Sem vložte zadání Vaší práce

Sem vložte zadání Vaší práce.

České vysoké učení technické v Praze Fakulta informačních technologií Katedra softwarového inženýrství

Bakalářská práce

Využití sociálních sítí v prostředí personálních agentur Michal Radvan

Vedoucí práce: Ing. Pavel Náplava

17. května 2013

Poděkování Rád bych poděkoval vedoucímu mé bakalářské práce Ing. Pavlu Náplavovi za jeho pomoc při zpracování zadaného tématu.

Prohlášení Prohlašuji, že jsem předloženou práci vypracoval samostatně a že jsem uvedl veškeré použité informační zdroje v souladu s Metodickým pokynem o etické přípravě vysokoškolských závěrečných prací. Beru na vědomí, že se na moji práci vztahují práva a povinnosti vyplývající ze zákona č. 121/2000 Sb., autorského zákona, ve znění pozdějších předpisů, zejména skutečnost, že České vysoké učení technické v Praze má právo na uzavření licenční smlouvy o užití této práce jako školního díla podle § 60 odst. 1 autorského zákona.

V Praze dne 17. května 2013

.....................

České vysoké učení technické v Praze Fakulta informačních technologií c 2013 Michal Radvan. Všechna práva vyhrazena.

Tato práce vznikla jako školní dílo na Českém vysokém učení technickém v Praze, Fakultě informačních technologií. Práce je chráněna právními předpisy a mezinárodními úmluvami o právu autorském a právech souvisejících s právem autorským. K jejímu užití, s výjimkou bezúplatných zákonných licencí, je nezbytný souhlas autora.

Odkaz na tuto práci Radvan, Michal. Využití sociálních sítí v prostředí personálních agentur. Bakalářská práce. Praha: České vysoké učení technické v Praze, Fakulta informačních technologií, 2013.

Abstract The content of this bachelor‘s thesis is the analysis of possibilities using social networks in the area of HR agencies. The thesis is divided into theoretical and practical part. The theoretical part describes the current methods of recruitment agencies in searching human resources. Then there is comparison of the most popular contemporary social networks in the world and methods for their commercial utilization. The output of the theoretical chapter is debate over replacement of outdated methods of HR agencies possibilities by modern social networks. The practical part deals with methods of data collection from these networks. The output of the second part is design of information system. At the end of the thesis there is debate about chosen way and other possible solutions. Keywords HR agency, social network, Facebook, LinkedIn, information system

ix

Abstrakt Obsahem této práce je analýza možností sociálních sítí v oblasti personálních agentur. Práce je rozdělena na teoretickou a praktickou část. V teoretické části jsou popsány současné metody personálních agentur při vyhledávání lidských zdrojů. Dále jsou srovnány v současnosti nejpopulárnější sociální sítě a způsoby jejich komerčního využití pro společnosti. Výstupem teoretické kapitoly je diskuse nad nahrazením zastaralých metod personálních agentur možnostmi moderních sociálních sítí. V praktické kapitole jsou uvedeny způsoby získávání dat z těchto sítí. Výstupem druhé části je návrh informačního systému. V závěru práce je provedena diskuse nad zvoleným způsobem a dalšími možnostmi řešení. Klíčová slova Personální agentura, sociální síť, Facebook, LinkedIn, informační systém

x

Obsah Úvod

1

1 Teoretická část 3 1.1 Human Resources . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 1.2 Sociální sítě . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 1.3 Spojení dvou zdánlivě kontrastních pojmů – HR a sociální sítě 25 2 Praktická část 2.1 Studie využití sociálních sítí reálným zákazníkem 2.2 Způsob získávání dat ze sociálních sítí . . . . . . . 2.3 Návrh informačního systému . . . . . . . . . . . . 2.4 Přínosy navrženého IS pro HR . . . . . . . . . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

31 31 40 41 58

Závěr

61

Literatura

63

A Seznam použitých zkratek

67

B Obsah přiloženého CD

69

xi

Seznam obrázků 1.1

Graf zastoupení věkových skupin na sociálních sítích . . . . . .

20

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 2.15 2.16 2.17 2.18 2.19 2.20 2.21

Chybová hláška Facebooku při nedostatečném stáří uživatele . Kontrola domény e-mailové adresy . . . . . . . . . . . . . . . Publikovaný příspěvek představující poptávku po pracovníkovi Přepínání účtů a tlačítko „To se mi líbí“ . . . . . . . . . . . . Cílení příspěvku do skupin na LI . . . . . . . . . . . . . . . . Cílení příspěvku do skupin na FB . . . . . . . . . . . . . . . . Diagram funkčnosti OAuth autorizace . . . . . . . . . . . . . Diagram aktivit – zpracování poptávky . . . . . . . . . . . . . Diagram aktivit – propagace pracovní poptávky . . . . . . . . Diagram aktivit – reakce na pracovní poptávku . . . . . . . . Diagram aktivit – vyhodnocení odezev . . . . . . . . . . . . . Model požadavků . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Funkční požadavky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nefunkční požadavky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Model případů užit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Případy užití . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Případ užití – evidence pracovních pozic . . . . . . . . . . . . Případ užití – publikace poptávky . . . . . . . . . . . . . . . . Případ užití – evidence odezev . . . . . . . . . . . . . . . . . . Případ užití – reakce na odpovědi . . . . . . . . . . . . . . . . Účastníci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

34 35 36 37 38 39 42 43 44 45 46 47 47 48 49 50 50 52 54 56 57

xiii

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Seznam tabulek 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8

Srovnání IS na míru vs. licencovaný IS . . . . . . . . . . Cloudové řešení vs. IS spravovaného vlastními prostředky Výhody a nevýhody databáze lidských zdrojů . . . . . . Výhody a nevýhody kontaktního centra . . . . . . . . . . Výhody a nevýhody odměny za doporučení . . . . . . . . Výhody a nevýhody outsourcingu . . . . . . . . . . . . . Výhody a nevýhody pracovníků z ulice . . . . . . . . . . Srovnání možností sociálních sítí . . . . . . . . . . . . .

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5

HTTP metody . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hodnoty pro výpočet ekonomického přínosu . . . . . Časové náročností v poměru k jednotlivým činnostem Časové náročnosti v poměru k jednotlivým činnostem Hodnoty pro výpočet ekonomického přínosu . . . . .

xv

. . . . . . . .

. . . . . . . .

. . . . . . . .

. . . . . . . .

11 12 15 16 16 17 17 27

. . . . . . . . bez IS s IS . . . . .

. . . . .

. . . . .

41 58 59 59 60

Úvod Ještě před několika lety by byl za blázna pokládán ten, který by tvrdil, že jednou bude existovat síť, umožňující spojení takřka všech lidí na celém světě. „Sviňským“ krokem by byl hnán, kdyby prohlásil, že bude existovat médium, ze kterého se o někom dozvíme celou řadu, často až velmi osobních informací. Že překonání několika kliknutí počítačové myši nám bude bránit v získání data, místa a způsobu narození našeho kamaráda. Dokonce, že někdo dobrovolně zveřejní, co se mu právě honí hlavou, kdo je jeho partnerem a jaký je jeho plán na nadcházející večer. A pokud někdo takový skutečně byl, libě by mu teď znělo tehdejší klepání na čelo jeho nesouhlasných oponentů, protože jeho vize se stala skutečností. Webové sociální sítě se staly fenoménem dnešní doby. Nezáleží na věku, pohlaví ani národnosti – sdílet své informace může kdokoli. Ať už se jedná o zajímavé fotografie z uplynulého večírku, obyčejné snímky rozpustilých puberťaček a svalnatých manekýnů před zrcadlem nebo odkazy na velmi zajímavé články ze všech oblastí lidské společnosti. O to vše a ještě mnohem více se mohou uživatelé sociálních sítí navzájem podělit. Sociální sítě nejsou ale jen o zábavě. S masivním nárůstem uživatelů se tento moderní trend ukázal i jako velmi silný marketingový nástroj. A jak už to tak bývá, kde se shromažďují lidé, tam se dají vydělat peníze. Proto většinu moderních firem najdeme na sociálních sítích, kde se prostřednictvím svých profilů snaží zaujmout co možná nevětší počet uživatelů. Pokud se jim to povede a „fanoušek“ se s nimi, v závislosti na konkrétní síti, nějakým způsobem spojí, stává se tento propagační způsob velmi levným, jednoduchým ale především obrovsky efektivním nástrojem v marketingové sféře. Tato práce si bere za úkol vštěpit čtenáři myšlenku, jenž nese její titul, „Využití sociálních sítí v prostředí personálních agentur“. Jak již je ze 1

Úvod samotného názvu zřejmé, práce se zabývá spojením dvou zdánlivě nesouvisejících odvětví. Tématem sociálních sítí, coby moderním trendem dnešní doby, a současnými technikami personálních agentur při vyhledávání lidských zdrojů. Každé z těchto témat je v práci popsáno a rozebráno právě do takové míry, aby mohl být následně rozptýlen jejich zdánlivý kontrast. Cílem práce je odkrýt čtenáři vztah mezi náborovou organizací a uchazečem. V práci jsou konkrétně popsány postupy, kterými se v praxi pracovníci shánějí a jak komunikace s nimi probíhá. Mimo to jsou jednotlivé popisy činností agentur proloženy souvisejícími zajímavostmi z praxe, jejichž pojetí mnohdy sahá až do historie. Výstupem teoretické části je analýza možností nejpoužívanějších sociálních sítí pro potřeby HR manažerů personálních agentur. V praktické části je pak návrh informačního systému (dále také IS), který by měl nahradit staré praktiky pracovních agentur, při vyhledávání lidských zdrojů pro určité pozice, jejich evidenci a archivaci údajů o nich. Před samotným závěrem je uveden přínos navrženého informačního systému jak z funkčního, tak z ekonomického hlediska. Bakalářská práce vznikla na půdě Fakulty informačních technologií Českého vysokého učení technického v Praze. Téma práce nebylo uměle vytvořeno v akademickém prostředí, nýbrž vzniklo na podnět reálné potřeby zákazníka. Pod pojmem zákazník se skrývá akciová společnost, která v BP figuruje jako oponent. Motivací pro vznik BP je obrovský potenciál komerčního využití sociálních sítí. Podle volně dostupných údajů[24] se denní počet udělených „lajků“1 na síti Facebook2 pohybuje okolo 2,7 miliardy. To je velmi pádný důkaz toho, že sociální sítě opravdu hýří aktivitou a jejich uživatelé o tento výdobytek moderní doby jeví nebývalý zájem. Aprávě toho již dávno s úspěchem využívají obchodníci pro podporu svých živností. Zákazníci na sociálních sítích jsou, najdou se tam ale i pracovníci? A právě na pozitivní odpovědi na předchozí otázku je založena idea tato práce. Je totiž běžnou praxí, že se na sociální síti potkává poptávka s nabídkou. Ať už v oblasti lidských vztahů, kdy dívka najde svého milého, přítel pozná přítele, tak i v obchodní sféře, kdy obchodník najde zákazníka. Tak proč by zaměstnavatel nemohl najít pracovníka a pracovník práci?

1 2

2

Stisknutí tlačítka „to se mi líbí“ v příspěvku jiného uživatele www.facebook.com

Kapitola

Teoretická část Proto, aby bylo možné navrhnout informační systém podporující náborové činnosti, je nejprve nutné popsat hlavní aktéry, které v navrhovaném systému hrají stěžejní role. Jsou jimi personální agentura, coby uživatel IS a sociální sítě představující médium pro komunikaci s uchazeči. Teoretická část této práce přistupuje k popisované problematice z roviny velmi obecné až místy do úrovně zcela detailní. Snahou je vždy zachytit aspekty jak z pohledu náborové organizace, tak z pohledu pracovníka, resp. uchazeče, samotného. Cílem není pojmout popisované záležitosti z co možná nejširšího hlediska, ale naopak pouze do takové míry, aby byl čtenáři zřejmý současný stav personální problematiky, možností sociálních sítí a z toho vycházející smysl navrhovaného IS. Výstupem obou kapitol, zabývajících se popisem HR a sociálních sítí, je definice metod a možností, které přesně charakterizují jejich činnosti. Tato definice je vstupem pro závěr teoretické části, kde jsou metody navzájem porovnány. Na základě toho je provedena analýza, které metody personálních agentur by bylo možné nahradit moderními možnostmi sociálních sítí.

1.1

Human Resources „Rozhodování o lidech je tím nejdůležitějším. Každý si myslí, že společnost má lepší lidi, ale to jsou plané řeči. Jediná věc, kterou můžete udělat, je umístit lidi na to správné místo – a pak vám odvedou pořádnou práci.“

Alfred Pritchard Sloan 3

1

1. Teoretická část Nezaměstnaných je všeobecně velké množství, ale najít pracovníka na potřebnou pozici je často nadlidský úkol. Totiž získat práci není jen o tom chtít, ale také něco umět. A přesně o tom pojednává první část kapitoly HR. Jedním z lidí, kteří svou pílí a odhodlaností dokázali, že to co vystudují, nemusí být pro jejich kariéru určující, byl autor výše zmíněného citátu Alfred Pritchard Sloan. Jako dlouholetý prezident společnosti General Motors Corporation (GMC) musel věnovat nemalou pozornost tomu, kdo bude na vedoucí pozice dosazen. Jen těžko by se jinak GMC stal největším a nejvýznamnějším výrobcem automobilů té doby. A právě tomu, kdo a jak lidské zdroje hledá, jsou věnovány zbylé tři části této kapitoly.

1.1.1

Kdo jde s dobou ruku v ruce, ten o práci nebojí se

Je tomu tak odedávna a je to celkem logické, že lidi schopné pracovat, lze rozdělit do skupin podle toho, jakému pracovnímu problému jsou schopni čelit. Takoví pracovníci pak mají větší či menší obtíže získat práci, právě podle toho, jak je jejich zaměření na trhu práce žádané. V dávných dobách povolání otce přímo určovalo, čemu se bude v životě věnovat jeho syn. Pokud byl například otec pekař, mlynář či kovář, bylo tomu tak zvykem, že jen co se chlapec postavil na vlastní nohy, již byl otci u řemesla k ruce. Stal se jeho pomocníkem a sbíral zkušenosti, aby jednoho dne mohl v onom řemesle pokračovat. Otec mu předal všechny potřebné znalosti a poté, co syn dosáhl dospělosti, tak většinou i celou živnost. Ne všechna řemesla ale vydržela dodnes. Například v dobách českého krále císaře Rudolfa II. dosáhla největšího věhlasu v českých zemích alchymie. Nejrůznější badatelé, filosofové či metalurgové3 si přišli na slušné peníze a hlavně byli neustále zaměstnáni, protože právě sám císař pán o hledánítajemství přírody jevil obrovský zájem. S příchodem dalších panovníků a především samostatných přírodovědeckých disciplín, začalo být pohlíženo na alchymii velmi kriticky, jakožto na magnet pro různé podvodníky a šarlatány. Tím zlatem placené řemeslo končí a do té doby tak žádaní alchymisté se rázem ocitli na druhé straně, kde k nim práce již tak snadno nepřicházela. Zájem o pracovníka na trhu práce přímo určuje jeho odbornost. Tedy konkrétně poptávka zaměstnavatelů po jeho specializaci. Velmi zjednodušeně řečeno, pracovník něco umí a zaměstnavatel někoho s určitými znalostmi hledá. Pokud se tyto dva faktory protnou, zaměstnavatel obsadí po3

Metalurgie je věda a výrobní odvětví zabývající se získáváním a zpracováním kovů a jejich slitin.

4

1.1. Human Resources třebnou pracovní pozici a pracovník získá práci. V praxi ale velmi často ke spojení těchto dvou množin nedochází. Učení se novým věcem a nezabřednutí ve starých praktikách, to je jediný lék na to, jak být stále žádán. Pokud se totiž pracovník není ochoten přizpůsobit pokroku moderních technologií, dostává se do pole outsiderů. Jediným možným způsobem, jak udržet krok s pracovní poptávkou, je podřízení se jejím požadavkům. Mnoho profesionálů se proto pravidelně zúčastňuje nejrůznějších školení nebo volný čas tráví samostudiem, což jim zaručuje neustálý přísun pracovních příležitostí.

