PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI JAYAWIJAYA SURAKARTA
B. SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan a Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata -1 Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh : LILIK KHOIRIYAH A. 210 050 131
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2009
i
PENGESAHAN
PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI JAYAWIJAYA SURAKARTA
Telah dipersiapkan dan disusun LILIK KHOIRIYAH A 210 050 131
Telah dipertahankan di depan depan Dewan Penguji Pada tanggal : ......... November 2009 Dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Susunan Dewan Penguji 1. Dr. H. Harsono, MS.
(
)
2. Drs. H. Nur Chusni, SE. MAg.
(
)
3. Drs. H. Sami’a n, MM
(
)
Surakarta, November 2009 Universitas Muhammadiyah Surakarta Fakultas Keguruan dan pendidikan Dekan
Drs. H. Sofyan Anif, M.Si. NIK. 547 ii
PERNYATAAN
Dengan ini, saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini. Tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu Perguruan Tinggi dan sepanjang sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah di tulis atau diterbitkan oleh orang lain kecuali yang secara tertulis dirancang dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka. Apabila ternyata kelak dikemudian hari terbukti ada ketidak benaran dalam pernyataan saya diatas, maka saya akan bertanggung jawab sepenuhnya.
Surakarta,
November 2009
Lilik Khoiriyah
iii
MOTTO
Allah tidak akan membe bani seseorang Melainkan sesuai dengan kemampuannya (Q.S. Al baqoroh : 286)
Kesabaran adalah cara utama menangani kesulitan Agar mencapai kemenangan gemilang, sabar bukan pasrah pada keadaan tetapi tenang, namun pasrah dalam mencari penyelesaian (Syeh abdul kadil Al- jaelani)
Keberhasilan takkan diperoleh tanpa kerja keras, oleh karenanya Bekerja keraslah untuk memperoleh kekerhasilan (Penulis)
iv
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada 1. Bapak dan Ibu tercinta, yang memberi aku kekuatan hidup dan mengjariku tentang arti hidup dengan do’a dan kerja kerasnya. 2. Suamiku yang selalu memberikan semangat, do’a, dorongan dalam setiap keputusanku 3. Sahabatku khususnya ( indah dan siska) atas kebersamaannya dan bantuannya. 4. Semua teman-teman angkatan 2005. 5. Almamaterku
v
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum, Wr. Wb. Puji syukur saya panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah melimpahkan ridho dan karunia -Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul, “PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI SURAKARTA“. Ini dengan lancar. Dalam penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang telah memberi andil yang cukup besar dalam menyusun skripsi ini, oleh karena itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada : 1. Bapak Drs. H. Sofyan Anif, M.Si. selaku Dekan Fakultas keguruan dan ilmu pendidikan universitas Muhammadiyah Surakarta. 2. Bapak
Drs. H. Djalal Fuadi,
MM.
selaku ketua jurusan pendidikan
Akuntansi 3. Bapak Drs. Sami‘an. selaku Pembimbing Akademik yang telah memberikan arahan dan bimbingan. 4. Bapak Dr. H. Harsono, MS. Selaku pembimbing skripsi I 5. Bapak Drs. H. Nur Chusni, SE, M. Ag. Selaku pembimbing skripsi II 6. CV. AJI BALI yang telah membantu penulis dalam melaksanakan riset. 7. Semua pihak yang telah membantu terwujudnya karya ini yang penulis tidak bisa sebutkan satu persatu.
vi
Penulis menyadari bila dalam penulisan skripsi ini masih banyak kesalahan dan kekurangan sehingga penulis menghadap kritik dan saran dari pembaca. Akhir kata semoga hasil penulisan ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya. Wassala’mualaikum, Wr.Wb.
Surakarta, November 2009
Penulis
vii
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL ......................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................
ii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................
iii
HALAMAN PERNYATAAN ........................................................................
iv
HALAMAN MOTTO......................................................................................
v
HALAMAN PERSEMBAHAN .....................................................................
vi
KATA PENGANTAR ....................................................................................
vii
DAFTAR ISI....................................................................................................
ix
DAFTAR TABEL ...........................................................................................
xii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
xiii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................
xiv
ABSTRAKSI ..................................................................................................
xv
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................
1
A. Latar Belakang Masalah ............................................................
1
B. Pembatasan Masalah ................................................................
9
C. Perumusan Masalah ..................................................................
9
D. Tujuan Penelitian ......................................................................
9
E. Manfaat Penelitian ....................................................................
10
viii
BAB II
F. Sistematika Skripsi....................................................................
11
LANDASAN TEORI ......................................................................
13
A. Kinerja Karyawan .....................................................................
13
B. Upah .........................................................................................
20
C. Lingkungan Kerja .....................................................................
25
D. Hubungan antara Upah dan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan ..................................................................................
30
E. Kerangka Pemikiran .................................................................
32
F. Hipotesis ....................................................................................
33
METODE PENELITIAN ...............................................................
34
A. Definisi Jenis dan Strategi Penelitian .......................................
34
B. Objek Penelitian .......................................................................
35
C. Data dan Sumber Data ..............................................................
36
D. Teknik Pengumpulan Data .......................................................
37
E. Instrumen Penelitian .................................................................
38
F. Uji Instrumen ............................................................................
39
G. Uji Prasyarat Analisis ...............................................................
38
H. Teknik Penya jian Data .............................................................
41
I. Teknik Analisis Data ................................................................
45
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN..............................
52
A. Gambaran Umum CV. Aji Bali Jayawijaya ..............................
52
B. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Angket ..................................
61
C. Penyajian Data ..........................................................................
64
BAB III
ix
BAB V
D. Uji Prasyarat Analisis ...............................................................
68
E. Analisis Data ............................................................................
69
F. Analisis Pengujian Hipotesis ....................................................
73
G. Pembahasan ..............................................................................
75
KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................
80
A. Kesimpulan ...............................................................................
80
B. Saran .........................................................................................
81
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
x
DAFTAR TABEL Halaman 1. Tabel 3.1 : Kisi-Kisi Angket....................................................................
39
2. Tabel 4.1 : Hasil Uji Validitas Angket Upah...........................................
61
3. Tabel 4.2 : Hasil Uji Validitas Angket Lingkungan Kerja ......................
62
4. Tabel 4.3 : Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan......................
62
5. Tabel 4.4 : Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Angket ............................
63
6. Tabel 4.5 : Distribusi Frekuensi Data Upah (X1 )....................................
64
7. Tabel 4.6 : Distribusi Frekuensi Data Lingkungan Kerja (X2) ...............
66
8. Tabel 4.7 : Distribusi Frekuensi Data Kinerja Karyawan (Y) .................
67
9. Tabel 4.8 : Rangkuman Hasil Uji Normalitas Data .................................
68
10. Tabel 4.9 : Rangkuman Hasil Analisis Regresi Ganda ............................
72
11. Tabel 4.10 : Rangkuman Hasil Uji t ..........................................................
73
xi
DAFTAR GAMBAR Halaman 1. Gambar 2.1 : Kerangka pemikiran.............................................................
32
2. Gambar 4.1 : Struktur Organisasi CV.Aji Bali Jayawijaya .......................
54
3. Gambar 4.2 : Bagan Proses Produksi CV.Aji Bali Jayawijaya .................
58
4. Gambar 4.3 : Polygon Data Upah (X1) ......................................................
66
5. Gambar 4.4 : Polygon Data Kinerja Karyawan (Y)...................................
67
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar No
Halaman
2.1.
Kerangka Pemikiran.............................................................................
27
4.1.
Struktur Organisasi RSUD Kabupaten Wonogiri ................................
46
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner 2. Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket 3. Uji Validitas Angket Hasil Uji Coba (Try Out) 4. Uji Reliabilitas Angket Hasil Uji Coba (Try Out) 5. Daftar Nama Sampel Penelitian 6. Hasil Angket Penelitian 7. Data Induk Penelitian 8. Deskripsi Statistik 9. Uji Normalitas Data Pengalaman Kerja 10. Uji Normalitas Data Kedisiplinan 11. Uji Normalitas Data Kinerja Karyawan 12. Uji Linieritas Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 13. Uji Linieritas Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan 14. Uji Hipotesis 15. Tabel Signifikansi r, Lillifors, F, dan t. 16. Surat-Surat Ijin Penelitian
xiv
ABSTRAK
PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI JAYAWIJAYA SURAKARTA Lilik Khoiriyah. A 210 050 131. Jurusan Pendidikan Akuntansi. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2009. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1) pengaruh upah terhadap kinerja karyawan; 2) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan; 3) pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif dengan pengujian hipotesis. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta yang berjumlah 100 orang. Seluruh populasi diambil sebagai sampel sehingga disebut penelitian populasi dan tidak menggunakan teknik sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan angket yang telah diujicobakn terlebih dahulu dan diuji validitas serta uji reliabilitas. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi ganda , uji F, uji R 2, serta sumbangan efektif. Hasil analisis regresi memperoleh persamaan: Y = 0,384 + 0,515.X1 + 0,463.X2 yang artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh upah dan lingkungan kerja karyawan. Hasil analisis regresi juga memperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,643, ini berarti 64,3% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel upah dan lingkungan kerja . Sisanya sebesar 35,7% dijelaskan oleh variabel lain, misalnya motivasi kerja, komunikasi, sarana dan prasarana, dan jenjang karir. Kesimpulannya adalah: 1) Upah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh thitung X1 = 7,588 diterima pada taraf signifikansi 5%; 2) Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh thitung X 2 = 6,142 diterima pada taraf signifikansi 5%; 3) Upah dan lingkungan kerja secara bersama -sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil uji F yang memperoleh F hitung sebesar 87,424 diterima pada taraf signifikansi 5%; 4) Hasil perhitungan sumbangan relatif dan sumbangan efektif menunjukkan bahwa kontribusi upah terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 36,8%, sedangkan lingkungan kerja memberikan kontribusi sebesar 27,5%, sehingga total sumbangan upah dan lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah sebesar 64,3%. Kata Kunci: upah, lingkungan kerja, kinerja karyawan xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga perusahaan di dalam menggelolah usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan besar maupun kecil, suatu perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi. Sumber daya manusia merupakan salah satu motor penggerak utama bagi setiap operasi perusahaan, sehingga upaya dalam pengembangan SDM tersebut merupakan strategi yang utama untuk menegakkan kompetisi global (Gibson, 1996 : 32). Tujuan memahami dan mempelajari manajemen sumber daya manusia sebagai pengetahuan yang diperlukan untuk untuk memiliki kemampuan analisa dalam menghadapi masalah-masalah manajemen khusus nya dibidang organisasi. Kedudukan SDM khususnya tentang mutu, sumber daya manusia dalam suatu sistem yang lebih besar yaitu strategi organisasi. Dalam penempatan sasaran-sasaran organisasi dengan cara efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, kemimpinan dan pengendalian sumber daya organisasi (Daft, 2002 : 8) Mengingat semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dewasa ini menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan
1
perusahaan lain, salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat. Peranan sumber manusia daya dalam perusahaan sangatlah penting kerena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksitensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan perusahaan dalam meningkatkan afektivitas dan efisiensi secara ma ksimal. Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disipin, dan kemampuan
pr ofesional
sangat
mungkin
mempunyai
prestasi
dalam
melaksanakan tugas, sehingga berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid,2003 : 40 ). Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif .untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Rivai, 2005 : 309)
2
Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dil ihat dari kinerja perusahaan dalam mengelolah sumber daya yang dimiliki. Perusahaan dengan kinerja yang baik, mempunyai efektivitas dalam menangani sumber daya manusinya, menentukan sasaran yang harus dicapai baik secara individu maupun organisasinya (Arms trong, 2004). Manfaat penilaian kinerja adalah : 1) perbaikan kinerja 2) penyesuaian kinerja konpensasi 3) keputusan penempatan 4) kebutuhan pelatihan dan pengembanga 5) perencanaan dan pengembangan karir 6) definisi proses penempatan staf
7) ketidakakuratan informasi 8) kesalahan rancangan
pekerjaan 9) kesempatan kerja yang sama 10) tantangan-tantangan eksternal 11) umpan balik SDM (Mangkuprawira, 2003 : 224-225). Penilaian kinerja merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan penilaian kinerja akan diketahui seberapa baik seseorang telah bekerja sesuai dengan sasaran yang ingin dicapainya. Selain itu umpan balik dari penilaian kinerja akan memotivasi karyawan untuk bekerja, mengembangan kemampuan pribadi dan meningkatkan kemampuan dimasa yang akan datang (Racmawati,2004: 39) Berbagai rangsangan faktor motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan, pada umumnya manusia bekerja pada suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah guna memenuhi kebutuhan hidupnya dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan perusahaan. Mengingkat faktor tenaga kerja merupakan faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses produksi maka
3
diperlukan tenga kerja yang mempunyai ketrampilan dan keahlian demi kelangsungan hidup perusahaan. Agar tenaga kerja yang digunakan perusahaan dapat bekerja dengan baik, maka hendaknya pimpinan perusahaan harus memperhatikan segala kebutuhan yang berhubungan dengan karyawan, perusahaan perlu memberikan perhatian lebih terhadap keberadaan karyawan agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga tinggi (Sumartini, 2005). Menurut Rivai (2005 : 375)”Upah adalah sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi”. Upah merupakan imbalan finansial lansung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang di berikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif teta p, upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya dihubungkan tenaga proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas. Menurut Ruky (2001 : 7) “ upah adalah PP No 8 tahun 1981 suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaa n atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapka menurut persetujuan atau perundang-undangan dan dibayarkan atas suatu perjanjian kerja antara pengusaha ( pemberi kerja ) dengan pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya. Upah dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja mereka dan merangsang karyawan untuk berperan aktif dalam peran pencapaian tujuan perusahaan. Selain itu upah merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Upah merupakan suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dan pemberian jasa kepada penerima jasa. Untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan
4
dilakukan yang berfungsi sebagai jaminan kelangs ungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan undang-undang dan peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja (Heidjarahman dan Husnan, 1997 : 61) perusahaan
perlu
memberikan
perhatian
yang
lebih
terhadap
keberadaan karyawan agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga tinggi. Perusahaan sebaiknya juga perlu mengetahui latar belakang penyebab penurunnya kinerja karyawan, salah satunya adalah masalah upah karyawan dalam pemberian upah, perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dan kelayakan. Dalam pemberian upah perlu diperhatikan apakah upah tersebut telah mencukupi kebutuhan minimal, selain itu faktor upah dan gaji ikut mempengaruhi baik tidaknya kinerja karyawan. Menurut Matris dan Jakson (2002 : 32) “ Upah adalah merupakan faktor yang penting yang bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi lain”. Upah sebagai salah satu komponen kompensasi memegang peranan penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dan sebagai faktor perangsang dalam mendorong karyawan tercapainya tujuan, sehingga pemberian upah yang layak bagi karyawan harus diperhatikan. Di dalam pemberian kompensasi manajemen perlu diperhatikan prinsip keadilan, keadilan disini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungan atau dibandingakan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang
5
tinggi tersebut sehingga ada keseimbangan antara “Input dan Output” (Radiq, 1998 : 82). Dengan pemberian upah, diharapkan seorang tenaga kerja dapat untuk produktif dan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap tugasnya, sehingga target volume produksi perusahaan dapat terpenuhi. Selain itu dengan adanya tenaga kerja dan pihak perusahaan akan dapat terjalin dengan baik, sehingga seluruh tenaga kerjanya akan berusaha untuk meningkatkan prestasi karena merasa dihargai perusahaan. Selain upah, faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah lingkungan kerja karna sangat berkaitan erat dengan tinggi rendahnya kepuasaan karyawan, apabila lingkungan kerja baik maka hal tersebut dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, begitu pula sebaiknya. Menurut Sedarmayanti (2001 : 21) “ lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Perusahaan dapat berkembang merupaka n keinginan setiap individu yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dalam mengikuti perkembangan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan di pengaruhi oleh faktorfaktor lingkungan yang bersifat intenal dan eksternal. sejauhmana tujuan
6
perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya (Rivai, 2005 : 307) Menurut Parlinda (2993 : 138) kondisi kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik atau non fisikyang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya. Apabila kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menutut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2001 : 2). Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : (a) Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar temapat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung (b) Lingkungan kerja Non fisik merupakan semua keadaan terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan (Sedarmayanti,2001).
7
Lingkungan kerja merupakan ada lah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pe ngaturan keamanan tempat kerja” Sukanto dan Indriyo (2000 : 151) sedangkan menurut Nitisemito (1992 : 25) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankanm
tugas
yang
dibebankannya.
Perusahaan
harus
dapat
memperhatikan kondisi yang ada dalam peusahaan baik didalam maupun diluar ruangan tempat kerja, sehingga karyawan dapat bekerja dengan lancar dan merasa aman. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, Namun
lingkungan kerja
mempunyai perngaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan dan akhirnya motivasi kerja karyawan. Upah dan lingkungan kerja adalah faktor yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai upah tinggi atau sesuai dengan yang diharapkan, begitu pula lingkungan kerja yang menyenangkan maka akan tercapainya maksud dan tujuan perusahaan.
8
Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti terdorong untuk mengangkat permasalahan ini dalam bentuk penelitian dengan judul : PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI.
