kterými zákon spojuje ukončení pracovního poměru. Nyní bych je ráda popsala.

Strana: 11 / 49

2.1.1 Smrtí zaměstnance „Smrtí zaměstnance“ je ukončení pracovního poměru dle zákona §38 odst. 1 písm. b) zák. práce. Zaměstnanec od vzniku pracovního poměru má povinnost vykonávat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době podle pokynů zaměstnavatele a dodržovat povinností, které mu vyplývají z pracovního poměru. Z definice závislé práce obsažené v ustanovení §2 odst. 4 zákoníku práce je zřejmé, že osobní výkon práce zaměstnancem pro zaměstnavatele je jedním z parametrů pracovního poměru a nelze jej převést na jinou osobu. Tedy v ustanovení §48 odst. 4 stanoví, že smrtí zaměstnance samo o sobě ukončuje pracovní poměr. Smrt zaměstnance má vliv na některá jeho peněžitá práva. Peněžitá práva jeho zaměstnavatele upravuje ustanovení §328 zákoníku práce. Ustanovení vymezuje, že peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají. Odpovídá trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku a přecházejí na manžela, děti či rodiče, které s pozůstalým žili ve společné domácnosti. Není-li těchto osob, pak mzdová a platová práva se stávají předmětem dědictví. Peněžitá práva zaměstnavatele smrtí zaměstnance zanikají, pokud se nestane, že by zaměstnanec před svoji smrtí písemně prohlásil, že důvod a výše práva na náhradu škody byla způsobena úmyslně.5

2.1.2 Smrtí zaměstnavatele Zaměstnavatelem může být také fyzická osoba a tyto zaměstnavatelé nejčastěji podnikají podle živnostenského zákona. V případě smrtí zaměstnavatele, pracovněprávní předpisy nespojují ovšem s touto událostí automaticky stejné následky jako se smrtí zaměstnance. Dle ustanovení §48 odst. 4 zákoníku práce „zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje §342 odst. 1. V ustanovení na něž se odkazuje, pak zákoník práce stanoví, že s výjimkou případů pokračování v živnosti podle §13 odst. 1 živnostenského zákona, smrtí zaměstnavatele pracovněprávní vztah uvedený v §3 větě druhé zaniká. V živnostenském zákoníku v §13 nazvaném „Pokračování v živnosti při úmrtí podnikatele“ stanoví podmínky pro dědice, za kterých mohou pokračovat v podnikání. Je to podmínkou pro skutečnost, že osoby nabyly majetkové práva vztahující se k provozováním živnosti. Důležité je zde pro zaměstnance při ukončení takto pracovního poměru získat potvrzení o zaměstnání. Potvrzení o zaměstnání je jednou z povinností

Strana: 12 / 49

zaměstnavatele při skončení pracovního poměru (stejně tak při skončení dohody o pracovní činnosti) je povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. Skutečnost, že zaměstnavatel zemře podle ustanovení §342 odst. 2 zákoníku práce, vystavuje potvrzení o zaměstnání úřad práce, pokud o to zaměstnanec požádá na základě příslušných dokladů potvrzení o pracovní činnosti.

2.1.3 Zvláštní případy tykající se cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti Zákon o pobytu cizinců definuje cizince jako fyzickou osobu, která není občanem České republiky či občanem Evropské unie. Pro občany evropské unie dle §1 odst. 3 je Česká republika vázána mezinárodní smlouvou s Evropským společenstvím, a pro občany státu, který je vázán Smlouvou o Evropském hospodářském prostoru, pokud tato smlouva nestanoví jinak, upravuje podmínky, které jsou pro cizince mnohem příznivější, co se týče vstupu a pobytu na území České republiky. Pro cizince a osoby bez státní příslušnosti je skončení pracovního poměru obecně upravena v zákoníku práce. V ustanovení §48 odst. 3 zákoník práce vymezuje, že k takovému skončení pracovního poměru nedošlo již jiným způsobem, a jestli-že ne platí, že pracovní poměr končí zrušení povolení k pobytu, trestem vyhoštěním či povolení k zaměstnání • zrušení povolení k pobytu ♦ končí dnem, kdy nabude rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu a tím končí pobyt na území České republiky. Rozhoduje orgán oblastní ředitelství služby cizinecké a pohraniční policie a činí tak i ve správním řízení • trest vyhoštění ♦ trest vyhoštění vymezuje zákon dle §57 zákona 140/1961 Sb., trestního zákona. Soud má oprávnění vyhostit osobu, která není osobou České republiky nebo osobou, která je považována za uprchlíka, a to jako trest samostatný, nebo i vedle jiného trestu vyžaduje-li to bezpečnost lidí nebo majetku a nebo jiný obecný zákon. Výměra trestu je podle stupně nebezpečnosti trestného činu. Může činit od 1 roku do 10 let a nebo může být stanovena na dobu neurčitou.

5

Personalistika, Dvanáctero správného vedení personální agendy, Alena Chládková, Petr Bukovjan, str. 154

Strana: 13 / 49

• Povolení k zaměstnání ♦ Zde je zapotřebí odlišit rozdíl mezi osobou, která je občanem Evropské unie nebo cizincem mimo Evropskou unii. Cizinec potřebuje povolení k zaměstnání a povolení k pobytu na území České republiky. Je zde institut pro získání tzv. zelené karty. Obecné ustanovení o definici cizince je uvedena v zákonu č. 326/1999 Sb. O pobytu cizinců na území České republiky. Pracovní poměr s tímto zaměstnancem může být uzavřen na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Pracovní poměr na dobu určitou se obvykle po uplynutí prodlužuje na dobu neurčitou. I tento pracovní poměr může zaniknout uplynutím doby povolení k zaměstnání nebo platnosti zelené karty cizince nebo osoby bez státní příslušnosti.

2.1.4 Skončení pracovního poměru na dobu určitou Pracovní poměr může skončit i uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán, upravuje §65 zák. práce. Zaměstnavatel by měl dát na vědomí pracovníkovi, že končí pracovní poměr z důvodu uplynutím doby a to nejméně 3 dny před ukončením. Pracovník, který měl sjednanou pracovní smlouvu na dobu určitou, např. na 2 roky, tak po dvou letech tento pracovní poměr zaniká. Pokud by zaměstnanec po takto sjednané době vědomě pokračoval v pracovním poměru, tak se mu automaticky mění pracovní poměr na dobu neurčitou dle §65 odst. 2. Během této doby může vztah zaniknout i jinými způsoby jako např. dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době.

2.1.5 Výpovědi „Výpověď je rozhodnutí jedné strany a proto tento akt nazýváme jednostranný právní úkon, tedy skončení může být jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. Výpověď zaměstnance může být z jakéhokoliv důvodu a pracovník nemusí uvádět zdůvodnění ukončení pracovního poměru dle §50 odst. 3 zákoníku práce. V případě zaměstnavatele je situace při výpovědi mnohem komplikovanější a průběh mnohem těžší, musí zde totiž splnit zákonné podmínky. Je zde velmi důležité, aby jeho vyjádření bylo správně vymezené, aby nemohlo dojít k záměně jiného důvodu. Zaměstnavatel může

Strana: 14 / 49

ukončit pracovní poměr pouze za stanovených podmínek dle §52 zák. práce. Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je náplní mé bakalářské práce a proto se budu o této části více rozepisovat v kapitole č. 2.2. U výpovědi je požadována písemná forma a je zde zapotřebí doručení k druhé straně, jinak je výpověď neplatná. Účinky výpovědi nastávají až jejím doručením. Okamžik doručení výpovědi je významný z hlediska dne skončení pracovního poměru. Účinek výpovědi pak nastane až po uplynutí výpovědní doby. Pro obě strany zde platí dle zákona §51 odst. 1. zák. výpovědní lhůta 2 měsíce, pokud není stanoveno jinak. Podmínky můžou být upraveny v kolektivní smlouvě nebo v pracovní smlouvě. Výpovědní doba začíná vždy prvním dnem následujícího měsíce a končí posledním dnem v měsíci, mohou zde být doložky, kdy u ochranné doby a hromadného propouštění se tato doba může prodloužit. Během výpovědní doby lze čerpat pracovní volno za účelem hledání nového zaměstnání. Podanou výpověď je možné odvolat. Výpověď je sama o sobě jednostranný právní úkon, ale k jejímu odvolání je třeba souhlasu druhé stany. Zákoník práce stanovuje povinnost odvolání i souhlas s tímto odvoláním provést písemně. Nedodržení této formy však nezpůsobuje neplatnost takového odvolání. Lze proto výpověď odvolat i ústně, byť písemnou formu je třeba vždy preferovat. Vzhledem k tomu, že není stanovena žádná lhůta k odvolání výpovědi ani k vyslovení souhlasu, je možno takto postupovat do doručení výpovědi kdykoliv do posledního dne výpovědní doby.