1.1.2

Kdo lidské zdroje potřebuje a kdo je hledá

Velká řada firem řeší svou personální problematiku naprosto dokonale do té doby, než přijme prvního pracovníka. Tento úkol na první pohled vypadá jednoduše, ale najít kvalitního zaměstnance, přesně podle představ zaměstnavatele, je mnohdy stejně nesnadné, jako nalézt jehlu v kupce sena. Co by za to asi zaměstnavatelé dali, kdyby si mohli přát, aby pracovníci rostli na stromech jako jitrnice, stejně tak, jako si to poručil Kuba výměnou za prohlídku nemocného sládka, v klasické české pohádce Dařbuján a Pandrhola. V praxi se ale bohužel taková přání zaměstnavatelům neplní a proto si organizace musí vybrat způsob, jakým pracovníky na své pozice získá. 1.1.2.1

Firma

V ekonomii je firma obecně vnímána jako tržní subjekt, který využívá zdroje k přeměně na statky. Zdroje samozřejmě mohou být různé od nerostných surovin až po výrobní linku, která je zpracovává. V každé společnosti ale musejí být lidé, kteří je obsluhují, udržují a řídí, aby přinášely tak kýžené statky. Tito pracovníci se označují lidskými zdroji a firma má několik možností, jak je získat. 1.1.2.2

Personální oddělení firem

Nejzákladnějším způsobem, jak mohou společnosti přijít k lidským zdrojům, je najít si je vlastními silami. U velkých podniků se tento útvar nazývá personálním oddělením. V malých a středních firmách to mohou být pouze zaměstnanci zodpovědní za nábor nových pracovníků. Ať již jsou, vzhledem k velikosti společnosti a pracovnímu vztahu s pracovníkem, naplněny všechny části nebo jen některé, tato činnost se komplexně nazývá personalistika. 5

1. Teoretická část Akvizice lidských zdrojů a jejich následná správa vyžaduje vynaložení nemalých prostředků. Ne vždy se totiž stává, že se sám od sebe ozve velmi zkušený odborník, jehož specializace je náplní pozice, kterou je ve společnosti třeba obsadit. Obsazení pozice vhodným kandidátem se obecně skládá z několika bodů. Proces obsazení pozice: 1. Vytvoření pracovní pozice a) Sestavení požadavků 2. Vytvoření inzerátu 3. Vystavení poptávky na inzertních místech a) Tisk b) Pracovní portály c) Vlastní webové stránky 4. Pohovor s kandidáty 5. Výběr nejlepšího zájemce V závislosti k poptávané pozici a požadované odbornosti pracovníka může být proces více či méně náročný. Proto společnosti mnohdy využívají jiných možností pro získání pracovní síly. To se většinou děje přenesením náborových činností na externí subjekt, jejíž zástupci jsou uvedeni v následujících kapitolách. 1.1.2.3

Vymezení pojmu zaměstnanec a pracovník

K tomu, aby bylo možné dále popisovat činnosti jednotlivých personálních subjektů, je třeba definovat dva zdánlivě podobné pojmy. Jedná se o označení lidského zdroje z pohledu zprostředkovatelských subjektů a zaměstnavatele samotného. Obě tyto definice zformuloval ve svém výukovém materiálu PhDr. Ing. Aleš Mateiciuc, Ph.D. „Pojem zaměstnanec (employee) je pracovně-právního původu. Označuje člověka, který vykonává svou práci na základě pracovní smlouvy, ustavující zaměstnanecký vztah, tj. vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem – organizací, v níž nebo pro niž zaměstnanec pracuje. Pojem zaměstnanec dnes v mnoha směrech nahradil dříve častěji užívaný pojem „pracovník“, přesto termín pracovník má i nadále své oprávnění.“[17] 6

1.1. Human Resources Z definice je tady zjevné, že pojem zaměstnanec lze používat pouze v přímém vztahu se zaměstnavatelem. V případě vztahu s ostatními subjekty na řadu přichází definice druhá. „Pojem pracovník (worker) má poněkud širší význam. Znamená člověka jako vykonavatele práce. Pracovníkem je míněn jedinec, který pracuje, který vykonává svou pracovní činnost, a je tímto způsobem zapojen do pracovního procesu, probíhajícího v rámci organizace.“[17] Pracovníkem se tedy rozumí osoba, mezi níž a zaměstnavatelem figuruje nějaký prostředník.

1.1.2.4

Personální agentura

Personální agentura je definována zákonem o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. v § 14 odstavec 3 písmeno b). Podle tohoto právního předpisu je tedy personální agentura fyzická nebo právnická osoba zajišťující zaměstnání jiné fyzické nebo právnické osobě, která se nazývá zaměstnavatel. V praxi se mimo pojmu personální agentura objevuje ještě označení agentura práce. Tyto výrazy ale nejsou ekvivalentní a na poli trhu práce mají dokonce rozdílný význam. „Personální agenturou se většinou rozumí soukromá zprostředkovatelna práce, která vyhledává pro firmy (zaměstnavatele) vhodné uchazeče na pracovní místa. Firmy zaměstnají tyto uchazeče na hlavní pracovní poměr nebo na vedlejší pracovní poměr jako své vlastní zaměstnance. Personální agentura uchazeče nezaměstnává, pouze zprostředkovává zaměstnání uchazeče u zaměstnavatele. Oproti personální agentuře agentura práce zaměstnává uchazeče o práci, které „pronajímá“ do firem, kde zaměstnanec vykonává stejnou nebo podobnou práci jako kmenoví zaměstnanci firmy, je tedy řízen zaměstnanci firmy. Pracovník je ale stále zaměstnancem agentury práce, která mu vyplácí mzdu a práci tohoto pracovníka fakturuje firmě, u které pracovník práci vykonává. Nejvíce se využívá agentur práce u pozic dělnických, administrativní a brigádních. Firmy využitím agentury práce většinou řeší problémy v sezónnosti, v době zvýšených požadavků po produkci.“[1] Smyslem práce není věcný rozbor a hledání rozdílů mezi personální agenturou a agenturou práce ale zaměřuje se na záležitosti, které jsou pro oba tyto subjekty společné. Proto se dále nerozlišuje mezi těmito pojmy. 7

1. Teoretická část 1.1.2.5

Headhunting

Hedhunting se ve své podstatě velmi podobá personální agentuře. Rozdíl je v tom, že „executive search“4 , jak se formálně tento proces nazývá, je daleko více specializovaný. Většinou se touto metodou vyhledávají vrcholní manažeři nebo kandidáti, na velmi sofistikovanou pozici. Další nuancí od standardní agentury je přímé oslovení potenciálního kandidáta. Přímé vyhledávání je poměrně složitý a citlivý proces. S tím souvisejí i nemalé finanční náklady, s kterými musí zadavatel počítat. Proto se tato metoda využívá pouze pro hledání pracovníků, u kterých je předpoklad, že svými zkušenostmi a odborností přinesou organizaci značný zisk. Vzhledem ke kontroverzním aspektům „executive search“ je možná na místě polemika, do jaké míry je tato metoda etická. Lovci lebek, jak se jinak v přeneseném významu říká personalistům těchto specializovaných personálních agentur, totiž oslovují zejména zaměstnané kandidáty.[27] Pokud se jim tedy podaří někoho „zlanařit“ a dostat ho na svou stranu, resp. na stranu klienta, pak někomu jinému jisto jistě bude chybět. A ten někdo k jeho získání možná vynaložil rovněž nemalé prostředky.

1.1.3

Současné metody agentur práce při vyhledávání lidských zdrojů

Každá agentura práce má nějaký osvědčený postup, kterým získává pracovníky pro své klienty. Mnohdy to bývá cenné know-how agentury, které před svou konkurencí bedlivě tají. Cíl je ale vždy stejný. V co možná nejkratším čase od získání poptávky alokovat odborníka s požadovanou dostupností. Výhodu v tomto směru mají „zaběhnuté“ společnosti, kterým se již za svou existenci podařilo získat kontakty na jejich potenciální pracovníky, kteří například nebyli v konečném výběrovém kole vybráni nebo již pro společnost pracovali. Součástí kontaktů mohou být i partneři, kteří je k pracovníkům mohou dovést. 1.1.3.1

Databáze lidských zdrojů

Databáze lidských zdrojů je vítr v plachtách každé agentury. Bez něj by to také šlo, ale podstatně hůře. Agentury si do ní ukládají minulé, současné a potenciální (budoucí) pracovníky. Ve chvíli, kdy přijde od zákazníka poptávka, je právě interní databáze prvním místem, kde jsou lidské zdroje hledány. 4

Doslovný překlad z anglického jazyka – „přímé vyhledávání“. Většinou se jedná o vyhledávání pracovníků na manažerské pozice.

8

1.1. Human Resources Databáze je navržena tak, aby v ní bylo možné efektivně vyhledávat, podle klíčových požadavků na pracovníka. Struktura jednotlivých záznamů je podobná formátu životopisu. Mezi hlavní údaje v databázi patří: 1. Základní nacionále 2. Kontakt a) E-mail b) Telefon c) Adresa profilu na sociálních sítích 3. Současný zaměstnavatel a pracoviště 4. Minulí zaměstnavatelé a pracoviště 5. Jazykové znalosti 6. Specializace 7. Kapacita 8. Dostupnost Implementace databáze lidských zdrojů je individuální záležitostí agentury. Dalo by se říci, že od historického šanonového uchování dat již většina společností upustila, ale ne všechny využívají možností, které jim současné moderní technologie nabízejí. Mezi neohrožené prostředníky v uchovávání záznamů patří nejrůznější tabulkové procesory. Přišly ruku v ruce se sálovými počítači, dokázaly se „vmáčknout“ do klasických osobních stanic dnešní doby a za utopickou by nemusela být pokládána myšlenka prognózující, že budou i v budoucích počítačích, jejichž podobu teprve odkryjí stále se vyvíjející moderní technologie. Čím větší agentura, tím specifičtější požadavky. Jakožto by se mohl zdát excelový5 dokument jako nejjednodušší řešení, u firem zpracovávající velké množství poptávek svých klientů, je tento způsob nedostačující. Vzhledem k počtu pracovníků, jsou často kladeny požadavky na synchronizaci databáze s ostatními personálními nástroji. Velké množství agentur se proto uchyluje k zavedení sofistikovaného informačního systému. Ten má v porovnání s daleko triviálnějším tabulkovým řešením mnoho výhod, ale nezřídka vede i k celé řadě úskalí. 5

Microsoft Excel - jeden ze způsobu implementace tabulkového procesoru

9


Informační systém pro HR

Společnost má v podstatě dvě možnosti vedoucí k získání informačního systému. První z možností je pořízení licence k již hotovému řešení. Není třeba nic navrhovat, na nic čekat a úzkostlivě doufat, že dojde k naplnění představ a splnění časového a finančního plánu. Cena je jasná ihned na začátku a možnost používání téměř okamžitá. Na první pohled ideální volba nese ale i svou daň. Výrobce navrhuje svůj systém tak, aby uspokojil široké spektrum zákazníků. Výsledný produkt je tak často univerzální a pro cílového klienta disponuje přebytečnými funkcemi nebo v něm naopak nějaké jiné chybějí. Druhou možností je nechat si „ušít systém na míru“. V současné době existuje mnoho softwarových společností, které prahnou po tom se podobných zakázek zhostit. Výsledkem by měl být informační systém přesně setkává s požadavky agentury. Tato varianta s sebou přináší i nemalá rizika. Je třeba jasně a přesně definovat nároky na IS a zajistit tím schodu v pochopení se s dodavatelem. Vývojový tým musí být rovněž zkušený a schopný podobnému úkolu čelit. V opačném případě, nejsou-li tyto předpoklady splněny, může se stát, že se finanční náklady vyšplhají do tak horentní sumy, že se od projektu upustí, anebo pokud přesto „přežije“, výsledná podoba se může od představ zákazníka vzdalovat mílovými kroky. Hlavní výhody a nevýhody těchto dvou způsobů získání informačního systému jsou uvedeny v tabulce 1.1. Informační systém jako dobrý sluha, ale špatný pán. Obě z výše uvedených variant se mohou v praxi ukázat jako nevhodné nebo velice nákladné. Zajímavou myšlenkou posledních let je přenesení správy aplikace a dat na poskytovatele služeb. Takové řešení se nazývá Cloud Computing. Spočívá v uložení programu a dat na serverech dodavatele na Internetu. Uživatel k nim pak může přistupovat prostřednictvím webového prohlížeče nebo rozhraním lokální aplikace ve své stanici.[8] Velmi využívaným řešením je v případě personálních agentur distribuční model SaaS6 . Jedná se o to, že aplikace je licencována jako služba. Klient tedy neplatí za aplikaci samotnou, ale pouze za její využívání.[11] Zpoplatněna je často na principu „Pay as you go“7 , kdy uživatel zaplatí za to, co opravdu využije.[7] V případě agentur práce se často za platební jednotku považuje jeden pracovník v databázi. Výhody Coudového řešení oproti systému spravovaného vlastními prostředky jsou uvedeny v tabulce 1.2. . 6 7

10

Software jako služba- Software as a Service Průběžné financování - platba za skutečně využité zdroje

1.1. Human Resources

Výhody IS „na míru“

Výhody licencovaného IS

• Systém disponuje přesně těmi funkcemi, které zákazník potřebuje

• Systém je již hotový a je možné jeho okamžité nasazení

• Možnost implementace zcela specifických funkcí

• U hotových systémů je většinou dostupná podpora dodavatele a jsou vyvíjeny další (novější) verze

i

• Možnost synchronizace více rozdílných aplikací, které zákazník ke své práci používá, informačním systémem • Zákazník neřeší licence na dodatečné pracovní stanice – systém je v jeho vlastnictví Nevýhody IS „na míru“

nedodržení

• Licencovaný systém je často levnější, než systém „na míru“ Nevýhody licencovaného IS

• Možnost nepochopení se s dodavatelem • Hrozba počtu

• Zákazník si kupuje licenci systému, s jehož funkcemi je seznámen a ví jakými, co systém umí

roz-

• Možnost, že systém nebude disponovat funkcemi nebo jejich rozsahem, podle přání zákazníka • Systém po čase přestane vyhovovat a není možné ho dále používat, ani rozšířit

• V systému chybí funkce, které by zákazník potřeboval • Většinou nemožnost synchronizace s ostatními aplikacemi, které zákazník používá • Systém se může brát jako celek a některé jeho části nemusí být možné rozšířit o další funkcionality

Tabulka 1.1: Srovnání IS na míru vs. licencovaný IS. Zdroj: vlastní zpracování

11

1. Teoretická část

Výhody Cloud Computing

• Aplikace licencována jako služba • Zákazník si platí jak samotnou aplikaci, tak i její provoz • Vzdálený provoz – není potřeba vlastní specifické HW • Většinou přístup přes webové rozhraní (odkudkoli)

Výhody IS spravovaného vlastními prostředky • Data nespravuje jiná organizace – potenciálně větší bezpečnost • Možnost rozšíření podle vlastních představ a vlastními prostředky • Neplatí se dodavateli za provoz • Většinou možnost rozšíření výkonu

Nevýhody Cloud Computing

Nevýhody IS spravovaného vlastními prostředky

• Data pomyslně opouští působnost zákazníka – hrozba zneužití

• Organizace (vlastník) si musí sám systém udržovat a provozovat

• Nemožnost změny systému nebo rozšíření o vlastní funkce

• Náklady na HW a samotný provoz mohou bát dosti vysoké

• V ceně je i zahrnuta složka za provoz

• Pokud má být systém přístupný z internetu, tato funkce může být problematická i nákladná

• O výpočetní systém se většinou dělí více zákazníků – horší výkon

Tabulka 1.2: Cloudové řešení vs. IS spravovaného vlastními prostředky. Zdroj: vlastní zpracování