B. Pembatasan Masalah Tujuan pembatasan masalah untuk mempermudah arah dan ma ksud penelitian ini dilakukan. Untuk itu pada penelitian ini hanya membatas tentang: 1. Upah, lingkungan kerja dan kinerja karyawan. 2. Kinerja hanya dibatasi pada karyawa. Bagian produksi CV. Aji Bali.
C. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan. 1. Adakah pengaruh upah terhadap kinerja karyawan. 2. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Adakah pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
D. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh upah terhadap kinerja karyawan.
9
2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan sebagai berikut : 1. Bagi Perusahaan Perusahaan menggunakan penelitian ini dapat diketahui kelemahan dan kelebihan dari langkah – langkah yang diambil perusahaan selama ini, sehingga dimasa datang perusahaan dapat menentukan kebijakan khususnya mengenai upah dan lingkungan kerja. 2. Bagi Penulis Dapat digunakan untuk menerapkan teori yang telah diperoleh penulis dibangku kuliah dan untuk menambah dan memperluas pengetahuan. 3. Bagi Pihak Lain Sebagai tambahan pengetahuan, wawasan, dan referensi bagi yang ingin mengembangkan penelitian ini, dan sebagai sumbangan pemikiran dalam menyebarluaskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan kepada masyarakat.
10
F. Sistematika Skiripsi Untuk mengetahui gambaran ndari skipsi ini maka disusun sistematika skipsi sebagai berikut : BAB I
PENDAHULUAN Pada bab ini dimuat tentang : latar belakang masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian.
BAB II
TINJUAN PUSTAKA Bab ini menguraikan tentang definisi kinerja karyawan, penilaian kinerja, tujuan penilaian kinerja, manfaat penilaian kinerja, unsurunsur kinerja, faktor -faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, indikator- indikator kinerja, definisi upah, sistem upah, syarat upah, faktor -faktor yang mempengaruhi upah, indikator -indikator upah, definisi lingkungan kerja, faktor-faktor yang menentukan linkungan kerja, pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
BAB III METODE PENELITIAN Pada bab ini menjelaskan
tentang definisi metode penelitian,
penentuan obyek penelitian, variable penelitian, sumber data, teknik pengumpulan data, uji coba angket dan ana lisis data BAB IV
PENYAJIAN DAN PEMBAHASAN DATA Pada bab ini memuat tentang gambaran umum perusahaan, uji instrumen, penyajian data, uji persyarata analisis data, analisis data, dan pembahasan hasil penelitian.
11
BAB V
PENUTUP Dalam bab ini disajikan kesimpulan dari hasil analisis data yang dilakukan penulis dan saran-saran yang perlu disampaikan.
12
BAB II LANDASAN TEORI
A. Kinerja Karyawan 1. Definisi Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara (2000: 67) “kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan ”. Menurut Besnadin dan Russell (1993 : 135) “kinerja adalah catatan yang dihasilkan
dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama periode waktu tertentu”. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Penilaian kinerja
merupakan
proses
yang
dilakukan
perusahaan
dalam
mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan. 2. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah merupakan Proses mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
13
menjelaskan tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya (Simumora, 1997 : 416). 3. Tujuan Penilaian Kinerja Adapun tujuan penilaian kinerja menurut (Dharma, 2001 : 150) adalah sebagai berikut : 1) Pertanggungjawaban Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan. 2) Pengembangan Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya. 4. Manfaat Penilaian Kinerja Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan. Menurut (Rivai, 2005 : 55 ) manfaat penilaian kinerja adalah : 1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :
14
a) Meningkatkan motivasi b) Meningkatka kepuasaan kerja c) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas e) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai a) Meningkatkan kepuasan kerja b) Kesempatan
untuk
mengukur
dan
mengide ntifikasikan
kecenderungan kinerja karyawan c) Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan d) Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan e) Bisa mengidentifikasikan nkesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan a) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b) Meningkatkan kualitas komunikasi c) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan d) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan 5. Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan Menurut (Hasibun, 2002: 59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
15
1) Prestasi Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan. 2) Kedisiplinan Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya. 3) Kreatifitas Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 4) Bekerja sama Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik. 5) Kecakapan Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen. 6) Tanggung jawab Penilaian kesediaan karyawan dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
16
6. Pelaku penilaian kinerja Menurut (Robbins, 2006 :687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain : 1. Atasan langsung semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan tersebut. 2. Rekan sekerja evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal da ri penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya. 3. Pengevaluasi diri sendiri mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa. 4. Bawahan lansung evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai. 5. Pendekatan menyeluruh pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan penuh kontas sehari- hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang
17
disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja. 7. Indikator-indikator kinerja Indikator kinerja ( Simamora dan Heryanto, 2004 : 21 ) yaitu : 1) Loyalitas adalah Kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi. 2) Tanggung Jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut. 3) Ketrampilan adalah Kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
B. Upah 1. Definisi Upah Upah merupkan balas jasa atau imbalan atas kerja seorang. Tenaga kerja, namun mengingkat kebutuhan utama yang ingin terpuaskan dari mereka adalah memang mendapatkan upah untuk hidup mereka, upah tidak dapat berfungsi sebagai salah satu cara untuk meningkatkan pres tasi kerja dengan memberikan kepuasan kerja dari penghasilan. Manfaat lain yang diperoleh dari upah juga merupakan alat untuk mengingkat serta membentuk loyalitas tenaga: kerja untuk
18
bekerja. Pada perusahaan yang bersangkutan yang mendasari untuk bekerja pada perusahaan yang ingin mendapatkan suatu penghasilan untuk membiayai hidupnya dengan upah tersebut, sebagai alat perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang, yang di hasilkan, jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Ada beberapa pendapat atau defisi yang berkaitan dengan upah, antara lain : 1) Dalam undang-undang kecelakaan tahun 1974 No. 33 pasal 7 ayat a dan b, yang dimaksud upah adalah : a) Tiap pembayaran berupa uang yang di terima oleh buruh sebagai ganti bekerja. b) Perumusan, makan dan bahan makan serta pakaian dan perumahan yang nilainya di taksir menurut umum ditempat itu, (Ranupandojo dan Husni, 1994 : 32) 2) Upah adalah harga yang harus dibayarkan untuk mereka yang menyelenggarakan jasa-jasa yang biasanya dibayarkan per jam, perhari,
per
minggu,
dalam
ilmu
ekonomi
semua
jenis
kompensansi untuk jasa-jasa merupakan wages (Winardi, 1986 : 501).
19
3)
Upah diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk secara tunai. (Nawawi, 1998 : 316) Berbagai definisi di atas meskipun berbeda - beda artinya tetapi mempunyai maksud yang sama, yang dapat di ambil kesimpulan bahwa upah merupakan pengganti jasa yang telah di serahkan
oleh
seseorang
kepada
orang
lain
yang
telah
melaksanakan pekerjaannya. 2. Syarat upah Syarat-syarat bagi suatu rencana dan sistem upah yang baik Nitisemito,1997 : 90) antara lain : a. Adil bagi pekerja dan pemimpin perusahaan, artinya karyawan jangan sampai dijadikan alat pemerasan dalam dalam mengejar angka -angka produksi karyawan. b. Sistem upah sebaiknya bisa mempunyai potensi untuk mendorong semangat kerja karyawan dalam produktivitas kerja. c. Selain upah dasar perlu disediakan pula upah perangsang sebagai imbalan tenaga kerja yang dikeluarkan oleh karyawan. d. Sistem upah itu sebaiknya harus mudah dimengerti artinya jangan berbelit-belit sehingga karyawan akan sulit memahaminya. 3. Dasar penentuan upah Menurut Desesser (1997 : 350) terdapat 3 (tiga) dasar penentuan upah antara lain :
20
1). Kompensansi berdasarkan waktu P ada umumnya karyawan diberi upah atas dasar waktu pelaksanaan pekerjaannya. Contohnya karyawan pabrik atau buruh biasanya atas dasar upah menrut jam atau harian hal ini sering disebut kerja harian, sedangkan karyawan yang digaji yaitu manajer professional dan andministrasi memperoleh upah atas dasar seperangkat priode waktu, biasanya dalam mingguan atau bulanan. 2). Upah borongan Berkaitan dengan kompensansi secara lansung dengan jumlah produksi yang dihasilkan karyawan. 3). Lint staf kompensansi Departemen personalia dan supervisor memiliki peranan penting dalam proses kompensansi perusahaan yaitu dengan menyusun kebijaksanaan
kompensansi,
melaksanakan
proses
melaksanakan
evaluasi
kerja,
suevei
upah,
memiliki
paket
kesejahteraan karyawan perusahaan. 4. Faktor-faktor yang mempengaruhi upah Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat besar kecilnya upa h. Menurut (Fillopo, 1997 : 37) antara lain sebagai berikut : 1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa di tetapkan secara mutlak dalam tenaga kerja tetapi tidak bisa di pungkuri bahwa hukum
21
permintaan dan penawaran tetap mempengaruhi upah, apabila satu pekerjaan membutuhkan ketrampilan (skill) yang tinggi dan jumlah tenaga kerja yang langka, maka tingkat upah cenderung tinggi, sedangkan untuk jabatan penawaran tenaga kerjanya cukup tinggi mak upah cenderung menurun. 2. Organisasi Buruh Ada tidaknya organisasi buruh, akan berpengaruh terbentuknya tingkat andai kata serikat buruh yang kuat, demikian sebaliknya. 3. Kemampuan untuk Membayar Meskipun serikat buruh menuntut tingkat upah yang tinggi, tetapi akhirnya realisasi pemberian upah akan tergantug juga pada kemampuan membayar dari perusahaan. Bagi perushaan upah merupakan suatu komponen biaya produksi dan akhirnya akan mempengaruhi keuntungan. 4. Produktivitas Upah sebenarnya merupakan imbalan jasa atas prestasi tenaga kerja, semakin tinggi prestasinya, seharusnya semakin besar pula upah yang akan di terima, prestasi kerja dapat di tunjukkan dengan produktivitas kerja. 5. Biaya Hidup Faktor yang dapat mempengaruhi tingkat upah dan perlu dipertimbangkan oleh perusahaan adalah biaya hidup. Biaya hidup didaerah kota besar dengan daerah pinggiran karena tingkat biaya
22
hidupnya cukup berbeda, apabila semakin tinggi biaya hidupnya maka tingkat upahnya juga semakin besar. 6. Pemerintah Pemerintah dengan peraturannya akan mempengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan upah minimum regional merupakan batas dari tingkat upah yang harus dapat dipenuhi oleh semua perusahaan dalam memberikan upahnya kepada karyawan. 7. Keadilan dan Kelayakan Upah Didalam memberikan upah kita harus selalu memperhatikan prinsip keadilan, keadilan ini bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi rata, tetapi keadilan yang harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Disamping masalah
keadilan
memperhatikan pengupahan
maka
pula
dapat
dalam
unsur dilihat
sistem
kelayakan. dengan
sistem
membandingkan
sistem
Indikator-indikator Upah Indikator upah (As`ad, 1998 : 94) antara lain : 1) Sistem pengupahan 2) Sistem upah menurut produksi 3) Sistem upah menurut senioritas. 4). Sistem upah menurut kebutuhan
23
perlu
Kelayakan
pengupahan perusahaan lain. 5.
pengupahan
C. Lingkungan Kerja 1. Definisi lingkungan kerja Setiap
perusahaan
selalu
berusaha
untuk
menciptakan
lingkungan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap
peningkatan
kinerja
perusahaan
dalam
menjalankan
kegiatannya selalu memperhatiakan faktor- faktor yang ada dalam perusahaan, juga harus memperhatikkan faktor - faktor yang ada diluar perusahaan atau lingkungan sekitarnya. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai pengertian lingkungan kerja berikut ini dikemukakan beberapa pendapat. Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.” Menurut Nitisemito (1992: 25) lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang di bebankan”. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang mempengaruhi tugas- tugas yang di bebankan, namun secara umum pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkunagn dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
24
2. Arti Penting Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah di dalam suatu perusahaan penting untuk di perhatikan oleh manajemen perusahaan yang akan mendirikan pabrik untuk perusahaan tersebut. Penyusunan suatu sistem produk yang baik tidak akan di laksanakan dengan efektif apabila tidak di dukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan di dalam perusahaan tersebut. Segala mesim, peralatan yang di pasang dan di pergunakan di dalam pabrik tersebut. Tidak akan banyak berarti, apabila para karywan tdak dapat bekerja dengan baik disebabkan, karena faktor lingkungan kerja yang tidak memenuhi persyaratan yang di tentukan. Walaupun lingkungan kerja itu tidak berfungsi, sebagai mesim dan peralatan produksi yang langsung memproses bahan menjadi produk, namun pengaruh lingkungan kerja ini akan terasa di dalam proses produksi yang di laksanakan oleh perusahaan yang bersangkutan. 3. Jenis-jenis lingkungan kerja Menurut (Sedarmayanti, 2001 : 21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu : 1) Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidal langsung.
25
2)
Lingkungan kerja Non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesame rekankerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
4. Bagian dari Lingkungan Kerja 1. Pelayanan para tenaga kerja Pelayanan para tenaga kerja ini merupakan salah satu faktor yang penting untuk membentuk lingkungan kerja didalam perusahaan dengan pelayanan yang baik oleh perusdahaan maka para tenaga kerja akan memperoleh kepuasan kerja. Bentuk pelayanan para tenaga meliputi : a. pelayanan makanan b. pelayanan kesehatan bagi tenaga kerja dan keluarga c. penyediaan kamar mandi dan kamar kecil d. kondisi kerja 2. Kondisi Kerja Kondisi kerja merupakan kondisi dalam perusahaan dimana para tenaga kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan. Kondisi
kerja
yang
memedai
akan
menimbulkan
penurunan
produktivitas. Beberapa kondisi kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen peeusahaan antara lain :
26
a. penerangan b. temperatur udara atau suhu udara c. kebersihan d. ruang gerak e. pewarnaan f. kebisingaan g. keamanan kerja 5. Faktor-faktor Lingkungan Kerja Menurut (Ahyari, dalam Chaifatul 20006) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja antara lain: 1) Penerangan Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk kedalam ruang kerja, masing-masing karyawan perusahaan. Penerangan yang ada harus sesuai dengan kebutuhan, tidak terlalu terang tetapi juga tidak terlalugelap, dengan sistem penerangan yang baik diharapkan karyawan akan menjalankan tugasnya dengan lebih teliti, sehingga kesalahan karyawan dalam bekerja dapat diperkecil. 2) Suhu udara Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karyawan akan dapat menjadi penyebab penurunnya kepuasan kerjapara karyawan
sehingga
akan
pelaksanaan proses produksi.
27
menimbulkan
kesalahan-kesalahan
3) Suara bising Karyawan
memerlukan
suasana
yang
dapat
mendukung
konsentrasi dalam bekerja suasana bising yang bersumber dari mesim-mesim pabrik maupun dari kendaraan umum akan dapat menganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja. 4) Ruang gerak Manajemen perusahaan perlu untuk memperhatikan rung gerak yang memadai dalam perusahaan, agar karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik, terlalu sempitnya ruang gerak yang tersedia akan mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. Oleh karena itu manajemen perusahaan tentunya harus dapat menyusun perencanaan yang tepat untuk runag gerak yang dari masing-masing karywan. 5) Keamanan kerja Keamanan kerja merupakan faktor yang sangat penting yang diperhatikan oleh perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat karyawan tenang dalam bekerja sehingga meningkatkan produktivitas karyawan. 6. Indikator-indikator lingkungan kerja Indikator lingkungan kerja yang baik antara lain (Sarwanto, 1998 : 171) : 1. Tata ruang yang tepat dan mampu memberikan keleluasaan bekerja para karyawan.
28
2. Pencahayaan memedai, sehingga mampu mendukung kinerja karyawan. 3. Drainase dan ventilasi yang baik sehingga tercipta suhu dan kelembapan ruangan. 4. Pengaturan ruang yang memungkinkan penciptaan ruangan yang tenang dari suara bising.
D.
Hubungan antara Upah dan Lingkungan Kerja antara Kinerja Karyawan Upah merupakan suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dan pemberi jasa kepada penerima jasa, dan sebagai faktor yang pentig dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dan sebagai perangsang dalam mendorong karyawan tercapainya tujuan perusahaan. Dengan pemberian upah, diharapkan seorang tenaga kerja dapat untuk produktif dan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap tugasnya, sehingga target volume produksi perusahaan dapat terpenuhi. Selain itu dengan adanya tenaga kerja dan pihak perusahaan akan dapat terjalin dengan baik, sehingga seluruh tenaga kerjanya
akan berusaha untuk
meningkatkan kinerjanya. Suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah guna memenuhi kebutuhan hidupnya dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan perusahaan. Mengingkat faktor tenaga kerja merupakan
29
faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses produksi maka diperlukan tenga kerja yang mempunyai ketrampilan dan keahlian demi kelangsungan hidup perusahaan. Lingkungan kerja merupakan alat perkakas yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan jika lingkungan yang ada diperusahaan itu baik. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bahawan, serta didukung oleh sarana danb prasaranayang memadai yang ada ditempat bekerja akan membawadampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat. Suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah guna memenuhi kebutuhan hidupnya, begitu pula dengan adanya lingkungan kerja yang baik maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan perusahaan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa upah akan berkaitan lansung dengan lingkungan kerja dalam berorganisasi yang akhirnya akan menimbulkan kinerja karyawan sehingga terlihat adanya hubungan upah dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.
E.
Kerangka Pemikiran Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka pemikiran sebagai landasan dalam pemahama n.