2.1.6 Okamžitým zrušením pracovního poměru Okamžitě zrušit pracovní poměr může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Jedná se o výjimečný způsob rozvázaní pracovního poměru. V případě okamžitého zrušení pracovního poměru se jedná o velmi rázné rozhodnutí, a proto zákon stanovil velmi striktní podmínky, za kterých lze tento pracovní poměr aplikovat, viz kapitola 3.

2.1.7 Zrušení ve zkušební době Pracovní poměr je možný skončit ve zkušební době. Skončení pracovního poměru ve zkušební době upravuje zákon §66 zákoníku práce. Aby mohlo nastat zrušení ve zkušební

Strana: 15 / 49

době, musí nastat základní předpoklady, tj. že zkušební doba byla vůbec sjednána (vznik pracovního poměru) a že tato doba trvá (nedošlo k jejímu uplynutí). Zrušení pracovního poměru ve zkušební době může uplatnit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec a to bez jakéhokoliv důvodu nebo s uvedením důvodu. Od 1. 1. 2009 ale platí, že zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Pro zrušení ve zkušební době je stanovena písemná forma dle §66 odst. 2. a písemná forma o zrušení pracovního poměru ve zkušební době má být doručena druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. U zrušení pracovního poměru ve zkušební době nemusí být uveden den, k němuž má pracovní poměr skončit. Potom k skončení pracovního poměru dochází dnem doručení této skutečnosti druhému účastníku.

2.1.8 Dohodou Jedná se o nejjednodušší způsob ukončení pracovního poměru. Nejsou zde zvlášť dané podmínky k ukončení pracovního poměru. Návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou může podat jak zaměstnavatel tak zaměstnanec. Důležité je zde, aby ukončení proběhlo se souhlasem zaměstnance tak i zaměstnavatele. Podmínka tedy je ukončení v duchu oboustranné dobrovolné vůle. Je zde tedy dvoustranný právní úkon, kde se účastníci dohodli na obsahu skončení pracovního poměru. Neplatí, že mlčení druhé strany lze automaticky považovat za souhlas. Jestli-že by nebylo ani z okolností možné dovozovat, že druhá strana souhlasí, dohoda uzavřena nebyla. Dohoda může skončit kdykoliv v průběhu pracovního poměru. Zákoník práce nevyžaduje uvedení důvodu dohody k rozvázání pracovního poměru. Zákoník práce říká, že dohoda o ukončení má být písemná, jinak je neplatná a má být ve dvojím vyhotovení, jedno pro zaměstnance a jedno pro zaměstnavatele. V případě zaměstnavatele tento důvod rozvázání pracovního poměru, musí být odůvodněn, pokud to vyžaduje zaměstnanec. Takový požadavek od zaměstnance nabývá významu zejména v případě, pokud jsou těmito důvody skutečnosti citované v ustanovení §52 písm. a) až d) zákoníku práce, protože s těmito je spojeno zákonné právo zaměstnance na odstupné. Neuvedení těchto důvodů, přestože nastaly, nemá za následek vyloučení práva na odstupné, ale může v případném soudním sporu způsobit zaměstnanci důkazní nouzi. Jinak tento vztah může skončit bez udání důvodů. Dohodou může být ukončen pracovní poměr sjednaný na dobu určitou i neurčitou.

Strana: 16 / 49

Pracovní poměr končí dnem, na kterém se obě strany domluvily. V dohodě o ukončení pracovního poměru by měl být označen zaměstnavatel a uvedeno jméno zaměstnance. Mělo by být uvedeno označení stran dohody, tj. název zaměstnavatele a jméno zaměstnance, označení oboustranné dobrovolné vůle účastníků, uvedení, kdy má pracovní poměr skončit a závěrem podpisy obou stran. Pracovní poměr končí dnem, na kterém se strany domluvily a to i pokud se jedná o zaměstnance, který je v pracovní neschopnosti, zaměstnankyně v těhotenství či zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou.6

2.2 Důvody k výpovědi zaměstnavatele Jak už jsem uvedla v předchozí kapitole, je zřejmé, že ukončit pracovní poměr může jak zaměstnanec tak i zaměstnavatel. Rozdílem je zde, že zaměstnanec při podání výpovědi nemusí uvádět důvody, zatímco zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr jen z důvodu vymezených v §52 zákoníku práce, jinak je výpověď neplatná. Hlavním cílem tohoto omezení je ochrana zaměstnance před neopodstatněným rozvázáním pracovního poměru. V písemné výpovědi, kterou dává zaměstnavatel, musí být konkrétné uveden důvod výpovědi. Výpověď, která není uvedena v zákoníku práce a není odůvodněna, je neplatná. Důvodem proč zaměstnavatel má přísnější podmínky při výpovědi než zaměstnanec je, že stát se snaží zajistit ochranu zaměstnance jako slabší stranu v pracovněprávních vztazích. Pokud dojde k výpovědi, je zapotřebí, aby byla písemně doručena přímo zaměstnanci, a to způsobem, který uvádí zákoník práce, resp. občanský zákoník. Výpovědní lhůta začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi a trvá nejméně 2 měsíce. Jsou zde výjimky, které uvádí zákoník práce dle §53 odst. 2, §54 písm. b) a §63 a uvádím je v dalších kapitolách. Zvláštní hmotně-právní podmínky jsou vymezeny v zák. práce a jsou taxativně dány • zaměstnavatel se ruší • přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část 6

Personalistika, Dvanáctero správného vedení personální agendy, Alena Chládková, Petr Bukovjan, str. 162164

Strana: 17 / 49

• stane-li se zaměstnanec nadbytečným v důsledku organizační změny • z důvodu pracovního úrazu • zdravotní stav zaměstnance • nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce • porušením pracovní kázně

2.2.1 Rušení zaměstnavatele „Zaměstnavatel se ruší“, toto je vymezeno v §52 písm. a) zákoníku práce. První výpovědní důvod zahrnuje případy, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část ruší. K tomuto případu dochází, pokud se ruší zaměstnavatel jako celek bez jakéhokoliv právního nástupce a zanikají jeho práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatel tedy nemůže dále poskytovat práci zaměstnanci. Jestli-že se ruší pouze jeho část, znamená to, že zaměstnavatel, jako právní subjekt dále existuje a jeho činnost či úkoly jsou převáděny na jiného zaměstnavatele, tímto dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dle ustanovení §338 zákoníku práce. Části rozumíme nějakou samostatnou organizační jednotku, která vykonává samostatně pracovní činnost. Můžeme to tedy chápat, že podnik může mít pobočky nebo kanceláře na různých místech, kde mají většinou svého vedoucího a je řízena vnitřním organizačním předpisem zaměstnavatele. Zrušením zaměstnavatele nebo jeho částí nastává v případě, kdy o tom rozhodne příslušný orgán. Tato skutečnost neznamená ukončení pracovního poměru. Je tedy důležité, aby zaměstnavatel před zrušením své činnosti nebo části, rozvázal pracovní poměr dle obecných pravidel do stanovené výpovědní lhůty, pokud nedojde k dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. S tímto výpovědním důvodem je spojeno zákonné právo zaměstnance na odstupné.

2.2.2 Přemisťování zaměstnance „Přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část“, tento důvod je vymezen v zák. práce dle §52 písm. b). V obecných podmínkách při uzavření pracovní smlouvy je nezbytné ujednání o místu nebo místech výkonu práce, v kterých má být sjednaný druh práce vykonán. V

Strana: 18 / 49

případě, kdy se zaměstnavatel stěhuje nebo jeho část na odlišné místo než je sjednané v pracovní smlouvě a zaměstnance není možno dále zaměstnávat nebo na přemístěném místě je možno zaměstnance zaměstnávat, ale ten se sjednaným místem nesouhlasí, je to tedy důvod k výpovědi dle §52 písm. b). Obdobně jako v případě zrušení zaměstnavatele nebo jeho části je i s výpovědním důvodem spojeno zákonné právo zaměstnance na odstupné.

2.2.3 Nadbytečnost zaměstnance „Stane-li se zaměstnanec nadbytečným v důsledku organizační změny „ dle §52 písm. c), v přesném

znění:

„

stane-li

zaměstnanec

nadbytečným

vzhledem

k

rozhodnutí

zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“. Uplatnění tohoto výpovědního důvodu ze strany zaměstnavatele muže nastat jakmile nastanou základní předpoklady, tj. musí zde být existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance, tj. zaměstnanec se stane nadbytečným právě a jen v důsledku tohoto rozhodnutí. Zaměstnanec je nadbytečným pro zaměstnavatele tehdy, zda nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Skutečnost, že by zaměstnavatel přijal jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu.7 O výběru zaměstnance, který je nadbytečným výhradně rozhoduje zaměstnavatel. Nový zákoník práce spojuje zákonné právo zaměstnance na odstupné.