12

1.1. Human Resources 1.1.3.3

Komunikační centrum

Aby databáze efektivně plnila svůj účel, data v ní musejí být aktuální. Větší personální agentury proto mají speciální oddělení, které se starají právě o validnost záznamů. Takové útvary se nazývají komunikační centra a jejich náplní práce je zpracování požadavků prostřednictvím komunikačních kanálů, jako je např. e-mail, fax nebo SMS zprávy.[18] Často nesprávně jsou tyto oddělení označována za call centra, ale jak již je z jejich názvu patrné, využívají pouze hlasového kanálu, a proto jsou pouze podmnožinou komunikačních center. V praxi to vypadá tak, že zaměstnanci komunikačních center kontaktují v pravidelných intervalech, nebo při pracovní změně, pracovníky v databázi. Operátor se ujišťuje, zdali jsou informace pravdivé a v případě nalezení jakékoli nuance, ihned provede úpravu záznamu. Především se ale zjišťuje údaj o dostupnosti pracovníka, protože ten je v případě zpracování poptávky nejdůležitější. 1.1.3.4

Odměna za doporučení

Cesta k nalezení vhodného pracovníka často nebývá jednoduchá. Ještě když čas kvapí a ve vzduchu se vznáší nepříjemný odér z ošoupaných loktů konkurenční strkanice. Proto je mnoho společností ochotno poskytnout odměnu za doporučení vedoucí k nalezení vhodného pracovníka. Přesně to vystihují slova Ing. Davida Salače, předsedy představenstva APSAZ Consulting a.s., na jednom ze zasedání společnosti: „O svůj zisk se klidně podělím, hlavně když nějaký bude“. Informace o odměně je často obsažena v poptávkovém mailu. Jedná se o hromadnou zprávu rozesílanou subjektům z databáze. Jejím obsahem je samotný inzerát poptávané pozice společně s klauzulí o provizi pro případného partnera. Znění může mít například podobu několika vět, které byly rozesílány jedním z největších poskytovatelů IT kapacit v ČR: „Nejste-li pracovně dostupný dle požadavků, nesplňujete-li požadované parametry pro danou pozici nebo Vás tato pozice nezaujala, ale můžete nám někoho doporučit? Neváhejte se nám prosím ozvat! V případě úspěšné alokace vámi doporučeného kandidáta Vás odměníme částkou 25.000 Kč.“[25] Výše odměny je závislá na poptávané pracovní pozici. Výsledná částka odměny se procentuálně vypočítává z čistého zisku na pracovníka, kterého agentura koncovému klientovi poskytne.[26] Mnoho agentur pak dává svým partnerům na výběr z jednorázové odměny, jejíž suma je vypočtena z minimální předpokládané délky alokace, nebo z renty, jejíž výplata probíhá po dobu činnosti pracovníka. 13


Outsourcing

„Podnik využívá ke své činnosti zdroje, které na základě své potřeby a legislativy obhospodařuje tak, aby poskytovaly vstupy včas a v takové kvalitě i kvantitě, jaká je požadována pro plnění cílů podniku. Outsourcing je pak takový stav (nebo činnost k němu vedoucí), kdy vstup, který by firma jinak získala z takového zdroje, koupí od jiného (podnikatelského) subjektu jako službu (nebo zboží).“[9] Ve společnostech s vlastními zdroji se nezřídka stává, že není možné efektivně využít jejich plnou pracovní kapacitu. Zodpovědní pracovníci pak stojí před otázkou, jak s takovými zdroji naložit. Jejich nevyužití je z ekonomického hlediska velice prodělečné, proto se často přistupuje k pronájmu. Pokud se jedná o zdroje lidské, pak se tento proces často také označuje jako „bodyshop“8 . Outsourcing je poměrně houževnatý pojem a v případě personální agentury je pod tímto označením míněný stav, kdy je pracovník najímán z nějaké organizace, která je pro něj zaměstnavatelem. Agentura práce pak nemá pracovní smlouvu přímo s pracovníkem, ale s jeho poskytovatelem. Outsourcing se pak v metodách agentur práce řadí mezi nejméně výhodné. V případě specifických požadavků zákazníka, např. na odborné znalosti nebo většího počtu pracovníků na jeden projekt, je ale tato praktika nejsnazší a mnohdy jediným způsobem k splnění úkolu. 1.1.3.6

Pracovníci z ulice

Familiárním označením pracovníci z ulice jsou myšleni lidé, kteří na inzerát poptávané pozice narazí na některém z veřejných míst. Nejedná se tedy, jak by se možná mohlo zdát, o lidi bez domova, přebývající na ulici. Jedná o lidi, kteří nejsou nikde zaměstnáni a většinou nejsou ani OSVČ9 . Často jde o studenty nebo čerstvé absolventy, kteří nemají ještě žádné pracovní zkušenosti. Může se ale také jednat o pracovníky, kteří byli dlouhou dobu zaměstnanci u určité organizace a z nějakého důvodu se ocitli bez práce. Pokud bývalý zaměstnanec v organizaci vykonával nějakou specifickou činnost, která na trhu práce v tu dobu není poptávána, může se nacházet v situaci, kdy pro své znalosti nemůže nejít uplatnění a ocitá se ve stejném postavení, jako lidé bez zkušeností. Není v žádném případě vyloučeno, že na inzerát na veřejném místě může zareagovat i člověk, jehož zkušenosti a dovednosti jsou na současném trhu práce velmi ceněny. Celý problém je popsán v kapitole „Kdo jde s dobou ruku v ruce, ten o práci nebojí se“. 8 9

14

Pronajímání lidských zdrojů Osoba samostatně výdělečně činná

1.1. Human Resources Získání pracovníka vlastními prostředky je nejvýhodnější a zároveň nejsložitější metoda personálních agentur. Je nutné absolvovat celý proces zpracování poptávky od zákazníka. Inzerát je možné umístit na nejrůznější kariérní portály. Na nich ale často bývá vystavení poptávky zpoplatněno. Další možností je „vyvěšení“ inzerátu například na nástěnce hojně navštěvovaného místa, kterým může být veřejná knihovna nebo univerzitní kampus.

1.1.4

Srovnání současných metod personálních agentur z hlediska efektivnosti

Pro personální agenturu je velmi výhodné disponovat databází lidských zdrojů. Z té je možné téměř okamžitě, ale především velmi efektivně, reagovat na poptávku zákazníka. Databázi si agentura vytváří sama vkládáním uchazečů, kteří v minulosti odpověděli, nebo byli doporučeni, na zveřejněnou poptávku a u kterých se výběrovým řízením rozhodla, že evidence jejich kontaktů má smysl. Srovnání výhod a nevýhod databáze lidských zdrojů je uvedeno v tabulce 1.3. Výhody zdrojů

databáze

lidských

Nevýhody databáze lidských zdrojů

• Při poptávce jsou ihned k dispozici kontakty na potenciální pracovníky, resp. uchazeče

• Databáze se musí udržovat aktuální • Náklady na HW a údržbu databáze

• Vhodní uchazeči, kteří v předchozích výběrových kolech nebyli vybráni, mohou být evidováni pro další poptávky • Evidence kontaktů pro rozesílání poptávek Tabulka 1.3: Výhody a nevýhody databáze lidských zdrojů. Zdroj: vlastní zpracování Databáze bez aktuálních údajů má stejnou hodnotu, jako by neexistovala. Databáze je sice velmi silný nástroj pro uspokojení poptávky zákazníka, ale je třeba ho obsahově udržovat. K tomu slouží komunikační centra, 15

1. Teoretická část která podle plánu kontaktují pracovníky z databáze a zjišťují jejich dostupnost. Tento způsob je ale velmi nákladný. Srovnání výhod a nevýhod kontaktního centra je uvedeno v tabulce 1.4. Výhody kontaktního centra

Nevýhody kontaktního centra

• Neustálá evidence dostupností pracovníků v databázi

• Vysoké náklady na jeho provoz

• Efektivní propagace současných poptávek

• Nutno efektivně řídit

Tabulka 1.4: Výhody a nevýhody kontaktního centra. Zdroj: vlastní zpracování Odměna za dovedení k pracovníkovi, je v druhé řadě marketingový trhák. Je třeba, aby byl inzerát poutavý. Lidé o něm pak mluví, uživatelé sítí ho sdílejí a v ideálním případě uchazeči odpovídají. Zajímavým aspektem této metody je, že když už se lidé o odměnu přihlásí, tedy poskytnou pracovníka, většinou je takový člověk kvalitní. Velkou míru v tom nepochybně sehrává i peněžní odměna. Srovnání výhod a nevýhod odměny za doporučení je uvedeno v tabulce 1.5. Výhody odměny za doporučení

Nevýhody odměny za doporučení

• Rychlé dosažení pracovníka

• Výdaje na odměny

• Odměna nepřímo vytváří společnosti reklamu

• Administrace s tím spojená

Tabulka 1.5: Výhody a nevýhody odměny za doporučení. Zdroj: vlastní zpracování Outsourcing je efektivní, ale drahý. Často se také stává, že poskytovaný pracovník je dostupný pouze na určitou dobu, která často nepokryje celou délku kontraktu. Personální agentura pak stojí před problémem, kdy má kvalitního pracovníka na poptávanou pracovní pozici, ale není schopna spl16

1.1. Human Resources nit stěžejní požadavek zákazníka. Srovnání výhod a nevýhod outsourcingu je uvedeno v tabulce 1.6. Výhody outsourcingu • Rychlé dosažení opravdu kvalitního pracovníka • Za pracovníka zodpovídá pronajímatel

Nevýhody outsourcingu • Vysoké náklady • Omezená dostupnost pracovníka

Tabulka 1.6: Výhody a nevýhody outsourcingu. Zdroj: vlastní zpracování

Více uchazečů neznamená automaticky lépe. Je tomu tak například při využití metody pracovníků „z ulice“. Tento způsob většinou přinese spoustu odpovědí, ale většina z nich bývá často nevyhovující. Proto je tato metoda ve výsledku málo efektivní, ale jsou případy, kdy je vhodné k ní přistoupit. Srovnání výhod a nevýhod pracovníků z ulice je uvedeno v tabulce 1.7. Výhody pracovníků z ulice • Mnoho odpovědí na poptávku • Lidé, kteří o pozici opravdu stojí

Nevýhody pracovníků z ulice • Nízká kvalifikace uchazečů • Nízká efektivita inzertních míst

Tabulka 1.7: Výhody a nevýhody pracovníků z ulice. Zdroj: vlastní zpracování Pro různé poptávky je třeba využít různých metod. Všechny uvedené mechanismy personálních agentur totiž nejsou stejně efektivní a především stejně nákladné. Proto se u pozic pro agenturu méně ziskových hodí využít metod levnějších a u pozic, kde je předpokládán vyšší zisk nebo jsou strategicky důležité, je možné přistoupit k metodám nákladnějším. V praxi je naprosto běžné, že je v agentuře vybudované zázemí a procesy pro všechny druhy náborových metod a podle aktuální poptávky se přistupuje ke konkrétním z nich. 17


1.2

Sociální sítě

Sociální sítě jsou něco, co zná v dnešní době snad každý, kdo je, jak se vtipně v některých inzerátech vyskytuje, počítačově gramotný. Míra vědomostí o tomto moderním trendu ale většinou končí základními uživatelskými dovednostmi dané sítě. Tato kapitola si bere za cíl seznámit čtenáře s hlubším pohledem na tento moderní trend a s jeho komerčním využitím. Na závěr je připojena polemika nad etikou komerčního (zne)užívání sociální sítě.

1.2.1

Definice sociální sítě

Dříve, než jsou popsány konkrétní sociální sítě a jejich aspekty využívání, je třeba se zmínit o společných rysech. Na základě toho jsou sociální sítě v této práci rozděleny a uvedeny typické skupiny zastupující jejich uživatele. 1.2.1.1

Komunita

Pojem komunita je velmi různorodý. Mnoho zdrojů poskytuje různé definice a spíše je její význam přizpůsobován konkrétní pojednávané problematice. Tato práce si nebere za cíl detailně se zabývat modelem komunit, ale spíše nastínit čtenáři její vazbu k sociálním sítím. Všechny výklady se shodují v jednom – komunita je společenství živých organismů, resp. bytostí, které sdílejí nějakou společnou oblast. Ale právě v tom, co ta společná oblast vlastně je, se zmiňované definice rozcházejí. Některé tvrdí, že jsou to společné zájmy, druhé zase že je to dáno ryze teritoriálním ohraničením, jiné dokonce, že komunita je založena pouze na vzájemném fyzickém styku více živých lidí.[12] Specifickou oblastí jsou internetové komunity. Připouští totiž možnost definice komunity, která spojuje více charakteristických znaků oblastí do jedné. Pokrokem moderní techniky tak vznikají zcela nová společenství, jejichž členové se například nikdy neviděli, jsou jiné národnosti, bydlí na druhé straně planety, ale přesto dohromady tvoří komunitu. 1.2.1.2

Sociální síť

Sociální síť je propojená skupina uživatelů. Je úzce spjatá s komunitou. Sociální sítě jsou totiž z části tvořeny komunitami, ať už je jich několik, nebo je jen jedna jediná. Lidé na těchto sítích spolu různými prostředky komunikují. V poměrně užším pojetí je sociální síť virtuální služba, kterou s sebou přinesl novodobý Internet. 18

1.2. Sociální sítě Výsadou současných sociálních sítí je sdělování nejrůznějších informací mezi uživateli. Chronologicky nejdříve to byly obyčejné komentáře k nejrůznějším příspěvkům. Postupem času se k nim přidalo sdílení fotografií, videí a ještě další aktivity, jako je třeba chat nebo hovory. Sdílet se dá takřka vše. Samozřejmě, že se správci snaží různými mechanismy cenzurovat nevhodný obsah, ale při počtu uživatelů větších síti to je de facto nemožné. Uživatelé na sociálních sítích vystupují pod určitou identitou. Ať už skrytou, čímž se stávají anonymními, nebo jejich vlastní, což v praxi znamená, že uvedou své pravdivé nacionále, pod kterými mezi ostatními vystupují. 1.2.1.3

Druhy sociálních sítí

Sociální sítě nemusejí být jen o zábavě. Do podvědomí mnoha lidí vstoupily sociální sítě jako zdroj zábavy. Stalo se tak především díky síti Facebook (dále také FB). Vzhledem k tomu, jak se této síti podařilo získat opravdu široké spektrum uživatelů, ale především kvůli jejich počtu, je pojem sociální síť automaticky spojován s tímto webovým systémem. Sociální sítě mohou zaštiťovat jakékoli etnikum. V současné době existují sítě spojující filmové fanoušky10 , bývalé spolužáky11 , seznamky12 nebo například zájemce o pracovní místo13 . Jak je tedy vidno, pojem sociální síť může být označován i takový webový portál, u kterého to na první pohled nemusí být zřejmé. 1.2.1.4

Uživatelé sociálních sítí

Do podvědomí mnoha lidí se sociální sítě zapsaly jako výsada „puberťáků“ a dospívají mládeže. Podle statistických údajů je ale opak pravdou. Důkazem je graf 1.1, který ze získaných dat služby DoubleClick Ad Planner, kterou provozuje Google, sestrojila organizace RoyalPingdom.[23] Ukázalo se, že na sociálních sítích dominuje věková skupina kolem 30 let. Uživatelé mezi lety 18-24 se se svými 16% umístili na 4. místě. Před ně se mimo jiné totiž umístila skupina 45-54 letých uživatelů. 1.2.1.5

Nejznámější sociální sítě

Nejznámější sociální sítě jsou většinou ty s největším počtem uživatelů. Toto prvenství v současné době drží Facebook, který na začátku roku 2013 10

www.csfd.cz www.spoluzaci.cz 12 www.libimseti.cz 13 www.linkedin.com 11

19


Obrázek 1.1: Graf zastoupení věkových skupin na sociálních sítích. Zdroj:[23]

překonal magickou hranici jedné miliardy aktivních uživatelů[4]. Druhá nejznámější síť sice není na žebříčku hned za Facebookem, ale ve své branži se na prvním místě nachází. Řeč je o sociální síti LinkedIn (dále také LI), která má význam především kariérního portálu. Pro potřeby této práce jsou popsány jen tyto dvě výše zmíněné sítě. Autor je zvolil proto, že představují nejznámější zástupce odvětví, které jsou v BP porovnávány.