30
Adapun kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut :
Upah (X1) Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X2) Keterangan : 1. Variabel dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y). 2. Variabel independen, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel yang lain.Variabel independen dalam penelitian ini adalah upah (X1) dan lingkungan kerja (X2). Dari kerangka pemikiran diatas dijelaskan bahwa variabel upah mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan Artinya apabila memberikan upah yang sesuai dengan jasa yang telah diberikan, maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan berusaha dengan maksimal. Sedangkan variabel lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan, maka dapat memberikan kepuasaan karyawan dalam bekerja. Sesuai dengan tujuan yang telah diharapkan. Dengan demikian apabila upah dan lingkungan kerja yang baik dapat meningkatka kinerja karyawan.
31
F. Hipotesis Menurut Sugiono ( 2003 : 15 ) “ Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian “. Dengan demikian hipotesis yang diajukan oleh penulis sebagai berikut : 1. Ada pengaruh upah terhadap kinerja karyawan pada CV. Aji Bali. 2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Aji Bali 3. Ada pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Aji Bali.
32
BAB III METODE PENELITIAN
A. Pengertian Jenis dan Strategi Penelitian 1. Pengertian metode penelitian Menurut Hadi (2000:3) “penelitian adalah suatu usaha untuk menemukan,
mengembangkan
dan
menguji
kebenaran
suatu
pengetahuan, usaha mana dila kukan dengan menggunakan metodemetode karya ilmiah, ilmu yang memberikan tentang metode untuk penelitian”. Menurut Arikunto (2002:136) “metode penelitian adalah cara yang akan digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya”. Sedangkan menur ut Subiyanto (1991:2) “metode penelitian adalah prosedur tertentu yang dinilai obyektif serta tata cara penyampaiannya benar sesuai dengan disiplin ilmu masing-masing”. Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa metode penelitian adalah proses atau rangkaian langkah-langkah yang dilakukan dengan terencana dan sistematis guna mendapatkan pemecahan masalah atau mandapatkan jawaban terhadap pertanyaan tertentu. 2. Jenis penelitian Menurut Arikunto (2003: 136), jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, hal ini dapat dilihat melalui judul penelitian.
33
Menurut Sugiyono (2003: 14), “Penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan maksud memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan”. 3. Strategi Penelitian Strategi pene litian yang digunakan adalah penelitian sensus. Menurut Moleong (1987: 2) “Strategi penelitian adalah penelitian yang mencakup setiap jenis penelitian yang didasarkan atas perhitungan persentasi, rata -rata, dan perhitungan statistik lainnya atau dengan kata lain penelitian yang melibatkan dalam perhitungan, angka atau kuantitas”.
B. Obyek Penelitian 1. Tempat Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT. Aji Bali Jayawijaya yang terletak
di daerah Kadipiro Surakarta. Adapun yang menjadi
pertimbangan adalah perusahaan bersedia memberikan data yang diperlukan. 2. Populasi Menurut Subagyo (1997: 107), “Populasi adalah keseluruhan obyek yang mempunyai ciri sama, kemudian diambil data sebagai data penelitian”.
Sedangkan menurut Sekaran (2000: 226), “Populasi
adalah sekumpulan individu, peristiwa atau hal yang menarik lainnya yang ingin diteliti”.
34
Berdasarkan definisi di atas, maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di CV. Aji Bali yang berjumlah 100 karyawan. Karena penelitian ini merupakan penelitian populasi atau studi sensus, maka tidak menggunakan sampel dan sampling.
C. Data dan Sumber Data 1.
Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. a. Data Primer Data primer adalah data atau informasi yang berasal dari sumber asli, diperoleh sarana langsung dari obyek penelitian. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan memberikan angket (kuesioner) yang meliputi angket tentang kepuasan kerja, disiplin kerja dan komunikasi yang diberikan kepada karyawan yang bertindak sebagai sampel. b. Data Sekunder Data sekunder adalah data atau informasi yang relevan dan merupakan hasil studi pihak lain untuk kepentingan mereka sendiri tetapi dapat dipergunakan pihak lain guna menjawab masalah penelitian. Data sekunder diperoleh dari majalah, surat kabar, buku-buku panduan, dan data yang ada di PT. Hamudha Prima Media.
35
2. Sumber Data Menurut Arikunto (1992:118) “sumber data adalah subyek penelitian dimana data menempel”. Sumber data dapat berupa benda, gerak, manusia, tempat dan sebagainya. Sumber data yang akan dimanfaatkan dalam penelitian ini meliputi: a. Informasi dari PT. Hamudha Prima Media b. Arsip dan dokumen PT. Hamudha Prima Media c. Tempat dan peristiwa di PT. Hamudha Prima Media d. Pihak-pihak yang berkompeten dan terkait dengan penelitian ini.
D. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi : a. Angket atau Kuisioner Angket atau kuisioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. Peneliti menggunakan teknik ini untuk mendapatkan data tentang kepuasan kerja, disiplin kerja dan komunikasi. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan angket langsung dan tertutup dengan bentuk rating-scak , dimana daftar pertanyaan ditanggapi langsung oleh responden sendiri dengan memilih jawaban yang sudah tersedia. Sebelum menyusun angket, terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur yang sesuai dengan penelitian yang dilakukan.
36
Konsep alat ukur ini berupa kisi-kisi angket. kisi angket kemudian dijabarkan kedalam variabel dan indikator, selanjutnya dijadikan landasan dan pedoman dalam menyusun item-item pertanyaan atau pertanyaan sebagai instrument penelitian. Pertanyaan yang diajukan harus sesuai dengan aspek yang tertuang dalam kisi-kisi yang telah disusun. Untuk menentukan nilai jawaban angket dari masing-masing pertanyaan yang diajukan dengan modifikasi skala likert. Skala likert merupakan skala yang berisi lima tingkatan
jawaban
mengenai
kesetujuan
responden
terhadap
statement/pertanyaan yang dikemukakan melalui opsi yang tersedia. Sutrisno Hadi (1999 : 20) mengemukakan skala likert atas tingkatan kesetujuan terhadap statement dalam angket diklasifikasikan sebagai berikut : SA = Strongly Agree A = Agree UD = Undecided DA = Disagree SDA = Strongly Agree
= = = = =
SS S BM TS STS
: Sangat setuju : Setuju : Belum memutuskan : Tidak setuju : Sangat tidak setuju
Untuk scoring di atas jawaban setiap item instrumen dalam bentuk skala likert menggunakan skala 4 yaitu sebagai berikut: a. Sangat setuju
: nilai 4
b. Setuju
: nilai 3
c. Tidak setuju
: nilai 2
d. Sangat tidak setuju
: nilai 1
37
b. Dokumentasi Dokumentasi merupakan cara untuk mencari data pegawai, hal-hal atau variabel yang berbentuk catatan, buku, surat kabar, majalah, notulen, ledger, prasasti, agenda” (Suharsimi Arikunto, 1998: 188). Metode ini digunakan untuk memperoleh data-data tentang gambaran umum lokasi penelitian.
E. Variabel Penelitian Variabel adalah gejala-gejala yang bervariasi yang menjadi titik perhatian dari suatu penelitian dan menurut fungsinya variabel dibedakan menjadi dua yaitu variabel penyebab dan variabel terikat (Suryobroto, 1999: 105). Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel yang akan diteliti yaitu dua variabel bebas dan satu variabel terikat atau tidak bebas. 1) Disiplin kerja sebagai variabel bebas (independent variabel) diberi simbil (X1). 2) Komunikasi sebagai variabel bebas (independent variabel) diberi simbol (X2). 3) Kepuasan kerja sebagai variabel terik at atau tidak bebas (dependent variabel) diberi simbol (Y).
38
F. Instrumen Penelitian Instrumen dalam penelitian ini berupa angket, pembuatan angket didahului dengan penentuan kisi-kisi angket. Kisi-kisi angket disusun berdasarkan indikator untuk masing-masing variabel penelitian. Kisi-kisi instrument dapat dilihat pada table ini: Tabel 3.1 Kisi-Kisi Angket Penelitian No 1
2.
3
Variabel Disiplin Kerja (X1)
Komunikasi (X2)
Kepuasan Kerja (Y)
Indikator - Kepatuhan terhadap peraturan - Absensi - Pemahaman terhadap petunjuk kerja - Kejelasan pada petunjuk kerja - Hubungan yang saling menghormati - Kerjasama - Faktor psikologik - Faktor sosial - Faktor fisik - Faktor finansial
Butir Soal Jumlah 1,2,3,4,5 5 6,7,8,9,10
5
1,2 3,4
2 2
5,6,7
3
8,9,10 1,2 3,4 5,6,7 8,9,10
3 2 2 3 3
G. Teknik Penyajian Data 1. Tabel Penyajian data dalam bentuk tabel dimaksudkan agar orang dengan mudah memahami dan menelaah apa yang disajikan (Djarwanto, 1987: 16). Dalam membuat tabel ini, yang harus ditempuh adalah menentukan nilai range dan interval kelas yang dapat diari sebagai berikut :
39
a. Range, dengan rumus : R = Nilai data Max. – Nilai data Min. (Djarwanto, 1989: 61) b. Interval kelas, dengan rumus : Ci ?
R ?Djarwanto, 1989 : 61 ? ?K
Keterangan : Ci
:Interval kelas
R
: Range
K
:Jumlah kelas
2. Tendensi sentral Gambaran yang jelas tentang sekumpulan data mengenai sesuatu hal, baik mengenai sampel atau sekumpulan populasi, selain data disajikan dalam tabel dan diagram, masih diperlukan ukuranukuran yang merupakan wakil sekumpula n data tersebut atau tendensi sentral. Menurut Sudjana (2000: 23) tendensi sentral meliputi: mean, median, dan modus. a. Mean Sudjana (2000: 24) Rata-rata atau lengkapnya rata -rata hitung, untuk data kuantitatif yang terdapat dalam sebuah sampel dihitung dengan jalan membagi jumlah nilai data oleh banyak data, atau diterjemahkan dalam rumus sebagai berikut: ? ?
?
X N
Keterangan : 40
X : rata-rata hitung ?
: total pengamatan
N : jumlah sampel b. Median Sudjana (2000: 29) Median adalah suatu nilai yang membelah sekelompok data menjadi dua bagian yang cacahnya (banyaknya) sama. Dalam sebuah distribusi frekuensi, median dirumuskan sebagai berikut:
? 1 / 2n ? F ? Me ? b ? i ? ? f ? ? Keterangan : Me : median b : tepi bawah kelas median i
: luas kelas
F : frekuensi sebelum kelas median f
: frekuensi kelas median
c. Modus Sudjana (2000: 27) Modus digunakan untuk menyatakan fenomena yang paling banyak terjadi atau paling banyak terdapat pada penelitian. Modus untuk data kuantitatif ditentukan dengan jalan menentukan frekuensi terbanyak diantara data itu. Jika data kuantitatif telah disusun dalam daftar distribusi frekuensi, modusnya dapat ditentukan dengan rumus :
41
? d1 ? Mo ? b ? i ? ? ? d1 ? d2 ? Keterangan : Mo : modus b : tepi bawah kelas modus i
: luas kelas
d1 : selisih frekuensi kelas modus dengan kelas sebelumnya d2 : selisih frekuensi kelas modus dengan kelas sesudahnya 3. Menghitung Standart Deviasi Dalam Sutrisno Hadi (2001: 258) menyatakan bahwa “standar deviasi yang positif (+) menunjukkan deviasi diatas mean, sedangkan yang bertanda negatif (-) menunjukkan penyimpangan di bawah mean. Rumus yang digunakan adalah:
SD =
?
x2 ?? x? ?? ? N ? N ?
2
Dimana: SD
: standar deviasi
N
: jumlah individu
?
x2
: jumlah kuadrat skor item
?
x
: jumlah skor item
4. Membuat Poligon Distribusi frekwensi dapat juga digambarkan dalam bentuk poligon frekwensi. Penggambaran sedemikian itu sangat berguna bila kita 42
ingin melakukan perbandingan antara dua atau beberapa distribusi frekwensi. Menurut Dajan ( 1991:97): Cara penggambaran poligon frekwensi umumnya dilakukan dengan jalan menyatukan titik tengah bagi tiap-tiap persegi panjang serta kemudian menghubungkannyadengan sebuah garis linier atau dengan garis terputus -putus. Grafik poligon yang biasa juga disebut grafik poligon frekwensi dibuat dengan menghubunghubungkan titik-titik tengah itap-tiap interval kelas secara berturutturut dengan menghubungkan kedua ujungnya ketitik tengah interval kelas didekatnya (dikedua ujungnya) maka akan selesailah pembuatan poligon. Jadi poligon dapat dibuat dengan menhubungkan titik-titik tiap interval kelas secara berurutan dengan interval kelas didekat titik-titk interval itu sendiri.
H. Teknik Analisis Data 1. Uji Prasyarat Analisis a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Adapun pengujian normalitas ini dengan rumus chi square. Perhitungan ini dilakukan dengan rumus : X2 =
?
( fo ? fh ) fh
Keterangan : X2
: Chi Square
fo
: frekuensi yang diperoleh dari sampel
43
fh
: frekuensi yang diterapkan dalam sampel sebagai
pencerminan dari frekuensi yang diharapkan. Kesimpulan : Jika X2 < X2 (Chi Square tabel) maka data dinyatakan normal. jika X2 > X 2 (Chi Square tabel) maka data dinyatakan tidak normal. b. Uji Linieritas Menurut Hadi (1993 : 14) uji linieritas dilakukan dengan mengetahui apakah pengaruh antara variable terikat berbentuk linteratau tidak. Untuk keperluan uji linieritas ini digunakan uji statistik dengan rumus sebagai berikut : F:
RKreg RKres
Keterangan : F
: Koefisien Regresi
RKreg
: Rerata Kuadrat Garis Regresi
RKres
: Rerata Kuadrat Residu
Kesimpulan : Kreteria pengujian linieritas adalah jika nilai F hasil perhitungan lebih dari nilai F table dengan taraf signifikan 5% maka pengaruh antara variable bebas terhadap variable terikat berbentuk linier. 2. Analisis Korelasi Dua Variabel (Djarwanto,
1996:
352)
mengemukakan
bahwa
yang
dimaksud dengan korelasi dua variabel adalah : “ suatu ukuran yang
44
menunjukkan tingkat-tingkat hubungan antar dua variabel”. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : rX Y ?
?N .?
N ?? XY ? ? ?? X ??? Y ?
??
X 2 ? ?? X ? ? N .? Y 2 ? ?? Y ? 2
2
?
Setelah diketahui nilai korelasi antara masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat, selanjutnya diukur menggunakan kriteria kategori hubungan sebagai berikut : 0,800 – 1
= sangat tinggi
0,600 – 0,800
= tinggi
0,400 – 0,600
= cukup
0,200 – 0,400
= rendah
0,000 – 0,200
= sangat rendah
3. Analisis Korelasi Parsial Menurut Djarwanto Ps dan Subagyo (1998:352), korelasi parsial (partial correlation) adalah “korelasi antara sebuah variabel terikat (dependent
varible)
dengan
sebuah
variabel
bebas
tertentu
(independent varible) sementara sejumlah variabel bebas lainnya sifatnya tetap/konstan”. Koefisien korelasi parsial dinyatakan oleh Djarwnto Ps dan Subagyo (1998:352) dengan rumus: Koefisien Korelasi Y dengan X2 :
ry1. 2 ?
ry1 ? ry 2 r12
2
(1 ? ry 2 )(1? r12 ) 2
2
45
ry 2.1 ?
ry 2 ? ry1 r12 (1 ? ry1 )(1 ? r12 ) 2
2
4. Korelasi Berganda Korelasi berganda merupakan alat ukur untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat (variabel Y) dengan beberapa variabel bebas (variabel X1 dan X2) secara serempak dengan ketentuan menurut Djarwanto Ps dan Subagyo (1998:350) sebagai berikut: Rumus korelasi berganda adalah :
Ry 1,2, ......., k =
b1 ? iaY ? b2 ? x 2 Y+b3 ? x3 Y+...bk ? ky
?