2.2.4 Pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, expozice „Pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, expozice“ je vymezeno v ustanovení §52 písm. d), tj. „nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného

7

Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních, JUDr. Jiří Doležílek

Strana: 19 / 49

zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.“ Pracovní úraz je vymezen v ustanovení §380 zákoníku práce jako poškození zdraví zaměstnance, k němu došlo nezávisle a jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Nemocí z povolání jsou uvedené ve zvláštním právním předpisu. Tím je nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví nemocí z povolání, ve znění pozdějších předpisů. Ohrožení nemocí z povolání rozumí zákoník práce ve svém ustanovení §347 takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání, avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání. Lékařské posudky vydává v souladu se zákonem o péči o zdraví lidu zpravidla ošetřující lékař. Posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců se uskutečňuje prostřednictvím závodní preventivní péče. Dle zákoníku práce pro vydání lékařského posudku o způsobilosti zaměstnance k práci je povolán lékař zajišťující pro zaměstnavatele závodní preventivní péči. Obsah lékařského posudku je vymezen ve vyhlášce č.385/2006 Sb., o zdravotnické dokumentaci. V případě použití tohoto výpovědního důvodu ze strany zaměstnavatele vzniká zaměstnanci právo na odstupné a to vyšší než v jiných případech.

2.2.5 Nezpůsobilost konat práci „Nezpůsobilost konat práci“ dle §52 písm. e), „pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci“. Pokud zaměstnanec ztratil způsobilost vykonávat dosavadní práci dlouhodobě, nikoliv dočasně, je důvod pro rozvázání pracovního poměru. Musí být vydán lékařský posudek v souladu s právními předpisy.

Strana: 20 / 49

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 15. 5. 2008, sp. Zn 21 Cdo 2627/2007 „Odmítl-li zaměstnanec výkon práce podle pracovní smlouvy s poukazem na lékařský posudek, který byl podkladem pro rozhodnutí o přiznání částečné invalidity a neobsahoval jednoznačné zhodnocení jeho zdravotní způsobilosti ve vztahu k práci podle pracovní smlouvy, a následně dokonce odmítl podrobit se na výzvu zaměstnavatele lékařské prohlídce u jeho lékaře závodní preventivní péče, nebylo prokázáno, že by zaměstnanec pozbyl podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, a že tedy byl oprávněn odmítnout výkon práce“.

2.2.6 Předpoklady a požadavky Výpovědní důvod je vymezen v ustanovení §52 písm. f); „nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce, spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.“ Pokud zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro vykonávání práce, je tím míněno, že nemá dostatečné předpoklady nebo kvalifikaci pro výkon sjednané práce s příslušným právním předpisem. Např. vykonávání pracovní činnosti v jaderné elektrárně je zapotřebí složit psychologické testy a testy pro výkon v oboru práce, pokud zaměstnanec nesplní, může to být důvod výpovědi i přesto, že před tím tuto kvalifikaci měl. Požadavky pro výkon práce stanoví zaměstnavatel sám, musí se jednat o požadavek, který je nezbytný pro řádný výkon práce. Základním rozdílem mezi předpokladem a požadavkem je, že předpoklad stanoví právní předpisy a požadavek si určuje sám zaměstnavatel. Požadavek od zaměstnavatele může vyplývat z pracovní smlouvy nebo z vnitřních předpisů atd. Předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce představují obecné nároky na výkon určité práce. Zákon stanovuje, pokud zaměstnanec nesplňuje požadavky, které míří k neuspokojivým pracovním výsledkům podle zákonných právních předpisů, zaměstnavatel písemně vyzve zaměstnance k odstranění těchto nedostatků do 12 měsíců. Pro zaměstnavatele je zde velmi důležité zdůraznit dané nedostatky a jasně je konkretizovat, aby nedošlo k nejasnostem,

Strana: 21 / 49

pokud zaměstnanec neodstranil nedostatky v určité době, pak je možno dát výpověď takto stanoveným způsobem. Výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce dává zákoník práce ve svém ustanovení §41 odst. 2 písm. a) zaměstnavateli právo převést zaměstnance na jinou práci.

2.2.7 Porušení povinnosti Posledním důvodem, kdy zaměstnavatel může dát výpověď podle zákona je dle ustanovení v §52 písm. g); „jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi“. Aby u zaměstnavatele nedocházelo k nejistotě jako např. že si nebude jistý, když zaměstnanec neuposlechne jeho příkaz nebo nesplní požadované úkoly nebo cokoliv s tím společného, zda se tedy bude jednat o úkon, který bude považován za porušení pracovních povinností nebo nebude, proto se uvádí zákon §301, který nám definuje, co je přesně povinností zaměstnanců. Nový zákon od 1. ledna 2007 změnil pojem „pracovní kázeň“ na „porušení povinností vyplývajících z pracovních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Výpovědní důvody, které zaměstnavatel může uložit, jsou rozlišeny v různých stupních intenzity a může být v podobě méně závažné porušení povinnosti, závažné porušení povinnosti a porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. V případě méně závažného porušení povinností se jedná hlavně o soustavné porušování povinností vyplývající z porušování právních předpisů k dané pracovní činností, na které byl zaměstnanec upozorněn v písemné formě. Výrazem „soustavné méně závažné porušovaní povinností“ zákon dále neuvádí, ale může být nápomocna judikatura, která specifikuje závažné porušení, která není zvláště hrubá a dopustil se jí pracovník nejméně 3x za sebou v přiměřené časové době. Nemusí se jednat o stejný druh porušení pracovní povinnosti. Důležité je zde, že se jedná o porušení právních předpisů, které se vztahuji k

Strana: 22 / 49

zaměstnanecké práci a je zde předpoklad, že ani v budoucnu pracovník nehodlá dodržovat pracovní kázeň. V časové přiměřenosti rozumíme, že pracovník porušil pracovní kázeň v navazující době. Typickým příkladem je zde pozdní příchod do práce. Zaměstnavatel by měl zaměstnance upozornit o možnosti výpovědi z důvodu neplnění povinností vykonávané práce v době šesti měsíců. Upozornění musí být písemné. Závažné porušení povinností se zákoník hlouběji nezabývá, ale je zřejmé, že se bude jednat o hrubější porušení povinností než jsem uvedla v předchozím odstavci. Příkladem může být déle trvající neomluvená nepřítomnost zaměstnance, prokázání požití alkoholických nápojů, neokázalé chování k jiným zaměstnanců, vedoucích, atd. V takovém to případě může pracovník obdržet výpověď bez předem daného upozornění. Porušení povinností zvlášť hrubým způsobem je nejvyšší intenzita a je to případ, kdy zaměstnavatel může použít okamžité zrušení pracovního poměru bez předem daného upozornění. Příkladem je, pokud se zaměstnanec dopustil trestného činu nebo byl potrestán odnětím svobody, je považován za nebezpečnou osobu. Ale také sem zařadíme případ, jako přijímaní úplatků nebo porušení obchodního tajemství nebo fyzické napadení, při kterém došlo k ublížení na zdraví. Zařazujeme zde všechna porušení povinností právních předpisu té nejvyšší intenzity.8 U všech případů je důležité, aby se řešil případ od případu. Zaleží na zaměstnavateli, jakým stupněm intenzity bude hodnotit porušení povinností z právních předpisů vázané zaměstnancem vykonávané práci. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze den 25. 10. 2001 vyplývá: „ Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, nestanoví zákon, z jakých hledisek má soud vycházet. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu. Soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně“. • k osobě zaměstnance, • k funkci, kterou zastává, • k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, • k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, • k míře zavinění zaměstnance, • ke způsobu intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, 8

Pracovní právo, 300 otázek a odpovědí, Milan Galvas

Strana: 23 / 49

• k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, • k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Platnost výpovědi je zde dán zákonem dle § 58 odst. 1 a odst. 2 zákoníku práce. Musí zde být dodržení dvou lhůt: • subjektivní – dva měsíce od dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dověděl, resp. dva měsíce od návratu zaměstnance z ciziny, pokud k porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru došlo v cizině • objektivní – jeden rok ode dne, kdy tento důvod vznikl V případě, kdyby se v průběhu výše uvedených 2 měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné vidět porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.