1.2.2

Komerční využití sociálních sítí

Sociální sítě jsou velmi silný marketingový nástroj. Disponují totiž funkcionalitami, které dokáží vytvořit kampaň směřující na cílovou množinu uživatelů podle konkrétních kritérií. Svou reklamu tak lze zacílit například na určité pohlaví, geografické území nebo věkovou kategorii. A právě proto jsou sociální sítě velmi efektivním a v porovnání s ostatními propagačními prostředky i levným nástrojem. Důkazem tomu může být změna postoje nadnárodní společnosti vyrábějící spotřební materiál k sociálním sítím: 20

1.2. Sociální sítě „Zhruba před rokem měli v marketingovém oddělení Procter & Gamble Co.’s vážné výhrady k využití Facebooku jako marketingového nástroje. A dnes? Plánují všechny značky, které zastupují, přesunout na Facebook. Nedávno také otevřeli nové centrum pro výzkum a vývoj v oblasti digitální reklamy v sociálních sítích.“[10] Fanoušci jsou budovatelé úspěchu. Přidáním stránky do jejich oblíbených položek se totiž firemní profil stává viditelný i jejich přátelům. A pokud se mezi přáteli najdou další příznivci, informace o firmě se tak může mezi uživateli šířit exponenciálně. Snaha tvůrců firemních stránek je tedy vytvořit velmi interaktivní profil, který zaujme svým vzhledem, příspěvky a dalšími prvky, které umožňují konkrétní sítě. Stránka se stává „živou“ pokud ji uživatelé mezi sebou interagují. V takovém případě roste profilu EdgeRank14 a statusy společnosti se stávají více viditelné.[20] Zajímavé způsoby dosažení fanoušků uvádějí dva průmysloví giganti: „Ikea na Facebooku vytvořila profil manažera nové prodejny v Malmö a během dvou týdnů na něj přidala 12 fotografií předváděných interiérů. Pokud se někomu líbil nějaký předmět z vystavených fotografií a otagoval jej (označil na fotce svým jménem), získal vybraný kus nábytku zdarma. Honda zase zvýšila pětinásobně počet fanoušků svých stránek na Facebooku na více než 300 tisíc díky kampani „Každý zná někoho, kdo miluje Hondu“.“[20] Cesta, po které se společnosti k sociálním sítím vydávají, vede různými směry. Některé firmy využívají sítě pouze jako svoji vizitku. Na svém profilu mají uveden kontakt na společnost, její stručný popis, a pokud je administrátor opravdu kreativní, nepohrdne i nějakým zajímavým obrázkem. Ale právě poutavost profilů je velmi důležitým prvkem při získávání fanoušků. Proto mnoho firem vynakládá nemalé prostředky na tvorbu a správu svých firemních profilů. Existuje dokonce celá řada specializovaných firem, které se propagací společností zabývají. Používají přitom sofistikované metody, kterými se pokoušejí přilákat organizaci příznivce. Sociální sítě mohou plnit roli zákaznického servisu. Jedním ze způsobů, jak využít sociální sítě pro potřeby firmy, je vytvořit z nich komunikační kanál mezi svými klienty. Do značné míry to tlačí současné zákazníky k podpoře společnosti a její další propagaci. Současně s tím si firma zajistí aktivitu na své stránce, která se pozitivně promítne do podvědomí ostatních uživatelů. „Chcete být první informováni o našich akcích – „lajkněte“ naši stránku“. Některé společnosti podobným způsobem vyzývají svoje potenciální klienty k projevení podpory. Jedná se tedy o další způsob využití sítí, tentokrát k šíření novinek společnosti. Můžou to být slevové akce na prodávané zboží, 14

EdgeRank je hodnota, podle které se zobrazují a řadí statusy na hlavní stránce.

21

1. Teoretická část presentace nově nabízených produktů nebo zveřejnění pracovní pozice. Vždy ale takový příspěvek může být zajímavý do takové míry, že přiměje uživatele sdílet ho mezi ostatními. Profily uživatelů jsou strukturovány pro přátele nebo pro marketéry? Dalo by se polemizovat o tom, k čemu tvůrci těchto systémů přihlížejí více. Zdali je snaha o to, aby profily byly co možná nejvíce přívětivé ostatním uživatelům. Aby obsahovaly co možná největší množství i zcela nepodstatných informací. Nebo zdali jdou v ruku v ruce s požadavky marketérů, kteří by si přáli mít v profilech sice méně údajů, ale za to všechny povinně vyplněné.

1.2.3

Etika komerčního využívání sociálních sítí

Většina uživatelů vstupuje do světa sociálních sítí především za interaktivní zábavou. Zakládají svoje profily, aby se mohli sbližovat s druhými a vyjadřovat se k současnému společenskému dění jejich nejbližších kruhů. Sítě jsou v podstatě ten největší bar, nejobsáhlejší zpravodajský portál nebo nejkrásnější kus přírody, jaký si jenom člověk dokáže představit na jednom místě. Jsou jakýmsi epicentrem pasivních volnočasových aktivit stále se rozrůstajícího počtu uživatelů. Data uživatelů jsou často velmi osobní. A vlastně i to je jedním z hnacích motorů sociálních sítí. Odkrýt o uživateli co nejvíce informací, které budou viditelné ostatním. Nezřídka se stává, že se taková data ocitnou na síti bez uživatelova přičinění. Typickým příkladem je bouřlivý večírek uspořádaný při příležitosti oslavy narozenin. Oslavenec pozve své přátele a známé, například právě prostřednictvím sociální sítě. Oslava probíhá výtečně, přítomní se skvěle baví a s pokročilou hodinou přibývá prázdných láhví alkoholických nápojů, které na hostitele čekaly v mašlí nazdobených darech. Po několika nudných týdnech strávených mezi čtyřmi kancelářskými stěnami je to perfektní příležitost, jak si povyrazit od každodenního stereotypu. Atmosféra je více než přívětivá, tak proč se před zraky gratulantů nepostavit na stůl hlavou dolů. Neočekávaný artistický kousek je jásotem a záblesky výbojek fotoaparátů po zásluze odměněn. Ostatní přátelé akčního humoru na sebe ale nenechají dlouho čekat, a aniž by si to převtělený hlavonožec uvědomoval, odstartoval tím řetězovou reakci, v jejímž duchu se ponese celý zbytek večera. Náplní druhého dne, který pro hlavní aktéry minulé noci typicky začíná v pozdních odpoledních hodinách, bývá většinou rekapitulace předešlé akce. Otupělý oslavenec, který úzkostlivě pod přikrývkou skrýval nazelenalý odstín své tváře před denním světlem, se konečně odhodlal opustit lože. Ve snaze ucelit si vzpomínky se přihlašuje na webový portál své oblíbené sociální sítě. A ukázalo se, že šel za notným zdrojem informací „najisto“. Podlí 22

1.2. Sociální sítě přátelé, kteří se minulý večer skrývali za hledáčky objektivů, nelenili a rozhodli se obsah svých paměťových karet sdílet s ostatními. Procházení obrázků z oslavy je nadmíru zábavné, ale úsměv na rtech začíná chladnout ve chvíli, kdy se na fotografiích začíná poznávat sám oslavenec. Úzkostlivě prochází další a další důkazní materiál a se zděšením zjišťuje, že stroze oděná návštěva venkovního bazénu nebyla zdánlivě nejodvážnějším faux pas, které rozjařený večer přinesl. Ale co víc! Sdílení a „lajkování“ těch opravdu nejpikantnějších snímku se šíří mezi přáteli jako epidemie. Mezi obrovskou skupinou přátel, čítající i nadřízené a kolegy ze zaměstnání. Ti všichni si mohou prohlížet zcela výjimečný výstřelek, z jinak konzervativního života uživatele. Uživatelé sociálních sítí si často neuvědomují, jaký dopad může mít obsah profilů na jejich osobní a profesní život. A nemusí se jednat pouze o pikantní fotografie z rozjetého večírku. Všechny činnosti, které uživatel na sociálních sítích provádí, se do určité míry publikují ostatním. Rozsah publikace a uchování informací na úvodní stránce profilu záleží na konkrétní síti. Vždy jsou ale alespoň částečně přístupné dalším uživatelům sítě. Ti si pak na základě tohoto obsahu mohou o uživateli vytvořit obrázek, který je značně ovlivněn zcela mimořádným a extrémním situacím společenského života. „Američan Christopher Cheney (35) miloval celebrity tak, že jim kradl e-maily a fotky. Získal tak třeba snímky nahé herečky Scarlett Johanssonové. Mezi jeho oběti patřila i zpěvačka Christina Aguilera či herečka Mila Kunisová. Vloupával se do účtů a nastavil je tak, že kopie každého přijatého e-mailu odešla do jeho schránky. Vyšetřovatelé nazvali Cheneyho případ Operace Hackerazzi. Obvinili jej z 26 případů krádeží. Nyní čeká na soud a hrozí mu až 121 let vězení.“[22] Sociální sítě přinášejí nový způsob odcizení identity. Tento zločin proti fyzické či právnické osobě se v různých formách vyskytuje již od nepaměti. Náplň problému je ale vždy stejná – neoprávněné vydávání se za osobu jinou. Policejním vyšetřovatelům jsou známi jak případy fyzické krádeže identity, v podobě vydávání se za někoho jiného napodobením jeho zevnějšku nebo odcizením osobních údajů, tak v dnešní době moderní zneužití tzv. virtuální identity.[2] Z pohledu právních předpisů je zneužití identity považováno za dvoustupňový trestný čin.[21] 1. Identita je neoprávněně získána. 2. Pachatel použije identitu k jinému trestnému činu. Z pohledu oběti trestného činu nemusí být materiální škoda tou největší újmou. Daleko citelnější, v případě krádeže identity, může být „pošpi23

1. Teoretická část nění“ dobrého jména. V případě sociálních sítí je možné založit si profil de facto pod jakýmkoli jménem. Tedy i s takovými údaji, které nekorespondují s údaji uživatele, který profil založil, nebo jsou dokonce klamavé až lživé. Pro uživatele, pod jehož údaji se neoprávněně vystupovalo, to může mít dalekosáhlé důsledky. Ty mohou mít například podobu ztráty pracovního místa nebo narušení mezilidských vztahů. Na sociální sítě se může zaregistrovat každý. Na začátku některých portálu proto byla snaha o autentizaci uživatelů. V tomto duchu zahájili provoz tvůrci sítě LinkedIn. Do té bylo možné vstupovat pouze prostřednictvím pozvánky již schváleného uživatele. Od tohoto opatření bylo ale postupem času upuštěno a současný stav je stejný jako u sociální sítě Facebook. Zaregistrovat se do systému může kdokoli a pravdivost údajů není nijak testována. Nutno ale podotknout, že jakákoli kontrola by byla velice složitá a při současném počtu jmenovaných sítí takřka nemožná. To ale umožňuje vytvoření falešných profilů. Společnost StatusPeople dokonce uvádí, že falešných účtů (tzv. „fake accounts“) je na sociální síti Facebook 39 procent.[13] Sociální sítě mohou ovlivnit výběr kandidáta pro pracovní pozici. Poměrně zajímavý aspekt při vyhledávání lidských zdrojů popsal zaměstnanec personální agentury působící v České republice (vzhledem ke kontroverzní metodě náboru si nepřál být jmenován): „Výběr kandidáta není jen o dosaženém vzdělání nebo předkládaných certifikátech. Lidé jako já (HR Consultant pozn. autora) nemají šanci o uchazeči během pohovoru zjistit všechno. Mám jen velmi úzký prostor proto, ověřit nějaké velmi konkrétní dovednosti. Samozřejmě existují specializované testy osobnosti, které mají odkrýt povahové rysy, ale ty jsou vždy ovlivněny momentálním rozpoložením člověka. V současné době má ale skoro každý Facebook. Na takové síti je možné si uchazeče dohledat a vytvořit si na něj pohled podle skutečností, které jsou tam uvedeny. Docela dost věcí zjistím z fotografií. V případě, že v galerii kandidáta převažují fotografie v objetí přátel, lze z toho usuzovat, že je tento člověk dosti společenský a tedy schopný týmové spolupráce. Pokud se honosí uměním hovořit více jazyky a fotografie z dálek tomu nasvědčují, je zřejmé, že je takový kandidát velice komunikativní, průbojný a schopný učit se novým věcem. Samozřejmě pokud bych měl tyto argumenty někde obhajovat, s největší pravděpodobností bych neuspěl. Výběr kandidáta ale záleží na mně a já pokládám sociální sítě za opravdu hutný zdroj informací.“ Moderní sociální sítě disponují nástroji pro ochranu soukromí uživatelů. Sítě umožňují zvolit si míru zobrazení obsahu profilu. Uživatel si může nastavit, komu se bude obsah zobrazovat. U sítě Facebook je možné zúžit množinu uživatelů, kterým příspěvky budou viditelné, např. na přátele nebo dokonce pouze na vybrané osoby. Tímto zabezpečením se podstatně 24

1.3. Spojení dvou zdánlivě kontrastních pojmů – HR a sociální sítě eliminuje riziko využití informací o uživateli neoprávněnými osobami. Proto je tedy vhodné, aby uživatel vážil možné dopady obsahu, který na sociální sítě vkládá a rovněž omezoval zobrazení svého profilu.

1.3

Spojení dvou zdánlivě kontrastních pojmů – HR a sociální sítě

Tato část práce spojuje výstupy dvou předchozích kapitol. Nejprve jsou porovnány metody personálních agentur a možnosti sociálních sítí. To vše proto, aby bylo možné přesně definovat, které náborové mechanismy lze podpořit funkcemi sociálních sítí. V další části jsou uvedeny možnosti využití rozdílných sítí pro stejný účel – pro nábor nových pracovníků. Na závěr je popsána tendence využívání profilu na sociální síti jako klasického životopisu.

1.3.1

Podpora současných metod personálních agentur možnostmi sociálních sítí

Níže uvedené metody jsou mechanismy personálních agentur, které byly detailně popsány v kapitole „Současné metody personálních agentur při vyhledávání lidských zdrojů“. V této části je zachyceno, jakými možnostmi sociálních sítí mohou být metody nahrazeny a z toho vycházející hlavní výhody. Publikace pracovních příležitostí Bez sociálních sítí řeší personální agentura zveřejňování svých poptávek umístěním na různých inzertních místech. Můžou jimi být kariérní portály nebo například veřejná místa (nástěnky, plakáty. . . ). Publikací na sociálních sítích agentura docílí daleko větší míry zveřejnění. To je dáno především oblíbeností sociálních sítí. Výhodou je zefektivnění poptávky a zároveň snížení nákladů. Databáze lidských zdrojů Databáze lidských zdrojů představuje kontakty na pracovníky. V případě využití sociální sítě LinkedIn ke zveřejnění pracovní příležitosti, zájemci odpovídají přes totéž médium. Záznamy v databázi tedy mohou vznikat přímo na základě odpovědí uchazečů o pracovní poptávku na sociálních sítích. Takové záznamy pak budou obsahovat mimo základních nacionále i URL link na profil v síti LinkedIn (viz. Kapitola Je klasické CV stále ještě IN), což redukuje nutnost evidence záznamů, které jsou v databázi uchovávány. 25

1. Teoretická část Komunikační centrum Sociální sítě jsou ze své podstaty komunikačním kanálem. Proto je lze snadno využít ke komunikaci s pracovníky v databázi. Uživatelům sítě jsou zasílány zprávy, popř. je využito hlasového nebo audiovizuálního spojení. Odpověď je pak realizována stejným způsobem. Hlavním přínosem je úspora nákladů, protože tento způsob, oproti klasickému telefonnímu spojení, vyžaduje daleko nižší náklady. Odměna za doporučení Jak již bylo zmíněno v kapitole „Současné metody agentur práce při vyhledávání lidských zdrojů“, odměna za doporučení má pro organizaci mimo získání pracovníka i reklamní význam. Sdílením zajímavého příspěvku uživateli sociálních sítí, jehož hlavním hnacím motorem je uvedená výše odměny, může přinést společnosti popularitu, ale především nové fanoušky. Z předešlého je možné vypozorovat, že takřka všechny náborové metody, týkající se akvizice nových pracovníků, lze do určité míry nahradit konkrétní funkcionalitou sociální sítě. Tento způsob podpory činností personálních agentur vychází z neutichající popularity sociálních sítí. V případě, že by jejich oblíbenost začala upadat, úměrně tomu by se začala snižovat i efektivita této podpory.