Y2
5. Persamaan Regresi Linier Menurut Djarwanto dan Subagyo (1996:185), “Analisis regresi berganda digunaka n untuk membuat prediksi besarnya nilai variabel dependent (Y) berdasarkan nilai variabel independent (X)”. Model regresi dinyatakan dalam persamaan: Y ? a ? b1 X 1 ? b2 X 2
Keterangan: Y
: kepuasan kerja
a
: konstanta
b1…..b3 : koefisien regresi masing-masing variable X1
: disiplin kerja
X2
: komunikasi
46
6. Uji F Untuk
menguji
ketergantungan
linear
berganda,
maka
dilakukan pengujian hipotesis dengan uji F yaitu menguji koefisien linear berganda secara serentak variabel disiplin kerja (X1) dan komunikasi (X2), berhubungan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y). Langkah-langkah pengujian uji F adalah : 1. Menentukan formulasi hipotesis nihil dan hipotesis alternatif Ho : ? 1 ; ? 2 = 0 ( tidak ada pengaruh antara disiplin kerja dan komunikasi
(X2)
dengan
kepuasan
kerja
karyawan) Ho : ? 1 ; ? 2
? 0 ( ada pengaruh antara disiplin kerja dan komunikasi
(X2)
dengan
kepuasan
kerja
karyawan) 2. Level of significant (£) Tingkat signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (dk) = k ; (n-k-1) 3. Perhitungan Freg =
KRreg KRsim
Dimana : Freg
= harga statistik pengujian garis regresi
KRreg = kuadrat rerata garis regresi KRreg = kuadrat rerata simpangan
47
4. Kriteria pengujian
H0 diterima
Ho ditolak
F tabel
F hit > F tab ; Ho ditolak F hit < F tab ; Ho diterima 5. Kesimpulan Ho diterima apabila F hit > F tab artinya variabel disiplin kerja dan komunikasi secara serentak tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja karyawan. Ho diterima apabila F hit > F tab artinya varia bel disiplin kerja dan komunikasi secara serentak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja karyawan. 7. Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan Efektif (SE) Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui sumbangan masingmasing variabel bebas terhadap perubahan variabel terikat. a. Untuk mencari sumbangan relatif (SR%) digunkan rumus : SR % X 1 =
SR % X 2 =
a1? x1 y JKreg
x100%
a 2 ? x2 y x100% JKreg
b. Untuk mencari sumbangan relatif (SE%) digunkan rumus : SE % X1 = SR % X1 ? R2 SE % X2 = SR % X2 ? R
48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum CV. Aji Bali Jayawijaya 1. Riwayat Pendirian CV. Aji Bali Jayawijaya Cikal bakal perusahaan CV. Aji Bali adalah CV. Alas Jati. Pada waaktu itu CV. Alas Jati mengerjakan bahan parquet kayu jati dalam bentuk sawn timber (kapasitas terpasang maksimum 80 m3 invoice sawn timher) dengan negara tujuan Hongkong. Namun di akhir 1995'an terjadi perubahan drastis bisnis parquet kayu karena adanya penyerahan Hongkong dari tangan Inggris kepada China. Penyerahan Hongkong ke China membawa malapetaka bagi bisnis kayu karena ekspor kayu ke Hongkong terhenti total. Untuk mengantipasi keadaan tersebut maka di tahun 1995 CV. Alas Jati membuka 2 gerai & work shop furniture di Ubud dan Kuta, Bali dengan nama Aji Bali Furniture (Aji akronim dari Alas Jati). "Boom" ekspor . furniture mulai terjadi saat terjadinya krisis moneter di Indonesia. Nilai dollar sangat melejit tinggi terhadap rupiah vang berakibat harga mebel di Indonesia menjadi sangat murah bagi negara pengimpor furniture seperti Inggris, Amerika maupun Australia. Dengan adanya boom ekspor . fitrniture merupakan berkah bagi perusahaan eksportir mebel tidak terkecuali CV. Aji Bali. Kondisi ini membawa CV. Alas Jati (CV. Aji Bali Furniture) kembali bangkit.
49
Dengan semakin menjamurnya usaha gerai mebel di Bali maka memaksa .Aji Bali untuk memikirkan keunggulan komparatif dengan strategi manajemen produksi. Basis produksi mulai dipindahkan ke sentral furniture tradisional kayu di Jawa. Langkah orientasi pertama Aji Bali kontrak lokasi work shop di Yogyakarta, kemudian melalui gerbang pemasaran di pulau Dewata, basis produksi dapat terus berjalan. Dengan strategi ini membuat Aji Bali semakin maju dari sisi pemasaran maupun produksi. Pengalaman dan kematangan bisnis mengarahkan manaiemen CV. untuk memantapkan usaha meubel dan kayu di Solo, setelah mengalami perkembangan yang cukup berarti CV. Aji Bali mulai membuat produk dengan desain sendiri, produk tersebut sekaligus meyakinkan Indonesia kepada dunia internasional bahwa Indonesia mampu untuk mende sain sendiri dan tidak hanya plagiat seperti yang selama ini ada. Produk dengan desain sendiri tersebut telah memperoleh penghargaan di Singapura. Perusahaan meubel dan kayu CV. Aji Bali bertokasi tepatnya di Jl. Jayawijaya 201, Kadipiro, Solo dan menempati lahan seluas 1.300 m2. Beberapa pertimbangan yang mendasari pemilihan lokasi tersebut adalah Solo mempuyai kelebihan dibanding kota lain di Jawa. Di sekitar Solo tersedia sumber daya manusia yang potensial, dan banyak pengrajin untuk mengerja kan sub-pekerjaan mebel. Selain itu, termasuk salah satu basis sumber informasi bisnis mebel dan kayu. Kota Solo strategis secara geografis di segitiga emas Yoga, Solo, dan Semarang. Kemudian di sekitar perusahaan tersedia tenaga kerja dalam jumlah yang le bih dari cukup. Hat ini dapat menekan pengeluaran operasional karena perusahaan tidak perlu menyediakan transportasi khusus bagi karyawan. 50
2. Struktur Organisasi Struktur Organisasi mendeskripsikan secara jelas tanggungjawab dan wewenang dari masing-masing bagian dalam perusahaan. Struktur menjadi tidak terjadinya overlapping pekerjaan dari bagian-bagian yang ada sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan lancar dan optimal. Strukutur organisasi CV. Aji Bali Jayawijaya adalah : Direktur Utama
Direktur Operasional
Kabag pemasaran
Kabag produksi
Kabag Keuangan
Kasi administrasi
Kaur Perakitan
Ka sub finishi ng I
Kaur finishing dan peningkatan
Ka sub finish ing II
Ka sub finish ing III
Biro ekspedisi
Kasi personalia
Kaur pelayanan dan humas
Ka sub ukir
Kaur logistic dan efisiensi
Ka sub produ ksi awal I
Security
Kaur produksi awal
Ka sub produ ksi awal II
Ka sub produ ksi awal III
Biro pengamanan dan pengawasan
Sumber : Perusahaan CV. Aji Bali Jayawijaya Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi CV. Aji Bali Jayawijaya 51
Kaur mekanik dan operator
Ka sub pro du ksi aw al IV
Keterangan : a. Direktur Utama Tugas Utama Direktur Utama adalah : 1) Bertanggung jawab penuh atas semua kegiatan perusahaan merangkap
sebagai
bagian
penelitian
dan
pengembangan
perusahaan. 2) Menentukan kebijaksanaan perusahaan. 3) Memimpin dan menyusun rencana perusahaan. 4) Memberikan pengarahan dan motivasi kerja para bawahan. b. Direktur Operasional Direktur
operasional
bertanggung
jawab
mengawasi
ja lanya
perusahaan secara keseluruhan. c. Kabag Pemasaran Kabag pemasaran bertugas : 1) Mencatat dan melayani penjualan. 2) Mencari dan membina pelanggan. 3) Memperkenalkan dan menjual produksi d. Kabag Produksi Kabag produksi bertugas : 1) Bersama-sama karyawan menentukan besarnya produksi yang akan dihasilkan. 2) Menentukan standar kualitas dan kompsisi pemakaian material.
52
e. Kabag Keuangan Kabag keuangan bertugas : 1) Membuat laporan rugi/ laba dan neraca setiap periodik 2) Meneliti kebenaran dan pemberian kode perkiraan, kelengkapan kebenaran serta keabsahan lampiran-lampiran yang masuk atau keluar dari bank. f. Kasi Administrasi Kasi administrasi bertugas : 1) Membuat rencana pengeluaran uang, kebutuhan barang dan bahan, modal kerja yang telah diatur dengan anggaran perusahaan. 2) Membuat rencana kerja dan rencana anggaran tahunan. g. Kaur Perakitan dan Assembiling. Kaur perakitan dan assembiling bertanggung jawab atas proses perakitan dan Assembiling. h. Kaur finishing Kaur finishing bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas proses finishing yang terdiri dari : Ka Sub Finishing I, Ka Sub Finishing II, dan Ka Sub Finishing III i.
Kaur Pelanggan dan Humas Kaur Pelanggan dan Humas bertugas mengawasi dan bertanggung jawab dalam membantu keinginan konsumen, termasuk didalamnya Ka Sub Ukir.
53
j.
Kaur Logis tik dan Efisiensi Kaur Logistik dan Efisiensi bertugas mengawasi dan bertanggung jawab dalam urusan Logistik dan efisiensi.
k. Kaur Produksi Kaur Produksi bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas proses produksi awal yang terdiri dari : Ka Sub Produksi Awal I, Ka Sub Produksi Awal II, dan Ka Sub Produksi Awal III, serta Ka Sub Pembahanan l.
Kaur Mekanik dan Operator Kaur Mekanik dan Operator bertugas memelihara kelancaran mesinmesin dan memperbaiki kerusakan mesin
m. Biro Ekspedisi Biro Ekspedisi bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas barang yang dikirim keluar atau barang yang akan masuk ke gudang. n. Biro Pengamanan dan Pengawasan Biro Pengamanan dan Pengawasan bertanggung jawab dan mengamati unit produksi yang dihasilkan serta menjamin keamanan bahan baku yang masuk atau keluar. o. Security Security bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas kemanan gedung atau toko serta pabrik.
54
3. Personalia Perusahaan Dalam
aktivitasnya,
CV.
Aji
Bali
Jayawijaya
banyak
menggunakan tenaga kerja manusia. Hal yang terkait dengan masalah perusahaan yaitu : a. Jumlah dan klasifikasi tenaga kerja, perusahaan memiliki tenaga kerja sebanyak 100 orang b. Jam kerja perusahaan Hari Senin – Sabtu pukul 08:00 – 16:00 istirahat jam 12:00 – 13:00 Hari Minggu dan hari besar Libur c. Sistem gaji dan upah, gaji diberikan sesuai dengan standar umum dan dihitung secara mingguan dan bulanan kecuali yang produk borongan.
4. Proses Produksi Secara skematis proses produksi dapat digambarkan sebagai berikut :
Proses pemilihan bahan baku
Penggergajian bahan baku
Penggarapan sesuai model
Sanding atau pemlituran finishing
Pengumpulan
Barang setengah jadi
Sumber : Perusahaan Meubel CV. Aji Bali Jayawijaya Gambar 4.2 Bagan Proses Produksi CV. Aji Bali Jayawijaya
55
Keterangan : a. Proses pemilihan bahan baku Untuk pembuatan furniture -interior diperlukan bahan baku utama yaitu kayu jati untuk dibuat perabot rumah tangga dan perabot kantor. Bahan baku tersebut dipilih dengan cermat sehingga diperoleh kayu jati yang betul-betul berkualitas dan dapat dipakai untuk berbagai jenis furniture interior yang akan diproduksi. Bahan baku tersebut dapat dibeli dari pihak perhutani dan pihak lain. b. Proses penggergajian bahan baku Setelah mendapatkan bahan baku, bahan baku tersebut dibawa ke penggergajian da n dipotong-potong sesuai dengan ukuran dan kebutuhan. c. Penggarapan sesuai produksi Setelah bahan baku dipotong lalu memulai mengerjakan furnitureinterior dalam berbagai jenis dan model yang berbeda yang masih dalam bentuk potongan-potongan yang dirangkai sesuai dengan gambar model misalnya kursi. d. Barang setengah jadi Setelah pembuatan potongan model produk, potongan tersebut dirangkai dngan modelnya, sehingga kelihatan bentuk dasarnya. Dalam pembuatan barang setengah jadi ini dilakukan kegiatan memaku, mengelem, dempul, dan memasang sekrup.
56
e. Pengamplasan Setelah menjadi barang setengah jadi, maka bentuk dasar setengah jadi tersebut dihaluskan serat-serat kayunya sambil diteliti keadaan fisiknya. f. Sanding atau pemlituran atau finishing Setelah barang setengah jadi halus, maka dilakukan pengecatan setelah barang diplitur atau dicat maka barang siap dijual. Kemudian barang dibungkus dan dimasukkan ke dalam gudang terlebih dahulu.
5. Pemasaran dan distribusi Daerah pemasaran produk furniture interior ini cukup lua s, meliputi beberapa daerah, diantaranya adalah: seluruh Indonesia dan pasar ekspor. Sedangkan untuk system pemasaranya ada dua cara yaitu: d. Saluran distribusi langsung, yaitu antara produsen dengan konsumen bertemu secara langsung. Hal ini dilakukan untuk melayani konsumen yang langsung datang ke perusahaan. PRODUSEN
KONSUMEN
e. Saluran distribusi tidak langsung, yaitu antara produsen dan konsumen tidak bertemu langsung, melainkan melalui perantara. Hal ini dilakukan untuk melayani konsumen yang berada di luar daerah dan ekspor. Produsen
Perantara
57
Konsumen
B. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Angket Sebelum diberikan kepada sampel, angket diujicobakan untuk mengetahui kualitas data yang diperoleh. Uji coba angket diberikan kepada 20 orang karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya yang tidak menjadi sampel penelitian. Hasil uji validitas dan reliabilitas adalah sebagai berikut: 1. Uji Validitas Angket Uji validitas dilakukan dengan rumus product moment, yaitu dengan mengkorelasikan skor tiap item dengan skor totalnya. Hasil uji validitas angket adalah sebagai berikut (Lampiran 3): Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Angket Upah No. item
rxy
rtabel (0,05;20)
Keterangan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0,753 0,595 0,565 0,646 0,648 0,533 0,520 0,536 0,458 0,556
0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Hasil perhitungan uji validitas terhadap angket upah menunjukkan bahwa seluruh butir angket semuanya valid. Item angket dinyatakan valid karena harga rxy untuk semua item angket lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi (? ) = 5% yaitu sebesar 0,444. Dari hasil uji validitas dapat dinyatakan bahwa seluruh pertanyaan dalam angket upah dinyatakan sahih dan dapat dipercaya untuk mengambil data penelitian.
58
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Angket Lingkungan kerja No. item
rxy
rtabel (0,05;20)
Keterangan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0,567 0,589 0,652 0,802 0,544 0,707 0,598 0,570 0,575 0,634
0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Hasil perhitungan uji validitas terhadap angket lingkungan kerja menunjukkan bahwa seluruh butir angket semuanya valid. Item angket dinyatakan valid karena harga rxy untuk semua item angket lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi (? ) = 5% yaitu sebesar 0,444. Dari hasil uji validitas dapat dinyatakan bahwa seluruh pertanyaan dalam angket lingkungan kerja dinyatakan sahih dan dapat dipercaya untuk mengambil data penelitian. Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Angket Kinerja karyawan No. item
rxy
rtabel (0,05;20)
Keterangan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0,463 0,699 0,539 0,636 0,644 0,587 0,568 0,673 0,619 0,688
0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444 0,444
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari hasil perhitungan uji validitas terhadap angket kinerja karyawan menunjukkan bahwa seluruh butir angket semuanya valid karena nilai rxy 59
untuk semua item angket lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi (? ) = 5% yaitu sebesar 0,444. Dari hasil uji validitas dapat dinyatakan bahwa seluruh pertanyaan dalam angket kinerja karyawan dinyatakan sahih dan dapat dipercaya untuk mengambil data penelitian.
2. Uji Reliabilitas Angket Uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha, dimana hasil uji reliabilitas pada tiap angket memperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 4.4 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Angket Variabel Upah Lingkungan kerja Kinerja karyawan
r11 0,7786 0,8195 0,8131
rtabel (0,05;20) 0,444 0,444 0,444
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel
Hasil uji reliabilitas terhadap angket upah, lingkungan kerja dan kinerja karyawan diperoleh koefisien reliabilitas (r11 ) masing-masing sebesar 0,7786; 0,8195 dan 0,8131. Nilai r11 tersebut lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi (? ) = 5% yaitu sebesar 0,444, sehingga seluruh angket dinyatakan reliabel (andal). Nilai koefisien reliabilitas ketiga angket tersebut berada pada ketetapan reliabilitas kategori tinggi, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang dikumpulkan melalui angket upah, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel dan dapat dipercaya.