Ukázka některých předpokládaných propouštění v roce 2009, které ještě neproběhli jednáním s obory. Tabulka č. 1 - Předpoklad propuštění Firma

Počet propuštěných

Škoda Auto

4 000

Tatra

820

Bosh Diesel

425

Hella

350

Ton

170

http://www.hrportal.cz/?sekce=4&uroven=1&obsah=0&cid=73950&PHPSESSID=a50f74 97

Strana: 24 / 49

2.3 Hromadné propuštění Hromadné propouštění upravuje zákon §62, který vymezuje, že hromadným propuštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodu uvedených v §52 písm. a) až c). Jedná se tedy o ukončení pracovního poměru do 30 kalendářních dnů a zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď na základě organizačních změn. Aby se tedy jednalo o hromadné propuštění, musí být splněn u jednoho zaměstnavatele počet propuštěných zaměstnanců a musí být podána najednou, který je vymezen zákonem, jedná se tedy o a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajících od 20 do 100 zaměstnanců b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců

V případě, že ve výše uvedeném období 30 kalendářních dnů skončí výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů pracovní poměr nejméně pěti zaměstnanců, započítávají se do celkového rozhodného počtu zaměstnanců také zaměstnanci, kteří v tomto období rozvázali s zaměstnavatelem pracovní poměr dohodou rovněž z důvodů organizačních změn. Účelem tohoto započítávání je zamezit zaměstnavatelům obcházet zákon při hromadném propouštění tím, že by rozvazoval pracovní poměry dohodou se zaměstnanci, jimž by jinak byl nucen dát výpověď z důvodů organizačních změn. Při hromadném propouštění má zaměstnavatel informační a projednací povinnost ve vztahu k odborové organizaci nebo radě zaměstnanců. Dříve než zaměstnavatel dá jednotlivým zaměstnancům výpověď, je povinen v souladu s ustanovením § 62 odst. 2 zákoníku práce, včas tj. nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci či radu zaměstnanců o svém záměru. Na tuto informační povinnost poté navazuje povinnost zahájit jednání s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců o opatřeních k zabránění hromadnému propouštění, zmírnění jeho nepříznivého dopadu na zaměstnance, především případným zařazením zaměstnanců na jiném pracovišti zaměstnavatele. Účelem jednání zaměstnavatele s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců není znemožnit zaměstnavateli, aby uskutečnil organizační změny, ale dosáhnout shody při rozhodování o struktuře a počtu propuštěných

Strana: 25 / 49

zaměstnanců a nalézt oboustranně přijatelné řešení organizačních změn u zaměstnavatele. Nedojde-li však ke shodě ohledně připravovaných organizačních opatření, nebude mít tato skutečnost právní vliv na platnost výpovědí daných zaměstnavatelem, ani dohod o rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn. Bez právního vlivu na platnost těchto právních úkonů bude také nedodržení stanovené třicetidenní lhůty k informování odborové organizace či rady zaměstnanců. Může však mít za následek uložení pokuty zaměstnavateli příslušným orgánem inspekce práce za porušení pracovněprávních předpisů podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších přepisů.9 Současně je v souladu s ustanovením § 62 odst. 4 zákoníku práce, zaměstnavatel je povinen ještě předtím, než k propouštění zaměstnanců přistoupí, písemně informovat o zamýšlených opatřeních také příslušný úřad práce, a to především o důvodech připravovaného propouštění, o celkovém počtu zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, o počtu a profesním složení zaměstnanců, kterých se tato opatření budou týkat, o hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců, o období v němž má k propouštění dojít a o zahájení jednání s odborovou organizací či radou zaměstnanců. Kopii této informace je zaměstnavatel povinen doručit odborové organizaci či radě zaměstnanců. Jestli-že se zaměstnavatel rozhodl o hromadném propouštění zaměstnanců, je dle § 62 odst. 5 zákoníku práce povinen prokazatelným způsobem doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o tomto svém rozhodnutí a o výsledcích jednání s odborovou organizací či radou zaměstnanců. Písemná zpráva zaměstnavatele musí obsahovat celkový počet zaměstnanců a počet a profesní složení zaměstnanců, kterých se hromadné propouštění dotýká. Den, kdy byla písemná zpráva zaměstnavatele o rozhodnutí o hromadném propouštění podle ustanovení § 62 odst. 5 zákoníku práce doručena příslušnému úřadu práce má význam z hlediska běhu výpovědní doby. V souladu s ustanovením § 63 zákoníku práce pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí nejdříve po uplynutí 30 po sobě následujících dnů od doručení této písemné zprávy zaměstnavatele úřadu práce. Z takto stanovené prodloužené výpovědní doby platí výjimka, tj. v případě, že hromadně propouštěný zaměstnanec prohlásí, že netrvá na prodloužení pracovního poměru, skončí jeho pracovní poměr uplynutím dvouměsíční výpovědní doby. Prodloužení výpovědní doby u hromadného propouštění neplatí, jestliže na zaměstnavatele byl prohlášen konkurz

9

Součková, M. a kol. Zákoník práce, Komentář, 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2004, s. 156 – 161.

Strana: 26 / 49

nebo povoleno vyrovnání.

2.4 Odstupné Účelem odstupného je kompenzovat pracovníkovi nepříjemné následky z rozvázání pracovního poměru. Odstupné se vyplácí jednorázově a je pojímáno jako odškodné z důvodu ztráty zaměstnání bez vlastního zavinění. Upravuje zákon §67 a 68 zák. práce a může je rozdělit do dvou kategorii. a) právo, které vyplývá přímo ze zákona b) zaměstnavatel je vyplácí i v jiných případech, než které zákon předpokládá

Zaměstnavatel může ve smlouvě nebo ve vnitřních podmínkách stanovit jinou výši odstupného než je stanoveno v zákoníku práce. Může tedy zaměstnancům vyplatit vyšší odstupné, než mu ukládá právní povinnost. Každý zaměstnanec má právo na odstupné pokud zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr dle §52 písm. a) až d) nebo u zaměstnance, který rozvázal pracovní poměr okamžitým zrušením ve smyslu ustanovení §56 zák. práce. Zákoník práce přiznává i právo na odstupné též zaměstnancům, jejichž pracovní vztah byl rozvázán z důvodu lékařského posudku, vydaného zařízením závodní preventivní péče či posouzený posudek rozhodnutím příslušného správního úřadu, pak je to konáním dosavadní práce z důvodu pracovního úrazu, onemocněním či onemocnění z důvodu práce. Toto právo na odstupné nenáleží zaměstnancům, jestliže zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti za škodu způsobenou úrazem nebo nemocí z povolání zcela zprostí. V souladu s ustanovením dle §367 odst. 1 zákoníku práce, zaměstnavatel neodpovídá za zmíněnou škodu, jestliže prokáže, že škoda vznikla • tím, že postižený svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy a nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány. • v důsledku opilosti nebo použití návykových látek postiženého pracovníka, kdy zaměstnavatel neměl možnost škodě zabránit, a byly jedinou příčinou škody. Co se týče výše odstupného, tak náleží zaměstnanci ve výši trojnásobku průměrné mzdy,

Strana: 27 / 49

pokud byly důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou důvody uvedené v ustanovení §52 písm. a) až c) zákoníku práce a nebo pokud došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Pokud dojde rozvázání pracovního poměru dle ustanovení §52 písm. d) zák. práce, náleží zaměstnanci odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Průměrným výdělkem se rozumí, průměrná měsíční mzda. Zaměstnavatel vyplácí odstupné po rozvázání pracovního a to hned v další následující výplatním termínu nebo v den skončení pracovního poměru. V případě, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru začne vykonávat práci na základě pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti u dosavadního zaměstnavatele, a to před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla výše odstupného odvozena, je dle ustanovení §68 zákoníku práce povinen zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí zmíněné doby.10

10

Personalistika, Dvanáctero správného vedení personální agendy, Alena Chládková, Petr Bukovjan, str. 221

Strana: 28 / 49

3.

Okamžité zrušení

Ukončení pracovního poměru okamžitým zrušení je velmi mimořádným ukončením pracovně právního vztahu mezi stranami. Okamžité zrušení pracovního poměru může nastat jak ze strany zaměstnance tak ze strany zaměstnavatele, jedná se o jednostranný úkon. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze dle zákonných podmínek. Tyto podmínky dále nemůže upravovat, například v kolektivní smlouvě. K okamžitému zrušení pracovního poměru může dojít u pracovního poměrů sjednaných na dobu určitou i na dobu neurčitou.

3.1 Ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem pouze ze dvou důvodů, které upravuje §55 zákoníku práce: a) jestliže byl zaměstnanec odsouzen pravomocně pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na dobu nejméně 6 měsíců. Tohoto důvodu tedy lze použít, až nabylo soudní rozhodnutí právní moc. b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jim vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Musí jít o takové porušení povinností, které svou intenzitou opravňuje zaměstnavatele k okamžitému zrušení pracovního poměru. Tento důvod, kdy zákon povoluje okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je, pokud zaměstnanec porušil povinnost, které vyplývají z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Zde zákoník neuvádí, co se míní „zvlášť hrubým způsobem“. Je tedy zde potřeba zvážit porušení individuálně, obdobně jako u výpovědi. Někdy zaměstnavatel přímo uvádí ve svých vnitřních předpisech nebo pracovním řádu, co bude přímo pro něj znamenat porušení pracovní povinnosti hrubým způsobem. Míra intenzity by měla vycházet z porušení pracovní činnosti, kterou vykonává zaměstnanec, brát to z hlediska, jako mírou se podílí na porušení, zda se jedná o úmysl či nedbalost a v neposlední řádě na zaměstnancovo chování po dobu

Strana: 29 / 49

pracovního poměru. Mezi hrubé porušení pracovních povinností může být např. krádež majetku zaměstnavatele nebo tomu podobné případy. Myslím, že v takovém případě by bylo možno použít skončení pracovního poměru podle §55 odst. b) zákoníku práce, které by bylo mnohem snadnější cestou pro zaměstnavatele.