1.3.2

Sociální sítě jsou rozdílné a jejich možnosti využití ve vyhledávání lidských zdrojů také

Obě sítě, které jsou v této práci uvedeny, jsou svým zaměřením specifické. Jedná se o sítě LinkedIn a Facebook. Rozdíl mezi nimi je pro potřeby personálních agentur zřejmý. Funkcionality sítě LI jsou pro nábor pracovníků přímo navrženy, kdežto síť FB pro tento účel primárně určena není. Z toho vyplývají i omezení, která neumožňují publikovat a spravovat poptávky po nových pracovnících na obou sítích stejným způsobem. Této odlišnosti lze ale naopak využít pro různé metody personálních agentur, protože co na jedné síti možné není, druhá ze své podstaty umožňuje a naopak. Srovnání možností sociálních sítí je uvedeno v tabulce 1.8. Sociální síť Facebook nemusí sloužit k přímému náboru nových pracovníků, ale lze ji využít jako cenný zdroj statistických údajů. Reakce na příspěvek mohou posloužit jako zpětná vazba. Podle jejich počtu lze vyhodnocovat, jaký je o pozici zájem a podle dalších sofistikovanějších metod, spočívajících v nahlédnutí do uživatelova profilu, lze určit, u jakých skupin uchazečů vzbudil příspěvek největší ohlas. Skupiny se mohou dělit věkově, teritoriálně nebo například podle členství v komunitách. 26

1.3. Spojení dvou zdánlivě kontrastních pojmů – HR a sociální sítě Facebook • Poptávka se na síť přidá jako příspěvek uživatele nebo stránky agentury • Obsahem příspěvku je odkaz na inzerát umístěný na externím místě (kariérní portál, webové stránky agentury) a poutavý popis poptávky • Příspěvek lze sdílet mezi přáteli uživatele sítě

LinkedIn • Poptávka se na síť přidá jako pracovní příležitost • Pracovní příležitost obsahuje standardní strukturu inzerátu (popis pozice, požadavky, plat. . . ) • Pracovní příležitost lze sdílet mezi lidmi, s kterými je uživatel ve spojení • Uživatel může o pracovní příležitost rovnou zažádat

• Uživatel může příspěvku udělit „To se mi líbí“ nebo ho okomentovat Tabulka 1.8: Srovnání možností sociálních sítí. Zdroj: vlastní zpracování

Poptávce na sociálních sítích lze přidělit titulek. A to je právě místo, jehož obsah musí uživatele zaujmout. Mimo URL adresy vedoucí k inzerátu poptávané pozice je součástí titulku i informace o výši odměny za dovedení k vhodnému uchazeči. Toto sdělení je většinou pro uživatele natolik zajímavé, že se příspěvek rozhodnou sdílet a to vytváří organizaci pozitivní reklamu. Obecně lze tedy sítě rozdělit jako dva nástroje pro podporu metod personálních agentur. Sociální síť Facebook může sloužit jako zdroj statistických údajů. Další využití je v dobré presentaci organizace, díky sdílení poutavých příspěvků. Síť LinkedIn lze využít jako hlavní náborový nástroj, prostřednictvím kterého se boudou poptávky nejen publikovat, ale bude se na ně prostřednictvím něj i odpovídat. Profily uživatelů sítě LI mají dále tu vlastnost, že jejich struktura je obdobná formě klasického CV (více v následující kapitole „Je klasické CV stále ještě IN?“).

1.3.3

Je klasické CV stále ještě IN?

Profily na sociálních sítích jsou dnes již téměř běžnou zvyklostí. Velký pokrok v tomto směru má na svědomí síť Facebook a její vstup do světa 27

1. Teoretická část interaktivní zábavy. Do té doby vystupovalo mnoho uživatelů na Internetu spíše anonymně. Pokud se již na nějaké síti zaregistrovali nebo přidali komentář k určitému příspěvku, málo kdy uvedli své pravé jméno a jejich vystupování tedy bylo anonymní. Síť Facebook sice při registraci požaduje uvedení jména a příjmení nového uživatele. To by ale ještě nebyl ten hlavní důvod, který by přinutil zakládající členy k uvedení korektních údajů. Síť FB je koncipována tak, že aby bylo možné s někým komunikovat a sledovat tak jeho příspěvky, je nutné ho nejdříve najít. Ke spojení pak dojde po vzájemném potvrzení „přátelství“. No a jak jinak svého známého najít, nebo se vůbec mezi uživateli orientovat, než podle jejich skutečných jmen. A i to bývá nezřídka kdy, vzhledem k obrovskému počtu uživatelů sítě, problém. Uvedení pravdivých osobních údajů je na sociální síti LinkedIn samozřejmostí. LinkedIn, je totiž, na rozdíl od výše zmíněné sítě, karierní portál. Uživatelé si účet na něm zakládají z důvodu nalezení pracovní příležitosti. LI se také někdy označuje, jako zrcadlo uživatelovy kariéry.[14] Vyplněné údaje hrají stěžejní roli v možnosti získání pracovní pozice. Jakákoli nuance v uvedených údajích totiž může velmi negativně ovlivnit šance na přijetí uchazeče na konkrétní pozici. Profil uživatele na LI má strukturu životopisu. Je osobnější profil na sociální síti Facebook nebo LinkedIn? Co odhaluje o uživateli více? Jeho fotky, názory či členství ve skupinách, nebo jeho zkušenosti. Uváděné informace na obou profilech jsou dosti specifické. Z životopisu na síti LinkedIn lze jen stěží vyčíst, jakou má uživatel osobnost. Kdežto indikátory k tomu na profilu uživatele sítě Facebook jsou daleko příznivější. Stejně tak ale nelze ze sítě FB zjistit, jaké již uživatel absolvoval zaměstnání a jaké má dovednosti, pokud to jako nadstavbu informací o sobě neuvádí. Jedním z důvodů vzniku sítě LI byla tendence sjednotit struktury životopisů. Při výběrovém řízení se totiž zodpovědnému pracovníkovi personální agentury sejde celá řada CV, které jsou mnohdy přímo sbírkou kreativního umění uchazeče, než jeho dosažených zkušeností. HR consultantovi pak dá mnoho práce vydolovat ze životopisu pro pozici důležité údaje, které pak následně srovnává s informacemi od ostatních uchazečů. Profily na síti LinkeIn ale nejsou pouze o jednotné formě. LinkedIn je přes svůj kariérní charakter stále ještě sociální sítí. Další velkou výhodou je, že personalista může nalézt na profilu potvrzené reference od ostatních uživatelů. S těmito uživateli mohl navázat personalista během své praxe spojení, nebo se s nimi zná osobně, a doporučení pak působí velmi věrohodně. Dalo by se říci, že životopis na sociální síti LinkedIn má samé výhody. Je možné sledovat, s kým je uživatel ve spojení, v jakých skupinách je členem 28

1.3. Spojení dvou zdánlivě kontrastních pojmů – HR a sociální sítě a kdo mu potvrdil jeho dovednosti. Podle toho lze následně daleko lépe vyhodnotit pravdivost uvedených údajů, než u klasického „wordovského“ dokumentu. Tento trend je ale hojně využíván především v cizině. U nás je to spíše výsadou jen specifických oborů, jako například bankovnictví, pojišťovnictví ale především IT. Pro potřeby náborových organizací je profil uchazeče na síti LI velmi užitečný. V případě projevení zájmu kandidáta o určitou pozici je možné zařadit jeho profil, resp. jeho URL cestu, do databáze. Též je možné ho okamžitě vyhodnotit a díky tomuto interaktivnímu způsobu uživateli stejnou cestou odpovědět.

29

Kapitola

Praktická část Navrhovaný IS je podporou personálních agentur. Nahrazuje některé metody, které je též možné dělat manuálně klasickým přístupem přes webové rozhraní dané sociální sítě. V případě evidence údajů pak nahrazuje standardními vedení záznamů v tabulkových dokumentech. Pro ilustraci smyslu navrženého IS praktická část této práce začíná kapitolou „Studie využití sociálních sítí reálným zákazníkem“. V této kapitole je představena společnost APSAZ Consulting a.s., v jejíž spolupráci byla vytvořena BP, a jsou zde popsány mechanismy, kterými zmíněná firma využívá sociální sítě pro nábor nových pracovníků pro své klienty. V další kapitole je uveden hlavní způsob získávání dat ze sociálních sítí. Tato část je stěžejní pro kapitolu obsahující samotný návrh IS, protože komunikace se sociálními sítěmi a navrhovaným systémem je koncipována právě uváděným rozhraním. V závěru praktické části jsou zachyceny předpokládané funkční a ekonomické přínosy navrženého systému.

2.1

Studie využití sociálních sítí reálným zákazníkem

Jako reálný zákazník v této BP vystupuje společnost APSAZ Consulting a.s. K výběru právě této společnosti došlo z důvodu, že v ní autor práce dlouhou dobu pracuje na pozici HR consultant. To mu umožnilo popisovat náborové mechanismy zasvěceně a potřebu navrženého systému vnímal z vlastní zkušenosti. Spolupráce byla možná jen díky vstřícnému postoji vedení společnosti. 31

2

2. Praktická část

2.1.1

Představení společnosti

„Společnost APSAZ Consulting a.s. vznikla oddělením divize Consulting od mateřské APSAZ Company s.r.o., která působí na trhu od roku 1997. Hlavní cílem společnosti je pomáhat realizovat cíle každého z nás v této nelehké době. Činnost společnosti se dá rozdělit do třech hlavních oblastí, které se navzájem doplňují a prolínají. Z odvětví poradenství, HR a zajištění služeb jsme schopni prakticky pokrýt základní potřeby každé firmy. Poradenství je zaměřené především na menší a střední firmy a samozřejmě také startupové projekty. Pomáháme firmám rozvíjet jejich podnikání a svými mnohaletými zkušenostmi se snažíme pomoci tam, kde již vlastní síly a znalosti nestačí. Pomáháme vymýšlet strategie rozvoje, hledáme nové možnosti prodeje výrobku nebo poskytování služeb. Navrhujeme vhodné modely marketingové podpory a maximálně se snažíme využít nových médií, jako jsou Internet a sociální sítě. V HR oblasti se snažíme vyhledávat vhodné kandidáty pro konkrétní pozice a zároveň nabízet zájemcům o práci vhodné uplatnění na trhu. A to buď jako zaměstnanci nebo jako kontraktoři na různých projektech. Zároveň nabízíme podporu při osobním růstu. Lidé, se kterými spolupracujeme, mají naši plnou podporu při budování vlastních týmů a také mají plnohodnotný přístup k veškerému know-how z oblasti poradenství. Máme radost, když můžeme pomoci někomu rozjet vlastní business nebo poradit, jak se vyvarovat chyb při rozjezdu vlastního startupového projektu. V části Zajištění služeb (outsourcing) tedy outsourcingu zajišťujeme a poskytujeme firmám širokou škálu podpůrných služeb. Naši klienti se tak mohou soustředit na svůj hlavni předmět podnikání a nemusejí si dělat starosti s činnostmi, které může dělat efektivněji někdo jiný.“[5] Apsaz Consulting je moderní a rychle se rozvíjející společnost. Mimo jiné, jednou z jejich hlavních činností je akvizice lidských zdrojů pro své zákazníky. Společnost si je velmi dobře vědoma toho, že není první firmou poskytující personální služby na českém trhu. Proto hledá metody a přístup, kterým by se od své konkurence odlišila. Velký prostor, který by mohl posloužit společnosti jako konkurenční výhoda, vnímá AC v sociálních sítích. Facebook, LinkedIn a další brány do virtuálního společenského a profesního světa, jsou něčím velmi mladým. Něčím, co je živé, tvárné a dalo by se nadneseně říci, že v současné době stále ještě ne zcela objevené. Sociální sítě s sebou přinášejí obrovskou škálu možností. Prostřednictvím jejich funkcionalit lze velmi dobře podporovat firemní služby a snáze tak plnit strategické cíle. Mnoho majitelů, manažerů nebo PR pracovníků ale tyto příležitosti v sociálních sítích nevidí. Důvody jsou různé, ale nejčastěji to bývá neznalost tohoto moderního trendu. Po32

2.1. Studie využití sociálních sítí reálným zákazníkem kud se člověk denně s těmito sítěmi nesetkává, resp. není jejich uživatelem, těžko pak může pochopit sílu tohoto moderního nástroje. Ale jak Jan Neruda napsal ve své básnické sbírce Zpěvy páteční: „kdo chvíli stál, již stojí opodál“, tak ani společnost AC si nechce nechat ujet rozjetý vlak poháněný moderními technologiemi a vsází na sociální sítě.

2.1.2

Volba vhodných sítí

Výběru vhodné sociální sítě je třeba z pohledu organizace věnovat značný zřetel. V opačném případě se stává, že jsou zákazníci hledáni tam, kde nejsou. Firmy podnikají v různém odvětví a do určité míry mají i různé zákazníky. A stejně tak webové sociální sítě nejsou zcela totožné a rovněž disponují i rozdílnými uživateli. Jediným parametrem při rozhodování do jaké sítě věnovat své úsilí ale není pouze velikost sítě. Důležité je také zaměření sítě, kde by nabídka společnosti působila vhodně a byla zde přijata. Špatná volba sítě bývá jedna z častých a naprosto zásadních chyb, kterých se firemní uživatelé dopouštějí. To pak může mít v důsledku kontraproduktivní vliv na pozitivní presentaci organizace. Na Facebooku očekávají uživatelé nabídku, na LinkedIn zase poptávku (viz. kapitola „Sociální sítě“). A vzhledem k této myšlence je vhodné volit obsah příspěvků na konkrétních sociálních sítích. LinkedIn, coby profesní portál, obsahuje převážně příspěvky aktivních uživatelů představující HR konsultanty, směřující k získání vhodného kandidáta na pracovní pozici. Na druhé straně jsou pasivní uživatelé – zájemci o zaměstnání, kteří naopak takové příspěvky konzumují. Nikdo by zde zřejmě neakceptoval propagaci hodinek, oděvů či jiných produktů, které by se uživateli nabízely k prodeji. Zcela v kontrastu s tím by uživatel sítě Facebook nebyl nadšený z přemíry pracovních nabídek. Na rozdíl od LinkedIn tady totiž všichni s pracovními nabídkami co dočinění nemají. Zajímavý příspěvek je mostem mezi dvěma rozdílnými pohledy na sociální sítě. Uživatelé Facebooku se na síť přihlašují především za zdrojem zábavy. Očekávají vtipné nebo zajímavé příspěvky, které je mohou svým obsahem rozptýlit. Na rozdíl od toho uživatelé sítě LinkedIn přímo přicházejí za příspěvky nabízející pracovní příležitosti nebo mající pracovní charakter. Existují ale zprávy, které dokáží vytvořit průnik v tomto rozdílném vnímání. Typickým příkladem je velmi zajímavě platově ohodnocená pracovní nabídka. Údaj o výši mzdy z ní dělá něco víc, než obyčejný příspěvek. A právě proto se stává zajímavá i pro uživatele, kteří zaměstnání aktivně nehledají, a dostane se na sociální síť, která není primárně profesně zaměřena. Ti takovou zprávu sdílejí dále a tak se může dostat až ke člověku, který o pozici projeví zájem a stane se uchazečem. 33


2.1.3

Specifika založení firemního profilu

Na samém začátku angažování se ve sférách sociálních sítí je založení účtu organizace. Tato procedura probíhá na Facebooku a LinkedIn velmi podobně, přesto jsou mezi jednotlivými sítěmi určité odlišnosti. U sítě Facebook není zapotřebí k založení stránky již existující účet. Přesto je ale nutné jeden osobní údaj osoby, která stránku zakládá, uvést. Jedná se o datum narození. Důvod, proč je povinné tuto informaci zadat, uvádí provozovatel portálu přímo u příslušné rubriky: „Po uživatelích vyžadujeme, aby zadali svoje datum narození. Důvodem je to, že musíme ověřit, zda je uživatel dostatečně starý na to, aby mohl legálně spravovat tento účet. Tyto údaje vyžadujeme pouze z bezpečnostních důvodů a vaše datum narození se nebude nikde u účtu zobrazovat.“[3] V případě, že uživatel nedosahuje minimálního požadovaného věku, není mu umožněno dále v registraci pokračovat (viz. obr. 2.1). Dále je nutné zadat údaje, pod kterými se zmocněná osoba bude k účtu přihlašovat. Po úspěšném absolvování tohoto kroku je stránka založena a uživatel má v tu chvíli možnost doplit informace popisující společnost.