60
C. Penyajian Data Setelah dilakukan uji coba angket dan hasilnya semua item angket adalah valid serta memiliki koefisien reliabilitas sangat tinggi, maka angket tersebut diberikan kepada 100 orang karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya sebagai sampel penelitian. Adapun hasilnya dapat dideskripsikan sebagai berikut: 1. Data Upah (X1) Data upah diperoleh melalui angket yang terdiri dari 10 item pertanyaan dengan 10 alternatif jawaban dan skor 4, 3, 2, dan 1, sehingga jumlah skor maksimal jika responden memperoleh skor 10 untuk seluruh item pertanyaan adalah 40 dan jumlah skor minimal apabila memperoleh nilai 1 adalah 10. Dari hasil skoring angket upah karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya diperoleh skor tertinggi 38 dan skor terendah adalah 20 dengan rata-rata skor sebesar 29,246, median sebesar 29,469, modus sebesar 29,963, standar deviasi (simpangan baku) sebesar 3,996, dengan sudut kemencengan -0,179 atau condong ke arah positif (Lampiran 8). Data skor upah ini kemudian didistribusikan sebagai berikut: Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Data Upah (X1 ) Interval 20,0 22,3 24,5 26,8 29,0 31,3 33,5 35,8 Jumlah
22,2 24,4 26,7 28,9 31,2 33,4 35,7 38,0
Frekuensi 5 7 15 17 26 15 9 6 100
61
Frekuensi Relatif (%) 5,0 7,0 15,0 17,0 26,0 15,0 9,0 6,0 100,0
Data tersebut kemudian digambarkan dalam bentuk polygon berikut ini: Gambar 4.2 Polygon Data Upah (X1) 30 26
Frekuensi
25 20 15
15
17 15
10
9
7 5
5
6
0 20-22,2
22,3-24,4
24,5-26,7
26,8-28,9
29-31,2
31,3-33,4 33,5-35,7
35,8-38
Kelas Interval
Polygon di atas menunjukkan bahwa frekuensi terbanyak adalah skor upah antara 29,0 – 31,2 yaitu sebanyak 26 orang atau 26%. Sedangkan frekuensi terendah adalah skor upah antara 20 – 22,2 yaitu sebanyak 5 orang atau 5%. 2. Data Hasil Angket Lingkungan Kerja (X2) Data lingkungan kerja diperoleh melalui angket yang terdiri dari 10 item pertanyaan dengan 10 alternatif jawaban dan skor 4, 3, 2, dan 1, sehingga jumlah skor maksimal jika responden memperoleh skor 10 untuk seluruh item pertanyaan adalah 40 dan jumlah skor minimal apabila memperoleh nilai 1 adalah 10. Dari hasil skoring angket lingkungan kerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya diperoleh skor tertinggi 38 dan skor terendah adalah 20 dengan rata-rata skor sebesar 29,942, median sebesar 30,283, modus sebesar 30,600, standar deviasi (simpangan baku) sebesar
62
3,537, dengan sudut kemencengan -0,178 atau condong ke arah positif (Lampiran 8). Data skor lingkungan kerja ini kemudian didistribusikan sebagai berikut: Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Data Lingkungan kerja (X2) Interval 20,0 22,3 24,5 26,8 29,0 31,3 33,5 35,8 Jumlah
Frekuensi 4 5 9 18 27 25 12 4 100
22,2 24,4 26,7 28,9 31,2 33,4 35,7 38,0
Frekuensi Relatif (%) 4,0 5,0 9,0 18,0 27,0 25,0 12,0 4,0 100,0
Data tersebut kemudian digambarkan dalam bentuk polygon berikut ini: Gambar 4.3 Polygon Data Lingkungan kerja (X2 ) 30 27
Frekuensi
25
25
20 18 15 12 10 5
9 4
5 4
0 20-22,2
22,3-24,4
24,5-26,7
26,8-28,9
29-31,2
31,3-33,4 33,5-35,7
35,8-38
Kelas Interval
Polygon di atas menunjukkan bahwa frekuensi terbanyak adalah skor lingkungan kerja sebanyak 29,0 – 31,2 yaitu sebanyak 27 orang atau
63
27%. Sedangkan frekuensi terendah adalah skor lingkungan kerja 20 – 22,2 dan 35,8 – 38 masing-masing sebanyak 4%.
3. Data Hasil Angket Kinerja karyawan (Y) Data tentang kinerja karyawan diperoleh melalui angket yang terdiri dari 10 item pertanyaan dengan 10 alternatif jawaban dan skor 4, 3, 2, dan 1, sehingga jumlah skor maksimal jika responden memperoleh skor 10 untuk seluruh item pertanyaan adalah 40 dan jumlah skor minimal apabila memperoleh nilai 1 adalah 10. Dari hasil skoring angket kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya diperoleh skor tertinggi 38 dan skor terendah adalah 20 dengan rata-rata skor sebesar 28,818, median sebesar 29,037, modus sebesar 29,768, standar deviasi (simpangan baku) sebesar 4,080, dengan sudut kemencengan -0,233 atau condong ke arah positif (Lampiran 8). Data skor kinerja karyawan ini kem udian didistribusikan sebagai berikut: Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Data Kinerja karyawan (Y) Interval 20,0 22,3 24,5 26,8 29,0 31,3 33,5 35,8 Jumlah
22,2 24,4 26,7 28,9 31,2 33,4 35,7 38,0
Frekuensi 7 9 12 21 26 12 7 6 100
64
Frekuensi Relatif (%) 7,0 9,0 12,0 21,0 26,0 12,0 7,0 6,0 100,0
Data tersebut kemudian digambarkan dalam bentuk polygon berikut ini: Gambar 4.3 Polygon Data Kinerja karyawan (Y) 30 26
Frekuensi
25 21
20 15 12 10
12
9 7
7
5
6
0 20-22,2
22,3-24,4
24,5-26,7
26,8-28,9
29-31,2
31,3-33,4 33,5-35,7
35,8-38
Kelas Interval
Polygon di atas menunjukkan bahwa frekuensi terbanyak adalah skor kinerja karyawan sebanyak 29,0 – 31,2 yaitu sebanyak 26 orang atau 26%. Sedangkan frekuensi terendah adalah skor kinerja karyawan 35,8 – 38,0 yaitu sebanyak 6 orang atau 6%.
D. Uji Prasyarat Analisis 1. Uji Normalitas Data Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data berasal dari populasi yang memiliki sebaran atau distribusi normal. Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan metode Lilliefors melalui uji Kolmogorov-Smirnov dalam program SPSS Release 15.0. Untuk menerima atau menolak asumsi kenormalan dengan cara membandingkan Lomaks dengan nilai kritis yang diambil dari daftar nilai kritis uji Lilliefors pada
65
taraf signifikansi (? ) = 0,05. Jika Lomaks < Ltabel , maka dapat dinyatakan bahwa data berdistribusi normal (lihat Lampiran 9, 10, da n 11). Tabel 4.7 Rangkuman Hasil Uji Normalitas Data Variabel Upah Lingkungan kerja Kinerja karyawan
LoMaks 0,060 0,084 0,078
Ltabel (0,05;100) 0,0886 0,0886 0,0886
Keputusan Normal Normal Normal
Dari hasil perhitungan uji normalitas ternyata semua har ga Lomaks lebih kecil dari Ltabel (dengan ? = 0,05 dan N = 100), sehingga data -data tersebut dinyatakan memiliki distribusi normal atau memiliki sebaran data yang normal. 2. Uji Linieritas Regresi Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat berupa garis lurus (hubungan linier). a. Uji Linieritas Upah (X 1) terhadap Kinerja karyawan (Y) Dari hasil analisis data diperoleh harga Fhitung sebesar 1,095, harga ini dikonsultasikan dengan Ftabel pada taraf signifikansi (? ) = 5% dan derajat bebas (17;81) sebesar = 1,84. Hasilnya adalah 1,095 < 1,84, jadi regresi variabel upah terhadap kinerja karyawan adalah regresi linier atau berupa garis lurus (lampiran 12). b. Uji Linieritas Lingkungan kerja (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y) Dari hasil analisis data diperoleh harga Fhitung sebesar 1,563, harga ini dikonsultasikan dengan Ftabel pada taraf signifikansi (? ) = 5%
66
dan derajat bebas (17;81) sebesar = 1,84. Hasilnya adalah 1,563 < 1,84, jadi regresi variabel lingkunga n kerja terhadap kinerja karyawan adalah regresi linier atau berupa garis lurus (lampiran 13).
E. Analisis Data 1. Analisis Korelasi Dua Variabel Analisis korelasi dua variabel berguna untuk mengetahui hubungan antar variabel bebas yaitu antara upah dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan. Dari hasil analisis korelasi diperoleh nilai rx1y = 0,710. Nilai korelasi sebesar 0,710 hampir mendekati nilai 1 sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara variabel X1 (upah) dengan Y (kinerja karyawan). Hubungan tersebut termasuk kategori tinggi (kuat) dan mempunyai nilai yang positif, sehingga jika upah meningkat, maka akan mengakibatkan adanya peningkatan kinerja karyawan. Dari hasil analisis korelasi diperoleh nilai r x2y = 0,657, nilai korelasi sebesar 0,657 hampir mendekati nilai 1 sehingga dapat disimpulkan bahwa bahwa terdapat hubungan positif antara variabel X2 (lingkungan kerja) dengan Y (kinerja karyawan). Hubungan tersebut termasuk kategori tinggi (kuat) dan mempunyai nilai yang positif, sehingga jika lingkungan kerja meningkat, maka akan mengakibatkan adanya peningkatan kinerja karyawan.
67
2. Analisis Korelasi Parsial a. Analisis korelasi parsial antara upah dengan kinerja karyawan dengan menganggap lingkungan kerja sebagai variabel kontrol Hasil analisis korelasi parsial terhadap hubungan upah dengan kinerja karyawan memperoleh nilai ryX1.X2 = 0,610 lebih rendah dibandingkan nilai koefisien korelasi tanpa melibatkan variabel kontrol (0,710), namun nilai korelasi parsial tersebut mendekati nilai 1, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara variabel X1 (upah) dengan Y (kinerja karyawan) dengan menganggap lingkungan kerja sebagai variabel kontrol. Hubungan tersebut mempunyai nilai yang positif, sehingga setiap adanya
peningkatan
upah maka
akan
mengakibatkan
adanya
peningkatan kinerja karyawan. b. Analisis korelasi parsial antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan dengan menganggap upah sebagai variabel kontrol Hasil analisis korelasi parsial terhada p hubungan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan memperoleh nilai ryX2.X1 = 0,529 lebih rendah dibandingkan nilai koefisien korelasi tanpa melibatkan variabel kontrol (0,657), namun nilai korelasi parsial tersebut. mendekati nilai 1, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara variabel X2 (lingkungan kerja ) dengan Y (kinerja karyawan) dengan menganggap upah sebagai variabel kontrol. Hubungan tersebut mempunyai nilai yang positif, sehingga setiap
68
adanya peningkatan lingkungan kerja maka akan mengakibatkan adanya peningkatan kinerja karyawan.
3. Analisis Korelasi Ganda (R2) Analisis korelasi ganda berguna untuk mengetahui hubungan antara upah dan lingkungan kerja secara bersama-sama dengan kinerja karyawan karyawan. Dari hasil analisis diperoleh nilai koefisien korelasi ganda (R) sebesar 0,802, dimana nilai korelasi ini mendekati 1. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara upah dan lingkungan kerja secara bersama-sama dengan kinerja karyawan karyawan. Selanjutnya dari nilai R ini kemudian diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,643, ini berarti bahwa 64,3% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel upah dan lingkungan kerja. Sisanya sebesar 35,7% dijelaskan oleh variabel lain, misalnya motivasi kerja, komunikasi, sarana dan prasarana, dan jenjang karir.
4. Analisis Regresi Linier Ganda Dalam rangka menguji pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, maka digunakan analisis regresi ganda. Perhitungan dilaksanakan dengan dengan program SPSS versi 15.0 dan diperoleh hasil sebagai berikut :
69
Tabel 4.8 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Ganda
Konstanta Upah Lingkungan kerja R2 F Statistik
Koefisien 0,384 0,515 0,463 0,643 87,424
thitung 7,588 6,142
Signifikansi 0,000 0,000 0,000
Persamaan yang dapat disusun dari hasil di atas adalah: Y = 0,384 + 0,515.X 1 + 0,463.X2 Persamaan tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut: a
= 0,384, berarti jika upah dan lingkungan kerja dianggap konstan, maka kinerja karyawan akan sama dengan 0,384.
b1
= 0,515, berarti jika upah meningkat satu poin maka skor kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,515 (dengan asumsi variabel lingkungan kerja dianggap konstan).
b2
= 0,463, berarti jika skor lingkungan kerja meningkat satu poin maka skor kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,463 (dengan asumsi variabel upah dianggap konstan).
F. Analisis Pengujian Hipotesis Dalam rangka menguji hipotesis tentang pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, maka digunakan digunakan uji t dan uji F. Adapun langkah pengujiannya adalah sebagai berikut:
70
1. Uji t Uji t parsial digunakan untuk menguji apakah terdapat pengaruh positif variabel upah dan lingkungan kerja secara individual terhadap kinerja karyawan (Lampiran 14). Untuk menentukan apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak adalah dengan melihat tabel signifikansi. Hasil uji t secara ringkas ditunjukkan dalam tabel 4.9. Tabel 4.9 Rangkuman Hasil Uji t Variabel Upah Lingkungan kerja Sumber: Data primer diolah
thitung
ttabel 5%
Keterangan
7,588
1,980
H0 ditolak
6,142
1,980
H0 ditolak
Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel upah memiliki thitung sebesar 7,588, sedangkan ttabel pada taraf signifikansi 5% dengan db=100 adalah = 1,980. Dikarenakan t hitung > ttabel (7,588 > 1,980) maka H 0 ditolak. Artinya upah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan hipotesis pertama dinyatakan diterima. Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja memiliki thitung sebesar 6,142, sedangkan ttabel pada taraf signifikansi 5% dengan db=100 adalah = 1,980. Dikarenakan thitung > ttabel (6,142 > 1,980) maka H0 ditolak. Artinya lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan hipotesis kedua dinyatakan diterima.
71
2. Uji F Uji F digunakan untuk menguji hipotesis ketiga yaitu mengetahui pengaruh upah dan lingkungan kerja secara bersana-sama terhadap kinerja karyawan. Dari hasil analisis dengan SPSS diperoleh nilai Fhitung sebesar 87,424 (Lampiran 14). Sedangkan Ftabel pada taraf signifikansi 5% dengan derajat kebebasan (db) = m;N-m-1 = (2;97) adalah sebesar 3,15. Dikarenakan F hitung > Ftabel (87,424 > 3,15), maka Ho ditolak berarti terdapat pengaruh yang signifikan dari upah dan lingkungan kerja secara bersana -sama terhadap kinerja karyawan dan hipotesis ketiga dinyatakan diterima. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi upah dan lingkungan kerja yang dimiliki karyawan.
3. Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif Perhitungan sumbangan relatif dan sumbangan efektif digunakan untuk melihat besarnya pengaruh yang diberikan oleh masing-masing variabel upah dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil perhitungan sumbangan efektif dan relatif.
Variabel
upah memberikan sumbangan relatif sebesar 57,2% dan sumbangan efektif 36,8%, sedangkan variabel lingkungan kerja memberikan sumbangan relatif sebesar 42,8% dan sumbangan efektif 27,5%. Total sumbangan variabel upah dan lingkungan kerja memberikan sumbangan sebesar 64,3% terhadap kinerja karyawan.
72
D. Pembahasan Hasil penelitian menunjukkan bahwa upah dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari persamaan hasil regresi sebagai berikut: Y = 0,384 + 0,515.X 1 + 0,463.X2. Artinya gaji yang layak diberikan kepada karyawan agar terjadi peningkatan kesejahteraan. Upah tersebut diberikan sebagai balas jasa input dan pengorbanan yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Sedangkan lingkungan kerja yang tenang, bersih, bercahaya terang, dan berventilasi udara yang baik akan memberikan suasana kerja yang menyenangkan bagi karyawan. Hal ini menimbulkan perasaan tidak bosan, sehingga dengan cara demikian dapat mengurangi atau menghindari pemborosan waktu dan biaya, sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Hasil uji hipotesis pertama dengan uji t regresi memperoleh thitung variabel upah (X1 ) sebesar 7,588 yang diterima pada taraf signifikansi 5% (p<0,05). Hal ini berarti upah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi upah karyawan, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Sebaliknya semakin rendah upah, maka semakin rendah kinerja karyawan. Penerimaan hipotesis pertama tersebut sesuai dengan pendapat Husein Umar (2004: 16) yang menyatakan bahwa upah merupakan balas jasa untuk pelaksanaan pekerjaan dan memotivasi karyawan. Maksud pokok pemberian upah adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam jangka panjang. Upah diberikan perusahaan kepada karyawan agar terjadi
73
peningkatan kesejahteraan. Karena salah satu aspek mendasar seseorang untuk bekerja atau menjadi karyawan pada suatu perusahaan adalah karena ingin mendapatkan suatu penghasilan untuk biaya hidupnya. Dengan memberikan pemberian gaji yang layak akan membuat karyawan merasa telah diperhatikan dan kerja keras yang mereka lakukan telah dihargai oleh perusahaan. Dalam kondisi seperti ini karyawan akan bekerja secara disiplin dan hasilnya adalah kinerja yang semakin tinggi. Hasil uji hipotesis kedua dengan uji t regresi memperoleh thitung variabel lingkungan kerja (X2) sebesar 6,142 diterima pada taraf signifikansi 5% (p<0,05). Hal ini berarti lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin baik lingkungan kerja karyawan, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Sebaliknya semakin kurang baik lingkungan kerja, maka semakin rendah kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan akan memperbaiki moral karyawan dan kesungguhan kerja. Komunikasi dan kerja sama yang baik antara seluruh komponen perusahaan, peralatan kerja yang baik, ruangan kerja yang nyaman, perlindungan terhadap bahaya, ventilasi yang baik, penerangan yang cukup dan kebersihan bukan saja dapat meningkatkan efisiensi kerja. Dengan demikian lingkungan kerja yang baik bagi karyawan akan menciptakan semangat kerja dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menurut A lex. S Nitisemito (2002:18) faktor-faktor yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja yaitu kebersihan, penerangan, pertukaran udara, keamanan, dan kebisingan. Lingkungan kerja yang mendukung
74
merupakan salah satu faktor penting yang mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memerlukan lingkungan kerja yang baik agar dapat mengerjakan tugas dengan baik. Dalam hal ini karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan dan faktor-faktor lingkungan lainnya dibuat sedemikian rupa sehingga karyawan betah. Di samping itu karyawan perlu didukung fasilitas kerja yang bersih, tidak bising, dan aman. Pengujian hipotesis ketiga dengan uji F memperoleh nilai Fhitung > Ftabel (87,424 > 3,15) pada taraf signif ikansi 5%, maka upah dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti
upah
dan
lingkungan
kerja
merupakan
faktor -faktor
yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Ditinjau dari upah, pemberian upah diberikan oleh perusahaan untuk memberikan perlindungan kepada karyawan dan keluarganya yaitu untuk memenuhi kebutuhan hidup minimal bagi karyawan beserta keluarga serta sebagai bentuk penghargaan kepada karyawan yang telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya kepada perusahaan. Besarnya upah ini tergantung pada tingkat pengorbanan (tenaga dan pikiran) seseorang. Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diberikan. Hal ini akan memacu karyawan untuk lebih giat bekerja dengan maksud untuk memperoleh penghasilan yang lebih tinggi. Berbagai upaya yang dilakukan oleh seorang manajer untuk dapat menarik, memelihara maupun memperhatikan karyawan untuk tetap berada dalam perusahaan, perusahaan harus memberikan imbalan atas jasa yang telah
75
dikeluarkan oleh te naga kerja pada perusahaan. Hal ini mencakup pembayaran uang secara langsung (direct financial paymen) dalam bentuk upah baik upah lembur, insentif, komisi dan bonus serta kesejahteraan. Pemberian balas jasa kepada tenaga kerja yang langsung dapat berupa uang dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan memperhatikan karyawan yang berprestasi untuk berada pada perusahaan. Dengan pemberian upah, diharapkan seorang tenaga kerja dapat untuk lebih produktif dan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap tugasnya, sehingga target volume produksi perusahaan dapat terpenuhi. Selain itu dengan adanya upah hubungan tenaga kerja dan pihak perusahaan akan dapat terjalin dengan baik, sehingga seluruh tenaga kerjanya akan berusaha untuk meningkatkan kinerja. Ditinjau dari lingkungan kerja, menurut Alex S. Nitisemito (2002: 25) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Pada umunya seorang tenaga kerja menginginkan tempa t kerja yang cukup tenang, aman, nyaman dan bersih. Dengan adanya lingkungan yang seperti itu diharapkan para tenaga kerja dapat dengan lebih baik, lebih produktif dan semangat dalam bekerja. Selain itu dengan lingkungan kerja yang lebih baik, para tenaga kerja akan lebih termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya dan akan mendapatkan kepuasan dalam bekerja sehingga kinerja akan meningkat. Hasil uji koefisien determinasi memperoleh nilai R2 sebesar = 0,643 yang menunjukkan bahwa variabel upah dan lingkungan kerja berpengaruh
76
terhadap kinerja karyawan sebesar 64,3%, sedangkan 35,7% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti, misalnya motivasi kerja, komunikasi, sarana dan prasarana, dan jenjang karir. Variabel upah memberikan sumbangan efektif 36,8%, sedangkan variabel lingkungan kerja memberikan sumbangan efektif 27,5% terhadap kinerja karyawan. Total sumbangan variabel upah dan lingkungan kerja memberikan
sumbangan
sebesar
64,3%
terhadap
kinerja
karyawan.