3.2 Ze strany zaměstnance Stejně jako zaměstnavatel, tak i zaměstnanec může ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením z důvodu výslovně upraveným § 56, odst. 1., písm. a), b). a) „podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiného pro něho vhodné práce“. b) pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. V ostatním platí pro tento jednostranný právní úkon zaměstnance to, co je uvedeno v obecných podmínkách platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru.11

3.3 Osoby chráněny před okamžitým zrušením V zákoníku práce jsou podmínky, kdy zaměstnavatel nemůže použít okamžité zrušení, §55 odst. 2. zákoníku práce:

11

http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB022

Strana: 30 / 49

• s těhotnou zaměstnankyní • zaměstnankyní na mateřské dovolené • zaměstnankyní nebo zaměstnancem, kteří čerpají rodičovskou dovolenou Pokud se, ale jedná o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k okamžitému zrušení pracovního poměru třeba předchozí souhlas odborové organizace (§61 odst. 2. zák. práce). Pokud odborová organizace zamítla předchozí souhlas, není možno uplatnit okamžité zrušení. Pokud jsou, ale ostatní podmínky pro zrušení splněny není spravedlivé, aby zaměstnavatel dále vydržoval zaměstnance v pracovním poměru.

3.4 Odvolání v případě okamžitého zrušení Zákoník práce přímo neupravuje jednostranné odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru. V judikatuře je vysvětleno, že pokud-li zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se svým pracovníkem, může odstoupit od pracovní smlouvy za podmínek, jestli zaměstnanec chce být dále zaměstnáván. Dle rozhodnutí Nejvyššího soudu dochází k výsledku, že k neplatnosti dojde pouze, kdy rozhodnutí vysloví soud. Rozdílem je zde, že u výpovědi je možnost se odvolat, ale u okamžitého zrušení tato možnost není. K zrušení okamžité výpovědi, je třeba pravomocného rozhodnutí soudu, který je prohlásí za neplatné. Judikát připouští odvolání okamžitého zrušení pracovního poměru, kdy pracovník může zrušit pracovní vztah, přestože dopis o zrušení pracovního poměru odeslal a zabrání tomu dříve než listina byla předána druhé straně. V předchozí judikatuře z roku 1967,1984 byla možnost ustoupit od okamžitého zrušení pracovního poměru, jestli-že právní úkon splňoval pochyby, pro které byl dán důvod o jeho neplatnosti. Dnešní judikát umožňuje zrušení pracovního poměru do doby jeho doručení, což znamená, že zrušení okamžité výpovědi platí, kdy je doručeno druhé straně. Výklad je velmi komplikovaný v tomto směru, zákon jasně říká, okamžité zrušení pracovního poměru musí mít písemnou formu, jinak by mohlo dojít k dalším pochybnostem. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být doručeno druhému účastníku pracovního poměru v určité lhůtě, jinak není okamžité zrušení považováno za Strana: 31 / 49

platné. Pokud by ukončení pracovního poměru proběhlo v ústní podobě a strana by chtěla podat žalobu před soudem, nebylo by to velmi prokazatelné. Zaměstnavatel by takový úkon mohl popřít, stejně je to i s dokazováním, se skončením pracovního poměru a podáním žaloby před soud. Zákoník práce podmiňuje platnost okamžitého zrušení pracovního poměru ještě dodržení dvou lhůt: • subjektivní – 2 měsíce ode dne, kdy se zaměstnanec nebo zaměstnavatel o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl • objektivní – 1 rok ode dne, kdy tento důvod vznikl V případě, kdy zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci v cizině nebo se takové jeho jednání stalo předmětem šetření jiného orgánu. Pak zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr ve lhůtě 2 měsíců od návratu zaměstnance z ciziny, resp. ještě do 2 měsíců ode dne, kdy se dověděl o výsledku šetření.12 Subjektivní lhůta okamžitého zrušení pracovního poměru daným zaměstnavatelem začíná běžet od okamžiku, kdy se přímý nebo vyšší nadřízený dozví o porušení právních povinností způsobené zaměstnancem v přímé souvislosti vykonávanou prácí zaměstnance. Uvedené okamžité zrušení neplatí, pokud porušení pracovních povinností způsobil zaměstnanec společně s vyšším nadřízeným.

12

Personalistika, Dvanáctero správného vedení personální agendy, Alena Chládková, Petr Bukovjan

Strana: 32 / 49

4.

Zákaz výpovědi

Zákaz výpovědi je výlučná úprava ochrany zaměstnance před dáním výpovědí zaměstnavatele z určitých důvodů. Výjimky ze zákazu výpovědi a ochranné době jsou vymezené v zákoníku práce. Pokud je zaměstnanec v ochranné době, potom mu zaměstnavatel nesmí dát výpověď.

4.1 Ochranná doba Ochranná doba, je doba, kdy zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď, dle zákona je zapotřebí odlišovat od pojmu ochranná lhůta, který vyplývá z předpisu podle nemocenského pojištění. Zaměstnavatel tedy nesmí dát výpověď zaměstnanci: a) v období, kdy zaměstnanec je uznán dočasně práce neschopným z důvodu onemocnění nebo úrazu. Podmínka je zde, že si tuto neschopnost nezpůsobil úmyslně či nevznikla tato neschopnost z důvodu požití alkoholu nebo návykové látky, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování, b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce, d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, e) v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci Pokud je zaměstnanci dána výpověď, a to před začátkem ochranné doby, což znamená, že by tato výpovědní doba měla plynout v ochranné době, tak tato ochranná doba se do

Strana: 33 / 49

výpovědní doby nezapočítávala. Pracovní poměr může skončit uplynutím výpovědní doby po skončení ochranné doby. Může zde být výjimka, kdy zaměstnanec řekne, že na prodloužení pracovního poměru nelpí. Zákonodárce musel samozřejmě učinit výjimky ze zákazu výpovědi. Nastupuje v situaci, kdy by pro zaměstnavatele bylo další zaměstnávání nemožné a to může být v případě, kdy se zaměstnavatel ruší a nebo z důvodu, kdy zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem povinnosti. Zákaz výpovědi je uveden v §54 zákoníku práce „ zákaz výpovědi podle §53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci. a) pro organizační změny uvedené v §52 písm. a), b); a to neplatí v případě organizačních změn uvedených v §52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemisťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy, b) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou), c) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)], pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.13

4.2 Neplatné rozvázání pracovního poměru V případě, že právní úkon vede ke skončení pracovního poměru, který nesplňuje některou z náležitostí, která je hmotně právní podmínkou tohoto právního úkonu, je tento právní úkon neplatný. Neplatné rozvázání pracovního poměru je jednostranným právním úkon. Tento úkon může nastat jak ze strany zaměstnance tak ze strany zaměstnavatele nikoliv

13

Zákoník práce 2009, 5. aktualizované vydání, Jaroslav Jakubka

Strana: 34 / 49

třetí strany, např. odbory, úřad práce. Účastníci pracovního poměru mohou neplatné rozvázání pracovního poměru uplatnit u soudu. Konečné rozhodnutí o neplatném rozvázání pracovního poměru musí vydat soud. Rozvázání pracovního poměru se musí uplatnit do dvou měsíců na soudní podatelnu od doby, kdy skončil pracovní poměr. Jestli-že zaměstnavatel rozváže neplatně pracovní poměr se zaměstnancem a ten bez zbytečného odkladu písemně oznámil, že trvá na tom, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával, pracovní poměr se zaměstnancem trvá nadále. Zaměstnavateli vzniká povinnost náhrada mzdy, která činí výše průměrného výdělku ode dne, kdy zaměstnance oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání až do doby, kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru nebo dojde k platnému skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel, ale může neplatně rozvázat pracovní poměr výpovědí se zaměstnancem, který netrvá na tom, aby jej zaměstnavatel nadále zaměstnával. Nedohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem písemně jinak, platí právní fikce, že pracovní poměr zaměstnance skončil dohodou uplynutím výpovědní doby. 14 Neplatné rozvázání pracovního poměru může nastat ze strany zaměstnance, dle §70 zákoníku

práce.