Obrázek 2.1: Chybová hláška Facebooku při nedostatečném stáří uživatele. Zdroj: www.facebook.com Stránku společnosti může založit na síti LinkedIn pouze stávající uživatel. Taková osoba musí být navíc zaměstnancem společnosti. Stejně jako je u sítě Facebook zajímavý požadavek na povinné vyplnění data narození, tak i LinkedIn má své dogma. Při zadávání kontaktního emailu je kontrolováno, zdali je zadaná doména pravdivou doménou společnosti. Pokud není, uživatel nemůže přejít k dalšímu kroku registrace a není tak možné stránku společnosti založit (viz. obr. 2.2). Tyto mechanismy patří mezi bezpečnostní opatření, kterým se tato sociální síť chrání proti zakládání falešných profilů společností a uživatelů. 34

2.1. Studie využití sociálních sítí reálným zákazníkem

Obrázek 2.2: Kontrola domény e-mailové adresy. Zdroj: www.linkedin.com

Po úspěšné registraci je možné prostřednictvím profilu společnosti sdílet informace. Příspěvky se standardně zobrazí pouze fanouškům stránky (FB), resp. uživatelům, kteří jsou s účtem ve spojení (LI). V případě LI lze na základě vytvořeného profilu společnosti přidávat pracovní příležitosti. Tato síť k tomu umožňuje využít sofistikovaných funkcionalit, které zaštiťují některé části náborového procesu.

2.1.4

Získávání fanoušků – pracovníků

Proto, aby byl profil společnosti, z hlediska publikace příspěvků, efektivní, je potřeba získat co nejvíce fanoušků. Lze toho docílit nejedním způsobem. Konkrétní postup vždy podléhá individuální situaci. Dobře tuto problematiku popisuje část z článku internetového finančního magazínu: „Vytvoření fanouškovské základny, která by pro efektivitu propagace měla sestávat minimálně z dvou tisíc fanoušků, však samo o sobě není výhrou. Obsah facebookové stránky je potřeba pravidelně plnit obsahem. Hlavní zdi lze využít pro online komunikaci novinek, přidávání odkazů na web firmy a informování o zajímavostech, soutěžích či slevách.“[15] 35

2. Praktická část Přidávání příspěvků by mělo mít svůj systém. Správným postupem není najednou sdílet větší množství informací. Byť jsou příspěvky sebepoutavější, uživatel v roli konzumenta začíná být, při větší frekvenci, přehlcen. Takový postup se pak naopak stává kontraproduktivní. Vhodnější variantou je vytvořit si strategii a rozvrh, kterým se přidávání příspěvků bude řídit. Jako dobrý způsob se v prostředí společnosti AC ukázalo předpřipravit si jednoduchý tabulkový dokument, obsahující odkazy na zajímavé články, fotografie nebo videa z oboru personalistiky, ale i každodenního lidského života. Z tohoto seznamu příspěvků pak čerpat v pravidelném intervalu 2-3 dnů. Téma zprávy pak může podléhat aktuálně nabízené pozici. Například ve chvíli, kdy společnost hledá pro klienta J2EE developera, přímo se nabízí článek o zvyšující (nebo prozřetelně snižující) se poptávce po programátorech jazyka Java. Závěrečný krokem každého cyklu je zpětná vazba vyhodnocující úspěšnost konkrétní zprávy, na základě čehož jsou vybírány příspěvky následující. Sociální síť LI má pro nábor pracovníků speciální sadu funkcí. V praxi ale tuto metodu společnost AC využívá zřídka. Je to především z důvodu, že je tato služba zpoplatněna poměrně nemalou částkou. Proto je vhodná pro pozice, kde je předpokládán vyšší zisk nebo které jsou strategicky důležité a je třeba získat nadmíru kvalitní odborníky. Způsob bez přímých nákladů je využít pro sdílení pracovní nabídky nikoli stránku společnosti, ale profil uživatele. Příspěvek pak nese nějaký velmi poutavý komentář a odkaz směřující na webové stránky společnosti, kde je inzerát uveřejněn (viz. obr. 2.3). Tento postup ale obchází stránku společnosti, která pak v náboru pracovníka nijak nefiguruje a pro firmu se tak stává pouhým prezentačním místem. Důležitým předpokladem je vysoký počet spojení profilu zaměstnance společnosti s ostatními uživateli a členství ve velkém množství skupin. Čím jsou čísla větší, tím více uživatelů nabídku uvidí.

Obrázek 2.3: Publikovaný příspěvek představující poptávku po pracovníkovi. Zdroj: www.linkedin.com 36

2.1. Studie využití sociálních sítí reálným zákazníkem Sociální síť FB naopak pro nábor pracovníků žádnou funkci neposkytuje. Na rozdíl od LI ale umožňuje bezplatně vkládat příspěvky prostřednictvím účtu společnosti. V praxi to funguje tak, že se uživatel přihlásí jménem společnosti (viz. obr. 2.4) a sdílení příspěvků dále probíhá procedurálně stejně, jako přes běžný uživatelský účet. Vložený příspěvek je viditelný těm uživatelům, kteří mají stránku společnosti zařazenou mezi svými oblíbenými položkami, resp. mezi položkami označenými „To se mi líbí“ (viz. obr. 2.4).

Obrázek 2.4: Přepínání účtů a tlačítko „To se mi líbí“. Zdroj: www.facebook.com

2.1.5

Obsah příspěvku a jeho cílení

Vkládání příspěvků probíhá na sociálních sítích LI a FB velmi podobně. Stejně jako u vytváření profilu má ale i zde každá ze jmenovaných sítí své specifikum. Jádro procesu je však vždy stejné – příspěvek v sobě nese odkaz na webové stránky společnosti, kde je inzerát vystaven. Obě sítě disponují funkcí, která se nazývá „scrape URL“ nebo také „scrape link“. Jedná se o proceduru, kdy jsou získány informace o cílové stránce prostřednictvím vloženého odkazu. V případě vložení URL adresy na pracovní pozici na webu AC se automaticky stáhne obrázek inzerátu a jeho stručný popis. Obsah, který tato funkce stahuje a následně je viditelný v příspěvku, se definuje na odkazovaných webových stránkách v příslušných sekcích. Tato metoda dělá příspěvek na sociálních sítích daleko zajímavější, oproti pouhému uvedení, často dlouhé a nic neříkající, webové adresy. 37

2. Praktická část U sítě LI lze definovat konkrétní skupiny, do kterých se příspěvek vloží. Při sdílení pracovní pozice se aktualita standardně zobrazuje uživatelům, kteří jsou s podavatelem ve spojení. Zpravidla je ale požadováno, aby cílová skupina byla daleko větší a mnohdy i specificky zaměřená na určité odborníky. Velmi užitečná je pro takový případ možnost definice skupin (viz. obr. 2.5), ve kterých se příspěvek zobrazí a cílová množina uživatelů se tím podstatně zvětší. Podmínkou ale je, že vkládající uživatel musí být jejich členem.

Obrázek 2.5: Cílení příspěvku do skupin na LI. Zdroj: www.linkedin.com

Síť FB rovněž umožňuje příspěvky cílit do konkrétních skupin, ale předchází tomu vytvoření seznamu přátel. Seznam je třeba definovat ještě před samotným vložením aktuality (viz. obr. 2.6). Je v něm možné vytvořit množiny sestávající se z konkrétních uživatelů, stránek a skupin, ve kterých se příspěvek zobrazí, ale i tzv. zakázané kontakty, kterým bude aktualita zapovězena. Výhodou, oproti totožné možnosti definice cílových množin na LI, je právě předdefinovaný seznam, který není třeba nastavovat při každém vkládání příspěvku a značně to tak usnadní práci při sdílení pracovních nabídek. Stejně tak ale může být pevně definovaný cílový seznam nevýhodou, protože při potřebě nezahrnutí byť jediného kontaktu je nutná úprava celé množiny. 38

2.1. Studie využití sociálních sítí reálným zákazníkem

Obrázek 2.6: Cílení příspěvku do skupin na FB. Zdroj: www.facebook.com

2.1.6

Správa odpovědí

Komunikace s uchazeči je jeden z nosných pilířů náborového procesu. Cílové oblasti jsou identifikovány, pracovní nabídka je uveřejněna a začínají reagovat první zájemci. V případě zajímavé pozice takových odpovědí může být skutečně velké množství. Je třeba nastolit systém, který bude zajišťovat správu v korespondenci a dokumentech, které byly odeslány nebo naopak od uchazečů přijaty. Pokud nejsou dodržena určitá pravidla je velká pravděpodobnost vzniku redundancí nebo opomenutí zaslaných, resp. přijatých, odpovědí. Mimo běžné organizační problémy může tento chaos v krajním případě zapříčinit neúspěch celého procesu poskytnutí pracovníka zákazníkovi a v neposlední řadě to na společnost vrhá velmi neprofesionální stín. Pro správu komunikace netřeba žádného sofistikovaného nástroje. V tomto případě se naopak potvrzuje staré přísloví, že méně znamená často více. Je sice možné zakoupit si licenci, nebo dokonce si na zakázku nechat vyrobit vhodný komunikační software. Jeho náklady na pořízení a provoz pak ale často mohou narůst do gigantických rozměrů, nehledě na to, že se nástroj po určité době může ukázat z některého hlediska jako nedostačující nebo naopak zbytečný. Vhodné je proto sestavit seznam požadavků, které musí podpůrný systém splňovat. Systém musí umožňovat: • Odesílání a přijímání odpovědi uchazečů • Vytváření složek, odpovídající jednotlivým pozicím nebo kandidátům • Do vytvořených složek přesouvat doručené odpovědi • Přiřazení jednotlivým zprávám prioritu • Archivování korespondence 39

2. Praktická část • Ukládání konceptů zpráv • Tvorbu a následné využívání kontaktů • Na základě přijatých zpráv vytvářet kalendář akcí Pro správu komunikace s uchazeči stačí lepší poštovní klient. Výše uvedené požadavky na systém přesně reflektují funkce nejednoho dostupného emailového klienta. Společnost AC využívá pro komunikaci s uchazeči o pracovní poptávky službu Gmail od provozovatele webového vyhledávače Google. Je to zejména z důvodu využívání ještě dalších služeb tohoto portálu a možnost vzájemné synchronizace mezi nimi. Společnost Google poskytuje firemní řešení, které sice nabízí rozšířené limity využívání služeb, ale tato nadstavba je již zpoplatněna. Částka je ale v porovnání s konkurenčními aplikacemi nebo systémem vyrobeným na zakázku nízká. Další výhodou je přístup přes webové rozhraní, v souvislosti s touto službou tzv. webmail, což k úspěšnému přihlášení a práci se systémem snižuje požadavky pouze na webový prohlížeč a internet.

2.2

Způsob získávání dat ze sociálních sítí

Pro programátory nejpřirozenější, a v závislosti na vyvíjené aplikaci i nejpohodlnější, je získávat data ze sociálních sítí prostřednictvím API15 . Rozhraní pro programování aplikací nebo také veřejné aplikační prostředí, jak se v českém jazyce jinak tento pojem označuje, představuje jakési komunikační okno mezi minimálně dvěma programovými částmi. Pod těmi se například může skrývat část operačního systému, rozsáhlý program, jednoduchá knihovna nebo například i zcela triviální funkce. V případě webové komunikace je často rozhraní API založeno na architektuře REST16 . Jedná se o architekturu navrženou pro distribuovaná prostředí. Rozhraní využívá jednotný přístup ke zdrojům, které představují data. Z toho tedy vyplývá, že REST je orientován datově, nikoli, jako některé podobné nástroje, procedurálně. Každý zdroj má vlastní jedinečný identifikátor URI17 . Toto rozhraní nejen že umožňuje data získávat, ale disponuje základními funkcemi, které je umožňují i měnit, vyvářet nebo mazat. Skupina operací se označuje jako CRUD18 .[16] Jedná se tedy o standardní HTTP metody uvedené v tabulce 2.1. 15

ApplicationProgramming Interface Representional State Transfer 17 Uniform Resource Identifier 18 Create Retrieve Update Delete 16

40

2.3. Návrh informačního systému GET (Retrieve) PUT (Update) POST (Create) DELETE

pro pro pro pro

obdržení dat obdržení dat přidání nových dat mazání dat

Tabulka 2.1: HTTP metody. Zdroj: [16]

Pro datovou výměnu lze u této architektury využít několik standardizovaných formátů, jako třeba ATOM (resp. RSS), XML a JSON. Většina sociálních sítí disponuje rozhraním REST API. To umožňuje vývojářům aplikací pracovat s obsahem umístěným na profilu uživatele, stránce společnosti nebo třeba uvnitř skupiny. S těmito daty pak lze pasivně nakládat jako se statistickými údaji a mohou tak posloužit jako vstup pro tvorbu nejrůznějších analýz nebo případových studií. Dále je možné vyhledávat uživatele, získávat informace o jejich příspěvcích, sledovat společnosti a například i jejich pracovní nabídky. Toto rozhraní lze ale vzhledem k architektuře REST využít i aktivně. Jménem konkrétního subjektu na sociálních sítích je možné vkládat příspěvky, vytvářet vlastní stránky nebo odesílat zprávy ostatním uživatelům. Mantinely v zpřístupnění obsahu profilu pokládá sám správce účtu. Uživatel sociální sítě může přímo přes webové rozhraní povolit, nebo zrušit platnost přístupu aplikací ke svému účtu. Všechny aplikace, které chtějí využívat přístupu k API, musí být na sociální síti zaregistrovány a ke své autorizaci využívat protokolu OAuth (popis funkčnosti viz. obr. 2.7). „OAuth je otevřený protokol pro autorizaci. Jeho cílem je povolit třetím stranám přístup k soukromým zdrojům bez nutnosti zveřejnění soukromých přístupových údajů. Povolení přístupu ke zdrojlm může být navíc časově omezeno a může se vztahovat jen na jejich určitou část.“[6] Mimo rozhraní API existují ještě další způsoby získávání nestrukturovaných dat ze sociálních sítí. Jedním z nich je tzv. web scraping. Jedná se o získávání informací z webových stránek v podobě, která je zobrazována přímo internetovým uživatelům. Tato metoda ale není tak pohodlná, jako komunikace přes rozhraní REST API a navíc je možné se jejím používáním dostat do rozporu s pravidly dané sítě.[19]

2.3

Návrh informačního systému

Tato část práce obsahuje návrh IS, který má za úkol podpořit metody agentury práce při vyhledávání lidských zdrojů. Jedná se o formulaci prvotní myšlenky, která vychází z vnímané potřeby podpůrného nástroje v praxi. 41


Obrázek 2.7: Diagram funkčnosti OAuth autorizace. Zdroj: [6]

Z toho důvodu bylo přistoupeno pouze ke konceptuálnímu návrhu, který poslouží jako vstup pro architekty softwarových aplikací. Funkčnost IS postihuje celý proces poptávky. Systém eviduje šablony inzerátů, z kterých lze při příchodu nové poptávky vybírat. Inzerát je možné upravit podle konkrétních nuancí dané poptávky a následně jej vložit na sociální síť Facebook a LinkedIn. Na sítích je příspěvek viditelný uživatelům a z nich vycházející uchazeči mohou na poptávku reagovat. Tuto odezvu navrhovaný systém monitoruje, a buď reakci zpracuje jako zájem o nabízenou pozici (síť LI), nebo ji souhrnně zařadí do statistických údajů (síť FB), které dále mohou posloužit jako vstup pro tvorbu analýz. Na základě toho HR consultant uchazečům odpoví a případně je zařadí do databáze. První část návrhu IS je věnována business process modelu, kde jsou pracovní postupy, které při průchodu zpracování poptávky HR consultant 42

2.3. Návrh informačního systému a uchazeč vykonávají. Dále následuje model požadavků, který zachycuje funkční a nefunkční požadavky na navrhovaný systém. Celý návrh uzavírá diagram případů užití, kde je popsáno chování systému z hlediska uživatelských rolí – HR consultanta a uchazeče.