Perhitungan sumbangan efektif menunjukkan bahwa upah memberikan pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Sesuai dengan pendapat Panji Anoraga (1998: 56) yang menyatakan bahwa pada dasarnya seseorang bekerja mengharapkan imbalan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya. Karena diberikan upah yang sesuai, maka akan timbul semangat. Pekerja dapat memenuhi kebutuhan hidup bagi diri maupun keluarganya, merasa dibutuhkan perusahaan dan pekerja membutuhkan pekerjaan tersebut sehingga terjadi hubungan timbal balik yang selaras. Hal ini berdampak positif pada peningkatan kinerja karyawan.
77
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil analisis regresi memperoleh persamaan: Y = 0,384 + 0,515.X1 + 0,463.X2 yang artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh upah dan lingkungan kerja karyawan. Hasil analisis regresi juga memperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,643, ini berarti 64,3% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel upah dan lingkungan kerja. Sisanya sebesar 35,7% dijelaskan oleh variabel lain, misalnya motivasi kerja, komunikasi, sarana dan prasarana, dan jenjang karir. 2. Upah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh thitung X1 = 7,588 diterima pada taraf signifikansi 5%. 3. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh t hitung X2 = 6,142 diterima pada taraf signifikansi 5%. 4. Upah dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil uji F yang memperoleh Fhitung sebesar 87,424 diterima pada taraf signifikansi 5%. 78
5. Hasil perhitungan sumbangan relatif dan sumbangan efektif menunjukkan bahwa kontribusi upah terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 36,8%, sedangkan lingkungan kerja memberikan kontribusi sebesar 27,5%, sehingga total sumbangan upah dan lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah sebesar 64,3%.
B. Saran 1. Bagi Karyawan a. Upah terbukti memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu karyawan hendaknya menjadikan upah sebagai penyemangat dalam bekerja. Selain itu karyawan hendaknya selalu
mempertahankan
atau
bahkan
meningkatkan
motivasi,
khususnya motivasi untuk memperoleh upah yang lebih besar b. Lingkungan kerja terbukti memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu karyawan harus selalu berusaha menjaga kerapian dan kebersihan ruang kerja, sehingga nyaman jika ditempati khususnya ketika sedang bekerja. 2. Bagi Perusahaan a. Perusahaan hendaknya lebih memperhatikan karyawan, memperhatian hak-hak karyawan, memberikan kesejahteraan, dan sebagainya agar karyawan merasa betah dan memiliki kinerja yang tinggi. Sebaiknya perusahaan meningkatkan jumlah upah yang diberikan kepada
79
karyawan sesuai Upah Minimum Regional (UMR) agar karyawan lebih bersemangat dalam bekerja b. Perusahaan he ndaknya melakukan perbaikan terhadap gedung, fasilitas kerja, dan alat-alat keselamatan kerja sehingga karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman. 3. Bagi Peneliti Mendatang Bagi
penelitian
yang
akan
datang
sebaiknya
mengadakan
mengembangkan penelitian ini dengan menambah variabel lain karena masih banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
80
DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito. 1996. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghaila Indonesia Alex S. Nitisemito. 2002. Wawasan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pustaka Utama Grafiti. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta.. As’ad, M. 1987. Psikologi Industri. Jakarta : Liberty. Burgin, Burham. 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Prenada Media. Djaewanto dan Subagyo, Pangestu. 1998. Statistik Induktif. Yogyakarta: BPFE. Edwin B. Flippo . 1997. Manajemen Personalia . Jakarta : Erlangga Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Metodologi Penelitian dan Teknik Penyusunan Skripsi. Jakarta: R ineka Cipta. Gitosudarmo, indriyo. 1998. Manajemem Sumber Daya Manusia . Jakarta: Ghaila Indonesia Hadi, Sutrisno. 1993. Metodologi Reserch. Yogyakarta : Fakultas Psikologi UGM Hamid, E.S., Rowi, Budiman. 2003. Membangun profeisonal Muhammadiyah. Yogjakarta: LPTP Muhammadiyah dan UAD PRESS. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE. Husein Umar, 2004, Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT. SUN Edwin B. Flippo . 1997. Manajemen Personalia . Jakarta : Erlangga Prawirosentono, Suyadi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia ”Kebijakan Kinerja Karyawan”. Yogyakarta: BPFE. Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia . Jakarta: PT. Bumi Aksara
81
Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta. Robert L. Mathis dan John H. Jakson. 2002. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta :Salempa Empat Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktek .Jakarta : PT. Grafindo Persada
82
LAMPIRAN
83
Lampiran 1 Kepada : Yth. Bapak/Ibu/Sdr Karyawan di CV. AJI BALI Di Solo
Dengan hormat, Di tengah-tengah kesibukan yang sedang Bpk/Ibu/Sdr hadapi saat ini, perkenankanlah saya memohon bantuannya untuk mengisi angket terlampir. Angket ini dimaksudkan untuk mendapa tkan data tentang upah, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Setiap jawaban tidak ada yang salah atau pun benar, tetapi jawaban yang baik adalah jawaban yang sesuai dengan keadaan Bpk/Ibu/Sdr yang sebenarya. Perlu Bpk/Ibu/Sdr ketahui bahwa jawaban yang diberikan sama sekali tidak akan mempengaruhi kedudukan/ jabatan yang Bapak/Ibu/Sdr pegang. Saya percaya Bapak/Ibu/Sdr akan bersedia membantu mengisi angket tersebut dengan ketulusan hati, selanjutnya saya akan merahasiakan jawaban tersebut. Atas segala bantuan dan budi Bpk/Ibu/Sdr saya ucapkan terima kasih.
Solo,
Juni 2009 Hormat saya
Lilik Khoiriyah
84
ANGKET A. Petunjuk Pengisian Angket 1. Tulislah nama saudara jika perlu. 2. Sebelum menjawab baca lah pertanyaan dibawah ini dengan cermat dan teliti. 3. Berilah tanda check list ( v ) yang sesuai dengan anggapan saudara. B. Identitas responden 1. Nama
=…………….
2. Jenis kelamin
=…………….
3. Umur
=…………….
4. Masa kerja
=……………..
5. Bagian
=……………..
C. Keterangan pada jawaban angket upah, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan 1. S
= Selalu
2. KK
= Kerap Kali
3. J
= Jarang
4. TP
= Tidak pernah
85
Angket Upah (X1) No 1
Pernyataan
S
Jawaban KK J
TP
Pemberian upah disesuikan dengan standar yang ditentukan.
2
Sistem pengupahan yang digunakan oleh perusahaan harus te rbuka.
3
Perusahaan menggunakan prosedur pembayaran upah yang baik.
4
Upah yang diberikan perusahaan sesuai kinerja yang telah saudara berikan.
5
Pemberian upah sesuai dengan hasil produksi perusahaan.
6
Hasil kerja yang dilakukan sesuai dengan yang ditargetkan perusahaan.
7
Pemberian upah disesuaikan dengan pengalaman bekerja diperusahaan.
8
Pemberian upah Rp 1000.000 sesuaikah dengan pengalaman, saudara selama bekerja diperusahaan.
9
Pendapatan saudara 500.000 1 bln cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.
10
Upah rata-rata yang diterima karyawan, akan dinaikkan apabila harga kebutuhan pokok naik.
Angket Lingkungan Kerja (X2) No 1
Pernyataan Penataan tata ruang memberikan kenyamanan dalam bekerja.
86
S
Jawaban KK J
TP
2
Ruang kerja yang luas dan nyaman mendukung aktivitas bekerja.
3
Linkungan perusahaan relatif lapang dan mampu menunjang proses kerja.
4
Penerangan dalam ruang kerja saudara dapat mempelanjar dalam bekerja.
5
Penataan tata cahaya perusahaan sangat baik, sehingga tidak mengaggu aktivitas kerja.
6
Suhu udara ditempat kerja saudara nyaman untuk bekerja.
7
Pengaturan ventilasi diperusahaan membuat kerja saudara akan lancar.
8
Keamana kerja merupakan hal yang penting bagi karyawan.
9
Perusahaan harus memberikan jaminan keselamatan bagi setiap karyawan.
10
Saudara mendapatkan ketentraman dan perlindungan dalam bekerja.
Angket Kinerja karyawan (Y) No 1
Pernyataan
S
Saya selalu berinisiatif dalam menjalankan pekerjaan.
2
Karyawan selalu teliti dalam melakukan tugas pekerjaannya.
3
Karyawan mampu memahami dan menguasai tugas-tugas yang diberikan perusahaan
87
Jawaban KK J
TP
4
Pekerjaan saya selalu selesaikan tepat waktu.
5
Karyawan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
6
Target kerja saya selalu terpenuhi.
7
Saya merasa cocok dengan pekerjan saya karena sesuai dengan kemampuan.
8
Pengetahuan dan keahlian merupakan modal penting bagi karyawan.
9
Terjadinya hubungan yang harmonis antara karyawan akan menghasilkan pekerjaan yang bagus
10
Bekerja sama dengan rekan kerja dengan baik setiap pekerjaan.
88
Lampiran 2 Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket Upah
No.
Nomor Butir (Item)
Skor
Resp.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Total
1 2
4 4
4 3
3 4
4 4
2 2
3 3
2 2
3 3
2 2
4 4
31 31
3
2
1
2
1
2
3
3
3
2
2
21
4
2
2
2
2
3
3
3
3
2
3
25
5
3
3
4
3
4
3
4
4
3
3
34
6
2
2
2
3
2
1
2
2
3
3
22
7
4
4
4
4
3
3
2
3
3
4
34
8
4
4
3
3
3
3
4
3
4
3
34
9 10 11
4 3 4
3 4 4
3 3 3
3 3 4
3 4 4
3 4 4
2 3 3
2 3 3
3 3 3
4 1 4
30 31 36
12
4
4
3
3
4
3
4
4
3
3
35
13
4
4
4
4
2
3
2
1
2
2
28
14
3
2
2
3
4
4
4
4
4
4
34
15
2
3
1
3
4
3
4
2
3
3
28
16
2
3
3
3
2
3
2
2
2
4
26
17
2
2
2
2
2
2
1
3
3
1
20
18 19
3 3
2 3
4 3
3 3
4 3
2 2
4 3
4 2
4 3
4 1
34 26
20
4
3
4
4
3
3
3
4
3
4
35
89
Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket Lingkungan Kerja No. Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
1 4 4 3 4 3 4 3 2 3 2 2 4 3 3 3 3 4 3 4 3
2 4 4 3 4 3 2 4 2 2 3 2 4 2 2 4 2 4 2 4 3
3 4 4 4 3 2 2 2 4 2 2 3 4 2 2 3 3 3 2 3 4
Nomor Butir (Item) 4 5 6 7 8 9 3 3 3 4 3 3 4 2 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 2 2 2 3 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 3 2 2 3 3 2 2 4 3 2 3 4 2 2 3 2 3 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 4 3 2 3 4 3 2 3 4 2 2 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3
90
10 4 4 4 3 3 3 2 4 4 2 3 4 4 2 4 3 3 3 3 4
Skor Total 35 38 34 32 30 35 28 33 26 27 24 38 32 21 38 31 34 26 36 36
Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket Kinerja Karyawan No. Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
1 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4
2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 2 2 4 3 4 3 4 3 4 4
3 3 4 4 3 3 3 2 4 3 3 3 2 4 2 4 4 3 4 3 4
Nomor Butir (Item) 4 5 6 7 8 9 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 2 3 2 2 2 3 3 4 3 3 2 4 4 4 3 3 4 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4
91
10 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 2 3 3 4 3 4 3 4 3
Skor Total 35 37 36 35 35 28 31 37 35 37 24 24 36 34 38 34 36 35 37 36
Daftar Nama Karyawan Subjek Uji Coba No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Nama Karyawan Aris Susanto Ayu Handayani Ayustin Fitriana Dian Mawarni Dian Novitasari Eriyanto Imam Siswoyo Khoirun Nikmah Lilis Setianingsih Listyaningsih Panji Saputro Rusbiyanto Shodikin Siti Rufiah Sri Kurniyawati Teguh Surakhmad Tomi Agung Purnomo Umi Afifah Vera Wini Windiyarti
Identitas Laki-laki Wanita Wanita Wanita Wanita Laki-laki Laki-laki Wanita Wanita Wanita Laki-laki Laki-laki Laki-laki Wanita Wanita Laki-laki Laki-laki Wanita Wanita Wanita
92
Lampiran 3 Uji Validitas Angket Upah Correlations Correlations ITEM01 ITEM01 Pearson Correlation1,000 Sig. (2-tailed) N
, 20
ITEM02
,375
,753**
,000 20
,001 20
,585 20
,103 20
,000 20
, 20
Sig. (2-tailed) N
,103 20
TOTAL Pearson Correlation ,753** Sig. (2-tailed) N
,000 20
TOTAL
,130
1,000
ITEM09 Pearson Correlation ,130 Sig. (2-tailed) ,585 N 20 ITEM10 Pearson Correlation ,375
ITEM10
,688** **
Sig. (2-tailed) ,000 N 20 ITEM03 Pearson Correlation ,688**
N 20 ITEM06 Pearson Correlation ,360 Sig. (2-tailed) ,119 N 20 ITEM07 Pearson Correlation ,029 Sig. (2-tailed) ,903 N 20 ITEM08 Pearson Correlation ,162 Sig. (2-tailed) ,494 N 20
ITEM09
,721**
ITEM02 Pearson Correlation ,721**
Sig. (2-tailed) ,001 N 20 ITEM04 Pearson Correlation ,740** Sig. (2-tailed) ,000 N 20 ITEM05 Pearson Correlation ,140 Sig. (2-tailed) ,556
ITEM03
,453* ** ,045 20
,453*
1,000
,045 20 ,728** ,000 20 ,200 ,397 20
, 20 ,610** ,004 20 ,000 1,000 20
**
,000
,104
,595**