Jestli-že

zaměstnanec

rozváže

neplatně

pracovní

poměr

se

zaměstnavatelem a zaměstnavatel pracovníkovi bez zbytečného odkladu písemně sdělil, že trvá, aby zaměstnanec nadále pokračoval ve výkonu práce, pak pracovní poměr nadále pokračuje. Jestli-že zaměstnanec odmítne vykonávat výkon práce pro zaměstnavatele, pak může zaměstnavatel po pracovníkovi požadovat, aby mu nahradil vzniklou škodu. Tato náhrada škody zaměstnavateli náleží ode dne, kdy zaměstnavatel zaměstnanci oznámil, že trvá na dalším vykonávání práce. Jiná situaci nastává, jestliže zaměstnanec neplatně rozvázal pracovní poměr výpovědí, ale zaměstnavatel netrvá na dalším pokračování pracovního poměru se zaměstnancem, pak takový pracovní poměr skončí dohodou uplynutím výpovědní doby, jestli se zaměstnavatel nedomluví se zaměstnancem jinak. Jestliže zaměstnavatel netrvá na tom, aby pracovní poměr pokračoval, nárok na náhradu škody vůči zaměstnanci uplatňovat nemůže.

14

Zákoník práce 2009, Jaroslav Jakubka

Strana: 35 / 49

5.

Skončení pracovního poměru ve světě

Posledním tématem, které jsem si vybrala je skončení pracovního poměru některých zemí. Je dobré si uvědomit, že v každém státě při vzniku, ale i zániku pracovního poměru v pracovněprávních vztazích platí jiné pravidla a právní podmínky. V případě, kdy bychom chtěli pracovat v zahraničí, měli bychom vědět, že pracovní právo v určitě zemi má jiný zákoník práce. Ráda bych uvedla některé státy a jejich práva a povinnosti v pracovním poměru.

5.1 Nizozemsko Nizozemské pracovní právo se řídí sedmou knihou nizozemského občanského zákoníku. Jednotlivé instituty, jako pracovní doba či pracovní podmínky a další jsou upraveny samostatnými zákony. Pracovní smlouva v zemi nemusí mít stanovenou konkrétní formu. Pracovní smlouva tedy nemusí být písemná, jak je to mu v České republice, ale pracovní smlouva může být uzavřena i ústně. Nizozemský občanský zákoník stanovuje pro zaměstnavatele uzavírající pracovní smlouvu povinné pracovní ustanovení pracovní smlouvy a v případě, že by se odchýlil, je smlouva neplatná. Změny mohou být stanoveny v kolektivní smlouvě. Smlouvou na dobu neurčitou lze ukončit pouze při dodržení přísných pravidel. K ukončení musí rovněž dát předchozí souhlas CWI (Centrum voor Werk en Inkomen). Je to vládní organizace, která má na starosti zabezpečení výdělečné činnosti. Mohou se zde registrovat všichni nezaměstnaní. Vydává také pracovní povolení. Smlouva na dobu určitou může být prodloužena pouze dvakrát a uzavřena maximálně na období 36 měsíců. Stejně jako v České republice je v Nizozemsku uzavírán pracovní poměr na dobu určitou a nebo může být na dobu neurčitou. Rozdílem oproti České republice je, že pracovní smlouva nemá předepsanou formu a může být uzavřena i ústně. Jestli-že je pracovní vztah uzavřen ústně, je zapotřebí, aby zaměstnavatel vydal písemné potvrzení o obsahu práce, které bude specifikovat obsah obou smluvních stran. Pro zaměstnance je zde též důležité zda se účastní penzijního pojištění a jestli se na něj vztahuje nějaká kolektivní smlouva. Pracovní doba je upravena zvláštním zákonem a ten přesně stanovuje maximální pracovní Strana: 36 / 49

dobu, omezení přesčasů, směnné provozy, dobu odpočinku a jiné. U zaměstnance, který je pracující na plný úvazek, stejně jako v České republice, oprávněn čerpat dovolenou v délce 20 dní. V Nizozemsku je průměrná minimální mzda upravena zvláštním zákonem. Podle tohoto zákona musí zaměstnavatel zaměstnanci ve věku mezi 23. – 63. rokem poskytnout mzdu v minimální výši 1335 eur. (v přepočtu kolem 33 000 korun hrubého měsíčně). Tato částka se upravuje obvykle dvakrát do roka. Při rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance činí výpovědní lhůta jeden měsíc. Odchylky jsou možné, pokud jsou upraveny písemně nebo v kolektivní smlouvě. V případě prodloužení výpovědní doby pro výpověď ze strany zaměstnance nesmí tato doba překročit šest měsíců. V případě prodloužení výpovědní doby pro výpověď ze strany zaměstnance se výpovědní doba pro zaměstnavatele zdvojnásobí. Omezení se může lišit, jestli-že stanoví kolektivní smlouva. Výpovědní doba nesmí být pro zaměstnavatele kratší než, ta která je stanovena pro zaměstnance. Výpověďní doba pro zaměstnavatele se odvíjí od délky zaměstnání. Zaměstnanci, kteří pracovali méně než 5 let, pro ně činí výpovědní lhůta 1 měsíc. Pokud zaměstnanec pracoval od pěti do deseti let, pak výpovědní doba bude 2 měsíce. Délka zaměstnání, která trvá od deseti do patnácti let, pak výpovědní doba činí 3 měsíce a jestliže zaměstnanec pracuje patnáct a více, činí výpovědní lhůta 4 měsíce. Prodloužení výpovědní doby je možné, pokud tak bude učiněno písemně nebo v kolektivní smlouvě.15

5.2 Lucembursko Další zemí, kterou jsem si vybrala, je západní země Lucembursko. Pracovní právo je zde regulováno zákoníkem práce. Pracovní vztahy mohou být upraveny kolektivními smlouvami. Vždy se však musí řídit zákonem práce a odchylovat se od zákonu je povoleno za podmínek, jestli se jedná o výhodu na straně zaměstnance. Vznik pracovního poměru je na stejném principu jako v České republice. Vzniká na základě pracovní smlouvy, která musí být písemná a musí splňovat konkrétní náležitosti. Konkrétní obsah pracovní smlouvy zahrnuje specifikaci obou stran, den nástupu do práce, místo výkonu práce, druh práce,

15

časopis Ekonom č. 28 – 10. 7. 2008

Strana: 37 / 49

zaměstnance pracovní doba, odměnu, délku dovolené, délku výpovědní doby, délku zkušební doby a také dodatky o penzijním pojištění. Pracovní doba je v Lucembursku 8 hodin a nejvíce mohou za týden odpracovat 40 hodin, čímž se od české úpravy neliší. Oproti České republice, lucemburští zaměstnanci mají nárok na 25 denní dovolená za rok. V Lucembursku je minimální mzda odstupňována podle věku pracovníka. Zaměstnanci od 15 let do 17 let mají stanovenou minimální mzdu 430 lucemburských franků, což je 29000Kč, od 17 do 18 let mají minimálně 450 lucemburských franků, asi 31000 Kč a zaměstnanci, kteří mají 18 a více let náleží minimální mzda 567 lucemburských franků, tedy 38600 Kč. Pro kvalifikované pracovníky je stanovena minimální mzda na 679 lucemburských franků, to vychází na 46200 Kč. V Lucembursku je zajímavým způsobem řešena mateřská dovolená. Mateřská dovolená trvá 8 týdnů a vyplácí se ve výši mzdy, kterou by žena pobírala, jako kdyby byla v práci. Stejné jako pro Českou republiky platí, nárok zaměstnance po návratu z mateřské dovolené na pracovní místo. Co se týče výpovědní lhůty, je zde důležité, jak dlouho byl zaměstnanec v pracovním poměru. Lhůty jsou odlišné jako pro zaměstnavatele tak pro zaměstnance. Pokud nastane ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance, náleží mu výpovědní lhůta 1 měsíc, zatímco pro zaměstnavatele činí 2 měsíce. Jestliže zaměstnanec je zaměstnán více, jak 5 let do 9 let, náleží mu 4 měsíční lhůta a nad 6 let je lhůta až 6 měsíců. Obecně zde, ale platí, že pro zaměstnance je výpovědní lhůta stanovena na 3 měsíce. Výpovědní lhůta začíná běžet prvním daného měsíce nebo 15 dnem následujícího měsíce.16

5.3 Itálie I v Itálii platí jiná právní úprava než je tomu v České republice. Neexistuje tam žádny pracovněprávní kodex a jednotlivé pracovněprávní instituty upravují různé samostatné zákony. V Itálii hraje velmi důležitou součástí při uzavírání pracovního poměru kolektivní smlouva. Kolektivní smlouva může odkázat na podmínky stanovené v pracovní smlouvě. Toto bude závazné jak pro zaměstnavatele tak pro zaměstnance. Pro pracovní smlouvu není stanovená určitá forma a je tu tedy možnost, stejně jako v Itálii uzavřít smlouvu ústně.