2.3.1

Business process model

Kapitola obsahuje popis procesů, které jsou vykonávány během zpracování poptávky zákazníka personální agenturou. Jedná se o propagaci pracovní poptávky, na kterou následně mohou reagovat uchazeči a na závěr jsou tyto odpovědi vyhodnoceny. 2.3.1.1

Zpracování poptávky

Obrázek 2.8: Diagram aktivit – zpracování poptávky. Zdroj: vlastní zpracovnání Zpracování poptávky je hlavní proces, který personální agentura, resp. její pracovník, vykonává po získání zakázky od zákazníka. Hlavní proces se ještě dělí na dílčí podprocesy, které jsou popsány v následujících částech práce. 43

2. Praktická část Propagace pracovní poptávky Požadavky od zákazníka mohou přijít v nestrukturované podobě (email, telefon, osobní setkání), proto je nutné zformulovat informace do odpovídající formy. Již při samotné formulaci se může vytvářet inzerát v podobě, která je předepsaná personální agenturou. Další možností je vytvořit pouze strukturovaný dokument s požadavky uvedenými v bodech, ze kterého inzerát posléze vznikne. Dále se proces dělí na možnost umístit informaci o nabízené pozici na sociální síť Facebook nebo LinkedIn. Vzhledem k tomu, že jsou tyto sítě svým zaměřením rozdílné, je i způsob umístění příspěvků na ně různý. Sociální síť LinkedIn přímo disponuje funkcí umožňující vložení pracovní poptávky, proto se v systému této funkcionality využije. V případě Facebooku se na síť umístí pouze příspěvek jménem stránky (společnosti), který bude mimo stručného popisu obsahovat odkaz na umístění, kde se inzerát nachází (web společnosti, inzertní portál. . . ). Po vykonání dílčích operací má HR consultant možnost vložit další poptávku a vykonat celý proces znovu.

Obrázek 2.9: Diagram aktivit – propagace pracovní poptávky. Zdroj: vlastní zpracovnání

44

2.3. Návrh informačního systému Reakce na pracovní poptávku Po zveřejnění poptávky HR consultant personální agentury čeká na reakce uživatelů sociální sítě. Ty se o poptávce, tedy novém příspěvku, mohou dozvědět e-mailem, který jim automaticky zašle jejich sociální sít jako upozornění na nový příspěvek. Dále může být uchazeč vyrozuměn upozorněním přímo v rozhraní sociální sítě danou skupinou nebo stránkou, prostřednictvím které byl příspěvek sdílen. Po zhlédnutí poptávky má uživatel (uchazeč) možnost zareagovat podle funkcí dané sítě, ve které se nachází. V případě sítě Facebook může příspěvku udělit „To se mi líbí“ nebo přidat komentář. Síť LinkedIn přímo disponuje funkcí, jejímž použitím uživatel dává najevo svůj zájem o nabízenou pozici. Na závěr má uchazeč možnost reagovat na další poptávku.

Obrázek 2.10: Diagram aktivit – reakce na pracovní poptávku. Zdroj: vlastní zpracovnání

45

2. Praktická část Vyhodnocení odezev Po reakci uchazeče musí tuto odezvu HR consultant vyhodnotit. V případě sítě Facebook se se získanými daty nakládá jako se statistickými údaji. Po jejich obdržení se zařadí mezi ostatní, aby je bylo možné později využít jako vstup pro tvorbu analýz. V případě sítě LinkedIn se uchazeč, který zájem o pozici projevil, zařadí do databáze mezi ostatní kandidáty. HR consultant dále vyhodnotí podle jeho profesního profilu na síti LinkedIn jeho vhodnost pro danou pozici a svůj verdikt mu sdělí v odpovědi.

Obrázek 2.11: Diagram aktivit – vyhodnocení odezev. Zdroj: vlastní zpracovnání

2.3.2

Model požadavků

Tato část práce popisuje požadavky, které bude navrhovaný informační systém obsahovat. Tyto požadavky jsou rozděleny na funkční a nefunkční. 46

2.3. Návrh informačního systému

Obrázek 2.12: Model požadavků. Zdroj: vlastní zpracovnání

2.3.2.1

Funkční požadavky

Kapitola obsahuje popis funkčních požadavků, které by měl navrhovaný systém plnit.

Obrázek 2.13: Funkční požadavky. Zdroj: vlastní zpracovnání

47

2. Praktická část Vložení příspěvku na Facebook Systém umožní vkládat příspěvky na sociální síť Facebook. Vložení pracovní nabídky na LinkedIn Systém umožní vkládat příspěvky na sociální síť LinkedIn Evidence zveřejněných příspěvků Systém bude zaznamenávat čas vložení, cílové umístění a obsah příspěvku (inzerátu) pro možnou zpětnou vazbu personální agentury. Vyhledání příspěvků Systém umožní vyhledávání zveřejněných příspěvků podle data, pozice nebo cílového umístění. Evidence reakcí na příspěvek Systém bude zaznamenávat reakce na příspěvek umístěný na sociální síti Facebook. Zaznamenávanými údaji budou počet „lajknutí“ nebo komentářů určitého příspěvku. Evidence reakcí na pracovní nabídku Systém bude zaznamenávat uchazeče o danou pracovní pozici na sociální síti LinkedIn. Zaznamenávanými údaji bude jméno a příjmení uchazeče, název pozice a odkaz na profesní profil na síti LinkedIn. 2.3.2.2

Nefunkční požadavky

Kapitola obsahuje popis nefunkčních požadavků, které bude navrhovaný systém plnit.

Obrázek 2.14: Nefunkční požadavky. Zdroj: vlastní zpracovnání

48

2.3. Návrh informačního systému Grafické uživatelské rozhraní Systém bude nabízet grafické uživatelské rozhraní, zajišťující přehledné a jednoduše ovládané prostředí. Přístup z webového rozhraní Systém bude přístupný přes webové rozhraní. Provoz na serveru Jádro systému bude běžet na serveru, stejně jako databáze potřebná k jeho plnohodnotné funkci.

2.3.3

Model případů užití

Tato část práce obsahuje popis případů užití navrhovaného informačního systému pro potřeby personálních agentur. Obsahem jsou funkcionality, které bude informační systém poskytovat svým uživatelům. V modelech případů užití se mimo IS pro HR vyskytují i sociální sítě Facebook a LinkedIn. Je tomu proto, že některé funkce navrhovaného IS jsou s těmito sítěmi přímo provázány.

Obrázek 2.15: Model případů užití. Zdroj: vlastní zpracovnání

2.3.3.1

Případy užití

V této části jsou zobrazeny všechny elementy funkcionalit, které jsou v modelech případů užití znázorněny. Evidence pracovních pozic Tato část popisuje funkčnosti systému související s evidencí pracovních pozic. 49


Obrázek 2.16: Případy užití. Zdroj: vlastní zpracovnání

Obrázek 2.17: Případ užití – evidence pracovních pozic. Zdroj: vlastní zpracovnání

50

2.3. Návrh informačního systému Přidat pracovní pozici Tato funkce umožňuje přidat do systému novou pozici, kterou lze dále použít k propagaci pracovní poptávky. 1. Případ užití začíná po identifikování nové pracovní pozici, kterou definovala personální agentura nebo její zákazník. HR consultant spustí proces registrace ze svého počítače prostřednictvím webového rozhraní. 2. Systém zobrazí formulář umožňující vyplnit název pozice, požadavky na uchazeče a její další popis. 3. HR consultant vyplní požadované údaje. 4. Systém zkontroluje, zda došlo k vyplnění povinných částí a potvrdí úspěšné vložení do databáze, čímž je přidání pracovní pozice dokončeno. Upravit pracovní pozici Tato funkce umožňuje upravit již existující pozice. 1. Případ užití začíná potřebou změny některých dosavadních údajů v popisu nebo požadavcích pozice. HR consultant spustí úpravu pracovní pozice. 2. Systém zobrazí formulář, který je vyplněný již existujícími informacemi o pozici. 3. HR consultant upraví požadované údaje. 4. Systém zkontroluje, zda došlo k vyplnění povinných částí a potvrdí úspěšné vložení do databáze, čímž je úprava pracovní pozice dokončena. Vymazat pracovní pozici Tato funkce umožňuje vymazat již existující pozici. Obecně je ale pozice lepší archivovat (ponechávat v systému), protože smazáním žádné prostředky organizace neušetří a obnovení je z časového hlediska pracovníka zbytečně nákladné. 1. Případ užití začíná potřebou odstranění některé z evidovaných pozic například z důvodu nahrazením pozicí jinou. HR consultant spustí vymazaní pracovní pozice. 2. Systém zobrazí seznam pozic. 51

2. Praktická část 3. HR consultant vybere pozici, která je třeba odstranit. 4. Systém pozici odstraní a potvrdí úspěšné odstranění záznamu z databáze, čímž je vymazání pracovní pozice dokončeno. Publikace poptávky Tato část popisuje funkčnosti systému související s publikací poptávek pracovních pozic.

Obrázek 2.18: Případ užití – publikace poptávky. Zdroj: vlastní zpracovnání

Aktivovat pracovní pozici Tato funkce umožňuje publikovat pracovní poptávku na sociálních sítích. 1. Případ užití začíná potřebou zveřejnění pracovní poptávky mezi uživatele sociálních sítí, tedy mezi potenciální uchazeče. HR consultant spustí aktivování pracovní pozice. 2. Systém zobrazí seznam existujících pozic, které IS pro HR eviduje. 3. HR consultant vybere pracovní pozici, kterou chce publikovat. 52

2.3. Návrh informačního systému 4. Systém zobrazí formulář, umožňující výběr sociálních sítí, kde bude poptávka publikována a případně i cílových míst, jako skupiny a stránky. 5. HR consultant vybere sociální sítě, kde má být poptávka publikována. 6. Systém zobrazí formulář, který umožňuje dodatečně pozměnit údaje pro současnou poptávku a přidat titulek příspěvku, který se zobrazí na vybraných sociálních sítích. 7. HR consultant upraví nebo přidá údaje. 8. Systém zkontroluje, zda došlo k vyplnění povinných částí a potvrdí úspěšné vložení příspěvku na sociální síť, čímž je aktivování pracovní pozice dokončeno. Deaktivovat pracovní pozici Tato funkce umožňuje smazat pracovní poptávku ze sociálních sítí. 1. Případ užití začíná potřebou smazání pracovní poptávky ze sociálních sítí například z důvodu obsazení pracovní pozice. HR consultant spustí deaktivování pracovní pozice. 2. Systém zobrazí seznam aktivních pozic. 3. HR consultant vybere pracovní pozici, kterou chce deaktivovat. 4. Systém zobrazí formulář, umožňující výběr sociálních sítí, kde bude příspěvek smazán a případně i cílových míst, jako skupiny a stránky. 5. HR consultant vybere sociální sítě, kde má bít poptávka smazána. 6. Systém potvrdí úspěšné smazání příspěvku ze sociální sítě, čímž je deaktivování pracovní pozice dokončeno. Vložit příspěvek Umožňuje vložit příspěvek na sociální síť Facebook, resp. jejich stránek nebo skupin. Smazat příspěvek Umožňuje smazání příspěvku ze sociální sítě Facebook, resp. jejich stránek nebo skupin. Vložit pracovní poptávku Umožňuje vložit pracovní poptávku na sociální síť LinkedIn. 53

2. Praktická část Smazat pracovní poptávku Umožňuje smazat pracovní poptávku ze sociální sítě LinkedIn. Evidence odezev Tato část popisuje funkčnosti systému související s evidencí odezev od uchazeče.

Obrázek 2.19: Případ užití – evidence odezev. Zdroj: vlastní zpracovnání

Přidání statistického údaje Umožňuje přidání statistického údaje buď manuálně HR consultantem, nebo automaticky na podnět reakce uživatele sociální sítě – uchazeče. Úprava statistických údajů 1. Případ užití začíná potřebou úpravy statistického údaje abnormalitou způsobenou automatickým generováním. HR consultant spustí úpravu statistického údaje. 2. Systém zobrazí seznam v minulosti aktivovaných pozic. 3. HR consultant vybere požadovanou událost. 54

2.3. Návrh informačního systému 4. Systém zobrazí seznam statistických údajů k dané události – pozici. 5. HR consultant upraví statistický údaj. 6. Systém potvrdí úspěšné upravení statistického údaje, čímž je úprava statistického údaje dokončena. Přidání uchazeče do databáze Umožňuje přidat uchazeče do databáze. Úprava údajů uchazeče 1. Případ užití začíná potřebou úpravy údajů uchazeče například kvůli doplnění chybějících informací. HR consultant spustí úpravu údajů uchazeče. 2. Systém zobrazí seznam uchazečů. 3. HR consultant vybere požadovaného uchazeče. 4. Systém zobrazí formulář umožňující změnu údajů uchazeče. 5. Systém zkontroluje, zda došlo k vyplnění povinných částí a potvrdí úspěšné vložení do databáze, čímž je úprava údajů uchazeče dokončena. Udělení „To se mi líbí“ příspěvku Umožňuje „lajknutí“ příspěvku na sociální síti Facebook. Přidání komentáře k příspěvku Umožňuje přidání komentáře k příspěvku na sociální síti Facebook. Projevení zájmu o pracovní pozici Umožňuje přímé projevení zájmu o pracovní pozici na sociální síti LinkedIn. Reakce na odpovědi Tato část popisuje funkčnosti systému související s reakcí na odpovědi uchazečů. 55


Obrázek 2.20: Případ užití – reakce na odpovědi. Zdroj: vlastní zpracovnání Vyhledání pracovní poptávky 1. Případ užití začíná potřebou vyhledání konkrétní pracovní poptávky. HR consultant spustí vyhledání pracovní poptávky. 2. Systém zobrazí formulář umožňující zadat datum publikace a název pozice. 3. HR consultant zadá údaje. 4. Systém zobrazí vyhledané poptávky podle kritéria, čímž je vyhledání pracovní poptávky dokončeno. Vyhledat uchazeče 1. Případ užití začíná potřebou vyhledání konkrétní uchazeče. HR consultant spustí vyhledání uchazeče. 2. Systém zobrazí formulář umožňující zadat jméno a příjmení nebo název pozice uchazeče. 56

2.3. Návrh informačního systému 3. HR consultant zadá údaje. 4. Systém zobrazí vyhledané uchazeče podle kritéria, čímž je vyhledání uchazeče dokončeno. Odpovědět uchazeči Systém umožňuje odpovědět uchazeči funkcionalitou UC Odeslání emailu uchazeči nebo UC Odeslání zprávy uchazeči. Odeslání emailu uchazeči Systém umožňuje odeslat uchazeči email. Odeslání zprávy uchazeči Systém umožňuje odeslat uchazeči soukromou zprávu prostřednictvím sítě LinkedIn. 2.3.3.2

Účastníci

Tato část práce obsahuje popis účastníků (rolí), kteří budou nový systém využívat.