1,000 20
,661 20
,006 20
-,013
,273
,565**
,245 20 ,480* ,032 20 ,112 ,640 20
,009 20 ,646** ,002 20 ,648** ,002 20
,207 ,382 20 ,110 ,643 20 ,287 ,221 20 ,082
,533* ,015 20 ,520* ,019 20 ,536* ,015 20 ,458*
, 20
,731 20
,042 20
,082
1,000
,956 20 ,030 ,901 20 ,640** ,002 20
,399 ,081 20 ,000 1,000 20 -,135 ,572 20 ,000
,074 ,755 20 -,073 ,759 20 ,202 ,393 20 -,013
-,033 ,891 20 ,551* ,012 20 ,433 ,057 20 1,000
1,000 20
,956 20
,104
,273
,661 20
,245 20
,731 20
, 20
,595**
,565** **
,458*
,556*
,006 20
,009 20
,042 20
,011 20
*
**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
93
,556* ,011 20 1,000 , 20
Uji Validitas Angket Lingkungan Kerja Correlations Correlations ITEM01 ITEM01 Pearson Correlation 1,000 Sig. (2-tailed) N
, 20 ITEM02 Pearson Correlation ,577** Sig. (2-tailed) ,008 N 20 ITEM03 Pearson Correlation ,213 Sig. (2-tailed) ,367 N 20 ITEM04 Pearson Correlation ,673** Sig. (2-tailed) ,001 N 20
ITEM02 ,577**
ITEM03 ,213
**
ITEM09
ITEM10
,018
,186
TOTAL ,567**
,008 20 1,000
,367 20 ,404
,939 20 ,206
,433 20 ,078
,009 20 ,589**
, 20 ,404 ,077 20 ,365 ,114 20
,077 20 1,000 , 20 ,432 ,057 20
,383 20 ,178 ,453 20 ,241 ,306 20
,743 20 ,641** ,002 20 ,502* ,024 20
,006 20 ,652** ,002 20 ,802** ,000 20
ITEM05 Pearson Correlation ,357
,430
,218
,298
,008
,544*
Sig. (2-tailed) ,123 N 20 ITEM06 Pearson Correlation ,207
,058 20
,355 20
,202 20
,974 20
,013 20
,262
,526* **
,365
,350
,707**
Sig. (2-tailed) ,381 N 20 ITEM07 Pearson Correlation ,245 Sig. (2-tailed) ,298 N 20 ITEM08 Pearson Correlation ,063 Sig. (2-tailed) ,791 N 20
,265 20 ,066 ,781 20 ,160 ,501 20 ,206
,017 20 ,257 ,274 20 ,189 ,424 20 ,178
,130 20 ,598** ,005 20 ,440 ,052 20 ,241
,000 20 ,598** ,005 20 ,570** ,009 20 ,575**
,383 20
,453 20
, 20
,305 20
,008 20
,078
,641** *
,241
1,000
,743 20
,002 20
,305 20
, 20
,589**
,652** **
,575**
,634**
,006 20
,002 20
,008 20
,003 20
ITEM09 Pearson Correlation ,018 Sig. (2-tailed) ,939 N 20 ITEM10 Pearson Correlation ,186 Sig. (2-tailed) N
,433 20
TOTAL Pearson Correlation ,567** Sig. (2-tailed) N
,009 20
*
**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
94
,113 20 ,351 ,130 20 ,668** ,001 20 1,000
,634** ,003 20 1,000 , 20
Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan Correlations Correlations ITEM01 ITEM02 ITEM03 ITEM01 Pearson Correlation 1,000 ,522* ,207 Sig. (2-tailed) , ,018 ,382 N 20 20 20 ITEM02 Pearson Correlation,522* 1,000 ,432 Sig. (2-tailed) ,018 , ,057 N 20 20 20 ITEM03 Pearson Correlation,207 ,432 1,000 Sig. (2-tailed) ,382 ,057 , N 20 20 20 ITEM04 Pearson Correlation,098 ,255 ,182 Sig. (2-tailed) ,682 ,278 ,444 N 20 20 20 ITEM05 Pearson Correlation,351 ,550* ,073 Sig. (2-tailed) ,129 ,012 ,761 N 20 20 20 ITEM06 Pearson Correlation,437 ,332 ,222 * Sig. (2-tailed) ,054 N 20 ITEM07 Pearson Correlation -,090 Sig. (2-tailed) ,705 N 20 ITEM08 Pearson Correlation -,040 Sig. (2-tailed) ,868 N 20 ITEM09 Pearson Correlation,388 Sig. (2-tailed) ,091 N 20 ITEM10 Pearson Correlation,198 Sig. (2-tailed) ,403 N 20 TOTAL Pearson Correlation,463* Sig. (2-tailed) N
,040 20
,153 20 ,071 ,767 20 ,291
,347 20 ,280 ,233 20 ,518*
,214 20 ,270 ,249 20 ,621** ,004 20
,019 20 -,027 ,911 20 ,368 ,110 20
ITEM09 ITEM10 TOTAL ,388 ,198 ,463* ,091 ,403 ,040 20 20 20 ,270 ,621** ,699** ,249 ,004 ,001 20 20 20 -,027 ,368 ,539* ,911 20 ,316 ,175 20 ,500* ,025 20
,110 20 ,435 ,055 20 ,394 ,086 20
,014 20 ,636** ,003 20 ,644** ,002 20
,396
,142
,587**
,084 20 ,385 ,093 20 ,273
,551 20 ,348 ,132 20 ,449*
,007 20 ,568** ,009 20 ,673**
,245 20 1,000 , 20 ,308 ,187 20
,047 20 ,308 ,187 20 1,000 , 20
,001 20 ,619** ,004 20 ,688** ,001 20
,699**
,539* **
,619**
,688** 1,000
,001 20
,014 20
,004 20
,001 20
*.Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
95
, 20
Lampiran 4 Uji Reliabilitas Angket Upah Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y H A)
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
ITEM01 ITEM02 ITEM03 ITEM04 ITEM05 ITEM06 ITEM07 ITEM08 ITEM09 ITEM10
Statistics for SCALE
Mean 29,7500
A N A L Y S I S
-
S C A L E
(A L P
Mean
Std Dev
Cases
3,1500 3,0000 2,9500 3,1000 3,0000 2,9000 2,8500 2,9000 2,8500 3,0500
,8751 ,9177 ,8870 ,7881 ,8584 ,7182 ,9333 ,8522 ,6708 1,0990
20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 N of Variables 10
Variance 25,1447
Std Dev 5,0145
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected ItemTotal Correlation
26,6000 26,7500 26,8000 26,6500 26,7500 26,8500 26,9000 26,8500 26,9000 26,7000
19,3053 20,5132 20,9053 20,6605 20,3026 21,8184 21,1474 21,2921 22,5158 20,2211
Item-total Statistics
ITEM01 ITEM02 ITEM03 ITEM04 ITEM05 ITEM06 ITEM07 ITEM08 ITEM09 ITEM10
Reliability Coefficients N of Cases = 20,0 Alpha = ,7786
,6598 ,4559 ,4256 ,5392 ,5307 ,4189 ,3642 ,3975 ,3423 ,3759
N of Items = 10
96
Alpha if Item Deleted ,7312 ,7586 ,7625 ,7491 ,7489 ,7637 ,7711 ,7659 ,7716 ,7736
Uji Reliabilitas Angket Lingkungan Kerja Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y H A)
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
ITEM01 ITEM02 ITEM03 ITEM04 ITEM05 ITEM06 ITEM07 ITEM08 ITEM09 ITEM10
Statistics for SCALE
Mean 31,7000
A N A L Y S I S
-
S C A L E
(A L P
Mean
Std Dev
Cases
3,2000 3,0000 2,9000 3,2500 3,1500 3,3000 3,3000 3,1000 3,2000 3,3000
,6959 ,9177 ,8522 ,7864 ,9333 ,6569 ,8645 ,7182 ,8335 ,7327
20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 N of Variables 10
Variance 24,6421
Std Dev 4,9641
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected ItemTotal Correlation
28,5000 28,7000 28,8000 28,4500 28,5500 28,4000 28,4000 28,6000 28,5000 28,4000
21,2105 20,1158 19,8526 18,9974 20,4711 20,4632 20,2526 21,0947 20,5789 20,5684
Item-total Statistics
ITEM01 ITEM02 ITEM03 ITEM04 ITEM05 ITEM06 ITEM07 ITEM08 ITEM09 ITEM10
Reliability Coefficients N of Cases = 20,0 Alpha = ,8195
,4598 ,4476 ,5350 ,7332 ,3907 ,6305 ,4681 ,4595 ,4454 ,5322
N of Items = 10
97
Alpha if Item Deleted ,8076 ,8103 ,7996 ,7786 ,8174 ,7931 ,8072 ,8075 ,8094 ,8006
Uji Reliabilitas Angket Kinerja Karyawan Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y H A)
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
ITEM01 ITEM02 ITEM03 ITEM04 ITEM05 ITEM06 ITEM07 ITEM08 ITEM09 ITEM10
Statistics for SCALE
Mean 34,0000
A N A L Y S I S
-
S C A L E
(A L P
Mean
Std Dev
Cases
3,7500 3,4000 3,2500 3,5000 3,4500 3,3500 3,3000 3,1500 3,4500 3,4000
,4443 ,6806 ,7164 ,6070 ,7592 ,7452 ,6569 ,7452 ,6863 ,5982
20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 20,0 N of Variables 10
Variance 16,7368
Std Dev 4,0911
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected ItemTotal Correlation
30,2500 30,6000 30,7500 30,5000 30,5500 30,6500 30,7000 30,8500 30,5500 30,6000
15,2500 13,3053 14,0921 13,9474 13,3132 13,7132 14,1158 13,1868 13,7342 13,7263
Item-total Statistics
ITEM01 ITEM02 ITEM03 ITEM04 ITEM05 ITEM06 ITEM07 ITEM08 ITEM09 ITEM10
,3716 ,5979 ,3963 ,5340 ,5140 ,4473 ,4435 ,5534 ,4977 ,5984
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
20,0
N of Items = 10
,8131
98
Alpha if Item Deleted ,8084 ,7846 ,8076 ,7926 ,7943 ,8022 ,8016 ,7894 ,7958 ,7864
Lampiran 5 Daftar Nama Karyawan Sebagai Sampel No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53
Nama Karyawan Agus Sulistyo Ahmad Suwito Atmo Sumarjo Bambang Darman Darmin Surahmad Diyono Eko Budiyanto Giyono Hardiyanto Harto Wiyono Heru Mulyono Irawan Isyamto Joko Jono Kasno Kawit Kristiyanto S Kukuh Manto Wiyono Marino Marji Hartono Miyanto Muj idi Mulyadi Mursalim Ngadiyo Panut Parimin Pariyono Parno Purwo Wiyono Rusbiyanto Rusmadi Sadiman Sapardi Saridi Sarijo Sarimun Sarjiyanto Satino Seman Hadi Siswono Senen Siswodiharjo Slamet Slamet Slamet Riyanto Sri Lestari Sriyono Sugeng Sugeng
Umur 25 47 30 50 45 25 50 30 30 28 30 32 28 30 38 30 38 34 40 38 32 40 35 38 40 40 35 45 38 37 35 49 50 55 35 37 35 35 25 25 38 35 34 40 38 40 25 50 35 38 45 55 35
99
Pendidikan SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMP SMP Sarjana S1 Akademi SMP SMP SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMP SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMP SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK Akademi SMP SMA/SMK SMP SMP Akademi SMP Akademi SMP SMP Sarjana S1 SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMP SMA/SMK SMA/SMK Akademi SMP SMP Akademi SMP SMA/SMK
54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
Sukarno Sukatno Sukiman Sukirman Sukirno Sumadi Sunarto Supadi Supar Supardi Supardiman Suprapto Suratman Suratno Surip Surojo Surono Sutar Sutarno Sutarno Sutimin Sutiyo Suwarno Suwito Suyadi Suyono Tarno Tri Subagyo Tugino Tukijan Tukiman Kusumo Tukimin Turut Santoso Wagimin Wagino Wagito Wahyono Waluyo Wardi Warsito Warto Wartono Wawan Wido Wiyono Yadino Yatiman
35 30 35 50 50 40 30 35 30 40 50 55 35 40 30 30 35 45 35 50 42 47 35 35 41 50 35 36 45 50 40 35 35 36 30 25 40 37 36 38 35 39 37 40 42 40 37
100
Akademi SMA/SMK SMA/SMK Akademi Akademi Akademi SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SD Sarjana S1 SMA/SMK SMP Sarjana S1 SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK Sarjana S1 SMP SMA/SMK Akademi SMP Akademi Akademi SMA/SMK SMA/SMK Sarjana S1 SMA/SMK SMA/SMK Sarjana S1 SMA/SMK SMA/SMK Akademi Akademi SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK SMA/SMK
Lampiran 6 Skor Hasil Angket Upah No. Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54
1 4 4 2 3 4 3 3 4 2 4 4 4 1 2 3 2 2 4 1 3 2 4 2 2 3 3 2 3 4 2 3 4 3 2 2 2 4 4 2 4 3 2 2 3 3 2 4 3 4 3 3 3 4 2
2 4 4 2 4 3 3 4 4 1 4 3 4 2 4 4 4 3 3 4 2 4 3 4 1 2 2 1 1 3 4 2 3 4 2 2 2 3 4 4 4 3 4 1 3 4 3 4 2 4 3 2 3 2 3
3 3 3 2 4 2 2 3 4 3 3 3 2 1 4 2 3 2 4 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 4 2 2 2 3 4 3 3 3 2 2 4 4 3
4 3 4 1 3 3 2 4 4 3 4 1 4 3 2 2 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 1 2 3 2 3 4 4 4 3 4 4 3 3 2 2 2 4 3 3 1 2 4 3 2 2 3 4 1
Nomor Butir Angket 5 6 7 4 4 4 2 3 4 1 2 3 4 2 3 3 3 1 4 4 2 2 3 3 4 3 2 3 1 1 3 3 4 2 2 3 2 4 3 2 3 2 4 3 4 2 2 2 1 1 3 4 4 4 3 3 2 1 4 3 2 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 1 2 3 3 3 2 3 3 2 2 4 1 3 1 2 2 3 4 2 2 2 4 2 2 4 3 2 3 2 2 4 2 1 2 4 4 3 4 3 4 2 3 4 4 3 2 2 4 2 4 3 4 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 2 1 2 2 4 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 4 2 4 3 3 2 4 2 3 2
8 4 2 2 4 1 3 3 4 2 3 2 4 2 3 3 2 4 3 2 2 4 3 1 4 1 3 3 2 2 3 2 4 3 2 4 4 4 2 4 3 2 3 2 4 3 3 2 3 2 3 4 4 4 2
101
9 4 4 2 3 2 4 4 2 3 3 3 4 3 2 3 3 3 2 2 3 4 4 4 2 3 2 2 4 4 2 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 2 2 4 3 2 3 4 4
10 3 3 3 3 3 4 2 3 2 3 2 3 2 3 2 4 4 3 4 3 4 3 3 4 2 3 2 3 3 2 3 4 3 2 3 3 4 4 4 3 3 4 1 2 2 2 2 2 3 2 3 3 4 3
Skor Total 37 33 20 33 25 31 31 34 21 34 25 34 21 31 25 26 34 31 26 26 31 31 26 26 26 26 22 22 32 26 27 34 32 23 32 32 35 32 32 35 27 27 23 27 27 28 26 27 32 28 28 32 35 25
55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
4 4 4 3 4 4 2 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 2 3 3 2 4 2 2 4 4 3 4 2 4 3 3 2 1 3 4 3 2 4 3 3 4 1 2 2
4 2 3 3 4 4 4 2 3 1 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 2 4 3 2 1 3 2 1 3 2 3 4 2 4 2 4 4 2 4 3 4 4 2 3 4
3 3 3 4 2 2 2 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 4 3 2 2 4 4 2 3 3 3 3 2 3 1 4 2 2 2 3 3 2 4 4 4 1 4 2 2 3
4 2 3 4 4 2 2 2 4 2 2 2 3 2 2 3 4 4 4 2 1 3 3 1 1 2 3 4 1 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 4 4 3 2 2 2 4
2 3 4 3 2 2 4 2 1 1 3 2 4 2 3 4 3 2 4 3 2 3 4 3 3 1 2 2 4 4 2 3 4 4 2 3 3 3 3 4 3 1 4 4 3 2
4 2 2 4 4 2 4 4 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 1 4 4 3 3 2 1 4 4 3 3 3 2 2 2 2 3 1 3 4 2 4 4 3 2
2 2 2 4 4 3 4 2 1 3 3 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 3 4 4 3 2 3 2 3 4 3 4 2 2 2 1 4 4 4 4 3 3 4 3 4 2
2 3 2 4 2 3 3 2 4 3 3 3 2 4 2 4 4 3 4 2 2 2 4 4 4 3 3 4 2 4 4 2 2 4 2 2 3 4 3 4 2 4 4 4 3 4
102
4 3 2 4 3 2 4 4 4 3 2 4 3 3 2 2 3 4 2 4 3 2 2 3 4 3 3 4 1 2 3 2 3 4 3 1 3 3 4 3 2 2 4 4 4 3
4 4 3 2 2 4 4 4 4 3 3 2 2 4 3 4 4 4 2 3 4 2 4 3 4 2 3 4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 2 4 3 2 2 4 4 2 4