16

časopis Ekonom, č. 27 – 3. 7. 2008

Strana: 38 / 49

Písemně musí být uzavřené záležitosti týkající se délky zkušební doby, ustanovení o pracovním poměru na dobu určitou či jakákoliv ujednání o konkurenční doložce. V případě, kdy se pracovní poměr uzavírá na základě ústní smlouvy je povinností zaměstnavatele podat písemné potvrzení a to nejpozději do 30 dní od nástupu do zaměstnání. V tomto potvrzení musí být uvedena specifikace smluvní strany, místo výkonu práce, den nástupu a délku jeho trvání, informace o zkušební době, druh práce, dálka dovolené, pracovní doba a náležitosti výpovědi. Zkušební doba v Itálii může být až 6 měsíců. Pracovní doba je stanovena na 40 hodin týdně, ale může být upravena v kolektivní smlouvě. Nejvýše přípustná týdenní pracovní doba je stanovena na 48 hodin za týden včetně přesčasů. Délka dovolené je stanovena na čtyři týdny, ale opět platí, že kolektivní smlouva může tuto dobu změnit. Itálie má stanovenou minimální mzdu jako Česká republika, liší se pouze tím, že ji stanoví kolektivní smlouva, nikoliv právní předpis jak je tomu u nás. Mateřská dovolená je 5 měsíců a ženy zde mají nárok na 80% své mzdy, ale i tady může mít roli kolektivní smlouva. Skončení pracovního poměru se liší od délky zaměstnance v pracovním poměru a kvalifikace pracovníků. Zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr s výpovědní dobou a nebo bez ní. Zákon tedy stanovuje, že je zde možnost dát i výpověď bez výpovědní lhůty. Důvodem může být okamžité ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance nebo zaměstnavatele nebo kdy od firmy nelze očekávat, že pracovníka bude dále zaměstnávat. V zákonu jsou upraveny i další důvody pro ukončení pracovního poměru. Výpovědní doba je obvykle uvedena v kolektivní smlouvě či pracovní smlouvě, a u zaměstnance bývá pracovní lhůta kratší než u zaměstnavatele, důležité je délka pracovního poměru a kvalifikace jednotlivých pracovníků.17

5.4 Asie V Asijské velmoci vstoupil na začátku tohoto roku nový zákon o pracovních smlouvách. V Čínském pracovním právu to přineslo velice významnou změnu. Především značně zvýšil sankce za nedodržení jeho ustanovení, a tím i odpovědnost zaměstnavatelů. Dochází zde ke zpřesnění, omezení a dalším změnám ustanovení upravujících zkušební dobu, konkurenční doložku nebo odstupné. Před vstupem nového zákonu o smlouvách, většina společností v Číně porušovala svoje 17

časopis Ekonom, č. 28 – 10. 7.2008

Strana: 39 / 49

povinnosti tím, že neuzavíralo se zaměstnanci pracovní smlouvy písemně, čímž se chtěli vyhnout placením povinných odvodů do systému sociálního pojištění, případně i odstupného, kdyby náhodou došlo k předčasnému ukončení zaměstnání. Zákon o pracovních smlouvách proto stanovuje shodně s českou republikou úpravou povinností písemné formy pracovní smlouvy. Výjimka je zde u pracovní smlouvy na částečný úvazek, kdy platí předešlá ústní forma. Za situace přijetí zaměstnance bez písemné smlouvy, musíte smlouvu dodatečně uzavřít písemně do jednoho měsíce ode dne, kdy pracovní poměr vznikl. Jestli-že není uzavřena písemná smlouva ani po měsíci od nástupu do práce, zákon zaměstnavateli ukládá povinnost platit zaměstnanci dvojnásobek jeho mzdy, a to až do doby uzavření písemné smlouvy. Nedojde-li uzavření písemné pracovní smlouvy ani po uplynutí jednoho roku od vzniku pracovního poměru, považuje se takový poměr bez ohledu na předchozí domluvu za sjednaný na dobu neurčitou. Zákon se zabývá i otázkou, kdy zaměstnanec není ochoten uzavřít písemně pracovní smlouvu. V takovém případě má zaměstnavatel možnost se zaměstnance ukončit pracovní měsíc ve lhůtě jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Asijský zákon vymezuje případy, kdy musí být povinně uzavřena pracovní smlouva na dobu neurčitou. Cílem je zamezit osvědčenou praxi některých čínských zaměstnavatelů. Ti opakovaně uzavírali smlouvy na dobu určitou za účelem obcházet zákon o povinnosti vyplácet odstupné. Když zaměstnanec nevyžaduje jiné uspořádání, musí být jeho pracovní smlouva na dobu neurčitou uzavřena, jestliže u vás pracuje deset nebo více let. Stejně musíte postupovat i v případě, kdy se zaměstnancem již potřetí uzavíráte pracovní smlouvu na dobu určitou. Obdobná právní úprava platí i v České republice, byť období, kdy je možné řetězit pracovní poměry, je podstatně kratší a to v délce dvou roků. Na druhé straně český Zákoník práce neomezuje maximální počet uzavřených smluv na dobu určitou. Oproti České republiky, kde je zkušební doba sjednaná v délce maximálně tří měsíců, v Číně je proti tomu délka zkušební doby odvozena od délky trvání pracovní smlouvy. Pokud je pracovní smlouva uzavřena na tři měsíce až jeden rok, nesmí zkušební doba přesáhnout jeden měsíc. U smluv uzavřených na jeden až tři roky nesmí zkušební doba přesáhnout dva měsíce. Pro pracovní smlouvy uzavřené na tři roky nebo déle včetně smluv na dobu neurčitou nesmí být sjednána zkušební doba přesahující šest měsíců. V případě uzavření pracovní smlouvy se zaměstnancem na méně než tři měsíce, zákon neposkytuje vůbec zkušební dobu sjednat.

Strana: 40 / 49

Obdobně jako v Česku existuje i v Číně pro jednotlivé provincie stanovená minimální mzda. Hranici minimální mzdy stanovuje místní vláda a obvykle se každoročně mění. Od 1. dubna 2008 je minimální mzda například pro oblast Šanghaje stanovena na 960 renminbi (přibližně 2800 korun). Mzda musí být vyplácena v termínech, které vyplývají buď ze zákona, nebo ujednání v pracovní smlouvě. Jestliže dojde k opoždění ve výplatě mzdy nebo by zaměstnanci nebyla vyplacena mzda v plné výši, může se zaměstnanec obrátit podle zákona na lidový soud, který následně vydá příkaz k zaplacení dlužné mzdy. Nezaplacení mzdy je současně důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Délku pracovní doby, přesčasů a dovolené upravuje samostatný zákon z roku 1995 a další související předpisy. Úprava je značně komplikovaná a liší se provincii od provincie. Obecným pravidlem je, že národní legislativa upravuje nárok na mateřskou dovolenou v délce devadesáti dní. V případě, že je porod těžký a komplikovaný, náleží zaměstnankyni ještě dalších patnáct dní mateřské dovolené. Při přijímání, změnách a rozhodování o předpisech společnosti upravující klíčové otázky, které přímo ovlivňují zájmy zaměstnanců, je nutné, aby zaměstnavatel tyto předpisy předem projednali se zástupci zaměstnanců nebo se všemi zaměstnanci. Tato povinnost se týká záležitostí, jako jsou například výše mezd, poskytování benefitů, rozsah pracovní doby a odpočinku, nárok na dovolenou, problematika ochrany zdraví a bezpečnosti práce, školení zaměstnanců, pracovní kázeň a požadované objemy práce. Odborové organizace mají v Číně silné postavení, za účelem ochrany práv a nároků zaměstnanců dohlížejí a kontrolují výkon práce v souladu s pracovní smlouvou nebo kolektivní smlouvou. Když se zaměstnavatel dopustí porušení ustanovení zákona o pracovních smlouvách nebo dalších pracovněprávních předpisů, případně kolektivní smlouvy, je odborová organizace oprávněna vydat k tomuto porušení svoje stanovisko nebo po vás vyžadovat nápravu. Čínští zaměstnanci si v poslední době více uvědomují svá zaměstnanecká práva a mají více vůle je prosadit. Z existujících statistik vyplývá, že přibližně 94 procent pracovněprávních sporů je iniciováno zaměstnanci, kteří jsou navíc úspěšní v pěti případech ze šesti. Tato úspěšnost se v posledních jedenácti letech neměnila. Pracovní poměr může být vždy ukončen prostřednictvím vzájemné dohody. Zaměstnanec může ukončit pracovní poměr prostřednictvím písemné výpovědi s třicetidenní výpovědní Strana: 41 / 49