Obrázek 2.21: Účastníci. Zdroj: vlastní zpracovnání

HR consultant Osoba pověřená personální agenturou (nebo organizací pracující s lidskými zdroji využívající navrhovaný IS), která je zodpovědná za akvizici a prvotní (hrubý) výběr kandidátů na danou pracovní poptávku. Uchazeč Osoba, která je uživatelem některé sociální sítě. Je potenciálním kandidátem na nabízenou pozici. Do systému sice přímo nepřistupuje (přistupuje pasivně), ale svými reakcemi způsobuje akce, které se v systému projeví a zaznamenají. Proto je nezbytné tuto roli také definovat a v modelu s ní pracovat. 57


2.4

Přínosy navrženého IS pro HR

IS byl primárně navržen pro zjednodušení práce personálních agentur při vyhledávání lidských zdrojů. Navržený systém pokryje velkou část zcela rutinních činností, které by musel vykonávat pracovník náborové organizace. To má za následek i značný přínos finanční, který spočívá ve snížení nákladů na pracovní sílu.

2.4.1

Funkční přínos

Pracovník personální agentury se musí pro vystavení poptávky přihlašovat na každou sociální síť zvlášť a vkládat do ní téměř totožný obsah. Po zavedení navrženého systému k tomu bude zapotřebí několik snadných kroků na jediném místě. IS má dále velký přínos v evidenci údajů. Těmi jsou poptávané pozice, jejichž šablony jsou v systému, resp. databázi, uloženy a uživatel si při sestavování poptávky pouze vybere jednu z nich. Největší přínos je ale v evidenci uchazečů. To umožňuje rychle reagovat na poptávku zákazníka. Neposledním přínosem IS je tvorba a evidence statistických údajů, které automaticky vznikají reakcemi uchazečů na publikované poptávky. To může posloužit pro tvorbu nejrůznějších analýz, ale především zpětných vazeb.

2.4.2

Ekonomický přínos

Navržený systém má ekonomický přínos především ve formě zredukování času potřebného k úkonům spojeným s náborem pracovníků. To pro personální agenturu znamená zmenšení nákladů na mzdu zaměstnance, který takové činnosti musí vykonávat. Pro ilustraci ekonomického přínosu jsou uvedeny stavy bez navrženého systému a předpokládaný stav s navrženým systémem. Pro výpočet jsou použity hodnoty, které autor získal v praxi při plnění personálních úkolů pro společnost AC. Uvažované hodnoty Náklad na pracovníka 200 Kč/h Počet odpovědí na poptávku 20 Průměrný počet poptávek za 100 rok Tabulka 2.2: Hodnoty pro výpočet ekonomického přínosu. Zdroj: vlastní zpracovnání 58

2.4. Přínosy navrženého IS pro HR

Stav bez navrženého IS Činnost Časová náročnost (minuty) Vyhledání zveřejňované pozice v 5 externích dokumentech Vložení poptávky na FB 10 Vložení poptávky na LI 10 Přidání uchazeče do databáze 5 x 20 = 100 Odpověď uchazeči 5 x 20 = 100 Tvorba statistických údajů pro 30 analýzy Evidence statistických údajů 10 Smazání poptávky na FB 5 Smazání poptávky na LI 5 Celkem 275 Finanční náklad 917 Kč Tabulka 2.3: Hodnoty časových náročností v poměru k jednotlivým činnostem bez IS. Zdroj: vlastní zpracovnání Stav s navrženým IS Činnost Časová náročnost (minuty) Vyhledání zveřejňované pozice v 1 systému Vložení poptávky na FB 1 Vložení poptávky na LI 1 Přidání uchazeče do databáze 1*20 = 20 Odpověď uchazeči 1*20 = 20 Tvorba statistických údajů pro 0 analýzy Evidence statistických údajů 0 Smazání poptávky na FB 1 Smazání poptávky na LI 1 Celkem 45 Finanční náklad 150 Kč Tabulka 2.4: Hodnoty časových náročností v poměru k jednotlivým činnostem bez IS. Zdroj: vlastní zpracovnání

59

2. Praktická část Úspory, které přinese navržený systém Měřený úsek Finanční hodnota v Kč Rozdíl za 1 poptávku 767 Rozdíl za 1 rok 767 000 Tabulka 2.5: Hodnoty pro výpočet ekonomického přínosu. Zdroj: vlastní zpracovnání

Z uvedených výpočtů je na první pohled zřejmé, že navržený systém bude pro personální agenturu velkým zredukováním nákladů vynakládaných na nábor nových pracovníků. Při jeho nasazení by došlo ke snížení nákladů o více než 84%. Pro zcela korektní analýzu by bylo samozřejmě nutné zohlednit i náklady na pořízení IS. Jejich odhad by byl ale v této fázi návrhu velmi hrubý a od skutečné hodnoty by se mohl lišit zcela zásadně. Proto tato hodnota v BP uvedena není.

60

Závěr Sociální sítě otevírají dveře zcela novým možnostem komerčního využívání Internetu organizacemi. Mohou posloužit jako multidimenzionální nástroj pro podporu firemních činností. Hlavní výhody tohoto moderního trendu spočívají v jeho velmi vysoké efektivnosti, vzhledem k vysokému počtu uživatelů sítí. Tato konkurenční výhoda je v současné době společnostmi teprve objevována. Otázkou zůstává, zdali tento moderní nástroj zůstane stále tak populární, až objeven bude. Prvním z cílů této práce bylo zachytit současný stav na poli personálních agentur. Odkrýt čtenáři, co stojí za úspěchem hledání pracovních příležitostí, kdo takové příležitosti poptává a kdo na ně pracovníky hledá. V první části práce byly definovány základní náborové organizace, z jejichž popisu je zřejmý rozdíl mezi nimi. Hlavním smyslem této části bylo ukázat, že slovo pracovník není ekvivalentem slova zaměstnanec, a že pracovníky nehledá jenom zaměstnavatel. Dále byly popsány metody personálních agentur a v samém závěru byly navzájem srovnány z hlediska efektivity. Následující část měla za úkol seznámit čtenáře s moderním trendem, nazývajícím se sociální sítě. Ze všeho nejdříve bylo vysvětleno, co to vlastně sociální sítě jsou, z čeho se skládají, kdo jsou jejich uživatelé a kde je lze nalézt. Vzápětí byly popsány možnosti jejich komerčního využití organizacemi, konkrétně personálními agenturami. Závěr této kapitoly byl věnován úvaze nad etikou komerčního využívání sociálních sítí firmami. Předchozí dvě části byly do hloubky popisovány zejména z důvodu, že jsou podstatou této bakalářské práce. Proto se poslední kapitola teoretické části věnovala srovnání metod personálních agentur s novodobými možnostmi sociálních sítí. Výstupem tohoto srovnání byla definice funkcionalit sociálních sítí, které mohou mechanismy náborových organizací při jejich práci podpořit. 61

Závěr Teoretická část této BP byla podkladem pro část praktickou. V ní byla nejdříve vytvořena studie využití sociálních sítí reálným zákazníkem, akciovou společností APSAZ Consulting. V této studii bylo demonstrováno, jakým způsobem v současnosti personální agentura sociální sítě s úspěchem využívá. Samotnému zlatému hřebu této práce, návrhu IS, předchází popis způsobů získávání nestrukturovaných dat ze sociálních sítí. Tento popis je v práci umístěn z důvodu, že zmiňované rozhraní REST API je nejlepším způsobem, které může být implementováno pro komunikaci mezi navrženým systémem a sociálními sítěmi. Za ním následuje samotný návrh informačního systému, který je rozdělen na business process model, model funkčních požadavků a model případů užití. Jedná se pouze o první verzi systému. Do budoucna by bylo vhodné systém rozšířit především o analytické funkcionality, protože je zdrojem zajímavých, ale především velmi cenných statistických dat. Další možnosti rozšíření jsou v synchronizaci s dalšími systémy, které organizace využívá. Tato bakalářská práce vznikla v součinnosti se společností APSAZ Consulting a.s. Motiv práce vzešel z reálné potřeby podpůrného nástroje, jehož požadavkům plně vyhovuje navržený informační systém. Společnost AC si navrženého IS systému váží především jako možnosti úspory nákladů, které jsou v této době celosvětové recese nezbytné.

62

Literatura [1] Personální agentury a agenturní zaměstnávání. In: Hledám Práci.cz personální server: poradna-zamestnani. [online], [cit. 2013-03-21], 2013. Dostupné z: http://www.hledampraci.cz/poradna-zamestnani/ personalni-agentury-agenturni-zamestnavani.php [2] 1Ztáta identity. In: Policie ČR. [online], [cit. 2013-05-2], c 2010. Dostupné z: http://www.policie.cz/clanek/ztrata-identity.aspx [3] Facebook. [online], www.facebook.com

[cit.

2013-05-2],

c

2013.

Dostupné

z:

[4] Key Facts: Statistics. Facebook: Newsroom. [online], [cit. 2013-05-2], 2013. Dostupné z: http://newsroom.fb.com/Key-Facts [5] O společnosti APSAZ Consulting a.s. [online], [cit. 2013-05-2], c 2013. Dostupné z: http://www.apsaz.cz/o-spolecnosti.html [6] OAuth Core 1.0. OAuth Core Workgroup. [online], [cit. 2013-05-2], 2007. Dostupné z: http://oauth.net/core/1.0/ [7] Software as a Service (SaaS). In: IT Knowledge Portal. [online], [cit. 2013-05-2], Association of Modern Technologies Professionals, 2013. Dostupné z: http://www.itinfo.am/eng/software-as-a-service/ [8] What is Cloud Computing?. Amazon Web Services. [online], [cit. 201305-2], Amazon Web Services, Inc. or its affiliates, 2013. Dostupné z: http://aws.amazon.com/what-is-cloud-computing/ [9] BRUCKNER, T.; VOŘÍŠEK, J.: Outsourcing informačních systémů. Praha: Ekopress, první vydání, 1998, ISBN 80-86119-07-6. 63

Literatura [10] BUCHTOVÁ, B.; NĚMEC, R.: Jak zvýšit efektivitu vaší prezentace na sociálních sítích. In: Robertnemec.com. [online], [cit. 2013-05-2], Praha: Robert Němec & RobertNemec.com. Dostupné z: http://marketing.robertnemec.com/efektivni-prezentacesocialni-site/ [11] BUSINESSIT.CZ, R.: Cloud Computing In: Cloud Computing od B do Y. [online], [cit. 2013-05-2], BusinessIT ebooks. ISBN 978-14673-2892-0, 2011. Dostupné z: http://www.businessit.cz/ebooks/ Cloud_Computing.pdf [12] GOJOVÁ, A.: Teorie a modely komunitní práce. Ostrava: Ostravská univerzita-Zdravotně sociální fakulta, 2006. [13] HAMŘÍK, M.: Hojně navštěvované profily Twitteru se hemží falešnými fanoušky. In:E15.cz: Magazín. [online], [cit. 2013-05-2], Mladá fronta a. s., c 2013. Dostupné z: http://magazin.e15.cz/e-svet/ hojne-navstevovane-profily-twitteru-se-hemzi-falesnymifanousky-911067 [14] HANDL, J.: LinkedIn – zrcadlo vaší kariéry. In:lupa.cz: Magazín. [online], [cit. 2013-05-2], Internet Info, s.r.o., ISSN 1213-0702, c 2013. Dostupné z: http://www.lupa.cz/clanky/linkedin-zrcadlo-vasikariery/ [15] LOKAJOVÁ, P.: Jak využít Facebook pro efektivní podnikání. In: FinExpert.cz. [online], [cit. 2013-05-2], Mladá fronta a. s., 2011. Dostupné z: http://finexpert.e15.cz/jak-vyuzit-facebook-proefektivni-podnikani [16] MALÝ, M.: REST: architektura pro webové API. In: Zdrojak.cz. [online], [cit. 2013-05-2], Devel.cz Lab s.r.o., 2013. Dostupné z: http: //www.zdrojak.cz/clanky/rest-architektura-pro-webove-api/ [17] MATEICIUC, A.: Personální management (pro krizové manažery). [online], [cit. 2013-04-06], Slezská univerzita v Opavě, 2008. Dostupné z: http://www.slu.cz/math/cz/knihovna/ucebni-texty/ Personalni-management/Personalni-management.pdf [18] NEUMANN, J.: Modely obslužnosti a architektury kontaktních center. In: Česká společnost pro systémovou integraci. [online], [cit. 2013-05-2], 2004, roč. 2004, č. 3, s. 1-23. Dostupné z: http://www.cssi.cz/cssi/ system/files/all/SI_04_3_neuman.pdf 64

Literatura [19] NÁLEPA, F.: Nástroj pro dolování nestrukturovaných dat ze sociálních sítí. Bakalářská práce. Brno: MASARYKOVA UNIVERZITA, FAKULTA INFORMATIKY, 2012. [20] PROUZA, M.: Stránky na Facebooku? Dnes už standardní marketingový nástroj. In:RobertNemec.com. [online], [cit. 2013-05-2], Praha: Robert Němec & RobertNemec.com, 5.3.2010. Dostupné z: http: //marketing.robertnemec.com/marketingovy-nastroj-facebook/ [21] SCHEINOST, M.; KARABEC, Z.: Zneužití identity a trestná činnost s tím spojená. INSTITUT PRO KRIMINOLOII A SOCIÁLNÍ PREVENCI. [online], [cit. 2013-05-2], Ministerstvo vnitra ČR, Praha, 2010. Dostupné z: www.mvcr.cz/soubor/scheinostkarab-identitypdf.aspx [22] WEIKERT, P.; KEMÉNYOVÁ, Z.: Na internetu se čím dál tím víc krade identita, policie řeší desítky případů. In: IHNED.cz. [online], [cit. 2013-05-2], Economia, a.s., Hospodářské noviny IHNED ISSN 1213 7693, c 1996-2013, 17.2.1012. Dostupné z: http://zpravy.ihned.cz/ cesko/c1-54702680-na-facebooku-se-cim-dal-tim-vic-krade [23] ČIČÁK, M.: Na sociálních sítích převládají třicátníci. [online], [cit. 2013-05-04], Mladá fronta a.s., 2013. Dostupné z: http://www.zive.cz/clanky/na-socialnich-sitich-prevladajitricatnici/sc-3-a-165332/default.aspx [24] ČIČÁK, M.: Rekordní rok na internetu v číslech. In: zive.cz. [online], [cit. 2013-05-04], Mladá fronta a.s., 2013. Dostupné z: http://www.zive.cz/clanky/rekordni-rok-na-internetu-vcislech/socialni-site/sc-3-a-167865-ch-85812/ [25] ČURDOVÁ, J.: CoolPeople poptavka - DWH Analyst (120 000 Kc/mesic). [online], [cit. 2013-05-2], Osobní komunikace. [26] ČÁLEK, M.: Partnerský program CoolPeople s.r.o. In: CoolPeople s.r.o. [online], [cit. 2013-05-2], Praha, 2010. Dostupné z: http://www.coolpeople.cz/img/web/pics/ CoolPeople_partners_CZ_SK.pdf [27] ŠVĚDOVÁ, M.: „HEADHUNTING“: lovci lebek. In: KarieraWeb.cz. [online], [cit. 2013-05-2], Hospodářské Noviny IHNED ISSN 1213 - 7693, 2009. Dostupné z: http://kariera.ihned.cz/c1-37559950headhunting-lovci-lebek

65

Příloha

Seznam použitých zkratek HR Human Resources FB Facebook LI LinkedIn IS Informační systém BP Bakalářská práce OSVČ Osoba samostatně výdělečně činná URL Uniform Resource Locator CV Curriculum vitae AC APSAZ Consulting REST Representional State Transfer API Application Programming Interface URI Uniform Resource Identifier CRUD Create Retrieve Update Delete

67

A

Příloha

Obsah přiloženého CD

readme.txt ................................ stručný popis obsahu CD src draft...................................zdrojové soubory návrhu thesis....................zdrojová forma práce ve formátu LATEX text.....................................................text práce thesis.pdf...........................text práce ve formátu PDF thesis.ps..............................text práce ve formátu PS thesis.docx........................text práce ve formátu DOCX 69

B

Sem vložte zadání Vaší práce

Recommend Documents