33 28 28 35 31 28 33 28 30 23 28 29 31 29 29 33 36 36 29 29 27 24 37 29 29 24 29 29 24 33 29 30 30 30 24 25 33 30 30 37 30 25 38 30 28 30
Lampiran 7
Data Induk Penelitian No. Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42
Upah 37 33 20 33 25 31 31 34 21 34 25 34 21 31 25 26 34 31 26 26 31 31 26 26 26 26 22 22 32 26 27 34 32 23 32 32 35 32 32 35 27 27
Lingkungan Kerja 36 32 31 33 32 32 23 35 30 33 28 38 28 33 38 30 35 31 33 28 34 35 32 32 29 32 29 23 32 29 32 34 34 27 30 35 37 32 30 34 31 25
103
Kinerja Karyawan 38 31 30 37 28 25 22 37 26 35 28 29 22 28 28 25 30 34 29 24 32 32 25 28 25 29 22 23 28 26 31 36 35 23 30 33 33 31 31 34 28 29
43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90
23 27 27 28 26 27 32 28 28 32 35 25 33 28 28 35 31 28 33 28 28 23 28 29 31 29 29 33 36 36 29 29 27 24 37 29 29 24 29 29 24 33 29 30 30 30 24 25
26 26 26 31 28 31 31 34 29 33 35 30 30 29 33 35 31 29 31 30 24 25 24 25 30 27 30 30 28 31 31 31 20 31 31 33 31 30 32 21 32 33 32 32 27 32 27 22
104
24 27 28 31 27 29 31 30 24 31 35 29 28 29 32 32 30 30 34 27 28 24 27 27 30 26 28 30 32 31 27 29 24 20 34 31 29 26 27 21 28 32 25 28 25 29 22 22
91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
33 30 30 37 30 25 38 30 28 30
30 27 30 32 32 22 34 33 28 28
105
28 26 30 36 35 23 36 29 23 26
Lampiran 8 Deskripsi Data
20.0 22.3 24.5 26.8 29.0 31.3 33.5 35.8
INTERVAL JUMLAH
22.2 24.4 26.7 28.9 31.2 33.4 35.7 38.0
Banyak kelas (k) Panjang kelas(i) Mean Median Modus SD SK
20.0 22.3 24.5 26.8 29.0 31.3 33.5 35.8
INTERVAL JUMLAH
f 5 7 15 17 26 15 9 6 100
x 21.08 23.33 25.58 27.83 30.08 32.33 34.58 36.88 231.65
7.600 2.250 29.246 29.469 29.963 3.996 -0.179
22.2 24.4 26.7 28.9 31.2 33.4 35.7 38.0
Fo 5 7 15 17 26 15 9 6 100
x2 fx 444.16 105.38 544.06 163.28 654.08 383.63 774.23 473.03 904.51 781.95 1044.91 484.88 1195.43 311.18 1359.77 221.25 6921.13 2924.55
8
Frekuensi Relatif 5.0 % 7.0 % 15.0 % 17.0 % 26.0 % 15.0 % 9.0 % 6.0 % 100.0 %
106
fx2 2220.78 3808.39 9811.21 13161.92 23517.15 15673.58 10758.88 8158.59 87110.50
Distribusi Frekuensi Data Lingkungan Kerja
20.0 22.3 24.5 26.8 29.0 31.3 33.5 35.8
INTERVAL JUMLAH
22.2 24.4 26.7 28.9 31.2 33.4 35.7 38.0
Banyak kelas (k) Panjang kelas(i) Mean Median Modus SD SK
20.0 22.3 24.5 26.8 29.0 31.3 33.5 35.8
INTERVAL JUMLAH
f 4 5 9 16 27 23 12 4 100
x 21.08 23.33 25.58 27.83 30.08 32.33 34.58 36.88 231.65
7.600 2.250 29.942 30.283 30.600 3.703 -0.178
22.2 24.4 26.7 28.9 31.2 33.4 35.7 38.0
Fo 4 5 9 16 27 23 12 4 100
x2 fx 444.16 84.30 544.06 116.63 654.08 230.18 774.23 445.20 904.51 812.03 1044.91 743.48 1195.43 414.90 1359.77 147.50 6921.13 2994.20
8
Frekuensi Relatif 4.0 % 5.0 % 9.0 % 16.0 % 27.0 % 23.0 % 12.0 % 4.0 % 100.0 %
107
fx2 1776.62 2720.28 5886.73 12387.69 24421.65 24032.83 14345.17 5439.06 91010.03
Distribusi Frekuensi Data Kinerja Karyawan
20.0 22.3 24.5 26.8 29.0 31.3 33.5 35.8
INTERVAL JUMLAH
22.2 24.4 26.7 28.9 31.2 33.4 35.7 38.0
Banyak kelas (k) Panjang kelas(i) Mean Median Modus SD SK
20.0 22.3 24.5 26.8 29.0 31.3 33.5 35.8
INTERVAL JUMLAH
f 7 9 12 21 26 12 7 6 100
x 21.08 23.33 25.58 27.83 30.08 32.33 34.58 36.88 231.65
7.600 2.250 28.818 29.037 29.768 4.080 -0.233
22.2 24.4 26.7 28.9 31.2 33.4 35.7 38.0
Fo 7 9 12 21 26 12 7 6 100
x2 fx 444.16 147.53 544.06 209.93 654.08 306.90 774.23 584.33 904.51 781.95 1044.91 387.90 1195.43 242.03 1359.77 221.25 6921.13 2881.80
8
Frekuensi Relatif 7.0 % 9.0 % 12.0 % 21.0 % 26.0 % 12.0 % 7.0 % 6.0 % 100.0 %
108
fx2 3109.09 4896.50 7848.97 16258.84 23517.15 12538.87 8368.01 8158.59 84696.02
Lampiran 9 Uji Normalitas Data Upah (X 1) Explore Descriptives
Upah
Mean 95% Confidence Interval for Mean
Statistic 29,2000 28,4048
Lower Bound Upper Bound
29,9952
5% Trimmed Mean Median Variance Std. Deviation Minimum Maximum Range Interquartile Range Skewness Kurtosis
29,2111 29,0000 16,061 4,0076 20,00 38,00 18,00 6,0000 -,009 -,491
Tests of Normality a
Upah
Kolmogorov-Smirnov Statistic df Sig. ,060 100 ,200*
*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction
Upah Histogram 30
20
Frequency
10
Std. Dev = 4,01 Mean = 29,2 N = 100,00
0 20,0
22,5
25,0
27,5
30,0
32,5
35,0
37,5
Upah
109
Std. Error ,4008
,241 ,478
Lampiran 10 Uji Normalitas Data Lingkungan Kerja (X 2) Explore Descriptives Lingkungan Kerja Mean 95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound Upper Bound
5% Trimmed Mean Median Variance Std. Deviation Minimum Maximum
a
Kolmogorov-Smirnov Statistic df Sig. ,084 100 ,078
a. Lilliefors Significance Correction
Lingkungan Kerja Histogram 40
30
Frequency
20
10 Std. Dev = 3,61 Mean = 30,3 N = 100,00
0 22,5
25,0
27,5
30,0
32,5
35,0
31,0457
4,7500 -,618 ,480
Tests of Normality
20,0
Std. Error ,3607
30,4556 31,0000 13,011 3,6071 20,00 38,00 18,00
Range Interquartile Range Skewness Kurtosis
Lingkungan Kerja
Statistic 30,3300 29,6143
37,5
Lingkungan Kerja
110
,241 ,478
Lampiran 11 Uji Normalitas Data Kinerja Karyawan (Y) Explore Descriptives Kinerja Karyawan Mean 95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound Upper Bound
5% Trimmed Mean Median Variance Std. Deviation Minimum Maximum
a
Kolmogorov-Smirnov Statistic df Sig. ,078 100 ,134
a. Lilliefors Significance Correction
Kinerja Karyawan Histogram 40
30
Frequency
20
10 Std. Dev = 3,99 Mean = 28,7 N = 100,00
0 22,5
25,0
27,5
30,0
32,5
35,0
29,5112
5,0000 ,127 -,375
Tests of Normality
20,0
Std. Error ,3988
28,6778 29,0000 15,901 3,9876 20,00 38,00 18,00
Range Interquartile Range Skewness Kurtosis
Kinerja Karyawan
Statistic 28,7200 27,9288
37,5
Kinerja Karyawan
111
,241 ,478
Lampiran 12 Uji Linearitas Pengaruh Upah (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Oneway Descriptives Kinerja Karyawan
N 20,00 21,00 22,00 23,00 24,00 25,00 26,00 27,00 28,00 29,00 30,00 31,00 32,00 33,00 34,00 35,00 36,00 37,00 38,00 Total
95% Confidence Interval for Mean Std. DeviationStd. ErrorLower BoundUpper Bound Minimum Maximum , , , , 30,00 30,00 2,8284 2,0000 -1,4124 49,4124 22,00 26,00 ,7071 ,5000 16,1469 28,8531 22,00 23,00 ,5774 ,3333 22,2324 25,1009 23,00 24,00 3,6515 1,8257 18,1897 29,8103 20,00 28,00 3,0111 1,2293 23,1734 29,4933 22,00 29,00 1,8782 ,6261 25,0007 27,8882 24,00 29,00
1 2 2 3 4 6 9
Mean 30,0000 24,0000 22,5000 23,6667 24,0000 26,3333 26,4444
7 10 10 8 8 8 7 5 4 2
28,0000 28,1000 27,0000 28,5000 29,1250 31,2500 31,4286 33,4000 33,5000 31,5000
2,1602 2,9231 2,7080 3,1623 3,9799 2,0529 3,2587 3,6469 1,2910 ,7071
,8165 ,9244 ,8563 1,1180 1,4071 ,7258 1,2317 1,6310 ,6455 ,5000
26,0021 26,0089 25,0628 25,8563 25,7978 29,5338 28,4148 28,8718 31,4457 25,1469
29,9979 30,1911 28,9372 31,1437 32,4522 32,9662 34,4424 37,9282 35,5543 37,8531
24,00 23,00 21,00 25,00 22,00 28,00 28,00 29,00 32,00 31,00
31,00 32,00 31,00 35,00 34,00 35,00 37,00 37,00 35,00 32,00
3 36,0000 1 36,0000 100 28,7200
2,0000 , 3,9876
1,1547 , ,3988
31,0317 , 27,9288
40,9683 , 29,5112
34,00 36,00 20,00
38,00 36,00 38,00
ANOVA Kinerja Karyawan
Between Groups
Within Groups Total
(Combined) Linear Term Unweighted Weighted Deviation
Sum of Squares 939,748 416,632 794,011 145,738 634,412 1574,160
112
df 18 1 1 17 81 99
Mean Square 52,208 416,632 794,011 8,573 7,832
F 6,666 53,194 101,377 1,095
Sig. ,000 ,000 ,000 ,373
Lampiran 13 Uji Linearitas Pengaruh Lingkungan Kerja (X 2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Oneway Descriptives Kinerja Karyawan
N 20,00 21,00 22,00 23,00 24,00 25,00 26,00 27,00 28,00 29,00 30,00 31,00 32,00 33,00 34,00 35,00 36,00 37,00 38,00 Total
1 1 2 2 2 3 3 5 7 6 13 14 16 9 6 6 1
95% Confidence Interval for Mean Mean Std. DeviationStd. ErrorL ower Bound U pper BoundMinimum Maximum 24,0000 , , , , 24,00 24,00 21,0000 , , , , 21,00 21,00 22,5000 ,7071 ,5000 16,1469 28,8531 22,00 23,00 22,5000 ,7071 ,5000 16,1469 28,8531 22,00 23,00 27,5000 ,7071 ,5000 21,1469 33,8531 27,00 28,00 26,6667 2,5166 1,4530 20,4151 32,9183 24,00 29,00 26,3333 2,0817 1,2019 21,1622 31,5045 24,00 28,00 24,4000 26,0000 26,0000 28,3077 29,7857 29,0000 31,5556 33,8333 33,1667 38,0000
1,8166 3,4157 3,0332 1,8879 3,5772 3,2042 2,9202 2,4014 2,4833 ,
,8124 1,2910 1,2383 ,5236 ,9561 ,8010 ,9734 ,9804 1,0138 ,
22,1444 22,8411 22,8169 27,1669 27,7203 27,2926 29,3109 31,3132 30,5606 ,
26,6556 29,1589 29,1831 29,4485 31,8512 30,7074 33,8002 36,3534 35,7727 ,
22,00 22,00 22,00 25,00 20,00 25,00 28,00 30,00 30,00 38,00
26,00 32,00 30,00 31,00 34,00 36,00 37,00 36,00 37,00 38,00
1 33,0000 2 28,5000 100 28,7200
, ,7071 3,9876
, ,5000 ,3988
, 22,1469 27,9288
, 34,8531 29,5112
33,00 28,00 20,00
33,00 29,00 38,00
ANOVA Kinerja Karyawan Sum of Squares Between (Combined) 930,611 Groups Linear TermUnweighted 387,042 Weighted 679,037 Deviation 211,575 Within Groups 643,549 Total 1574,160
113
df 18 1 1 17 81 99
Mean Square 51,701 387,042 679,037 12,799 7,945
F 6,507 48,715 85,467 1,563
Sig. ,000 ,000 ,000 ,134
Lampiran 14 Uji Hipotesis Regression Correlations
Pearson Correlation Kinerja Karyawan Upah Lingkungan Kerja Sig. (1-tailed) Kinerja Karyawan Upah Lingkungan Kerja N
Kinerja Karyawan Upah Lingkungan Kerja
Kinerja Karyawan 1,000 ,710 ,657 , ,000 ,000 100
Upah ,710 1,000 ,459 ,000 , ,000 100
Lingkungan Kerja ,657 ,459 1,000 ,000 ,000 , 100
100 100
100 100
100 100
Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered Lingkunga n Kerja, a Upah
Variables Removed
Method ,
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summary Model 1
R R Square ,802a ,643
Adjusted R Square ,636
Std. Error of the Estimate 2,4064
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Upah ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 1012,472 561,688 1574,160
df 2 97 99
Mean Square 506,236 5,791
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Upah b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
114
F 87,424
Sig. ,000a
a Coefficients
Standardi zed Unstandardized Coefficien Coefficients ts Model B Std. Error Beta t 1 (Constant) ,384 2,250 ,171 Upah ,515 ,068 ,518 7,588 Lingkungan Kerja,463 ,075 ,419 6,142 a.Dependent Variable: Kinerja Karyawan
115
Correlations Sig. Zero-order Partial Part ,865 ,000 ,710 ,610 ,460 ,000 ,657 ,529 ,373
116
Tabel Nilai F0,05 Degrees of freedom for Nominator 1 161 18,5 10,1 7,71 6,61
2 200 19,0 9,55 6,94 5,79
3 216 19,2 9,28 6,59 5,41
4 225 19,2 9,12 6,39 5,19
5 230 19,3 9,01 6,26 5,05
6 234 19,3 8,94 6,16 4,95
7 237 19,4 8,89 6,09 4,88
8 239 19,4 8,85 6,04 4,82
9 241 19,4 8,81 6,00 4,77
10 242 19,4 8,79 5,96 4,74
12 244 19,4 8,74 5,91 4,68
15 246 19,4 8,70 5,86 4,62
6 7 8 9 10
5,99 5,59 5,32 5,12 4,96
5,14 4,74 4,46 4,26 4,10
4,76 4,35 4,07 3,86 3,71
4,53 4,12 3,84 3,63 3,48
4,39 3,97 4,69 3,48 3,33
4,28 3,87 3,58 3,37 3,22
4,21 3,79 3,50 3,29 3,14
4,15 3,73 3,44 3,23 3,07
4,10 3,68 3,39 3,18 3,02
4,06 3,64 3,35 3,14 2,98
4,00 3,57 3,28 3,07 2,91
3,94 3,51 3,22 3,01 2,85
11 12 13 14 15
4,84 4,75 4,67 4,60 4,54
3,98 3,89 3,81 3,74 3,68
3,59 3,49 3,41 3,34 3,29
3,36 3,26 3,13 3,11 3,06
3,20 3,11 3,03 2,96 2,90
3,09 3,00 2,92 2,85 2,79
3,01 2,91 2,83 2,76 2,71
2,95 2,85 2,77 2,70 2,64
2,90 2,80 2,71 2,65 6,59
2,85 2,75 2,67 2,60 2,54
2,79 2,69 2,60 2,53 2,48
2,72 2,62 2,53 2,46 2,40
16 17 18 19 20
4,49 4,45 4,41 4,38 4,35
3,63 3,59 3,55 3,52 3,49
3,24 3,20 3,16 3,13 3,10
3,01 2,96 2,93 2,90 2,87
2,85 2,81 2,77 2,74 2,71
2,74 2,70 2,66 2,63 2,60
2,66 2,61 2,58 2,54 2,51
2,59 2,55 2,51 2,48 2,45
2,54 2,49 2,46 2,42 2,39
2,49 2,45 2,41 2,38 2,35
2,42 2,38 2,34 2,31 2,28
2,35 2,31 2,27 2,23 2,20
21 22 23 24 25
4,32 4,30 4,28 4,26 4,24
3,47 3,44 3,42 3,40 3,39
3,07 3,05 3,03 3,01 2,99
2,84 2,82 2,80 2,78 2,76
2,68 2,66 2,64 2,62 2,60
2,57 2,55 2,53 2,51 2,49
2,49 2,46 2,44 2,42 2,40
2,42 2,40 2,37 2,36 2,34
2,37 2,34 2,32 2,30 2,28
2,32 2,30 2,27 2,25 2,24
2,25 2,23 2,20 2,18 2,16
2,18 2,15 2,13 2,11 2,09
30 40 60 120
4,17 4,08 4,00 3,92 3,84
3,33 3,23 3,15 3,07 3,00
2,92 2,84 2,76 2,68 2,60
2,69 2,61 2,54 2,45 2,37
2,53 2,45 2,37 2,29 2,21
2,42 2,34 2,25 2,18 2,10
2,33 2,25 2,17 2,09 2,01
2,27 2,18 2,10 2,02 1,94
2,21 2,12 2,04 1,96 1,88
2,16 2,08 1,99 1,91 1,83
2,09 2,00 1,92 1,83 1,75
2,01 1,92 1,84 1,75 1,67
Degrees of freedom for Denominator Degrees of freedom for Denominator
1 2 3 4 5
117