dobou. V nejzávažnějších případech porušení povinností zaměstnavatele může pracovník ukončit pracovní poměr okamžitě. Zaměstnavatel může rovněž pracovní poměr ukončit třicetidenní výpovědí. Půjde o případy, kdy je to například nezbytné ke snížení nákladů. Důvodem bude i nekompetence zaměstnance, pracovní neschopnosti nezpůsobené pracovním úrazem. V těchto případech, stejně jako když požádáte zaměstnance o ukončení pracovní smlouvy a ten souhlasí, náleží zaměstnanci odstupné. Odstupné konečně náleží zaměstnanci i v případě, kdy uplyne sjednaná doba určitá a zaměstnavatel s ním neuzavře novou smlouvu, přestože to zaměstnanec vyžaduje. Výše odstupného závisí na délce předchozího zaměstnání. Dle zákona má zaměstnanec právo na jednu měsíční mzdu za každý rok jeho trvání (odpracovaná část roku delší než šest měsíců se přitom považuje za celý rok). Při stanovení výše odstupného platí dvě omezení: Maximální délka zaměstnání, která se bere v úvahu, je dvanáct let. Maximální výše měsíční mzdy nemůže přesáhnout trojnásobek místní průměrné měsíční mzdy. Zákon o pracovních smlouvách upravuje i případy, kdy může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr okamžitě bez povinnosti platit odstupné (vedle skončení pracovního poměru ve zkušební době). Jedním z nich je situace, kdy zaměstnanec poruší vaše interní předpisy nebo závažným způsobem zanedbá své povinnosti. Dalším jednáním, jehož následkem může být okamžité zrušení pracovního poměru, je uzavření pracovního poměru zaměstnance s dalším zaměstnavatelem, pokud tím vznikne vážná překážka plnění jeho dosavadních pracovních povinností. Zákon o pracovních smlouvách zkrátil maximální délku konkurenční doložky, a to ze tří na dva roky po skončení pracovního poměru. Navíc došlo k dalšímu omezení, neboť její uzavření připadá do úvahy pouze u zvláštních kategorií zaměstnanců, jakými jsou například vyšší management nebo vedoucí techničtí zaměstnanci. Na závěr této kapitoly bych chtěla poznamenat pár zajímavých údajů, které platí v Asii, patří sem: • 2800 korun činí minimální měsíční mzda pro oblast Šanghaje. • Čínské ženy mají nárok na mateřskou dovolenou v délce devadesáti dní. • Délka zkušební doby je odvozena od délky trvání pracovní smlouvy. Strana: 42 / 49

• Výši minimální mzdy si stanoví každá provincie individuálně. Zaměstnavatel může pracovní poměr ukončit třicetidenní výpovědí, zaměstnanci potom náleží odstupné • Čínský zákon o pracovních smlouvách18

18

časopis Ekonom, č. 46 – 18. 12.2008

Strana: 43 / 49

Závěr V této bakalářské práci jsem uvedla v jednotlivých kapitolách nejdůležitější skutečností souvisící s ukončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Důvodem rozhodnutí zvoleného tématu bylo, že zadané téma je v dnešní době velmi aktuální a současně diskutabilní. Skončení pracovního poměru je dle statistik častějším než tomu bývalo v předešlých letech. Mým cílem bylo proniknout do pracovního práva, jeho problematiky, pochopit základy právních obratů a to zejména v oblasti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Závěrem bych ještě shrnula povinnosti zaměstnavatele spojené s ukončením pracovního poměru. Vznik pracovního poměru je uzavřen mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, je upraven v jednotlivých ustanoveních zákoníku práce. Pracovní poměr může skončit i začít, a tím vznikají povinnosti jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru. Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr dle §48 zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen dle §61 zákoníku práce předem projednat výpověď s odborovou organizací. V případě, že jde o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizací o předchozí souhlas. Jednou z povinností zaměstnavatele patří náhrady mzdy (platu) za nevyčerpanou dovolenou. Zaměstnavatel může určit zaměstnanci dobu čerpání dovolené nebo zaměstnanci za nevyčerpanou dovolenou poskytne náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Je zde možnost nevyčerpaný nárok na dovolenou převést k dalšímu zaměstnavateli dle určitých zákonem stanovených podmínek. Další povinností zaměstnavatele je zákonná povinnost poskytnout zaměstnanci v souvislosti se skončením pracovního poměru pracovní volno k vyhledání nového zaměstnání. Zaměstnavatel poskytne pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půldne v týdnu., po dobu odpovídající výpovědní době. Mezi další povinností patří výplata mzdy (platu), vydání potvrzení o zaměstnání tzv. zápočtová listina, vydání pracovního posudku, výplaty odstupného, povinnosti v vztahu k doručování písemností. Ráda bych i poznamenala, že v současné době je návrh Nového zákoníku práce poslán

Strana: 44 / 49

ministerstvem práce a sociálních věcí do vnějšího připomínkového řízení. Nový zákoník by mohl přinést do pracovněprávních vztahů větší flexibilitu a smluvní volnost. Návrh nového zákoníku zahrnuje změnu zkušební doby z původních tří na čtyři měsíce, výpovědní dobu ze dvou měsíců na jeden měsíc, přičemž firmy i zaměstnanec je mohou zkrátit až na jeden týden, jestliže zaplatí druhému účastníku peněžité vyrovnání ve výši poměrné části průměrného měsíčního výdělku, výše odstupného by se řídilo počtem odpracovaných let a pohybovalo by se mezi dvojnásobkem a čtyřnásobkem průměrného měsíčního platu, vedení firmy by neprojednávalo s odbory výpovědi ani neomluvenou absenci včetně dalších návrhů. Zpracováním zvoleného tématu jsem se dozvěděla spoustu nových skutečností, které budu moci uplatnit ve svém budoucím zaměstnání. Zvoleným tématem jsem si rozšířila obzor, který se mi bude hodit v budoucím pracovním životě, pevně doufám, že jen v pozitivním slova smyslu.

Strana: 45 / 49

Seznam použité literatury

Monografie 1.

Bukovjan Petr, Chládková Alena – Personalistika, Dvanáctero správného vedení personální agendy

2.

Doležílek Jiří – Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních

3.

Galvas M. – Pracovní právo, 300 otázek a odpovědí

4.

Galvas M. a kolektiv – Pracovní právo, Brno: nakladatelství Doplněk 2004

5.

Jakoubka Jaroslav – Zákoník práce 2009, 5. aktualizované vydání

6.

Kottnauer, A. Štalmach, P. Lexikon pracovní právo. Ostrava

7.

Pichrt, J. In Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck,

8.

Součková, M. a kol. Zákoník práce, Komentář, 4. vydání. Praha: C. H. Beck

Internetové stránky 1.

www.hrportal.cz

2.

www.mpsv.cz

3.

www. Patria.cz

4.

www.podnikatel.cz

5.

www.pracovni.justice.cz

6.

www.pravnik.cz

Časopisy 1.

Ekonom

2.

Právo

Strana: 46 / 49

Přílohy Příloha č. 1

Dohoda o rozvázání pracovního poměru Uzavřena dle §49 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů název (jméno) zaměstnavatele IČ:…………………… Se sídlem:…................. Jednající……………...

jako „zaměstnavatel“ a jméno a příjmení zaměstnance narozen(a)……….…………. Adresa bydliště:…………….

jako „zaměstnanec“ se dohodli na následujícím:

Na základě pracovní smlouvy vznikl mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dne ……………..pracovní poměr. Tento pracovní poměr skončí dne……………

V……………..dne……………

Zaměstnavatel

Zaměstnanec

Strana: 47 / 49

Příloha č. 2 Zaměstnanec Jméno a příjmení zaměstnance narozen(a):………………… adresa bydliště:……………..

V…………..dne……………. Výpověď z pracovního poměru pro přemístění části zaměstnavatele (dle ustanovení§52 písm. b) zákoníku práce)

Dne……………..jsme s Vámi uzavřeli pracovní smlouvu, na základě které Vám vznikl dne ………..…pracovní poměr. V této pracovní smlouvě bylo jako místo výkonu práce sjednáno ………..…...... Rozhodnutím…..( příslušných orgán zaměstnavatele) ze dne…….se…..( organizační jednotka nebo jiná část zaměstnavatel) a činnost v ní vykonávaná ke dni……přemisťuje do……(musí jít o jiné místo než místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě). V důsledku tohoto přemístění Vám nemůžeme nadále přidělovat pracovní poměr výpovědí dle ustanovení §52 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Pracovní poměr skončí uplynutím dvou měsíční (případně delší) výpovědní doby, která začne běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž Vám byla výpověď doručena. V souladu s ustanovením § 67 odst. 1. zákoníku práce Vám v této souvislosti náleží odstupné ve výši trojnásobku (popř. vyššího násobku) průměrného měsíčního výdělku, které Vám bude vyplaceno po skončení pracovního poměv nebližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy.

………………………………………….. (jméno a podpis oprávněného zástupce)

Strana: 48 / 49

(popř. razítko zaměstnavatele)

Strana: 49 / 49